Podmínky pro slaďování profesního a rodinného života, partnerství v rodině

Podmínky pro slaďování profesního a rodinného života, partnerství v rodině

Metodika 2 Modulární vzdělávací program pro ženy „Chci – mohu – umím“

Číslo projektu: E/01/1/043

Metodika 2: modulární vzdělávací program pro ženy – „Chci – mohu – umím“ je součástí komplexního materiálu, který se skládá ze čtyř částí. Dalšími metodikami jsou: Metodika 1: „Obecná problematika vzdělávání s gender prvky“ Metodika 3: „Informace pro zaměstnavatele, odbory i zaměstnance“ Metodika 4: „Řešení služeb“ Každá metodika obsahuje Slovníček pojmů a přílohy. Více informací - www.csz.cz/projekty/Equal

Autorský tým: Odpovědný řešitel - EuroProfis, s.r.o., RNDr. Danica Pražáková Agentura TIS, spol. s r. o., PhDr. Jaroslava Kahabková Athena, o.p.s., Ing. Jarmila Kolatová ČMKOS, Mgr. Dušan Martínek Eteria, s.r.o., Mgr. Ivana Bodláková

PŘEDMLUVA ................................................................................................................................................. 6 1.

ÚVOD .................................................................................................................................................. 9

2.

MODUL I. MOTIVACE A SEBEPOZNÁVÁNÍ........................................................................... 11 2.1. 2.2. 2.2.1. 2.2.2. 2.3. 2.3.1. 2.3.2. 2.4. 2.4.1. 2.4.2. 2.5. 2.6. 2.6.1. 2.6.2.

3.

MODUL II. OSOBNOSTNÍ ROZVOJ A DALŠÍ VZDĚLÁVÁNÍ .............................................. 23 3.1. 3.1.1. 3.1.2. 3.1.3. 3.1.4. 3.1.5. 3.1.6. 3.1.7. 3.2. 3.2.1. 3.3. 3.3.1. 3.3.2. 3.4. 3.4.1. 3.4.2. 3.5. 3.5.1. 3.5.2.

4.

Několik slov úvodem.................................................................................................................... 11 Motivace ....................................................................................................................................... 11 Motivace jako intrapsychický proces ........................................................................................ 12 Mobilizace sil a uspokojování potřeb........................................................................................ 13 Sebepoznávání a poznávání druhých......................................................................................... 14 Sebedůvěra a sebehodnocení v sociálních vztazích .................................................................. 14 Já v sociální interakci ................................................................................................................ 15 Interakce jedince se sociálním prostředím ................................................................................ 15 Komunikace mezi lidmi ............................................................................................................ 16 Sociální schopnosti a způsobilosti............................................................................................. 16 Sociální kompetence .................................................................................................................... 17 Nedostatky v psychické regulaci chování .................................................................................. 19 Stresogenní faktory a životní styl .............................................................................................. 20 Výčet zátěžových situací vyvolávajících stresové reakce ......................................................... 21 Image, první dojem, řeč těla ....................................................................................................... 23 První dojem ............................................................................................................................... 23 Image......................................................................................................................................... 23 Dodržujte vzdálenost................................................................................................................. 24 Řeč těla...................................................................................................................................... 24 Účinnost prvního dojmu............................................................................................................ 25 Jak vylepšit image prostřednictvím řeči těla ............................................................................. 25 Co poznáte z gesta..................................................................................................................... 26 Praktický nácvik dovedností nutných při ucházení se o pracovní místo ................................ 29 Individuální osobnostní rozbor.................................................................................................. 29 Personální pohovor a jeho příprava........................................................................................... 30 40 nejčastěji kladených otázek při přijímacím pohovoru .......................................................... 30 Na co ještě se mohou personalisté ptát a jak odpovědět............................................................ 34 Nezbytná písemná dokumentace ................................................................................................ 37 Vzor žádosti o místo.................................................................................................................. 37 Vzor životopisu ......................................................................................................................... 38 Nastavení vlastního cíle ............................................................................................................... 39 Pozitivní myšlení....................................................................................................................... 39 Shrnutí, jak dosáhnout naprosté sebedůvěry ............................................................................. 39

MODUL III. ŽENA V ČESKÉ SPOLEČNOSTI NA ZAČÁTKU 21.STOLETÍ ....................... 40 4.1. Úvod.............................................................................................................................................. 40 4.1.1. Nerovné podmínky v životě mužů a žen ................................................................................... 40 4.1.2. Cesty k zamezení diskriminace ................................................................................................. 40 4.2. Měnící se vztahy mezi ženami a muži ........................................................................................ 41 4.2.1. Postavení žen v rodině ve světle evropské statistiky ................................................................ 41 4.2.1.1. Evropská legislativa............................................................................................................. 42 4.2.2. Česká statistika o ženách a mužích .......................................................................................... 42 4.2.2.1. Česká legislativa .................................................................................................................. 42 4.2.3. Náměty na zlepšení ................................................................................................................... 43 4.3. Ženy a práce................................................................................................................................. 43 4.3.1. Ženy na trhu práce v EU ........................................................................................................... 43 4.3.1.1. Evropská legislativa............................................................................................................. 44 4.3.2. Ženy a muži na trhu práce v ČR................................................................................................ 44 4.3.2.1. Česká legislativa .................................................................................................................. 44 4.3.3. Náměty na zlepšení ................................................................................................................... 44

3

4.4.

Ženy a domácí násilí ....................................................................................................................45 4.4.1. Evropská statistika ....................................................................................................................45 4.4.1.1. Evropská legislativa .............................................................................................................45 4.4.2. Situace žen v ČR ......................................................................................................................45 4.4.2.1. Česká legislativa ..................................................................................................................46 4.4.3. Náměty na zlepšení....................................................................................................................46 4.5. Ženy a rozhodování .....................................................................................................................46 4.5.1. Ženy v rozhodovacích pozicích v Evropě .................................................................................46 4.5.1.1. Evropská legislativa .............................................................................................................47 4.5.2. Situace v ČR .............................................................................................................................47 4.5.2.1. Česká legislativa ..................................................................................................................47 4.5.3. Náměty na zlepšení....................................................................................................................47 4.6. Reprodukční práva – právo na interrupci.................................................................................48 4.6.1. Statistika v ČR...........................................................................................................................49 4.6.1.1. Česká legislativa ..................................................................................................................49 4.6.1.2. Evropská legislativa .............................................................................................................49 4.6.2. Náměty na zlepšení....................................................................................................................49

5.

MODUL IV. POSTAVENÍ ŽENY V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH ...........................50 5.1. Aplikace problematiky rovných příležitostí do konkrétních ustanovení Zákoníku práce ....50 5.1.1. Základní právní předpisy v ČR a EU zajišťující rovnost příležitostí mužů a žen......................50 5.1.2. Pracovní poměr..........................................................................................................................51 5.1.2.1. Co předchází vzniku pracovního poměru?...........................................................................51 5.1.2.2. Jak a kdy vznikne pracovní poměr? .....................................................................................51 5.1.2.3. Jaká musí být pracovní smlouva? ........................................................................................51 5.1.2.4. Co musí obsahovat pracovní smlouva?................................................................................51 5.1.2.5. Doba, na jakou se sjednává pracovní poměr:.......................................................................52 5.1.2.6. Na co si dát při sjednávání pracovní smlouvy pozor?! ........................................................52 5.1.2.7. Konec pracovního poměru ...................................................................................................52 5.1.2.8. Dovolená..............................................................................................................................54 5.1.3. Mzdy a platy ..............................................................................................................................55 5.1.3.1. Odměna za práci – mzda nebo plat? ....................................................................................55 5.1.3.2. Mzda ....................................................................................................................................56 5.1.3.3. Plat v nepodnikatelské sféře.................................................................................................57 5.1.4. BOZP – bezpečnost a ochrana zdraví při práci..........................................................................57 5.1.4.1. Zaměstnavatel je povinen: ...................................................................................................57 5.1.4.2. Zaměstnanec je povinen:......................................................................................................58 5.1.4.3. Přestávky v práci..................................................................................................................58 5.1.5. Novela Zákoníku práce k 1. 3. 2004..........................................................................................58 5.1.5.1. Změny v oblasti rovného zacházení.....................................................................................58 5.1.6. Novela Zákoníku práce k 1. 10. 2004........................................................................................59 5.1.6.1. Dětská práce.........................................................................................................................60 5.1.6.2. Agenturní zaměstnávání.......................................................................................................60 5.1.6.3. Dovolená na zotavenou........................................................................................................60 5.2. Aplikace problematiky rovných příležitostí do zákona o zaměstnanosti ................................61 5.2.1. Státní politika zaměstnanosti .....................................................................................................61 5.2.2. Spolupráce ve státní politice zaměstnanosti ..............................................................................61 5.2.3. Zprostředkování zaměstnání......................................................................................................61 5.2.4. Rekvalifikace.............................................................................................................................61 5.2.4.1. Rekvalifikací se rozumí .......................................................................................................62 5.2.4.2. Rekvalifikace se uskutečňuje ...............................................................................................62 5.2.4.3. Rekvalifikace může být........................................................................................................62 5.2.4.4. Rekvalifikace uchazečů o zaměstnání, zájemců o zaměstnání a zaměstnanců se uskutečňuje formou vzdělávání......................................................................................................................................62 5.2.5. Působnost úřadu práce ...............................................................................................................63

4

SEZNAM PŘÍLOH ............................................................................................................................................. 65 PŘÍLOHA 1 – SLOVNÍČEK POJMŮ......................................................................................................... 66 PŘÍLOHA 2 - LITERATURA...................................................................................................................... 73 PŘÍLOHA 3 – ODKAZY .............................................................................................................................. 74

5

PŘEDMLUVA Iniciativa EQUAL Česká republika se v červnu 2001 jako první z kandidátských zemí, žádajících o vstup do Evropské unie, připojila k evropské iniciativě EQUAL, zaměřené na potírání diskriminace a nerovností na trhu práce. O účast v programu se ucházelo 76 návrhů projektů. Pro dlouhodobé pokračování bylo vybráno deset nejlepších, tématicky pokrývajících šest priorit. Jeden z projektů, kterým byla dána „zelená” a který je tématicky zaměřen na rodinný a pracovní život a reintegraci mužů a žen do trhu práce prostřednictvím vývoje flexibilnějších a účinnějších forem její organizace a podpůrných služeb, je veden pod názvem „Podmínky pro slaďování profesního a rodinného života - partnerství v rodině”. Projektu se účastnilo 27 rozvojových partnerů. Garantem a hlavním koordinátorem rozvojového partnerství, včetně nadnárodní spolupráce se dvěmi zeměmi EU, je Český svaz žen. Cíl projektu Obecným cílem bylo přispět k posílení postavení žen v rodinách a na trhu práce, ke slaďování jejich pracovního a rodinného poslání a také k rozvoji poradenství, vzdělávání a služeb pro rodinu. Upozornit na aspekty, které podmiňují nerovnost šancí na pracovním trhu, definovat pozitivní prvky, ale i bariéry, se kterými se ženy a rodiny setkávají při naplňování svých potřeb, zájmů a povinností. Přinést poznatky nejen o možnostech nediskriminované zaměstnanosti, ale i o možnostech zvyšování životní úrovně žen a vyšší kvality jejich života. Fáze projektu Projekt procházel čtyřmi hlavními fázemi, které byly naplňovány konkrétními aktivitami. Fáze analýz V analytické fázi byly zpracovány rešerše zahraničních materiálů i domácích pramenů, sekundární analýzy již realizovaných výzkumů a dat, která mají k dispozici úřady práce, nadace a sdružení zabývající se touto problematikou i údajů z tématicky příbuzných výzkumů. Důležitou součástí této fáze byly diskuse se zástupkyněmi cílových skupin, s odboráři a zaměstnavateli, i monitoring toho, jak je princip rovnosti žen a mužů na pracovním trhu uplatňován zaměstnavateli a pověřenými orgány veřejné správy. Byla vypracována právní analýza a závěrečná studie s názvem „Překážky a možnosti ve slaďování práce a rodiny”. Výzkum věnoval pozornost cílovým skupinám, a to jak osobám přímo či nepřímo postiženým diskriminací, tak osobám a institucím odpovědným za rovnost příležitostí, či majícím možnost tento stav ovlivnit nebo měnit. Fáze hledání cest Na základě fakt z analýz, výzkumů a vlastních zkušeností byly formou diskuse hlavního garanta a koordinátorů s jednotlivými partnery projektu hledány konkrétní cesty řešení. Výsledkem bylo upřesnění formy a obsahu čtyř metodik a na základě definice problémů také jednotná struktura výstupů ve fázi koncepce.

6

Fáze koncepce V této fázi byly obsahově zpracované metodické materiály předávány k připomínkovému řízení a ověřovány v pilotním projektu. Výstupy, metodiky Základní výstupní materiály tvoří čtyři metodiky. Tyto metodiky se vzájemně odlišují prioritním profilováním cílových skupin i obsahovým zaměřením. Spojovacím prvkem všech je nabídka návrhů řešení jak sladit péči o rodinu, pracovní a osobní život a zvýšit úroveň společenského vědomí o rovnosti příležitostí mužů a žen. Metodika 1 Je určena především široké veřejnosti, pracovníkům veřejné správy a samosprávy, úřadům práce, sociálním partnerům (odborům), poskytovatelům vzdělávání (pedagogům) a médiím (novinářům, redaktorům). Jejím cílem je: ♦ ♦ ♦ ♦

přispět ke změně chápání rovnosti mezi pohlavími, které se projeví jak v rodinném, tak v pracovním prostředí a ve společenském klimatu pomáhat měnit zažité genderové stereotypy, tradiční vnímání muže a ženy, které mimo jiné přisuzuje mužům roli živitelů a ženám povinnost pečovat o domácnost nastartovat dlouhodobě systémové změny, týkající se modelů chování, společenských rolí a respektování tradic působit na změnu společenských postojů ve prospěch rovných příležitostí ve specifických národních podmínkách, zvyšovat tak možnosti žen podílet se na řízení společnosti a tím zpětně ovlivňovat jejich postavení ve všech sférách života.

Metodika 2 Je zaměřena na znevýhodněné skupiny žen, které mají problémy s uplatněním na trhu práce - např. nemají motivaci; neumějí se prosadit; neuvědomují si, v čem spočívá jejich znevýhodnění; nevědí, co mohou pro sebe udělat; potřebují si ujasnit, jakou pomoc potřebují a kdo jim ji může poskytnout. Jejím cílem je: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

nabídnout orientačně motivační vzdělávací program, který by ženám usnadnil přístup k pracovní kariéře podporovat rovnost příležitostí na pracovním trhu posilováním sebevědomí a současně motivováním zaměstnavatelů vypracovat propojený systém diagnostiky, poradenství, vzdělávání, včetně jazykové gramotnosti a znalosti informačních technologií podpořit rovnost dovedností, integraci do společnosti zpracovat příklady dobré praxe pro zaměstnavatele, odbory, úřady práce i pro samotné ženy, aby se podpořila jejich aktivita ve vyhledávání informací.

7

Metodika 3 Je koncipována pro cílovou skupinu zaměstnavatelů a odborů. Jejím cílem je: ♦

♦ ♦ ♦

prokázat, že protidiskriminační opatření ve firmách mohou pozitivně působit nejen na jejich image, ale i na snižování nákladů, zvyšování produktivity a vyšší efektivnost investic vzbudit zájem zaměstnavatelů o nové trendy v rovnosti pracovních příležitostí využít zkušenosti zahraničních partnerů jako důkazu, že flexibilní formy využívání potenciálu ženské pracovní síly jsou ekonomicky výhodné nabídnout manuál, který lze využít jako podklad pro vzdělávací kurs v oblasti právního vědomí a odstraňování stereotypů v otázkách zaměstnávání.

Metodika 4 Je určena především fyzickým a právnickým osobám, které mají zájem vybudovat a realizovat poradenské centrum, úředníkům veřejné správy a samosprávy, osobám se zájmem o poskytování poradenství, ale i ženám a rodinám. Jejím cílem je: ♦

♦ ♦

vytvořit systém poradenství a vzdělávání a základy sítě informačních poradenských center pro rovné příležitosti, která zvýší úroveň společenského vědomí o rovnosti a zároveň budou pomáhat jednotlivcům překonávat překážky nebo zlepšovat společenské postavení definovat služby, a to zejména ty, které jsou určeny rodinám s tzv. závislou osobou (děti, zdravotně postižení, senioři) vytipovat úkoly, pracovní postupy a komunikaci s klientem z hlediska poskytovatele služeb.

Formy výstupů Konečné verze metodik jsou doplněny řadou příloh. Kompletní materiály jsou zpracovány v tištěné verzi. Jsou také k dispozici v elektronické podobě na www.csz.cz.

8

1. ÚVOD K produktům projektu „Podmínky pro slaďování profesního a rodinného života – partnerství v rodině“ patří celkem čtyři vyvinuté metodiky. Z projektového hlediska chápeme pojem metodika jako pracovní nástroj. Metodiky vyvinuté projektovým partnerstvím jsou pracovními nástroji, které lze využít k odstraňování genderových nerovností v české společnosti. Zmíněné čtyři metodiky jsou zaměřené na čtyři různé oblasti a sledují různé cíle. Všechny spojuje společný záměr – nastartovat pozitivní změny postojů v oblasti slaďování profesního a rodinného života a působit na široké spektrum české společnosti. Metodiky jsou koncipovány tak, aby byly využitelné a aplikovatelné do různých souvislostí i regionů a aby napomáhaly systémovému odstraňování genderových nerovností v profesním a rodinném životě. Hlavním cílem této metodiky bylo vyvinout vzdělávací program pro znevýhodněné skupiny žen, který by jim pomohl při slaďování profesního a osobního života v období jejich vstupu na pracovní trh po delší přestávce nebo při změnách v jejich profesní orientaci. Vzdělávací program má také posílit sebedůvěru účastnic a jejich motivaci aktivně realizovat změny ve vlastním životě. Zároveň být impulsem ke změnám v přímém okolí. Program podporuje i sebereflexi změn ve vlastních postojích žen a reflexi postojů okolí k otázkám slaďování profesního a rodinného života. Práce na metodice probíhala v několika krocích: ♦ ♦ ♦ ♦

vývoj obsahových těžišť a didaktického přístupu pro jednotlivé moduly vzdělávacího programu pilotní testování vzdělávacího programu na několika vybraných skupinách žen zapracování zpětné vazby a zkušeností lektorů do obsahové i didaktické stránky vzdělávacího programu konečná verze vzdělávacího programu, využitelná pro různé skupiny v různých regionech

Vzdělávací program má název „Chci, mohu, umím“. Název je současně mottem, které shrnuje obsahové záměry a cíle jednotlivých modulů celého programu. Pro cílovou skupinu žen, znevýhodněných v přístupu na trh práce, je důležité CHTÍT – proto je věnována velká pozornost podpoře vlastní motivace účastnic. Když už se účastnice CHTĚJÍ seberealizovat, musí získat pocit, že MOHOU – proto je nutné podpořit jejich sebedůvěru a sebeúctu. Konečně - pro prosazení na pracovním trhu je potřeba UMĚT – proto vyvinutý vzdělávací program nabízí také rozvoj osobnostního potenciálu v oblasti komunikace, informuje o pracovněprávních záležitostech a postavení ženy v současné společnosti.

