Podpora dalšího vzdělávání příslušníků bezpečnostních složek v Jihočeském kraj

Tento vzdělávací program vznikl v rámci projektu

„Podpora dalšího vzdělávání příslušníků bezpečnostních složek v Jihočeském kraj“

reg. č.: CZ.1.07/3.2.08/02.0046

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

1

VZDĚLÁVACÍ PROGRAMY ZAŘAZENÉ DO PROJEKTU:

Přehled – číslo a název vzdělávacích programů: 1. Zvyšování osobní efektivity, syndrom vyhoření, zvládání stresových situací 2. Krizové situace, ochrana člověka za mimořádných událostí 3. Zákoník práce, Listina základních práv a svobod 4. Legislativa ve výkonu strážníka obecní (městské) policie 5. Činnost v oblasti dohledu nad bezpečností provozu na pozemních komunikacích 6. Základy spolupráce s cizineckou policií 7. Ochrana životního prostředí 8. Týmová spolupráce 9. Komunikace se zdravotně postiženým 10. Extremistické projevy jako možná příčina krizové situace 11. Etika a základní komunikační dovednosti při výkonu profese bezpečnostních složek 12. Praktický nácvik zdravotnické první pomoci 13. Zásady součinnosti mezi jednotkami MP, IZS a fyzickou ostrahou 14. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci 15. Zásady ochrany informací 16. Taktika a metodika v rámci plnění povinností a oprávnění strážníků 17. Akceptace právních norem v meziprolongačním období 18. Asertivita a sociální percepce v rámci zásahu do práv a svobod občanů 19. Zbrojní průkaz a právní aspekty použití služební zbraně


2

Týmová spolupráce

PhDr. Miroslav POSPÍŠIL a Mgr. Josef KŘÍHA


3

Obsah

Úvod ........................................................................................................................................... 5 1 Základní východiska institutu obecní (městské) policie ......................................................... 5 2 Veřejný pořádek ...................................................................................................................... 6 3 Veřejné prostranství ................................................................................................................ 7 4 Základní pojmosloví ................................................................................................................ 8 5 Úkoly obecní policie ............................................................................................................. 11 6 Týmová spolupráce strážníků obecní (městské) policie v intencích právních, technických, taktických konsekvencí aplikace § 7 zákona č.553/1991 Sb., o obecní policii, ve znění pozdějších předpisů .................................................................................................................. 14 7 Praktická část ......................................................................................................................... 15 8 Taktika ................................................................................................................................... 23 9 Skupina a tým, sebereflexe, swot analýza ............................................................................. 27 10 Vedoucí týmu ...................................................................................................................... 31 11 Kompetence ......................................................................................................................... 33 12 Týmová spolupráce ............................................................................................................. 34 LITERATURA A INFORMAČNÍ ZDROJE ........................................................................... 52


4

Úvod Obsahová část této studijní opory má ambici dílem kvalitativně podpořit zvýšení profesních kompetencí a dovedností dané cílové skupiny, tj. zaměstnanců obcí (měst) na území Jihočeského kraje, zařazených v jejich orgánech - strážníků obecní (městské) policie. Autoři odborného textu měli snahu zejména v širším i užším smyslu aktuálně reflektovat praxeologické veřejnoprávní konsekvence, vymezující zejména problematiku bezprostředních zásahů strážníků obecní (městské) policie. Posluchači se v průběhu kurzu seznámí nejen se základními obecně závaznými právními předpisy a důležitým pojmoslovím. Důraz je rovněž kladen na aplikační souvislosti zákona č.553/1991 Sb., o obecní policii, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o obecní policii) a dalších navazujících zvláštních zákonů. Značná pozornost je věnována vybraným ustanovením, která se týkají zejména PRÁVNÍCH, TAKTICKÝCH, ale i TECHNICKÝCH aplikačních konsekvencí vymezující práva a povinnosti strážníků obecní (městské) policie. Ve specializované praktické modulové výuce budou posluchači seznámeni ze strany lektorů se základními veřejnopořádkovými metodami a formami činnosti, akcentující získání žádoucích návyků a dovedností zcela jistě potřebných pro úspěšnou týmovou spolupráci strážníků obecní (městské) policie v rámci legitimního využívání vybraných oprávnění dle zákona o obecní policii. Při studiu předkládaného studijního materiálu je důležité neopomenout pracovat se základními právními normami, na něž se obsahová část textu odvolává.

Část legislativní

1 Základní východiska institutu obecní (městské) policie Obecní policie je s poukazem k aplikaci jednotlivých ustanovení zákona č. 553/1991 Sb., o obecní policii, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o obecní policii) orgánem obce, kterou v rámci tzv. „samostatné působnosti“ zřizuje či ruší zastupitelstvo „obecně závaznou vyhláškou“. Obecní policie zabezpečuje tzv. „místní záležitosti veřejného pořádku“ jak v rámci výše naznačeného zákona o obecní policii, tak plní další úkoly, pokud tak stanoví zvláštní zákon. Obec je s poukazem k existenci ústavního zákona č. 1/1993 Sb., „Ústava České republiky1 jako základní územní samosprávný celek s územními společenstvími občanů, mající právo na samosprávu, přičemž je vždy součástí vyššího územního samosprávného celku, čili kraje. Obec spravuje místní záležitosti v rámci samostatné působnosti, které jsou v zájmu obce a jejich občanů. Rovněž provádí i výkon státní správy, ale pouze v případech, stanoví-li to zákon. Obec dle zákona č. 128/2000 Sb. o obcích2, (dále jen zákon o obcích), 1

Česko. Zákon č. 1/1992 Sb., o Ústavě České republiky. In Sbírka zákonů České republiky. 1992, částka 1, s. 15. Dostupný z WWW: . 2 Česko. Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích. In Sbírka zákonů České republiky. 2000, částka 38, s. 1737. Dostupný z WWW: .


5

která má alespoň 3000 obyvatel, je městem, pokud tak na návrh obce po vyjádření vlády stanoví předseda Poslanecké sněmovny. Strážník obecní (městské) policie je dle zákona o obecní policii s podrobným komentářem autora SKARKY3 občan České republiky, který je bezúhonný, spolehlivý, starší 21 let, zdravotně způsobilý, držitelem platného osvědčení o splnění stanovených odborných předpokladů dle vyhlášky MV ČR č. 418/2008 Sb. provádějící zákon o obecní policii a dosáhl středního vzdělání ukončeného maturitní zkouškou. Kvalifikační požadavek středoškolského vzdělání se však nevztahuje na strážníky, kteří k 1.1.2009 dosáhli věku 45 let, minimálně třikrát úspěšně absolvovali zkoušku z odborné způsobilosti před zkušební komisí MV ČR, a dále dočasně na stávající strážníky, kteří tuto podmínku nesplňují, ale své vzdělání si musejí doplnit do 31.12.2015. Čekatel je dle zákona o obecní policii s podrobným komentářem autora SKARKY4 občan České republiky, který je bezúhonný, spolehlivý, starší 21 let, zdravotně způsobilý a dosáhl středního vzdělání s maturitní zkouškou. Za čekatele lze považovat osobu, která nedisponuje platným osvědčením o splnění stanovených odborných předpokladů dle vyhlášky MV ČR č. 418/2008 Sb. provádějící zákon o obecní policii. Osvědčení je nutné pro plnohodnotný výkon povolání strážníka obecní (městské) policie.

2 Veřejný pořádek (místní záležitosti veřejného pořádku) Pojem veřejný pořádek není formulován právními normami, jde o tzv. neurčitý pojem. Lze říci, že jej definujeme z jeho opaku, to jest, že každý pozná narušení veřejného pořádku, ale hůře se vysvětluje pojem sám. Jeho obsah lze dovodit z doktríny teorie práva. Protože jde o problematiku, jíž se obce zabývaly od samého počátku své existence, lze jej nahlížet i v historickém kontextu. Všeobecný slovník právní (1898) tento pojem objasňuje v souvislosti se zločinem „rušení veřejného pořádku“, jehož se dopustí, kdo ruší pořádek veřejně, tj. tím způsobem, že by čin mohl být zpozorován od neurčitého počtu osob nebo před více lidmi, kteří však nemusí být současně přítomnými, nebo v tisku. Za zločin rušení veřejného pořádku byly považovány i činy proti osobě hlavy státu, proti státní jednotě a zřízení, podněcování a svádění k neposlušnosti proti zákonům a státním orgánům. Tento pohled již dnes plně neobstojí s ohledem na ústavně zakotvená občanská práva včetně práva na odpor a svobody tisku. Československý Nejvyšší správní soud rozuměl veřejným pořádkem (veřejným pokojem a řádem) souhrn právních, etických a společenských norem, jejichž zachování podle panujících obecných názorů je podmínkou klidného a spořádaného soužití. Obsah tohoto pojmu se řídí sociálními, etickými, politickými a hospodářskými poměry a názory. Posoudit, zda určitý stav se příčí veřejnému pořádku či nikoliv, je na uvážení příslušného subjektu veřejné správy. 3

SKARKA, O. Zákon o Obecní policii s podrobným komentářem podle stavu k 1.1.2009. 2. vyd. Příbram: Polis, 2008. s.38. 4 SKARKA, O. Zákon o Obecní policii s podrobným komentářem podle stavu k 1.1.2009. 2. vyd. Příbram: Polis, 2008. s.38.


6

V obecném smyslu rozeznáváme veřejný pořádek v užším a širším slova smyslu - veřejný pořádek v užším slova smyslu - ochrana pravidel chování lidí na veřejnosti, jež nejsou sice výslovně formulována v právních normách, ale jejich zachování je podle panujících obecných názorů v určitém místě a čase nutnou podmínkou spořádaného společenského soužití. Tato neformalizovaná pravidla chování jsou právně závazná pouze v mezích právní normy, která obsahuje výslovně termín „veřejný pořádek“. - veřejný pořádek v širším slova smyslu - ochrana pravidel chování jak obsažených výslovně v právních normách, tak i pravidel chování, jež nejsou výslovně formulována v právních normách. Netýká se pravidel chování, obsažených ve všech normách právního řádu, ale jen pravidel, která souvisejí se zachováním spořádaného společenského soužití. Obsah veřejného pořádku je naplňován praxí příslušných orgánů. K zabezpečení místních záležitostí veřejného pořádku obecně závaznou vyhláškou v samostatné působnosti může obec podle § 10 písmeno a) zákona č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o obcích“) stanovit, které činnosti, jež by mohly narušit veřejný pořádek v obci nebo být v rozporu s dobrými mravy, ochranou bezpečnosti, zdraví a majetku, lze vykonávat pouze na místech k tomu určených, stanovit, že na některých veřejných prostranstvích jsou takové činnosti zakázány, stanovit povinnosti pro pořádání, průběh a ukončení veřejnosti přístupných sportovních a kulturních podniků, včetně tanečních zábav a diskoték, stanovením závazných podmínek v rozsahu nezbytném k zajištění veřejného pořádku.

3 Veřejné prostranství Výraz „definice veřejného prostranství“ lze chápat dvojím způsobem – vysvětlíme jím a) co znamená pojem veřejné prostranství nebo b) co za veřejné prostranství chápe obec v obecně závazné vyhlášce. V právní úpravě se objevuje zejména v § 10 písmeno a) zákona o obcích a dále v souvislosti s místním poplatkem za užívání veřejného prostranství v § 1 a 4 zákona ČNR č. 565/1990 Sb., o místních poplatcích, ve znění pozdějších předpisů. Pojem sám je však demonstrativně vymezen v § 34 zákona o obcích. Rozumí se jím „všechna náměstí, ulice, tržiště, chodníky, veřejná zeleň, parky a další prostory přístupné každému bez omezení, tedy sloužící obecnému užívání, a to bez ohledu na vlastnictví k tomuto prostoru“. Pojem je charakterizován dvěma pojmovými znaky, jimiž jsou neomezená přístupnost veřejného prostranství a obecnost jeho užívání. Obecné užívání veřejného prostranství vznikalo zpravidla obyčejovým způsobem - dlouhodobým užíváním určitého hmotného statku „odnepaměti“. K vymezení pojmu veřejného prostranství lze též odkázat na nález Pl. ÚS 21/02, ve kterém Ústavní soud mimo jiné uvedl, že „další prostory, přístupné každému bez omezení“ je nutno chápat jako prostranství obdobného charakteru jako náměstí, tržiště, silnice, místní komunikace, parky a veřejná zeleň. Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

7

U činností, kde je možná regulace jen ve vztahu ke konkrétním veřejným prostranstvím platí, že obec musí buďto určit co nejkonkrétněji a nejsrozumitelněji pozitivně či negativně místa a čas pro jejich konání nebo stanovit místa, na kterých jsou zakázány tak, aby jejich vymezení nečinilo adresátům aplikační problémy. Obec může pro účely regulace dle § 10 zákona o obcích vymezit veřejná prostranství (pozitivně nebo negativně) několikerým způsobem: a) písemnou formou (úplný výčet) přímo v textu vyhlášky či v její příloze, tvořící nedílnou součást vyhlášky, b) graficky - jednoduchou mapkou či plánkem; příloha vždy tvoří součást vyhlášky, c) kombinací obou metod.

4 Základní pojmosloví Osvětlení základního pojmosloví - zakročovací povinnost (tematický exkurs) Pro účely postihu daného tematického exkursu je zapotřebí pro kvalitní týmovou spolupráci poukázat na existenci tzv. algoritmu „zakročovací povinnosti“ v konsekvencích zákona č. 553/1991 Sb., o obecní policii, ve znění pozdějších předpisů (A. úkon – B. zákrok – C. jiná opatření). A. Úkon Úkonem se rozumí takový druh činnosti strážníka obecní (městské) policie, který jim umožňuje realizovat plnění úkolů obecní (městské) policie a při kterém dochází k zásahu do práv a svobod občanů, jejíž cílem je splnění zákonem stanovených úkolů, při kterých není legitimní důvod použití donucovacích prostředků nebo zbraně. Příkladem může být např. oprávnění strážníka požadovat „prokázání totožnosti“ dle ustanovení § 12 zákona o obecní policii5 nebo požadování vysvětlení dle ustanovení § 11 písm. g) zákona o obecní policii6. Dále se bude jednat např. o doručování písemností, kdy správní orgán může doručováním písemností dle zákona č. 500/2004 Sb., správního řádu7 (dále jen správní řád) pověřit obecní policii, nebo činnost strážníka při usměrňování silničního provozu na pozemních komunikacích s poukazem k aplikaci jednotlivých ustanovení zákona č.361/2000 Sb., o provozu na pozemních komunikacích a o změnách některých zákonů8 (dále jen zákon o provozu na pozemních komunikacích) apod. B. Zákrok Za zákrok se považuje taková činnost strážníků obecní policie, kdy dochází zejména k odvracení bezprostředně hrozícího nebezpečí, týkajícího se zejména života, zdraví nebo 5

Česko. Zákon č. 553/1991, Sb. o obecní policii. In Sbírka zákonů České a Slovenské federativní republiky. 1991, částka 104, s. 2738. Dostupný z WWW: . 6 Česko. Zákon č. 553/1991, Sb. o obecní policii. In Sbírka zákonů České a Slovenské federativní republiky. 1991, částka 104, s. 2738. Dostupný z WWW: . 7 Česko. Zákon č. 500/2004 Sb., správní řád. In Sbírka zákonů, Česká republika. 2004, částka 174, s. 9786. Dostupný z WWW: 8 Česko. Zákon č. 361/2000 Sb., o provozu na pozemních komunikacích a o změnách některých zákonů. In Sbírka zákonů České republiky. 2000, částka 98, s. 4593. Dostupný z WWW: .


8

majetku. Rovněž jde o „zásah do práv a svobod občanů“, kdy se tímto rozumí taková činnost strážníka obecní (městské) policie, při které používají oprávnění, případně donucovací prostředky nebo zbraň, k odvrácení nebezpečí nebo překonání protiprávního jednání, kterým je ohrožován veřejný pořádek nebo bezpečnost osob a majetku. Před samotným zákrokem je nutno dle jednotlivých ustanovení zákona o obecní policii)9 použít zákonné výzvy a poučení osob o jejich právech, pokud to ovšem okolnosti povahy zákroku dovolují. Shrnutí: Cílem služebního zákroku by mělo být zejména: Odvracení nebezpečí, nebo překonat protiprávní jednání Zmírnit hrozící následky Obnovit narušený veřejný pořádek Zjistit příčinu a zjistit a zadržet pachatele Znaky služebního zákroku: - Strážník obecní (městské) policie používá oprávnění nebo donucovací prostředky nebo zbraně. - Strážník obecní (městské) policie odvrací nebezpečí nebo překonává protiprávní jednání. - Existuje stav ohrožení veřejného pořádku nebo bezpečnosti osob a majetku.

Poznámka: Aby šlo o služební zákrok, musí být všechny tři jeho komponenty dány současně (kumulativně) a nepostačí tedy, bude-li splněn pouze ten či onen znak (alternativně). I když se bude zdát, že uvedený způsob řešení tohoto pojmu je značně teoretický a pro potřeby praxe snad i bezvýznamný, opak je pravdou. Pokud strážník obecní (městské) policie vykonává činnost, která nese znaky služebního zákroku, je to činnost legitimní a zákon garantuje strážníkovi obecní (městské) policie určitou ochranu. Této ochrany se však strážník nemůže domáhat, jestliže vykonal činnost, kterou posléze prezentuje (vydává, nazývá) jako služební zákrok, přičemž některý ze znaků služebního zákroku chyběl.

Příklad nežádoucího postupu V rámci realizované týmové spolupráce strážníci obecní (městské) policie použili donucovací prostředky v době, kdy již neexistoval stav ohrožení veřejného pořádku. Tato činnost poté nejenže nebude služebním zákrokem, ale může být dokonce kvalifikována jako trestný čin. C. Jiná opatření Jiným opatřením se rozumí činnost strážníka v případě, kdy je páchán trestný čin, přestupek či jiný správní delikt, popřípadě je důvodné podezření z jeho páchání a strážník není oprávněn provést zákrok nebo úkon. Strážník obecní (městské) policie provede dle zákona o obecní policii s podrobným komentářem autora SKARKY10 jiné opatření, nebyl-li odborně proškolen nebo vycvičen a povaha zákroku takové odborné vyškolení nebo vycvičení 9 Česko. Zákon č. 553/1991 Sb., o obecní policii. In Sbírka zákonů České a Slovenské federativní republiky. 1991, částka 104, s. 2737. Dostupný z WWW: .

10

SKARKA, O. Zákon o Obecní policii s podrobným komentářem podle stavu k 1.1.2009. 2. vyd. Příbram: Polis, 2008. s. 69.


