Quickscan terugdringing verzuim Derde meting Gemeente Rotterdam Frans Moors
februari 2008
© 2008 dienst Sociale Zaken en Werkgelegenheid [SoZaWe], Sociaal-wetenschappelijke Afdeling, Rotterdam Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke wijze dan ook zonder voorafgaande toestemming van de uitgever
Inhoudsopgave 0
Managementsamenvatting 0.1 0.2 0.3
0.4 1
Achtergronden bij het onderzoek 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6
2
3
In welke mate is de Rotterdamse visie op verzuim bekend bij de medewerkers van de gemeente Rotterdam? Handelen de medewerkers conform de visie? Hoe staat het met de bekendheid van de medewerkers van de gemeente Rotterdam met het concept ‘arbodienstverlening-nieuwe stijl’? Aanbevelingen
Inleiding Onderzoeksvragen Onderzoeksmethode Wijziging van de onderzoeksmethodiek De schriftelijke enquête Opbouw van de rapportage
5 5 6
6 7 9 9 10 10 11 11 12
De onderzoeksresultaten
13
2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6
13 16 24 29 31 37
De onderzoekspopulatie Bekendheid met het Rotterdamse verzuimbeleid Hoogte verzuim en de gevolgen daarvan Ziekmelding en verzuimcultuur Ingeschatte verantwoordelijkheden bij ziekte De verzuimattitude
Conclusies en aanbevelingen
BIJLAGE
47 53
0
Managementsamenvatting In opdracht van het programmabureau HR Optimalisatie van de Bestuursdienst Rotterdam voerde de sociaal-wetenschappelijke afdeling van SoZaWe voor de derde maal een onderzoek uit naar bekendheid van de vanaf 2004 ingevoerde Visie op verzuim in de gemeente. In deze derde meting van de quickscan verzuim stonden, net als in de voorgaande metingen in 2005 en 2006, drie vragen centraal: 1 2 3
In welke mate is de Rotterdamse visie op verzuim bekend bij de medewerkers van de gemeente Rotterdam? Handelen de medewerkers conform de visie? Hoe staat het met de bekendheid van de medewerkers van de gemeente Rotterdam met het concept ‘arbodienstverlening-nieuwe stijl’?
Om die vragen te beantwoorden werd een schriftelijke enquête gehouden onder alle medewerkers van het concern Rotterdam. De respons op de enquête bedroeg 31%. Net als in de vorige metingen zijn medewerkers in de lagere salarisschalen (1 tot en met 6) in de respons op de enquête ondervertegenwoordigd. Weging van de resultaten heeft opgeleverd dat deze ondervertegenwoordiging geen gevolgen heeft voor de representativiteit van de onderzoeksgegevens.
0.1
In welke mate is de Rotterdamse visie op verzuim bekend bij de medewerkers van de gemeente Rotterdam?
Bijna driekwart van de medewerkers is ervan op de hoogte dat in de afgelopen jaren een nieuw verzuimbeleid is ingevoerd. Daarmee is de bekendheid sinds de vorige metingen duidelijk toegenomen. De toename is het sterkst onder de medewerkers in de laagste salarisklassen; de in de vorige rapportage geconstateerde ‘kenniskloof’ tussen de hogere en lagere gekwalificeerde medewerkers, en leidinggevenden en niet-leidinggevenden, is daarmee beduidend kleiner geworden. Wel tonen de medewerkers in de lagere salarisklassen zich minder goed op de hoogte van de inhoud van het verzuimbeleid. Er heerst nog vaak onduidelijkheid over de positie en de bevoegdheden van de leidinggevende en de bedrijfsarts in het nieuwe beleid. Onder hen leeft het idee dat de leidinggevende teveel op ‘de stoel van de dokter’ gaat zitten en een te grote stem heeft in de vraag of de medewerker mag verzuimen of niet. Overigens blijkt de inhoudelijke kennis van het nieuwe verzuimbeleid het grootst onder de medewerkers van de diensten waar het verzuim de afgelopen jaren het sterkst is afgenomen. Dit wijst erop dat de campagne een rol heeft gespeeld in het terugdringen van het verzuim. Hetzelfde geldt voor het sterke verband is tussen de aandacht die het management naar het oordeel van de medewerkers geeft aan verzuim, en de inhoudelijke kennis van het beleid. Overigens is het
5
aandeel medewerkers dat van oordeel is dat het verzuim op haar afdeling te hoog is, duidelijk gedaald: in 2005 vond 37% van de medewerkers het verzuim nog te hoog, tegen 25% nu. Medewerkers die het verzuim te hoog vinden, werken inderdaad voor diensten of deelgemeenten die een relatief hoog verzuimcijfer kennen.
0.2
Handelen de medewerkers conform de visie?
Veruit de meeste medewerkers melden zich, conform de Visie op verzuim, ziek bij de leidinggevende of diens vervanger. Hoewel de bespreekbaarheid van het verzuim tussen leidinggevende en ziekmelder sinds de vorige metingen duidelijk is toegenomen, wordt er nog in twee derde van de gevallen door de leidinggevende de noodzaak van het verzuim niet aan de orde gesteld. Veel medewerkers lijken zich ongemakkelijk te blijven voelen bij de regierol van de leidinggevende in de visie op verzuim; nog steeds vindt een derde van de medewerkers dat alleen hij of zij bepaalt of er sprake is van gerechtvaardigd verzuim. Nog geen vijfde van de medewerkers noemt desgevraagd het juiste uitgangspunt dat de leidinggevende in samenspraak met de medewerker bepaalt of de medewerker verzuimt of niet. Het grootste deel van de medewerkers vindt dan ook niet dat, als het gaat om verzuim, ze anders is gaan denken of handelen dan ze al deed vóór de invoering van de nieuwe visie. Ook hier is er een duidelijke scheiding tussen leidinggevenden en niet-leidinggevenden: de eerste vinden veel vaker dat de nieuwe visie hun denken en handelen heeft veranderd dan de laatste.
0.3
Hoe staat het met de bekendheid van de medewerkers van de gemeente Rotterdam met het concept ‘arbodienstverleningnieuwe stijl’?
Hoewel de bekendheid van de nieuwe positie van de bedrijfsarts in de arbo-dienstverlening groter is dan ten tijde van de vorige meting, geeft nog bijna 40% van de medewerkers een incorrect antwoord als het gaat om de rol van de bedrijfsarts in het nieuwe verzuimbeleid. Medewerkers vanaf 35 jaar en medewerkers in de hogere salarisschalen zijn beter op de hoogte van de verandering dan jongere medewerkers en medewerkers in de lagere salarisklassen. In vergelijking met de vorige meting is een kleiner deel van de medewerkers van mening dat de bedrijfsarts door het nieuwe verzuimbeleid vooral in het belang van de werkgever gaat denken. Hoewel het percentage is gedaald in vergelijking met de vorige meting, denkt nog steeds een vijfde van de medewerkers dat door de nieuwe Visie op verzuim de leidinggevende ‘op de stoel van de dokter’ gaat zitten. Deze opvatting zien we vooral terug bij de medewerkers in de lagere salarisklassen. Een meerderheid van ruim 60% onderschrijft de stelling dat leidinggevende en medewerker samen afspraken kunnen maken over ziekte, verzuim en reïntegratie. Het percentage medewerkers dat het eens is met de stelling is licht gestegen. Hoewel de meerderheid kleiner is onder nietleidinggevenden, wil het zeggen dat het centrale uitgangspunt van het verzuimbeleid door een meerderheid van de medewerkers wordt gedragen.
6
0.4
Aanbevelingen
►
Breng de uitgangspunten van het verzuimbeleid onder de aandacht van nieuwe medewerkers door er nadrukkelijk aandacht aan te besteden in introductiebijeenkomsten en –materiaal;
►
Breng de uitgangspunten van het verzuimbeleid blijvend onder de aandacht van medewerkers in de lagere salarisklassen. Besteedt hierbij met name aandacht aan de (gedeelde) verantwoordelijkheden van medewerker, leidinggevende en bedrijfsarts, en doe dat op een toegankelijke manier. Dit betekent dat er niet teveel verwacht moet worden van media als intranet of de medewerkerskrant: lager geschoolde medewerkers betrekken hun informatie veel vaker via face-to-facecontact met collega’s of leidinggevenden. Gebruik daarom het werkoverleg of beleg informatiebijeenkomsten om de uitgangspunten van het verzuimbeleid uit te leggen;
►
Ondersteun en bewaak met name in de diensten met relatief veel lager gekwalificeerd personeel (zoals ROTEB, Stadstoezicht en Sport en Recreatie) dat leidinggevenden in de eerste lijn hun rol in het verzuimbeleid goed invullen; dit zal bijdragen in het vertrouwen dat de medewerkers hebben in de nieuwe Visie op verzuim en de positie van de leidinggevende hierin;
►
Onderzoek (ook in andere diensten) of medewerkers en leidinggevenden er in slagen hun positie in het verzuimbeleid op een zorgvuldige wijze in te vullen. Kijk daarbij naar de eventuele ondersteuning die medewerkers, leidinggevende en/of bedrijfsarts nodig hebben om hun verantwoordelijkheden optimaal waar te kunnen maken;
►
Maak verzuim en de tevredenheid over de manier waarop hiermee wordt omgegaan in de driehoek medewerker-leidinggevende-bedrijfsarts een vast onderdeel van de gesprekscyclus;
►
Handhaaf de aandacht voor verzuim en verzuimcijfers in managementrapportages en de P&C-cyclus, en breng kwantitatieve en kwalitatieve doelstellingen in het kader van het verzuimbeleid zoveel mogelijk naar afdelingsniveau;
►
Breng kwantitatieve en kwalitatieve doelstellingen in het kader van het verzuimbeleid zoveel mogelijk naar afdelingsniveau
►
Maak verzuim en de tevredenheid over de manier waarop hiermee wordt omgegaan in de driehoek medewerker-leidinggevende-bedrijfsarts een vast onderdeel van het medewerkerstevredenheidsonderzoek binnen het concern Rotterdam;
7
►
8
Aandacht van het management van een organisatie voor de visie op verzuim betekent een meetbaar grotere kennis van de uitgangspunten van het verzuimbeleid bij de medewerkers. Op haar beurt betekent een grotere kennis van de medewerkers een meetbaar grotere afname van het verzuim. Een blijvende, consequente aandacht voor de visie op verzuim binnen de organisatie en de (kwantitatieve én kwalitatieve) resultaten hiervan, kan dus bijdragen aan het terugbrengen van het verzuim.
1
Achtergronden bij het onderzoek 1.1
Inleiding
Om het relatief hoge verzuimpercentage binnen de gemeente Rotterdam terug te brengen werd per 1 januari 2004 de Projectgroep Terugdringing Verzuim in het leven geroepen. Het gemiddelde verzuimpercentage van het concern Rotterdam bedroeg bij de instelling van de projectgroep 9,6%. Dit is inmiddels teruggebracht tot 7,1% (31 december 2007). De vooropgezette doelstelling om het 1 verzuim in 2006 teruggebracht te hebben naar 7,8% is hiermee behaald. De taak van de projectgroep was, teneinde het hoge verzuim tegen te gaan, de nieuwe Visie op verzuim in alle lagen van de gemeente bekend te maken en de organisatiecultuur binnen het concern Rotterdam hierop aan te passen. In opdracht van de projectgroep doet de sociaal-wetenschappelijke afdeling (SWA) van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SoZaWe) periodiek onderzoek onder de medewerkers van de gemeente Rotterdam naar de bekendheid van de nieuwe visie op verzuim. Ook wordt gepeild in hoeverre de medewerkers handelen conform de nieuwe visie, en hoe hun attitude is ten aanzien van de uitgangspunten van de visie. Inmiddels hebben twee van deze ‘quickscans’ plaatsgevonden. De eerste meting (de ‘nulmeting’) verscheen in voorjaar van 2005; de tweede in maart 2006. Conform de voornemens in het ‘Plan van Aanpak Voortgang Project e Terugdringing Verzuim – 2 fase’ lag het in de bedoeling dat SWA in het najaar van 2006 een derde en laatste meting onder de medewerkers van het concern Rotterdam zou houden. De per 1 januari 2007 opgeheven Projectgroep Verzuim besloot echter om het onderzoek over te dragen aan het programma HR Optimalisatie van de Bestuursdienst, dat vanaf die datum verantwoordelijk is voor de verdere uitbouw van het concernbeleid op het gebied van Arbo, verzuim en reïntegratie (AVR). Het project AVR, als onderdeel van het programma HR Optimalisatie, gaf de SWA in september 2007 alsnog de opdracht om een derde meting uit te voeren. Het doel van de derde meting is een ‘upgrade’ van de gegevens zoals die in de eerste twee metingen zijn gepresenteerd. Door middel van een schriftelijke enquête onder een representatieve steekproef van het gemeentelijke personeelsbestand werden de medewerkers bevraagd over:
■ ■ ■
hun bekendheid met de visie op verzuim; hun handelen met betrekking tot de visie op verzuim; de bekendheid van de nieuwe regels in de arbo-nieuwe stijl.
Op basis van het onderzoek zou moeten kunnen worden bepaald in welke mate medewerkers zich bewust zijn van de Rotterdamse visie op verzuim en wat de effecten zijn van de maatregelen en activiteiten in het kader van het verzuimbeleid, en hoe deze zich hebben ontwikkeld in vergelijking met de twee voorgaande metingen.
1
Zie voor de ontwikkeling van de verzuimcijfers de bijlage.
9
1.2
Onderzoeksvragen
Aan deze derde meting liggen drie vragen ten grondslag: 1 2 3
In welke mate is de Rotterdamse visie op verzuim bekend bij de medewerkers van de gemeente Rotterdam? Handelen de medewerkers conform de visie? Hoe staat het met de bekendheid van de medewerkers van de gemeente Rotterdam met het concept ‘arbodienstverlening-nieuwe stijl’?
