REFORMASI KEPEGAWAIAN DALAM OTONOMI DAERAH STUDI PEMBINAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL KOTA MEDAN

NASKAH PUBLIKASI

REFORMASI KEPEGAWAIAN DALAM OTONOMI DAERAH STUDI PEMBINAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL KOTA MEDAN TESIS Oleh :

BAMBANG SUTEDJO 027005029/HK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008

Bambang Sutedjo: Reformasi Kepegawaian dalam Otonomi Daerah Studi pembinaan Pegawai Negeri sipil Kota Medan, 2008. USU e-Repository © 2008


ABSTRACT

The appeal to reform has an effect on various living fields, inevitaible of performance of personal management. Reform in personal management as a consequence of the changes in politics, economic, and social that so quickly occurred in 1998 as indicated by the enforcement of Laws No. 43 of 1999 regarding the Principles of Personal Management as the amendment and completion for the Laws No. 8 of 1974. The changed politic characterized by a multiparties-governmental system and even decentralization reflected by the desire to realize a regional autonomy according to the Laws No. 22 of 1999 substituted by the Laws No. 32 of 2004 regarding a Regional Government. The bureaucracies reform is also unspeakable to the Law due to it can be reviewed and recognized through various approaches, for example, through political, cultural sociological, philosophical, system approach, and others, where the approaches to be used depends on the importance of analysis. The fact shows that the governmental apparatus especially civil officials in the governmental bureaucracy still not can meet the claim. A greater number of complaints expressed by the society and private against the government are indication of failure in implementing the governmental management especially in personal management properly. In other words, that various claims of the change result in a consequence of the changes in position, role and attitude of the governmental bureaucracy The present study is a normative or library one, therefore, the data was collected by a library study using a secondary data. The secondary data can be private and public. The private data included correspondence, history of someone’s life, daily books, etc. Where as the public approach included legal data from the governmental institution, archieve, juriprudence of Supreme Court, etc. In the normative study, the secondary data as the source of information could be primary, secondary and tertiary materials of law. Then, the data were processed and analyzed qualitatively using deductive and inductive methods that are expected to result in a solution for any problem found in the study. The result of study showed that the Municipal Governmental of Medan has implemented Selection of Applicants of Civil Servants and promotion of the municipal position in which the promotion of Penata Tingkat I of III/d until to the lower levels has been fluently carried out, however, the promotion of position level of Pembina of IV/a to the higher levels still delayed mostly due to the proposal has to pass thought the Board of Provincial Personal Management in which the decree should be signed by the Governor for the IV/a and Pembina Tingkat I of IV/b, whereas the decree for promotion of Pembina Utama Muda of IV/c until the upper levels should be signed by the President. In addition, the Municipal Government of Medan has carried out mutation of working area for those civil servants who come and exist of Medan as one of the career guiding function of the civil servants. Furthermore, the Municipal Government of Medan also has implemented the


termination of any civil servants who have reached their pension age limit (BUP). The development method of civil servants that were lastly implemented by the government without exception for the Municipal Government of Medan was considered to be inadequate due to it has no a design of developing the civil servants in a well-programmed pattern. The efforts that have been carried out for implementation of the neutrality of civil servants were to improve understanding of the civil servants and political parties. It is suggested that the implementation of personal authority in the Municipal Government of Medan may be more optimal for application of management functions of the regional/ municipal civil servants. Then, development pattern of civil servants is immediately carried out by any governmental institution ( the Municipal Government of Medan by also considering the disciplinary guidance of the civil servants by law enforcement. After enforced the neutrality, all the civil servants by law enforcement. After enforced the neutrality, all the civil servants have to be commit to the regulation and charged of a confirmative sanction for any encroachment.

Keywords : Reform of Personal Management The Laws No. 43 of 1999


ABSTRAK

Tuntutan reformasi membawa dampak pada berbagai bidang kehidupan, tak terkecuali bagi penyelenggaraan kepegawaian. Reformasi dibidang kepegawaian yang merupakan konsekuensi dari perubahan dibidang politik, ekonomi, dan sosial yang begitu cepat terjadi sejak tahun 1998 ditandai dengan diberlakukannya Undang– Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian merupakan perubahan dan penyempurnaan dari Undang – Undang Nomor 8 Tahun 1974. Perubahan politik yang diwarnai dengan sistem pemerintahan multi partai dan juga semangat desentralisasi yang tercermin dari keinginan mewujudkan otonomi daerah sesuai dengan makna Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 yang telah dirubah menjadi Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Reformasi birokrasi juga tidak terlepas kaitannya dengan hukum karena hukum dapat dikaji dan dipahami melalui berbagai pendekatan (approach), misalnya melalui pendekatan politik, budaya, sosiologi, filsafat, pendekatan sistem dan sebagainya, pendekatan manakah yang akan dipergunakan adalah tergantung pada kepentingan analisis. Fakta menunjukkan bahwa aparatur pemerintah khususnya Pegawai Negeri Sipil dalam birokrasi pemerintah belum dapat memenuhi tuntutan tersebut. Banyaknya keluhan yang disampaikan oleh masyarakat dan swasta kepada pemerintah merupakan indikasi belum terlaksananya fungsi manajemen pemerintah khususnya di bidang kepegawaian secara benar. Dengan kata lain, bahwa berbagai tuntutan perubahan tersebut membawa konsekuensi perubahan terhadap posisi, peran dan sikap prilaku birokrasi pemerintah. Penelitian ini merupakan penelitian hukum normatif atau hukum kepustakaan, oleh karena itu upaya untuk memperoleh data dalam penelitian ini dilakukan dengan penelitian kepustakaan yaitu menggunakan data sekunder. Data Sekunder dapat bersifat pribadi dan bersifat publik. Yang bersifat pribadi misalnya surat-menyurat, sejarah kehidupan seseorang, buku-buku harian dan lain-lain. Sedangkan yang bersifat publik meliputi data resmi pada instansi pemerintah, data arsip, yurisprudensi Mahkamah Agung dan sebagainya. Pada penelitian hukum normatif data sekunder sebagai sumber/ bahan informasi dapat merupakan bahan hukum primer, bahan hukum sekunder, bahan hukum tertier. Kemudian data-data tersebut diolah dan dianalisis secara kualitatif dengan menggunakan metode deduktif dan induktif sehingga diharapkan akan memberikan solusi atas permasalahan dalam penelitian tesis ini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pemko Medan sudah melaksanakan pengangkatan Calon PNS dan kenaikan pangkat daerah, untuk kenaikan pangkat Penata Tingkat I golongan ruang III/d kebawah berjalan lancar, namun untuk kenaikan pangkat ke Pembina golongan ruang IV/a keatas masih banyak keterlambatan, karena usul harus melalui Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Provinsi yang surat keputusannya ditandatangani oleh Gubernur untuk Pembina golongan ruang IV/a dan Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b, sedangkan


