ProDef. Op het moment dat u dit leest hebben de Samenwerkende Centrales van Overheidspersoneel INHOUD. themanummer

ProDef BULLETIN PROFESSIONALS bIJ DeFeNsIe november 2014 | nummer 7

themanummer Arbeidsvoorwaardenoverleg

Onderweg naar een nieuw arbeidsvoorwaardenakkoord

INHOUD 2

Column duovoorzitter

4

Arbeidsvoorwaardenoverleg; hoe werkt dat?

6

Bijzondere positie militair vastgelegd

8

Bidbrief arbeidsvoorwaardenoverleg

11

Aanpassingen pensioenregeling militairen 2015

12

Aanpassingen pensioenregeling burgers 2015

14

Succesvolle medezeggenschapsdag

16

Column vice-voorzitter

7

En verder: Cartoon

14

Overzicht medezeggenschapsverkiezingen

14

Uitnodiging openbare ledenraad

15

Column ‘Denkfouten bij Defensie’

www.ProDef.nl

door Marc de Natris

Het ProDef-Bulletin staat deze maand in het teken van het arbeidsvoorwaardenoverleg. In dit themanummer krijgt u een nadere uitleg over het proces van het arbeidsvoorwaardenoverleg. Een proces dat voor het laatst, door de opeenvolgende nullijnen voor ambtenaren, in 2011 is doorlopen.

O

p het moment dat u dit leest hebben de Samenwerkende Centrales van Overheidspersoneel binnen de sector Defensie (SCOD), als het goed is, de arbeidsvoorwaarden inzetbrief van de werkgever mogen ontvangen. De minister heeft namelijk onlangs de Centrales een brief gestuurd waarin zij heeft aangegeven dat door “een aantal ontwikkelingen in combinatie met de operationele en bestuurlijke besluitvorming die hiermee gepaard gaat” haar inzetbrief vertraagd is. In mijn vorige column heb ik verwezen naar een artikel in een landelijk dagblad waarin werd gesuggereerd dat de defensiebonden ’tot op het bot verdeeld zijn’ als het gaat om de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen. Zoals wel vaker waren de chocoladeletters van de titel en de verdere tekst van het artikel niet in overeenstemming met de werkelijkheid. Uit de gezamenlijke inzetbrief van de vier Centrales, ook wel de ‘bidbrief’ zoals de arbeidsvoorwaarden inzetbrief van de werknemers in vakbondsjargon wordt genoemd, blijkt dat de vier Centrales wel degelijk op één lijn zitten als het gaat om onze arbeidsvoorwaardeninzet. Helaas is het vanwege de deadline van dit ProDef-Bulletin voor mij niet mogelijk om beide inzetbrieven met elkaar te vergelijken. Uit ervaring durf ik te stellen dat u en ik waarschijnlijk geen warm gevoel

De vier centrales zitten wel degelijk op één lijn over de arbeidsvoorwaardeninzet zullen krijgen van de inzetbrief van onze werkgever. Het is immers niet ondenkbeeldig dat de werkgeverswensen niet op het ‘prioriteitenlijstje’ van de samenwerkende centrales staan. Het belangrijkste van het onderhandelingsproces is echter dat er synergie aan de onderhandelings­tafel ontstaat. De komende periode zal blijken of de minister en de Centrales elkaar kunnen naderen in hun wensen om uiteindelijk tot een arbeidsvoorwaardenakkoord te komen. Een akkoord dat in balans is en dat beide partijen met een positief gevoel aan hun achterban kunnen voorleggen. Defensie is niet de enige sector waar onderhandelingen worden gevoerd. De nullijn voor de ambtenaar zal in 2015 eindelijk worden verlaten. En net als dit jaar al het geval was voor het burgerpersoneel, zal er volgend jaar eveneens sprake zijn van een vrijval van de pensioenpremie voor militairen. Defensie heeft haar personeel eindelijk weer wat op arbeidsvoorwaardelijk gebied te bieden. Er valt dus eindelijk weer wat te verdelen, al zal een groot gedeelte hiervan de bekende sigaar uit eigen doos zijn, het gevolg van de versobering van de pensioenen.

1

Colofon

Column duo-voorzitters

Het ProDef bulletin is een uitgave van de Gezamenlijke Officierenverenigingen en Middelbaar en Hoger Burgerpersoneel bij Defensie (GOV|MHB). Het bulletin verschijnt 8 keer per jaar.

Adres secretariaat GOV|MHB en redactie ProDef bulletin: Wassenaarseweg 2 2596 CH Den Haag 070-3839504 www.prodef.nl [email protected] (secretariaat/administratie) [email protected] (redactie ProDef bulletin) Redactie M.E.M. de Natris (hoofdredacteur), T. Kofman, M.M.H. Heijligers, R.E.W. Pieters, P.J.G. van Sprang, drs. M.A.M. Weusthuis (eindredacteur) Aan dit nummer werkten mee: H. Boomstra (cartoon), drs. R.W. Mannak (correcties), P. van Maurik, J.L.R.M. Vermeulen Vormgeving Frank de Wit, Zwolle Drukwerk Èpos|Press, Postbus 1070, 8001 BB Zwolle Advertenties 070-3839504 © ProDef bulletin Overname van artikelen is enkel toegestaan na schriftelijke toestemming van de redactie en onder uitdrukkelijke vermelding van de bron. Er kunnen geen rechten worden ontleend aan de teksten in dit bulletin.

Utopia of een te ontwikkelen denkrichting door Ruud Vermeulen Een van de sterkste wapens is naar mijn heilige overtuiging het morele kompas. Het geeft duidelijkheid aan de eigen samenleving. Het geeft duidelijkheid aan politici bij moeilijke keuzes en het helpt militairen bij inzet om het juiste te doen in diffuse situaties.

E

en van die brede, wereldwijd gedragen waarden en normen is het standpunt over genocide. Genocide kan en mag niet en is al in 1948 in het zogenaamde Genocide-verdrag te Parijs verboden. Het erkennen van genocide betekent dat staten de plicht hebben om in te grijpen. Het hoeft geen betoog dat deze genocide-situatie zich momenteel in het ISIS gebied, de facto in Irak en Syrië, voordoet. ISIS bewijst zelf dat het zo is en daagt ons eigenlijk uit om te laten zien of wij ons morele kompas wel serieus nemen. De politieke context in met name Syrië is echter buitengewoon onduidelijk. Veel belangen spelen er op een relatief klein gebied. Om er een paar te noemen zonder ook maar enigszins volledig te willen zijn; Sjiieten versus Soennieten, Koerden versus Turkije, Turkije versus Assad, Iran versus Saoedi-Arabië, Qatar versus Assad, Rusland en China versus Amerika, Israël versus Palestijnen. Een ongekend wespennest. Wat moeten wij doen? Het bekende geval van door de hond of door de kat gebeten worden.

Juridisch advies Voor arbeidsgerelateerde vragen en/of conflicten beschikt de GOV|MHB over drie juridische adviseurs. De procedure loopt in aanvang via de coördinator M.E.M. de Natris (duo-voorzitter GOV|MHB, 070-3839504 of [email protected]). In spoedeisende gevallen kan onder goedkeuring achteraf rechtstreeks contact worden opgenomen met: • mr B. Blonk 070-3839504 [email protected]

Het is evident dat de problemen in het Midden-Oosten en in Noord- en MiddenAfrika niet met alleen militaire middelen kunnen worden opgelost. Bovendien zijn de problemen per land verschillend, ze verschuiven in de tijd en verlopen vaak veel meer revolutionair dan middels evolutie. Maar er is een constante en dat is ons morele kompas en zeker t.a.v. genocide. Hier kunnen wij iets aan doen en hier moeten wij iets aan doen. Al is het alleen maar voor onze eigen geloofwaardigheid. De oplossing hiervoor zou in een groot aantal gevallen safe havens kunnen zijn. Natuurlijk zijn er slechte ervaringen mee opgedaan, maar soms moet je ook gewoon leren door te doen en het dan slimmer, handiger en beter aan te pakken.

Kopij Kopij voor nummer 8 van het ProDef bulletin dient uiterlijk op 1 december 2014 per e-mail bij de redactie aanwezig te zijn.

