(Potentiële) herintreedsters onder de loep genomen. Eindrapport

(Potentiële) herintreedsters onder de loep genomen Eindrapport

Den Haag, 26 september 2001

Colofon Projectnummer: 9359/44479032

Auteurs: drs. Leoni Sipkes drs. Jet Burgert Catharina Kolar drs. Hanneke van Toorn

B&A Groep Beleidsonderzoek & -Advies bv Louis Couperusplein 2 Postbus 829 2501 CV Den Haag (T) 070 – 302 9500 (F)

070 – 302 9501

e-mail: http:

[email protected] www.bagroep.nl

© Copyright B&A Groep Beleidsonderzoek & -Advies bv 2001. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke wijze dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. 11-09-2001 11:12

Inhoudsopgave 1.

Inleiding

1.1 1.2

Aanleiding en doel van het onderzoek De onderzoeksvragen 10

9

1.3

De onderzoeksdoelgroep

1.4 1.5

Onderzoeksopzet en gehanteerde methoden Opzet van het rapport 12

2.

De (rijks) overheid en de arbeidsintegratie van vrouwen

2.1 2.2

Inleiding 15 Emancipatiebeleid

9

11 11

15

15

2.2.1 Actieplan Emancipatietaakstellingen departementen, 1999-2002 (april 1999) 15 2.2.2 Meerjarennota Emancipatiebeleid ‘Van vrouwenstrijd naar vanzelfsprekendheid’ (maart 2000)

16

2.2.3 Meerjarenbeleidsplan emancipatie (november 2000) 2.2.4 Equal, 2001-2006 18 2.3

Welzijns- en kinderopvangbeleid

16

19

2.3.1 Werken aan sociale kwaliteit, Welzijnsnota 1999-2002 (april 1999) 2.3.2 Kinderopvang in de jaren negentig 20 2.3.3 Beleidsnota kinderopvang (1999)

20

2.3.4 Nota Hoofdlijnen Wet basisvoorziening kinderopvang (16 juni 2000) 2.3.5 Tieneropvang 21 2.3.6 Werken in de kinderopvang

22

2.4 Herintreedsters in het arbeidsmarktbeleid 2.4.1 Integratiebeleid 23

22

2.4.2 Reïntegratie-instrumenten in het algemene arbeidsmarktbeleid 2.4.3 Regeling schoonmaakdiensten particulieren (1998) 2.4.4 De combinatie van arbeid en zorg 26 2.5

Inkomensbeleid

2.6 2.7

Vrouwelijk ondernemerschap Ter afsluiting 29

3.

Herintreedsters en de gemeente

3.1 3.2

Inleiding 31 Uitgangspunten van het gemeentelijke beleid

27 28

3.2.1 Beleid voor niet-uitkeringsgerechtigden 3.3 De uitvoering 33 3.3.1 Monitoring en evaluatie

31

32

36

3.3.2 Knelpunten in de organisatie

19

37

3.4 3.5

Aansluiting op andere beleidsterreinen Kinderopvang 39

3.6

Ter afsluiting

41

3

39

31

26

25

21

(Potentiële) herintreedsters onder de loep genomen

B&A Groep

4.

De uitvoering nader beschouwd

4.1 4.2

Inleiding 43 De wettelijke taken van de uitvoerders en de invulling ervan

4.2.1 Arbeidsbureau/CWI

43

45

4.2.2 Reïntegratiebedrijven 46 4.2.3 Opleidingsinstituten 46 4.2.4 Organisaties voor nieuwkomers

47

4.2.5 Werkgevers 48 4.3 Kansen en belemmeringen bij en voor vrouwen 4.3.1 Motivatie van de vrouwen

52

4.3.2 De banen 53 4.4 De onderlinge samenwerking 4.5

50

53

Uitvoerders over het rijksbeleid

4.5.1 Aanbevelingen voor beleid 4.6 Ter afsluiting 56

54

55

5.

Vrouwen aan het woord

61

5.1 5.2

Herintreedster scherper in beeld De selectie van de respondenten

61 62

5.2.1 De omvang van de groep autochtone herintreedsters 5.2.2 De omvang van de groep allochtone herintreedsters 5.2.3 De selectie van allochtone respondenten 64 5.2.4 Surinaamse, Antilliaanse en Arubaanse vrouwen 5.2.5 Vluchtelingenvrouwen 5.2.6 Marokkaanse vrouwen 5.2.7 Turkse vrouwen

62 62

64

64 64

64

5.2.8 Ghanese vrouwen 65 5.3 Algemene steekproefproblemen met Turkse, Marokkaanse en Ghanese groepen

65

5.4 De onderzoeksresultaten 66 5.4.1 Persoonlijke kenmerken 66 5.4.2 Motivatie

67

5.4.3 Eisen aan een baan 68 5.4.4 Zoekgedrag en slagingskans,

68

5.4.5 Arbeidsverleden en huidige werkkring

70

5.4.6 Beschikbaarheid 70 5.4.7 Opleidingsniveau 71 5.4.8 Persoonlijke factoren, die belemmerend werken 5.5 Kinderopvang 73 5.5.1 De behoefte 73 5.5.2 De eisen

75

5.5.3 Multicultureel beleid in kinderopvangcentra 5.6 Waarom vrouwen niet gaan werken 76 5.7

Ter afsluiting

6.

Het belang van kinderopvang

6.1

Werkwijze

6.2

De wachtlijsten

77

79 80

4

79

75

72

43


6.2.1 Openingstijden

B&A Groep

80

6.3 Hoe multicultureel is de kinderopvang? 6.3.1 De kinderen 81 6.3.2 Het personeel

81

82

6.3.3 Activiteiten en pedagogische aanpak 6.4 Beleidsmatige wensen 83

82

6.5

Ter afsluiting

7.

Conclusies en aanbevelingen

7.1

Inleiding

7.2

Herintredende vrouwen: wie zijn dat?

7.3 7.4

Herintreedsters: hoe groot is de groep? 86 Wat motiveert vrouwen om weer te gaan werken?

7.5

Kansen voor vrouwen om toe te treden tot de arbeidsmarkt

84

85

85 85 88 89

7.6 Belemmeringen die vrouwen ondervinden 89 7.6.1 Allochtone vrouwen: grotere achterstand 90 7.7

Welke ondersteuning hebben vrouwen nodig?

7.8 7.9

Welke ondersteuning wordt aan vrouwen nu geboden? Welk toekomstige beleid is er nodig? 94

Betaalbare kinderopvang

91 93

97

Geraadpleegde literatuur

99

Bijlage 1: Begeleidingscommissie en onderzoeksteam Bijlage 2: Gesprekspartners

103

Bijlage 3: Gespreksprotocol

105

Bijlage 4: Gesprekspartners kinderopvang

101

107

Bijlage 5: Gesprekspartners arbeidsintegratie

109

Bijlage 6: Gespreksprotocol uitvoerders: kinderopvang

111

Bijlage7: Gespreksprotocol uitvoerders: arbeidsintegratie Bijlage 8: Vragenlijst herintredende vrouwen Bijlage 9: Selectie van de respondenten Bijlage 10: Tabellen hoofdstuk 5

119

5

117

115

113

Afkortingenlijst Anw

Algemene Nabestaanden Wet

AVEM

Arbeidsdeelname voor Vrouwen uit Etnische Minderheden

BBZ BZK

Besluit Bijstandsverlening Zelfstandigen Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

CAO

Collectieve Arbeidsovereenkomst

CBS Ctsv

Centraal Bureau voor de Statistiek College van Toezicht op de Sociale Verzekeringen

CWI

Centrum voor Werk en Inkomen

EBB EC

Enquête Beroepsbevolking Europese Commissie

ECHO

Expertise Centrum allochtonen Hoger Onderwijs

ESF EVC

Europees Sociaal Fonds Eigen Verworven Competenties

EWLW

regeling Extra Werkgelegenheid voor Langdurig Werklozen

EZ HBO

Ministerie van Economische Zaken Hoger Beroepsonderwijs

ICT

Informatie en Communicatie Technologie

I/D banen IOAW

In- en Doorstroom banen Inkomensvoorziening Oudere en gedeeltelijk Arbeidsongeschikte Werkloze werknemers

IOAZ

Inkomensvoorziening Oudere en gedeeltelijk Arbeidsongeschikte Zelfstandigen

KAO

Kinderopvang voor Alleenstaande Ouders

LBO Lisv

Lager Beroepsonderwijs Landelijk Instituut Sociale Verzekeringen

MDW

Marktwerking, Deregulering en Wetgevingskwaliteit

MKB MBO

Midden- en Kleinbedrijf Middelbaar Beroepsonderwijs

NetKo

Netwerkbureau Uitbreiding Kinderopvang

Nuggers OC&W

Niet Uitkerings Gerechtigden Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen

REA

Reïntegratie Arbeidsgehandicapten

RSP ROC

Regeling Schoonmaakdienst Particulieren Regionaal Opleidingen Centrum

SCP

Sociaal en Cultureel Planbureau

SER SUWI

Sociaal-Economische Raad Structuur Uitvoering Werk en Inkomen

SZW

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

UVI UWV

Uitvoeringinstelling Werknemersverzekeringen Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen

VNG

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

VVS VWS

Vrouwen Vakschool Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport

Waa

Wet Aanpassing Arbeidsduur

Wajong

Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jong gehandicapten

7


B&A Groep

WAO

Wet op de Arbeidsongeschiktheid

WBEEA WBK

Wet Bevordering Evenredige Arbeidsdeelname Allochtonen Wet Basisvoorziening Kinderopvang

Wet SAMEN Wet Stimulering Arbeidsdeelname Minderheden WIW WSW

Wet Inschakeling Werkzoekenden Wet Sociale Werkvoorziening

WW

Werkloosheidswet

8

1. Inleiding 1.1

I

Aanleiding en doel van het onderzoek

n het midden van de jaren tachtig ontstond grote belangstelling voor de positie

van herintredende vrouwen en zijn er diverse onderzoeken naar de positie en motivatie van herintreedsters verricht. In de jaren daarna is het onderwerp wat meer naar de achtergrond geraakt waardoor de recente informatie over deze groep beperkt is. Er kunnen grofweg vier ontwikkelingen genoemd worden waardoor daar verandering in is gekomen. Allereerst is er de invloed vanuit de jongste discussie binnen het integratiebeleid. Werken buitenshuis wordt beschouwd als één van de belangrijkste manieren, met name voor allochtonen, om in de samenleving te participeren en integreren. In het verlengde daarvan zijn arbeidstoeleiding en taalonderwijs tot de speerpunten in het overheidsbeleid ten aanzien van etnische minderheden gemaakt. Vrouwen zijn daarin lange tijd onderbelicht gebleven. Mede door de achterstandspositie waarin veel allochtone kinderen (nog) verkeren, is er meer aandacht voor het ondersteunen van ouders, en vooral moeders, in hun opvoedingstaak gekomen. Naast deze ontwikkeling ten aanzien van allochtone vrouwen hebben moeders met een uitkering van wie het jongste kind vijf jaar of ouder is, de verplichting gekregen om betaald werk te zoeken. Hierdoor is er eveneens meer aandacht gekomen voor de herintreedsters. Als derde ontwikkeling is er de huidige krapte op de arbeidsmarkt, die ertoe heeft geleid dat de aandacht voor de positie van herintredende, zowel autochtone als allochtone, vrouwen sterk is toegenomen. Zij kunnen een belangrijk potentieel aan werkkracht vormen. Tenslotte blijkt dat alhoewel herintredende vrouwen lange tijd geen hot item zijn geweest, de opvattingen over buitenshuis werkende vrouwen met kinderen de afgelopen jaren aanzienlijk zijn veranderd. Uit de Enquête Beroepsbevolking van 1998 blijkt dat inmiddels meer dan de helft van de vrouwen na de geboorte van hun eerste kind blijft werken. In de jaren zeventig was dit nog slechts tien procent. Daarnaast hebben vooral veel vrouwen uit etnische minderheden een geweldig emancipatieproces doorgemaakt. Hoewel dus het nodige is bereikt, acht het kabinet een intensivering van het beleid ten aanzien van herintreedsters wenselijk. De vrouwen die er tot nu toe in geslaagd zijn de arbeidsmarkt te betreden, zijn vaak de vrouwen met kwalificaties die goed aansluiten op de vraag van de arbeidsmarkt. Bij de groep vrouwen die moeilijker is toe te leiden ligt hieraan meestal een combinatie van factoren ten grondslag. Het zijn vaak allochtone vrouwen die moeilijkheden hebben met het vinden van betaald werk. Juist voor deze groep is een sluitend beleid nodig, waarbij verschillende in elkaar hakende belemmeringen elk langs de daarvoor geschikte beleidswegen tot een oplossing komen. Om die oplossing dichterbij te brengen en de geschikte maatregelen te treffen, is echter meer en diepgaander inzicht nodig in de huidige positie van herintredende vrouwen. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft daarom opdracht gegeven om te onderzoeken wat de kansen, belemmeringen en stimulansen

9


B&A Groep

(kunnen) zijn van allochtone en autochtone vrouwen om te participeren op de arbeidsmarkt. Dit onderzoek dient mede ter ondersteuning van de werkzaamheden van de commissie Arbeidsdeelname Vrouwen uit Etnische Minderheden (AVEM), die de minister voor Grotesteden- en Integratiebeleid en de staatssecretaris voor Arbeid, Zorg en Emancipatie begin 2001 hebben ingesteld. 1.2

De onderzoeksvragen

De centrale probleemstelling van het onderzoek is als volgt geformuleerd: Wat zijn de belemmeringen, de kansen en de mogelijke oplossingsrichting voor de toetreding tot de arbeidsmarkt van herintredende vrouwen en wat is de omvang van deze groep? De daarbij geformuleerde deelvragen luiden: 1. Wat is het overheidsbeleid op dit terrein, wat zijn de wettelijke taken van de uitvoerders en hoe zijn de uitkomsten van de op dit terrein relevante onderzoeken te beschrijven? 2. Welke zogenaamde ín de persoon gelegen factoren vormen kansen en belemmeringen voor vrouwen om toe te treden tot de arbeidsmarkt? Het gaat daarbij om zaken als onvoldoende taalbeheersing, zoekgedrag, arbeidsoriëntatie, motivatie etc. 3. Welke zogenaamde economische factoren vormen belemmeringen voor vrouwen om toe te treden tot de arbeidsmarkt? Hierbij moet met name gedacht worden aan de invloed van de zogenaamde armoedeval, het al dan niet hebben van een uitkering etc. 4. Welke zogenaamde institutionele factoren vormen kansen en belemmeringen voor vrouwen om toe te treden tot de arbeidsmarkt. Onderkend wordt daarbij dat toegang tot kinderopvangvoorzieningen voor veel vrouwen een belangrijke voorwaarde is om buitenshuis te (gaan) werken. Daarom is in het onderzoek eveneens aandacht geschonken aan de wensen die vrouwen hebben aan kinderopvang. De centrale probleemstelling van dit deel van het onderzoek luidt: Wat zijn de behoeften, wensen en opvattingen van vrouwen ten aanzien van kinderopvang en welke institutionele, culturele en financiële belemmeringen ondervinden allochtone vrouwen als zij de zorg voor hun kinderen (gedeeltelijk) willen uitbesteden? Daarbij is vooral gekeken naar de volgende deelvragen: 1. In hoeverre maken vrouwen gebruik van voorzieningen? 2. Welke opvattingen bestaan er onder allochtone vrouwen over kinderopvang en maken zij (liever) gebruik van informele opvang? 3. In hoeverre spelen zaken als multiculturele activiteiten binnen de kinderopvang, allochtoon personeel, een zelfde taal en pedagogische aanpak een rol bij de keuze om (geen) gebruik te maken van verschillende vormen van kinderopvang?

10


B&A Groep

4. In hoeverre wordt er binnen de kinderopvanginstellingen rekening gehouden met het multiculturele karakter van de samenleving? 1.3

De onderzoeksdoelgroep

De doelgroep waarop het onderzoek zich richt bestaat uit: (1) potentiële herintreedsters, dat wil zeggen alle niet-werkende vrouwen tussen de 20 en 60 jaar, die betaald werk willen voor ten minste 12 uur per week en die voor tenminste 3 jaar uit het arbeidsproces zijn geweest; (2) vrouwen, die sinds 2 jaar weer betaald werk hebben en daarvoor een periode van tenminste 3 jaar uit het arbeidsproces zijn geweest. Binnen de doelgroep is vervolgens onderscheid gemaakt naar de volgende etnische achtergrond: 1. Autochtoon 2. Marokkaanse 3. Turkse 4. Surinaamse, Antilliaanse/ Arubaanse 5. Ghanese 6. vluchtelingen 7. overige etnische groepen. Daarnaast richt het onderzoek zich op de (wettelijke) uitvoeringspartners zoals gemeenten, reïntegratiebedrijven, uitzendbureaus, bureau nieuwkomers, kinderopvangcentra e.d. Het onderzoek dient een representatief beeld te geven van de problemen en mogelijkheden die herintreedsters ondervinden en inzicht te verschaffen in de omvang van de groep. 1.4

Onderzoeksopzet en gehanteerde methoden

Het onderzoek valt in drie delen uiteen. Het eerste deel richt zich op het gevoerde beleid. Allereerst is er een inventarisatie verricht naar bestaande inzichten en beleidsinspanningen op het terrein. Daartoe is een lijst opgesteld van relevante beleidsorganen en thema’s ten aanzien van herintreedsters en kinderopvang. Op basis van deze lijst is een zogenoemde search uitgezet via internet en bibliotheken. De zo verkregen informatie is geïnventariseerd, gerubriceerd en geanalyseerd. Het betreft informatie over het huidige landelijke en lokale overheidsbeleid en beleidsinitiatieven en informatie over de verantwoordelijkheden en wettelijke taken van de uitvoerende organisaties. Een overzicht van de geraadpleegde bronnen is te vinden in de bijlagen. Daarnaast zijn er gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers van een aantal organisaties met veel kennis en ervaring op dit terrein. Het gaat hierbij om organisaties die nauw bij de doelgroep en/of uitvoeringspraktijk betrokken zijn en om de gemeentelijke beleidsmedewerkers op het gebied van arbeidsmarkttoeleiding in de voor de survey geselecteerde gemeenten. Dit zijn Amsterdam, Arnhem, Den Haag, Deventer, Gouda, Leiden, Rotterdam en Utrecht.

11


B&A Groep

Ten behoeve van het onderzoek onder de uitvoerders, het volgende onderdeel is gekozen om te werken met een deels open, deels gesloten vragenlijst teneinde zoveel mogelijk ook kwalitatieve gegevens te verkrijgen. Het derde deel van het onderzoek betreft de survey onder (potentiële) herintreedsters. Op basis van de in het onderzoek verkregen informatie is de vragenlijst opgesteld. Deze is uitvoerig getest en ten behoeve van de Marokkaanse, Turkse en overige etnische groeperingen vertaald in respectievelijk het Arabisch, Turks en Engels. Voor de enquête onder de Turkse, Marokkaanse en Ghanese vrouwen is besloten om deze mondeling en niet telefonisch te benaderen. Tegelijkertijd zijn er zelforganisaties, sleutelfiguren etc. benaderd teneinde voldoende respondenten onder de allochtone vrouwen te vinden. Hier is in eerste instantie gezocht in de tien geselecteerde steden. In een later stadium toen bleek dat vooral vrouwelijke vluchtelingen en vrouwen van Surinaamse en Antilliaanse afkomst moeilijk ‘vindbaar’ bleken te zijn, is van het criterium ‘woonachtig in één van de tien geselecteerde steden’ afgeweken. Dit heeft uiteraard gevolgen voor de representativiteit. Hier wordt in hoofdstuk 4 nader op ingegaan. 1.5

Opzet van het rapport

Dit onderzoeksrapport volgt de indeling die ook in het onderzoek zelf gehanteerd is. In het eerste deel wordt een overzicht gegeven van het overheidsbeleid. In hoofdstuk 2 wordt ingegaan op de verschillende beleidsplannen die er door de Rijksoverheid vastgesteld zijn en neergelegd in een aantal nota’s en wetten. In hoofdstuk 3 passeert het lokale overheidsbeleid de revue en wordt ingezoomd op de wijze waarop het beleid uitgevoerd en vormgegeven wordt. Dit eerste deel wordt afgesloten met een korte analyse. In het tweede deel wordt allereerst in hoofdstuk 4 gekeken naar hetgeen vanuit de uitvoerende instanties aangeboden wordt aan (potentiële) herintreedsters. Ook worden feiten en meningen over de kansen en mogelijkheden van vrouwen om te herintreden zoals die op het uitvoerende niveau leven, behandeld. In hoofdstuk 5 volgen de resultaten van de survey onder de (potentiële) herintreedsters. Daartoe wordt allereerst een schets gegeven van de doelgroep en gekeken naar achtergronden zoals leeftijd, kinderen, arbeidsverleden, opleiding etniciteit. Vervolgens passeren de motivatie om aan het werk te gaan, het zoekgedrag, de hulp en ondersteuning die zij daarbij krijgen, aard van het werk dat geambieerd wordt en de verschillende problemen die men ondervindt de revue. Tot slot worden de belangrijkste problemen en mogelijke verschillen of overeenkomsten tussen allochtone en autochtone vrouwen geanalyseerd. Hier wordt aan het eind ingegaan op de wensen en verwachtingen die er zijn voor kinderopvang. Daarbij wordt ingegaan op de vraag of er al dan niet behoefte is aan (multiculturele) vorm van kinderopvang. Ook hier wordt afgesloten met een analyse van mogelijke overeenkomsten en verschillen tussen allochtone en autochtone vrouwen.

12


B&A Groep

Met hoofdstuk 6 wordt de presentatie van de onderzoeksgegevens afgesloten met de resultaten van het onderzoek naar de wijze waarop door kinderopvangcentra de multiculturele samenleving tegemoet getreden wordt. Tot slot worden in hoofdstuk 7 de belangrijkste bevindingen samengevat en volgen er een aantal aanbevelingen voor toekomstig beleid. De binnen het onderzoek gehanteerde gespreksprotocollen, vragenlijsten, lijst van gesprekspartners en geraadpleegde bronnen zijn in de bijlagen opgenomen. Hier treft u ook een tabellen overzicht aan.

13

2. De (rijks) overheid en de arbeidsintegratie van vrouwen 2.1

H

Inleiding et overheidsbeleid voor de arbeidsintegratie van (allochtone) vrouwen raakt aan vele andere beleidsterreinen, zoals arbeidsmarktbeleid, integratiebeleid,

welzijnsbeleid, onderwijs(achterstands)beleid en inkomensbeleid. Dit hoofdstuk behandelt deze verschillende sectoren van het landelijke overheidsbeleid aan de hand van recente beleidsnota’s en wetsvoorstellen. Het gaat hier dus om het formele beleid, en niet om de uitvoering of de resultaten daarvan. De eerste twee paragrafen gaan in op de voor herintreedsters meest relevante terreinen, namelijk het emancipatiebeleid en kinderopvangbeleid. Daarna komt het algemene beleid aan de orde. Een korte beschouwing sluit dit hoofdstuk af. 2.2

Emancipatiebeleid

Recente, specifiek op (potentiële) herintreedsters georiënteerde beleidsdocumenten bestaan er (nog) niet. Beleidsinstrumenten voor herintreedsters zijn wel terug te vinden in de verschillende nota’s en actieplannen, die het emancipatiebeleid voor de komende jaren uiteen zetten. 2.2.1 Actieplan Emancipatietaakstellingen departementen, 1999-2002 (april 1999) Het Actieplan Emancipatietaakstellingen departementen geeft invulling aan de afspraak in het regeerakkoord, dat ieder departement ten minste drie concrete taakstellingen op het gebied van emancipatie zal vaststellen en uitvoeren. Deze afspraak maakt deel uit van een nieuwe beleidsstrategie die sinds de vierde vrouwenconferentie in Beijing internationaal wordt gedragen: het vernieuwen van het specifieke emancipatiebeleid en de integratie van emancipatieaspecten in de hoofdstroom van het beleid. De emancipatietaakstellingen van de departementen dienen aan vijf criteria te voldoen. Ze moeten: (1) concreet meetbaar zijn; (2) binnen vier jaar te realiseren; (3) gerelateerd zijn aan de hoofdthema's van het departementale beleid; (4) gerelateerd zijn aan het huidige emancipatiebeleid; (5) vooral gericht zijn op het effect in de samenleving. In totaal zijn 45 taakstellingen opgesteld voor de verschillende beleidsterreinen. Dertien taakstellingen beogen het kwantitatieve aandeel van vrouwen in een beroepsgroep of bijvoorbeeld sector van de samenleving te vergroten, bijvoorbeeld bij de brandweer of de politie. Negentien taakstellingen hebben een meer beleidsinhoudelijk karakter, zoals het plan van aanpak huiselijk geweld. Zeven taakstellingen hebben betrekking op arbeidsvoorwaarden of bepaalde randvoorwaarden om de (arbeids)participatie van vrouwen te vergroten. De bewindslieden van de vakdepartementen zullen jaarlijks aan de coördinerende bewindspersoon rapporte-

15


B&A Groep

ren hoe ver de uitvoering van hun deel van het actieplan gevorderd is. De voortgangsrapportage uit 2000 liet zien dat het merendeel van de taakstellingen van start zijn gegaan en volgens plan worden uitgevoerd. Met uitzondering van het ministerie van BZK, dat zich inspant het aantal leerplaatsen te vergroten van cursussen voor zwarte, migranten- en vluchtelingen vrouwen met een (lokale) politieke ambitie, richt geen van de departementen zijn pijlen specifiek op de reïntegratie van (allochtone) vrouwen in het arbeidsproces. Wel heeft het ministerie van SZW zich tot taak gesteld met een experimentele financiële regeling voor het Landelijk Instituut voor Sociale Verzekeringen (LISV) de belemmeringen in de kinderopvang voor reïntegrerende WW-ers en arbeidsgehandicapten weg te nemen. Dit experiment is inmiddels uitgewerkt tot wetsvoorstel en door het ministerie naar de Tweede Kamer gestuurd (zie Sociale Nota 2001). Het LISV krijgt als ‘werkgever’ van de uitkeringsgerechtigde de mogelijkheid kinderopvangplaatsen te financieren voor deelnemers aan reïntegratietrajecten. Het LISV kan jaarlijks 3000 kinderopvangplaatsen toekennen. 2.2.2 Meerjarennota Emancipatiebeleid ‘Van vrouwenstrijd naar vanzelfsprekendheid’ (maart 2000) Uit de analyse in de meerjarennota Emancipatiebeleid blijkt dat er nog vele institutionele en sociaal-culturele barrières zijn voor de arbeidsparticipatie van vrouwen. Zo ondersteunt de Nederlandse verzorgingsstaat nog te veel het model van de alleenverdiener, houdt het loopbaan- en personeelsbeleid van veel organisaties nog te weinig rekening met de wens van mensen om werk en privé-leven evenwichtig te verdelen en botst de masculiene organisatiecultuur van veel bedrijven met de moderne waardepatronen van vrouwen en een aantal mannen. Het kabinet beoogde met het uitbrengen van deze nota een dialoog op gang te brengen, alvorens de beleidsrichtingen concreet uit te werken. In september en oktober 2000 hebben tal van betrokken maatschappelijke organisaties en de adviesraden op verzoek van het kabinet hun visie op de nota gegeven. De adviezen zijn verwerkt in het Meerjarenbeleidsplan Emancipatie, dat de plannen voor de komende 10 jaar omvat. 2.2.3 Meerjarenbeleidsplan emancipatie (november 2000) Uitgangspunt van het beleidsplan is de noodzaak rekening te houden met de toenemende diversiteit in de levensloop en leefpatronen van mensen. De terreinen in het beleidsplan zijn nog niet allemaal even ver uitgewerkt, maar het terrein arbeid, zorg en inkomen is al tamelijk concreet. Richtsnoer voor beleid is hier het scheppen van voorwaarden om werken en zorgen goed te kunnen combineren, waarbij het accent meer dan voorheen komt te liggen op levensloopbenadering. Ook wordt eraan gewerkt om sociale zekerheidsregelingen een meer 'levensloopbestendig' karakter te geven. Concreet stelt het kabinet zich ten doel dat in 2010: (1) de netto arbeidsmarktparticipatie van vrouwen 65% bedraagt; (2) het percentage economisch zelfstandige vrouwen boven de 60% uitstijgt; (3) het aandeel vrouwen in het totale inkomen uit arbeid ruim 35% bedraagt; (4) het aandeel van mannen in de zorg minimaal 40% is.

16


B&A Groep

Het meerjarenbeleidsplan onderscheidt twee groepen herintreedsters: vrouwen die zich als werkzoekende hebben ingeschreven en vrouwen die zich (nog) niet voor de arbeidsmarkt beschikbaar hebben gesteld. Sluitende aanpak Voor de reïntegratie van de eerste groep, herintredende vrouwen met en zonder uitkering die zich als werkzoekende hebben ingeschreven, verwijst het plan naar de zogeheten ‘sluitende aanpak’. Deze methodiek behelst dat de gemeenten werklozen, die niet zelf aan het werk kunnen komen binnen twaalf maanden van werkloosheid een individueel, arbeidsmarktgericht traject van werk of scholing aanbieden. Op basis van maatwerk doet de gemeente eveneens een aanbod aan alleenstaande ouders, daarbij rekening houdend met persoonlijke omstandigheden, de combinatie van werk en zorg en de beschikbaarheid van kinderopvang. Het kabinet zal in de monitor voor de sluitende aanpak uitdrukkelijk naar de positie van herintredende vrouwen kijken. In eerste instantie richtte de sluitende aanpak zich alleen op de instroom in de werkloosheid, maar met ingang van 2001 wil minister Vermeend ook langdurig werklozen via de sluitende aanpak naar werk toe leiden. Daarmee krijgt het arbeidsmarktbeleid een preventief karakter en kan langdurige werkloosheid worden voorkomen. De beleidsplannen van de minister zijn tweeledig. In de eerste plaats moet een inhaalslag gemaakt worden, zodat eind 2002 het totale bestand van werklozen een sluitend aanbod heeft gekregen. In de tweede plaats zouden de uitvoeringsinstellingen in 2003 een ‘keten van reïntegratie’ moeten kunnen bieden, dat wil zeggen een sluitende aanpak van alle nieuwe werklozen én een periodieke activering van degenen die desondanks in langdurige werkloosheid vervallen. In de loop van 2001 zal het ministerie in overleg met de VNG een concreet actieplan voor de periode 2001-2004 opstellen. Kinderopvang voor niet-uitkeringsgerechtigde herintreedsters, die een reïntegratietraject volgen kan, zolang de Wet basisvoorziening kinderopvang nog niet in werking is getreden, gefinancierd worden uit het Europees Sociaal Fonds. Voor kinderopvang voor alleenstaande moeders met een bijstandsuitkering heeft het ministerie van SZW een regeling (zie kinderopvangbeleid). Inkomensafhankelijke regelingen beïnvloeden de beslissing van vrouwen om weer te participeren op de arbeidsmarkt in hoge mate. Mensen die de overstap maken van een uitkering naar een baan gaan er doorgaans in inkomen bruto op vooruit. Netto is dit niet altijd het geval, doordat zij minder recht hebben op inkomensafhankelijke regelingen. In dat geval is er sprake van een armoedeval. Het kabinet stelt een meerjarige aanpak van deze armoedeval voor. Vanaf 2001 zullen de arbeidskorting, die ook voor kleinere banen geldt, en de combinatiekorting de armoedeval verminderen (zie ook onder inkomensbeleid). Voorlichting Met het meerjarenbeleidsplan richt het kabinet zich echter vooral op de tweede groep, nl. de vrouwen die zich (nog) niet voor de arbeidsmarkt beschikbaar hebben gesteld. Voorlichtingsmateriaal zal worden ontwikkeld om deze vrouwen aan te moedigen werk te zoeken. Bovendien zal onderzoek worden uitgezet naar de omvang van deze groep, zullen de lopende initiatieven in kaart worden gebracht

17


B&A Groep

om te zien wat de succes- en faalfactoren zijn en zal arbeidsvoorziening haar eigen beleid voor herintreedsters toetsen en inventariseren. Om de mogelijkheden voor beide groepen (her)intredende vrouwen op de arbeidsmarkt te verbeteren zal het kabinet in een aantal regio's experimenten in het kader van het EQUAL-programma starten (zie hieronder). Hierbij zal aansluiting gezocht worden met lokale initiatieven. Bij de keuze van sectoren wordt gebruik gemaakt van de kansen die de sectoren met personeelstekorten bieden. Tevens is het kabinet van mening dat in het kader van de gelijke behandeling meer rekening moet worden gehouden met relevante onbetaalde werkervaring van herintreedsters. Om deze kennis en vaardigheden zichtbaar te maken is het instrument Elders Verworven Competenties (EVC) ontwikkeld. Het EVC systeem zal aansluiting moeten krijgen op het door de overheid erkende onderwijssysteem. De ministeries EZ, OC&W en SZW zullen samen begin 2001 het kenniscentrum EVC oprichten. Dit kenniscentrum moet het EVC-beleid verder vormgeven en uitdragen op het niveau van branches en sectoren. Het stimuleren van EVC voor (her)intreedsters, onder wie allochtone vrouwen, zal hierbij extra aandacht krijgen. Daarnaast onderschrijft het kabinet het belang van deelname van allochtone vrouwen aan inburgeringsprogramma's. Het werkt daarom aan maatregelen voor 'moedervriendelijke' agenda's en op vrouwen toegespitste herintredingsprogramma's. Voorts zal er voor vrouwen die een inburgeringstraject volgen, mogelijkheden worden gecreëerd om taallessen te volgen in aparte vrouwengroepen. 2.2.4 Equal, 2001-2006 Het communautair initiatief EQUAL is een nieuw transnationaal programma dat deel uitmaakt van de Europese Structuurfondsen. Nederland heeft in de periode 2001-2006 880 miljoen gulden beschikbaar voor het uitvoeren van dit programma. De helft van het bedrag komt van de Europese Commissie (EC), de andere helft moet door de aanvragende instanties worden gefinancierd. Een deel van het geld wordt ingezet voor het emancipatiebeleid. Nederland heeft alle vier de door de Europese Commissie geselecteerde prioriteiten overgenomen: (1) het verbeteren van de inzetbaarheid van vrouwen; (2) het bevorderen van ondernemerschap; (3) aanpassingsvermogen; (4) gelijke kansen voor mannen en vrouwen. De bevordering van de gelijkheid tussen mannen en vrouwen moet zo veel mogelijk deel uitmaken van alle thema’s. Als voorbeelden van projecten worden o.a. genoemd: • experimenten met het invoeren van persoonlijke begeleiding en sociale activering voor uitkeringsgerechtigden; •

vernieuwingen in de organisatie van de arbeid die de keuzemogelijkheden met betrekking tot de combinatie van arbeid en zorg voor mannen en vrouwen verruimen;

•

projecten om de toetreding tot de arbeidsmarkt van groepen met een lage arbeidsparticipatie (waaronder etnische minderheden en herintreedsters) te stimuleren;

18


B&A Groep

•

experimenten met het gebruik van ICT bij scholing van groepen met een

•

relatieve achterstand in het gebruik daarvan; vernieuwende initiatieven om gelijke beloning te stimuleren, het glazen plafond te doorbreken en maatschappelijk verantwoord ondernemen, middels het naleven van fundamentele arbeidsnormen en universele mensenrechten, te stimuleren.

2.3

Welzijns- en kinderopvangbeleid

Herintredende vrouwen zijn bijna altijd herintredende moeders. Problemen met de opvang van kinderen kunnen serieuze belemmeringen vormen om (weer) toe te treden tot de arbeidsmarkt. Kinderopvang is daarom ook tot het vaste arbeidsmarktinstrumentarium gaan behoren. Hier behandelen we kinderopvang eerst als onderdeel van het welzijnsbeleid en van de sociale infrastructuur, dat wil zeggen als onderdeel van al die organisaties, diensten en voorzieningen die voorwaarden scheppen voor de maatschappelijke participatie van individuele burgers in hun eigen omgeving. Na de inventarisatie van het algemene welzijnsbeleid brengen we de specifieke kinderopvangmaatregelen in kaart van zowel het ministerie van VWS als van dat van SZW. 2.3.1 Werken aan sociale kwaliteit, Welzijnsnota 1999-2002 (april 1999) In deze nota stelt het ministerie van VWS zich de volgende doelen: (1) Bevordering van participatie en toegankelijkheid. Voor de participatie en integratie van kinderen en jongeren beoogt het ministerie een forse uitbreiding van de capaciteit kinderopvang (met een daarbij passend wettelijk kader in de vorm van de Wet basisvoorziening kinderopvang), een versterking van de buitenschoolse opvang en nieuwe experimenten in de tieneropvang. (2) Het voorkomen van sociale uitsluiting. VWS stelt voor op het snijvlak van het welzijnsbeleid, arbeidsmarktbeleid en sociale zekerheid samen met de minister van SZW de sociale activering een impuls te geven. Daartoe moeten ten eerste gerichte activeringsmethodieken worden ontwikkeld. Daarnaast beoogt VWS al bestaande instrumenten die door zorgen welzijnsvoorzieningen zijn ontwikkeld voor dagbesteding, daghulp, ambulante zorg, maatschappelijke opvang en het bereiken van moeilijk toegankelijke groepen, aan te passen en te laten aansluiten bij ontwikkelingen op het gebied van sociale activering en arbeidstoeleiding. In de tweede plaats moeten organisaties van zorg en welzijn, organisaties voor werk en inkomen en opleidings- en scholingsinstanties beter samenwerken. De beleidsinstrumenten voor de Wet Integratie Werkzoekenden en de nieuwe bijstandswet (en de Wet Inburgering Nieuwkomers en de Wet Reïntegratie Arbeidsgehandicapten) bieden hier goede aanknopingspunten voor. Dit sluit tevens aan bij het vormen van Centra voor Werk en Inkomen. (3) Ondersteuning van het lokaal sociaal beleid. Meer dan voorheen worden de gemeenten vrij gelaten om sectorgrenzen te overstijgen, initiatieven te bundelen en de bestemming van budgetten te bepalen.

