PROSES REKRUTMEN SEBAGAI BAGIAN DARI SISTEM MANAJEMEN KARIR PADA DEPARTEMEN SALES PT PFIZER INDONESIA LAPORAN MAGANG

UNIVERSITAS INDONESIA

PROSES REKRUTMEN SEBAGAI BAGIAN DARI SISTEM MANAJEMEN KARIR PADA DEPARTEMEN SALES PT PFIZER INDONESIA

LAPORAN MAGANG

DEBORA OKTAVIA HARIANJA 0906558552

FAKULTAS EKONOMI PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPOK JANUARI 2014

Proses rekrutmen ..., Debora Oktavia Harianja, FE UI, 2014

UNIVERSITAS INDONESIA

PROSES REKRUTMEN SEBAGAI BAGIAN DARI SISTEM MANAJEMEN KARIR PADA DEPARTEMEN SALES PT PFIZER INDONESIA

LAPORAN MAGANG Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi


FAKULTAS EKONOMI PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPOK JANUARI 2014


ii

Universitas Indonesia


iii



iv



KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah memberikan berkat dan kasih-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan magang dengan judul “Proses Rekrutmen Sebagai Bagian dari Sistem Manajemen Karir pada Departemen Sales PT Pfizer Indonesia”. Tentunya, penulisan laporan magang ini tidak lepas dari berbagai kendala, namun adanya bantuan dari berbagai pihak membuat laporan magang ini dapat diselesaikan. Manusia tidak luput dari kesalahan, sehingga apabila ada kesalahan dalam penulisan itu adalah murni kesalahan dari penulis dan selanjutnya dapat dijadikan pelajaran bagi pembaca untuk menghasilkan karya yang lebih baik lagi. Dengan selesainya penulisan laporan ini, penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada: 1.

Keluarga tercinta, orang tua dan adik-adik, yang selalu mendoakan dan memberi dukungan dalam segala hal.

2.

Ibu Elok Savitri Pusparini selaku Dosen Pembimbing yang selalu memberikan masukannya terhadap penulis.

3.

Ibu Riani Rachmawati dan Bapak Imam Salehudin selaku Dosen Penguji yang telah memberikan masukannya untuk membuat penulisan laporan magang ini lebih baik lagi.

4.

Teman-teman Devendier yang selalu memberikan dukungan dan semangat serta doa bagi satu sama lain.

5.

Bapak dan Ibu satu tim dalam divisi Human Resource PT Pfizer Indonesia yang memberikan pengalaman kerja berharga bagi penulis.

6.

Teman-teman Persekutuan Oikumene Universitas Indonesia, terkhusus Fakultas Ekonomi, yang memberikan doa dan semangatnya bagi penulis.

7.

Teman-teman Manajemen SDM yang menjadi teman seperjuangan selama kurang lebih tiga tahun terakhir.

8.

Departemen Manajemen dan pihak Dekanat FEUI yang memberikan bantuannya dalam proses kelulusan penulis.

9.

Seseorang yang spesial yang tidak dapat penulis sebutkan namanya, terima kasih atas doa dan dukungan serta penguatannya. v



ABSTRAK Nama Program Studi Judul

: Debora Oktavia Harianja : Sarjana : Proses Rekrutmen Sebagai Bagian dari Sistem Manajemen Karir pada Departemen Sales PT Pfizer Indonesia

Program magang ini bertujuan untuk mempelajari dan memahami sistem manajemen karir pada departemen Sales PT Pfizer Indonesia serta perbandingannya dengan teori-teori yang ada. Dalam program magang ditemukan bahwa tingkat turnover yang tinggi dapat mengurangi kinerja perusahaan dan menambah cost dalam usaha menemukan sumber daya manusia yang baru dengan keahlian yang dibutuhkan perusahaan. Mempertahankan karyawan untuk tetap tinggal dalam perusahaan juga bukanlah suatu pekerjaan yang mudah. Penulis menemukan bahwa gaji yang tinggi belum tentu berhasil meyakinkan karyawan untuk tinggal dalam perusahaan. Menurut Badawy (2007), salah satu usaha yang dapat dilakukan dalam mempertahankan karyawan adalah sistem pengembangan karir yang baik. Untuk memenuhi hal ini, Human Resource Department pada PT Pfizer Indonesia memiliki suatu bagian khusus yang disebut Learning and Development, dimana penulis ditempatkan untuk menjalani program magang. Berdasarkan pengertian manajemen karir menurut Noe, ada empat tahap yang perlu dilalui yaitu Self Assessment, Reality Check, Goal Setting dan Action Planning. Sebagian besar tahapan ini juga ditemukan pada sistem manajemen karir yang dikembangkan di departemen Sales PT Pfizer Indonesia sehingga disimpulkan bahwa konsep manajemen karir PT Pfizer Indonesia sejalan dengan konsep yang dijelaskan Noe (2002) . Pada akhir program magang, penulis menemukan bahwa kurangnya sosialisasi mengenai manajemen karir pada PT Pfizer Indonesia menjadi suatu penghalang untuk memperoleh langsung dampak sistem manajemen karir terhadap turnover pada departemen Sales PT Pfizer Indonesia.

Kata kunci: Manajemen karir, retention system¸employee turnover

vi



ABSTRACT Name Study Program Title

: Debora Oktavia Harianja : Undergraduate : Recruitment Process as A Part of Career Management System in Sales Department PT Pfizer Indonesia

This internship program aims to learn and understand about career management system in Sales department of PT Pfizer Indonesia and to compare with existing theories. In this program, it was found that high employee turnover rate can reduce company perfomance and increase cost to find new talents. Retaining employees is not an easy thing to do. The writer found that high salary is not necessarily able to convince employees to stay in the company. According to Badawy (2007), a good career management system is one of some ways in order to retain employees. To fulfill this needs, the Human Resources Department of PT Pfizer Indonesia has a division called Learning and Development, in which the writer was placed as an apprentice. Based on the Noe’s definition, there are four stages career menagement, such as Self Assessment, Reality Check, Goal Setting and Action Planning.Most of these stages were found in career management system of PT Pfizer Indonesia so it can be concluded that career management system in Sales Department of PT Pfizer Indonesia is mostly the same with Noe’s definition. At the end of internship program, the writer found that lack of socialization about career management system in PT Pfizer Indonesia becomes a barrier to make it one of the way to decrease turnover rate especially in Sales Department.

Keywords: Career management, retention system, employee turnover

vii



DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ................................................ ii HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. iii HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI..........................iv KATA PENGANTAR…………………………………………………………....v ABSTRAK ............................................................................................................ vi DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii DAFTAR GAMBAR ..............................................................................................x BAB 1 ......................................................................................................................1 PENDAHULUAN ...................................................................................................1 1.1

Latar Belakang .......................................................................................... 1

1.2

Pertanyaan Penelitian ................................................................................ 3

1.3

Tujuan Program Magang .......................................................................... 3

1.4

Manfaat Program Magang ........................................................................ 3

1.5

Ruang Lingkup Kegiatan Magang ............................................................ 4

1.6

Sistematika Penulisan ............................................................................... 4

BAB 2 ......................................................................................................................6 PROFIL PERUSAHAAN ......................................................................................6 2.1

Sejarah....................................................................................................... 6

2.2

Visi dan Misi ............................................................................................ 9

2.2.1

Visi PT Pfizer Indonesia ................................................................... 9

2.2.2

Misi PT Pfizer Indonesia ................................................................... 9

2.3

Nilai-Nilai Perusahaan PT PT Pfizer Indonesia..................................... 10

2.4

Budaya Perusahaan PT Pfizer Indonesia ................................................ 11

2.5

Struktur Global Pfizer Inc. ...................................................................... 12

2.6

Produk PT Pfizer Indonesia .................................................................... 18

2.7

Worldwide Talent and Organizational Capability (WTOC) PT Pfizer Indonesia ................................................................................................. 19

2.8

Struktur Human Resources Department PT Pfizer Indonesia ................ 20

2.9

Gambaran Umum Manajemen Karir pada PT Pfizer Indonesia ............. 20

BAB 3 ....................................................................................................................25 TINJAUAN LITERATUR ..................................................................................25 viii



3.1

Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................ 25

3.2

Staffing System dan Retention Management .......................................... 25

3.3

Manajemen Karir (Career Management) ................................................ 26

3.4

Peran Karyawan, Manajer, Manajer Sumber Daya Manusia, dan Perusahaan dalam Manajemen Karir ...................................................... 29

3.4.1

Peran Karyawan .............................................................................. 29

3.4.2

Peran Manajer ................................................................................. 29

3.4.3

Peran Manajer Sumber Daya Manusia ............................................ 30

3.4.4

Peran Perusahaan ............................................................................ 30

3.5

Jenjang Karir (Career Path) .................................................................... 30

BAB 4 ....................................................................................................................32 ANALISIS DAN PEMBAHASAN ......................................................................32 4.1

Waktu Magang ........................................................................................ 32

4.2

Peran Penulis dalam Aktivitas Magang .................................................. 32

4.3

Argumentasi Mengapa Pekerjaan yang Dilakukan Peserta Magang Mendatangkan Manfaat bagi Perusahaan ............................................... 34

4.4

Analisis dan Pembahasan Manajemen Karir pada Departemen Sales PT Pfizer Indonesia ...................................................................................... 35

4.4.1

Departemen Sales ............................................................................ 35

4.5

Manajemen Karir pada Departemen Sales PT Pfizer Indonesia ............. 39

4.6

Perbandingan antara Praktik Manajemen Karir Pada PT Pfizer Indonesia dengan Teori yang Ada pada Literatur ................................................... 47

4.7

Analisa Deskriptif Manajemen Karir PT Pfizer Indonesia ..................... 50

BAB 5 ....................................................................................................................54 KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................54 5.1

Kesimpulan ............................................................................................. 54

5.2

Diskusi .................................................................................................... 55

5.3

Keterbatasan ............................................................................................ 56

5.4

Implikasi Manajerial ............................................................................... 56

5.5

Saran Pihak Lain ..................................................................................... 57

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................58 LAMPIRAN ..........................................................................................................59 Lampiran 1 ........................................................................................................ 60 Lampiran 2 ........................................................................................................ 62 Lampiran 3 ........................................................................................................ 63 Lampiran 4 ........................................................................................................ 64 ix



Lampiran 5 ........................................................................................................ 65 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Struktur Organisasi PT Pfizer Indonesia ............................................17 Gambar 2.2 Struktur Human Resources Department PT Pfizer Indonesia ............20 Gambar 3.1 Staffing Organization Model Heneman .............................................25 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Departemen Sales Pfizer Indonesia....................36 Gambar 4.2 Proses Pelaksanaan Rekrutmen Departemen Sales yang Dilakukan Penulis ...............................................................................................36 Gambar 4.3 Proses Penerimaan dan Pengembangan Karyawan Departemen Sales42 Gambar 4.4 Jenjang Karir Health Care Representative (HCR) .............................43 Gambar 4.5 Jenjang Karir Executive HCR ............................................................44 Gambar 4.6 Jenjang Karir Area Manager dan Sales Manager ...............................45

x



BAB 1 PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Investasi yang besar dalam human capital dan praktek sumber daya

manusia (SDM) memiliki kontribusi terhadap keberhasilan suatu organisasi (Pfeffer and Veiga, 1999). Bagaimana menciptakan sistem yang efektif untuk mempertahankan karyawan (employee retention) adalah salah satu bagian yang paling penting dalam staffing. Employee retention lebih penting dari proses mempekerjakan (Kavitha et al, 2011). Bahkan, sistem rekrutmen dan seleksi yang terbaik di dunia akan berkurang nilainya bagi perusahaan jika karyawan memutuskan untuk meninggalkan perusahaan tidak lama setelah mereka diterima bekerja di perusahaan tersebut (Heneman et al, 2012). Setelah menginvestasikan waktu dan sumber daya dalam melakukan proses rekrutmen, seleksi, pelatihan (training) dan mengevaluasi kinerja karyawan, perusahaan pastinya menginginkan karyawannya untuk menetap dan sayangnya, mempertahankan karyawan yang memiliki kualitas baik bukan merupakan hal yang mudah (Dessler, 2012). Banyak karyawan yang akhirnya

memilih

untuk

meninggalkan

perusahaan,

baik

karena

keinginannya sendiri (voluntary turnover) maupun karena keinginan perusahaan (involuntary turnover) dan yang paling lazim ditemukan serta menjadi salah satu fokus utama perusahaan adalah voluntary turnover (Heneman et al., 2012) . Karyawan yang melakukan voluntary turnover sebagian besar disebabkan oleh ketidakpuasan mereka terhadap perusahaan, dan ketidakpuasan ini pun bersumber dari berbagai macam hal (Dessler, 2012). Mobley (1982) menyatakan bahwa masalah yang timbul saat terjadinya turnover adalah perusahaan dapat kehilangan karyawan dengan produktivitas

tinggi

dan

memiliki

keahlian

yang

cukup

langka,

meningkatnya biaya yang harus dikeluarkan dalam proses rekrutmen, 1



2

seleksi, dan training serta berkurangnya moral dari karyawan yang masih menetap dalam perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan sebuah sistem yang efektif dalam mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan. Membangun sistem yang efektif untuk mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan terdiri dari empat komponen yang saling berhubungan (Badawy, 2007), yaitu (a) sistem perencanaan sumber daya manusia yang efektif, (b) reward system yang efektif, (c) sistem penilaian kinerja yang efektif, dan (d) sistem manajemen karir yang efektif. Dari keempat hal tersebut di atas, pengembangan karir merupakan salah satu faktor yang memegang peran penting dalam usaha mempertahankan karyawan. Barbara (2012) dalam Choi et al. (2012) mengungkapkan bahwa pada kenyatannya pengembangan karir dalam organisasi dapat mengurangi turnover intention karyawan. Manajemen karir yang efektif harus melibatkan dua pihak, yaitu karyawan dan perusahaan (Badawy, 2007). Walaupun yang bertanggung jawab dalam menyediakan program yang mendukung, karyawan sendirilah yang tetap bertanggung jawab dalam mengembangkan pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan untuk mengelol karirnya. Dengan adanya manajemen karir yang efektif, maka diharapkan tercipta sebuah kontrak psikologis antara pihak perusahaan dan karyawan yang terjaga dalam jangka panjang. Berdasarkan latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk meneliti implementasi manajemen karir pada PT Pfizer Indonesia. Dari jumlah karyawan kurang lebih 800 orang, 30 persen diantaranya sudah bekerja di perusahaan selama lebih dari sepuluh tahun. Sebesar 35 persen dari total karyawan baru bekerja sejak tahun 2011. Peneliti tertarik untuk melihat bagaimana manajemen karir berperan untuk mempertahankan karyawan di dalam perusahaan. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan program magang pada divisi Human Resources., sebagai sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dengan mengambil judul “Proses Rekrutmen Sebagai Bagian dari Sistem Manajemen Karir pada Departemen Sales PT Pfizer Indonesia”. Universitas Indonesia


3

1.2

Pertanyaan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan pembahasan di atas, pertanyaan

penelitian yang menjadi pembahasan utama selama rangkaian program magang ini adalah bagaimana PT Pfizer Indonesia menyusun perencanaan manajemen karir bagi karyawan serta bagaimana implementasi program pengembangan karir yang ada di perusahaan dapat membantu perusahaan dalam usaha mempertahankan karyawan terbaiknya.

1.3

Tujuan Program Magang Sesuai dengan rumusan masalah di atas, tujuan program magang ini

adalah untuk mempelajari proses perencanaan manajemen karir pada PT Pfizer Indonesia serta mengetahui perbandingan antara praktik manajemen karir pada PT Pfizer Indonesia dengan teori yang ada pada literatur.

1.4

Manfaat Program Magang Program magang ini dilakukan dengan harapan dapat memberikan

manfaat bagi beberapa pihak, antara lain: a.

Peserta Magang 1.

Memahami penerapan teori dalam perusahaan yang telah dipelajari selama periode perkuliahan.

2.

Memberikan pengalaman kerja sebagai modal di masa depan agar dapat melakukan penyesuaian dengan lingkungan kerja.

b.

Akademisi 1.

Memberikan kontribusi berupa gambaran tentang pelaksanaan manajemen karir di PT Pfizer Indonesia.

2.

Memberikan kontribusi pada pengembangan teori terutama yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia seperti staffing, retaining management, dan manajemen karir.

c.

Pihak Perusahaan 1.

Membantu PT Pfizer Indonesia dalam menjalankan manajemen sumber daya manusia. (diganti) Universitas Indonesia


4

2.

Memberikan masukan bagi penerapan kerja khususnya dalam manajemen karir di PT Pfizer Indonesia agar lebih efektif dan efisien.

1.5

Ruang Lingkup Kegiatan Magang Selama melaksanakan program magang, penulis ditempatkan di

departemen Human Resources di bagian Learning and Development. Kegiatan umum penulis adalah terlibat dalam kegiatan rekrutmen PT Pfizer Indonesia dimana perusahaan sedang mengalami transisi dan restrukturisasi sehingga banyak karyawan baru yang dibutuhkan.

1.6

Sistematika Penulisan Kerangka penulisan laporan magang ini akan terdiri dari lima bab,

yaitu: Bab 1: Pendahuluan Bab ini berisi latar belakang program magang, perumusan masalah dalam program magang, tujuan program magang, manfaat program magang, dan sistematika penulisan laporan magang.

Bab 2: Profil Perusahaan dan Divisi Human Resources Bab ini menjelaskan tentang sejarah perusahaan, gambaran umum perusahaan, visi, misi, dan tujuan perusahaan serta struktur organisasi PT Pfizer Indonesia juga struktur organisasi Divisi Human Resoures yang merupakan tempat penulis melaksanakan program magang.

Bab 3: Tinjauan Literatur Pada bab ini akan dibahas mengenai hasil dari tinjauan kepustakaan atau riset data sekunder berupa teori yang sesuai untuk digunakan sebagai landasan penulisan laporan magang ini.



5

Bab 4: Analisis dan Pembahasan Bab ini membahas mengenai analisis terhadap data-data yang diperoleh dalam pelaksanaan magang, yang kemudian dibahas untuk menjawab atas masalah-masalah yang telah dijelaskan di atas.

Bab 5: Kesimpulan dan Saran Bab ini berisi tentang kesimpulan dari pelaksanaan magang berupa pernyataan-pernyataan singkat yang merupakan jawaban atas masalahmasalah tersebut.

Selain itu, penulis juga memberikan saran untuk

kemajuan pihak perusahaan.



