Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek & Sipil) Vol. 2 Auditorium Kampus Gunadarma, Agustus 2007 ISSN :

Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek & Sipil) Auditorium Kampus Gunadarma, 21-22 Agustus 2007

Vol. 2 ISSN : 1858 - 2559

PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA DAN SISTEM PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI HUMAN CAPITAL PT CHAROEN POKPHAND INDONESIA Hernama1 Airin Kristianty2 1 Univ. Gunadarma 2 Human Capital Div. PT. Charoen Phokphand Indonesia ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penerapan sistem manajemen kinerja dan enerapan sistem pengembangan karir terhadap kinerja karyawan, serta untuk mencari pengaruh yang paling dominan diantara varibel bebas yang kemudian akan dijadikan prioritas perbaikan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode survei. Populasi penelitian adalah karyawan PT. Charoen Pokphand Indonesia, pada Divisi Human Capital Pada hakikatnya, masalah kinerja bagi perusahaan adalah masalah yang sangat penting. Tanpa adanya kinerja yang baik tidak mungkin perusahaan dapat menghasilkan produk yang kompetitif. Peningkatan kinerja mempunyai implikasi yang positif bagi perusahaan itu sendiri, artinya perusahaan dapat menghasilkan kuantitas dan kualitas produk yang optimal dengan harga bersaing. Selain itu juga, mempunyai implikasi yang positif terhadap kualitas kehidupan karyawan, karena memberikan sumbangan terhadap peningkatan kualitas hidup karyawan. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa kinerja karyawan akan meningkat bila didukung oleh penerapan sistem manajemen kinerja dan sistem pengembangan karir yang baik dan efektif Kata Kunci: Sistim Manajemen Kinerja, Sistim Pengembangan Karir dan Kinerja Karyawan.

PENDAHULUAN Latar Belakang Permasalahan Produktivitas kerja/kinerja telah menjadi pusat perhatian dari berbagai kalangan baik pemerintah maupun perusahaan atau organisasi secara umum. Perhatian yang begitu besar terhadap masalah produktivitas/kinerja dapat dipahami karena menyangkut efisiensi dan efektivitas penggunaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi.. Dari beberapa sistem yang dapat mempengaruhi produktivitas sumber daya manusia, dua diantaranya adalah sistem manajemen kinerja dan sistem pengembangan karir. Sistem manajemen kinerja pada dasarnya adalah apa yang secara umum sering disebut dengan penilaian prestasi kerja (performance appraisal). Pengertian manajemen kinerja dimulai sejak tahap perencanaan prestasi dengan menetapkan apa atau yang bagaimana yang harus dicapai, dan kegiatan apa saja yang harus dilakukan untuk mencapainya, dan akhirnya evaluasi prestasi itu sendiri. Sistem manajemen kinerja sendiri memiliki beberapa fokus yang dapat dinilai, yaitu penilaian yang terfokus pada individu karyawan, penilaian yang terfokus pada proses melakukan pekerjaan, dan penilaian yang terfokus pada hasil atau output.

Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen…….. Hernama

Disamping sistem manajemen kinerja, sistem lain yang diharapkan dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas/kinerja karyawan adalah sistem pengembangan karir. Sistem pengembangan karir yang baik akan dapat memberikan motivasi yang tinggi kepada karyawan, dimana karyawan yang kinerjanya baik akan mendapatkan karir yang baik demikian pula sebaliknya, sehingga karyawan terpacu untuk berlomba meningkatkan produktivitas/ kinerjanya. Dilihat dari sudut pandang tenaga kerja, pengembangan karir memberikan gambaran tentang jalur-jalur karir dimasa datang dalam suatu organisasi dan menunjukkan kepentingan jangka panjang dari organisasi terhadap karyawan. Bagi organisasi pengembangan karir memberikan jaminan akan tersedianya karyawan-karyawan yang akan mengisi posisi-posisi jabatan yang lowong di waktu mendatang. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka perumus-an masalah penelitian ini adalah variabel-variabel apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan. Sehubungan dengan masalah diatas, tujuan penelitian ini adalah: a. Untuk mengetahui hubungan antara implementasi sistem manajemen kinerja terhadap kinerja. b. Untuk mengetahui hubungan antara implementasi sistem pengembangan karir terhadap kinerja.

A89


c.