9

Pro naplnění záměrů metodiky byl celý vzdělávací program rozčleněn do čtyř modulů, které jsou obsahově jasně profilovány a zaměřeny na potřeby cílové skupiny. Vývoj jednotlivých modulů garantovali členové rozvojového partnerství projektu.1 Vzdělávací program je složený z těchto modulů: 1. Motivace a sebepoznávání (dvoudenní tréninkový seminář) Má za cíl podpořit vlastní motivaci účastnic k tomu, aby udělaly něco pro sebe, aby uměly reflektovat své vlastní postoje i postoje svého bezprostředního okolí k aspektům, které ovlivňují jejich možnost pro uplatnění na pracovním trhu. 2. Osobnostní rozvoj a informace o možnostech vzdělávání (dvoudenní tréninkový seminář) Podporuje rozvoj potenciálu schopností a dovedností, důležitých pro prosazení se na pracovním trhu. Na tomto semináři se účastnice dozvědí také o jiných možnostech a cestách k dalšímu vzdělávání. 3. Žena v české společnosti 21.století (jednodenní seminář) Je modulem věnovaným reflexi postavení žen v dnešní společnosti, možnostem, které jim nabízí, i barierám, jež stále ještě existují zejména při sladění pracovních povinností a rodinného života. 4. Postavení ženy v pracovněprávních vztazích (jednodenní seminář) Nabízí účastnicím právní minimum znalostí pracovního práva, které při vstupu nebo návratu na pracovní trh mohou potřebovat. V období od září do prosince 2004 byl vzdělávací program pilotně testován ve třech krajích: Ústeckém, Moravskoslezském a Královehradeckém. Experti a expertky rozvojových partnerů realizovali v tandemech školení pro celkem tři skupiny, které měly kolem patnácti účastnic. Co se týče věku, vzdělání i profesní struktury, byly celkem heterogenní. Společný všem účastnicím byl problém s hledáním uplatnění na pracovním trhu. Každá dvojice expertů školila modul, který vyvinula. Školitelé tedy měli možnost přímo porovnávat zkušenosti z práce s různými skupinami a ověřit v praxi obsahy a metody, které vytvořili. Vzdělávací program se setkal s velmi pozitivní odezvou účastnic. Součástí pilotního testování byla i evaluace vzdělávacího programu. Kladně byla hodnocena obsahová úroveň i didaktické pojetí všech modulů programu. Evaluace z pilotního testování byla pro autory důležitou zpětnou vazbou, která napomohla ke zkvalitnění konečného produktu.

1

Garantem prvního modulu byla společnost ETERIA s.r.o, zastoupená Mgr. Ivanou Bodlákovou, spoluautorkou metodiky a školitelkou v rámci pilotního testování. Obsah druhého modulu vyvinula a jako školitelka pilotně otestovala Ing. Jarmila Kolatová ze společnosti pro rozvoj a vzdělávání žen ATHENA. Autorkou obsahu i školitelkou třetího modulu je PhDr. Jaroslava Kahabková z agentury TIS. Čtvrtý modul obsahově garantovali experti odborové centrály ČMKOS pod vedením Mgr. Dušana Martínka.

10

2. MODUL I. MOTIVACE A SEBEPOZNÁVÁNÍ 2.1.

Několik slov úvodem

V posledních letech se poměrně často setkáváme s postoji upozorňujícími na problém diskriminace žen. V této souvislosti bývá prezentováno, že ženám žijícím ve společenské atmosféře přežívajícího patriarchátu se nedostává odpovídajícího společenského uznání. Přitom právě na jejich bedrech leží většina domácích prací, výchova dětí, starosti o rodinu apod. Do práce chodí za méně peněz než muži. Tato a další podobná tvrzení nezřídka vedou až k úvahám, porovnávajícím kvalitu mužského a ženského pokolení. Slyšet lze i názory, že ženy jsou oproti mužům silnější a méně závislé na penězích a moci. Mají blíž k životu. Údajně dokáží lépe rozlišit podstatné věci od nepodstatných. Výkon nepovažují za nejdůležitější. Geneticky je jim dána preference výchovy dětí a příprava nové generace na život. Mají mnohem bližší vztah k přírodě. Jsou tvořivější, lépe se orientují v mezilidských vztazích, více prožívají a mají mnohem silnější potřebu žít v trvalých a spolehlivých vztazích. Samozřejmě, že ve výčtu takto zaměřených, teoreticky laděných tvrzení by bylo možné pokračovat. Má to však smysl? Pro dosažení vaší osobní spokojenosti, ať už jste v roli matky, manželky nebo zatím jen partnerky, spíše ne. Mnohem důležitější je, abyste si uvědomila, že v životě existuje mnoho způsobů, jak dostat pod kontrolu věci a jevy, které by mohly mít nepříznivý vliv na váš osobní a rodinný život. Jaký si zvolíte, záleží jen a jen na vás. Na vašem systému hodnot, který zastáváte, na vašem přesvědčení, na tom, čemu věříte a samozřejmě i na vašich životních zkušenostech. Způsob, jak dosáhnout pocitu osobního a rodinného štěstí, vychází ze zodpovědnosti a loajálnosti k sobě samé, z pochopení smyslu života a schopnosti racionálního myšlení podporovaného zdravou sebedůvěrou, situačním optimismem, elánem, pohodou a v neposlední řadě i humorem. K pochopení principů spokojeného a smysluplného života nemusí mít člověk doktorát z psychologie. Stačí, když se začne o sebe více zajímat a v případě, že není spokojen s tím, jak žije, se s tím pokusí něco udělat. Samozřejmě, že k tomu potřebuje určité schopnosti a dovednosti, avšak ukazuje se, že mnohem více záleží na motivaci a volních vlastnostech osobnosti, zejména na vytrvalosti a trpělivosti. Nezvratné rozhodnutí ke změně, zájem o neustálý přísun informací a schopnost využít v reálných situacích nabyté zkušenosti a osvojené dovednosti vytvářejí podmínky k tomu, aby se člověk zbavil naučených reakcí, které mu komplikují život a vedou k sebedestruktivnímu myšlení a jednání.

2.2.

Motivace

Životy mnoha lidí jsou vydlážděny řadou nesplněných přání. Reakce na tuto skutečnost bývají různé. Záleží na tom, zda to bylo způsobeno vnějšími okolnostmi, tedy bez individuálního zavinění, nebo nedostatkem energie, motivace či rozhodnosti daného člověka. Zpravidla každý však v této situaci hledá náhradní naplnění, kompenzaci svého snu nebo jinak řečeno - uspokojení své potřeby.

11

Bezdětní manželé adoptují děti nebo projevují lásku dětem příbuzných či známých. Někteří lidé projevují zvýšený zájem o zahrádky, chaty či chalupy, které si nikdy nekoupí. Jiní listují v prospektech cestovních kanceláří, ale nikdy nikam nepojedou. Další navštěvují autosalony a obdivují auta, která nikdy nebudou vlastnit apod. Neustále si vymýšlejí důvody, proč ne a svoji nerozhodnost si intenzivně racionalizují. V jiném případě se litují, trápí, negativně bilancují. Tito lidé bývají často nešťastní, chorobně pesimističtí, depresivní, nic si nepřejí, v nic nedoufají. Změnit jejich sebedestruktivní myšlení a chování vyžaduje učení, opakování, pochopení a opět opakování. Musí se totiž naučit ovládat své emoce a žít v přítomnosti. Claudia Cardinalová loni oslavila své pětašedesátiny. Točí filmy, studuje divadelní role. Jak je možné, že to v tomto věku zvládá? Sama k tomu říká: "Žiji ze dne na den, nevracím se do minulosti a nezabývám se budoucností, takže nevím, co bude zítra. Zítra je zkrátka další den." Téměř všechny modely sebedestruktivního myšlení a chování jsou podporovány tendencemi žít někde jinde než v přítomnosti. Jak dalece vám vaše minulost či obavy z budoucnosti komplikují naplno prožívat své přítomné okamžiky? Odpovězte si na následující otázky. Máte dvě možnosti, buď ANO nebo NE. ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Dokážete ovládat své emoce i v náročnějších životních situacích? Je pro vás názor druhých na vaši osobu důležitější než váš vlastní? Chovají se k vám druzí tak, jak chcete, aby se k vám chovali? Umíte zůstat v klidu, když se k vám někdo nechová právě „férově“? Dokážete přerušit vztahy založené na závislosti? Dokážete se efektivně vyrovnat s neúspěchem? Motivuje vás snaha intenzivně na sobě pracovat a rozvíjet svoji osobnost místo potřeby neustále napravovat své nedostatky?

Pokud máte odpovědi na uvedené otázky zapsány, je vše v pořádku. Možná, že by stálo za to, se nad nimi ještě jednou zamyslet. Kdykoliv se k nim samozřejmě můžete vrátit. V této chvíli je zcela na místě připomenout si, že život nedává žádnému člověku více, než co on od něho žádá. Každý jedinec se musí neustále vyrovnávat s řadou problémů. Neshody, konflikty a kompromisy tvoří nedílnou část toho, co si představujeme pod pojmem „být člověkem“. Finanční situace, zaměstnání, rodina, stárnutí, nemoc, různé katastrofy a nehody přinášejí problémy všem lidem bez rozdílu. Někteří je však umí zvládnout, jiní propadají panice a často se i nervově hroutí. 2.2.1.

Motivace jako intrapsychický proces

Emoce a city nepřicházejí jen tak samy o sobě. Jsou to reakce, které vycházejí z myšlenek člověka. Připustíme-li, že každý může sám určit, co se v jeho hlavě objeví v podobě myšlenky, docházíme k tomu, že každý může ovládat své emoce a city.

12

Dosáhnout pocitu osobního a rodinného štěstí předpokládá umět se postarat sám o sebe. Ten, kdo to nezvládá, mívá zpravidla problémy i ve vztahu k druhým lidem. Ve vztazích k sociálnímu prostředí hledá zpravidla agresi nebo únik. Za těchto okolností bývá téměř v permanentních konfliktech vyvolávajících značnou míru závislosti. Myšlení takového člověka bývá manipulováno požadavkem spravedlnosti, který brání v komunikaci s ostatními. Za těchto okolností si pořád na někoho stěžuje. Skuhrání a nadávání na to, že druzí jsou na tom lépe než on, mu nepřináší jediný pozitivní výsledek. Samozřejmě ani úspěch v podobě pocitu radosti z dosažení nějakého cíle. Pouze postupné dosahování vytčených cílů může proměňovat život v požitek, který vytváří předpoklad pro pocit osobního štěstí. Možná, že právě v tuto chvíli by bylo vhodné se vrátit k předcházejícím otázkám. Nemáte potřebu nějakou odpověď na některou z uvedených otázek změnit? Záleží to jen a jen na vás. K tomu, aby byl člověk spokojený, šťastný a relativně úspěšný, je důležité, aby byl motivován po celou dobu dosahování vytčených cílů. Jde o proces usměrňování, udržování a energetizace chování. Tento proces velmi těsně souvisí s uspokojováním jeho potřeb. Kromě fyziologických potřeb, mezi které patří potrava, spánek, ochrana před nepohodou apod. existují další potřeby, bez jejichž uspokojení jedinec strádá, není schopen rozvíjet svoji osobnost, není schopen pracovat a smysluplně žít. Jde zejména o pocit bezpečí, prožívání sounáležitosti a lásky, dostatek podnětů, potřebu úcty, seberealizace a otevřené budoucnosti. 2.2.2.

Mobilizace sil a uspokojování potřeb

Myslíte si, že některé z uvedených potřeb nejsou ve vašem životě dostatečně uspokojovány? Které? Označte si je. ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Dosti často mám pocit, že mě někdo ohrožuje, prožívám úzkost a strach - potřeba bezpečí; Téměř stále prožívám nejistotu, nevěřím si, a to jak ve vztahu k sobě, tak i v mezilidských vztazích - potřeba jistoty; Nemám přátele, mám pocit, že nejsem druhým příliš sympatická, už ani nevím kam patřím - potřeba sounáležitosti; Nikdo mě nemá rád, cítím se strašně sama - potřeba lásky; Podle druhých všechno, co dělám, je špatné, nevím co je to pochvala - potřeba uznání; Považuji se za neúspěšného člověka, nevím, jaké to je mít pocit radosti z něčeho, co jsem udělala - potřeba úspěchu; Nemyslím, že bych byla pro někoho nějak důležitá, cítím se vyhořelá bez jakéhokoliv pocitu ctižádosti - potřeba prestiže; Můj život nemá smysl, vždyť už nemám ani žádné cíle a plány do budoucna - potřeba smyslu života.

Jste si jistá, že ty z uvedených potřeb, které jste označila, vám opravdu výrazně komplikují život? Pokud je jich více, zkuste si ujasnit, jakými příznaky jsou doprovázeny. Označte ty z uvedených výroků, na které můžete odpovědět ANO. ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Stává se mi, že nemohu v noci spát. Dosti často prožívám strach z toho, že se mi něco stane nebo že mi někdo ublíží. Občas přemýšlím o tom, co se mnou bude a dělám si starosti s tím, jak budu dál existovat. Nemám v poslední době příliš velký smysl pro pořádek. Často se cítím osamělá. 13

♦ ♦ ♦

V kontaktu s lidmi se v poslední době cítím velmi nepříjemně. Někdy mám pocit, že jsem k ničemu, jakoby méněcenná. Je mi tak nějak už všechno jedno.

Pokud jste výše uvedené úkoly splnila zodpovědně a sama sebe neklamala, jste na dobré cestě za vaším individuálním úspěchem. V této fázi již víte, že najít odpovídající zaměstnání nebo se vyrovnat s jeho ztrátou předpokládá umět se postarat sama o sebe. To mimo jiné vyžaduje zbavit se strachu a závisti, budovat zdravou - přiměřenou sebedůvěru a vědomě sledovat své cíle, které si sama stanovíte. Jak? Naučíte se zbavovat zbytečných starostí, posílíte vaše komunikační schopnosti, získáte nové přátele a budete prožívat více sympatie a lásky. Zároveň se naučíte vzít svůj život do vlastních rukou a postupně získáte nezávislost a uznání ze strany druhých. Odtud je již krůček k seberealizaci a znovunalezení smyslu života.

2.3.

Sebepoznávání a poznávání druhých

Význam sebepoznávání a poznávání druhých je v kontextu posilování schopnosti člověka uplatnit se na trhu práce potřebné vnímat tak, že každý jedinec si musí uvědomit své reálné, nikoliv odosobněné JÁ. Jinak u něho nemůže dojít k sebeakceptaci. To znamená, že musí dokázat se sebou samým v dané životní situaci reálně kalkulovat. Musí umět včas rozpoznat, kdy se dostává do problému, který je zpravidla nad jeho síly. V takovém případě musí umět modifikovaně použít naučenou sekvenci aktivit, které buď zabrání nepříznivým důsledkům nebo ho z problémové situace bezpečně vyvedou. 2.3.1.

Sebedůvěra a sebehodnocení v sociálních vztazích

Člověk by nikdy neměl zaměňovat svoji hodnotu se svým chováním nebo s tím, jak se k němu chovají druzí. Pokud udělá chybu, měl by se z ní poučit, měl by dojít k rozhodnutí, že už ji nebude opakovat, avšak v žádném případě by ji neměl spojovat se svojí hodnotou. Kontrolovat své reakce a efektivně komunikovat s ostatními lidmi předpokládá nenechat se blokovat negativními emocemi jako je zlost, úzkost, strach apod. Pokud někdo nemůže samou zlostí něco říci, cítit nebo udělat, je zablokován, což znamená, že nefunguje tak, jak by si přál. V této souvislosti je dobré si uvědomit, že čím blíže se lidé seznamují, tím více se vkrádá do jejich styků více individuálního programování. Právě v důsledku toho dochází k různým incidentům, které nejsou nahodilé, ačkoli je zúčastněné strany mohou takto hodnotit. Projevují se v určitých souvislostech, které se dají třídit a klasifikovat. Jejich sled je ovládán nevyřčenými pravidly a předpisy. Tato pravidla zůstávají skryta, pokud projevy přátelství nebo nepřátelství nevybočí z mezí. Projeví se však zcela nepokrytě po prvním nesprávném tahu, který vyvolá symbolické, slovní nebo právní zvolání „To není fér“. Tyto sledy založené na individuálním programování bývají označovány termínem hry. Základní charakteristika her mezi lidmi nespočívá v předstírání lidských projevů, ale v jejich usměrňování. To se projeví až ve chvíli, kdy se začnou uplatňovat sankce za nepříslušný citový projev. Řada lidí hledá v těchto hrách náhradu za opravdové prožívání nefalšovaných důvěrných vztahů. Jejich charakteristickým rysem je výrazné uvolnění člověka. Intimita začíná tam, kde individuální programování nabývá na intenzitě a společenské konvence včetně dalších zábran a pohnutek začnou ustupovat do pozadí.

14

Intimita je nejžádoucnější odpovědí na hlad po podnětech, po uznání i po struktuře. Hlad po podnětech i hlad po struktuře vyjadřují potřebu člověka ubránit se smyslovému i citovému strádání, jehož důsledkem bývá biologický úpadek. Touha po struktuře bývá často výrazem potřeby ubránit se nudě. Zahnízdí-li se v člověku na delší dobu nuda, má na něj stejný účinek jako citové strádání a dá se očekávat, že bude mít i stejné následky. 2.3.2. ♦

♦

♦

♦ ♦

Já v sociální interakci Každý člověk se může v kterémkoliv daném okamžiku projevit jako rodič, dospělý člověk nebo dítě, což prezentuje jeho stav ego. Zároveň je schopen s různou mírou pohotovosti přecházet z jednoho stavu ego do druhého. Rodič umožňuje jedinci, aby se účinně projevoval jako rodič skutečných dětí (svých dětí), působí také, že člověk reaguje velmi často automaticky, čímž si ušetří hodně času i energie. Prostě „tak se to dělá“, „to se nedělá“ apod. Jde o běžné záležitosti. Dospělý stav ego je nutný pro udržení života. Zpracovává potřebné informace a odhaduje možnosti, které člověk potřebuje k tomu, aby mohl účinně jednat s okolním světem. Využívá zkušeností. Dospělý usměrňuje aktivitu rodiče i dítěte a činí mezi nimi objektivního prostředníka. V dítěti sídlí vnímavost, tvořivost, vrozená průbojnost a radost. Je tedy skutečností, že každý má v sobě část svých rodičů, část dospělého člověka a zároveň i část dítěte. Zejména v oblasti sebepoznávání a poznávání druhých je důležité tento fakt vnímat a respektovat.

