Prestasi kerja pegawai mempunyai keterkaitan dengan hasil kerja pegawai. dalam melaksanakan tugas-tugas mereka dan selanjutnya akan berpengaruh

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Prestasi kerja pegawai mempunyai keterkaitan dengan hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas mereka dan selanjutnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan hal dimaksud perlu diadakan pembinaan pegawai secara terus menerus, sehingga mereka mampu menghasilkan sesuatu yang berguna bagi diri sendiri maupun organisasi. Untuk itu pe mbinaan pegawai tidak dapat dipisahkan dari kedudukan mereka sebagai manusia yang tidak terlepas dari kebutuhan, kemampuan dan kepribadian yang dapat dikembangkan. Oleh karena itu pembinaan prestasi kerja pegawai harus dapat menyentuh semua itu. Pada kenyataannya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berasal dari dalam lingkungan organisasi maupun di luar lingkungan organisasi. Menurut Handoko (1994 : 252-252) mengemukakan sebagai berikut : Motivasi bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang, dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman perilaku untuk mencapai prestasi yang tinggi yang disebut prestasi peranan. Motivasi, kemampuan dan persepsi peranan adalah saling berhubungan, jadi bila salah satu faktor rendah maka tingkat prestasi akan rendah walaupun faktor-faktor lainnya tinggi. Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran prestasi kerja para pegawai supaya tidak timbul suatu masalah. Informasi tentang prestasi kerja 1

Universitas Sumatera Utara

2

pegawai juga diperlukan pula bila suatu saat atasan ingin mengubah sistem yang ada. Kita sering terjebak untuk menilai seorang pegawai berprestasi kerja buruk, padahal sistem atau peralatan yang tidak memadai. Pegawai adalah aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Pegawai mempunyai pikiran, dorongan perasaan, keinginan, kebutuhan status, latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam suatu instansi. Pegawai bukan mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi. Seorang pegawai akan merasa punya kebanggaan dan kepuasan tersendiri dengan prestasi yang dicapainya. Dan menurut Hujau Faziel Pegawai adalah mereka yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan dalam peraturan perundang - undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan disertai tugas jabatan. Prestasi kerja yang baik merupakan keadaan yang diinginkan dalam kehidupan kerjanya. Seorang pegawai akan memperoleh prestasi kerja yang baik bila hasil kerjanya sesuai dengan standar baik kualitas maupun kuantitas. Prestasi kerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat penting manfaatnya. Suatu lembaga menginginkan pegawai untuk belajar sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai kerja yang baik tanpa adanya prestasi kerja yang baik dari seluruh anggota perusahaan atau badan usaha, maka keberhasilan lembaga dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai. Agar pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu


3

yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai karena prestasi kerja pegawai mempunyai keterkaitan dengan hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas mereka dan selanjutnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dalam rangka melaksanakan azaz desentralisasi, maka urusan – urusan pemerintah yang telah diserahkan kepada daerah pada dasarnya, menjadi wewenang dan tanggungjawab daerah sepenuhnya. Sehingga prakarsa sepenuhnya diserahkan kepada daerah dengan baik yang menyangkut penentuan kebijakan, perencanaan, pelaksanaan maupun yang menyakut pembiayaan. Penyelenggaraan pemerintah dalam rangka pelayanan kepada masyarakat dalam pelaksanaan pembangunan, maka akan dibentuklah beberapa dinas, kantor, dan bagian – bagiannya, Salah satu penyelenggaraan pemerintah di Kabupaten Mandailing Natal adalah Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu. Melalui Peraturan Daerah Kabupaten Mandailing Natal Nomor 6 Tahun 2007 Tentang Susunan dan Tata Kerja Kantor Pelayanan Terpadu Satu Pintu dan Peraturan Daerah Kabupaten Mandailing Natal 41 Tahun 2008 tentang Lembaga Tekhnis Daerah yang tugas utamanya adalah memberikan pelayanan kepada masyarakat yang berkaitan dengan pelayanan perizinan. Selanjutnya, ditetapkan pada Peraturan Daerah Kabupaten Mandailing Natal Nomor 4 Tahun 2011 Tentang pembetukan Organanisasi dan Tata Kerja Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.


