project geïnitieerd door
Arbeidsgehandicapten in de UMC’s
LOOR UMC Vrijdag 7 maart 2014
Kim Verschueren Abvakabo FNV projectleider
Vooraf • Wat zijn jullie ervaringen tot nu toe?
Doel project Uiteindelijke doelstelling: Duurzame banen voor mensen met een arbeidsbeperking in de UMC’s Doelgroep: Participatiewet, maar wel uitgaan van een “brede definitie”
Opzet Twee fasen: 1 Verkennen: onderzoek onder alle UMC’s met als doel te inventariseren of er draagvlak is in de verschillende UMC’s om medewerkers met een handicap (SW & Wajong) duurzaam in te zetten en of zij wellicht aan een pilot willen deelnemen. Welke mogelijkheden zien zij? 2 Kwartiermaken en opzetten experimenten bij de UMC’s die dat willen. Begeleidingscommissie bestaande uit vertegenwoordigers van de UMC’s en Abvakabo FNV
Context: participatiewet • Al een oude discussie • 1927: Arbeid Voor Onvolwaardigen: recht op arbeid • 1929 Staatscommissie: Geen speciale plaatsen maar werknemers geschikt maken voor werk in het particuliere bedrijf. • Ambitie: verplichte tewerkstelling in bedrijven: 1 per 50 werknemers
Participatiewet (2) • Een gemeentelijke regeling (samenvoegen wwb, Sw en Wajong) • Ambitie/doel: uitplaatsen van mensen met een beperking/afstand bij werkgevers • Sociaal akkoord tot 2026: 100.000+25.000 bij publieke werkgevers • VSO: UMC’s 179 mensen met een beperking plaatsen vanaf 2014 tot 2026 • Ieder UMC de komende 12 jaar jaarlijks 22 mensen met een beperking plaatsen
Participatiewet (3) • Quotumwet: boete bij niet voldoen aan de afspraken • Wie: mensen die niet zelfstandig minimumloon kunnen verdienen met een arbeidsbeperking • Voorrang voor Wajong en Sw op de wachtlijst komende jaren • Detacheren waarschijnlijk een optie • Loonkostensubsidie • No-risk, werkplek aanpassing • Kosten begeleiding is onduidelijk
Wet moet nog door 1e Kamer.
Uitkomsten verkenning • • •
•
•
•
Geen onwil: UMC’s willen inclusieve arbeidsorganisaties zijn en hebben ook MvO doelen Er zijn in verschillende huizen initiatieven voor het plaatsen van mensen met een arbeidsbeperking, zoals EMMA at Work. Over het algemeen zijn de huidige plaatsingen Wajong & Sw-ers het resultaat van persoonlijke betrokkenheid managers, niet van bestaand beleid UMC’s. UMC’s zijn, als eigen risicodrager, vooral gefocust op het herplaatsen van eigen medewerkers. Zijn daar succesvol in. Kennis én expertise voor (her)plaatsen van mensen met een beperking is dus aanwezig. Aantal UMC’s wil wel aan de slag met medewerkers met een arbeidsbeperking in het kader van MVO-beleid en nieuwe wet- en regelgeving. Bezuinigingen, reorganisaties en onbekendheid met de mogelijkheden.
Aanbevelingen voor mogelijke experimenten Welke aanpakken zijn wellicht interessant voor de ziekenhuizen? 1. Jobcarving/ functiecreatie 2. Versterken bestaande structuren 3. Social Return on Investment (SROI) 4. Groepsdetachering Randvoorwaarde voor experimenten: • Draagvlak: bij collega’s en het management. Hiervoor zijn actieve ambassadeurs nodig.
Jobcarving • Past in de ziekenhuizen: veel specialistisch werk is al ‘gecarved’. Vraag: kan dat ook voor andere functies? • Veel ervaring opgedaan zowel in ziekenhuizen als in bedrijven en instellingen • Hoe: onderzoek ervaren jobcarvers naar mogelijkheden van: – Bestaande functies/afdelingen – vacatures
SROI • Mogelijkheden SROI meer benutten dan nu het geval is! • Veel werk wordt gedaan door derden • Veel mogelijkheden voor deze groepen • Aanbesteding anders opzetten (partnerschap sluiten met SW en gemeenten over de eisen in de aanbesteding)
Groepsdetachering • Aandachtspunt: voorkomen verdringing • Detacheringsafspraken met SW-bedrijven (voorbeeld Instrumenteel Bedrijf AMC)
Versterken infrastructuur • Veel kennis over mogelijkheden van mensen met een beperking in de UMC’s (gebruikmaken kennis en inzet preventie en verzuim) • Verbreden takenpakket werkwinkels, career centre’s • Uitbreiden met kennis over de doelgroep (ook financieel) • Scholen medewerkers • Aanpassen procedure vervullen vacatures
Ontwerpeisen •
Doel van de projecten is duurzame plaatsing. Het gaat om werkgelegenheid of functies die geschikt zijn voor mensen met een beperking, ongeacht de persoon.
•
Toegevoegde waarde: Er moeten geen gesubsidieerde banen komen die weinig toegevoegde waarde hebben. ‘ Mensen moeten hun uren verdienen’.
•
Vraaggericht: De vraag van bijvoorbeeld een afdeling is leidend.
•
Geen verdringing van bestaande arbeid door de inzet van goedkopere SW-medewerkers.
•
Stap voor stap: Kleinschalig beginnen en indien mogelijk stap voor stap gaan uitbreiden
•
Niet blindstaren op een kwantitatieve doelstelling: Niet het aantal moet centraal staan maar leren van de ervaringen om mensen met een beperking in te zetten.
•
Deelname van afdelingen of instellingen op basis van vrijwilligheid.
•
Experimenten/pilots moeten zicht geven op de mogelijkheden van verschillende instrumenten en aanpakken, zoals functiecreatie, social return, samenwerking met derden.
•
Monitoring van de projecten en delen van kennis binnen UMC en met andere UMC’s.
Initiatieven • Onderzoek naar en experimenten met functiecreatie • Onderzoek naar werving en selectieprocedures • Creëren draagvlak: - zoeken ambassadeurs - film - communicatieplan opstellen
formeel • OR kan agenderen • OR heeft initiatiefrecht voor een voorstel • Instemmingsrecht, artikel 27e WOR Regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag en bevorderingsbeleid
Rol van de OR • Wat zien jullie voor rol voor de OR? • Op welke vlakken kunnen jullie bijdragen? • Wat hebben jullie nodig?
