pouze Lidé už nechtějí MAGDALENA SOUČEK pracovat Přehledný seznam dodavatelůhris Víte, co vaší firmě může přinést kurzarbeit?

VYDAVATEL

HR forum

9/2012

O D B O R N Ý M Ě S Í Č N Í K P RO V Š E C H N Y, K T E Ř Í C H T Ě J Í D O B Ř E V É S T D RU H É I S A M I S E B E PARTNER ČASOPISU

TÉMA MĚSÍCE

Softwarové systémy pro HR FORUM

Přehledný seznam dodavatelůHRIS

KNOW HOW

Víte, co vaší firmě může přinést kurzarbeit?

Lidé už nechtějí

pouze

MAGDALENA SOUČEK

pracovat

HR forum

3/2012

O D B O R N Ý M Ě S Í Č N Í K P RO V Š E C H N Y, K T E Ř Í C H T Ě J Í D O B Ř E V É S T D RU H É I S A M I S E B E

geCo představuje online sadu 75 dobrých praxí ve firmách a jiných organizacích ze šesti zemí evropy S touto pomůckou pro samostudium získáte inspiraci, jak konkrétně postupovat při zavádění rovných příležitostí žen a mužů ve své organizaci. Obsahuje i 14 příkladů z České republiky, ze společností různé velikosti, z různých oblastí podnikání a také z univerzit. V toolkitu je možné vyhledávat podle sektorů a velikosti společnosti, oblasti, které se opatření týká (např. slaďování práce a rodiny) nebo podle klíčových slov (např. ženy ve vedení). Nechybí ani kontakty na osoby ze společ-

ností, které příklady poskytly, pro možnost osobní konzultace. Unikátně sada nástrojů propojuje dobré praxe z firemního s nefiremním sektorem vyššího vzdělávání a výzkumných institucí. Více viz http://gender-competence.eu/cz/toolkit. V České republice GeCo koordinuje Gender Studies, o.p.s.

HR forum VYDAVATEL

VYDAVATEL

INZERCE

PARTNER ČASOPISU

7–8/2012

O D B O R N Ý M Ě S Í Č N Í K P RO V Š E C H N Y, K T E Ř Í C H T Ě J Í D O B Ř E V É S T D RU H É I S A M I S E B E PARTNER ČASOPISU

TÉMA MĚSÍCE

Interkulturní vztahy? Stále velká výzva

TÉMA MĚSÍCE

Kam směřuje vývoj personalistiky?

FORUM

Asijští personalisté mají více kompetencí

FORUM

HR oddělení dnes? Méně peněz i kompetencí

KNOW HOW

Švarcsystém: Čemu se raději vyhnout

KNOW HOW

Když se berou benefity…

Puntičkář, RADIM JANČURA:

který rád

kritizuje

Nemám ráda

manažery

LIBUŠE ŠMUCLEROVÁ:

kontakt: People Management Forum / Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů, Lublaňská 57/5, 120 00 Praha 2 e-mail: [email protected], tel.: +420 222 560 073, +420 775 730 033, w w w . p e o p l e m a n a g e m e n t f o r u m . c z

obecné

PředPlaťte si Hr forum Předplatným časopisu získáte: • 11� ročně časopis • přístup do on-linové části časopisu, kde naleznete další články a průzkumy v nezkrácené podobě • vstup do on-line archivu časopisu

a získejte dárek! Pro nové předplatitele máme přichystaný dárek: vzorkové balení tělového mléka weleda. Předplatné pouze 1490 kč + dPH www.hrforum.cz

1

září 2012

EDITORIAL

Peníze ze zdi

Vydavatel: People management forum (dříve Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů) Lublaňská 57/5, 120 04 Praha 2 telefon: 222 560 073, 608 071 381 fax: 224 232 353 e-mail: [email protected] www.peoplemanagementforum.cz

„N

evěřím tomu, že u klasických výrobních firem mají všichni zaměstnanci potenciál na to, aby pochopili systém elektronických pásek a  jejich distribuce přes portál. Modré límečky prostě čekají na tiš-

Zástupce vydavatele: Ing. František Mika

těnou formu,“ tak zní jeden z názorů formulovaných v online diskusi na téma elektronických výplatních pásek. Tato obava operující s  postojovou stránkou

Redakce: Mgr. et Mgr. Barbara Hansen Čechová Lublaňská 57/5, 120 04 Praha 2 telefon: 222 560 073, 736 522 363 e-mail: [email protected] www.hrforum.cz

problému není moc obvyklá. Většinou se obavy při zavádění technologických řešení upínají spíše k jejich aspektům technickým. V první řadě bývá na paškále bezpečnost řešení – „bojíme se, že nejde zajistit, aby k elektronické výplatní pás-

Redakční rada: Alena Červenková, Šárka Drbová, Markéta Fixová, Jiří Halbrštát, Anna Knotková, Zdeněk Kubín, František Mika, Olga Myslivečková, Hana Stalmachová

ce měl výhradní přístup pouze dotyčný zaměstnanec,“ nebo také nedostatek či špatná dostupnost výpočetní techniky – „na dílně přece nemají k počítačům přístup všichni zaměstnanci“. Nezastíraná nevíra ve schopnosti zaměstnanců mne

Korektury: Mgr. Stanislav Předota telefon: 608 028 616

překvapila, zvlášť proto, že se jí v diskusi dostalo i dílčí podpory. „Jediný, kdo si přeje změnu, je dítě s mokrou plenou“, tvrdí R. Blitzer a něco

Grafický layout, sazba: Johana Kratochvílová, [email protected] telefon: 776 610 321

pravdy na tom bude. V praxi totiž platí, že odpor ke změně v člověku dřímá, nejen když se jedná o změnu negativní, ale dokonce i když jde o změnu pozitivní!

Foto na obálce: Johana Kratochvílová

Křivky vnímání negativních i pozitivních změn mají obdobný průběh a ukazují

Tisk: KAVKA PRINT a.s. telefon: 317 070 745 www.kavka.cz

na to, v jakých fázích je potřeba pracovat s odporem ke změně, ke kterému dojde tak jako tak. Argument „zastávání se“ modrých límečků je sympatický právě tím, že vyjadřuje otevřený, byť elegantně přeformulovaný, odpor ke změně. To je

Péče o klienty: Ing. Eva Jelínková, telefon: 731 558 700, e-mail: [email protected] Bc. Monika Tormová, telefon: 723 704 598, e-mail: [email protected]

mnohem snazší zvládnout, než kryptické obavy technického rázu přicházející od lidí, kteří o těchto problémech nemají ani zdání. Vybírat si „peníze ze zdi“ dnes snad už neudivuje a nefrustruje nikoho. Uživa-

Příjem předplatného: Objednávky předplatného i všechny dotaze a urgence týkající se předplatného směřujte prosím na: SEND Předplatné P.O.Box 141, 140 21 Praha 4 telefon: 225 985 225, 777 333 370 příjem SMS 605 202 115 e-mail: [email protected], www.send.cz

tel nepátrá, jak funguje systém bankomatů, či jak dlouhá ruka banky distribuuje „naše“ peníze do té díry ve zdi, u které právě ráčíme stát. Je pravda, že první bankomat sestrojil roku 1967 skotský (jak jinak!) vynálezce John Shepherd-Barron a dal nám čas, abychom si mohli zvyknout. Vytvořili jsme si většinou silný návyk a těžko bychom se smiřovali s krokem nazpět. A ti, kteří by se snad nedokázali

Informace o předplatném: Dita Stodolová telefon: 224 235 750, 608 071 381 fax: 224 232 353 e-mail: [email protected] Předplatné: Plná cena předplatného je 1 400 Kč (bez DPH) ročně, pro předplatitele ze Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma, pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč (bez DPH) ročně. Časopis HR forum vychází ve dvou podobách – tištěné a online, již lze najít na www.hrforum.cz. Pro heslo kontaktujte [email protected].

osobních návštěv bankovní pobočky a komunikace s přepážkovými pracovníky vzdát, jsou lehce, ale důrazně směrováni do většinového proudu ekonomickými pobídkami. Jak se tedy dívat na elektronické výplatní pásky? I  v  našich krajích se poFrantišek Mika PMF, prezident

užívají více než deset let a zakrátko si na ty papírové nikdo ani nevzpomene. Podobná debata se před nějakými lety vedla při přechodu od „výplatních sáčků“ k elektronickým výplatám. Také se říkalo, že většina lidí se ráda potěší s jeho obsahem a klidně si na něj i vystojí frontu! Kde to dneska je? Zkuste spočítat, kolik ušetříte, komunikujte klidem pozitiva změny a navrhněte třeba, že dáte

Reklamní a PR články jsou zřetelně označeny. HR forum neodpovídá za jejich obsah, ani jazykovou úroveň.

pár procent z uspořených peněz na fond odměn, nebo to řešte po vzoru banky.

Vydávání povoleno MK ČR pod číslem 8257.

pásek svět nezastavíte, ale přinese vám to zaostávání za světem. HR portály,

Nevyžádané rukopisy se nevracejí. Nepovoleno přetiskování a reprodukování

Většina modrých límečků Vám jistě zatleská. Setrváním na tištění výplatních jejich zabezpečení, kiosky pro přístup zaměstnanců bez vlastního počítače při-

bez souhlasu redakce.

nášejí v průměru 40 procent úspory práce HR oddělení. Když si k tomu přičtete

Toto číslo vychází 10. 9. 2012.

úspory za tisk a rozesílání výplatních pásek, stojí to jistě za úvahu. Zbytek jsou

ISSN 1212-690X

jen sentimenty. n

2

www.HRforum.cz

AKTUÁLNĚ

ze zákulisí

obsah  ORUM F 6 Trendyvinformačních systémechpropersonalisty  Roman Kvasňa 8 Úspěchinformačního systémuserodínaslastech astrastechzákazníka  František Mika 10 Změřtemitylidi,rychle!  Martin Ruman 12 Přehledvybraných dodavatelůHRIS  Eva Jelínková 17 Manpowerindextrhupráce– stagnaceavelkérozdíly mezisektory  Jiří Halbrštát

J

17 18

PROFESIONÁL 18 MAGDALENASOUČEK: Zasvépodřízené dokážubojovat  Barbara Hansen Čechová KNOWHOW 22 Turbulence vzaměstnávánícizinců  Ladislava Jasanská 24 Za800milionůsi „kurzarbeit“nekoupíš  Olga Myslivečková 26 Dotacenavzdělání? Poslednípříležitost  Kristína Majerská 28 MAGDALENAVAŠÁRYOVÁ: Holtjsmepořádsavci  Barbara Hansen Čechová 29 Mojetipynasebevzdělávání  Marcela Pechláková 30 Budování zákaznickéhozážitku  Stanislav Tichý, Jana Meniarová DOBRÝNÁPAD 34 Abyvysokýmškolám neujelvlak  Věra Staňková

24 32

ednou za měsíc chodím do Českého rozhlasu, kde s  redaktorkou Alimou Martinovou probíráme témata, která znáte z HR fora. Obsahově se bavíme o  stejných věcech, o kterých celé dny píšu a čtu, ale přitom je to úplně jiné. Našimi posluchači totiž nejsou HR nebo jiní manažeři, ale obyčejní lidé, kteří si v regionech zapnou rádio k  obědu, protože právě běží pořad Karambol. Je to jakási srážka s  realitou, která mi z  výšin editování článků o motivaci lídrů ukáže, kde je normální život. První srážku zažívám velmi nelibě. Musím totiž hledat slova, která neexistují! Redaktorka po mně žádá, abych češtinou nahradila tak samozřejmé výrazy jako „assessment“, „leadership“ či „worklife balance“. Ostatně, jak píše Marcela Pechláková v tomto čísle v rubrice Moje tipy na sebevzdělávání (strana 24), popisovat práci HR manažera bez angličtiny už skoro nejde. Další srážka nastane, když posluchači začnou volat své dotazy nebo psát své příběhy s prosbou o radu. Zatímco na kdejaký personální či právní problém uvnitř firmy si dokážu poměrně rychle představit řešení nebo znám někoho, kdo mi v  něm poradí, zde často tápu. Na pocity beznaděje, nejistoty nebo nízkého sebevědomí se nedá najít lék v pár větách. V individuálních potížích najednou chybí mašinérie HR systémů, které se tváří, že i něco tak křehkého, jako lidské pocity, dokáží ovlivnit. Z tohoto důvodu mne velmi potěšil rozhovor s  Magdalenou Vášáryovou (strana 28). Je za ním cítit teorie, ale i velká znalost té nejprostší praxe. Ač s  hlavou v  mezinárodních či kulturních oblacích, stále jde po zemi, kde navštěvuje slovenské vesnice, a kouká, jak se tu lidem žije. Budu ráda, když mi napíšete. Využijeme jakékoliv náměty či připomínky! n

Barbara Hansen Čechová šéfredaktorka

3

červen 2012

AKTUÁLNĚ

otázka pro…

kalendárium

John T. Delaney děkan University of Pittsburgh

Jaký význam a  pro koho má v  současnosti stu­ dium MBA? MBA studium je stále určené pro lidi, kteří budou hrát ve svých společnostech klíčovou roli, kteří budou mít na starosti nejdůležitější zákazníky, jednat s  politiky apod. Velkými tématy současnosti jsou vývoj cen nerostných surovin či implementace nových technologií. Studenti získají během studia hlubší vhled do těchto problematik, a  proto mohou pomáhat svým firmám k dobrým rozhodnutím. Na fakultách také většinou učí lidé, kteří dělají jak na akademické půdě, tak zastávají významné pozice v byznysu. U mezinárodních škol, jako je ta naše, studenti získávají obrovskou hodnotu mezinárodní komunity. Mohou být v kontaktu s našimi studenty v Pittsburghu nebo třeba Brazílii. Jelikož naše škola je na více světadílech, tak mohu porovnat, že kvůli krizi nemají absolventi MBA v Evropě tolik „otevřených dveří“ jako například v USA. Nicméně jejich uplatnění bývají stále velmi dobrá.

Rozhovory v Českém rozhlase se šéfredaktorkou HR fora Dne 14. 9. si můžete na Českém rozhlase Region v  pořadu Karambol poslechnout rozhovor s  Barbarou Hansen Čechovou, šéfredaktorkou Hr fora, na téma práce z  domova. S  redaktorkou Alimou Martinou bude hovořit o  současné praxi i  o  tom, jaké rituály bychom si při práci z domova měli vytvořit. Pořad si můžete poslechnout také na webových stránkách Českého rozhlasu.

zapište si do diáře

2. 10.

Festival lektorů Magion Desítka, Oáza Říčany. Netradiční prostor pro setkání lektorů, koučů s personalisty a lidmi s HR. Vyměňte si zkušenosti, poznejte nové trendy. Festival je ochutnávkou z kuchyně lektorů, která šetří čas i peníze. Více na www.imagion.cz

19.–21. 10.

otevře již počtvrté své brány vzdělávací festi­ val INNER WINNER. „3 dny, 36 interaktivních workshopů na témata osobního rozvoje, koučování a leadershipu. Vystoupí Brian Tracy (USA), Radvan Bahbouh, Mary Diamond (UK), Peter Sasín, Irena Swiecicki, Lea Paulínová… Více na www.innwinn.cz

Žebříčku benefitů kraluje vzdělávání Které zaměstnanecké výhody jsou nejrozšířenější? Na tuto otázku hledal odpověď červnový průzkum ING Pojišťovny a Svazu průmyslu a dopravy ČR mezi 120 českými společnostmi. Jeho výsledky byly zveřejněny koncem července. V čele nabídky daňově zvýhodněných benefitů již druhým rokem stojí vzdělávání. Nabízí ho 82 procent firem. Z daňově nezvýhodněných benefitů si prvenství stále drží služební automobil a mobilní telefon, který však zaznamenal citelný meziroční pokles. Na druhé místo mezi daňově zvýhodněnými benefity se po loňském poklesu dostaly stravenky, které nyní nabízí osm z deseti podniků. Trojici nejoblíbenějších benefitů uzavírá tradičně penzijní připojištění (74 procent). Mezi další způsoby odměňování patří i příplatky na dovolenou. Internetový průzkum portálu MůjPlat.cz ukázal, že příplatek k dovolené dostává 17 procent Čechů. Nejčastěji ho dostávají lidé se středoškolským a vysokoškolským vzděláním ve věku 40 až 49 let.

září 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

6. 9.

Setkání s inspirací aneb ODRAZ ROZHODUJE! Oganizace: Positive

12. 9. / 9–12 hod.

kulatý stůl – potravinářství a Vaše aktuální problémy na trhu práce. Hospodářská komora, Freyova 27/82, Praha 9

13. 9.

Veletrh pracovních příležitostí JobFair MSV 2012 brněnské Výstaviště

18. 9.

FORUM DIVERZITA 360° Česká spořitelna, a. s., Rytířská 536/29, akce PMF

Zdejemísto provašireklamu…

4

www.HRforum.cz

AKTUÁLNĚ

lidé Na nově vytvořenou pozici HR director ve společnosti Netretail Holding nastoupila nyní v  červenci Dagmar Suissa. Netretail Holding ovládá společnost Internet Mall provozující známý e-shop Mall.cz, v jehož sortimentu vedle jiného zboží jsou i počítače spolu s další elektronikou. Dagmar Suissa je v nové funkci zodpovědná za nastavení a realizaci jednotné HR strategie ve všech zemích, kde Netretail Holding působí. Naposledy působila jako ředitelka lidských zdrojů ve společnosti Marks and Spencer. Novou personální ředitelkou T-Mobile Czech Republic, a. s., byla k 1. září 2012 jmenována Uršula Králová (38).  Pochází z  Bratislavy, ale již řadu let působí v České republice. V Bratislavě vystudovala management na Univerzitě Komenského, další studia na Kellog School of Management na Northwestern University v  Chicagu v  letech 2000–2001 pak zakončila získáním titulu MBA. Má za sebou velmi zajímavou kariéru v  reklamě a  poradenství. Pracovala v agentuře Young and Rubicam, v letech 1997–2000 zastávala pozici v agentuře Leo Burnett v Chicagu a Hong Kongu. Je vdaná, má tři děti. V  UniCredit Bance Czech Republic, a.s. se od 1. září stává ředitelem úseku lidských zdrojů  Maurizio Ciaiolo. Maurizio začal pracovat ve skupině UniCredit od roku 1985 a  postupně působil na různých pozicích. Po více než deseti letech praxe v  obchodních úsecích začal zastávat vedoucí pozice v úsecích vnitřního auditu, organizace a personalistiky Maurizio má vysokoškolské vzdělání v oborech ekonomie, sociálních věd a psychologie práce, a je také certifikovaným koučem pro řídící pracovníky. Maurizio Ciaiolo nahrazuje v pozici Janu Riebovou, která tuto roli zastávala 10 let, a nyní bude pokračovat ve své kariéře v  rámci skupiny UniCredit na Vídeňské centrále.

České ekonomice se nedaří

Dagmar Suissa

Uršula Králová

Maurizio Ciaiolo

Česká národní banka zhoršila v nové prognóze odhad vývoje ekonomiky v  letošním i  příštím roce. Letos podle ČNB hospodářství klesne o 0,9 % a příští rok poroste o 0,8 %. Začátkem srpna o tom informoval viceguvernér ČNB Vladimír Tomšík. V  předchozí prognóze centrální banka počítala letos se stagnací ekonomiky a příští rok s růstem o 1,9 %. „Česká ekonomika letos klesne kvůli výraznému zpomalení zahraniční poptávky a  celkovému utlumení domácí poptávky. V  roce 2013 HDP vzroste v  souvislosti s  pozvolným oživením zahraniční poptávky, zároveň ale bude výkon ekonomiky tlumen rozpočtovými opatřeními vlády,“ uvedl Tomšík. Silnější oživení lze očekávat podle něj až v roce 2014, kdy centrální banka čeká růst ekonomiky o 2,5 procenta. ČNB tak následuje ministerstvo financí, které v  červencové prognóze rovněž zhoršilo pro letošní i příští rok.