4

Pembentukan Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu didasarkan pada keinginan masyarakat, karena masyarakat umum, terutama kalangan pengusaha sering mengeluhkan proses pelayanan perizinan oleh pemerintah yang berbelit – belit, melalui banyak instansi yang berurutan, tidak transparan, waktu dan biaya tidak jelas. Hal ini tentu saja meresahkan masyarakat dan akibatnya kinerja pemerintah dinilai buruk oleh masyarakat. Sekarang Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Mandailing Natal Berlokasi Di Pusat Pasar Baru Panyabungan. Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal adalah salah satu instansi pemerintahan dibidang Pelayanan Perizinan. Sesuai dengan Peraturan Bupati Mandailing Natal Nomor 4 Tahun 2011 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandaling Natal. Bahwa dalam rangka mendukung pertumbuhan ekonomi melalui peningkatan investasi, perlu dilakukan penyederhanaan penyelenggraan pemberian perizinan terpadu dengan membentuk unit pelayanan dan unit perizinan terpadu. Unit pelayanan perizinan terpadu adalah lembaga lain yang merupakan satuan kerja perangkat daerah di lingkungan pemerintah daerah yang pembentukannya berpedoman pada peraturan perundangan yang berlaku. keberadaan Kantor Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Mandailing Natal perlu dilakukan penyesuaian kembali pembentukannya berpedoman dengan peraturan daerah tersendiri dikarenakan keberadaannya yang bukan lembaga teknis daerah, Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KKPT) mempunyai tugas melaksanakan koordinasi dan menyelenggarakan pelayanan admnistrasi dibidang


5

perizinan

secara terpadu dengan prinsip koordinasi, integrasi, sinkronisasi,

keamanan dan kepastian. Faktor- faktor yang mempengaruhi prestasi

kerja pegawai adalah

Motivasi, Kemampuan Pegawai, Kepuasan Kerja, Kompensasi ). Sehubungan dengan hal dimaksud perlu diadakan pembinaan Pegawai secara terus menerus, sehingga mereka mampu menghasilkan sesuatu yang berguna bagi diri sendiri maupun organisasi. Pegawai tidak dapat dipisahkan dari kedudukan mereka sebagai manusia yang tidak terlepas dari kebutuhan, kemampuan dan kepribadian yang dapat dikembangkan. Berdasarkan uraian latar belakang diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul “ Faktor – faktor Yang

Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KPPT) Kabupaten Mandailing Natal” 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan Latar Belakang masalah yang telah diuraikan diatas, penulis merumuskan masalah penelitian yang akan dilakukan, yaitu: 1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal. 2. Bagaimana pengaruh Pegawai

di

Kantor

Kemampuan kerja Pelayanan

Terhadap Prestasi kerja

Perizinan

Terpadu

Kabupaten

Mandailing Natal. 3. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi kerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten

Mandailing

Natal.


6

4. Bagaimana pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi kerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten

Mandailing

Natal. 5. Bagaimana motivasi, kemampuan Kerja , kepuasan kerja, kompensasi berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal. 1.3. Tujuan Penelitian Melalui penelitian ini tujuan yang hendak dicapai adalah untuk mengetahui dan menganalisa Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal. Adapun tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal. 2. Untuk mengetahui Seberapa besar pengaruh Kemampuan kerja Terhadap Prestasi kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal. 3. Untuk Mengetahui Seberapa besar pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal. 4. Untuk mengetahui Seberapa besar pengaruh

Kompensasi

Terhadap Prestasi kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal.


7

5. Untuk mengatahui faktor apa yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai dikantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal. 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi penulis, sebagai usaha untuk melatih meningkatkan, mengembangkan kemampuan berfikir penulis melalui karya ilmiah. 2. Bagi Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kab. Mandailing Natal sebagai masukan dalam meningkatkan prestasi pegawai. 3. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, sebagai penambahan kualitas dan kuantitas referensi dibidang ilmu sosial lainnya, khususnya dalam bidang Admnistrasi Negara. 1.5. Kerangka Teori Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefenisikan sebagai masalah yang penting. Teori adalah konsep - konsep dan generalisasi- generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan berfikir dalam penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk pelaksanaan penelitian (Sugiyono, 2005 : 55).


8

I.5.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi karyawan, adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya, (Handoko, 2001: 193). Indikator pengukur variabel ini adalah. 1. Hasil kerja. 2. Tingkah laku. 3. Pencapaian tugas. 4. Aktivitas kerja. Menurut Mc Leland ( Ishak 2004 : 122) bahwa pretasi kerja adalah merupakan sumber motivasi, dimana semakin tinggi tingkat motivasi berprestasi dari beberapa eksekutif, semakin meningkat posisi dan jabatannya. Menurut (Dessler, 2002,106). Prestasi kerja pegawai adalah suatu informasi yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji. Penilaian prestasi kerja ialah sebuah penilaian sistematis terhadap pegawai oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai atau jabatan itu. 1.5.2. Aspek - Aspek yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Veitzhal Rivai ( Mangkunegara, 2006 : 50) menyatakan bahwa aspek-aspek yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi: 1.