Presiden untuk Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c keatas, selain itu Pemko Medan telah melaksanakan perpindahan wilayah kerja bagi PNS yang ke luar dan masuk Pemko Medan sebagai salah satu fungsi pembinaan karier PNS. Selanjutnya Pemko Medan juga sudah melaksanakan pemberhentian PNS yang telah mencapai batas usia pensiun (BUP). Metode pengembangan PNS yang selama ini diterapkan oleh instansi-instansi pemerintah tak terkecuali juga Pemko Medan dinilai kurang baik, karena tidak mempunyai rancangan pengembangan PNS secara terprogram dengan pola yang jelas. Adapun upaya-upaya yang telah dilaksanakan agar kebijakan netralitas PNS dapat diimplementasikan adalah meningkatkan pemahaman kepada PNS dan pihak partai politik. Disarankan agar pelaksanaan kewenangan kepegawaian di Pemko Medan agar lebih dioptimalkan dalam rangka penyelenggaraan fungsi manajemen PNS daerah. Kemudian segera dilakukan pola pengembangan PNS pada setiap Instansi Pemerintah (Pemko Medan) dengan juga memperhatikan adanya pembinaan disiplin PNS dengan penegakkan hukumnya (law enforcement). Dengan telah diterapkan kebijakan netralitas PNS, maka semua PNS harus menjalankan ketentuan tersebut dan diberikan sanksi yang tegas bagi PNS yang melanggar.

Kata Kunci : Reformasi Kepegawaian UU No. 43 Tahun 1999



KATA PENGANTAR

Puji syukur Penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunianya dan diiringi doa restu kedua orang tua, akhirnya Penulis dapat menyelesaikan penulisan Tesis ini yang berjudul “Reformasi Kepegawaian Dalam Otonomi Daerah Studi Pembinaan Pegawai Negeri Sipil Kota Medan”. Tesis ini diajukan guna memenuhi salah satu persyaratan yang harus dipenuhi untuk memperoleh gelar Magister Ilmu Hukum Sekolah Pascsarjana Universitas Sumatera Utara. Pada Kesempatan ini Penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1.

Bapak Prof. Chairuddin P Lubis, DTM&H, Sp.A(k) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara, yang telah memberikan kesempatan kepada Penulis melanjutkan studi pada Sekolah Pascasarjana Ilmu Hukum.

2.

Ibu Prof. Dr. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3.

Bapak Prof. Dr. Bismar Nasution, SH., M.H., Ketua Program Studi Ilmu Hukum. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4.

Bapak Prof. Muhammad Abduh, SH, selaku Ketua Pembimbing.

5.

Bapak Dr. Faisal Akbar Nasution, SH, M.Hum selaku Pembimbing I.

6.

Bapak Dr. Pendastaren Tarigan, SH., MS., selaku Pembimbing II.

7.

Bapak Prof. Dr. Muhammad Yamin, SH, M.S., C.N., selaku Penguji.


8.

Bapak Syafruddin S Hasibuan, SH, MH selaku Penguji.

9.

Bapak H. Edy Wahyono. SP, SH, M.Si, sebagai Kepala Kantor Regional VI BKN Medan, yang telah membantu memberikan kesempatan dan membantu Penulis memberikan bahan-bahan yang mendukung penulisan tesis ini.

10. Pejabat-Pejabat Pemerintah Kota Medan yang telah membantu memberikan bahan-bahan dan keterangan dalam penulisan tesis ini. 11. Seluruh Guru Besar dan Staf Pengajar serta Staf Administrasi Program Studi Magister Ilmu Hukum Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Penulis juga mengucapkan terima kasih yang teristemewa kepada kedua orang tua, Ayahanda Alm. Rudy Soekarno dan Ibunda Supariyem serta isteri tercinta Anie Iskesiyani dan ananda tercinta Anton Sutedjo dan Ario Sutedjo yang telah memberikan doa dan semangat kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan Tesis ini. Akhirnya Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu atas bantuan baik moril maupun materiil. Penulis hanya dapat mendoakan kepada Allah SWT, semoga mendapat balasan di dunia maupun di akhirat. Medan,

Mei 2008

Penulis

Bambang Sutedjo


RIWAYAT HIDUP

Nama

:

Bambang Sutedjo

Tempat/Tgl. Lahir

:

Jakarta, 11 April 1952

Jenis Kelamin

:

Laki-Laki

Agama

:

Islam

Instansi

:

Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara

Nama Orangtua

1. Laki-Laki

:

2. Perempuan : Pendidikan

:

Rudy Soekarno Supariyem - SD Swasta “Ampri” Jakarta (Tahun Lulus 1965) - ST Negeri I Jakarta (Lulus Tahun 1998) - SMP Extrane Jakarta (Lulus Tahun 1970) - SMA Swasta “Saudara” Jakarta (Tahun Lulus 1972) - Sarjana Muda Ekonomi Perusahaan Universitas Prof. Dr. Moestopo (B) Jakarta (Tahun Lulus 1983) - S-I Hukum Universitas Sumatera Utara (Lulus Tahun 2001) - S-2 Magister Ilmu Hukum Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara (Lulus Tahun 2008)


DAFTAR ISI

ABSTRAK ............................................................................................................ i ABSTRACT .......................................................................................................... iii KATA PENGANTAR .......................................................................................... v RIWAYAT HIDUP .............................................................................................. vii DAFTAR ISI ........................................................................................................

viii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ ix

A. Latar Belakang ................................................................... 1 B. Permasalahan ..................................................................... 2 C. Tujuan Penelitian ............................................................... 3 D. Manfaat Penelitian ............................................................. 3 E. Keaslian Penelitian ............................................................. 4 F. Kerangka Teori dan Konsepsi ............................................ 4 G. Metode Penelitian .............................................................. 8 H. Hasil Penelitian dan Pembahasan ...................................... 10 I. Kesimpulan ........................................................................ 22 J. Saran .................................................................................. 24 Daftar Pustaka


BAB I

: PENDAHULUAN ............................................................................. 1 A. Latar Belakang Masalah …………………………………………. 2 B. Perumusan Masalah ……………………………………………… 10 C. Tujuan Penelitian…………………………………………….…… 10 D. Manfaat Penelitian ……………………………………………….. 11 E. KeaslianPenelitian ……………………………………………….. 11 F. Kerangka Teori dan Konsepsi ..………………………………… 12 1. KerangkaTeori ........................................................................ 12 2. Kerangka Konsepsi …………………………………………... 21 G. Manfaat Penelitian ...........................................................................

