Advies. Over de insteek Geactualiseerd Actieplan Arbeidsgehandicapten ( )

Brussel, 18 maart 2009 031809_Actieplan_Arbeidsgehandicapten

Advies Over de insteek Geactualiseerd Actieplan Arbeidsgehandicapten (2008-2010)

De commissie Diversiteit bij de SERV behandelt de evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen in het sociaal-economische leven. De SERV-partners formuleren er samen met het Gebruikersoverleg Handicap en Arbeid en het Minderhedenforum beleidsadviezen op het vlak van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit.

Advies actieplan handicap

Inhoud Inhoud ............................................................................................................................. 2 1.

Situering ................................................................................................................. 3

2.

Samenvatting .......................................................................................................... 3

3.

Het advies ............................................................................................................... 4 3.1.

Doelgroepafbakening en monitoring ........................................................................... 5

3.1.1

Afstemming definities en streefcijfers .................................................................... 5

3.1.2

De positie van personen met een arbeidshandicap op de arbeidsmarkt ................. 5

3.1.3

Monitoring van de doelgroep ................................................................................. 6

3.1.4

Afstemming VDAB en VAPH .................................................................................... 7

3.2.

Inactiviteitsvallen ........................................................................................................ 7

3.3.

Het principeakkoord ................................................................................................... 8

3.4.

Stimulerend beleid ten aanzien van bedrijven en organisaties (actiedomein 1) .......... 8

3.4.1

Ontwikkeling Disability Management ..................................................................... 9

3.4.2

Aansluiting aanbodzijde en vraagzijde .................................................................... 9

3.4.3

Informatie en sensibilisering ................................................................................ 10

3.5.

Werkplekondersteuning en redelijke aanpassingen (actiedomein 2) ......................... 10

3.5.1

Werkplekondersteuning ....................................................................................... 11

3.5.2

Uitbouw redelijke aanpassingen ........................................................................... 12

3.6.

Loopbaandienstverlening (actiedomein 3) ................................................................ 12

2


1. Situering Vlaams minister van Werk Frank Vandenbroucke vroeg op 13 februari 2009 advies aan de commissie Diversiteit over de ‘Insteek Geactualiseerd Actieplan Arbeidsgehandicapten (20082010)’. Op 5 december 2008 lichtte een adviseur van de minister van Werk een eerdere versie van dit ontwerp van actieplan toe en vond een eerste bespreking plaats. In de tekst die voorwerp is van deze adviesvraag werden reeds een aantal bemerkingen meegenomen die tijdens de bespreking op 5/12/08 door de leden van de werkgroep van de commissie Diversiteit werden gemaakt.

2. Samenvatting De commissie Diversiteit is over het algemeen genomen positief over het ontwerp van actieplan. Het ontwerp bevat heel wat sterke punten: de uitbouw van disability (case) management en van werkplekondersteuning (niet alleen gericht op voorkomen van jobverlies maar ook op de nood tout court inzake ondersteuning op de werkplek), vermijden van inactiviteitsvallen, aandacht voor monitoring, werk maken van afstemming tussen de verschillende diensten en actoren. Wel wenst de commissie Diversiteit op te merken dat vele zaken nog onvoldoende concreet in het ontwerp van actieplan worden ingevuld. Wat de doelgroepafbakening betreft, vraagt de commissie Diversiteit dat er zowel binnen het beleidsdomein werk als daarbuiten (personeelsbeleid Vlaamse overheid en lokale overheden) aan onderlinge afstemming wordt gewerkt (zowel qua definitie, monitoring als streefcijfers). Bij de monitoring van de personen met een arbeidshandicap die een beroep doen op de VDAB is het belangrijk dat de oorspronkelijke ‘Vlaams fonds’ doelgroep apart wordt opgevolgd zodat mogelijke verdringingseffecten tijdig kunnen worden opgespoord. Wat de algemene monitoring van de positie van personen met een arbeidshandicap op de arbeidsmarkt in Vlaanderen betreft, dienen de vragen naar handicap in de Europese Arbeidskrachten-enquête (EAK) ook in de toekomst steeds te worden opgenomen maar is evenzeer de uitbouw van monitoring via administratieve data cruciaal. Verder vraagt de commissie dat in Vlaanderen een volwaardig systeem van Supported Employment wordt opgezet en dat disability (case) management structureel wordt verankerd. Ook is het van belang dat er bij de maatregelen gericht op personen met een arbeidshandicap, naast kwantitatieve doelstellingen, ook voldoende ruimte voor kwalitatieve begeleiding en ondersteuning wordt voorzien. Eveneens dient er voor personen met een arbeidshandicap