2

BAB 2

PROFIL PERUSAHAAN

2.1

Sejarah Informasi tentang sejarah perusahaan diperoleh dari (Pfizer Inc,

2013, http://www.pfizer.com/about/history/timeline.jsp). Pfizer Inc. adalah perusahaan multinasional yang bergerak di bidang farmasi dengan pendirinya dua orang sepupu yaitu Charles Pfizer Inc. dan Charles Erhart. Pertama kali didirikan pada tahun 1849, perusahaan ini bernama Charles Pfizer Inc. & Company dengan kantor pertama terletak di Brooklyn, New York. Produk pertama Pfizer Inc. adalah santonin, dalam bentuk yang lebih mudah dikonsumsi. Santonin merupakan antiparasit yang digunakan untuk mengobati penyakit cacingan, dimana pada abad ke-19 penyakit ini umum diderita di Amerika. Bentuk santonin yang diproduksi oleh Pfizer Inc. Inc lebih mudah dikonsumsi karena diberi rasa almond-toffee dan berbentuk permen, berkat kerja sama antara Pfizer Inc., seorang ahli kimia, dan Erhart, yang adalah pembuat permen. Santonin dalam bentuk baru tersebut menjadi langkah awal yang sukses bagi Pfizer Inc.. Pada tahun 1862, Pfizer Inc. memproduksi tartaric acid dan krim tartar secara domestik untuk pertama kalinya. Produk tersebut sangat vital untuk makanan dan juga industri kimia. Pada masa Perang Dingin, terjadi peningkatan permintaan terhadap bahan pengawet, penghilang rasa sakit, dan pencegah infeksi. Pfizer Inc. menambah produksi kedua produk tersebut dan juga beberapa bentuk obat-obatan lain untuk membantu memenuhi kebutuhan Union Army pada saat itu. Beberapa zat dari obat-obatan tersebut digunakan untuk keperluan fotografi, seperti yodium, morfin, merkuri, dan sebagainya, oleh fotografer Mathew Brady, untuk mengabadikan Perang Dingin pada saat itu. Perkembangan yang disebabkan oleh Perang Dingin menambah pendapatan Pfizer Inc. dua kali lipat. Pada tahun 1868, perusahaan sudah memiliki beberapa lini produk dan 150 pekerja baru. Untuk mengakomodasi perkembangan tersebut, Pfizer Inc. memindahkan kantor pusatnya ke 6 Universitas Indonesia


7

Manhattan. Pada 1880, Pfizer Inc. mulai menghasilkan asam sitrat dan segera menjadi produsen asam sitrat nomor satu di Amerika. Bersamaan dengan munculnya minuman seperti Coca Cola, Dr. Pepper, dan Pepsi-Cola, permintaan terhadap asam sitrat juga semakin besar sehingga menjadi produk utama Pfizer Inc. pada saat itu. selanjutnya, Pfizer Inc. membuka kantor-kantor baru dan warehouse yang bertempat di Chicago, lokasi pertama Pfizer Inc. di luar New York. 27 Desember 1891, Charles Erhart, selaku cofounder meninggal dan memberikan saham pertnership sebesar $250000 kepada anaknya, William, dengan perjanjian bahwa Charles Pfizer Inc. dapat membeli saham tersebut. Charles Pfizer Inc. pun membeli saham tersebut dan menjadikan perusahaan miliknya. Pemimpin dalam bisnis chemical, Pfizer Inc. menandai ulang tahunnya yang ke-50 pada tahun 1899. Portofolionya mencakup kesatuan besar dalam industri farmasi, memiliki kantor di New York dan Chicago, dan memiliki jaringan ekspor-impor dengan beberapa negara. Emile Pfizer Inc., putra termuda Charles Pfizer Inc., ditunjuk sebagai Presiden pada rapat khusus dan memimpin sejak 1906 sampai 1941, dimana pada 1941 dia sebagai Chairman. Dia adalah anggota keluarga Pfizer Inc./Erhart terakhir yang terlibat aktif dalam perusahaan. Pfizer Inc. tetap menjadi perusahaan pribadi sampai dengan 22 Juni, 1942, ketika 240000 sahamnya dibuka untuk umum. Ahli kimia Pfizer Inc., James Currie, dan asistennya, Jasper Kane, memelopori produksi massal asam sitrat

sehingga sejak 1919 Pfizer Inc.

bebas dari ketergantungan terhadap petani jeruk Eropa. Dipacu oleh penemuan ini, Kane melanjutkan untuk mengembangkan penemuan metode fermentasi tersebut dan akhirnya menemukan rahasia untuk memproduksi penisilin dalam skala besar. Pada 1928, Alexander Fleming menemukan kandungan antibiotik pada cetakan penisilin, dan membuat catatan dalam sejarah medis, yang ke depannya mengubah masa depan Pfizer Inc.. Pada 1941,Pfizer Inc. merespon permintaan pemerintah Amerika untuk mempercepat produksi penisilin untuk mengobati tentara pada Perang Dunia II. Pada masa perang yang penuh risiko tersebut, senior management Universitas Indonesia


8

mengivenstasi jutaan dolar untuk membeli peralatan dan fasilitas yang dibutuhkan untuk proses fermentasi yang lebih baik lagi. Dalam waktu empat bulan, Pfizer Inc. memproduksi penisilin lima kali lebih banyak daripada yang diharapkan. Penisilin adalah titik balik dalam sejarah manusia, bahan pertama yang digunakan untuk mengobati infeksi karena bakteri. Pfizer Inc. menjadi produsen penisilin terbesar di dunia dan kontribusi Pfizer Inc. pada waktu perang membawa Pfizer Inc. untuk memperoleh penghargaan Army-Navy “E” Award pada April 17, 1943. Pada 1950-an, Pfizer Inc. memulai ekspansi ke pasar luar negeri di bawah pimpinan Presiden Pfizer Inc., John Mc. Keen,

dan awal

terbentuknya Divisi Internasional. Pfizer Inc. mulai beroperasi di Belgia, Brazil, Kanada, Kuba, Inggris, Meksiko, Panama, dan Puerto Rico. Pfizer Inc. mendirikan Divisi Agrikultur dan mengakuisisi J. B. Roerig and Company, spesialis dalam suplemen bergizi. Pfizer Inc. juga bekerja sama dengan perusahaan Jepang, Taito, untuk memproduksi dan mendistribusikan antibiotik, dan kepemilikan Taito jatuh ke tangan Pfizer Inc. sepenuhnya pada 1983. Sepanjang tahun 1950 sampai 2000, Pfizer Inc. berfokus pada riset dan berhasil membangun kemajuan pesat dalam industri farmasi, termasuk melakukan ekspansi ke Cina. Pfizer Inc. hadir di Indonesia sejak tahun 1969 dengan nama PT Pfizer Indonesia. Setelah mengantongi izin produksi, akhirnya PT Pfizer Indonesia memulai produksi untuk produk farmasi komersial pada bulan Mei 1971 Pada tahun 2003, sertifikat izin GMP (Good Manufacturing Practices) yang dikeluarkan oleh Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM) menyatakan bahwa PT Pfizer Indonesia disertifikasi untuk memproduksi produk antibiotik (selain Beta-Lactam dan turunannya) dan non-antibiotik terbatas serta produk-produk untuk kesehatan konsumen (consumer health care) bagi perusahaan-perusahaan rekanan serta produk untuk kesehatan hewan (animal health care). Kegiatan

operasional

perusahaan

mencakup

produksi

obat,

pembuatan kemasan, pengujian obat dan distribusi untuk pasar lokal dan ekspor. PT Pfizer Indonesia juga memiliki lokasi yang disebut Universitas Indonesia


9

manufacturing plant

yang memiliki kegiatan utama memproduksi dan

mendistribusikan produk obat untuk kesehatan manusia dan hewan dalam bentuk solid, semi-solid, larutan steril dan suspense dengan mengutamakan kepuasan konsumen namun

tetap memiliki komitmen tinggi pada

kelestarian lingkungan hidup.

2.2

Visi dan Misi Berikut ini adalah visi dan misi PT Pfizer Indonesia yang diperoleh

dari https://www.pfizerpeduli.com/pfizer_peduli#anchor : 2.2.1

Visi PT Pfizer Indonesia Para pemangku kepentingan kami akan menghargai kami atas

kepemimpinan kami dalam memastikan layanan kesehatan terbaik di Indonesia. 2.2.2

Misi PT Pfizer Indonesia PT Pfizer Indonesia akan terus berkembang dengan komitmen yang

besar

untuk

membangun

komptensi

karyawan,

dan

secara

berkesinambungan bersumbangsih pada lingkungan dan budaya dimana kami berada dengan cara: 

Memberikan produk dan layanan berkualitas tinggi serta member nilai tambah bagi produk-produk kami.



Berfokus pada produktivitas rekan kerja sebagai warga kelas dunia dengan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan peduli dengan kesejahteraan setiap rekan kerja.



Terlibat secara aktif dengan komunitas melalui kamitraan dengan semua pemangku kepentingan.



Berpikir global dan bertingkah laku lokal dengan menjunjung tinggi budaya setempat.



10

Nilai-Nilai Perusahaan PT PT Pfizer Indonesia

2.3

Nilai-nilai yang menjadi pondasi dan prinsip yang menuntuk seluruh tindakan dan pengambilan keputusan dalam PT Pfizer Indonesia, yaitu: 

Customer focus. PT Pfizer Indonesia berkomitmen untuk terus memenuhi kebutuhan pelanggan dan fokus terhadap kepuasan pelanggan.



Community. PT Pfizer Indonesia berperan aktif dalam membangun komunitas dimana di dalamnya PT Pfizer Indonesia dapat beroperasi untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik dan menanamkan bahwa komunitas di sekitar PT Pfizer Indonesia sangat berpengaruh terhadap keberlangsungan bisnis.



Respect for people. PT Pfizer Indonesia meyadari bahwa sumber daya manusia merupakan kunci untuk memperoleh kesuksesan sehingga PT Pfizer Indonesia menggunakan keberagaman yang ada sebagai kekuatan dan kebanggaan.



Performance. PT Pfizer Indonesia melakukan peningkatan kinerja secara terus menerus, mengevaluasi hasil kerja dengan hati-hati, dan memastikan integritas sumber daya manusianya.



Innovation. Inovasi merupakan kunci untuk meningkatkan kesehatan serta mempertahankan pertumbuhan dan keuntungan PT

Pfizer

Indonesia. 

Quality. PT Pfizer Indonesia berkomitmen untuk memberikan produk dan jasa dalam bidang kesehatan yang berkualitas di seluruh dunia.



Collaboration. PT Pfizer Indonesia menyadari bahwa mereka membutuhkan kerja sama yang baik dengan para pemangku kepentingan untuk dapat secara terus menerus memenuhi kebutuhan pelanggan yang berubah bahkan melampaui batasan geografis.



Leadership. PT Pfizer Indonesia meyakini bahwa seorang pemimpin dapat membantu orang di sekitarnya dengan berbagi pengetahuan dan menghargai orang sesuai dengan usaha yang dilakukan. Universitas Indonesia


11 

Integrity. PT Pfizer Indonesia menjunjung standar etika yang tinggi dimana dengan begitu diharapkan dapat menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas tinggi juga.

2.4

Budaya Perusahaan PT Pfizer Indonesia PT Pfizer Indonesia merumuskan budaya perusahaannya dengan

OWNIT! yang dijelaskan seperti di bawah ini: O: Own the business PT Pfizer Indonesia mempergunakan kesempatan yang ada untuk berpikir dengan sudut pandang berbeda, berani mengambil risiko dan bertanggung jawab atasnya, dan mau mencoba hal-hal baru. PT Pfizer Indonesia berusaha untuk meningkatkan pertumbuhannya dengan melakukan inovasi. Inovasi ini dilakukan dengan mencari cara yang lebih baik untuk melakukan suatu hal dan berusaha untuk menjadi penemu pertama . W: Win in the marketplace PT Pfizer Indonesia berusaha menjadi pemimpin dalam jangka panjang di industrinya dengan cara menyelaraskan strategi-strategi dengan misi PT Pfizer Indonesia. N; No jerks... let’s discuss behaviors Melawan sikap perusak dan mementingkan diri sendiri. Hal ini merupakan tanggung jawab setiap karyawan PT Pfizer Indonesia. PT Pfizer Indonesia menyadari bahwa sumber daya manusia adalah kunci untuk mendapatkan kesuksesan perusahaan secara keseluruhan. Dengan keragaman latar belakang para sumber daya manusia di PT Pfizer Indonesia, perusahaan harus bisa memperlakukan sumber daya manusianya dengan baik. I: Impact results Menunjukkan komitmen melalui kecepatan, kemampuan dalam membuat keputusan yang cepat, dan integritas. T: Trust in one another Menciptakan diskusi yang jujur dan membangun untuk memastikan keberhasilan satu sama lain, waktunya untuk berbicara secara terbuka. Universitas Indonesia


12

2.5

Struktur Global Pfizer Inc. Secara garis besar, Pfizer Inc. dibagi menjadi tiga bagian utama yaitu:

1. Business Units; merupakan bagian Pfizer Inc. yang berfungsi untuk melayani pelanggan dalam kategori produk, penyakit, dan negara tertentu. Bagian-bagian Business Units dalam Pfizer Inc. adalah: 

Primary Care. Fokus kepada penyembuha penyakit-penyakit yang bersifat primer seperi erctille dysfunction, cardiovascular, dan sebagainya.



Specialty Care. Fokus kepada penyembuhan penyakit-penyakit yang sifatnya lebih spesifik seperti inflammation, immunology, dan vaccines.



Emerging

Markets.

Fokus

kepada

negara-negara

yang

perkembangan industrinya farmasinya pesat seperti Brazil, Rusia, India, dan Cina. 

Established Products. Fokus kepada pelanggan yang tidak mempunyai banyak biaya untuk berobat namun tetap bisa menikmati produk Pfizer Inc. yang bersifat Generic.



Oncology. Fokus kepada penyembuhan pasien dengan penyakit kanker.



Consumer Healthcare. Fokus kepada produk-produk yang dapat dikonsumsi bebas oleh pelanggan lewat channel distribusi Pfizer Inc..

2. Platforms Bagian dari Pfizer Inc. yang berhubungan dengan seluruh proses bisnis Pfizer Inc.. Platforms dibagi menjadi: 

Research and Development. Pfizer Inc. memiliki pusat riset di beberapa negara yang bertujuan untuk menghasilkan obat-obatan yang aman dan efektif untuk penyembuhan berbagai macam penyakit yang bekerja sama dengan banyak industri dan institusi akademik. Pusat riset Pfizer Inc. terletak di: -

California (La Jolla, San Fransisco) Universitas Indonesia


13

-

China (Shanghai)

-

Connecticut (Groton)

-

Massachusetts (Andover, Cambridge)

-

Missouri (St. Louis)

-

New York (Pearl River)

-

United Kingdom (Cambridge, Sandwich)

Research and Development memfokuskan sumber daya yang dimiliki untuk pengembangan penyembuhan penyakit dimana Pfizer Inc. memiliki kesempatan terbaik dan terbesar secara sains untuk mendapatkan keuntungan di masa depan. 

Pfizer Inc. Global Supply. Pfizer Inc. Global Supply (PGS) adalah pabrik Pfizer Inc. yang saat ini telah memproduksi lebih dari 3000 formula obat yang dijual di lebih dari 175 pasar di seluruh dunia. Prinsip yang dimiliki PGS adalah memastikan seluruh produk Pfizer Inc. sesuai dengan standar dan hukum yang berlaku. Pfizer Inc. memiliki 58 PGS dengan jaringan distribusi sebanyak 190 yang tersebar di seluruh dunia dan salah satu lokasi PGS berada si Bogor, Indonesia. PGS juga bekerja sama dengan lebih dari 400 partner untuk packaging, ingredients, dan sebagainya.

3. Enabling Functions Bagian ini merupakan bagian yang mendukung seluruh proses bisnis yang berkaitan dengan prioritas, organisasi, dan profit. Dalam bagian ini terdapat beberapa departemen fungsional seperti perusahaan pada umumnya, antara lain: 

Business Technology. Misi dari departemen ini adalah menjadi organisasi teknologi informasi yang terbaik dalam industri farmasi dan menjadi pemimpin global dalam menyampaikan nilai dalam bisnis Pfizer Inc. lewat teknologi. Struktur departemen ini dibagi lagi menjadi dua yaitu: o Business Technology Business Partner. Bertanggung jawab untuk menyediakan solusi aplikasi teknologi bisnis kepada klien dari Pfizer Inc.. Universitas Indonesia


14

o Business Technology Shared Services. Bertanggung jawab menyediakan fasilitas teknologi informasi untuk seluruh staff dan partner Pfizer Inc. di seluruh dunia. 

Corporate Compliance. Misi departemen ini adalah bermitra dengan seluruh staff Pfizer Inc. di seluruh dunia untuk memperkuat integritas, mencegah pelanggaran kebijakan, dan mendeteksi untuk selanjutnya menanggapi pelanggaran kebijakan dalam Pfizer Inc.. Departemen ini menjalankan misinya dengan melakukan program yang proaktif serta melakukan investigasi dan diakhiri dengan tindakan korektif.



Corporate Legal. Departemen ini bertanggung jawab untuk memberikan petunjuk serta arahan dan mendukung baik di dalam maupun antar unit bisnis dalam Pfizer Inc. yang berkaitan dengan legalitas dan hukum seperti Licensing, Antritrust, Mergers & Acquisitions, Patents, dan sebagainya.



Finance and Business Operations. Departemen ini bertujuan untuk memusatkan dan mengoptimalkan proses keuangan sehingga memberikan nilai terbaik bagi Pfizer Inc. dengan biaya terendah melalui pengelolaan keuangan dan risiko yang baik dengan cara melibatkan customer dan memberdayakan staff dalam departemen ini sendiri. Ada empat bagian dari Departemen Finance and Business Operations, yaitu: o Controllers. Berfungsi untuk menyediakan semua informasi keuangan Pfizer Inc. untuk manajemen, pemegang saham, dan pembuat kebijakan sebagai analisis dalam laporan keuangan bulanan untuk bisnis secara global. Controllers juga bertanggung jawab untuk mengembangkan dan memelihara kebijakan dan pedoman akuntansi, memastikan adanya pengelolaan keuangan yang memadai dan mampu menyikapi lingkungan bisnis yang terus berubah.



15

o Consolidation

Services.

Bertanggung

jawab

atas

proses

konsolidasi dan sistem yang digunakan untuk mengumpulkan, memproduksi, dan menganalisis data keuangan Pfizer Inc.. o Financial Control Teams (FCT). Berfungsi untuk mendorong pengembangan dan pemeliharaan program internal control wideenterprise yang kuat dengan fokus utama menjaga ketaatan terhadap persyaratan yang dibutuhkan perusahaan. o Corporate Insurance Group (CIG). Bertanggung jawab terhadap pengamanan

aset

perusahaan

melalui

identifikasi

risiko,

pengendalian dan pencegahan risiko, transfer risiko, dan memastikan klaim asuransi pemulihan yang optimal bila dibutuhkan. 

Global Procurement and Operations. Departemen ini mendukung Pfizer Inc. dengan menyediakan biaya yang efektif, pengadaan yang inovatif, dan solusi kerja yang memaksimalkan nilai perusahaan. Juga bertanggung jawab untuk mengoptimalkan struktur biaya Pfizer Inc. dan memastikan keamanan serta kepatuhan dalam bekerja untuk membantu kesuksesan perusahaan.