Ook in Syrië, in het ISIS gebied, zou een safe haven kunnen worden ingericht en beveiligd waar mensen, ook langdurig, een veilig heenkomen kunnen zoeken. Het gebied

Wijzigingen adres- en persoonsgegevens Svp doorgeven aan het secretariaat van de GOV|MHB: 070-3839504 [email protected]

2

moet dan wel zodanig gekozen worden dat het te verdedigen is. En waar wij militair bereid moeten zijn om te escaleren als dit wordt aangevallen. In principe bemoeien wij ons dan niet met het conflict, dat is een aparte besluitvorming die buiten de scope valt van het morele kompas. Er wordt alleen voor de veiligheid van mensen gezorgd. In een dergelijk gebied wordt vervolgens door NGO’s onderdak, voedsel, maar ook onderwijs gegeven. Het wordt in principe mede bestuurd door de vluchtelingen. Maar ook met steun van rechters, bestuurders en politiemensen uit Europa. Via het Europese midden- en kleinbedrijf wordt er werk gecreëerd. De EU opent zijn grenzen voor de producten uit deze gebieden. Wij laten dan niet meer mensen als een lost generation over de hele wereld vluchten. Maar wij bieden ze een menswaardig en veilig bestaan in hun eigen land. Ze krijgen onderwijs en worden uitgedaagd om werk te zoeken en productief te worden. Bij het einde van het conflict heb je een gemeenschap geschapen die wellicht als basis/model kan dienen voor het hele land. Als dit ons morele kompas is en bovenstaande wordt uitgewerkt, dan zullen er weinig landen zijn die een dergelijk mandaat de jure zullen kunnen tegenhouden. Bovendien, als zij dit tegenhouden komt de basisvraag, dit is toch het morele kompas? Dit voorkomt toch dat mensensmokkelaars goud verdienen en honderden mensen verdrinken in gammele bootjes op de Middellandse Zee? Wij voorkomen toch zo dat er miljoenen mensen in tenten, op pleinen en in mensenpakhuizen wereldwijd onder vaak onmenselijke omstandigheden worden opgeborgen? Met het inrichten van dergelijke gebieden bemoei je je niet met het conflict, maar je staat wel pal voor je morele kompas. Een optie??? <

Themanummer Arbeidsvoorwaardenoverleg Voor u ligt een speciaal ProDef-Bulletin: een themanummer over het arbeidsvoorwaardenoverleg. Het arbeidsvoorwaardenoverleg is het belangrijkste overleg dat plaatsvindt tussen de Centrales van Overheidspersoneel, de behartigers van de belangen van het defensiepersoneel, en de werkgever Defensie. Nu het zich laat aanzien dat er op korte termijn eindelijk weer sprake zal zijn van een arbeidsvoorwaardenoverleg heeft de GOV|MHB er voor gekozen dit speciale themanummer uit te geven. In dit themanummer vindt u o.a. artikelen over de inzetbrieven en het proces dat moet leiden tot een arbeidsvoorwaardenakkoord. Voor de laatste stand van zaken verwijs ik u naar het dossier: Arbeidsvoorwaardenoverleg 2014 e.v. op de ProDef-website. René Pieters, Hoofd sectie Georganiseerd Overleg, tevens hoofdonderhandelaar CMHF-sector Defensie

Het arbeidsvoorwaardenoverleg. De Centrales zijn er klaar voor. Nu Defensie nog.

door René Pieters

Bovenstaande kop stond in het FVNO Bulletin nr. 1, februari 2010 (de voorganger van het ProDef-Bulletin). Toen hadden de Samenwerkende Centrales van Overheidspersoneel binnen de sector Defensie hun gezamenlijke inzetbrief op 30 december 2009 aan Defensie overhandigd, maar duurde het tot 8 februari 2010 voordat de Centrales de Defensie-inzetbrief mochten ontvangen. Helaas lijkt het er op dat de geschiedenis zich herhaalt.

W

oensdag 22 oktober jl. hebben de Samenwerkende Centrales van Overheidspersoneel binnen de sector Defensie hun gezamenlijke inzetbrief, de zogenaamde ‘bidbrief’, voor het komende arbeidsvoorwaardenoverleg aan Defensie overhandigd. Uit het feit dat er een gezamenlijke bidbrief is, mag absoluut worden opgemaakt dat de Centrales, ondanks de soms verschillende opvattingen over bepaalde onderwerpen, wederom eensgezind zijn waar het gaat om het komende arbeidsvoorwaardenoverleg. Na alle mooie woorden van waardering aan het adres van het defensiepersoneel is het nu meer dan de hoogste tijd om deze waardering om te zetten in werkelijke daden. De integrale tekst van de gezamenlijke bidbrief kunt u lezen op de ProDef-website, Dossier: Arbeidsvoorwaardenoverleg 2014 e.v. De gezamenlijke bidbrief is de uitkomst van het overleg tussen de onderhandelaars

van de vier Centrales over alle speerpunten die de verschillende Centrales hebben voor het komende arbeidsvoorwaardenoverleg. De CMHF-sector Defensie, de Centrale die de GOV|MHB, KVMO, KVNRO, NOV en ODB vertegenwoordigt in het Georganiseerd Overleg sector Defensie, had de eigen speerpunten al op 30 september jl. openbaar gemaakt in de eigen inzetbrief. Deze inzetbrief staat integraal opgenomen in het midden van dit blad (pag. 8-10). De GOV|MHB is content met het feit dat alle speerpunten van de CMHF-sector Defensie terug te vinden zijn in de gezamenlijke bidbrief, zij het soms in iets andere bewoordingen. Exact een week voor de overhandiging van de gezamenlijke bidbrief van de Centrales liet de Hoofd Directeur Personeel, namens de minister van Defensie, de Centrales weten dat de inzetbrief van de zijde van Defensie is vertraagd door “een aantal ontwikkelingen in combinatie met de operationele en bestuurlijke besluitvorming die hiermee gepaard gaat”. Anders gezegd:

door o.a. de deelname aan de strijd tegen IS en de voortgang van het dossier MH17 hebben de ambtelijke top van Defensie én met name de Ministerraad ‘even’ geen tijd om aandacht te schenken aan de belangen van het defensiepersoneel. De GOV|MHB heeft er evenwel enig begrip voor dat door de recente ontwikkelingen in de wereld die de defensieorganisatie nadrukkelijk raken, er enige vertraging is opgetreden. De minister staat er als bewindspersoon op het Ministerie van Defensie immers alleen voor. Maar dat ‘even’ kent wel een heel beperkte tijdsduur! Wellicht echter dat de Centrales, op het moment dat u dit leest, de Defensie-inzetbrief en de daarmee gepaard gaande uitnodiging om te starten met het arbeidsvoorwaardenoverleg al hebben mogen ontvangen. In dat geval spreekt de GOV|MHB de hoop uit dat het niet net zo lang zal duren als de vorige keer voor de kop “Arbeidsvoorwaardenakkoord voor Defensie” weer in het ProDef-Bulletin zal verschijnen. (ProdefBulletin nr. 8 | December 2011)

3

Arbeidsvoorwaardenoverleg

Arbeidsvoorwaardenoverleg bij Defensie. Hoe gaat dat in zijn werk? Het lijkt aannemelijk dat er op korte termijn door de Centrales van Overheidspersoneel en de werkgever Defensie gesproken gaat worden over een nieuw arbeidsvoorwaardenakkoord. Maar hoe verloopt nou dat proces van onderhandelingen om te komen tot een arbeidsvoorwaardenakkoord?

D

door René Pieters

at een arbeidsvoorwaardenakkoord, in de volksmond veelal CAO genoemd, van groot belang is staat niet ter discussie. Koopkrachtbehoud, maar ook veel andere verbeteringen van de arbeidsvoorwaarden kunnen immers slechts plaatsvinden als Defensie en de Centrales hierover overeenstemming hebben bereikt tijdens het arbeidsvoorwaardenoverleg, én dit hebben vastgelegd in een arbeidsvoorwaardenakkoord. Voor veel defensiemedewerkers is het echter (volstrekt) onduidelijk hoe het proces om te komen tot een nieuw arbeidsvoorwaardenakkoord verloopt. Reden om een poging te doen hier duidelijkheid in te scheppen.

Aanvang:

Het arbeidsvoorwaardenoverleg vangt aan met het uitwisselen van de inzetbrieven. In principe heeft elke Centrale zijn eigen inzetbrief met daarin de wensen/eisen voor het komende arbeidsvoorwaardenoverleg. Voor het opstellen hiervan heeft elke Centrale zijn eigen methodes. Nadat de Centrales ieder hun eigen inzet hebben bepaald, komen ze bijeen om te bezien of er kan worden gekomen tot een gezamenlijke inzetbrief: de inzetbrief van de Samenwerkende Centrales van Over-

4

heidspersoneel binnen de sector Defensie (SCOD). De CMHF-sector Defensie vertegenwoordigt de GOV|MHB, KVMO, KVNRO, NOV en ODB in het arbeidsvoorwaardenoverleg. Binnen de CMHF-sector Defensie geschiedt het opstellen van de inzetbrief door het Hoofd sectie Georganiseerd Overleg. De sectie Georganiseerd Overleg houdt continu bij welke wensen er bij de achterban leven. Vlak voor het samenstellen van de inzetbrief worden de verschillende aangesloten vakbonden gevraagd om (specifieke) input te leveren. Uit alle input wordt een concept inzetbrief geformuleerd die ter beoordeling wordt voorgelegd aan het Sector Bestuur. Hierbij worden de (evt.) keuzes en de prioritering van de verschillende wensen/eisen door het Hoofd sectie Georganiseerd Overleg toegelicht. Na accordering door het Sector Bestuur wordt de inzetbrief definitief. Op basis van de definitieve inzetbrief overlegt het Hoofd sectie Georganiseerd Overleg met de vertegenwoordigers van de andere Centrales om te komen tot een gezamenlijke inzetbrief.

1. Ook de minister van Defensie stelt een inzetbrief op. De inzet van de minister wordt veelal gedicteerd door de financiële ruimte die de minister van Financiën biedt en de eisen die o.a. de minister van Financiën stelt aan een te bereiken arbeidsvoorwaardenakkoord. Alvorens de minister van Defensie de inzetbrief kan aanbieden aan de Centrales dient deze inzetbrief (mede) daarom eerst door de ministerraad geaccordeerd te worden. Het daadwerkelijke overleg:

Gelijktijdig bij het aanbieden van de inzetbrief aan de Centrales worden deze door de minister van Defensie uitgenodigd voor een gesprek waarin de verschillende partijen hun inzetbrief (kunnen) toelichten. Dit gesprek markeert het officiële begin van het arbeidsvoorwaardenoverleg. Voor de CMHF-sector Defensie nemen de duovoorzitter primair verantwoordelijk voor de belangenbehartiging en het Hoofd sectie Georganiseerd Overleg deel aan dit gesprek.