3


werk te worden gemaakt van een goede afstemming tussen het reguliere en gespecialiseerde aanbod. Tot slot moet worden ingezet op het creëren van een aanbod inzake loopbaandienstverlening en loopbaanbegeleiding op maat van personen met een arbeidshandicap en op de verdere uitbouw van werkplekondersteuning en redelijke aanpassingen, met oog voor vragen van werknemers én werkgevers.

3. Het advies De commissie Diversiteit steunt het initiatief van minister Vandenbroucke om een geactualiseerd actieplan arbeidsgehandicapten uit te werken. Het vorige actieplan, opgemaakt in 2004 samen met de leden van de Commissie Diversiteit, was immers aan herziening toe. De commissie Diversiteit vindt het een goede zaak dat minister Van Brempt het actieplan mee onderschrijft en uitwerkt. Wel wenst de commissie op te merken dat het ontwerp van actieplan weinig uitgewerkte acties op het domein van minister Van Brempt bevat. Wat de stand van zaken betreft met betrekking tot de uitvoering van het actieplan van 2004 (gebaseerd op de evaluatie van de commissie Diversiteit van dat plan opgesteld op 15 juli 2005), wenst de commissie Diversiteit op te merken dat in de aangeleverde overzichtstabel een kwalitatieve beoordeling van de gerealiseerde acties in grote mate ontbreekt. De effecten op het terrein van de genomen initiatieven dienen niet alleen kwantitatief maar ook kwalitatief te worden bekeken. Ook is het van belang verder te kijken dan de acties die in de tabel worden opgelijst. Zo dienen de resultaten van de diversiteitsplannen en –projecten en van de structurele projecten (zoals Jobkanaal) te worden meegenomen om de beleidseffecten te kunnen inschatten. De commissie Diversiteit is over het algemeen genomen positief over het ontwerp van actieplan. Het bevat heel wat sterke punten: de uitbouw van disability (case) management en van werkplekondersteuning (niet alleen gericht op voorkomen van jobverlies maar op de nood tout court inzake ondersteuning op de werkplek), vermijden van inactiviteitsvallen, aandacht voor monitoring, werk maken van afstemming tussen de verschillende diensten en actoren. De commissie Diversiteit waardeert ook dat een deel van de bemerkingen die door de leden van de werkgroep van de commissie Diversiteit bij de toelichting op 5/12/08 werden gemaakt, door de ministers reeds zijn meegenomen. Wel wenst de commissie Diversiteit op te merken dat vele zaken nog onvoldoende concreet in het ontwerp van actieplan worden ingevuld. Wat het ruimere beleidsverhaal betreft, wil de commissie ook benadrukken dat de streefdoelen inzake een hogere instroom van personen met een arbeidshandicap in het bedrijfsleven en een globale hogere werkzaamheid van deze groep niet uit de aandacht mogen verdwijnen.

4


De commissie Diversiteit wenst op volgende punten meer in detail in te gaan: de doelgroepeafbakening en monitoring (3.1), de inactiviteitsvallen (3.2), het principeakkoord tot het realiseren van een decreet inzake tewerkstellingsondersteunende maatregelen voor personen met nood aan ondersteuning op de werkvloer (3.3), het stimulerend beleid ten aanzien van bedrijven en organisaties (3.4), de werkplekondersteuning en redelijke aanpassingen (3.5) en de loopbaandienstverlening (3.6).