9

vyžaduje. Týká se např. odchytu volně pobíhajícího psa bojového plemene (pokud strážník neabsolvoval kurs pro odchyt zvířat). Dále není strážník povinen provést zákrok nebo úkon, jestliže je pod vlivem léků nebo jiných látek, které závažným způsobem snižují jeho schopnost jednání. Tato situace může nastat zpravidla v mimopracovní době. Podmínkou využití jiného opatření v mimopracovní či pracovní době bude dle zákona o obecní policii11 stav, kdy je zřejmé, že zákrok nebo úkon nemůže strážník úspěšně dokončit nebo by jeho provedením došlo k maření úkolů bezpečnostního sboru. Např. při výskytu většího počtu ozbrojených pachatelů na místě trestného činu, kdy namísto samotného zákroku následuje vyrozumění nejbližšího útvaru PČR nebo v jiných záležitostech informování ostatních základních složek integrovaného záchranného systému. Taktické aspekty zakročovací povinnosti Taktické aspekty zakročovací povinnosti musí v rámci týmové spolupráce zakročujících strážníků obecní (městské) policie odrážet promyšlený a cílevědomý postup v rámci použití prostředků daných zákonem k dosažení cíle služebního zákroku či úkonu. Pro účinnou realizaci zákroků, či úkonů má význam mnoho okolností. Je neoddiskutovatelným faktem, že některé může v rámci týmové spolupráce zakročující příslušníci obecní (městské) policie ovlivnit jen z části, většinou však nikoliv. K těm patří zejména místo a čas provedení zákroku, počtu nezúčastněných osob, celková disponibilita právních a technických možností apod. Na straně druhé však existuje celá řada jiných okolností, které jsou závislé většinou jenom na strážnících, a k těm patří koordinovaný a týmový postup zakročující hlídky obecní (městské) policie a správná volba a uplatnění právních, taktických a technických postupů apod. Obsahem taktiky zákroku může být tedy volba správného postupu, určení prostředků, které mají být v zákroku použity, a jakým způsobem. Jde o to, aby strážníci volili vždy nejoptimálnější postup. Ono totiž, řekněme teoreticky, existuje vždy více řešení. Ale zpravidla jen jedno z nich zaručuje v co nejkratší době a relativně za co nejmenšího rizika dosáhnout cíle služebního zákroku. Taktický postup při zákroku musí být týmovou reakcí hlídky obecní (městské) policie na všechny změny situace na místě zákroku. To znamená, že tak, jak se mění nebo vyvíjí situace na místě (incident), přiměřeně tomu musí odpovídat i změny v postupu hlídky. Je naprosto přirozené, že původně zvolenou taktiku strážníci v průběhu zákroku několikrát změní v závislosti na měnící se situaci (Pro volbu taktiky zákroku mají největší význam zejména tyto kritéria (shrnutí)): Význam chráněného zájmu Způsob ohrožení nebo porušení chráněného zájmu Osoba pachatele Místo, čas a další okolnosti, za kterých došlo k ohrožení nebo porušení chráněného zájmu Počet, fyzická zdatnost a výzbroj zakročujících strážníků Týmová spolupráce strážníků obecní (městské) policie / rámcová analýza „zakročovací povinnosti“ / - osvětlení základního pojmosloví/ - užší tematický exkurs.

11

Česko. Zákon č. 553/1991 Sb., o obecní policii. In Sbírka zákonů České a Slovenské federativní republiky. 1991, částka 104, s. 2737. Dostupný z WWW: .


10

S poukazem k legitimnímu vymezení základních úkolů obecní (městské) policie je zapotřebí osvětlit základní pojmy související s ochranou veřejného pořádku, resp. místních záležitostí veřejného pořádku.

5 Úkoly obecní policie Institucionálně vymezená obecní (městská) policie je určena pro realizaci úkolů primárně taxativně definovaných zejména v aplikaci ustanovení § 2 zákona o obecní policii12, směřujících zejména k ochraně tzv. „místních záležitostí veřejného pořádku“. Mezi úkoly obecní policie dle zákona o obecní policii patří: a)

přispívat k ochraně a bezpečnosti osob a majetku

b)

dohlížet na dodržování pravidel občanského soužití

c)

dohlížet na dodržování obecně závazných vyhlášek a nařízení obce

d)

podílet se v rozsahu stanoveném tímto nebo zvláštním zákonem na dohledu na bezpečnost a plynulost provozu na pozemních komunikacích

e)

podílet se na dodržování právních předpisů o ochraně veřejného pořádku a v rozsahu svých povinností a oprávnění stanovených tímto nebo zvláštním zákonem činí opatření k jeho obnovení

f)

podílet se na prevenci kriminality v obci

g)

provádět dohled nad dodržováním čistoty na veřejných prostranstvích v obci

h)

odhalovat přestupky a jiné správní delikty, jejichž projednávání je v působnosti obce

i)

poskytovat za účelem zpracování statistických údajů MV ČR na požádání údaje o obecní policii.

a) Přispívání k ochraně a bezpečnosti osob a majetku Oblast ochrany a bezpečnosti osob a majetku je zakotvena v ustanovení § 2 písm. a) zákona o obecní policii.13 Úkolem obecní policie je v této oblasti pouze přispívat. b) Dohled nad dodržováním pravidel občanského soužití Jedná se o souhrn nepsaných i psaných pravidel chování, vycházejících z obecného pohledu občanů a jejich přesvědčení o morálním chování v daném teritoriu. Protože je tato problematika často sporná a v dnešní době poměrně aktuální, definuje ustanovení § 49 zákona o přestupcích14 zhruba možnosti porušení žádaného právního stavu, označované z většiny jako návrhové delikty. 12

Česko. Zákon č. 553/1991 Sb., o obecní policii. In Sbírka zákonů České a Slovenské federativní republiky. 1991, částka 104, s. 2736. Dostupný z WWW: . 13 Česko. Zákon č. 553/1991 Sb., o obecní policii. In Sbírka zákonů České a Slovenské federativní republiky. 1991, částka 104, s. 2736. Dostupný z WWW: . 14 Česko. Zákon č. 200/1990, Sb. o přestupcích. In Sbírka zákonů České a Slovenské federativní republiky. 1990, částka 35, s. 818. Dostupný z WWW: .


11

c) Dohled nad dodržováním obecně závazných vyhlášek, nařízení obce V této části úkolů strážník dohlíží na plnění obecně závazných vyhlášek, vydaných v samostatné působnosti obce a nařízení, kterými se provádí výkon státní správy v souvislosti s přenesenou působností obce, jak uvádí autor MASAŘÍK15. Jedná se o legislativní úpravy nižší právní síly, avšak jejich normotvorba a dodržování určuje míru zájmu obce o své občany, a tvoří tímto důležité pilíře pro bezpečnost v obci. Porušení obecně závazné vyhlášky obce, čili ustanovení § 46 odst. 2 jako přestupku proti pořádku v územní samosprávě zákona o přestupcích16, je strážník oprávněn řešit blokově na místě za předpokladu, že jsou splněny podmínky pro tento typ zkráceného správního řízení. V případě porušení nařízení obce se jedná o přestupek proti pořádku ve státní správě dle ustanovení § 46 odst. 1 zákona o přestupcích.17 d) Dohled nad bezpečností a plynulostí provozu na pozemních komunikacích Samotný dohled nad bezpečností a plynulostí v silničním provozu na pozemních komunikacích přísluší dle zákona o PČR18 právě policii. Strážníci se na bezpečnosti a plynulosti silničního provozu dle zákona o obecní policii19 podílí. V souvislosti se zákonem o provozu na pozemních komunikacích20 může strážník ve stejnokroji svými pokyny provoz na pozemních komunikacích usměrňovat (na rozdíl od PČR, která provoz řídí), a to za podmínek, kdy řízení provozu není uskutečňováno PČR a je-li to nezbytné k obnově bezpečnosti a plynulosti v silničním provozu. Při spolupráci obou složek v předmětné oblasti se strážník musí řídit pokyny policisty. Konkrétním příkladem může být součinnost složek při dopravní nehodě či živelné pohromě. e) Podílení se na dodržování právních předpisů o ochraně veřejného pořádku V tomto případě je úkolem obecní policie podílet se na zajišťování dodržování právních předpisů o ochraně veřejného pořádku a činění opatření k jeho obnově. Tento úkol má pro zabezpečení místních záležitostí veřejného pořádku strategický význam, neboť dohled nad dodržováním právních předpisů týkajících se veřejného pořádku tvoří základ pro naplnění hlavního poslání obecní policie. Pojem veřejný pořádek vymezuje MACEK21 jako souhrn pravidel chování lidí na veřejně přístupných místech. Zákon o přestupcích22 tuto problematiku popisuje jako přestupky proti veřejnému pořádku, přičemž ustanovení § 48 plní funkci podpůrnou k ustanovení § 47. 15

MASAŘÍK, J., KRICNER, V. Správní právo – obecná část. 5. vyd. Praha: Armex Publishing s.r.o. 2008. Kapitola 5, Obecní zřízení, s. 30. 16 Česko. Zákon č. 200/1990, Sb. o přestupcích. In Sbírka zákonů České a Slovenské federativní republiky. 1990, částka 35, s. 818. Dostupný z WWW: . 17 Česko. Zákon č. 200/1990, Sb. o přestupcích. In Sbírka zákonů České a Slovenské federativní republiky. 1990, částka 35, s. 818. Dostupný z WWW: . 18 Česko. Zákon č. 273/2008 Sb., o Policii České republiky. In Sbírka zákonů, Česká republika. 2008, částka 91, s. 4076. Dostupný z WWW: . 19 Česko. Zákon č. 553/1991 Sb., o obecní policii. In Sbírka zákonů České a Slovenské federativní republiky. 1991, částka 104, s. 2736. Dostupný z WWW: . 20 Česko. Zákon č. 361/2000 Sb., o provozu na pozemních komunikacích a o změnách některých zákonů. In Sbírka zákonů České republiky. 2000, částka 98, s. 4593. Dostupný z WWW: . 21 MACEK, P., ZÁMEK, D. Policie a hromadná narušení veřejného pořádku. 1. vyd. Praha: Policejní Akademie ČR, 2007. Kapitola 1.1, Veřejný pořádek, s. 11. 22 Česko. Zákon č. 200/1990 Sb., o přestupcích. In Sbírka zákonů České a Slovenské federativní republiky. 1990, částka 35, s. 818. Dostupný z WWW: .


12

f) Podílení se na prevenci kriminality v obci U kapacitně rozsáhlejších městských policií jsou zpracovány programy na prevenci kriminality a věnují se jí i celé skupiny strážníků se specializací v daném oboru. Samozřejmě u menších obecních policií povinnost podílet se na úkolu v oblasti prevence kriminality nezaniká, ovšem kvalitativně je zákonitě na nižší úrovni. Základ však bývá často naplněn, neboť i samotná obchůzková činnost strážníka v rámci teritoriálního území obce plní výše uvedený úkol obecních policií. g) Dohled nad dodržováním čistoty na veřejných prostranstvích v obci Tato oblast úkolů obecní policie úzce souvisí s podílením se na ochraně veřejného pořádku. Podle ustanovení § 10 písm. c) zákona o obcích23 může obec ukládat v samostatné působnosti obecně závaznou vyhláškou povinnosti k zajištění udržování čistoty ulic a jiných veřejných prostranství. h) Odhalování přestupků a jiných správních deliktů Týká se velmi širokého pole oznámených či vlastním způsobem zjištěných přestupků a jiných správních deliktů, jejichž projednávání náleží do působnosti obce. V případě oznámení je strážník oprávněn dle ustanovení § 12 odst. 2 písm. g) zákona o obecní policii24 zjistit totožnost osoby, která oznamuje podezření ze spáchání přestupku nebo jiného správního deliktu. Rozumí se tím zjištění jména, příjmení, bydliště a rodného čísla. Osoba je výzvě strážníka povinna vyhovět. V praxi ale mohou nastat situace, kdy se oznamovatele nepodaří zjistit a strážník musí reagovat, jako kdyby se tak stalo. Půjde např. o oznámení uložení výbušniny, kdy hrozí újma na životě, zdraví nebo majetku. Z kazuistického hlediska, např. po oznámení přestupku proti veřejnému pořádku dle ustanovení § 47 zákona o přestupcích25, se bude v praxi již konkrétně jednat o zjištění totožnosti oznamovatele, osob páchající delikt, totožnosti svědků události, poučení osob o svých právech, zajištění dalších důkazních materiálů (např. z kamerového systému města), řešení situace a sepsání úřední dokumentace. V souvislosti se zjištěným důvodným podezřením ze spáchání jiného správního deliktu či přestupku, jehož projednání nepatří do působnosti obecní policie, ukládá ustanovení § 10 zákona o obecní policii26 strážníkovi povinnost učinit oznámení příslušnému orgánu, které musí být doloženo důvody nebo důkazy, o které se podezření opírá. V případě, kdy strážník vyhodnotí situaci jako důvodné podezření ze spáchání trestného činu, je dle povahy věci povinen dle zákona o obecní policii27 místo trestného činu zajistit a bez zbytečného odkladu informovat PČR. i) Poskytování údajů pro MV za účelem statistických zpracování Za účelem zpracování statistických údajů poskytují obecní a městské policie jedenkrát ročně do konce měsíce února následujícího roku na požádání MV ČR dle ustanovení § 17

23

Česko. Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích. In Sbírka zákonů České republiky. 2000, částka 38, s. 1738. Dostupný z WWW: . 24 Česko. Zákon č. 553/1991 Sb., o obecní policii. In Sbírka zákonů České a Slovenské federativní republiky. 1991, částka 104, s. 2738. Dostupný z WWW: . 25 Česko. Zákon č. 200/1990, Sb. o přestupcích. In Sbírka zákonů České a Slovenské federativní republiky. 1990, částka 35, s. 818. Dostupný z WWW: . 26 Česko. Zákon č. 553/1991, Sb. o obecní policii. In Sbírka zákonů České a Slovenské federativní republiky. 1991, částka 104, s. 2737. Dostupný z WWW: . 27 Česko. Zákon č. 553/1991 Sb., o obecní policii. In Sbírka zákonů České a Slovenské federativní republiky. 1991, částka 104, s. 2737. Dostupný z WWW: .


13

vyhlášky MV ČR č. 418/2008 Sb. 28 informace o své činnosti, v tištěné nebo elektronické podobě, dle vzoru ministerstva. Jedná se především o následující údaje: počet čekatelů, strážníků a dalších zaměstnanců zařazených do obecní policie; věková struktura, kvalifikace strážníků a čekatelů obecní policie; finanční náklady za obecní policie; počet přestupků v blokovém řízení a výše pokut; počet oznámení a podezření ze spáchání správ. deliktu dle skutkových podstat; počet důvodných podezření ze spáchání trestných činů oznámených PČR; počet použití služební zbraně; počet útoků na strážníky.

6 Týmová spolupráce strážníků obecní (městské) policie v intencích právních, technických, taktických konsekvencí aplikace § 7 zákona č.553/1991 Sb., o obecní policii, ve znění pozdějších předpisů Rozpracovaný podrobný právní a taktický rozbor potřebný pro efektivní týmovou spolupráci strážníků obecní (městské) policie (rozpracováno v rámci teoretické části výkladu): chování strážníka při plnění úkolů OP (§ 6 odst. 1 zákona o obecní policii) poučení osob o právech při činnosti OP (§ 6 odst. 2 zákona o obecní policii) poskytnutí pomoci (§ 6 odst. 3 zákona o obecní policii) zákrok, úkon, jiné opatření (§ 7 odst. 1 a 2 dále § 8 zákona o obecní policii) prokazování příslušnosti k obecní policii (§ 7 odst. 3 – 6 dále § 9 zákona o obecní policii) oznámení důvodného podezření ze spáchání trestného činu, přestupku či jiného správního deliktu (§ 10 zákona o obecní policii) Samostatné použití donucovacích prostředků, psa a služební zbraně doprovázejících zákroky strážníků obecní policie, jsou až na § 21, § 22 a § 23 oprávněními, nikoli povinnostmi. Obsahem tvoří: donucovací prostředky (§ 18 zákona o obecní policii) použití pout (§ 18a) zákona o obecní policii) použití psa (§ 19 zákona o obecní policii) použití služební zbraně (§ 20 zákona o obecní policii) povinnosti po použití donucovacích prostředků a střelné zbraně (§ 21 a § 23 zákona o obecní policii) omezení v použití donucovacích prostředků proti vymezeným osobám (§ 22 zákona o obecní policii) Praktická část (rozpracovaná cvičení) 28

Česko. Vyhláška Ministerstva vnitra č. 418/2008 Sb., kterou se provádí zákon o Obecní policii. In Sbírka zákonů České republiky. 2008, částka 137, s. 6927. Dostupný z WWW: .


14

Využití situačních metod v rámci podpory efektivní týmové spolupráce strážníků obecní (městské) policie v rámci využívání jednotlivých oprávnění dle zákona č.553/1991 Sb., o obecní policii, ve znění pozdějších předpisů: Zákonodárcem svěřená oprávnění představují dle veřejně dostupných zdrojů soubor opatření (zákazů, příkazů, omezení, či donucení), jejichž důvody a podmínky použití (uplatnění) jsou vymezeny zákonem. Při realizaci oprávnění zpravidla dochází k více méně závažným zásahům do práv a svobod občanů (zásah do osobní a domovní svobody, majetkovým vztahům, nedotknutelnosti osob, svobody pohybu apod.), které jsou garantovány mezinárodními a ústavními právními předpisy. Je neoddiskutovatelným faktem, že pro účely efektivní týmové spolupráce musí strážník obecní (městské) policie v rámci aplikace jednotlivých oprávnění precizně ovládat zákonné důvody, podmínky a jiné náležitosti spojené s jejich realizací. Jejich případné nedodržení či zneužití má za následek porušení povinností i porušení zákonnosti. Z těchto důvodů bude předkládaný učební text rovněž obohacen i o demonstraci modifikovaných situačních příkladů: požadování prokázání totožnosti osob (§ 12 zákona o obecní policii) – v rámci výuky je podpořeno detailně rozpracovanou modelovou situací) – viz níže požadování vysvětlení (§ 11 zákona o obecní policii) vyžadování poskytnutí údajů z informačních systémů veřejné správy (§ 11a zákona o obecní policii) požadování věcné či osobní pomoci od každého (§ 12a zákona o obecní policii) předvádění osob (§ 13 zákona o obecní policii) odebrání zbraně (§ 14 zákona o obecní policii) zákazu vstupu na určená místa (§ 15 zákona o obecní policii) otevření bytu nebo jiného uzavřeného prostoru (§ 16 zákona o obecní policii) odejmutí věci (§ 17 zákona o obecní policii) použití technického prostředku k zabránění odjezdu vozidla (§ 17a zákona o obecní policii) zabezpečování dopravy osob do zdravotnického zařízení (§ 17b zákona o obecní policii) vstup do živnostenských provozoven (§ 17c zákona o obecní policii)

7 Praktická část Cvičení - aplikace ustanovení - § 12 zákona číslo 553/1991 Sb., o obecní policii, ve znění pozdějších předpisů. Právní vhled: Legitimita využití ustanovení § 12 zákona č.553/1991 Sb., o obecní policii, ve znění pozdějších předpisů Oprávnění požadovat prokázání totožnosti: (1) Prokázáním totožnosti se pro účely tohoto zákona rozumí zjištění jména, příjmení, data narození, rodného čísla a bydliště osoby. Důvod ke zjišťování totožnosti určuje míru spolehlivosti, s níž se zjištění provádí. (2) Strážník je oprávněn vyzvat osobu, aby prokázala svoji totožnost, a) jde-li o osobu, vůči které provádí úkon k plnění úkolů obecní policie, Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

15

b) jde-li o osobu podezřelou ze spáchání trestného činu nebo přestupku či jiného správního deliktu, c) jde-li o osobu, od níž bude třeba požadovat vysvětlení (§11), d) jde-li o osobu, která odpovídá popisu osoby hledané policií nebo osoby pohřešované, e) na žádost jiné osoby, jestliže tato osoba má na zjištění totožnosti právní zájem, f) jde-li o osobu, která žádá o prokázání totožnosti podle písmena e), g) jde-li o osobu, která oznamuje podezření ze spáchání trestného činu, přestupku nebo jiného správního deliktu. (3) Osoba je povinna výzvě podle odstavce 2 vyhovět. (4) Strážník je oprávněn údaje zjištěné podle odstavce 1 poskytnout osobě podle odstavce 2 písm. e).

