PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE INDONESIA BANKING SCHOOL JAKARTA

J U R N A L I N D O N E S I A

B A N K I N G

S C H O O L

PENGARUH INTERNAL CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY (ICSR) DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DALAM MENINGKATKAN KOMITMEN KARYAWAN BANK SYARIAH DI JABODETABEK Oleh ARIF ABDULLAH 20143111093

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE INDONESIA BANKING SCHOOL JAKARTA 2016

Pengaruh Internal..., Arif Abdullah Batubara, MM-IBS, 2016

Pengaruh Internal Corporate…..

PENGARUH INTERNAL CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY (ICSR) DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DALAM MENINGKATKAN KOMITMEN KARYAWAN BANK SYARIAH DI JABODETABEK

Arif Abdullah Indonesia Banking School [email protected]

Abstract Employee’s commitment to their organization is important, because it can improve individual performance and organizational performance. This research use five factor of Internal Corporate Social Responsibility (ICR) and transformational leadership as antecedent of employee’s commitment. Those ICSR’s five factors are ICSR safety and health, ICSR Human rights, ICSR Training and Development, ICSR Work life balance and ICSR Diversity of Work. Respondents are employee of Islamic Bank located in Jabodetabek. There are 95 sample from 7 islamic bank. Model tested by Struktural Equation Modeling (SEM), variance based and run by Smart PLS 3.0 aplication.

Result shoe that only ICSR safety and health that positively and

significantly influence the commitment of employee. Other variabel give positive influence but not significant. Keywords: Employee commitmen, Internal Corporate Sosial Responsibility (ICSR) safety and health, ICSR Human Rights, ICSR Training and development, ICSR Work life balance, ICSR Diversity of work, transformational leadership.

1 Pengaruh Internal..., Arif Abdullah Batubara, MM-IBS, 2016


1. Pendahuluan Sejak tahun 1990-an perkembangan perbankan syariah di Indonesia sudah dimulai yang diawali dengan berdirinya Bank Muamalat Indonesia. Dalam dekade awal perjalanannya pertumbuhan bank syariah cukup pesat sehingga saat ini telah terdapat 12 bank syariah di Indonesia. Namun demikian, belakangan ini perkembangan bank syariah di Indonesia dikatakan melambat. “Total aset yang dimiliki perbankan syariah secara nasional hanya Rp 250 triliun. Ini masih jauh dibandingkan dengan perbankan konvensional yang mencapai Rp 50 ribu triliun. Untuk lebih mendorong peningkatan pertumbuhan bank Syariah, pada tahun 2008 BI sudah mengeluarkan Grand Strategy Pengembangan Pasar Perbankan Syariah.

Diantara program-program tersebut di atas, faktor manusia disebut sebagai

salah satu hal penting yang perlu dimiliki oleh bank syariah di Indonesia. Faktor manusia disebut dalam program pembentukkan pencitraan baru bagi bank syariah. Sumber Daya Manusia yang kompeten di bidang keuangan serta yang memiliki etika yang luhur merupakan faktor pendukung keberhasilan program pencitraan baru bank syariah. Selain itu keberadaan SDM yang ahli di bidang investasi dan keuangan syariah Islam akan menambahkan jumlah fasilitas yang diberikan oleh perbankan syariah di Indonesia. Peran SDM dalam bank syariah juga ada dalam meningkatkan laba perusahaan, membuat produk-produk baru, dalam melakukan penghematan dan lain-lain. Peran SDM sendiri bagi organisasi dinilai penting dan sentral. Salah satu ciri pentingnya peran SDM adalah adanya peraturan BI agar bank-bank di Indonesia terus mendidik para karyawannya. Dalam literature sudah dikemukakan banyak manfaat dari SDM bagi organsiasi.



Satu aspek SDM yang menjadi faktor penting adalah komitmen organisasi. Secara tegas Michael Amstrong (2006) mengatakan bahwa komitmen akan mempengaruhi kinerja organisasi. Komitmen yang besar akan mendorong pegawai, untuk berkinerja lebih baik, dan pada akhirnya akan berguna bagi perusahaan. Misalnya adalah penelitian Fu dan Deshpande (2014). Penelitian ini dilakukan di industri asuransi di China dengan sampel sebanyak 476 pegawai. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi terbukti memiliki kinerja yang tinggi juga. Karena komitmen penting maka telah banyak penelitian yang mencari cara supaya komitmen dari pegawai dapat ditingkatkan. Dalam buku Amstrong (2006) diuraikan bahwa secara umum penyebab dari komitmen dapat dibagi menjadi 3 kelompok yakni penyebab dari level stratejik, dari level kebijakan departemen SDM dan dari level lingkungan kerja. Penelitian Purcell et al (2003) dalam Amstrong (2006) mengemukakan bahwa komitmen yang tinggi dapat disebabkan karena mendapat pelatihan pada tahun lalu, puas terhadap peluang karir dan penilaian kinerja, adanya kepemimpinan yang baik, pekerjaan menantang, adanya keseimbangan kerja dan kepuasan terhadap komunikasi dan kinerja perusahaan. Berbagai hal diatas yang dapat menyebabkan komitmen yang tinggi. Jika dilihat pada industri perbankan pada umumnya dan bank syariah pada khususnya, terdapat dua penelitian yang akan menjadi acuan utama pada penelitian ini. Penelitian pertama oleh Al-bdour, Nasrudin dan Soh Keng Lin (2010) pada perbankan di Jordania. Sampel yang digunakan adalah ketiga jenis bank di Jordania yakni Bank konvensional, bank islam (atau bank syariah) dan bank asing.



