PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2015

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KECERDASAN EMOSIONAL DAN KEPERCAYAAN PADA PEMIMPIN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi pada Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun)

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister Program Studi Magister Manajemen Minat Utama : Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusunoleh : AYU NURWIDYANINGSIH S411308006

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2015 commit to user

ii digilib.uns.ac.id


ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KECERDASAN EMOSIONAL DAN KEPERCAYAAN PADA PEMIMPIN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (STUDI PADA RUMAH SAKIT ISLAM SITI AISYAH MADIUN)

AYU NURWIDYANINGSIH S411308006

Tujuan penelitian ini untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional pada organizational citizenship behavior dengan kecerdasan emosi dan kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi (Studi pada Rumah Sakit Islam Aisyah Madiun). Penelitian ini merupakan penelitian empiris dengan pendekatan kuantitatif. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian perawatan unit rawat inap Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun sejumlah 154 perawat. Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah Nonprobality Sampling dengan metode Purposive Sampling. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebesar 111 perawat. Instrumen penelitian ini menggunakan kuesioner kepemimpinan transformasional, organizational citizenship behavior, kecerdasan emosional, kepercayaan pada pemimpin. Analisis data meliputi uji validitas, uji realibilitas, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis dengan pengujian Baron dan Kenny (1986). Berdasarkan pembahasan hasil penelitian ini diperoleh simpulan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior, kecerdasan emosional dan kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi pada Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun. Kata kunci

: Kepemimpinan transformasional, Organizational Citizenship Behavior, Kecerdasan Emosi, Kepercayaan pada Pemimpin.

commit to user

iii digilib.uns.ac.id


ABSTRACT

THE INFLUENCE TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR WITH EMOTIONAL INTELLIGENCE AND TRUST IN LEADER AS MEDIATING VARIABLE (STUDY ON ISLAMIC HOSPITAL SITI AISYAH MADIUN).

AYU NURWIDYANINGSIH S411308006

The purpose of this study to examine and the influence analysis transformational leadership on organizational citizenship behavior with emotional intelligence and trust in the leader as mediating variable (Study on Islamic Hospital Siti Aisyah Madiun). This study is a descriptive empirical study with a quantitative approach. The type of data used is primary data and secondary data. The population in this study is the nurse Islamic Hospital Siti Aisyah Madiun operation number (n) 154 nurse. Technique used in sampling is Nonprobality sampling with purposive sampling method. The sample used in this study of 111 nurse. Instrument research using transformational leadership questionnaire, organizational citizenship behavior questionnaire, emotional intelligence questionnaire, truston the leader questionnaire. Data analysis includes validity test, reliability test, the classical assumption test, and test hypothesis with analysis Baron and Kenny (1986). Based on the discussion of the results of this study be concluded that the positive effect of transformational leadership on organizational citizenship behavior, emotional intelligence, and trust inleader as mediating variable on Islamic Hospital Siti Aisyah Madiun. Keywords: Transformational Leadership, Organizational Citizenship Behavior, Emotional Intelligence, trust on the leader.

commit to user

iv digilib.uns.ac.id


commit to user

v digilib.uns.ac.id


commit to user

vi digilib.uns.ac.id


commit to user

vii digilib.uns.ac.id


HALAMAN MOTTO

 “Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu telah selesai (dari suatu urusan) kerjakanlah dengan sungguhsungguh (urusan) yang lain. Hanya pada Alllah-lah kamu berharap” ( Qs. AL – Insyiroh : 6-8 )  Belajar mensyukuri kesulitan. Walaupun kita berada didalam kegelapan, sinar lampu kekuatan akan membantu kita dalam segala situasi. Yakin pada diri sendiri, tiada kesulitan yang tidak mampu teratasi. (H.S)  Kesuksesan sejati tidak bisa didapat dalam semalam, butuh waktu dan perjuangan, butuh disiplin dan ketekunan, butuh komitmen dan pengorbanan. (Penulis)  Putuskan jangan ada keinginan menunda, malas dan ragu, yang ada pada diri kita. Yakinkan setiap saat, hari inilah waktu yang tepat untuk memulai. (Penulis)

commit to user

viii digilib.uns.ac.id


HALAMAN PERSEMBAHAN

Dengan Ridho Allah SWT, Kupersembahkan karya monumental ini kepada : Bapak dan Mama tercinta yang senantiasa menyayangiku, yang selalu berdoa dalam setiap langkahku hingga bisa seperti yang diinginkan

commit to user

ix digilib.uns.ac.id


KATA PENGANTAR

Alhamdulilah, puji syukur kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua, atas ijin-Nya pula penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Organizational Citizenship Behavior dengan Kecerdasan Emosional dan Kepercayaan Pada Pemimpin sebagai Variabel Pemediasi (Studi pada Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun)’’. Menyadari bahwa banyak pihak yang terkait dan terlibat dalam penyusunan tesis ini, maka penulis tidak dapat lepas dari bantuan, dukungan, dan motivasi dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini, dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih kepada : 1. Prof. Dr. Asri Laksmi Riani, M.Si, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sebelas Maret Surakarta. 2. Dr. Muhammad Cholil, M.M selaku dosen pembimbing yang senantiasa memberikan motivasi dan inspirasi kepada penulis untuk menyelesaikan studi. 3. Bapak-bapak dan ibu-ibu Dosen Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ilmu. 4. Seluruh manajemen Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan commit tesis. to user

x digilib.uns.ac.id


5. Yang tercinta, bapak dan mama yang berjuang dari aku kecil sampai sekarang ini terima kasih atas kasih sayang yang tidak pernah padam, dan seluruh doa yang selalu menyertai setiap langkah. 6. Adikku (Bagoes) yang selalu ada setiap kakak butuh bantuan. Serta makasih untuk kakanda IDS atas cinta, senyuman, memberi solusi saat bingung dan dukungan yang telah diberikan. 7. Mba ari yang sudah meluangkan waktu untuk membantu serta membimbing disaat kesulitan. 8. Sahabat-sahabatku MM’41 (Mba Prima, Mba Isti, Anggik, Nora) dan semua yang tidak dapat disebutkan satu persatu dan telah mengisi hari-hari manis bersama penulis selama masa studi. 11. Mba Dewi, Mba Yulia, dan seluruh Civitas Akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Magister Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah menjadi teman dan selalu memberikan dorongan pada penulis untuk cepat lulus. Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang tidak dapat penulis balas dan memberi kemudahan kapada kita semua.

Surakarta,

Juli 2015

Penuli

commit to user

xi digilib.uns.ac.id


DAFTAR ISI Halaman Halaman Judul..................................................................................................

i

Abstrak

.......................................................................................................

ii

Abstract

.......................................................................................................

iii

Lembar Persetujuan..........................................................................................

iv

Lembar Pengesahan .........................................................................................

v

Halaman Pernyataan ........................................................................................

vi

Halaman Motto ................................................................................................

vii

Halaman Persembahan .....................................................................................

viii

Daftar Isi

.......................................................................................................

ix

Daftar Tabel .....................................................................................................

x

Daftar Gambar ..................................................................................................

xi

Daftar Lampiran ...............................................................................................

xii

BAB I

BAB II

PENDAHULUAN 1.1

Latar Belakang Masalah ......................................................

1

1.2

Rumusan Masalah ................................................................

5

1.3 Tujuan Masalah .......................................................................

6

1.4 Manfaat Penelitian...................................................................

7

TELAAH PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan Transformasional ...........................................

8

2.2 Kecerdasan Emosional ............................................................

10

2.3 Kepercayaan pada pemimpin ..................................................

11

commit to user 2.4 Organizational citizenship behavior ......................................

12

xii digilib.uns.ac.id


BAB III

BAB IV

BAB V

2.5 Kerangka Berpikir ...................................................................

14

2.6 Pengembangan Hipotesis ........................................................

15

METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ........................................................................

23

3.2 Jenis Data dan Sumber Data....................................................

23

3.3 Teknik Pengambilan Sampel ...................................................

24

3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ......................

26

3.5 Instrumen Penelitian ................................................................

29

3.6 Uji Instrumen...........................................................................

30

3.7 Uji Asumsi Klasik ...................................................................

31

3.8 Uji Hipotesis............................................................................

34

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 4.1 Analisis Deskripsi ...................................................................

35

4.2 Deskripsi Data Responden ......................................................

37

4.3 Uji Instrumen Penelitian..........................................................

43

4.4 Uji Hipotesis............................................................................

45

4.5 Pembahasan Hasil Analisis .....................................................

53

SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ............................................................................

58

5.2 Keterbatasan ...........................................................................

60

5.3 Saran .......................................................................................

60

Daftar Pustaka ..................................................................................................

63

commit to user

xiii digilib.uns.ac.id


DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Distribusi Kuisioner ......................................................................

25

Tabel 3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ............................

27

Tabel 4.1 Deskripsi Responden .....................................................................

38

Tabel 4.2 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap KT .............................

39

Tabel 4.3 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap KE .............................

40

Tabel 4.4 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap KPP ...........................

41

Tabel 4.5 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap OCB ..........................

42

Tabel 4.6 KMO and Bartlett’s Test ...............................................................

43

Tabel 4.7 Hasil Faktor Analisis Retated Component Matrix ........................

44

Tabel 4.8 Hasil Uji Reabilitas .......................................................................

45

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................

46

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas......................................................................

47

Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi Berdasar Durbin-Watson .........................

48

Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................

49

Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Pengaruh KT terhadap OCB dengan KE sebagai Variabel Moderator .............................................................................

49

Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Pengaruh KT terhadap OCB dengan KPP sebagai Variabel Moderator .............................................................................

commit to user

51

xiv digilib.uns.ac.id


DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ........................................................................

commit to user

15

xv digilib.uns.ac.id


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Uji Validitas

Lampiran 2

Uji Realibilitas

Lampiran 3

Uji Asumsi Klasik

Lampiran 4

Skala Alat Ukur

Lampiran 5

Struktur Organisasi

Lampiran 6

Surat Pernyataan Penelitian

commit to user

1 digilib.uns.ac.id


BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Masalah

Perkembangan industri rumah sakit yang sangat pesat menyebabkan persaingan bisnis rumah sakit menjadi sangat tajam. Rumah sakit merupakan organisasi penyedia jasa kesehatan. Organisasi adalah sistem sosial dimana tenaga kerja merupakan faktor yang vital untuk mewujudkan efektivitas dan efisiensi. Organisasi perlu manajer dan karyawan yang efektif untuk mencapai tujuan mereka (Rizi et al., 2013). Voon et al., (2011) menyatakan karyawan adalah aset paling penting organisasi dan organisasi harus memiliki pemimpin yang mampu memimpin dan memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Sebuah

organisasi

membutuhkan

pemimpin

yang

memiliki

karakteristik, dan salah satu pemimpin yang memiliki karakteristik seperti itu adalah kepemimpinan transformasional (Ngadiman et al., 2013). Avolio et al. (1999) mendefinisikan kepemimpinan transformasional adalah seorang pemimpin yang mampu membangkitkan motivasi bawahannya serta menggerakan pengikutnya atas motivasi tersebut demi hasil kerja yang optimal. Humairah (2005) dalam penelitiannya menemukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional lebih cocok digunakan di rumah sakit dari pada

gaya

kepemimpinan

transaksional,

karena

kepala

ruangan

commit to user memperlakukan perawat sebagai mitra yang juga harus bertanggung jawab


2 digilib.uns.ac.id

terhadap pekerjaan yang dijalankan sehingga meningkatkan keterampilan perawat dalam menjalankan tugas-tugasnya dan mengatasi setiap kesulitan yang ditemukan di lapangan. Modassir dan Singh (2008) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa karyawan dalam sebuah organisasi yang dipimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional menunjukkan OCB secara alami. OCB didefinisikan oleh Robbins dan Judge (2008) sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Greenberg dan Baron (2003) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang bersifat informal, melebihi harapan normal organisasi dan semuanya itu pada akhirnya dapat menjadikan kesejahteraan organisasi. Dalam industri rumah sakit, perawat merupakan karyawan lini depan yang lebih sering berinteraksi dengan pasien, sehingga kinerja perawat berperan penting pada keberhasilan sebuah rumah sakit dalam memberikan pelayanan yang berkualitas dan memuaskan bagi pelanggan. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan tidak hanya ditentukan oleh perilaku karyawan yang menjadi tugas sesuai deskripsi pekerjaannya (in role behavior), tetapi perilaku karyawan yang berada di luar deskripsi kerjanya (extra role behavior) juga mendukung berfungsinya suatu organisasi (Kartz dalam Robert & Hogan, 2002). Perilaku karyawan di luar tugas yang tercantum pada deskripsi pekerjaannya disebut Organ (1998) dengan organizational citizenship behavior (OCB). commit to user