Praktický exkurs – výuka modelových situací Vstupní situace: Situace se odehrává v 23:32 hodin před vchodem do panelového domu, nacházejícího se v prostoru ul. Žižkova č. 58 v Českých Budějovicích. Figurant svojí před vchodovými dveřmi do panelového domu. Opakovaně zvoní na zvonek své přítelkyně. Ta však neotvírá dveře. Proto zvoní na zvonky ostatních uživatelů jednotlivých bytových jednotek. Kope a pěstmi tluče do zábradlí a vchodových dveří. Přitom stále vyvolává jméno své přítelkyně, kterou uráží verbálními výrazy typu „Krávo otevři “. Panelový dům má zvolenou osobu, která zastává roli domovníka a bydlí v přízemí, je jednak upozorňován nájemníky domu na hluk, jednak je hlukem rušen i on sám (taktéž jeho malé dítě nemůže spát). Proto volá cestou linky 156 anonymně a žádá o zjednání pořádku. Dozorčí služba operačního střediska Městské policie České Budějovice vysílá na místo hlídku. Hlídku instruuje následujícím způsobem: „Před domem Žižkova č. 58 je hluk. Nějaký chlap tam kope do vstupních dveří a zvoní na zvonky. Volal to nějaký anonym. Je s tím potřeba něco udělat.” Tento děj se odehrává před příchodem hlídky strážníků obecní (městské) policie a hlídka je o něm pouze informována v rámci poučení. V době příchodu hlídky strážníků obecní (městské) policie na místo stojí muž před vchodovými dveřmi domu, tluče a kope do dveří, vyvolává jméno své přítelkyně, kterou rovněž uráží výše uvedenými verbálními výrazy…. Další poučení pro hlídku strážníků obecní městské policie: Pokud figurant bude prokazovat totožnost, hlídka strážníků obecní policie bude vycházet z reálných údajů v dokladech. Pro modelovou situaci bude existovat jediná výjimka. Má se za to, že figuranti bydlí ve stejné obci (městě), kde se situace odehrává. Policejní hlídka udržuje během zákroku spojení se svojí základnou prostřednictvím radiostanice (není navazováno reálné spojení). Volací znak základny “OBEC” volací znak hlídek “OBEC 1 – 4”.

VARIANTA A: Poučení figurantů - reakce na možné varianty jednání strážníků obecní policie: Figurant je příchodem strážníků “překvapen”. Jakmile ho strážníci osloví, začne s nimi komunikovat. Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

16

Pokud ho hlídka zakročujících strážníků vyzve, aby sešel k ní dolů ze schodů, uposlechne. Vysvětlí, že v domě nebydlí. V domě však bydlí jeho přítelkyně (sdělí její jméno). S ní se asi kolem šesté večer pohádal. Nyní se vrátil, aby se s ní usmířil. Klíče od bytu ani domu nemá, protože mu je přítelkyně po hádce vzala. Trvalé bydliště má u rodičů asi o dvě ulice dál. Tyto informace sděluje figurant strážníkům postupně na základě jejich dotazů. Pokud strážníci obecní (městské) policie požadují prokázání totožnosti, předkládá svůj občanský průkaz. Neustále se u strážníků dovolává „mužské solidarity”. Pokud ho strážníci vyzvou, aby odešel pryč nebo přestal bouchat do dveří, začíná verbálně odporovat. Vysvětluje, že jeho přítelkyně s ním bude chtít mluvit a že se s ním určitě zase usmíří. V té chvíli vychází z domu osoba, která vykonává funkci domovníka, žádá hlídku o zjednání pořádku. Upozorňuje, že muže již sám bezvýsledně napomínal. Na dotaz policistů upřesňuje, že muž v domě nebydlí a že ho rozhodně nebude pouštět do domu. Sice připustí, že ho v domě několikrát viděl jít společně s jednou nájemnicí domu. Pro něho je to však cizí osoba, a tak ho dovnitř nepustí. Muž není přístupný racionálním argumentům. Pokud je strážníky vyzván, aby se choval tiše, neuposlechne. Vedoucí modelové situace, inscenační hru ukončí ve chvíli, kdy hlídka strážníků obecní (městské) policie ukončí svoji činnost. Popřípadě ve chvíli, kdy se hlídka rozhodne muže předvést, a to prvním dotykem strážníků na osobu. Pokyny pro lektora (představuje základnu pro zakročující hlídky): Pokud strážníci budou požadovat provedení lustrace osoby, sděluje, že údaje osoby souhlasí. Pokud hlídka strážníků obecní (městské) policie požaduje další pokyny, vydává pouze pokyny všeobecného rázu („postupuj podle zákona, zákon přece znáš” atd.) a žádným způsobem nepůsobí na změnu kvality situace na místě.

VARIANTA B: Poučení figurantů - reakce na možné varianty jednání policejní hlídky: Domovník reaguje stejným způsobem. Muž také, avšak to do té doby, než ho hlídka vyzve k prokázání totožnosti. V té chvíli se začne rozčilovat, proč by měl strážníkům ukazovat občanský průkaz. A svou totožnost jim neprokáže. Znovu vysvětluje, že se potřebuje dostat do domu za přítelkyní. Pokud jej strážníci opětovně vyzývají k prokázání totožnosti, jejich výzvu ignoruje a znovu “zvoní na zvonky” (bouchá na dveře). Vedoucí modelové situace, inscenační hru ukončí ve chvíli, kdy hlídka ukončí svoji činnost. Popřípadě ve chvíli, kdy se hlídka rozhodne muže předvést, a to prvním dotykem policistů na osobu. Pokyny pro lektora (představuje základnu pro hlídku strážníků obecní (městské) policie viz varianta A) Postup při vyhodnocení: Je vyhodnocována každá varianta zvlášť. Vedoucí modelové situace dá slovo nejdříve frekventantům, kteří představovali strážníky, a požádá je, aby stručně popsali svou činnost v průběhu inscenační hry a stručně vysvětlili, jak a proč ve věci rozhodli (zpětná vazba). Po té je promítnut záznam. Vedoucí modelové situace upozorňuje na důležité momenty, kladně Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

17

hodnotí činnost frekventantů, popřípadě je upozorňuje na nedostatky. Přitom klade otázky všem žákům přítomným na učebně.

Taktické hledisko: • viz verze č. 1 • důležitou roli hraje volba místa zákroku, prostor před vchodovými dveřmi není vhodným místem: prosklené dveře - možnost zranění osob, malý prostor - možnost pádu ze schodů, ať již policisty nebo nezúčastněné osoby) • vhodné je proto, aby strážník vyzval (nebo v našem případě i požádal osobu), aby sešla k němu dolů

Otázka: Jakým způsobem měl strážník zahájit komunikaci s mužem, proti kterému zakročoval? Odpověď: Strážník před vysláním na místo dostal neurčitou informaci: “Před domem v ul. Žižkova č. 58 je hluk. Nějaký chlap tam kope do vstupních dveří a zvoní na zvonky. Volal to nějaký anonym. Je s tím potřeba něco udělat” Strážník po příchodu na místo uviděl muže zvonícího na zvonky. Nevěděl však nic o motivu jeho jednání. Mohlo by se jednat o nájemníka domu, který si zapomněl doma klíče a teď marně budí manželku. Mohlo se však také jednat o výtržníka, který dělá “hluk pro hluk”, jen tak pro svoji zábavu. Ale mohlo se jednat o osobu, která sice na vstup do domu nemá právní nárok, ale o to větší emocionální zájem. Vzhledem k výše uvedenému mohl strážník volit různou formu první kontaktu. Od strohého: “Nechte toho, a pojďte, prosím, sem!” až po projevení účasti: “Máte nějaký problém? Můžeme Vám nějak pomoci, pane?” Pro začátek mohl strážník volit spíše méně konfrontační způsob navázání kontaktu. Osoba totiž svým jednáním v době příchodu strážníků neohrožovala bezprostředně život nebo zdraví osob nebo majetek. Samozřejmě by strážník své další jednání přizpůsobil vývoji situace. • pokud strážníci provádí zákrok před dveřmi je důležité rozestavení (strážník nesmí stát zády ke schodišti) • není vhodné, aby se strážník osoby při komunikaci dotýkal (poplácávání po zádech, ramenu apod.) Otázka: Proč? Takové neformální jednání může podle naopak vést ke zklidnění situace. Někdy tak můžeme předejít fyzickému střetu. Odpověď: S tímto argumentem je možno souhlasit, pokud je ovšem uvozen příslovcem někdy. Je všeobecně známou skutečností, že každý člověk upřednostňuje jiný způsob jednání vůči vlastní osobě. Někomu tak může dokonce neformální jednání strážníka imponovat, v jiném naopak vzbuzovat nepříjemné pocity, které mohou přerůst až v agresivní jednání. Méně uvědomovaným faktem je to, že stejné jednání strážníka proti stejné osobě může v různých situacích vyvolat třeba naprosto opačnou reakci. Jednání strážníka je vlastně podnětem, na který osoba reaguje. Řetězec reakce a podnět však musíme doplnit důležitým článkem, což je vnímání. Vnímání je složitý proces, který je podmíněn nejen aktuálním kontextem situace, ale Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

18

také aktuálním stavem osoby. Proto doporučení, jak by měl strážník v dané situaci komunikovat, je třeba chápat jako podmíněná. Předpokladem úspěšně provedeného zákroku strážníka není pouze znalost zákonných předpisů, dovednost v používání bojových technik, ale také sociální inteligence, která se projevuje při zákroku schopností získat vhled do situace a schopností empatie. Právní hledisko rozpracované modelové situace: Ve variantě A i B byl dán důvod ke zjišťování totožnosti muže podle ustanovení § 12 odst. 2 písm.b) zákona č.553/1991 Sb., o obecní policii, ve znění pozdějších předpisů. Jednalo se totiž o osobu přistiženou při spáchání protiprávního jednání, naplňujícího znaky skutkové podstaty přestupku. Muž porušil noční klid, čímž se dopustil přestupu proti veřejnému pořádku podle ustanovení § 47 odst. 1 písmen b) z. č. 200/1990 Sb., o přestupcích, ve znění pozdějších předpisů či případně občanského soužití dle ustanovení § 49 odst.1 písm a),c) cit. zákona. Otázka.: Proč se muž dopustil přestupku? Chtěl přece do domu za svou přítelkyní, u které bydlel. Odpověď: Jak vyplynulo z vysvětlení, které podal strážníkům, u přítelkyně zřejmě fakticky bydlel. Avšak ona sama mu odebrala klíče od svého bytu. Muž měl trvalé bydliště “o dvě ulice dále u svých rodičů”. Strážníci obecní (městské) policie samozřejmě nemohou bránit tomu, aby se muž se svojí přítelkyní usmířil. Nicméně musí se nažit mu zabránit v rušení nočního klidu či ve verbálním napadání. Ve variantě A byl dán důvod k omezení osobní svobody osoby podle ustanovení § 13 odst. 3 zákona č.553/1991 Sb., o obecní policii, ve znění pozdějších předpisů Otázka: Na základě jakých skutečností nabyla hlídka obecní (městské) policie důvodné obavy, že osoba bude v protiprávním jednání pokračovat? Odpověď: Jednak na základě samotného jednání osoby. I po příchodu strážníků v rušení nočního klidu pokračovala (snažila se pokračovat, měla v úmyslu pokračovat). Dále pak na základě informací osoby, která zastává funkci domovníka v předmětném domě, který uvedl, že osobu již jednou před příchodem strážníků bezvýsledně napomínal, aby svého jednání zanechala.

Požadování vysvětlení Požadování vysvětlení není prakticky nic jiného než jedna z více možných variant, pomocí nichž strážník obecní (městské) policie získává či obstarává informace. Právní důvody: Obecní (městská) policie se při plnění úkolů souvisejících se zabezpečením tzv. „místních záležitostí veřejného pořádku“ neobejde bez relevantních informací, které se týkají různých forem protiprávních jednání, včetně jejich „pachatelů“ apod. Oprávnění strážníků – „Oprávnění požadovat vysvětlení“ Ve smyslu ustanovení § 11 cit. zákona je strážník oprávněn: Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

19

Požadovat potřebná vysvětlení od osoby, která může přispět k objasnění skutečností důležitých pro odhalení přestupku nebo jiného správního deliktu nebo jeho pachatele, jakož i ke zjištění skutečného stavu věci.

Výzva k sepsání protokolu: Z mnoha důvodů je praktické a efektivní, aby „vysvětlení“ bylo podáno přímo na „určeném místě“. Zpravidla takovým „určeným místem“ je útvar obecní (městské) policie, nebo alternativně např. objekt obecního (městského) úřadu. Z těchto důvodů zákon umožňuje strážníkovi obecní (městské) policie určit místo a čas sepsání zápisu o podání vysvětlení a vyzvat osobu, aby se na toto místo dostavila. Pokud se osoba, která byla řádně vyzvána k zápisu o podání vysvětlení, bez dostatečné omluvy nebo závažných důvodů nedostaví, může být předvedena. Závažným důvodem může být např. „ náhlé onemocnění“, dovolená mimo místo bydliště apod.

POZOR - TAKTICKÝ ASPEKT !!!! Pokud se osoba dostaví včas, patří k etice a taktu strážníka obecní (městské) policie sepsat tzv. „zápis o podaném vysvětlení“ ihned v určenou dobu. V opačném případě, např. pro neodkladnost jiné věci, zdržení se v terénu apod., je takticky vhodné se předvolané osobě omluvit (např. proto, aby nemusela na útvaru obecní (městské) policie čekat delší dobu a strávený čas může využít jinak ve svůj prospěch). Samozřejmě nic nebrání tomu, aby se strážník obecní (městské) policie s osobou vzájemně dohodli na posunutí termínu apod. Poučení osoby před podáním vysvětlení: Před podáním vysvětlení je strážník obecní (městské) policie povinen poučit osob, od níž vysvětlení žádá. Ochrana údajů o osobách je zaručena již v „Listině základních práv a svobod“, „Ústavě“ a jiných zákonech. „...každý má právo na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a rodinného života...“, „...každý má právo na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo jiným zneužíváním údajů o své osobě...“.

Aplikační exkurs - podání vysvětlení Poučení osoby je důležitou součástí každého výslechu. Osoba, od níž je vysvětlení požadováno, má právo být poučena o svých právech, zejména o právu odepřít vysvětlení. Povinnost strážníka obecní (městské) policie je řádně a ve stanoveném rozsahu osobu poučit před podáním vysvětlení. Zejména osobu poučí o jejím právu odepřít vysvětlení: 1) Vysvětlení může odepřít pouze osoba, která by jím sobě, svému příbuznému v pokolení přímém, svému sourozenci, osvojiteli, osvojenci, manželu nebo druhu anebo jiným osobám v poměru rodinném nebo obdobném, jejichž újmu by právem pociťovala jako vlastní, způsobila nebezpečí trestního stíhání nebo nebezpečí postihu za přestupek. 2) Vysvětlení nesmí být požadováno od osoby, která by jím porušila státem uloženou nebo státem uznanou povinnost mlčenlivosti, ledaže by byla této povinnosti příslušným orgánem nebo tím, v jehož zájmu tuto povinnost má, zproštěna. Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

20

(3) Strážník je povinen osobu předem poučit o možnosti odepřít vysvětlení podle odst. 4 a 5. (4) Kdo se dostaví na výzvu, má nárok na náhradu nutných výdajů a na náhradu ušlého výdělku (dále jen „náhrada“). Náhradu poskytuje obec. Nárok na náhradu nemá ten, kdo se dostavil jen ve vlastním zájmu nebo pro své protiprávní jednání, anebo ten, kdo má nárok na náhradu podle zvláštních předpisů. 24). (5) Nárok na náhradu podle odstavce 7 zaniká, jestliže jej osoba neuplatní do sedmi dnů ode dne, kdy se na výzvu podle odstavce 1 dostavila; o tom musí být osoba poučena.


