Reflectief Onderzoek naar Protestants-christelijke identiteit binnen de PC-voorzieningen van de ASVZ

Onderzoeksverslag “Identiteit in beweging”

19 augustus 2009

Reflectief Onderzoek naar Protestants-christelijke identiteit binnen de PC-voorzieningen van de ASVZ

Augustus 2009, A. Pals MB, Begeleidingskundige aan de Christelijke Hogeschool te Ede

PC-voorzieningen van de ASVZ – Christelijke Hogeschool te Ede

Pagina 1


19 augustus 2009

Inhoudsopgave 1 1.1 1.2 2 2.1 2.2 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.6.1 2.6.2 3.6.3 3.6.4 3.6.5 3.6.6 3.6.7 3.6.8 3.6.9 3.6.10 4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.9.1 4.9.2 4.9.3 4.10 4.10.1 4.10.2 4.10.3 5 5.1

Aanleiding en beginsituatie Aanleiding van het onderzoek Beginsituatie onderzoek Verantwoording onderzoeksmethode Soort onderzoek Opzet van het onderzoek Eerste fase onderzoek; de themafase Globale bestudering van de stukken De eerste diepte-interviews Diepte-interviews met sleutelfiguren Gegevens uit de eerste twee gespreksrondes en de reacties daar op Voorlopige onderzoeksresultaten vergeleken met de resultaten uit het onderzoek van 2004 Theoretische gegevens aansluitend bij de voorlopige onderzoeksgegevens Een duik in de geschiedenis Christelijke identiteit; wat kan dat zijn? Speciale manier van werken? Kokosnoot- of pruimmodel Gekluisterd aan de grondslag of een dynamische identiteit? Het ui-model van Hofstede Een deugdenbenadering Ethische reflectie en waarden Identiteit en spiritualiteit komt van binnenuit Wat is bruikbaar vanuit de theorie? Tweede fase onderzoek; kristallisatiefase Voorlopige conclusies en prioriteitstelling Gesprek met gedifferentieerde groep Gesprek met ic en directie Gesprekken met deskundigen ds. A. Slofstra en mr. A. Kars Avond met verwantenraad en sleutelfiguren Interkerkelijke Commissie Aangepaste Diensten Eerste pilot met teamleiders Basisgegevens voor het handelingsplan Eerste handelingsplan Veranderen van binnenuit door middel van training en gesprek Stimuleren binnen de organisatie Borging in de organisatiecultuur Presentatie handelingsexemplaar Publiceren eerste handelingsexemplaar Handelingsexemplaar bijstellen Vaststellen handelingsexemplaar en implementatietraject Exemplarische fase Uitvoering en evaluatie….


Pagina 3 3 3 5 5 5 7 7 7 8

10 13 14 14 15 16 16 17 18 19 20 21 23 23 23 24 25 27 27 28 28 29 30 30 31 32 24 24 24 25 25

Pagina 2


19 augustus 2009

Hoofdstuk 1; Aanleiding en beginsituatie

1.1.

Aanleiding van het onderzoek

Het onderzoek had als achtergrond de wens om de Protestantse identiteit beter te borgen binnen de PC-voorzieningen binnen de ASVZ. Uitgangspunt is dat de identiteit zich ontwikkelt waarbij de samenhang met de grondslag blijft. In 2004 is er een onderzoek naar identiteit geweest. De gegevens van dit onderzoek zijn uitgemond in de brochures “Werk maken van identiteit” en “Werk maken van je geloof”. Om de identiteit “levend” te houden zodat deze in ontwikkeling blijft, en om de grondslag blijvend serieus te nemen, is een tweede onderzoek gestart naar de identiteit van de instelling. Dit onderzoek is iets anders van aard. Het is een kritisch-reflectief handelingsonderzoek waarbij niet een onderzoeksrapport een start is van veranderingen, maar al onderzoekende veranderingen in gang gezet worden. Voor een verantwoording van deze vorm van onderzoek verwijs ik naar het volgende hoofdstuk van dit onderzoeksverslag.

1.2.

Beginsituatie onderzoek

Bij de aanvang van het onderzoek heb ik oriënterende gesprekken gevoerd met Wim Kos, Gea Hazelaar en Wim Burggraaf, respectievelijk voorzitter van de Raad van Bestuur, sectormanager PC-voorzieningen en Pastoraal Werker PC-voorzieningen. Vervolgens heb ik een opzet voor het onderzoek geschreven en deze besproken met de identiteitscommissie. Hierna is het onderzoeksvoorstel gefiatteerd. De voorlopige vragen aan het begin van het onderzoek waren:     

Op welke wijze krijgt de protestants-christelijke identiteit gestalte in de praktijk van alledag op de instelling? Welke visie hebben de teamleiders, begeleiders, identiteitscommissie en directie op het in praktijk brengen van de identiteit? In hoeverre zijn de teamleiders en begeleiders zich bewust van werken met identiteit? Hoe wordt de praktijk van identiteit beleefd door teamleiders, begeleiders, cliënten en ouders? Wat is de meerwaarde van de PC identiteit met anderen instellingen?

Twee aspecten waren in het begin belangrijk om kennis van te nemen, namelijk het grondslagartikel en het onderzoek dat al gedaan was in 2004. Tijdens de fusie van ASVZ met PCT zijn er afspraken gemaakt om de protestants-christelijke identiteit van de PCT nadrukkelijk te handhaven. In de statuten staat de volgende tekst die hier op papier gestalte aan geeft: De eenheid ASVZ-PCT verricht haar werkzaamheden in overeenstemming met de Bijbel die zij erkent als het Woord van God; Het Evangelie van Jezus Christus is een inspiratiebron voor haar handelen. De Stichting heeft een identiteitscommissie ASV- PCT ter ondersteuning van activiteiten om vorm en inhoud te (blijven) geven aan de protestants christelijke identiteit van ASVZ- PCT beeldmerkvoorzieningen1.

1

Statutenwijziging, artikel 2, lid 2, Graafstroom, 22 december 2006.


Pagina 3


19 augustus 2009

Om de identiteit te borgen en in ontwikkeling te houden is het onderzoek “Een dienende en ondersteunende rol”, gedaan2. Zoals al vermeld in de inleiding, heeft dit onderzoek geresulteerd in twee brochures, hierboven vermeld.

2

“Een dienende en ondersteunende rol”, verslag van een onderzoek naar identiteit bij (PCT-) ASVZ-Zuidwest, Wim Westerman, VU Amsterdam, 2004.


Pagina 4


19 augustus 2009

Hoofdstuk 2 Verantwoording onderzoeksmethode 2.1.

Soort onderzoek

Dit onderzoek is een kritisch reflectief handelingsonderzoek3 waarbij er sprake is van dataverzameling, gebaseerd op een breed rationaliteitbegrip. Het onderzoek is vooral kwalitatief van aard waarbij door middel van open gesprekken over betekenisgeving van personeelsleden, teams en andere gremia, onderzoek gedaan wordt. Naast het onderzoeken van betekenisgeving zal er ook sprake zijn van meer rationele onderzoeksgegevens aan de hand van verslagen, rapporten en literatuur over de thematiek. Ook heeft dit soort onderzoek als gevolg dat de onderzochten reflecteren op de interventies van de onderzoeker. Deze reflecties kunnen al gevolgen hebben voor de bestaande praktijk. Reflectie op eigen praktijk zet een leerproces in gang, maar ook zorgt het voor een bedding waarin veranderingen gemakkelijker plaatsvinden. De onderzoeker doet in het hele proces volop mee en is als het ware ondergedompeld in de organisatie waarbij er sprake is van dubbele hermeneutiek, het verstaan van eigen betekenisgeving en het verstaan van de betekenisgeving van de onderzochten. De onderzoeksgegevens dienen wel getoetst te worden op wederzijdse adequaatheid. Dit vindt plaats door de terugkoppeling van gegevens naar de onderzochten. Wat is nu het grote verschil met kwantitatief onderzoek? De harde data die verzameld wordt zeggen nog weinig over de ervaringen van mensen waar veel veranderingsprocessen op stuklopen. Dit onderzoek onderzoekt ook de ervaringen van mensen waarbij ook weerstanden zijn. Kortom, aan de menselijke beleving wordt veel aandacht geschonken en deze wordt volop meegnomen in het onderzoek en dus serieus genomen. Het onderzoek loopt uit op een exemplaar, een handelingsplan dat pilots-gewijs zal gaan draaien. De ervaringen hiermee worden weer geëvalueerd waarna er implementatie van beleid plaats kan vinden. Het is dan geen beleid van boven opgelegd, maar beleid dat gedragen wordt door het personeel zelf. Voor literatuur over deze vorm van onderzoek verwijs ik naar onderstaande literatuur.

2.2.

Opzet van het onderzoek

De globale opzet van het onderzoek is: Themafase: Onderdelen: a. b. c. d. e.

Bestuderen van bestaande stukken. Open diepte-interviews met individuele personeelsleden en groepen. Opstellen eerste fenomenen en thema’s. Voorlopige gegevens bespreken met sleutelfiguren.. Literatuurstudie.

Kristallisatiefase: a. Opstellen onderzoeksbevindingen op grond van de gegevens die in de vorige fase vergaard zijn. 3

Ilja Maso en Adri Smaling., Kwalitatief onderzoek: praktijk en theorie, Amsterdam 1998 en Coyan Tromp., Breedbeeldwetenschap; een kritisch reflectief onderzoeksmodel gebaseerd op een breed rationaliteitsbegrip, Utrecht 2004


Pagina 5

Onderzoeksverslag “Identiteit in beweging” b. c. d. e. f. g. h. i.

19 augustus 2009

Personeel reageert (digitaal) op onderzoeksbevindingen. Prioritering en clustering probleemthema’s. Bespreking probleemthema’s met gemengde groep (discours). Formulering eerste concepten van enkele pilots. Presentatie voorlopige onderzoeksgegevens aan identiteitscommissie en directie. Gesprekken met deskundigen. Experiment 1e pilot met teamleiders. Opstellen handelingsplan.

Exemplarische fase: a. b. c. d. e.

Presenteren handelingsplan aan identiteitscommissie en directie. Bijstellen van handelingsplan. Pilots gaan draaien overeenkomstig het handelingsplan. Evaluatie handelingsplan enz……. Inbedden in beleid van de instelling


Pagina 6


19 augustus 2009

Hoofdstuk 3 Eerste fase onderzoek; de themafase

3.1.

Globale bestudering van de stukken

Allereerst heb ik de stukken bestudeerd die aanwezig waren, namelijk de statuten van de instelling en de resultaten van het onderzoek “Een dienende en ondersteunende rol”. Ook heb ik enkele artikelen4 gelezen over identiteit in instellingen voor verstandelijk gehandicapten. Hiernaast heb ik ook een oriënterend gesprek gehad met de Pastoraal Werker naar aanleiding van de stukken die voorhanden waren. Dit was met het oog op een eerste oriëntatie op het thema. Met deze globale indruk die ik van de instelling had ben ik het onderzoek ingegaan. 3.2.

De eerste diepte interviews (sept.-nov. 2009)

De eerste gesprekken met personeelsleden, verwanten, commissieleden zijn open geweest van karakter en zo weinig mogelijk sturend. Uitgangspunt waren de voorlopige vragen bij 2.1. Van alle gesprekken zijn geluidsopnamen gemaakt. Vervolgens zijn de gesprekken uitgeschreven en samengevat. Deze samenvatting is naar de gesprekspartners gegaan die zo konden corrigeren en aanvullen. Diepte-interviews zijn er geweest met 7 begeleiders5, 6 teamleiders, 3 ouders (verwanten), Pastoraal Werker, Identiteitscommissie en de cliëntenraad. De volgende fenomenen domineerden in de gesprekken:  Alle onderzochten vonden dat de protestants-christelijke identiteit niet opgelegd mocht worden, maar dat respect voor deze identiteit het minste is wat aanwezig moet zijn bij personeel en cliënten. Ervaringen die hierbij naar voren kwamen, waren: o “Ik heb niets met autoriteit en ook niets met een opgedrongen identiteit, dit opdringen kan mensen kapot maken….”. Hier merkte ik de weerstand van enkele onderzochten tegen het gestalte geven aan de identiteit. o “Cliënten komen vanzelf naar me toe omdat ze weten dat ik geloof…ik neem zelfs wel eens cliënten mee naar mijn eigen gemeente….heb ik wel twijfels bij, maar toch….”. Hier merkte ik een missionaire drang bij een begeleider die wervend functioneert als christen.  Opvallend was dat het boekje “Werk maken van je geloof” en “Werk maken van identiteit” bij het overgrote deel onbekend was. Dit waren twee producten van het vorige onderzoek die een stimulans zouden moeten zijn voor de ontwikkeling van de identiteit. Verbazingwekkend dat deze brochures zo snel buiten beeld zijn geraakt.  Het werk van Pastoraal Werker wordt breed gewaardeerd. Hierover waren veel enthousiaste geluiden te horen in de gesprekken. Onderstaande gegevens kwamen uit de gesprekken. 1. De identiteit moet vrijblijvend gestalte krijgen, nadrukkelijk vanuit de wens van de cliënt. Deze vorm van democratie bepaalt het gehalte van de identiteit. Het opleggen van iets is uit de boze.