2. Wanneer alle partijen na de toelichting op de verschillende inzetbrieven, het gevoel hebben dat er een basis ligt om te komen tot een arbeidsvoorwaardenakkoord, wor-

den aan het eind van dit gesprek afspraken gemaakt over de verdere invulling van het arbeidsvoorwaardenoverleg, zoals bijv. de overlegfrequentie. In het tweede gesprek worden, door de onderhandelaars van de verschillende partijen, de exacte gespreksonderwerpen gedefinieerd en wordt hier een behandelvolgorde in bepaald. Op basis van de gedefinieerde gespreksonderwerpen en de behandelvolgorde brengt de defensieonderhandelaar tijdens de vervolggesprekken voorstellen in per onderwerp. Deze voorstellen (fiches) zijn vervolgens de basis voor de inhoudelijke onderhandelingen. Tijdens het arbeidsvoorwaardenoverleg kennen alle onderwerpen één verbindende factor: de financiële omvang. Uiteindelijk dienen alle afspraken te passen binnen de beschikbare financiële ruimte. Hierdoor kan het voorkomen dat tijdens de voortgang van het arbeidsvoorwaardenoverleg een eerder in het proces overeengekomen afspraak alsnog wordt bijgesteld. Om die reden wordt er, in principe, tijdens de onderhandelingen niet gecommuniceerd over hetgeen er tijdens het arbeidsvoorwaardenoverleg wordt besproken.

Het onderhandelaarsakkoord:

3. Als uitkomst van het arbeidsvoorwaardenoverleg ligt er uiteindelijk een afgewogen pakket van afspraken: het onderhandelaarsakkoord. Hiervoor dienen de onderhandelaars van Defensie en minimaal twee van de vier Centrales overeenstemming te bereiken over het pakket. Om de partijen de ruimte te geven om het onderhandelaarsakkoord te beoordelen wordt het arbeidsvoorwaardenoverleg tijdelijk geschorst. Dit is ook het moment waarop er weer communicatie plaats vindt. De Centrales leggen dit onderhandelaarsakkoord vervolgens ter beoordeling voor aan hun achterban. Hierbij geldt dat zij alle, net als bij de inzetbrief, hiervoor hun eigen methode hebben. De CMHF-sector Defensie laat de verschillende aangesloten vakbonden bijeenkomsten beleggen voor hun leden. Tijdens deze bijeenkomsten wordt het onderhandelaarsakkoord door het Hoofd sectie Georganiseerd Overleg toegelicht. Na afloop van alle bijeenkomsten wordt alle leden gevraagd of zij wel of niet kunnen instemmen met het behaalde resultaat. De minister van Defensie moet het onderhandelaarsakkoord ter accordering voorleggen aan de ministerraad.

Het arbeidsvoorwaardenakkoord:

Wanneer alle partijen het onderhandelaars­

akkoord beoordeeld hebben wordt het arbeidsvoorwaardenoverleg hervat met het gesprek waarin alle partijen de uitkomst van de beoordeling kenbaar maken. 4. Als blijkt dat alle partijen kunnen instemmen met het onderhandelaarsakkoord is er sprake van een arbeidsvoorwaardenakkoord. In een laatste bijeenkomst wordt het bereikte arbeidsvoorwaardenakkoord getekend door de minister van Defensie en de voorzitters van de verschillende Centrales, in aanwezigheid van de onderhandelaars. Dit markeert het formele einde van het arbeidsvoorwaardenoverleg. Voor de CMHF-sector Defensie tekent de duovoorzitter primair verantwoordelijk voor de belangenbehartiging, in aanwezigheid van het Hoofd sectie Georganiseerd Overleg.

Vervolg:

Met het bereiken van een arbeidsvoorwaardenakkoord kunnen de bereikte afspraken nog niet direct ten uitvoer worden gebracht. Omdat alle arbeidsvoorwaarden binnen de sector Defensie formeel zijn vastgelegd in de regelgeving, zoals het AMAR en het BARD, moet deze regelgeving worden aangepast aan de gemaakte afspraken. Dit geschiedt in de reguliere overlegfora binnen het Georganiseerd Overleg sector Defensie. Afhankelijk van de complexiteit kan er nog geruime tijd overheen gaan voordat de afspraken ook daadwerkelijk staan opgenomen in de regelgeving en tot uitvoer kunnen worden gebracht.

Verstoringen van het proces:

1. Wanneer de wensen van de minister van Defensie en de eisen van (o.a.) de minister van Financiën niet overeenkomen kan de minister geen inzetbrief voorleggen aan de ministerraad. Wanneer de minister van Defensie geen overeenstemming kan bereiken binnen de ministerraad, kan de minister de Centrales geen inzetbrief aanbieden. 2. Wanneer de partijen, na de toelichting op de verschillende inzetbrieven, het gevoel hebben dat er geen basis ligt om te komen tot een arbeidsvoorwaardenakkoord wordt het arbeidsvoorwaardenoverleg over het algemeen opgeschort. Partijen gaan in dat geval terug voor (intern) overleg om te bezien of, en zo ja waar, de ruimte bestaat om de inzet aan te passen. Dit is voor de Centrales veelal ook reden om al het andere formele overleg met de minister van Defensie op te schorten. Hiermee wordt de ruimte gecreëerd om binnen een zo kort mogelijke termijn de eventuele mogelijkheden te verkennen.

Het is in dit laatste geval ook mogelijk dat een of meerdere van de partijen er voor kiezen om de Advies- & Arbitrage Commissie (AAC) in te schakelen. In dat geval wordt de AAC, een onafhankelijke externe instantie, gevraagd om te bezien over er wel voldoende basis is om te komen tot een arbeidsvoorwaardenakkoord. In voorkomend geval kan de conclusie na de toelichting op de verschillende inzetbrieven zijn, dat de inzetten zo ver uit elkaar liggen dat kleine aanpassingen niet alsnog zullen leiden tot een basis om te komen tot een arbeidsvoorwaardenakkoord. In dat geval kiezen de Centrales er veelal voor om de minister van Defensie met andere middelen (acties) tot een nieuwe inzet te laten komen. 3. Wanneer de verschillende partijen tijdens het arbeidsvoorwaardenoverleg tot de conclusie komen dat het niet mogelijk is om tot een arbeidsvoorwaardenakkoord te komen, wordt het arbeidsvoorwaardenoverleg over het algemeen opgeschort. Hierna volgt hetzelfde proces als wanneer tijdens het eerste gesprek, na de toelichting op de verschillende inzetbrieven, de verschillende partijen het gevoel hebben dat er geen basis ligt om te komen tot een arbeidsvoorwaardenakkoord. 4. Wanneer blijkt dat niet voldoende partijen kunnen instemmen met het onderhandelaarsakkoord worden, in principe, de onderhandelingen hervat om de ‘pijnpunten’ weg te nemen én alsnog te komen tot overeenstemming. Wanneer blijkt dat niet voldoende partijen kunnen instemmen met het onderhandelaarsakkoord omdat de uitkomst te ver verwijderd ligt van de gewenste uitkomst wordt het arbeidsvoorwaardenoverleg over het algemeen opgeschort. Hierna volgt hetzelfde proces als wanneer tijdens het eerste gesprek, na de toelichting op de verschillende inzetbrieven, de verschillende partijen het gevoel hebben dat er geen basis ligt om te komen tot een arbeidsvoorwaardenakkoord. <

5

Arbeidsvoorwaardenoverleg Defensie en de Centrales leggen de Bijzondere Positie van de militair vast De GOV|MHB heeft gemeend in 2014 nadrukkelijk aandacht te moeten schenken aan de Bijzondere Positie van de militair. Niet alleen omdat de Bijzondere positie van de militair de basis vormt van vele afwijkende arbeidsvoorwaardelijke regelingen. Maar met name omdat zowel binnen als buiten de defensieorganisatie de Bijzondere Positie van de militair niet wordt onderkend of (on)bewust over het hoofd wordt gezien. Met als gevolg dat de ‘lasten’ die deze Bijzondere Positie voor de militair met zich meebrengen met de jaren toenemen, maar de ‘lusten’ een tegengestelde beweging kennen. Het evenwicht raakt zoek.

‘O

nbekend maakt onbemind’ zoals het spreekwoord zegt. Om die reden heeft u in de Prodef-Bulletins die tot nu toe in 2014 zijn uitgekomen, telkens een artikel kunnen lezen waarin de Bijzondere Positie van de militair centraal stond en één element uit die Bijzondere Positie met concrete voorbeelden voor het voetlicht werd gehaald. Op 23 september jl. is er een belangrijke stap gezet m.b.t. de Bijzondere Positie van de militair. Op die dag hebben Defensie en de Centrales van Overheidspersoneel gezamenlijk de Bijzondere Positie van de militair formeel vastgesteld. Het gaat hierbij om een beschrijving van alle elementen die gezamenlijk de Bijzondere Positie van de militair vormen, én een rapport opgesteld door de Centrales dat inhoudelijk ingaat op de verschillende elementen. Ga voor beide documenten naar de ProDef-website.

