Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy v Německu, Polsku a České republice

DGB Bezirk Sachsen www.dgb-sachsen.de [email protected]

Interregionaler Gewerkschaftsrat Elbe-Neiße www.igr-elbe-neisse.org [email protected]

DGB Region Ostsachsen www.dgb-ostsachsen.de [email protected]

DGB Region Chemnitz www.dgb-chemnitz.de [email protected]

DGB Region Erzgebirge www.dgb-erzgebirge.de [email protected]

DGB Region Vogtland-Zwickau www.dgb-vogtland-zwickau.de [email protected]

DGB Region Dresden-Oberes Elbtal www.dgb-dresden.de [email protected]

DGB Region Leipzig www.dgb-leipzig.de [email protected]

NSZZ „Solidarność” Region Jeleniogórski ZARZĄD REGIONU ul.1-go Maja 25 58-500 Jelenia Góra Tel:(075)64.15.910 Fax:(075)64.15.912 e-mail: [email protected]

Międziregionalna Rada Związkowa Łaba-Nysa www.mrz-laba-nysa.org [email protected]

SACHSEN

Přeshraniční pracovníci v česko-německo-polském- příhraničních

Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy v Německu, Polsku a České republice Ochrana před výpovědí

Příspěvky na sociální zabezpečení Pracovní doba

ADRESY BIUR TERENOWYCH: Bolesławiec ul. Karpecka 5 59-700 Bolesławiec Tel: (075) 64-41-109 lub 110

Kamienna Góra ul.Kościuszki 4/16 58-400 Kamienna Góra Tel:(075)64-55-670

Lubań ul.Pl. Strażacki 5 59-800 Lubań Tel:(075) 72-23-307

Zgorzelec ul. Warszawska 1/101 59-900 Zgorzelec Tel:(075)64-88-100

SčSOO PHGN Moskevská 1 / 14 434 51 Most [email protected]

Meziregionální odborová rada Labe-Nisa www.meror-labe-nisa.org [email protected]

RROS ČMKOS Ústeckého kraje Palivový kombinát CZ – 400 76 Ústí nad Labem [email protected]

RROS ČMKOS Libereckého kraje Na pískovně 658 CZ – 460 14 Liberec XIV [email protected]

Zkušební doba

Pracovní smlouvy EURES http://europa.eu.int/eures www.europaserviceba.de http://portal.mpsv.cz/eures www.eures.praca.gov.pl/

www.arbeitsagentur.de www.uradprace.cz www.praca.gov.pl

Výpovědní doby

Literatura

Literatura: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

Impressum: Herausgeber:

26

DGB-Bezirk Sachsen Schützenplatz 14, 01067 Dresden E-Mail: [email protected]

Redaktion: Bearbeitung: Übersetzung: Gestaltung / Druck:

Anna Bernstorf KOWA, Frankfurt/Oder Robert Slováček, Michał Scheuer, Dr. Wojciech Krol 4 PEOPLE, Leipzig

Download:

www.dgb-sachsen.de, www.igr-elbe-neisse.org www.meror-labe-nisa.org, www.mrz-laba-nysa.org

© Dresden 2005

27 28 29

30 31 32

Układy te nazywane są często zakładowymi układami zbiorowymi (przyp. DGB). Kittner 2005, s. 1349 i nast. Kittner 2005, s. 423. Tamże, s.429. Kittner 2005, s. 1350. Por. BMWA, Arbeitsrecht (pol. Prawo pracy), s. 13. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s.18. Por. tamże. Por. http://www.verdi.de/0x0ac80f2b_0x00048163 Por. BMWA Arbeitsrecht, s. 71. Kittner 2005, s. 831. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s. 79. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s. 79. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s. 71. Por. BMWA, Informationen über die Anwendung des EU-Beitrittsvertrages bei der Beschäftigung von Staatsangehörigen der Beitrittsstaaten (Informacje o zastosowaniu Traktatu Akcesyjnego przy zatrudnianiu obywateli państw przystępujących do UE), s. 15. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s. 32. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s. 85. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s. 36. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s. 50. Por. Kittner 2005, s. 920. Tamże. Por. Kittner 2005, s. 661. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s. 12. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s. 12. art. 1: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pra cowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przy czyn nie dotyczących pracowników. od 1 stycznia 2006 r. do 31 grudnia 2006 r. - 8,75% podstawy wymiaru, od 1 stycznia 2007 r. - 9% podstawy wymiaru. Coface INTERCREDIT (2004): Leitfaden für Investoren und Exporteure - Tschechien, s. 15. Hanslik, Erwin (2004), Tschechisches Arbeitsrecht, s. 7. Čechtická, Alena: Die 20 wichtigsten Fragen und Antworten zum Arbeitsrecht in Tschechien, in: Nörr, Stiefenhofer, Lutz [Hrsg.]: Arbeitsrecht in den EU-Beitrittsländern Polen, Slowakei, Tschechien, Ungarn www.noerr.de/html/news/pdf/Arbeitsrecht%20in%20EU-Beitrittslaendern4.pdf ; str. 20. Hanslik, Erwin (2004): Tschechisches Arbeitsrecht, s. 23. Por. Hanslik, Erwin (2004): Tschechisches Arbeitsrecht, s. 41. Čechtická, Alena: Die 20 wichtigsten Fragen und Antworten zum Arbeitsrecht in Tschechien, in: Nörr, Stiefenhofer, Lutz [Hrsg.]: Arbeitsrecht in den EU-Beitrittsländern Polen‚Slowakei, Tschechien, Ungarn, www.noerr.de/html/news/pdf/Arbeitsrecht%20in%20EU-Beitrittslaendern4.pdf ; s. 22.

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 1

PŘEDMLUVA

Milé kolegyně a kolegové, vážené dámy a pánové, už od roku 1993 probíhá úzká spolupráce odborů v česko-německo-polském příhraničí v rámci Meziregionální odborové rady Labe-Nisa. Od okamžiku založení MEROR Labe-Nisa se všichni tři v ní sdružení partneři – DGB Obvod Sasko, NSZZ „Solidarność“, Region Jelenia Góra, a odborové svazy v severních Čechách – snaží o integraci České republiky a Polské republiky do Evropské unie. Přistoupením České republiky a Polské republiky k Evropské unii dne 1. května 2004 jsou příhraniční území jakožto rozhraní evropské integrace konfrontována s výzvou spočívající v dalším rozvoji dílčích území na společné přeshraniční životní, hospodářské a pracovní prostory. Sociální partneři v tomto procesu sehrávají podstatnou úlohu. Meziregionální odborová rada Labe-Nisa považuje za jeden ze svých přednostních úkolů pro příští léta integraci trhů práce. Na řešení tohoto úkolu se musí na principu partnerství společně podílet tři podstatní aktéři trhu práce, čili odbory, správy služeb zaměstnanosti a asociace zaměstnavatelů z České republiky, Německa a Polska. Cílem je vyvinout trvale udržitelné strategie trhu práce a vzájemně zharmonizovat nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, zvýšit zaměstnatelnost pracovníků vzhledem ke specifickým potřebám příhraničí a poskytovat poradenství a podporu zaměstnancům v rámci přeshraničních pracovních poměrů. Před rozšířením Evropské unie v roce 2004 se šířily obavy, že po tomto datu bude muset saský trh práce pojmout velký počet přeshraničních pracovníků ze sousedních příhraničních oblastí České republiky a Polska. V českých a polských příhraničních oblastech zároveň existovaly obavy, že především pracovníci s vyšší kvalifikací by mohli přeshraničně dojíždět za prací do Saska a že by tak mohl vzniknout nedostatek odborných pracovníků v těchto státech. Odbory ve všech třech zemích kritizovaly tyto zčásti značně přehnané prognózy a upozorňovaly, že vyvolávají obavy a resentimenty, které jsou překážkou při srůstání příhraničních území. Zároveň byla posílena přeshraniční spolupráce odborů v oblasti politiky trhu práce a zaměstnanosti a byly vyvinuty nové informační nabídky, jejichž cílem je zabránit znevýhodňování zahraničních pracovnic a pracovníků.

1

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 2

PŘEDMLUVA

V rámci projektu s názvem „Pendlování mezi příhraničními regiony Saska a severních Čech, jakož i Saska a Dolního Slezska: výzva a šance pro příhraniční regiony a sociální partnery“, realizovaného s finanční podporou Spolkového ministerstva hospodářství a práce SRN, se DGB Obvod Sasko, NSZZ „Solidarność“, Region Jelenia Góra, a RROS ČMKOS Ústeckého kraje věnují skupině pracovníků, kteří už teď mohou bez omezení přeshraničně pracovat: přeshraničním pracovníkům v česko-německo-polském příhraničí. Tato příručka pro odboráře, pracovníky služeb zaměstnanosti, zaměstnance i zaměstnavatele v příhraničí byla vypracována v rámci shora uvedeného projektu s finanční podporou Spolkového ministerstva hospodářství a práce SRN a podává čtenářům informace jak o pracovněprávních podmínkách ve všech třech zemích, tak i o minimálních zákonných standardech, které zaměstnancům přísluší nezávisle na jejich místě bydliště nebo na jejich původu.

Hanjo Lucassen

Włodzimierz Śniatecki

František Frolík

DGB Bezirk Sachsen

NSZZ „Solidarność“, Jelenia Góra

RROS ČMKOS Ústeckého kraje

2

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 3

OBSAH

Obsah A. Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy v Německu I. Přístup na německý trh práce II. Pracovněprávní podmínky v Německu III. Minimální zákonné standardy 1. Pracovní smlouvy 2. Určení doby trvání 3. Zkušební doba 4. Výpovědní doby 5. Ochrana před výpovědí 6. Vyplácení odměny za práci a minimální mzda 7. Vyplácení mzdy v případě nemoci 8. Pracovní doba 9. Přestávky 10. Práce přesčas 11. Noční práce 12. Práce ve dny pracovního klidu 13. Kratší pracovní doba 14. Dovolená na zotavenou 15. Další dovolená 16. Dodatková dovolená 17. Mateřská a rodičovská dovolená 18. Zaměstnávání zaměstnanců se zdravotním postižením 19. Příspěvky na sociální zabezpečení / daň ze mzdy

B. Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy v Polsku I. Přístup na polský trh práce II. Pracovněprávní podmínky v Polsku III. Minimální zákonné standardy 1. Pracovní smlouvy 2. Určení doby trvání 3. Zkušební doba 4. Výpovědní doby 5. Ochrana před výpovědí 6. Minimální mzda 7. Vyplácení mzdy v případě nemoci 8. Pracovní doba 3

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 4

OBSAH

9. Přestávky 10. Práce přesčas 11. Noční práce 12. Práce ve dny pracovního klidu 13. Kratší pracovní doba 14. Dovolená na zotavenou 15. Neplacená dovolená 16. Mateřská dovolená a rodičovská dovolená 17. Ochrana žen při práci 18. Zaměstnávání zaměstnanců se zdravotním postižením 19. Příspěvky na sociální zabezpečení/daň ze mzdy

C. Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy v České republice I. Přístup na český trh práce II. Pracovněprávní podmínky v České republice III. Minimální zákonné standardy 1. Pracovní smlouvy 2. Určení doby trvání 3. Zkušební doba 4. Výpovědní doby 5. Ochrana před výpovědí 6. Minimální mzda 7. Nemocenské - vyplácení mzdy v případě nemoci 8. Pracovní doba 9. Přestávky 10. Práce přesčas 11. Noční práce 12. Práce ve dny pracovního klidu 13. Kratší pracovní doba 14. Dovolená na zotavenou 15. Další dovolená 16. Dodatková dovolená 17. Mateřská a rodičovská dovolená 18. Zaměstnávání zaměstnanců se zdravotním postižením 19. Příspěvky na sociální zabezpečení

4

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 5

NĚMECKO – PŘÍSTUP NA NĚMECKÝ TRH PRÁCE

A. Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy v Německu I. Přístup na německý trh práce Pro členské státy EU platila do 30.4.2004 principielně zásada volného pohybu osob. Znamenalo to, že všichni občané EU měli právo pobytu a práce v každé zemi Evropské unie. Vstupem deseti nových, převážně východoevropských zemí byla všem členským státům EU dána možnost zavést tzv. přechodná období, aby nedošlo k ohrožení akceptace rozšíření EU a aby se zmírnila případná ekonomická rizika spočívající ve značných strukturálních a nákladových rozdílech. Jak SRN, tak i Polsko prozatím omezily volný pohyb pracovníků. Přechodná období pro volný pohyb pracovníků Pro omezení volného pohybu pracovníků byl na úrovni EU navržen tzv. model „2+3+2“, podle nějž se předpokládá omezení volného pohybu v jednotlivých stupních. Tato omezení mohou být zrušena k 1.5.2006 nebo k 1.5.2009, nejpozději však ke dni 1.5.2011. Nejpozději k tomuto datu platí volný pohyb pracovníků na území všech členských států EU. Ze stávajících zákonných ustanovení vyplývají pro české a polské občany různé možnosti práce v Německu. Zatímco převážná část povolení k zaměstnání se vydává jen pro určité oblasti a na dobu určitou, díky statusu přeshraničního pracovníka mají i osoby, které nepatří k předmětným profesním skupinám, a nekvalifikovaní pracovníci možnost pracovat v Německu legálně a za stejných pracovněprávních podmínek jako tuzemští pracovníci. V dalším textu je uveden přehled nezbytných podmínek pro vydání povolení k zaměstnání přeshraničním pracovníkům z východních sousedních států. Předpoklady pro získání statusu přeshraničního pracovníka Podniky na hranicích s Českem a Polskem mohou za jistých předpokladů zaměstnávat přeshraniční pracovníky ze sousední země. Přeshraničnímu pracovníkovi lze vydat pracovní povolení, jsou-li splněny mj. tyto předpoklady: – Dotčený pracovník se buďto vrací každodenně do vlasti, nebo se jedná o zaměstnání omezené nanejvýš na dva dny v týdnu. – Pracovník nepobírá dávky sociálního zabezpečení v Česku, resp. v Polsku.

5

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 6


– Místo výkonu zaměstnání leží v příhraničním pásmu. – Zaměstnávání přeshraničního pracovníka nesmí mít nepříznivé dopady na německý trh práce, pro zaměstnání nejsou k dispozici němečtí zaměstnanci nebo cizinci, kteří mají stejné postavení. – Český nebo polský státní příslušník nesmí být zaměstnáván za nevýhodnějších podmínek než porovnatelní němečtí pracovníci. Další možnosti práce v Německu pro Čechy a Poláky Mimo výkonu zaměstnání jako přeshraniční pracovník existují pro české a polské občany i další možnosti přístupu k německému trhu práce na základě mezistátních smluv v těchto právně upravených oblastech: Sezónní pracovníci: v oblastech lesního hospodářství, pohostinství, pěstování ovoce a zeleniny lze vydat pracovní povolení až na dobu nanejvýš tří měsíců; Cizí pracovníci: zaměstnání za účelem rozšíření jazykových a odborných znalostí, jehož délka trvání činí nanejvýš jeden rok (s možností prodloužení o dalších šest měsíců); Vyslaní zaměstnanci: Obzvláště ve stavebnictví už v minulosti v Německu působili polští pracovníci. I v budoucnosti to bude možné jen v rámci dvoustranných dohod (Smlouva o vysílání zaměstnanců v rámci smlouvy o dílo). Polské stavební firmy působí jako subdodavatelé německých firem. Dále je přístup na německý trh práce umožněn odborníkům z oblasti ICT (nanejvýš pět let) a au-pair. Pro OSVČ platí principielně svoboda usazování, avšak v souladu s ustanoveními profesního a živnostenského práva. Volný pohyb služeb zásadně platí pro podniky se sídlem v nových členských státech. Například pečovatelská služba se sídlem v Polsku může nabízet své služby v Německu. Výjimky: Volný pohyb služeb je omezen v oboru stavebnictví (včetně souvisejících oborů), v dílčích oborech řemeslných činností (dekorace interiérů) a při čištění budov, zařízení a dopravních prostředků. Zvláštní úprava existuje ve vztahu s Polskem pro montéry, resp. „vyslané pracovníky v rámci hospodářské kooperace“; pro tyto činnosti se nevyžaduje povolení k zaměstnání.