Untuk mengetahui apakah implementasi sistem manajemen kinerja, implementasi sistem pengembangan karir mempeng-aruhi kinerja. d. Untuk mengetahui dari masing-masing variabel bebas, elemen/indikator mana yang paling berpengaruh TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Kinerja Pada hakekatnya sistim manajemen kinerja adalah proses yang digunakan untuk mengindentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan memberikan penghargaan terhadap kinerja karyawan. Kegiatan proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh se-orang pekerja baik pengamatan terhadap tenaga kerja itu sendiri, terhadap proses kerjanya, maupun terhadap hasil kerjanya. Dari hasil observasi itu dilakukan peng-ukuran yang dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai keberhasilan atau kegagalannya dalam bekerja. Perkembangan objek dari penilaian karyawan dapat dilihat dari definisi penilaian kinerja, juga sebenarnya telah menunjukkan apa yang dinilai dalam proses evaluasi kinerja tersebut, yang dinilai dalam proses evaluasi dimulai dari kemampuan (ability), personalitas (traits), perilaku (behavior) serta hasil (result). Perilaku seseorang dalam proses pelaksanaan pekerjaan berperan penting dalam peningkatan kinerja. Oleh karena itu “JobCentered Approach” disebut juga sebagai evaluasi kinerja yang berorientasi pada proses. Oleh karena penilaian kinerja atas proses ini menekankan pada prilaku karyawan dalam proses kerja tersebut, maka penilaian kinerja atas dasar “Job-Centered” disebut juga sebagai teknik “Behavioral Anchored Rating Scale”. Jadi penilaian kinerja didasarkan pada baik buruknya perilaku seseorang. Pergeseran kemudian terjadi kearah orientasi “output”, yaitu penilaian kinerja seseorang didasarkan pada hasil (output) dan biasanya juga disebut sebagai “Results Oriented Performance Appraisal”. Penilaian kinerja atas dasar results atau sasaran biasanya dilakukan dalam manajemen yang berbasis pada MBO (Management By Objectives) ( Njoman T. Suastha, 2002) Komponen dari performances adalah individual performer (lebih bersifat tradisional, terfokus pada personality dari seorang individu, Behaves in a job situation (yang menilai seorang individu berdasarkan perilakunya), dan to

A90

Vol. 2 ISSN : 1858 - 2559

achieve results (fokus pada hasil yang dicapai seseorang individu) ( Gordon Anderson, , 1993). Pengembangan Karir Menurut A. Fikri Jahrie (1999) bahwa kemajuan didalam suatu organisasi diartikan sebagai karir (career). Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Karir adalah bagian yang penting dan akan berubah secara terus me-nerus terjadi dalam perjalanan dan kehidup-an karyawan bekerja Terdapat dua proses pengujian yang utama untuk memahami pengembangan karir dalam suatu organisasi : 1. Career Management, merupakan suatu mekanisme untuk me-wujudkan kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa yang akan datang. Prosesnya mengarah kepada bagaimana organisasi mendesain dan melaksanakan pro-gram pengembangan karir. Proses ini lebih merupakan usaha formal terorganisir dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga kerja organisasi. 2. Career Planning, perencanaan seseorang untuk mewujudkan tujuantujuan karirnya sendiri, ini suatu usaha yang sengaja dilakukan seseorang untuk menyadari dan tahu akan keterampilan sendiri, kepentingan nilai, peluang, ham-batan, pilihan dan akibat-akibatnya. Proses ini mencakup upaya pengidentifikasian sasaran dan /atau tujuan yang terkait dengan karir dan penetapan rencana guna mewujudkan tujuan tersebut. Kinerja Menurut Gibson, et all (1990) mendefinisikan kinerja sebagai keberhasilan mencapai suatu tujuan. Njoman T. Suastha mengatakan bah-wa baik buruknya kinerja seorang karyawan dapat dilihat dari keterkaitan pekerjaan yang dilakukan dengan misi atau sasaran organisasi. Pekerjaan seorang karyawan yang tidak memiliki keterkaitan dengan misi atau sasaran suatu organisasi tidak dapat dijadikan indikator kinerja karyawan tersebut terhadap organisasinya. Ada tiga faktor yang dapat mempengaruhi derajat kinerja individu, yaitu: sifat-sifat