4

Erik Borgman, Niet gedreven door meerwaarde; over christelijke zorg, In het blad Beweging, voorjaar 2008 en van Wynette Schouten, Verstandelijk gehandicapten in de kerk, Ede 2007. 5 De opzet was om 12 begeleiders te interviewen, maar om praktische redenen en uitval werden dit er 7. Een wijziging in het onderzoek die afwijkt van de onderzoeksopzet en tevens een goed aanvulling is voor het onderzoek is het onderzoek waar alle personeelsleden aan mee kunnen doen. Dit onderzoek staat op een internetsite waar alle personeelsleden hun visie kunnen gegeven op de onderzoeksgegevens uit de eerste twee ronden van het onderzoek.


Pagina 7

Onderzoeksverslag “Identiteit in beweging” 2. 3.

4. 5. 6.

7. 8.

9.

10.

11.

12.

19 augustus 2009

Het is ook onmogelijk de PC-identiteit in stand te houden, gezien de maatschappelijke trend van secularisatie. Wanneer het personeel minimaal respect moeten hebben voor de PC-identiteit, volgt hieruit dat ze dan ook kennis moeten hebben van de inhoud van deze identiteit, dus ook van het christelijk geloof. Dit kan geconcretiseerd worden in toerusting over het christelijk geloof op de introductiedag en vrijblijvend voor zittend personeel. Wanneer het aantal praktiserende christelijke personeelsleden minder worden, moeten er meer vrijwilligers ingezet worden van de kerk in de wijk. Als het in elk huis de mogelijk moet zijn om uit de (kinder)bijbel te lezen, moet er wel in ieder huis een aanwezig zijn. Naar de kerk gaan is voor de cliënten vrijwillig, hoewel in elk gezin kinderen soms enige aandrang nodig hebben om te gaan. Stimuleren naar de kerk te gaan is dan ook wenselijk. Het werk van de Pastoraal Werker wordt als relevant gezien en breed positief gewaardeerd. Uitbreiding van zijn taakomvang is redelijk. De identiteitscommissie staat te ver van de werkvloer af en heeft als zodanig weinig invloed. Taken voor de toekomst zijn het organiseren van meerdere identiteitsdagen met muziek, verbeelding en workshops, het maken, bijhouden en communiceren van christelijke activiteiten in de regio en van de kerk in de wijk waar cliënten gebruik van kunnen maken. Ook is het goed zich te bezinnen op stevige ethische thema’s. Levensvragen bij cliënten zijn er genoeg. Bij begeleiders en teamleiders lijken deze er minder te zijn, vandaar dat ze deze te weinig opmerken bij de cliënten. Bewustwording van eigen levensvragen van personeel is dus essentieel. Het boekje “Werk maken van je geloof” is vrij onbekend binnen de diverse huizen. Deze moeten worden toegestuurd en op de agenda van de teamvergadering gezet worden. Er zijn algemene regels voor de vormgeving van de identiteit. Deze moeten aandacht krijgen zonder dat ze opgelegd worden. Te denken is aan TV gebruik in openbare ruimten en aandacht hebben voor religieuze feesten die niet stroken met de christelijke feesten. Professioneel handelen als begeleider en teamleider hoeft niet in strijd te zijn met het christelijk leven vanuit de PC-identiteit.

In dit stadium van het onderzoek was het niet zinvol conclusies te trekken, maar deze gegevens zo te laten staan en personeel verder te laten reageren op de voorlopige onderzoeksgegevens.. 3.3.

Diepte-interviews met sleutelfiguren

Bovenstaande gegevens (in 3.2.) zijn voorgehouden aan de vier sleutelfiguren, namelijk de voorzitter van de Raad van Bestuur, de locatiemanager, de Pastoraal Werker en de voorzitter van de identiteitscommissie. Deze gesprekken hadden een toetsend karakter of de gegevens voldoende valide waren, maar ook om aanvullende gegevens los te krijgen. Welke fenomenen kwamen naar de voorgrond?  Al is het christelijk personeel in de minderheid dan kan de identiteit door deze minderheid in leven gehouden worden. o “Het christelijk personeel moet functioneren als een “gideonsbende”, aanstekelijk zijn zonder je op te dringen. Dit kan grote dingen tot gevolg


Pagina 8






19 augustus 2009

hebben”. Deze uitspraak was kenmerkend, geladen met een enorme betrokkenheid en geloof. Respect voor de protestants-christelijke identiteit is het minste wat van het personeel gevraagd kan worden. o “Als het personeel te weinig respect heeft voor de protestants-christelijke identiteit kunnen ze maar beter meteen vertrekken.” Dit kwam er vrij fel en overtuigend uit. Identiteit is geen papieren grondslagfunctie, maar moet in beweging blijven. o “Protestants-christelijke identiteit is niet vrijblijvend er moet blijvend over gesproken worden om het in leven te houden”. Hierin werd nadrukkelijk duidelijk dat je niet aan identiteit kan doen als personeelslid. Er moet minimaal over gesproken worden.

Onderstaande gegevens kwamen uit deze gesprekken: 1. Het personeel moet nadrukkelijk respect hebben voor de protestants-christelijke identiteit, anders is het beter dat ze vertrekken. 2. De christelijke identiteit moet niet opgelegd worden aan personeel en cliënten, maar is niet vrijblijvend in de zin dat er niet over gesproken wordt. Het moet bespreekbaar blijven en op deze manier in het leven gehouden worden. 3. Cliënten hebben minder moeite met de identiteit dan het personeel. Het personeel moet meer op de hoogte zijn van de waarden die ten grondslag liggen aan de identiteit en welke leefregels hieruit voort kunnen vloeien. Respect hebben zoals beschreven staat in 1 kan niet zonder deze kennis. Wanneer er kennis nodig is om een computer te bedienen, is er zonder problemen toerusting voor. Zo moet het ook met de identiteit, willen we het serieus nemen. Bewustwording van de levensvragen die bij de cliënten kunnen leven is ook belangrijk. 4. Het boekje “Werk maken van identiteit” (misschien een update) moet op elke locatie aanwezig zijn en gebruikt worden. 5. Het christelijk personeel zou moeten functioneren als een “Gideonsbende”. Dit betekent dat ze de ruimte moeten krijgen zodat ze zonder zich op te dringen, aanstekelijk christen kunnen zijn. Wanneer dit de identiteit uitmaakt, kunnen er grote dingen gebeuren. 6. Voor het versterken van de identiteit kan ook gebruik gemaakt worden van een organisatie zoals “Relief”. 7. De contacten met de plaatselijke kerken met het doel de kerken in te schakelen voor activiteiten op identiteitsgebied, dienen structureel en intensiever te worden. 8. De locaties zelf dienen structureel aandacht te geven aan hoogtepunten binnen het kerkelijk jaar, zoals Kerst, Pasen en Pinksteren enz. Hier moet een goede handreiking voor gemaakt worden. 9. Bijbellezen moet 1 keer per dag aangeboden worden. Dit betekent dat er de mogelijkheid is, zonder dat het verplicht wordt. Er moet dan ook op iedere locatie een bijbel aanwezig zijn. 10. Het bevragen van cliënten m.b.t. kerkbezoek kan nadrukkelijker geschieden, anders laten cliënten het er te gemakkelijk bij zitten. In de openbare ruimten op de locaties kan zondag de TV aangezet worden met een kerkdienst, zodat er ook de mogelijkheid is een dienst te volgen binnen de instelling. Hieraan kan de cliënt ook merken dat het zondag is. 11. Vormgeven van de identiteit is een belangrijke uitdaging voor de Pastoraal Werker. Hij moet hiervoor wel voldoende randvoorwaarden in de vorm van tijd voor hebben, wil hij hier voldoende activiteiten voor kunnen ondernemen. Een aandachtspunt kan zijn het opstellen van lijsten met christelijke activiteiten in de regio. Contacten met de kerken en Project “Kerkplein” kan hierbij ook goede diensten bewijzen. 12. Contact met diverse opleidingen die christelijke werkers opleiden is zeer fundamenteel voor het weren van christelijk personeel. Dit moet dan ook structureel PC-voorzieningen van de ASVZ – Christelijke Hogeschool te Ede

Pagina 9


19 augustus 2009

aandacht hebben uitlopend in contracten met onderwijsinstellingen. Te denken is aan de CHE, het Hoornbeeck-college en het Albeda-college. 13. Advertenties voor nieuw personeel komen te staan in de NCRV-gids, EO-gids en de scholen, genoemd in 13. Te denken is ook de advertenties te sturen aan de alumni van deze onderwijsinstellingen. 14. De positieve christelijke identiteit van personeelsleden dient versterkt te worden, maar ook uitgebreid te worden naar nieuw personeel. 15. Professioneel handelen sluit identiteitsgebonden handelen niet uit, maar in. Je kunt de knop “christen-zijn” niet uitschakelen, het zal aan het handelen te merken zijn.

3.4.

Gegevens uit de eerste twee gespreksrondes en de reacties daar op.

Uit de gegevens uit de diepte-interviews en de gesprekken met de sleutelfiguren heb ik onderstaande stellingen/beweringen geformuleerd en deze gepubliceerd op de onderzoekssite waar elke werknemer op kon reageren. Voor elke bewering mocht een cijfer gegeven worden. Hieronder staat de score. De eerste ronde was vooral ingevuld door de leden van de identiteitscommissie omdat die bij de site konden komen. De tweede ronde door de breedte van het personeel. 1. De instelling moet ook m.b.t. de protestants-christelijke identiteit gelijke tred houden met de samenleving die geseculariseerd is. Dit houdt in dat de identiteit mag verwateren. 2. De protestants-christelijke identiteit van de instelling kan niet opgelegd worden aan cliënten en personeel. Wel kan er minimaal respect voor gevraagd worden. 3. Respect hebben voor de protestants-christelijke identiteit veronderstelt dat je als personeel weet waarvoor je respect hebt. Wanneer deze kennis er te weinig is dan is het aan te bevelen dat de instelling een cursus verzorgt waarin deze kennis van de protestants-christelijke identiteit bijgespijkerd wordt. 4. Hiernaast moeten er waarden bekend worden waaruit de protestants-christelijke identiteit blijkt van het huis, zodat iedereen weet waar de protestants christelijke identiteit mee te maken heeft. Nu is dat soms erg onbekend. 5. Er zijn genoeg levensvragen bij cliënten. De vraag is of het personeel deze herkent en vervolgens ook erkent. Wanneer dit wel gebeurt, dan is er concreet werk te maken van de protestants-christelijke identiteit. 6. De cliënten hebben minder moeite met het concreet vormgeven van de protestants christelijke identiteit dan het personeel. Wanneer de cliënt centraal staat, dient dit ook door te werken in het vormgeven van de identiteit in de huizen. 7. Kerken ervaren een drempel bij het contact leggen met de huizen voor het aanbieden van activiteiten. Belangrijk is dat vanuit de instelling actiever deze contacten gelegd worden. 8. De identiteitscommissie staat vrij ver af van de werkvloer. Laat deze commissie zorgen dat ze de relevantie van hun werk duidelijker communiceren. 9. Laat de identiteitsdag niet alleen georganiseerd worden door de identiteitscommissie en de Pastoraal Werker, maar schakel begeleiders en teamleiders van de huizen in, zo groeit er PC-voorzieningen van de ASVZ – Christelijke Hogeschool te Ede

9-3-09 4,1

1-5-09 4,0

8,1

8,4

6,9

6,7

6,7

6,6

6,7

6,1

6,6

6,5

6,4

6,0

6,2

6,7

6,1

6,5

Pagina 10

Onderzoeksverslag “Identiteit in beweging” meer betrokkenheid. 10. Laat vooral op hoogtijdagen zoals kerst, Pasen, Pinksteren enz. De cliënt merken dat het huis protestants-christelijk is. 11. Tussen professioneel werken en werken vanuit het christen-zijn is verschil. Het is professioneel je werk zo goed mogelijk te doen waarin je je christen-zijn niet opdringt. 12. Het 72werk van de Pastoraal Werker wordt breed gewaardeerd. Taakuitbreiding voor hem is dan ook noodzakelijk, wil je aan de identiteit meer gestalte geven. 13. In elk huis moet een (kinder)bijbel zijn. Het lezen hieruit is van belang voor het vormgeven van de identiteit. 14. De werving van personeel dient plaats te vinden via advertenties in christelijke kranten en in contact met christelijke opleidingen. 15. Identiteit kan alleen functioneren wanneer deze levend gehouden wordt door er blijvend met elkaar over te communiceren.

19 augustus 2009

6,4

5,7

6,8

7,7

7,1

6,5

7,9

7,6

5,2

4,2

7,2

6,9

De eerste stand van zaken m.b.t. de onderzoeksgegevens komen vooral van de identiteitscommissie en enkele gemotiveerde teamleiders. Later is de onderzoekslijst op papier beschikbaar gekomen voor de breedte van het personeel omdat de digitale mogelijkheden beperkt bleken te zijn. De eindscores van 54 deelnemers geven een beeld te zien van een vrij geringe betrokkenheid bij de protestants christelijke identiteit.