3 digilib.uns.ac.id

Chu, Lee, Hsu dan Chen (2006) mengemukakan empat alasan mengapa OCB penting pada rumah sakit. Pertama, rumah sakit mengalami gejolak perubahan. Rumah sakit akan tutup jika tidak mampu mengikuti perubahan yang terjadi. Penutupan rumah sakit bisa diselamatkan jika karyawan mereka menampilkan OCB karena perilaku OCB dipercaya mendukung inovasi dan peningkatkan ketanggapan pada konsumen dan kebutuhan organisasi. Kedua, tugas tenaga kesehatan yang sangat kompleks. Kualitas pelayanan bergantung pengalaman dan keahlian yang dimiliki tenaga kesehatan, serta interaksi dan integrasi diantara mereka. OCB menjadi penting karena OCB memfasilitasi pencapaian tujuan rumah sakit dan peningkatan kinerja rumah sakit. Ketiga, keterbatasan sumber daya manusia (SDM) dan penekanan biaya rumah sakit. Keberhasilan rumah sakit tidak dilihat dari jumlah ruang inap yang terisi, tetapi dilihat dari perilaku menolong antar tenaga kesehatan dalam memberikan pelayanan sehingga tercapai efisiensi. Perilaku OCB sangat penting karena berkontribusi pada efisiensi penggunaan SDM yang terbatas dan peningkatan produktivitas organisasi. Keempat, kualitas pelayanan menjadi sebuah fokus utama dalam rumah sakit, sehingga keterlibatan tenaga kesehatan penting dalam menjamin kualitas rumah sakit. OCB dianggap sangat diperlukan dalam meningkatkan hubungan positif di antara karyawan dan keterlibatan karyawan dalam aktivitas organisasi. Secara garis besar terdapat dua faktor yang berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kemunculan OCB para karyawan, yaitu faktor dari dalam commit to user

4 digilib.uns.ac.id


diri individu dan faktor dari luar diri individu. Berdasarkan hasil penelitian, faktor dari luar individu yang mempengaruhi OCB adalah kepemimpinan transformasional (Wang et al., 2011), sedangkan faktor dari dalam individu yang berpengaruh terhadap OCB antara lain kecerdasan emosi (Riggio and Reichard, 2008), kepercayaan pada pemimpin (Schaubroeck et al., 2011). Faktor pertama yang memediasi OCB yang dikaji dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional. Emosi merupakan suatu kondisi mental yang melibatkan aspek biologis, psikologis, maupun kecenderungan untuk bertindak (Goleman, 2007). Oleh karena itu, emosi akan berpengaruh terhadap pikiran dan tindakan individu. Kemampuan individu dalam mengelola emosi baik emosi yang muncul dari dirinya sendiri maupun dari orang lain disebut kecerdasan emosi. Faktor kedua yang memediasi OCB yang dikaji dalam penelitian ini adalah kepercayaan pada pemimpin. Kepercayaan pemimpin adalah keadaan psikologis yang terdiri dari perilaku atau kehebatan menerima kerentanan seseorang yang didasarkan pada harapan positif dari interaksi atau perilaku orang lain (Rousseau et al., 1998). Menurut Whitener

et al., (1998) seorang pemimpin adalah orang yang

menanamkan tingkat kepercayaan karyawannya melalui perilaku yang baik dengan berpikiran hal itu sebagai tanggung jawab pekerjaannya. Hubungan

yang positif

dan

signifikan

antara

kepemimpinan

transformasional dengan OCB dengan dimediasi oleh kecerdasan emosional telah ditemukan oleh peneliti sebelumnya (Irshad and Hasmi, 2014) dan hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional commit to user

5 digilib.uns.ac.id


dengan dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin telah ditemukan oleh peneliti sebelumnya (Sarwar et al., 2015). Dalam penelitian ini peneliti menggabungkan dua penelitian sebelumnya yaitu penelitian menurut Irshad and Hasmi, (2014); Sarwar et al., (2015), sehingga berdasarkan uraian mengenai fenomena permasalahan tersebut di atas maka penulis tertarik untuk

melakukan

penelitian

KEPEMIMPINAN

judul

‘’PENGARUH

TRANSFORMASIONAL

ORGANIZATIONAL KECERDASAN

dengan

CITIZENSHIP

EMOSIONAL

DAN

BEHAVIOR

PADA DENGAN

KEPERCAYAAN

PADA

PEMIMPIN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI’’

1.2.

Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan tersebut maka pertanyaan penelitian yang akan diajukan untuk penelitian ini adalah : 1. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Organizational citizenship behavior? 2. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kecerdasan emosi? 3. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepercayaan pada pemimpin? 4. Apakah terdapat pengaruh kecerdasan emosi terhadap Organizational citizenship behavior? 5. Apakah terdapat pengaruh kepercayaan pada pemimpin terhadap commit to user Organizational citizenship behavior?

6 digilib.uns.ac.id


6. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Organizational citizenship behavior dengan dimediasi oleh kecerdasan emosi? 7. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Organizational citizenship behavior dengan dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin?

1.3.

Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan penulis untuk mendapatkan jawaban dari pertanyaan yang menjadi pokok permasalahan yang diangkat. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis : 1. Pengaruh

kepemimpinan

transformasional

terhadap

Organizational

citizenship behavior 2. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kecerdasan emosi 3. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepercayaan pada pemimpin 4. Pengaruh kecerdasan emosi terhadap Organizational citizenship behavior 5. Pengaruh kepercayaan pada pemimpin terhadap Organizational citizenship behavior 6. Pengaruh

kepemimpinan

transformasional

terhadap

Organizational

citizenship behavior dengan di mediasi oleh kecerdasan emosi 7. Pengaruh

kepemimpinan

transformasional

terhadap

Organizational

citizenship behavior dengan di mediasi oleh kepercayaan pada pemimpin commit to user

7 digilib.uns.ac.id


1.4.

Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi penulis sendiri, perusahaan tempat penulis melakukan penelitian, serta bagi pembaca, sehingga akan memperkaya khasanah pengetahuan. Adapun manfaat yang didapat dari penelitian ini adalah : 1. Manfaat Teoritis a. Memberikan manfaat pada pengembangan Ilmu Manajemen pada umumnya, dan Manajemen Sumber Daya Manusia pada khususnya b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi suatu tambahan referensi, masukan data ataupun literatur bagi penelitian selanjutnya dan dapat menyumbangkan pemecahan atas permasalahan yang akan diteliti. 2. Manfaat Praktis a. Memberikan gambaran dan menambah pemahaman atas analisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behaviordengan kedercasan emosional dan kepercayaan pada pemimpin sebagai mediator b. Memberikan

gambaran

informasi

tentang

kepemimpinan

transformasional, organizational citizenship behavior, kedercasan emosional dan kepercayaan pada pemimpin yang ada di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, sehingga dapat menjadi bahan masukan bagi manajemen Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. commit to user

8 digilib.uns.ac.id


BAB II TELAAH PUSTAKA

2.1.

Kepemimpinan Transformasional

Luthans (2006) mendefinisikan kepemimpinan sebagai sekelompok proses, kepribadian, pemenuhan, perilaku tertentu, persuasi, wewenang, pencapaian tujuan, interaksi, perbedaan peran, inisiasi struktur, dan kombinasi dari dua atau lebih dari hal- hal tersebut. Khuntia dan Suar (2004) menyatakan bahwa semua teori mengenai kepemimpinan menekankan pada tiga gagasan yang dibangun baik secara bersama-sama maupun terpisah yaitu: (1) rasionalitas, perilaku, dan kepribadian pemimpin; (2) rasionalitas, perilaku, dan kepribadian pengikut; dan (3) faktor-faktor yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas, iklim organisasi, dan budaya. Salah satu bentuk kepemimpinan yang diyakini dapat mengimbangi pola pikir dan refleksi paradigma baru dalam arus globalisasi dirumuskan sebagai kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan kepemimpinan

transformasional, yang

dapat

digambarkan

membangkitkan

sebagai

atau

gaya

memotivasi

karyawan, sehingga dapat berkembang dan mencapai kinerja pada tingkat yang tinggi, melebihi dari apa yang mereka perkirakan sebelumnya. Selain itu, gaya kepemimpinan tranformasional dianggap efektif dalam situasi dan budaya apapun Bass (1996, 1997) dalam commit to user

9 digilib.uns.ac.id


Yukl (2010). Menurut Bass (1985,1996) dalam Yukl (2010) kepemimpinan

transformasional

kepemimpinan

yang

dapat

digambarkan

membangkitkan

sebagai atau

gaya

memotivasi

karyawan, sehingga dapat berkembang dan mencapai kinerja pada tingkat yang tinggi melebihi dari apa yang mereka perkirakan sebelumnya. Menurut

Luthans

(2006)

adapun

karakteristik

dan

pendekatan pemimpin transformasional yaitu : 1. Karisma, yaitu: memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga, mendapatkan respek dan kepercayaan. 2. Inspirasi, yaitu: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan usaha, mengekspresikan tujuan penting dalam cara yang sederhana. 3. Stimulasi intelektual, yaitu: menunjukkan inteligensi, rasional, pemecahan masalah secara hati-hati. 4. Memperhatikan individu, yaitu: menunjukkan perhatian terhadap pribadi, memperlakukan karyawan secara individual, melatih, menasehati. Hughes et al., (2012) mengemukakan bahwa pemimpin transformasional memiliki visi, keahlian retorika, dan pengelolaan kesan yang baik dan menggunakannya untuk mengembangkan ikatan emosional yang kuat dengan pengikutnya. Pemimpin transformasional diyakini lebih berhasil dalam mendorong perubahan organisasi karena commit to user

10 digilib.uns.ac.id


tergugahnya emosi pengikut serta kesediaan mereka untuk bekerja mewujudkan visi sang pemimpin. 2.2. Orang

Kecerdasan Emosional yang

pertama

kali

kecerdasan lain selain akademik

mengungkapkan

adanya

yang dapat mempengaruhi

keberhasilan sesorang adalah Gardner. Kecerdasan lain itu disebut dengan emotional intelligence atau kecerdasan emosi (Goleman, 2000). Kecerdasan

emosi

merupakan

kemampuan

untuk

menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain secara positif. Menurut Salovey dan Mayer (1999) (handbook Emotional Intelligence training, prime consulting) kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk merasakan emosi, menerima dan membangun emosi dengan baik, memahami emosi dan pengetahuan emosional sehingga dapat meningkatkan perkembangan emosi dan intelektual. Salovey juga memberikan definisi dasar tentang kecerdasan emosi dalam lima wilayah utama yaitu, kemampuan mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, dan kemampuan membina hubungan dengan orang lain. Seorang ahli kecerdasan emosi, (Goleman, 2007) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan kecerdasan emosi di dalamnya termasuk kemampuan mengontrol diri, memacu, tetap tekun, serta dapat commit to user



memotivasi diri sendiri. Kecakapan tersebut mencakup pengelolaan bentuk emosi baik yang positif maupun negatif. 2.3.