19


B&A Groep

(4) Professionaliteit en kwaliteit. Vraaggerichtheid, doelmatigheid, versterking van het management en aandacht voor en afstemming op de inzet van vrijwilligers in de sector moeten de betrokkenheid van burgers bij de samenleving waarborgen. (5) Onderzoek, monitoring en informatievoorziening. Waar noodzakelijk moeten de in gang gebrachte ontwikkeling kunnen worden bijgesteld. 2.3.2 Kinderopvang in de jaren negentig De eerste Stimuleringsmaatregel Kinderopvang 1990-1993 beoogde een evenredige financiering van de kinderopvang door overheid, werkgevers en ouders tot stand te brengen. De overheid creëerde destijds het onderscheid in drie soorten kinderopvangplaatsen, te weten bedrijfsplaatsen, gesubsidieerde plaatsen voor ouders met lage inkomens en particuliere plaatsen. Deze regeling beoogde tevens een uitbreiding van de capaciteit met 50.00 plaatsen te bewerkstelligen. In de tweede stimuleringsmaatregel voor de periode 1994-1995 werden de fiscale aftrekregelingen voor ouders en werkgevers verruimd en werd de decentralisatie van het kinderopvangbeleid verder doorgevoerd door overheveling van subsidiegelden naar het gemeentefonds. Een ander belangrijk element in het beleid van de jaren negentig was het financieren van kinderopvangplaatsen voor alleenstaande ouders in de bijstand middels de Regeling kinderopvang alleenstaande ouders van het ministerie van SZW. In 1996 kwam ook de WVA, de regeling die het onder meer voor bedrijven financieel aantrekkelijk moest houden bedrijfsopvangplaatsen te huren. De Tijdelijke stimuleringsmaatregel buitenschoolse opvang uit 1997 is opgegaan in de Regeling uitbreiding kinderopvang en buitenschoolse opvang (1999). De structuur van het kinderopvangbeleid is echter nog niet duidelijk uitgekristalliseerd. Zo bestaan er tal van subsidie- en fiscale regelingen en is op organisatorisch en bestuurlijk niveau de sector ‘educatie en vorming’ strikt gescheiden van die van ‘opvang en verzorging’. Zowel het ministerie van VWS als dat van SZW ontwikkelen beleid voor kinderen in achterstandsituaties. Onder de noemers ‘flexibel, beschikbaar en betaalbaar’ is in het regeerakkoord van 1998 vierhonderd miljoen extra uitgetrokken voor verdubbeling van het aantal kinderopvangvoorzieningen. Tevens kondigde het tweede paarse kabinet de nieuwe Wet Basisvoorziening Kinderopvang aan, die naar verwachting in 2003 in werking moet treden. Deze wet moet de versnippering in regelgeving en financiering tegengaan. 2.3.3 Beleidsnota kinderopvang (1999) De nota verdiept de voorstellen uit het Regeerakkoord. Uitgangspunt van het kinderopvangbeleid is het realiseren van evenwicht tussen arbeid en zorgtaken voor mannen en vrouwen. De nota bevat de volgende voornemens op het terrein van kinderopvang: •

Uitbreiding kinderopvangcapaciteit met circa 71.000 plaatsen in de periode 1999-2002 met een accent op de opvang van vier tot twaalf jarigen. Instrument voor deze capaciteitsuitbreiding is de subsidieregeling ‘Uitbreiding kinderopvang en buitenschoolse opvang’ voor gemeenten. Blijkens de ‘Monitor uitbrei-

20


B&A Groep

ding kinderopvang’ over het jaar 2000 is deze uitbreiding inmiddels goed op gang gekomen. De verwachte uitbreiding bij de instellingen tot 2002 overtreft zelfs de doelstelling van het kabinet. De uitbreiding is echter vooral gerealiseerd in de opvang van nul tot vier jarigen, de buitenschoolse opvang groeit •

minder hard; Aanvullende fiscale faciliteiten voor ouders en werkgevers;

•

Stimulering van gemeenten om capaciteitsuitbreiding te realiseren via een

•

proces van openbare inschrijving op overheidssubsidies; Op basis van onderzoek naar huidig functioneren komt er een voorstel voor een nieuw wettelijk systeem voor ouderbijdragen;

•

Uitbreiding van kinderopvang wordt ondersteund door een bouwimpuls en andere flankerende maatregelen;

•

Aankondiging van de Wet basisvoorziening kinderopvang als adequaat wettelijk kader voor de sector kinderopvang.

2.3.4 Nota Hoofdlijnen Wet basisvoorziening kinderopvang (16 juni 2000) Het toekomstig stelsel voor de kinderopvang blijft gebaseerd op een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor ouders, werkgever en overheid. Het huidige onderscheid tussen subsidieplaatsen, bedrijfsplaatsen en particuliere plaatsen vervalt echter. Ouders betalen een inkomensafhankelijke bijdrage, de overheid vult deze aan tot tweederde van de totale kosten. Sluitstuk is een vaste bijdrage van werkgevers ter hoogte van een derde van de kosten. In 2002 wil het kabinet met de sociale partners de stand van zaken aangaande afspraken over kinderopvang onderzoeken. Als oriëntatiepunt streeft het kabinet ernaar om in 90% van de CAO’s afspraken over kinderopvang te hebben. Tevens wil het kabinet de positie van de gebruiker van kinderopvang versterken. Opdat deze een zo rechtstreeks mogelijke invloed krijgt op de voorzieningen is gekozen voor een systeem van vraagfinanciering dat in plaats moet komen van de gebruikelijke aanbodfinanciering. De ouder krijgt in de toekomst de middelen zelf in handen in de vorm van een inkomensafhankelijke subsidie. Uit overwegingen van efficiëntie is uitvoering op landelijk niveau gewenst, bijvoorbeeld door de belastingdienst. Het systeem van vraagfinanciering leidt ertoe dat gemeenten een andere rol krijgen. De lokale overheid krijgt in het nieuwe stelsel veel meer een regisserende en stimulerende rol, zowel op economisch gebied middels het plannings- en vestigingsbeleid als vanuit de gemeentelijke verantwoordelijkheid voor het jeugdbeleid. Ten slotte, moet de nieuwe wet op landelijk niveau basiseisen van kwaliteit vastleggen, waaraan elke voorziening moet voldoen. Daarboven is er ruimte voor een kwaliteitsstelsel van de sector zelf. De gemeentelijke gezondheidsdiensten gaan het toezicht uitvoeren en handhaven. Streven van het kabinet is in de loop van 2001 een uitgewerkt wetsvoorstel naar de Tweede Kamer te sturen. De wet zal naar verwachting in 2003 in werking treden. 2.3.5 Tieneropvang Voor tieneropvang, buitenschoolse activiteiten voor jongeren van 12 tot 16 jaar, loopt in deze kabinetsperiode een programma dat onder meer bestaat uit een

21


B&A Groep

tijdelijke subsidieregeling van het ministerie van VWS. Hiermee zijn op experimentele basis 67 projecten van start gegaan. Ook vindt in de eerste helft van 2001 een landelijk onderzoek naar behoeften van ouders en jongeren plaats. In februari 2001 heeft de ministerraad op voorstel van staatssecretaris Viegenthart van VWS ingestemd met de instelling van een commissie die advies gaat uitbrengen over de toekomst van de tieneropvang. De commissie moet een visie op tieneropvang formuleren die in relatie staat tot het lokale jeugdbeleid. Ook moet de commissie knelpunten in de huidige praktijk in kaart brengen en hiervoor oplossingen aandragen. Tenslotte moet de commissie de mogelijkheden voor een toekomstige wettelijke regeling onderzoeken. De commissie brengt op 1 maart 2002 advies uit. 2.3.6 Werken in de kinderopvang Op het snijvlak van arbeidsmarktbeleid en kinderopvangbeleid liggen de initiatieven die inmiddels gestart zijn om in de vraag aan kinderopvangpersoneel te voorzien. Herintredende vrouwen zijn hierbij nadrukkelijk in beeld. Inmiddels zijn mede op basis van het Personeelsvoorzieningsplan 1999-2003 van de sector kinderopvang diverse initiatieven gestart. Arbeidsvoorziening werkt samen met sociale partners en VWS aan een informatiecampagne over werken in de kindero pvang. Arbeidsvoorziening heeft deze sector als speerpunt benoemd, en herintreedsters zijn daarbij uitdrukkelijk in beeld. Daarnaast moet de regeling In- en Doorstroombanen voor langdurig werklozen (zie arbeidsmarktbeleid) ook van toepassing zijn op herintreedsters in de kinderopvang. Een goede combinatie met scholing moet mogelijk maken dat deelneemsters van groepshulp naar de functie van groepsleidster doorstromen. Sociale partners in de kinderopvang hebben opdracht gegeven een EVC-instrument te ontwerpen. Ook een aantal Regionale Opleidingencentra (ROC) participeert in het project. In de nieuwe CAO kinderopvang is overeengekomen, dat werkgevers verplicht zijn leerlingen, die de beroepsbegeleidende leerweg volgen een leerarbeidsovereenkomst aan te bieden. Ook is een informatiepunt opgericht, het Netwerkbureau Uitbreiding Kinderopvang (NetKo), dat onder meer aan de mogelijkheden van personeelsvoorziening in de kinderopvang bekend moet geven. Het bureau richt zich op de landelijk opererende organisaties, die gemeenten en kinderopvangbureaus ondersteunen bij de uitbreidingsorganisatie van de kinderopvang en coördineert hun acties. Het kabinet, ten slotte, monitort al de bovengenoemde initiatieven in nauw overleg met de twee betrokken partijen. Het let daarbij in het bijzonder op herintredende (allochtone) vrouwen. 2.4

Herintreedsters in het arbeidsmarktbeleid

In deze paragraaf komen zowel het arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden (als onderdeel van het integratiebeleid) als het algemene arbeidsmarktbeleid aan de orde. Er is geïnventariseerd op welke wijze de positie van herintredende (allochtone) vrouwen aandacht krijgt. Werk, scholing en een ongedwongen omgang van burgers met elkaar zijn speerpunten voor het op participatie gerichte integratiebeleid. Het algemene arbeidsmarktbeleid beoogt daarbij in eerste instantie de knelpunten bij de werving van personeel aan te pakken. Instrumenten voor de

22


B&A Groep

arbeidsintegratie van (allochtone) vrouwen maken deel uit van beide ‘typen’ arbeidsmarktbeleid. 2.4.1 Integratiebeleid

Wet Inburgering Nieuwkomers (1998) Het inburgeringsbeleid voor nieuwkomers is in 1996 van start gegaan en heeft in 1998 in de Wet Inburgering Nieuwkomers vorm gekregen. De wet verplicht gemeenten om nieuwkomers een inburgeringsonderzoek en –programma aan te bieden en verplicht de nieuwkomers om daaraan deel te nemen. Het volledige inburgeringstraject bestaat uit een onderzoek, een inburgeringsprogramma met Nederlands als tweede taal, maatschappelijke en beroepsoriëntatie en ten slotte een fase waarin wordt doorgeleid naar het vervolgonderwijs en/of de arbeidsmarkt. Hoewel taalonderwijs een voorname plaats inneemt binnen het inburgeringsprogramma, wordt toeleiding naar de arbeidsmarkt steeds belangrijker. Taalstages, vaktaal en geïntegreerde trajecten zijn niet langer een verdieping van het taalo nderwijs, maar eisen een substantiële rol. Beleid voor de zgn. oudkomers Behalve de gebruikelijke arbeidsmarktinstrumenten en methodieken zijn er diverse opleidingstrajecten op maat voor leden van etnische minderheden, die al langere tijd in Nederland zijn, de zogenoemde oudkomers. Zo hebben verschillende gemeenten hebben de afgelopen jaren projecten opgezet voor minderheden die de Nederlandse taal onvoldoende beheersen. Door het kabinet zijn aan de G25 en aan 17 andere gemeenten met veel minderheden extra middelen beschikbaar gesteld voor projecten die specifiek gericht zijn op opvoeders en werkzoekenden onder de oudkomers. Beleid voor hogeropgeleide allochtonen In samenwerking met de Stichting Vluchteling-Studenten, UAF en het ministerie van SZW worden verkorte (tweejarige) pilots voor duale opleidingen voorbereid. Initiatieven van hogescholen en universiteiten worden ondersteund door het Expertise Centrum allochtonen Hoger Onderwijs (ECHO). Het ministerie van OC&W stelt jaarlijks een budget van 4,3 miljoen beschikbaar aan ECHO voor betere voorlichting en begeleiding van allochtone studenten. De door ECHO geïnitieerde en ondersteunde projecten leggen de nadruk op het voorkomen van uitval en het bevorderen van de uitstroom naar de arbeidsmarkt. Plan van aanpak Arbeidsmarktbeleid etnische minderheden 2000-2003 (juni 2000) Aan dit plan gingen de nota Kansen krijgen, kansen pakken; Integratiebeleid en arbeidsmarktbeleid 1999-2002 (november 1998) en het uitvoeringsplan Kansen krijgen, kansen pakken (voorjaar 1999) vooraf. Het huidige plan van aanpak biedt een aanvulling op het uitvoeringsplan. De aanbevelingen van onder meer de Taskforce minderheden en arbeidsmarkt, de uitkomsten van de evaluatie van de Wet SAMEN, de aanbevelingen uit het SER-advies Kansen geven, kansen nemen en die uit het SCP rapport Variatie in participatie zijn erin verwerkt.

23


B&A Groep

Doelstelling van het kabinet wat betreft het arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden is het bereiken van een halvering van het verschil in werkloosheid tussen de autochtone bevolking en de etnische minderheden. Als uitgangssituatie voor de berekening van het verschil is het werkloosheidscijfer in 1998 genomen, dat is gebaseerd op de Enquête Beroepsbevolking. Dit betekent dat er zo’n 25.000 op het moment niet werkende werkzoekende minderheden aan het werk moeten komen. Het algemene arbeidsmarktbeleid vormt de basis van alle inspanningen voor de integratie van minderheden op de arbeidsmarkt. Minderheden moeten in elk geval participeren in de algemene arbeidsmarktinstrumenten, zoals de sluitende aanpak, de Wet Inschakeling Werkzoekenden en de regeling In- en doorstroombanen voor langdurig werklozen. Bij de toeleiding naar werk van allochtonen neemt arbeidsvoorziening een belangrijke plaats in. Naast algemene zijn er specifieke arbeidsmarktinstrumenten voor minderheden, zoals de Wet SAMEN, de activiteiten van de Taskforce Minderheden en Arbeidsmarkt en het beleid gericht op discriminatiebestrijding en gelijke behandeling. Bij inzet van de algemene instrumenten wordt uitdrukkelijk rekening gehouden met vrouwen. De voortgangsrapportages zullen melding maken van de resultaten daarvan. Het plan van aanpak ‘Arbeidsmarktbeleid etnische minderheden’ noemt de volgende beleidsmaatregelen voor minderheden waar herintreedsters uit etnische minderheden ook van kunnen profiteren: 1. De Wet SAMEN De Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden is op 1 januari 1998 als wijziging van Wet bevordering evenredige arbeidsdeelname allochtonen (WBEAA) in werking getreden. Deze vormt de wettelijke ondersteuning van het Minderhedenakkoord op het niveau van bedrijven en instellingen met meer dan 35 werknemers en voorziet in steunende en stimulerende instrumenten. De werkgever is verplicht te streven naar evenredige vertegenwoordiging binnen zijn bedrijf van personen die behoren tot de doelgroepen van de wet. De werkgever hoeft hierbij geen onderscheid aan te geven tussen mannen en vrouwen, zodat de wet geen invloed uitoefent op de arbeidsmarktpositie van allochtone vrouwen. Jaarlijks leggen werkgevers voor 1 juni de maatregelen en prestaties vast in een verslag. De Arbeidsinspectie houdt toezicht op naleving van de wet. Zij rappelleert werkgevers twee maal als zij geen jaarverslag indienen. De helpdesk Wet SAMEN biedt werkgevers ondersteuning op het gebied van intercultureel personeelsbeleid. 2. Minderhedenakkoord en vervolgafspraken In dit akkoord ‘Met minderheden meer mogelijkheden’ van de Stichting van de Arbeid doen sociale partners aanbevelingen aan sectoren om CAO-afspraken over de instroom van minderheden te maken en te voorzien in een infrastructuur voor de uitvoering daarvan. De voortgang van afspraken tussen het kabinet en sociale partners wordt op het Voor- en Najaarsoverleg besproken. 3. Intensivering minderhedenbeleid Arbeidsvoorziening Arbeidsvoorziening neemt een belangrijke plaats in bij de toeleiding van minderheden naar werk. In 1997 startte Arbeidsvoorziening met het Initiatief Minderhedenbeleid. Voor het hele proces van de intake tot de bemiddeling zijn producten

24


B&A Groep

ontwikkeld die een betere dienstverlening aan de doelgroep moeten bewerkstelligen. Naar aanleiding van een onderzoek dat Arbeidsvoorziening in 1999 heeft laten uitvoeren naar de verschillen en overeenkomsten in de bemiddeling van direct bemiddelbare etnische minderheden door uitzendbureaus en arbeidsbureaus, heeft Arbeidsvoorziening de basisdienstverlening voor deze doelgroep uitgebreid. In 2000 was 30 miljoen gereserveerd voor de bemiddeling van deze doelgroep. In het kader van de nieuwe uitvoeringsstructuur voor de uitvoering van de sociale zekerheid en de arbeidsbemiddeling gaan de reïntegratieactiviteiten van Arbeidsvoorziening in 2001 over naar de NV Kliq. 4. Taskforce Minderheden en Arbeid De Taskforce is begin 1998 ingesteld door de ministers van BZK en SZW om de verantwoordelijke partijen in de uitvoering te activeren en het nieuwe offensief te promoten bij bedrijfstakken en bedrijven. De Taskforce heeft in drie branches regionale projecten op gang gebracht. In het slotdocument van februari 2000 heeft zij aanbevelingen gedaan over de invulling van de geconstateerde witte plekken in het arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden. 2.4.2 Reïntegratie-instrumenten in het algemene arbeidsmarktbeleid Onderdeel van het algemene arbeidsmarktbeleid zijn reïntegratie-inspanningen om de arbeidsmarktkansen te vergroten van mensen die moeilijk aan de slag kunnen. De gehanteerde instrumenten zijn gesubsidieerde arbeid, scholingsfaciliteiten en arbeidsmarktbemiddeling. Deze hebben gestalte gekregen in de volgende maatregelen, waar (allochtone) herintredende vrouwen ook gebruik van kunnen maken. Doel hiervan is het bevorderen van de instroom in een reguliere baan en, wanneer dit niet mogelijk blijkt, het bieden van beschermde werkgelegenheid. Sluitende aanpak Zie onder emancipatiebeleid. 1.

Wet inschakeling werkzoekenden De WIW maakt deel uit van een stroomlijnoperatie voor gesubsidieerde arbeid en heeft per 1 januari 1998 de banenpoolregeling, de Jeugd Werk Garantiewet, de Kaderregeling arbeidsinpassing en de Melkert-II-regeling vervangen. De WIW vormt het sluitstuk van alle arbeidsmarktinstrumenten. De doelgroep bestaat uit alle langdurig werklozen die langer dan een jaar werkloos zijn, alle werkloze uitkeringsgerechtigden en alle werkloze jongeren tot 23 jaar. De uitvoering van de WIW geschiedt door de gemeenten. Zij hebben daarvoor een werkfonds, sinds 1 januari 2001 onderdeel van het ‘Fonds Werk en Inkomen’, waarmee zij personen uit de doelgroep activeren, scholing aanbieden en/of werkervaring laten opdoen. Hierbij staat maatwerk gericht op doorstroming naar regulier werk centraal. 2.

3. Regeling In- en Doorstroombanen voor langdurig werklozen Deze regeling is in januari 1999 in werking getreden als opvolger van de Regeling extra werkgelegenheid voor langdurig werklozen (EWLW, de zogenaamde Melkertbanen). Doel van de regeling is het verbeteren van de werking van de arbeidsmarkt en het verruimen van de werkgelegenheid, ook met werk dat geen specifieke kwalificaties vereist en daardoor geschikt is voor langdurig werklozen om zich (weer) een plaats in het arbeidsproces te verwerven. Personen die in aanmerking

25


B&A Groep

komen moeten minstens een jaar werkloos zijn en 12 maanden of langer een bijstandsuitkering of een uitkering op grond van de IOAW of de IOAZ ontvangen. Ook WIW-ers die ouder dan 27 jaar zijn, langdurig werklozen met een WAZ/Wajong/WAO-uitkering of een Anw-uitkering komen in aanmerking. 2.4.3 Regeling schoonmaakdiensten particulieren (1998) De regeling is een opvolger van het Experiment marktverruiming in de schoonmaakbranche. Doelstelling is verruiming van de markt van huishoudelijke diensten en inschakeling van laagopgeleide werkzoekenden in het arbeidsproces. De doelgroep bestaat uit personen die tenminste een jaar als werkzoekende staan ingeschreven bij het arbeidsbureau. Daarnaast is een aantal groepen gelijkgesteld met een langdurig werkloze en geldt in een achttal gebieden, waaronder de G4, een werkloosheidsduur van een half jaar. De werkgever krijgt een subsidie van ƒ 19.500,- per jaar voor een arbeidsplaats van 32 uur of meer. In de uitvoering van deze regeling is de Ondernemersorganisatie schoonmaak en bedrijfsdiensten intermediair tussen werkgever als subsidieontvanger en de minister van SZW als subsidieverstrekker. Blijkens een evaluatie van Regioplan biedt RSP vooral werk aan vrouwen, in meerderheid autochtoon en laag opgeleid. De gemiddelde leeftijd is 36 jaar, twee derde heeft kinderen, een derde is alleenstaande moeder. Gemiddelde werktijd is 18 uur per week. De helft van de werkneemsters had voorheen een bijstandsuitkering en een kwart had een WW uitkering. 2.4.4 De combinatie van arbeid en zorg Problemen met het combineren van arbeid en zorg zorgen voor stress in het leven van werkende vrouwen en zijn een negatieve prikkel voor potentiële herintreedsters. Het kabinet streeft ernaar vrouwen en mannen vaker en beter in staat te stellen arbeid en zorg met elkaar te combineren door de arbeidsdeelname van vrouwen te verhogen en de deelname van mannen aan zorg te bevorderen. Voorwaarden hiervoor zijn de beschikbaarheid van voorzieningen als deeltijdarbeid, verlofvormen en kinderopvang. Dit beleid is uitgewerkt in een stimuleringsmaatregel en een wetsvoorstel arbeid en zorg. Bovendien heeft staatssecretaris Verstand eind 2000 een Commissie Dagarrangementen geïnstalleerd, die de opdracht heeft gekregen te werken aan een flexibel gebruik van gebouwen voor onderwijs, kinderopvang en vrijetijdsvoorzieningen. Ook zal de commissie verder werken aan het ontwikkelen van sluitende en klantgerichte dagarrangementen voor ouders en kinderen. Stimuleringsmaatregel Dagindeling Tijdens deze kabinetsperiode is een bedrag van 60 miljoen beschikbaar gesteld voor experimenten op het gebied van dagindeling. Hiermee wil het kabinet beleidsmakers stimuleren tijd en ruimte beter aan te sluiten bij de nieuwe arbeids- en levenspatronen van degenen die arbeid en zorgtaken combineren. Onder zorg wordt niet alleen verstaan de zorg voor kinderen, maar ook voor zichzelf (scholing) en naasten (mantelzorg). In februari 2001 is de vierde en laatste tranche subsidies toegekend aan 32 experimenten. Eerder werden al 105 experimenten met subsidie gehonoreerd. De

26


B&A Groep

experimenten zijn zo veel mogelijk verspreid over het hele land en richten zich op vier terreinen: • onderwijs, opvang en vrijetijdsvoorziening; •

verkeer, vervoer en ruimtelijke ordening;

• •

werk-privébalans in bedrijven; persoonlijke dienstverlening.

Nota Op weg naar een nieuw evenwicht tussen arbeid en zorg (1998/99) In de nota wordt het combinatiemodel gepresenteerd. Uitgangspunt in dit model is dat de organisatie van de betaalde arbeid is afgestemd op de situatie en de behoefte van de werknemer, die afhankelijk van de levensfase in meer of mindere mate zorgverantwoordelijkheid draagt. De nota is inmiddels uitgewerkt tot een wetsvoorstel. Wetsvoorstel arbeid en zorg (januari 2001) Het wetsvoorstel arbeid en zorg kent zowel de mogelijkheden van tijd voor verantwoordelijkheden buiten de betaalde arbeid (tijd voor zelf zorgen) als de betaling tijdens dit vrijaf. De volgende onderwerpen worden gerekend tot de werkingssfeer van de Wet arbeid en zorg: 1. Aanpassing van de arbeidsduur. De met ingang van 1 juli 2000 in werking getreden Wet Aanpassing Arbeidsduur (Waa) zal deel uitmaken van de Wet arbeid en zorg. Hierin is het geclausuleerde recht op vermindering of vermeerdering van de arbeidsduur vastgelegd; 2. Verlofrechten anders dan vakantie-aanspraken, zoals zwangerschaps- en bevallingsverlof, adoptieverlof, calamiteiten- en kort verzuimverlof, kortdurend zorgverlof, kraamverlof, ouderschapsverlof en politiek verlof. Verlofrechten worden gescheiden van vakantieaanspraken, omdat deze eersten een werknemer alleen toekomen als de persoonlijke situatie daar aanleiding toe geeft. 3. Regeling van inkomensvoorziening bij verlof en bij loopbaanonderbreking. Ook de facilitering van educatief verlof is hierin opgenomen. 2.5

Inkomensbeleid

Kernpunten van het inkomensbeleid ter bevordering van de arbeidsdeelname van laagopgeleide vrouwen zijn de verlaagde tarieven en de arbeidskorting uit het nieuwe belastingstelsel en de bestrijding van de armoedeval. Een van de doelen van het nieuwe belastingstelsel is om werken aantrekkelijker te maken. De belastingtarieven worden verlaagd en het arbeidskostenforfait wordt vervangen door een arbeidskorting (een korting op de belasting voor mensen met een baan). Iemand die werkt tegen het minimumloon wint hiermee ruim 800 gulden. Verder wordt er een kinderkorting en een combinatiekorting ingevoerd. De kinderkorting bedraagt 84 gulden per jaar voor gezinnen met kinderen die jonger zijn dan twaalf en een belastbaar inkomen van maximaal 120.000 gulden. Gezinnen wier inkomen slechts de heft daarvan bedraagt, ontvangen een aanvullende kinderkorting van nog eens 84 gulden. Werkenden met kinderen onder de twaalf, die minstens 8700 gulden per jaar verdienen krijgen een combinatiekorting van 229 gulden per jaar. Als beide ouders werken en beiden meer dan 8700 gulden per jaar verdienen, bedraagt de combinatiekorting 458 gulden.

27


B&A Groep

Verder stelt het kabinet een meerjarige aanpak van de armoedeval voor. De arbeidskorting in het nieuwe belastingplan wordt verhoogd en de koopkrachttoeslagen in de huursubsidie afgeschaft. Bovendien krijgen mensen die vanuit een uitkering of een WIW-dienstbetrekking doorstromen naar een baan een belastingvrije premie. Het betreft een eenmalige premie van in totaal vierduizend gulden die wordt uitgekeerd in vier termijnen van een half jaar, te beginnen een half jaar na de aanvaarding van de baan. Het kabinet wil de armoedeval echter niet alleen op het rijksniveau maar ook op gemeentelijk niveau aanpakken. Gemeenten dienen in hun inkomensafhankelijke maatregelen rekening te houden met de effecten van de armoedeval. Het kabinet is in overleg met gemeenten om eenduidige criteria op te stellen waarin bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de verschillende partijen op het gebied van inkomensbeleid zijn vastgelegd. In de Beleidsbrief Emancipatiebeleid 2002 worden voorstellen gedaan voor een toetredingskorting van 6000 gulden, die het voor individuele herintreedsters aantrekkelijker moet maken weer te gaan werken. Ook zijn er in deze beleidsbrief voorstellen die het voor de werkgevers aantrekkelijk maken om herintreedsters in dienst te nemen. 2.6

Vrouwelijk ondernemerschap

Herintreden op de arbeidsmarkt hoeft niet altijd gepaard te gaan met een dienstverband. Een toenemend aantal vrouwen start een eigen bedrijf (van 27% in 1994 tot 34% in 1999). In de nota De ondernemende samenleving, meer kansen, minder belemmeringen voor ondernemerschap uit september 1999 worden vrouwen echter niet genoemd als aparte doelgroep van beleid. Wel heeft het kabinet in het Meerjarenbeleidsplan Emancipatie aangekondigd de activiteiten van vrouwelijke ondernemers goed te volgen middels onderzoek en het organiseren van netwerkactiviteiten. Daarnaast zal het kabinet initiatieven die knelpunten voor vrouwelijk ondernemerschap oplossen, ondersteunen en waar mogelijk en nodig de mogelijkheden voor vrouwelijk ondernemerschap in de kinderopvang bevorderen. Bovendien stimuleert het kabinet zelfstandig ondernemerschap met de aanpak van de kloof tussen vraag en aanbod in de persoonlijke dienstverlening. Het kabinet zal de komende jaren randvoorwaarden scheppen voor de ontwikkeling van persoonlijke dienstverlening tot een volwaardige bedrijfstak. Inmiddels is het initiatief genomen voor een traject Marktwerking, Deregulering en Wetgevingskwaliteit (MDW) in de particuliere dienstverlening. In april 2001 zal de MDW werkgroep rapporteren. Ook zal het kabinet onderzoeken of het wenselijk en mogelijk is de (mantel)zorg te formaliseren en optimaliseren. Ook het EQUAL-programma steunt experimenten ter bevordering van vrouwelijk ondernemerschap binnen en buiten de zorg. Besluit Bijstandsverlening Zelfstandigen Door aanpassing van het Besluit Bijstandsverlening Zelfstandigen (BBZ) per 1 april 2000 hebben gemeenten de mogelijkheid gekregen bijstandscliënten een eigen bedrijf te laten beginnen. Starters vanuit de bijstand mogen zich voor de duur van één jaar, waarin ze vrijgesteld zijn van sollicitatieplicht, voorbereiden op het zelfstandig ondernemerschap. Ook kunnen gemeenten de aspirant-zelfstandige een

28


B&A Groep

voorbereidingskrediet van vijfduizend gulden verlenen. Financiering van eventueel noodzakelijke cursussen is mogelijk via de WIW. Een aanbod voor een dergelijk voorbereidingstraject binnen twaalf maanden na instroom in de bijstand geldt als een aanbod in het kader van de sluitende aanpak. 2.7

Ter afsluiting

De overheid ziet de arbeidsparticipatie van autochtone en allochtone vrouwen graag toenemen. In het meerjarenbeleidsplan Emancipatie wordt gesteld dat het streven erop is gericht om in 2010 een netto arbeidsmarktparticipatie van vrouwen 65 procent te bewerkstelligen. Het is de vraag of deze ambitie haalbaar is. Blijkens de Enquête Beroepsbevolking van het CBS participeerde in 2000 52 procent van de vrouwelijke bevolking op de arbeidsmarkt. De werkloosheid onder vrouwen bedroeg dat jaar vijf procent. Het bestaande verschil van dertien procent zal het komende decennium behaald moeten worden door het activeren van vrouwen die zich nog niet voor de arbeidsmarkt beschikbaar hebben gesteld. Instrumenten hiervoor moeten verder worden ontwikkeld. In het beleidsplan worden voorstellen gedaan voor het afsluiten van convenanten, het nemen van fiscale maatregelen, het ontwikkelen van voorlichtingsmateriaal en het inventariseren van lopende initiatieven. In zijn algemeenheid valt op dat beleid voor de (her)intreding van uitkeringsgerechtigde vrouwen verder ontwikkeld is dan voor niet-uitkeringsgerechtigde. Illustratie hiervan vormen de Regeling kinderopvang voor alleenstaande ouders of het Besluit Bijstandsverlening Zelfstandigen. De beperking van dergelijke maatregelen tot specifieke groepen nodigt stille reserves geenszins tot participatie, terwijl van een bredere toepassing juist een stimulans zou kunnen uitgaan. Binnen het emancipatiebeleid bestaat bovendien relatief veel aandacht voor hoogopgeleide vrouwen. Het doorbreken van het glazen plafond is een belangrijk thema, maar de maatregelen voor laagopgeleide vrouwen in de onderste inkomensschalen zijn beperkt. Juist in deze sectoren van de arbeidsmarkt bevinden zich de herintreedsters met de meeste belemmeringen. Kijken we naar allochtone vrouwen in het bijzonder, dan blijkt dat zij zelden een specifieke doelgroep van beleid zijn. De Wet SAMEN bijvoorbeeld bevordert de arbeidsparticipatie van minderheden, maar formuleert geen aparte doelstellingen voor de participatie van vrouwen. Zowel het emancipatiebeleid als het integratiebeleid of het arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden beweegt zich in de richting van algemeen beleid. In aansluiting op de internationale vrouwenconferentie in Beijing is mainstreaming, dat wil zeggen het hanteren van het perspectief van (gender)gelijkheid in al het beleid, ingeburgerd in het Nederlandse beleid. Emancipatiedoelstellingen zijn de afgelopen tijd in toenemende mate breed geformuleerd en getracht wordt het specifieke beleid bij regulier beleid onder te brengen. Hoewel dit positieve gevolgen heeft voor de beeldvorming en bepaalde groepen niet bij voorbaat met bepaalde problemen worden vereenzelvigd, betekent het ook dat specifieke problemen van allochtone vrouwen binnen het emancipatiebeleid of arbeidsmarktbeleid niet aangepakt worden. Het SCP en de SER adviseren terecht de specifieke problemen van allochtone vrouwen zowel in het integratiebeleid als het emancipatiebeleid meer aan bod te laten komen. En in aansluiting op het onderzoek van SCP benadrukt het kabinet terecht het belang van de deelname van vrouwen aan inburgeringsprogramma’s, maar tegelij-

29


B&A Groep

kertijd moet onderkend worden dat de positie van allochtone vrouwen zeer afwijkt van die van autochtone door andere opvattingen over de verdeling van zorgtaken binnen het gezin, opleidingsniveau en zelfs ongeletterdheid. Dergelijke belemmeringen zijn niet met een inburgeringstraject te verhelpen. De SER stelt daarom dat beleidsmakers zich moeten realiseren dat hun doelen soms wel erg ver afstaan van sommige in Nederland vertegenwoordigde culturen. De veelheid aan beleidssectoren die de arbeidsparticipatie van allochtone vrouwen direct of indirect beïnvloeden, bemoeilijkt het formuleren van een eenduidig beleid. De regering heeft in het arbeidsmarktbeleid en emancipatiebeleid gekozen voor het combinatiescenario (van arbeid en zorg). Het emancipatiebeleid moedigt allochtone vrouwen aan om zich op de arbeidsmarkt te gaan begeven, terwijl het minderhedenbeleid, in casu het grotestedenbeleid, hen vooral aanspreekt op hun moederschap. Teneinde hun kinderen betere onderwijskansen te bieden worden ze in het minderhedenbeleid aangespoord om meer te investeren in hun moederschap door onder meer opvoedingscursussen te gaan volgen. Er worden dus ten dele tegenstrijdige aanspraken gedaan op allochtone vrouwen.

30

3. Herintreedsters en de gemeente 3.1

Inleiding

E

venals het landelijke overheidsbeleid kan het lokale beleid voor herintreedsters

en kinderopvang niet los gezien worden van andere beleidsterreinen. Kern van het lokale beleid voor herintreedsters is de nieuwe bijstandswet van 1996, die integratie- en arbeidsparticipatie naast armoedebestrijding en sociale participatie tot een van de doelstellingen van het gemeentelijke bijstandsbeleid maakt. Met de huidige krappe arbeidsmarkt is integratie door arbeid ook vaker mogelijk en in de meeste gemeenten zelfs een prioriteit geworden. De gemeentelijke sociale diensten maken dan ook een omslag van ‘uitkeringsinstantie’ naar ‘uitstroombegeleider’. De gemeente werkt daarbij samen met andere instellingen, zoals het Arbeidsbureau, zorgverleners, sociaal-maatschappelijk werk, onderwijs- en welzijnsinstellingen. Dit hoofdstuk schetst het lokale arbeidsmarktintegratiebeleid op basis van onderzoek in de tien geselecteerde gemeenten namelijk Amsterdam, Rotterdam, Den Haag, Utrecht, Dordrecht, Gouda, Arnhem, Tilburg, Deventer en Enschede. Er zijn (telefonische) interviews afgenomen onder beleidsmedewerkers van de diensten Sociale Zaken of sector Werk en Inkomen of aanverwante organisaties1. De informatie uit deze gesprekken is aangevuld met lokale beleidsnota’s en –programma’s, de Stadsvisies 2010 die gemeenten in het kader van het Grotesteden- en Integratiebeleid hebben opgesteld en beschrijvingen en evaluaties van lokale projecten. De nadruk ligt in dit hoofdstuk op de visie die aan het arbeidsmarktbeleid ten grondslag ligt en op de trajecten die de gemeenten aan herintredende vrouwen kunnen bieden. Enkele in kaders ondergebrachte specifieke voorbeelden van projecten in de onderzochte gemeenten complementeren en illustreren het beeld. De rol van de partners in de uitvoering komen aan bod in hoofdstuk vier. 3.2

Uitgangspunten van het gemeentelijke beleid

Het reguliere arbeidsmarktbeleid bestaat voor een belangrijk deel uit middelen in het kader van de sluitende aanpak, reïntegratietrajecten uit het prestatiebudget van Arbeidsvoorziening, de WIW en de Regeling I/D banen. Een centraal instrument van het arbeidsmarktbeleid vormt de sluitende aanpak. Iedereen die werkloos is en niet zelf werk kan vinden, dient binnen 12 maanden van werkloosheid een aanbod voor een arbeidsmarkttoeleidingstraject te krijgen. De doelstelling is om dit beleid optimaal te benutten. Hierin zijn gemeenten verantwoordelijk voor de sluitende aanpak van ABW-gerechtigden, is Arbeidsvoorziening verantwoordelijk voor nietuitkeringsgerechtigden en de uitvoeringsinstellingen (UVI’s) voor de sluitende aanpak van WW-gerechtigden en arbeidsgehandicapten. Het gemeentelijk beleid is erop gericht zo veel mogelijk mensen zelfstandig in hun eigen onderhoud te laten voorzien. Dit uitgangspunt vereist een sterk activerend arbeidsmarktbeleid. De meeste steden worden geconfronteerd met aan de ene kant 1

Voor een overzicht van de geïnterviewden zie de bijlage.

