Psychologische inzichten in het Nelos-duikonderricht

Psychologische inzichten in het Nelos-duikonderricht Verhandeling aangeboden in het kader van het behalen van de titel van 3*I Bruno Bossier – 2*I nr 927 – Bevers Castors Diving (BCD) April 2009 1

Inhoud 1

VOORWOORD ................................................................................................................3

2

MOTIVATIE VOOR DEZE THESIS ......................................................................................4

3

WAT IS PSYCHOLOGIE ? ..................................................................................................5

4

SOCIALE PSYCHOLOGIE BINNEN HET NELOS-DUIKONDERRICHT .......................................8 4.1 DOELSTELLINGEN .................................................................................................................... 8 4.2 VAN BEGINNELING TOT BELEIDSMEDEWERKER EN BELEIDSBEPALER .................................................. 9 4.2.1 Inleiding ..................................................................................................................... 9 4.2.2 Kadervorming bij Nelos .............................................................................................. 9 4.2.3 Competentiemanagement en competentiemodellen .............................................. 11 4.2.4 Het competentieprofiel ............................................................................................ 12 4.2.5 Uitwerking van competentieprofielen binnen het Nelos-duikonderricht ................ 14 4.3 EVALUATIEMETHODES VOOR INSTRUCTEURS .............................................................................. 16 4.3.1 Inleiding ................................................................................................................... 16 4.3.2 Problematiek............................................................................................................ 16 4.3.3 Een Nelos Human Resources-afdeling ..................................................................... 17 4.3.4 Gedragsindicatoren ................................................................................................. 17 4.3.5 Integratie binnen de bestaande instructeursopleidingen ........................................ 19 4.4 RISICODETECTIE .................................................................................................................... 20 4.5 INVLOED VAN GROEPSPROCESSEN BINNEN ONZE DUIKCLUBS OP INDIVIDUEEL GEDRAG ...................... 20 4.6 TOEKOMST VAN HET NELOS-DUIKONDERRICHT........................................................................... 20

5

BESLUITEN EN ADVIEZEN .............................................................................................. 21

BIJLAGE A : THE SHL UNIVERSAL COMPETENCY FRAMEWORK ............................................... 22 BIJLAGE B : THE SHL CORPORATE LEADERSHIP MODEL .......................................................... 23 BIJLAGE C : EEN VOORBEELD VAN SLECHT LEIDERSCHAP ....................................................... 24 BIJLAGE D : INFORMATIE BRONNEN ..................................................................................... 26

2

1 Voorwoord Als je een prijs moet uitreiken aan de meest originele reden om te beginnen duiken, dan ben ik er vrij gerust in dat ik die zal winnen ☺. In 1997 besloot ik namelijk om wekelijks naar de training te gaan van duikclub Silver Sharks Meise om me fysiek voor te bereiden op een trektocht naar het basiskamp aan de voet van de Mount Everest in het Himalayagebergte in Nepal. Nu 12 jaar later ben ik blij dat ik dit verhaal nog eens kan oprakelen in het voorwoord van mijn thesis in het kader van de opleiding 3*I. De hoogtes van de Himalaya heb ik nog altijd niet bereikt, maar in de plaats heb ik wel een passie gevonden die mijn privéleven nu reeds gedurende 12 jaar in belangrijke mate heeft beheerst : het duiken. En met duiken bedoel ik niet alleen de sport op zich, maar ook heel het sociale gebeuren errond. Het feit dat ik vandaag een thesis mag indienen in het kader van een opleiding naar de hoogste titel binnen Nelos, maar ook binnen de wereldduikfederatie CMAS heb ik dan ook zeer zeker te danken aan een heleboel mensen, in de eerste plaats van zowel duikclub Silver Sharks Meise als van duikclub BCD Ganshoren. De lijst is te lang om iedereen op te noemen, maar ik wil toch graag 2 personen heel specifiek danken : -

Rudiger Degol : mijn “duikvader”, die aan de basis ligt van het niveau waar ik nu sta Dirk De Bilde : mijn beste vriend en constante steun gedurende al die jaren

Uiteraard wil ik ook enkele mensen specifiek danken die me geholpen hebben bij het tot stand komen van deze thesis : -

Rudi Baert om me op het juiste spoor te hebben gezet Stef Teuwen voor zijn positief meedenken en zijn link naar de VTS Eric Sels voor zijn visie over onze instructeurs Ben Engelen voor zijn professioneel advies rond traumatische inzichten Annie Gay voor haar heel erg enthousiaste hulp en voor de informatiebronnen die ze me leerde kennen Willem Bossier en Marie D’Haene voor het kritisch nalezen van deze thesis

Maar vooral Elfrie Van Poppelen zonder wie deze thesis zeker niet mogelijk was. Allen bedankt !