Penelitian kedua adalah oleh Fatima Bushra, Ahmad Usman dan Asvir Naveed (2011) di perbankan Pakistan, yang juga terdiri dari bank konvensional dan bank islam. Kami ingin mengkombinasikan kedua penelitian di atas untuk dilakukan penelitian di Indonesia. Namun, terdapat perbedaan antara penelitian kami dengan penelitian di atas.

Penelitian ini khusus dilakukan pada perbankan syariah saja, tidak

mengikutsertakan bank konvensional.

Hal ini karena dari bagian awal, bahwa

penelitian ini untuk bank syariah saja. Penelitian Al-bdour et al (2010) menggunakan Internal Corporate Social Responsibility (ICSR) sebagai faktor yang mempengaruhi komitmen. Sedangkan penelitian Busra et al (2011) menggunakan kepemimpinan transformasional sebagai faktor yang mempengaruhi komitmen. Jika ditinjau dari buku Amstrong (2006), ICSR dapat digolongkan sebagai faktor kebijakan SDM dan kondisi lingkungan kerja, sedangkan tranformasional leadership dapat digolongkan sebagai faktor stratejik. ICSR mempengaruhi perbankan telah diteliti oleh Al-bdour, Nasrudin dan Soh Keng Lin (2010) pada perbankan di Jordania. Kepemimpinan transformasional telah diteliti oleh Fatima Bushra, Ahmad Usman dan Asvir Naveed (2011) di perbankan Pakistan. Hasil penelitian Al-bdour et al (2010), menemukan bahwa seluruh dimensi ICSR mempengaruhi secara positif dan signifikan komitmen afektif dan normative, namun tidak mempengaruhi komitmen continuance. Hasil penelitian Fatima Bushra et al (2011) menemukan bahwa kepemimpinan transformational meningkatan komitmen organisasi dari para pegawai bank. Berbeda dengan penelitian Al-bdour et al (2010), penelitian Fatima Bushra et al (2011) tidak membagi komitmen organisasi menjadi tiga buah komitmen yang berdiri sendiri-sendiri.

Karena itu menarik untuk meneliti pengaruh ICSR dan



pemimpin yang transformasional secara bersama-sama terhadap masing-masing komitmen yakni komitmen afektif, komitmen normative dan komitmen continuance.

2. Literatur Review 2.1. Komitmen Organisasi Definisi komitmen disampaikan dalam buku Manajemen SDM oleh Amstrong (2006). Porter et al 1974 (dalam Amstrong, 2006) mengatakan bahwa arti komitmen mengacu pada

loyalitas.

Komitmen

diartikan

sebagai

seberapa

besar

seseorang

mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya pada suatu oreganisasi tertentu. Ada 3 faktor sehingga seseorang dapat dikatakan memiliki komitmen yang tinggi yakni jika seseorang tersebut memiliki keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota dari organisasi tempatnya bekerja, memiliki keyakinan yang kuat untuk menerima nilainilai dan tujuan organisasi serta memiliki kesediaaan untuk mengerahkan upaya yang dibutuhkan oleh organisasi. Komitmen sendiri terdiri dari tiga jenis yakni komitmen afektif, komitmen continuance dan komitmen normatif. Komitmen afektif adalah komitmen yang timbul karena sang pegawai merasa senang berada di organisasinya. Komitmen continuance adalah komitmen yang timbul karena sang pegawai merasa lebih untung berada di organisasinya dibandingkan dengan keluar dari organisasinya. Komitmen normative adalah komitmen yang timbul karena sebab-sebab yang bersifat normative (berdasarkan norma-norma). Misalnya pegawai yang berkomitmen karena merasa “berhutang budi dengan organisasi” atau “karena ingin memajukan agama” misalnya. Jika salah satu dari ketiga komitmen tersebut kuat, maka komitmen pegawai tersebut akan kuat.



