Wet werk en zekerheid (WWZ) De Wet werk en zekerheid (WWZ) treedt op 1 juli 2015 in werking. Een paar onderdelen van de wet treden echter al in werking op 1 januari 2015. De WWZ kent een aantal ingrijpende veranderingen. De werkgever moet kennisnemen van de wijzigingen, anders kan het hem letterlijk en figuurlijk duur komen te staan. A.
Veranderingen per 1 januari 2015
aanzegplicht Bij alle (verlengde) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van een half jaar of langer moet de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst afloopt schriftelijk informeren (aanzeggen) over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever dit achterwege laat, moet hij de werknemer een vergoeding betalen van een maandloon. Dit geldt ook als het dienstverband wordt voortgezet. Indien de werkgever te laat informeert, geldt de vergoeding voor de termijn die hij te laat is. Geeft de werkgever aan het dienstverband te willen voortzetten, dan moet hij ook aangeven tegen welke voorwaarden hij dit wil doen. Laat hij dit achterwege en wordt het dienstverband stilzwijgend voortgezet, dan wordt het dienstverband geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden als voorheen, echter voor maximaal een jaar. Er geldt geen aanzegplicht als de arbeidsovereenkomst niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als deze is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging. De aanzegplicht geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen vóór 1 februari 2015. Voorbeeld 1: Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt van 1 juli 2014 tot 1 januari 2015. Omdat de overeenkomst op 1 januari 2015 eindigt, valt deze weliswaar onder de werking van de nieuwe wet, echter de WWZ bepaalt dat de aanzegplicht geldt voor overeenkomsten die op of na 1 februari 2015 eindigen. Er geldt dus geen aanzegplicht. Voorbeeld 2: Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt van 1 februari 2014 tot 1 februari 2015. Omdat de overeenkomst op 1 februari 2015 eindigt, valt deze onder de werking van de nieuwe wet. Er geldt een aanzegplicht. Voorbeeld 3: Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt van 1 maart 2014 tot 1 maart 2015. U wilt na 1 maart 2015 niet verlengen, maar u verzuimt dit tijdig mede te delen aan de werknemer. Op 28 februari 2015 deelt u de werknemer mede dat het zijn laatste werkdag is geweest. De werknemer kan nu aanspraak maken op een boete van één maandsalaris wegens het niet in acht nemen van de aanzegtermijn. Voorbeeld 4: Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt van 1 april 2014 tot 1 april 2015. U wilt na 1 april 2015 niet verlengen. Door uw afwezigheid vanwege een korte vakantie deelt u pas op 12 maart 2015 aan de werknemer mede dat u na 1 april niet verlengt. De werknemer maakt aanspraak op een boete ter hoogte van het loon over de periode 1 maart tot 12 maart 2015. Tip 1: Noteer bij het aangaan van een tijdelijke arbeidsovereenkomst de uiterste datum van de aanzegplicht in uw agenda. Ook kunt u een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een kortere duur dan 6 maanden aangaan, omdat daarvoor geen aanzegplicht geldt. Tip 2: Om te vermijden dat er discussie ontstaat of en zo ja wanneer is aangezegd, adviseren we dit altijd schriftelijk te doen. Dat kan zowel per brief als per e-mail aan de werknemer. Als u het per e-mail doet, is er meer zekerheid over de juiste datum en het tijdstip van aanzegging.
proeftijd Vanaf 1 januari 2015 is bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter geen proeftijd toegestaan.
Het is verboden om (delen uit) deze pdf te kopiëren, te publiceren, te verspreiden of te verveelvoudigen in welke vorm dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Vereniging Gebra.