6,8%

Míra nezaměstnanosti v  Česku v  letošním druhém čtvrtletí činila 6,8 procenta, meziročně se tedy nezměnila. Nezaměstnaných bylo 350 900 lidí, což je proti stejnému období loňského roku jen o 500 méně. Vyplývá to z  údajů Českého statistického úřadu, který ale zaznamenal růst nezaměstnanosti u lidí bez práce déle než jeden rok. Jejich počet se zvýšil o 18 000 na 155 400. Nízkou míru nezaměstnanosti podle statistiků trvale mají vysokoškoláci, a  to 2,5 procenta, a lidé s maturitou, 4,8 procenta. Naproti tomu ve skupině lidí se základním vzděláním je nadále vysoká míra nezaměstnanosti – 28,3 procenta. Mezi lidmi se středním vzděláním bez maturity je 7,4 procenta.

Kulaté stoly NSK míří do krajů

Novela proti opožděným platbám

Národní soustava kvalifikací (NSK2) – praktický nástroj pro řešení nerovnováhy na trhu práce je název kulatých stolů, které se budou konat v jednotlivých krajích. První z nich se uskuteční v  Praze 12. září 2012 od 9 do 12 hodin v sídle Hospodářské komory ČR. Tématem setkání odborníků z praxe v užším kruhu bude tentokrát oblast potravinářství. Základním cílem tohoto setkání bude získat cenné informace přímo od uživatelů projektu Národní soustava kvalifikací. Které kvalifikace chybí zaměstnavatelům nejvíce? Které aktivity v projektu jim opravdu pomáhají? Co projekt podle odborníků z praxe neumožňuje? I na takové otázky budeme společně hledat odpovědi v rámci diskuze u kulatého stolu.

Vláda v  červenci schválila návrh novely obchodního zákoníku, který má zlepšit platební morálku firem. Nově určuje maximální dobu splatnosti na 60 dnů a stanoví sazbu z úroku z prodlení na minimálně 8 procentních bodů nad sazbou centrální banky. Podle podnikatelů je především nově stanovená sazba z úroků zásadní změnou, která omezí spekulace s  pozdními platbami. O  předloze rozhodne parlament. Návrh je promítnutím nové směrnice Evropského parlamentu o  postupu vůči opožděným platbám v obchodních transakcích.

Nejchytřejší

vyhledávání kurzů www.evzdelavani.cz

5

červen 2012

AKTUÁLNĚ

Stránky připravil František Kubín a Barbara Hansen Čechová

z akademického světa Obor Bezpečnostní studia má první absolventy V  roce 2010 byl na Univerzitě Jana Amose Komenského Praha otevřen nový, zatím nejmladší bakalářský program: Bezpečnostní studia. Letos má své první absolventy. „Tato samostatná vědecká disciplína se začala formovat v západních demokraciích na přelomu padesátých a šedesátých let minulého století,“ říká docent Jiří Víšek, vedoucí Katedry bezpečnostních studií UJAK. Po zapojení ČR do evropských i celosvětových bezpečnostních struktur se začalo jevit jako potřebné poskytnout prostor pro příslušné akademické vzdělání. V akademickém roce 2005/2006 byl proto obor Bezpečnostní studia poprvé otevřen i v Česku na jedné z veřejných vysokých škol. V současné době je v České republice možné daný obor studovat na několika vysokých školách. Liší se však specifickým oborovým zaměřením – na některých školách je důraz kladen spíše na ekonomická studia, jinde na bezpečnostní inženýrství či oblasti bezpečnostně právní, zdravotně sociální, logistiku a krizové řízení nebo sociální studia. Obor Bezpečnostní studia na UJAK vychází z interdisciplinárního charakteru současných bezpečnostních studií. Studenti se seznamují s  teoretickými koncepcemi, aktuálními bezpečnostními hrozbami i bezpečnostní politikou ČR. „Během studia se studenti seznámí s vývojem strategického myšlení a strategickými pojmy a získají orientaci v historickém pozadí současné situace i v bezpečnostních souvislostech globalizovaného mezinárodního systému s důrazem na evropskou a transatlantickou problematiku,“ přibližuje docent Víšek. Katedra bezpečnostních studií spolupracuje s celou řadou dalších institucí, například Fakultou tělesné výuky a sportu nebo Policejní akademií ČR. V následujícím akademickém roce připravuje uspořádání studentské konference na téma Globalizace a bezpečnost.

Datové schránky s novým designem Klientský portál informačního systému datových schránek se představil v  novém designu. Webová aplikace přichází s novým, moderním a mnohem přehlednějším vzhledem. Uživatelé datových schránek si již nebudou muset instalovat doplňky pro přijetí či odeslání datové zprávy. Vše za ně nově vyřeší elektronický formulář. Použití datové schránky je možné také přes mobilní zařízení, a to na různých operačních systémech. Portál rovněž zvýšil svoji bezpečnost. Díky novému šifrování pomocí certifikátu s  rozšířeným ověřením je nyní snáze možné odlišit pravé datové schránky od falešných. Uživatelé portálu navíc již nemusí do svých počítačů instalovat certifikát, který je nyní standardně součástí většiny webových prohlížečů.

Vyšší daně kasu nenaplní Zvýšení daně z  přidané hodnoty přinese v následujících letech méně, než ministerstvo financí původně očekávalo. Příští rok to bude oproti odhadům o  dvě miliardy korun méně, v roce 2014 o 1,5 miliardy korun méně a v roce 2015 o miliardu. České ekonomice se totiž n edaří tak, jak ministerstvo financí předpokládalo. Podle nových propočtů ministerstva financí ze začátku srpna zvýšení DPH v  příštím roce přinese do veřejných rozpočtů 14,3 miliardy korun, v roce 2013 to bude 16,8 miliardy korun a v následujícím roce 18,2 miliardy korun. Důvěra lidí v  domácí ekonomiku je nejnižší za posledních deset let, i  v  krizovém roce 2008 byla vyšší. Lidé utrácejí méně peněz, stát tak nevybírá na DPH tolik, kolik si představoval.

sloupek Pánský oblek jako signál Horký letní den. Teploměr je nad třicítkou, ulice nasyceny slunečním žárem. Lidé jsou oděni lehce až velmi lehce. Náhle spatříme mladého muže, věk něco přes dvacet, v  černém obleku, v  bílé košili a  pečlivě uvázané tmavé kravatě. Dá rozum, že dotyčnému není zima. V současnosti má pánský oblek jedinou funkci: podávat signál o svém nositeli. Jaký signál? Když televizní kamery ukazují záběry z  jednání politiků či diplomatů, prakticky všichni muži jsou oděni do klasických tmavých obleků. Oblek v tomto prostředí říká: „Jsem jeden z vás. Jsme ze stejné civilizace. Domluvíme se. Anebo se o to alespoň pokusíme.“ Když na mezinárodní scénu vstoupí někdo v  netradičním oděvu – například Muammar Kaddáfí ve svém burnusu, Fidel Castro ve své uniformě, Evo Morales v indiánském svetru – je to signálem, že jednání nebudou jednoduchá. Neobvyklý úbor signalizuje „jsem někdo jiný než vy a nečekejte, že se budu přizpůsobovat.“ Oblek je tedy neverbální formou kiplingovského sdělení z Knihy džunglí: „Jsme jedné krve, ty i já“. Pánský oblek vznikl během první čtvrtiny 19. století v Anglii. Tmavé oblékání tehdy bylo symbolem politické strany whigů. Whigové prosazovali konstituční monarchii proti absolutismu a také hájili zájmy nově vznikající podnikatelské třídy. Černá barva odění whigů symbolizovala puritánství a  odpor vůči marnotratnosti. Začátkem 18. století bylo běžné, aby se pánové oblékali velmi nákladně a pestře, aby trávili hodiny před zrcadlem líčením a  pudrováním a  nosili paruky. Whigovský oblek tehdy působil stejně výstředně jako punk v době historicky nedávné. Tím ještě není řečeno vše. Devatenácté století patřilo mezi klimaticky chladná období. V  roce 1816 například v Anglii v červenci sněžilo. Nebylo tedy překvapivé, že teplé sako z vlněné látky se stalo standardní součásti obleku. Kromě toho probíhala průmyslová revoluce. Saze a kouř ve větších městech rychle zvedaly popularitu černého oblečení, na němž znečištění nebylo tolik vidět. Dnešní pánský oblek je tedy výsledkem politické, klimatické a ekologické situace, která panovala v Anglii začátkem 19. století. Přesto se stále používá: jako signál.n

PAVEL KOHOUT

6

www.HRforum.cz

FORUM

Trendy v informačních systémech pro personalisty

Díky nasazení HRIS s dobrou podporou samoobslužného hodnocení můžeme například dosáhnout vyšší efektivity sběru dat v hodnoticím procesu, efektivně řídit přístup zaměstnanců k  hodnocení pouze jim příslušejících podřízených, či dokonce účinně „nutit“ odpovědné pracovníky k  plnění jejich povinností a  skutečně spolehlivě sledovat jejich výkonnost, pracovní morálku a spolehlivost.

Ekonomická krize tlačí na snižování nákladů, optimalizaci procesů a v případě informačních systémů pro personalisty (HRIS) konkrétně i na aplikaci samoobslužných systémů a myšlenek pocházejících z Web 2.0 (sociálních sítí). Jaké další trendy můžeme vypozorovat? TEXT: ROMAN KVASNÁ A BARBARA HANSEN ČECHOVÁ

H

R oddělení ve většině firem zatěžuje především administrativa. Operativní řízení HR procesů, které jsou poměrně snadno strukturovatelné, se dá dobře pokrýt aplikačně-informačním systémem. Nabízí se několik produktů, které tuto oblast podporují: jde o  různě komplexní nebo samostatné aplikace, či moduly informačních systémů. Jakou cestou se tyto systémy v současnosti vydávají?

Delegace administrativy na zaměstnance HRIS se jednoznačně snaží delegovat maximální možné množství operativních činností na samotné zaměstnance. Tyto samoobslužné systémy, které evidentně ulehčí HR oddělení, umožňují vtáhnout uživatele HRIS do procesu řízení lidských zdrojů, zejména pak zaměstnance mimo HR útvar. Každý tak může kontrolovat svá data a zároveň provádět systémem zadané a  povolené úkony v  mnoha směrech – v  hodnocení pracovníků, plánování a  řízení kariéry, cafeteria systému (je-li společností používán), v organizaci školení, time managementu atd.

Budoucnost? Podpora strategického řízení Budoucí podoba HRIS bude mnohem komplexnější: zaměří se především na strategickou úroveň personálního řízení, která v první řadě obsahuje Human Capital Management (HCM), do nějž spadá i  Talent Management. Podle některých autorů jsou podstatným atributem nových HRIS systémů i  Personal Assets, tedy aktiva v podobě lidského kapitálu. Pokud bude systém evidovat zaměstnance se všemi jejich vlastnostmi, výkonností, soft i hard skills, osobními informacemi atp., může firma efektivně rozhodovat o  personálních otázkách interního charakteru. n

INZERCE

Vyřešíme vaše mzdové problémy... Praha

Budapešť

Bratislava

Bukurešť

Varšava

... služby poskytujeme i v dalších 20-ti zemích prostřednictvím partnerské sítě

Náš Team je připraven vám pomoci. • mzdové účetnictví • HR administrativní služby • rychlé “clean-up” mzdové a účetní služby • vedení účetnictví a příprava daňových přiznání • outsourcing zaměstnanců ve financích

Process Solutions, Process Solutions, s.r.o. s.r.o.

zůstane vám více času na vaši hlavní činnost.

www.ps-bpo.com

…

Jugoslávská 620/29 Jugoslávská 620/29 120 00 120 00 Praha Praha 2 2 Tel: 222 Tel: 222 740 740 000 000

7

září 2012

FORUM

Myslíte si, že online diagnostika je pouze exkluzivní nástroj pro vybrané účely a nikoliv každodenní praktický pomocník všech personalistů a manažerů?

P

ortál online diagnostiky www.tcconline.cz vás přesvědčí o  opaku. Kromě standardního náboru nových zaměstnanců vám umožní online diagnostiku využít také k jejich dalšímu rozvoji (pro rozkrytí dalších možných rozvojových oblastí), či při specifických projektech typu práce s talenty či kariérním plánování. Stačí, když účastníci vašeho výběrového řízení či vaši stálí zaměstnanci budou mít připojení k internetu, a  daný portál se tak pro vás stane zcela nepostradatelným každodenním pomocníkem, který vám výrazně ušetří čas, a tím i náklady spojené s výběrem kandidátů či jejich dalším rozvojem. Díky snadnému přístupu, rychlému vyhodnocení, výstupům srozumitelným i  pro laiky a příznivým cenám portál využijete nejen ve velké firmě či korporaci pro potřeby

INZERCE

rozsáhlých projektů se stovkami účastníků, ale i v malé firmě pro výběrová řízení s účastí několika málo kandidátů. Vše funguje na bázi online dotazníků, testů a dalších metod, díky kterým získáte relevantní informace o  jedincích, týmech i  celé společnosti. Aktuálně portál nabízí široké spektrum dotazníků a  testů od klasických osobnostních, motivačních, přes testy různých specifických schopností až po skutečné speciality typu Dotazník zvládání zátěže či Test sluchové paměti určeného zejména pro pracovníky Call center a  Zákaznických služeb. Pro zákazníky jsou předpřipraveny různé balíčky dle cílových skupin a účelu, nicméně každý zákazník si může namixovat vlastní, na míru postavenou diagnostickou baterii, včetně přednastavení optimálních či ideálních profilů pro různé pozice.

Vedle této standardní nabídky je Portál online diagnostiky funkční a uživatelsky příjemnou platformou pro zákaznická řešení na klíč, včetně převodu interních metodik klienta do online podoby nebo tvorby unikátních na míru sestavených diagnostických nástrojů pro konkrétní zákazníky. První takové projekty již úspěšně postoupily z  fáze pilotních zkoušek do ostrého provozu a  potvrzují, že využití online diagnostiky má skutečně v moderní personalistice své místo. Celková koncepce, obsah i metodika daného portálu je postavena na rozsáhlých a praxí ověřených zkušenostech vzdělávací a HR poradenské společnosti T&CC, jenž má s vývojem a používáním diagnostiky ve všech jejích podobách mnohaleté zkušenosti. Můžete počítat s opravdu kvalitním diagnostickým, analytickým a psychometrických online nástrojem. n -oha-

8

www.HRforum.cz

FORUM

Úspěch HR informačního systému se na strastech a slastech zákazníka TEXT: FRANTIŠEK MIKA, ŘEDITEL MMI, S. R. O.

Je možné zavést HR informační systém tak, aby byl skutečným přínosem pro organizaci? Pozor, říkám pro organizaci, nikoliv pro specialisty HR útvaru! Neměl bych to jako člověk, který v téhle branži dlouho působí, na sebe říkat, ale ani pro mne není snadné udržet si vždy pevnou víru. Tvrdím, ať už to vypadá jako pokora nebo alibi, že úspěch závisí na zákazníkovi.

Z

a dlouhá léta svého působení jsem se setkal s  řadou mnohdy protichůdných faktorů a požadavků, které je pro úspěšné zavedení HR informačního systému třeba sladit dohromady. Ve slabých chvilkách mi přijde nereálné, aby vše klaplo a  aby se mohla všechna, mnohdy toužebná, očekávání naplnit. Jistě, téměř z každého projektu lze sepsat oslavný „příběh úspěchu“ a připojit k němu kontakt na referenční osobu zákazníka, která je ochotná úspěch stvrdit. Ale skýtá předchozí úspěch záruku úspěchu budoucího u jiného zákazníka? Zkusím se podělit o faktory, které jsou na základě mých zkušeností klíčovým předpokladem úspěchu. K  ucelení představy bude vhodné naznačit i ty, kterým se říká „žlutá světla“ signalizující naopak zvýšené riziko neúspěchu. Věřím, že to může být užitečnější, než se zabývat tím, jak skvělý je zrovna náš HR informační systém a jak jsme úžasně schopní při jeho zavádění. Věřte nebo ne, jádro úspěchu HR informačního systému je v samotném zákazníkovi. Pain neboli Strast Jednoho dne mi na stole zazvonil telefon: „Dobrý den, máme slušné mzdy a  personalistiku, ale hledáme vhodný HR informační systém pro manažery. Došli jsme k tomu, že nedostatek vhodných nástrojů nás brzdí na cestě od výkonu k  managementu péče o  pacienta. Díval jsem se na vaše stránky a jsem toho názoru, že byste nám v tom mohli pomoci. Rád bych se dozvěděl více

informací.“ Protože ke mně z  druhého konce linky mluvil ředitel středně velké nemocnice, neměl jsem pochyb, že něco skutečně potřebuje řešit, když neváhá zvednout telefon a osobně zavolat. „Dali jsme se loni do hodnocení zaměstnanců, ale obávám se, že už mi to letos hodí na hlavu, protože vše zpracováváme na papíře“, vyjádřil jednu ze svých priorit. Během několika následujících schůzek, kdy jsme se bavili o reálných potřebách a jejich prioritách, jsem nabyl přesvědčení, že vše umíme vyřešit a pan ředitel zase důvěry, že to dokážeme. Jistě sehrálo významnou roli, že pan ředitel byl „formát“ se silnou vizí a s respektem u lidí, které vedl. Bylo také skvělé, že jsme si rychle padli do oka a  naplnili úsloví, že nic není rychlejšího než důvěra. Naše námluvy přestály i řešení finančního aspektu projektu, zapojení ostatních spolupracovníků z vedení nemocnice do přípravy a spolupráce a nakonec i personální změnu na klíčovém místě ředitele! To, co nás spojovalo a  nabíjelo energií, bylo, že potřebovali skutečně vyřešit něco, co je pálilo. Měli, jak se tomu říká anglicky, „pain“. Tedy něco, co když se neřeší, nezmizí samo od sebe. (Pozn.: Google mi prozradil proč. Nemocnice usilují o  akreditaci v  oblasti zvyšování kvality a bezpečí zdravotní péče podle závazných standardů. Do rozsáhlého souboru standardů náleží i VII Standardy managementu a VIII Standardy řízení lidských zdrojů. Získání akreditace je cesta ke konkurenční výhodě). Pain nestačí, k nápravě je třeba zcela konkrétně pojmenovat, o jaké

trápení jde. Jejich seznam nebyl dlouhý, byl věcný a  srozumitelný, stačilo jen udělat rozhodnutí, co jsou tři hlavní priority. I to zvládli na výbornou. Když jsem po nějaké době stál před auditoriem složeným z  primářů, lékařů a  zdravotních sester, abych jim představil, co jsme pro ně nachystali a pokusil se rozptýlit jejich pochopitelnou nedůvěru, ocenil jsem osobní a aktivní účast nového pana ředitele. Jsem si jist, že i tato osobní angažovanost přispěla k tomu, že měsíční rozdělování nenárokových odměn, každodenní schvalování žádanek, roční hodnocení všech zaměstnanců a další úlohy zpracování personálních údajů probíhají jako procesy bez papírů, bez emailů, za současného využívání a zhodnocování personálních údajů stávajících.