31


B&A Groep

een groep langdurig werklozen met een lage opleiding en een grote afstand tot de arbeidsmarkt en aan de andere kant onvoldoende gekwalificeerd personeel om de vacatures in sommige sectoren van de economie te vullen. Beide problemen vragen om een krachtige samenwerking van alle betrokken partijen: sociale partners, arbeidsvoorziening, onderwijs en gemeenten. Intensivering van de bestaande toeleidingstrajecten en een betere afstemming van het aanbod van onderwijs op de vraag in het bedrijfsleven zijn uitgangspunt van menig gemeentelijke beleidsplan. Daarnaast creëren gemeenten gesubsidieerde banen en initiëren zij her en der kleinschalige innovatieve projecten om de uitstroom uit de uitkering te bevorderen. Vaak zetten zij zich daarbij extra in om de positie van groepen met de minste kansen op de arbeidsmarkt te verbeteren. Voor de groep werklozen die er ondanks alle maatregelen niet in slagen aan het arbeidsproces deel te nemen, bestaan er regelingen, zodat zij toch in de samenleving kunnen participeren. In de praktijk valt het gemeentelijk beleid voor herintreedsters grotendeels samen met het beleid voor alleenstaande moeders in de bijstand. Gemeenten beschouwen herintreedsters niet als een van die kwetsbare groepen die extra steun behoeven en hebben deze groep vrouwen dan ook niet in kaart gebracht. Zij vormen geen aparte rubriek in de bestanden van de sociale dienst. Slechts één van de onderzochte gemeenten kon een indicatie geven van de omvang van de groep nietuitkeringsgerechtigde potentiële herintreedsters. Wel hebben de gemeenten zicht op de omvang en enkele kenmerken van alleenstaande moeders in de bijstand, maar door ICT-problemen is ook dit in sommige gemeenten beperkt. Wat betreft de arbeidsplicht van alleenstaande moeders in de bijstand stellen de meeste gemeenten zich flexibel op: tot de twaalfde verjaardag van het jongste kind mogen moeders thuisblijven. In één van de onderzochte gemeenten geldt zelfs als beleidsuitgangspunt: moeders horen thuis bij hun kinderen te zijn. Anderen gaan ervan uit dat je niet het uiterste kunt vragen. De combinatie van werk en zorg moet wel mogelijk zijn. In de praktijk hebben de meeste gemeenten de eis van volledige arbeidsplicht voor alleenstaande moeders laten vallen. 'Deeltijdstrategie', ofwel het langzaam opbouwen van het aantal arbeidsuren per week, lijkt zich de laatste jaren als meest realistische optie ontwikkeld te hebben. Eén gemeente met een relatief laag aandeel alleenstaande ouders in het bestand sprak de hoop uit dat dit lage aandeel het gevolg was van een dergelijke ‘progressieve aanpak’. Geen van de door ons ondervraagde gemeenten stelde zich overigens meetbare doelen voor de uitstroom uit de bijstand.2 3.2.1 Beleid voor niet-uitkeringsgerechtigden Tot 1 januari 2002 rust de verantwoordelijkheid voor de arbeidsintegratie van nietuitkeringsgerechtigden bij Arbeidsvoorziening. Gemeenten voeren dan ook (nog) geen actief activeringsbeleid voor niet-uitkeringsgerechtigde vrouwen. In twee gemeenten, de kleineren onder onze selectie, worden niet-uitkeringsgerechtigden wel actiever aangesproken door middel van een integrale aanpak of wel een sluitende aanpak op wijkniveau. De Sociale Dienst van de gemeente Gouda is bijvoorbeeld in overleg getreden met de uitvoeringsinstellingen van de werkne-

2

Het onderzoek van Trudie Knijn en Frits van Wel uit 1999 (zie literatuuropgave) naar doelstellingen en uitgangspunten van het gemeentelijk abw-beleid voor alleenstaande moeders onder een vijftal gemeenten bevestigt dit.

32


B&A Groep

mersverzekeringen (UVI’s) en met reïntegratiebedrijf Kliq en doet een ieder die in een van de bestanden staat een aanbod in het kader van de sluitende aanpak. Daarnaast worden niet-uitkeringsgerechtigden geactiveerd door spreekuren in wijken buurtcentra, worden sociale netwerken zoals buurtagenten en het maatschappelijk werk geïnformeerd en worden mensen opgeroepen voor een gesprek. De ondervraagde beleidsmedewerker stelde dat deze aanpak een goede manier was om de bestanden op te schonen. Slechts 15% van de ingeschreven nietuitkeringsgerechtigden meldt zich. Ook het hierboven beschreven Leidse project werkt met een dergelijke integrale aanpak. Met ingang van 1 januari 2002 wordt een deel van het gemeentelijk Fonds voor Werk en Inkomen geoormerkt voor de reïntegratie van niet-uitkeringsgerechtigden met een fase 2,3 of 4 diagnose en zijn gemeenten verplicht iets voor deze groep te ondernemen. De gemeenten werpen echter tegen dat ze eerst de sluitende aanpak voor langdurig werklozen moeten verwerken en dat het allemaal wel behapbaar moet blijven. Daarbij merken ze op dat ze er meer belang bij hebben eerst hun eigen klanten te bemiddelen. Daar waar geëxperimenteerd wordt met een wijkgerichte sluitende aanpak meent men dat de overgang op die manier wel vloeiend zal verlopen. Sommigen overwegen de afdeling die verantwoordelijk is voor arbeidsmarkttoeleiding zo te organiseren dat ze consulenten op wijkniveau kunnen inzetten. Andere gemeenten zijn zich aan het bezinnen hoe ze de groep nietuitkeringsgerechtigden in hanteerbare groepen kunnen opdelen en inventariseren de capaciteit van de verschillende uitvoeringsinstelling (bijvoorbeeld de WIW). Een enkele gemeente overweegt de economische positie van de nietuitkeringsgerechtigden te laten meewegen en bijvoorbeeld een eigen bijdrage voor de toeleiding te vragen. 3.3

De uitvoering

Gemeenten streven er in eerste instantie naar de afstand tot de arbeidsmarkt voor vrouwen in de bijstand te verkleinen. Ze geven dit vorm in een gefaseerd en geleidelijk proces, dat bestaat uit allerlei vormen van trajectbegeleiding en scholing. Dit beleid wordt ondersteund door de financiële prikkels van het premiebeleid. Gemeenten hebben namelijk de mogelijkheid de deeltijdarbeid van alleenstaande moeders te stimuleren door hen een deel van het verdiende loon te laten behouden naast de bijstandsuitkering. Sinds 1997 bestaan daarvoor twee wettelijke regelingen: de vrijlatingsregeling en de deeltijdpremie. De landelijke vrijlatingsregeling is een wettelijke bepaling voor alle alleenstaande moeders met kinderen beneden de vijf jaar. Zij mogen maximaal een bedrag van ƒ 285,- per maand van hun inkomen uit arbeid behouden naast hun bijstandsuitkering. De deeltijdpremie is een gemeentelijke regeling voor alleenstaande ouders met kinderen van vijf jaar en ouder. De regeling moet vastgelegd worden in een ‘premieverordening activering en uitstroom’ waarin de gemeenten de omvang en de duur van de premie bepalen alsmede de doelgroep omschrijven. Daarnaast zijn er andere bronnen en instrumenten ter bevordering van de arbeidsparticipatie van alleenstaande moeders, zoals een uitstroompremie en premies verbonden aan het volgen van scholing en het verrichten van vrijwilligerswerk. Blijkens het onderzoek van Knijn en Van Wel naar ‘Alleenstaande moeders en de

33


B&A Groep

bijstandswet’ (1999) wordt van deze premiemogelijkheden nog relatief weinig gebruik gemaakt. Voor de daadwerkelijke toeleiding van herintreedsters naar werk kunnen de gemeenten een aantal instrumenten inzetten: (1) Voortrajecten Hieronder vallen specifiek voor alleenstaande bijstandsmoeders ontwikkelde trajecten. In cursussen als ‘Bijstandsvrouwen aan de slag’ of ‘Vrouwen in perspectief’ wordt door middel van groeps- en individuele gesprekken getracht vrouwen hun zelfvertrouwen te laten herwinnen en een toekomstperspectief van werk of scholing te bieden. De cursus tijden zijn flexibel en het programma is niet zo intensief, meestal een paar dagdelen in de week. Ook in kinderopvang wordt meestal voorzien. De duur van deze motivatie en oriëntatiecursussen varieert van zes weken tot een half jaar. Aan het slot krijgen de vrouwen een advies voor een vervolgtraject. (2) Sociale activering Sociale activering staat voor het uitvoeren van maatschappelijk zinvolle activiteiten, zoals vrijwilligerswerk of mantelzorg. Gemeenten passen sociale activering bijna uitsluitend toe op fase 4 klanten. Duur van de werkzaamheden kan oplopen tot een jaar, waarna wordt bekeken of de klant kan doorstromen naar reguliere of gesubsidieerde arbeid of dat het activeringstraject verlengd wordt. (3) Wet Inschakeling Werkzoekenden De wet kent twee mogelijkheden: dienstbetrekkingen waarbij de deelnemer een arbeidsovereenkomst krijgt voor de duur van twee jaar en gedetacheerd wordt aan een werkgever in het bedrijfsleven of de collectieve sector, en werkervaringsplaatsen die een opstap naar werk zijn. Op de werkervaringsplaats doet de deelnemer gedurende minimaal zes maanden ervaring op in het bedrijfsleven bij de overheid, in de zorg enz. Indien mogelijk volgt aansluitend een vaste baan bij de werkgever. WIW banen zijn, behoudens enkele uitzondering, 32 uur per week. Wie 23 jaar of ouder is, verdient de eerste twee jaar in ieder geval het minimumloon. Daarna kan de beloning stijgen naar 120% van het minimumloon. (4) Instroom/Doorstroom banen Deze volledig door het rijk gesubsidieerde banen in de collectieve sector zijn bestemd voor mensen, die langer dan een jaar werkloos zijn en zijn iets minder laagdrempelig dan de WIW banen. Het gaat vooral om banen in sectoren als het onderwijs, de zorg en het toezicht. Hoewel de I/D banen volgens het laatste regeerakkoord vooral als brug naar reguliere, betaalde banen moeten worden ingezet, merken enkele gemeenten op dat dit niet realistisch is. Voor sommige klanten is gesubsidieerde arbeid het maximaal haalbare. Naast deze vier algemene beleidsinstrumenten zijn er nog de Wet reïntegratie arbeidsgehandicapten (REA) en de Wet Sociale Werkvoorziening (WSW) voor (verstandelijk) gehandicapten. Behalve bovengenoemde instrumenten hebben gemeenten soms ook aparte uitstroomprojecten en bieden zij vaak praktische beroepsopleidingen, die ze inkopen bij het ROC of een Vrouwenvakschool. Arbeidstoeleidingstrajecten kunnen bestaan uit een combinatie van verschillende instrumenten en zijn in principe maatwerk. De duur van het totale traject verschilt dan ook per persoon en wordt afgestemd op de individuele behoeften. Uitgangspunt van beleid is de kortst

34


B&A Groep

mogelijke weg naar de arbeidsmarkt te kiezen. Er wordt niet geprobeerd het maximaal haalbare uit personen te halen. In gemeenten waar de sociale dienst de omschakeling naar casemanagement al gemaakt heeft, krijgen cliënten wel een intensieve begeleiding en is de casemanager ook het aanspreekpunt voor eventuele ingekochte externe diensten. Den Haag – De route naar de arbeidsmarkt Als voorbeeld van de organisatie van arbeidsmarkttoeleiding in een gemeente hier de Haagse variant. Het wijkkantoor van de Sociale Dienst meldt de bijstandsgerechtigde aan bij de afdeling Toeleiding en Analyse (T&A) van de gemeentelijke dienst Sociale Zaken en Werkgelegenheidsprojecten. Op basis van intensieve gesprekken stelt de casemanager aldaar een diagnose en kiest een traject. Er zijn drie mogelijkheden: (1) een ‘verlengde intake’ voor mensen met een korte afstand tot de arbeidsmarkt. Dit is eigenlijk een soort uitgebreid assesment van twee weken, waarna een advies wordt uitgebracht en mensen uitstromen naar regulier werk of doorverwezen worden naar Kliq voor bijvoorbeeld een I/D baan; (2) voor mensen met wat meer belemmeringen zijn er langere trajecten bestaande uit een nieuwe intake en oriëntatie die is vormgegeven in individuele en groepsgesprekken. Op basis hiervan biedt de gemeente een traject aan van 8 of 26 weken. Aan het eind van dit traject volgt een advies dat bestaat uit een terugkeer naar T&A óf een vervolgstap zoals sociale activering bij een van de Haagse Welzijnsorganisaties, een WIW baan of een I/D baan; (3) voor mensen met ernstige problemen zoekt T&A hulpverlening en monitort hen vervolgens. De afdeling T&A heeft bovendien allerlei flankerende voorzieningen voor deelnemers aan trajecten, zoals de medewerkers van het vrouwengezondheidscentrum die klanten kunnen steunen en indien nodig doorverwijzen naar hulpverlenende instanties.

Op organisatorisch gebied sluiten de gemeenten aan op de ontwikkelingen rondom de Centra voor Werk en Inkomen en de nieuwe Structuur Uitvoering Werk en Inkomen (SUWI). In het verlengde daarvan ligt de reorganisatie van de sociale diensten, waarbij de allround bijstandsconsulenten de uitvoering uit handen geven en casemanagers worden. De uitvoering van toeleidingstrajecten besteden de gemeenten meer en meer uit aan verschillende reïntegratiebedrijven. Het afsluiten van contracten is de trend, waarbij gemeenten steeds meer een regierol spelen en de inhoud van trajecten aan het bedrijf overlaten. De gemeenten bepalen nog wel zelf op welk type traject een cliënt terechtkomt. Contracten worden op individueel niveau afgesloten en de reïntegratiebedrijven worden afgerekend op een ‘no cure, less pay’ basis. Het verschilt per gemeente of ze de toeleiding van alle of slechts van bepaalde klanten uitbesteden. Sommigen voeren zelf de reïntegratie uit voor de fase 4 klanten en vrouwen zonder arbeidsplicht, anderen houden juist de makkelijk bemiddelbare fase 1 en 2 klanten en kopen voor de andere groepen trajecten in bij reïntegratiebureaus. Samenwerking is er hoofdzakelijk met Kliq en voor enkele kleine projecten met kleinschalige bedrijven. Wel oriënteren de

35


B&A Groep

gemeenten zich op de markt en hebben plannen voor een openbare aanbesteding, zodra hun contract met Kliq afloopt. Deventer – Nedwerk Dit landelijke project wordt in meerder gemeenten uitgevoerd en is een combinatie van sociale activering en een voorbereiding op arbeidsmarkt. Deelnemers volgen een computercursus met betrekkelijk weinig contacturen en krijgen een computer thuis. Daar kunnen zij zich verder bekwamen met behulp van een website, zodat ze uiteindelijk kunnen telewerken. Mede vanwege de makkelijke combinatie van dit traject met de zorg voor kinderen is er veel animo voor. Het project in Deventer duurt 32 weken.

Behalve met reïntegratiebedrijven werken de gemeenten samen met welzijnsinstellingen, instellingen voor schuldhulpverlening en psychische hulpverlening. Werden cliënten met problemen vroeger eerst doorverwezen naar hulp alvorens aan een traject te beginnen, tegenwoordig zijn er combinatietrajecten met allerlei flankerende hulpverlening. Schuldhulpverlening is dikwijls een gemeentelijke activiteit en met organisaties als het Riagg en het maatschappelijk werk wordt op individuele basis contact gezocht. Wegens de lange wachtlijsten is het moeilijk voor bijstandsgerechtigden contracten af te sluiten met dergelijke organisaties. In sommige gevallen verwijst Kliq deelnemers aan trajecten door naar de hulpverlenende instanties. Amsterdam – Wisselwerk In Amsterdam kunnen mensen met een WIW-aanstelling of een I/D baan of werkzoekenden die ingeschreven staan op het Arbeidsbureau minimaal één en maximaal tweeënhalve dag per week de plaats innemen van een ambtenaar in de lagere loonschalen. Deze ambtenaar kan op zijn beurt met behoud van salaris vrijwilligerswerk gaan doen. Ambtenaren die uitgekeken zijn op hun baan krijgen hiermee nieuwe impulsen en de werkzoekenden profiteren van de ervaringen op de nieuwe werkplek. Ook personeelsproblemen als arbeidsongeschiktheid, ziekteverzuim en de overgang van werk naar pensioen kunnen met de inzet van de werkzoekenden worden opgelost.

3.3.1 Monitoring en evaluatie In de meeste van de in dit kader benaderde gemeenten wordt niet gewerkt met meetbare doelstellingen voor de uitstroom. De taakstelling van de projecten hangt vaak van de financieringsstructuur af. Het ESF vraagt bijvoorbeeld een uitstroom van 70%. Aangezien dit zelf voor de bemiddeling van cliënten met een korte afstand tot de arbeidsmarkt niet realistisch, wordt in de praktijk niet met die taakstelling gewerkt. Periodieke rapportages van projecten bevatten wel informatie over welke groepen worden bereikt en hoe veel er daarvan uitstromen, maar zelden wordt de inhoud van een traject geëvalueerd en een inventarisatie gemaakt van succes en faalfactoren. De keuze voor bepaalde methodieken is dus ook niet altijd even weloverwogen. Integrale evaluaties van het geheel aan projecten zijn evenmin gangbaar. Enkele gemeenten werken op het moment aan de invoering van de in het kader van de sluitende aanpak landelijk ontwikkelde monitor scholing en activering, die bedoeld is voor het systematisch verzamelen van informatie over nieuwe werklo-

36


B&A Groep

zen en/of die personen voor wie de gemeenten uit het scholings- en activeringsbudget van de WIW een traject of voorziening bekostigen. De gemeenten hebben met het ministerie, Arbeidsvoorziening en het LISV afspraken gemaakt over de invoering van de monitor. 3.3.2 Knelpunten in de organisatie De ondervraagde beleidsmedewerkers noemden verschillende ‘bottlenecks’ in de uitvoeringsorganisatie. Hier volgt een opsomming, waarbij vooral de eerste twee herhaaldelijk genoemd worden. •

Het capaciteitsprobleem in de kinderopvang is het grootste struikelblok bij inburgering en arbeidsmarkttoeleiding; vooral de buitenschoolse opvang is verre van toereikend. Het is onmogelijk afspraken te maken over deelname aan trajecten als nog niet duidelijk is op welke dagen de kinderen opgevangen kunnen worden. Soms is er wel geld voor uitbreiding, maar ontbreken geschikte locaties in de stad;

•

Problemen met informatiebeheer maken dat sociale diensten vaak nog net weten hoe veel klanten ze hebben, maar nauwelijks wat hun kenmerken zijn. Hierdoor is een doelgroepenbeleid en adequate monitoring onmogelijk. Ook is niet altijd in het systeem onder te brengen aan welke trajecten klanten deelnemen;

•

Capaciteitsprobleem bij de bemiddeling. In sommige gemeenten duurt het naar eigen zeggen te lang voordat iemand op een traject gezet is. Casemanagers hebben bovendien vaak te veel klanten tegelijk;

•

Gemeenten krijgen wel veel geld voor het inkopen van trajecten, maar niet voor het investeren in de organisatie en bijvoorbeeld het omscholen van consulenten naar casemanagers;

•

Vermoed wordt dat reïntegratiebedrijven van tevoren schiften. Omdat ze op een ‘no cure, less pay’ basis afgerekend worden pikken ze mensen met een lage slaagkans er van tevoren uit;

•

Werkgevers van gesubsidieerde arbeidskrachten kunnen vanwege tijdsgebrek vaak onvoldoende begeleiding bieden. Sommige uitvoerders van de WIW verplichten werkgevers dan ook een jobcoach aan te stellen. Mentorschap wordt hoe dan ook steeds vaker gezien als een belangrijk onderdeel van het

•

(re)ïntegratieproces op de arbeidsmarkt; Soms wordt de samenwerking met grote organisaties als lastig ervaren. Deze zijn minder flexibel en leveren minder maatwerk;

•

Het inkopen van hele specifieke diensten, bijvoorbeeld voor mensen met ernstige psychische problemen, is soms lastig;

•

De nieuwe reïntegratiebedrijven zijn wel ambitieus, maar hebben vaak nog geen

•

netwerk en vertrouwen van werkgevers; Sommige partners in de uitvoering, zoals welzijnsinstellingen, hebben een idealistische in plaats van bedrijfsmatige manier van werken. Deze moeten nog erg wennen aan het afsluiten van contracten.

37


B&A Groep

Leiden – Wie werkt, wint. Invulling van de sluitende aanpak op wijkniveau Insteek van dit project in Leiden Noord, een wijk met een hoog werkloosheidspercentage, is de vraag of een wijkgerichte, projectmatige aanpak meerwaarde heeft boven een individuele insteek in de arbeidstoeleiding. Het project sluit aan op reeds ontstane samenwerkingsverbanden.

Doelgroep: Het project richt zich op alle werkzoekenden in de wijk. Het bulletin van het wijkontwikkelingsbureau informeert iedere wijkbewoner over de inhoud van het project en het aanbod van regulier en gesubsidieerd werk. In eerste instantie worden uitnodigingen voor individuele gesprekken gestuurd naar geregistreerde werkzoekenden die gefaseerd zijn in fase 2 of hoger, een uitkering ontvangen van de dienst Sociale Zaken en nog niet in trajectbegeleiding zijn bij het Arbeidsbureau of afdeling Werk. In eerste instantie zijn 264 personen opgeroepen.

De doelstellingen zijn: a) het informeren van werkgevers over subsidiemogelijkheden en het acquireren van nieuwe arbeidsplaatsen; b) directe bemiddeling van werkzoekenden in fase 2 en het opzetten van toeleidingstrajecten (gesubsidieerd werk, scholing, sociale activering, zorgtraject) voor werkzoekenden met grotere afstand tot de arbeidsmarkt (fase 3 en 4); c) terugdringing van werkloosheid in de wijk, globale doelstelling is: 25% van fase 2 klanten vindt werk, 10% van fase 3, 10% van fase 3 en 4 neemt actief deel aan toeleidingstraject. Uitvoering van het project bestond uit het voeren van individuele gesprekken met werkzoekenden in het buurthuis midden in de wijk (wat een hogere respons oplevert) en het voorbereiden van een manifestatie die werkzoekenden en werkgevers informeert over de nieuwe mogelijkheden van het project en met name de aanvullende mogelijkheden van gesubsidieerd werk. Alvorens te starten met de gesprekken heeft de dienst Sociale Zaken goede afspraken gemaakt met de primaire partners, te weten het Arbeidsbureau, de uitvoeringsinstelling voor de WIW, het Leerwerkbedrijf (uitvoerder van duale trajecten). Andere betrokkenen waren de Leidse Welzijnsorganisatie het Algemeen Maatschappelijk Werk en de G.G.D.

Resultaten: Bij de uitvoering van het project bleek dat een aantal cliënten niet juist gefaseerd was. De doelstellingen zijn echter ruimschoots gehaald. Verder blijkt dat een grote groep (91) niet in staat is om te werken wegens medische of psychische belemmeringen of het kiezen voor zorgplicht. Kenmerkend voor de werkwijze van het project is om cliënten niet meer los te laten, niemand gaat de deur uit zonder een afspraak voor een vervolggesprek. Keerzijde van het project is de enorme aanslag op de capaciteit van de afdeling werk van de dienst Sociale Zaken. Twee consulenten die bij het project betrokken waren kwamen nauwelijks meer aan hun eigen klanten toe. Daarnaast is het moeilijk om een dergelijk project levend te houden en de voortgang te bewaken. Ook het organiseren van terugkombijeenkomsten of maandelijkse spreekuren kost kostbare formatie-uren.

38


3.4

B&A Groep

Aansluiting op andere beleidsterreinen

Zoals bij de inventarisatie van het rijksniveau al geconstateerd is, zijn met de (re)integratie van (allochtone) vrouwen op de arbeidsmarkt vele beleidsterreinen gemoeid. Op gemeentelijk niveau is dit niet anders. De verschillende terreinen zijn echter niet altijd even goed op elkaar afgestemd, al komt in het kader van het Grote Stedenbeleid steeds vaker een integrale aanpak op wijkniveau tot stand. De overgang van de inburgeringstrajecten in arbeidsmarkttrajecten begint naar zeggen van de meeste ondervraagde beleidsmedewerkers redelijk vloeiend te verlopen. Inburgering is vaak bij dezelfde gemeentelijke dienst ondergebracht als het arbeidsmarktbeleid of anders belast het CWI een medewerker met het in beeld brengen van inburgeraars. Het inburgeringstraject eindigt in het merendeel van de gevallen met een kwalitatieve intake op het Arbeidsbureau / CWI, die de aanleiding vormt om een arbeidsmarkttoeleidingstraject uit te zetten in het kader van de sluitende aanpak. In een enkel geval worden beide trajecten verweven door allochtonen al halverwege het inburgeringstraject een kwalitatieve intake en een toeleidingsadvies te bieden, andere gemeenten geven aan hiernaar te streven. Argument hiervoor is dat mensen gemotiveerd raken als je ze al in een vroeg stadium een perspectief op een baan biedt. Deze mening wordt gedeeld door de uitvoeringsinstellingen ven de WIN (zie hoofdstuk 5). De coördinatie van beide beleidsterreinen is minder duidelijk. Inhoudelijk sluiten de beide beleidsterreinen niet altijd goed op elkaar aan. De nadruk ligt ook in het inburgeringstraject voor vrouwen vaak op opvoeding in plaats van ontplooiing. Ook de aansluiting van het arbeidsmarktbeleid op het oudkomersbeleid is niet gestructureerd. Oudkomersbeleid valt meestal onder de verantwoording van een andere dienst/sector (vaak Onderwijs en Cultuur) en projecten worden niet altijd op elkaar afgestemd. Oudkomers met kinderen worden veelal bereikt via de (brede) scholen en daar begeleid in de opvoeding. Vaak krijgen oudkomers met taalproblemen echter een aan inburgering verwant traject aan het einde waarvan ze bij het Arbeidsbureau terechtkomen. Projecten ter bevordering van de combinatie van arbeid en zorg vinden in de meeste gemeenten wel plaats (overwegend met subsidie van de Stimuleringsmaatregel Dagindeling), maar de diensten sociale zaken zijn daar meestal slechts zijdelings bij betrokken. De aansluiting op het kinderopvangbeleid is ook niet overal vloeiend. Sommige ondervraagde beleidsmedewerkers geven aan niet duidelijk te weten wat het gevoerde beleid is, omdat dit ofwel is uitbesteed aan deelgemeenten of omdat kinderopvang onder het jeugdbeleid ressorteert. 3.5

Kinderopvang

De meeste gemeenten voeren de Regeling Kinderopvang alleenstaande ouders (Kao - 1996) uit. Volgens een quick scan van Research voor Beleid die begin 2000 is uitgevoerd naar het kinderopvangbeleid van alle Nederlandse gemeenten blijkt deze regeling door 90% van de gemeenten te worden uitgevoerd. De gemeenten hebben enige ruimte om de doelgroep af te bakenen naar leeftijd van de kinderen en duur van de regeling. Ook kunnen gemeenten ervoor kiezen de bijdrage in de kosten voor kinderopvang te blijven vergoeden als de moeder uit de bijstand is, maar daar, door de hoge kosten van kinderopvang, in terug dreigt te vallen.

39


B&A Groep

De meeste door ons ondervraagde gemeenten bieden gratis kinderopvang voor bijstandsmoeders. Een enkeling vraagt een eigen bijdrage. Sommige gemeenten kopen bovenop de regeling Kao nog extra plaatsen in, anderen zouden dat wel willen, maar kampen met enorme capaciteitsproblemen in hun gemeenten. De gemiddelde wachttijd voor deelnemers aan trajecten varieert enorm van twee weken tot ruim een half jaar, met incidentele uitschieters naar meer dan een jaar. Over het algemeen bestaat het grootste probleem in de buitenschoolse opvang, omdat de leeftijdsgroep relatief groot is en de locatie van de opvang in de buurt van de school moet zijn. Daarnaast zijn de problemen in de Randstad groter dan elders in het land. Bovengenoemde quick scan van het kinderopvangbeleid geeft aan dat veel gemeenten geen duidelijk algemeen kinderopvangbeleid hebben. Daar waar wel sprake is van een duidelijk beleid concentreert zich dat rond de volgende vijf punten: • handhaving van de kwaliteit van de kinderopvang; •

zorg voor capaciteit/het aantal kinderopvangplaatsen;

• •

aandacht voor huisvesting van de kinderopvanginstellingen; het uitbreiden van het aantal subsidieplaatsen;

•

de samenhang in het soort van voorzieningen dat wordt aangeboden.

De belangrijkste doelstelling is dusdanige voorwaarden te scheppen zodat ouders de mogelijkheid hebben om te werken en/of te studeren. Ruim driekwart van de gemeenten geeft blijkens de quick scan van Research voor Beleid aan dat het kinderopvangbeleid samenhangt met ander gemeentelijk beleid. De samenhang met het jeugdbeleid springt hier het meeste uit (79%). Binnen deze gemeenten is bij 56% sprake van verdergaande samenwerking op verschillende beleidsterreinen in zogeheten beleidsnetwerken. Deze beleidsnetwerken concentreren zich vooral rondom de beleidsterreinen kinderopvang, jeugd en onderwijs. Wat betreft de subsidieverlening zijn de drie meest gehanteerde voorwaarden bij het verstrekken van subsidie: •

het gebruik van gesubsidieerde plaatsen door specifieke doelgroepen;

• •

de hoogte van de ouderbijdrage die de instelling in rekening mag brengen; het aantal gesubsidieerde plaatsen dat de instelling moet bieden.

Als de gemeenten eisen stellen ten aanzien van het gebruik van gesubsidieerde plaatsen door verschillende doelgroepen worden door de helft van de gemeenten alleenstaande ouders en ouders uit lage inkomensgroepen (inclusief alleenstaande ouders) als doelgroep aangemerkt. In een derde van de gevallen geldt dit ook voor ouders met een sociaal/medische indicatie en alleenstaande ouders in de bijstand. Gemeenten kunnen ouders die gebruik maken van een bedrijfsregeling uitsluiten van door de gemeente gesubsidieerde kinderopvang. Dit blijkt volgens genoemd onderzoek in 55% van de gemeenten inderdaad het geval.

40


B&A Groep

Amsterdam – Project Uitbreiding Kinderopvang (PUK) Doelstelling De gemeente Amsterdam beoogt voor 2003 circa 4000 nieuwe plaatsen voor de opvang van 0 – 12 jarigen te creëren. Wachttijden moeten verminderd worden door verhoging van de formele en daadwerkelijke bezettingsgraad en de bevordering van de instroom van leidsters m/v. En tot slot wil PUK de verhouding tussen plaatsen in de dagopvang en de naschoolse opvang in balans brengen met de huidige vraag naar buitenschoolse opvang (bso)en de behoefte aan doorstromen van dagopvang naar bso. Acties a) Het geven van ondersteuning en eenmalige financiële bijdragen voor het verwerven, (ver)bouwen en huren van kinderopvanglocaties. b) Het bevorderen van de spreiding van voorzieningen over de gehele stad door het geven van financiële impulsen. c) Flexibilisering en optimalisering van de opvangcapaciteit door realiseren van de hoogst mogelijke formele en praktische bezettingsgraad. d) Centrale informatievoorziening en toewerken naar een transparante markt. e) Extra personeel. f) Het faciliteren van startende ondernemers.

3.6

Ter afsluiting

Specifiek beleid of toeleidingstrajecten voor herintreedsters bestaan er in geen van de ondervraagde gemeenten. In de praktijk valt het beleid voor deze groep samen met het beleid voor alleenstaande moeders in de bijstand. Er bestaan wel innovatieve projecten, die ook aan niet-uitkeringsgerechtigde potentiële herintreedsters ten goede (kunnen) komen. Maar sommige gemeenten geven vanwege capaciteitsproblemen de voorrang aan bijstandgerechtigde moeders met een arbeidsverplichting. Ook ontbreekt beleid om niet-uitkeringsgerechtigde herintreedsters over de streep te trekken en te motiveren zich voor de arbeidsmarkt beschikbaar te stellen. De gemeenten bevinden zich in verschillende fasen van de omslag naar de nieuwe uitvoeringsstructuur en de daaruit voorkomende reorganisatie van sociale dienst (van allround consulenten naar casemanagers). De meeste gemeenten hebben reeds een CWI of werken daaraan, maar merken tevens op dat UVI’s, Arbeidsvoorziening en Sociale Dienst daarbinnen nog geheel verkokerd werken. Enkele gemeenten geven aan enige moeite te hebben met de afstemming van beleid met al deze zich transformerende organisaties. Een ander probleem vormt soms de informatievoorziening, die doelgroepenbeleid lastig maakt. Het feit dat herintreedsters niet als categorie in bestandsanalyses onderscheiden (kunnen) worden, maakt het moeilijker om te bepalen hoe groot deze groep is, of extra aandacht en beleid noodzakelijk is en waar dit zich op zou moeten richten. Gezien deze omslag in de uitvoering bestaat het risico, dat de gemeenten de sluitende aanpak voor niet-uitkeringsgerechtigden niet op tijd kunnen realiseren. De meeste gemeenten geven ook zelf aan dat dit lastig zal zijn. De invoering van SUWI, het vinden van een goede samenwerking met reïntegratiebedrijven en andere partners vergt een groot deel van de capaciteit van gemeenten. Nietuitkeringsgerechtigden dreigen daardoor buiten de boot te vallen.

41

4. De uitvoering nader beschouwd 4.1

A

Inleiding ansluitend op de centrale probleemstelling van dit onderzoek wordt in dit

hoofdstuk de rol, positie en taakopvatting van de uitvoeringsinstellingen behandeld. Hierbij gaat het zowel om organisaties met wettelijke taken ten aanzien van de integratie van vrouwen op de arbeidsmarkt, zoals arbeidsbureaus, UVI’s en CWI’s, als om private organisaties die zich op de groeiende reïntegratiemarkt begeven. Daarnaast wordt aandacht geschonken aan uitvoeringsinstellingen van de Wet Inburgering Nieuwkomers (WIN), (vrijwilligers)organisaties die zich inzetten voor de integratie van vluchtelingen op de arbeidsmarkt, opleidingsinstituten voor vrouwen en Regionale Opleidingen Centra (ROC). Dit hoofdstuk is gebaseerd op de resultaten van een desk research aangevuld met informatie uit interviews onder 35 medewerkers van uitvoeringsinstellingen in de 10 gemeenten waar ook het onderzoek naar het lokale beleid ten aanzien van herintreedsters op gericht was, te weten: Amsterdam, Rotterdam, Den Haag, Utrecht, Arnhem, Gouda, Dordrecht, Tilburg, Leiden en Deventer. Waar we in de gemeenten spraken met beleidsmedewerkers, hebben we in dit deelonderzoek gesproken met medewerkers op een meer uitvoerend niveau, zoals case-managers, consulenten of docenten Nederlandse taal van ROC’s. Deze keuze is gemaakt vanuit de gedachte dat zij informatie kunnen verschaffen over zowel de praktijk van de uitvoering als de problematiek van de vrouwen. Een overzicht van de gesprekspartners en het gehanteerde gespreksprotocol is opgenomen in de bijlage. Dit hoofdstuk is als volgt opgebouwd. Allereerst wordt de wijze waarop de uitvoerders de wettelijke taken vervullen, behandeld. De gemeenten zullen hier niet meer aan bod komen, daar in hoofdstuk 3 over het lokale beleid en passant ook de uitvoering aan de orde is gesteld. Vervolgens behandelen we de visie van uitvoerders op de problematiek van herintreedsters en hun kansen en belemmeringen bij toetreding tot de arbeidsmarkt. Dit om de vraag te beantwoorden of de uitvoering in overeenstemming is met hetgeen beleidsmakers beogen. 4.2

De wettelijke taken van de uitvoerders en de invulling ervan

Wettelijke taken van uitvoerders Het reguliere arbeidsmarktbeleid bestaat voor een belangrijk deel uit middelen in het kader van de sluitende aanpak, reïntegratietrajecten uit het prestatiebudget van Arbeidsvoorziening, de WIW en de Regeling I/D banen. Een centraal instrument van het arbeidsmarktbeleid vormt de sluitende aanpak. Iedereen die werkloos is en niet zelf werk kan vinden, dient binnen 12 maanden van werkloosheid een aanbod voor een arbeidsmarkttoeleidingstraject te krijgen. De doelstelling is om dit beleid optimaal te benutten. Hierin zijn gemeenten verantwoordelijk voor de sluitende aanpak van ABW-gerechtigden, is Arbeidsvoorziening verantwoordelijk voor nietuitkeringsgerechtigden en de uitvoeringsinstellingen (UVI’s) voor de sluitende aanpak van WW-gerechtigden en arbeidsgehandicapten.

