STRATEGI PENGEMBANGAN SISTEM INSENTIF PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL: STUDI KASUS PEMERINTAH KOTA MEDAN

Jurnal Ekonom, Vol 15, No 2, April 2012

STRATEGI PENGEMBANGAN SISTEM INSENTIF PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL: STUDI KASUS PEMERINTAH KOTA MEDAN Endang Sulistya Rini dan Yeni Absah Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara Abstract: Incentives provided by the organization or company to employees as additional income aims to motivate employee performance improvement. Development of incentive systems that are based on achievable employees’ workload and performance need to be implemented by the rregional or local ggovernment. This eexpected to achievee performance improvisation, foster a sense of fairness on employees, and ultimately improve the public service. Abstrak: Insentif yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan sebagai penghasilan tambahan bertujuan untuk memotivasi peningkatan kinerja karyawan. Pengembangan sistem insentif yang didasarkan pada beban kerja karyawan dan kinerja yang telah dicapai perlu dilaksanakan oleh Pemerintah Daerah untuk karyawannya. Diharapkan akan dicapai peningkatan kinerja, memupuk rasa keadilan pada karyawan, dan akhirnya meningkatkan pelayanan kepada masyarakat. Kata kunci: beban kerja, insentif, kinerja karyawan.

LATAR BELAKANG Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja pegawai. Selama ini banyak instansi pemerintahan yang belum mempunyai pegawai dengan kompetensi yang memadai, hal ini dibuktikan dengan rendahnya produktivitas pegawai dan sulitnya mengukur kinerja pegawai di lingkup instansi pemerintahan. Dalam interaksi antara pegawai dengan organisasi, pegawai memberikan kontribusi kepada organisasi berupa kemampuan, keahlian, dan keterampilan yang dimiliki. Sedangkan organisasi diharapkan memberi imbalan dana penghargaan kepada pegawai secara adil sehingga dapat memberi kepuasan. Pemerintah Kota Medan sebagai unsur pelaksana pemerintah perlu mendeteksi masalah ketidakpuasan pegawainya dan memaksimalkan perannya agar dapat menjawab perubahan-perubahan yang terjadi. Hal ini dapat dilakukan dengan melaksanakan penilaian prestasi

53

kerja dengan objektif dan pemberian tambahan insentif untuk meningkatkan kinerja pegawai. Besarnya gaji pokok dan tunjangan yang diberikan kepada pegawai, pada saatsaat tertentu akan dievaluasi. Ada kemungkinan bahwa besarnya tunjangan ataupun fasilitas yang diberikan kepada pegawai, akan mengalami penurunan. Hal ini disebabkan pegawai yang bersangkutan mungkin sudah tidak menjabat pada posisi tersebut, sehingga pegawai yang bersangkutan tidak berhak lagi untuk menerimanya. Dengan demikian, selain menerima gaji pokok yang besarnya telah ditentukan, pada umumnya setiap pegawai juga akan menerima berbagai macam tunjangan dan insentif serta dikurangi dengan berbagai macam kewajiban yang harus dibayarkan. Secara umum dapat dikatakan, bahwa komponen gaji yang diterima seorang pegawai pada umumnya terdiri atas: Gaji Pokok + Aneka Tunjangan/Insentif - Aneka Potongan. Pemberian insentif/tunjangan dimaksudkan sebagai motivator bagi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Penataan sistem kesejahteraan PNS dapat dimulai dengan sistem pemberian insentif