Dalam penelitian-penelitian mengenai komitmen kerja, ketiga jenis komitmen di atas (afektif, continuance dan normatif) terkadang dinilai sebagai sebuah variabel yang saling berbeda. Masing-masing dinilai memiliki sebab (antecedent) dan dampak (impact) yang berbeda terhadap suatu variabel lainnya. Penelitian-penelitian ini berpatokan pada Meyer dan Allen (1991) yang mengatakan bahwa individu akan memiliki komitmen kerja yang tinggi jika paling tidak satu dari tiga komponen komitmennya tinggi. Penelitian-penelitian yang mengacu pada Meyer dan Allen (1991) misalnya adalah penelitian yang dibuat oleh al-Bdour et al (2010).

Al-Bdour et al (2010)

menggunakan ketiga jenis komitmen di atas sebagai variabel dependen. Penelitian lain hanya menggunakan salah satu dari tiga komponen komitmen di atas. Misalnya adalah Chun et al (2013) yang hanya menggunakan komitmen afektif. Mereka mengatakan bahwa komitmen afektif adalah komitmen yang paling mempengaruhi prestasi kerja seseorang. Selain penelitian di atas, terdapat penelitian yang menganggap ketiga jenis komitmen diatas adalah satu bagian yang utuh dari komitmen, sehingga ketiganya dianggap sebagai dimensi dari komitmen seseorang.

Misalnya adalah penelitian dari

Fatima Bushra et al (2011) serta Fu dan Deshpande (2014). Penelitian ini menggunakan pendapat yang mengatakan bahwa ketiga jenis komitmen diatas adalah satu bagian yang utuh dari komitmen, sehingga ketiganya dianggap sebagai dimensi dari komitmen seseorang pegawai terhadap organisasinya. Pemilihan ini didasari dari penelitian Fatima Bushra et al (2011). Jika dilihat dari aspek manajerial, hal ini juga akan lebih baik. Manajemen akan mengetahui pengaruh variabel tertentu terhadap masing-masing jenis komitmen, sehingga lebih detail.



2.2. Internal Corporate Social Respobsibility (ICSR) CSR telah membawa banyak perbaikan untuk dunia bisnis, terutama di berbagai praktik yang berhubungan dengan lingkungan dan juga mengeluarkan berkaitan dengan diskriminasi dan pelecehan di tempat kerja. Dalam dunia nyata organisasi, fokus berkaitan dengan CSR selalu dikaitkan erat dengan CSR eksternal. Hal ini dibuktikan dengan review dari ulasan literatur masa lalu yang mengungkapkan bahwa sebagian besar penelitian telah difokuskan pada aspek CSR eksternal (misalnya keterlibatan

masyarakat

dan

perlindungan

lingkungan)

sehingga

kurang

memperhatikan dan fokus pada CSR internal. Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa konsep CSR internal agak kabur antara para peneliti. CSR biasanya dikenal sebagai konsep tanggung jawab perusahaan terhadap lingkungan eksternalnya. Namun demikian, Al-bour et al (2010) mengungkapkan konsep CSR yang menarik yakni CSR oleh perusahaan terhadap pegawainya. Artinya perusahaan bukan hanya menghargai lingkungan eksternal, namun juga para pegawainya sendiri yang berada di internal perusahaan. Menurut Al-bour et al (2010) internal juga penting bagi organisasi. CSR internal terdiri dari beberapa factor yakni training dan pengembangan kepada para karyawan internal, lingkungan kerja yang sehat dan aman, dijaganya hak asasi manusia pegawai oleh perusahaan, cara kerja yang seimbang antara kerja dan non kerja (seperti keluarga) serta adanya keragaman lingkungan kerja.

Semakin

perusahaan memiliki factor-faktor tersebut diatas, semakin perusahaan memiliki ICSR yang baik. Heng et al (2013) mengungkapkan ciri-ciri dari perusahaan yang memiliki ICSR yang tinggi. Perusahaan yang memiliki lingkungan kerja yang sehat dan aman



artinya pegawai akan sehat baik dalam jangka waktu dekat maupun dalam jangka waktu panjang. Lingkungan kerja yang tidak sehat misalnya adalah kotor dan berdebu. Lingkungan yang tidak sehat misalnya juga adalah tempat kerja yang gelap padahal harus mengetik, lingkungan kerja yang bising, atau lingkungan kerja yang tercemar polusi udara. Lingkungan kerja yang tidak aman, misalnya ditandai dengan adanya peristiwa kecelakan di tempat kerja. Pegawai kesetrum, kebakaran, terpeleset sampai patah kaki, tertimpa beda keras, tertabrak kendaraan, dan lain-lain adalah cirri tempat kerja yang tidak aman. Jika demikian perusahaan dikatakan memiliki ICSR rendah. Perusahaan yang memiliki ICSR tinggi adalah perusahaan yang menghargai HAM dari para pegawainya. Perusahaan tidak sewenang-wenang main pecat pegawai tanpa alasan yang jelas atau memberikan gaji yang tidak layak. Perusahaan juga memberi kebebasan berbicara para pegawainya, jika terkait dengan pekerjaan. Perusahaan juga akan menjaga kerahasiaan dari para pegawainya. Perusahaan ICSR tinggi juga memberikan perhatian dalam bentuk pemberian training dan pengembangan pada para karyawannya. Bank memberi kesempatan para pegawai untuk mempelajari hal-hal baru, bahkan memfasilitasi pegawai untuk belajar misalnya dengan menyelediakan e-learning, perpustakaan atau corporate university. Perusahaan juga bersedia mengembangkan karir para pegawainya sebagai sarana untuk pengembangan dirinya. Perusahaan juga menjaga agar para pegawainya memiliki work life balanced, artinya ada keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi para pegawai. Hidup para pegawai tidak hanya bekerja terus menerus. Perusahaan dengan ICSR tinggi bahkan akan bersedia membuat program cuti yang dibayar, menfasilitasi karyawan dengan penitipan anak selama jam kerja, bahkan menyediakan alat olah raga