9

září 2012

FORUM

rodí Gain neboli Slast „S potěšením vzpomínám na poslední prezentaci výsledků hodnocení za uplynulý rok pro vedení banky. Byli jsme on-line připojeni, prezentovali jsme souhrnná čísla a  pouhými několika kliky jsme byli schopni zodpovědět jakýkoliv detailní dotaz manažerů, byť se týkal i  např. váhy cílů u jednotlivého zaměstnance. Manažeři byli viditelně mile překvapeni systémovým řešením celé věci a HR se stalo partnerem, který poskytuje důvěryhodná data,“ odpověděla mi ředitelka HR divize na můj dotaz, v čem vidí největší přínos nového řešení. V bance, kde pracuje a nese odpovědnost za dva tisíce zaměstnanců, se stále přehodnocují a rozvíjejí systémy. Jako v každé korporaci jsou změny připravovány centrálně a implementovány lokálně. Je proto srozumitelné, že centrálně jsou vyžadovány a sledovány i výstupy, což dává systémům opodstatnění a smysl. Není těžké odhalit, že v  tomto případě byly pro zavedení HR informačního systému napsány zákazníkem jiné noty. Hlavním nápěvem těchto not bylo to, co angličtina označuje jako „gain“. Jinými slovy to znamená dosáhnout výrazného zlepšení, komfortu, dostupnosti informací, redukci časových nároků na jejich přípravu a zpracování. Za rozhodující faktor úspěchu lze považovat zvolený úhel pohledu – ten, kdo má především těžit ze zlepšení, je interní zákazník HR útvaru, tedy management a zaměstnanci, nikoliv HR útvar jako takový. Tento úhel pohledu je patrný i  z  ohlédnutí zpět za zvládnutým projektem. Kromě zmíněného ocenění vedením banky ředitelka HR divize uvádí další pro ni významnou zkušenost: „A zaměstnanci? Jejich hodnocení, rozvojové potřeby a všechny související závěry z  diskuzí jsou pro ně transparentně evidovány a kdykoliv dostupné. A naši lidé mají rádi, když jsou věci jednoduché a jasné.“ Poté, co proběhlo první kolo až do úspěšného finále pro vedení banky, z  nás spadlo napětí, kterému se při složitých a  náročných projektech nedá zabránit. Znova jsem si uvědomil, že excelentní projekt je v  prvé řadě

podmíněn excelentním zákazníkem – připravený „business case“, připravený tým a projektový manažer, promyšlené, reálné požadavky, stanovené priority, nastavená komunikace a schválený rozpočet. Roční hodnocení ve velké bance není o pár drobných, ale složitý proces, do které jsou angažováni doslova všichni. Motivace zvládnout tři odsouhlasené priority – zhodnotit, schválit, předat podklady do odměňování – se trochu blíží hamletovskému být či nebýt… Klíčem k úspěchu je zákazník Po přečtení předchozích příběhů zřejmě pozornému čtenáři vyvstane otázka: Copak to jde tak hladce dosáhnout prokazatelných výsledků? Nikoliv, to říkám odpovědně. Život je vždy pestrý, plný zádrhelů technických, procesních i lidských. Jistě zůstalo plno nevysloveného, nevyřešeného či nedotaženého. Oba příběhy jsou reálné, jen jména organizací a lidí chybí záměrně. Mým cílem, jak jsem uvedl na začátku, je ukázat, že klíčem k úspěchu je sám zákazník. Spousta lidí, kteří v  organizacích o těchto věcech rozhodují, uvízli v přesvědčení o opaku. Když si vyberou ten „nejlepší systém od nejlepšího dodavatele“, mají vyhráno. Takoví zákazníci pak s  nelíčenou upřímností tvrdí poctěnému dodavateli do očí: „Úspěšné zavedení HR informačního systému je vaše odpovědnost, my vás za to platíme.“ Pokusil jsem se na příkladech ilustrovat, že za úspěchem stojí zákazník se skutečnou potřebou. Není-li tato potřeba jasně formulována, zákazník je ve stavu řečeném „No pain – No gain“ a nemá pak smysl věnovat energii na jeho přesvědčování. (Pozn: pro výstižnou dvojici anglických slov jsem si vytvořil podobnou, byť třeba trochu nepřesnou dvojici českou „Ani strast – Ani slast.“) Jen v případě, že potřebou je dost silná pain nebo gain, je zákazník angažován do projektu od začátku až do konce. Formuluje konkrétní požadavky, dokáže stanovit priority a zaměřit se na ně. Vloží do projektu zdroje – finance, čas, know-how – a dělá rozhodnutí, za která bere odpovědnost. Úspěch zavedení HR informačního systému vyhodnocuje z úhlu pohledu managementu, vedení a  celé organizace. Když se HR manažer diví, proč je vedení hluché k  jím formulovaným potřebám HR informačního systému, je to nejčastěji tím, že mluví o svých potřebách a nedokáže zachytit pain či gain ze zmíněného úhlu

pohledu. Proč by mu (jí) to měl někdo platit? Nakonec slíbená žlutá světla, která se rozsvěcují v hlavě při určitých výrocích a představují rizika projektu. Prvnímu říkám „velké oči“. Seznam požadavků vznikne sesbíráním požadavků od všech, kdo mají dobré nápady. Je pak neskutečně dlouhý a  nejde stanovit priority, neboť platí – vše je velmi důležité. Velké oči pak počítají s tím, že na konci zavádění vznikne jakýsi megasystém, vše poběží samo a HR oddělení se stane miláčkem managementu. Další žluté světlo je „vy jste odborníci“. Seznam požadavků vlastně žádný není nebo naplněn požadavky jako – systém musí být moderní, uživatelsky přívětivý, dostatečně chytrý a  jednoduchý na ovládání. Vše je okořeněno výrokem – vy jste odborníci, tak musíte vědět, co potřebujeme. Třetím žlutým světlem jsou “implicitní; požadavky“. Na začátku projektu je známo a  zformulováno pár požadavků, které se dají snad realizovat s  daným rozpočtem. Brzy se začínají z mlhy vynořovat další a další požadavky, doprovázené oblíbeným komentářem – tyto požadavky jsme nezahrnuli do seznamu, neboť se domníváme, že je musí zvládnout každý jen trochu dobrý systém. Není nic těžkého vědět, co dělat a co nedělat pro úspěch zavedení HR informačního systému. Zřejmě neskonale těžší je se tím řídit. n

INZERCE

HR plus – integrovaná sada aplikací pro řízení lidských zdrojů  Online přístup HR specialistů, manažerů a zaměstnanců ke všem potřebným údajům  Dynamické workflow pro řízení HR procesů  Talent Management pro snadnější rozvoj potenciálu MMI, s.r.o. Matěchova 127/3, 140 00 Praha 4 Email: [email protected], Tel.: +420 241 440 100

10

www.HRforum.cz

FORUM

Změřte mi ty lidi, rychle! Evoluce psychologické diagnostiky z formy papír–tužka do formy počítačového zpracování probíhala relativně váhavým tempem, i když i v našich luzích a hájích měla své průkopníky (za všechny jmenujme alespoň pana profesora Mikšíka či pana doktora Hroníka). Záměrem tohoto článku proto je přispět ke zmapování aktuálních možností, trendů, výhod i rizik online diagnostiky pro její uživatele v pracovním prostředí.

T

empo nedávného a stále probíhajícího přesunu diagnostiky na internet díky technologickému pokroku vykazuje rychlostní parametry jamajské sprinterské štafety. V postmoderní digitální éře sociálních médií je to pochopitelně proces očekávaný a  nevyhnutelný – a  zároveň poněkud nepřehledný. Výhody a přínosy Zřejmým a  nejvýznamnějším přínosem přesunu psychodiagnostiky na internet je její dramatické zrychlení a  zpřístupnění. Odpadají průtahy a náklady spojené dříve s manuálním vyhodnocováním výsledků. U  plně automatizovaných nástrojů jsou výsledky zadavateli k dispozici okamžitě a prakticky z jakéhokoli zařízení s připojením na internet. Pokud testovací situace nevyžaduje přímo kontrolované prostředí či řízenou administraci daného nástroje, platí stejná svoboda místa a  času i  pro hodnocené osoby. Personalisté a jiní zadavatelé tak mohou na své diagnostické nástroje či jejich dodavatele klást časové nároky zcela jiných kategorií než za časů zdlouhavých manuálních vyhodnocování stohů papírových záznamových archů a  sepisování jednotlivých výstupních zpráv. Objemy testování zvládnutelných v krátkém čase jednotlivých výběrových řízení nebo rozvojových projektů tímto dosáhly hodnot, které by byly dříve prakticky nemyslitelné, nebo minimálně velmi neekonomické. Logickým důsledkem tohoto

Aktuální trendy v online diagnostice • adaptivní konstrukce osobnostních dotazníků (normativní a ipsativní skórování) • jednotný design pro účely výběru i rozvoje • variabilita (možnost výběru hodnocených kompetencí), přímé napojení do AC/DC či 360° zpětné vazby • specializované nástroje či varianty výstupních zpráv pro specifické typy pracovních pozic • propracovanější korektivní škály hodnotící způsob vyplňování dotazníků • široká škála jazykových mutací • samoobslužná online administrace

zpřístupnění je tedy samozřejmě i velmi razantní snížení potenciálně dosažitelné jednotkové ceny testování pro zadavatele. Dalším velmi pozitivním důsledkem migrace diagnostiky na internet je s  ní spojené vyrašení mnoha nových větví výzkumu a  vývoje v  této oblasti, potažmo rozšíření nabídky a zesílení konkurence. Nově konstruované nástroje, vytvářené už specificky pro použití v pracovním prostředí a  normované na zdravé pracující populaci, pochopitelně poměrně lehce vytlačují ze scény pracovní psychodiagnostiky dřívější étos (jakkoli romantický a  v  dané době vlastně užitečný), spojený s  magickým počínáním psychologa hodnotícího předpoklady či schopnosti zaměstnance či kandidáta ve vztahu k  pracovním pozicím pomocí klinických metod ty-

picky určených pro posuzování míry psychopatologie. Rizika Ruku v  ruce s  tímto „boomem“ jdou samozřejmě i  obvyklá rizika a  obavy spojené s  provozováním choulostivých činností – jako je např. psychodiagnostika – na internetu: ochrana osobních údajů a  bezpečnost dat, spolehlivost a kompatibilita softwaru a  technologií, závislost na připojení k  internetu. Pro jejich řešení však již v  době nezadržitelného „úprku na obláček“ – tedy přechodu na tzv. cloudová řešení pro ukládání dat a online kolaboraci – existuje celá řada sofis-

Logickým důsledkem zpřístupnění diagnostiky internetu je razantní snížení jednotkové ceny testování pro zadavatele. tikovaných nástrojů, opatření a pojistek, a prozatím se zdá, že na tomto poli mají optimisté a inovátoři nad majiteli varovně zdvižených prstů nejen většinu, ale i argumentační převahu. Jmenujme tedy ještě dvě rizika méně očividná a často opomíjená, ovšem z hlediska reálné hodnoty online diagnostiky pro HR zásadnější. Zaprvé, nekontrolované prostředí admi-

11

září 2012

FORUM

nistrace online diagnostických nástrojů může představovat riziko pro relevanci výsledků zejména v  případě výkonových testů. Pokud se ovšem zadavatelé nechtějí připravovat o  jednu z  hlavních výhod online diagnostiky tím, že bude pro testování zajišťovat kontrolované prostředí, musí tuto hozenou rukavici opakovaně zvedat vývojáři, kteří webová testovací rozhraní vylepšují o  stále pokročilejší prvky zamezující jejich oklamávání. Zadruhé, z jiného soudku, rapidně rostoucí dostupnost  diagnostických nástrojů všech typů a úrovní kvality hrozí jednak „přetestováním“ populace, a  také devalvací přínosu psychodiagnostiky v  důsledku nepřesných, ledabylých či nekvalifikovaných interpretací z  rukou a  úst buďto nepoučených zadavatelů, neprofesionálních dodavatelů či samotných hodnocených, odkázaných jednou nebo oběma předcházejícími skupinami jen na vlastní „psychodiagnostickou intuici“. Otázky interpretace výsledků a kvalifikace pro ni by rozhodně měly

patřit mezi klíčová kritéria posuzování kvality a  vhodnosti konkrétních online diagnostických nástrojů. Kritéria kvality – na co se ptát • doložené validační studie (psychometrické vlastnosti) • jasné vymezení vhodných (a  nevhodných) účelů použití • interpretační proces (zprostředkování zpětné vazby hodnoceným) • certifikační proces (školení pro kvalifikovanou interpretaci výsledků), v  relevantních případech auditovaný autorem metod • jasná informace o používaných normách • profesionální provedení lokalizace • ochrana osobních údajů (a  registrace u ÚOOÚ) • zabezpečení dat I v České republice jsou k dispozici prověřené moderní nástroje již od většiny světově uznávaných autorů jako jsou:

• Hogan Assessment Systems – HPI, HDS, MVPI • SHL – OPQ, Verify… • TalentQ – Dimensions, Elements… • Saville Consulting – WAVE, SWIFT • TestGroup Consulting – Bridge Personality, Bridge Ability… • cut-e – shapes, views, scales… • Profiles International – Profiles… Stačí se tedy zamyslet nač a jak a určitě je z čeho vybírat. Přeji šťastnou ruku a pak už jen ty pravé lidi na správných místech.

TEXT: MARTIN RUMAN MANAGING CONSULTANT, ODYSSEY NETWORK

INZERCE

Přijďte na ochutnávku a prezentaci

12

www.HRforum.cz

FORUM

Přehled vybraných dodavatelů HRIS Dodavatelů informačních systému pro personalisty je na českém trhu zhruba padesátka. V následující tabulce vidíte seznam vybraných poskytovatelů, kteří se rozhodli využít nabídky prezentace. Naleznete zde i popis jejich produktů s jejich hlavními výhodami. Věříme, že vám přehledná tabulka pomůže v orientaci ve spletité džungli produktů a nabídek. Název firmy

Webové stránky

Popis produktu

Specifické výhody produktu

Kontakt

P&I Personal&Informatik, s.r.o.

www.pi-ag.com www.pi-ag.sk

P&I LOGA: Mzdy / Cestovní náhrady / Organizace a lidé / Plánování nákladů / Nábor / Hodnocení a rozvoj / Vzdělávání / Docházka / Plánování personálu / Self Service / El. archiv a osobní složky

Multilegislativnost (11 zemí EU) / Mnohojazyčnost / Komplexní reporting / Schvalovací procesy / Batch Jobs / Workflow / Archivace

ttildi@ pi-ag.com

KELOC CS, s.r.o.

KelSQL: kompletní zpracování mzdowww.keloc-software.cz vé agendy / evidence vzdělání, znalostí, školení, lékařských prohlídek aj.

Plnohodnotné propojení se systémem KelSQL (komplexní řešení pro firmu) / Možnost volby modulů podle potřeb

Imramovsky@ keloccs.cz

MMI, s.r.o.

www.mmi.cz

HR plus: webový HR portál, se kterým udržíte HR procesy pod kontrolou / sdílíte bezpečně informace s manažery a zaměstnanci

běží samostatně i nad vaší personalistikou / volné moduly i celé řešení / nastavitelný podle vašich požadavků

fmika@ mmi.cz

OKsystem, s.r.o.

www.oksystem.cz www.okbase.cz

OKbase: software pro řízení lidských zdrojů / Personalistika, Docházka / Mzdy a platy / Stravování a další

jednoduché ovládání / přístup přes internet / trvalý soulad s legislativou / rozšiřitelnost / bezpečnost

benakova@ oksystem.cz

LMC

www.lmc.eu

Lídr českého elektronického trhu práce / provozovatel nejznámějších portálů Jobs.cz a Prace.cz

Poskytovatel řešení a poradenství v HR / systém pro správu náboru LMC G2 / Psychometrie on-line...

[email protected]

Microsoft Česká republika

www.microsoft.cz

Microsoft SharePoint: modulární systém / v řádu hodin se přizpůsobí požadavkům organizace

Zabezpečená komunikace pro každého zaměstnance mpanak@ prostřednictvím svých osobních microsoft.com webových stránek

Flux, spol. s r. o.

www.flux.cz

FLUXPAM 5: Personalistika / Organizační struktura / Vzdělávání / Výběrové řízení / Hodnocení zaměstnanců

Splňuje požadavky tzv. velké personalistiky a využívá standardizovaných číselníků.

www.nuggetsw.cz

NUGGET: Kompletní HR systém / moduly HR / Personalistika / Mzdy / Zaměstnanecký portál

Individuální péče o naše zákazníky / Možnost OUTSOURCINGU pavel.starek@ mezd fy Nugget SW s připojenuggetsw.cz ním ON-LINE

Oracle PeopleSoft HCM: komplexní HR systém vč. českých mezd Oracle Fusion HCM: nástupce všech HR řešení Oracle

Kompletní HR agenda, pro velké organizace i s působností v zahraničí / lokalizační balíčky pro různé země

info@ arc-consulting.cz

SilkRoad:  cloudové řešení pro specifické HR procesy (nábor / onboarding / performance management a vzdělávání)

Hostovaně / ihned k dispozici / bez nutnosti instalace / snadné napojení na jakýkoliv HR systém

info@ arc-consulting.cz

Nugget SW, s.r.o.

Logo

ARC Consulting Czech Republic, s.r.o.

www.arc-consulting.cz

Elanor, spol. s r.o.

www.elanor.cz

kolarova@ flux.cz

Elanor Global Java Edition webový přístup / multilanguage jana.slikova@ Základní personalistika a mzdy / kvali- / přístup pro managery / elektroelanor.cz fikace / nábor / benefity / docházka nická výplatní páska

13

září 2012

Inovační vzdělávací nástroje v mechatronice a biomechatronice Náplní projektu je transfer know-how v  oblasti mechatronických kurzů ze Slovinska do  České republiky a  rozšíření vzdělávacího programu o  kurzy Biomechatroniky zaměřené na  využití mezioborových kompetencí v sektoru zdravotnictví. Projekt je realizován v  konsorciu partnerů: STROJCAR (žadatel), DC VISION (koordinátor), Šolski center Ptuj ze Slovinska, ZTS – Centrum rozvoje technologie struktury regionu Riesa-Grossenhain v  Německu a Rekvalifikační centrum Opava s. r. o. Projekt je zaměřen na rozvoj mezioborových znalostí a  dovedností zaměstnanců v technických profesích. Kurz „mechatronika“ kombinuje odborné dovednosti v mechanice, elektronice, pneumatice a hydraulice. Partneři projektu podporují zvyšování kvality a inovace v oblasti odborného vzdělávání a odborné přípravy prostřednictvím rozvoje a předávání nového přídavného tréninku zaměřeného na biomechatroniku, a to konkrétně na její využití v  mezioborových kompetencích v  oblasti zdravotnických pomůcek. České strojírenské firmy jsou většinou zaměřeny na automobilový průmysl a  kombinace mechaniky a  elektroniky by takovýmto firmám měla otevřít nové perspektivy. Závěrem projektu proběhne 12.  září 2012 v Ostravě konference pro strojírenský průmysl. Sledujte webové stránky projektu: www.biomechatronics.eu Tento projekt byl realizován za finanční podpory Evropské unie.  Za obsah publikací (sdělení) odpovídá výlučně autor. Publikace (sdělení) nereprezentují názory Evropské komise a Evropská komise neodpovídá za použití informací, jež jsou jejich obsahem.

