POSTAVENÍ ŽEN VE VĚKOVÉ KATEGORII 50+ NA ČESKÉM TRHU PRÁCE

Vysoká ško la eko no mick á v Praze Ná rodoho spodá řská fa kulta Hlavní specializace: Hospodářská politika

POSTAVENÍ ŽEN VE VĚKOVÉ KATEGORII 50+ NA ČESKÉM TRHU PRÁCE d i p l o mo v á p r á c e

Autor: Bc. Markéta Krčmářová Vedoucí práce: Doc. Ing. Magdaléna Kotýnková, CSc. Rok: 2014

Prohlašuji na svou čest, že jsem diplomovou práci vypracovala samostatně a s použitím uvedené literatury. Bc. Markéta Krčmářová V Praze, dne 10.8.2014

Poděkování: Tímto bych chtěla poděkovat vedoucí své práce, Doc. Ing. Magdaléně Kotýnkové, CSc., za odborné vedení, poskytování cenných připomínek a odborných rad, které přispěly k vytvoření této diplomové práce. Dále děkuji své rodině za jejich soustavnou podporu po celou dobu studia.

Abstrakt Cílem diplomové práce je analýza vývoje a příčin nepříznivé situace žen ve věkové kategorii 50+ na trhu práce a návrh efektivních opatření, která by pozici starších žen na trhu práce zlepšila. Teoretická část práce obsahuje důvody problematického uplatnění žen ve věku 50+ na trhu práce, současná opatření zacílená na podporu zaměstnávání zkoumané skupiny populace a srovnání situace na českém trhu práce se situací na trhu práce Finska a Švédska, kde je postavení starších žen příznivé. Praktická část obsahuje analýzu postavení starších žen na českém trhu práce zpracovanou na základě dvou dotazníkových šetření, která jsou provedena v populaci starších žen a zaměstnavatelů. Diplomová práce ověřuje hypotézu, že používaná opatření na podporu zaměstnávání starších žen jsou nesprávně zaměřena a nedostatečně reflektují genderové rozdíly přetrvávající na trhu práce. Výstupem práce je odvození efektivních návrhů řešení. Práce využívá metody komparace, indukce, analýzy statistických dat a dotazníkové šetření.

Klíčová slova: trh práce, nezaměstnanost, znevýhodněné skupiny, ženy starší 50 let, věková diskriminace, opatření politiky zaměstnanosti JEL klasifikace: J110, J140, J640, J710

Abstract The aim of this thesis is to analyze the evolution and causes of unfavorable situation of older women (50+) in the labor market and to recommend effective measures to improve the situation of these women in the labor market. The theoretical part of this work includes reasons of the problematical position of women aged 50 years and more in the labor market. This part also includes current measures aimed on employment support of examined group of population in the Czech Republic and comparisons of these measures with those established in Finland and Sweden, where the situation of women aged 50 years and more in the labor market is more favorable. The empirical part of this thesis is focused on the analysis of the position of older women on the labor market in the Czech Republic based on results of two questionnaire surveys, among older women and among employers. Diploma thesis aims to confirm or to refuse the hypothesis that the current measures aimed on employment support of older women are not focused on correct areas and that these measures do not adequately reflect gender differences still existing in the labor market. The benefit of this thesis is recommendation of appropriate measures which will improve the situation of older women in the labor market. Methods of comparison, induction, analysis of statistical data and questionnaire surveys have been used.

Keywords: labor market, unemployment, disadvantaged groups, women aged 50 years and more, age discrimination, employment policy measures JEL classification: J110, J140, J640, J710

Seznam zkratek

ÚP

Úřad práce

ČSÚ

Český statistický úřad

ČVUT

České vysoké učení technické

VŠPS

Výběrové šetření pracovních sil

ILO

Mezinárodní organizace práce

ČR

Česká republika

EU

Evropská unie

HDP

Hrubý domácí produkt

MPSV

Ministerstvo práce a sociálních věcí

NUTS

Nomenklatura územních statistických jednotek

OECD

Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj

OSVČ

Osoba samostatně výdělečně činná

VŠ

Vysoká škola

VOŠ

Vyšší odborná škola

Obsah Úvod ......................................................................................................................................... 11 1

2

Teoretická východiska ................................................................................................... 13 1.1

Trh práce .................................................................................................................... 13

1.2

Nezaměstnanost ......................................................................................................... 13

1.2.1

Druhy a příčiny nezaměstnanosti ....................................................................... 15

1.2.2

Důsledky nezaměstnanosti ................................................................................. 17

Ohrožené skupiny na trhu práce .................................................................................. 18 2.1

Nekvalifikovaní jedinci ............................................................................................. 19

2.2

Zdravotně postižení občané ....................................................................................... 20

2.3

Mladí lidé – absolventi středních a vysokých škol .................................................... 20

2.4

Ženy ........................................................................................................................... 22

2.5

Starší osoby – věk 50+............................................................................................... 24

2.5.1 3

Ženy ve věkové kategorii 50+ na trhu práce ................................................................ 27 3.1

Demografické stárnutí populace ................................................................................ 28

3.2

Další příčiny rizikovosti zkoumané skupiny na trhu práce ....................................... 33

3.3

Vývoj hlavních ukazatelů trhu práce žen starší věkové kategorie (50+) v ČR ......... 34

3.3.1

Míra ekonomické aktivity starších žen ............................................................... 35

3.3.2

Míra zaměstnanosti ............................................................................................ 36

3.3.3

Míra nezaměstnanosti ......................................................................................... 38

3.4 4

Ageismus ............................................................................................................ 25

Pracující důchodci ..................................................................................................... 42

Současný stav řešení ohroženosti zkoumané skupiny na trhu práce......................... 45 4.1

Česká republika a EU ................................................................................................ 45

4.2

Důchodová reforma ................................................................................................... 46

4.3

Politika zaměstnanosti České republiky .................................................................... 47

4.3.1

Legislativní úprava státní politiky zaměstnanosti .............................................. 47

4.3.2

Aktivní politika zaměstnanosti ........................................................................... 48

4.3.3

Pasivní politika zaměstnanosti ........................................................................... 49

4.3.4

Příklady konkrétních projektů zaměřených na podporu zaměstnávání starších

žen

............................................................................................................................ 50

4.4

4.4.1

Finsko ................................................................................................................. 52

4.4.2

Švédsko .............................................................................................................. 56

4.5 5

Řešení situace starších žen (50+) na trhu práce ve Švédsku a ve Finsku .................. 52

Doporučení pro Českou republiku ............................................................................. 63

Dotazníková šetření ........................................................................................................ 66 5.1

Dotazníkové šetření mezi nezaměstnanými ženami ve starší věkové kategorii (50+

let)

................................................................................................................................... 66

5.1.1

Situace v jednotlivých regionech ....................................................................... 67

5.1.2

Výsledky dotazníkového šetření ........................................................................ 69

5.2

Dotazníkové šetření mezi zaměstnavateli.................................................................. 91

5.2.1 5.3

Výsledky dotazníkového šetření ........................................................................ 91

Návrhy a doporučení pro zvýšení zaměstnanosti žen 50+ ...................................... 102

Závěr ...................................................................................................................................... 105 Zdroje .................................................................................................................................... 107 Internetové zdroje ............................................................................................................... 109 Legislativní zdroje .............................................................................................................. 114 Kvalifikační práce .............................................................................................................. 114 Seznam grafů ........................................................................................................................ 114 Seznam tabulek ..................................................................................................................... 116 Přílohy ................................................................................................................................... 119 Příloha č. 1 – Dotazník ÚP ................................................................................................. 119 Příloha č. 2 – Dotazník zaměstnavatelé.............................................................................. 126 Příloha č. 3 - Dotazníkové šetření ÚP – výsledky.............................................................. 130 Příloha č. 4 – Dotazníkové šetření zaměstnavatelé – výsledky.......................................... 137

Úvod Nezaměstnanost je ekonomickým jevem, který dlouhodobě sužuje mnoho zemí celého světa. Určitá míra nezaměstnanosti patří k běžným projevům vývoje na trhu práce, avšak například v dobách krize či ekonomických recesí může vysoká míra nezaměstnanosti vyvolat vážné ekonomické i sociální problémy. V takových dobách je nezaměstnaností více či méně ohrožena většina obyvatel v dané oblasti. To se však ve většině případů opět zmírní s odcházejícím ekonomickým poklesem. Existují však skupiny obyvatel, které jsou nezaměstnaností více ohroženy než zbytek populace, a to jak v dobách krizí, tak v dobách ekonomického růstu. Osoby, které patří do těchto skupin, jsou z určitého důvodu na trhu práce znevýhodněny, přičemž tyto důvody se různí – pohlaví, náboženské vyznání, zdravotní omezení, apod. Skupiny znevýhodněné na trhu práce se často setkávají s diskriminačním chováním a nalézání pracovního místa pro ně může znamenat zdlouhavý a nepříjemný proces. U těchto jedinců je tedy zvýšená pravděpodobnost dlouhodobé nezaměstnanosti, která v mnoha případech přináší velké množství problémů. Kromě finanční tísně dlouhodobě nezaměstnaných osob se často vyskytují také případy sociálního vyloučení, což může mít vážné psychické dopady – ztráta sebevědomí, deprese, atd. Kromě dopadu na samotné jedince má však vysoká míra dlouhodobé nezaměstnanosti negativní vliv na celou ekonomiku a může výrazně zatěžovat státní pokladnu (vyplácená podpora v nezaměstnanosti a snížené příjmy z daní). Situaci ohrožených skupin obyvatel na trhu práce je tedy z výše uvedených důvodů nutné řešit. Mezi takto znevýhodněné skupiny obyvatel patří absolventi, ženy, zdravotně postižení, bezdomovci, osoby starší 50 let, cizinci a další. V rámci své diplomové práce se zaměřím na ženy starší 50 let, jelikož u této skupiny se spojují již dva rizikové faktory – vysoký věk a pohlaví, což zvyšuje znevýhodnění této skupiny na trhu práce a činí jejich situaci ještě vážnější. Cílem této práce je analyzovat příčiny znevýhodnění žen starších 50 let na trhu práce a pomocí dostupných údajů a provedeného výzkumu vyvodit nejvhodnější úpravu stávajících opatření, která mají za cíl situaci žen této věkové kategorie na trhu práce zlepšit, případně poskytnout návrhy opatření, která by byla pro pomoc zkoumané skupině vhodnější. V rámci této diplomové práce byly použity následující metody: metoda indukce, metoda dotazníkového šetření, metoda analýzy statistických dat a metoda komparace při porovnání výsledků dotazníkového šetření prováděného v 5 regionech.

11

Hypotézou, která byla stanovena pro účely této práce, je, že současná opatření na podporu ekonomické aktivity žen starších 50 let jsou nedostatečně zaměřená na podporu dlouhodobého a stálého vzdělávání a tím lepšího přizpůsobení žen této věkové kategorie na nejnovější požadavky pracovního trhu, a že nedostatečně reflektují skutečné potřeby starších žen, které mohou vyplývat i z generových rozdílů přetrvávajících na pracovním trhu. Fungující opatření by se měla zaměřovat na podporu účasti starších žen na rekvalifikacích a dalším vzdělávání a měla by podporovat a umožňovat možnost práce na zkrácený úvazek. V rámci první kapitoly jsou představena teoretická východiska práce. Je zde uveden stručný popis trhu práce a nezaměstnanosti. Dále jsou popsány druhy nezaměstnanosti a také její příčiny. Druhá kapitola se věnuje ohroženým skupinám na trhu práce. Obsahuje charakteristiku každé z těchto ohrožených skupin, včetně příčin její rizikovosti. Zároveň je zde představen pojem „ageismus“, který již souvisí se skupinou osob starší věkové kategorie. Třetí kapitola je zaměřena již pouze na zkoumanou skupinu žen starších 50 let. Kromě jejich příčin znevýhodnění na pracovním trhu kapitola obsahuje také vývoj hlavních ukazatelů trhu práce pro zkoumanou skupinu, určitý prostor je věnován také tématu pracujících důchodců. Čtvrtá kapitola poskytuje přehled současného stavu řešení ohroženosti skupiny starších žen na trhu práce. Kromě opatření prováděných v České republice je zde představeno řešení nezaměstnanosti zkoumané skupiny ve Finsku a ve Švédsku, kde je situace starších žen na trhu práce příznivější. V závěru této kapitoly jsou metodou indukce vyvozeny návrhy na vhodnou úpravu stávajícího řešení situace nezaměstnaných starších žen v ČR. Předmětem páté kapitoly jsou dvě dotazníková šetření – mezi nezaměstnanými ženami staršími 50 let v rámci Úřadu práce (dále ÚP) v 5 regionech a mezi zaměstnavateli. Tato kapitola obsahuje popis realizace dotazníkových šetření, vyhodnocení jednotlivých výzkumů včetně komparace výsledků a následné vyvrácení či potvrzení hypotézy stanovené v rámci práce. Obsahem této kapitoly jsou také z výsledků vycházející doporučení vhodných úprav stávajících opatření zaměřených na pomoc starším ženám na trhu práce, případně návrhy opatření nových.

12

1 Teoretická východiska Na úvod mé diplomové práce představím vybrané pojmy, které s probíraným tématem velmi blízce souvisí a budou tudíž v práci často zmiňovány. Je tedy žádoucí představit nejen samotný trh práce, ale i jeho základní součásti.

1.1 Trh práce Ačkoli je trh práce součástí celkového tržního prostředí, má určitá nezaměnitelná specifika. Již samotná práce je totiž velmi specifický výrobní faktor, což vyplývá z toho, že schopnost práce (spojení duševních a fyzických sil) nelze oddělit od člověka. Na trhu práce se však, podobně jako na ostatních trzích, střetává nabídka práce (pracovník, uchazeč o zaměstnání) s poptávkou po práci (zaměstnavatel, firma, atd.). Mechanismem, který tyto dvě strany vyrovnává, je mzda. Ta tedy představuje cenu práce. 1 Trh práce je trhem heterogenním a nedokonalým. Heterogenita vzniká především z důvodu, že existuje mnoho faktorů působících na výši mezd různých profesí, jako například nutná úroveň kvalifikace, časová náročnost nebo i odlišná míra rizika, a další. Nedokonalost pak způsobuje neúplnost informací, kdy všichni, kteří práci nabízejí, nemají informace o všech, kteří naopak v danou chvíli práci poptávají.2 Tato nerovnováha pak vede ke vzniku nezaměstnanosti, která je považována za základní příčinu chudoby a následně i sociální exkluze.3

1.2 Nezaměstnanost Nezaměstnanost je setrvalý převis nabídky nad poptávkou na pracovním trhu. Tato nerovnováha však nemusí být vyvolána pouze pohybem mezd, tedy cen práce. Na nezaměstnanost může mít vliv také demografický vývoj nebo i nedostatečné investice a výdaje státu, nedostatečná poptávka po výrobcích firem či například špatné vzdělávání. Ukazatelem nezaměstnanosti je míra nezaměstnanosti. Při analýze trhu práce se používá: 

Obecná míra nezaměstnanosti. Tento ukazatel je využíván při analýze trhu práce Českým statistickým úřadem a je počítán jako “podíl počtu nezaměstnaných na celkové pracovní síle (v procentech), kde čitatel i jmenovatel jsou ukazatele konstruované podle mezinárodních definic a doporučení aplikovaných ve VŠPS4.

1

KOTÝNKOVÁ; NĚMEC: Lidské zdroje na trhu práce. 2003. JÍROVÁ, H., Trh práce a politika zaměstnanosti. 1999. s. 8 3 KOTÝNKOVÁ; NĚMEC: Lidské zdroje na trhu práce. 2003. 4 Výběrové šetření pracovních sil, pozn. aut. 2

13

Ukazatel je konstruován podle metodiky Eurostatu vypracované na základě doporučení Mezinárodní organizace práce (ILO).“5 

Podíl nezaměstnaných osob. Tento ukazatel je používán při analýze trhu práce Generálním ředitelstvím Úřadu práce ČR a Ministerstvem práce a sociálních věcí. Tímto ukazatelem byl v roce 2013 nahrazen původní ukazatel „Registrovaná míra nezaměstnanosti“6 a vyjadřuje „podíl dosažitelných uchazečů o zaměstnání ve věku 15-64 let ze všech obyvatel ve stejném věku. V čitateli je uveden pouze počet tzv. dosažitelných neumístěných uchazečů o zaměstnání ve věku 15-64 let. Jsou to všichni uchazeči o zaměstnání podle zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 §24, kteří mohou ihned nastoupit do zaměstnání. Ve jmenovateli je celkový počet všech obyvatel ve věku 15-64 let.“7



Specifická míra nezaměstnanosti se vypočítá jako „podíl počtu určité skupiny nezaměstnaných na shodně vymezené pracovní síle v procentech (např. určitá věková skupina, stupeň vzdělání apod.).“8 Nulové míry nezaměstnanosti je v podstatě nemožné dosáhnout. Každá ekonomika má

tedy svou přirozenou míru nezaměstnanosti, tedy nejnižší možnou dlouhodobě udržitelnou míru nezaměstnanosti. Pro tuto míru nezaměstnanosti zároveň platí, že ekonomika je na úrovni potenciálního produktu a jednotlivé segmenty trhu práce jsou v průměru v rovnováze.9 Při této míře nezaměstnanosti také nedochází k akceleraci ani deceleraci míry růstu inflace.10 Výši přirozené míry nezaměstnanosti lze zjistit pomocí vzorce11:

………přirozená míra nezaměstnanosti

σ

……… míra ztráty práce

φ

……… míra nalézání práce

5

ČSÚ: Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků VŠPS – Metodika. [online] Důvody změny byly: původní ukazatel míry registrované nezaměstnanosti srovnával dosažitelné uchazeče o zaměstnání s pracovní silou tvořenou kombinací údajů z více zdrojů (evidence ÚP a zaměstnané osoby z dat VŠPS ČSÚ), údaje o zaměstnanosti z VŠPS nebyly na úrovni okresů dostatečně reprezentativní a detailní výsledky bývaly chybné, srovnávání či záměna míry nezaměstnanosti MPSV a VŠPS ČSÚ (včetně nesprávné interpretace). Informace z MPSV: Změna metodiky ukazatele registrované nezaměstnanosti. [online] 7 ČSÚ: Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků VŠPS – Metodika. [online] 8 ČSÚ: Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků VŠPS – Metodika. [online] 9 KREBS: Sociální politika. 2010. s. 315 10 BUSINESS CENTER: Přirozená míra nezaměstnanosti. [online] 11 HOLMAN, R.: Makroekonomie: středně pokročilý kurz. 2. vyd., 2010, s. 160 6

14

Míra ztráty práce působí na přirozenou míru nezaměstnanosti přímou úměrou. Naopak, míra nalézání práce výši tohoto ukazatele ovlivňuje nepřímo úměrně – například, čím vyšší a úplnější jsou informace uchazečů o práci na pracovním trhu, tím vyšší je míra nalézání práce a tím nižší je přirozená míra nezaměstnanosti. 1.2.1 Druhy a příčiny nezaměstnanosti Nezaměstnanost lze dělit dle několika hledisek, a to především podle příčiny, časového horizontu a také dobrovolnosti. Co se týče dobrovolnosti, nezaměstnanost dělíme na dobrovolnou a nedobrovolnou. Dobrovolná nezaměstnanost vzniká, když je způsobena dobrovolným ukončením jednoho zaměstnání, přičemž je zde časová prodleva mezi nástupem do zaměstnání nového. Takto nezaměstnaní se však dle metodiky ILO nezařazují mezi nezaměstnané nýbrž mezi ekonomicky neaktivní obyvatelstvo. Nedobrovolná nezaměstnanost nastává ve chvíli, kdy je nedostatek volných pracovních pozic a tedy není možné pro nezaměstnané osoby najít uplatnění, což je typické pro období krizí a ekonomických recesí.12 Dělení dle časového horizontu je na nezaměstnanost krátkodobou a nezaměstnanost dlouhodobou. Pokud je jedinec bez práce na dobu kratší než jeden rok, můžeme mluvit pouze o krátkodobé nezaměstnanosti, která většinou nepůsobí žádné ekonomické problémy. Krátkodobá nezaměstnanost se dá považovat za relativně přirozený jev na trhu práce. Jinak je to však u nezaměstnanosti dlouhodobé, která nastává ve chvíli, kdy je jedinec nezaměstnaný déle než jeden rok. Takováto nezaměstnanost již může být odrazem například dlouhotrvající ekonomické recese či mzdových strnulostí, apod. Dlouhodobá nezaměstnanost může mít již vážné sociální důsledky a může jedinci přivodit vážné existenční potíže.13 Dle příčiny vzniku nejčastěji rozdělujeme nezaměstnanost na 4 základní druhy14: 

Frikční nezaměstnanost – dobrovolná nezaměstnanost, jejíž délka je vymezena časem, který je nutný k vyhledání nového místa. Ta je většinou do tří měsíců, což by mělo odpovídat době potřebné k získání informací o volných pracovních pozicích, porovnání alternativních možností, apod. Je to standardní ekonomický proces, který bývá spojený například s realokací pracovních sil do různých oblastí či odvětví. Míra

12

JANÍČKO, P. a DANDOVÁ, E.: Trh práce v ČR a zákon o zaměstnanosti, 2010, s. 10 HOLMAN, R.: Ekonomie. 4. aktualiz. vyd. 2005, s. 306 14 KOTÝNKOVÁ; NĚMEC: Lidské zdroje na trhu práce. 2003, s. 122 - 125 13

15

frikční nezaměstnanosti bývá pouze okolo 1-2 % a někdy je také označována jako „normální nezaměstnanost“. 

Sezónní nezaměstnanost – je krátkodobá nezaměstnanost, která je způsobena výkyvy v množství produkce, jejíž výroba je závislá na počasí (stavebnictví, zemědělství, rybolov, atd.). V zahraničí vznikají opatření zaměřená na snižování sezónní nezaměstnanosti, jako například kompenzace mezd zaměstnancům úřady v ročním období, kdy by tito zaměstnanci ztratili zaměstnání v daném oboru.



Strukturální nezaměstnanost – nedobrovolná nezaměstnanost vyplývající ze situace, kdy se mění struktura ekonomiky a poptávka v určitém odvětví/regionu roste, kdežto poptávka v jiném odvětví/regionu klesá a nabídka práce není schopna se přizpůsobit dostatečně rychle. Příčinami může být nízká prostorová mobilita, technické a technologické změny, ekonomické či politické příčiny, pokles konečné poptávky, pokles poptávky po určité kvalifikaci, atd. Vzhledem k nižší flexibilitě jsou tímto typem nezaměstnanosti více ohroženy starší osoby, vdané ženy, rodiny s dětmi či osoby s nízkou kvalifikací. Pro efektivnější eliminaci tohoto typu nezaměstnanosti je důležité, aby aktivní politika zaměstnanosti byla zaměřena na pomoc při začleňování osob na pracovní místa, opatření zvyšující mobilitu práce, rychlejší možnost rekvalifikací a další.



Cyklická nezaměstnanost – je typická makroekonomická nezaměstnanost, která má plošný dopad a do jisté míry ovlivňuje všechny sektory v ekonomice. Je způsobena cyklickými změnami, což znamená, že v období ekonomické recese cyklická nezaměstnanost roste, kdežto v období ekonomického růstu (konjunktury) naopak klesá.

Kromě těchto základních příčin nezaměstnanosti však existuje i mnoho dalších, přičemž některé z nich způsobuje sama vláda, pravděpodobně bohužel často ve snaze ochránit zájmy pracujících. Jako jeden z mnoha příkladů je možné uvést minimální mzdy, kdy stát nařídí zákaz platit nižší mzdu, než je zákonem stanovená. Na pracovním trhu však existují skupiny, které jsou v určitém směru slabší než skupiny jiné (lidé bez vzdělání, mladí, atd.) a kteří by zároveň byli ochotni pracovat za nižší mzdu. Tato možnost je jim však zmíněným nařízením odebrána a vzniká nezaměstnanost, která zároveň může vyvolat pocit bezcennosti a izolaci nezaměstnaných jedinců.15

15

Reformy.cz: Skutečné příčiny nezaměstnanosti. [online]

16

Mezi příčiny nezaměstnanosti však musíme zahrnout i takové, jako jsou nedostatečná či zaostávající kvalifikace či nízké dovednosti, které současný trh práce vyžaduje. Tento nedostatek je ještě podporován inovacemi a technologickými změnami. Při rychlé modernizaci a restrukturalizaci ekonomiky totiž může být těžké se tomuto vývoji přizpůsobovat a méně kvalifikovaná či nekvalifikovaná práce může být silně znevýhodněna nebo dokonce z pracovního trhu vytlačována. Další problematickou oblastí jsou omezené možnosti harmonizace pracovního života s životem rodinným. To je ještě vyostřeno feminizací pracovního trhu, kdy se ženy do pracovních procesů zapojují více než dříve a mizí tradiční model živitele a pečovatelky. Slabší skupiny obyvatel („outsideři“) jsou opět vytlačovány z pracovního trhu. Tito „outsideři“ jsou vystaveni mnoha rizikům, jako jsou vynucené sebezaměstnávání, nízký osobní rozvoj a vzdělávání, vyšší pravděpodobnost účasti v šedé ekonomice a další. Je tedy zřejmé, že pro udržování nízké míry nezaměstnanosti je nutné dbát na dostatečnou flexibilitu a adaptabilitu pracovního trhu.16 1.2.2 Důsledky nezaměstnanosti Nezaměstnanost je velmi důležitým a často probíraným ekonomickým jevem, což vysvětlují právě její mnohdy velice problematické důsledky, jak sociální, tak ekonomické. V dnešní společnosti práce hraje důležitou roli při tvorbě lidské sebeúcty a také vytváří základní životní standard. Pokud tedy jedinci nemají přístup k placenému zaměstnání, dochází ke vzniku nerovností ve společnosti, které mnohdy vyústí až sociálním vyloučením.17 Nezaměstnanost tedy neznamená pouze zhoršenou finanční situaci jedinců, nezaměstnanost má negativní vliv na psychiku lidí i na jejich rodinný život.18 Klasickými psychickými symptomy, které nezaměstnanost doprovází, jsou pocity bezmocnosti, nízkého sebevědomí, rezignace, pocit nejistoty, agrese, frustrace, ztráta zájmu o zaměstnání. Jedinci mívají i problémy v mezilidských vztazích (manželství, přátelé). V nejhorších případech může nezaměstnanost skončit i projevem alkoholismu či kriminality.19 Některé výzkumy dokonce ukázaly, že nezaměstnanost může mít i negativní fyzické dopady. Konkrétně se uvádí kratší průměrná délka života, vyšší riziko infarktu ve vyšším věku a také možnost sebevraždy. 20 Tyto dopady se výrazně zhoršují v případě dlouhodobé nezaměstnanosti.

16

SIROVÁTKA; WINKLER; ŽIŽLAVSKÝ: Nejistoty na trhu práce. 2009.s.11-12. SIROVÁTKA; WINKLER; ŽIŽLAVSKÝ: Nejistoty na trhu práce. 2009.s.11 18 JANÍČKO, P. a DANDOVÁ, E.: Trh práce v ČR a zákon o zaměstnanosti, 2010, s. 10 19 KOTÝNKOVÁ; NĚMEC: Lidské zdroje na trhu práce. 2003.s. 150 - 151 20 BUCHTOVÁ, B., ŠMAJS, J. a BOLELOUCKÝ, Z.: Nezaměstnanost, 2013, str.84 17

17

Nezaměstnanost má negativní vliv také na ekonomiku jako celek. Stát musí vynakládat zvýšené prostředky na vyplácení dávek v nezaměstnanosti a zdravotní a sociální služby, což velmi zatěžuje státní rozpočet. Zároveň však stát přichází o příjmy z daní a ekonomika celkově trpí ztrátami ze snížení výroby i životní úrovně, jelikož v období nezaměstnanosti nevytváří ekonomika takové množství produktů a služeb, kolik by byla za normálních okolností schopna.21 Jinými slovy dochází k poklesu HDP, což znamená také pokles úspor, důchodů, spotřeby i vývozu.22 „… společenský dopad nezaměstnanosti je komplexní: oslabuje nejen adaptační schopnosti člověka, nýbrž i adaptační schopnosti společnosti a ekonomického systému jako celku.“23 Cílem státu je tedy samozřejmě co nejnižší nezaměstnanost, která bude pokud možno pouze na dobrovolné bázi. Na tento cíl je zaměřena politika zaměstnanosti, která může mít dvojí formu – aktivní či pasivní. Pasivní politika zaměstnanosti představuje podpory v nezaměstnanosti. Aktivní politikou zaměstnanosti se stát naopak snaží podporovat aktivitu jedinců na trhu práce a tato forma tedy spočívá ve vytváření nových pracovních míst, podpoře zachování pracovních míst či zajištění rekvalifikací. Je tedy zřejmé, že nezaměstnanost je jedním z hlavních předmětů zájmu hospodářské politiky, avšak kromě přímé politiky zaměstnanosti mohou mít vliv i opatření, která nebyla původně zaměřena na pracovní trhy (např. investiční pobídky či regionální programy). Hospodářskou politiku v oblasti zaměstnanosti lze rozdělit i z hlediska rozsahu. Takové rozdělení je na tzv. velkou politiku zaměstnanosti, která se zaměřuje na odstranění příčin vzniku nadměrné zaměstnanosti víceméně plošně, a tzv. malou politiku zaměstnanosti, která se zabývá spíše stávající nerovnováhou na pracovním trhu a řeší i regionální rozdíly. 24 Nezaměstnanost není problémem pouze České republiky, je to problém, který na určité úrovni řeší většina států v Evropě i ve světě. Proto i v rámci Evropské unie existují politiky zaměstnanosti, které jsou cílené na zabránění vyloučení ohrožených skupin z pracovního trhu, případně ze společnosti.

2 Ohrožené skupiny na trhu práce Šance člověka uplatnit se úspěšně na pracovním trhu, jsou ovlivněné mnoha charakteristikami. Mezi ně patří především věk, pohlaví, zdravotní stav, vzdělání, příslušnost

21

JANÍČKO, P. a DANDOVÁ, E.: Trh práce v ČR a zákon o zaměstnanosti, 2010, s. 10 BEROUSKOVÁ, L.: Analýza trhu práce starších osob v České republice v letech 2000 – 2012. 2013, s. 8 23 BUCHTOVÁ, B., ŠMAJS, J. a BOLELOUCKÝ, Z.: Nezaměstnanost, 2013, str. 82 24 KOTÝNKOVÁ; NĚMEC: Lidské zdroje na trhu práce. 2003.s.131 - 132 22

18

k etnické menšině a osobnostní předpoklady. Odlišnosti v těchto charakteristikách pak mohou předurčovat určité jedince k problematickému uplatnění na trhu práce. U těchto osob je vyšší riziko ztráty práce a také dlouhodobé či opakované nezaměstnanosti. Skupiny rizikových osob se pak často musí spokojit se zaměstnáním méně placeným bez záruky zabezpečení do budoucnosti. Mezi takovéto skupiny se řadí etnické menšiny, zdravotně postižené osoby, lidé s nízkým vzděláním, imigranti, ale i ženy s malými dětmi, mladí lidé a starší osoby.25 Pro uchazeče o zaměstnání dokonce může být věk či příslušnost k etnické menšině větším znevýhodněním, než je nedostatečná kreativita.26 Nejvíce rizikoví jsou pak jedinci, u kterých dochází ke kumulaci více rizikových faktorů. Příkladem mohou být staří lidé se zdravotním postižením, málo vzdělané ženy s malými dětmi, apod. Rizikovost těchto skupin také závisí na regionálních aspektech a může být odlišná v rámci jiných lokalit i odvětví. V rámci politiky zaměstnanosti je tedy důležité zahrnout nejen komplexní, ale i individualizovaná a lokální řešení. V následujících subkapitolách představím vybrané ohrožené skupiny na pracovním trhu. Skupině žen starších padesáti let se pak budu věnovat především v rámci další kapitoly.

2.1 Nekvalifikovaní jedinci27 V současné

době

tvoří

tato

riziková

skupina

většinový

podíl

dlouhodobě

nezaměstnaných a asi třetinu všech nezaměstnaných. Většinou se jedná o jedince, kteří mají nízké schopnosti vzdělávání a jsou celkově nepřizpůsobiví. Častý je v této skupině i nezájem či jen malý zájem o zaměstnání. Tito lidé pak mnohdy vytváří skupinu závislou na státu, která v podstatě žije pouze ze sociálních dávek a ze systému podpor. Řadí se sem i občané vykazující deviantní chování, jako jsou alkoholici, recidivisté, bývalí trestanci apod. Pracovníci s nízkou kvalifikací jsou pravděpodobnějšími oběťmi technologického pokroku, tedy jejich práce je snadno nahraditelná nově vzniklými stroji, které jsou často i levnější a přesnější. Tato skupina je pro stát velmi nežádoucí, jelikož pokud se její situace na pracovním trhu nebude měnit, nikdo o práci těchto jedinců nebude mít zájem. To však může vést k vytvoření jakési ničivé a kriminální sorty, která bude velmi problematickým aspektem pro zbytek společnosti.