Co říci závěrem? Někteří šťastní lidé mají něco, co stojí nad každou klasifikací chování. Je to schopnost poznání. Něco, co ční nad programováním minulosti. Je to spontánnost. Něco, co skýtá mnohem větší zadostiučinění než hry. Jsou to důvěrné vztahy. Všechny tyto faktory mohou děsit ty, kteří na ně nejsou připraveni. Za této situace jim bude možná lépe, když budou hledat řešení svých problémů v oblíbených způsobech společenské činnosti, jako např. v pospolitosti. Přešlapování na místě však nebývá efektivní a po určité době hodně unaví.

2.4.

Interakce jedince se sociálním prostředím

V období, kdy člověk hledá zaměstnání, je velmi důležité, aby byl aktivní, aby si systematicky hledal práci, pracoval na sobě, aby se i nadále setkával s přáteli a věnoval se všemu, co mu pomáhá se seberealizovat. Je nesmyslné uzavírat se doma a propadat beznaději. K tomu, aby to dokázal, však musí v interakci se sociálním prostředím disponovat kromě jiného i strukturou klíčových kompetencí, a to jak v oblasti sociální, tak i ve vztahu k vlastní osobě. Sociální kompetence: ♦ ♦ ♦ ♦

komunikativnost kooperativnost schopnost týmové práce schopnost zvládat konfliktní situace.

15

Kompetence ve vztahu k vlastní osobě: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

2.4.1.

kompetentní zacházení se sebou samým, nakládání s vlastní hodnotou být sám svým vlastním manažerem schopnost sebereflexe vědomé rozvíjení vlastních hodnot schopnost sebehodnocení a rozvoje osobnosti. Komunikace mezi lidmi

V interakci jedince se sociálním prostředím hraje významnou úlohu jeho schopnost vědomě a harmonicky komunikovat. To znamená, aby uměl jasně a srozumitelně hovořit o sobě před ostatními lidmi, aby mu nedělalo problémy naslouchat druhým, aby dokázal rozlišit podstatné od nepodstatného, aby byl vstřícný k potřebám jiných. Velmi důležité je zároveň vědět, jaký význam mají všechny neverbální signály v komunikaci. Přicházíte do místnosti, ještě jste nestačila pozdravit, ani se představit. Přesto se úsudek druhých lidí na vaši osobu již několik sekund vytváří. Tento úsudek je velmi důležitý. Buď uděláte dobrý první dojem, nebo ne. Pokud vás někdo shledá z nějakého důvodu na první pohled nesympatickou, jednoduše řečeno, nelíbíte se mu, pak vaše situace není jednoduchá. Může se stát, že vám už nebude pozorně naslouchat a stále bude nacházet něco, co lze vytknout, negovat apod.. V případě, že vzbudíte na první pohled sympatie, nemůžete už mnoho pokazit. Druzí se na vás přátelsky usmívají, shledávají na vás řadu pozitivních věcí. Na spirále sympatie se pohybujete nezadržitelně vpřed. V životě to tak chodí, že nikdo nemůže být sympatický všem lidem, s nimiž je v kontaktu. Ovšem riziko, že se druhým na první pohled znelíbíme, lze snižovat. V této souvislosti je důležité být upravena a vkusně oblečena. Velkou roli zde hraje i držení těla a sebevědomí, které je na první pohled patrné z chování a vystupování. Samozřejmě, že někdo může namítnout, že první dojem nebývá ten nejlepší. Nic proti tomu, avšak platí, že bývá rozhodující. V uvedeném kontextu se nabízí otázka: "Proč je neverbální komunikace tak důležitá?". Je faktem, že řeč těla je projev a zrcadlo naší osobnosti. Význam mnoha signálů, které přímo vysíláme do okolí a zároveň i přijímáme, bývá našemu vědomí skryt. Stává se, že mnohdy vzbuzují tyto signály u druhých lidí zcela jiný dojem než ten, který v nich chceme vyvolat. S tím je nutné počítat. Řada zkoumání dostatečně prokázala, že převážný podíl mezilidské komunikace probíhá beze slov, takže probíhá jen vysíláním tělesných signálů - řečí těla. U neodborných informací působí slova asi z 8%, hlas z 35% a mimika společně s řečí těla z 57%. 2.4.2.

Sociální schopnosti a způsobilosti

Posuzujeme-li sociální kompetence jedince ve vztahu k jeho společenskému prostředí, je důležité věnovat pozornost i jeho připravenosti a schopnosti aktivně se podílet na skupinových pracovních procesech. Zde hraje významnou úlohu jeho zodpovědnost, ochota poskytovat své vědomosti ve prospěch celku, vstřícnost a schopnost respektovat představy a názory druhých.

16

Kompetence zahrnují řadu různých schopností. Pro praktický život a pracovní úspěchy jsou důležité zejména tyto: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

2.5.

Komunikace a kooperace jako schopnost vědomě komunikovat a aktivně, tvořivým způsobem se podílet na rozvoji skupinových procesů Řešení problémů a tvořivost jako schopnost poznávat a vnímat problémy a odpovídajícím způsobem je tvořivě řešit Samostatnost a výkonnost jako schopnost samostatně plánovat, uskutečňovat a kontrolovat průběh prací a jejich výsledky Zodpovědnost jako schopnost přijmout v přiměřeném rámci spoluzodpovědnost Myšlení a učení jako schopnost dále rozvíjet proces vlastního učení a myslet v souvislostech, systémově Argumentace a hodnocení jako schopnost věcně posuzovat a kriticky hodnotit vlastní, společné i cizí způsoby práce a výsledky.

Sociální kompetence

Lidé žijící tvůrčím způsobem se na první pohled neliší od ostatních. Vyznačují se však výraznými vlastnostmi, které nejsou ani rasové, ani společensko-ekonomické, ani sexuální. Nezapadají do žádné škatulky, do zeměpisného prostředí, úrovně vzdělání nebo finanční statistiky. Mohou být bohatí nebo chudí, muži nebo ženy, černí nebo bílí, mohou žít kdekoli a dělat v podstatě cokoliv. Jak poznáte, že jste na někoho takového narazila? Především máte před sebou lidi, kterým se na životě líbí snad úplně všechno. Skoro všechno rádi dělají, neztrácejí čas stížnostmi nebo tužbami, aby byl život jiný. Milují život. Když prší, líbí se jim to. Když je horko, radují se z toho. Pokud se ocitnou v dopravní zácpě, na večírku, nebo naopak úplně sami, vyrovnávají se s danou situací. Mají schopnost nacházet potěšení v dané skutečnosti. Samozřejmě, že nijak nevítají nepříjemnosti jako nemoci, sucha komáry, záplavy apod., nestěžují si však a neprezentují přání, aby jich nebylo. Zdravě naplnění lidé necítí žádnou provinilost ani úzkost. Jistě, že dovedou připustit, že dělají chyby, a mohou si slíbit, že nějaké nevhodné chování nebudou opakovat, ale neztrácejí čas tím, že by si přáli, aby něco bývali nedělali, nebo byli rozrušeni kvůli něčemu, co dříve provedli. Naprostá svoboda od pocitů viny je dalším znakem zdravých jedinců. Žádné litování a žádná snaha přinutit ostatní, aby se cítili provinile, kladením hloupých otázek jako: „Proč jsi to neudělal jinak?“ nebo „To se nestydíš?“. Nedělá jim problémy žít bez pocitů viny, protože je to pro ně přirozený stav. Vědí, že cítit se špatně v přítomných okamžicích pouze utvrzuje člověka v nízkém mínění o sobě a že poučit se z minulosti je mnohem lepší, než proti minulosti protestovat. Nikdy je nepřistihnete, že by druhými manipulovali výčitkami, jak ošklivě se zachovali, a stejně tak se nedají touto taktikou zmanipulovat. Nerozzlobí se na vás, prostě si vás přestanou všímat. Lidé zbavení sebedestruktivního chování si nedělají starosti. Okolnosti, které jiné přivádějí k zoufalství, nemají na tyto jedince žádný vliv. Nemají ve zvyku budoucnost plánovat nebo v jejím zájmu škudlit. Odmítají si dělat starosti a zbavují se tak úzkosti. Nemusí nutně za všech okolností zachovávat klid, ale nehodlají trávit přítomné okamžiky v zoufalství nad budoucími událostmi, které nemohou nijak ovlivnit. Jsou silně zaměřeni na přítomné okamžiky. 17

Tito lidé žijí v přítomnosti, nikoli v minulosti či v budoucnosti. Vychutnávají přítomnost, protože vědí, že nic jiného nemají. Stále nacházejí naplnění ve svém přítomném životě, kdežto ostatní čekají na odměnu celý život, aniž ji nakonec získají. Dětem poskytují vzor milující osoby, ale skoro od samého začátku v nich podporují sebejistotu tím, že dětem neustále dávají obrovské množství lásky. Tito plně žijící jedinci nepotřebují souhlas ostatních. Dovedou žít, aniž je okolí chválí či obdivuje. Jen málo je zajímá, zda se někomu líbí či nelíbí to, co řekli, nebo udělali. Neodmítají však obdiv nebo pochvaly, pouze je nepotřebují. Když je budete pozorně sledovat, zjistíte, že se osvobodili od vlivů své kultury. Rozhodují se sami i v případech, že jejich rozhodnutí odporují tomu, co dělají všichni ostatní. Dovedou ignorovat zbytečná a nesmyslná pravidla a krčí rameny nad konvencemi, které tvoří důležitou součást tolika lidských životů. Nepomlouvají nikoho, protože by se to tak mělo dělat. Jsou vždy sami sebou. Umí se smát a vědí jak rozesmát druhé. Nacházejí humor téměř ve všech situacích. Zbožňují absurditu, nikomu se však neposmívají. Tito lidé jsou smířeni sami se sebou, nestěžují si. Neskrývají se za ničím umělým, neomlouvají se za to, jací jsou. Nechápou jak by je mohlo urážet něco, co je lidské. Přírodu mají velmi rádi. Jsou přirození, neformální a nenápadní. Nevyhledávají hospody, bary, večírky, schůze, i když v nich dovedou pro sebe leccos vytěžit. Snaží se chápat chování druhých. Nebývají zmateni nebo vyvedeni z míry. Ve svém citovém světě se neorientují na problémy. Jejich vlastní hodnota leží uvnitř nich samých a proto se mohou na všechny vnější problémy dívat objektivně, nikoli jako na ohrožení své hodnoty. Nikdy se s nikým zbytečně nepřou. Nejsou zastánci módních tendencí, kteří se přidávají k různým hnutím, aby získali na důležitosti. Netrpí příliš na nemoci. Nechtějí se nechat zablokovat nachlazením nebo bolestmi hlavy. Věří ve svou schopnost se takových nemocí zbavit a nikdy nevykládají ostatním, jak je jim špatně, nebo jak jsou unaveni. Dalším znakem těchto lidí je upřímnost. Neodpovídají vyhýbavě, ani o ničem nelžou. Zpravidla nikoho neobviňují. Nemají čas na prkotiny, které zabírají velkou část životů mnoha lidí. Lidé činu dělají, kritici obviňují a stěžují si. Tyto jedince nezajímá v jejich životě pořádek, organizace ani systém. Mají svou vnitřní disciplínu. Nevyžadují, aby věci a lidé vyhovovali jejich představám. Nepřisuzují druhým žádné povinnosti. Nedomnívají se, že svět musí být takový nebo makový. Nejsou posedlí gruntováním. Žijí funkčně. Organizace je pro tyto lidi užitečným prostředkem, nikoli cílem. Mají stále nesmírnou zásobu energie. Pracují a jsou zdraví. Jejich energie není nijak nadpřirozená, je prostě výsledkem toho, že milují život. Nesmějí se nudit. Všechny události v životě skýtají člověku příležitost něco dělat, myslet, cítit a prožívat a oni vědí, jak svou energii využít v podstatě při všech příležitostech.

18

Jsou také nesmírně zvědaví. Nikdy toho nevědí dost. Nikdy se necítí, ani nejednají nadřazeně, nevytahují se. Učí se, neučí druhé. Nebojí se neúspěchu. Tito šťastní jedinci cítí obdivuhodně malou potřebu se bránit. Nemají zájem o hádky, prostě vysloví svůj názor, vyslechnou druhé a uznají zbytečnost každé snahy přesvědčovat někoho jiného, aby byl stejný jako oni. Jednoduše řeknou: „To nic, každý jsme jiný. Nemusíme spolu souhlasit.“. Nemají žádné hrdiny ani idoly. Nikoho nevyvyšují co do důležitosti, ani sebe. Nevyžadují pokaždé, aby se jim dostalo spravedlnosti. Má-li někdo větší privilegia než oni, přejí mu to, místo aby z toho byli nešťastní. Nejsou kritiky a zpravidla se neradují z cizího neštěstí. Nejdůležitější však je, že tito lidé mají rádi sami sebe. Pokud mohou, dopřávají si to nejlepší. Nemají čas na sebelítost. Není pravda, že by neměli problémy, ale nenechávají se jimi citově zablokovat. Pokud svoji přítomnost využijete k maximální seberealizaci, budete také jedním z těchto lidí, nikoli pouhým pozorovatelem. Je to příjemná představa.

2.6.

Nedostatky v psychické regulaci chování

Každý z nás jistě zná ve svém okolí někoho, kdo v komunikaci nezvykle často prezentuje, že všechno zvládne, že se dokáže všemu přizpůsobit, že se umí obětovat. Někoho, kdo zcela zřetelně dává najevo, že je nepostradatelný a nedokáže práci nikdy odložit. Takto zaměřené myšlení, chování a odpovídající životní styl bývají nejčastějšími příčinami prohlubování stresu. ♦ ♦ ♦ ♦

Co je to vlastně stres? Stres je přirozeným stavem vyplývajícím z neustálých nároků a změn různého druhu, které ovlivňují fyzické i psychické zdroje člověka Stres je narušení rovnováhy organismu Stres je problém ve vztahu jedince s jeho prostředím, tedy i ve vztazích mezi lidmi.

Možná to někoho překvapí, ale stres je ve své podstatě skutečně přirozený. Je to normální reakce na změny, reakce na podněty přicházející z okolí. Má individuální charakter, neboť stresová zkušenost každého člověka je výjimečná. Co jednoho stresuje, to může nechávat druhého lhostejným. Stres je diferencovaný, může být předvídatelný i nepředvídatelný. Může být spojen s minulostí nebo může být vyvolán jako reakce na aktuální situaci, na kterou není člověk zpravidla připraven. Při popírání a neřešení problémů, při vyhýbavých reakcích, má stres tendence narůstat a expandovat. Ve vztahu k výkonu může stres působit i stimulačně. Zpravidla však má blokující tendenci ve formě snižování výkonu a negativního vlivu na jedince. Zvládat stres předpokládá včas vnímat určité varovné příznaky, které ho zpravidla doprovázejí.

19

Fyzické příznaky stresu: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

nespavost bolesti hlavy pálení žáhy bolesti zad křeče poruchy zažívání.

Psychické příznaky stresu: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

nesoustředěnost ztráty paměti stavy úzkosti neopodstatněné pocity strachu snadné propuknutí v pláč snadné propuknutí hněvu přílišné obavy.

Jak se chránit před stresem? ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

2.6.1.

nehrát si na hrdinu, že všechno zvládnu a nic se mi nemůže stát zbavit se myšlenek, že nepohoda a konflikty mi nevadí, neboť se v nich dokáži orientovat nenamlouvat si, že se dokáži všemu přizpůsobit neobětovat se pro spokojenost jiných nepohrávat si s myšlenkou, že jsem nepostradatelná nezjednodušovat si život pomocí alkoholu, drog a léků. Stresogenní faktory a životní styl

Je skutečností, že při současném životním stylu není jednoduché vyhnout se všem stresogenním faktorům, které mohou mít negativní vliv na naši fyzickou a psychickou kondici. Je však možné mít pod kontrolou ty stresové situace, které bývají nedílnou součástí našeho každodenního života. Je užitečné zamyslet se nad některými z následujících doporučení: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

poznávejte lépe sebe sama pracujte přiměřeně a pokoušejte se kvantitu nahrazovat racionalitou nezabývejte se problémy, které nejste schopna řešit snažte se vymaňovat ze zajetí stereotypu dělejte si občas radost jen proto, že si to zasloužíte naučte se překonávat strach nepožadujte jistotu tam, kde není naučte se akceptovat názory druhých vytvářejte si pozitivní pohled na svět naučte se říkat NE využívejte svůj smysl pro humor naučte se odpočívat naučte se využívat svých práv. 20

Samozřejmě, že ve výčtu uvedených doporučení by bylo možné pokračovat. Nicméně vše, co je vám doporučováno se naučit, vyžaduje aktivitu, avšak v prostředí sociální skupiny lidí, kteří jsou motivováni k tomu, aby na sobě pracovali. Proto jsou organizovány různé výcvikové kurzy, které vám mohou napomoci k sebepoznání a rozvoji osobnosti. Samozřejmě, že bývá prospěšné se na ně připravit. Co myslíte, jak jste na tom v oblasti stresu? 2.6.2.

Výčet zátěžových situací vyvolávajících stresové reakce

Americký psycholog dr. Thomas Holmes z univerzity v Seattlu sestavil tabulku nejčastějších stresových situací a zkoumal jejich vliv na tělesné a duševní zdraví. Přiřadil každému zatížení podle jeho síly stresové body. Podle jeho výzkumů by člověk během roku neměl nasbírat více než 300 stresových bodů. Při 300 bodech pozoroval již vážné symptomy nemocí (mj. srdeční záchvaty a deprese). Pozorně si přečtěte tabulku a zakřížkujte své stresové body v průběhu posledních 12 měsíců. Tabulka 1: Stresových situací Pořadí Stresové situace

Body

1.

smrt partnera

100

2.

rozvod

73

3.

rozpad manželství

65

4.

vězení

63

5.

úmrtí blízkého rodinného příslušníka

63

6.

nehoda nebo nemoc

53

7.

sňatek

50

8.

výpověď ze strany zaměstnavatele

47

9.

manželské smíření

45

10.

odchod do penze

45

11.

nemoc v rodině

44

12.

těhotenství

40

13.

sexuální potíže

39

14.

přírůstek v rodině

39

15.

změna finanční situace

38

16.