INZERCE

FORUM

SOFTWARE PRO ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

Docházka

Stravování

Personalistika

Správa čipových karet Správa čipových karet vydáných pro docházkový nebo přístupový systém, stravování nebo jiný účel

Mzdy a platy

Správa systému Konfigurace, administrace a audit

Evidence pracovní doby zaměstnanců

Evidence údajů o zaměstnancích, pracovních pozicích a organizační struktuře Mzdová agenda v souladu s platnými právními předpisy

Objednávky jídel a nápojů, které organizace pro své zaměstnance zabezpečuje

celého systému

Více informací naleznete na www.okbase.cz

Na Pankráci 125  140 21 Praha 4  tel: 236 072 111 e-mail: [email protected]  www.oksystem.cz Spojujeme software, technologie a služby

15

září 2012

FORUM

Role online HR aplikace v efektivním náboru Jak oslovit a identifikovat správného kandidáta? V současné době si lidé hledají práci stále více na internetu. Průměrný počet reakcí na jednu pozici se neustále zvyšuje. Je vyvíjen tlak jak na efektivitu procesů, tak na výběr kvalitních zaměstnanců. V tomto směru se již osvědčily HR online aplikace. Jedním z nich je HR aplikace Mark společnosti Profesia CZ, která dokáže zastřešit náborový proces v celé jeho šíři. Inzerce už nestačí Samotný inzerát není pouze hlavním zdrojem informací o pracovním místě, jeho role je také ve vytváření HR marketingu dané firmy. Většina personalistů se shoduje v  tvrzení, že kvalitních uchazečů je málo. Odpovědí na inzerované pozice naopak mnoho. Jak oslovit a následně identifikovat správného kandidáta? Jak zabezpečit, pozitivní image společnosti a odpovědět všem uchazečům? HR aplikace Mark zmapuje celou komunikaci směrem k uchazeči. Sleduje stav náborového procesu. Poskytuje možnost hromadné korespondence s použitím personalizovaných šablon. Každý kandidát tak může jednoduše získat zpětnou vazbu. Odpovědní automatické funkcionality jsou využívány čím dál tím více, jsou prostředkem budování pozitivní komunikace s uchazeči, kteří mohou být i potenciálními zákazníky dané firmy. Otázka je klíčem k úspěchu Modul Rating uchazečů online aplikace Mark dokáže procentuálně vyhodnotit kvalitu kandidátů. Umožňuje položit personalizované otázky a  dokonce i  specifické úlohy kandidátům, kteří se uchází o  inzerovanou pozici.

Slouží jako doplněk inzerátu a  zvyšuje efektivní zacílení, protože otázky jsou součástí samotného odpovědního formuláře. Využitím zacílených otázek modulu Rating se nábor několikanásobně zefektivňuje. Otázky zadané personalistou dokáží ihned v prvním kroku odhalit potřebné kompetence uchazečů a samozřejmě také jejich slabiny. Umění sebeprezentace Nároky a očekávání uchazečů se často rozchází s očekáváním a nároky zaměstnavatelů. Málokterý kandidát dokáže objektivně vyhodnotit své znalosti. Z analýzy vyplývá, že na 100% splňuje požadavky uvedené v  inzerci v  průměru 62 ze 100 uchazečů. Pokud však personalista položí uchazečům doplňující otázky, nebo zadá úlohu na vypracování, počet uchazečů vyhovujících očekáváním se snížil až na 9 ze 100. Doplňující otázky tak slouží nejen jako nástroj hlubšího rozpoznání schopností kandidátů, ale také vypovídají o tom, do jaké míry uchazečům na pracovním místě záleží. Výše uvedené výsledky poukazují i  na uchazeče, kteří odmítají na otázky odpovídat anebo odpovídají jen na některé. Je však otázkou času, kdy si i kandidáti uvědomí, že proto, aby byli úspěšní, musí také něco udělat. Reálné zefektivnění náboru Tvorbou vlastních otázek, vložených do odpovědního formuláře inzerátu, si každý personalista sám určuje úroveň znalostí, které od uchazečů očekává. Dokáže rychle odhalit, zda se uchazeč ve znalostech uvedených v životopise podcenil nebo naopak přecenil. Rozdíl mezi subjektivním hodnocením kandidátů a očekáváním zaměstnavatelů se proto snižu-

Tabulka znázorňuje procenta uchazečů, kteří na vybraných pozicích splňují očekávání na ně kladena: Pracovní pozice

Procento uchazečů splňující všechny zadané požadavky personalistů

Specialista Call centra

7%

Hlavní účetní

18 %

Realitní makléř

17 %

Zdroj: HR aplikace Mark modul Rating

Zuzana Lincová má dlouholetou praxi v oblasti řízení lidských zdrojů a recruitmentu. Díky mnohaletému působení v lokálních i mezinárodních společnostech v Evropě a v Asii získala mnoho mezinárodních zkušeností. Má také zkušenost se start-up projekty. Působila ve vedení několika významných personálních agentur a executive search společností. Věnuje se novým projektům v oblasti recruitmentu. V současnosti pracuje na pozici Country Manager společnosti Profesia CZ, kde působí od jejího založení. Kontakt: [email protected]

je. Tím se také eliminuje i čas strávený testováním uchazečů na pohovoru nebo telefonickém pre-screeningu. Čím více otázek položíte, tím více kandidáty prověříte. Headhunterské cílení online HR aplikace Mark si klade za cíl neustále zefektivňovat náborové procesy. V  jednoduchém internetovém rozhraní si personalisté mohou sledovat své náborové procesy a  pracovat s uchazeči v různých fázích náboru. Adresnost zpráv a odpovědí přispívá k pozitivnímu HR marketingu a buduje pozitivní znalost společnosti mezi uchazeči. Neustálý nárůst reakcí na inzerci upozorňuje na nutnost lepšího zacílení vhodných kandidátů. Otázky Rating modulu zefektivňují vyhodnocování potenciálních uchazečů. Forma otázek byla doposud součástí headhunterské strategie oslovení kandidátů. V  rámci online aplikace slouží otázky jako efektivní nástroj kvalitnějšího náborového procesu, který si klade za cíl upřednostnit kvalitu oproti kvantitě. V  neposlední řade je značnou výhodou dostupnost a rychlost této aplikace na webu. n

16

www.HRforum.cz

FORUM

Virtuální Assessment centre. Seznamte se! Manažerka Iva Gregušová odpovídala v televizi Motiv8 na otázky ohledně Virtuálního Assessment Centre. Jak se tento produkt posunul od svého uvedení na trh? Které jeho výhody personalisté především využívají a co jim přináší? Virtuální AC vytváří od roku 2009 František Hroník, ředitel Motivu P (autor nejprodávanějších knih o výběru zaměstnanců – Jak se nespálit při výběru zaměstnanců a Poznejte své zaměstnance – Vše o Assessment centre). Co je to assessement centrum ve virtuální podobě? Virtuální assessement centrum je v  podstatě multisituační zkouška, kterou můžeme poskládat z  různých modulů, z  různých testů a z různých modelových situací tak, aby se hodila na tu pozici, kterou vybíráme. Jak to vypadá konkrétně? Kandidát se přihlásí na našich internetových stránkách pod jménem a heslem, které obdrží. Poté už jen vyplňuje úkoly v takovém pořadí, v jakém jsou mu předkládány. Nemusí se tedy o nic starat, nemusí nikam chodit. Pěkně z pohodlí domova se přihlásí a vyplňuje testy. Jak dlouho to trvá? Záleží na tom, co to je za pozici. U nižších pozic můžeme počítat s  časovou dotací zhruba jednu hodinu, u vyšších se pohybujeme od dvou do tří hodin. Jak se VAC přizpůsobuje různým pozicím? Každé VAC chystáme ve spolupráci s personalistou, takže si nejprve zjistíme požadavky na pozici, na kterou se uchazeč hlásí. Na základě toho navrhneme modelové situace tak, aby odpovídaly co nejlépe požadavkům obsazované pozice. Jaké jsou konkrétní moduly, které jsou zahrnuty ve VAC? Jako základ dáváme náš Test klíčových kompetencí, který se hodí jak pro nižší administrativní pozi-

ce, tak také pro nižší a střední management. K tomu doplňujeme případové situace, které mohou být buď konkrétní, z prostředí firmy, tedy nějaké úkoly, se kterými se ten člověk při práci potká. Nebo to mohou být situace více abstraktní, které používáme i v reálných modelových situacích, při reálných assessement centrech. Jak vypadá výstupní zpráva? Podoba výstupní zprávy závisí na tom, co od VAC očekáváme. Jestli se jedná pouze o předvýběr, pak je možné udělat zprávu opravdu stručnou, pouze ve formě pořadí kandidátů. Pokud se jedná například o  rozvoj zaměstnanců, pak zprávu přizpůsobíme, účastník tam může mít jednotlivé testy podrobně rozepsány. Které modely jsou nejčastější? Nejčastěji děláme předvýběry, kdy např. z desítek uchazečů vybereme 10, které doporučíme do dalšího kola. Dále dědě láme už konkrétní výběry, kdy např. z  10 uchazečů, kteří již prošli třeba doporutelefonickým předvýběrem, doporu počíme jednoho nebo dva k dalšímu po hovoru. S tím můžeme také dát persoperso nalistům konkrétní otázky, na které se mohou doptat u pohovoru. A posledA posled ním nejčastějším modelem jsou ta rozvojová assessement centra. virtuálJaké jsou výhody virtuál cenního assessement cen tra? výVAC má hlavní vý hodu v  tom, že můžete vybírat z  lidí, kteří by se nikdy nesešli na

jednom místě. Další výhodou jsou finanční náklady, které jsou nižší než u  reálných assessement center. Tam pak záleží na vhodné kombinaci VAC a  rozhovoru – místo abyste dělali rozhovory se všemi kandidáty, můžete věnovat více času pro několik kandidátů, kteří byli doporučeni jako nejlepší. Byly nějaké předsudky, se kterými jste se potýkala právě ze strany firem, které přemýšleli, zda doplnit svůj předvýběr o VAC? Ano, s  tím jsme se setkali. Nejrozšířenějším předsudkem je domněnka, že musíte uchazeče vidět, než ho přijmete. S tím samozřejmě souhlasíme, ošetřujeme to tím, že po předvýběru následuje pohovor s  personalistou, ten tedy nerozhoduje pouze na základě VAC. Druhá věc, které se personalisté obávali, byla, že u  počítače nebudou sedět uchazeči, ale že tam posadí někoho známého. Co se ale týče osobnostních testů, kde nejsou správné odpovědi, tak tam není důvod toto dělat. I proto předáváme otázky k pohovoru, aby se zaměstnavatel doptal, co ho zajímá, co třeba není úplně jasné. A  může si to ověřit i  konkrétní otázkou, na kterou uchazeč ve VAC odpověděl, jestli budou tyto odpovědi v souladu. Jak vidíte budoucnost VAC? Věříme, že VAC bude využívat stále více personalistů. Osvědčuje se nám zejména pro výběr na zákaznické linky, tzv. call centra, dále pro administrativní pozice, kde se provádí masový výběr – desítky nebo stovky zaměstnanců ročně i měsíčně. Kdyby někdo měl zájem o  VAC, kam se má obrátit? Může přímo na mě, na adresu gregusova@ motivp.cz. n

17

září 2012

FORUM

Manpower Index trhu práce – stagnace a velké rozdíly mezi sektory

TEXT: JIŘÍ HALBRŠTÁT

le nabírat nové zaměstnance, jako například technologická centra, call centra a  někteří výrobci z  automobilového průmyslu. I  přes rostoucí nezaměstnanost firmy nadále těžko hledají vhodné uchazeče o zaměstnání s technickým vzděláním nebo obchodní zástupce. Porovnání dle odvětví Zaměstnavatelé v pěti z deseti odvětví předpovídají pro nadcházející čtvrtletí nárůst počtu pracovních sil. Nejsilnější náborové aktivity hlásí odvětví Výroba a rozvod elektřiny, plynu a  vody, kde Čistý index trhu práce dosahuje hodnoty +7 %. Zpracovatelský průmysl s  Indexem +6 % také hlásí pozitivní zprávy pro uchazeče o  práci. Zaměstnavatelé v  4 odvětvích předpovídají negativní náborové aktivity, ve Stavebnictví hlásí stagnaci s Indexem 0 %. Index pro Ubytování a stravování má hodnotu –7 % a neuspokojivé náborové plány hlásí také Finance, pojištění, nemovitosti a  další služby podnikům –5 %.

Průzkum Manpower Index trhu práce se provádí každé čtvrtletí za účelem sledování záměrů zaměstnavatelů snížit nebo zvýšit počet zaměstnanců během následujícího čtvrtletí. Česká republika je jednou ze 42 zemí a oblastí, ve které průzkum probíhá. V rámci projektu Manpower Index trhu práce pro 4. kvartál roku 2012 byl osloven reprezentativní vzorek 750 zaměstnavatelů v České republice a byla jim položena stejná otázka: „Jak očekáváte, že se změní celkový počet zaměstnanců ve vaší společnosti ve čtvrtém čtvrtletí 2012 v porovnání s aktuálním čtvrtletím?“

V

ýsledky průzkumu ukazují, že zaměstnavatelé z  jednotlivých oborů v České republice mají velmi rozdílná očekávání, co se týče náboru zaměstnanců pro příští kvartál tohoto roku. 5 % zaměstnavatelů očekává nárůst počtu pracovních sil, 5 % předpovídá snížení počtu pracovních sil a  87 % zaměstnavatelů nepředpokládá žádné změny.

Na základě těchto údajů vykazuje Čistý index trhu práce pro Českou republiku pro čtvrté čtvrtletí 2012 hodnotu 0 %. Poslední čtvrtletí roku obvykle znamená zpomalení náborů ve stavebnictví, zemědělství, ubytování a  stravování. I  přes celkový negativní výhled evidujeme stále celou řadu velkých zaměstnavatelů, kteří budou nadá-

Regionální srovnání v rámci ČR Zaměstnavatelé v  Čechách očekávají pro čtvrté čtvrtletí 2012 nepříznivé náborové prostředí, s hodnotou Čistého indexu trhu práce –2 %. Zaměstnavatelé v Praze předpovídají pro čtvrté čtvrtletí opatrné náborové plány s Indexem +2 %. Stagnující náborové prostředí hlásí i zaměstnavatelé na Moravě, kde je Index +1 %. Globální pohled Z průzkumu vyplývá, že náborové aktivity ve čtvrtém čtvrtletí 2012 jsou ovlivněny celkovou nejistotou na světových trzích, především v  Evropě, a  zpomalením růstu v  Indii, Číně a  Brazílii. Výsledkem těchto vlivů je celkově slabší předpověď – očekává se, že náborové aktivity se ve čtvrtém čtvrtletí sníží v porovnání s předchozím čtvrtletím i v meziročním srovnání. Nicméně náborové plány zůstávají pozitivní ve třech čtvrtinách sledovaných zemí a  oblastí, i  když zájem zaměstnavatelů zvýšit počet pracovních sil je evidentně menší než ve stejném období 2011. Pouze 15 zemí hlásí stabilní Index nebo jeho zvýšení. n

18 XXX PROFESIONÁL

TEXT: BARBARA HANSEN ČECHOVÁ FOTO: JOHANA KRATOCHVÍLOVÁ

Magdalena Souček je Češka, jež v roce 1980 emigrovala do USA. Jak sama říká, tento krok jí pomohl v následné kariéře. Řídí poradenskou společnost Ernst and Young a po dvě volební období byla prezidentkou Americké obchodní komory. Jedná se o královnu českého byznysu obsazující v anketách nejvýznamnější pozice. Překvapila nás svou bezprostředností, otevřeností a vysokou elegancí. Módní policie by v její noblesní říši mohla svou profesi pověsit na hřebík.

Za své podřízené dokážu

bojo

V  žebříčku  českých  žen  v  byznysu  jste  na  druhém  místě.  Jak  člověk  něčeho  takového  dosáhne?  To umístění mi určitě lichotí. Je za ním hodně let práce v oboru. Určitě to ale také ovlivnila skutečnost, že jsem byla několik let prezidentkou Americké obchodní komory. Myslím, že za umístění vděčím jednak mému současnému působišti a také tomu, že aktivně podporuji podnikatelské prostředí v Česku. Také je třeba si uvědomit, že v českém byznysu stále nenajdete mnoho žen.

Vnímáte  nějaké  odlišnosti  uvnitř  tohoto  regionu? Náš region zahrnuje mimo Českou republiku také Bosnu a  Hercegovinu, Černou Horu, Chorvatsko, Maďarsko, Slovensko, Slovinsko a  Srbsko. Tyto země mají odlišnou historii a tradici. Navíc některé, jako například Slovin-

Jaká  je  vlastně  vaše  původní  profese?  Mám auditorskou licenci jak v  Česku, tak i  Americe. Auditu se věnuji stále, ale značnou část času mi zabírá manažerská činnost. V  Ernst & Young klademe důraz na to, aby každý manažer měl i své klientské portfolio.

pozici, za to vděčím Americe.

Je  audit  protipólem  manažerské  práce?  Představuji  si,  že  v  auditu  pracujete  převážně  s  čísly.  Částečně. Také zde práce hodně závisí na komunikaci s  klientem. Čím lépe s  nimi komunikujete, tím je klient spokojenější. Určitě mne ale baví má manažerská role. Je hodně rozmanitá, což je dáno i tím, že od loňského roku zastřešuji i region střední a jihovýchodní Evropy. V něm se snažíme najít jednotnou strategii. Baví mne být u toho a mít možnost ji ovlivnit.

To, co umím a na jaké jsem

sko, jsou celkem světu uzavřené. Slovinsko téměř neprivatizovalo, proto je většina podniků vlastněna Slovinci, zatímco u nás jsou všechny podniky v zahraničních rukou. To, že tam nepronikla mezinárodní firemní kultura, má obrovský vliv na byznys. Jak  vás  ovlivnil  pobyt  v  USA?  Cítíte  se  být  stále  tak  trochu  Američankou? Srdcem se cítím být Evropanka. To, co umím a na jaké jsem pozici, za to vděčím Americe. Co  jste  se  podle  vás  v  Americe  naučila? Asertivitě, přímočarosti a  americkému stylu byznysu, který my tady moc neumíme.

Myslíte  si,  že  Američané  umějí  dělat  byznys  lépe  než  my? Určitě. Naše mladá generace se ale tento styl rychle učí. Spousta z  nich už má „americké vystupování“. Český způsob považuji za zdlouhavý a  často neefektivní: dlouho si povídáme, to je důvod k  tomu, to je důvod pro to a hledáme, proč něco nejde… A nikam to nevede. Přijímáte  často  absolventy.  Podle  čeho  si  je  vybíráte? Máme propracovaný výběrový proces. Uchazeči prochází takzvanými assessment centry, která prověřují jak technické znalosti, tak i  chování v  týmu. Dáme také dost právě na vystupování. Jestli budou umět komunikovat s klientem, je pro nás klíčové. Všimla  jsem  si,  že  tu  dodržujte  celkem  přísný  dress  code.  To ano. Já se snažím, ale zaměstnanci někdy neposlouchají! (Směje se) Mají napsáno, že trička a džíny jsou zakázány, ale občas vidím i trička i džíny a holky v plážových šatech. Nemáme vyhlášené ani volné pátky, ale někdy se mi zdá, že máme „volný“ každý den. (Směje se). Rozumím,  že  je  třeba  dodržovat  dress  code  vůči  klientům.  Jak  je  to  uvnitř  firmy?  Myslíte,  že  to  nějak  společnost  ovlivňuje,  jak  jsou  oblečení  zaměstnanci?