kepribadian, kemampuan dan keterampilanketerampilan yang dimiliki seseorang, dan motivasi adalah hasil dari keinginan atau komitmen. Menurut Steers, terdapat empat faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu: 1) Motivasi para pekerja, 2) Kemampuan dan keterampilan-keterampilan, 3) Kejelasan aturan dan penerimaan tugas dan 4) Kesempatan untuk berkinerja. Individu yang memiliki motivasi tinggi dalam melak-sanakan tugasnya, cenderung memiliki kinerja yang tinggi. Namun motivasi yang tinggi saja tidak cukup, diperlukan juga pegetahuan dan keterampilan untuk me-lakukan pekerjaan. Dengan adanya penge-tahuan dan keterampilan, memungkinkan individu dapat melakukan pekerjaan dengan tepat. Disamping itu faktor persepsi juga berperan penting. Jika individu salah mempersepsikan tugas yang diberikan, mungkin kinerjanya bertolak belakang dengan tujuan-tujuan yang harus dicapai. Seseorang akan dapat menghasilkan kinerja yang baik bila ia memiliki peluang untuk mewujudkannya melalui persepsi yang tepat. Seseorang yang memiliki motivasi, kemampuan, keterampilan dan memiliki persepsi yang baik mengenai suatu pe-kerjaan, tetapi tidak memiliki peluang untuk melakukan kerja tersebut, maka tiga faktor lain yang dimiliki itu akan sia-sia belaka. Dalam kaitannya dengan efektivitas kinerja, Mitchel dan Larson mengatakan bahwa kinerja yang efektif bergantung dengan kesesuaian antara individu dan peker-jaannya. Berdasarkan deskripsi ini dapat disimpulkan bahwa kinerja yang tinggi akan tercapai bila terdapat kecocokan antara karakteristik kepribadian dengan persyaratan kerja. METODE PENELITIAN

Vol. 2 ISSN : 1858 - 2559

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan jenis penelitian studi kasus . Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Penelitian kepustakaan b. Penelitian lapangan c. Data yang digunakan dalam pene-litian ini adalah berasal dari populasi karyawan yang bekerja pada divisi Human Capital PT. Charoen Pokhpand Indonesia Skala Liker digunakan untuk meng-ukur sikap, pendapat dan persepsi sese-orang atau sekelompok orang tentang feno-mena sosial (Sugiyono, 2003). Fenomena sosial ini selanjutnya ditentukan oleh peneliti sebagai variabel penelitian. Dari variabel penelitian akan diturunkan indikator variabel yang selanjutnya akan dijadikan titik tolak dalam menyusun itemitem instrumen yang berupa pertanyaan ataupun pernyataan. Penilaian tiap item menggunakan skala Likert. Hipotesis yang digunakan dalam pene-litian ini adalah diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara penerapan sistem manajemen kinerja dan sistem pe-ngembangan karir terhadap kinerja kar-yawan.“ Untuk pengujian hipotesis ini maka di-lakukan analisis regresi berganda antara dua variabel bebas yaitu Sistem Mana-jemen Kinerja (X1) dan Sistem Pengem-bangan Karir (X2) dengan satu variabel terikat yaitu Kinerja (Y). Untuk menganalisis pengaruh variable bebas terhadap variable tak bebas digunakan regresi. Fhitung digunakan untuk menguji apakah model persamaan regresi yang diajukan dapat diterima atau tidak. Jika Fhitung > Ftabel maka model tersebut dapat diterima.

Kerangka berfikir

Kinerja Metode Kerja

Kualitas Kerja Kuantitas Kerja Efisiensi

Sistem Manajemen Kinerja

Sistem Pengembangan Karir

Perancangan Sistem Penerapan Sistem Objektivitas Penilai

Kebutuhan Organisasi Kualifikasi Keadilan Gambar 1. Kerangka Berpikir


A91


Vol. 2 ISSN : 1858 - 2559

PEMBAHASAN Variabel Penerapan Sistem Manajemen Kinerja

No. 1 2 3

Tabel 1. Ringkasan Kuesioner Sistem Manajemen Kinerja Rating Dimensi / Faktor 5 4 3 2 1 Perancangan Sistem 16 116 216 218 314 Penerapan Sistem 6 90 88 110 26 Objektivitas Penilai 8 170 116 98 8 Jumlah 30 376 420 426 348 % 1,875 23,5 26,25 26,62 21,75