úmrtí blízkého přítele

37

17.

přemístění na jiné pracoviště

36

21

Pořadí

Stresové situace

Body

18.

větší nebo menší hádka s partnerem

35

19.

hypotéka nad 1 milión

31

20.

exekuce

30

21.

nová zodpovědnost na pracovišti

29

22.

syn/dcera opouští domov

29

23.

problémy s rodiči partnera

29

24.

vynikající osobní výkon

28

25.

manžel(ka) nastupuje do zaměstnání nebo je opouští

26

26.

dítě nastupuje do školy (opouští ji)

26

27.

změna osobních návyků

26

28.

problémy se šéfem

23

29.

změna pracovní doby nebo pracovních podmínek

20

30.

změna bydliště

20

31.

změna školy

20

32.

změny ve volném čase

19

33.

změny společenského styku

18

34.

hypotéka nebo úvěr do 1 miliónu

17

35.

změna spánkových návyků

16

36.

více nebo méně rodinných návštěv

15

37.

změna stravovacích návyků

15

38.

Dovolená

13

39.

menší přestoupení zákona

11

Celkem stresových bodů Zdroj: Dr. Thomas H. Holmes, Life stress scale

22

3. MODUL II. OSOBNOSTNÍ ROZVOJ A DALŠÍ VZDĚLÁVÁNÍ 3.1.

Image, první dojem, řeč těla

Motto: Základem lidské společnosti jsou lidé, kteří spolu mluví, jednají a komunikují. Úspěch komunikace záleží i na tom, v jakém ovzduší a v jakém sociálním klimatu komunikace probíhá. Základem efektivní komunikace není jen to, co říkáme, nýbrž především to, jak k lidem přistupujeme. Pro komunikaci je proto velmi důležitý začátek – navázání kontaktu. Praxe ukazuje, že pro vytvoření kontaktu je nejdůležitějších prvních pět minut. Proto je velmi důležité naučit se navázat kontakt s těmi, ke kterým vstupujeme nebo kteří vstupují k nám. Umějme vstupovat do místnosti. Umějme pozdravit. Umějme se představit. Umějme se pochválit. 3.1.1.

První dojem

Na začátku profesní dráhy to nemá nikdo lehké, tolik nových lidí, vjemů, dovedností a málokdo si stačí uvědomit, že mluvení není jediný způsob komunikace. Naše diskuse s okolím nejsou jen slova. Druhý způsob komunikace se nazývá neverbální, tedy beze slov, a je neméně důležitý. Pokud budeme říkat ano a kroutit hlavou ze strany na stranu – tedy snažit se někoho přesvědčit verbálně a tělo bude říkat něco jiného, vyvoláme nedůvěru, pochybnosti a zmatek. Pokud budeme oblečeni v teplácích mířit do banky, těžko někdo uvěří, že tam jdeme pracovat. Potřebujeme, aby o nás ostatní pozitivně smýšleli, důvěřovali nám. A všichni víme, že musíme umět prodat i sami sebe. Proto je nejlepší vytvořit si pozitivní a účinnou image. Profesní kvalifikace, zdatnost, chuť pracovat a další vlastnosti jsou nezbytné. Někdy ale může zkomplikovat naši pracovní kariéru hned zpočátku i maličkost, třeba nevhodný účes nebo doplňky. Žijeme ve společnosti a bez ohledu na to, jestli se nám to líbí nebo ne, nás lidé posuzují podle toho, jak vypadáme. 3.1.2.

Image

V podstatě je to způsob, jakým komunikujeme se světem kolem nás. Je to inzerát o nás, obraz, který propaguje to, co je uvnitř člověka a je zároveň i příslibem, že to, co je inzerováno, bude také poskytnuto. Jsme na sobě závislí a musíme brát na vědomí názory druhých na nás. To, jaký z nás mají pocit, ovlivňuje způsob, jakým s námi jednají. Je důležité si uvědomit, že právě první dojem přetrvává delší dobu. Je zbytečné stavět si do cesty překážky při vytváření dobrých vztahů s partnery, kolegy či konkurenty podceňováním významu osobního image.

23

Image tvoří vzhled (postava, oblečení, upravenost, doplňky), řeč těla (charakteristické projevy, držení těla, gesta, osobní prostor), vystupování (charisma, důvěra, sebejistota, sebeúcta), pověst (schopnost se prosadit, dřívější kariéra, zkušenosti, kvalifikace), styl komunikace. Součástí se dále stávají rekvizity, doplňky, způsob telefonování, etika a etiketa, dokumentace, cestování, místa a lidé. Nejedná se jen o „vnější“ záležitosti, ale naše nitro je pro image stejně důležité. Pro zvládnutí neverbální komunikace je nutné uvědomit si její existenci, přijmout ji a pochopit, z čeho vychází a jak doopravdy funguje. Vědci, kteří se zabývají pozorováním neverbálních signálů v lidském chování, zjistili, že 7 % sdělení vyjadřujeme pouze slovy (předáváme informace), 38 % toho sdělíme vokálně (tón hlasu, jeho síla a intonace) a 55 % nonverbálně (gesty, kterými prozrazujeme postoje a emoce). Není bez zajímavosti, že stejná gesta používají i nevidomí. 3.1.3.

Dodržujte vzdálenost

Denně dochází k mnoha situacím, ve kterých se často stává, že bezděčně a někdy zcela nevědomky nedodržujeme správnou vzdálenost mezi osobami, překračujeme hranice druhého člověka. ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Prostorový odstup, který zaujímáme vůči svému protějšku, se dělí na: intimní vzdálenost osobní vzdálenost společenskou vzdálenost veřejnou vzdálenost

Nevole z ignorování rozsahu vzdálenosti se slovně vyjadřuje jen velmi zřídka. Ve většině případů sděluje nelibost, kterou pociťujeme, pouze řeč našeho těla. Naprosto jinak však bude naše tělo reagovat v případě, že na nás dotyčná osoba udělala pozitivní „první dojem“, když ji vnímáme jako sympatickou. Vzdálenost vůči této osobě se nám vůbec nezdá být nepříjemná, spíše naopak, a často se krůček po krůčku zkracuje a my se k sobě přibližujeme stále víc. 3.1.4.

Řeč těla

Řeč těla vypovídá o našich pocitech mnohem více, než si dovedeme představit. Každou vnitřní pohnutku, pocit či emoci naše tělo vyjádří dříve, než bychom toho byli schopni slovy. Řeč těla je řečí velmi poctivou, sotva by se dala zmanipulovat. Jako z každé formy komunikace lze také z řeči těla vyčíst dvě věci: otázku a odpověď, činnost a pasivitu, akci a reakci. 3.1.5.

24

Účinnost prvního dojmu

Zdroj: Jak úspěšně prezentovat a přesvědčit, autor Andrew Brandbury

3.1.6.

Jak vylepšit image prostřednictvím řeči těla

Doporučené chování

Nevhodné chování

Neustálý úsměv, natrvalo přilepený k Usmívejte se - ve všech kulturách je úsměv znamením přátelských pocitů a tváři, jí dává nepříliš chytrý výraz nebo působí jako neupřímná grimasa. podobné pocity vyvolává. Pohled do partnerových očí dává vědomí Roztěkaný pohled nebo uhýbání otevřenosti, upřímnosti a věrohodnosti. zrakovému kontaktu je podezřelé. Pohled zabodnutý do jednoho místa uvádí partnera do rozpaků a způsobuje, že se cítí nesvůj. Široce otevřené oči jsou vnímány jako Pohled zpod přimhouřených víček budí znamení zájmu a příznivého vztahu k osobě, ironický až přezíravý dojem. S pokrčeným s níž hovoříme. obočím vypadáme rozzlobeně nebo nespokojeně. Uvolnění svalů ve tváři působí Sevřené rty působí, jako bychom chtěli uklidňujícím dojmem jak na nás samé, tak na říci něco nepříjemného. Křečovitě stažené naše partnery. Působíme klidně a uvolněně. čelisti naznačují napětí nebo vzdor.

25

Doporučené chování

Nevhodné chování

Tvář obracíme k partnerovi, aby mohl Nezakrýváme si ústa dlaní - zhoršuje se sledovat její výraz a mimiku. tím přednes. Výzkumem se zjistilo, že si ústa často zakrýváme v případech, jestliže neříkáme pravdu. Přitakávání znamená, že hovořícímu Zívání, vycpávání tváří jazykem, žvýkání, rozumíme a sledujeme jeho myšlenku. vrtání se v nose nebo uších či škubání nehtů je neestetické. Mírná, vhodná gesta umocňují působivost Kdo si mne dlaně, kroutí pramínek vlasů, daného sdělení. vousy nebo knír, nebo kdo manipuluje věcmi v kapsách, působí nervním dojmem. Dobrý dojem dělá gestikulace otevřenou Zaťaté pěsti nebo mávání ukazováčkem dlaní. naznačují pokus o útok nebo obvinění. Vzpřímené, rovné držení těla a hlavy Shrbená postava je vnímána jako známka vzbuzuje respekt, avšak neměli bychom příliš nedostatečné iniciativnosti nebo sebedůvěry. vystrkovat bradu. Skloněná hlava svědčí o nesmělosti, znechucení nebo rozpacích. Postava mírně nakloněná dopředu svědčí o Podpírat se v bocích, sedět nebo stát se zaujetí rozmluvou. založenýma rukama působí arogantně. Vestoje ani vsedě nehýbeme nohama. Vrtění se na židli, bubnování prsty nebo Také ruce by měly zůstat v klidu. chodidly, hraní s propisovačkou, opakované otevírání a zavírání kabelky znamená neschopnost ovládnout své nervy. Sedíme s nohama u sebe nebo zkříženýma Protahování nebo houpání se na židli, v oblasti kotníků. sezení s roztaženýma nohama svědčí o špatném vychování. Ohýbáme-li se, abychom něco zvedli z Ohýbání se a vystrkování zadní části těla podlahy, pokrčíme nohy v kolenou. je neestetické. 3.1.7.

Co poznáte z gesta

Vědci, kteří se zabývají pozorováním neverbálních signálů v lidském chování, zjistili, že 7 % sdělení vyjadřujeme pouze slovy (předáváme informace), 38 % toho sdělíme vokálně (tón hlasu, jeho síla a intonace) a 55 % nonverbálně (gesty, kterými prozrazujeme postoje a emoce). Není bez zajímavosti, že stejná gesta používají i lidé nevidomí.

26

1. Gestikulace otevřenou dlaní Lidé, kteří gestikulují otevřenou dlaní, nic ne-skrývají. Jsou vstřícní ke spolupráci i komuni-kaci. Všimněte si, že v situacích, kdy nejsme zcela upřímní, máme tendenci dlaně ukrývat. Například malé dítě, když lze, stojí s rukama za zády. Dospělý zase schovává ruce v kapsách. Má-li řečník dlaně nahoru, vyžaduje souhlas. Aby vyjádřil, jak mu to všechno, o čem hovoří leží na srdci, má sklon obracet dlaně k sobě. Když má své dlaně orientované k zemi, chce tišit vzrušení a případné názorové konflikty. Intuicí obdařený diplomat, rozený vyjednávač, hovoří tak, že má dlaň připravenou ke stisku ruky.

2. Sepjaté ruce S partnery, kteří zaujmou tuto pozici se obtížně jedná. Jsou nejistí a nedůvěřiví. Sepjaté ruce představují jakousi bariéru, která je chrání. Sedíte-li s rukama sepjatýma, prozrazuje to váš negativní postoj, frustraci.

27

3. Stříška z prstů Ruka je prodloužením myšlenky, jejím moto-rickým zakončením a zvýrazněním. Stříška z prstů je projevem silného sebevědomí. Ale také vyjádřením nadřazenosti, zejména v zaměstnání, nebo při obchodním jednání. Váš protějšek vám dává najevo, že všechno ví. Pozor, může být i arogantní!

4. Ruka se dotýká obličeje Kdo se dotýká rukou obličeje prozrazuje ne-jistotu. Ať už si dotyčný přejíždí prsty po čele, střídavě si sahá na ucho, nos, ústa, nebo si ústa zakrývá rukou. Dotýkání se nosu může být také signálem, že váš protějšek neříká pravdu nebo má pocit, že vy nejste upřímná. Zeptejte se ho radši ihned, co se mu nezdá. Předejdete tak zbytečnému nedorozumění.

5. Zkřížené ruce Zkřížené ruce nebo zaklesnutá noha přes nohu jsou projevem defenzívy. Váš partner se může usmívat, ale gesto prozrazuje, že je ve střehu. Často to dělají lidé, kteří se ocitli v cizí společnosti a jsou nesví. Čím silnější je sevření končetin, tím větší je napětí. Uvolněná pozice s ležérně přehozenou nohou přes nohu je známka sebe-vědomí. Ale má-li někdo křečovitě zaklesnutou jednu nohu přes druhou a držení těla strnulé, má nepochybně negativní vztah k tomu, s kým jedná. Cítí zlobu nebo strach.

28

3.2. Praktický nácvik dovedností nutných při ucházení se o pracovní místo 3.2.1.

Individuální osobnostní rozbor

Chcete-li si úspěšně poradit s řešením svého profesního začlenění i v situaci zcela znevýhodněné pozice oproti jiným uchazečům, můžete využívat při práci na sobě a při dalším rozvoji svého sebevědomí mapu svých individuálních psychických dispozic.Tyto informace se mohou stát opravdu vlivným pomocníkem na cestě vašeho cílevědomého postupu při úspěšném zvládání životních situací, ve kterých se denně ocitáte, včetně situací při pracovním uplatnění. V obsahu této mapy se jednoznačně stává vaší výhodou uvědomování si svých vloh a silných stránek ve skladbě své osobnosti. Na tomto základě můžete snadněji začít budovat a dále posilovat svoji sebedůvěru a pozitivní postoje také v situacích jakéhokoli každodenního charakteru. Stejným způsobem máte před sebou rozkryté slabé stránky svých povahových a osobnostních rysů, a tak máte šanci si je zřetelně uvědomit a postupně je zmírňovat až odstraňovat. Tyto kroky na cestě svého postupného osobnostního zdokonalování při plnění všech sociálních rolí (tzn. pozic, které v nejrůznějších životních situacích zastáváte), vám umožní dosahovat odpovídajících efektů. Jako součást této osobní, návodné analýzy získáte pro svůj další život argumenty a konkrétní doporučení, jakými způsoby a formami, s ohledem ke svým individuálním vlastnostem, reagovat v každodenních situacích. Přesvědčit potenciálního zaměstnavatele o svých kvalitách a být úspěšná předpokládá, že: ♦ získáte jistotu, protože si plně uvědomujete, jak důležitý je pro vás nadcházející rozhovor ♦ získáte jistotu na základě vlastního přesvědčení o sobě ♦ si své vystoupení předem připravíte a natrénujete ho tak, abyste působila uvolněně, přirozeně, bez velkých gest, přitom přiměřeně sebevědomě, vědoma si svých individuálních kvalit. Musíte si být vědoma významu síly prvního dojmu, kterým otevíráte své šance. K tomu budeme pracovat na posílení vašeho vnitřního přesvědčení o vlastních kvalitách tak, abyste preventivně předešly zbytečnému stresu, že snad na první dojem nezapůsobíte nejlépe. V prvním bodě budování sebedůvěry budeme společně odpovídat na otázky: „Je důležité vědět více než druzí?“ a „Co je vůbec důležité vědět?“ Nejdůležitější je vědět víc o sobě samé. Zeptala jste se někdy sama sebe, kdo vůbec jste? Pokud v situacích dosavadního života nebylo pro tyto otázky místo, právě v této důležité etapě vašeho života vznikla vhodná příležitost začít o tom přemýšlet. Efektivitou svého počínání se každý vědomě či nevědomě zabýváme celý život. Proto se i ve vaší dnešní situaci rozhodně vyplatí využít pro vás dosud ne zcela běžné poznatky o sobě. Váš život je nepochybně stejně zajímavý jako život jiných lidí. Možná, že dokonce i zajímavější. Pro zvýšení vaší sebedůvěry vás nepovedeme ke srovnávání s jinými lidmi. Budeme se snažit, abyste si uvědomila především vlastní jedinečnost, neopakovatelnou individualitu (se všemi klady i zápory) – a to přijala jako podstatné. Pak se rozhodně daleko snadněji vypořádáte s náročnými životními situacemi. 29

Jádro úspěchu je zřejmé – kdo chce vítězit, musí se nejdříve umět vypořádat sám se sebou. Že se svět netočí jen kolem vás, zřejmě už dávno víte. Není podstatné být nejdůležitějším bodem nějakého konkrétního dění či situace. To však není důvodem k tomu, aby vás druzí kdykoli a jakkoli zatlačili do kouta. Povedeme vás k tomu, abyste zbytečně a předčasně neustupovala ze svých pozic, spíš naopak - držela se svého záměru. Před očima se naučíte mít stále svůj cíl – NABÍZÍM SVÉ SCHOPNOSTI, CHCI ZÍSKAT ZAMĚSTNÁNÍ. Zásadní podmínkou a nezbytnou součástí úspěšného naplnění vašich záměrů nalézt odpovídající pracovní uplatnění bude pochopit, a za všech okolností projevovat, svůj pozitivní postoj. Pozitivní myšlení převedené do reálného postoje se stane účinným nástrojem, který vám bude otevírat prostor, šance, možnosti. V tomto duchu vás dovedeme k přesvědčení, že svůj cíl získat zaměstnání považujete za uskutečnitelný. Pro něj pak budete v reálných situacích vždy připravena udělat vše potřebné. Trpělivost, smysl pro realitu, uvědomění si svých individuálních dispozic vám otevřou cestu postupného zvládání konečného záměru. Důležitou součástí tohoto etapovitého postupu je také umění přijmout dílčí neúspěch. Zamyslíme se společně i nad tím, proč se ujalo a stále platí lidové rčení „Všechno zlé je k něčemu dobré“ anebo „Ráno moudřejší večera“. Zjistíte, že i to je součást umění zvládat danou situaci a významně souvisí se schopností vyhodnotit výsledný stav tak, aby vás dočasný neúspěch zbytečně neblokoval v dalším postupu. Úroveň své sebedůvěry se budete učit posuzovat : ♦ ♦ ♦ ♦

na úkolu (zadání, cíli), který řešíte na zátěži s tím spojenou, kterou máte zvládat z pohledu celkové situace, ve které se nacházíte na rozhodnutí, které v té chvíli máte udělat.

Úspěch při hledání odpovídajícího pracovního uplatnění předpokládá promyšlený postup a jednání. K tomu je výhodné si vždy proti sobě postavit a odpovědět na všechna PRO a PROTI, spojená s konkrétním rozhodnutím. Nabídneme vám velmi účinný, a přitom snadný zdroj, jak na svou situaci pohlédnout ze všech možných stran a souvislostí. Je to metoda rozvoje vaší individuální tvořivosti, kterou v sobě máte zakódovánu odedávna a dnes ji účelově oživíte.

3.3. 3.3.1.

Personální pohovor a jeho příprava 40 nejčastěji kladených otázek při přijímacím pohovoru

1. Jaké informace máte o naší společnosti? Tedy jak moc velký zájem máte právě o naši firmu ... 2. Co víte o výrobku nebo službách, které nabízíme? Zjistěte maximum, co se zjistit dá. Určitě to zafunguje.