3.5.

Voorlopige onderzoeksresultaten vergeleken met de resultaten uit het onderzoek uit 2004

Als ik alle commentaren en aanbevelingen uit het onderzoek uit 20046 lees en deze vergelijk met de voorlopige onderzoeksresultaten van dit onderzoek, kom ik tot de volgende opmerkingen die ik voor dit onderzoek als relevant zie: a. Een gegeven was dat bijna alle medewerkers en verwanten zich konden voorstellen wat verstaan moest worden onder de aanduidingen “protestants-christelijk” en “breed-levensbeschouwelijk”. Lopende het huidige onderzoek heb ik het idee dat deze kennis er veel minder is. Het percentage van medewerkers die in 2004 aangaven zich het meest verwant te voelen met de christelijke levensbeschouwelijke levensoriëntatie was 62 %. 31 % voelde zich mee verwant met een breedlevensbeschouwelijke oriëntatie7. Uit de gesprekken die ik gevoerd heb, blijkt dat dit getal nu ongeveer omgedraaid is. Het betreft dan de medewerkers en teamleiders die ik gesproken heb, maar ook de aantallen personeelsleden die ze noemden m.b.t. levensbeschouwing. Een belangrijke aanbeveling was dat nadrukkelijk onderstreept diende te worden hoe er ruimte geboden kan worden voor een christelijke oriëntatie. b. Medewerkers vonden in dat onderzoek dat het naast het respecteren van levensbeschouwelijke oriëntatie van cliënten belangrijk is om de cliënten praktisch te begeleiden bij de vormgeving van hun oriëntaties. Daartoe worden van medewerkers activiteiten verwacht (bijv. Bijbellezen), waarbij het kan voorkomen dat ze daar zelf geen ervaring mee hebben. Pastoraal Werkers zouden beschikbaar moeten zijn hier begeleiding en ondersteuning in te geven aan medewerkers8. Deze taak is in veel 6

“Een dienende en ondersteunende rol”, verslag van een onderzoek naar identiteit bij (PCT-) ASVZ-Zuidwest, Wim Westerman, VU Amsterdam, 2004. 7 Samenvatting, commentaar en aanbevelingen “Een dienende en ondersteunende rol”, verslag van een onderzoek naar identiteit bij (PCT-) ASVZ-Zuidwest, Wim Westerman, VU Amsterdam, 2004, pag. 5. 8

Samenvatting, commentaar en aanbevelingen, pag. 7.


Pagina 11


19 augustus 2009

gevallen de laatste jaren serieus genomen, zo blijkt uit de voorlopige gegevens hoewel het steeds lastiger wordt gezien het afnemend percentage medewerkers dat heeft een christelijke levensoriëntatie. Er is onder medewerkers momenteel vrij weinig kennis van het christelijk geloof en de daaruit voorvloeiende waarden, regels en normen. Van de Pastoraal Werker wordt ook m.b.t. training en kennisoverdracht gebruik gemaakt, maar dan wel op afroep en minder gestuurd vanuit de organisatie zelf. Deze gegevens sluiten aan de voorlopige onderzoeksgegevens waarbij de wens om meer kennis aan te brengen bij de werkers over het christelijk geloof naar voren kwam. c. Een aanbeveling was dat het lezen van de Bijbel in de woongroep kan worden beschouwd als een voorwaarde voor het door cliënten spreken over God of Jezus en is daarmee de basis voor de ontwikkeling van de levensbeschouwelijke identiteit9. Dit is een typische aanbeveling die heeft te maken met de protestants-christelijke identiteit. Ook deze gegevens sluiten aan bij de voorlopige onderzoeksgegevens waarbij de wens om meer kennis aan te brengen bij de werkers over het christelijk geloof naar voren kwam. De praktijk is soms dat er uit de Bijbel gelezen wordt als de cliënt dit wenst. d. Een aanbeveling is dat wanneer de zangmiddagen behouden dienen te blijven er een eigen repertoire van geestelijke liederen opgebouwd kan worden10. Uit de voorlopige gegevens blijkt dat zangmiddagen er niet zoveel meer zijn. Er is minder stimulans om te gaan, terwijl zingen iets is dat cliënten veelal graag doen. Deze gegevens sluiten aan bij de voorlopige onderzoeksgegevens over het inschakelen van de kerk in de wijk. e. In 2004 rekende 53% van de cliënten zich tot de kerkgangers en de aanbeveling was de zondag als rustdag te koesteren11. Het percentage in deze is nu veel lager, waarbij de stimulans er van medewerkers minder is. Ook deze gegevens luiten aan bij de voorlopige onderzoeksgegevens over het inschakelen van de kerk in de wijk. f. Opvallend was dat aanbevelingen regelmatig staan in het teken van begrip hebben voor de verbreding van de brede levensbeschouwelijke oriëntatie n.a.v. de fusie. Dit begrip hebben is belangrijk ook binnen de PC-voorzieningen. Dit onderzoek richt zich meer op een tegenbeweging, namelijk de protestants-christelijke identiteit in het leven te houden, in plaats van te gaan naar een bredere levensbeschouwelijke oriëntatie. De twee brochures, namelijk “Werk maken van identiteit” en “Werk maken van je geloof” bieden mij inziens veel relevante gegevens die kunnen helpen de identiteit in “leven” te houden en meer te borgen. Zoals al eerder vermeld, is het verbazingwekkend dat deze brochures zo onbekend zijn. Aan de hand van de thema’s uit deze brochures kom ik tot enkele opmerkingen: Brochure “Werk maken van identiteit”:  Het geloof biedt houvast daarom is het goed werk te maken van identiteit.  Wanneer identiteit te maken heeft met het dagelijkse klimaat dient er aandacht te zijn voor de christelijke feesten, uit de bijbel te lezen, naar de kerk te gaan en rekening te houden dat vloeken mensen kwetst.  Levensvragen over zingeving, geloof, twijfel, eenzaamheid en dood dienen in het IP opgenomen te worden.  Contacten met ouders en/of verwanten over identiteit is belangrijk  Pastorale zorg waarbij van gewoontes en rituele gebruik gemaakt wordt is belangrijk. Brochure “Werk maken van je geloof”:  Werk maken van het geloof: steun en geluk  Het geloof in je huis: enkele voorbeelden, zoals Bijbellezen en niet vloeken 9

Samenvatting, commentaar en aanbevelingen, pag. 8. Samenvatting, commentaar en aanbevelingen, pag. 9. 11 Samenvatting, commentaar en aanbevelingen, pag. 9. 10


Pagina 12

Onderzoeksverslag “Identiteit in beweging”   

19 augustus 2009

Het geloof in je plan: praten met iemand over je geloof Het geloof en je familie: praten over het geloof met bekenden Het geloof en de pastoraal werker.

Bovenstaande aspecten maken nog steeds deel uit van de protestants-christelijke identiteit en zijn een belangrijke richtlijn hier vorm aan te geven. Duidelijk is wel dat wat in deze brochure geschreven staat niet automatisch tussen de oren van het personeel gekomen is en als zodanig functioneert. Het is in ieder geval goed dat deze brochures, aangepast door de gegevens van dit onderzoek weer op de agenda komt en gaat functioneren in toerusting enz. 3.6.

Theoretische gegevens aansluitend bij de voorlopige onderzoeksgegevens.

Met alle gegevens die tot nu toe verzameld zijn, ben ik relevante literatuur gaan zoeken en lezen. Vooral de fenomenen die uit het onderzoek naar voren gekomen zijn heb ik gebruikt om relevante gegevens op te sporen. Belangrijke kernvragen waren: 1. In hoeverre kan identiteit opgelegd worden? 2. In hoeverre kan de missionaire drang van een personeelslid functioneren m.b.t. identiteit? 3. In hoeverre kan aanstekelijk christendom werken zonder zich op te dringen? 4. In hoeverre moet het personeel respect hebben voor de PC-identiteit? 5. Hoe kan PC-identiteit levend gehouden worden zonder vrijblijvend te blijven? Voor het gebruiken van de veelheid aan theoretische gegevens heb ik mij beperkt tot onderstaande literatuur: 1. Govert Buijs e.a., Wat je zegt, ben je zelf; Identiteit en christelijke organisaties, Utrecht 2003. 2. Erik Borgman, Niet gedreven door meerwaarde; over christelijke zorg, In het blad Beweging, voorjaar 2008. 3. Herman Kaiser, Zorg in bezield verband, Lezing Reliëf 8 november 2005. 4. Guus Hustinx en Anneke Durlinger – van der Horst, Voorbij je eigen wijze: effectief communiceren met metaprogramma‟s in professionele relaties, Soest 2005. 5. Stefan Paas, Hoopvol en zonder illusies, lezing op de vocatiodag op28 januari 2008 aan de Christelijke Hogeschool te Ede. 6. Interview in het RD van 3 augustus 1999 met ds. E.E. Slofstra van de Willem van den Bergh Stichting in Noordwijk, Zorgen voor de nestgeur van thuis, Noordwijk 1999 7. Bram de Muynk, Een deugdethische benadering; wat kunnen coaches ermee? Lezing voor de christen-coaches, Zwolle, 19 november 2008. 8. Fred Korthagen en Bram Lagerwerf, Leren van binnenuit; Onderwijsontwikkeling in een nieuwe tijd, Soest 2008. 9. Johan Smit, Tot de kern komen; de kunst van het pastorale gesprek, 2006 Kampen. 10. Stichting Philadelphia, Levensbeschouwelijk ondersteunen; Handreiking voor zorgkundigen van de Stichting Philadelphia Zorg om mensen met een verstandelijk handicap levensbeschouwelijk te ondersteunen, Nunspeet 2004. 11. Peggy de Prins e.a., HR en cultuur; De DNA-structuur van een organisatie. Site: http://www.vma-be.org/file?fle=590 12. Site: http://www.gertjanschop.com/modellen/ui_model_bedrijfscultuur.html 13. Pieter Vos, Tussen vage waarden en strakke normen; kansen van een deugdenbenadering in het onderwijs, lectorale rede, 24 november 2006. 14. Hans Borst, Botsing en richting, morele dilemma‟s in de (christelijke) hulpverlening, CHE, Ede 2000 http://www.kerkwelsum.nl/artikelen/Vuijk-kort.htm 15. Zorgdragen voor elkaar, kernwaarden van zorggroep Rijnmond, Rotterdam 2007 16. Jaarverslag 2008 van de interkerkelijke Commissie Aangepaste Diensten Rotterdam e.o. (ICAD) PC-voorzieningen van de ASVZ – Christelijke Hogeschool te Ede

Pagina 13


19 augustus 2009

3.6.1. Een duik in de geschiedenis Halverwege de 19e eeuw, de tijd van het Reveil zijn er allerlei stichtingen van barmhartigheid opgericht12. Begin 20e eeuw vonden veel zorginstellingen hun oorsprong in het particulier initiatief waarbij vanuit de diaconie van kerken tal van instellingen zijn opgericht. De zorg stond nadrukkelijk in het teken van de Bijbelse opdracht om steun te verlenen aan mensen door werken van barmhartigheid. Kaiser13 gebruikt in dit verband de metafoor van de parel aan de ring. De goede kwaliteit van de zorg was als een parel aan de ring van een religieus verband. Later verschoof dit naar de nadruk op professionalisering van de zorg. De identiteit werd de parel aan de ring van de professionele zorg. Bij sommige instellingen bleef de parel zijn glans behouden, maar bij andere instellingen nam de glans af en werd de parel doffer. Zelfs waren er instellingen waarbij de opsmuk van de parel geheel achterweg gelaten werd waarbij de functionaliteit van het sieraad voorop stond. Deze metafoor geeft haarfijn aan hoe de geschiedenis verliep m.b.t. identiteitsgebonden zorg. Kaiser geeft onderstaand schema aan om de ontwikkeling helder te schetsen14: Identiteit wordt niet door Identiteit wordt door professionals bepaald professionals bepaald Levensbeschouwing is belangrijke factor bij bepaling identiteit Fase 1  Fase 2  Levensbeschouwing speelt geen of secundaire rol bij bepaling identiteit

Fase 4



Fase 3



Fase 1 is in de opstartfase aan het begin van de 20e eeuw. Fase 2 is de bloeiperiode van veel levensbeschouwelijke instellingen waarin identiteit en professionele zorg hand in hand gingen. Deze periode sterkt zich globaal uit van de jaren dertig tot de jaren zeventig. Fase 3 is ingezet in de zeventiger jaren en loopt door tot ongeveer het huidige decennium. Fase 4 staat op het punt aan te breken of is volgens sommigen al aangebroken. Kaiser roept instellingen op zich te verzetten tegen een waarden-arme organisatie in fase 4. Hier is namelijk geen ruimte voor beleving van de traditionele christelijke identiteit, maar ook geen ruimte voor de waardebeleving van de moderne professional. Zijn argumenten zijn als volgt, ik citeer: Als we willen voorkomen dat onze zorginstellingen worden gedomineerd door aan de zorg vreemde waarden dan moet er op korte termijn een verbond gesloten worden tussen de pleitbezorgers van een levensbeschouwelijke identiteit en hen die de beroepswaarden als vertrekpunt nemen. Wij moeten elkaar binnen de zorg durven aanspreken op waar het werkelijk om moet gaan. Goede zorg in een menselijke maat en met een menselijk gezicht15. 3.6.2. Christelijke identiteit; wat kan dat zijn? Christelijke identiteit kan in verschillende vormen zich manifesteren in organisaties, namelijk als achterban-identiteit, als grondslag-identiteit als doelgroep-identiteit en als methodische identiteit16. Al deze vier vormen van identiteit passen niet één op één bij de huidige situatie 12

http://www.protestant.nl/geschiedenis/historische-encyclopedie/reveil Herman Kaiser, Zorg in bezield verband, Lezing Reliëf 8 november 2005, pag. 2. 14 Herman Kaiser, 8 november 2005, pag.3. 15 Herman Kaiser, 8 november 2005, pag.3. 16 Govert Buijs, Inspiratie, organisatie, frustratie, heroriëntatie, in Govert Buijs e.a., Wat je zegt, ben je zelf; Identiteit en christelijke organisaties, Utrecht 2003, pag. 16. 13