Endang Sulistya Rini dan Yeni Absah: Strategi Pengembangan Sistem Insentif pada Pegawai…

berdasarkan beban kerja dan kinerja (performance based salary). Artinya, besarnya insentif disesuaikan yang diterima pegawai seharusnya disesuaikan dengan kinerja yang dicapai pegawai tersebut. Untuk itu perlu dilakukan penilaian prestasi kerja pegawai agar pemberian insentif dapat lebih adil karena selama ini, pemberian insentif di Pemko Medan dilakukan berdasarkan golongan pegawai, bukan berdasarkan pada kinerja dan beban kerjanya. Selama ini pemberian insentif hanya didasarkan pada golongan dan eselon, bukan pada didasarkan pada kinerja atau prestasinya. Sehingga baik pegawai yang berprestasi atau yang tidak, akan mendapat besar insentif yang sama asal memiliki golongan atau eselon yang sama. Ditambah lagi pegawai yang memiliki beban kerja yang lebih banyak seharusnya mendapatkan tambahan insentif yang lebih besar daripada pegawai yang memiliki beban kerja lebih sedikit. Namun hal ini masih belum diterapkan di Pemko Medan. Tentu saja kondisi ini akan menurunkan semangat kerja pegawai. Oleh karena pegawai yang berprestasi dan memiliki beban kerja banyak merasa belum mendapat aprsiasi yang cukup dan belum menumbuhkan rasa keadilan. Apabila insentif yang diberikan kepada pegawai selalu didasarkan pada kinerja dan beban kerja, maka diharapkan semangat kerja pegawai yang berprestasi akan tetap tinggi, dan pegawai yang selama ini belum berprestasi akan terpicu untuk meningkatkan kinerjanya. Penilaian prestasi kerja pegawai di Pemko Medan dirasakan belum dilaksanakan secara optimal. Selain itu penilaian prestasi pegawai selama ini hanya menggunakan Daftar Penilaian Pelaksaan Pekerjaan (DP3) yang didalamnya terdapat 8 (delapan) unsur, yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa. Namun penilaian DP3 tersebut masih mengandung unsur subjektifitas yang tinggi. Oleh karena itu perlu dikembangkan penilaian pemberian insentif yang didasarkan pada beban kerja dan kinerja pegawai.

PERMASALAHAN Bagaimana sistem pemberian insentif dapat dikembangkan berdasarkan beban kerja dan kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kota Medan? TINJAUAN PUSTAKA Prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Soeprihanto, 2001:7). Sedangkan menurut Hasibuan (2003:93) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja. Pemberian insentif dimaksudkan sebagai motivator bagi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Penataan sistem kesejahteraan PNS dapat dimulai dengan sistem penggajian berdasarkan kinerja (performance based salary). Artinya, besarnya gaji disesuaikan dengan tanggung jawab yang diemban sehingga ada unsur motivasi. Begitu pula dengan besarnya insentif yang diterima pegawai seharusnya disesuaikan dengan kinerja yang dicapai

54


pegawai tersebut. Untuk itu perlu dilakukan penilaian prestasi kerja pegawai agar pemberian insentif dapat lebih adil. Menurut Nurmianto dan Wijaya (2003) tujuan penilaian prestasi kinerja ada 2 (dua), yaitu: 1. Untuk tujuan administrasi personalia a. Menjadi dasar pembuatan keputusan manajemen mengenai promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian pegawai. b. Menjadi dasar dalam pemberian balas jasa. c. Menjadi dasar dalam menetapkan program pendidikan dan pelatihan guna mendukung efektivitas unit kerja organisasi. d. Menjadi dasar penetapan kriteria untuk seleksi dan penetapan pegawai. e. Memberikan data mengenai produktivitas organisasi secara keseluruhan atau unit-unit kerja dan individu pegawai khususnya. 2. Untuk tujuan bimbingan dan konseling a. Merupakan forum pembimbingan dan konseling antara atasan dan bawahannya untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai. b. Mengidentifikasi kelebihan atau kekurangan pegawai yang menjadi salah satu dasar pertimbangan dalam melibatkan pegawai pada program pelatihan dan pengembangan pegawai. c. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dapat dicapai kinerja yang baik dalam rangka pencapaian tujuan unit kerja dan organisasi. d. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai mengamati perilaku kerja pegawai sebagai totalitas hingga diketahui minat, kemampuan, serta kebutuhan pegawai. Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut Gomes (1995: 142) memperluaskan dimensi prestasi kerja pegawai yang berdasarkan: 1. Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