Pfizer Inc. Medical. Departemen ini dibagi ke dalam tiga divisi, antara lain: o External Medical Affairs (EMA). Bagian ini berfungsi untuk menghubungkan Pfizer Inc. dengan doker, perawat, apoteker, dan

pasien

melalui

asosiasi-asosiasi

kesehatan

untuk

meningkatkan peran para profesional kesehatan di dalam maupun luar Pfizer Inc.. EMA secara aktif mengikutsertakan Pfizer Inc. sebagai mitra dalam masalah kesehatan nasional dan global. o External

Medical

bertanggung

jawab

Communication untuk

(EMC).

menyediakan

Bagian

ini

transparansi,

keseimbangan, pertukaran ilmiah yang akurat, dan mendukung kemajuan biomedis untuk mengoptimalkan hasil kesehatan bagi pasien. EMC bekerja untuk memastikan bahwa Pfizer Inc. Universitas Indonesia


16

memiliki satu suara yang kuat dalam melayani pasien untuk memaksimalkan dampak medis dari produk yang dipasarkan. Mereka juga bertanggung jawab untuk merespon kebutuhan informasi

kesehatan

yang

dibutuhkan

untuk

proses

pengembangan produk. o Regulatory Compliance. Dirancang untuk secara proaktif memenuhi kewajiban program Corrective and Preventative Action (CAPA) yang merupakan bagian dari Good Clinical Practice (GCP) and Pharmacovigilance (PV) system. Bagian ini bertanggung jawab terhadap penjagaan kualitas dan pengiriman tepat waktu sesuai komitmen dan mengidentifikasi serta mengurangi risiko yang terkait dengan peraturan atau regulasi. 

Policy, External Affairs, and Communications. Departemen ini fokus menjaga reputasi, model bisnis, dan kebebasan Pfizer Inc. dalam beroperasi. Juga bertanggung jawab untuk mengintegrasikan kebijakan pemerintah, kebijakan publik, tanggung jawab perusahaan, dan komunikasi untuk mengoptimalkan llingkungan global dalam penggunaan produk Pfizer Inc..



Strategy,

Portfolio

Management,

and

Global

Operations.

Departemen ini memiliki fungsi utama sebagai berikut: o Business Analytics and Insight. Mendorong peningkatan bisnis dengan penyediaan dan analisis data yang akurat. o Customer Engagement Group. Meningkatkan kualitas dan efektivitas pertemuan manajemen Pfizer Inc. untuk mendorong efisiensi biaya dan meningkatkan kepuasan pelanggan. o Sales and Marketing Services. Mendorong efisiensi dan efektivitas pelayanan untuk mendukung proses bisnis. o Training. Mendesain, membuat, dan memberikan solusi training yang inovatif kepada staff dalam menghadapi pelanggan. o Enterprise Multi Channel Marketing. Memimpin transformasi dalam pengembangan keamaan bagi pelanggan. Universitas Indonesia


17 

Worldwide Business Development. Departemen ini fokus kepada pengembangan aset yang ada pada Pfizer Inc. untuk saat ini ataupun masa yang akan datang yang mungkin akan diperoleh melalui akuisisi, merger, divestasi, dan sebagainya.



Worldwide Human Resources. Departemen ini

bertugas untuk

mengatur aktivitas yang terkait dengan sumber daya manusia dalam Pfizer Inc. seperti penggajian, pengadaan kontrak, rekrutmen, dan sebagainya.

Di Indonesia sendiri, PT Pfizer Indonesia dipimpin oleh seorang Country Manager dengan struktur organisasi dibentuk secara fungsional seperti yang digambarkan penulis pada halaman berikut.

Gambar 2.1 Struktur Organisasi PT Pfizer Indonesia



18

2.6

Produk PT Pfizer Indonesia Secara garis besar, obat-obatan yang diproduksi PT Pfizer Indonesia

terbagi menjadi dua jenis yaitu : 1.

Ethical Product ; merupakan obat-obatan yang membutuhkan resep dari dokter untuk dapat dibeli dan digunakan. Beberapa contoh ethical product yang diproduksi PT Pfizer Indonesia, antara lain: -

Norvasc Norvasc (amlodipine besylate) adalah obat yang digunakan untuk mengatasi tekanan darah tinggi dan beberapa jenis tertentu dari penyakit hati.

-

Caduet Caduet (amlodipine besylate/atorvastatin calcium) merupakan table yang menggabungkan dua obat yaitu Norvasc dan Lipitor. Caduet digunakan sebagai salah satu obat untuk mengatasi tekanan darah tinggi dan kolesterol tinggi.

-

Viagra Viagra adalah pil yang digunakan untuk mengatasi disfungsi ereksi pada pria.

2. Consumer Product.; merupakan obat-obatan yang dijual secara umum di pasar dan masyarakat dapat memperolehnya dengan mudah tanpa harus memiliki resep dokter. PT Pfizer Indonesia sempat vakum dalam memasarkan consumer product mereka setelah beberapa merk mereka dibeli oleh perusahaan lain. Baru-baru ini, PT Pfizer Indonesia kembali aktif memasarkan beberapa consumer product mereka yang baru saja dikenalkan ke pasar, antara lain: -

Ponstan Ponstan merupakan obat untuk sakit gigi dan juga nyeri menstruasi pada wanita.

-

Lipitor Lipitor (atorvastatin calcium) merupakan obat tablet yang dikonsumsi untuk menmerangi kolesterol. Obat ini digunakan untuk mengurangi



19

risiko dari myocardial infarction (MI), stroke, dan penyakit lain yang disebabkan oleh kolesterol yang tinggi.

2.7

Worldwide Talent and Organizational Capability (WTOC) PT Pfizer Indonesia Worldwide Talent and Organizational Capability (WTOC) Pfizer Inc.

merupakan salah satu departemen Pfizer Inc. yang berfungsi untuk membangun organisasi agar menghasilkan kinerja terbaik dan mampu menghadapi perubahan lingkungan bisnis melalui pengembangan para pekerja Pfizer Inc. sehingga memiliki kompetensi yang dibutuhkan oleh organisasi di masa kini dan yang akan datang. Berikut ini adalah fungsi WTOC: 1. Talent Acquisition; mengidentifikasi dan menghasilkan talent yang mampu memberikan performa yang tinggi. Unit bisnis ini dibangun untuk mengidentifikasi dan menghasilkan talent yang kompeten sesuai dengan kebutuhan bisnis Pfizer Inc.. Unit ini juga berfungsi mengatur seluruh rangkaian proses pengadaan sumber daya manusia baik secara internal maupun eksternal di seluruh divisi Pfizer Inc.. 2. Career Management; mendukung perencanaan karir yang bersifat selfdirected. Unit ini berfungsi untuk mengatur career path seluruh karyawan Pfizer Inc. dan memberi arahan serta panduan untuk mendukung rangkaian career path tersebut. 3. Talent Management; menyediakan talent yang tepat pada waktu dan peran yang tepat. Berfungsi untuk mengembangkan dan membentuk talent sesuai dengan tujuan Pfizer Inc. secara global. Unit ini juga bertugas untuk mengidentifikasi individu yang memiliki potensi sejak awal. 4. Learning and Development; menyediakan kesempatan belajar untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keahlian karyawan. Unit ini bertugas untuk memberi pelatihan dengan menggunakan sistem pelatihan yang telah terintegrasi secara global untuk mendukung strategi dan operasional bisnis saat ini dan yang akan datang. 5. Diversity and Inclusion; berkontribusi terhadap perluasan keragaman dan perbedaan dalam lingkungan kerja. Un it ini betanggung jawab untuk



20

mengembangkan kapasitas setiap karyawan Pfizer Inc. sehingga mampu menonjokkan sikap hormat antarkaryawan. Unit ini juga bertugas untuk memastikan bahwa seluruh proses dan praktik yang berkaitan dengan sumber daya manusia berjalan dengan adil. 6. Organizational Capability and Culture; menciptakan satu budaya yang inovatif dalam Pfizer Inc.. Unit ini berfungsi untuk menyediakan sumber daya dan tools untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kinerja maksimal karyawan setiap harinya. Unit ini juga bertugas untuk melihat kinerja dan budaya organisasi secara menyeluruh pada tiap divisi dan unit bisnis.

2.8

Struktur Human Resources Department PT Pfizer Indonesia

Gambar 2.2 Struktur Human Resources Department PT Pfizer Indonesia

2.9

Gambaran Umum Manajemen Karir pada PT Pfizer Indonesia Sistem manajemen karir di PT Pfizer Indonesia melibatkan kedua pihak,

baik karyawan maupun perusahaan. Perencanaan karir perusahaan ini terdiri atas



21

pengembangan (development) baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Sistem manajemen karir PT Pfizer Indonesia memiliki sebuah sistem perencanaan karir yang terdiri atas empat tahapan yaitu: 1.

Assess Perencanaan karir dimulai dengan memperoleh gambaran jelas mengenai

ketertarikan, keunggulan, dan pengembangan yang dibutuhkan seseorang. Dalam manajemen karir, seberapa keras dan bagaimana kinerja seseorang hanya merupakan bagian kecil di dalamnya. Kunci untuk manajemen karir adalah bagaimana orang lain menilai pekerjaan dan kinerja seseorang terhadap hubungannya dengan tujuan dan strategi perusahaan.

Karyawan dapat

memperoleh feedback dari orang-orang di sekelilingnya dan dapat menggunakan informasi tersebut untuk meningkatkan kemampuan, mengubah kinerja, menonjolkan

keunggulan,

mengembangkan

kelemahan,

dan

membuat

perencanaan karir yang efektif. Dalam tahap ini, karyawan dapat menggunakan beberapa assessment tools yang disediakan PT Pfizer Indonesia, antara lain: 1. Core Competency Multi-Rater Assessment Alat ini digunakan untuk mengidentifikasi kekuatan serta pengembangan yang dibutuhkan berdasarkan PT Pfizer Indonesia Core Competencies. 2. Manager Effectiveness Index (MEI) Alat ini digunakan untuk memperolah pandangan mengenai efektivitas sebagai seorang manajer. 3. Cultural Navigator Alat ini menyediakan informasi budaya dan bisnis yang komprehensif melalui portal web. Alat ini menyediakan personal assessment yang unik dan pengalaman pembelajaran yang dapat meningkatkan kesadaran karyawan terhadap budaya perusahaan. 4. Career Discovery Guide Alat

ini

membantu

untuk

membangun

self-awareness

dan

mengidentifikasi peran dan posisi pekerjaan yang mungkin sesuai bagi karyawan.



22

2.

Discover Pada tahap ini, karyawan diharapkan dapat menemukan peluang yang terbuka untuk membantu mereka dalam mengembangkan dan mencapai aspirasi karir mereka. PT Pfizer Indonesia menyediakan enam pilihan karir yang dapat dipilih oleh karyawan, antara lain: 1. Vertikal Pilihan ini merupakan kenaikan posisi secara tradisional di tempat kerja (promosi). Reward yang diperoleh dari pilihan ini adalah uang, prestige, kekuasaan, dan pengaruh yang semakin luas. 2. Lateral Pergerakan secara lateral mencakup perubahan dalam pekerjaan tetapi belum tentu ada perubahan dalam tanggung jawab, status, ataupun gaji. Pergerakan ini memberikan kesempatan kepada keryawan untuk memperluas pengetahuan dan keahlian dasar dalam area tertentu ataupun dalam wilayah fungsional yang berbeda. 3. Enrichment Enrichment merupakan proses dimana karyawan memperluas atau mengubah tanggung jawab dari pekerjaan saat ini untuk memperoleh kompetensi yang lebih sesuai dengan minat, nilai, dan tujuan karyawan dan masih sesuai dengan strategi PT Pfizer Indonesia. 4. Realignment Realignment mencakup pergerakan ke bawah dalam PT Pfizer Indonesia. Misalnya seorang teknisi ahli dipromosikan ke dalam posisi manajerial tetapi dia tidak puas dengan tugas-tugasnya yang baru, dia dapat memilih untuk kembali ke posisinya sebelumnya. 5. Exploratory Banyak orang yang mencapai tahap dalam karir mereka dimana mereka tidak yakin mengenai pilihan apa yang tersedia atau tepat bagi mereka. Opsi ini membutuhkan jawaban untuk pertanyaan seperti: “Apa lagi yang bisa saya lakukan?”, “Kemana lagi saya bisa pergi?”, “Pengaruh seperti apa yang saya inginkan untuk saya miliki?”



23

6. Melalui opsi ini, karyawan dapat mengidentifikasi pekerjaan yang membutuhkan keahlian, minat, dan nilai-nilai yang dimilikinya. Eksplorasi ini dapat dilakukan melalui: 

Job assignment jangka pendek



Kesempatan Global Health Fellows



Partisipasi dalam sebuah proyek tertentu



Wawancara untuk memperoleh informasi

7. Relokasi Karyawan dapat memilih untuk meninggalkan PT Pfizer Indonesia. Ada situasi-situasi dimana pekerjaan tidak sesuai dengan keahlian, minat, maupun nilai-nilai seseorang.

3. Plan Setelah mempelajari mengenai pengembangan karir yang tersedia di PT Pfizer Indonesia, dalam tahap ini, karyawan dapat membuat perencanaan karirnya sendiri yang disebut Individual Development Plan (IDP) yang dapat dilihat dalam Lampiran 1. IDP akan membantu karyawan untuk merencanakan dan membawa aspirasi, serta menunjukkan kebutuhan, aktivitas, dan perkembangan. IDP juga menjadi poin referensi bagi karyawan dan manajer untuk pengembangan karir karyawan. PT Pfizer Indonesia menyarankan untuk mengikuti rule 70-20-10 untuk pengembangan karir karyawan, yaitu: 

70% tindakan yang diambil seharusnya berdasarkan pengalaman kerja (on-the-job experiences)



20% berasal dari fokus terhadap pembelajaran (learning) dari orang lain



10% seharusnya muncul dari pelatihan

4. Develop Pada tahap ini, karyawan harus melakukan tindakan berdasarkan apa yang sudah dipelajarinya dalam tahap Assess, Discover, dan Plan.



24

Untuk mendukung setiap tahap ini, karyawan PT Pfizer Indonesia dapat mengakses informasi, tools, dan links yang berkaitan dengan pengembangan karir mereka melalui http://discovertalent.PT Pfizer Indonesia.com.



3

BAB 3

TINJAUAN LITERATUR

3.1

Manajemen Sumber Daya Manusia Dessler (2012) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah proses memperoleh (acquiring), melatih (training), mengevaluasi (appraising), dan membalas jasa (compensating) karyawan serta memperhatikan hubungan antarpekerja, kesehatan dan keamanan, dan keadilan terhadap mereka. Beberapa konsep dan teknik yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia yaitu:

3.2

-

Melakukan job analyses

-

Membuat perencanaan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut karyawan

-

Memilih orang yang tepat untuk dipekerjakan

-

Memberi balas jasa bagi karyawan

-

Mengevaluasi kinerja karyawan

-

Memberi pelatihan bagi karyawan

-

Membangun komitmen karyawan

Staffing System dan Retention Management

Gambar 3.1 Staffing Organization Model Heneman 25



26

Staffing system menurut Heneman et al. (2012) adalah fungsi organisasi yang fokus pada

pencarian calon karyawan, penempatan karyawan, dan

mempertahankan karyawan sesuai dengan kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan perusahaan agar tercipta kinerja yang efektif. Seperti yang terlihat pada model di atas, sistem staffing tidak hanya berhenti sampai memilih karyawan yang tepat bagi perusahaan (employment), tetapi juga bagaimana mempertahankan agar orang-orang terpilih tersebut bertahan di dalam perusahaan karena sebaik apapun sistem rekrutmen dan seleksi yang dilakukan perusahaan akan

sia-sia jika

karyawan yang baru meninggalkan perusahaan tidak lama setelah mereka dipekerjakan. Ketika karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka, turnover akan meningkat karena karyawan cenderung meninggalkan perusahaan (Kyndt et al., 2009). Turnover rate adalah tingkat dimana karyawan meninggalkan perusahaan (Dessler, 2012). Dessler juga menambahkan bahwa turnover terdiri dari dua jenis yaitu voluntary turnover dimana karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginan sendiri dan yang kedua adalah involuntary turnover dimana karyawan meninggalkan perusahaan atas keputusan perusahaan yang disebabkan karena kinerja karyawan tersebut buruk, ketidakmampuan, ataupun karena downsizing. Oleh karena itu, dibutuhkan adanya retention management sebagai usaha untuk mempertahankan karyawan dan mengurangi tingkat turnover, terutama voluntary turnover.Walker (2001) dalam Kyndt et al. (2009) mengidentifikasi tujuh faktor yang mempengaruhi employee retention yaitu: (a) kompensasi dan penghargaan yang diberikan bagi kinerja karyawan, (b) adanya pekerjaan yang menantang, (c) kesempatan untuk belajar dan dipromosika, (d) atmosfir yang mendukung dalam perusahaan, (e) hubungan yang positif dengan rekan kerja, (f) keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, dan (g) komunikasi yang baik.

3.3

Manajemen Karir (Career Management) Ada berbagai macam pengertian karir. Menurut Hall (2002) dalam Noe

(2002), karir adalah serangkaian sikap dan perilaku seseorang yang berhubungan



27

dengan pengalamannya terkait pekerjaan dan aktivitas yang dilakukan dalam jangka waktu hidupnya, tidak sekedar kesuksesan berdasarkan promosi atau kenaikan jabatan, melainkan merupakan suatu proses, serangkaian pengalaman terkait pekerjaan yang dimiliki oleh semua orang, bukan hanya karyawan profesional saja. Arthur et al. (1989) dalam Baruch (2004) menyatakan bahwa karir adalah serangkaian pengalaman kerja seseorang dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan pengembangan karir adalah proses dimana karyawan melalui serangkaian tahap yang memiliki jenis pengembangan tugas, aktivitas, dan hubungan-hubungan yang berbeda di tiap tahapnya sehingga pengembangan karir sangat penting bagi perusahaan agar dapat menciptakan dan mempertahankan lingkungan yang belajar berkelanjutan (Noe, 2002). Pengembangan karir dalam sebuah organisasi merupakan proses yang sangat dinamis yang mencoba untuk memenuhi kebutuhan manajer, karyawan, dan organisasi (Choi et al., 2012) . Menurut Noe (2002), manajemen karir adalah proses dimana karyawan: -

Menyadari ketertarikan mereka terhadap suatu hal, nilai-nilai, kekuatan, dan kelemahan mereka.

-

Mengumpulkan informasi mengenai kesempatan kerja dalam perusahaan.

-

Menetapkan tujuan karir.