Pagina 14


19 augustus 2009

van de PC-voorzieningen. De achterban is gedeeltelijk christelijk wanneer we spreken van de ouders. De grondslag is wel duidelijk christelijk, gezien het grondslagartikel in de statuten. De spannende vraag is meteen of je die grondslag kunt doorvertalen naar beleid dat uitgevoerd wordt door grotendeels niet-christelijk personeel en een grotendeels nietchristelijk cliëntenbestand. Hier zit duidelijk al spanning. Van doelgroep-identiteit is ook niet geheel sprake vanwege het aannamebeleid van ook niet-christelijke cliënten. De locatie Merwebolder in Sliedracht kan al algemene instelling nog wel meer in aanmerking komen voor een protestants christelijke doelgroep-identiteit vanwege de grote populatie protestantschristelijke cliënten en personeelsleden. Als laatste wordt in de literatuur genoemd methodische identiteit. Hiermee wordt bedoeld dat de gehanteerde methodiek in de begeleiding van cliënten specifiek te maken heeft met de christelijke identiteit, maar ook de omgang met elkaar als personeel en op welke manier men in de samenleving staat. Duidelijk is dat de relatie tussen protestants-christelijke identiteit en methodiek er niet specifiek is. Groen omschrijft dit treffend als een vorm waarbij identiteitsontwikkeling werkelijk te verantwoorden is. Voor hem is identiteit een “be-roepnaam” waar allerlei lagen inzitten. Het meest opvallend is datgene waarop je je kunt beroepen in een organisatie (“wij zijn toch…”), maar ook wanneer je als buitenstaander met de organisatie te maken krijgt (jullie zijn toch….”). Met een “be-roepnaam” stel je je present, wil je je laten aanspreken. Als organisatie beloof je aan jezelf, aan medewerkers, aan anderen om op een bepaalde manier te werken en daaraan trouw te zijn17. Deze laatste verschijningsvorm van identiteit is goed om vast te houden m.b.t. de toepasbaarheid voor de PC-voorzieningen. 3.6.3. Speciale manier van werken? Een bepaalde manier van werken kan bijvoorbeeld alles te maken hebben met methodiek. Duidelijk is dat de relatie tussen methodiek en specifieke protestants-christelijke identiteit er niet is. De gehanteerde methodiek heeft alles te maken met het beleid van ASVZ en kan niet specifiek christelijk genoemd worden. Dit wil niet zeggen dat deze methodiek in strijd is met het christelijk gedachtegoed. Stefan Paas18 beantwoordde de vraag of identiteit te maken heeft met de kwaliteit (ook van de methodiek) van het werk binnen een instelling niet met een volmondig ja. Hij maakt duidelijk dat niet-christelijke instellingen dezelfde kwaliteit kunnen bereiken door hard te werken vanuit een duidelijke visie. Zijn slotconclusie was allereerst dat christelijke identiteit kwaliteit is wanneer het een christelijke roeping inhoud. Als tweede merkte hij op dat christelijke identiteit kwaliteit kan hebben, als we op zoek gaan naar een hoopvol geloof zonder illusies. Christelijke identiteit heeft dan alles te maken met een christen die zijn roeping verstaat door in een hoopvol perspectief te leven in dankbaarheid aan Jezus Christus. Dit komt overeen met gegevens uit het onderzoek waarbij het gaat over “aanstekelijk christen” te zijn op de werkplek. Het is ook te benoemen als het “patrimoniummotief” van een christelijke instelling waarbij de wervende kracht van de christelijke overtuiging centraal staat zonder dat iets opgelegd wordt19. Erik Borgman benadrukt dat christelijke zorg te maken heeft met je te verbinden met degenen die zorg nodig hebben met aandacht en betrokkenheid. Deze zorg wordt gekoesterd in een ruimte van liefde en betrokkenheid, van verbondenheid en compassie. Hij beschrijft vervolgens dat de laatste jaren veel instellingen het zien als hun missie deze ruimte levend te houden. Ik citeer hem: Christelijke – en ik bedoel nu niet alleen protestants-christelijke, maar evenzeer katholieke – zorginstellingen vinden de laatste jaren als hun missie deze ruimte levend te houden en te belichamen, deze verbondenheid en compassie uit te stralen. Zij stellen zich niet langer tevreden met een boodschap dat zij mensen met een christelijke overtuiging zorg willen bieden die met deze overtuiging in overeenstemming is: bij ons is uw grootvader of uw kind bent u zelf in goede, vertrouwde handen. Zij zien zichzelf ook steeds minder als in vijfennegentig procent in wat zij doen zoveel mogelijk een excellente professionele 17

Govert Buijs, Utrecht 2003, pag. 16. Stefan Paas, Hoopvol en zonder illusies, lezing op de vocatiodag op 28 januari 2008 aan de Christelijke Hogeschool te Ede, pag. 11, 12. 19 Jan Hoogland, Grondslag en missie, in Govert Buijs e.a., Utrecht 2003, pag. 58. 18


Pagina 15


19 augustus 2009

zorginstelling, die in vijf procent iets extra‟s biedt en daardoor een bijzondere meerwaarde heeft. Die veel belang hecht aan een eigen dienst geestelijke verzorging bijvoorbeeld, waardoor naast het lichaam ook de nodige aandacht aan de geest en de ziel van de patiënt wordt besteed. Ik zeg niet dat deze zaken onbelangrijk zijn, maar ze zijn te marginaal. Er is geen christelijke zorg, er is alleen goed zorg en niet-goede zorg, zo luidde lang het chliché. Christelijke instellingen ontdekken steeds meer dat er wel christelijke zorg is, al geven christenen en christelijke instellingen lang niet altijd deze zorg en als wordt deze zorg ook buiten christelijke instellingen en voor niet-christenen gegeven. Maar er is een christelijke visie op zorg. Een visie die zorg niet ziet in beschrijfbare handelingen en meetbare resultaten, maar in de betrokken ruimte waarin mensen en hun lotgevallen ertoe doen, waarin zij niet worden gezien als een bundel problemen, maar als personen met een geschiedenis en een toekomst, met beperkingen en mogelijkheden, met angsten en verlangens. Zorg is in deze visie een vorm van betrokkenheid, een vorm van verantwoordelijkheid en aandacht die luistert en kijkt wat er met mensen gebeurt en zich daardoor ook laat gezeggen20. Borgman betoogt verder op in het artikel dat het belangrijk is dat deze “ruimte” ook in het beleid verwoord wordt, maar dat er bij de werkers ook het zelfbeeld ontstaat dat werken in de zorg ook “roeping” te zien. Het motief waarom men in de zorg werkt is dan ook van belang. Hier dienen werkers dan ook op aanspreekbaar te zijn21. Hier komt het begrip methodische identiteit weer terug zoals Groen dit verwoordde: “Met een “be-roepnaam” stel je je present, wil je je laten aanspreken”. 3.6.4. Kokosnootmodel of pruimmodel? Christelijke identiteit is ook te benaderen vanuit het kokosmodel en het pruimmodel22. Kokosnootmodel heeft te maken met een strenge selectie aan de poort wat een sterke schil oplevert waarmee de identiteit veilig gesteld wordt. Als het bij deze schil blijft kan de identiteit binnen redelijk vloeibaar worden en verwateren omdat de identiteit niet meer levend gehouden wordt. Bij krapte op de arbeidsmarkt m.b.t. christelijk personeel is de schil niet meer vol te houden en kan verwatering snel optreden. Binnen het pruimmodel gaat het om de kern. Achterban en personeel is heterogeen geworden m.b.t. christelijke identiteit. Het pruimmodel sluit aan bij de huidige situatie m.b.t. de identiteit van de PC-voorzieningen, ongeacht het grondslagartikel. Ik citeer hieronder de beschrijving van Jan de Leede: De kern van het identiteitsbeleid in het pruimmodel is dat identiteit een gespreksonderwerp is en blijft. Daar moet je wat voor doen, dat gaat niet vanzelf. Discussies over identiteit moeten van tijd tot tijd terugkomen, er vinden identiteitsgesprekken plaats, er worden kernwaarden geformuleerd. Dat is toch eigenlijk de boodschap van het verhaal, er wordt werk van identiteit gemaakt, niet alleen in werving en selectie, maar ook daarna. In de meeste onderdelen van het personeelsbeleid kun je identiteit een plek geven. Benut dat dan ook. Organiseer momenten waarop je – aansluitend bij wat er leeft op de vloer – gesprekken houdt over wat identiteit concreet inhoudt. Dat kan zich uitkristalliseren tot een code23. Het citaat hierboven bevat veel elementen die bruikbaar kunnen zijn voor het vormgeven van de identiteit van de PC-voorzieningen. Toch gaan we nog verder met de theoretische verkenning waarbij we ook recht kunnen doen aan de grondslag. 3.6.5. Gekluisterd aan de grondslag of een dynamische identiteit? We kunnen vanuit de grondslag van de PC-voorzieningen afleiden dat er sprake is van een statutaire identiteit. Een grondslag kan de identiteit gestold houden en een papieren verhaal blijven. Om de identiteit levend te houden is er meer nodig. In veel organisaties is er een beweging geweest van grondslag naar missie. Hierbij maakt het hedendaagse corporate20

Erik Borgman, Niet gedreven door meerwaarde; over christelijke zorg, In het blad Beweging, voorjaar 2008, pag. 11 en 12. 21 Erik Borgman, voorjaar 2008, pag. 12. 22 Jan de Leede, Identiteit en personeelsbeleid, in Govert Buijs e.a., Utrecht 2003, pag. 85 t/m 88. 23 Jan de Leede, Utrecht 2003, pag. 88.


Pagina 16


19 augustus 2009

identity-denken van identiteit opnieuw een werkwoord24. In deze belevingscultuur wordt van organisaties een sterke identiteit gevraagd die geïllustreerd wordt door een helder missionstatement. Immateriële waarden gaan steeds meer een rol spelen in de wijze waarop organisaties hun producten aan de man brengen. Cruciaal in dit corporate-identity-denken is het onderscheid tussen imago en identiteit. Imagobeleid richt zich op de beeldvorming buiten de organisatie en identiteitsbeleid heeft te maken met meer factoren die maken dat de organisatie maakt zoals ze is, meer naar binnen gericht. Bij corporate-identity-denken komt men dikwijls de volgende substituten tegen van de organisatie-identiteit: gedrag, communicatie en symbolen. Jan Hoogland betoogt dat wanneer organisaties er niet in slagen de statutaire identiteit tot uitdrukking te brengen in gedrag, communicatie en symbolen, dan zullen zij steeds meer problemen krijgen in de verantwoording van hun bestaansrecht25. Aan de hand van de bestaande praktijk is het lastig het grondslag-denken vol te houden. De grondslag zou dan vertaald moeten worden naar allerlei christelijke waarden met concrete normen waarin duidelijk wordt wat er van het personeel verwacht wordt. Dit kan snel beleefd worden als normen die opgelegd worden. Als zodanig zou dit een weg zijn binnen de PC-voorzieningen die spanningen op zou kunnen roepen. Normen motiveren trouwens minder dan waarden. Ze kunnen hekken vormen rond de instelling heen. Wanneer we echter van een aantal christelijke waarden uitgaan, dreigt het gevaar dat ze te algemeen worden waardoor ze hun sturende kracht verliezen26. Wanneer we deze algemene christelijke waarden vertalen naar beleid is de vraag of dat een speciale manier van werken oplevert die zoveel anders is dan de praktijk. Hierbij verwijs ik naar paragraaf 3.6.3. waarbij Stefan Paas stelt dat met deze waarden niet het specifieke van het protestants-christelijke van de instelling aangetoond wordt. Toch is er onder het personeel behoefte om duidelijkheid te hebben wat de protestants-christelijke identiteit inhoudt aan de hand van waarden, zo blijkt uit de voorlopige onderzoeksgegevens. Belangrijk is het dus een aantal waarden te formuleren die duidelijk en geconcretiseerd zijn zodat personeel ook de mogelijkheid krijgt te weten waar het om gaat binnen de organisatie en dat ze van deze identiteit ook voldoende kennis hebben. 3.6.6. Het ui-model van Hofstede Hofstede beschrijft in diverse artikelen op welke wijze een organisatiecultuur benaderd kan worden27. Hij doet dit door middel van het ui-model die vier schillen bevat. Hieronder de afbeelding van het model en de beschrijving van de verschillende schillen.