55

2. Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. 3. Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. 4. Creativeness; Keaslian gagasangagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain 6. Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. 7. Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. 8. Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi. Pemberian insentif bisa secara singkat didefinisikan sebagai “extra pay for extra performance”. Dengan demikian upah yang akan diberikan pada pegawai yang berprestasi akan diformulasikan sebagai: Total Gaji = Gaji pokok + Insentif Perancangan sistem insentif pegawai ditentukan dengan menggunakan metode pegawai dalam satu usaha bersama demi mencapai satu sasaran bersama misalnya produktivitas organisasi. Untuk mengaplikasikannya ada 7 (tujuh) langkah yang harus diperhatikan, yaitu: 1. Tetapkanlah sasaran rencana umum. 2. Tetapkanlah ukuran prestasi kinerja khusus 3. Tetapkanlah sumber dana insentif. 4. Tetapkanlah satu metode untuk membagi dan mendistribusikan bagian perolehan pegawai. Metode yang digunakan untuk menghitung insentif pegawai adalah sebagai berikut: prestasi kerja pegawai - prestasi kerja standar x100% prestasi kerja standar

Insentif akan diberikan berdasarkan persentase kenaikan nilai prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai. Persentase


kenaikan nilai prestasi kerja dari standar yang ditetapkan yang ditunjukkan oleh seorang pegawai akan dibandingkan dengan total persentase kenaikan nilai prestasi kerja seluruh pegawai. Sehingga akan didapatkan sebuah nilai akhir, yang mana nilai akhir ini akan dikalikan dengan dana yang dialokasikan untuk insentif. Hasilnya akan diketahui insentif yang diperoleh masingmasing pegawai. 5. Tetapkanlah bentuk pembayaran yang digunakan. 6. Tetapkanlah seberapa sering bonus dibayar. 7. Kembangkanlah sistem keterlibatan pegawai. Penilaian kinerja pegawai akan menentukan berapa besar insentif yang akan diterimanya. Tahap perancangan sistem penilaian kinerja pegawai meliputi penentuan kompetensi umum untuk sistem penilaian kinerja pegawai, penentuan model pembobotan kompetensi, penentuan penilai dan metode penilaian. Penilaian kinerja pegawai yang selama ini dilakukan, ternyata pelaksanaannya belum secara maksimal dan tidak ada standar yang baku dan konsisten. DP3 adalah kriteria penilaian kinerja pegawai yang digunakan selama ini. Beberapa kriteria DP3 menunjukkan adanya kesamaan dan tidak cocok untuk digunakan menilai kinerja pegawai secara keseluruhan. Perancangan Sistem Pemberian Insentif Berdasarkan Penilaian Beban Kerja dan Kinerja Pegawai 1.

Perhitungan Insentif berdasarkan Beban Kerja a. Definisi Operasional 1) Insentif berdasarkan beban kerja adalah insentif yang diberikan berdasarkan besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi yang memerlukan keahlian khusus dan diluar kegiatan administrasi; merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. 2) Beban Kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi yang memerlukan keahlian khusus dan diluar

3)

4)

5)

6)

7)

8)

pelayanan administrasi; merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja. Volume Kerja adalah sekumpulan tugas/pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu 1 tahun. Efektivitas dan efisiensi kerja adalah perbandingan antara bobot/beban kerja dengan jam kerja efektif dalam rangka penyelesaian tugas dan fungsi organisasi. Norma Waktu adalah waktu yang wajar dan nyata-nyata dipergunakan secara efektif dengan kondisi normal oleh seorang pemangku jabatan untuk menyelesaikan pekerjaan. Jam Kerja Efektif adalah jam kerja yang harus dipergunakan untuk berproduksi/menjalankan tugas. Standar Prestasi Kerja adalah nilai baku kemampuan hasil kerja pejabat/unit kerja secara normal.