3

2 Motivatie voor deze thesis In 2005 heeft Nelos op basis van de toenmalige rondetafelgesprekken met de clubs een aantal prioriteiten opgesteld. Een er van was het inrichten van een forum met het oog op psychologische begeleiding van slachtoffers van een traumatische ervaring. Het resultaat was de oprichting van de sectie mental coaching. We zijn nu 4 jaar verder en ondertussen is de sectie mental coaching reeds heel actief in het begeleiden van slachtoffers (buddies, families, betrokken clubleden, ....) die met een traumatische ervaring geconfronteerd werden naar aanleiding van een ernstig tot zelfs dodelijk duikongeval. De sectie mental coaching, en mental coaching in het algemeen, raakt trouwens reeds vrij goed bekend en al dan niet aanvaard binnen de Nelosduikgemeenschap. Ik maak zelf deel uit van die sectie mental coaching en het is van hieruit dat mijn interesse voor psychologie is gewekt. Met die sectie mental coaching zien we psychologie als antwoord op een probleem waaruit een behoefte is ontstaan. Het uitgangspunt was dus een probleem. Maar hoeft dit altijd een probleem te zijn ? Dat heeft me verder doen nadenken over waar psychologie binnen het Nelosduikonderricht een toegevoegde waarde kan zijn. Het idee is om vanuit het perspectief van de psychologie zelf eens te kijken of er op die manier niet nog behoeften naar boven kunnen komen die Het Nelos-duikonderricht kunnen verrijken. Uiteraard vergt dit wel enige ervaring in psychologie (die ik zelf eigenlijk niet heb); vandaar dat een diepgaandere totaalanalyse het doel van deze thesis te buiten gaat. Maar laten we eerst eens even dieper ingaan op wat psychologie eigenlijk is.

4

3 Wat is psychologie ? Wanneer je aan leken zou vragen wat zij verstaan onder psychologie, dan zal het niet echt verrassend zijn meerdere definities te horen. Men zal bv. al snel psychologie gaan verwarren met psychiatrie of psychotherapie, die eerder te maken hebben met behandelingen van psychische ziektebeelden i.p.v. wetenschappelijk onderzoek. De Nederlandstalige Wikipedia definieert psychologie als volgt : Psychologie – een samenstelling uit het Griekse πσυχη (psuchè), ziel en λογος (logos) woord, gedachte, rede – is de wetenschap van het innerlijk leven (kennen, voelen en streven) en het gedrag van de mens. Het doel van de psychologie is het verwerven van kennis omtrent het doen en laten van mensen, zowel in hun alledaagse omgeving als onder bijzondere omstandigheden. De psychologie wil het gedrag van mensen beschrijven, begrijpen en van daaruit liefst ook kunnen voorspellen. Dat laatste lukt voor groepen van mensen (bijvoorbeeld: "de meerderheid zal zich zus en zo gaan gedragen") vrij aardig, maar op het niveau van het individu ("zij zal zich zus of zo gaan gedragen") is de voorspellende kracht van de psychologie nog heel zwak, en het is de vraag of daar ooit verbetering in zal komen. Psychologie is uiteraard alomvattend. We onderscheiden de volgende soorten : • • • • • • • • • •

Arbeids- en organisatiepsychologie Biologische psychologie Culturele psychologie Functieleer Leerpsychologie Klinische psychologie Neuropsychologie Ontwikkelingspsychologie Persoonlijkheidsleer Sociale psychologie

5

Naast de klinische psychologie waaronder het mental coaching valt, is het vooral deze laatste, de sociale psychologie, die ons binnen het kader van het Nelos-duikonderricht het meest interesseert. Sociale psychologie is de wetenschap die nagaat in hoeverre wij in ons gedrag, onze gedachten en onze gevoelens beïnvloed worden door anderen en in hoeverre wij anderen kunnen beïnvloeden. Enkele thema's die zich situeren binnen het domein van de sociale psychologie zijn onder andere : indrukvorming, normen en conformiteit, communicatie, zelfbeeld, stereotypering, vooroordelen, sociale identiteit, groepsprocessen, leiderschap, agressie, conflicten, attitude en gedragsvorming, .... Kortom, sociale psychologie kan ons veel meer inzichten bieden in het gedrag van mensen en processen binnen Het Nelos-duikonderricht. Of, zoals een oud-student van de Katholieke Universiteit Leuven na zijn studie Psychologie beschrijft in een brochure van de Katholieke Universiteit Leuven : Psychologie studeer je niet vanop een afstand. Het is een grondig vormingsproces waar je de nodige wetenschappelijke achtergrond krijgt om kritisch na te denken en de dingen in vraag te stellen. Je wordt als het ware opgenomen in de wereld van psychologische processen. Het geeft een denkkader waarmee je het leven gaat aanschouwen. Zelfs door alledaagse gebeurtenissen merk ik dat mijn manier van denken voor altijd veranderd is. Het heeft me "gevormd". De sociale psychologie is een wetenschap met een zeer uitgebreid toepassingsgebied. Enige research op Internet leert me dat er heel veel domeinen zijn waar sociale psychologie als onderzoeksmiddel gebruikt wordt. Zo biedt de Universiteit van Tilburg bijvoorbeeld op zijn website de volgende toekomstperspectieven aan studenten die de opleiding tot Master Sociale Psychologie volgen : •

•

Onderzoeker, bijvoorbeeld marktonderzoeker, consumentenonderzoeker, onderzoeker naar communicatie-effecten van voorlichting en reclame, onderzoeker in een zorginstelling naar patiëntentevredenheid, onderzoeker bij een gemeente naar welzijn en leefbaarheid, onderzoeker naar ziekteverzuim bij verzekeraars. Communicatiedeskundige, ontwerpt en evalueert bijvoorbeeld massamediale en individuele voorlichtings- en reclameprogramma’s voor goederen en diensten, voor milieubewust en gezond gedrag, voor gezonde voeding, etc.