dan makan siang gratis bagi pegawainya. Bahkan ada perusahaan yang membolehkan pegawainya membawa binatang peliharaannya ke tempat kerja. Ciri yang terakhir dari perusahaan yang memiliki ICSR tinggi adalah perusahaan yang menjaga keragaman di lingkungan kerja baik dalam hal gender, usia, agama, ras atau yang lainnya. Hal ini dilakukan dari mulai proses rekrutmen, proses pelatihan dan pengembangan ataupun proses-proses lainnya. 2.3 Transformasional Leadership Kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang sering disebutkan bersama-sama dengan kepemimpinan transaksional. transformasional

adalah

gaya

kepemimpinan

dimana

Kepemimpinan sang

pemimpin

menginspirasikan para anak buahnya untuk mengembangkan diri mereka sendiri. Pengembangan diri mereka itu berguna untuk mereka sendiri, untuk pemimpin dan untuk organisasi. Umum, pemimpin transformasional akan memberikan dampak yang luar biasa bagi para bawahannya. Contoh-contoh pemimpin transformasional adalah Andrea Jung dari Avon, Richard Branson dari Virgin Groups (Robbins dan Judge, 2013). Dalam bukunya Robbins dan Judge (2013) juga memberikan cirri-ciri dari pemimpin yang transformasional dan transaksional. Pemimpin yang transformasional adalah pemimpin yang mampu menanamkan visi dan misi perusahaan bagi para karyawannya. Pemimpin transformasional juga membangkitkan kebanggaan bagi para bawahannya. Pemimpin transformasional mampu mendapat penghormatan dan kepercayaan dari para anggotanya.

Pemimpin tranformasional juga mampu

memotivasi para bawahan, mampu mengembangkan kemampuan intelektual para



bawahan, serta mampu memberikan perhatian secara personal pada para bawahannya (Robbins dan Judge, 2013). Berbeda dengan pemimpin transformasional, pemimpin transaksional bertindak berdasarkan transaksi dengan bawahannya.

Untuk memotivasi para

bawahannya, pemimpin transaksional menjadikan bonus atau penghargaan lainnya. Pemimpin transaksional juga hanya bertindak jika ada kesalahan dari para bawahannya. Pemimpin transaksional biasanya juga menghindari untuk mengambil keputusan tertentu. Berbeda dengan pemimpin transformasional, buku Robbins dan Judge, 2013 tidak menyebutkan contoh dari pemimpin yang transaksional. Buku Robbins dan Judge, 2013 juga mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional lebih efektif dari pada kepemimpinan transaksional. Ini adalah salah satu

alasan

mengapa

penelitian

ini

hanya

menggunakan

kepemimpinan

transformasional, tanpa menggunakan kepemimpinan transaksional.

Walaupun

demikian transformasional leadership juga dikatakan tidak akan efektif untuk semua kondisi.

Misalnya adalah kondisi perusahaan yang kompleks, transformasional

leadership kurang efektif. Satu lagi yang penting, dikatakan bahwa pemimpin dapat belajar untuk menjadi pemimpin transformasional. 2.4 Hipotesis Penelitian Hasil penelitian Al-Bdour et al (2010) memperlihatkan bahwa seluruh faktor-faktor ICSR mempengaruhi komitmen afektif dan komitmen normatif. Namun tidak satupun faktor mempengaruhi komitmen continuance. Hasil penelitian Heng et al (2014) menemukan bahwa keempat jenis ICSR mempengaruhi komitmen organisasi, sementara, 1 jenis ICSR tidak mempengaruhi yakni ICSR HAM.