19 PROFESIONÁL XX

vat

20

www.HRforum.cz www. www.HRforum HRforum .cz

XXX PROFESIONÁL

Určitě. Dodává to na vážnosti, serióznosti. Myslím, že šaty dělají člověka. Takže  kdo  přijde  špatně  oblečen,  nemá  u  pohovoru  šanci? Úplně ne, ale na oblečení hodně dám. Kolik  máte  pod  sebou  vlastně  lidí? Šest set padesát. Třetina jsou auditoři a  ty zbývající dvě jsou daňoví, transakční a podnikoví poradci a administrativa. S jakými se potýkáte personálními  problémy? Náš byznys se vyznačuje mnohem větší fluktuací ve srovnání s  ostatními korporacemi. Ta je způsobena právě pracovní zátěží a s tím jsou samozřejmě spojené oblasti, na které se musíme nejvíce zaměřovat. A  to: udržet si talentované zaměstance, důkladně vybírat nové kandidáty a  přizpůsobovat se potřebám jednotlivých generací. Nová generace si chce život užít. Hledají hlavně worklife balance. V našem byznysu je ale třeba obětovat celkem dost času. Je to těžké. Mladí lidé nechtějí tolik pracovat, ale zároveň chtějí dobré peníze. Jsou zde lidé motivováni finančně? Dobrý plat je samozřejmost, ale volný čas také chtějí. Chtějí si jít večer zacvičit, věnovat se partnerce, partnerovi. Peníze motivují jen do určité míry. Tento boj o  volný čas je ale společný všem společnostem v našem byznysu. Jak  je  to  s  dovolenou?  Využívají  ji  plně  vaši  zaměstnanci? My máme neskutečných šest týdnů! Lidé je samozřejmě využívají. Je to odměna právě za ty dlouhé přesčasy a  nasazení. Ale ne každý stihne dovolenou vyčerpat. Jsou i  workoholici, které musíme do dovolené nutit. Američané považují jeden týden dovolené ročně za luxus. Já sama ráda jezdím v zimě lyžovat a v létě k moři. Mám dospívající dceru, zahradu s  vínem a někdy si zahraju golf, takže přiznávám, že i já chci nějaký volný čas.

Magdalena

Souček Působí v  Ernst  &  Young od roku 2002, od října 2008 je vedoucí partnerkou pro Českou republiku. V letech 2006 až 2008 byla prezidentkou  Americké  obchodní  komory v České republice. V USA vystudovala University  of  Massachusetts a pracovala jako asistent auditora v mezinárodní poradenské firmě v Bostonu. Do České republiky se vrátila ihned po sametové revoluci v roce 1990 a založila  českou  pobočku  Arthur  Andersen v Praze. Má dospívající dceru. Mezi její koníčky patří dcera, cestování, vinařství, lyžování a golf.

Usilujete  ve  společnosti  o  vyvážený  genderový  tým? Myslím si, že ženy a muži pracují odlišně. Když sestavuji tým pro nějaký úkol, je důležité vědět, kdo se pro jakou práci hodí. Muži řeší věci s  větším nadhledem, proto bych jim svěřila klienta, kde bude ten nadhled potřeba. Jsou klidní a neutopí se v detailech. Ženy to z  mé zkušenosti oddřou, jsou detailnější, pracovitější. A to je taky potřeba. Předpokládám,  že  i  vy  jste  hodně  pečlivá. Záleží mi na detailech, sepisuji seznamy, snažím se na nic nezapomenout. Řešíte  také  konflikty  v  týmech? Určitě. Strašně důležité je, aby zaměstnanci přišli včas říct, že je problém. Spousta věcí se dá vyřešit. Důležité je nebát se s  nimi za nadřízeným přijít. To se ne vždy děje. Vnímáte  nějak  specifičnost  toho,  že  jste  žena  na  manažerské  pozici? Určitě ano, ženy i muži jsou jiní, mají odlišné vlastnosti. Mám jednoho ze svých  prvních zaměstnanců, se  kterým chodím občas na oběd, který mi říká, že jsem byla jeho nejlepší šéfka (směje se). Mám se tedy pochválit? To mi moc nejde, ale dobře… Umím naslouchat a hlavně se snažím věci řešit.

Hasím požáry. Když podřízený přijde s tím, že má problém, udělám vše pro to, abych mu pomohla. Až tak, že kolegové říkají, že není dobré bojovat na všech frontách najednou. Proč  je  podle  vás  stále  málo  žen  na  vysokých  pozicích? Myslím si, že to není záležitost skleněného stropu, ale priorit. Ne každá žena chce dát vše práci. Když se ženy prosadit chtějí, tak věřím, že se jim to podaří. Kariéra a rodina se dají skloubit, pokud chcete. Musíte mít dobré rodinné zázemí a  dobrou organizaci a  pomoc v  domácnosti. U  nás ve firmě máme žen velkou část. Když nabíráme nováčky, je to půl na půl. Když ale máme setkání partnerů, žen už je mezi nimi méně. To je právě věc priorit. Určitě se to ale mění. Když jsem přijela z  USA a hledala první lidi, tak jsem šla za děkanem VŠE. On ale řekl: „No, víte, většina našich absolventů jsou děvčata.“ Já jsem si říkala: „No a  co?“ Pak jsem ale zjistila, že je zde zvykem za chvíli po škole odejít na nekonečně dlouhou mateřskou. To se ale také už mění. A  vy  nelitujete  nyní,  že  jste  kariéře  dala  velkou  prioritu? Pohled se v průběhu života na tyhle záležitosti mění. Tenkrát jsem to udělala, jak jsem nejlépe mohla a uměla. Jestli bych to nyní udělala stejně, to nevím. n

Asociácia inštitúcií vzdelávania dospelých SR a Asociácia inštitúcií vzdelávania dospelých ČR vás pozývajú na 11. ročník Termín: 25. – 26. október 2012, Bratislava, Slovensko Salón ďalšieho vzdelávania je jedinečnou príležitosťou v stredoeurópskom regióne na stretnutie odbornej verejnosti z oblasti HR, zameranej na ďalšie vzdelávanie a rozvoj ľudských zdrojov. Podporuje vzájomnú výmenu názorov a skúseností medzi vzdelávacími a konzultačnými spoločnosťami na jednej strane a manažérmi a špecialistami ľudských zdrojov na strane druhej.

Nenechajte si ujsť:  kreslo pre hosťa,  príklady dobrej praxe,  diskusné fóra zamerané na zvyšovanie kvality lektorských, vzdelávacích a konzultačných služieb a ďalšie odborné témy,  stretnutie s lektorkou roka z ČR a ďalšími zaujímavými osobnosťami z praxe,  informácie o úspešných projektoch, novinkách vo vzdelávaní dospelých.

... bližšie k úspechu Odborný partner

Organizačný garant

Mediálny partner

Viac Informácií nájdete na: www.intenziva.sk, www.aivd.sk, www.aivd.cz, tel.: 00421/02/68286616, infolinka 00421 907 133 500, [email protected]

reklama HR 2.indd 1

8/6/12 5:05 PM

Legner Hotel Zvánovice Konferenční a lázeňský resort

Legner Hotel Zvánovice – 25 km od Prahy Zvánovice 154, 251 65 Ondřejov

Tel.: +420 323 649 679 E-mail: [email protected] www.legner.cz www.lesnilazne.cz

22

www.HRforum.cz

KNOW HOW

TEXT: MGR. LADISLAVA JASANSKÁ

V době ekonomické krize je každé pracovní místo předmětem většího zájmu, než v době bezstarostného rozkvětu. Snad proto se v posledním půlroce hnuly ledy na poli zaměstnávání cizinců.

Turbulence v zaměstnávání cizinců

D

ošlo zejména k  vydání několika kontroverzních pokynů Ministerstva práce a  sociálních věcí, které navázaly na změny provedené novelami zákona o pobytu cizinců a zákona o zaměstnanosti z roku 2011. Tyto zásahy vyvolaly paniku jak u cizinců, tak u zaměstnavatelů. Další změny se dostavily také s novelou zákoníku práce. Jaká je tedy vlastně situace v současnosti? Co je komu zakázáno a jaké sankce hrozí? V  prvé řadě byl upevněn pojem nelegální práce, za kterou se považuje zaměstnávání cizinců bez příslušných povolení, jimiž jsou pracovní povolení a  povolení k  pobytu. Sankce za takovou nelegální práci nedopadají pouze na příslušné cizince, ale i na jejich kvazi-zaměstnavatele! Navíc vykonává-li cizinec na území České republiky práci bez povolení k pobytu, může sankce dopadnout nejen na kvazi-zaměstnavatele, ale i na odběratele služby. Například společnost A se společností B uzavře smlouvu na zajištění úklidu. Za firmu B úklid provádějí cizinci bez povolení k pobytu. Firma B následně dostane pokutu za umožnění nelegální práce. Ovšem i firma A se může na základě rozhodnutí Úřadu práce stát ručitelem, tj. pokud společnost B nezaplatí pokutu, bude mít tuto povinnost firma A. Vedle povinnosti uhradit pokutu může být společnost A povinna

uhradit i dlužnou odměnu, odvody na sociální a  zdravotní pojištění a  další náklady. Z  ručení se společnost A  může vyvinit pouze tehdy, prokáže-li, že o  nelegální práci cizince nevěděla a  ani vědět nemohla při vynaložení náležité péče. Kromě tohoto základního pravidla nově platí, že na pracovišti, kde cizinec vykonává svoji práci, musí být i  kopie dokladů prokazujících oprávněnost pobytu. To je důležité pro zjištění, zda cizinec, který bude v  době kontroly na pracovišti, pracuje legálně či nikoli. Co když ale v kopii pracovního povolení bude uvedeno jiné místo výkonu než kontrolované pracoviště? K  problematice se vyjádřilo MPSV, a  to velmi kontroverzně. Pokud cizinec vykonává práci v jiném místě, než je uvedeno v  povolení – tedy v  rozporu s  vydaným povolením – dopouští se podle MPSV výko-

23

září 2012

KNOW HOW

nu nelegální práce. V případě jakékoli změny místa výkonu práce cizince je proto nezbytné získat nové povolení k zaměstnání. Je třeba si uvědomit, že taková situace nastává i v případě pouhého vyslání cizince na pracovní cestu. Hrozí velké sankce Sankce za nelegální zaměstnávaní cizinců jsou přitom značné. V prvé řadě je to možnost udělení pokuty v  rozmezí 250 000 až 10 000 000 Kč. Zaměstnavatel musí dále počítat s  tím, že bude hradit náklady související s  vyhoštěním cizince (ty dosahují až desetitisícových částek v  závislosti na zemi původu cizince). Současně zaměstnavatel musí hradit všechny zdravotní náklady za lékařskou péči poskytnutou cizinci před opuštěním České republiky. Při soustavném zaměstnávání cizinců se zaměstnavatel (a to i jako právnická osoba) může dopustit i trestného činu neoprávněného zaměstnávání cizinců, kde dle závažnosti je možno uložit tresty od zákazu činnosti až po odnětí svobody do 5 let. Pokyny ministerstva Velký šok přišel 25. ledna tohoto roku, kdy ministerstvo vydalo pokyn, aby krajské pobočky Úřadu práce přestaly od 1. 7. 2012 vydávat nová pracovní povolení k zaměstnání na volná pracovní místa, která vyžadují nižší kvalifikaci než ukončené středoškolské vzdělání s  maturitou; ministerstvo dále přikázalo, aby stávající pracovní povolení byla prodloužena maximálně o 6 měsíců a  zavedlo povinnost předkládat ověřené a  nostrifikované doklady o  odborné způsobilosti, přestože tak zákon neukládá. Tento pokyn byl také prokazatelně velkým odklonem od stávající praxe v  pracovním a  správním právu. Stanovil například, že „krajská pobočka Úřadu práce ČR pracovní povolení (na pracovní místo, u  nějž zaměstnavatel požaduje nižší stupeň kvalifikace, než je ukončené středoškolské vzdělání s  maturitou), vydá pouze tehdy, existuje-li odůvodněný předpoklad, že

Chcete-li se dozvědět více o rizicích spojených s pracovně právními vztahy, přijďte na naši konferenci „Zvoní zaměstnancům hrana aneb Pracovní poměr od smlouvy k výpovědi“

18.–19. 10. 2012 v Praze. Přednáší advokáti, daňoví poradci, zástupci kontrolních orgánů (Státní úřad inspekce práce, Úřad na ochranu osobních údajů), soudce odvolacího soudu, přední čeští personalisté. Kompletní program a přihláška na www.jasanska. com v sekci Semináře a akce.

jeho nevydání způsobí vážné ekonomické ohrožení zaměstnavatele vedoucí k rušení pracovních míst a propouštění stávajících zaměstnanců, kteří po ztrátě pracovního uplatnění zvýší míru nezaměstnanosti v  regionu.“ Přitom dle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 14. prosince 2011 úřadu práce k  odmítnutí vydat pracovní povolení nestačí obecný argument o  vysoké nezaměstnanosti domácích pracovníků. V tomto smyslu byl pokyn z 25. ledna 2012 v přímém rozporu s  výše zmíněným právním názorem Nejvyššího správního soudu. Hlasité odezvy pak ministerstvo přinutily k  vydání pokynů nových, a tak se lhůty, o které se bude pracovní povolení cizinců prodlužovat, nově odvíjejí od stupně kvalifikace požadované pro výkon zaměstnání (posuzuje se tedy pracovní místo, ne dosažené vzdělání cizince): • pro nižší vzdělání než středoškolské s  maturitou – prodloužení až na dobu 6 měsíců, • pro středoškolské vzdělání s maturitou – prodloužení až na dobu 12 měsíců, • pro vysokoškolské či vyšší odborné vzdělání – prodloužení až na dobu 24 měsíců. Co se týče nostrifikace dokladů o  odborné způsobilosti, objevily se obavy především o časovou náročnost celého procesu, který může trvat celé měsíce, což by prakticky eliminovalo cizince jako uchazeče o  zaměstnání. Nově tedy ředitelé krajských poboček Úřadu práce ČR mohou cizinci žádajícímu o vydání povolení k zaměstnání na základě dohody s  jeho budoucím zaměstnavatelem umožnit, aby nostrifikaci dokladů osvědčujících odbornou způsobilost pro výkon zaměstnání doložil ve lhůtě, která respektuje možnou časovou náročnost procesu nostrifikace. Výše uvedené pokyny jsou zajímavé i  z  hlediska ústavního práva. Musíme konstatovat, že směřují poměrně značně nad rámec zákona. Navíc se nacházíme v  oblasti, kde „co není

dovoleno, je zakázáno“. Bylo by tedy spíše na místě provést nejprve novelu zákona a  až na jejím základě vydávat takové pokyny. Jako příklad můžeme uvést fakt, že pokyn fakticky apeluje na neprodlužování povolení cizincům a  vytlačování cizinců z  existujících pracovních pozic. Právní úprava povolení k zaměstnání se přitom nezměnila, a pokud cizinec splní dané podmínky (pracovní místo je ohlášené jako volné a  nepodaří se ho v  přiměřené době obsadit jinak), pak má na vydání povolení právní nárok. Úředníci jsou tak vlastně pokynem nuceni k porušování zákona. Za druhé je pokyn rovněž notně diskriminační, protože největší restrikce jsou namířeny specificky na nízko-kvalifikované cizince. Case study: Češi práci po cizincích neberou Na závěr bychom rádi ještě představili studii, která názorně ukazuje, k jakým nežádoucím situacím může dojít omezováním přístupu cizinců na pracovní trh: Společnost BRAMKO, s. r. o., působící v  zemědělské výrobě, ve dnech 1. a  7. 3. 2012 organizovala nábor zaměstnanců na pozici pomocný dělník v rostlinné výrobě (nabízeno bylo celkem 150 volných míst). Z více než 240 oslovených uchazečů o  zaměstnání se dostavilo k  náboru 108 uchazečů, přičemž ochotu přijmout nabízené zaměstnání projevilo pouze 33 z nich. Nakonec se však v den nástupu do zaměstnání dostavili pouze 4 uchazeči ze 14 potvrzených. Je patrné, že snažit se obsadit některé pozice resp. práce uchazeči o zaměstnání registrovanými u Úřadu práce není funkční a zaměstnanci–cizinci se tak jeví jako praktická (a někdy jediná) možnost. Ministerstvo si naštěstí situaci uvědomuje – výše popsaná studie pochází z  tiskové zprávy ministerstva. Věříme tedy, že do budoucna se dočkáme odbourání zbytečného omezení práce cizinců při zachování určité ochrany české pracovní síly. V mezidobí doporučujeme bedlivě sledovat pokyny MPSV a vyvarovat se tak riziku sankcí. n

24

www.HRforum.cz

KNOW HOW

Za 800 miliónů si „kurzarbeit“ nekoupíš TEXT: OLGA MYSLIVEČKOVÁ

Zavést takzvaný kurzarbeit, neboli zkrácené pracovní úvazky ve firmách, když nemají dostatek zakázek, a mzdy zaměstnancům dotovat ze státního rozpočtu se léta nedařilo. Nezměnilo se to ani teď, i když „kurzarbeit“ zdomácněl v našem slovníku. Česká varianta bude mít blíže ke vzdělávacím programům, finančně podporovaných z Evropského sociálního fondu, než k německému modelu. Podívejme se na tuto novinku, která se má rozjet od září, kritickým okem.

P

okud bude podnik zkracovat pracovní dobu, její zaměstnanci nebudou sedět doma, ale povinně se vzdělávat, školit či rekvalifikovat. A peníze na mzdy poplynou opět z eurofondů. K programům z minulosti, jako byly Vzdělávejte se, Školení je šance či Vzdělávejte se pro růst!, se přiřadí jen další. Jak se bude jmenovat? Možná: Vzdělávejte se pro stabilitu. Samozřejmě se nabízí otázka, zda hlavním motivem není rozumné čerpání evropských peněz, když s  jejich využitím a  proplácením máme dlouhodobě problémy. I  kdyby tomu tak bylo, některým firmám to může na přechodnou dobu pomoci. Za málo peněz hodně muziky Které firmy na „dotaci“ dosáhnou? Určitě ne všechny. Poslední slovo budou mít úřady práce. V obecné rovině by nový program měl pomoci hlavně menším stavebním a strojním podnikům, pokud se jim sníží zakázky o dvacet až šedesát procent. Klesnou-li méně, firma si s  tím musí poradit sama, ubude-li jich nad šedesát procent, nemá smysl podnik „zachraňovat“. Nabídka bude samozřejmě časově omezená. Půjde o  období šesti, maximálně dvanácti měsíců. Jenže k  dispozici bude 800 miliónů korun na tři roky. To je opravdu málo. Podle Viktorie Plívové z  Ministerstva práce a  sociálních věcí by v  prvním kole mělo jít dokonce jen o 400 miliónů a podle toho, jak se kurzarbeit osvědčí, nasype stát, respektive Evropa, do něho dalších 400 milionů korun. Že je to málo, připouští i Hospodářská komora ČR. „Na druhou stranu, pokud budeme tuto iniciativu považovat za pokus o zavedení nového systému sociální pomoci zaměstnancům a  zároveň nový způsob pobídky podnikatelů

s tím, že do budoucna by se na tento systém uvolnilo více prostředků, pak zavedení kurzarbeitu v této podobě smysl má a k překonání dočasných ekonomických problémů může u řady podnikatelů přispět,“ říká tisková mluvčí komory Lenka Vodná. V Německu skutečně kurzarbeit zachránil mnoho pracovních míst, ale státní pokladnu to stálo miliardy. O  jeho prospěšnosti se zmínil i  v  anketě deníku Dnes vítěz národního kola Podnikatel roku Manfred Wittenstein z  rodinné firmy, která vyrábí mechaniku a  elektroniku do robotů i  závodních aut. „V  krizi nám pomohl i  program kurzarbeit. Lidé jsou náš nejcennější kapitál, ty za peníze nekoupíte, v tom se my ve střední Evropě nejvíc lišíme od anglosaských zemí.“ O kurzarbeit je léta zájem Podle průzkumu Asociace malých a středních podniků a  živnostníků ČR by se zavedením kurzarbeitu souhlasilo celkem dvaadevadesát procent oslovených firem. Nejvíce podpory získal mezi majiteli firem s  více než padesáti zaměstnanci. V postoji mnohých zaměstnavatelů se ukrývá přísloví: Lepší vrabec v hrsti než holub na střeše. Ti, kteří kurzarbeit nepodporují, uvedli v nadpoloviční většině, že se nejedná o významnou pomoc pro podnikání. Příznivci i odpůrci To si myslí i Jiří Halada, majitel a jednatel firmy LogisVolt, s. r. o. z České Lípy, zabývající se prodejem, montáží a přestavbou nových i použitých regálů a válečkových drah. „Z principu bych takový program nevyužil a spíše se v období poklesu zakázek zamyslel, kde a co je špatně a co musím já osobně změnit, abych uživil

sebe, popřípadě pomohl druhým řešit jejich existenční postavení. Ostatně právě si několik posledních měsíců poklesem zakázek procházíme a na eurofondy ani jiné dotace se nespoléhám, ale hledám z toho cestu ve smyslu rčení: ‘nejbližší pomocná ruka se nachází na konci mého ramene’. S  možností vzdělávat se bych seznámil zaměstnance a nechal je rozhodnout, zda by o  to stáli. Přihlásil bych je, pokud by obsahem výuky byly: rozvoj obchodních dovedností, marketink, komunikace, angličtina, němčina, účetnictví. A přednášející a vyučující

