RE-INTEGRATIE EN HERPLAATSING VAN WERKNEMERS IN HET PRIMAIR EN VOORTGEZET ONDERWIJS DIE MINDER DAN 35% ARBEIDSONGESCHIKT ZIJN VERKLAARD
19 december 2008 P07.455 Femke Reijenga Erica Maurits Met medewerking van Tinka van Vuuren (Loyalis Consult) Bureau AStri Stationsweg 26 2312 AV Leiden Tel.: Fax: E-mail: Website:
071 – 512 49 03 071 – 512 52 47
[email protected] www.astri.nl
VOORWOORD
Instroom WIA beperkter dan instroom WAO Met de komst van de WIA is een aantal drastische veranderingen opgetreden in vergelijking met de ‘oude’ WAO-instroom. Zowel door de verlenging van de wachttijd van een naar twee jaar, als door de meer strikte toelatingscriteria – de aanscherping van het Schattingsbesluit (aSB) en de ophoging van de arbeidsongeschiktheidsdrempel van 15% bij de WAO naar 35% bij de WIA – is de instroom in de WIA veel beperkter dan die in de WAO. Mensen waarbij uit de claimbeoordeling blijkt dat ze door hun arbeidsongeschiktheid een loonverlies hebben van minder dan 35%, zijn volgens de nieuwe regels niet arbeidsongeschikt en vallen buiten de WIA. Minder dan 35% arbeidsongeschikten: grote groep die aandacht verdient Verwacht wordt dat de groep die minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt bevonden in de komende jaren een grote omvang zal bereiken. Deze groep wordt wettelijk in staat geacht te werken, maar het betreft wel mensen met arbeidsbeperkingen. Herplaatsing en re-integratie van deze zogenaamde 35-minners zal niet altijd makkelijk zijn. Werkgevers zien dit ook als een kwetsbare groep met een grotere kans op ziekteverzuim en (langdurige) uitval. Minder dan 35% arbeidsongeschikt in het primair en voortgezet onderwijs Ook binnen het primair en voortgezet onderwijs (PO en VO) heeft men te maken met een groeiend aantal 35-minners. De sociale partners zijn zich hier terdege van bewust en hebben de behoefte geuit om te onderzoeken in welke mate en op welke manier werkgevers en werknemers binnen het PO en VO erin slagen om bij een 35-minbeoordeling herplaatsing of re-integratie tot stand te brengen. Dit onderzoek dient tevens inzicht te verschaffen in wat goed gaat en wat fout, welke oplossingen en instrumenten gekozen worden en waar de behoeften liggen. Dit rapport geeft de resultaten van het gevraagde onderzoek weer. Dit rapport Het rapport dient een ‘foto van het landschap’ te bieden en een genuanceerd overzicht te geven van de stand van zaken betreffende de herplaatsing en reintegratie van 35-minners binnen PO en VO. Belangrijk onderdeel van het rapport vormen de (beleids)aanbevelingen voor de spelers in het veld. Deze aanbevelingen zijn op een expertmeeting met betrokken deskundigen reeds besproken. Belangrijkste doelgroep van het rapport vormt gevormd door sociale partners, bestuurders in het onderwijs en beleidsfunctionarissen inzake sociale zekerheid
en personeelsbeleid in het primair en voortgezet onderwijs. Maar wellicht dat ook personeelsfunctionarissen, leidinggevenden en de betreffende werknemers zelf uit dit rapport nuttige suggesties kunnen halen. Uitvoering van het onderzoek Het onderzoek werd door onderzoeksbureau AStri uitgevoerd in opdracht van het ministerie van OCW en werd begeleid door een deskundige begeleidingscommissie. We danken dan ook Toon Frerichs (ministerie van OCW), Dorien van de Pas (Algemene OnderwijsBond), Philip van Teutem (CNV Onderwijs), Reina van Helvert (VO-Raad) en Edwin van Bokhoven (BKO werkgevers) voor hun input en opbouwende commentaar. Experts uit het veld verleenden hun medewerking door deel te nemen aan een expertmeeting: achterin het rapport worden hun namen genoemd. Vanuit AStri werd aan het onderzoek – naast de auteurs – meegewerkt door Jannet van Egmond, Freek Lötters, Petra Molenaar en Vera Veldhuis. UWV werkte mee in het leveren van een databestand en het aanschrijven van werknemers alsmede in het leveren van een databestand van werkgevers die 35-minners in dienst hadden/hebben. Dank Speciale dank gaat uit naar Tinka van Vuuren en haar collega’s van Loyalis Consult. Zonder hun bijdrage was het niet mogelijk geweest de juiste data te analyseren en was het erg lastig geweest om uit UWV data de juiste selectie van werknemers en werkgevers in het PO en VO te maken. Hoofdstuk 3 is dan ook tot stand gekomen met hun medewerking. Een laatste woord van dank gaat uit naar alle werknemers en werkgevers die meewerkten aan de enquête en aan de telefonische interviews. Vooral hun grote betrokkenheid bij het onderwerp en hun enthousiaste medewerking aan de interviews geven dit rapport zijn kleur en de nuances daarin.
5
INHOUDSOPGAVE
SAMENVATTING
7
1
INLEIDING 1.1 Achtergrond: 35-minners en hun werkgevers 1.2 Doelstelling van het onderzoek 1.3 Uitwerking vraagstellingen 1.4 Leeswijzer
11 11 13 13 14
2
DE ONDERZOEKSOPZET 2.1 Enquête onder werknemers 2.2 Enquête onder werkgevers 2.3 Persoonlijke interviews 2.4 Expertmeeting
17 17 18 19 20
3
ARBEIDSONGESCHIKTHEID IN PO EN VO: DE CIJFERS 3.1 Beschikbare cijfers 3.2 Arbeidsongeschikten in PO en VO 3.3 Minder dan 35% arbeidsongeschikten in PO en VO 3.4 Aard van de functiebeperkingen 3.5 Belangrijkste conclusies over de arbeidsongeschiktheidscijfers
21 21 21 23 24 27
4
DE ERVARINGEN VAN WERKNEMERS 4.1 Inleiding 4.2 Werksituatie voordat men ziek werd 4.3 Werken versus niet werken 4.4 Gezondheid en beperkingen 4.5 Het re-integratieproces 4.5.1 Afspraken en maatregelen 4.5.2 Verwachtingen en kansen 4.5.3 Knelpunten en succesfactoren
29 29 29 30 34 37 37 41 43
5
DE ERVARINGEN VAN WERKGEVERS 5.1 Inleiding 5.2 Kenmerken van de onderzochte werkgevers 5.3 De 35-minners bij de onderzochte werkgevers en hun werksituatie 5.4 Het re-integratieproces 5.4.1 Afspraken en maatregelen 5.4.2 Inzet en behoefte aan ondersteuning 5.4.3 Knelpunten en succesfactoren
45 45 46 46 49 49 54 57
6
6
DE ERVARINGEN VAN RE-INTEGRATIEDESKUNDIGEN PO EN VO 6.1 Inleiding 6.2 De inzet van re-integratiedeskundigen onderwijs (RDO) 6.3 Succes- en faalfactoren volgens de re-integratiedeskundigen
61 61 61 62
7
DISCUSSIE OVER DE GEVONDEN RESULTATEN 7.1 Inleiding 7.2 Verschillen in bevindingen van werknemers versus werkgevers 7.3 De verschillen tussen PO en VO 7.4 De onderzoeksbevindingen gelegd naast die uit ander onderzoek
65 65 65 67 70
8
WAT 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5
77 77 77 82 84 86
9
CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN 9.1 Conclusies 9.2 Aanbevelingen
HELPT DE RE-INTEGRATIE VAN 35-MINNERS IN PO EN VO? Inleiding Bevorderen van de functie- en taakdifferentiatie Professioneler en preventief personeelsbeleid Verbetering van de communicatie Het inzetten van meer re-integratiebegeleiding en -expertise
BIJLAGE 1: VERSLAG EXPERTMEETING
91 91 97 99
BIJLAGE 2: HET WOORD AAN DE WERKNEMERS EN HUN WERKGEVERS
107
LITERATUUR
117
7
SAMENVATTING
Waarom dit onderzoek Ook binnen het PO en VO heeft men te maken met een groeiend aantal 35-minners: werknemers die na een WIA-beoordeling voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard. De vraag is in welke mate en op welke manier werkgevers en werknemers binnen het PO en VO erin slagen om voor deze zogenaamde 35-minners herplaatsing of re-integratie elders tot stand te brengen. Om hier inzicht in te verkrijgen, wenste de sociale partners in PO en VO voorliggend onderzoek. De aanpak van het onderzoek Het onderzoek beperkt zich tot de 35-minners (en gaat dus niet over langdurig zieke werknemers die nog geen WIA-beoordeling hebben gehad en ook niet over werknemers die een IVA- of WGA-status hebben) en hun werkgevers in PO en VO. Er zijn enquêtes uitgezet onder alle ruim 400 35-minners werkzaam in PO en VO die volgens UWV gegevens in de periode 2006 tot begin 2008 voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard, en onder alle scholen vallende onder zo’n 350 werkgevers die volgens de gegevens van UWV en Loyalis 35-minners in dienst zouden hebben/gehad. Uiteindelijk hebben 140 werknemers en 167 werkgevers een enquête ingevuld. De helft van deze werkgevers had één of meerdere 35-minner(s) in dienst, de andere werkgevers hadden andere gedeeltelijke arbeidsongeschikte werknemers in dienst; hun ervaringen zijn slechts zijdelings meegenomen in het onderzoek. Daarnaast zijn er telefonische interviews geweest met zo’n twintig 35-minners en twintig werkgevers, deels betrof dit ‘koppels’. Ook zijn vijf re-integratieadviseurs, werkzaam voor PO en VO, geïnterviewd. De enquête onder de werknemers geeft een representatief beeld weer. De enquête onder de werkgevers is vanwege het ontbreken van een adequaat bestand en de lagere respons op de internetenquête iets minder representatief voor alle werkgevers in het PO en VO met een 35-minner in dienst. Wel biedt dit onderzoek onder de werkgevers een realistisch beeld van de re-integratiepraktijk bij een deel van de scholen waar 35-minners in dienst waren/zijn. DE CONCLUSIES IN HET KORT De cijfers Op basis van de beschikbare bestanden wordt ingeschat dat jaarlijks rond de 850 werknemers uit het PO en VO een WIA-beoordeling krijgen. Iets meer dan
8
300 werknemers – zo’n 36% van het totaal krijgt daarbij de status van ‘minder dan 35% arbeidsongeschikt. Dit percentage is wat lager dan het percentage in alle sectoren tezamen: in eerder onderzoek bleek ongeveer de helft van degenen die aan de WIA-poort komen de 35-minstatuste krijgen. De meest aannemelijke verklaring voor dit verschil is een inkomensgerelateerde. De inkomens in het onderwijs zijn relatief hoog en werknemers met een hoger inkomen maken bij de – loonkundige – WIA-beoordeling meer kans op een hoger arbeidsongeschiktheidspercentage. Werknemers in het PO en VO kampen meer dan werknemers in andere sectoren met psychische arbeidsongeschiktheid: dit zien we zowel in de IVA-, WGA- als in de 35-minpopulatie. Bij de 35-minners spelen deze klachten bij meer dan de helft van de mensen. In een aanzienlijk deel van de gevallen gaan de psychische klachten samen met andere gezondheidsklachten of met klachten van persoonlijke aard (privéproblemen) en – vaak impliciete – loopbaanvraagstukken. Werknemers met psychische klachten werken net zo vaak weer na de WIA-beoordeling als werknemers met andere gezondheidsklachten. Opvallend is daarnaast de prevalentie van nieuwvormingen (kanker): ook deze aandoening komt zowel bij de IVA-, de WGA- als de 35-minpopulatie in het PO en VO meer voor dan in andere sectoren. Gezondheid De gezondheid van de meeste ’35-minners’ laat te wensen over. Ook al werkt meer dan de helft van hen weer: ze zijn zeker niet van hun gezondheidsproblemen af. De werkende 35-minners hebben uren, ambities en salaris ingeleverd. Een werkende toekomst wordt door hen zelf en door hun werkgever niet als vanzelfsprekend gezien. Gezondheidsklachten kunnen terugkomen, men wordt ouder en het werk wordt niet minder zwaar. Ook zijn de ingezette werkaanpassingen niet altijd structureel of toereikend. Vaak is er sprake van een wankel evenwicht. Ongeveer 20% van de 35-minners is na hun WIA-beoordeling ontslagen: een iets hoger percentage dan in alle sectoren tezamen. Het ontbreken van passend werk was in de meeste gevallen de reden hiervoor. Omdat de functiedifferentiatie in het onderwijs gering is, is dit wat hogere ontslagpercentage om die reden dan ook te verwachten. Het re-integratieproces Het is opvallend dat de relatie met de werkgever over het algemeen goed te noemen is, ook in die gevallen waarbij werknemers niet meer aan het werk zijn – en de helft van hen is ontslagen – is de relatie over het algemeen niet slecht. Ook
9
de niet-werkenden zijn er in inkomen op achteruit gegaan. Gezondheidsklachten zijn de belangrijkste reden voor het niet meer aan het werk zijn/komen. Gebrekkige communicatie en een grote behoefte aan ondersteuning worden door beide partijen genoemd als knelpunt in de re-integratie, maar deze klachten laten zich relatief weinig vertalen in arbeidsconflicten. Re-integratie in het tweede spoor wordt relatief weinig gerealiseerd. Het wordt vaak pas overwogen als er al (te) lang gewacht is op terugkeer in het eigen werk. Werknemers waarbij dit traject expliciet is ingezet zijn vaker niet dan wel aan het werk. Een deel van de werknemers (zeker in het PO) weet dusdanig weinig van de formele re-integratieprocesgang dat ze de WIA-beoordeling – en de mogelijke uitslag daarvan – niet zien aankomen. De 35-minners die aan het werk zijn na de WIA-beoordeling zagen deze vaker reeds aankomen. Succesfactoren Werknemers in het VO noemen als succesfactor voor een geslaagde re-integratie vaker inzicht in eigen mogelijkheden en beperkingen dan werknemers in het PO. Werknemers in het PO noemen vaker de mogelijkheid om werktijden zelf in te delen en begrip van de werkgever voor hun situatie. Werkgevers waarvan de 35-minner aan het werk is noemen vaker als positieve factoren de houding/motivatie van de werknemer en het kleinere aantal uren dat de werknemer is gaan werken. In het VO noemen de werkgevers ook vaak het goede contact tussen werkgever en werknemer en financiële middelen in de organisatie als succesfactoren bij de re-integratie van 35-minners. Genoemde succesfactoren komen grotendeels overeen met de succesfactoren die in onderzoek onder 35-minners uit alle sectoren werden genoemd. Belemmeringen Werkgevers hebben (volgens beide partijen) over het algemeen veel inspanningen gedaan om de werknemers te behouden, maar ze lopen aan tegen het gebrek aan functiedifferentiatie en het gevoel niet de ruimte en de juiste kennis en vaardigheden in huis te hebben om binnen de gegeven tijd meer bevredigende oplossingen te vinden. Sommige werkgevers laten – naar eigen zeggen – door hun afwachtende houding het proces teveel op zijn beloop en laten kansen ongewild onbenut. Maar daarnaast speelt uiteraard ook de gezondheid van de betreffende werknemers als faalfactor bij de re-integratie.
10
Ook de werknemers noemen het ontbreken van functiedifferentiatie als belangrijkste belemmering voor terugkeer in het werk. Zowel werknemers als werkgevers vragen om meer speelruimte: zoals meer flexibiliteit in de bestaande functies, meer herschikkingen van taken, meer samenwerking met andere scholen of andere bovenschoolse oplossingen. Bestaande cao-afspraken worden wel eens rigide en verkeerd opgevat en deskundigheid (arbeidsdeskundig en op het gebied van HRM en loopbaanbegeleiding) wordt node gemist, aldus zowel werknemers, werkgevers als re-integratiedeskundigen in het PO en VO. AANBEVELINGEN Aanbevelingen voor verbeteringen in de re-integratie zien zowel werknemers, werkgevers als de geraadpleegde experts met name op de volgende terreinen: 1. flexibilisering in de functies en de taakverdeling (het meer opzoeken van de grenzen daarin en creatiever omgaan met de aanwezige competenties); 2. preventie en professioneler personeelsbeleid (loopbaanbeleid, leeftijdsbewust personeelsbeleid, competentiebeleid, coaching); 3. bevorderen van de communicatie (tussen werknemer en werkgever, met de collega’s, deskundigen, waaronder de bedrijfsarts, maar ook met het bovenschoolse management en UWV); 4. expertiseopbouw en –inschakeling binnen en door scholen met een meer intensieve arbeidsdeskundige en HRM-deskundige ondersteuning (inzake reintegratiebegeleiding, de procesgang, coaching, loopbaanvraagstukken). Het zorgen voor goede informatievoorziening over de bestaande financiële instrumenten en de feitelijke regelingen zoals in de cao afgesproken, is vooral van belang voor het primair onderwijs, omdat daar het informatietekort (zowel onder werknemers als werkgevers) het grootst blijkt te zijn. Tot slot moet gemeld worden dat de problematiek van de zogenaamde 35-minners in het PO en VO niet wezenlijk verschilt van die van andere werknemers in deze sectoren met een gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (zoals de WGA-populatie en langdurig zieken die nog niet de WIA-beoordeling hebben gehad). Het personeelsbeleid en de aanpak van de re-integratie zou voor deze groepen werknemers dan ook naadloos moeten aansluiten. Genoemde aanbevelingen voor 35minners gelden dan ook voor een bredere doelgroep van werknemers in het primair en voortgezet onderwijs.
11
1
1.1
INLEIDING
Achtergrond: 35-minners en hun werkgevers De verwachting is dat de groep werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard in de komende jaren zal uitgroeien tot een aanzienlijk aantal. Dit komt met name vanwege de – in vergelijking met de WAO – strengere claimbeoordeling in het kader van de WIA. Cijfers van UWV1 laten zien dat van het totaal aantal WIA-aanvragen ongeveer de helft wordt afgewezen. Sociaal akkoord: maatwerkoplossingen voor 35-minners In het sociaal akkoord tussen het kabinet en de Stichting van de Arbeid van 5 november 2004 is onder meer de volgende afspraak gemaakt: “Voor de categorie werknemers met lichte arbeidsbeperkingen (35% of minder arbeidsongeschikt) dient op het niveau van de arbeidsorganisatie tot maatwerkoplossingen te worden gekomen”. Uitgangspunt is dat deze werknemers door hun eigen werkgever passend werk wordt aangeboden (eerste spoor) of dat de werkgever hen ondersteunt bij het vinden van werk bij een andere werkgever (tweede spoor). Heeft de werkgever er alles aan gedaan, maar is het niet mogelijk een werknemer aan het werk te houden, dan kan de werknemer ontslagen worden. De werknemer heeft dan eventueel recht op een werkloosheids- of bijstandsuitkering (WW of WWB). Cao-afspraken In de cao sector onderwijs (PO en VO) 2005-2007 is het volgende afgesproken: “Werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, blijven in dienst tenzij een zwaarwegend dienstbelang zich daartegen verzet. Van een zwaarwegend dienstbelang is in ieder geval sprake indien dit leidt tot ernstige financiële problemen (voor de werkgever).” Bij voortzetting van het dienstverband maken werkgever en werknemer afspraken over de inhoud van de functie en de daarbij behorende beloning. Het eventuele verschil tussen het oude en nieuwe salaris wordt voor 65% gecompenseerd, gedurende een periode van vijf jaar. Een eventueel recht op een werkloosheidsuitkering wordt op deze compensatie in mindering gebracht2.
1 2
Bron: UWV Kwartaal Verkenning 2007-III. UWV. Bron: Uitwerking cao sector primair onderwijs en voortgezet onderwijs 2005-2007 met betrekking tot sociale zekerheid. Mededeling OCW.
12
Verschillende subsidiemogelijkheden voor werkgevers 35-minners Voor werkgevers die een werknemer in dienst houden of nemen die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, bestaan er verschillende (algemene) financiële voorzieningen die dit aantrekkelijker maken: - subsidie voor werkplekaanpassingen: indien de werkgever boven een bepaald bedrag extra kosten maakt om het werk voor de werknemer mogelijk te maken (zoals aanpassing werkplek/bedrijfsinrichting, aanschaf niet-meeneembare hulpmiddelen); - premievrijstelling oudere werknemers: de werkgever krijgt een vrijstelling voor de basispremie WAO/WIA, indien hij een oudere werknemer in dienst houdt (van 54,5 jaar of ouder) of neemt (van 50 jaar of ouder). Alleen indien de werkgever een werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is in dienst neemt, kan deze ook in aanmerking komen voor: - no-risk polis ZW: als genoemde werknemer binnen vijf jaar na de WIA-beoordeling uitvalt door ziekte of arbeidsongeschiktheid, krijgt de werkgever het loon dat hij moet doorbetalen gecompenseerd in de vorm van ziekengeld; - premiekorting: de werkgever krijgt drie jaar korting op de arbeidsongeschiktheidspremies- en werkloosheidspremies bij het in dienst nemen van een 35minner. Motivatie voor dit onderzoek Ook binnen het primair en voortgezet onderwijs (PO en VO) heeft men te maken met een groeiend aantal 35-minners. Er zal in het personeelsbeleid op instellingsniveau rekening gehouden moeten worden met de werkbelasting voor deze groep. Indien herplaatsing bij de eigen of een andere werkgever niet mogelijk blijkt, dan zal uiteindelijk ontslag en instroom in de WW volgen. Dit houdt voor de scholen een financieel risico in, omdat ze (deels) eigenrisicodrager WW zijn. Veel scholen in het PO en VO zullen de komende jaren in toenemende mate met deze problematiek geconfronteerd worden. Vraag is in welke mate en op welke manier werkgevers en werknemers binnen het PO en VO erin slagen om bij een 35-minbeoordeling herplaatsing of re-integratie tot stand te brengen. Teneinde hierin inzicht te verkrijgen, wenste de sociale partners in PO en VO een onderzoek uit te laten voeren. Dit onderzoek beperkt zich tot werknemers binnen PO en VO die de WIA-beoordeling achter de rug hebben en minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard. Er zijn dus geen langdurig zieke werknemers onderzocht die voor de WIAbeoordeling weer aan het werk zijn gegaan. Daarnaast zijn werkgevers in PO en VO die te maken hebben met werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt betrokken in het onderzoek.
13
1.2
Doelstelling van het onderzoek De doelstelling van dit onderzoek is inzicht te krijgen in de mate waarin scholen in PO en VO erin slagen de werknemers die – op basis van de claimbeoordeling WIA – minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn bevonden, te herplaatsen of te reintegreren. Verder dient dit onderzoek licht te werpen op welke oplossingen en instrumenten hiervoor aangewend worden, welke knelpunten en problemen zich voordoen bij herplaatsing en re-integratie en wat er nodig is om deze knelpunten op te lossen.
1.3
Uitwerking vraagstellingen Uit de probleemstelling is een reeks meer specifieke vraagstellingen af te leiden. De volgende vraagstellingen zullen leidend zijn voor het onderzoek: Omvang groep 35-minners Welk percentage van de PO- en VO-werknemers die een WIA-claimbeoordeling hebben gehad, komt terecht in de categorie minder dan 35% arbeidsongeschikt? Hoe verhoudt dit zich tot het percentage dat valt in de categorie 35-80% arbeidsgeschikt (WGA) en de categorie 80-100% arbeidsongeschikt (WGA en, indien volledig en duurzaam arbeidsongeschikt: IVA)? Kenmerken 35-minners en hun arbeidspositie Wat zijn, per sector, de kenmerken van de groep werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt is (persoon-, gezondheids-, functie- en werkgeverskenmerken)? Hoeveel van de werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, hebben (nog steeds) een dienstverband bij hun eigen werkgever? Hoeveel zijn bij een andere werkgever in dienst getreden (en in welke sector: onderwijs, overheid, marktsector)? Hoeveel zijn er – geheel of gedeeltelijk – werkloos geworden c.q. de WW ingestroomd? Met welke functie- en werkgeverskenmerken hangt dit samen? In welke functies zijn werknemers herplaatst of gere-integreerd bij hun eigen of een andere werkgever: dezelfde of een andere functie, wel/niet in hetzelfde aantal uren en taken, en op welk loonniveau? Van de werknemers die werkloos zijn geworden: wat was de reden van hun ontslag en van welke zwaarwegende dienstbelangen was daarbij sprake?
14
Re-integratie: succesfactoren en knelpunten Welke problemen zijn er in het eerste en tweede ziektejaar geconstateerd met betrekking tot de re-integratie of (gedeeltelijke) werkhervatting van werknemers die (later) minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn bevonden? Wat heeft men gedaan om deze problemen op te lossen? In hoeverre zag men aankomen dat de werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt bevonden zou worden, en in welk stadium? Welke factoren spelen volgens werkgevers en werknemers een belangrijke rol bij herplaatsing en re-integratie van werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn? Zijn de werkgevers van mening dat ze voldoende mogelijkheden hebben om werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn passend werk aan te bieden? Welke knelpunten en belemmeringen ondervinden werkgevers en werknemers bij herplaatsing en re-integratie? In welke mate zijn werkgevers en werknemers bekend met de cao-afspraak over werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn en hoe kijken ze tegen deze afspraak aan? (Financiële) ondersteuning: gebruik en behoeften In welke mate maken werkgevers gebruik van de subsidiemogelijkheden? Vinden werkgevers en werknemers dat ze voldoende ondersteuning krijgen bij herplaatsing, aan welke ondersteuning is eventueel behoefte, in welke vorm en wie zou voor deze ondersteuning moeten zorgen? Welke andere denkbare instrumenten of maatregelen zouden kunnen bijdragen aan de re-integratie van de groep 35-min in PO en VO? Bovenstaande vraagstellingen komen in dit rapport aan de orde.
1.4
Leeswijzer In hoofdstuk 2 zullen we stilstaan bij de onderzoeksopzet en de onderzoekspopulatie. In hoofdstuk 3 zullen we de vragen beantwoorden omtrent de aantallen arbeidsongeschikten binnen het PO en VO en – voor zover bekend – de kenmerken van de IVA-gerechtigden, de WGA-gerechtigden en de minder dan 35% arbeidsongeschikt verklaarde werknemers in deze deelsectoren. In hoofdstuk 4 zullen ingaan op de ervaringen van de zogenaamde 35-minners in het PO en VO zelf met het re-integratieproces. In hoofdstuk 5 komen hun werkgevers aan bod: wat zijn hun ervaringen met de re-integratie van de 35-minners
15
in hun scholen? In hoofdstuk 6 volgen de ervaringen van re-integratiedeskundigen uit het PO en VO. In hoofdstuk 7 zullen we stilstaan bij de verschillen in de bevindingen van de werknemers en die van hun werkgevers, de verschillen tussen PO en VO en enkele bevindingen uit ander onderzoek. In hoofdstuk 8 wordt ingegaan op hetgeen volgens de werknemers, werkgevers en deskundigen het beste zou kunnen helpen om de re-integratie te bevorderen. In hoofdstuk 9 ten slotte zullen de belangrijkste conclusies op een rij zetten en we zullen dit hoofdstuk afsluiten met een paragraaf (beleids)aanbevelingen. In bijlage 1 is het verslag van de expertmeeting over de voorlopige aanbevelingen van het onderzoek te vinden en in bijlage 2 zijn de persoonlijke verhalen van negen koppels (werknemer en werkgever) uit het PO en VO opgetekend.