43


B&A Groep

In juni 2001 stemde de Tweede Kamer in met het wetsvoorstel Structuur Uitvoering Werk en Inkomen (SUWI). De nieuwe uitvoeringsstructuur in de sociale zekerheid per 1 januari 2002 - geeft voorrang aan werk boven inkomen en moet garant staan voor een snellere en betere activering van (uitkeringsgerechtigde) werkzoekenden en vermindering van het beroep op de uitkeringen. Vanaf het eerste moment moeten de cliënt en diens mogelijkheden om weer werk te krijgen centraal staan. Er komt één loket voor werk en inkomen. De Centra voor Werk en Inkomen (CWI) houden een intake en blijven verantwoordelijk voor de bemiddeling van fase 1 cliënten. Zij dragen fase 2,3 en 4 cliënten over naar de gemeenten en het LISV. Deze zijn verantwoordelijk voor de reïntegratie van Bijstandsgerechtigden (gemeenten), WW-gerechtigden en arbeidsgehandicapten (LISV) en kopen daartoe trajecten in bij reïntegratiebedrijven. Niet-uitkeringsgerechtigde potentiële herintreedsters kunnen zich melden bij het CWI. Indien zij ondersteuning nodig hebben die verder gaat dan de basisdienstverlening, draagt het CWI hen over aan de gemeenten. De verantwoordelijkheid voor de reïntegratie van niet-uitkeringsgerechtigden (‘nuggers’) en Anwgerechtigden uit fase 2,3 en 4 verschuift met de inwerkingtreding van SUWI namelijk van Arbeidsvoorziening naar de gemeenten. De vermindering van het aantal uitvoeringsorganen moet leiden tot een duidelijker verdeling van verantwoordelijkheden, kwalitatief betere keuringen, lagere uitvoeringskosten en minder administratieve lasten voor werkgevers. Taken die zich niet lenen voor concurrentie, zoals het beoordelen van het recht op uitkering, blijven een publieke verantwoordelijkheid. Maar het (weer) aan het werk helpen van mensen wordt uitbesteed aan private reïntegratiebedrijven. Op grote schaal vindt nu al openbare aanbesteding plaats; onderlinge concurrentie moet leiden tot betere resultaten. In de volgende paragraaf geven we een schets van het gemeentelijke beleid in deze. Wij hebben onze gesprekspartners onder meer de vraag voorgelegd op welke groepen vrouwen zij hun beleid richtten en of ze speciaal op (herintredende) vrouwen toegesneden trajecten hebben of beleid voeren. Dat laatste is bij iets meer dan de helft (51%) van de 35 organisaties waarmee wij spraken het geval. Dit percentage is geenszins representatief voor alle uitvoeringsinstellingen, te meer omdat verhoudingsgewijs een groot deel van de aandacht uitgegaan is naar opleidingsinstituten speciaal voor vrouwen. De uitvoerders die geen specifiek project voor vrouwen voerden, hadden daar diverse redenen voor. Deze varieerde van “nog niet aan toegekomen” tot “vrouwen zijn momenteel helemaal geen achterstandsgroep op de arbeidsmarkt, dat zijn ouderen en allochtonen”. Enkele uitvoerders hadden trajecten ontwikkeld voor bepaalde etnische groepen die in hun gemeenten veel voorkomen, bijvoorbeeld voor jonge Turkse moeders of voor Somalische vrouwen. De invulling van de wettelijke taken van de uitvoerders verschilt dus van plaats tot plaats. De indruk bestaat dat de kleinere steden buiten de Randstad meer projecten speciaal voor vrouwen hebben. Enkele uitvoerders organiseren trajecten voor specifieke groepen, anderen ontwikkelen helemaal geen doelgroepenbeleid maar richten zich op elke vrouw die bij hen binnenkomt en trachten zo veel mogelijk maatwerk te leveren. In het hiernavolgende zullen de verschillende uitvoerders de

44


B&A Groep

revue passeren. De sociale diensten worden hier buiten beschouwing gelaten, daar de gemeente al in hoofdstuk 3 is behandeld. Wel wordt ingegaan op de verantwoordelijkheden van de sociale partners, die ook een belangrijke partij zijn bij de uitvoering van de sociale zekerheid. Tabel 4.1

Geprekspartners

Organisatie

Aantal

Arbeidsbureau/CWI

5

Reïntegratiebedrijf

8

Uitzendbureau

3

Opleidingsinstituten

6

Inburgering

5

Overigen

9

Totaal

35

4.2.1 Arbeidsbureau/CWI Onze respondenten uit deze categorie uitvoerders komen van vestigingen in Tilburg, Amsterdam, Leiden, Gouda en Den Haag. Geen van de respondenten kon een indicatie geven van de verhouding van het aantal uitkeringsgerechtigden tot het aantal ‘nuggers’ in hun bestand. De uitkeringsgerechtigden zijn echter in de meerderheid. Ook het aandeel van allochtone mannen en vrouwen onder hun cliëntèle is de consulenten onbekend. Vroeger werden herintreedsters wel gerubriceerd in het systeem, maar nu niet meer, zo meent een respondent zich te herinneren. Kliq, waaraan de meeste arbeidsbureaus de toeleiding in de praktijk nu nog uitbesteden, doet dat echter wel. De arbeidsbureaus geven aan zich voor te bereiden op aanbesteding aan andere reïntegratiebedrijven dan Kliq. In alle plaatsen richt het Arbeidsbureau of CWI beleid op personen met en zonder uitkering. Vrouwen krijgen daarbinnen echter meestal geen speciale aandachtspositie, maar allen die binnenkomen worden bemiddeld. Er wordt echter geen speciale inspanning gedaan om niet-uitkeringsgerechtigde vrouwen binnen te halen. Elke vrouw die binnenkomt wordt ingeschreven en haar belemmeringen worden in kaart gebracht. Alleenstaande moeders worden doorgaans doorverwezen naar een toeleidingstraject van Kliq of een ander reïntegratiebedrijf. Dit is voor niet-uitkeringsgerechtigde vrouwen ook mogelijk - en bovendien ook een taak van Arbeidsvoorziening- , maar in de praktijk minder vanzelfsprekend. ‘De groep uitkeringsgerechtigden heeft voorrang, want daar zit toch meer druk achter’, zo merkte een van onze gesprekspartners op. Voor fase 1 cliënten (waaronder ‘nuggers’ vaak geschaard worden) bemiddelt het arbeidsbureau wel richting werkgever, maar dat wordt zeker niet als kerntaak gezoen. De indruk bestaat dat ‘nuggers’ er op eigen houtje ook wel komen, omdat ze vaak gemotiveerder en mondiger zijn. Bovendien leeft de gedachte dat nietuitkeringsgerechtigde vrouwen zelf ook wel wat cursussen kunnen betalen. Eén CWI (Tilburg) voert een apart project uit om via branchegerichte banenmarkten stille reserves op de arbeidsmarkt (waaronder herintreedsters) te activeren. Een ander CWI (Gouda) organiseert banenmarkten speciaal voor vrouwen die minder dan 16 uur per week willen werken, vanuit de indruk dat vooral kleine banen

45


B&A Groep

haalbaar zijn en geambieerd worden. Voor het overige beschouwen deze organisaties vrouwen niet als een specifieke doelgroep. De focus richt zich op cliënten in fase 1 en die met de diagnose ‘nader te bepalen’ vormen. Op de vraag waarom er geen specifieke aandacht voor (herintredende) vrouwen is, wordt toegelicht dat vrouwen op de huidige arbeidsmarkt geen achterstandsgroep zijn en dat Arbeidsvoorziening zelf niet meer direct verantwoordelijk is voor de uitvoering van trajecten. Als vragende partij op de markt willen of kunnen zij kennelijk geen speciale trajecten voor vrouwen inkopen. De initiatieven die inmiddels gestart zouden zijn om in de vraag aan kinderopvangpersoneel te voorzien en waarbij herintreedsters nadrukkelijk in beeld moeten komen (zie paragraaf 2.3.6), zijn in dit onderzoek niet naar boven gekomen. Arbeidsvoorziening zou in samenwerking met VWS en een informatiecampagne starten en tevens de sector kinderopvang als speerpunt van het eigen beleid benoemen, waarbij met name herintreedsters in aanmerking kwamen. 4.2.2 Reïntegratiebedrijven De verantwoordelijkheden van de reïntegratiebedrijven zijn afhankelijk van de contracten die zij met hun opdrachtgevers afsluiten. Sommige reïntegratiebedrijven werken alleen in opdracht van werkgevers en UVI’s en hebben zich gespecialiseerd in de reïntegratie van werknemers in WAO, WW en ziektewet vanuit de optiek dat ‘je ergens moet beginnen met het ontwikkelen van expertise’. Anderen nemen alle mogelijke opdrachten aan of werken met name in opdracht van gemeente aan de integratie van bijstandsgerechtigden en niet-uitkeringsgerechtigden. Eén toeleidingsbedrijf concentreert zich op de integratie van stille reserves op de arbeidsmarkt. De inhoud van de trajecten wordt door de reïntegratiebedrijven zelf bepaald. Er is een zeker aanbod dat ingekocht kan worden. Vier van de acht reïntegratiebedrijven kon een schatting bieden van het percentage allochtonen en autochtone cliënten. Gemiddeld is van de mannen 36 procent allochtoon, waarbij een minimum van 15 en een maximum van 50 genoemd werden. Onder vrouwen is gemiddeld 41 procent van allochtone afkomst, met een minimum van een kwart een maximum van de helft. Vijf van de bedrijven hebben een traject specifiek voor herintreedsters, zoals een project voor de activering van stille reserves op de arbeidsmarkt (Deventer), een project om medewerkers voor een callcentrum te werven en op te leiden (Rotterdam) en een oriëntatieproject voor herintredende bijstandsvrouwen (Arnhem). Een van de uitvoerders had ook een project speciaal voor allochtone vrouwen. In Deventer krijgen jonge Turkse vrouwen die buiten de WIW vallen een persoonlijk consulent die Turks spreekt. Problemen die deze consulent aanpakt zijn het creëren van draagvlak voor het traject bij de echtgenoot en het regelen van fondsen voor scholing en kinderopvang. In twee jaar zijn hiermee ongeveer 150 vrouwen bereikt. 4.2.3 Opleidingsinstituten Voor dit deelonderzoek is contact gezocht met 3 Regionale Opleidingen Centra (ROC) en 3 Vrouwenvakscholen (VVS). Bij één ROC bleek dat men speciale aandacht schonk aan herintreedsters, omdat daar vraag naar is en ze menen dat maatwerk

46


B&A Groep

vereist is. Bovendien ervaren zij dat (traditionele) herintreedsters vaak trouwere en gemotiveerder leerlingen zijn dan de jongere vrouwen. Behalve van het reguliere arbeidsmarktinstrumentarium kunnen vrouwen gebruik maken van een speciaal op hun behoeften afgestemde voorziening, de vrouwenvakschool (VVS). De dienstverlening van de VVS richt zich voornamelijk op kansarme, lager tot middelbaar opgeleide vrouwen. Vrouwen met en zonder uitkering worden hier klaargestoomd voor functies op LBO tot MBO niveau. De beroepsopleidingen zijn kort, variërend van een paar weken tot een jaar, beroepsgericht en parttime. De opleidingen worden ontwikkeld in samenwerking met arbeidsbureaus, bedrijfsverenigingen, sociale diensten en het bedrijfsleven. De VVS zoeken zo veel mogelijk aansluiting bij de praktische kennis, die de vrouwen al hebben en streven naar de bevordering van het zelfvertrouwen van de vrouwen. Verder stemmen zij het programma zo veel mogelijk af op de specifieke behoeften van de vrouwen. Zo verzorgen zij het onderwijs in deeltijd, houden rekening met vakanties van de basisscholen en zorgen voor kinderopvang tijdens de lessen. De kosten van de opleiding zijn laag. Werkzoekende vrouwen betalen over het algemeen een kleine bijdrage, voor de totale opleidingskosten worden regelingen getroffen met de uitkerende instantie of met Arbeidsvoorziening. De opleidingen kunnen meestal met behoud van uitkering worden gevolgd. Hoewel de VVS niet alleen leerlingen betrekken vanuit de uitkeringsinstanties, maar ook de doelgroep zelf direct aanspreken, melden zich veel minder vrouwen zonder uitkering aan, omdat zij de lessen vaak niet zelf kunnen betalen. 4.2.4 Organisaties voor nieuwkomers De uitvoeringsinstellingen belast met uitvoering van WIN, voeren in opdracht van de gemeente inburgeringtrajecten uit. Deze organisaties voeren geen speciaal beleid voor vrouwen. De aangeboden inburgeringtrajecten zijn standaard. De (vrijwilligers) organisaties voor vluchtelingen kennen ook geen doelgroepenbeleid, de problematiek van de vluchteling, weegt volgens hen zwaarder dan de seksespecifieke problemen. “We kijken steeds naar wat de persoon nodig heeft en komen gewoon niet aan doelgroepenbeleid toe. We gaan wel steeds meer over op een beroepsgerichte benadering. We hebben projecten voor artsen en samenwerkingverbanden met de Belastingdienst en bedrijven in de IT en de financiële sector”, lichtte een vrijwilliger van Emplooi toe. Sommige uitvoerders van de WIN hebben als doelgroep alleen de nieuwkomers (meestal vrouwen) die in het kader van gezinshereniging of –vorming naar Nederland komen. Deze vrouwen zijn doorgaans niet uitkeringsgerechtigd. Eén uitvoeringsinstelling bekent, hoewel ze de wettelijke verplichting hebben alle nieuwkomers met een status te begeleiden, relatief meer te investeren in de arbeidstoeleiding van uitkeringsgerechtigde vrouwen. Als onderdeel van de sociale dienst in de betreffende gemeente had deze instelling er belang bij dat deze vrouwen uitstroomden uit de bijstand. Het kabinet onderschrijft het belang van deelname van vrouwen aan inburgeringsprogramma’s. Er zou daarom meer gewerkt moeten worden met moedervriendelijke programma’s en op vrouwen toegespitste programma’s (zie paragraaf 2.2.3). Van initiatieven in die richting hebben wij bij onze gesprekspartners niets vernomen.

47


B&A Groep

4.2.5 Werkgevers Werkgevers kennen enkele wettelijke verplichtingen die de emancipatie van minderheden en vrouwen op de werkvloer alsmede de combinatie van werk en zorg moeten bevorderen. Deze verplichtingen zijn vastgelegd in de Wet SAMEN (1994), de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB - 1994), de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA-2000) en de Wet verbod Onderscheid naar Arbeidsduur (WOA 1996). Deze laatste twee wetten komen in de toekomst samen met allerlei andere verlofregelingen onder de jurisdictie van de Wet Arbeid en zorg die momenteel in ontwikkeling is. Daarnaast gaan sociale partners in het kader van het jaarlijkse Voorjaars- en Najaarsoverleg of daarbuiten verantwoordelijkheden aan op het gebied van arbeidsmarkttoeleiding en reïntegratie. Dit leidt tot een veelheid van initiatieven, die hier niet allemaal uitputtend behandeld (kunnen)worden. Een enkele willen we wel vermelden. Zo hebben sociale partners en het kabinet op het Voorjaarsoverleg van 2000 afgesproken dat zij zich gezamenlijk zullen inzetten voor de uitbreiding van duale trajecten voor werkzoekenden zonder startkwalificaties en dat zij meer mogelijkheden zullen creëren voor het combineren van arbeid en zorg. Duale trajecten bieden een combinatie van scholing en werk, waarbij de deelnemer van het begin af aan een zelfstandig inkomen verwerft. Een duaal traject: ‘Werken en leren in de kinderopvang: Dit is een samenwerking tussen werkgevers en werknemersorganisaties in de kinderopvang: Vereniging voor Ondernemers voor welzijn, Hulpverlening en Opvang (VOG), AbvaKabo, FNV en CFO. Het sluit aan bij de in het Personeels voorzieningsplan van de Sector Kinderopvang verwoorde plannen en is met name gericht op werkgevers. Zij moeten over de streep getrokken worden om mensen die nog geen afgeronde opleiding hebben in dienst te durven en willen nemen. Doelgroepen die voor het leerwerkproject in aanmerking komen zijn ID-ers, schoolverlaters en herintreedsters. In de vorm van pilots is er een beleid ontwikkeld om hen aan te spreken. Zo kunnen die doelgroepen bereikt worden die bereid zijn in de kinderopvang te werken, maar het zich niet kunnen permitteren drie jaar een opleiding te volgen zonder een inkomen te hebben.

In het kader van de uitvoering van het Minderhedenconvenant (2000) en het daarop volgende convenant van het ministerie van SZW met het Midden en Kleinbedrijf (2000) zijn bovendien allerlei speciale projectteams aan de slag, die minderheden actief begeleiden naar een baan. De doelstelling van het MKB-convenant is dat werkgevers in het MKB 30.000 vacatures voor etnische minderheden vrijhouden en de arbeidsbureaus 20.000 plaatsingen realiseren. Het convenant is inmiddels geëvalueerd en verlengd tot eind 2001. De minister is er voorstander van deze manier van arbeidsbemiddeling op te nemen in de reguliere wijze van arbeidsbemiddeling van de CWI’s. Bovendien hebben 14 grote bedrijven afspraken gemaakt met de minister over banen voor etnische minderheden. In het voorjaarsoverleg 2000 is overeengekomen deze afspraken op termijn uit te breiden naar 100 bedrijven. In het kader van dit onderzoek moet opgemerkt worden dat vrouwen in bovengenoemde initiatieven geen specifieke doelgroep vormen.

48


B&A Groep

Uit de evaluatie van het MKB-convenant door Regioplan blijkt dat door onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal en een te geringe vooropleiding een deel van de doelgroep niet onmiddellijk plaatsbaar. Ook blijkt er sprake te zijn van een zekere terughoudendheid bij sommige werkgevers voor het aannemen van etnische minderheden. Zo laat de evaluatie zien dat veel bedrijven via het convenant voor het eerst met het allochtone arbeidsaanbod zijn geconfronteerd. Via de reguliere werving blijft deze groep vaak onzichtbaar. Wervingsstrategieën van werkgevers en zoekkanalen van allochtonen blijken dus niet altijd goed op elkaar aan te sluiten. De gezamenlijke inspanning die in het convenant zijn afgesproken werpen inmiddels vrucht af. De bevindingen van deze evaluatie komen overeen met onze onderzoeksresultaten. Aan onze gesprekspartners in de uitvoering hebben we onder meer gevraagd hoe intensief hun contacten met werkgevers zijn. De ROC’s (de afdelingen die taalo nderwijs aan allochtone vrouwen verzorgen) hadden in het geheel geen contacten met werkgevers, die verliepen vaak via de uitvoerders van de WIN. De uitvoerders van de inburgeringstrajecten hebben namelijk steeds vaker contacten met werkgevers voor de organisatie van duale trajecten al tijdens de inburgering. Bij de arbeidsbureaus/CWI’s beperken de contacten zich tot het aanmelden van vacatures. De intensiefste contacten met werkgevers hebben de uitzendbureaus, reïntegratiebedrijven en opleidingsinstituten voor vrouwen. Deze laatsten stemmen hun aanbod van opleidingen af op de vraag op de arbeidsmarkt en overleggen dikwijls met werkgevers over stages. De reïntegratiebedrijven leggen contacten met werkgevers, houden een oriënterend gesprek met hen over de kandidaat, begeleiden indien nodig de potentiële herintreder op het sollicitatiegesprek en bieden enige nazorg op de werkvloer. De uitvoerders zijn tamelijk positief over de contacten met werkgevers. Werkgevers zijn in toenemende mate bereid herintredende vrouwen aan te nemen, ze zien hen als een waardevolle reserve voor de krappe arbeidsmarkt. Wat dat betreft is de situatie rooskleurig, maar wel een punt van aanhoudende zorg voor de toekomst, wanneer de conjunctuur mogelijk weer verslapt. Soms schrikken werkgevers van de beperkingen van deze vrouwen en de implicaties van hun thuissituatie. Zij ondernemen daar zelf nog geen gerichte acties op in de zin dat ze flexibele werktijden en eigen kinderopvang aanbieden voor vrouwen met kinderen en extra begeleiding of coaching verzorgen voor vrouwen die lange tijd uit het arbeidsproces zijn geweest. Sommige reïntegratiebedrijven hebben intensieve contacten met werkgevers en maken heldere afspraken met hen, bereiden ze voor op de mindere flexibiliteit van de werkneemster en bieden ook nog enige nazorg op de werkvloer aan de werkneemster. Vooral over de ‘traditionele herintreedsters’ worden werkgevers positiever. De vrouwen hebben niet meer te maken met de beperkingen die (jonge) kinderen hen opleggen en zijn vaak erg gemotiveerd. Bovendien begint langzaam het besef door te dringen dat deze vrouwen weliswaar wat duurder zijn maar vanwege de stabiliteit die bij de fase van hun leven past niet zo snel vertrekken als jonge mensen en studenten. Veel minder rooskleurig is het beeld voor de allochtone (her)intreedster. De uitvoeringsorganisaties van de WIN en de ROC’s melden dat werkgevers niet staan te trappelen om allochtone vrouwen aan te nemen vanwege beperkingen met de

49


B&A Groep

taal en de cultuur. Deze uitvoerders stellen dat werkgevers vaak te hoge verwachtingen hebben, met name ten aanzien van taalbeheersing, en te hoge eisen stellen. Van nieuwkomersvrouwen eisen ze vaak een beheersing van de Nederlandse taal op niveau 3, terwijl het lage beginniveau van de vrouw en de beperkte tijd (meestal 600 uur) waarbinnen het educatieve deel van het inburgeringstraject doorlopen moet worden dit niet altijd mogelijk maken. Werkgevers zouden zelf actiever moeten zijn in het organiseren van (functiegerichte) taaltrainingen op de werkvloer. Een andere klacht van de uitvoerders luidt dat werkgevers slecht met allochtone vrouwen kunnen omgaan. Ze kunnen zich niet in hen verplaatsen en zijn bang dat de vrouwen niet goed in hun organisatie in te passen zijn. Jongere vrouwen zijn echter makkelijker te bemiddelen dan oudere. 4.3

Kansen en belemmeringen bij en voor vrouwen

Tabel 4.2

Grootste problemen voor herintreedsters bij betreding van de arbeidsmarkt (meerdere antwoorden per respondent mogelijk)

Grootste problemen

Aantal malen genoemd

Opleidingsniveau

9

Gezinsomstandigheden

11

Te lang uit arbeidsproces

13

Te hoge eisen aan baan

3

Te weinig uren beschikbaar

13

Beheersing Nederlandse taal

19

Culturele barrières

9

Kinderopvang

18

Anders

5

N

34

Hoewel onze respondenten met verschillende groepen herintreedsters te maken hebben, zijn zij eensgezind in hun visie op de algemene problematiek van de potentiële herintreedsters. De onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal is volgens de uitvoerders het grootste problemen voor allochtone vrouwen bij betreding van de arbeidsmarkt. Voor de nieuwkomers is de binnen het inburgeringstraject beschikbare 600 uur taalles vaak bij lange na niet genoeg om het vereiste niveau 3 te halen. Ruim 50 procent haalt dat niveau uiteindelijk wel, maar daar is soms eerder 900 uur taalles voor nodig en gemeenten financieren dat alleen in uitzonderingsgevallen. De kinderopvang volgt als goede tweede. Om te beginnen zijn er de wachtlijsten. Minder dan een derde van de uitvoerders geeft aan dat cliënten binnen 3 maanden een plaats vinden, een vijfde schat dat dit binnen een half jaar lukt, eveneens een vijfde procent noemt een jaar als uiterste wachttijd en ruim een derde zegt dat cliënten langer dan een jaar moeten wachten of andere maatregelen treffen. Allochtone vrouwen regelen vaak zelf informele opvang. Iets minder dan een derde van de ondervraagde instellingen onderhoudt contacten met kinderopvangcentra

50


B&A Groep

die uiteenlopen van incidentele bemiddelingen tot het structureel inkopen van plaatsen. De hoge kosten van de kinderopvang maken het voor laag opgeleide vrouwen vaak onrendabel om te werken. De uitvoerders lijken zich meer bewust van het probleem van de armoedeval dan de vrouwen zelf (zie hoofdstuk 5). Ook de bureaucratische organisatie van de kinderopvang met de vele loketten, de ingewikkelde inschrijvingsprocedure en het stempel van de sociale dienst dat voor bijstandsvrouwen vereist is, werpt volgens uitvoerders onnodige drempels op. Eveneens een vaak genoemd probleem voor moeders, die de arbeidsmarkt willen betreden is het gebrek aan flexibiliteit en het geringe aantal uren dat moeders beschikbaar zijn. Werkgevers willen in individuele gevallen best flexibel zijn, maar zijn huiverig om een precedent te scheppen. De verouderde opleiding en weinig relevante werkervaring van vrouwen die lang uit het arbeidsproces zijn geweest vormen eveneens een barrière. “We moeten niet vergeten dat de cultuur op het werk veel harder is geworden, werkgevers stellen hogere eisen en het werk is veel resultaatgerichter geworden”, weet een medewerker van Kliq te vertellen. Opvallend is dat de gesprekspartners van de arbeidsbureaus/CWI’s dit probleem unaniem noemden. Zij onderkennen dit probleem relatief iets vaker dan de andere categorieën van uitvoerders. Een bijkomend probleem van een verouderde opleiding is dat de financiering van opleidingen voor nietuitkeringsgerechtigde vrouwen moeilijk is, omdat er geen uitkeringsinstantie is die automatisch voor hen betaalt. Arbeidsvoorziening heeft wel budget aangemerkt voor de financiering van opleidingen voor herintredende vrouwen, maar de bekendheid met die budgetten is er kennelijk niet. Vrouwen zouden betere voorlichting moeten krijgen over de budgetten en mogelijkheden die er voor hen zijn. Daarnaast merken uitvoerders op dat zowel bij autochtone als allochtone lager opgeleide vrouwen de (arbeids)emancipatie, hoewel aan de beterende hand, nog te wensen over laat. Sommigen moeten echt gestimuleerd worden omdat ze zich er bij neer gelegd hebben thuis te blijven. Ofwel de vrouwen willen zelf eigenlijk niet zo graag werken, of ze mogen niet van hun echtgenoot. Dit laatste speelt vooral bij Islamitische vrouwen. Tenslotte is voor deze vrouwen ook een probleem dat werkgevers ervoor terugdeinzen vrouwen met een hoofddoek in dienst te nemen. Er blijken nog veel vooroordelen te heersen. Eén van de gesprekspartners vertelde dat zij om hier verandering in te brengen een doos met gekleurde brillen had staan. In hun contacten met potentiële werkgevers overhandigen ze regelmatig zo’n brilletje met de uitnodiging de zaken ‘eens door een andere bril te bekijken’. Ook werd binnen deze organisatie gewerkt met teams van ‘geslaagde’ vluchtelingen. Deze gaan praten met bedrijven en instellingen over mogelijke arbeidsplaatsen en maken zodoende de weg vrij voor andere om aan werk te komen. Aanvullende opmerkingen (de categorie ‘anders’) bestonden uit de moeilijkheden om opleidingen of cursussen voor ‘ ‘nuggers’’ gefinancierd te krijgen. Ook het samengaan van meerdere factoren, die leiden tot een achterstand op de arbeidsmarkt werd genoemd. De concentratie van verschillende problemen bij de vrouwen is een probleem op zich.

51


B&A Groep

De behoefte aan ondersteuning bij de vrouwen is volgens de uitvoerders groot. Afhankelijk van de levensfase van de vrouw bestaat de begeleiding uit het motiveren van de vrouwen, het vergroten van het zelfvertrouwen, assertiviteitstrainingen, het oriënteren op de arbeidsmarkt, begeleiding in contacten met de bureaucratie, begeleiding tijdens opleiding en op de werkplek, het leren combineren van arbeid en zorg, taallessen en functiegerichte opleidingen. Om te beginnen moeten veel vrouwen weer regelmaat in hun leven terugbrengen. Volgens de uitvoerders is het niet vanzelfsprekend dat de vrouwen afspraken nakomen. In het begin van trajecten en bij de intake op het CWI zou meer tijd ingeruimd moeten worden voor het herhaaldelijk aanspreken en prikkelen van vrouwen; juist in het beginstadium worden ze vaak uit het oog verloren. De groep die in eerste instantie niet gemotiveerd is, kan door het stimuleren van het gevoel van eigenwaarde en het vertrouwen in de eigen capaciteiten geactiveerd worden. 4.3.1 Motivatie van de vrouwen Het merendeel van de uitvoerders ervaart (de traditionele) herintreedsters als (zeer) gemotiveerd. De uitval van vrouwen tijdens en na trajecten varieert sterk, maar er zijn uitvoerders die zeggen dit verschijnsel niet te kennen. ‘De grootste uitval is na het eerste gesprek’ meldde een medewerker van Kliq in Breda. Een hele ruwe schatting op grond van onze gegevens (slechts enkele respondenten konden de vragen met betrekking tot de uitval beantwoorden) duidt erop dat de uitval van vrouwen tijdens trajecten een derde bedraagt. Van de vrouwen die eenmaal een plaats op de arbeidsmarkt hebben veroverd haakt tien procent, meestal binnen een jaar, af. De summiere gegevens wijzen erop dat de uitval van vrouwen tijdens trajecten gemiddeld hoger is dan van mannen. Uitzondering hierop vormden de opleidingsinstituten voor vrouwen die nauwelijks uitval kennen, de uitvoeringsinstellingen van de WIN en de vluchtelingenorganisaties. In enkele gevallen is de uitval van mannen hoger dan die van vrouwen, omdat mannen het traject te lang vinden duren en menen sneller (zwart) werk te kunnen vinden. Met name een uitvoeringsinstelling in de buurt van het Westland klaagde hierover, alsmede enkele ROC’s. Vrouwen zijn vaak gemotiveerder en doen het beter in scholingstrajecten. Aan de andere kant worden veel nieuwkomersvrouwen in de eerste maanden na aankomst in Nederland zwanger, wat leidt tot uitstel of afstel van het inburgeringstraject. Wanneer de cliënten van de verschillende instellingen eenmaal werk gevonden hebben, zijn de parttime werkende vrouwen het sterkst geneigd af te haken, omdat de werkgever te veel flexibiliteit van ze verwacht. Volgens het overgrote deel van de uitvoerders (90%) zijn de vrouwen gaarne bereid aanvullende opleidingen te volgen als dat nodig is, mits deze gefinancierd wordt en niet te lang duurt. “Vrouwen zijn daar heel gemotiveerd in. Ze studeren voor een negen of een tien, een zesje is hen te min”, zo meldt een medewerker van een CWI. De meeste vrouwen volgen korte, praktische en beroepsgerichte opleidingen, vooral in computervaardigheden en specifieke administratieve vaardigheden. Maar ook omscholing in de zorg, cursussen bij de vrouwenvakschool of het centrum vakopleidingen worden genoemd.

52


B&A Groep

4.3.2 De banen In de meeste uitvoerders (65%) slagen erin de vrouwen te plaatsen in banen die aansluiten op hun opleidingsniveau. In 27 procent van de gevallen is de baan onder het niveau, in acht procent ligt het daarboven. Over de vraag of de banen ook aansluiten bij de wensen en verwachtingen zijn de uitvoerders verdeeld. Ongeveer de helft beweert van wel, daar de vrouwen geen hooggespannen verwachtingen hebben, zeker niet nadat ze een arbeidsmarktoriëntatie hebben gevolgd. “Als je voor een dubbeltje geboren bent, word je nooit een kwartje”, is de teneur. De instellingen doen ook hun uiterste best hun cliënten het werk te bieden dat ze willen, aangezien ze anders afhaken. De andere helft van de uitvoerders stelt echter dat de vrouwen geen benul hebben van de huidige situatie op de arbeidsmarkt en denken hetzelfde werk te kunnen doen als voordat ze uittraden. Tabel 4.3

Sectoren van de arbeidsmarkt waar herintredende vrouwen het beste te plaatsen zijn (maximaal 3 antwoorden per respondent mogelijk)

Sectoren


Kinderopvang

2

Onderwijs

1

Thuiszorg

13

Verpleging

3

Horeca

3

Administratie

18

Schoonmaakbranche

7

Productie

6

Alle sectoren

3

Overig

17

N

35

Herintredende vrouwen zijn volgens de uitvoerders het beste op hun plaats in de administratieve sector en de thuiszorg. Deze laatste heeft als voordeel dat de werktijden flexibel zijn, maar aan de andere kant voor islamitische vrouwen problemen oplevert wanneer het de zorg voor mannen betreft. Opvallend is dat het onderwijs zo weinig genoemd wordt, terwijl daar toch een tekort aan arbeidskrachten heerst. De uitvoerders achten de vrouwen daarvoor te weinig gekwalificeerd. Het taalprobleem speelt hier allochtone vrouwen parten. Onder de categorie ‘overig’ noemen de uitvoerders werk in de ICT, callcenters, de detailhandel en beroepen voor hoger opgeleiden. De uitvoerders merken op dat de vrouwen sterk profiteren van de krappe arbeidsmarkt van de laatste jaren. Met name de opleidingsinstituten meenden echter dat het streven moet zijn vrouwen in alle mogelijke sectoren te plaatsen en niet alleen in de traditionele vrouwelijke beroepen als zorg en onderwijs. 4.4

De onderlinge samenwerking

De respondenten geven aan op lokaal niveau samen te werken met ‘de gebruikelijke instellingen’. De sociale diensten, Uvi’s en het arbeidsbureau staan in contact

53


B&A Groep

met elkaar en de reïntegratiebedrijven. Vaak zijn er ook nog contacten met andere gemeentelijke instellingen (bijvoorbeeld op het gebied van schuldhulpverlening), lokale welzijns- en zorginstellingen. De vluchtelingenorganisaties onderhouden daarnaast nog contacten met Vluchtelingenwerk en aanverwante. De aard van deze contacten varieert van onderlinge doorverwijzing, het inkopen en aanbieden van toeleidingstrajecten en soms ook samenwerking binnen projecten. Contacten gaan echter vaak over individuele personen en incidentele projecten, echt structurele samenwerking moet in veel steden nog van de grond komen. Streven binnen de sluitende aanpak is dat uitvoeringsinstellingen in 2003 een keten van reïntegratie kunnen bieden. Dit betekent een sluitende aanpak van alle nieuwe werklozen en een periodieke activering van degenen die desondanks in een situatie van langdurige werkloosheid dreigen te vervallen. Het komen tot een echte sluitende keten wordt echter als moeilijk ervaren. ‘We werken nog lekker langs elkaar heen’, ervaart een uitvoerder van de WIN. Er is ontschotting en ontkokering nodig. Veel uitvoerders vinden het moeilijk om samen met andere partijen tot echte afspraken te komen. Maar aan de andere kant is er wel veel onderlinge controle. Sommigen hebben het gevoel dat ze veel verantwoording aan elkaar moeten afleggen en eindeloos aan het rapporteren zijn, zonder dat daar wat mee wordt gedaan. Een reïntegratiebedrijf klaagt over de eindeloze rapportgages aan het UVI, waarvoor vaak weer gewacht moet worden op gegevens van derden bijvoorbeeld over de voortgang van cliënten in opleidingen of cursussen. De uitvoerders spreken de hoop uit (en sommigen ook de verwachting) dat dit een kinderziekte is bij de overgang naar het nieuwe uitvoeringsstelsel en mettertijd beter zal gaan. Zo meldt een medewerker van een CWI: ‘Adviezen van het CWI worden niet altijd door reïntegratiebedrijven opgevolgd. Die moeten namelijk trajecten vullen om kostendekkend te zijn; sommige mensen zitten op kostbare maar nutteloze trajecten. Het CWI is nogal overvallen door de snelheid waarmee het producten van de grond moet krijgen, daarbij biedt het niet altijd voldoende tegenwicht aan de reïntegratiebedrijven. Dat zal in de toekomst beter worden. In de loop van volgend jaar zullen we steeds meer contracten over de kwaliteit van trajecten afsluiten.’ 4.5

Uitvoerders over het rijksbeleid

Tabel 4.4

Meest geschikte beleidsinstrumenten om vrouwen te motiveren (weer) te gaan werken (meerdere antwoorden per respondent mogelijk)

Beleidsinstrumenten


Bijstandsuitkering behouden plus deel van het loon

8

Deeltijdpremie

3

Voortrajecten, zoals oriëntatiecursussen

11

Goede opleidingsmogelijkheden

14

Betaalbare kinderopvang

25

Anders

11

54


B&A Groep

Betaalbare kinderopvang is het allerbelangrijkste instrument om vrouwen te motiveren. Volgens de ondervraagde uitvoerders behoefde dat geen nadere toelichting. Opleidingsmogelijkheden zijn een goede tweede. Hierbij moeten we de eerder genoemde klacht in aanmerking nemen, dat opleidingen met name voor nietuitkeringsgerechtigde vrouwen doorgaans niet te betalen zijn en zij de weg naar de beschikbare budgetten moeilijk weten te vinden. Ook nieuwkomers krijgen niet altijd de kans om een aanvullende opleiding te volgen. “Tijdens de inburgering gaat werk voor, zodat vrouwen die best door zouden willen leren toch moeten werken en zijn aangewezen op het volgen van cursussen in de avonduren. Dat is zwaar”, meldt een van de uitvoerders. Tenslotte is er geen geld beschikbaar voor een positieverbetering van vrouwen op de arbeidsmarkt. Om motivatie op te wekken en de lange tijd die de vrouwen uit het arbeidsproces waren, te overbruggen, zijn voortrajecten bijzonder geschikt. De meeste uitvoerders hebben in dat kader goede ervaringen met groepsgesprekken waarin vrouwen hun ervaringen kunnen delen. Hierdoor worden veel drempels bij vrouwen weggenomen. De ervaring dat ook andere vrouwen barrières ervaren is voor veel vrouwen een eye-opener. Maar ook individuele gesprekken zijn nodig, met name om uit te zoeken waar vrouwen warm voor lopen en wat ze goed kunnen. Minstens even belangrijk achten de uitvoerders dat herintreedsters er financieel op vooruit gaan. Premies of werken met behoud van uitkering worden door enkelen genoemd, maar veel respondenten maken de kanttekening dat van hogere lonen een sterkere prikkel uitgaat. Werkgevers nemen vrouwen nu vaak op een laag niveau aan, vanuit de gedachte dat zij zich eerst maar eens moeten bewijzen. Onder de categorie ‘anders’ wordt onder meer gepleit voor begeleiding op de werkplek gedurende het eerste half jaar, wanneer het werken de vrouwen nog zwaar valt en ze aan het arbeidsritme en de werkomstandigheden moeten wennen. Herintreedsters moeten bovendien meet kansen werkervaring op te doen, duale trajecten en stages zijn hiervoor ideaal. Uitvoerders van de WIN onderstrepen het belang om al tijdens het inburgeringstraject meer aan arbeidsmarkttoeleiding te doen in de vorm van voortrajecten en duale trajecten. Eén uitvoerder stelde een strengere handhaving en mogelijk zelfs opvoering van de sollicitatieplicht voor. 4.5.1 Aanbevelingen voor beleid Veel uitvoerders noemen als aanbevelingen voor beleid dat uitkeringsgerechtigde en niet-uitkerinsgerechtigde vrouwen gelijkelijk toegang zouden moeten hebben tot scholing en begeleiding. Dit dient een economisch belang en helpt bij verdere emancipatie: niet alle kostwinners hebben namelijk florissante inkomens en het help allochtone vrouwen te integreren. Ook in het algemeen zou er meer budget beschikbaar moeten komen voor opleidingen voor beide groepen vrouwen, menen vooral de opleidingsinstituten. Voor minder loketten en regeltjes wordt ook veel gepleit door de uitvoerders. Vrouwen worden soms onnodig uitgesloten van begeleiding en hulp. Vrouwen met een fase 1 diagnose hebben vaak ook problemen, maar krijgen geen begeleiding. Allochtone vrouwen die 12 uur wit werk verrichten in de schoonmaak, vallen buiten de criteria voor de WIW, terwijl 40 uur schoonmaken fysiek onmogelijk is en ze dolgraag ander werk willen. De begeleidingsstructuur in de WIW en I/D banen is

55


B&A Groep

veronderstelt in de praktijk een te hoog opleidingsniveau, menen de uitvoerders. Dergelijke voorzieningen sluiten laag opgeleide vrouwen uit. Daarnaast zou de overheid meer moeten investeren in voorlichtingscampagnes op allerlei terreinen: betere voorlichting aan nieuwkomers en voorbereiding op de arbeidsmarkt in inburgeringstrajecten; het bewerkstelligen van een cultuuromslag die nodig is om het beleid voor herintreedsters geïmplementeerd te krijgen; werkgevers bewerken om vrouwelijke vluchtelingen met en zonder hoofddoek in dienst te nemen en vooroordelen jegens andere culturen te laten varen; tot slot, het zorgen voor mentaliteitsverandering bij de vrouwen zelf en het wegnemen van een schuldgevoel over het uitbesteden van de zorg voor de kinderen. Uitzendbureaus en andere uitvoerders die veel contacten met werkgevers hebben, bevelen aan beter te inventariseren wat de vraag op de arbeidsmarkt is. Er moet gezocht worden naar werkgevers die herintreedsters kansen kunnen bieden en zich daaraan willen committeren. Anders loopt men het gevaar het belangrijkste doel, namelijk een passende baan, voorbij te schieten. Werkgevers moeten gestimuleerd worden meer in te spelen op kansen dan problemen te zien. Ze zouden zich bovendien zelf flexibeler op moeten stellen en dat niet alsmaar van de werkneemsters moeten verwachten. Ook zouden ze zelf meer taaltrainingen en functiegerichte cursussen op de werkvloer moeten organiseren. Ten slotte werd de aanbeveling gehoord dat er meer geïnvesteerd moet worden in telewerken. 4.6

Ter afsluiting

Ook bij de uitvoerders heeft mainstreaming in plaats van gericht doelgroepenbeleid de overhand. Specifieke trajecten voor vrouwen zijn geen gemeengoed. Uitvoerders bieden maatwerk, wat in de praktijk betekent dat de combinatie van verschillende programma’s van persoon tot persoon kan verschillen. Binnen die programma’s wordt echter geen rekening gehouden met de speciale problemen van individuen of groepen. Bovendien bestaat het gevaar dat vrouwen op nutteloze trajecten gezet worden, omdat het (commerciële) reïntegratiebedrijf wil het rendabel zijn, niet met te kleine groepen kan werken. Daarnaast valt op dat niet-uitkeringsgerechtigde vrouwen ook bij de uitvoering minder aandacht krijgen. Arbeidsvoorziening legt de focus toch meer bij uitkeringsgerechtigde vrouwen, omdat uitkeringsinstellingen druk uitoefenen en het idee bestaat dat ‘nuggers’ het zelf ook wel moeten kunnen rooien. Ook op andere manieren vallen ‘nuggers’ tussen de wal en het schip. Opleidingen zijn voor hen vaak moeilijk te betalen. Het is onduidelijk of dat komt doordat zij onbekend zijn met de voor hen beschikbare budgetten van Arbeidsvoorziening of dat zij er inderdaad geen gebruik van kunnen maken. Ook is het lastiger voor hen om kinderopvang tijdens opleidingen vergoed te krijgen. Tot slot bestaat het gevaar dat vrouwen met een fase 1 diagnose, die toch ook vaak een duwtje in de rug nodig hebben, onvo ldoende begeleiding krijgen. De wijze waarop uitvoerders hun taken invullen verschilt, van stad tot stad. Wij hebben de indruk dat in de kleinere steden buiten de Randstad Arbeidsvoorziening en de reïntegratiebedrijven vaker op (allochtone) vrouwen toegesneden projecten hebben. Gezien de aard en omvang van dit onderzoek is dit slechts een zeer tentatieve conclusie. Waarschijnlijk hebben deze steden minder te kampen met

56


B&A Groep

capaciteitsproblemen en vergemakkelijkt de kleinschaliger structuur het invoeren van SUWI. Daarnaast kan een verklaring liggen in het feit dat deze kleinere steden minder verschillende etnische groepen huisvesten en zich daardoor makkelijker kunnen richten op één groep. Er wordt momenteel veel van de uitvoerders gevraagd. De invoering van SUWI, de omschakeling naar CWI’s, het inkopen van trajecten en het organiseren van een keten van integratie verloopt niet zonder slag of stoot. Hierdoor kunnen inkopers van trajecten niet altijd eisen stellen aan de inhoud en kwaliteit van trajecten. De mogelijkheden en kansen voor vrouwen waren volgens uitvoerders de afgelopen jaren heel groot vanwege de economische conjunctuur. Werkgevers blijken vrouwen als waardevolle reserves op de arbeidsmarkt te zien. Dit leidt nog niet tot gerichte actie van die zijde met betrekking tot flexibeler werktijden en eigen kinderopvang. Daarnaast is de positie van ‘reserve’ uiteraard altijd een kwetsbare. Taalachterstand bij allochtone vrouwen en kinderopvang vormen volgens de uitvoerende instanties de grootste belemmeringen voor vrouwen, die willen toetreden tot de arbeidsmarkt. Uiteraard speelt het feit dat men soms al heel lang uit het arbeidsproces is geweest een rol, maar gezien de grote bereidheid van vrouwen op opleiding en bijscholingstrajecten te volgen, is dit geen onoverkomelijk probleem. Als mogelijke aanbevelingen voor het toekomstige beleid wordt door de uitvoerders het scheppen van gelijke kansen en mogelijkheden voor uitkeringsgerechtigde en niet-uitkeringsgerechtigde vrouwen genoemd. Ook noemen ze het noodzakelijk dat werkgevers een grotere verantwoordelijkheid op zich nemen voor de arbeidsintegratie van vrouwen. Het aansporen van werkgevers via convenanten waarin ook vrouwen een specifieke doelgroep zijn zou daarvoor een middel kunnen zijn.