6

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 7


Avšak během přechodného období v oblasti volného pohybu pracovníků není možná činnost státních příslušníků nových členských států jako zaměstnanci dočasně přidělení k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, protože podle platné právní úpravy vydávání povolení k zaměstnání není v zásadě možné vydávat pracovní povolení pracovníkům dočasně přiděleným k výkonu práce k jiným zaměstnavatelům. Právo sociálního zabezpečení pro přeshraniční pracovníky v Německu Pokud pracovníci z nových členských států legálně vykonávají zaměstnání v Německu, vztahuje se na ně německá povinnost odvádět příspěvky na sociální zabezpečení. Poté, co nastoupí do zaměstnání, musí je jejich zaměstnavatel nahlásit příslušnému pracovišti pro vybírání příspěvků sociálního zabezpečení (zdravotní pojišťovna), aby byli pojištěni pro případ nemoci a nezaměstnanosti a v rámci důchodového pojištění. Musí přitom odvádět příspěvky podle německých sazeb pojistného, což se u příspěvků na sociální zabezpečení provádí automaticky srážkou ze mzdy. Zaměstnanec však má možnost rozhodnout se pro tzv. režim vyměření daně z příjmů. Nabytá práva musí zůstat zaměstnanci principielně zachována i v případě, když se přestěhuje do jiného státu EU. Kromě toho platí princip kumulace – tj. příspěvky na sociální zabezpečení, odvedené v jednotlivých státech, se bez rozdílu sčítají, aby se zajistilo, že zaměstnanec může v případě potřeby využít bezprostředně v nové zemi dávek sociálního zabezpečení a že tyto nároky získává stejným způsobem, jako kdyby vykonával své povoláni stále jen v jednom státě. Nárok na podporu v nezaměstnanosti Pokud přeshraniční zaměstnanec ztratí své zaměstnání po době nejméně dvanácti měsíců, má podle příslušného soudního nálezu nárok na pobírání podpory v nezaměstnanosti z Německa za předpokladu, že bude k dispozici pro potřeby německého trhu práce.

7

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 8

NĚMECKO – PRACOVNĚPRÁVNÍ PODMÍNKY

II. Pracovněprávní podmínky v Německu Přehled německého pracovního práva Na obsahové úpravě německého pracovního práva se kromě státu, který je zodpovědný za legislativu, v podstatné míře podílejí smluvní strany kolektivních smluv, kterými jsou podle zákona o kolektivních smlouvách odbory a sdružení zaměstnavatelů (§ 2 odst. 1 zákona o kolektivních smlouvách). Stát přitom prostřednictvím zákonů zajišťuje jisté minimální standardy pracovních podmínek, které však lze lépe upravit pomocí kolektivních smluv. K nejvýznamnějším pramenům práva v oblasti pracovní legislativy patří: – evropská legialstiva: nařízení a směrnice, – Základní zákon SRN (především čl. 9 odst. 3, koaliční svoboda), – občanský zákoník [dále jen OZ SRN] (především § 611 a násl. OZ SRN, smlouva o poskytování služeb), – zákon o ochraně zaměstnanců před výpovědí, – zákon o organizaci pracovních vztahů v podniku, – zákon o kolektivních smlouvách, – zákon o kratší pracovní době a pracovních vztazích na dobu určitou, – zákon o vyplácení mzdy v případech pracovní neschopnosti, – kolektivní smlouvy, – podnikové kolektivní smlouvy, – jednotlivé pracovní smlouvy. Dalším pramenem práva je tzv. soudcovské právo, neboli právo vytvářené soudy (obdoba „judge made law“ v angloamerické právní oblasti). Kolektivní smlouvy Podle zákona o kolektivních smlouvách upravují kolektivní smlouvy práva a povinnosti smluvních stran a obsahují právní normy, které mohou upravovat obsah, uzavírání a ukončování pracovních poměrů a otázky týkající se podnikových otázek a otázek z oblasti organizace pracovních vztahů v podnicích (§1 odst.1 zákona o kolektivních smlouvách). Podle Kittnera (2005) existovalo v roce 2003 „cca. 59 600 platných kolektivních smluv. Tyto smlouvy se dotýkají zhruba čtyř pětin všech zaměstnanců. [...] Na převážnou většinu zaměstnanců se vztahují kolektivní smlouvy vyššího stupně uzavřené na úrovni svazů (čili tzv. „územní kolektivní smlouvy“).

8

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 9

NĚMECKO – PRACOVNĚPRÁVNÍ PODMÍNKY

Kromě smluv tohoto druhu existuje značný počet firemních smluv uzavřených mezi jednotlivým zaměstnavatelem a některým z odborových svazů . [...] 1 Možné, ale zřídkavé jsou dodatkové kolektivní smlouvy ke kolektivním smlouvám vyššího stupně uzavřeným na úrovni svazů zaměstnavatelů.“ 2 V kolektivních smlouvách mohou být odchylně od zákonné úpravy upraveny mimo jiné tyto body: – pracovní doba, – odměna za přesčasovou práci, – specifické výpovědní doby, – zařazení do odměňovací skupiny a výdělek, – dovolená, – další příplatek na dovolenou / vánoční prémie, – tzv. příspěvky na majetkotvorné spoření, – placené / neplacené uvolnění zaměstnance z práce, – 13. měsíční příjem. Tarifní autonomie může upravovat pracovní podmínky, které se odchylují od platného práva. Zákon o organizaci pracovních vztahů v podniku (německy: Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG) umožňuje „zakládat podnikové rady za účelem zastupování zájmů zaměstnanců v podnicích, které mají pět a více zaměstnanců oprávněných volit. 3 [...] Zakládání podnikových rad je dobrovolné.“ 4 Možnosti podnikové rady ovlivnit rozhodnutí zaměstnavatele jsou různorodé a zahrnují mj. informační a spolurozhodovací práva, např. co se týká pracovní doby, odměn za práci, záležitostí ohledně dovolených, BOZP atd. Pracovní podmínky pro zaměstnance ze zahraničí v Německu Existuje zákaz diskriminace cizozemců vůči tuzemcům, tj. občané EU požívají coby zaměstnanci nezávisle na státě, ve kterém bydlí, stejná práva jako státní příslušníci tohoto členského státu. V další kapitole následuje přehled nejdůležitějších pracovních předpisů a pracovních podmínek:

9

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 10

NĚMECKO – MINIMÁLNÍ ZÁKONNÉ STANDARDY

III. Minimální zákonné standardy 1. Pracovní smlouvy (forma, minimální náležitosti) V Německu v zásadě existuje volnost při uzavírání smluv, protože pracovní právo je součástí občanského práva, přesněji řečeno zvláštního závazkového práva. Jelikož je pozice zaměstnavatele jakožto smluvního partnera zpravidla výrazně silnější a zaměstnanec se prostřednictvím pracovní smlouvy dostává do sociální závislosti, byla za účelem ochrany zaměstnanců volnost při uzavírání smluv platným právem výrazně omezena. Vznik pracovního poměru V § 2 zákona o doložení podstatných podmínek platných pro pracovní poměr (německy: Nachweisgesetz – NachwG) se mj. uvádí, že je povinností zaměstnavatele vyhotovit písemný zápis všech podstatných smluvních podmínek nejpozději do jednoho měsíce od smluveného zahájení pracovního poměru, podepsat ho a doručit ho zaměstnanci. Tento zápis musí obsahovat přinejmenším: 1. jména a adresy smluvních stran, 2. den nástupu do práce, 3. u pracovních poměrů na dobu určitou: předpokládanou délku trvání pracvního poměru, 4. místo výkonu práce nebo, pokud zaměstnanec nemá vykonávat práci jen na určitém místě, odkaz na to, že zaměstnanec má vykonávat práci na různých místech, 5. stručnou charakteristiku nebo popis práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, 6. složení a výši výdělku včetně příplatků, prémií, zvláštních plateb a ostatních složek odměny za práci, a jejich splatnost, 7. sjednanou pracovní dobu, 8. délku roční dovolené na zotavenou, 9. výpovědní doby pro rozvázání pracovního poměru, 10. všeobecně formulovaný odkaz na kolektivní smlouvy, tzv. podnikové dohody nebo služební dohody, kterými se má pracovní poměr řídit.

10

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 11


Uzavírání, obsah a forma pracovní smlouvy jsou v zásadě ponechány svobodnému rozhodnutí smluvních stran, pokud to není v rozporu s kogentními právními předpisy, ustanoveními uplatnitelné kolektivní smlouvy nebo tzv. podnikové dohody (§ 105 věta 1 živnostenského řádu). (Poznámka: Takzvané tarifně dispozitivní právo tvořené zákony umožňuje smluvním stranám kolektivních smluv sjednat v kolektivních smlouvách rovněž dohody nepříznivější pro zaměstnance. Pokud sjednaná dohoda není zjevně nespravedlivá a nepřiměřená, je podle dispozitivního práva tvořeného zákony přípustné, aby smluvní partneři učinili odchylná ujednání, jak ve prospěch, tak i v neprospěch zaměstnanců. Právní úprava kolektivního vyjednávání platí bezprostředně a bezpodmínečně pro zaměstnance, kteří jsou členy odborového svazu, jenž kolektivní smlouvu uzavřel, a pro zaměstnavatele, který sám kolektivní smlouvu uzavřel nebo je členem svazu zaměstnavatelů, jenž jeho jménem kolektivní smlouvu sjednal. Kromě toho může být uplatnění ustanovení kolektivní smlouvy sjednáno individuální smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Odklon od kolektivních smluv je přípustný jen ve prospěch zaměstnance.)

Podle § 5 odst. 1 zákona o kolektivních smlouvách může Spolkové ministerstvo hospodářství a práce po dohodě s výborem složeným ze třech zástupců vrcholných organizací zaměstnavatelů a třech zástupců vrcholných organizací zaměstnanců vyhlásit kolektivní smlouvu za obecně závaznou. Podle Kittnera se však za obecně závazné kolektivní smlouvy vyhlašuje „jen mizivě malá menšina kolektivních smluv (o něco málo více než 1 % s platností pro cca. 1,4 mil. zaměstnanců; především v odvětvích s nízkým stupněm koncentrace, jako velkoobchod a maloobchod, stavební průmysl a textilní průmysl, v nichž na straně zaměstnavatelů působí mnoho neorganizovaných konkurentů, u nichž hrozí potenciální nebezpečí špinavé konkurence).“ 5 Kolektivní smlouva může být prohlášena za obecně závaznou i pro zaměstnance a zaměstnavatele, kteří nejsou sdruženi ve svazech, které kolektivní smlouvu sjednaly, pokud si to vyžaduje veřejný zájem. Zákaz konkurence v období po ukončení pracovního poměru může být omezen dohodou zaměstnavatele a zaměstnance. Zákaz konkurence musí být se zaměstnancem písemně sjednán a je platný pouze v tom případě, když zaměstnavatel poskytne zaměstnanci peněžité vyrovnání za období zákazu konkurence (§ 10 živnostenského řádu). Pokud při uzavření pracovní smlouvy nebudou dodrženy formální náležitosti pro uzavření pracovní smlouvy nebo jednotlivých bodů smlouvy, dané zákonem, kolektivní smlouvou, podnikovou dohodou nebo individuální smlouvou, může to mít za následek neplatnost celé smlouvy nebo jednotlivých bodů smlouvy. 6 11

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 12


2. Určení doby trvání Obvykle se pracovní smlouva uzavírá na dobu neurčitou. Dne 1. ledna 2001 nabyl účinnosti (coby návazný zákon) zákon o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou. Jeho cílem je podporovat institut kratší pracovní doby, stanovovat předpoklady pro přípustnost pracovních poměrů na dobu určitou a zabránit diskriminaci zaměstnanců zaměstnaných na kratší pracovní dobu a zaměstnanců zaměstnaných na dobu určitou (§ 1 zmíněného zákona). Omezení doby trvání pracovní smlouvy je přípustné, pokud pro to existuje opodstatněný věcný důvod. O opodstatněný věcný důvod se jedná především tehdy, když 1. v podniku existuje jen přechodná potřeba výkonu práce, 2. pracovní poměr na dobu určitou je sjednáván v návaznosti na vzdělání nebo studium, aby se tím ulehčil přechod zaměstnance do návazného zaměstnaneckého poměru, 3. je zaměstnanec zaměstnán na zastoupení jiného, dočasně nepřítomného zaměstnance, 4. zvláštní povaha vykonávané práce odůvodňuje pracovní poměr na dobu určitou, 5. pracovní poměr na dobu určitou slouží zkoušce, 6. důvody spočívající v osobě zaměstnance odůvodňují pracovní poměr na dobu určitou, 7. je zaměstnanec odměňován z rozpočtových prostředků určených pro rozpočtověprávně (časově) omezené zaměstnání, a je adekvátně zaměstnán, nebo 8. důvod pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou spočívá v soudním vyrovnání. (§ 14 odst. 1 zákona o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou) Podle § 2 zákona o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou je možné sjednávat pracovní poměry na dobu určitou, aniž by byl dán věcný důvod, jen u nových zaměstnaneckých poměrů. Délka jejich trvání může být nanejvýš dva roky. V rámci této nanejvýš dva roky trvající doby lze pracovní poměr na dobu určitou prodloužit nanejvýš třikrát. V ustanoveních kolektivní smlouvy je možné odklonit se od maximální dvouleté doby trvání usnadněných pracovních poměrů na dobu určitou a od jejich nanejvýš trojnásobného prodloužení.

12

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 13


Rovněž pro začínající podnikatele bylo usnadněno zaměstnávání pracovníků na dobu určitou: v období prvních čtyř let po založení podniku je omezení doby trvání pracovní smlouvy možné až v délce trvání nanejvýš čtyř let, aniž by pro to musel být prokázán věcný důvod (§ 14 odst. 2a věta 1) Stejně tak bylo usnadněno i zaměstnávání na dobu určitou u zaměstnanců, kteří dovršili 52. rok života. Pracovníci zaměstnaní na dobu určitou nesmějí být znevýhodňováni z důvodu časového omezení jejich zaměstnaneckých poměrů vůči pracovníkům zaměstnaným na dobu neurčitou, ledaže by pro rozdílné zacházení existoval věcný důvod (§ 4 odst. 2 věta 1 zákona o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou). Předpokladem platnosti pracovní smlouvy uzavřené na dobu určitou je, že musí být uzavřena písemně (§ 14 odst. 4 zákona o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou).