b. Kriteria Pemberian Insentif Berdasarkan Beban Kerja Insentif berdasarkan beban kerja diberikan kepada pegawai yang dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien. Artinya untuk jam kerja efektif yang sama memiliki volume kerja yang lebih besar. c. Formula Perhitungan Beban kerja = volume kerja x jam kerja efektif Ilustrasi Contoh perhitungan Volume Kerja i. Salah satu tugas Kepala Seksi Inventarisasi Jabatan adalah membuat laporan kegiatan Seksi Inventarisasi Jabatan. Tugas ini adanya seminggu sekali. Misal Hari Kerja Efektif dalam 1 tahun untuk 5 hari kerja = 235 hari. Maka jumlah volume kerja untuk tugas membuat laporan kegiatan dalam 1 tahun adalah 235 : 5 = 47 laporan, satuannya frekuensi.

56


ii.

Tugas membuat laporan bulanan, tugas ini adanya 1 bulan sekali. Maka jumlah volume kerja untuk tugas membuat laporan bulanan dalam 1 tahun adalah 235 : 20 = 11,75 dibulatkan menjadi 12 laporan bulanan, satuannya frekuensi.

Ilustrasi Contoh perhitungan. Jam Kerja Efektif Dalam Keputusan Presiden Nomor 68 Tahun 1995 telah ditentukan jam kerja instansi pemerintah 37 jam 30 menit per minggu, baik untuk yang 5 (lima) hari kerja ataupun yang 6 (enam) hari kerja sesuai dengan yang ditetapkan Kepala Daerah masing-masing. Berdasarkan ketentuan tersebut, dapat dihitung jam kerja efektif yang akan digunakan sebagai alat ukur dalam melakukan analisis beban kerja. Contoh penghitungan 1 : Untuk 5 hari kerja : - Jam Kerja PNS Per Minggu = 37,5 Jam (37 Jam 30 Menit) - Jam Kerja PNS Per Hari = 37,5 Jam : 5 = 7,5 Jam (7 Jam 30 Menit) - Jam Kerja Efektif Per Hari = 75% x 7,5 Jam = 5 Jam 37 Menit = 337 Menit dibulatkan 330 Menit (5 Jam 30 Menit) - Jam Kerja Efektif Per Minggu = 5 Hari x 330 Menit = 1.650 Menit - Jam Kerja Efektif Per Bulan = 20 Hari x 330 Menit = 6.600 Menit - Jam Kerja Efektif Per Tahun = 12 Bulan x 6.600 Menit = 79.200 Menit = 1.320 Jam = 1.300 Jam Contoh penghitungan 2: a. Hari kerja efektif adalah jumlah hari dalam kalender dikurangi hari libur dan cuti. Untuk 5 hari kerja : Jumlah hari per tahun 365 hari Libur Sabtu-Minggu 104 hari Libur Resmi 14 hari Cuti 12 hari 130 hari 235 hari

57

b. Jam Kerja Efektif adalah jumlah jam kerja formal dikurangi dengan waktu kerja yang hilang karena tidak bekerja (allowance) seperti buang air, melepas lelah, istirahat makan dan sebagainya. Allowance rata-rata sekitar 25% dari jumlah jam kerja formal. Jam Kerja Formal per Minggu = 37 Jam 30 Menit. Jam Kerja Efektif per Minggu (dikurangi waktu luang 25%) = 75/100 x 37 Jam 30 Menit = 28 Jam Jam Kerja Efektif per hari : 5 hari kerja = 28 jam/5 hari = 5 jam 36 menit/hari Jam Kerja Efektif per Tahun : 5 hari kerja = 235 hr x 5 jam 36 mnt/hr = 1.324 jam = 1.300 jam Jam kerja efektif tersebut akan menjadi alat pengukur dari beban kerja yang dihasilkan setiap unit kerja/jabatan. Analisis beban kerja dilaksanakan secara sistematis dengan tahapan-tahapan sebagai berikut : Pengumpulan Data Beban Kerja. Sebelum melakukan pengumpulan data, para analis harus melakukan pengkajian organisasi sehingga memperoleh kejelasan mengenai: 1) tugas pokok dan fungsi; 2) rincian tugas; dan 3) rincian kegiatan. Setelah melakukan pengkajian organisasi, pelaksanaan pengumpulan data dapat dilakukan dengan : 1) menyebarkan formulir isian (Form A); 2) wawancara; dan 3) observasi.