25

BUCHTOVÁ, B., ŠMAJS, J. a BOLELOUCKÝ, Z.: Nezaměstnanost, 2013, s. 82 KUCHAŘ, P.: Trh práce: sociologická analýza, 2007. 27 BUCHTOVÁ, B., ŠMAJS, J. a BOLELOUCKÝ, Z.: Nezaměstnanost, 2013, s. 90 26

19

2.2 Zdravotně postižení občané Zákon o zaměstnanosti v § 67 definuje zdravotně postiženou osobu jako fyzickou osobu, kterou orgán sociálního zabezpečení uzná invalidní v prvním, druhém či třetím stupni. Zákon také uvádí, že osobám se zdravotním postižením je poskytnuta zvláštní ochrana na pracovním trhu. Využít mohou například pracovní rehabilitace, kterou společně s rehabilitačními centry zprostředkovává příslušná pobočka Úřadu práce, která zároveň hradí náklady s rehabilitací spojené. Pracovní rehabilitace je souvislá činnost zaměřená na získání a udržení pracovního místa osoby se zdravotním postižením. Konkrétně se jedná o poradenství, teoretickou a praktickou přípravu a vytváření vhodných podmínek pro zaměstnání či jinou výdělečnou činnost. Do teoretické a praktické přípravy je zahrnuta příprava na budoucí povolání podle zvláštních právních předpisů, příprava k práci a také rekvalifikační kurzy. Cílem je pak zapracovat osobu se zdravotním postižením na pracovní místo, a zároveň aby tyto osoby získaly znalosti a dovednosti potřebné pro vybrané zaměstnání či jinou výdělečnou činnost. Nejdelší možná doba trvání přípravy je 24 měsíců.28 U osob se zdravotním postižením však nejsou problematické pouze ekonomické okolnosti. Velkou roli zde hrají i sociální a psychické problémy, které souvisí s pocitem důstojnosti těchto osob a s jejich smyslem života. Současné trhy práce vyžadují čím dál vyšší míru produktivity a výkonnosti, přičemž zdravotně postižené osoby se tomuto trendu jen stěží přizpůsobují a doba jimi strávená v nezaměstnanosti v mnohých případech i několikanásobně převyšuje dobu evidence zdravých osob. Je tedy zřejmé, že proces integrace zdravotně postižených osob do společnosti nesouvisí pouze s ekonomickými, nýbrž i se sociálními a právními podmínkami na daném území.29

2.3 Mladí lidé – absolventi středních a vysokých škol Skupina mladých lidí je jednou z nejvíce rizikových skupin na současném trhu práce. Ve výzkumu, kde zaměstnanci Úřadu práce vybírali skupinu, kterou je nejvíce potřebné zařadit do programů aktivní politiky zaměstnanosti, se mladí lidé a absolventi umístili na prvním místě s tím, že pro ně hlasovalo celých 42 % zaměstnanců.30 V roce 2011 vykazovali

28

Zákon č.435/2004 Sb., o zaměstnanosti, § 71 a § 72 BUCHTOVÁ, B., ŠMAJS, J. a BOLELOUCKÝ, Z.: Nezaměstnanost, 2013, s. 90 30 SIROVÁTKA, T., ŠIMÍKOVÁ, I.: Politika zaměstnanosti a další opatření na trhu práce v dlouhodobé perspektivě a v průběhu krize, 2013, s. 71 29

20

nejvyšší míru nezaměstnanosti čerství31 absolventi středního vzdělání s výučním listem, a to 18,7 %. U absolventů středního odborného vzdělání s maturitní zkouškou a odborným výcvikem byla míra nezaměstnanosti pouze o 0,5 % nižší, tedy 18,2 %. V roce 2011 bylo evidováno celkem 32 000 absolventů bez zaměstnání.32 Ke konci roku 2012 bylo v ČR ve skupině osob do 25 let věku téměř 100 tisíc lidí bez zaměstnání.33 Nejen v ČR, ale i v Evropě míra nezaměstnanosti mladých lidí razantně stoupá a během posledních pěti let statistiky ukazují, že každý pátý jedinec do 25 let je bez práce. Jaké jsou však důvody tohoto vývoje? Absolventi středních a vysokých škol, kteří se uchází o své první zaměstnání, nemají ještě dostatečné pracovní zkušenosti a návyky, tudíž jsou v porovnání s ostatními uchazeči o pracovní pozici značně v nevýhodě. Čerstvě po ukončení studia také nemají dostatečné množství kontaktů, které ostatním pomáhá lépe se orientovat na pracovním trhu.34 Kromě těchto důvodů se však začaly objevovat názory, že příčina je také v oborech studia, které si studenti vybírají. Jejich výběr totiž neodpovídá požadavkům trhu práce a po ukončení studií je velký převis nezaměstnaných v určitém odvětví, kdežto v jiném je naopak nedostatek uchazečů o práci. Jak vyplynulo z výzkumu společnosti LMC, která spravuje portály práce.cz a jobs.cz, v rámci technických oborů je stále velký zájem o nové uchazeče. Jsou to obory jako technici, strojaři, kontroloři, mistři výroby, procesní inženýři, průmysloví inženýři, vývojoví konstruktéři, apod. Mladí lidé však přesto preferují spíše humanitní obory, kde je však možnost uplatnění výrazně menší. Nejproblematičtější uplatnění mají studenti společenských věd, pedagogických oborů, sociální politiky, kulturních věd, psychologie a jiných filozofických oborů. V blízké době se předpokládá, že problém na trhu práce nastane dokonce i pro mladé ekonomy, jejichž obor je sice stále žádaný, ale množství absolventů je příliš velké na to, aby všichni našli uplatnění.35 Když odhlédneme od studovaných oborů, vyšší vzdělání obecně přispívá k nižší pravděpodobnosti nezaměstnanosti. V určitých zemích se proto na vzdělávání a zvyšování kvalifikací mladých lidí klade velký důraz, avšak ne vždy je splněn požadovaný cíl nižší nezaměstnanosti. Studenti totiž v některých případech studují velice dlouhou dobu (čímž se v některých státech ještě zadluží), přitom vyhlídky na lepší pracovní uplatnění jim toto studium nepřinese. Dalším případem jsou také odborné kurzy, na které se hlásí velké množství mladých lidí s tím, že si zlepší svou kvalifikaci. Vzhledem k nízkým úrovním těchto kurů však jejich absolvování nemá na trhu práce téměř žádnou hodnotu. I 31

Do jednoho roku od ukončení studia BUCHTOVÁ, B., ŠMAJS, J. a BOLELOUCKÝ, Z.: Nezaměstnanost, 2013, s. 83 33 MPSV - FILIPOVÁ, Š: Müllerová: Pomáháme mladým najít práci. 2013. 34 BUCHTOVÁ, B., ŠMAJS, J. a BOLELOUCKÝ, Z.: Nezaměstnanost, 2013, s. 83 35 FinExpert.cz: Nezaměstnaný absolvent? Nic výjimečného. [online] 32

21

přesto, že je vzdělání velice důležitým faktorem pro úspěšnost na trhu práce, k němu tedy jedinci musí přistupovat zdravým způsobem. Důležitým bodem jsou u mladých jedinců spíše praktické zkušenosti, které, jak jsem zmínila výše, v ČR bývají častým bodem úrazu absolventů při hledání zaměstnání. Jako efektivní se ukazují programy, které fungují například v Německu nebo v Rakousku, kdy studenti odborných učebních programů tráví již v průběhu studia několik dní v týdnu prací v příslušné firmě. Běžnou praxí pak je, že v této firmě zůstanou zaměstnáni i po ukončení svých studií.36 Samozřejmě každé opatření musí být přizpůsobeno aktuální situaci v daném státě, tudíž není zaručené, že by tyto programy byly stejně úspěšné i v rámci ČR. Je důležité také vnímat rozdílnost mladých lidí a potřebu individuálního přístupu. „Neadresná opatření zaměřená na všechny mladé lidi bez rozdílu vedou k tomu, že ti nejpotřebnější opět propadnou sítem.“37 Nezaměstnanost je pro mladé občany samozřejmě problém z ekonomického hlediska, a to především pro ty, kteří již zakládají rodiny. Kromě toho je však situace absolventů a mladých lidí velmi problematická i z hlediska vážných psychologických a výchovných dopadů. Pokud si totiž jedinec v určitém věku neosvojí pracovní návyky, je pravděpodobné, že to bude mít dopad i do budoucnosti a ani v pokročilém věku nebude jedinec schopen práce. To samozřejmě může opět vést až k sociálnímu vyloučení. Kromě toho se může u jedinců, kteří příliš dlouho přebývali v období adolescence, projevit porušený vývoj osobní identity, identity mužství a ženství, obtížné dosažení nezávislosti na rodičích a může dojít i k obtížnému přijetí společenských hodnot obecně.38

2.4 Ženy U žen je nezaměstnanost obecně vyšší než mužů. Důvodem jsou genderové předpojatosti a charakteristiky, které ženy na pracovním trhu oproti mužům znevýhodňují. Tyto charakteristiky se týkají odlišné možnosti kariérního postupu, nerovností v přístupu k zaměstnání, nerovností v odměňování, odlišné možnosti účasti ve vedení, atd. Tyto charakteristiky úzce souvisí s potřebou žen harmonizovat pracovní a rodinné povinnosti.

36

BUCHTOVÁ, B., ŠMAJS, J. a BOLELOUCKÝ, Z.: Nezaměstnanost, 2013, s.84 BUCHTOVÁ, B., ŠMAJS, J. a BOLELOUCKÝ, Z.: Nezaměstnanost, 2013, s.84 38 BUCHTOVÁ, B., ŠMAJS, J. a BOLELOUCKÝ, Z.: Nezaměstnanost, 2013, s.83 37

22

Horší situace nastává u žen, které mají děti. Obzvláště například ženy s dětmi do 6 let věku vykazují nižší míry zaměstnanosti a často bývají pracovně neaktivní.39 Zaměstnavatelé mnohdy upřednostňují mužské zaměstnance, u kterých je vyšší pravděpodobnost územní mobility a také menší pravděpodobnost zátěže rodinnými povinnostmi. Matky s malými dětmi jsou naopak často nuceny z rodinných důvodů v zaměstnání chybět. Pracovní proces je však těmito absencemi narušen a zaměstnavatelé posléze nemají zájem ženy zaměstnávat. Výzkumy potvrdily, že pro ženy je dostatečné naplnění smyslu života, pokud se místo zaměstnanecké role věnují roli v domácnosti, čímž se tlumí negativní dopady nezaměstnanosti a ženy do určité míry neztrácí sebedůvěru. U muže má naopak ztráta zaměstnání a tedy role živitele zásadní vliv na jeho sebevědomí.40 Na trhu práce však samozřejmě existují i ženy bezdětné. V souvislosti s genderovými zaujatostmi však mnohdy dochází k automatickému upřednostňování mužského pracovníka oproti ženskému, aniž by byly posouzeny konkrétní osoby. V tomto případě se samozřejmě již jedná o diskriminační chování. Zaměstnavatelé například automaticky předpokládají zmíněnou absenci kvůli péči o děti, horší kvalifikaci, neschopnost řešit problémy či mít autoritu. Často je u žen očekávaná i nižší motivace v souvislosti s předpokladem, že ženy nemají potřebu se v zaměstnání realizovat. Tyto předpoklady samozřejmě velmi omezují rovnost postavení mužů a žen na pracovním trhu. 41 V ČR tuto oblast upravuje zákon č.198/2008 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), který diskriminaci nejen z důvodu pohlaví zakazuje. Další opatření, která jsou cílena na zlepšení situace žen na trhu práce, se týkají rozšiřování nabídky zkrácených pracovních úvazků či zavádění pružné pracovní doby. Problém zaměstnanosti žen není aktuální pouze v ČR, ale je to celosvětový závažný problém, který vyžaduje mnohé právní úpravy i politickou a finanční podporu žen.42 Velmi vážná je i situace žen starších, které se již snaží finančně připravit na důchodové období, tudíž ztráta zaměstnání je pro ně velice stresující. Kromě toho se i u starších žen na trhu práce objevuje diskriminace.43 Proto je, dle mého názoru, obtížná situace starších žen na

39

Premi Consult: HALAMIK, J.: Postavení žen na trhu práce z hlediska rovných příležitostí, 2013. [online] BUCHTOVÁ, B., ŠMAJS, J. a BOLELOUCKÝ, Z.: Nezaměstnanost, 2013, s.88 - 89 41 Premi Consult: HALAMIK, J.: Postavení žen na trhu práce z hlediska rovných příležitostí, 2013. [online] 42 BUCHTOVÁ, B., ŠMAJS, J. a BOLELOUCKÝ, Z.: Nezaměstnanost, 2013, s. 89 43 BUCHTOVÁ, B., ŠMAJS, J. a BOLELOUCKÝ, Z.: Nezaměstnanost, 2013, s. 89 40

23

trhu práce velmi aktuální a důležité téma, kterým se převážně budu zabývat v následujících kapitolách práce.

2.5 Starší osoby – věk 50+ V pokročilejším věku se lidé musí vypořádávat s mnohými překážkami, jako je například odchod dětí z domova, odchod do důchodu či dokonce úmrtí partnera. To způsobuje, že si jedinci více uvědomují přicházející stáří a zvyšuje se u nich pocit zodpovědnosti, přičemž čím dál víc upřednostňují pocity jistoty. S potřebou jistot však souvisí i chování starších lidí na pracovišti, které není vždy v souladu s představami zaměstnavatelů. Na jednu stranu si totiž zaměstnavatelé většinou cenní dlouholetých pracovních zkušeností starších osob, jejich vyšší zodpovědnosti a loajality, uvážlivějšího chování a vyrovnanějšího rozhodování, atd.44 Na druhé straně, toto uvážlivější a zodpovědné chování může být způsobeno tím, že kvůli obavám ze ztráty zaměstnání se starší lidé stávají přehnaně opatrnými, vyhýbají se jakýmkoli situacím, které by vedly k jejich špatnému hodnocení okolím. To pak může vést k tomu, že jsou pro zaměstnavatele nedostatečně kreativní a průbojní a ti namísto nich začnou upřednostňovat mladší kandidáty. Starší lidé si však uvědomují, jak jsou zaměstnavateli a okolím vnímáni, a proto u nich často dochází k rezignaci. Ztráta zaměstnání pro tuto věkovou skupinu bývá velkým problémem a u této skupiny je ještě více než u jiných provázena pocity bezradnosti, strachu a ztrátou sebedůvěry.45 Obecně negativní vlastnosti, které jsou starším lidem nejčastěji připisovány, jsou: zatíženost stereotypy, chybějící dovednosti v používání nových technologií, nedostatečné jazykové a počítačové dovednosti, časté zdravotní problémy a také nízká úroveň vzdělání a neochota se dále vzdělávat.46 Nedostatečné vzdělání je zásadním problémem, který vede k tomu, že se starší osoby velmi špatně přizpůsobují novým požadavkům trhu práce. V ČR mají starší osoby možnost prohlubovat své znalosti jak prostřednictvím rekvalifikačních kurzů, které jsou poskytovány i skrze Úřad práce, tak například skrze univerzity třetího věku a programy celoživotního vzdělávání, které provozuje mnoho univerzit a institucí v rámci celé ČR47 (Univerzita Karlova v Praze, Vysoká škola ekonomická v Praze, ČVUT v Praze, Bankovní institut VŠ, Masarykova Univerzita v Brně, Slezská univerzita v Opavě,

44

REMR, KOTÍKOVÁ a kol., Podpora zaměstnávání starších osob, 2007, s.10 BUCHTOVÁ, B., ŠMAJS, J. a BOLELOUCKÝ, Z.: Nezaměstnanost, 2013, s. 86 46 REMR, KOTÍKOVÁ a kol., Podpora zaměstnávání starších osob, 2007, s.10 47 Kurzy.cz: Celoživotní vzdělávání není možnost, ale nutnost, 2014. [online] 45

24

Západočeská univerzita v Plzni, a mnoho dalších). V ČR však s rostoucím věkem zájem o další vzdělávání klesá48, což brání zlepšování situace starších osob na pracovním trhu. 2.5.1 Ageismus V souvislosti s věkovou diskriminací se od 60.let 20.století využívá pojem „ageismus“. Dle Vidovićové (2005) je charakteristika ageismu následující: „Ageismus je ideologie založená na sdíleném přesvědčení o kvalitativní nerovnosti jednotlivých fází lidského životního cyklu manifestovaná skrze proces systematické, symbolické i reálné stereotypizace a diskriminace osob a skupin na základě jejich chronologického věku a/nebo na jejich příslušnosti k určité generaci.“49 Tento typ diskriminace tedy nahlíží na jednotlivé věkové skupiny jako na homogenní a z podstaty odlišné. Osobám staršího věku tedy jako celku připisuje různé charakteristiky, aniž by zároveň byly posouzeny osobní charakteristiky, dovednosti či zkušenosti, které konkrétní osoba má. V ČR dochází k poměrně silnému podceňování starší generace. Z určitých výzkumů se potvrdilo, že zde dokonce panuje přesvědčení, že starší občané by na trhu práce měli uvolnit místo mladším uchazečům, kteří jsou výkonnější a schopnější.50 Mezi nejčastější stereotypy, které jsou ve spojitosti se staršími osobami zmiňovány, patří jejich nižší produktivita a výkonnost. Tento stereotyp vychází z přesvědčení, že spolu se zvyšujícím se věkem dochází k oslabování schopností, které jsou zásadní pro kvalitní pracovní výkon. Mezi takové schopnosti patří paměť, fyzická síla, apod. Určité výzkumy však ukázaly, že pokles produktivity je většinou zaznamenán pouze u starších pracovníků zaměstnaných ve fyzicky náročných povoláních. U jiných typů povolání se nižší výkonnost a produktivita ve větší míře nepotvrdily. Je však důležité zmínit, že i v případech, kde se nižší produktivita objevila, byl tento pokles dostatečně kompenzován vysokou úrovní zkušeností v daném oboru.51 „… věk není žádným vypovídajícím kritériem produktivity. Předchozí životní zkušenosti a získané dovednosti ovlivňují produktivitu a schopnosti lidí vykonávat svou práci výraznějším způsobem.“52

48

ČSÚ: Vzdělávání dospělých: Specifické výstupy z šetření Adult Education Survey – Přístupy ke vzdělávání a důvody neúčasti, 2013. [online] 49 VIDOVIĆOVÁ, Lucie a Ladislav RABUŠIČ: Věková diskriminace - ageismus: úvod do teorie a výskyt diskriminačních přístupů ve vybraných oblastech s důrazem na pracovní trh. 2005, s. 6 50 HASMANOVÁ MARHÁNKOVÁ J.: Situace osob ve věku 45+ na trhu práce, 2013, s. 15 51 HASMANOVÁ MARHÁNKOVÁ J.: Situace osob ve věku 45+ na trhu práce, 2013, s. 17 - 18 52 HASMANOVÁ MARHÁNKOVÁ J.: Situace osob ve věku 45+ na trhu práce, 2013, s. 18

25

Další ze zažitých názorů, který panuje ohledně starších pracovníků a který jsem již zmiňovala výše, je, že pro ně již práce není důležitá a nemají takovou motivaci k pracovním výkonům jako jejich mladší konkurenti. Výzkumy však opět ukázaly, že tento mýtus je nepravdivý a že věk nemá na motivaci k práci vliv. Starší generace pracovníků je podobně ambiciózní jako ta mladší a zaměstnání také přiřazuje stejnou hodnotu. Nižší míru ekonomické aktivity starších osob tedy nelze přisuzovat jejich nedostatečné motivaci k práci. Tento jev může být naopak způsoben znevýhodňováním starších osob na pracovním trhu.53

53

HASMANOVÁ MARHÁNKOVÁ J.: Situace osob ve věku 45+ na trhu práce, 2013, s. 19

26

3 Ženy ve věkové kategorii 50+ na trhu práce Jak jsem již zmínila v rámci předchozí kapitoly, nezaměstnanost je problém, který sužuje mnoho skupin na pracovním trhu. Obzvláště vážná je však situace starších osob, tedy důchodového a předdůchodového věku, na níž má vliv demografický vývoj, společenské zvyky a národní kultura, ale i státní politika zaměstnanosti a přístup zaměstnavatelů. 54 U nejstarší věkové skupiny (60 – 64 let) dokonce ČR vykazuje o více než 4 procentní body nižší zaměstnanost než je průměr v EU.55 Tento jev však může souviset s prozatím nižší věkovou hranicí pro nárok na důchod, než je ve většině zemí EU. V České republice se věková hranice pro odchod do důchodu zatím průběžně zvyšuje právě na úroveň zemí EU.56 Nejhůře jsou na tom ženy v nejstarší věkové kategorii, kde průměr zaměstnanosti v ČR je o více než 9 procentních bodů nižší, než je průměr EU.57 Věk pro nárok na důchod byl v ČR u žen však extrémně nízký a stále jsme jej nezvýšili na průměrnou úroveň zemí EU.58 K jejich obtížné situaci přispívá i fakt, že se v jejich případě kumulují dva faktory patřící mezi nejvíce rizikové na trhu práce. V tomto případě je to faktor stáří a zároveň pohlaví. V obou případech, tedy jak z hlediska věku, tak pohlaví, se bohužel na pracovním trhu často vyskytuje diskriminační chování a u kumulace těchto dvou faktorů je pak situace ještě vážnější. Jak ukazuje následující graf, ve starší věkové kategorii se počet žen, které mají osobní zkušenost s věkovou diskriminací, téměř zdvojnásobuje oproti počtu v generacích mladších.59 Zároveň je počet žen s těmito zkušenostmi ve všech případech (kromě nejstarší věkové skupiny) vyšší než počet mužů.

54

ČSÚ: Zaměstnanost osob předdůchodového a důchodového věku. 2010. [online] Eurostat: Employment and Unemployment (Labour Force Survey). [online] 56 55 Plus: Kde pobírají občané penzi nejdéle? [online] 57 Eurostat: Employment and Unemployment (Labour Force Survey). [online] 58 Česká správa sociálního zabezpečení: Starobní důchody. 2013. [online] 59 Věková diskriminace však nemusí být spojena pouze se staršími věkovými kategoriemi. Věková diskriminace nastává i u generací mladších, a to například u mladých žen v předproduktivním a produktivním věku – zde má věková diskriminace již zmíněnou formu obavy z nutnosti péče o děti a o rodinu. 55

27

Graf 1: Osobní zkušenost s věkově diferencovaným chováním dle pohlaví a věku respondenta (v % odpovědí „ano“)

Zdroj: Vidovićová L., 2005, s. 17

Z těchto skutečností je patrné, že se ženy ve starší věkové kategorii (50+) nachází v obtížné situaci na trhu práce a v následujících částech práce se proto převážně touto skupinou budu zabývat. Představím zde kromě vývoje zkoumané skupiny na pracovním trhu také důvody její problematické situace a současný stav řešení nejen v ČR.

3.1 Demografické stárnutí populace Nutnosti řešit problémovou situaci starších žen na trhu práce podporují také demografické prognózy. Již od poloviny 20. století se totiž projevuje stárnutí populace, která se poslední dobou stává velmi řešenou celosvětovou problematikou, jež sužuje všechny vyspělé státy. Stárnutí populace se odstartovalo určitými projevy, které měly formu jakési demografické revoluce, která se postupně šířila a měla podstatný vliv na věkovou strukturu obyvatelstva. Vyznačovala se sníženou mírou plodnosti a zároveň úmrtnosti, sníženou mírou úmrtnosti kojenců a zvýšenou pravděpodobností dožití při narození. Přestože v některých vyspělejších státech tato první vlna demografické revoluce ustala, v 60. letech se objevily nové projevy ovlivňující věkovou strukturu společnosti, v ČR se tato druhá vlna začala projevovat až v 90. letech 20. století. Začal se zvyšovat počet dětí narozených mimo manželský svazek, mateřství bylo odsouváno do vyššího věku a také plodnost poklesla pod hranici prosté reprodukce. Úmrtnostní podmínky se naopak zlepšovaly a spolu s velmi nízkou plodností tedy došlo až na situaci, kdy není možná početní obnova populace a dochází k jejímu intenzivnímu demografickému stárnutí. Do roku 2066 by dle ČSÚ absolutní počet 28

obyvatel v ČR měl být vyšší než dnes, ale česká populace bude zhruba od 20. let 21. století ubývat. Úbytku v celkovém počtu obyvatel totiž zabrání migranti, pro které bude ČR i v budoucnu atraktivní. Stárnutí populace by dle predikcí mělo být provázeno výrazným poklesem obyvatelstva v produktivním věku (15 – 64 let). Výrazný nárůst by naopak měl nastat u populace osob ve věku 70 až 80 let.60 Nejvyšší nárůst je však předpokládán u osob nejstarší věkové kategorie (85 a více let), jejichž počet by se do roku 2066 měl zvýšit na 7,5 násobek.61 Tento vývoj zachycuje následující graf. Graf 2 Predikce vývoje podílu ekonomických generací do roku 2060

Zdroj: Fiala T. a Langhamerová J., 2010, s. 4

Jak je patrné z grafu, počet osob v předproduktivním věku by měl postupně do roku 2060 klesnout na méně než 17,5 %. U populace v produktivním věku však pokles bude ještě markantnější. Podíl produktivní populace by měl klesnout o více než 10 proc. bodů – z 58 % v roce 2010 na 47 % v roce 2060. Ve stejném časovém období se naopak zvýší podíl poproduktivní populace, a to z přibližně 20 % na více než 35% podíl.62 Na jedné straně má demografické stárnutí populace potenciální pozitivní přínosy. Se zvyšující se vzdělaností seniorů a možností využití jejich know-how a celoživotní moudrosti 60

DEMOGRAFIE: KOMENTÁŘ: Demografické stárnutí a jeho dopady, 2011. [online] MPSV: Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017. 2013, s. 3 62 FIALA, T. a LANGHAMROVÁJ: Ekonomické důsledky stárnutí populace České republiky. 2010. s 4 – 5. 61

29

se vylepšuje ekonomický potenciál naší země a tím pádem její konkurenceschopnost ve světě.63 “Vedle reflektování negativních dopadů stárnutí společnosti je však třeba si uvědomit, že narůstající délka lidského života a rostoucí podíl osob vyššího a vysokého věku je výsledkem dlouhodobých snah o zvyšování kvality lidského života a životní úrovně, zlepšování zdravotního stavu populace a je třeba ho vnímat jako pokrok, ke kterému ve svém vývoji dlouhodobě, více či méně vědomě směřujeme.“64 Na straně druhé však snižování podílu produktivního obyvatelstva znamená také snižování počtu osob, které vykonávají ekonomickou činnost, z níž odvádí daně, dávky sociálního a zdravotního zabezpečení. Ty jsou však nezbytné právě k zabezpečování důchodů a sociální a zdravotní péče starším občanům. Stárnutí obyvatelstva tedy bude mít za následek zvýšení ekonomické zátěže systému důchodového zabezpečení a tedy státního rozpočtu. Již v roce 2030 by při nezměněném systému úhrn peněz potřebných k vyplácení důchodů převyšoval úhrn vybraného pojistného. V roce 2060 by tento rozdíl měl být dokonce okolo 60 %, což je zřetelně znázorněno v následujícím grafu.65 Graf 3 Predikce podílu úhrnu vyplacených důchodů (v %) ku úhrnu vybraného pojistného na důchodové pojištění

Zdroj: Fiala T. a Langhamerová J. ,2010, s.5 63

MPSV: Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017. 2013, s. 5 DEMOGRAFIE: KOMENTÁŘ: Demografické stárnutí a jeho dopady, 2011. [online] 65 FIALA, T. a LANGHAMEROVÁ, J.: Ekonomické důsledky stárnutí populace České republiky, (2010) 64

30

Co se týče zmíněných výdajů na zdravotní péči, zde by růst neměl být tak markantní jako v případu vyplácených důchodů, avšak i zde je nutnost tuto situaci řešit. Starší osoby bez pochyby v průměru potřebují zdravotní péči častěji a ve větší míře než osoby mladší. V budoucnosti opět hrozí situace, že suma vybraného pojistného nebude dostatečná k pokrytí nákladů na zdravotní péči.66 Mnozí právě z těchto důvodů považují za naprosto nezbytné provést důchodovou reformu, která by zajišťovala více individuální přístup a odvrátila by tak závislost starší populace, která neustále přibývá, na populaci produktivní, která se naopak zužuje. Je zřejmé, že vzhledem ke zmíněným prognózám je nutné zvýšit ekonomickou aktivitu seniorů a zabránit jejich předčasnému odchodu z pracovního trhu. Proč je však důležité zaměřovat se zejména na ženy? Jedním z důvodů je fakt, že muži se dožívají v průměru nižšího věku než ženy. Ve starší věkové kategorii tedy ženy převažují nad muži ve stejném věku a tento jev se s postupujícím věkem ještě zhoršuje, což znázorňují následující grafy. Graf 4 Věková struktura obyvatelstva ČR dle pohlaví v roce 2012

Zdroj: FINEZ INVESTMENT MANAGEMENT, s.r.o.: Důchodová reforma – Demografický vývoj. [online]

66

FIALA, T. a LANGHAMEROVÁ, J.: Ekonomické důsledky stárnutí populace České republiky, (2010), s. 5

31

Graf 5 Věková struktura obyvatelstva ČR dle pohlaví v roce 2050

Zdroj: FINEZ INVESTMENT MANAGEMENT, s.r.o.: Důchodová reforma – Demografický vývoj. [online]

Z grafů jsou jasně patrné charakteristiky demografického stárnutí obyvatelstva, jako je snížená porodnost a výrazně snížené množství osob v produktivním věku. Zároveň je zde patrné, že rozdělení pohlaví ve starší věkové kategorii jasně ukazuje na převahu starších žen nad muži. Ačkoli je tento trend patrný i v dnešní době, do roku 2050 by se tato situace měla ještě vyostřit. Je tedy velice důležité, aby se především u žen dbalo na zvyšování jejich ekonomické aktivity ve stáří, aby se zabraňovalo jejich brzkému odchodu z trhu práce a aby se tedy především u nich zajistila příprava pro kvalitní život ve stáří. Genderová dimenze je v otázce řešení demografického stárnutí populace velmi důležitá také proto, že ženy a muži mají odlišné potřeby a tím pádem je také zapotřebí rozlišovat jednotlivá opatření, která se v rámci této problematiky budou přijímat. Jak jsem již zmínila v předchozí kapitole, ženy a muži mají jiné ekonomické postavení a tyto ekonomické nerovnosti přetrvávají i ve starším věkovém období. Vzhledem k tomu, že se ženy více zapojují do péče o potomky a domácnost a také mají v produktivním věku života nižší příjmy než muži, čekají ženy ve stáří i nižší příjmy z důchodů. Například v roce 2010 byl průměrný starobní důchod žen 9182 Kč. U mužů byla tato částka vyšší o více než dva tisíce korun! Muži průměrně na starobním důchodu pobírali až 11 239 Kč. Jak jsem zmínila výše, starší ženy mají vyšší délku života než muži, z čehož však vyplývá, že s nižšími příjmy musí také 32

hospodařit déle než muži. Ženy-seniorky jsou tedy v důsledku těchto skutečností vystaveny riziku chudoby a sociálního vyloučení ve větší míře než muži-senioři (obzvláště po dosažení 65let věku).67

3.2 Další příčiny rizikovosti zkoumané skupiny na trhu práce Ženy v podstatě jakéhokoli věku jsou na trhu práce ohroženou skupinou. Již v předchozí kapitole jsem zmínila, že důvodem bývají nejčastěji genderové předpojatosti, které automaticky staví ženské uchazečky o práci do zhoršené situace oproti uchazečům mužského pohlaví. U žen se totiž předpokládá zvýšený zájem v péči o děti a rodinu, s čímž se pojí vyšší míra absence v zaměstnání. Zároveň se u žen předpokládá nižší motivace například k pracovním posunům, nižší schopnost být autoritou a vyšší zdrženlivost. V ČR opravdu stále přetrvává model, kdy ženy obstarávají většinu péče o rodinu a domácnost a jejich kariéra tak bývá rozdělena do několika přerušovaných fází. Také ženy musí kariéru započínat minimálně dvakrát. Nejprve po dokončení vzdělání, ale pak ještě jednou po skončení mateřské dovolené. Dochází pak k tomu, že ženy mají možnost dosáhnout vrcholu své kariéry až v pozdějším věku, kdežto muži stejných výsledků dosáhli už dávno před nimi. V době, kdy ženy tedy konečně mohou opravdu postupovat ve své kariéře, je většina klíčových pozic již obsazena. Na ženy jsou pak opět kladeny nároky i v předdůchodovém a důchodovém věku, tentokrát v souvislosti s případnou péčí o stárnoucí rodiče. Zákonem stanovená minimální věková hranice pro odchod do důchodu je u žen prozatím nižší a spojení těchto skutečností často vede k dřívějšímu odchodu starších žen z trhu práce, než je tomu u starších mužů.68 Právě důvody odchodu z pracovního trhu se u mužů a žen velmi liší. U starších žen je nejčastěji uváděným důvodem právě nutnost péče a rodinné důvody, kdežto u mužů je takovéto odůvodnění odchodu z pracovního trhu minimální. U starších věkových kategorií se však nutnost péče většinou nevztahuje k dětem, ale spíše k ostatním stárnoucím členům rodiny (rodiče či partner).69 Jak jsem již zmínila výše, jedním z hlavních problémů je propojení dvou znevýhodňujících faktorů, které rizikovost zkoumané skupiny ještě posiluje. Kromě omezení spojených s péčí, které jsem zmínila výše a které souvisí v podstatě s jakýmkoli věkem žen, se

67

MPSV: Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017, s.5 HASMANOVÁ MARHÁNKOVÁ J.: Situace osob ve věku 45+ na trhu práce, 2013, s. 7 69 HASMANOVÁ MARHÁNKOVÁ J.: Situace osob ve věku 45+ na trhu práce, 2013, s. 8 68

33

totiž u starších žen objevují další negativní projevy, které však souvisí již především s vyšším věkem. V této souvislosti se hovoří o takzvaném „dvojitém standardu stárnutí“. Tento pojem vyjadřuje, že spolu s rostoucím věkem jedinců se pohled společnosti na tyto jedince mění odlišně pro ženy a pro muže. U mužů se charakteristiky, které vytváří jejich identitu a které jsou u nich ceněné, s věkem nemění. Naopak, starší muži jsou často považováni za více vyzrálé a zkušené. U žen je však stárnutí většinou „bolestivý“ proces, který je i společností většinou vnímán spíše v negativním slova smyslu. Ženy jsou za staré považovány mnohem dříve než muži a stáří je u nich, na rozdíl od pozitivního vnímání v případě mužů, vnímáno jako nedostatek. Tento jev tedy může být jedním z vysvětlení, proč mají starší ženy více osobních zkušeností s diskriminací na pracovním trhu než muži a než ženy mladší.70

3.3 Vývoj hlavních ukazatelů trhu práce žen starší věkové kategorie (50+) v ČR Situaci starších žen na pracovním trhu významně ovlivňuje neustálé posouvání věkové hranice pro odchod do důchodu, které v ČR probíhá. Tento vývoj lépe zachycuje následující graf. Graf 6 Vývoj věkové hranice pro odchod do důchodu v ČR dle věku narození

Zdroj: MPSV: Pojistněmatematická zpráva o důchodovém pojištění. 2012.

70

HASMANOVÁ MARHÁNKOVÁ J.: Situace osob ve věku 45+ na trhu práce, 2013, s. 8

34

Jak je vidět, minimální věk pro odchod do důchodu se neustále zvyšuje. Avšak pro ženy starší 60 let tento vývoj příliš nemění jejich současnou situaci na trhu práce, jelikož většina z nich již má nárok na pobírání starobního důchodu či již brzy tento nárok mít bude. Avšak pro ženy ve věkové kategorii 50 – 59 let, je díky zvyšujícímu se věku pro nárok na důchod situace na trhu práce značně ztížená a mnoho z nich bude muset na trhu práce setrvat ještě několik let. Minimální věkovou hranici pro odchod do důchodu dle věku narození a pohlaví přehledně zobrazuje následující tabulka. Tabulka 1 Důchodový věk v České republice dle věku narození a pohlaví

Rok narození 1936 1947 1948 1953 1954 1965 1966 1971 1972 1982 1983

muži

ženy s počtem vychovaných dětí 1 2 3a4

0

60r+2m - 62r

57r - 60r

56r - 58r+8m

55r - 57r+4m

62r+2m - 63r

60r+4m - 62r

59r - 60r+8m

63r+2m - 65r

62r+4m - 65r

61r - 65r

65r+2m - 66r

65r+2m - 66r

65r+2m - 66r

65r+2m - 66r

63r+8m - 66r

66r+2m 67r+10m 68r

66r+2m 67r+10m 68r

66r+2m 67r+10m 68r

66r+2m 67r+10m 68r

66r+2m 67r+10m

57r+8m 59r+4m 59r+8m 64r+8m

5 a více

54r - 56r

53r - 54r+8m

56r+4m - 58r

55r - 56r+8m

58r+4m 63r+2m

57r - 61r+8m 62r+2m 64r+8m 65r+2m 67r+10m 68r

68r

Zdroj: vlastní zpracování, MPSV: Starobní důchody[online]

Nejen tyto okolnosti tedy měly vliv na vývoj situace starších žen na pracovním trhu v ČR. V následujících částech představím, jak se vyvíjely důležité ukazatele, jako je míra ekonomické aktivity, míra nezaměstnanosti a také míra zaměstnanosti u starších žen za období 2002 – 2013. 3.3.1 Míra ekonomické aktivity starších žen Míra

ekonomické

aktivity

vyjadřuje

podíl

počtu

jak

zaměstnaných,

tak

nezaměstnaných starších žen v určité věkové skupině na počtu všech osob v této věkové skupině. Ekonomicky neaktivní občané jsou pak tací, kteří za zkoumané období nebyli zaměstnáni, ale zároveň nevykazují charakteristiky nezaměstnaných. Mezi ekonomicky neaktivní obyvatelstvo se řadí například děti předškolního věku, dlouhodobě nemocní, invalidní osoby, apod. Co je však důležité pro mnou zkoumanou věkovou skupinu, mezi ekonomicky neaktivní obyvatelstvo se řadí i osoby nepracující a pobírající starobní důchod. Následující graf zobrazuje míru ekonomické aktivity pro pětileté skupiny žen 50 + v letech 2002 – 2013 v ČR. 35

Graf 7 Vývoj míry ekonomické aktivity starších žen (50+) na trhu práce ČR za období 2002 - 2013 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 50 - 54

55 - 59

60 - 64

65 a více

Zdroj: ČSÚ, vlastní zpracování, Míra ekonomické aktivity dle věkových skupin a vzdělání. [online]

Jak můžeme vidět z grafu, míra ekonomické aktivity pro ženy ve věkové skupině 50 – 54 let je velmi vysoká a v průběhu sledovaného období se ještě zvyšovala. Horší situace byla v případě druhé věkové skupiny, tedy u žen mezi 55 a 59 lety. Na počátku sledovaného období byla míra ekonomické aktivity této věkové skupiny téměř třetinová ve srovnání s předchozí věkovou skupinou. Postupně se však míra ekonomické aktivity v této skupině téměř zdvojnásobila a nyní je pouze o necelých 30 proc. bodů nižší než ve skupině mladší. Tento nárůst je velmi pravděpodobně zapříčiněn právě zmíněným zvyšováním věkové hranice pro odchod do důchodu, kdy ženy právě v této věkově kategorii již neopouští trh práce a musí zůstat aktivní déle. Naopak, u žen starších 60 let je vidět, že ekonomická aktivita výrazně klesá a již převládá odchod do důchodu. V nejstarší věkové kategorii je míra ekonomické aktivity spíše zanedbatelná. Spolu s neustále se zvyšující věkovou hranicí pro nárok na pobírání starobního důchodu však můžeme předpokládat změnu ve vývoji míry ekonomické aktivity i dvou nejstarších skupin, jelikož jak je vidět z tabulky č. 1, věková hranice pro odchod do důchodu by měla vzrůst až na 68 let. 3.3.2 Míra zaměstnanosti Míra zaměstnanosti vyjadřuje podíl počtu zaměstnaných starších žen v určité věkové skupině na počtu všech osob v této věkové skupině. 36

Graf 8Vývoj míry zaměstnanosti starších žen (50+) na trhu práce ČR za období 2002 - 2013 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 50 - 54

55 - 59

60 - 64

65 a více

Zdroj: Eurostat, vlastní zpracování, Employment and Unemployment (Labour Force Survey). [online]

Z grafu je patrné, že míra zaměstnanosti starších žen měla ve sledovaném období velmi podobný vývoj jako jejich míra ekonomické aktivity. Především u žen ve věkové kategorii 55 – 59 lze vypozorovat výrazný nárůst míry zaměstnanosti. Ten je zapříčiněn opět zvyšující se věkovou hranicí pro odchod do důchodu. Mírný nárůst je ve sledovaném období patrný také u žen ve věkové kategorii 60 – 64 let. K tomu jistě přispělo například zpřísnění pravidel pro výpočet předčasného důchodu, možnost souběžného pobírání starobního důchodu a příjmu ze zaměstnání či vyšší zvýhodnění při přesluhování.71 Pozitivní vliv měl zajisté i relativně silný ekonomický růst trvající až do poloviny roku 2008. V této době bylo také snadnější zaměstnávání starších osob majících nárok na pobírání starobního důchodu, které bylo možné zaměstnat pouze na dobu určitou. Nebyl zde však uplatněn zákaz řetězení smluv.72 U žen nejmladší věkové kategorie můžeme zaznamenat mírný pokles v jejich míře zaměstnanosti po roce 2008. Ten však byl pravděpodobně zapříčiněn dopady ekonomické krize, a jak je vidět, od roku 2012 má již míra zaměstnanosti žen v této věkové kategorii opět rostoucí tendenci. Celkově během sledovaného období míra zaměstnanosti vzrostla u všech věkových skupin starších žen (včetně nejstarší sledované skupiny). Další faktor, který k tomuto vývoji pravděpodobně přispěl, je trend klesajícího poměru výše důchodů k průměrné mzdě. Ten totiž

71 72

REMR, KOTÍKOVÁ a kol., Podpora zaměstnávání starších osob, 2007, s.10 ČSÚ: Zaměstnanost osob předdůchodového a důchodového věku. 2010. [online]

37

způsobuje, že aby starší jedinci mohli zachovat svou životní úroveň, musí zároveň déle pracovat.73 V budoucnu se čím dál více očekává zvyšování životní úrovně a zlepšování zdraví seniorů. Předpokládám, že by tyto faktory mohly míru zaměstnanosti starších žen ovlivnit pozitivně a že by mohlo dojít k většímu sbližování míry zaměstnanosti u obou pohlaví. Budoucí vývoj však samozřejmě ovlivní kromě těchto předpokladů i různá opatření státní politiky zaměstnanosti, tudíž nelze vytvářet příliš spolehlivé predikce. 3.3.3 Míra nezaměstnanosti Jak bylo již zmíněno v první kapitole práce, ukazatel míry nezaměstnanosti vyjadřuje počet nezaměstnaných na celkové pracovní síle. V následujícím grafu je zachycen vývoj míry nezaměstnanosti žen starších 50 let na českém trhu práce, a to opět za období 2002 až 2013. Vývoj je rozdělen dle věkových skupin, tudíž je možné porovnat, která věková skupina má na nezaměstnanosti v konkrétním roce nejvyšší podíl. Jak je z grafu patrné, nejvyšší podíl na míře nezaměstnanosti starších žen má většinou věková kategorie nejmladší, tedy ženy ve věku 50 – 54 let. Na první pohled je velice překvapivé, že mladší ženy mají horší uplatnění na trhu práce než ženy starší. Zde je však nutné upozornit, že tento dojem není pravdivý a skutečné vysvětlení je v míře ekonomické aktivity. Když se totiž vrátíme zpět k ukazateli ekonomické aktivity, z grafu č. 7 je zřejmé, že ženy ve věkových kategoriích starších než 60 let mají míru ekonomické aktivity pouze na velmi nízké úrovni. Většina z nich tedy v tomto věku již opustí trh práce a rozhodnou se nepracovat a pobírat starobní důchod. Mezi ekonomicky aktivní, avšak nezaměstnané, se tedy zařadí jen málo z nich.