3. Zkušební doba V pracovních smlouvách se často sjednává, že první období pracovního poměru se považuje za dobu zkušební. Zpravidla se nesjednává zkušební doba delší než šest měsíců. V mnoha kolektivních smlouvách je upraveno kratší trvání zkušební doby. Ve zkušební době lze pracovní poměr rozvázat s výpovědní dobou dvou týdnů. V kolektivní smlouvě lze ve prospěch zaměstnance stanovit i delší výpovědní dobu. Sjedná-li se pracovní poměr se zkušební dobou delší než šest měsíců (ve zřídkavých případech možné se souhlasem obou stran), platí po uplynutí šestého měsíce popř. všeobecná ustanovení zákona o ochraně před výpovědí. Zkušební dobu lze sjednat i jako pracovní poměr na dobu určitou. Časové omezení pracovního poměru za účelem zkoušky je přípustné (viz nahoře § 14 odst. 1 zákona o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou). V kolektivní smlouvě nebo v tzv. podnikové dohodě však lze sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou vyloučit. 7 Pro pracovní poměr na zkoušku (nanejvýš šest měsíců) platí všechna pracovněprávní ustanovení zákonů, kolektivních smluv a podnikových dohod. Ve sjednané zkušební době, nejdéle však po dobu šesti měsíců, lze pracovní poměr vypovědět se zákonnou výpovědní dobou dvou týdnů (viz § 622 odst. 3 OZ SRN). V kolektivní smlouvě může být sjednána jiná výpovědní doba. 8 13

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 14


4. Výpovědní doby Pro řádnou výpověď platí, že – výpověď podaná zaměstnancem si nevyžaduje uvedení věcného důvodu, – výpověď podaná zaměstnavatelem si vyžaduje uvedení důvodu, pokud se musí uplatnit ustanovení zákona o ochraně před výpovědí, – je zpravidla vázána na určitou výpovědní dobu a na určité termíny, – je přípustná u pracovních poměrů na dobu neurčitou, – je u pracovních poměrů na dobu určitou přípustná pouze tehdy, bylo-li to sjednáno v individuální pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě, která pro pracovní poměr platí. Pracovní poměr se zaměstnancem lze vypovědět s výpovědní dobou čtyř týdnů k 15. dni kalendářního měsíce nebo ke konci kalendářního měsíce (§ 622 odst. 1 OZ SRN). Závisle na délce trvání existujícího zaměstnaneckého poměru musí zaměstnavatel při podání výpovědi dodržet výpovědní doby delší, než je shora uvedená výpovědní doba (viz § 622 OZ SRN). Délka prodloužené výpovědní doby činí po – – – – – – –

2leté příslušnosti k podniku 5leté příslušnosti k podniku 8leté příslušnosti k podniku 10leté příslušnosti k podniku 12leté příslušnosti k podniku 15leté příslušnosti k podniku 20leté příslušnosti k podniku

– 1 měsíc ke konci kalendářního měsíce, – 2 měsíce ke konci kalendářního měsíce, – 3 měsíce ke konci kalendářního měsíce, – 4 měsíce ke konci kalendářního měsíce, – 5 měsíců ke konci kalendářního měsíce, – 6 měsíců ke konci kalendářního měsíce, – 7 měsíců ke konci kalendářního měsíce.

Při určení doby zaměstnání se přitom nezohledňuje příslušnost zaměstnance k podniku před dovršením 25. roku života (§ 622 odst. 2 věta 2 OZ SRN). Kolektivní smlouvou lze všechny výpovědní doby prodloužit nebo zkrátit. U výpovědi s dodržením výpovědní doby není předepsáno uvádění důvodů výpovědi, u okamžité výpovědi musí být důvody výpovědi uvedeny na žádost postiženého. Pokud však zaměstnavatel neoznámí důvody výpovědi, může to mít za následek vznik nároku na náhradu škody (odškodné). Uvedení důvodů výpovědi může být závazně stanoveno v kolektivní smlouvě, podnikové dohodě nebo v individuální smlouvě. 9

14

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 15


Pokud má být pracovní poměr právně účinně ukončen podáním výpovědi nebo smlouvou o rozvázání pracovního poměru, musí tak být učiněno písemně, elektronická forma doručení je vyloučena (§ 623 OZ SRN).

5. Ochrana před výpovědí Všeobecná ochrana před výpovědí platí pro zaměstnance, na které se vztahuje platnost zákona o ochraně před výpovědí a jejichž pracovní poměry trvaly v době doručení písemné výpovědi déle než šest měsíců. Závisí to na velkosti podniku (nebo správního úřadu) a na započetí pracovního poměru. Při stanovení počtu zaměstnaných pracovníků se učni nezohledňují vůbec, zatímco zaměstnanci na částečný úvazek, jejichž pravidelná týdenní pracovní doba nepřevyšuje 20 hodin, se počítají 0,5násobně a zaměstnanci na částečný úvazek, jejichž pravidelná týdenní pracovní doba nepřevyšuje 30 hodin, se počítají 0,75násobně. 10 – Pokud pracovní poměr začal dnem 1. ledna 2004 nebo později, uplatňují se ustanovení zákona o ochraně před výpovědí v případech, kdy je v podniku zaměstnáno zpravidla více než 10 zaměstnanců (mimo učňů). – Existoval-li pracovní poměr už 31. prosince 2003, uplatňují se ustanovení zákona na ochranu pracovníků před výpovědí, pokud v podniku 31. prosince 2003 pracovalo zpravidla více než pět zaměstnanců (vyjma učňů), kteří jsou v okamžiku vypovězení pracovního poměru stále ještě v podniku zaměstnáni. Zaměstnanci, kteří byli nově zaměstnáni po 31. prosinci 2003, se do tohoto počtu nepočítají. Podle Kittnera (2005) musí být „každá řádná výpověď, tj. výpověď podaná s platnou výpovědní dobou, sociálně oprávněná, má-li být právně účinná. Výpověď je sociálně oprávněná, pokud je podmíněna důvody 1. spočívajícími v osobě zaměstnance (např. ztráta pracovní schopnosti) nebo 2. spočívajícími v chování zaměstnance (např. opakovaná nedochvilnost), nebo 3. jde-li o naléhavé provozní důvody, které brání dalšímu zaměstnávání pracovníka v podniku (zaniknutí pracovní příležitosti z důvodu nedostatku zakázek nebo racionalizace) a pokud ji nelze odvrátit rekvalifikací pracovníka nebo jeho přeložením). 11 V procesu vedeném z důvodu žaloby na neplatnost výpovědi musí zaměstnavatel svou výpověď odůvodnit a prokázat jim uvedené důvody výpovědi. Není-li s to tak učinit, musí být žalobě na ochranu proti výpovědi vyhověno. 12 15

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 16


Pro okruh osob, které si vyžadují zvláštní ochranu, zákon stanovuje zvláštní ochranu před výpovědí. Tato ochrana existuje nad rámec všeobecné ochrany před výpovědí. Zvláštní ochrana se vztahuje především na – těhotné zaměstnankyně a matky až do doby čtyř měsíců od porodu (zákon na ochranu pracujících matek), – zaměstnankyně a zaměstnance během rodičovské dovolené (spolkový zákon o rodičovském příspěvku na výchovu dětí), – osoby s těžkým zdravotním postižením (devátá kniha sociálního zákoníku – SZ(SRN) IX), – zaměstnance ve výkonu základní vojenské služby, dvouleté služby jako délesloužící voják nebo civilní služby (zákon na ochranu pracovních míst). – Zvláštní ochranu před výpovědí požívají rovněž členové podnikové rady a ostatní členové jednoho z orgánů podle zákona o organizaci pracovních vztahů v podniku (zástupce pro záležitosti mládeže a učňů, volební výbor, uchazeč o zvolení do podnikové rady). Na tyto zaměstnance se vztahuje zákaz výpovědi, resp. zaměstnavatel jim může dát výpověď jen po předešlém souhlasu orgánu státní správy. 13 Pro mladistvé, které podnik převzal do pracovního poměru poté, co se v podniku vyučili, platí zvláštní ustanovení. Pokud chce zaměstnanec, jemuž byla dána výpověď, zakročit proti výpovědi, musí podat žalobu příslušnému pracovnímu soudu do tří týdnů od doručení písemné výpovědi (§ 4 věta 1, § 5 a 6), jinak každá výpověď nabývá účinnosti; výhrada zaměstnance vznesená podle § 2 pozbývá platnosti (§ 7 zákona o ochraně před výpovědí). Existuje-li u zaměstnavatele podniková rada a nebyla-li ji poskytnuta řádná možnost vyjádřit se k podané výpovědi, je výpověď neplatná.

16

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 17


6. Vyplácení odměny za práci a minimální mzda Pokud jsou zaměstnavatel a zaměstnanec vázáni kolektivní smlouvou, nebo pokud byla kolektivní smlouva prohlášena za obecně závaznou, není nutno činit dalších dohod o odměňování. Platnost kolektivní smlouvy je v těchto případech dána bezprostředně a bezpodmínečně. Tarifní mzdy (podle kolektivní smlouvy) jsou však minimální mzdy, nikoliv pevné mzdy. Je tedy možno sjednat mzdy vyšší. Zaměstnanci a zaměstnavatelé, kteří nejsou vázáni kolektivní smlouvou, mohou pro konkrétní pracovní poměr sjednat úplnou nebo dílčí platnost ustanovení příslušných kolektivních smluv. Mohou však sjednat i zcela individuální úpravu mzdy. Všeobecná zásada rovného zacházení v otázkách pracovního práva nezakazuje sjednání různé mzdy za stejnou práci. Bez věcného důvodu však nesmí být nikdo vynechán v rámci všeobecného zvýšení mezd nebo všeobecných dobrovolných sociálních výhod. 14 Se zaměstnavatelem nesmí být z důvodu jeho pohlaví sjednána za stejnou nebo rovnocennou práci odměna nižší, než je odměna jiného pracovníka opačného pohlaví. Sjednání nižší odměny za práci nelze zdůvodnit tím, že se z důvodu pohlaví zaměstnan-ce uplatňují zvláštní ochranné předpisy (§ 612 odst. 3 věta 1 a 2 OZ SRN). Všeobecná zákonná minimální mzda v Německu existuje pouze v jednotlivých odvětvích (jako třeba ve stavebnictví, v malířském a lakýrnickém řemesle, pokrývačském řemesle nebo v sektoru demoličních a demontážních prací), v nichž jsou zaměstnavatelé podle § 1 zákona o vysílání zaměstnanců (zákon o závazných pracovních podmínkách při přeshraničním poskytování služeb) povinni vyplácet odměny podle tarifních minimálních sazeb. 15 U pracovníků, pro které platí povinnost povolení k zaměstnání, se musí dále co do výše mzdy zohlednit, že je nelze zaměstnávat za nepříznivějších podmínek než srovnatelné německé zaměstnance.

17

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 18


7. Vyplácení mzdy v případě nemoci Všichni zaměstnanci a učni, kteří jsou v podniku zaměstnáni nejméně čtyři týdny, mají v případech nezaviněné pracovní neschopnosti po dobu nanejvýš šesti týdnů nárok na vyplácení výdělku, který jim přísluší za jejich rozhodnou pravidelnou pracovní dobu. Do tohoto výdělku se nezapočítává odměna za práci přesčas. O pracovní neschopnost se jedná, pokud pracovník není schopen vykonávat svou práci vůbec, nebo jen s hrozbou zhoršení jeho zdravotního stavu. O pracovní schopnosti zaměstnance zpravidla rozhoduje ošetřující lékař. Nárok na vyplácení mzdy má pracovník jen v případech nezaviněné pracovní neschopnosti. V případech lehké nedbalosti, které se ze zkušenosti mohou přihodit každému – např. dopravní nehoda nebo úraz při sportu – povinnost pokračovat ve vyplácení mzdy neodpadá. Při hrubém porušení dopravních předpisů (např. opilost, otáčení na dálnici) však zaměstnavatel může další vyplácení mzdy odepřít. 16 Při opatřeních lékařské prevence a rehabilitace, tedy léčeních, mají zaměstnanci nárok na vyplácení výdělku, který jim přísluší, až po dobu nanejvýš šesti týdnů (viz § 9 zákona o vyplácení mzdy v případech pracovní neschopnosti).

8. Pracovní doba Pracovní dobou ve smyslu zákona se rozumí doba od začátku do konce práce bez přestávek na odpočinek; pracovní doby u dvou a více zaměstnavatelů se sčítávají (§ 2 odst. 1 věta 1 zákona o pracovní době). Délka pracovní doby, kterou má zaměstnanec vykonávat, se řídí podle dohod obsažených v kolektivních, resp. pracovních smlouvách, na nichž je pracovní poměr založen. Nelze však překročit nejvyšší přípustnou pracovní dobu podle zákona o pracovní době a ostatních právních předpisů upravujících bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Podle § 3 zákona o pracovní době nesmí pracovní doba zaměstnance za jeden pracovní den překročit osm hodin. Pracovní doba může být prodloužena až na deset hodin, když průměrná pracovní doba za jeden pracovní den nepřekročí během šesti kalendářních měsíců nebo během 24 hodin po sobě jdoucích hranici osmi hodin. 18

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 19


Odchylně od ustanovení § 3 je podle § 7 odst.1,1 přípustné, a) prodloužit pracovní dobu nad hranici deseti hodin, pokud do pracovní doby spadá pravidelně a ve značném rozsahu pracovní pohotovost nebo pohotovostní služba, b) stanovit jiné rozhodné období pro stanovení průměrné denní pracovní doby. Zaměstnavatel musí dodržovat ustanovení o nejdelší přípustné pracovní době. Nejdelší přípustná pracovní doba se řídí zákonem o pracovní době a jinými zákony obsahujícími předpisy upravující pracovní dobu, jako např. – zákon o ochraně mladistvých při práci, – zákon na ochranu pracujících matek, – zákon o prodejní době.

9. Přestávky Při pracovní době v rozmezí šest až devět hodin musí být zaměstnancům poskytnuta přestávka v trvání nejméně 30 minut, resp. v trvání 45 minut, pokud pracovní doba překročí 9 hodin. Minimální doba přestávky může být rozdělena na několik přestávek, přičemž délka jednotlivé přestávky musí činit nejméně 15 minut. Žádný zaměstnanec nesmí pracovat déle než 6 hodin bez přestávky na odpočinek. Po ukončení denní pracovní doby musí být zaměstnanci poskytnut nepřetržitý odpočinek v trvání 11 hodin. Pro zaměstnance, kteří ve značném rozsahu vykonávají práci v noční době od 23.00 hod. do 6.00 hodin, platí zvláštní předpisy na jejich ochranu. Přestávky jsou neplacené, resp. nezapočítávají se do placené pracovní doby.

10. Práce přesčas Zaměstnanci jsou povinni vykonávat práci přesčas pouze tehdy, vyplývá-li to z kolektivní smlouvy, podnikové dohody, pracovněprávní dohody, z provozních zvyklostí, které jsou zaměstnanci známy, nebo z vedlejší povinnosti zaměstnance. Vedlejší povinnost vykonávat práci přesčas neplatí jen pro případy naléhavé potřeby, ale vždy v těch případech, kdy se má prostřednictvím požadované práce přesčas předejít vzniku škody, která by jinak zaměstnavateli hrozila a kterou by neby19

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 20


lo možno odvrátit jiným způsobem. Zda je dle tohoto ustanovení zaměstnanec povinen vykonávat práci přesčas, lze posoudit jen po zohlednění všech okolností konkrétního případu. Kromě toho je přípustnost práce přesčas omezena zákonem o pracovní době a jinými předpisy o bezpečnosti práce a ochraně zdraví při práci. Pokud byla dosažena nejvyšší přípustná délka pracovní doby, může zaměstnanec odmítnout každou – ať už jakkoliv odůvodněnou – práci přesčas. 17 Odměna za práci přesčas Nárok na příplatek k výdělku přísluší zaměstnanci jen tehdy, pokud to bylo výslovně sjednáno. Zákonná povinnost zaměstnavatele platit zaměstnancům příplatek k výdělku neexistuje. Pro výpočet je rozhodující základní výdělek, tj. obvyklý hodinový plat nebo odpovídající část měsíční mzdy.