Dengan

mengkombinasikan kedua penelitan di atas, disusun kelima hipotesis di bawah ini:



H1: ICSR kesehatan dan keselamatan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen pegawai. H2: ICSR HAM berpengaruh positif terhadap komitmen pegawai. H3: ICSR training dan pelatihan berpengaruh positif terhadap komitmen pegawai. H4: ICSR work balance berpengaruh positif terhadap komitmen pegawai. H5: ICSR keragaman di tempat kerja berpengaruh positif terhadap komitmen pegawai. Selain ICSR, kepemimpinan transformasional juga telah dibuktikan dapat mempengaruhi komitmen pegawai terhadap organsisasinya. Hasil penelitian Busra (2011) di perbankan membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi komitmen pegawai. Hasil penelitian ini menjadi dasar perumusan hipotesis di bawah ini. H6: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen perusahaan.

3. Metodology Sampel dari penelitian ini adalah 95 pegawai Bank Umum Syariah (BUS) yang berlokasi di jabodetabek. Unit Usaha Syariah (UUS) tidak menjadi sampel penelitian. Mereka mengisi kuesioner yang merupakan jenis data primer. Pengolahan data dengan menggunakan metode kuantitatif, dengan menggunakan SEM berbasis varian. Model diuji dengan aplikasi Smart PLS 3.0. Pegawai yang menjadi target sampel adalah yang memenuhi kriteria minimal 1 tahun, sehingga pengambilan sampel ini dapat diklasifikasikan sebagai purposive sampling.

Pengukuran variabel penelitian

dilakukan dengan menggunakan skala likert 1-6.



Alat ukur komitmen organisasi menggunakan 3 dimensi yakni dimensi komitmen afektif, dimensi komitmen continuance, dan dimensi komtimen normatif. Alat ukur dikembangkan dari Allen dan Meyer (1990). Alat ukur lima jenis ICSR mengembangkan dari Heng et al (2014), sedangkan alat ukur kepemimpinan transformasional menggunakan penelitian Breevaart et al, (2013). 4. Hasil Penelitian Dari 125 buah kuuesioner yang disebarkan, terdapat 95 kuesioner yang kembali dan dapat dipergunakan. Sebagai kuesioner tidak kembali, dan sebagian lainnya tidak dapat digunakan. Karakteristik responden didominasi oleh tingkat pendidikan S1 (87%), jenis kelamin pria (69%), usia 26-30 tahun (42%), dan masa kerja 1-5 tahun (80%). . Mereka adalah karyawan dari 7 Bank Umum Syariah. Dari hasil uji validitas dan reliabilitas dapat disimpulkan dari 58 item yang dipergunakan, 54 item valid, dengan loading item > 0,5. Seluruh dimensi dan variabel memenuhi kriteria reliable karena memiliki Average Variace Extracted (AVE) > 0,5 dan Composte Reliability (CR) > 0,7 (Hair et al, 2011). Ketiga dimensi komitmen pegawai juga memenuhi loading minimal 0,5. Setelah itu dilakukan analisa deskriftif terhadap seluruh variabel penelitian. Hasil nya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 1. Skor Rata-Rata dan Standar Deviasi Dimensi dan Variabel Rata-rata

Kriteria*)

Standar Deviasi

Keterangan

ICSR - Safety dan Health

4.52

sedang

0.83

-

ICSR - HAM

4.53

sedang

0.73

-

ICSR - Training dan Development

4.34

sedang

0.88

-

ICSR - Balance

4.12

sedang

1.05

Paling Beragam

Variabel dan Dimensi



ICSR - Diversity

4.60

sedang

0.69

Paling Seragam

Kepemimpinan Transformasional

4.87

tinggi

0.68

Paling Seragam

Komitmen Afektif

4.45

sedang

0.80

-

Komitmen Continuance

3.91

sedang

0.93

-

Komitmen Normatif

3.92

sedang

0.93

-

*) Kriteria rata-rata: 1 – 2, : rendah 2,4 – 4,6 : sedang 4,7 – 6 : tinggi

Uji kecocokan model pada SEM berbasis varian atau yang menggunakan pengujian PLS berbeda dengan Uji kecocokan model berbasis kovarian. Perhitungan Global Goodness of Fit (GoF) sebenarnya lebih mutlak dilakukan pada pengujian SEM berbasis kovarian dibandingkan dengan SEM berbasis varian (Hair et al, 2011). Pada PLS pengujian fit dari model menggunkan data rata-rata dari R2, dengan criteria (Hair, 2006): 

Diatas 75%

: model kuat (substansial)



Antara 50% - 75%

: Model moderat (cukup kuat)



Antara 25% - 50%

: Model lemah

Hasil pengukuran R2 pada penelitian ini adalah sebesar 65% (dapat dilihat pada gambar lampiran 2.3).

