Portál pro spolupráci univerzity s praxí

Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Portál pro spolupráci univerzity s praxí Diplomová práce

Vedoucí práce: RNDr. Ing. Milan Šorm, Ph.D.

Bc. Simona Vykoukalová

Brno 2009

Ráda bych na tomto místě poděkovala svému vedoucímu diplomové práce RNDr. Ing. Milanu Šormovi, Ph.D. za cenné rady a připomínky při psaní této diplomové práce. Dále bych chtěla poděkovat vývojovému týmu Univerzitního informačního systému za pomoc a rady při tvorbě aplikací.

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Portál pro spolupráci univerzity s praxí vypracovala samostatně dle pokynů vedoucího práce a za použití zdrojů uvedených v závěru práce. Řešení využívá prostředků Univerzitního informačního systému, který vznikl prací desítek členů vývojového týmu.

V Brně dne 12. 5. 2009

....................................................

4

Abstract Vykoukalová, Simona Bc. Web Portal for the collaboration between University and Organizations. Diploma thesis. Brno, 2009. The thesis deals with an analysis, proposal and implementation of a new Web Portal for the collaboration between University and Organizations application. This new portal is going to be a part of already existing University information system at MZLU in Brno. The first part of the thesis outlines the problems of the graduates on the labour market and using Internet for searching a new job. The next part focuses on development of information systems and portal approach in business. This is followed by the mention of the importance of human sources as the one of the most important production factor. The last part of the work deals with the proposal and implementation of the real portal. It describes the individual applications contained in the portal.

Abstrakt Vykoukalová, Simona Bc. Portál pro spolupráci univerzity s praxí. Diplomová práce. Brno, 2009. Diplomová práce se zabývá analýzou, návrhem a implementací nového Portálu pro spolupráci univerzity s praxí. Nově vytvořený portál se stává součástí již existujícího univerzitního informačního systému na MZLU v Brně. V první části se práce věnuje problematice absolventů na trhu práce a využíváním internetu při hledání nového zaměstnání. Následuje část zaměřená na vývoj informačních systémů a portálového přístupu jako moderní přístup tvorby podnikových systémů. Dále práce zmiňuje důležitost lidských zdrojů jako hlavního výrobního faktoru. Hlavní část se zabývá návrhem a implementací vlastního portálu a popisu jednotlivých aplikací v něm obsažených.

5

OBSAH

Obsah 1 Úvod a cíl práce 1.1 Úvod do problematiky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2 Cíl práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 Trh 2.1 2.2 2.3

práce Základní pojmy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Český trh práce po vstupu České republiky do Evropské unie Absolventi a trh práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.1 Legislativa pro snižování nezaměstnanosti absolventů 2.3.2 Absolventi doktorských studijních programů . . . . . 2.3.3 Absolventi na trhu práce z pohledu firmy . . . . . . . 2.3.4 Kompetence uchazečů . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.5 Trh práce z pohledu absolventa . . . . . . . . . . . . 2.3.6 Způsoby hledání nových pracovníků . . . . . . . . . . 2.3.7 Uplatnění absolventů PEF MZLU v praxi . . . . . . 2.4 Trh práce a Internet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4.1 Kritéria hodnocení kvality portálu práce . . . . . . . 2.4.2 Výhody a nevýhody . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4.3 Internetové trhy práce v ČR . . . . . . . . . . . . . .

3 IT podpora pro efektivní chod podniku 3.1 Základní pojmy . . . . . . . . . . . . . . 3.2 Portálové řešení informačních systémů . 3.2.1 Podnikový portál . . . . . . . . . 3.2.2 Architektura podnikového portálu 3.2.3 Uplatnění portálu . . . . . . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

4 Lidské zdroje 4.1 Řízení lidských zdrojů . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2 Plánování lidských zdrojů . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.1 Plánování lidských zdrojů a podmínky v organizaci . 4.2.2 Plánování lidských zdrojů a podmínky na trhu práce 4.2.3 Cíle plánování lidských zdrojů . . . . . . . . . . . . .

7 7 7

. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . .

9 9 15 16 17 17 18 19 21 21 22 23 24 25 25

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

28 28 29 30 31 32

. . . . .

33 34 35 37 37 37

. . . . .

. . . . .

. . . . .

. . . . .

5 Univerzitní informační systém 39 5.1 Struktura UIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 6 Úvodní studie 44 6.1 Portál praxe a UIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 6.2 Základní pojmy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

6

OBSAH

7 Analýza subsystému 7.1 Registrace do Portálu . . . . . . . . . . . . . 7.2 Aplikace z pohledu společnosti . . . . . . . . 7.2.1 Seznam studentů . . . . . . . . . . . 7.2.2 Nastavení . . . . . . . . . . . . . . . 7.2.3 Nabízené pozice . . . . . . . . . . . . 7.3 Aplikace z pohledu studenta . . . . . . . . . 7.3.1 Nabídka . . . . . . . . . . . . . . . . 7.3.2 Poptávka . . . . . . . . . . . . . . . 7.3.3 Klub absolventů . . . . . . . . . . . . 7.4 Aplikace z pohledu referentky . . . . . . . . 7.4.1 Změna stavu . . . . . . . . . . . . . 7.4.2 Potvrzení navrhovaných změn . . . . 7.4.3 Potvrzení přidání navrhovaných osob 7.5 Návrhy dalšího rozšíření . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . .

48 48 49 50 50 51 52 53 53 54 55 55 57 58 59

8 Závěr

60

9 Literatura

61

1

ÚVOD A CÍL PRÁCE

1 1.1

7

Úvod a cíl práce Úvod do problematiky

Neustálý rozvoj informačních a komunikačních technologií přinesl možnost implementovat do podniků systémy pro podporu činností, procesů a zpracování dat. Základem pro fungování organizace a prosazování jejího strategického záměru je efektivní zpracování informací a budování znalostní báze. Klíčovou „technologiíÿ k dosažení tohoto cíle pak představuje právě podnikový informační systém. Pokud se budeme na univerzitu dívat jako na podnik, i zde je důležité mít jednotný a fungující systém zajišťující komplexní přehled o všem, co se na ni odehrává. Spravně vytvořený a nasazený informační systém je krokem k dlouhodobé konkurenceschopnosti jak podniku, tak univerzity. Rozmach informačních technologií má ovšem i své stinné stránky. Přináší do podniku problém v podobě tzv. informačního zahlcení. Změny ve fungování podniků, jako je přesun pravomocí na „provozníÿ pracovníky, rozšiřování nabídky služeb nebo fúze a akvizice, zvyšují počet informačních systémů, databází a aplikací provozovaných v podniku. Navíc souběžně s tímto trendem dochází také ke změnám pravomocí pracovníků a vyrovnávání organizačních struktur. Řešení jak se vyrovnat s velkým množstvím informačních zdrojů přináší vývoj podnikového portálu. Podnikové portály slouží k integraci informací a sjednocení přístupu k vnitrofiremním aplikacím s cílem zvýšit produktivitu zaměstnanců, kteří s daty pracují. Podnikový informační portál umožňuje organizovat a sdílet veškerá data, dokumenty a informace. Každému zaměstnanci přitom nabízí jen pro něj relevantní údaje. Na Mendelově zemědělské a lesnické univerzitě v Brně (dále jen MZLU v Brně) probíhá od roku 2001 vývoj Univerzitního informačního systému (dále jen UIS). Z důvodu narůstajícího počtu funkcí je systém rozdělen do celkem devíti nezávislých subsystémů, které však vzájemně spolupracují, a které je možné vyvíjet samostaně. UIS zajišťuje řízení interních procesů vedených na univerzitě a přispívá tak k urychlení, zefektivnění a zautomatizování činností na MZLU v Brně. Nově vytvořený Portál pro spolupráci univerzity s praxí, popsaný v této diplomové práci, je součástí subsystému studijní administrativy. Protože jsem měla možnost po nějakou dobu ve vývojovém týmu UIS pracovat, bylo jednoduché pochopit princip propojení nově vznikajících aplikací se systémem a požadavky na něj kladeny.

1.2

Cíl práce

Hlavním cílem této práce je vývoj a následná implementace Portálu pro spolupráci univerzity s praxí, který bude zaveden do již existujícího Univerzitního informačního systému. Portál napodobuje internetový trh práce a jeho úkolem je usnadnit první kroky před vstupem čerstvých absolventů do zaměstnání a na druhou stranu

1.2

Cíl práce

8

usnadnit organizacím hledání zájemců z řad studentů nebo absolventů na svá volná pracovní místa. V úvodní části práce je teoreticky popsána problematika trhu práce v souvislosti s absolventy a vliv vstupu informačních technologií na trh práce. V další části se práce zabývá podporou informačních technologií v podniku a tvorbě podnikových portálů pro jeho efektivní chod. Ani problematika řízení lidských zdojů, jakožto jednoho ze základních výrobních faktorů v podniku, není opomíjena. Dalším krokem je popis univerzitního systému implementovaného na MZLU v Brně, analýza vývoje nového Portálu a jeho následná implementace s ukázkou a popisem konkrétních aplikací v něm obsažených. Tato práce může následně také sloužit všem uživatelům nebo členům vývojového týmu jako pomoc pro pochopení fungování všech aplikací celého Portálu.

2

TRH PRÁCE

2 2.1

9

Trh práce Základní pojmy

Práce Práce je vedle přírodních zdrojů (půda, nerostné suroviny, řeky, moře) a kapitálu jedním ze tří primárních výrobních faktorů, potřebných k výrobě statků (zboží a služeb). Nositelé práce, tedy domácnosti, práci nabízí a firmy tuto prácdi poptávají. Trh práce můžeme definovat jako místo, na němž se setkává uchazeč o zaměstnání (potenciální zaměstnanec) se subjektem hledajícím vhodného pracovníka (potenciální zaměstnavatel) a nabízející určitou cenu (mzdovou sazbu) a určité podmínky, za nichž by mohl potenciální zaměstnanec pracovat. Dojte-li k dohodě uskuteční se akt koupě a prodeje. Předmětem koupě a prodeje není člověk, ale jeho pracovní síla (schopnost pracovat). Vzhledem k tomu, že pracovní síla je od svého nositele neoddělitelná, jsou najímány osoby, pro něž musí zaměstnavatel vytvořit podmínky – uzavřít pracovní smlouvu, kde je stanovena výše mzdy, délka pracovní doby, délka dovolené a další sociální podmínky (Žák, 1999). Flexibilita trhu práce Flexibilita trhu práce je pojem, pod kterým rozumíme jeho pružnost, živost, přizpůsobivost, což je úzce spojeno se zaměstnatelností neboli schopností pracovníka neustále si osvojovat a obnovovat dovednosti (Bičáková, 2008). Pracovní síla Pracovní sílu definuje (Pavlíčková, 1998) jako souhrn fyzických a duševních schopností, jimiž člověk disponuje, a které uvádí v činnost, kdykoliv se podílí na hospodářské činnosti společnosti. Na pracovní sílu můžeme nahlížet z dvojího úhlu: jednak jako na individuální pracovní sílu konkrétního člověka, jednak jako na společenskou pracovní sílu, představující soubor, či lépe řečeno, integritu všech individuálních pracovních sil státu, regionu, odvětví či konkrétní organizace. Pokud poptávka po pracovní síle nepokrývá nabídku, vzniká nezaměstnanost. Nezaměstnanost Nezaměstnanost jako jeden z makroekonomických ukazatelů státu poukazuje na ekonomickou úroveň a stabilitu ekonomiky země. Objasnění některých pojmů týkajících se nezaměstnanosti začneme rozdělením obyvatelstva na • ekonomicky aktivní, což jsou ti lidé, kteří jsou zaměstnaní nebo nezaměstnaní, ale práci aktivně hledají • a ekonomicky neaktivní jsou ti lidé, kteří nejsou zaměstnáni, ale práci aktivně nehledají (Mach, 2001). Výše uvedené základní rozdělení obyvatelstva ve věku 15 let a více podle zařazení na trhu práce nazýváme ekonomický status. Následující graf (Obr. 1) zveřejněný na webových stránkách Ministerstva financí České republiky (MFCR) znázorňuje,

2.1

Základní pojmy

10

Obr. 1: Poměr pracovní síly a zaměstnanosti na počtu obyvatel ve věkové skupině 15–64 let v %. jak se vyvíjel poměr mezi pracovní sílou a zaměstnaností na počtu obyvatel od roku 1993. Graf také ukazuje predikci tohoto poměru až do roku 2011. Zde je důležité upozornit na fakt, že v grafu není zobrazen vliv finanční krize, která zasáhla celý svět v prvním čtvrtletí roku 2009 a v jejímž důsledku došlo k nárustu nezaměstnanosti. Přirozená míra nezaměstnanosti Přirozená míra nezaměstnanosti je nejnižší dlouhodobě udržitelná míra nezaměstnanosti odpovídající potenciálnímu produktu a při níž je skutečná a očekávaná míra inflace stejná, a tedy neexistuje pří ní tendence k akceleraci či deceleraci inflace. Výška přirozené míry nezaměstnanosti je pro každou ekonomiku jiná a nelze ani říci, že by tato míra byla žádoucí – je prostě přirozená. Míra nezaměstnanosti v ekonomice fluktuuje okolo přirozené míry nezaměstnanosti díky hospodářským cyklům (v recesi je míra nezaměstnanosti vyšší než je přirozená míra nezaměstnanosti) (Mach, 2001). Registrovaná míra nezaměstnanosti Je podíl, kde v čitateli je počet tzv. dosažitelných neumístěných uchazečů o zaměstnání (vč. občanů ČR a občanů EU (EHP)), což jsou evidovaní nezaměstnaní ke konci období, kteří mohou ihned nastoupit do zaměstnání, a ve jmenovateli pracovní síla, tj. počet zaměstnaných z VŠPS1 + počet zaměstnaných občanů EU (EHP) + počet pracujících cizinců ze třetích zemí s platným povolením k zaměstnání či živnostenským oprávněním + počet dosažitelných neumístěných uchazečů o zaměstnání. Obecná míra nezaměstnanosti (ILO) Je ukazatel získaný z výsledků VŠPS podle mezinárodních definic a doporučení. V čitateli i jmenovateli jsou šetřené osoby uváděny podle místa jejich pobytu. Čitatel zahrnuje nezaměstnané podle ILO a jmenovatel zahrnuje pracovní síly podle ILO. 1

výběrového šetření pracovních sil

2.1

Základní pojmy

11

Z uvedených definic vyplývá, že míra nezaměstnanosti závisí nejen na počtu nezaměstnaných, ale i na počtu těch, kteří jsou práceschopní. Chceme-li tedy objektivně posuzovat míru nezaměstnanosti, je nutné hledět i na míru ekonomicky aktivního obyvatelstva. I z tohoto důvodu jsou při hodnocení trhů práce určovány míry participace (ekonomické aktivity), míry zaměstnanosti a nezaměstnanosti. Nezaměstnanost se obvykle rozděluje na následující typy: 1. Frikční nezaměstnanost – která vzniká z faktu, že trh práce, a tedy i objem (rozsah) nezaměstnanosti jsou v nepřetržitém pohybu: lidé opouštějí práci a hledají novou, ale např. v důsledku nedokonalých informací o volných pracovních místech trvá hledání určitou dobu. Frikční nezaměstnanost je složkou přirozené míry nezaměstnanosti. 2. Strukturální nezaměstnanost – vzniká tehdy, jestliže v daném období existuje v dané zemi (oblasti) nesoulad mezi kvalifikačními požadavky na různé druhy prací a volnými pracovními místy v daném místě (oblasti, zemi) na straně jedné a existující kvalifikací pracovních sil a uzemní alokací pracovních sil na straně druhé. Strukturální nezaměstnanost je důsledkem toho, že některé firmy, resp. některá odvětví v oblastech (v zemi) expandují, zatímco jiné firmy, resp. jiná odvětví v oblastech upadají. Dochází tak ke změnám skladby poptávky po práci mezi odvětvími a oblastmi: tyto změny skladby poptávky po práci se nazývají pektorální přesuny. Strukturální nezaměstnanost obvykle trvá déle než frikční nezaměstnanost a je také složkou přirozené míry nezaměstnanosti. 3. Cyklická nezaměstnanost – je spojena s cyklickými fluktuacemi ekonomiky, tj. rozdílem mezi skutečnou a přirozenou mírou nezaměstnanosti (skutečná míra nezaměstnanosti je nad přirozenou mírou nezaměstnanosti) a tedy i rozdílem mezi skutečným a potenciálním produktem (Mach, 2001). Dále můžeme definovat také: a) sezónní nezaměstnanost – která je důsledkem sezónní fluktuace poptávky po pracovních příležitostech. Například poptávka po práci ve stavebnictví, v zemědělství a v některých dalších odvětvích vykazuje silné sezónní fluktuace. Sezónní nezaměstnanost je složkou frikční nezaměstnanosti. b) Dobrovolná nezaměstnanost – lidé, dobrovolně nezaměstnaní by mohli najít práci při tržní ceně, ale tato cena se jim zdá příliš nízká, a proto volí raději volný čas hledají lepší pracovní příležitost. Při stávající mzdové sazbě mohou dávat přednost studiu. Existence dobrovolné nezaměstnanosti může napomáhat maximalizaci čistého ekonomického blahobytu (NEW). c) Nedobrovolná nezaměstnanost – pracovní síly práci hledají a nemohou je najít ani při nižší mzdové sazbě. V okamžiku ekonomické poruchy se trh vyznačuje příliš vysokou mzdovou sazbou. Trh s dokonale pružnými cenami nemůže vytvářet menší nabídku, než je poptávka. Nízká nedobrovolná nezaměstnanost je jedním z cílů makroekonomické politiky. Podle definice Eurostatu se za nezaměstnané považují všechny osoby starší 15-ti let, které ve sledovaném období splňují tři podmínky současně: a) jsou bez práce,