BAB II : PELAKSANAAN DESENTRALISASI KEWENANGAN KEPEGAWAIAN DI KOTA MEDAN A. Gambaran Umum Daerah Kota Medan .........................................

21

B. Manajemen PNS Daerah kan Publik C. Asas-Asas Umum Pemerintahan Yang Baik 39 D. GOOD GOVERNANCE (Tata Pemerintahan Yang Baik)

BAB III METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian

51

58

58

B. Spesifikasi Penelitian 58


C. Sumber Data ……… 59 D. Alat Pengumpulan Data 60 E. Penelitian Lapangan 61 F. Analisis Data …….. 61

DAFTAR PUSTAKA……


DAFTAR TABEL

Nomor

Judul

Halaman

1

Pengangkatan Pegawai Baru …………………………………….

49

2

Kenaikan Pangkat………………………………………………...

52

3

Perpindahan Wilayah Kerja PNS yang Masuk dan Keluar di Kota Medan ……………………………………………………………

53

4

Pemberhentian (Pensiun) di Kota Medan ……………………….

54

5

PNS yang Telah Mengikuti Diklat di Pemko Medan…………….

73

6

PNS Berhenti Mengundurkan Diri Karena Menjadi Anggota Partai Politik………………………………………………………

100


Latar Belakang Dalam birokrasi pemerintahaan paradigma baru atas fenomena globalisasi telah memunculkan tuntutan baru bagi masyarakat Indonesia pada tahun 1998, yaitu reformasi disegala bidang yang salah satunya tuntutan atas reformasi birokrasi. Tuntutan reformasi birokrasi lebih banyak disebabkan oleh kesan atau citra buruk dari pada birokrasi itu sendiri yang belum ditata sesuai dengan kaidah-kaidah dalam birokrasi modern. Lembaga birokrasi sebagai rumah pada PNS harus selalu berubah bentuk mengikuti perkembangan zaman yang didesain sesuai tugas dan fungsinya. Reformasi dibidang kepegawaian yang merupakan konsekuensi dari perubahan dibidang politik, ekonomi, dan sosial yang begitu cepat terjadi sejak tahun 1998 ditandai dengan diberlakukannya Undang–Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian merupakan perubahan dan penyempurnaan dari Undang – Undang Nomor 8 Tahun 1974. Perubahan politik yang diwarnai dengan sistem pemerintahan multi partai dan juga semangat desentralisasi yang tercermin dari keinginan mewujudkan otonomi daerah sesuai dengan makna Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 yang telah dirubah menjadi Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Reformasi birokrasi juga tidak terlepas kaitannya dengan hukum karena hukum dapat dikaji dan dipahami melalui berbagai pendekatan (approach), misalnya melalui pendekatan politik, budaya, sosiologi filsafat, pendekatan sistem dan sebagainya. Pendekatan manakah yang akan dipergunakan, adalah tergantung pada


kepentingan analisis, 1 Salah satu isu penting dalam proses reformasi di Indonesia adalah terwujudnya tata pemerintahan yang baik (good governance) melalui reformasi birokrasi 2 Dalam era otonomi daerah dewasa ini, desentralisasi manajemen kepegawaian merupakan salah satu tuntutan dari daerah yang perlu mendapat perhatian dengan adanya kebijakan desentralisasi dalam sisitem pemerintahan Republik Indonesia membawa dampak perubahan pada sisitem manajemen kepegawaian yang ada. Sistem manajemen kepegawaian terpadu yang pelaksanaanya cenderung sentralisasi harus digantikan dengan sistem desentrasisasi 3

B. Permasalahan Berdasarkan pemikiran yang telah diuraikan dalam latar belakang tersebut dia tas, maka permasalahan yang akan diteliti dan dianalisis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pelaksanaan desentralisasi kewenangan kepegawaian di Pemerintah Kota Medan (selanjutnya disebut Pemko Medan)?

1

M. Solly Lubis, Politik dan Hukum di Era Reformasi,Cetakan I (Bandung : Mandar Maju, 2000), hlm. 23. 2 Muhammad Adian Firman, dalam Civil Service Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS, Implementasi Good Govermance Melalui Reformasi Sistem Kepegawaian Belajar dari Pengalaman China, Vol. 1 No. 2, November 2007, hlm. 27. 3 Prijono Tjiptoherijanto, “Kebijakan Manajemen Kepegawaian Dalam Era Otonomi Daerah”, Makalah pada Rakornas Sekretaris Daerah Propinsi, Kabupaten, dan Kota Seluruh Indonesia, Jakarta tanggal 2-3 Desember 2001, hlm. 35.


2. Bagaimana pelaksanaan pengembangan kualitas sumber daya aparatur PNS di Pemko Medan? 3. Bagaimana pelaksanaan netralitas PNS di Pemko Medan dalam melayani kepentingan masyarakat ?

Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang telah diajukan dalam penelitian ini, maka yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pelaksanaan desentralisasi kewenangan kepegawaian di Pemko Medan. 2. Untuk mengetahui pelaksanaan pengembangan kualitas sumber daya aparatur PNS Pemko Medan. 3. Untuk mengetahui pelaksanaan netralitas PNS di Pemko Medan dalam melayani kepentingan masyarakat.

D. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian tesis ini adalah : 1. Dari sudut pandang akademis, di harapkan penelitian ini dapat membuka cakrawala berpikir akademis dalam memahami, mengerti dan mendalami permasalahan hukum terutama di bidang Hukum Administrasi Negara (HAN) dan khususnya berkaitan dengan kepegawaian, selain itu penelitian ini diharapkan


dapat menjadi bahan perbandingan bagi penelitian lanjutan dan dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan. 2. Dari sudut pandang praktis, diharapkan penelitian ini mampu memberikan sumbangan pemikiran bagi pembuat kebijakan atau pembuat keputusan di pusat dan daerah dan khususnya bagi PNS sebagai aparatur dalam pelaksanaan tugas di daerah dapat terlaksana sebagaimana mestinya.

E. Keaslian Penelitian Berdasarkan penelusuran dari hasil-hasil penelitian mengenai Reformasi Kepegawaian dalam Otonomi Daerah (OTDA) Studi pembinaan PNS Pemko Medan belum pernah dilakukan penelitian dalam topik (judul dan permasalahan yang sama). Jadi penelitian ini dapat disebut asli baik dari segi materi maupun metode pendekatannya.