16
17
2
2.1
DE ONDERZOEKSOPZET
Enquête onder werknemers Afbakening onderzoekspopulatie Het onderzoek richtte zich op (ex)werknemers uit het primair en voortgezet onderwijs die volgens de UVW gegevens vóór april 2008 een WIA-beoordeling hebben gehad en die in deze beoordeling voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard. In 2006 en 2007 is door Regioplan in opdracht van Stichting van de Arbeid onderzoek gedaan naar de totale populatie van “35-minners”. Hiervoor waren twee cohorten van deze werknemers door UWV aangeschreven. Dat betrof de werknemers die tussen maart en juli 2006 en tussen februari en augustus 2007 de WIA-beoordeling kregen. In deze cohorten zitten uiteraard ook werknemers uit het primair en voortgezet onderwijs. Omdat UWV niet dezelfde mensen een tweede maal wilde aanschrijven zijn deze werknemers niet in dit onderzoek meegenomen. Benadering respondenten Met medewerking van Loyalis Consult (inzake het leveren van werkgevercodes uit het PO en VO) kon UWV een bestand leveren van 423 mensen werkzaam in het primair en/of voortgezet onderwijs die vóór april 2008 een WIA-beoordeling hebben gehad en daarin de status “minder dan 35% arbeidsongeschikt” hadden ontvangen. Dit is dus een bestand zonder de twee cohorten uit bovengenoemd onderzoek. Het privacy reglement van UWV staat niet toe om naam- en adresgegevens van cliënten te verstrekken aan derden, daarom zijn deze mensen door UWV aangeschreven met het verzoek mee te werken aan het onderzoek. Omdat het om een relatief kleine groep gaat en we het aantal ingevulde vragenlijsten wilden optimaliseren, hebben we de deelnemers de keuze gegeven de enquête op papier of via internet in te vullen. Van de 140 mensen die de enquête invulden (een respons van 33%) was ruim 58% afkomstig uit het PO, 30% uit het VO en 12% uit de categorie ‘anders’3.
3
De categorie ’anders’ betreft scholen die zowel binnen het PO als VO vallen. Voorbeelden: enkele speciale instituten, zoals onderwijsinstellingen voor blinden en doven. Maar ook enkele besturen in het reguliere onderwijs die PO en VO samen hebben gevoegd.
18
2.2
Enquête onder werkgevers Onderzoekspopulatie De werkgevers behorende bij de aangeschreven groep werknemers, zijn eveneens benaderd om deel te nemen aan een (internet)enquête. UWV leverde hiertoe een adresbestand van alle 353 werkgevers in het primair en voortgezet onderwijs die in principe een werknemer in dienst hadden/hebben die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is verklaard (sommige werkgevers hebben meerdere ’35-minners’ in dienst). Vanwege hetzelfde privacyreglement kon geen koppeling worden gemaakt tussen de gegevens van de individuele werknemers en de werkgevers en de onderzoekers dienden zelf te achterhalen bij welke school (of locatie) de betreffende 35-minners werk(t)en. Een werkgever in het primair en voortgezet onderwijs is in veel gevallen de gemeente, een overkoepelend regionaal bestuursorgaan of een ander samenwerkingsverband van individuele scholen. Gezien de omvang en organisatievorm van deze organisaties is hiermee niet eenvoudig aan te geven waar in de organisatie de betreffende “35-minner” werkt(e). Omdat het voor het onderzoek van belang was om de ervaringen te registreren van vertegenwoordigers van de werkgever (personeelsfunctionaris, schoolleider of andere direct leidinggevende) die daadwerkelijk te maken hebben met de individuele re-integratie van de betrokken ’35minners’ (en deze dus ook persoonlijk kennen) zou het niet volstaan om een brief te sturen naar het postadres van de werkgever. Er is daarom gekozen voor een omvangrijke zoekactie waarbij de namen en (mail)adressen van alle scholen aangesloten bij de betreffende werkgevers zijn verzameld, teneinde die werkgeversvertegenwoordigers op te sporen die daadwerkelijk te maken hebben met de begeleiding van één of meerdere werknemers met de 35-minstatus. Aanschrijving van de respondenten De zoekactie leidde tot een lijst van mailadressen van vertegenwoordigers van personeelzaken of de schoolleiding van ruim 1600 scholen (verdeeld over de genoemde 353 werkgevers). Aan deze vertegenwoordigers is gevraagd of – in het geval er op hun school een werknemer is/was die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is verklaard – zij een internetenquête wilden invullen. In de email stond informatie over het doel en de afbakening van het onderzoek en een persoonlijke link naar de website waar de enquête in te vullen was. De vragenlijst is ingevuld door 167 werkgeversvertegenwoordigers: een lage respons als deze wordt afgezet tegen het totaal aantal aangeschrevenen, maar dat viel te verwachten. Omdat er 423 werknemers – werkzaam bij 353 werkgevers – waren die voldeden aan het onderzoeksprofiel kon in principe het aantal res-
19
ponderende werkgeververtegenwoordigers ook niet hoger zijn dan 4234. Bijna de helft van de 167 werkgeversvertegenwoordigers (81) die reageerden gaf aan de afgelopen twee jaar één of meerdere werknemers in dienst te hebben gehad die daadwerkelijk bij een WIA-beoordeling 35% of minder arbeidsongeschikt zijn beoordeeld. Als dit aantal wordt afgezet tegen het aantal te verwachten 35-minners is de respons 19%. De anderen (86) die de enquête invulden hadden wel te maken met gedeeltelijk arbeidsongeschikten, langdurig zieken of werknemers waarvan zij wellicht dachten dat deze minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zouden zijn. Maar van een feitelijke WIA-beoordeling hieromtrent bleek (nog) geen sprake te zijn. In de analyse worden de bevindingen van deze werkgevers slechts deels meegenomen. Driekwart van deze responderende werkgeververtegenwoordigers is werkzaam in het primair onderwijs, een vijfde in het voortgezet onderwijs. Vijf respondenten geven aan in een andere sector werkzaam te zijn. Hiervan werken er drie in zowel het primair als voortgezet onderwijs en twee in de beroeps- en volwasseneneducatie. De respondenten uit het primair onderwijs zijn meestal schoolleider, de respondenten uit het voortgezet onderwijs zijn meestal P&O-functionaris. De scholen in het VO zijn, zoals te verwachten valt, gemiddeld groter dan de scholen in het PO, maar het verschil is niet erg groot.
2.3
Persoonlijke interviews Ter verdieping van de analyse en ter illustratie in het rapport zijn telefonische interviews te houden met 19 werknemers5 en 20 werkgevers. In negen gevallen betrof dit ‘koppels’: aan de werknemer is gevraagd om tevens zijn werkgever/leidinggevenden te mogen benaderen voor een interview, zodat beide kanten van het verhaal in beeld konden worden gebracht. Daarnaast zijn vijf deskundigen uit de arbo- en re-integratiepraktijk in het PO en VO geïnterviewd. Methode waarop respondenten geselecteerd zijn voor interviews Bij de selectie van twintig 35-minners voor een telefonisch interview, vormde hun huidige situatie (werkend of niet-werkend) én de al dan niet aanwezige toestemming om ook de werkgever te benaderen de belangrijkste criteria. Naast de 4
5
In theorie hebben ook werkgevers kunnen reageren waarvan de werknemer niet in deze onderzoekspopulatie zat, maar wel in één van de twee cohorten van het onderzoek van Regioplan. De inschatting is dat dit in totaal ongeveer 300 werknemers uit PO en VO waren. Op het allerlaatste moment – de dag dat het conceptrapport verstuurd moest worden, haakte de laatste (20e) benaderde werknemer waarmee een afspraak was gemaakt, af.
20
negen werkgevers die zo gekoppeld konden worden aan een 35-minner, zijn op basis van de webenquête onder werkgevers ook nog 11 individuele werkgevers uitgekozen. Over de 39 interviews heen is gezorgd voor een zo goed mogelijke verdeling over primair en voortgezet onderwijs, het type functie (onderwijsgevend of onderwijsondersteunend) en geslacht. Het resultaat hiervan staat in onderstaand schema. De persoonlijke verhalen van negen koppels zijn in bijlage 2 opgenomen. Overzicht van de interviews: 19 interviews met 35-minners waarvan: 9 werkend - 6 PO en 3 VO - 6 onderwijsgevend, 2 onderwijsondersteunend en 1 directeur - 6 vrouwen en 3 mannen 10 niet-werkend - 5 PO, 4 VO en 1 onderwijs aan doven/blinden van 4-20 jaar - 7 onderwijsgevend en 3 onderwijsondersteunend - 5 vrouwen en 5 mannen 20 interviews met werkgevers waarvan: 9 gekoppeld aan een werknemer - 7 PO en 2 VO 11 individuele werkgevers - 6 PO en 5 VO
2.4
Expertmeeting Om het draagvlak van de aanbevelingen uit het onderzoek te vergroten, is er een bijeenkomst geweest met betrokken deskundigen uit het veld. Doel van deze bijeenkomst was het concretiseren, prioriteren en versterken van de aanbevelingen. De selectie van deelnemers voor deelname aan deze bijeenkomst is tot stand gekomen in overleg met de begeleidingscommissie van het onderzoek. Het verslag en de lijst met deelnemers is in bijlage 1 opgenomen.
21
3
3.1
ARBEIDSONGESCHIKTHEID IN PO EN VO: DE CIJFERS
Beschikbare cijfers Om de juiste cijfers over de arbeidsongeschiktheid in het PO en VO boven tafel te krijgen is contact gelegd met Loyalis Consult. Loyalis Consult voert – eveneens op verzoek van de sociale partners – het project “Sluitende Aanpak” uit. Deze Sluitende Aanpak richt zich in hoofdzaak op diegenen die tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt zijn en die na ontslag bij hun eigen werkgever niet in staat zijn om elders een baan te vinden (voor tenminste 50% van hun resterende verdiencapaciteit). De Sluitende Aanpak heeft als doelstelling om deze werknemers zoveel mogelijk te laten re-integreren. Betrouwbaarheid cijfers Er zijn vooralsnog geen betrouwbare cijfers over het aantal mensen uit PO en VO dat een WIA-beoordeling ondergaat (2 jaar na hun ziekmelding). Dit komt omdat het UWV alleen werkgevers kan toewijzen aan een hele sector – zoals onderwijs –, maar niet aan een deelsector zoals PO of VO. Loyalis Consult heeft een monitor uitstaan6 naar de meest recente gegevens uit het PO en VO en heeft AStri zodoende geassisteerd in het samenstellen van dit hoofdstuk.
3.2
Arbeidsongeschikten in PO en VO Op basis van de beschikbare bestanden wordt door Loyalis ingeschat dat in het PO en VO tezamen zo’n 850 mensen jaarlijks een WIA-beoordeling krijgen. Bij 525 tot 550 werknemers per jaar resulteert de claimbeoordeling in een toekenning van een uitkering (IVA of WGA). Op basis van dezelfde bestanden concluderen we dat ongeveer 300 werknemers per jaar voor minder dan 35% arbeidsongeschikt worden verklaard. Afwijkende verdeling De beschikbare cijfers laten zien dat de verdeling over de werknemers die wel of niet een WIA-uitkering krijgen in het PO en VO iets afwijkt van de landelijke cijfers. Data verzameld in opdracht van de stichting van de Arbeid7 laten immers zien dat – voor alle sectoren gemiddeld – iets meer dan de helft van de WIAbeoordeelden na de keuring de 35-minstatuskrijgt. In het PO en VO is dit – aldus 6 7
Van Vuuren e.a. (2008). Van Horssen e.a. (2007) en Van Horssen (2008).
22
de beschikbare UWV gegevens – zowel in 2006 als in 2007 naar schatting ongeveer 36%. Kortom: minder 35-minners in het PO en VO dan in andere sectoren. De arbeidsdeskundige verklaring hiervoor is waarschijnlijk een inkomensgerelateerde: Hogere inkomens leiden tot een hoger arbeidsongeschiktheidspercentage (er is minder makkelijk werk met een vergelijkbare loonwaarde te vinden). We zien ook dat de hogere WIA-instroom vooral in het VO te merken is: in deze sector liggen de inkomens gemiddeld ook iets hoger dan in het PO. Van degenen die een WIA-uitkering krijgen, ontvangt ruim een vijfde een IVAbeoordeling, bijna de helft wordt volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikt WGA en ruim 30% is gedeeltelijk arbeidsongeschikt WGA. De verhouding binnen de WIA-uitkeringen komt daarmee wel overeen met de verdeling in 2006 in geheel Nederland. Verder valt op dat de cijfers in PO en VO aanmerkelijk van elkaar verschillen. De IVA-instroom in het PO ligt lager dan in het VO. Het tegenoverstelde geldt voor de instroom in de WGA 80-100. Deze is beduidend groter in het PO dan in het VO. In het gehele PO en VO lijken mannen naar verhouding meer in de IVA en minder de WGA 35-80 terecht te komen dan vrouwen. Dit verschil is het grootst in het VO. De meeste personen die in de WIA instromen zijn tussen de 46 en 55 jaar. Niet verrassend is verder het gegeven dat hoe ouder men is hoe groter het risico om in de IVA in te stromen. Jongere werknemers in PO en VO (< 45 jaar) stromen nauwelijks in de IVA, meer in de WGA 35-80 en het meest in de WGA 80-100. In een onderzoek uit 2002 in opdracht van het ministerie van OCW (Van Vuuren et al, 2002) naar de situatie onder de WAO wees uit dat tweevijfde van de uitgevallen werknemers afkomstig uit het onderwijs (PO en VO) een herplaatsingstoelage ontving. Dit betekende dat zij conform hun restverdiencapaciteit aan het werk waren en vaak werkzaam waren voor minder uren in hun oude functie bij hun eigen werkgever. Dit onderzoek is uiteraard gedateerd. Als we kijken naar de gegevens over 2006 en 2007 dan zien we dat grofweg de helft van de personen met een WGA 35-80 uitkering werkt voor 50% of meer van de restverdiencapaciteit (Van Vuuren et al, 2008).
23
3.3
Minder dan 35% arbeidsongeschikten in PO en VO In paragraaf 3.1. werd reeds aangegeven dat exacte cijfers ontbreken, maar dat verwacht mag worden dat jaarlijks ruim 300 werknemers voor minder dan 35% arbeidsongeschikt verklaard worden. Dit is ongeveer 36% van het aantal mensen uit het PO en VO dat de WIA-beoordeling ondergaat. De gemiddelde leeftijd van de vrouwelijke 35-minners is 44 jaar, de mannen zijn gemiddeld 49 jaar. Qua leeftijdsverdeling is geen verschil tussen PO en VO te zien. In het onderzoek zijn vrouwen vertegenwoordigd met 75% in het PO en 61% in het VO: kleine verschillen dus met het totale bestand van werkenden in deze sectoren. We zien daarnaast dat de gemiddelde leeftijd van de respondenten in dit onderzoek iets hoger is dan bij de 423 mensen uit het UWV bestand: de vrouwelijke 35-minners was gemiddeld 46 jaar en de mannen waren gemiddeld 53 jaar. In onderstaand overzicht zijn de belangrijkste kenmerken weergegeven van de respondenten op de enquête onder de “35-minners” in PO en VO. Tabel 3.1
Kenmerken werknemers in PO en VO die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard PO %
VO Anders8 % %
25 75
39 61
27 73
29 71
100
100
100
100
jaar jaar jaar jaar
11 20 46 23
7 22 37 34
0 27 60 13
9 21 45 26
Opleiding lager onderwijs LBO MAVO
2 7 5
2 5 12
0 7 7
2 7 7
N=137 (missing: 3)
Geslacht man vrouw Totaal Leeftijd 25 t/m 34 35 t/m 44 45 t/m 54 55 t/m 65
8
Totaal %
De categorie ’anders’ betreft scholen die zowel binnen het PO als VO vallen. Voorbeelden: enkele speciale instituten, zoals onderwijsinstellingen voor blinden en doven. Maar ook enkele besturen in het reguliere onderwijs die PO en VO tezamen hebben gevoegd.
24
N=137 (missing: 3)
PO %
VO Anders8 % %
HAVO/VWO HBO/universiteit
17 68
5 76
27 60
15 69
Herkomst in NL geboren in Turkije/ Marokko in Suriname/Ned. Antillen in ander land
79 9 4 9
76 2 5 17
87 0 0 13
79 6 4 12
Huishoudsamenstelling alleenstaand alleenstaand met kinderen samenwonend met partner samenwonend met partner en kinderen inwonend bij ouders anders
14 9 28 46 1 3
24 2 39 34 0 0
13 13 20 53 0 0
17 7 31 43 1 2
22 58 20
33 30 37
18 36 46
25 47 28
Totaal %
Kostwinner ik zelf mijn partner samen
3.4
Aard van de functiebeperkingen De beschikbare data over de aard van de functiebeperkingen zijn eveneens ontoereikend voor exacte uitspraken. De UWV Kwartaal Verkenning 2007-III pagina 33 (dus de cijfers van 2007 tot en met het derde kwartaal) vermelden een andere indeling van diagnoses dan in de bestanden over de WIA-uitkeringen voor PO en VO; een relatief grote groep (bij de 35-minners zelfs meer dan de helft!) valt in de categorie “overig”. In ieder geval zullen in deze restcategorie de klachten aan het bewegingsapparaat vallen, maar mogelijk ook combinaties van fysieke en psychische klachten. Als we de cijfers uit de UWV Kwartaal Verkenning 2006-III, pagina 31 als vergelijkingsmateriaal hanteren dan zien we de volgende verdeling:
25
Tabel 3.2
Ziektebeelden bij gehele WIA-instroom en afwijzingen WIA in procenten9
nieuwvorming CVA e.d. zenuwstelsel hartfalen luchtwegen e.d. psychiatrisch overig psychisch overig Totaal Aantallen
IVA
WGA volledig ao
WGA gedeeltelijk ao
Afwijzing (35-min)
18 13 15 4 3 4 9 35
7 2 3 1 1 2 41 42
7 3 4 3 2 1 36 44
3 1 1 1 1 0 27 64
100% 3.071
100% 7.091
100% 4.261
100% 14.310
Functiebeperkingen van de 35-minners Data over de functiebeperkingen van de in totaal 423 werknemers in PO en VO die volgens UWV vóór april 2008 voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard, zijn niet beschikbaar. We moeten ons daaromtrent dus beperken tot de enquête resultaten van voorliggend onderzoek over 33% van deze 423 werknemers. In de enquête van AStri meldde in het PO 54% van de mensen (mede) een psychische beperking als reden voor hun gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, in het VO was dit 43%. Dit is ruim boven het landelijk gemiddelde percentage over alle sectoren tezamen. Eenderde van de mensen (zowel in PO als VO) meldde een aandoening aan het bewegingsapparaat. Dit is niet lager dan het landelijk gemiddelde. Wel beschikbaar zijn de data over de diagnosecodes van de werknemers uit PO en VO die een WIA-uitkering hebben ontvangen. Daar valt vooral het hoge percentage psychische klachten bij de WGA-populatie op, alsmede het vaker voorkomen van hartfalen in de IVA-populatie (waarschijnlijk valt de categorie CVA uit tabel 3.2 hieronder) en het vaker voorkomen van nieuwvormingen – kanker – bij zowel de IVA- als de WGA-populatie.
9
Bron: UWV (2007). Kwartaalverkenning 2006-III: 31.
26
Tabel 3.3
Aandeel lopende WIA-uitkeringen in PO en VO naar diagnose in afgeronde percentages ultimo 200710
nieuwvorming zenuwstelsel hart- en vaatstelsel luchtwegen e.d. psychisch bewegingsapparaat overig Totaal
IVA
WGA volledig ao
WGA gedeeltelijke ao
21 19 19 5 13 11 12
12 5 5 1 49 1 16
11 4 7 2 47 10 19
100%
100%
100%
In voorliggend onderzoek konden de 35-minners meerdere gezondheidsklachten weergeven: zodoende tellen de percentages niet op tot honderd. 37% van hen meldde aandoeningen aan botten, spieren of gewrichten, 12% noemde aandoeningen aan het hart- en vaatstelsel. Gemiddeld 47% van de 35-minners (uit het PO en VO opgeteld) meldde psychische klachten als reden voor de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. 41% noemden overige aandoeningen. Kanker als veelgenoemde diagnose Opvallend is het percentage “nieuwvormingen” (kanker): dit is bij zowel de WIAuitkeringsgerechtigden (zie boven) als bij de 35-minners hoger dan het percentage in landelijke UWV-cijfers11. Dit gegeven kwam ook naar voren in de enquête onder de werknemers. In de categorie “overige aandoeningen, te weten...” (41% van de respondenten kruiste deze categorie aan), zien we dat kanker de meest genoemde diagnose is: 12 van de werknemers (zijnde 8,5% van de totale onderzoekspopulatie) meldde kanker als reden voor het langdurige verzuim of de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Overigens werken na de WIA-beoordeling vier van deze werknemers weer bij hun oude werkgever. Andere aandoeningen die in deze categorie veel genoemd worden zijn: vermoeidheid (9 maal genoemd), diabetes (8 maal genoemd) en klachten aan gehoor of gezichtsvermogen (6 maal genoemd). In paragraaf 4.4. wordt nader ingegaan op de functiebeperkingen en gezondheidsbeleving van de onderzochte 35-minners. 10 11
Van Vuuren e.a. (2008). Meer informatie over Werkhervatting en Kanker is te vinden in een themanummer hierover van het Tijdschrift voor bedrijfs- en verzekeringsgeneeskunde, jaargang 16, september 2008, nummer 7.
27
3.5
Belangrijkste conclusies over de arbeidsongeschiktheidscijfers De belangrijkste conclusies op een rij: Er zijn vooralsnog geen exacte cijfers over het aantal mensen uit PO en VO dat een WIA-beoordeling ondergaat (2 jaar na hun ziekmelding). De beschikbare data zijn op het totale sectorniveau. In het gehele PO en VO lijken mannen naar verhouding meer in de IVA en minder de WGA 35-80 terecht te komen dan vrouwen en hoe ouder de werknemer hoe groter het risico om in de IVA in te stromen. Er krijgen minder werknemers het predicaat “35-min” in PO en VO dan in andere sectoren (36% in plaats van de helft van de WIA-beoordelingen in alle sectoren). Werknemers die in het VO werken en een WIA-beoordeling krijgen gehonoreerd, hebben een hoger arbeidsongeschiktheidspercentage dan werknemers in het PO die de WIA-beoordeling krijgen gehonoreerd. Een mogelijke verklaring voor het hogere arbeidsongeschiktheidspercentage in PO en VO is een inkomensgerelateerde. De inkomens in PO en VO zijn relatief hoog. Omdat er sprake is van een loonkundige beoordeling is er voor de hogere inkomens al sneller sprake van een aanmerkelijk loonverlies bij het duiden van geschikte lagere functies: dit leidt tot een hoger arbeidsongeschiktheidspercentage. Zowel bij de WGA-populatie als bij de 35-minners in het PO en VO komen beduidend meer psychische beperkingen voor dan in andere sectoren. Ook nieuwvorming (kanker) lijkt vaker voor te komen. Het relatief vaak voorkomen van borstkanker bij vrouwen kan hier een mogelijke oorzaak van zijn, maar zeker is dit niet. Verder zien we weinig verschillen in de gestelde diagnoses voor arbeidsongeschiktheid tussen PO en VO. Voorliggend onderzoek had niet tot doel om de exacte aard en omvang van de arbeidsongeschiktheid in het PO en VO te analyseren. Bovengenoemde data (met name inzake de aard en omvang van de psychische klachten én het vaker voorkomen van kanker) rechtvaardigen de aanbeveling om nader onderzoek naar bovenstaande te doen. Wellicht dat vergelijkend onderzoek met andere sectoren hier licht op kan werpen.
28
29
4
4.1
DE ERVARINGEN VAN WERKNEMERS
Inleiding In dit hoofdstuk worden de ervaringen van de werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard weergegeven. Allereerst wordt de werksituatie voor de ziekmelding geschetst en wordt aangegeven hoeveel 35-minners momenteel aan het werk zijn (en of dit bij de eigen werkgever is of niet). Vervolgens worden de bevindingen van de werknemers weergegeven, waarbij – daar waar relevant – de verschillen in ervaringen tussen de werkenden en nietwerkenden worden benoemd.
4.2
Werksituatie voordat men ziek werd Drie kwart van de respondenten had voor de ziekmelding een vast dienstverband. Respondenten uit het primair onderwijs hebben vaker een vast dienstverband dan respondenten uit het voortgezet onderwijs of uit een combinatie van beide sectoren. Degenen die een vast dienstverband hadden zijn na de WIAbeoordeling vaker aan het werk dan degenen die een tijdelijk contract hebben. Tabel 4.1
Soort dienstverband voor ziekmelding, onderscheid naar wel of niet werkzaam op het moment van de enquête
Soort dienstverband voor ziekmelding N=138 (missing: 2)
vast tijdelijk anders Totaal
werkt niet %
Werksituatie werkt %
totaal %
65 29 5
83 14 2
76 20 4
100
100
100
Van de respondenten heeft 57% een onderwijsgevende functie op een vaste locatie, 27% heeft een ondersteunende functie. Mensen in onderwijsgevende functie zijn na de WIA-beoordeling vaker aan het werk dan mensen in ondersteunende functie.
30
Tabel 4.2
Functie voor ziekmelding, onderscheid naar wel of niet werkzaam op het moment van de enquête*
Functie voor ziekmelding N=139 (missing: 1)
leidinggevend onderwijsgevend op een vaste locatie onderwijsgevend, flexibel inzetbaar op meerdere locaties ondersteunend anders, namelijk: schoonmaak conciërge
werkt niet %
Werksituatie werkt %
totaal %
5 38
11 70
9 57
5 43 5 5 7
6 16 4 0 1
6 27 4 2 4
* Percentages tellen niet op tot 100 doordat er meerdere antwoorden mogelijk zijn.
Van de respondenten was 46% voor de ziekmelding werkzaam op een kleine school (minder dan 100 werknemers), 54% werkte op een grote school (vanaf 100 werknemers). Er is geen significant verschil tussen grote scholen (>100 werknemers) en kleine scholen (<100 werknemers) bij de verdeling werkenden/niet-werkenden na de WIA-beoordeling.
4.3
Werken versus niet werken Van de 140 respondenten heeft 53% op het moment van bevragen een dienstverband bij de oude werkgever. In onderstaand schema wordt aangegeven wat de werksituatie van de respondenten is. Er is onderscheid gemaakt tussen werknemers die een dienstverband bij de oude werkgever hebben en werknemers die geen arbeidscontract meer hebben bij de oude werkgever.
31
Schema 4.1
Werksituatie na WIA-beoordeling – werknemers*
Responsgroep n= 140
Dienstverband
Situatie
Geen dienst-
oude wg: 73 /
onbekend:
verband oude
53%
5 / 4%
wg: 62 / 45%
Werk bij oude
Geen werk bij
Werk bij nieu-
Geen werk bij
Wel werk bij
werkgever:
oude werkge-
we werkgever:
andere wg:
andere wg:
63 / 45%
ver: 7 / 5%
3 / 2%
45 / 32%
17 / 12%
Totaal werk: 83 / 59%
* Gepercenteerd naar het totaal, percentages tellen niet op naar 100 door afronding.
De werkenden De hoogst opgeleide respondenten zijn naar verhouding het vaakst aan het werk op het moment van de enquête. Daarnaast zijn respondenten die in Nederland zijn geboren vaker aan het werk dan respondenten die zelf in het buitenland geboren zijn of van wie één van de ouders niet in Nederland is geboren. Degenen die op het moment van de enquête werkten, waren ook vaker in de periode tussen ziekmelding en beoordeling aan het werk (meestal in minder uren of met minder taken). Respondenten die werkzaam zijn op grotere scholen hebben vaker in de tussenperiode gewerkt dan respondenten van kleine scholen.