-

Menentukan rencana-rencana yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan karir tersebut. Menurut

Turkson

dan

Nkrumah

(2010),

dalam

merencanakan

pengembangan karir, potensi kandidat dapat diidentifikasi melalui beberapa hal berikut: a) Latar belakang pendidikan b) Pekerjaan sebelumya atau posisi sebelum dan sesudah bergabung dalam organisasi c) Program pelatihan yang pernah diikuti dan tahun pelatihan d) Kekuatan dan kelemahan utama dalam hal teknis, kepribadian, dan kompetensi manajerial Menurut Noe (2002), manajemen karir penting bagi kedua pihak, baik bagi perusahaan maupun karyawan. Sistem manajemen karir berbeda-beda, tergantung



28

pada perusahaan yang menerapkannya. Tetapi, seluruh sistem manajemen karir mencakup komponen-komponen berikut: 1. Self-Assessment Self-assessment merupakan penggunaan informasi oleh karyawan untuk menentukan ketertarikan, nilai-nilai, bakat, dan kecenderungan perilaku mereka terhadap karir mereka. Tes ini membantu karyawan menemukan ketertarikan mereka terhadap bidang pekerjaan tertentu. 2. Reality Check Reality check merupakan informasi yang diterima karyawan mengenai bagaimana perusahaan menilai kemampuan dan pengetahuan mereka dan dimana tempat yang sesuai bagi mereka yang sesuai dengan rencana perusahaan. 3. Goal Setting Karyawan mengembangkan tujuan karir mereka untuk jangka pendek dan jangka panjang. Tujuan ini biasanya berhubungan dengan posisi apa yang diinginkan, tingkat keahlian yang dibutuhkan, dan sebagainya. Tujuantujuan ini biasanya didiskusikan dengan manajer dan ditulis ke dalam development plan. Development plans biasanya mencakup deskripsi mengenai keunggulan dan kelemahan karyawan, tujuan karir, dan kegiatan pengembangan (tes, pelatihan) untuk mencapai tujuan karir yang telah ditentukan. 4. Action Planning Karyawan menentukan bagaimana mereka akan mencapai tujuan karir jangka pendek dan jangka panjang mereka. Action plans bisa mencakup keikutsertaan dalam pelatihan dan seminar, melakukan wawancara untuk memperoleh informasi, atau melamar pekerjaan yang sedang lowong dalam perusahaan. Noe (2002) juga menambahkan bahwa saat ini sudah banyak perusahaan yang mengembangkan website untuk manajemen karir yang menyediakan selfassessment tools, informasi mengenai gaji dalam perusahaan, saran mengenai manajemen karir, dan pelatihan bagi karyawan. Dalam website tersebut juga perlu disertai dengan database pekerjaan, database profil karyawan, mesin pencari, tool



29

dan layanan seperti tes (assessment), pelatihan online, dan informasi mengenai pengembangan karir. Pengguna website ini mencakup karyawan, manajer, perekrut, ataupun manajer sumber daya manusia. Baik pengguna dan perusahaan dapat memperoleh informasi yang berguna melalui sistem ini, informasi yang berguna untuk memastikan bahwa kemampuan, keahlian, dan ketertarikan karyawan sesuai dengan pekerjaan mereka.

3.4

Peran Karyawan, Manajer, Manajer Sumber Daya Manusia, dan Perusahaan dalam Manajemen Karir Berikut ini adalah peran karyawan, manajer, manajer sumber daya

manusia, dan perusahaan dalam manajemen karir menurut Noe (2002): 3.4.1

Peran Karyawan o Berinisiatif untuk meminta feedback dari manajer dan rekan kerja mengenai keunggulan dan kelemahan mereka dalam melakukan pekerjaan. o Mengidentifikasi tahap pengembangan kari mereka dan kebutuhan mereka. o Menerima tantangan dengan membuka diri untuk kesempatan belajar yang lebih luas. o Berinteraksi dengan karyawan dari kelompok kerja yang berbeda dari dalam maupun luar perusahaan. o Menciptakan pengakuan melalui kinerja yang baik.

3.4.2

Peran Manajer o Coach -

Menggali masalah, ketertarikan, nilai-nilai, dan kebutuhan.

-

Mendengarkan.

-

Menjelaskan dan menunjukkan perhatian.

o Appraiser -

Memberi feedback

-

Menjelaskan standard perusahaan.

-

Menjelaskan tanggung jawab pekerjaan.



30

-

Menjelaskan kebutuhan perusahaan.

o Advisor -

Memberikan pilihan-pilihan, pengalaman, dan relasi.

-

Membantu dalam penentuan tujuan.

-

Memberikan rekomendasi.

o Referral Agent

3.4.3

-

Penghubung dengan sumber daya untuk manajemen karir.

-

Follow up untuk rencana manajemen karir.

Peran Manajer Sumber Daya Manusia Manajer sumber daya manusia seharusnya menyediakan informasi atau

saran mengenai kesempatan pelatihan dan pengembangan, menyediakan layanan khusus seperti tes untuk menentukan nilai-nilai, ketertarikan, dan kemampuan karyawan, menyiapkan karyawan untuk pencarian pekerjaan, dan menawarkan konsultasi berhubungan dengan karir. 3.4.4 Peran Perusahaan o Menyediakan sumber daya yang dibutuhkan untuk keberhasilan dalam perencanaan karir seperti workshop, informasi mengenai kesempatan yang sedang terbuka,

workbook mengenai

perencanaan karir,

konsultasi karir, dan jenjang karir. o Mengawasi sistem perencanaan karir agar digunakan sesuai dengan fungsinya baik oleh karyawan maupun manajer dan mengevaluasi apakah sistem tersebut membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya.

3.5

Jenjang Karir (Career Path) Jenjang karir atau career path adalah serangkaian posisi pekerjaan yang

mencakup jenis pekerjaan dan keahlian yang sama yang dimiliki oleh perusahaan (Noe, 2002). Model traditional career path didasarkan pada hierarki, struktur yang kaku dan terikat, seperti tangga yang harus dinaiki dan kesuksesan karir dinilai berdasarkan tingkat mobilitas ke atas dan indikator pencapaian eksternal



31

seperti gaji dan status sosial (Baruch, 2004). Model ini memiliki pergerakan yang linear. Kemudian Schein (1978) dalam Baruch (2004) mengusulkan model yang lebih maju dengan konsekuensi yang lebih baik bagi karyawan dan manajer, model ini mencakup pergerakan karir secara cross-sectional dan cross functional dalam organisasi, bukan sekedar pergerakan linear. Selanjutnya, di akhir tahun 1990-an, Peiperl dan Baruch (1997) mengembangkan sebuah model yang lebih kaya perspektif, pilihan dan arah karir yang dimiliki karyawan lebih bervariasi. Model ini juga disebut multi directional career path. Model ini memungkinkan karyawan memiliki banyak pilihan dalam karir mereka dan banyak arah untuk melakukan perkembangan dan menduduki posisi dengan cakupan pekerjaan yang berbeda dengan pekerjaan sebelumnya (Baruch, 2004). Baruch juga menambahkan bahwa muncul konsep baru oleh Hall yang sebenarnya sudah dimunculkan pada tahun 1976 tetapi tidak menjadi perhatian oleh pihak akademis maupun praktisi Human Resources pada saat itu. Konsep ini disebut the protean career, dimana karir seseorang menjadi tanggung jawab individu, keputusan karir ditentukan oleh nilai-nilai individu tersebut dan kriteria suksesnya bersifat subjektif (Hall, 2004). Hall dan Mirvis (1996) dalam Baruch (2004) juga menjelaskan bahwa dalam protean career,seorang individu bertanggung jawab dalam merencanakan dan me-manage karirnya, mengubah dirinya sesuai keinginannya dan kemudian mengubah career path mereka.



4

BAB 4

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1

Waktu Magang Magang yang dilakukan oleh penulis selama tiga bulan, yaitu dari tanggal

1 Mei 2013-31 Juli 2013. Waktu magang disesuaikan dengan hari kerja dari perusahaan yaitu hari Senin sampai dengan Jumat, mulai pukul 08.00-17.00. Di luar itu, penulis dapat meminta izin untuk tidak masuk jika ada urusan yang berhubungan dengan aktivitas akademis di kampus.

4.2

Peran Penulis dalam Aktivitas Magang 1. Menjadi karyawan magang di bawah Departemen Human Resources (HR Department) PT Pfizer Indonesia. Penulis melakukan magang di bagian Learning and Development tetapi tugas penulis tidak hanya terbatas di bagian ini, melainkan membantu departemen Human Resources secara keseluruhan. 2. Membantu HR Department untuk memperbaharui data personal seluruh karyawan PT Pfizer Indonesia. Penulis berperan dalam melakukan pembaharuan personal file seluruh karyawan dimana masih banyak data karyawan baru yang belum masuk personal file. Penulis bertugas mengecek kelengkapan seluruh personal file terutama surat kontrak karyawan. Penulis juga harus memisahkan personal file karyawan yang sudah tidak bekerja dan memisahkannya berdasarkan tahun non-aktifnya. Pekerjaan ini dilakukan karena pada bulan Juli akan dilakukan audit perusahaan secara keseluruhan, termasuk kelengkapan data karyawan. Setelah pekerjaan ini selesai, penulis dapat mengetahui karyawan yang datanya tidak lengkap sehingga dapat diproses lebih lanjut. Selain itu, pekerjaan ini dilakukan agar memudahkan dan menghemat waktu dalam pencarian data karyawan jika sewaktu-waktu dibutuhkan di kemudian hari. 3. Membantu jalannya proses rekrutmen baik yang dilakukan oleh bagian Talent Acquisition ataupun Human Resources. Proses rekrutmen ini termasuk screening Curriculum Vitae, menghubungi kandidat untuk

32



33

wawancara, psikotes, dan tes kesehatan, serta memberi penjelasan mengenai tes pada waktu pelaksanaan. Perusahaan baru saja mengalami restrukturisasi dan membentuk unit bisnis yang baru sehingga banyak karyawan baru yang dibutuhkan baik untuk unit bisnis baru maupun di departemen lain. Penulis bertugas untuk menghubungi setiap kandidat untuk beberapa posisi yang dibutuhkan, mengecek kelengkapan data mereka, dan membantu administrasi yang berhubungan dengan psikotes dan Medical Check Up. 4. Membantu distribusi slip gaji karyawan setiap bulannya. Penulis bertugas untuk memastikan bahwa seluruh slip gaji dikirimkan paling lama dua hari setelah waktu penggajian dan mengecek kesesuaian nama karyawan dengan alamt pengiriman. 5. Membuat rekapitulasi untuk setiap hasil Medical Check Up calon karyawan yang sudah diterima dari vendor. Penulis bertugas untuk melakukan follow up untuk setiap hasil Medical Check Up, membuat database hasil tersebut dan melaporkannya kepada pihak Human Resources. 6. Membantu Human Resources Director mempersiapkan modul training bagi Management Trainee yang akan diselenggarakan pada tahun mendatang oleh PT Pfizer Indonesia. 7. Membantu mempersiapkan dokumen-dokumen yang diperlukan jika ada karyawan yang akan dipromosikan, karyawan baru yang akan diterima, dan juga karyawan yang akan resign.Seperti yang dijelaskan sebelumnya, penulis ditugaskan untuk memperbaharui personal file karyawan. Personal file ini juga mencakup evaluasi kinerja dan riwayat karir karyawan sejak bekerja di PT Pfizer Indonesia yang akan dibutuhkan saat ada promosi, kenaikan gaji, ataupun karyawan yang resign. 8. Membantu aktivitas keseharian Departemen Human Resources seperti menghubungi kandidat, membuat surat referensi, menghubungi vendor Medical Check Up dan psikotes (jika psikotes dilakukan oleh pihak di luar PT Pfizer Indonesia), dan sebagainya. Penulis membantu aktivitas



34

administrasi yang berhubungan dengan beberapa vendor yang dapat memperlancar aktivitas departemen Human Resources secara keseluruhan.

4.3

Argumentasi Mengapa Pekerjaan yang Dilakukan Peserta Magang Mendatangkan Manfaat bagi Perusahaan 

Jumlah personel pada bagian Human Resouces di PT Pfizer Indonesia adalah delapan orang, sementara jumlah karyawan seluruhnya kurang lebih 800 orang. Penulis membantu

proses administrasi karyawan.

Pekerjaan ini penting mengingat bahwa PT Pfizer Indonesia baru saja mengalami restrukturisasi sehingga banyak pembaharuan dalam sistemnya dan

dalam hal sumber daya manusianya. Perusahaan akan merekrut

banyak orang untuk beberapa departemen dan ada juga karyawan yang statusnya harus diperbaharaui. Disinilah penulis berperan untuk membantu kelancaran proses administrasi sehingga prosesnya tidak mengganggu jalannya aktivitas lain dalam departemen ini. Penulis membantu mengurangi beban kerja kedelapan orang dalam departemen Human Resources yang saat ini cukup besar. 

Membantu filing dan pengecekan dokumen karyawan yang membutuhkan waktu lama dan filing perusahaan sudah lama tidak diperbaharui sehingga masih perlu dirapikan dan disesuaikan dengan data karyawan terbaru. Hal ini penting untuk memastikan bahwa data karyawan di PT Pfizer Indonesia selalu diperbaharui. Pengecekan ini sudah lama tidak dilakukan sehingga banyak data karyawan yang sudah tidak berlaku lagi. Oleh karena itu, penulis ditugaskan untuk pekerjaan ini dimana pekerjaan ini memakan waktu lama dan membutuhkan ketelitian. Dikarenakan banyaknya aktivitas yang harus dilakukan departemen Human Resources dalam waktu dekat, penulis ditugaskan untuk mengerjakan tugas ini.



Membantu dalam proses rekrutmen dimana saat ini PT Pfizer Indonesia sedang melakukan rekrutmen untuk beberapa posisi dalam perusahaan. Seharusnya pekerjaan ini dilakukan oleh bagian Talent Acquisition yang bertanggung jawab terhadap setiap rekrutmen di perusahaan. Tetapi saat ini perusahaan sedang membuka business unit yang baru sehingga bagian



35

Talent Acquisition lebih fokus untuk rekrutmen di unit baru tersebut dan rekrutmen untuk divisi lain ditanggungjawabi oleh bagian Learning and Development untuk sementara waktu. Jelas terlihat bahwa saat ini departemen Human Resources memiliki banyak tugas yang harus dikerjakan sehingga membutuhkan bantuan penulis dalam hal rekrutmen.

4.4

Analisis dan Pembahasan Manajemen Karir pada Departemen Sales PT Pfizer Indonesia

4.4.1

Departemen Sales Selama melaksanakan aktivitas magang, salah satu tugas yang diberikan

kepada penulis adalah membantu proses administrasi rekrutmen yang dilakukan PT Pfizer Indonesia untuk beberapa departemen. Salah satu rekrutmen besar yang dilakukan saat penulis menjalankan program magang adalah rekrutmen untuk departemen Sales untuk posisi Health Care Representative (selanjutnya akan disingkat dengan HCR). Rekrutmen yang dilakukan terdiri dari beberapa batch dan jumlah kandidat yang cukup banyak dan departemen Sales merupakan salah satu departemen di dalam Pfizer dengan jumlah karyawan terbanyak. Bidang ini dipimpin oleh seorang Sales Director dan diikuti dengan beberapa Sales Manager. Untuk lebih jelasnya, di bawah ini penulis menyajikan struktur organisasi Departemen Sales pada Pfizer Indonesia.



36

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Departemen Sales Pfizer Indonesia

Dalam

rekrutmen tersebut, penulis turut serta membantu untuk

menjalankan beberapa tugas yang ditunjukkan pada flow chart di bawah ini:

Gambar 4.2 Proses Pelaksanaan Rekrutmen Departemen Sales yang Dilakukan Penulis



37

Keterangan: 1. Menghubungi kandidat untuk mengikuti interview baik dengan pihak HR maupun pihak user.Kandidat yang dihubungi penulis merupaka kandidat yang sudah lulus tahap screening CV yang dilakukan oleh Talent Acquisition Manager. Penulis menghubungi kandidat untuk mengatur waktu interview dan mengonfirmasi waktunya dengan pihak yang akan melakukan wawancara yaitu pihak HR dan pihak user. Biasanya, wawancara dengan pihak user akan dilakukan setelah wawancara dengan pihak HR telah selesai dilakukan. 2. Mempersiapkan dokumen yang dibutuhkan untuk interview. Sebelum interview, penulis membantu mempersiapkan CV sebagai bahan masukan bagi user yang akan melakukan wawancara. Penulis juga membantu mempersiapkan form wawancara yang akan digunakan untuk penilaian (Lampiran 2). 3. Membuat list nama kandidat yang lulus tahap interview dan mengirim email penolakan bagi yang tidak. Setelah pihak HR dan user melakukan diskusi, mereka akan mengirimkan nama-nama kandidat yang lulus kepada penulis. Penulis melakukan pengecekan nama dan membuat database karyawan yang lulus interview agar lebih mudah dalam melakukan

pemanggilan

berikutnya.

Selanjutnya,

penulis

akan

mengirimkan email penolakan kepada karyawan yang tidak lulus dalam tahap ini. 4. Menghubungi kandidat untuk mengikuti psikotes. Di tahap ini, penulis menghubungi seluruh kandidat untuk mengikuti psikotes sesuai dengan jangka waktu yang diinstruksikan oleh Talent Acqusition Manager. 5. Menghubungi vendor psikotes baik yang di Jakarta maupun luar Jakarta. Setelah konfirmasi waktu dan tanggal dimana kandidat dapat mengikuti psikotes, penulis menghubungi vendor psikotes dan mengirimkan data berupa job description dan komponen yang perlu dinilai dalam psikotes. 6. Melakukan follow up untuk hasil psikotes. Penulis melakukan follow up kurang lebih tiga hari setelah psikotes dilaksanakan. Biasanya, hasil psikotes akan dikirim melalui email terlebih dahulu. Beberapa hari



38

kemudian, vendor akan mengirim hasil psikotes dalam bentuk hard copy langsung ke kantor PT Pfizer Indonesia. Penulis membantu melakukan pengecekan hasil psikotes dan melaporkannya kepada Talent Acquisition Manager. 7. Menghubungi kandidat yang lulus tahap psikotes untuk mengikuti Medical Check Up dan menghubungi vendor. Setiap kandidat yang lulus psikotes akan melanjutkan proses rekrutmen ke tahap Medical Check Up. Dalam tahap ini, penulis menghubungi setiap karyawan yang lulus tahap psikotes dan menjadwalkan waktu untuk melakukan Medical Check Up. Penulis memberi instruksi untuk pelaksanaan Medical Check Up seperti waktu dan tempat serta pelaksanaan puasa. Penulis juga menghubungi vendor untuk Medical Check Up untuk mengonfirmasi waktu dan tempat pelaksanaan cek serta mengirimkan nama-nama kandidat tersebut. 8. Melakukan follow up untuk hasil Medical Check Up dan membuat database. Tiga hari setelah kandidat mengikuti Medical Check Up, karyawan akan melakukan follow up hasilnya dengan vendor. Sama seperti hasil psikotes, hasil Medical Check Up biasanya dikirim melalui email terlebih dahulu dan beberapa hari kemudian vendor akan mengirim hasil dalam bentuk hard copy .Penulis akan membuat database untuk setiap hasi Medical Check Up yang telah diterima sehingga akan memudahkan dalam memberi laporan kepada Talent Acqusition Manager. 9. Menghubungi kandidat yang lulus Medical Check Up untuk konfirmasi join date. Setelah Talent Acqusition Manager melakukan pengecekan hasil Medical Check Up, penulis akan menghubungi kandidat yang lulus untuk mengonfirmasi join date, kapan mereka dapat bergabung dengan Pfizer dan melengkapi seluruh data mereka. 10. Memeriksa kelengkapan dokumen kandidat setelah diterima menjadi karyawan. Penulis betugas untuk memeriksa kelengkapan dokumen kandidat yang diterima menjadi karyawan PT Pfizer Indonesia. Dokumen yang dimaksud adalah CV, surat lamaran, Kartu Tanda Penduduk, NPWP, surat referensi, foto, surat pernyataan tidak memiliki hubungan darah dengan karyawan PT Pfizer Indonesia, dan lain-lain. Dokumen ini



39

nantinya akan dimasukkan ke dalam personal file masing-masing karyawan bersama dengan surat kontraknya. Jika ada dokumen yang belum diserahkan, penulis bertugas untuk menghubungi karyawan untuk melengkapinya. 11. Membuat surat kontrak untuk setiap karyawan baru. Penulis bertugas untuk mempersiapkan surat kontrak yang akan ditandatangani oleh karyawan sesuai dengan format yang telah disiapkan perusahaan. 12. Mengingatkan kandidat mengenai tanggal dimulainya training. Setelah join date seluruh karyawan diketahui, pihak user dan pihak HR dapat berdiskusi untuk menentukan waktu training sehingga seluruh karyawan dapat hadir dalam training tersebut. Oleh karena itu, penulis bertugas untuk menginformasikan tanggal pelaksanaan training kepada seluruh karyawan.