57

Intermezzo

I

n het voorafgaande is ingegaan op het overheidsbeleid zoals dat op landelijk niveau is geformuleerd en lokaal handen en voeten krijgt. Daarbij valt op dat aan

de ene kant het belang van specifieke aandacht voor herintreedsters wordt onderkend. Tegelijkertijd blijkt dat er voor deze groep nauwelijks gericht beleid gevoerd wordt. Daar waar herintreedsters in beeld zijn, gaat het om vrouwen uit etnische minderheden groepering met kleine kinderen. Voor hen zijn er taal / opvoedingstrajecten binnen het zogenaamde oudkomersbeleid gestart. Ook op gemeentelijk niveau zijn er naast beleid voor bijstandsvrouwen geen specifieke trajecten voor herintreedsters. Vrouwen die zich aanmelden als werkzoekenden en geen uitkeringsgerechtigden zijn, worden indien mogelijk ondergebracht bij de programma’s voor bijstandsvrouwen. In het nu volgende tweede deel van het onderzoeksrapport wordt gekeken naar de opvatting over kansen en mogelijkheden voor herintredende vrouwen zoals die leven onder de uitvoerders. Vervolgens komen de vrouwen zelf aan het woord en worden de resultaten van de survey onder (potentiële) herintreedsters besproken. Daarna wordt nader ingegaan op het beleid van de kinderopvangcentra.

59

5. Vrouwen aan het woord 5.1

Herintreedster scherper in beeld

D

e ‘traditionele’ herintreedster was een gehuwde vrouw die nadat zij trouwde

hoogtuit bleef werken totdat het eerste kind zich aandiende. Dat was voor haar het sein om zich geheel aan de opvoeding en het huishouden te wijden. Waren de kinderen eenmaal de deur uit, dan wilde zij graag weer aan de slag. Het maakte dat voor veel vrouwen de levensloop er als volgt uit zag: opleiding, korte periode van werk buitenshuis, huwelijk, kinderen, opvoeding en huishouden en tot slot eventueel weer aan de slag. Dit aan de slag gaan was over het algemeen een klein bijbaantje omdat de man verantwoordelijk bleef voor het gezinsinkomen. De vrouwen emancipatie heeft daar verandering in gebracht. Het is niet voor alle vrouwen meer vanzelfsprekend dat ze stoppen met werken zodra er kinderen zijn. Vrouwen plannen meer en meer een eigen carrière en gaan ervan uit dat ook de partner een aandeel levert in de zorgtaken. Dit lijkt een onomkeerbaar proces. Weliswaar komt het traditionele patroon, werk, huwelijk, gezin, minder voor, maar is nog niet geheel verdwenen. Nog steeds besluiten vrouwen om zodra zij getrouwd zijn en er kinderen komen zich geheel aan de opvoeding te wijden. Maar dan is het niet altijd meer zo dat zij vervolgens (kunnen) wachten met terugkeer in het arbeidsproces tot de kinderen groot zijn en geen extra zorg behoeven. Nee, in veel gevallen is het bittere noodzaak dat vrouwen weer gaan werken om bij te dragen aan de kosten van het huishouden. Er blijken dus verschillende redenen te zijn waarom vrouwen stoppen met werken en ook waarom zij besluiten weer toe te treden tot de arbeidsmarkt. In dit onderzoek is gezocht naar antwoord op vragen zoals: Wie is anno 2001 herintreedster? Heeft zij kinderen? Wat motiveert haar om weer te gaan werken? Wil zij zich meer ontplooien of moet zij wel werken om het hoofd boven water te houden? Kan zij met haar opleiding nog wel werk vinden of zijn de eisen daarvoor te hoog geworden? Deze en andere vragen zijn in een telefonische enquête aan vrouwen voorgelegd. In dit hoofdstuk worden de uitkomsten van deze survey onder (potentiële) herintreedsters gepresenteerd. Daartoe wordt ingegaan op de achtergronden van de benaderde vrouwen zoals leeftijd, kinderen, arbeidsverleden, opleiding en etniciteit. Vervolgens passeren de motivatie om aan het werk te gaan, het zoekgedrag, de hulp en ondersteuning die zij daarbij verwachten, de aard van het werk dat geambieerd wordt en de verschillende problemen die men ondervindt de revue. Tot slot worden de belangrijkste problemen en mogelijke verschillen of overeenkomsten tussen allochtone en autochtone vrouwen geanalyseerd. Allereerst wordt aan de hand van de ervaringen in het vinden en selecteren van de respondenten ingegaan op de (mogelijke) omvang van de doelgroep.

61


5.2

B&A Groep

De selectie van de respondenten

5.2.1 De omvang van de groep autochtone herintreedsters Een van de onderzoeksvragen betreft de vraag naar de omvang van de groep (potentiële) herintreedsters. Om hier een antwoord op te kunnen geven is een telefonische survey gehouden in de periode april-mei 2001. Uitgebreid verslag van de selectie van respondenten is te vinden in bijlage 9. Op basis van de survey mag geconcludeerd worden dat zo’n 2 % (32 uit 1470 respondenten) van de niet werkende autochtone vrouwen tussen de 20 en 60 jaar tot de groep potentiële herintreedsters behoort. Tot de groep herintreedsters behoort 2,5% (37 uit 1470 respondenten) van de autochtone vrouwen tussen de 20 en 60 jaar. In absolute aantallen betekent dit dat er rond de 85.000 potentiële en rond de 105.000 daadwerkelijke herintreedsters zijn. 3 Hierbij gaat het uitdrukkelijk om vrouwen die -al dan niet in loondienst- willen gaan werken. Vrouwen die in het zogenaamde zwarte circuit werken of dit overwegen, vallen hier buiten. Dit houdt in dat een groot deel van de vrouwen die bijvoorbeeld bij particulieren schoonmaakwerk verrichten of overwegen dit te gaan doen, niet in dit onderzoek meegenomen zijn. Uit de verkregen antwoorden op de vraag waarom vrouwen niet willen gaan werken (zie par. 5.6), blijkt dat 7.9% van de vrouwen daarvan afziet vanwege de zorg voor kleine kinderen. Het is dus mogelijk dat bij uitgebreidere of goedkopere kinderopvangvoorzieningen het percentage potentiële herintreedsters veel hoger uitkomt. 5.2.2 De omvang van de groep allochtone herintreedsters De omvang van de groep potentiële herintreedsters en herintreedsters onder allochtone vrouwen, valt op basis van het huidige onderzoek helaas niet met zekerheid te zeggen. Een publicatie van het SCP (1999) over achtergronden van arbeidsdeelname van allochtone en autochtone vrouwen, verschaft echter wel inzicht in de omvang van de groepen. Uit deze publicatie blijkt ook dat het aandeel autochtone vrouwen dat stelt wel te willen werken in 1998 beduidend hoger lag dan nu (zie tabel 5.1). De huidige situatie op de arbeidsmarkt, waardoor vrouwen meer mogelijkheden hebben om te gaan werken, biedt hier een deel van de verklaring. Ook is er een verschil in de vraagstelling. Zo is binnen het hier voorliggende onderzoek nadrukkelijk een tijdslimiet van een jaar opgenomen. Vrouwen werd gevraagd of zij van plan waren om binnen die termijn weer te gaan werken en niet of zij ooit weer wilde gaan werken. Bij de laatste formulering zou het percentage ook in dit onderzoek ongetwijfeld veel hoger zijn geweest.

3

Deze schattingen zijn gebaseerd op gegevens over het aantal autochtone vrouwen in de leeftijd van 15-64 jaar (=4.320.000) uit de EBB 2000. Omdat deze gegevens een ruimere leeftijdsgroep betreffen dan in dit onderzoek gehanteerd wordt, zijn de uitkomsten iets naar beneden bijgesteld. De getallen bieden dus slechts een indicatie. Bron: CBS, Statline, Voorburg/Heerlen, 25-09-2001.

62


Tabel 5.1

B&A Groep

Percentage niet-werkende, werkende en werkzoekende 15-64 jarige vrouwen naar etniciteit Turks

Marokkaans

Surinaams

Antilliaans/

Autochtoon

Arubaans Werkt wel

22%

17%

58%

49%

54%

Wil werken

25%

30%

13%

20%

7%

Werkt niet

53%

53%

29%

31%

39%

Bron: ISEO/SCP (SPVA ’98); NB: de percentages ‘niet werkende vrouwen’ zijn afgeleid uit de gegevens gepresenteerd in de SCP publicatie.

Uit bovenstaande tabel blijkt onder meer dat de netto arbeidsparticipatie van Surinaamse vrouwen in 1998 met 58% zelfs nog hoger is dan die van autochtone vrouwen (54%). Ook de netto arbeidsparticipatie van Antilliaanse/Arubaanse vrouwen is relatief hoog. Alle drie de groepen vrouwen weten blijkbaar goed de weg naar de arbeidsmarkt te vinden. De netto arbeidsparticipatie van Turkse en Marokkaanse vrouwen daarentegen is relatief gering. Waarschijnlijk komt dit voor een belangrijk deel omdat deze vrouwen kiezen voor de partner en/of kinderen te zorgen. Echter, de percentages vrouwen onder Turkse (25%) en Marokkaanse vrouwen (30%) die wel willen werken is vergeleken met de andere drie groepen weer relatief hoog. Bij Surinaamse vrouwen bleek uit het onderzoek van het SCP in 1998 13% te willen werken, bij Antilliaanse/Arubaanse vrouwen was dat 20% en bij autochtone vrouwen slechts 7%. Een aanzienlijk deel van de Turkse en Marokkaanse vrouwen wil dus wel werken, maar vindt klaarblijkelijk niet de weg naar de arbeidsmarkt. Resumerend denken we dan ook dat de groep potentiële herintreedsters onder Turkse en Marokkaanse vrouwen, nu en in de toekomst, groter is dan bij de andere etnische groepen. Het percentage potentiële herintreedsters onder de Surinaamse vrouwen zal niet of nauwelijks verschillen van dat onder de autochtone vrouwen uit de telefonische survey. Dit levert een potentieel voor de arbeidsmarkt van 2000 (van de 112.000) Surinaamse vrouwen. Op basis van de cijfermatige patronen kan het percentage potentiële herintreedsters bij de Turkse en Marokkaanse vrouwen ongeveer 4 keer zo groot geschat worden als onder de groep autochtone vrouwen en bij de Antilliaanse/Arubaanse vrouwen ongeveer 3 maal zo groot. Het gaat hier echter om een schatting, die neerkomt op 8 respectievelijk 6 procent van de vrouwen uit de leeftijdscategorie van ruwweg 20 tot 60 jaar. In absolute aantallen betekent dit, dat er rond de 7800 Turkse ( van de 99.000) 6100 Marokkaanse ( van de 78.000) en 2100 Antilliaanse en Arubaanse (van de 38.000) vrouwen potentiële herintreedsters zijn. 4 Ook hier geldt de kanttekening dat vrouwen die in het zogenaamde zwarte circuit werken of dit overwegen, buiten het onderzoek zijn gebleven. In de vraagstelling is immers uitgegaan van reguliere, witte arbeid.

4

Deze schattingen zijn gebaseerd op gegevens over de aantallen allochtone vrouwen in de leeftijd van 15-64 jaar uit de EBB 2000. Omdat deze gegevens een ruimere leeftijdsgroep betreffen dan in dit onderzoek gehanteerd wordt, zijn de uitkomsten iets naar beneden bijgesteld. De getallen bieden dus slechts een indicatie. Bron: CBS, Statline, Voorburg/Heerlen, 25-09-2001.

63


B&A Groep

5.2.3 De selectie van allochtone respondenten De autochtone vrouwen zijn middels een aselecte steekproef geworven. Voor de allochtone vrouwen is in eerste instantie een andere aanpak gevolgd, die ook per land van herkomst verschillen vertoont. Een en ander hangt samen met de toegankelijkheid van de verschillende doelgroepen en de obstakels die het onderzoek ontmoette om de steekproef volledig rond te krijgen. Hieronder volgt kort een overzicht per doelgroep, en vervolgens in het algemeen. 5.2.4 Surinaamse, Antilliaanse en Arubaanse vrouwen Oorspronkelijk was het de bedoeling ook deze vrouwen als een aparte categorie te behandelen. Via de steekproef, zelforganisaties en reïntegratiebedrijven is getracht vrouwen te bereiken, die onder de doelgroep vallen en bereid waren mee te doen. Dit leverde slechts een zestal vrouwen op, zodat ervan afgezien is om hen als een aparte categorie te behandelen. Ze zijn daarom in de presentatie van de gegevens gerangschikt onder ‘overige etniciteiten’. Deze lage response vindt mede zijn oorzaak in de hoge arbeidsparticipatie van de Surinaamse (en in wat mindere mate de Antilliaanse en Arubaanse) vrouwen, zoals die ook uit tabel 5.1. blijkt. Traditioneel gezien zijn zij gewend om buitenshuis te werken en zelf voor hun inkomen te zorgen. 5.2.5 Vluchtelingenvrouwen Deze groep vrouwen staat als zodanig nergens geregistreerd en deze vrouwen zijn via reïntegratiebedrijven en speciale organisaties die steun bieden aan vluchtelingen geworven. Dat maakt uiteraard dat deze gegevens niet representatief kunnen zijn voor de gehele populatie. Wel menen we een goede illustratie te kunnen geven van de problemen waarmee deze specifieke groep vrouwen geconfronteerd wordt.. 5.2.6 Marokkaanse vrouwen De Marokkaanse vrouwen zijn zeer moeilijk te bereiken. Om hun medewerking te krijgen is het allereerst nodig dat er een goede vertrouwensrelatie opgebouwd is. Dat is vaak alleen mogelijk via sleutelfiguren of organisaties binnen de gemeenschap die vertrouwen genieten. Het is niet gelukt dit in alle oorspronkelijk bedoelde steden goed tot stand te brengen. Daarnaast willen sommige vrouwen alleen gebeld worden op bepaalde tijden, bijvoorbeeld als de kinderen naar school zijn of als hun man niet thuis is. Uiteindelijk zijn via bijeenkomsten in moskeeën en buurthuizen in twee verschillende steden (Haarlem en Amsterdam) vrouwen gevonden die wel mee wilden werken aan het onderzoek. 5.2.7 Turkse vrouwen De Turkse vrouwen zijn iets minder wantrouwend als het gaat om telefonische interviews. Voor hen bleek het mogelijk een lijst samen te stellen van vrouwen uit verschillende steden die aan de selectiecriteria zouden moeten voldoen en deze als basislijst te gebruiken. De adressen zelf konden alleen verkregen worden via sleutelpersonen vanuit de doelgroep.

64


B&A Groep

5.2.8 Ghanese vrouwen De Ghanese vrouwen zijn als aparte categorie opgenomen in dit onderzoek. Aanleiding hiervoor was de aanwezigheid van een vrij grote Ghanese gemeenschap in ons land en het feit dat Ghanese vrouwen een hoge arbeidsparticipatie hebben. Voor dit onderzoek zijn de vrouwen op dezelfde manier als de Marokkaanse vrouwen geworven, namelijk via in de Ghanese gemeenschap bekende en door hen vertrouwde sleutelfiguren. De vrouwen waarmee gesproken is zijn uitsluitend afkomstig uit Amsterdam. Hier woont een vrij grote Ghanese gemeente. 5.3

Algemene steekproefproblemen met Turkse, Marokkaanse en Ghanese groepen

Het is zoals in het voorafgaande beschreven, slechts ten dele gelukt om Turkse, Marokkaanse en Ghanese vrouwen te werven, die voldeden aan de oorspronkelijke steekproefcriteria. Tijdens de interviews bleek vervolgens dat sommigen om verschillende redenen toch niet onder alle steekproefcriteria vielen, terwijl juist deze vrouwen wel degelijk een geschiedenis hadden die relevant is voor de doelstelling van het onderzoek: nagaan welke factoren belemmerend zijn om te gaan werken. Het gaat dan vooral om vrouwen die in de praktijk zeggen niet meer dan 12 uur te willen werken en daarom strikt genomen buiten de steekproef behoorden te vallen. Het ging daarbij om 6 Marokkaanse potentiële herintreedsters en 21 vrouwen die inmiddels toegetreden zijn tot de arbeidsmarkt maar minder dan 12 uur werken. Daar deze vrouwen verder wel aan alle criteria voldeden hebben we besloten deze vrouwen wel mee te nemen in de survey. Het behoeft geen betoog dat als gevolg van de problematische werving van respondenten, de aantallen vrouwen per groep (potentiële herintreedster of herintreedster) geenszins een representatief beeld geven van de aantallen en verhoudingen van de verschillende etnische bevolkingsgroepen. De informatie die middels de geïnterviewde vrouwen is verkregen, geeft ons inziens wel een betrouwbaar beeld van de problematiek zoals die leeft in de verschillende groepen. In totaal zijn er 318 vrouwen geïnterviewd, waarvoor de volgende indeling gemaakt kan worden: Tabel 5.2

Opbouw onderzoekspopulatie

Etniciteit

Potentiële herintreedster,

Herintreedsters die minder dan 2

die 12 uur of meer willen

jaar werken voor 12 uur of meer

werken Autochtone vrouwen

32

37

Marokkaanse vrouwen

68

38

Turkse vrouwen

41

23

Ghanese vrouwen

13

9

Vluchtelingen vrouwen

9

Overige vrouwen

26

14

Totaal

189

129

8

65


B&A Groep

Zoals uit bovenstaand overzicht van het onderzoeksbestand, blijkt is er gesproken met vrouwen die de afgelopen twee jaar toegetreden zijn tot de arbeidsmarkt, de herintreedsters. En met vrouwen die overwegen om binnen een jaar weer betaald te gaan werken, de potentiële herintreedsters. De aan hen voorgelegde vragen zijn nagenoeg gelijk geweest.5 Daarom zijn ze in de presentatie van de resultaten samengevoegd en wordt er alleen gesproken over herintreedsters. 5.4

De onderzoeksresultaten

5.4.1 Persoonlijke kenmerken Om de vraag te beantwoorden naar het profiel van de herintredende vrouw, is in het onderzoek allereerst gekeken naar objectieve kenmerken zoals burgerlijke staat, kinderen en inkomen van de (potentiële) herintreedsters. Daaruit blijkt dat de (potentiële) herintreedster over het algemeen gehuwd is (geweest) en kinderen heeft. Dit geldt zowel voor autochtone als voor allochtone vrouwen Alleen bij de Ghanese vrouwen en de zgn. overige etnische groeperingen zijn er meer ongehuwde, dan gehuwde vrouwen..6 Het beeld van de gehuwde herintreedster behoeft geen verbazing, de reden waarom vrouwen indertijd stopten met werken in aanmerking nemend. Dit was bijna altijd het krijgen van kinderen. Andere redenen, zoals onderbreking in verband met sabbatical leave, studie, langdurig zorgverlof en dergelijke, zijn in dit onderzoek niet naar voren gekomen. De autochtone vrouwen en Turkse vrouwen onder hen zijn economisch gezien welvarender dan vrouwen van andere etnische afkomst. Het percentage van de door ons benaderde autochtone vrouwen waarvan het gezinsinkomen modaal of boven modaal is, is 75%. De Turkse vrouwen komen met 71% daar dicht in de buurt. Daar tegenover staan de Marokkaanse vrouwen waarvan maar liefst 65% zegt dat het gezinsinkomen beneden modaal ligt. Ook bij de andere etnische groeperingen en de Ghanese vrouwen blijkt het gezinsinkomen heel laag te zijn. Voor hen is werken buitenshuis een bittere noodzaak. Bij de gezinsinkomens treedt er dus wel een duidelijk verschil op tussen allochtone en autochtone vrouwen en tussen de allochtone vrouwen onderling7. Naast burgerlijke staat, moederschap en gezinsinkomen is bij de groep allochtone vrouwen gekeken naar de reden waarom zij vanuit het land van herkomst hier naartoe gekomen zijn. Dit om eveneens onderscheid te kunnen maken naar eerste en tweede generatie vrouwen. Het blijkt dan dat het merendeel van de geïnterviewde vrouwen tot de eerste generatie allochtonen behoort en met name in het kader van gezinsvorming, dus in

5

Afwijking is er alleen daar waar gekeken is naar het verschil tussen verwachtingen en feitelijke ervaring. Bijvoorbeeld of men dacht dat het moeilijk was om weer aan een baan te komen afgezet tegen het feitelijk aantal keren die herintreedsters moesten solliciteren voordat zij een baan kregen.

6

Onder het begrip ‘gehuwd’ vallen ook andere samenlevingsvormen. Onder het begrip ‘ongehuwd’ valt eveneens ‘gescheiden’ en ‘weduwe’’ voor overzicht zie tabel 5.2 en 5.3. in de bijlage.

7

Zie tabel 5.4in de bijlage.

66


B&A Groep

verband met huwelijk naar Nederland is gekomen8. De mogelijkheid om hier te gaan werken een eigen carrière op te bouwen, vormde voor hen geen reden of overweging voor hun komst. Vrouwelijke vluchtelingen zijn uiteraard via de asielprocedure in Nederland gekomen. Voor hen geldt per definitie dat zij nieuw zijn in de Nederlandse samenleving. Bij hen leeft wel de wens om een eigen carrière c.q. economisch zelfstandig bestaan op te bouwen. Hier zal eerder sprake zijn van een oriëntatie op de arbeidsmarkt. 5.4.2 Motivatie Uit de Emancipatiemonitor 2000 blijkt duidelijk dat de arbeidsparticipatie van vrouwen is toegenomen. In 1999 heeft 51% van alle vrouwen tussen de 15 en 64 jaar een baan van twaalf uur of meer. Een grote meerderheid van de bevolking heeft er inmiddels ook geen bezwaar meer tegen als moeders met schoolgaande kinderen weer gaan werken. Ook onder jongeren blijkt dat zij in meerderheid voorstander zijn van een eerlijke taakverdeling tussen de partners: beiden hebben betaald en onbetaald werk. Opvallend hierbij is het feit dat autochtone meisjes het minst vaak willen dat beide partners betaald werk verrichten. In de survey is aan de respondenten de vraag voorgelegd wat hun motivatie was om weer te gaan werken. De verkregen antwoorden bevestigen het beeld dat via de Emancipatiemonitor geschetst werd. Bij de autochtone vrouwen blijkt het dan vooral het feit te zijn dat de kinderen groter zijn geworden en er voor hen meer vrije tijd overbleef reden om weer te gaan werken. De vrouwen stellen dat zij ‘het thuiszitten zat’ waren en ‘last kregen van het lege nest syndroom’ en de behoefte voelden om weer ‘meer onder de mensen wilde komen’. Deze motivatie om weer aan het werk te willen gaan is een logische reactie op de reden waarom bijna alle vrouwen indertijd stopten met werken: namelijk de komst van kinderen. Zodra deze ouder worden en minder constante zorg vragen, ontstaat bij vrouwen de behoefte aan persoonlijke ontplooiing. Daarnaast spelen de financiën een rol. Het salaris van de vrouw is soms noodzakelijk ter aanvulling op het gezinsinkomen. Het feit dat de kinderen meer geld gaan kosten wordt dan ook regelmatig genoemd, maar de wens om over eigen inkomsten te beschikken speelt bij een aantal vrouwen eveneens nadrukkelijk een rol. Anders ligt dit bij allochtone vrouwen. Hier wordt minder vaak de eigen ontplooiing genoemd, maar zijn het “geld verdienen” en de wens om “in eigen levensonderhoud te kunnen voorzien” als belangrijke redenen om (weer) te gaan werken genoemd. Daarnaast speelt de wens om meer sociale contacten te krijgen een rol. De allochtone vrouwen hopen deze via betaald werk buitenshuis te krijgen. De mogelijkheid om “de deur uit te komen” en “eigen sociale omgeving op te bouwen” is door een aantal Turkse en Marokkaanse vrouwen nadrukkelijk naar voren gebracht als aanleiding om werk te gaan zoeken. Een enkele maal noemen zij daarbij de noodzaak van geld verdienen teneinde de familie in het land van herkomst te onderhouden. En ook is er een paar maal sprake van geld verdienen om de “verloofde uit Turkije te laten overkomen”. 8

Zie tabel 5.5 in de bijlage.

67


B&A Groep

Bij de vrouwelijke vluchtelingen speelt de behoefte om in het eerder gekozen vak verder te gaan nadrukkelijk een rol. Dat wat in het land van herkomst mede door politieke omstandigheden niet mogelijk was, wil men hier realiseren. “Ik heb 15 jaar gestudeerd en wil dat niet weggooien” en “ik wil carrière maken” zijn opmerkingen die deze vrouwen maakten om hun motivatie te illustreren. 5.4.3 Eisen aan een baan Teneinde te kunnen beoordelen in hoeverre vrouwen problemen hebben als ze weer willen toetreden tot de arbeidsmarkt is het belangrijk om te weten welke eisen ze stellen aan een baan en wat voor hen doorslaggevend is om een baan af te wijzen. Uit de gegeven antwoorden bleek dat autochtone vrouwen immateriële zaken het belangrijkste vinden. Het hebben van prettige collega’s werd het meeste genoemd, gevolgd door redenen als: “de werksfeer moet goed zijn” en “er moet geen mannencultuur heersen”. Vrouwen verlangen erkenning voor wat ze kunnen: “Je moet het gevoel hebben dat je gewaardeerd wordt”, zo werd door één van hen gesteld. Ook zaken als “goede doorgroeimogelijkheden”, “de mogelijkheid om zelfstandig te werken” en de aanwezigheid van “uitdagingen” werden genoemd als reden om een baan te willen hebben. De werktijden met name de mogelijkheid om de werktijden zodanig te regelen, dat deze overeenstemmen met de schooltijden van de kinderen en de overige arbeidsvoorwaarden komen daarna aan de orde. Ze zijn wel belangrijk en vormen een van de doorslaggevende redenen om een baan af te wijzen. Bij allochtone vrouwen gaat het met name om de arbeidsomstandigheden waarbij speciaal de werktijden genoemd wordt. Hier vooral gerelateerd aan het draaien van avond- en nachtdiensten. Dit is voor hen een onoverkomelijke hindernis. Binnen hun cultuur wordt de vrouw geacht ’s avonds en ’s nachts thuis bij het gezin te zijn. Het is voor hen onbespreekbaar om dan de deur uit te gaan om te gaan werken. Daarnaast is het voor allochtone vrouwen nog belangrijker dan voor autochtone vrouwen, dat de werkplek niet te ver van huis is. Het werk moet met het openbaar vervoer of lopend bereikbaar zijn. Fietsen is alleen al door kleding vaak (te) moeilijk. Het salaris komt eveneens als belangrijke voorwaarde voor het al dan niet aanvaarden van een baan naar voren. Tussen de verschillende etnische groeperingen zijn wat betreft deze verlangens geen noemenswaardige verschillen te zien. 9 5.4.4 Zoekgedrag en slagingskans, Wat doen vrouwen als zij overwegen om weer buitenshuis te gaan werken? Hoe komen ze aan een baan en op welke manier worden ze bij hun sollicitatie geholpen? En is er een verschil in het zoekgedrag van allochtone en autochtone vrouwen? Teneinde deze vragen te beantwoorden is er aan de vrouwen de vraag voorgelegd: ‘wat voor activiteiten heeft u ondernomen om een betaalde baan te krijgen? Uit de antwoorden daarop blijkt dat het zoekgedrag van autochtone 9

Dat blijkt uit de antwoorden op de vraag wat doorslaggevende reden zijn om een baan af te wijzen. zie daarvoor tabel 5.6 in de bijlage.

68


B&A Groep

vrouwen op verschillende, vrij traditionele manieren verloopt. Autochtone vrouwen reageren vooral op vacatures in advertenties en schrijven daarnaast (open)sollicitatiebrieven. Ook doen zij een beroep op het eigen persoonlijke netwerk, dat door hen belangrijk gevonden wordt bij het zoeken naar een baan. De hulp van het Arbeidsbureau wordt ingeroepen of wendt men zich tot het uitzendbureau. Uit de antwoorden op de hierover gestelde vragen blijkt dat allochtone vrouwen zich voornamelijk tot het eigen netwerk, vrienden en kennissen wenden als ze een baan zoeken en hulp nodig hebben. Dit beroep op het persoonlijke netwerk blijkt effectief te zijn, want de baan wordt ook vooral langs die weg gevonden. Allochtone vrouwen gaan iets vaker naar het arbeidsbureau dan autochtone vrouwen. Zij doen minder vaak een poging om via uitzendbureaus aan de slag te komen. Via deelname aan de speciale toeleidingstrajecten komen eveneens veel allochtone vrouwen aan het werk.10 Van het Arbeidsbureau verwacht men over het algemeen informatie over vacatures, hulp en advies over mogelijkheden en een bepaalde vorm van bemiddeling of ondersteuning bij het zoeken naar passende bij-of herscholing. De tevredenheid over de behandeling varieert. Een enkeling stelt dat het Arbeidsbureau eigenlijk niets voor ze gedaan heeft. Daar tegenover zijn anderen wel weer tevreden over de geboden ondersteuning, die bijvoorbeeld bestond uit het in contact brengen met de vrouwenvakschool, het testen van persoonlijke capaciteiten en mogelijkheden, verzorgen van cursussen of eenvoudigweg meegeven van advertenties waarop gereflecteerd kan worden. Bijna geen enkele van de ondervraagde vrouwen vond het moeilijk om weer betaald werk te vinden. “Er is zo ontzettend veel vraag naar personeel, dat ik meteen aan de slag kon” zo reageerden vrouwen die als verkoopster gingen werken, in het onderwijs een plek zochten, bij een uitzendbureau terecht waren gekomen of als schoonmaakster aan de slag wilden. De huidige economische situatie, de krapte op de arbeidsmarkt is voor deze vrouwen een geweldige steun in de rug. Bij de potentiële herintreedsters, de vrouwen die overwegen om weer te gaan werken, heerst er een ander beeld. Zij zijn bang dat het moeilijk zal zijn om iets te vinden. Zij denken inmiddels te oud te zijn. Of menen dat werkgevers hen niet willen omdat zij door de kinderen slechts parttime kunnen werken. De ervaringen van de vrouwen die inmiddels weer aan de slag zijn, logenstraffen die bezorgdheid. Bij allochtone vrouwen komt daarbij nog de angst dat hun taalbeheersing onvoldoende is en een mogelijke struikelblok vormt. Ook zijn zij bang dat het feit dat ze een hoofddoek dragen een handicap is voor het vinden van een baan. Bekijken we het totaal plaatje dan blijkt dat de meerderheid van zowel de allochtone als de autochtone vrouwen na 1 keer te hebben gesolliciteerd weer aan de slag konden. Daarbij geldt voor een groot deel van de vrouwen dat zij al via via aan een baan kwamen en überhaupt niet hoefden te solliciteren. Deze vrouwen kwamen dan via hun eigen netwerk aan het werk. Daar waar het gaat om allochtone respon10


69


B&A Groep

denten gebeurde dat ook via speciale werktoeleidingstrajecten. Het gaat dan om de zgn. duale leer/werktrajecten waarin ‘solliciteren’ niet nodig is11 De snelheid waarmee vrouwen weer aan het werk komen, moet vooral toegeschreven worden aan de huidige krapte op de arbeidsmarkt, die zich nadrukkelijk manifesteert in de sectoren waarin de vrouwen actief waren en nu weer willen gaan werken. 5.4.5 Arbeidsverleden en huidige werkkring In het onderzoek is gekeken naar aard en soort werk dat vrouwen gedaan hebben en nu weer ambiëren. Ook is nagegaan in hoeverre het niveau waarop zij aan de slag (kunnen) komen, afwijkt van het niveau waarop zij in het verleden werkzaam waren. Uit de antwoorden op de vraag naar het soort werk dat de vrouwen vroeger deden, komt een heel gevarieerd beeld uit naar voren. Het gaat dan bij de autochtone vrouwen om functies in de zorg, het onderwijs, de administratieve sector of in de detailhandel. Beroepen waar zij over het algemeen ook graag weer in terug willen keren. De loopbaan onderbreking blijkt met andere woorden niet verbonden te zijn aan het soort werk dat de vrouwen deden of de sector waarin zij werkten. Het was niet zo dat zij uitgekeken waren op het werk of fysiek niet meer in staat waren die te verrichten. Stoppen met werken blijkt vooral een keuze te zijn die vrouwen maken op grond van persoonlijke omstandigheden. Deze persoonlijke omstandigheden waren in bijna alle gevallen het krijgen van kinderen. De sectoren en functies die nu geambieerd worden, komen dus overeen met de sectoren en functies waar de vrouwen voorheen in hebben gewerkt. We zien dat het daarbij vooral gaat om de traditionele ‘vrouwen’ sectoren zoals de zorgsector, het onderwijs, de administratieve sector en detailhandel. Dienstverlenende beroepen waarin altijd veel vrouwen werkzaam zijn geweest. Bij de generatie allochtone vrouwen die voor het eerst in Nederland een baan zoeken, bestond de vergelijkingsmogelijkheid van een eerdere baan hier niet. Aan hen is daarom gevraagd naar de activiteiten die zij in het land van herkomst overdag uitoefenden. Daaruit blijkt dat de meeste van hen zorgtaken verrichtten al dan niet gecombineerd met school of het volgen van een opleiding12. Dit beeld komt overeen met het gegeven dat het bij de meerderheid van de ondervraagde allochtone vrouwen gaat om vrouwen die in het kader van gezinsvorming naar Nederland zijn gekomen. Het gaat dus om jonge vrouwen, die nog geen werkervaring hebben opgedaan in het land van herkomst en het huwelijk als hun directe toekomst zien. 5.4.6 Beschikbaarheid Hoe beschikbaar zijn de herintreedsters voor de arbeidsmarkt? Gevraagd naar het aantal uren dat men wil gaan werken, blijkt dat meer dan de helft van de autochtone vrouwen een sterke voorkeur te hebben voor 12-20 uur per week. Bij de allochtone vrouwen ligt dit anders. Daar antwoord de meerderheid dat zij het liefst 20 11 12

Zie tabel 5.8 in de bijlage. Zie tabel 5.9 in de bijlage.