24 25

Jan Hoogland, Grondslag en missie, in Govert Buijs e.a., Utrecht 2003, pag. 63 t/m 66.

Jan Hoogland, Utrecht 2003, pag. 67, 68. Thijs Tromp, Narratieve identiteit in christelijke organisaties, in Govert Buijs e.a., Utrecht 2003, pag. 74. 27 Peggy de Prins e.a., HR en cultuur; De DNA-structuur van een organisatie. Site: http://www.vmabe.org/file?fle=590 Site: http://www.gertjanschop.com/modellen/ui_model_bedrijfscultuur.html 26


Pagina 17


19 augustus 2009

Waarden: Opvattingen over goed en kwaad, normaal en abnormaal, die verbonden zijn aan zeer fundamentele zaken. (visie op mens-zijn in verbondenheid met religieuze bron?) Rituelen: Collectieve activiteiten die sociaal gezien als essentieel worden beschouwd. (Bijbellezen, bidden, naar de kerk gaan, zingen en christelijke feesten enz.) Helden: Personen die over eigenschappen beschikken die in een cultuur in hoog aanzien staan en daarom fungeren als gedragsmodel. (Jezus Christus hoogtijdagen?) Symbolen: Woorden, gebaren, afbeeldingen of voorwerpen met een betekenis die alleen begrepen wordt door de leden van de cultuur. (niet vloeken, geen schuttingtaal, televisiekijken, respect voor elkaar enz.) Bovenstaand ui-model maakt ook duidelijk dat verandering komt van binnenuit. Alleen is het zo dat de binnenste schillen minder zichtbaar zijn dan de buitenste schillen. Het gaat hier dan ook over waarden die hiervoor al verschillende keren aan de orde gekomen zijn. Belangrijke vraag die beantwoord moet worden is welke waarden zitten tussen grondslag en regels. Waarden motiveren, regels niet. Hierbij kunnen ook nog “deugden” betrokken worden. De deugden zitten tussen normen en waarden in en zijn concretere eigenschappen van de begeleider die misschien wel gevormd kunnen worden door middel van training. (Hoe dit model kan werken m.b.t. het “in leven houden van” de identiteit wordt verder onderzocht door Arianne van der Net m.b.t. het onderzoek n.a.v. haar afstudeerwerkstuk voor de opleiding management.)

3.6.7. Een deugdenbenadering Pieter Vos maakte duidelijk in zijn lectorale rede28 dat er een mogelijkheid is te ontkomen aan vage waarden en strakke normen, namelijk de deugdenbenadering. Hieronder een citaat uit zijn rede die duidelijke taal spreekt. Pedagogen hebben daarom veel nadruk gelegd op het ontwikkelen van waarden bij leerlingen. Door de pluraliteit van levensbeschouwingen en culturen in de samenleving is benadrukt dat het van belang is te leren communiceren over waarden met respect voor verschil in achtergrond en overtuiging. De vraag is of dat in de praktijk inmiddels niet te vrijblijvend is. Waarden zijn mooie idealen die echter vooral die mensen motiveren die zich erdoor aangesproken voelen. Waarden zijn meestal niet erg concreet. Er is bovendien nog een behoorlijk verschil tussen het formuleren van waarden en het concrete handelen. Met andere woorden, mooie woorden zeggen nog niet zo veel over goede daden, al kunnen ze daar natuurlijk wel een aanzet toe zijn. In deze rede wil ik duidelijk maken dat morele vorming meer omvat dan het leren communiceren over waarden of het bijbrengen van normen. Het uiteindelijke doel van morele vorming is volgens mij de vorming van de persoon tot een moreel karakter. En dat is precies wat centraal staat in een deugdenbenadering. Deugden kunnen bovendien de verbinding vormen tussen waarden en normen. Regels of normen spelen in de deugdethiek wel een rol, maar zijn niet allesbepalend. Beslissend zijn de deugden die een mens in staat stellen om regels op de juiste manier in een specifieke situatie toe te passen. Deugden vallen evenmin samen met waarden, al zijn de woorden soms gelijk (rechtvaardigheid bijv. kan zowel een waarde als een deugd zijn). Een deugd kan met Paul van Tongeren beschouwd worden als een houding waarin een waarde concreet is geworden en waarin een norm verinnerlijkt is. De deugd in het midden, zo wordt gezegd. In dit geval betekent dat: tussen waarden en normen in29. De deugdenbenadering geeft goede aanzetten tot verandering van binnenuit als het gaat over verandering m.b.t. identiteit. Begeleiders zouden in het licht van de ontwikkeling van deugden wel eens beter kunnen gaan functioneren als het gaat over gevoelig te zijn m.b.t. 28

Pieter Vos, Tussen vage waarden en strakke normen; kansen van een deugdenbenadering in het onderwijs, lectorale rede, 24 november 2006. 29 Pieter Vos, 24 november 2006, pag. 2.


Pagina 18


19 augustus 2009

het omgaan met identiteit. Geen regels handhaven of vage waarden na te volgen, maar concrete verandering m.b.t. het bejegenen van cliënten. 3.6.8. Ethische reflectie en waarden. Waarden kunnen vaag blijven, hoewel er mogelijkheden zijn om deze waarden te verbinden aan praktijksituaties waardoor ze wel concreet worden. Wanneer we deze waarden dan ook verbinden met deugden die aangeleerd worden om waarden in de instelling te verwezenlijken in concrete werksituaties, dan ontstaan er mogelijkheden. Moreel beraad is het volgende: Een Moreel Beraad is het methodisch bespreken van een moreel geladen casus uit de dagelijkse (gezondheidszorg)praktijk; situaties waarin waarden en normen in het geding zijn. Waarden en normen hebben betrekking op wat we goed en slecht vinden. Binnen het Moreel Beraad gaat het niet om de vraag of we de dingen in technische zin goed doen, maar om de vraag welke handelingen en eigenschappen bijdragen aan „het goede leven’30. In verschillende instellingen is dit moreel beraad ingevoerd op allerlei niveaus in de instelling en dit zorgt ervoor dat er intensieve gesprekken tussen het personeel onderling komen over ethiek en spiritualiteit31. Stichting Reliëf en ook andere stichtingen geven allerlei cursussen op dit gebied als middel om de identiteit in leven te houden en te laten functioneren32. Binnen Zorggroep Rijnmond is er een brochure uitgekomen waarin de kernwaarden van deze organisatie in staan beschreven33. Deze zijn ontstaan door gesprekken in de organisatie op allerlei niveaus waarna de top van de instelling ze geformuleerd heeft. Het moreel beraad dat in deze instelling plaatsvindt wordt gekoppeld aan de waarden die in deze brochure beschreven staat34. Waarden blijven niet vaag, maar worden betrokken in kritische beroepssituaties waarin ethische reflectie plaatsvindt. Hieronder staan een aantal redenen om moreel beraad in de instelling te houden alsmede de doelen die hiermee bereikt kunnen worden35. Moreel beraad in de instelling Redenen om dit te doen Doelen die hiermee bereikt kunnen worden Een fundamentele reden om aan moreel Op casusniveau: beter begrijpen van beraad te doen is dat vanuit een dialogisch meerdere gezichtspunten, standpunten, perspectief redenerend dat wat moreel beslissingen en oplossingen. goede zorg is niet buiten de context om bepaald of gedefinieerd kan worden. Zorgpraktijk is intrinsiek moreel (en dus niet Op professioneel niveau: verbeteren van de waarden neutraal) en niet louter technisch of morele competentie en attitude. Door goed professioneel. te reflecteren blijft de professional scherp en kritisch en kan hij belangrijke deugden ontwikkelen. Mensen zijn morele wezens en hebben een Op organisatorisch en beleidsniveau: besef van goed en kwaad en van het streven -beter moreel klimaat, het vormgeven van de naar het goede. visie en gedragscode van de instelling, werken aan de identiteit van de instelling. -beter laten verlopen van fusie- en teambuilding processen. Een organisatie en een professional hebben reflectie nodig om een goede en een goede 30

http://www.unimaas.nl/moreelberaad/wat%20is%20moreel%20beraad/wat_is_moreel_beraad.htm en http://www.unimaas.nl/moreelberaad/publicaties/Pagina%27s%20van%20TGE%20nr2p35-40.pdf 31 Zie 4.2.4., het gesprek met Arie Kars. 32 http://www.relief.nl/wdw_training_training.php#Ethiek2 en http://www.unimaas.nl/hes/archives/Ethiekfolder2.pdf 33 Zorgdragen voor elkaar; kernwaarden van zorggroep Rijnmond 34 Zie 4.2.4., het gesprek met Arie Kars. 35

http://www.unimaas.nl/moreelberaad/publicaties/Pagina%27s%20van%20TGE%20nr2p35-40.pdf


Pagina 19


19 augustus 2009

professional te worden. (en te blijven) Goed zorgen voor medewerkers en hun motivaties en frustraties (als een vorm van zelfzorg).

Wanneer professionals geen structurele aandacht en tijd krijgen / nemen om te reflecteren op wat hen motiveert en op wat volgens hen essentiële persoonlijke en professionele waarden zijn, dan lopen die professionals meer kans om morele stress te ervaren. Morele stress wordt ervaren als men structureel niet dat kan doen wat men moreel wenselijk acht. Het regelmatig of veel ervaren van morele stress kan een negatieve invloed hebben op het (ziekte)verzuim van de medewerkers en personeelsverloop binnen de zorginstelling. Teambuilding en open dialogiseren zijn goede oefeningen voor verbetering van communicatie en reflectie op identiteit. De dialogische capaciteit in een team (leren luisteren, open staan voor en betrekken van andere perspectieven op dat van jezelf) wordt zo in een team vergroot36. 3.6.9. Identiteit en spiritualiteit komt van binnenuit. Korthagen heeft in diverse publicaties er op gewezen dat echte verandering van binnenuit komt37. Hierbij staat centraal dat het ontwikkelen van kwaliteiten belangrijker is dan het leren van competenties waaraan je je aan zou moeten passen38. Dit leren van binnenuit is dan ook belangrijk wanneer het gaat over spiritualiteit dat vervolgens alles weer te maken heeft met de identiteit van een organisatie. Wanneer leren niet het aanpassen is aan normen, maar verandering is van binnenuit waarin de spirituele drive van belang is, kunnen we wel stellen dat deze manier van leren belangrijk is voor ontwikkeling van het personeel van de PCvoorzieningen. Johan Smit heeft een boekje geschreven over “tot de kern komen”39. Hij beschrijft hoe op het niveau van spiritualiteit er contact kan zijn met een pastorant nadat er contact is op het gebied van de feiten, gevoelens en over levensbeschouwing. Hieronder is het in beeld gebracht.

36 37

http://www.unimaas.nl/moreelberaad/publicaties/Pagina%27s%20van%20TGE%20nr2p35-40.pdf Zie diverse artikelen op de volgende site:

http://www.kernreflectie.nl/do.php?fct=bron&op=showBronPage&cat=over%20Kernreflectie&pageId=5 38

Fred Korthagen en Bram Lagerwerf, Leren van binnenuit; Onderwijsontwikkeling in een nieuwe tijd, Soest 2008. 39 Johan Smit, Tot de kern komen; de kunst van het pastorale gesprek, 2006 Kampen.


Pagina 20


19 augustus 2009

De kern van zijn verhaal is dat de pastor in staat moet zijn eigen spiritualiteit te kunnen delen met de cliënt om deze te kunnen begeleiden in zijn spiritualiteit. Het model heeft hij uitgewerkt tot een handreiking voor zorgkundigen van de stichting Philadelphia om mensen met een verstandelijk handicap levensbeschouwelijk te kunnen ondersteunen40. Dit model is uitstekend bruikbaar om als model te dienen om cliënten te kunnen begeleiden op het gebied van levensbeschouwing en spiritualiteit. Wanneer we dit combineren met de deugdenbenadering zijn er ingrediënten voor mogelijke vorming van begeleiders.

3.6.10. Wat is bruikbaar vanuit de theorie? Belangrijke kernvragen waren aan het begin van deze paragraaf waren: 1. In hoeverre kan identiteit opgelegd worden? 2. In hoeverre kan de missionaire drang van een personeelslid functioneren m.b.t. identiteit? 3. In hoeverre kan aanstekelijk christendom werken zonder zich op te dringen? 4. In hoeverre moet het personeel respect hebben voor de PC-identiteit? 5. Hoe kan PC-identiteit leven gehouden worden zonder vrijblijvend te blijven? Belangrijke aspecten uit de theorie, aansluitend bij de onderzoeksgegevens tot nu toe zijn: a. Om herkenbaar te zijn als PC-voorziening zullen er waarden geformuleerd moeten worden die het “eigendom” zijn van het personeel en waar aan de voorziening herkenbaar is als PC. Mooi zou zijn als personeel deze waarden zien als “roeping”. b. Identiteit moet dynamisch van aard zijn, anders blijft het niet in leven en blijft het een papieren identiteit. 40

Stichting Philadelphia, Levensbeschouwelijk ondersteunen; Handreiking voor zorgkundigen van de Stichting Philadelphia Zorg om mensen met een verstandelijk handicap levensbeschouwelijk te ondersteunen, Nunspeet 2004.