2.1

12

Základní pojmy

b) práci aktivně hledají, c) jsou připraveny k nástupu do práce (nejpozději do 14 dnů). Pokud osoba nesplňuje alespoň jednu z výše uvedených podmínek je klasifikovaná jako zaměstnaná nebo ekonomicky neaktivní (Mach, 2001). Příčin nezaměstnanosti je hned několik: • hospodářský cyklus, • nedokonalý trh práce, nedokonalé informace (špatně dostupné či neúplné) o pracovních místech, • pojištění a podpory v nezaměstnanosti (zvyšují dobrovolnou nezaměstnanost), • zákon o minimální mzdě, • odbory a kolektivní vyjednávání (forma kartelu, která díky své síle může donutit zaměstnavatele ke zvýšení mezd, i když si to vzhledem ke své produktivitě nezaslouží), • mzdová rigidita (nepružnost), • efektivní mzdy (zaměstnavatel zaplatí zaměstnancům více než musí, a tím je více motivuje), • krach podniku, zrušení odvětví, nedostatečná kvalifikace pracovníka ale také odmítání rekvalifikačního kurzu či samotné práce. Nezaměstnanost sebou nese negativní dopady nejen v oblastni ekononimické • ztráta statků a služeb, které by mohly být nezaměstnanými vyrobeny, • náklady na nezaměstnanost, jež jsou tvořeny například sociálními dávkami, podporou v nezaměstnanosti a výdaji na rekvalifikaci, což zatěžuje státní rozpočet, ale především také v oblasti sociální, mezi které patří: • při dlouhodobé nezaměstnanosti ztráta kvalifikace a sebedůvěry pracovníka, • nezaměstnanost je vždy spojena s poklesem životní úrovně, • vliv na stresové zatížení člověka, nemocnost, rozpad rodin a nárůst kriminality, • snížení efektivnosti výroby, • špatná produktivita práce při pocitu křivdy při odměňování, • při postižení celého odvětví vážné ekonomické problémy, • stávky. . . Velikost důsledků nezaměstnanosti je závislá na čase – čím je delší, tím jsou důsledky závažnější. Zvláštní problém představuje nezaměstnanost pro absolventy škol, kteří, pokud se včas nezapracují a nezískají pracovní návyky, jsou hůře zaměstnatelní a snižuje se také kvalita práce. Měření nezaměstnanosti Míra nezaměstnanosti (v dané zemi a k určitému období) je, jak uvádí (Mach, 2001), měřena jako počet nezaměstnaných osob (U) k pracovním silám (L). Pracovní síly tvoří zaměstnané osoby (E), tj. ti kdož práci mají a nezaměstnané osoby, tj, ti kdož práci aktivně hledají. Míru nezaměstnanosti (u) vyjadřujeme v procentech. u = U/(E + U ) ∗ 100

2.1

Základní pojmy

13

Absolvent Absolventem se rozumí zaměstnanec vstupující do pracovního poměru na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po úspěšném ukončení studia (přípravy) dvou let, přičemž se do této doby nezapočítává doba vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby nahrazující tuto službu a doba mateřské nebo rodičovské dovolené. Pokud například čerstvý absolvent školy zprvu nesehnal práci a rozšířil řady nezaměstnaných – stal se uchazečem o zaměstnání, a nastoupí proto do pracovního poměru třeba až po půl roce od ukončení studia, stále bude považován za absolventa, a to po dobu dvou let (MFCR). Úřad práce Podle zákona (Poradce) jsou úřady práce správní úřady. V čele úřadu práce je ředitel; jeho jmenování a odvolání se řídí zvláštním právním předpisem. Správní obvody úřadů práce jsou shodné s územními obvody okresů. Úřad práce a) zpracovává koncepci vývoje zaměstnanosti ve svém správním obvodu, soustavně sleduje a vyhodnocuje situaci na trhu práce a přijímá opatření na ovlivnění poptávky a nabídky práce; za tím účelem spolupracuje s koordinačními úřady práce a může vyžadovat od zaměstnavatelů informace o jejich záměrech ve vývoji zaměstnanosti, b) spolupracuje se správními úřady, územními samosprávnými celky, orgány sociálního zabezpečení, orgány pomoci v hmotné nouzi, orgány státní zdravotní správy, zaměstnavateli a dalšími subjekty podle zvláštních právních předpisů při tvorbě a realizaci opatření souvisejících s rozvojem trhu práce a se zaměstnaností, c) přijímá opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, osobami bez ohledu na jejich národnost, rasový nebo etnický původ, osobami se zdravotním postižením a s dalšími skupinami osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravě k práci a specializovaným rekvalifikačním kurzům, a přijímá opatření pro zaměstnávání těchto osob, d) zabezpečuje a podporuje projekty a opatření související s rozvojem lidských zdrojů v oblasti trhu práce uskutečňované v jeho správním obvodu, včetně účasti na mezinárodních programech a projektech, programech a projektech s mezinárodní účastí a na programech financovaných z Evropských strukturálních fondů a v rámci programů zaměstnanosti a programů Evropského společenství, ověřuje nové nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, e) provádí zprostředkování zaměstnání uchazečům o zaměstnání a zájemcům o zaměstnání a poskytuje další služby v oblasti zaměstnanosti podle tohoto zákona, f) poskytuje fyzickým osobám a zaměstnavatelům poradenské, informační a další služby v oblasti zaměstnanosti, g) zabezpečuje uplatňování nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti podle tohoto zákona, poskytuje příspěvky z prostředků na aktivní politiku zaměstnanosti a vyplácí podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci,

2.1

Základní pojmy

14

h) poskytuje zaměstnavatelům zaměstnávajícím více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením, i) vede pro účely zaměstnanosti evidenci volných pracovních míst, evidenci zájemců o zaměstnání, evidenci uchazečů o zaměstnání, evidenci osob se zdravotním postižením, evidenci cizinců a evidenci povolení k výkonu umělecké, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti dětí; údaje z těchto evidencí předává do centrálních evidencí vedených ministerstvem j) poskytuje na žádost orgánu pomoci v hmotné nouzi údaje 1. o vedení fyzické osoby v evidenci uchazečů o zaměstnání, včetně důvodu vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, 2. o tom, zda je uchazeči o zaměstnání poskytována podpora v nezaměstnanosti nebo podpora při rekvalifikaci a o její výši, 3. o tom, zda jde o osobu, která vyžaduje zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání, 4. o tom, zda osoba nastoupila k výkonu veřejně prospěšných prací nebo krátkodobého zaměstnání nebo odmítla vykonávat veřejně prospěšné práce nebo krátkodobé zaměstnání zprostředkované úřadem práce, 5. o tom, zda bylo zahájeno řízení o vyřazení uchazeče o zaměstnání z evidence uchazečů o zaměstnání, 6. o tom, že uchazeč o zaměstnání vykonává činnost uvedenou v 25 odst. 3, a údaj o ukončení této činnosti, k) potvrzuje občanovi Evropské unie pro účely udělení povolení k trvalému nebo přechodnému pobytu dobu vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a sezonnímu zaměstnanci existenci pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, l) vykonává kontrolní činnost v rozsahu stanoveném tímto zákonem, včetně ukládání pokut, m) posuzuje a rozhoduje, zda jde o osobu zdravotně znevýhodněnou [ 67 odst. 2 písm. c)], a v případech uvedených v 9 odst. 7 o tom, že fyzická osoba se nepovažuje za osobu zdravotně znevýhodněnou, n) posuzuje pro účely poskytnutí dávek nebo mimořádných výhod podle zvláštních právních předpisů 1. dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav dítěte, 2. zda si fyzická osoba může zvýšit vzhledem ke svému zdravotnímu stavu životní úroveň vlastní prací, 3. zda jde o fyzickou osobu těžce zdravotně postiženou a druh a stupeň tohoto postižení pro účely mimořádných výhod, příspěvku na úpravu bytu, úhradu bezbariérového bytu nebo garáže, koupi, celkovou opravu a úpravu motorového vozidla a příspěvku na individuální dopravu, 4. zda jde pro účely dávek státní sociální podpory o fyzickou osobu dlouhodobě těžce zdravotně postiženou, dlouhodobě zdravotně postiženou nebo o dítě dlouhodobě nemocné, 5. stupeň závislosti fyzické osoby pro účely příspěvku na péči, o) plní další povinnosti vyplývající z tohoto zákona a ze zvláštních právních předpisů

2.2

Český trh práce po vstupu České republiky do Evropské unie

2.2

15

Český trh práce po vstupu České republiky do Evropské unie

Úřady práce se po připojení České republiky k Evropské unii staly součástí sítě EURES, jejímž základním posláním je usnadňovat mezinárodní mobilitu pracovních sil. Službu EURES (EURopean Employment Services – Evropské služby zaměstnanosti) nabízí veřejné služby zaměstnanosti všech 27 členských států EU, dále Norska, Islandu a Lichtenštejnska, které jsou součástí Evropského hospodářského prostoru (EHP). Dohodu o účasti v síti EURES má i Švýcarsko. Základním úkolem sítě EURES je poskytovat služby, užitečné pracovníkům, uchazečům a zájemcům o práci i zaměstnavatelům, respektive všem občanům, kteří mají zájem využívat svého práva volného pohybu osob. Poskytování všech služeb EURES občanům a zaměstnavatelům je umožněno dvěma základními cestami: na jedné straně to jsou databáze zveřejněné na EURES – evropském portálu pracovní mobility, na straně druhé to jsou informační a poradenské služby nabízené EURES poradci a kontaktními pracovníky EURES, působícími na úřadech práce v České republice (Navrátil, 2007). Evropský portál pracovní mobility při Evropské komisi je základnou všech databází, se kterými EURES pracuje. Mezi tyto databáze patří databáze volných pracovních míst v členských státech EURES, databáze životopisů, databáze životních a pracovních podmínek v zemích EU/EHP, databáze informací o situaci na místím trhu práce, databáze Vzdělávání a sekce Volný pohyb. Právo pracovat v jiných členských zemích Evropské unie, než je země původu, náleží všem občanům Unie a patří mezi základní práva plynoucí z členství v Evropské unii. Občané Evropské unie mají tedy přiznáno právo na rovný přístup k pracovním příležitostem a následné rovné zacházení. Mohou se ucházet o práci u jakékoliv firmy na území kteréhokoliv členského státu. Přičemž zájemci o pracovní příležitost ze dvou rozdílných zemí Unie nemohou být vystaveni rozdílným požadavkům a v rámci výběrového řízení jim musí být zaručeny stejné podmínky. Primární úprava volného pohybu pracovníků je obsažena v čl. 39 SES2 , jehož ústředním principem je zákaz diskriminace z důvodu státní příslušnosti. Svoboda pohybu pracovníků znamená zrušení jakékoliv diskriminace z důvodu státní příslušnosti mezi pracovníky členských států vzhledem k zaměstnání, odměňování a dalším pracovním podmínkám.Jedním z důležitých nástrojů ochrany práv občanů Evropské unie je zákaz diskriminace. Práva pracovníků upravuje podrobně zejména nařízení Rady (EHS) č. 1612/68 o volném pohybu pracovníků uvnitř Společenství (EUROSKOP). Pro snadnější hledání práce v zahraničí rozhodl v roce 2004 Evropský parlament a Rada Evropské unie o zavedení tzv. Europassu. Jedná se o první evropský souborný doklad o vzdělání a pracovních zkušenostech. Europass se skládá z pěti částí: 1. Europass – životopis, 2. Europass – jazykový pas, 2

Smlouva o ES

2.3

Absolventi a trh práce

16

3. Europass – mobilita – doklad, který slouží k záznamu o absolvování stáže v zahraničí (studijní pobyt, školní praxe, stáž v podniku či neziskové organizaci apod.), 4. dodatek k diplomu, 5. dodatek k osvědčení. Pořízení Europassu je zdarma. O jeho vydání mohou požádat studenti, absolventi a všichni ostatní uchazeči o práci v evropských zemích, dokonce i příslušníci jiných států, kteří mají bydliště v Evropské unii. Přístup občanů České republiky na trhy práce členských zemí Evropské unie není prozatím všude stejný. Ve Smlouvě o přistoupení České republiky k Evrospké unii je stanoveno přechodné období pro volný pohyb pracovních sil. Po vstupu ČR do Unie nenastal masivní zájem občanů ČR o práci v zahraničí, nicméně některé země stále trvají na co nejdelším omezení pohybu pracovníků. Úmysl využít této možnosti až do roku 2011 jednoznačně vyjadřují Německo a Rakousko. Pokud nějaký členský stát EU (také státy EHP a Švýcarsko) uplatňuje vůči ČR přechodné období pro volný pohyb pracovníků, neznamená to, že by naši občané nesměli v dané zemi pracovat. Nicméně k legálnímu výkonu zaměstnání v tomto státě potřebují pracovní povolení, o které musejí (zpravidla prostřednictvím svého zaměstnavatele) žádat na místním úřadu práce. Režim vystavování pracovních povolení se v jednotlivých státech liší (EUROSKOP). Státy, které nadále uplatňují přechodné období jsou • Německo – neotevřelo svůj pracovní trh pro občany přistupujících zemí po rozšíření Evropské unie v květnu 2004. Přístupem k EU nedošlo pro české občany, s ohledem na možnosti pracovat v Německu, ke změnám, protože Německo využije přechodných období až do vytvoření plné svobody pohybu pracovních sil. Podle toho mohou čeští zaměstnanci během až sedm let trvajícího přechodného období (2 + 3 + 2) získat zaměstnání na německém pracovním trhu podle platných ustanovení německého pracovního práva a bilaterálních dohod. Do Německa mohou za prací vycestovat jednoduše především elektroinženýři, odborníci z automobilového průmyslu či strojař (?). • Rakousko – vzhledem ke svému sousedství s Českou republikou je Rakousko častou cílovou zemí českých zájemců o práci. Je však také jednou ze zemí, která stále aplikuje tzv. přechodné období pro volný pohyb pracovních sil. Důvody, které vedly Rakousko k rozhodnutí zavést přechodné období pro volný pohyb pracovních sil, byly dány zejména obavami před přílivem levné pracovní síly z přistupujících zemí. Nelze opomenout ani politické tlaky (EURES).

2.3


Na začátku je důležité zmínit, že mluvíme o absolventech vysokých škol a univerzit. Situace na trhu práce se totiž liší pokud mluvíme o absolventech vysokých škol, resp. univerzit nebo absolventech středních či vyšších odborných škol.

2.3


17

Na významu nabývá rozvoj nových, specifických forem kvalifikací a dovedností, mezi které patří informační a komunikační gramotnost, sociální a manažerské dovednosti, orientace na kreativitu, přenositelné kompetence, které jsou předpokladem pro využívání informací. Pojem, který se užívá v souvislosti s náborem nových zaměstnanců a na který je dnes kladen velký důraz jsou tzv. soft skills. Do této kategorie patří umění komunikace, týmová spolupráce, umět si poradit v krizové situaci, rozhodovat se pod tlakem a podobně. Požadavek na soft skills je až dvě třetiny z celkové představy firmy o absolventovi. Již samotný nábor zaměstnanců klade tedy na soft skills velký důraz. V rámci větších firem jako Česká spořitelna (ČS) či KPMG dokonce využívají takzvaných assessment center, která důkladně prověří schopnosti žadatelů o práci. V assessment centru stráví uchazeči o pracovní místo někdy až dva dny. Zajímavým faktem je, že v assessment centru se neprověřují odborné znalosti, ale právě zmíněné soft skills. Používají se k tomu různé druhy press testů, modelové situace, týmové úkoly, logické testy apod. (Vostatek, 2008). Zajímavý je fakt, že některé společnosti záměrně požadují nikoliv minimální délku ale naopak maximální délku praxe. A to v závislosti na dané společnosti od jednoho do dvou let. Z tohoto je patrné, že společnosti mají zájem o profesní výchovu absolventa ku obrazu svému, nikoliv, aby byl již ovlivněn nějakou jinou firemní kulturou. 2.3.1

Legislativa pro snižování nezaměstnanosti absolventů

Pro usnadnění vstupu absolventů na český trh práce došlo k novelizaci zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, který ukládá úřadům práce věnovat zvýšenou pozornost absolventům škol. Úřad práce je povinen uchazečům o zaměstnání z řad absolventů škol a fyzických osob do 25 let věku ke zvýšení jejich možností uplatnění na trhu práce nabídnout vypracování individuálního akčního plánu. Jeho obsahem je zejména stanovení postupu a časového harmonogramu plnění jednotlivých opatření ke zvýšení možnosti uplatnění absolventa školy a uchazeče o zaměstnání do 25 let věku na trhu práce, a to v souladu s dosaženou kvalifikací, možnostmi a schopnostmi uchazeče o zaměstnání. Mezi opatření, která mohou zvýšit možnost uplatnění absolventa školy patří např. poskytnutí poradenství za účelem zjištění osobnostních a kvalifikačních předpokladů absolventa školy pro zprostředkování vhodného zaměstnání a při výběru vhodných nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Bude-li to vyžadovat uplatnění absolventa školy na trhu práce, může mu úřad práce zajistit rekvalifikaci, hmotně stimulovat zaměstnavatele k zabezpečení jeho odborné praxe nebo absolventa samotného k zahájení výkonu samostatné výdělečné činnosti atp. (Bičáková, 2008). 2.3.2

Absolventi doktorských studijních programů

Pro úplnost zde také zmíníme jakou šanci uplatnit se na českém trhu mají absolventi doktorských studijních programů, tedy lidé s titulem Ph.D., kteří se rozhodli opus-

2.3


18

tit vědecké kruhy a hledají odpovídající práci v některé z renomovaných firem. Jak uvádí článek (IAESTE, 2008) názory oslovených personalistů, v průběhu veletrhů iKariéra, se v závislosti na zaměření firem lišily, všichni však shodně uváděli, že při výběru zaměstnanců jsou rozhodovací kritéria zaměřená zejména na schopnosti daného uchazeče, bez ohledu na akademicky dosažené vzdělání. U žádné z oslovených firem se tázající nesetkal s názorem, že by vyšší vzdělání bylo překážkou k získání práce, pokud absolvent nemá přehnané finanční požadavky nebo nedostačující praktické zkušenosti. Některé firmy (např. Microsoft nebo Deloitte) dokonce podporují studenty a poskytují stipendia na doktorské studium v zahraničí, nebo nabízí studentům možnost částečného úvazku v kombinaci s jejich doktorským studiem. Doktorské studium bylo většinou personalistů chápáno spíše jako příprava na celoživotní dráhu vědeckého pracovníka. Z provedeného průzkumu můžeme dojít k závěru, že důležité je aby absolventi doktorských studijních programů nespoléhali jen na teoretické vzdělání a sílu titulu, ale stále shromažďovali a získávali nové zkušenosti a praktické znalosti. Závěrem je fakt, že si absolventi musí uvědomit, že předpokladem úspěšnosti na trhu práce se stává schopnost učit se, samotný titul je spíše jakési plus, resp. bonus ke skutečným schopnostem a znalostem. 2.3.3