Eerste stap

Het formeel vaststellen van de Bijzondere Positie van de militair is slechts de eerste stap van het proces. De volgende stap dient te zijn het vaststellen van de waardering van deze Bijzondere Positie van de militair. Deze stap betreft de inventarisatie van de bestaande specifieke (afwijkende) arbeidsvoorwaardelijke regelingen; zowel kwantitatief - welke regelingen zijn er, en is

6

hiermee de volledige Bijzondere Positie van de militair afgedekt? -, als kwalitatief - wat is de inhoud van de verschillende regelingen, en is de inhoud van deze regelingen voldoende om oprecht te kunnen spreken van ‘waardering’? Als uit deze stap blijkt dat de bestaande (specifieke) arbeidsvoorwaardelijke rege-

zullen Defensie en de Centrales voor deze lacunes een invulling overeen moeten komen. Dan zal overigens ook blijken dat het evenwicht tussen de ‘lasten’ van de Bijzondere Positie en de ‘lusten’ die hier voor de militair tegenover staan niet in verhouding zijn. En niet in het voordeel van de militair! Dat hiervoor een apart traject met een aparte financiering doorlopen zou moeten worden heeft u kunnen lezen in het artikel “Het arbeidsvoorwaardenoverleg en de Bijzondere Positie van de militair” in het vorige ProDef-Bulletin (ProDef-Bulletin nr. 6 | September 2014). Uiteindelijk moet dit alles leiden tot één pakket aan specifieke arbeidsvoorwaarden dat één op één is gekoppeld aan de Bijzondere Positie van de militair.

Algemene regelgeving & vergelijking

Naast de erkenning en waardering voor de militair en de Bijzondere Positie die deze heeft als werknemer in Nederland, is dit totaalpakket ook van belang als het gaat om algemene regelgeving en vergelijking

De Bijzondere positie van de militair wordt zowel binnen als buiten Defensie moeilijk (h)erkend. lingen niet de gehele Bijzondere Positie van de militair afdekken, en/of als blijkt dat er kwalitatief iets schort aan deze regelingen

van de arbeidsvoorwaarden van de militair met andere (rijks)ambtenaren. De militair wordt nu in nagenoeg alle gevallen be-

schouwd als een ‘normale’ werknemer. Op het moment dat er algemene regelgeving tot stand wordt gebracht wordt er veelal niet bekeken of deze algemene regelgeving een afwijkend effect heeft als gevolg van de Bijzondere Positie van de militair. Het bekendste voorbeeld hiervan is de invoering van de Wet uniformering loonbegrip (WUL). Niet minder belangrijk is het totaalpakk­et wanneer het gaat om de jaarlijkse vergelijking van de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden van (rijks)ambtenaren door het ministerie van Binnenlandse Zaken.

Nu worden alle arbeidsvoorwaarden van de militair hierin meegenomen, ongeacht of deze een directe relatie hebben met de Bijzondere Positie van de militair. Een duidelijk voorbeeld hiervan is de oefentoelage. Deze toelage (de afkoop van extra beslaglegging) is direct gekoppeld aan de vrijstelling van de arbeidstijdenwet tijdens oefeningen, een element van de Bijzondere positie van de militair. Bij de vergelijking wordt deze oefentoelage echter als overuren geteld. Het is dan niet vreemd dat het totaal aan secundaire arbeidsvoorwaarden van militairen ruim boven dat van andere ambtenaren uitkomt. Zie daar de ‘goud gerande arbeidsvoorwaarden’. Voor een goede (pakket-)vergelijking zou het totaalpakket aan specifieke arbeidsvoorwaarden, alsmede de financiële omvang daarvan, buiten deze jaarlijkse vergelijking moeten worden gehouden. Dan wordt het voor de buitenwereld duidelijk hoe een en ander in elkaar steekt.

Uitdragen

Als laatste is het totaalpakket belangrijk voor de militair zelf en zijn of haar omgeving. De militair heeft op dit moment veelal zelf niet het gevoel dat hij of zij een

werknemer is met een Bijzondere Positie ten opzichte van alle andere werknemers in Nederland. Als de militair zelf al niet het besef en/of het gevoel heeft dat hij of zij een Bijzondere Positie heeft, mag niet van de omgeving verwacht worden dat deze die wel als zodanig (h)erkent. In het artikel “de Bijzondere positie van de militair: Draagkracht vereist aandacht!” in het eerste ProDef-Bulletin van 2014 (ProDef-Bulletin nr. 1 | Februari 2014) stond al geschreven: “Het is daarom in het belang van elke militair om deze Bijzondere Positie, daar waar mogelijk, voor het voetlicht te brengen én te houden. Het totaalpakket aan specifieke arbeidsvoorwaarden aangevuld met concrete praktijkvoorbeelden, geeft de militair houvast om deze Bijzondere Positie van de militair uit te dragen en daarmee de noodzakelijk draagkracht te verwerven. Uiteindelijk is de militair zelf, met zijn of haar eigen (dienst) verhaal, de beste ambassadeur. Meer weten over de Bijzondere positie van de militair? Ga naar “Dossier: Bijzondere Positie van de militair” op de ProDef-website.

Cartoon

7

Arbeidsvoorwaardenoverleg

Arbeidsvoorwaardenoverleg

8

Arbeidsvoorwaardenoverleg 2014-2015 Inzet CMHF-sector Defensie

‘Tijd voor herstel’ 1. Inleiding

De kredietcrisis heeft Nederland hard getroffen. Als gevolg hiervan hebben de afgelopen kabinetten grote bezuinigingen doorgevoerd. Bezuinigingen die elke Nederlander hebben geraakt én bezuinigingen die daarbovenop specifiek Defensie en elke individuele defensiemedewerker hebben geraakt. De meest in het oog springende maatregelen van de afgelopen jaren zijn de bezuinigingsopdracht van bijna één miljard euro die Defensie in 2010 opgedragen heeft gekregen, de bijna 300 miljoen euro aanvullende bezuiniging in de Nota ‘In het belang van Nederland’ in 2013, de opeenvolgende jaren nullijn voor overheidspersoneel én voor militairen de invoering van de Wet Uniformering Loonbegrip (WUL). Daarnaast wordt gemakshalve vergeten dat in de koopkrachtcijfers van het Centraal Plan Bureau wordt gerekend met de gemiddelde CAO-loonstijging in de markt. De nullijn van de afgelopen jaren hebben daarmee dus een grotere impact op de koopkracht van de defensiemedewerker als de cijfers van het CPB doen geloven. Zowel begin 2009 als begin 2012 hebben Defensie en de Centrales van Overheidspersoneel reeds hun verantwoordelijkheid genomen. Beide keren is gekomen tot een zeer forse loonmatiging. Loonmatigingen die, samengenomen, zelfs groter waren dan passend bij de financiële situatie waarin Nederland zich de afgelopen jaren heeft bevonden. Deze loonmatigingen hebben onder andere tot gevolg dat de concurrentiepositie van Defensie op de arbeidsmarkt aanmerkelijk is verslechterd. Tekenend hiervoor is het feit dat in deze tijd van laagconjunctuur het defensiepersoneel de organisatie sneller verlaat dan dat er nieuw personeel binnenkomt. De werklast en werkdruk nemen hierdoor nog verder toe met alle ongewenste gevolgen van dien. Dit wordt versterkt door de demografische ontwikkelingen (o.a. vergrijzing, ontgroening) die met name de aankomende jaren ook Defensie zullen raken. Investeringen in de aantrekkelijkheid van Defensie als werkgever en in het defensiepersoneel zijn daarom volgens de CMHF-sector Defensie noodzakelijk. De afgelopen jaren is uit meerdere onderzoeken naar voren gekomen dat Defensie niet behoort tot de meest populaire werkgevers onder de middelbaar en hoger opgeleiden. In het verleden, in tijden van hoogconjunctuur, gaf dit alleen problemen bij de werving. Heden ten dage toont de hoge irreguliere uitstroom van met name jonge, ervaren (onder)officieren aan dat Defensie zelfs door het eigen personeel niet meer als een populaire werkgever wordt beschouwd. Er is sprake van een groot gebrek aan vertrouwen in de ambtelijke- en politieke leiding van het departement. Het personeel ervaart te vaak dat de erkenning en waardering wel met de mond wordt beleden, maar zich niet uit in concrete maatregelen. De uitdaging voor Defensie is dus duidelijk: Het is tijd voor herstel. Herstel van de koopkracht én herstel van het vertrouwen. Voor het eerst is er sprake van een trendbreuk als het gaat om de defensiebegroting. In plaats van verdere bezuinigingen is er sprake van ‘extra’ geld. Deze trendbreuk dient ook zijn weg te vinden naar de koopkracht van het defensiepersoneel.

Arbeidsvoorwaardenoverleg

2. Algemeen uitgangspunt

De huidige economische situatie en de maatregelen die de achtereenvolgende kabinetten hebben genomen om deze crises het hoofd te bieden, betekenen dat elke defensiemedewerker hierdoor financieel geraakt is. De CMHF-sector Defensie is daarom een tegenstander van verschuivingen binnen de bestaande arbeidsvoorwaarden, wanneer hierbij een specifieke groep medewerkers financieel (veel) moet inleveren ten behoeve van een beperkte verbetering van de financiële arbeidsvoorwaarden van de overige defensiemedewerkers. De CMHF-sector Defensie zal voorstellen hiervoor in voorkomend geval dan ook uitermate kritisch beoordelen.