Kepercayaan pada pemimpin

Kepercayaan pada pimpinan merupakan suatu harapan positif bahwa seorang pemimpin tidak akan bertindak secara oportunistik (Robbins, 2007). Harapan positif dalam hal ini mengandaikan pengenalan dan keakraban dengan pihak lain. Kepercayaan adalah suatu proses ketergantungan historis didasarkan pada sampel-sampel pengalaman yang relevan namun terbatas. Indikator kepercayaan yang akan digunakan antara lain : keterbukaan dalam menyampaikan segala sesuatu, berbicara bebas tentang kesulitan di tempat kerja, kejujuran, integritas dan truthfulness dalam bekerja. Kepercayaan para bawahan terhadap pemimpin merupakan salah satu variabel penting yang dapat menjadi variabel antara dari efektivitas kepemimpinan transformasional Podsakoff et al., (1990). Sebagai contoh, Yukl (2010) menyatakan komitmen dari pengikut terhadap visi yang dimiliki oleh pemimpin tergantung pada kapabilitas dari pemimpin untuk membangun kepercayaan pada para pengikutnya. Lebih lanjut Podsakoff et al., (1990) menyatakan bahwa kepemimpinan

transformasional

mempengaruhi

Organizational

Citizenship Behaviors secara tidak langsung, dimediasi oleh tingkat kepercayaan para pengikut terhadap pemimpin tersebut. commit to user



2.4.

Organizational Citizenship Behavior

2.4.1. PengertianOrganizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship Behavior merupakan konstribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan direward oleh perolehan kinerja tugas. Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung dengan sistem reward dan bisa meningkatan fungsi efektif organisasi. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh pada aturan dan prosedur yang ditetapkan di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah pada karyawan dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang efektif, konstruktif dan bermakna memberi bantuan (Aldag and Reschke, 2001). 2.4.2. DimensiOrganizational Citizenship Behavior Istilah Organizational Citizenship Behavior pertama kali didefinisikan oleh Organ (1988), yang mengemukakan lima dimensi primer dari Organizational Citizenship Behavior Allison et al., (2001) sebagai berikut : - Altruism yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi organisasional - Civic virtue menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun sosial alamiah

commit to user



- Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum - Courtesy adalah perilaku meringankan problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain - Sportmanship berisi tentang pantangan membuat isu yang dapat merusak di lingkungan kerja. 2.4.4. Motif yang mendasari Organizational Citizenship Behavior Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, tidak ada faktor

tunggal

yang

menyebabkan

terjadinya

Organizational

Citizenship Behavior pada karyawan. Perilaku organisasi berangkat dari tingkah laku manusia dalam suatu kelompok tertentu yang disebabkan oleh pengaruh organisasi terhadap manusia terhadap organisasi Kadir (2006). Menurut McClelland (dalam Umam, 2010), tingkah laku timbul karena dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya. Adapun kebutuhan yang dimaksudkan menurut teori motif sosial adalah: a. Motif berprestasi (need for achievement), mendorong orang untuk menunjukkan suatu standar keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi. Kebutuhan untuk mencapai

kesuksesan,

yang

diukur

berdasarkan

standar

kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan commit to user



erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. b. Motif afiliasi (need for affiliation), mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. Motif afiliasi merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungan dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. c. Motif

kekuasaan (need for power) mendorong orang untuk

mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain.

2.5. Kerangka Berpikir Kerangka pemikiran yang diajukan dalam penelitian ini merupakan penggabungan penelitian yang dilakukan oleh Irshad and Hasmi (2014), dan Sarwar et al., (2015). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepemimpinan

transformasional

sebagai

variabel

independen/bebas, Organizational Citizenship Behavior sebagai variabel dependen/terikat dan kecerdasan emosi dan kepercayaan commit to user pada pemimpin sebagai variabel mediasi.



H6 Kecerdasan Emosi (M1) H2

H4

Kepemimpinan Transformasional (X)

H1

H3

OCB (Y)

H7

H5

Kepercayaan pada Pemimpin (M2)

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Sumber: Irshad and Hasmi (2014), dan Sarwar et al., (2015), dikembangkan untuk tesis.

2.6. Pengembangan Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih perlu dibuktikan kebenarannya baik dalam percobaan (experimentasion), praktek

(implementation),

maupun

dalam

kenyataan

(empirical

verification) Umar (2003). Dari perumusan masalah, landasan teori, dan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : 1. Kepemimpinan transformasional dan Organizational Citizenship Behavior Kepemimpinan transformasional, digambarkan sebagai to usermembangkitkan atau memotivasi gaya kepemimpinan commit yang dapat



karyawan, sehingga dapat berkembang dan mencapai kinerja pada tingkat yang tinggi, melebihi dari apa yang mereka perkirakan sebelumnya. Bass dalam Yukl (2010). Sedangkan Organizational citizenship behavior merupakan perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi Organ (1988). Dari kedua pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku individu sehingga dapat tercapai efektivitas fungsi organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian dari Irshad

and

Hasmi

(2014)

yang

menunjukkan

hasil

bahwa

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Dari uraian tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut : H-1 Kepemimpinan pengaruh

transformasional

signifikan

terhadap

mempunyai Organizational

citizenship behavior.

2.

Kepemimpinan transformasional dan kecerdasan emosi. Menurut transformasional

Robbins adalah

dan pemimpin

Judge yang

(2008),

pemimpin

menginspirasi

para

pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang commit to user



luar biasa pada diri para pengikutnya. Sedangkan menurut Salovey dan Mayer (1999) (handbook Emotional Intelligence training, prime consulting) kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk merasakan emosi, menerima dan membangun emosi dengan baik, memahami emosi dan pengetahuan emosional sehingga dapat meningkatkan perkembangan emosi dan intelektual. Sehingga dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin yang bisa menginspirasi, memotivasi dan memberi

pengarahan

kepada

bawahan

akan

meningkatkan

kemampuan bawahan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain. Hal ini sesuai dengan beberapa penelitian yang telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan transformasional terhadap kecerdasan emosi, antara lain Irshad and Hashmi (2014), Alam (2014). Dari uraian tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut : H-2

Kepemimpinan

transformasional

mempunyai

pengaruh signifikan terhadap kecerdasan emosi.

3.

Kepemimpinan transformasional dan kepercayaan pada pemimpin Bass

and

Avolio

(1995),

berpendapat

bahwa

untuk

meningkatkan kepecayaan para pengikut dengan cara pemimpin commit to user transformasional sering memberdayakan dan memberikan semangat



kepada para bawahan untuk membuat keputusan sendiri. Dengan menunjukkan sebagai panutan dan menunjukkan pengahargaan terhadap para bawahan, pemimpin transformasional juga bisa lebih dikagumi, dihargai dan dipercaya sepanjang waktu Bass dan Avolio (1995). Hal ini sesuai dengan studi yang dilakukan oleh Rubin et.al. (2010), Sjahruddin (2013), Lin and Hsiao (2014) menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepercayaan pada pemimpin. Dari uraian tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut: H-3

Kepemimpinan

transformasional

mempunyai

pengaruh signifikan terhadap kepercayaan pada pemimpin.

4. Kecerdasan emosi dan Organizational Citizenship Behavior Menurut

Goleman

(2000),

menyatakan

bahwa

untuk

mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya cognitive intelligence saja yang dibutuhkan tetapi juga emotional intelligence. Secara khusus para pemimpin perusahaan membutuhkan EQ yang tinggi karena dalam lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk moral dan disiplin para pekerja. Dan Robbins and Judge (2007) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun commit to user tersebut secara efektif. Dapat mendukung berfungsinya organisasi



ditarik kesimpulan bahwa seseorang yang memiliki kemampuan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhihubungan dengan orang lain akan berperilaku melebihi dari peran yang ditetapkan organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Irshad and Hashmi (2014) menyatakan bahwa kecerdasan emosi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational citizenship behavior. Dari uraian tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut : H-4

Kecerdasan signifikan

emosi

mempunyai

terhadap

pengaruh

Organizational

yang

Citizenship

Behavior.

5. Kepercayaan pada pemimpin dan

Organizational

Citizenship

Behavior Kepercayaan pada pimpinan merupakan suatu harapan positif bahwa seorang pemimpin tidak akan bertindak secara oportunistik Robbins (2007). Sedangkan menurut Shweta dan Srirang (2009) menyatakan bahwa OCB ditandai dengan usaha dalam bentuk apapun yang dilakukan berdasarkan kebijaksanaan pegawai yang memberikan manfaat bagi organisasi tanpa mengharapkan imbalan apapun. Dari pernyataan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa seseorang yang user berlaku adil dan jujur akan percaya pemimpin commit mereka toakan



meningkatkan perilaku mereka untuk berperilaku yang lebih dari peran yang ditetapkan organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian dari Sawar et al., (2015), Rubin et al., (2010), Sjahruddin (2013), Lin and Hsiao (2014) ditemukan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap Organizational citizenship behavior. Dari uraian tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut : H-5

Kepercayaan pada pemimpin mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior.

6. Mediasi Kecerdasan Emosi dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational citizenship behavior Dalam penelitian Irshad and Hashmi (2014), bahwa kecerdasan emosi berperan sebagai mediator antara kepemimpinan transformasional dan OCB. Mediator membuktikan untuk variabel ini. Hal ini menunjukkan bahwa adanya faktor kecerdasan emosional pada karyawan maka OCB akan meningkat. Seorang pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan kemampuan bawahan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain sehingga mereka dapat berperilaku to useroleh organisasi dan memberikan melebihi peran yangcommit ditetapkan



manfaat bagi organisasi atau dengan kata lain seseorang memiliki perilaku yang melebihi perannya di organisasi karena mereka dapat mengelola emosi dengan baik dan memiliki pemimpin yang dapat memotivasi serta mengarahkan mereka. Dari uraian tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut : H-6

Kepemimpinan pengaruh

transformasional

signifikan

terhadap


citizenship behavior dengan dimediasi oleh variabel kecerdasan emosi.

7. Mediasi

Kepercayaan

pada

pemimpin

dan

Kepemimpinan

Transformasional terhadap Organizational citizenship behavior Dalam penelitian Sawar et al., (2015), bahwa OCB berpengaruh positif pada Kepemimpinan Transformasional dengan dimediasi oleh variabel kepercayaan pada pemimpin. Menurut Podsakoffet all, (1990) bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviors secara tidak langsung, dimediasi oleh tingkat kepercayaan para pengikut terhadap pemimpin

tersebut.

Para

pemimpin

transformasional

dapat

meningkatkan kepercayaan para pengikutnya dengan menunjukkan kepedulian terhadap kebutuhan para bawahan, menepati perjanjian, menunjukkan kemampuan dan ketekunan untuk mencapai visinya, commit to userorganisasi atau group Kirkpatrick bersedia berkorban untuk kebaikan



dan Locke, (1996). Bass and Avolio (1995) berpendapat bahwa untuk meningkatkan kepecayaan para pengikut dengan cara pemimpin transformasional sering memberdayakan dan memberikan semangat kepada para bawahan untuk membuat keputusan sendiri. Dari uraian tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut : H-7

Kepemimpinan pengaruh

transformasional

signifikan

terhadap


citizenship behavior dengan dimediasi oleh variabel kepercayaan pada pemimpin.

commit to user



BAB III METODE PENELITIAN

3.1.

Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian empiris dengan metode kuantitatif. Pertimbangannya bahwa Rumah Sakit Islam Aisiyah Madiun bersedia

memberikan

data

yang

terkait

dan

membantu

dalam

pengumpulan data dari karyawan sebagai obyek penelitian.

3.2.

Jenis Data dan Sumber Data

Dalam penelitian ini diperlukan sejumlah data yang relevan dengan masalah penelitian. Ada dua jenis data yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Kedua jenis data tersebut adalah : 1. Data primer Menurut Cooper dan Emory (1995) data primer adalah data yang berasal langsung dari sumber data yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan masalah penelitian yang akan diteliti. Sumber data primer pada penelitian ini didapat dari penyebaran angket yang berisi kuesioner kepada karyawan/perawat Rumah Sakit Islam Aisiyah Madiun yang dijadikan sampel penelitian. Data yang didapat berupa data ordinal dan jenisnya adalah data cross section yaitu data yang diambil pada waktu itu saja. commit to user



2. Data sekunder Semua data yang tidak langsung diperoleh dari sumber pertama penelitian didefinisikan sebagai data sekunder. Data ini erat kaitannya dengan masalah yang diteliti. Data sekunder dalam penelitian digunakan sebagai pendukung data primer. Dalam hal ini data sekunder diperoleh dari HRD Rumah Sakit Islam Aisiyah Madiun berupa profil kantor, jumlah karyawan.