30

3. Proč jste se rozhodl (rozhodla) reagovat právě na náš inzerát? Protože jste ta nejlepší firma, pro kterou bych mohla pracovat. A budu si toho určitě vážit. 4. Kde se vidíte za dva roky? A kde za pět let? Tedy jak moc jste ambiciózní. A jestli za chvíli neutečete jinam. 5. Proč hodláte změnit vaše dosavadní zaměstnání? Rozhodně kvůli osobnímu růstu, novým poznatkům a zkušenostem. 6. Jak dlouho byste chtěla pracovat pro naši společnost? Odpověď nejednoznačná. Třeba nestojí o lidi neochotné ke změně. Zjistěte si průměrný věk zaměstnanců. 7. Jaké jsou povinnosti a pracovní náplň ve vašem nynějším zaměstnání? Nevyplácí se přeceňovat, stejně se na to přijde. Nevymýšlejte si znalosti a dovednosti. 8. Jaké zkušenosti z vaší dosavadní praxe můžete využít? Odpověď záleží na tom, jestli budete pracovat v podobném oboru. 9. Jak vypadá typický den ve vašem současném zaměstnání? Pozor, popište své pracovní nasazení, ale rozhodně neuvádějte, že nic nestíháte. 10. Co se vám líbí na vašem současném zaměstnání? Odpovězte po pravdě. Je to testovací otázka. Na stejnou budete možná odpovídat po odchodu od téhle firmy. 11. Vyhovuje vám víc práce v týmu nebo individuální? Opět po pravdě. Nenuťte se do jedné či druhé polohy. Bude to váš problém. 12. Jaké jsou vaše největší úspěchy v zaměstnání? Nebojte se říkat o sobě pozitivní věci. Budoucímu zaměstnavateli se „prodáváte“ a on chce dobré zboží. 13. Jaký užitek jste přinesla svému zaměstnavateli? Získal spolehlivou pracovnici, na kterou je spolehnutí a která je zároveň iniciativní. 14. Jaký druh práce vás nejvíce uspokojuje? Odpověď: „Ta, která trvá nejmíň času“, asi nevzbudí v personalistovi nadšení. 15. Myslíte si, že máte štěstí? Neznamená to nic jiného, než jaký je váš přístup k životu. Jste optimista, nebo pesimista?

31

16. Jak hodnotíte své schopnosti řídit? Pokud máte s řízením lidí problémy, neucházejte se o místo, kde se tomu nevyhnete. Jinak je dobrá odpověď typu: Tým, který jsem řídila, byl výkonný. Fluktuace byla velmi nízká, takže moji podřízení byli spokojeni. Pokud to však mohu hodnotit. 17. Za jakou práci jste byla oceněna? Je to jiná varianta otázky na úspěchy v práci. Připravte si, v jakých oblastech vynikáte. 18. Co si představujete pod pojmem být úspěšná? Dosáhnout co nejlepších výsledků v zaměstnání, dosáhnout ocenění od šéfa ... 19. Jak jste reagovala na ocenění? Pozor na zbytečnou skromnost. Stejně vám ji nikdo nevěří. 20. Za jakou práci jste byla kritizována? Odpověď dobře rozvažte, kritizován je někdy každý, ale nemělo by to být nic zásadního. 21. Jak jste reagovala na kritiku? Snažila jsem se analyzovat své chyby a udělala jsem všechno pro to, aby se už nikdy neopakovaly. 22. S jakými lidmi se vám nejlépe spolupracuje? Stejné koníčky nebo záliby asi neuspějí. Ale pracovití a loajální odborníci mají větší šanci na úspěch. 23. Jak si představujete svého nadřízeného? Přesně tak, jaký je člověk, pod kterým chcete pracovat. 24. Jak hodnotíte své schopnosti delegovat úkoly? Jinými slovy, jste schopná někoho řídit? To není totiž vůbec jednoduché. 25. Jaké jsou vaše zkušenosti s vedením lidí? Pokud chcete pracovat ve vedoucí pozici, nevyplatí se začínat s nejhoršími historkami. 26. Jste odolná vůči stresu? Po téhle otázce ho totiž můžete očekávat hodně. 27. Proč si myslíte, že právě vy jste nejvhodnější kandidátkou? Jen málo lidí je natolik suverénních, aby odpovědělo: protože jsem nejlepší. To by navíc mělo být patrné z celého rozhovoru - podobné otázky jsou většinou jen zkoušky odvahy. 28. Nejste pro uvedenou funkci příliš mladá? Máte přece vzdělání, praxi, chuť učit se novým věcem a jste odolná. 32

29. Co bylo ve vašem zaměstnání nejsložitější? S odpovědí velmi opatrně. Připravte si předem něco, co by vám nebránilo ve výkonu žádané práce. 30. Co pro vás bylo ve vašem zaměstnání nejjednodušší? Bude působit dobře, pokud neuvedete nějaký zcela banální úkon. 31. Dokážete se ztotožnit s hodnotami firmy? Loajalita je vlastnost velmi oceňovaná a žádoucí. Takže rozhodně ano. 32. Jaké jsou vaše silné a slabé stránky? Každý se chce zalíbit, ale je dobré dát najevo snahu o upřímnost a prozradit na sebe alespoň něco. 33. Jakým způsobem si zvyšujete profesní kvalifikaci? Vyjmenujte všechny kursy, i krátkodobé. Kromě toho uveďte třeba i odbornou literaturu a časopisy. Musíte ji samozřejmě znát, může následovat konkrétnější otázka. 34. Snížila byste své finanční požadavky ve prospěch možnosti vašeho dalšího rozvoje? V tomto případě se vyplatí upřímnost. Otázka totiž může znamenat to, že firma neplatí zrovna nejlépe a zkouší, za kolik jste ochotna nastoupit. 35. Jak ovlivňuje rodina vaši kariéru? Rodina vás podporuje. Chápe a toleruje, že jste v práci 14 hodin denně. 36. Jaké jsou vaše finanční představy? Někteří personalisté ocení suverenitu a vysoké ohodnocení, jiní preferují skromnější přístup. S otázkou vždy počítejte. 37. Čeho chcete ve své kariéře dosáhnout? Rozhodně neříkejte: Nevím, moc jsem o tom nepřemýšlela, je mi to jedno, nikam. 38. Jaký byl váš oblíbený předmět ve škole? Nejlépe ten, který se vztahuje k vaší profesi. 39. Jste spolehlivá? Rozhodně a určitě. Kdo by stál o roztržitého zaměstnance? 40. Kdy k nám můžete nastoupit? Bonusová, poslední otázka. Pokud jste se k ní propracovala, gratulujeme. 3.3.2.

33

Na co ještě se mohou personalisté ptát a jak odpovědět Přestože v rámci pracovních pohovorů existuje mnoho univerzálních otázek, neexistují na ně univerzální odpovědi. Rozhodující je, o jakou pozici se při pohovoru jedná. 1) Definujte, co je to inteligence Jde o typ otázky, která má ověřit vaši schopnost reagovat na nečekanou situaci. Dotaz, který nečekáte.Testuje vaši obratnost v improvizaci. Snažte se o stručnou a rychlou odpověď. V tomto případě úplně postačí: „Schopnost shromažďovat, analyzovat a účinně využít informace.“ Ale může se objevit úplně jiný dotaz, který sleduje to samé. Osobně jsem při jednom pohovoru musel popisovat koně. 2) Uveďte tři slova, která vás nejlépe charakterizují Otázky, které odpovídají na to, jak hodnotíte sami sebe, jsou sice populární, ale většinou nehrají v celkovém hodnocení významnou roli. Drtivá většina dotazovaných má totiž tendenci se prezentovat pozitivně a nekriticky. Pokuste zaujmout něčím originálním, co vyvolá tazatelovu zvědavost. Máte-li uvést tři slova, použijte například: „vyhlídka“ (snažím se věci hodnotit z nadhledu a v širších souvislostech), „jezero“ (jsem spíše klidné a tiché povahy), „hodiny“ (mám rád přesnost). 3) Jaké jsou vaše silné a slabé stránky Jde o předchozí téma v trochu jiné podobě. Testuje vaši sebereflexi a schopnost kriticky hodnotit i sám sebe. Má také mnoho společného s testem upřímnosti. Co se týče dobrých stránek, nebuďte přehnaně skromní, i když to máte v povaze. Můžete tím vyvolat dojem slabého sebevědomí. Co se týče těch slabých, nesnažte se vypadat, že o žádných nevíte. Nikdo vám to neuvěří. 4) Proč bychom měli zaměstnávat právě vás? Přestože si na to nakonec budou muset odpovědět sami, nebojte se jim pomoci a dát jim pár dobrých důvodů. Využijte argumenty, jako je vaše dosavadní praxe, účast ve speciálních projektech, znalost prostředí, schopnost komunikace, samostatnost. Cokoliv pozitivního, co vás může odlišit od ostatních uchazečů. Například schopnost práce v časové tísni a krizových situacích. 5) Co je pro vás důležitější: peníze nebo postavení? Dlouholeté průzkumy v oblasti motivace a hierarchie hodnot potvrzují, že při určité úrovni zabezpečení našich základních potřeb přestávají hrát peníze prioritní roli. Tu přebírají mimo jiné i hodnoty jako společenské uznání a postavení. Odpovězte tedy tak, abyste měli možnost dosáhnout obojího (pokud o to stojíte): „Peníze nejsou osou mého života, ale neobejdu se bez nich. A pokud to bude možné, rád bych dosáhl vyššího společenského postavení, než mám nyní.“

34

6) Jak dlouho myslíte, že ve firmě zůstanete, kdybychom vás najali? Tato otázka směřuje k testu vaší loajality vůči firmě. Zároveň se snaží zjistit, jak moc si věříte. Loajalitu vůči zaměstnavateli se snažte vyjádřit. Dejte ale zároveň najevo, že znáte svoji cenu a nemáte zapotřebí setrvávat tam, kde se necítíte ve své kůži. Stačí stručně: „Dokud bude firma přesvědčena, že moje práce je přínosem, a dokud já budu přesvědčena, že mě práce v této firmě uspokojuje.“ 7) Proč chcete opustit svou současnou práci? V této otázce není třeba hledat jinotaje. Částečně jde o lidskou zvědavost a částečně se snaží odhalit, zdali by stejný důvod k odchodu mohl záhy nastat i na novém pracovišti. Pokud důvodem k odchodu z vašeho dosavadního zaměstnání nebyl alkohol, drogy, podvod, násilí nebo neskutečná lenost, nemusíte se bát odpovědět upřímně. 8) Co byste ráda dělala za deset let? Snaží se odhalit vaše ambice. Nebojte se je dát najevo, ale nepřežeňte to. Někteří šéfové si sami málo věří a mohli by vás odmítnout jen proto, abyste je později v jejich pozici neohrozila (ještě netuší, že tím ohrožují sami sebe). Není ostudou, pokud řeknete, že vaše plány nesahají v současné době dále než dva až tři roky, během kterých se chcete ve své nové pozici naučit, pokud možno, co nejvíce, a být tak firmě prospěšná. 9) Jak byste ohodnotila vašeho současného šéfa? Tato otázka testuje váš pohled na autority. Ať už řeknete cokoliv, měl by z vaší odpovědi být cítit respekt k autoritám. To ovšem neznamená, že nemůžete vyjádřit svou nespokojenost třeba s tím, jak váš současný šéf řídí váš tým. Snažte se zmínit jak špatné, tak i dobré stránky a dát tak najevo schopnost zcela objektivního pohledu. 10) Popište vaše vzdělání. Nic záludného. Popište svá studia a vynechejte přitom základní školu. Je dobré, pokud se už z období vašich studií můžete pochlubit zájmem, esejí či praxí v oblasti, které se věnujete nebo o kterou nyní projevujete zájem. 11) Proč jste si vybrala právě tento obor? Snaží se odhalit, zdali se zajímáte o tento obor z jasných důvodů, nebo prostě jen hledáte nějakou práci. Přednost samozřejmě dostávají ti, kteří dobře vědí, proč se snaží uplatnit právě v tomto oboru. 12) Preferujete samostatnou práci nebo práci v týmu? Je obecně známo, že týmová práce v drtivé většině přináší lepší výsledky a většina manažerů dnes již vede své zaměstnance k týmovému výkonu. Nicméně, za některých okolností a v určitých oborech je efektivnější práce samostatná. Určitě si nepokazíte dojem, když řeknete, že dáváte přednost práci v týmu, ale pokud si to žádá situace, jste schopna dosahovat potřebných výkonů i samostatně.

35

13) Co jste měla nejvíce a nejméně ráda v průběhu vašeho posledního zaměstnání? Jde o to, co konkrétně patří k vašim prioritám ve smyslu pracovního prostředí a naopak co vás dokáže naprosto demotivovat. Snažte se najít skutečně to, co je pro vás v práci nejpodstatnější a co na druhé straně pokládáte za neakceptovatelné. Vyhnete se tím případným pozdějším nedorozuměním a konfliktům. 14) Jakou roli ve vašem žebříčku hodnot zaujímá zaměstnání? Tento dotaz můžeme přeložit velice jednoduše jako snahu zjistit, jak moc si asi budete cenit získané práce. Každý, kdo vám tuto otázku v rámci vašeho pracovního pohovoru pokládá, předpokládá, že spokojenost v práci je velmi vysoko na žebříčku hodnot a je naprosto pochopitelná. Spokojenost s naším životem a námi samými je do velmi značné míry závislá právě na spokojenosti v práci.

36

3.4. 3.4.1.

Nezbytná písemná dokumentace Vzor žádosti o místo

Jana Menšíková Srbská 35, 739 34 Šenov Tel. 206 745 254 FORTUNATA HOTELS, a. s. odd. lidských zdrojů, p.Soukup Fialková 35 100 00 PRAHA

Šenov 25. 2. 2004 Věc: Žádost o místo Vážený pane Soukupe, v Hospodářských novinách ze dne 17. t. m. mne zaujal Váš inzerát, kterým hledáte sekretářku-asistentku generálního ředitele. O toto místo mám velký zájem, poněvadž vím, že Váš hotel má velmi dobrou pověst i mezi zahraničními klienty. Jsem absolventkou obchodní akademie v Resslově 8 v Praze 2. Ovládám práci na PC (Word, Excel), angličtinu slovem i písmem a maturovala jsem také z němčiny, kterou jsem si zdokonalila dvouletým studiem v jazykové škole. Řidičský průkaz skupiny B jsem získala v roce 1998. Při studiu jsem složila státní zkoušky z psaní na stroji a z českého a anglického těsnopisu. Mám 6 let praxe. Po maturitě jsem 2 roky pracovala jako sekretářka ředitele cestovní kanceláře Alma-Tours a 3 roky v hotelu Flora. Právě jsem se vrátila z ročního pobytu ve Velké Británii, kde jsem zastávala místo recepční v Minotelu. Na všech dosavadních pracovištích jsem přicházela do styku s mnoha lidmi a nikdy jsem neměla problémy s komunikací a organizací práce. Jsem zvyklá pracovat s plným nasazením a ráda si doplním kvalifikaci podle Vašich případných potřeb a požadavků. Další podrobnosti uvádím v přiloženém životopise. Těším se , že mne pozvete k přijímacího pohovoru – mohu se dostavit kdykoli. S pozdravem 37

3.4.2.

Vzor životopisu

Osobní údaje Datum narození: Stav: Bydliště: Telefon: Mobilní telefon: e-mail:

Jméno: Ing. Michal Procházka 2. prosince 1973 svobodný Plzeňská 3, 150 00 Praha 212 345 678 602 345 678 [email protected]

Praxe 2000 – dosud

vedoucí marketingového oddělení společnosti Fast Praha, a.s. zvýšení prodeje výrobků o 100% vedení efektivního týmu 8 zaměstnanců

1998 – 2000

pracovník marketingového oddělení společnosti Fast Praha, a.s. (komunikace s klienty, propagace výrobků, zlepšení obecného povědomí o výrobcích firmy)

1996 – 1998

asistent ředitele společnosti Fast Praha, a.s. využití jazykových znalostí využití komunikačních dovedností

Vzdělání 2000 – dosud 1998 – 2000

Vysoká škola ekonomická, Praha 3, Fakulta podnikohospodářská Gymnázium Arabská, Praha 6

Kursy 1995

kursy tvorby www stránek

1996

kurs těsnopisu

Jazykové znalosti anglický jazyk (plynně) německý jazyk (plynně) francouzský jazyk (konverzačně) Ostatní znalost práce na PC (Microsoft Office, Powerpoint) řidičský průkaz sk. A a B Datum Podpis

Michal Procházka 38

3.5. 3.5.1. ♦ ♦ ♦

♦

♦ ♦ ♦ ♦

♦

♦

3.5.2. ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Nastavení vlastního cíle Pozitivní myšlení Chcete pozitivně myslet – vyhýbejte se povrchnosti, odmítejte fanatismus, nepodléhejte sebeklamu, nedopusťte lehkomyslnost. Pozitivně myslet neznamená jednoduše souhlasit se vším, ba naopak - zásadně se držet svého názoru a umět ho obhájit. V lidském společenství je nutné vzájemně spolu vycházet. Respektování druhých lidí předpokládá vycházet si navzájem vstříc, dodržovat pravidla, zachovávat normy usnadňující spolužití, přebírat odpovědnost, plnit své povinnosti, být tu právě pro ty druhé …Ti jsou zde zase pro nás a to nám vytváří jistoty, po kterých toužíme. Je příjemné dělat či řešit něco společně, být veselí, vzájemně si pomáhat v těžkých chvílích či nepříjemných situacích, moci věřit, že se dočkáme pomoci v době, kdy ji potřebujeme. Stejně tak být přesvědčeni, že i my můžeme být druhému prospěšní svou radou či pomocí. Být dobře informovaný je přednost. Stará moudrost „Mluviti stříbro, mlčeti zlato“ platí i pro moderní informace. Proto pamatujte, že sdělit je možné vždy jen to, za co jsme schopni převzít svou odpovědnost. Když to, co sdělíme platí, pak se na nás mohou lidé spolehnout. Schopnost stát si za svým slovem budí v lidech důvěru. I to by mělo varovat před lehkovážnými sliby. Ne vždy se dá to, co jste slíbila, v rámci daných možností splnit. Na to je třeba pamatovat. Duše a tělo tvoří jeden celek. Z toho se vycházelo už v antice. Poskytněme proto svému tělu, co potřebuje. Nejen potrava, světlo, vzduch a voda jsou účinnými pomocníky, jde-li o naši tělesnou pohodu. Stejně důležité je napětí a vypnutí, zatížení a klid. K dokonalé pohodě přispívá osvěžující spánek a tělesná aktivita, přičemž za samozřejmost se považuje tělesná hygiena. A nakonec naší stručné cesty k úspěchu …

Shrnutí, jak dosáhnout naprosté sebedůvěry Přijměte skutečnost, že jste výjimečný jedinec, který má své konkrétní místo i smysl života, jenž má naplnit. Rozšiřujte své VĚDOMÍ a zbavte se dosavadních MYLNÝCH JISTOT, které vám znemožňují uvolnit vaše NEOMEZENÉ MOŽNOSTI. Abyste svůj NEOMEZENÝ PPOTENCIÁL uvolnila, zvolte si své cíle, vytvořte si životní plán a v uvolnění (relaxaci) je předejte svému podvědomí. V takovém rozložení se obraťte ke svému nitru a síle, abyste vyřešila všechny problémy a změnila svůj život podle vlastních představ. Vizualizujte si ve svých představách a tak se utvrzujte ve všem, čeho chcete dosáhnout, co chcete dělat nebo co toužíte ve svém životě mít. Svoji hlavní pozornost vždy věnujte ÚSPĚCHU, nikdy ne selhání. Nenechejte se ovládat časem, vy sama ovládejte svůj čas. Zbavte se závislosti, pocitů viny, strachu, obav a nahraďte je sebejistotou, láskou, představivostí, nadšením, smyslem pro humor a schopností komunikovat s druhými. Pravidelně relaxujte – naučíte se tak dosáhnout vnitřního míru, naplnění a skutečné síly! A na závěr pamatujte – že život je VOLBA a také vy jste obdařena schopností si volit, že máte potenciální sílu DOSÁHNOUT VŠEHO, po čem toužíte.