Absolventi na trhu práce z pohledu firmy

Pohled na absolventy ze strany firem je značně diametrální. Současné školství, vzdělávání a vzdělanost jsou předmětem mnoha úvah a diskusí. Z následujícího průzkumu, který v rámci virtuálního veletrhu pracovních příležitostí Měsíc absolventů on-line (MAO) provedla společnost LMC, provozovatel portálu Jobs.cz vidíme, že jsou absolventi chváleni. Na druhou stranu ale v několika citátech vybraných z tisku se školství ukazuje z různých úhlů pohledu a jako kaleidoskop názory čtyř významných osobností. Tři z nich jsou představiteli světa „byznysuÿ, jeden je vědec a vysokoškolský pedagog. V názorech představitelů předních firem, však moc chvály obsaženo není, spíše naopak. Podle průzkumu společnosti LMC atraktivita absolventů stoupá a roste i počet absolventských příležitostí. Zájem o absolventy u zaměstnavatelů v České republice roste. Nedostatek kvalifikovaných lidí s několika lety praxe nutí firmy nabízet volné pozice i lidem s praxí menší nebo žádnou. Dalším důvodem růstu absolventských pracovních příležitostí je samotný rozvoj ekonomiky, zejména ve finančnictví, automobilovém průmyslu, v oblasti ICT (vývojová centra) a ve službách (centra sdílených služeb). Na studenty a čerstvé absolventy se zaměřily zejména velké nadnárodní společnosti. Nejde u nich jen o řešení z nouze, ale i o promyšlenou náborovou strategii, jejímž cílem je oslovit perspektivní zaměstnance dříve než konkurence a získat je pro sebe. Personální marketing zaměřený na studenty vysokých škol je jedním z výrazných trendů v oblasti náboru. Oddělení lidských zdrojů se v posledních letech učí nábor nejen administrativně řídit, ale i promýšlet jeho úspěšnost a podpořit ji jednak marketingovými prostředky, jednak péčí o dobrou pověst firmy jakožto za-

2.3


19

městnavatele. Ač je zvýšená poptávka po absolventech faktem, nedá se říci, že platí bezvýhradně. Atraktivita absolventů pro zaměstnavatele se samozřejmě liší podle studovaného oboru a ne všechny regiony mají stejnou strukturu volných pracovních pozic. Důležitý je také vztah nabídky pracovních pozic a struktury studovaných oborů na místních vysokých školách. Trh práce funguje lokálně, je omezen dostupností zaměstnanců a jejich mobilitou. Otevření jednoho závodu či centra služeb může regionální pracovní trh značně ovlivnit. Osmdesát šest procent dotázaných studentu o sobě v průzkumu tvrdí, že ovládá anglický jazyk a skoro všichni zaměstnavatelé se shodli na tom, že nynější absolventi znají cizí jazyky lépe než jejich nedávní předchůdci. Jazyková vybavenost je pravděpodobně důsledkem nejrůznějších zahraničních stáží absolventů. Podle Jana Mühlfeita, prezidenta Microsoftu pro strategii v Evropě, na Blízkém východě a v Africe je dnes válka o talent a jde o to, jak budou jednotlivé země schopné talenty vychovat a přitahovat. České školství mělo v minulosti dobrou kvalitu, ale dnes je na pokraji krize. Obecně je nedostatek kvalitních lidí. Podle Rudolfa Zahradníka, předsedy Akademie věd ČR v letech 1993–2001, nyní její čestný předseda, roste počet vysokých škol a filiálek VŠ a fakult, což je v zásadě důvod k radosti. Při bližším pohledu však vidíme, že mnohé nedosahují ani úrovně odborných učilišť ve vyspělých zemích. Obdobně se můžeme vyjádřit k rychlému růstu počtu docentů a profesorů: mnohé zdejší habilitace by ve světě neprošly a některé naše profesury by vyvolaly ve zdatném světě veliký údiv. Zaměření mnoha těchto škol, dílem škol soukromých, je bizardní, často dokonce jejich názvy znějí nesrozumitelně. Zaplatí-li však student, bakalářský titul ho nemine. Vzdělanost studentů neroste. Naopak přibývá studentů, kteří se za několik málo dní připraví ke zkoušce, absolvují ji a přibližně stejnou rychlostí většinu zcela povrchních znalostí zapomenou. Názor ředitele společnosti Siemens v Česku Pavla Kafky je že průmysl a vysoké školy žijí ve dvou oddělených světech. Mladí absolventi nedokážou komunikovat se staršími kolegy, řada absolventů dokonce neumí přesně pochopit český text. Škola, umožňující odklady zkoušek, je nenaučila dodržovat termíny, neumějí řídit sebe sama a praxe je pak šokuje. Změnit se musí výchova už v mateřských školách, v základních školách, to je problém celé Evropy. Více informací o průzkumu ve zdroji (LMC, 2005). Podle v té době personálního vedoucího společnosti Škoda Auto, by se neměly na vysokých školách učit cizí jazyky, ale v cizích jazycích by se měly učit už odborné předměty. Přednášet by měli i odborníci z praxe, je potřeba zavést i povinnou praxi vysokoškoláků ve firmách (Svatoš, 2008). 2.3.4

Kompetence uchazečů

Pokud má být přechod ze školy na trh práce plynulý, je kromě jiného důležité, aby absolventi byli připraveni na to, jaké jsou požadavky a potřeby budoucích zaměstnavatelů. Prostřednictvím dotazníkového šetření byly zjišťovány názory zaměstna-

2.3


20

vatelů na to, jak hodnotí důležitost vybraných kompetencí ve vztahu k dosaženému vzdělání pracovníků. Zaměříme-li se na kompetence, které zaměstnavatelé od uchazečů o zaměstnání požadují můžeme je rozdělit na dvě části a) profesní kompetence, které jsou úzce svázány s konkrétní odborností a jejich zvládnutí umožňuje, případně usnadňuje výkon určitých profesí či povolání. S tím, jak získávají na významu kvalifikace přesahující jednotlivé profese a mění se požadavky na práci. Roste i důraz kladený na b) klíčové (přenositelné) kompetence, což jsou takové znalosti, schopnosti a dovednosti, které se jeví jako nezbytné pro úspěšné uplatnění nejenom na trhu práce, ale i v běžném životě. Jejich zvládnutí by mělo přispět k větší flexibilitě pracovníků v širokém slova smyslu, tzn. k jejich schopnosti vykonávat rozličné odborné úkoly nebo měnit bez větších problémů různé profese, a napomáhat slaďovat schopnosti pracovníků a požadavků kladených ze strany zaměstnavatele. Přestože se nároky zaměstnavatelů na jednotlivé kompetence často odvíjejí od konkrétní pracovní pozice, celkově (tzn. bez ohledu na velikost či odvětví firmy) je možné říci, že zaměstnavatelé působící v průmyslové sféře i v sektoru terciárním pouze mírně preferují profesní dovednosti oproti dovednostem klíčovým (tzn. že pokud mají rozdělit 100 % mezi tyto dva typy dovedností, pak v průměru přisuzují 51,5 % profesním kompetencím a 48,5 % kompetencím klíčovým v průmyslovém sektoru, 51,9 % a 48,1 % v sektoru terciárním, 54,6 % a 45,3 % v kvartérním sektoru3 ). Jde o poměrně důležité zjištění, že zaměstnavatelé si uvědomují důležitost klíčových dovedností, které považují za srovnatelné s profesními dovednostmi. Pouze v případě kvartérního sektoru se zřejmě projevuje vliv oborového zaměření dotazovaných firem (např. početné zastoupení vzdělávacích a zdravotních organizací, podnikatelských subjektů, ale i oborových a profesních organizací) a skutečnost, že pro výkon řady povolání v kvartérním sektoru jsou nezbytné dostatečné profesní dovednosti (např. v případě lékařů, zdravotníků, pracovníků ve výzkumu). Mezi konkrétní kompetence, které zaměstnavatelé vyžadují patří znalost cizích jazyků, znalost práce s výpočetní technikou, ochota učit se, adaptibilita a flexibilita, zběhlost v zacházení s informacemi, schopnost rozhodovat se a řešit problém, schopnost nést zodpovědnost, týmová spolupráce, komunikační schopnosti, schopnost vést, mezilidské vztahy a umění jednání s lidmi, praktické dovednosti a znalosti z praxe, schopnost prezentace a seberealizace, samostatnost, loajalita k zaměstnavateli, schopnost řešit stresové situace, empatie a další. Porobnější informace o kompetencích, které zaměstnavatelé požadují na (infoabsolvent). S rostoucím úrovní vzdělání absolventů stoupají i nároky zaměstnavatelů, všech vzdělanostních skupin nejdůležitější schopnost nést zodpovědnost a ochota učit se, mírně preferovány jsou široké profesní dovednosti před hlubokými a úzkými profesními dovednostmi (Vojtěch). 3

Při rozdělění sektorů se někdy vyčleňuje i Kvartérní sektor – ten pak zahrnuje vyšší a kvalifikačně náročnější nemateriální služby jako věda, výzkum, školství, zdravotnictví, peněžnictví, pojišťovnictví, služby pro podniky, nemovitosti apod, v terciárním sektoru pak zůstávají zahrnuty obchod, pohostinství, ubytování, doprava, zásobování a osobní služby.

2.3


21

Je také rozdíl zda nastoupí absolvent do menší nebo do velké nadnárodní firmy. Malá firma nabízí pestřejší práci, absolventa zde čeká mnohem rozmanitější práce, dříve se dostane také k širším kompetencím. Velikostí společnosti je však omezen kariérní růst. Školení nejsou vždy samozřejmostí. Výhodou je naopak osobnější přístup, možnost podílet se na řízení. Naopak velká firma může z absolventa udělat odborníka v tom smyslu, že pracovní náplň bude více zaměřena na určitý konkrétní úkol či úsek. V tom se pak absolvent může profesionálně vypracovat. Může očekávat školení, prohlubování kvalifikace a do budoucna především kariérní růst. Výhodou jsou také četné zaměstnanecké výhody. Odvrácenou stranou mince je minimum vlastního volného času a nutnost ztotožnit se s firemní kulturou. Nejvyhledávanějšími absolventy – vzhledem k neustálému přílivu průmyslových investorů do České republiky – jsou podle (Hamplová, 2007) absolventi technických vysokých škol, především z oborů: 1. informační technologie, 2. strojírenství, 3. elektrotechnika, 4. stavebnictví, 5. ekonomika. 2.3.5

Trh práce z pohledu absolventa

Pro absolventy technických oborů považují personalisté přechod ze školy do oborové praxe téměř za povinnost. Jejich profily jsou žádané a trh nabízí po celé republice uplatnění. Přestože nástupní plat nebývá vždy tak atraktivní, jak by si absolvent představoval, má smysl nabídku v oboru přijmout. Už po roce či dvou se totiž finanční ohodnocení výrazně zvýší. Stranou studovaného oboru se ocitají většinou absolventi humanitních oborů, např. pedagogiky, filozofie, sociálních věd a podobně. Důvodem je zpravidla nedostatečné finanční ohodnocení pozic v oboru a nenalezení vhodného uplatnění odpovídajícího studiu. 2.3.6

Způsoby hledání nových pracovníků

Pro absolventy škol, kteří přicházejí na trh práce, je kromě jiného důležité vědět, jakými způsoby vyhledávají firmy své nové pracovníky. Tato informace umožní absolventům lépe se na pracovním trhu zorientovat a přizpůsobit svůj postup při hledání vhodného pracovního uplatnění strategii potenciálních zaměstnavatelů. Z výsledků dotazníkového šetření, zveřejněného na Internetu (infoabsolvent), z výpovědí zaměstnavatelů z průmyslového sektoru i ze sektoru služeb plyne, že ve všech zkoumaných sektorech zaměstnavatelé jednoznačně nejčastěji využívají výběru z těch zájemců o práci, kteří se firmám hlásí sami. Druhou nejvíce využívanou

2.3


22

možností při hledání nových pracovníků je doporučení stávajících zaměstnanců a následuje vyhledávání pomocí inzerce, resp. Internetu, mezi poměrně frekventovanými způsoby patří také vyhledávání prostřednictvím úřadů práce. Naopak relativně nejméně jsou ve všech sektorech využívány služby personálních agentur a získávání pracovníků přímo na školách. Existuje několik způsobů, jak si může firma hledat pracovníky: 1. Interní a) výběr z vlastních zdrojů – tzn. výběr z vlastní databáze či z řad zaměstnanců; b) sdělení; c) vlastní vývěsky, výzvy, letáky, intranet; d) porady vedení aj. 2. Externí a) Internet – vlastní webové stránky firmy či pracovní servery; b) úřad práce – státní, soukromé organizace – personální agentury, odborové úřady; c) školy – SOŠ, VOŠ, VŠ, Univerzity – např. kariérní dny, vlastní veletrhy škol; d) reference – tzn. přijetí pracovníků na základě doporučení jiných firem, zaměstnanců, bývalých zaměstnanců, externistů či známých; případně výběr z osob, které v dané firmě absolvovaly stáž či odbornou praxi; e) spolupráce s jinými firmami; f) přímé oslovení – často se jedná o cílenou nabídku směřující k získání pracovníka z konkurenční firmy, pod tento pojem lze zahrnout osobní znalost přijímaného pracovníka, osobní výběr, přijetí na základě předchozích zkušeností – zde jde např. o výběr z řad těch, kteří ve firmě vykonávali praxi, či o vlastní sledování vhodných kandidátů; g) výběrové řízení (jde zejména o veřejná výběrová řízení, která jsou daná zákonem, ale i konkurzy apod.); h) veletrhy práce. 2.3.7

Uplatnění absolventů PEF MZLU v praxi

Poslední provedený výzkum, který zjišťuje uplatnění absolventů provozně ekonomické fakulty na MZLU v Brně je výzkum z roku 1998 (Pavlíčková, 1998). Soubor dotazovaných tvořilo celkem 100 absolventů z let 1995 – 1998, z toho bylo 36 mužů a 64 žen pracujících převážně v Brně (60 absolventů). Ve středně velkém městě o velikosti 20 – 100 000 obyvatel 13 absolventů, po 8 absolventech pracuje v Praze a ve městě o velikosti 5 – 20 000 obyvatel, 6 absolventů v menším městě do 5 000 obyvatel a 2 absolventi ve velkém městě nad 100 000 obyvatel. Z celého souboru dotazovaných absolventů je 94 % zaměstnaných a 6 % nezaměstnaných (včetně vojenské služby nebo mateřské dovolené). Nejvíce absolventů pracuje v české soukromé firmě (43,6 %), dále v zahraniční nebo nadnárodní firmě (27,7 %) a 21,3 % ve státním

2.4

Trh práce a Internet

23

podniku. V souvislosti s pracovní oblastí byla také zjišťována úroveň řídící funkce, kterou absolventi zastávají. Pouze 38,3 % jich zodpovídá za práci druhých, většina – 61,7 % jich za práci druhých nezodpovídá. Ti, kteří zodpovídají za práci druhých jsou převážně členové středního managementu. PR oddělení provozně ekonomické fakulty na MZLU uskutečnilo v dubnu 2008 první ročník veletrhu pracovních příležitostí JOBFAIR PEF 2008. Cílem tohoto ročníku bylo především vyřešit problém nedostatku vhodných zaměstnanců, kterému čelí řada firem a zároveň obtíže studentů při hledání praxí a budoucího povolání.

2.4


Internet dnes používá v České republice 60 % populace nad 15 let, 50 % má přístup k Internetu doma. Tato skupina lidí bývá oproti obecné populaci vzdělanější, lépe placená, mladší a z větších měst. Má tak lepší možnost se orientovat na trhu práce a přichází do styku s větším množstvím pracovních nabídek (Ghiuri, 2008). Je také potvrzeno, že lidé kteří aktivně užívají Internet mění zaměstnání častěji (28 %) než lidé, kteří k Internetu takový přístup nemají nebo ho neužívají tak často (9 %). Tento značný rozdíl je vysvětlován velkým množstvím nabídek práce na Internetu a velkým počtem podpůrných nástrojů, které hledání práce zjednodušují a zefektivňují. Vstup Internetu na trh práce v 90. letech 20. století zásadně proměnil klasické postupy náboru zaměstnanců a celkově práci personalistů. I když Internet ve svých počátcích plnil v podstatě omezenou funkci lepší vývěsky pro pracovní inzeráty, ohromně usnadnil propojení poptávky s nabídkou a předávání informací. Nábor se nesmírně zrychlil, personalisté dostávali více nabídek a uchazeči mohli reagovat na nebývalé množství inzerátů. Šance na obou stranách mnohonásobně vzrostly. Během několika let se však k výhodám přidaly i problémy, na které bylo třeba najít řešení, pokud měla být funkčnost Internetu v personalistice zachována. Reagovat na spoustu pracovních inzerátů zasíláním odpovědí se stalo tak snadným, že personalistům začala dramaticky narůstat rutinní práce s přijatými odpověďmi, v mnohých případech od nevyhovujících uchazečů. Personalisté byli najednou doslova zavaleni, náborový proces se prodlužoval. Naléhavé řešení vyžadovaly otázky jak nejrychleji vytřídit kvalitní kandidáty od nevyhovujících a jak efektivně zvládat komunikaci s uchazeči – a to i s těmi, kteří jsou odmítnuti. Začaly vznikat nové portály, které se začaly zabývat právě tímto tříděním vyhovujících kandidátů. Dnes existují desítky portálů, které umožňují uchazečům o zaměstnání hledat práci, brigádu nebo naopak firmám hledat nové zaměstnance. Většina Internetových portálů práce je rozšířena o řadu služeb pro obě hledající strany – listování v jednotlivých pracovních nabídkách či poptávkách, možnost přečíst si zajímavé rady a triky, jak se zachovat v různých situacích, odkazy na webové stránky firem hledajících zaměstnance. Některé portály poskytují službu, která nabízí zasílání nabídek práce dle zadaných kritérií a požadavků (vyhledávacího profilu) přímo na email uchazeče. Další službou je zařazení společnosti do sekce Top zaměstnavatelé, aktivní odkaz s logem společnosti v sekci pro top zaměstnavatele v České republice aj. Vyhledávání je možné si vyfiltrovat

2.4


24

dle různých hledisek na práci v jednotlivých krajích či městech, na práci v zahraničí nebo pouze na hledání brigád. 2.4.1

Kritéria hodnocení kvality portálu práce

Kvalitní fungování portálu práce zajišťuje střetnutí nabídky s poptávkou práce ve stejném čase, čímž uspokojuje potřeby jak zadavatelů práce – firem, personálních agentur, tak uchazečů o zaměstnání. To vede k jednoduché odpovědi na otázku, co musí portál splňovat: • Návštěvnost obou cílových skupin, kterou portály dosáhnou kvalitní propagací, ať už na samotném Internetu nebo mimo něj. Možná právě mimointernetová propagace – denní tisk, televize, rádio atd. pomáhá oslovovat stále nové uživatele k použití Internetu při hledání práce nebo zaměstnanců. I přes velké procento uživatelů Internetu, není při hledání práce Internet úplně automatický, a to především v regionech České republiky mimo Prahu a Brno. Proto kvalitní portály nemají jen velkou reklamu na Internetu, ale snaží se budovat i mimointernetovou propagaci, a to především v regionech. A právě tím si portál otevírá dveře nejen pro stávající trh práce dotčený Internetem. • Další významnou hodnotou a kvalitativním prvkem je design – vzhled stránek, ten jednak symbolizuje image společně se seriózností a dále pak zvyšuje přehlednost a tím jednoduchost orientace v celém systému. Právě tento prvek rozhodne, zda uživatel stránky použije nebo je okamžitě opustí. • Pokud už se uchazeč rozhodne v nabídkách na daném portále hledat, je pro něho jako další z kvalitativních prvků rozhodující relevantnost vyhledaných (vyfiltrovaných) nabídek, tedy zda mu systém našel to, co skutečně hledal. Právě u velkých portálů, je filtrace jedním z největších problémů. Pokud se kvanta informací nevyfiltrují podle požadavků uživatele je demotivovaný zde hledat a nabídku si otevřít. Proto je nejdůležitějším kritériem nikoli velký počet nabídek, ale velký počet relevantních a aktuálních nabídek. • Neopomenutelným prvkem jsou i ostatní informace, které jsou zpracovány do pomůcek při hledání nového zaměstnání – jak zpracovat životopis, jak se připravit na pohovor atd. • Hodnocení kvality z pohledu firem z velké části koresponduje s kvalitativními prvky uchazečů, ale jsou zde i další prvky, jako je dostupnost v podobě přijatelné ceny nebo viditelnosti inzerátu. Právě ta je u velkých portálů ohrožena velkým množstvím novějších inzerátů, které posouvají daný firemní inzerát na další stránky listování nabídek. Za jeden den se tak inzerát může posunout na pátou stránku a tím se samotný efekt (shlédnutí a odpovědi) výrazně snižuje. • Jednou z významných doprovodných služeb u inzerce pracovních nabídek bývá u kvalitních portálů databáze životopisů, která umožňuje firmě aktivně vyhledávat a okamžitě kontaktovat nové kandidáty nebo založení si vlastního účtu.