Dari jawaban atas kuesioner yang berhubungan dengan dimensi-dimensi pada variabel Sistem Manajemen Kinerja dapat diambil suatu ringkasan sebagaimana ter-gambar dalam tabel 1 Rata-rata rating dalam variabel Sistem Manajemen Kinerja adalah: Dimensi

Total 880 320 400 1600 100

Rerata Rating 2,206 2,813 3,18 2,571

Perancangan Sistem 2,206, Dimensi Penerapan Sistem 2,813 dan Dimensi Objektivitas Penilai 3,18. Secara umum rata-rata rating untuk variabel Sistem Manajemen Kinerja dibawah nilai rata-rata (2,571), sehingga variabel ini perlu diperbaiki penerapannya

Variabel Penerapan Sistem Pengembangan Karir

No. 1 2 3

Tabel 2. Ringkasan Kuesioner Sistem Pengembangan Karir Rating Dimensi / Faktor 5 4 3 2 1 Kebutuhan Organisasi 9 80 150 165 76 Kualifikasi 31 60 105 148 136 Keadilan 37 128 232 147 96 Jumlah 77 268 487 460 308 % 4,813 16,75 30,43 28,75 19,25

Rata-rata rating dalam variabel Sistem Pengembangan Karir adalah: Dimensi Kebutuhan Organisasi 2,544 Dimensi Kualifikasi 2,379 dan Dimensi Keadilan 2,785. Secara umum rata-rata rating untuk variabel Sistem

Total 480 480 640 1600 100

Rerata Rating 2,544 2,379 2,785 2,591

Pengembangan Karir pada tabel 2 nilai rata-rata (2,591), sehingga variabel ini perlu diperbaiki penerapannya.

Variabel Kinerja Karyawan

No.

A92

Dimensi / Faktor

1 2 3 4 5

Kualitas Kerja Kuantitas Kerja Efisiensi Efektivitas Kerja Metode Kerja

6

Kerjasama Jumlah %

Tabel 3. Ringkasan Kuesioner Kinerja Rating 5 4 3 2 46 109 141 22 0 51 74 92 61 153 106 0 0 32 70 45 53 92 32 54 26 186 11,63

66 503 31,44

111 556 34,75

82 273 17,06

1 2 23 0 13 9 35 82 5,125

Total 320 240 320 160 240 320 1600 100

Rerata Rating 3,546 2,638 3,859 2,756 3,617 2,894 3,274



Rata-rata rating dalam variabel Ki-nerja adalah: Dimensi Kualitas Kerja 3,546 Dimensi Kuantitas Kerja 2,638, Dimensi Efisiensi 3,859, Dimensi Efektivitas Kerja 2,756, Dimensi Metode Kerja 3,617 dan Dimensi Kerjasama 2,894. Secara umum rata-rata rating untuk variabel Kinerja diatas nilai rata-rata (3,274) tetapi masih terdapat peluang untuk ditingkatkan.

Vol. 2 ISSN : 1858 - 2559

berpengaruh signifikan terhadap kinerja Diketahui pula bahwa kedua variabel independen memiliki significance level 0,000 lebih kecil dari α =0.05 sehingga hipotesis kerja yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan Sistem Manajemen Kinerja dan Sistem Pengembangan karir terhadap kinerja dapat dibuktikan PENUTUP