3. Looptijd

De economische situatie is diffuus. Een licht economisch herstel heeft zich weliswaar ingezet, maar is nog fragiel. Daarom is de CMHF-sector Defensie voorstander van een beleidsarm arbeidsvoorwaardenakkoord met een beperkte looptijd.

4. Inkomensontwikkeling:

a. S  inds het begin van de crises hebben Defensie en de Centrales van Overheidspersoneel reeds hun verantwoordelijkheid genomen. Beide keren is gekomen tot een zeer forse loonmatiging. De CMHF-sector Defensie staat daarom een verantwoorde loonontwikkeling voor. Hierbij denkt de CMHF-sector Defensie aan zowel een structurele verhoging van de huidige salarisbedragen in de schalen als aan een verdere verhoging van de eindejaarsuitkering, om op korte termijn te komen tot een volwaardige eindejaarsuitkering. b. D  e invoering van de WUL heeft de koopkracht van de militairen onevenredige belast. De CMHFsector Defensie wenst te spreken over de invulling van de afspraken zoals deze begin 2013 zijn gemaakt over een structurele compensatie.

5. Baan-/werkbehoud

Als gevolg van de demografische opbouw van het personeelsbestand bij Defensie én de hoge irreguliere uitstroom stevent Defensie, ondanks de forse afname van het aantal functies als gevolg van de bezuinigingen, af op een ondervulling per 1 januari 2016. Toch bevinden zich nog veel defensiemedewerkers in een positie waarbij zij de defensieorganisatie gedwongen zullen moeten verlaten. Hetzij als gevolg van de afspraken in het Sociaal Beleidskader 2012, hetzij als gevolg van de maatregelen in de Nota ‘In het belang van Nederland’. De CMHF-sector Defensie kan een aanstaande ondervulling niet verenigen met het gedwongen ontslaan van loyaal personeel. De CMHF-sector Defensie wenst daarom te spreken over het behoud van personeel.

6. AOW-gat

De ophoging van de AOW-leeftijd heeft er voor zorggedragen dat oud-militairen met een uitkering op grond van de Uitkeringswet Gewezen Militairen een AOW-gat kennen. Dit geldt tevens voor oud-burgermedewerkers die gebruik hebben gemaakt van de mogelijkheid om voor de oorspronkelijke AOW-leeftijd te stoppen met werken. Een AOW-gat dat in de komende jaren oploopt tot 24 maanden. De CMHF-sector Defensie wenst daarom te spreken over de invulling van de afspraken zoals deze zijn gemaakt over de reparatie van dit AOW-gat.

7. Toelages tijdens operationele inzet, varen en oefenen

a. D  e VVHO-toelage is bedoeld als afkoop van de extra arbeidsuren die de militair maakt, bovenop de 38 uur per week waarvoor deze reguliere wedde ontvangt. Zowel de huidige opzet, alsook de hoogte van deze toelage, maakt dat deze toelage ver weg blijft van hetgeen gebruikelijk is in Nederland als vergoeding voor extra arbeidsuren aan een werknemer toe te kennen; b. W  anneer militairen oefenen onder klimatologisch zware omstandigheden ontvangen zij hiervoor een aanvullende vergoeding. Wanneer militairen voor ernstinzet onder dezelfde omstandigheden worden ingezet ontvangen zij hiervoor deze aanvullende vergoeding niet; c. Op grond van de huidige regelgeving is het voor de militair zowel qua omstandigheden als op financiële gronden gunstiger om in Nederland tijdens zaterdagen, zondagen en feestdagen (ZZF-dagen) diensten te draaien, dan gedurende diezelfde dagen te varen, oefenen of ingezet te zijn tijdens een ernstmissie. De CMHF-sector Defensie wenst daarom te spreken over de huidige opzet en de hoogte van de VVHO-toelage, over de toekenning van de aanvullende vergoeding voor inzet onder klimatologisch zware omstandigheden én over de compensatie voor ZZF-dagen tijdens het varen, het oefenen en tijdens operationele inzet.

9

Arbeidsvoorwaardenoverleg

Arbeidsvoorwaardenoverleg

10

8. Werktijden

Als gevolg van de hedendaagse technische mogelijkheden, zoals de telestick en smartphones, wordt van het defensiepersoneel meer dan ooit gevraagd om ook na werktijd ‘ongevraagd’ bereikbaar te zijn. Hiermee vervaagt de grens tussen de tijd die de defensiemedewerker werkt en vrij is. De CMHF-sector Defensie is van mening dat dit een ongewenste tendens is. Om die reden wenst de CMHF-sector Defensie daarom te spreken over herbevestiging van de grens tussen werk- en vrije tijd.

9. Specifieke maatregelen

a. B  urgerpersoneel bij Defensie: De CMHF-sector Defensie constateert dat de grondslagen voor diensttijdgratificaties voor het burgerpersoneel afwijken van de grondslagen voor de diensttijdgratificaties van militairen. De CMHF-sector Defensie is van mening dat de grondslagen voor de diensttijdgratificaties voor het burgerpersoneel dezelfde zouden moeten zijn als die voor militairen. b. R  eservisten 1) In de regelgeving staat opgenomen dat een Commandant van een operationeel commando de Reservist Specifieke Deskundigheid een arbeidsmarkttoelage kan toekennen. Deze toelage is bedoeld als tegemoetkoming voor de Reservist Specifieke Deskundigheid tussen de wedde bij Defensie en het inkomen in de civiele functie. De CMHF-sector Defensie constateert dat een verschil tussen de wedde bij Defensie en het civiele inkomen eveneens kan bestaan bij de Reservist Algemene Taken. Om die reden is de CMHF-sector Defensie van mening dat er gesproken moet worden over de huidige wijze van het toekennen van de arbeidsmarkttoelage. 2) De CMHF-sector Defensie constateert dat het bestand aan reserveofficieren vergrijst. Om die reden is de CMHF-sector Defensie een voorstander van het intensiveren van de werving van reserveofficieren. c. Overwerkvergoeding KLTZ/LKOL en BS 11 & 12: De CMHF-sector Defensie is van mening dat de tijdelijke maatregel overwerkvergoeding KLTZ/ LKOL en BS 11 & 12 ter grootte van 1/330 van het maandloon dient te worden omgezet in een structurele overwerkvergoeding, uiteindelijk uitkomend op 1/165 van het maandloon. d. V  ergoeding voor beschikbaarheid en bereikbaarheid KLTZ/LKOL en BS 11 & 12: De CMHF-sector Defensie constateert dat de afgelopen jaren de KLTZ/LKOL en BS 11 & 12 in toenemende mate de verplichting wordt opgelegd zich op een bepaalde plaats beschikbaar of bereikbaar te houden, dan wel binnen een bepaald gebied te verblijven en/of zich op bepaalde tijdstippen te melden met het oog op eventuele dienstverrichting ,zonder dat hier een vergoeding tegenover staat. Gezien deze ontwikkeling acht de CMHF-sector Defensie het niet meer dan logisch dat hier dan óók een vergoeding tegenover staat.

10. Afsluitend

Sinds het begin van de financiële crisis hebben Defensie en de defensiemedewerkers klap op klap moeten verduren. Waar eind 2013 sprake leek te zijn van een begin van een trendbreuk, als gevolg van het Herfstakkoord, is in dat geval deze trendbreuk volledig voorbij gegaan aan het defensiepersoneel. Nu, in 2014, kan hier volgens de CMHF-sector Defensie absoluut geen sprake van zijn. Het is tijd voor herstel. Herstel van de koopkracht én herstel van het vertrouwen. Het defensiepersoneel heeft de afgelopen jaren bovenmatig bijgedragen ten behoeve van het herstel in het belang van Nederland. Nu is het tijd voor een bovenmatige inhaalslag. R.E.W. Pieters Hoofd sectie Georganiseerd Overleg CMHF-sector Defensie

Arbeidsvoorwaardenoverleg Pensioenen De arbeidsvoorwaarde pensioen door Martin Weusthuis Pensioen is uitgesteld loon. Pensioen wordt betaald vanuit de loonruimte. Pensioen is daarmee een arbeidsvoorwaarde. Wijzigingen in de pensioenregeling horen thuis in het arbeidsvoorwaarden- dan wel caooverleg.