Kemampuan teknis, kemampuan untuk menggunakan metode, teknik dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.


9

2.

Kemampuan

konseptual,

yaitu

kemampuan

untuk

memahami

kompleksitas lembaga pendidikan dan penyesuaian dari masingmasing tenaga pengajar, staff serta atasan ke dalam bidang operasional lembaga pendidikan secara menyeluruh, yang pada intinya individuindividu tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawab. 3.

Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain dan memotivasi diri sendiri.

1.5.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja. Menurut Handoko (2001: 193) banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja antara lain: Motivasi, Kemampuan, Kepuasan Kerja, Kompensasi. Adapun yang menjadi faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah: 1.5.3.1. Pengertian Motivasi Menurut Kamus Indonesia Modern, Karangan Muhammad Ali , motif diartikan sebagai dorongan tindakan seseorang, dasar pikiran dan pendapat ,sesuatu yang menjadi pokok. Dari pengertian motif tersebut dapat diturunkan pengertian motivasi dorongan bagi seseorang untuk bekerja. (Ishak 2004 : 12). Sedangkan Menurut Pendapat Mitcell : Motivasi adalah Motivasi

mewakili

proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan kearah tujuan tertentu. ( Winardi, 2001 : 1) . Menurut Reksohadiprodjo (2001: 165) adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan - kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Dari uraian tersebut dapat dipahami bahwa motivasi merupakan keseluruhan pemberian daya


10

penggerak kepada seseorang yang dalam hal ini pegawai, sehingga mereka mau bekerja lebih baik dan bergairah demi tercapainya tujuan. Disadari atau tidak motif manusia didasarkan atas kebutuhan, baik kebutuhan primer maupun kebutuhan sekunder. Dari uraian tersebut jelaslah dinyatakan bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja adalah pemenuhan kebutuhan. Apabila kebutuhan seorang pegawai terpenuhi, maka akan sangat dimungkinkan motivasi untuk berprestasi meningkat. Oleh sebab itu dalam organisasi diupayakan pemenuhan kebutuhan menjadi skala prioritas utama. Dengan demikian pegawai perlu diberikan motivasi agar mereka tetap mempunyai minat untuk bekerja dengan baik dan perasaan puas terhadap pekerjaan atau jabatan yang diembannya. Keadaan yang demikian memungkinkan seorang pegawai dapat berprestasi lebih baik. Pemberian motivasi pegawai pada dasarnya membutuhkan pengetahuan mengenai karakteristik pegawai dalam organisasi sehingga upaya pemberian motivasi tersebut akan bermanfaat secara maksimal guna meningkatkan prestasi kerja pegawai. 1.5.3.2. Pengukuran Motivasi Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang melakukan suatu aktifitas tertentu. (Handoko, 2001: 193) Indikatornya yaitu : 1. Pengakuan dan penghargaan yang diberikan pegawai oleh atasan. 2. Kebutuhan akan sosialisasi diri terhadap lingkungan kerja.


11

3. Fasilitas kesehatan yang diberikan instansi / lembaga kepada pegawai. Sedangkan, seorang ahli organisasi dan industri dari Amerika, Dennis Kinlaw, berhasil menyusun suatu alat, bernama “Motivation Assessment Inventory (MAI)”, yang mampu mengukur motivasi kerja individu dalam lingkungan kerja. Asumsi dasar dari MAI ini: motivasi bukan perilaku refleks melainkan rangkuman dari segenap kemampuan diri seseorang untuk menentukan pilihan bertindak. Tiap individu memproses banyak informasi sehubungan dengan pilihan dan keputusan bertindak. Dalam proses ini maka, menurut kerangka teori yang menjadi landasan MAI, akan muncul tiga penilaian: 1. Pertama adalah penilaian pegawai tentang seberapa jauh kebutuhankebutuhannya telah terpenuhi lewat serangkaian pencapaian sasaran. Keselarasan antara pemenuhan kebutuhan dengan sasaran dapat diukur menghasilkan nilai Match (kesesuaian), yang tidak lain adalah nilai kepuasan bathin yang diantisipasi oleh pegawai tersebut. 2. Kedua adalah penilaian tentang imbalan atau perolehan yang diharapkan Pegawai sebagai hasil pelaksanaan tugas atau pencapaian sasaran. Dalam alat MAI nilai ini disebut nilai Return (hasil) dan mencakup hal-hal konkrit seperti: upah, status, rasa aman dalam jabatan / kedudukannya, dan hal-hal serupa yang diperoleh seorang pegawai sebagai hasil dari “pengorbanan” yang dilakukan olehnya di tempat kerja seperti waktu kerja, kebosanan, ketidaknyamanan, dan sebagainya.