73

ČSÚ: Zaměstnanost osob předdůchodového a důchodového věku. 2010. [online]

38

Graf 9 Míra nezaměstnanosti starších žen (50+) dle věkových skupin na trhu práce ČR v období 2002 2013 10,0 9,0 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 50 - 54

55 - 59

60 - 64

65 a více

Zdroj: ČSÚ, vlastní zpracování, Míra nezaměstnanosti dle věkových skupin a vzdělání. [online]

U žen ve věkové kategorii 50 – 54 let můžeme vidět klesající míry nezaměstnanosti, a to až do roku 2008, což může být zapříčiněno ekonomickým růstem trvajícím právě až do poloviny roku 2008. Následně míra nezaměstnanosti žen v této věkové kategorii rostla, což je však možné připsat dopadům ekonomické krize. Od roku 2010 má míra nezaměstnanosti nejmladší sledované věkové kategorie opět klesající tendenci. Co je však důležité, je především patrný vliv nárůstu věkové hranice pro nárok na důchod na nezaměstnanost žen věkové skupiny 55 – 59 let. Jak je vidět, u žen této věkové kategorie došlo k výraznému nárůstu nezaměstnanosti. V roce 2013 měla dokonce míra nezaměstnanosti této věkové skupiny největší podíl na nezaměstnanosti starších žen. Posouvání věkové hranice pro odchod do důchodu se pak odráží na výdajích státního rozpočtu ČR. Na jedné straně se od roku 2012 snižují dávky důchodového pojištění, přičemž s poklesem dávek na důchodové pojištění se počítá i v roce 2014, což podporuje právě snižující se počet žen-příjemců starobního důchodu.74 Na straně druhé však můžeme pozorovat rostoucí výdaje na dávky v nezaměstnanosti, mezi jejichž příjemci se stále častěji objevují právě ženy ve věkové kategorii 55 – 59 let. Tyto skutečnosti lépe zobrazuje následující tabulka a grafy.

74

Mezi lety 2011 a 2012 například počet nově přiznaných starobních důchodů u žen klesl na více než polovinu ( ze 76880 na 34597). Ve stejném období klesl i celkový počet žen-příjemců starobního důchodu. Informace z:ČSÚ: Statistická ročenka České republiky2013 [online] a ČSÚ: Česká republika od roku 1989 v číslech [online].

39

Tabulka 2 Vývoj výdajů na dávky v nezaměstnanosti a dávky důchodového pojištění v období 2000 - 2014

Dávky důchodového

Dávky v nezaměstnanosti

pojištění

mil. Kč

index

mil. Kč

index

CZK mil.

Index

CZK mil.

Index

2000

5 680

101,4

196 017

106,2

2001

5 151

90,7

206 650

105,4

2002

6 139

119,2

222 278

107,6

2003

6 911

112,6

230 892

103,9

2004

6 994

101,2

238 280

103,2

2005

7 014

100,3

257 783

108,2

2006

7 275

103,7

278 437

108,0

2007

6 985

96,0

300 683

108,0

2008

7 085

101,4

327 760

109,0

2009

15 034

212,2

359 153

109,6

2010

13 315

88,6

368 867

102,7

2011

10 316

77,5

389 580

105,6

2012

8 742

84,7

403 981

103,7

2013

9 650

110,4

394 848

97,7

2014 rozpočet

10 700

109,2

392 154

99,5

Zdroj: vlastní zpracování, ČSÚ: Sociální dávky a výpomoci [online] a Poslanecká sněmovna: Vývoj mandatorních výdajů a mandatorní výdaje vyplývající ze zákona [online] Graf 10Vývoj výdajů na dávky důchodového pojištění v ČR v období 2007 - 2014

Dávky důchodového pojištění 500 000 400 000 300 000 200 000 2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014 rozpočet

Dávky důchodového pojištění

Zdroj: vlastní zpracování, ČSÚ: Sociální dávky a výpomoci [online] a Poslanecká sněmovna: Vývoj mandatorních výdajů a mandatorní výdaje vyplývající ze zákona[online]

40

Graf 11Vývoj výdajů na dávky v nezaměstnanosti v ČR v období 2007 - 2014

Dávky v nezaměstnanosti 20 000 15 000 10 000 5 000 0 2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014 rozpočet

Dávky v nezaměstnanosti

Zdroj: vlastní zpracování, ČSÚ: Sociální dávky a výpomoci [online] a Poslanecká sněmovna: Vývoj mandatorních výdajů a mandatorní výdaje vyplývající ze zákona [online]

Pro porovnání situace obou pohlaví na trhu práce uvádím ještě srovnání míry nezaměstnanosti u žen starších 50 let s muži ve stejné věkové kategorii. V následujícím grafu tedy můžeme vidět, že po celou dobu sledovaného období se u mužů projevovala nižší míra nezaměstnanosti. Od roku 2005 však lze pozorovat trend sbližujících se měr nezaměstnanosti u obou pohlaví, což je způsobeno především prudkým nárůstem nezaměstnanosti starších mužů od roku 2009 – tento nárůst můžeme připsat hospodářské recesi, která ČR v tomto roce plně zasáhla. Graf 12 Porovnání vývoje míry nezaměstnanosti starších žen a mužů (50+) na trhu práce ČR v období 2002 - 2013 9,0

Míra nezaměstnanosti

8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Muži

Ženy

Zdroj: Eurostat, vlastní zpracování, Employment and Unemployment (Labour Force Survey). [online]

41

Jedním z faktorů, který také významně ovlivňuje výši zaměstnanosti osob je vzdělání. Čím vyšší vzdělání uchazeč o práci má, tím je vyšší jeho pravděpodobnost, že získá zaměstnání. Následující tabulka obsahuje počet procent osob za roky 2000, 2005 a 2011, jejichž úroveň nejvyššího dosaženého vzdělání je vysokoškolská. Pro lepší srovnání jsou data rozdělena do věkových kategorií a dle pohlaví. Tabulka 3 Podíl jedinců (v %) s vysokoškolským vzděláním ve vybraných skupinách obyvatelstva dle věku a pohlaví v roce 2000, 2005 a 2011

2000

2005

2011

VŠ vzdělání ženy

muži 10,9 11,1 7,9 6,9 3,1

25 - 34 35 - 44 45 - 54 55 - 64 65 +

ženy 11,5 14,5 12,9 11,6 12,6

muži 14,6 12,5 10,8 8,2 3,9

Ženy 13,8 15,7 15 13,4 13

muži 28,5 18,1 15,6 9,7 6,7

21,9 17,8 18,7 14,8 15,5

Zdroj, ČSÚ, vlastní zpracování, Struktura obyvatelstva podle pohlaví, věku a vzdělání. [online]

Jak je vidět, muži ve větší míře než ženy dosahují vysokoškolského vzdělání, což také může přispívat k jejich vyšší míře zaměstnanosti. Zároveň lze pozorovat, že starší ženy mají výrazně nižší míru vysokoškolského vzdělání nejen ve srovnání s muži, ale také s mladšími ženami. V roce 2000 bylo procento vysokoškolsky vzdělaných žen v nejstarší věkové kategorii čtvrtinové oproti mužským konkurentům a třetinové oproti mladším ženám. Je však vidět, že během sledovaného období výrazně roste počet vysokoškolsky vzdělaných, a to i v kategoriích starších žen. Ve všech věkových kategoriích žen se počet vysokoškoláku zvýšil na dvojnásobek. Mladé ženy dokonce v roce 2011 předčily v počtu vysokoškolsky vzdělaných muže o 7 proc. bodů. Tento trend považuji za příznivý a domnívám se, že by v budoucnu také mohl vést ke snížení nezaměstnanosti žen starších 50 let.

3.4 Pracující důchodci Kromě aktivity starších osob na trhu práce ČR v období předdůchodového věku, je důležité zmínit také možnost spojit pracovní aktivitu s pobíráním starobního důchodu, které v ČR v roce 2013 využívalo až 145 tisíc osob. Lidé, kteří pracují v důchodu, jsou pro českou ekonomiku významným faktorem a v budoucnu by dle výzkumů ČSÚ těchto občanů mělo ještě přibývat.75 Více než pětina důchodců do 70 let, kteří jsou momentálně neaktivní na trhu práce, by si v době, kdy ukončovali svou pracovní činnost, přála i nadále pracovat. Důchodci,

75

ČSÚ: Češi chtějí pracovat i v důchodovém věku. 2013. [online]

42

kteří se rozhodli v pracovním procesu setrvat, tak učinili nejčastěji z finančních důvodů, ale častým důvodem byl také fakt, že je práce baví, či že chtějí udržovat sociální kontakty.76 Zájem o pracovní nasazení důchodců velmi závisí na dosažené úrovni vzdělání. Například v roce 2010 měl zájem o práci každý padesátý důchodce se základním vzděláním. Vysokoškolsky vzdělaných zájemců bylo až desetkrát tolik. Vyšší zájem o práci mají také důchodci žijící ve městech a svou roli hraje také odvětví a druh vykonávané profese. Nejpreferovanějším sektorem pracujících důchodců je terciární sektor služeb, mnoho z nich však pokračuje v pracovních aktivitách díky setrvání ve své podnikatelské činnosti.77 Menší zájem o práci mají naopak důchodci v oblasti manuálních profesí.78 Co se týče rozdílů v pohlaví, počet pracujících žen pobírajících důchod převyšuje počet mužů, a to převážně ve věkových kategoriích 55 – 65 let. Tato skutečnost však není odrazem vyššího pracovního nasazení žen, nýbrž odlišné věkové hranice pro odchod do důchodu. Při porovnání celkového počtu pracujících v této věkové kategorii zjistíme, že naopak mužů je zapojeno do pracovní aktivity více než žen. Mnoho mužů této věkové kategorie však ještě nemá nárok na důchod nebo o něj stále nepožádali a příjem mají tedy převážně ze své pracovní činnosti. Naopak většina žen, obzvláště po dosažení věku 60 let, již pobírá starobní důchod a zejména mladší důchodkyně tedy mohou pobírat důchodové dávky a zároveň mít přivýdělek z pracovní aktivity.79 Při relativním vyjádření počtu pracujících důchodců je zapojení mužů tedy vyšší než zapojení žen, v roce 2012 byl tento rozdíl dokonce dvojnásobný.80 Osoby pobírající starobní důchod preferují spíše zkrácené pracovní úvazky, které však na českém trhu práce nejsou příliš dostupné.81 Domnívám se však, že především u žen, které jsou častěji než muži zapojeny do péče o blízké osoby či vnoučata, by zpřístupnění práce na zkrácený úvazek mohlo mít velmi pozitivní vliv na jejich pracovní aktivitu ve starším věku. Nedostatek zkrácených úvazků tedy brání vyššímu zapojení důchodců na trhu práce. Dalším znevýhodněním pracujících důchodců bylo také zrušení základní slevy na dani v roce 2013 pro všechny občany, kteří k 1.lednu příslušného roku pobírali starobní důchod. Tato sleva

76

ČSÚ: Analýza:Čtvrt miliónu neaktivních důchodců chtělo pracovat.2012. [online] ČSÚ: Důchodci a jejich aktivita na trhu práce. 2010. [online] 78 ČSÚ: Češi chtějí pracovat i v důchodovém věku. 2013. [online] 79 ČSÚ: Důchodci a jejich aktivita na trhu práce. 2010. [online] 80 ČSÚ: Analýza:Čtvrt miliónu neaktivních důchodců chtělo pracovat.2012. [online] 81 ČSÚ: Češi chtějí pracovat i v důchodovém věku. 2013. [online] 77

43

ročně vyjde na 24 840 Kč a má na ni jinak nárok každý pracující občan. 82 Toto opatření však vedlo pouze k obcházení systému, kdy si důchodci pozastavovali penzi na 1. lednový den či odložili o několik dní nástup do důchodu, a slevu pak mohli uplatnit.83 V červenci letošního roku však Ústavní soud rozhodl o neústavnosti regulace slevy na dani pro pracující důchodce a ti ji tedy na rok 2014 již budou moci uplatňovat.84 Tím se tedy opět sníží znevýhodnění pracujících důchodců na trhu práce ČR.

82

Iuvo: Sleva na dani pro pracující důchodce v 2014. [online] Český rozhlas: Zrušení slevy na dani pro pracující důchodce bylo podle ÚS protiústavní. 2014. [online] 84 Iuvo: Sleva na dani pro pracující důchodce v 2014. [online] 83

44

4 Současný stav řešení ohroženosti zkoumané skupiny na trhu práce V rámci této kapitoly představím řešení, která jsou na podporu zaměstnávání starších osob zavedena v ČR. Zároveň se však budu zabývat řešením této situace ve Švédsku a ve Finsku, kde je zaměstnanost žen starších 50 let na vyšší úrovni než v ČR. Na závěr této kapitoly se pokusím o komparaci řešení v ČR se zmíněnými zeměmi a následné vyvození doporučení pro politiku zaměstnanosti ČR.

4.1 Česká republika a EU V rámci strategie Evropa 2020 si Česká republika stanovila národní cíle, přičemž v souvislosti se staršími pracovníky byl stanoven cíl zvýšit míru zaměstnanosti starších pracovníků ve věku 55 – 64 let na 55 %.85 Česká republika je z pohledu EU vázána mnohými dokumenty, které byly členskými zeměmi přijaty. Nejdůležitějším dokumentem je Lisabonská smlouva platná od roku 2000, která zaručuje obyvatelům členských států EU práva a svobody zakotvené v Listině základních práv Evropské unie. Mezi ně patří pro nás důležité právo na práci, zákaz diskriminace, práva starších osob a také sociální zabezpečení a sociální pomoc. Na základě doporučení nejen EU, ale také OSN, přijala ČR „Národní program přípravy na stárnutí na období let 2003 – 2007“, kde byly stanoveny cíle a politiky, které je třeba přijmout s ohledem na demografické stárnutí obyvatelstva. Program upřednostňoval témata týkající se aktivního stárnutí, zlepšení zdraví a zdravotní péče ve stáří a ochrana lidských práv. Tento program také podporoval vznik prostředí a komunity, která bude ke stáří vstřícná, podporoval participaci na životě a společnosti. Na doporučení zprávy o plnění tohoto programu pak navázal „Národní program přípravy na stárnutí na období let 2008 – 2012 (Kvalita života ve stáří)“.86 V současné době je nejaktuálnější „Národní program přípravy na stárnutí na období let 2013 až 2017“, který byl zároveň hlavním výstupem Evropského roku aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity 2012 v České republice a který se opět zaměřuje na aktivní zapojení starších osob a seniorů do společnosti a na zvýšení kvality jejich života. Mezi oblasti, na které se tento program zaměřuje, patří: rozvoj virtuálních univerzit třetího věku do menších měst a obcí, využívání zkušeností a moudrosti seniorů ve společnosti, podpora mezigeneračního dialogu, vytváření zdravého a k seniorům přátelského prostředí, zařazování age managementu87 do personálních procesů firem a další.88 Oblast vzdělávání je opravdu 85

VLÁDA ČESKÉ REPUBLIKY: Strategie Evropa 2020 a ČR. [online] CIMBÁLNÍKOVÁ, L. a kol.: Age Management: Komparativní analýza podmínek a přístupů využívaných v České republice a ve Finsku . 2011., s. 41 - 42 87 Vytváření podmínek v řízení pracovních procesů v oblasti sociálního a fyzického prostředí zohledňujících věk na úrovni politické a organizační. 88 MPSV: Národní program přípravy na stárnutí na období 2013 až 2017 (Týdeník Školství). 2012.[online]. 86

45

velice důležitá pro zvýšení adaptability starších pracovníků na nové potřeby pracovního trhu. Kromě univerzit třetího věku jsou však v rámci jiných výzkumů doporučovány i více individuální možnosti vzdělávání pro starší osoby, jako jsou osobní poradenství. Dále je zde kladen důraz na zvýšení informovanosti o možnostech dalšího vzdělávání, což považuji za velmi zásadní.89 Kromě samotných možností by se totiž mělo zvýšit i povědomí osob o demografických predikcích a o související nutnosti dosavadní vzdělání prohlubovat. Nezbytným předpokladem aktivního stárnutí obyvatel je zlepšení jejich zdravotního stavu, jak jsem již zmiňovala výše. Dle MPSV bez dobrého zdravotního stavu není možné se dostatečně aktivně zařadit na trh práce ani do jiných společenských aktivit. Zdravý životní styl se musí podporovat již od narození, aby si jedinci správné návyky osvojili již v raném dětství a přenesli je i do chování v dospělosti. Rozvoj zdravotní gramotnosti je však nezbytný i v případě seniorů, kteří by rovněž měli být informováni o tom, jak nejlépe podporovat zdravý životní styl a jak předejít nejčastějším onemocněním.90 Ministerstvo zdravotnictví ČR v této oblasti realizovalo dotační program „Národní program zdraví“, jehož cílem je dlouhodobě podporovat odpovědnost ke zdraví a také aktivní vztah ke zdraví.91

4.2 Důchodová reforma Velice důležitým bodem v rámci opatření věnujících se problematice stárnutí populace je důchodová reforma, která v ČR nedávno proběhla. Předchozí penzijní systém byl založen na principu průběžného financování, kdy pojistné současných zaměstnanců financovalo výplaty současným důchodcům. Jak však vyplývá z predikcí demografického stárnutí populace, tento systém je v budoucnu neudržitelný. Na jednoho pracujícího by během několika let připadlo příliš mnoho důchodců, což by výrazně snížilo vyplácené penze. Nově zavedený systém by měl více podporovat individuální zodpovědnost občanů a více ulevit státu. V rámci nového penzijního systému byly zavedeny tři pilíře. První pilíř je povinný, jedná se o státní průběžně financovaný systém. Druhý pilíř je tzv. důchodové spoření, v rámci nějž si lidé mohou část odvodů platit do soukromého penzijního fondu. Vstup do druhého pilíře je dobrovolný. Ti, kdo do něj vstoupí, platí o 3 % méně do státního systému, ale tuto částku spolu s dalšími 2 % ze své mzdy musí odvádět na zmíněný soukromý účet. Tento pilíř 89

REMR, KOTÍKOVÁ a kol., Podpora zaměstnávání starších osob, 2007, s. 19 - 20 MPSV, Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017, s. 36 91 CIMBÁLNÍKOVÁ, L. a kol.: Age Management: Komparativní analýza podmínek a přístupů využívaných v České republice a ve Finsku . 2011. s. 42 90

46

je tedy jakousi kombinací státního a soukromého spoření.92 Velkou nevýhodou nového důchodového systému je nemožnost z něj dobrovolně vystoupit. Pokud do něj jedinec jednou vstoupí, má povinnost setrvat v něm až do okamžiku vzniku nároku na dávky (ten vzniká okamžikem přiznání důchodu z prvního pilíře).93 Lidé pak tedy nemají možnost naspořené prostředky použít na jiné potřeby, čímž může být například financování studia potomků. Ti by však posléze mohli coby vzdělanější převzít část financování a zlepšit tedy zajištění starších rodičů. Na druhé straně, individuální spoření by pravděpodobně nutilo občany k delšímu setrvání na pracovním trhu a k delší ekonomické aktivitě, což je v podstatě hlavním cílem veškerých opatření politiky zaměstnanosti. V současné době se však opět jedná o zrušení tohoto pilíře, a to od roku 2016. Přibližně 80 000 účastníků, kteří do tohoto pilíře vstoupili, by si pak dle návrhů své peníze z druhého pilíře převedli do pilíře třetího.94 Třetí pilíř je také dobrovolný a má formu doplňkového penzijního spoření.95

4.3 Politika zaměstnanosti České republiky Již v rámci první kapitoly jsem představila základní účel a členění státní politiky zaměstnanosti. V následujících částech proto přejdu rovnou ke konkrétním opatřením, která jsou na podporu starších osob v ČR zaměřena. 4.3.1 Legislativní úprava státní politiky zaměstnanosti Co se týče legislativní úpravy, státní politika zaměstnanosti je předmětem zejména několika zákonů, vyhlášek a nařízení vlády. Mezi ně patří96: a) zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti b) zákon č. 262/2006 Sb., zákoníku práce c) zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a změně souvisejících zákonů

d) vyhláška MPSV č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti e) vyhláška MPSV č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců

f) nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek

92

Finmarket.idnes.cz: Důchodová reforma 2013 představila třípilířový systém. [online] Ministerstvo financí České republiky: Základní aspekty reformy penzijního systému České republiky. [online] 94 Lidovky.cz: Důchodová komise začne jednat o zrušení druhého penzijního pilíře. 2014. [online] 95 Finmarket.idnes.cz: Důchodová reforma 2013 představila třípilířový systém. [online] 96 MPSV: Aktivní politika zaměstnanosti a zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti. [online] 93

47

4.3.2 Aktivní politika zaměstnanosti Do opatření týkajících se aktivní politiky zaměstnanosti patří taková, kterými Úřad práce ČR zajišťuje pracovní uplatnění uchazečům o zaměstnání. Mezi tato opatření patří: rekvalifikace, veřejně prospěšné práce, investiční pobídky, společensky účelná pracovní místa, příspěvek na zapracování a příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program.97 Již dříve bylo dáváno za cíl zvýšit počty rekvalifikací a jejich lepší skloubení s požadavky zaměstnavatele, zvýšit finanční podpory vlastního podnikání i zkrácené úvazky, což jsou opatření, která se týkají starších osob na trhu práce a mohla by jejich situaci výrazně zlepšit. Když však porovnáme tyto plány se zhodnocením aktivní politiky zaměstnanosti v minulém roce, zjistíme, že na osoby starší věkové kategorie bylo zaměřeno jen menší množství opatření. Žádná ze zásadních opatření politiky zaměstnanosti, která byla v následném zhodnocení uváděna, nebyla přímo konkrétně zaměřena na osoby starší 50 let. Na druhé straně, většina z nich jejich situaci mohla ovlivnit nepřímo. V roce 2013 byl kladen důraz například na zmíněné investiční pobídky, jejichž účelem je motivovat investora, aby realizoval své investice na území ČR98 a vytvořil tak potenciální nová pracovní místa. Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále již jen MPSV) nabízí dvě formy investičních pobídek – hmotná podpora na vytváření pracovních míst a hmotná podpora rekvalifikace a školení zaměstnanců. Počátkem roku 2014 došlo ke zvýšení hmotné podpory z 50 000 Kč na jedno pracovní místo na 200 000 Kč na jedno pracovní místo.99 Další opatření, které by nepřímo mohlo přispět ke zlepšení situace starších osob na trhu práce, je příspěvek pro zaměstnavatele na vytváření zkrácených pracovních úvazků, čímž bylo v roce 2013 podpořeno 2363 uchazečů o zaměstnání. Toto opatření bylo sice primárně cílené na rodiče pečující o malé děti, zároveň však cílovou skupinou byli dlouhodobě nezaměstnaní, mezi něž se řadí i mnoho nezaměstnaných starších žen. V roce 2014 se zacílení tohoto opatření přesunulo přímo ke starším osobám a byl zaveden vyšší příspěvek pro zaměstnavatele, kteří vytvoří zkrácený pracovní úvazek pro osobu starší 55 let. Také projekt „Vzdělávejte se pro stabilitu!“ by mohl být pro starší ženy přínosný. Jedná se totiž o příspěvky pro zaměstnavatele na vzdělávání zaměstnanců, kterým nelze přidělit práci

97

MPSV: Aktivní politika zaměstnanosti a zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti. [online] Investiční pobídky mohou být poskytovány do územních oblastí s mírou nezaměstnanosti nejméně o 50 % vyšší než je průměrná míra nezaměstnanosti ČR. 99 Ministerstvo práce a sociálních věcí: Pro jednání 107. Plenární schůze Rady hospodářské a sociální dohody ČR. Věc: Aktivní politika zaměstnanosti, vyhodnocení programů na podporu zaměstnanosti a aktivity na podporu hospodářského růstu, 2014. 98

48

z důvodu nízkého objemu zakázek.100 Kromě udržení zaměstnanců je neméně důležitým cílem projektu i zvýšit kvalifikaci zapojených zaměstnanců a posílení jejich zaměstnatelnosti. Tento projekt trvá až do srpna roku 2015.101 Ke konci roku 2013 byly představeny návrhy na opatření v rámci aktivní politiky zaměstnanosti, přičemž některé z nich jsou již přímo zaměřené na starší uchazeče o zaměstnání. Mezi tyto návrhy patří i projekt „Sdílené pracovní místo“.102 Tento projekt je brán jakožto projekt mezigenerační výměny. V rámci tohoto opatření by měl být zaměstnavatelům poskytován příspěvek na vytvoření pracovního místa pro osoby, které se vrací z rodičovské dovolené a pro osoby mladší 30 let. Současně však bude zachováno pracovní místo pro osobu starší 60 let, která zde bude v jakési roli mentora. Sdílené pracovní místo by mělo řešit zvýšenou míru nejistoty osob v předdůchodovém věku, přičemž je nápomocné i pro lidi bez praxe či s praxí dlouhodobě přerušovanou.103 Pilotní ověření tohoto projektu probíhá již nyní v rámci projektu „Pracujeme společně!“, který potrvá do 30. listopadu 2014.104 4.3.3 Pasivní politika zaměstnanosti Jak již bylo zmíněno výše, tato část státní politiky zaměstnanosti se zaměřuje na poskytování hmotného zabezpečení a dalších sociálních transferů nezaměstnaným. Nárok na podporu v nezaměstnanosti vznikne takovému nezaměstnanému občanovi, který požádá o pomoc při zprostředkování zaměstnání Úřad práce ČR a splní zákonem stanovené podmínky. Podpůrčí doba pro poskytování podpory v nezaměstnanosti je rozdílná pro určité věkové kategorie a je stanovena takto: 

Pro uchazeče do 50 let věku - 5 měsíců



Pro uchazeče nad 50 let do 55 let věku – 8 měsíců



Nad 55 let věku – 11 měsíců.

100

Ministerstvo práce a sociálních věcí: Pro jednání 107. Plenární schůze Rady hospodářské a sociální dohody ČR. Věc: Aktivní politika zaměstnanosti, vyhodnocení programů na podporu zaměstnanosti a aktivity na podporu hospodářského růstu, 2014. 101 MPSV: Projekt vzdělávejte se pro stabilitu. [online] 102 ÚP: Sdílené pracovní místo i individuální koučink. MPSV představuje novinky v aktivní politice zaměstnanosti.[online] 103 Ministerstvo práce a sociálních věcí: Pro jednání 107. Plenární schůze Rady hospodářské a sociální dohody ČR. Věc: Aktivní politika zaměstnanosti, vyhodnocení programů na podporu zaměstnanosti a aktivity na podporu hospodářského růstu, 2014. 104 Evropský sociální fond v ČR: „Podpora pracovního uplatnění starších osob v souvislosti s vyhlášením roku 2012 Evropským rokem aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity“, zkrácený název projektu „Pracujeme společně!“. [online]

49

Kromě délky podpůrčí doby se však s délkou nezaměstnanosti mění i výše pobírané částky a konkrétní částka, na kterou vzniká nárok, záleží jak na věku, tak na výši průměrné mzdy v předchozím zaměstnání. Výše podpory v nezaměstnanosti činí 65 % průměrné čisté mzdy po dobu prvních dvou měsíců v nezaměstnanosti, další dva měsíce je již částka snížena na 50 % a po zbývající podpůrčí dobu je výše podpory stanovena na 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku. Pokud však uchazeč o práci poslední zaměstnání ukončil bez vážnějších důvodů sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, výše podpory činí zmíněných 45 % průměrné mzdy po celou délku trvání podpůrčí doby. Maximální výše podpory v nezaměstnanosti je pro rok 2014 ve výši 14 281 Kč, přičemž pokud se jedinec účastní rekvalifikace, může maximálně pobírat až 16 005 Kč.105 Jedinec, který je bez práce a nemá nárok na podporu (nesplnil podmínky pro nárok na podporu v nezaměstnanosti či nenalezl práci a uběhla jemu stanovená podpůrčí doba), může pobírat pouze dávky v hmotné nouzi.106 4.3.4 Příklady konkrétních projektů zaměřených na podporu zaměstnávání starších žen Kromě projektů, které se zaměřují pouze na starší ženy, mohou ženy starší věkové kategorie těžit i z projektů zaměřených na starší osoby obecně. Mezi takové patří například projekt „Třetí kariéra“, který se zaměřuje na podporu celoživotního vzdělávání a zlepšování podmínek na pracovním trhu pro cílovou skupinu 50+. Cílem projektu je mimo jiné pomoci zaměstnaným lidem starším 50 let v udržení se na trhu práce, v tom, aby neztráceli sebedůvěru a aby lépe zhodnocovali dosud získané zkušenosti a získávali nové.107 Tento projekt je spolufinancován z Evropského sociálního fondu a v rámci něj proběhl rozsáhlý průzkum vypracovaný agenturou STEM, který přinesl mnoho zjištění o postavení starších osob na trhu práce. Další projekty spolufinancované EU zaměřené na starší pracovníky byly například „Aktivní 50+“, „Podpora 50+ v Olomouckém kraji“ či „Program 50 plus“, jejich realizace však bohužel byla ukončena již v loňském roce.108 Mezi projekty spolufinancované EU, které jsou již přímo zaměřené na starší ženy, patří například „Podnikatelky 2014 – podpora zahájení SVČ109 žen v Moravskoslezském kraji“. Tento projekt je zaměřen na podporu samostatné výdělečné činnosti starších žen, což považuji za velmi přínosné – starší ženy nemusí být znevýhodněny převládajícím míněním na trhu 105

PORTÁL VEŘEJNÉ SPRÁVY: Podpora v nezaměstnanosti. [online] Socialni-davky-2013.eu: Sociální dávky 2014 – Podpora v nezaměstnanosti [online] 107 STEM: Postavení zaměstnanců nad padesát let na trhu práce. Třetí kariéra. 2006. 108 Sedukon: Národní projekty. [online] 109 Samostatné výdělečné činnosti, pozn. aut. 106

50

práce a mohou být individuálně ekonomicky aktivní. V rámci toho projektu bude poskytováno poradenství pro zahájení a úspěšnou realizaci podnikatelského plánu, přičemž ženy budou mít k dispozici i odborné vedení a zázemí pro přípravu podnikání.110 Na podobném principu je postaven i projekt „Podnikáme SPOLU – ženy dvou generací aktivně na trhu práce na Ústecku“, jehož cílem je opět podpora této alternativní cesty k ekonomické aktivitě: „Chceme účastníkům ukázat, že i samostatná výdělečná činnost je možností, jak řešit vlastní nezaměstnanost a chceme je podpořit, aby se touto cestou vydali. K tomu jim bude poskytnuto příslušné vzdělání, individuální podpora, rekvalifikace nebo praxe a zázemí coworkingového centra.“111 Stejně tak díky spolufinancování Evropským sociálním fondem mohl vzniknout projekt „Moudré podnikání žen“, který vznikl již v roce 2012 s původním plánem trvání na dva roky, ale který se nyní v roce 2014 prodlužuje i rozvíjí.112 Pomoc s podnikáním ženám starším 50 let nabízí i projekt „Začít můžeš kdykoliv“, zprostředkovávaný společností Santia, který je pro zájemkyně zdarma - právě díky evropské dotaci.113 Projekty napomáhající ženám starším 50 let jsou samozřejmě vytvářeny i bez nutných vazeb na EU. Například v roce 2009 byla založena nevládní nezisková organizace PLUS 50 občanské sdružení, jež má za cíl dosáhnout celospolečenské změny v zaměstnanecké politice vůči starším osobám. Tato organizace poskytuje například pomoc jedincům, kteří chtějí podnikat, nabízí možnosti rekvalifikace, apod. V rámci činnosti této organizace114 byl však také vytvořen projekt „Poradenské a motivační programy pro ženy znevýhodněné na trhu práce“, který momentálně nabízí počítačové kurzy pro ženy a seniorky, což může být při hledání zaměstnání pro starší ženy velice přínosné.115 V souvislosti s touto problematikou také existuje portál „pracenad50.cz“ zprostředkovávaný soukromou sférou – týmem AGENDER, jehož cílem je bourat stereotypy převládající na trhu práce a podporovat diverzitu. V rámci tohoto portálu jsou nabízeny semináře, které opět pomáhají starším osobám začít s podnikáním a poskytují cenné poradenství. Tento server se zaměřuje nejen na osoby starší 50 let, ale i na pomoc ženám harmonizovat pracovní a rodinný život (v rámci portálu „pracezeny.cz“).116

110

Sedukon: Národní projekty. [online] Evropský sociální fond v ČR, Podnikáme SPOLU – ženy dvou generací aktivně na trhu práce na Ústecku. [online] 112 Moudré podnikání žen: Projekt ESF. [online] 113 5plus2.cz: Santia pomáhá ženám po padesátce najít práci i začít podnikat. [online] 114 Ve spolupráci s proFem o.p.s. – nestátní nezisková organizce, která se zaměřuje na poradenské služby a pomoc ženám. 115 PLUS 50: Poradenské a motivační programy pro ženy znevýhodněné na trhu práce. [online] 116 Pracenad50: AGENDER - podporujeme diverzitu: Najděte si práci, která Vás bude bavit. [online] 111

51

4.4 Řešení situace starších žen (50+) na trhu práce ve Švédsku a ve Finsku Problematika stárnutí populace a obtížné situace starších osob na trhu práce se netýká pouze České republiky, ale také ostatních evropských států. V některých státech však situace žen starší věkové kategorie na pracovním trhu není tak problematická a mezi takové patří právě Švédsko a Finsko. Švédsko je čtvrtou zemí s nejvyšší mírou zaměstnanosti žen starších 50 let v Evropě, spolu s Finskem jsou mezi první desítkou. V České republice je míra zaměstnanosti téměř o 15 proc. bodů nižší než ve Švédsku a o 10 proc. bodů (dále „p.b.“) nižší oproti Finsku. Tento rozdíl je přehledněji zobrazen v následujícím grafu. Graf 13 Míra zaměstnanosti starších žen (50+) – porovnání ČR, Finska a Švédska za období 2000 - 2013 70

míra zaměstnanosti v %

60 50 40

Česká republika Finsko

30

Švédsko

20 10 0

Zdroj: Eurostat, vlastní zpracování, Employment and Unemployment (Labour Force Survey). [online]