21

Část psychologická Přehled témat: ⋅ Sebereflexe, kdo jsem, jsem inspirativní vůdce týmu? Principy vlastní motivace. Moje typické role v týmu ⋅ Hodnoty mé, týmové, firemní. Princip zodpovědnosti, kdo, kdy a komu je za co zodpovědný. Sociální blízkost a vzdálenost ⋅ Schopnost týmové komunikace, řešení problémů, empatie – sebepoznávací hry ⋅ Schopnost poskytování podpory a rozdělení týmových rolí - dotazník ⋅ Kompetence – výběr lidí do týmu – ideál – silné stránky – SWOT analýza ⋅ Nevhodné vlastnosti pro tým ⋅ Tým či skupina, rozdíly v komunikaci, řešení problémů a konfliktů ⋅ Důležité otázky pro start týmu ⋅ Fáze vývoje různých týmů – týmové hodiny, role manažera ve vývoji ⋅ Motivace týmové práce, problémy skupinového rozhodování, efektivní provádění práce ve skupině - test ⋅ Podpora tvořivosti a činorodosti týmu, přepracovávání škodlivých návyků, změna nevhodných postojů členů týmu – test tvořivosti ⋅ Delegování a zpětná vazba – myšlenkové mapy ⋅ Kolektivní stres a rozdělování rolí, prospěšné a škodlivé role v týmu, 5 příčin selhání týmu ⋅ Výsledky práce vyspělého týmu – pozitivní a negativní synergie ⋅ Budování sebevědomí skupiny a týmu, cvičení schopnosti využít dobrých stránek druhých osob ke svému prospěchu – dotazník sebevědomí - Jakými cestami se dá posílit nezávislost na názorech a postojích jiných lidí - budování nezávislosti na jiných týmech a podpora soudržnosti týmu - brainstorming


22

8 Taktika Taktika zákroku může být volba správného postupu, určení prostředků, které mají být v zákroku použity a jakým způsobem. Jde o to, aby strážníci volili vždy nejoptimálnější postup. Ono totiž, řekněme teoreticky, existuje vždy více řešení. Ale zpravidla jen jedno z nich zaručuje v co nejkratší době a za co nejmenšího rizika dosáhnout cíl služebního zákroku. Taktický postup při zákroku musí být týmovou reakcí hlídky obecní (městské) policie na všechny změny situace na místě zákroku. To znamená, že tak jak se mění nebo vyvíjí situace na místě (incident), přiměřeně tomu musí odpovídat i změny v postupu hlídky. Je naprosto přirozené, že původně zvolenou taktiku strážníci v průběhu zákroku několikrát změní v závislosti na měnící se situaci.

Taktický vhled (praktikum) – aplikace ustanovení § 12 zákona č.553/1991 Sb., o obecní policii, ve znění pozdějších předpisů

1. Vzdálenost strážníka obecní (městské) policie…..Jakou vzdálenost od osoby, proti níž zakročuje, považujeme za bezpečnou?Takovou, aby osoba nemohla bez dalšího úkroku hned ze svého postavení zaútočit na policistu. Zpravidla se jedná o vzdálenost 1,20 m. 2. Jaký význam má dodržování této vzdálenosti? Jednak taktický, jak již bylo zmíněno výše. Dále pak psychologický. Vstup do intimní zóny osoby, s níž policista jedná, může vést k vyvolání zbytečné agresivity této osoby vůči policistovi. Pokud je policista menší postavy než osoba, proti níž zakročuje, odstup policisty tento handicap vizuálně snižuje. S osobou hovoří vždy jeden policista, ten který od ní přebírá doklady. 3. Který z členů hlídky bude hovořit s osobou a který bude zajišťovat? Zpravidla s osobou hovoří fyzicky méně zdatnější policista, který tak vlastně odpoutá její pozornost od zajišťujícího policisty. Pokud jsou dány zákonné důvody, zahajuje zajištující policista útok na osobu“. Výzvy musí být důrazné, nikoliv však křik (hlasová modulace). Při výzvách se musí policista „dívat osobě do očí” druhý policista zajišťuje (periferní vidění). 4. Jaký význam má to, že se díváme osobě, které něco zdůrazňujeme, do očí? Zvyšuje tak důraz našeho sdělení. Ukazujeme druhé osobě, že z ní nemáme strach. Rázné, ale slušné jednání hlídky postupně v reakci na situace přechází v razantní (gradace služebního zákroku). 5. Jakým způsobem by měli strážníci obecní (městské) police komunikovat? Zakročující strážníci obecní (městské) policie by neměli rezignovat na zásadu ostražitosti a bdělosti. Neměl by vylučovat možnost, že během prováděného úkonu na něho mohou osoby zaútočit. Z hlediska způsobu komunikace je však vhodné, aby strážník obecní (městské) policie osobám již od počátku nenaznačoval, že je považuje za podezřelé. Otázky typu: “Co tady děláte? Jak dlouho tady jste? Proč tu jste?”, se nejeví pro zahájení rozhovoru v dané situaci jako vhodné. Strážník obecní (městské) policie by měl v tom případě dialog spíše zahajovat otázky: “Nepohybovaly se tu u pošty nějaké osoby? Skutečně jste si nikoho nevšimli? Jak dlouho už tady jste?” Je důležité totiž s osobami navázat kontakt (Mgr. Josef Kříha). Modelové situace – kamera, výcvik - ideální chování a problematické chování strážníka Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

23

⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅

⋅ ⋅ ⋅ ⋅

Jednání s problémovým řidičem. Jednání s neukázněným cyklistou. Jednání s cizincem, který porušuje vyhlášku či zákon. Jednání se stěžovatelem. Jednání s opilou osobou, nebo s osobou pod vlivem drog. Jednání s občanem, který narušuje občanské soužití ve svém bytě či domě. Jednání s dítětem, které se ztratilo. Jednání s okradeným nebo napadeným občanem. Techniky zvládání konfliktních situací, jednání s agresivním, bezohledným občanem, jak odmítat neoprávněné nároky občanů, jak psychologickými prostředky odvrátit hrozící násilí. Reakce na urážky, vyhrožování. Taktické jednání a způsob vyjednávání s agresivním klientem, občanem (jak nezvyšovat jejich stres a frustraci). Jednání se skupinou teenagerů, kteří v parku požívají alkohol. Jednání s prostitutkou, která nabízí své služby na zakázaném místě. Jednání se skupinou bezdomovců.

Jednotlivec může ovlivnit všechny, je členem velkého MY. Právě tato sounáležitost všech členů skupiny zvyšuje jejich pracovní nasazení i spokojenost s prací jako takovou. Účast na práci v týmu je pro jednotlivé členy velmi náročná. Vyžaduje vysoké energetické, emoční i rozumové investice. Zároveň ale členům poskytuje nenahraditelnou devizu – dává jim smysl jejich práce, sociální přijetí, pochvalu a pocit bezpečí.

Skupina není pouhou sumou jednotlivců. Skupina je samostatný organismus, který se přirozeně vyvíjí, podléhá specifickým zákonům. Práce v týmu je daleko více naplňující a obohacující než práce v nehomogenní skupině lidí. To, co především ve skupině lidí působí, jsou kontakty s ostatními – interakce. Intenzita kontaktů ve skupině má velký vliv na jednotlivce v ní – mění je – pozitivně či negativně. Skupina může v jedinci vyvolat zvýšení motivace, lepší využití rozumového potenciálu, ale může také vyvolat deviace různého typu. Určité rysy podporuje, určité naopak potlačuje. Skupina není pro její členy pouhým prostředím, ve kterém pracuje, je pro ně nástrojem. Pomocí něj se mohou měnit nejen jednotliví členové skupiny, ale i celá skupina. Jednotlivec může ovlivnit všechny, je členem velkého MY. Právě tato sounáležitost všech členů zvyšuje jejich pracovní nasazení i spokojenost s prací jako takovou. Velkou roli hraje ve skupině tzv. efekt publika. Přítomnost druhých lidí při určitém výkonu zaměstnance zvyšuje svalové napětí, potivost, prohlubuje a zrychluje dech, zvyšuje krevní tlak a tep srdce. Nedávné výzkumy potvrdily, že efekt publika vyvolává třeba i jen velký obraz očí nalepený na stěně. Bylo zjištěno, že v místnosti, kde jsou nalepené plakáty s obříma lidskýma očima, lidé daleko méně podléhají touze podvádět či krást a zároveň se zvyšuje jejich úsilí. Dokonce výrazněji, než v místnosti s průmyslovou kamerou. Efekt publika za určitých podmínek stimuluje výkonnost, po překonání jisté osobní hranice ale výkonnost snižuje. Velmi záleží také na zpětné vazbě daného „publika“. Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

24

Je-li publikum vstřícné a dává pozitivní zpětnou vazbu, pak se výkonnost zvyšuje. A naopak. Členové pracovní skupiny však nejsou publikem v pravém slova smyslu. I o ni se zároveň stávají herci, jsou pozorováni. Navíc dochází ke vzájemné kooperaci a facilitaci. Takže propojení herců a publika je vzájemné. To ještě prohlubuje daný efekt. Každý herec chce být dobrý, ne-li nejlepší. Efekt publika vyvolává i snahu porovnávat se s druhými. Na základě tohoto porovnávání dochází k lidsky přirozenému soutěžení a ke zvyšování motivace k práci.

Zajímavým fenoménem při sebehodnocení ve skupině je fakt, že nás tolik nezajímá, jak jsme druhými hodnoceni, jako spíše to, jak očekáváme, že budeme druhými hodnoceni. Velkou roli při tomto očekávání hraje naše sebehodnocení – jak si sami sebe vážíme.

Další podstatnou roli má velikost našeho úsilí při práci – čím větší úsilí, tím větší pocit dobře vykonané práce. Efekt publika tedy působí motivačně na jednotlivé členy skupiny. Skupina může v některých případech vést jednotlivce k opačnému pocitu - působí demotivačně. Může se stát, že členové skupiny podlehnou principu splynutí s davem. Dochází k tomu především ve skupinách, kde chybí osobní odpovědnost za výsledek a pracovní výkon zaměstnance je pouhým přídavkem k práci druhých. Pak dochází ke značnému snížení pracovní motivace, a tím i výkonnosti. Je na vedoucím skupiny, nadřízeném, aby neustále sledoval, jak velká část odpovědnosti za vykonanou práci připadá na jednotlivé členy skupiny.

Sociální blízkost a vzdálenost: Každý člověk to vnímá jinak. 1 osoba se cítí být blízko osobě 2, osoba 2 se cítí být vzdálená od osoby 1. Osoba 1 říká, že osoba 2 komunikuje kvalitně, osoba 2 říká, že osoba 1 komunikuje nekvalitně. Každý člověk vnímá sociální realitu jinak. Manažer má bránit tomu, aby v týmech vznikala nezdravá rivalita. Zapojuje lidi systematicky do různých úkolů. Nováčky dává ke zkušeným pracovníkům, aby jim předávali zkušenosti. Člověk, který je zkušený v dané oblasti vysvětlí lépe řešení problému, než manažer o několik stupňů výše. Manažery motivují k týmové spolupráci takoví lidé v týmu, kteří mají zájem něco v životě dokázat. Psychologové kladou důraz na hodnoty firmy i jednotlivce Existují hodnoty, které nejsou vidět, to jsou skutečná přání zaměstnanců, ovlivňují silně chování lidí. Do popředí jsou duchovní hodnoty: ⋅

Možnost seberealizace ve firmě


25

⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅

Jistota zaměstnání – nehrozí zánik či stěhování firmy Pocit sounáležitosti manažerů i zaměstnanců Firma umožňuje získat prostředky pro slušný život a přežití v dnešní komplikované době. Firma poskytuje kvalitní a důležitou službu veřejnosti. Firma umožňuje odlišení od jiných zaměstnanců. Existuje intimní soudržnost mezi zaměstnanci. Firma dělá plnou transformaci a změnu, kterou zaměstnanci přijímají a naplňují.

Pokud se podaří sladit individuální a firemní hodnoty na 90% - firma žije a je výkonná Mé hodnoty, které jsou v rozporu s firemními hodnotami

Týmové hodnoty, které se dostávají do konfliktu s hodnotami jedinců:

Autonomní pracovní skupiny a organické týmy existují déle (znaky): - mají až 20 osob - řídí se sami a sami odpovídají za výsledek činnosti - snaží se neustále se zlepšovat - odstraňují chyby a poučují se z nich, odpovídají za kvalitu - sami si plánují, organizují a kontrolují svou činnost - jsou řízeny vedoucím, navenek za ně mluví mluvčí týmu Ideální pracovní skupina vzniká v případě, že: ⋅ ve skupině funguje skupinové myšlení - členové skupiny mají jasně dané společné cíle a zároveň mají ve skupině pocit jakési iluzorní nezranitelnosti. Skupinová soutěživost není příliš podporována, daleko účinnější je soutěživost meziskupinová. Velmi motivačně funguje heslo MY a ONI. ⋅ členové skupiny mají nejen společné cíle, ale i zájmy, hodnoty, způsob vidění světa ⋅ důraz je kladen na kooperaci jednotlivých členů skupiny. Podporována je i na neformální úrovni – volnočasovými sportovními či společenskými aktivitami.


26

⋅ konflikty, které ve skupině vznikají, se řeší okamžitě, nenastává zamlžování vztahů ve skupině. ⋅ dochází k vymýcení odchylných názorů, čímž vzniká jednotný duch spojený s iluzí jednohlasnosti. ⋅ existuje skupinová morálka, která je striktně dodržována. ⋅ odpovědnost jednotlivých členů skupiny je jasně dána, není člen, který by se tzv. „vezl“. ⋅ členům skupiny je poskytována jistá dávka autonomie a samostatného rozhodování o skupinových záležitostech. Participace členů skupiny na rozhodnutích, která se jich týkají, jsou nezbytnou součástí dobré skupinové práce. ⋅ Úkolem vedoucího je potom průběžně posilovat soudržnost skupiny – podporovat formální i neformální setkávání členů skupiny.

9 Skupina a tým, sebereflexe, swot analýza ROZDÍL MEZI SKUPINOU A TÝMEM Chování skupiny může být velice různorodé – od chaotického až k velice úspěšnému. „Skupiny“ dosahují největších úspěchů, jestliže se „přetaví“ v produktivnější jednotky, a sice v týmy. „Skupiny“ se vyvinou v efektivní „týmy“, jestliže jejich všichni členové chápou svůj společný účel. V efektivním týmu hraje každý člen svou přidělenou roli s využitím veškerých svých schopností a dovedností k dosažení nejvyššího přínosu pro svou organizaci. Velice důležité je, aby se přidělená pracovní funkce „budovala“ na základě využití silných stránek každého člena a přitom se v ní minimalizovaly nedostatky, slabé stránky. Jestliže členové týmu spojí své dovednosti, znalosti a zkušenosti k posílení svých silných stránek a pro minimalizaci svých nedostatků, pak se cíle týmu splní rychleji a s menšími náklady. Skupiny Týmy Členové se domnívají, že jsou uskupeni Členové si uvědomují svou vzájemnou dohromady jen z administrativních provázanost a chápou, že jak svých osobních, tak i důvodů. Jednotlivci pracují individuálně, celotýmových cílů lépe dosáhnou vzájemnou někdy za opačným účelem než ostatní. podporou. Neztrácí se čas „přetahováním se“ o Existuje boj o moc a kompetence. kompetence či osobní zisk na úkor ostatních. Členové se soustřeďují spíše na sebe, protože nejsou dostatečně zahrnuti do plánování cílů celé jednotky.

Členové berou vlastní úkoly i úkoly celé jednotky za „své“ a jsou odhodláni je splnit, protože je pomáhali stanovit.

Členům se říká, co mají udělat, namísto aby byli dotázáni, jak by se „to“ mohlo udělat co nejlépe. Nepodporují se jejich vlastní návrhy.

Členové přispívají k úspěchu týmu využíváním svých jedinečných schopností a znalostí pro splnění celotýmových úkolů.

Členové pochybují o motivaci svých Členové pracují v ovzduší důvěry a jsou kolegů, protože nechápou role ostatních. podporováni, aby otevřeně vyjádřili své názory, Projevy vlastních názorů nebo nesouhlasu pocity i svůj nesouhlas. Dotazy jsou vítané. se považují za rozvratné a nepodpůrné. Členové si dávají pozor, co říci, takže

Členové praktikují otevřenou a upřímnou


27

vzájemné porozumění je prakticky nemožné.

komunikaci. Snaží se pochopit názor a stanovisko druhého.

Členům se může dostat dobrého školení, ale jeho využití je omezeno působením vedoucího nebo ostatních členů skupiny.

Členům se dostává podpory, aby rozvíjeli své dovednosti a uplatňovali, co se naučili. Podporuje je celý tým.

Členové se dostávají do konfliktních situací a nevědí, jak je řešit. Vedoucí možná odkládá svůj zásah tak dlouho, až je pozdě a vznikne škoda.

Členově si uvědomují, že konflikt je normální interakcí lidského chování. Takové situace chápou jako příležitost pro vznik a využití nových nápadů. Spolupracují, aby vyřešili konflikt rychle a konstruktivně.

Členové se mohou, ale také nemusí účastnit rozhodnutí ovlivňujících celou skupinu. Konformita se často považuje za důležitější než dosahování dobrých výsledků.

Členové se účastní rozhodování, které ovlivní celý tým, ale chápou nutnost, že konečné rozhodnutí musí udělat vedoucí – hlavně tehdy, když se tým jako celek nedokáže rozhodnout nebo když se jedná o něco naléhavého. Hlavním cílem jsou dobré výsledky, ne konformita. Thomas International CZ, 2005

Sebereflexe, kdo jsem, jsem inspirativní vůdce týmu? Principy vlastní motivace. Jste týmový hráč? Proč si to myslíte? Jakou pozici přisuzujete sám/a/ sobě v pracovním týmu? Jací další hráči v něm jsou a kdo vám tam možná schází? Zkoušíte se na členy týmu, se kterými přicházíte do kontaktu, podívat trochu z výšky a neosobně? Kde jsou silné a slabé stránky vašich kolegů? A jak s nimi spolupracovat? Diskuse:

Cílem je sladění vaší osoby s ostatními a využití maxima možností, které tým, jako celek, nabízí. Jde o intimní záležitost, protože to, co do vnitřního života týmu více či méně vědomě vkládají jeho jednotliví členové, bývá vysoce osobní a zásadní. Každý člen týmu má předepsaný výkon a úkol mimo firmu a mimo tým a nepsanou a vysoce důležitou roli uvnitř týmu, která zvyšuje jeho celkovou funkčnost, sílu a stabilitu. Slabost (Weakness) uvědomovaná Negativní osobnostní rysy - nedostatky Mé silné stránky, přednosti, kompetence charakteru osobní, sociální, odborné, můj potenciál. Mé slabé stránky, nedostatky, nevhodné Vzdělání, kvalifikace, pracovní zkušenosti- návyky, stereotypy. V čem nejsem dobrý, IT znalosti, cizí jazyk, odborné znalosti. jakou odbornou radu či pomoc potřebuji, Komunikační dovednosti, efektivní co potřebuji zlepšit nejdříve a nejvíce. komunikace, schopnost přesvědčit ostatní, výřečnost. Malá sebekázeň a malá vytrvalost, slabá vůle. Disciplína, disciplinovanost, kázeň, osobní Malá vnitřní motivace, pesimismus, negativní autorita, jsem týmový hráč. myšlení, váhavost, upovídanost, roztěkanost. Síla (Strenght)


28

Optimismus, iniciativa, EQ, IQ, trpělivost, soustředěnost, silná vůle, rozhodnost. Prezentační dovednosti, mám charisma. Schopnost vyjednávání s nadřízenými i podřízenými, organizační schopnosti. Přesnost, vytrvalost, schopnost mlčet, když je to třeba, velkorysost, spravedlnost, objektivita. Pravdomluvnost, přívětivé chování, přátelskost, dodržování slibů, klid a sebeovládání. Důkladnost, citová stálost, živost, energie, pracovitost, podnikavost, samostatnost. Rozvážnost, sebeovládání, pohotovost, veselost, optimismus. Nesobeckost, praktičnost, houževnatost, pružnost, flexibilita, ochota pomáhat druhým, snadné navazování kontaktů.