70


B&A Groep

uur of meer werken. Dit kan verklaard worden door de economische noodzaak, die er voor hen gezien het relatief lage gezinsinkomen bestaat om te gaan werken. Ook is de lage beloning die voor de functie en het werk dat zij doen hierop van invloed. De vluchtelingen vrouwen waarmee gesproken is, willen bijna allemaal meer dan 20 uur in de week werken.13 Het gaat hier over het algemeen om hoger opgeleide vrouwen die een eigen carrière ambiëren. Iets wat bij banen van minder dan 20 uur moeilijk zo niet vrijwel onmogelijk is. Het feit dat men een aantal jaren uit het arbeidsproces is geweest, blijkt niet altijd van invloed te zijn op het niveau waarop de herintredende vrouwen instromen. Althans niet volgens hun eigen beleving. Uit het onderzoek blijkt dat de tevredenheid over hun werk en positie wisselt. Gevraagd naar de aansluiting die het werk heeft bij de opleiding en ervaring, antwoordt een kleine meerderheid dat deze aansluit. De andere vrouwen zijn van mening dat de baan niet aansluit bij de opleiding of niet aansluit bij opleiding en ervaring. Bij allochtone vrouwen is dat eveneens het geval, waarbij het taalprobleem daar als medebepalende factor in wordt genoemd.14 Voor een enkele vrouw geldt dat de huidige baan op dit niveau niet direct beschikbaar was. Eerst is er een korte periode geweest waarin men ander lager/hoger gekwalificeerd werk verrichtte. 5.4.7 Opleidingsniveau De in deze survey benaderde vrouwen zijn niet geselecteerd op het opleidingsniveau dat zij hebben. Het criterium 3 jaar of langer uit het arbeidsproces en de wens om tenminste 12 uur weer te willen werken zijn doorslaggevend geweest bij het bepalen of de betreffende vrouw tot de doelgroep behoort. Uit het volgende blijkt dat binnen de op die manier geselecteerde herintreedsters het opleidingsniveau sterk wisselt, waarbij het percentage vrouwelijke vluchtelingen met universitaire opleiding eruit springt. Dit laatste wordt (mede) veroorzaakt door de wijze waarop deze vrouwen voor het onderzoek geselecteerd zijn, namelijk via een organisatie die hoger opgeleide vrouwelijke vluchtelingen ondersteunt. Bij de autochtone vrouwen blijkt een enkeling alleen de lagere school te hebben doorlopen. Het grootste deel heeft een vervolgopleiding gehad in de vorm van mavo of voorbereidend beroepsonderwijs. Daarna komt de groep vrouwen, die een middelbare beroepsopleiding heeft gevolgd en een bijna even grote groep vrouwen die hoger of universitaire onderwijs heeft gevolgd15. Bij de allochtone vrouwen is het percentage vrouwen dat geen opleiding heeft gehad of alleen de lagere school het grootst. Dan volgt op enige afstand een deel van de vrouwen, die vervolgonderwijs hebben genoten al dan niet in de vorm van beroepsonderwijs. Onder de allochtone vrouwen waarmee gesproken is, bleken er onder de Marokkaanse vrouwen relatief de meeste te zijn zonder enige opleiding. Tegelijkertijd bevonden zich onder hen ook relatief de meeste vrouwen met een universitaire opleiding16.

13 14 15 16

Zie tabel 5.10 in de bijlage, Zie tabel 5.11 in de bijlage. Zie tabel 5.12 in de bijlage. Dit weer met uitzondering van de vrouwelijke vluchtelingen.

71


B&A Groep

Herintredende vrouwen onderkennen het feit dat er in hun sector veranderingen hebben plaatsgevonden. De vraag of er behoefte is aan bijscholing wordt door de meerderheid van de vrouwen positief beantwoord.17 De bijscholing zien zij als noodzakelijk omdat, zoals werd gesteld zij “wel behoefte hebben aan een opfrissertje”. Dit geldt zeker als het gaat om cursussen op het terrein van informatie technologie- want “er is in de administratie zo veel veranderd”. De bereidheid om (bij) te leren is bij de herintreedsters groot: “als het nodig is dan doe ik dat natuurlijk”. Aan deze positieve houding wordt tegelijkertijd een voorwaarde verbonden: het mag geen lang durende opleiding zijn. Vrouwen hebben behoefte aan en zijn geïnteresseerd in korte, praktijkgerichte cursussen. Bij allochtone vrouwen staat daarnaast de wens om (beter) Nederlands te leren voorop. Dit geldt voor alle niveaus ongeacht de vooropleiding. 5.4.8 Persoonlijke factoren, die belemmerend werken De verzorging van hun (kleine) kinderen komt voor de meeste herintredende vrouwen op de eerste plaats. Het beperkt het aantal uren en de dagen waarop zij beschikbaar (willen) zijn. Gevraagd naar de tijden en dagen dat men persé niet wil (gaan) werken volgt bijna zonder uitzondering het antwoord: “als de kinderen thuis zijn”. Dat betekent dat ze niet beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt op woensdagmiddag, in het weekend en tijdens de schoolvakanties. Het maakt onregelmatig werken voor vrouwen met kleine kinderen een probleem. Dit geldt zowel voor autochtone als voor allochtone vrouwen. Bij allochtone vrouwen komen daar zoals in het vooraf gaande al is gesteld, het werken in avond- en nachtdiensten bij. Bij de Turkse en Marokkaanse vrouwen zijn de interviews niet telefonisch, maar face to face afgenomen door enquêtrices afkomstig uit de doelgroep zelf. Hierdoor zijn er meer persoonlijke problemen naar voren gekomen dan in de telefonische survey18. Uit de persoonlijke opmerkingen die naast de antwoorden op de vragenlijsten werden gegeven, blijkt dat er bij deze vrouwen dikwijls sprake is van een grote psycho-sociale problematiek. Ze zijn ongelukkig, voelen zich ontheemd en kampen met allerlei soorten problemen. Het gaat daarbij vaak om dezelfde soort problemen waar autochtone vrouwen ook mee kampen - op het relationele vlak, rond opvoeding of gezondheid van de kinderen, huishoudgeld e.d.- maar bij hen komen ze vaker en soms ook heftiger voor. Deze vrouwen zijn immers ver van huis, wonen in een land dat ze nog steeds als vreemd beschouwen. Ze hebben daarbij heimwee en er is bijna geen netwerk voor hen dat deze problemen kan opvangen. In de directe eigen omgeving durven zij er ook uit schaamte vaak niet voor uit te komen, dat er moeilijkheden zijn. De drempel om voor hulp een beroep te doen op psychosociaal maatschappelijk werk is vaak te hoog. Dit geldt ook voor autochtone vrouwen, maar wordt voor allochtone vrouwen versterkt door de culturele verschillen die er bestaan of vermoed worden daar waar een beroep gedaan moet worden op autochtone hulpverleners. Daar waar allochtone hulpverlening aanwezig is, speelt schaamtegevoel of angst dat er in de gemeenschap gekletst zal worden een rol. Bij dit alles speelt uiteraard het taalprobleem. Het 17 18

Zie tabel 5.13 in de bijlage. De telefonische enquête is uiteraard onpersoonlijker en er wordt strikt de hand gehouden aan de opgestelde vragenlijst.

72


B&A Groep

gebrek aan taalvaardigheid gaat meestal gepaard met gebrek aan ervaring in hoe het in Nederland toegaat. Dit leidt weer tot een gebrek aan zelfvertrouwen om buiten de deur iets te ondernemen, ook als men al langer in Nederland verblijft. Dit geldt voor Marokkaanse vrouwen sterker dan voor Turkse, maar komt ook in de Turkse gemeenschap nog regelmatig voor. Deze problemen gelden niet alleen voor vrouwen die in het eigen land geen opleiding volgden, maar ook vrouwen die naar Nederland zijn gekomen nadat zij een relatief hoge opleiding in het land van herkomst hebben afgerond. Ook religie en de daarmee samenhangende cultuur leveren in veel gevallen nog specifieke problemen op. Met name sterk traditionele Marokkaanse en Turkse vrouwen mogen of willen liever niet in een omgeving werken met mannen, en evenmin te ver uit de eigen buurt of omgeving. Werk in de zorgsector kan dan ook alleen als de werkzaamheden: • •

zich richten op vrouwen en kinderen, mannen daarbuiten vallen; de werkplek in de buurt of goed met openbaar vervoer bereikbaar is.

Werken in de kinderopvang is mede daardoor populair, maar tegelijkertijd moeilijker te realiseren door de hoge eisen die er aan de opleiding van de leidsters gesteld worden. Uit deze persoonlijke gesprekken bleek ook dat er binnen de Turkse en Marokkaanse gemeenschappen een verschuiving plaatsvindt in de opvattingen over werkende vrouwen. Daar kijkt men veel positiever tegenaan dan in het verleden het geval was. Dat wil nog niet zeggen dat er sprake is van een stimulans richting de vrouwen om inderdaad buitenshuis te gaan werken, maar betekent wel dat er duidelijk een emancipatieproces gaande is. 5.5

Kinderopvang

5.5.1 De behoefte De verzorging van de kinderen komt voor de (potentiële) herintreedsters op de eerste plaats. Het hebben van een betrouwbare oppas of opvang voor hen is een essentiële voorwaarde voor de moeders om te (gaan) werken. In dit onderzoek is gevraagd wat de behoefte en wensen ten aanzien van kinderopvang zijn. De respondenten bestaan uit potentiële herintreedster en uit vrouwen die inmiddels weer 5 jaar aan het werk zijn. Deze zijn geselecteerd uit het aselecte belbestand dat in paragraaf 4.1. staat beschreven. Daarnaast is aan de allochtone vrouwen gevraagd wat hun behoefte aan kinderopvang is. In het totaal zijn er 259 vrouwen geïnterviewd, verdeeld over de verschillende etniciteiten, zoals in onderstaande tabel duidelijk wordt.

73


Tabel 5.3

B&A Groep

Verdeling respondenten kinderopvang

Etniciteit

Potentiële herintreedster

Herintreedsters die >-5

die 12 uur of meer willen

jaar werken

Totaal

werken Autochtone vrouwen

50

38

88

19 18

68

87

27

45

6

4

4

6

12

Overige vrouwen

14

9

23

Totaal

107

152

259

Marokkaanse vrouwen Turkse vrouwen Ghanese vrouwen Vluchtelingen vrouwen

Het gaat hier om vrouwen met kleine kinderen, die verzorging behoeven en logischer wijs voor kinderopvang in aanmerking komen. Aan deze vrouwen is allereerst de vraag voorgelegd of zij behoefte hebben aan (betaalde) kinderopvang Daaruit bleek dat 76 van de 88 autochtone vrouwen stelden geen behoefte te hebben aan kinderopvang. Ook bij de allochtone vrouwen bleek een grote meerderheid namelijk 133 vrouwen geen kinderopvang te willen. Van de 259 ondervraagde moeders had met andere woorden slechts 50 vrouwen behoefte aan kinderopvang. Aan de vrouwen die stelden geen behoefte te hebben aan kinderopvang is gevraagd op welke manier zij dan de opvang voor de kinderen geregeld hebben. Uit de gegeven antwoorden bleek dat zij voor een groot deel toch nog zelf zorgden voor de kinderen door de arbeidstijden af te stemmen op de schooltijden. Daar waar nodig werd een beroep gedaan op familie of kennissen19. Aan deze vorm van oppas wordt over het algemeen de voorkeur gegeven omdat het goedkoper is dan de reguliere oppas. Daarnaast speelt het bieden van een eigen vertrouwde omgeving aan het kind een rol. Door allochtone moeders werd eveneens naar voren gebracht, dat op die manier hun kinderen in staat waren om hun moedertaal te leren. De vrouwen, die wel gebruik maken van kinderopvang doen dat van de verschillende soorten opvang die er geboden wordt. Bij autochtone vrouwen is vaker sprake van particuliere opvang, bedrijfsplaatsen of andere vormen van particuliere opvang 20. Allochtone vrouwen maken over het algemeen meer gebruik maken van de gesubsidieerde opvang. Uit de gegeven antwoorden blijkt eveneens dat een deel van de kinderen van allochtone vrouwen gebruik maakt van kinderopvang in het kader van een inburgeringsprogramma. Het gaat daarbij om opvang in verband met het volgen van onderwijs en / of in verband met werk.

19 20

Zie tabel 5.14 in de bijlage. Hierbij moet worden opgemerkt dat het aantal vrouwen dat naar hun mening gevraagd is, te klein is om generieke uitspraken te doen. Zie tabel 5.15 in de bijlage.

74


B&A Groep

De wachttijden waarmee de ondervraagde vrouwen geconfronteerd werden varieerde van minder dan een maand tot 7 maanden of langer. 21 5.5.2 De eisen Waar moeten kinderopvangcentra volgens moeders aan voldoen? Betaalbaarheid is een factor die over het algemeen als eerste naar boven komt. Voor een aantal vrouwen zijn de kosten onoverkomelijk en zij kiezen dan ook voor andere vormen. Voor moeders die wel gebruik (kunnen) maken van kinderopvang bleken de kosten niet het allerbelangrijkste te zijn. Daar waar uit 12 alternatieven er maximaal drie zaken gekozen mocht worden bleken de ‘veiligheid’ op de centra en de ligging ‘dicht bij huis’ zaken te zijn, die belangrijk gevonden worden.22 5.5.3 Multicultureel beleid in kinderopvangcentra De samenstelling van de bevolking is de afgelopen jaren sterk veranderd. De verscheidenheid aan culturen heeft geleid tot een verandering in waarden en normen. De samenleving is multicultureel geworden. Voor de kinderen die daarin opgroeien betekent het dat zij niet alleen met Sinterklaas of Kerstmis, maar ook met andere feesten vertrouwd (kunnen) raken zoals het Suiker- of het Lichtfeest. Wordt daar op de kinderopvangcentra rekening mee gehouden en willen ouders dat? Er is in dit onderzoek gekeken naar het belang dat er door de vrouwen gehecht wordt aan een multicultureel beleid binnen de kinderopvang. Daartoe is er aan de respondenten een aantal zaken voorgelegd waarvan zij konden aangeven in welke mate zij die belangrijk te vonden. Het gaat dan om vragen als hoe belangrijk vindt u een multicultureel personeelsbeleid? En hoe belangrijk vindt u het dat er rekening gehouden wordt met eetgewoonten? Dat er aandacht geschonken wordt aan andere traditionele feesten? Uit de gegeven antwoorden blijkt dat men het feit dat het personeel uit verschillende culturen afkomstig is onbelangrijk vindt.23 De religieuze achtergrond van een kinderopvang instelling wordt eveneens onbelangrijk gevonden. Wel hecht de meerderheid van de ondervraagden aan het vieren van traditionele feesten als Kerstmis en Sinterklaas. Dit betekent overigens niet dat feesten van andere culturen verwaarloosd moeten worden. Respect voor eetgewoonten zowel de eigen als die van anderen vinden de meeste ouders belangrijk. Aan de allochtone vrouwen is daarnaast de vraag voorgelegd hoe belangrijk zij het vinden dat het personeel hun eigen taal spreekt. Vooral de Marokkaanse vrouwen bleken in meerderheid hier belang aan te hechten. Bij de andere allochtone vrouwen speelde dit niet.24 Opvallend hier is dat de paar autochtone vrouwen die deze vraag ook beantwoord hebben niet direct hechten aan het Nederlands van het personeel. Een reden daarvoor kan zijn dat voor veel moeders het belangrijkste is dat kinderen leren spelen met leeftijdgenoten. Dit blijkt uit de antwoorden op de vragen

21 22 23 24

Zie tabel 5.16 in de bijlage. Zie tabel 5.17 in de bijlage. Zie tabel 5.18 in de bijlage. Zie tabel 5.19 in de bijlage.

75


B&A Groep

naar wat zij het belangrijkste vinden voor het kind dat de kinderopvang bezoekt.. Daar wordt de mogelijkheid om te ‘spelen met leeftijdgenoten’ door de meeste vrouwen genoemd. Ook onder de antwoorden die gerangschikt zijn onder het kopje ‘anders’ komt dit thema in tal van variaties naar voren. Bij allochtone vrouwen is het juist het beter beheersen van de taal, lees de Nederlandse taal, een belangrijk aandachtspunt.25 5.6

Waarom vrouwen niet gaan werken

Zoals uit par. 4.2.1. blijkt was de bereidheid om mee te werken aan de telefonische survey groot. Onder de bereikte vrouwen waren er ook die wel aan het profiel van de doelgroep voldeden namelijk tussen de 20 en 60 jaar oud en meer dan 3 jaar uit het arbeidsproces, maar niet van plan waren om binnen 1 jaar weer te gaan werken. Zij behoorden dus volgens de opgestelde criteria niet tot de groep potentiële herintreedsters. Aan hen is de vraag voorgelegd waarom zij niet voor 12 uur of meer willen gaan werken. Dan blijkt dat een grote meerderheid bijna één derde van de respondenten stelt dit niet te willen in verband met de zorg voor de kinderen of omdat ze huisvrouw of zorgen voor gezins- of familieleden zijn. Traditionele redenen waarin de autochtone vrouwen niet verschillen van de allochtonen. Bij de eerste groep, de autochtone vrouwen komen daar nog redenen bij zoals ‘ik heb geen zin (meer) om te werken’. Een van de respondenten zei bijvoorbeeld ‘ik heb lang voor de klas gestaan, maar zou dat nu niet meer aankunnen’. Ook noemden een aantal vrouwen het feit dat het uit financieel oogpunt gezien niet nodig was om te gaan werken. Uiteraard speelde gezondheidsredenen een rol. Zo waren er vrouwen die na jaren gewerkt te hebben nu arbeidsongeschikt waren en niet meer terug wilden of konden keren in het arbeidsproces. Ook kon regelmatig opgetekend worden dat vrouwen op een andere manier hun dagen ingevuld hadden bijvoorbeeld door vrijwilligerswerk. Dit laatste wordt door allochtone vrouwen praktisch niet genoemd. Wel blijken gezondheidsredenen ook bij hen een belangrijke reden om niet (meer) te willen werken.

25


76


B&A Groep

Waarom vrouwen niet voor 12 uur of meer per week willen werken?

Tabel 5.4

Autochtone antwoorvrouwen den waren (n=350) mogelijk Zorg voor 116 kinderen

Marok-

Turkse

Ghanese

Vluchte-

Overige

Totaal

kaanse

vrouwen

vrouwen

lingen

vrouwen

(n=473)

vrouwen

(n=76)

(n=11)

vrouwen

(n=5)

15

35

4

-

-

Doe

10

-

-

2

-

-

51

6

26

4

-

-

21

-

1

-

-

-

19

2

1

-

-

-

18

1

3

1

-

-

2

7

8

-

-

-

41

1

5

-

-

-

Anders

119

3

9

2

3

5

Weet

6

1

2

-

-

-

403

36

90

13

3

5

Meerdere

(n=28)

(n=3)

vrijwilligerswerk Gezondheidsredenen Geld niet nodig Geen zin in Zorg voor overige gezins/familiele den Wil man niet hebben Ben huisvrouw

niet/wil niet zeggen Totaal

550

De resultaten hiervan doen vermoeden dat de omvang van de doelgroep mogelijk groter is. Zo kan op basis van deze gegevens gesteld worden dat het percentage vrouwen dat in staat is om te werken maar daar van af ziet in verband met de zorg voor kleine kinderen 7.9.% is. Het is mogelijk dat deze zodra de opvang van de kinderen goed en betaalbaar geregeld kan worden, wel weer wil gaan werken. 5.7

Ter afsluiting

De afgelopen jaren is de arbeidsparticipatie van vrouwen sterk toegenomen. Dit is aan de ene kant het gevolg van de verandering van waarden en normen in de samenleving. Aan de andere kant zijn er door de krapte op de arbeidsmarkt meer mogelijkheden voor vrouwen gekomen om te gaan werken. Bij de allochtone vrouwen zijn er onderling sterke verschillen. Zo is de arbeidsparticipatie van de

77


B&A Groep

Surinaamse, Antilliaanse en Arubaanse vrouwen beduidend hoger dan die van Turkse en Marokkaanse vrouwen. De groep vrouwen die stelt weer te willen werken is gehuwd of gehuwd geweest en heeft (kleine) kinderen. Dit geldt zowel voor allochtone als autochtone vrouwen. Bij de vrouwen die qua leeftijd en gezondheid wel in staat zouden zijn om te werken, maar dit niet overwegen, blijken zorgtaken voor kinderen of familieleden hiervoor de belangrijkste redenen te zijn om van werken buitenshuis af te zien. De reden om (weer) te gaan werken is bij autochtone vrouwen vooral de behoefte aan verdere ontplooiing en bij allochtone vrouwen is er -naast de wens om een eigen leven op te bouwen nadrukkelijk sprake van economische noodzaak. Bij de keuze voor een baan spelen werktijden, afstand tot het werk en arbeidsomstandigheden voor allochtone vrouwen een doorslaggevende rol. Avond en nachtdiensten zijn voor hen bijzonder moeilijk. Autochtone vrouwen geven er eveneens de voorkeur aan om hun werktijden aan te passen aan de schooltijden van de kinderen, maar hechten daarnaast sterker aan de werksfeer en contacten met collega’s. De behoefte aan en bereidheid om verder bij te scholen is bij de vrouwen heel groot, mits de bij-en-herscholingscursussen kortdurend en op de praktijk gericht zijn. Taalachterstand vormt een groot probleem voor de meeste allochtone vrouwen. Ook zijn ze bang dat het feit dat zij een hoofddoek dragen, aanleiding is voor werkgevers om hen bij een sollicitatie af te wijzen. Goede en vooral betaalbare kinderopvang is voor alle vrouwen belangrijk. De overgrote meerderheid van de vrouwen maakt daar echter geen gebruik van. Vrouwen stemmen hun werktijden zo veel mogelijk af op de kinderen en roepen indien nodig de hulp in van de directe omgeving. Door allochtone vrouwen wordt daar soms de voorkeur aan gegeven omdat deze vorm van opvang vertrouwd gevonden wordt en de mogelijkheid biedt om de eigen taal te leren. Naast betaalbaar moet kinderopvang het liefst zo dicht mogelijk bij huis zijn. Ten aanzien van multiculturele aspecten blijkt dat een meerderheid van zowel de autochtone als de allochtone vrouwen het belangrijk vindt dat er rekening gehouden wordt met eetgewoonten en religieuze opvattingen.

78

6. Het belang van kinderopvang

G

eïnstitutionaliseerde kinderopvang is niet meer weg te denken uit de moderne

samenleving. Sinds 1990 is het aantal opvangplaatsen in een kinderdagverblijf, een gastouderproject of in de buitenschoolse-opvang sterk uitgebreid. In 1998 maakt 16% van de 0-3 jarigen gebruik van kinderopvang, terwijl het in 1990 nog om slechts 6% ging. Ook het gebruik van buitenschoolse opvang is gestegen van 0,3% in 1990 naar 2% in 199826. Dat niet alleen ouders, maar ook werkgevers het belang van kinderopvang inzien, blijkt uit het feit dat inmiddels ruim de helft van de CAO’s afspraken bevat over kinderopvang. Voor herintredende vrouwen, die bijna zonder uitzondering moeder zijn en de zorg voor kinderen hebben, is kinderopvang een noodzakelijke voorwaarde om weer te gaan participeren op de arbeidsmarkt. In het vorige hoofdstuk is aangegeven waar de grootste behoefte naar uitgaat en welke wensen de vrouwen hebben als het gaat om kinderopvang. Betaalbaarheid en bereikbaarheid staan daarbij voorop. Ook door de reïntegratiebedrijven, de uitzendbureau’s en overige uitvoerders wordt het belang van goede en betaalbare kinderopvang benadrukt. In dit onderzoek is gekeken of en in hoeverre de kinderopvang bezocht wordt door kinderen afkomstig uit verschillende etnische groeperingen. Daarnaast is nagegaan of de centra tegemoet komen aan de mogelijke wensen van (allochtone) vrouwen. Hierbij is met name aandacht besteed aan multiculturele aspecten zoals taal, personeelsbeleid, eetgewoonten en culturele activiteiten. De wachtlijstproblematiek en wensen, die er bij de kinderopvangcentra leven ten aanzien van het toekomstige overheidsbeleid zijn in de interviews eveneens aan de orde gesteld. 6.1

Werkwijze

Er zijn in totaal 16 telefonische interviews gehouden met directie of leidsters van kindercentra. De centra zijn willekeurig gekozen waarbij de ligging, namelijk in één van de tien voor dit onderzoek geselecteerde steden bepalend was. Ook is ernaar gestreefd om een variatie aan te brengen in gesubsidieerde en particuliere instellingen. De geïnterviewden hebben vooraf een gespreksprotocol ontvangen met vragen van feitelijke aard en vragen naar het gevoerde beleid. Deze waren deels open, deels gesloten geformuleerd. Bij de respondenten gaat het om 5 gesubsidieerde instellingen, 7 centra met louter particuliere plaatsen en 4 overigen zoals bemiddelingsinstellingen voor alle soorten opvang, een landelijke stichting gastoudercentrale en een bemiddelingsbureau voor gastouderopvang. Een paar instellingen telden naast de particuliere opvang, ook een klein aantal gesubsidieerde plaatsen, waardoor het totaal van de benaderde instellingen die gesubsidieerde kindplaatsen aanboden, op 8 komt. Over het algemeen gaat het om relatief kleine instellingen waar 1-10 centra bij aangesloten zijn ( 10) enkele (3) hebben meer dan 20 centra onder hun beheer27. De centra bevinden zich verspreid over het land en zij bieden een grote variatie aan opvangvormen. Dagopvang, voor- en naschoolse opvang, verlengde dagopvang, 26 27

Emancipatiemonitor 2000. Een lijst van respondenten en het gehanteerde gespreksprotocol zijn als bijlagen opgenomen.

79


B&A Groep

gastoudergezinnen, opvang thuis en vakantieopvang alle vormen worden er door de benaderde centra geboden. De verkregen inzichten zijn eerder van kwalitatieve dan van kwantitatieve aard en zullen dan ook als zodanig gepresenteerd worden. In het navolgende gaan we allereerst in op de wachtlijstproblematiek, vervolgens komen de openingstijden, het multiculturele karakter van de opvangcentra en tot slot de geuite wensen ten aanzien van het toekomstige beleid aan de orde. Het hoofdstuk wordt afgesloten met enkele samenvattende conclusies. 6.2

De wachtlijsten

Helaas is het (nog) zo dat wie over kinderopvang spreekt, welhaast automatisch begint over ‘wachtlijsten’. Kinderopvang en wachtlijsten worden vaak in een adem genoemd. De uitbreidingsimpuls waarvoor het kabinet heeft besloten moet hier verandering in brengen (zie par. 2.3.3). Ook in dit onderzoek is aandacht besteed aan de wachtlijstproblematiek. Aan de gesprekspartners is de vraag voorgelegd hoe lang men gemiddeld moest wachten op een plaats. Niet iedereen was in staat om de gemiddelde tijden te noemen. Zeker daar waar het gaat om grote landelijke opererende instellingen is dat moeilijk. Door hen wordt het feit benadrukt dat de problematiek in het westen van het land, nadrukkelijk anders is dan in andere delen. Wachttijden van langer dan één jaar blijken eigenlijk alleen in de Randstad voor te komen. Daarbuiten neemt de wachttijd af. Wachttijden zijn daarbij afhankelijk van het soort opvang dat gevraagd wordt. De wachtlijsten zijn het langst voor de hele dag opvang en de naschoolse opvang. Dit zijn de opvangvormen waar kinderen immers het langst gebruik van maken. Voor gastouderschap regelingen blijken er sneller plaatsen beschikbaar te zijn. Het gaat hierbij om particuliere initiatieven waaronder het ‘leidster aan huis’ model en een regeling voor ‘nachtopvang’. Ook is de dag waarop men kinderopvang wil hebben van invloed op de wachttijd. Aan opvang op de maandag, dinsdag en donderdag blijkt de meeste behoefte te zijn. Een snellere kans op plaatsing is er als men geen voorkeur heeft voor een bepaalde dag. Dan komen de woensdagen en vrijdagen in beeld als relatief rustige dagen. Uit de opmerkingen van de instellingen, die zowel gesubsidieerde als particuliere opvang aanboden, kan geconcludeerd worden dat de wachttijden voor gesubsidieerde opvang doorgaans langer zijn dan voor de particuliere plaatsen. 6.2.1 Openingstijden Voor veel moeders zijn onregelmatige of lange werktijden een belangrijke hindernis om buitenhuis te gaan werken. Kinderen moeten vóór werktijd weggebracht worden en vaak tot laat in de middag door de centra opgevangen kunnen worden. Dat stelt eisen aan de openingstijden van de centra. De openingstijden van de meeste zijn van 8.00 uur – 18.00 uur en dit blijkt volgens de respondenten over het algemeen voldoende te zijn. Door een aantal centra is de behoefte aan verruiming van de openingstijden onder de ouders gepeild. Daar waar deze aangaven hier wel behoefte aan te hebben bleek de animo daarvoor af te nemen zodra men

80


B&A Groep

hoorde welk prijskaartje daar bij hoorde. Reden voor de centra om de bestaande tijden te handhaven, omdat verruiming ervan niet rendabel zou zijn. 6.3

Hoe multicultureel is de kinderopvang?

In de toekomst zal de positie van de gebruikers van de kinderopvang worden versterkt. Het kabinet wil dat deze rechtstreeks invloed krijgen op de voorzieningen en kiest ervoor om te gaan werken met een systeem van vraagfinanciering. Dit ter vervanging van het huidige beleid van aanbodfinanciering (zie par. 2.3.4). Gezien de veranderende samenstelling van de Nederlandse (beroeps)bevolking, die veel pluriformer is geworden, kan verwacht worden dat in de toekomst ook de eisen die aan de kinderopvang gesteld worden, zullen veranderen. Ouders afkomstig andere culturen zullen ongetwijfeld van de centra verlangen, dat er ook aan hun gebruiken en gewoonten aandacht geschonken wordt. Of zoals een van de Surinaamse respondenten het verwoordde: ‘Waarom wordt er alleen maar van Kortjakje gezongen en over Sinterklaas verteld? Waar blijven onze liedjes en feesten?’ In hoeverre wordt er door de centra op dergelijke vragen ingespeeld? In hoeverre voeren zij een multicultureel beleid? Wat zijn de achtergronden van de kinderen die de centra bezoeken en sluit de samenstelling van het personeel daarop aan? Uit de gesprekken met de instellingen bleek dat de kinderopvang lange tijd een ‘witte’ aangelegenheid is geweest, zowel wat betreft het beleid als de kinderen die de centra bezoeken. Hier komt heel langzaam verandering in. 6.3.1 De kinderen Uit de survey onder de vrouwen is naar voren gekomen dat het merendeel van de allochtone vrouwen de voorkeur (moet) geven aan informele kinderopvang (zie par. 4.6.1). Over het algemeen is dit geen principiële keuze, maar noodgedwongen omdat kinderopvang voor hen onbetaalbaar is. Daaruit volgt logischerwijs dat de kinderopvangcentra voornamelijk bevolkt worden door autochtone kinderen. Dit beeld wordt bevestigd in de interviews met de centra. Op de vraag naar het aantal kinderen afkomstig uit etnische minderheidsgroepering antwoordt men dat dit slechts een klein deel is. Over de exacte aantallen kinderen die van allochtone afkomst zijn of over hun etniciteit, beschikt men niet. Dit wordt door de centra niet geregistreerd. Wel is het opvallend dat het vaak de wat kleinere én de heel grote centra zijn, die de meeste allochtone kinderen tot hun klantjes rekenen. Het gaat hier vooral om gesubsidieerde plaatsen. De overwegend ‘witte’ samenstelling van de kinderen die de centra bezoeken is langzaam aan het veranderen. Dit is mede het gevolg van de inburgeringtrajecten, die vrouwen moeten volgen als ze in Nederland komen. Aan moeders met kleine kinderen moet op die momenten dat zij les krijgen of werken, kinderopvang geboden worden. Plaatsing van de kinderen geschiedt door de Regionale Opleidings Centra die de trajecten voor de vrouwen verzorgen. Hierdoor bezoeken kinderen met een grote verscheidenheid aan nationaliteiten de centra. Dat hierdoor de sfeer en de activiteiten op de centra beïnvloed worden spreekt voor zich en bleek ook uit de gesprekken.

81


B&A Groep

6.3.2 Het personeel Bijna alle centra waar mee gesproken is, ondernemen pogingen om personeel aan te trekken dat afkomstig is vanuit verschillende etnische groeperingen. Dit vloeit niet zozeer voort uit een principiële keuze voor een multicultureel personeelsbeleid. Al komt dat wel voor. Zo stelde een centra dat ze streven de wet SAMEN uit te voeren en dus proberen te zorgen voor een evenredige vertegenwoordiging van etnische minderheden in het personeelsbestand. Dit niet alleen omdat de wet dat vraagt, maar “omdat dat leuker is voor de kinderen”. Dit is echter een uitzondering. De centra kampen allemaal met personeelstekort en zijn primair op zoek naar gekwalificeerd personeel. Een voorkeursbeleid wordt door hen niet gevoerd. Wel is het zo dat allochtone medewerkers welkom zijn. Personeel is slecht te krijgen en via Regionale Opleidings Centra, een Vrouwenvakschool, het Arbeidsbureau en/of reïntegratiebedrijf lukt het soms om (allochtone) stagiaires te krijgen, die in een later stadium uit kunnen groeien tot vaste medewerkers. In dit kader wordt er samengewerkt ten behoeve van de zogenaamde duale trajecten. Bij de meeste centra werken wel enkele personeelsleden afkomstig uit etnische minderheidsgroeperingen. Het gaat dan vaak om WIW en ID banen voor vrouwen, die in de huishoudelijke dienst werken. Leidsters afkomstig uit etnische minderheidsgroeperingen komen in de hier benaderde kindercentra slechts heel sporadisch voor. Indien daar wel sprake van is, gaat het om centra waar een peuterspeelzaal aan verbonden is en er taallessen worden gegeven voor ouders en kinderen. Of er is sprake van assistent leidsters. Ook dit is geen principiële keuze van de centra, maar een gevolg van de opleidingseisen die gesteld worden. De eisen die aan groepsleidsters gesteld worden, zijn heel hoog en het blijkt voor veel vrouwen een hele opgave om daar aan te voldoen. Dit geldt zo wel voor allochtone als autochtone vrouwen. 6.3.3 Activiteiten en pedagogische aanpak Door de centra kan op verschillende manieren ingespeeld worden op de multiculturele ontwikkelingen, zoals die in de samenleving plaatsvinden. Daarbij kan gedacht kan worden aan een multicultureel beleid, waarin de volgende punten naar voren komen: 1. aandacht schenken aan festiviteiten van andere culturen; 2. verhalen vertellen uit en over andere culturen; 3. rekening houden met eetgewoonten; 4. het voeren van een voorkeursbeleid binnen het personeelsbeleid; 5. aandacht daarvoor in het pedagogische beleidsplan; 6. het verzorgen van taallessen. Deze mogelijkheden zijn aan de respondenten voorgelegd en dan blijkt dat er slechts een enkele keer bewust beleid gevoerd wordt op dit terrein. Wat niet wil zeggen dat multiculturele aspecten geen rol spelen. Uit de vorige paragraaf blijkt al dat de centra geen bewust voorkeursbeleid voeren ten aanzien van het personeel, maar wel blij zijn indien ze ook vanuit etnische minderheden personeel kunnen aannemen. Ook blijkt dat er over het algemeen wel rekening gehouden wordt met eetgewoonten van de kinderen. Het gaat daarbij dan

82


B&A Groep

om het rekening houden met specifieke diëten in verband met gezondheid en om eetgewoonten gebaseerd op religieuze overtuigingen etc. Dit wel ‘voor zover de eisen die er aan de voeding gesteld worden’ dit toelaat, zoals een van de respondenten stelde. Ook het verhalen vertellen is geen probleem, vaak ook doordat kinderen zelf onderwerpen daarvoor aandragen. Zo meldt één van de respondenten: “Onze kinderen nemen zelf speelgoed, verkleedkleren, muziekinstrumenten en dergelijke dingen mee van thuis en dus ook van het eigen land van herkomst”. Dit nodigt uiteraard uit om een verhaal over te vertellen. Het vieren van feesten die voor andere culturen belangrijk zijn, zoals het Suikerfeest, komt eigenlijk alleen voor in die centra waar ouders er zelf om vragen. Slechts in een aantal centra (3) wordt in de pedagogische aanpak nadrukkelijk stilgestaan bij thema’s die de multiculturele samenleving betreffen. Dit gebeurt omdat je “kinderen bewust moet maken van andere culturen, daar kun je in deze maatschappij niet om heen” zoals een van de respondenten opmerkte. Een ander daarentegen ziet geen rol weggelegd voor de centra als het gaat om multiculturele opvoeding. “Als de overheid dat wil moeten ze ons daartoe faciliteren”. Ook kon er een meer principiëler opstelling genoteerd worden namelijk, “ we leven in een Nederlandse samenleving en wij vinden het belangrijk dat de Nederlandse cultuur, met bijbehorende normen en waarden wordt overgedragen op de kinderen”. Over het algemeen blijkt het zo te zijn dat op die centra die door kinderen van allochtone afkomst bezocht worden, er aandacht geschonken wordt aan die zaken, die voor hen belangrijk zijn. Gaat het om overwegend ‘witte’ centra dan wordt de noodzaak niet gevoeld. 6.4

Beleidsmatige wensen

Aan alle respondenten is de vraag voorgelegd ‘welke beleidswijzigingen zijn er volgens u noodzakelijk om tegemoet te komen aan de groeiende vraag naar kinderopvang?’ De antwoorden daarop zijn onder te verdelen in 3 categorieën: 1. Gericht op vermindering van regelgeving De huidige regelgeving wordt als te strikt ervaren. De accommodaties van de centra moeten aan een dusdanige hoeveelheid eisen voldoen dat het haast niet meer te realiseren is. Ook ten aanzien van het personeel zijn er te veel regeltjes en eisen: werken in de kinderopvang moet juist zo aantrekkelijk mogelijk worden gemaakt. Ook pleit een instelling ervoor om niet langer de centra, maar de mensen te subsidiëren zodat er echte marktwerking kan ontstaan. Nu krijgt de ene instelling een voorsprong op de andere door het subsidiebeleid. 2. Verbetering fysieke infrastructuur Het vinden van goede huisvesting is topprioriteit voor veel instellingen. In dat kader wordt er onder meer voor gepleit om als één van de gemeentelijke inspanningsverplichtingen vast te leggen, dat er in bestemmingsplannen voor nieuwe wijken, locaties aangewezen worden waar kinderopvangcentra moeten komen. Er wordt van de gemeente een heel actieve opstelling gevraagd daar waar het gaat om huisvesting voor de centra. Een instelling vermoedt dat veel capaciteitsproblemen opgelost kunnen worden door een betere samenwerking tussen de verschillende gemeentelijke diensten en bijvoorbeeld de woningbouwstichtingen. Ook wordt wel gepleit voor de mogelijkheid van kleinschaliger opvang omdat hierdoor

83


B&A Groep

meer direct contact mogelijk is met de ouders. In dat verband wordt opgemerkt dat hier zeker bij Turkse ouders behoefte aan bestaat. 3. Flexibiliteit Kinderopvang is maatwerk, zo laten bijna alle respondenten weten. Opvang alleen is niet voldoende. Ouders moeten het gevoel hebben dat ze ook thuis kunnen blijven als dat in verband met de ziekte van hun kind nodig is. Werkgevers moeten daar flexibel op inspelen en de werknemer daarvoor in de gelegenheid stellen. De kinderopvangcentra moeten hun roosters zo inrichten dat er geschoven kan worden en als een kind een dag niet komt, dit niet meteen in rekening brengen. 6.5

Ter afsluiting

Onder de kinderen die de kinderopvangcentra bezoeken, blijken allochtone kinderen nadrukkelijk ondervertegenwoordigd te zijn. Een beeld dat overeenkomt met hetgeen de survey onder de (potentiële) herintreedsters bood. Hieruit blijkt dat de herintredende moeders, daartoe gedwongen door de hoge kosten die kinderopvang met zich meebrengt, veelal kiezen voor andere vormen van oppas. Ook stellen ze dat de opvang door ‘eigen mensen’ voor het kind vertrouwder is. Het lage aantal allochtone kinderen dat de centra bezoekt, maakt dat deze over het algemeen de noodzaak tot het voeren van een multicultureel beleid niet voelen. Hierdoor blijft één van de redenen om geen gebruik te maken van de kinderopvang bestaan: bij familie leren ze meer over eigen taal en cultuur. Door de krapte op de arbeidsmarkt proberen de kinderopvangcentra wel om meer personeel afkomstig uit etnische minderheden aan te trekken. Via arbeidsbureaus en reïntegratie bedrijven is het vaak mogelijk om stagiaires aan te trekken. Het gaat daarbij gezien de hoge opleidingseisen vooral om assistent leidsters of ondersteunend huishoudelijk personeel.