T

och is het meestal zo dat de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarde pensioen gescheiden worden gehouden. Dat heeft te maken met de bijzondere positie van pensioen. Alleen specialisten kunnen nog chocola maken van het woud aan regelgeving en de actuariële complexiteit. Bovendien is het pensioenkapitaal om veiligheidsredenen ondergebracht buiten de organisatie (overheid/bedrijf), bij een pensioenfonds of een pensioenverzekeraar en het kapitaal wordt door anderen buiten de organisatie beheerd. Bij de overheid treedt dan nog de bijzonderheid op dat pensioen de enige arbeidsvoorwaarde is die boven-sectoraal voor alle overheidswerknemers wordt geregeld. Dat gebeurt in de Pensioenkamer waar een afvaardiging van de bonden en een afvaardiging van overheidswerkgevers aanpassingen in het middelloonstelsel overeenkomen. Alle andere arbeidsvoorwaarden bij de overheid worden sectoraal, bij het rijk, de provincies, gemeenten, waterschappen, de verschillende onderwijsonderdelen en ook bij Defensie, gescheiden uit onderhandeld. Zo niet de pensioenen. Daar bestaat weer één uitzondering en dat zijn de militaire

pensioenen. Omdat de militairen nog een eindloon hebben, worden de onderhandelingen daarover met de werkgever Defensie in het Sector Overleg Defensie afgekaart. Zo ontstaat de bijzondere situatie dat de pensioenen voor de burgerambtenaren bij Defensie gelijk op met de pensioenen van alle andere overheidswerknemers worden afgesproken in de Pensioenkamer, en dat de pensioenen voor de militaire ambtenaren, buiten de Pensioenkamer om en buiten de Defensie arbeidsvoorwaardenonderhandelingen om, worden uit onderhandeld binnen Defensie. De Pensioenkamer moet wel instemmen met het Defensie pensioenakkoord. Per 1 januari 2015 wordt de pensioenopbouw voor alle Nederlanders bij wet versoberd. Hoe kan dat, pensioen is toch een arbeidsvoorwaarde en daar gaan toch werkgever en werknemer over en niet de wetgever? Dat klopt, maar bij pensioen geldt de zgn. omkeerregel. De premie is fiscaal niet belast en het latere pensioen wel. Omdat de premie niet is belast heeft de wetgever bepaald hoeveel premie maximaal in een jaar mag worden gestort. Dat fiscale kader heeft als vakjargon de naam ‘Witteveenkader’ gekregen, naar de

bedenker ervan in het verleden. De reden voor zo’n kader ligt natuurlijk in de wens ook op dit moment nog belastinginkomsten te hebben. Die fiscaal maximale premieinleg is in 2015 verlaagd. Daar ligt ook meteen de belangrijkste reden om in 2015 de pensioenen te versoberen: de minister van Financiën had geld nodig.

Vooruitlopend op die wetswijziging per 2015 zijn onlangs in de Pensioenkamer onderhandelingen gevoerd over de burger pensioenregeling en binnen Defensie over de militaire pensioenregeling. In beide gevallen heeft dit geleid tot een onderhandelingsresultaat die voorliggen bij de respectieve achterbannen. <

Aanpassing eindloonregeling 2015 In het sectoroverleg Defensie is overeenstemming bereikt over de militaire eindloonregeling voor 2015. Het resultaat ligt op het moment van dit schrijven voor bij de achterbannen van de vier militaire vakbonden.

V

Pensioenopbouw blijft op 1,75%

oor het jaar 2014 zijn we erin geslaagd om de eindloonregeling onaangetast overeind te houden. Er was een ongemakje voor de salarissen boven € 94.000,- waarbij de partners een keuze moesten maken om niet meer pensioen op te bouwen dan fiscaal geoorloofd is (de zgn. bovenmatigheid). In 2015 lukt dat niet, maar de aanpassing is minimaal. Het enige dat wordt aangepast

is de zgn. pensioenrekenleeftijd. Dit is de pensioenleeftijd waarvan de actuariële berekeningen uitgaan bij het berekenen van pensioenopbouw en -premie. Die rekenleeftijd wordt van 65 naar 67 jaar opgeschoven. Let op: Het gaat hier niet om uw werkelijke pensioendatum, die blijft in 2015 op 65 jaar staan! Het opbouwpercentage blijft in 2015 ook op 1,75%, terwijl het maximale opbouwpercentage voor een eindloonregeling bij wet voor 2015 op

1,657% is gesteld. Hoe kan dat? Dat is een technisch verhaal, dat heeft te maken met de hoge AOW-franchise die in de eindloonregeling wordt gehanteerd. Het bedrag van de AOW-franchise is het bedrag waarover geen pensioen wordt opgebouwd. Omdat dat bedrag in de militaire eindloonregeling zo hoog is (€ 18.300,-) mag dat weer worden gecompenseerd met een iets hoger opbouwpercentage.

11

Arbeidsvoorwaardenoverleg Pensioenen

Fiscale ruimte partnerpensioen nodig

Maar daar zijn we er nog niet mee. Om het opbouwpercentage op 1,75% te houden is ook de niet benutte fiscale ruimte voor opbouw van het partnerpensioen nodig. De opbouw van het partnerpensioen bij ABP is sinds 2007 gehalveerd, terwijl de fiscale opbouwruimte volledig is gebleven. Die halve niet gebruikte fiscale ruimte kan dan voor de verhoogde opbouw van het ouderdomspensioen worden gebruikt. Maar dan zal net als vorig jaar deze partner daarvoor wel toestemming moeten verlenen. De fiscus stelt nl. als voorwaarde dat de partner individueel zijn/haar ja- of nee-stem laat horen voor het gebruik van die fiscale ruimte partnerpensioen. Defensie heeft daarom begin november ongeveer 7.700 brieven uitgezonden naar (partners van) militairen waarbij een bovenmatige pensioenopbouw wordt voorzien.

Partner Plus Pensioen

In de meeste gevallen zal de keuze geen probleem zijn omdat van die fiscale ruimte alleen gebruik wordt gemaakt door militairen met een Partner Plus Pensioen (PPP). Voor PPP kon eenmalig worden gekozen in 2007 en daarna niet meer. De meeste militairen hebben die keuze voor PPP toen niet gemaakt. Die fiscale ruimte wordt daarom niet gebruikt en kan voor PPP ook niet meer worden gebruikt. Als de partner van de militair zonder PPP toch besluit die fiscale ruimte niet beschikbaar te stellen, is hij/zij een dief van de eigen portemonnaie, omdat in dat geval met opbouwpercentage 1,657% pensioen wordt opgebouwd i.p.v. met 1,75%. Dat leidt tot een lager ouderdomspensioen en ook tot een lager partnerpen-

12

sioen omdat het partnerpensioen een vaste afgeleide is van het ouderdomspensioen. Maar de premie daalt ondanks de lagere opbouw niet! Het pensioenfonds stelt één premie per jaar voor iedereen binnen de eindloonregeling. Het advies aan de partner bij het ontbreken van PPP luidt dan ook ‘ja’ te stemmen.

dat u bespaart vrij gaan beleggen voor een oudedagsvoorziening.

Beleidsarm

Bij de militair met een PPP zal de partner de afweging moeten maken tussen een iets hoger ouderdomspensioen en partnerpensioen bij 1,75% zonder PPP (en zonder PPP-premie), en een iets lager ouderdomspensioen en partnerpensioen bij 1,657% (bij dezelfde premie als 1,75%) mét PPP (en betaling van de forse PPP-premie). De keuze heeft alleen effect voor het jaar 2015. Als u een brief heeft gehad en u heeft vragen of u wilt een berekening van alternatieven zien, dan kunt u bellen naar een telefoonnummer dat wordt genoemd in de brief. ABP-medewerkers met een voor deze omstandigheden ontwikkelde rekentool staan u te woord.

De eindloonregeling is beleidsarm aangepast. Dat kon ook niet anders bij een gelijkblijvend opbouwpercentage. Bij de burger is wel sprake van compenserend beleid omdat daar het opbouwpercentage zakt. Voor de eindloonregeling is net als bij de burgerregeling wel geregeld dat de ANW-en AOW-compensaties op het nabestaandenpensioen worden doorbetaald tot de AOW-datum. Door de verschuiving van de pensioenrekenleeftijd naar 67 jaar is er wel sprake van een versobering en daardoor premievrijval. Er valt een grotere premie vrij dan bij de burgerambtenaar. Vorig jaar was dat andersom. Het gaat natuurlijk wel om een sigaar uit eigen doos. Inkomen dat u anders als pensioen zou hebben gekregen wordt naar voren gehaald en nu aan u uitbetaald. Omdat het ABP-bestuur eind van dit jaar de premie vaststelt is nu nog niet duidelijk hoeveel uw netto salaris verbetert.

Pensioenopbouw boven een ton

Geen effect voor gepensioneerden

Net als bij de burger is het als gevolg van de wettelijke eis vanaf 2015 ook voor de militair niet langer mogelijk pensioen op te bouwen over het inkomen boven de € 100.000,-. Dat betekent terugval in ouderdomspensioen en vooral in partnerpensioen. Vooral dat laatste pensioen kan flink dalen en kan aanleiding geven tot reparatie. Het zal waarschijnlijk mogelijk worden bij het ABP deel te nemen aan een separate netto pensioenregeling voor inkomens boven de ton. U kunt ook bij een verzekeraar een gelijkwaardige lijfrenteconstructie aanschaffen en u kunt ook van het premiegeld

De pensioenen van reeds gepensioneerde militairen zijn niet betrokken in deze zgn. Witteveenkader-operatie. Het fiscale kader betreft de mogelijkheden van opbouw van pensioen, niet de uitbetaling van pensioenen.

Oplossing voor 2015

De gekozen oplossing heeft een werkingstermijn van één jaar; 2015. Daarna zullen Defensie en militaire bonden opnieuw in gesprek moeten over een structurele pensioenregeling vanaf 2016. <

Aanpassing middelloonregeling 2015 De Pensioenkamer is onlangs gekomen tot een onderhandelingsresultaat voor de middelloonregeling vanaf 2015. Het resultaat ligt op het moment van dit schrijven voor bij de achterbannen van de werkgevers- en werknemersonderhandelaars in die Pensioenkamer.