Neříkám občas, co si skutečně myslím. Málo čtu a málo studuji, často bloumám. Mám malou trpělivost a někdy se chovám dětinsky, nedospěle. Občas příliš ukvapeně nakupuji, neumím šetřit. Stravuji se špatně, mám vyšší váhu než bych měl mít. Nedotahuji některé věci do konce, netrpělivost. Neumím aktivně odpočívat, relaxovat. Malichernost, přecitlivělost, ješitnost, bázlivost. Těkavý pohled, špatná výslovnost, nesrozumitelnost řeči, nevhodné držení těla, nevzhledná chůze. Spěch, nedochvilnost, povrchnost, nepořádnost, nedostatek taktu, silný egoismus. Podrážděnost, urážlivost, agresivita, panovačnost, tvrdohlavost, bojácnost, přecitlivělost. Plachost, lhostejnost, pomalost, povrchnost, menší sebekritika, horší sebeovládání, nespokojenost,

Příležitosti (Opportunities)

Hrozby (Treats) profesní ohrožení

výzvy, realizace potenciálu, osobní rozvoj, vize, budoucnost mezery na trhu práce, neobsazené oblasti ve firmě

Obavy oblasti úzkosti, strachu, časované, nevybuchlé miny, Problémy, které neřešíte a jsou závažné

⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅

⋅

udržím si tělesné i duševní zdraví budu se silně věnovat rodině, partnerovi, rodičům budu pěstovat přátelství, udělám si na přátele čas budu svou práci dělat stále lépe budu stále zvyšovat své kompetence soustředím se více na to, za co utrácím peníze budu se učit stále něco nového, abych si našel zaměstnání i v budoucnosti starám se o osobní rozvoj a rozvoj svého potenciálu neustále se snažím poznat lépe sama sebe, své emoce, chování, reakce

⋅ ⋅ ⋅ ⋅

ohrožení zdraví, změna zaměstnání, která mně nebude vyhovovat nadměrné zadlužení, ztráta kondice, ztráta osobní autority, vyhoření z profese Ztrácíte kompetence, které zaměstnání vyžaduje. Nerozvíjíte svůj mozek, chodíte po špatných mapách, děláte špatná rozhodnutí. Je hrozba snižování zaměstnanců.

SWOT – marketinková inventura – strategie rozvoje osobnosti do budoucna Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

29

Cílevědomé řízení vlastního života, sebemotivace (Gruber,D., 2004) -

-

-

co se mi v práci nejvíce povedlo a jak to zopakovat co se nejvíce nepovedlo a jak to využít k vlastnímu zdokonalení, jak se neúspěchu příště vyhnout kdo vás nejvíce předčil a jak ho napodobit, všímej si úspěšných lidí kolem sebe a ptej se, jak je můžeš napodobit koho vám bylo líto pro jeho nešikovné jednání a jak se od něj nejvíce odlišit kudy jsou trendy doby a v jaké oblasti je třeba se chovat a konat jinak než dosud nečekejte netrpělivě, až zažijete něco zajímavého, hledejte to zajímavé ve všem, co děláte a prožíváte berte své neúspěchy s pohodou a úspěchy s pokorou když druhý má nečestné úmysly, nebuďte přátelští, ale nebuďte ani zbytečně tvrdí ani naivně hloupí, pokud vás někdo zradí poprvé, může to být vaše chyba, pokud se zrada opakuje, je to spíše chyba druhé osoby hledejte v sobě vnitřní bariéry, předsudky, bloky a nemilosrdně je odstraňujte, uvědomte si, že mnoho věcí, které se dříve nemohly, se nyní mohou – berte to jako příležitost každý nový člověk v tvém životě je tvoje šance učit se berte setkání s negativními emocemi druhých lidí jako skvělou příležitost něco se naučit

Proč mne druzí lidé mají následovat? Síla vlastního příkladu. Emoce důvěry. Respekt, charisma, zodpovědnost. Respekt si vynutí člověk, který: -

je sice přátelský, ale v zásadních věcech neústupný je přímočarý, spolehlivý, trochu tvrdohlavý, není mluvka klopýtne-li, vstane a jde dál, udělá-li chybu, poučí se z ní a neopakuje ji je-li vnitřně pobouřen, nedá to navenek znát, odreaguje se po skončení jednání, neútočí na druhé osoby, netouží je porazit je si vědom reálného nebezpečí, nepodceňuje ho, čelí mu s klidem a rozvahou i když je velmi unaven, dokáže zachránit bezvýchodnou situaci i když sám udělal mnoho práce, dopřeje uznání a obdiv i druhým pokud odmítá, neschovává se za své nadřízené či jinou autoritu pokud něco neví, připustí to, zeptá se myslí mu to jasně a rychle, hovoří však málo neubližuje vědomě svým protivníkům, nemstí se, nepomlouvá konkurenci hájí stanovisko a zájmy svého podniku, i když t.č. zastává odlišný názor umí včas a správně rozhodnout, pokud je v řídící pozici chová se skromně a neokázale, přestože má peníze a majetek

Neuzavírejte se spolupracovníky přátelské vztahy, ty vám později mohou zabránit v efektivním jednání. Díky sociální citlivosti budete dělat precedenty, a tím ztratíte osobní autoritu. Přátelé budou na vás vyvíjet tlak, deformovat vaše rozhodnutí, svazovat vás, manipulovat s nimi.


30

Neuzavírejte s obchodními partnery přátelské vztahy, přátelství může vyústit v soucit, který může poškodit zájmy firmy, kde jste jako nákupčí zaměstnáni! Osobní autorita vedoucího týmu, vztahová moc – umění navázat s podřízenými psychologickou smlouvu. ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅

Vysoká odborná, profesionální úroveň. Umění vést a řídit tým. Dovednost komunikovat a kooperovat se skupinou, pozitivní komunikace. Dovednost řešit konflikty či jim předcházet. Umění nenásilně přesvědčovat a vyjednávat. Dovednost motivovat ostatní k pracovnímu i studijnímu výkonu. Umění kombinovat velkorysost, humor, přísnost a důslednost. Dovednost zvládat své citové vztahy k sobě i ostatním. Integrita osobnosti, osobní zralost, upřímost, věcnost, spravedlivost, objektivita. Schopnost stanovit vzájemná pravidla mezilidských kontaktů i pracovních povinností a jejich společné respektování. Schopnost pracovat sám na sobě, stále kultivovat svůj vzhled i chování. Přirozená image a kultivované vstupování, společenské způsoby, čistota, pěstěnost, osobní kouzlo. (Vališová, A., 2002)

10 Vedoucí týmu Největší vliv na každý tým má jeho vedoucí a přetvoření skupiny v tým vyžaduje určitou dovednost. Udržování dobrých vztahů v týmu a plnění jeho požadavků znamená věnovat tomu neustálou pozornost. Skupina se nikdy nestane týmem, pokud vedoucí týmu nevynaloží značné úsilí, aby zajistil, že různé odlišné osobnosti si vytvoří dobré vzájemné vztahy, dokážou spolu dobře komunikovat a budou přínosem pro každého jiného člena týmu. Vedoucí týmu nese odpovědnost za rozvoj jednotlivých členů posilováním jejich sebevědomí, školením, umožňováním jim získat zkušenosti a příkladem. Samozřejmě existuje určitý časový odstup mezi účinným školením a jeho zjevným dopadem na dosahované výsledky. A pamatujte: Při skutečné práci v reálném světě se vždy (dříve nebo později, ale opakovaně) vyskytnou situace, kdy bude potřeba pracovat v časové tísni, při různých konfliktech, v obdobích napětí v mezilidských vztazích, v době velkých změn, pod stresem, při plnění nedostatečně přesně formulovaných úkolů a ještě za mnoha jiných potíží, které mohou nepříjemně „vykolejit“ nepřipravené, nevyrovnané a nevyškolené. Jestliže vedoucí týmu nebude přikládat velkou důležitost celotýmové práci, pak se mu jí také nikdy nedostane. Týmová práce vyžaduje věnovat neustálé úsilí rozvíjení týmu a udržování jeho dosažené kvality, aby se na ni dalo stavět dál. Někteří vedoucí týmů přikládají sestavování a budování týmu malou důležitost, protože nechápou a nevidí výhody, které plynou ze správně řízeného, soustředěného a jednotného týmového úsilí. Jak může vedoucí dát týmu uznání (Crom, J.O. Jak prodat více, 2004) ⋅ poděkujte jim za dobrou práci v přítomnosti lidí, kterých si váží Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

31

⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅

přineste do práce pár zákusků, někdy objednejte pizzu předejte jim humornou cenu jako výraz uznání za dosažený výsledek pozvěte je na večeři kupte jim jednoduché, ale smysluplné dárky k narozeninám, Vánocům, výročí … zajímejte se o ně jako o lidi, podporujte jejich důstojnost podpořte jejich společné akce pošlete jim děkovné dopisy na závěr roku

Jak to udělat, aby nám lidé, zákazníci důvěřovali ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅ ⋅

Základem vztahu je naše důvěryhodnost, musíme být důvěryhodní a nikdy důvěru nezklamat. Sami musíme věřit tomu, co říkáme, být skutečně přesvědčení, že prodáváme kvalitní produkty, které splní potřeby zákazníků. Musíme jednat se zákazníkem eticky za všech okolností. Mezi našimi slovy, činy, sliby a fakty musí být vždy shoda. Brát ohled na IQ, vzdělání, věk, nepoužívejte odborné termíny, slang, musíme cítit respekt k zákazníkům. Projevit zájem, vstřícnost, ochotu, empatii, musíme být schopni vcítit se do potřeb zákazníků. Oslovujte je často příjmením, otvírejte ústa, aby vám bylo rozumět, velikost energie, typ nasazení přizpůsobte partnerovi. Projevujte o ně upřímný zájem, musíme se umět vyladit na zákazníky. Mluvte před nimi otevřeně o tom, čeho chcete dosáhnout. Zeptejte se, co pro ně můžete udělat. Hovořte s mírou o svých úspěších (ne chvástání, povyšování se). Nestyďte se požádat o radu, či pomoc, pokud je potřebujete. Tím, že připustíme naši dílčí neznalost, zákazníka zároveň ubezpečujeme o naší serióznosti a věrohodnosti, sebekritice, schopnost sebeotevření.

Jedinec – osoba – spolupracovník – člen skupin, týmu – jeho kvalita, kompetence

Jestliže má být tým úspěšný, je potřeba, aby v něm byla zastoupena celá řada různých lidí majících potřebné vlastnosti a schopnosti (silné stránky). Úkoly je třeba formulovat tak, aby je úspěšně mohli splnit lidé s normálními kompetencemi, kteří se vzájemně doplňují. ⋅

Kompetence – IQ, EQ, temperament, charakter, pohlaví, věk, vzdělání, dovednosti, schopnosti, vědomosti, zkušenosti, pracovní návyky, praxe, pracovní zaměření, schopnost se vzdělávat

⋅

Motivace – vůle, nasazení, nezdolnost, zájem o práci, plat, další benefity, názory, postoje, zájmy, potřeby, frustrace, stresy, závazky, očekávání, schopnost přebírat odpovědnost za své jednání, prožívání vnitřní svobody, materiální zajištění, zacházení s penězi


32

⋅

Sociální oblast – schopnost spolupráce, smysl pro týmovou práci, stupeň egoismu, emoční vazba k lidem, styl výchovy, kariérismus, vlastní autorita, vztah k autoritám, schopnost podřídit se jedinci či kolektivu, sociální historie jedince (rodina, sourozenci, manželka, příbuzní, vzdálenost práce od bydliště, kvalita bydlení, děti ...)

Každý zaměstnanec disponuje relativně trvalou strukturou motivačních osobnostních charakteristik, jakousi motivační preferencí či motivačním profilem osobnosti. Na základě tohoto profilu lze usuzovat na podněty, které budou pro toho kterého zaměstnance důležité. Kromě peněžní odměny mezi nejtypičtější motivátory patří pracovní podmínky a režim práce, charakter úkolu (obzvlášť kladně motivují úkoly samostatné, atypické, kooperační), osobnost nadřízeného, možnost participace, porovnání s výsledky druhých, hodnocení skupinou a sociální výhody. Právě skupina a její vliv na motivaci bývá často podceňován.

11 Kompetence Kompetence – výběr lidí do týmu - ideál -

-

odborná způsobilost, specializace, ochota se celý život vzdělávat otevřená, normální, integrovaná, korigovaná osobnost měl více sourozenců, měl více kamarádů v dětství, v některých skupinách měl vůdčí roli temperament – extrovert nebo nevyhraněný, je rád mezi lidmi, cítí se mezi nimi dobře proaktivní orientace, je aktivní, aniž by toužil po obdivu či byl středem pozornosti dosahuje vysokých výkonů, je ochoten pracovat přesčas přichází s novými nápady dokončuje rozdělanou práci, je si vědom priorit dobře komunikuje – jak uvnitř týmu, tak i externě, asertivní komunikace a chování, schopnost vést dialog, naslouchat i oponentním návrhům. Vyhýbá se zobecňování, překrucování fakt, nepoužívá slova „nesmysl“ apod. vyhodnocuje situace logicky, účinně a přesně analyzuje problémy a informace řídí a kontroluje svou práci, je si vědom svých silných i slabých stránek, uplatňuje své silné stránky a nahrazuje slabé stránky ostatních členů týmu dobře se vyjadřuje písemně i ústně umí se rychle rozhodnout, respektovat zdravé riziko je velmi přesvědčivý i vůči opozici, nebojí se konfrontací v rozhovoru dodržuje termíny, pracuje i pod tlakem, ve stresu a nepanikaří má velkou vnitřní energii a nasazení, dělá mu radost překonávat překážky má vyjasněný hodnotový systém a jsou loajální má obchodní nadání, umí zacházet i se svými penězi váží si svého času i času ostatních, nezatěžuje je svými osobními problémy má inteligenci mezi 100 – 115 IQ má vyrovnanou EQ, je vnitřně motivovaný člověk umí převzít dílčí odpovědnost, vzdát se jí, pokud je třeba, aby odpovědnost nesl jiný člen týmu, projevuje vůdčí schopnosti v dospělosti


33

-

umí kritizovat druhé i přijmout kritiku, případné problém a konflikty řeší bez odkladu, ale promyšleně je připraven oslavit úspěch týmu, a tím podpořit týmovou soudržnost

12 Týmová spolupráce Výběr lidí do týmů – nové pojetí Vybírat lidi do týmů a budovat úspěšné týmy samozřejmě vyžaduje specifické dovednosti a také určitý cit, ale audit týmu eliminuje většinu pokusů o náhodu a uhádnutí, kdo „se bude hodit“. Jestliže má být tým úspěšný, je potřeba, aby v něm byla zastoupena celá řada nejrůznějších vlastností a schopností, tedy lidí majících potřebné vlastnosti a schopnosti, jako např.: -

přicházet s novými nápady, hledat nové informace, poskytovat informace být iniciativní aktivní účinně a přesně analyzovat problémy, rozpracovávat problém dokončovat rozdělanou práci dobře komunikovat – jak uvnitř týmu, tak i externě projevovat vůdčí schopnosti, vymezovat pravidla vyhodnocovat situace logickým způsobem řídit a kontrolovat práci, koordinovat jednotlivé aktivity dobře se vyjadřovat písemně/ústně umět se rychle rozhodnout být velmi přesvědčivý i vůči opozici, hájit hranice týmu, zprostředkovávat, zmenšovat napětí s druhými týmy splňovat termíny pracovat pod tlakem nenechat se odvést od cíle rozmanitostí možností a růzností situací atd.

Nevhodné osobnostní vlastnosti a projevy pro týmovou práci ⋅ lidé uzavření do sebe, introverti, vyhranění flegmatici a melancholici, lidé uzavření do sebe, kteří si hledí především svých zájmů ⋅ extrémní extroverti, hystrióni, pozéři, neurotici, psychopatické osobnosti - lidé emotivní, nestálí - lidé vnitřně silně konfliktní ⋅ osamělý bojovník, samotář, který snadno ztrácí pocit vlastní identity, pokud má skupina jiné názory, postoje, pokud nesouhlasí s jeho postupy, myslí si, že musí udělat všechno sám, nerad si říká o pomoc ⋅ byli v dětství či dospělosti vyloučení z nějaké skupiny či party, mají častou fluktuaci zaviněnou vlastními chybami, některé skupiny se od něho v minulosti distancovali pro jeho povahu – „kdo nejde se mnou, jde proti mně“ – má přirozenou nedůvěru k lidem ⋅ mají tunelové vidění a řadu vnitřních bloků ⋅ odmítají se učit nové věci, nerealizují svůj potenciál a silné stránky ⋅ reaktivní orientace, dramatizace problémů ⋅ mají problémy s vlastními penězi, mají neodůvodněné dluhy Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

34

⋅ kteří si hledí především svých zájmů, vyhranění egoisté, kariéristé ⋅ převažuje u nich obranný postoj, ⋅ projevují nezájem o spolupráci, jsou nedůvěřiví, mají konflikty ve svém osobním životě ⋅ svým vlivem rozkládají celý tým, narušují soudržnost a spolupráci ⋅ IQ pod 100 nebo nad 130 (s nižší úrovní EQ) ⋅ Nízká úroveň EQ, nekázeň, nepořádnost, nedodržování slibů ⋅ Agresivní chování, blokování, obstrukce, osobní prosazování, rivalizace, vyhledávání nadměrných sympatií a souhlasu, klaunování, nadměrné přitahování pozornosti na svou osobu, stahování se do sebe.