32
22% van de respondenten werkt nu in een andere functie dan voorheen. Eén derde van de respondenten geeft aan nu minder uren te werken dan bij ziekmelding. Tabel 4.3 Gemiddeld aantal uren werk per week (bij werknemers die nu werken) Uren gemiddeld per week (voor werkenden)12 N=83 uren voor ziekmelding uren na werkhervatting
Gemiddelde
Standaard deviatie
32,6 25,7
9,3 9,7
We zien bij het aantal uren dat men werkt een significant verschil: degenen die het werk hervat hebben zijn na werkhervatting duidelijk minder uur aan het werk dan voor hun ziekmelding (De range van het verschil = 5,2 - 8,5 uur). Zowel bij respondenten uit het primair onderwijs als uit het voortgezet onderwijs zien we dit verschil tussen uren voor ziekmelding en uren na werkhervatting. Ook in inkomen zijn de werkenden achteruit gegaan. In de meeste gevallen komt dit door het inleveren van uren: in de meeste gevallen leidde dit tot een kleinere aanstelling. In een paar gevallen bood de BAPO een oplossing of werd in onderling overleg gekozen voor een buitengewoon – onbetaald – verlof. Een ander significant verschil – niet zo verrassend – is dat werkenden vaker een arbeidscontract hebben met de oude werkgever dan de niet-werkenden. Indien er geen arbeidscontract meer is met de oude werkgever geven niet-werkenden vaker als reden dat zij ontslagen zijn en werkenden geven vaker aan dat hun contract afliep.
12
N.B. Veel respondenten vulden het aantal lesuren in, dus het aantal uren op zich valt niet goed te interpreteren, alleen de verschillen.
33
Tabel 4.4 Redenen waarom niet-werkenden het werk niet hervat hebben, onderscheid naar onderwijssector* Redenen werk nog niet hervat (niet-werkenden) N=55 (missing: 2) vanwege mijn gezondheid ik ben nog bezig met een re-integratietraject er was geen geschikt werk bij mijn oude werkgever omdat er te weinig geschikte banen zijn vanwege mijn leeftijd vanwege een ontslagprocedure andere reden
PO
VO
% 52 39 24 24 18 9 39
% 57 14 21 36 21 21 36
Andere sector % 63 13 25 0 13 25 38
Totaal % 55 29 24 24 18 15 38
* Percentages tellen niet op tot 100 doordat er meerdere antwoorden mogelijk zijn.
De niet-werkenden De (slechte) gezondheid wordt door niet-werkenden het vaakst als reden genoemd voor het feit dat ze het werk nog niet hervat hebben (55%). Van de 41% respondenten die niet werkt geeft de helft aan ontslagen te zijn, slechts één persoon geeft aan dat er bij haar/zijn ontslag sprake was van “zwaarwegend dienstbelang. Werknemers in het voortgezet onderwijs geven iets vaker als reden voor het niet werken een ontslagprocedure aan. Werknemers in het primair onderwijs hebben het werk vaker nog niet hervat omdat zij nog bezig zijn met een re-integratietraject. Van de niet-werkenden geeft 13% aan dat zij volledig zouden kunnen werken, 42% geeft aan dat gedeeltelijk werken voor hen mogelijk is en 46% is van mening dat zij niet in staat zijn om te werken. Tweederde van de niet-werkenden in het VO geeft aan niet in staat te zijn te werken. Bij het PO is dat éénderde van de niet-werkenden. Dit verschil is echter niet significant gezien de kleine aantallen respondenten. De niet-werkenden zijn er – net zoals de werkenden – gemiddeld genomen in inkomen op achteruitgegaan. Verwachting over de WIA-beoordeling Van de respondenten had 56% wel verwacht dat ze minder dan 35% arbeidsongeschikt verklaard zouden worden, 33% had verwacht gedeeltelijk arbeidsonge-
34
schikt verklaard te worden en 11% had verwacht volledig arbeidsongeschikt te zullen worden verklaard. Respondenten die op het moment van de enquête werken hadden vaker wel verwacht dat ze minder dan 35% AO zouden worden verklaard. Van de werknemers die verwacht hadden minder dan 35% arbeidsongeschikt verklaard te worden zag 51% dit pas in de laatste helft van het tweede ziektejaar aankomen, 28% zag het al in het eerste ziektejaar aankomen en 20% in de eerste helft van het tweede ziektejaar. We zien hierbij een significant verschil tussen PO en VO: in het VO zagen de werknemers de 35-minbeoordeling later aankomen (in de tweede helft van het tweede jaar). Een goede verklaring hiervoor hebben wij niet gevonden. Mening over de WIA-beoordeling Van de respondenten geeft 54% aan dat ze het eens zijn met de uitslag van de WIA-beoordeling. Wel zien we hier een significant verschil tussen werkenden en niet-werkenden: degenen die momenteel aan het werk zijn, waren het ook vaker eens met de uitslag van de WIA-beoordeling. Er is door 37% van de respondenten bezwaar ingediend tegen de uitslag van de WIA-beoordeling. Niet-werkenden hebben iets vaker bezwaar ingediend dan werkenden (dit verschil is net niet significant). Bekendheid met cao-afspraak Van de respondenten geeft 31% aan dat zij bekend zijn met de cao-afspraak ‘zwaarwegend dienstbelang’. Een significant groter deel van de werkenden (t.o.v. de niet-werkenden) is bekend met de cao-regeling. Bij de respondenten meldde slechts één werknemer dat deze vanwege het zwaarwegend dienstbelang was ontslagen.
4.4
Gezondheid en beperkingen In deze paragraaf wordt stilgestaan bij de ervaren gezondheid bij de 35-minners. De uitspraken worden gedaan op basis van de antwoorden van 57 respondenten die op het moment van de enquête niet werkten en 83 respondenten die wel werkten.
35
Tabel 4.5 Ervaren gezondheid op het moment van de enquête, onderscheid naar wel of niet werkzaam op het moment van de enquête Ervaren gezondheid op moment van bevraging N=138 (missing: 2)
zeer goed goed gaat wel soms goed, soms slecht slecht Totaal
werkt niet %
Werksituatie werkt %
totaal %
0 9 15 45 31
6 33 24 31 6
4 23 20 37 16
100
100
100
Niet verrassend natuurlijk, maar degenen die momenteel werken ervaren hun gezondheid als beter dan niet-werkenden. Daarnaast is bij de werkenden de gezondheid het afgelopen half jaar ook vaker verbeterd (bij 46%) én minder vaak verslechterd (19%) dan bij degenen die nu niet aan het werk zijn. Daar waren deze percentages 15% respectievelijk 49%. Bij de overige respondenten is de gezondheid onveranderd. Significant meer werkenden dan niet-werkenden verwachten dat de gezondheidsklachten het komende jaar zullen verminderen. Niet-werkenden worden in hun dagelijks leven significant meer beperkt door hun gezondheidsproblemen dan de werkenden. 46% van de niet-werkenden geeft aan in ernstige mate beperkt te zijn door hun gezondheidsproblemen. Bij de werkenden ligt dit percentage op de 23%. Klachtenvrij zijn de werkenden zeker niet: 26% van hen geeft aan ook in het werk veel last te hebben van hun gezondheidsproblemen, 62% meldt ‘enige’ last te hebben hiervan. Type gezondheidsklachten Bij de vraag omtrent de aandoening van de respondenten konden meerdere antwoorden gegeven. Van de respondenten heeft 37% een aandoening aan de botten, spieren of gewrichten. Er is een trend dat zij vaker niet werkzaam zijn op het moment van de enquête dan respondenten die deze aandoening niet hebben. (Maar dit verschil is marginaal significant.)
36
Van de respondenten heeft 47% een psychische aandoening, al dan niet gecombineerd met fysieke klachten. in het PO heeft zelfs 54% van de mensen een psychische beperking, in het VO was dit 43%. Deze percentages zijn hoger dan de percentages hiervoor in andere sectoren (zie hoofdstuk 3). Respondenten met psychische aandoeningen verschillen qua werksituatie (statistisch gezien) niet van respondenten die geen psychische aandoening hebben. Tabel 4.6 Soort aandoening van respondenten die op moment van de enquête wel of niet werkzaam zijn* Soort aandoening N=138
aandoening aan de botten, spieren of gewrichten (bijv. reuma of rugklachten) psychische aandoening (bijv. overspannen zijn, depressie, burn-out) hart- en vaatziekten (bijv. hartinfarct, hoge bloeddruk) ander soort aandoening, namelijk
Werksituatie werkt niet werkt % %
totaal %
46
30
37
54 14 41
43 11 41
47 12 41
* Percentages tellen niet op tot 100 doordat er meerdere antwoorden mogelijk zijn.
Toelichting bij de tabel: de totalen staan in een kolom, niet in een rij. Dat wil zeggen dat het kolompercentages zijn. Voorbeeld: van de werkenden heeft 30% een aandoening aan de botten, spieren of gewrichten. Er is onderzocht of psychische klachten bij een bepaalde functie in het onderwijs meer of minder voorkomen. Er is geen significant verschil in het type aandoeningen bij onderwijsgevend of niet onderwijsgevend (ondersteunend) personeel. Wel melden leidinggevenden (overigens: dit zijn vaker mannen dan vrouwen) gemiddeld minder psychische klachten en onderwijsgevenden die flexibel inzetbaar zijn (en dus niet op een vaste locatie werken) melden juist meer dan gemiddeld psychische klachten.
37
4.5 4.5.1
Het re-integratieproces Afspraken en maatregelen Voorstellen voor re-integratie door werknemer Meest genoemd is het voorstel voor aanpassing van de werkzaamheden (35% geeft dit aan), gevolgd door het oorstel voor vermindering van het aantal uren per week (32% geeft dit aan). Werkende 35-minners doen significant meer voorstellen inzake hun eigen re-integratie dan niet-werkenden. En op grote scholen worden iets meer voorstellen gedaan dan op kleine scholen. Inspanningen van de werkgever Er is een significant verschil in het oordeel over de inspanningen van de werkgever tussen werkenden en niet-werkenden: Van de werkenden geeft 43% aan dat de werkgever grote of zeer grote inspanning heeft geleverd voor hun werkhervatting en 17% geeft aan dat de werkgever weinig tot niets heeft gedaan. Van de niet-werkenden is dit respectievelijk 19% en 51%. Er is geen significant verschil gevonden tussen grote en kleine scholen in het oordeel over de inspanningen van de werkgever en ook geen significant verschil tussen PO en VO in het oordeel hierover. Activiteiten vóór de WIA-beoordeling Er is geen significant verschil tussen werkenden en niet-werkende bij het aantal activiteiten dat zij vóór de WIA-beoordeling hebben ondernomen. Ook hier zien we geen verschillen tussen het PO en het VO of tussen werknemers van kleine en grote scholen. Afspraken vóór de WIA-beoordeling We zien een significant verschil tussen werkenden en niet-werkenden bij het nakomen van de gemaakte afspraken voor WIA-beoordeling: bij werkenden zijn deze – volgens de werknemers – vaker nagekomen dan bij de niet-werkenden. Van de niet-werkenden geeft 28% aan dat de gemaakte afspraken niet zijn nagekomen, van de werkenden is dit 4%. Meest genoemd is de afspraak om het werk gedeeltelijk te hervatten (29% geeft dit aan), gevolgd door de afspraak om het werk volledig te hervatten. Bij 27% van de werknemers is er geen afspraak gemaakt. Bij werkenden is vaker de afspraak gemaakt om het werk volledig of gedeeltelijk te hervatten. Bij niet-werkenden is vaker de afspraak gemaakt dat de werkgever
38
werk gaat zoeken bij een andere werkgever (2e spoor). Ook geven niet-werkenden vaker aan dat er helemaal geen afspraken zijn gemaakt. Maatregelen vóór de WIA-beoordeling De meest genoemde maatregel is ‘werken op arbeidstherapeutische basis’ (43% geeft dit aan), gevolgd door ‘minder uren per week werken’ (37%). Bij 28% is geen maatregel genomen. Bij werkenden zijn gemiddeld genomen meer maatregelen genomen dan bij niet-werkenden. De maatregelen ‘werken op arbeidstherapeutische basis’, ‘minder uren per week werken’ en ‘begeleiding op de werkplek’ vaker genomen dan bij niet-werkenden. Er zijn geen opvallende verschillen tussen PO en VO in de maatregelen die genomen worden (wel bij de sector anders: hier werd vaker ingezet op een andere functie). Werknemers die op grote scholen werkzaam zijn geven iets vaker aan dat de volgende maatregelen genomen worden: ‘aanpassing van de werkplek’ en ‘begeleiding op de werkplek’ (verschillen 10%). Werknemers die op kleine scholen werkzaam zijn geven iets vaker aan dat er geen maatregel genomen is (verschil 10%). Afspraken ná de WIA-beoordeling Werkenden hebben na de WIA-beoordeling significant vaker een afspraak gemaakt met hun werkgever. Er is geen verschil te zien bij de grootte van de school of de deelsector. Ook hier zien we dat de afspraken bij de werkenden vaker zijn nagekomen dan bij de niet-werkenden. De meest genoemde afspraak is de afspraak om het werk volledig te hervatten (38%). Maatregelen ná de WIA-beoordeling De meeste respondenten (43%) geven aan dat er ná de WIA-beoordeling geen maatregelen zijn genomen. Bij werkenden zijn vaker de maatregelen ‘minder uren per week werken’ en ‘andere functie’ genomen. Bij niet-werkenden is er vaker een extern re-integratiebedrijf ingeschakeld. Bij werkenden zijn er meer maatregelen genomen ná de WIA-beoordeling dan bij niet-werkenden. Extern re-integratiebedrijf Bij 29% van de respondenten is er voor of na de WIA-beoordeling een extern reintegratiebedrijf ingeschakeld. Interessant is om te kijken bij welke werknemers wel een re-integratiebedrijf wordt ingezet en bij welke werknemers niet.
39
Van deze respondenten is 46% op het moment van de enquête aan het werk (dit is iets minder dan gemiddeld: een verschil dat echter net niet significant is), 63% geeft aan een psychische aandoening te hebben (of een combinatie van klachten waarbij een psychische component aanwezig is (dit is significant meer dan gemiddeld), drie kwart is vrouw, de meeste (43%) zijn tussen de 45 en 54 jaar oud en 43% is het oneens met de uitslag van de WIA-beoordeling. Re-integratie tweede spoor Bij 19 respondenten (14%) is er vóór of ná de WIA-beoordeling de afspraak gemaakt dat de werkgever werk gaat zoeken bij een andere werkgever (re-integratie tweede spoor). Dit zijn veertien vrouwen en vijf mannen. Van deze respondenten zijn er zeven op het moment van de enquête aan het werk. Dertien respondenten waren toen zij zich ziek meldden werkzaam in het primair onderwijs, twee in het voortgezet onderwijs en vier in een andere sector. Respondenten bij wie re-integratie tweede spoor toegepast is zijn minder vaak aan het werk dan respondenten bij wie dit niet toegepast is. Respondenten waarbij werk gezocht is bij een andere werkgever verschillen niet van andere respondenten wat betreft aandoening(en), leeftijd, sekse, onderwijssector en grootte van de school. Ook zijn zij het niet vaker eens of oneens met de uitslag van de WIA-beoordeling. Behoefte aan ondersteuning en begeleiding Aan de respondenten is gevraagd of zij behoefte hebben (gehad) aan ondersteuning bij de terugkeer naar werk. Tweederde geeft aan hier behoefte aan te hebben (gehad). Er is hieromtrent geen verschil tussen werkenden en niet-werkenden en tussen werknemers in het primair onderwijs en voortgezet onderwijs. Van degenen die behoefte hebben (gehad) aan ondersteuning geeft 47% aan dat zij deze ondersteuning ook gekregen hebben. Er is hierbij geen verschil tussen werkenden en niet-werkenden en tussen de onderwijssectoren. De behoefte aan het begeleiding op de werkplek is het grootst (49%), gevolgd door een opleiding/omscholing naar een ander beroep (34%) en gesprekken om de werknemer te motiveren (31%). De niet-werkenden geven bij alle ondersteuningsmiddelen vaker aan dat zij hier behoefte aan hebben dan werkenden.
40
Binnen het primair onderwijs is er vaker behoefte aan een volledig re-integratietraject en een proefplaatsing dan in het voortgezet onderwijs. Ontvangen ondersteuning en begeleiding Van de werknemers met behoefte aan ondersteuning heeft 56% aangegeven welke begeleiding zij daadwerkelijk hebben gekregen. In de meeste gevallen betreft dit begeleiding op de werkplek (35%), gevolgd door een volledig re-integratietraject bij een re-integratiebedrijf (31%). Werkenden hebben vaker begeleiding op de werkplek gekregen dan niet-werkenden. Niet-werkenden kregen vaker de volgende ondersteuning: een volledig reintegratietraject, informatie en tips over hoe te zoeken naar werk, een beroepskeuzetest of assessment, begeleiding bij sollicitaties, ondersteuning bij het uitzoeken van een re-integratiebedrijf, een sollicitatietraining en het aanbieden van vacatures om op te reageren. De werknemers uit het voortgezet onderwijs geven minder vaak aan dat zij informatie en tips over het zoeken naar werk krijgen en vaker dat zij ondersteuning ontvangen in de vorm van gesprekken om hun te motiveren dan de werknemers uit het primair onderwijs.
41
Tabel 4.7
Ontvangen ondersteuning van werknemers die hier behoefte aan hadden, onderscheid naar wel of niet werkzaam op het moment van de enquête*
Welke ondersteuning gekregen? N=49
Werksituatie werkt niet werkt totaal % % %
begeleiding op de werkplek een volledig re-integratietraject bij een re-integratiebedrijf informatie en tips over hoe te zoeken naar werk een beroepskeuzetest of assessment begeleiding bij sollicitaties (brieven/cv lezen, gesprek oefenen, etc.) gesprekken om mij te motiveren ondersteuning bij het (zelf) uitzoeken van een re-integratiebedrijf een sollicitatietraining een proefplaatsing (een aantal maanden op proef werken met behoud van uitkering waarna mogelijk een dienstverband volgt) informatie over de mogelijkheden van verschillende re-integratiebedrijven aanbieden van vacatures om op te solliciteren ik weet het niet andere ondersteuning
5 45 55 45 35 15
55 21 0 7 10 21
35 31 22 22 20 18
25 30
7 3
14 14
15
10
12
15 20 10 35
7 3 7 17
10 10 8 25
* Percentages tellen niet op tot 100 doordat er meerdere antwoorden mogelijk zijn.
Deskundigenoordeel Van de respondenten geeft 19% aan dat er een deskundigenoordeel aangevraagd is, bij 56% is dit niet het geval en 26% weet niet of dit aangevraagd is. Werkenden geven vaker aan dat er geen deskundigenoordeel is aangevraagd, niet-werkenden weten vaker niet of deze aanvraag is gedaan. Werknemers in het voortgezet onderwijs geven vaker aan dat er geen deskundigenoordeel is aangevraagd, werknemers in het primair onderwijs weten vaker niet of er een deskundigenoordeel is aangevraagd.
4.5.2
Verwachtingen en kansen Van de niet-werkenden geeft tweederde aan dat werkhervatting in de toekomst op geen enkele manier mogelijk is.
42
Tabel 4.8
Manieren waarop volgens niet-werkenden in de toekomst werkhervatting mogelijk is, onderscheid naar sector*
Op welke manier in toekomst werkhervatting mogelijk? (N= 53, missing: 4)
op geen enkele manier werkhervatting is helemaal niet mogelijk in een andere functie als mijn gezondheid verbetert met aangepaste werkzaamheden met een aangepaste werkplek andere manier
PO %
VO %
Overig13 %
Totaal %
64,5 12,9 12,9 9,7 9,7 9,7 12,9
64,3 28,6 7,1 7,1 14,3 7,1 7,1
75 0 25 12,5 0 0 37,5
66,0 15,1 13,2 9,4 9,4 7,5 15,1
* Percentages tellen niet op tot 100 doordat er meerdere antwoorden mogelijk zijn.
Aan werknemers die op dit moment niet werken, maar wel aangeven in staat tot werk te zijn, is gevraagd hoe zij hun kans inschatten op het vinden van werk. Tweederde van deze respondenten menen een geringe kans te hebben op het vinden van werk. Tabel 4.9
Ingeschatte kans op het vinden van werk van niet-werkenden die in staat zijn tot werk, onderscheid naar sector
Hoe schat u op dit moment uw kansen op het vinden van werk in? (N=30)
ik ik ik ik
heb heb heb heb
Totaal
geen kans op het vinden van werk een geringe kans op het vinden van werk een redelijke kans op het vinden van werk een hoge kans op het vinden van werk
PO %
VO %
Andere sector %
Totaal %
19 67 10 5
0 60 40 0
25 75 0 0
17 67 13 3
100
100
100
100
Uit de persoonlijke interviews blijkt dat ook werkenden zo hun twijfel hebben over een werkende toekomst. Sommige geven aan dat ze bang zijn dat de gezondheidsklachten verergeren of terugkomen, dat ze het werk gezien hun gezondheidsklachten nog maar net aankunnen, of dat ze bang zijn voor bezuini-
13
Hieronder wordt verstaan een restcategorie van scholen die zowel PO als VO bieden. Bijvoorbeeld: scholen voor kinderen met visuele of auditieve beperkingen.
43
gingsronden waarbij ze – gezien hun verminderde belastbaarheid – als eerste aan de beurt kunnen komen voor ontslag.
4.5.3
Knelpunten en succesfactoren Knelpunten Het meest genoemde probleem bij werkhervatting is de gezondheid van de werknemer (64%). Eén vijfde van de werkenden geeft aan geen problemen te ervaren bij werkhervatting. Tabel 4.10
Door werkenden ervaren problemen bij werkhervatting, onderscheid naar sector*
Problemen bij werkhervatting (bij werkenden) N=81 (missing: 2)
mijn gezondheid er waren/zijn geen problemen onvoldoende mogelijkheden om functie aan te passen gebrek aan begrip van mijn werkgever voor mijn situatie ik weet niet zo goed wat ik wel en niet kan onvoldoende mogelijkheden om werktijden zelf in te delen mijn leeftijd onvoldoende mogelijkheden voor begeleiding op de werkplek onvoldoende mogelijkheden om werkplek aan te passen er was geen geschikt werk voor mij bij mijn oude werkgever mijn werkervaring mijn opleiding andere problemen
PO %
VO %
Andere sector %
Totaal %
70 17 21 19 17 6 9
58 15 15 15 19 31 19
50 63 13 13 0 0 0
64 21 19 17 16 14 11
13 6
8 12
0 0
10 7
11 2 4 8
4 15 12 20
0 0 0 0
7 6 6 10
* Percentages tellen niet op tot 100 doordat er meerdere antwoorden mogelijk zijn.
Bij werknemers in het voortgezet onderwijs vormen onvoldoende mogelijkheden om werktijden zelf in te delen vaker een probleem bij werkhervatting dan bij werknemers in het primair onderwijs. Opvallend is een aantal lastige dossiers bij niet-onderwijsgevend personeel met kleine dienstverbanden. Hier zien we een laag inkomen en weinig werkmogelijkheden. Dit is niet zozeer een onderwijsspecifiek probleem, maar een breder probleem van de onderkant van de arbeidsmarkt.
44
Succesfactoren Tabel 4.11
Door werkenden ervaren succesfactoren bij het hervatten van werk, onderscheid naar sector*
succesfactoren bij werkhervatting (bij werkenden) N=81 (missing: 2)
inzicht in eigen mogelijkheden en beperkingen de motivatie om weer aan het werk te gaan begrip van mijn werkgever voor mijn situatie mijn werkervaring de mogelijkheid om minder uren te gaan werken mijn opleiding de mogelijkheid om een andere functie uit te oefenen mijn gezondheid de mogelijkheid om werktijden zelf in te delen de mogelijkheid om mijn werkplek aan te passen de dienstverlening van het re-integratiebedrijf andere succesfactoren
PO %
VO %
Andere sector %
Totaal %
52 50 52 41 28 24 17 17 24 20 15 28
74 56 33 41 37 26 22 22 7 11 15 29
38 13 25 50 13 25 38 13 13 13 0 0
58 48 43 42 30 25 21 19 17 16 14 27
* Percentages tellen niet op tot 100 doordat er meerdere antwoorden mogelijk zijn.
De (door werkenden) meest genoemde succesfactor bij werkhervatting is het inzicht in eigen mogelijkheden en beperkingen (58%), gevolgd door de motivatie om weer aan het werk te gaan (48%). Dit zien wij ook terug bij de persoonlijke interviews met werknemers en werkgevers. Werknemers in het voortgezet onderwijs noemen als succesfactor vaker inzicht in eigen mogelijkheden en beperkingen dan werknemers. Werknemers in het primair onderwijs noemen vaker de mogelijkheid om werktijden zelf in te delen en het begrip van de werkgever voor hun situatie.
45
5
5.1
DE ERVARINGEN VAN WERKGEVERS
Inleiding In dit hoofdstuk worden de ervaringen van de werkgevers van werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard weergegeven. Representativiteit In paragraaf 2.2. is reeds aangegeven hoe de werkgevers in PO en VO voor dit onderzoek zijn benaderd. Er zijn ruim 1600 scholen aangeschreven, verdeeld over 353 werkgevers. Slechts een deel daarvan heeft of had een ’35-minner’ in dienst: dit zouden er ten minste 423 zijn volgens de data van UWV en ten hoogste 723 indien ook de twee niet onderzochte cohorten werknemers worden meegenomen14. De vragenlijst is ingevuld door 167 werkgevers. Bijna de helft (81) geeft aan de afgelopen twee jaar één of meerdere werknemers in dienst te hebben gehad die bij een WIA-beoordeling 35% of minder arbeidsongeschikt zijn beoordeeld. De respons bij de werkgevers is daarmee te laag om met zekerheid te kunnen stellen dat hun ervaringen een representatief beeld geven over alle werkgevers met een ’35-minner’ in dienst. Het aantal van 81 geeft wel veel informatie over de praktijk van de re-integratie van ’35-minners’ bezien vanuit het perspectief van de werkgever, maar er moet voorzichtigheid betracht worden met de in dit hoofdstuk weergegeven cijfers. De ervaringen van de 81 werkgevers die deelnamen aan het onderzoek kunnen niet veralgemeniseerd worden voor alle werkgevers met een ‘35-minner’ in dienst. Dit hoofdstuk Allereerst wordt geschetst wie de werkgevers zijn waaronder het onderzoek heeft plaatsgevonden. Daarna komt de beschrijving van hun werknemers aan bod: wat zijn de kenmerken van de werknemers met de 35-minstatus die bij deze werkgevers werk(t)en. In paragraaf 5.4. worden de bevindingen van de werkgevers over het re-integratieproces geschetst.
14
De cohorten 35-minners uit de onderzoeken in opdracht van de Stichting van de arbeid.
46
5.2
Kenmerken van de onderzochte werkgevers Driekwart van de werkgeverrespondenten is werkzaam in het primair onderwijs, een vijfde in het voortgezet onderwijs. Vijf respondenten geven aan in een andere sector werkzaam te zijn. Hiervan werken er drie in zowel het primair als voortgezet onderwijs en twee in de beroeps- en volwasseneneducatie. De respondenten uit het primair onderwijs zijn vaker schoolleider, de respondenten uit het voortgezet onderwijs zijn vaker P&O-functionaris. De scholen in het VO zijn, zoals te verwachten valt, gemiddeld iets groter dan de scholen in het PO, maar het verschil is niet erg groot.
5.3
De 35-minners bij de onderzochte werkgevers en hun werksituatie Werksituatie De 35-minners die inmiddels het werk hervat hebben werkten vaker ook nog tijdens de ziekteperiode dan 35-minners die het werk niet hervat hebben. Dit komt overeen met de bevindingen bij de werknemers zelf. We zien een marginaal, maar significant verschil tussen de werkhervatting bij kleine en grote scholen: bij grote scholen is het werk vaker hervat. Vanwege het kleine aantal werkgevers dat onder ‘andere sector’ valt, zijn deze bij de overige analyses buiten beschouwing gelaten. In schema 5.1. is weergegeven wat de werksituatie van de 35-minners na de WIA-beoordeling is, volgens hun werkgevers.
47
Schema 5.1
Werksituatie na WIA-beoordeling* Responsgroep n= 81
Geen dienstverband 10 / 12%
Wel dienstverband 71 / 88%
Werkt 2 / 2% Werkt niet 8 / 10%
Werkt 50 / 62%
Werkt niet 21 / 26%
Gewerkt tijdens ziekte: 5 / 6%
Gewerkt tijdens ziekte: 45 / 56%
Gewerkt tijdens ziekte: 15 / 19%
* In percentages van het totaal. Bij dienstverband wordt het dienstverband bij de oude werkgever bedoeld.