12

3.

Ketiga adalah penilaian tentang berbagai sumberdaya maupun kendala yang terkait dengan pekerjaan pegawai seperti: dana, tenaga kerja, teknologi, waktu, dan sebagainya. Penilaian ini ditemukan dengan penilaian pegawai mengenai aneka kendala yang berhubungan langsung dengan pekerjaannya seperti: aneka aturan dan kebijakan pemerintah, persaingan sesama pegawai, kepemimpinan atasan yang boleh jadi buruk, dan sebagainya.

Secara ringkas, apa yang terjadi adalah penilaian pegawai tentang kemungkinan dirinya untuk berhasil dalam tugas disebut nilai Expectation (pengharapan). Penggabungan ketiga penilaian di atas secara langsung menunjukkan keberadaan atau kondisi motivasi seorang pegawai, yang lantas bisa digolongkan tingkatannya yakni: rendah, sedang, ataupun tinggi. Gambaran ini juga memberi keterangan yang rinci tentang sepuluh faktor yang mempengaruhi motivasi pegawai yaitu: • Kepangkatan, • Tanggung jawab, • Pekerjaan itu sendiri, • Perhatian dari atasan, rekan sekerja, maupun bawahan, • Prestasi, • Kondisi kerja, • Hubungan antar-pribadi (termasuk pengawasan), • Pengawasan teknikal,


13

• Upah dan gaji, • Peraturan administratif. :(http://rajapresentasi.com/2009/11/melakukanasesmen-atas-level-motivasi-karyawan/). 1.5.3.3. Pengertian Kemampuan Pegawai Kemampuan menurut Siagian ( 1989 : 147 ), mengatakan bahwa kemampuan yang ditunjukkan oleh para anggota organisasi hanya sebagai potensi yang terdapat dalam dirinya. Rao (1996 : 42) : mengatakan bahwa “seseorang yang sangat mampu mungkin hanya membutuhkan usaha sangat sedikit untuk mencapai prestasi kerja tinggi, sedangkan seorang dengan kemampuan rendah mungkin harus berusaha keras untuk menghasilkan tingkat keluaran rata-rata sekalipun”. Kemudian Rao (1996 : 198) mengemukakan faktor – faktor yang harus dimiliki pegawai agar dapat berprestasi meliputi : 1.

Pengetahuan tentang pekerjaan mencakup pengetahuan, pengertian, penelitiannya mengenai asas-asas, teknik-teknik, kebijaksanaan, prosedur dan pengembangan terakhir berkaitan dengan fungsifungsi dan bidang-bidang yang ada kaitannya, kemampuan menerapkan pengetahuannya kepada situasi-situasi praktis.

2. Keterampilan

merencanakan merupakan kemampuan

untuk

memvisualisasikan semua segi pekerjaan, menduga kemungkinankemungkinan dan merencanakan secara sistematika seperangkat tindakan dan cara bertindak untuk mencapai sasaran;


14

3. Keterampilan mengorganisasi merupakan kemampuan untuk mengarahkan, mengkoordinasi dan memadukan sumber daya menyelesaikan tugas dengan pendelegasian tanggung jawab dan wewenang yang sesuai. 4. Kemampuan

berhubungan

Kemampuan untuk

antara

pribadi

dan

kelompok.

bekerja yang harmonis dengan atasan, rekan

sebaya dan bawahan baik secara perorangan maupun dalam kelompok. Dengan demikian kemampuan pegawai dapat dilihat dari pengetahuan dan keterampilan yang ada pada diri pegawai tersebut dalam menjalankan setiap tugasnya dengan baik. Modal pengetahuan dan keterampilan tersebut pada umumnya dimiliki oleh para pegawai yang berpendidikan dan berpengalaman dalam pekerjaannya. Dalam kaitannya dengan kemampuan kerja, pengalaman juga merupakan bagian dari kemampuan yang juga tidak kalah pentingnya dengan faktor pendidikan. Karena pada dasarnya pengalaman juga merupakan potensi yang ada pada diri seseorang yang memungkinkan untuk bisa mengerjakan pekerjaannya. Bila Pengalaman itu dihubungkan dengan pekerjaan seorang pegawai, maka pengertian pengalaman di sini lebih ditujukan pada pelajaran yang diperoleh seseorang dalam bekerja atau menekuni pekerjaannya. Dari uraian di atas dapat di mengerti bahwa orang yang memiliki masa dinas atau masa kerja tertentu, akan memiliki pengalaman tertentu pula dalam jabatan yang didudukinya. Dengan kata lain semakin lama seseorang menduduki jabatan, maka semakin banyak pengalaman yang diperolehnya dalam jabatan tersebut. Dalam