3.3.

Teknik Pengambilan Sampel

Populasi penelitian ini adalah karyawan bagian perawatan unit rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisiyah Madiun sejumlah 154 perawat. Teknik

yang

digunakan

dalam

pengambilan

sampel

adalah

Nonprobability Sampling dengan metode Purposive Sampling, yaitu karyawan yang masa kerjanya minimal 1 tahun dengan harapan bahwa karyawan yang masa kerjanya 1 tahun atau lebih tersebut telah mengenal betul atasannya langsung di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebesar 111 perawat dengan status perawat tetap dan perawat kontrak. Jumlah tersebut dianggap representative, dihitung dengan rumus Slovin dalam Umar (2003) sebagai berikut :

commit to user



n =

N 1 + Ne2

=

154 = 111 1 + (154)(0,05)2

Keterangan :

n

=

N

= Ukuran Populasi

e

= Persentase kelonggaran ketidaktelitian (presisi) karena

Ukuran sampel

kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan

Nama ruangan yang ada di Rumah sakit Siti Aisyah Madiun agar bisa mewakili dari setiap ruangan. (Tabel 3.1) Tabel 3.1 Distribusi Kuisioner Nama Ruangan

Jumlah

Sampel

IGD

12

9

OK

7

5

Ar–Raudah

21

15

Unit Stroke

15

11

Kendali Timur

29

21

Kendali Barat

33

24

Bersalin

18

13

ICU

10

7

9

6

154

111

High Care Total

Sumber : Bagian SDM dan Diklat Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

commit to user



3.4.

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Menurut Singarimbun dan Effendi (1995), definisi operasional adalah petunjuk pelaksanaan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Variabel yang

digunakan

Transformasional

dalam sebagai

penelitian variabel

ini

bebas

yaitu (Variabel

Kepemimpinan Independen),

Kecerdasan Emosi dan Kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel mediasi, dan Organizational citizenship behavior sebagai variabel terikat (Variabel Dependen). Pada tabel ini dapat dilihat definisi operasional dan pengukuran dari masing-masing variabel :

commit to user

27

Tabel 3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variabel Kepemimpinan Transformasional (X)

Kecerdasan Emosi (M1)

Definisi Operasional

Dimensi

Merupakan perilaku pemimpin yang mampu memunculkan rasa bangga dan kepercayaan bawahan, menginspirasi danmemotivasi bawahan, merangsang kreativitas dan inovasi bawahan,memperlakukan setiap bawahan secara individual serta selalu melatih danmemberi pengarahan kepada bawahan.

Idealized influence

Kemampuan untukmenggunakan emosisecara efektif dalammengelola diri sendiridan mempengaruhihubungan dengan oranglain.

Pengaturan mood

Inspirational motivation Intellectual stimulation

Merupakan suatu harapanpositif bahwa seorang pemimpin tidak

Literatur

Pengukuran

Masing-masing dimensi terdiri dari 3 (tiga)indikator yang menjadi item pernyataan kuisioner

Bass dan Avolio, (1995, dalam Sarwar et.al., 2015)

Skala Likert 1-5

Individual consideration

Ketrampilan sosial Pemanfaatan emosi Penilaian emosi

Kepercayaan pada

Indikator

Masing-masing dimensi terdiri dari 3 (tiga)indikator yang menjadi item pernyataan kuisioner

Terdiri dari 3 Keterbukaan dalam menyampaikan segala (tiga)indikator yang

Self-Report Emotional Intelegence Scale dari King, (2011)

Skala Likert 1-5

Robbins, (2004)

Skala Likert 1-5

28

pemimpin (M2)

akanbertindak secara oportunistik.

sesuatu Berbicara bebas tentang kesulitan di tempat kerja

menjadi item pernyataan kuisioner

Kejujuran Integritas Organizational citizenship behavior (OCB) (Y)

Merupakan perilaku yang melekat pada individu dalam organisasi, bersifat bebas dan sukarela melebihi ketentuanperan yang dipersyaratkan oleh organisasi serta munculnya perilaku tersebutmemberikan manfaat bagi organisasi akan tetapi perilaku tersebut tidak berkaitan baik langsung maupun tidak langsung dengan system penghargaan organisasi.

Altruism

2 Indikator

Courtesy

2 Indikator

Sportsmanship

2 Indikator

Conscientiousness

3 Indikator

Civic virtue

4 Indikator yang menjadi item pernyataan kuisioner

Podsakoff et.al. (1990, dalam Sarwar et.al., 2015)

Skala Likert 1-5



3.5.

Instrumen Penelitian

Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Kuesioner akan disebar kepada responden, yaitu perawat unit rawat inap Rumah Sakit Islam Aisiyah Madiun yang telah memenuhi kriteria untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan yang diajukan. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan rating scale. Rating scale adalah rangkaian pilihan jawaban dimana responden diminta untuk menggunakannya dalam menunjukkan respon atau sikap. Skala pengukuran ini terdiri dari serangkaian label dengan deskripsi tertulis. Serangkaian label yang dimaksud adalah sebagai berikut: a) 1 : Sangat tidak setuju b) 2 : Tidak setuju c) 3 : Cukup setuju d) 4 : Setuju e) 5 : Sangat setuju Dalam penelitian ini, responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian atau menentukan pendapat sesuai dengan pengalaman mengenai indikator - indikator pada kuesioner dengan memilih salah satu dari lima pilihan jawaban yang tersedia. Metode pengumpulan

data

dengan

menggunakan

metode

personally

administrated questionnaire, yaitu peneliti menyampaikan sendiri kuisioner kepada responden dan mengambil sendiri kuisioner yang telah diisi oleh responden (Sekaran, 2006). commit to user



3.6.

Uji Instrumen

1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Validitas merupakan hal yang penting bagi suatu alat ukur, karena pengujian ini menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melaksanakan fungsi ukurnya. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud Sekaran (2006). Untuk uji validitas akan digunakan Factor Analysis, di mana syarat boleh dilakukannya analisis faktor harus memiliki nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequancy (KMO MSA) > 0,50. Item pernyataan dikatakan valid jika memiliki factor loading ≥ 0,50 dan telah terekstrak sempurna (Ghozali, 2009). 2. Uji Reliabilitas Reliabilitasadalah alatuntuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap peryataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2009). Konsistensi internal item‐item pertanyaan dalam kuesioner akan diuji dengan Cronbach’s Alpha dengan nilai yang digunakan harus commit to user lebih dari 0,7 meskipun nilai 0,6 juga masih dapat diterima (Hair



et.al., 2006), (Sekaran, 2006) mengklasifikasi nilai cronbach’s alpha, sebagai berikut : 1) Koefisien antara 0.8-1 menunjukkan reliabilitas yang baik 2) Koefisien antara 0.6-0.79 menunjukkan reliabilitas yang dapat diterima. 3) Koefisien < 0.6 menunjukkan reliabilitas yang kurang baik.

3.7.

Uji Asumsi Klasik

Sebelum pengujian regresi dilakukan, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik meliputi uji multikolinearitas, uji normalitas, uji autokorelasi, dan uji heteroskedastisitas. Menurut Ghozali (2009) model regresi yang baik adalah model regresi yang berdistribusi normal. 1. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji pengaruh model regresi ditemukan adanya suatu korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik harusnya tidak terjadi korelasi. Deteksi terhadap ada tidaknya multikolinearitas yaitu dengan melihat nilai tolerance serta nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas dari Multikolinearitas (Ghozali, 2005).

commit to user



2. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas diperlukan karena untuk

melakukan

pengujian-pengujian

vaiabel

lainnya

dengan

mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak tidak valid dan statistik parametik tidak dapat digunakan. Uji statistik yang digunakan untuk uji normalitas data dalam penelitian ini adalah uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan cara membandingkan nilai probalitas (pvalue) yang diperoleh dengan taraf signifikansi 0,05 dan pengambilan keputusan didasarkan pada (Ghozali, 2009) : 1). Jika signifikansi (Sig) > α = 0,05 maka data berdistribusi normal 2). Jika angka signifikansi (Sig) < α = 0,05 maka data tidak berdistribusi normal 3. Uji Autokorelasi Dalam penelitian ini untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi digunakan uji statistik Durbin-Watson dengan rumus sebagai berikut (Gujarat, 2005) :

DIV =

Keterangan : et

= residual (selisih antara y observasi dengan y prediksi)

et – et-1= residual satu periode sebelumnya. commit to user



Setelah nilai d atau DW didapat, kemudian nilai d tersebut dibandingkan dengan nilai-nilai kritis dari dL dan dU dari tabel statistik Durbin-Watson. Secara umum, kriteria yang digunakan adalah : - Jika d < 4dL, berarti ada autokorelasi positif - Jika d > 4dL, berarti ada autokorelasi negatif - Jika dU < d < 4 – dU, berarti tidak ada autokorelasi positif atau negatif - Jika dL ≤ d ≤ dU atau 4 – dU ≤ d ≤ 4 – dL, pengujian tidak meyakinkan Apabila terdapat autokorelasi cara menanggulangi masalahnya yaitu dengan cara mentransformasikan data atau bisa juga dengan mengubah model regresi ke dalam bentuk persamaan beda umum (generalized difference equation). Selain itu juga dapat dilakukan dengan memasukkan variabel lag dari variabel terikatnya menjadi salah satu variabel bebas, sehingga data observasi menjadi berkurang satu. 4. Uji Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2009), uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedatisita. Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedatisitas adalah dengan commit to user



uji Park, yaitu dengan meregresikan nilai logaritma residual kuadrat dengan logaritma variabel bebasnya. Bila koefisien parameter beta dari persamaan

regresi

nilai

signifikansinya

>

0,05

maka

asumsi

homokedastisitas diterima atau data bebas penyimpangan asumsi klasik Heteroskedastisitas, dan sebaliknya (Gujarat, 2005).

3.8.

Uji Hipotesis

Untuk pengujian hipotesis digunakan analisis regresi berdasarkan langkah-langkah yang dianjurkan oleh Baron & Kenny (1986). Dalam pengujian ini terdapat 5 model regresi: OCB = a + β1 KT + ε KE= a + β1 KT + ε KPP = a + β1 KT + ε OCB = a + β1 KT + β2 KE + ε OCB = a + β1 KT +β3 KPP + ε Dimana: a

= Konstanta regresi

OCB

= Variabel Organizational Citizenship Behavior

KE

= Variabel kecerdasan emosi

KPP

=Variabel kepercayaan pada pemimpin

KT

=Variabel kepemimpinan transformasional

β1, β2, β3

= Koefisien regresi

ε

=Error commit to user



BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

4.1.