6

•

Beleidsmedewerker of consultant, adviseert bijvoorbeeld bedrijven, gemeenten, ministeries, zorginstellingen en non-profitorganisaties bij het maken of evalueren van beleid op het gebied van marketing, communicatie, personeelsbeleid, beloningssystemen, gezondheidsbevordering, milieu, cultuurverandering na reorganisaties of fusies, etc, etc.

Het moge hier duidelijk zijn dat ook binnen het Nelos-duikonderricht er meerdere toepassingsgebieden kunnen zijn die d.m.v. sociale psychologie bestudeerd kunnen worden. Veel van de thema’s zoals hierboven beschreven hebben op een of andere manier een invloed op en kunnen een verklaring zijn voor heel wat processen die zich vandaag de dag binnen het Nelos-duikonderricht afspelen.

7

4 Sociale psychologie binnen het Nelos-duikonderricht 4.1 Doelstellingen Om sociale psychologie te kunnen introduceren en integreren binnen het Nelosduikonderricht is het dus heel belangrijk een aantal onderzoeksgebieden vast te leggen die de moeite waard zijn voor een meer diepgaande analyse. Voor het bepalen van die onderzoeksgebieden heb ik met de volgende parameters rekening gehouden : • • • •

Prioriteit : hoe belangrijk en actueel is dit voor het Nelos-duikonderricht ? Rendement : staat de te leveren inspanning in verhouding tot het beoogde resultaat ? Moeilijkheidsgraad : hebben wij binnen het Nelos-duikonderricht de nodige kennis om dit zelf te doen of is er toch nood aan externe expertise ? Draagvlak : hoe breed is het onderzoeksgebied ?

Rekening houdend met deze parameters heb ik 5 onderzoeksgebieden gedefinieerd die ik de moeite waard vind om bestudeerd te worden en die m.i. toch een duidelijke meerwaarde kunnen zijn voor het Nelos-duikonderricht. In deze thesis zal ik dieper ingaan op de volgende twee thema’s : • •

Van beginneling tot beleidsmedewerker en beleidsbepaler Evaluatiemethodes van instructeurs

Op de drie overige thema’s ga ik niet dieper in, maar ik wil ze wel even aankaarten, omdat ik ze belangrijk vind voor het Nelos-duikonderricht. Zij kunnen later meer uitgebreid behandeld worden : • • •

Risicodetectie Invloed van groepsprocessen binnen onze duikclubs op individueel gedrag Toekomst van het Nelos-duikonderricht

8

4.2 Van beginneling tot beleidsmedewerker en beleidsbepaler 4.2.1 Inleiding Elk hedendaags modern bedrijf biedt vandaag de dag doorgroeimogelijkheden aan zijn werknemers. Meestal (maar niet altijd) bestaat er een variatie in doorgroeimogelijkheden en zijn deze ook afhankelijk van de grootte van het bedrijf. In een groot bedrijf zal het aanbod aan doorgroeimogelijkheden dan ook veel groter en gevarieerder zijn dan in een kleine KMO. Men kan bv. inhoudelijk doorgroeien d.m.v. het uitbouwen van specifieke vaardigheden en competenties, maar de meest voor de hand liggende doorgroeimogelijkheid is toch die in de hiërarchie. M.a.w., de werknemer kan ofwel toetreden tot het kader ofwel binnen het kader een hogere functie gaan bekleden. De werknemer wordt als het ware een beleidsmedewerker tot mogelijkerwijs zelfs een beleidsbepaler. Welke specifieke competenties een kaderlid moet kunnen beheersen, staat meestal beschreven in een specifiek door het bedrijf opgesteld profiel en staat in verhouding tot de bevoegdheden die een kaderlid bezit. Dit kan een mix zijn van allerlei competenties, bv. technische competenties, gedragscompetenties, … Uiteindelijk hangt het succes van elke organisatie niet alleen af van haar positie op de markt maar ook van de competenties van haar eigen medewerkers. 4.2.2 Kadervorming bij Nelos Ook binnen het Nelos-duikonderricht bestaan er doorgroeimogelijkheden en kadervorming. De kaderleden zijn onze instructeurs. Zij maken “integraal deel uit van de leidinggevende personen binnen de grote Nelos-familie” zoals John Remue het beschrijft in de gedragscode van de Nelos-duiker. Deze gedragscode is in feite het enige referentiedocument waarin over competenties van onze instructeurs wordt gesproken. Volgens deze gedragscode zijn dit de vier hoekstenen (lees : competenties) die de basis vormen voor een “goed instructeur” : • • • •