Pagina 21


19 augustus 2009

c. Het pruimmodel zou als voorbeeld kunnen dienen waarbij de identiteit gespreksonderwerp is en blijft. Dit moet concreet aan de praktijk gelieerd zijn bijvoorbeeld door middel van het instellen van moreel beraad en het leren dialogiseren met elkaar over roeping en spiritualiteit. d. Het ontwikkelen van “deugden” bij het personeel kan het dragen en uitdragen van de identiteit van binnenuit vergroten. e. Om de identiteit in leven te houden moet er ook in de voorwaardelijke sfeer iets gedaan worden. Hierbij kan het ui-model van Hofstede dienst doen.


Pagina 22


19 augustus 2009

Hoofdstuk 4 Tweede fase onderzoek kristallisatiefase

4.1. Voorlopige conclusies en prioriteitstelling De uitschieters die er waren in de resultaten van de onderzoeksgegevens waren: Uitschieters naar boven in het onderzoek:  De protestants-christelijke identiteit van de instelling kan niet opgelegd worden aan cliënten en personeel. Wel kan er minimaal respect voor gevraagd worden. (8,4)  Tussen professioneel werken en werken vanuit het christen-zijn is verschil. Het is professioneel je werk zo goed mogelijk te doen waarin je je christen-zijn niet opdringt. (7,7)  Respect hebben voor de protestants-christelijke identiteit veronderstelt dat je als personeel weet waarvoor je respect hebt. Wanneer deze kennis er te weinig is dan is het aan te bevelen dat de instelling een cursus verzorgt waarin deze kennis van de protestants-christelijke identiteit bijgespijkerd wordt. (6,7)  Het werk van de Pastoraal Werker wordt breed gewaardeerd. Taakuitbreiding voor hem is dan ook noodzakelijk, wil je aan de identiteit meer gestalte geven. (7,1)  Identiteit kan alleen functioneren wanneer deze levend gehouden wordt door er blijvend met elkaar over te communiceren. (6,5)  In elk huis moet een (kinder)bijbel zijn. Het lezen hieruit is van belang voor het vormgeven van de identiteit. (7,6) Uitschieters naar beneden in het onderzoek:  

De instelling moet ook m.b.t. de protestants-christelijke identiteit gelijke tred houden met de samenleving die geseculariseerd is. Dit houdt in dat de identiteit mag verwateren. (4,0) De werving van personeel dient plaats te vinden via advertenties in christelijke kranten en in contact met christelijke opleidingen. (4,2)

Bovenstaande gegevens en de gegevens over het gespreksmodel van Johan Smit heb ik besproken met een gemengde groep personeelsleden. Vervolgens heb ik de voorlopige onderzoeksgegevens en de eerste ideeën over pilots besproken in de identiteitscommissie. Ik heb gesprekken gehad met externe deskundigen, een avond verzorgd met ouders / verwanten en een experiment gedaan met een pilot met de teamleiders. Uit al deze gegevens is het eerste handelingsplan ontstaan waar deze fase mee afsluit. 4.2.

Gesprek met gedifferentieerde groep (20 maart 2009)

Ik heb een discussiegesprek gehad met 8 personen waaronder 3 teamleiders , 3 groepsleiders, een lid van de identiteitscommissie en de pastoraal werker. De gesprekspartners waren allemaal andere personeelsleden dan die ik tijdens de eerste ronde gesproken heb, uitgezonderd de Pastoraal Werker en het lid van de ic. De duur van het gesprek was 90 minuten. Besproken zijn uitschieters in het onderzoek en een model dat ingaat op het delen van spiritualiteit41: Het was een bruisend gesprek dat aanvullende gegevens opleverde. De tegenstellingen werden duidelijker dan in voorgaande gesprekken. Hieronder de belangrijkste aspecten die uit het onderzoek kwamen:  Omgaan met identiteit hoort bij je professionaliteit, hier zijn geen extra activiteiten voor nodig. 41

Dit model dat ik gebruikt heb, is van Johan Smit dat hij uitwerkt in zijn boekje “Tot de kern komen” en de brochure “Levensbeschouwelijk ondersteunen” van stichting Philadelphia.


Pagina 23

Onderzoeksverslag “Identiteit in beweging”           

19 augustus 2009

Teamleider is verantwoordelijk voor de vormgeving van de identiteit Een instelling met een PC vlag mag gevolgen hebben voor de aanbodzijde van identiteit Alleen “ruimte geven” aan identiteit, is geen waarborging voor stimulans Draagvlak PC-identiteit kan bij minimaal 50% christelijk personeel. Dus dient het aannamebeleid verscherpt te worden. Geen missionaire instelling van personeel, wel christelijke waarden levend houden, gericht op de behoeften van cliënt. Krampachtigheid bij het bewaken van de identiteit bij Wingerd wordt als benauwend beleefd. Verwateren van identiteit is onstuitbaar, er dient ook respect te zijn voor mensen die hierin meegegaan zijn. Wezenlijk contact met cliënten is belangrijk. Er is tijd nodig voor bezinning op identiteit. Werving dient plaats te vinden met duidelijk omschreven advertenties. Dit hoeft niet speciaal in christelijke. kranten enz. De identiteitscommissie zou weer moeten vergaderen op de werkvloer en zou weer open moeten staan voor vragen die op de werkvloer leven.

Duidelijk is geworden uit dit discussiegesprek dat de betrokkenheid op het thema identiteit bij de aanwezigen groot was. De spanning tussen vorm geven aan identiteit van bovenaf en het vrijlaten van het vormgeven van identiteit was nadrukkelijk aanwezig. Er was wezenlijk contact met elkaar en men sprak ook duidelijk uit dat dit belangrijk is ook op het gebied van identiteit met elkaar en met de cliënten. 4.3.

Gesprek met ic en raad van bestuur (24 maart 2009)

In een uur heb ik het verloop en onderzoeksresultaten gepresenteerd. Ook heb ik drie ideeën voor pilots gepresenteerd. Deze pilots staan kort samengevat hieronder: 1e pilot rond ui (Johan Smit). Stap 1: Een cursus train-de-trainer voor alle teamleiders waarbij het delen van de “schillen” van Johan Smit centraal staat. Deze kan gegeven worden door een deskundige met assistentie van de Pastoraal Werker. Stap 2: Wanneer de teamleiders hier voldoende deskundig in zijn kunnen ze deze training geven aan hun begeleiders. Stap 3: Deze training is voor nieuw personeel verplicht.  Train de trainer (teamleiders) rond het “delen van de schillen” (PW en deskundige)  Train de groepsleider (teamleider) rond het “delen van de schillen”.

2e pilot rond de ui (Hofstede) Deze pilot vindt plaats binnen de identiteitscommissie en raad van bestuur. Een teamleider die af wil studeren m.b.t. een cursus management en organisatie zal hier een belangrijke taak in hebben. De volgende stappen worden genomen:


Pagina 24


19 augustus 2009



teamleider en onderzoeker hebben een gesprek met de andere teamleiders over de gegevens over waarden, rituelen, helden en symbolen bespreken binnen commissie (na de training)  Teamleider maakt hier een discussiestuk van voor de identiteitscommissie.  Stuk wordt bediscussieerd binnen de identiteitscommissie en raad van bestuur.  Stuk wordt herschreven waarbij de onderzoeksgegevens meegenomen worden.  Onderdelen van dit stuk zijn:  Waarden: Opvattingen over goed en kwaad, normaal en abnormaal, die verbonden zijn aan zeer fundamentele zaken. (visie op mens-zijn in verbondenheid met religieuze bron?)  Rituelen: Collectieve activiteiten die sociaal gezien als essentieel worden beschouwd. (Bijbellezen, bidden, naar de kerk gaan, zingen en christelijke feesten enz.)  Helden: Personen die over eigenschappen beschikken die in een cultuur in hoog aanzien staan en daarom fungeren als gedragsmodel. (Jezus Christus hoogtijdagen?)  Symbolen: Woorden, gebaren, afbeeldingen of voorwerpen met een betekenis die alleen begrepen wordt door de leden van de cultuur. (niet vloeken, geen schuttingtaal, televisiekijken, respect voor elkaar enz.)  Belangrijke vraag die beantwoord moet worden is welke waarden zitten tussen grondslag en regels. Waarden motiveren, regels niet. Hierbij kunnen ook nog “deugden” betrokken worden. De deugden zitten tussen normen en waarden in en zijn concretere eigenschappen van de begeleider die misschien wel gevormd kunnen worden door middel van training. 3e pilot rond de pruim (Jan de Leede)  Bezinning en evaluatie op ui-model (Johan Smit). (levend houden van…)  Bezinning op ui-model organisatie (Hofstede) (stuk ic en directie, tot leven wekken?)  Bovenstaande bezinning moet doorlopend zijn en steeds terugkomen om eventueel bij te stellen. (levend houden van discussie) De presentatie van de onderzoeksgegevens en de mogelijke pilots hadden binnen de identiteitscommissie en raad van bestuur instemming en dus groen licht om hiermee verder te gaan. Relevante opmerkingen die er waren tijdens deze presentatie waren:  Zorg voor verandering van de groepsleiders en teamleiders die van binnenuit komen en vooral aansluiten bij hun talenten en niet een aanpassing is aan competenties.  Het model Hofstede is moeilijk te praktiseren.  Het begrip Gideonsbende is niet bruikbaar, graag weghalen uit onderzoeksgegevens. Deze opmerkingen zijn waardevol en worden verderop in het onderzoek meegenomen.

4.4.

Gesprekken met externe deskundigen ds. A. Slofstra en mr. A. Kars.

Ik heb een gesprek gehad met ds. A. Slofstra van de Van der Bergstichting in Noordwijk (24 april 2009). Relevante gegevens uit dit gesprek waren: 1. De belangstelling voor geloofsgemeenschappen neemt af, alleen neem de belangstelling voor religiositeit toe. De georganiseerde religiositeit neemt af, maar de aandacht voor het innerlijk beleven neemt toe. Dit is te merken aan een forse toename aan belangstelling voor rituelen bij en rond begrafenissen binnen de Van der Berghstichting. Cliënten en verwanten vinden dit mooi, het spreekt ze aan en ze hebben het ook nodig. Dit is als een uitdaging te zien om in deze tijd aandacht te hebben voor spiritualiteit. PC-voorzieningen van de ASVZ – Christelijke Hogeschool te Ede

Pagina 25


19 augustus 2009

2. De identiteit van de instelling is niet meer eenduidig te noemen. Als dominee van de stichting vroeger gingen we uit van PC, nu ben ik geestelijk begeleider en mag mijn diensten inzetten voor een breed scala aan mensen van christelijk tot boeddhistisch. 3. Er is een spanningsveld tussen de waarheid van de Bijbel en de brede begeleiding die van de geestelijk begeleider gevraagd wordt. Momenteel ga ik daar meer ontspannen mee om dan vroeger. 4. Er is geen identiteitscommissie meer, maar wel een goed functionerende ethische commissie. Deze commissie brengt veel concrete adviezen uit. 5. Gevaar van geestelijke begeleiding is dat je teveel regeldingen doet en er te weinig bent voor de mensen zelf. 6. Gevaar is dat de zorg te machinaal wordt en te weinig echte aandacht heeft voor de cliënt, ook op het gebied van de beleving en spiritualiteit. 7. Sluit in de geestelijke begeleiding aan bij de ontwikkelingsfase van de cliënt. Onbegrijpelijke teksten door de keel duwen heeft geen zin. 8. Onderlinge gesprekken met personeel over zingeving, gevoelens en spiritualiteit is belangrijk. Helder in dit gesprek werd dat de tijd voor het hebben over spiritualiteit en ethiek gunstig is, al is dit niet zo zeer voortkomend uit verbonden zijn aan een geloofsgemeenschap. Dus ook medewerkers die niet meeleven met een PC-kerk hebben weer meer belangstelling voor religie, zeker als het gaat over rituelen. Ethiek is ook een belangrijk item waar aandacht aan besteed zou moeten worden. Gesprek met Mr. Arie Kars, Voorzitter van de Raad van Bestuur van Zorggroep Rijnmond (15 mei 2009). Relevante gegevens uit dit gesprek waren: 1. Belangrijk dat de identiteit wel verankerd is in het reglement, maar het is wel zaak dat er identiteitsdragers zijn op strategisch (toezicht en bestuur), tactisch (managers) en operationeel niveau (werkvloer). Zwakke punt is dat er niet genoeg christenen voorhanden zijn. 2. Identiteit moet uitkomen in gedrag; de menselijke maat gaat voor economisering. Formuleren van kernwaarden is belangrijk. Deze kernwaarden moeten vanuit het personeel komen en identitair aangescherpt worden door top van identiteitsdragers. 3. Echter moeten die kernwaarden wel concreet genoeg zijn om te bespreken aan de hand van casuïstiek. Deze kernwaarden kunnen in leven gehouden worden door moreel beraad over casuïstiek die relevant is voor het werk, maar opkomt uit het werk. Dit kan geschieden op allerlei niveaus binnen de organisatie. Dit dient begeleid te worden door een buitenstaander. Binnen dit moreel beraad komt het tot ontmoetingen die van belang zijn het over de identiteit van de instelling te hebben. 4. Identiteit krijgt vooral gestalte op de manier waarop met elkaar contact gemaakt wordt. In de erkennende blik naar de ander groeien mensen in relatie met elkaar. 5. Belangrijk is het dat professionaliteit gescheiden wordt van missionaire dwang waarvan het evangeliseren niet thuishoort bij de taak als gever van zorg. 6. Identiteit heeft ook te maken met georganiseerde kerkdiensten, openingen, sluitingen enz. 7. Arie Kars is voorzitter van stichting Reliëf. Deze stichting heeft veel relevant materiaal o.a. m.b.t. moreel beraad. 8. Aanbevolen informatie in te winnen bij de katholieke instelling “Land van Horne”. 9. Aanbevolen brochure met kernwaarden Zorggroep Rijnmond, liefde, barmhartigheid, dienstbaarheid en verantwoordelijkheid. Opvallend in dit gesprek was dat Kars sterk benadrukte dat in allerlei lagen van de instelling personeel moet zijn als identiteitsdrager, want anders is het moeilijk om christelijke identiteit in leven te houden. Kernwaarden dienen geformuleerd te worden en wel waarbij ook het personeel invloed heeft bij de formulering daarvan. Deze kernwaarden kunnen concreet PC-voorzieningen van de ASVZ – Christelijke Hogeschool te Ede

Pagina 26


19 augustus 2009

gaan leven wanneer er op alle lagen van de organisatie iets aan moreel beraad gedaan wordt. 4.5.