Contoh Sebagai Ilustrasi 1. FORM A PENGUMPULAN DATA BEBAN KERJA 1. 2. 3.

NAMA JABATAN UNIT ORGANISASI SATUAN KERJA

: Kepala Seksi Keluarga Berencana : Seksi Keluarga Berencana : Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan

bina

3 Penyuluhan

JUMLAH VOLUME KERJA 4 1

bina

Penyuluhan

1

2 jam/bulan

Membina kelompok bina keluarga lansia Melayani peserta KB di posyandu

Penyuluhan

1

2 jam/bulan

Penyuluhan

1

2 jam/bulan

-

6

Membina Kader Sub Pembantu Pembina KB Desa

Penyuluhan

1

2 jam/bulan

-

7

Membina lingkungan keluarga Membina kelompok usaha peningkatan pendapatan keluarga sejahtera Pendataan keluarga sejahtera

Penyuluhan

1

2 jam/bulan

-

Penyuluhan

1

2 jam/bulan

-

Laporan data

1

20 jam/bulan -

Laporan

1

16 jam/minggu -

Laporan

1

RINCIAN TUGAS/KEGIATAN

NO 1 2

2 Membina kelompok keluarga balita

3

Membina kelompok keluarga remaja

4 5

8

9

10 Memperoleh peserta KB yang baru 11 Membuat laporan kegiatan

SATUAN

NORMA WAKTU 5 2 jam/bulan

3 jam/bulan

PERALATAN

-

-

6 Alat peraga Lembar peraga

KET 7

Alat peragaLembar peraga Alat kontrasepsi Alat peraga Lembar peraga Alat peraga - Lembar peraga Alat kontrasepsi Alat peraga - Lembar peraga Alat kontrasepsi Alat peraga Lembar peraga Alat peraga - Lembar peraga Alat kontrasepsi Buku catatan Pulpen

Kertas laporan

Medan

April Trimurti NIP.

58


Contoh Sebagai Ilustrasi 2. FORM A PENGUMPULAN DATA BEBAN KERJA

1.

NAMA JABATAN

: Kepala Seksi Gizi dan Promosi Kesehatan

2.

UNIT ORGANISASI

: Seksi Gizi dan Promosi Kesehatan

3.

SATUAN KERJA

: Dinas Kesehatan

JUMLAH RINCIAN TUGAS/KEGIATAN

NO

NORMA SATUAN

VOLUME

PERALATAN

KET

WAKTU KERJA

1

2

3

4

5

2

Membuka RKA Gizi dan Promosi Kesehatan Melaksanakan rapat bulanan gizi Melaksanakan rapat bulanan promosi kesehatan Melaksanakan rapat trisemester bidan desa Merepakap dan menganalisis laporan FE-Ibu Hamil

Dokumen

1

3 jam/ bulan

Event rapat

1

2 jam/bulan

Event rapat

1

2 jam/bulan

Event rapat

1

2 jam/bulan

Dokumen hasil analiis

1

2 jam/bulan

7

Merekap dan menganalisis laporan F-III Gizi

Dokumen Hasil Analisis

1

2 jam/bulan

8

Merekap dan menganalisis laporan status gizi balita


1

3 jam/bulan

9

Merekap dan menganalisis laporan gizi berbasis internet


1

3 jam/bulan

10

Merekap dan menganalisis laporan status gizi ibu hamil


1

3 jam/bulan

11

Melaksanakan pemantauan status gizi ibu hamil di wilayah kerja puskesmas Melaksanakan Monev di Poskesdes Melaksanakan kegiatan dana APBN Membuat laporan hasil kegiatan dana APBN

Pemantauan

Setiap ada kasus

3 jam/bulan

Event

1

3 jam/bulan

Event

1

3 jam/bulan

Laporan

1

3 jam/bulan

3 4 5 6

12 13 14

Medan

Partogi NIP.