H

et onderhandelaarsresultaat is tot stand gekomen na lang getouwtrek tussen de werkgever die de fiscale versobering door hem als wetgever vorm gegeven, maximaal wil invullen en dus tot maximale premievrijval wil komen (vnl. in eigen portemonnaie) en de werknemer die de pensioenopbouw op peil wil houden om zo een goed pensioen voor later te waarborgen. Uiteindelijk is een belangrijk deel van de premie dat niet meer fiscaal in het ouderdomspensioen kon worden gestoken, aangewend voor andere pensioenonderdelen, zoals bijv. de verhoging van het pensioengevend salaris met de overhevelingstoeslag en de verhoging van het partnerpensioen. Dat partnerpensioen kan bij pensionering weer worden omgeruild naar een hoger eigen ouderdomspensioen. Daarnaast komt een deel van de premieverlaging, ook van het werkgeverdeel, terug als salarisverhoging vanaf 1 januari 2015. Uiteindelijk wordt van de 2,5% premievrijval 1,3% gebruikt voor verbetering van de regeling en 1,2% valt vrij voor salarisverbetering. Voor de duidelijkheid: die 1,2% is een percentage van de pensioengrondslag (salaris minus AOWfranchise), omgerekend naar brutosalaris is dat een percentage van zeg 1,0% en na belastingheffing 0,5% tot 0,7%.

De belangrijkste wijzigingen

1. De werkelijke pensioenleeftijd gaat meelopen met de AOW-leeftijd, maar blijft flexibel Dit heeft tot gevolg dat u in 2015 nog steeds vanaf 60 jaar met ouderdomspensioen kunt en dat de maximale pensioenleeftijd wordt de AOW-leeftijd (in 2015 65 jaar en drie maanden) plus 5 jaar. Ook alle andere ABP-pensioenen en uitkeringen worden opgeschoven naar de nieuwe AOW-datum. 2. Pensioenopbouw en hoogte premie De pensioenopbouw was in 2013 nog 2,05%, is nu in 2014 1,95% en wordt in 2015

1,875%. Om tot een optimale pensioenopbouw te komen bouwen de salarissen tot € 37.000,- in 2015 1,702% op met de lage AOW-franchise van € 10.024,-. Boven dat salaris dus een opbouw van 1,875% bij een AOW-franchise van € 12.552,-. De premieheffing wordt voor alle salarissen gebaseerd op de hoge franchise van € 12.552,-. De premie daalt, maar het ABP-bestuur stelt aan het eind van het jaar de premie vast. Daarom is nu nog niet te zeggen hoe hoog deze wordt. 3. Versobering VPL-deal De oudere deelnemers met aanspraken op de ’inkoopregeling oude dienstjaren voor 2006’ worden geconfronteerd met verlaging van die rechten. De werkgever wilde in het geheel niet onderhandelen over aanpassing (lees verbetering) van de regeling als daar niet een versobering van de VPL-deal in werd betrokken. Allereerst is de spilleeftijd voor de berekening van de VPL-aanspraken van 65 jaar naar 67 jaar verschoven (voor het ouderdomspensioen zelf is dat in 2014 al gebeurd). Toch met pensioen gaan op 65 jaar kost dan 10% van de VPL-aanspraken (niet de aanspraken op ouderdomspensioen!). Bij doorwerken na 65 jaar wordt die vermindering op de VPLaanspraken navenant steeds kleiner tot nihil op 67 jaar. Vervolgens is er een netto korting van 2,7% op de VPL-aanspraken toegepast. Deze korting is gelijk aan de korting die in 2015 na alle plussen en minnen op de reguliere pensioenopbouw wordt toegepast. Deze korting kan niet ongedaan worden gemaakt door langer door te werken. Met pensioen gaan op 65 jaar kost dan maximaal 14% van de VPL-aanspraken (niet van de aanspraken op ouderdomspensioen!). Met doorwerken tot 67 jaar komt de VPL-pensioenschade uit op zo’n 4%, maar door 2 jaar langer doorwerken bouwt u ook weer langer ouderdomspensioen op. De totale pensioenschade komt dan afhankelijk van de hoogte van de VPL-aanspraken

uiteindelijk op 65 jaar netto uit tussen de 1% á 3%. Werkt u door dan zal de schade op 67 jaar zijn opgeheven. 4. Geen pensioenopbouw inkomens boven een ton Over het inkomendeel boven de € 100.000,wordt geen pensioen meer opgebouwd in de verplichte reguliere pensioenregeling. Dat betekent terugval in ouderdomspensioen en vooral in partnerpensioen. Vooral dat laatste pensioen kan flink dalen en kan aanleiding geven tot reparatie. Het zal waarschijnlijk mogelijk worden bij het ABP deel te nemen aan een separate netto pensioenregeling voor inkomens boven de ton. U kunt ook bij een verzekeraar een gelijkwaardige lijfrenteconstructie aanschaffen en u kunt ook van het premiegeld dat u bespaart vrij gaan beleggen voor een oudedagsvoorziening. 5. Nabestaandenpensioen loopt door tot AOW-datum Het nabestaandenpensioen dat tot uitbetaling is gekomen voorafgaand aan de pensioendatum loopt door tot de nieuwe pensioen/AOW-datum, incl. de compensaties voor het eventueel (gedeeltelijk) ontbreken van een ANW-uitkering en de betaling van de AOW- en ANW-premie over dat pensioen. 6. Geen effect voor gepensioneerden De pensioenen van reeds gepensioneerden zijn niet betrokken in deze zgn. Witteveenoperatie. Het fiscale kader, het zgn. Witteveenkader, betreft de mogelijkheden van pensioenopbouw, niet de uitbetaling van pensioenen. < Ga voor het de tekst van het volledige onderhandelaarsresultaat naar de ProDef website.

13

Medezeggenschap Terugblik op een succesvolle Medezeggenschapsdag door Peter van Sprang 22 oktober 2014. De eerste Medezeggenschapsdag van de CMHF-sector Defensie in 10 jaar is een succes gebleken. Alle deelnemers waren positief over het verloop van de dag en gaven te kennen dat er wat hun betreft frequenter zo’n Medezeggenschapsdag zou moeten plaatsvinden. Een signaal dat de CMHF-sector Defensie zeker zal oppakken.

D

e dag ving aan met een welkomstwoord van duovoorzitter Marc de Natris, waarna aansluitend door het Hoofd sectie Georganiseerd Overleg een presentatie werd gegeven over de CMHF-sector Defensie en de belegging van de Medezeggenschap en het Georganiseerd Overleg daarbinnen. Uit de reactie van de deelnemers werd (pijnlijk) duidelijk dat de CMHF-sector Defensie, als Centrale die de leden van de GOVMHB, KVMO, KVNRO, NOV en ODB vertegenwoordigt in het overleg met de

minister van Defensie en de SecretarisGeneraal, een grote onbekende is. Na een vroege, uitgebreide lunch in de vorm van een ‘blauwe hap’, is er uitgebreid gesproken en gediscussieerd over de verschillende onderwerpen die door de deelnemers zelf waren ingebracht. Dit betrof o.a. de faciliteiten die een medezeggenschapscommissie ter beschikking staan, deelname in een medezeggenschapscommissie in relatie tot beoordelingen en functietoewijzing, en natuurlijk de basis van medezeggenschap binnen Defensie: de evaluatie van

het Besluit medezeggenschap Defensie. Tijdens de afsluiting en de daarbij horende terugblik op de dag kwamen de deelnemers unaniem tot een positieve beoordeling. Hierbij hoorde ook de opvatting dat een volgende Medezeggenschapsdag niet weer tien jaar op zich moet laten wachten, maar dat deze dag jaarlijks, bij voorkeur enkele malen een vervolg zou moeten krijgen. Een signaal dat zeker niet aan dovemansoren is gericht. De Medezeggenschapsdag werd afgesloten met een gezellig samenzijn onder het genot van een hapje en een drankje. <

De volgende medezeggenschapsverkiezingen zijn gepland: Defensieonderdeel Eenheid CLSK OPCO CZSK Directie Operaties MHK CDC Divisie Bewakings- en Beveiligingsorganisatie CDC KMA CDC Dienstencentrum Bedrijfsmaatschappelijk Werk CLAS OTCRij Kijk voor de actuele verkiezingen op:

Uiterste datum indienen kandidatenlijst gesloten gesloten gesloten 10-12-2014 11-12-2014 26-11-2014

Kiesdatum 19-11-2014 02-12-2014 10-12-2014 tot 24-12-2014 17-12-2014 22-01-2015 28-01-2015

www.ProDef.nl

Uitnodiging Openbare Ledenraad 13 november door Mark Heijligers Op donderdag 13 november vindt de tweede gecombineerde Algemene Ledenraad van de GOV|MHB en de CMHF-sector Defensie plaats. De vergadering begint om 12.00 uur onder het genot van een broodjeslunch in de Multifunctionele Ruimte in Gebouw 147 op de Frederikkazerne in Den Haag.

I

n deze ledenraad wordt de stand van zaken besproken ten aanzien van het arbeidsvoorwaardenoverleg, reorganisaties en pensioenen en zal de begroting voor 2015 worden vastgesteld. De vergadering zal worden besloten met een borrel. Alle leden van alle aangesloten

14

verenigingen zijn van harte welkom. U kunt zich voor deze vergadering aanmelden via [email protected] . De GOV|MHB behartigt de belangen van haar militaire en burgerleden in de sector Defensie en zet zich in voor een op haar

taak berekende defensieorganisatie. Het bestuur vindt het belangrijk dat de leden inspraak hebben in de wijze waarop dit wordt aangepakt en nodigt u dan ook van harte uit bij de ledenraad aanwezig te zijn.