Uitgangspunt voor deze derde meting was de totale medewerkerspopulatie van de gemeente Rotterdam, bestaande uit twintig diensten. Het onderzoek moest een representatief beeld opleveren voor de totale populatie. De variabelen leeftijd en functieschaal zijn hiervoor de aangewezen indicatoren. In de onderzoeksopzet werd voorts een onderscheid gemaakt tussen leidinggevenden en niet-leidinggevenden, en was het doel de onderzoeksresultaten ook op het niveau van de verschillende gemeentelijke diensten te kunnen analyseren.
1.3
Onderzoeksmethode
Naar aanleiding van de respons op de vorige meting werd na overleg met de opdrachtgever besloten naast de schriftelijke enquête ook andere onderzoeksmethoden te exploreren om met name de medewerkers in de laagste salarisklassen (FSK 1 tot en met 3) meer bij het onderzoek te betrekken. Deze medewerkers waren vooral in de tweede meting sterk ondervertegenwoordigd. Er zijn verschillende acties ondernomen om de respons onder deze groep bij deze meting te vergroten. Op de eerste plaats is de vragenlijst door de (toenmalige) Projectgroep Verzuim en de onderzoeker nogmaals intensief doorgenomen op taalgebruik. Vervolgens is de nieuwe vragenlijst getest onder een groep werknemers van de ROTEB in de laagste salarisklassen. Tijdens deze bijeenkomst, waarbij ook een aantal leden van de projectgroep aanwezig waren, bleek nog eens dat een schriftelijke enquête, hoe eenvoudig ook gesteld, bij veel medewerkers in deze salarisklassen een minder geschikte methode is om bekendheid van en attitude tegenover de visie op verzuim te bepalen. De meeste deelnemers gaven dan ook te kennen niet aan het onderzoek deel te nemen als ze de vragenlijst bij de post zouden vinden. Het grootste probleem lijkt, naast een algemene weerzin tegen ‘zinloos onderzoek’, de leesen schrijfvaardigheid te vormen. Woorden en lange zinnen worden vaak te moeilijk gevonden, en daardoor soms verkeerd uitgelegd. Vragen in een schriftelijke vragenlijst die niet worden begrepen worden overgeslagen, of er wordt een antwoord aangekruist dat het meest toepasselijk lijkt. De eerste conclusie uit de groepsbijeenkomst was dan ook dat de vragenlijst nog eenvoudiger moest worden gesteld om de respons te verhogen. Tegelijkertijd werd in de bijeenkomst duidelijk dat alle schriftelijke communicatie voor veel medewerkers in deze salarisklassen een probleem vormt, en dus ook dat schriftelijk voorlichtingsmateriaal niet het aangewezen medium vormt om deze medewerkers te informeren, laat staan hun gedrag te beïnvloeden. Zelfs de zeer toegankelijke medewerkerskranten worden door deze medewerkers vaak niet gelezen. De relatief lage
10
bekendheid van de visie op verzuim onder de lager betaalde medewerkers, zoals die bleek uit de eerdere metingen, kan hierdoor gedeeltelijk worden verklaard. Informatieoverdracht door een personeelsconsulent bleek voor deze groep medewerkers veel waardevoller dan schriftelijk voorlichtingsmateriaal. Een conclusie uit deze gesprekken is dan ook dat het overbrengen van de visie op verzuim en de verwachte gedragsverandering veel beter mondeling kan gebeuren door ‘agents’ laag in de organisatie, die de capaciteit hebben een moeilijke boodschap eenvoudig over te brengen. Deze zouden dan kunnen worden ondersteund met laagdrempelig, visueel voorlichtingsmateriaal zoals een voorlichtingsfilm. De tweede conclusie uit de bijeenkomst was dat een groepsgesprek een heel vruchtbare methode is om de mening en attitude van medewerkers die minder lees- en schrijfvaardig zijn te peilen. Terwijl begrippen als ‘verzuim’, ‘verzuimbeleid’ of zelfs ‘leidinggevende’ op schrift voor veel van deze medewerkers problemen opleveren, blijken deze wel degelijk doordachte standpunten te hebben over de inhoud van de vraagstelling, als deze maar duidelijk wordt uitgelegd. Vaststelling in deze bijeenkomst was dat de campagne ‘Visie op verzuim’ ver van deze medewerkers afstaat, maar dat het onderwerp ziekmelden en verzuim zeker leeft. Verrassend was dat veel medewerkers in hun omgang met ziekmelden en verzuim al veel van de attitude lieten zien die in de ‘Visie op verzuim’ wordt nagestreefd. Op basis van de ervaringen met deze pre test was het voornemen om ten bate van de derde meting ook dergelijke groepsgesprekken te houden, om zo de stem van de lagerbetaalden in het onderzoek duidelijker te laten klinken. Het bleek in de gestelde tijd echter niet mogelijk om in samenwerking met Stadstoezicht en ROTEB dergelijke gesprekken te organiseren.
1.4
Wijziging van de onderzoeksmethodiek
Op basis van de respons op de vorige meting en de resultaten van pre test van de vragenlijst voor de vervolgmeting worden twee wijzigingen in de werkwijze voorgesteld om de medewerking aan het onderzoek van de medewerkers in de salarisschalen 1 tot en met 3 te stimuleren:
■
het taalgebruik in de vragenlijst werd sterk vereenvoudigd en aangepast op basis van de bevindingen in de pre test;
■
er werd een gestratificeerde steekproef uit het personeelsbestand van de gemeente Rotterdam getrokken, waardoor de medewerkers in de laagste salarisschalen verhoudingsgewijs meer werden aangeschreven.
1.5
De schriftelijke enquête
Evenals bij de vorige twee quickscans werd ten behoeve van de schriftelijke enquête gewerkt met een gesloten vragenlijst. De vragenlijst werd opgestuurd naar het huisadres van de medewerkers. Omdat verzuim samenhangt met twee factoren, namelijk leeftijd en het werkniveau, werd deze informatie aan de respondenten gevraagd. Het aantal medewerkers in de steekproef in de salarisklassen 1-6 werd met ruim 10% -punt opgehoogd om de invloed van de lagere respons van de laagste FSK’s op de verdeling in het uiteindelijke respondentenbestand op te vangen.
11
1.6
Opbouw van de rapportage
Het vervolg van de rapportage is als volgt opgebouwd. In het tweede hoofdstuk komen de onderzoeksresultaten aan de orde. Na de bespreking van de onderzoekspopulatie in paragraaf 2.1, komen in de volgende paragrafen achtereenvolgens de bekendheid van het verzuimbeleid, de omvang van het verzuim en de gevolgen daarvan, ziekmelding en verzuimcultuur, ingeschatte verantwoordelijkheden bij ziekte en de verzuimattitude aan de orde. Tenslotte worden in hoofdstuk 3 de conclusies en aanbevelingen gepresenteerd. In de bijlage staat de ontwikkeling van het verzuim binnen het concern Rotterdam in de periode 2004-2007 weergegeven.
12
2
De onderzoeksresultaten 2.1
De onderzoekspopulatie
Van de 3.921 verzonden vragenlijsten zijn er uiteindelijk 1.198 ingevuld geretourneerd. De respons komt hiermee uit op 31%. Deze ligt daarmee iets lager dan in de vorige metingen, toen de respons respectievelijk 36% en 34% bedroeg. Om te kunnen beoordelen of de responsgroep representatief is voor alle Rotterdamse ambtenaren, is het hele personeelsbestand met de responsgroep vergeleken over enkele persoonlijke kenmerken. Daarnaast is bekeken in hoeverre de responsgroep van dit onderzoek vergelijkbaar is met die van de vorige metingen. Het resultaat hiervan staat in de onderstaande tabel.
Tabel 2.1
Onderzoekspopulatie versus responsgroep in 2005, 2006 en 2007 Personeel concern 2007
Responsgroep 2007
2006
2005
Aantal
%
Aantal
%
Aantal
%
Aantal
%
Man
8.892
60%
637
53%
683
52%
480
63%
Vrouw
6.065
40%
552
46%
630
48%
270
36%
9
1%
2
0%
9
1%
Geslacht
Onbekend Leeftijdscategorie 15-24 jaar
371
2%
23
2%
30
2%
18
2%
25-34 jaar
2.741
18%
192
16%
227
17%
120
16%
35-44 jaar
4.471
30%
308
26%
379
29%
197
26%
45-54 jaar
4.825
32%
430
36%
462
35%
281
37%
55-64 jaar
2.539
17%
234
19%
216
16%
136
18%
10
0%
0
0%
0
0%
1
0%
7
1%
65+ Onbekend
11
1%
FSK FSK 1-3
1.872
12%
98
8%
65
5%
82
11%
FSK 4-6
4.558
30%
329
27%
411
31%
234
31%
FSK 7-8
2.852
19%
231
19%
319
24%
171
23%
FSK 9-10
2.808
19%
247
21%
246
19%
138
18%
FSK 11 of hoger
2.867
19%
264
22%
261
20%
119
16%
29
2%
13
1%
15
2%
1.198
100%
1.315
100%
759
100%
Onbekend Totaal
14.957
100%
13
Vergelijken we allereerst de responsgroep in deze meting met het hele personeelsbestand van het concern, dan vallen de volgende punten op:
■ ■ ■
in de responsgroep is een oververtegenwoordiging van vrouwen; in de responsgroep is een oververtegenwoordiging van 45 tot 64-jarigen; in de responsgroep is een oververtegenwoordiging van medewerkers in FSK 11 of hoger.
Evenals in de vorige meting is de scheeftrekking bij de variabele ‘salarisschaal’ het grootst. Dat betekent dat de gestratificeerde steekproeftrekking er niet voor heeft kunnen zorgen dat er nu sprake is van een representatieve groep. Wel is de afwijking van de verdeling al veel kleiner dan in de vorige meting. In de verantwoording van het onderzoek in het eerste hoofdstuk werd al aangegeven dat de respons onder de medewerkers in de lagere salarisklassen veel lager ligt dan in de hogere salarisklassen. In de volgende tabel wordt dit geïllustreerd: de respons onder medewerkers in schaal 11 of hoger is bijna drie keer zo hoog als onder de medewerkers in schaal 1-3.
Tabel 2.2
Aantal verzonden en terugontvangen vragenlijsten en responspercentage per salarisklasse Verzonden
Terugontvangen
Responspercentage per salarisklasse 18%
FSK 1-3
543
98
FSK 4-6
1558
329
21%
FSK 7-8
652
231
35%
FSK 9-10
668
247
37%
FSK 11+
500
264
53%
Onbekend Totaal
29 3921
1198
31%
Dit heeft natuurlijk gevolgen voor de respons per dienst: in sommige diensten (Stadstoezicht, Sport en Recreatie en ROTEB) werken immers relatief gezien meer medewerkers in de lagere salarisklassen dan in de andere diensten. In figuur 2.1 is het responspercentage per dienst te zien. De medewerkers van Gemeentewerken, dS+V, de Servicedienst, de Bestuursdienst en de onderwijsdiensten (Jeugd, Onderwijs en Samenleving en Openbaar Onderwijs) respondeerden bovengemiddeld. Zoals verwacht reageerden de medewerkers van Stadstoezicht, Sport en Recreatie en ROTEB veel minder vaak. In dit kader is de lage respons bij Gemeentebelastingen en Publiekszaken verrassend; gezien de personeelsopbouw mocht hier een hogere respons worden verwacht. Hier moeten bij de lage respons ook andere, in het kader van dit onderzoek niet meetbare, factoren een rol hebben gespeeld. Overigens vallen onder de categorie ‘overige diensten’ enkele diensten die vanwege hun geringe omvang ten behoeve van de analyse bijelkaar zijn gevoegd: Audit Services Rotterdam, dienst Kunst & Cultuur, Gemeentearchief en de Rekenkamer Rotterdam. Om dezelfde redenen zijn Jeugd, Onderwijs en Samenleving (JOS) en de dienst Openbaar Onderwijs (DOO) samengebracht.
14
Om te kijken of de scheeftrekking in de respons gevolgen heeft voor de representativiteit van de onderzoeksresultaten, heeft er als proef een weging plaatsgevonden van de onderzoeksgegevens. Aangezien weging slechts een minieme correctie van de gegevens opleverde, is besloten deze in de uiteindelijke rapportage niet toe te passen. De in dit rapport gepresenteerde onderzoeksresultaten kunnen dus als representatief voor het personeel van het concern Rotterdam worden beschouwd.
Figuur 2.1
Responspercentage per gemeentelijke dienst Gemeentewerken
38%
dS+V
37%
Servicedienst
37%
Bestuursdienst Rotterdam
36%
Onderwijsdiensten
36%
Deelgemeenten
35%
Gemeentebibliotheek Rotterdam
35%
Ontwikkelingsbedrijf Rotterdam
35%
Gemeentelijke Gezondheidsdienst Rotterdam
35%
SoZaWe
32%
Sport en Recreatie
26%
Stadstoezicht
23%
Roteb
23%
Gemeentebelastingen Rotterdam Publiekszaken Veiligheidsregio Rijnmond
21% 21% 19%
Overig
Concern Rotterdam
41%
31%
Evenals in de vorige meting werd ook gevraagd of de respondent al dan niet leidinggevende is. Deze informatie wordt gebruikt om te kunnen bepalen of leidinggevenden anders tegen verzuim aankijken dan niet-leidinggevenden. Voor de variabele ‘leiding gegeven’ geldt dat geen vergelijking
15
kan worden gemaakt met de totale populatie, omdat onbekend is hoeveel mensen daarvan leidinggevend zijn. De gegevens betreffende het aandeel leidinggevenden in de responsgroep vormen tabel 2.3.