Kennis Loyaliteit Assertiviteit Enthousiasme

9

Elk van deze 4 hoekstenen staat iets meer beschreven in deze gedragscode en elke instructeur wordt hier éénmaal in zijn carrière mee geconfronteerd. Maar is dit als basis voldoende om een “goed instructeur” te worden en te zijn ? Elk Nelos-lid die een carrière wil uitbouwen binnen het Nelos-duikonderricht start bij het niveau beginneling (1*D) om dan gradueel over de jaren heen door te groeien tot kaderlid onder de vorm van beleidsmedewerker (1*I en 2*I) en beleidsbepaler (3*I). Het traject dat elk lid volgt is vastgelegd in de Nelos-duikopleidingen. Het zijn in hoofdzaak duiktechnische opleidingen, aangevuld met een klein deel didactiek. In de vorige eeuw t.e.m. begin deze eeuw bestond er nog een beetje psychologie in de toenmalige APBOopleiding. Dit is vandaag in de meer op VTS geënte opleiding volledig verdwenen. Eigenaardig, aangezien VTS binnen zijn module Agemeen Gedeelte voor Trainer A en B (3*I en 2*I) een deel “Sportpsychologie en coaching” heeft. Dit vinden we echter nergens terug binnen de huidige Nelos-duikopleidingen. De enige niet-duiktechnische opleiding die er vandaag binnen de specifieke Nelos-instructeursopleidingen bestaat, zijn de didactische principes binnen de module 1 Algemeen Gedeelte van de opleiding 1*I. Wat verder ook opvalt is dat onze instructeursopleidingen niet volledig in verhouding staan tot wat in de gedragscode van de Nelos-duiker staat. Kennis wordt gemeten aan de hand van bv. de theorie-examens, maar hoe worden loyaliteit, assertiviteit en enthousiasme gemeten ? Hoeven ze wel gemeten te worden ? Indien niet, waarom staan ze dan zo beschreven in de gedragscode voor de Nelos-duiker ? En dan baseer ik me enkel op de competenties zoals ze vandaag in die gedragscode zijn beschreven. Het moge duidelijk zijn dat er nood is aan een herziening van de bestaande instructeursopleidingen en dat er wel degelijk een behoefte is aan psychologische inzichten in die instructeursopleidingen. Een goed uitgewerkt competentieprofiel per instructeursniveau moet hierbij dan als logisch vertrekpunt dienen. Voor het opstellen van die competentieprofielen binnen het Nelos-duikonderricht wil ik naast het gebruik van hedendaagse competentiemanagementtechnieken ook één fundamentele vraag als denkpiste en leidraad meegeven : Hoe leren instructeurs met hun nieuwe instructeurstitel om te gaan ? Ik stel me de vraag of iedereen zomaar overweg kan met de nieuw verworven rechten alsook de nieuwe plichten. Voor iemand die professioneel een verantwoordelijke functie heeft of iemand die het karakterieel gewoon in zich heeft om hiermee om te gaan is dit minder een probleem. Voor een ander deel is dit echter minder vanzelfsprekend en vraagt dit m.i. iets meer begeleiding. 10

4.2.3 Competentiemanagement en competentiemodellen Er bestaan heel veel toepassingen van competentiemanagement, competentiemodellen en competentieprofielen. Bedrijven roepen daar meestal externe expertise voor in. Soms baseren experten zich op bestaande theoretische modellen, terwijl anderen eerder een eigen visie hebben ontwikkeld. Een van ‘s werelds meest toonaangevende visies over competentiemanagement en competentiemodellen is die van SHL. Graag verwijs ik in bijlage A naar een whitepaper van SHL over de visie van deze organisatie op competentiemanagement, “The SHL Universal Competency Framework”. Ik wil hier echter toch nog even bij stilstaan omdat hun visie over competentiemanagement en competentieprofielen wel interessant kan zijn in het kader van het Nelos-duikonderricht. In die visie van SHL wordt over “competence” en “competency” gesproken. Er ligt een belangrijke nuance in deze twee sterk op elkaar lijkende termen. Die nuance gaat verloren wanneer we deze Engelse termen zouden vertalen naar het Nederlands, vandaar dat ik ze even verder gebruik. “Competence” is gericht op effectieve kennis en vaardigheden. Deze zijn omgevingsspecifiek, wat ons betreft gaat het dus om het duiken bij Nelos. “Competency” is eerder gericht op gedrag. Dit gedrag is meer generiek en dus niet specifiek gebonden aan bv. duiken bij Nelos. SHL legt zijn focus op “competency”. SHL is dus van mening dat “competence” alleen niet voldoende is om aan een bepaalde doelstelling te voldoen, maar dat er ook “competency” moet zijn om de nieuwe kennis en vaardigheden aan te leren en in de juiste context te kunnen toepassen. SHL vat die nuances als volgt in deze tabel samen :

11

Verder heeft SHL ook een specifiek model ontwikkeld i.v.m. leiderschap. Graag verwijs ik in bijlage B naar een specifieke uitgebreide whitepaper van SHL over leiderschap, “The SHL Corporate Leadership Model”. Ook nu weer maakt SHL een belangrijke nuance in zijn leiderschapsmodel. SHL onderscheidt twee stijlen van leiderschap, elk met een duidelijk focus : • •

Transactioneel leiderschap : focus op continuïteit, uitvoering, .... Transformationeel leiderschap : focus op innovatie, creativiteit, verandering, ...