Voorbeeld 1: Een werknemer is per 1 december 2014 voor een half jaar in dienst getreden. Deze overeenkomst valt niet onder de werking van de nieuwe wet. Een proeftijd van maximaal één maand is toegestaan. Voorbeeld 2: Een werknemer is per 1 januari 2015 voor een half jaar in dienst getreden. Deze overeenkomst valt onder de werking van de nieuwe wet. Een proeftijd is niet toegestaan. Voorbeeld 3: Een werknemer is per 1 januari 2015 voor 7 maanden in dienst getreden. Deze overeenkomst valt onder de werking van de nieuwe wet, maar de duur van de overeenkomst is meer dan 6 maanden. Een proeftijd is toegestaan. Tip: Als na 1 januari 2015 een proeftijd gewenst is, sluit dan een arbeidsovereenkomst af voor bepaalde tijd met een langere duur dan 6 maanden, of kies juist voor een heel kort dienstverband (zonder proeftijd).
concurrentiebeding Vanaf 1 januari 2015 kan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen nog maar een concurrentiebeding worden opgenomen als in de overeenkomst gemotiveerd wordt dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. Ontbreekt die motivering, dan is het beding niet geldig. De rechter kan op verzoek van de werknemer het beding vernietigen als deze meent dat de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt. B.
Veranderingen per 1 juli 2015
ketenregeling Op grond van de huidige wet kunnen er maximaal 3 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden afgesloten met een gezamenlijke maximale duur van 36 maanden (onderbrekingen van niet meer dan 3 maanden inbegrepen). Daarna ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (‘ketenregeling’). Als de keten meer dan 3 maanden (3 maanden en 1 dag) wordt onderbroken, kan er vervolgens een nieuwe keten worden gestart. De ketenregeling wordt per 1 juli 2015 gewijzigd. De nieuwe ketenregeling houdt in dat binnen een periode van 24 maanden (nu 36 maanden) maximaal 3 arbeidsovereenkomsten gesloten mogen worden. De duur van de onderbreking die de keten doorbreekt, wordt verlengd naar 6 maanden (nu 3 maanden en een dag). Dat betekent dat volgens het nieuwe recht bij een vierde opeenvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, of als de laatste arbeidsovereenkomst in de reeks de periode van 2 jaar overschrijdt (tussenpozen van ten hoogste 6 maanden inbegrepen), er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Indien op of na 1 juli 2015 een (opeenvolgende) arbeidsovereenkomst wordt gesloten na een onderbreking van 6 maanden of korter, dan telt volgens het nieuwe recht de voorgaande arbeidsovereenkomst mee in de keten. Het oude recht blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die al golden vóór 1 juli 2015. Zij lopen van rechtswege af als dat onder het oude recht ook zou zijn gebeurd. Voorbeeld 1: Een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is ingegaan vóór 1 juli 2015 eindigt automatisch, mits de oude totale duur van 3 jaar (onderbrekingen niet meer dan 3 maanden inbegrepen) niet is overschreden (en er maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd zijn aangegaan). Voorbeeld 2: Op 20 januari 2014 is een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan tot 20 januari 2015. Het dienstverband eindigt automatisch op 20 januari 2015. Als er op 1 juni 2015 (te weten vóór inwerkingtreding van de WWZ, en meer dan 3 maanden na de vorige overeenkomst) opnieuw een dienstverband wordt aangegaan, start er op 1 juni 2015 een nieuwe keten. De overeenkomst van 1 juni 2015 is de eerste in die keten. Als er echter pas op 1 juli 2015 (te weten bij inwerkingtreding van de WWZ en minder dan 6 maanden na de vorige overeenkomst) opnieuw een dienstverband wordt aangegaan, telt de vorige overeenkomst (de
2 Het is verboden om (delen uit) deze pdf te kopiëren, te publiceren, te verspreiden of te verveelvoudigen in welke vorm dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Vereniging Gebra.
overeenkomst van 20 januari 2014 tot 20 januari 2015) mee in de keten. De overeenkomst van 1 juli 2015 is de tweede in die keten. De dan maximaal toegestane periode van 2 jaar eindigt per 20 januari 2016, alvorens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Tip: U kunt nog uiterlijk op 30 juni 2015 een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd laten ingaan, waarvoor dan nog de oude regels gelden (3 x bepaalde tijd in 3 jaar, onderbrekingen niet meer dan 3 maanden ingegrepen).