Tabel 2.3
Direct leidinggevenden in de responsgroep 2005
2006
2007
Leidinggevend: 0-5 personen
80
11%
102
8%
90
8%
6-10 personen
33
4%
65
5%
46
4%
11-15 personen
21
3%
45
3%
45
4%
16-20 personen
10
1%
28
2%
18
2%
21-25 personen
6
1%
15
1%
18
2%
> 25 personen
13
2%
38
3%
27
2%
(sub)Totaal
163
21%
293
22%
244
21%
Niet leidinggevend
325
43%
1015
77%
939
78%
Onbekend
271
36%
7
1%
15
1%
Totaal
759
100%
1315
100%
1198
100%
De verdeling van leidinggevenden versus niet-leidinggevenden komt dicht bij die van de vorige meting: 21 procent van de ondervraagden geeft leiding, terwijl 78% niet-leidinggevende is.
2.2
Bekendheid met het Rotterdamse verzuimbeleid
Bijna driekwart van de medewerkers zegt te weten dat de gemeente de afgelopen jaren een nieuwe visie op verzuim invoerde. Doordat in de vorige metingen naar de bekendheid van de slogan “Ziekte overkomt je, verzuim is een keuze” werd gevraagd, is de beantwoording van deze vraag niet helemaal vergelijkbaar met de uitkomsten van de twee vorige metingen. Toch zijn beide vragen een indicator van de bekendheid van het verzuimbeleid. Daarom is het percentage medewerkers dat zegt bekend te zijn met de slogan (2005 en 2006) of met de invoering van de nieuwe visie op verzuim (2007) in de navolgende grafieken naast elkaar gezet, en vergeleken over de persoonlijke kenmerken van de respondenten.
16
Mannen en vrouwen De bekendheid van het verzuimbeleid is onder mannen en vrouwen even groot. De bekendheid is in vergelijking met de vorige metingen sterk toegenomen. In 2005 was rond de 40% van de mannen en vrouwen bekend met de slogan “Ziekte overkomt je, verzuim is een keuze”. Nu is bijna driekwart van hen bekend met de nieuwe visie op verzuim.
75%
50%
25% 2005
Man
Jonger en ouder Medewerkers vanaf 35 jaar zijn duidelijk beter bekend met het verzuimbeleid dan medewerkers beneden die leeftijd. Van de medewerkers van 35 jaar en ouder weet meer dan driekwart van de nieuwe visie op verzuim, tegen nog geen 45% van de medewerkers onder de 25 jaar en 55% van de medewerkers tussen de 25 en 35 jaar. Ongetwijfeld zal het feit dat nieuwe medewerkers meestal tot de lagere leeftijdscategorieën behoren, bijdragen tot de lagere bekendheid van de invoering van de nieuwe visie op verzuim.
2006
2007 Vrouw
75%
50%
25% 2005
2006
2007
15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar
55-64 jaar
Lage en hoge salarisschalen Medewerkers in de hogere salarisklassen (vanaf FSK 9) zijn bekender met de invoering van de nieuwe visie op verzuim dan medewerkers in een lagere functieschaal. Opmerkelijk is de relatief grote toename van de bekendheid onder de medewerkers in schaal 4 tot en met 6. Hierdoor is onder hen vaker sprake van bekendheid met de invoering van de visie dan onder de medewerkers in de schalen 7 en 8. Hoewel onder de medewerkers in de schalen 1 tot en met 3 het aandeel dat bekend is met de invoering van de visie het kleinst is, is de toename van de bekendheid vanaf 2005 het grootst.
75%
50%
25% 2005 FSK 1-3 FSK 7-8 FSK 11 of hoger
2006
2007 FSK 4-6 FSK 9-10
17
Leidinggevenden en niet-leidinggevenden Leidinggevenden zijn in alle metingen beter bekend met de slogan of de invoering van de visie dan niet-leidinggevenden. Van de leidinggevenden zegt 85% op de hoogte te zijn van de Visie op verzuim, tegen 70% van de niet-leidinggevenden.
75%
50%
25% 2005
2006
2007
Leeftijd en de vraag of de medewerker Leidinggevend Niet leidinggevend leidinggevend is, hebben de meeste invloed op de bekendheid van slogan of visie: ouderen en leidinggevenden zijn beter op de hoogte dan, respectievelijk, jongeren en niet-leidinggevenden. Overigens houden deze twee variabelen ook weer sterk verband met elkaar: onder de leidinggevenden zijn vooral medewerkers vanaf 35 jaar te vinden. Bronnen van informatie over het verzuimbeleid Schriftelijke informatie van de werkgever, informatie door de leidinggevenden en via digitale informatie zijn de belangrijkste bronnen van informatie over de Visie op verzuim. Deze bronnen zijn in de afgelopen jaren ook in belang toegenomen. Vooral de functieschaal heeft invloed op het gebruik van de diverse bronnen:
■
Hoe hoger de schaal, hoe belangrijker het intranet als informatiemedium
■
Hoe hoger de schaal, hoe belangrijker de leidinggevende als informatiebron
■
Hoe lager de schaal, hoe vaker een collega de informatiebron is
■
Leidinggevenden hebben veel vaker hún leidinggevende als informatiebron dan nietleidinggevenden.
18
Figuur 2.2
Informatiebron slogan 2005 en 2006 en invoering Visie op Verzuim (2007) in procenten
50%
25%
2005
2006
Anders
Een collega
Digitale informatiebron
Medewerkerskrant/nieuwsbrief
Leidinggevende
Brief van werkgever
0%
2007
In de categorie anders gaat het met name om themabijeenkomsten en het afdelings- of werkoverleg. Ook de Ondernemingsraad of onderdeelscommissie (OC) en de speciale training voor leidinggevenden worden verschillende malen genoemd als informatiebron. Dat geldt ook voor interne voorlichting, bijvoorbeeld door P&O of door schriftelijk materiaal als folders, posters of flyers. Tenslotte hebben enkele medewerkers hun informatie ontvangen via de media, de Vraagbaak voor de gemeente, de Arbo/bedrijfsarts of uit eigen ervaring omdat ze zelf ziek zijn geweest. Kennis van de inhoud van het verzuimbeleid Om de kennis van de inhoud van de Visie op verzuim te peilen, werd aan de onderzoeksdeelnemers een aantal items voorgelegd, waaruit zij de belangrijkste punten in het kader van de visie moesten kiezen. De beantwoording van deze vraag is in beeld gebracht in figuur 2.3. Daarin valt allereerst op dat bijna een derde van de respondenten geen antwoord op deze vraag geeft, dus geen enkel item uit de lijst van punten kiest. Van de medewerkers beneden de 35 jaar weet zelfs de helft de vraag niet te beantwoorden. Medewerkers die pas na de start van de campagne in dienst zijn getreden zullen dit resultaat voor een deel verklaren. Maar ook van de medewerkers boven de 35 jaar beantwoordt een kwart tot een derde deze vraag niet. Ook de hoogte van de salarisklasse en functieniveau bepalen de mate waarin de vraag wordt beantwoord: de hogere salarisschalen en (dus) de leidinggevenden beantwoorden de vraag veel vaker dan de lager betaalden en niet-leidinggevenden. De medewerkers die de vraag wel beantwoordden, kruisten de items aan zoals weergegeven in de grafiek.
19
Figuur 2.3
Percentage medewerkers dat een item noemt als belangrijk punt in de nieuwe Visie op verzuim
Geen enkel punt genoemd Geen enkel punt genoemd
32%
Ik praat over mijn verzuim met mijn leidinggevende Ik praat over mijn verzuim met mijn leidinggevende
37%
Als ik een klacht heb, kijk ik naar w at ik nog w el kan Als ik een klacht heb, kijk naar wat ik nog wel kan doen enikhoe
33%
doen en hoe
Het gaat niet om de klacht (bijv. hoofdpijn) maar om Het gaat niet om hoofdpijn) maar om hoedejeklacht ermee(bijv. omgaat
32%
hoe je ermee omgaat
Dat als ik ziek ben het niet vanzelfsprekend is dat ik Dat als ik ziek ben het nietblijf vanzelfsprekend is dat ik thuis
31%
thuis blijf
Ik ben zelf verantw oordelijk voor mijn eigen Ik ben zelf verantwoordelijk verzuimgedragvoor mijn eigen
30%
verzuimgedrag
Verzuim is een vorm van gedrag Verzuim is een vorm van gedrag
29%
Verzuimverlof is niet altijd de oplossing Verzuimverlof is niet altijd de oplossing
23%
De bedrijfsarts adviseert w at ik nog w el kan doen De bedrijfsarts adviseert wat ik nog wel kan doen
16%
Als ik w il verzuimen meld ik dit direct aan mijn collega Als ik wil verzuimen meld ik dit direct aan mijn collega of de administratie
11%
of de administratie
Mijn leidinggevende bepaalt of ik verzuim Mijn leidinggevende bepaalt of ik verzuim
5%
De bedrijfsarts bepaalt of ik verzuim De bedrijfsarts bepaalt of ik verzuim
3%
Dat verzuim een foute keuze is, w ant je kunt altijd Dat verzuim een foute keuze is, want je kunt altijd w erken werken
2%
Dat ik niet meer ziek mag zijn Dat ik niet meer ziek mag zijn
2%
Dat ik niet meer mag verzuimen Dat ik niet meer mag verzuimen
1%
0% 0%
10% 10%
20% 20%
30%
30%
40%
40%
De grafiek laat zien dat de belangrijkste punten van de visie inderdaad ook door de meeste medewerkers worden genoemd. Het overleg met de leidinggevende over het verzuim wordt door bijna 40% van de medewerkers gezien als één van de belangrijkste punten in de Visie op verzuim. De vijf punten daarna geven aan dat de opvattingen rond verzuim die door de campagne zijn gepropageerd door rond een derde van de medewerkers wordt genoemd. Als de beantwoording van de vraagstelling over de persoonlijke kenmerken van de respondenten wordt vergeleken, valt het volgende op:
20
►
Vrouwen vinden vaker dan mannen dat verzuim een vorm van gedrag is
►
Vrouwen vinder vaker dan mannen dat het overleg met de leidinggevende tot de belangrijkste punten van de verzuimvisie behoort
►
Het idee dat de bedrijfsarts adviseert wat de medewerker bij ziekte nog wél kan doen leeft meer bij de oudere dan bij de jongere medewerkers (beneden de 35 jaar)
►
Bij medewerkers vanaf 55 jaar leeft veel vaker het idee dat verzuim bij een collega of bij de administratie moet worden gemeld, en niet bij de leidinggevende
►
Medewerkers vanaf 55 jaar vinden veel minder vaak dat verzuim een vorm van gedrag is dan medewerkers beneden die leeftijd
►
Terwijl een derde van de medewerkers vanaf 35 jaar het niet meer als vanzelfsprekend thuisblijven bij ziekte als één van de belangrijkste uitgangspunten van de Visie op verzuim noemt, wordt dit punt door de jongere medewerkers veel minder aangekruist. Van de medewerkers beneden de 25 jaar noemt 8% dit punt als onderdeel van de visie.
Ook als het gaat om de inhoud van het verzuimbeleid zijn er verschillen tussen de lagere en hogere functieklassen. In figuur 2.4 op de volgende pagina is het aandeel medewerkers per salarisklasse weergegeven dat een bepaald item als belangrijk punt in de Visie op verzuim weergeeft. In de bovenste helft van de tabel staan de items die door de hogere salarisklassen relatief veel worden genoemd, en in de onderste helft die items die door de lagere gekwalificeerde medewerkers worden genoemd. De percentages zijn berekend over de medewerkers die de vraag beantwoordden. Ruim 60% van de medewerkers in de hoogste salarisklassen vindt dat bij de visie hoort dat verzuim een vorm van gedrag is, tegen 16% van de laagst betaalde medewerkers. Andersom denkt 18% van de laagstbetaalden dat de bedrijfsarts bepaalt of je mag verzuimen, tegen 1% van de hoogst betaalden. Bij de lager betaalden lijkt er onduidelijkheid te zijn over de positie van de leidinggevende en de bedrijfsarts in de nieuwe visie op verzuim. Medewerkers in de lagere schalen kennen de bedrijfsarts veel vaker de klassieke rol toe van degene die bepaalt of iemand mag verzuimen of niet, en noemen veel minder vaak de belangrijker geworden positie van de leidinggevende hierin. Overigens hoeft het niet alleen een kwestie van onduidelijkheid te zijn: het kan ook zijn dat medewerkers in de lagere salarisklassen de schuivende posities van leidinggevende en bedrijfsarts niet onderschrijven. Gesprekken in het kader van de pretest van de nieuwe vragenlijst wezen hier ook op: een veelgehoorde opmerking was dat de ‘baas niet op de stoel van de dokter mag gaan zitten’. De indruk bestaat dat er bij medewerkers in de lagere salarisschalen minder vertrouwen bestaat dat de leidinggevende zijn nieuwe rol in het verzuimbeleid integer vervult. Een opmerkelijk groot aandeel van de lager betaalde medewerkers veronderstelt daarnaast dat je volgens de nieuwe Visie op verzuim niet meer mag verzuimen of dat je niet meer ziek mag zijn. De conclusie moet luiden dat de inhoud van de Visie op verzuim beter is aangekomen bij de hoger
21
gekwalificeerde medewerkers dan bij de lager gekwalificeerde medewerkers. Met name onder de medewerkers in schalen 1 tot en met 3 is er een relatief groot aandeel waarbij de opvattingen in de Visie op verzuim niet duidelijk is overgekomen.