3.1. Doelgroepafbakening en monitoring

3.1.1

Afstemming definities en streefcijfers

De commissie Diversiteit wenst de nadruk te leggen op het belang van een goede afstemming inzake de afbakening van de kansengroep ‘arbeidsgehandicapten’ binnen het domein werk (de VDAB, het beleid inzake evenredige arbeidsdeelname (EAD) en het ESF) en met de andere beleidsdomeinen (zoals het personeelsbeleid van de Vlaamse overheid en van de lokale en provinciale overheden). De commissie Diversiteit vraagt dan ook dat hier op korte termijn de nodige initiatieven kunnen worden genomen om tot een duidelijk kader, met éénduidige definities en registratiewijzen, te komen. Ook de in Vlaanderen geformuleerde streefcijfers voor personen met een arbeidshandicap dienen te worden afgestemd op de gehanteerde definities en een bij voorkeur accurate monitoring de doelgroep. De commissie Diversiteit vraagt daarbij dat ze geraadpleegd zou worden bij de beslissingen in verband met definities en de daaraan gekoppelde acties. Ook wil ze verwijzen naar haar adviezen over de operationalisering van het concept personen met een arbeidshandicap van 18/07/2005 en over de beleidsacties ten aanzien van de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap van 23/04/2008 waarin ook het monitoringaspect en de doelgroepafbakening aan bod komen.

3.1.2

De positie van personen met een arbeidshandicap op de arbeidsmarkt

De commissie Diversiteit vraagt dat de opname van de vragen naar handicap in de Europese Arbeidskrachtenenquête (EAK) ook in de toekomst gegarandeerd blijft. De opname van deze vragen levert essentiële informatie op over de positie van personen met een arbeidshandicap op de arbeidsmarkt (via zelfdefinitie).

5


Verder vraagt de commissie dat de overheid een tandje bij zou steken m.b.t. het monitoren van personen met een arbeidshandicap via administratieve data. Er zijn op dit punt via de datawarehouse van de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid al heel wat stappen vooruit gezet, maar de resultaten blijven tot nu uit. Niettemin is het, net als voor personen van allochtone afkomst, erg belangrijk dat de monitoring op basis van administratieve data snel geoperationaliseerd wordt. Zo krijgen we zicht op de volledige groep van personen met een administratief erkende handicap, zowel de actieven als de niet-actieven.

3.1.3

Monitoring van de doelgroep

In de huidige benadering van de VDAB worden drie gradaties in de doelgroep onderscheiden: personen met een vermoeden van een arbeidshandicap, personen met een indicatie van een arbeidshandicap en personen met een arbeidshandicap. Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat voor de verschillende maatregelen en diensten die de VDAB aanbiedt voldoende duidelijkheid gecreëerd wordt over wie er gebruik van kan maken (denk onder meer aan jobcoaching en de gespecialiseerde dienstverlening). Verder hecht de commissie Diversiteit veel belang aan een goede monitoring van de doelgroep: meten hoe de doelgroep evolueert, welke personen op welke maatregelen effectief een beroep (kunnen) doen1, of verdringingseffecten zich aftekenen. Hierbij moet voor elke stap (van ‘vermoeden’ over ‘indicatie’ tot ‘rechthebbende’) voldoende kennis over de doelgroep verzameld worden en de doorstroom van de ene categorie naar de andere in kaart worden gebracht. Meer specifiek moet van naderbij worden bekeken of in het nieuwe beleidskader de oorspronkelijke ‘Vlaams Fonds’ doelgroep van personen met een arbeidshandicap2 nog voldoende aan bod komt, welke doelgroepuitbreiding eventueel plaatsvindt en hoe dit zich verhoudt ten aanzien van de bestede middelen. Er dient op regelmatige basis een duidelijke cijferrapportering m.b.t. deze doelgroepen te worden voorzien. De commissie Diversiteit vraagt dat het opmaken van een dergelijke rapportering expliciet als actiepunt in het actieplan arbeidsgehandicapten zou worden opgenomen. Ook in de toekomst blijft het immers belangrijk dat de mensen met de grootste ondersteuningsnoden goed geholpen worden. Ondersteuning bieden aan een ruimere groep mag niet ten koste gaan van de ‘traditionele’ groep van personen met een arbeidshandicap. Dit moet van meet af aan van nabij opgevolgd worden.