Ik stip dit toch aan omdat management en leiderschap ook binnen onze Nelosinstructeursopleidingen belangrijke gegevens zijn. Van onze 1*I en 2*I zullen we transactioneel leiderschap verwachten, terwijl dat voor onze 3*I eerder transformationeel leiderschap zal zijn. Dit zal zich dan ook moeten vertalen in het competentieprofiel. 4.2.4 Het competentieprofiel Een competentieprofiel is dus de weergave van de voor de functie of rol meest relevante competenties alsmede per competentie het vereiste niveau van gedrag. Een competentieprofiel legt een verbinding tussen de doelen van de organisatie en de nodige competenties van de medewerkers. Competentieprofielen maken het dan ook mogelijk te toetsen in hoeverre de medewerkers aan de vereiste competenties voldoen. Men kan dus als het ware het “talent” van een medewerker in kaart brengen. Door voor alle functies of functiefamilies competentieprofielen op te stellen, worden doorgroeimogelijkheden transparanter en opent dit mogelijkheden tot effectievere persoonlijke ontwikkeling. Het kan mogelijkerwijs ook een stimulans zijn om nieuwe of bestaande competenties verder te ontwikkelen met het oog op doorgroeimogelijkheden. Laten we eens naar 2 voorbeelden kijken van een competentieprofiel.

12

Het eerste voorbeeld is dat voor de functie van “Business Unit Manager” bij een ITbedrijf : • •

•

• • •

Is visionair/strategisch denker; is in staat om de activiteiten te plaatsen in een horizon van 3 jaar en daarvoor de plannen op te stellen. Heeft (gerijpte) professionele kennis; is bekwaam op een gespecialiseerd of breed vaktechnisch gebied en heeft een breed en diep inzicht in de complexe samenhangen, verkregen door grondige ervaring die stoelt op theoretisch inzicht. Is manager; is in staat om een team hoogopgeleide medewerkers te sturen, zodat een goede balans tussen zakelijke en individuele belangen gevonden wordt. Hierbij hoort ook coachen en bijsturen in positieve (en negatieve) zin. Heeft overtuigingskracht; is in staat om een groep medewerkers of een klant, ook zonder rationele argumenten, in de gewenste richting te sturen. Heeft commerciële visie; is in staat om de informatie uit de markt te vertalen naar de producten en diensten van het bedrijf. Is netwerker; is in staat een netwerk van relaties op te bouwen, dat voor het bedrijf op korte en lange termijn belangrijk kan zijn.

Het tweede voorbeeld is dat voor de functie van “P&O-beleidsadviseur” bij het Ministerie van Economische Zaken met bovendien het talentprofiel van een specifieke medewerker die deze functie vervult :

13

Zoals men ziet zijn dit twee verschillende types competentieprofielen. Het eerste is een meer uitgeschreven competentieprofiel. Bij het tweede profiel werd uitgegaan van een soort databank met competenties die het Ministerie van Economische Zaken tot stand heeft gebracht :

In bovenstaand voorbeeld is elk van deze 20 competenties nog eens verder in detail uitgewerkt, waarbij ook per competentie verschillende niveau’s zijn uitgeschreven. Dit maakt het bv. mogelijk objectieve evaluaties te doen. Ik kom hierop terug in hoofdstuk 3 over Evaluatiemethodes voor instructeurs. 4.2.5 Uitwerking van competentieprofielen binnen het Nelos-duikonderricht Het uitwerken van competentieprofielen vraagt een projectmatige aanpak. Het opstellen en volledig uitwerken van de verschillende competentieprofielen gebeurt door het projectteam, al dan niet onderverdeeld in meerdere sub-teams. Wat onmiddelijk opvalt binnen het Nelos-duikonderricht is dat onze instructeurstitels een cumulatieve inhoud hebben. Van een 2*I wordt alles dat een 1*I moet kunnen/ kennen + nieuwe extra’s verwacht. Van een 3*I wordt alles dat een 2*I moet kunnen/

14

kennen + nieuwe extra’s verwacht. M.a.w., de kerncompetenties voor onze instructeurs worden bepaald op het niveau 1*I. Voor elk hoger niveau komen er dan nieuwe competenties bij. Ziehier een voorbeeld van hoe een competentieprofiel voor de Nelos-instructeurs eruit zou zien : Individu Integriteit Kennis Besluiten nemen Ethiek Assertiviteit Omgaan met stress Voorbeeldfunctie Verantwoordelijkheid Leergierig Aanpassingsvermogen

Omgaan met mensen Overtuigen Positieve communicatie Beïnvloeden Vertrouwen Conflicten hanteren Flexibiliteit Samenwerken Sociabiliteit Empathie Respect Luisteren Ondersteunend

Organisatie Plannen Visie Leidinggevend Initiatief Verandering Problemen oplossen Analyseren Structuur Innovatie Creativiteit Team player Delegeren

Elk van deze competenties wordt dan verder in detail beschreven. Hier een voorbeeld van één specifieke competentie uit het competentieprofiel hierboven : Competentie : Luisteren Een Nelos-instructeur moet in staat zijn te luisteren naar wat er gezegd wordt maar ook naar wat er niet gezegd wordt. Dit wordt ook actief luisteren genoemd. Een Nelosinstructeur moet de ander laten blijken dat hij/zij hem/haar niet alleen hoort, maar ook begrijpt. Door actief te luisteren komt de instructeur begripvol over en maakt hij/zij bovendien optimaal gebruik van de mogelijkheid om het verloop van een gesprek te regelen. Door actief te luisteren nodigt de instructeur de ander uit om ook naar hem/haar te luisteren. Dit maakt het mogelijk het contact en de interactie met de ander te verbeteren. Het uitwerken van een competentieprofiel is heel moeilijk en vergt enige expertise, meestal van verschillende personen. In het kader van deze thesis heb ik dit noodgedwongen alleen moeten doen.