V této části práce se zaměřím na přístup a opatření Finska a především Švédska k zaměstnávání starších osob a zároveň se pokusím odhalit příčiny rozdílné situace starších žen v těchto zemích oproti ČR. Informace o trhu práce starších osob ve Finsku a ve Švédsku byly čerpány ze zdrojů vydávaných Evropskou komisí, dále také z přehledů, analýz a vědeckých příspěvků European Employment Observatory, Stockholm University, United Nations Economic Comission for Europe, the Swedish Economy a další. 4.4.1 Finsko Finsko patří mezi země EU, kde je problematika stárnutí populace řešena nejaktivněji. Na rozdíl od České republiky, kde byla problematika stárnutí obyvatel více řešena až od roku 2003, se Finsko věnuje podpoře pracovní schopnosti a zaměstnatelnosti osob starších 50 let 52

věku již od roku 1981. V tomto roce začal dlouhodobý výzkum stárnoucích pracovníků, který prováděl Finský institut pracovního zdraví (Finnish Institute of Occupational Health). Na jeho základě byl posléze přijat program „Pracovní schopnosti“, který se zaměřoval na zvyšování pracovní aktivity starších pracovníků. Tento program zahrnoval vypracovávání individuálních plánů u pracovníků ve věku 53 – 59 let, jejichž cílem bylo nalézt rovnováhu mezi individuálními charakteristikami (zdraví, schopnosti, motivace) a pracovním místem.117 Na tento program navázal mezi lety 1990 a 1996 „Akční plán na podporu zdraví, pracovní schopnosti a pohody stárnoucích pracovníků“. Kromě hlavních cílů obsažených již v samotném názvu, se tento plán zaměřoval také na vypracovávání modelů o stárnutí a práci, které se snažil vyzkoušet i v praxi. Konkrétní opatření tohoto programu se týkala organizace práce, pracovních nároků, ale také individuálních charakteristik jedinců. Byla zde tedy snaha podporovat zdraví jedinců, osvěžit jejich životní styl, dostatečně je informovat o bezpečnosti práce, hygieně a ostatních pracovních nárocích.118 Ve Finsku je, na rozdíl od jiných evropských zemí, kde převládá trend předčasného odchodu do důchodu, kladen důraz na věkově neutrální politiku, při níž mají občané nárok na práci v jakémkoli věku. V období 1998 – 2002 zde probíhal národní program zaměřený na starší pracovníky. Cílem programu bylo nejen zvýšit zaměstnanost starších osob, ale také zlepšit jejich podmínky zaměstnávání, snížit jejich vylučování z pracovního či dokonce sociálního života a zamezit jejich předčasnému odchodu do důchodu. Tento program se také snažil zdůraznit, že starší osoby mají většinou mnohaleté zkušenosti a proto by se na ně jakožto na zdroj těchto důležitých zkušeností nemělo zapomínat. O tom vypovídá již samotný slogan: „Zkušenost je náš národní kapitál“.119 Oblasti, na které se tento program zaměřuje, jsou: a) Rozvoj pracovního života b) Podpora návratu do práce c) Reforma důchodového systému a jiných částí systému sociální ochrany.120

117

CIMBÁLNÍKOVÁ, L. a kol.: Age Management: Komparativní analýza podmínek a přístupů využívaných v České republice a ve Finsku . 2011, s. 51 118 CIMBÁLNÍKOVÁ, L. a kol.: Age Management: Komparativní analýza podmínek a přístupů využívaných v České republice a ve Finsku . 2011, 2011, s. 51 119 UNECE Policy brief on Ageing: Age-friendly employment: policies and practises, 2011, s. 9 120 CIMBÁLNÍKOVÁ, L. a kol.: Age Management: Komparativní analýza podmínek a přístupů využívaných v České republice a ve Finsku . 2011, s. 51

53

Důchodová reforma byla tedy stejně jako v ČR přijata v rámci podpory zaměstnávání starších osob, ale zároveň byla zdůrazněna nutnost doplnit tuto reformu i jinými opatřeními, které se na tuto problematiku zaměří. Tato reforma tvořila pouze část celého komplexu opatření. Důchodová reforma ve Finsku nabyla platnosti již v roce 2005. V rámci ní byl například zrušen standardní důchodový věk 65 let a je tedy možné odcházet do důchodu ve věkovém rozmezí 63 – 68 let. Zároveň je za každý rok, o který jedinec posune svůj odchod do důchodu, jeho důchod zvýšen o 4,5 % vyměřovacího základu, což je o 2 p.b. více než dříve. Také nárok na předčasný důchod byl posunut o dva roky – z původních 60 let na 62 let. Další důležitá změna v rámci důchodové reformy se týkala výpočtu důchodu. Dříve byla totiž výše důchodu vypočítávána pouze na základě posledních deseti let před odchodem do důchodu. S příchodem reformy se však tento výpočet provádí z celé pracovní kariéry jedince, což v některých případech může znamenat zásadní změnu. Od roku 2005 také ve Finsku neexistuje žádný strop omezující výši důchodů.121 Pro to, aby jedinec mohl ve Finsku pobírat plnou výši starobního důchodu, však musí mít trvalé bydliště ve Finsku po dobu alespoň 40 let. Rezidenti pak mají nárok na minimální důchod, pokud jejich celkové hrubé příjmy ze starobního důchodu jsou nižší, než je plná výše minimálního důchodu122. Ten mohou získat i přistěhovalci (rezidenti, kteří však nemají nárok na státní důchod), pokud jsou starší 65 let.123 Kromě důchodové reformy však národní program z let 1998 – 2002 obsahoval i další opatření, jako například informační kampaně, výzkumné programy (rekvalifikace starších osob, …), vzdělávací kurzy, nový zákon o zdravotní péči, apod.124 Tento program propagoval dálkové studium, otevřené univerzity, ale také například aby se vzdělávací kurzy pro starší osoby zaměřovaly více na informační technologie, což považuji za velice důležité. Bylo zdůrazňováno, že prohlubování dovedností starších občanů je velice důležité, a pro starší pracovníky, kteří se rozhodli dále vzdělávat a doplňovat své znalosti, byla zavedena finanční podpora. Opatření tohoto programu se věnovala také boji proti diskriminaci starších osob, bezpečnostním a zdravotním podmínkám na pracovišti a celkovému zlepšení pracovní schopnosti. O tom, že byla zavedená opatření úspěšná, svědčí i fakt, že v roce 2006 byl finský

121

CIMBÁLNÍKOVÁ, L. a kol.: Age Management: Komparativní analýza podmínek a přístupů využívaných v České republice a ve Finsku . 2011, s. 50 122 Výši minimálního důchodu ovlivňují další důchodové příjmy, které jedinec pobírá buď ve Finsku, nebo v zahraničí. Z celé částky minimálního důchodu se ostatní důchodové příjmy odečítají, neodečítají se však příjmy, kapitálové příjmy nebo aktiva. 123 Evropská komise: Vaše práva v oblasti sociálního zabezpečení ve Finsku. 2012. 124 CIMBÁLNÍKOVÁ, L. a kol.: Age Management: Komparativní analýza podmínek a přístupů využívaných v České republice a ve Finsku . 2011, s. 50

54

Národní program pro stárnoucí pracovníky oceněn nadací „German Bartelsmann Foundation“ za skvělé výsledky.125 Mezi další projekty, které se týkají problematiky starších osob, patří i navazující „Národní program VETO Program podpory atraktivity pracovního života pro období 2003 – 2007“ a také národní programy ministerstev, jako jsou: “Zvládání práce (2000 – 2003), Finský program rozvoje pracoviště (2004 – 2009), KESTO: Program pro trvale udržitelný rozvoj pracovní kariéry (2004 – 2007), NOSTE: Program pro zvýšení kvalifikace pracujících dospělých (2003 – 2007)“.126 Na základě výzkumů bylo prokázáno, že ve Finsku zavedené programy jsou úspěšné a že dochází nejen ke zlepšování zdraví, ale také pracovních schopností, což patřilo mezi základní cíle daných opatření. Zároveň pozitivními efekty zmíněných projektů není pouze fakt, že se zlepšuje zdraví a pracovní schopnost jednotlivých občanů. Díky přínosům z těchto programů se zlepšuje stav celého hospodářství.127 Řešení situace nevyhnutelného stárnutí populace však zůstává aktuální a proto se Finsko tomuto tématu věnuje i nadále. Již ve finském „Národním akčním plánu pro rok 2012“ je upozorňováno na nutnost nadále zlepšovat zdraví populace a možnost dlouhodobě setrvat v pracovním procesu. Tento plán poukazuje na to, že je nutné informovat širokou veřejnost o problému stárnutí populace a podporovat zapojování starších jedinců do společnosti. Je zde také zdůrazněna nutnost posílení mezigeneračních vztahů, což je vzhledem k budoucím predikcím také nezbytné. Kromě toho tento plán připomíná, že pro dosažení aktivního stárnutí obyvatelstva je nezbytná možnost celoživotního vzdělávání, která je ve Finsku velice dostupná a využívaná. Koncept celoživotního vzdělávání je zde dokonce legislativně zakotven v zákoně o vysokých školách 558/2009 (University Act 558/2009), který nařizuje vysokým školám umožňovat celoživotní vzdělávání jakožto součást jejich poslání.128 Také dle nejnovějších doporučení OECD by Finsko v podporování celoživotního vzdělávání a především předcházení věkové diskriminaci mělo i nadále pokračovat. Za nejlepší nástroj v tomto případě OECD považuje informační kampaně.129

125

UNECE Policy brief on Ageing: Age-friendly employment: policies and practises, 2011, s. 9 CIMBÁLNÍKOVÁ, L. a kol.: Age Management: Komparativní analýza podmínek a přístupů využívaných v České republice a ve Finsku . 2011, s. 52 127 CIMBÁLNÍKOVÁ, L. a kol.: Age Management: Komparativní analýza podmínek a přístupů využívaných v České republice a ve Finsku . 2011, s. 52 128 Ministry of Social Affairs and Health: The European Year for Active Ageing and Solidarity between Generations 2012: FINNISH NATIONAL ACTION PLAN, 2011. 129 OECD Economic Surveys: Finland 2014, s. 77. [online] 126

55

4.4.2 Švédsko Kromě vysoké míry zaměstnanosti starších pracovníků ve Švédsku je zajímavým faktem, že zde v průběhu času rostla zaměstnanost žen. To přispělo k tomu, že ve Švédsku jsou v oblasti pracovního trhu velmi nízké mezery v pohlaví. Tento jev jistě podpořila silná vazba švédských žen na trh práce v době zakládání rodin před 20 až 30 lety.130 To je také jeden z důvodů, proč považuji Švédsko za stát, který by svou politikou zaměstnanosti měl jít České republice příkladem. Ve Švédsku jsou však míry zaměstnanosti starších osob obecně velmi vysoké (k tomu asi 50 % mužů a 30 % žen, kteří jsou aktivní na trhu práce po dosažení věku 65 let, jsou osobami samostatně výdělečně činnými).131 Totéž platí pro průměrný věk odchodu do důchodu, který se mezi lety 2001 a 2010 zvýšil z 62,1 let dokonce na 64,3 let. Kromě silnějšího ekonomického vývoje od roku 1990 byl tento trend podpořen také zavedením mnoha politik a opatření, z nichž některé představím níže (změna důchodového systému, atd.). Dalšími faktory, které vedly nejen k vyšší zaměstnanosti, ale vůbec ke zvyšování účasti starších osob na trhu práce od roku 2000, jsou: lepší zdravotní stav a vyšší pravděpodobný věk dožití132, vyšší průměrná úroveň vzdělání, dobré pracovní podmínky, vysoké a zvyšující se míry dovedností, větší zaměření na sektor služeb i méně diskriminační chování. 133 Za důležitý považuji také rovnostářský přístup, který ve Švédsku panuje a díky kterému neplatí princip, že spolu se zvyšující se délkou služeb se zvyšuje také mzda, což znamená, že po dosažení věku 45 let je pro švédské pracovníky pouze malá pravděpodobnost zvyšování platu – to je pro starší pracovníky ovšem příznivější, jelikož jsou méně „nákladní“.134 Kromě nového penzijního systému, který byl zaveden za účelem motivovat pracovníky zůstat na pracovním trhu déle, byl ve Švédsku kladen velký důraz na podporu zaměstnanosti starších osob také skrze nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, která se zaměřuje na aktivní stárnutí a zlepšování pracovních podmínek. Pracovníci mají například možnost účastnit se programů podpory osobnosti, tréninkových programů, mají možnost získat granty či finanční pobídky pro zaměstnavatele. Důležitý je také fakt, že není snadné jen tak těžit z určitých nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, protože to je možné pouze 130

European Employment Observatory: EEO Review: Employment policies to promote active ageing, 2012, Sweden. 2012, s.2 131 The Swedish Economy: Labour market participation among older people. 2013, s. 36. 132 The Swedish Economy: Labour market participation among older people. 2013, s. 37. 133 European Employment Observatory: EEO Review: Employment policies to promote active ageing, 2012, Sweden. 2012. 134 DOCTRINAL, L.: Employability and Employment of Senior Workers in France and in Sweden, an Analysis of SHARE data. 2012.

56

v případě, že si jedinec aktivně hledá práci a účastní se programů zvyšujících jeho zaměstnatelnost.135 Některým ze zmíněných nástrojů a incentiv se budu věnovat v následujících částech. 4.4.2.1 Změna penzijního systému Od roku 1998 byl na místo příspěvkového penzijního systému (pay-as-you-go)136 zaváděn povinný dávkově orientovaný systém, který motivuje k odsunutí rozhodnutí odejít do důchodu, jelikož penzijní příspěvky se po této reformě odvíjí od počtu odpracovaných let a předpokládaného věku dožití137. Nový systém byl ve Švédsku definitivně implementován v roce 2003. V rámci nového penzijního systému jsou zavedeny dva systémy ochrany ve stáří: zaručený minimální důchod a důchod založený na příjmu. Zaručený minimální důchod je především pro osoby, které nemají odpracovaný požadovaný počet let a nemohou tedy pobírat dostatečně vysoký důchod založený na příjmu. Jediná jeho podmínka je trvalý pobyt ve Švédsku, což znamená, že je stejný jak pro OSVČ, tak pro zaměstnance. Důchodu založeného na příjmech se mohou také účastnit jak zaměstnanci, tak OSVČ, avšak funguje na jiném principu a existuje pro něj zvláštní pojistný program, který je vázaný na výdělečnou činnost. Vypočítává se na základě celoživotních příjmů zakládajících nárok na důchod, přičemž příspěvek do pojistného programu činí 18.5 % z ročního příjmu zakládajícího nárok na důchod.138 „Důchodový systém založený na příjmech zahrnuje dávky financované v rámci průběžného systému – „pay as you go“ (starobní důchod a doplňkový důchod založené na příjmech) a soukromé spoření v rámci fondového systému (kapitálový důchod).“139 Do důchodu je ve Švédsku možné odejít již v 61 letech, avšak obvyklý věk odchodu do důchodu není dříve než v 65 letech.140 Zároveň věk 65 let je minimum pro nárok na

135

DOCTRINAL, L.: Employability and Employment of Senior Workers in France and in Sweden, an Analysis of SHARE data. 2012. 136 Druh penzijního systému, kdy produktivní pracovní síla financuje osoby v důchodu. Tento systém začal být ve Švédsku již v 80. letech podfinancovaný. Informace z: Laure Doctrinal: Employability and Employment of Senior Workers in France and in Sweden, an Analysis of SHARE data, 2012. 137 DOCTRINAL, L.: Employability and Employment of Senior Workers in France and in Sweden, an Analysis of SHARE data. 2012. 138 Evropská komise: Vaše práva v oblasti sociálního zabezpečení ve Švédsku. 2012, s. 18 139 Evropská komise: Vaše práva v oblasti sociálního zabezpečení ve Švédsku. 2012, s. 18 140 European Foundation for the Improvementof Living and Working Conditions: Employment trends and policies for older workers in the recession. 2012

57

pobírání zaručeného minimálního důchodu.141 Věk, do kterého lze ve Švédsku pracovat, byl zvýšen na 67 let, přičemž se svolením zaměstnavatele má zaměstnanec možnost setrvat v práci i po dosažení tohoto věku. Ačkoli je tedy pro zaměstnance možnost odchodu do důchodu ve Švédsku relativně brzo, existují různé podněty, které se snaží udržet pracovníky aktivní na trhu práce do 65 let a déle. Například v roce 2006 byl zaveden daňový systém, který zvýhodňoval příjmy z práce oproti příjmům z důchodu. K vyšší zaměstnanosti starších osob zajisté přispívá i systém kolektivního propouštění, který ve Švédsku funguje na principu „last in, first out“(poslední dovnitř, první ven).142 V neposlední řadě byly zavedením nového systému odstraněny další možnosti úniku z trhu práce skrze pojištění v nezaměstnanosti či invalidní důchody. Možnosti předčasného důchodu byly nejprve povoleny již pouze ze zdravotních důvodů, později již byly kompletně zakázané a v roce 2003 byl systém brzkého odchodu do důchodu definitivně zrušen s tím, že pojištění v nemoci a invalidní pojištění byly sjednoceny v rámci jednoho systému143. Nyní jsou dokonce dávky v neschopnosti vypláceny již pouze krátkodobě.144 V rámci dřívějšího penzijního systému bylo možné pobírat příspěvky a zároveň pracovat na zkrácený úvazek, což se v rámci představování a implementace nového systému zrušilo. Avšak tato možnost je pro udržování vysoké zaměstnanosti starších osob velice důležitá. Nakonec i nový systém přináší možnost, jak starší osoby mohou opouštět trh práce postupně a tedy pobírat jisté příspěvky již od dosažení 61 let věku a zároveň být stále zaměstnancem.145 4.4.2.2 Daňová politika Jedním z dalších způsobů, kterým lze dosáhnout vyšší zaměstnanosti starších osob, je motivovat jak zaměstnance, tak zaměstnavatele skrze změny a úpravy daňové politiky. Ve Švédsku byla tedy v roce 2010 na podporu vyšší účasti starších osob na trhu práce zavedena větší sleva na dani pro ty, kteří byli zaměstnáni a dosáhli 65 let věku. Kromě toho byly

141

Evropská komise: Vaše práva v oblasti sociálního zabezpečení ve Švédsku. 2012, s. 19. European Foundation for the Improvementof Living and Working Conditions: Employment trends and policies for older workers in the recession. 2012. 143 DOCTRINAL, L.: Employability and Employment of Senior Workers in France and in Sweden, an Analysis of SHARE data. 2012. 144 European Employment Observatory: EEO Review: Employment policies to promote active ageing, 2012, Sweden. 2012, s.3 145 European Employment Observatory: EEO Review: Employment policies to promote active ageing, 2012, Sweden. 2012, s.3 142

58

zrušeny speciální příspěvky zaměstnavatele na mzdy a daně z příjmu aktivních podnikatelských aktivit u lidí nad 50 let.146 Zaměstnavatelé jsou podporováni k zaměstnávání starších pracovníků, a to díky nepřímým dotacím na mzdy zaměstnanců starších 65 let, které dostávají. Jak tyto nepřímé dotace fungují? Pokud je zaměstnanci více než 65 let, zaměstnavatel může platit nižší daň ze mzdy, jelikož příspěvky do veřejného invalidního systému jsou omezeny právě věkovou hranicí 65 let. Zaměstnavatelé tedy musí platit jen asi třetinu běžné procentní sazby daně ze mzdy, což považuji za výrazně motivující faktor při rozhodování o zaměstnávání starších osob. Tento princip však neplatí pouze pro starší občany, kteří jsou zaměstnancem, ale i pro seniory samostatně výdělečné činné.147 Starší osoby (především právě ženy) velmi pravděpodobně mohou být v situaci, že například vzhledem k nutnosti pečovat o jinou osobu, kvůli zdravotnímu stavu či z jakýchkoli jiných důvodů, potřebují své pracovní aktivity časově přizpůsobit svým potřebám. Zvýhodnění podnikatelské činnosti tedy může být pro mnoho seniorů velmi nápomocné a může přispět k dlouhodobému řešení jejich situace. S tím souvisí i možnosti práce na zkrácený úvazek. Ve Švédsku je velmi flexibilní trh práce, který může nabírat formu práce na zkrácený úvazek a tím pádem umožňuje starším zůstat déle aktivní na trhu práce. Ačkoli by se mohlo zdát, že vyšší podíl pracovníků zaměstnaných na zkrácený úvazek svědčí o jejich horší zaměstnatelnosti, opak je pravdou. Tento jev je pouze ukázka toho, že švédský trh práce je lépe schopen přizpůsobit se potřebám pracovníků, což velmi přispívá k aktivitě starších pracovníků na trhu práce a co tím pádem může vysvětlovat vysoké míry zaměstnanosti starších pracovníků ve Švédsku. I právní systém Švédska například podporuje firmy, aby vyhověly požadavkům zaměstnanců, kteří mají zájem přejít na zkrácený pracovní úvazek.148 4.4.2.3 Celoživotní vzdělávání I ve Švédsku je signifikantně vyšší zaměstnanost pro starší pracující, kteří mají vysokoškolské (nebo srovnatelné) vzdělání. Kromě prvotního vzdělání však hraje roli také celoživotní vzdělávání, které má podobu jak učení v rámci pracovního procesu (školení, ale i

146

European Employment Observatory: EEO Review: Employment policies to promote active ageing, 2012, Sweden. 2012 147 European Employment Observatory: EEO Review: Employment policies to promote active ageing, 2012, Sweden. 2012 148 DOCTRINAL, L.: Employability and Employment of Senior Workers in France and in Sweden, an Analysis of SHARE data. 2012.

59

samotné zkušenosti, atd..), tak učení v domácnosti, atd.149 Vyšší míry takového vzdělání také souvisí s vyšší mírou zaměstnanosti, jelikož celoživotní vzdělání zvyšuje profesní mobilitu a rozvoj dovedností. To je také důvod, proč je princip celoživotního vzdělávání ve Švédsku velmi důležitým článkem aktivní politiky zaměstnanosti. Ve Švédsku bylo vytvořeno spousty možností, které zpřístupňují další vzdělávání (po opuštění prvotního vzdělání) každému pracujícímu a účast v programech celoživotního vzdělávání je zde velmi vysoká, i mezi pracujícími staršími 45 let.150 Je zde velmi vysoká míra participace na formálním vzdělávání (školy, univerzity a gymnázia) i neformálním vzdělávání (vzdělávací aktivity, které nejsou součástí formálního systému a vzdělávání formou samostatného učení se pomocí tištěných materiálů, počítačů, internetu, apod.).151 Ačkoli s věkem participace na vzdělávacích programech klesá, účast starších osob na vzdělávání/tréninku je stále vysoká. Ve Švédsku se také častěji vyskytují školení starších pracovníků v rámci zaměstnání než v ostatních zemích EU. Tento jev je možné vysvětlit také již zmíněným rovnostářským principem ve Švédsku, kdy s rostoucím věkem neroste úměrně plat zaměstnance – je tedy možné, že se zaměstnavatelům vyplatí investovat do školení starších pracovníků, jež zvýší jejich produktivitu a zároveň nebude nutné jim platit vyšší mzdu.152 Základní politikou celoživotního vzdělávání by mělo být, že zdroje mají být alokovány k těm, kteří neměli z nějakých důvodů možnost účastnit se vyššího vzdělávání nebo kteří potřebují zlepšit svou situaci na trhu práce. Vzdělávání dospělých má různé formy – od národních a municipálních vzdělávacích systémů, přes kurzy pracovního trhu pro nezaměstnané osoby až po školení v rámci pracovních míst prohlubující dovednosti.153 4.4.2.4 Další programy aktivní politiky zaměstnanosti Konkrétní programy, které jsou zavedeny v rámci aktivní politiky zaměstnanosti ve Švédsku, jsou například „Employment support“ (Podpora zaměstnání), „Job and development guarantee“ (Záruka zaměstnání a rozvoje) či „New start job“ (Práce nového začátku). Velmi 149

DOCTRINAL, L.: Employability and Employment of Senior Workers in France and in Sweden, an Analysis of SHARE data. 2012. 150 DOCTRINAL, L.: Employability and Employment of Senior Workers in France and in Sweden, an Analysis of SHARE data. 2012. 151 European Employment Observatory: EEO Review: Employment policies to promote active ageing, 2012, Sweden. 2012 152 DOCTRINAL, L.: Employability and Employment of Senior Workers in France and in Sweden, an Analysis of SHARE data. 2012. 153 European Employment Observatory: EEO Review: Employment policies to promote active ageing, 2012, Sweden. 2012

60

zajímavý je dle mého názoru poslední ze zmiňovaných programů, tedy „New start job“, který funguje na principu, že se daň ze mzdy zaměstnavatelů odečte na stejně dlouhou dobu, jako byla doba zaměstnance strávená v nezaměstnanosti. V případě starších pracovníků je systém ještě výhodnější, jelikož uchazeči o práci, kteří jsou starší 55 let, mají nárok na odečet daně po dobu dvakrát tak dlouhou, než byla doba jimi strávená v nezaměstnanosti. Zde je samozřejmě patrné riziko, že naopak díky tomuto programu bude docházek k prohlubování dlouhodobé nezaměstnanosti. Aby se tomu zabránilo, byla doba pro uplatnění programu „New start job“ stanovená na 6 – 12 měsíců pro registrované nezaměstnané starší 55 let. Účast starších občanů na těchto programech podporujících zaměstnatelnost a účast na trhu práce je vysoká, což může být i z důvodu, že podíl dlouhodobé zaměstnanosti s věkem stoupá.154 Dalším důležitým opatřením, které by mělo chránit starší pracovníky na trhu práce je také samotný švédský zákon na ochranu zaměstnání (The Swedish employment protection act). Ten ochraňuje starší zaměstnance v situacích kolektivního propouštění, a to aplikací systému LIFO (last-in-fisrt-out), neboli „poslední dovnitř, první ven“, který byl již zmíněn výše a který zamezí hromadnému propouštění starších osob například při reorganizacích firem atd. Velmi přínosné pro prodloužení aktivity starších osob na trhu práce bylo zajisté i zvýšení věku, do kterého mohou být pracovníci ve Švédsku zaměstnaní, a to na 67 let, na což bylo také poukázáno již u změny důchodového systému. Avšak je zde i negativní stránka, a to že jakmile zaměstnanec dosáhne věku 67 let, přestane být jakkoli chráněn a zaměstnavatel ho může propustit v podstatě ihned a bez udání důvodu.155 Tomuto problému se věnuje i antidiskriminační zákon, který byl ve Švédsku přijat v roce 2009 a který má ochraňovat rovná práva a rovný přístup v souvislosti s věkem, pohlavím, náboženstvím, etnicitou, sexuální orientací a fyzickou invaliditou. Zákon tvrdí, že obě strany jsou nejlépe schopny zhodnotit, kdy by bylo vhodné ukončit pracovní vztah a pokud by se odstranila podmínka věku 67, mohlo by se předejít právě těmto nedůstojným formám ukončení pracovního poměru. Švédská vláda má však i nadále zájem prodlužovat věk odchodu do důchodu, a proto do budoucna počítá s možností zvýšit věk, do kterého má zaměstnanec právo pracovat, dokonce až na 69 let!156

154

European Employment Observatory: EEO Review: Employment policies to promote active ageing, 2012, Sweden. 2012 155 European Employment Observatory: EEO Review: Employment policies to promote active ageing, 2012, Sweden. 2012 156 European Employment Observatory: EEO Review: Employment policies to promote active ageing, 2012, Sweden. 2012

61

4.4.2.5 Dobré pracovní podmínky: Pracovní prostředí má samozřejmě velký vliv na to, jak se v pracovním procesu zaměstnanci cítí a tím pádem i ovlivňuje jejich rozhodování o délce své aktivity na trhu práce. Dle European Employment Observatory bylo však dokonce prokázáno, že dobré pracovní podmínky jsou nezbytné pro prodlužování pracovního života a že zaměstnanost právě starších pracovníku vysoce koreluje s určitými indikátory kvality práce, jako je pracovní doba, účast na školeních či nehodovost v zaměstnání. Z toho tedy vyplývá, že je nezbytné neopomínat kvalitu pracovního prostředí, obzvláště pokud se jedná o starší zaměstnance. Švédsko se za poslední dobu snažilo zlepšit pracovní prostředí a ochranu zdraví při práci a přispět tak k udržitelnosti pracovního procesu v průběhu celého života.157 Ve Švédsku byly zaváděny finanční pobídky pro zaměstnavatele zacílené na zlepšování pracovního prostředí již od 90. let.158 4.4.2.6 Genderové rozdíly Jak již bylo zmíněno výše, ve Švédsku jsou míry zaměstnanosti starších žen jedny z nejvyšších mezi členskými státy EU, k čemuž zajisté přispěl nárůst aktivity starších žen na trhu práce od 80.let, který byl a stále ještě je dále podporován výše zmíněnými politikami. Ženy zde dokonce představují většinu vysoce kvalifikované síly, jelikož žen s terciárním vzděláním je ve Švédsku více než mužů. I přesto, co se týče mezd, jsou na tom ženy hůře než muži (což však není ani mezi jinými evropskými státy výjimka), ale rozdíl v pohlaví je ve Švédsku v tomto ohledu nižší, než například ve Francii.159 Ve Švédsku se neprojevuje trend předčasného odchodu starších žen do důchodu z důvodu nutnosti péče o závislou osobu či vnoučata v takové míře, jako v jiných státech. To samozřejmě také podporuje jejich vyšší míry zaměstnanosti. Jiné je to však s prací na zkrácený úvazek, kterou i zde využívají více ženy než muži a což by mohlo vést k nižší účasti starších žen na tréninkových programech. Horší přístup starších žen k těmto programům se však nepotvrdil160, tudíž práce na zkrácený úvazek ve Švédsku nepředstavuje negativní faktor pro zaměstnatelnost starších žen. Co by však mohlo být problematické, je horší zdravotní stav, který převládá u starších žen oproti starším mužům. Obě pohlaví sice vykonávají jiné 157

European Employment Observatory: EEO Review: Employment policies to promote active ageing, 2012, Sweden. 2012 158 DOCTRINAL, L.: Employability and Employment of Senior Workers in France and in Sweden, an Analysis of SHARE data. 2012. 159 DOCTRINAL, L.: Employability and Employment of Senior Workers in France and in Sweden, an Analysis of SHARE data. 2012. 160 V rámci výzkumu Laure Doctrinal: Employability and Employment of Senior Workers in France and in Sweden, an Analysis of SHARE data. 2012.

62

aktivity, a přesto, že ženy většinou nejsou zaměstnávány na fyzicky náročné pracovní pozice, mohou být vystaveny jiným obtížným pracovním podmínkám, jako je opakující se práce, bolestivé držení těla, specielní pracovní rozvrhy hodin (například noční směny), atd., což posléze negativně působí na jejich zdravotní stav. Avšak jak bylo zmíněno výše, Švédsko podporuje zlepšování pracovních podmínek a prostředí na pracovišti, což by mělo vést také k eliminaci nebo alespoň ke snížení tohoto problému.161 V rámci podpory rovnosti mezi pohlavími přijalo Švédsko v roce 2009 kohézní strategii pro genderovou rovnost na trhu práce. Opatření, které tato strategie navrhuje, jsou financována Fondem genderové rovnosti částkou 235 milionů švédských korun. Navrhovaná opatření se rozdělují do čtyř základních oblastí162: 1. Prví oblast se zaměřuje na vyrovnané možnosti žen i mužů vybrat si jakékoli vzdělání či profesi, aniž by byli omezováni stereotypními generovými předpojatostmi. Dle této strategie by rovnost pohlaví měla být pro co největší efektivnost vštěpována po celou dobu vzdělávacího systému, od základních škol až po školy vysoké. 2. Druhá oblast se věnuje zavedení rovných podmínek pro podnikání – dle návrhu této strategie by se vládní opatření měla zaměřit na využití potenciálu mužů i žen pro podnikání a podporovat zlepšování podmínek pro start vlastního podnikání. 3. Třetí oblast propaguje stejnou participaci v pracovním životě, tedy myšlenku, že muži a ženy mají mít stejné podmínky a příležitosti podílet se na placené práci do té míry, do které mají zájem. Vláda proto chce vyrovnat rozdělení placené a neplacené práce. Toho by bylo možné dosáhnout například tím, že se zavedou bonusy rovnosti žen a mužů nebo slevami na dani pro práce v domácnosti. 4. Poslední oblast se zaměřuje na stejné pracovní podmínky a má tedy snahu odstranit diskriminaci, násilí či sexuální harašení na pracovišti, což by také mohlo přispět k vyrovnání pohlaví na trhu práce.

4.5 Doporučení pro Českou republiku Jak je popsáno v předchozích subkapitolách, ve Finsku a obzvláště ve Švédsku je politika na podporu zaměstnávání starších osob na vysoké úrovni, přičemž některá opatření by mohla být inspirativní pro politiku zaměstnanosti v ČR. 161

DOCTRINAL, L.: Employability and Employment of Senior Workers in France and in Sweden, an Analysis of SHARE data. 2012. 162

UNECE Policy brief on Ageing: Age-friendly employment: policies and practises, 2011, s. 10

63

Již samotný fakt, že se v ČR problematika zaměstnávání starších osob výrazněji řešila až o 20 let později než tomu bylo ve Finsku, dle mého názoru, značí o tom, že je zde tomuto tématu věnována nedostatečná pozornost. Ačkoli jsou predikce o stárnutí populace známé již delší dobu, v ČR dosud nebylo zavedeno opatření, které by zásadně přispívalo k řešení této situace. Jak ve Finsku, tak ve Švédsku došlo ke změnám penzijních systémů, které vedly k podpoře setrvávání osob na pracovním trhu do vyššího věku. U nás k důchodové reformě sice došlo také (ačkoli o mnoho let později, než u zmíněných zemí), nový penzijní systém (minimálně jeho druhý pilíř) bude však s největší pravděpodobností v nejbližší době opět zrušen163, tudíž žádný pozitivní efekt na pracovní nasazení starších žen pravděpodobně očekávat nelze. Jakožto velkou překážku v pracovním uplatnění starších žen také vnímám nedostatečné možnosti práce na zkrácený úvazek. Jak bylo uvedeno výše, například ve Švédsku starší ženy práci na zkrácený úvazek hojně využívají. Již v předchozích částech jsem také zmiňovala, že nutnost starat se o závislou osobu či vnoučata je v ČR nejčastěji uváděným důvodem předčasného odchodu starších žen z pracovního trhu. Domnívám se tedy, že v případě, že by zde byly možnosti práce na zkrácený úvazek, ženy by lépe harmonizovaly své povinnosti s pracovním procesem a lépe by se tak uplatnily na pracovním trhu. Proto vnímám jako velice přínosné výše zmíněné opatření aktivní politiky zaměstnanosti, které výrazně zvýhodňuje zaměstnávání starších osob na zkrácené úvazky, a to prostřednictvím příspěvků pro zaměstnavatele. Věřím, že díky těmto opatřením si zaměstnavatelé více uvědomí možnosti zaměstnávání osob na zkrácené úvazky, a že ji v mnoha případech začnou upřednostňovat. Aby však podobná opatření byla dostatečně účinná, domnívám se, že je nutné zvýšit informovanost jak zaměstnavatelů, tak uchazečů o práci, o tom, jaké mají na trhu práce možnosti. Za jeden z největších problémů však považuji nedostatečné fungování celoživotního vzdělávání v ČR. Je vidět, že jak Finsko, tak Švédsko této oblasti věnují zvýšenou pozornost, ať již povinným poskytováním této možnosti univerzitami, či mnohými národními a municipálními systémy. Vzdělání je pro úspěšnost na trhu práce velice důležité, avšak, jak bylo znázorněno v předchozích kapitolách, u starších žen v ČR úroveň vzdělání často není příliš vysoká. Domnívám se však, že možnosti celoživotního vzdělávání zde nejsou dostatečně široké, a především že starší ženy o nich nejsou dostatečně informované. Starší

163

Investujeme.cz: Jak skončí druhý pilíř? [online]

64

ženy se pak nemohou dostatečně přizpůsobovat požadavkům pracovního trhu, unikají jim novodobé technologie a postupně se jejich možnosti uplatnění velice snižují. Veřejnost by tedy měla být více informována o možnostech, jak si doplnit stávající znalosti, jak se naučit pracovat s novodobými technologiemi, o možnostech rekvalifikovat se, a to například prostřednictvím informačních kampaní. Je však také velice důležité, aby se dostalo do obecného povědomí, že průběžné vzdělávání se je pro uplatnění na trhu práce téměř nezbytné, obzvláště s ohledem na predikce demografického stárnutí populace, a aby se tak princip celoživotního vzdělávání stal běžnou praxí. Tohoto cíle lze, dle mého názoru, docílit nejen zmíněnou informační kampaní, ale především také zvýšením samotných možností vzdělávání a podporou účasti na těchto programech (finančními pobídkami, slevou na dani zaměstnavatelům, kteří zaměstnají účastníka vzdělávacích programů, apod.). I v ČR existuje mnoho programů na podporu zpětného zařazení nezaměstnaných starších žen na trh práce. Avšak velká většina těchto programů je založena na podpoře podnikatelské činnosti a s ní spojenými překážkami. Podpora podnikání a upozornění na to, že právě podnikání může být alternativní možností zpětného zařazení starších žen do pracovního procesu, považuji za velice důležité. Pro spoustu nezaměstnaných žen ve starší věkové kategorii to může být tím správným řešením. Avšak zároveň se domnívám, že podnikatelská činnost často vyžaduje poměrně vysoký počáteční kapitálový vklad či určité osobnostní charakteristiky, případně obojí, což může pro mnohé osoby představovat nepřekonatelnou překážku. Ne každý jedinec, obzvláště pak žena starší věkové kategorie, má například zájem nést riziko, které s podnikatelskou činností často souvisí. Dle mého názoru by tedy měly být zavedeny i programy pro ženy, které se nechtějí věnovat podnikání, ale mají zájem se na pracovním trhu uplatnit klasickým způsobem. Takové programy by pak mohly být zaměřené na jazykové či počítačové kurzy, apod., ale také by se mohly věnovat psychologickým a sociálním dovednostem starších žen. Programy by mohly pomoci ženám se zvyšováním sebevědomí nebo s tím, jak se připravit na osobní pohovory a zároveň by umožňovaly ženám se lépe socializovat.