Artinya model penelitian ini dinilai sebagai model yang

moderat (cukup kuat). Setelah seluruh alat ukur dipastikan sudah valid dan reliable, maka langkah selanjutnya adalah menguji model hipotesis penelitian. Pengujian model ini dilakukan dengan SEM (Structural Equation Modeling) berbasis varian atau PLS (Partial Least



Square). Tool atau alat aplikasi pengujiannya adalah Smart PLS 3.0. Hasil pengujian detail terlampir, sedangkan rekap hasil pengujian dapat dilihat pada gambar berikut.

ICSR-Safety & Health

H1: 0,329 (2,272*)

ICSR-HAM

Afiliasi H2: 0,186 (1,567) ICSR-Training & Development

H3: 0.135 (0,960) H4: 0,046 (0,381)

0.859 (31,091)

Komitmen Organisasi

ICSR-Life Balance H5: 0,141 (0,995)

Continuance 0.861 (25,247)

0.883 (35,387) Normatif

ICSR-Diversity Tempat kerja H6: 0,093 (0,821)

Kepemimpinan Transformasional

Gambar 1. Hasil Pengujian Struktural Model Untuk lebih memperjelas, rangkuman pengujian hipotesis dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 2. Hasil pengujian Hipotesis



No

Hipotesis

Jalur

Koefisien

Uji T (signifikansi)

Struktural

Minimal 1,96

Kesimpulan

1

H1

ICSR-Safety  Komitmen

0.329

2.272

Signifikan

2

H2

ICSR-HAM  Komitmen

0.186

1.567

3

H3

ICSR-Training  Komitmen

0.135

0.960

4

H4

ICSR-Balance  Komitmen

0.046

0.381

5

H5

ICSR-Diversity  Komitmen

0.141

0.995

6

H6

Transformational Leadership

0.093

0.821

Kurang Signifikan Kurang Signifikan Tidak Signifikan Kurang Signifikan Tidak Signifikan

 Komitmen

Hasil penelitian ini secara umum ada kesamaan dan ada perbedaan dengan penelitian-penelitian sebelumnya. Penelitian yang paling mirip dengan penelitian ini adalah penelitian Heng et al (2014), dimana mereka menguji pengaruh masing-masing ICSR dan ICSR secara bersama-sama terhadap komitmen organisasi. Perbedaan dengan penelitian ini adalah penelitian Heng et al (2014) dilakukan pada staf akademik sekolah tinggi di Malaysia, sementara penelitian ini dilakukan pada konteks pegawai bank umum syariah di Jabodetabek, Indonesia. Persamaannya adalah komitmen yang digunakan adalah komitmen organisasi secara umum, bukan pada level komitmen organisasi afektif, continuance atau normatifnya. Hasil didapat sama dalam hal pengaruh ICSR Safety berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, serta ICSR HAM tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Perbedaannya adalah ketiga ICSR lainnya (Training, Balance, dan Diversity), pada penelitian ini hasilnya tidak signifikan, sementara pada penelitian Heng et al (2014) hasilnya signifikan. 15 Pengaruh Internal..., Arif Abdullah Batubara, MM-IBS, 2016


Penelitian lain yang mirip dengan penelitian ini adalah penelitian dari AlBdour et al (2010), yang menguji masing-masing ICSR terhadap masing-masing komitmen organiasasi (afektif, continuance dan normatif). Hasil penelitian Al-Bdour et al (2010), seluruh jenis ICSR berpengaruh positif terhadap komitmen afektif dan komitmen normatif. Tetapi seluruh jenis ICSR tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen continuance. Hal ini bisa sedikit menjelaskan mengapa penelitian ini tidak menemukan hasil signifikan untuk empat jenis ICSR (HAM, Training, Balance, Diversity). Untuk IV kepemimpinan trnasformasional, penelitian mengacu pada hasil penelitian Busra et al (2011). Jika dibandingkan dengan penelitian Bushra et al (2011), maka penelitian ini menunjukkan hasil yang cukup berbeda. menemukan pengaruh sebesar 0,68 dengan α = 0,00.

Penelitian Bushra

Sedangkan penelitian ini

menemukan pengaruh sebesar 0,093. Untuk bisa menerangkan mengapa fenomena penelitian ini terjadi, peneliti melakukan uji korelasi antara variabel, khususnya antar variabel independen. Hasilnya ternyata keenam variabel independen (ICSRS. ICSRH, ICSRT, ICSRB, ICSRD, Tranfsormasional leadership), seluruhnya mempunyai korelasi yang sangat signifikan (pada α = 1%). Uji korelasi menggunakan aplikasi SPSS versi 21, dan menggunakan korelasi Pearson.