F. Kerangka Teori dan Konsepsi 1. Kerangka Teori Asas atau prinsip merupakan sesuatu yang dapat dijadikan sebagai alas, dasar, tumpuan, tempat untuk menyandarkan sesuatu hal yang hendak dijelaskan. 4 Asas hukum merupakan jembatan antara peraturan-peraturan hukum dengan cita-cita dan pandangan etis masyarakatnya. 5 Karena sifatnya yang abstrak, maka

4 5

Mahadi, Falsafah Hukum Suatu Pengantar, (Bandung : Citra Aditya Bakti, 1989), hlm. 119. Satjipto Rahardjo, Ilmu Hukum, (Bandung : Citra Aditya Bakti, 2000), hlm. 45.


asas hukum itu pada umumnya tidak dituangkan dalam peraturan atau pasal yang konkrit. Kalau peraturan hukum konkrit itu dapat secara langsung ditetapkan kepada peraturannya yang konkrit, maka asas hukum karena bersifat abstrak tidak dapat diterapkan secara langsung kepada peristiwa konkrit. 6 Asas hukum bukan peraturan hukum, namun tidak ada hukum yang bisa dipahami tanpa mengetahui asas-asas hukum yang ada didalamnya. 7 Menurut ilmu hukum, semua perbuatan yang bertentangan dengan asas-asas hukum menjadi pelanggaran hukum. 8 Hukum kepegawaian yang dipelajari dalam Hukum Administrasi Negara adalah hukum yang berlaku bagi pegawai yang bekerja pada administrasi negara sebagai pegawai negeri. Dalam kenyataannya yang bekerja sebagai pegawai itu memang bukan hanya pegawai negeri, tetapi banyak juga pegawai yang bekerja pada perusahaan-perusahaan swasta. Namun dalam Hukum Kepegawaian yang biasanya dikenal dalam studi Hukum Administrasi Negara adalah hukum mengenai subyek hukum (Persoon) dalam lapangan administrasi negara yang dalam status kepegawaian itu mereka mempunyai hubungan dinas publik, sedangkan pegawaipegawai pada perusahaan swasta yang tidak mempunyai hubungan dinas publik menjadi lapangan studi tersendiri, seperti Hukum Perburuhan atau Hukum Perjanjian Kerja seperti yang diatur di dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata. 9

6

Sudikno Mertokusumo, Penemuan Hukum, (Yogyakarta : Liberty, 2000), hlm. 7. Satjipto Rahardjo, Op.cit., hlm. 47. 8 E. Utrecht/ Moh. Saleh Djindang, Pengantar dalam Hukum Indonesia, Cetakan kesebelas, (Jakarta : Ichtiar Baru, 1989), hlm. 390. 9 Moh. Mahfud MD, Hukum Kepegawaian Indonesia, ( Yogyakarta : Liberty, 1988), hlm.1. 7


Telah dikemukakan bahwa ciri khas yang melekat pada lembaga pegawai negeri itu adalah adanya hubungan dinas publik. Yang dimaksud hubungan dinas publik adalah bilamana seseorang mengikat dirinya untuk menunduk pada perintah dari pemerintah untuk melakukan suatu atau beberapa macam jabatan tertentu. Melakukan suatu atau beberapa macam jabatan itu dihargai dengan diberinya gaji atau beberapa keuntungan perseorangan lain. 10 2. Kerangka Konsepsi Berdasarkan kerangka teori yang telah diuraikan tersebut diatas, maka perlu diuraikan difinisi operasional untuk menghindari perbedaan penafsiran terhadap istilah-istilah yang digunakan bahan penelitian ini, sebagai berikut : a. Reformasi adalah perubahan secara drastis untuk perbaikan (bidang sosial, politik, atau agama) dalam suatu masyarakat atau negara. 11 b. Birokrasi adalah sistem pemerintahan yang dijalankan oleh pegawai pemerintah karena telah berpegang pada hierarki dan jenjang jabatan. 12 c. Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh Pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 13

10

E. Utrecht, Pengantar Hukum Administrasi Negara Indonesia, Cetakan Kesembilan (Jakarta : Ichtiar Baru, 1985) hlm. 149. 11 Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Cetakan pertama Edisi III (Jakarta : Balai Pustaka), hlm. 939. 12 Ibid, hlm. 156. 13 Pasal 1, angka 1 UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian


d. Pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat, memindahkan dan memberhentikan Pegawai Negeri berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 14 e. Pejabat Negara terdiri dari 15 1) Presiden dan Wakil Presiden; 2) Ketua, Wakil Ketua, dan Anggota Majelis Permusyawaratan Rakyat; 3) Ketua, Wakil Ketua, dan anggota Dewan Perwakilan Rakyat; 4) Ketua, Wakil Ketua Ketua Muda, dan Hakim Agung pada Mahkamah Agung, serta Ketua, Wakil Ketua, dan Hakim pada semua Badan Peradilan; 5) Ketua, Wakil Ketua dan anggota Dewan Pertimbangan Agung; 6) Ketua, Wakil Ketua dan Anggota Badan Pemeriksa Keuangan; 7) Menteri, dan Jabatan yang setingkat Menteri; 8) Kepala Perwakilan Republik Indonesia di Luar Neger yang berkedudukan sebagai Duta Besar Luar Biasa dan Berkuasa Penuh; 9) Gubernur dan Wakil Gubernur; 10) Bupati/Walikota dan Wakil Bupati/Walikota dan; 11) Pejabat Negara lainnya yang ditentukan oleh Undang-undang. f. Pejabat yang berwajib adalah pejabat yang karena jabatan atau tugasnya berwenang melakukan tindakan hukum berdasarkan peraturan perundang-

14 15

Pasal 1, angka 2 UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian Pasal 11, angka 1 UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian


undangan yang berlaku. 16 g. Jabatan Negeri adalah jabatan dalam bidang eksekutif yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan, termasuk di dalamnya jabatan dalam Keseketariatan Lembaga Tertinggi atau Tinggi Negara, dan Kepaniteraan Pengadilan. 17 h. Jabatan Karier adalah Jabatan Struktural dan Fungsional yang hanya dapat diduduki PNS setelah memenuhi syarat yang ditentukan. 18 i.

Jabatan Organik adalah jabatan negeri yang menjadi tugas pokok pada suatu satuan organisasi pemerintah. 19

j.