11. Noční práce Noční dobou ve smyslu zákona o pracovní době je doba od 23.00 hod. do 6.00 hod, v pekárnách a cukrárnách od 22.00 hod. do 5.00 hod. (§ 2 odst.1 (3) zákona o pracovní době). Noční práce je každá práce vykonávaná více než dvě hodiny v noční době (§ 2 odst.1 (4) zákona o pracovní době). Zaměstnanci pracujícími v noci jsou ve smyslu tohoto zákona zaměstnanci, kteří 1. z důvodu rozvržení pracovní doby musí obvykle vykonávat noční práci na střídavé směny nebo 2. vykonávají noční práci nejméně 48 dní v kalendářním roce (§ 2 odst.1 (5) zákona o pracovní době). V ustanoveních kolektivních smluv je často upraveno, že za noční práci zaměstnancům přísluší určitý příplatek nebo náhradní volno. Pokud chybí kolektivněsmluvní úprava kompenzace za noční práci, musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnancům vykonávajícím noční práci za odpracované hodiny během noční doby přiměřený počet dní placeného volna nebo přiměřený příplatek k hrubému výdělku, který zaměstnanci za tuto práci přísluší. Dále platí: – Denní pracovní doba zaměstnance vykonávajícího noční práci zpravidla nesmí překročit osm hodin. 20

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 21


– Zaměstnanci vykonávající noční práci mají nárok na lékařské prohlídky. Náklady hradí zaměstnavatel, pokud nezajistí bezplatné prohlídky zaměstnanců podnikovým lékařem nebo nadpodnikovou službou podnikových lékařů. – Zaměstnanci vykonávající noční práci mohou za jistých okolností požadovat své přeložení na vhodné pracovní místo s denní prací. – Je třeba zajistit, aby zaměstnanci vykonávající noční práci měli stejný přístup k podnikovému dalšímu vzdělávání a k opatřením pro zvýšení kvalifikace jako ostatní zaměstnanci. Nastávající a kojící matky a mladiství jsou z noční práce vyloučeni. Pracovníci se zdravotním postižením nemají (zpravidla) nárok na osvobození od noční práce.

12. Práce ve dny pracovního klidu V neděli a ve státní svátky se zpravidla nepracuje, ledaže by to bylo v konkrétním odvětví nezbytné (viz § 10 zákona o pracovní době). Podle zákona o vyplácení výdělku za práci ve svátky a v případech onemocnění je zaměstnavatel povinen zaměstnanci zaplatit za pracovní dobu, která odpadne v důsledku státního svátku, výdělek, který by zaměstnanec získal bez výpadku v práci. V jednotlivých spolkových zemích platí různá ustanovení o svátcích. Zaměstnanci, kteří jsou neomluveně nepřítomni v práci v den před svátkem nebo v den po něm, nemají nárok na úhradu výdělku za příslušný svátek. 18 Zaměstnávání pracovníků v nedělích a ve svátcích je – až na zákonem stanovené výjimky – nepřípustné v době od 0.00 hod. do 24.00 hod. Podle § 12 zákona o pracovní době se lze v kolektivní smlouvě nebo v podnikové anebo služební dohodě uzavřené na základě kolektivní smlouvy od uvedené úpravy v jistém rozsahu odklonit.

13. Kratší pracovní doba K 1. lednu 2001 vstoupil v platnost zákon o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou. Cílem zákona je podpora kratší pracovní doby a vytvoření jasného legislativního základu pro pracovní smlouvy na dobu určitou. 21

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 22


Nejdůležitější body zákona o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou jsou: – Se zaměstnanci zaměstnanými na kratší pracovní dobu nesmí být kvůli kratší pracovní době zacházeno hůře než se srovnatelnými zaměstnanci zaměstnanými na plný úvazek, ledaže by pro to existoval věcný důvod, který by opravňoval k rozdílnému zacházení. Pracovníkům zaměstnaným na kratší pracovní dobu náleží mzda nebo jiné dělitelné nepeněžní plnění přinejmenším v rozsahu odpovídajícímu výši podílu jejich pracovního výkonu na pracovním výkonu srovnatelných pracovníků zaměstnaných na plnou pracovní dobu (§ 4 odst. 1 zák. o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou). – Zaměstnavatel nesmí znevýhodňovat zaměstnance, kteří využívají svých práv daných tímto zákonem (§ 5 zák. o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou). – Zaměstnanci, kteří odmítnout změnu svého pracovního poměru z plné pracovní doby na pracovní dobu kratší, nebo naopak, požívají ochranu před výpovědí. Právo zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr z jiných důvodů (např. z hospodářských, technických nebo organizačních důvodů) tím zůstává nedotčeno (§ 11 zák. o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou). – Změna pracovního poměru na pracovní poměr s kratší pracovní dobou se ulehčuje i pro zaměstnance ve vedoucích pozicích. – Zaměstnavatel má zaměstnancům, i pracovníkům ve vedoucích pozicích, umožnit kratší pracovní dobu ve smyslu tohoto zákona (§ 6 zák. o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou). – Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem na jeho žádost zkrácení pracovní doby s cílem dosáhnout s ním dohody. Zaměstnavatel by měl dosáhnout shody se zaměstnancem v otázce rozvržení pracovní doby zaměstnance (§ 8 odst. 2 zák. o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou). – Zaměstnanci s kratší pracovní dobou, kteří chtějí prodloužit svou pracovní dobu nebo se vrátit na plnou stanovenou pracovní dobu, musí být v budoucnosti při obsazování volných pracovních míst s kratší pracovní dobou nebo s plnou stanovenou pracovní dobou zohledňováni v případě jejich stejné způsobilosti přednostně, pokud tomu nebrání naléhavé provozní důvody nebo přání jiných pracovníků na změnu úpravy jejich pracovní doby (§ 9 zák. o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou).

22

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 23


– Při interním nebo externím vypsání pracovního místa jsou zaměstnavatelé v budoucnosti povinni vypisovat pracovní místa, která mají být obsazena, i jako pracovní místa s kratší pracovní dobou, pokud to jsou pracovní místa vhodná pro obsazení zaměstnanci s kratší pracovní dobou (§ 7 odst. 1 zák. o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou).. – Nárok na zkrácení pracovní doby platí za předpokladu, že zaměstnavatel zaměstnává zpravidla více než 15 zaměstnanců, nezávisle na počtu osob v učebním poměru (§ 8 odst. 7 zák. o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou).

14.

Dovolená na zotavenou

Podle § 1 spolkového zákona o dovolené (Bundesurlaubsgesetz – BUrlG) mají všichni zaměstnanci každý kalendářní rok nárok na placenou dovolenou na zotavenou. Nárok na dovolenou se podle § 11 odst. 1 určuje podle průměrného výdělku, který zaměstnanec pobíral před nástupem na dovolenou. Zaměstnanci ve smyslu tohoto zákona se rozumí tzv. dělníci a tzv. zřízenci, jakož i zaměstnanci zaměstnaní za účelem vzdělání (§ 2 věta 1 spolkového zákona o dovolené). Minimální nárok na dovolenou činí 24 pracovních dní (odpovídá to čtyřem týdnům) za kalendářní rok. Za pracovní dny se považují kalendářní dny, které nejsou nedělí ani státním svátkem (§ 3 spolkového zákona o dovolené). Průměrná délka dovolené na zotavenou na základě kolektivních smluv však dnes už činí zhruba šest týdnů. Plný nárok na dovolenou zaměstnanci vzniká až po uplynutí šesti měsíců ve stejném pracovním poměru (§ 4 spolkového zákona o dovolené). Při stanovení čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zohlednit přání zaměstnance, pokud tomu nebrání naléhavé provozní důvody nebo přání jiných zaměstnanců ohledně čerpání dovolené, které je třeba upřednostnit ze sociálního hlediska (§ 7 odst. 2 věta 1 spolkového zákona o dovolené). Pokud zaměstnanec vyčerpal svou placenou dovolenou a z naléhavých osobních důvodů potřebuje další volné dny, může mu být poskytnuta neplacená dovolená. 19 Pokud zaměstnanec nemůže vyčerpat nebo částečně vyčerpat svou dovolenou z důvodu ukončení pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu odpovídající finanční náhradu (§ 7 odst. 4 spolkového zákona o dovolené).

23

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 24


Příplatek na dovolenou V mnoha kolektivních smlouvách je kromě výdělku stanoven i tzv. příplatek na dovolenou. Zákonný nárok zaměstnanců na tento příplatek však neexistuje.

15.

Další dovolená

Podle § 616 OZ SRN se jedná o ‚přechodnou překážku v práci ’: Osoba, která je povinna poskytnout plnění, neztrácí nárok na odměnu z toho důvodu, že jí v plnění bez vlastního zavinění brání po poměrně ne nepodstatnou dobu důvody nespočívající v její osobě. Musí si však nechat započítat částku, kterou obdrží za předmětnou dobu ze zákonného nemocenského nebo úrazového pojištění. Za zvláštních podmínek mají osoby platící příspěvky na zdravotní pojištění nárok na nemocenské dávky a na neplacené uvolnění ze zaměstnání v případě onemocnění jejich pojištěného dítěte (např. když neexistuje jiná osoba, která by o dítě mohla pečovat). Podle § 45 sociálního zákoníku, kniha V, má zaměstnanec nárok na nemocenské za každé dítě nejdéle po dobu 10 dní v kalendářním roce, u osamělé zaměstnankyně nebo zaměstnance tento nárok činí nejdéle 20 dní. Celkový nárok jednoho zaměstnance činí nejvýše 25 pracovních dní, osamělé zaměstnankyně nebo zaměstnanci mají nárok na nemocenské a na uvolnění z práce nejdéle na 50 pracovních dní. Členové podnikové rady mají podle § 37 odst. 7 věta 1 zákona o organizaci pracovních vztahů v podniku nárok na placené uvolnění z práce v trvání celkem tří týdnů za účelem účasti na školeních a vzdělávacích kurzech, které jsou akreditované příslušným nejvyšším státním orgánem veřejné správy služeb zaměstnanosti po poradě s vrcholnými organizacemi odborových svazů a se svazy zaměstnavatelů.

16.

Dodatková dovolená

Nárok na placenou dodatkovou dovolenou mají – zaměstnanci s těžkým zdravotním postižením a – zaměstnanci pracující na střídavé směny nebo na směny, anebo zaměstnanci vykonávající noční práci.

24

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 25


Podle SZ(SRN) IV § 125 odst. 1 mají zaměstnanci s těžkým zdravotním postižením nárok na dodatkovou dovolenou v délce pěti pracovních dní za kalendářní rok; pokud je pravidelná práce zaměstnanců s těžkým zdravotním postižením rozdělena na více nebo méně než pět pracovních dní v kalendářním týdnu, dodatková dovolená se tím přiměřeně prodlouží nebo zkrátí. Pokud úprava na základě kolektivní smlouvy, podnikové dohody nebo na jiném základě předpokládá pro zaměstnance s těžkým zdravotním postižením delší dodatkovou dovolenou, zůstávají tato ustanovení nedotčena. Pokud se režim práce řídí rozvrhem pracovních směn, v němž se předpokládá pravidelné střídání denní pracovní doby ve střídavých směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele po celý týden, popřípadě s přerušením provozu o víkendech na nejdéle 48 hodin, a pokud přitom zaměstnanci podle rozvrhu služeb mají v ročním průměru vykonávat práci na noční směnu během pěti týdnů v trvání nejméně 40 pracovních hodin na každého zaměstnance, poskytuje se zaměstnancům dodatková dovolená.

17. Mateřská a rodičovská dovolená Pracovněprávní ochrana matek Pro nastávající matky platí zákaz zaměstnání vztahující se na pracovní činnosti, které mají ze zkušenosti negativní vliv na těhotenství (§ 4, 8 zákona o ochraně pracujících matek). 20 Po dobu těhotenství a do uplynutí čtyř měsíců po porodu nesmí zaměstnavatel dát zaměstnankyni výpověď až na výjimečné případy se souhlasem úřadů (§ 9 zákona o ochraně pracujících matek) 21. Nastávající matky nesmějí být zaměstnávány po dobu posledních šesti týdnů pře předpokládaným dnem porodu, ledaže by výslovně vyjádřily svůj souhlas s výkonem práce, přičemž toto prohlášení mohou kdykoliv odvolat (§ 3 odst. 2 zákona o ochraně pracujících matek). Matky nesmějí pracovat po dobu osmi týdnů po porodu, u předčasných porodů a porodí-li matka dvě a více dětí, nesmí pracovat po dobu dvanácti týdnů po porodu (§ 6 odst. 1 věta 1 zákona o ochraně pracujících matek). Během této ochranné doby mají ženy nárok na mateřský příspěvek.

25

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 26


Následně může zaměstnankyně (nebo otec dítěte) uplatnit nárok na rodičovský příspěvek. Výše měsíčního rodičovského příspěvku činí až do dovršení 12. měsíce života dítěte 450 eur a do 24. měsíce 300 eur (§ 5 odst. 1 spolkového zákona o rodičovském příspěvku). Nárok na rodičovský příspěvek a jeho výše se řídí podle výše příjmu 22. Nárok na rodičovský příspěvek mají též občané členských států EU/EHP s bydlištěm v jiném členském státě Evropské unie nebo Evropského hospodářského prostoru (§ 1 odst. 7, 1. spolkového zákona o rodičovském příspěvku). Pokud zaměstnankyně nebo zaměstnanec uplatní nárok na rodičovskou dovolenou, musí o to písemně požádat zaměstnavatele nejpozději šest týdnů předem, pokud má rodičovská dovolená začít bezprostředně po narození dítěte nebo po mateřské dovolené, jinak nejpozději osm týdnů předem, a zároveň musí prohlásit, ve kterých obdobích během dvou let budou čerpat rodičovskou dovolenou (§ 16 odst. 1, věta 1 spolkového zákona o rodičovském příspěvku). Nárok na rodičovskou dovolenou mají rodiče až do dovršení třetího roku života dítěte (§ 15 odst. 2, věta 1 spolkového zákona o rodičovském příspěvku).