2.4


2.4.2

25

Výhody a nevýhody

Mezi hlavní výhody náborů přes Internet pro zaměstnavatele patří zrychlení a zlevnění první fáze náboru. Místo inzerce v novinách, dlouhého čekání na odpovědi a nakonec třídění obrovského množství přijatých dopisů od uchazečů může personalista zadat inzerci online, přijmout ohlasy a zpracovat je. Další výhodou je lepší dostupnost nabídek práce pro kohokoliv, kdo má přístup k Internet a tedy i větších možností pracovních příležitostí. Nevýhodou Internetu ve vztahu k trhu práce je možnost každého, aby si vytvořil své Internetové stránky a nazval je pracovním portálem. Takové nové pracovní portály vznikají relativně často. Ale tak, jak rychle přicházejí, také rychle odcházejí. Tyto nekvalitní portály obsahují neaktuální inzeráty nebo nekvalitní databáze uchazečů o práci. 2.4.3

Internetové trhy práce v ČR

Mezi nejpoužívanější portály práce v České republice patří www.prace.cz a jobs.cz. Tvoří je několik na sebe navazujících modulů, které pokrývají náborový proces od inzerce až po přijetí vhodného uchazeče do pracovního poměru. Další moduly jsou věnovány návazným procesům jako je outplacement (šetrné uvolňování pracovníků při reorganizaci firmy) a profesnímu rozvoji zaměstnanců. Systém těchto portálů je složen ze tří částí – první jsou klasické Internetové stránky, další vrstva je tvořena databází uchazečů o zaměstnání. Vstup do této databáze je možný pouze po registraci. Klíčovým prvkem této části je tzv. Osobní profil uchazeče – rozsáhlý soubor údajů o registrovaném uživateli, které jsou relevantní pro zaměstnavatele. Uchazeč má svoji schránku s daty, které průběžně aktualizuje. Pokud nechce, nemusí je veřejně vystavovat. Zpřístupní je pouze personalistům nebo spíše vyhledávacím filtrům, které pracují místo nich. Vložené životopisy jsou pak porovnávané s požadavky na pracovní pozici a automaticky upozorní personalisty na shodu s údaji v osobním profilu. Třetí část aplikace umožní personalistům shromažďovat došlé životopisy podle pozic, na které uchazeči aspirují, podle toho, v čí kompetenci oddělení lidských zdrojů (HR) se kandidáti nacházejí, nebo podle fáze náboru, ve které právě jsou. Portál „ jobpilot.czÿ umožňuje všechny základní služby portálu – také zde můžeme uložit životopis (ten může být i anonymní, pak potenciální zaměstnavatel kontaktuje prostřednictvím zasílání zpráv na osobní účet uživatele), dále můžeme zadat vlastní vyhledávací kritéria a nebo komunikovat se zaměstnavatelem. Poskytuje také automatické zasílání nových pozic na email v předem zvolených intervalech nebo upozornění textovou zprávou na novou zprávu, resp. nabídku v osobní stránce. Portál „práce-jobÿ poskytuje navíc poradnu, za poplatek také sekce Žhavé nabídky nebo TOP zaměstnavatelé, které přilákají oči uživatelů primárně před všemi ostatními nabídkami. Portál „dobrapraceÿ umožňuje vložit životopis do databáze, kam má přístup většina personálních agentur či zasílání aktuální nabídky práce z vybraných regionů a z vybraných oborů na email.

2.4


26

Systém „JobLink.czÿ se od ostatních portálů značně liší. Je postaven na faktu, že přes 40 % nově přijatých zaměstnanců bylo přijato na základě osobní reference, a umožňuje zaměstnavatelům rozvíjet a sledovat síť osobních referencí za účelem nalezení kvalitních kandidátů. Úspěšnost systému při hledání kandidátů je založena na možnosti motivovat zprostředkovatele referencí pomocí finanční odměny, která je rozdělena mezi ty zprostředkovatele, kteří dovedou zaměstnavatele k úspěšným kandidátům. Registrace je zcela zdarma, platí se pouze za přijaté kandidáty a poplatek je vrácen v případě, že v 90-ti denní lhůtě dojde k propuštění kandidáta. Internetový portál LinkedIN.com sice není český portál, ale teší se stále vyšší oblibě u českých uživatelů. Umožňuje nám si vytvořit vlastní účet s profesním profilem, editovat kontakty na další uživatele portálu, samozřejmě jako ostatní trhy práce hledat požadované zaměstnání aj. Především však vytváří prostor, kde uživatelé vytvářejí pavučinu pracovních zkušeností (je možné poslat vybraným zaevidovaným přátelům zprávu, aby nás doporučili zaměstnavateli). Pavučina pak ukáže potenciálnímu zaměstnavateli informaci, která ho například ujistí v tom, že skutečně disponujete potřebnými znalostmi a kvalifikací. Reference jsou vždy k dispozici. Tento portál patří do skupiny tzv. „sociálních sítíÿ tj. specifičtější typ znalostní databáze. Každý registrovaný návštěvník uživatel může položit odborný dotaz a kdokoliv mu může odpovědět. Všichni uživatelů jsou k této komunikaci motivováni, protože podle počtu zodpovězených otázek v kategoriích, které uživatele profilují, se během několika dnů stává „odborníkemÿ, a to viditelným. Právě tímto serverem byl český portál JobLink inspirovaný. Internetové portály práce v České republice můžeme rozdělit do několika kategorií, a to podle oblasti, ke které se vstahují, podle oborů nebo podle cílové skupiny uchazečů: 1a. celorepublikové • http://www.urad-prace.cz/ • http://www.jobpilot.cz/ • http://www.prace.cz/ • http://www.profesia.cz/ • http://www.eurec-prace.cz/ 1b. regionální • http://www.prace-brno.cz/ • http://www.prace-morava.cz/ aj. 2. portály zaměřené na brigády • http://www.e-brigady.cz/index.php • http://www.nabrigadu.cz/ • http://www.brigady.info/ aj. 3. portály zaměřené na studenty a absolventy • http://www.aprace.cz/ • http://www.ikariera.cz/ • http://www.tvojekariera.cz/ aj. 4. portály dle oborů zaměstnání

2.4


27

• http://www.grafika.cz/sluzby/ • http://jobs.juristic.cz/ • http://zamestnani.gastronews.cz/ aj. 5. portály pro práci v zahraničí • http://www.aupair.cz/ • http://www.zahranicniprace.cz aj. 6. portály pro práci v neziskovém sektoru • http://www.neziskovky.cz/ 7. portály práce pro handicapované • http://www.neslysici.cz/prace/ Váha Internetu jako hlavního zdroje informací o trhu práce výrazně vzrostla, a to nejen mezi aktivními uživateli Internetu. V současné době můžeme konstatovat, že je internetový trh práce využíván při hledání zaměstnání ve stejné míře jako denní tisk. Online personalistika tedy výrazně změnila způsob hledání, resp. nabízení práce a to jak na straně zaměstnavatelů, kteří mohou lépe, efektivně a levněji přijít k novým zaměstnancům, tak i na straně zaměstnanců, kteří se mohou lépe, rychleji a efektivněji dostat k široké škále pracovních nabídek.

3

IT PODPORA PRO EFEKTIVNÍ CHOD PODNIKU

3

28

IT podpora pro efektivní chod podniku

Produktivní a motivovaný zaměstnanec je jedním z pilířů úspěšného podniku. Je zřejmé, že ke své práci potřebuje aktuální, kvalitní a relevantní informace. Dosažení tohoto cíle představuje soustavný a dlouhodobý proces, který je možné dosáhnout pouze správným využitím informačních technologií. Jako nejvhodnější se jeví využívání intranetů, služeb B2E a podnikových portálů.

3.1

Základní pojmy

Intranet je vnitropodniková informační síť založená na internetových standardech a protokolech umožňující efektivnější komunikaci a organizaci ve firmě za účelem zvýšení produktivity práce. Intranet představuje sadu služeb a technologií, jež umožňuje organizaci práce, sdílení dokumentů a znalostí. Mezi typické služby intranetů se řadí E-mail, instant messaging a diskusní fóra jako nástroj komunikace, sdílení dokumentů – manuálů, směrnic, sdílení znalostních bází, společné plánování, organizování a řízení projektů. Intranet by měl také splňovat následující předpoklady: • jednoduchost ovládání – (princip KISS – Keep It Simple Stupid), • interakce s uživatelem, • snadné vyhledávání, • bezpečnost. B2E – tato zkratka je odvozena z anglického Business to Employee (obchodník → zaměstnanec), je součástí e-commerce založené zejména na komunikaci obchodníka s jeho zaměstnanci a zaměstnanci mezi sebou. Někdy je nazývaný také jako „people portalÿ. Jedná se o digitalizaci interních business a nonbusiness procesů pro zaměstnance. Představuje oblast informační a procesní podpory zaměstnanců podle pracovních rolí (řídících, administrativních aj.), které v podniku zastávají. Je to nástroj pro zpřístupnění informací zaměstnancům, zejména workflow podnikových procesů. Jedná se také o souhrn služeb založených na internetových standardech a protokolech zaměřených na zaměstnance podniku zvyšujících jeho informovanost, motivaci, znalosti a produktivitu práce. Patří sem např. reporty využívání firemních benefitů, on-line zaměstnanecké žádosti apod. Služby B2E jsou více personalizované: • osobní plánování, selektivní výběr informací, • informace z vnitřního i vnějšího prostředí na základě požadavků, • služby e-learningu obyčejně sdružené do B2E portálů. Workflow je integrovaný nástroj pro pracovní postupy – řízení oběhu dokumentů. Elektronický oběh dokumentů lze rozdělit na dvě oblasti. První z nich je evidence předpisů, směrnic, norem apod. U dokumentů můžeme evidovat změny – tzv. řízená dokumentace nebo pouze archivovat aktuální verzi – tzv. neřízená dokumentace. Druhá oblast zahrnuje tok dokumentů souvisejících s doklady

3.2

Portálové řešení informačních systémů

29

evidovanými v informačním systému. Zrychlí a zjednoduší se realizace procesů a odpadá složitější manipulace s papírovými dokumenty. Vedoucím pracovníkům pak workflow přináší nejen zefektivnění práce jejich zaměstnanců, ale především lepší průhlednost a kontrolu nad oběhem dokumentů. Workflow ani informační systémy však nejsou „samospasitelnéÿ. Jen správně implementovaný systém zabezpečí kýžené přínosy. (Zima, 2008) Podnikový portál – rozvoj podnikového intranetu dnes probíhá takovou rychlostí, že se často stává, že vyžaduje daleko větší množství zdrojů než bylo plánováno a určeno. A právě potřeba řízení a optimalizace rozvoje webových intranetových zdrojů vede společnosti směrem k využití vhodného portálového řešení. Podnikový portál tedy plní především funkci jednotného vstupního bodu do světa rozmanitých podnikových služeb a informačních zdrojů, ať už statických nebo dynamických. Základem portálového řešení je tedy vytvoření vhodného rámce pro agregaci rozsáhlé škály dostupných informačních zdrojů. Tímto vzniká v rámci podniku „globální řešeníÿ, které však hrozí uživatele zahltit spoustou informací, které daný uživatel nepotřebuje. K eliminaci tohoto jevu slouží další základní funkce portálu, kterou je personalizace. Na portálech mohou běžet i další aplikace umožňující automatizaci procesů, jako např. ECM, workflow, dokument management systém a další. Více o podnikovém portálu pojednává kapitola Portálové řešení informačních systémů. Standard (norma) je dobrovolný a všeobecně prospěšný dokument vytvořený na základě potřeby trhu; řešení, které je na základě dohody všech zainteresovaných stran považováno v daných podmínkách za nejvhodnější; uváděná řešení nejsou striktně stanovena jako jediná možná (normy by neměly být na překážku technickému pokroku). Předmětem standardizace jakožto činnosti vrcholící tvorbou standardů, které představují kvantitativní nebo kvalitativní vymezení a jednoznačné formulování závěrů mohou být služby, výrobky, procesy, materiály nebo systémy. Cílem standardizace je kvalita, bezpečnost, kompatibilita, interoperabilita, portabilita, znuvupoužitelnost. Oblasti standardizace v oboru ICT (informačních a komunikačních technologií) jsou technická infrastruktura, reprezentace a zpracování dat a informací a rozhraní člověk–stroj.

3.2


Portál neboli rozcestník není informační systém v pravém slova smyslu. Jeho úkolem je integrace informací. Jedná se o jakousi vstupní stránku či vstupní bránu, která zpřehledňuje a usnadňuje vyhledávání potřebných informací. V oblasti informačních systémů a technologií je pojat dvěma způsoby – ve smyslu internetového portálu (viz dříve zmiňované portály práce) nebo podnikového portálu (enterprise information portal). Přestože je dnes nutné tyto dva pojmy odlišovat, je vhodné podotknout, že mezi oběma řešeními existuje určitá paralela, neboť internetových portál je předchůdcem podnikového. Z počátku internetový portál představoval jednoduchý přehled kategorizovaných informací s možností vyhledávání. Postupem času

3.2


30

Obr. 2: Podnikový portál se na poli internetových portálů vyprofilovaly dvě základní skupiny. První skupinu tvoří portály s vyhledávacím katalogem a se snahou o to, aby uživatel co nejvíce využíval informací, které portál zastřešuje. Tuto skupinu v současnosti na Internetu zastupují např. portál Centrum, Seznam nebo Yahoo. Do druhé skupiny spadají portály prostých vyhledávacích katalogů, nutící uživatele v co nejvyšší míře využívat jejich vlastní obsah. Typických představitelem této kategorie je český zpravodajský server iDNES. Podnikové portály vznikly na základě integrace nejen podnikových informací, ale i integrací aplikací do jednoho celku. Podnikový portál pak můžeme definovat jako víceúrovňový technologický systém, který integruje procesy, aplikace a data, a vytváří jedno celistvé prostředí, jež umožňuje společnostem poskytnout jednotný komunikační kanál všem, kdo se chtějí zúčastnit jejich aktivit (Netrefová). 3.2.1

Podnikový portál

Podnikový portál (znázorněný na Obr. 2) je nejvyšším stupněm integrace webových aplikací. Podnikový portál může používat každý, kdo má zájem zúčastnit se aktivit podniku (např. zákazníci, obchodní partneři, zaměstnanci). Takový portál poté slouží jako prostředník pro vyměnu informací a provádění transakcí mezi stranami. Základní stavební jednotkou portálu je portlet. Každý portlet reprezentuje jednu službu, kterou portál poskytuje. Portlety mohou být dodávány samostatně nebo jako součást kompexnějšího řešení (tzv. portálových aplikací). Portlety mohou vzájemně komunikovat, jsou modifikovatelné a personalizovatelné – mají schopnost přizpůsobit služby, vzhled a přístupová oprávnění jednotlivým uživatelům na základě jejich potřeb.

3.2


3.2.2

31

Architektura podnikového portálu

Při vytváření portálu každá organizace usiluje o to, aby bylo podporováno co nejrozsáhlejší spektrum uživatelů a současně byla zpřístupněna co nejširší škála informací. Je nutné zvolit vhodnou architekturu, jež pro skutečně integrované prostředí vytvoří potřebnou infrastrukturu. Architekturu podnikových portálů lze rozdělit do tří základních kategorií. Integrace Pro maximální využití potenciálu všech informací v organizaci a tím i investic je potřeba propojit izolované datové zdroje celého podniku. Podnikový portál je schopen efektivně integrovat data, aplikace a událostí, ať už se jedná o systémy klient/server, mainframe systémy, nestrukturovaný text, e-mailové systémuy atd. Technologie podnikového portálu poskytuje: • jednotný integrovaný pohled na všechna data a informace distribuované po celé organizaci, • jednotný integrovaný pohled pro řízení, správu a automatizaci obchodních procesů uvnitř organizace, • jednotný integrovaný pohled na interakci s externími službami, • jednotný integrovaný způsob řízení a sledování událostí v celém systému. Služby Služby jsou důležitou komponentou každého robustního portálového systému. Hlavním úkolem služeb je integrace operativních systémů, nestrukturovaných dokumentů a procesních inforamcí a poskytnutí integračních služeb prostřednictvím modifikovatelného aplikačního rozhraní. Jako příklad služeb je možné uvést katalog metadat, indexování, zabezpečení nebo autorizaci. Tyto aplikace musí poskytnout infrastrukturu, schopnou spolupracovat s podnikovými systémy a splňující požadované nároky na spolehlivost, dostupnost s škálovatelnost. Základem technologie pro zajištění služeb je: • robustní a škálovatelný aplikační server schopný rozšiřování s růstem počtu uživatelů, • nepřetržitá dostupnost, • flexibilita a otevřenost úpravám systému, • internetová bezpečnost • pružný přístup k integračním službám. Aplikace Aplikační vrstva představuje softwarové moduly, se kterými uživatel komunikuje prostřednistvím standardního internetového prohlížeče. Aplikace poskytuje integrované uživatelské prostředí, optimalizované pro efektivní poskytování požadovaných informací. Aplikace by dále měla splňovat několik zásadních kritérií: • snadné použití i pro nezkušeného uživatele; • snadná personalizace a možnost definice rolí; • jednoduchý způsob vyhledávání, intuitivní klasifikace a filtrování informací;

3.2


32

• přijatelná cena a podpora mobilních uživatelů; • umožňovat uživatelům kvalifikovaná rozhodnutí pomocí integrovaných služeb business intelligence. 3.2.3

Uplatnění portálu

Pro stanovení možností k použití portálu je vhodné vymezit některé základní úrovně, na kterých se bude portál využívat. První urovní je komunikace uvnitř organizace, jedná se tedy o vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (B2E). Využiváním portálu může podnik zvýšit informovanost svých zaměstnanců o interních záležitostech, což může vést i k větší provázanosti vztahu a zvýšení loajality zaměstnanců. Klíčová je zde především úroveň personalizace. Další úroveň je tvořena vztahy mezi podnikem a jeho obchodními partnery (B2B). Portál lze pro tento případ použít jako vhodný filtr, který dodá obchodním partnerům informace potřebné pouze pro právě jejich obchodní vztahy. Společnosti pak umožňuje vytvářet různé skupiny, do kterých bude své partnery rozdělovat. Konečně třetí úrovní je vztah mezi podnikem a koncovým zákazníkem (B2C). Řada portálů nabízí kompletní řešení pro elektronické obchodování. Do portálu lze začlenit podstatné podnikové procesy a zaručit tak správnou funkčnost v této oblasti. Každý správně navržený portál by měl splňovat několik základních pravidel: • Pohodlná tvorba obsahu – dobře navžený portál má vestavěný systém, který umožňuje publikovat dokumenty bez nutnosti využívání služeb IT oddělení nebo bez znalostí webových technologií; • Přesné vyhledávání – funkce pro fulltextové vyhledávání by měla být nedílnou součástí každého portálu; • Propojení s jinými službami – do existujícího portálu lze snadno vložit služby jiných aplikací či portálů; • Propracovaná správa – díky tomu, že zastřešuje ostatní aplikace, umožňuje portál centrální správu uživatelů; • Podpora mnoha platforem – možnost přistupovat k aplikaci přes různé prezentační vrstvy (nejčastěji webové rozhraní) zajišťuje nezávislost na použité softwarové i hardwarové platformě na straně uživatele (Večeřová, 2008).