afwijking ketenregeling De nieuwe ketenregeling geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar, met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur of minder per week. De ketenregeling treedt pas in werking op de dag waarop zij 18 jaar e worden. De duur van de keten wordt dus vanaf hun 18 verjaardag geteld. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op de 18e verjaardag van kracht is, telt dan als eerste in de keten. Voorbeeld: Een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt van 1 juli 2015 tot 1 juli 2016. De tweede arbeidsovereenkomst loopt van 1 juli 2016 tot 1 juli 2017. De werknemer heeft een gemiddelde arbeidsomvang van minder dan 12 uur per week. De werknemer wordt 18 jaar op 1 februari 2017. De ketenregeling start dus op 1 februari 2017. De overeenkomst van 1 juli 2016 tot 1 juli 2017 is de eerste overeenkomst in de keten. Tot 1 februari 2019 (2 jaar na start van de duur van de ketenregeling) kunnen nog maximaal 2 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan. Tip: Noteer bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer jonger dan 18 jaar de datum waarop de werknemer 18 jaar wordt en houd ook goed de arbeidsomvang in de gaten (niet meer dan gemiddeld 12 uur per week).
Voor bestuurders van een rechtspersoon kan van de duur van de keten (niet het aantal contracten) worden afgeweken bij schriftelijke overeenkomst. De nieuwe ketenregeling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (BBL). De ketenregeling is dwingend recht. U kunt er dus niet van afwijken. Als de werknemer akkoord gaat met afwijking van de ketenregeling, kan hij desondanks alsnog gewoon een beroep doen op de ketenregeling zoals die in de wet is vastgelegd. scholingsrecht werknemer De werkgever moet de werknemer in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn functie. Dit geldt ook als scholing noodzakelijk is voor het voortzetten van het dienstverband in een andere functie als de functie van de werknemer komt te vervallen, of de werknemer niet langer in staat is deze te vervullen. De werkgever mag een werknemer niet ontslaan op grond van disfunctioneren als dit komt doordat de werkgever onvoldoende heeft geïnvesteerd in scholing. ontslagrecht De werkgever kan nu kiezen of hij een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV Werkbedrijf of dat hij via de kantonrechter een werknemer ontslaat. De WWZ bepaalt vanaf 1 juli 2015 welke instantie bevoegd is bij een voorgenomen ontslag. De keuzevrijheid vervalt dus. Voorts komt er één formule voor het berekenen van de beëindigingsvergoeding. In de WWZ wordt dit een ‘transitievergoeding’ genoemd. De kantonrechtersformule vervalt. ontslagroute Vanaf 1 juli 2015 loopt een ontslagprocedure om bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid (2 jaar ziekte) verplicht via het UWV Werkbedrijf. In het geval van ontslag van meerdere werknemers blijft het afspiegelingsbeginsel intact als verplicht criterium voor het bepalen van de ontslagvolgorde bij economisch ontslag. Ontslag wegens persoonlijke redenen (zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, enz.) wordt voortaan verplicht via de kantonrechter afgehandeld. De werkgever kan dus niet meer kiezen, de route is afhankelijk van de ontslaggrond. Naast onvrijwillig ontslag blijft de mogelijkheid bestaan om in 3 Het is verboden om (delen uit) deze pdf te kopiëren, te publiceren, te verspreiden of te verveelvoudigen in welke vorm dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Vereniging Gebra.