Zavádění týmové práce Pro úspěšné zavedení týmové práce je velmi potřebné, aby ji přijali pracovníci, kterých se týká a aby měla podporu vrcholového vedení. Týmová práce, kterou prosazuje pouze vrcholové vedení bez podpory pracovníků, bývá těmito pracovníky sabotována nebo je k ní u pracovníků minimálně nedůvěra. Pokud se s týmy začne zezdola, chybějící podpora vedení se negativně projeví v období, kdy se objeví první vážnější problémy. V takovém případě je u členů týmu motivace k pokračování malá a bez vnější stimulace dochází často až k destrukci týmu a vzletné cíle, jako je například zefektivnění výroby nebo některých administrativních činností, jsou ty tam. Hlavními atributy úspěšného fungování týmové práce jsou pečlivé sestavení týmů, dostatek času na ustálení a souhru, jasně stanovené cíle, silný, odvážný a charismatický vůdce, pravidelný příliv nových talentů a deviantů a v neposlední řadě uznání a potlesk nejenom za splnění celkových cílů, ale i za dílčí nepatrné výsledky. DF: Tým je malá pracovní skupina členěná podle funkcí, se společně stanovenými cíli, s intenzivními vzájemnými vztahy, s výrazným kolektivním duchem, se silnou soudržností mezi členy týmu. Týmy mají různý stupeň zralosti, nachází se v různém stádiu vývoje. Tým je malá skupina lidí, kteří táhnou jedním směrem za stejný provaz, jsou vnitřně organizováni a cítí, že patří k sobě. V týmu jsou jasně určené role jednotlivých členů, motivace přichází zevnitř a jednotliví členové si důvěřují. (Rolf H. Bay)

Zásady týmové práce, atmosféra úspěšné spolupráce: - členství v týmu je dobrovolné a nezastupitelné - postavení členů je v týmu rovnoprávné, každý člen jiné uznává jako rovnocenné partnery nezaujatost, nepřítomnost předsudků - společné stanovení cílů – všichni členové znají alespoň jeden společný cíl, jsou s cílem identifikováni, je hoden jejich úsilí a hledají cesty k jeho dosažení - účelná dělba práce, neformální sociální struktura, aktivace silných stránek, eliminování slepých uliček, účelné rozdělení vlivu a moci - navození tvůrčího klimatu, podněcování tvůrčího myšlení - specifický systém odměn a trestů nemateriální povahy (uznání, pochvala, odmítnutí, kritika, specifický humor, vyloučení) - shromažďování a výměna informací se děje všemi členy Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

35

- otevřená, pozitivní komunikace je stále přítomna, vyžaduje se vyjadřování názorů, postojů, návrhu, řešení, mlčení se chápe jako nesouhlas, nejsou přítomny zabijáky dobrých nápadů, vražedná vyjádření, rozdílné názory a postoje jsou vnímány jako zdroj informací, ne jako rušivý faktor, o jakémkoli názoru je možno pochybovat - konflikty se nezakrývají, diskutuje se o příčinách, není přítomno zesměšňování, devalvace, ironie, urážky - existuje vysoké týmové sebehodnocení a sebedůvěra

Týmy mají většinou určité společné charakteristické rysy, mezi které zpravidla patří: společné a/i/nebo vzájemně odsouhlasené cíle společný „pracovní“ jazyk schopnost zvládat a upravovat své vzájemné vztahy zdroje potřebné a používané k dosažení/splnění stanovených úkolů větší pravomoci větší zodpovědnost vyšší efektivita práce velikost týmu není jednoznačně vymezena, za optimální je považován počet 5 - 8 pracovníků. Počet členů týmu by měl být takový, aby byla umožněna komunikace z očí do očí. Výhody týmové spolupráce (Bedrnová E., Nový I., Psychologie a sociologie řízení, 1998) - týmy jsou tvořivější než jednotlivci a klasické pracovní skupiny - snadněji se rozeznávají a odstraňují chyby - účast na tvorbě rozhodnutí umožňuje větší identifikaci a motivaci členů týmu - zvyšuje se ochota k riziku, k neobvyklým řešením, originalitě - zmírňují se extrémní názory a řešení - rozšiřuje se a prohlubuje informační základna - tým vytváří prostor k sebeprosazení jednotlivců - usnadňuje koordinaci a celkovou organizaci práce - vytváří stimulující podmínky pro rozvoj všech členů týmu - usnadňuje nepopulární opatření - podporuje neformální komunikaci a autoritu členů - vede k uspokojení řady sociálně psychologických potřeb členů týmu - rozdělení povinností mezi více lidí - kratší čas potřebný k vyhotovení požadované věci - dělba práce a rolí dle kvalifikace, zkušeností a dovedností - předávání si zkušeností a názorů a zároveň využití kapacit jednotlivých členů Nevýhody týmové práce - iluze úspěšnosti, možnost nadměrného rizika a společné zranitelnosti, nereálný optimismus pro dosažení cílů i volby metod (další zklamání, nenaplněná očekávání) - skupinový tlak proti argumentům, které zpochybňují společnou iluzi, snaha vyhnout se oprávněné kritice zvenčí - přesvědčení o morální oprávněnosti týmem zvolených způsobů pracovního i sociálního jednání - stereotypní pohled na vnější okolí, na jiné pracovníky, jiné týmy - autocenzura vlastních nápadů a postojů, které se liší od týmového konsenzu - přeceňování jednoty názorů a postojů, vzájemné podpory v týmu Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

36

-

-

problém je odměňování členů týmu – doporučujeme stanovit jednotný minimální plat a nadtarifní složky vázat na dosažení věcných cílů a na dobu jejich realizace. Plat vedoucího týmu musí být násobkem platů členů týmu administrativa (někdy zcela zbytečná, někdy nedostatečná) práce navíc spojená s udržením týmu ve velkých týmech rapidně klesá produktivita mnoho specialistů nebo samotářů se jen těžko podřizuje týmové práci

Co ovlivňuje práci v týmu? - charakter práce - odměna (peníze, benefity, uznání, karierní růst, uspokojení z práce) - podmínky na pracovišti (vybavení, teplota, osvětlení, čerstvý vzduch, nápoje) - nadřízený a jeho přístup (plánování, vysvětlování, kontrola) - informovanost - (ne)rovné jednání - organizace (moc/málo práce pro některé členy týmu, nepřesné vymezení rolí) - dokumentace, komunikace - řešení případných konfliktů a problémů (analýza, návrh řešení, prevence) - samostatní lidé „Optimální“ vedoucí týmu má tedy dostatečné sociální kompetence (umí rozeznávat potřeby a názory členů skupiny), kooperační a integrační způsobilost, sebekontrolu a komunikační dovednosti. Zejména pro výrobní týmy je důležité, aby vedoucí skupiny ovládal také práci, kterou jednotliví členové skupiny/týmu vykonávají. Důvodem je, aby jim uměl poradit v případě problému, ale hlavně pro posílení jeho autority v počátcích formování týmu. Není sice nezbytně nutné, aby se vedoucím týmu stal aktuálně nejvýše postavený pracovník z dané skupiny, ale pokud je do pozice vedoucího povýšen někdo z bývalých podřízených, je důležité, aby to bývalý nadřízený akceptoval. Problémy s aplikací týmové práce mají manažeři, kteří: ⋅ Nevěří, že někdo další by mohl vymyslet lepší řešení, než oni, ⋅ mají dojem, že jen oni jsou zodpovědní za vyřešení problému, ⋅ bojí se, že uslyší názor odlišný od jejich, ⋅ nebo se chtějí zviditelnit. Pravidla hry týmové práce a vedoucích týmů (Rolf H. Bay) - Vedoucí stanoví mezníky, v kterých se má pracovat, - ovlivňuje vzájemné působení cílů podniku a týmu, stanoví cíle týmu, - sleduje dohodnuté standardy a komplexní řízení kvality TQM, - poznává, předvídá a analyzuje trendy a mluví o nich, - aktivně naslouchá a stará se o otevřenou diskusi, - je koučem a školitelem týmu (poskytuje pracovníkům návody, dává příkazy, radí, podporuje je při zvládání náročných úkolů, orientuje je na cíl), - integruje nové pracovníky, vytváří atmosféru, kdy se každý člen týmu cítí jako důležitý článek řetězu, - zajišťuje výměnu informací, - vyrovnává názorové rozdíly uvnitř týmu, Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

37

- připravuje a řídí skupinové diskuse, - zastupuje skupinu navenek, - koordinuje práci s ostatními týmy, - je krotitelem, režisérem i žonglérem – vede, vyžaduje a podporuje, - dělí se s lidmi o úspěch, využívá každou příležitost k budování sebevědomí týmu.

Týmovou práci posuzuji podle jejích znaků, kterých existuje deset (Peter Debnár, 2010) ⋅ Zvolený mluvčí týmu – každý tým má zvoleného svého mluvčího, který navenek zastupuje tým. Mluvčí týmu má postavení poradce a trenéra. Jeho úlohou je hlavně koordinovat tým a řídit ho. Mluvčí týmu má jednoznačně definované kompetence, pravomoci a zodpovědnosti. ⋅ Moderování týmu – mluvčí týmu vystupuje v roli moderátora, který využívá techniky průmyslové moderace při řešení abnormalit. Slovíčko moderování hlavně znamená koordinování a řízení týmu. Mluvčí stejně jako ostatní členové týmu musí ovládat různé techniky průmyslové moderace. ⋅ Komunikace a zpětná vazba – tým má svou týmovou tabuli, pomocí které pravidelně vizualizuje své cíle, výsledky, akční plány, standardy, zlepšení apod. Tím dostává pravidelnou zpětnou vazbu na dosažené výsledky. Komunikace však také znamená, že tým má vytvořenou platformu, pomocí které komunikuje se svým okolím, například formou pravidelných prezentací před managementem nebo ostatními týmy. ⋅ Rozšiřování kvalifikace – tým má zpracovanou svou kvalifikační matici, ze které jsou zřejmé plánované interní školení a tréninky. Nemám však na mysli jen ty odborné. Z matice je zřejmé rozšiřování kvalifikace také z oblastí řízení kvality, údržby, zlepšování procesů apod. Je však potřeba rozlišovat, zda je to tým výrobní, servisní nebo administrativní. Tým si rozšiřuje svou kvalifikaci ve třech základních oblastech – odborných, řídících a kompetenčních. ⋅ Pravidelné workshopy – tým se pravidelně setkává, například dvakrát za měsíc na jednu hodinu. Na tomto setkání řeší organizační, procesní a sociální oblasti. Výstupem je pravidelný akční plán změn a opatření. Tento workshop slouží k řešení koncepčních opatření. Ty musí tým operativně řešit každý den. ⋅ Společná orientace na cíle – tým má jednoznačně definované cíle, například na období třech měsíců. Tyto cíle podporují cíle celého útvaru a ty následně celého podniku. Cíle se pravidelně vyhodnocují a jejich úroveň plnění je navázaná na systém odměňování. ⋅ Ohraničená velikost týmu – tým má vymezený počet členů, kterých by nemělo být víc než 15. Ohraničení znamená také jednoznačně vymezenou zodpovědnost týmu a musí respektovat procesní strukturu organizace. ⋅ Střídání práce – v práci týmu dochází k pravidelné rotaci (střídání) práce tak, aby si členové týmu udržovali získané znalosti. Střídají se ve vykonávání nejen v rámci jednotlivých procesů, ale i při řízení týmu.


38

⋅ Systematická struktura práce a integrace funkcí – tým postupně přebírá zodpovědnosti, kompetence a pravomoci ostatních útvarů. Například na tým postupně přecházejí činnosti z útvaru kvality, logistiky, personálního útvaru apod. ⋅ Vlastní řízení a autonomnost týmu – tým má jednoznačně vymezenou svou činnost a za ni zodpovídá, je v ní autonomní, tedy samostatný. Tým si zpracovává například svůj roční plán činností a aktivit (podnikatelský plán), který je jeho základním dokumentem. Fáze vývoje týmu – týmové hodiny, role manažera ve vývoji týmu Týmy časově omezené jsou po úspěšném splnění úkolů rozpuštěny. fáze - první kontakt a orientace, příchod fáze - boj o moc a kontrolu, kvašení fáze – důvěrnost a intimita, vyjasnění fáze – diferenciace, jednání fáze – rozdělení a rozpuštění, rozchod Fáze vývoje déletrvajícího týmu: 1) formování, orientace – seznamování, sdílení faktických informací, hodnocení, ostražitost, opatrnost (Co děláme, čeho máme dosáhnout, jaké máme cíle, jak se zorganizujeme, abychom mohli začít pracovat). Členové skupiny/týmu se začínají vzájemně poznávat a poznávají také cíle, kterých má skupina dosáhnout. V tomto stadiu vývoje ještě nejsou ve skupině/týmu jasně dané pravomoci a odpovědnosti, a proto se komunikace vede převážně s vedoucím skupiny/týmu a vzájemná komunikace mezi členy skupiny/týmu je pouze okrajová. Za splnění úkolu je odpovědný vedoucí, jakožto představitel skupiny/týmu navenek a je jeho úkolem dosáhnout, aby dílčí odpovědnost přebírali i další členové formujícího se týmu. 2) hledání – sebezpytování „proč tu jsem“, vyjadřování některých pocitů, vyhledávání instrukcí, rozvíjení prvních nápadů. V této fázi dochází k mnohým konfliktům. Jde o přirozenou součást této etapy a díky řešení konfliktů si jednotliví členové rodícího se týmu vyjasňují svou pozici v týmu, očekávání týmu a postoje k různým faktorům vně i uvnitř budoucího týmu. V případě, že prvotní skupina byla složená z nekompatibilních členů, může dojít i k jejímu rozpadu, který se projeví nefungující komunikací a zpravidla markantním poklesem výkonu skupiny, přestože individuální výkon některých členů může i narůst. 3) bouření, konfrontace, konflikty – nejistota v postavení, potlačování konfliktů, obtíže při komunikaci (střetávání různých názorů, vytváření klik, zastánců vlastních názorů a postupů, mocenské prvky, vedoucí je pod palbou kritiky) Ve třetí fázi dochází k vytváření vnitřních norem týmu a vymezování se vůči okolí. Díky proběhnuté etapě orientace se již lidé v týmu znají a rovněž vědí, jaká očekávání jsou na tým kladena a jaký je postoj ostatních v týmu k těmto očekáváním. Členové týmu si vzájemně poskytují zpětnou vazbu, začínají sdílet stejné hodnoty, přejímají týmové role. Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

39

4) konsensus, kooperace a kompromis (prožíván pocit sounáležitosti, poznání hodnoty ostatních členů týmu, vytváření norem chování, pravidel hry, tým se vyhýbá konfliktům) 5) fáze integrace a růstu (vysoká koheze, upraveny vztahy k druhým lidem, rozdělení pozic v organizaci, pravidelné porady, vysoká efektivnost, izolační a odstředivé tendence od jiných týmů a organizace). Efektivní fungování týmu, kdy všichni členové spolupracují. Výsledek týmu je pro ně důležitější než jejich individuální výsledek, diskuse jsou věcné, protože se členové obvykle nesnaží zvýšit svou prestiž, ale přispět týmu a pozitivní vliv má také pocit sounáležitosti. 6) Poslední a nejdůležitější fází je pak uznání ocenění a poděkování členům týmu. Tato fáze může zásadním způsobem ovlivnit celkový dojem z výsledků odvedené práce. (Ing. Svatopluk Strachota, Ing. Dana Strachotová, časopis Úspěch, 2010) Pamatujte si, abyste byli úspěšní T – Together E – Everyone A – Achieve M – More Společně všichni dosáhneme více. Nebudeme kolísat od euforie do zklamání, chceme být v rovnováze. K čemu dochází při zanedbání jednotlivých fází vývoje dlouhodobého týmu (Adair, Effectice Teambuilding, 1994) 1. Formování – jedinci nezapadnou do kolektivu, nezapojí se do týmových procesů, to nakonec výkon týmu oslabí. Objevují se problémy z konfrontace mezi členy, zklamání z neúspěchů firmy. Jedinci se snaží vybudovat co nejvýhodnější pozici ve skupině. 2. Hledání – jednotlivci nepochopí cíle týmu, nepochopí instrukce, nenabízí vlastní řešení, cíle a úkoly se nakonec nesplní, je malá efektivita práce, nadměrné plýtvání 3. Bouření - zůstane napětí mezi jednotlivci týmu, prohloubí se negativismus a nepřátelství, prosadí se dominantní jedinci, v této fázi někdy tým zanikne 4. Normování – zaniká komunikace, jedinci se izolují, nepřebírají spontánně role, chtějí realizovat jen své nápady, nedojde k dialogu. Nenajde se skutečná identita týmu a firmy, nenajde se smysl práce, nezavedou se směrnice a normy, neupřesní se oficiální i neoficiální role. Dochází ke kolizím, nedorozumění, nenaplnění očekávání. 5. Dospělost – pokles motivace, práce se stává rutinou, sníží se tvořivost, zvýší frustrace. Tým se příliš uzavírá vůči okolí, lidé jednají schematicky, naučeným způsobem. Tým většinou spadne do fáze bouření, vzrůst vzájemné nedůvěry, pokles flexibility a loajality. (střídání fází 3 – 4 – 5 je přirozený jev, při odchodu člena se tým vrací až k formování)


40

Otázky při startu týmu Co je naším úkolem? Úkol, cíl Jak lze definovat cíl a náš úkol? Jak realistické, splnitelné jsou naše cíle? Jak poznáme, že je úkol splněn, je dosaženo cíle? Jakým způsobem měříme výkon, kvalitu, kvantitu? Jak se máme či smíme organizovat? Organizace Které podmínky je třeba vzít v úvahu? Jaká organizační forma týmu bude nejvhodnější? Vůči komu je tým zodpovědný? Odpovědnost Kdo za co v týmu zodpovídá? Jakou roli má vedoucí uvnitř týmu a navenek? Jak velkou zpětnou vazbu potřebujeme? Zpětná vazba Odkud získáme zpětnou vazbu? Kdo z týmu převezme kontrolu nad našimi výsledky, výkony? Jakou podobu bude mít správný tok informací? Aspekty Jak bude vypadat naše spolupráce? spolupráce Podle jakých pravidel budou probíhat porady týmu? Jak se hodíme k jiným, již existujícím týmům? Kontakty Jaké existují vztahy mezi zákazníky a námi? Co z toho vyplývá? Jaké jsou vzájemné vztahy mezi člen týmu? Problémy, Co budeme dělat, když se objeví chyby, opomenutí, nehody. konflikty Jak budeme postupovat při střetech, konfliktech v týmu? Jaký osobní užitek má každý, kdo spolupracuje v týmu? Užitek Jaký užitek to přináší týmu? Jaký užitek náš tým poskytuje organizaci, firmě, která nás platí? Rol H. Bay, účinné vedení týmů, 2000 Postup při budování týmu -

-

vedoucí týmu si vybere lidi, kteří jsou podobní jako on, shodují se v hodnotách a strategických otázkách, složitější situace je v mezinárodních týmech vedoucí vybírá lidi různého pohlaví a věku, tým je pak produktivnější lidé se musí zpočátku osobně poznat „očuchat se“, nestačí komunikace e-mail, telefonem, důležitý je osobní neformální kontakt tým musí mít jasný cíl, musí mu porozumět každý člen týmu, cíl musí být pro každého člena atraktivní a motivuje ho k činnosti, stanovte kvalitu a kvantitu práce a zabezpečte zdroje k jejich plnění. Cíl musí být náročný, jasně definovaný a splnitelný. otevřeně diskutujte o normách, zásadách, metodách a postupech nezbytných k dosažení výsledků, cílů členové týmu otevřeně řeší spory, chválí se, kritizují, poskytují si vzájemnou vazbu, vedoucí týmu to jen lehce koriguje a doplňuje vymezte zodpovědnost a pravomoci, určete kriteria průměrného a výborného pracovního výsledku, v týmu je atmosféra tvořivosti, nepotlačují se individuality a neobvyklá řešení problémů, lidé jsou k sobě tolerantní, lidé mají k sobě značnou důvěru tým je možno rychleji stmelit v extrémních podmínkách, v podmínkách společného nebezpečí (hory, lodě, jachty). Extrémní zátěž prověří frustrační toleranci a umožní vyloučit ty členy, kteří nesnesou zátěž