Programy by se také měly pokusit spolupracovat se samotnými

zaměstnavateli, kteří by byli ideálním zdrojem cenného poradenství (případně následně i pracovního uplatnění). Zároveň opět považuji za téměř nezbytné, aby se zvýšila informovanost starších žen o možnostech těchto programů a kurzů, a také aby se kladl důraz na zvýšení motivace starších žen tyto programy/kurzy absolvovat.

65

5 Dotazníková šetření V této části práce představím průběh realizace a výsledky dotazníkových šetření, které byly provedeny jak u nezaměstnaných žen starších 50 let, tak mezi zaměstnavateli. Na závěr této části práce se pokusím vyvodit vhodná doporučení pro Českou republiku, která budou vycházet právě z výsledků obou dotazníkových šetření.

5.1 Dotazníkové šetření mezi nezaměstnanými ženami ve starší věkové kategorii (50+ let) Dotazníkové šetření proběhlo v časovém období červen – červenec 2014 na pobočkách Úřadu práce celkem v pěti českých regionech – ÚP Praha, ÚP Liberec, ÚP Jičín, ÚP Kladno a ÚP Kralupy nad Vltavou. Díky rozdílným velikostem regionů i jejich rozdílným geografickým umístěním v ČR bylo dosaženo dostatečné diverzity respondentů, což podporuje možnost zobecnění a především nezkreslenost získaných výsledků. Dotazníkové šetření mělo formu osobního dotazování a bylo provedené za asistence zaměstnanců jednotlivých poboček Úřadu práce. Respondenty byly uchazečky o práci evidované na ÚP a to ve věkové skupině starší 50 let. Dotazníkové šetření bylo anonymní a výběr respondentů nahodilý. Neprobíhala tedy žádná výběrová procedura respondentů a vyplnění dotazníku bylo zcela dobrovolné. Celkem bylo vybráno 156 odpovědí, z čehož 21 na ÚP v Praze, 34 na ÚP Liberec, 50 na ÚP v Jičíně, 28 na ÚP v Kladně a 23 na ÚP v Kralupech nad Vltavou. Tento výzkum měl podobu kvalitativního výzkumu. Jedná se tedy o analýzu velkého množství informací o relativně malém počtu respondentů. Metoda dotazníkového šetření byla vybrána jakožto nejvhodnější, a to i z důvodu relativně nízké časové náročnosti a jednoduchosti realizace. Samotný dotazník obsahoval 32 otázek, které měly formu jak vypisovacího, tak zaškrtávacího charakteru, přičemž respondenti měli možnost zaškrtnout vždy pouze jednu z nabízených možností (případně ji doplnit vlastním komentářem). Otázky postupovaly od demografických charakteristik (pohlaví, věk, atd.), přes zjišťování skutečné snahy respondenta nalézt si pracovní uplatnění až po otázky zaměřující se na vnímání míry ohroženosti na trhu práce zkoumanou skupinou. Při tvorbě dotazníku byl kladen důraz na jeho srozumitelnost a jednoduchost, tudíž respondenti neměli problémy s jeho vyplňováním.164 Cílem dotazníkového šetření bylo jednak potvrdit příčiny ohroženosti zkoumané skupiny na pracovním trhu, ale také zjistit, jaký je přístup této skupiny například k možnostem celoživotního vzdělávání a k možnostem obecně zlepšit svou situaci na trhu 164

Samotný dotazník k nahlédnutí v příloze.

66

práce. Kromě toho jde o zjištění míry informovanosti starších žen o jejich možnostech na trhu práce. Hlavní otázka mého výzkumu tedy je, zda jsou současná opatření na podporu zaměstnávání starších žen v ČR dostatečná? Další důležité otázky jsou: Neměla by být tato opatření zaměřená na jiný druh pomoci ženám starší věkové kategorie na pracovním trhu? Cítí se starší ženy ohrožené na trhu práce a setkávají se s diskriminačním chováním? Jsou starší ženy ochotné pracovat na svém lepším uplatnění na pracovním trhu například formou dalšího vzdělávání? Je úsilí, které starší ženy věnují svému uplatnění na trhu práce dostatečné? Hypotézou mé práce je, že současná opatření na podporu ekonomické aktivity starších žen (50+ let) jsou nedostatečně zaměřená na podporu dlouhodobého a stálého vzdělávání (a tím lepšího přizpůsobení starších žen novým potřebám pracovního trhu) a nedostatečně reflektují odlišné potřeby žen a mužů na pracovním trhu, které vyplývají z přetrvávajících genderových rozdílů. Fungující opatření by měla být zaměřená na podporu účastí na rekvalifikacích a dalšího vzdělávání a také na podporu a umožnění možností práce na zkrácený úvazek. V rámci výzkumu byly kromě metody dotazníkového šetření použity také metoda analýzy statistických dat a metoda komparace výsledků pro jednotlivé regiony. 5.1.1 Situace v jednotlivých regionech 5.1.1.1 Praha V Praze, jakožto hlavním městě ČR, bylo k 1.1.2014 evidováno 1243201165 osob. Počet nezaměstnaných žen starších 50 let se v červnu roku 2014 dostal až na 5699166, což je na první pohled velmi vysoké číslo. Realističtější pohled nám však poskytne srovnání jednotlivých regionů na závěr této subkapitoly. 5.1.1.2 Jičín Jičín je okresním městem, které se nachází v Královéhradeckém kraji.167 V červnu roku 2014 bylo v tomto kraji 3074 nezaměstnaných žen starších 50 let. Konkrétně v Jičíně, kde je však nejnižší počet obyvatel ze všech sledovaných regionů (16282 obyvatel168), je nezaměstnaných žen v této věkové kategorii dle statistik ÚP 390.169

165

ČSÚ: Počet obyvatel v obcích k 1.1.2014. [online] MPSV: Statistiky nezaměstnanosti. [online] 167 Dle normalizované klasifikace územních celků NUTS 3 spadá do skupiny CZ052 Královéhradecký kraj. 168 ČSÚ: Počet obyvatel v obcích k 1.1.2014. [online] 169 MPSV: Statistiky nezaměstnanosti. [online] 166

67

5.1.1.3 Liberec Liberec je krajským městem, jak vyplývá již z názvu, kraje Libereckého.170 Co se týče absolutního počtu nezaměstnaných žen starších 50 let, je na tom Liberecký kraj ještě hůře než kraj Královéhradecký. V červnu roku 2014 se zde nacházelo 3251 nezaměstnaných žen v této věkové kategorii. Vzhledem k tomu, že se jedná právě o krajské město, není překvapením, že velký podíl nezaměstnaných starších žen v tomto kraji připadá právě na město Liberec, a to celých 1303.171 Liberec je město s druhým nejvyšším počtem obyvatel ze sledovaných regionů (102 301 obyvatel)172. 5.1.1.4 Kladno Kladno je statutárním městem Středočeského kraje173. V tomto kraji je celkem 7617 nezaměstnaných žen starších 50 let. Na Kladno, kde bylo k 1.1.2014 evidováno 68 519174 obyvatel, připadalo v červnu letošního roku 1168 nezaměstnaných žen v této věkové kategorii.175 5.1.1.5 Kralupy nad Vltavou Kralupy nad Vltavou s 17802 obyvateli176 spadají do okresu Mělník, který je pak také součástí Středočeského kraje. Jako jedna ze 7 obcí v okrese Mělník mají Kralupy nad Vltavou statut města, patří mezi 3 správní obvody obcí s rozšířenou působností a mezi 4 správní obvody obcí s pověřeným obecním úřadem.177 V červnu roku 2014 v okrese Mělník bylo 739 nezaměstnaných žen starších 50 let.178 5.1.1.6 Srovnání V předchozích subkapitolách práce byla představena situace jednotlivých regionů, avšak pro lepší srovnání poslouží podíl počtu nezaměstnaných žen v daném regionu na celkovém počtu žen v daném regionu. Ten znázorňuje následující tabulka.

170

Dle normalizované klasifikace územních celků NUTS 3 spadá do skupiny CZ012 Liberecký kraj. MPSV: Statistiky nezaměstnanosti. [online] 172 ČSÚ: Počty obyvatel v obcích k 1.1.2014. [online] 173 Dle normalizované klasifikace územních celků NUTS 3 spadá do skupiny CZ020 Středočeský kraj 174 ČSÚ: Počty obyvatel v obcích k 1.1.2014. [online] 175 MPSV: Statistiky nezaměstnanosti. [online] 176 ČSÚ: Počty obyvatel v obcích k 1.1.2014. [online] 177 ČSÚ: Charakteristika okresu Mělník. [online] 178 MPSV: Statistiky nezaměstnanosti. [online] 171

68

Tabulka 4 Podíl počtu nezaměstnaných starších žen (50 +) na celkovém počtu žen v daném regionu

2014

Počet nezaměstnaných žen starších 50 let

Celkový počet žen v daném regionu

5699 1303 1168 739 390

Praha Liberec Kladno Mělník Jičín

640588 52933 35503 9864 8266

Podíl nezaměstnaných starších žen (50+ let) na celkovém počtu žen v daném regionu 0,89% 2,46% 3,29% 7,49% 4,72%

Zdroj: ČSÚ a MPSV, vlastní zpracování

ÚP neposkytuje detailní statistiku o počtu nezaměstnaných starších žen ve městě Kralupy nad Vltavou a za region srovnání je tedy nutné brát tyto hodnoty ve městě Mělník, pod jehož okres spadá i město Kralupy nad Vltavou. Jak je vidět, v tomto regionu je problematika nezaměstnanosti nejhorší ze všech sledovaných regionů. Naopak nejlepší situaci nalezneme v Praze, ačkoli na základě absolutních počtů by se zde naopak situace zdála být nejhorší. Velmi špatná situace ohledně zaměstnávání žen starších 50 let je také v Jičíně. Následující tabulka také názorně ukazuje, že absolutní počty nezaměstnaných žen starších 50 let rostly od roku 2012 postupně ve všech sledovaných regionech. Tabulka 5 Počet nezaměstnaných starších žen (50+ let) v daném regionu v období 2012 - 2014

Praha Liberec Kladno Mělník Jičín

počet nez. žen (50+ let) počet nez. žen (50+ let) počet nez. žen (50+ let) 2012 2013 2014 4199 4934 5699 1033 1148 1303 964 1043 1168 617 666 739 371 389 390 Zdroj: vlastní zpracování,MPSV: Statistiky nezaměstnanosti. [online]

5.1.2 Výsledky dotazníkového šetření179 5.1.2.1 Otázka č. 1: Jste muž nebo žena? Tato otázka byla do průzkumu zařazena pouze pro případ, že by se úspěšně nasbíral dostatečný počet mužských respondentů ve sledované věkové kategorii, který by posléze sloužil k účelům případného srovnání odpovědí dle pohlaví. Vzhledem k velmi nízkému počtu

179

Podrobnější data k nahlédnutí v příloze.

69

mužských respondentů (8)180 jsem se však rozhodla tyto odpovědi do svého výzkumu nezařadit. 5.1.2.2 Otázka č. 2: Kolik je Vám let? Nejvyšší zastoupení mezi respondenty měly ženy ve věku mezi 50 a 60 lety. Ženy starší 60 let se na ÚP v daných regionech vyskytovaly spíše výjimečně, z čehož nejvyšší počet jich byl v Praze (6 osob). Věkové rozložení respondentů popisuje graf 14. Graf 14 Věkové rozložení respondentů181 0% 9%

50 - 55 let - 78 os. 56 - 60 let - 64 os.

50%

61 - 65 let - 14 os.

41%

více než 65 let - 0 os.

Zdroj: vlastní zpracování

5.1.2.3 Otázka č. 3: Rodinný stav Co se týče rodinného svazku, jak ukazuje graf 15, nejvyšší podíl respondentů tvořily vdané ženy, druhou nejpočetnější skupinou pak byly ženy rozvedené. Výsledky byly v tomto ohledu stejné pro všechny regiony, kromě Prahy, což byl jediný region, kde podíl rozvedených žen převyšoval podíl žen vdaných. Graf 15 Rodinný stav 4%

3% 3% vdaná - 84 os. rozvedená - 56 os.

36%

vdova - 7 os.

54%

dlouh sv - 4 os. svob - 5 os.

Zdroj: vlastní zpracování

180

Prioritou byly ženy starší 50 let, na mužské respondenty tedy nebyl kladen příliš velký důraz. Všechny grafy ve vyhodnocení vyjadřují procentuální rozdělení respondentů, kteří na danou otázku odpověděli. 181

70

5.1.2.4 Otázka č. 4: Nejvyšší ukončené vzdělání Již v teoretické části jsem zmínila fakt, že mezi důvody rizikového postavení starších žen na trhu práce v ČR patří jejich často nízká úroveň vzdělání. Tento jev se potvrdil i v rámci mého výzkumu, protože, jak ukazuje graf 16, nejčastější nejvyšší dosažená míra vzdělání je střední škola bez maturity. Střední škola s maturitou je pak na druhém místě. Mezi nezaměstnanými staršími ženami dokonce počet těch se základním vzděláním (18 %) převýšil počet vysokoškolaček (12 %). Graf 16 Nejvyšší ukončené vzdělání 0%

0% 12%

1% žádné - 1 os.

18%

základní - 29 os. stř. bez mat. - 59 os. úplné stř. všeob./odb. s mat. - 48 os.

31%

VŠ - 19 os. VOŠ - 0 os.

38%

jiné - 0 os.

Zdroj: vlastní zpracování

Tento jev byl shodný pro všechny zkoumané regiony, pouze v Liberci počet žen s maturitou převýšil počet žen se středním vzděláním bez maturity. Naopak vysokoškolsky vzdělaných starších žen bylo v Liberci nejméně (v procentuálním vyjádření), a to necelých 9 %. Je tedy zřejmé, že nedostatečná úroveň vzdělání může značně přispívat k problematickému uplatnění starších žen na trhu práce v ČR. 5.1.2.5 Otázka č. 5: Obor nejvyššího ukončeného vzdělání V této otázce měli respondenti určit, zda obor jejich nejvyššího ukončeného vzdělání je technický, ekonomický, humanitní, případně mohli specifikovat obor nejvyššího ukončeného vzdělání jinak. Nejfrekventovanější odpovědí byla právě odpověď „jiné“182, kde pak některé starší ženy blíže specifikovaly svůj obor studia. Mezi tyto jinak specifikované obory pak nejčastěji starší ženy uváděly obor „Výroba textilu a oděvů“ (8 osob), „Prodej“ (5 osob), „Zemědělství“ (4 osoby) a „Hotelnictví, restaurace a stravování“ (4 osoby). Dále zde 182

V této odpovědi jsou zahrnuti i někteří z respondentů, kteří tuto odpověď zaškrtli z důvodu, že jejich nejvyšší ukončené vzdělání je základní. Ostatní respondenti se základním vzděláním pak otázku nevyplnili.

71

byly zařazeny také obory pedagogické, výtvarné, služby či kadeřnictví. Konkrétní schéma studovaných oborů znázorňuje graf 17 a graf 18. Graf 17 Obor nejvyššího ukončeného vzdělání

16% 43% 24% 17%

Technický - 20 os.

Ekonomický - 29 os.

Humanitní - 21 os.

jiné - 53 os.

Zdroj: vlastní zpracování Graf 18 Blíže specifikované obory nejvyššího dokončeného vzdělání

Kadeřnictví Služby Výtvarný Pedagogické Hotelnictví, restaurace, stravování Zemědělství Prodej Výroba textilu, oděvů a obuvi 0

2

4

6

8

10 Zdroj: vlastní zpracování

Kromě samotné nejvyšší úrovně vzdělání ovlivňuje možnosti uplatnění starších žen na trhu práce také obor jejich vzdělání, přičemž z výzkumu vyplývá, že starší ženy mají vzdělání převážně v oborech, které nejsou na českém trhu práce příliš požadované (viz specifikované obory). Není překvapivé, že se ženy méně často než muži zaměřují na technické obory, které jsou momentálně na českém trhu práce nejvíce poptávané. V tomto průzkumu je však technický obor nejméně zastoupen, což opět může přispívat k obtížné situaci starších žen na trhu práce. Nejvyšší podíl starších žen, které vystudovaly technické obory, je v Liberci (20,59 %), nejméně pak v Kralupech nad Vltavou (4,35 %). 72

5.1.2.6 Otázka č. 6: Vzdálenosti místa bydliště od okresního města Vzdálenost bydliště od okresního města pro uchazeče o práci hraje při hledání zaměstnání velkou roli, jelikož ve větších městech je také více pracovních možností, avšak ze vzdálených oblastí může být možnost dopravy do okresních měst relativně omezená. Situaci starších žen z tohoto průzkumu znázorňuje graf 19. Graf 19 Vzdálenost místa bydliště od okresního města 0% 18% Bydlí v okr. městě - 76 os. Do 15 km - 51 os.

49%

Do 30 km - 29 os. Více než 30 km - 0 os.

33%

Zdroj: vlastní zpracování

Zde je tedy vidět, že starší ženy z mého průzkumu bydlí nejčastěji přímo v okresním městě, což je tedy pro jejich možnosti uplatnění na trhu práce velmi pozitivní faktor. Také vzdálenost bydliště do 15 km od okresního města se dá považovat za bezproblémovou. Co se však týče vzdálenosti 16 km – 30 km, ta již pro starší ženy může znamenat značnou překážku při hledání pracovního místa, jelikož tato vzdálenost již často vyžaduje možnost dopravovat se do zaměstnání autem, což však není pro starší ženy samozřejmostí (viz otázka č. 8). Relativně bezproblémová dostupnost se projevila ve všech zkoumaných regionech, kromě města Kralupy nad Vltavou. To však je způsobeno také tím, že toto město jako jediné není okresním městem samo o sobě a tudíž všechny starší ženy v tomto regionu musí překonat určitou vzdálenost, aby našly potenciálně lepší uplatnění ve zmíněném okresním městě. Výrazně zde však převažovaly i ženy bydlící do problematických 30 km od okresního města (17 starších žen). 5.1.2.7 Otázka č. 7: Zdravotní stav Vzhledem k tomu, že zkoumaná skupina patří již do starší věkové kategorie, je nutné se zaměřit na otázku zdravotního stavu, který by již mohl být omezující pro běžnou pracovní činnost. Ve zkoumané populaci starších žen lze vnímat jako výrazně pozitivní jev, že více než

73

polovina je v dobrém zdravotním stavu. Jak však ukazuje graf 20, poměrně velký počet starších žen již má jistá zdravotní omezení, 8 % z nich je dokonce již v 1. stupni invalidity. Graf 20 Zdravotní stav 1%

1%

8% Dobrý - 92 os. Se zdrav. om. - 48 os. 1.stupeň inv. - 13 os.

31% 59%

2. stupeň inv. - 2 os. 3. stupeň inv. - 1 os.

Zdroj: vlastní zpracování

Nejvíce žen invalidních (1. stupeň) je v Jičíně (9 osob), za ním následuje město Kladno (3 osoby). Ačkoli v ostatních regionech není vysoký podíl invalidních starších žen, ve všech zkoumaných regionech je více než 20 % starších žen se zdravotním omezením. Tento výsledek již, dle mého názoru, značí o nutnosti přihlížet ke zdravotnímu stavu starších žen a podpoře lepších možností takto omezených starších žen na trhu práce (zkrácené úvazky, apod.). Tento výsledek také potvrzuje pravdivost tvrzení MPSV, které bylo zmíněno v teoretické části práce, a to že zlepšování zdravotního stavu obyvatel je nezbytné pro jejich zvýšenou aktivitu na pracovním trhu ve stáří. Dotační program Ministerstva zdravotnictví ČR („Národní program zdraví“) tedy považuji za velmi přínosný. 5.1.2.8 Otázka č. 8: Řidičský průkaz To, zda nezaměstnané starší ženy vlastní řidičský průkaz, případně i auto, může mít následně vliv na jejich uplatnění na trhu práce, jelikož se tím výrazně posouvají jejich možnosti dopravy do různých lokalit, případně do zmíněného okresního města. Výsledky průzkumu vlastnictví řidičských průkazů zobrazuje graf 21.

74

Graf 21 Řidičský průkaz / auto

32% 50% 18%

Ne - 78 os.

Ano - 28 os.

Ano + auto - 50 os.

Zdroj: vlastní zpracování

Výzkum ukázal, že 50 % nezaměstnaných starších žen řidičský průkaz nemá. Největší podíl na této polovině mají nezaměstnané ženy z ÚP Jičín, které však dle výsledků z otázky č. 6 bydlí převážně alespoň do 15 km od okresního města, a z ÚP Liberec, kde výrazně převažovalo bydliště přímo v okresním městě – v těchto regionech tedy (v případě zkoumané populace) i bez řidičského průkazu problémy s dopravou na místo pracoviště nelze předpokládat. Naopak, vysoký podíl nezaměstnaných starších žen (60,87 %), které vlastní jak řidičský průkaz, tak auto, je v Kralupech nad Vltavou – potenciálně problémový region v otázce dopravy. 5.1.2.9 Otázka č. 9: Časová vytíženost v péči o závislou osobu či výpomocí rodině dcery/syna Péče o závislou osobu či vnoučata bývá častým důvodem, proč se starší ženy nemohou naplno věnovat své pracovní činnosti. Jak ukazuje graf 22, celkem 24 % respondentů je středním článkem v péči o závislou osobu či vnoučata, 6 % pak představuje velmi důležitou osobu v péči a nemůže pracovat na plný úvazek. Tyto výsledky opět potvrzují nutnost více se zaměřit na zvýšení možnosti zkrácených úvazků či práce z domova, které by mohly těmto ženám situaci na trhu práce velmi usnadnit (viz otázka č. 19). Pro jednotlivé regiony se výsledky příliš nelišily.

75

Graf 22 Časová vytíženost v péči o závislou osobu či výpomocí rodině dcery/syna

6% Žádná - 67 os.

24%

43%

Téměř žádná - 42 os. Střední - 38 os. Vysoká - 9 os.

27%

Zdroj: vlastní zpracování

5.1.2.10 Otázka č. 10: Ochota dojíždět za prací Nejčastěji by byly nezaměstnané starší ženy ochotny dojíždět za prací pouze do vzdálenosti 15 km, 24 % žen by dokonce za prací nebyly ochotny dojíždět vůbec. Jediné regiony, kde by byly ženy ochotné dojíždět za prací i dále než 50 km je Liberec (3 osoby) a Kralupy nad Vltavou (pouze 1 osoba). Tato zjištění mohou souviset i s výsledky otázky č. 8, tedy že 50 % žen ani nemá řidičský průkaz, tedy dojíždění dále než do vzdálenosti 30 km v tom případě téměř není možné (na každodenní bázi). Graf 23 Ochota dojíždět za prací 4% 3% Ne - 38 os. 21%

24%

Ano, do 15 km - 75 os. Ano, do 30 km - 32 os. Ano, do 50 km - 7 os.

48%

Ano, více než 50 km - 4 os.

Zdroj: vlastní zpracování

5.1.2.11 Otázka č. 11: Obor největších zkušeností V případě žen starších 50 let je pravděpodobně spíše než obor studia důležitější obor jejich největších zkušeností. Jak je vidět, nejvyšší podíl v těchto oborech mají služby, administrativa a především obchod. Opět můžeme vidět, že technické obory jsou zastoupeny jen výjimečně. Ve všech sledovaných regionech byly obory nejvyšších zkušeností přibližně

76

stejné. Konkrétní schéma oborů nejvyšších zkušeností nezaměstnaných starších žen znázorňuje graf 24. Graf 24 Obory nejvyšších zkušeností starších žen Elektrotechnika Zdravotnictví Strojírenství Doprava Stavebnictví Pedagogika/učitelství Zemědělství Ekonomika Gastronomie/Hotelnictví Jiné Služby Administrativa Obchod 0

5

10

15

20

25

30

35

Zdroj: vlastní zpracování

5.1.2.12 Otázka č. 12: Délka evidence na ÚP V této otázce byly poměrně rovnoměrně zastoupeny všechny možnosti odpovědí, největší převahu však mají starší ženy, které jsou v evidenci ÚP půl roku – 1 rok. Znepokojujícím faktem je však především 33 % starších žen, které jsou v evidenci ÚP již déle než 2 roky. Již v teoretické části práce bylo zmíněno, že takto dlouhodobá nezaměstnanost může vést k velkým psychickým, sociálním i finančním problémům jedince. Nejvyšší podíl dlouhodobě nezaměstnaných starších žen, v tomto případě tedy nezaměstnaných déle než 2 roky, je na ÚP v Kladně (42,86 % nezaměstnaných starších žen). Graf 25 Délka evidence na ÚP Méně než půl roku - 30 os. 33%

Půl roku až rok - 52 os.

19%

1 - 2 roky - 22 os.

34%

Více než 2 roky - 52 os. 14%

Zdroj: vlastní zpracování

77

5.1.2.13 Otázka č. 13: Účast na rekvalifikacích Rekvalifikace jsou jednou z možností, jak nejen starší ženy na trhu práce mohou výrazně zvýšit svou zaměstnatelnost. Výsledky tohoto výzkumu však ukazují (viz graf 26), že většina starších žen ve sledovaných regionech o rekvalifikační kurzy nemá zájem (45 % žen). To považuji za velmi negativní jev a domnívám se, že by se měla více podporovat motivace starších žen k absolvování rekvalifikačních kurzů. Zároveň však celých 26 % starších žen odpovědělo, že přestože rekvalifikační kurz absolvovaly, nemělo to žádný vliv na jejich uplatnění na trhu práce. Proto by bylo pravděpodobně vhodné kurzy lépe zaměřit na oblasti, které současný trh práce nejvíce poptává. Pouze 14 % dotazovaných žen by o rekvalifikační kurz mělo zájem. Nejčastěji pak projevují zájem o kurzy účetnictví (4 osoby) a práci s počítačem (3 osoby), u ostatních kurzů počet zájemců nepřekročil počet 2 osob. Graf 26 Účast na rekvalifikacích

14%

15%

Ano a pomohla mi - 24 os. Ano, ale nepomohla mi - 40 os. 26%

Ne a nemám zájem - 70 os.

45%

Ne, ale měla bych zájem - 22 os.

Zdroj: vlastní zpracování

5.1.2.14 Otázka č. 14: Informace o rekvalifikačních kurzech Nezájem starších žen o rekvalifikační kurzy by mohl být způsoben také nedostatečnými informacemi o těchto kurzech – obtížnost získání informací o možnostech rekvalifikací by ženy od těchto kurzů mohla odlákat. To se však z výzkumu nepotvrdilo a 77 % starších žen má pocit, že jsou informace o možnostech rekvalifikace dostatečné. Tento výsledek se potvrdil ve všech zkoumaných regionech. Výsledky zobrazuje graf 27.

78

Graf 27 Informace o rekvalifikačních kurzech

23% Ano 77%

Ne

Zdroj: vlastní zpracování

5.1.2.15 Otázka č. 15: Zájem o studium třetího věku Další možností, jak by starší ženy mohly zvyšovat a doplňovat své znalosti, které by posléze uplatnily při hledání zaměstnání, je studium třetího věku. Je ukazuje graf 28, mezi nezaměstnanými staršími ženami je zájem o toto studium minimální, dále studovat by chtělo pouze 28 % z nich. Graf 28 Zájem o studium třetího věku

28%

Ano Ne

72%

Zdroj: vlastní zpracování

Stejné rozložení zájemkyň o studium třetího věku je ve všech sledovaných regionech. Největší zájem o toto studium projevovaly uchazečky o práci z ÚP Liberec (12 osob), dále pak ÚP Jičín a ÚP Kladno (11 osob). 5.1.2.16 Otázka č. 16: Důvod rozvázání posledního pracovního poměru Jak znázorňuje graf 29, uváděné důvody rozvázání posledního pracovního poměru183 se velmi liší, nejčastější odpovědí však bylo zdůvodnění nadbytečností a snižováním stavu zaměstnanců (33 osob). Tento jev může ukazovat na opačnou politiku ČR při nutnosti snižování počtu zaměstnanců, než je ve Švédsku (jak bylo zmíněno v teoretické části), a to že 183

Jako možnosti odpovědí byly použity výpovědní důvody definované zákoníkem práce, doplněné o další základní varianty. Informace z: VÍCHOVÁ, Š.: Zranitelné skupiny obyvatelstva na českém trhu práce se zvláštním zřetelem na postavení mládeže, 2013.

79

nejdříve ze všech zaměstnanců jsou propouštěni zaměstnanci starší věkové kategorie. Často uváděnými důvody však bylo také vlastní rozhodnutí a pracovní poměr na dobu určitou či rušení zaměstnavatele. Graf 29 Důvod rozvázaní posledního pracovního poměru

pracovní poměr na dobu určitou - 26 os. 1%

0%

9%

na základě vlastního rozhodnutí - 28 os.

17%

16%

18%

rušení zaměstnavatele či jeho části dle § 52 písm. a) - 27 os. přemístění zaměstnavatele či jeho části dle § 52 písm. b) - 1 os. nadbytečnost, snižování stavu zaměstnanců dle § 52 písm. c) - 33 os. zdravotní důvody dle § 52 písm. d) a e) - 23 os. nesplnění předpokladů či požadavků pro řádný výkon práce dle § 52 písm. f) - 2 os. závažné či soustavné porušování povinnosti dle § 52 písm. g) - 0 os. jiné - 15 os.

21% 17% 1%

Zdroj: vlastní zpracování

Ze zdravotních důvodů opustilo poslední zaměstnání 16 % starších žen, 9 % žen pak uvedlo důvod „jiné“, kde nejčastěji uváděným konkrétním důvodem byla nutnost péče o závislou osobu či o domácnost (4 osoby). Nutnost péče projevovaly uchazečky o práci na ÚP Jičín a ÚP Liberec (2 osoby). 5.1.2.17 Otázka č. 17: Skutečný důvod v případě nedobrovolného propouštění Tato otázka byla do dotazníku zařazena z důvodu, aby respondenti mohli projevit osobní názor na opodstatnění propuštění z posledního pracovního místa, obzvláště pokud by se domnívali, že se jednalo o propuštění z důvodu vysokého věku. Odpověď na otázku vyplnilo 16 respondentů, ostatní starší ženy tedy považovaly zaměstnavatelem uvedený důvod propuštění za skutečný důvod. Z těchto 16 starších žen pak 5 uvedlo jako skutečný důvod jejich propuštění vysoký věk. Druhým nejčastěji uváděným skutečným důvodem propuštění byly pracovní vztahy či neshoda s nadřízeným.

80

5.1.2.18 Otázka č. 18: Obor hledaného zaměstnání Úspěch či neúspěch na trhu práce samozřejmě velmi závisí také na oboru, ve kterém jedinec hledá pracovní pozici. Graf 30 znázorňuje, jaké pozice jsou nejpreferovanější u nezaměstnaných starších žen ve sledovaných regionech. Požadované obory jsou tedy především administrativa (31 osob) a obchod (29 osob). Tyto obory často nevyžadují příliš vysokou kvalifikaci, což může být jedním z důvodů, proč je starší ženy preferují. Zároveň jsou to obory, ve kterých mají tyto ženy největší zkušenosti (viz graf 24), což je pozitivní fakt, jelikož by vyšší zkušenosti měly přispět k vyšším šancím na získání daného pracovního místa. Graf 30 Obory hledaného zaměstnání

Elektrotechnika Zdravotnictví Strojírenství Stavebnictví Pedagogika/učitelství Zemědělství Ekonomika Doprava Gastronomie/hotelnictví Služby Jiné Obchod Administrativa 0

5

10

15

20

25

30

35

Zdroj: vlastní zpracování

Častou odpovědí dotazovaných žen byla také možnost „jiné“ (23 osob), kde následně však pouze 9 osob uvedlo konkrétní obor, který preferují (nejčastěji to byla pracovní pozice „dělnice“, kterou uvedly 3 osoby na ÚP Jičín, žádná z ostatních preferovaných pozic nebyla vybrána alespoň dvěma osobami). 5.1.2.19 Otázka č. 19: Druh pracovního poměru Tato otázka byla do dotazníku zařazena z důvodu posouzení nutnosti posílit opatření podporující tvorbu zkrácených pracovních úvazků pro starší ženy na trhu práce v ČR. Výsledky tohoto průzkumu potvrdily, že tvorba zkrácených pracovních úvazků by výrazně mohla pomoci situaci starších žen na českém trhu práce. Jak je vidět v grafu 31, pouze 56 % respondentů má zájem o práci na plný úvazek, 33 % nezaměstnaných starších žen hledá pouze práci na zkrácený úvazek či brigádu, 7 osob dokonce může pracovat pouze z domova. 81

Výsledky se pro jednotlivé zkoumané regiony příliš nelišily. Důvod pro upřednostnění zkráceného úvazku/brigády/práce z domova uvedlo pouze 20 osob – 14 osob uvedlo nutnost péče o blízkou osobu či vnoučata, 6 osob zdravotní důvody. Graf 31 Preference druhu pracovního poměru

3%

4%

Práci na plný úvazek - 87 os.

7%

Práci na zkrácený úvazek - 47 os. Brigádu - 4 os. 30%

56% Práci z domova - 7 os. Bez preference - 11 os.

Zdroj: vlastní zpracování

5.1.2.20 Otázka č. 20: Minimální hranice mzdového ohodnocení (hrubá mzda) Průměrná mzda uváděná respondenty jako minimální mzdová hranice je 11 753,21 Kč. Vzhledem k vysokému variačnímu koeficientu však tato hodnota není příliš vypovídající, vhodnější pro tyto účely je tedy použít modus uváděných hodnot. Nejčastěji uváděná minimální mzdová hranice je 15 000 Kč. Z jednotlivých regionů požadují nejnižší mzdu respondenti z ÚP Jičín, kde nejčastěji uváděná minimální mzdová hranice je 10 000 Kč, na ÚP v Liberci a Kralupech nad Vltavou pak tato hodnota činí 12 000 Kč, v ostatních regionech je to 15 000 Kč. Z těchto výsledků tedy lze učinit závěr, že příliš vysoké mzdové nároky nepatří mezi faktory omezující nezaměstnané starší ženy na trhu práce ČR. 5.1.2.21 Otázka č. 21: Počet pracovních pozic, o které se respondent ucházel během posledních 3 měsíců Tato otázka byla do dotazníku zařazena především proto, aby mohla být posouzena snaha nezaměstnaných starších žen, kterou skutečně vynakládají na hledání pracovního místa. Graf 32 ukazuje, že nejčastěji dotazované ženy rozeslaly za poslední 3 měsíce pouze 1 nebo dokonce žádný životopis, což znamená, že se o žádné pracovní místo neucházely, případně jen o jedno. Tyto odpovědi tedy značí o nedostatečné snaze nezaměstnaných starších žen svou situaci změnit. Na druhé straně až 15 % žen se ucházelo o více než 20 pracovních pozic, 12 % minimálně o šest pracovních pozic, tudíž je vidět, že určitý podíl starších žen naopak 82

vynakládá úsilí značné – důvody neúspěchu budou znázorněny ve vyhodnocení následujících otázek. Graf 32 Počet pracovních pozic, o které se respondent ucházel během posledních 3 měsíců

15% 8%

0 až 1 - 66 os. 42%

2 až 5 - 36 os. 6 až 10 - 18 os.

12%

11 až 20 - 13 os. více než 20 - 23 os. 23%

Zdroj: vlastní zpracování

5.1.2.22 Otázka č. 22: Počet absolvovaných pohovorů během posledních 3 měsíců Z této otázky lze vyvodit, zda jsou nezaměstnané starší ženy zaměstnavateli vůbec pozvány na osobní pohovor a zda tedy dochází k osobnímu setkání starších žen se zaměstnavateli. Výsledky znázorňuje graf 33. Graf 33 Počet absolvovaných osobních pohovorů během posledních 3 měsíců 6% 4% 0 až 1 - 96 os. 2 až 5 - 44 os. 28%

6 až 10 - 10 os.

62%

více než 10 - 6 os.