onderling overleg – met wederzijds goedvinden – de arbeidsrelatie te beëindigen (‘beëindigingsovereenkomst’ of ‘vaststellingsovereenkomst’). doorlooptijd procedure verkort De behandeling van de procedure bij de kantonrechter vangt aan binnen 4 weken nadat een verzoekschrift is ingediend. Dit betekent dus niet dat de kantonrechter binnen die 4 weken al met een uitspraak komt. Daarnaast neemt de kantonrechter de opzegtermijn in acht (tenzij de werknemer een ernstig verwijt van het ontslag kan worden gemaakt). De tijd van de procedure wordt van de opzegtermijn afgetrokken (tenzij de werkgever een ernstig verwijt van het ontslag kan worden gemaakt), waarbij wel geldt dat de opzegtermijn altijd ten minste een maand dient te bedragen. Uitgangspunt bij het UWV is dat ontslagverzoeken binnen een termijn van 4 weken worden afgehandeld, voor zover dit een zorgvuldige afhandeling niet in de weg staat. Ook na afloop van de UWV-procedure wordt de tijd hiervan afgetrokken van de opzegtermijn, waarbij geldt dat een termijn van minstens een maand moet resteren. In de beslissing van het UWV wordt de duur van de procedure opgenomen, zodat daarover geen discussie kan ontstaan tussen werkgever en werknemer. hoger beroep en cassatie Tegen de beslissing van het UWV kan bij de kantonrechter in beroep worden gegaan. De kantonrechter toetst op dezelfde gronden als het UWV. Tegen de uitspraak van de kantonrechter is hoger beroep en cassatie mogelijk. Ook als de procedure vanwege de ontslaggrond bij de kantonrechter is gestart, is hoger beroep en cassatie mogelijk. bedenktijd beëindigingsovereenkomst Bij beëindiging met wederzijds goedvinden, op basis van een zogenoemde beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst, heeft de werknemer het recht om binnen 14 dagen nadat hij de overeenkomst heeft getekend zijn schriftelijke instemming te herroepen. Als de bedenktermijn niet is vermeld in de overeenkomst bedraagt deze 3 weken. De werknemer kan, als hij de overeenkomst heeft herroepen, dat binnen 6 maanden niet nogmaals doen. Voorbeeld: Een werknemer tekent op 1 augustus 2015 een beëindigingsovereenkomst. Daarin is geen herroepingstermijn genoemd. De herroepingstermijn is daarom 3 weken. De werknemer kan zijn instemming tot en met 21 augustus 2015 herroepen. Doet de werknemer dit binnen de termijn, dan eindigt het dienstverband niet. Tip: Vermeld altijd de bedenktermijn van 14 dagen in een eventuele beëindigingsovereenkomst. Voor de beëindigingsovereenkomst in het voorgaande voorbeeld geldt dat als daarin de bedenktermijn van 14 dagen zou zijn opgenomen, de werknemer zijn instemming nog maar tot en met 14 augustus 2015 kan herroepen.
transitievergoeding Werknemers krijgen een wettelijk recht op een standaardvergoeding bij onvrijwillig ontslag. In de WWZ wordt dit de transitievergoeding genoemd. De transitievergoeding is vooral bedoeld om de werknemer in staat te stellen de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken, door het bedrag in te zetten voor scholing of begeleiding naar ander werk. De werknemer is echter niet verplicht de vergoeding hiervoor in te zetten. Een tweede doel van de transitievergoeding is om - ongeacht de ontslagroute - de werknemer recht te geven op een standaardvergoeding. De bestaande ongelijkheid die nu nog voorkomt, afhankelijk van ontslagroute via UWV of kantonrechter, wordt daarmee weggenomen. Met de introductie van de transitievergoeding vervalt dan ook de door de kantonrechter vast te stellen ontslagvergoeding volgens de ‘kantonrechtersformule’. Het recht op een vergoeding vervalt als de arbeidsovereenkomst eindigt met een beëindigingsovereenkomst. In de meeste gevallen moet dan natuurlijk wel een transitievergoeding worden aangeboden, anders is er voor de werknemer geen belang om mee te werken aan beëindiging met wederzijds goedvinden. Het is de verwachting dat ook bij beëindiging met wederzijds goedvinden volgens de wettelijke regeling een transitievergoeding wordt overeengekomen.
4 Het is verboden om (delen uit) deze pdf te kopiëren, te publiceren, te verspreiden of te verveelvoudigen in welke vorm dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Vereniging Gebra.