18. Zaměstnávání zaměstnanců se zdravotním postižením Osoby s těžkým zdravotním postižením (se stupněm postižení nejméně 50 %) a tzv. osoby jim postavené naroveň požívají v pracovním právu zvláštní ochrany. Osoby se stupněm postižení nejméně 30 % a méně než 50 % mohou být na žádost postaveny na roveň osobám s těžkým zdravotním postižením, pokud by z důvodu svého zdravotního postižení nebyly bez tohoto postavení naroveň schopny získat nebo si udržet vhodné pracovní místo (sociální zákoník, kniha IX, § 2 odst. 3). Povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením Soukromí a veřejní zaměstnavatelé s více než 20 regulérními pracovními místy jsou povinni zaměstnávat zaměstnance s těžkým zdravotním postižením ve výši podílu nejméně 5 % na celkovém počtu zaměstnanců (sociální zákoník, kniha IX, § 71 odst. 1). Několik podniků stejného zaměstnavatele se přitom považuje za jeden celek. 23 Za každé neobsazené místo, které by mělo být obsazeno pracovníkem se zdravotním postižením, je zaměstnavatel povinen odvádět kompenzační odvod podle stupně splnění povinné kvóty ve výši 105 eur, 180 eur nebo 260 eur měsíčně (sociální zákoník, kniha IX, § 77 odst. 1 a 2). 26

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 27


19. Příspěvky na sociální zabezpečení / daň ze mzdy Zaměstnavatel má ze zákona povinnost provádět srážky daně ze mzdy, tzv. solidárního příplatku a popř. církevní daně, jakož i podílů zaměstnanců na příspěvcích na sociální zabezpečení (zdravotní a nemocenské, důchodové a tzv. opatrovnické pojištění a pojištění pro případ nezaměstnanosti) a na příspěvcích k pojištění pro případ nezaměstnanosti odváděných Spolkové agentuře práce. Povinností zaměstnavatele je správně vypočítat výši daní a příspěvků na sociální zabezpečení a odvést je finančnímu úřadu, resp. zdravotní pojišťovně. 24 Výše sazeb jednotlivých odvodů v Německu: RV důchodové pojištění 9,75 % zaměstnanec 9,75 % zaměstnavatel AV pojištění pro případ nezaměstnanosti 3,25 % zaměstnanec 3,25 % zaměstnavatel KV zdravotní pojištění cca. 7,5 % zaměstnanec 7,5 % zaměstnavatel PV opatrovnické pojištění 0,85 % zaměstnanec 0,85 % zaměstnavatel Přesné údaje o sazbách daně ze mzdy na tomto místě podat nelze: – členové veřejnoprávních církví platí daň ve výši 8 % resp. 9 % z daně ze mzdy. – všichni zaměstnanci, na které se vztahuje daňová povinnost, platí tzv. solidární příplatek ve výši 5,5 % daně ze mzdy. – Tarifní daň z příjmů fyzických osob se určuje podle výše zdanitelných příjmů (viz zákon o daních z příjmů fyzických osob, § 32a). Příjmy do výše 7.664 eur (nezdanitelná položka) jsou podle zákona osvobozeny od povinnosti platit daň ze mzdy.

27

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 28

POLSKO – PŘÍSTUP NA PLOSKÝ TRH PRÁCE

B. Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy v Polsku I. Přístup na polský trh práce K 1. květnu 2004 byli občané některých členských států EU a jejich rodinní příslušníci zbaveni povinnosti získat povolení k zaměstnání jako předpoklad přístupu na polský trh práce. Polsko zde postupuje podle zásady reciprocity, tj. podle toho, jak které země otevřely své trhy práce pro Poláky, získávají občané těchto zemí v Polsku stejná práva. Zaměstnavatelé, kteří chtějí zaměstnat cizince, musí obdržet příslib udělení povolení k zaměstnání. Vydávání těchto příslibů závisí na situaci na místním trhu práce. Příslib a povolení k zaměstnání se vydávají na dobu určitou pro určité pracoviště nebo pro výkon určité činnosti. Povolení k pobytu Občané EU, kteří chtějí v Polsku pobývat déle než 3 měsíce, musí požádat o povolení k přechodnému pobytu, resp. povolení k trvalému pobytu. Tento požadavek neplatí pro osoby, které v Polsku vykonávají zaměstnání, nebo vykonávají samostatnou výdělečnou činnost nebo jinou podnikatelskou činnost, ale nadále mají své trvalé bydliště, do něhož se vracejí nejméně jedou týdně, v jiném státě EU. Příslušným orgánem je vojvodský úřad. Povolení k zaměstnání pro Němce Němečtí státní příslušníci, kteří chtějí vykonávat pracovní činnost v rámci těchto odvětví nebo řemesel, potřebují i nadále pracovní povolení vydané příslušným vojvodou. Od vstupu Polska do EU ale došlo ke zmírnění předpisů upravujících vydávání pracovních povolení cizincům bydlícím v příhraničních oblastech sousedních států, kteří jezdí domů nejméně jednou za týden. Povolení k zaměstnání pro Čechy Čeští občané mají při hledání zaměstnání v Polsku stejné postavení jako občané Polské republiky, tudíž nepotřebují povolení k zaměstnání. Dále platí, že pracovníci z jistých členských států EU, mj. i Češi, mají co do přístupu k trhu práce přednost před příslušníky třetích států. Výkon některých funkcí ve veřejném sektoru je však vyhrazen polským státním občanům. 28

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 29

POLSKO – PRACOVNĚPRÁVNÍ PODMÍNSKY

Právo sociálního zabezpečení pro přeshraniční pracovníky v Polsku Zahraniční pracovníci neztrácejí nároky vzniklé z příspěvků na sociální zabezpečení placených v Polsku a jsou začleněni do polského systému sociálního zabezpečení. Při stanovení nároků na dávky sociálního zabezpečení (např. dávky důchodového pojištění nebo dávky v nezaměstnanosti) se zohledňují doby pojištění a zaměstnání v libovolném státě EU. Podpora v nezaměstnanosti je poskytována v souladu s národní legislativou. Od 1. května 2004 se mohou občané EU, resp. občané států EHP a jejich rodinní příslušníci pojistit u Národního zdravotního fondu. Občan EU, který v Polsku legálně vykonává zaměstnání nebo podnikatelskou činnost, se může spolu se svými rodinnými příslušníky pojistit u Národního zdravotního fondu nezávisle na místě svého bydliště.

II. Pracovněprávní podmínky v Polsku Polské pracovní právo je podobné legislativě jiných evropských států, tj. slouží v první řadě na ochranu zaměstnanců. Jeho základ tvoří zákoník práce (Kodeks Pracy = KP) z roku 1974 (vícekrát novelizován za účelem jeho přizpůsobení podmínkám tržního hospodářství). Od poloviny 90. let bylo pracovní právo v Polsku dále upravováno polskými orgány ve smyslu směrnic ES, aby bylo ke dni vstupu Polska do Evropské unie co nejvíce přizpůsobeno právu Společenství. V roce 2002 byl zákoník práce (KP) naposledy rozsáhle novelizován a liberalizován. Zákoník práce (KP) upravuje práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů, avšak nevztahuje se na všechny zaměstnance. Pro jisté skupiny zaměstnanců, např. pro učitele, existují zvláštní předpisy, které mají přednost před ustanoveními zákoníku práce. Kromě zákoníku práce existuje celá řada zvláštních zákonů, resp. zákonných nebo smluvních norem, které upravují jednotlivé oblasti: – zákon o hromadném propouštění (ustawa o zwolnieniach grupowych), – zákon o odborech (ustawa o związkach zawodowych), – kolektivní smlouvy na podnikové a odvětvové úrovni (układy zbiorowe pracy), – podnikové pracovní řády (regulaminy pracy), – podnikové odměňovací řády (regulaminy wynagrodzenia) a – podnikové stanovy. 29

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 30

POLSKO – MINIMÁLNÍ ZÁKONNÉ STANDARDY

Pracovní podmínky pro zaměstnance ze zahraničí v Polsku V Polsku platí zákaz diskriminace cizozemců vůči tuzemcům: V čl. 18 § 1 zákoníku práce se stanovuje rovné zacházení se všemi zaměstnanci. Ke dni vstupu Polska do EU byly zpřísněny předpisy zakazující diskriminaci zaměstnanců ze strany zaměstnavatelů. Nepřípustná je např. diskriminace na základě původu, víry, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou nebo z důvodu kratší pracovní doby. Týká se to výslovně i případů nepřímé diskriminace. Zaměstnavatelé jsou povinni předcházet mobbingu. Tato povinnost je tak dalekosáhlá, že zaměstnanci, který podá výpověď z důvodu mobbingu, může vzniknout nárok na náhradu škody, resp. odškodné za utrpěnou újmu. Přehled nejdůležitějších pracovněprávních předpisů a pracovních podmínek:

III. Minimální zákonné standardy 1. Pracovní smlouvy (forma, minimální náležitosti) Forma smlouvy U pracovní smlouvy se zásadně vyžaduje písemná podoba. Pracovní smlouva může být před nástupem do zaměstnání uzavřena ústně, její potvrzení však musí být učiněno písemně nejpozději při nástupu do zaměstnání. (Čl. 29 § 2 KP) Druhy smluv podle čl. 25, 251 KP Polské pracovní právo rozlišuje mezi smlouvami na dobu určitou a smlouvami na dobu neurčitou. Smlouvy na dobu určitou lze přitom rozdělit na: – smlouvy na dobu zastupování nepřítomného zaměstnance (smlouvy o zastupování), – smlouvy na dobu potřebnou pro výkon jisté práce, – smlouvy o práci příležitostné povahy, – smlouvy o sezónní práci, – smlouvy na zkušební dobu.

30

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 31


Minimální obsahové náležitosti smlouvy Podle čl. 29 § 1 KP musí být v pracovní smlouvě sjednány tyto náležitosti: – datum uzavření smlouvy, – přesné označení smluvních stran, – druh smlouvy, – druh vykonávané práce, – místo výkonu práce, – pracovní doba, – datum nástupu do práce a – výdělek s rozpisem jednotlivých položek.

2. Určení doby trvání Časové omezení sjednaného pracovního poměru je možné provést zejména stanovením kalendářního období v pracovní smlouvě. Po novele zákona koncem roku 2002 bylo možno až do přistoupení Polska k EU uzavírat libovolný počet pracovních poměrů na dobu určitou po sobě (předtím bylo přípustné uzavření nanejvýš dvou po sobě jdoucích pracovních poměrů na dobu určitou), čili tzv. „zřetězené pracovní smlouvy“. Byl zaveden i nový druh pracovní smlouvy, tzv. smlouva o zastupování, kterou je možno uzavírat s osobami zastupujícími nepřítomné zaměstnance. Od vstupu do EU je ale opět v účinnosti stará právní úprava (KP, čl. 251 § 1), podle níž nelze uzavírat „zřetězené“ pracovní poměry na dobu určitou. Třetí pracovní smlouva na dobu určitou, uzavřená po sobě mezi týmiž účastníky, se mění na pracovní smlouvu na dobu neurčitou, pokud mezi rozvázáním a dalším uzavřením pracovní smlouvy uběhla doba ne delší než jeden měsíc. Výjimky existují mj. pro zaměstnance, kteří na určitou omezenou dobu zastupují jiné zaměstnance během jejich odůvodněné nepřítomnosti. V těchto případech je přípustné uzavírat několik pracovních smluv na dobu určitou po sobě (rovněž výpovědní doba je v tomto případě kratší).

31

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 32


3. Zkušební doba Některým druhům smluv, konkrétně – smlouvám na dobu určitou, – smlovám na dobu neurčitou, – smlouvám o zastupování a – smlouvám na dobu potřebnou pro výkon jisté práce může podle čl. 25 § 2 KP předcházet smlouva na zkušební dobu, jejíž trvání však nesmí překročit tři měsíce (čl. 25 § 2 KP). Nemůže být dodatečně prodlužována, ani nově sjednán pracovní poměr s další zkušební dobou. Výjimečně lze zkušební dobu prodloužit jedině v době těhotenství (čl. 177 § 3 KP). Na rozdíl od německého pracovního práva, které připouští sjednání zkušební doby v normální pracovní smlouvě, se podle polského zákoníku práce (KP) jedná u pracovní smlouvy na zkušební dobu o samostatnou smlouvu. V případě převzetí zaměstnance do návazného pracovního poměru musí být uzavřena nová pracovní smlouva.

4. Výpovědní doby K rozvázání pracovního poměru musí zásadně dojít písemnou formou. Při výpovědi podané zaměstnavatelem musí být uveden důvod výpovědi. U pracovní smlouvy na dobu neurčitou je délka výpovědní doby závislá na době trvání zaměstnaneckého poměru u příslušného zaměstnavatele. Při řádné výpovědi musí být v závislosti na druhu uzavřené pracovní smlouvy dodrženy tyto výpovědní doby: Pracovní smlouva na zkušební dobu, čl. 34 KP: – U zkušební doby trvající nanejvýš 2 týdny činí výpovědní doba 3 pracovní dny. – U zkušební doby trvající déle než 2 týdny a méně než 3 měsíce činí výpovědní doba 1 týden. – U zkušební doby trvající 3 měsíce činí výpovědní doba 2 týdny.

32

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 33


Pracovní smlouva na dobu neurčitou, čl. 36 § 1 KP: – Při trvání zaměstnaneckého poměru v délce kratší než 6 měsíců činí výpovědní doba 2 týdny. – Při trvání zaměstnaneckého poměru v délce nejméně 6 měsíců činí výpovědní doba 1 měsíc. – Při trvání zaměstnaneckého poměru v délce nejméně 3 let činí výpovědní doba 3 měsíce. Do délky trvání zaměstnaneckého poměru se započítává i doba zaměstnání zaměstnan-ce u předcházejícího zaměstnavatele, pokud zaměstnanec musel změnit zaměstnání ze zdravotních důvodů potvrzených lékařem (čl. 361, 231 KP) Pracovní smlouva na dobu určitou – Pracovní smlouvu na dobu určitou lze rozvázat pouze při době trvání smlouvy nejméně 6 měsíců, avšak jen za předpokladu, že možnost výpovědi byla sjednána ve smlouvě. Výpovědní doba činí v tomto případě 2 týdny. (čl. 33 KP) – U smlouvy o zastupování činí výpovědní doba tři pracovní dny (čl. 331 KP) Mimořádná (okamžitá) výpověď Zaměstnavatel může okamžitě rozvázat pracovní poměr pouze z těchto důvodů zaviněných zaměstnancem (čl. 52 KP): – porušil-li zaměstnanec podstatné smluvní povinnosti, – dopustil-li se zaměstnanec deliktu, který znemožňuje jeho další zaměstnávání, – ztratil-li zaměstnanec vlastní vinou povolení k dalšímu výkonu zaměstnání; a také jsou-li dány další důvody nezaviněné zaměstnancem (čl. 53 KP), konkrétně: – nepřítomnost zaměstnance z důvodu pracovní neschopnosti trvající déle než 3 měsíce u zaměstnaneckého poměru sjednaného na dobu kratší než 6 měsíců, – nepřítomnost zaměstnance z důvodu pracovní neschopnosti, která trvá déle, než činí nárok zaměstnance na další vyplácení výdělku a na dávky nemocenského, u zaměstnaneckého poměru sjednaného na dobu delší než 6 měsíců, – nepřítomnost zaměstnance trvající déle než jeden měsíc z jiného (oprávněného) důvodu.

33

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 34


Okamžitá výpověď podaná zaměstnancem Zaměstnanec může podat okamžitou výpověď v těchto případech (čl. 55 KP): – závažné porušení základních povinností zaměstnavatelem vůči zaměstnanci nebo – škodlivý vliv práce na zdraví zaměstnance, potvrzený lékařským posudkem. Prohlášení zaměstnance musí být učiněno písemně s uvedením důvodů opravňujících ho ke zrušení pracovní smlouvy. Pokud je důvodem rozvázání pracovního poměru hrubé porušení povinností zaměstnavatelem, má zaměstnanec nárok na odškodné ve výši výdělku za dobu odpovídající výpovědní době. Jedná-li se o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou, má zaměstnanec nárok na odškodné ve výši výdělku za dva týdny.