Selain membantu proses rekrutmen seperti yang telah dijabarkan di atas, penulis juga membantu pekerjaan departemen Human Resources setelah rekrutmen selesai. Salah satunya adalah memeriksa kelengkapan data karyawan jika dibutuhkan, termasuk saat ada karyawan yang akan dipromosikan ataupun jabatannya diubah dari karyawan kontrak menjadi karyawan permanen. Saat penulis magang, ada beberapa orang HCRs yang masih berstatus karyawan kontrak selama tiga bulan. Karyawan tersebut telah mengikuti on the job training selama tiga bulan dan

akan diangkat menjadi karyawan permanen. Penulis

menghubungi orang-orang tersebut dan meminta mereka mengirimkan surat pengunduran diri sebagai karyawan kontrak dan permohonan menjadi karyawan permanen. Ini merupakan salah satu prosedur yang harus dijalankan di dalam PT Pfizer Indonesia. Penulis diminta untuk memeriksa kelengkapan data pada personal file karyawan yang sudah ada dan meng-update personal file tersebut dengan menambahkan dokumen mengenai evaluasi kinerja mereka.

4.5

Manajemen Karir pada Departemen Sales PT Pfizer Indonesia Rekrutmen untuk HCR dilaksanakan oleh bagian Talent Acquisition.

Jumlah kandidat yang direkrut pada tiap batch-nya adalah kurang lebih dua puluh



40

orang. Keduapuluh orang ini dapat berasal dari Pulau Jawa maupun luar Pulau Jawa. Informasi mengenai adanya lowongan untuk posisi ini disampaikan melalui website internal perusahaan dan juga dengan memakai jasa penyedia iklan lowongan kerja seperti Jobsdb. Selain itu, kandidat dapat berasal dari internal perusahaan sehingga orang-orang yang sudah bekerja di dalam perusahaan dapat melamar untuk posisi ini. Penulis menghubungi kurang lebih dua puluh lima kandidat yang sudah lulus tahap wawancara pada batch pertama dan kemudian dilanjutkan dengan psikotes dan Medical Check Up. Salah satu kandidat yang dihubungi penulis merupakan salah satu karyawan kontrak yang sudah bekerja di PT Pfizer Indonesia selama hampir satu tahun. Setelah lulus tahap psikotes dan Medical Check Up dan menyelesaikan administrasi saat diterima bekerja di PT Pfizer Indonesia, karyawan akan mengikuti training atau pelatihan yang diberikan oleh PT Pfizer Indonesia dalam waktu sebulan. Training yang dilakukan dalam sebulan ini dilaksanakan di head office PT Pfizer Indonesia. Training didesain sedemikian rupa agar sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan strategi PT Pfizer Indonesia. PT Pfizer Indonesia memiliki sebuah modul yang dirancang agar pelatihan yang diberikan PT Pfizer Indonesia sesuai dengan strategi perusahaan. Setelah menjalani pelatihan di kantor selama sebulan, para HCR ini akan mengikuti On-the-job training selama dua bulan dan selama itu, status mereka bukanlah sebagai karyawan tetap PT Pfizer Indonesia. Jika kinerja mereka selama pelatihan dinilai baik, perusahaan akan memberikan masa percobaan selama tiga bulan dengan status mereka sudah merupakan karyawan tetap. Jika selama masa percobaan mereka mencapai target pekerjaan dan mengerjakan tugas-tugas yang diberikan dengan baik, mereka akan tetap bekerja di PT Pfizer Indonesia dan jika tidak lulus dalam tahap ini, HCR tersebut tidak dapat melanjut bekerja di PT Pfizer Indonesia. Setiap tahun, kinerja HCR permanent akan dinilai seperti penilaian kinerja di perusahaan pada umumnya. Reward yang diperoleh HCR jika kinerja mereka baik adalah adanya bonus tahunan yang disesuaikan dengan kinerja mereka. Setelah itu, jika HCR selalu menunjukkan kinerja dan mencapai target penjualan, dalam waktu 2,5 tahun sejak diangkat sebagai karyawan permanen, mereka akan dipromosikan untuk posisi Executive HCR. Dan HCR yang tidak mencapai target akan dievaluasi lagi dan



41

diberi pelatihan tambahan dan konsultasi mengapa targetnya tidak tercapai. Setelah itu, dalam waktu setahun menjadi Executive HCR, kinerja mereka akan kembali dinilai dan jika layak, mereka dapat dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi dalam Departemen Sales ataupun posisi setara di departemen lain. Sejak awal para HCR ini bekerja di PT Pfizer Indonesia, mereka sudah masuk dalam sebuah sistem manajemen karir yang telah disediakan PT Pfizer Indonesia dimana dalam setiap tahap karir mereka, kinerja mereka akan terus dievaluasi, bahkan sejak mereka masih dalam tahap on the job training. Berikut ini penulis menampilkan bagaimana alur yang dilalui HCR sejak pertama kali diterima di PT Pfizer Indonesia hingga dipromosikan ke jenjang karir yang lebih tinggi.



42

Gambar 4.3 Proses Penerimaan dan Pengembangan Karyawan Departemen Sales



Dalam jenjang karir untuk Departemen Sales, PT Pfizer Indonesia menerapkan sistem dual career path dimana karyawan memiliki kesempatan untuk dipromosikan dalam departemen yang sama dengan posisi yang lebih tinggi (intra departemen) ataupun dipromosikan ke departemen yang berbeda fungsi dengan Departemen Sales (lintas departemen). Seperti yang digambarkan pada halaman sebelumnya, karyawan dalam departemen ini memiliki pilihan untuk berkarir di departemen lain (non-Sales) setelah posisi mereka paling tidak adalah Executive HCR. Jika kinerja mereka baik, mereka dapat memilih untuk melanjut di departemen Sales dengan posisi yang lebih tinggi atau pindah ke departemen lain dengan posisi yang setara. Peluang untuk berkarir di departemen dengan fungsi non-Sales didukung oleh perusahaan dengan memberi pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan karyawan. Berikut ini penulis akan menampilkan flow-chart untuk jenjang karir pada Departemen Sales.

Gambar 4.4 Jenjang Karir Health Care Representative (HCR) Sumber: Dokumentasi PT Pfizer Indonesia (2013) 43



44

Gambar 4.5 Jenjang Karir Executive HCR Sumber: Dokumentasi PT Pfizer Indonesia (2013)

Kriteria promosi untuk Executive HCR antara lain: 

Minimal sebagai Executive HCR : 1 tahun



Score Job Performance satu tahun terakhir: “ACHIEVE” o Sales Score o Non-Sales Score



Tidak sedang dalam sanksi Surat Peringatan (SP)



Lulus Final Interview



Bersedia ditempatkan di lokasi sesuai kebutuhan perusahaan

Kriteria promosi dari posisi Executive HCR ke fungsi non-Sales yaitu: 

Minimum sebagai Executive HCR: 1 tahun



Score Job Performance tahun terakhir: “ACHIEVE” o Sales score o Non-Sales score






Lulus Talent Assessment



Memenuhi kualifikasi minimum/ kompetensi yang dibutuhkan



45

Gambar 4.6 Jenjang Karir Area Manager dan Sales Manager Sumber: Dokumentasi PT Pfizer Indonesia (2013)

Kriteria promosi untuk posisi Area Manager adalah: 

Minimal sebagai Area Manager : 2 tahun



Score Job Performance satu tahun terakhir: “ACHIEVE” o Sales Score o Non-Sales Score










Kriteria Talent Pool dari HCR (HCR) yaitu: 

Minimal sebagai HCR: 3 tahun (termasuk periode On the Job Training)



Rata-rata Score Job Performance dua tahun terakhir: “ACHIEVE” o Sales Score o Non-Sales Score












46

Sesuai dengan career path tersebut, setiap posisi akan dinilai berdasarkan kinerjanya dalam jangka waktu tertentu. Kinerja tersebut dapat dinilai sesuai dengan peran dan tanggung jawab masing-masing posisi. Berikut ini adalah peran dan tanggung jawab yang membedakan masing-masing posisi pada departemen Sales PT Pfizer Indonesia: 1. Health Care Representative (HCR) Peran: 

Kegiatan promosi untuk mencapai target penjualan

Tanggung jawab: 

Melaksanakan aktivitas penjualan dan pemasaran



Memantau aktivitas kompetitor, kebiasaan resep dokter, survei persediaan, mengumpulkan data persediaan dan berkoordinasi dengan distributor

2. Executive HCR Peran: 

Membantu Area Manager dalam perencanaan dan pengelolaan aktivitas penjualan dan pemasaran



Memantau dan menganalisa panggilan

Tanggung jawab: 

Melaksanakan kegiatan penjualan dan pemasaran



Melaksanakan proyek khusus yang diberikan oleh Area Manager



Memantau aktivitas kompetitor, kebiasaan resep dokter, survei persediaan, mengumpulkan data persediaan dan berkoordinasi dengan distributor, menganalisa laporan panggilan

3. Area Manager Peran: 

Merencanakan dan mengatur aktivitas penjualan dan pemasaran



Mengatur

kegiatan

penjualan

HCR/Executive

HCR

untuk

memastikan pencapaian target Tanggung jawab: 

Manajemen wilayah, pemantauan penjualan, aktivitas penjualan



Manajemen HCR/Executive HCR



47

4. Sales Manager Peran: 

Mengembangkan strategi penjualan



Me-manage Area Manager dan memastikan mereka mencapai target penjualan

Tanggung jawab:

4.6



Strategic planning, manajemen anggaran, dan hubungan eksternal



Manajemen Area Manager



Me-monitor aktivitas penjualan

Perbandingan antara Praktik Manajemen Karir Pada PT Pfizer Indonesia dengan Teori yang Ada pada Literatur Tahap manajemen karir menurut Noe (2002)

Self Assessment

Reality Check

Goal Setting

Action Planning

1. Self-Assessment Seperti yang dijelaskan oleh Turkson dan Nkrumah (2010), dalam merencanakan pengembangan karir, potensi kandidat dapat diidentifikasi melalui latar belakang pendidikan, pekerjaan sebelumnya, program pelatihan yang pernah diikuti, dan kekuatan serta kelemahan seorang karyawan. Pada departemen Sales PT Pfizer Indonesia, perencanaan karir dimulai sejak proses rekrutmen yaitu melalui screening CV yang dilakukan. Screening CV ini dilakukan untuk mengetahui latar belakang pendidikan dan riwayat pekerjaan seorang kandidat. Dengan demikian, akan memudahkan pihak perusahaan dalam memprediksi potensi seorang kandidat. Seperti yang telah dijelaskan dalam alur yang dilalui HCR, tahap pertama yang mereka lalui dalam proses manajemen karir adalah initial training. Dalam tahap ini, kandidat akan memutuskan sendiri apakah minat dan kemampuan mereka sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Dengan diadakannya initial training, HCR memiliki gambaran mengenai apa ekspektasi perusahaan terhadap



48

mereka. Oleh karena itu, sejalan dengan initial training, perusahaan akan memberi kesempatan kepada kandidat untuk mengikuti On the Job Training sehingga mereka memperoleh pengalaman nyata dari bidang pekerjaan yang akan mereka kerjakan di kemudian hari. Selain itu, self assessment oleh HCR juga dapat dilakukan melalui fasilitas assessment secara online yang disediakan oleh PT Pfizer Indonesia, yaitu Core Competency Multi Rater Assessment.

2. Reality Check Manajer bagian Sales akan menilai setiap HCR berdasarkan kemampuan mereka selama mengikuti training. Jika mereka lulus dari training, HCR akan mengikuti masa percobaan selama tiga bulan dan dinilai dengan menggunakan performance appraisal khusus pada masa percobaan (Lampiran 3). Setelah melewati masa percobaan, HCR akan diangkat menjadi karyawan tetap dan dievaluasi setiap tahunnya dengan menggunakan performance appraisal yang berbeda dengan pada masa percobaan (Lampiran 4). Berdasarkan form performance appraisal tersebut, dapat dilihat bahwa performance appraisal bermanfaat bagi karyawan. Mereka dapat memperoleh informasi mengenai kemampuan mereka dan dapat merencanakan pengembangan apa yang mereka butuhkan di kemudian hari.

3. Goal Setting Setelah karyawan mengetahui sampai dimana kemampuan mereka, langkah selanjutnya adalah penentuan tujuan atau goal setting (Noe, 2002) sesuai dengan tahap ketiga dalam manajemen karir menurut PT Pfizer Indonesia yaitu perencanaan (plan). Dalam tahap ini, HCR dapat mengisi form Individual Development Plan (IDP) yang dapat dilihat pada Lampiran 1. Dalam form tersebut, HCR dapat menyampaikan ketertarikan mereka atas suatu bidang pekerjaan dan pengembangan serta pelatihan apa yang mereka perlukan. Form ini nantinya harus ditandangani oleh atasan langsung HCR tersebut yaitu Area Manager dan Manajer Sales diserahkan ke departemen Human Resources bersamaan dengan performance appraisal pada setiap akhir tahun.



49

4. Action Planning Dalam tahap ini, karyawan mulai ikut serta dalam pelatihan-pelatihan dan seminar yang diselenggarakan oleh perusahaan maupun luar perusahaan. Nantinya, sertifikat dari pelatihan dan seminar ini dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk promosi karyawan. Form promosi PT Pfizer Indonesia dapat dilihat dalam Lampiran 2. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, jenjang karir HCR PT Pfizer Indonesia merupakan sistem dual career path dimana mereka dapat mengajukan untuk tetap bekerja dalam departemen Sales atau tertarik untuk berkarir di departemen lain. Model jenjang karir yang diterapkan pada PT Pfizer Indonesia lebih cenderung mengikuti model cross sectional dan cross functional menurut Schein (1978) dalam Baruch (2004) dimana pergerakan karir HCR tidak hanya mencakup pergerakan linear tetapi pergerakan lintas departemen. Yang menjadi pertimbangan dalam menentukan jenjang karir HCR berikutnya adalah performance appraisal, Individual Development Plant, dan pelatihan dan pengembangan apa yang telah mereka ikuti sebelumnya. Dalam hal inilah penulis berperan untuk memeriksa kelengkapan sertifikat dan performance appraisal HCR. Penulis tidak terlibat dalam pengecekan Individual Development Plan (IDP) karena termasuk hal yang confidential dan hanya melibatkan HCR dengan atasannya sendiri. Selain itu, IDP hanya diserahkan pada akhir tahun sementara periode magang penulis adalah April sampai Juni. Walaupun sebelumnya penulis menjelaskan bahwa jenjang karir HCR pada PT Pfizer Indonesia adalah model cross sectional dan cross functional, adanya Individual Development Plan menunjukkan bahwa PT Pfizer Indonesia juga mulai menjalankan konsep protean career yang dikembangkan oleh Hall (2004). Karyawan memiliki peran dalam memutuskan tujuan karir mereka tetapi tidak memiliki kendali sepenuhnya dalam menentukan jenjang karir mereka karena perusahaan membatasi lintas departemen dalam jenjang karir yang dapat dimiliki seorang HCR yaitu terbatas pada departemen Marketing, Medical, dan Human Resources.



50

4.7

Analisa Deskriptif Manajemen Karir PT Pfizer Indonesia Selama penulis melakukan magang, penulis berperan sebagai participant

observer. Penulis terlibat dalam proses rekrutmen yang merupakan awal karir seorang karyawan dalam PT Pfizer Indonesia. Penulis berinteraksi dengan orangorang di dalam perusahaan, baik yang berhubungan dengan proses rekrutmen ataupun tidak. Dalam hal mengumpulkan data, penulis berhubungan langsung dengan Human Resource Director. Delegasi tugas-tugas magang dilakukan oleh karyawan bagian Learning and Development dan Talent Acquisition. Penulis juga berhubungan dengan manajer-manajer dari departemen Sales untuk koordinasi mengenai proses rekrutmen. Saat penulis melaksanakan program magang, PT Pfizer Indonesia baru saja mengalami transisi dan restrukturisasi. Pada akhir tahun 2012, PT Pfizer Indonesia melakukan downsizing terhadap puluhan karyawan sehingga pada awal tahun 2013 banyak orang-orang baru yang dibutuhkan dalam perusahaan. Selain itu, PT Pfizer Indonesia juga sedang membuka unit bisnis baru pada tahun 2013. Adanya transisi ini mengakibatkan banyak sistem dalam perusahaan yang belum berjalan dengan sempurna dan belum sesuai dengan konsep yang dimiliki perusahaan. Salah satu contohnya adalah proses rekrutmen. Jika disesuaikan dengan job description masing-masing bagian dalam struktur organisasi, rekrutmen seharusnya dilakukan oleh bagian Talent Acquisition tetapi di dalam masa transisi ini, bagian Learning and Development masih terlibat secara langsung di dalam pelaksanaan proses ini, mengingat banyaknya jumlah karyawan baru yang dibutuhkan dan kurangnya personil Talent Acquisition di Indonesia yang dapat menangani tugas ini. Kondisi di atas menyebabkan penulis lebih banyak terlibat dalam proses rekrutmen saat magang. Sebagian besar rekrutmen yang dilakukan oleh PT Pfizer Indonesia pada saat penulis magang adalah rekrutmen untuk posisi Health Care Representative pada Departemen Sales dan Commercial Representatives untuk unit bisnis yang baru. Menurut penulis, tingkat turnover pada PT Pfizer Indonesia cukup tinggi, terutama posisi Health Care Representative. Hal ini terlihat dari jumlah surat referensi yang dibuat oleh penulis selama magang. Penulis berusaha untuk meneliti penyebab hal ini. Jika dilihat dari kompensasi dan benefit, PT Pfizer



51

Indonesia memiliki standar yang cukup kompetitif, terutama dari segi benefit. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melihat bagaimana proses manajemen karir menjadi salah satu usaha perusahaan untuk mempertahankan karyawan. Penulis mencari tahu mengenai proses manajemen karir PT Pfizer Indonesia melalui website internal perusahaan, berbicara dengan HR Director, dan berencana melakukan wawancara dengan beberapa Sales Manager. Namun, terkendala satu dan lain hal, wawancara tersebut tidak dapat dilaksanakan, mengingat load kerja yang sangat tinggi dari para Sales Manager, terkait masa rekrutmen dan pelatihan untuk Health Care Representative yang baru sehingga penulis tidak dapat menyusun waktu untuk mewawancara. Oleh karenanya, penulis hanya dapat meneliti melalui kejadian sehari-hari dan data-data yang ada. Menurut penulis, konsep manajemen karir yang dijelaskan oleh PT Pfizer Indonesia dalam website perusahaan cukup mirip dengan pengertian manajemen karir menurut Noe (2002). Sayangnya, konsep ini tidak dijalankan dengan baik. Penulis melihat bahwa assessment tools yang tersedia secara online jarang sekali diakses dengan intensitas yang rendah dalam pemberian penjelasan tentang assessment tools kepada karyawan, terutama Health Care Representative sehingga

mereka

tidak

mengetahui

fasilitas

apa

yang tersedia

untuk

perkembangan karir mereka dan bagaimana sistem manajemen karir PT Pfizer Indonesia. Menurut penulis, faktor latar belakang pendidikan para HCR ini juga mempengaruhi hal ini. Berdasarkan CV yang dikumpulkan oleh penulis, masih banyak HCR yang merupakan lulusan sekolah menengah farmasi sehingga tidak terlalu kritis mengenai manajemen karir perusahaan. Padahal, berdasarkan informasi yang diperoleh penulis dari bagian Learning and Development, para HCR ini memiliki peluang untuk assignment sampai ke luar negeri. HCR hanya mengetahui bahwa mereka memiliki jenjang karir sampai menjadi Sales Director tetapi tidak mengetahui fasilitas apa yang mereka miliki dalam manajemen karir. HCR tidak mengetahui bahwa tersedia tools untuk menilai diri mereka dan dapat berperan dalam karir mereka. Menurut penulis, hal ini terjadi karena kurangnya sosialisasi dari pihak Human Resources mengenai konsep manajemen karir. Pihak perusahaan hanya menjelaskan mengenai jenjang karir mereka, sementara manajemen karir bukan hanya berbicara mengenai jenjang karir, tetapi



52

bagaimana karyawan mencapai tujuan karir mereka dengan mengembangkan diri mereka. Selama masa magang, penulis menemukan beberapa konsep manajemen sumber daya manusia dalam PT Pfizer Indonesia yang belum berjalan secara ideal karena saat ini perusahaan masih berusaha untuk menstabilkan keadaan mereka dari banyaknya perubahan yang terjadi sehingga tahun 2013, PT Pfizer Indonesia belum dapat menjalankan fungsi-fungsi mereka dengan efektif. Beberapa konsep yang menurut penulis belum dijalankan secara ideal adalah 1. Pembatasan yang jelas antara fungsi Learning and Development dengan Talent Acquisition. Hal ini membuat proses rekrutmen dijalankan oleh dua bagian ini sehingga fungsi Learning and Development-nya justru tidak dijalankan sesuai konsep awal. 2. Karyawan tidak mengetahui adanya program assessment yang dapat mereka akses secara online sehingga tidak dapat melakukan self – assessment dan tidak dapat membuat Individual Development Plan mereka. 3. Karyawan, terutama HCR, tidak memiliki waktu untuk melakukan konsultasi mengenai karir mereka, baik dengan manajer mereka maupun dengan divisi Human Resources karena waktu mereka lebih banyak dihabiskan di luar kantor. 4. Karyawan belum berperan aktif dalam memutuskan tujuan karir mereka.