4

4

LIDSKÉ ZDROJE

33

Lidské zdroje

Každá organizace či podnik je subjekt specializující se na přeměnu (transformaci) výrobních zdrojů (vstupů) na ekonomické statky (výstupy). Hlavním cílem každého podniku je dlouhodobá maximalizace zisku tj. efektivní transformace vstupů na výstupy při minimálních nákladech. Jak se zmiňujeme v první kapitole mezi základní čtyři výrobní faktory řadíme půdu, kapitál, technologie a práci (pracovní sílu). Především v současnosti, kdy je kladen důraz na znalosti a dovednosti, kdy jsou informace jedním z nejdůležitějších aktiv podniku je zaměření na lidské zdroje jakožto nositele znalostí a dovedností jedním z nejdůležitějších faktorů úspěšného fungování podniku. V první kapitole jsme si definovali pojem pracovní síla (práce) v souvislosti s trhem práce. Na trh práce jsme se dívali ze dvou úhlů – ze strany firmy a ze strany hledajícího práci. Řekli jsme si jakými cestami si může firma hledat nové pracovníky, resp. absolventy a jaké kvality u nových pracovníků vyžaduje. Stejně tak jsme se zmínili jakým způsobem může absolvent hledat práci a prezentovat svoje kvality. Věnovali jsme se především internetovému trhu práce, který je v současnosti nejvíce využívaný. Výše zmiňovaný pohled na pracovní sílu, resp. uchazeče o zaměstnání/absolventa se nachází vně podniku. Podnik situaci na tomto trhu ovlivnit nemůže (pozn. pomineme-li plošné propouštění zaměstnanců ve velkém podniku na lokálním trhu práce.) Nyní se podíváme na již přijaté zaměstnance uvnitř podniku. Jak jsou zaměstnanci vnímáni, jak se s jejich přijatými znalostmi a dovednostmi v podniku zachází. A také proč jsou při náborech nových zaměstnanců vyžadovány nároky jaké jsou. Každá organizace musí neustále využívat a propojovat nejen materiální, finanční a informační zdroje, ale zejména zdroje lidské. Ty lze považovat za klíčový faktor úspěšnosti a prosperity organizace, protože jsou to právě zaměstnanci, kdo uvádějí do pohybu všechny ostatní zdroje. Proč je zaměření na lidské zdroje v organizaci tak důležité? • Můžeme konstatovat, že lidské zdroje určují ekonomický rozvoj organizace. • Je důležité abychom si uvědomili, že výsledky, které organizace dosahuje závisí ze 40 % na lidských zdrojích. • Výsledky organizace ovšem nezáleží pouze na počtu lidských zdrojů (zaměstnanců), ale i na jejich kvalitě. Kvalitou v tomto smyslu rozumíme dovednosti, znalosti, ochotu spolupráce, komunikativnost atd. Proto si organizace při náboru vybírá ty uchazeče, kteří pro něj splňují předpoklady nejlépe, ve kterých je potenciál pro další rozvoj organizace. • Lidské zdroje jsou významných nákladem organizace – mzdy, vzdělávání, sociální výcvik, ale také zdrojem zisku. Je důležité do nich neustále investovat, aby nám přinášeli zisk.

4.1

Řízení lidských zdrojů

4.1

34

Řízení lidských zdrojů

Řízení lidských zdrojů můžeme definovat jako proces jehož předmětem je rozhodování v oblasti zaměstnaneckých vztahů, který ovlivňuje výkon zaměstnanců i organizace. Proto by měl být v zájmu všech manažerů. Hlavním úkolem řízení lidských zdrojů je zajištění výkonnosti organizace, a to zvyšováním produktivity a zlepšováním využití lidských zdrojů a jejich prostřednictvím napomáhat k lepší alokaci a využití zdrojů materiálních, finančních a informačních. Řízení lidských zdrojů se vyvinulo z personalistiky (personální administrativa), což byla podniková služba zajišťující péči o zaměstnance. Personalistika měla pasivní roli. Dalším stádiem vývoje bylo personální řízení, které již mělo dynamičtější pojetí než personalistika, zaměřovalo se však pouze na vnitřek podniku, jednalo se pouze o operativní řízení. Strategické aspekty v sobě zahrnuje až řízení lidských zdrojů, kdy neustálý konkureční tlak donutil organizace a firmy, aby se dlouhodobě a strategicky věnovaly rozvoji svých zaměstnanců, neboť si uvědomily, že nahradit zaměstnance je velice složité a v mnohých firmách se stávají jedinou a podstatnou konkureční výhodou. Řízení lidských zdrojů se tedy orientuje i na vnější prostředí nejen na vnitřek organizace. Můžeme definovat deset oblastí nebo obsahových rolí řízení lidských zdrojů: 1. správa zaměstnanců, 2. vzdělávání – vymezení potřeb vzdělávání, vypracování plánu vzdělávání, oceňování výsledků, 3. sociální rozvoj – definování pracovních míst, způsoby adaptace zaměstnanců na nové technologie, metody spolupráce zaměstnanců na rozvoji organizace, rozvoj nástrojů finanční spoluúčasti – spoření, aj. 4. informace a komunikace – jakým způsobem informovat zaměstnance o tom, co se v organizaci děje, hovořit o tom, kdy se co v organizaci děje atd. 5. zlepšování pracovních podmínek – hygiena a bezpečnost práce, pracovní podmínky, dovolená atd. 6. sociální vztahy – jednat se zástupci zaměstnanců (odbory) atd. 7. poradenství nadřízených při řízení – postupy a metody řízení zaměstnanců, individuální plány řízení kariéry aj. 8. vnější vztahy – udržování vztahů s inspektorátem bezpečnosti práce, úřady práce, odbory, OHK, školami, soudy atd. 9. prostředí a životní podmínky, 10. řízení výdajů na zaměstnance. Každá organizace je otevřený systém a je vystavena řadě vlivů, které na ni působí z vnějšího prostředí. Organizace je nucena na tyto měnící se podmínky reagovat. Je zapotřebí, aby tyto podmínky monitorovala, analyzovala a zvažovala jak na změny bude reagovat. Mezi podmínky působící na organizaci můžeme zařadit změny v technologii, v migraci, v populaci, v politice zaměstnanosti, v právních podmínkách, na trhu práce a v ekonomických podmínkách ve vztahu k trhu práce. Důležitou roli hrají také odbory.

4.2

Plánování lidských zdrojů

35

Mezi změny na trhu práce patří kvalifikační změny – pracovní síla je mobilní, lidé se mohou rekvalifikovat nebo měnit bydliště; strukturální změny – tj. posun pracovní síly mezi sektory a konečně populační změny. Jedním z úkolů řízení lidských zdrojů je nábor a výběr zaměstnanců neboli vnější formování pracovní síly. Cílem je získat a udržet si zaměstnance. Úspěch či neúspěch dosažení tohoto cíle má blízký vztah k výsledkům celé organizace. Náborem rozumíme získávání pracovníků z vnějších zdrojů, přičemž získávání je činnost, která má zajistit, aby volná pracovní místa v organizaci přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů o tato místa, s přiměřenými náklady a v žádoucím termínu. Zdroje pracovníků můžeme rozdělit na: a) vnitřní – výhodou přijímání pracovníků z vlastních řad je vize osobního pracovního postupu, dochází ke zlepšení pracovní morálky, zaměstnanci jsou lépe motivovaní, snižují se náklady na nábor a výběr, zjednodušuje se administrativa, šetří se čas a je kratší doba zapracování. Nevýhodou je především omezený výběr pracovníků, ale také závist, rivalita, provozní slepota nebo obtížnější získání autority. b) Vnější – výhodou příjímání pracovníku z vnějšího okolí je větší počet uchazečů, uchazeči nejsou zatíženi podnikovou slepotou a mohou vnést do podniku nové nápady. Nevýhodou jsou však vyšší náklady, delší doba hledání, potřeba delšího času na zapracování, stres nového pracovníka nebo blokace kariérního růstu pro současné zaměstnance. Existuje několik různých komunikačních cest při náboru zaměstnanců. Tyto cesty popisujeme v první kapitole.

4.2


Jednou z hlavních činností v rámci zabezpečování lidských zdrojů je plánování lidských zdrojů (Obr. 3). V zásadě se jedná o rozpoznávání potřeb lidských zdrojů k zabezpečování základních funkcí organizace. Plánování stanovuje potřebu lidských zdrojů požadovanou organizací v zájmu dosažení jejích strategických cílů. Plánování lidských zdrojů vychází z přesvědčení, že lidé jsou nejdůležitějším strategickým zdrojem organizace. Obecně řečeno, týká se slaďování zdrojů s podnikovými potřebami v delší perspektivě, i když někdy se týká i krátkodobějších požadavků. Zaměřuje se na kvantitativní i kvalitativní stránku potřeby lidských zdrojů a znamená to, že musí odpovídat na dvě základní otázky: za prvé, kolik lidí, a za druhé, jaké lidi? Plánování lidských zdrojů se orientuje i na širší záležitosti týkající se způsobů zaměstnávání a rozvoje lidí v zájmu zlepšování efektivnosti organizace. Může tedy hrát významnou roli ve strategickém řízení lidských zdrojů. Plánování lidských zdrojů by mělo být v podstatě integrální součástí podnikového plánování. Proces strategického plánování by měl definovat projektované změny v rozsahu a typech činností vykonávaných organizací. Měl by rozpoznat hlavní schopnosti, které organizace potřebuje k dosažení svých cílů, tedy po-

4.2


36

Obr. 3: Proces plánování lidských zdrojů žadavky týkající se dovedností (kvalifikace). Pokud existují jasně zformulované strategické podnikové plány, pak je plánování lidských zdrojů interpretuje z hlediska požadavků týkajících se lidí. Ale samo také může ovlivňovat podnikovou strategii tím, že bude upozorňovat na možné způsoby efektivnějšího rozvíjení a rozmísťování lidí usnadňující dosažení podnikových cílů a že bude poukazovat na různé problémy, které by měly být vyřešeny v zájmu zabezpečení toho, aby potřební lidé byli k dispozici a byli schopni žádoucím způsobem přispět k dosažení těchto cílů. Plánování lidských zdrojů je proces rozhodování, který v sobě spojuje tři důležité činnosti: 1. rozpoznávání a získávání správného počtu lidí se správnými dovednostmi, 2. jejich motivování tak, aby odváděli vysoký výkon, 3. vytváření interaktivních vazeb mezi cíli podnikání a činnostmi týkajícími se plánování pracovníků. V situacích, kdy skutečně neexistuje jasná podniková strategie, se asi bude plánování lidských zdrojů více opírat o obecnější představy o budoucí potřebě lidí, založené na nějaké podobě plánování pomocí scénářů. Alternativně by se mohl proces plánování zaměřit na konkrétní oblasti činnosti v organizaci, na jejichž základě je možné předpovídat pravděpodobnou budoucí potřebu z hlediska počtu a kvalifikace, například pracovníků útvaru výzkumu a vývoje. Je třeba rozlišovat mezi „tvrdýmÿ a „měkkýmÿ plánováním lidských zdrojů. Tvrdé plánování (Hard HRM) je založeno na kvantitativní analýze a jeho

4.2


37

úkolem je zabezpečit, aby v okamžiku potřeby byly k dispozici správné počty správných lidí. Měkké plánování (Soft HRM) je zaměřeno na zabezpečování toho, aby byli k dispozici lidé se správným typem postojů a motivace, kteří budou oddáni organizaci a angažováni ve své práci a podle toho se budou i chovat. Je založeno na posouzení požadavků na tyto kvality a na zkoumání, do jaké míry tyto vlastnosti existují. Používá se k tomu šetření mezi pracovníky, analýza výsledků zkoumání pracovního výkonu v rámci řízení pracovního výkonu a názory vycházející z tematicky zaměřených diskusních skupin. 4.2.1

Plánování lidských zdrojů a podmínky v organizaci

Plánování lidských zdrojů se odehrává v kontextu dané organizace. Míra jeho používání a uplatňované přístupy budou úměrné tomu, nakolik bude management uznávat to, že úspěch závisí na předpovídání budoucí potřeby pracovníků a na zavádění plánů směřujících k uspokojení této potřeby. Tento přístup bude také ovlivněn tím, do jaké míry je možné zpracovat přesné předpovědi. Organizace působící v turbulentním (vysoce proměnlivém) prostředí, v němž je obtížné předvídat budoucí podobu činností, budou asi spoléhat na okamžitá a krátkodobá opatření týkající se získávání a udržení lidí. Nicméně i tyto podniky mohou mít prospěch z těch stránek plánování lidských zdrojů, které souvisejí s politikou získávání a stabilizace klíčových pracovníků 4.2.2

Plánování lidských zdrojů a podmínky na trhu práce

Podmínky pro získání potřebných lidí souvisejí s trhy práce, na něž se organizace orientuje. Již v první kapitole jsme si definovaly různé způsoby získávání pracovníku, v této kapitole jsme si definovali výhody a nevýhody vnějších a vnitřních zdrojů. Jinými slovy můžeme říct, že existuje jednak vnitřní trh práce – stav a pohyb pracovníků v rámci organizace, kteří mohou být povýšeni, vzděláváni nebo lépe rozmístěni tak, aby uspokojili budoucí potřeby, a za druhé vnější trh práce – vnější lokální, regionální, národní a mezinárodní trh práce, na nichž je možné získat různé druhy lidí. Nabídka pracovních sil na vnějších trzích může být značně odlišná. Je tedy třeba identifikovat pravděpodobný nedostatek určitých typů pracovníků, aby mohly být podniknuty kroky se s touto situací vypořádat, například tím, že vytvoříme atraktivnější nabídku zaměstnání. Podnik se poté rozhodne zda se bude orientovat na vnitřní nebo na vnější trh práce. 4.2.3

Cíle plánování lidských zdrojů

Cíle plánování lidských zdrojů v organizaci do značné míry závisejí na jejich podmínkách, ale – obecně řečeno – typickými cíli je:

4.2


38

– získat a udržet si takové počty lidí, které organizace potřebuje a kteří by zároveň měli požadované dovednosti, zkušenosti a schopnosti; – předcházet problémům souvisejícím s potenciálním přebytkem nebo nedostatkem lidí; – formovat dobře vycvičenou a flexibilní pracovní sílu a tak přispívat k schopnosti organizace adaptovat se na nejisté a měnící se prostředí; – snižovat závislost organizace na získávání pracovníků z vnějších zdrojů v případech, kdy nabídka pracovních sil s kvalifikací, která je pro organizaci klíčová, je nedostatečná, a to pomocí formulování strategie stabilizace a strategie rozvoje pracovníků; – zlepšit využití pracovníků zaváděním flexibilnějších systémů práce.

5

UNIVERZITNÍ INFORMAČNÍ SYSTÉM

5 5.1

39

Univerzitní informační systém Struktura UIS

Univerzitní informační systém Mendelovy zemědělské a lesnické univerzity v Brně představuje rozsáhlý komplexní a integrovaný nástroj pro podporu hlavní činnosti univerzity. Vlastní webový informační systém není určen pouze pro řešení problematiky studijní agendy, ale v současné době je využíván a dále rozvíjen jako centrální integrovaný informační systém pro administraci hlavní činnosti univerzity (studijní a vědeckovýzkumná činnost) a pro řízení informačních technologií nově zaváděných na naší univerzitě (centrální management počítačové sítě, systém kontroly vstupů, centrální úložiště dokumentů, prezentace informací o univerzitě, telefonní seznam, osobní portál uživatele vč. poštovních služeb aj.)(MZLU)

Obr. 4: Subsystémy UIS Univerzitní informační systém představuje pro univerzitu základní ERP systém pro správu pedagogických a vědecko-výzkumných aktivit (souhrnně nazývaných hlavní činnost univerzity). Univerzitní informační systém byl od svého počátku navržen jako webový informační systém, který má poskytnout přístup k datům a aplikacím libovolnému uživateli z libovolného místa připojeného do počítačové sítě Internet. Z důvodu narůstajícího počtu funkcí je systém rozdělen do samostatných celků, které je možné rozvíjet individuálně. V současné době je systém tvořen devíti částečně nezávislými subsystémy, které však spolu spolupracují nejen na základě sdílení společné datové vrstvy, ale také vzájemným zasíláním zpráv mezi jednotlivými základními objekty těchto modulů. Všechny subsystémy pak představují ucelený funkční soubor systému pro provoz univerzity a současně systému pro modelování vztahu se zákazníkem tohoto informačního systému – zejména studenty, učiteli a ostatními zaměstnanci.