5. Ochrana před výpovědí V Polsku platné právní předpisy zaručují zaměstnancům zvláštní ochranu před výpovědí, především prostřednictvím těchto institutů: – omezené právo zaměstnavatele vypovědět pracovní poměr během oprávněné nepřítomnosti zaměstnance v práci (pracovní neschopnost, dovolená atd.), – povinnost zaměstnavatele řádně a písemně odůvodnit příčiny výpovědi dané zaměstnanci, – zákaz výpovědi pro jisté okruhy zaměstnanců, především ženy (viz následující bod) a osoby krátce před dosažením důchodového věku. Zaměstnavatel, který zamýšlí dát zaměstnanci výpověď, je povinen o této skutečnosti písemně informovat podnikovou odborovou organizaci, která postiženého zaměstnance zastupuje, s uvedením příčin odůvodňujících rozvázání smluvního poměru. Je-li podniková odborová organizace názoru, že se jedná o neodůvodněnou výpověď, může své odůvodněné výhrady písemně sdělit zaměstnavateli do pěti dnů po obdržení informace (čl. 38, § 1 - § 2). Zamítavý postoj odborové organizace však není překážkou rozvázání pracovního poměru. Výhrady odborové organizace však mohou hrát důležitou úlohu v následném sporu před pracovním soudem, protože každému zaměstnanci přísluší právo podat v případě neodůvodněného nebo protiprávního vypovězení pracovního poměru zaměstnavatelem žalobu příslušnému pracovnímu soudu (čl. 44, 45, 56 KP). 34

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 35


Pokud pracovní soud dospěje k závěru, že je žaloba odůvodněná, může rozhodnout o neplatnosti výpovědi pracovní smlouvy a: – obnovení pracovního poměru (pokud uplynula výpovědní doba a pracovní smlouva už byla zrušena) nebo – povinnosti zaměstnavatele zaplatit zaměstnanci odškodné (pokud by obnovení pracovního poměru bylo nemožné nebo neúčelné). Zvláštní ochrana před výpovědí Zvláštní ochrana před výpovědí se vztahuje na tyto okruhy zaměstnanců: – zaměstnance během oprávněné nepřítomnosti, jako je dovolená nebo nemoc (čl. 41 KP), – těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou (čl. 177 KP), – zaměstnankyně nebo zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou (čl. 186 KP), – zaměstnance, kteří v příštích 4 letech dosáhnou důchodového věku, – vedení podnikové odborové organizace (osoby jmenované podnikovou komisí nebo mezipodnikovou komisí odborového svazu – počet těchto osob je závislý na počtu zaměstnanců organizovaných v příslušné odborové organizaci), – členy rad zaměstnanců ve státních podnicích a členy předsednictva podnikové odborové organizace, na členy podnikové odborové organizace, kteří jsou oprávněni zastupovat tuto organizaci vůči zaměstnavateli, resp. vůči orgánu nebo osobě, který/která pro zaměstnavatele zastává úkoly v oblasti pracovního práva, jakož i na neplacené inspektory BOZP. Shora uvedení funkcionáři požívají zvláštní ochranu před výpovědí po dobu výkonu činnosti a v období jednoho roku po ukončení výkonu činnosti. Odstupné Zaměstnanci propuštění v rámci hromadného propouštění z důvodů spočívajících na straně zaměstnavatele mají nárok na odškodné ve výši: 25 – 1 měsíční mzdy, pokud pro zaměstnavatele pracovali po dobu nepřesahující 2 roky, – 2 měsíčních mezd, pokud pro zaměstnavatele pracovali po dobu 2 až 8 let – 3 měsíčních mezd, pokud pro zaměstnavatele pracovali déle než 8 let Výše odstupného nesmí překročit 15násobek minimální mzdy.

35

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 36


Kromě toho přísluší nárok na odstupné ve výši jedné měsíční mzdy zaměstnancům, kteří odešli do důchodu (čl. 921. § 1 KP). Jsou-li splněny předpoklady upravené v čl. 93 KP, mají nárok na posmrtně poskytnuté odškodné rovněž rodinní příslušníci zemřelého zaměstnance.

6. Minimální mzda Odměňování je zásadně věcí volné dohody smluvních stran. Sjednaná mzda zásadně nesmí být nižší než zákonná minimální mzda (2004: 824 zlotých; 2005: 849 zlotých). Podrobnosti systému odměňování (především minimální odměna za práci) mohou být stanoveny kolektivními smlouvami na podnikové nebo odvětvové úrovni. V Polsku platí několik předpisů na ochranu odměny za práci (čl. 84 a násl. KP). Nejdůležitější ustanovení stanovují, že: – zaměstnanec se nesmí vzdát svého práva na odměnu za práci, – zaměstnanec nesmí přenést své právo na odměnu za práci na jinou osobu, – odměna za práci musí být vyplácena přinejmenším jednou měsíčně v předem stanoveném pevném termínu, – odměna za práci musí být vyplácena v peněžní formě; dílčí odměna v naturáliích (např. zboží) je přípustná pouze pokud tak stanovují platné předpisy, – možnost provádět srážky z odměny za práci je omezena.

7. Vyplácení mzdy v případě nemoci V případě nemoci mají zaměstnanci nárok na vyplácení mzdy zaměstnavatelem ve výši nejméně 80 % až do 33. dne pracovní neschopnosti v kalendářním roce. V případě déle trvající pracovní neschopnosti obdrží zaměstnanec dávky nemocenského od státní sociální pojišťovny (čl. 92 KP).

36

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 37


8. Pracovní doba Řádná pracovní doba Délka pracovní doby činí nejdéle 8 hodin denně a průměrně 40 hodin týdně při pětidenním pracovním týdnu za období, které nesmí překročit čtyři kalendářní měsíce po sobě jdoucí. (Výjimky jsou možné jen v určitých odvětvích, jako je zemědělství nebo ochranné služby). Prodloužená pracovní doba Pokud to je odůvodněno druhem vykonávané práce nebo organizací práce, může se uplatňovat systém pružné pracovní doby, v němž je přípustné prodloužení denní pracovní doby, která však nesmí překročit hranici 12 hodin v období nanejvýš jednoho měsíce. Prodloužená denní pracovní doba se vyrovnává formou zkrácené pracovní doby v jiné pracovní dny nebo poskytováním náhradního volna (Čl. 135, § 1). Se souhlasem podnikové odborové organizace může být zmíněné rozhodné období prodlouženo až na tři kalendářní měsíce po sobě jsoucí, u prací závislých na sezónních vlivech až na čtyři měsíce.

9. Přestávky Přestávky v práci Při nepřetržité práci v trvání 6 hodin mají zaměstnanci právo na 15minutovou placenou přestávku v práci. Ve smlouvách a pracovních řádech může být stanovena neplacená přestávka v práci v trvání až do 60 minut (čl. 134, 141 KP). Doba odpočinku Zaměstnanci přísluší nárok na denní dobu nepřetržitého odpočinku v trvání nejméně jedenáct hodin (čl. 132 § 1 KP). Zaměstnanec má kromě toho zásadně nárok na dobu nepřetržitého odpočinku v týdnu v trvání nejméně 35 hodin (čl. 133 § 1 KP).

37

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 38


10. Práce přesčas Zákon sice předpokládá výkon práce přesčas, avšak umožňuje ho pouze v případech mimořádné provozní potřeby a na ochranu života a zdraví lidí a majetku. Rozsah práce přesčas nesmí překročit 150 hodin v kalendářním roce (čl. 151 § 1, 2 KP). Zaměstnavatel však nemá právo požadovat od zaměstnance práci přesčas s odkazem na provozní potřeby, pokud pracoviště zaměstnance vykazuje nejvyšší přípustnou koncentraci zdraví škodlivých faktorů (čl. 151 § 2 KP). Kolektivní smlouvy, pracovní řády a pracovní smlouvy mohou obsahovat odlišnou úpravu práce přesčas. Celková průměrná týdenní pracovní doba v rozhodném období nesmí překročit 48 hodin (výjimka: vedoucí pracovníci). Mladiství (ve věku 16 až 18 let) a těhotné ženy nesmějí vykonávat práci přesčas. Odměna za práci přesčas Za výkon práce přesčas, nařízené zaměstnavatelem, má zaměstnanec nárok na příplatek. Výše příplatku je závislá na tom, zda se u zaměstnance podle jeho rozvrhu pracovní doby jedná o jeho pracovní dny nebo ne. Příplatek za práci přesčas vykonávanou v noci, o nedělích nebo ve svátky, které pro zaměstnance nejsou pracovními dny, činí 100 % výdělku. Na tento příplatek má zaměstnanec nárok rovněž v případech, v nichž vykonával práci přesčas ve dnech, které mu byly poskytnuty jako náhradní volno za práci ve dny pracovního klidu. Za práci přesčas v ostatních případech (ve dny, které jsou pro zaměstnance normálními pracovními dny) zaměstnanci náleží příplatek ve výši 50 % řádného výdělku (čl.1511 KP).

11. Noční práce Noční práce je práce vykonávaná v délce osmi hodin v době od 21.00 hod. do 7.00 hod. Za noční práci mají zaměstnanci nárok na příplatek ve výši 20 % ze mzdy. Pro těhotné ženy, ženy s dětmi ve věku do jednoho roku života a pro mladistvé platí zákaz vykonu noční práce.

38

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 39


12. Práce ve dny pracovního klidu Výkon práce v neděli a ve svátek je přípustný zásadně jen případech uvedených v čl. 15110 KP. K těmto přípustným případům patří neodkladné opravy, práce na směny a práce v určitých odvětvích, jako cestovní ruch, pohostinství nebo přeprava a doprava. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnancům vykonávajícím práci v neděli nebo ve svátek náhradní volno v určité lhůtě. Neníli to možné, mají zaměstnanci nárok na odměnu ve výši příplatku platného pro práci přesčas o nedělích a o svátcích, které pro ně nejsou pracovními dny (čl. 15111 KP).

13. Kratší pracovní doba Zaměstnavatel je povinen v rámci svých možností vyhovět přání zaměstnance pracovat jen na kratší pracovní dobu. Mzda a ostatní plnění mohou být kráceny v proporcionálním poměru. Nesmí však docházet ke zhoršení ostatních pracovních podmínek (čl. 292 KP). Zaměstnanci se sjednanou kratší pracovní dobou mají nárok na dovolenou přiměřeně poměru jejich pracovní doby k plné pracovní době. (Poznámka: Pro tzv. dlouhodobá konta odpracovaných hodin, resp. dní, která jsou v Německu velmi populární, chybí v Polsku odpovídající legislativní úprava. Rovněž přenos časových kreditů z jednoho vyrovnávacího období do dalšího je nepřípustný. Proto není možné, aby si zaměstnanci našetřili časový kredit a kompenzovali ho v delších blocích pracovního volna.)

14. Dovolená na zotavenou Každý zaměstnanec má nárok na roční dovolenou, jehož se nesmí vzdát (čl. 152 KP). Délka zákonem stanovené dovolené na zotavenou činí 20 pracovních dní u zaměstnanců, kteří odpracovali méně než 10 let, a 26 pracovních dní u zaměstnanců, kteří odpracovali nejméně 10 let (čl. 154 KP). První nárok na dovolenou zaměstnanci vzniká po uplynutí prvního měsíce zaměstnání (za každý měsíc jedna dvanáctina z 20 dní). Další nárok na dovolenou pak 39

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 40


vzniká na začátku dalšího kalendářního roku. Pro výpočet nároku na dovolenu se sčítají všechny doby zaměstnání jednoho zaměstnance nezávisle na zaměstnavatelích. K výpočtu doby zaměstnání, na níž je závislý nárok na dovolenou, se připočítávají doby vzdělání v závislosti na stupni ukončeného vzdělání: – učiliště – plánovaná délka vzdělání, nanejvýš 3 roky, – nadstavbové studium na učilišti – plánovaná délka vzdělání, nanejvýš 5 let, – nadstavbové studium na učilišti pro absolventy učilišť (nebo adekvátní) – 5 let, – všeobecně vzdělávací střední škola s maturitou – 4 roky, – vyšší odborná škola pro absolventy středních škol s maturitou – 6 let, – vysoká škola – 8 let. Doby vzdělávání uvedené v jednotlivých bodech se nekumulují (čl. 155 § 1).

15. Neplacená dovolená Neplacenou dovolenou může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci na jeho písemnou žádost. Délka neplacené dovolené se nezapočítává do doby zaměstnání, s výjimkou případů, kdy zaměstnavatel poskytne zaměstnanci dovolenou, aby mu tím po dobu neplacené dovolené umožnil zaměstnání u jiného zaměstnavatele (čl. 174, 1741 KP).

16. Mateřská dovolená a rodičovská dovolená Mateřská dovolená činí 16 týdnů pro první dítě a 18 týdnů pro každé další dítě; porodí-li zaměstnankyně dvě nebo více dětí, má nárok na 26 týdnů mateřské dovolené. Mateřská dovolená může být na žádost zaměstnankyně zkrácena na 14 týdnů. Pokud se zaměstnankyni krátí mateřská dovolená, přechází nárok na mateřskou dovolenou na otce dítěte (na jeho žádost) (čl. 180 KP). Část mateřské dovolené (nejméně dva týdny) může zaměstnankyně čerpat před předpokládaným datem porodu. Po dobu mateřské dovolené má zaměstnankyně nárok na mateřský příspěvek.

40

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 41


Rodičovská dovolená v trvání nanejvýš tří let přísluší zaměstnankyni nebo zaměstnanci při zaměstnaneckém poměru trvajícím alespoň 6 měsíců. Rodičovská dovolená je forma neplacené dovolené, požívající zvláštní ochrany, jejímž účelem je výchova dětí ve věku až do čtyř let. O rodičovskou dovolenou lze požádat i formou zkrácení pracovní doby až na polovinu řádné pracovní doby. Žádosti zaměstnankyně musí být vyhověno; po dobu čerpání rodičovské dovolené zásadně nesmí dojít k rozvázání pracovního poměru (čl. 1861. § 1). Žena, která vychovává dítě, má nárok i na jiná práva, např. přestávky na kojení nebo uvolnění z práce za účelem péče o dítě. Část těchto práv náleží rovněž mužům (z důvodu rovného postavení).

17. Ochrana žen při práci Ženy – zaměstnankyně požívají zvláštní ochrany. Zvláštní ochrana žen se vztahuje na: – zákaz zrušení pracovního poměru během těhotenství a v prvním období mateřství, tj. po dobu mateřské a rodičovské dovolené (netýká se to však zaměstnankyň v pracovním poměru na zkoušku kratším než jeden měsíc) (čl. 177 KP), – zákaz noční práce a práce přesčas během těhotenství (čl. 178 KP), – zákaz zaměstnávání žen v obzvláště obtížných nebo zdraví škodlivých podmínkách (čl. 176 KP). Předpisy upravující zvláštní ochranu žen jsou kogentním právem, tj. nelze je ani účinně pozměnit, ani zrušit (ani dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnankyní).

41

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 42


18. Zaměstnávání zaměstnanců se zdravotním postižením Na osoby se zdravotním postižením se stejně jako na všechny ostatní zaměstnance vztahují ustanovení zákoníku práce (KP), která však byla upravena zákonem ze dne 27. srpna 1997, o profesní a sociální rehabilitaci a o zaměstnávání osob se zdravotním postižením, ve znění pozdějších předpisů (ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnowprawnych). Podle tohoto zákona nesmějí osoby se zdravotním postižením pracovat déle než 8 hodin denně a 40 hodin týdně a osoby se středním a těžkým stupněm postižení déle než 7 hodin denně a 35 hodin týdně. Netýká se to ale osob, které pracují v sektoru ochranných služeb, nebo které tohoto práva nechtějí využít na vlastní žádost doloženou lékařským povolením. Kromě toho mají osoby se zdravotním postižením nárok na dodatečnou 15minutovou přestávku na rozcvičku nebo na zotavenou. Podnikatel, který zaměstnává zaměstnance se zdravotním postižením, má právo na: – refundaci příspěvků na sociální zabezpečení, – refundaci nákladů vzniklých v souvislosti se zaměstnáním osoby se zdravotním postižením (ekvivalentně kompenzace ve výši 18 měsíčních mezd), – financování nákladů na vytváření nebo přizpůsobování pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením.