Avond met verwantenraad en sleutelfiguren (21 april 2009)

21 april is de verwantenavond gehouden. Er waren ongeveer 40 personen waaronder ook enkele leden van de identiteitscommissie, directie, raad van toezicht en iemand van het Ikazia-ziekenhuis. De rest waren de verwanten en enkele teamleiders. Ik heb een presentatie gehouden en in interactie met de groep vragen gesteld en stellingen besproken in de grote groep, maar ook in kleine groepjes. Relevante aanvullende gegevens waren: 1. Het opleggen van regels heeft geen zin, wel mag het duidelijk zijn dat er richtlijnen zijn waarnaar gehandeld kan worden. Deze richtlijnen hebben dan alles te maken met een wenselijke ethiek waarin het respect voor de ander en het niet schaden van de ander centraal staan. Compassie is ook een belangrijk aspect van het begeleiden. 2. Deze richtlijnen dienen niet van bovenaf opgelegd te worden, wel van bovenaf gestimuleerd worden maar in samenspraak per huis aan de orde gesteld te worden, waarna er per huis afspraken gemaakt worden. Er zijn voor allerlei zaken regels gesteld in de zorg waar eerst weerstand tegen was, maar die nu algemeen als nodig geaccepteerd worden. 3. Er moet duidelijk ruimte gegeven worden voor Bijbellezen en gebed, maar dit ruimte geven mag geen passiviteit opleveren. Stimuleren is belangrijk vanuit de PC-vlag van de instelling. Initiatief nemen door het personeel is belangrijk in plaats te wachten op de wensen van de cliënten. Regels kunnen soms uit praktisch oogpunt ingevoerd worden in plaats vanuit normatief oogpunt. Ruimte voor PC-identiteit moet benut worden in plaats dat het benut wordt voor iets anders. 4. Achtergronden van cliënten zijn belangrijk om te weten. Het kan gebeuren dat cliënt zijn leven lang bidt en uit de bijbel voorgelezen wordt, maar dat het op de instelling niet meer gebeurt omdat de cliënt het zelf niet aan kan geven. Dossiervorming van het verleden van de cliënt is dan ook belangrijk. 5. Cliënt met boeddhistische achtergrond kan goed begeleid worden door PC-pastor, zo blijkt. Belangrijk is hierbij wel dat helder is wat de pastoraal werker wel of niet doet in het pastorale contact. Er kan een moment komen dat de begeleiding aan een ander overgedragen wordt. 6. Er mag binnen de diverse huizen meer aan identiteit gedaan worden, anders versloft het teveel wanneer niemand er op let. 7. De training train-de-trainer voor teamleiders m.b.t. gespreksvoering op spiritueel niveau wordt positief ontvangen. Nadruk mag komen te liggen op sensitief zijn en goed luisteren. Opvallend was weer dat sterk benadrukt werd dat regels op geen enkele manier opgelegd moeten worden. Hiertegenover stond duidelijk dat de ruimte die er is voor identiteit dan ook actief benut moet worden hieraan vorm te geven. 4.6.

Interkerkelijke Commissie Aangepaste Diensten.

In Rotterdam en omstreken zijn veel mogelijkheden om de identiteit voor verstandelijk gehandicapten vorm te geven buiten de instelling. In het jaarverslag wordt duidelijk dat er drie verschillende vormen zijn die aangeboden worden, namelijk aangepaste diensten, Bijbelclubs en zangbijeenkomsten42. Elke mand is er een dienst en in veel gevallen elke

42

Jaarverslag 2008 van de interkerkelijke Commissie Aangepaste Diensten Rotterdam e.o. (ICAD)


Pagina 27


19 augustus 2009

week de mogelijkheid voor een Bijbelclub. Ik heb sterk het idee dat hier te weinig gebruik van gemaakt wordt dan misschien wenselijk is. 4.7.

Eerste pilot met teamleiders (29 mei 2009)

Het eerst onderdeel van de 1e pilot is zag er als volgt uit: 1. Welkom en inleiding (09.00 – 09.15 uur). a. Kennismaking b. Doel en programma ochtend 2. Inventarisatie wat er bekend is onder de teamleiders m.b.t. onderzoek (09.15 – 09.30 uur). a. In hoeverre is het onderzoek bekend en heeft het invloed 3. Korte impressie van het onderzoek en aanleiding tot dit trainingsmoment (Presentatie 09.30-09.45 uur) a. Korte presentatie van relevante gegevens en bedoeling van de pilot 4. Gesprek over wat het betekent om echt contact met elkaar te hebben.(09.45-10.00 uur) a. Interactief gesprek waarin ik doorvraag naar de binnenste lagen 5. Analyse op welk niveau we meestal contact hebben met elkaar en met begeleiders (10.00 – 10.15 uur) a. Inventarisatie op flap op welke niveaus er te communiceren is 6. Korte uitleg over het schilmodel van Johan Smit. (Presentatie 10.15-10.30 uur) a. Presentatie schilmodel waarbij de informatie van de analyse als illustratie gebruikt wordt. 7. PAUZE (10.30-10.45 uur) 8. Voorbeeldgesprekken waarin ik als trainer enkele gesprekken voer. (10.45-10.55 uur) a. In ieder geval vind er een gesprek plaats tussen Wim en Anne ter illustratie. 9. Gesprekstraining in kleine groepjes van 3 waarbij het gesprek met de 2 binnenste schillen mag gaan, namelijk levensbeschouwing en spiritualiteit. (10.55 – 11.40 uur) a. De instructie komt op papier te staan. 10. Inventarisatie ervaringen, terugblik en vooruitblik. (11.40-12.00 uur) De bijeenkomst werd goed geëvalueerd en werd ervaren als een goede start om met het personeel op deze wijze meer bezig te zijn. De gesprekken die gevoerd werden tijdens de bijeenkomst waren intensief en lieten zien hoe waardevol het is om te komen tot het delen van spiritualiteit. Er vonden ontmoetingen plaats die positief ervaren werden en die de moeite waard zouden zijn in contact met elkaar te verbreden naar het personeel. Het werd als een middel ervaren om open met elkaar te spreken over zaken die er wel degelijk toe doen en die alles te maken hebben met het in leven houden van de identiteit. De reacties waren, ook later nog erg positief. 4.8.

Basisgegevens voor het handelingsplan.

Gegevens uit dit onderzoek waar het handelingsplan op gebaseerd is zijn de volgende: 1. De spanning tussen opleggen van identiteit en het vrijwillig omgaan met identiteit van binnenuit is evident. 2. De instelling heeft geen missionaire doelen, wel doelen m.b.t. de professionele zorg binnen een Protestants-christelijke identiteit. 3. Communiceren met elkaar over persoonlijke identiteit geeft ontmoetingen op persoonlijk en spiritueel vlak die als positief beleefd worden. 4. Wanneer het personeel met elkaar kan communiceren over persoonlijke identiteit en spiritualiteit is de basis gelegd voor het communiceren over identiteit en spiritualiteit met cliënten. De handreiking levensbeschouwelijk ondersteunen van stichting PC-voorzieningen van de ASVZ – Christelijke Hogeschool te Ede

Pagina 28


19 augustus 2009

Philadelfia kan hierbij een goede leidraad zijn. Het integreren van deze vaardigheden hoort bij (identiteit)professionaliteit. 5. De Pastoraal Werker is niet de identiteitsdrager die verantwoordelijk is de identiteit te vertegenwoordigen in zijn werk, maar kan wel met training, ontmoetingen en moreel beraad te begeleiden de identiteit levend houden door het gesprek hierover gaande te houden. 6. Geestelijke begeleiding door de Pastoraal Werker houdt niet in dat hij zich alleen met christelijke personeel en cliënten bezighoudt, maar voor een ieder beschikbaar is. Hij is geen identiteitsdrager voor een denominatie, maar is er voor de geestelijke begeleiding van iedereen binnen de instelling. 7. Wanneer er te weinig identiteitsdragers zijn binnen de instelling is het in leven houden van de identiteit moeilijk. 8. Respect hebben voor identiteit is iets dat breed gedragen wordt, alleen dient helder te zijn op welke manier dat dan gepraktiseerd wordt. Hiervoor is een kennisbasis nodig van het christelijk geloof en christelijke gewoonten en rituelen. 9. De instelling heeft de identiteit Protestants-christelijk en dat moet ergens aan gemerkt worden en personeel dient zich dan ook geroepen weten de identiteit vorm te geven. Het aannamebeleid is belangrijk, maar ook het contact met toeleverende (christelijke) scholen. 10. Belangrijk is het dat er duidelijke waarden geformuleerd worden binnen de instelling over de identiteit en wel die waarden die in praktijksituaties geconcretiseerd kunnen worden. Deze waarden kunnen door het personeel in concrete situaties gerealiseerd worden door de ontwikkeling van deugden m.b.t. identiteit en spiritualiteit. 11. Kernzaken binnen de identiteit, zoals aandacht besteden aan de christelijke feesten, Bijbellezen en bidden zijn onmisbaar voor het in stand houden van de identiteit. Van bovenaf moet hier voldoende ruimte voor gegeven worden en deze ruimte moet door het personeel actief benut worden in afstemming met de behoefte. 12. De kerkdiensten, Bijbelclubs en zangbijeenkomsten zoals die door de ICAD georganiseerd worden kunnen beter bezocht worden doordat er van het personeel een stimulans uit gaat. Tevens kan de kerk in de wijk ook meer ingeschakeld worden. 13. Op zondag is het mogelijk een dienst voor de TV te laten meemaken door iedereen die dat wil. Wanneer deze dienst gezien kan worden geeft dit ook een idee dat de zondag een andere dag is. 14. De instelling mag van bovenaf ook aangestuurd worden m.b.t. een cultuurverandering waarbij het model van Hofstede dienst kan doen m.b.t. het borgen van waarden, rituelen, helden en symbolen. Dit mag niet teveel in de opgelegde sfeer uitgevoerd worden, maar in samenspraak met de verandering van binnenuit. 15. De identiteitscommissie mag zich bezinnen op zijn toekomstige taak om de realisatie van bovenstaande punten te bewaken, maar zelf ook actief op de werkvloer zich te bezinnen op de identiteit. 4.9.

Eerste handelingsplan

Eerste handelingsplan voor komend jaar: 4.9.1. Veranderen van binnenuit door middel van training en gesprek a.

Teamontwikkeling van binnenuit. (punten 1 t/m 5 en 10 bij 4.8.)

Het eerste experiment is geslaagd om met elkaar in gesprek te gaan over diepere waarden tijdens de eerste pilot met de teamleiders. Als vervolg is het goed voor elk team een bijeenkomst te plannen waarin een dagdeel (3 uur) getraind gaat worden. Bij elkaar zullen er dan ook 12 bijeenkomsten zijn. Te denken is aan het een programma: met de volgende onderdelen: 1. Uitleg over schilmodel PC-voorzieningen van de ASVZ – Christelijke Hogeschool te Ede

Pagina 29

Onderzoeksverslag “Identiteit in beweging” 2. 3. 4. 5. 6.

19 augustus 2009

Oefening in tweetallen (met teamlid die zij/hij het minste kent) Terugkoppeling Moreel beraad aan de hand van een casus Terugkoppeling Formuleren van 4 kernwaarden die belangrijk zijn voor werken in deze PC-instelling.