41

-

popište důsledky dosažení cílů a problémy při jejich nesplnění

Synergie týmu – synergický efekt – kooperace týmu Tři osoby vyřeší daný úkol snadněji a udělají méně chyb než 3 jednotlivci, kteří nespolupracují. Jednotlivci mají omezený kognitivní styl, znají a používají jen některé způsob řešení problémů a jiné ignorují (kognitivní diverzita – opak tunelového vidění). Jestliže má vzniknout dobrý pracovní tým, budoucí členové týmu musí spolu strávit nějaký čas neformální činností. Tým musí mít dobrého analytika, aby mohl nastat synergický efekt. Pokud týmová spolupráce dobře funguje, přináší lepší výsledky, než kdyby na stejném úkolu pracovali jednotlivci. Matematicky by se tento efekt dal vyjádřit takto: 1 + 1 + 1 = 5 práce jednotlivců + synergický efekt = výsledek týmu (1) Synergie v týmové spolupráci Lidé v týmu rozdílné znalosti a zkušenosti, navzájem se inspirují a přistupují různě k práci, čímž přinášejí nový pohled na daný problém Lidé v týmu nahrazují nedostatky, slabé stránky ostatních členů týmu. Lidé v týmu jsou zodpovědní druhým, chtějí přispět, ne být outsidery, členové si jsou navzájem oporou. Nápady stimulují jiné, inspirují je k novým myšlenkám, ke změně – brainstrorming. Vytváří něco nového, stimuluje kreativitu. Tlak spolupracovníků povzbuzuje člena k vyššímu výkonu. Negativní synergie nastává, když jedinci v týmu nemají společné cíle, jednotlivci se snaží o sebeprosazení na úkor týmu a méně průbojní lidé v týmu nemohou nebo nedokážou vyjádřit své názory. Může působit i negativní tlak skupiny, který snižuje výkon schopných jedinců na průměr tak, aby nevyčnívali. S tím souvisí i obava z odlišnosti, skupinová lenost a špatné vztahy ve skupině (3). 1 + 1 + 1 = 1 práce jednotlivců – negativní synergický efekt = výsledek týmu

Negativní synergie Člen týmu se snaží prosadit své zájem na úkor společného cíle. Bojovné a soutěživé i osoby se snaží vyhrát za každou cenu. Méně asertivní lidé nejsou schopni prosadit svůj dobrý názor. Diskuse v týmu je nedostatečně řízená, tým má odbočky, silnější jedinci ukřičeli slabší. Problém vyžaduje delší čas k dohodě a k rozhodování, než kdyby rozhodl šéf. Negativní tlak skupiny snižuje výkon jednotlivců. Obava z odlišnosti, ze ztrapnění. Skupinová lenost – výsledek závisí i na ostatních, tak co bych se honil. Špatné mezilidské vztahy ve skupině, arogance, naschvály, podezírání – lidé řeší konflikty a neřeší problém.


42

V týmové práci jde o uspokojení potřeb jednotlivců, ale i celého týmu, organizace na nejvyšší možné úrovni. Stanovte jasný soubor pravidel chování Většina lidí nad sebou potřebuje alespoň pomyslně cítit autoritu a pevnou ruku, aby odváděla kvalitní úkoly a brala svou práci vážně. Jasná pravidla navíc dávají zaměstnancům limity a do jisté míry je i motivují. Stanovte tedy jasný soubor pravidel chování, která budou všem svatá. Tato pravidla nemusejí být nijak složitá, ale musejí být striktně vyžadována. Může jít o cokoli, co usnadní vzájemnou spolupráci jednotlivých složek týmu a stanoví jasné cesty, jak řešit konkrétní problémy (termíny, pravidelné reporty, individuální odpovědnosti, vzájemné pracovní vazby v rámci týmu, návaznost úkolů), stejně jako určitá regulace běžného chování zaměstnanců (např. kultura oblékání, pracovní přestávky). Silná firemní kultura vtáhne lidi do děje Členům týmu dejte pocit sounáležitosti! Pro zvýšení loajality zaměstnanců budujte silnou firemní kulturu, se kterou se budou moci ztotožnit. Západní firmy jsou si této problematiky moc dobře vědomy a právě od nich se tak lze učit umění, jak vtáhnout zaměstnance do děje. Udělejte z firemních cílů i cíle jich samotných a máte vyhráno. Výsledky práce kompaktního týmu -

-

Spolehlivé plnění reálně stanovených úkolů, protože lidé odpovědní za práci dobře spolupracují při vytyčování celotýmových i individuálních úkolů, vedoucí i členové týmu jsou ochotni a odhodláni podporovat se navzájem, každý člen týmu zná priority ostatních, proto jim dokáže lépe pomoci a podpořit je v případě vzniklých potíží, otevřená komunikace – bez podezíravosti a bez obav, otevřená diskuse o nových nápadech, o možnostech zlepšit pracovní postupy, ale také o problémech nebo obavách, účinnější řešení problémů díky využití znalostí a kompetencí celého týmu, smysluplnější a užitečnější zpětná vazba, protože členové týmu vědí a chápou, co se od týmu (a od nich samotných) očekává, konflikty se berou jako něco „normálního“ a považují se za příležitost vyřešit problémy otevřenou diskusí – tím se vyřeší dříve, než začnou působit destruktivně, dosažení rovnováhy mezi produktivitou týmu a osobní spokojeností, tým získává uznání za své výsledky a totéž platí o jednotlivých členech za jejich osobní přínos, členům týmu se dostává podpory, aby si vyzkoušeli své schopnosti a také aby vyzkoušeli nové nápady, což bývá „nakažlivé“, stimuluje to i ostatní členy týmu, aby se pokoušeli pracovat efektivněji, členové týmu chápou a uznávají důležitost pracovat disciplinovaně a chovat se tak, aby plnili normy platné pro celý tým, učení se pracovat skutečně jako tým (jako kompaktní jednotka) i ve vztahu k ostatním vnějším jednotkám; v naší době je multifunkční spolupráce s jinými jednotkami klíčově důležitá pro úspěch.


43

TÝMOVÁ PRÁCE A PRODUKTIVITA - Týmová práce a produktivita jdou ruku v ruce. - Postoj každého člena týmu má přímý vliv a dopad na vybudování efektivního týmu. - Mnohem snazší je transformovat skupiny jednotlivců v týmy (v celé organizaci), jestliže se v organizaci chápe podstata budování týmu a používá se na všech úrovních. - Naprosto zásadní je pozitivní postoj k budování týmu, protože vytvoření týmu znamená pro každého vedoucího velkou výhodu – ať již to dělají i všichni ostatní, nebo ne. - Kombinace - lepší kombinace schopností jednotlivců - mozaikový efekt - Týmová práce extrémně zkracuje komunikační vazby a tím zlepšuje přenos informací. - Spolupráce - omezení pracnosti a ztrátových časů. Při práci v týmu je možné snížit množství vynaložené práce, sladit a provázat jednotlivé úkony. - Rotace - zlepšení pracovních podmínek. Omezení monotónní práce výměnou pracovních míst mezi členy týmu snižuje únavu a počet chyb. - Samoorganizace - větší pružnost pracovišť. Pracovníci jsou při zavádění týmové práce cíleně vedeni k ovládání více profesí. - Samořízení - omezení řízení (řízení je plýtvání). Delegování pravomocí na členy týmu omezuje vyšší stupně operativního řízení. - Kvalifikace - rychlejší rozvoj pracovní způsobilosti jednotlivců. Pracovníci se při práci učí jeden od druhého. - Zlepšování procesů - výkonnější zlepšování procesů. Skupina pracovníků pod vedením moderátora je schopna intenzivněji zlepšovat procesy, než skupina jednotlivců. Řešení konfliktů v týmu ⋅ Konflikt je vnímán jako společný problém všech, ne jednotlivce ⋅ Každý otevřeně vyjadřuje svá přání, cíle, zájmy, postoje, potřeby ⋅ Hledáme řešení, které uspokojí všechny, přitom sledujeme společné, ne sobecké cíle ⋅ Když druhý mluví, snaží se ostatní vžít do jeho pocitů – empatie ⋅ Nepoužíváme ani sliby, ani nepoužíváme hrozby, nevyčítáme ⋅ Své negativní pocity každý vyjádří tak, aby neublížily druhým ⋅ Dáváme najevo, že naše postoje a názory jsou pružné ⋅ Projevujeme se kooperativně, aby byl vytvořen a stabilizován kooperativní vztah

Strategie řešení problému Konflikt je chápán jako společný problém Otevřeně vyjadřuji své zájmy, cíle. Chci sledovat společné cíle. Jsme na sebe vzájemně závislí. Své úmysly sděluji otevřeně, nelžu. Druhé nebudu lákat sliby ani je strašit hrozbami. Negativní pocity vyjádřím tak, aby druhému neublížily. Mluvím o věci. Dávám najevo, že mé postoje a názory jsou pružné a ovlivnitelné. Projevuji se kooperativně, mám zájem o týmovou spolupráci, snažím se vcítit do problému druhých, pomáhám jim.

Strategie boje, sebeprosazení Jeden se v konfliktu musí prosadit, chci to být já Své skutečné zájmy, cíle nevyjádřím vůbec nebo útržkovitě. Sleduji hlavně svůj cíl. Držím se zpět a nechám druhého, aby se projevil. Naznačím sliby, jsem připraven sliby nesplnit, když bude třeba, druhému otevřeně pohrozím. Negativní pocit vyjádřím ostře, zraňuji druhé, urážím druhou osobu. Dám najevo, že ze svých pozic nehodlám ustoupit. Předstírám kooperaci, abych druhého využil pro své cíle. Nesnažím se chápat druhého, musí si pomoci sám.


44

Účast na práci v týmu je pro jednotlivé členy velmi náročná. Vyžaduje vysoké energetické, emoční i rozumové investice. Zároveň ale členům poskytuje nenahraditelnou devizu - dává jim smysl jejich práce, sociální přijetí, pochvalu a pocit bezpečí - tedy základní potřeby každého z nás. Jestliže někdy člověk zažije práci ve fungujícím pracovním týmu, velmi obtížně se mu daná pozice opouští, málokdy se mu podaří najít tým podobně fungující. Opouštění týmu někteří členové prožívají jako odchod na onen svět, prožívají smutek, loučí se s životem tady a teď. Někteří členové týmu opouštějí skupinu dobrovolně. Tlak, který taková skupina přináší a nasazení, které je nezbytně nutné, není dlouhodobě dobře zvládnutelné. Jak již bylo zmíněno, každý tým se vyvíjí, zdokonaluje a zraje, až dojde ke svému vrcholu. Pak postupně členové týmu opouštějí skupinu, nejčastěji z důvodu totálního vyčerpání sociálních sil v dané skupině. Skupina, která pracuje pouze na sociálních zákonitostech, je dlouhodobě neudržitelná. Doba, která je obvyklá, je v řádech několika let. Dochází k tzv. burn out syndromu, který postupně členy skupiny zasáhne a vytvoří tak prostor pro vznik skupiny nové. „Skupinové myšlení“ - i vysoce výkonným týmům hrozí nebezpečí selhání, pokud neznají rizikové mechanismy ve fungování skupin - u dlouhodobějších týmů se může vytvořit „rodinná atmosféra“, kdy někteří členové začnou skupinu přeceňovat a tendence k souhlasu, k nenarušování vztahů je silnější než samotné kritické myšlení. Hra: Uzavřený kruh – udělejte kruh a pevně se semkněte, chyťte se všichni pod paží. Nemluvte spolu. Jeden ze skupin je uvnitř kruhu a má se dostat ven. Záleží na něm, jaké prostředky použije. Vystřídají se všichni ve skupině. Reflexe: Jaké jste měl pocit, když jste se snažil dostat z kruhu nebo do kruhu Bránila vám skupina trvale, nebo se vám podařilo někoho "zmanipulovat"? Jaké prostředky použili jednotliví členové skupiny a čím se lišily? Vzdávali jste se hned, po chvilce - nebo jste se nechtěli poddat? Byla hra přerušena? Vzdávalo se více jedinců? Proč? Pět příčin, proč selhávají pracovní týmy Práce jednotlivce nikdy nepřekoná výkony fungujícího týmu. Aby ale týmová práce šlapala jako hodinky, musí být stanoven a dodržován jasný soubor pravidel chování. Jednotliví členové týmu nesmějí být lhostejní ke společným výsledkům, musejí si vzájemně důvěřovat, být vůči sobě loajální, nevyhýbat se zodpovědnosti a nebát se produktivních konfliktů. (Patrick Lencioni) 1. Nedostatečná důvěra Důvěra je klíčovým stavebním prvkem kompaktního týmu - bez vzájemné důvěry nelze očekávat fungující týmovou spolupráci. Každý člen skupiny si musí uvědomit, že všichni mají společný cíl, a není proto potřeba zaujímat vůči ostatním členům ochranný postoj, chovat se opatrně nebo mít obavy. Nikdo v týmu by neměl mít zájem na své kolegy útočit či je jinak ohrozit. Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

45

Vzájemná důvěra je extrémně důležitá například z toho důvodu, že týmoví hráči musejí navzájem znát své slabé stránky a nedostatky v dovednostech či znalostech. V rámci týmu, kde funguje vzájemná důvěra, nemají jednotlivci problém požádat ostatní o pomoc, když někde udělají chybu nebo si s něčím nevědí rady. Zároveň se nebojí poskytnout zpětnou vazbu, pomoc či asistenci ostatním, když se oni ocitnout v nesnázích. Pro budování vzájemné důvěry v rámci týmu je potřeba trénovat empatii, pochopení, zájem o druhé a potlačovat nevraživost a soutěživost. 2. Obavy z konfliktů Každý kvalitní vztah potřebuje ke svému růstu produktivní konflikty – platí to jak v manželství, rodičovství, přátelství, tak na poli pracovním. V pracovním prostředí jsou však emoce a konflikt často tabu. Přitom právě emocionální debaty jsou pro rozvoj schopností úspěšného týmu nezbytné, protože pomáhají získat nejlepší možné řešení v co nejkratším čase. Otevřená diskuze o důležitých problémech a myšlenkách však musí mít podobu produktivního ideového konfliktu, nikoli destruktivního boje nebo dohadování a handrkování. To znamená, že zde musí být jasně daná koncepce a myšlenky, neignorují se kontroverzní témata, ale zcela stranou jdou osobně zaměřené a nečestné útoky. Zdravé porady s produktivním konfliktem jsou nejen záživné a přínosné, ale navíc šetří i čas. Nastolené problémy dokážou tímto způsobem týmy řešit velmi rychle, což zároveň minimalizuje zákulisní politikaření. 3. Nedostatek loajality Úspěšné týmy dělají čitelná a včasná rozhodnutí. Jejich svižný postup vpřed je podmíněný pochopením a ztotožněním všech členů skupiny, a to i těch, kteří původně hlasovali proti tomuto rozhodnutí. Aby však bylo dosaženo společného konsenzu, musejí být vyslechnuty všechny názory a při konečném rozhodování k nim musí vedení týmu přihlížet. V úspěšných týmech se totiž klade důraz na poctivé zvážení názorů a připomínek každého člena skupiny, což zároveň buduje jeho ochotu k podpoře a osobnímu přijetí konečného rozhodnutí. Úspěšné týmy s přijetím rozhodnutí nikdy příliš neotálejí, a to ani v případě, že neexistuje záruka správnosti diskutovaného řešení. Fungující skupiny si jsou vědomy, že je lepší udělat smělé a svižné rozhodnutí a poté jej na základě praxe případně usměrnit, než se zabývat sáhodlouhým bezcílným diskutováním nad nejistými podklady. Členové loajálního týmu věří navzájem ve své schopnosti a znalosti a v to, že společnými silami vždy najdou to nejvhodnější řešení (i kdyby to nebylo napoprvé). 4. Vyhýbání se zodpovědnosti Když se bavíme o zodpovědnosti v souvislosti s týmovou prací, máme na mysli ochotu členů týmu upozorňovat kolegy na výkony, výsledky, jednání a chování, které může tým poškodit. Jednotlivci se musejí naučit překonat určité nepohodlí, možná i pocity viny (naprosto neoprávněné), které vnímají, když někomu negativní zpětnou vazbu poskytují. Jednotliví členové fungujícího týmu zlepšují své vztahy tím, že vzájemným taktním upozorňováním na případné nedostatky demonstrují, že jeden druhého respektují a mají od sebe vysoká očekávání. Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

46

Tým, který dbá na zodpovědnost, přitom vytváří přirozený tlak na členy se slabšími výkony a tím je motivuje ke zlepšení. Všichni jeho členové se však musejí naučit vést obtížné konverzace a konstruktivní kritiku brát jako běžnou součást života týmu. Pokud se každý jednotlivec naučí vnímat zpětnou vazbu jako užitečné postřehy, které mohou vylepšit i jeho vlastní schopnosti, tým má z velké části vyhráno. 5. Lhostejnost k výsledkům týmu Poslední příčinou neúspěchů pracovních týmů jsou sklony jejich členů soustředit se na něco jiného, než jsou kolektivní cíle celé skupiny. Každý tým by měl sám sebe hodnotit podle výkonů, k čemuž jsou potřeba specifické úkoly a jasně definované požadované výsledky. Práce týmu by se nicméně neměla smrsknout jen na ekonomický zisk – profit může být konečným měřítkem výsledků pro firmu, ale pro hodnocení efektivity týmů je směrodatnější jejich úspěšnost v plnění dílčích úkolů a cílů. Tým, který je orientovaný na kolektivní výsledky navíc minimalizuje individualistické chování svých členů. Jedinci tak zvládají lépe potlačit své tendence ke zlepšení jejich vlastní pozice v rámci kolektivu a upřednostnit zájmy celého týmu před svými individuálními zájmy. Za nejotravnější vlastnost kolegů je považovaná nedbalost Říkáte si někdy, že si práci trochu ulehčíte a některé úkoly odbudete, nebo vynecháte? Nebo že je termín šibeniční a vy se kvůli němu nezblázníte? S podobnými situacemi opatrně, snadno byste se totiž mohli dostat do křížku s vašimi kolegy. Problémy mezi kolegy způsobuje především lajdácká práce Kanadská personální agentura Accountemps, která se specializuje na hledání profesionálů z finanční sféry, provedla letos na jaře zajímavou studii. Výzkumníci se zeptali celkem 1400 zaměstnanců na jednoduchou otázku: „Které z následujících chování vám u vašich kolegů vadí nejvíce?“ Výsledky dopadly následovně: 1. Chybějící zaměření na detail, nedbalá práce (41 %) 2. Pomluvy nebo zapojování se do firemní politiky (23 %) 3. Nedodržování termínů (18 %) 4. Neustálé chození pozdě (12 %) 5. Přivlastňování si cizích myšlenek či nápadů (5 %) „Muset neustále kontrolovat práci po někom jiném je bezpečný recept na vytvoření napětí mezi kolegy, úspěch jakéhokoli týmu se odvíjí od toho, že každý nese svou vlastní zátěž. S určitou mírou politického manévrování se setkáme v každé organizaci. Je potom na každém člověku, zda těmto tlakům podlehne, nebo se intrikánským sítím vyhne. Zapojení do zákulisní firemní politiky může zničit vaši důvěryhodnost. Nejúspěšnější profesionálové stavěli svou pozici na kvalitních vztazích s kolegy.“ S tím úzce souvisí i negativní dopady, které na vaše pracovní vztahy může mít případné pomlouvání. Nedochvilnost (ať už u odevzdávání práce, nebo fyzických schůzek) patří k problematickým oblastem, kde vznikají třecí plochy. Pro efektivní spolupráci Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