19. Příspěvky na sociální zabezpečení / daň ze mzdy Zákonné odvody ze mzdy: sociální zabezpečení (ZUS – Zakład Ubezpieczeń Społecznych; nositel veřejného sociálního pojištění) Nejdůležitější odvody ze mzdy: (Příspěvky na sociální zabezpečení podle zákona ze dne 13. října 1998, o sociálním zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů). Příspěvek na důchodové pojištění: 19,52 %; zaměstnavatel i zaměstnanec po 9,76 % Příspěvek na invalidní důchodové pojištění: 13%; zaměstnavatel i zaměstnanec po 6,5 % 42

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 43


Příspěvek na úrazové pojištění: zaměstnavatel 0,4 – 8,12 % Příspěvek na nemocenské pojištění: zaměstnanec 2,45 % Příspěvek na zdravotní pojištění: zaměstnanec 8,5 % 26 Fond práce: zaměstnavatel 2,45 % Fond nezaměstnanosti: zaměstnavatel 0,15 % Podíl zaměstnavatele (efektivní): 19,26 – 26,98 % Podíl zaměstnance (efektivní): 27,16 % Daně z příjmu Daň z příjmu: odstupňovaná sazba 19 %, 30 %, 40 %

43

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 44

ČESKÁ REPUBLIKA – PŘÍSTUP NA ČESKÝ TRH PRÁCE

C. Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy v České republice I. Přístup na český trh práce Na rozdíl od většiny dosavadních členských států EU Česká republika odhlédla od zavedení přechodného období v souvislosti s volným pohybem pracovníků. Znamená to, že všichni občané EU mají plný, neomezený a rovný přístup na trh práce České republiky. Zaměstnávání občanů EU v České republice upravuje ustanovení § 3 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Dle tohoto ustanovení mají tito zaměstnanci stejné postavení jako čeští zaměstnanci. Platí to nejen se zřetelem na zákaz diskriminace (tj. občané EU mají při hledání práce stejné postavení), ale i vzhledem k pracovním podmínkám, jako pracovní doba, dovolená, mzda atd. Čeští státní příslušníci nejsou při zaměstnávání upřednostňováni a příslušný úřad práce nesmí ovlivňovat zaměstnávání v tomto smyslu. Chce-li zaměstnavatel zaměstnat občana Evropské unie, je povinen informovat příslušný úřad práce nejpozději v den jeho nástupu k výkonu práce. Zaměstnavatel je ze zákona povinen vést evidenci občanů EU a cizinců, které zaměstnává, v rozsahu stanoveném zákonem. Úřady práce vedou rovněž evidenci občanů EU zaměstnaných v jejich správních obvodech. Tato statistika se však nevede z hlediska bydliště, tj. na jejím základě nelze zjistit počet přeshraničních pracovníků/pendlerů jako takový. Legislativa upravující pobyt cizinců na území ČR Pobyt cizinců na území ČR upravuje zákon o pobytu cizinců na území České republiky s účinností ke dni vstupu České republiky do EU: Občané členských států Evropské unie a občané Norska, Islandu, Lichtenštejnska a Švýcarska mohou pobývat na území ČR bez víza. Tito občané jsou oprávněni požádat o povolení k přechodnému pobytu, pokud hodlají pobývat na území ČR přechodně po dobu delší než tři měsíce.

44

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 45

ČESKÁ REPUBLIKA – PŘÍSTUP NA ČESKÝ TRH PRÁCE

Právo sociálního zabezpečení pro přeshraniční pracovníky v České republice Všeobecně platí, že pracovníci, kteří jsou občany EU, mají nárok na stejné dávky sociálního zabezpečení a daňová zvýhodnění jako tuzemci. Němečtí občané, kteří pracují v ČR, jsou stejně jako jejich zaměstnavatelé (české nebo německé firmy) po dobu výkonu práce v ČR povinni odvádět v ČR příspěvky na zdravotní a nemocenské pojištění a sociální zabezpečení, a to ve výši příspěvků stanovené podle českých předpisů a bez ohledu na to, zdali mzda za tuto práci je vyplácena v Německu nebo v ČR. Příslušné pojistné na sociální zabezpečení se automaticky sráží ze mzdy nebo platu. Nároky na dávky důchodového pojištění a na jiné dávky jsou přenositelné. Nároky získané zaměstnancem zůstávají zachovány i v tom případě, že se přestěhuje do jiného členského státu EU. Podle nařízení (ES) č. 1408/71 ze dne 14. června 1971, o uplatňování systémů sociálního zabezpečení na zaměstnané osoby a jejich rodiny pohybující se v rámci Společenství, platí nárok na úplnou lékařskou péči pro zaměstnance, kteří jsou občany jednoho členského státu EU a pracují v jiném členském státě EU. Pro rodinné příslušníky německých zaměstnanců vykonávajících práci v ČR tento nárok neplatí v plném rozsahu. Rodinní příslušníci mají nárok na tzv. nezbytnou lékařskou péči.

45

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 46

ČESKÁ REPUBLIKA – PRACOVNĚPRÁVNÍ PODMÍNKY

II. Pracovněprávní podmínky v České republice České právo, potažmo pracovní a cizinecké právo, doznalo během devadesátých let značných změn. V roce 2000 byla zákonem č. 155/2000 Sb. vydána velká novela zákoníku práce, která měla přiblížit pracovní právo ČR evropské legislativě. V rámci příprav na vstup do EU byl zákoník práce (dále jen ZP) novelizován ještě několikrát. Na tomto místě následuje stručný přehled nejdůležitějších zákonů, resp. jejich novelizací provedených z důvodu implementace evropských směrnic v oblasti volného pohybu pracovníků: Novelizovaná ustanovení zákoníku práce lze rozdělit do čtyř oblastí: – rovné postavení mužů a žen; – individuální pracovní právo: (Při převodu zaměstnavatele nebo jeho části nedochází k rozvázání pracovních poměrů, práva a povinností dosavadního zaměstnavatele přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele. Právní úprava převodu zaměstnavatele nebo jeho části už byla v zákoníku práce obsažena, novelou však byla podstatně rozšířena a vztahuje se např. i na pronájem podniků nebo jejich částí.);

– zastupování zaměstnanců: (Podle dosavadní právní úpravy zastupovaly všechny zaměstnance odborové orgány. V podnicích, v nichž takový orgán nebyl ustaven nebo nepůsobil, však zájmy zaměstnanců nebyly zastupovány nikým. Novela zákoníku práce poprvé zavádí do českého pracovního práva institut rady zaměstnanců.);

– vyšší bezpečnost a ochrana zdraví při práci Dnem 1.1.2004 nabyla účinnosti i novela zákoníku práce (zákon č. 46/2004 Sb.), jejímž cílem je harmonizace českého pracovního práva s předpisy EU; proto se jí říká také euronovela. Po obsahové stránce novela upravuje především zákaz přímé a nepřímé diskriminace a zákaz sexuálního obtěžování na pracovišti. Kromě toho má přispět k omezení praxe spočívající v „řetězení“ pracovních poměrů sjednaných na dobu určitou, a novelizuje ustanovení ohledně dohod o zákazu konkurence po skončení pracovního poměru, resp. rozdělení pracovní doby. S účinností od 1.1.2005 platí zásadní zákaz práce s azbestem.“

46

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 47

ČESKÁ REPUBLIKA – PRACOVNĚPRÁVNÍ PODMÍNKY

Pracovní podmínky pro zaměstnance ze zahraničí v České republice Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti „Dnem 1.10.2004 nabyl účinnosti nový zákon o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti), kterým se zrušily dosavadní zákony o zaměstnanosti (zákon č. 1/1991 Sb. a zákon č. 9/1991 Sb.).“ 28 Zaměstnávání občanů EU v České republice upravuje ustanovení § 3 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Dle tohoto ustanovení jsou tito zaměstnanci a jejich rodinní příslušníci postaveni naroveň českým státním příslušníkům. Platí to nejen vzhledem k zákazu diskriminace (tj. občané EU mají při hledání práce stejné postavení), ale i vzhledem k pracovním podmínkám, jako pracovní doba, dovolená, odměna za práci atd. Pro zaměstnance z jiných členských států EU tudíž platí stejné pracovní podmínky jako pro české zaměstnance. Podle ustanovení § 6 odst. 1 a 2 zákoníku práce lze pro pracovní poměr s přeshraničním prvkem učinit volbu práva. Občan EU, který je zaměstnán v ČR, tudíž může se zaměstnavatelem sjednat pro pracovní poměr platnost právní úpravy členského státu EU, jehož je státním příslušníkem. Nebyla-li učiněna volba práva v tomto smyslu, platí úprava státu, ve kterém je práce vykonávána. Pokud to nelze jednoznačně zjistit, platí úprava členského státu, v němž má své sídlo zaměstnavatel. Ve většině případů bude příslušným právem spíše legislativa České republiky. Přehled nejdůležitějších pracovněprávních předpisů a pracovních podmínek.

47

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 48

ČESKÁ REPUBLIKA – MINIMÁLNÍ ZÁKONNÉ STANDARDY

III. Minimální zákonné standardy 1. Pracovní smlouvy Vznik pracovního poměru (§ 27 a násl. ZP) Pracovní poměr může být založen: – smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, – volbou, – jmenováním. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo stanoven jako den nástupu do funkce u pracovních poměrů založených volbou nebo jmenováním. Pracovní smlouva nemusí být uzavřena písemně, jde-li o sjednání pracovního poměru kratšího než jeden měsíc a zaměstnanec o to nepožádá. V ostatních případech je zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Nedodržení písemné formy však nemusí mít nutně za následek neplatnost smlouvy. Minimální náležitosti pracovní smlouvy (§ 28 a násl. ZP) V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout: – druh práce, na který je zaměstnanec zaměstnán, – místo výkonu práce (obec a organizační jednotku nebo jinak určené místo), – den nástupu do práce, – doplňující ujednání. Podle § 29 odst. 2 lze mimoto v pracovní smlouvě dohodnout další podmínky, na nichž mají účastníci zájem, jako: – zdržení se výděleční činnosti ze strany zaměstnance, která by měla soutěžní povahu vůči zaměstnavateli (konkurenční doložka), – dobu trvání pracovního poměru, – zkušební dobu, – stanovení kratší pracovní doby. Pracovní smlouva může být zásadně uzavřena na dobu určitou nebo neurčitou. Pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání.

48

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 49


Pro příležitostné nebo nepravidelně vykonávané pomocné činnosti přichází kromě pracovní smlouvy v potaz rovněž tzv. „dohoda o provedení práce“ nebo „dohoda o pracovní činnosti“. Podle českého pracovního práva je použití jiných typů smluv pro výkon závislé výdělečné činnosti nepřípustné. 29

2. Určení doby trvání Jak už bylo shora uvedeno, dle současné legislativní situace je možno uzavírat jak pracovní smlouvy na dobu určitou, tak i na dobu neurčitou. Novelou ZP (s účinností k 01. 03. 2004) došlo k omezení celkové doby pracovních poměrů uzavřených na dobu určitou, které mohou být po sobě sjednány mezi týmiž účastníky, na dobu nanejvýš dvou let. Nehledě na zákonem stanovené výjimky lze tedy pracovní smlouvy uzavřené mezi týmiž účastníky na dobu určitou prodlužovat celkem na dobu nejvýše 2 let. Při nesplnění této podmínky může být pracovní poměr před uplynutím doby sjednané pracovní smlouvou uzavřenou na dobu určitou jednostranně převeden písemným oznámením dotčeného zaměstnance, doručeným zaměstnavateli, na pracovní poměr na dobu neurčitou. Jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec se nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, může obrátit na příslušný soud s návrhem na určení, zda byly splněny podmínky platné pro pracovní poměr na dobu určitou. Shora uvedené neplatí ve zvláštních případech, jako je náhrada dočasně nepřítomných zaměstnanců z důvodu mateřské dovolené nebo nemoci a z jiných důvodů, písemně dohodnutých s příslušným odborovým orgánem. V kolektivní smlouvě lze dohodnout okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou.

3. Zkušební doba (§ 31 ZP) V pracovní smlouvě může být písemně sjednána zkušební doba. Zkušební doba může trvat nanejvýš 3 měsíce a nemůže být dodatečně prodlužována. Pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší, trvá zkušební doba 3 měsíce.

49

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 50


4. Výpovědní doby Podle § 42 ZP může být pracovní poměr rozvázán: – dohodou, – výpovědí, – okamžitým zrušením, – zrušením ve zkušební době nebo – skončením pracovního poměru sjednaného na dobu určitou uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti může být mimoto rozvázán z důvodu vykonatelného rozhodnutí správního orgánu o odnětí povolení k pobytu nebo z důvodu obdobného pravomocného rozsudku. Výpověď (§ 44 a násl. ZP) Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v § 46 odst. 1 ZP; ve výpovědi musí být vymezen důvod výpovědi, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Naproti tomu může zaměstnanec dát výpověď bez z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Podle § 46 ZP může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze z těchto důvodů: – ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část; – přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část; – stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele (tj. v důsledku organizačních změn zaměstnavatele); – pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci; tato nezpůsobilost musí být potvrzena lékařským posudkem; – nesplňuje-li zaměstnanec právní nebo jiné předpoklady pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li zaměstnanec požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce (bez zavinění zaměstnavatele); – jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro soustavné závažné porušování pracovní kázně. 50

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 51


Při výpovědi z jednoho z důvodů uvedených v prvních třech bodech činí výpovědní doba 3 měsíce, jinak 2 měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi. Odstupné Zaměstnanec, jemuž byla dána výpověď z jednoho z důvodů uvedených v prvních třech bodech předešlého odstavce, má nárok na odstupné ve výši nejméně dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Nová právní úprava platby odstupného u smluv sjednaných na dobu určitou má nabýt účinnosti v r. 2006.

5. Ochrana před výpovědí Ochranná doba (§ 48 a násl. ZP) Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je: – v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti, – v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, – v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně anebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, – v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Tento zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci – z důvodu zrušení nebo přemístění zaměstnavatele dle § 46 odst. 1 písm. a) a b) ZP, – z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnankyni anebo zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené, – pro jiné porušení pracovní kázně, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni nebo o zaměstnankyni anebo zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě mladší než tři roky.