Terjadinya pembenahan dalam internal perusahaan membuat fokus perusahaan masih berpusat pada stabilisasi jumlah pekerja dan struktur perusahaan sehingga sistem mengenai mempertahankan karyawan masih merupakan konsep yang baru akan dijalankan dan masih dalam tahap pengembangan. Oleh karena itu, masih banyak ketidakseimbangan yang terjadi dalam proses manajemen karir perusahaan. Menurut penulis, usaha PT Pfizer Indonesia untuk mempertahankan karyawan lebih diutamakan melalui program kompensasi daripada melalui sistem manajemen karirnya. Penulis tidak dapat mengobservasi proses manajemen karir HCR sampai mereka dipromosikan karena waktu magang penulis hanya sampai tiga bulan dan



53

selama tiga bulan tersebut, penulis lebih banyak terlibat dalam proses rekrutmen. Oleh karena itu, penulis hanya melihat manajemen karir PT Pfizer Indonesia dengan ruang lingkup sampai proses rekrutmen.



54

5

BAB 5

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1

Kesimpulan Penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan

komitmen karyawannya agar dapat mempertahankan keunggulan kompetitifnya di pasar produksi maupun pasar tenaga kerja. Joo and McLean (2006) dalam Joo and Park (2009) menyatakan bahwa semakin banyak perusahaan yang berusaha menjadi employer of choice dengan cara berkompetisi dalam mempertahankan dan mengembangkan orang-orang dengan bakat dan keahlian yang dibutuhkan dalam sebuah bisnis. Salah satu usaha yang dapat dilakukan perusahaan dalam mempertahankan karyawan adalah pengembangan karir (Badawy, 2007). PT Pfizer Indonesia sebagai perusahaan multinasional farmasi dengan pendapatan terbesar pada tahun 2010 (Pfizer Investor Relation, 2012) pun menyadari hal tersebut. oleh karena itu, dalam departemen Human Resources perusahaan terdapat bagian khusus yang menangani Learning and Development, dimana penulis ditempatkan sebagai mahasiswa magang. Beberapa fungsi bagian Learning and Development ini antara lain: 

Menyediakan program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan.



Berkoordinasi dengan manajer

dalam proses performance appraisal

karyawan. 

Berkoordinasi dengan manajer untuk menentukan jenjang karir karyawan.



Membantu proses promosi karyawan. Fungsi-fungsi tersebut merupakan bagian dari manajemen karir karyawan. Dalam melakukan aktivitas pengembangan karyawan, PT Pfizer Indonesia

memiliki sebuah konsep yang disebut Pfizer’s Career Planning Process yang terdiri atas: 1. Assess. Tahap ini adalah tahap dimana karyawan memperoleh gambaran jelas mengenai ketertarikan, keunggulan, dan pengembangan yang mereka butuhkan, bagaimana orang lain menilai pekerjaan dan kinerja mereka terhadap hubungannya dengan tujuan dan strategi perusahaan.

mengembangkan



55

kelemahan, dan membuat perencanaan karir yang efektif. Karyawan dapat menggunakan beberapa assessment tools yang disediakan PT Pfizer Indonesia. 2. Discover. Pada tahap ini, karyawan diharapkan dapat menemukan peluang yang terbuka untuk membantu mereka dalam mengembangkan dan mencapai aspirasi karir mereka. 3. Plan. Dalam tahap ini, karyawan dapat membuat perencanaan karirnya sendiri yang disebut Individual Development Plan (IDP). 4. Develop. Pada tahap ini, karyawan harus melakukan tindakan berdasarkan apa yang sudah diperolehnya dalam tahap Assess, Discover, dan Plan. Jika dikaitkan dengan pengertian manajemen karir menurut Noe (2002), maka sebagian besar tahapan dalam manajemen karir telah sesuai dengan konsep tersebut. Noe menjelaskan bahwa sistem manajemen karir mencakup komponen self assessment, reality check, goal setting, dan action planning. Secara garis besar, PT Pfizer Indonesia sudah menerapkan komponen-komponen tersebut dalam manajemen karirnya. Melalui setiap proses yang telah dijelaskan dalam bab pembahasan sebelumnya, dapat dilihat bahwa karyawan, manajer, manajer sumber daya manusia, dan perusahaan sama-sama berperan dalam manajemen karir PT Pfizer Indonesia. Karyawan HCR mau belajar untuk menerima tantangan baru, manajer memberi feedback melalui performance appraisal dan berdiskusi dengan karyawan mengenai perencanaan karir, departemen sumber daya manusia menyediakan pelatihan yang dibutuhkan, dan perusahaan menyediakan sumber daya yang dibutuhkan untuk penyediaan pelatihan da penyediaan sistem untuk mendukung pengembangan karyawan, salah satunya adalah dengan menyediakan website

pengembangan

karyawan

yaitu

http://discovertalent.PT

Pfizer

Indonesia.com.

5.2

Diskusi Salah satu keunggulan manajemen karir di PT Pfizer Indonesia

dibandingkan dengan perusahaan lain adalah ketersediaan website pengembangan karir dan program pengembangan karir secara individu (Individual Development Plan) yang memungkinkan karyawan untuk berperan aktif dalam me-manage



56

karirnya sendiri. Selain itu, tersedia jenjang karir yang tidak hanya bergerak linear dalam satu departemen yang sama sehingga karyawan dapat mengembangkan kemampuannya ke bidang lain dan memiliki kesempatan berkarir di bidang tersebut. Salah satu permasalahan dalam PT Pfizer Indonesia adalah turnover rate yang tinggi, terutama pada departemen Sales. Walaupun konsep manajemen karir di PT Pfizer Indonesia sudah terbilang cukup baik, HCR cenderung meninggalkan perusahaan di tahun pertama bekerja. Menurut penulis, hal ini disebabkan oleh ketidakmampuan mereka dalam beradaptasi dengan pekerjaan sebagai HCR yang harus bekerja berdasarkan target. Selain itu, sistem manajemen karir sebagai usaha mempertahankan karyawan belum dijalankan sesuai konsep yang seharusnya karena banyak karyawan HCR yang tidak memahami proses manajemen karir itu sendiri sehingga hanya sedikit HCR yang berperan aktif di dalamnya.

5.3

Keterbatasan Dalam melakukan program magang, ada beberapa keterbatasan yang

dihadapi penulis. Penulis berharap agar program magang selanjutnya dapat menghilangkan keterbatasan sehingga dapat menunjukkan keadaan yang sebenarnya dengan lebih baik. Keterbatasan yang dihadapi penulis antara lain: 1. Periode magang hanya tiga bulan sehingga penulis hanya diikutsertakan dalam proses administrasi dan rekrutmen karyawan baru baik HCR maupun non-HCR. 2. Penulis magang pada pertengahan tahun sehingga ada beberapa proses dalam manajemen karir yang tidak dilihat secara praktiknya. 3. Penulis tidak terlibat secara stratejik dalam proses manajemen karir sehingga penulis hanya dapat memaparkan proses yang terjadi tanpa berkontribusi dalam evaluasinya.

5.4

Implikasi Manajerial Dengan melihat hasil yang ada selama program magang dilakukan dan

banyaknya manfaat yang dapat diambil jika program magang ini dikembangkan



57

atau ada penelitian yang dilakukan terkait area yang sama, berikut adalah implikasi manajerial yang dapat diberikan penulis: 1. Bagi Perusahaan Perlu ada sosialisasi yang lebih intensif

kepada karyawan mengenai

proses manajemen karir yaitu Pfizer’s Career Planning Process. Misalnya dengan membuat tutorial dalam website perusahaan dan juga dengan menjelaskan proses ini saat karyawan diterima menjadi pekerja tetap dalam perusahaan. 2. Bagi Departemen Human Resources Perlu ada waktu konsultasi wajib setiap bulannya yang dapat diikuti oleh seluruh karyawan terkait manajemen karir. Oleh karena itu, untuk mendukung konsultasi tersebut, dibutuhkan personil yang lebih banyak untuk bagian Learning and Development yang pada saat ini hanya diisi oleh satu orang saja.

5.5

Saran Pihak Lain Sementara itu bagi pihak lain, berikut adalah saran yang dapat

disampaikan penulis terkait program magang ini: 1. Akademisi Kedepannya, diharapkan para akademisi dapat mengembangkan sebuah model atau teori yang secara khusus membahas mengenai manajemen karir sehingga jika ada penelitian mengenai manajemen karir, hasilnya akan lebih akurat. 2. Program Magang Selanjutnya Memiliki scope topik magang yang lebih sempit sehingga peserta magang dapat lebih fokus dalam melakukan penelitian sekaligus menyelami proses pembelajaran di dalam praktek bisnis perusahaan. Pembekalan yang memadai terkait metode yang dapat dipergunakan oleh peserta magang akan sangat membantu dalam meningkatkan kesiapan peserta magang dalam menjalankan program magangnya. Misalnya, dengan pembekalan metode penelitian kualitatif yang meliputi teknik interview, keterampilan dalam melakukan observasi, dan sebagainya.



58

6

DAFTAR PUSTAKA

Badawy, Michael. (2007). Managing human resources. Research Technology Management. Baruch, Yehuda. (2004). Transforming careers: from linear to multidirectional career

paths

organizational

and

individual

perspectives.

Career

Development International, 9(1), 58-73. Baruch, Yehuda., Peiperl, Maury., (2000). Career management practices: An empirical survey and implications. Human Resource Management, 39(4), 347-366. Dessler, Gary. (2012). Human Resource Management (13th ed.). New York: Pearson-Prentice Hall. Hall, Douglas. T. (2004). The protean career: a quarter-century journey. Journal of Vocational Behavior, 65, 1-13. Heneman, Herbert G., Judge, Timothy., Kammeyer-Mueller, John D. (2012). Staffing Organizations (7th ed.). New York: McGraw-Hill. Kyndt, E., Dochy, F., Michielsen, M. & Moeyaert, B. (2009). Employee retention: organisational and personal perspectives. Vocations and Learning, 2(3), 195-215. Choi, Sang Long., P. Panniruky., & Ajagbe, Musibau. A. (2012). The impact of human resource management practices on employees’ turnover intention: a conceptual model. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business, 629. Joo, B.K., Park, S., (2010). Career satisfaction, organizational commitment, and turnover intention. Leadership & Organization Development Journal, 31(6), 482-500. Kavitha, S. R., Geetha, S. R., & Arunachalam, V. (2011). An empirical study on employee retention strategy in a biscuit manufacturing company in India. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 3(4), 762. Noe, Raymond A. (2002). Employee Training and Development. New York: McGraw-Hill/Irwin.



59

Peiperl, Maury., Baruch, Yehuda. (1997). Back to square zero: The post-corporate career. Organizational Dinamics, 25(4), 7-22. Pfeffer, Jeffrey., Veiga, John F. (1999). Putting people first for organizational success. The Academy of Management Executive, 13(2), 37. Turkson, J. Kennedy., Nkrumah, Kwame. (2010). Towards an effective career development plan for managerial succession plan in the banking sector in Ghana. The Business Review, Cambridge, 16(1). LAMPIRAN



60

Lampiran 1 Sample of Individual Development Plan



61



62

Lampiran 2



63

Lampiran 3



64

Lampiran 4



65

Lampiran 5

LAPORAN MAGANG DWIMINGGUAN (01 APRIL 2013 – 12 APRIL 2013)


FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS INDONESIA DEPOK, JAWA BARAT APRIL 2013

1. PROFIL PERUSAHAAN 1.1. Sejarah Pfizer Inc. adalah perusahaan multinasional yang bergerak di bidang farmasi dengan pendirinya dua orang sepupu yaitu Charles Pfizer dan Charles



66

Erhart. Pertama kali didirikan pada tahun 1849, perusahaan ini bernama Charles Pfizer & Company dengan kantor pertama terletak di Brooklyn, New York. Produk pertama Pfizer adalah santonin, dalam bentuk yang lebih mudah dikonsumsi. Santonin merupakan antiparasit yang digunakan untuk mengobati penyakit cacingan, dimana pada abad ke-19 penyakit ini umum diderita di Amerika. Bentuk santonin yang diproduksi oleh Pfizer Inc

lebih mudah

dikonsumsi karena diberi rasa almond-toffee dan berbentuk permen, berkat kerja sama antara Pfizer, seorang ahli kimia, dan Erhart, yang adalah pembuat permen. Santonin dalam bentuk baru tersebut menjadi langkah awal yang sukses bagi Pfizer. Pada tahun 1862, Pfizer memproduksi tartaric acid dan krim tartar secara domestik untuk pertama kalinya. Produk tersebut sangat vital untuk makanan dan juga industri kimia. Pada masa Perang Dingin, terjadi peningkatan permintaan terhadap bahan pengawet, penghilang rasa sakit, dan pencegah infeksi. Pfizer menambah produksi kedua produk tersebut dan juga beberapa bentuk obat-obatan lain untuk membantu memenuhi kebutuhan Union Army pada saat itu. Beberapa zat dari obat-obatan tersebut digunakan untuk keperluan fotografi, seperti yodium, morfin, merkuri, dan sebagainya, oleh fotografer Mathew Brady, untuk mengabadikan Perang Dingin pada saat itu. Perkembangan

yang

disebabkan oleh

Perang Dingin

menambah

pendapatan Pfizer dua kali lipat. Pada tahun 1868, perusahaan sudah memiliki beberapa lini produk dan 150 pekerja baru. Untuk mengakomodasi perkembangan tersebut, Pfizer memindahkan kantor pusatnya ke Manhattan. Pada 1880, Pfizer mulai menghasilkan asam sitrat dan segera menjadi produsen asam sitrat nomor satu di Amerika. Bersamaan dengan munculnya minuman seperti Coca Cola, Dr. Pepper, dan Pepsi-Cola, permintaan terhadap asam sitrat juga semakin besar sehingga menjadi produk utama Pfizer pada saat itu. selanjutnya, Pfizer membuka kantor-kantor baru dan warehouse yang bertempat di Chicago, lokasi pertama Pfizer di luar New York. 27 Desember 1891, Charles Erhart, selaku cofounder meninggal dan memberikan saham pertnership sebesar $250000 kepada anaknya, William, dengan perjanjian bahwa Charles Pfizer dapat membeli saham tersebut. Charles Pfizer pun membeli saham tersebut dan menjadikan perusahaan miliknya.