Manajemen PNS adalah keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan efesiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kemajuan kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian. 20

G. Metode Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian hukum normatif atau penelitian hukum kepustakaan, karena penelitian hukum yang dilakukan dengan cara meneliti bahan pustaka atau data sekunder dapat dinamakan penelitian hukum normatif atau

16

Pasal 1, angka 3 UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Pasal 1, angka 5 UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. 18 Pasal 1, angka 6 UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian 19 Pasal 1, angka 7 UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian 20 Pasal 1, angka 8 UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. 17


penelitan hukum kepustakaan. 21 Pada penelitian hukum normatif data sekunder sebagai sumber/bahan informasi dapat merupakan bahan hukum primer, bahan hukum sekunder dan bahan hukum tertier. 22 1. Jenis Penelitian Sesuai dengan perumusan masalah dan tujuan penelitian, maka penelitian ini bersifat deskriptif analitis, artinya Penulis ingin memberi gambaran dan analisis Reformasi

Kepegawaian

yang

berkaitan

dengan

pelaksanaan

desentralisasi

kewenangan kepegawaian di Kota Medan, Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia PNS dan Netralitas PNS. Penelitian ini akan dilakukan melalui pendekatan yuridis normatif yaitu UU No 43 Tahun 1999. 2. Teknik Pengumpul Data Teknik pengumpul data pada penelitian ini adalah mempergunakan penelitian dengan menggambarkan penelusuran kepustakaan yang berupa literatur dan dokumen-dokumen yang ada dibantu dengan data yang diperoleh di lapangan yang berkaitan dengan objek penelitian ini. 3. Sumber Data Sumber-sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa : a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari nara sumber, yaitu Pejabat/Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan, Kepala Kantor

21

Soerjono Soekanto dan Sri Mamuji, Penelitian Hukum Normatif Suatu Tinjauan Singkat, (Jakarta : Raja Grafindo Persada, 2003), hlm. 14. 22 Bambang Waluyo, Penlitian Hukum Dalam Praktek (Jakarta : Sinar Grafika, 2002), hlm.14.


Regional VI Badan Kepegawaian Negara dan pihak-pihak lain yang berkaitan dengan penelitian tesis ini. b. Data Sekunder adalah berupa bahan-bahan kepustakaan hukum peraturan perundang-undangan yang berlaku, serta dokumen-dokumen dan bahan-bahan kepustakaan yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti. 4. Metode Analisis Data Analisis data yang digunakan dalam penelitian tesis ini adalah analisis data kualitatif yaitu berdasarkan peraturan perundang-undangan, pandangan-pandangan informan sehingga dapat menjawab permasalahan dari penulisan ini. Semua data yang diperoleh disusun secara sistematis, diolah dan diteliti serta dievaluasi dan diterjemahkan dengan menggunakan metode untuk selanjutnya ditarik kesimpulan dengan menggunakan metode pendekatan induktif dan deduktif sehingga diharapkan akan memberikan solusi atas permasalahan dalam penelitian tesis ini.

H. Hasil Penelitian dan Pembahasan

1. Desentralisasi Kewenangan Kepegawaian a. Manajemen PNS Daerah Desentralisasi mengandung makna bahwa wewenang untuk mengatur dan mengurus urusan pemerintah tidak semata-mata dilakukan oleh Pemerintah Pusat, melainkan dilakukan juga oleh satuan-satuan pemerintahan yang lebih rendah, baik dalam bentuk


satuan teritorial maupun fungsional. Satuan-satuan pemerintahan yang lebih rendah diserahi dan dibiarkan mengatur dan mengurus sendiri sebagian urusan pemerintahan. 23 Dalam UU No 43 Tahun 1999 antara lain ditegaskan bahwa manajemen PNS diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna. Kebijakan manajemen PNS tentang wewenang mengenai pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian PNS berada di tangan Presiden dan dapat didelegasikan sebagai wewenangnya kepada Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan menyerahkan sebagian wewenangnya kepada Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah.

b. Desentralisasi Kewenangan Kepegawaian di Kota Medan 1) Pengangkatan sebagai Calon PNS Daerah Untuk memenuhi kebutuhan organisasi terutama dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, pengadaan pegawai sangat diperlukan. Seiring dengan adanya otonomi daerah kewenangan pengangkatan Calon PNS menjadi kewenangan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah. Sehubungan dengan hal tersebut dan berdasarkan hasil lapangan dapat dilihat pada tabel 1 dibawah ini :

23

Philipus M. Hadjon, dkk, Pengantar Hukum Administrasi Indonesia, (Inrodction to the Indonesia Adminstrative Law), Cetakan keenam (Yogyakarta : Gajah Mada University Press, 1999), hlm. 112.


Tabel 1. Pengangkatan Pegawai Baru Tahun Tahun Tahun Tahun Uraian

Pengangkatan Pegawai Baru

Keterangan 2004

2005

2006

2007

-

572

1.009

813

Sumber : BKD Pemko Medan Tahun 2008 Berdasarkan angka-angka tersebut diatas dapat diketahui bahwa Pemerintah Kota Medan telah melaksanakan Pengangkatan Calon PNS Daerah pada tahun 2005, 2006, 2007. Kalau membandingkan rasio antara jumlah PNS Pemko Medan 18.172 dengan jumlah penduduk tetap ditambah jumlah penduduk tidak tetap 3.104.547 diperoleh perbandingan 1 : 170 yang berarti satu orang PNS bertugas memberikan pelayanan kepada 170 penduduk. Namun perlu diketahui bahwa pengangkatan Calon PNS tersebut jumlahnya 87,5 % dari ex pegawai honorer, yang merupakan kebijakan pemerintah dan hanya 12,5 % dari pelamar umum. Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005. Tentang Pengangkata Tenaga Honorer menjadi Calon PNS pada pasal 3 ayat 1 menyebutkan bahwa : Pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon PNS diprioritaskan bagi yang melaksanakan tugas sebagai berikut :


a.

Tenaga guru;

b.

Tenaga kesehatan pada unit pelayanan kesehatan

c.

Tenaga penyuluh di bidang pertanian, perikanan, peternakan dan;

d.

Tenaga teknis lainnya yang sangat dibutuhkan pemerintah Pada penjelasan Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 dinyatakan

bahwa untuk kelancaran pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan baik pemerintah pusat maupun pemerintah daerah sebagaian dilakukan oleh tenaga honorer. Diantara tenaga honorer tersebut ada yang telah lama bekerja kepada Pemerintah dan keberadaannya sangat dibutuhkan oleh pemerintah. Mengingat masa bekerja mereka sudah lama dan keberadaannya sangat dibutuhkan oleh pemerintah, dalam kenyataanya sebagian tenaga honorer tersebut telah berusia lebih dari 35 (tiga puluh lima) tahun dan berdasarkan Peraturan Perundang-undangan tidak dapat diangkat menjadi Calon PNS, maka mereka perlu diberikan perlakuan secara khusus dalam pengangkatan menjadi Calon PNS. Jadi dari data hasil dilapangan menunjukkan bahwa kewenangan yang diberikan kepada Pemerintah Kota Medan untuk melakukan pengangkatan Calon PNS, dilihat dari jumlah PNS yang ada secara keseluruhan sudah tepat, karena apabila dilihat dari prioritas tenaga guru, kesehatan, penyuluh pertanian, penyuluh perikanan, peternakan dan tenaga teknis lainnya yang sangat dibutuhkan pemerintah sudah tepat, karena Pemerintah Kota Medan masih membutuhkan tenaga prioritas tersebut.