5.1

Struktura UIS

40

Mezi jednotlivé subsystémy, podle jejich postupného zavádění na typické instalaci informačního systému patří: 1. Báze a vývoj – základním modulem, který zajišťuje provoz ostatních modulu, parametrizaci informačního systému na cílové instalaci a jeho další rozvoj, je modul Báze a vývoj. Tento modul vytváří základní pracovní prostředí informačního systému, zajišťuje navigaci a napojení ostatních aplikací, vytváří zázemí pro personalizaci, portlety a systém oprávnění informačního systému. 2. Studijní administrativa – nejdůležitějším modulem UISu je modul Studijní administrativa. Tento modul zajišťuje reálný provoz studijního systému univerzity vč. implementace legislativních procedur popsaných příslušným Studijním a zkušebním řádem, Stipendijním řádem a dalšími předpisy univerzity či fakult. V současné době modul Studijní administrativy realizuje všechny aplikace od přijímacího řízení (papírová a elektronická přihláška, přijímací řízení a zkoušky, vyhodnocení, odvolání a zápis), přes každodenní rutinní činnost učitelů, studentů a studijních referentek (např. záznamník učitele, studijní evidence či dvacítky), každosemestrální speciální aplikace (registrace, zápisy, rozvrhy, katalog předmětu) až po aplikace zajištující ukončení jednotlivých studentů a tisk oficiálních dokumentu (státní zkoušky, závěrečné práce, diplomy a dodatky k diplomům). Péče o absolventy a zpětná evaluace jsou základními nástroji pro přípravu další etapy vzdělávání univerzitních absolventů. Modul Studijní administrativy komunikuje s řadou státních agend – Ústav pro informace ve vzdělávání, Sdružené informace matrik studentů, Česká správa sociálního zabezpečení, zdravotní pojišťovny – i soukromých společností – např. komunikace s bankou. 3. Osobní management – vzhledem k postupné elektronizaci studijní agendy, zavádění metod výuky a principu studia vzešlých z Boloňské deklarace (ECTS studium, individuální tvorba studijních plánu a rozvrhu aj.) a vzájemnému odcizování studentů likvidací pevných studijních skupin a snížením fyzické interakce se školou dochází k postupnému utlumení tradičních komunikačních vazeb mezi studenty. Modul Osobní management se snaží částečně nahradit toto prostředí, a tak zavádí některé nové prvky do vzájemné komunikace – elektronickou poštu, dokumentový server, správu úkolů (TODO), blogy a bulletiny, vývěsky, diskuze, výpůjčky aj. Potupné rozšiřování tohoto všeobecně velmi užívaného modulu nejen zvyšuje funkcionalitu informačního systému, ale také přivádí uživatele zpět do prostředí informačního systému, vytváří dojem virtuální pracovní plochy a udržuje uživatele u velkého množství univerzitních dat, která by mu univerzita ráda poskytla. 4. Portál veřejných informací – všechny informace ukládaná do informacního systému a zejména jeho rozsáhlý datový sklad, který vzniká důsled-

5.1

Struktura UIS

41

nou integrací s ostatními informačními systémy školy, dává neocenitelný zdroj dat pro veřejný portál univerzity. V současné době je informační systém schopen nejen poskytovat data do klasických webových redakčních systému, ale obsahuje také desítky nástrojů vč. nástrojů pokročilého vyhledávání, pomocí kterých lze vnějším i vnitřním uživatelem a zejména uchazečům o studium na příslušné univerzitě zpřístupnit desítky údajů a komplexní informační servis o takových objektech, jako jsou uživatelé, pracoviště, předměty, studijní plány, učebny, vědecko-výzkumné projekty a publikační činnost. S aplikacemi portálu veřejných informací se většina uživatelů setkává jako s prvními, na principech tohoto portálu se učí ovládat ostatní aplikace informacního systému. Všeobecně se jedná o nejčastěji používané aplikace informacního systému. Portál poskytuje jednak veřejné informace o MZLU (pracoviště, telefonní seznam, vyhledávání lidí aj.) a také studijní informace o MZLU (informace o studijním oddělení, brožura katalogu předmětů a studijních plánů, prohlídka studijní programů oborů a plánů, zobrazení a tisk rozvrhů aj.). 5. eAgenda – je modul elektronické podpory administrativní činnosti univerzity ve vztahu k zaměstnancům i studentům. eAgenda představuje sadu nástrojů, které může zaměstnanec užít ke komunikaci se specializovanými odbory školy či k úplné náhradě dosavadních metod komunikace (a objednávání) zdrojů, které mu univerzita k výkonu jeho povolání nabízí. Do této oblasti patří rezervace učeben pro výuku nebo školení, výpůjčky věcí (např. audiovizuální techniky), rezervace automobilu, podávání žádanek na údržbu, podávání žádanek na dodávku technické dokumentace nebo např. sledování docházky do zaměstnáni (spolu s nárokem na dovolenou). Dále zahrnuje aplikace jako je Správa osob a Pasportizace (evidence areálů, budov a místností). Pro studenty zobrazuje aplikaci Kolení administrativa. 6. eLearning – tak jako Studijní administrativa naplňuje administrativní (a provozní) kritéria provozu studijního systému, je eLearning modulem pro přímou podporu pedagogické práce. V současné době nabízí desítky nástrojů v oblasti přípravy vzdělávacího kurzu (LCMS), jeho realizace (LMS) a vyhodnocování (testové báze, testy) – v součtu tak vytváří komplexní nástroje pro provoz eLearningového způsobu vydělávání na univerzitě. Kompatibilita s většinou mezinárodních standardu umožňuje flexibilní nákup a prodej eLearningových kurzu a využití potenciálu evropských či světových trhu se vzděláváním (nákup kurzu pro výuku), jako i snadný přechod z jiného výukového prostředí (LMS) či prostředí pro tvorbu kurzu (LCMS). 7. Věda a výzkum – druhou velkou oblastí mimo oblast Studijní administrativy je provoz a správa vědecko-výzkumného procesu. Modul Věda a výzkum obsahuje několik velkých portálových aplikací pro evidenci mnoha potřebných údajů (životopisné údaje, projekty a publikace), ze kterých je pak možné pomocí informačního systému generovat desítky druhů sestav

5.1

Struktura UIS

42

(tvorba životopisu, životopisné brožury, výpis bibliografických citací nebo souborný katalog). 8. Manažerská nadstavba – sumarizace všech dat v Portálu veřejných informací možná není – řada údajů je citlivých nebo není určeno očím široké veřejnosti. Pro tyto případy je vytvořena velká portálová aplikace Portál vedoucího uvnitř modulu Manažerská nadstavba. Vedoucí katedry nebo libovolný jeho nadřízený (děkan, proděkan v rámci své pravomoci) tak muže získávat v jednom místě desítky souhrnných údajů z informačního systému. Současně s tím vydává i některá rozhodnutí prostřednictvím této nadstavby. 9. Technologie – úspěšné zavádění informačního systému umožnilo propojení IS na technologie zejména z oblasti informačních systému a informačních a komunikačních technologií. Informační systém tak představuje zázemí pro řízení rozsáhlých technologických celků a skrz jeho aplikace lze provést konfiguraci, sledování stavu i nastavení parametru uživateli.V současné době je pomocí modulu Technologie řízena celá počítačová sít Mendelovy zemědělské a lesnické univerzity v Brně (identity management – zvýšení bezpečnosti, dohledatelnost viníku, dokumentace stavu sítě a realizace všech potřebných přenosů), dále systém kontroly vstupu na učebny a do kateder Duha Systémy. Jednotlivé aplikace implementované v časti Technologie umožňují provoz vysokoškolského areálu (kampusu) po stránce zabezpečení informačními a komunikačními technologiemi. Vývoj a provoz informačního sytému zahrnuje: – rozvoj aplikací podle potřeb univerzity, – přizpůsobení informačního systému legislativním změnám, – vývoj nových aplikací, – inovace a optimalizace stávajících aplikací, – podporu uživatelů včetně dokumentace. (MZLU) Osoby evidované v UIS Veškeré osoby evidované v UIS lze rozdělit do čtyř skupin. Studenti, zaměstnanci, externí osoby (dále jen externisté) a uživatele bez aktivního poměru k univerzitě (jedná se o studenty s ukončeným studiem, bývalé zaměstnance a externisty). Uživatelé systému Všichni uživatelé, kteří navštíví stránku UIS nebo se úspěšně přihlásí do Osobní administrativy jsou uživatelé systému. Můžeme je rozčlenit do několika skupin. – Uchazeči – osoby, které nemají dosud aktivní účet v UIS, ale přesto mohou manipulovat s omezeným prostorem neveřejné části systému. Jakmile si osoba podá e-Přihlášku, je ji přiděleno heslo, které ji pustí do sekce Přijímací evidence. – Studenti – studentem MZLU v Brně se uchazeč stává v den zápisu do studia, a to po splnění všech podmínek přijímacího řízení, které stanovuje

5.1

Struktura UIS

– –

–

–

–

–

43

děkan příslušné fakulty. Po přijetí do studia je mu povolen přístup do neveřejné části systému (dostupné jen po úspěšném přihlášení). Učitelé – uživatele UIS, kteří obdrželi roli učitele. Vedení univerzity, fakult a studijní oddělení – používají systém mimo jiné pro řízení systému studia (např. vytváření rozvrhů, sestavování Katalogu předmětů aj.). Studijní referentky – pracovníci univerzity, s vyhrazenými právy umožňující správu studijní evidence. V případě potřeby mohou provést některé úkony místo studenta či učitele. Ostatní zaměstnanci univerzity – používají systém pro kontrolu svých evidovaných údajů, komunikaci s ostatními zaměstnanci, tisk telefonního seznamu apod. Systémoví integrátoři – osoby jejichž úkolem je zavádět UIS a ostatní informační a komunikační technologie na příslušném pracovišti (univerzita, fakulta, rektorát), delegovat pravomoci na další uživatele aj. Vývojáři – využívají také dokumentační funkce informačního systému a nástroje pro simulaci problémů uživatelů.

6

ÚVODNÍ STUDIE

6

44

Úvodní studie

Portál pro spolupráci univerzity s praxí (dále jen Portál) je aplikace napodobující internetový trh práce, která bude shromažďovat nabízené a poptávané pracovní pozice. Portál bude zahrnut do již existujícího Univerzitního systému. Tuto skutečnost je důležité jak při návrhu tak při implementaci respektovat, aby se dosáhlo jednotného vizuálního vzhledu a uspořádání jednotlivých aplikací. Portál by měl být tedy plně integrován do již stávajícího systému. Bude se skládat celkem ze čtyř samostatných, ale propojených, částí. Portál je určen pro dvě hlavní skupiny uživatelů, pro studenty, resp. absolventy hledající práci a pro společnosti nabízející svá volná pracovní místa. Aby měli studenti i společnosti přístup do Portálu bude požadováno vyplnění registračního formuláře. Přístup do části pro správu společností bude podmíněn speciálním oprávněním. První částí Portálu se rozumí registrační formulář pro společnost, která má zájem o registraci do Portálu. Viditelnost odkazu na tento formulář není podmíněna vlastnictvím uživatelského účtu, ale nachází se ve veřejné části univerzitního systému, která je dostupná široké veřejnosti. Aplikace pro společnost bude mít dvě podoby – pro správce společnosti se zobrazí rozšířená verze – bude moci evidovat osoby, pracovní pozice, provádět změny atd., pro ostatní osoby registrované pod touto společností bude zobrazena základní verze aplikace se seznamem studentů hledající práci, kteří chtějí být společnostem zobrazeni. Aplikace pro studenta bude obsahovat tři, popř. dvě záložky podle toho, zda se bude jednat o studenta, který má úspěšně absolvovaný nějaký stupeň studia či nikoliv. U studenta s již absolvovaným studiem – např. bakalářským, se zobrazí navíc záložka pro absolventy. Studentská část bude propojena s aplikacemi pro tvorbu životopisů, pro absolventy a aplikacemi pro zobrazení studijních výsledků aj. Třetí část portálu bude určena pro referentky. Referentkou v Portále rozumíme osobu odpovědnou za řízení procesu vztahu univerzity s praxí. Referentky budou tedy kontrolovat a schvalovat důležitá rozhodnutí správců společností (registrace, přidávání osob, změna údajů aj.). Tato kontrola všech kroků je důležitá především z důvodu zabránění duplicit v datech nebo případně jakýchkoliv jiných nesmyslných změn provedených správcem společnosti. Mezi další důvody kontroly patří také zabránění přehlcení účtú systému nebo kontrolovaný přístup osob k IT univerzity. Pro komunikaci mezi studenty, společnostmi a referentkou bude využíván stávající systém elektronické pošty. Charakteristikou všech prováděných změn jak na straně společnosti, tak na straně referentky bude zasílání informačních emailů o provedených změnách zúčastněným osobám.

6.1

Portál praxe a UIS

6.1

45

Portál praxe a UIS

Díky několikaletému provozu Univerzitního informačního systému došlo k vývoji a zavedení celé řady subsystémů zajišťující základní potřeby univerzity. Portál pro spolupráci univerzity s praxí využívá některé již zavedené evidence, bez kterých se není možné během vývoje obejít. Jedná se především o evidenci uživatelů, kterou představuje v databázi tabulka KC UZIVATELE. Jsou zde evidované veškeré důležité informace o uživatelích, kteří mají nebo měli přístup do systému. Ke každému uživateli je evidován jednoznačný identifikátor, jméno a příjmení. Ostatní důležité údaje o uživatelích najdeme na základě principu šablonování (viz dále) v atributové tabulce. Další využívanou evidencí je evidence externistů. Externistou se rozumí uživatel, který nemá k univerzitě zaměstnanecký nebo studentský vztah, ale informace o něm jsou potřeba někde uchovávat. Vede se pro ně odlišná evidence, kde se shromažďují informace o pracovišti, zařazení a době působnosti. Tato evidence je používána pro uživatele zastupující společnost, která je registrovaná v Portále. Při tvorbě Portálu se používají metody z několika již existujících modulů. Jedná se především o několik metod z modulu UIS.pm – startform, endform, add table, add a aj; metoda check date pro kontrolu správnosti data a metoda to char pro převod data do znakového formátu z modulu Datum.pm, metoda posli pro zasílání emailů z Posta.pm, metoda set filter value, get filter value pro použití filtrů z Filter.pm, dále metoda vyber, jedna polozka a pocet potřebné pro našeptávač z Vyber.pm, metoda pro kontrolu duplicitních údajů při zakládání uživatele mozne duplicity z modulu Match.pm a metoda na kontrolu zadávaného hesla bad password z modulu Heslo.pm. Pro přehlednost a efektivnost kódu, byl vytvořen modul Praxe.pm. V některých případech se části kódu zbytečně opakovaly nebo byly rozsáhlé, proto pro ně byly vytvořeny samostatné metody vložené do tohoto modulu. Jedná se například o metodu na výpis telefonního čísla v mezinárodním formátu, metody na výpis tabulek, na zasílání emailů nebo metody na kontrolu a přidávání dat do databáze jako např. nových osob do společnosti. Pro potřeby portálu došlo k úpravě balíku PKG EXTERNISTA. Při zakládání externího poměru se při vkládání hesla a uživatelského jména (loginu) tyto údaje negenerují, ale kopírují z atributů založených u uživatele, ve kterých jsou dočasně uchovány. Uživatel si volí heslo sám již při registraci, login se mu generuje v okamžiku potvrzení registrace. Pro možnost zobrazení loga společnosti bylo nutné přidat dva záznamy do tabulky KC APP OBRAZKY. Tyto záznamy odkazují do příslušného sloupce v tabulkách, kde jsou loga uložena. Samostatné zobrazení je pak realizováno odkazem s potřebnými parametry do skriptu na zobrazení obrázku, který pracuje se zmíněnou rozšířenou tabulkou.

6.2

Základní pojmy

46

Portál je propojen s aplikacemi Tvorba životopisů, kde má student možnost vytvořit svůj životopis a nastavit stupeň jeho zveřejnění, dále Klub absolventů, kde je možné se registrovat, popř. zrušit členství v klubu absolventů, s aplikací pro výpis studijních výsledků a s aplikací pro zobrazení závěrečné práce.

6.2

Základní pojmy

Vysvětlení základních pojmů, které se využívají v aplikaci Portálu je důležité pro pochopení dalších souvislostí, které budou popisovány. Externí poměr – externí poměr se zakládá osobám, které nemají žádný právní vztah k MZLU. Nejsou studenti ani zaměstnanci, ale přesto je nějaký důvod evidence v UIS, například k vykonání pracovní činnosti, ke vstupu na univerzitu, využívání služeb univerzity, poskytování servisu apod. Osoba se stává externistou v okamžiku, kdy je jí přiděleno externí zařazení. Externistou se může stát jak cizí osoba (není zaměstnancem ani studentem) tak výjimečně i interní osoba (zaměstnanec nebo student). Externí osoby jsou evidovány přes aplikaci správa osob. Tak jako každá osoba v UIS i externí osoba musí být přiřazena k nějakému externímu subjektu nebo pracovišti s určitým externím zařazením. Subjektem se zde rozumí virtuální pracoviště, která mají hierarchicky členěný kód – hlavní externí subjekt je označen kódem EE. Externím subjektem v této práci je PZA – potenciální zaměstnavatel absolventa. Aby bylo možné externí poměr založit, musí mít subjekt vloženo povolené zařazení pro externistu. Externí zařazení je druh externího poměru, které je evidováno v atributech subjektu. Zařazení nutné pro povolení přístupu do portálu praxe je Externí zaměstnavatel. Zakládání externího poměru je v aplikaci řešeno automaticky při zakládání uživatele. Veškerá manipulace na úrovni databáze probíhá pomocí specializovaného balíku PKG EXTERNISTA, který zároveň kontroluje korektnost informací. Portálové menu – vzhledem k tomu, že Portál pro spolupráci univerzity s praxí je relativně velká portálová aplikace, bylo nutné umístit do horní části stránky samostatné horizontální menu (portálové menu). Toto menu spojuje všechny související aplikace portálu, jedná se o odkazy (tzv. záložky) na jednotlivé aplikace. Uživatelům umožňují snadnější orientaci a použití jednotlivých aplikací portálu, má jednotný vzhled i chování – aktivní aplikace je zobrazena tučně, ostatní odkazy v portálu jsou klikatelné. Samozřejmostí je, že portál nabízí pouze ty aplikace, které jsou danému uživateli dostupné na základě jeho oprávnění k příslušné aplikaci. Práva – součástí jádra každého většího informačního systému je nezbytně správa oprávnění – právní systém. Pomocí něj určujeme, jaké aplikace může uživatel používat, jeho stupeň pravomocí v těchto aplikacích (čtení, zápis, správa) a rozsah přístupných dat (jedna fakulta, celá univerzita). Prostředí

6.2

Základní pojmy

47

webových IS je bezstavové a nelineární, z čehož plyne nutnost kontroly práv při zpracování každého požadavku (Šedá, 2008). Práva jsou uživatelům přidělována podle rolí, které v systému zastávají, nebo jednotlivě podle potřeby. V Portálu pro spolupráci univerzity s praxí bylo zapotřebí založit právo praxe-e, které opravňuje ke správě společností v Portálu. Správce – správce je uživatel, který registroval do UIS jeho společnost a má práva na správu společnosti v Portále. Správce i jakákoliv jiná osoba zastupující společnost může být současně i studentem. Šablonování – při provozu velkých systémů dochází často ke změně požadavků na udržované objekty a informace vedené o těchto objektech. Je potřeba evidovat variantní množství údajů u jednotlivých objektů UIS. K těmto změnám pak také dochází v závislosti na hierarchii uživatelů (lokální změna na jednom pracovišti, v jedné lokalitě). Řešení je možné pomocí tzv. šablon objektů, které popisují atributy jednotlivých objektů v závislosti na hierarchii uživatelů a právním systému. Šablonová tabulka je normální databázová tabulka číselníkového typu, se kterou je asociovaná alespoň jedna šablona. Šablonou rozumíme, v širším pohledu dvojici tabulek – šablonové a atributové, mechanismus pomocí, kterého jsou některé sloupce jednoho záznamu kořenové tabulky převáděny na řádky v tabulce atributové. V portále pro spolupráci univerzity s praxí bylo nutné založit čtyři nové atributy. O konkrétních atributech bude zmíněno v textu.