39

4. MODUL III. ŽENA V ČESKÉ SPOLEČNOSTI NA ZAČÁTKU 21.STOLETÍ 4.1.

Úvod

Bohužel o otázce rovných příležitostí se v České republice, v televizi, v rozhlase nebo tisku příliš nemluví. Slovo „feministka“ je v českých poměrech téměř nadávkou a nic na tom nemění skutečnost, že Česká republika má ve své historii velké osobnosti, které se ženskými právy zabývaly. M. D. Rettigová, Eliška Krásnohorská, v novějších dějinách T.G. Masaryk nebo Milada Horáková, která jako právnička usilovala o odstranění „institutu hlavy rodiny“, což byl samozřejmě muž, z tehdejšího zákona o rodině. 4.1.1.

Nerovné podmínky v životě mužů a žen

Dnes nám hodně věcí připadá jako samozřejmé: volební právo žen, vysokoškolské vzdělání, rovná práva žen před soudem, práva žen na vlastnictví. To všechno ženy získávaly postupně a často za cenu velkého osobního nasazení. Proč si připomínat tyto skutečnosti dnes, kdy jsou rovná práva mužů i žen zakotvena v ústavě a v dalších zákonech? Právě proto, že naše zákony, zejména po úpravách před vstupem do EU, sice vyjadřují rovnost všech občanů, ale současná praxe v české společnosti je jiná: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

4.1.2.

zaměstnanost žen je nižší než zaměstnanost mužů z celkového počtu zaměstnaných, avšak nezaměstnaných žen z celkového počtu nezaměstnaných je více než mužů ženy vydělávají průměrně o 5532 Kč méně než muži bez ohledu na dosažené vzdělání v souvislosti s tím je průměrná výše důchodu žen o pětinu nižší než průměrný důchod mužů v českém hospodářství není oblast, ve které by na řídicích místech bylo více žen než mužů ve společnosti stále přetrvávají tradiční předsudky o tom, že péče o děti a domácnost patří ženě a že muž je živitel rodiny podle průzkumů je muž i v manželství, kde oba partneři mají stejný příjem, chápán jako hlavní „živitel rodiny“ mateřství ženy je zaměstnavatelem pokládáno za překážku v pracovním výkonu, a to ve všech etapách života ženy při příjímání do zaměstnání se jinak pohlíží na ženy a jinak na muže: ženy musí více dokazovat své schopnosti na straně zaměstnavatelů se často objevuje skrytá, těžko prokazatelná diskriminace, jsou využívány jiné, zástupné důvody pro nepřijetí ženy do pracovního poměru. Cesty k zamezení diskriminace

Existují ještě další oblasti, ve kterých jsou ženy ať už viditelně nebo skrytě diskriminovány. To se týká zejména dvou nejdůležitějších oblastí života ženy: rodiny a zaměstnání.

40

Z provedených výzkumů vyplývá: „Těmto ženám nelze pomoci, aniž bychom ovlivnili veřejnost, zaměstnavatele a odboráře.“2 Celá společnost tedy musí vzít na vědomí, že existuje diskriminace žen, která je v rozporu se základními lidskými právy. „České ženy se staly zajímavou pracovní silou pro trh práce, a to proto, že jsou ochotny pracovat za nižší mzdy než muži a obsazují pracovní místa, o která muži nestojí. Zbývá jen dodat, že být mužem zaměstnancem je obvykle výhodou, zatímco o ženě je často pochybováno.“3 Je nutné změnit postoje všech skupin občanů k problému rovného zacházení s ženami a muži, je však nutné změnit i postoje žen, aby samy mohly hájit svá práva. To znamená reagovat na nízké právní vědomí, nedostatek osobní odvahy, obavy ze ztráty zaměstnání. To vše za předpokladu řešení problému vymahatelnosti práva a délka případných soudních sporů. Cestou k zamezení diskriminace je tedy posílení sebevědomí žen, poskytnutí argumentů k obhajobě jejich práv, ukázání cest, které jim pomohou poznat případné diskriminační praktiky a postavit se jim.

4.2.

Měnící se vztahy mezi ženami a muži

V průběhu dvacátého století ženy opustily čistě soukromou sféru a začaly pronikat do sféry veřejné, která byla dříve určená pouze mužům. Porušily tak nepsanou dohodu, která jim po mnohá staletí přikazovala být doma a starat se o děti a domácnost, zatímco muži pracovali mimo domov. Ačkoli ženy získaly právo být plnohodnotnými občankami, tradiční rozdělení rolí ve společnosti stále přetrvává, a to i u mladých párů. Ženy sice mají kariéru a v zaměstnání nesou stejnou profesionální zodpovědnost jako muži, jsou ale stále mnohem více než muži zodpovědné za své děti, domácí práce a péči o staré rodiče. Mnohé ženy proto kombinují práci na plný úvazek s rodinným životem na plný úvazek. V porovnání se svými partnery tak čelí větším tlakům – ať už se bojí toho, že „obětují” děti ve prospěch své kariéry, nebo že budou muset vzdát kariéru proto, aby byly „dobrými“ matkami. 4.2.1.

Postavení žen v rodině ve světle evropské statistiky 4

V devíti z deseti rodin s jedním rodičem je tímto rodičem žena Muži, kteří využívají rodičovskou dovolenou, jsou výjimkou: ♦ ♦ ♦

7 mužů na 100 žen v Dánsku v roce 1995 1 muž na 100 žen ve Francii v roce 1992 2 muži na 100 žen v Německu v roce 1995

2

Projekt EQUAL „Podmínky pro slaďování rodinného a profesního života, fáze Hledání cest

3

Projekt EQUAL „Podmínky pro slaďování rodinného a profesního života, fáze Hledání cest

4

Young Women’s Guide (Průvodkyně mladých žen)

41

Ženy vykonávají 80% domácích prací (s výjimkou severských států), péčí o děti stráví téměř dvojnásobek času ve srovnání s muži (41 hodin týdně oproti 21 hodinám) 4.2.1.1. Evropská legislativa Evropská legislativa nabízí několik řešení, jak pomoci sladit rodinný a pracovní život. Péče o dítě: Doporučení Rady Evropské unie, orgánu, jenž reprezentuje vlády členských států Evropské unie, se zabývají péčí o dítě a podporují podněty, které ženám a mužům pomohou kombinovat profesionální aktivity s péči o dítě. Rodičovská/mateřská dovolená: Směrnice stanovuje minimální tříměsíční rodičovskou dovolenou pro muže a ženy po narození nebo adopci dítěte. Těhotné ženy: Direktiva z roku 1992 stanovuje sérii minimálních požadavků vedoucích ke zlepšení bezpečnosti a zdraví na pracovišti, kde pracují těhotné ženy, ženy po porodu nebo kojící, a zajišťuje placenou mateřskou dovolenou a ochranu ženy, aby bylo zachováno její pracovní místo. 4.2.2. ♦ ♦

Česká statistika o ženách a mužích 5 Do domácích prací se zapojuje méně než 5% mužů Míra nezaměstnanosti žen v roce 2003 činila 9,9 %, zatímco u mužů 6,1%.

4.2.2.1. Česká legislativa Problematiku mateřské a rodičovské dovolené upravuje zákoník práce, jehož novela v roce 2000 transponovala směrnici EU č.96/34/EC, o rodičovském volnu. Na základě této novely platí i dnes, že žena nastupuje na mateřskou dovolenou zpravidla 6 týdnů před porodem a po dobu 28 týdnů (37 u 2 dětí) má nárok na mateřskou dovolenou. Po skončení mateřské dovolené může do 3 věku dítěte čerpat rodičovskou dovolenou. Rodičovskou dovolenou může čerpat ode dne porodu do 3let věku dítěte též otec, případně se mohou rodiče střídat. Matce náleží po dobu mateřské dovolené zpravidla peněžitá podpora v mateřství. Jde o dávku nemocenského pojištění, která činí 69% vyměřovacího základu pro dávky nemocenského. Po dobu rodičovské dovolené náleží tzv. rodičovský příspěvek, který je dávkou státní sociální podpory a v současnosti činí 3.634,-Kč měsíčně a může být poskytován až do 4let věku dítěte, ovšem jen jednomu z rodičů. 4.2.3.

5

ČSÚ, Praha, Sociologický ústav, AV ČR

42

Náměty na zlepšení Jak lze zlepšit vztahy mezi ženami a muži? ♦ Nová definice role ženy a muže ve společnosti. ♦ Zavedení takových podmínek, aby se rodiče mohli svobodně rozhodnout, kdo z nich nastoupí na rodičovskou dovolenou, aby se na ní mohli vystřídat stejně jako při péči o nemocné dítě. ♦ Zajištění dostupné a kvalitní péče o děti a závislé osoby. ♦ Ekonomické zhodnocení práce žen doma, aby se tato neviditelná práce stala viditelnou.

4.3.

Ženy a práce

Diskriminace žen na pracovním trhu stále existuje, a to ve všech zemích Evropské unie. Zaměstnanost žen je nižší, jsou nezaměstnané delší dobu a dostávají menší plat. Ženy stále přebírají odpovědnost za většinu rodinných povinností a samy se odsuzují k přijetí práce na částečný úvazek, jež jim umožní kombinovat rodinné a pracovní povinnosti. Práce na částečný úvazek však omezuje jejich potenciál pro postup v kariéře a navíc v mnoha zemích snižuje jejich práva na sociální zabezpečení a důchodové výhody. Při zkoumání počtu žen a mužů v každém oboru činnosti se ukazuje, že diskriminace je nepřehlédnutelná. Ačkoli si mladé ženy stále ve větším počtu volí typicky „mužské” profese, v tradičních ”ženských” zaměstnáních jako jsou sekretářky či zdravotní sestry, jsou stále zastoupeny nadměrně, zatímco v profesích s velkou odpovědností jsou zastoupeny nedostatečně. Platy v „ženských“ oborech jsou stále výrazně nižší než platy v profesích „mužských“. Ženy také obecně zaujímají nižší pozice v rámci daných hierarchií, a to dokonce i v sektorech, ve kterých dominují, jako je zdravotnictví či školství. 4.3.1. ♦ ♦ ♦

6

Ženy na trhu práce v EU6 V Evropské unii jako celku ženy, které vykonávají stejnou práci jako muži, za tuto práci dostanou jen 76% hrubé hodinové mzdy muže 30% žen tu pracuje na částečný úvazek (rok 1998) 83% ze všech pracujících na částečný úvazek jsou ženy.

Young Women’s Guide (Průvodkyně mladých žen)

43

4.3.1.1. Evropská legislativa Evropská legislativa, týkající se rovnosti žen a mužů v zaměstnání, pokrývá různorodé oblasti, jako jsou rovnost zacházení v rámci systémů sociálního zabezpečení, stejný plat, rodičovská dovolená, rovné zacházení v přístupu k zaměstnání, odbornému školení, povýšení a pracovním podmínkám. Od roku 1997 navíc osoba, která byla vystavena diskriminaci na pracovišti na základě pohlaví, již nemusí u soudu dokazovat, že se skutečně stala obětí takovéto diskriminace, což bylo všeobecně obtížné. Nyní je spíše na osobě obviněné z diskriminace, aby prokázala, že se tak nestalo (jedná se o tzv. přenos důkazního břemene – viz Příloha 1 Slovníček pojmů). 4.3.2.

Ženy a muži na trhu práce v ČR

Podle údajů ČSÚ k 31.12.2003 pobíraly zaměstnankyně v roce 2003 průměrně 74,6% průměrné hrubé měsíční mzdy mužů. V kategorii „pomocní a nekvalifikovaní pracovníci s nejnižší mzdou“ to bylo 77,4%, v kategorii se mzdou nejvyšší „zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci“ pobíraly ženy 59,2% platu mužů. Tím se ve srovnání s údaji z roku 2001 změnil poměr mzdy žen k mzdám mužům pouze o 0,2% (v roce 2001 činily mzdy žen 74,4% mezd mužů). Ze srovnání průměrné hrubé měsíční mzdy vychází že v roce 2003 u žen věku od 20 do 24 let činil podíl hrubé měsíční mzdy žen 90,5% mzdy mužů a naopak u žen ve věku 60 až 64 let pouze 67,3% Nejnovější statistiky z 3.čtvrtletí 2004 udávají, že v podnikatelské sféře v 3.čtvrtletí 2004 činil podíl pracujících žen 43% žen a mužů 62%. 4.3.2.1. Česká legislativa Díky vstupu do EU musely být implementovány všechny direktivy týkající se nejrůznějších forem diskriminace na trhu práce. V Zákoníku práce je tedy zakázána diskriminace z mnoha důvodů - včetně příslušnosti k určitému pohlaví, a to jak při přijímání do zaměstnání, tak v rámci zaměstnání (týká se např. výše odměny, pracovního postupu či účasti na školeních). Byl také zaveden institut rodičovské dovolené, zákaz nevhodného chování sexuální povahy na pracovišti (tj. sexuálního obtěžování) a to, že za prokázanou diskriminaci musí příslušný zaměstnavatel diskriminované osobě uhradit jak případný ušlý zisk, tak eventuální psychickou újmu. 4.3.3.

Náměty na zlepšení

Jak lze zlepšit postavení žen na trhu práce? ♦ Zvýšit povědomí žen o tom, jak mohou využívat Zákoník práce ve svůj prospěch. ♦ Zvýšit odměnu v průběhu mateřské dovolené. ♦ Zlepšit roli odborových svazů (v nichž stále dominují muži). ♦ Zlepšit kontrolní úlohu úřadů práce.

44

4.4.

Ženy a domácí násilí7

Každá žena se někdy setká s určitým stupněm násilí mužů, ať fyzickým, sexuálním nebo psychickým, a to v rodině nebo ve společnosti. V rozporu se všeobecným přesvědčením není násilí páchané na ženách dominantně spojeno ani s chudobou, ani s alkoholem či užíváním drog. Násilí se projevuje ve všech sociálních vrstvách, ve všech zemích a nelze ho za žádných okolností ospravedlňovat kulturními zvyklostmi nebo náboženskými tradicemi. Násilí páchané na ženách odráží problémy patriarchální společnosti, v nichž je diskriminace stále pevně zakořeněná. Muži mají velmi často pocit, že mají právo použít násilí vůči svým partnerkám či dětem, jako by pravidla venkovního světa doma neplatila. 4.4.1.

Evropská statistika 8

Statistika týkající se násilí páchaném na ženách je neúplná a údaje se obtížně sbírají. Přesto víme, že ♦ ♦ ♦

98% obětí domácího násilí jsou ženy. V Evropě se jedna žena z pěti setkala s některou formou násilí ze strany svého partnera. Domácí násilí páchané na ženách něco stojí: podle studie vypracované v Nizozemsku se náklady domácího násilí odhadují na 150 miliónů eur ročně.

4.4.1.1. Evropská legislativa V mnohých zemích Evropské unie se snáze dovoláte pomoci, když vám někdo poškodí auto, než když se stanete obětí násilí. Domácí násilí se stále považuje za něco, co patří do sféry soukromí, za něco, do čeho by člověk stojící mimo rodinu neměl zasahovat. Přesto již členské státy podnikly určité kroky. Některé země přijaly opatření, podle nichž muži, kteří jsou vinni domácím násilím, musí odejít od rodiny. Dále uplatňují sankce vůči mužům, kteří pravidelně navštěvují prostitutky, případně zřídily telefonní linky pro oběti. V některých zemích je mužům-násilníkům zmírněn trest, jestliže podstoupí psychoterapii. 4.4.2.

Situace žen v ČR 9

Každý šestý občan ČR přiznává násilí ve svém partnerském vztahu, tzn., že domácím násilím u nás trpí minimálně 16% populace ve věku od 15 let. V 84% českých domácností, kde se vyskytuje domácí násilí, vyrůstají děti a v 69% z těchto domácností se násilí mezi partnery odehrává v jejich přítomnosti. V roce 2000 byli muži pachateli v 90% trestných činů; ženy představovaly 46% obětí trestných činů.

7

viz Příloha 1 - Slovníček pojmů

8

Young Women’s Guide (Průvodkyně mladých žen)

9

ČSÚ, Praha, Sociologický ústav, AV ČR

45

4.4.2.1. Česká legislativa Bohužel lze říci, že naše legislativa stojí stále spíše na straně pachatele než oběti. Domácí násilí není v českých zákonech dosud vymezeno a jeho oběti často narážejí na nepochopení policie i soudů. Pokud je pachatelem manžel oběti, může být trestně stíhán pouze s jejím souhlasem. 4.4.3.

Náměty na zlepšení

Jak lze odstraňovat domácí násilí na ženách? ♦ Pořádání kampaní zaměřených na veřejnost s cílem přesvědčit ji, že násilí na ženách není soukromou záležitostí. ♦ Zvláštní školení pro policisty, soudce a ostatní, kteří se při své každodenní činnosti s násilím setkávají. ♦ Lepší zákony na ochranu obětí násilí, například při zajištění izolace pachatelů domácího násilí od rodiny.

4.5.