84

7. Conclusies en aanbevelingen 7.1

Inleiding

D

e opvattingen over buitenshuis werkende vrouwen zijn de laatste jaren

veranderd. Meer dan de helft van de Nederlandse vrouwen blijft ook na de geboorte van het eerste kind werken. Ook onder allochtone vrouwen zien we een ontwikkeling richting meer zelfstandigheid. Deze feiten stemmen enerzijds tot tevredenheid, anderzijds moet vastgesteld worden dat volwaardige arbeidsparticipatie of mogelijkheid daartoe nog niet gerealiseerd is. Dit geldt zeker voor allochtone vrouwen. Het kabinet acht dan ook een extra beleidsinspanning noodzakelijk zeker ten aanzien van allochtone vrouwen. Daartoe is onder meer de commissie Arbeidsdeelname Vrouwen uit Etnische Minderheden geïnstalleerd. Mede ter ondersteuning van de werkzaamheden van deze commissie is het hier gepresenteerde onderzoek uitgevoerd. De centrale vraagstelling daarin luidde: Wat zijn de belemmeringen, de kansen en de mogelijke oplossingsrichtingen voor de toetreding tot de arbeidsmarkt van herintredende vrouwen en wat is de omvang van deze groep? Gezien het evidente belang van kinderopvang voor de mogelijkheden om te werken is daaraan een tweede onderzoeksvraag gekoppeld namelijk: Wat zijn de behoeften, wensen en opvattingen van vrouwen ten aanzien van kinderopvang en welke institutionele, culturele en financiële belemmeringen ondervinden allochtone vrouwen als zij de zorg voor hun kinderen (gedeeltelijk) willen uitbesteden? In dit afsluitende hoofdstuk zullen deze centrale onderzoeksvragen beantwoord worden door achtereenvolgend antwoord te geven op de volgende deelvragen: 1. Herintredende vrouwen: wie zijn dat; 2. Om hoeveel vrouwen gaat het; 3. Wat motiveert vrouwen om weer te gaan werken; 4. Welke kansen hebben vrouwen op de arbeidsmarkt; 5. Welke ondersteuning hebben zij nodig; 6. Welke ondersteuning wordt aan hen geboden; 7. Welk toekomstig beleid is nodig? 7.2

Herintredende vrouwen: wie zijn dat?

De vrouwen die nu onder de definitie van herintreedster vallen, zijn vrouwen die indertijd hun baan opgezegd hebben omdat zij na hun huwelijk kinderen kregen. Het gaat dan ook om vrouwen die gehuwd (of gehuwd geweest) zijn en doorgaans grotere kinderen hebben. Deze kinderen vragen niet meer om constante zorg en aandacht waardoor de mogelijkheid er is om buitenshuis te gaan werken.

85


B&A Groep

De autochtonen onder hen hebben doorgaans een beroepsopleiding gevolgd en zijn afkomstig uit de traditionele vrouwelijke sectoren zoals onderwijs, gezondheidszorg, administratieve sector of midden en kleinbedrijf. Zij stopten met werken omdat ze kinderen kregen. Binnen de groep allochtone vrouwen tekenen zich verschillen af naar etniciteit. De Turkse en Marokkaanse vrouwen behoren over het algemeen tot de zogenaamde ‘eerste generatie’. Ze zijn hier naar toe gekomen in het kader van gezinsvorming. Voor hun huwelijk hebben ze in het land van herkomst meestal (nog) niet gewerkt en hun opleidingsniveau is doorgaans laag. Bij de groep Marokkaanse vrouwen doet zich daarbij een opvallende ontwikkeling voor. Aan de ene kant telt deze groep de meeste vrouwen zonder opleiding, maar tegelijkertijd bevinden de meeste vrouwen met een universitaire opleiding zich onder de Marokkaanse respondenten. Een teken van het emancipatieproces, dat onder deze bevolkingsgroep plaatsvindt. Het feit dat de meerderheid van de Turkse en Marokkaanse vrouwen tot de eerste generatie behoort, betekent ook dat er steeds opnieuw vrouwen bij komen vanuit een doorgaans traditioneel behoudende omgeving. Zij zullen zelf een emancipatieproces door moeten maken en met de nieuwe omgeving, taal en gewoonten vertrouwd zien te geraken. Toetreding tot de (Nederlandse) arbeidsmarkt biedt hen kansen, maar per definitie hebben zij een extra handicap zoals uit paragraaf 7.4. zal blijken. Bij de echtgenoten is er eveneens een verschuiving van mentaliteit waar te nemen. In de laatste generatie is men er veel minder op tegen dat de vrouw gaat werken. Dit wil nog niet zeggen dat vrouwen geprikkeld worden om buitenshuis te gaan werken. Anders ligt dit voor Surinaamse, Antilliaanse en Arubaanse vrouwen die in het onderzoek niet apart genoemd zijn. Deze hebben traditioneel een hoge arbeidsparticipatie en waren moeilijk te traceren. Uit gesprekken met vertegenwoordigers van de Surinaamse vrouwenorganisaties bleek dat deze vrouwen weliswaar werkten, maar grote moeite hadden om tot de hogere functies door te dringen. Het ‘glazen plafond’ blijkt voor hen nadrukkelijk te bestaan en heeft een etnische dimensie erbij. De vluchtelingen vrouwen vormen een aparte categorie. Ze zijn via de asielprocedure in Nederland gekomen en hebben doorgaans een hogere beroepsopleiding. Bij hen leeft de behoefte met deze opleiding hier aan de slag te komen. Iets wat –door politieke omstandigheden - in het land van herkomst niet mogelijk was. Economisch gezien zijn er grote verschillen tussen de herintredende vrouwen. Het gezinsinkomen van de meerderheid autochtone vrouwen ligt op of boven modaal. Van de allochtone vrouwen is dit (met uitzondering van de Turkse vrouwen) beduidend lager. Bij Marokkaanse vrouwen blijkt maar liefst 65% van hen aan te geven dat hun gezinsinkomen onder modaal ligt. Het gaat hierbij meestal om vrouwen met een groeiend aantal kleine kinderen. Voor hen is er niet veel keus, zij moeten doorgaans wel werken om het gezin draaiende te houden. Een belangrijke motivatie ook voor de andere vrouwen. 7.3

Herintreedsters: hoe groot is de groep?

Uit de resultaten van de aselecte steekproef onder 4940 huishoudens in Nederland blijkt dat de omvang van de groep vrouwen die van plan zijn om binnen het jaar weer aan het arbeidsproces te gaan deelnemen gering te zijn. Procentueel gezien

86


B&A Groep

kunnen op basis van de in dit onderzoek verkregen gegevens slechts 2% van de vrouwen tussen de 20 en 60 jaar worden aangemerkt als potentiële herintreedsters en 2,5% tot de groep van herintreedster worden gerekend. In absolute aantallen gaat het om ongeveer 85.000 respectievelijk 105.000 autochtone vrouwen.28 Allochtone huishoudens konden er in deze steekproef zoals verwacht niet bereikt worden. Het middel leent zich daar niet toe. Werving van allochtone vrouwen vond daarom plaats via belangenorganisaties, moskeeën en reïntegratiebedrijven. Het percentage potentiële herintreedsters onder Turkse en Marokkaanse vrouwen, is nu en in de toekomst vermoedelijk hoger dan bij de andere etnische groepen. Het percentage potentiële herintreedsters onder de Surinaamse vrouwen zal niet of nauwelijks verschillen van dat onder de autochtone vrouwen uit de telefonische survey (2%). Dit levert een potentieel voor de arbeidsmarkt van 2000 Surinaamse vrouwen. Op basis van de cijfermatige patronen kan het percentage potentiële herintreedsters bij de Turkse en Marokkaanse vrouwen ongeveer 4 keer zo groot geschat worden als onder de groep autochtone vrouwen en bij de Antilliaanse/Arubaanse vrouwen ongeveer drie maal zo groot. Het gaat hier echter om een schatting, die neerkomt op acht respectievelijk zes procent van de vrouwen uit de leeftijdscategorie van ruwweg 20 tot 60 jaar. In absolute aantallen betekent dit dat er rond de 7800 Turkse, 6100 Marokkaanse en 2100 Antilliaanse/Arubaanse potentiële herintreedsters zijn.29 Uit de survey blijkt dat ‘slechts’ 2 % van de (autochtone) vrouwen tussen de 20 en 60 jaar voornemens is om op korte termijn weer te gaan werken. Dit ogenschijnlijk geringe percentage is het gevolg van: 1. Het gebrek aan betaalbare kinderopvang. Kijkend naar de groep die in principe wel in staat is om te werken, maar dat niet wil, dan blijkt dat de vrouwen dit niet willen vanwege zorg voor kleine kinderen. Uiteraard bevinden zich daaronder vrouwen die bewust kiezen om thuis te blijven om voor de kinderen te zo rgen. Maar onder hen zal eveneens een deel wel betaald werk overwegen, indien er goede en betaalbare kinderopvang aanwezig is. Dit betekent dat naast de 2% vrouwen die al van plan zijn om weer toe te treden tot de arbeidsmarkt er een potentieel van 7, 9 % van vrouwen is die mogelijk willen herintreden.. 2. De huidige krapte op de arbeidsmarkt, waardoor vrouwen gemakkelijker aan het werk komen. Dit blijkt overduidelijk uit het feit dat 39% van de ondervraagde autochtone vrouwen niet hoefde te solliciteren of al na één poging, 33% werd aangenomen. Voor de allochtone vrouwen gelden vergelijkbare percentages. 49% daarvan solliciteerde slechts een maal en voor 21% was een tweede poging noodzakelijk om aan een baan te komen. 28


29


87


B&A Groep

3. De veranderende waarden en normen in de samenleving. Het is geaccepteerd dat vrouwen na hun trouwen blijven werken. Jonge vrouwen plannen hun eigen carrière en werkende moeders, al dan niet in deeltijd, zijn eerder regel dan uitzondering. Bij autochtone vrouwen blijkt de emancipatie inmiddels zo ver te zijn, dat het aantal vrouwen dat opnieuw beschikbaar is voor de arbeidsmarkt, afneemt. Dit simpel omdat vrouwen ook nadat ze kinderen hebben gekregen, niet stoppen met werken en beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt. Binnen de allochtone gemeenschappen vindt eveneens een verandering van waarden en normen plaats. Al moet ook hier gedifferentieerd worden naar etniciteit. Zo komt er binnen de Marokkaanse en Turkse gemeenschappen langzaam maar zeker een emancipatieproces op gang, waardoor er meer vrouwen toe zullen treden tot de arbeidsmarkt en het potentieel aan herintreedsters onder hen zal toenemen. Vroeger was het voor vrouwen binnen deze gemeenschappen praktische uitgesloten, dat zij na hun huwelijk bleven werken (of weer gingen werken) Een mogelijkheid om te ‘herintreden’ bestond niet. Nu wordt dat veel meer geaccepteerd. Dat betekent dat het potentieel aan herintreedsters onder de Turkse en Marokkaanse vrouwen verhoudingsgewijs de komende jaren groter zal zijn dan het potentieel aan autochtone herintreedster als gevolg van het later opgetreden emancipatieproces. Dit geldt niet voor Surinaamse en Antilliaanse vrouwen, waarvoor de arbeidsparticipatie ook bij gehuwde vrouwen traditioneel heel groot is. Deze vrouwen zijn van oudsher gewend om zelf in hun onderhoud en in dat van hun kinderen te voorzien. 7.4

Wat motiveert vrouwen om weer te gaan werken?

De vrouwen waarmee in het kader van dit onderzoek gesproken is, zijn zonder uitzondering gemotiveerd om te werken. Autochtone vrouwen vooral omdat ze zich meer willen ontplooien of last hebben van het lege nest syndroom. Ze stellen dan ook vooral immateriële eisen aan hun werkomgeving. Een goede werksfeer, fijne collega’s en waardering krijgen voor hetgeen ze doen worden bijvoorbeeld in dat kader genoemd. Naast uiteraard het feit dat ze geld verdienen al dan niet omdat de kinderen duur zijn of omdat ze het plezierig vinden om eigen inkomsten te verwerven. Het gaat hierbij over het algemeen om een bijbaan van 12 – 20 uur in de week. Buitenshuis werken is voor allochtone vrouwen vaak vooral een economische noodzaak zoals in het voorafgaande reeds is aangegeven. Doorgaans wil men ook meer uren werken dan de autochtone vrouwen. Een wens die voortvloeit uit het feit dat deze vrouwen vooral werken in de lager betaalde functies en zij dus langer moeten werken willen ze voldoende inkomsten hebben. Een enkele maal werd ook de noodzaak van geld verdienen ten behoeve van gezins- of familieleden in het land van herkomst genoemd. Een respondent melde dat zij werkte om voldoende geld te hebben om haar verloofde naar Nederland te laten overkomen om te trouwen. Naast de economische aanleiding wordt de mogelijkheid om door werken buitenshuis eigen sociale contacten op te bouwen nadrukkelijk als motivatie genoemd. Zeker bij de Marokkaanse vrouwen bleek uit persoonlijke gesprekken dat er sprake

88


B&A Groep

was van een maatschappelijk isolement, waardoor er een groot aantal persoonlijke problemen ontstaan. Door te gaan werken is het mogelijk om een eigen netwerk te krijgen en te integreren in de samenleving. Vrouwen blijken sterk gemotiveerd te zijn om cursussen te volgen die hun arbeidskansen vergroten. Ingezien wordt dat zeker op het terrein van ICT ze een achterstand hebben, maar ook op andere terreinen is bijscholing welkom. 7.5

Kansen voor vrouwen om toe te treden tot de arbeidsmarkt

Vrouwen die weer willen gaan werken hebben de economische wind mee. De huidige krapte op de arbeidsmarkt is voor hen een geweldige steun. De sectoren waarin vrouwen aan de slag kunnen en willen, staan bekend om hun grote personeelstekorten. Het gaat hier vooral om banen in de zorg, het onderwijs en voor winkelpersoneel of schoonmaaksector. Het blijkt dan ook dat vrouwen niet vaak hoeven te solliciteren, maar over het algemeen al na 1 x aangenomen worden. Ook de uitvoerders zien op dit moment veel kansen voor herintredende vrouwen weggelegd. Werkgevers blijken hen als welkome, gemotiveerde reserve te zien op de krappe arbeidsmarkt. De sectoren waarin de vrouwen volgens hen het beste te plaatsen zijn, zijn de thuiszorg en administratieve functies in verschillende sectoren. Daarbij wordt de ICT met name genoemd. De afstand die vrouwen hebben tot de arbeidsmarkt doordat zij voor langere tijd uit het arbeidsproces zijn geweest, kan verholpen worden door hun grote bereidheid om (bij) te leren. Deeltijd werk blijkt inmiddels veel meer tot de mogelijkheden te behoren, waardoor vrouwen ook beter in staat zijn om te gaan werken. Het feit dat werkgevers de vrouwen vooral interessant vinden in verband met de krapte op de arbeidsmarkt, maakt hun positie kwetsbaar. Het is niet zo, dat vrouwen om hun expertise of mogelijkheden gewaardeerd worden en nodig zijn. Hierdoor kunnen zij op die momenten dat het economisch gezien weer wat slechter gaat, gemakkelijker aan de kant worden gezet. De kansen voor herintredende vrouwen worden daardoor sterk door de economische conjunctuur bepaald. 7.6

Belemmeringen die vrouwen ondervinden

Er zijn dankzij de economische situatie volop kansen voor vrouwen die weer terug willen in het arbeidsproces. Maar tegelijkertijd ondervinden zij nog tal van belemmeringen. Dit geldt op een aantal punten voor autochtone en allochtone vrouwen, waarbij de ondervonden belemmeringen soms terecht zijn, maar soms vooral gevoelsmatig bestaan. Door de uitvoerders d.w.z. de arbeidsintegratiebedrijven wordt erop gewezen dat beide ‘groepen’ vrouwen kampen met onzekerheidsgevoelens over het eigen kunnen. Het feit dat men lange tijd uit het arbeidsproces is geweest of voor het eerst (in dit land) gaat werken, is aan de ene kant aantrekkelijk, maar beangstigt aan de andere kant ook. In een aantal gevallen wordt daar op ingespeeld door middels groepsgesprekken vrouwen bewust te maken van het feit dat hun onzekerheid ook bij andere vrouwen speelt. Door deze herkenning en de daarop volgende uitwisseling worden vrouwen weerbaarder gemaakt. Tegelijkertijd is het

89


B&A Groep

natuurlijk zo dat de afstand tot de arbeidsmarkt objectief gezien ook groot is. Er worden hardere eisen gesteld aan werknemers dan vroeger het geval was. Ontwikkelingen die door vrouwen toch nog vaak onderschat worden. De ontwikkelingen in bijna alle sectoren zijn de afgelopen jaren heel snel gegaan. De eisen die er aan de deskundigheid van vrouwen wordt gesteld, zijn dan ook heel hoog. Dat vraagt om soms intensieve bij- en herscholingscursussen. Vrouwen zijn daar in principe toe bereid, maar zullen daar ook de (financiële) mogelijkheden voor moeten krijgen. Zo blijken er voor vrouwen die wel willen werken en zich daartoe willen (laten) bijscholen, maar niet uitkeringsgerechtigd zijn ( de ‘nuggers’) geen financiële regeling te bestaan. Deze vrouwen vallen daardoor buiten de boot. Weer anderen blijken afgeschrikt te worden door de vele regels en regeltjes die er zijn en toegepast moeten worden willen vrouwen voor begeleiding en hulp in aanmerking komen. De beschikbaarheid van de vrouwen is afhankelijk van school- en vakantiedagen van de kinderen. Dat maakt hen op voorhand beperkter inzetbaar dan hun mannelijke collega’s. Vrouwen schrikken daarvoor terug en zijn bang om te solliciteren uit angst om door de noodzakelijke flexibele werktijden afgewezen te worden. Dit is aan de ene kant inderdaad een beperking, maar tegelijkertijd signaleren de uitvoerders bij die potentiële werkgevers een toenemende bereidheid om tegemoet te komen aan de wensen voor deeltijdarbeid. Al gaat dat nog mondjes maat. Werkgevers zien echter steeds meer in dat zij met herintredende vrouwen gemotiveerde en betrouwbare werknemers aanstellen. Zeker daar waar het om wat oudere vrouwen gaat, waarbij de kans op afwezigheid in verband met zwangerschap of ziekte van kleine kinderen, gering is. Tot slot vormt het ontbreken van betaalbare kinderopvang voor velen een struikelblok. Zolang dit niet goed geregeld is zullen veel vrouwen de stap naar buitenshuis werken zelfs niet kunnen maken. 7.6.1 Allochtone vrouwen: grotere achterstand Allochtone vrouwen ontmoeten meer hindernissen op hun weg naar het arbeidsproces dan autochtone vrouwen. Daarbij dient opgemerkt te worden dat DE allochtone vrouw niet bestaat. De onderlinge verschillen zijn opvallend. Uit de gesprekken met een aantal vertegenwoordigers van de Surinaamse vrouwengemeenschap bleek dat deze traditiegetrouw gewend zijn om buitenshuis te werken, maar dat zij last hebben van een glazen ‘gekleurd plafond’ d.w.z. het feit dat zij van allochtone afkomst zijn, maakt dat er veelvuldig aan hun kwaliteiten getwijfeld en moeten zij zich extra goed bewijzen. Dikwijls werken ze onder hun niveau. Een zelfde patroon is er te onderscheiden bij (potentiële) herintredende vrouwelijke vluchtelingen, die in het land van herkomst dikwijls hooggeschoold zijn en daar belangrijke posities innamen. Voor hen geldt het bekende Nederlandse gezegde onbekend maakt onbemind. Werkgevers blijken huiverig te staan tegenover het aannemen van allochtone vrouwen. Ze begrijpen niet goed dat het dragen van een hoofddoekje kan samengaan met bijvoorbeeld het hebben van een wiskundeknobbel. Belemmeringen die alleen door voorlichting gecombineerd met ervaring opgeheven kunnen worden.

90


B&A Groep

Bij Turkse en Marokkaanse vrouwen spelen daarnaast ook dikwijls verschillende psychosociale problemen een rol. De dikwijls lage opleiding die zij hebben, slechte taalbeheersing en onbekendheid met de Nederlandse samenleving maakt het voor hen extra moeilijk om zich buitenshuis te bewegen. Daarbij komt dat er weinig voorzieningen en begeleiding is voor vrouwen met een heel lage opleiding. De begeleidingsstructuur in WIW en I/D banen sluit in de praktijk niet aan bij hun opleidingsniveau. Voor allochtone vrouwen die voor het eerst in Nederland gaan werken, staan vaak alleen de laagst betaalde functies open, die doorgaans lichamelijk erg zwaar zijn. Voor aanvullende opleidingen gericht op verbetering van positie, nadat de vrouwen zijn gaan werken, is geen financiering mogelijk. Vrouwen haken daardoor mede als gevolg van fysieke klachten weer snel af. Religieuze en culturele aspecten vormen voor sommige allochtone vrouwen eveneens een belemmering om buitenshuis te gaan werken. Avond- en nachtdiensten en het werken met mannen is voor deze vrouwen dikwijls uit den boze. Zeker in de zorgsector, traditioneel een vrouwelijke sector vormt dit een probleem. Werken in de kinderopvang is voor hen aantrekkelijk, maar daar zijn de opleidingseisen dikwijls te hoog. Taalachterstand vormt naar alle waarschijnlijkheid de grootste hindernis voor allochtone vrouwen die (weer) willen gaan werken. De beroepen waarvoor vrouwen bij uitstek gekwalificeerd zijn en/of waar hun belangstelling naar uitgaat, zijn doorgaans beroepen waarin communicatieve vaardigheden een grote rol spelen. Zorg, kinderopvang, administratie, onderwijs, zonder uitzondering sectoren waarin een groot beroep gedaan wordt op taalvaardigheden. De 600 uur die voor taalles gegeven wordt is bij lange na niet genoeg om het door veel werkgevers vereiste niveau 3 te halen. Daarvoor zijn dikwijls 900 uur noodzakelijk. Ook de inhoud van de taallessen is niet altijd voldoende. Indien slechts zelfredzaamheid wordt beoogd en niet de wijze waarop je je ook beroepsmatig staande kunt houden, is het taalaanbod onvoldoende voor een aantal vrouwen. Zeker bij de vrouwelijke vluchtelingen worden speciale taaltrajecten als noodzakelijke voorwaarde voor het slagen op de arbeidsmarkt gezien. 7.7

Welke ondersteuning hebben vrouwen nodig?

De ondersteuning die vrouwen bij hun pogingen om toe te treden tot de arbeidsmarkt ( en zich daar te handhaven) nodig hebben is gericht op: 1. het scheppen van randvoorwaarden; 2. het toerusten van de vrouwen. Ad 1: het scheppen van randvoorwaarden. Een allereerste randvoorwaarde waar aan voldaan moet worden is kinderopvang, die voldoet aan de 3 B’s: betaalbaar, betrouwbaar en bereikbaar. Indien hieraan is voldaan zullen meer vrouwen beschikbaar komen voor de arbeidsmarkt en zullen vrouwen ook beter inzetbaar zijn. Nu blijken vrouwen hun werktijden nog heel sterk af te stemmen op schooltijden van kinderen zodat zij hen zelf kan opvangen en verzorgen. Een dubbele belasting die op den duur zijn tol zal eisen. Tegelijkertijd maakt het de vrouw als werkneemster kwetsbaar. Verandering in schooltijden, of ziekte van het kind hebben directe invloed op haar aanwezigheid en prestaties. De kinderopvang zal naast de 3 B’s ook flexibel moeten zijn in de tijden en mo-

91


B&A Groep

menten van opvang van de kinderen. Een wisseling in de werktijd van de ouder, moet door de centra worden opgevangen. Daarnaast zullen de centra meer moeten voldoen aan de toenemende behoefte van allochtone vrouwen aan kinderopvang. Ze zullen het aanbod daar op moeten afstemmen. Dat betekent voor de centra dat zij een multicultureel beleid gaan voeren, waarbij aandacht wordt geschonken aan de traditionele feesten van andere culturen, andere eetgewoonten, religieuze gebruiken e.d. Ook is het gewenst dat er een multicultureel personeelsbeleid gevoerd wordt. Een tweede randvoorwaarde waaraan waar aan voldaan moet worden is uitbreiding van mogelijkheden voor deeltijdwerk. De meeste herintredende vrouwen geven de voorkeur aan het werken in deeltijd. Werkgevers staan echter vaak nog wat huiverig tegenover deeltijd arbeid. Toch is het de enige mogelijkheid om vrouwen met zorgtaken bij het arbeidsproces te betrekken. Ad 2: het toerusten van de vrouwen Herintredende vrouwen hebben per definitie een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit geldt voor alle herintredende vrouwen, hoe goed en deskundig zij in het verleden op hun vakgebied ook waren. In de tijd die zij uit het arbeidsproces waren en zich aan hun zorgtaken hebben gewijd, hebben er veranderingen plaatsgevonden. Het gaat daarbij om organisatorische en inhoudelijke ontwikkelingen in de beroepssector. Vrouwen onderkennen deze achterstand en deze kennis maakt hen onzeker over mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Ook leidt het er toe dat vrouwen eerder genoegen nemen met een functie onder hun niveau. Dit om toch vooral aan de veilige kant te blijven. De onzekerheid van vrouwen en de feitelijke achterstand die zij hebben, maakt dat bij- en nascholingscursussen voor hen noodzakelijk zijn. Deze moeten kort duren en sterk praktijk gericht zijn. De sterke onzekerheid maakt dat naast opleiding ook coaching of begeleiding in de eerste fase van de arbeidsovereenkomst gewenst is. Voor autochtone vrouwen om aan het snellere werktempo en de hoge eisen die gesteld worden te wennen en hen daarin te begeleiden. Voor de allochtone vrouwen komt daar de gewenning aan de andere cultuur bij. Een gewenning die wederzijds moet zijn. Ook de autochtone collega’s zullen moeten accepteren, dat een nieuwe collega wellicht wat meer moeite heeft met de taal of zich wat minder makkelijk uit over privé zaken dan Nederlandse collega’s gewend zijn om te doen. Door medewerkers van reïntegratiebedrijven werd een aantal malen op dergelijke ogenschijnlijke futiliteiten gewezen. Het blijken juist die kleine dingen te zijn waardoor een arbeidsovereenkomst niet uitpakt zoals beoogt. Een bedrijf moet oog hebben voor het belang van het onderling accepteren van elkaars beperkingen en inzien, dat er tal van mogelijkheden zijn mits men open staat voor andere culturen. Een filosofie, die aan de basis staat van intercultureel management. Dat lukt niet altijd en soms kan (externe) ondersteuning gewenst zijn. Voor vrouwen blijkt er behoefte te zijn aan coaching. Daar is doorgaans geen geld voor en van de kant van de werkgevers valt daar (nog) niet veel te verwachten. Voor allochtone vrouwen zijn daarnaast intensieve taalcursussen absoluut noodzakelijk. Zeker voor vrouwen die vooral in communicatieve sectoren willen werken, is taalvaardigheid een eerste vereiste. Zonder dit kunnen ze op de arbeidsmarkt niet

92


B&A Groep

participeren. Taalonderwijs kan er daarnaast toe bijdragen dat een deel van de vrouwen zich zekerder voelt en vrijer om in de samenleving te participeren. Het sociale isolement waarin veel vooral Marokkaanse vrouwen zich bevinden kan hiermee doorbroken worden. Op den duur zullen daardoor ook de sociaal psychologische problemen waar zij meer kampen door verminderd kunnen worden. 7.8

Welke ondersteuning wordt aan vrouwen nu geboden?

Welke ondersteuning krijgen vrouwen of kunnen zij krijgen als het gaat om verbetering van de 1) randvoorwaarden en 2) toerusting van hen zelf? Uit de gesprekken met uitvoerders op gemeentelijk niveau en na bestudering van de meest relevante beleidsdocumenten kunnen de volgende conclusies getrokken worden. Ad 1: de randvoorwaarden Door 90% van de gemeenten wordt ondersteuning geboden voor kinderopvang. Zoals vast gelegd is in de Regeling Kinderopvang Alleenstaande Ouders. Soms worden de kosten volledig vergoed, soms wordt een eigen bijdrage gevraagd aan de ouder. De bestaande capaciteitsproblemen maakt echter dat er sprake is van lange wachttijden. Voor herintreedsters die geen bijstandsuitkering ontvangen, bestaat de mogelijkheid van tegemoetkoming in de kosten van kinderopvang niet. Voor hen kan eventueel een beroep gedaan worden op de gelden die vanuit de Equal fondsen beschikbaar zijn. Het brengt deze vrouwen in een achterstandspositie ten opzichte van de uitkeringsgerechtigden. De hoge kosten van kinderopvang wegen dan ook vaak niet op tegen de baten. Gemeenten richten zich vooral op de handhaving van de kwaliteit van de kinderopvang. Het gaat daarbij doorgaans om hygiëne, voeding, veiligheid, aantal leidsters per groep en hun opleiding. Geen tot weinig aandacht is er voor inhoudelijke zaken als multicultureel beleid. Ook de centra zelf voeren daar geen specifiek beleid op. Zij voldoen aan de vraag en de behoefte die er vanuit de aanwezige kinderen komt. Daar deze overwegend van autochtone afkomst zijn, zijn ook het beleid en de activiteiten daarop afgestemd. De mogelijkheid die gemeenten hebben om door het inzetten van vrijlatingsregeling en deeltijdpremie alleenstaande ouders met kinderen van 5 jaar en ouder te motiveren om weer aan het werk te gaan, wordt nog (te) weinig benut. Doorgaans worden moeders met kinderen onder de 5 jaar, niet actief benaderd om te kijken of zij willen werken en kunnen werken. Het beleid is er eerder een die gekenmerkt wordt door ‘met rust laten’ van de betreffende moeder. Door werkgevers worden er in toenemende mate mogelijkheden geboden om in deeltijd te gaan werken. Ad 2: toerusting van de vrouwen Ook bij de uitvoerders (gemeenten, Arbeidsvoorziening, reïntegratiebedrijven) heeft mainstreaming, in plaats van gericht doelgroepenbeleid, de overhand. Specifieke trajecten voor vrouwen zijn geen gemeengoed. En als ze al bestaan, zijn ze gericht op alleenstaande moeders in de bijstand. Uitvoerders kopen trajecten op maat in bij reïntegratiebedrijven, wat in de praktijk betekent dat de combinatie van verschillende programma’s van persoon tot persoon kan verschillen. Binnen die

93


B&A Groep

programma’s wordt echter geen rekening gehouden met de speciale problemen van individuen of groepen. Bovendien bestaat het gevaar dat vrouwen op nutteloze trajecten gezet worden omdat het commerciële reïntegratiebedrijf niet met te kleine groepen kan werken om rendabel te zijn. Daarnaast valt op dat niet-uitkeringsgerechtigde vrouwen ook bij de uitvoering minder aandacht krijgen. Arbeidsvoorziening legt de focus toch meer bij uitkeringsgerechtigde vrouwen, omdat uitkeringsinstellingen druk uitoefenen en het idee bestaat dat ‘nuggers’ het zelf ook wel zullen rooien. Herintreedsters verwachten van het arbeidsbureau informatie over vacatures, advies over de bestaande mogelijkheden en bemiddeling naar werk en scholing. Sommige van de respondenten stelden echter dat het arbeidsbureau niets voor hen gedaan had. De gemeenten hebben financieel voordeel bij de uitstroom van de eigen bijstandsgerechtigde klanten en leggen daar vaak prioriteit. Ook op andere manieren vallen ‘nuggers’ tussen de wal en het schip. Er zijn wel regelingen voor bijstandsgerechtigden, maar niet voor ‘nuggers’ (Regeling KAO en BBZ). Opleidingen zijn voor hen zelf vaak moeilijk te betalen. Onduidelijk is of zij de weg naar het beschikbare budget van Arbeidsvoorziening niet weten te vinden of daar ook nul op het rekest krijgen. Tevens is het voor niet-uitkeringsgerechtigde vrouwen lastiger om kinderopvang tijdens opleidingen vergoed te krijgen. Voor degenen met een fase 1 diagnose (ongeveer een/vijfde van de ‘nuggers’), bestaat het gevaar dat zij te weinig begeleiding krijgen. Onderkend moet worden dat ook zij een tijdje uit het arbeidsproces zijn geweest en een duwtje in de rug nodig kunnen hebben. De wijze waarop uitvoerders hun taken invullen verschilt van stad tot stad. Wij hebben de indruk dat in de kleinere steden buiten de Randstad gemeenten, Arbeidsvoorziening en de reïntegratiebedrijven vaker op (allochtonen) vrouwen toegesneden projecten hebben. Gezien de aard en omvang van dit onderzoek is dit slechts een zeer tentatieve conclusie. Waarschijnlijk hebben deze steden minder te kampen met capaciteitsproblemen en vergemakkelijkt de kleinschaliger structuur het invoeren van SUWI. Daarnaast kan een verklaring liggen in het feit dat deze kleinere steden minder verschillende etnische groepen huisvesten en zich daardoor makkelijker kunnen richten op één groep. Er wordt momenteel veel van de uitvoerders gevraagd. De invoering van SUWI, de omschakeling naar CWI’s, het inkopen van trajecten en het organiseren van een keten van integratie verloopt niet zonder slag of stoot. Hierdoor kunnen inkopers van trajecten niet altijd eisen stellen aan de inhoud en kwaliteit van trajecten. De ervaring met de beperkte invulling van de verantwoordelijkheid voor nietuitkeringsgerechtigden door Arbeidsvoorziening houdt een les voor de toekomst in. Uitkeringsbeleid lijkt grotere prioriteit te hebben dan arbeidsmarktbeleid. Het is niet vanzelfsprekend dat gemeenten deze verantwoordelijkheid (met ingang van 1 januari 2002) beter zullen dragen. Te meer daar de gemeenten aangeven veel capaciteit te investeren in de veranderende uitvoeringsstructuur en de omslag van uitkeringsinstantie naar arbeidsmarkttoeleider nog niet in alle gevallen gemaakt hebben. 7.9

Welk toekomstige beleid is er nodig?

Het feit dat op dit moment het voor veel vrouwen relatief gemakkelijk is om aan betaald werk te komen, wil niet zeggen dat een extra beleidsimpuls overbodig is.