Zdroj: vlastní zpracování

Nezaměstnané starší ženy ve sledovaných regionech absolvovaly během posledních 3 měsíců nejčastěji pouze jeden či dokonce žádný osobní pohovor, více než 5 osobních pohovorů absolvovalo pouze minimum respondentů. Tento jev lze vysvětlit nízkou snahou starších žen ucházet se o dané pozice, výsledky však ukazují jako pravděpodobné, že problém bude také s nedostatečným zájmem zaměstnavatelů tyto uchazečky na osobní pohovor pozvat (počet absolvovaných pohovorů je ještě menší než počet rozesílaných životopisů během sledovaného 83

období). Převahu v počtech absolvovaných pohovorů mají nezaměstnané ženy z ÚP Liberec (14 osob s 2 – 5 pohovory, 3 osoby s 6 – 10 pohovory) a také z ÚP Praha (11 osob s 2 – 5 pohovory, 4 osoby s 6 – 10 pohovory). 5.1.2.23 Otázka č. 23: Potenciálními zaměstnavateli nejčastěji uváděný důvod neúspěchu Nejčastějším vysvětlením zaměstnavatelů, proč dotazované ženy nezaměstnají, bylo upřednostnění jiného kandidáta. Toto vysvětlení je velice univerzální a neposkytne nezaměstnaným starším ženám dostatečnou zpětnou vazbu. V případě starších žen je však velice pravděpodobné, že zaměstnavatelé tímto odůvodněním pouze nahrazují skutečné vysvětlení problému, kterým může být právě jejich věk a pohlaví (a který tím pádem díky zákazu diskriminačních projevů nemohou uchazečkám o práci sdělit). O to více alarmující je však výsledek druhého nejčastějšího odůvodnění neúspěchu starších žen na trhu práce, které je zahrnuto v odpovědi „jiné“, kterou vybralo 30 % dotazovaných žen. Dokonce 25 žen zde totiž uvedlo, že jejich vysoký věk byl přímo důvodem, který jim potenciální zaměstnavatel uvedl při vysvětlování upřednostnění jiného kandidáta. Již tento výsledek tedy jasně ukazuje přítomnost diskriminačního chování na trhu práce v ČR. Výsledky se pro jednotlivé regiony nelišily. Schéma rozdělení nejčastěji uváděných důvodů neúspěchu starších žen při hledání zaměstnání ukazuje graf 34. Graf 34 Potenciálními zaměstnavateli nejčastěji uváděné důvody neúspěchu 1% Vysoké platové požadavky - 1 os. 16%

Nedost. Kvalifikace - 24 os.

4%

30%

3%

Nedost. jazykové znal. - 7 os. Nedostatečné zkušenosti - 4 os.

1%

Vybrali jiného kandidáta - 70 os. Vzdálenost bydliště - 2 os.

45%

Jiné - 46 os.

Zdroj: vlastní zpracování

84

5.1.2.24 Otázka č. 24: Osobně vnímaný skutečný důvod neúspěchu při hledání zaměstnání Tato otázka poskytla respondentům prostor vyjádřit osobně vnímaný důvod, proč zaměstnavatelé upřednostňují jiné kandidáty. Z výsledku je jasně vidět, že nezaměstnané starší ženy z velké většiny cítí jako skutečný důvod jejich neúspěchu vysoký věk (100 osob). Druhým nejčastěji uváděným důvodem bylo zdravotní omezení (14 osob). Výrazná převaha věkového odůvodnění vlastního neúspěchu na trhu práce byla evidentní ve všech zkoumaných regionech. Výsledky zobrazuje graf 35. Graf 35 Osobně vnímaný skutečný důvod neúspěchu při hledání zaměstnaní 0% 6%

Vysoké platové požadavky - 0 os.

5% 8%

Nedost. jazykové znal. - 8 os. 5%

Nedostat. Kvalifikace - 12 os. Nedost. znalost práce na PC - 8 os.

9%

Zdravotní omezení - 14 os. 2%

Pohlaví - 3 os. Věk - 100 os.

65%

Jiné - 10 os.

Zdroj: vlastní zpracování

5.1.2.25 Otázka č. 25: Nejčastější způsob vyhledávání pracovních příležitostí184 Nejčastěji uváděná metoda hledání pracovních příležitostí je skrze webové inzertní portály, tuto metodu upřednostňuje 37 % respondentů. Tento způsob je v dnešní době internetu velice oblíbený, a to i díky své jednoduchosti a široké škále možností. Je tedy pozitivním jevem, že tuto metodu upřednostňují i nezaměstnané starší ženy.

184

Možnosti nabízených variant čerpány z: VÍCHOVÁ, Š.: Zranitelné skupiny obyvatelstva na českém trhu práce se zvláštním zřetelem na postavení mládeže, 2013.

85

Graf 36 Nejčastější způsob vyhledávání pracovních příležitostí 2%

0%

3%

Webové inzertní portály - 58 os. Inzerce v denním tisku - 24 os.

10%

Webové stránky konkr. zam. - 5 os. 37%

Přímé oslovení vybr. zam. - 21 os.

15%

Doporučení přes známé - 24 os. Skrze nabídku ÚP - 16 os. Skrze agentury práce - 3 os.

14% 16%

Skrze jiné instituce - 0 Jiné - 4 os.

3%

Zdroj: vlastní zpracování

Starší ženy však stále využívají i jiné možnosti nalezení pracovního uplatnění. 16 % respondentů využívá inzerci v denním tisku, jen o něco méně pak využívá přímé oslovování zaměstnavatelů (14 %) či doporučení přes známé (15 %). Starší ženy také ještě často spoléhají na nabídku ÚP jakožto na zdroj nabídek pracovních příležitostí (10%). 5.1.2.26 Otázka č. 26: Spokojenost se stávající mírou pomoci v regionu Ačkoli je nezaměstnanost starších žen často poměrně dlouhodobá (viz výsledky otázky č. 12), většina z nich projevuje spokojenost s pomocí ÚP v jejich regionu. Dotazované ženy, které se službami ÚP spokojeny nejsou, pak tuto nespokojenost odůvodňovaly nedostatečnou nabídkou pracovních pozic a pasivním přístupem (10 osob). Spokojenost s mírou pomoci nezaměstnaným výrazně převažovala ve všech sledovaných regionech. Graf 37 Spokojenost se stávající mírou pomoci

27%

Ano Ne 73%

Zdroj: vlastní zpracování

86

5.1.2.27 Otázka č. 27: Přístup k možnosti vlastního podnikání Jednou z možností, jak se nezaměstnané starší ženy mohou zapojit zpět do pracovní aktivity, je začít s podnikatelskou činností. Jak jsem zmínila již v teoretické části, na tuto oblast se také specializuje většina ze stávajících programů zaměřených na pomoc nezaměstnaným ženám starším 50 let. Z výsledků však vyplynulo, že velká většina žen (72 %) o možnosti vlastního podnikání ani nepřemýšlela, 23% respondentů pak tuto možnost po zvážení zavrhla, a to nejčastěji z důvodů nedostatku financí (12 osob), obavy z neúspěchu a kvůli věku (4 osoby). Graf 38 Přístup k možnosti vlastního podnikání 5% Ne, ani nepřemýšlela - 113 os. 23%

Přemýšlela, ale zavrhla jsem - 36 os. Zkoušela, neúspěšně - 7 os.

72%

Zdroj: vlastní zpracování

5.1.2.28 Otázka č. 28: Informace o možnostech podnikání Nízký zájem o zahájení vlastního podnikání by mohl být způsoben nedostatečným množstvím informací o těchto možnostech a také o možnostech pomoci. Názor dotazovaných žen na dostatek/nedostatek informací o možnostech podnikání zobrazuje graf 39. Graf 39 Informace o možnostech podnikání

Ano, informace lze získat snadno - 42 os.

27% 45%

Ne, nevěděla bych si rady - 43 os. Ne, ale ani nemám zájem - 71 os.

28%

Zdroj: vlastní zpracování

87

Celkem 27 % dotazovaných žen považuje informace o možnostech podnikání dostatečné. Zbytek starších žen naopak považuje množství informací za nedostatečné, což je zajímavým výsledkem, vzhledem k množství programů zaměřených na pomoc starším ženám a zacílených právě na podnikatelskou činnost. Podstatným zjištěním je však především to, že největší počet dotazovaných žen uvedlo, že o informace o možnostech podnikání nemají zájem. Cílit opatření, jejichž účelem je pomoc starším ženám na trhu práce, tímto směrem tedy nepovažuji za vhodné řešení. 5.1.2.29 Otázka č. 29: Schopnost ovládat novodobé technologie Schopnost ovládat moderní technologie, jako je počítač, internet, tiskárny, mobilní telefony, atd., patří v dnešní době k téměř nezbytným podmínkám uplatnění na trhu práce. Starší ženy však z minulosti s těmito technologiemi nemají velké zkušenosti, a proto nedostatečná schopnost s nimi pracovat pro ně může být silně omezujícím faktorem při hledání zaměstnání. Graf 40 Schopnost ovládat novodobé technologie Ano, bez problému - 25 os. 16%

20%

Ano, na uživ. úrovni - 36 os. Ano, ale pouze základy - 39 os.

23%

16%

Spíše ne - 25 os. 25%

Ne, neovládám vůbec - 31 os.

Zdroj: vlastní zpracování

Jak znázorňuje graf 40, schopnosti ovládat novodobé technologie se u dotazovaných žen výrazně liší a více méně rovnoměrně jsou zastoupeny všechny možnosti odpovědí. Čtvrtina dotazovaných starších žen umí pouze základy práce s novodobými technologiemi, 16 % starších žen pak umí technologie ovládat bez problému a 23 % ovládá tyto technologie na uživatelské úrovni, což je pro mnoho pracovních pozic dostačující úroveň znalostí. I přes relativně pozitivní výsledek je třeba upozornit na 20% podíl žen, které neovládají novodobé technologie vůbec, což je vzhledem ke stávajícím požadavkům na trhu práce podíl poměrně vysoký. Nejvyšší počet žen ovládající novodobé technologie bez problému je na ÚP Kladno

88

(7 osob), a naopak, největší počet žen, které neovládají technologie vůbec, je na ÚP Jičín (12 osob). 5.1.2.30 Otázka č. 30: Znalost cizích jazyků Kromě novodobých technologií je v dnešní době velice důležitá také znalost cizích jazyků. Díky globalizaci mají starší ženy rozšířené možnosti uplatnění i v zahraničních firmách, kde však bývá podmínkou znalost určitého cizího jazyka (nejčastěji anglického). Znalosti cizího jazyka nezaměstnaných starších žen znázorňuje graf 41. Graf 41 Znalosti cizích jazyků

23% Ne - 120 os. Ano - 36 os. 77%

Zdroj: vlastní zpracování

Výsledky tedy jasně ukazují na nedostatečné znalosti cizích jazyků mezi staršími ženami, přičemž tato neznalost může být významně omezujícím faktorem úspěšného uplatnění na pracovním trhu. Neznalost cizích jazyků výrazně převažuje ve všech zkoumaných regionech. Starší ženy, které určitý jazyk umí, nejčastěji uváděly znalost těchto jazyků: ruština (23 osob), němčina (16 osob), angličtina (12 osob), přičemž celkově 16 žen uvedlo znalost více jazyků najednou. Nejmenší znalost jazyků u sledované skupiny se projevila na ÚP Kralupy nad Vltavou (87 % starších žen bez znalosti cizího jazyka). 5.1.2.31 Otázka č. 31: Pocit znevýhodnění na trhu práce Z výsledků této otázky je zřejmé, že problematika věku i pohlaví je v současné době velmi aktuální a že si tento problém uvědomují také samotné nezaměstnané starší ženy. Velká většina dotazovaných žen (84 %) se cítí být na trhu práce znevýhodněná, přičemž 84 žen uvedlo jako důvod znevýhodnění vysoký věk. Dalším zmiňovaným důvodem znevýhodnění na trhu práce je zdravotní postižení (8 osob), 6 osob pak uvedlo jako znevýhodňující faktor právě spojení vysokého věku a pohlaví. Pocit znevýhodnění výrazně převažoval ve všech sledovaných regionech.

89

Graf 42 Pocit znevýhodnění na trhu práce

16% Ne - 25 os. Ano - 128 os. 84%

Zdroj: vlastní zpracování

5.1.2.32 Otázka č. 32: Zkušenost s diskriminací na trhu práce Účelem této otázky bylo zjistit, zda se starší ženy pouze cítí být znevýhodněné na pracovním trhu z důvodu, že si samy uvědomují společensky zažité předsudky a charakteristiky spojené s jednotlivými pohlavími a staršími osobami, či zda mají tyto pocity podložené samotnými zkušenostmi s diskriminací na trhu práce. Jak zobrazuje graf 43, více než polovina starších žen má s diskriminací na trhu práce zkušenosti, což také potvrzuje výsledky otázky č. 23. Takto vysoký podíl žen, které se již setkaly na trhu práce s diskriminačním chováním, považuji za znepokojivý, a domnívám se, že by měla být věnována zvýšená pozornost antidiskriminačním opatřením. Graf 43 Zkušenosti s diskriminací na pracovním trhu

47%

Ne - 71 os. Ano - 79 os.

53%

Zdroj: vlastní zpracování

Co se týče druhu diskriminace, největší počet dotazovaných žen uvedlo zkušenost s diskriminací z důvodu vysokého věku (58 osob), 7 žen k tomuto důvodu uvedlo ještě důvod pohlaví. Jako další důvod diskriminace na pracovním trhu starší ženy uváděly také zdravotní postižení (5 osob). Nejmenší zkušenosti s diskriminací mají starší ženy na ÚP Jičín (32 %) a

90

na ÚP Kralupy nad Vltavou (39 %). Nejvíce diskriminačního chování naopak zaznamenaly starší ženy z ÚP Liberec (82 %).

5.2 Dotazníkové šetření mezi zaměstnavateli Dotazníkové šetření proběhlo v časovém období červen – srpen 2014. Dotazníkové šetření mělo formu online dotazování (odkaz na dotazník185 byl rozesílán v rámci emailu, který obsahoval průvodní informace o dotazníkovém šetření). Respondenty byli zaměstnavatelé náhodně vybraného vzorku firem různých velikostí, které byly uvedené v běžně dostupných internetových databázích – výběr byl čistě nahodilý a vyplnění dotazníků zcela dobrovolné. Dotazník byl následně rozeslán osobám, které byly v této databázi uvedené jakožto pověřené výběrem zaměstnanců, přičemž tyto osoby byly kontaktovány pouze v případě, že byla evidentní jejich znalost českého jazyka (v anglické verzi dotazník nebyl dostupný). Respondenti byli dostatečně seznámeni s naprostou anonymitou dotazníku a také s účelem, za kterým budou sesbíraná data zpracovávány. Celkem bylo vybráno 51 odpovědí. Samotný dotazník obsahoval 14 otázek, které měly formu jak vypisovacího, tak zaškrtávacího charakteru, přičemž u některých otázek bylo možné vybrat i více odpovědí, případně ji doplnit vlastním komentářem. Otázky postupovaly od zjišťování velikosti a právní formy organizace, přes přístup zaměstnavatelů ke zkráceným úvazkům a k zaměstnávání starších osob, až po zjišťování politik, které by přispěly ke zvýšené motivaci zaměstnavatelů poskytnout práci starším ženám.186 Hlavním cílem tohoto dotazníkového šetření bylo zjistit, jaký je přístup zaměstnavatelů k zaměstnávání starších osob, zda u nich převládají časté předpojatosti ohledně genderových rozdílů a charakteristik starších osob. Dalším cílem bylo zjistit, v čem pozorují výhody a v čem nevýhody zaměstnávání starších žen (50+ let) a jaká opatření by případně zvýšila motivaci starší ženy zaměstnávat. 5.2.1 Výsledky dotazníkového šetření187 5.2.1.1 Otázka č. 1: Právní forma organizace Jak ukazuje graf 44, nejčastějšími respondenty byli zaměstnavatelé ze společností s ručením omezeným (24 osob), následovala akciová společnost (16 os.). Mezi respondenty se však objevují i zaměstnavatelé z příspěvkových organizací či státních podniků a 185

Viz odkaz: https://docs.google.com/forms/d/1GJlG9OEPjZQ2e4anhvsGLf1pwRqeOm0Lh746SrlmCpo/viewform 186 Dotazník k nahlédnutí v příloze. 187 Podrobnější data k nahlédnutí v příloze.

91

organizačních složek obcí, což zajišťuje vysokou míru variability odpovědí a tudíž vyšší vypovídací hodnoty zjištěných výsledků. Graf 44 Právní forma organizace188 8%

4%

Společnost s ručením omezeným (s.r.o.) - 24 os. Akciová společnost (a.s.) - 16 os.

10% 47%

Obec - 5 os. Příspěvková organizace - 4 os.

31%

Státní podnik - 2 os.

Zdroj: vlastní zpracování

5.2.1.2 Otázka č. 2: Obor činnosti organizace Taktéž co se týče oborů dotazovaných organizací, bylo dosaženo vysoké variability, a tudíž by nemělo docházet ke zkreslení výsledků. Mezi nejčastější obory patří stavebnictví, státní správa a samospráva, informační technologie a strojírenský průmysl (vždy 5 respondentů). Mezi odpověďmi jsou však zastoupeny i obory v kosmetickém průmyslu, pečovatelských službách a financích. Schéma vybíraných oborů znázorňuje graf 45. Graf 45 Obor činnosti organizace logistika sociální služby pečovatelství kosmetický průmysl elektrotechnický automobilový potravinářství polygrafie personalistika finance a účetnictví zdravotnictví maloobchod stavebnictví státní správa a samospr., veřejná správa strojírenský průmysl informační technologie 0

1

2

3

4

5

6

Zdroj: vlastní zpracování 188

Všechny grafy ve vyhodnocení vyjadřují procentuální rozdělení respondentů, kteří na danou otázku odpověděli.

92

5.2.1.3 Otázka č. 3: Počet zaměstnanců v podniku/organizaci Z výsledků výzkumu vyplynulo, že respondenty byli spíše členové větších podniků/organizací, kdy méně než 25 zaměstnanců uvedlo pouze 12 % respondentů. Nejčastěji bylo uváděno 51 – 100 zaměstnanců (31 %), přes 100 zaměstnanců pak uvedlo až 29 % respondentů. Takto velké společnosti mají s velkou pravděpodobností také větší zkušenosti se zaměstnáváním starších žen, případně alespoň s výběrovými řízeními a mohou tedy lépe posoudit jejich obvyklé pozitivní i negativní stránky. Počty zaměstnanců v dotazovaných podnicích znázorňuje graf 46. Graf 46 Počet zaměstnanců v podniku/organizaci

12%

1 až 25 - 6 os.

29%

26 až 50 - 14 os. 28%

51 až 100 - 16 os. více než 100 - 15 os.

31%

Zdroj: vlastní zpracování

Graf 47 znázorňuje podíl firem dle počtu zaměstnanců, které zaměstnávají starší ženy, na celkovém počtu firem v dané kategorii velikosti firem (více k zaměstnávání starších mužů a starších žen ve výsledcích otázky č. 6 a 7). Graf 47 Podíl firem zaměstnávajících starší ženy na celkovém počtu firem v dané kategorii počtu zaměstnanců 120,00% 100,00% 80,00% 60,00% 40,00% 20,00% 0,00% 1 až 25

26 až 50

51 až 100

více než 100 Zdroj: vlastní zpracování

93

Tento graf potvrzuje výše zmíněné tvrzení, že vyšší počet celkových zaměstnanců také většinou přináší vyšší míru zaměstnávání starších žen. 5.2.1.4 Otázka č. 4: Možnost práce na zkrácený úvazek Jedním z velmi důležitých zjištění tohoto výzkumu je, zda dotazované firmy nabízí uchazečům o práci také možnost práce na zkrácený úvazek, jelikož jak vyplynulo z výzkumu v rámci ÚP, nemalý podíl nezaměstnaných starších žen právě práci na zkrácený úvazek preferuje. Přístup zaměstnavatelů ke zkráceným úvazkům ukazuje graf 48. Graf 48 Přístup zaměstnavatelů ke zkráceným úvazkům

26% 41%

Ano - 21 os. Ne - 17 os. Zatím ne - 13 os.

33%

Zdroj: vlastní zpracování

Poměrně velký podíl respondentů (43 %) nemá s poskytováním práce na zkrácený úvazek problém. 59 % respondentů však zkrácené úvazky neposkytuje a 33 % dokonce o této možnosti ani neuvažuje, což pro starší nezaměstnané ženy není pozitivním jevem. Domnívám se však, že minimálně v případě 26 % respondentů, kteří by zkrácený úvazek poskytovat mohli, by bylo vhodné usilovat o zvýšení motivace k výběru této varianty zaměstnávání skrze opatření politiky zaměstnanosti. 5.2.1.5 Otázka č. 5: Možnost práce z domova Práce z domova je další možností, která by mohla starším ženám usnadnit například harmonizaci péče o domácnost s pracovní činností a také by výrazně pomohla starším osobám se zdravotním postižením. V případě práce z domova je však situace ještě horší než v případě poskytování zkrácených úvazků, a více než polovina respondentů o této možnosti ani neuvažuje. Tuto možnost poskytuje 20 % respondentů a 21 % o ní uvažuje. Opět se domnívám, že by tedy měla být podporována motivace zaměstnavatelů (u kterých to přichází

94

v úvahu) možnost práce z domova poskytnout. Přístup zaměstnavatelů k poskytování možnosti práce z domova znázorňuje graf 49. Graf 49 Přístup zaměstnavatelů k možnostem práce z domova

20%

21%

Ano - 10 os. Ne - 30 os. Zatím ne - 11 os. 59%

Zdroj: vlastní zpracování

5.2.1.6 Otázka č. 6 a otázka č. 7: Zaměstnávání starších mužů a starších žen Tato otázka byla do dotazníku zařazena z důvodu, aby bylo zřejmé, jaký je současný stav přístupu zaměstnavatelů k zaměstnávání starších osob a zda se zaměstnáváním starších osob mají zkušenosti. Pro následné lepší srovnání byla otázka rozdělena dle pohlaví. Výsledky jsou zobrazeny v grafu 50 a grafu 51. Graf 50 Zaměstnávání mužů starších 50 let 13% Ano Ne

87%

Zdroj: vlastní zpracování Graf 51 Zaměstnávání žen starších 50 let

22%

Ano 78%

Ne

Zdroj: vlastní zpracování

95

Jak zaměstnávání mužů, tak zaměstnávání žen starších 50 let, je v dotazovaných podnicích na velmi vysoké úrovni. Tento jev je velmi pozitivní a naznačuje, že zaměstnavatelé s velkou pravděpodobností nejsou ovlivněni zažitými stereotypními představami o schopnostech starších lidí a s jejich zaměstnávání nemají problém. Na druhé straně, tito zaměstnanci mohou být v daném podniku zaměstnáváni již dlouhodobě a odlišný přístup zaměstnavatelů ke starším osobám se může projevit až při hledání nových pracovníků (tento rozdíl bude případně zřejmý z vyhodnocení následujících otázek dotazníku). Zajímavým zjištěním také je, na kterých pozicích jsou starší muži a ženy nejčastěji zaměstnáváni. Jak ukazuje graf 52, starší ženy jsou nejčastěji zaměstnávány na standardních pracovních pozicích, kdežto starší muži naopak nejčastěji obsazují pozice vyššího managementu. Tento jev může souviset i s výrazně nižší možností žen rozvíjet svou kariéru během produktivní části života (z důvodu péče o potomky a domácnost), kterou jsem již zmiňovala v teoretické části práce. Graf 52 Srovnání pozic zaměstnaných starších mužů a žen 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% Ženy

30,00%

Muži 20,00% 10,00% 0,00% standardní pracovní pozice

střední management

vyšší management

Zdroj: vlastní zpracování

5.2.1.7 Otázka č. 8: Zkušenost se zájmem starší ženy (50+ let) o pracovní pozici v daném podniku/organizaci Z výsledků této otázky je zřejmé, že většina zaměstnavatelů se již setkala se zájmem starších žen o pracovní pozici v jejich podniku, pouze 12 % respondentů tuto zkušenost nemá.189 Výsledky znázorňuje graf 53.

189

Jeden z respondentů na tuto otázku neodpověděl.

96

Graf 53 Zkušenost zaměstnavatelů se zájmem ženy starší 50 let o pracovní pozici v daném podniku /organizaci

12% Ano Ne 88%

Zdroj: vlastní zpracování

5.2.1.8 Otázka č. 9: Zkušenost s osobním pohovorem se ženou starší 50 let Tato otázka byla směřována pouze k 88 % respondentů, kteří se setkali se zájmem žen starších 50 let o pracovní pozici jejich podniku. Cílem této otázky je zjistit, zda jsou zaměstnavatelé ochotni ženy starší 50 let pozvat na osobní pohovor a dát jim šanci se o danou pozici ucházet, či zda se těmto uchazečům z určitých důvodů spíše vyhýbají. Z výsledků vyplývá, že převážná většina zaměstnavatelů je ochotna starší ženu pozvat na osobní pohovor a neprojevuje se tedy zaujatost stereotypními předpoklady. Graf 54 Zkušenost s osobním pohovorem se ženou starší 50 let

24% Ano Ne 76%

Zdroj: vlastní zpracování

Pouze 24 % respondentů uvedlo, že starší ženu na osobní pohovor nepozvali, důvodem však nejčastěji byla fyzická náročnost dané pozice (7 osob), druhý nejčastější důvod byla náročnost technologická (6 osob). 5.2.1.9 Otázka č. 10: Výhody zaměstnávání žen starších 50 let V této otázce měli respondenti možnost vyjádřit svůj názor ohledně osobně vnímaných pozitiv v zaměstnávání žen starších 50 let. Nejčastěji uváděnými klady zaměstnávání starších 97

žen byly jejich dlouholeté zkušenosti ve svém oboru, kterými mohou obohatit zbytek pracovního kolektivu (34 osob), na druhém místě zaměstnavatelé nejvíce oceňovali jejich nízké nároky na pracovní ohodnocení a kariérní růst (28 osob). Konkrétní rozdělení nejčastěji uváděných pozitivních faktorů v zaměstnávání starších žen znázorňuje graf 55. Graf 55 Výhody zaměstnávání žen starších 50 let

Ideálně vyvažují jinak mladý prac. kolektiv Jsou časově flexibilní Jsou loajální Jsou přizpůsobivé a ochotné Nemají příliš vysoké nároky na mzdové ohodnocení a kariérní růst Mají mnohaleté zkušenosti ve svém oboru 0

5

10

15

20

25

30

35

40

Zdroj: vlastní zpracování

Některé z pozitivně hodnocených vlastností starších žen však značí o tom, že zaměstnavatelé starší ženy již nepovažují za pracovníky vhodné například na vyšší a zodpovědnější pozice (které jsou lépe mzdově ohodnocené a vyžadují určitý kariérní růst). S největší pravděpodobností tedy určitý vliv všeobecně známých genderových a věkových zaujatostí pozorovat lze. 5.2.1.10 Otázka č. 11: Nejčastější důvody neúspěchu starších žen na osobním pohovoru Zde respondenti uváděli nejčastější důvod, proč na osobním pohovoru v podniku/organizaci žena starší 50 let neuspěla. Tyto důvody jsou zobrazeny v grafu 56.

98

Graf 56 Nejčastější důvody neúspěchu starších žen na osobním pohovoru

Vysoká výtíženost péčí o závislého člena rodiny Nesplňovala kvalifikační požadavky Byla neflexibilní a neprůbojná Nebyla žádaná pro věk Zhoršený zdravotní stav Neuměla žádný cizí jazyk Požadovala práci na zkrácený úvazek Žádný, pohovor byl úspěšný Neuměla dostatečně pracovat s PC 0

2

4

6

8

10

12

14

Zdroj: vlastní zpracování

Z výsledků dotazníku vyplývá, že nejčastějším nedostatkem starších žen na osobním pohovoru je nedostatečná znalost práce s počítačem. Tuto možnost vybralo 13 respondentů. Pozitivním jevem však také je, že na druhém místě byla nejčastěji vybírána možnost, že daný pohovor byl úspěšný, což značí o velmi pozitivním přístupu zaměstnavatelů v ČR k zaměstnávání starších žen. Co však považuji za velmi znepokojivý výsledek, jsou 4 respondenti, kteří jako nejčastější důvod neúspěchu starších žen na osobním pohovoru uvedli přímo vysoký věk (toto je jasný znak diskriminačního chování na trhu práce v ČR). Na celkovém počtu respondentů však diskriminační chování projevilo pouze necelých 8 % respondentů, tudíž tyto projevy naštěstí nebudou patřit k častým jevům na trhu práce. Přesto se však domnívám, jak jsem již zmiňovala výše, že takto projevované diskriminaci na trhu práce by v ČR měla být věnována vyšší pozornost. 5.2.1.11 Otázka č. 12: Nevýhody zaměstnávání žen starších 50 let Kromě výhod zaměstnávání starších žen měli respondenti možnost vyjádřit se také k jeho nevýhodám. Nejčastěji vnímanou nevýhodou zaměstnávání starších žen je jejich neznalost práce s počítačem (24 respondentů), což se shoduje s nejčastějším důvodem neúspěchu starších žen na osobním pohovoru (viz graf 56). Již z dotazníkového šetření v rámci ÚP vyplynulo, že nezaměstnané starší ženy často novodobé technologie neovládají na takové úrovni, jakou požaduje současný trh práce. Žádoucím řešením by tedy bylo zvýšení rekvalifikačních a vzdělávacích kurzů zaměřených právě na tyto technologie a zvýšení motivace starších žen tyto kurzy absolvovat. Dalšími často uváděnými důvody jsou 99

nedostatečný zájem starších žen zefektivňovat pracovní proces a přinášet inovace (18 respondentů) a dále také nedostatečná znalost cizího jazyka (15 respondentů), což také jasně vyplynulo z dotazníkového šetření v rámci ÚP. Všechny nejčastěji uváděné nevýhody zaměstnávání starších žen jsou zobrazeny v grafu 57. Graf 57 Nevýhody zaměstnávání žen starších 50 let

Nesplňují požadavky (VŠ, apod.) Požadují jen zrkácený prac. úvazek Vytíženost péčí o závislého člena rodiny Zvýšená pravděpodobnost zdravotních omezení Neumí cizí jazyk Nemají zájem zefektivňovat prac. proces Často neumí s PC 0

5

10

15

20

25

Zdroj: vlastní zpracování

5.2.1.12 Otázka č. 13: Opatření motivující k zaměstnávání žen starších 50 let Tato otázka byla do dotazníku zařazena z důvodu, aby byly zjištěny nejvhodnější opatření politiky zaměstnanosti, která by opravdu zvyšovala motivaci zaměstnavatelů poskytnout pracovní pozici ženě starší 50 let.190 Jak ukazuje graf 58, za nejvíce motivující považují zaměstnavatelé přímé dotace na pracovní místo pro ženu starší 50 let (24 osob). Jak bylo zmíněno v teoretické části práce, v letošním roce již byly zavedeny příspěvky zaměstnavatelům na vytváření pracovního místa pro osoby starší 55 let, tyto příspěvky se však týkaly pouze vytvoření zkráceného pracovního úvazku. Vzhledem k výše zmíněným výsledkům o potřebách nezaměstnaných starších žen (viz dotazníkové šetření v rámci ÚP – otázka č. 19) však toto opatření považuji za vhodnější než podporu plných pracovních úvazků. Dalším opatřením, které respondenti považují za motivující pro zaměstnání ženy starší 50 let, je snížení nebo zrušení odvodu daní ze mzdy žen starších 50 let (10 osob). 20 % respondentů neshledává žádné opatření jako vhodné pro zvýšení motivace pro zaměstnávání žen starších 50 let.

190

Možnosti výběru dostupné z: KREBS, V.: Nástroje pro podporu zaměstnávání starších pracovníků, 2008.

100

Graf 58 Opatření motivující k zaměstnávání žen starších 50 let

Osvobození od platby celého nebo části pojistného - 5 os.

6% 20%

Přímé dotace na pracovní místo zaměstnavatelům, kteří přijali ženu 50+ let - 24 os.

20%

48%

6%

Příspěvky na pokrytí nákladů spojených s poskytováním zkráceného pracovního úvazku ženám starším 50 let - 3 os. Snížení nebo zrušení odvodu daní ze mzdy žen starších 50 let - 10 os. Žádná opatření - 10 os.

Zdroj: vlastní zpracování

5.2.1.13 Otázka č. 14: Pohlaví respondentů Otázka na pohlaví respondentů byla do výzkumu zařazena z důvodu, aby bylo případně možné odhalit odlišný přístup k zaměstnávání starších osob mužů a žen. Z celkového počtu 51 respondentů bylo 23 mužů a 28 žen – tedy mírná převaha ženského pohlaví. Graf 59 Pohlaví respondentů

45%

Muž - 23 os. Žena - 28 os.

55%

Zdroj: vlastní zpracování

Pro srovnání přístupu jednotlivých pohlaví k zaměstnávání starších osob jsem vytvořila schéma, které znázorňuje, u kterého pohlaví mají vyšší úspěšnost osobní pohovory s ženami staršími 50 let, a také zda muži či ženy spíše zaměstnávají starší osoby (také dle pohlaví).

101

Graf 60 Schéma přístupu jednotlivých pohlaví k zaměstnávání starších osob 100,00% 90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00%

Ženy

40,00%

Muži

30,00% 20,00% 10,00% 0,00% Úspěšnost pohovoru Zaměstnávají muže Zaměstnávají ženy starší 50 let starší 50 let Zdroj: vlastní zpracování

Z výsledků tohoto srovnání vyplývá, že větší pravděpodobnost úspěchu na osobním pohovoru by měly mít ženy starší 50 let spíše v případě, že tento pohovor povede zaměstnavatel ženského pohlaví. Muži zaměstnavatelé však na druhé straně vykazují vyšší míry zaměstnávání starších osob obecně (to však může být způsobeno zmíněným již dlouhodobějším

zaměstnáváním

těchto

pracovníků).

Úspěšnost

pohovoru

i

počty

zaměstnaných starších osob v daném podniku/organizaci však samozřejmě závisí na mnoha dalších faktorech (schopnosti uchazečů/zaměstnanců, přístup ostatních zaměstnanců či zaměstnavatelů, kteří mají na výběr zaměstnanců vliv, momentální požadavky na pracovní pozice v daném podniku, atd.) a srovnání dle pohlaví je tedy pouze orientační.

5.3

Návrhy a doporučení pro zvýšení zaměstnanosti žen 50+ Jak bylo zmíněno v teoretické části této práce, většina současných opatření se zaměřuje

na zvyšování zaměstnanosti a zaměstnatelnosti obecně (např. investiční pobídky, projekt „Vzdělávejte se pro stabilitu!“, apod.). Konkrétně na potřeby starších osob se však momentálně zaměřuje v podstatě pouze opatření zvýšené finanční podpory pro vytváření zkrácených pracovních úvazků pro osoby starší 55 let a mnohá opatření podporující podnikatelskou činnost (spolu s minimem programů zaměřených na jinou pomoc nezaměstnaným starším ženám). Právě nutnost podporovat poskytování zkrácených pracovních úvazků se z výsledků výzkumu potvrdila. Nezaměstnané starší ženy projevují poměrně vysoké preference pro tento 102

druh úvazku (přičemž mezi časté důvody patří péče o závislého člena rodiny či vnoučata) a existuje i určitý podíl zaměstnavatelů, kteří tuto možnost zvažují. Opatření, které tedy vytváření zkrácených pracovních úvazků pro osoby starší věkové kategorie podporuje, považuji za velice přínosné a aktuálně potřebné. Pro zvýšení využívání této možnosti by měla být výrazně zvýšena informovanost jak starších žen, tak zaměstnavatelů o dostupnosti této finanční podpory. Zaměstnavatelé dokonce považují přímé finanční dotace na poskytnutí pracovního místa ženě starší 50 let za nejvíce motivující opatření pro zaměstnávání starších žen. Zvýšení povědomí o zmíněné finanční dotaci na vytvoření zkráceného úvazku by tedy mohlo výrazně přispět ke zvýšení četnosti poskytování těchto úvazků zaměstnavateli. Z výzkumu v rámci zaměstnavatelů vyplynulo, že jejich přístup k zaměstnávání starších osob není do velké míry ovlivněn zaujatostmi ohledně stereotypních charakteristik starších žen a starších osob obecně. Většina neúspěchu starších žen plyne z jejich nedostatečných znalostí v určitých oborech, což se potvrdilo i rámci výzkumu mezi staršími ženami na ÚP. Pro možnosti zvyšování vzdělanosti a dovedností jsou v ČR dostupné rekvalifikační kurzy. Výsledky výzkumu ukázaly, že nezaměstnané starší ženy mají nedostatky především co se týče schopnosti ovládat novodobé technologie a cizí jazyky. Absence těchto schopností byla také zaměstnavateli uváděna jako nejčastější důvod neúspěchu starších žen na osobních pohovorech. Rekvalifikační kurzy by tedy pro většinu starších žen měly být samozřejmostí. Ukázalo se však, že většina starších žen o rekvalifikace zájem nemá a ty, které určitý kurz absolvovaly, ho nejčastěji považovaly za „zbytečný“. Dle mého názoru by tedy starší ženy měly být především více informovány o tom, proč by pro ně rekvalifikační kurz byl přínosný a o nezbytnosti těchto kurzů pro lepší uplatnění na trhu práce. Výběr rekvalifikačních kurzů dnes také závisí zcela na preferencích uchazečů o práci. To však považuji za nevhodný systém, jelikož samotní uchazeči mnohdy nemají dostatek informací o tom, co by nejlépe mohlo zlepšit jejich situaci na trhu práce a co je v současnosti trhem práce nejvíce poptáváno. Poskytované kurzy by tedy dle mého názoru měly být vybírány především dle momentálních potřeb trhu práce a také by různým uchazečům měly být doporučovány kurzy, které jsou pro ně nejvhodnější (starším ženám tedy kurzy práce s počítačem, apod.). Jak jsem již zmínila výše, další oblastí, na které se současná opatření trhu práce v ČR velmi zaměřují, je podnikatelská činnost. Ačkoli je podnikání opravdu jednou z možností, jak starší ženy mohou znovu zahájit svou ekonomickou aktivitu, nepovažuji takto velké množství těchto opatření za přínosné. Velká většina žen totiž v rámci dotazníkového šetření uvedla, že podnikatelskou činnost nezvažuje a nemá ani zájem se více informovat o této možnosti. Jak 103

jsem již zmínila v teoretické části práce, mnoho starších žen nemá dostatek finančních prostředků na zahájení podnikatelské činnosti, případně se bojí neúspěchu. Podnikatelská činnost je vhodným řešením jen pro malou část nezaměstnaných žen ve starší věkové kategorii. Ačkoli jsou tedy programy podporující tuto možnost do určité míry přínosné, domnívám se, že by vhodným řešením bylo snížit počet těchto programů (ne je zcela eliminovat) a nahradit je programy, které budou lépe vyhovovat skutečným potřebám většiny nezaměstnaných starších žen (kurzy práce s PC, apod.) a programy zaměřenými na další vzdělávání. V rámci empirické části práce tedy byla potvrzena hypotéza, že současná opatření na podporu ekonomické aktivity starších žen (50+ let) jsou nedostatečně zaměřená na podporu dlouhodobého a stálého vzdělávání (a tím lepšího přizpůsobení starších žen novým potřebám pracovního trhu) a nedostatečně reflektují skutečné potřeby nezaměstnaných starších žen a přetrvávající genderové rozdíly na trhu práce (nutnost péče o blízkou osobu). Fungující opatření by tedy měla být více zaměřena na podporu a umožnění práce na zkrácený úvazek a také na podporu účasti na rekvalifikačních kurzech a dalším vzdělávání.