Analisis Deskriptif

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan Rumah Sakit Umum Islam Siti Aisyah Madiun berdiri pada tahun 1958 dengan status Balai Pengobatan dengan penanggungjawab Sdr. Suokarno dan Supervisisor Dr. Machzar. Dengan berjalannya waktu, Balai Pengobatan Muhammadiyah Madiun meningkat statusnya menjadi Rumah Bersalin Muhammadiyah Pra BKBRS melalui surat ketetapan dari Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur No. 445/7469/120/1980 dan pada tahun 1987, Rumah Bersalin berkembang menjadi Rumah Sakit sesuai akta perubahan Anggaran Dasar Yayasan Rumah Sakit Islam Madiun Nomor : 13. Pada tahun 1988 Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun dikukuhkan sebagai amal usaha Persyarikatan Muhammadiyah oleh Pimpinan Pusat Muhammadiyah Nomor : 18/XIII/63/KES/1988. Pada tahun 1991 Rumah Sakit mendapatkan ijin tetap dari Menteri Kesehatan Republik Indonesia melalui

Direktorat

Jendral

Pelayanan Medik Nomor

:

1375/Yanmed/RSKS/PA/IV/1991. Direksi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun dibantu Manajer dengan

stafnya

bertanggungjawab

kepada

Pimpinan

Wilayah

Muhammadiyah majelis Kesehatan dan Kesejahteraan Masyarakat Jawa commit to user



Timur melalui Pimpinan Daerah Muhammadiyah Majelis Kesehatan dan Kesejahteraan Masyarakat Kota Madiun. 4.1.2. Lokasi Perusahaan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun berlokasi di Jl. Mayjend Sungkono No. 38-40, Madiun, Jawa Timur, Indonesia 4.1.3. Visi dan Misi Perusahaan Visi dan Misi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, yaitu: Visi

:

a) Mewujudkan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yang Profesional dengan pelayanan islami. Misi

:

a) Memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dan terjangkau. b) Meningkatkan profesionalime manajemen dan pelayanan. c) Mengembangkan dakwah dengan pelayanan islami. 4.1.4. Struktur Organisasi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun merupakan perusahaan swasta yang bergerak di bidang jasa pelayanan kesehatan. Struktur organisasi Rumah sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah struktur organisasi lini, dimana masing-masing lini adalah orang-orang atau bagian yang secara langsung ikut serta dalam melaksanakan tugas pokok dan tercapainya tujuan organisasi. Pimpinan tertinggi di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah Direktur Utama yang dibantu oleh jajaran direksi dan 9 kepala bagian, secara rinci dapat dilihat pada lampiran. commit to user



4.2. Deskripsi

data

Deskripsi Data Responden responden

dimaksudkan

untuk

mengetahui

karakteristik responden dan tanggapan responden. Jumlah kuesioner yang diedarkan dalam penelitian ini adalah 111 kuesioner. Di dalam pengumpulan data primer ini, peneliti tidak menemukan adanya kuesioner yang rusak karena jawaban responden yang tidak lengkap. Oleh karena itu, jumlah kuesioner yang dapat dianalisis secara statistik sebanyak 111 kuesioner. 4.2.1. Karakteritik Responden Gambaran umum 111 responden meliputi jenis kelamin, pendidikan terakhir, masa kerja, dan ruang/bagian tempat responden bekerja di RSI Siti Aisyah Madiun. Tabel 4.1 menunjukkan bahwa jenis kelamin responden lebih banyakwanita sebanyak 83 responden. Perbedaan jumlah pria dan wanita sangat signifikan dikarenakan wanita lebih luwes dalam menghadapi pasien. Berdasarkan tingkat pendidikan terakhir, sebagian besar responden memiliki tingkat pendidikan D3. Hal ini dikarenakan lulusan D3 juga sudah siap masuk dunia kerja dan nantinya juga akan melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi untuk menambah skill. Dilihat dari masa kerja sebagian besar responden memiliki masa kerja selama 1 sampai 4 tahun. Berdasarkan ruang tempat responden bekerja sebagian besar responden bekerja di ruang kendali barat sebanyak 24 responden. Dikarenakan pada ruangan ini merupakan ruangan rawat inap dewasa dan tipe kelas II, IIIA&IIIB jadi lebih dipilih oleh pasien kelas menengah kebawah. commit to user



Tabel 4.1 Deskripsi Responden Karakteristik Frekuensi Jenis Kelamin Pria 28 Wanita 83 Pendidikan Terakhir D3 108 S1 3 Masa Kerja 1 – 4 tahun 56 5 – 9 tahun 26 10 – 14 tahun 19 15 – 18 tahun 10 Ruang IGD 9 OK 5 Ar–Raudah 15 Unit Stroke 11 Kendali Timur 21 Kendali Barat 24 Bersalin 13 ICU 7 High Care 6

Persentase 25,2 74,8 97,3 2,7 50,5 23,4 17,1 9 8,1 4,5 13,5 9,9 18,9 21,6 11,7 6,3 5,4

Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

4.2.2 Tanggapan Responden Tabel 4.2 menunjukkan distribusi jawaban responden serta nilai ratarata untuk item – item variabel kepemimpinan transformasional. Nilai ratarata jawaban responden berkisar antara 3,69 sampai 4,12. Nilai rata-rata terendah pada item ‘Saya memiliki kepercayaan penuh pada atasan saya’, sedangkan rata-rata tertinggi pada item ‘Atasan saya mampu menyampaikan visi dan misi organisasi secara jelas’. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa atasan mereka memiliki perilaku yang mampu memotivasi, melatih dan memberi pengarahan kepada bawahan. commit to user



Tabel 4.2 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan Transformasional (KT) Item Atasan saya mampu menyampaikan visi dan misi organisasi secara jelas Atasan saya mampu membuat saya merasa bangga menjadi rekan kerjanya Atasan saya membuat orang lain merasa nyaman berada disekitarnya Atasan saya mampu menginspirasi bawahan untuk selalu antusias dalam mencapai tujuan organisasi Atasan saya mampu menginspirasi bawahan untuk selalu optimis dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi Atasan saya selalu membangkitkan semangat kerja bawahan Atasan saya mampu mengkomunikasikan harapan yang tinggi secara jelas dan menarik pada bawahan Atasan saya mampu merangsang kreativitas bawahan Atasan saya mampu merangsang inovasi bawahan Atasan saya selalu menghargai ideide bawahan Atasan saya mengarahkan bawahan untuk memecahkan masalah secara cermat Atasan saya selalu melatih dan memberi pengarahan kepada bawahan Saya memiliki kepercayaan penuh pada atasan saya

Jumlah Jawaban Responden (%) STS TS KS S SS

Mean

-

0,9

12,6

60,4

26,1

4,12

-

2,7

16,2

66,7

14,4

3,93

-

2,7

13,5

70,3

13,5

3,95

-

6,3

18,9

61,3

13,5

3,82

-

4,5

12,6

68,5

14,4

3,93

-

9

9,9

66,7

14,4

3,86

-

2,7

22,5

61,3

13,5

3,86

-

4,5

24,3

64

7,2

3,74

-

9,9

18

63,1

9

3,71

-

9

10,8

64,9

15,3

3,86

-

8,1

13,5

64

14,4

3,85

-

9,9

11,7

64,9

13,5

3,82

-

10,8

19,8

58,6

10,8

3,69


Tabel 4.3 menunjukkan distribusi jawaban responden serta nilai ratarata untuk item – item variabel kecerdasan emosi. Nilai rata-rata jawaban responden berkisar antara 3,73 sampai 4,23. Nilai rata-rata terendah pada item ‘Dengan adanya emosi, saya selalu terdorong untuk berprestasi’ dan commit to user ‘Ketika saya merasakan perubahan emosi, saya cenderung mendatangkan



ide-ide baru’, sedangkan rata-rata tertinggi pada item ‘Saya mengerti kapan harus membicarakan masalah pribadi kepada orang lain’. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki kemampuan yang baik untuk menggunakan emosi dalam mengelola diri sendiri. Tabel 4.3 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kecerdasan Emosi (KE) Item Saya mengerti kapan harus membicarakan masalah pribadi saya kepada orang lain Ketika saya dihadapkan rintangan, saya akan selalu ingat mengenai rintangan serupa dan cara mengatasinya Saya berharap bahwa saya akan melakukan yang terbaik pada sebagian besar hal yang saya coba Orang lain merasa mudah untuk mencurahkan isi hatinya kepada saya Saya tidak merasa sulit untuk memahami bahasa non-verbal dari orang lain Beberapa peristiwa besar dalam hidup saya telah membuat saya untuk mengevaluasi kembali tentang peristiwa penting dan yang tidak penting Dengan adanya emosi, saya selalu terdorong untuk berprestasi Ketika saya merasakan perubahan emosi, saya cenderung mendatangkan ide-ide baru Ketika saya dalam suasana hati yang positif, mudah bagi saya untuk memecahkan suatu masalah Saya tau apa yang orang lain rasakan hanya dengan melihat mereka Saya memuji orang lain ketika mereka melakukan sesuatu dengan baik Saya memahami perasaan orang lain dengan mendengarkan suaranya Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

Jumlah Jawaban Responden (%) STS TS KS S SS

Mean

-

0,9

6,3

62,2

30,6

4,23

-

0,9

18,9

64,9

15,3

3,95

-

0,9

11,7

65,8

21,6

4,08

-

7,2

21,6

48,6

22,5

3,86

-

0,9

26,1

62,2

10,8

3,83

-

3,6

10,8

58,6

27

4,09

0,9

0,9

27,9

64,9

5,4

3,73

-

1,8

31,5

58,6

8,1

3,73

-

0,9

12,6

70,3

16,2

4,02

-

1,8

27,9

58,6

11,7

3,80

-

1,8

10,8

82,9

4,5

3,90

0,9

1,8

21,6

70,3

5,4

3,77

Tabel 4.4 menunjukkan distribusi jawaban responden serta nilai ratarata untuk item – item variabel kepercayaan pada pemimpin. Nilai ratacommit to user 3,74 sampai 3,93. Nilai rata-rata rata jawaban responden berkisar antara



terendah pada item ‘Atasan saya tidak akan pernah megambil keuntungan pribadi dengan memanfatkan ketergantungan perawat’, sedangkan ratarata tertinggi pada item ‘Saya mempercayai kejujuran dan integritas kepala ruang saya’. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki kepercayaan kepada atasan mereka bahwa pimpinan atau atasan mereka akan berlaku adil dan jujur. Tabel 4.4 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepercayaan pada Pemimpin (KPP) Jumlah Jawaban Responden (%) STS TS KS S SS

Item Atasan saya akan selalu memperlakukan saya secara adil Atasan saya tidak akan pernah megambil keuntungan pribadi dengan memanfatkan ketergantungan perawat Saya mempercayai kejujuran dan integritas kepala ruang saya Saya merasa perlu setia kepada kepala ruang saya Saya perlu mendukung keputusan kepala ruang disetiap keadaan Saya memberi perhatian dan kesetiaan terhadap kepala ruang saya Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

Mean

-

1,8

27,9

49,5

20,7

3,89

2,7

3,6

24,3

55,9

13,5

3,74

-

8,1

13,5

55,9

22,5

3,93

-

0,9

22,5

64

12,6

3,88

0,9

3,6

29,7

48,6

17,1

3,77

-

-

36

51,4

12,6

3,77

commit to user



Tabel 4.5 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap OCB Item Saya bersedia membantu rekan kerja yang beban kerjanya berlebih Saya bersedia menggantikan peran atau pekerjaan rekan kerja yang berhalangan hadir Saya dengan senang hati membantu rekan kerja yang memiliki masalah dengan pekerjaan Saya dengan senang hati membantu rekan kerja yang lain agar lebih produktif Saya dengan senang hati membantu proses orientasi lingkungan kerja atau memberi arahan kepada pegawai yang baru meskipun tidak diminta Saya selalu menghormati hak-hak dan privasi rekan kerja Saya selalu mencoba untuk tidak membuat masalah dengan rekan kerja Saya selalu menghindari terjadinya perselisihan antar rekan kerja Saya selalu memperhatikan dampak terhadap rekan kerja dari setiap tindakan yang dilakukan Saya selalu berdiskusi terlebih dahulu dengan rekan kerja yang mungkin akan terpengaruh dengan tindakan yang akan dilakukan Saya tidak menghabiskan waktu untuk mengeluh atas permasalahan yang sepele Saya tidak membesar-besarkan permasalahan yang terjadi diadalam organisasi Saya selalu menerima setiap kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh organisasi Saya selalu mentolerir ketidaknyaman yang terjadi ditempat kerja Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

Jumlah Jawaban Responden (%) STS TS N S SS

Mean

-

-

8,1

71,2

20,7

4,13

-

-

12,6

78,4

9

3,96

-

3,6

9

76,6

10,8

3,95

-

-

20,7

67,6

11,7

3,91

-

4,5

9

73,9

12,6

3,95

-

1,8

9

65,8

23,4

4,11

0,9

1,8

9

61,3

27

4,12

-

-

9,9

57,7

32,4

4,23

-

-

12,6

68,5

18,9

4,06

-

-

8,1

70,3

21,6

4,14

-

2,7

14,4

66,7

16,2

3,96

-

-

10,8

75,7

13,5

4,03

-

2,7

9,9

73

14,4

3,99

-

4,5

18

67,6

9,9

3,83

Tabel 4.5 menunjukkan distribusi jawaban responden serta nilai ratarata untuk item – item variabel OCB. Nilai rata-rata jawaban responden berkisar antara 3,83 sampai 4,23. Nilai rata-rata terendah pada item ‘Saya commit to userterjadi ditempat kerja’, sedangkan selalu mentolerir ketidaknyaman yang



rata-rata tertinggi pada item ‘Saya selalu menghindari terjadinya perselisihan antar rekan kerja’. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki perilaku yang melebihi ketentuan peran yang dipersyaratkan oleh organisasi tempat mereka bekerja.