Gezondheid en werk Tabel 5.1 Reden van ziekmelding, onderscheid naar sector Reden van ziekmelding van 35-minner N=76
PO %
VO %
Totaal %
problemen met botten, spieren of gewrichten andere klachten psychische problemen fysieke en psychische problemen hart- en vaatziekten
38 25 22 12 3
19 31 25 19 6
34 26 22 13 4
100
100
100
Totaal
48
Van de werkgevers is 83% het eens met de stelling “Werknemers met langdurige psychische klachten zijn binnen onze organisatie moeilijk te herplaatsen”. Werkgevers waarvan de 35-minner een psychische aandoening heeft geven niet vaker dan andere werkgevers aan dat de werknemer het werk niet hervat heeft. Dit komt overeen met de ervaringen van de werknemers zelf, waarbij we zagen dat werknemers met psychische aandoeningen net zo vaak aan het werk zijn na de WIA-beoordeling als werknemers met andere aandoeningen Tabel 5.2 Type dienstverband voor ziekteperiode, onderscheid naar sector Type dienstverband voor ziekteperiode N= 76
PO %
VO %
Totaal %
fulltime parttime
47 53
63 38
50 50
100
100
100
Totaal
Volgens de werkgevers hebben niet-werkenden vaker een parttime aanstelling dan de 35-minners die wel aan het werk zijn na hun WIA-beoordeling. Dit komt niet geheel overeen met de ervaringen van de werknemers. Werkenden hebben na hun WIA-beoordeling – volgens het werknemersonderzoek- een dienstverband voor minder uur dan daarvoor (dus niet fulltime) Bij de werkgevers zagen we significante verschillen tussen PO en VO: in het VO zouden meer werknemers na de periode van arbeidsongeschiktheid evenveel of zelfs meer zijn gaan werken dan in het PO. In het PO zouden werknemers minder zijn gaan werken. Redenen voor niet-werken Bij negen werkgevers is de 35-minner inmiddels niet meer in dienst. De werkgevers konden in de vragenlijst één of meerdere redenen hiervoor aangeven. Tabel 5.3 Redenen waarom de 35-minner niet meer in dienst is Reden niet meer in dienst N=9
n
ontslagen contract is niet verlengd elders geplaatst andere werkgever gevonden samen tot een ontslag via een ontbindingsprocedure gekomen anders, namelijk
4 1 1 1 1 1
49
Het percentage ontslagen werknemers volgens de werkgevers is aanzienlijk lager dan het percentage dat we bij het onderzoek onder de werknemers zagen. Van de 35-minners hebben 49 (65%) het werk inmiddels hervat, volgens de werkgevers. Van de werkgevers bij wie de 35-minner het werk niet hervat heeft geeft 37% als belangrijkste reden hiervoor dat de werknemer onvoldoende hersteld of te ziek is. Tabel 5.4 Belangrijkste reden waarom de 35-minner het werk nog niet hervat heeft, onderscheid naar sector Belangrijkste reden werk nog niet hervat N=27
werknemer onvoldoende hersteld of te ziek werknemer is bezig met re-integratie er loopt of liep een bezwaar- of beroepsprocedure tegen het besluit van UWV er is of was geen geschikt werk voor deze werknemer binnen de organisatie anders Totaal
PO %
Onderwijssector VO Totaal % %
42 17
0 33
37 19
13
0
11
13 16
67 0
19 14
100
100
100
Van de werkgevers heeft 71% in meer of mindere mate zien aankomen dat de betreffende werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt bevonden zou worden, 29% zag dit niet aankomen. Van de werkgevers die hebben zien aankomen dat de werknemer 35% arbeidsongeschikt bevonden zou worden zag 32% dit al tijdens het eerste ziektejaar aankomen, 19% zag het al aankomen voor de werknemer langdurig ziek werd.
5.4 5.4.1
Het re-integratieproces Afspraken en maatregelen Afspraken en maatregelen vóór de WIA-beoordeling Bij niet-werkenden is vaker de afspraak gemaakt om het werk volledig of gedeeltelijk te hervatten. Ook is met hen vaker de afspraak gemaakt dat de werkgever werk gaat zoeken bij een andere werkgever. Tevens geven de werkgevers vaker bij niet-werkenden aan dat er geen afspraken zijn gemaakt.
50
Aan de werkgevers die vóór de WIA-beoordeling één of meer afspraken met hun werknemer hebben gemaakt is gevraagd of deze zijn nagekomen. Van deze werkgevers geeft 73% aan dat de afspraken volledig na zijn gekomen. Van de respondenten geeft 61% aan dat vóór de WIA-beoordeling de maatregel ‘werken op arbeidstherapeutische basis’ is genomen. Daarnaast geeft 55% aan dat de werkzaamheden van werknemer zijn aangepast en 53% dat de werknemer minder uren per week is gaan werken. Werkgevers in het voortgezet onderwijs geven vaker aan dat de maatregelen ‘minder uren per week’, ‘flexibilisering van de werktijden’ en ‘coaching’ zijn genomen dan werkgevers in het primair onderwijs. Werkgevers bij wie de 35-minner het werk hervat heeft geven vaker aan dat de maatregelen ‘begeleiding op de werkplek’ en ‘minder uren per week’ zijn genomen. Werkgevers bij wie de 35-minner het werk niet hervat heeft geven vaker aan dat er een extern re-integratiebedrijf is ingeschakeld. Dit komt over een met de bevindingen van de werknemers zelf. Afspraken en maatregelen ná de WIA-beoordeling Tabel 5.5 Wel of geen nieuwe afspraken na de WIA-beoordeling, onderscheid naar sector Ná de WIA-beoordeling nieuwe afspraken N=76
Onderwijssector PO VO Totaal % % %
nee ja
55 45
75 25
59 41
100
100
100
Totaal
Met werkende 35-minners zijn vaker afspraken gemaakt ná de WIA-beoordeling dan met niet-werkende 35-minners. (dit verschil is marginaal significant) Afspraken met werkende 35-minners zijn vaker volledig nagekomen. Afspraken met niet-werkende 35-minners zijn vaker niet of nog niet nagekomen. Ook dit komt overeen met de bevindingen bij de werknemers zelf.
51
Tabel 5.6 Maatregelen die ná de WIA-beoordeling zijn genomen, onderscheid naar sector* Maatregelen ná de WIA-beoordeling N=72 (missing: 4)
Onderwijssector PO VO % %
minder uren per week aanpassing van de werkzaamheden begeleiding op de werkplek er is geen maatregel genomen werken op arbeidstherapeutische basis flexibilisering werktijden andere functie aanpassing van de werkplek anders
37 30 23 21 23 9 12 12 19
40 33 40 20 7 33 13 13 20
Totaal % 38 31 26 21 19 14 13 13 19
* Percentages tellen niet op tot 100 doordat er meerdere antwoorden mogelijk zijn.
Bij werkenden zijn gemiddeld meer maatregelen ná de WIA-beoordeling genomen dan bij niet-werkenden. Ook dit zagen we in het werknemersonderzoek. Enkele gevonden – significante – verschillen daarbij zijn: - in het VO wordt vaker begeleiding op de werkplek geboden en wordt vake flexibilisering van de werktijden ingezet dan in het PO; - in het PO wordt vaker gestart met werken op therapeutische basis dan in het VO; - werkenden hebben vaker begeleiding op de werkplek gekregen; - niet-werkenden krijgen vaker de diensten van een extern re-integratiebedrijf aangeboden én krijgen vaker geen maatregelen aangeboden. Extern re-integratiebedrijf Bij 13 werknemers (17%) is een extern re-integratiebedrijf ingeschakeld. 35minners waarbij een re-integratiebedrijf is ingeschakeld, zijn vaker niet aan het werk.
52
Tabel 5.7 Werkstatus van 35-minners bij wie wel of geen een extern re-integratiebedrijf is ingeschakeld Werkstatus bij inschakeling extern re-integratiebedrijf N=76 werkt werkt niet Totaal
Wel extern re-integratiebedrijf Aantal %
Niet extern re-integratiebedrijf Totaal Aantal % Aantal %
4 9
31 69
45 18
71 29
49 27
64 36
13
100
63
100
76
100
Tabel 5.8 Type aandoening van 35-minners bij wie wel of geen extern re-integratiebedrijf is ingeschakeld* Type aandoening bij inschakeling extern re-integratiebedrijf* N=76 botten, spieren of gewrichten psychische problemen fysieke- en psychische problemen hart- en vaatziekten andere klachten Totaal
Wel extern re-integratiebedrijf Aantal %
Niet extern re-integratiebedrijf Totaal Aantal % Aantal %
3 4 3 0 3
23 31 23 0 23
23 13 7 3 17
37 21 11 5 27
26 17 10 3 20
34 22 13 4 26
13
100
63
100
76
100
* Percentages tellen niet op tot 100 door afronding.
Tabel 5.9 Omvang van de school van 35-minners bij wie wel of geen extern re-integratiebedrijf is ingeschakeld Omvang school bij inschakeling extern re-integratiebedrijf N=76 klein middelgroot groot Totaal
Wel extern re-integratiebedrijf Aantal %
Niet extern re-integratiebedrijf Totaal Aantal % Aantal %
6 6 1
46 46 8
32 22 9
51 35 14
38 28 10
50 37 13
13
100
63
100
76
100
53
Tabel 5.10
Sector van de school van 35-minners bij wie wel of geen extern re-integratiebedrijf is ingeschakeld
Sector school extern re-integratiebedrijf N=76
Wel extern re-integratiebedrijf Aantal %
PO VO Totaal
Niet extern re-integratiebedrijf Aantal %
Totaal Aantal %
9 4
69 31
51 12
81 19
60 16
79 21
13
100
63
100
76
100
Re-integratie tweede spoor Bij tien werknemers is de afspraak gemaakt dat de werkgever werk zou gaan zoeken bij een andere werkgever. Deze werknemers zijn vaker niet aan het werk dan werknemers waarbij deze afspraak niet gemaakt is. Het blijkt dus lastig te zijn om de werknemer in het tweede spoor aan het werk te helpen. Tabel 5.11
Werkstatus van 35-minners bij wel of niet re-integratie tweede spoor ingezet is
Werkstatus re-integratie tweede spoor N=76
Wel re-integratie 2e spoor Aantal %
werkt werkt niet Totaal
Tabel 5.12
Totaal Aantal
%
3 7
30 70
46 20
70 30
49 27
64 36
10
100
66
100
76
100
Type aandoening van 35-minners bij wie wel of niet re-integratie tweede spoor ingezet is
Type aandoening re-integratie tweede spoor* N=76 botten, spieren of gewrichten psychische problemen fysieke- en psychische problemen hart- en vaatziekten andere klachten Totaal
Niet re-integratie 2e spoor Aantal %
Wel re-integratie Niet re-integratie 2e spoor 2e spoor Aantal % Aantal %
Totaal Aantal
%
2 2 4 0 2
20 20 40 0 20
24 15 6 3 18
36 23 9 5 27
26 17 10 3 20
34 22 13 4 26
10
100
66
100
76
100
* Percentages tellen niet op tot 100 door afronding.
54
Tabel 5.13
Omvang van de school van 35-minners bij wie wel of niet re-integratie tweede spoor ingezet is
Omvang school re-integratie tweede spoor N=76 klein middelgroot groot Totaal
Tabel 5.14
Totaal
5.4.2
Totaal Aantal
%
6 3 1
60 30 10
32 25 9
49 38 14
38 28 10
50 37 13
10
100
66
100
76
100
Sector school van 35-minners bij wie wel of niet re-integratie tweede spoor ingezet is
Sector school re-integratie tweede spoor N=76 PO VO
Wel re-integratie Niet re-integratie 2e spoor 2e spoor Aantal % Aantal %
Wel re-integratie Niet re-integratie 2e spoor 2e spoor Aantal % Aantal %
Totaal Aantal
%
8 2
80 20
52 14
79 21
60 16
79 21
10
100
66
100
76
100
Inzet en behoefte aan ondersteuning Van de werkgevers geeft 45% aan behoefte aan ondersteuning te hebben (gehad) bij de herplaatsing van werknemers. Van hen geeft 24% aan dat zij ondersteuning vanuit de eigen organisatie het belangrijkst vinden, 24% vindt ondersteuning van UWV het belangrijkst. Verschillende vormen van ondersteuning waaraan werkgevers behoefte hebben zijn:
55
Tabel 5.15
Vormen van ondersteuning waar werkgevers behoefte aan hebben*
Ondersteuningsbehoeften N=34
Totaal n
%
ondersteuning door de bedrijfsarts ondersteuning vanuit het UWV ondersteuning van een re-integratiebedrijf of outplacement bureau coaching vanuit de eigen organisatie ondersteuning vanuit sectororganisaties, bv. VO-raad, Aob, participatie- of vervangingsfonds etc. samenwerking met andere werkgevers/scholen anders, namelijk:
19 17 14 10
56 50 41 29
7 6 5
21 18 15
* Percentages tellen niet op tot 100 doordat er meerdere antwoorden mogelijk zijn.
Werkgevers waarvan de 35-minner werkt is geven vaker aan dat zij behoefte hebben gehad aan ondersteuning van UWV. Van de werkgevers is 14% het eens met de stelling “Zonder externe begeleiding is het niet mogelijk om een werknemer te herplaatsen binnen onze organisatie”. Deskundigenoordeel Van de werkgevers die op de hoogte zijn van de mogelijkheid tot het aanvragen van een deskundigenoordeel geeft 55% aan dat de school wel eens zo’n deskundigenoordeel aangevraagd heeft bij UWV. In het VO wordt vaker een deskundigenoordeel door de school aangevraagd dan in het PO, aldus de werkgevers. Tabel 5.16
Wel of geen aanvraag deskundigenoordeel, onderscheid naar sector
Heeft uw school (vestiging) wel eens gevraagd om een deskundigenoordeel bij UWV? N=60
Onderwijssector PO VO
ja nee
50 50
71 29
55 45
100
100
100
Totaal
Totaal
De tabel bevat alleen gegevens van werkgevers die een 35-minners in dienst hebben (gehad). Het significante verschil geldt echter alleen wanneer alle respondenten (die op de hoogte zijn van het deskundigenoordeel) meegenomen worden in de analyse.
56
Van de werkgevers geeft éénderde aan dat een werknemer van de school wel eens gevraagd heeft om een deskundigenoordeel van UWV. Volgens de werkgevers gebeurt dit vaker in het VO dan het PO. Volgens de werknemers (zie hoofdstuk 4) zou juist in het VO minder vaker een deskundigenoordeel worden aangevraagd door een werknemer dan in het PO. Een verklaring voor dit verschil ontbreekt. Inzet financiële maatregelen Van de werkgevers geeft 37% aan gebruik te maken van subsidie voor werkplekaanpassingen. In het voortgezet onderwijs wordt door werkgevers vaker gebruik gemaakt van deze subsidie dan in het primair onderwijs. Tabel 5.17
Wel of geen gebruik van subsidie voor werkplekaanpassingen, onderscheid naar sector
Gebruik subsidie voor werkplekaanpassingen N=76
ja nee onbekend Totaal
PO %
Onderwijssector VO %
Totaal %
28 42 30
69 25 6
37 38 25
100
100
100
Van de werkgevers geeft 16% aan gebruik te maken van de No-risk polis ZW. Bij 46% is dit onbekend. In het primair onderwijs is het vaker onbekend of er gebruik gemaakt wordt van deze polis dan in het voortgezet onderwijs. Tabel 5.18
Wel of geen gebruik van No-risk polis ZW, onderscheid naar sector
Gebruik No-risk polis ZW N=76
ja nee onbekend Totaal
PO %
Onderwijssector VO %
Totaal %
12 32 57
31 63 6
16 38 46
100
100
100
57
Van de werkgevers geeft 25% aan gebruik te maken van de Premievrijstelling oudere werknemers. In het voortgezet onderwijs wordt er vaker gebruik van gemaakt dan in het primair onderwijs. Tabel 5.19
Wel of geen gebruik van premievrijstelling oudere werknemers, onderscheid naar sector
Premievrijstelling oudere werknemers N=76
Onderwijssector PO VO % %
ja nee onbekend
15 42 43
63 25 13
25 38 37
100
100
100
Totaal
Totaal %
Aan de werkgevers is gevraagd of zij bekend zijn met de cao-afspraak “Werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, blijven in dienst tenzij een zwaarwegend dienstbelang zich daartegen verzet. Van een zwaarwegend dienstbelang is in ieder geval sprake indien dit leidt tot ernstige financiële problemen (voor de werkgever)”. Van de werkgevers is 74% bekend met de cao-afspraak. Werkgevers in het voortgezet onderwijs kennen de regeling vaker dan werkgevers in het primair onderwijs. Concluderend kan zodoende gesteld worden dat werkgevers in het VO meer ondersteunende, financiële instrumenten kennen en dus ook vaker inzetten dan werkgevers in het PO.
5.4.3
Knelpunten en succesfactoren Driekwart van de werkgevers vindt de belastbaarheid/gezondheid van de werknemer de belangrijkste belemmering bij de re-integratie van de werknemer. Naast deze belemmering spelen volgens de werkgevers ook andere belemmeringen een rol.
58
Tabel 5.20
Belemmeringen bij de re-integratie van de 35-minner, onderscheid naar sector*
Belemmeringen bij re-integratie N=75 (missing: 1)
Onderwijssector PO VO Totaal % % %
belastbaarheid/gezondheid van de werknemer onvoldoende alternatieve functies onvoldoende inzicht in eigen mogelijkheden/beperkingen houding/motivatie werknemer leeftijd werknemer er waren geen belemmeringen anders
92 44 25 14 12 3 27
81 44 19 13 19 13 19
89 44 24 13 13 5 24
* Percentages tellen niet op tot 100 doordat er meerdere antwoorden mogelijk zijn.
Werkgevers waarvan de 35-minner niet aan het werk is geven vaker als belemmeringen: onvoldoende alternatieve functies en onvoldoende mogelijkheden aanpassing werkplek. Van de werkgevers vindt 41% de houding/motivatie van de werknemer de belangrijkste positieve factor bij de re-integratie van de werknemer, 25% vindt goed contact tussen de werkgever en werknemer het belangrijkst. Positieve factoren die (verder) genoemd worden: Tabel 5.21
Positieve factoren in het re-integratie proces, onderscheid naar sector*
Positieve factoren in het re-integratie proces N=76
houding/motivatie werknemer goed contact tussen werkgever en werknemer inzicht in eigen beperkingen aanpassing werktijden aanpassing arbeidsduur aanpassing werkplek inzet begeleiding werknemer geen enkele factor belastbaarheid/gezondheid van de werknemer anders
PO %
Onderwijssector VO %
57 53 43 28 18 17 12 13 8 22
75 81 44 31 31 25 19 0 19 31
Totaal %
* Percentages tellen niet op tot 100 doordat er meerdere antwoorden mogelijk zijn.
61 59 43 29 21 18 13 11 11 24
59
Werkgevers waarvan de 35-minner aan het werk is noemen vaker als positieve factoren: houding/motivatie werknemer en het kleinere aantal uren dat de werknemer is gaan werken. Werkgevers in het voortgezet onderwijs noemen vaker goed contact tussen werkgever en werknemer en financiële middelen in de organisatie zijn succesfactor bij de re-integratie van 35-minners.
60
61
6
6.1
DE ERVARINGEN VAN RE-INTEGRATIEDESKUNDIGEN PO EN VO
Inleiding Na het analyseren van de enquêtes bij werknemers en werkgevers is een vijftal re-integratie-experts telefonisch geïnterviewd: drie re-integratiedeskundigen onderwijs (RDO’s) van het vervangingsfonds die met name kennis hebben van het PO en een tweetal re-integratiedeskundigen van Loyalis met ervaring in met name het VO. Enkele collega’s van hen hebben daarnaast deelgenomen aan de expertmeeting. De re-integratiedeskundigen uit het PO en VO geven aan relatief weinig werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard te begeleiden. Zij kunnen ook niet echt een profiel geven van ‘de 35-minner’. Wel begeleiden zij veel langdurig zieke werknemers, waarvan uiteindelijk een deel na een WIAbeoordeling voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zal worden verklaard. Een tweetal van de geïnterviewden had geen ervaring met 35-minners, maar wel met werknemers die richting WIA-beoordeling gingen, werknemers die als WGA beoordeeld waren of werknemers die na herbeoordeling niet meer AO waren. Hun ervaringen kwamen echter wel overeen met de andere geïnterviewden. Alle reintegratie adviseurs die in het kader van dit onderzoek zijn gesproken geven aan geen onderscheid te kunnen maken in hun ervaringen met 35-minners of met andere gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers.
6.2
De inzet van re-integratiedeskundigen onderwijs (RDO) Over het algemeen wordt een RDO na een half jaar tot jaar verzuim betrokken bij de re-integratie. Het is de werkgever die de RDO erbij betrekt. De belangrijkste diagnosegroep die door alle geïnterviewde re-integratiedeskundigen wordt gezien zijn werknemers met psychosociale problematiek; burn-out wordt veel genoemd. De geïnterviewde RDO’s stellen dat de praktijksituatie vaak niet strookt met het resultaat van de WIA-beoordeling. Zij zien geregeld een geringe verlaging in verdiencapaciteit, terwijl de klachten het onmogelijk maken om het oude werk uit te voeren. Inhoud re-integratie-inspanningen De RDO is een adviseur van de werkgever en werknemer. Hij/zij gaat een gesprek aan met werkgever en werknemer apart en voert dan meestal een driegesprek met beiden waarin een re-integratievoorstel/-advies wordt besproken. De
62
RDO blijft het ingezette traject monitoren (zeker in moeilijke gevallen). De RDO is zelf niet inhoudelijk betrokken bij de uitvoering van het re-integratietraject; dit wordt veelal uitbesteed aan re-integratiebedrijven of andere interventiebedrijven Resultaten re-integratie-inspanningen De geïnterviewde RDO’s geven aan dat het streven in eerste instantie bijna altijd re-integratie in eigen functie is; ook na WIA-beoordeling. Ze zien dat oudere werknemers, die wat meer ‘vastgebakken’ zitten in de (oude) onderwijscultuur, meer moeite hebben met het re-integratietraject. Dit geldt voor de re-integratie eerste spoor, maar zeker voor re-integratie tweede spoor. Jongere leerkrachten zijn makkelijker via het tweede spoor te re-integreren; zij staan hier ook meer open voor. Het VO lijkt meer mogelijkheden te bieden voor functiedifferentiatie, waardoor de kans op (gedeeltelijke) herplaatsing makkelijk is dan in het PO.
6.3
Succes- en faalfactoren volgens de re-integratiedeskundigen Functiedifferentiatie De geïnterviewde deskundigen onderschreven de mening van de werknemers en werkgevers die deelnamen aan dit onderzoek inzake het belangrijkste knelpunt in de re-integratie: in het PO – maar in mindere mate ook in het VO – zien zij het gebrek aan functiedifferentiatie als belangrijkste knelpunt voor succesvolle reintegratie. Geïnterviewden geven als suggestie om meer te detacheren vanuit een netwerk, zodat herplaatsen in tweede spoor makkelijk kan verlopen. Tevens suggereren zij meer horizontale uitwisseling (job rotation) om de inzetbaarheid te vergroten en vastroesten te voorkomen. Cultuur en communicatie Daarnaast wordt de cultuur op school in het PO in veel gevallen ook als knelpunt ervaren. Het is een wat traditionele en conservatieve groep, aldus enkele RDO’s. Binnen het onderwijs wordt vaak het “harmoniemodel” gehanteerd, dat maakt open en duidelijke communicatie lastig, hetgeen een knelpunt kan zijn bij reintegratie. Problemen worden dan niet benoemd of onder tafel geschoven. Een aantal geïnterviewden noemden dat functioneringsgesprekken en POP gesprekken beter en meer gestructureerd gevoerd moeten worden, om zodoende problemen eerder te signaleren en vroegtijdig te kunnen ingrijpen. De functie van directeur is hierbij belangrijk. Enkele RDO’s vroegen zich af of de directeur nog wel lesgevende taken moet hebben. Hij/zij zou zich beter kunnen richten op adequaat personeelsbeleid aldus de geïnterviewden.
63
Gedeeltelijk herstel Het ‘jojo-effect’ wordt door diverse geïnterviewden genoemd als valkuil voor reintegratie in eigen functie – met name als het gaat om burn-out (hetgeen een veel geziene klacht is binnen het onderwijs); Doordat mensen langdurig uitvallen herstellen ze zich (gedeeltelijk) en zullen ze niet minder dan 35% arbeidsongeschikt worden verklaard. Terug voor de klas beginnen de problemen weer opnieuw en valt iemand weer uit. Loopbaanvraagstuk De RDO’s signaleren dat in veel gevallen een impliciet loopbaanvraagstuk als gezondheidsprobleem naar boven komt. Loopbaanvraagstukken raken verward met gezondheidsproblemen en maken zo de re-integratiebegeleiding lastig. Dit probleem zou met name bij de oudere 55+- én bij de jongere (jonger dan 25 jaar) leerkrachten spelen. Spanningsveld voor de werkgever Ontslagbescherming (zwaarwegend dienstbelang) en de (on)mogelijkheden voor re-integratie eerste spoor (gezien de geringe functiedifferentiatie) zien de RDO‘s als voornaamste spanningsveld voor de werkgever. Dienstverlening RDO’s Enkele geïnterviewden gaven aan meer door werknemers zelf erbij geroepen te willen worden; in dit kader zou er bijvoorbeeld meer contact met de vakbonden kunnen zijn. De RDO’er is immers niet in dienst van de werkgever maar van het vervangingsfonds een organisatie van/voor werkgevers én werknemer, aldus deze geïnterviewden. De deskundigen aanwezig op de expertmeeting onderschreven deze aanbeveling nadrukkelijk.
64
65
7
7.1
DISCUSSIE OVER DE GEVONDEN RESULTATEN
Inleiding In dit hoofdstuk wordt stilgestaan bij een aantal discussiepunten dat naar voren is gekomen in dit onderzoek. Het betreft de verschillen in de ervaringen van werknemers en werkgevers, de verschillen tussen de resultaten in het PO en het VO en verschillen met resultaten van ander verricht onderzoek naar langdurig verzuim en langdurige arbeidsongeschiktheid bij werknemers en werkgevers.
7.2
Verschillen in bevindingen van werknemers versus werkgevers De populatie en de representativiteit Het onderzoek onder de werknemers geeft een representatief beeld van alle werknemers in PO en VO die sinds januari 2006 het predicaat minder dan 35% arbeidsongeschikt hebben gekregen. De beschikbare UWV basisgegevens van de werknemers komen in grote lijnen overeen met de basisgegevens uit de enquête. Van de werkgevers zijn geen adequate databestanden beschikbaar. Bij dit onderzoek was het dan ook lastiger om de juiste en de volledige populatie werkgevers te kunnen bereiken die werknemers in dient hebben/hadden met het predicaat “35-min”. Zodoende kunnen we ook vraagtekens zetten bij de representativiteit van de werkgevers die de webenquête invulden. We zien – zie ook onderstaand – verschillen in de genoemde gezondheidsklachten van de werknemers (werkgevers noemden minder vaak psychische aandoeningen), volgens de werkgevers hadden ‘hun’ 35-minners vaker een vast dienstverband en waren zij na de WIAbeoordeling vaker weer aan het werk dan dat de gegevens van de werknemers zelf laten zien. We vermoeden dat de webenquête onder de werkgevers geleid heeft tot een (beperkte) selectie en dat deze zodoende een enigszins vertekend beeld geeft. Een beeld waarbij wellicht een aantal pijnlijke en minder succesvolle re-integratiecases ondervertegenwoordigd is. Desalniettemin biedt het onderzoek onder de werkgevers veel informatie over de ervaringen en behoeften van de werkgevers. Bij de selectie van de interviews is met bovenstaande rekening gehouden en zijn bewust een aantal “lastige” dossiers geselecteerd voor de weergave in bijlage 2. Hieronder vatten we samen waarin de bevindingen van de werknemers en werkgevers verschilden.