51

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 52


6. Minimální mzda (§ 111 odst. 3 ZP) V České republice je všem zaměstnancům zaručena minimální mzda. Minimální mzda je stanovena nařízením vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „NV 303/1995 Sb.“), a je pravidelně aktualizována. Nařízení vlády č. 333/1993 Sb. kromě toho stanovuje minimální mzdové tarify a mzdové zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci. Podle míry složitosti a namáhavosti práce jsou minimální mzdy odstupňovány do 12 tarifních stupňů. Od 1.1.2005 činí výše minimální mzdy 42,50 Kč za každou odpracovanou hodinu, resp. 7 185 Kč za měsíc pro zaměstnance odměňované měsíční mzdou. Výše minimální mzdy se krátí na: – 90 % uvedených částek, jde-li o první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru; – 80 % uvedených částek, jde-li o mladistvého zaměstnance; – 75 % uvedených částek, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem částečného invalidního důchodu; – 50 % uvedených částek, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem plného invalidního důchodu, nebo o mladistvého zaměstnance, který je plně invalidní a nepobírá plný invalidní důchod. Výše minimální mzdy 42,50 Kč za odpracovanou hodinu (resp. vyšší přiměřeně vyššímu mzdovému tarifu) se vztahuje na týdenní pracovní dobu v délce 40 hodin. Nedosáhne-li mzda zaměstnance v kalendářním měsíci výše minimální mzdy, která mu náleží, zaměstnavatel mu rozdíl doplatí. Mzdová zvýhodnění Zaměstnavatelé, kteří provozují podnikatelskou činnost, jsou povinni platit zaměstnancům tyto příplatky: – příplatky za práci přesčas; – příplatky za práci ve svátek; – příplatky za práci v noci; – příplatky za práci ve zdraví škodlivém prostředí. 30

52

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 53


7. Nemocenské V případě dočasné neschopnosti zaměstnance k výkonu svého dosavadního zaměstnání (pracovní neschopnost) mu nepřísluší náhrada příjmu ze strany zaměstnavatele. Zaměstnanec má po dobu pracovní neschopnosti, avšak nejdéle po dobu jednoho roku, nárok na dávky nemocenského pojištění. Dávky nemocenského pojištění se stanovují podle mzdy pobírané v rozhodném období 12 měsíců před kalendářním měsícem, ve kterém vznikla pracovní neschopnost (roční vyměřovací základ). Z tohoto vyměřovacího základu se stanoví denní vyměřovací základ. Výše nemocenského činí za první tři dny pracovní neschopnosti 25 % a poté 69 % denního vyměřovacího základu. Denní vyměřovací základ je za dobu prvních 14 kalendářních dní omezen částkou nejvýše 558 Kč (90 % z částky do 480 Kč s připočtením 60 % z částky od 480 Kč do 690 Kč; k částce nad 690 Kč se nepřihlíží) a poté částkou nejvýše 606 Kč (100 % z částky do 480 Kč s připočtením 60 % z částky od 480 Kč do 690 Kč; k částce nad 690 Kč se nepřihlíží). (Stav: 2005)

8. Pracovní doba Délka pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně; pracovní doba se zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Není-li možné, aby pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně na jednotlivé týdny, nesmí týdenní pracovní doba bez práce přesčas u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Začátek a konec pracovní doby stanoví zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. (§ 87 ZP) Směny Délka směny nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit 12 hodin (§ 85 odst. 2 ZP). Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin (§ 90 ZP).

53

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 54


Pružná pracovní doba (§ 85 a násl. ZP) V zájmu lepšího využívání pracovní doby a uspokojování osobních potřeb zaměstnanců může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem uplatňovat pruž-nou pracovní dobu. Při uplatňování pružné pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, popř. i konec pracovní doby v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem. Existují tři formy pružné pracovní doby: – pružný pracovní den, – pružný pracovní týden, – pružné čtyřtýdenní pracovní období.

9. Přestávky (§ 89 ZP) Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce přestávku v práci v trvání nejméně 30 minut; mladistvým musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po čtyři a půl hodinách nepřetržité práce. Přestávky se neposkytují na začátku a konci pracovní doby a nezapočítávají se do pracovní doby. Doby odpočinku (§ 91 ZP) Svátky jsou dny pracovního klidu: ve svátek platí všeobecný zákaz práce s plnou náhradou mzdy (státní svátky jsou stanoveny zákonem č. 245/2000 Sb. ve znění pozdějších předpisů) Dny pracovního klidu jsou i dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu. Zaměstnavatel musí rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období sedmi po sobě jdoucích kalendář-ních dnů v trvání alespoň 35 hodin. Ve výjimečných případech však může být doba nepřetržitého odpočinku po projednání s příslušným odborovým orgánem zkrácena až na 24 hodin.

54

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 55


10. Práce přesčas (§ 96 ZP) Rozlišuje se mezi prací přesčas nařízenou zaměstnavatelem a prací přesčas se souhlasem zaměstnance. Zaměstnavatel může nařídit práci přesčas jen ve výjimečných případech, jde-li o vážné provozní důvody. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Plat a náhradní volno za práci přesčas Podle zákona o mzdě přísluší zaměstnanci za dobu práce přesčas mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Podle zákona o platu přísluší zaměstnanci za hodinu práce přesčas kromě odpovídající části platového tarifu příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. Jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, má zaměstnanec nárok na příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku. U obou skupin zaměstnanců, tedy jak podle zákona o mzdě, tak i podle zákona o platu, existuje možnost čerpání náhradního volna do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu práce přesčas.

11. Noční práce (§ 99 ZP) Noční práce je práce konaná v noční době; noční doba je doba od 22.00 hod. do 6.00 hod. Zaměstnancem pracujícím v noci se pro účely ZP rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně tři hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit osm hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnanci, kterých se týká práce v noci, musí být vyšetřeni lékařem – před zařazením na noční práci, – pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, – kdykoliv během zařazení na noční práci pro zdravotní poruchy vyvolané výkonem noční práce, pokud o to zaměstnanec požádá.

55

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 56


Příplatek za práci v noci Příplatek za hodinu práce v noci činí nejméně 6 Kč (nařízení vlády č. 333/1993 Sb.). Vyšší příplatek může být stanoven kolektivní smlouvou. Zaměstnanci u zaměstnavatelů nevykonávajících podnikatelskou činnost mají podle § 7 zákona o platu nárok na příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku.

12. Práce ve dny pracovního klidu Neděle a svátky jsou dny pracovního klidu, za které zaměstnancům přísluší plná náhrada mzdy. Jak podle zákona o mzdě, tak i podle zákona o platu zaměstnancům přísluší za práci ve svátek dosažená obvyklá mzda a náhradní volno, které musí vyčerpat nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek, pokud nebyla dohodnuta jiná doba. Kromě toho se může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna.

13. Kratší pracovní doba (§ 86 ZP) Kratší pracovní doba může být sjednána – z provozních důvodů anebo – ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na straně zaměstnance, dovolujeli to provoz zaměstnavatele. Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet podmínky, aby žádostem zaměstnanců o kratší pracovní dobu mohlo být vyhověno. Zaměstnanci náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době. Při sjednání kratší pracovní doby může být se souhlasem zaměstnance stanoveno, že pracovní doba v jednotlivých dnech přesáhne devět hodin.

56

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 57


14. Dovolená na zotavenou (§ 100 a násl. ZP) Zaměstnanec má nárok na: – dovolenou za kalendářní rok (4 týdny) nebo na její poměrnou část, – dovolenou za odpracované dny, – dodatkovou dovolenou, – další dovolenou. Roční nárok na dovolenou činí čtyři týdny (týdnem se rozumí sedm dní po sobě jdoucích). Délka dovolené může být prodloužena o další týdny nad tuto zákonnou výměru v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost. Nárok na dovolenou za kalendářní rok vzniká každému zaměstnanci, který u téhož zaměstnavatele pracoval nepřetržitě alespoň 60 dní v kalendářním roce, a sice za každý celý kalendářní měsíc v trvání jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok. Dovolená za odpracované dny (§ 104 ZP) Zaměstnancům, jimž nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 22 odpracovaných dnů.

15 Další dovolená (§ 105 ZP) Nárok na další dovolenou mají zaměstnanci s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou nebo zaměstnanci, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních podmínkách. Těmto zaměstnancům přísluší za každý týden dovolené čerpané v období s nižší potřebou práce dovolená v trvání dvou dnů, nejvýše však jeden týden.

16. Dodatková dovolená Nárok na dodatkovou dovolenou mají jen zaměstnanci, kteří pracují po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanci, kteří po celý kalendářní rok konají práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé. Délka této dovolené činí nanejvýš jeden týden. (§ 105 odst. 2 ZP a vyhláška č. 75/ 1967 Sb. ve znění pozdějších předpisů).

57

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 58


17. Mateřská dovolená a rodičovská dovolená (§ 157 a násl. ZP) Zaměstnankyni přísluší nárok na mateřskou dovolenou v délce 28 týdnů; zaměstnankyni, která porodila zároveň dvě nebo více dětí, nebo zaměstnankyni osamělé přísluší nárok na mateřskou dovolenou v délce 37 týdnů. Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let.

18. Zaměstnávání zaměstnanců se zdravotním postižením V období po listopadu 1989 vydal český zákonodárce různá opatření za účelem zvýšit zaměstnanost osob se zdravotním postižením a zlepšit jejich pracovní podmínky. Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům se zdravotním postižením odpovídající pracovní podmínky (§ 133 odst. 3, § 148 ZP). 31 Základy pro zvýšení zaměstnanosti osob se zdravotním postižením byly vytvořeny zákonem o zaměstnanosti, podle něhož podle něhož jsou zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci povinni zaměstnávat zaměstnance se zdravotním postižením ve výši podílu 4 % na celkovém počtu zaměstnanců. Tento předpoklad může být nahrazen odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením nebo odvodem do státního rozpočtu ve výši 2,5násobku tzv. průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství, kterou pravidelně určuje ministerstvo práce a sociálních věcí, za každou osobu se zdravotním postižením, kterou by zaměstnavatel měl zaměstnat. Kromě toho mají zaměstnavatelé zaměstnávající více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením z celkového počtu svých zaměstnanců nárok na příspěvek 58

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 59


ve výši 0,66násobku průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za každého zaměstnance s těžším zdravotním postižením, resp. 0,33násobku za každého zaměstnance se zdravotním postižením.

19. Příspěvky na sociální zabezpečení Výše pojistného na sociální zabezpečení činí celkem 34 %, z toho 26 % činí podíl zaměstnavatele a 8 % podíl zaměstnance. Pojistné na zdravotní pojištění činí celkem 13,5 %, z toho zaměstnavatel odvádí 9 % a zaměstnanec 4,5 %. 32 Daň z příjmu fyzických osob Sazba daně z příjmu fyzických osob je progresivní. Při zdanitelném ročním příjmu – do 109 200 Kč činí sazba daně 15 %, – od 109 200 Kč do 218 400 Kč činí sazba daně 16 380 Kč + 20 % ze zdanitelného příjmu přesahujícího 109 200 Kč, – od 218 400 Kč do 331 200 Kč činí sazba daně 38 220 Kč + 25 % ze zdanitelného příjmu přesahujícího 218 400 Kč a – 331 200 Kč a více činí sazba daně 66 420 Kč + 32 % ze zdanitelného příjmu přesahujícího 331 200 Kč.

59

Pendler cz.

22.12.2005

9:21 Uhr

Seite 60

Literatura

Literatura: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

Impressum: Herausgeber:

26

DGB-Bezirk Sachsen Schützenplatz 14, 01067 Dresden E-Mail: [email protected]

Redaktion: Bearbeitung: Übersetzung: Gestaltung / Druck:

Anna Bernstorf KOWA, Frankfurt/Oder Robert Slováček, Michał Scheuer, Dr. Wojciech Krol 4 PEOPLE, Leipzig

Download:

www.dgb-sachsen.de, www.igr-elbe-neisse.org www.meror-labe-nisa.org, www.mrz-laba-nysa.org

© Dresden 2005

27 28 29

30 31 32

Układy te nazywane są często zakładowymi układami zbiorowymi (przyp. DGB). Kittner 2005, s. 1349 i nast. Kittner 2005, s. 423. Tamże, s.429. Kittner 2005, s. 1350. Por. BMWA, Arbeitsrecht (pol. Prawo pracy), s. 13. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s.18. Por. tamże. Por. http://www.verdi.de/0x0ac80f2b_0x00048163 Por. BMWA Arbeitsrecht, s. 71. Kittner 2005, s. 831. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s. 79. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s. 79. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s. 71. Por. BMWA, Informationen über die Anwendung des EU-Beitrittsvertrages bei der Beschäftigung von Staatsangehörigen der Beitrittsstaaten (Informacje o zastosowaniu Traktatu Akcesyjnego przy zatrudnianiu obywateli państw przystępujących do UE), s. 15. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s. 32. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s. 85. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s. 36. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s. 50. Por. Kittner 2005, s. 920. Tamże. Por. Kittner 2005, s. 661. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s. 12. Por. BMWA, Arbeitsrecht, s. 12. art. 1: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pra cowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przy czyn nie dotyczących pracowników. od 1 stycznia 2006 r. do 31 grudnia 2006 r. - 8,75% podstawy wymiaru, od 1 stycznia 2007 r. - 9% podstawy wymiaru. Coface INTERCREDIT (2004): Leitfaden für Investoren und Exporteure - Tschechien, s. 15. Hanslik, Erwin (2004), Tschechisches Arbeitsrecht, s. 7. Čechtická, Alena: Die 20 wichtigsten Fragen und Antworten zum Arbeitsrecht in Tschechien, in: Nörr, Stiefenhofer, Lutz [Hrsg.]: Arbeitsrecht in den EU-Beitrittsländern Polen, Slowakei, Tschechien, Ungarn www.noerr.de/html/news/pdf/Arbeitsrecht%20in%20EU-Beitrittslaendern4.pdf ; str. 20. Hanslik, Erwin (2004): Tschechisches Arbeitsrecht, s. 23. Por. Hanslik, Erwin (2004): Tschechisches Arbeitsrecht, s. 41. Čechtická, Alena: Die 20 wichtigsten Fragen und Antworten zum Arbeitsrecht in Tschechien, in: Nörr, Stiefenhofer, Lutz [Hrsg.]: Arbeitsrecht in den EU-Beitrittsländern Polen‚Slowakei, Tschechien, Ungarn, www.noerr.de/html/news/pdf/Arbeitsrecht%20in%20EU-Beitrittslaendern4.pdf ; s. 22.

DGB Bezirk Sachsen www.dgb-sachsen.de [email protected]

Interregionaler Gewerkschaftsrat Elbe-Neiße www.igr-elbe-neisse.org [email protected]

DGB Region Ostsachsen www.dgb-ostsachsen.de [email protected]

DGB Region Chemnitz www.dgb-chemnitz.de [email protected]

DGB Region Erzgebirge www.dgb-erzgebirge.de [email protected]

DGB Region Vogtland-Zwickau www.dgb-vogtland-zwickau.de [email protected]

DGB Region Dresden-Oberes Elbtal www.dgb-dresden.de [email protected]

DGB Region Leipzig www.dgb-leipzig.de [email protected]

NSZZ „Solidarność” Region Jeleniogórski ZARZĄD REGIONU ul.1-go Maja 25 58-500 Jelenia Góra Tel:(075)64.15.910 Fax:(075)64.15.912 e-mail: [email protected]

Międziregionalna Rada Związkowa Łaba-Nysa www.mrz-laba-nysa.org [email protected]

SACHSEN

Přeshraniční pracovníci v česko-německo-polském- příhraničních

Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy v Německu, Polsku a České republice Ochrana před výpovědí

Příspěvky na sociální zabezpečení Pracovní doba

ADRESY BIUR TERENOWYCH: Bolesławiec ul. Karpecka 5 59-700 Bolesławiec Tel: (075) 64-41-109 lub 110

Kamienna Góra ul.Kościuszki 4/16 58-400 Kamienna Góra Tel:(075)64-55-670

Lubań ul.Pl. Strażacki 5 59-800 Lubań Tel:(075) 72-23-307

Zgorzelec ul. Warszawska 1/101 59-900 Zgorzelec Tel:(075)64-88-100

SčSOO PHGN Moskevská 1 / 14 434 51 Most [email protected]

Meziregionální odborová rada Labe-Nisa www.meror-labe-nisa.org [email protected]

RROS ČMKOS Ústeckého kraje Palivový kombinát CZ – 400 76 Ústí nad Labem [email protected]

RROS ČMKOS Libereckého kraje Na pískovně 658 CZ – 460 14 Liberec XIV [email protected]

Zkušební doba

Pracovní smlouvy EURES http://europa.eu.int/eures www.europaserviceba.de http://portal.mpsv.cz/eures www.eures.praca.gov.pl/

www.arbeitsagentur.de www.uradprace.cz www.praca.gov.pl

Výpovědní doby

Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy v Německu, Polsku a České republice

Recommend Documents