4.3.

Uji Instrumen Penelitian

4.3.1. Uji Validitas Pengujian validitas dilakukan pada empat variabel utama dalam penelitian ini, yaitu kepemimpinan transformasional, kecerdasan emosi, kepercayaan pada pemimpin, dan OCB. Hasilnya dapat dilihat pada tabel sekian: Tabel 4.6 KMO and Bartlett's Tes t Kais er-Mey er-Olkin Measure of Sampling Adequacy . Bartlett's Tes t of Spheric ity

Approx. Chi-Square df Sig.

.773 4834.619 990 .000


Tabel 4.6, menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,773. Karena nilai MSA di atas 0,5 serta nilai Barlett test dengan Chi-squares signifikan pada 0,000 dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan.

commit to user



Tabel4.7 Hasil Faktor Analisis Rotated Component Matrix

KT1 KT2 KT3 KT4 KT5 KT6 KT7 KT8 KT9 KT10 KT11 KT12 KT13 KE1 KE2 KE3 KE4 KE6 KE8 KE9 KPP1 KPP2 KPP4 KPP5 KPP6 OCB1 OCB2 OCB3 OCB4 OCB5 OCB6 OCB7 OCB8 OCB9 OCB10 OCB11 OCB12 OCB14

1 .759 .780 .807 .887 .820 .839 .862 .824 .897 .861 .895 .866 .894

2

Component 3

4

.804 .795 .686 .680 .744 .606 .631 .748 .801 .854 .801 .894 .650 .739 .581 .747 .775 .773 .776 .748 .728 .758 .661 .815 .554

Sumber : Data primer yang diolah, 2015

Berdasarkan hasil uji validitas dengan jumlah 111 responden, terdapat beberapa item yang tidak valid karena belum terekstrak sempurna commit to user



dan memiliki factor loading< 0,50. Kemudian langkah selanjutnya adalah dilakukan pengujian analisis faktor lagi dengan tidak mengikutsertakan item yang tidak valid dan hasilnya menunjukkan semua item telah valid seperti yang terlihat pada Tabel 4.7. 4.3.2. Uji Reliabilitas Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi itemitem pernyataan yang digunakan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel sekian: Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Kepemimpinan transformasional 0,9705 Kecerdasan emosi 0,8465 Kepercayaan pada pemimpin 0,8954 OCB 0,9260 Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Dari Tabel 4.8dapat disimpulkan bahwa secara umum semua variabel penelitian dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha> 0,60. 4.4.

Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode regresi berdasarkan Baron & Kenny (1986). Dalam pengujian ini terdapat 5 model regresi: (1) variabel independen (kepemimpinan transformasional) diregresikan dengan variabel dependen (OCB); (2) variabel independen (kepemimpinan transformasional) diregresikan dengan variabel mediasi (kecerdasan

emosi);

(3)

variabel

independen

(kepemimpinan

commit to user transformasional) diregresikan dengan variabel mediasi (kepercayaan pada



pimpinan); (4) variabel independen (kepemimpinan transformasional) dan variabel mediasi (kecerdasan emosi) diregresikan dengan variabel dependen (OCB); (5) variabel independen (kepemimpinan transformasional) dan variabel mediasi (kepercayaan pada pimpinan) diregresikan dengan variabel dependen (OCB). Ada beberapa asumsi yang harus diperhatikan sebelum melakukan pengujian dengan pendekatan regresi yaitu sebagai berikut: 4.4.1. Multikolinieritas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Regresi yang bebas multikolinieritas ditandai dengan nilai Tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10 Ghozali (2005). Dalam penelitian ini yang diuji multikolinearitas hanya model regresi 4, dan 5 karena model 1 sampai 3 hanya memiliki independen satu.

Model IV V

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas Independen Dependen Kepemimpinan transformasional OCB Kecerdasan emosi Kepemimpinan transformasional OCB Kepercayaan pada pimpinan

Tolerance 0,938 0,938 0,923 0,923

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa masing-masing variabel mempunyai nilai Tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10. Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa persamaan regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas.

commit to user

VIF 1,066 1,066 1,084 1,084



4.4.2. Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Penelitian ini untuk menguji normalitas residual menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). Berdasarkan hasil uji pada Tabel 4.10 besarnya Kolmogorov-Smirnov Z semua memiliki signifikansi diatas 0,05. Hal ini bahwa semua model regresi terdistribusi normal. Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Model Independen Dependen Kepemimpinan transformasional OCB I Kepemimpinan transformasional Kecerdasan emosi II Kepemimpinan transformasional Kepercayaan pada III pimpinan Kepemimpinan transformasional OCB IV Kecerdasan emosi Kepemimpinan transformasional OCB V Kepercayaan pada pimpinan

Z 1,356 0,819

Sig 0,051 0,514

1,162

0,135

1,103

0,175

1,046

0,224

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

4.4.3. Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Untuk menguji autokorelasi dalam penelitian ini digunakan uji Durbin-Watson. Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin-Watson ini, yaitu jika nilai du < d < 4 – du, maka tidak terdapat autokorelasi positif atau negatif pada model regresi Ghozali (2005).

commit to user



Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi Berdasar Durbin-Watson Variabel Nilai d Nilai du Model Independen (K) Hitung Tabel 1 1 1,848 1,746 2 1 1,970 1,746 3 1 2,144 1,746 4 2 1,882 1,760 5 2 1,822 1,760 Sumber: data primer diolah, 2015.

Nilai 4 – du 2,254 2,254 2,254 2,240 2,240

Tabel 4.11 menjelaskan bahwa nilai d hitung pada model 1, 2, 3, 4 dan 5 lebih besar dari du tabel dan kurang dari 4 – du. Hal ini menunjukan bahwa tidak ada autokorelasi dalam model 1, 2, 3, 4, dan 5.

4.4.5. Heteroskedastisitas Pengujian heteroskedastisitas dengan uji Glejser dilakukan dua tahap, yaitu menghitung nilai residual absolutnya terlebih dahulu baru menghitung korelasi antara nilai variabel dengan nilai residual. Kriteria yang digunakan untuk menyatakan apakah terjadi heteroskedastisitas atau tidak diantara data – data pengamatan dapat dilihat nilai koefisien signifikansinya (dalam hal ini ditetapkan alfa = 5%). Apabila koefisien signifikansi lebih besar dari alfa (5%), maka dapat dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas diantara data pengamatan tersebut.

commit to user



Tabel 4.12 Hasil UjiHeteroskedastisitas Model I II III IV V

Independen Dependen Kepemimpinan transformasional OCB Kepemimpinan transformasional Kecerdasan emosi Kepemimpinan transformasional Kepercayaan pada pimpinan Kepemimpinan transformasional OCB Kecerdasan emosi Kepemimpinan transformasional OCB Kepercayaan pada pimpinan

t 1,312 -1,068 0,483

Sig 0,192 0,288 0,630

1,515 -0,691 0,853 0,413

0,133 0,491 0,395 0,680

Sumber: Data primer yang diolah, 2015.

Tabel 4.12 menunjukkan hasil variabel independen memiliki nilai uji t yang tidak signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi yang diuji tidak mengindikasi terjadinya heteroskedastisitas. 4.4.6. Hasil PengujianRegresi Baron & Kenny (1986) Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada OCB dengan Kecerdasan Emosi sebagai Variabel Mediator Dependen Model 1 Model 2 Model 4 Independen Kecerdasan OCB OCB emosi (KE) T Sig t Sig T Sig Kepemimpinan 2,654 0,009 2,686 0,008 1,923 0,057 transformasional (KT) Kecerdasan 2,959 0,004 emosi(KE) F 7,042 0,009 7,214 2 Adj.R 0,052 0,053 Sumber: Data primer yang diolah, 2015.

0,008

8,149 0,115

0,001

Dari Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa pada model 1, kepemimpinan transformasional berpengaruh pada OCB dengan nilai t sebesar 2,654 dan tingkat signifikansi 0,009 (p<0,05); sehingga hipotesis 1 didukung dalam 2 commit to user penelitian ini. Nilai adjusted R sebesar 0,052; artinya bahwa 5,2% variabel



OCB dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan transformasional. Sisanya sebesar 94,8% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini. Model 2 menunjukkan kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kecerdasan emosi dengan nilai t sebesar 2,686 dan tingkat signifikansi 0,008 (p<0,05); sehingga hipotesis 2 didukung dalam penelitian ini. Nilai adjusted R2 sebesar 0,053; artinya bahwa 5,3% variabel kecerdasan emosi dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan transformasional. Sisanya sebesar 94,7% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini. Model

4

menunjukkan

kepemimpinan

transformasional

tidak

berpengaruh pada OCB dengan nilai t sebesar 1,923 dan tingkat signifikansi 0,057 (p>0,05); sedangkan kecerdasan emosi berpengaruh pada OCB dengan nilai t sebesar 2,959 dan tingkat signifikansi 0,004 (p<0,05), sehingga hipotesis 4 didukung dalam penelitian ini. Nilai adjusted R2 sebesar 0,115; artinya bahwa 11,5% variabel OCB dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan transformasional dan kecerdasan emosi. Sisanya sebesar 88,5% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini. Hipotesis 6 menguji peran mediasi kecerdasan emosi dalam pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB. Berdasarkan hasil model 1, 2 dan 4, menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh pada OCB, kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kecerdasan emosi dan commit to user



kecerdasan emosi berpengaruh pada OCB, serta pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB menurun dan tidak signifikan ketika kecerdasan emosi ikut diregresikan pada OCB, sehingga hipotesis 6 didukungdalam penelitian ini. Hal ini berarti kecerdasan emosi memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB. Pengaruh mediator kecerdasan emosi dalam penelitian ini adalah mediasi secara penuh (full mediation), karena pada model 4 pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB menjadi tidak signifikan. Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada OCB dengan Kepercayaan pada Pimpinan sebagai Variabel Mediator

Model 1 Independen

Kepemimpinan transformasional (KT) Kepercayaan pada pimpinan (KPP)

OCB T 2,654

Sig 0,009

Dependen Model 3 Kepercayaan pada pimpinan (KPP) T Sig 3,023 0,003

F 7,042 0,009 9,136 2 Adj.R 0,052 0,069 Sumber: Data primer yang diolah, 2015.

0,003

Model 5 OCB T 1,951

Sig 0,054

2,336

0,021

6,395 0,089

0,002

Dari Tabel 4.14 dapat dilihat bahwa pada model 1, kepemimpinan transformasional berpengaruh pada OCB dengan nilai t sebesar 2,654 dan tingkat signifikansi 0,009 (p<0,05). Model 3 menunjukkan kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepercayaan pada pemimpin dengan nilai t sebesar 3,023 dan tingkat signifikansi commit to0,003 user (p<0,05); sehingga hipotesis 3



didukung dalam penelitian ini. Nilai adjusted R2 sebesar 0,069; artinya bahwa 6,9% variabel kepercayaan pada pemimpin dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan transformasional. Sisanya sebesar 93,1% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini. Model

5

menunjukkan

kepemimpinan

transformasionaltidak

berpengaruh pada OCB dengan nilai t sebesar 1,951 dan tingkat signifikansi 0,054 (p>0,05); sedangkan kepercayaan pada pemimpin berpengaruh pada OCB dengan nilai t sebesar 2,336 dan tingkat signifikansi 0,021 (p<0,05), sehingga hipotesis 5 didukung dalam penelitian ini. Nilai adjusted R2 sebesar 0,089; artinya bahwa 8,9% variabel OCB dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan transformasional dan kepercayaan pada pemimpin. Sisanya sebesar 91,1% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini. Hipotesis 7 menguji peran mediasi kepercayaan pada pemimpin dalam pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB. Berdasarkan hasil model 1, 3 dan 5, menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh pada OCB, kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepercayaan pada pemimpin dan kepercayaan pada pemimpin berpengaruh pada OCB, serta pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB menurun dan tidak signifikan ketika kepercayaan pada pemimpin ikut diregresikan pada OCB, sehingga hipotesis 7 didukungdalam penelitian ini. Hal ini berarti kepercayaan

pada

pemimpin

memediatori

pengaruh

kepemimpinan

transformasional pada OCB. Pengaruh mediator kepercayaan pada pemimpin commit to user



dalam penelitian ini adalah mediasi secara penuh, karena pada model 5 pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB menjadi tidak signifikan

4.5. Pembahasan Hasil Analisis 1.

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada OCB Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif pada OCB. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi intensitas penerapan kepemimpinan transformasional kepala ruangan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun maka semakin tinggi tingkat OCB perawat di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional, yaitu seorang pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan perilaku bawahan untuk berperilaku yang lebih dari peran yang ditetapkan organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Irshad and Hashmi (2014); Zabihi et al., (2012); yang menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada OCB. 2.