104

Závěr Osoby starší věkové kategorie patří mezi ohrožené skupiny na trhu práce nejen v České republice, ale i v rámci celé EU. Demografické predikce však jasně ukazují na nevyhnutelné stárnutí populace, které tedy do budoucna vyžaduje aktivnější zapojení starších osob na trhu práce. Starší ženy jsou oproti starším mužům kromě věku znevýhodněny ještě faktorem pohlaví, jelikož existují zažité předpojatosti v rámci celé společnosti, díky kterým jsou u žen automaticky předpokládány určité vlastnosti. Těmi jsou například vyšší absence v zaměstnání z důvodu péče o dítě či v případě starších generací o blízkou osobu či vnoučata, nedostatečná produktivita či nedostatečná pracovní motivace. Vzhledem k nutnosti zvýšení pracovní aktivity starších žen vyplývající především z prodlužujícího se věku pro nárok na důchod dle schématu uvedeného na str. 32 bylo tedy žádoucí odhalit skutečné příčiny jejich znevýhodnění na trhu práce a také odhalit přístup zaměstnavatelů k jejich zaměstnávání, což bylo cílem této diplomové práce. Na základě těchto zjištění je pak nutné nastavit vhodná opatření, která skutečně povedou ke zlepšení situace starších žen na pracovním trhu. V rámci EU byly již dříve vytvořeny programy aktivního stárnutí, které podporují členské země ke zlepšování zdravotního stavu, mezigeneračních vztahů a celkové životní úrovně starších osob, což výsledky výzkumu této práce také potvrdily jako nezbytné. Zlepšení situace žen starších 50 let na trhu práce v ČR však vyžaduje konkrétní opatření, která budou zaměřena výhradně na tuto skupinu populace. Momentálně jsou v ČR zavedena mnohá opatření na podporu zaměstnanosti celkově, na ženy starší věkové kategorie je však zaměřeno pouze minimum opatření aktivní politiky zaměstnanosti. Opatření, která jsou cílená přímo na skupinu žen starších 50 let, se zaměřují nejčastěji na podporu podnikatelské činnosti. Výsledky výzkumu této práce ukázaly, že nejvíce znevýhodňující faktor u žen starších 50 let na trhu práce jsou jejich nedostatečné znalosti a dovednosti v oblastech, kde to současný trh práce nejvíce vyžaduje. Tyto oblasti jsou především práce s novodobými technologiemi a znalost cizích jazyků. Zájem o rekvalifikační kurzy či další vzdělávání však starší ženy v ČR neprojevují, což je jeden ze zásadních problémů, na který by se opatření mířená na pomoc těmto osobám na trhu práce měla zaměřit. Jak vyplynulo z výsledků výzkumu, ženy starší věkové kategorie si uvědomují obtížnost své situace na trhu práce a velká většina z nich se cítí být znevýhodněná nejčastěji právě z důvodu věku. Z toho vyplývá nezbytnost zvýšení informovanosti starších žen o potenciálních přínosech rekvalifikačních kurzů, které jejich znevýhodněnou situaci na trhu práce mohou výrazně zlepšit. Kromě samotného nezájmu o rekvalifikace však výsledky ukázaly, že ani starší ženy, které kurzy 105

absolvovaly, neshledávaly tyto kurzy přínosnými. Je tedy nutné rekvalifikace cílit převážně na oblasti, které trh práce vyžaduje, přičemž informace o těchto oblastech lze získat například z výzkumů prováděných na podobném principu, jako v této práci. Nutnost zvýšit schopnost starších žen pracovat s novými technologiemi se projevila i z výzkumu mezi zaměstnavateli. Předpojatost vůči starším ženám obecně se však u zaměstnavatelů neprojevila. Podporování podnikatelské činnosti u nezaměstnaných žen starších 50 let se také projevilo jako neefektivní, jelikož z výsledků výzkumu vyplynulo, že starší ženy o zahájení podnikatelské činnosti ani o informace s tím související nejeví zájem. Velká část starších žen preferuje práci na zkrácený úvazek, což kromě jiných důvodů (např. zdravotní stav) souvisí právě s genderovými rozdíly na trhu práce a související častější potřebou starších žen pečovat o blízkou osobu či vnoučata. Zkrácené úvazky se dodnes v ČR příliš neposkytovaly. Avšak výzkum mezi zaměstnavateli ukázal, že určitý podíl dotazovaných podniků tuto možnost poskytuje a nemalá část dotazovaných zaměstnavatelů tuto možnost zvažuje. V ČR jsou od roku 2014 poskytovány zvýšené finanční dotace na vytvoření zkráceného pracovního úvazku pro osobu starší 55 let, což je tedy velmi žádoucí opatření a vhodným postupem by bylo zvýšit informovanost zaměstnavatelů o této možnosti. Zvýšení možnosti práce na zkrácený úvazek by mohlo velmi výrazně přispět ke zlepšení situace starších žen na trhu práce. Současná opatření na podporu ekonomické aktivity žen starších 50 let jsou tedy nedostatečně zaměřená na podporu dalšího vzdělávání, které by posléze přispělo ke snazšímu přizpůsobení starších žen momentálním požadavkům trhu práce. Tato opatření také z velké většiny nereflektují skutečné potřeby nezaměstnaných žen starší věkové kategorie, včetně případných genderových rozdílů na trhu práce – tento fakt reflektuje pouze jedno existující opatření (podpora vytváření zkrácených pracovních úvazků). Hlavním doporučením je tedy zvýšit podporu žen starších 50 let zvyšovat své znalosti a dovednosti prostřednictvím rekvalifikačních kurzů a dalšího vzdělávání, nutná je také úprava nabídky těchto kurzů dle současných požadavků trhu práce. Důležitým doporučením je také zvýšení podpory poskytování zkrácených pracovních úvazků a zvýšení informovanosti o této možnosti.

106

Zdroje ANXO, Dominique. EUROPEAN EMPLOYMENT OBSERVATORY. EEO Review: Employment policies to promote active ageing, 2012: Sweden. 2012, 11 s. BUCHTOVÁ, Božena, Josef ŠMAJS a Zdeněk BOLELOUCKÝ. Nezaměstnanost. 2. přeprac. a aktualiz. Praha: Grada Publishing, a.s., 2013, 192 s. ISBN 978-80-247-4282-3. CIMBÁLNÍKOVÁ, Lenka et al. Age Management: Komparativní analýza podmínek a přístupů využívaných v České republice a ve Finsku. 1. vyd. Praha: Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, 2011, 84 s. ISBN 978-80-904531-2-8. EUROPEAN FOUNDATION FOR THE IMPROVEMENTOF LIVING AND WORKING CONDITIONS. Employment trends and policies for older workers in the recession. 2012, 12 s. EVROPSKÁ KOMISE. Vaše práva v oblasti sociálního zabezpečení ve Finsku [Zaměstnanost, sociální věci a sociální začlenění]. 2012. 31 s. EVROPSKÁ KOMISE. Vaše práva v oblasti sociálního zabezpečení ve Švédsku [Zaměstnanost, sociální věci a sociální začlenění]. 2012, 34 s. FIALA, Tomáš a Jitka LANGHAMROVÁ. Ekonomické důsledky stárnutí populace České republiky. Praha: Oeconomica, 2010, s.1 - 8. HASMANOVÁ MARHÁNKOVÁ, Jaroslava. Situace osob ve věku 45+ na trhu práce. Gender Studies, o.p.s. 2013, 1 - 35. HOLMAN, Robert. Ekonomie. 4. aktualiz. Praha: C. H. Beck, 2005, 710 s. ISBN 80-7179891-6. HOLMAN, Robert. Makroekonomie: Středně pokročilý kurz. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, 424 s. ISBN 978-80-7179-861-3. JANÍČKO, Pavel a Eva DANDOVÁ. Trh práce v ČR a zákon o zaměstnanosti. Šumperk: JENA, Jesenické nakladatelství, 2010, 65 s. JÍROVÁ, Hana. Trh práce a politika zaměstnanosti. 1. vyd. Praha: Vysoká škola ekonomická, 1999, 95 s. ISBN 80-7079-635-9.

107

KOTÝNKOVÁ, Magdalena a Otakar NĚMEC. Lidské zdroje na trhu práce. 1. vyd. Havlíčkův Brod: Proffessional Publishing, 2003, 199 s. ISBN 80-86419-48-7. KREBS, Vojtěch. Nástroje pro podporu zaměstnávání starších pracovníků. In: Reprodukce lidského kapitálu. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze. Oeconomica, 2008. ISBN 97880-245-1434-5. KREBS, Vojtěch. Sociální politika. 5., přeprac. a aktualiz. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2010. 542 s. ISBN 978-80-7357-585-4. KUCHAŘ, Pavel. Trh práce: Sociologická analýza. Praha: Karolinum, 2007, 183 s. ISBN 978-80-246-1383-3. Labour Market Participation among Older People. The Swedish Economy. 2013, 35 - 39. MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017. 2013, 45 s. MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ: Pojistněmatematická zpráva o důchodovém pojištění 2012. 2012, 153 s. MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. Pro jednání 107. Plenární schůze Rady hospodářské a sociální dohody ČR: Věc: Aktivní politika zaměstnanosti, vyhodnocení programů na podporu zaměstnanosti a aktivity na podporu hospodářského růstu. Praha, 2014, 9 s. MINISTRY OF SOCIAL AFFAIRS AND HEALTH. The European Year for Active Ageing and Solidarity between Generations 2012.: Finnish National Action Plan. 2011, 19 s. ISBN 978-952-00-3202-9. REMR, Jiří a Jaromíra KOTÍKOVÁ. Podpora zaměstnávání starších osob: Souhrnná studie. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2007. 705 s. ISBN 978-80-7416-0011. SIROVÁTKA, Tomáš, Jiří WINKLER a Martin ŽIŽLAVSKÝ. Nejistoty na trhu práce. 1. vyd. Boskovice: František Šalé - ALBERT, 2009, 198 s. ISBN 978-80-7326-172-6.

108

SIROVÁTKA, Tomáš a Ivana ŠIMÍKOVÁ. Politika zaměstnanosti a další opatření na trhu práce v dlouhodobé perspektivě a v průběhu krize. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2013, 95 s. ISBN 978-80-7416-114-8. STEM. Postavení zaměstnanců nad padesát let na trhu práce: Třetí kariéra. 2006, 41 s. VIDOVIĆOVÁ, Lucie a Ladislav RABUŠIČ. Věková diskriminace - ageismus: úvod do teorie a výskyt diskriminačních přístupů ve vybraných oblastech s důrazem na pracovní trh. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, výzkumné centrum Brno: 2005. 54 s. United Nations Economic Commission for Europe. Policy brief: Age-friendly employment: policies and practises. 2011, No. 9, 1 - 12.

Internetové zdroje 5plus2.cz: Santia pomáhá ženám po padesátce najít práci i začít podnikat [online]. 2014 [cit. 2014-07-21]. Dostupné z: http://jihomoravsky-kraj.5plus2.cz/projekt-zacit-muzes-kdykolivbrno-d5r-/brno.aspx?c=A140321_114158_ppd-brno_p2zuk Business.center.cz: Přirozená míra nezaměstnanosti [online]. 2014 [cit. 2014-07-13]. Dostupné z: http://business.center.cz/business/pojmy/p1661-prirozena-miranezamestnanosti.aspx Česká správa sociálního zabezpečení: Starobní důchody. [online] 2013, [cit. 2014-08-04]. Dostupné z: http://www.cssz.cz/cz/duchodove-pojisteni/davky/starobni-duchody.htm Český rozhlas: Zrušení slevy na dani pro pracující důchodce bylo podle ÚS protiústavní [online]. 2014 [cit. 2014-08-03]. Dostupné z: http://www.rozhlas.cz/zpravy/politika/_zprava/zruseni-slevy-na-dani-pro-pracujiciduchodce-bylo-podle-us-protiustavni--1379375 ČSÚ: Analýza:Čtvrt miliónu neaktivních důchodců chtělo pracovat. [online]. 2012 [cit. 201408-03]. Dostupné z:http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/6b5c18eccf5e21d7c1256c4d0034d22b/14efe1c699a3054ac1 257b600034d94d/$FILE/czam050613analyza.pdf ČSÚ: Česká republika od roku 1989 v číslech: Příjemci plného starobního důchodu podle jeho výše a pohlaví (2006 - 2012) [online]. 2014 [cit. 2014-08-02]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2014edicniplan.nsf/publ/320181-14-n_2014 109

ČSÚ: Češi chtějí pracovat i v důchodovém věku [online]. 2013 [cit. 2014-08-03]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/tz.nsf/i/cesi_chteji_pracovat_i_v_duchodovem_veku_20131009 ČSÚ: Důchodci a jejich aktivita na trhu práce. [online]. 2010 [cit. 2014-08-03]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/ainformace/77D200489915 ČSÚ: FERENC, Jan. Zaměstnanost osob předdůchodového a důchodového věku [online]. 2010 [cit. 2014-07-16]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/informace/ckta28062010.doc ČSÚ: Charakteristika okresu Mělník [online]. 2014 [cit. 2014-07-30]. Dostupné z: http://www.czso.cz/xs/redakce.nsf/i/charakteristika_okresu_melnik ČSÚ: Počet obyvatel v obcích k 1.1.2014 [online]. 2014 [cit. 2014-07-30]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2014edicniplan.nsf/publ/130072-14-r_2014 ČSÚ: Statistická ročenka České republiky 2013 [online]. 2013 [cit. 2014-08-02]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2013edicniplan.nsf/kapitola/0001-13-r_2013-2500 ČSÚ: Struktura obyvatelstva podle pohlaví, věku a vzdělání [online]. 2012 [cit. 2014-07-22]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2012edicniplan.nsf/t/F0003691ED/$File/1413121102.pdf ČSÚ: Trh práce v ČR - časové řady 1993 až 2013: 403R (K) Míra nezaměstnanosti dle věkových skupin a vzdělání [online]. 2014 [cit. 2014-08-02]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2014edicniplan.nsf/kapitola/250130-14-r_2014-40300 ČSÚ: Trh práce v ČR - časové řady 1993 až 2013: 406R (K) Míra ekonomické aktivity dle věkových skupin a vzdělání [online]. 2014 [cit. 2014-08-02]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2014edicniplan.nsf/kapitola/250130-14-r_2014-40600 ČSÚ: Ukazatele sociálního a hospodářského vývoje České republiky 1.čtvrtletí 2014- Sociální dávky a výpomoci [online]. 2014 [cit. 2014-08-02]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2014edicniplan.nsf/publ/320202-14-q1_2014 ČSÚ: Vzdělávání dospělých: Specifické výstupy z šetření Adult Education Survey – Přístupy ke vzdělávání a důvody neúčasti. [online] 2013 [cit. 2014-08-14] Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2013edicniplan.nsf/p/3313-13

110

ČSÚ: Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků VŠPS – Metodika [online]. 2014 [cit. 2014-07-15]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zam_vsps Demografie.info.cz: SVOBODOVÁ, Kamila. KOMENTÁŘ: Demografické stárnutí a jeho dopady [online]. 2011 [cit. 2014-07-15]. Dostupné z: http://www.demografie.info/?cz_detail_clanku&artclID=764 Eurostat: Employment and Unemployment (Labour Force Survey) [online]. [cit. 2014-08-02]. Dostupné z: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/employment_unemployment_lfs/data/dat abase Evropský sociální fond v ČR: Podnikáme SPOLU - ženy dvou generací aktivně na trhu práce na Ústecku [online]. 2013 [cit. 2014-07-21]. Dostupné z: http://www.esfcr.cz/projekty/podnikame-spolu-zeny-dvou-generaci-aktivne-na-trhu-pracena Evropský sociální fond ČR: "Podpora pracovního uplatnění starších osob v souvislosti s vyhlášením roku 2012 Evropským rokem aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity", zkrácený název projektu "Pracujme společně!" [online]. 2013 [cit. 2014-08-04]. Dostupné z: http://www.esfcr.cz/projekty/podpora-pracovniho-uplatneni-starsich-osob-v-souvislosti-s FinExpert.cz.: LORENCOVÁ, Pavla. Nezaměstnaný absolvent? Nic výjimečného. [online]. 2013 [cit. 2014-07-15]. Dostupné z: http://finexpert.e15.cz/nezamestnany-absolvent-nicvyjimecneho_1 FINEZ INVESTMENT MANAGEMENT, s. r. o.: Důchodová reforma - Demografický vývoj [online]. [cit. 2014-07-20]. Dostupné z: http://www.reformaduchodu.com/reforma/demograficky-vyvoj/ Finmarket.idnes.cz: Důchodová reforma 2013 představila třípilířový systém [online]. [cit. 2014-07-17]. Dostupné z: http://finmarket.idnes.cz/duchodova-reforma2013-predstavilatripilirovy-system Investujeme.cz: Jak skončí druhý pilíř [online]. 2014 [cit. 2014-08-02]. Dostupné z: http://www.investujeme.cz/jak-skonci-druhy-pilir/

111

Iuvo: Sleva na dani pro pracující důchodce v 2014 [online]. 2014 [cit. 2014-08-03]. Dostupné z: http://www.iuvo.cz/news/sleva-na-dani-pro-pracujici-duchodce-v-2014/ Kurzy.cz: Celoživotní vzdělávání není možnost, ale nutnost, 2014. [online]. 2014 [cit. 201408-14]. Dostupné z: http://www.kurzy.cz/zpravy/367299-celozivotni-vzdelavani-nenimoznost-ale-nutnost/ Lidovky.cz: Důchodová komise začne jednat o zrušení druhého penzijního pilíře [online]. 2014 [cit. 2014-08-02]. Dostupné z: http://www.lidovky.cz/duchodova-komise-zacne-jednato-zruseni-druheho-penzijniho-pilire-10w-/zpravydomov.aspx?c=A140522_074159_ln_domov_ele Ministerstvo financí České republiky: Základní informace: Základní aspekty reformy penzijního systému České republiky [online]. 2011, 2013 [cit. 2014-07-21]. Dostupné z: http://www.mfcr.cz/cs/soukromy-sektor/regulace/penzijni-sluzby-a-systemy/duchodovareforma/zakladni-informace Moudré podnikání žen: Projekt ESF [online]. [cit. 2014-07-21]. Dostupné z: http://www.moudrepodnikanizen.cz/esf-projekt/ MPSV: Aktivní politika zaměstnanosti a zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti [online]. 2012 [cit. 2014-07-19]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/sz/zamest/dotace/apz MPSV - FILIPOVÁ, Štěpánka: Müllerová: Pomáháme mladým najít práci. [online]. 2013 [cit. 2014-07-15]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/14953/TZ_290313a.pdf MPSV: Národní program přípravy na stárnutí na období 2013 až 2017 (Týdeník Školství) [online]. 2012 [cit. 2014-07-128]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/13113 MPSV: Projekt: Vzdělávejte se pro stabilitu! [online]. 2014 [cit. 2014-08-04]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/esf/projekty/projekt_vzdelavejte_se_pro_stabilitu~ MPSV: Starobní důchody [online]. 2011 [cit. 2014-08-04]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/618 MPSV: Statistiky nezaměstnanosti [online]. 2014 [cit. 2014-07-30]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/qrt 112

MPSV: Změna metodiky ukazatele registrované nezaměstnanosti [online]. [cit. 2014-07-15]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/zmena_metodiky OECD: OECD Economic Surveys: Finland 2014 [online]. 2014 [cit. 2014-07-25]. ISBN 97892-64-20676-2. Dostupné z: http://books.google.cz/books?id=3iXjAwAAQBAJ&pg=PA76&lpg=PA76&dq=ageing+po licy+in+finland+2014&source=bl&ots=thgE049L68&sig=1rg2MwSafH47SZX6f6FNX7RaQ QA&hl=cs&sa=X&ei=RrXSUewPKvU4QSg74DgBg&ved=0CHAQ6AEwBw#v=onepage&q=ageing%20policy%20in%20 finland%202014&f=false Padesatpetplus.cz: Kde pobírají občané penzi nejdéle? [online]. 2009 [cit. 2014-08-04]. Dostupné z: http://www.padesatpetplus.cz/cs/site/penize/duchody/kde_pobiraji_obcane_penzi_nejdel.ht m Plus50.cz: Poradenské a motivační programy pro ženy znevýhodněné na trhu práce [online]. [cit. 2014-07-21]. Dostupné z: http://www.plus50.cz/clanky/10-poradenske-a-motivacniprogramy-pro-zeny-znevyhodnene-na-trhu-prace PORTÁL VEŘEJNÉ SPRÁVY: Podpora v nezaměstnanosti [online]. 2012, 2013 [cit. 201407-19]. Dostupné z: https://portal.gov.cz/portal/obcan/situace/209/223/4767.html POSLANECKÁ SNĚMOVNA: Vývoj mandatorních výdajů a mandatorní výdaje vyplývající ze zákona. [online]. [cit. 2014-08-02]. Dostupné z: www.psp.cz/sqw/text/orig2.sqw?idd=89751 Pracenad50.cz: AGENDER.CZ S.R.O. Najděte si práci, která Vás bude bavit. [online]. 2013 [cit. 2014-07-21]. Dostupné z: http://www.pracenad50.cz/ Premi-Consult.cz HALAMIK, Josef. Postavení žen na trhu práce z hlediska rovných příležitostí [online]. 2013 [cit. 2014-07-15]. Dostupné z: http://www.premi-consult.cz/genderporadna/postaveni-zen-na-trhu-prace-z-hlediska-rovnych-prilezitosti.html Reformy.cz:. Skutečné příčiny nezaměstnanosti [online]. 2011 [cit. 2014-07-16]. Dostupné z: http://www.reformy.cz/zpravy/skutecne-priciny-nezamestnanosti/

113

Sedukon.cz: Národní projekty [online]. 2009 [cit. 2014-07-21]. Dostupné z: http://www.sedukon.cz/narodni-projekty/ Socialni-davky-2013.eu: Sociální dávky 2014 – Podpora v nezaměstnanosti [online]. [cit. 2014-07-20]. Dostupné z: http://socialni-davky-2013.eu/socialni-davky-2013-podpora-vnezamestnanosti/ ÚŘAD PRÁCE ČR. Sdílené pracovní místo i individuální koučink. MPSV představuje novinky v aktivní politice zaměstnanosti. [online]. 2013 [cit. 2014-08-14]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/16739/tz_221113b.pdf Vláda České republiky: Strategie Evropa 2020 a ČR: Národní cíle ČR v rámci Strategie Evropa 2020 [online]. 2014 [cit. 2014-07-18]. Dostupné z: http://www.vlada.cz/cz/evropskezalezitosti/evropske-politiky/strategie-evropa-2020/cr/eu-2020-a-cr-78696

Legislativní zdroje Zákon č.435/2004 Sb., o zaměstnanosti [online]. [cit. 2014-07-15]. Dostupné z:https://portal.mpsv.cz/sz/obecne/prav_predpisy/akt_zneni/zoz_-_24._cervna_2014.pdf

Kvalifikační práce BEROUSKOVÁ, L.: Analýza trhu práce starších osob v České republice v letech 2000 – 2012. Praha, 2013. Diplomová práce. Vysoká škola ekonomická v Praze. DOCTRINAL, Laure. Employability and Employment of Senior Workers in France and in Sweden, an Analysis of SHARE data. Stockholm, 2012. Magister’s Thesis in Demography. Stockholm University. VÍCHOVÁ, Šárka. Zranitelné skupiny obyvatelstva na českém trhu práce se zvláštním zřetelem na postavení mládeže. Praha, 2013. Diplomová práce. Vysoká škola ekonomická v Praze.

Seznam grafů Graf 1: Osobní zkušenost s věkově diferencovaným chováním dle pohlaví a věku respondenta (v % odpovědí „ano“) ............................................................................................................... 28 Graf 2 Predikce vývoje podílu ekonomických generací do roku 2060 .................................... 29 Graf 3 Predikce podílu úhrnu vyplacených důchodů (v %) ku úhrnu vybraného pojistného na důchodové pojištění.................................................................................................................. 30 114

Graf 4 Věková struktura obyvatelstva ČR dle pohlaví v roce 2012 ......................................... 31 Graf 5 Věková struktura obyvatelstva ČR dle pohlaví v roce 2050 ......................................... 32 Graf 6 Vývoj věkové hranice pro odchod do důchodu v ČR dle věku narození...................... 34 Graf 7 Vývoj míry ekonomické aktivity starších žen (50+) na trhu práce ČR za období 2002 2013 .......................................................................................................................................... 36 Graf 8Vývoj míry zaměstnanosti starších žen (50+) na trhu práce ČR za období 2002 - 2013 .................................................................................................................................................. 37 Graf 9 Míra nezaměstnanosti starších žen (50+) dle věkových skupin na trhu práce ČR v období 2002 - 2013 ............................................................................................................... 39 Graf 10Vývoj výdajů na dávky důchodového pojištění v ČR v období 2007 - 2014 .............. 40 Graf 11Vývoj výdajů na dávky v nezaměstnanosti v ČR v období 2007 - 2014 ..................... 41 Graf 12 Porovnání vývoje míry nezaměstnanosti starších žen a mužů (50+) na trhu práce ČR v období 2002 - 2013 ............................................................................................................... 41 Graf 13 Míra zaměstnanosti starších žen (50+) – porovnání ČR, Finska a Švédska za období 2000 - 2013............................................................................................................................... 52 Graf 14 Věkové rozložení respondentů .................................................................................... 70 Graf 15 Rodinný stav ............................................................................................................... 70 Graf 16 Nejvyšší ukončené vzdělání ........................................................................................ 71 Graf 17 Obor nejvyššího ukončeného vzdělání ....................................................................... 72 Graf 18 Blíže specifikované obory nejvyššího dokončeného vzdělání .................................... 72 Graf 19 Vzdálenost místa bydliště od okresního města ........................................................... 73 Graf 20 Zdravotní stav ............................................................................................................. 74 Graf 21 Řidičský průkaz / auto ................................................................................................ 75 Graf 22 Časová vytíženost v péči o závislou osobu či výpomocí rodině dcery/syna .............. 76 Graf 23 Ochota dojíždět za prací .............................................................................................. 76 Graf 24 Obory nejvyšších zkušeností starších žen ................................................................... 77 Graf 25 Délka evidence na ÚP ................................................................................................. 77 Graf 26 Účast na rekvalifikacích .............................................................................................. 78 Graf 27 Informace o rekvalifikačních kurzech......................................................................... 79 Graf 28 Zájem o studium třetího věku ..................................................................................... 79 Graf 29 Důvod rozvázaní posledního pracovního poměru ...................................................... 80 Graf 30 Obory hledaného zaměstnání ...................................................................................... 81 Graf 31 Preference druhu pracovního poměru ......................................................................... 82 Graf 32 Počet pracovních pozic, o které se respondent ucházel během posledních 3 měsíců . 83 115

Graf 33 Počet absolvovaných osobních pohovorů během posledních 3 měsíců...................... 83 Graf 34 Potenciálními zaměstnavateli nejčastěji uváděné důvody neúspěchu ........................ 84 Graf 35 Osobně vnímaný skutečný důvod neúspěchu při hledání zaměstnaní ........................ 85 Graf 36 Nejčastější způsob vyhledávání pracovních příležitostí ............................................. 86 Graf 37 Spokojenost se stávající mírou pomoci....................................................................... 86 Graf 38 Přístup k možnosti vlastního podnikání ...................................................................... 87 Graf 39 Informace o možnostech podnikání ............................................................................ 87 Graf 40 Schopnost ovládat novodobé technologie ................................................................... 88 Graf 41 Znalosti cizích jazyků ................................................................................................. 89 Graf 42 Pocit znevýhodnění na trhu práce ............................................................................... 90 Graf 43 Zkušenosti s diskriminací na pracovním trhu ............................................................. 90 Graf 44 Právní forma organizace ............................................................................................. 92 Graf 45 Obor činnosti organizace ............................................................................................ 92 Graf 46 Počet zaměstnanců v podniku/organizaci ................................................................... 93 Graf 47 Podíl firem zaměstnávajících starší ženy na celkovém počtu firem v dané kategorii počtu zaměstnanců ................................................................................................................... 93 Graf 48 Přístup zaměstnavatelů ke zkráceným úvazkům......................................................... 94 Graf 49 Přístup zaměstnavatelů k možnostem práce z domova ............................................... 95 Graf 50 Zaměstnávání mužů starších 50 let ............................................................................. 95 Graf 51 Zaměstnávání žen starších 50 let ................................................................................ 95 Graf 52 Srovnání pozic zaměstnaných starších mužů a žen .................................................... 96 Graf 53 Zkušenost zaměstnavatelů se zájmem ženy starší 50 let o pracovní pozici v daném podniku /organizaci .................................................................................................................. 97 Graf 54 Zkušenost s osobním pohovorem se ženou starší 50 let ............................................. 97 Graf 55 Výhody zaměstnávání žen starších 50 let ................................................................... 98 Graf 56 Nejčastější důvody neúspěchu starších žen na osobním pohovoru............................. 99 Graf 57 Nevýhody zaměstnávání žen starších 50 let ............................................................. 100 Graf 58 Opatření motivující k zaměstnávání žen starších 50 let ............................................ 101 Graf 59 Pohlaví respondentů .................................................................................................. 101 Graf 60 Schéma přístupu jednotlivých pohlaví k zaměstnávání starších osob ...................... 102

Seznam tabulek Tabulka 1 Důchodový věk v České republice dle věku narození a pohlaví ............................ 35 116

Tabulka 2 Vývoj výdajů na dávky v nezaměstnanosti a dávky důchodového pojištění v období 2000 - 2014............................................................................................................................... 40 Tabulka 3 Podíl jedinců (v %) s vysokoškolským vzděláním ve vybraných skupinách obyvatelstva dle věku a pohlaví v roce 2000, 2005 a 2011 ...................................................... 42 Tabulka 4 Podíl počtu nezaměstnaných starších žen (50 +) na celkovém počtu žen v daném regionu ...................................................................................................................................... 69 Tabulka 5 Počet nezaměstnaných starších žen (50+ let) v daném regionu v období 2012 2014 .......................................................................................................................................... 69 Tabulka 6 – Otázka č. 2 - ÚP ................................................................................................. 130 Tabulka 7 – Otázka č. 3 - ÚP ................................................................................................. 130 Tabulka 8 – Otázka č. 4 - ÚP ................................................................................................. 130 Tabulka 9 – Otázka č. 5 - ÚP ................................................................................................. 130 Tabulka 10 – Otázka č. 6 - ÚP ............................................................................................... 131 Tabulka 11 – Otázka č. 7 - ÚP ............................................................................................... 131 Tabulka 12 – Otázka č. 8 - ÚP ............................................................................................... 131 Tabulka 13 – Otázka č. 9 - ÚP ............................................................................................... 131 Tabulka 14 – Otázka č. 10 - ÚP ............................................................................................. 132 Tabulka 15 – Otázka č. 11 - ÚP ............................................................................................. 132 Tabulka 16 – Otázka č. 12 - ÚP ............................................................................................. 132 Tabulka 17 – Otázka č. 13 - ÚP ............................................................................................. 133 Tabulka 18 – Otázka č. 14 - ÚP ............................................................................................. 133 Tabulka 19 – Otázka č. 15 - ÚP ............................................................................................. 133 Tabulka 20 – Otázka č. 16 - ÚP ............................................................................................. 133 Tabulka 21 – Otázka č. 18 - ÚP ............................................................................................. 134 Tabulka 22 – Otázka č. 19 - ÚP ............................................................................................. 134 Tabulka 23 – Otázka č. 20 - ÚP ............................................................................................. 134 Tabulka 24 – Otázka č. 21 - ÚP ............................................................................................. 135 Tabulka 25 – Otázka č. 22 - ÚP ............................................................................................. 135 Tabulka 26 – Otázka č. 23 - ÚP ............................................................................................. 135 Tabulka 27 – Otázka č. 24 - ÚP ............................................................................................. 135 Tabulka 28 – Otázka č. 25 - ÚP ............................................................................................. 136 Tabulka 29 – Otázka č. 26 - ÚP ............................................................................................. 136 Tabulka 30 – Otázka č. 27 - ÚP ............................................................................................. 136 Tabulka 31 – Otázka č. 28 - ÚP ............................................................................................. 136 117

Tabulka 32 – Otázka č. 29 - ÚP ............................................................................................. 137 Tabulka 33 – Otázka č. 30 - ÚP ............................................................................................. 137 Tabulka 34 – Otázka č. 31 - ÚP ............................................................................................. 137 Tabulka 35 – Otázka č. 32 - ÚP ............................................................................................. 137 Tabulka 36 – Otázka č. 1 – zam. ............................................................................................ 137 Tabulka 37 - Otázka č. 2 – zam. ............................................................................................. 138 Tabulka 38 – Otázka č. 3 – zam. ............................................................................................ 138 Tabulka 39 – Otázka č. 4 – zam. ............................................................................................ 138 Tabulka 40 – Otázka č. 5 – zam. ............................................................................................ 138 Tabulka 41 – Otázka č. 6 a otázka č. 7 – zam. ....................................................................... 139 Tabulka 42 – Otázka č. 8 – zam. ............................................................................................ 139 Tabulka 43 – Otázka č. 9 – zam. ............................................................................................ 139 Tabulka 44 – Otázka č. 10 – zam. .......................................................................................... 139 Tabulka 45 – Otázka č. 11 – zam. .......................................................................................... 140 Tabulka 46 – Otázka č. 12 – zam. .......................................................................................... 140 Tabulka 47 – Otázka č. 13 – zam. .......................................................................................... 140 Tabulka 48 – Otázka č. 14 – zam. .......................................................................................... 140

118

Přílohy Příloha č. 1 – Dotazník ÚP Dobrý den, jsem studentkou Vysoké školy ekonomické v Praze a píši diplomovou práci na téma: „Ženy starší věkové kategorie (50+ let) na českém trhu práce“. Prosím Vás o vyplnění tohoto krátkého dotazníku. Odpovědi budou sloužit jako podklad pro moji práci, kterou se snažím přispět ke zlepšení situace žen starší věkové kategorie na trhu práce. Dotazník je anonymní a bude využit pouze k výzkumným účelům VŠE. Vaše údaje nebudou jakkoli zneužity. Otázky v dotazníku jsou jak vypisovacího, tak zaškrtávacího charakteru. Pokud nebude uvedeno jinak, u otázek zaškrtávacího charakteru, prosím, vyberte vždy pouze jednu z nabízených možností. Předem Vám velice děkuji za vyplnění tohoto dotazníku!

1. Jste muž nebo žena? a. Muž b. Žena

2. Kolik je Vám let? a. 50 – 55 let b. 56 – 60 let c. 61 – 65 let d. Více než 65 let

3. Jste: a. b. c. d. e.

Vdaná/ženatý Rozvedená/rozvedený Ovdovělá/ ovdovělý V dlouhodobém svazku Svobodná/svobodný

119

4. Jaké je Vaše nejvyšší ukončené vzdělání? a. Bez vzdělání b. Základní c. Střední odborné bez maturity d. Úplné střední všeobecné (s maturitou) e. Úplné střední odborné (s maturitou) f. Vysokoškolské g. VOŠ h. Jiné:

5. Obor Vašeho nejvyššího ukončeného vzdělání je: a. Technický b. Ekonomický c. Humanitní d. Jiné:

6. V jaké vzdálenosti od okresního města se nachází Vaše bydliště? a. Bydlím v okresním městě b. Do 15 km c. 16 km – 30 km d. Více než 30 km

7. Jaký je Váš zdravotní stav? a. Dobrý b. Se zdravotním omezením c. Osoba zdravotně znevýhodněná i. 1. stupeň invalidity osob: pokles schopnosti k výdělečné činnosti o 35 % avšak nejvíce o 49 % ii. 2. stupeň invalidity osob: pokles schopnosti k výdělečné činnosti nejméně o 50 % avšak nejvíce o 69 % iii. 3. Stupeň invalidity osob: pokles schopnost k výdělečné činnosti o nejméně 70 %. 8. Máte řidičský průkaz, případně auto? a. Ne b. Ano, mám řidičský průkaz, ale nemám auto c. Ano, mám řidičský průkaz i auto

120

9. Jaká je Vaše časová vytíženost v péči o závislou osobu či výpomocí rodině dcery/syna (vnoučata), eventuelně péčí o dítě? a. Žádná b. Téměř žádná, rozhodně nezasahuje do běžné pracovní doby c. Střední – jsem důležitým článkem péče/výpomoci, ale tato činnost omezuje mou pracovní činnost jen velmi výjimečně d. Vysoká – jsem velmi důležitým článkem péče/výpomoci, hledám práci na zkrácený úvazek

10. Byl/a byste ochoten/ochotna za prací dojíždět? a. Ne b. Ano, ale pouze do 15 km c. Ano, ale pouze do 30 km d. Ano, ale pouze do 50 km e. Ano, dále než 50 km

11. V jakém oboru máte největší zkušenosti? a. Administrativa b. Ekonomika c. Obchod d. Služby e. Pedagogika, učitelství f. Zemědělství g. Stavebnictví

h. i. j. k. l. m.