25

září 2012

KNOW HOW

by museli být lidé z praxe, kteří něco už dokázali.“ Rudolf Borýsek, ředitel Liasu Vintířov, který je výrobcem kompletního sortimentu stavebních materiálů evropského formátu, dosud žádný vzdělávací program financovaný z evropských peněz nevyužil, o kurzarbeit by se ale ucházel. Zájem by měla podle slov personálního ředitele Leoše Klofáče i  Fatra z  Napajedel, zabývající se výrobou a zpracováním plastů. Šéf Svazu podnikatelů ve stavebnictví Miloslav Mašek je také pro zavedení kurzarbeitu, ale upozorňuje, že mnohé firmy zvláště ve stavebnictví jej asi nevyužijí. Možná výrobci stavebních hmot a  obdobné podniky. „Práce u  realizačních stavebních firem je nerovnoměrná. Když je potřeba dodělat zakázku, šturmuje se, dělají se přesčasy bez ohledu na to, zda přijde nebo nepřijde další.“ Ostatně na úskalí kurzarbeitu ve stavebnictví ho upozornili němečtí kolegové. Německé firmy jsou pod přísným dohledem a  nemohou střídat pracovní nasaze-

ní podle momentální potřeby, tak jej mnohé odmítly. Také se vzděláváním to není jednoduché. Na stavbách se lidé často střídají. Před lety připravil svaz spolu s ministerstvem vzdělávací program pro zaměstnance ve stavebnictví, nakonec jej svaz stáhnul. „Ne-

V Německu skutečně kurzarbeit zachránil mnoho pracovních míst, ale státní pokladnu to stálo miliardy. mohli jsme zaručit půl roku dopředu, že firmy a jejich lidé, které jsme museli jmenovitě nahlásit, za šest měsíců ještě budou ve firmě pracovat,“ dodává. Nesporné výhody Přestože český kurzarbeit připomíná kočkopsa a  finanční částka je zatím příliš nízká, může přinést i dílčí výhody. Stát ušetří za podpory v nezaměstnanosti a sociální dávky. Nepřijde ani

o daň z příjmu fyzických osob a zdravotní a sociální pojištění. Firmy si udrží zaměstnance, na kterých jim záleží, ušetří i  na propouštění kmenových zaměstnanců a přijímání a zaškolování nových. Pokud nebude vzdělávání formální, zvýší kvalifikaci zaměstnanců, nemluvě o  tom, že mnozí by se museli vzdělávat za peníze firem. „S největší pravděpodobností dojde ke zlepšení odbornosti zaměstnanců a jejich potenciálnímu universálnějšímu využití, ovšem pouze v  rámci druhu práce uvedeném v  pracovní smlouvě. Rovněž firmám zůstanou zkušení zaměstnanci, kteří znají svou práci, a firmy nebudou muset v případě, kdy krize opadne, nabírat nové nezkušené zaměstnance a  zaškolovat je,“ dodává Lenka Vodná. A  lidé nebudou bez práce, i  když nebudou brát plat v plné výši, ale pouze šedesát procent. Samozřejmě nelze pominout ani psychickou stránku. Je zbytečné říkat, co je lepší: Být nezaměstnaný, shánět novou práci a  žít z  dávek, nebo mít práci, nižší mzdu a vzdělávat se? Před startem Petr Sulek z tiskového oddělení Ministerstva práce a sociálních věcí upřesňuje, že rozsah výpadku pracovní doby musí být více než jeden den v  týdnu a zároveň méně nežli tři dny v týdnu. Přechodný výpadek práce do jednoho dne by zaměstnavatel měl být schopen překlenout vlastními prostředky: změnou organizace práce, čerpáním dovolené a  flexibilní formou práce. V  případě výpadku přesahujícího tři dny v  týdnu se podle něj už jedná o takový rozsah hospodářských potíží, který se nedá považovat za přechodný. „V  současné době došlo k  základnímu konsensu mezi ministerstvem a  Svazem průmyslu a  dopravy ČR na zaměření a rámcové podobě projektu, nicméně probíhá finalizace některých dílčích podmínek. Projekt by měl být zahájen na podzim letošního roku,“ říká na závěr Petr Sulek. n Autorka je publicistka.

26

www.HRforum.cz

VEDENÍ A TÝM

Dotace na vzdělávání? Přichází poslední příležitost

TEXT: KRISTÍNA MAJERSKÁ

Společnostem se naskýtá několik možností, jak zajistit financování vzdělávání vlastních zaměstnanců. Jednou z nich je čerpání dotací ze strukturálních fondů EU. Celková alokace podpory z EU pro ČR na programovací období 2007–2013 činí 799,2 mld. Kč. Pokud v současné době uvažujete o čerpání dotace na rozvoj vlastních zaměstnanců (s místem výkonu práce mimo území hl. města Prahy), budete mít pravděpodobně na několik let poslední příležitost.

V

  porovnání s  investičními projekty je na vzdělávací projekty určeno z EU prostředků méně, nicméně na rozdíl od nich můžou žadatele oslovit výhodami, jako jsou např. 100% výše dotace (a  tudíž odpadnutí potřeby spolufinancování, příp. úvěrového zatížení), dále pokrytí nákladů, které by žadatel stejně hradil z vlastních zdrojů i bez obdržení dotace (např. náhrada osobních nákladů, resp. ušlých mezd školených zaměstnanců po dobu školení a úhrada odpovídající výše osobních nákladů zaměstnanců na pozici projektového týmu). Další výhodou financování vzdělávání zaměstnanců ze strukturálních fondů je ve vybraných dotačních programech možnost financování projektů prostřednictvím zálohových plateb a  pak následné proplácení nákladů v průběhu realizace projektu prostřednictvím předkládaných monitorovacích zpráv, a v neposlední řadě není na rozdíl od investičních projektů vyžadována udržitelnost projektu po ukončení jeho realizace. Proklestit si cestu pralesem administrace Čerpání dotací ze strukturálních fondů EU na oblast vzdělávání sebou ale

samozřejmě přináší i  jistá omezení. Tím nejvýznamnějším je zejména dodržování všech pravidel poskytovatele dotace, a to především v oblasti administrace podpořených projektů. Z naší zkušenosti vyplývá, že žadatelé při přípravě samotné žádosti o dotaci nezohledňují všechny související činnosti, resp. náklady, které s realizací projektu souvisí, a do rozpočtu projektu se je pak snaží „napasovat“ až ad hoc v průběhu realizace projektu, anebo v  rozpočtu provádějí změny v jednotkových cenách, příp. jednotkách, bez znalosti závazných pravidel a postupů platných v  případě změn v  projektu. V  těchto případech se často jedná o podstatnou změnu projektu, tj. o  změnu, která musí být nejdřív odsouhlasena poskytovatelem dotace. Žadatelé o  dotaci se pak musí připravit na možnost, že se v některých případech může jednat o zdlouhavý schvalovací proces, který realizaci dané změny musí předcházet. Vzhledem k delšímu časovému rozsahu projektů a  těžké ovlivnitelnosti proměnlivosti podmínek, ve kterých bývají projekty zpracovávány a ve kterých jsou pak po měsících hodnocení realizovány, musí zákonitě ke změnám v  projektech docházet. Aktuální poptávka cílové skupiny se totiž může

Kristína Majerská Pracuje na pozici konzultantky v divizi Research & Development and Government Incentives ve společnosti Deloitte Advisory, s. r. o. Má bohaté zkušenosti se zpracováním žádostí o finanční podporu ze strukturálních fondů EU, a to zejména vzdělávacích projektů v rámci Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost.

diametrálně lišit od poptávky zjišťované při přípravě žádosti. Je pak na samotném příjemci, aby nezbytnost realizace dané změny dokázal detailně popsat a vyhnul se tak několikanásobnému vracení monitorovacích zpráv k  detailnějšímu zdůvodnění změny. Kamenem úrazu s finančními dopady je oblast výběrových řízení, kdy k nejzávažnějším pochybením patří dělení zakázek na menší celky a  dále chybně nastavená kritéria hodnocení, kdy např. příjemce stanoví reference jako hodnoticí kritérium, a  poruší tím zásadu nediskriminace. Poslední příležitost Pokud v  současné době uvažujete o  čerpání dotace na rozvoj vlastních zaměstnanců (s místem výkonu práce mimo území hl. města Prahy), budete mít pravděpodobně na několik let poslední příležitost. Ke konci června 2012 bylo 82,4 % prostředků připadajících na OPLZZ krytých Rozhodnutím, resp. Smlouvou o poskytnutí dotace. Článek byl redakčně krácen, plné znění naleznete na www.hrforum.cz.

27

září 2012

VEDENÍ A TÝM

Festivalová atmosféra s prestižními lektory Festival lektorů Magion Desítka funguje na poměrně nevšedním principu. Jeho organizátor Petr Hlubuček si na základě svého citu a intuice vybírá výjimečné lektory, kterým nabídne osmiminutovou prezentaci před publikem. Návštěvníci tak mají skvělou možnost během jednoho dne „ochutnat“ školení ze spektra deseti výrazných a inspirujících osobností. TEXT: BARBARA HANSEN ČECHOVÁ

Jakým způsobem vytipováváte lektory do svého programu? Nehledáme „top lektory“, jelikož pro každého může být „top“ někdo jiný, proto dáváme prostor zkrátka deseti vybraným lektorům. Prezentaci na festivalu si nemohou koupit žádné vzdělávací společnosti ani sami lektoři. Jak si je tedy vybíráme? Lektoři se přihlásí se svými tématy sami, a já s ni zajdu na oběd, na kafe nebo na pivo. A hovoříme, nedá se téměř říci o čem všem, ale mohu to shrnout tak, že výběr konečné desítky je na základě intuice a  citu. Samozřejmě se snažíme držet jistou dramaturgii dopoledne a témata kolem hlavní náplně Festivalu lektorů. Pokaždé nabídneme nové lektory, přijíždějí ošlehaní matadoři i ještě neznámé tváře. Snad se to daří a snad proto se účastníci vracejí. Na koho a na jaká témata se mohou účastníci v říjnu těšit? Můžeme sem vypsat výčet deseti jmen a témat (najdete je ale u nás na webu www.imagion.cz/ festival-lektoru/program.php), ale ve skutečnosti sami nevíme, jaký Festival bude. Nejde totiž o  předem připravená témata. Půvabem Magionu jsou otázky, které přinesou účastníci, diskuse a atmosféra, která se zrodí a otevírání netušených souvislosti. Ještě více než na konkrétní lektory bych vás tedy pozval na atmosféru, radost a inspiraci ze setkání a sdílení. Jak se podle vás pozná dobrý školitel (trenér)? Jako klient bezpečně poznáte, zda váš trenér je dobrý, až když je v akci. Každé téma má své lektory, každý lektor má svůj originální přístup, který vyhovuje někomu více, někomu méně, někomu vůbec. Takže vždy je nutné zkombinovat reference a osobní „ochutnávku“.

Pro koho je vaše akce Magion desítka především určena? Co účastníkům může přinést? Jde o setkání lektorů, školitelů, koučů s lidmi z  oblasti HR. Cílem je setkávání, otevírání nových témat v oblasti vzdělávání a osobního rozvoje a  také společně objevujeme a  vlastně spoluvytváříme nové trendy. Vytvářejí a  obnovují se zde kontakty, účastníci naberou inspiraci pro další práci. Mimo jiné se ve zpětných vazbách účastníků opakují reakce, že na Magion Desítce nabrali odvahu zkoušet nové a nové věci, a dozvěděli se, kde je hledat. Jiným slouží právě ta „ochutnávka“ lektorů – již po osmi minutách je většinou jasno, zda je lektor vhodný k dalšímu kontaktu či nikoliv. Pokud vás zaujme, můžete se účastnit tříhodinového workshopu, kde zkusíte více z lektorovy „kuchyně“, a poté máte všechny dostupné informace třeba k navázání spolupráce s ním. Která témata jsou v  současnosti podle vás pro firmy žádaná a užitečná? Jsou to témata, o která si říkají sami zástupci firem – i  proto zveme tradičně mezi prezentátory i  zástupce HR oddělení firmy.  Mnohá z  nich zaznívají na Festivalu, těžko generalizovat, ale dala by se shrnout pod hesla: méně předem připravených řešení,více zdravého rozumu, více odvahy do práce na osobním růstu jednotlivých zaměstnanců, více kreativity, více důvěry ve vlastní intuici… Mezi školiteli máte jen jednu ženu. Je na českém trhu málo zajímavých školitelek? Jsou dvě z  deseti, z  celkového počtu lektorů, kteří na Magion Desítce již vystoupili, je poměr 32mužů :14ženám. Přiznám se, že tento poměr počítám poprvé, genderové hledisko nedržím vědomě, jednak proto, že festival aktivně připravujeme v  páru, a  tak nehrozí

jednostranně mužský pohled, a jednak proto, že takto se nám zkrátka lektoři hlásí. O důvodech můžeme jen spekulovat, je to asi podobné jako jinde v českém veřejném prostoru, pokud se příště přihlásí samé ženy, budou tam, takže je to třeba jen o průbojnosti mužů. O  efektivnosti firemních školení se vedou spory. Co je podle vás pro firmy skutečně přínosné? Jako skutečný cíl vidím ideál, učící se společnost, kde je každý jednotlivec motivován a plně realizován na svém místě s výhledem do budoucna. Je skutečně těžké nastavovat nějaká obecná kritéria efektivity, když firem a  jejich vzdělávacích potřeb je obrovské množství. Pokud zobecníme to, co skutečně firmy oceňují, je to nejspíš práce na osobním rozvoji jednotlivce, jeho motivaci, respektu a zodpovědnosti. Jak a kdy vznikl nápad na akci formátu Magion Desítky? Před čtyřmi lety nám v  našem oboru chyběla pravidelná akce s  festivalovou atmosférou, uvolněnou a inspirativní, kde by se daly sdílet myšlenky, která by třeba podněcovala nové. Zároveň jsme zakládali Magion, vzdělávací společnost, která má rozvoj, inspiraci a  objevování v  podtitulu. Moje žena chodila s  kočárkem kolem říčanské Oázy, kde bylo nově postavené školicí středisko v seversky skromném a funkčním designu, a přemýšlela, jak po mateřské obnovit kontakty, a  tak se všechno propojilo dohromady. n

28

www.HRforum.cz

ROZVOJ

Holt jsme pořád jen savci TEXT: BARBARA HANSEN ČECHOVÁ

Magdalenu Vášáryovou není třeba představovat. Krásná herečka, polygotní diplomatka, úspěšná politička. Hovořily jsme o dovednostech diplomatů, politiků a také o dobrém vychování. Od paní Magdy se toho máme mnoho co učit – i například to, jak se umí radovat z malých věcí. Jste raději političkou, než herečkou? Nestudovala jsem herectví a  ani jsem se nepřipravovala na dráhu političky. Ale jako poslankyně jsem mnohem méně závislá na druhých lidech a  hlavně, můžu mluvit svoje texty a  prezentovat své myšlenky. Nemusím si pomáhat cizími texty. Jsem tedy mnohem svobodnější a také nesu za všechny své výroky i  činy velkou osobní odpovědnost. Herečka nese odpovědnost snad za to, aby dobře hrála a  dobře vypadala a  poslouchala režiséra. To poslouchání mi nikdy moc nešlo. Co vás naučila diplomatická kariéra? Konečně jsem mohla přiložit pověstnou osobní cihličku na stavbě budoucnosti Slovenska (i Československa) a jeho příslušnosti do rodiny evropských národů, a hlavně do spojenectví v rámci NATO. To byl dlouhou dobu můj osobní cíl a i kvůli němu jsem do diplomacie šla. Naplnili jsme tak sny a  plány mnoha generací před námi. Je jenom naše malost a provinční malověrnost, že na to zapomínáme. Jak jste se diplomatickému jednání a vystupování v politice naučila? Jsem vychovaná velmi přísně mojí německou matkou a otcem, který mě posouval dál a dál v  mém vzdělání. Byl profesorem literatury a jazyka. Nic víc pro úspěšnou kariéru v diplomacii nepotřebujete – jenom „kinderstube“ a vzdělání. Které dovednosti považujete v politice za klíčové? Je jich několik a některé jsou výjimečné a nepotřebujete je v  žádném jiném povolání. Na jedné straně si nesmíte všímat negativních

hodnocení a  útoků, byť jsou sebešpinavější, protože jsou proti vám namířeny jenom proto, aby vás odradily od vašich cílů. Dnes je to obzvlášť těžké, když média dělají politiku a nešíří informace, ale manipulují jimi. Na druhé straně musíte myslet a  konat týmově. Je sice pravda, že média ráda vyzdvihují jednotlivce, ale bez týmové práce politik nedokáže prosadit své myšlenky. Občas školíte dovednosti v diplomatickém vyjednávání. Co a jak s posluchači především trénujete? Snažím se jim vysvětlit, že stačí, když budou slušnými lidmi, kteří mají své plány a  jsou schopni je prosazovat týmově, a  zároveň se nenechají odradit kritikou, byť by vycházela přímo z  jejich vlastního kolektivu. Mladým lidem radím, aby si našli mecenášku, která je bude hlídat, kritizovat a pomůže jim se prosadit proti „starým samcům“. Holt, jsme pořád jenom savci. Jak vnímáte politickou kulturu v Čechách a na Slovensku? Jaké jsou hlavní nešvary? Za nejdůležitější „nešvar“ považují obdivování lidí, kteří přestupují pravidla slušného chování. Pokud by byli tihle lidé vystaveni společenské ostrakizaci, situace by se velice vylepšila. My z nich dokonce děláme celebrity. Všimněte si, že každá generace před námi se snažila vytvořit falešné elity a v tomhle zápasu propadly sítem nezájmu skutečné osobnosti i  hodnoty, které vyznávaly. Ale jinak dnešní „moralizátorství“, kterému propadají snad již všichni, kteří se vyjadřují v médiích, je často jenom věcí nevychovaných lidí, kteří moralizováním druhých sami sebe cpou na vrchol. A to je vrcholně neslušné.

Magda Vášáryová (*1948) je slovenská herečka, diplomatka, státní úřednice a politička. Z četných filmových rolí byly významné zejména snímky Radúz a Mahulena, Zbehovia a pútnici, Princ Bajaja, Rusalka, Postřižiny. V letech 2000–2005 působila ve funkci velvyslankyně Slovenské republiky v Polsku, je poslankyní Národní rady za Slovenskou demokratickou a křesťanskou unii – Demokratickou stranu. Plynně hovoří německy, anglicky, rusky, polsky, srbsky, chorvatsky a francouzsky.