15

kaitannya dengan kemampuan, Pendidikan dan Pelatihan Pegawai merupakan bidang penting dalam pembinaan pegawai, dimana kedudukannya dapat langsung mempengaruhi pegawai yang diinginkan. Dalam rangka pembinaan Pegawai yang berdasarkan pada sistem karir dan sistem prestasi kerja, Pendidikan dan Pelatihan merupakan salah satu aspek yang perlu ditangani secara terus menerus dan terencana. Sebelum lebih jauh membahas tentang pendidikan dan latihan maka perlu diketahui pengertian dari pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu. Musenaf (1992 : 155) mengemukakan bahwa: Pendidikan pegawai negeri adalah pendidikan yang dilakukan bagi pegawai negeri untuk meningkatkan kemampuannya sesuai dengan tuntuan persyaratan jabatan dan pekerjaannya sebagai pegawai negeri. Sedangkan latihan pegawai negeri adalah bagian dari pendidikan yang dilakukan bagi pegawai negeri untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuannya sesuai dengan tuntutan persyaratan pekerjaan sebagai pegawai negeri dimana yang bersangkutan ditempatnya. Sedangkan pasal 1 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 1994 menyatakan bahwa “Pendidikan dan Pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah penyelenggaraan proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan jabatannya. 1. Pendidikan dan latihan menurut pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1994 mempunyai tujuan :


16

1. Meningkatkan kesetiaan dan ketaan Pegawai kepada pancasila, Undang - Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah Republik Indonesia. 2. Menanamkan rasa kesamaan pola fikir yang dinamis dan bernalar agar memiliki wawasan yang komprehensip untuk

melaksanakan

tugas umum pemerintahan dan pembangunan. 3. Memantapkan semangat pengabdian dan berorientasi pada pelayanan, dan pengembangan partisipasi masyarakat. 4. Meningkatkan pengetahuan, keahlian dan atau keterampilan serta pembentukan sedini mungkin kepribadian Pegawai. Selain itu tujuan pendidikan dan pelatihan jabatan juga diterangkan dalam penjelasan pasal 31 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa : Tujuan pendidikan dan latihan jabatan antara lain adalah : - Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan ketrampilan; - Menciptakan adanya pola berpikir yang sama. - Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang lebih baik; dan. - Membina karir Pegawai. Dengan demikian dari pendidikan dan latihan berguna untuk meningkatkan kemampuan pengabdian, keterampilan serta pembinaan karir pegawai sehingga dapat bekerja secara efektif dan efisien.


17

Berdasarkan ketentuan tersebut pendidikan dan latihan Pegawai Negeri Sipil terbagi atas : 1. Pendidikan dan pelatihan prajabatan. 2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan. Pendidikan dan pelatihan prajabatan adalah pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan dalam pengangkatan Pegawai Negeri Sipil. Sedangkan pendidikan dan pelatihan dalam jabatan adalah pendidikan dan pelatihan yang diperuntukkan bagi Pegawai. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan terdiri atas : a. Pendidikan dan pelatihan Struktural Pendidikan dan pelatihan Struktural adalah pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai yang diangkat dalam jabatan struktural. Pendidikan dan pelatihan struktural ini terdiri atas : 1.

Pendidikan dan pelatihan staf dan pimpinan Administrasi Dasar Umum yang selanjutnya pendidikan dan pelatihan ADUM, yaitu pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang terpilih dan memiliki kemampuan untuk diangkat dalam jabatan struktural eselon IV.

2. Pendidikan dan pelatihan staf dan pimpinan Administrasi Dasar Umum Tingkat Lanjutan (ADUMLA), yaitu pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada pejabat eselon IV atau pejabat


18

yang berpotensial dan dipersiapkan untuk menduduki jabatan eselon IV. 3.

Pendidikan dan pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Pertama (SPAMA) yaitu pendidikan dan pelatihan yang diberikan bagi pejabat eselon III atau pejabat eselon IV yang potensial dan dipersiapkan untuk menduduki eselon III.