Doprava Strojírenství Gastronomie, hotelnictví Elektrotechnika Zdravotnictví Jiné:

12. Jak dlouho jste v evidenci ÚP? a. Méně než půl roku b. Půl roku až 1 rok c. 1 – 2 roky d. Více než 2 roky

13. Účastnil/a jste se skrze úřad práce nějaké rekvalifikace, případně pomohla Vám při hledání nového zaměstnání? a. Ano a pomohla mi b. Ano, ale nepomohla mi c. Ne a nemám zájem d. Ne, ale měl/a bych zájem o tento rekvalifikační kurz:

121

14. Máte pocit, že jsou informace o možných rekvalifikačních kurzech dostatečné? a. Ano b. Ne

15. Měl/a byste zájem o studium třetího věku? a. Ano b. ne

16. Jaký byl důvod rozvázání Vašeho posledního pracovního poměru? a. Pracovní poměr na dobu určitou b. Na základě vlastního rozhodnutí c. Rušení zaměstnavatele či jeho části dle § 52 písm. a) d. Přemístění zaměstnavatele či jeho části dle § 52 písm. b) e. Nadbytečnost, snižování stavu zaměstnanců dle § 52 písm. c) f. Zdravotní důvody dle § 52 písm. d) a e) g. Nesplnění předpokladů či požadavků pro řádný výkon práce dle § 52 písm. f) h. Závažné či soustavné porušování povinnosti dle § 52 písm. g) i. Jiné:

17. Pokud bylo ukončení Vašeho posledního pracovního poměru nedobrovolné, jaké vysvětlení považujete za skutečný důvod Vašeho propuštění?

18. V jakém oboru hledáte zaměstnání? a. Administrativa b. Ekonomika c. Obchod d. Služby e. Pedagogika, učitelství f. Zemědělství g. Stavebnictví

h. i. j. k. l. m.

122

Doprava Strojírenství Gastronomie, hotelnictví Elektrotechnika Zdravotnictví V jiném

19. Jaký druh pracovního poměru hledáte? a. Práci na plný úvazek b. Práci na zkrácený úvazek – proč (nutnost péče o závislou osobu/výpomoc rodině dcery/syna (vnoučata), zdravotní problémy, ...)?:

c. Brigádu – proč (nutnost péče o závislou osobu/výpomoc rodině dcery/syna (vnoučata), zdravotní problémy, ...)?:

d.

Práci z domova – proč (nutnost péče o závislou osobu/výpomoc rodině dcery/syna (vnoučata), zdravotní problémy, ...)?:

e. Nemám preference ohledně druhu pracovního poměru

20. Jaký je Vaše minimální hranice mzdového ohodnocení (uveďte, prosím, hrubou mzdu?

21. O kolik pracovních pozic jste se ucházel/a prostřednictvím zaslání Vašeho životopisu za poslední 3 měsíce? a. 0 – 1 b. 2 – 5 c. 6 – 10 d. 11 – 20 e. Více než 20

22. Na kolika pracovních pohovorech jste byl/a za poslední 3 měsíce? a. 0 nebo 1 b. 2 – 5 c. 6 – 10 d. Více než 10

123

23. Jaký důvod je Vám nejčastěji potenciálními zaměstnavateli podáván jakožto důvod neúspěchu při náboru do zaměstnání? a. Příliš vysoké platové požadavky b. Nedostatečná kvalifikace na danou pozici c. Nedostatečné jazykové znalosti d. Nedostatek zkušeností e. Vybrali jiného kandidáta f. Příliš velká vzdálenost místa bydliště od místa výkonu práce g. Jiné:

24. Jaký si osobně myslíte, že je skutečný nejčastější důvod Vašeho neúspěchu při hledání zaměstnání? a. Vysoké platové požadavky b. Nedostatečné jazykové znalosti c. Nedostatečná kvalifikace na danou pozici d. Nedostatečná znalost práce na počítači e. Nedostatečná fyzická zdatnost/zdravotní omezení f. Pohlaví g. Věk h. Jiné:

25. Jakým způsobem nejčastěji vyhledáváte pracovní příležitosti? a. Webové inzertní portály (prace.cz, jobs.cz, …) b. Inzerce v denním tisku c. Webové stránky konkrétních zaměstnavatelů d. Přímé oslovení Vámi vybraných zaměstnavatelů e. Doporučení přes známé f. Skrze nabídku úřadu práce ČR g. Skrze agentury práce/personální agentury h. Skrze jiné instituce zaměřené na pomoc nezaměstnaným i. Jiné:

26. Jste spokojen/a se stávající mírou pomoci nezaměstnaným ve Vašem regionu? a. ano b. ne, proč?

124

27. Zkoušel/a jste nebo jste přemýšlel/a o možnosti vlastního podnikání? a. Ne, ani nepřemýšlel/a b. Přemýšlel/a jsem o tom, ale nakonec jsem zavrhla/a – proč: c. Ano, zkoušel/a, ale neúspěšně – proč:

28. Máte pocit, že o možnostech samostatného podnikání či o případné pomoci začít jste dostatečně informováni? a. Ano, informace a pomoc lze získat snadno – např.: b. Ne, i kdybych měl/a zájem, nevěděl/a bych si rady c. Ne, ale ani nemám zájem 29. Ovládáte novodobé technologie (práce na počítači, tiskárny, mobilní telefony, internet ..)? a. Ano, bez problému, na počítači zvládnu i složitější funkce b. Ano, na uživatelské úrovni, ale učím se velmi rychle c. Ano, avšak pouze základy (psaní ve wordu, starší a jednodušší mobilní telefony, apod.) d. Spíše ne, počítač a další podobné technické vybavení používám jen velmi výjimečně e. Ne, neovládám v podstatě vůbec

30. Je/jsou kromě češtiny ještě jazyk/ jazyky, který bez problému ovládáte alespoň komunikativně, slovem i písmem – uveďte který/které?

31. Cítíte se být znevýhodněný/á na trhu práce? a. Ne b. Ano – důvod (věk, pohlaví, zdravotní postižení, atd.):

32. Máte pocit, že jste se někdy setkal/a s diskriminací na trhu práce? a. Ne b. Ano – prosím, stručně popište a uveďte důvod diskriminace (věk, pohlaví, zdravotní postižení, atd.):

125

Příloha č. 2 – Dotazník zaměstnavatelé

Dobrý den, jsem studentkou Vysoké školy ekonomické v Praze a píši diplomovou práci na téma: „Ženy starší věkové kategorie (50+ let) na českém trhu práce“. Prosím Vás o vyplnění tohoto krátkého dotazníku. Odpovědi budou sloužit jako podklad pro moji práci, kterou se snažím přispět ke zlepšení situace žen starší věkové kategorie na trhu práce. Dotazník je anonymní a bude využit pouze k výzkumným účelům VŠE. Vaše údaje nebudou jakkoli zneužity. Otázky v dotazníku jsou jak vypisovacího, tak zaškrtávacího charakteru. U otázek je možno zaškrtnout jednu či více odpovědí, popřípadě doplnit vlastním komentářem.

Předem Vám velice děkuji za vyplnění tohoto dotazníku! 1. Jaká jste forma právní organizace? a. Akciová společnost (a.s.) b. Společnost s ručením omezeným (s.r.o.) c. Veřejná obchodní společnost (v.o.s.) d. Komanditní společnost (k.s.) e. Družstvo f. Státní podnik g. Příspěvková organizace h. Organizační složka státu/kraje/obce i. Školské zařízení j. Sdružení k. Jiné:

2. Jaký je obor činnosti Vaší organizace?

3. Jaký je počet zaměstnanců ve Vašem podniku/organizaci? a. 1 – 25 b. 26 – 50 c. 51 – 100 d. Více než 100

126

4. Nabízíte práci na zkrácený pracovní úvazek? a. Ne b. Zatím ne, ale nevadilo by mi to c. Ano

5. Nabízíte možnost práce z domova? a. Ne b. Zatím ne, ale nevadilo by mi to c. Ano

6. Zaměstnáváte muže starší 50 let? a. Ne b. Ano i. Na jaké pozici/pozice? 1. Standardní pracovní pozice 2. Střední management 3. Vyšší management

7. Zaměstnáváte ženy starší 50 let? a. Ne b. Ano i. Na jaké pozici/pozice? 1. Standardní pracovní pozice 2. Střední management 3. Vyšší management

8. Ucházela se někdy ve Vaší organizaci o místo žena starší 50 let (prostřednictvím zaslání CV, osobně, …)? a. Ano b. Ne

127

9. Pokud ano, pozval/a jste si někdy ženu starší 50 let na osobní pohovor? a. Ano b. Ne – proč? i. Nedostatek zkušeností v mém oboru ii. Nedostatečná kvalifikace iii. Daná pozice byla fyzicky náročná iv. Daná pozice byla technologicky náročná (PC, specifický software,..) v. Ne, nebylo potřeba dalšího pracovníka vi. Jiné:

10. Jaké jsou dle Vašeho názoru výhody v zaměstnávání žen starších 50 let? a. Mají mnohaleté zkušenosti ve svém oboru, kterými mohou obohatit zbytek pracovního kolektivu b. Nemají příliš vysoké nároky na pracovní ohodnocení a na výraznější kariérní růst c. Jsou přizpůsobivé a ochotné d. Jsou časově flexibilní e. Jsou loajální f. Ideálně vyvažují jinak mladý pracovní kolektiv g. Jiné:

11. Pokud jste již vedl/a se ženou starší 50 let osobní pohovor/y, jaký byl/y (nejčastější) důvod/y jejího neúspěchu? a. Žádný, pohovor byl úspěšný b. Nesplňovala kvalifikační požadavky/neměla dostatečné zkušenosti c. Zhoršený zdravotní stav d. Požadovala příliš vysoké platové ohodnocení e. Byla neflexibilní a neprůbojná f. Nevěřila si a podceňovala se g. Neměla zájem projít dlouhodobějším zaučovacím procesem h. Neuměla žádný jazyk i. Neuměla dostatečně pracovat s PC j. Požadovala práci na zkrácený úvazek k. Byla velmi časově vytížená péčí o závislého člena rodiny či výpomocí rodině dcery/syna (vnoučata) l. Jiné:

128

12. Jaké jsou dle Vašeho názoru nevýhody v zaměstnávání žen starších 50 let? a. Mají příliš vysoké nároky na platové ohodnocení b. Často neumí s PC a novějšími technologiemi c. Neumí cizí jazyk d. Musí věnovat hodně času péči o závislého člena rodiny či výpomoci rodině dcery/syna (vnoučata) e. Požadují jen zkrácený pracovní úvazek f. Zvýšená pravděpodobnost zdravotních omezení g. Nemají zájem zefektivňovat pracovní proces, přinášet inovace, apod. h. Jiné:

13. Která opatření považujete za dostatečně motivující ke zvýšení zaměstnávání žen starších 50 let? a. Osvobození od platby celého nebo části pojistného b. Snížení nebo zrušení odvodu daní ze mzdy žen starších 50 let c. Přímé dotace na pracovní místo zaměstnavatelům, kteří přijali ženu 50+ let d. Příspěvky na pokrytí nákladů spojených s poskytováním zkráceného pracovního úvazku ženám starším 50 let e. Žádná opatření f. Jiné:

14. Jste muž nebo žena? a. Muž b. Žena

129

Příloha č. 3 - Dotazníkové šetření ÚP – výsledky191

Tabulka 6 – Otázka č. 2 - ÚP

50 - 55 56 - 60 61 - 65 víc

celkem Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 78 50,00% 26 52,00% 19 55,88% 12 52,17% 13 46,43% 8 38,10% 64 41,03% 23 46,00% 13 38,24% 6 26,09% 15 53,57% 7 33,33% 14 8,97% 1 2,00% 2 5,88% 5 21,74% 0 0,00% 6 28,57% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% Zdroj: vlastní zpracování

Tabulka 7 – Otázka č. 3 - ÚP

celkem Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi vdaná/ž 84 53,85% 29 58,00% 16 47,06% 15 65,22% 17 60,71% 7 33,33% rozved 56 35,90% 14 28,00% 15 44,12% 7 30,43% 9 32,14% 11 52,38% vdova 7 4,49% 6 12,00% 0 0,00% 0 0,00% 1 3,57% 0 0,00% dl. sv. 4 2,56% 0 0,00% 2 5,88% 1 4,35% 0 0,00% 1 4,76% svob 5 3,21% 1 2,00% 1 2,94% 0 0,00% 1 3,57% 2 9,52% Zdroj: vlastní zpracování Tabulka 8 – Otázka č. 4 - ÚP

žádné základní stř bez m úsv/úso m VŠ VOŠ jiné

celkem Ni Pi 1 0,64% 29 18,59% 59 37,82% 48 30,77% 19 12,18% 0 0,00% 0 0,00%

Ni 0 13 19 13 5 0 0

Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 0,00% 1 2,94% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 26,00% 4 11,76% 7 30,43% 4 14,29% 1 4,76% 38,00% 10 29,41% 8 34,78% 11 39,29% 11 52,38% 26,00% 16 47,06% 5 21,74% 10 35,71% 4 19,05% 10,00% 3 8,82% 3 13,04% 3 10,71% 5 23,81% 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% Zdroj: vlastní zpracování

Tabulka 9 – Otázka č. 5 - ÚP

celkem Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 20 12,82% 4 8,00% 7 20,59% 1 4,35% 5 17,86% 3 14,29% technický ekonomický 29 18,59% 7 14,00% 8 23,53% 4 17,39% 6 21,43% 4 19,05% humanitní 21 13,46% 7 14,00% 7 20,59% 3 13,04% 3 10,71% 1 4,76% 53 33,97% 22 44,00% 8 23,53% 7 30,43% 7 25,00% 9 42,86% jiné Zdroj: vlastní zpracování 191

Procentuální vyjádření se vždy vztahuje ke všem 156 respondentům výzkumu (případně k celkovému počtu respondentů v jednotlivých regionech).

130

Tabulka 10 – Otázka č. 6 - ÚP

v okr. městě do 15 km do 30 km > 30 km

celkem Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 76 48,72% 15 30,00% 25 73,53% 0 0,00% 17 60,71% 19 90,48% 51 32,69% 29 58,00% 7 20,59% 6 26,09% 7 25,00% 2 9,52% 29 18,59% 6 12,00% 2 5,88% 17 73,91% 4 14,29% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% Zdroj: vlastní zpracování

Tabulka 11 – Otázka č. 7 - ÚP

dobrý se zdrav. om. 1.stupeň inv. 2. stupeň inv. 3. stupeň inv.

celkem Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 92 58,97% 23 46,00% 27 79,41% 11 47,83% 17 60,71% 14 66,67% 48 30,77% 16 32,00% 7 20,59% 10 43,48% 8 28,57% 7 33,33% 13 8,33% 9 18,00% 0 0,00% 1 4,35% 3 10,71% 0 0,00% 2 1,28% 1 2,00% 0 0,00% 1 4,35% 0 0,00% 0 0,00% 1 0,64% 1 2,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% Zdroj: vlastní zpracování

Tabulka 12 – Otázka č. 8 - ÚP

celkem Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 78 50,00% 28 56,00% 16 47,06% 8 34,78% 13 46,43% 13 61,90% Ne 28 17,95% 6 12,00% 8 23,53% 1 4,35% 5 17,86% 8 38,10% Ano Ano + auto 50 32,05% 16 32,00% 10 29,41% 14 60,87% 10 35,71% 0 0,00% Zdroj: vlastní zpracování Tabulka 13 – Otázka č. 9 - ÚP

žádná téměř žádná střední vysoká

celkem Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 67 42,95% 23 46,00% 12 35,29% 12 52,17% 11 39,29% 9 42,86% 42 26,92% 15 30,00% 12 35,29% 38 24,36% 10 20,00% 6 17,65% 9 5,77% 2 4,00% 4 11,76%

3 13,04% 8 34,78% 0 0,00%

6 21,43% 8 28,57% 3 10,71%

6 28,57% 6 28,57% 0 0,00%

Zdroj: vlastní zpracování

131

Tabulka 14 – Otázka č. 10 - ÚP

ne ano, do 15 km ano, do 30 km ano, do 50 km ano, > 50 km

celkem Jičín Liberec Kral. N Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 38 24,36% 13 26,00% 6 17,65% 4 17,39% 6 21,43% 9 42,86% 75 48,08% 27 54,00% 16 47,06% 9 39,13% 13 46,43% 10 47,62% 32 20,51% 8 16,00% 8 23,53% 7 30,43% 7 25,00% 2 9,52% 7 4,49% 2 4,00% 1 2,94% 2 8,70% 2 7,14% 0 0,00% 4 2,56% 0 0,00% 3 8,82% 1 4,35% 0 0,00% 0 0,00% Zdroj: vlastní zpracování

Tabulka 15 – Otázka č. 11 - ÚP

celkem Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 8,00% 7 20,59% 4 17,39% 5 17,86% 4 19,05% Administrativa 24 15,38% 4 11 7,05% 2 4,00% 4 11,76% 1 4,35% 2 7,14% 2 9,52% Ekonomika 33 21,15% 10 20,00% 12 35,29% 3 13,04% 7 25,00% 1 4,76% Obchod 17 10,90% 5 10,00% 2 5,88% 4 17,39% 4 14,29% 2 9,52% Služby 9 5,77% 4 8,00% 1 2,94% 1 4,35% 2 7,14% 1 4,76% Pedagogika 10 6,41% 7 14,00% 1 2,94% 1 4,35% 1 3,57% 0 0,00% Zemědělství 8 5,13% 0 0,00% 0 0,00% 1 4,35% 1 3,57% 6 28,57% Stavebnictví 4 2,56% 0 0,00% 1 2,94% 1 4,35% 0 0,00% 2 9,52% Doprava 4 2,56% 2 4,00% 1 2,94% 0 0,00% 1 3,57% 0 0,00% Strojírenství 13 8,33% 3 6,00% 3 8,82% 2 8,70% 3 10,71% 2 9,52% Gastronomie 1,28% 1 2,00% 1 2,94% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% Elektrotechnika 2 4 2,56% 0 0,00% 1 2,94% 1 4,35% 2 7,14% 0 0,00% Zdravotnictví 16 10,26% 12 24,00% 0 0,00% 3 13,04% 0 0,00% 1 4,76% Jiné Zdroj: vlastní zpracování Tabulka 16 – Otázka č. 12 - ÚP

celkem Ni Pi 30 19,23% < půl roku 0,5 roku - rok 52 33,33% 22 14,10% 1 - 2 roky 52 33,33% > 2 roky

Ni 11 19 4 16

Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 22,00% 5 14,71% 6 26,09% 1 3,57% 7 33,33% 38,00% 11 32,35% 9 39,13% 10 35,71% 3 14,29% 8,00% 9 26,47% 1 4,35% 5 17,86% 3 14,29% 32,00% 9 26,47% 7 30,43% 12 42,86% 8 38,10% Zdroj: vlastní zpracování

132

Tabulka 17 – Otázka č. 13 - ÚP

celkem Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 24 15,38% 9 18,00% 4 11,76% 1 4,35% 7 25,00% 3 14,29% Ano a pom. 4 17,39% 8 28,57% 6 28,57% Ano, ale nep. 40 25,64% 12 24,00% 10 29,41% Ne a nem. z. 70 44,87% 25 50,00% 11 32,35% 13 56,52% 10 35,71% 11 52,38% 22 14,10% 4 8,00% 9 26,47% 5 21,74% 3 10,71% 1 4,76% Ne, mám z. Zdroj: vlastní zpracování Tabulka 18 – Otázka č. 14 - ÚP

Jičín

celkem Ni

Pi

Ni

Pi

Liberec Ni

Pi

Kral. n Vlt. Ni

Pi

118 75,64% 39 78,00% 27 79,41% 17

Ano

36 23,08% 11 22,00%

Ne

7 20,59%

Kladno Ni

Praha

Pi

Ni

Pi

73,91% 19 67,86% 16 76,19%

5

21,74%

8 28,57%

5 23,81%

Zdroj: vlastní zpracování Tabulka 19 – Otázka č. 15 - ÚP

Jičín

celkem Ni

Pi

Ni

Pi

Liberec Ni

Pi

Kral. n Vlt. Ni

43 27,56% 11 22,00% 12 35,29%

Ano

Pi

5

Ni

Pi

Praha Ni

21,74% 11 39,29%

113 72,44% 39 78,00% 22 64,71% 18

Ne

Kladno

Pi

4 19,05%

78,26% 17 60,71% 17 80,95% Zdroj: vlastní zpracování

Tabulka 20 – Otázka č. 16 - ÚP

Ni pr.pom. na d. urč. vl. rozh. rušení zam. přem. Zam. nadbytečnost zdr. dův. nesplnění pož. poruš. pov. jiné

26 28 27 1 33 24 2 0 14

celkem Pi

Ni

16,67% 10 17,95% 7 17,31% 6 0,64% 1 21,15% 7 15,38% 11 1,28% 0,00% 8,97%

0 0 7

Jičín Pi

Ni

20,00% 8 14,00% 5 12,00% 6 2,00% 0 14,00% 12 22,00% 0 0,00% 0,00% 14,00%

Liberec Pi

Kral. n Vlt. Kladno Ni Pi Ni Pi

Ni

Praha Pi

23,53% 14,71% 17,65% 0,00% 35,29% 0,00%

2 3 6 0 5 5

8,70% 13,04% 26,09% 0,00% 21,74% 21,74%

3 4 3 0 9 6

10,71% 14,29% 10,71% 0,00% 32,14% 21,43%

3 9 6 0 0 2

14,29% 42,86% 28,57% 0,00% 0,00% 9,52%

2,94% 0,00% 5,88%

0 0 2

0,00% 0,00% 8,70%

1 0 2

3,57% 0,00% 7,14%

0 0 1

0,00% 0,00% 4,76%

1 0 2

Zdroj: vlastní zpracování

133

Tabulka 21 – Otázka č. 18 - ÚP

celkem Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 31 19,87% 7 14,00% 8 23,53% 4 17,39% 7 25,00% 5 23,81% Administrativa 8 5,13% 1 2,00% 4 11,76% 0 0,00% 1 3,57% 2 9,52% Ekonomika 29 18,59% 6 12,00% 9 26,47% 3 13,04% 10 35,71% 1 4,76% Obchod 21 13,46% 8 16,00% 3 8,82% 4 17,39% 4 14,29% 2 9,52% Služby 7 4,49% 4 8,00% 1 2,94% 1 4,35% 1 3,57% 0 0,00% Pedagogika/učitelství 8 5,13% 7 14,00% 0 0,00% 0 0,00% 1 3,57% 0 0,00% Zemědělství 3 1,92% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 3 14,29% Stavebnictví 9 5,77% 0 0,00% 3 8,82% 3 13,04% 0 0,00% 3 14,29% Doprava 2 1,28% 1 2,00% 1 2,94% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% Strojírenství 7,05% 2 4,00% 3 8,82% 1 4,35% 3 10,71% 2 9,52% Gastronomie/hotelnictví 11 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% Elektrotechnika 2 1,28% 1 2,00% 1 2,94% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% Zdravotnictví 23 14,74% 11 22,00% 1 2,94% 7 30,43% 1 3,57% 3 14,29% Jiné Zdroj: vlastní zpracování Tabulka 22 – Otázka č. 19 - ÚP

celkem Ni Pi Pr. na plný úv. Pr. na zkr. úv. Brigádu Práci z domova Bez preference

Jičín Ni Pi

Liberec Ni Pi

Kral. n Vlt. Ni Pi

Kladno Ni Pi

Praha Ni Pi

87 55,77% 25 50,00% 22 64,71% 11

47,83% 14 50,00% 15 71,43%

47 30,13% 17 34,00% 4 2,56% 1 2,00%

34,78% 11 39,29% 4,35% 0 0,00%

7 20,59% 2 5,88%

8 1

4 19,05% 0 0,00%

7

4,49%

2

4,00%

1

2,94%

1

4,35%

1

3,57%

2

9,52%

11

7,05%

5 10,00%

2

5,88%

2

8,70%

2

7,14%

0

0,00%

Zdroj: vlastní zpracování Tabulka 23 – Otázka č. 20 - ÚP

aritmetický směrodatná variační rozptyl průměr odchylka koeficient 12000 10000,00 10700,00 19485060,98 4414,19 41,25%

medián ÚP Jičín ÚP Liberec ÚP Kral. n. Vlt. ÚP Kladno ÚP Praha CELKEM

13000

modus

11014,71

10560384,62

3249,67

29,50%

14000 12000,00

13391,30

37175438,60

6097,17

45,53%

15000 15000,00

12964,29

45093333,33

6715,16

51,80%

15000 15000,00 15000 15000,00

12047,62 11753,21

28429166,67 26908698,91

5331,90 5187,36

44,26% 44,14%

12000,00

Zdroj: vlastní zpracování

134

Tabulka 24 – Otázka č. 21 - ÚP

0 až 1 2 až 5 6 až 10 11 až 20 více než 20

celkem Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 66 42,31% 33 66,00% 5 14,71% 9 39,13% 13 46,43% 6 28,57% 36 23,08% 9 18,00% 11 32,35% 5 21,74% 6 21,43% 5 23,81% 18 11,54% 4 8,00% 6 17,65% 5 21,74% 2 7,14% 1 4,76% 13 8,33% 2 4,00% 4 11,76% 2 8,70% 1 3,57% 4 19,05% 23 14,74% 2 4,00% 8 23,53% 2 8,70% 6 21,43% 5 23,81% Zdroj: vlastní zpracování

Tabulka 25 – Otázka č. 22 - ÚP

0 až 1 2 až 5 6 až 10 více než 10

celkem Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 96 61,54% 44 88,00% 16 47,06% 15 65,22% 17 60,71% 4 19,05% 44 28,21% 6 12,00% 14 41,18% 7 30,43% 6 21,43% 11 52,38% 10 6,41% 0 0,00% 3 8,82% 1 4,35% 2 7,14% 4 19,05% 6 3,85% 0 0,00% 1 2,94% 0 0,00% 3 10,71% 2 9,52% Zdroj: vlastní zpracování

Tabulka 26 – Otázka č. 23 - ÚP

celkem Ni Pi Vys. plat. Pož. 1 0,64% Nedost. kval. 24 15,38% Ned. jaz. znal. 7 4,49% 4 2,56% Nedost. zkuš. Jiného kand. 70 44,87% 2 1,28% Vzd. Bydliště 46 29,49% Jiné

Ni 0 10 0 0 22 1 16

Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 1 4,76% 20,00% 4 11,76% 5 21,74% 3 10,71% 2 9,52% 0,00% 3 8,82% 1 4,35% 1 3,57% 2 9,52% 0,00% 1 2,94% 2 8,70% 0 0,00% 1 4,76% 44,00% 21 61,76% 9 39,13% 14 50,00% 4 19,05% 2,00% 1 2,94% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 32,00% 4 11,76% 6 26,09% 9 32,14% 11 52,38% Zdroj: vlastní zpracování

Tabulka 27 – Otázka č. 24 - ÚP

celkem Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% Vys. plat. Pož. 8 5,13% 2 4,00% 3 8,82% 0 0,00% 3 10,71% 0 0,00% Nedost. jaz znal. 12 7,69% 3 6,00% 5 14,71% 1 4,35% 0 0,00% 3 14,29% Nedostat. kval. 8 5,13% 2 4,00% 3 8,82% 0 0,00% 2 7,14% 1 4,76% Ned. znal.na PC 14 8,97% 6 12,00% 1 2,94% 4 17,39% 3 10,71% 0 0,00% Zdrav. omezení 3 1,92% 1 2,00% 0 0,00% 1 4,35% 1 3,57% 0 0,00% Pohlaví 100 64,10% 34 68,00% 21 61,76% 14 60,87% 17 60,71% 14 66,67% Věk 10 6,41% 2 4,00% 1 2,94% 3 13,04% 1 3,57% 3 14,29% Jiné Zdroj: vlastní zpracování

135

Tabulka 28 – Otázka č. 25 - ÚP

celkem Ni Pi Web. Inz. portály Inzer. v den. tisku Web. str. zam. Př. os. vybr. zam. Dop. přes známé Skrze nabídku ÚP Skrze ag. práce Skrze jiné inst. Jiné

Jičín Ni Pi

Liberec Ni Pi

58

37,18% 18

36,00% 15

24 5

15,38% 3,21%

9 0

18,00% 0,00%

21

13,46%

8

24

15,38%

16 3 0 4

10,26% 1,92% 0,00% 2,56%

Kral. n Vlt. Ni Pi

Kladno Ni Pi

Praha Ni Pi

44,12%

9

39,13% 10

35,71%

6

28,57%

0 3

0,00% 8,82%

4 0

17,39% 0,00%

7 0

25,00% 0,00%

4 2

19,05% 9,52%

16,00%

2

5,88%

4

17,39%

2

7,14%

5

23,81%

8

16,00%

7

20,59%

1

4,35%

4

14,29%

4

19,05%

5 0 0 2

10,00% 0,00% 0,00% 4,00%

5 2 0 0

14,71% 5,88% 0,00% 0,00%

3 0 0 2

13,04% 0,00% 0,00% 8,70%

3 1 0 0

10,71% 3,57% 0,00% 0,00%

0 0 0 0

0,00% 0,00% 0,00% 0,00%

Zdroj: vlastní zpracování Tabulka 29 – Otázka č. 26 - ÚP

Ano Ne

celkem Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 112 71,79% 36 72,00% 23 67,65% 17 73,91% 16 57,14% 20 95,24% 41 26,28% 14 28,00% 11 32,35% 6 26,09% 9 32,14% 1 4,76% Zdroj: vlastní zpracování

Tabulka 30 – Otázka č. 27 - ÚP

celkem Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 113 72,44% 40 80,00% 22 64,71% 18 78,26% 20 71,43% 13 61,90% Ne, ani nepř. 17,39% 8 28,57% 5 23,81% Přem., ale zavr. 36 23,08% 8 16,00% 11 32,35% 4 7 4,49% 2 4,00% 1 2,94% 1 4,35% 0 0,00% 3 14,29% Zkouš., neúsp. Zdroj: vlastní zpracování Tabulka 31 – Otázka č. 28 - ÚP

Ano, snadno Ne, nev. bych si r. Ne, nemám zájem

celkem Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 42 26,92% 18 36,00% 9 26,47% 4 17,39% 8 28,57% 3 14,29% 43 27,56%

11 22,00%

11

32,35%

2

8,70%

71 45,51%

21 42,00%

14

41,18% 17

73,91%

7 25,00% 12 13 46,43%

6

57,14% 28,57%

Zdroj: vlastní zpracování

136

Tabulka 32 – Otázka č. 29 - ÚP

Ano, bez pr. Ano, uživ. úr. Ano, zákl. Spíše ne Ne, vůbec

celkem Ni Pi 25 16,03% 36 23,08% 39 25,00% 25 16,03% 31 19,87%

Ni 4 13 11 10 12

Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 8,00% 5 14,71% 5 21,74% 7 25,00% 4 19,05% 26,00% 11 32,35% 6 26,09% 4 14,29% 2 9,52% 22,00% 7 20,59% 7 30,43% 5 17,86% 9 42,86% 20,00% 7 20,59% 0 0,00% 6 21,43% 2 9,52% 24,00% 4 11,76% 5 21,74% 6 21,43% 4 19,05% Zdroj: vlastní zpracování

Tabulka 33 – Otázka č. 30 - ÚP

Ne Ano

celkem Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 120 76,92% 39 78,00% 26 76,47% 20 86,96% 18 64,29% 17 80,95% 36 23,08% 11 22,00% 8 23,53% 3 13,04% 10 35,71% 4 19,05% Zdroj: vlastní zpracování

Tabulka 34 – Otázka č. 31 - ÚP

Ne Ano

celkem Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 25 16,03% 14 28,00% 0 0,00% 6 26,09% 2 7,14% 3 14,29% 128 82,05% 36 72,00% 33 97,06% 17 73,91% 26 92,86% 16 76,19% Zdroj: vlastní zpracování

Tabulka 35 – Otázka č. 32 - ÚP

Ne Ano

celkem Jičín Liberec Kral. n Vlt. Kladno Praha Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi Ni Pi 71 45,51% 34 68,00% 5 14,71% 14 60,87% 10 35,71% 8 38,10% 79 50,64% 16 32,00% 28 82,35% 9 39,13% 17 60,71% 9 42,86% Zdroj: vlastní zpracování

Příloha č. 4 – Dotazníkové šetření zaměstnavatelé – výsledky192 Tabulka 36 – Otázka č. 1 – zam.

Ni Společnost s ručením omezeným (s.r.o.) Akciová společnost (a.s.) Obec Příspěvková organizace Státní podnik

Pi 24 16 5 4 2

47,06% 31,37% 9,80% 7,84% 3,92% Zdroj: vlastní zpracování

192

Procentuální vyjádření se vždy vztahuje ke všem 51 respondentům výzkumu.

137

Tabulka 37 - Otázka č. 2 – zam.

Ni 5 5 5 5 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1

Informační technologie Strojírenský průmysl Státní spr. a samospr., veř. Spr. Stavebnictví Maloobchod Zdravotnictví Finance a účetnictví Personalistika Polygrafie Potravinářství Automobilový Elektrotechnický Kosmetický průmysl Pečovatelství Sociální služby Logistika

Zdroj: vlastní zpracování Tabulka 38 – Otázka č. 3 – zam.

Ni

Pi

1 až 25 26 až 50 51 až 100 více než 100

6 14 16 15

11,76% 27,45% 31,37% 29,41% Zdroj: vlastní zpracování

Tabulka 39 – Otázka č. 4 – zam.

Ni

Pi 21 17 13

Ano Ne Zatím ne

41,18% 33,33% 25,49% Zdroj: vlastní zpracování

Tabulka 40 – Otázka č. 5 – zam.

Ni

Pi 10 30 11

Ano Ne Zatím ne

19,61% 58,82% 21,57% Zdroj: vlastní zpracování

138

Tabulka 41 – Otázka č. 6 a otázka č. 7 – zam.

Ni Muži Ženy

Pi 41 6 40 11

Ano Ne Ano Ne

80,39% 11,76% 78,43% 21,57% Zdroj: vlastní zpracování

Tabulka 42 – Otázka č. 8 – zam.

Ni

Pi

Ano Ne

44

86,27%

6

11,76% Zdroj: vlastní zpracování

Tabulka 43 – Otázka č. 9 – zam.

Ni

Pi

Ano

35

68,63%

Ne

11

21,57% Zdroj: vlastní zpracování

Tabulka 44 – Otázka č. 10 – zam.

Ni Mají mnohaleté zkušenosti ve svém oboru Nemají příliš vysoké nároky na mzdové ohodnocení a kariérní růst

34

Jsou přizpůsobivé a ochotné

15

Jsou loajální

14

Jsou časově flexibilní

13

Ideálně vyvažují jinak mladý prac. kolektiv

28

4 Zdroj: vlastní zpracování

139

Tabulka 45 – Otázka č. 11 – zam.

Ni 13 11 8 6 6 4 3 3 1 0 0

Neuměla dostatečně pracovat s PC Žádný, pohovor byl úspěšný Požadovala práci na zkrácený úvazek Neuměla žádný cizí jazyk Zhoršený zdravotní stav Nebyla žádaná pro věk Byla neflexibilní a neprůbojná Nesplňovala kvalifikační požadavky Vysoká vytíženost péčí o závislého člena rodiny Neměla zájem projít dlouhodobějším zaučovacím procesem Požadovala příliš vysoké platové ohodnocení

Zdroj: vlastní zpracování Tabulka 46 – Otázka č. 12 – zam.

Ni 21 18 15 14 9 7 1

Často neumí s PC Nemají zájem zefektivňovat prac. proces Neumí cizí jazyk Zvýšená pravděpodobnost zdravotních omezení Vytíženost péčí o závislého člena rodiny Požadují jen zkrácený prac. úvazek Nesplňují požadavky (VŠ, apod.)

Zdroj: vlastní zpracování Tabulka 47 – Otázka č. 13 – zam.

Ni

Pi

3

5,88%

24

47,06%

3

5,88%

Snížení nebo zrušení odvodu daní ze mzdy žen starších 50 let

10

19,61%

Žádná opatření

10

19,61%

Osvobození od platby celého nebo části pojistného Přímé dotace na pracovní místo zaměstnavatelům, kteří přijali ženu 50+ let Příspěvky na pokrytí nákladů spojených s poskytováním zkráceného pracovního úvazku ženám starším 50 let

Zdroj: vlastní zpracování Tabulka 48 – Otázka č. 14 – zam.

Ni Muž Žena

Pi 23 28

45,10% 54,90% Zdroj: vlastní zpracování

140