De commissie Diversiteit vraagt om in de paragraaf over monitoring de term ‘inschakelingspremies’ te vervangen door ‘ondersteuningspremies’ omdat het over meer dan inschakeling gaat. 2 Cf. De bijstandsvelden W2 en W3 van het Vlaams Agentschap voor personen met een Handicap. 1

6


3.1.4

Afstemming VDAB en VAPH

De VDAB en het Vlaams Agentschap voor personen met een Handicap (VAPH) moeten voor voldoende onderlinge afstemming zorgen inzake de dossiers van personen met een handicap. Op termijn wordt best gestreefd naar één (online) dossier waarin alle informatie die een overheid of dienst nodig heeft voor het toekennen van tegemoetkomingen, voordelen, terugbetalingen… verzameld is. Dit past binnen het streven naar een efficiënte omgang met informatie en naar administratieve vereenvoudiging. Hierbij dienen de verschillende diensten en organisaties dan wel enkel die informatie te kunnen inkijken waar zij effectief toegang toe moeten hebben. Voor de gebruiker is zicht op en inspraak in de vermelde informatie belangrijk. Uiteraard dient dit alles te gebeuren met de nodige aandacht voor privacy. Informatie met betrekking tot de handicap/chronische ziekte wordt vaak verkregen via het verrichten van een of meerdere onderzoeken. Het gebeurt dat bepaalde onderzoeken, door een gebrek aan samenwerking tussen overheden en diensten, dubbel gebeuren. Ook zijn er onderzoeken die jaarlijks herhaald worden terwijl de handicap/chronische ziekte blijvend is. De commissie Diversiteit vraagt daarom dat diensten en overheden maximaal zouden samenwerken zodat overbodig werk en frustraties bij de gebruikers zo veel mogelijk worden vermeden. De afstemming is niet alleen nodig op het niveau van een individuele dossiers maar is ook nodig om blinde vlekken te detecteren en een congruent beleid uit te kunnen bouwen. Ondersteunende instrumenten die worden ontwikkeld in onder meer zorg, arbeid, onderwijs en mobiliteit, dienen onderling afgestemd te zijn. Het mag niet zo zijn dat problemen niet opgelost geraken omwille van een gebrek aan afstemming tussen de Vlaamse beleidsdomeinen, net zomin als omwille van een gebrek aan afstemming tussen het federale en het Vlaamse niveau.

3.2. Inactiviteitsvallen

De commissie Diversiteit vindt het een goede zaak dat er een informatiepunt wordt opgezet met betrekking tot inactiviteitsvallen en de effecten op de inkomenspositie wanneer een personen met een arbeidshandicap aan het werk gaat (zie actiedomein 1). Wel vraagt de commissie Diversiteit dat dit informatiepunt effectief wordt gerealiseerd binnen de termijn van dit actieplan en dat de totstandkoming ervan niet alleen ‘wordt onderzocht’. De commissie vraagt de doelstelling op dit punt in het ontwerp van actieplan aan te passen.