De werknemer heeft pas recht op een transitievergoeding als hij ten minste 2 jaar in dienst is geweest. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd binnen de ketenregeling na 2 jaar niet wordt verlengd, dan is een transitievergoeding verschuldigd. De betaling van een transitievergoeding kan voorkomen worden door werknemers (in totaal) minder dan 24 maanden in dienst te nemen. Voorbeeld: Een (verlengde) tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt na 2 jaar op 1 augustus 2015. Omdat de overeenkomst na 1 juli 2015 eindigt, valt deze onder de werking van de nieuwe wet. Als u niet verlengt, bent u de transitievergoeding verschuldigd. Tip: Zorg ervoor dat de (verlengde) overeenkomst eindigt op 30 juni 2015, want dan hoeft u geen transitievergoeding te betalen als u besluit na 30 juni 2015 niet te verlengen.
hoogte van de transitievergoeding De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 gewerkte jaren en daarna een half maandsalaris per dienstjaar. Een maandsalaris is het bruto maandloon vermeerderd met 8% vakantiebijslag. Bij werknemers met een vierwekenloon moet het loon worden omgerekend naar een maandloon. De maximale transitievergoeding bedraagt € 75.000 bruto, of een jaarsalaris als dit meer bedraagt. Voorbeeld: Een werknemer is in dienst getreden per 1 januari 2000. Het dienstverband eindigt per 1 januari 2017. De transitievergoeding bedraagt dan: 10 jaar x 1/3 maandsalaris 7 jaar x ½ maandsalaris
= 3,33 maandsalaris = 3,5 maandsalaris + = 6,83 maandsalaris vermeerderd met 8% vakantiebijslag
Mede gelet op de arbeidsmarktpositie van oudere werklozen geldt tot 2020 een afwijkende regeling voor werknemers die bij het onvrijwillig einde van het dienstverband 50 jaar of ouder zijn en die ten minste 10 jaar in dienst zijn. Zij ontvangen voor de diensttijd vanaf de leeftijd van 50 jaar één maandsalaris per dienstjaar. Daarbij geldt geen maximering of aftopping. Bedrijven met 25 of minder werknemers zijn van deze afwijkende regeling uitgezonderd. Voorbeeld: Een werknemer is in dienst getreden per 1 januari 2000. Op 1 januari 2010 wordt de werknemer 50 jaar. Het dienstverband eindigt per 1 januari 2017. De transitievergoeding bedraagt dan: 10 jaar x 1/3 maandsalaris 7 jaar x 1 maandsalaris
= 3,33 maandsalaris = 7 maandsalaris + = 10,33 maandsalaris vermeerderd met 8% vakantiebijslag
Als de werknemer jonger is dan 18 jaar op het moment dat zijn dienstverband wordt beëindigd en hij gemiddeld ten hoogste 12 uur per week heeft gewerkt, heeft hij geen recht op een transitievergoeding. Tip: Noteer bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer jonger dan 18 jaar ook vanwege de verschuldigdheid van de transitievergoeding - de datum waarop de werknemer 18 jaar wordt in uw agenda en houd goed de arbeidsomvang in de gaten (niet meer dan gemiddeld 12 uur per week).
geen transitievergoeding Bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en in geval van ontslag vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (diefstal, herhaaldelijk niet-naleven controlevoorschriften bij ziekte ondanks toepassen loonopschorting, enz.) is er geen recht op een transitievergoeding. transitievergoeding bij financiële problemen De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd bij surseance van betaling, faillissement of als op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is. Indien de betaling van de 5 Het is verboden om (delen uit) deze pdf te kopiëren, te publiceren, te verspreiden of te verveelvoudigen in welke vorm dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Vereniging Gebra.
transitievergoeding de werkgever in financiële problemen brengt, mag hij de vergoeding ook in termijnen betalen. Er geldt dan wel een verhoging vanwege de gespreide betaling. transitievergoeding bij MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers Voor bedrijven met 25 werknemers of minder komt er tot 2020 een overgangsregeling als er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag vanwege de slechte financiële situatie waarin het bedrijf zich bevindt. In dat geval mag de werkgever voor de berekening van de transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband te rekenen vanaf 1 mei 2013. Dienstjaren vóór die datum blijven bij de berekening buiten beschouwing. De slechte financiële situatie moet onder meer uit jaarrekeningen blijken. Een bedrijf met minder dan 25 werknemers dat een paar slechte jaren achter de rug heeft, maar nog wel een goede vermogenspositie heeft, kan dus geen beroep doen op de uitzonderingsregel. verrekening transitievergoeding De kosten die een werkgever tijdens of bij het einde van het dienstverband voor de inzetbaarheid van werknemers maakt, mogen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Deze verrekening moet wel met de werknemer zijn overeengekomen. De kosten mogen geen verband houden met de huidige of toekomstige werkzaamheden van de werknemer binnen het bedrijf van de werkgever. billijke vergoeding Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever ten opzichte van de werknemer (discriminatie, het aanvoeren van een valse grond voor ontslag, het ernstig veronachtzamen van de re-integratieverplichtingen bij ziekte, enz.), kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een schadeloosstelling (‘billijke vergoeding’) aan de werknemer toekennen. De billijke vergoeding kan ook gelden als de werknemer nog geen recht op een transitievergoeding heeft opgebouwd. C.