94


B&A Groep

Integendeel, gezien de oorzaak van deze kansen op de arbeidsmarkt, namelijk de krapte op de arbeidsmarkt, is specifieke aandacht van de zijde van de overheid gewenst. Bij een verandering in de economische situatie dreigt immers het gevaar dat vrouwen weer aan de kant komen te staan. Indien het streven van de overheid om 65% van de vrouwen aan het werk te krijgen, kans van slagen wil hebben, zal het beleid beter moeten inspelen op de behoeften van de vrouwen en aan de volgende voorwaarden moeten voldoen: 1. het moet een arbeidsmarktbeleid zijn; 2. met daarin specifieke aandacht voor vrouwen; 3. en nadrukkelijk gericht op de afzonderlijke etnische doelgroepen. Dat betekent een inhoudelijke koerswijziging van het bestaande beleid en deels een intensivering ervan. Arbeidsmarktbeleid In de praktijk blijkt er vooral sprake te zijn van een inkomensbeleid. Daar waar het om vrouwen gaat, is de aandacht gericht op het verzekeren van alleenstaande vrouwen van voldoende middelen van bestaan. Dit leidt er toe dat vrouwen niet gestimuleerd worden om aan het werk te gaan en ook geen ondersteuning vinden bij hun pogingen daartoe. Het voortvarend ter hand nemen van de uitvoering van het voorgestane arbeidsmarktbeleid is dan ook een eerste vereiste. Dit geldt zeker voor de niet uitkeringsgerechtigden, maar ook voor de moeders in de bijstand. Deze laatste groep loopt doordat zij niet of onvoldoende gestimuleerd worden een grote achterstand op. Het beleid zal nadrukkelijk aandacht moeten geven de randvoorwaarden, die het mogelijk moeten maken voor vrouwen om te gaan werken. Daartoe zullen er meer mogelijkheden voor deeltijdwerk moeten komen. Van de bestaande financiële regelingen zal meer gebruik gemaakt moeten worden. Dit zal zeker voor autochtone vrouwen een stimulans zijn om (weer) aan het werk te gaan. Ook moet het beleid erop gericht zijn om het commitment van werkgevers om vrouwen in dienst te nemen en in dienst te houden, te krijgen.. De verschillende convenanten die er met het bedrijfsleven zijn afgesloten over het in dienst nemen van allochtonen, hebben niet specifiek betrekking op vrouwen. Het verdient aanbeveling daar in de toekomst wel een en ander over op te nemen. Ook moet het bedrijfsleven gestimuleerd worden om vrouwen te coachen daar waar zij in dienst getreden zijn. Naast coaching van de (allochtone) werkneemsters is het evenzeer noodzakelijk om een mentaliteitsverandering tot stand te brengen bij het andere personeel, zodat cultuurverschillen binnen een organisatie mogelijk worden. Specifieke aandacht voor vrouwen Door uitvoerders wordt nu gesteld dat zij voor iedereen maatwerk leveren en dat het door deze individuele benadering niet nodig is een speciaal beleid voor (herintredende) vrouwen te ontwikkelen. Hierdoor worden de specifieke problemen waar vrouwen mee geconfronteerd worden ter zijde geschoven. Het gaat daarbij om belemmeringen in verband met kinderen, vooroordelen die er bij werkgevers (nog) en het gebrek aan zelfvertrouwen. Het simpele gegeven dat er maatwerk geleverd wordt, mag en kan instellingen niet van de plicht ontslaan om een visie te ontwikkelen op de problematiek van de herintredende vrouwen. Ze moeten

95


B&A Groep

nadenken over de beste methoden om vrouwen aan het werk te krijgen en te houden. Van reïntegratiebedrijven moeten speciale trajecten gevraagd worden gericht op herintredende vrouwen. Uitbreiding van scholingsmogelijkheden zodat ook niet uitkeringsgerechtigden financiële ondersteuning kunnen krijgen voor her- en bijscholingstrajecten. Het gaat daarbij met name om bijscholing gericht op het verbeteren van de positie van de vrouwen. Nu blijken vrouwen dikwijls op een te lage positie te werken, waar tevens sprake is van lichamelijk inspannende arbeid. De mogelijkheid om door het volgen van een extra opleiding zou gefinancierd moeten worden. Vereenvoudiging van de vele regels en regeltjes is eveneens een voorwaarde om vrouwen te motiveren om weer toe te treden tot de arbeidsmarkt. Vaak is het onduidelijk waar men wel en waar men geen recht op heeft. Zeker daar waar vrouwen toch al onzeker zijn, werkt dit extra belemmerend. Goede voorlichting over de bestaande stimulerende maatregelen gericht op vergroting van de arbeidsparticipatie van vrouwen. Het gaat daarbij om voorlichting gericht op a) vrouwen en b) op werkgevers: a. Aan vrouwen moet op heldere wijze informatie gegeven worden over hun scholingsmogelijkheden en de beschikbare budgetten om dit te financieren, indien zij overwegen weer toe te treden tot de arbeidsmarkt. Ook moeten zij voorlichting krijgen over subsidie mogelijkheden voor kinderopvang, de fiscale mogelijkheden en consequenties bij herintreding. b. Aan werkgevers moet de voorlichting vooral gericht zijn op het wegnemen van vooroordelen ten aanzien van herintredende vrouwen. In toenemende mate blijken werkgevers tevreden te zijn over de prestaties van herintreedsters. Wel blijken er nog veel vragen te zijn als het gaat over de mogelijkheden van allochtone vrouwen. Daarbij spelen uiteenlopende zaken van het omgaan met het dragen van hoofddoek tot de vraagtekens bij de deskundigheid van de veelal hoger opgeleide vrouwelijke vluchtelingen. Ook over de recente voorstellen betreffende de fiscale voordelen die de indienstneming en het opleiden van herintreedsters biedt, moeten zij goed voorgelicht worden. Speciaal doelgroepen beleid. Binnen het beleid zal speciaal aandacht gegeven moeten worden aan vrouwen afkomstig uit etnische minderheden. Hierbij dient het vertrekpunt te zijn dat DE allochtone vrouw niet bestaat, maar dat er onderling heel grote verschillen bestaan. Het beleid zal zich naar heel nadrukkelijk moeten richten op Marokkaanse, Turkse en vluchtelingen vrouwen. Deze bevinden zich ten opzichte van de andere autochtone en allochtone vrouwen relatief gezien in de meest kwetsbare positie, zowel op economische als sociaal psychologisch gebied. Het gaat daarbij om vrouwen, die tot de zogenaamde eerste generatie behoren. Een situatie die zo zal blijven gezien het feit dat er jaarlijks door gezinsvorming nieuwe vrouwelijke migranten zullen komen. Ook vrouwelijke vluchtelingen zullen hierheen blijven komen en asiel krijgen. Ongeacht hun afkomst en reden om naar Nederland te komen, geldt voor alle vrouwen de behoefte aan uitbreiding taalonderwijs. De nu te doen gebruikelijke 600 uur zijn voor vrouwen, die vooral in dienstverlenende en communicatieve

96


B&A Groep

beroepen werkzaam kunnen en willen zijn, onvoldoende. Zij moeten over goede communicatieve vaardigheden kunnen beschikken. Door de verplichte inburgering is het ook voor vrouwen mogelijk om aan deze trajecten mee te doen. Dat is winst, toch kan er binnen de aangeboden trajecten meer aandacht komen voor de mogelijkheden van vrouwen ten aanzien van inburgering en arbeidsmarkt. Nu wordt er ten onrechte bijvoorbeeld binnen het oudkomersbeleid, bij vrouwen vooral de rol van opvoeder benadrukt en minder die van zelfstandige vrouw met eigen carrière en ontplooiingskansen. Speciale aandacht moet gegeven worden aan de specifieke randvoorwaarden waar werken buitenshuis voor allochtone vrouwen aan moet voldoen. Het gaat dan om zaken als bereikbaarheid, geen avond en nachtdienst en het niet werken met en voor mannen. De sectoren waarin allochtone vrouwen wel willen werken, zoals bijvoorbeeld de kinderopvang moeten toegankelijker gemaakt worden. Dit kan onder meer door cursussen gericht op assistent leidster en leidster aan te bieden. Voor vrouwelijke vluchtelingen geldt dat erkenning van diploma’s die zij in het land van herkomst hebben behaald mogelijk gemaakt moet worden. Erkenning van de vaardigheden die zij hebben en de onderkenning van eerder verworven competenties zijn essentieel. Daar waar bijscholing noodzakelijk is, moet dit financieel mogelijk gemaakt worden. Ook indien het gaat om hogere opleidingen dan te doen gebruikelijk bij of na inburgeringstrajecten. Ook hier geldt dat maatwerk noodzakelijk is.. Betaalbare kinderopvang Betaalbare, betrouwbare en bereikbare kinderopvang is een noodzakelijke voorwaarde voor het slagen van een beleid gericht op vergroting van deelname van vrouwen aan het arbeidsproces. De overheid dient daarnaast multiculturele kinderopvang te bevorderen. Dat kan onder meer door het scheppen van de mogelijkheid middels leer/werktrajecten van het werken van etnische minderheden binnen de kinderopvang. Ook kunnen er eisen gesteld worden aan het algemene pedagogische klimaat op de centra zodat allochtone moeders zich thuis voelen, ook hun tradities herkennen in het aanbod van activiteiten en hun kinderen daar met een gerust hart naar toe brengen. Door kinderopvang onderdeel van het bestemmingsplan te maken kan voorkomen worden, dat in een gemeente geen ruimte beschikbaar is voor kinderopvang. Door in vroeg mogelijk stadium aandacht te geven aan de noodzaak van kinderopvangcentra kan de benodigde infrastructuur aangebracht worden.

97

Geraadpleegde literatuur -

E-quality, Emancipatiebeleid; een kwestie van diversiteitsdenken en handelen; Reactie op de meerjarennota

-

FNV, Terug van weggeweest; Een onderzoek naar de positie van herintreedsters

-

op de arbeidsmarkt (Amsterdam, 2000) Knijn, T., en F. van Wel, Zorgen voor de kost. Alleenstaande moeders en de nieuwe bijstandswet (Utrecht, 1999)

-

Merens, A., Allochtone vrouwen op de arbeidsmarkt, in: TVA 16 (2000) 3, p. 278291

-

Ministerie van SZW, Evaluatie regeling schoonmaakdiensten particulieren (Den

-

Haag, 2000) NYFER, ‘Ik ga niet betalen om te werken (Breukelen, 2001)

-

NYFER, Meer werken minder zorgen; Arbeid en zorg in wetgeving en CAO’s

-

(Breukelen, 1999) Remery, C. e.a., ‘Oma, buurvrouw of crèche: keuzen en knelpunten in de kinderopvang, in: TVA 16 (2000) 4, p. 337-352

-

Research voor Beleid, Quick scan gemeentelijk kinderopvangbeleid (Leiden, 2000)

-

Sociaal Economische Raad, Advies Meerjarennota Emancipatiebeleid (Den Haag,

-

2000) Sociaal Economische Raad, Advies Kansen geven, kansen nemen; bevordering arbeidsdeelname etnische minderheden (Den Haag, 2000)

-

Sociaal en cultureel planbureau, Variatie in participatie. Achtergronden van arbeidsdeelname van allochtone en autochtone vrouwen (Den Haag, 1999)

-

Sociaal en cultureel planbureau, rapportage Minderheden 1998 (Den Haag, 1999)

-

CNV, Hoe sociaal is lokaal; Een CNV onderzoek naar de uitvoering van de bijzondere bijstand, de wet voorziening gehandicapten en de kinderopvang door gemeenten in 1999

-

Botman, M, Arbeidstoeleiding van Vrouwelijke vluchtelingen, een inventarisatie (juli 1999).

-

Campbell, W., en Tjon-A-Ten, V., Gebruik van kinderopvang door Surinamers

-

(Utrecht/Maarssen, 1994) Dagevos, J., e.a., Ongekend Talent. Hoogopgeleide allochtonen en hun kansen op instroom, doorstroom en uitstroom bij de Ministeries van VROM, OC&W en

-

V&W (Rotterdam, 1998) Merens, A, Allochtone vrouwen op de arbeidsmarkt in: Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken, Elsevier/De Tijdstroom, jaargang 16 3/2000.

-

Ministerie van SZW, Kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. reacties van werkgevers op het overheidsbeleid in de periode 1998-1999 (Den Haag, 2000)

-

Ministerie van SZW, Jaarboek Emancipatie; Het glazen plafond (Den Haag, 2000)

-

Ministerie van SZW/Regioplan, Arbeidsmarktpositie van nieuwkomers (Den Haag, 1998)

-

Ministerie van SZW/IVA, De regeling kinderopvang alleenstaande ouders

-

geëvalueerd (Den Haag, 1998 Ministerie van SZW, Kinderopvang alleenstaande ouders (Den Haag,2000)

-

Research voor Beleid, Kinderopvang en toeleiding naar werk (Leiden, juni 2000)

99


B&A Groep

-

Sociaal en Cultureel Planbureau en Centraal Bureau voor de Statistiek, Emanci-

-

patiemonitor 2000 (Den Haag, november 2000) Sociaal en Cultureel Planbureau, Breedveld, K. Van arbeids naar combinatie ethos, (Den Haag, 2000)

-

Van Til, Kanters, Bloemendaal, Van uittreders naar herintreders, (den Haag 2001)

-

VVS Midden-Nederland Alida de Jong, Talent bekend(t) (Utrecht, juni 2000)

Kamerstukken • Welzijnsnota 1999-2002; Nota Welzijnsnota 1999-2002 'Werken aan sociale kwaliteit' Kamerstuk 1998-1999, 26477, nr. 2, Tweede Kamer •

Kinderopvang; Nota Beleidsnota Kinderopvang

•

Kamerstuk 1998-1999, 26587, nr. 2, Tweede Kamer Meerjarennota emancipatiebeleid; Brief staatssecretaris met het op basis van de Meerjarennota Emancipatiebeleid uitgewerkte Meerjarenbeleidsplan

•

Kamerstuk 2000-2001, 27061, nr. 3, Tweede Kamer Kinderopvang; Nota "Hoofdlijnen Wet basisvoorziening kinderopvang" Kamerstuk 1999-2000, 26587, nr. 9, Tweede Kamer

•

Arbeid en zorg; Nota 'Op weg naar een nieuw evenwicht tussen arbeid en zorg' Kamerstuk 1998-1999, 26447, nr. 2, Tweede Kamer

•

Sociale Nota 2001; Nota

•

Kamerstuk 2000-2001, 27402, nr. 2, Tweede Kamer Integratiebeleid 1999-2002; Nota "Kansen krijgen, kansen pakken, Integratiebeleid 1999-2002"

•

Kamerstuk 1998-1999, 26333, nr. 2, Tweede Kamer Integratiebeleid; ‘Plan van aanpak Arbeidsmarktbeleid etnische minderheden 2000 – 2003’

•

Kamerstuk 1989 –1999, 27233, Tweede Kamer Emancipatiebeleid 2001; ‘Motie van de leden Bussemaker en Weekers’ Kamerstuk 2000 – 2001, 27411, nr. 10, Tweede Kamer

Gemeentelijke nota’s Gemeente Amsterdam, Amsterdam complete stad; Stadsvisie tot 2010 (1999) Gemeente Den Haag, Beleidsprogramma 1998-2002 Gemeente Dordrecht, Stadsvisie 2010 Gemeente Leiden, Tweede tussentijdse evaluatie project ‘Wie werkt wint’ (2000) Gemeente Rotterdam, Visie 2010, Rotterdam op Koers Gemeente Tilburg, Meerjarenbeleidsplan 1999-2002 Gemeente Utrecht, Utrecht in uitvoering; Collegeprogramma 2001-2006 Gemeente Utrecht, Beleidsnotitie kinderopvang, 2000-2003 (2000)

100

Bijlage 1: Begeleidingscommissie en onderzoeksteam Samenstelling begeleidingscommissie Het onderzoek is begeleid door een commissie bestaande uit: Mevr. Dr. M. Keizer Mevr. Mr. M. Sabir Mevr. Drs. L. van Vliet Mevr. Drs. Y. Haifi Hr. Drs. I. Tuna Samenstelling onderzoeksteam Drs. Esther Backbier Drs. Jet Burgert Dr. Mary Fahrenfort Karin Feteris Drs. Karoll Kock Catharina Kolar Drs. Leoni Sipkes (projectleider) Drs. Hanneke van Toorn Touria Slimane Aicha Chiba Merdan Yagmur

101

Bijlage 2: Gesprekspartners Met de volgende personen is gesproken in het kader van het eerste onderzoeksdeel ‘Het overheidsbeleid’: •

dhr. A. Adriaanse, gemeente Dordrecht Gemeentelijke Sociale Dienst, hoofd Bureau Intake

•

dhr. H. Bleijerveld, gemeente Arnhem, sector Regie

• •

mevr. P.A. Clarck, bedrijfsadviseur minderheden Arbeidsvoorziening, Den Haag dhr. N. Druiventak, Stichting Stimulans Rotterdam

•

dhr. G. Fransen, gemeente Deventer, sector Sociale Voorzieningen

•

dhr. H. Hoes, gemeente Gouda, Gemeentelijke Sociale Dienst, hoofd afdeling Beleid

•

mevr. D. de Jong, gemeente Den Haag, Dienst Sociale Zaken en Werkgelegen-

•

heid, afdeling Werkgelegenheids- en Arbeidsmarktprojecten mevr. C. Kroon, gemeente leiden Dienst Sociale Zaken, afdeling Beleid

•

mevr. A. Manraj, St. Surinaams Regionaal Steunpunt, Den Haag

•

mevr. G. Pieterse, gemeente Leiden, Dienst Sociale Zaken, afdeling Bedrijf en Beleid

•

dhr. Ramocus, Surinaamse Vrouwenraad, Utrecht

• •

mevr. B. Sayin, Yasmin (islamitische vrouwenorganisatie) Den Haag mevr. H. Soe-agnie, Surinaamse Vrouwenraad, Utrecht

•

dhr. Van der Veer, gemeente Dordrecht, sector Uitstroom en Actvering

•

mevr. M. Visée, gemeente Den Haar, Dienst Sociale Zaken en Werkgelegenheid, afdeling Werkgelegenheids- en Arbeidsmarktprojecten

•

dhr. K. Volkerts, gemeente Rotterdam, Dienst Sociale Zaken en Werkgelegen-

•

heid, afdeling Regie en Inkomen mevr. A. van Zeijl Gemeente Leiden, Dienst Sociale Zaken, afdeling Bedrijf en Beleid

•

mevr. Zuidveen, Stichting Surinaamse Vrouwen Bijlmermeer, Amsterdam

103

Bijlage 3: Gespreksprotocol In de gesprekken met de beleidsambtenaren en andere deskundigen zijn de volgende vragen aan de orde geweest: •

Heeft u specifiek op herintredende vrouwen gerichte reïntegratie-instrumenten of -trajecten?

• -

Heeft u zicht op de groep? omvang;

-

capaciteiten;

-

verhouding autochtoon/ allochtoon; behoefte aan begeleiding.

• -

Beleid/instrumenten voor bijstandsmoeders? kinderen ouder dan 5;

-

kinderen jonger dan 5.

•

Hoe wordt dit beleid uitgevoerd?

-

welke instanties zijn erbij betrokken (ook vragen naar schuldhulpverlening,

-

psychische hulpverlening etc.)? heeft u al een CWI?

-

wie doet wat en wat in opdracht van gemeente?

-

algemeen beeld van trajecten (inhoud en duur); hoe verloopt de samenwerking met en tussen de uitvoerders/ zijn er knelpunten in samenwerking en afstemming?

-

werkt de sociale dienst met casemanagers? Hoe veel klanten bemiddelen zij gemiddeld?

•

Resultaten van beleid? Worden de resultaten geëvalueerd en zo ja, op welk niveau: individueel, trajectniveau, integraal?

• -

Hoe sluit het reïntegratiebeleid aan op: inburgeringstrajecten?;

-

oudkomersbeleid?

-

eventuele dagindelingsprojecten?

•

Hoe is de aansluiting op kinderopvangbeleid? Hoe lang duurt het gemiddeld voor klanten een plaats hebben in de opvang (onderscheid 0-4 en 5-12)?

•

Heeft u beleid voor niet-uitkeringsgerechtigden? En zo nee, hoe bereidt de gemeente zich voor op 1 januari 2002, wanneer deze ook nietuitkeringsgerechtigden moet gaan toeleiden naar werk.

105

Bijlage 4: Gesprekspartners kinderopvang De volgende personen zijn in het kader van het deelonderzoek kinderopvang (hoofdstuk 6) geïnterviewd: Mevrouw M.A. van Beem

Stichting Dordtse Kinderopvang

Mevrouw J. van Benthem

Stichting Bedrijfsgerichte Kinderopvang Drechtstede

Mevrouw R. Bleijswijk

Stichting Kinderopvang Humanitas

Mevrouw M. Bouguetuf

Stichting Kinderopvang Kasteel Kiekeboe

Mevrouw B. van Emmerik

Kinderopvang Poeh

Mevrouw B. van Erp

Kinderopvang Heuvelpoort

De heer W. van der Graaf

Kinderopvang Ibox Bv

Mevrouw M. Van der Heijden

Kinderopvang Jip En Janneke

Mevrouw J. Kies

Humanitas

Mevrouw J. Koopman

Stichting Kinderopvang Gouda

Mevrouw M. Kraaienzank

Kinderopvang Het Kraaienest

De heer T. Mak

Kinderopvang De 110 Prinsjes

Mevrouw D. van der Meer

Kinderopvang Rivierenkind

Mevrouw E. Mensink

Kinderopvang Oké

Mevrouw T.A.H. Mulders

Kinderopvang Villa Kakelbont

Mevrouw J. van der Nee

Abb Kinderopvang

Mevrouw H.M.A. Pantekoek

Kinderopvang Stichting Het Steigertje

De heer J. de Raad

Triodus

107

Bijlage 5: Gesprekspartners arbeidsintegratie De volgende personen zijn in het kader van het deelonderzoek arbeidsintegratie (hoofdstuk 4) geïnterviewd: Mevrouw I. Assman

Arbeidsbureau Den Haag

De heer A.P. Baak

Cwi Arbeidsbureau Gouda

De heer A.A.N. Bosma

Argonaut, Regiokantoor Den Haag

Mevrouw M. Brackenie

Roc Utrecht

De heer J. Braspenning

Da Vinci College

De heer F. Bults

St. Emplooi

De heer O. Douwenberg

Kliq

De heer A. Faltas

Deventer Werkt

Mevrouw H. Groothaar

Boa Utrecht

Mevrouw I. ter Haar

Kliq

Mevrouw A. Haberts

Arbeidsbureau Amsterdam Noord

Mevrouw E.H. Hendriks

Manpower Reïntegratie Services

De heer A.I.P.N. Heijkants

Roc Midden-Brabant

De heer C. van de Hoek

Bureau Nieuwkomers Rotterdam

De heer E. de Jong

Arbeidsintegratiebureau Kliq

Mevrouw G. Kallasingh

Colour Holland

Mevrouw W. Kalsbeek

Jobsupport / UAF

Mevrouw A. Kester

Vvs Holland Zuid

De heer C. Kloet

Start Reïntegratie Rotterdam

De heer J.J. Kloet Overbeeke

Start Deventer

De heer J. Kolijn

Roc Amsterdam E.O.

De heer J. Lemme

Gemeente Tilburg Sociale Zaken Afdeling Inburgering

Mevrouw R. Limpens

St. Emplooi

De heer N. Ponte

Ponte

Mevrouw A. Remme

Roc Utrecht

De heer S. Reusken

Bureau Nieuwkomers

Mevrouw P. van Santen- de Hoog

Vvs Noord-Holland

De heer M. Scheenhart

Bureau Nieuwkomers Plus

De heer R. Schipperen

Centrum Werk En Inkomen

Mevrouw C. Schouwenaars

Sociale Dienst Rijswijk

De heer E. van Schravendijk Simons

Uitzendbureau 'T Kleur In 'T Werk

De heer P. Simons

Kliq

Mevrouw A. Smit

Mondriaan Onderwijsgroep Informatiecentrum

De heer R. Stokvis

Werkcompas

De heer J.A.P. van Velzen

Cwi Arbeidsbureau Leiden

Mevrouw M. van de Ven

C.O.K.L.

De heer G. Verleer

Haags Startpunt Nieuwkomers

Mevrouw M. de Veth

Vvs Midden-Nederland

Mevrouw M.A. de Weerdt

Roc Leiden

De heer J. van der Weide

Start Uitzendbureau

Mevrouw B. Zengin

Bureau Nieuwkomers

109

Bijlage 6: Gespreksprotocol uitvoerders: kinderopvang

111

Bijlage 7: Gespreksprotocol uitvoerders: arbeidsintegratie

113

Bijlage 8: Vragenlijst herintredende vrouwen

115

Bijlage 9: Selectie van de respondenten Voor het selecteren van de (potentiële) herintreedsters onder de autochtone vrouwen is in de periode april-mei 2001 een telefonische survey gehouden. Het bruto belbestand bestond uit 4940 telefoonnummers, die aselect getrokken zijn uit een PTT bestand met nummers van woonhuisaansluitingen. Alle nummers uit dit bestand zijn gebeld. Bij 1709 telefonische contacten bleek dat er helemaal geen vrouw of dat er geen vrouw uit de leeftijdscategorie van 20 tot 60 jaar op het adres woonachtig was. Bij 413 contacten gaven vrouwen direct aan niet mee te willen werken, van deze vrouwen is de leeftijd niet bekend. 120 mannen beslisten voor hun vrouw dat zij niet mee wilde/kon meewerken, ook de leeftijd van de vrouwen van deze mannen is niet bekend. 670 adressen bleken niet bereikbaar te zijn. Dit kan zijn omdat het adres geen woonhuisaansluiting was, maar ook omdat de vrouwen niet bereikbaar waren tijdens de veldwerkperiode of omdat er taal- of communicatieproblemen waren. Bij 558 contacten was op het adres wel een vrouw uit de leeftijdscategorie van 20 tot 60 jaar woonachtig, maar deze vrouwen wilden niet meewerken aan het onderzoek. In 1470 gevallen kon een selectiegesprek gevoerd worden met een vrouw uit de leeftijdscategorie van 20 tot 60 jaar oud. 72 % van de vrouwen waarvan de leeftijd bekend is heeft meegedaan aan het selectiegesprek. Dit hoge percentage betekent dat er geen sprake is van een systematische vertekening in achtergrondkenmerken van de middels de telefonische interviews bereikte vrouwen. De gevonden aantallen van (potentiële) herintreedsters onder de respondenten uit deze steekproef geven dan ook een redelijk betrouwbaar beeld van de omvang van de daadwerkelijke populatie.

117


B&A Groep

In onderstaande tabel wordt bovenstaande omschrijving weergegeven: Bruto steekproef

4940

Benaderd, niet bereikt: •

Telefoonnummer onjuist

•

Juiste persoon niet aanwezig

•

Geen gehoor/in gesprek

•

Niet bereikbaar tijdens veldwerkperiode

19

•

Ziek/niet aanwezig tijdens veldwerkperiode

14

•

Maximaal aantal contactpogingen bereikt

•

Taal/communicatieproblemen

128 95 334

9 71

Subtotaal benaderd, niet bereikt

670

Benaderd, maar buiten steekproefvoorwaarden vallend: •

Geen vrouw woonachtig op dit adres

•

Geen vrouw tussen 20-60 jaar oud op dit adres

384

Subtotaal benaderd, maar buiten steekproefvoorwaarden vallend

1325 1709

Benaderd, onbekend welke leeftijd •

Wil niet meewerken

413

•

Mag niet meedoen van man/man beslist voor vrouw

120

Subtotaal benaderd, onbekend welke leeftijd

533

Bruikbare steekproef

2028

Benaderd, non respons •

Vrouw van 20-60 aanwezig, maar wil niet meewerken

Subtotaal, benaderd nonrespons

558 558

Benaderd, bereikt: •

Selectiegesprekken

1470

Benaderd, binnen steekproefvoorwaarden vallend: •

Selectie potentiële herintreedster

•

Selectie herintreedster

•

Selectie 2-5 jaar werkend en kinderen van 12 jaar of jonger

32 37

Subtotaal

102 1470

118

Bijlage 10: Tabellen hoofdstuk 5 Tabel 5.1

Burgerlijke staat Gehuwde vrouwen

Ongehuwde vrouwen

Autochtone vrouwen

N 54

N 15

Marokkaanse vrouwen

84

19

Turkse vrouwen Ghanese vrouwen

49 10

11 12


12

5

13 222

27 89

Etniciteit

Overige vrouwen Totaal

Tabel 5.2

Percentage vrouwen met kinderen30 Pot. herintr.

Herintr.

(Pot) herintr. met kinderen

Autochtone vrouwen

N 32

N 37

N 44

Marokkaanse vrouwen

68

38

82


41 13

23 9

27 --------------

9

8

11

26 189

14 129

27 191

Etniciteit

Vluchtelingen vrouwen Overige vrouwen Totaal Tabel 5.3

Gezinsinkomen

Etniciteit

Bovenmodaal (gezins-) inkomen

Modaal (gezins-) inkomen

Benedenmodaal (gezins-) inkomen

N

N

N

Autochtone vrouwen

36

13

16

Marokkaanse vrouwen Turkse vrouwen

21 7

14 24

64 13

Ghanese vrouwen

0

0

13

Vluchtelingen vrouwen Overige vrouwen

3 3

4 4

9 28

70

59

143

Totaal

30

Aan de Ghanese vrouwen blijkt deze vraag niet gesteld te zijn.

119


Tabel 5.4

Reden komst naar Nederland

Etniciteit

Als kind

GezinsHereniging

Marokkaanse vrouwen Turkse vrouwen Ghanese vrouwen Vluchtelingen vrouwen Overige vrouwen Totaal Tabel 5.5

B&A Groep

GezinsVorming

Asiel

Overigen

N

N

N

N

N

27

2

58

-

4

9 1

19 2

26 7

2 2

1 8

-

-

-

16

1

3 40

23

1 92

1 21

6 20

Wat zouden voor u doorslaggevende redenen zijn om een aangeboden baan af te wijzen? (max. 3)31. Autochtonen (n=69)

Allochtonen (n=249)

Meerdere antwoorden waren mogelijk N

N

14 9

99 108

Gebrek aan kinderopvang

5

39

Afstand huis-werk Aantal uren dat er werk is

19 13

73 70

Werktijden

17

111

Aard van het werk Vanwege de mensen

21 2

48 13

Anders

23

21

4 127

13 595

Het salaris De arbeidsomstandigheden

Weet niet Totaal Tabel 5.6

Wat voor activiteiten heeft u ondernomen om een betaalde baan te krijgen? Autochtonen (n=69)

Allochtonen (n=249)

Meerdere antwoorden waren mogelijk

N

N

Met vrienden en kennissen gesproken In kranten en advertenties gezocht

14 27

95 35

Op internet gezocht Naar het Arbeidsbureau geweest Bij een uitzendbureau geïnformeerd Via de Vrouwenvakschool Sollicitatiebrieven geschreven Sollicitatiegesprekken gevoerd Geen activiteiten ondernomen Anders Weet niet Totaal

31

2

5

13 13

67 30

-

6

18 12

27 22

8

45

17 -

43 8

124

383

Bij de berekening van de percentages is bij vragen waar meerdere antwoorden op mogelijk zijn, uitgegaan van het aantal antwoorden en niet van het aantal respondenten.

120


Tabel 5.7

B&A Groep

Hoe vaak heeft u moeten solliciteren voordat u uw eerste baan kreeg, na drie jaar of langer niet gewerkt te hebben? Autochtonen N 27 23 12 3 1 2 1 69

0 keer 1 keer 2 - 5 keer 6 - 10 keer 11 – 15 keer 16 keer of meer Weet niet Totaal Tabel 5.8

Wat waren uw bezigheden overdag in uw land van herkomst?

Meerdere antwoorden waren mog elijk

School of opleiding

Zorgtaken in gezin

Zorgtaken bij familie

Anders

Weet niet

N 16

N 16

N 13

N 8

N -

18

7

24

1

-

-

3

1

2

1

1

2

-

1

-

Marokkaanse vrouwen (n=45) Turkse vrouwen (n=43) Ghanese vrouwen (n=7) Vluchtelingen vrouwen (n=4) Tabel 5.9

Aantal uren dat men werkt of wil gaan werken.

Etniciteit

Autochtone vrouwen Marokkaanse vrouwen Turkse vrouwen Ghanese vrouwen Vluchtelingen vrouwen Overige vrouwen Totaal Tabel 5.10

Allochtonen N 122 52 53 7 4 9 2 249

12 –20 uur per week

21 – 31 uur per week

32 uur of meer per week

N 36 37 17 7 2 13 112

N 8 34 17 4 7 14 84

N 9 23 18 5 5 7 67

In hoeverre sluit het werk dat u doet aan bij uw opleiding en ervaring?

Etniciteit

Autochtone vrouwen Marokkaanse vrouwen Turkse vrouwen Ghanese vrouwen Vluchtelingen vrouwen Overige vrouwen Totaal

Baan sluit aan

Baan sluit niet aan bij ervaring 1

Baan sluit niet aan bij ervaring en opleiding 6

Weet niet

12

Baan sluit niet aan bij opleiding 3

12

8

2

7

1

7 1 4

1 -

-

5 1 1

5 1 -

1 37

2 14

3

5 25

7

121

-


Tabel 5.11

B&A Groep

Opleidingsniveau respondenten Autochtone vrouwen

Marokkaanse vrouwen

Turkse vrouwen

Ghanese vrouwen


Overige vrouwen

N

N

N

N

N

N Geen opleiding

-

15

3

-

-

-

Lagere school Huishoudschool /LBO/VBO

4 11

20 11

23 10

10 2

-

4 7

MULO/MAVO

14

12

8

-

-

9

MBO HBS/HAVO/VWO

8 12

14 12

5 7

3 4

5 1

6 4

HBO

12

10

2

-

1

3

Universiteit Anders

3 5

8 1

1 2

3

9 1

7

Wil niet zeggen/geen antwoord

-

3

1

-

-

-

69

106

62

22

17

40

Totaal Tabel 5.12

Behoefte aan scholing potentiële herintreders

Etniciteit Autochtone vrouwen

Ja 20

Nee 11

Weet niet 1

Totaal 32

Marokkaanse vrouwen

44

20

4

68


23 3

18 2

8

41 13

5

4

-

9

18 113

8 63

13

26 189

Vluchtelingen vrouwen Overige vrouwen Totaal Tabel 5.13

Autochtone vrouwen over behoefte aan kinderopvang

Meerdere antwoorden waren mogelijk Vader Oudere broers of zusjes Familieleden Buurvrouw

Autochtonen (n=87)

Allochtonen (n=173)

Totaal (n=260)

19

11

30

3

12

15

20 5

22 4

42 9

Partner (niet de vader)

2

1

3

Kinderen zijn oud genoeg om op zichzelf te passen Ik zorg zelf voor mijn kinderen

9

14

23

37

108

145

3

4

7

20 -

10 9

30 9

118

195

313

Vrienden of kennissen Anders Weet niet/wil niet zeggen Totaal

122


Tabel 5.14

B&A Groep

Soort opvang waar gebruik van wordt gemaakt

Meerdere antwoorden zijn mogelijk

Autochtonen (n=15)

Allochtonen (n=38)

Totaal (n=53)

Gesubsidieerde plaats

2

15

17

Particuliere opvang Bedrijfsplaatsen

5 2

8 5

13 7

Gastoudergezinnen

-

6

6

Anders Weet niet

5 1

2 4

7 5

15

40

55

Totaal Tabel 5.15

Wachttijden kinderopvang Autochtonen

Allochtonen

Totaal

Minder dan een maand 1 tot 3 maanden

6 2

8 13

14 15

4 tot 6 maanden

3

5

8

7 maanden of langer Weet niet

1 3

11 1

12 4

15

38

53

Autochtonen (n=15)

Allochtonen (n=38)

Totaal (n=53)

De bereikbaarheid Dicht in de buurt

3

18

21

Ruimte en inrichting van het centrum

4

2

6

De activiteiten die aangeboden worden Samenstelling van het personeel

2

4

6

3

2

5

Pedagogisch beleid

4

14

18

Veiligheid Hygiëne

3 2

17 10

20 12

Kosten

-

9

9

Openingstijden Anders

2 9

4 5

6 14

Totaal Tabel 5.16

Eisen die aan kinderopvang gesteld worden

Meerdere antwoorden waren mogelijk

Weet niet Totaal

1

-

-

33

85

118

123


Tabel 5.17

B&A Groep

Stellingen met betrekking tot multicultureel beleid kinderopvangcentra Zeer belangrijk

Hoe belangrijk vindt u het ….. Dat personeel vanuit verschillende culturen afkomstig is

belangrijk

neutraal

onbelangrijk

Zeer onbelangrijk

Ben niet religieus, maar maakt

Ben niet religieus, en wil niet bij een

me niet uit

religieuze opvang

Au N -

All N 10

Au N 5

All N 21

Au N 2

All N 6

Au N 8

All N 4

Au N -

All N -

Au N -

All N -

Au N -

Dat er rekening met eigen eetgewoonten wordt gehouden

5

13

8

17

2

2

-

9

-

-

-

-

-

-

Dat er rekening met eetgewoonten van anderen wordt gehouden Dat er aandacht wordt geschonken aan de traditionele feesten, als kerstmis en sinterklaas

3

10

9

21

-

4

2

3

1

-

-

-

-

-

8

4

4

27

3

7

-

3

-

-

-

-

-

-

Dat er aandacht wordt geschonken aan feesten van andere culturen

2

16

5

17

5

3

2

4

1

1

-

-

-

-

Dat een kinderopvangcentrum uw eigen religieuze achtergrond heeft Subtotaal

3

12

-

7

2

10

8

8

1

1

-

3

1

-

21

65

31

110

14

32

20

31

3

1

-

3

1

-

Totaal Tabel 5.18

86

141

46

51

4

3

All N -

1

Hoe belangrijk vindt u het dat het personeel uw eigen taal spreekt?

Etniciteit

Zeer belangrijk

Belangrijk

Niet belangrijk maar ook niet onbelangrijk

Onbelangrijk

Zeer onbelangrijk

Totaal

1 7

1 4

4

2 -

1 -

5 15

Overige vrouwen

1

1

2

5

1

10

Totaal

9

6

6

7

2

30

Autochtone vrouwen Marokkaanse vrouwen

Tabel 5.19

Wat vindt u het belangrijkste voor uw kind op de kinderopvang?

Meerdere antwoorden zijn mogelijk Spelen met leeftijdgenoten Betere beheersing van de taal Motorische ontwikkeling Anders Totaal

Autochtonen (n=15)

Allochtonen (n=38)

Totaal (n=53)

8 -

30 16

38 16

1

11

12

11 20

7 64

18 84

124


B&A Groep

125

(Potentiële) herintreedsters onder de loep genomen. Eindrapport

Recommend Documents