Figuur 2.4
Percentage medewerkers dat een item noemt als belangrijk punt in de nieuwe Visie op verzuim, per salarisklasse
Verzuim is een vo rm van gedrag
16%
32%
45%
Ik praat o ver mijn verzuim met mijn leidinggevende
39%
51%
52%
Het gaat niet o m de klacht (bijv. ho o fdpijn) maar o m ho e je ermee o mgaat
32%
45%
50%
Ik ben zelf verantwo o rdelijk vo o r mijn eigen verzuimgedrag
34%
Verzuimverlo f is niet altijd de o plo ssing
25%
Dat als ik ziek ben het niet vanzelfsprekend is dat ik thuis blijf
38%
A ls ik een klacht heb, kijk ik naar wat ik no g wel kan do en en ho e
43%
De bedrijfsarts adviseert wat ik no g wel kan do en
42%
25%
A ls ik wil verzuimen meld ik dit direct aan mijn co llega o f de administratie M ijn leidinggevende bepaalt o f ik verzuim
De bedrijfsarts bepaalt o f ik verzuim
39%
51%
17%
14%
47%
22%
25%
4%
21%
8%
2%
18%
5%
9%
4%
18%
9%
FSK 4-6
FSK 7-8
FSK 9-10
FSK 11+
1%
9%
6%
2%
16%
FSK 1-3
49%
57%
3%
Dat ik niet meer mag verzuimen
Dat ik niet meer ziek mag zijn
38%
24%
7%
16%
51%
46%
26%
51%
47%
45%
51%
60%
53%
38%
44%
61%
61%
42%
28%
Dat verzuim een fo ute keuze is, want je kunt altijd werken
22
50%
7%
1%
2%
1%
2%
3%
2% 1%
Om na te kunnen gaan welke factoren de kennis van de inhoud van het verzuimbeleid beïnvloeden, is op basis van de vorige vraag een score berekend. Bij ieder juist genoemd item van het verzuimbeleid kreeg de respondent één punt toegekend. Hoe hoger de score, hoe meer de medewerker bekend is met de inhoud van het verzuimbeleid. Dit geeft een indicatie van de mate waarin de campagne bij de medewerker is aangeslagen, en bij welke medewerkers het meer is aangeslagen dan bij de anderen. De resultaten zijn samengebracht in figuur 2.5.
Figuur 2.5
Inhoudelijke kennis van het verzuimbeleid uitgedrukt in een gemiddelde score per dienst, gerelateerd aan de prestatie in het terugdringen van verzuim (positie tussen haakjes)
Sociale Zaken en Werkgelegenheid (3) Onderw ijsdiensten (2) Stadstoezicht (4) Gemeentebibliotheek Rotterdam (1) Gemeentew erken (6) Gemeentebelastingen (13) Bestuursdienst Rotterdam (5) Sport en Recreatie (8) Ontw ikkelingsbedrijf Rotterdam (7) Gemeentelijke Gezondheidsdienst Rotterdam (9) dS+V (11) Servicedienst Rotterdam *) Deelgemeenten (12) ROTEB (10) Publiekszaken (14) Veiligheidsregio Rijnmond *) Anders *)
Concern Rotterdam 0,0
*)
0,5
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
Dit zijn samengestelde categorieën waarvan het verzuimcijfer niet is vast te stellen. Bij de Servicedienst Rotterdam kon de daling van het verzuim 2003-2007 niet worden gemeten door het ontbreken van het cijfer over 2003
De medewerkers van SoZaWe zijn veruit het best op de hoogte van de inhoud van het verzuimbeleid: zij weten gemiddeld ruim drie juiste items te noemen. Ook de medewerkers van de onderwijsdiensten, Stadstoezicht, de Gemeentebibliotheek en Gemeentewerken scoren in deze zin
23
bovengemiddeld. ROTEB, Publiekszaken en de Veiligheidsregio Rijnmond scoren juist relatief laag. De top vier van de diensten die in de afgelopen jaren het meest succesvol verzuim bestreden, zien we ook terug in de top vier in deze grafiek. Het is het meest tastbare bewijs dat de campagne om het verzuimbeleid bekend te maken een rol heeft gespeeld in het terugbrengen van de verzuimcijfers. Als we de gemiddelde score vergelijken over de persoonlijke kenmerken van de respondenten, dan zien we dat salarisschaal de meeste invloed uitoefent op de score: hoe lager de schaal, hoe lager de gemiddelde score. Hiermee hangt samen dat leidinggevenden gemiddeld genomen veel beter op de hoogte van de inhoud van het verzuimbeleid zijn dan niet-leidinggevenden. En tenslotte speelt, verrassend, geslacht ook een belangrijke rol. Vrouwen zijn gemiddeld beter op de hoogte van het verzuimbeleid dan mannen. Ook leeftijd speelt een rol, zij het een veel kleinere dan de andere factoren: medewerkers in de leeftijd tussen de 35 en 55 jaar zijn gemiddeld beter op de hoogte dan medewerkers in de leeftijdsklassen daaronder of erboven. De gemiddelde scores van de diensten geven weer in welke mate het verzuimbeleid is doorgedrongen in de organisatie van de diensten. De score wordt gerelateerd aan de mate waarin de betreffende dienst in de periode 2004-2007 erin is geslaagd het verzuim terug te dringen (positie tussen haakjes).
2.3
Hoogte verzuim en de gevolgen daarvan
Aan de respondenten is een aantal vragen gesteld over de wijze waarop binnen de verschillende diensten en afdelingen wordt omgegaan met verzuim. Allereerst werd de vraag gesteld of het terugdringen van verzuim naar het oordeel van de medewerker binnen zijn of haar dienst of deelgemeente de aandacht krijgt van de directie of het managementteam. De beantwoording staat weergegeven in de navolgende grafiek, en wordt vergeleken met de beantwoording in de vorige meting.
24
Figuur 2.6
“Heeft het terugdringen van verzuim binnen uw dienst de aandacht van uw directie/managementteam?”: percentage medewerkers per dienst dat deze vraag bevestigend beantwoordt
Onderw ijsdiensten Gemeentew erken Gemeentebibliotheek Stadstoezicht Gemeentebelastingen SoZaWe Sport en Recreatie Overige diensten
2007 2006
dS+V Servicedienst OBR Deelgemeenten ROTEB Bestuursdienst Publiekszaken GGD Veiligheidsregio Rijnmond 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90% 100%
Bij de onderwijsdiensten, Gemeentewerken, de Gemeentebibliotheek, Stadstoezicht, Gemeentebelastingen en SoZaWe vindt veruit de meerderheid van de medewerkers dat directie of management aandacht besteedt aan de Visie op verzuim. Bij de overige diensten is dit aandeel duidelijk lager. Overigens is het aandeel in vergelijking met de vorige meting bij de meeste diensten gedaald. Dat kan erop wijzen dat na het beëindigen van de campagne de aandacht voor het thema enigszins is weggezakt. Aan de andere kant zal de komst van nieuwe medewerkers ook zijn
25
invloed hebben. Bij Publiekszaken, de GGD en de Veiligheidsregio Rijnmond zegt bijna de helft van de medewerkers niet te weten of er door directie of management aandacht aan het verzuimbeleid wordt besteed. Oudere medewerkers (vanaf 35 jaar) en leidinggevenden geven veel vaker aan dat er naar hun idee aandacht besteed wordt aan de terugdringing van verzuim dan jonge medewerkers en niet-leidinggevenden. Overigens is er is een sterk verband tussen de aandacht die het management volgens de medewerkers aan het verzuimbeleid besteedt, en de daadwerkelijke inhoudelijke kennis van het beleid. Actieve aandacht van het management voor de verspreiding van inhoudelijke kennis van het verzuimbeleid werpt dus zijn resultaten af. Evenals in de vorige twee metingen werd de medewerkers gevraagd hoe ze het verzuim op hun eigen afdeling inschatten. De beantwoording over de drie metingen staat weergegeven in de navolgende grafiek.
Figuur 2.7
Verzuim op de eigen afdeling/locatie naar het oordeel van de medewerker
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0% H e t zie k t e v e rzuim is v e e l t e ho o g
H e t zie k t e v e rzuim is t e ho o g
H e t zie k t e v e rzuim is nie t t e ho o g
2005
2006
We e t nie t / ge e n m e ning
2007
Het aandeel medewerkers dat vindt dat het verzuim veel te hoog is, is ten opzichte van de vorige meting stabiel gebleven; het percentage medewerkers dat het verzuim te hoog vindt, daalde met 5%. Het aandeel medewerkers dat het verzuim niet te hoog vindt of hierover geen mening heeft, is navenant toegenomen. Nu vindt een kwart van de medewerkers het verzuim op de afdeling (veel) te hoog, terwijl 57% deze niet te hoog vindt. Net als in de vorige meting blijken leidinggevenden vaker van oordeel dat het verzuim op hun afdeling (veel) te hoog is; bij de niet-leidinggevenden is het aandeel medewerkers dat hierover geen mening heeft veel groter. In de navolgende grafiek staat de beantwoording per dienst, en wordt de ontwikkeling sinds de vorige meting weergegeven.
26
Figuur 2.8
Percentage medewerkers dat het verzuim op zijn/haar afdeling (veel) te hoog vindt, per organisatie en het verzuimcijfer per organisatie over 2007
Gemeentebibliotheek (5,1%) Gemeentew erken (3,7%) Servicedienst (4,0%) Bestuursdienst (3,7%) Overige diensten (6,0) Gemeentebelastingen (5,8%) OBR (5,9%) GGD (5,6%) Veiligheidsregio Rijnmond *) SoZaWe (5,5%) dS+V (5,2%) Sport en Recreatie (8,1%) Onderw ijsdiensten (4,3%) ROTEB (11,8%) Deelgemeenten (7,1%) Publiekszaken (8,8%) Stadstoezicht (12,8%) 0%
5%
10%
15%
20%
25%
2006
30%
35%
40%
45%
50%
2007
Bijna de helft van de medewerkers van Stadstoezicht vindt dat het verzuim op haar afdeling of locatie te hoog is. Het aandeel is in vergelijking met de vorige meting nog enigszins gestegen. Ook bij Publiekszaken, de deelgemeenten en de ROTEB vindt een bovengemiddeld aandeel van de medewerkers het verzuim te hoog. Behalve bij de onderwijsdiensten is het aandeel medewerkers van deze diensten dat dit van oordeel is sinds de vorige meting gestegen. Bij de Gemeentebibliotheek, de Bestuursdienst, de Veiligheidsregio en de onderwijsdiensten is het aandeel medewerkers dat vindt dat het verzuim te hoog is juist spectaculair gedaald. Overigens vinden leidinggevenden vaker dan niet-leidinggevenden dat het verzuim te hoog is. Bij leeftijd ligt het aanwezige verband ingewikkelder: de jongste medewerkers (beneden de 25 jaar) en de oudste medewerkers (boven de 55 jaar) vinden duidelijk minder vaak dan de andere leeftijdsgroepen dat het verzuim te hoog is.
27
Vergelijken we de resultaten met de feitelijke verzuimcijfers van de organisaties (tussen haakjes), dan zien we allereerst dat het verzuim evenals in de vorige meting als hoogst wordt ervaren in de organisatie waar het feitelijke verzuim ook het hoogst is: Stadstoezicht. De Gemeentebibliotheek kent een gemiddeld verzuim, maar door de sterke daling in de afgelopen periode is de beleving van het verzuim veel positiever geworden. De tendentie is dat de ervaring van verzuim correleert met het feitelijk verzuim, maar dat er enkele opvallende uitzonderingen zijn: zo hadden de onderwijsdiensten in 2007 de laagste verzuimcijfers, terwijl bijna een derde van de medewerkers vindt dat het verzuim (te) hoog is. Rond de 70% van de medewerkers die van oordeel zijn dat het verzuim te hoog is, vindt desgevraagd dat zij hiervan hinder ondervindt in het dagelijkse werk. De vormen die deze hinder aanneemt zijn weergegeven in onderstaande tabel; hierin wordt de beantwoording van de vraag vergeleken met die in de vorige metingen. De respondenten kregen de mogelijkheid verschillende gevolgen van het verzuim op de afdeling te noemen.
Figuur 2.9
Gevolgen van het hoge verzuim voor het werk naar het oordeel van de medewerker
Werkdruk neemt toe
Ten koste van het functioneren van de afdeling
Ervaren als een gebrek aan collegialiteit
Betrokkenheid met w erk/afdeling neemt af
Anders 0%
10%
20% 2005
30% 2006
40%
50%
2007
Het idee dat verzuim de werkdruk doet toenemen, en het ten koste gaat van het functioneren van de afdeling is onder de medewerkers die van oordeel zijn dat het verzuim te hoog is duidelijk toegenomen. Ook meer van hen ziet het als een gebrek aan collegialiteit. Het idee dat verzuim ten koste gaat van de eigen betrokkenheid bij de afdeling is duidelijk minder geworden. Het is moeilijk deze cijfers te interpreteren. Terwijl het aandeel medewerkers dat van oordeel is dat het verzuim te hoog is enigszins is gedaald, lijken de medewerkers die het verzuim wél nog te hoog vinden dit veel vaker schadelijk te vinden voor de werkorganisatie. Ruim een derde van hen ervaart verzuim als een gebrek aan collegialiteit. Hoe lager de salarisklasse van de medewerkers, hoe vaker men van oordeel is dat verzuim de werkdruk opdrijft. Bijna 20% van de
28
medewerkers in FSK 1 tot en met 3 denkt er zo over, tegen nog geen 10% van de medewerkers in FSK 11 of hoger. Ook vinden medewerkers in de lagere salarisschalen veel vaker dat verzuim een gebrek aan collegialiteit is. Stadstoezicht springt wat dit betreft eruit: 30% van de medewerkers die het verzuim te hoog vinden, is van oordeel dat verzuim een gebrek aan collegialiteit is; een kwart van hen vindt dat de afdeling of locatie door het verzuim minder goed functioneert. Overigens vinden leidinggevenden veel vaker dan niet-leidinggevenden dat verzuim ten koste gaat van het goed functioneren van de afdeling. In de categorie ‘anders’ worden genoemd: het teruglopen van de kwaliteit van het werk omdat taken niet worden overgenomen of niet door kunnen gaan, ergernis bij niet-zieke collega’s, het soms moeten inwerken in het vakgebied van de zieke collega en de demotiverende werking en negatieve invloed op de sfeer op de afdeling.