2) Kenaikan Pangkat Salah satu bentuk penghargaan yang dapat diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian PNS terhadap negara berupa kenaikan pangkat dan kenaikan pangkat baru punya manfaat apabila tepat waktu dan tepat pada orangnya. Untuk mengetahui hasil data yang diperoleh dilapangan kenaikan pangkat dapat dilihat pada tabel 2 dibawah ini Tabel 2. Kenaikan Pangkat di Kota Medan Tahun Tahun Tahun Tahun Uraian

Keterangan 2004

Kenaikan Pangkat PNS

510

2005 409

2006 457

2007 396

Sumber : BKD Pemko Medan Tahun 2008 Dalam proses pelaksanaan pemberian kenaikan pangkat berdasarkan hasil dari data dilapangan untuk golongan I (satu), golongan II (dua), golongan III (tiga) tidak ada hambatan (lancar), sedangkan untuk golongan IV (empat) kurang lancar atau terlambat, karena untuk golongan IV/a dan IV/b usul kenaikan pangkat harus melalui Badan Kepegawaian Daerah Provinsi dan Surat Keputusan Kenaikan Pangkatnya ditanda tangani Gubernur, sedangkan untuk golongan IV/c, IV/d. IV/e usulnya langsung ke Sekretariat Negara dan Badan Kepegawaian Negara Pusat (BKN) dan Surat Keputusannya ditandatangani oleh Presiden.


3) Perpindahan Dalam rangka kepentingan dinas dan untuk memperluas pengetahuan, kemampuan dan memperkokoh persatuan dan kesatuan bangsa diselenggarakan perpindahan wilayah kerja (PWK). Untuk mengetahui sejauhmana Pemerintah Kota Medan telah melaksanakan Perpindahan Wilayah Kerja (PWK) dapat dilihat dalam tabel 3 dibawah ini : Tabel 3. Perpindahan Wilayah Kerja PNS yang Masuk dan Keluar di Kota Medan Tahun Tahun Tahun Tahun Uraian

Keterangan 2004

2005

2006

2007

114

70

88

89

17

23

19

32

PWK PNS yang masuk Kota Medan PWK PNS yang keluar di Kota Medan Sumber : BKD Pemko Medan Tahun 2008 Berdasarkan angka-angka tersebut diatas menunjukkan bahwa Pemerintah Kota Medan telah melaksanakan perpindahan pegawai. Hal ini dapat diartikan Pemko Medan menyadari bahwa perpindahan pegawai sebagai salah satu kebutuhan PNS dalam rangka pengembangan karier dan memperkokoh persatuan dan kesatuan bangsa.


Perpindahan PNS perlu dilakukan, tidak hanya terbatas pada PNS yang menduduki Jabatan Struktural dan Fungsional saja, melainkan untuk keseluruhan PNS, baik perpindahan antar daerah Provinsi/Kabupaten/Kota dan Instansi Pusat, sehingga dapat tercipta PNS sebagai alat pemersatu bangsa. 4) Pemberhentian Pembinaan PNS dilakukan dimulai dari rekrutmen sampai dengan pemberhentian. Dalam hubungan dengan pemberhentian disini ialah pemberhentian yang telah mencapai Batas Usia Pensiun (BUP). Berdasarkan hasil lapangan tentang pemberhentian PNS di Pemko Medan. Dapat dilihat pada tabel 4 dibawah ini : Tabel 4. Pemberhentian (Pensiun) di Kota Medan Tahun Tahun Tahun Tahun Uraian

Pemberhentian PNS

Keterangan 2004

2005

2006

2007

510

409

459

396

Sumber : BKD Pemko Medan Tahun 2008 Dari angka-angka tersebut diatas dapat diartikan bahwa pada umumnya Pemko Medan dalam melaksanakan pemberhentian (pensiun) yang telah mencapai Batas Usia Pensiun (BUP). Berdasarkan hasil di lapangan dan keterangan yang didapat dari Pejabat Pemko Medan yang mengelola kepegawaian dapat disimpulkan bahwa, pada umumnya dalam hal melaksanakan pemberhentian PNS yang telah mencapai Batas Usia Pensiun (BUP) tidak mengalami hambatan yang signifikan


karena pada umumnya surat keputusan pensiun dapat diterima pensiunan PNS tepat pada waktunya. Hal ini dapat dipahami bahwa ketepatan waktu penyampaian surat keputusan pemberhentian PNS yang telah mencapai BUP merupakan hal yang sangat didambakan dan merupakan harapan terakhir bagi PNS dalam mengabdi kepada pemerintah dan negara.

2.

Pengembangan Kualitas Sumber Daya Aparatur PNS Di Kota Medan

a. Sumber Daya Manusia Aset paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi, baik organisasi privat maupun organisasi public adalah tenaga kerjanya atau manusianya (human resources). Terminologi Sumber Daya Manusia (selanjutnya disebut SDM) merujuk pada orang-orang yang bekerja dalam suatu organisasi, dan signifikasi upaya SDM merupakan elemen yang senantiasa ada dalam setiap organisasi. Berhasil dan tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada SDM-nya tersebut, karena mereka inilah yang bekerja membuat rencana atau program, mengembangkan diri, mengadakan inovasi, dan dalam mencapai tujuan organisasi. Dapat dipastikan bahwa setiap karyawan, apapun jabatan dan pekerjaanya, mendambakan kemajuan dalam meniti kariernya. Seperti dimaklumi salah satu kebutuhan manusia ialah kesempatan untuk aktualisasi diri agar potensi yang terdapat dalam dirinya dapat dikembangkan menjadi kekuatan nyata. 24

24

Sondang P Siagian, Patalogi Birokrasi, Analisis, Identifikasi dan Terapinya, (Jakarta : Ghalia Indonesia, 1994), hlm. 166.


b. Pengembangan Kualitas Sumber Daya Aparatur PNS di Kota Medan Dalam rangka mengembangkan kualitas sumber daya aparatur PNS berupa pengetahuan, ketrampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan. Pemko Medan telah melaksanakan pendidikan dan pelatihan yang meliputi diklat kepemimpinan, diklat teknis, dan fungsional seperti pada tabel 5 dibawah ini : Tabel 5. PNS yang Telah Mengikuti Diklat di Pemko Medan Tahun Tahun Tahun Tahun Uraian

Keterangan 2004

2005

2006

2007

10

76

43

4

Diklat Teknis

-

41

258

104

Diklat Fungsional

-

3

2

6

Diklat Kepemimpinan

Sumber : BKD Pemko Medan Tahun 2008 Agar tercapai persyaratan kompetensi dan kepemimpinan kepegawaian aparatur pemerintah dilaksanakan diklat kepemimpinan yang sesuai dengan jenjang struktural. Dalam hubungannya dengan hal tersebut dan angka-angka diatas Pemko Medan telah mengirim peserta untuk diikutkan diklat kepemimpinan kepada Lembaga Diklat Provinsi dan Pusat.