Máte nějaké přání v oblasti své kariéry? Čeho byste chtěla dosáhnout? Chtěla jsem ovlivnit poměry ve slovenské kultuře, připravila jsem, myslím, velmi dobrý politický program, ale nezískala jsem kulturní obec, aby pro něj hlasovala. Takže jsem prohrála ve volbách před několika měsíci. V politice je to běžný jev, ale i tak je mi to líto. Ale zase jsem získala na tři roky opuštěný krásný palác v  centru města pro mimovládní organizaci VIA CULTURA, kterou jsem založila s  mými přítelkyněmi, a  pokusíme se vytvořit komunitně-kulturní centrum, které ve Starém Městě tak potřebujeme. A  zároveň vdechneme život paláci, který byl léta zapomenutý a  zavřený. Takže teď jsem šťastná, že se pod střechou paláce podařilo najít šest původních dveří, špinavých, ale celých. I to patří k životu, umět se radovat z takových věci. A já si tuhle dovednost ráda pěstuji. n

29

září 2012

ROZVOJ

Moje tipy na sebevzdělávání Personalisté na sebe prozrazují klíčové body svého růstu.

Z

a posledních šest let v  roli HR Business Partnera jsem se nejvíc naučila díky svým interním klientům a projektům, kterými jsme společně prošli. Vedle získání faktických znalostí a zkušeností z implementace nejrůznějších nástrojů a  procesů tím myslím také to, že se nám podařilo nastavit partnerskou spolupráci, že nás to spolu baví a že spolu rosteme i jako osobnosti. Už jsme spolu řešili a většinou i vyřešili pěknou řádku problémů, a tak se s větší odvahou a nadhledem pouštíme do dalších „výzev“. Mám štěstí na zajímavé projekty a možnost spolupracovat na nich i  s  externími konzultanty a  trenéry. Pomáhá mi to udržet přehled o  trendech a  best practices na trhu, mám se od koho učit a  získávat inspiraci. Prošla jsem tréninky koučování s Radvanem Bahbouhem a mediace se Šárkou Pešovou, které byly oba šité na míru realitě role Business Partnera, takže velmi užitečné a  konkrétní. Z  profesních setkání, konferencí a  workshopů se snažím vybírat ty, kde je příležitost sdílet konkrétní zkušenosti a best practice. Pozitivní psychologie Roky na vysoké škole jsem si tak úplně bezstarostně neužila, protože jsem od začátku pracovala a brzy naskočila do první HR role v rychle rostoucí firmě, s  cílem nastavit HR procesy. Byla to úžasná příležitost, ale také bylo dost náročné skloubit práci a  studium, a  živě si pamatuji, jak jsem se těšila, až konečně budu „jenom“ pracovat. Pamatuji si, jak jsem trpěla na hodně akademických přednáškách a říkala si, že mi tohle fakt chybět nebude. Dlouho to byla pravda. Před časem jsem se

Marcela

Pechláková Vystudovala psychologii na FF UK. Začala pracovat jako HR generalist a později HR manažer v Cetelem ČR, kde od začátku stavěla HR oddělení a procesy. Po krátkém odskoku do kvalitativního marketingového výzkumu nastoupila do sektoru telco – ve firmě Contactel byla dva roky zodpovědná za interní komunikaci a rozvoj. V UniCredit Bank Czech Republic pracuje od roku 2006 jako HR Business Partner. Ve volném čase jezdí na koni, na kole a chodí nejradši po horách. Má přítele a dva psy.

ale do posluchárny v Celetné s určitou nostalgií vrátila a popsala jsem zase po letech pěkných pár stránek poznámkami na Sympoziu o pozitivní psychologii. Zatímco se většinou zaměřujeme na to, abychom spravili, co nefunguje (a  vypátrali, proč to nefunguje), pozitivní psychologie se naopak věnuje otázce „Jak to, že to funguje?“, čím to, že někteří lidé se s  těžkou situací, životní tragédií vyrovnají a vyjdou z nich silnější, a jiné to zlomí? Hledá principy a  cesty, jak podpořit pozitivní prožívání, charakterové přednosti a  silné stránky osobnosti. Aplikace najdeme v  koučování, poradenství i  psychoterapii a  principy se krásně dají využít i  v  soukromí a  každodenním životě. S odstupem a se zkušenostmi z praxe jsem si tu dávku teorie opravdu užila, stejně jako možnost slyšet naživo takové osobnosti, jako jsou profesor University of Pennsylvania Prof. Dr. Martin Seligman – zakladatel hnutí pozitivní psychologie, nebo PhDr. Jaro Křivohlavý, legenda české psychologie zdraví a autor řady knih, díky kterým si srovnávám hodnoty. Byl to příjemný návrat a plánuji ho opakovat častěji. Po práci „out of office“ Snažím se nezůstávat jen v realitě „business“ světa, v  bublině, která je dost daleko od každodenního života většiny lidí. Ono občas stačí pokusit se někomu, kdo nepracuje v  korporaci, vysvětlit, co to vlastně v  HR děláme. Zkuste to bez angličtiny. Mě to už moc nejde. Díky přátelům a  koníčkům se mi daří podívat se na svoje fungování s  odstupem, zasmát se věcem, které mě před pár hodinami vytáčely a stresovaly. Užívám si debaty o životě, práci,

vztazích, osudech a problémech, které nemusím řešit, ale ze kterých se můžu učit. Jeden z mých koníčků, což je koníček čtyřnohý, mě neustále učí třem věcem: trpělivosti (někdy to opravdu nejde snadno ani rychle), sebekontrole (nejdřív musíte zvládnout sebe, abyste mohli řídit jeho) a  férovosti (jednou zklamaná důvěra se zpátky získává hodně těžko; navíc zvířeti úplně nevysvětlíte, že vám vytekly nervy, protože toho máte moc). V kontaktu se zvířaty taky využívám techniky z  výše zmiňované pozitivní psychologie. Když se zaměříme na pozitivní posilování přirozených dovedností, chválíme a  odměňujeme, jde to mnohem líp, než když drilujeme a trestáme, navíc je to pro obě strany mnohem zábavnější. Takže mě koníček dokonale trénuje pro práci s  lidmi. n

30

www.HRforum.cz

PŘÍPADOVÁ STUDIE

Budování zákaznického zážitku AUTOŘI: JANA MENIAROVÁ, STANISLAV TICHÝ

Vedení mobilního operátora O2 se rozhodlo, že potřebuje připravit rozvojový program s cílem budovat pozitivní zákaznický zážitek a zvyšovat obecně klientskou spokojenost. Odpovědí HR oddělení byl návrh služby asistentů O2 GURU na prodejnách mobilního

S

operátora O2. Předností O2 Guru mělo být, že nebudou mluvit

 použitím Kirkpatrickovy metody měření úspěšnosti tréninku byly naplánované dva přípravné workshopy, samotný trénink a aplikační workshopy. Cílem přípravného workshopu bylo nastavení požadovaných obchodních výsledků tréninku, tedy jak se školení projeví v měřitelných výsledcích. Následovala definice chování, které povede k naplnění těchto cílů, a konečně stanovení postupů, jak se toto chování bude měřit a pozorovat. Tohoto workshopu se zúčastnili vlastníci projektu a lidé zodpovědní za výsledky O2 Guru.

technickým jazykem a budou schopni poradit opravdu každému.

Pohled na aktuální stav V návaznosti na přípravný workshop proběhla tzv. focus group za účelem srovnání reality s  požadovaným klíčovým chováním. Tohoto workshopu se účastnili „pilotní“ Guru a  někteří jejich nadřízení. Byli popsáni typičtí zákazníci, jejich potřeby a  chování i  možnosti, které má Guru k  vyřešení jejich požadavků. Bylo důležité udržet téma v oblasti „jak to je“ a nikoliv „jak by to mělo být“.

v dostatečné míře ohled na to,

Soft-skills trénink – Jak být dobrým O2 Guru Jádrem rozvojového programu byl dvoudenní trénink s  důrazem na praktický nácvik komunikace se zákazníkem s následným video-rozborem. Účastníci se naučili, jak jednoduše a  srozumitelně prezentovat poměrně složité technologie a zařízení, jak pracovat se zákazníky různého věku a  úrovně znalostí problematiky a  jak při tom „neprodávat“, ale radit a  inspirovat. Právě poslední zmiňované bylo největším rozdílem od všech předchozích tréninků. „V samotném školení bylo pro účastníky velkou výzvou oprostit se od prodávání, které drilovali na všech předchozích trénincích a  na prodejnách. Místo toho se naučili, jak vysvětlit „modelovému zákazníkovi“ co nejsrozumitelněji používání mobilního telefonu nebo aplikace. Zde

Guru byli vyškoleni a od začátku získávají velmi pozitivní ohlas. Jak společnost své nové asistenty prodeje vytvořila?

Vysoké školy často představují uzavřený systém, který nebere co se děje za jejich zdmi… jsme si pomohli nastavením kroků, díky kterým je učení snadnější,“ řekl Tomáš Brabec, trenér společnosti Develor. Trénink komunikace s handicapovanými zákazníky Na prodejny často zavítají lidé s různým zdravotním postižením. Guru proto absolvovali jedinečný trénink vedený lektory s  různým handicapem – vozíčkáři, nevidomými a neslyšícími. Guru si na vlastní kůži vyzkoušeli, jaké to je být připoutaný na invalidní vozík nebo například nevidět. Díky otevřenosti lektorů a velkému zájmu Guru brzy opadl ostych z kontaktu se zdravotně znevýhodněnými a účastníci při hodnocení tréninku nešetřili chválou: „Podobný workshop by měl absolvovat každý prodejce. Nejpřínosnější a nejzajímavější bylo, že jsme se ve skupině bavili o konkrétních doporučeních, jak jednat s handicapovanými lidmi, a zároveň jsme měli možnost vyzkoušet si, jak se cítí.“ Guru veletrh Poslední ze série školení se věnovalo technickým znalostem a dovednostem, které na

míru proškolili dodavatelé hardwaru. V současné době jsou jako další krok rozvojového programu plánovány aplikační workshopy. Jejich cílem je pomoci s případnými překážkami, které brání nové dovednosti aplikovat do praxe. Účastníci úvodních tréninků získají možnost podělit se o své zkušenosti a vzájemně si poradit. S  lektorem se budou opět věnovat nejčastějším situacím při práci Guru a  také dalšímu zlepšení komunikačních dovedností. Výsledky rozvojového programu pro O2 Guru Na vzdělávací program O2 Guru navazoval průzkum zákaznické spokojenosti, který ukázal, že 91 % dotázaných považovalo setkání s O2 Guru za výjimečný zážitek a 97 % dotázaných by zkušenost s  O2 Guru doporučilo svým známým. „Všichni O2 Guru prošli náročným výběrovým řízením a důkladným školením společnosti Develor. Dosavadní pozitivní reakce zákazníků nás ujistily, že s touto službou přicházíme v pravý čas,“ vysvětlil Jan Karas, ředitel pro retailové prodejní kanály společnosti Telefónica Czech Republic. Své hodnocení doplňuje i  manager projektu O2 Guru ze společnosti Telefónica Vladimír Plch. „Zpětná vazba na obsah, provedení školení i osobnost lektora od všech zúčastněných byla vynikající. Spolupráci, exekutivu i následné vyhodnocení považujeme za velmi profesionální a jsme s plánováním, průběhem i výsledky velmi spokojeni.“ n

31

září 2012

Z KULOÁRŮ PMF

Co se vám v oblasti HR naposledy podařilo úspěšně vyřešit? Představujeme nové členy People Management Fora. TEXT: ZITA LARA, PEOPLE MANAGEMENT FORUM

Ondřej Slabý Coca-Cola HBC Česká republika, s. r. o. Pro naši operační jednotku v  ČR i  na Slovensku (tedy nejen pro HR) jsou klíčoví naši lidé. Proto bych jako zásadní zmínil vytvoření a spuštění nového talentového programu, v  kterém mají jeho účastníci možnost rychleji nastartovat svůj osobní rozvoj a  růst. Mám radost, že je tento program velmi pozitivně přijat v rámci celé společnosti. Coca-Cola HBC Česká republika, s.  r.  o., se zabývá výrobou, distribucí a  prodejem nealkoholických nápojů. V operační jednotce ČR/SR zaměstnává 1 500 zaměstnanců ve dvou výrobních závodech, centrálních skladech a distribučních centrech, provozovaných ve všech regionech České republiky a Slovenska. Tomáš Frkal Managing Director, Manager, Process Solutions, s. r. o. Setkali jsme se u několika kolegů s  neuspokojivými pracovními výsledky. Naučili jsme se okamžitě reagovat a  využívat hodnocení výkonu pro  nastavení rozvojového plánu a  monitoring zlepšení. Uvedený postup se může stát i podkladem pro rozvázání pracovního poměru. Díky propracovanému půl-

ročnímu hodnocení se nám včas daří identifikovat a  zlepšovat potenciální slabá místa ve výkonu zaměstnanců. Process Solutions je mezinárodní skupina, která poskytuje služby mzdového a finančního účetnictví. Česká pobočka se sídlem v Praze má 30 zaměstnanců a obsluhuje klienty v celé České republice.

Hlasujte pro témata výroční

vým Zákoníkem práce na Slovensku a zrealizovali jsme pololetní hodnocení výkonu. Nyní připravujeme rozvojový program pro naše vedoucí prodejen a  shromažďujeme data pro mzdový průzkum. Beeline Czech Republic působí v  oblasti výroby a  prodeje bižuterie a  módních doplňků. Mateřská společnost sídlí v Německu, má zastoupení ve 26 zemích světa a v oblasti působení – v Česku a na Slovensku – má 220 zaměstnanců a pracovníků na dohodu.

Barbora Daňková, jednatel, T&CC Aktuálně slavíme jeden rok od zahájení konference velmi úspěšného portálu online diagnosPeople Andrej Bukovčan tiky. Portál usnadňuje Management personální ředitel, Holcim (Česko), práci, šetří čas i peníForum a. s. ze všem HR manažepřipravuje V súčasnosti sa tešíme rům i personálním poradcům při nášestnácký z rozvíjania spolupráboru nových zaměstnanců, při jejich ročník ce so študentmi, ktorí rozvoji či při specifických projektech. výroční sa zúčastňujú Holcim Průběžně vyhodnocujeme odezvy nakonference stáže. Súčasťou prošich klientů a  s  potěšením můžeme HR know gramu, do ktorého konstatovat, že zpětné vazby jsou více how, která sme počas jari vybenež pozitivní. se uskuteční rali najlepších študentov ekonómie, Společnost T&CC působí v  oblasti v březnu 2013. IT, logistiky a technických smerov, sú lidských zdrojů od roku 1999. Nabízí Zapojte se do školenia a  projektová práca v  Holciřešení v oblasti HR poradenství, profespřípravy me. Cieľom je umožniť študentom poní diagnostiky včetně online diagnostia hlasujte sledných troch ročníkov VŠ efektívne ky, rozvoje a  koučování, a  dále firemní na stránkách stráviť 3 letné mesiace vzdělávací programy i  otevřené kurzy a  pomôcť s  činnosťazaměřené na rozvoj maname nt for um .cz mi, ktoré sú pre Holžerských, prodejních a  koww w.p eople ma na ge munikačních dovedností cim dôležité, ale nie urgentné. V  súčasnosti túto ambíciu rozširujevčetně přípravy HR manažerů a  jejich pro témata me a  viacerým zo stážistov hľadáme týmů. workshopů, uplatnenie v našej spoločnosti. která vás Holcim (Česko), a.s., je výrobcem staLiběna Chmelařová zajímají. vebních materiálů – cementu, betonu HR Business Partner Czech Rea kameniva. Působí v Pardubickém kraji public & Slovakia, beeline Czech a zaměstnává 500 lidí. n Republic, s. r. o. Dokončili jsme revizi pracovně-právních dokumentů v  souvislosti s  no-

PMF

28

www.HRforum.cz

Z KULOÁRŮ PMF

TEXT: ZITA LARA, PEOPLE MANAGEMENT FORUM

V červnu se pod záštitou společnosti Vítkovice, a. s., konalo na Vítkovickém zámku v Ostravě setkání HR manažerů k tématu odměňování a benefitů. Mezi významné trendy v odměňování byla zařazena diferenciace základní mzdy, větší důraz na odměňování vázané na výkon, princip tzv. „celkového odměňování“ a provázání na kariérní rozvoj.

Trendy v oblasti odměňování a cích,“ a to vždy s ohledem na efektivní pře­ rozdělování mzdových prostředků, udržení kvalitních zaměstnanců a  princip interní spravedlnosti. 2. Prosazuje se princip „celkového odměňování“, kdy součástí odměňování a motivace zaměstnanců není jenom základní mzda, ale i  další incentivy, mimořádné odměny a benefity, a vypočítává se celková roční od­ měna pracovníka. Důležité je kontinuálně a intenzivně komunikovat systém a složky odměňování prostřednictvím efektivních informačních kanálů jak uvnitř firmy, tak i  případně s odbory, a  vyčíslit nefinanční složky mzdy. 3. Důležité je stabilně, transparentně a při­ tom flexibilně nastavit a  ukotvit „páteřní systém odměňování“, který nepřipouští výjimky z  předem nastavených pravidel. Celkově se posouváme od individuálních systémů odměňování firemních úseků k centralizaci podnikového systému odmě­ ňování. Musí být přitom jasně a smyslupl­ ně nastavené KPIs.

Jak podpořit komunikaci benefitů ve firmě Účinným nástrojem pro komunikaci be­ nefitů jsou Total Reward Statements, které implementoval například Plzeňský Prazdroj. Tento nástroj podpořil motiva­ ci zaměstnanců i  v  době nízkých nárůstů mezd a dále komunikaci celkového balíčku odměňování. TRS jsou individualizované, každému zaměstnanci vyčíslí jeho vlastní celkovou odměnu ve firmě a ukáží, z čeho se skládá. Zaměstnanec tedy vidí hodnotu nejen své základní mzdy a variabilní slož­ ky, ale i  hodnotu benefitů. Přehled tedy může posloužit jako další komunikační kanál pro připomenutí celkového portfolia zaměstnaneckých benefitů. Účinnost TRS se samozřejmě zvyšuje, pokud má podo­ bu hezky graficky zpracovaných přehledů, které dostanou zaměstnanci vytištěné pří­ mo do ruky.

Zdroj: Business Development Advisory

J

ednou z diskutovaných oblastí bylo také odměňování vázané na výkon a pravidla nastavení, kterým zaměstnavatelé věnují větší pozornost. Do nastavení osobních cílů pro jednotlivce je často zapojen i sám zaměst­ nanec a  částečně si může tyto cíle určit. Pro tým se stanovují očekávané výsledky (objem produkce, kvalita výroby, zdokonalování pro­ cesů apod.) a  důraz je kladen na spolupráci a  vzájemnou zastupitelnost zaměstnanců. Martin Lehocký, personální ředitel Vítkovic, k  tomu dodává: „Vliv přímých nadřízených na odměňování je vyšší a větší pozornost vě­ nujeme sledování a  hodnocení výkonu za­ městnanců“. Za další trend posledních let považuje Martin Lehocký také posilování variabilní složky odměňování a nově participa­ ci zaměstnanců na podnikovém zisku. V  závěrečné moderované diskuzi shrnuli účastníci další nejpodstatnější trendy a závěry v oblasti odměňování a benefitů: 1. Zavádí se přísnější mzdová diferenciace základní mzdy na klíčových pozicích, resp. „core pozicích“ a  „podpůrných pozi­

29

září 2012

% společností, které upravily mzdy

100 %

91 %

90 %

88 %

85 % 72 %

80 % 70 %

81 %

76 %

61 %

60 % 50 % 40 % 30 %

b enefit ů 4. Propojují se systémy odměňování zaměstnanců se systémy kariérního rozvoje. Odměňování je tak součástí kariérového manage­ mentu. Základem diferenciace ve výši i růstu základních mezd se stává seg­ mentace zaměstnanců založená na dlouhodobějším hodnocení jejich výkonnosti. V  některých firmách je tento proces zakotven v  tzv. politice „carve­out“ spočívající v tom, že určitá část z celkového zvýšení objemu mezd je předem rezervována pro nejvýkon­ nější zaměstnance.