7


3.3. Het principeakkoord tot het realiseren van een decreet inzake tewerkstellingsondersteunende maatregelen voor personen met nood aan ondersteuning op de werkvloer

De commissie Diversiteit vindt het belangrijk dat de acties inzake de tewerkstellingsondersteunende maatregelen voor personen met nood aan ondersteuning op de werkvloer, waartoe de aanzet te vinden is in het principeakkoord inzake de sociale en beschutte werkplaatsen, verder worden uitgewerkt en geconcretiseerd. Duidelijke doelstellingen inzake de toekomstige ontwikkeling van de sector van sociale en beschutte werkplaatsen ontbreken in het ontwerp van actieplan. Ook zonder de totstandkoming van een eenheidsdecreet maatwerkbedrijven kunnen evenwel al heel wat zaken verder worden uitgewerkt. Zo kan onder meer Supported Employment (SUEM) voor personen met een arbeidshandicap ook nu reeds worden uitgebouwd tot een volwaardig systeem van loon- én begeleidingssubsidies in het reguliere arbeidscircuit. De commissie Diversiteit vraagt dan ook om hier op korte termijn verder werk van te maken. Ook vraagt de commissie voldoende aandacht voor bijkomende tewerkstellingsmogelijkheden voor personen met een arbeidshandicap in de sociale werkplaatsen. Samen met de sector moet worden bekeken welke knelpunten er zijn en hoe er verder werk kan worden gemaakt van voldoende instroom en van een aangepaste tewerkstelling voor die personen binnen de doelgroep die een arbeidshandicap hebben.

3.4. Stimulerend beleid ten aanzien van bedrijven en organisaties (actiedomein 1)

De commissie Diversiteit erkent het belang van een stimulerend beleid ten aanzien van bedrijven en organisaties. De mogelijkheden vandaag met betrekking tot de integratie van personen met een arbeidshandicap op de reguliere arbeidsmarkt blijven onderbenut. Vraag en aanbod dienen zeker beter op elkaar te worden afgestemd, Disability Management moet verder worden uitgebouwd en de betrokkenen dienen goed te worden geïnformeerd over de bestaande instrumenten en ondersteuning.

8


3.4.1

Ontwikkeling Disability Management

De commissie Diversiteit pleitte reeds in het verleden voor de uitbouw van disability (case) management in Vlaanderen. Op het vlak van aan het werk houden en re-integreren van personen met een (al dan niet verworven) handicap of beperking op de werkvloer is nog heel wat winst te boeken. Uitbouw van expertise is essentieel. In tijden van economische recessie verdient het voorkomen van uitstoot van personeelsleden met een arbeidshandicap nog meer aandacht dan anders. De commissie Diversiteit vraagt daarom dat er versneld werk zou worden gemaakt van een duurzame verankering van Disability Management en er dus niet wordt gewacht opde afloop van de verschillende projecten waarvan sprake in het ontwerp van actieplan. Volgens de commissie is de methodiek in voldoende mate ontwikkeld om in de huidige verslechterde economische context versterkt ingezet te worden teneinde mensen met langdurige gezondheidsproblemen hun job te kunnen laten behouden. Verder vraagt de commissie dat er gezorgd wordt voor de verdere uitbouw en verspreiding van expertise met betrekking tot Disability Management binnen het ruime netwerk van diversiteitsmakelaars: de EADprojectontwikkelaars, de consulenten van Jobkanaal en de diversiteitsconsulenten van de vakbonden. Tot slot vraagt de commissie Diversiteit dat er, zonder de focus op instroom van personen met een arbeidshandicap in het bedrijfsleven te verliezen, voldoende ruimte gecreëerd wordt voor inspanningen met betrekking tot de retentie en duurzame tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap. In tijden van economische recessie geldt het des te meer dat ook deze inspanningen (van bedrijven, consulenten en dienstverleners) gevaloriseerd dienen te worden. 3.4.2

Aansluiting aanbodzijde en vraagzijde

De commissie Diversiteit vraagt dat de VDAB ook in haar reguliere werking voldoende oog zou hebben voor een goede dienstverlening aan werkzoekenden met een arbeidshandicap. Ook buiten het gespecialiseerde circuit dienen mensen met een arbeidshandicap accuraat te worden verdergeholpen. Hiervoor is enige basiskennis inzake arbeidshandicap bij alle VDABconsulenten vereist. Verder wenst de commissie Diversiteit het belang van een goede afstemming tussen het reguliere en gespecialiseerde aanbod te benadrukken (denk aan SUEM in combinatie met andere maatregelen, afstemming van het instrumentarium gericht op ouderen met dat gericht op personen met een arbeidshandicap enz.). Ook vraagt commissie Diversiteit dat voor de gespecialiseerde diensten, de VDAB en de diversiteitsmakelaars niet zozeer bijkomende kwantitatieve doelstellingen worden gecreëerd dan wel dat er voldoende ruimte wordt voorzien om mensen met een arbeidshandicap intensief te kunnen begeleiden. Bij GTB (gespecialiseerde trajectbepaling- en trajectbegeleidingsdiensten)