66
Werksituatie na WIA-beoordeling De werkgevers geven aan dat bijna 90% van de werknemers met 35-minbeoordeling nog een dienstverband heeft bij hen. De werknemers zelf geven in hun enquête aan dat er nog maar 53% een dienstverband heeft met de oude werkgever. Kijken we naar het percentage dat geen dienstverband meer heeft bij de oude werkgever en (nog) geen werk heeft bij een andere werkgever dan geven werkgevers aan dat het gaat om 10% van de mensen met 35-minbeoordeling en geven de werknemers zelf aan dat het gaat om ruim eenderde van de mensen. Gezondheid Opvallend is dat de werkgevers veel minder psychische problemen van hun 35minwerknemers aangeven dan de werknemers zelf; respectievelijk 22% en 47%. Afspraken en maatregelen vóór de WIA-beoordeling Van de werknemers zei 62% dat zij tijdens de ziekteperiode gewerkt hadden. Volgens de werkgevers heeft 80% van de 35-minner tijdens de ziekteperiode gewerkt. Een dusdanig groot verschil dat de conclusie gerechtvaardigd lijkt dat de werkgevers over een iets afwijkende populatie 35-minners spreekt. Veel van de werkende werknemers geven aan dat zij de afspraak met hun werkgever hebben gemaakt om het werk volledig te hervatten. Opvallend is dat de werkgevers zelf juist aangeven met de niet-werkenden een afspraak te hebben gemaakt om het werk volledig te hervatten. Gezien de ervaren gezondheidsbeleving en de geringe kansen die de niet-werkenden zelf zien om te kunnen re-integreren in hun eigen werk, lijkt die afspraak op volledige hervatting niet realistisch. Uitslag van de WIA-beoordeling Bij de werknemers hebben de werkenden vaker verwacht dat zij minder dan 35% zouden worden verklaard dan de niet-werkenden. Waarschijnlijk hebben zij daar dan ook meer op geanticipeerd. Uit de werkgeversenquête komt dit verschil niet naar voren. Wel zien we dat ruim 70% van alle ondervraagde werkgevers had zien aankomen dat de beoordeling een ’35-minbeoordeling zou worden. Bij de werknemers was dit percentage duidelijk lager (56% van alle werknemers). We zien ook een verschil in het moment waarop men verwachtte dat er wellicht een negatieve beschikking zou voortvloeien uit de WIA-beoordeling. De helft van de werknemers die dit oordeel verwacht hadden zagen dit (pas) in de laatste helft van het 2e ziektejaar aankomen. Bij de werkgevers zag de helft dit al voor of tijdens het eerste ziektejaar aankomen. Ook hier kan het zijn dat het verschil voortkomt uit een iets afwijkende populatie. Maar ook is het mogelijk dat werk-
67
gevers überhaupt eerder zien aankomen wat de WIA-beoordeling zal zijn. We zien, zeker in de interviews, bij de werknemers diverse malen dat hen de procesgang rondom de WIA onbekend was en dat de einddatum hen ‘overviel’. De minder goede communicatie over de WIA-procesgang – zowel door werknemers als werkgevers genoemd – zal hier zeker debet aan zijn. Cao-afspraak ‘ontslag bij zwaarwegend belang’ Van alle werkgevers is tweederde bekend met de cao-afspraak dat ontslag van een 35-minner alle kan plaatsvinden als er sprake is van een zwaarwegend belang voor de organisatie in financieel economische zin. Wat hierbij opvalt, is dat vrijwel alle VO-scholen deze regeling kennen (94%) tegen circa tweederde van de PO-scholen (60%). Bij de werknemers is deze regeling slechts bij eenderde van de ondervraagden bekend. Behoefte aan ondersteuning De behoefte aan ondersteuning bij het terugkeren naar het werk is bij de werknemers groter dan bij de werkgevers; respectievelijk 66% en 46%. Deze percentages rechtvaardigen wel de conclusie dat beide partijen in het algemeen graag meer ondersteuning zouden willen hebben. Afspraken en maatregelen Weinig verschillen zijn er te zien tussen werknemers en werkgevers in de afspraken en maatregelen die voor of na de WIA-beoordeling zijn gemaakt. Ook bij de genoemde succesfactoren en belemmeringen in het re-integratieproces zijn er verder geen noemenswaardige verschillen te zien tussen de antwoorden van de werknemers en de werkgevers.
7.3
De verschillen tussen PO en VO De onderzoekspopulatie Ten eerste zien we bij de werkgevers een sectorverschil bij de respondenten van het onderzoek. Bij PO-scholen zijn het meestal de schoolleiders die de vragenlijst invulden, bij de VO-scholen zijn het meestal P&O-functionarissen. Dit zegt iets over de organisatievorm van PO versus VO. PO-scholen zijn vaak op zich zelf staande vestigingen die onder een groter bestuur vallen: schoolleiders zijn dan ook de eerst verantwoordelijke voor de re-integratie van de werknemers op hun school. Het bestuur zit meer op afstand. Bij VO-scholen (die over het algemeen ook groter zijn) zien we meer overkoepelende stafafdelingen en dus ook een afdeling die zich met personeelszaken bezig houdt. Deze verschillen leiden – getuige de re-integratieresultaten van de werknemers, zoals te zien in hoofdstuk 4 –
68
niet tot wezenlijk andere ervaringen met de re-integratie van werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard. We zien wel – los van de verschillen tussen PO en VO – een significant verschil tussen de werkhervatting bij kleine versus grote scholen: bij kleine scholen (minder dan 100 werknemers) is het werk minder vaak hervat dan bij grote scholen. En de VO-scholen zijn over het algemeen groter. Verschillen in arbeidsongeschiktheidscijfers In hoofdstuk 3 zagen we reeds dat de IVA-instroom in het PO lager is dan in het VO. De instroom in de WGA is juist groter in het PO. Mannen lijken meer in de IVA in te stromen dan vrouwen en juist minder in de WGA. Dit verschil is het grootst in het VO. Werknemers die een WIA-toekenning krijgen hebben in het VO een hoger arbeidsongeschiktheidspercentage dan werknemers in het PO die de WIA-toekenning krijgen. Over de personen die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt worden verklaard zijn geen totaalcijfers van UWV beschikbaar over de diagnose. In de enquête zagen we dat in het PO 54% van deze mensen een psychische beperking heeft, terwijl dit 43% in het VO is. Dit is meer dan gemiddeld en vooral het hoge percentage in het PO is opvallend. Werken – niet werken Er zijn geen significante verschillen te zien tussen het percentage werkenden versus niet-werkenden na de WIA-beoordeling bij het PO en het VO. Wel is een klein verschil zichtbaar bij de redenen voor het ‘niet-werken’: in het VO is iets vaker sprake van een ontslagprocedure. In het PO zien we iets vaker dat reintegratietrajecten – na de WIA-beoordeling – nog lopende zijn. Ook zien we dat de niet-werkenden in het VO vaker (namelijk in twee derde van de gevallen) aangeeft ook niet in staat te zijn te werken. In het PO is dat bij eenderde van de niet-werkenden het geval. Bij de werkgever viel het op dat de VO-werkgevers meenden dat de 35-minners na de periode van arbeidsongeschiktheid evenveel uren of zelfs meer uren zouden werken dan voor dit tijd. In het PO zouden de werknemers juist minder uren zijn gaan werken. Het werknemersonderzoek liet hier geen verschil in zien: zowel in PO als in VO werd na de WIA-beoordeling gemiddeld minder uur gewerkt dan vóór de ziekmelding.
69
De WIA-beoordeling In het VO zagen de werknemers in WIA-beoordeling later aankomen dan de werknemers in het PO. De meeste van hen zagen dit pas in de tweede helft van het tweede jaar aankomen. In het PO wordt door de werknemers dan ook vaker aangegeven dat men meer informatie nodig heeft en dat de communicatie verbeterd zou moeten worden. De maatregelen en behoeften In het primair onderwijs is er vaker behoefte aan een volledig re-integratietraject. Ook is er een duidelijker behoefte aan een proefplaatsing dan in het VO. In het VO kampen werknemers vaker met het probleem dat ze de werktijden niet zelf kunnen indelen: in het PO wordt juist het zelf kunnen indelen van de werktijden als succesfactor genoemd bij de re-integratie. In het VO is de belangrijkste succesfactor volgens de werknemers het feit dat zij zelf inzicht hebben gekregen in hun eigen mogelijkheden en beperkingen. Over de inspanningen van de werkgevers zijn de werknemers in het PO en VO met elkaar eens. Meer dan 40% van de werkenden noemt deze inspanningen groot en een minderheid (minder dan 20%) zijn er weinig tot geen inspanningen gedaan; bij de niet-werkenden liggen deze percentages – zoals ook te verwachten viel – precies andersom. Als belangrijk pijnpunt bij de re-integratie in het PO noemen zowel de werknemers als de werkgever een slechte communicatie en informatietekort. De financiële maatregelen In het VO is er duidelijk meer kennis over de (financiële) maatregelen dan in het PO. Debet hieraan kan zijn dat P&O-functionarissen hier in principe meer over weten dan schoolleiders. Het verbaasd dan ook dat een deskundigenoordeel – volgens de werknemers – in het VO minder vaak wordt aangevraagd dan in het PO. In het VO wordt, aldus de werkgevers, juist vaker een deskundigenoordeel door de werkgever aangevraagd. Volgens de werkgevers vindt ook bij de werknemers in het VO vaker een aanvraag plaats dan bij de werknemer in het PO. Een verklaring voor dit verschil is niet te geven. Het gaat om relatief kleine aantallen (gemiddeld 19% van de werknemers meldt de aanvraag van een deskundigenoordeel). Subsidie voor werkplekaanpassingen wordt in het VO vaker in gezet dan in het PO (69% tegenover 28% in het PO), eveneens geldt dit voor de inzet van de Norisk polis ZW: in het VO wordt dit in 31% van de gevallen ingezet, in het PO in 12% van de gevallen. Opvallend daarbij is dat 57% van de werkgevers in het PO
70
niet weet of dit gebeurt. Wederom zien we hierin een overeenkomst met de bevindingen dat er in het PO bij zowel de werknemers als de werkgevers een grotere behoefte aan informatie en deskundige ondersteuning is dan in het VO. De cao-afspraak De kennis over de cao-afspraak inzake het zwaarwegend diensbelang is in het VO groter dan in het PO: dit leidt er echter niet toe dat er ook sprake is van inzet van dit argument. We vonden slechts één geval waarin dit argument expliciet was gehanteerd. Tot slot Werkgevers in het voortgezet onderwijs noemen – naast een goed contact tussen werkgever en werknemer – het hebben van financiële ruimte als de succesfactor bij re-integratie. In vorig hoofdstuk zagen we dat werkgevers in het PO vaker klagen over het gebrek aan financiële ruimte voor vervanging of voor een meer flexibele taakverdeling. Enerzijds zien we dat de financiële maatregelen die er zijn in het PO minder bekend zijn en minder ingezet worden, anderzijds zien we juist in deze sector een roep om financiële ruimte. Dit maakt dat we de aanbeveling kunnen doen om de informatievoorziening over deze maatregelen vooral richting PO uit te breiden.
7.4
De onderzoeksbevindingen gelegd naast die uit ander onderzoek In deze paragraaf wordt stilgestaan bij een aantal onderwerpen waarover de resultaten van het onderzoek verschillen vertonen met de resultaten van ander onderzoek. Instroom WIA De beschikbare cijfers laten zien dat de verdeling over de werknemers die wel of niet een WIA-uitkering krijgen in het PO en VO afwijken van de landelijke cijfers. Data verzameld in opdracht van de stichting van de Arbeid15 laten immers zien dat – voor alle sectoren gemiddeld – ongeveer de helft van de WIA-beoordeelden na de keuring de 35-minstatus krijgt. In het PO en VO is dit – aldus de beschikbare UWV gegevens – zowel in 2006 als in 2007 minder dan 40% (ongeveer 36%). Kortom: minder 35-minners in het PO en VO dan in andere sectoren.
15
Horssen, C. van & E. van Doorn (2007). Onderzoek naar de re-integratie van werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn. Amsterdam: Regioplan. Horssen, C. van (2008). Geen WIA, wel werk? Amsterdam: Regioplan.
71
Verklaringen hiervoor zijn niet geheel eenduidig: het kan zijn dat er in PO en VO méér gere-integreerd wordt vóórdat het tot een WIA-beoordeling komt. Dat zou een goede prestatie zijn van werkgevers en werknemers. In een sector met weinig functiedifferentiatie is het immers niet makkelijk om na langdurig verzuim weer aan het werk te komen. De afwijkende cijfers kunnen ook te maken hebben met de aard van de gezondheidsklachten. Omdat bijvoorbeeld de werkende populatie in het PO en VO gemiddeld genomen ouder is dan in andere sectoren, aangezien het werk een hoge belasting kent en door het opvallend vaak voorkomen van kanker zullen misschien meer mensen ernstige gezondheidsbeperkingen hebben en dus een WIAaanvraag gehonoreerd krijgen. Dit staat echter weer haaks op het gegeven dat meer mensen in het PO en VO kampen met psychische aandoeningen. Veel psychische aandoeningen (zoals overspannenheid, burn-out) worden immers als niet duurzaam beoordeeld en zouden eerder tot een hoger percentage 35-minners leiden. De meest aannemelijke verklaring lijkt onzes inziens een inkomensgerelateerde te zijn. Hogere inkomens leiden tot een hoger arbeidsongeschiktheidspercentage (er is minder makkelijk werk met een vergelijkbare loonwaarde te vinden). We zien ook dat de hogere WIA-instroom vooral in het VO te merken is: in deze sector liggen de inkomens gemiddeld ook hoger dan in andere sectoren. We kunnen daarnaast concluderen dat de werknemers die in het VO werken en een WIA-beoordeling krijgen gehonoreerd, een hoger arbeidsongeschiktheidspercentage hebben dan werknemers in het PO die de WIA-beoordeling krijgen gehonoreerd Er is geen onderzoek gedaan naar het totale aantal werknemers van het PO en VO die arbeidsongeschikt verklaard worden of die de WIA-beoordeling ondergaan. Data van Loyalis Consult16 zullen daaromtrent wel enig inzicht verschaffen. Psychische arbeidsongeschiktheid Psychische arbeidsongeschiktheid is in het PO en VO hoger dan in andere sectoren. Dat geldt niet alleen voor de 35-minpopulatie, maar ook voor de WGA- en IVA-populatie. Verklaringen kunnen liggen in het type werk (belasting) en/of in de werkzame populatie (% vrouwen). Ook dit onderwerp kon in het kader van dit onderzoek niet nader worden onderzocht. 16
Van Vuuren e.a. te verschijnen.
72
Kanker Ook het relatief vaak voorkomen van kanker is opvallend in het PO en VO (dit geldt zowel de IVA, WGA als de 35-minpopulatie). Verklaringen kunnen liggen in de werkzame populatie in deze sectoren: de relatief hogere leeftijd en oververtegenwoordiging van vrouwen. Borstkanker geldt als de meest voorkomende vorm van kanker. Werken versus niet werken Van de geënquêteerde werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard, had 53% nog een dienstverband bij de oude werkgever. De meeste werkenden werken uiteraard bij de oude werkgever, de rest werkt bij een nieuwe werkgever. De gegevens zijn gelegd naast het resultaten uit het Star-onderzoek (Van Horssen, 2008). Tabel 7.1
Zonder en met dienstverband oude werkgever, weergegeven in percentages van de totale populatie
Star-onderzoek 2008 Voorliggend onderzoek
Zonder dienstverband oude werkgever
Met dienstverband oude werkgever
39% 45%
56% 53%
Deze verschillen lijken aan te geven dat in het PO en VO meer mensen zonder dienstverband zijn dan in het Star-onderzoek. Als we echter niet naar het dienstverband kijken, maar naar het percentage werkenden dan zien we iets minder duidelijk verschil. Het aantal niet-werkenden bedraagt in het Star onderzoek namelijk 33% (dus zowel degenen zonder dienstverband, als de degenen met een dienstverband die momenteel niet werken). In voorliggend onderzoek is het percentage niet-werkenden 37% volgens de werknemers (en 36% volgens de werkgevers). We zien dat mensen in het PO en VO vaker een andere werkgever hebben gevonden dan in de landelijke meting in alle sectoren (12% van de totale populatie en daarmee 24% van de re-integrerenden, versus 13% van de re-integrerenden uit het Star-onderzoek). Dit laatste is een opvallende conclusie. Tevens ziet het er naar uit dat een aantal mensen dan niet meer bij de oude werkgever in dienst
73
is toch behouden is gebleven voor het onderwijs: ze vonden binnen de sector een andere baan. Eerder onderzoek onder gedeeltelijk arbeidsongeschikten in het onderwijs (Van Vuuren, e.a., 2005) toonde aan dat werknemers in het onderwijs goede en reële re-integratiemogelijkheden hebben buiten de onderwijssector. De competenties en opleidingen van mensen uit het onderwijs zijn gewild in tal van andere sectoren. Het is daarom niet verstandig om bij re-integratie van 35-minners teveel en te lang te blijven proberen in het eigen werk te re-integreren. Deze valkuil wordt ook in onderhavig onderzoek gesignaleerd. Belangrijk is om te melden dat de werkende 35-minners zeker niet klachtenvrij zijn: 26% van hen geeft aan ook in het werk veel last te hebben van hun gezondheidsproblemen, 62% meldt ‘enige’ last hiervan te hebben. Ook de volgende conclusies komen overeen met die van de Star-onderzoeken: - de gezondheid en gebrek aan geschikt werk zijn een belangrijk probleem bij re-integratie bij de eigen werkgever; - er is bij beide partijen een grote behoefte aan ondersteuning bij de re-integratie; - de houding en motivatie van de werknemer alsmede een goed contact tussen werknemer en werkgever gelden als belangrijke succesfactoren bij de re-integratie. Meer ontslagen? De helft van de niet-werkenden geeft aan ontslagen te zijn, slechts één persoon meldt dat er bij haar/zijn ontslag sprake was van “zwaarwegend dienstbelang”. Het percentage ontslagen lijkt in het PO en VO hoger te zijn dan in de landelijke meting in alle sectoren. Van de niet-werkenden uit het Staronderzoek, geeft namelijk 42% van de niet-werkenden zonder dienstverband aan te zijn ontslagen. Als reden voor ontslag wordt vaak het gebrek aan beschikbare functies genoemd. Dit komt overeen met het gegeven dat de functiedifferentiatie in het onderwijs gering is. Zowel werknemers als werkgevers noemen dit ook als het belangrijkste knelpunt. Eveneens de helft van de niet-werkenden geeft aan op dit moment niet in staat te zijn om te werken, iets minder mensen geven aan wel gedeeltelijk te kunnen werken. De niet-werkenden zijn somber over hun perspectief op werk: 66% zegt geen mogelijkheden te zien om weer aan het werk te komen. Veel van hen schatten hun kans op het vinden van passend werk laag in (83%: gering tot geen kans).
74
Arbeidsconflicten? In recent onderzoek naar langdurig zieken in opdracht van RWI (Piek, e.a. 2008) komt naar voren dat er twee belangrijke belemmeringen zijn in de re-integratie: conflicten op het werk en gebrek aan eigen initiatief bij de werknemer. Deze belemmeringen zien wij niet expliciet terug in voorliggend onderzoek. Wel is gebrekkig overleg tussen werkgever en werknemer een faalfactor voor de terugkeer in het werk (genoemd door beide partijen). Gebrek aan initiatief van de werknemer wordt door de werkgevers in dit onderzoek niet als faalfactor genoemd. Wel wordt een positieve houding en de motivatie genoemd als succesfactor. Dat wil niet zeggen dat er geen melding wordt gemaakt van een soms moeizame relatie tussen werkgever en werknemer. De interviews in bijlage 2 laten hier een illustratie van zijn. Alleen geven de partijen niet aan dat hierin de oorzaak van het verzuim of van de problemen in het re-integratietraject lag. Wel ontstonden er in een aantal gevallen in de loop van de twee ziektejaren communicatieproblemen. Dit zou kunnen leiden tot arbeidsconflicten, maar als gezegd wordt dit nauwelijks genoemd in de enquête of de interviews. Een illustratie uit één van de interviews: Een docent in het VO, een paar jaar voor het pensioen, maar wel volledig hersteld en weer voor de klas: “De werkgever kort mijn salaris met 30%. Ik ga dus nu ook in beroep om dit terug te draaien. Ik ben hier boos om. Wél 100% laten werken maar niet 100% betalen. Ik hou van korte lijnen, met de directie heb ik regelmatig om de tafel gezeten, maar nu is er een nieuwe directeur die ook maar in het diepe werd gegooid. Ik kon wel bij hem terecht, maar hij wist gewoon niet veel.” In dit voorbeeld zien we een aantal veelgenoemde problemen terugkeren: een oudere populatie met vele dienstjaren, inkomensverlies, gebrekkige communicatie en te weinig deskundigheid binnen de scholen. Tot slot Tot slot dient vermeld te worden dat de 35-minners als populatie niet veel verschillen van andere groepen gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers (zoals de WGA-populatie en de langdurig zieken die nog niet de WIA-beoordeling hebben gehad). Zij verschillen nauwelijks qua leeftijd, functie, loopbaan in het onderwijs of qua gezondheidsbeperkingen (afgezien van een nog wat hoger percentage met psychische klachten dan in de andere populaties). Ook hun re-integratiebegeleiding verschilt niet wezenlijk. Dat maakt dat de werkgevers en re-inte-
75
gratiedeskundigen die meewerkten aan het onderzoek ook nadrukkelijk vermelden dat de knelpunten, succesfactoren en aanbevelingen die zij doen ook een bredere doelgroep die te maken heeft met (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid betreffen.
76
77
8
8.1
WAT HELPT DE RE-INTEGRATIE VAN 35-MINNERS IN PO EN VO?
Inleiding In dit hoofdstuk geven we adviezen weer van de geïnterviewde werknemers en werkgevers en van de re-integratiedeskundigen die geïnterviewd zijn of deelnamen aan de expertmeeting over de voorlopige resultaten van het onderzoek. Zowel in de webenquête als in de telefonische interviews is aan de werknemers en de werkgevers gevraagd welke aanbevelingen zij hebben voor het bevorderen van de re-integratie van werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard. In de telefonische interviews werd tevens gevraagd naar specifieke aanbevelingen voor bijvoorbeeld re-integratieadviseurs, individuele werkgevers en werknemers, de sociale partners en de overheid. Bijna alle geënquêteerden en alle geïnterviewden hadden (tal van) duidelijke adviezen: Deze wezen dezelfde kant op. We hebben de adviezen – achteraf – geordend naar thematiek. We zien een viertal thema’s expliciet naar voren komen in de aanbevelingen van betrokkenen uit PO en VO die ervaringen hebben met de re-integratie van minder dan 35% arbeidsongeschikt verklaarde werknemers. Te weten: 1. 2. 3. 4.
bevorderen van de functie- en taakdifferentiatie; professioneler en preventief personeelsbeleid; verbetering van de communicatie; inzetten van meer (re-integratie)begeleiding en expertise.
Deze thema’s worden hieronder toegelicht. Citaten van werknemers of werkgevers illustreren de thema’s.
8.2
Bevorderen van de functie- en taakdifferentiatie Meer dan de helft van alle (167) werkgevers die de enquête invulden noemden – bij de open vraag naar aanbevelingen – het bevorderen van de functiedifferentiatie in het onderwijs als de mogelijkheid om de re-integratie van gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers te bevorderen. Ook in de interviews was dit de meest genoemde aanbeveling. Vooral in het PO werd de roep om functiedifferentiatie vaak gekoppeld aan de roep om meer financiële middelen of een andere verdeling van de beschikbare
78
middelen. Dit was ook te verwachten want PO-scholen zijn kleiner en hebben over het algemeen minder functies beschikbaar dan de grotere VO-scholen. In beide sectoren werd het advies gegeven om creatief te zijn in het schuiven van taken en mensen en het zoeken van alternatieven (binnen of buiten de school). De behoeften aan functiedifferentiatie uitte zich in een drietal kernthema’s: 1. het zoeken naar alternatieven voor en binnen het bestaande functiehuis en het bestaande takenpakket; 2. de formatieruimte in relatie tot de financiële middelen en bestaande regelingen; 3. de roep om intersectorale mobiliteit. Geordend over deze thema’s rondom functiedifferentiatie worden, als illustratie, citaten van werkgevers weergegeven. Deze citaten komen zowel uit de enquête als uit de interviews. Ad 1. Citaten voor alternatieven in het bestaande functiehuis “We moeten het functiebouwwerk uitbreiden met onderwijsassistenten en individuele leerlingbegeleiders.” “Binnen het onderwijs is weinig flexibiliteit. Als een iemand minder taken verricht, betekent dat direct dat een ander meer belast wordt. Het systeem is te rigide, er zijn weinig mogelijkheden voor andere functies. Bv. in het VO en BVE worden docenten aangenomen op lesuren. In het PO is het lesuren + automatisch 700 uur extra taken. Dit zou gesplitst moeten kunnen worden, maar dat laat de huidige structuur niet toe.” “Zet in op beroepsgerelateerde hulp. Mensen met klachten in de belastbaarheid kunnen met ondersteuning van een klassenassistent nog jarenlang volwaardig meedraaien in hun eigen werk.” “Werknemers moeten zich verantwoordelijk voelen voor de eigen loopbaan en taak-/functiedifferentiatie die de groep organiseert. Het werkt niet om dat van bovenaf op te leggen. Het is juist goed als teams zelf zoeken naar wat het beste werkbaar is binnen hun team. Ze moeten zich samen verantwoordelijk voelen voor een hoeveelheid werk die gedaan moet worden door die zo effectief mogelijk te verdelen over de aanwezige talenten/mogelijkheden.”