Over Defensie

Denkfouten bij Defensie Deel 3: Numerus Fix-niks door Peter van Maurik Een belangrijke kwestie in een grote en arbeidsintensieve organisatie als de krijgsmacht is de controle op de personele uitgaven. Immers, men heeft veel en veel verschillend personeel nodig om het vele werk te verrichten, maar de hoeveelheid geld daarvoor is natuurlijk niet onbeperkt. Tel daarbij op dat vanwege het specialistische werk de organisatie grotendeels ook zelf voor opleiding en training moet zorgen en je ziet de complexiteit(en) verschijnen. Het is dus ook logisch dat dit aspect veel aandacht vraagt. Doe je het verkeerd, dan heb je of een groot personeelstekort of je hebt een serieus geldgebrek.

N

u is de oplossing eigenlijk niet zo moeilijk. Je laat het aan de uitvoering over om de samenstelling van zijn personeel te regelen en je controleert dat door het geven van een vast budget. Daar doe je het maar mee. Lukt dat goed, hou je geld over voor andere zaken of voor aanpassingen. Lukt dat niet, moet je andere oplossingen zoeken. Een onderdeel wordt vanzelf innovatief in de inzet van mensen. In extreme gevallen kun je er geld aan toevoegen indien men daarvoor met een goede argumentatie komt; lees een goede kosten / baten analyse maakt. Helaas heeft Defensie niet voor dit simpele, en vermoedelijk uiterst werkbare, systeem gekozen. In plaats daarvan heeft men een numerus fixus ingevoerd. Dat wil zeggen dat men per krijgsmachtdeel heeft bepaald hoeveel mensen van welke rang (militair) en schaal (burger) men in dienst mag hebben. De financiële beheersbaarheid wordt dan gegarandeerd door de middensom; het gemiddelde salaris per rang/schaal, maal het aantal mensen in die rang/schaal. Althans dat is de theorie, de praktijk is zoals gebruikelijk weerbarstiger. Ook daarvoor zijn weer drie oorzaken aan te wijzen. De eerste is het statistische probleem dat een middensom, een gemiddelde, niet bruikbaar is als norm. Immers, de statistiek bepaalt de waarde door het delen van het huidige bedrag door het huidige aantal mensen in die rang. Verandert één van die twee waarden, bijvoorbeeld door een aantal mensen een periodieke verhoging te geven,

of door een ouder iemand te vervangen door een jongere, dan verandert het gemiddelde. Dat is niet erg tenzij je dat als norm gebruikt. De norm wordt dan variabel. Dit lijkt een klein puntje, maar bij grote hoeveelheden (mensen in dit geval) gaat dat snel optellen. Het tweede probleem ontstaat vervolgens in de organisatie. Immers, een vaste verdeling in rang dwingt een standaard organisatie af. Bij Defensie heeft men besloten dat de organisatie piramidaal is opgebouwd. Dat wil zeggen één baas, een aantal chefs en veel uitvoerend personeel. Maar ja, de krijgsmacht is onderdeel van een dynamische wereld en moet zich dus steeds aanpassen. Een modern schip vaart met 50 mensen, in plaats van de 200 van een aantal generaties ervoor. Nu heeft zo’n schip wel één commandant en die kun je niet reduceren. Maar door automatisering kun je wel uitvoerend personeel vervangen. En dat betekent dat de personele structuur van het schip niet meer piramidaal is. Door zo’n rigide numerus fixus kan dat niet of je moet telkens die numerus fixus aanpassen. Helaas is het dan geen numerus fixus meer. Het laatste probleem is misschien wel het meest ernstige van de drie. Je kunt door een numerus fixus wel proberen je F (financieel) en de O (organisatie) te beheersen, maar je hebt dan nog steeds niet de juiste P (personeel) op de juiste plek zitten. En dat is natuurlijk de essentie van het doen van personele uitgaven; maximale output voor een vast budget. Personeel is onderdeel van een

arbeidsmarkt en zal door zijn specialisatie meer of minder gewild zijn. Daarvoor moet je afwijkende afspraken kunnen maken. Doe je dat niet, dan krijg je of schaarste aan personeel of overschotten. Het gevolg is dan: minimale output voor een vast budget. Of toch weer een variabel uitgavenpatroon op het personele aspect. Hoewel de bedoeling van een numerus fixus dus goed lijkt is het opnieuw de praktijk die er een numerus fix-niks van maakt. Er is eigenlijk maar één situatie denkbaar waarin zo’n rigide systeem kan werken. Dat is als er geen sprake is van een ‘vrije’ arbeidsmarkt. Defensie heeft jarenlang zo’n systeem gekend in de vorm van de dienstplicht. Immers het aanbod was onbeperkt en ‘arbeid’ weigeren was strafbaar. Omdat je dan ook nog het salaris veel beter kunt controleren, je kunt simpel gezegd ‘onderbetalen’, krijg je een numerus fixus wel werkbaar. Maar ja, de dienstplicht bestaat niet meer en het is dan ook een raadsel waarom Defensie haar personele vraagstuk zo nodeloos complex heeft gemaakt. Het levert wel weer erg veel beheerswerk op en er is in ieder geval weer een (centrale) beheersafdeling nodig met zijn eigen, neem ik tenminste aan, piramidale numerus fixus. Maar of dat nu de bedoeling is van een krijgsmacht lijkt mij een boeiende vraag.

15

Column Niets is zeker door Tom Kofman, vice-voorzitter GOV|MHB

N

Op gepaste afstand van de hel van het Binnenhof de discussie mogen volgen over de nieuwe Pensioenwet, waarmee de politiek uiteindelijk heeft gemeend akkoord te moeten gaan.

aar mijn bescheiden mening worden de ouderen al te fors ‘gesneden’, waarbij de eerlijkheid gebiedt te vermelden dat ook de jongeren en de vijftigers van hetgeen de toekomstige oudedagsvoorziening hen moge bieden niet vrolijk zullen worden. Glashelder moge zijn dat de ‘gouden jaren’ achter ons liggen. Na W.O. II kenden wij een welvaartsstijging die zijn gelijke in de historie van de lage landen niet kent. Helaas is het tij gekenterd en worden de bakens noodgedwongen verzet. De afgelopen weken eens een blik in de tijd terug geworpen (vijftiger en zestiger jaren) en geconstateerd dat onze inkomens verveelvoudigd zijn en dat een tandje terug ons niet direct tot de bedelstaf zal brengen.

Terug naar de pensioenen!

Het was niet makkelijk om met droge ogen het betoog aan te horen van mevrouw

José Meijer (ABP), die mocht uitleggen dat er sinds 2008 niet had kunnen worden geïndexeerd (= min 9% voor U en de Uwen) en dat het corrigeren voor inflatie er ook de komende 10 jaar niet in zou zitten (en wellicht nog langer…). Zijnde een niet-goedgelovige Thomas, heb ik de kwartaalberichten van het ABP uitgeplozen. De YTD (year-to-date) 2014 cijfers: • Vast rentende waarden (obligaties staat/ bedrijven/opkomende landen) Rendement 10,6% • Vast rentende waarden (inflatie gerelateerde obligaties) Rendement 5,9% • Aandelen Rendement 12,9% • Alternatieve beleggingen (o.a. vastgoed/ grondstoffen/infrastructuur/hedge fondsen) Rendement 13,4%

Onder de streep een portefeuille rendement van 11,7%, in harde euro’s € 34,9 miljard. Edoch, geen garantie voor de toekomst. Het ABP stelt niet anders te kunnen handelen omdat de (toekomstige) pensioenbetalingsverplichtingen moeten worden gekapitaliseerd aan de hand van een momenteel zeer lage rente. De politiek eist dat deze rente 100% risicovrij is. Het gevolg is dat de stijging van het vermogen door het ABP-beleggingsrendement de stijging van de betalingsverplichtingen door de steeds lagere rente niet kan bijhouden, waardoor de dekkingsgraad laag blijft en daarom indexeren voorlopig uit den boze is. Eén ding is zeker, niets is zeker als het gaat om onze oudedagsvoorziening. “Zoals het was, zo zal het nooit meer zijn…” <

Haal meer uit uw lidmaatschap! Met onderstaande bedrijven en organisaties hebben we afspraken gemaakt die extra voordeel kunnen opleveren! Verzekeringen met interessante kortingen OHRA • Inter Assure • InterPolis Hypotheken met gunstige voorwaarden Rabobank Adviseurs voor hypotheken en verzekeringen Prinsenland Adviseurs Reizen met aantrekkelijke korting Avis autohuur • Weekendjeweg.nl KLEDING WEBWINKEL MET GROTE COLLECTIE UNDERFASHION.NL Cards tegen bijzondere tarieven American Express • Mastercard • Esso Card Nederland Persoonlijke ontwikkeling Open Universiteit Nederland • picompany

En dit is nog niet alles, ga voor het volledige overzicht van onze voordelen, inclusief alle info naar: www.prodef.nl/ ledenvoordeel. Mailen kan ook: [email protected]

KVNRO