9


dienen de wachtlijsten op korte termijn te worden weggewerkt maar ook hier dient een goede kwaliteit van de trajectwerking te worden gegarandeerd. Wat het actiepunt met betrekking tot de intensivering van de samenwerking van de gespecialiseerde dienstverlening, VDAB en de intermediaire netwerken van diversiteitsconsulenten betreft, wenst de commissie Diversiteit op te merken dat er vandaag al op vele plaatsen intensief wordt samengewerkt maar dat de kwaliteit van deze samenwerking vaak nog beter kan. Vooral inzetten op effectiviteit en efficiëntie van overleg en samenwerking is met andere woorden nuttig. Bij het actiepunt inzake een ‘top tien van direct inzetbare werkzoekenden’, vindt de commissie het Diversiteit het een goed idee om met profielen van personen met een arbeidshandicap te werken maar kunnen er aldus de commissie geen CV’s van echte mensen worden gebruikt. Om deze actie verder in te vullen is overleg tussen onder meer GTB en Jobkanaal wenselijk.

3.4.3

Informatie en sensibilisering

Voor de commissie Diversiteit is het erg belangrijk dat zowel (potentiële) werknemers met een arbeidshandicap als (potentiële) werkgevers grondig geïnformeerd zijn over de toekenning van ondersteunende maatregelen. Hierbij zijn gerichte communicatiecampagnes van belang. Wat de personen met een arbeidshandicap betreft, is het van belang dat de communicatie toegankelijk is voor de verschillende deelgroepen die hierin kunnen onderscheiden worden. Dit betekent dat de informatie in verschillende vormen en via verschillende kanalen wordt aangeboden. Ook moeten zowel personeelsleden met een arbeidshandicap als werkgevers weten bij wie ze terecht kunnen voor informatie en advies op maat. De commissie Diversiteit waardeert de inspanningen die op dit vlak intussen zijn gebeurd maar vindt de resultaten tot op heden onvoldoende. Zeker de doelgroep van personen met een arbeidshandicap zelf (werknemers en werkzoekenden) is nog onvoldoende bereikt. Een intensievere samenwerking tussen de verschillende kanalen kan zeker helpen.