Doelen die gehaald kunnen worden met dit programma zijn: 1. Intensiever contact teamleden onderling over wezenlijke zaken zoals identiteit en spiritualiteit. 2. Zicht op ethische kwesties en de relatie met kernwaarden. 3. Gegevens over kernwaarden die voor de instelling geformuleerd kunnen worden om deze, wanneer ze definitief geformuleerd zijn, kunnen functioneren in steeds terugkerend moreel beraad. Deze trainingen worden verzorgd door de Pastoraal Werker waarbij deze eerst een aantal keren meeloopt met een deskundige op dit gebied om het te leren. b.

Kernwaarden formuleren rond identiteit (punt 10 bij 4.8.)

Na de teamontwikkeling bij 1 worden de kernwaarden die alle teams geformuleerd hebben verzameld. Deze worden besproken binnen de identiteitscommissie. Deze formuleert minimaal 4 en maximaal 6 kernwaarden die goed geconcretiseerd kunnen worden. Deze kernwaarden dienen verbonden te worden met Bijbelse inhouden. Deze kernwaarden worden omgezet in een brochure die als vervanger dienst voor de brochure “Werk maken van identiteit”. Het is belangrijk dat deze kernwaarden vooral gericht zijn op het werken in deze instelling. Een voorbeeld is te zien bij zorggroep Rijnmond43.

c.

Training inhoud van het christelijk geloof (punt 8 bij 4.8.)

Tijdens de introductiedagen wordt met nieuw personeel ingegaan op de twee brochures, namelijk “Werk maken van je geloof” en “Werk maken van identiteit44”. Dit wordt in eerste instantie vragend gedaan, waaruit blijkt wat ze al weten en vervolgens wordt het een en ander vertelt over identiteit en belangrijke thema’s die met het christelijk geloof en de Bijbel te maken hebben.

d.

Jaarlijks terugkerend moreel beraad in relatie tot de kernwaarden. (punt 10 bij 4.8.)

De Pastoraal Werker traint elk jaar 2 dagdelen het team waarbij hij gebruik maakt van moreel beraad in relatie tot casuïstiek en de kernwaarden. Tevens wordt er aandacht besteed aan de manier waarop er aandacht besteed wordt aan de identiteit in de ruimte die geboden wordt. Hierbij zal de Pastoraal Werker ook aandacht besteden aan het schilmodel van Smit zodat er plaats is voor het delen van “spiritualiteit”. Ook binnen de identiteitscommissie en managers kan dit moreel beraad plaatsvinden. Ook in hun werk zijn er ethische kwesties te bespreken.

4.9.2. Stimuleren binnen de organisatie a. 43 44

Ruimte gebruiken voor Bijbellezen en bidden. (punt 11 bij 4.8.)

http://www.zorggroeprijnmond.nl/?page=139&PHPSESSID=e223bbd2e793db6535f22881f919226c Vernieuwde versie met kernwaarden.


Pagina 30


19 augustus 2009

De organisatie zorgt er voor dat in elk huis verschillende (kinder)Bijbels zijn en dat hier ook een maal per dag minimaal in gelezen wordt. Tevens wordt er stilte gevraagd voor te bidden voor de maaltijd en eventueel bij het slapen gaan. Natuurlijk moet hier in de praktijk wijs mee omgegaan worden als er geen christelijk personeelslid dienst heeft.

b.

Bezoeken diensten, Bijbelclubs en zangbijeenkomsten (punt 12 en 13 bij 4.8.)

Het bezoeken van kerkdiensten, bijbelclubs en zangbijeenkomsten loopt terug. Van belang is het dat hier aandacht voor is. Alleen al datgene wat het ICAD organiseert is een ruim aanbod waar gebruik van gemaakt kan worden. Belangrijk is het dat de informatievoorziening goed is en dat cliënten gestimuleerd worden hier heen te gaan. Tijdens de teamvergaderingen kan hier aandacht aan besteed worden en het is belangrijk dat alle mogelijkheden van diensten, bijbelclubs en zangbijeenkomsten bekend zijn bij alle personeel. Op de site staan de mogelijkheden45. De diensten die het ICAD biedt aan verstandelijk gehandicapten worden ook naar alle huizen gecommuniceerd. Het hangt dus grotendeels af van het stimuleren van het personeel. Tevens zijn er mogelijkheden in de wijk waar in veel gevallen ook een kerk is die diensten bieden op zondag, maar ook in veel gevallen mogelijkheden bieden om in de instelling iets van een bijbelclub of zangbijeenkomst te organiseren. Belangrijk is dat geïnventariseerd is welke mogelijkheden de kerk in de wijk te bieden heeft.

c.

Aannamebeleid PC-voorzieningen (punt 7 en 9 bij 4.8.)

Wanneer er in de instelling te weinig identiteitsdragers zijn op strategisch, tactisch en operationeel niveau zal er van het stimuleren van het bezoeken van diensten, clubs enz. te weinig terecht komen. Verscherpte aandacht voor het toelatingsbeleid is zinvol. Misschien moet er een minimum gesteld worden aan het personeel dat wel identiteitsdrager kan zijn. Bij gelijke geschiktheid in ieder geval de identiteitsdrager aannemen. Ook de advertentie in de bladen kan meer gericht zijn op het belang van identiteitsdrager zijn. Contacten met christelijke opleidingen zijn ook belangrijk. Stagiaires van deze opleidingen inzetten kan zinvol zijn voor het aannamebeleid. Niet zelden worden “goede” stagiaires als personeel aangenomen. Tevens kunnen er vacatures bekend gemaakt worden bij deze onderwijsinstellingen.

4.9.3. Borging in de organisatiecultuur a.

Verder onderzoek en advies (punt 14 bij 4.8.)

Arianne van der Net zal in augustus starten met een onderzoek naar borging in de organisatiecultuur van de identiteit in het kader van haar managementopleiding. Zij kan zich gaan buigen over 4.9.2. en de manier waarop dat in de organisatiecultuur op een nietopleggende manier gestalte kan krijgen. Het ui-model van Hofstede kan hier mogelijk dienst in doen. b.

Taak van de identiteitscommissie (punt 6 en 15 bij 4.8.)

Een bezinning op de taak van de identiteitscommissie is zinvol. Veel identiteitscommissies zijn binnen instellingen omgedoopt tot ethische commissies. Ik pleit hier niet voor omdat er 45

http://www.desga.nl/icad.html


Pagina 31


19 augustus 2009

nadrukkelijk een doelstelling geformuleerd is om de identiteit in leven te houden. Belangrijke taken voor de toekomst van de identiteitscommissie zijn:  Met het management en Pastoraal Werker bewaken, evalueren en bijstellen van bovenstaande activiteiten.  Ethische reflectie op actuele, ethisch geladen kritische beroepssituaties uit de praktijk.  Organiseren van identiteitsdagen.  Blijvend bezinnen op de taak van de Pastoraal Werker. 4.10

Presentatie eerste handelingsexemplaar (14 juli 2009)

4.10.1. Presentatie handelingsplan in de identiteitscommissie Het handelingsplan is gepresenteerd. De bespreking speelde rond de volgende vragen: Vier strategieën om identiteitsbeleid in te vullen: 1. Management van identiteit door middel van “cultuur” (levensbeschouwing en gedrag)  Wat moet er in de instellingscultuur vooral veranderen willen we de identiteit levend houden? 2. Management van identiteit door middel van beleidsvoering (structuur) (verantwoordelijkheid management)  Wat moet er in de beleidsvoering veranderen willen we de identiteit levend houden? 3. Management door middel van personeelsmanagement (persoonlijke verantwoordelijkheid personeel)  Wat moet er in het personeelsmanagement veranderen willen we de identiteit levend houden? 4. Management van identiteit door middel van “netwerken”  Wat moet er in het gebruiken van netwerken veranderen willen we de identiteit levend houden? Samengevat kwam het volgende uit de bespreking naar voren (fragment uit de notulen van de identiteitscommissie): Ad 1: Dit moet niet alleen van de Pastoraal werker afhangen. Van binnen uit de organisatie (met name in de pc-voorzieningen) moet men ook zelf meer nadenken over de invulling van identiteit binnen de voorziening. Met advies van de pastoraal werker kan men daarmee aan de slag. Hij kan wel het vuurtje aanwakkeren. Nu wordt bij vragen op dit gebied vaak direct de pastoraal werker ingeschakeld. Het hangt wel af van het team of men bij alles de pastoraal werker inschakelt of dat men alleen om advies vraagt. Ook de Identiteitscommissie kan meer ondersteunend en betrokken zijn. Of misschien moet de commissie zelf ook meer het voortouw nemen. Anne noemt in zijn rapport dat elders de identiteitscommissie is omgevormd tot een ethische commissie. Is dat misschien een idee voor ASVZ? Opgemerkt wordt dat er al een Ethische commissie van de Carante Groep is. Je kunt ook denken aan uitbreiding van de taken van de commissie, waarbij morele dilemma’s en praktijkcasussen voorgelegd kunnen worden. (Ethische reflectie op kernwaarden.) Nu worden dergelijke vragen veelal besproken in het Multidisciplinair Team. Opgemerkt wordt dat dit eigenlijk nu ook al binnen de opdracht aan de commissie valt, maar dat er nog nooit gebruik van gemaakt is. Dit zou dan beter gecommuniceerd moeten worden binnen de organisatie. PC-voorzieningen van de ASVZ – Christelijke Hogeschool te Ede

Pagina 32


19 augustus 2009

Ad 2: Het is van groot belang dat er toetsbare criteria opgesteld worden. Concrete doelen formuleren met daarbij een tijdspad, zodat deze doelen afgevinkt en getoetst kunnen worden. Het gebruik van de (Kinder)bijbel, gebed en Tv-gebruik zijn belangrijke punten, waarmee een christelijke voorziening zich kan onderscheiden t.o.v. een humanistische voorziening. Neem de tijd voor Bijbellezen en gebed, kijk selectief naar de TV. Maar het houdt meer in, het moet zichtbaar zijn in de bejegening van de cliënten door medewerkers, maar ook onderling. Men moet zich ervan bewust zijn, waar men mee bezig is met een koppeling naar de bron (de bijbel). Ad 3: We moeten nog meer ons best doen om medewerkers met een actief christelijke levensovertuiging aan te trekken. Deze medewerkers zijn de identiteitsdragers. Er wordt gevraagd hoe de bestuurder van Zorggroep Rijnmond dat wel voor elkaar krijgt. Hij zit zelf boven op de werving en selectie en er wordt zoveel mogelijk geadverteerd in christelijke kranten en vakbladen. Daarom is het belangrijk om extra aandacht aan de werving en selectie te besteden. In geschikte kranten adverteren, contacten met scholen leggen en onderhouden, informatie in kerken neerleggen, etc. Opgemerkt wordt dat het jammer is dat in de periode van afwezigheid van Gea twee teamleiders aangesteld zijn, die zelf geen christelijke levensovertuiging hebben. Daarom zou het goed zijn wanneer met name voor dergelijke functies de pastoraal werker standaard wordt toegevoegd aan de sollicitatiecommissie. Ad 4: Uitbreiden van de contacten met kerken in de omgeving van de voorzieningen. Daarbij is het vaak lastig om keuzes te maken, wanneer er meerdere kerken in de omgeving zijn. Het hangt ook vaak af van de contacten met de predikanten. Daarnaast zijn er de contacten met ICAD en de Bijbelclubs. Ook moeten, zoals bij 3 al genoemd, de contacten met christelijke scholen geïntensiveerd worden. Daar zitten de mogelijk toekomstige medewerkers. Ook kunnen er meer contacten gelegd worden met ouderverenigingen in de regio. Ook voor werving, bijvoorbeeld in hun verenigingsbladen. Handelingsplan. Arianne de Klerk-van der Net gaat in het kader van haar managementopleiding aan de slag met een onderzoek naar borging van de identiteit in de organisatiecultuur. Van beneden af de identiteit levend houden en naar beneden toe structuur bieden. Het onderzoek heeft veel opgeleverd. Het staat allemaal weer eens op een rij en dat biedt goede onderbouwing en een goed startpunt om verder mee aan de slag te gaan. Daarom is het belangrijk dat de pastoraal werker meer ruimte neemt/krijgt voor het geven van toerusting. Wim B. en Maarten zullen e.e.a. in augustus nader bespreken met Wim Kos.


actie 1

Pagina 33


19 augustus 2009

De waardering wordt uitgesproken voor wat er tot nu toe gedaan en bereikt is. 4.10.2. Eerste handelingsexemplaar digitaal publiceren op het intranet en begeleiders, teamleiders, sleutelfiguren en ic op laten reageren.

4.10.3. Handelingsexemplaar bijstellen en toetsen op:  Betrouwbaarheid  Interne validiteit  Causale validiteit  Externe validiteit  Bruikbaarheid. 4.10.4. Handelingsexemplaar vaststellen en een beschrijving van een implementatietraject met evaluatiemomenten toevoegen.


Pagina 34


19 augustus 2009

Hoofdstuk 5 Derde fase onderzoek; Exemplarische fase 5.1

Uitvoering handelingsexemplaar in pilots die steeds geëvalueerd worden enz.


Pagina 35

Reflectief Onderzoek naar Protestants-christelijke identiteit binnen de PC-voorzieningen van de ASVZ

Recommend Documents