67

Pemimpin dalam bisnis chemical, Pfizer menandai ulang tahunnya yang ke-50 pada tahun 1899. Portofolionya mencakup kesatuan besar dalam industri farmasi, memiliki kantor di New York dan Chicago, dan memiliki jaringan ekspor-impor dengan beberapa negara. Emile Pfizer, putra termuda Charles Pfizer, ditunjuk sebagai Presiden pada rapat khusus dan memimpin sejak 1906 sampai 1941, dimana pada 1941 dia sebagai Chairman. Dia adalah anggota keluarga Pfizer/Erhart terakhir yang terlibat aktif dalam perusahaan. Pfizer tetap menjadi perusahaan pribadi sampai dengan 22 Juni, 1942, ketika 240000 sahamnya dibuka untuk umum. Ahli kimia Pfizer, James Currie, dan asistennya, Jasper Kane, memelopori produksi

massal asam sitrat

sehingga sejak 1919 Pfizer bebas dari

ketergantungan terhadap petani jeruk Eropa. Dipacu oleh penemuan ini, Kane melanjutkan untuk mengembangkan penemuan metode fermentasi tersebut dan akhirnya menemukan rahasia untuk memproduksi penisilin dalam skala besar. Pada 1928, Alexander Fleming menemukan kandungan antibiotik pada cetakan penisilin, dan membuat catatan dalam sejarah medis, yang ke depannya mengubah masa depan Pfizer. Pada 1941,Pfizer merespon permintaan pemerintah Amerika untuk mempercepat produksi penisilin untuk mengobati tentara pada Perang Dunia II. Pada masa perang yang penuh risiko tersebut, senior management mengivenstasi jutaan dolar untuk membeli peralatan dan fasilitas yang dibutuhkan untuk proses fermentasi yang lebih baik lagi. Dalam waktu empat bulan, Pfizer memproduksi penisilin lima kali lebih banyak daripada yang diharapkan. Penisilin adalah titik balik dalam sejarah manusia, bahan pertama yang digunakan untuk mengobati infeksi karena bakteri. Pfizer menjadi produsen penisilin terbesar di dunia dan kontribusi Pfizer pada waktu perang membawa Pfizer untuk memperoleh penghargaan Army-Navy “E” Award pada April 17, 1943. Pada 1950-an, Pfizer memulai ekspansi ke pasar luar negeri di bawah pimpinan Presiden Pfizer, John Mc. Keen,

dan awal terbentuknya Divisi

Internasional. Pfizer mulai beroperasi di Belgia, Brazil, Kanada, Kuba, Inggris, Meksiko, Panama, dan Puerto Rico. Pfizer mendirikan Divisi Agrikultur dan mengakuisisi J. B. Roerig and Company, spesialis dalam suplemen bergizi. Pfizer juga bekerja sama dengan perusahaan Jepang, Taito, untuk memproduksi dan



68

mendistribusikan antibiotik, dan kepemilikan Taito jatuh ke tangan Pfizer sepenuhnya pada 1983. Sepanjang tahun 1950 sampai 2000, Pfizer berfokus pada riset dan berhasil membangun kemajuan pesat dalam industri farmasi, termasuk melakukan ekspansi ke Cina. Saat ini, Pfizer sudah mempunyai 45 pabrik dan 9 pusat penelitian yang tersebar di seluruh dunia dengan total pekerja lebih dari 77.000 personil. Dan setiap tahunnya, ada lebih dari 97 pasien di seluruh dunia yang menggunakan produk Pfizer. Revenue perusahaan mencapai 48,3 milyar USD pada tahun 2008. Di Indonesia sendiri, Pfizer hadir dan

sejak tahun 1969 dan dengan

berbekal izin produksi, di bulai Mei 1971, Pfizer Indonesia memulai produksi untuk produk farmasi komersial. Di tahun 2003, sertifikat izin GMP (Good Manufacturing Practices) yang dikeluarkan oleh Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM) menyatakan bahwa Pfizer Indonesia disertifikasi untuk memproduksi produk antibiotik (selain Beta-Lactam dan turunannya) dan nonantibiotik terbatas. Pabrik Pfizer Indonesia juga memproduksi produk-produk untuk kesehatan konsumen (consumer health care) bagi perusahaan-perusahaan rekanan serta produk untuk kesehatan hewan (animal health care). Kegiatan operasional perusahaan mencakup produksi obat, pembuatan kemasan, pengujian obat dan distribusi untuk pasar lokal dan ekspor. Lokasi pertama di Jl. Raya Bogor KM. 28, Jakarta merupakan pabrik pembuatan obat (manufacturing plant). Lokasi kedua di Jl. Raya Bogor KM. 33, Jakarta digunakan sebagai penyimpanan produk (warehouse).

1.2. Visi dan Misi Visi Pfizer Indonesia Para

pemangku

kepentingan

kami

akan

menghargai

kami

atas

kepemimpinan kami dalam memastikan layanan kesehatan terbaik di Indonesia.

Misi Pfizer Indonesia



69

Pfizer Indonesia akan terus berkembang dengan komitmen yang besar untuk

membangun

komptensi

karyawan,

dan

secara

berkesinambungan

bersumbangsih pada lingkungan dan budaya dimana kami berada dengan cara: 

Memberikan produk dan layanan berkualitas tinggi serta memberi nilai tambah bagi produk-produk kami.



Berfokus pada produktivitas rekan kerja sebagai warga kelas dunia dengan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan peduli dengan kesejahteraan setiap rekan kerja.



Terlibat secara aktif dengan komunitas melalui kamitraan dengan semua pemangku kepentingan.



Berpikir global dan bertingkah laku local dengan menjunjung tinggi budaya setempat.



70

1.3. Struktur Perusahaan Pfizer Indonesia Finance Director

Human Resources Director

Country Manager

Public Affair &

Business Technology

Communication

Director

Director

Marketing Director

Marketing Director

BU Director

Primay Care

Est. Product/ BVO

Onco-Spec-Vaccine

Sales Director

1.4. Struktur Departemen Human Resources Medical & Regulatory

Legal Director

1.5. Produk Head

Customer

Business Operation &

Development Head

Strategic Planning

Produk obat-obatan yang diproduksi oleh Pfizer dibagi ke dalam dua golongan, yaitu Ethical Product dan Consumer Product. Ethical Product adalah obat-obatan yang membutuhkan resep dokter dalam penggunaanya dan tidak dijual secara umum, sementara Consumer Product adalah obat-obatan yang dijual umum secara bebas di pasar dan masyarakat dapat

memperolehnya dengan

mudah tanpa harus dengan resep dokter. Berikut ini adalah beberapa contoh produk yang diproduksi Pfizer: 1. Ethical Product 2. Consumer Product 

Benadryll



Combantrin



Combantrin Syrup Orange



Listerine Citrus



Listerine Cool Mint



Listerine Original



Listerine Pocket Pack



Visine Original Universitas Indonesia


71



Visine Tears



Dll

2. PROGRAM MAGANG 2.1. Tujuan Umum Secara umum, program magang memiliki empat tujuan: -

Menerapkan teori pengetahuan ilmiah

-

Meningkatkan kemampuan penyelesaian masalah

-

Meningkatkan kemampuan adaptasi pada leingkungan kerja

-

Memahami dunia usaha dalam konteks perekonomian Indonesia

2.2. Tujuan Khusus Secara khusus, program magang bertujuan untuk: -

Memahami penerapan yang telah dipelajari selama mengkuti kuliah di Program Studi S1 Reguler Manajemen FEUI

-

Memberikan pengalaman kerja sebagai modal di masa depan agar dapat melakukan adaptasi di lingkungan kerja

-

Memahami berbagai perangkat ilmu ekonomi, akuntansi, dan ilmu manajemen

yang telah dipelajari

selama

mengikuti

kuliah dan

implementasinya pada perusahaan, lembaga pemerintah dan nonpemerintah sesuai dengan jurusan dan minat masing-masing mahasiswa/i. -

Mengasah kemampuan dalam mengatasi masalah (problem solving) yang nyata dan konkret yang dihadapi sehari-hari di tempat kerja dengan menerapkan keterampilan dan pengetahuan yang telah dipelajari.

-

Meningkatkan keterampilan mahasiswa beradaptasi pada lingkungan kerja yang berbeda dengan lingkungan kampus dari segi proses belajarmengajar, manajemen waktu, keterampilan komunikasi, kerjasama tim serta kahrusan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.\

2.3. Waktu Magang



72

Magang yang dilakukan oleh penulis selama tiga bulan, yaitu dari tanggal 1 Mei 2013-31 Juli 2013. Waktu magang disesuaikan dengan hari kerja dari perusahaan yaitu hari Senin sampai dengan Jumat, mulai pukul 08.00-17.00. Di luar itu, penulis dapat meminta izin untuk tidak masuk jika ada urusan yang berhubungan dengan kampus.

2.4. Rincian Kegiatan Penulis ditempatkan oleh perusahaan pada divisi Human Resources yang berfungsi untuk mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan, mulai dari proses rekrutmen, penyediaan training, pengelolaan compensation karyawan, proses administrasi karyawan, dan sebagainya . Di departemen ini, penulis diminta untuk membantu beberapa hal berkaitan dengan administrasi karyawan baru, karyawan yang akan keluar, dan membantu dalam koordinasi antara kandidat dengan pihak-pihak yang terkait dalam proses rekrutmen seperti Medical Check Up dan Psikotes.

Adapun rincian kegiatan yang dilakukan penulis dari tanggal 01 April sampai 12 April adalah sebagai berikut: Tanggal 01/04/13



02/04/13





Tugas Mempelajari sistem, cara kerja, dan struktur organisasi Pfizer Indonesia khususnya departemen Human Resources. Mempelajari penggunaan mail  merged pada Microsoft Word dalam pembuatan surat dan sebagainya.  Membuat reference letter untuk karyawan yang resign.



Keterangan

Membuat reference letter untuk enam orang karyawan yang akan resign dalam waktu dekat. Setiap karyawan yang resign dari perusahaan akan diberikan reference letter yang dapat digunakan sebagai referensi bagi perusahaan/instansi yang dituju karyawan selanjutnya. Saat seorang karyawan mengajukan permintaan resign, dia harus terlebih dahulu mengikuti exit



73

03/04/13



Membuat list stationery yang dibutuhkan oleh HR Department.

04/04/13



Membuat reference letter untuk karyawan yang resign. Melakukan pendataan personal file karyawan yang ada di HR storage.



05/04/13



08/04/13

   

09/04/13

 

10/04/13



11/04/13



interview dan mengembalikan seluruh properti perusahaan yang diterima ketika bekerja di Pfizer.  Setiap departemen memiliki persediaan stationery yang berbeda-beda dan melakukan pemesanan masing-masing. Pfizer memiliki vendor untuk setiap kebutuhan perusahaan dan setiap vendor sudah terdaftar di dalam sistem perusahaan sehingga akan lebih mudah dalam hal transaksi dan record data keuangan.  Setiap karyawan Pfizer memiliki satu folder pribadi yang berisi seluruh informasi mengenai dirinya, mulai dari pertama kali karyawan tersebut bekerja di Pfizer, surat-surat pengangkatan dan kontrak, CV, dan sebagainya.

Membuat reference letter untuk karyawan yang resign. Melakukan pendataan personal file karyawan yang ada di HR storage Menghubungi kandidat untuk interview Mempelajari proses rekrutmen pada Pfizer Indonesia Mempelajari prosedur untuk menghubungi kandidat melalui telepon dan menyusun jadwal interview. Melakukan pendataan personal file karyawan yang ada di HR storage Menghubungi kandidat Communication Officer untuk melaksanakan interview dengan user. Melakukan pendataan personal file karyawan yang ada di HR storage Membuat reference letter untuk karyawan yang resign.





Sistem rekrutmen di Pfizer terdiri atas beberapa tahapan yaitu screening CV, wawacancara dengan personel Human Resources, wawancara dengan user, Medical Check Up, dan tanda tangan kontrak.

Mencocokkan data karyawan yang ada di database perusahaan dengan



74

 12/04/13



Melakukan pendataan personal file untuk karyawan non-aktif Melakukan pendataan karyawan non-aktif dan aktif.

personal file yang ada.

Peran penulis dalam aktivitas magang: 

Menjadi anggota sementara (magang) di bawah Departemen Human Resources (HR Department) Pfizer Indonesia.



Membantu HR Department untuk memperbaharui data personal seluruh karyawan Pfizer Indonesia.



Membantu jalannya proses rekrutmen baik yang dilakukan oleh bagian Talent Acquisition ataupun Human Resources.Proses rekrutmen ini termasuk screening CV, menghubungi kandidat untuk wawancara, psikotes, dan tes kesehata, serta memberi penjelasan mengenai tes pada waktu pelaksanaan.



Membantu distribusi slip gaji karyawan setiap bulannya.



Membuat rekapitulasi untuk setiap hasil Medical Check Up calon karyawan yang sudah diterima dari vendor.



Membantu Human Resources Director mempersiapkan modul training bagi Management Trainee yang akan diselenggarakn pada tahun mendatang oleh Pfizer Indonesia.



Membantu mempersiapkan dokumen-dokumen yang diperlukan jika ada karyawan yang akan dipromosikan, karyawan baru yang akan diterima, dan juga karyawan yang akan resign.



Membantu aktivitas keseharian Departemen Human Resources seperti menghubungi kandidat, membuat surat referensi, menghubungi vendor Medical Check Up dan psikotes (jika psikotes dilakukan oleh pihak di luar Pfizer), dan sebagainya.

2.5. Argumen mengapa pekerjaan yang dilakukan peserta magang penting/mendatangkan kemanfaatan bagi perusahaan:



75



Jumlah personel pada bagian Human Resouces di Pfizer Indonesia adalah delapan orang, sementara jumlah karyawan seluruhnya kurang lebih 700 orang, penulis membantu memperlancar aktivitas administrasi karyawan.



Membantu filing dan pengecekan dokumen karyawan yang membutuhkan waktu lama dan filing perusahaan sudah lama tidak dipebaharui sehingga masih perlu dirapikan dan disesuaikan dengan data karyawana terbaru.



Membantu dalam proses rekrutmen dimana saat ini Pfizer sedang melakukan

rekrutmen

untuk

beberapa

posisi

dalam

perusahaan.

Seharusnya pekerjaan ini dilakukan oleh bagian Talent Acquisition yang bertanggung jawab terhadap setiap rekrutmen di perusahaan. Tetapi saat ini perusahaan sedang membuka business unit yang baru sehingga bagian Talent Acquisition lebih fokus untuk rekrutmen di unit baru tersebut dan rekrutmen untuk divisi lain ditanggungjawabi oleh bagian Learning and Development untuk sementara waktu.

2.6. Analisa keseharian/kultur/dinamika pada perusahaan yang terkait dengan teori Manajemen SDM: 

Secara garis besar,, struktur Pfizer Indonesia dibagi berdasarkan produk yaitu Worldwide Biopharmaceutical Business (WBB) dan Pfizer Animal Health (PAH). WBB adalah obat-obatan untuk dikonsumsi manusia dan PAH adalah obat-obatan untuk hewan. Dari kedua produk tersebut, struktur organisasi Pfizer Indonesia dibagi berdasarkan fungsi yaitu Finance, Business Technologi, Sales, Marketing, Human Resources, Communications and Public Affair, Legal, dan Medical.



Struktur organisasi pada departemen Human Resources Pfizer di Indonesia dibagi berdasarkan fungsinya yaitu bagian Compensation and Benefit, Learning and Development, dan bagian Industrial Relation.



Setiap divisi dan posisi memiliki job description yang jelas dan rapi sehingga setiap karyawan dapat fokus terhadap pekerjaannya masingmasing.



Jaringan komunikasi pada Pfizer yang sudah terintegrasi sangat membantu dalam

aktivitas perusahaan, baik komunikasi melalui intranet, tele-



76

conference, dan telepon. Hal ini didukung dengan penggunaan teknologi yang sudah sangat baik pada Pfizer Indonesia, sehingga proses komunikasi dapat berjalan dengan baik, mudah, dan cepat. 

Pfizer memiliki karyawan yang cukup terdiversifikasi tetapi tidak menjadi penghalang dalam berkomunikasi antarkaryawan.



Kerjasama masing-masing divisi sangat baik dan kekompakan karyawan sangat kuat.



Suasana tempat kerja yang nyaman dan mendukung karyawan untuk dapat bekerja dengan maksimal.



77

Laporan Magang Dwimingguan 2 (15 April 2013 – 26 April 2013) Rincian Kegiatan Pada minggu III-IV (15 April 2013 – 26 April 2013), penulis melakukan berbagai macam kegiatan antara lain: Tanggal  15/04/13

  

16/04/13    17/04/13

  

19/04/13

22/04/13



Tugas Mengatur jadwal interview dengan kandidat Menelepon kandidat untuk kelanjutan proses rekrutmen Menelepon kandidat untuk jadwal interview dan psikotes Mendaftarkan kandidat Health Care Representatives dan Validation Pharmacist untuk mengikuti psikotes Mengecek data inventaris kartu Jamsostek Mempelajari cara mengirimkan email pengantar ke vendor untuk psikotes kandidat. Mendaftarkan kandidat untuk mengikuti psikotes. Mengatur jadwal exit interview dengan karyawan yang akan resign. Membuat reference letter Merapikan personal file karyawan di HR Storage

Keterangan Untuk keperluan adjusment gaji dengan Pfizer, setiap kandidat harus mengirimkan slip gaji dari perusahaan sebelumnya.  Mengetahui dokumen-dokumen yang perlu disampaikan kepada vendor saat mendaftarkan kandidat untuk psikotes yaitu CV dan job description untuk posisi yang akan ditempati kandidat jika diterima bekerja di Pfizer.  Pfizer bekerja sama dengan salah satu vendor untuk membantu pelaksanaan psikotes dalam proses rekrutmen.  Menghubungi vendor untuk melakukan psikotes di Balikpapan.  

Merapikan personal file karyawan di HR Storage 

 23/04/13



Membuat reference letter untuk tiga orang karyawan yang akan resign. Melanjutkan pendataan karyawan berdasarkan tahun non-aktif.

Mengatur jadwal interview dengan kandidat Menghubungi kandidat Communication Officer untuk interview dengan user.

Saat ini, perusahaan membutuhkan satu orang karyawan yang akan ditempatkan sebagai HR Admin di PGS (pabrik) dan satu orang karyawan untuk posisi Communication Officer. Saat akan melakukan interview dengan user,pihak HR harus memberikan terlebih dahulu CV kandidat kepada user yang nantinya akan mewawancara dan juga melaporkan hasil wawancara dari pihak HR sendiri sehingga user memiliki masukan saat akan



78

 24/04/13

     

25/04/13

 

   26/04/13

 

Mengatur jadwal interview dengan  kandidat Membuat surat keterangan karyawan sebagai pengantar untuk pengajuan kredit. Membuat surat perjanjian  kerja/kontrak Mengatur jadwal interview dengan kandidat Melakukan follow up dengan vendor untuk hasil psikotes Follow up translator untuk training karyawan baru Membagikan kartu Jamsostek karyawan Mengatur jadwal untuk tanda tangan kontrak dengan kandidat  yang diterima perusahaan Melakukan negosiasi harga dengan translator yang akan membantu training yang akan diberikan kepada para Healthcare Representatives. Menghadiri workshop dari Jamsostek mengenai Jamsostek dan manfaatnya bagi karyawan. Mendaftarkan karyawan untuk mengikuti psikotes Membuat surat keterangan kerja untuk keperluan pengurusan paspor karyawan. Mengatur jadwal Medical CheckUp untuk kandidat Menghubungi karyawan yang akan resign untuk melakukan exit interview

mewawancara kandidat. Saat ini perusahaan sedang membutuhkan karyawan untuk posisi Secretary di departemen Marketing. Mengetahui isi dan poin-poin penting dalam surat perjanjian kerja antara perusahaan dengan karyawan. Dalam sebuah surat kontrak, harus jelas siapa pihak pertama dan kedua, posisi pekerjaan, kompensasi dan benefit yang akan diterima karyawan, tanggal berlakunya kontrak sampai tanggal berakhirnya, serta peraturan yang harus dipatuhi oleh karyawan selama bekerja di Pfizer. Saat ini, ada empat orang kandidat Secretary yang djadwalkan untuk mengikuti interview dengan pihak HR perusahaan.



Hari ini, ada dua orang kandidat Health Care Representative yang didaftarkan untuk mengikuti psikotes

Proses Rekrutmen pada PT Pfizer Indonesia Proses rekrutmen pada PT. Pfizer Indonesia terdiri atas beberapa tahap, antara lain: 1. Screening dokumen



79

Screening dokumen yang dilakukan mencakup pengecekan resume apakah kualifikasi yang tertera pada surat lamaran dan resume seseorang sesuai dengan kualifikasi

yang dibutuhkan perusahaan. Dokumen yang

dibutuhkan mencakup resume, reference letter dari perusahaan tempat kandidat bekerja sebelumnya (jika ada), ijazah akademis, dan beberapa dokumen penunjang seperti sertifikat dan sebagainya. 2. Wawancara dengan personalia (Human Resources Division) dan user Tahap wawancara ada dua bagian, yaitu wawancara dengan bagian Human Resources perusahaan dan user atau orang yang akan menjadi atasan dari si kandidat saat ia akan bekerja nanti. Biasanya, yang pertama kali dilakukan adalah interview dengan bagian Human Resources, lalu dilanjut interview dengan user. 3. Psikotes Setelah interview, kandidat yang lolos akan mengikuti psikotes yang diselenggarakan oleh perusahaan. PT. Pfizer Indonesia memiliki vendor untuk psikotes yang akan mereka laksanakan. Dan sebelum melakukan psikotes, vendor psikotes harus mengetahui posisi apa yang akan diduduki kandidat dan mengetahui job description. Informasi ini nantinya akan mempermudah vendor untuk memberikan bentuk laporan seperti apa yang akan disampaikan kepada perusahaan. 4. Medical Check-Up Tahap ini merupakan tahap akhir dalam proses rekrutmen yang dilakukan PT. Pfizer Indonesia. Setelah lolos dari tahap sebelumnya, kandidat akan mengikuti medical check-up untuk melihat kesiapannya secara fisik untuk melakukan pekerjaan.