15

4.3

Evaluatiemethodes voor instructeurs

4.3.1 Inleiding In de vorige paragraaf heb ik beschreven wat het nut van competentieprofielen is voor het Nelos-duikonderricht en het belang hiervan voor onze Nelos-instructeursopleidingen. Eenmaal zo’n competentieprofielen vastgelegd zijn, moeten ze gebruikt worden als basis voor de evaluaties in de Nelos-instructeursopleidingen. Elke evaluatie moet gelijkwaardig en objectief gebeuren, zodat alles transparant is voor elke evaluator en elke geëvalueerde. Het laat toe om een objectieve afweging te doen van de geëvalueerde. In het bedrijfsleven worden evaluaties regelmatig toegepast : • • • •

Jaarlijkse evaluatie Evaluatie in functie van een bevordering Evaluatie in functie van loonsopslag Functioneringsgesprek met het oog op doorgroeimogelijkheden

Binnen het Nelos-duikonderricht worden evaluaties enkel gemaakt in functie van het behalen van een hoger brevet. 4.3.2 Problematiek Eerst en vooral is er een fundamenteel verschil tussen het bedrijfsleven en Nelos. In het bedrijfsleven werkt men dagelijks samen met collega’s en management. De rechtstreekse manager maar ook de collega’s zijn dan ook vrij goed geplaatst om het individu te evalueren, zodat er na een evaluatie een goed beeld gevormd wordt over het individu. Nelos is eerder een virtueel bedrijf, waarbij de individuen maar af en toe samenkomen in het kader van een specifieke activiteit (wekelijkse zwembadtraining, clubduik in het week-end, door het Nelos-duikondericht ingericht examen, ....). De evaluaties van examens en proeven zijn dan ook eerder momentopnames. Een tweede belangrijk verschil is dat elk bedrijf een Human Resources-afdeling heeft die o.a. als taak heeft om op een continue basis evaluatiemethodes voor het management te onderzoeken en te ontwikkelen. Zij hebben daar dan ook de juiste expertise voor in huis. Nelos heeft zo geen HR-afdeling. Het Nelos-duikonderricht heeft echter wel door de jaren heen expertise opgebouwd in het definiëren van duiktechnische competenties en het ontwikkelen van methodes om die duiktechnische competenties te evalueren.

16

Het is begrijpelijk dat het evalueren van gedrag veel moeilijker is dan het evalueren van een duiktechnische competentie (bv. openwaterproef). Gedrag evalueren vergt ook veel meer expertise. Voorts is het ook veel moeilijker om elke gedragscompetentie te evalueren tijdens zo’n momentopname. Dit creëert dus een extra moeilijkheid. Ook binnen het bedrijfsleven is dit niet zo eenvoudig, zeker in internationale bedrijven waar bv. cultuurverschillen al een invloed hebben op de manier waarop competenties worden geëvalueerd. De resultaten zijn soms uiteenlopend. Men zou dus geneigd zijn te zeggen dat het evalueren van gedragscompetenties bij onze instructeurs enkel door mensen kan gebeuren die een achtergrond van psychologische kennis en/of ervaring hebben. 4.3.3 Een Nelos Human Resources-afdeling Dit laatste kan uiteraard niet de bedoeling zijn. Vandaar dat ik er voorstander van ben om binnen het Nelos-duikonderricht zo’n Human Resources-afdeling te hebben. Dit moet een kleine groep zijn (3 tot maximum 5) die rechtstreeks rapporteert aan het bureau duikonderricht en die bestaat uit Nelos-leden die professioneel met deze materie bezig zijn. Er moet minstens één 3*I deel van uitmaken, maar het mag niet exclusief zijn voor 3*I. De kerntaken van die leden moet zijn om op een professionele manier competentieprofielen voor onze instructeurs uit te werken, alsook de middelen en instrumenten te scheppen om niet-professionelen toe te laten op een correcte manier evaluaties uit te voeren. Dit mag geen éénmalige opdracht zijn maar moet een permanente taak zijn. 4.3.4 Gedragsindicatoren In de sociale psychologie spreekt men over gedragsindicatoren. Een gedragsindicator is een concreet waarneembaar gedrag dat de aanwezigheid van een specifieke competentie aantoont. Meestal gaat een specifieke gedragscompetentie gepaard met meerdere gedragsindicatoren. Dit maakt het mogelijk te bepalen of de specifieke gedragscompetentie in meerdere, voldoende of te geringe mate aanwezig is. Op die manier kan men dus op een vrij objectieve manier tot een evaluatie komen. Op de volgende pagina keer ik terug naar het voorbeeld van het Ministerie van Economische Zaken. Hieronder vindt men een uitgewerkt voorbeeld van de competentie “Plannen en organiseren” en de gedragsindicatoren die hieraan gekoppeld werden. 17