Untuk kelancaran pelaksanaan tugas pokok PNS disamping diklat kepemimpinan, fungsional, diperlukan juga diklat teknis. Berdasarkan angka-angka hasil di lapangan Pemko Medan telah mengirim peserta untuk di ikutkan diklat teknis kepada instansi yang menyelenggarakan atau Lembaga Diklat Provinsi. Agar diperoleh persyaratan kompetensi yang seusai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional diperlukan diklat fungsional, sehubungan dengan hal tersebut dan berdasarkan angka-angka diatas Pemko Medan telah mengirim peserta untuk di ikutkan diklat fungsional kepada instansi yang menyelenggarakan atau Lembaga Diklat Provinsi Dalam hal diklat, Pemko Medan menyadari bahwa pengembangan sumber daya aparatur PNS menjadi faktor penting. Hal ini dapat diketahui bahwa Pemko Medan telah mengirim peserta untuk di ikutkan dalam diklat kepemimpinan, teknis, fungsional sehingga diharapkan kemampuan sumber daya aparatur PNS daerah Pemko Medan dapat meningkat guna menunjang tugas pemerintahan dan pembangunan. Namun kalau mau membandingkan prosentase jumlah peserta yang diikutsertakan diklat pimpinan, diklat teknis, fungsional dengan jumlah seluruh PNS Pemko Medan = 547 : 1.872 x 100% = 3%. Tentunya angka 3% yang ikut diklat tersebut masih jauh dari harapan yang memadai. Keinginan Pemko Medan untuk lebih banyak lagi mengikutsertakan PNS pada diklat-diklat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi terkendala dengan alasan karena keterbatasan anggaran.


3.

Netralitas PNS Dalam Melayani Kepentingan Masyarakat di Kota Medan

a.

Konsep Netralitas PNS Membahas masalah netralitas PNS dalam birokrasi pemerintah terhadap

pengaruh partai politik nampaknya tidak dapat dianggap ringan. Namun sebelum membahas tentang netralitas PNS, ada baiknya terlebih dahulu diuraikan mengenai konsepsi netralitas itu sendiri. Netral dalam hal ini diartikan sebagai suatu kondisi seseorang yang tidak memihak dan tidak memiliki sikap tertentu kepada orang lain atau pihak tertentu, netralitas dapat juga dinyatakan sebagai kondisi seseorang yang tidak mendapatkan pengaruh dari pihak manapun di luar dirinya. 25 Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa netralitas PNS (birokrasi pemerintah) merupakan PNS yang hanya berpikir untuk melaksanakan tugas dan fungsinya dalam penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan, dan pelayanan kepada masyarakat, tanpa ikut serta dalam kegiatan politik. b. Implementasi Kebijakan Netralitas Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan hasil dari lapangan yang diperoleh dan keterangan dari Pejabat Pemko Medan bahwa Pemko Medan telah melakukan upaya-upaya antara lain melalui sosialisasi pemahaman peraturan tentang larangan PNS menjadi anggota dan atau pengurus partai politik, agar implementasi netralitas PNS berjalan sesuai dengan harapan dan berkaitan dengan akan dilaksanakan pemilihan Calon Gubernur dan

25

Warsito Utomo, Dinamika Administrasi Publik, (Yogyakarta : MAP-UGM,2002), hlm.5.


Wakil Gubernur Provinsi Sumatera Utara telah diterbitkan Surat Edaran Gubernur Sumatera Utara Nomor 800/13268/BKD/II/2007, tanggal 19 Nopember 2007 sebagai perubahan Surat Edaran Gubernur Sumatera Utara Nomor 800/12485/BKD/II/2007, tanggal 30 Okotober 2007, kemudian ditindaklanjuti Surat Edaran Walikota Medan Nomor 800/18588, tanggal 10 Desember 2007, perihal Netralitas PNS terhadap Partai Politik dan Pemilihan Kepala Daerah. Berkaitan dengan UU No. 43 Tahun 1999 dan PP No. 37 Tahun 2004 tentang Larangan PNS menjadi anggota partai politik di Pemko Medan sudah ada 3 (tiga) orang PNS yang mengundurkan diri (berhenti) sebagai PNS, karena menjadi anggota partai politik. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 6. PNS Yang Berhenti Karena Mengundurkan Diri No 1

2

3

Nama DEFRIATY TAMBA

NIP/ Golru

Unit Kerja

Keterangan

130916646

SLTPN 8

Dinas Pendidikan

III/d

Medan

Kota Medan

Drs. CARIAMAN

131566463

SLTPN 17

Dinas Pendidikan

HUTASOIT

III/c

Medan

Kota Medan

Drs. BURHANUDDIN

131765061

STM Swasta

Dinas Pendidikan

RAJAGUKGUK

II/c

Teladan

Kota Medan

Medan Sumber : BKD Pemerintah Kota Medan Tahun 2008


Dengan demikian pelaksanaan netralitas PNS di Pemko Medan telah dilaksanakan sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. Namun disamping itu ada hal-hal yang perlu diperhatikan yaitu : 1. Kepemimpinan dalam kebijakkan netralitas PNS mempunyai peran yang menetukan terhadap keberhasilan implementasi kebijakan netralitas PNS tersebut. 2. Ketaatan hukum terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku khususnya tentang Netralitas PNS adalah merupakan kewajiban bagi seluruh PNS harus mematuhi dan diberikan sanksi tegas terhadap PNS yang melanggar dan hal ini merupakan salah satu jaminan terwujudnya Netralitas PNS. 3. Diharapkan partai politik tidak intervensi atau berupaya menggiring/ mengajak PNS masuk menjadi anggota partai politik.

I.

KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya maka

diperoleh kesimpulan dan saran sebagai berikut : 1.

Pemko Medan sudah melaksanakan pengangkatan Calon PNS (pegawai baru) dan Kenaikan Pangkat PNS daerah, untuk Penata Tingkat I, golongan ruang III/d kebawah berjalan lancar, namun untuk Kenaikan Pangkat ke Pembina, golongan ruang IV/a keatas masih terdapat keterlambatan karena usul harus melalui Badan Kepegawai Daerah (BKD) Provinsi, selain itu perpindahan wilayah kerja bagi PNS yang ke luar dan yang masuk Pemko Medan adalah merupakan sebagai salah satu fungsi pembinaan karier PNS dan oleh karena itu Pemko Medan sudah


melaksanakan perpindahan wilayah kerja, selanjutnya Pemko Medan sudah melaksanakan pemberhentian PNS yang telah mencapai batas usia pensiun (BUP) dan selama ini tidak mengalami hambatan yang signifikan, karena pada umumnya Surat Keputusan Pensiun dapat diterima oleh yang bersangkutan tepat pada waktunya. Hal ini dapat dipahami bahwa ketepatan waktu penyampaian Surat Keputusan Pemberhentian PNS yang telah mencapai BUP merupakan hal yang sangat didambakan dan merupakan harapan terakhir bagi PNS. 2.