Setelah tahap di atas, perusahaan akan memanggil kandidat yang lolos untuk

menandatangani

kontrak

dan

mengikuti

training

yang

diselenggarakan perusahaan. Sumber kandidat perusahaan ada dua, yaitu dari eksternal dan internal. Saat proses rekrutmen terjadi, perusahaan akan melakukan negosiasi gaji dengan kandidat. Sebagai tolak ukur negosiasi gaji yang akan dilakukan, perusahaan akan meminta slip gaji kandidat saat



80

bekerja di perusahaan sebelumnya. Dengan demikian, perusahaan dapat menawarkan gaji yang kompetitif terhadap kandidat yang diterima.



81

Laporan Magang Dwimingguan 3 (29 April 2013-10 Mei 2013) Pada minggu V-VI (29 April 2013 – 10 Mei 2013), penulis melakukan berbagai macam kegiatan antara lain: Tanggal 29/04/13

 

30/04/13

 

01/05/13

 

02/05/13



Tugas Menyusun jadwal Medical Check Up dengan karyawan Menghubungi Jobsdb untuk pemasangan iklan lowongan kerja

Keterangan  Pfizer bekerja sama dengan salah satu vendor untuk melakukan Medical Check Up terhadap kandidat. Administrasi kandidat langsung dilakukan oleh Pfizer dan kandidat dapat langsung mendatangi lokasi Medical Check Up hanya dengan membawa Kartu Tanda Penduduk (KTP).  Dalam proses rekrutmen, Pfizer menginformasikan lowongan pekerjaan melalui komunikasi internal perusahaan maupun eksternal. Untuk informasi secara internal, Pfizer dapat menggunakan website internal perusahaan, sedangkan untuk komunikasi secara eksternal, perusahaan menggunakan jasa vendor untuk iklan lowongan kerja, salah satunya adalah Jobsdb. Melakukan follow up untuk tanggal Sebelum membuat surat kontrak untuk karyawan baru, perusahaan harus join kandidat mengetahui dengan pasti kapan Menyusun jadwal Medical Check karyawan baru dapat mulai bekerja Up kandidat. dengan perusahaan. Perusahaan harus memastikan bahwa segala proses dan urusan karyawan dengan perusahaannya yang sebelumnya sudah selesai sehingga tidak menimbulkan kendala di kemudian hari. Menyusun waktu Medical Check Setiap karyawan Pfizer memperoleh asuransi yang disediakan oleh Up untuk kandidat Merapikan formulir jamsostek dan Jamsostek. Seluruh karyawan Pfizer diwajibkan untuk mendaftarkan diri. slip gaji karyawan Personal file karyawan dibagi menjadi Merapikan personal file karyawan lima bagian yaitu - Letter/Memo : berisi surat-surat



82

-

-

-

-

03/05/13

 

06/05/13

 

10/05/13



dan data email penting yang sudah di-print Payroll Information: berisi data promosi, gaji, dan kontrak karyawan sejak dia masuk di Pfizer sampai yang terbaru Performance Record: berisi data penilaian kinerja dan pencapaian-pencapaian yang diperoleh karyawan sejak bekerja di Pfizer Movement/Relocation: berisi surat-surat pemindahan lokasi kerja karyawan Personal Information: berisi data pribadi karyawan yang terdiri atas CV, fotokopi KTP, fotokopi ijazah, fotokopi Kartu Keluarga, fotokopi NPWP dan rekening bank, fotokopi akte kelahiran, dan fotokopi akte pernikahan.

Melakukan follow-up untuk hasil Medical Check Up Melanjutkan merapikan personal file karyawan Merapika n personal file karyawan Membuat database baru untuk setiap hasil Medical Check Up kandidat Menghubungi kandidat untuk tanggal join di Pfizer



83

Laporan Magang Dwimingguan 4 (13 Mei 2013 – 23 Mei 2013) Rincian Kegiatan Pada minggu VII-VIII (13 Mei 2013 – 23 Mei 2013), penulis melakukan berbagai macam kegiatan antara lain: Tanggal  13/05/13  14/05/13

 

15/05/13

  

16/05/13



 17/05/13

 

20/05/13

 

21/05/13

  

22/05/13 

Tugas Merapikan personal file karyawan di HR Storage, menyusun personal file karyawan berdasarkan abjad dan mengecek kesesuaian setiap dokumen dengan nama yang tertera Menghubungi kandidat untuk konfirmasi join date kandidat Membuat tanda terima kartu Jamsostek Merapikan personal file karyawan di HR Storage Membuat surat keterangan karyawan Melakukan follow up vendor untuk hasil Medical Check Up Merapikan personal file karyawan di HR storage Melakukan pengecekan personal file dimana dalam personal information harus ada CV, KTP, dan beberapa dokumen lainnya

Keterangan

 Mengatur jadwal exit interview untuk karyawan yang resign Merapikan personal file karyawan di HR Storage

Untuk exit interview, karyawan yang akan resign perlu membawa daftar perlengkapan perusahaan yang harus dikembalikan kepada perusahaan.

Mengatur jadwal Medical Check Up kandidat Merapikan personal file karyawan di HR Storage Membuat surat keterangan kerja karyawan Membuat reference letter untuk karyawan yang resign Menghubungi kandidat untuk mengatur jadwal interview Menghubungi kandidat untuk mengatur jadwal interview Merapikan personal file karyawan



84

 23/05/13

 

di HR Storage Menghubungi kandidat untuk mengatur jadwal interview Mengatur jadwal Medical CheckUp kandidat Membuat reference letter dan surat keterangan kerja



85

Laporan Magang Dwimingguan 5 (28 Mei 2013 – 14 Juni 2013) Rincian Kegiatan Pada minggu VII-VIII (28 Mei 2013 – 14 Juni 2013), penulis melakukan berbagai macam kegiatan antara lain: Tanggal 28/05/13

 

29/05/13



30/05/13



05/06/13

Membuat surat pengangkatan karyawan kontrak pada posisi Health Care Representative menjadi karyawan pemanen Mengecek kelengkapan administrasi untuk pengangkatan karyawan kontrak menjadi karyawan permanen.



Membuat reference letter untuk seluruh karyawan di divisi Pfizer Animal Health



Menghubungi kandidat untuk mengikuti proses interview dan psikotes Mengirimkan email invitation kepada kandidat dan data yang perlu diisi.

31/05/13

04/06/13

Tugas Mengecek kelengkapan personal file karyawan Membuat personal file baru untuk karyawan yang baru bekerja di Pfizer





Mengirimkan pemberitahuan

Keterangan

Sebelum karyawan Health Care Representative diangkat menjadi karyawan permanen, mereka mengikuti masa percobaan selama tiga bulan. Selama masa percobaan tersebut, kinerja mereka dilatih dan jika hasilnya memuaskan maka mereka akan diangkat menjadi karyawan permanen perusahaan. Yang diperlukan untuk administrasi adalah surat pengunduran diri oleh karyawan tersebut, surat permohonan pengangkatan sebagai karyawan permanen, dan data performance appraisal selama karyawan tersebut berada dalam masa percobaan. Pfizer Animal Health akan memisahkan diri dari Pfizer Indonesia dan berdiri sendiri sebagai sebuah perusahaan baru dengan nama yang berbeda. Untuk calon karyawan di luar Health Care Representatives, psikotes diberikan langsung oleh pihak HR perusahaan yang dilaksanakan 45 menit sebelum interview. Posisi yang dibutuhkan saat ini adalah posisi admin untuk departemen Marketing dan Sales.

email penolakan



86

terhadap karyawan yang tidak lulus interview. 

Mengundang kandidat Communication Officer untuk interviewdan sekaligus mengirimkan email invitation yang berisi tes yang perlu diisi oleh kandidat



Menyambut kedatangan kandidat yang akan mengikuti interview, memeriksa kelengkapan berkas, dan memberikan penjelasan mengenai waktu tes dan cara pengerjaannya Mengirimkan email penolakan kepada karyawan yang tidak lulus interview Menghubungi kandidat yang lulus interview untuk mengikuti Medical Check Up

06/06/13

07/06/13

 10/06/13





12/06/13





Menghubungi kandidat untuk Admin pada departemen Marketing dan mempelajari penggunaan account Jobsdb milik perusahaan.



Menyambut kandidat perusahaan yang akan mengikuti interview

13/06/13

14/06/13

Meng-update personal file karyawan yang baru saja dipromosikan dan mempersiapkan dokumendokumen yang dibutuhkan yaitu kontrak sebelumnya dan performance appraisal karyawan tersebut Mempelajari mengenai tahapan karir di Pfizer Indonesia

Pemberian tes sebelum interview dilakukan tergantung permintaan user. Untuk kandidat Communication Officer, tes yang diberikan berupa tes menerjemahkan teks ke dalam bahasa Inggris.

Karyawan yang dipromosikan harus mengikuti masa percobaan selama tiga bulan. Jika kinerjanya baik, dia akan dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi. Sebagai bukti berlakunya promosi, surat perjanjian (agreement) yang baru harus dibuat. Agreement ini berisi jabatan baru karyawan tersebut, tugas dan tanggung jawab di posisi baru, serta compensation dan benefit yang diterimanya. Jobsdb digunakan sebagai salah satu biro iklan lowongan kerja yang dipercaya oleh banyak pelamar kerja. Dalam setiap account, perusahaan dapat langsung mengelompokkan para pelamar berdasarkan layak atau tidaknya lamaran untuk diproses lebih lanjut



87

Berikut ini adalah guidelines untuk proses promosi pada Pfizer Indonesia: What is a Promotion?

A promotion is a move to a position that is at a higher level, with an increased scope, responsibility and/or accountability (according to Pfizer´s Global Job Structure - GJS). A promotion may not necessarily result in a change in a colleague’s pay or benefits.

Promotions may occur: 1. As a result of participating in a job posting process where other candidates were considered for an open position.

2. As a result of an increase in the scope, responsibility and/or accountability of a role, that raises the level of the position according to Pfizer´s Global Job Structure (GJS). This increase needs to be driven by a compelling and fact-based business need to perform new or more complex work.

a.

If the increase in the scope, responsibility and/or accountability of the role is such

that the role is modified by less than 50%, the role does not need to be posted. The manager should update the job description and obtain approvals in advance so that the current incumbent can receive a Promotion in Place.

b.

If the increase in the scope, responsibility and/or accountability of the role is such

that the role is modified by 50% or more, the manager should follow the Job Posting Policy and the Posting/Slating/Appointment guidelines.

Typically all roles at Vice

President level (GJL 120) and below should be posted. For roles at the Director level and above, in addition to posting, the manager may also proactively source qualified candidates to include on the candidate slate, especially when



88

there is robust talent planning data to support the decision. The manager may also add the incumbent to the candidate slate. Where a manager slates in addition to posting, the job may be posted with an indication that an internal candidate has been identified.

What is not a Promotion? The following are not considered criteria for changing the level of a position or for promoting a colleague:  Temporary increase in job scope  Length of time in current level or position  Extraordinary job performance and achievement or work on a special project that does not translate to consistently working at the next higher job level  Colleague compensation at the top end of his/her current grade range  As a retention tool to discourage a colleague from leaving the organization

Lateral moves or Transfers are different from Promotions: A lateral move or transfer is a move to a comparable level job with similar level responsibility and impact. The colleague moves from one position to another that is at an equivalent level according to Pfizer´s Global Job Structure (GJS), and may involve a change in his/her business unit, division or location. Interim or short term assignments, including secondments, are also examples of lateral moves. A lateral move may be initiated by a colleague as part of his/her career development. It can also be initiated by a manager as part of an organizational redesign or slating process. A colleague’s job grade will not change as a result of a lateral move or transfer. A lateral move typically does not result in a change to a colleague’s pay or benefits.

Roles and Responsibilities in the Promotion Process: The Role of the Colleague



89

Colleagues are responsible for communicating their career aspirations, development efforts and preferences to their Manager. They are also responsible for proactively building their IDP (Individual Development Plan) and reaching out to their Manager with any questions regarding Promotions. To be considered for promotion, a colleague should:  Consistently meet his/her objectives.  Demonstrate the competencies required for the higher role (and, if applicable, managerial skills) or have demonstrated the ability to acquire new skills to perform more complex work.  Already be working at an elevated level over a sustained period of time (as an example, undertaking new or expanded job responsibilities, either newly assigned or through gradual additions over time).

The Role of the Manager Managers play an important and active role throughout the promotion process. They make certain that promotions are based on Pfizer’s strategy and business needs as well as the ability of a colleague to fulfill a given role. They ensure that the decision for the promotion is aligned with the overall talent management strategy and is consistent across the team and BU/area. The manager should consider having broader discussions with his/her peer leaders on promotion reasoning and approach to ensure consistency across teams and should work with his/her leader to ensure the promotion is aligned with organizational activities occurring, involving HR MOS as needed.

When a manager is considering whether to increase the level of a position in the organization, he/she follows these steps:

1. Determine the business need:

In order to increase the level of an existing role, there needs to be a clear and ongoing requirement for work to be done at a higher skill level within the organization. This ensures



90

that Pfizer has the structure and the number and level of jobs that fit the business needs. The Manager should assess:  Is more formal independent decision-making and accountability required?  Is there an increase in scope or complexity?  Is this a new or increased management responsibility?  Is there a higher degree of business impact or importance of the work being performed? At this point, the manager should work with his/her HR contact to build and update the Job Description for the changed position, so that it properly reflects the increased scope, responsibility and skill level.

2. Secure Approvals: Once the business need for changing a position has been confirmed and the new Job Description finalized, the job description should be submitted to HR MOS for comparison across other business units or functions to maintain equity among similar roles with respect to global job level. The next level of management should review the information to ensure guidelines are met and the new role is graded similarly to other comparable roles. If posting the position, the job description, the position number and the salary/grade information will then be provided to Talent Acquisition, with the request to post the job. If not posting the position, the manager should discuss with his/her leader the decision to use slating/appointment and involve HR MOS as needed. In all cases, two levels of management approval are required, whether for increasing the level of a position or for promoting a colleague. Promotions for a Senior Director level and above will have an additional review by the BU/Divisional Leadership Team. The Executive Compensation Committee and Executive Leadership Team will review any promotions to SLC, Grade 24 and above.

3. Define the Change in Compensation: To determine the appropriate compensation increase, if any, the manager should understand Pfizer’s compensation philosophy, what to consider when determining a promotional increase, Universitas Indonesia


91

and review model compensation guidelines for promotions. The manager should consult with his/her HR contact if not familiar with these tools.

4. Communicate: Promotions are an important chance to celebrate! They are also an opportunity to share examples of achievement, professional development, and continued opportunity for career growth across teams and the broader organization. Whether a promotion is the result of a job posting process, slating or promotion in place, managers should plan to share the promotion with their immediate team, with peers in their leadership team and more broadly across their business unit or functional organization. It is important that fellow colleagues understand any type of level/title change and the function that the newly-promoted individual will take on in the organization. Communication is vital!

The Role of HR: Local HR MOS colleagues are responsible for coaching and supporting managers throughout the promotion process as needed and will also coordinate with Divisional HR Leads and managers to implement any promotions.

Additional information and resources for all colleagues: There are numerous resources and tools available to understand career moves at Pfizer and to support the open dialogue and candid discussions manager-colleague around them. Discover Talent is the one stop for information, resources and tools to support both colleagues and Managers throughout the Career Planning process. It contains also information about the Talent Planning process, recruitment and selection. hrSource: Take time to familiarize yourself with complementary policies/guidelines around processing a promotion, that may apply at a local level.



92

Laporan Magang Dwimingguan 6 (17 Juni 2013 – 28 Juni 2013), Rincian Kegiatan Pada minggu VII-VIII (17 Juni 2013 – 28 Juni 2013), penulis melakukan berbagai macam kegiatan antara lain: Tanggal 17/06/13

 

18/06/13

 

19/06/13

 

20/06/13

 

21/06/13



24/06/13



Tugas Scanning CV melalui akun Jobsdb perusahaan Menghubungi kandidat Tax Accountant dan Admin Assistant untuk mengikuti psikotes dan interview

Keterangan Scanning CV untuk kandidat Tax Accountant dan Admin Assistant melalui expected salary mereka dan pengalaman bekerja di bawah lima tahun. Kemudian melalui akun Jobsdb, CV yang masuk dikelompokkan menjadi beberapa kategori Menghubungi kandidat untuk Dalam waktu dekat, perusahaan akan memberlakukan Management Trainee mengikuti interview dan psikotes Membuat modul Management dalam perusahaan. Modul yang sudah Trainee perusahaan dalam bentuk ada sebelumnya diperbaharaui dan dibuat dalam bentuk softcopy yang soft copy nanti akan diterapkan. Saat ini, modul yang sudah diterapkan hanya modul untuk Health Care Representatives (Sales). Melanjutkan pembuatan modul Management Trainee perusahaan Menyambut kandidat yang akan mengikuti interview dan psikotes, memberi penjelasan mengenai pelaksanaan tes dan interview, serta memeriksa kelengkapan berkas kandidat Mengirim email penolakan terhadap kandidat yang tidak lulus tahap psikotes dan interview Menghubungi kandidat yang lulus psikotes dan interview untuk mengikuti Medical Check Up Health Care Menghubungi kandidat Health Perekrutan Representative dilakukan oleh Care Representatives untuk bagian Talent Aqcuisition. konfirmasi join date Setelah join date sudah dikonfirmasi, kandidat akan mengikuti serangkaian training yang akan diberikan oleh Pfizer dan menjalani masa percobaan selama tiga bulan. Melakukan follow-up untuk hasil Medical Check Up kandidat Tax Universitas Indonesia


93

25/06/13

 

26/06/13

 

27/06/13



  28/05/13

 

Accountant dan Admin Assistant Mempersiapkan surat kontrak untuk Health Care Representatives yang baru Mempelajari Career Management Program di Pfizer Menghubungi kandidat untuk konfirmasi join date Mempelajari Career Management Program di Pfizer Mempersiapkan plakat penghargaan bagi karyawan Pfizer yang sudah bekerja lebih dari 20 tahun Membuat reference letter untuk karyawan resign dan karyawan pensiun Merapikan dan mempersiapkan pengiriman slip gaji karyawan Merapikan personal file karyawan baru Mempelajari Career Management System di Pfizer, terutama pada divisi Sales



PROSES REKRUTMEN SEBAGAI BAGIAN DARI SISTEM MANAJEMEN KARIR PADA DEPARTEMEN SALES PT PFIZER INDONESIA LAPORAN MAGANG

Recommend Documents