59

6

Kertas laporan

7


Petunjuk Pengisian: Setiap “Jabatan” dibuatkan Form A. 1. ”Nama Jabatan” diisi dengan nama jabatan dari responden; 2. “Unit Organisasi” diisi dengan nama unit eselon III dan IV. Unit eselon III sebagai basis analisis beban kerja; 3. ”Satuan Kerja” diisi dengan nama unit eselon II induk dari unit organisasi yang disebutkan pada angka 2; 4. ”No/Kolom (1)” diisi dengan angka untuk memberi nomor urut atas uraian yang tercantum pada kolom (2); 5. ”Rincian Tugas/Kegiatan Kolom (2)” diisi dengan tugas-tugas/kegiatankegiatan yang harus dikerjakan oleh pemegang jabatan, yang disebutkan pada angka 1; 6. “Satuan (kolom 3)” diisi dengan kata yang menggambarkan suatu besaran dari output, diusahakan yang bersifat universal; 7. ”Jumlah Volume Kerja (Kolom 4)” diisi dengan angka saja yang menggambarkan besarnya/banyaknya volume kerja yang diuraikan pada kolom (2); 8. “Norma Waktu/Kolom (5)” diisi dengan jumlah/besarnya waktu yang diperlukan untuk memproses secara logis, wajar dan normal (tidak super) guna menyelesaikan tugas secara ratarata berdasarkan tugas-tugas/kegiatankegiatan yang diuraikan pada kolom (2); 9. “Peralatan (kolom 6)” diisi dengan jenis peralatan spesifik yang digunakan untuk memproses

sebagaimana diuraikan pada kolom (2); 10. ”Keterangan (Kolom (7)” diisi dengan penjelasan untuk menerangkan hal-hal yang perlu dijelaskan pada kolom (2) sampai dengan (6) di sebelah kirinya. Formula Perhitungan Beban kerja = volume kerja x waktu kerja efektif % beban kerja individu = beban kerja individu/total beban kerja unit kerja x 100% Insentif = % beban kerja individu x jumlah dana yang tersedia untuk unit kerja 2. Perhitungan Insentif Berdasarkan Kinerja a. Definisi Operasional 1) Insentif berdasarkan kinerja adalah insentif yang diberikan kepada pegawai berdasarkan prestasi kerja yang dicapainya pada satu tahun; merupakan hasil perbandingan antara nilai prestasi yang dicapai dengan nilai maksimal. 2) Waktu penilaian dilakukan satu kali dalam setahun, dan hasil penilaian menjadi acuan dalam pemberian tambahan insentif selama satu tahun ke depan. b.

Indikator Pemberian Insentif Penilaian kinerja pegawai diukur berdasarkan empat aspek dan 12 indikator, seperti disajikan pada Tabel 3.

Tabel 3. Indikator Penilaian Kinerja ASPEK Tanggung jawab Loyalitas

Partisipasi

Kerjasama

INDIKATOR Tingkat kesalahan minimal Sesuai prosedur Kesediaan menerima (dalam tugas dari pimpinan melaksanakan pekerjaan/tugas)

Ketepatan waktu penyelesaian tugas Kualitas kehadiran (pemanfaatan waktu selama di kantor sesuai tupoksi)

Kualitas

Kehadiran termasuk kehadiran dalam rapat-rapat unit kerja Kepuasan pihak yang dilayani

Kehadiran dalam kegiatan resmi unit dan organisasi Keterlibatan dalam kerja tim

-

Kemampuan mengkomunikasikan informasi dan data yang berkaitan dengan pekerjaan

Berperilaku positif (perilaku yang menunjang produktivitas kerja, sopan, dan tidak menyebabkan terjadinya konflik atau kesalahan) -

-

60


c.