2.4
Ziekmelding en verzuimcultuur
De wijze waarop er wordt omgegaan met verzuim en de daarbij behorende verzuimcultuur vormt het onderwerp van deze paragraaf. In dit kader is eerst nagegaan bij wie het verzuim in eerste instantie wordt gemeld. Hieruit blijkt dat 85% van de respondenten zich ziek meldt bij zijn of haar leidinggevende of diens vervanger. Dat is 2% meer dan in de vorige meting. Ruim 8% procent geeft aan dat men zich ziek meldt bij het secretariaat van de afdeling. Nog eens 4% doet dit bij een collega. De overige 3% van de respondenten noemt een andere manier van ziekmelden. Het betekent dat de verschuivingen in de praktijk van het ziekmelden miniem zijn: veruit de meeste medewerkers melden hun verzuim bij diegenen waar dit volgens de Visie op Verzuim thuishoort: bij de leidinggevende of diens vervanger. Van de respondenten die aangeven dat ze zich niet ziekmelden bij hun leidinggevende, zegt 36% dat de leidinggevende dezelfde dag zélf nog telefonisch contact opneemt. Hier zien we een duidelijke stijging: in de vorige meting bedroeg het cijfer nog 22%. Duidelijk meer leidinggevenden houden zich dus aan de richtlijn dat er bij ziekmelding nog dezelfde dag met de medewerker contact moet worden opgenomen. Rond de 40% van de respondenten geeft aan dat dit niet gebeurt, terwijl ruim 20 procent het niet weet. Het betekent dat bij minimaal 12% van de ziekmeldingen op de dag van ziekmelding geen contact is met de leidinggevende. Dit percentage ligt nagenoeg gelijk aan dat in de vorige meting. Voorts is opnieuw gepeild of de leidinggevende bij ziekmelding de vraag stelt of verzuim wel noodzakelijk is. 36 procent geeft aan dat de noodzaak van verzuim altijd aan de orde wordt gesteld door de leidinggevende. Hier zien we een duidelijke ontwikkeling: in de vorige meting vond nog maar 19% van de medewerkers dat dit het geval was. Volgens 38 procent van de respondenten wordt de noodzaak van het verzuim nooit aan de orde wordt gesteld, volgens 27 procent ‘soms’. De ‘bespreekbaarheid’ van het verzuim in het contact met de leidinggevende is dus duidelijk toegenomen. Dat geldt voor de medewerkers bij alle diensten, getuige de grafiek op de volgende pagina. Opmerkelijk hier is dat bij SoZaWe, waar de bespreekbaarheid in de vorige meting veruit het hoogst was, deze nu nauwelijks gestegen is. Andere diensten hebben hierin een ware inhaalslag gemaakt, waarbij Stadstoezicht, de Bestuursdienst en de onderwijsdiensten de belangrijkste stijgers zijn.
29
Figuur 2.10
Percentage medewerkers dat vindt dat de noodzaak van verzuim door de leidinggevende aan de orde wordt gesteld
Overige diensten Stadsto ezicht B estuursdienst Onderwijsdiensten So ZaWe Spo rt en Recreatie Gemeentebiblio theek
2007
GGD
2006
Gemeentewerken Servicedienst OB R Deelgemeenten dS+V ROTEB Dienst P ubliekszaken Gemeentebelastingen
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Afsluitend is, evenals in de vorige meting, aan de respondenten gevraagd om de afdelingscultuur rondom verzuim te typeren door aan te geven of men het ziekmelden als moeilijk of juist als gemakkelijk ervaart. De resultaten hiervan staan in de navolgende grafiek. Er wordt tevens een vergelijking gemaakt met de cijfers uit de vorige meting.
30
Figuur 2.11
Volgens de medewerkers is ziekmelden op de afdeling/locatie:
Erg mo eilijk
M o eilijk
Niet makkelijk/niet mo eilijk
M akkelijk
Erg makkelijk
0%
20%
40% 2005
2006
60%
80%
2007
In drie jaar tijd zijn er geen grote verschuivingen te zien in het oordeel over de verzuimcultuur op de afdeling. Rond een derde vindt ziekmelden (erg) gemakkelijk, terwijl nog geen tien procent vindt dat het juist (erg) moeilijk is. Verreweg het grootste aandeel van de medewerkers (bijna 60%) neemt een neutraal standpunt in. Opmerkelijk is dat bij de beantwoording van deze vraag het geslacht een belangrijke rol speelt: mannen vinden veel vaker dan vrouwen dat ziekmelden (erg) gemakkelijk is: meer dan 40% van de mannen is deze mening toegedaan, tegen 32% van de vrouwen. Het is de vraag of hier achter zit dat mannen vinden dat vrouwen zich teveel ziekmelden vanwege oneigenlijke redenen. Andere achtergrondvariabelen dan geslacht spelen geen rol in de beantwoording van deze vraag.
2.5
Ingeschatte verantwoordelijkheden bij ziekte
Bij ziekte en het herstelproces spelen diverse functionarissen een rol. Een belangrijk beleidsuitgangspunt hierbij is dat de leidinggevende de regiefunctie heeft en dat deze afspraken maakt met de werknemer over verzuim, de duur daarvan en het moment van terugkeer. Andere functionarissen, zoals de bedrijfsarts, worden in deze beschouwd als adviseur van de leidinggevende. Om te kunnen beoordelen of dit uitgangspunt ook wordt gehanteerd door de respondenten, en of er sprake is van een groei van het aandeel medewerkers dat dit uitgangspunt hanteert, is opnieuw gevraagd welke rol zij zelf bij verzuim en welke verantwoordelijkheden zij de diverse functionarissen toedichten. In eerste instantie is nagegaan wat volgens de respondenten de taak is van de bedrijfsarts. De beantwoording staat in onderstaande grafiek.
31
Figuur 2.12
Wat is volgens u de taak van de bedrijfsarts?
2005
Weet niet/geen mening
2006
2007
Anders
Zieken beschermen tegen de werkgev er
Zorgen dat mensen weer beter worden
Leidinggev enden adv iseren
Bepalen wanneer en hoev eel uur iemand weer kan werken
0%
20%
40%
60%
Het beeld van de bedrijfsarts is sinds de vorige meting duidelijk gewijzigd. Meer medewerkers dichten hem de adviserende functie toe die hij volgens de nieuwe visie op verzuim heeft. Toch blijft het klassieke beeld van de bedrijfsarts als degene die bepaalt wanneer en hoeveel je mag werken onder een belangrijk deel van de medewerkers standhouden. Hier zijn salarisschaal en, hiermee samenhangend, het al dan niet hebben van een leidinggevende functie van belang. Lager betaalde medewerkers en niet-leidinggevenden dichten de bedrijfsarts veel vaker de klassieke functie toe, en vinden ook veel vaker dat deze de zieke moet beschermen tegen de werkgever en gewoon moet zorgen dat de mensen beter worden. Leidinggevenden en hoger ingeschaalden geven veel vaker de functie weer zoals die in de nieuwe visie op verzuim is opgenomen. Toch groeit ook onder de medewerkers in de lagere salarisklassen de bewustwording over de verschoven positie van de bedrijfsarts. De grafiek op de volgende pagina maakt duidelijk dat met name onder de medewerkers in de schalen 4 tot en met 8 veel meer medewerkers zijn die de juiste functie van de bedrijfsarts noemen dan in de vorige meting.
32
Figuur 2.13
Percentage medewerkers dat de functie van de bedrijfsarts binnen de Visie op verzuim juist benoemt, naar salarisklasse over drie metingen
A lle medewerkers
FSK 11o f ho ger FSK 9-10 FSK 7-8 FSK 4-6 FSK 1-3
0%
20%
40% 2006
60%
2007
Overigens is een meerderheid (bijna 60%) van de respondenten die de juiste functie van de bedrijfsarts noemt, het eens met deze functie. 15% is het niet eens met deze functie, terwijl de overigen geen mening hebben. Medewerkers in de lagere salarisklassen zijn het vaker niet eens met deze functie dan medewerkers in de hogere salarisklassen. Leidinggevenden kunnen zich ook veel vaker vinden in de nieuwe positie van de bedrijfsarts dan niet-leidinggevenden. Vervolgens is gevraagd wie er volgens de respondenten in de nieuwe regels voor ziek zijn en verzuim bepaalt of iemand ziek is. Bij deze vraag moet worden aangetekend dat met nadruk niet gevraagd wie bepaalt of er mag worden verzuimd, maar wie bepaalt of iemand ziek is. Hierdoor is de vraag op verschillende manieren uit te leggen, waardoor ook de beantwoording niet eenduidig te interpreteren is. Voor de volledigheid geven we de beantwoording hier wel weer. De respondenten kregen acht antwoordmogelijkheden voorgelegd: de genoemde combinaties zijn dus niet door de respondenten naar voren gebracht. Figuur 2.14 laat zien dat in vergelijking met de vorige twee metingen het idee dat de medewerker alleen zélf bepaalt of hij of zij ziek is duidelijk op de terugtocht is. Toch is nog 30% van de onderzoeksdeelnemers dit oordeel toegedaan. Het aandeel medewerkers dat in de lijn van de Visie op verzuim denkt dat werknemer en leidinggevende in samenspraak over ziek zijn oordelen, is nu gestegen naar 16%. Bijna een kwart van de medewerkers denkt dat de werknemer in samenspraak met huisarts of specialist beoordeelt of hij of zij ziek is. Hoewel het beleidsuitgangspunt dat de leidinggevende de regierol heeft en dat anderen als adviseur van de leidinggevende worden beschouwd duidelijk door meer medewerkers wordt aangegeven, is het nog steeds bij een minderheid van de medewerkers bekend. Persoonlijke kenmerken van de medewerkers hebben geen invloed op de beantwoording van deze vraag. Het betekent dat leidinggevenden net zo goed of slecht op de hoogte zijn van dit onderdeel van de Visie op verzuim als niet-leidinggevenden.
33
Figuur 2.14
Wie bepaalt er volgens u of u ziek bent?
2005
Anders
2006
2007
De leidinggev ende De werknemer ism. de leidinggev ende De bedrijf sarts De werknemer ism. de bedrijf sarts De huisarts of specialist De werknemer ism. huisarts of specialist De werknemer
0%
20%
40%
60%
Vervolgens werd de medewerkers gevraagd of ze het eens zijn met dit aspect van het verzuimbeleid. Let wel: het gaat hier om een reactie op het uitgangspunt dat volgens de medewerker bij het nieuwe verzuimbeleid hoort: we zagen dat een meerderheid van de medewerkers niet het officiële uitgangspunt van het verzuimbeleid bij de vorige vraag noemde. De beantwoording van deze vraag, die is uitgezet in figuur 2.15, geeft een idee van het draagvlak voor de verschillende uitgangspunten.
34
Figuur 2.15
… en bent u het daarmee eens? Mijn leidinggevende/chef De bedrijfsarts
Ik, samen met mijn leidinggevende/chef Ik, samen met de huisarts of specialist Ik, samen met de bedrijfsarts Ikzelf De huisarts of specialist
0%
25%
50% Ja
Geen mening
75%
100%
Nee
Een duidelijke meerderheid van de medewerkers ziet er weinig in dat uitsluitend de leidinggevende bepaalt of een medewerker al dan niet ziek is. Het is niet verrassend dat leidinggevenden en nietleidinggevenden hier heel verschillend over denken: een meerderheid van de leidinggevenden onderschrijft het standpunt dat alleen de leidinggevende bepaalt wie ziek is en wie niet, terwijl een meerderheid van de niet-leidinggevenden dit uitgangspunt afwijst. Rond een derde van de medewerkers is het niet eens met het uitgangspunt dat alleen de bedrijfsarts ziek zijn of niet ziek zijn bepaalt. Het meeste draagvlak heeft het uitgangspunt dat de medewerker zelf bepaalt of hij ziek is of niet, al dan niet in samenspraak met bedrijfsarts, huisarts of specialist, nog meer dan het uitgangspunt dat de medewerker dit in samenspraak met de leidinggevende bepaalt. Tot slot is gevraagd wie er bepaalt welk werk iemand nog wel kan doen en voor hoeveel uur men met een bepaalde ziekte kan werken. Dit leidt tot figuur 2.16. Evenals in de vorige meting dicht het grootste deel van de medewerkers zichzelf een primaire rol toe als het gaat om het bepalen van de restcapaciteit. Het aandeel medewerkers dat van oordeel is dat uitsluitend hij- of zijzelf bepaalt wat en hoeveel hij nog aan kan, is aanmerkelijk gestegen. Maar een meerderheid deelt nu het uitgangspunt in het verzuimbeleid dat de medewerker dit in samenspraak met de leidinggevende bepaalt. De rol van de bedrijfsarts is nu ook in de ogen van de medewerkers duidelijk kleiner geworden.
35
Figuur 2.16
Wie bepaalt er volgens u welk werk u nog wel kunt doen en voor hoeveel uur?
Anders
De leidinggev ende
De huisarts of specialist
De medewerker
De medewerker in samenspraak met de leidinggev ende
De bedrijf sarts
De medewerker in samenspraak met huisarts of specialist
De medewerker in samenspraak met de bedrijf sarts
0%
20% 2005
40% 2006
60%
2007
De beantwoording van de vraag of de medewerker het ook met het door hem of haar genoemde uitgangspunt eens is, maakt duidelijk dat het bepalen van de restcapaciteit door de medewerker zelf, al of niet in samenspraak met de huisarts of een specialist het grootste draagvlak heeft. Maar ook het uitgangspunt in de Visie op verzuim dat dit dient te gebeuren in samenspraak met de leidinggevende mag op een relatief grote steun rekenen. Het uitgangspunt dat uitsluitend de leidinggevende hierover gaat, wordt door een meerderheid van de medewerkers afgewezen. Ook hier zien we dat leidinggevenden en niet-leidinggevenden diametraal in opvatting tegenover elkaar staan. Rond driekwart van de leidinggevenden onderschrijft het uitgangspunt dat de leidinggevende de restcapaciteit bepaalt; rond driekwart van de niet-leidinggevenden wijst dit juist van de hand. Een overzicht van de beantwoording staat weergegeven in de navolgende grafiek.