Werkloosheidswet
De aanpassingen van de WW moeten ertoe leiden dat het stelsel activerender wordt en werkloze werknemers stimuleert sneller ander werk te aanvaarden. beperking duur WW-uitkering De maximumduur van de WW-uitkering gaat met ingang van januari 2016 van 38 maanden naar 24 maanden. Indien op 1 januari 2016 meer dan 24 maanden recht is opgebouwd, dan wordt ook dit recht geleidelijk aan teruggebracht. Daardoor is de maximale duur per 1 april 2019 voor iedereen teruggebracht naar 24 maanden. inkomensverrekening in de WW De WW kent nu nog de hoofdregel dat wanneer een WW-gerechtigde (gedeeltelijk) gaat werken, het aantal uren dat hij werkt in mindering wordt gebracht op de WW-uitkering. Deze systematiek van urenverrekening leidt tot een lager totaal inkomen wanneer een werknemer het werk hervat tegen een lager loon. Om werkhervatting tegen een lager loon niet te ontmoedigen, wordt in het wetsvoorstel de urenverrekening vervangen door een systeem van inkomensverrekening. Hierdoor is werkhervatting vanuit de WW altijd lonend. Deze maatregel moet per 1 juli 2015 ingaan. aanscherping passende arbeid Aan het recht op een WW-uitkering zijn verschillende verplichtingen verbonden. Een van deze verplichtingen is om in voldoende mate te trachten passende arbeid te verkrijgen. In de huidige situatie mag een WW-gerechtigde zich in de eerste 6 maanden van werkloosheid richten op arbeid op hetzelfde niveau. Na 6 maanden wordt ook arbeid op een lager opleidingsniveau als passend aangemerkt en na één jaar wordt alle arbeid passend geacht. Deze definitie van passende arbeid wordt aangescherpt. Al na 6 in plaats van de huidige 12 maanden, wordt álle arbeid als passend aangemerkt. Deze aanpassing moet ingaan per 1 juli 2015 en geldt ook voor het begrip passende arbeid in de Ziektewet (ZW) en voor gedeeltelijk arbeidsgehandicapten (WGA).
6 Het is verboden om (delen uit) deze pdf te kopiëren, te publiceren, te verspreiden of te verveelvoudigen in welke vorm dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Vereniging Gebra.
Samenvattend overzicht wijzigingen 1 januari 2015: • Aanzegplicht tijdelijke arbeidsovereenkomsten • Wijziging proeftijd tijdelijke arbeidsovereenkomsten • Wijziging concurrentiebeding tijdelijke arbeidsovereenkomsten 1 juli 2015: • Aanpassing ketenregeling • Scholingsrecht werknemers • Wettelijke route voor ontslag (met mogelijkheid van hoger beroep en cassatie): - UWV: bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid - kantonrechter: persoonlijke redenen • Verrekening duur procedure kantonrechter/UWV met opzegtermijn • Bedenktijd beëindigingsovereenkomst • Afschaffing kantonrechtersformule • Transitievergoeding/billijke vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid • Inkomensverrekening WW-uitkering • Aanscherping passende arbeid WW-uitkering 1 januari 2016: • Beperking duur WW-uitkering Hebt u vragen of wenst u advies? Neem contact op met Gebra (079 – 351 43 21 of
[email protected]).
7 Het is verboden om (delen uit) deze pdf te kopiëren, te publiceren, te verspreiden of te verveelvoudigen in welke vorm dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Vereniging Gebra.