7

ANALÝZA SUBSYSTÉMU

7

48

Analýza subsystému

Aplikace Portál pro spolupráci univerzity s praxí (dále jen Portál) je portálová aplikace podobně jako již existující Záznamník učitele nebo Portál vedoucího. Záměrně se zde bude využívat podobného vzhledu portálového menu jako u ostatních již existujících aplikací, aby se docílilo jednoduché a snadněji pochopitelné orientace. Aplikace je zcela nová nedochází tedy k žádnému rozšíření stávajících aplikací

7.1

Registrace do Portálu

Analýzu Portálu začneme z pohledu společnosti, která má zájem o registraci pro vstup do Portálu. Společnost se může nacházet celkem v osmi stavech, které charakterizují její aktuální vztah k systému: 1. Společnost žádá o spolupráci. 2. Ověření platnosti emailové adresy. 3. Společnost je registrovaná. 4. Společnost odmítla spolupráci. 5. Společnost již nespolupracuje (není registrovaná). 6. Zrušení spolupráce před ověřením platnosti e-mailové adresy. 7. Společnost nepotvrdila žádost o spolupráci do 14 dnů, byla automaticky zrušena její žádost. 8. Společnost odmítla spolupráci, byla zrušena referentkou. Prvním krokem k možnosti prezentace pracovních pozic v Portále pro spolupráci univerzity s praxí je vyplnění registračního formuláře a jeho následné odeslání (viz příloha B). Registrační formulář vyplňuje osoba v Portále nazývaná správce. Formulář je vizuálně rozdělen na dvě části, kdy první část je určena pro data o společnosti – název společnosti, adresa, IČ, obor činnosti aj. a druhá část je určena pro data o kontaktní osobě tj. správci – jméno, datum narození, kontakt, heslo. Do portálu se může registrovat jak společnost se sídlem v České republice, tak společnost se sídlem v zahraničí. Pro usnadnění zadávání českých a slovenských měst je implementován pomocník pro vyhledávání – našeptávač. V případě, že má společnost sídlo v zahraničí město se musí vyplnit ručně, našeptávač je zde vypnutý. Zadávání oborů, ve kterých společnost působí je řešeno nabídkou – výběrem z v databázi evidovaných oborů. Pro obory byla vytvořena tabulka QC OBORY. Položky, jejichž vyplnění ve formuláři je povinné jsou podbarveny. Před odesláním formuláře jsou všechny údaje kontrolovány – jednak zda jsou vůbec povinné údaje vloženy a také správnost vyplněných údajů tj. zda jsou v korektním tvaru (např. telefon v mezinárodním formátu, korektní datum narození atd.). Heslo, které správce vkládá, bude později používat pro přístup do Portálu, se z důvodu možného překlepu zadává dvakrát. Na heslo jsou v UISu kladeny tzv. minimální bezpečnostní požadavky, jako je délka hesla, použití

7.2

49

Aplikace z pohledu společnosti

malých a velkých písmen a číslic. V případě, že vkládané heslo nesplňuje tyto požadavky musí být opraveno. Kontrolují se také duplicity společností tj. nesmí být zaregistrována jedna společnost vícekrát a duplicity osob u společností tj. stejná osoba nemůže být zaregistrována dvakrát k jedné společnosti. Po odeslání správně vyplněného formuláře se společnost nachází ve stavu jedna a dojde k automatickému odeslání potvrzovací zprávy registrace na zadaný email správce (data se uloží do tabulky SC ABSP FIRMY spojené s číselníkem SC ABSP STAV UPLATNENI). Jestliže je email odeslán v pořádku, potvrdí se tím současně jeho správnost. Po obdržení emailu může nastat několik případů: a) společnost potvrdí spolupráci a automaticky se převede do stavu 2, b) společnost odmítne spolupráci a dostane se do stavu 4, c) společnost nepotvrdí ani neodmítne spolupráci po dobu 14 dní, pak dochází k automatickému převedení společnosti do stavu 7, d) referentka zruší navrhovanou spolupráci ještě dříve než dojde k potvrzení platnosti emailové adresy, e) nebo společnost může odmítnout spolupráci jiným než z výše popsaných způsobů a poté dochází ke změně stavu na 8. Pokud společnost spolupráci potvrdí, zobrazí se stránka s vygenerovaným loginem (uživatelským jménem) uživatele, referentce bude následně doručen email s informací, že konkrétní společnost čeká na potvrzení spolupráce. Poté referentka společnost zaregistruje a tímto krokem se založí správci společnosti účet pro vstup do Portálu. Společnost se nyní nachází ve stavu 3. Registrovaná společnost může být referentkou zrušena, tím se zruší účet pro přístup do Portálu všem uživatelům zastupující danou společnost a ta přechází do stavu číslo 5.

7.2


Společnost představují, z pohledu Portálu, dva typy uživatelů – správce a jakákoliv jiná osoba zastupující tuto společnost. Pokud nastane případ, že správce je zároveň studentem, musí si po vstupu do Portálu zvolit roli s jakou má zájem v portále pracovat (vystupovat) – „Pracovat jako společnostÿ nebo „Pracovat jako studentÿ (viz Obr. 4). Dále může nastat situace, že osoba zastupuje více společností současně. V tomto případě je nutné vybrat ze seznamu nabízených společností tu, se kterou požaduje právě pracovat.

Obr. 5: Výběr role

7.2


50

Po vstupu do portálu se správci zobrazí portálové menu (viz Obr. 6) se třemi záložkami: 1. Seznam studentů 2. Nastavení 3. Nabízené pozice Pokud se nejedná o správce, ale jakéhokoliv uživatele zastupujícího společnost, zobrazí se mu pouze první záložka se seznamem studentů.

Obr. 6: Portálové menu pro správce společnosti

7.2.1

Seznam studentů

V této aplikaci je uživateli zobrazena tabulka se seznamem studentů, kteří projevili zájem o možnost, aby se zobrazovali společnostem v Portále. Vedle jména studenta a jeho fotografie, se zobrazují informace o tom, zda je student již absolventem nebo stále studující, věk studenta, obor studia a poptávané obory, ve kterých student práci hledá. Kolonka životopis, v případě nastavení životopisu na zveřejnění, obsahuje odkaz na tento životopis, podobně kolonka závěrečná práce odkazuje v případě, že student povolil prohlížení, na seznam závěrečných prací studenta. Předposlední kolonka umožňuje prohlížení podrobného průchodu studiem. Jedná se o odkaz do aplikace pruchod studiem.pl, kde je možné prohlížet všechny odstudované předměty za celou dobu studia včetně konečných známek a počtu pokusů u zkoušky. Celý seznam je možné si seřadit podle data, kdy studenti projevili zájem o zobrazování v této aplikaci nebo omezit na fakultu a obor. 7.2.2

Nastavení

Aplikace Nastavení obsahuje další portálové menu se třemi záložkami. – První záložka Informace o společnosti zobrazuje veškeré údaje o společnosti. – Záložka Změna údajů umožňuje správci navrhovat změny v údajích jednak samotné společnosti – telefon, adresa atd. a dále změny osobních dat osob zastupujících společnost. Aplikace je rozdělena na dvě části. Část pro

7.2


51

změnu společnosti je řešena formulářem s již před vyplněnými údaji o společnosti, což značně zjednodušuje správci provádění změn. Pokud se mají některá data změnit, správce je jednoduše přepíše na nová a ostatní data, která mají zůstat nezměněna nevyplňuje (nemění). Před odesláním je opět kontrolována správnost vložených dat. V této aplikaci je také možné předat funkci správce na jinou, již registrovanou osobu. Druhá část je tvořena tabulkou s výpisem osob registrovaných ve společnosti (viz Obr. 7). Má-li správce zájem změnit osobní data, vstoupí odkazem k podrobných údajům o vybrané osobě a zde analogicky jako u změny společnosti údaje aktualizuje. Po odeslání požadavku na změny dojde k jejich uložení do pomocné tabulky (SC ABSP UZIVATELE ZMENY a S ABSP FIRMY ZMENY). Ke skutečnému provedení změn dojde až po schválení referentkou. V okamžiku, kdy správce odešle jím navržené změny, referentce je odeslán email s informacemi, že konkrétní společnost žádá o provedení změn v datech. O schválení či zamítnutí změn je správce informován emailem. – Evidence osob umožňuje správci navrhovat osoby, které budou zastupovat v Portále jeho společnost, a které budou mít možnost přístupu do Portálu jako uživatel UIS. Aplikace je opět řešena formulářem na přidání osoby s kontrolou správnosti vkládaných dat. Po odeslání návrhu na přidání osoby, je podobně jako v aplikaci změn, osoba uložena do pomocné tabulky (S ABSP UZIVATELE NAVRH). Do uživatelů je daná osoba založena až v případě schválení referentkou. V další části aplikace zobrazuje seznam osob evidovaných ve společnosti, dále seznam navržených osob čekajících na schválení a seznam osob zamítnutých – spolu s důvodem, datem a osobou, která požadavek zamítla. Tabulky osob zamítnutých a čekajících na schválení se pro lepší přehlednost zobrazují pouze v případě, že existuje alespoň jeden zamítnutý požadavek nebo jedna čekající osoba. Správce má také možnost evidované osoby odebrat a tím jim zrušit účet pro přístup do UIS, resp. Portálu. K tomuto úkonu souhlas referentky již potřebný není. 7.2.3

Nabízené pozice

Aplikace nabízené pozice umožňuje správci evidovat pracovní pozice, které má zájem jeho společnost nabízet v Portálu studentům (viz Obr. 8). U pracovní pozice je důležité zvolit typ pracovní pozice, tedy pro koho je určena. Je možné vybírat celkem z pěti možností: – praxe, – brigáda, – částečný pracovní poměr při studiu, – práce pro absolventy s praxí

7.3

Aplikace z pohledu studenta

52

Obr. 7: Seznam evidovaných osob ve společnosti – a hlavní pracovní poměr. Nepovinnými položkami jsou datum nástupu a datum, do kdy je nabídka omezena. Pracovní nabídky se ukládají do tabulky SC ABSP NABIZENE POZICE, která je spojena s číselníkem SC ABSP URCENI POZICE. Seznam již vložených pracovních pozic s možností jejich smazání je vypsán v tabulce ve spodní části aplikace.

Obr. 8: Formulář na evidenci pracovních pozic

7.3


Stejně jako z pohledu společnosti, i zde může nastat případ, že vstupující student je zároveň osobou, která zastupuje nějakou společnost (nebo více společ-

7.3


53

ností) nebo je přímo správcem společnosti. Průchod Portálem je stejný jako z pohledu společnosti. Student je z pohledu Portálu rozlišen na tři typy: – aktivní student – student právě studující, – blížící se absolvent – student studující v posledním ročníku studia, – absolvent – student s úspěšně ukončeným studiem. Popsané dělení je důležité především z hlediska nabízených pracovních míst, resp. typů pozic. Pro každého z výše zmiňovaných typů studentů je určena jiná nabídka. Pro aktivní studenty se zobrazují brigády, praxe a částečný úvazek při studiu; pro blížící se absolventy se zobrazuje brigáda, částečný pracovní poměr při studiu a hlavní pracovní poměr a konečně pro absolventy se zobrazují pozice na hlavní pracovní poměr a pozice s požadavkem na praxi. Studentovi se po vstupu zobrazí portálové menu se dvěmi nebo třemi záložkami. Student, který doposud neukončil žádný stupeň studia tj. ani bakalářský se nezobrazí záložka tři z důvodu, že aplikace určená pro absolventy je pro tyto studenty nedostupná. Pokud se zobrazí všechny tři záložky, jsou to: – Nabídka – Poptávka – Klub absolventů 7.3.1

Nabídka

V této části Portálu se studentovi zobrazí tabulka se seznamem pracovních nabídek (určené pro jeho „typÿ), které jsou registrovanými společnostmi inzerované (viz příloha B). Tabulka je tvořena stručným výpisem pracovní pozice, typem pracovní nabídky, názvem společnosti a odkazem na podrobné informace o nabízející společnosti. V části podrobné informace je zobrazen popis pracovní pozice, adresa společnosti a kontakt – telefon a email na zastupující osobu. Celý seznam pracovních pozic je možné vyfiltrovat podle oboru, ve kterém společnost působí nebo podle „mnou sledované oboryÿ – obory, které uživatele zajímají primárně a které si zvolil v záložce Poptávka. 7.3.2

Poptávka

Tato záložka je určena mimo jiné k registraci studenta do Portálu. V první části obsahuje informace o tom, zda má student sestaven v UIS svůj životopis a na jaký stupeň zveřejnění ho má aktuálně nastavený. Životopisy se v UIS tvoří na základě informací vyplněných uživateli v aplikaci Životopisné údaje, některé jsou přebírány z evidence UIS. Životopis si tedy může student vytvořit individuálně nebo jej hromadně sestavuje fakulta či univerzita. Existují tři stupně zveřejnění životopisu v osobní stránce systému. Pokud se nejedná o hromadně vytvořený a zveřejněný životopis může si zveřejnění student sám nastavit na:

7.3


54

– zobrazovat vždy – životopis bude zveřejněn všem i nepřihlášeným uživatelům, – zobrazovat jen v UIS – životopis bude zveřejněn jen uživatelům přihlášeným do Osobní administrativy UIS – nebo nezobrazovat nikde – životopis nebude zveřejněn a je přístupný pouze studentovi v aplikaci Tvorba životopisů. Kromě informací o aktuálním nastavení životopisu, je možné toto nastavení okamžitě změnit, k tomu slouží v aplikaci Poptávka odkazy do příslušných aplikací Tvorba životopisu a Životopisné údaje. Student do nich může vstoupit, sestavit si životopis či nastavit jeho zveřejnění a poté pokračovat s prací v Portále dál. Druhá část záložky Poptávka slouží pro samotnou registraci do Portálu. Pro registraci stačí zaškrtnout souhlas, kterým student dává svolení, aby se jeho požadavek na hledání práce či brigády zobrazil v Portále v Seznamu studentů na straně společnosti. Stejně tak je v této části aplikace možné zaškrtnout volbu, že student souhlasí se zobrazením jeho studijních výsledků. V některých případech totiž může student chtít podpořit svoji snahu hledání práce prezentací svých studijních výsledků nebo někdy dokonce sami společnosti studenty vyzvou, aby zpětně doložili jejich studijní výsledky. Pro obě výše zmiňované volby jsou vytvořeny dva atributy v KC UZIVATELE SABLONY – zobrazeni stud vysledku a zobrazeni portal praxe, které dávají možnost zobrazení či nezobrazení odkazu do příslušné aplikace. Další, avšak nepovinnou volbou při nastavení registrace je výběr oborů, ve kterých student hledá práci. Je možné zvolit nula až n oborů. Tyto obory se pak zobrazí v seznamu studetnů pro společnosti u daného studenta. Poslední část je tvořena stručnou tabulkou (viz Obr. 9), kde je pro přehlednost zobrazeno studentovo aktuální nastavení výše zmiňovaných odkazů na studijní výsledky a životopis a zda je aktivováno zobrazení studenta společnostem.

Obr. 9: Tabulka s informacemi o nastavení

7.3.3

Klub absolventů

Záložka Klub absolventů zobrazuje informaci o tom, zda je či není student aktivním členem klubu absolventů (viz Obr. 10). Pokud student není členem

7.4

Aplikace z pohledu referentky

55

klubu, prostřednictvím odkazu do aplikace Registrace do klubu absolventů se může registrovat. Pokud je členem, zobrazí se mu informace o skupinách, ve kterých má aktivní členství a odkaz do aplikace Registrace do klubu absolventů pro možnost vystoupení z klubu.

Obr. 10: Aplikace zobrazující příslušnost v Klubu absolventů

7.4


Referentka, která má právo praxe-e, tj. spravovat Portál pro spolupráci univerzity s praxí vstupuje do aplikace, kde se jí na úvodní stránce zobrazuje seznam všech společností, které byly, jsou nebo zamýšlely registraci (odeslaly registrační formulář) v tomto Portále. Jinými slovy se zde zobrazují společnosti ve všech osmi možných stavech. Každý stav je pro lepší přehlednost symbolizovaný vlastní barevnou ikonou, která současně slouží jako odkaz do aplikace na změnu aktuálního stavu společnosti. Další dva sloupce mohou červenou ikonou vykřičníku signalizovat, že správce dané společnosti provedl návrh na změnu údajů o společnosti či osobách nebo, že navrhl osobu na přidání mezi uživatele. Ikony jsou opět současně odkaz do dalších aplikací. Ostatní sloupce informují o tom, od kdy, popř. do kdy je nebo byla společnost registrovaná a jaká osoba registraci schválila. Odkaz do podrobných informací o společnosti je i v této aplikaci samozřejmostí. Pokud má referentka zájem, může odeslat správci univerzitní email. Celý seznam je možné zobrazit podle zvoleného filtru – všechny aktivní stavy (tj. stav 1, 2, 3), všechny neaktivní stavy (tj. 4, 5, 6, 7, 8) nebo podle jednotlivých stavů. Pro lepší orientaci je vložena legenda ikon s popisem jednotlivých stavů. 7.4.1

Změna stavu

Způsob možného přechodu stavů společnosti je znázorněn na obrázku 11. Je patrné, že do stavu dvě přejde společnost pouze ze stavu jedna, tj. poté co

7.4


56

potvrdí žádost o registraci v potvrzovacím emailu, který obdrží po odeslání registračního formuláře. V tomto potvrzovacím emailu může spolupráci také odmítnout, tj. přejde do stavu čtyři. V případě, že společnost na email neodpoví po dobu delší jak 14 dní automaticky přechází do stavu sedm. Tento přechod je řešen tzv. cron skriptem. Pro přechod do všech ostatních stavů je zapotřebí referentky. Po kliknutí na ikonu stavu v hlavní tabulce správy společností přejde referentka do aplikace, kde se zobrazí pouze ten stav, popř. stavy, do kterého může být v danou chvíli daná společnost převedena. Ostatní stavy se pro přehlednost zbytečně nezobrazují. Referentka tedy v případě zájmu pouze potvrdí daný přechod.