20 % 10 % 0% 2006/2007

2007/2008

2008/2009

2009/2010

2010/2011

2011/2012

2012/2013 2012/2013

PŘIJĎTE NA

HRIS

Další setkání HR manažerů v Ostravě se uskuteční

inovační myšlení zaměstnanců. Pro to je třeba vytvořit kreativně a inovačně nastavené prostředí firmy.

Pro a proti benchmarkingu Scott Marlowe, General Manager pro Českou, Slovenskou a  Maďarskou re­ Tomáš Jurčík ze společnosti BD publiku hovořil o „posedlosti benchAdvisory upozornil na velkou výzvu pod záštitou markingem“. Doporučil firmám hle­ pro firmy u nastavení KPIs: „Po propa­ společnosti dat vlastní cesty v procesu odměňová­ du výkonu firmy se setkáváme s ploš­ OKD. Tématem ní s ohledem na individuální podmín­ ným zavedením KPIs, které jsou vázá­ budou HR ky a možnosti firmy. Na druhou stranu ny pouze na výkon celé firmy, a to do informační lze prostřednictvím srovnání s  praxí variabilní složky pro všechny pozice. systémy. Více v  jiných firmách vyzvednout kvality Soustřeďujeme se pouze na krátkodo­ na webu PMF vlastního systému odměňování při ko­ bé motivátory, zatímco pro firmu jsou munikaci se zaměstnanci velmi důležité nástroje .cz um for nt me ge na a  odbory. Předpokladem dlouhodobé motivace ma ww w.p eople je správný personální mar­ zaměstnanců.“ keting. Systémy odměňování musí re­ spektovat strategickou orientaci firem Vývoj benefitů? na inovace. Snaha o udržitelný rozvoj Roli bude hrát opatrnost firem s  dlouhodobým dosahováním Mzdy na českém trhu rostou dle pů­ ekonomických efektů z podnikání vy­ vodního očekávání zaměstnavatelů. žaduje existenci inovační strategie ve Průměrné uskutečněné nárůsty mezd firmách. S  tímto strategickým cílem v období 2011/2012 se dostaly na úro­ je proto nutné provázat také systém veň 2,2 %. Pokud srovnáme průměr­ odměňování. V zásadě ale nelze před­ ný nárůst s predikovaným, který činil pokládat, že finanční motivace zajistí 2,3  %, je vidět, že společnosti na cel­

25. 10. 2012

kovém trhu dostály svým výhledům. Nutno podotknout, že čísla se vztahují k trhu jako celku – v jednotlivých sek­ torech během uplynulého roku pano­ valy odlišné situace. Pokud bychom se zaměřili na na­ vyšování po jednotlivých zaměstna­ neckých skupinách, nejčastěji se v mi­ nulém roce navyšovalo u  skupiny specialistů a  administrativních a  ma­ nuálních zaměstnanců, nejméně pak u vrcholového vedení. V příštím roce bude velkou roli hrát opatrnost. Společnosti jednak před­ povídají nižší mzdové nárůsty (rovná 2 %), ale snížil se i  počet společností, které hodlají základní mzdy navýšit – z loňských 81 % na letošních 76 %. n Základem pro datové výstupy uvedené v článku je datový vzorek 485 společností napříč obory v České republice a  více jak 250 000 individuálních mezd zpracovaných metodologií Hay Group.

Zdroj: Hay Group průzkum odměňování 2012

Z KULOÁRŮ PMF

34

www.HRforum.cz

DOBRÝ NÁPAD

Aby vysokým školám neujel vlak TEXT: VĚRA STAŇKOVÁ

Vysoké školy jsou v České republice často kritizovány za velkou odtažitost od praxe. V polovině letošního roku skončil tříletý projekt COMPACT (Kompetence v jazykovém vzdělávání), který realizovalo Centrum jazykového vzdělávání Masarykovy univerzity v Brně ve spolupráci s organizací People Management Forum.

P

rojekt si kladl za cíl zmodernizovat a zároveň standardizovat odbornou jazykovou přípravu na Masarykově univerzitě a propojit vysokoškolskou výuku s praxí. „Čím dál víc si uvědomujeme, že vysoké školy často představují uzavřený systém, který nebere v  dostatečné míře ohled na to, co se děje za jejich zdmi,“ říká o  užší spolupráci akademických pracovníků a  manažerů z  podnikatelského prostředí Hana Reichová, vedoucí Centra jazykového vzdělávání Masarykovy univerzity. „Mnoho let u  nás sice probíhají různé průzkumy nebo dotazníková šetření, která se týkají analýzy potřeb studentů, některé průzkumy se zaměřují na názory absolventů univerzit, ale to zdaleka nestačí. Potřebujeme vědět, jaké jsou aktuální požadavky firem, které fungují v  různých průmyslových odvětvích nebo ve službách. V  rámci projektu COMPACT jsme provedli průzkum, ze kterého jasně vyplynulo, že představy univerzitního prostředí se často míjí s  tím, co vyžaduje praxe. Z  tohoto pohledu byla pro nás profesní organizace People Management Forum šťastně zvoleným partnerem, neboť sdružuje manažery mnoha velkých i menších zaměstnavatelů z různých oborů z celé České republiky, a ti dobře vědí, jaké požadavky jsou ve firmách na absolventy kladeny,“ upřesňuje Hana Reichová. Revize kurzů soft skills na univerzitách Zástupci People Management Forum hodnotili v průběhu projektu COMPACT celkem 26 nových kurzů soft skills v cizích jazycích (angličtina, španělština, němčina a francouzština).

S pomocí Rostyi Gordon-Smith, která nám detailně představila různé možnosti vedení organizací, jsme vytvořili maticový model fungování, který nyní uvádíme do praxe.

Autorům jednotlivých kurzů poskytli zpětnou vazbu a doporučení k obsahu kurzu z hlediska uplatnitelnosti předpokládaných získaných znalostí a  dovedností na trhu práce. Této činnosti se ujali celkem čtyři hodnotitelé – Rostya Gordon Smith, Lucie Nápravová, Pavel Novák a Zita Lara. Hodnotitelé poskytli autorům kurzů nejdříve písemná hodnocení a pak s  většinou z  nich vedli rozhovor a  svá doporučení s  lektory konzultovali,“ říká Zita Lara, ředitelka People Management Fora. „Příjemně nás překvapily kvalitní obsahy kurzů, které jsme obdrželi. Vzhledem k  tomu, že lektoři nejsou skutečnými praktikujícími odborníky na soft skills, obsahy kurzů byly až na výjimky velmi profesionální. Velmi jsme si cenili osobního setkání s většinou lektorů, protože osobní rozhovor nad hodnocením a doporučeními byl přínosem i pro hodnotitele kurzů. Vždy lze věci vidět z  různých úhlů a  písemné hodnocení ukáže obvykle jen jednu stranu mince,“ dodává Zita Lara.

Pomoc s restrukturalizací pracoviště Model hodnocení kurzů pomohl Centru jazykového vzdělávání i  v  lepším nastavení parametrů pro vnitřní evaluaci kurzů na univerzitě. Členové People Management Fora také výrazně obohatili každoroční konference, jejichž součástí byl vždy seminář nebo workshop zaměřený na měkké dovednosti. A v neposlední řadě podpořila tato spolupráce i  snahy o  vytvoření nové struktury jazykového univerzitního pracoviště. „S pomocí Rostyi Gordon-Smith, která nám detailně představila různé možnosti vedení organizací, jsme vytvořili maticový model fungování, který nyní uvádíme do praxe. Momentálně se nacházíme ve fázi, kdy máme připravenou strukturu, kterou jsme postupně prodiskutovali jak v rámci vedení Centra, tak se všemi kolegy a kolegyněmi na našich odděleních na jednotlivých fakultách. Sestavili jsme týmy, které aktuálně začínají pracovat. Myslím, že první zpětnou vazbu budeme schopni poskytnout po půl roce fungování celého modelu,“ říká Hana Reichová. Projekt COMPACT se může pochlubit dobrými výsledky, která dokládají i následující čísla. V  době realizace projektu vzniklo 99 nových a inovovaných kurzů v šesti jazycích – angličtina, francouzština, němčina, španělština, ruština a latina (72 odborných jazykových kurzů a 27 soft skills kurzů), které absolvovalo 10553 osob. Celkem bylo uděleno 823 certifikátů úspěšným absolventům kurzů soft skills, a to jak z řad studentů, tak zaměstnanců Masarykovy univerzity. Celkem 12876 studentů prošlo testováním, Nově vznikla virtuální jazyková studovna, která má v  současnosti více než 1100 registrovaných uživatelů. Byly vytvořeny nové odborné publikace, úplně poprvé vznikl tým IT specialistů, kteří vytvářeli nové aplikace speciálně zaměřené na jazykové vzdělávání. Projekt byl financován z Evropského sociálního fondu a státního rozpočtu České republiky v  rámci Operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost. n Autorka byla členkou projektového týmu COMPACT.

35

červenec/srpen 2012

ON-LINE

FORUM Boj o mozky je stejně konkurenční jako boj o zdroje a trhy Wall Street Journal, Financial Times a  Business Week řadí arizonskou Thunderbird School of Global Management mezi nejlepší manažerské školy na světě. Její unikátní osnovy jsou založeny na tom, že vrcholoví manažeři mohou působit na globální úrovni tehdy, znají-li nejen spletitosti obchodní sféry, ale dokonale rozumí zvykům jiných zemí a  jsou schopni komunikovat s lidmi z různých kultur. Thunderbird se zaměřuje výhradně na přípravu leaderů v oblasti mezinárodního obchodu a  managementu. Od roku 1946, kdy byla univerzita založena, absolvovalo studium na čtyři desítky tisíc manažerů z asi 150 zemí. Pobočky má v  různých částech světa a zájemci o MBA si mohou ke studiu vybrat nejen různé programy, ale i destinace. CMC Graduate School of Business v Čelákovicích pravidelně hostí jejich letní prezenční program MBA. Akademický ředitel Executive MBA programů Thunderbird, profesor pro oblast financí, účetnictví a strategického plánování, profesor Graeme Rankine, Ph.D., si myslí, že čeští manažeři jsou dobří týmoví hráči a že není daleko doba, kdy více zasáhnou do světového byznysu. Rankin říká, že nejvíce poroste elektronický způsob vzdělávání. -red-

on

line V on-linové verzi časopisu vás kromě pravidelných rubrik Tržiště novinek, kterou pro vás připravuje Zdeněk Kubín, a Pravidelně (Manažerské přesuny, Top 10 HR news, Blogy) čekají další články a průzkumy v nezkrácené podobě. Tato verze je přístupná pouze pro předplatitele na základě jedinečného přístupového kódu.

KNOW HOW Mediácia ako efektívny nástroj riešenia podnikových konfliktov Kto z  ľudí by vo svojom živote aspoň raz neriešil konflikt? Tak ako sú spory bežnou súčasťou našich súkromných životov, nechýbajú ani v  pracovnej sfére. Pritom ľudia problémy buď neriešia, riešia hádkou alebo súdnou cestou. Niektoré konflikty v  podnikoch dokonca končia nešťastne – rozbitím pracovného tímu, nepohodou na pracovisku, intrigami… Ako ich však riešiť humánne, bez toho, aby ste ochromili tím, pokazili si imidž či dobré meno? Odpoveďou je mediácia, ktorá si v zahraničí nachádza stále širšie uplatnenie aj v súkromnej sfére. Miriama Gerbová

již několik let a o kterém ví snad každý manažer. V případě syndromu boreout se pro změnu mluví o něčem, co dnes zní až pohádkově – mluví se o zaměstnancích, kteří nejsou v práci přepracovaní, ale naopak jejich pracovní náplň pro ně představuje příliš málo výzev. Nejen nedostatek výzev, ale i  nuda a  nezájem jsou součástí tohoto nového tématu. Syndrom by neměl být považován za lenost. Zaměstnanci s  tímto syndromem zlenivěli kvůli podmínkám v práci. Názvy obou syndromů jsou podobné, symptomy jsou naprosto stejné – sklíčenost, závratě, apatičnost, pocit na zvracení, strach, že někdo přijde, úzkosti při cestě do práce apod. Jiřina Hloušková, psycholožka

Nuda v práci Téměř notoricky známým a  neustále v  manažerských vodách probíraným se stal termín „burnout“ (syndrom vyhoření) – tedy příliš velký stres v zaměstnání. V  poslední době se však v  odborné literatuře a  novinových titulcích začíná objevovat nový pracovní fenomén – „boreout“. To pro změnu znamená „v  práci se k  smrti nudit“. V  březnu 2007 švýcarští autoři Philippe Rothlin a  Peter R. Werder publikovali knihu „Diagnóza boreout – jak můžeme v práci onemocnět kvůli nedostatku akce“. Tato kniha nepopisuje syndrom vyhoření, který je populární

Když firmy a nadace táhnou za jeden provaz Spolupráce mezi firmami a  nadacemi jako forma společenské odpovědnosti? Podpora  nadačním subjektům představuje jeden z nejčastějších projevů společenské odpovědnosti firem. V jiných zemích je tato praxe rozšířená už několik desítek let, ale v českém prostředí se s ní setkáváme až po roce 1989. Většina firem stále nemá propracovanou dárcovskou strategii, a pokud ano, jedná se především o větší společnosti. Navazování spolupráce je přínosem pro nadace, ale i firmám. Markéta Fixová

36

www.HRforum.cz

OHLASY KNOW HOW ČTENÁŘŮ

píšete nám…

blog

R

ádi bychom vytvářeli časopis, který bude pro vás co nejzajímavější. Pomozte nám! Zaujal vás nějaký článek v HR foru? Máte nějaké poznámky či kritiku? Pište nám na [email protected] Autorům ům otištěných příspěvků pošleme tyto dárky: Jak žít podle vlastních představ a nepodléhat tlaku okolí Volker Kitz, Manuel Tusch Nemáte čas na věci, které byste skutečně rádi dělali? Pohlcuje vás práce? I v soukromí po vás všichni něco chtějí? Čekáte na to, až váš život konečně začne? Víte, co vy sami skutečně chcete? Autoři tohoto bestselleru čtivě a  poutavě ukazují, jak dnes často plníme očekávání druhých namísto toho, abychom žili svůj vlastní život. Absurdní tlak, ať už na výkon, seberealizaci, perfekcionismus, nebo na to být za každou cenu v rovnováze a nacházet ve všem smysluplnost, způsobuje naši vnitřní rozervanost a nespokojenost a odvádí nás od vlastních potřeb. Díky této mimořádně podnětné a zajímavé knížce se zbavíte nátlaku okolí a naleznete opět sami sebe a také pocit štěstí a naplnění. Naučíte se milovat svůj život, aniž byste ohýbali hřbet. Staňte se konečně strůjcem svého života! Vydalo nakladatelství Grada, www.grada.cz Profesní vzdělávání dospělých / Jaroslav Mužík Vydalo nakladatelství Wolters Kluwer ČR, a. s., www.wkcr.cz Publikace Profesní vzdělávání dospělých mapuje zajímavé, aktuální téma a přináší v mnoha směrech nový pohled na problematiku systému dalšího profesního vzdělávání, kterou autor zasazuje do evropského i světového kontextu. Na řadě příkladů ukazuje, jak nesnadné je pro jedince i firmy obstát v konkurenci, a zajistit si tak očekávaný úspěch a ekonomický profit. Bohaté životní zkušenosti doc. Mužíka umožnily efektivně propojit autorovy řídicí a lektorské dovednosti s analýzou současné situace v oblasti vzdělávání dospělých. Autor srozumitelně představuje koncept celoživotního učení, možnosti a trendy učení a vzdělávání jedinců i společnosti. Dobrý den, rád jsem si přečetl rozhovor s  paní Libuší Šmuclerovou. Prezentuje zajímavé názory a má moc krásné fotky. Nicméně jsem pro ni kdysi pracoval v TV Nova a musím říci, že se v rozhovoru nepodařilo její osobnost odhalit. Jako šéfová byla vše, jen ne oblíbená! Zděněk Blažík, občasný čtenář Děkujeme za názor, posíláme knihu z nakladatelství Grada.

Hledání talentů? Nejlepší investice KAREL FOLTÝN, PERSONÁLNÍ ŘEDITEL TESCO PRO ČESKOU A SLOVENSKOU REPUBLIKU, MAĎARSKO, POLSKO A TURECKO

N V životě se člověk učí nejdřív chodit a mluvit. Později se pak učí sedět a být zticha.

Marcel Pagnol

adnárodní vedoucí pozice je pro české manažery zatím výjimečná událost. Věřím ale, že se začíná blýskat na lepší časy. Sleduji s radostí trend diversifikace týmů, který já sám velmi podporuji, u  svého českého týmu již využívám a nyní začínám aplikovat i v rámci své nové pozice v  jiných zemích. Jde o  sestavení týmu z  odlišných osobnostních typů i z lidí ze zahraničí, kteří přináší kulturní odlišnost projevující se především v  přístupu k práci. Sám jsem příkladem toho, že Tesco je  tomuto trendu otevřené, neboť se mi podařilo dostat se jako jedinému středoevropanovi do čistě britského managementu firmy. Diversifikovaný tým poskytuje nové výzvy, motivace, nadšení i úsilí dotknout se nově vytyčené mety. Často je základem samo-rozvíjejícího se týmu, tzv. self-developed team, který je zcela autonomní a přebírá zodpovědnost sám za sebe. Nadřízený pak nemusí být neustále přítomen, což ale neovlivní kvalitu práce lidí v  týmu. Takový tým se mi podařilo vybudovat v české centrále Tesco a nyní sklízím plody tohoto úsilí v podobě získaného manažerského času, který mohu věnovat práci pro ostatní trhy. I  přesto, že země, které zastupuji, jsou velmi odlišné, řešíme stejné výzvy. Jde o  situace spojené s  růstem,  profitem, dialogem s  odbory, s  udržováním kvalitních zaměstnanců nebo s  identifikací talentů. Jediné, v čem se v jednotlivých zemích můžeme lišit, je způsob exekuce s ohledem na kulturní citlivost. Velké téma je pro mě právě hledání talentů. Jsem překvapený úrovní talentů v  jednotlivých zemích. Stále více se přesvědčuji o  tom, že máme řadu kvalitních lidí s  neobjeveným potenciálem, protože zastávají pro sebe méně vhodné pozice. Proto je důležité tyto lidi identifikovat a  umožnit jim další růst a rozvoj. Tesco má propracované rozvojové programy pro různé úrovně zařazování zaměstnanců. Na těchto programech spolupracuji s lokálním vedením jednotlivých zemí a snažím se najít talenty a umístit je do příslušných pozic. n

ARE YOU READY? The world of the 21st century is digital, dynamic, interconnected. A flood of high-speed information as well as a wide variety of communication channels and a new attitude to media determine our day-to-day life. In addition, changed values are shaping society. Individualisation, progress, acceleration, differentiation and self-fulfilment are among the motivating factors of the generations of today. It is possible to document everything with the new media and digital storage options: knowledge can be passed on for the future. Do you want to learn more? Please read the whole story in our exclusive customer magazine and find out more about the P&I solutions: www.pi-ag.com