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Kecerdasan Emosi Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif pada kecerdasan emosi. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi intensitas penerapan kepemimpinan transformasional kepala ruangan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun maka semakin tinggi tingkat kecerdasan emosi. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang pemimpin yang commit to user memiliki gaya kepemimpinan transformasional, yaitu seorang pemimpin yang



bisa memotivasi, menginspirasi dan memberi pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan kemampuan bawahan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Irshad and Hashmi (2014); Alam (2014); yang menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kecerdasan emosi. 3.

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Kepercayaan pada Pemimpin Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif pada kepercayaan pada pemimpin. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi intensitas penerapan kepemimpinan transformasional kepala ruangan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun maka semakin tinggi kepercayaan pada pemimpin. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional, yaitu seorang pemimpin yang bisa memotivasi, menginspirasi dan memberi pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan kepercayaan bawahan pada pemimpin yang berarti bawahan percaya pemimpin mereka akan berlaku adil dan jujur. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Lin and Hsiao (2014) yang menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kepercayaan pada pemimpin. 4. Pengaruh Kecerdasan Emosi pada OCB Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosi berpengaruh positif pada OCB. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kecerdasan commit to userSiti Aisyah Madiun maka semakin emosi kepala ruangan di Rumah Sakit Islam



tingkat OCB. Fenomena ini dapat terjadi karena seseorang yang memiliki kemampuan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain akan berperilaku melebihi dari peran yang ditetapkan organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Irshad and Hashmi (2014) yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosi berpengaruh positif pada OCB. 5. Pengaruh Kepercayaan pada Pemimpin pada OCB Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif pada OCB. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kepercayaan pada pemimpin maka semakin tingkat OCB perawat di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Fenomena ini dapat terjadi karena seseorang yang percaya pemimpin mereka akan berlaku adil dan jujur akan meningkatkan perilaku mereka untuk berperilaku yang lebih dari peran yang ditetapkan organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Lin and Hsiao (2014) yang menunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif pada OCB. 6.

Peran

mediasi

Kecerdasan

Emosi

dalam

Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional pada OCB Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosi memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB.Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa untuk meningkatkan OCB perawat di Rumah Sakit Islam to user Siti Aisyah Madiun, yang commit menjadi faktor penentu adalah penerapan



kepemimpinan transformasional kepala ruangan di Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun melalui kecerdasan emosi. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan kemampuan bawahan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain sehingga mereka dapat berperilaku melebihi peran yang ditetapkan oleh organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi atau dengan kata lain seseorang memiliki perilaku yang melebihi perannya di organisasi karena mereka dapat mengelola emosi dengan baik dan memiliki pemimpin yang dapat memotivasi serta mengarahkan mereka. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Irshad and Hashmi (2014) yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosi memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB. 7.

Peran memediasi Kepercayaan pada pemimpin dalam Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada OCB Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin

memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa untuk meningkatkan OCB perawat di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, yang menjadi faktor penentu adalah penerapan kepemimpinan transformasional kepala ruangan di Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun melalui kepercayaan pada pemimpin. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan kepercayaan bawahan pada commit to user pemimpin yang berarti bawahan percaya pemimpin mereka akan berlaku adil



dan jujur sehingga mereka dapat berperilaku melebihi peran yang ditetapkan oleh organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi atau dengan kata lain seseorang memiliki perilaku yang melebihi perannya di organisasi karena mereka percaya pada pimpinan mereka dan mereka merasa pemimpinnya dapat memotivasi serta mengarahkan mereka.Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Sarwar, Mumtaz and Ikhram (2015) yang menunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB.

commit to user



BAB V SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini bertujuan untuk memaparkan kesimpulan yang diikuti dengan keterbatasan dan saran penelitian. Hal ini bertujuan untuk memberikan pemahaman mengenai hasil analisis data yang telah dilakukan sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan dan peluang untuk melakukan penelitian selanjutnya.

5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis deskriptif maka dapat diambil kesimpulan bahwa wanita mendominasi dari keseluruhan total responden.Berdasarkan tingkat pendidikan terakhir, sebagian besar responden memiliki tingkat pendidikan terakhir D3. Dilihat dari masa kerja sebagian besar responden memiliki masa kerja selama 1 sampai 4 tahun. Berdasarkan ruang tempat responden bekerja sebagian besar bekerja di ruang kendali barat. Sedangkan berdasarkan hasil analisis uji hipotesis maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap OCB. Jadi dapat dinyatakan bahwa seorang pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan perilaku bawahan untuk berperilaku yang lebih dari peran yang ditetapkan organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi. commit to user



2. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kecerdasan emosi. Jadi seorang pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan kemampuan bawahan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain. 3. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kepercayaan pada pemimpin. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional akan meningkatkan kepercayaan bawahan pada pemimpin yang berarti bawahan percaya pemimpin mereka akan berlaku adil dan jujur. 4. Kecerdasan emosi berpengaruh positif pada OCB. Hal ini dapat terjadi karena seseorang yang memiliki kemampuan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain akan berperilaku melebihi dari peran yang ditetapkan organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi. 5. Kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif pada OCB. Fenomena ini dapat terjadi karena seseorang yang percaya pemimpin mereka akan berlaku adil dan jujur akan meningkatkan perilaku mereka untuk berperilaku yang lebih dari peran yang ditetapkan organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi. 6. Kecerdasan emosi memediatori pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan commit to user



kemampuan bawahan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain sehingga mereka dapat berperilaku melebihi peran yang ditetapkan oleh organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi. 7. Kepercayaan pada pemimpin memediatori pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan kepercayaan bawahan pada pemimpin yang berarti bawahan percaya pemimpin mereka akan berlaku adil dan jujur sehingga mereka dapat berperilaku melebihi peran yang ditetapkan oleh organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi.

5.2. Keterbatasan 1. Obyek amatan yang digunakan dalam studi ini terfokus pada karyawan bagian perawatan unit rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun sehingga berdampak pada terbatasnya generalisasi studi. 2. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden melalui kuisioner yang disebarkan serta tidak didukung dengan adanya hasil wawancara secara mendalam.

5.3.

Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diambil dalam penelitian ini, sehingga diajukan beberapa saran sebagai berikut : commit to user



1. Saran untuk studi lanjutan a. Penelitian selanjutnya sebaiknya meneliti pada obyek dan setting yang berbeda sehingga konsep yang dimodelkan dapat ditingkatkan generalisasinya dan memberikan gambaran yang lebih luas mengenai kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior dikalangan karyawan. b. Penelitian selanjutnya disarankan melakukan wawancara secara intensif dengan responden agar informasi data yang didapat lebih lengkap dan mendalam. 2. Saran praktis Hasil

penelitian

menunjukkan

bahwa

kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif pada OCB serta kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada dua mediator yaitu kecerdasan emosional dan kepercayaan pada pemimpin. Hal ini berarti diperlukannya seorang pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi pengarahan kepada bawahan untuk berperilaku yang lebih dari peran yang ditetapkan organisasi

dan

memberikan

manfaat

bagi

organisasi

sehingga

meningkatkan kemampuan bawahan dalam mengelola emosi secara efektif pada diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain. Selain itu seorang pemimpin harus bisa berlaku adil dan jujur kepada bawahan sehingga akan meningkatkan kepercayaan bawahan. Sehingga penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan terhadap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun hendaknya sedapat commit to user



mungkin

lebih

banyak

memperhatikan

perilaku

kepemimpinan

transformasional. Hal ini mengingat kepemimpinan transformasional merupakan variabel penentu dalam meningkatkan OCB.

commit to user



DAFTAR PUSTAKA

Alam, S. 2004. The Relationship between Emotional Intellegence and Transformational Leadership in Sports Managers. European Journal of Experimrntal Biology. 4(3): 352-356 Aldag, R & W. Reschke. 2001. Organizational behavior and management: An Intergrated Skills Approach. United States of America: South – Western Allison, B,J;R.S, Voss; S. Dryer. 2001. Student classroom and career success: The role of organizational citizenship behavior.Journal of Education for Business, 76(5), 282-289 Avolio, Bruce. Bass, Bernard., Jung I Dong. 1999. Re-Examining The Componenents of Transformational Using The Multifactor Leadership Questionnaire. Journal of Occupational and Organizational Phychology.72, pp: 411-462 Baron, R. M; D. A, Kenny. 1986. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic and statistical considerations.Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182 Bass, B. M & B. J, Avolio. 1995. Transformational leadership development: Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press Chu, I. C; M. S, Lee; H. M, Hsu; I. C, Chen. 2006. Clarification of the antecedents of hospital nurse organizational citizenship behavior -- an example from a Taiwan regional hospital. The Journal of nursing research. 13(4):313-324 Cooper, Dr & C. W, Emory. 1995.Metode Penelitian Bisnis, Jilid.1, ed.5, Erlangga, Jakarta Ghozali, I. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Ghozali, I. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro commit to user



Goleman, D. 2007. Emotional Intelligence: Mengapa emotional intelligence lebih penting daripada Intelectual Quotient. Alih Bahasa: Hermaya. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama Greenberg, J., & Baron, A. R. 2003. Behavior in organizations. New Jersey: Pearson Education Inc. Gujarat, D. 2005. Ekonometrika Dasar. Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga Hughes,

R.L; R. C, Ginnett; G. J, Curphy. 2012. Leadership: MemperkayaPelajaran dari Pengalaman, Edisi Ketujuh, Jakarta: Salemba Humanika

Humairah,

2005. Hubungan gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional terhadap efektivitas kinerja perawat di rumah sakit jantung harapan kita Jakarta. (Tesis tidak dipublikasikan). Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.