79
“De cao’s zouden wat minder rigide moeten worden opgesteld, alles is afgekaderd en afgepaald (bijvoorbeeld: 1659 uur per jaar, in het bedrijfsleven hebben ze niet zo’n norm). Dat belemmert om functies op maat te creëren bijvoorbeeld dat een leraar die graag surveilleert of graag een reis organiseert minder uur les geeft en iemand die zich het liefst concentreert op lesgeven gewoon wat meer uur lesgeeft. Nu gaan mensen meteen met de cao wapperen als zoiets voorgesteld wordt. Een leraar Nederlands heeft meer uren ‘voor en nawerk’ nodig dan een gymnastiekdocent. Daar zou flexibeler op kunnen worden ingespeeld.” “Er kan creatiever worden omgegaan met de werkverdeling. Als een collega een taak niet meer kan uitvoeren, dan moeten de taken opnieuw verdeeld zodat de collega in kwestie aan het werk kan blijven, zonder dat anderen daar extra werkdruk van ondervinden. Dit roept in de huidige constellatie wel eens protesten op en leraren voelen zich snel afgeserveerd.” Deze citaten ondersteunen het advies van de experts om niet zozeer te kijken naar functiedifferentiatie maar veel meer naar taakdifferentiatie. Gegeven voorbeelden van niet-onderwijsgevende taken die mogelijk door 35minners (tijdelijk dan wel structureel) uitgevoerd zouden kunnen worden: - samenvoegen van diverse administratieve taken tot een nieuwe – ondersteunende – functie; - correctiewerk (huiswerk nakijken) van de collega’s overnemen; - roosters maken; - beleidsplannen/onderwijsplannen schrijven; - coördinatie en zorgtaken; - organisatorische taken voor de betreffende “bouw” uitvoeren; - conciërge werkzaamheden; - individuele leerlingbegeleiding; - leerlingvolgsystemen bijhouden; - interne of ambulante begeleiding (na opleiding); - website van de school bouwen/onderhouden. In het PO wordt daarnaast regelmatig het duo-schap voor de klas genoemd als (tijdelijke dan wel structurele) optie voor re-integrerende werknemers. Diverse werkgevers stellen tevens voor de vakantieregeling te herzien: door administratieve en andere ondersteunende werkzaamheden tijdens de schoolvakanties uit te voeren wordt de werkdruk beter verdeeld over de weken. Daardoor kunnen werknemers met een verminderde belasting eerder de vereiste uren ma-
80
ken. Aldus een directeur: “Leraren moeten 1659 uur in 38 weken proppen in plaats van in 45 weken. Dat betekent 42 uur meer per week. Deze werkdruk zou kunnen worden verdeeld over het jaar”. Overigens noemde ook enkele werknemers in de interviews een nieuwe vakantieregeling als optie om het werk flexibeler te maken. Daarnaast noemden sommige werkgevers, werknemers en experts het als succesfactor bij de re-integratie als een werknemer op voorhand al breed inzetbaar is (bijvoorbeeld omdat deze naast de onderwijstaken ook andere taken vervuld). Dat maakt dat er meer taken zijn die de werknemer kan vervullen. Hun advies is dus: zet in op brede inzetbaarheid van het personeel, dat maakt dat een eventuele gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (van hen of de collega’s) tot meer mogelijkheden in de taakverdeling leidt. Daar past ook bij dat gezocht wordt naar gerichte opleidingen ter vergroting van de competenties. Ad 2. Citaten omtrent de formatieruimte in relatie tot de financiële middelen en bestaande regelingen “Schaf de BAPO niet af, daarvoor haalde bijna niemand zijn pensioen, nu zorgt het er juist voor dat leraren langer beschikbaar blijven voor het arbeidsproces” (meerdere malen genoemd). “BAPO: Het is goed dat het bestaat, alleen het gebruik is niet goed. Men neemt vaak het gespaarde tegoed op om geen dief van eigen portemonnee te zijn, omdat men er nu eenmaal recht op heeft. Het is echter wél prettig om BAPO in te kunnen zetten bij verzoek om een kleinere baan voor de oudere werknemer omdat deze het anders niet zou kunnen volhouden tot zijn 65e. Het moet dus wél blijven bestaan voor deze doelgroep! In de arbeidsvoorwaarden zou de ‘gemiste’ bijdrage van de werkgever omlaag gebracht kunnen worden. Nu is de verdeling 35/65% voor wn/wg, misschien is het wel goed om deze andersom te buigen.” “Geef scholen de ruimte. Het is altijd een centenkwestie. Binnen de budgetten is nu geen ruimte voor de kosten die gepaard (kunnen) gaan met 35-minners. Je kunt zo iemand ook niet ontslaan voor 35%, want dan komt hij/zij in de WW en moet voor dat deel ander werk zoeken. Een andere werkgever neemt nooit iemand voor een halve dag aan (i.v.m. roostering van scholen zijn de uren niet daggebonden maar weekgebonden). Dat legt extra druk op de werknemer en is dus ook geen oplossing.”
81
“Biedt een oplossing voor mensen die minder taken mogen/kunnen uitvoeren. Nu is dat in het onderwijs niet te realiseren. Zeker niet als het om meerdere mensen per school gaat, want dat laat de formatieruimte/het budget niet toe. Scholen hebben dus financiële ruimte nodig om 35-minners aan het werk te kunnen houden zonder dat het overige personeel extra werkdruk ervaart.”
Ad 3. Citaten over intersectorale mobiliteit “Het opzetten van regionale netwerken binnen PO en VO, maar ook met instellingen en bedrijfsleven. Uitwisselen bij re-integratie, zoeken naar passende functies is een win-winconstructie.” “Een regionale banenpool oprichten (met scholingsmogelijkheden) zodat er meer alternatieve functies ontstaan.” “Een convenant sluiten met het MKB om mensen te plaatsen, het zijn hoogopgeleide mensen.” “Samenwerking in het kader van brede school ook op personeelsvlak (bijvoorbeeld baan in kinderopvang, inburgeringcursus, brede schoolcursussen etc.) om meer mogelijkheden te hebben.” “Veel ziekteproblemen hebben te maken met een foute beroepskeuze in het verleden. De termijn om een vaste aanstelling te vergaren is te kort. Het niet functioneren van een leerkracht is taboe. Ik heb meegemaakt dat leerkrachten die al jaren werkten, eindelijk durfden toe te geven dat ze voor het werk niet geschikt waren.”
Functiedifferentiatie volgens de experts Tijdens de expertmeeting kwamen de volgende aanbevelingen omtrent de functie- en taakdifferentiatie naar voren: - het creatief differentiëren van functies; - samenwerking tussen schoolbesturen kan ruimere mogelijkheden geven; - in het PO kan er meer ingezet worden op het creëren van onderwijsondersteunende functies; - het differentiëren van taken binnen de functies. Bij een beperkte hoeveelheid functies is differentiatie in taken nog wel mogelijk.
82
Ook ten aanzien van de re-integratie bij een andere werkgever werden specifieke aanbevelingen gedaan door de experts. Zoals: - re-integratie in het Tweede Spoor, met behoud van rechten wordt nog te weinig ingezet; - open staan voor andere sectoren is van belang. Men is bij re-integratie en herplaatsing van 35-minners teveel (en te lang) gericht op de eigen sector. Uit de praktijk blijkt dat werknemers uit het onderwijs elders goed terecht kunnen komen; - 35-minners overbruggingsmogelijkheden geven, zoals detachering.
8.3
Professioneler en preventief personeelsbeleid Het tweede onderwerp waaromtrent de werknemers én werkgevers in PO en VO aanbevelingen ter bevordering van de re-integratie gaven betreft het personeelsbeleid in de scholen zelf. Meer dan een kwart van de gedane aanbevelingen gaat over zaken als preventief personeelsbeleid (het meest genoemd binnen dit onderwerp), vroegtijdige signalering, medewerkertevredenheid, leeftijdsbewust personeelsbeleid, het explicieter bespreken van inzetbaarheidsvraagstukken, zoals de balans tussen werk en privé en het vroegtijdig aanpakken van werkdruk en loopbaanvraagstukken. Zowel vanuit PO als VO worden hieromtrent talloze voorbeelden aangedragen. Scholen die vinden dat zijzelf tevreden mogen zijn over het door hen gevoerde beleid geven bijvoorbeeld aan dat ze een goed werkend SMT hebben, een kleinschalige organisatie zijn met korte lijnen en dat ze de verantwoordelijk voor de re-integratiebegeleiding direct in de lijn hebben gelegd. Citaten over een preventief personeelsbeleid “Wij zijn een andere koers gaan varen. Ziekmelden wordt niet langer als zielig gezien, als iets waar je niet naar mag vragen, maar als keuze. Als werknemers zich nu ziekmelden wordt gevraagd waarom, er wordt open over gecommuniceerd. Dit jaar zet de school dan ook fors in op het verbeteren van de gesprekstechnieken van direct leidinggevenden. Voorheen zorgde de gesprekken er wel eens voor dat werknemers nog verder in de put raakten, terwijl het juist belangrijk is ze betrokken te houden bij de school. Deze omslag maakt dat re-integratie meer kans van slagen heeft.” “De kosten voor vervanging zijn te hoog om een afwachtende houding aan te nemen.”
83
“Blijf pro-actief, zet de werknemer zo snel mogelijk in, met aangepaste werkzaamheden. Hoe langer hij thuis is des te moeilijker is het voor hem op terug te keren.” “Wees niet te soft. In het onderwijs geldt een vrije cultuur waarin je zelf ‘bepaalt’ hoe lang je ziek bent, maar je leeft wel van gemeenschapsgeld.” “Wij stimuleren werknemers om te gaan sporten via fitnessarrangementen.” ”Investeer in preventief personeelsbeleid, om werknemers fris en vitaal in hun werk te kunnen laten staan: dat verdient zich terug. Streef naar een open cultuur, waar men zich durft uit te spreken. Laat de werknemer zich vanuit de eigen gave ontwikkelen, dat heeft veel vitaliteit en werkplezier tot gevolg.” “Preventief handelen: dat betekent regelmatig gesprekken voeren met werknemers zodat tijdige signalering en inzet van begeleiding en ondersteuning mogelijk is. Verder is het belangrijk om de wederzijdse belangen en verwachtingen helder te hebben.” “Onderzoek regelmatig (jaarlijks) het welbevinden van de werknemers, schenk vroegtijdig aandacht bij problemen en verbeter de omstandigheden. Een ruiling bijvoorbeeld kan heel verfrissend werken.”
Citaten over leeftijdsbewust personeelsbeleid “Preventie zou bij jongeren moeten beginnen, die worden nu belast als ouderen overbelast raken met als gevolg dat zijzelf over tien jaar ook opgebrand zijn. De jonge leraren van nu zouden bijvoorbeeld meer handvatten moeten krijgen hoe ze het best in hun beroep kunnen staan. Het werk is immers psychisch zwaar.” “Zet oudere leerkrachten in op minder lesgevende taken. Geef ze bijvoorbeeld een coachende rol voor LIO’s of een begeleidende voor jongere leerkrachten. Zet hun kennis en ervaring in. Dit bevredigt en bevordert het werkplezier.”
Professioneler personeelsbeleid volgens de experts: - verzakelijken van het werk: Van een roeping naar een professie; - in de opleiding van schoolleiders moet er meer aandacht zijn voor personeelsbeleid;
84
-
8.4
spreek meer over competenties in plaats van functies; uitstroommogelijkheden naar een andere sector duidelijker maken; ruimte creëren voor loopbaan (her)bezinning; meer richten op doorstroommogelijkheden. Onderwijs als opstap naar een andere baan; zorg dat het personeelsbeleid leeft in de cultuur; een gezamenlijk personeelsbeleid laten uitvoeren door het schoolmanagement, dus zorgen voor schaalvergroting (meerdere keren genoemd); centraliseren van kennis. Creëer een aparte P&O-functie.
Verbetering van de communicatie In de enquête zagen we dat 31% van de werknemers meende dat gesprekken om de werknemer te motiveren de re-integratie zou kunnen bevorderen. De sleutel zou volgens hen liggen in een betere en meer expliciete communicatie. Dat lijkt goed overeen te komen met de adviezen van de werkgevers zelf. Een derde van de werkgevers adviseert namelijk om de communicatie over reintegratie zorgvuldig en transparant te doen. Werkgevers stellen niet alleen richting de werknemer een betere communicatie voor, maar ook richting de collega’s en vooral richting het bovenschoolse management. Ook het contact met de bedrijfsarts en de communicatie met UWV zou kunnen verbeteren, aldus de werkgevers. Vooral werknemers en werkgevers in het PO noemen de communicatie als pijnpunt. Inzake UWV betreft het unaniem de kritiek op de bureaucratie en de administratieve rompslomp en de onpersoonlijke contacten. Tevens vragen de werkgevers in een aantal gevallen om meer flexibiliteit in de ijkmomenten in de WIA-procesgang. Citaten over de communicatie in de school “Blijf voortdurend on speaking terms en voer afstemmings- en beslissingsgesprekken altijd met een derde persoon: de bedrijfsarts en/of de personeelswerker.” “Regelmatig en gestructureerd overleg tussen direct leidinggevende en werknemer, regelmatig overleg met de bedrijfsarts.”
85
Citaten over de communicatieproblemen vanuit UWV Een ex-werkneemster uit het PO: “Tijdens de bespreking van de uitslag krijg je een overload aan informatie te verwerken. Of er nog vragen zijn, nee op dat moment niet, behalve “wat nu?”. Ik werd verwezen naar de afdeling WW, moest allerlei formulieren invullen om die aan te vragen. Werd vervolgens teruggefloten omdat ik te vroeg was. Ik was blijkbaar 3 maanden eerder gekeurd dat eigenlijk gepland stond. Ik kon dus nog niets aanvragen omdat ik nog niet formeel ontslagen was, maar in de ziektewet zat. Heel frustrerend allemaal…” Werknemer uit het VO voor minder uren en minder salaris werkend: “Ik wist dat de wet zou veranderen, maar wat de consequenties precies zouden zijn wist ik niet. Daar was ik ook niet over voorgelicht. Achteraf gezien had ik me misschien beter kunnen bijverzekeren bij Loyalis. Op dat moment was er veel onzekerheid wat er zou gebeuren met mensen die minder dan 35% arbeidsongeschikt zouden worden verklaard. Als ik toen geweten had dat ik 20% van mijn inkomen zou kwijtraken, had ik me zeker bijverzekerd.” Diverse malen genoteerd: ”De werkgever had mij beter moeten/kunnen informeren over de WIA, de procedures en de gevolgen voor mijn inkomen.” Werknemer uit het VO voor minder uren en minder salaris werkend: “Ik werk nu voor 80%. Ik had voorgesteld om de zomervakantie te verknippen, zodat ik 2/3 weken doorwerk (met administratief werk) om zo op 100% te komen, maar dat bleek niet haalbaar: er was volgens de werkgever te weinig administratief werk.”
Communiceren volgens de experts Over een betere communicatie hadden de experts talloze adviezen. Algemeen: - communicatie over de mogelijkheden. In de praktijk is er meer mogelijk dan men denkt. De cao biedt al ruimte voor maatwerk. Op individueel niveau kan van afspraken afgeweken worden; - wees eerlijk en zorg voor reële verwachtingen. Doe geen toezeggingen die niet nagekomen kunnen worden; - nazorg door maandelijkse gesprekken. - Een middel om de communicatie te faciliteren zou een goed onderbouwd preadvies halverwege het traject kunnen zijn (zoals voorgesteld in de Sluitende Aanpak).
86
Communicatie tussen partijen: - communicatie naar het team: Niet over oorzaken spreken, maar over hoe ermee om te gaan. Leg de nadruk op competenties en kwaliteit; - zorg voor open communicatie. Het bevorderen van een aanspreekcultuur. Zaken bespreekbaar maken, ook bij collega’s onderling; - ga al in een vroeg stadium en regelmatig rond de tafel met verschillende partijen: bedrijfsarts, werkgever, werknemer. Communicatie naar werkgevers - werkgevers kunnen creatiever zijn. Het is daarom van belang hen te informeren over oplossingen en ‘good practices’ te verspreiden; - zorg vooral voor communicatie en een andere beeldvorming over taakdifferentiatie. Het moet helder zijn dat er ondersteunende taken zijn te verrichten; - ga niet informatie uitstorten over de hele onderwijssector. Het individueel benaderen van personen in specifieke situaties werkt beter.
8.5
Het inzetten van meer re-integratiebegeleiding en -expertise Verbetervoorstellen van werknemers In de enquête onder de werknemers zagen we dat de behoefte aan begeleiding op de werkplek het meest wordt genoemd (49%), gevolgd door de behoefte een opleiding/omscholing naar een ander beroep te volgen (34%). De open vraag naar hetgeen werkgevers meer/beter hadden kunnen doen hebben veel werknemers beantwoord. Meest gehoorde antwoord was “betere begeleiding, meer en snellere acties”, daarna werd een meer flexibele opstelling vaak genoemd, gevolgd door antwoorden als “meer begrip” en “een aanbod voor een andere functie”. De aanbevelingen ter bevordering van re-integratie die door de werknemers worden gedaan zijn, weerspiegelen bovenstaande antwoorden.
87
Tabel 8.1
Aanbevelingen ter bevordering van re-integratie
Aanbeveling van werknemers
Aantal maal genoemd (open vraag)
goede gesprekken, coaching flexibel zoeken naar oplossingen deskundige externe begeleiding beter werkklimaat (minder werkdruk) tijdig zaken in gang zetten andere functies bieden omscholing bieden
23 20 9 8 7 7 2
Uit de interviews met werknemers haalden we de volgende suggesties: VO: “Mijn werkgever doet het al goed. Er is een grotere controle dan vroeger, ze bellen veel sneller en er wordt meer een vinger aan de pols gehouden. Dit irriteert wel eens, maar het werkt ook als een stok achter de deur”. VO: “Binnen het onderwijs zou men minder moeten verlangen van de leerkrachten. Er zijn zoveel regels, elk kind een eigen plan, besprekingen buiten het werk om. Er moet voor het taakbelastingbeleid een jaar lang elke minuut verantwoord worden waar deze aan besteed is… regelgeving kan ook te ver doorschieten”. PO: “Mijn advies aan werkgevers: leg niet te veel druk, kijk naar verschillen in collega’s, bepaal per persoon de verdeling lesuren/taakuren. Maak zo beter gebruik van ieders kwaliteiten en beperkingen”. PO: “UWV is niet te bereiken, er is een nationaal telefoonnummer, je krijgt steeds wisselende contactpersonen. Een vast contactpersoon is juist in zaken als werk en ziekte heel belangrijk, dat je een band opbouwt”. PO (over re-integratie 2e spoor): “Ja, ze bieden cursussen aan hoe je met je ziekte in werk om kan gaan. Die heb ik niet nodig, hoe ik moet werken weet ik wel. Maar ik mis een ingang naar nieuw werk, welke bedrijven staan open voor mensen als ik”. VO: “Neem de administratieve druk op school weg: er wordt veel te veel vergaderd, voortgangsrapportages van leerlingen etc. Al die toestanden er om heen, als dat er niet zou zijn, dan zijn leraren veel gelukkiger”.
88
Het inzetten van meer (re-integratie) expertise volgens de werkgevers Ook een derde van de werkgevers geeft aan dat zij nadrukkelijk behoefte hebben aan re-integratie ondersteuning. De meeste behoefte lijkt te liggen in de externe ondersteuning, zoals van coaches, loopbaanbegeleiders, trainingen ter versterking van de belastbaarheid (vaak psychologische ondersteuning). Maar ook is er een behoefte aan deskundigheid binnen de school zelf (aandacht voor re-integratie in de directeursopleiding, ondersteuning bij het voeren van meer professioneel personeelsbeleid, interne coaches). De behoefte aan re-integratie ondersteuning werd zowel in het PO als het VO nadrukkelijk genoemd. Gewenste expertise volgens de deskundigen zelf Als advies voor het inzetten van meer expertise wordt gegeven om vooral expertise binnen de scholen te halen door middel van – doorlopende – opleidingen. Wel bedacht moet worden dat op individuele scholen de frequentie van problemen laag is. Hierdoor hebben schoolleiders niet voldoende kennis paraat en algemene cursussen werken niet voldoende. Schoolleiders moeten kennis kunnen verkrijgen op het moment dat er iets speelt. Dat vraagt wel om openheid hiervoor: de urgentie en behoefte aan kennis moet acuut gevoeld worden. Want bij (dreigende) uitval zou zo snel mogelijk adequaat advies ingewonnen moeten worden. Aanbevelingen over het soort expertise dat ingeschakeld dient te worden: - arbeids/re-integratiedeskundige. Niet alleen voor tweede spoor, maar ook bij interne re-integratie; - meer regionaal advies: inzetten van regioadviseurs. Denk ook aan de inzet van Poortwachtercentra; - juridische begeleiding over onder andere Poortwachter; - ondersteunende/psychologische begeleiding door een ervaringsdeskundige; - begeleiding van werknemers door vakbondconsulenten; - deskundige ondersteuning door vak- en werkgeversorganisaties; - kennisoverdracht door Loyalis; - het Pre-advies een belangrijker rol geven (Dit vormt een onderdeel van de – nieuw in de cao afgesproken – Sluitende Aanpak). Randvoorwaarden voor het inzetten van expertise: - de sociale kaart moet helder zijn. Het moet duidelijk zijn bij wie je moet zijn bij een specifiek probleem. Denk aan een 112 site/helpdesk voor schoolleiders hieromtrent; - experts moeten zich richten op het bevorderen van de dialoog tussen wegnemer, werkgever, bedrijfsarts en P&O;
89
-
let op behoud van verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever bij de het inschakelen van expertise; een adviseur moet onpartijdig, onafhankelijk en procesgericht zijn; een betere afstemming en samenwerking tussen experts; werkgevers moeten budget en tijd reserveren voor de inzet van externe expertise.
90
91
9
9.1
CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN
Conclusies DE POPULATIE Omvang en aard van de populatie Op basis van de beschikbare bestanden schatten we in dat in het PO en VO tezamen ongeveer 850 mensen per jaar een WIA-beoordeling krijgen. Bij zo’n 525 tot 550 werknemers per jaar resulteert dit in een toekenning van een uitkering (IVA of WGA). Iets meer dan 300 werknemers uit het PO en VO worden per jaar na de claimbeoordeling voor minder dan 35% arbeidsongeschikt verklaard. De mate van arbeidsongeschiktheid is hiermee iets hoger dan in andere sectoren. Van de mensen die arbeidsongeschikt raken in alle sectoren tezamen wordt uiteindelijk ongeveer de helft minder dan 35% arbeidsongeschikt verklaard, in het PO en VO is dit minder, waarschijnlijk rond de 36%. Vooral bij het VO is het arbeidsongeschiktheidspercentage (en de instroom in de IVA) rond de 20-25% hoger dan bij andere sectoren. De arbeidsdeskundige verklaring hiervoor is – waarschijnlijk – een inkomensgerelateerde. Kenmerken van de populatie De gemiddelde leeftijd van de 35-minners is 44 jaar bij de vrouwen en 49 jaar bij de mannen. PO en VO kampen meer dan in andere sectoren met psychische arbeidsongeschiktheid: dit zien we zowel in de IVA, de WGA als de 35-minpopulatie. Bij de 35-minners spelen deze klachten bij de helft van de mensen. Ten aanzien van de 35-minpopulatie gaan in een aanzienlijk deel van de gevallen de psychische klachten samen met (of treden op na) andere gezondheidsklachten, met privéproblemen of met – vaak onbesproken – loopbaanvraagstukken. De oorzaken van de psychische arbeidsongeschiktheid liggen zowel in de belasting van het werk als in de belastbaarheid van de betreffende werknemers in PO en VO. Opvallend is daarnaast de prevalentie van nieuwvormingen (kanker): zowel bij de IVA-, de WGA- als de 35-minpopulatie lijkt kanker vaker voor te komen in PO en VO dan dat het totale beeld van werkend Nederland laat zien. Het vaak voorkomen van borstkanker bij vrouwen kan hier een mogelijke oorzaak van zijn. Nader – vergelijkend – onderzoek naar de kans op en de mate en specifieke aard van de arbeidsongeschiktheid in het algemeen in het onderwijs lijkt gewenst.
92
WERKEN OF NIET WERKEN De gezondheid Van de 35-minners werkt op het moment van het onderzoek weliswaar meer dan de helft (weer) – dit is enkele procenten lager dan in alle sectoren het geval is –, maar velen van hen zijn niet van hun gezondheidsklachten af. Feit is dat de gezondheid van de meeste “35-minners” te wensen over laat: het risico op hernieuwde uitval is reëel. Hernieuwde uitval maakt het re-integratieproces ondoorzichtig, moeizaam en minder succesvol. Relaties tussen werknemer en werkgever kunnen hierdoor extra onder druk komen te staan. Er is geen verschil te zien tussen werknemers met psychische klachten of met andere klachten: van beide groepen werken er evenveel. De werkende 35-minners hebben uren, ambities en salaris ingeleverd maar zij, en met hen ook hun werkgevers, stellen de vraag hoe lang het nog goed zal gaan. Hun werkende toekomst worden door beide partijen niet altijd rooskleurig ingeschat. Gezondheidsklachten kunnen terugkomen of verslechteren, men wordt ouder en het werk wordt niet minder zwaar. De gekozen oplossingen of werkaanpassingen zijn daarnaast niet altijd structureel of duurzaam. Werkende 35-minners zagen hun beoordeling vaker aankomen en waren het vaker eens met de beoordeling van UWV dan de niet-werkende 35-minners. Werkende 35-minners zijn ook beter geïnformeerd – zoals over de cao-afspraak inzake het zwaarwegend dienstbelang – dan niet-werkende 35-minners. Tevens deden zij zelf meer voorstellen inzake hun eigen re-integratie en hebben huns inziens hun werkgevers ook meer inspanningen verricht, afspraken gemaakt en deze nagekomen dan de werkgevers van de niet-werkende 35-minners. Andere werkgever, tweede spoor of zonder werk De 35-minners (zo’n 12%) die zelf een andere werkgever hebben gevonden – dit zijn méér 35-minners dan bij andere sectoren – zijn vaak wel behouden gebleven voor het onderwijs: zij zijn meestal bij een andere onderwijsinstelling gaan werken. Expliciete re-integratie in het tweede spoor wordt echter relatief weinig gerealiseerd. Bij zo’n 14% van de 35-minners is het inzetten op het tweede spoor aan te orde geweest: minder dan de helft van hen is aan het werk. Opvallend is dat werknemers waarbij ingezet is op het tweede spoor niet verschillen van de andere 35-minners qua diagnose, leeftijd, sekse, onderwijssector, grootte van de school of in het feit dat ze het eens of oneens waren over de uitslag van de
93
WIA-beoordeling. Het ‘te lang wachten op terugkeer in het werk’ lijkt de enige verklaring waarom deze 35-minners minder vaak (weer) aan het werk zijn. Ontslagen Ongeveer 20% van de 35-minners geeft aan na hun WIA-beoordeling ontslagen te zijn (iets vaker in VO dan in PO), meestal op grond van het feit dat er geen vervangend werk was of omdat het tijdelijke contract afliet. Het percentage hiervoor ligt iets hoger dan in andere sectoren tezamen. In sommige gevallen wordt het ontslag door de werknemer als onterecht omschreven, maar in evenzoveel gevallen als onvermijdelijk en begrijpelijk. Slechts één persoon gaf aan dat het argument “zwaarwegend dienstbelang” aan de orde was. In gevallen waarbij werknemers niet meer aan het werk zijn (en in de helft van de gevallen zijn zij ontslagen) is de relatie met de werkgever over het algemeen niet slecht te noemen; over en weer is er waardering voor de inspanningen en vaak is er consensus over het proces, de maatregelen en de belemmeringen. Ook de niet-werkenden zijn er gemiddeld genomen in inkomen op achteruit gegaan. Ruim de helft van de niet-werkende 35-minners geeft aan ook niet te kunnen werken gezien hun gezondheidsklachten, 13% van hen geeft aan wel volledig te kunnen en willen werken. HET RE-INTEGRATIEPROCES Anticiperen Werknemers en werkgevers zien meestal de WIA-beoordeling wel aankomen, maar zeker in het PO zijn er toch nog veel werknemers die door de beoordeling overvallen worden en geen idee hebben wat ze eraan hadden moeten doen. De werkende 35-minners hadden vaker dan de niet-werkenden geanticipeerd op het feit dat ze minder dan 35% arbeidsongeschikt verklaard zouden kunnen worden. Een deel van de werknemers weet dusdanig weinig van de formele re-integratieprocesgang, zodat ze nauwelijks in staat zijn om daar de juiste stappen in te kunnen zetten. Zij missen daarin vaak een coach of een andere persoon die hen bijstaat in het traject. De werkgevers hebben in de meeste gevallen (ook volgens de werknemers) veel inspanningen gedaan om de werknemer te behouden voor het werk, maar lopen aan tegen het gebrek aan functiedifferentiatie en het gevoel niet de ruimte, de juiste kennis en vaardigheden in huis te hebben om binnen de gegeven tijd meer bevredigende oplossingen te vinden.