18

Laat ik hetzelfde eens toepassen op het voorbeeld “Luisteren”, uit het competentieprofiel zoals ik het voor onze Nelos-instructeurs heb opgesteld : Competentie : Luisteren Een Nelos-instructeur moet in staat zijn te luisteren naar wat er gezegd wordt maar ook naar wat er niet gezegd wordt. Dit wordt ook actief luisteren genoemd. Een Nelosinstructeur moet de ander laten blijken dat hij/zij hem/haar niet alleen hoort, maar ook begrijpt. Door actief te luisteren komt de instructeur begripvol over en maakt hij/zij bovendien optimaal gebruik van de mogelijkheid om het verloop van een gesprek te regelen. Door actief te luisteren nodigt de instructeur de ander uit om ook naar hem/haar te luisteren. Dit maakt het mogelijk het contact en de interactie met de ander te verbeteren. Niveau D • Is snel afgeleid door externe factoren • Onderbreekt regelmatig het gesprek en spreekt regelmatig over zichzelf • Houdt geen rekening met wat er tijdens het gesprek is gezegd Niveau C • Is passief tijdens het gesprek • Houdt weinig rekening met wat er tijdens het gesprek is gezegd Niveau B • Is aandachtig tijdens het gesprek • Stelt de tegenpartij op zijn/haar gemak • Houdt vrij goed rekening met wat er tijdens het gesprek is gezegd Niveau A • Is volledig geconcentreerd op het gesprek en geeft non-verbale feedback • Stelt open vragen, stuurt het gesprek in positieve zin • Kan zonder probleem een gesprek samenvatten tot zijn kern 4.3.5 Integratie binnen de bestaande instructeursopleidingen Zodra het competentieprofiel en de gedragsindicatoren zijn vastgelegd, kan de link gemaakt worden naar de bestaande Nelos-instructeursopleidingen. De uitdaging is dus evaluaties van gedragscompetenties te integreren in het bestaande model, al dan niet met kleine wijzigingen maar zonder of toch minimale extrabelasting voor zowel geëvalueerden als evaluators. De competentie “luisteren” kan bijvoorbeeld geëvalueerd worden tijdens een tafelgesprek, briefing, themagesprek (tijdens de 3*I stage), .... Tot slot verwijs ik nog graag in bijlage C naar wat er kan gebeuren als een bepaalde competentie onvoldoende aanwezig is. 19

4.4 Risicodetectie In het begin van mijn tekst heb ik reeds verwezen naar het werk van de sectie mental coaching en de opvang waarvoor ze zorgt bij traumatische ervaringen. Het is echter een volslagen illusie te denken dat er aan traumapreventie kan gedaan worden. Een trauma is een complex gegeven dat onmogelijk te voorspellen is. Zo kan een voor de buitenwereld helemaal onschuldig incident een “trigger” zijn voor een veel diepliggender probleem. Elk individu heeft zijn persoonlijkheid maar draagt ook een verleden met zich mee en in dat verleden schuilt er mogelijkerwijs een sluimerend fundamenteler probleem waarvan het individu zich misschien niet eens bewust is. Kortom, traumapreventie is onmogelijk, maar incidentpreventie is dat wel. Hoe kunnen we dus risico’s tijdig detecteren die potentieel kunnen leiden tot een incident. Het zou nuttig zijn dit vanuit een psychologisch oogpunt nader te onderzoeken.

4.5 Invloed van groepsprocessen binnen onze duikclubs op individueel gedrag Naast een eigen identiteit (het idee dat ieder mens heeft over wie hij/ zij is) hebben de meeste mensen ook een sociale identiteit : kenmerken en overtuigingen die overgenomen zijn uit de groep. Volgens onderzoekers leidt het bezit van een sociale identiteit tot categorisatie (het opdelen van mensen in groepen), identificatie (“ik hoor bij die groep”) en groepsvergelijking (“mijn groep is beter dan de jouwe”). De fundamenten van Nelos zijn onze duikclubs, waarbij elke duikclub apart, benevens zijn individuele leden, ook zijn eigen sociale identiteit heeft. Het zou voor Nelos nuttig zijn wat meer inzicht te verkrijgen in de psychologische processen die zich manifesteren binnen die duikclubs en welke mogelijke invloed die kunnen hebben op individueel gedrag, zowel gericht naar de manieren waarop de individuen zich binnen de duikclub gedragen als naar het duiken zelf (een duikploeg is op zich ook een groep).

4.6 Toekomst van het Nelos-duikonderricht Psychologie wordt in het bedrijfsleven ook gebruikt om inzichten, onderzoeksinstrumenten en aanknopingspunten te verkrijgen met als doel het richting geven aan veranderingen in organisaties. Misschien kan dit ook nuttig zijn voor het Nelosduikonderricht in het bepalen van een visie voor de toekomst.