Ženy a rozhodování

Ženy možná tvoří většinu obyvatelstva Evropy, ale tato skutečnost se neodráží v žádné vládě, parlamentu, byznysu ani v žádných jiných orgánech vydávajících rozhodnutí. Ženy nejsou dostatečně zastoupeny na vlivných místech v politice, ve veřejné správě ani v soukromém sektoru. Volební právo žen nestačí. Pokud se neúčastní rozhodování na všech úrovních, nebudou jejich potřeby, cíle a způsob vnímání brány v úvahu při rozhodování ani v oblastech, které se jich v každodenním životě bezprostředně týkají. 4.5.1. ♦ ♦ ♦ ♦

10

Ženy v rozhodovacích pozicích v Evropě 10 Ženy tvoří 26,8% členů Evropského parlamentu. V roce 1999 byla soudkyní Evropského soudního dvora zvolena žena. Bylo to poprvé v historii této instituce, jež byla založena v roce 1952! Míra účasti žen na vládě se stát od státu výrazně liší: zatímco ve Švédsku ženy mají ženy až 50tiprocentní zastoupení ve vládě, v Portugalsku to je 10% a v Řecku 5%. V roce 1998 činilo zastoupení žen v orgánech odborových svazů vydávajících rozhodnutí 28%.

Young Women’s Guide (Průvodkyně mladých žen)

46

4.5.1.1. Evropská legislativa V roce 1996 Rada Evropské unie, jež je rozhodným politickým orgánem, který zastupuje členské státy Evropské unie, apelovala na členské státy, aby se zaměřily na nedostatečné zastoupení žen v orgánech vydávajících rozhodnutí a v rámci své země tento stav napravily. V této oblasti ovšem evropská legislativa nic nenařizuje, pouze doporučuje. Situace v ČR 11

4.5.2.

V poslanecké sněmovně je 17% žen, v senátu 12,4%. V současné vládě jsou 2 ministryně, tj 11,8% žen.

♦ ♦

4.5.2.1. Česká legislativa Otázkami rovného zastoupení žen a mužů v rozhodovacích procesech se české zákony zatím nezabývají. Jen jedna politická strana (ČSSD) uplatňuje 25% kvóty pro ženy do všech vnitrostranických orgánů; tyto kvóty se ale nevztahují na kandidátní listiny. 4.5.3.

Náměty na zlepšení

Jak lze odstranit nedostatek žen v rozhodovacích pozicích? Jednou z možností jsou tzv. pozitivní opatření, tedy metody, jejichž cílem je preference žen před muži (tam, kde je počet žen výrazně menší). Cílem není trestat muže vytvořením nového typu diskriminace, ale pomoci ženám dosáhnout rovnováhy v zastoupení pohlaví; tato opatření by proto měla být dočasná. Příkladem takového opatření je systém kvót. Kvótové systémy se používají při jmenování do funkcí například ve státní správě, ve struktuře jednotlivých politických stran nebo v procesu vytváření kandidátních listin. Kvóty se v současné době více či méně systematicky používají v Belgii, Dánsku, Finsku, Francii, Německu, Itálii a Nizozemsku. Přesto jsou však v diskusi na téma možnosti vyrovnání podílu žen a mužů v politickém a veřejném životě často předkládány argumenty proti používání systému kvót, ačkoli jde o instituce přijímající rozhodnutí týkající se celé společnosti, tudíž i mužů i žen. Proti: ♦ ♦

♦

11

Kvóty jsou v rozporu s principem rovnosti všech lidí právě proto, že preferují ženy. Kvóty nutí k domněnkám, že jsou politici voleni s ohledem na své pohlaví, nikoliv na kvalifikaci, a to způsobuje, že lépe připravení/kvalifikovaní kandidáti jsou odsouváni stranou. Mnoho žen vůbec nechce být voleno pouze z toho důvodu, že jsou ženami.

ČSÚ, Praha, Sociologický ústav, AV ČR

47

Pro: Zavedení kvótového systému, v němž bude použito kritérium pohlaví, není diskriminací, ale vyrovnáním souvisejícím s dosavadními omezeními, která ztěžují ženám rovný a spravedlivý podíl na rozdělení rozhodovacích funkcí v politickém životě. Ženy mají právo na stejnou reprezentaci. Zkušenosti žen a pohled z hlediska žen jsou potřebné pro veřejný a politický život, k tomu, aby odpovídal principu skutečné demokracie. Ženy jsou stejně (a občas i lépe) vzdělány jako muži, ale jejich kvalifikace je v politickém systému, kde dominují muži, ceněna nízko.

♦

♦ ♦ ♦

Reprodukční práva12 – právo na interrupci

4.6.

Řada evropských států má velmi omezené interrupční zákony. Polsko jako jedna z přístupových zemí zakazuje potrat (s výjimkou případů nebezpečí poškození plodu, ohrožení života nebo zdraví matky, či v případech znásilnění a incestu). V Irsku je potrat ilegální s výjimkou záchrany života ženy. Ve Finsku, Velké Británii, Lucembursku, na Kypru a Islandu je potrat povolen ze sociálně-ekonomických důvodů a při ohrožení fyzického a psychického zdraví (případy znásilnění, incestu a poškození plodu). V jiných zemích, včetně Německa a Itálie, zákon vyžaduje, aby těhotné ženě byla před potratem poskytnuta konzultace, často zaměřená tak, aby ji od potratu odradila. V několika zemích, například v Turecku, si musí vdaná žena usilující o potrat vyžádat souhlas svého muže, a jinde – včetně Francie, Dánska a České republiky – musí dívka do určitého věku před podstoupením potratu oznámit své rozhodnutí rodičům nebo mít jejich písemný souhlas. Vlády povolující potrat umožňují krýt jeho náklady jen za omezených podmínek. Rakousko a Litva financují z veřejných prostředků pouze potraty provedené z lékařských důvodů, v Bulharsku kryjí tyto náklady pouze nezletilým dívkám nebo ženám po znásilnění. Interrupční zákony regionu střední a východní Evropy a zemí bývalého Sovětského svazu včetně České republiky (s výjimkou Polska) patří mezi nejliberálnější na světě. Počet uskutečněných potratů na ženu je v uvedené oblasti jedním z nejvyšších na světě. Tento fakt svědčí o velmi malém pokroku ve využívání moderních antikoncepčních metod. 4.6.1.

12

viz Příloha 1 - Slovníček pojmů

48

Statistika v ČR13 zatímco v roce 95 bylo 49 531 umělých přerušení těhotenství (51.4 na 100 obyvatel), v roce 2001 to bylo 32 528 (35,8 na 100 obyvatel) zatímco v roce 1995 užívalo antikoncepci 27,1% žen v plodném věku, v roce 2001 to bylo 42,2%

♦ ♦

4.6.1.1. Česká legislativa Umělé přerušení těhotenství je povoleno do jeho 12. týdne. Pokud se nejedná o interrupci ze zdravotních důvodů, musí žena výkon zaplatit. Antikoncepci si musí žena také hradit v plné výši, jen některé pojišťovny svým klientkám přispívají. Postkoitální antikoncepce je na předpis, k jejímu získání je nutné navštívit lékaře. 4.6.1.2. Evropská legislativa V červenci 2001 přijal Evropský parlament zprávu vyzývající státy Evropské unie a kandidující země, aby propagovaly reproduktivní práva včetně práva na bezpečný, legální a dostupný potrat. Tato zpráva požaduje, aby uvedené státy uzákonily a zpřístupnily možnost interrupce. Aby nebyly stíhány ženy, které podstoupily nelegální potrat a aby vlády poskytly podporu dospívajícím těhotným, ať už si přejí těhotenství přerušit nebo plod donosit. Evropský parlament žádá vlády, aby propagovaly postkoitální antikoncepci a umožnily její volný prodej. Ve zprávě se také doporučuje propagace sexuální výchovy ve školách prostřednictvím kampaní, telefonních krizových linek a zvýšenou dostupností dotovaných kondomů. 4.6.2.

Náměty na zlepšení

Jak lze předcházet interrupcím? ♦ ♦

13

Úplná dostupnost antikoncepce a její alespoň částečné hrazení pojišťovnou. Spolehlivá sexuální výchova.

ČSÚ, Praha, Sociologický ústav, AV ČR

49

5. MODUL IV. POSTAVENÍ ŽENY V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH 5.1. Aplikace problematiky rovných příležitostí do konkrétních ustanovení Zákoníku práce 5.1.1. ♦ ♦ ♦ ♦

♦ ♦

♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

♦

Základní právní předpisy v ČR a EU zajišťující rovnost příležitostí mužů a žen Základní právní předpisy v ČR a EU zajišťující rovnost příležitostí mužů a žen Listina základních práv a svobod – usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku ČR. Zákoník práce – zákon č. 65/1965 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Novela Zákoníku práce – zákon č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., Zákoník práce a zákon č. 312/2002 o úředních územních samosprávných celcích a o změně některých zákonů. Zákon o mzdě – zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů. Zákon o platu – zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů. Zákon o kolektivním vyjednávání – zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Zákon o zaměstnanosti – zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon o zaměstnanosti a působnosti orgánů ČR na úseku zaměstnanosti – zákon č. 9/1991 Sb. Prováděcí nařízení vlády – nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí Zákoník práce a některé další zákony. Občanský zákoník – zákon č. 40/1964 Sb., Občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Občanský soudní řád – zákon č. 99/1963 Sb., Občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů. Obchodní zákoník – zákon č. 513/1991 Sb., Obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Zákon o konkursu a vyrovnání – zákon č. 328/1991 Sb., o konkursu a vyrovnání, ve znění pozdějších předpisů. Zákon o rodině – zákon č. 94/1963 Sb., o rodině, ve znění pozdějších předpisů. Evropská sociální charta Rady Evropy – Evropská sociální charta, publikovaná pod. č. 14/2000 Sb.m.s. (Sbírka mezinárodních smluv, která se součástí Sbírky zákonů). Úmluva Mezinárodní organizace práce (MOP) o placené dovolené – Úmluva MOP č. 52 o placené dovolené (sdělení federálního ministerstva zahraničních věcí č. 442/1990 Sb.). Úmluva MOP o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat – Úmluva MOP č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat (sdělení federálního ministerstva zahraničních věcí č. 489/1990 Sb.).

50

♦

♦ ♦

5.1.2.

Úmluva MOP o právu na organizování a kolektivní vyjednávání – Úmluva MOP č. 98 o provádění zásad organizovat se a kolektivně vyjednávat (sdělení federálního ministerstva zahraničních věcí č. 470/1990 Sb.). Úmluva MOP o ochraně mzdy – Úmluva MOP č. 95 o ochraně mzdy (sdělení federálního ministerstva zahraničních věcí č. 411/1991 Sb.). Úmluva MOP o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty Úmluva MOP č. 52 o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty (sdělení federálního ministerstva zahraničních věcí č. 450/1990 Sb.). Pracovní poměr

5.1.2.1. Co předchází vzniku pracovního poměru? Jednání obou stran o pracovních podmínkách, kdy je zaměstnavatel povinen: ♦ seznámit zájemce o práci s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplývaly ♦ seznámit zájemce o práci s pracovními a mzdovými podmínkami ♦ zajistit, aby se zájemce o práci podrobil (ve stanovených případech) lékařské prohlídce. 5.1.2.2. Jak a kdy vznikne pracovní poměr? Pracovní poměr se zakládá: ♦ nejčastěji na základě pracovní smlouvy uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ♦ vzniká však dnem, který byl uveden v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. 5.1.2.3. Jaká musí být pracovní smlouva? ♦

♦

Pracovní smlouva je výsledkem jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o všech podmínkách rozhodných pro výkon práce, na kterých se v souladu s platnými zákony vzájemně dohodli. Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu se zaměstnancem písemně s výjimkou pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc (pokud o ni zaměstnanec nepožádá). Jedno vyhotovení smlouvy obdrží zaměstnanec.

5.1.2.4. Co musí obsahovat pracovní smlouva? V pracovní smlouvě zaměstnavatel vždy musí uvést: ♦ druh práce, na který je zaměstnanec přijímán (přesná specifikace předchází pozdějším možným sporům) ♦ místo výkonu práce (obec a organizační jednotku, jinak určené místo - pro zaměstnance je nejvýhodnější uvést přesnou adresu) ♦ den nástupu do práce.

51

Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, má zaměstnavatel povinnost o nich písemně zaměstnance informovat, nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. 5.1.2.5. Doba, na jakou se sjednává pracovní poměr: Pracovní poměr lze sjednat na: ♦ dobu neurčitou, tj. bez časového omezení (je pro zaměstnance nejvýhodnější) ♦ dobu určitou, tj., kdy konec pracovního poměru je vymezen (např. konkrétním dnem, dokončením zakázky, dobou překážky v práci na straně zaměstnance, na jehož pracovní místo byl zaměstnanec přijat). Zákon stanoví, že na dobu určitou není možné sjednat pracovní poměr: ♦ s absolventy všech středních škol a vysokých škol, pokud nenastoupili do pracovního poměru na práci odpovídající jejich kvalifikaci. (Absolvent je zaměstnanec, který po skončení studia neodpracoval v pracovním nebo odborném poměru dva roky) ♦ s mladistvými (zaměstnanec mladší 18 let) ♦ se zaměstnanci, kteří jsou výslovně uvedeni v kolektivní smlouvě. 5.1.2.6. Na co si dát při sjednávání pracovní smlouvy pozor?! Před podpisem pracovní smlouvy: ♦

♦ ♦

důkladně návrh prostudovat; ten nemusí vždy obsahovat vše, o čem se ústně jednalo nebo na čem jste se dohodli; pozor na ujednání, které může předtištěná forma smlouvy formulář obsahovat (např. zaměstnanec bude vykonávat všechny práce podle pokynů svého vedoucího, zaměstnanec souhlasí, že v případě potřeby bude vykonávat jakékoli práce nebo mzda je zaměstnanci stanovena s ohledem na přesčasovou práci; dále dohoda o hmotné odpovědnosti, aniž by pro její výkon zaměstnavatel vytvořil podmínky) a které jsou pro zaměstnance nevýhodné; platí zásada, že čím přesněji budou obě strany definovat své pracovní podmínky – povinnosti – práva, tím spolehlivěji se předchází možným nedorozuměním a případným soudním sporům zeptat se na vše, čemu v návrhu smlouvy nerozumíte, vyhradit si čas na rozmyšlenou či poradu s odborníkem osobní doklady dávat oprávněným osobám pouze k nahlédnutí, v žádném případě do úschovy.

5.1.2.7. Konec pracovního poměru Jak je možno ukončit pracovní poměr? Zaměstnanec i zaměstnavatel mají možnost ukončit pracovní poměr: ♦ ve zkušební době ♦ dohodou – žádost o rozvázání pracovního poměru dohodou se podává: o písemně, je v ní uveden den, ke kterému má být pracovní poměr ukončen, podpis a datum o ústně, kdy obě strany projednají zejména termín, ke kterému pracovní poměr skončí. 52

Uvádět důvody pro rozvázání pracovního poměru dohodou zákon nevyžaduje. Ale v případě, že o uvedení důvodů zaměstnanec požádá, je povinností zaměstnavatele písemně důvody uvést. Podmínkou platnosti dohody o rozvázání pracovního poměru je souhlas obou jednajících stran. Pracovní poměr končí dohodnutým dnem. výpovědí – výpověď je úkon jednostranný. Může ji podat jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel bez souhlasu druhé strany o musí být podána písemně o musí být druhému účastníku doručena, jinak je neplatná. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů podle § 46 odst.1) Zákoníku práce a musí ji vždy náležitě konkretizovat (nestačí odkaz na příslušný paragraf). Zaměstnanec může podat výpověď s uvedením důvodu nebo bez udání důvodů. ♦ pracovní poměr končí uplynutím výpovědní lhůty. ♦ uplynutím lhůty, na jakou byl pracovní poměr sjednán ♦ okamžitým zrušením pracovního poměru ♦ pracovní poměr končí také úmrtím zaměstnance. ♦

Jak je dlouhá výpovědní lhůta? Výpovědní lhůta: ♦ je pro zaměstnavatele i zaměstnance dvouměsíční ♦ je tříměsíční, pokud zaměstnavatel dá výpověď z organizačních důvodů ♦ začíná plynout prvním dnem následujícího měsíce po doručení výpovědi. ♦ Během výpovědní lhůty může zaměstnavatel i zaměstnanec výpověď odvolat pouze s písemným souhlasem druhé strany. Kdy jde o okamžité skončení pracovního poměru? Pracovní poměr může okamžitě zrušit zaměstnavatel i zaměstnanec. Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

jestliže byl zaměstnanec pravomocně odsouzen nepodmíněně nejméně na jeden rok za úmyslný trestný čin nebo na šest měsíců za úmyslný trestný čin, který spáchal při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi dopustí-li se zaměstnanec zvlášť hrubého porušení pracovní kázně.

Zaměstnanec může zrušit pracovní poměr: ♦

♦

jestliže podle lékařského posudku nemůže nadále pracovat bez vážného zdravotního ohrožení a zaměstnavatel ho odmítne do 15 dnů převést na jinou práci, která je pro něho ze zdravotního hlediska vhodná pokud do 15 dnů po splatnosti mu zaměstnavatel nevyplatí mzdu, a to i v případě, pokud vyplatí pouze část mzdy.

53

Povinnosti při skončení pracovního poměru: Poslední den trvání pracovního poměru zaměstnavatel musí vydat zaměstnanci: ♦ potvrzení o délce trvání pracovního poměru a dalších skutečnostech (zápočtový list) ♦ jeho doklady např. o kvalifikaci a způsobilosti (svářečský list, zdravotní průkaz…) ♦ posudek o pracovní činnosti, jestliže o něj zaměstnanec požádá. Zaměstnavatel tento posudek nesmí bez souhlasu zaměstnance vydat jinému zaměstnavateli. Zaměstnanec je povinen: ♦ ♦

odevzdat svěřené ochranné pracovní pomůcky, nástroje a materiál řádně předat pracoviště.

5.1.2.8. Dovolená Druhy dovolené a podmínky vzniku nároku Dovolená za kalendářní rok - zaměstnanci na ni vznikne nárok, pokud: ♦ ♦

trvá jeho nepřetržitý pracovní poměr k témuž zaměstnavateli celý kalendářní rok odpracoval alespoň 60 dnů v kalendářním roce

Poměrná část dovolené - zaměstnanci na ni vznikne nárok, pokud: ♦ ♦

odpracoval alespoň 60 dnů u téhož zaměstnavatele ale jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli netrval celý kalendářní rok.

Tento postup se uplatňuje zejména při změně zaměstnání, kdy jeden pracovní poměr končí a druhý bezprostředně na něj navazuje. Dovolená za odpracované dny ♦

zaměstnanci na ni vznikne nárok, pokud neodpracoval v kalendářním roce ani 60 dnů, a to v délce jedné dvanáctiny za každých 22 odpracovaných dnů.

Dodatková dovolená ♦

v délce jednoho týdne je určena zaměstnancům (jejich okruh stanoví zákon), kteří pracují po celý kalendářní rok ve zhoršených pracovních podmínkách.

Další dovolená ♦

je určena zaměstnancům, kteří svou normální dovolenou čerpají v období s nižší potřebou práce.