4. Pendidikan dan pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Tingkat Menengah (SPAMEN) yaitu pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi pejabat eselon II atau pejabat eselon III yang potensial dan dipersiapkan untuk menduduki jabatan eselon II. 5.

Pendidikan dan pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Tinggi (SPATI) yaitu pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang telah menduduki jabatan struktur eselon II dan terpilih serta memiliki kemampuan untuk diangkat dalam jabatan struktural eselon I.

6.

Pendidikan dan pelatihan fungsional adalah pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang akan dan telah menduduki jabatan fungsional. Pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan secara berjenjang sesuai dengan tingkat jabatan fungsional yang bersangkutan.

b. Pendidikan dan Pelatihan Teknis Pendidikan dan pelatihan teknis adalah pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan untuk memberi keterampilan atau pegawasan dibidang


19

teknis tertentu kepada seorang Pegawai Negeri Sipil, agar ia mampu untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya yang dibebankan kepadanya dengan sebaik-baiknya. Pendidikan dan pelatihan teknis ini dapat diberikan secara berjenjang kepada seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan teknisnya sesuai dengan tingkat dan jenis pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Dengan demikian pendidikan dan pelatihan dalam jabatan yang di laksanakan bagi seorang Pegawai Negeri Sipil pelaksanaannya dilakukan secara berjenjang sesuai dengan tingkat dan jenis jabatan yang dijabatnya. Untuk menjamin keterampilan dan kemampuan pegawai yang bersangkutan sesuai dengan tingkat dan jenis jabatan yang dipercayakan kepadanya. 1.5.3.4. Faktor Pengukur kemampuan kerja 1. Menurut Richard William (dalam Wungu, 2003:48) menunjuk adanya sembilan kriteria faktor penilaian kemampuan kerja keryawan, yaitu : 1. Reliable, harus mengukur prestasi kerja dan hasilnya secara obyektif. 2. Content valid, secara rasional harus terkait dengan kegiatan kerja. 3. Defined spesific, meliputi segenap perilaku kerja dan hasil kerja yang dapat diidentifikasi. 4. Independent, perilaku kerja dan hasil kerja yang penting harus tercakup dalam kriteria yang komprehensif.


20

5. Non-overlaping, tidak ada tumpang tindih antar kriteria. 6. Comprehensive, perilaku kerja dan hasil kerja yang tidak penting harus dikeluarkan. 7. Accessible, kriteria haruslah dijabarkan dan diberi nama secara komprehensif. 8. Compatible, kriteria harus sesuai dengan tujuan dan budaya organisasi. 9. Up to date, sewaktu-waktu kriteria perlu ditinjau ulang menilik kemungkinan adanya perubahan organisasi. Kemampuan kerja dihasilkan oleh adanya 3 (tiga) hal, yaitu : 1. Kemampuan (ability) dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi (capacity to perform). 2. Kemampuan, semangat, hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (willingness to perform). 3.

Kesempatan untuk berprestasi (opportunity to perform)

kemampuan kerja sebagai hasil kerja (output) yang berasal dari adanya perilaku

kerja serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif. ( http://new-

campuran.blogspot.com/2010/08/kemampuan-kerja-karyawan.html) 1.5.3.5. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2002) bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnva diterima.


21

Sedangkan menurut Menurut Herzberg, faktor-faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja adalah: pencapaian prestasi (achievement), pengakuan prestasi (recognition for accomplishment), pekerjaan yang menantang (challenging work), tanggung jawab yang bertambah (increased responsibility), dan pertumbuhan serta perkembangan (growth and development). Sumber : http://sdm-teori.blogspot.com/2007/05/kepuasan-kerja.html.

1.5.3.6. Pengukuran kepuasan kerja Kepuasan kerja keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. (Handoko, 2001: 193), dengan indikator yaitu: 1.

Kepuasan atas prestasi yang dicapai.

2.

Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

3.

Kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka pegawai diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut (Moh. As’ad,1987: 111). Didalam pengukuran kepuasan kerja, metode yang digunakan adalah dengan membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah kepuasan kerja yang meliputi faktor


22

finansial, faktor fisik, faktor sosial dan faktor psikologi, yang kemudian disebar pada responden untuk dijawab atau diisi sesuai keadaan yang sebenarnya. Sumber : http://sdm-teori.blogspot.com/2007/05/kepuasan-kerja.html.