Formula Perhitungan 1) Masing-masing indikator penilaian diberi nilai ”0” sampai ”3” dengan ketentuan: 0 = buruk/tidak memenuhi 1 = cukup/memenuhi 2 = baik 3 = baik sekali 2) Nilai total/maksimum variabel adalah sebesar 36 yakni 12 indikator dikali skor 3. 3) Pemberian tunjangan dihitung berdasarkan persentase dari jumlah total nilai seluruh variabel yang diperoleh pegawain dibandingkan dengan nilai total variabel (36), kemudian dikalikan jumlah tunjangan maksimal dari masing-masing pegawai berdasarkan golongannya.

d. Contoh Perhitungan Sebagai Ilustrasi TABEL 4. FORMULIR HASIL PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DALAM RANGKA PERHITUNGAN INSENTIF PEGAWAI SKPD..... No

1 2

Nama

Soraya Marini Wahidin

NIP

Tanggung jawab Indikator 1 2 3 3 2 2 2 2 3

Jumlah Skor Tanggung jawab 7 7

Loyalitas

1 3 2

Indikator 2 3 3 2 2 2

Indikator Penilaian Jumlah Partisipasi skor loyalitas Indikator 4 1 2 2 10 2 2 3 9 2 2

Jumlah Skor Partisipasi 4 4

Kerjasama

1 3 2

Indikator 2 3 3 3 2 3

Jumlah Skor kerjasama

Skor total

9 7

30 27

TABEL 5. FORMULIR HASIL PENILAIAN KINERJA SKPD No

1 2 3

Nama

Soraya Marini Wahidin

NIP

Indikator Tanggung jawab (Max.9) 7 7

Loyalitas (Max.12) 10 9

Partisipasi (Max.6) 4 4

Kerjasama (Max.9) 9 7

Perhitungan Total Skor Pembanding 30 27

83,3 75,0

1. Soraya Marini Skor yang diperoleh 30, Skor maksimal 36. Misalnya tunjangan maksimum untuk pegawai Golongan III adalah Rp 352.000,Maka insentif berdasarkan kinerja yang diperoleh sebesar: 30/36 x Rp 352.000,- = Rp 283.333,33. 2. Wahidin Skor yang diperoleh 27, Skor maksimal 36. Misalnya tunjangan maksimum untuk pegawai Golongan III adalah Rp 352.000,Maka insentif berdasarkan kinerja yang diperoleh sebesar: 27/36 x Rp 352.000,- = Rp 264.000,-. TABEL 6. BESARAN TOTAL INSENTIF PEGAWAI SKPD..... NO NAMA NIP INSENTIF INSENTIF UMUM KINERJA 1 Soraya Marini Rp 352.000,00 Rp 283.333,33 2 Wahidin Rp 352.000,00 Rp 264.000,00

Dari hasil perhitungan ilustrasi atas dua orang pegawai yang dilakukan sebelumhya, dapat dilihat bahwa PNS Soraya Marini memiliki nilai kinerja yang lebih tinggi daripada rekannya Wahidin. Soraya mendapatkan skor kinerja sebesar 30 atau 83,3% dari kinerja yang

61

TOTAL INSENTIF Rp 635.333,33 Rp 616.000,00

diharapkan. Oleh karena tunjangan maksimum untuk pegawai golongan III misalnya ditetapkan sebesar Rp 325.000,maka besarnya insentif yang diterima Soraya adalah sebesar Rp 283.333,33. Sedangkan pegawai kedua (Wahidin) yang memiliki kinerja lebih rendah (hanya 75%