47

na týmových projektech je přitom naprosto klíčová vzájemná důvěra mezi kolegy a právě tu všechny výše zmíněné body v různé míře oslabují. Poučení pro nás Zkuste se zamyslet nad tím, s kým z vašich kolegů se vám nejlépe spolupracuje? Je to ten, s nímž se sice nasmějete a rozumíte si jako přátelé, ale v práci dělá nesoustředěné chyby, nebo ten, kdo vám třeba jako člověk tolik nesedí, ale na jeho práci se můžete vždy spolehnout? Většina zaměstnanců dnes pracuje v rychle se měnícím flexibilním odvětví, kde se práce točí jako na běžícím pásu. Přesto je důležité nezapomenout občas trochu zpomalit a každý úkol po sobě pečlivě překontrolovat, než jej odevzdáte dále. U prioritního dokumentu či úkolu se nebojte požádat někoho z kolegů, aby jej po vás také prošel, a samozřejmě mu nabídněte stejnou službu na oplátku. Co tedy z našeho článku vyplývá? Výzkum potvrdil, že se vám v práci opravdu vyplatí zabývat se i maličkostmi a být při plnění úkolů vždy maximálně pečliví. Když navíc odevzdáváte tyto kvalitně vypracované projekty v termínech, chodíte všude včas a nezapojujete se do drbů na pracovišti, máte velkou pravděpodobnost, že se zařadíte mezi oblíbené kolegy a úspěšné zaměstnance. Důsledným vykonáváním příkladné práce a přátelským přístupem prezentujete sami sebe jako důvěryhodného vstřícného kolegu a brzy si vysloužíte čestné místo v pomyslné kolonce PROFESIONÁL. Role v týmu Před vznikem týmu musí být jasné úkoly, cíle a priority týmu a také jaké kompetence budou členové týmu potřebovat. Zda budou mít všichni stejné, nebo bude tým mít specialisty s jasně určenou rolí. Vhodná velikost týmu je mezi sedmi a dvanácti členy. Menší skupiny mívají problém s obsazením všech týmových rolí a nejsou ani dostatečně kreativní, ve větších skupinách je obtížná koordinace a obvykle není možné vytvořit skupinu tak, aby tam nedocházelo ke konfliktům z důvodu rozdílných názorů na řešené problémy.

Tým vytvořte z týmových hráčů Už při samotném vytváření týmu se soustřeďte na to, aby všichni jeho členové měli potenciál dobrých týmových hráčů. Stačí jeden člověk, který má potřebu dominovat (neumí se podřídit autoritě ani rovnocenně spolupracovat s dalšími lidmi) a budovaný týmový duch je v ohrožení. Pro svůj tým hledejte zároveň lidi, kteří rozumí významu disciplíny a pravidel a jsou ochotni se jim s vidinou lepších výsledků přizpůsobit. Za optimální se považuje takový stav, kdy jsou v týmu zastoupeny tyto typy osobnosti: 1. Vizionářský typ s převahou intuice, který umí předvídat a dokáže přehlížet drobné nedostatky. Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

48

2. Analytický typ se schopností realistického jednání, schopný rozebrat situaci a porozumět možným důsledkům. 3. Akční typ preferující rychlé efekty, který udržuje projekt v pohybu. 4. Administrativní typ se smyslem pro pořádek a dodržování pravidel hry. Vhodné role Lídr, koordinátor – má schopnost strategického a komplexního myšlení, dokáže nadchnout ostatní, je všestranný Procesní specialista, věcný specialista – vyniká, když selžou standardní postupy, dokáže najít originální řešení problému, objevit nové zdroje, zvládá svůj obor, který je pro něho často koníčkem Šampión, dotahovatel - vezme určitou týmovou ideu za svou a dotáhne ji do konce, soustřeďuje se na detaily, aby se na nic nezapomnělo Patron - dokáže ovlivňovat vyšší vedení, radí ve strategii, nachází cestičky Bavič - vytváří dobrou náladu, pomáhá překonávat krizové situace a konflikty, zlehčuje problémy. Humanizátor, pečovatel - oslabuje vznikající konflikty, pečuje o pohodu v týmu, výborně funguje, pokud se vyskytnou vztahové či komunikační problémy v týmu. Administrátor - vyřizuje písemnosti, vede agendu týmu Popoháněč, hybatel - je často napjatý, otevřený, dynamický, má silnou pudovou vůli, bojuje se setrvačností, neefektivností, samolibostí a sebeklamem, má sklon provokovat a dráždit, je často netrpělivý, za standardních podmínek je motorem výkonu. Mluvčí - vyjadřuje se za skupinu, vyjednává podmínky, poskytuje informace vyššímu vedení, tisku apod. Konceptor, režisér - vytváří představu cíle a možné řešení, určuje taktiku, rozděluje operativní úkoly Machr - má předvídavé myšlení i schopnost plánování a odvahu podstupovat rizika a střety s konkurencí. Vytyčuje cíle, spouští změny, je schopen rychle a výstižně posoudit komplexní situace. Věří si a nebojí se prosadit, je výkonově orientovaný a přemýšlí strategicky. Rád rozhoduje a dobře snáší zátěž. Diplomat- rychle navazuje kontakty a umí prodávat věci. Bývá soutěživí, umí se rychle zorientovat v situaci, získává rychle důvěru, dovede se zabývat názory druhých a dokáže přesvědčovat. K jeho silným stránkám patří flexibilita, entuziasmus, schopnost vcítění, pozitivní vyzařování, umění naslouchat a schopnost prezentace, má sklon k sólovému chování a nerad pracuje s detaily.


49

Nevhodné role Agresor, diktátor – snižuje postavení jiných lidí v týmu, nesouhlasí s hodnotami, činy a názory jiných lidí, útočí na skupinu i na problémy, říká agresivní vtipy, závidí jiným úspěch, v krizi není schopn velet a selhává Blokující člen – je negativní a umíněně odporuje bez zjevného důvodu, vrací se v diskusi k tématům a návrhům, které skupina odmítla Člověk hledající uznání, obdiv – snaží se na sebe upoutat pozornost, vychloubá se, připomíná osobní úspěchy, bojuje nepřiměřeně o své postavení, nepřiměřeně kritizuje druhé, zbytečně polemizuje a snižuje hodnotu práce jiných Sebezpovědník, hledač pomoci – vyjadřuje své osobní problémy, pocity, které s řešením problému nesouvisí, skupina mu slouží jako terapie, odhaluje i velká tajemství, shazuje se, ztrapňuje se, nadmíru a bezdůvodně zdůrazňuje svou nejistotu, obavy, podceňuje se, je to pasivní manipulátor, citově vydírá Playboy – projevuje nezájem o procesy ve skupině, je cynický, hlasitě vtipkuje, chová se jako pubescent Vládce – vynucuje si autoritu, je nadřazený, manipuluje se skupinou nebo některými členy týmu, lichotí, udílí autoritativně příkazy, nařízení, bezohledně přerušuje hovořící lidi „Moderátoři“ dokážou reflektovat a citlivě předvídat vývoj situace. Umí budovat pozitivní vazby, jsou schopní reflexe a empatie. Nečiní jim potíže přizpůsobit se týmu, jsou připraveni podřídit vlastní zájmy ve prospěch společných cílů, dokážou motivovat sebe i druhé. Mívají důvěru hlavně těch, kteří jsou uvnitř týmu, a proto je schopen vybalancovávat různé zájmy, protože ví, jak ocenit a projevit uznání. Jde o typ člověka, který je silně orientován na vnitřní rozvoj a který často vnímá tým jako svou rodinu. Obchodní výsledky má kolísavé, zajímají ho víc lidé a atmosféra než výkony. „Experti“ mají projektové schopnosti. Rádi se zabývají detaily, mají logicko-analytické myšlení, jsou vytrvalí a schopní zabývat se inovacemi v řešeních. Občas podceňují kompetence druhých a jsou nezdravě soutěživí. Čím jsou profily v týmu rozdílnější, tím je větší pravděpodobnost vzniku vážných konfliktů. Šance na kreativní output (výkon) jsou v týmu vysoké. Neoficiální role v týmu (seřazeno dle abecedy) - agresor: prosazuje sebe a své názory za každou cenu - cizelér: hlídá dodržování standardů a piluje vše do posledního detailu - encyklopedista: zdroj znalostí a zkušeností vlastních i cizích - exhibicionalista: rád prosazuje své dobré názory a nápady - harmonizátor: snaží se navodit pohodovou atmosféru - iniciátor: intuitivní v tom, co je třeba jak udělat a také jak se dá s něčím začít - inovátor: přináší novinky a nabízí jejich využití - kronikář: pamatuje si vše, co se nejen za dobu trvání týmu odehrálo - moderátor: vede debaty, shrnuje důležité Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

50

- soudce: nachází rizika a ví co jak rozhodnout a proč - realizátor: rychle aplikuje novinky a potřebné záležitosti - sobec (kariérista): snaží se z týmu vytřískat prospěch jen pro sebe … a množství dalších Budování sebevědomí týmu - úspěšně vyřešený minulý úkol - příslušnost k výkonné a prosperující organizaci - přítomnost zdrojů ke zdokonalování, rozvoji - v týmu jsou zastoupeny rovnoměrně všechny role - v týmu jsou lidé různých povah, schopností, dovedností, znalostí - existuje efektivní komunikace, není přítomna nežádoucí manipulace - nevznikající podskupiny s rozdílnými zájmy, o rozdílných zájmech jednotlivců se otevřeně diskutuje - problémy se řeší konstruktivně, každý má právo se vyjádřit a navrhnout své řešení - snadno se dochází ke kompromisu, dohodě, konsensu - členové zastávají postoj „Já jsem OK, ty jsi také OK“ - všichni členové týmu znají procesy probíhající v týmu Předávání špatné zprávy skupině 1. seznamte skupinu se skutečnostmi, uveďte špatnou zprávu, buďte konkrétní, situaci nezlehčujte 2. jak k tomu mohlo dojít – uveďte všechna důležitá fakta, události, týkající se současné situace, popište původní záměr, předpoklady, které již neplatí, nenaplnily se 3. zvážení alternativ – uveďte alternativy řešení problému, zvažte pro a proti v jednotlivých variantách 4. návrh nebo rozhodnutí – navrhněte postup, stanovte řešení, sdělte, jak se problém bude řešit, zvažte všechny nepříjemnosti, které mohou vyplynout z přijetí navrhovaného plánu 5. plány do budoucna – opakovaně zdůrazněte vytyčené cíle, stanovte vyhlídky do budoucna, určete dobu, kdy se přijatá řešení projeví 6. shrnutí – zopakujte klíčové body, které posluchačům zvýší sebevědomí a jejich pracovní morálku, chuť k překonání problému, vyzvěte je k aktivitě, zabraňte dramatizaci problémů a katastrofickým scénářům Motivace týmu vedoucím na společné schůzce Zaujměte inspirujícím úvodem – uveďte příklady dobré týmové spolupráce v minulosti, uveďte osobní zkušenost s týmovou prací, uveďte výhody týmové práce. Vyslechněte zprávy o dosažených úspěších – blahopřejte držitelům ocenění a vítězům soutěží, zmiňte se o oblastech, kde dochází k růstu, spontánně reagujte na úspěch. Předložte výzvu pro tým, označte jasně potřebu či příležitost Zahajte tvůrčí diskusi – ptejte se, jakým způsobem můžeme …, proberte všechna možná řešení, žádné předem nezavrhujte, vyberte společně nejlepší variantu Stanovení cílů konkrétní, měřitelné, dosažitelné, realistické, časově uspořádané. Stanovte úkoly pro týmy, pro jednotlivce. Označte předpoklady nezbytné k dosažení cílů – využití týmových schopností, telefon, výzkum, dotazy, dokumentace, vyřízení námitek. Přijměte týmové a individuální závazky Proneste inspirující závěr motivace týmu. Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

51

LITERATURA A INFORMAČNÍ ZDROJE 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35.

Armstrong, M. Řízení lidských zdrojů, 2002. Bahbouh, R. Jak tvarovat tým - týmová komunikace a výkonnost, 2012, konference psychologů práce. Bay, H. R. Účinné vedení týmů, 2000. Bas, Smejkal V. Orientační inventář, psychodiagnostika – test skupinové orientace. Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. Manažerská psychologie a sociologie, 2012. Bělohlávek, F. Organizační chování: jak se každý den chovají spolupracovníci, nadřízení, podřízení, obchodní partneři či zákazníci, 2006. Bělohlávek, F. Jak vést svůj tým, 2008. Bělohlávek, F. Jak vést rozhovory s podřízenými pracovníky, 2011. Branham, L. Jak si udržet nejlepší zaměstnance, 2004. Buzan,T. Chytře na své tělo, 2003. Buckley, R., Caple, J. Tréninky a školení, 2004. Cleg, B., Birch, P. Intenzivní kurz vedení lidí, 2008. Covey, R., S. 7 návyků vůdčí osobnosti, 1997. Crkalová A., Riethof N. Jak zeefektivnt práci v týmu, Grada 2007. Crom J. O. Jak prodat více, 2004. Dotlich D. L., Cairo P. C. Proč někteří manažeři selhávají, 2012. Fehlau, E. G. Konflikty v práci, 2003. Hayesová, R. N. Psychologie týmové práce, 2008. Háša, Výsledky psychologických postupů pro výběr a vedení lidí v týmech, 2012, konference psychologů práce. Keller, R. Jak motivovat druhé, 2001. Koubek, J. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky, 2003. Křivohlavý, J. Jak přežít vztek, zlost a agresi, 2004. Křivohlavý, J.Pozitivní psychologie, 2010. Masařík, J., Kricner, V. Správní právo – obecná část. 5. vyd. Praha : Armex Publishing s.r.o. 2008. Mayerová, M., Růžička, J. Vedení lidí v organizaci, 1999. Menzel, W. Jak v rozhovorech hodnotit, povzbuzovat a usměrňovat své podřízené. 2004. Moller, C. Osobní kvalita, TMI, 1990. Parma, P. Umění koučovat. 2006. Plamínek, J., Fišer, R. Řízení podle kompetencí, 2005. Pospíšil, M. Asertivita, aneb jak ze slepé uličky v mezilidských vztazích, 1996. Pospíšil, M. Řešení konfliktů a stresů 2007. Pospíšil, M. Slovní manipulace 2009. Pospíšil, M. Manažerština, 2011. Ramsey R. D. Nejhorší prohřešky manažerů, 2012. Skarka, O. Zákon o Obecní policii s podrobným komentářem podle stavu k 1.1.2009. 2. vyd. Příbram : Polis, 2008.


52

Internetové zdroje: 1. Česko. Zákon č. 1/1992 Sb., o Ústavě České republiky. In Sbírka zákonů České republiky. 1992, částka 1, s. 15. Dostupný z WWW: . Česko. Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích. In Sbírka zákonů České republiky. 2000, 2. částka 38, s. 1737. Dostupný z WWW: . 3. Česko. Zákon č. 361/2000 Sb., o provozu na pozemních komunikacích a o změnách některých zákonů. In Sbírka zákonů České republiky. 2000, částka 98, s. 4593. Dostupný z WWW: . 4. Česko. Zákon č. 500/2004 Sb., správní řád. In Sbírka zákonů, Česká republika. 2004, částka 174, s. 9786. Dostupný z WWW: 5. Česko. Zákon č. 553/1991, Sb. o obecní policii. In Sbírka zákonů České a Slovenské federativní republiky. 1991, částka 104, s. 2738. Dostupný z WWW: .


53

Tato studijní opora byla vytištěna v rámci projektu:

Podpora dalšího vzdělávání příslušníků bezpečnostních složek v Jihočeském kraji: CZ.1.07/3.2.08/02.0046

Projekt je zaměřen na podporu a přípravu celkového řešení problematiky dalšího vzdělávání strážníků obecních (městských) policií. Jejich vzděláváním dojde ke zvýšení jejich profesních kompetencí. Záměrem projektu je vytvoření specifických kurzů dalšího vzdělávání, které jsou zapotřebí k prohloubení kvalifikace strážníků MP a vzdělávací programy, které budou sloužit jako specializační a prohlubující vzdělávání. Celkem bude v rámci projektu vytvořeno 19 vzdělávacích programů, zaměřených na legislativu v profesi strážníků MP, osobní rozvoj a komunikaci, ochranu životního prostředí a na témata zaměřená na krizové situace a jejich řešení. Ke dvanácti vzdělávacím programům, které nejsou zaměřeny na legislativu, budou vytvořeny studijní opory. Ty budou předávány cílové skupině a prostřednictvím webových stránek projektu i široké veřejnosti. Prostřednictvím vzdělávacích programů se budou setkávat nejen strážníci MP JčK, ale také strážníci a jejich velitelé, což napomůže týmové spolupráci MP.

Program byl realizován Vysokou školou evropských a regionálních studií, o. p. s. v Českých Budějovicích pro strážníky MP.

Tento text je určen pro potřeby výše uvedeného projektu a bude sloužit jako studijní opora při vzdělávacím programu. Text neprošel jazykovou úpravu.


54

Podpora dalšího vzdělávání příslušníků bezpečnostních složek v Jihočeském kraj

Recommend Documents