Tabel 3. Korelasi Antara Variabel Penlitian ICSRS

ICSRH

ICSRT

ICSRB

ICSRD

Tran

ICSRS

1

-

-

-

-

-

-

ICSRH

0.737**

1

-

-

-

-

-

ICSRT

0.721** 0.758**

1

-

-

-

-

ICSRB

0.574** 0.642** 0.715**

1

-

-

-

ICSRD

0.741** 0.732** 0.676** 0.638**

1

-

-

Tran

0.472** 0.556** 0.551** 0.478** 0.616**

1

-

Komitmen 0.723** 0.688** 0.687** 0.594** 0.658** 0.511**

Komitmen

1

Hal ini mendorong peneliti untuk melakukan pengujian-pengujian alternative untuk menerangkan mengapa fenomena penelitian ini terjadi. Model alternative yang dilakukan adalah menguji masing-masing variabel independen (sendiri-sendiri) dalam mempengaruhi komitmen organisasi. Hasil detailnya ada pada lampiran. Model alterntif dilakukan dengan dua cara, yang pertama menguji masingmasing IV (sendiri-sendiri) terhadap Komitmen organisasi. Hal ini dilakukan karena sangat besarnya korelasi antara IV. Dengan melakukan pengujian secara sendirisendiri (alternative 1), maka didapat pengaruh langsungnya secara ekslusif. Detail hasil pengujian alternative ini dapat dilihat pada lampiran. Rangkuman model alternative pertama dapat dilihat pada tabel berikut.



Tabel 4. Hasil Pengujian - Pengaruh Masing-Masing IV Secara Ekslusif (Model Alternative 1*) No

Jalur

Model Penelitian

Model Alternatif 1*

Koefisien

Uji T

Koefisien

Uji T

Struktural

Min 1,96

Struktural

Min 1,96

1

ICSR-Safety  Komitmen

0.329

2.272

0.744

16.553

2

ICSR-HAM  Komitmen

0.186

1.567

0.715

13.926

3

ICSR-Training  Komitmen

0.135

0.960

0.700

12.438

4

ICSR-Balance  Komitmen

0.046

0.381

0.599

7.520

5

ICSR-Diversity 

0.141

0.995

0.714

12.976

0.093

0.821

0.538

7.554

Komitmen 6

Transformational Leadership  Komitmen

Dari tabel diatas, dari dari besarnya korelasi, dalam penelitian ini jenis ICSR tampaknya lebih cocok menjadi dimensi dari CSR, bukan sebagai variabel independen yang dapat berdiri sendiri. Untuk itu peneliti melakukan pengujian model alternative kedua, dengan menjadikan jenis-jenis ICSR sebagai dimensi ICSR. Hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut.



Tabel 5. Hasil pengujian Model Alternatif 2 – Jenis ICSR Sebagai Dimensi No

Jalur

Koefisien

Uji T

Struktural

(signifikansi) Min 1,96

1

ICSR  Komitmen

0.733

8.731

2

Transformational Leadership  Komitmen

0.084

0.792

4.1 Dampak Teoritis Penelitian ini menunjukkan bahwa hanya ICSR Safety yang dapat berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Bank Umum Syariah Jabodetabek, yang lainnya tidak signifikan. Besarnya korelasi antara jenis ICSR membuat pengaruh keempat jenis ICSR lainnya (ICSR HAM, ICSR Training, ICSR Balanced, ICSR Diversity) tidak signifikan. Dari hasil uji korelasi, dan pengujian model alternative 1 dan 2, tampaknya jenis-jenis ICSR lebih cocok menjadi dimensi dari ICSR bukan berdiri sendiri sebagai variabel. Hal ini berbeda dengan rekomendasi dari penelitian Al-Bdour et al (2010) dan Heng et al (2014). Artinya penelitian-penelitian mengenai ICSR perlu lebih banyak dilakukan, sehingga akan didapat informasi mengenai apakah jenis-jenis ICSR lebih cocok sebagai variabel yang dapat berdiri sendiri atau sebagai dimensi dari ICSR. Konteks penelitian harus dilakukan pada banyak alternative konteks yang beragam. Hasil penelitian ini juga menemukan besarnya korelasi kepemimpinan transformasional dengan jenis-jenis ICSR. Artinya kepemimpinan transformasional sulit untuk diuji bersamaan dengan jenis-jenis ICSR.

Karena pengaruh

transformasional leadership terhadap komitmen organisasi menjadi tidak signifikan.



4.2 Implikasi Manajerial Implikasi manajerial yang paling penting dari penelitian ini adalah, para manajer hendaknya meningkatkan ICSR khususnya ICSR Safety. Misalnya dengan cara memberikan tunjangan asuransi, menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, membuat seluruh karyawan terikat dengan seluruh aspek kesehatan dan keselamatan kerja mulai dari pencegahan sampai pengobatan, mengadakan pelatihan mengenai kesehatan dan keselamatan kerja bagi seluruh karyawan, mengadakan workshop tentang bahaya lingkungan kerja, serta mendorong karyawan untuk proaktif dan bertanggung jawab terhadap kesehatan dan keselamatan kerja. Tampaknya faktor kesehatan dan keselamatan kerja merupakan prioritas penting bagi para pegawai Bank Umum Syariah Di Jabodetabek.