dari kinerja yang diharapkan, maka untuk Wahidin insentif yang diterimanya lebih rendah yakni Rp 264.000,-. Dengan demikian semakin tinggi kinerja yang dicapai seorang pegawai maka insentif yang diterimanya akan semakin besar, begitu pula sebaliknya. Hal ini diharapkan sebagai pemacu semangat pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya.. Angka Rp 325.000,- merupakan ilustrasi sebagai besarnya tunjangan maksimum pegawai untuk tiap golongan. Pada penerapannya, besarnya akan tergantung pada kemampuan keuangan daerah Kota Medan. Hasil perhitungan insentif yang telah dilakukan tersebut akan berlaku untuk satu tahun ke depan. Kinerja pegawai akan dievaluasi kembali pada akhir tahun sebagai dasar penentuan insentif tahun berikutnya. Penilai kinerja dapat terdiri dari beberapa pihak (tim penilai) seperti atasan langsung, rekan sejawat, dan bawahan. Namun hal ini tergantung pada Pemerintah Kota Medan. Bisa saja penilaian hanya dilakukan oleh atasan langsung pegawai. Namun yang perlu diperhatikan adalah penilaian kinerja yang dilakukan haruslah secara objektif. Setelah dilakukan penilaian oleh atasan, hasil penilaian disampaikan kepada pegawai yang dinilai dalam suatu rapat. Sehingga penilaian dapat dilakukan secara objektif dan transparan. Apabila pegawai yang dinilai menerima hail penilaian atasannya, maka pegawai yang bersangkutan kemudian menandatangani formulir persetujuan penilaian. Apabila si pegawai keberatan dengan hasil penilaian, maka pegawai dapat mengajukan permohonan penilaian kembali kepada atasan langsung dari atasan. Strategi pemberian insenif yang didasarkan baik pada beban kerja maupun kinerja kepada PNS dilakukan dengan harapan kinerja PNS semakin meningkat khususnya di Pemko Medan. Dengan demikian, diharapkan pelayanan kepada masyarakat dapat lebih ditingkatkan. KESIMPULAN 1. Sistem Insentif dengan berdasarkan atas beban kerja dan Nilai Kinerja Pegawai akan mencerminkan insentif yang sesungguhnya sehingga ketidaktepatan pemberian insentif dapat dikurangi.

2. Hasil penelitian ini dapat dikembangkan

untuk Pemerintah Daerah lain, guna peningkatan kinerja pegawai serta pemanfaatan keuntungan secara tepat dan bijaksana . 3. Penilaian prestasi kerja sebaiknya menggunakan kriteria penilaian yang mencerminkan kondisi kerja dan diberikan bobot yang tepat agar mampu memotivasi produktivitas pegawai. SARAN 1. Bagi Pemerintah Kota Medan dapat menerapkan sistem pemberian insentif yang didasarkan pada beban kerja dan kinerja pegawai untuk memotivais pegawai agar terus meningkatkan kinerjanya. 2. Agar dilakukan penelitian lanjutan untuk menganalisis kebutuhan pegawai Pemko Medan sehingga beban kerja pegawai dapat lebih merata DAFTAR PUSTAKA Armstrong, Michael and Helen Murlis, 1994. Salary Administration- A Practical Guide for The Small and Medium-sized Organization. British Institute of Management Foundation, England. Dessler, Gary, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-7, Alih bahasa, Jilid 1 & Jilid 2, Prenhallindo, Jakarta. Gibson, J.L., Ivancevich,J.M and Donnely, Jr., 2000. Organisasi:Perilaku Struktur–Proses, Jilid 2, Edisi Kedelapan, Alih Bahasa Adierni, N., Binapura Aksara, Jakarta. Handoko, Hani, 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, S.P. Melayu, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Mathis, Robert L. dan Jackson Johan H., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Salemba Empat, Jakarta. Nurmianto, Eko dan Fajar Hengki Wijaya, 2003. “Evaluasi Jabatan Dan Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan (SPKK) Berbasis Kompetensi Di PT Pelindo III

62


Cabang Surabaya (Studi Kasus Di Divisi Terminal Nilam Dan Berlian)”, Proceedings Seminar Nasional, TIMP3, Hotel Novotel, 23 Juli 2003, Surabaya.

63

Simamora, H., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 4, STIE YKPN, Yogyakarta. Soeprihanto, John, 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawann, BPFE, Yogyakarta.

STRATEGI PENGEMBANGAN SISTEM INSENTIF PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL: STUDI KASUS PEMERINTAH KOTA MEDAN

Recommend Documents