3.5. Werkplekondersteuning en redelijke aanpassingen (actiedomein 2)

10


3.5.1

Werkplekondersteuning

Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat het nieuwe VDAB-instrumentarium inzake bijzondere ondersteunende maatregelen nauwgezet wordt opgevolgd en dat aanpassingen en bijsturingen gebeuren waar nodig. Overleg met de betrokken actoren en feedback vanuit het werkveld is op dit punt cruciaal. De commissie Diversiteit zelf is vragende partij om op tussentijdse basis, aan de hand van een gedegen rapportering, feedback te krijgen over de globale stand van zaken. Verder wenst de commissie Diversiteit te benadrukken dat personen met een arbeidshandicap niet alleen bij de aanvang van een nieuwe baan nood aan ondersteuning op de werkvloer hebben, maar ook in het traject daarna. Jobcoaching in de eerste zes maanden alleen volstaat niet. Deze blijvende nood aan ondersteuning en opvolging blijkt onder meer uit de hoge uitval die tot nu toe bij de ondersteuningspremies werd opgetekend (zie ‘Handicap en Arbeid deel II’). Personen met rendementsverlies kunnen nu niet steeds duurzaam in het normaal economisch circuit terecht en hebben wellicht vaak blijvende nood aan begeleiding of ondersteuning. Het is daarom van belang dat er verder werk wordt gemaakt van de uitbouw van werkplekondersteuning zowel gericht op het voorkomen van jobverlies als op het garanderen van een kwaliteitsvolle en aangepaste tewerkstelling tout court. In het algemeen is het belangrijk dat er meer zicht komt op de situatie van personen met een arbeidshandicap op de werkvloer vandaag. Zo moet de situatie van personeelsleden met een Vlaamse ondersteuningspremie (VOP) nader worden opgevolgd en gemonitord en moet bekeken worden onder welke omstandigheden de VOP tot een succesvolle tewerkstelling leidt of om welke redenen het misloopt. De commissie Diversiteit is vragende partij om dit mee van dichtbij te bekijken. Verder vraagt de commissie Diversiteit dat ook op korte termijn zou worden gezocht naar een verbetering van de mogelijkheden voor werkgevers die een persoon met een arbeidshandicap tewerkstellen om externe ondersteuning of begeleiding aan te vragen (onder meer bij een gespecialiseerde trajectbepaling- en trajectbegeleidingsdiensten (GTB) of een gespecialiseerde opleidings-, begeleidings– en bemiddelingsdienst (GOB)). Vandaag kan bij loopbaanbegeleiding alleen de persoon met een arbeidshandicap zelf een dergelijke begeleiding aanvragen. Een werkgever kan enkel bij de GOB’s terecht wanneer uitstroom dreigt. Bij de uitbouw van werkplekondersteuning is er nood aan snel inzetbare specialisten die afhankelijk van het type arbeidshandicap deskundig advies of ondersteuning op de werkvloer kunnen leveren. Vandaag is er een onvoldoende aanbod ter zake en ontbreekt er tevens een coördinatiepunt dat de expertise enerzijds en de vragen naar ondersteuning anderzijds samenbrengt. Hier is wellicht onder meer voor het expertisecentrum van de VDAB een rol weg-

11


gelegd. Ook een gerichte doorverwijzing van de ene dienst naar de andere moet in de toekomst worden verzekerd.

3.5.2

Uitbouw redelijke aanpassingen

De commissie Diversiteit vraagt in het actieplan voldoende oog te hebben voor de ontwikkeling van een juiste methodiek inzake ‘werken rond redelijke aanpassingen’. Redelijke aanpassingen worden nog te vaak benaderd als een statisch gegeven waarbij de persoon met een arbeidshandicap een aanpassing vraagt en deze al dan niet wordt toegestaan. Bij redelijke aanpassingen is het van belang dat vanuit een procesmatige benadering voor bepaalde problemen naar oplossingen wordt gezocht en de situatie blijvend wordt opgevolgd. Er worden hierbij best afspraken tussen de werknemer en de werkgever gemaakt en waar nodig moet men ondersteuning van een derde partij kunnen inroepen. De commissie Diversiteit vraagt dat er dringend verder werk maakt van de verdere uitbouw en bekendmaking van redelijke aanpassingen.

3.6. Loopbaandienstverlening (actiedomein 3) De commissie Diversiteit vraagt om via concrete maatregelen de loopbaanontwikkeling en – begeleiding van personen met een arbeidshandicap te versterken. Zowel bij de basisdienstverlening als bij de tweedelijnsondersteuning lukt men er vandaag onvoldoende in personen met een arbeidshandicap te bereiken en een aanbod op maat aan te bieden. Hierbij moet ook voldoende oog zijn voor levenslang leren en een vlotte aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Ook werkgevers moeten op de expertise van gespecialiseerde loopbaanbegeleiding voor personen met een arbeidshandicap kunnen beroep doen; uiteraard mits akkoord van de werknemer zelf. De gespecialiseerde loopbaanbegeleiders moeten ook op de werkvloer kunnen komen.

12

Advies. Over de insteek Geactualiseerd Actieplan Arbeidsgehandicapten ( )

Recommend Documents