Irshad, R & M. S, Hasmi. 2014. How Transformational Leadership is related to Organizational Citizenship Behavior? The Mediating role of Emotional Intellegence. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences. Vol 8 (2): 413-425 Khuntia, R& D. Suar. 2004. A Scale to Assess Ethical Leadership of IndianPrivate and Public Sector Managers, Journal of Business Ethics, Vol 49, No1, pp. 13-26 Kirkpatrick, S. A&E. A, Locke. 1996. Direct and indirect effects of three core charismatic leadership components on performance and attitudes. Journal of Applied Psychology, 81: 36–51 Kadir, A. 2006. Organisasi Press,cet.pertama

Konsep Dan Aplikasi, Tangerang,Pramita

Lin, R. S & J. Q, Hsiao. 2014. The Relationships between Transformational Leadership, Knowledge Sharing, Trust and Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Innovation Management and Technology. Vol.5 (3): 171-174 Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Yogyakarta: Penerbit Andi Organ,

D, W. 1988. Organizational citizenship behavior: soldiersyndrome.Lexington, M. A.: Lexington Books

The

good

Podsakoff, P. M;S. B, McKenzie;R. H, Moorman; R. Fetter. 1990. commit to user Transformational leader behaviours and their effects on followers’



trust in leader, satisfaction and organization citizenship behaviours. The Leadership Quarterly Riggio, R. E., & R. J. Reichard. (2008). The emotional and social intelligences of effective leadership: An emotional and social skill approach. Journal of Managerial Psychology, 23(2), 169–185 Rizi, R. M., Azadi, A.; M. E. Farsani, & S. Aroufzad. 2013. Relationship between leadership styles and job satisfaction among physical education organizations employees. European Journal of Sports and Exercise Science, 2(1), 7-11

Robbins, P. S., & A. T. Judge. 2008. Perilaku organisasi: Organizational behavior. Edisi ke-12. Alih bahasa: Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat Robert, B. W., & R. Hogan. 2002. Personality psychology in the workplace. Washington, DC: American Psychological Association. Rousseau, D.M., S.B. Sitkin, R.S. Burt and C. Camerer. 1998. Not so different after all: A cross-discipline view of trust. Acad. Manage. Rev., 23: 393-404 Mayer, J. D. & P, Salovey. 1995. Emotional Intelligence and the Construction and regulation of feelings. Applied and preventive Psychology Ngadiman, A. E., & Ratmawati, D. 2013. Influence of Transformational Leadership and Organization Climate to the Work Satisfaction, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior on the Educational Personnel of Sebelas Maret University, Surakarta. European Journal of Business and Management, 5(10), 97-114

Sarwar, A; M. Mumtaz; S. Ikram. 2015. Improving Organizational Citizenship Behavior through Tranformasional Leadership: Mediating role of Trust in Leader. Asian Journal of Business Management. 7 (2): 28-36 Schaubroeck, J., S.S.K. Lam and A.C. Peng, 2011. Cognition-based and affectbased trust as mediators of leader behavior influences on team performance. Journal Appl. Psychol., 96(4): 863-871 Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat commit to user Singarimbun, M & S, Effendi. 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES



Umam, K. 2010. Perilaku organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia Umar, H. 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Voon, M. L., Lo, M. C., Ngui, K. S., & Ayob, N. B. 2011. The influence of leadership styles on employee job satisfaction in public sector organization Malaysia. International Journal of Business, Management and Social Sciences, 2(1),pp: 24-32

Wang, G., I. Oh, S.H. Courtright and A.E. Colbert, 2011. Transformational leadership and performance across criteria and levels: A meta-analytic review of 25 years of research. Group Organiz. Manage., 36(2): 223270 Whitener, E., S. Brodt, M.A. Korsgaard and J. Werner, 1998. Managers as initiators of trust: An exchange relationship for understanding managerial trustworthy behavior. Acad. Manage., 23(3): 513-530

Yukl, G. 2010. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Indonesia. Jakarta: PenerbitPT Indeks Zabihi, M; R. Hashemzehi; K. G, Tabrizi. 2012. Impact of Transactional and Transformational Leaderships upon Organizational Citizenship Behavior. World Applied Sciences Journal. 16 (8): 1176-1182

commit to user


digilib.uns.ac.id

LAMPIRAN

commit to user


Madiun,

digilib.uns.ac.id

Juni 2015

Kepada Yth. Bapak/Ibu Responden Penelitian Di tempat

Dengan Hormat, Bersama ini saya mohon dengan hormat kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi instrumen penelitian ini, berkenaan dengan tesis saya yang berjudul ‘’Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Organizational Citizenship Behavior dengan Kedercasan Emosional dan Kepercayaan pada pemimpin sebagai Pemediasi’’ (Studi Pada Perawat RSI Siti Aisyah Madiun)”. Instrumen ini merupakan sarana pengumpulan data untuk penyusunan Tesis Program Magister (S-2) pada Program Magister Manajemen Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sebelas Maret. Dalam pengisian instrumen ini, jawaban yang Bapak/Ibu berikan dijamin kerahasiaannya karena informasi tersebut hanya untuk kepentingan ilmiah semata. Untuk itu diharapkan kesediaan Bapak/Ibu memberikan jawaban yang benar sehingga mencerminkan realita yang ada. Atas perkenan dan kesediaan Bapak/Ibu saya haturkan banyak terima kasih.

Hormat Saya,

Ayu Nurwidyaningsih

commit to user


digilib.uns.ac.id

KUISIONER PENELITIAN ‘’Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Organizational Citizenship Behavior dengan Kedercasan Emosional dan Kepercayaan pada pemimpin sebagai Pemediasi (Studi Pada Perawat RSI Siti Aisyah Madiun)’’

Petunjuk Pengisian : 1. Isilah pertanyaan ini dengan jujur dan benar 2. Bacalah terlebih dahulu pernyataan dengan cermat sebelum mengisi 3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan member tanda (x) pada salah satu jawaban yang anda anggap benar Identitas Responden 1. Masa Kerja

: …… Tahun

2. Jenis Kelamin

: (….) Laki-Laki

3. Pendidikan

: (….) S2

4. Jabatan

: ………………………………….

5. Ruangan

: …………………………………

(….) Perempuan

(….) S1

(….) D-III

Keterangan Penilaian : STS

: Sangat Tidak Setuju

TS

: Tidak Setuju

KS

: Kurang Setuju

S

: Setuju

SS

: Sangat Setuju

commit to user


digilib.uns.ac.id

Skala I Bapak/Ibu dimohon mengisi dengan memberikan tanda (x) apakah Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS) terhadap pernyatataan berikut sesuai dengan kondisi lingkungan di tempat Bapak/Ibu bekerja : No.

Keterangan

Pernyataan STS

1.

Atasan saya mampu menyampaikan visi dan misi organisasi secara jelas

2.

Atasan saya mampu membuat saya merasa bangga menjadi rekan kerjanya

3.

Atasan saya membuat orang lain merasa nyaman berada disekitarnya

4.

Atasan saya mampu menginspirasi bawahan untuk selalu antusias dalam mencapai tujuan organisasi

5.

Atasan saya mampu menginspirasi bawahan untuk selalu optimis dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi

6.

Atasan saya selalu membangkitkan semangat kerja bawahan

7.

Atasan saya mampu mengkomunikasikan harapan yang tinggi secara jelas dan menarik pada bawahan

8.

Atasan saya mampu merangsang kreativitas bawahan

9.

Atasan saya mampu merangsang inovasi bawahan

10. Atasan saya selalu menghargai ide-ide bawahan 11. Atasan saya mengarahkan bawahan untuk memecahkan masalah secara cermat 12. Atasan saya selalu melatih dan memberi pengarahan kepada bawahan 13. Saya memiliki kepercayaan penuh pada atasan saya commit to user

TS

KS

S

SS


digilib.uns.ac.id

Skala II Bapak/Ibu dimohon mengisi dengan memberikan tanda (x) apakah Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS) terhadap pernyatataan berikut sesuai dengan kondisi lingkungan di tempat Bapak/Ibu bekerja : Keterangan

No

Pernyataan

. 1.

ST S

Saya mengerti kapan harus membicarakan masalah pribadi saya kepada orang lain

2.

Ketika saya dihadapkan rintangan, saya akan selalu ingat mengenai rintangan serupa dan cara mengatasinya

3.

Saya berharap bahwa saya akan melakukan yang terbaik pada sebagian besar hal yang saya coba

4.

Orang lain merasa mudah untuk mencurahkan isi hatinya kepada saya

5.

Saya tidak merasa sulit untuk memahami bahasa non-verbal dari orang lain

6.

Beberapa peristiwa besar dalam hidup saya telah membuat saya untuk mengevaluasi kembali tentang peristiwa penting dan yang tidak penting

7.

Dengan adanya emosi, saya selalu terdorong untuk berprestasi

8.

Ketika saya merasakan perubahan emosi, saya cenderung mendatangkan ide-ide baru

9.

Ketika saya dalam suasana hati yang positif, mudah bagi saya untuk memecahkan suatu masalah

10. Saya tau apa yang orang lain rasakan hanya dengan melihat mereka 11. Saya memuji orang lain ketika mereka melakukan sesuatu dengan baik 12. Saya memahami perasaan orang lain dengan mendengarkan suaranya

commit to user

TS

K S

S

S S


digilib.uns.ac.id

Skala III Bapak/Ibu dimohon mengisi dengan memberikan tanda (x) apakah Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS) terhadap pernyatataan berikut sesuai dengan kondisi lingkungan di tempat Bapak/Ibu bekerja : No.

Pernyataan

1.

Atasan saya akan selalu memperlakukan saya secara adil

2.

Atasan saya tidak akan pernah megambil keuntungan pribadi

Keterangan STS

TS

KS

S

SS

dengan memanfatkan ketergantungan perawat 3.

Saya mempercayai kejujuran dan integritas kepala ruang saya

4.

Saya merasa perlu setia kepada kepala ruang saya

5.

Saya perlu mendukung keputusan kepala ruang disetiap keadaan

6.

Saya memberi perhatian dan kesetiaan terhadap kepala ruang saya

Skala IV Bapak/Ibu dimohon mengisi dengan memberikan tanda (x) apakah Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS) terhadap pernyatataan berikut sesuai dengan kondisi lingkungan di tempat Bapak/Ibu bekerja : No.

Pernyataan

1.

Saya bersedia membantu rekan kerja yang beban kerjanya berlebih

2.

Saya bersedia menggantikan peran atau pekerjaan rekan kerja yang berhalangan hadir

3.

Saya dengan senang hati membantu rekan kerja yang memiliki masalah dengan pekerjaan

4.

Saya dengan senang hati membantu rekan kerja yang lain agar lebih produktif

5.

Saya dengan senang hati membantu proses orientasi lingkungan kerja atau memberi arahan kepada pegawai yang baru meskipun commit to user tidak diminta

Keterangan STS

TS

KS

S

SS


digilib.uns.ac.id

6.

Saya selalu menghormati hak-hak dan privasi rekan kerja

7.

Saya selalu mencoba untuk tidak membuat masalah dengan rekan kerja

8.

Saya selalu menghindari terjadinya perselisihan antar rekan kerja

9.

Saya selalu memperhatikan dampak terhadap rekan kerja dari setiap tindakan yang dilakukan

10.

Saya selalu berdiskusi terlebih dahulu dengan rekan kerja yang mungkin akan terpengaruh dengan tindakan yang akan dilakukan

11.

Saya

tidak

menghabiskan

waktu

untuk

mengeluh

atas

permasalahan yang sepele 12.

Saya tidak membesar-besarkan permasalahan yang terjadi diadalam organisasi

13.

Saya selalu menerima setiap kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh organisasi

14.

Saya selalu mentolerir ketidaknyaman yang terjadi ditempat kerja

commit to user

STRUKTUR ORGANISASI RUMAH SAKIT ISLAM SITI AISYAH MADIUN Lampiran SK Direktur Nomor : 111/SK-RSI/IV/2010 Tanggal : 01 Jumadil Ula 1431 H. 16 April 2010 M.

P D M M PKU DIRE K TUR W A K IL DIRE K TUR

MANAGER PELAYANAN MEDIS dr. Agus Suprapto, Sp.Pd

MANAGER KEPERAWATAN Hindun R, Amd.Kep

MANAGER PENUNJANG MEDIS dr. Donna Dwi Yudhawati

MANAGER KEUANGAN Drs. Djaswahadi P.

MANAGER ADMINISTRASI Susi Indrawati, SKM

MANAGER UMUM Warsito, S.Sos

KOMITE MEDIS

BINROH KA. INST R. JALAN dr. Anang Sigit A.

KA. INST. LABORAT Sri Kusumarini R.

KABAG. AKUNTANSI Diah Ekawati, SE.Ak

KA. INST. RADIOLOGI Chandra N, AMR

KABAG. PERBENDAHARAAN Dra. Suhartati

KA. INST IGD dr. Tinton P.

KA. INST. FARMASI Farida Y, S.Si,Apt

KABAG. LOGISTIK Sudaman

KA. INST BEDAH & STERILISASI dr. Susanti M, So.OG

KA. INST. GIZI Bhinar A, AMG

KABAG. PERENCANAAN & MONEV Fitri S, AMD

KA. INST R. INAP x

KA. KEPERAWATAN I Tri Sudarwati, Amd.Kep

KA. KEPERAWATAN II Ghufron M, Amd.Kep

KA. INST. REKAM MEDIS Riza Amroni, SE

KABAG. KESEKRETARIATAN SARANA Diah Apriyani, AMD

KABAG. SANITASI PEMELIHARAAN Anik Widianti,AMKL

KABAG. PEMASARAN & HUMAS x

KABAG. RUMAH TANGGA Indah Susilowati

KABAG. SDI & DIKLAT Susi Indrawati, SKM

SPI Syarif H, S.Sos SIM

KOMITE KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2015

Recommend Documents