94
Sommige werkgevers kaarten hun eigen afwachtende (en deels onzekere) houding expliciet aan in de interviews. Door deze houding wordt het re-integratieproces op zijn beloop gelaten en blijven kansen onbenut. Afstemming Opvallend is dat er nauwelijks contact lijkt te zijn tussen de werkgever en de bedrijfsarts, en tripartiete overleg tussen de werkgever, werknemer en bedrijfsarts vindt zelden of nooit plaats. Er is – volgens beide partijen – te weinig afstemming over mogelijkheden, competenties en verwachtingen waardoor zowel werknemers als werkgevers zich bij tijd en wijle een speelbal voelen in het proces: ze voelen zich soms overrompeld door een beschikking van UWV en dit vertroebeld weer de relaties. Re-integratie tweede spoor wordt – aldus de betrokkenen – pas overwogen als er (te) lang gewacht is op terugkeer in het eigen werk. Bij ongeveer een derde van de 35-minners is een extern re-integratiebedrijf ingeschakeld, de resultaten daarmee lopen sterk uiteen. BELEMMERINGEN Het ontbreken van functiedifferentiatie wordt door zowel werknemers als werkgevers het meest genoemd als belemmering voor terugkeer in het werk. Daarnaast geldt uiteraard de gezondheid van de betreffende werknemer als faalfactor. Een gebrek aan alertheid bij werkgevers op vroegtijdige signalen en een gebrekkig overleg worden eveneens als faalfactoren genoemd. Preventief personeelsbeleid ontbreekt – naar eigen zeggen – in veel scholen. Interventies komen daardoor vaak te laat. We zien ten slotte tal van cases waarbij een combinatie van klachten voor een complex en weinig transparant re-integratieproces heeft geleid, cases die vaak gebaat zouden zijn bij een meer flexibele procesgang. Flexibiliteit is ook belangrijk in het zoeken van werkaanpassingen. Wegens informatietekort óf een verkeerde beeldvorming worden cao-afspraken – van beide zijden – wel eens rigide en verkeerd opgevat. “Dat mag niet” wordt vaker gezegd dan nodig. Re-integratieadviseurs geven aan dat regelruimte in de praktijk groter is dan wordt verondersteld. Het advies is aan scholen is om de grenzen van die ruimte veel meer op te zoeken.
95
Zowel werknemers als werkgevers stellen in de interviews bestaande regelingen en “heilige huisjes” regelmatig ter discussie. Deels vanwege misverstanden daarover, deels omdat men liever een andere regeling zou zien. Zij vragen om meer flexibiliteit en speelruimte. Als gezegd is de regelruimte in de praktijk lang niet altijd volledig benut. Uiteraard is ook de roep om financiële ondersteuning regelmatig te horen: het inzetten op “meer speelruimte” vraagt echter om meer en andere maatregelen dan geboden kan worden met “meer financiële ruimte” alleen. Vooral in het primair onderwijs wordt kennis over financiële instrumenten node gemist: deze instrumenten worden hier dan ook veel minder ingezet dan in het voortgezet onderwijs. SUCCESFACTOREN Preventie Preventie en alertheid kunnen veel problemen voorkomen. Het zien aankomen van de (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid én het zien aankomen van een afwijzing van een WIA-uitkering zijn belangrijke parameters voor succesvolle herplaatsing. De werknemers waarderen over het algemeen de inspanningen van hun werkgever. In veel gevallen wordt als succesfactor het feit genoemd dat de collegialiteit of de teamgeest ervoor gezorgd heeft dat het hervatten van het werk geslaagd is. De goede (soms zeer creatieve) voorbeelden lijken weinig bekend te zijn bij de andere scholen. Daarnaast worden de BAPO en andere verlofregelingen geregeld ingezet om werknemers aan het werk te houden. Professionele aanpak met meer creativiteit Grote scholen ‘doen het beter’. Waarschijnlijk enerzijds door een grotere deskundigheid en begeleiding binnen de scholen en anderzijds door een grotere functiedifferentiatie vanwege de omvang van de school. Bij deze werkgevers – en meer in het VO dan in het PO – zien we dat men kennis van zaken heeft (bijvoorbeeld door professionele personeelsfunctionarissen) en de juiste inspanningen op het juiste moment kan leveren. Ondersteuning De behoefte aan deskundige ondersteuning leeft vooral in het PO, maar in beide sectoren noemen zowel werknemers als werkgevers een grote behoefte aan coaching, persoonlijke of psychologische begeleiding, een loopbaanadviseur of een adviseur inzake werkdruk en de balans tussen werk en privé.
96
Er wordt relatief weinig gebruik gemaakt van externe deskundigheid, en vooral in het PO is er te weinig kennis in huis over de do’s and don’ts in de re-integratiebegeleiding, de procesgang en de mogelijkheden voor in te roepen ondersteuning. Er lijkt sprake te zijn van een zekere ‘onderbenutting’ van de re-integratiedeskundigen Onderwijs van het Vervangingsfonds en Loyalis. Daar staat tegenover dat zowel werknemers als werkgevers aangeven wel behoefte te hebben aan externe ondersteuning en deskundigheid. Dat die ondersteuning toch niet wordt ingeroepen of niet optimaal wordt benut zal deels voortkomen uit onbekendheid, vrees voor kosten of tijdsbeslag, deels omdat de ondersteuningsvragen niet helder geformuleerd zijn of omdat de behoeften niet helemaal aansluiten op de beschikbare/geboden expertise. Communicatiecultuur Daarnaast is er een grote behoefte aan een betere communicatie in school en met het bovenschoolse management. Belastbaarheidvraagstukken en de consequenties daarvan voor de taakverdeling worden (te) weinig open besproken, terwijl juist de ondersteuning en visies van de naaste collega’s als succesfactor geprezen worden door die werknemers die wel werkten in scholen met een open, laagdrempelige communicatiecultuur. De persoonlijke verhalen De persoonlijke verhalen uit de interviews ondersteunen de enquêteresultaten. Ze laten vooral zien hoe verschillend de ervaringen in de praktijk zijn. Gevallen van ernstig zieke werknemers die kost wat kost aan het werk willen blijven en van het predicaat ’gedeeltelijk arbeidsongeschikt’ gruwen, maar ook werknemers met onduidelijke gezondheidsklachten, twijfel over de loopbaan, het gevoel onbegrepen en slecht geïnformeerd te zijn, of vertwijfeld over het feit dat hun werkgever hen na 20 jaar trouwe dienst heeft kunnen ontslaan. Of mensen die na hun ontslag in een andere baan opbloeien. Ook mensen die problemen aan het thuisfont hebben óf onuitgesproken twijfels over hun loopbaan hebben en die daar vervolgens ziek van zijn geworden. Loopbaanvraagstukken raken verward met gezondheidsvraagstukken (of andersom) en het ontwarren van deze vaak complexe kluwen kost (te) veel tijd én vraagt om deskundige ondersteuning en begeleiding. We zien scholen die de begeleiding van het personeel zakelijk en afstandelijk ter hand nemen en scholen waarbij de werkgever juist op zoek gaat naar de persoonlijke klik en consensus. We hoorden werkgevers over succesverhalen, schrijnende gevallen en re-integratietrajecten waar men met gemengde gevoelens aan terugdenkt.
97
Over de hele linie noemen de ‘ervaringsdeskundigen’ tal van suggesties hoe het personeelsbeleid en daarmee de herplaatsing en re-integratie op scholen verbeterd zou kunnen worden. Deze voorstellen van werknemers, werkgevers en reintegratiedeskundigen wijzen dezelfde kant op én gelden niet alleen de werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard maar alle werknemers die kampen met (gedeeltelijke) arbeidsongeschikt.
9.2
Aanbevelingen Verbetering van de re-integratiepraktijk Hoewel de re-integratiepraktijk in het PO en VO niet wezenlijk verschilt met die van andere sectoren (en op sommige terreinen zelfs beter lijkt te verlopen dan in andere sectoren) wordt het bevorderen van herplaatsing en re-integratie van 35minners in PO en VO door de betrokken partijen zeer wenselijk geacht. Alle partijen signaleren dan kansen en mogelijkheden onbenut blijven. Zij signaleren dan ook tal van verbeterpunten. Volgens de betrokken partijen kunnen de verbeteringen het beste plaatsvinden door aandacht te besteden aan: 1. flexibilisering in de functies en de taakverdeling (het meer opzoeken van de grenzen daarin en creatiever omgaan met de aanwezige competenties en het vergroten van de competenties door gerichte opleidingen); 2. preventie en professioneler personeelsbeleid (loopbaanbeleid, leeftijdsbewust personeelsbeleid, competentiebeleid, coaching); 3. bevorderen van de communicatie (tussen werknemer en werkgever, met de collega’s, deskundigen, waaronder de bedrijfsarts, maar ook met het bovenschoolse management en UWV); 4. expertiseopbouw en -inschakeling binnen en door scholen met een meer intensieve arbeidsdeskundige en HRM-deskundige ondersteuning (inzake reintegratiebegeleiding, de procesgang, coaching, loopbaanvraagstukken). Tot slot moet gemeld worden dat de problematiek van de zogenaamde 35minners in het PO en VO niet wezenlijk verschilt van die van andere werknemers in deze sectoren met een gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (zoals de WGApopulatie en langdurig zieken die nog niet de WIA-beoordeling hebben gehad). De aanpak van de re-integratieproblemen zou voor deze groepen werknemers dan ook naadloos moeten aansluiten. Genoemde aanbevelingen voor 35-minners gelden dan ook voor een bredere doelgroep. Het zorgen voor goede informatievoorziening over de bestaande financiële instrumenten en de feitelijke regelingen zoals in de cao afgesproken, is vooral van be-
98
lang voor het primair onderwijs, omdat daar het informatietekort (zowel onder werknemers als werkgevers) het grootst blijkt te zijn. Prioriteiten Voor het verbeteringen van de re-integratie van 35-minners in het PO en VO zijn niet zozeer nieuwe afspraken of instrumenten nodig. De beschikbare instrumenten en de aanwezige expertise zouden echter veel beter ingezet kunnen worden. Een betere communicatie en expertiseoverdracht verdienen dan ook de prioriteit. De partijen betrokken bij de re-integratie van de 35-minners in het PO en VO bevelen aan de volgende prioriteiten te leggen bij het verbeteren van deze re-integratie: - het verder aanscherpen en uitwerken van de Sluitende Aanpak;ook voor 35minners; - het zorgen voor meer en transparante communicatie; - het stimuleren van de eigen regie en het nemen van eigen verantwoordelijkheid; - het in ogenschouw nemen van het gehele traject, dus ook het voortraject in de eerste 2 jaar en het pre-advies vóór het opschudmoment in de 42ste week; - goede aandacht voor nazorg om hernieuwde uitval te voorkomen. De werkgever dient de werknemer dus te blijven volgen en men moet zorgen ‘in gesprek te blijven’.
99
BIJLAGE 1: VERSLAG EXPERTMEETING
Gehouden op dinsdag 4 november bij het ministerie van OCW, Den Haag Aanwezigen: Dorien van de Pas (AOb), Roos Gerrits (SBO), Tinka van Vuuren (Loyalis Consult), Erwin Warschauer (CNVO), Marilou Pardoen (VfPf), Peter Wind (VfPf), Eelke Solle (VfPf), Eva Vester (Loyalis Mens & Werk), Koen Kamphorst (Loyalis Mens & Werk), Ad Hazen (AOb), Marcel Touw (Vf), Femke Reijenga (AStri, projectleider onderzoek), Erica Maurits (AStri, verslag). De deelnemers was van te voren een samenvatting toegestuurd van het concepteindrapport. Doel van de bijeenkomst: - Bespreken van de haalbaarheid van de aanbevelingen uit het onderzoek. - Concretisering van de aanbevelingen en ‘wie zou wat kunnen/moeten doen?’ - Prioritering van de aanbevelingen. Korte bespreking voorlopige conclusies van het onderzoek Hier volgen opmerkingen en vragen van de deelnemers over de voorlopige conclusies van het onderzoek. Ook de toelichting van de onderzoekers is opgenomen. Het conceptrapport vermeldt dat het ‘te lang wachten op terugkeer in het werk’ de enige verklaring lijkt te zijn dat 35-minners waarbij re-integratie in het tweede spoor aan de orde is geweest minder vaak (weer) aan het werk zijn. Dit lijkt een cirkelredenering. Toelichting: Aangegeven wordt dat deze groep 35-minners niet door de maatregel ‘tweede spoor’ minder succesvol zijn, maar door hun langere wachttijd. Bij een deel van de 35-minners die ontslagen zijn kan dit het gevolg zijn van het aflopen van een tijdelijk contract. Daarom is het relevant te vermelden hoeveel respondenten voor ziekmelding over een tijdelijk contract beschikten en hoeveel over een vast contract. (Toelichting naderhand: Uit de onderzoeksresultaten blijkt dat van de respondenten die ten tijde van het onderzoek niet werkten 29% een tijdelijk contract had
100
voordat zij zich ziek meldden. Van de respondenten die wel werkzaam waren had 14% voor de ziekmelding een tijdelijk contract). In het onderzoek naar langdurig zieken in opdracht van RWI (2008) komt naar voren dat er twee belangrijke belemmeringen zijn: conflicten en gebrek aan eigen initiatief bij de werknemer. Dit blijkt niet uit dit onderzoek? Toelichting: Dit komt inderdaad niet naar voren in de resultaten van dit onderzoek. Wel is gebrekkig overleg tussen werkgever en werknemer een faalfactor voor de terugkeer in het werk (genoemd door beide partijen). Gebrek aan initiatief van de werknemer wordt door de werkgevers in dit onderzoek niet als faalfactor genoemd. Wel wordt een positieve houding en de motivatie genoemd als succesfactor. Van belang is na te gaan wat de specifieke kenmerken zijn van de 35-minners in het onderwijs. Is er sprake van een specifieke groep mensen? Onderscheid tussen het PO en VO is van belang, evenals functiedifferentiatie. Toelichting: De onderzoekspopulatie betreft mensen die een WIA-beoordeling hebben gehad en hierbij minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard. De groep 35-minners uit het onderzoek lijkt een normale representatie te geven van de mensen die in het onderwijs werken. Gaat de verdeling van type klachten ook op voor ondersteunend personeel? Toelichting: Hoewel de functies van de werknemers bekend zijn, is bij de vraag naar het type klachten geen uitsplitsing gemaakt naar functie. Dit zou resulteren in zeer kleine onderzoeksgroepen. In het rapport wordt nader ingegaan op de kenmerken van de groep 35-minners. Psychische klachten komen over de gehele linie in het onderwijs meer voor dan in andere sectoren: dat blijkt ook in dit onderzoek. De gemiddelde leeftijd van de 35-minners in PO en VO ligt hoger dan landelijk (dus bij de 35-minners uit alle sectoren tezamen). Dit kan een verklaring zijn voor het vaker voorkomen van bepaalde klachten (zoals kanker). De redenen voor de verschillen met de landelijke cijfers zijn niet verder geanalyseerd (was niet de onderzoeksvraag).
101
Expliciete re-integratie in het tweede spoor wordt relatief weinig gerealiseerd. Een deel van de werknemers gaat zelf op zoek naar een andere werkgever. Het is echter onduidelijk in hoeverre hun werkgever hen hiertoe gestimuleerd heeft. Een deel van de werkgevers en werknemers is voorbereid op de beoordeling, een deel is minder voorbereid. Dit maakt blijkbaar een verschil: degenen die voorbereid zijn, zijn vaker aan het werk. Werkgevers en werknemers zijn recentelijk overeengekomen over de Sluitende Aanpak. Wordt hier in het eindrapport op ingegaan? Toelichting: Omdat de Sluitende Aanpak pas net in werking is getreden wordt hier in het rapport geen aandacht aan besteed. Loyalis Consult zal hierover te zijner tijd publiceren. Is in het onderzoek duidelijk geworden in hoeverre procedures juist verlopen? Er is soms sprake van slechte communicatie en afspraken die slecht worden nagelopen. Processen verlopen niet altijd zoals bedoeld. Ook in eerder onderzoek kwam naar voren dat problemen niet uitgesproken worden, dat er niet open gecommuniceerd wordt. Men hoopt dat “het wel goed gaat komen”. In de conclusies van het onderzoek wordt gesproken over cases die vaak gebaat zouden zijn bij een meer flexibelere procesgang. Hoe dient dit geïnterpreteerd te worden? Afstappen van de Wet verbetering poortwachter? Toelichting: De procestappen in de WVP zijn niet altijd goed bekend. De WVP heeft ook flexibiliteit, maar deze wordt niet altijd benut. Zo kan het moment van keuring op een ander tijdstip plaatsvinden, er kan een deskundigenoordeel of een second opinion worden gevraagd. De ruimte in de voorgeschreven procesgang zou beter benut kunnen worden. Discussieronden In een viertal ronden worden de aanbevelingen uit het onderzoek besproken. Aan de hand van vier thema’s gaan de deelnemers in op haalbare oplossingen. Besproken wordt wat ervoor nodig is en wie het initiatief zou moeten nemen. In dit verslag komen de suggesties puntsgewijs aan de orde. Tussen haakjes wordt aangegeven of aanbevelingen door meerdere personen genoemd worden op de gele briefjes.
102
Thema 1: Flexibilisering en formatieruimte Functie- en taakdifferentiatie - Het differentiëren van functies (meerdere keren genoemd). - In het PO is functiedifferentiatie lastig doordat er veel éénpitters (= kleine scholen met één vestiging) zijn. Samenwerking tussen schoolbesturen kan ruimere mogelijkheden geven (meerdere keren genoemd). - In het PO kan er meer ingezet worden op het creëren van onderwijsondersteunende functies (meerdere keren genoemd). - Functiedifferentiatie vereist creativiteit. - Het differentiëren van taken binnen de functies. Bij een beperkte hoeveelheid functies is differentiatie in taken nog wel mogelijk (meerdere keren genoemd). Re-integratie bij een andere werkgever (meerdere keren genoemd) - Re-integratie in het Tweede Spoor is van belang, met behoud van rechten. - Open staan voor andere sectoren. Men is bij re-integratie en herplaatsing van 35-minners teveel (en te lang) gericht op de eigen sector. Uit de praktijk en eerder onderzoek blijkt dat werknemers uit het onderwijs elders goed terecht kunnen komen. - 35-minners overbruggingsmogelijkheden geven, zoals detachering. Thema 2: Professionalisering van personeelsbeleid Inhoud - Verzakelijken van het werk. Van een roeping naar een professie (meerdere keren genoemd). - In de opleiding van schoolleiders moet er meer aandacht zijn voor personeelsbeleid. - Als schoolleider eerder aan de bel trekken als men het niet weet. - Spreek meer over competenties in plaats van functies. - Open staan voor de werknemer (meerdere keren genoemd). - Benadruk de eigen regie van de werknemer en ondersteun deze. - Bewustwording van de mogelijkheden. - Preventief personeelsbeleid. Hierdoor kan voorkomen worden dat personen 35-minner worden. - Aandacht voor re-integratie in het Tweede Spoor. - Uitstroommogelijkheden naar een andere sector duidelijker maken. - Ruimte creëren voor loopbaan (her)bezinning. - Meer richten op doorstroommogelijkheden. Onderwijs als opstap naar een andere baan.
103
-
-
Creativiteit om flexibilisering te zoeken. Bedrijfseconomisch belang moet het uitgangspunt van het personeelsbeleid zijn. Door onzekerheid en hectiek van de dag neigt men sterk naar het volgen van richtlijnen en regels. Zorg dat het personeelsbeleid leeft in de cultuur. Strategische personeelsplanning.
Structuur - Schaalvergroting. Een gezamenlijk personeelsbeleid laten uitvoeren door het schoolmanagement (meerdere keren genoemd). - Centraliseren van kennis. Creëer een aparte P&O-functie. - Kennisdeling met andere organisaties. Netwerken. Thema 3: Bevordering van communicatie Wijze van communiceren - Communicatie over de mogelijkheden. In de praktijk is er meer mogelijk dan men denkt. De cao biedt al ruimte voor maatwerk. Op individueel niveau kan van afspraken afgeweken worden. - Aan de voorkant rollen en wederzijdse belangen en verwachtingen benoemen. - Duidelijk, transparant communiceren. - Op afspraken gericht. - Eerlijk zijn. Reële verwachtingen scheppen. Geen toezeggingen doen die niet nagekomen kunnen worden (meerdere keren genoemd). - Richten op kansen en niet op onmogelijkheden. - Nazorg door maandelijkse gesprekken. Communicatie tussen partijen - Communicatie naar het team: Niet over oorzaken spreken, maar over hoe ermee om te gaan. Leg de nadruk op competenties en kwaliteit. - Open communicatie. Het bevorderen van een aanspreekcultuur. Zaken bespreekbaar maken, ook bij collega’s onderling (meerdere keren genoemd). - Al in een vroeg stadium en regelmatig rond de tafel gaan van verschillende partijen: bedrijfsarts, werkgever, werknemer. Bespreken waar men staat en wat er gaat gebeuren (meerdere keren genoemd). - Gebruik het pre-advies om over te praten. - Overleg tussen bedrijfsarts, personeelslid en casemanager samen.
104
Communicatie naar werkgevers - Werkgevers zijn niet creatief genoeg. Het is daarom van belang hen te informeren over oplossingen en ‘good practices’ te verspreiden (meerdere keren genoemd). - Communicatie en beeldvorming over taakdifferentiatie. Het moet helder zijn dat er ondersteunende taken zijn te verrichten. - Niet informatie uitstorten over het onderwijs. Individueel benaderen van personen bij specifieke situaties. - Communicatie van deskundigen naar betrokkenen: bewustwording van de inzetbaarheid, het proces en de gevolgen. Thema 4: Inzetten van meer expertise Als advies voor het inzetten van meer expertise wordt gegeven: - Expertise naar scholen door middel van opleiding (meerdere keren genoemd). - Doorlopende scholing. - Niet alleen op casus-, maar op organisatieniveau expertise overbrengen. Daarnaast wordt echter opgemerkt: - De frequentie van problemen is te laag. Hierdoor hebben schoolleiders niet voldoende kennis paraat. Algemene cursussen werken niet voldoende. Schoolleiders moeten kennis kunnen verkrijgen op het moment dat er iets speelt. Bij (dreigende) uitval zo snel mogelijk adequaat advies door een deskundige. Aanbevelingen over het soort expertise dat ingeschakeld dient te worden - Men moet zich sneller wenden tot een arbeids/re-integratiedeskundige. Niet alleen voor tweede spoor, maar ook bij interne re-integratie. - Meer regionaal advies: inzetten van regioadviseurs (meerdere keren genoemd). - Juridische begeleiding over onder andere Poortwachter. - Ondersteunende/psychologische begeleiding door een ervaringsdeskundige (meerdere keren genoemd). - Begeleiding van werknemers door vakbondconsulenten (meerdere keren genoemd). - Deskundige ondersteuning door vak- en werkgeversorganisaties, kennisoverdracht door Loyalis SZ - Wijzer en themasessies. - Pre-advies een belangrijke rol geven (= onderdeel van Sluitende Aanpak).
105
Randvoorwaarden voor het inzetten van expertise - De sociale kaart moet helder zijn. Het moet duidelijk zijn bij wie je moet zijn bij een specifiek probleem. 112 site/helpdesk voor schoolleiders hieromtrent? - Men moet ook open staan voor informatie. - Experts moeten zich richten op het bevorderen van de dialoog tussen wegnemer, werkgever, bedrijfsarts en P&O. - Let op behoud van verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever bij de het inschakelen van expertise. - Een adviseur moet onpartijdig, onafhankelijk en procesgericht zijn. - Vrijblijvende gesprekken. - Samenwerking tussen experts. - Dienstverlening meer naar de werknemer. Adviseren vanuit het werknemersperspectief. - Werkgevers moeten reserveren voor de inzet van externe expertise. - Preventief: rol Bedrijfsarts beperken en niet medicaliseren. - Maatwerkcontracten met Arbodiensten. Prioriteiten De deelnemers konden aangeven wat de belangrijkste aanbevelingen zijn. De volgende punten werden genoemd: - Sluitende Aanpak moet verder worden aangescherpt en uitgewerkt. Ook voor 35-minners; - duidelijkere communicatie, zoals over de verantwoordelijkheden; - Het stimuleren van de eigen regie en verantwoordelijkheid; - kijk naar het hele traject, dus ook naar het voortraject in de eerste 2 jaar: het pre-advies vóór het opschudmoment in de 42ste week is belangrijk; - nazorg is van belang. De werknemer blijven volgen en in gesprek blijven. Preventie voor hernieuwde uitval. Daarnaast wordt door een deelnemer aangegeven dat het van belang is nog meer te weet te komen over de aard en omvang van de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid in het PO en VO. Zodat wellicht specifieke maatregelen gekozen kunnen worden voor specifieke groepen.
106
107
BIJLAGE 2: HET WOORD AAN DE WERKNEMERS EN HUN WERKGEVERS
Inleiding In deze bijlage treft u een verslag aan een aantal telefonische interviews die gevoerd zijn met werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt waren verklaard en de vertegenwoordiger van de school waar zij werk(t)en die direct betrokken was bij hun begeleiding. De cases worden in de vorm van “koppels” beschreven. De interviews vonden individueel plaats en in het interview werd niet gerefereerd aan uitspraken van de ander. De cases zijn anoniem gemaakt, daarom zijn er soms kleine wijzigingen aangebracht in het persoonlijke verhaal. Citaten zijn wel letterlijk overgenomen uit het interviewverslag. De selectie van de cases was erop gericht om aan de hand van zoveel mogelijk verschillende reintegratietrajecten de variatie in de re-integratiepraktijk te illustreren. Dus soepele en minder soepele trajecten, succesvolle en minder succesvolle trajecten, trajecten met een goede of een minder goede samenwerking, verschillende gezondheidsklachten en functies in zowel PO als VO. De selectie dient er dan ook toe om de nuances uit de praktijk kleur te geven. Koppel 1 “Onderwijs is geen optie meer” Een leerkracht in het basisonderwijs valt enkele maanden na het begin van het schooljaar uit met psychische klachten. Na een re-integratie met een geleidelijke urenopbouw is hij met ingang van het nieuwe schooljaar weer volledig terug. Dit is echter van korte duur: een half jaar later valt hij weer volledig uit. Hij ontvangt hiervoor professionele hulp en heeft het eerste ziektejaar om de zes week een gesprek met de bedrijfsarts en de werkgever. Zij stellen voor om hem therapeutisch in te zetten voor de klas. Hij ziet dat niet zitten. Het tweede jaar wordt daarom, met ondersteuning van een re-integratiebureau, een tweede spoor traject ingezet. Dan komt de WIA-beoordeling. Tegen de verwachting van de werknemer en de werkgever in, wordt de werknemer voor eigen werk volledig afgekeurd, maar omdat hij lichamelijk in goede conditie is, op een hoge loonwaarde ingeschat. Conform de cao is ontslag aangevraagd. De werknemer is op dit moment werkloos en is hard aan het werk met het re-integratiebureau. De werknemer: “Na het ontslag heb ik bezwaar aangetekend. Het deskundigenoordeel van het UWV gaf hen echter alle recht mij te ontslaan. Het is jammer dat een schoolbestuur iemand met een dergelijke staat van dienst laat gaan.” Hij weet dat de collega’s ook niet om hem zitten te springen, maar hij heeft daar wel twintig jaar gewerkt. Achteraf realiseert hij zich dat hij het misschien verkeerd heeft gezegd, dat hij pertinent niet meer het onderwijs in wilde, hij wilde
108
alleen niet meer voor de klas, andere taken wel. Na de WIA-beoordeling heeft hij nog een plek proberen te krijgen binnen de school, hij stelde voor klusjes te doen (notuleren, remedial teaching e.d.), maar dit was allemaal niet meer bespreekbaar. De werkgever zegt dat voor mensen die gemotiveerd zijn én het onderwijs nog aankunnen veel gedaan kan worden. “We hebben bijvoorbeeld uitwisselingsmogelijkheden binnen de verschillende scholen om uitval te voorkomen of de slagingskans van re-integratie te vergroten.” Hij meent dat de school verder niets verweten kan worden: er is genoeg gedaan. Het is duidelijk dat een derde poging zinloos is. Een deskundigenoordeel wijst ook uit dat een reële kans op succesvol re-integreren binnen het onderwijs nihil is. “Bij deze werknemer stonden we met de rug tegen de muur, dit is de eerste keer dat het niet gelukt is en dat is sneu voor de werknemer. Eigenlijk zou er voor leerkrachten in zo’n situatie een soort vervangingspool moeten zijn.” Koppel 2 “De werknemer als hoofdpersoon van de eigen re-integratie” Een directeur van een school krijgt te horen dat hij kanker heeft. Na drie maanden, waarin een interim-directeur zijn werk waarneemt, gaat hij weer voor 60 procent werken. De periodieke gesprekken met het bestuur en de bedrijfsarts tonen dat zijn motivatie om te werken groot is. Dan volgt de WIA-beoordeling, de uitslag verrast niemand. De werknemer heeft immers zijn werkzaamheden weer deels opgepakt. In de periode na de WIA-beoordeling vertroebelt de verhouding wel even. Bemiddeling van een professional biedt uitkomst. Inmiddels werkt de werknemer weer fulltime met een dag in de week buitengewoon verlof. In een beschrijving van de periode voor de WIA-beoordeling zegt de werknemer: “Je bevindt je op zo’n moment in niemandsland: mensen vragen meer aan jou hoe het moet omdat het onduidelijk is wat je wel en niet kunt.” Dit kwam onder andere doordat er voor directeuren geen normjaartaken waren: de taken waren bekend maar de uren niet. Dit proces is nu in een stroomversnelling gekomen. De – bovenschoolse – werkgever is vol lof over zijn inzet. Meestbepalend was de manier waarop de werknemer mentaal in zijn ziekte stond: “Hij heeft een instelling van ik wil aan de slag, met een andere houding had hij een uitkering gehad.” De werknemer bevestigt dat hij heeft moeten vechten, maar stelt ook dat de steun van de mensen in zijn omgeving – waaronder die van het bestuur en de bedrijfsarts – bepalend zijn geweest. Zonder dat kun je niet functioneren, zo stelt hij.