1.5.3.6. Pengertian Kompensasi Handoko (2001) mengatakan

kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Dessler (2002) mengemukakan bahwa sistem kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada pegawai dan timbul dari dipekerjakannya pegawai itu. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para pegawai atas kerja yang telah dilakukan. Menurut Handoko (2001) tujuan pemberian kompensasi adalah: 1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi agar menarik para pelamar, karena organisasiorganisasi bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Terkadang tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar yang cakap dan sudah bekerja di berbagai organisasi lain. 2. Mempertahankan sumber daya manusia yang ada sekarang, bila tingkat kompensasi tidak kompetitif niscaya banyak pegawai yang baik akan keluar.


23

3. Menjamin keadilan, administrasi pengupahan dan penggajian perusahaan untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan dan konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam tingkat kompensasi. 4. Kepuasan kerja, dengan balas jasa pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status, sosial, dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dan jabatanya. 5. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar atasan akan mudah memotivasi pegawainya. 6. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturanperaturan yang berlaku. Secara beragam beberapa ahli juga mengemukakan pendapatnya. Menurut daft ( 2003 : 416). Kompensasi merujuk pada pembayan uang dan semua barang atau komoditi

yang digunakan berdasarkan nilai uang untuk

memberi imbalan pegawai. Sedangkan bagi benardin ( 2007 : 252) kompensasi merujuk pada bentuk hasil dan tunjangan yang diterima pegawai sebagai bagian dari hubungan kerja. Sementara itu Berger (2008: 643) mendefinisikan kompensasi berdasarkan klasifikasinya, yang terdiri dari kompensasi tunai (cash compensation), kompensasi kotor (gross compensation), dan kompensasi bersih (net compensation). Kompensasi tunai adalah imbalan dalam bentuk gaji, bonus tunai, dan insentif jangka pendek. Kompensasi kotor adalah imbalan yang berbentuk biaya penggajian atas semua keuntungan pegawai dan tunjangan baik total maupun kompensasi tunai.


24

Sementara kompensasi bersih adalah imbalan yang digunakan dengan membandingkan imbalan yang dihitung setelah pajak. Lebih dari itu, kompensasi juga merupakan semua bentuk kembalian finansial, jasa-jasa berwujud, dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh pegawai sebagai bagian dari sebuah hubungan kepekerjaan (Simamora, 1995 : 412). Bagi Handoko (2000: 205), kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerjanya. Sedangkan Tulus (1995: 26) memandang kompensasi sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak kepada pegawai atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Dari beberapa definisi di atas tampak bahwa pengertian kompensasi lebih luas daripada sekedar gaji atau upah, karena terdapat pula unsur penghargaan tidak langsung dan non-finansial ke dalam konsep balas jasa (remuneration) secara keseluruhan. (http://tesisdisertasi.blogspot.com/2010/07/pengertian ompensasi.html). 1.5.3.7. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Dalam Pemberian Kompensasi,terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor – faktor tersebut terbagi 3 yaitu: Faktor intern, pribadi pegawai, maupun faktor eksternal yang mempengaruhi.


25

1.

Faktor Intern Kompensasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya prestasi adalah : 1.

Dana

organisasi

melaksanakan

adalah

kompesasi

kemampuan tergantung

organisasi pada

dana

untuk yang

terhimpun untuk keperluan tersebut. Terkumpulnya dana tersebut sebagai akibat dari prestasi – prestasi kerja yang telah ditunjukkan pegawai. Makin besarnya prestasi kerja makin besar pula keuntungan atau hasil yang didapatkan. 2. Serikat pekerja. Para Serikat pekerja juga mempengaruhi pelaksanaan dan penetapan kompensasi pegawai. 2. Faktor Pribadi Pegawai Contoh faktor yang mempengaruhi pribadi pegawai dalam pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. 1. Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi prestasi kerja, prestasi kerja merupakan faktor yang sangat mempengaruhi pemberian kompensasi.


26

2. Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berimplikasi pada perbedaan pemberian besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan menandakan perbedaan kedudukan dan tanggung jawab seseorang dalam organisasi. 3. Pendidikan dan Pengalaman Pegawai yang berpengalaman dan pendidikannya lebih tinggi akan memperoleh kompensasi yang lebih tinggi dari yang kurang pendidikan dan pengalaman. 3. Faktor Ekstern Contoh faktor ekstrn pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi. 1. Penawaran dan Permintaan Kerja Mengacu pada ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran tenaga kerja lebih dari permintaan akan berpengaruh pada kompensasi. 2. Biaya Hidup Besarnya kompensasi terutama upah / gaji harus disesuaikan dengan biaya hidup


27

3. Kebijakan Pemerintah Pemerintah menentukan upah minimum jam kerja / hari, untuk pria dan wanita.pada batas umur tertentu. 1.6. Hipotesis Bagan 1 : Hipotesis Motivasi