36
Figuur 2.17
… en bent u het daar mee eens?
M ijn leidinggevende/chef De bedrijfsarts Ik, samen met mijn leidinggevende/chef Ik, samen met de bedrijfsarts Ikzelf De huisarts o f specialist Ik, samen met de huisarts o f specialist A nders
0%
25%
50% Ja
2.6
Geen mening
75%
100%
Nee
De verzuimattitude
Evenals in de vorige meting is aan de medewerkers een aantal stellingen voorgelegd, waarmee een beeld kan worden geschetst van de verzuimattitude van de respondenten. Per stelling moesten de respondenten aangeven in welke mate ze het ermee eens zijn. In het navolgende worden de resultaten van deze meting vergeleken met die van 2005. De eerste stelling luidde: “Ziek is ziek, I. "Ziek is ziek, daar kun je niets aan doen" daar kun je niets aan doen.” Evenals in de vorige metingen is het overgrote deel Oneens van de medewerkers het eens met deze stelling. Het aandeel medewerkers dat de stelling onderschrijft is in vergelijking met de vorige meting gedaald ten gunste van Neutraal het aandeel dat het oneens is met de stelling. Evenals in de vorige metingen zijn medewerkers in de hogere salarisEens klassen het duidelijk minder vaak eens met de stelling dan medewerkers in de 0% 20% 40% 60% 80% lagere salarisklassen. Bijna 90% van de medewerkers in de drie laagste salaris2005 2006 2007 klassen is het eens met de stelling, tegen 55% van de medewerkers in schaal 11 of hoger. Ook leeftijd is van invloed op de beantwoording
37
van deze stelling: met name medewerkers boven de 55 jaar zijn het er veel vaker mee eens dan de medewerkers beneden die leeftijd. II. "A ls je zie k be nt , m o e t je t huis blijv e n" De tweede stelling luidde: “Als je ziek bent, moet je thuisblijven.” Het percentage medewerkers dat het eens is met Oneens deze stelling is sinds de vorige meting ongeveer gelijk gebleven. Maar het aantal medewerkers dat het oneens is steeg, terwijl het aantal neutralen daalde. Neutraal Het betekent dat de categorie medewerkers die vindt dat ziek zijn ook betekent dat je thuis blijft sinds de vorige Eens meting is gedaald. Ook bij de beantwoording van deze stelling zien we een groot verschil tussen medewerkers in de 0% 10% 20% 30% 40% 50% lagere en hogere salarisklassen. Van de 2005 2006 2007 medewerkers tot FSK 3 is rond de helft het eens met de stelling, tegen rond de 30% van de medewerkers in salarisklasse 11 of hoger. Deze verhouding is in vergelijking met de vorige meting nauwelijks veranderd. Het wordt mede beïnvloed door het feit dat de mening van leidinggevenden op dit punt sterk afwijkt van de niet-leidinggevenden: van de eerste groep is 27% het eens met de stelling, tegen 42% van de tweede groep.
III. "J e k unt pa s we e r a a n he t we rk a ls je he le m a a l De derde stelling luidde: “Je kunt pas be t e r be nt " weer aan het werk als je helemaal beter bent.” De medewerkers zijn meer uitgesproken over dit onderwerp dan Oneens een jaar geleden: het aantal neutralen is gedaald, terwijl het aandeel medewerkers dat het ermee eens of oneens Neutraal is, is gestegen. Precies 40% vindt nu dat je ook aan het werk kunt als je niet helemaal beter bent; rond een kwart is het daar niet mee eens. Minder dan de Eens helft van de respondenten kiest dus een antwoord dat ligt in de lijn van het 0% 10% 20% 30% 40% 50% Rotterdamse verzuimbeleid. Net als in de vorige metingen zijn medewerkers 2005 2006 2007 vanaf 55 jaar het veel vaker eens met deze stelling dan medewerkers beneden die leeftijd: blijkbaar wordt herstel op de werkplek moeilijker naarmate de leeftijd vordert. Daarnaast zien we het bekende verschijnsel dat hoger gesalarieerde medewerkers en
38
leidinggevenden veel minder vaak vinden dat je helemaal hersteld moet zijn om weer aan het werk te kunnen. Ruim de helft van de leidinggevenden is het oneens met de stelling, tegen ongeveer een kwart van de niet-leidinggevenden. Dat betekent wel dat leidinggevenden en niet-leidinggevenden sinds de vorige meting in hun opvatting op dit punt enigszins naar elkaar toe zijn gegroeid. De vierde stelling luidde: “Iemand die veel verzuimt, heeft het eigenlijk niet naar zijn zin op het werk.” Het aandeel medewerkers dat deze stelling niet onderschrijft is relatief sterk gestegen: nu vindt rond een derde niet dat verzuim per definitie wijst op onvrede met het werk. In alle drie de metingen blijft een meerderheid van de medewerkers neutraal. Mannen denken anders over deze stelling dan vrouwen: zij zijn eerder van mening dat verzuim wijst op ontevredenheid over het werk.
IV. "Iem and die veel verzuim t, heeft het eigenlijk niet naar zijn zin op zijn w erk" Oneens
Neutraal
Eens
0%
10%
20% 2005
30% 2006
40%
50%
2007
De vijfde stelling luidde: “Als we V . "A ls wij a lle m a a l e e n e ige n be drijf zo ude n allemaal een eigen bedrijf zouden he bbe n, zo ude n we o ns wa a rs c hijnlijk m inde r v a a k zie k m e lde n" hebben, zouden we ons waarschijnlijk minder vaak ziek melden.” Deze Oneens stelling die er min of meer vanuit gaat dat een deel van het huidige verzuim onnodig is, wordt nog steeds door een Neutraal meerderheid van de medewerkers gesteund. Deze meerderheid is wel enigszins kleiner dan een jaar geleden. Eens Het aandeel medewerkers dat het niet eens is met de stelling is gestegen naar precies 20%. De functionele 0% 25% 50% 2005 2006 2007 salarisklasse van de medewerker heeft een zeer sterke invloed op de beantwoording van deze stelling: 38% van de medewerkers in de onderste drie klassen onderschrijft deze, tegen 65% van de medewerkers in schaal 11 of hoger. Maar ook leidinggevenden en jongeren (beneden de 45 jaar) zijn het vaker eens met deze stelling dan niet-leidinggevenden en medewerkers boven de 45 jaar.
39
De zesde stelling luidde: “Mensen die VI. "Mensen die een baan hebben boven hun niveau m elden zich vaker ziek" een baan hebben boven hun niveau melden zich vaker ziek.” De onderliggenOneens de gedachte bij deze stelling is dat een mismatch tussen capaciteiten en functieniveau kan leiden tot verzuim. Het Neutraal aandeel respondenten dat het oneens is met deze stelling is enigszins gestegen, vooral door een afname van de medeEens werkers die de vorige keer geen mening op dit punt hadden. De neutrale categorie 0% 25% 50% omvat nog steeds rond de helft van de 2005 2006 2007 respondenten. Ook hier zien we dat hoe hoger de salarisklasse is, hoe groter het aandeel medewerkers dat de stelling onderschrijft. De laatste stelling luidde: “Mensen die een VII "Mensen die een baan hebben onder hun niveau baan hebben onder hun niveau melden melden zich vaker ziek" zich vaker ziek.” Ook hier is de onderliggende veronderstelling dat een uitgeOneens balanceerd personeelsbeleid ten goede kan komen aan het verzuimpercentage. Het aandeel medewerkers dat het eens is Neutraal met deze stelling is enigszins gedaald ten faveure van het aandeel dat ermee oneens is. Rond een kwart van de medeEens werkers denkt dat mensen die een baan hebben beneden hun capaciteit zich vaker 0 10 20 30 40 50 ziekmelden, terwijl een kwart dit juist niet denkt. Ook hier zien we dat hoger 2005 2006 2007 gekwalificeerde medewerkers vaker de stelling onderschrijven in vergelijking met de lager gekwalificeerde medewerkers, zij het dat het verschil minder groot is dan bij eerdere stellingen. Omgaan met verzuim op het werk Aan de medewerkers werden ook enkele nieuwe stellingen voorgelegd om de tevredenheid over het omgaan met verzuim op het werk te peilen. Rond de helft van de medewerkers is ervan overtuigd dat de collega’s zich alleen ziekmelden als ze echt ziek zijn. Ruim 12% zegt dat dit niet zo is. Opmerkelijk is dat bij de beantwoording van deze stelling de dienst waar de medewerker werkzaam is een sterke invloed uitoefent. Bij de deelgemeenten, de onderwijsdiensten, ROTEB en Stadstoezicht heeft 20% of meer van de medewerkers er geen vertrouwen in dat collega’s zich alleen ziekmelden als ze echt ziek zijn.
40
60
Om gaan m et verzuim op het w erk: de beantw oording van vier stellingen Mijn leidinggevende stimuleert verzuimende collega's om snel w eer terug te keren Mijn leidinggevende toont oprechte belangstelling voor verzuimende medew erkers Ik meld me nooit ziek vanw ege omstandigheden op het w erk Mijn collega's van mijn afdeling/team melden zich alleen ziek als ze echt ziek zijn 0%
25%
50%
Eens
Neutraal
75%
100%
Oneens
Bijna 60% van de medewerkers is van oordeel dat de leidinggevende oprechte belangstelling toont voor de verzuimende medewerkers; rond de helft vindt (ook) dat de leidinggevende verzuimende collega’s stimuleert om snel weer naar het werk terug te keren. Ook wat de eerste stelling betreft zijn er grote verschillen per dienst: bij Sport & Recreatie, ROTEB, Stadstoezicht en Gemeentewerken heeft rond de 20% van de medewerkers niet het idee dat de leidinggevende belangstelling heeft voor verzuimende collega’s. Tenslotte zegt bijna driekwart van de medewerkers zich nooit ziek te melden vanwege omstandigheden op het werk. Hier speelt de salarisklasse een rol: ruim 20% van de medewerkers in de laagste salarisklassen geeft aan zich wel eens ziek te melden om die reden, tegen rond de 10% van de medewerkers in de hogere schalen. Het wijst erop dat de arbeidsomstandigheden bij het verzuim in de lager ingeschaalde functies een belangrijkere rol spelen dan in de hogere functies. Een waardering van de invloed de Visie op verzuim in het eigen denken over verzuim De invloed van de Visie op Verzuim : de beantw oording van drie stellingen Door de nieuw e visie op ziekmelden en verzuim vind ik dat er op mijn afdeling/locatie beter w ordt omgegaan met ziekmelden en verzuim Door de nieuw e visie op ziekmelden en verzuim ga ik nu anders om met ziekmelden en verzuim dan eerst
Door de nieuw e visie op ziek zijn en verzuim ben ik anders over ziekmelden en verzuim gaan nadenken 0%
25% Eens
50% Neutraal
75%
100%
Oneens
41
Drie stellingen moesten peilen welke invloed de Visie op verzuim naar het oordeel van de medewerkers zélf op hun ‘denken en doen’ wat betreft verzuim heeft gehad. De conclusie moet zijn dat volgens een meerderheid van de medewerkers het nieuwe verzuimbeleid in die zin weinig invloed heeft gehad. Wel vindt 20% dat er op het werk beter wordt omgegaan met ziekmelden en verzuim. Meer dan 60% van de medewerkers vindt dat de nieuwe visie er niet voor heeft gezorgd dat ze nu anders omgaat met ziekmelden en verzuim dan voorheen. En ruim de helft vindt heeft niet het idee dat ze door het nieuwe verzuimbeleid anders over ziekmelden en verzuim is gaan nadenken. De dienst waarvoor de medewerker werkzaam is, heeft een significante invloed op zijn of haar oordeel over de invloed van het verzuimbeleid. Daarom wordt in de navolgende grafiek een overzicht van de beantwoording per dienst gegeven.
Figuur 2.18
De beantwoording van drie stellingen rond de invloed van de Visie op Verzuim op attitude en gedrag van de medewerkers, per dienst (%)
dS+V Stadstoezicht Sport en Recreatie Sociale Zaken en Werkgelegenheid Servicedienst Rotterdam ROTEB Publiekszaken Onderw ijsdiensten Ontw ikkelingsbedrijf Rotterdam Gemeentew erken Gemeentelijke Gezondheidsdienst Rotterdam Veiligheidsregio Rijnmond Gemeentebibliotheek Rotterdam Gemeentebelastingen Deelgemeente Bestuursdienst Rotterdam Overig 0%
10%
20%
30%
Op afdeling w ordt beter omgegaan met ziekmelden en verzuim Medew erker gaat anders om met ziekmelden en verzuim Medew erker is anders gaan nadenken over ziekmelden en verzuim
42
40%
Opmerkelijk is dat bij diensten waar de medewerkers de uitgangspunten van de visie het minst kennen, en ook het minst onderschrijven (Stadstoezicht, ROTEB), relatief veel medewerkers zeggen dat er op de afdeling wel beter wordt omgegaan met ziekmelden en verzuim. Ook bij de onderwijsdiensten, SoZaWe en dS+V zijn er veel medewerkers die deze mening zijn toegedaan. Vooral bij de onderwijsdiensten en SoZaWe gaat dit gepaard met relatief veel medewerkers die zeggen door de nieuwe Visie op verzuim anders te zijn gaan nadenken over ziekmelden en verzuim. Het aandeel medewerkers dat zegt anders om te gaan met ziekmelden en verzuim is in alle diensten het kleinst. De bekendheid met arbo-dienstverlening nieuwe stijl Net als in de vorige meting werden ook enkele vragen gesteld om de bekendheid met de nieuwe uitgangspunten in de arbo-dienstverlening in kaart te brengen. Allereerst werd aan de respondenten gevraagd of ze bekend zijn met het feit dat de nieuwe aanpak van verzuim ook gevolgen heeft voor de afspraken die "Weet u dat het nieuw e beleid ook gevolgen met de bedrijfsarts worden gemaakt. heeft voor de afspraken die m et de Hoewel de bekendheid van de nieuwe bedrijfsarts w orden gem aakt?" aanpak sinds de vorige meting is gegroeid, blijkt nog steeds een Weet niet/ meerderheid van de medewerkers niet onbekend te weten dat de positie van de bedrijfsarts door het nieuwe verzuimbeleid is Nee veranderd. Medewerkers vanaf 35 jaar, medewerkers in de salarisschalen 11 of hoger en, hiermee Ja samenhangend, leidinggevenden zijn veel vaker op de hoogte van de nieuwe positie van de bedrijfsarts dan 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% de jongere, lager betaalde, niet2006 2007 leidinggevende medewerkers. Zo zegt ruim 60% van de leidinggevenden op de hoogte te zijn van de veranderingen, tegen nog geen 40% van de niet-leidinggevenden. De respondenten kregen evenals in de vorige meting de mogelijkheid uit drie antwoorden te kiezen als het gaat om de vraag wat in het kader van de nieuwe werkwijze de belangrijkste verandering is in de afspraken met de bedrijfsarts. Meer dan driekwart van de medewerkers gaf het juiste antwoord: de leidinggevende bepaalt of en wanneer hij de bedrijfsarts om advies vraagt. 16% gaf als (fout) antwoord dat de bedrijfsarts voortaan beslist of iemand ziek is of niet. Tenslotte dacht 7% dat de nieuwe regelgeving inhoudt dat de medewerker niet meer op eigen initiatief een afspraak mag maken om de bedrijfsarts te bezoeken. Daarmee is de beantwoording van deze vraag in vergelijking met de vorige meting nauwelijks veranderd. Medewerkers in de drie laagste salarisklassen hebben veel vaker het verkeerde idee over de positie van de bedrijfsarts: meer dan 40% van hen denkt dat de bedrijfsarts bepaalt of iemand ziek is of niet.