109
Zowel de werkgever als de werknemer hadden de uitslag van de WIA-beoordeling verwacht. Toch vindt de werknemer het een vreemd idee dat hij nu het stempel ‘beter’ heeft terwijl hij kankerpatiënt is. Dit vertroebelde ook de verhoudingen: de werknemer wilde nog een speciale behandeling starten, terwijl de werkgever eigenlijk verwachtte dat hij fulltime kon werken. “Moet je dat goed vinden als werkgever?” Om de verhouding beter te krijgen is bemiddeling ingeschakeld van een professional. Dit leidde uiteindelijk tot een fiat van de werkgever voor de opname van buitengewoon verlof. Koppel 3 “Over de hervattingsdrempel” Een werknemer op een basisschool tobt al een tijd met fysieke en psychische klachten. Als haar partner plotseling overlijdt, valt ze langdurig uit. Ze krijgt ook andere, nieuwe gezondheidsklachten. Allereerst wordt ze door de werkgever met rust gelaten, na een half jaar wordt ingezet op re-integratie in haar eigen werk. Er zijn veel pogingen geweest om haar op arbeidstherapeutische basis weer aan het werk te krijgen – zowel in onderwijsgevend als ander werk –, maar de werknemer haakte keer op keer af. Na anderhalf jaar werd besloten dat re-integratie 1e spoor er niet meer in zat en ingezet werd op re-integratie 2e spoor. De werknemer leek hier aanvankelijk mee akkoord te gaan, maar tot verbazing van de werkgever bedacht ze zich. De relatie was inmiddels wat vertroebeld, maar de werkgever heeft haar wederom op arbeidstherapeutische basis werk voor de klas aangeboden. Dat bleek nu wel te gaan. Na een wat stroef begin hebben ook de collega’s de werknemer weer in het team opgenomen. Inmiddels werkt ze weer op het oude niveau. Achter deze – op het eerste oog redelijk succesvolle – re-integratiecase ligt een moeizaam re-integratieproces. De werknemer aan het woord;”Het was allemaal zo onduidelijk. Ik heb ook van het ene moment op het andere gezegd “Laat maar zitten, ik ga nieuw werk zoeken, maar ik ben hier wel van teruggekrabbeld.” De werknemer geeft toe erg geschrokken te zijn toen ze zich realiseerde dat ze nog maar kort de tijd had om te proberen weer aan de slag te komen. “Wilde dit nu zeggen dat ik niet meer terug op school zou komen? Dat was niet de bedoeling! Na gesprekken met bekenden begreep ik dat ik nog een half jaar had. Toen heb ik de stoute schoenen aangetrokken en een gesprek aangevraagd bij het schoolbestuur. Daarna is toch weer ingezet om wél terug te keren naar eigen werk”. “Voor de directeur was het ook vervelend. Eerst heeft hij tegen de collega’s moeten vertellen dat ik niet meer terug zou komen en toen moest hij weer vertellen dat ik het wél ging proberen. Nee, daar was hij niet blij mee. Ik had het ook anders gewild en verwacht. Na verloop van tijd is het contact gelukkig hersteld
110
en werd de sfeer weer beter. Het omslagpunt in de re-integratie kwam voor mij zelf toen ik heel plotseling moest invallen in een klas. O, wat zag ik daar tegenop….Maar het ging! Het meest bepalend in het terugkomen waren voor mij echter de collega’s. Want de teamband kwam geleidelijk weer terug en dat doet mij erg goed.” De werkgever kijkt met gemengde gevoelens terug op dit re-integratietraject: “Uiteindelijk zijn we blij dat de re-integratie is gelukt en dat de werknemer er sterker uit naar voren is gekomen. We zijn nu minder bang voor terugval. Maar we hebben er veel tijd in gestoken en niets leek te werken, ze haakte steeds af. Daarnaast is het vervelend als ingeslagen wegen tussentijds wijzigen. Daar kan een werknemer krediet mee verliezen; het vertrouwen moest dan ook weer worden hersteld.” Daarnaast geeft de directeur zijn visie op de re-integratiebegeleiding op scholen: “Binnen scholen als de onze is de directeur automatisch casemanager bij ziekte en re-integratie. Je bent hier echter niet toe opgeleid en hebt een directe band met de leerkrachten. Een professioneel personeelsmanager kan objectiever zijn. In het onderwijs hebben we de neiging om te soft om te gaan met verzuim. Zieken worden te lang met rust gelaten. Verzuim is soms een keuze, daar moeten we kritisch naar kijken.” Koppel 4 “Re-integreren met de rem erop” Een werknemer op een basisschool valt uit wegens een acute chronische ziekte. Na ongeveer een half jaar revalideren begint ze weer het contact met de school op te pakken, eerst “buurten”, vergaderingen bijwonen, studiedagen en daar na met urenopbouw voor de klas. Met haar duo-collega wordt een andere taakverdeling afgesproken en thuis is huishoudelijke hulp geregeld. Vlak voordat ze weer helemaal op het oude niveau zat krijgt ze echter een hartinfarct. Een hartoperatie volgt en de re-integratie kan van voor af aan beginnen. Inmiddels werkt ze weer volledig – voor de klas –, maar met een enigszins aangepast takenpakket. De werknemer:”Na het infarct kreeg ik van UWV te horen dat ik voor 70% was afgekeurd. Dat was niet de bedoeling! Ik heb zelf contact met de verzekeringsarts opgenomen en bergen papier moeten invullen om herbeoordeeld te worden. Wat een bureaucratie: dat nekte me bijna. Ik wilde gewoon weer aan het werk, tussen de kinderen zijn. Met mijn duo collega kon ik het prima regelen en ook de andere collega’s nemen taken over. Het meest bepalend in de re-integratie – naast mijn eigen motivatie – was het contact met de collega’s en alle hulp die ik heb gekregen”. Toch heeft de werknemer ook iets gemist in haar re-integratieproces: “Met de directie is een goed contact, maar bovenschools was er helemaal geen contact. Dat heb ik wel gemist: Nooit een kaartje, telefoontje, terwijl dat toch de werkgever is. Dat moet toch anders kunnen.”
111
Ook de directeur noemt de open en sociale sfeer tussen de leiding en het team als succesfactor. Er is een goede communicatie over en weer en altijd tijd voor een luisterend oor. Over de werknemer zegt de directeur: ”Ze is zo gemotiveerd, ze moet regelmatig worden afgeremd, ze wil helemaal niet arbeidsongeschikt zijn. Als werkgever ga je toch mee in de verwachting van de werknemer, dus ook ons verraste het enorm dat ze in eerste instantie werd afgekeurd. Het heeft haar psychisch een flinke tik gegeven. In het tweede re-integratietraject hebben we ook psychologische begeleiding ingebouwd. Het bovenschoolse management was niet erg betrokken, dat gaf spanningen en we hebben heel wat gesprekken gehad om de communicatie te verbeteren: de papieren rompslomp en aanschaf van praktische middelen moet toch via de werkgever geregeld worden. De werknemer en haar duo collega hebben samen goed gekeken naar de taakverdeling: hun competenties waren daarbij het uitgangspunt. Met beroepsgerelateerde hulp (zoals klasse assistenten) kunnen werknemers zoals deze mevrouw nog jarenlang volwaardig meedraaien”. De directeur geeft ook haar visie van re-integratietrajecten in het algemeen: “als mensen echt willen blijven werken, geef ze dan langer de tijd dan de vaste ijkmomenten. Kijk naar de kans op herstel en de motivatie.” De papiermolen en keuring kunnen soms een stok achter de deur zijn, maar kan ook averechts werken en mensen ontmoedigen. Koppel 5 “Een specifieke functie maakt taakaanpassing mogelijk” Een werknemer uit het PO valt uit met fysieke klachten die leiden tot hersenletsel. Ondersteund door een jobcoach start hij na een maand of zeven weer met werken. Binnen zijn functie – pedagoog – is gezocht naar aspecten die nog wel uit te voeren zijn. Vanuit de huidige omstandigheden zijn er geen bedreigingen voor een werkende toekomst: de werknemer heeft dankzij opname van BAPOruimte aangepaste werktijden en verder aangepaste werkinhoud en een rustige werkplek. Eenmaal weer aan het werk ondervond de werknemer een sterke verbetering: “alsof de boel weer aan het werk werd gezet daarboven.” Hij begon met dossiers lezen, maar dit bleek evenals grote vergaderingen te ingewikkeld voor hem. Besloten is toen hem meer op coaching van nieuwe collega’s te zetten. De werkinhoud is echter wel open gelaten: zolang er nog groei in zit blijft hij de grenzen op zoeken en oude werkzaamheden proberen. Ook qua werkplek is het één en andere veranderd: voorheen had hij een flexwerkplek, maar nu heeft hij een vaste kamer zonder omgevingslawaai. Hij noemt de jobcoach als meest bepalend om aan het werk te blijven: geweldig hoe deze hem heeft kunnen motiveren en hoe deze de collega’s op het juiste denkspoor heeft kunnen zetten. Verder noemt hij de betrokkenheid van de collega’s en de wijze waarop de directeur is meegegaan
112
in het proces en alle emoties die daarmee gepaard gingen. Om optimaal inzetbaar te blijven zou het hem het meest helpen als de huidige aanpassingen blijven: dat men rekening houdt met een letterlijk stabiele werkomgeving. Zonder dat is het voor hem niet werkbaar, wordt het te onrustig en stressvol. Het meest bepalend dat de werknemer aan het werk kon blijven is volgens de werkgever de mogelijkheid om binnen de functie een herverdeling van taken te maken. “Het werk van een pedagoog bevat aspecten die ook zonder stress en personele druk uit te voeren zijn, bij een leerkracht is dat anders.” Achteraf bezien is hij het meest tevreden over de eindfase: toen was er bij de werknemer een wisseling van leidinggevende en die heeft de begeleiding beter en consequenter toegepast. Die stelde een plan van aanpak op en besprak dit regelmatig met de werknemer om te kijken of aanpassingen nodig was. De werkgever stelt dat de wijze waarop de direct leidinggevende het vastgestelde beleid vertaalt in directe begeleiding essentieel is. De werknemer bevestigt dit. Koppel 6 “Deskundigen die elkaar tegenspreken” Een leraar van een basisschool valt uit met psychische klachten. Na een paar weken start hij op arbeidstherapeutische basis. Naast begeleiding van de bedrijfsarts, zorgt de school voor de inzet van externe professionals. Diverse pogingen variërend van makkelijker klassen tot andere werkzaamheden worden ondernomen, maar telkens valt de werknemer terug. Na de WIA-beoordeling – waarin de werknemer ongeschikt is bevonden voor de eigen functie – richt men zich op re-integratie tweede spoor. De deskundige van het re-integratiebureau dat wordt ingeschakeld blijkt het niet eens te zijn met de aanpak van de bedrijfsarts. De beste aanpak is volgens hem complete rust tot volledig herstel en daarna pas een opbouwtraject. In een breed overleg met diverse betrokken partijen blijven de meningen tegenover elkaar staan. In eerste instantie wordt de werknemer voor minder dagen 35% arbeidsongeschikt verklaard. In de herkeuring die was aangevraagd wordt de werknemer voorlopig op 100% arbeidsongeschikt bepaald, de definitieve keuring had eerder dit jaar nog moeten plaatsvinden, maar dat is niet gebeurd. Omdat verbetering uitblijft, is de werknemer inmiddels ontslagen. Het traject bij het re-integratiebureau loopt nog. De werknemer stelt dat hij vanaf zijn ziekmelding er alles aan gedaan heeft om te herstellen en terug te komen op het werk. Ook van de kant van de werkgever is de inzet stevig: men voert gesprekken in lijn met de wet poortwachter, huurt externe professionals in en probeert diverse mogelijkheden uit. De werkgever spreekt wel van een lastig dilemma: je volgt de adviezen van de bedrijfsarts op om arbeidstherapeutisch werk langzaam op te bouwen, maar er worden weinig handvatten gegeven. “Zet je er onvoldoende of juist te veel druk op?
113
Na de WIA-beoordeling waarin de werknemer ongeschikt is bevonden voor de eigen functie, vraagt de werkgever zich af: “Hoe zet je hem dan in, er zijn immers maar weinig functies over binnen het onderwijs?” Men besluit een reintegratiebureau in te schakelen. Over de situatie die dan ontstaat, zegt de werkgever: “Deze wending was onaangenaam, als deskundigen het niet met elkaar eens zijn moet je als directie op basis van elkaar tegensprekende adviezen beslissingen nemen. Het contract is uiteindelijk in goed overleg beëindigd, er is zorgvuldig gehandeld, daar kan je uiteindelijk toch tevreden mee zijn.” De werknemer zegt hierover: “Ik ben tevreden over de inspanningen van de werkgever, niet dat er verder contact is, maar zij bekostigen het re-integratietraject.” Hij gaat binnenkort starten bij de overheid in een administratieve functie. Zij geven na deze werkervaringsplaats een baangarantie, dus hij heeft goede moed. Koppel 7 “WIA-uitslag veroorzaakt druk bij de werknemer” Een fulltime leerkracht in het voortgezet onderwijs valt uit wegens kanker. Als er herstel inzet wordt In gesprekken met de werkgever gekeken naar haar belastbaarheid. Samen komen ze tot de conclusie dat volledig werk niet mogelijk is. Ze gaat werken op therapeutische basis en volgt een cursus herstel en balans om wel weer naar 1,0 FTE toe te werken. Door vermoeidheid is dit laatste niet gelukt. Na de WIA-beoordeling wordt in onderling overleg besloten dat ze 0,8 FTE gaat werken (en dus ook voor 0,8 FTE betaald wordt) en dat als er uren beschikbaar zijn en haar belastbaarheid groeit, ze meer mag gaan werken. De werkgever is blij dat hij een goede leerkracht behouden heeft die niet overbelast wordt, maar de werknemer is niet blij met haar achteruitgang in inkomen. De werknemer in een terugblik op de periode voor de WIA-beoordeling: “De inspanningen van de werkgever waren goed: ze hebben samen met mij gezocht naar mogelijkheden. De grootste motivatie lag echter bij mijzelf, bij mijn zin in werk.” De werkgever bevestigt dit: “We hebben haar moeten afremmen, ze wilde heel graag werken, ze had een hoge motivatie.” De werkgever over de WIA-uitslag: “Het vervelende is dat een 35-minbeoordeling een druk veroorzaakt bij de werknemer: ik ben minder dan 35%, dus ik moet 1 FTE gaan werken, dat kan niet, wat dan, zal ik ontslagen worden, wat betekent meer werken voor mijn herstel? De druk ligt dus niet bij de werkgever of bij het UWV, maar wordt bij de werknemer neergelegd.” De werknemer zegt hier over: “Ik wist dat de wet zou veranderen, maar wat de consequenties precies zouden zijn wist ik niet. Daar was ik ook niet over voorgelicht. Achteraf gezien had ik me beter kunnen bijverzekeren bij Loyalis. Er was toen echter nog veel onzekerheid wat er zou gebeuren met mensen die minder dan 35% arbeidsonge-
114
schikt zouden worden verklaard. Als ik toen had geweten dat ik 20% van mijn inkomen zou kwijtraken, had ik me zeker bijverzekerd.” Op dit moment werkt de werknemer voor 80%. Ze vertelt dat ze heeft voorgesteld om in de zomervakantie twee of drie weken administratief werk te doen voor school om zo op 100% te komen, maar dat bleek niet haalbaar: er was te weinig administratief werk. De werkgever ziet verder geen bedreigingen voor haar werkende toekomst gezien haar vakgebied: in het vak waarin zij lesgeeft zijn docenten nauwelijks te vinden en ze geeft les op een groeiende school. De werknemer ziet wel bedreigingen als ze kijkt naar haar gezondheid:” als ik uitzaaiingen krijg en minder moet gaan werken ben ik veel inkomen kwijt. Ik kan me niet bijverzekeren (of tegen een heel hoge premie) en dus hangt er wel een zwaard boven mijn hoofd.” Koppel 8 “Communicatie essentieel om bij de les te blijven” Een leerkracht in het basisonderwijs valt uit met fysieke klachten. Behalve een telefonisch consult heeft de bedrijfsarts hem met rust gelaten tot duidelijk werd wat de vooruitzichten waren. Na een revalidatieprogramma herstel en balans worden zijn werkzaamheden langzamerhand opgebouwd. Na de WIA-beoordeling, waarvan zowel werknemer als werkgever de uitslag hadden zien aankomen, is hij nog niet op zijn oude uren terug. De oplossing wordt mede gevonden in de opname van BAPO. De werknemer voelde zich tijdens de opbouw van zijn werkzaamheden niet begrepen: “Er zijn een aantal gesprekken geweest met de directeur en met personeelszaken, maar ik stuitte op onbegrip. Ik kon niet verder re-integreren van drie naar vier dagen in een groep van 32 kinderen!” De communicatie tussen de directeur, personeelszaken en de bedrijfsarts liet volgens hem ook te wensen over: “De beslissingen werden al doende genomen, naar de lange termijn werd niet gekeken.” De uitslag van de WIA-beoordeling kwam niet als een verrassing omdat hij zich had georiënteerd bij een bevriende P&O’er en ook de keuringsarts had gezegd dat hij al te veel werkte om in aanmerking te komen voor een hoger percentage. Tegen de verwachting van de werkgever in lukt het niet om volledig in de oude uren terug te komen. P&O wil hem daarom voor één dag ontslaan (“Dank voor bijna 30 jaar in het onderwijs” verzucht de werknemer), maar dat zou financieel een te grote aderlating zijn geweest. Pas toen konden er gesprekken worden gevoerd met de directeur en met P&O om te zoeken naar een oplossing. “Ik heb zelf BAPO voorgesteld en ben akkoord gegaan met nog een halve dag opbouw in andere taken.” Hij is teleurgesteld over de inspanningen van de werkgever in deze periode na de WIA-beoordeling: men had hem kunnen voorstellen om bijvoorbeeld een IB-opleiding te starten. Helemaal in zijn situatie had
115
dat wellicht de oplossing kunnen zijn voor de invulling van die ene dag. Zijn perspectief op een werkende toekomst is onzeker, niet alleen vanwege de mogelijkheid dat de ziekte terugkomt, maar ook omdat het de vraag is of het werk vol te houden is. “Soms denk ik wel eens, dan maar drie dagen gaan werken. Maar als ik dan weer uitval zou ik 70% van drie dagen krijgen en dat kan ik niet riskeren, dat is niet voldoende om van te leven.” Gelukkig heeft zijn nieuwe klas voor het komende jaar 16 kinderen, dat scheelt al en over een paar jaar kan hij meer BAPO opnemen, dat is een goed vooruitzicht. Zijn motivatie om te blijven werken haalt hij, naast financiële overwegingen, uit de aandacht van kinderen, hun ouders, oud-ouders en collega’s tijdens zijn ziekte en ook daarna. “In één woord hartverwarmend.” De P&O’er vertelt dat de leerkracht het eerste jaar vooral bezig was met herstel en dat daarna gestart is met re-integratie. “Meneer had tijd nodig om dingen te accepteren zoals ze waren. Hij moest gestimuleerd worden om duidelijk zijn grenzen aan te geven, ook naar collega’s toe.” Hij vertelt dat de werknemer heeft toegewerkt naar zo volledig mogelijk werken: hij maakt nu gebruik van BAPO en staat samen met een collega voor een groep (voor meer uren dan gemiddeld gebruikelijk is voor zo’n groep). Het meest bepalend in het welslagen om aan het werk te blijven is in zijn visie de toewijding van de leerkracht, het feit dat hij kostwinner is én de bemiddeling van P&O zodat de directeur zich flexibeler ging opstellen. Bedreigingen voor een werkende toekomst zijn er vanuit de werkgever niet, het hangt met name af van de gezondheid van de werknemer, zo zegt “de P&O-functionaris. Koppel 9 “Werkgever niet voorbereid op de uitslag van de WIA” Een werknemer met een ID-baan als assistent bij een middelbare school valt uit met fysieke klachten. De werknemer zelf en de werkgever zijn verrast door de uitkomst van de WIA-keuring. Op advies van het UWV moet de school gaan nadenken over een aangepaste functie. Dit leidt uiteindelijk tot een gecreëerde baan: de werknemer werkt nu op een open leerplein waar hij toezicht houdt op de leerlingen en werk verricht dat hij van de afdeling administratie krijgt. De werknemer vertelt over de periode van voor de WIA-beoordeling dat hij zelf een plan van aanpak heeft opgesteld. De school dacht niet mee, maar reageerde alleen op de dingen die hij aandroeg. Hij had dit graag anders gezien: “Ik had regelmatig gesprekken willen hebben om te bespreken hoe het ging en wat er mogelijk was. Die zijn er niet geweest, ook omdat iedereen inclusief ik zelf dacht dat ik zou worden afgekeurd. De school had al een brief klaarliggen met de aanvraag voor ontslag.” Na de WIA-uitslag is hij op eigen initiatief gestart met een revalidatietraject. Pas daarna is gestart met re-integratie in een andere functie.
116
Hij vertelt: “Ik ben blij dat ik toch aan het werk kon blijven op deze school, maar het zitten op het leerplein is niet leuk.” Hij zegt dat hij in zijn oude functie vooral te maken had met bovenbouw leerlingen en nu in deze functie met onderbouw leerlingen. Dat betekent continu lawaai. Verder biedt de functie hem geen uitdaging. Over een jaar is er een evaluatiemoment en dan zal hij het wel aankaarten. Over zijn perspectief op een werkende toekomst zegt hij dat de gemeente tot 2010 subsidie biedt voor ID-banen. Om optimaal inzetbaar te blijven zou het zoeken naar een andere reguliere baan het beste helpen “maar dan ben ik wel mijn collega’s kwijt, ik weet niet waar ik goed aan doe.” De personeelsfunctionaris vertelt dat de werknemer zes jaar werkte op de school, waarvan hij zeker de helft ziek was, voordat hij volledig uitviel met ernstige (fysieke) gezondheidsklachten. Doordat een aantal zaken in de medische sector erg laat op gang kwamen – bijvoorbeeld een operatie – had men verwacht dat hij volledig afgekeurd zou worden. Toen dat niet het geval bleek ontstond er een intensiever contact tussen de leidinggevenden, de personeelsfunctionaris en de werknemer. In samenwerking met het revalidatiecentrum is een aangepaste stoel aangeschaft. Omdat de oude functie fysiek te belastend was, met name vanwege het tillen, is gezocht naar een andere functie. In deze nieuwe functie, die bestaat uit basis werkzaamheden op de administratie, kan hij meer zelf zijn tijd en taken indelen dan in de mediatheek. De personeelsfunctionaris ziet wel bedreigingen voor een werkende toekomst omdat de kans op fysieke terugval aanwezig is en omdat het een ID-baan betreft. Onderzoek van de gemeente moet nog uitwijzen of de werknemer te zijner tijd in aanmerking komt voor een reguliere aanstelling.
117
LITERATUUR
Deursen, C.G.L. van (april 2006). Werken na herbeoordeling? Onderzoek onder 1.783 herbeoordeelden waarvan de uitkering verlaagd of beëindigd is. Leiden: AStri. Deursen, C.G.L. van & C.L. van der Burg (2003). De weg van ziekmelding tot WAO. Artikel in Reïntegratie, jaargang 3, no. 7/8, pag. 27-32. Deursen, C.G.L. van, C.L. van der Burg & V. Veldhuis (april 2007). Herbeoordeeld…. en dan? Stand van zaken acht maanden na de uitslag, 2005 en 2006. Leiden: AStri. Doorn, M. van, C.L, van der Burg & I.N. Hento (2003). Onzekerheden bij werkhervatting: een verkennende studie naar de ervaring onzekerheden van mensen met een WAO-uitkering. Amsterdam: Uitvoering Werknemersverzekeringen (UWV). Giezen, A.M. van der, P.G.M. Molenaar-Cox & G. Jehoel-Gijsbers (1999). Langdurige arbeidsongeschiktheid in 1998, een analyse van arbeidsongeschiktheidsrisico’s en ontwikkeling in de tijd. Amsterdam: Landelijk instituut sociale verzekeringen. Heyma, A., B. Cuelenaere, F. Reijenga & M. de Graaf (oktober 2005). De weg terug: van arbeidsongeschiktheid naar werk. Doetinchem: Reed Business Information b.v. Horssen, C. van & E. van Doorn (2007). Onderzoek naar de re-integratie van werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn. Amsterdam: Regioplan. Horssen, C. van (2008). Geen WIA, wel werk? Amsterdam: Regioplan. Knegt, R., J.J.M. Besseling, R. Hoffius, T.J. Veerman & J.F. Ybema (september 2004). Scènes uit een reïntegratieproces. Hoofddorp: TNO Arbeid. Ministerie van OCW (2008). Nota Werken in het onderwijs 2009. Den Haag: Ministerie van OCW.
118
Molenaar-Cox, P.G.M. & C.G.L. van Deursen (2002). Aan de poort van de WAO in 2001: achtergronden en trends. Amsterdam: Uitvoering Werknemersverzekeringen (UWV). Piek, P., T. van Vuuren, J. Fekke Ybema, C. Joling & J. Huijs (2008). Reintegratie van zieke werknemers: feiten, verklaringen en mogelijkheden. Den Haag: Raad voor Werk en Inkomen. Prins, R. & B.C.H. de Zwart (september 2006). Projecten Intersectorale Mobiliteit. Eindverslag van de eerste monitorronde. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Reijenga, F.A., T.J. Veerman & N. van den Berg (maart 2006). Onderzoek evaluatie Wet verbetering poortwachter. Werkdocument no. 363. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Vuuren, T. van, F.A. Reijenga, T. Korver & F. Verboon (2002). Reële reïntegratiemogelijkheden voor gedeeltelijk arbeidsongeschikt onderwijspersoneel. Hoofddorp/Zoetermeer: TNO in opdracht van OCW. Vuuren, T. van, J. Snapper & J van Leeuwen (2008, te verschijnen). Monitoring lopende uitkeringen van WIA-gerechtigde werknemers uit het Primair en Voortgezet Onderwijs in 2006 en 2007. Heerlen: Loyalis Consult. UWV (2007). Kwartaal Verkenning 2007-III. Amsterdam: UWV. UWV (2007). Kwartaalverkenning 2006-III: 31. Amsterdam: UWV. Tot slot: Informatie van de website van OCW (2008) inzake de uitwerking van de cao sector primair onderwijs en voortgezet onderwijs 2005-2007 met betrekking tot sociale zekerheid.