Metode pengembangan PNS yang selama ini diterapkan oleh instansi-instansi pemerintah dinilai kurang baik, karena mayoritas instansi pemerintah baik Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah tidak mempunyai rancangan pengembangan PNS secara terprogram dengan pola yang jelas. Para PNS pada gilirannya menjadi kesulitan dan mendapatkan ketidakjelasan ketika harus memikirkan dan menyusun pengembangan kariernya secara individu. Kondisi ini juga menyebabkan tidak jelasnya arah pengembangan PNS melalui program diklat-diklat yang selama ini diselenggarakan. Dalam rangka menciptakan model strategi pengembangan PNS yang tepat, guna membentuk PNS yang berkualitas dan profesional aspek-aspek seperti visi, misi dan tujuan organisasi harus dijadikan sebagai dasar untuk membangun pola pengembangan PNS. Disamping beberapa aspek dominan tersebut diatas, ada hal-hal yang perlu diperhatikan dalam membangun model pengembangan kualitas PNS yaitu adanya pembinaan disiplin, moral, dan etika kemudian adanya penilaian kinerja, pelaksanaan diklat teknis, dan pemberdayaan PNS. Sedangkan beberapa hal yang perlu diperhatikan


dalam membangun karier PNS adalah perlunya pembinaan karier secara jelas, melalui jalur karier yang baku, adanya diklat jabatan yang sesuai, dan dilaksanakan melalui sistem kompetensi. 3.

Adapun upaya-upaya yang dapat dilakukan agar kebijakan netralitas PNS dapat diimplementasikan adalah meningkatkan pemahaman baik kepada PNS, masyarakat maupun pihak partai politik, merinci labih lanjut pengertian netralitas PNS, dan mekanisme pelaksanannya, meningkatkan komitmen para pimpinan, tidakan tegas dan tidak diskriminatif pejabat yang berwenang terhadap PNS yang melanggar ketentuan netralitas PNS.

J.

Saran

1.

Pelaksanaan kewenangan kepegawaian di Pemko Medan agar lebih dioptimalkan dan dalam rangka penyelenggaraan fungsi manajemen PNS daerah perlu didukung oleh Peraturan Daerah (Perda) dibidang kepegawaian

yang

disesuaikan dengan kondisi daerah yang mengacu pada kebijakan Pemerintah Pusat. Untuk lebih meningkatkan pelayanan administrasi kepegawaian di daerah, seharusnya Pemko Medan di dukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang memadai. Untuk dapat melaksanakan pengelolaan data kepegawaian PNS daerah sebaiknya pengelola kepegawaian perlu segera membangun tata laksana jaringan informasi kepegawaian guna memperlancar proses pengelolaan data kepegawaian sehingga memudahkan dalam pengambilan keputusan bagi organisasi.


2.

Segera dilakukan perubahan pola pengembangan PNS pada tiap-tiap instansi pemerintahan, juga memperhatikan adanya pembinaan disiplin PNS dengan penegakkannya (low enforcement), kemudian membangun budaya birokrasi yang kondusif dan adaptif sesuai dengan prinsip-prinsip budaya birokrasi modern.

3.

Dengan diterapkannya kebijakan netralitas PNS, maka semua PNS harus menjalankan komitmern tersebut, disamping itu kepada seluruh parpol agar ikut menjamin keutuhan, kekompakan, dan persatuan PNS. Hal ini dimaksudkan agar PNS dapat memusatkan pada kinerjanya, perhatian, pikiran, dan tenaganya sebagai pelayan masyarakat. Untuk lebih meningkatkan kinerja PNS terhadap pelayanan publik, pertama, seharusnya diberikan kebijakan nyata yang mengarah pada terjaminnya kesejahteraan, kedua, secara non finansial adanya penghargaan (reward) yang nyata, pemberian kenaikan pangkat, dan lain-lain.


DAFTAR PUSTAKA A. Buku-Buku Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta. Firman, Adian, Muhammad, dalam Civil Service Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS, Implementasi Good Govermance Melalui Reformasi Sistem Kepegawaian Belajar dari Pengalaman China, November 2007. Hadjon, Philipus M, dkk, Pengantar Hukum Administrasi Indonesia, (Inrodction to the Indonesia Adminstrative Law), Cetakan keenam, Yogyakarta, Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Lubis, M Solly, Politik dan Hukum di Era Reformasi, Cetakan I, Mandar Maju Bandung, 2000. Mahadi, Falsafah Hukum Suatu Pengantar, Citra Aditya Bakti, Bandung, 1989. Mahfud MD, Moh, Hukum Kepegawaian Indonesia, Liberty, Yogyakarta 1988. Mertokusumo, Sudikno, Penemuan Hukum, Liberty, Yogyakarta, 2000. Rahardjo, Satjipto, Ilmu Hukum, Citra Aditya Bakti, Bandung, 2000. Siagian, Sondang P, Patalogi Birokrasi, Analisis, Identifikasi dan Terapinya, Ghalia Indonesia, Jakarta,. Soekanto, Soerjono dan Sri Mamuji, Penelitian Hukum Normatif Suatu Tinjauan Singkat, Raja Grafindo Persada, Jakarta 2003. Utomo, Warsito Dinamika Administrasi Publik, MAP-UGM, Yogyakarta, 2002. Utrecht, E/ Moh. Saleh Djindang, Pengantar dalam Hukum Indonesia, Ichtiar Baru, Jakarta 1989. ______, Pengantar Hukum Administrasi Negara Indonesia, Ichtiar Baru, Jakarta, 1985. Waluyo, Bambang, Penlitian Hukum Dalam Praktek, Sinar Grafika, Jakarta, 2002.


B. Makalah Tjiptoherijanto Prijono, Kebijakan Manajemen Kepegawaian Dalam Era Otonomi Daerah, Makalah pada Rakornas Sekretaris Daerah Propinsi, Kabupaten, dan Kota Seluruh Indonesia, tanggal 2-3 Desember, Jakarta, 2001.

C. Undang-undang Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2004 tentang Larangan PNS menjadi Anggota Partai Politik. Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil.


REFORMASI KEPEGAWAIAN DALAM OTONOMI DAERAH STUDI PEMBINAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL KOTA MEDAN

Recommend Documents