Analisis Pengaruh Hipotesis : “Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara penerapan sistem manajemen kinerja dan sistem pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.“ Untuk pengujian hipotesis ini dilakukan analisis regresi berganda antara dua variable bebas, yaitu sistem manajemen kinerja (X1) dan sistem pengembangan karir dengan satu variable terikat (Y). Dari hasil perhitungan didapat koefisien korelasi sebesar 0.897. hal ini menunjukkan terdapat hubungan yang cukup kuat antara varaibel independent (X1 dan X2) dengan variable dependent (Y). Sedangkan koefisien determinasi (R2) sebesar 0.900, memberi pengertian bahwa 90% dari kinerja karyawan dapat menjelaskan variable sistem manajemen kinerja dan sistem pengembangan. Hanya 10% penyebab variasi yang tidak diketahui. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai Fhitung = 345,029 • Ftabel dapat dilihat pada α 0,05 dengan derajat bebas pembilang =(k-1)=3-1=2, derajat penyebut =(n-k)=80-3=77, Ftabel 0,05 (2;77) = 2,77 • Oleh karena Fhitung > Ftabel maka dapat disimpulkan bahwa model yang digunakan sudah tepat/dapat diterima. Uji t digunakan untuk menguji siginifikansi konstanta dari setiap variabel independent. Jika –ttabel < thitung < ttabel maka Ho diterima • Jika thitung < -ttabel , atau thitung > t tabel maka Ho ditolak • ttabel = 15,282 • thitung (X1) = 5,333 • thitung (X2) = 12,201 Hasil perhitungan regresi berganda menunjukkan nilai konstanta (b0) sebesar 25,125; koefisien X1 (b1) sebesar 0,261 dan koefisien X2 (b2) sebesar 0,506. Dengan demikian maka persamaan regresi berganda antara ketiga variabel tersebut adalah Ý=25,125 + 0,261X1 + 0,506X2. Dari persamaan regresi diketahui bahwa secara mandiri variabel Sistem Manajemen Kinerja dan variabel Sistem Pengembangan Karir


Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui secara mandiri variabel Sistem Manajemen Kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,261 dan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Sedangkan variabel Sistem Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,506 dan tingkat signifikansi 0,000. Dari hasil regresi ini dapat disimpulkan bahwa bila Sistem Manajemen Kinerja meningkat satu satuan maka kinerja karyawan meningkat sebesar 0,261 satuan dengan asumsi Sistem Pengembangan Karir adalah konstan. Demikian juga, jika Sistem Pengembangan Karir meningkat satu satuan maka kinerja karyawan meningkat sebesar 0,506 satuan, dengan asumsi Sistem Manajemen Kinerja adalah konstan. Dari tabel 19 diatas diketahui pula bahwa kedua variabel independen memiliki significance level 0,000 lebih kecil dari α =0.05 sehingga dengan demikian maka Hipotesis Nol ditolak dan hipotesis kerja yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan Sistem Manajemen Kinerja dan Sistem Pengembangan karir terhadap kinerja dapat dibuktikan. Untuk mengetahui variabel mana yang pengaruhnya lebih dominan terhadap kinerja karyawan, antara Sistem Manajemen Kinerja dan Sistem Pengembangan Karir, maka dilihat nilai β (Beta) dari tabel regresi diatas. Diketahui Beta untuk variabel Sistem Manajemen Kinerja sebesar 0,303 dan untuk variabel Sistem Pengembangan Karir sebesar 0,694. Dengan demikian ternyata variabel Sistem Manajemen Pengembangan Karir lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan variabel Sistem Manajemen Kinerja. Dengan kata lain, Sistem Pengembangan Karir lebih diprioritaskan untuk diperbaiki/dikembangkan penerapannya dibandingkan dengan Sistem Manajamen Kinerja DAFTAR PUSTAKA Achmad S.Ruky. Sistem Manajemen Kinerja. PT. Gramedia Pustaka, Jakarta, 2001.

A93


Bernardin & Russel. Human Resources Management. Mc Graw Hill, New York, 1993. Bowerman, Bruce and Richard O”Connel. Aplied Statistic: Improving Business Process, Richard D Irwin, Chicago, !997. Cleveland, J.N. et.al., Multiple Uses of Performance Appraisal: Prevalence and Correlates, Englewood Cliffs: Prentice Hall,2000. Gibson, Ivancevich, dan Donnely. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses. Jilid 1. Terjemahan : Agus Dharma, Erlangga, Jakarta, 1990.

Vol. 2 ISSN : 1858 - 2559

Manusia), Asosiasi Institut Manajemen Indonesia, Jakarta,1999. H. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta,2001. Imam Sulistio dan Totok Pujianto. Merancang Sistem Karir. Amara Book, Yogyakarta,2002. Njoman

T.Suastha, Evaluasi Kinerja Suatu Perangkat Manajemen Suatu Buku Text dan Pedoman, Universitas Bhayangkara Press, Jakarta, 2002.

Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung,1999.

Fikri Jahrie, dan S.Hariyoto. Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya

A94


Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek & Sipil) Vol. 2 Auditorium Kampus Gunadarma, Agustus 2007 ISSN :

Recommend Documents