20

5 Besluiten en adviezen Ik heb in deze tekst gepoogd met de psychologie een extradimensie toe te voegen aan het Nelos-duikonderricht. Mijn uitgangspunt was niet een probleem, maar eerder een vraagstelling. Onze duikopleidingen bestaan al meer dan 50 jaar, eerst nog onder Befos nadien onder Nelos, en hebben meer dan ooit bewezen dat het kwalitatief hoogstaande duikopleidingen zijn. Mijn focus was in hoofdzaak op onze instructeurs-opleidingen gericht met als doel deze opleidingen zo compleet mogelijk te maken door naast de bestaande duiktechnische competenties ook gedragscompetenties toe te voegen. Dit vertaalt zich dan uiteindelijk in een competentieprofiel waarbij de gedragsindicatoren de link zijn naar de duiktechnische competenties. Voor de verdere uitwerking van dit thema zou ik de volgende adviezen willen voorleggen : Oprichting van een Human Resources-afdeling binnen het Nelos-duikonderricht. Die afdeling rapporteert rechtstreeks aan het bureau duikonderricht. Ze krijgt een mandaat voor de volgende taken : 1. Definiëren en onderhouden van competentieprofielen voor onze instructeurs met de daaraan gekoppelde gedragsindicatoren 2. Uitwerking en onderhouden van evaluatiemethodes : o Persoonlijke online assessments o Werkinstrumenten voor evaluators 3. Opstarten van een pilootproject om deze competentieprofielen en de evaluatiemethodes uit te testen. De resultaten hiervan voorleggen aan het bureau Nelos-duikonderricht dat dan kan beslissen of al dan niet hiermee verder zal worden gegaan. 4. Studie van de onderzoeksgebieden die ik niet in detail heb besproken : o Risicodetectie o Invloed van groepsprocessen binnen onze duikclubs op individueel gedrag De resultaten hiervan voorleggen aan het bureau Nelos-duikonderricht dat dan kan beslissen of het hiermee verder mee gaan of niet.

21

Bijlage A : The SHL Universal Competency Framework Deze bijlage bevindt zich in een apart document met dezelfde titel.

22

Bijlage B : The SHL Corporate Leadership Model Deze bijlage bevindt zich in een apart document met dezelfde titel.

23

Bijlage C : Een voorbeeld van slecht leiderschap Artikel uit de Nederlandse krant de Volkskrant, gepubliceerd op 18 december 2008.

Balkenende moet leiderschap uitstralen Door: Marjon Bolwijn Premier Balkenende moet zich snel gaan manifesteren als een leider om het noodzakelijke vertrouwen in de economie bij burger en bedrijfsleven te herwinnen. Dit zegt hoogleraar klinische psychologie Jan Derksen. Premier Balkenende doet er verstandig aan zich in de huidige economische recessie te manifesteren als de leider die hij uit hoofde van zijn functie is. Dat hij dat niet doet, is niet bevorderlijk voor het herwinnen van het noodzakelijke vertrouwen in de economie bij burgers en bedrijfsleven. Balkenende zou nog voor de Kerst een toespraak moeten houden waarin hij de bevolking uitlegt wat de knelpunten van de aankomende economische recessie zijn en hoe de regering die aanpakt. En vooral moet de premier in die toespraak naar burgers en bedrijfsleven het vertrouwen uitstralen dat de aanpak van een recessie bij hem en zijn kabinet in goede handen is. Dit zegt hoogleraar klinische psychologie Jan Derksen. Het ontbreken van zichtbaar en krachtdadig leiderschap van onze premier toont volgens hem het gebrek aan psychologische kennis bij politici, beleidsmakers en veel managers van het ontstaan én oplossen van grote maatschappelijke problemen. Hij vindt het onbegrijpelijk dat leiders in politiek en bedrijfsleven in dit tijdsgewricht psychologische kennis onbenut laten, terwijl die zo'n grote rol speelt bij het ontstaan en oplossen van crises. Derksen wordt in dit standpunt gesteund door collega's als Eric van Dijk, hoogleraar sociale psychologie in Leiden, David de Cremer, hoogleraar ethiek in het zakenleven in Rotterdam en cultureel psycholoog Madde Willemsen, werkzaam als coach en loopbaantrainer in het bedrijfsleven. Nederland loopt internationaal voorop als het gaat om wetenschappelijk psychologisch onderzoek, maar er wordt in de praktijk niets mee gedaan. Den Haag laat zich voornamelijk adviseren door economen en juristen, terwijl veel problemen een psychologische oorzaak hebben. Dat geldt ook voor de kredietcrisis die de huidige recessie heeft veroorzaakt, menen de psychologen.

24

Wat zij premier Balkenende nu zouden adviseren is: toon leiderschap: treed veel in de openbaarheid met een duidelijke boodschap aan de burgers die vertrouwen uitstraalt. Derksen: 'Alleen met een goede stuurman aan het roer voorkom je dat mensen de hand op de knip houden en werkgevers op de rem trappen of de kraan dicht draaien, wat allemaal slecht is voor de economie.'

25

Bijlage D : Informatie bronnen Ziehier een overzicht van de informatie bronnen die ik aangeboord heb bij het opstellen van deze thesis : Internet Wikipedia – www.wikipedia.org SHL – www.shl.com Centrum Cognitieve Gedragstherapie – www.ccgt.nl Groepsdynamiek – www.groepsdynamiek.nl VDAB – www.vdab.be Vlaamse Trainerschool – www.bloso.be Katholieke Universiteit Leuven – www.kuleuven.be Universiteit Gent – www.ugent.be Vrije Universiteit Brussel – www.vub.ac.be Universiteit van Tilburg – www.uvt.nl

Literatuur “Social psychology” Eliot R. Smith, Diane M. Mackie “Sociale psychologie” Sharon S. Brehm, Saul M. Kassin, Steven Fein, Ivan Mervielde, Alain Van Hiel “Een heel klein beetje oorlog” Erik De Soir Algemene Pedagogische Basisopleiding Sportduiken

26