Kemampuan pergawai

Kepuasan Kerja

Prestasi Kerja

Kompensasi

Keterangan : 1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja 2. Kemampuan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja 3. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja 4. Kompensasi berpengaruh psositif dan signifikan terhadap Pretasi Kerja


28

1.7. Defenisi Konsep Konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial (Singarimbun, 1989 : 33). Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interprestasi ganda dari variabel yang diteliti. untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti, maka penulis mengemukakan defenisi konsep yaitu : 1. Prestasi kerja adalah tingkat keberhasilan pegawai dalam melakukan tugasnya. Dapat dilihat melalui kualitas / mutu atau volume kerja dan ketepatan

waktu

dalam

menyelesaikan

suatu

pekerjaan

serta

kemampuan untuk memecahkan masalah. 2. Motivasi merupakan keseluruhan pemberian daya penggerak kepada seseorang yang dalam hal ini pegawai, sehingga mereka mau bekerja lebih baik dan bergairah demi tercapainya tujuan. 3. Kemapuan Pegawai adalah Kecakapan dari para Pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dengan modal pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang dimiliki dalam usaha mencapai tujuan yang dinginkan. 4. Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, dimana makin jelas pengertian pegawai mengenai sasaran pekerjaan, makin banyak energi yang dikerahkan ke arah tujuan.


29

1.8. Defenisi Operasional Defenisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel diukur ( Singarimbun, 1985 : 23 ). Adapun variabel yang diteliti dalam tulisan ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai di kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Mandailing Natal, yang melipututi 4 faktor yang saling pengaruh mempengaruhi yakni (motivasi, Kemampuan Pegawai, Kepuasan Kerja, Kompensasi). Dari uraian diatas dapat disebutkan beberapa indikator - indikator yang mempengaruhi prestasi kerja : Adapun indikator – indikator yang dapat mempengaruhi prestasi kerja yaitu : 1. Prestasi pegawai, adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya, (Handoko, 2001: 193). Indikator pengukur variabel ini adalah. 1. Hasil kerja. 2. Tingkah laku. 3. Pencapaian tugas. 4. Aktivitas kerja. 2. Motivasi, adalah suatu faktor yang mendorong seseorang melakukan suatu aktifitas tertentu. (Handoko, 2001: 193) Indikatornya yaitu:


30

1. Pengakuan dan penghargaan yang diberikan pegawai oleh atasan. 2. Kebutuhan akan sosialisasi diri terhadap lingkungan kerja. 3. Fasilitas kesehatan yang diberikan instansi / lembaga kepada pegawai 3.

Kemampuan ,Rao (1996 : 198) mengemukakan faktor – faktor yang harus dimiliki pegawai agar dapat berprestasi meliputi : 1. Pengetahuan tentang pekerjaan 2. Keterampilan merencanakan 3. Keterampilan mengorganisasikan 4. Kemampuan berhubungan

4. Kepuasan kerja keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan

dengan

mana

para

karyawan

memandang pekerjaan mereka. (Handoko, 2001: 193), dengan indikator yaitu: 1.

Kepuasan atas prestasi yang dicapai.

2.

Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

3.

Kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan

5. Kompensasi adalah Sistem kompensasi yaitu segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja


31

mereka. Indikator dari kompensasi yaitu: Handoko (2000: 205) . 1. Kesesuaian gaji dengan peraturan pemerintah. 2. Imbalan yang layak dan adil. I. 9. Sistematika Penulisan BAB I

: PENDAHULUAN Menguraikan tentang latar belakang masalah,perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasioanal, sistematika penulisan.

BAB II

: METODE PENELITIAN Meliputi bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel,Teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, teknik analisa data.

BAB III

: DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Meliputi

gambaran

umum

lokasi

penelitian,struktur

organisasi,serta Tugas dan fungsi masing-masing bagian. BAB IV

: PENYAJIAN DATA Bab ini berisikan penyajian data-data yang diperoleh dari lapangan kemudian mentabulasikannya.

BAB V

: ANALISA DATA Bab ini berisikan data dari setiap data yang disajikan dan diperoleh setelah melakukan penelitian.


32

BAB VI

: PENUTUP Merumuskan beberapa kesimpulan dan saran-saran dari hasilhasil Penelitian yang dianggap penting bagi pihak yang membutuhkan.


Prestasi kerja pegawai mempunyai keterkaitan dengan hasil kerja pegawai. dalam melaksanakan tugas-tugas mereka dan selanjutnya akan berpengaruh

Recommend Documents