43
Tenslotte werd aan de medewerkers vier stellingen voorgelegd over de (vermeende) gevolgen van de visie op verzuim voor het functioneren en de samenwerking van de bedrijfsarts, de leidinggevende en de medewerker binnen het nieuwe verzuimbeleid. De eerste stelling luidde: “Door de Visie op verzuim denkt de bedrijfsarts straks alleen nog maar in het belang van de werkgever”. Uit de beantwoording van de stelling blijkt dat veel medewerkers over de juistheid van deze stelling zijn gaan twijfelen: het percentage dat het eens is met de stelling is gedaald, vooral ten gunste van het percentage medewerkers dat zegt het niet te weten. Net als in de vorige meting zegt rond de 90% van de medewerkers die het eens is met deze stelling dit geen goede ontwikkeling te vinden.
"Door de Visie op verzuim denkt de bedrijfsarts straks alleen nog m aar in het belang van de w erkgever"
Weet niet Niet w aar Waar 0%
10%
20% 2006
30%
40%
50%
2007
De tweede stelling was: “Door de Visie "Door de Visie op Verzuim m oet de op verzuim moet de leidinggevende leidinggevende/chef beslissingen nem en over m edische zaken" straks beslissingen nemen over medische zaken”. Minder medewerkers zijn het eens met deze stelling dan in Weet niet de vorige meting, terwijl het aandeel Niet w aar ‘niet eens’ en ‘weet niet’ is gestegen. Dat betekent dat bijna 20% van de Waar medewerkers nog steeds denkt dat de leidinggevende ‘op de stoel van de 0% 20% 40% 60% dokter’ gaat zitten. In deze groep zijn de medewerkers in de lagere salaris2006 2007 klassen sterk oververtegenwoordigd. Hierdoor denkt meer dan een derde van de medewerkers van Gemeentewerken, Stadstoezicht en Publiekszaken dat de leidinggevende beslissingen moet nemen in medische zaken. Ook hier zegt het overgrote deel (84%) van de medewerkers die het eens zijn met deze stelling dit geen goede ontwikkeling te vinden. Dat percentage is vergelijkbaar met dat in de vorige meting. De derde stelling luidde: “De bedrijfsarts hoeft alleen maar ingeschakeld te worden als er een medisch advies nodig is”. Opmerkelijk is dat het aandeel medewerkers dat de juiste stelling weergeeft in vergelijking met de vorige meting is gedaald. Minder dan een derde van de medewerkers onderschrijft de stelling, terwijl het aandeel twijfelaars navenant is gestegen. We zien hier het sterke effect van salarisklasse en kader weer terug: hoger gekwalificeerd personeel en leidinggevenden zijn het veel vaker eens met deze ontwikkeling dan lager gekwalificeerden en niet
44
leidinggevenden. Desalniettemin lijkt de onduidelijkheid over de positie van de bedrijfsarts in alle diensten, en in alle lagen van de diensten aanwezig te zijn. Bij sommige diensten zegt meer dan de helft van de medewerkers het antwoord op de stelling niet te weten. Wel zien we bij deze stelling dat een meerderheid van ruim 60% van de medewerkers die het eens zijn met de stelling, deze ook onderschrijven.
"Door de Visie op verzuim hoeft de bedrijfsarts alleen m aar ingeschakeld te w orden als er een m edisch advies nodig is" Weet niet Niet w aar Waar 0%
10%
20% 2006
30%
40%
50%
2007
De laatste stelling was: “Volgens de Visie op verzuim kunnen leidinggevende en medewerker prima samen afspraken maken over ziekte, verzuim en reïntegratie”. Een duidelijke meerderheid van ruim 60% is het eens met deze stelling, en daarmee "Volgens de Visie op verzuim kunnen is het aandeel medewerkers dan de stelling leidinggevende en m edew erker prim a onderschrijft iets gestegen. Maar ook het sam en afspraken m aken over ziekte, aandeel twijfelaars is relatief sterk gestegen: een verzuim en reintegratie" kwart van de medewerkers weet geen antwoord Weet niet te geven op de stelling. Ook hier blijken oudere medewerkers, en de hoger ingeschaalde medeNiet w aar werkers de stelling vaker te onderschrijven dan Waar jongen en lager betaalden. Ook onder leidinggevenden heeft dit uitgangspunt meer 0% 20% 40% 60% 80% draagvlak. 85% van de medewerkers die de stelling waar vinden, is het ook eens met de 2006 2007 stelling: ze onderschrijven de inhoud van het verzuimbeleid op dit punt. Dat doet 15% dus niet. Ook hier zien we meer ondersteuning van de leidinggevenden voor dit uitgangspunt dan van de niet-leidinggevenden.
45
3
Conclusies en aanbevelingen In dit afsluitende hoofdstuk worden de onderzoeksresultaten op een rijtje gezet aan de hand van de onderzoeksvragen, en worden de conclusies geformuleerd. Daarbij geldt dat alle onderzoeksresultaten zijn vergeleken de kenmerken geslacht, leeftijd, salarisklasse en functieniveau (leidinggevend of niet-leidinggevend). Vergelijkingen zijn in het rapport, en dus ook in deze conclusies, alleen beschreven als de onderzoeksresultaten een statistisch significant verschil laten zien. Aan de hand van de conclusies worden in de laatste paragraaf tenslotte enkele aanbevelingen gedaan.
1
De bekendheid van de Rotterdamse visie op ziekteverzuim bij de medewerkers van de gemeente
■
Bijna driekwart van de medewerkers weet dat in de afgelopen jaren een nieuw verzuimbeleid is ingevoerd. In de periode 2005-2007 nam de bekendheid van het verzuimbeleid toe met 35 procentpunt
■
De bekendheid met de Visie op verzuim laat een duidelijk verband zien met respectievelijk leeftijd, functieniveau en salarisklasse
■
Medewerkers vanaf 35 jaar zijn beter op de hoogte van het verzuimbeleid dan medewerkers beneden die leeftijd. Ook de toename van de bekendheid in de periode 2005-2007 is onder de ‘oudere’ medewerkers groter. Dit zal voor een deel te maken hebben met nieuwe medewerkers die na de verzuimcampagne bij het concern zijn komen werken
■
Leidinggevenden zijn beter op de hoogte dan niet-leidinggevenden; wel is het zo dat de bekendheid onder niet-leidinggevenden sinds de vorige meting sterker is gestegen dan onder leidinggevenden. De verhouding is nu 85 om 70%
■
Medewerkers in de hogere salarisklassen (vanaf FSK 9) zijn beter bekend met het verzuimbeleid dan medewerkers in de salarisklassen daaronder. De bekendheid onder de medewerkers in de lagere salarisklassen is sinds de vorige meting echter veel sterker toegenomen dan onder de medewerkers in de salarisklassen daarboven. Dat betekent dat de in de vorige rapportage geconstateerde ‘kenniskloof’ tussen hoger en lager gekwalificeerde medewerkers, en leidinggevenden en nietleidinggevenden, sterk is afgenomen
47
■
2
Een brief van de werkgever, de leidinggevende, het intranet en de medewerkerskrant of nieuwsbrief zijn de belangrijkste informatiebronnen als het gaat om het verzuimbeleid. Daarmee zijn gerichte informatiebijeenkomsten of het afdelings- en werkoverleg veel minder belangrijk geworden dan in het begin van de campagne. Medewerkers in de hogere salarisklassen, en dus ook leidinggevenden, gebruiken veel vaker intranet of hun eigen leidinggevende als informatiebron. De lager betaalde medewerkers betrekken hun informatie veel vaker van collega’s.
Kennis van de inhoud van het verzuimbeleid
■
Gevraagd naar de inhoudelijke aspecten van het verzuimbeleid weet een derde van de medewerkers geen enkel punt te noemen. Medewerkers beneden de 35 jaar blijken veel minder op de hoogte van de inhoud van het verzuimbeleid dan de medewerkers boven die leeftijd: medewerkers die na de verzuimcampagne in dienst zijn getreden bij het concern zullen een niet onbelangrijk deel uitmaken van deze groep
■
Medewerkers in de hogere salarisschalen, en dus ook leidinggevenden, tonen zich beter op de hoogte dan de medewerkers in de lagere salarisklassen
■
Bij de lager betaalden lijkt er onduidelijkheid te zijn over de positie van de leidinggevende en de bedrijfsarts in de nieuwe visie op verzuim. Medewerkers in de lagere schalen kennen de bedrijfsarts veel vaker de klassieke rol toe van degene die bepaalt of iemand mag verzuimen of niet, en noemen veel minder vaak de belangrijker geworden positie van de leidinggevende hierin. Overigens hoeft het niet alleen een kwestie van onduidelijkheid te zijn: het kan ook zijn dat medewerkers in de lagere salarisklassen de schuivende posities van leidinggevende en bedrijfsarts niet onderschrijven
■
Een opmerkelijk groot aandeel van de lager betaalde medewerkers veronderstelt daarnaast dat je volgens de nieuwe Visie op verzuim niet meer mag verzuimen of dat je niet meer ziek mag zijn. De conclusie moet luiden dat de inhoud van de Visie op verzuim beter is aangekomen bij de hoger gekwalificeerde medewerkers dan bij de lager gekwalificeerde medewerkers
■
De inhoudelijke kennis over het verzuimbeleid is het grootst onder medewerkers van de diensten waar het verzuim in de afgelopen jaren het sterkst is afgenomen. Dit wijst erop dat de campagne een rol heeft gespeeld in het terugdringen van het verzuim.
3
■
48
Aandacht voor verzuim binnen de organisatie Het aandeel medewerkers dat vindt dat het management van haar organisatie aandacht besteedt aan het nieuwe verzuimbeleid is in vergelijking met de vorige meting bij alle diensten, behalve de onderwijsdiensten, gedaald
■
Volgens de medewerkers van de onderwijsdiensten, Gemeentewerken, Gemeentebibliotheek, Stadstoezicht, Gemeentebelastingen en SoZaWe is de aandacht voor de nieuwe Visie op Verzuim bij het management veel groter dan bij de andere diensten en de deelgemeenten
■
Er is een sterk verband tussen de aandacht die het management volgens de medewerkers aan het verzuimbeleid besteedt, en de daadwerkelijke inhoudelijke kennis van het beleid
■
Het aandeel medewerkers dat vindt dat het verzuim (veel) te hoog is op zijn/haar afdeling is in vergelijking met de vorige meting gedaald. Het betekent dat een duidelijke meerderheid van de medewerkers vindt dat het verzuim niet te hoog is. Wel is het zo dat de medewerkers die wél vinden dat het verzuim te hoog is, duidelijk vaker van oordeel zijn dat dit ten koste gaat van de werkorganisatie
■
Terwijl bij de meeste diensten het aandeel medewerkers dat van mening is dat het verzuim te hoog is, is gedaald, steeg dit aandeel bij de GGD, ROTEB, de deelgemeenten en Publiekszaken. Bij Stadstoezicht bleef het aandeel gelijk
■
Over het algemeen correleert het aandeel medewerkers dat van mening is dat het verzuim te hoog is met het daadwerkelijke verzuimcijfer van de organisatie. Een opvallende uitzondering zijn de onderwijsdiensten: terwijl deze in 2007 de laagste verzuimcijfers kenden, is bijna een derde van de medewerkers van mening dat het verzuim te hoog is.