Obr. 11: Přechod mezi stavy Jestliže dojde k přechodu do stavu tři tj. stavu registrace, může nastat na pozadí aplikace hned několik případů. Zde je zapotřebí zjistit, zda je správce již registrovaným uživatelem, popř. u jaké společnosti. Při zakládání uživatele se nesmí uživatel založit do databáze duplicitně, ke kontrole slouží funkce modulu Match.pm mozne duplicity. Nesmí dojít ani k případu, že se jedna osoba bude chtít registrovat k jedné společností vícekrát. Ale naopak jedna osoba může být registrována u více společností. Z pohledu UIS je však stále jedním uživatelem.

7.4


57

a) Správce je již uživatelem – pokud je registrovaný správce v UIS již jako uživatel založený nezakládá se znovu, ale pouze se kontrolují potřebné atributy zda jsou u daného uživatele vyplněny. Jedná se především o email a kontaktní telefon. Pokud tomu tak není, údaje se doplní. Dále se založí externí poměr na subjektu Potenciální zaměstnavatel a dojde k vyplnění údajů v potřebných tabulkách (SC ABSP FIRMY, S ABSP FIRMY UZIVATEL, KC UZIVATELE ATRIBUTY) a nastaví se hodnota správce na jedna. b) Správce není uživatelem – správce se na základě údajů vložených při registraci založí jako uživatel, ze zadaného data narození se vytvoří tzv. padělek (fake) rodného čísla. Dále se kopírují z tabulky SC ABSP FIRMY do atributů navrh hesla a navrh loginu dočasně uložené heslo a login. V dalším kroku dochází k založení externího poměru na subjektu Potenciální zaměstnavatel, k již trvalému uložení loginu a hesla do příslušné tabulky, k nastavení přesměrování uživatelova emailu na vnitro firemně zadaný email a k doplnění či změně údajů v potřebných tabulkách (SC ABSP FIRMY, S ABSP FIRMY UZIVATEL, KC UZIVATELE, KC UZIVATELE ATRIBUTY) a nastavení správce na hodnotu jedna. V obou případech registrace se odešle správci společnosti informační email o úspěšné nebo neúspěšné registraci společnosti do Portálu. Při zrušení společnosti, tedy přechodu ze stavu tři do stavu pět, se zruší externí poměr uživatele, resp. všech uživatelů zastupující danou společnost a tím se zruší i samotný uživatel. Tento krok znemožní přístup do UISu a tedy i Portálu. Stav u společnosti v tabulce (SC ABSP FIRMY) se nastaví na číslo pět a odešle se informační email o zrušení účtu všem osobám registrovaným ve společnosti. Pokud nastane případ, že má společnost zájem znovu se zaregistrovat, resp. obnovit svoji registraci (tj. přejít ze stavu zrušená), referentka ji převede do stavu registrované, obnoví se účet správci společnosti a současně mu je odeslán email s informací o obnovené registraci. Do stavu šest přejde společnost po převedení referentkou, a to ještě dříve, než společnost stačí odpovědět na potvrzovací email. Do stavu osm převede referentka společnost na žádost správce. 7.4.2

Potvrzení navrhovaných změn

Jak už bylo zmíněno výše, navrhované změny se mohou týkat údajů samotné společnosti nebo osobních údajů osob zastupujících danou společnost. Navrhovaná změna správcem je signalizována ikonou červeného vykřičníku v hlavní tabulce seznamu společností ve sloupci Změna (viz Obr. 12). Po vstupu do této aplikace se zobrazí pouze ta záložka s údaji, která je potřebná pro potvrzení požadované změny. Pokud se požadovaná změna týká jak společnosti tak i osob, zobrazí se dvě samostatné záložky.

7.4


58

Obr. 12: Požadovené změny Pokud se týká změna údajů společnosti, zobrazí se tabulka s údaji původními a údaji navrženými ke změně. Referentka má možnost změnu schválit nebo zamítnout. V případě zamítnutí požadavku musí vložit důvod – krátký komentář zamítnutí. V opačném případě změnu potvrdí a v tom okamžiku dojde v databázi k požadované změně. Po schválení či zamítnutí požadavku je správci společnosti odeslán email s informacemi o výsledku schvalování. Pokud dojde ke změně funkce správce na jinou osobu, email s provedenou změnou je doručen jak původnímu, tak i novému správci. U schvalování změn osob se po vstupu do záložky zobrazí tabulka s osobami navrženými na provedení změny. U každé z osob je ikona ukazující aktuální stav změny – nezpracovaná, schválená nebo zamítnutá. Tabulka tedy zobrazuje všechny osoby, u kterých kdy byly požadovány nějaké změny. Po vstupu do podrobných informací u osoby s nezpracovaným požadavkem (odkazy do již schválených či zamítnutých osob se nezobrazují) se analogicky jako u společnosti zobrazí původní údaje a nově navržené změny. Referentka má i zde na výběr buď schválit nebo zamítnout požadavek spolu s komentářem. Část aplikace zobrazující formulář na zamítnutí požadavku znázorňuje obrázek 13. 7.4.3

Potvrzení přidání navrhovaných osob

Po vstupu do aplikace ve sloupci Osoby se zobrazí tabulka s osobami, které byly nebo jsou správcem společnosti navržené na přidání, aby zastupovali danou společnost a měly přístup do UIS (tabulka vyobrazena v příloze B). Pro lepší orientaci jsou zde barevné ikony, které na první pohled ukazují, zda se jedná o osobu zamítnutou, již registrovanou nebo teprve čekající na schválení. U osob s ještě neschváleným požadavkem může referentka opět volit mezi možností schválit osobu či zamítnout. Při zamítnutí je nutné vložit důvod zamítnutí.

7.5

59

Návrhy dalšího rozšíření

Obr. 13: Zamítnutí změny Při schválení osoby se daná osoba založí (pokud ještě není uživatelem UIS) do uživatelů a založí se jí externí poměr, aby měla přístup do Portálu. Schválené osobě je po úspěšném založení doručen informační email s informacemi o založení účtu pro přístup do Portálu. Aplikace při schvalování osob kontroluje duplicitní přidávání jak osob do uživatelů tj. v rámci celého systému, tak osob ke stejné společnosti. V případě snahy o založení druhé osoby se vypíše chybové hlášení. Možnost zobrazení vyfiltrovaného seznamu podle aktuálního stavu je samozřejmostí.

7.5

Návrhy dalšího rozšíření

Potenciálním vývojem vytvořené aplikace mohou být: – Šablony životopisu pro Europass – pro snadnější hledání práce v zahraničí, jak je zmíněno v kapitole dvě, je vhodné mít souborný doklad Europass, jehož součástí je i životopis. V aplikaci Tvorba životopisů, která je s Portálem propojená, by se vytvořila struktura a šablona pro tvorbu životopisu odpovídající struktuře Europassu. Tento životopis by bylo následně možné exportovat do souboru .xml. – Diskuzní fórum pro hodnocení pracovních zkušeností studentů se společnostmi – tento návrh by bylo možné realizovat jako další záložku v sekci studenta ”Hodnocení pracovních zkušeností”, kde by studenti vyjadřovali své zkušenosti, názory a rady na spolupráci s konkrétními společnostmi. – Možnost importu/exportu životopisu vytvořeného v jiné aplikaci. – Možnost hromadného stažení dat pro zaměstnavatele – jednalo by se o zefektivnění stahování životopisů. Pokud by si zaměstnavatel potřeboval stáhnout větší počet životopisů, aplikace by mu umožnila je stahovat hromadně.

8

60

ZÁVĚR

8

Závěr

Cílem práce byla implementace nově vytvořeného Portálu pro spolupráci univerzity s praxí (Portál) do již existujícího Univerzitního informačního systému. Pro realizaci bylo nutné seznámení se s principy tvorby UIS a také nastudovat problematiku internetových trhů práce pro snadnou orientaci a vyhledávání potřebných informací. Integrace portálu do UIS probíhala jak na úrovni datové – úprava potřebných již existujících entit a propojení vybraných částí Portálu s určitými aplikacemi, tak na úrovni aplikační – jednotný vzhled všech aplikací portálu, přehlednost a srozumitelnost pro všechny zainteresované uživatele. Implementovaný Portál je určen pro tři skupiny uživatelů – studenty, registrované společnosti a referentky, které portál spravují. Bylo nutné tedy propojit všechny části Portálu, především zajistit kontrolu prováděných změn správci prostřednictvím referentek, aby nedocházelo k duplicitnímu ukládání dat a tím k nekonzistenci databáze. Hlavní úkolem Portálu bylo vytvoření komunikační vazby mezi čerstvými a blížícími se absolventy a společnostmi hledající nové zaměstnance z řad vysokoškolsky vzdělaných lidí. Portál společnostem umožňuje přímou cestou výběr a kontakt absolentů požadovaného vzdělání a naopak blížícím se absolventům zjednodušuje navázání spolupráce s firmami, u kterých by mohli najít své místo pro budování budoucí kariéry. Portál je tedy prostředník mezi studenty, absolventy, školou a společnostmi. Vytvořený portál bude předložen ke schválení vedení univerzity a podle jejího uvážení bude od příštího akademického roku zahrnut mezi používané aplikace Univerzitního informačního systému MZLU. Při této diplomové práci jsem se seznámila se základními aspekty návrhu a implementace informačních systémů se zaměřením na využití webových technologií a portálového přístupu k tvorbě informačních systému. Měla jsem také možnost se podílet na vývoji zcela nové aplikace, a to od jejího návrhu až po vlastní implementaci. Prvotně specifikovaný návrh bylo zapotřebí v průběhu programování několikrát upravit, protože bylo zjištěno, že navržená část nefunguje podle představ nebo ji není možné vhodně integrovat do již existující struktury.

9

LITERATURA

9

61

Literatura

Bičáková, O. Zákon o zaměstnanosti a flexibilní trh práce. 2008. [cit.2008-1010]. Dostupné na: http://www.tydenik-ondy.cz/verze2006/index.php? tid=n&cislo=200641&clanek=2006411001. Bičáková, O. Novela zákona usnadňuje vstup absolventů škol na trh práce a nejen jim. 2008. [cit. 2008-08-10]. Dostupné na Internetu: http://www.financninoviny.cz/kariera/index view.php?id=166820. Gabriš, O. Portál vedoucího katedry jako manažerská nadstavba UIS. Bakalářská práce, Brno: MZLU v Brně. 2007, 51 s. Ghiuri, K. Internet otevírá Čechům trh práce. [online]. 2008. [cit.200810-08]. Dostupné na Internetu: http://www.e15.cz/prilohy/kariera-avzdelani/internet-otevira-cechum-trh-prace-52143/. Hamplová, D. Uplatnění absolventů VŠ [online]. [cit. 2008-10-09]. Dostupné na Internetu: http://www.axial.cz/publikovane-clanky-uplatneni-absolventuvs. Hlaváčková, R. Základy podnikání. B.I.B.S., a.s. 2004. ISBN 80-86575-70-5. 380ks. IAESTE České republiky Doktorské studium versus trh práce. [online]. 2008. Dostupné na Internetu: http://www.ikariera.cz/clanky-arady/obecna-rada/doktorsk studium versus trh prce/. KOUBEK, J. Řízení pracovních sil a zaměstnanosti v podniku. 1. vyd. Praha: VŠE, 2000. 143 s. ISBN 80-7079-030-X. Klíma, J. Makroekonomie. Studijní text pro studium BA(HONS) in Business Management, B.I.B.S., a.s. Brno, 2002, ISBN 80-86575-06-3. Kučerová, H. Standardizace v informační praxi. [online]. Praha, VOŠIS. [cit. 2008-10-24]. Dostupné na Internetu: http://web.sks.cz/users/ku/ZIZ/standard.htm. Mach, M. Makroekonomie II pro magisterské (inženýrské) studium. 1. a 2. část. MELANDRIUM, 2001. ISBN 80-86175-18-9. Marciszová, A. Kdo je považován za absolventa?.[online]. [cit. 2009-03-26]. Dostupné na Internetu: http://www.icm.cz/kdo-je-dle-prava-absolvent. Navrátil, M. Služba EURES v Evropské unii a Evropském hospodářském prostoru. 2007. [cit. 2008-10-08]. Dostupné na: http://portal.mpsv.cz/eures/sit eures. Netrefová, H. Využití portálového řešení při personalizaci webových informačních systémů. [online]. [cit. 2009-03-26]. Dostupné na Internetu: https://akela.mendelu.cz/ hanac/papers/netrefova edamba04.pdf. Pavlíčková, H. Uplatnění absolventů PEF MZLU v praxi. 1998. [cit. 2008-10-12]. Dostupné na Internetu: http://www.agris.cz/vzdelavani/detail.php?id= 104994&iSub=1047&PHPSESSID=?7d937faf1819ac1171fe0af67d3994d.

9

LITERATURA

62

Pošvář, Z., Tomšík, P., Žufan, P. Management II. Brno: MZLU v Brně. 2004, 126 s. ISBN 80-7157-748-0. Simms, H. Human resource planning. [online]. University of Cambridge. Select Knowledge Limited. 2005. [cit. 2008-03-23]. ISBN 0744 600774. Dostupné na Internetu: http://www.selectknowledge.com/images/public/ HumanResoucePlnng web.pdf. Svatoš, Z. Jan Mühlfeit: České školství mělo v minulosti dobrou kvalitu, ale dnes je na pokraji krize. [online]. Perspektivy jakosti 2008/1. [cit. 2008-10-09]. Dostupné na Internetu: http://www.perspektivyjakosti.cz/khlavnimu-tematu/jan-muhlfeit-ceske-skolstvi-melo-v-minulosti-dobroukvalitu-ale-dnes-je-na-pokraji-krize.html. . Šedá, J. Dokumentace Univerzitního informačního systému, 10. svazek – Systémový integrátor - báze systému. Brno: MZLU v Brně. 2008. [cit. 2009-0311]. Dostupné na: http://is.mendelu.cz/ipu/index.pl?dok=1;lang=cz. Šedá, J. Dokumentace Univerzitního informačního systému, 1. svazek – Všichni uživatelé. [online]. Brno: MZLU v Brně. 2008. [cit. 2009-03-08]. Dostupné na Internetu: http://is.mendelu.cz/ipu/index.pl?dok=1;lang=cz. Šedá, J. Dokumentace Univerzitního informačního systému, 4. svazek – Věda a výzkum. 2008. [cit. 2009-03-08]. Dostupné na: http://is.mendelu.cz/ipu/index.pl?dok=1;lang=cz. Šorm, M. Univerzitní informační systém. Diplomová práce. Brno: MZLU v Brně. 2002. 77 s. Večeřová, J. Nové pojetí studentského a učitelského portálu UIS. Diplomová práce. Brno: MZLU v Brně. 2008, 67 s. Vojtěch, J. Uplatnění absolventů odborného vzdělávání na trhu práce. [online]. Národní ústav odborného vzdělávání. [cit. 2008-10-10]. Dostupné na Internetu: ucitelskelisty.cz/files/soubory/KS Uplatneni absolventu NUOV.ppt. Vostatek, J. Soft skills zvyšují prestiž absolventa. [online]. 2008. [cit-2008-1211]. Dostupné na Internetu: http://www.ilist.cz/clanky/soft-skills-zvysujiprestiz-absolventa. Zima, S. Svižné „workflowÿ – Elektronický oběh dokumentů šetří čas i energii. [online]. 2008. [cit. 2008-10-16]. Dostupné na Internetu: http://www.businessworld.cz/bw.nsf/co-je-content-a-documentmanagement/9C1B74A8DBF69E77C12574980044EF13? OpenDocument&cast=1. Žák, M. a kol Velká ekonomická encyklopedie. Linde, Praha a.s. – právnické a ekonomické nakladatelství a knihkupectví Bohumily Hořínkové a Jana Tuláčka. 1999, 275. publikace. ČSÚ. 2008. [cit. 2009-23-03]. Dostupné na Internetu: http://www.czso.cz/csu/2008edicniplan.nsf/p/3101-08]27

9

LITERATURA

63

EURES. Německo životní a pracovní podmínky. [online]. EURES. [cit. 2008-10-08]. Dostupné na Internetu: http://portal.mpsv.cz/eures/prace v eu/zeme/nemecko/ Rakousko životní a pracovní podmínky. [online]. EURES. [cit. 2008-10-08]. Dostupné na Internetu: http://portal.mpsv.cz/eures/prace v eu/zeme/rakousko/. Práva zaměstnanců v EU. [online]. Euroskop. [cit. 2008-10-08]. Dostupné na Internetu: http://www.euroskop.cz/616/sekce/prava-zamestnancu-v-eu/. Přechodné období na volný pohyb pracovníků. [online]. Euroskop. [cit.2008-10-08]. Dostupné na Internetu: http://www.euroskop.cz/617/sekce/prechodna-obdobi-pro-volny-pohybpracovniku/. Internet mění trh práce i práci personalistů. [online]. [cit.2009-10-11].Dostupné na Internetu: http://mam.ihned.cz/c4-10000515-15616020-103000 dinternet-meni-trh-prace-i-praci-personalistu. Makroekonomická predikce. [online]. MFCR. [cit. 2008-10-08]. Dostupné na Internetu: http://www.mfcr.cz/cps/rde/xchg/mfcr/xsl/makro pre.html. Univerzitní informační systém (MZLU v Brně). [online]. [cit. 2009-03-13]. Dostupné na Internetu: http://www.mendelu.cz/cz/organizacni struktura/celoskolska pracoviste/ uis/vyvoj a provoz uis?lang=cz. Zákony 2008 – III. Poradce s. r. o. ISBN 1802-8284 MK ČR E 8272. Kompetence, které zaměstnavatelé potřebují. IS o uplatnění absolventů škol na trhu práce. Dostupné na Internetu: http://www.infoabsolvent.cz/TematickyKatalog/SStranka.aspx? CiloveSkupiny=2&KodStranky=4.1.03. Jakým způsobem firmy hledají nové pracovníky. IS o uplatnění absolventů škol na trhu práce. Dostupné na Internetu: http://www.infoabsolvent.cz/TematickyKatalog/SStranka.aspx? CiloveSkupiny=2&KodStranky=4.1.07. Ostatní zdroje: http://hapl.net/solutin portal http://www.mendelu.cz/cz/verejnost media/tz?clanek=1768;tag=41 http://www.cesky-trh-prace.cz/portal prace.html http://www.emag.cz/co-chybi-na-ceskem-internetovem-trhu-prace/ http://www.mesec.cz/tiskove-zpravy/kdo-aktivne-pouziva-internet-menipraci-casteji/

Portál pro spolupráci univerzity s praxí

Recommend Documents