Faktor-faktor

lainnya, termasuk kepemimpinan transformasional ternyata tidak dapat meningkatkan komitemen organisasi secara signifikan. Besarnya R2 yakni 65%, juga mengindikasikan bahwa ada faktor-faktor lain (sejumlah 35%) yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi, yang tidak diuji dalam penelitian ini. Misalnya faktor-faktor financial seperti besarnya gaji, besarnya bonus dan lain-lain. Dari analisa deskriptif diketahui bahwa skor tertinggi dari penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional. Artinya para atasan sudah berusaha membangun kompetensi anak buahnya, namun sayangnya tidak meningkatkan komitmen organisasi bawahan. Diantara ketiga komitmen, ternyata komitmen afektif adalah komitmen tertinggi dibandingkan komitmen normatif dan continuance.



5. Kesimpulan Dari hasil penelitian ini, terdapat beberapa hal yang dapat disimpulkan, yakni: 1. ICSR Safety and Health adalah faktor yang paling penting dalam meningkatkan komitmen organisasi pegawai Bank Umum Syariah di Jabodetabek. 2. Keempat jenis ICSR lainnya, yakni ICSR Hak Asasi Manusia, ICSR Training dan Development, ICSR Life balanced, ICSR Diversity at work, tidak berpengaruh secara signifikan dalam meningkatkan komitmen organisasi pegawai Bank Umum Syariah di Jabodetabek. Tidak signfikannya keempat jenis ICSR tersebut di atas karena besarnya korelasi antara jenis-jenis ICSR. 3. Transformasional leadership tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Bank Umum Syariah di Jabodetabek. Mirip dengan keempat ICSR yang tidak signifikan, penyebab tidak signifikan adalah karena besarnya korelasi transformasional leadership dengan jenis-jenis ICSR (variabel independen lainnya. 4. Secara bersama-sama keenam variabel independen mampu menerangkan 65% variasi komitmen organisasi. Artinya masih terdapat 35% variabel lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi, namun tidak dimasukkan dalam penelitian ini.



DAFTAR LITERATUR Al-bdour, A. A., Nasruddin, E., & Lin, S. K. (2010). The relationship between internal corporate social responsibility and organizational commitment within the banking sector in Jordan. International Journal of Human and Social Sciences, 5(14), 932-951. Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Armstrong's handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers. Bushra, F., Usman, A., & Naveed, A. (2011). Effect of transformational leadership on employees’ job satisfaction and organizational commitment in banking sector of Lahore (Pakistan). International journal of Business and Social science, 2(18), 261-267. Breevaart, K., Bakker, A., Hetland, J., Demerouti, E., Olsen, O. K., & Espevik, R. (2014). Daily transactional and transformational leadership and daily employee engagement. Journal of occupational and organizational psychology,87(1), 138-157. Chun, J. S., Shin, Y., Choi, J. N., & Kim, M. S. (2013). How does corporate ethics contribute to firm financial performance? The mediating role of collective organizational commitment and organizational citizenship behavior. Journal of Management, 39(4), 853-877. Hair, J.F., Ringle, C.M., Sarstedt, M. (2011). PLS-SEM: Indeed a Silver Bullet. Journal of Marketing Theory and Practice, vol. 19, no. 2 (spring 2011), pp. 139–151.



Heng, L. S., Yee, N. H., Leng, T., & Yan, V. L. W. (2014). The Impact of Internal Corporate Social Responsibility Practices towards the Organizational Commitment

of

Academic

Staff

in

Private

Higher

Learning

Institutions (Doctoral dissertation, UTAR). Fu, W., & Deshpande, S. P. (2014). The impact of caring climate, job satisfaction, and organizational commitment on job performance of employees in a China’s insurance company. Journal of Business Ethics,124(2), 339-349. Joo, B. K., Jun Yoon, H., & Jeung, C. W. (2012). The effects of core self-evaluations and transformational leadership on organizational commitment.Leadership & organization development journal, 33(6), 564-582. Mohsan, F., Nawaz, M. M., Khan, M. S., Shaukat, Z., & Aslam, N. (2011). Are employee motivation, commitment and job involvement inter-related: Evidence from banking sector of Pakistan. International Journal of Business and Social Science, 2(17). Ling, S., & Ling, M. (2012). The influence of transformational leadership on teacher commitment towards organization, teaching profession, and student learning in secondary schools in Miri, Sarawak, Malaysia. EDUCARE, 4(2). Robbins, S. P., & Judge, T. (2013). Organizational behavior. Boston: Pearson Website: http://www.bi.go.id/id/perbankan/syariah/Contents/Default.aspx http://www.radarjogja.co.id/blog/2015/01/05/stagnan-perkembangan-perbankansyariah/


PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE INDONESIA BANKING SCHOOL JAKARTA

Recommend Documents