4
Het gedrag en de attitude van de medewerkers conform de visie
■
Het overgrote deel van de medewerkers (85%) meldt zich, conform de Visie op verzuim, zich bij de leidinggevende of diens vervanger. Het percentage ziekmeldingen waarbij op de dag van melding geen sprake is van contact met de leidinggevende is sinds de vorige meting stabiel gebleven op 12%%
■
De bespreekbaarheid van het verzuim tussen leidinggevende en ziekmelder is duidelijk toegenomen: ruim een derde van de medewerkers geeft aan dat bij een ziekmelding de noodzaak van verzuim door de leidinggevende aan de orde wordt gesteld, tegen rond de 20% in de vorige meting
■
Het uitgangspunt in het nieuwe verzuimbeleid dat de leidinggevende de regierol heeft in de beslissing of de medewerker al dan niet verzuimt, en de bedrijfsarts als adviseur wordt beschouwd, wordt nog steeds door een minderheid van de medewerkers herkend. Nog steeds is bijna een derde van de medewerkers van oordeel dat alleen de medewerker bepaalt of hij/zij ziek is of niet. Nog eens rond een kwart vindt dat de medewerker dit in samenspraak met huisarts of specialist bepaalt. Hoewel het aandeel sinds de vorige meting sterk is gegroeid, noemt nog steeds een minderheid (16%) het juiste uitgangspunt dat de leidinggevende in samenspraak met de medewerker bepaalt of de medewerker ziek is. Uit
49
alles blijkt dat veel medewerkers moeite blijven houden met de dominante rol van de leidinggevende in de nieuwe Visie op verzuim. Velen van hen zijn van oordeel zijn dat het in laatste instantie de medewerker zélf is die bepaalt of hij/zij verzuimt. Wel herkent nu een meerderheid van de medewerkers dat in het nieuwe verzuimbeleid de leidinggevende in samenspraak met de medewerker de restcapaciteit bepaalt. Aan de andere kant is het aantal medewerkers dat van oordeel is dat alleen hij- of zijzelf die kan bepalen ook sterk gestegen
■
In de attitude ten aanzien van verzuim zijn geen grote veranderingen te constateren in vergelijking met de vorige meting. Wel zien we dat:
■
De categorie medewerkers die niet zonder meer vindt dat ziek zijn ook automatisch thuisblijven betekent is, evenals in de vorige meting, is gegroeid
■
De stelling dat het verzuim lager zou zijn als ambtenaren een eigen zaak zouden hebben, wordt door 65% van de medewerkers onderschreven.
■
Ruim de helft van de medewerkers is van oordeel dat hun collega’s zich alleen ziekmelden als ze daadwerkelijk ziek zijn. Bij de deelgemeenten, de onderwijsdiensten, ROTEB en Stadstoezicht is het vertrouwen in de collega’s wat dit betreft veel kleiner. Bij de medewerkers van de laatste twee diensten en van Sport en Recreatie is er bij relatief veel medewerkers ook weinig vertrouwen dat de leidinggevende voldoende aandacht schenkt aan verzuimende collega’s
■
Ruim 60% van de medewerkers vindt niet dat ze door de nieuwe Visie op verzuim anders omgaat met ziekmelden en verzuim dan voorheen; meer dan de helft heeft niet het idee dat ze anders over ziekmelden en verzuim is gaan nadenken
■
Medewerkers van diensten waar de uitgangspunten van de Visie het minst bekend zijn, vinden wel het vaakst dat door de nieuwe visie er op hun afdeling anders met verzuim wordt omgegaan.
5
De bekendheid van de medewerkers van de gemeente Rotterdam met het concept ‘Arbodienstverlening nieuwe stijl’
■
Hoewel de bekendheid van de nieuwe positie van de bedrijfsarts in de arbo-dienstverlening is gestegen, is bijna 60% van de medewerkers hiervan niet op de hoogte. Medewerkers vanaf 35 jaar en medewerkers in de hogere salarisschalen zijn beter op de hoogte van de verandering dan jongere medewerkers en medewerkers in de lagere salarisklassen
50
■
In vergelijking met de vorige meting onderschrijft een kleiner deel van de medewerkers de stelling dat de bedrijfsarts door het nieuwe verzuimbeleid vooral in het belang van de werkgever gaat denken. Rond een vijfde van de medewerkers is het eens met de stelling, tegen rond eenderde in de vorige meting
■
Ook een vijfde van de medewerkers denkt dat door de nieuwe Visie op verzuim de leidinggevende ‘op de stoel van de dokter’ gaat zitten. Ook dit percentage is sinds de vorige meting gedaald
■
Bijna 40% van de medewerkers geeft een incorrect antwoord als het gaat om de positie en rol van de bedrijfsarts in het nieuwe verzuimbeleid
■
Een meerderheid van ruim 60% onderschrijft de stelling dat leidinggevende en medewerker samen afspraken kunnen maken over ziekte, verzuim en reïntegratie. Sinds de vorige meting is het percentage medewerkers dat het eens is met de stelling licht gestegen. Het aandeel medewerkers dat het oneens is met de stelling is relatief sterk gedaald, ten gunste van de medewerkers die zeggen het niet te weten. Hoewel de meerderheid kleiner is onder niet-leidinggevenden, wil het zeggen dat het centrale uitgangspunt van het verzuimbeleid door een meerderheid van de medewerkers wordt gedragen. Rond een tiende vindt de stelling niet waar, terwijl rond een kwart twijfelt.
Aanbevelingen ►
Breng de uitgangspunten van het verzuimbeleid onder de aandacht van nieuwe medewerkers door er nadrukkelijk aandacht aan te besteden in introductiebijeenkomsten en –materiaal
►
Breng de uitgangspunten van het verzuimbeleid blijvend onder de aandacht van medewerkers in de lagere salarisklassen. Besteedt hierbij met name aandacht aan de (gedeelde) verantwoordelijkheden van medewerker, leidinggevende en bedrijfsarts, en doe dat op een toegankelijke manier. Dit betekent dat er niet teveel verwacht moet worden van media als intranet of de medewerkerskrant: lager geschoolde medewerkers betrekken hun informatie veel vaker via face-to-facecontact met collega’s of leidinggevenden. Gebruik daarom het werkoverleg of beleg informatiebijeenkomsten om de uitgangspunten van het verzuimbeleid uit te leggen
►
Ondersteun en bewaak met name in de diensten met relatief veel lager gekwalificeerd personeel (zoals ROTEB, Stadstoezicht en Sport en Recreatie) dat leidinggevenden in de eerste lijn hun rol in het verzuimbeleid goed invullen; dit zal bijdragen in het vertrouwen dat de medewerkers hebben in de nieuwe Visie op verzuim en de positie van de leidinggevende hierin
51
►
Onderzoek (ook in andere diensten) of medewerkers en leidinggevenden er in slagen hun positie in het verzuimbeleid op een zorgvuldige wijze in te vullen. Kijk daarbij naar de eventuele ondersteuning die medewerkers, leidinggevende en/of bedrijfsarts nodig hebben om hun verantwoordelijkheden optimaal waar te kunnen maken
►
Maak verzuim en de tevredenheid over de manier waarop hiermee wordt omgegaan in de driehoek medewerker-leidinggevende-bedrijfsarts een vast onderdeel van de gesprekscyclus
►
Handhaaf de aandacht voor verzuim en verzuimcijfers in managementrapportages en de P&C-cyclus
►
Breng kwantitatieve en kwalitatieve doelstellingen in het kader van het verzuimbeleid zoveel mogelijk naar afdelingsniveau
►
Maak verzuim en de tevredenheid over de manier waarop hiermee wordt omgegaan in de driehoek medewerker-leidinggevende-bedrijfsarts een vast onderdeel van het medewerkerstevredenheidsonderzoek binnen het concern Rotterdam
►
Aandacht van het management van een organisatie voor de visie op verzuim betekent een meetbaar grotere kennis van de uitgangspunten van het verzuimbeleid bij de medewerkers. Op haar beurt betekent een grotere kennis van de medewerkers een meetbaar grotere afname van het verzuim. Een blijvende, consequente aandacht voor de visie op verzuim binnen de organisatie en de (kwantitatieve én kwalitatieve) resultaten hiervan, kan bijdragen aan het terugbrengen van het verzuim.
52
BIJLAGE Totale verzuimpercentage van het concern Rotterdam op 31 december van elk jaar, per dienst/deelgemeente over de periode 2003-2007. De diensten zijn gesorteerd naar hoogte van het percentage waarmee het verzuim in deze periode is teruggebracht.
Gemeentebibliotheek Jeugd, Onderwijs en Samenleving
2003
2004
2005
2006
2007
20032007
9,9
9,1
6,8
7,0
5,1
-4,8
9,0
9,0
8,0
5,5
4,3
-4,7
SozaWe
10,1
9,7
7,5
5,5
5,5
-4,6
Stadstoezicht
16,7
17,2
18,8
15,0
12,8
-3,9
Bestuursdienst
6,9
6,2
6,4
4,6
3,7
-3,2
Gemeentewerken
6,1
5,3
4,1
3,8
3,7
-2,4
Ontwikkelingsbedrijf Rotterdam
8
5,9
4,8
4,6
5,9
-2,1
Sport en Recreatie
9,7
8,6
8,8
8,8
8,1
-1,6
Gemeentelijke Gezondheidsdienst
6,4
5,7
5,2
5,2
5,6
-0,8
Roteb
12,6
10,7
11,6
10,9
11,8
-0,8
dS+V
5,9
5,9
5,6
5,1
5,2
-0,7
Deelgemeenten
6,8
8,0
7,4
7,6
7,1
0,3
Gemeentebelastingen Rotterdam
5,3
6,0
5,7
4,9
5,8
0,5
Dienst Publiekszaken
7,4
6,8
6,4
6,0
8,8
1,4
AmbulanceZorg RR/RHRR
7,5
6,2
7,9
11,4
0,0
*)
Dienst Openbaar Onderwijs
6,6
5,5
4,6
0,0
0,0
*)
Overig
6,3
4,0
4,1
4,9
6,0
-0,3
Concern Rotterdam (totaal)
9,6
8,7
8,8
7,6
7,1
-2,5
**) Cijfers van deelgemeenten en de categorie ‘Overig’ (Audit Services, Gemeentearchief, dienst Kunst & Cultuur en de Rekenkamer) betreft gemiddelden over respectievelijk de verschillende deelgemeenten en deze kleinere diensten.
53
Figuur I.1
Verzuimcijfers 2004-2007 van het Concern Rotterdam, en per dienst/ deelgemeente (samengestelde categorieën)
Concern Rotterdam (totaal)
Overig Stadstoezicht Roteb Dienst Publiekszaken Sport en Recreatie Deelgemeenten
2007 2006 2005 2004 2003
Ontwikkelingsbedrijf Rotterdam Gemeentebelastingen Rotterdam Gemeentelijke Gezondheidsdienst Sozawe dS+V Gemeentebibliotheek Jeugd, Onderwijs en Samenleving Bestuursdienst Gemeentewerken Dienst Openbaar Onderwijs AmbulanceZorg RR/RHRR 0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
**) Cijfers van deelgemeenten en de categorie ‘Overig’ (Audit Services, Gemeentearchief, dienst Kunst & Cultuur en de Rekenkamer) betreft gemiddelden over respectievelijk de verschillende deelgemeenten en deze kleinere diensten.
54
Tabel I.1
Verzuimcijfers 2003-2007 concern Rotterdam op 31 december van elk jaar, en per dienst/deelgemeente (zonder samengestelde categorieën) 20032007
2003
2004
2005
2006
2007
101 Deelgemeente IJsselmonde
7,1
7,1
7,0
4,6
7,9
0,8
102 Deelgemeente Overschie
3,0
3,7
2,0
2,5
1,9
-1,1
103 Deelgemeente Kralingen-Crooswijk
7,2
6,5
9,0
7,3
7,3
0,1
104 Deelgemeente Hillegersberg-Schiebroek
7,4
11,8
12,7
9,9
8,1
0,7
105 Deelgemeente Charlois
9,6
10,7
10,6
8,3
5,7
-3,9
106 Deelgemeente Hoogvliet
7,0
7,0
5,0
7,1
6,4
-0,6
107 Deelgemeente Prins Alexander
5,4
6,0
5,8
8,6
7,4
2
108 Audit Services Rotterdam
4,2
5,4
5,6
3,8
5,0
0,8
110 Gemeentearchief Rotterdam
9,2
8,7
8,1
7,7
7,9
-1,3
111 Gemeentebelastingen Rotterdam
5,3
6,0
5,7
4,9
5,8
0,5
114 Gemeentebibliotheek
9,9
9,1
6,8
7,0
5,1
-4,8
123 dS+V
5,9
5,9
5,6
5,1
5,2
-0,7
126 Gemeentewerken
6,1
5,3
4,1
3,8
3,7
-2,4
127 Ontwikkelingsbedrijf Rotterdam
8,0
5,9
4,8
4,6
5,9
-2,1
128 Gemeentelijke Gezondheidsdienst
6,4
5,7
5,2
5,2
5,6
-0,8
139 Dienst Publiekszaken
7,4
6,8
6,4
6,0
8,8
1,4
141 Deelgemeente Noord
8,3
9,9
9,9
10,2
8,5
0,2
148 Deelgemeente Hoek van Holland
6,1
5,7
5,1
5,0
3,5
-2,6
149 Deelgemeente Feijenoord
5,9
8,3
7,2
10,5
10,4
4,5
150 Deelgemeente Delfshaven
8,1
11,1
7,3
10,3
10,9
2,8
12,6
10,7
11,6
10,9
11,8
-0,8
172 Bestuursdienst
6,9
6,2
6,4
4,6
3,7
-3,2
173 Dienst Openbaar Onderwijs
6,6
5,5
4,6
-
-
*)
176 Jeugd, Onderwijs en Samenleving
9,0
9,0
8,0
5,5
4,3
-4,7
10,1
9,7
7,5
5,5
5,5
-4,6
9,7
8,6
8,8
8,8
8,1
-1,6
182 Stadstoezicht
16,7
17,2
18,8
15,0
12,8
-3,9
195 Rekenkamer
5,5
2,1
1,7
6,1
9,3
3,8
196 AmbulanceZorg RR/RHRR
7,5
6,2
7,9
11,4
-
*)
197 Servicedienst Rotterdam
-
6,6
5,9
5,6
4,0
*)
201 Dienst Kunst en Cultuur
-
-
0,9
2,0
1,9
*)
Totaal Concern Rotterdam
9,6
8,7
8,8
7,6
7,1
-2,5
162 Roteb
178 SoZaWe 179 Sport en Recreatie
*) Vanwege het ontbreken van verzuimcijfers over één van de meetmomenten is het verschil tussen de jaren 2003 en 2007 niet weergegeven
55