Délka dovolené ♦ ♦ ♦

čtyři týdny je základní výměra dovolené v podnikatelské sféře je možné v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise zaměstnavatele dovolenou prodloužit o další týdny – neexistuje žádné zákonné omezení pět týdnů je základní výměra dovolené v nepodnikatelské sféře a nelze ji prodloužit, pokud tak nestanoví zákon (např. učitelé 8 týdnů) 54

♦ ♦

28 týdnů mateřská dovolená (37 týdnů při porodu dvojčat a více dětí nebo jde-li o osamělou zaměstnankyni) nejdéle do věku tří let dítěte na základě žádosti zaměstnance poskytuje zaměstnavatel rodičovskou dovolenou rodičům dítěte nebo jednomu z nich. Ženy mají nárok na rodičovskou dovolenou po skončení mateřské dovolené, muži od narození dítěte.

Je nárok na „neplacenou dovolenou“? Pojem „neplacená dovolená“ v právních předpisech neexistuje, i když je zaměstnaneckou veřejností používán. Právní předpisy používají pojem omluvené neplacené pracovní volno poskytnuté zaměstnavatelem na žádost zaměstnance. Není na něj právní nárok, tzn., že jej zaměstnavatel nemusí zaměstnanci poskytnout a je podmíněno souhlasem zaměstnavatele a jeho provozními možnostmi. Kdy se dovolená krátí? ♦

♦

Nejčastějším důvodem krácení dovolené je nemoc – po prvních 100 dnech pracovní neschopnosti se krátí o jednu dvanáctinu a o další 1/12 za každých následných 22 dnů pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel může také krátit dovolenou z důvodu neomluvené absence.

Kdo určuje čerpání dovolené? ♦

♦

♦

5.1.3.

Čerpání dovolené (nástup na dovolenou) vždy určuje zaměstnavatel. Formu zákon nestanoví, proto může jít jak o jednostranné rozhodnutí zaměstnavatele, tak o schválení žádosti zaměstnance. Pokud zaměstnavatel neurčil zaměstnanci (zaměstnanému celý rok) v daném roce vyčerpat alespoň čtyři týdny dovolené, je tak povinen učinit nejpozději do konce příštího kalendářního roku, jinak se nárok na dovolenou mění automaticky v nárok peněžitý. Čerpá-li se dovolená v několika celcích, musí jedna její část trvat minimálně dva týdny. Mzdy a platy

5.1.3.1. Odměna za práci – mzda nebo plat? V obou případech jde o peněžitou odměnu za vykonanou práci. Termínu mzda se užívá v podnikatelské sféře, kde odměňování zaměstnanců vychází ze zákona č. 1/1992 Sb. o mzdě, průměrném výdělku a odměně za pracovní pohotovost ve znění pozdějších předpisů. Termínu plat se užívá ve sféře nepodnikatelské, kde zaměstnanci jsou placeni ze státních nebo veřejných rozpočtů.

55

5.1.3.2. Mzda Právo na spravedlivou odměnu za práci je dáno Zákoníkem práce, Listinou práv a svobod a také mezinárodními smlouvami (např. Evropská sociální charta). Mzda: ♦ ♦

náleží za vykonanou práci podle její složitosti, odpovědnosti, obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a podle dosahovaných výsledků je splatná po vykonání práce, nejpozději do konce následujícího kalendářního měsíce po měsíci, ve kterém na ni vznikl nárok.

Výplata mzdy: Mzda je vyplácena: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

v pravidelných výplatních termínech (termín je dohodnut buď v kolektivní smlouvě nebo dán vnitřním předpisem zaměstnavatele) v penězích v pracovní době na pracovišti (v kolektivní smlouvě lze dohodnout i jiné místo) do vlastních rukou (jiné osobě – včetně manžela, manželky - jen na základě plné moci zaměstnance).

Zaměstnavatel je povinen: ♦ ♦ ♦

zasílat mzdu nebo její část na osobní účet zaměstnance pouze na základě jeho žádosti při měsíčním vyúčtování mezd vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách. Zaměstnavatel nesmí provádět bez souhlasu zaměstnance jiné srážky ze mzdy, než ty, které povoluje zákon.

Co je minimální mzda? Minimální mzda: ♦ ♦ ♦

je absolutně nejnižší cena práce stanovená s ohledem na sociální hlediska zaručuje, aby se člověk, který pracuje, byl schopen také uživit neměla by zpravidla být nižší než životní minimum. Pokud zaměstnanci vznikne nárok na mzdu nižší než životní minimum, zaměstnavatel je povinen tento rozdíl doplatit.

Co dělat, když zaměstnavatel dluží mzdu? Jestliže je zaměstnavatel je v platební neschopnosti a dlouhodobě dluží zaměstnanci mzdu, pak může zaměstnanec - jako jeho věřitel - podat návrh na konkurz zaměstnavatele podle zákona č. 328/1991 Sb. a následně požádat o zaplacení mzdy ve smyslu zákona č. 118/2000 Sb. V každém případě jde o situaci nepříjemnou a řešení je spíše dlouhodobé.

56

5.1.3.3. Plat v nepodnikatelské sféře Zaměstnanec: ♦ ♦

pracuje v orgánech státní správy a samosprávy, v rozpočtových a příspěvkových organizacích je prostřednictvím svého zaměstnavatele vyplácen z prostředků státního rozpočtu.

Jak se určuje výše platu? Výše platu nezávisí na ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale vychází ze státem daných platových tarifů. Zařazení do příslušného tarifu je závislé na: ♦

♦

♦

♦

složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce; ta je vyjádřena 12 platovými třídami; přitom platí zásada, že zaměstnanec musí být zařazen do té pracovní třídy, v níž je zařazena nejnáročnější práce, kterou vykonává (stačí i jen v části pracovní náplně); je to opět stát (ministerstvo práce a sociálních věcí), který v katalogu prací zařazuje jednotlivé druhy práce podle náročnosti a požadovaného vzdělání další podmínkou je požadované vzdělání pro výkon dané práce; zde je rozhodující požadované vzdělání (např. pokud bude zaměstnanec vykonávat pomocné práce, nebude se k jeho vysokoškolskému vzdělání přihlížet) délce započitatelné praxe (je vyjádřena ve 12 platových stupních); započítat se může pouze ta praxe, která je pro výkon daného povolání předepsaná; ostatní doby zaměstnání se započítávají maximálně do výše 2/3. Pokud dojde u zaměstnance ke změně v kterékoliv z uvedených podmínek, dochází obvykle také k jeho zařazení do vyšší platové třídy nebo platového stupně.

Má zaměstnanec nárok na doklad o výši platu? Zaměstnavatel je povinen vystavit v den nástupu do práce zaměstnanci platový výměr, kde je uvedena: ♦ ♦ ♦

5.1.4.

platová třída, do níž je zaměstnanec zařazen výše platu další pravidelně poskytované složky platu. BOZP – bezpečnost a ochrana zdraví při práci

5.1.4.1. Zaměstnavatel je povinen: ♦ ♦ ♦ ♦

zajistit školení o právních předpisech k zajištění BOZP pravidelně ověřovat jejich znalost a kontrolovat jejich dodržování bezplatně poskytnout ochranné pracovní pomůcky a seznámit s jejich používáním, dále mycí, čisticí a desinfekční prostředky. Zaměstnavatel musí prošetřovat pracovní úrazy, zjišťovat příčiny jejich vzniku nebo vzniku nemocí z povolání.

57

5.1.4.2. Zaměstnanec je povinen: ♦ ♦ ♦

zúčastnit se školení BOZP podrobit se ověřování znalostí předpisů BOZP dodržovat při práci stanovené postupy.

Rozvržení pracovní doby ♦

o rozvržení pracovní doby, začátku a konci směny rozhoduje zaměstnavatel po projednání s výborem odborové organizace na pracovišti nebo sám, pokud odbory na pracovišti nepůsobí.

5.1.4.3. Přestávky v práci Zaměstnavatelé jsou povinni poskytovat zaměstnancům přestávky v práci v souladu s platnými zákony a předpisy BOZP. Přestávky v práci: ♦

♦ ♦ ♦

se nezapočítávají do pracovní doby (nejsou placené) tj. o délku přestávek musí být zaměstnanec na pracovišti déle, v době přestávky není povinen plnit pracovní povinnosti je zaměstnavatel povinen poskytnout nejdéle po každých čtyř a půl hodinách nepřetržité práce v rozsahu nejméně 30 minut nesmí být čerpány na začátku a na konci pracovní směny začátek a konec (i četnost) stanoví zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací.

Jak se řeší přestávky v nepřetržitých provozech? V případech, kdy jde o práce, které nemohou být přerušeny, zajistí zaměstnavatel zaměstnanci přiměřenou dobu na oddech a jídlo bez přerušení provozu a práce. Tato doba se na rozdíl od přestávek na jídlo a oddech do pracovní doby započítává. 5.1.5.

Novela Zákoníku práce k 1. 3. 2004

5.1.5.1. Změny v oblasti rovného zacházení V oblasti rovného zacházení se doplňuje obecný princip rovného zacházení se všemi zaměstnanci zaměstnavatele v § 1 odst. 3 Zákoníku práce o vymezení výjimky z uvedeného pravidla, spočívající v tom, že za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví tento zákoník nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod, spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává, a který je pro výkon této práce nezbytný. Posouzení existence věcného důvodu bude v praxi záviset na okolnostech případu, umožní však zaměstnavateli odůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců v případech, kdy by důsledné trvání na uplatnění principu rovného zacházení bránilo výkonu určitých prací. Tato výjimka se může týkat jak pracovních podmínek, včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odborné přípravy či příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

58

Schválena byla dále nová úprava zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích. V § 1, odst. 4 je nově stanoven striktní zákaz přímé a nepřímé diskriminace ze zákonem vymezených důvodů (pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů) s tím, že za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. Věcně se současná právní úprava nemění, dochází především k jejímu zpřesnění a zpřehlednění. Nově obsahuje nyní podrobné vymezení přímé a nepřímé diskriminace, včetně určitých výjimek a také přesnější vymezení obtěžování (viz Příloha 1, Slovníček pojmů) a sexuálního obtěžování pro oblast pracovněprávních vztahů. Současně se výslovně stanoví, že obtěžování z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, zdravotního postižení, věku, náboženství či víry a sexuální obtěžování (viz Příloha 1, Slovníček pojmů) se považuje za diskriminaci. Rovným zacházením se přitom rozumí především zákaz diskriminace z důvodů, které stanoví Zákoník práce a vztahuje se na všechny pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po jejich skončení a v souvislosti s ustanovením § 28 i na předsmluvní jednání o vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu. Nové je zakotvení základních pravidel pro přijímání pozitivních opatření ve prospěch méně zastoupeného pohlaví v pracovněprávních vztazích. Zaměstnavatel bude moci přijmout dočasné opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění pracovního zapojení méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či kompenzaci nevýhod v jeho funkčním nebo jiném postupu - zákon takové dočasné opatření zaměstnavatele nebude považovat za diskriminaci. Současně byla v § 7 odst. 4 Zákoníku práce zpřesněna zásada, podle níž má zaměstnanec právo na ochranu v případě kteréhokoliv porušení práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace, ať již k němu došlo z kteréhokoli zákonem vymezeného diskriminačního důvodu. Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušení práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminačnímu jednání, bude mít postižený zaměstnanec i nadále právo domáhat se na druhém účastníkovi pracovněprávního vztahu, aby bylo upuštěno od tohoto porušování nebo jednání, aby byly odstraněny následky tohoto porušování nebo jednání a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. 5.1.6.

Novela Zákoníku práce k 1. 10. 2004

Dne 1. 10. 2004 vstoupil v platnost nový zákon o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb.) a v rámci jeho tzv. doprovodného zákona (zákon č. 436/2004 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o zaměstnanosti) došlo i k další významné novele Zákoníku práce.

59

5.1.6.1. Dětská práce V návaznosti na novou právní úpravu dětské práce v ustanoveních § 121 až 124 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, bylo v Zákoníku práce upraveno ustanovení § 11 Zákoníku práce o nabývání pracovněprávní způsobilosti osob jako zaměstnanců. Byla sem vložena zásada, že práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem. Podle nového zákona o zaměstnanosti totiž dítě může vykonávat pouze uměleckou, kulturní, sportovní nebo reklamní činnost, jen jestliže je tato činnost přiměřená jeho věku, není pro něj nebezpečná, nebrání jeho vzdělávání nebo docházce do školy a účasti na výukových programech a tuto činnost může povolit pouze úřad práce na základě písemné žádosti zákonného zástupce dítěte. Ve všech ostatních případech je však práce dětí zakázána. Tím vlastně Česká republika naplnila požadavky článku 4 směrnice č. 94/33/ES o ochraně mladistvých při práci, který požaduje, aby členské státy přijaly patření k zákazu dětské práce. 5.1.6.2. Agenturní zaměstnávání Další změnou Zákoníku práce bylo vypuštění ustanovení § 38 odst. 4 Zákoníku práce o dočasném přidělení a nahrazení tohoto institutu tzv. agenturním zaměstnáváním. Podle nově upraveného zákona o zaměstnanosti mohou agentury práce provádět zprostředkování práce bezplatně nebo za úhradu. Agentury práce, které provádějí zprostředkování práce za úhradu, existovaly i za platnosti zrušeného zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Novinkou však je, že podle ustanovení § 60 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti bude vydávat ministerstvo práce a sociálních věcí povolení ke zprostředkování zaměstnání právnickým i fyzickým osobám, které splní zde uvedené podmínky. Povolení se bude vydávat buď ke zprostředkování zaměstnání na území České republiky, nebo ke zprostředkování zaměstnání cizinců na území České republiky nebo ke zprostředkování zaměstnání do zahraničí. Tato právní úprava vychází z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 181 a Doporučení MOP a návrhu připravované směrnice EU. Jejich aplikace má v zemích Evropských společenství společnou charakteristiku – pronajímání pracovní síly je trojstranný vztah mezi dočasným zaměstnavatelem klienta (uživatelem), zaměstnancem a agenturou pro dočasné zaměstnávání. Nový institut agenturního zaměstnávání je velice podrobně propracován ve zcela nových ustanoveních § 38a a § 38b Zákoníku práce. 5.1.6.3. Dovolená na zotavenou K dalším důležitým změnám došlo u právní úpravy čerpání dovolené v ustanoveních § 108, 109 a 110b Zákoníku práce. Principy jsou stručně uvedeny v textu materiálu.

60

5.2. Aplikace problematiky rovných příležitostí do zákona o zaměstnanosti 5.2.1.

Státní politika zaměstnanosti

Státní politika zaměstnanosti v České republice zahrnuje zejména soustavné sledování a vyhodnocování situace na trhu práce, zpracování prognóz a koncepcí zaměstnanosti: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

5.2.2.

programů pro další pracovní uplatnění zaměstnanců při velkých strukturách a organizačních změnách a racionalizačních opatření bezplatně poskytovanou informační, poradenskou a zprostředkovatelskou činnost zřizování společensky účelných pracovních míst a vytváření veřejně prospěšných prací rekvalifikaci občanů, poradenství pro volbu povolání a odbornou výchovu hmotné zabezpečení občanů ucházejících se o zaměstnání a při rekvalifikaci opatření pro zaměstnávání občanů se změněnou pracovní schopností systém evidence volných pracovních míst a občanů ucházejících se o zaměstnání. Spolupráce ve státní politice zaměstnanosti

K zabezpečení spolupráce na trhu práce úřady práce zřizují poradní sbory složené zejména ze zástupců odborových svazů, zaměstnavatelů, družstevních orgánů, organizací zdravotně postižených a úřadů práce. Jejich účelem je koordinace při realizaci státní politiky zaměstnanosti v příslušné územní oblasti. Vyjadřují se zejména k poskytování příspěvků zaměstnavatelům, k částečné úhradě náhrady mzdy poskytované zaměstnancům podle pracovně právních předpisů, ke zřizování většího počtu společensky účelných pracovních míst a vytváření veřejně prospěšných prací, k programům strukturálních a organizačních změn, k programům rekvalifikace, k organizaci poradenské činnosti a k problematice zaměstnávání občanů se změněnou pracovní schopností. 5.2.3. ♦

♦ ♦

♦ ♦

Zprostředkování zaměstnání zprostředkování zaměstnání pro uchazeče o zaměstnání a zájemce o zaměstnání zabezpečují úřady práce; při zprostředkování zaměstnání pro občany se změněnou pracovní schopností úřady práce spolupracují s organizacemi zřízenými k pracovní rehabilitaci a zaměstnávání invalidních občanů úřad práce je povinen poučit zájemce o zaměstnání a uchazeče o zaměstnání o jejich právech a povinnostech uchazečem o zaměstnání je občan, který není v pracovním nebo obdobném vztahu, ani nevykonává samostatnou výdělečnou činnost, ani se nepřipravuje soustavně na povolání a který se osobně u úřadu práce uchází na základě písemné žádosti o zprostředkování vhodného zaměstnání; žádost s občanem sepíše úřad práce zájemcem o zaměstnání je občan, který je v pracovním nebo obdobném vztahu nebo vykonává samostatnou výdělečnou činnost a má zájem o jiné zaměstnání uchazeč o zaměstnání je povinen poskytovat úřadu práce na jeho výzvu potřebnou součinnost při zprostředkování zaměstnání a řídit se přitom jeho pokyny; přiměřeně postupují i zájemci o zaměstnání

5.2.4. 61

Rekvalifikace 5.2.4.1. Rekvalifikací se rozumí získání nové kvalifikace nebo rozšíření stávající kvalifikace uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání. Při určování obsahu a rozsahu rekvalifikace se vychází z dosavadní kvalifikace, zdravotního stavu, schopností a zkušeností fyzické osoby, která má být rekvalifikována formou získání nových teoretických znalostí a praktických dovedností v rámci dalšího profesního vzdělávání. Rekvalifikaci může provádět pouze akreditované zařízení a vzdělávací nebo zdravotnické zařízení, které má akreditované vzdělávací programy. Akreditovaným zařízením, vzdělávacím nebo zdravotnickým zařízením s akreditovanými vzdělávacími programy se rozumí vzdělávací zařízení podle zvláštních právních předpisů nebo zařízení, popřípadě ke vzdělávání určený útvar zaměstnavatele, které získají akreditaci ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy. 5.2.4.2. Rekvalifikace se uskutečňuje na základě dohody mezi úřadem práce a uchazečem o zaměstnání nebo zájemcem o zaměstnání, vyžaduje-li to jejich uplatnění na trhu práce. Za účastníka rekvalifikace hradí úřad práce náklady rekvalifikace a může mu poskytnout příspěvek na úhradu prokázaných nutných nákladů spojených s rekvalifikací. Rekvalifikaci zajišťuje úřad práce příslušný podle místa bydliště uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání. 5.2.4.3. Rekvalifikace může být na základě dohody s úřadem práce prováděna i u zaměstnavatele v zájmu dalšího pracovního uplatnění jeho zaměstnanců. Zaměstnavateli, který provádí rekvalifikaci svých zaměstnanců, nebo rekvalifikačnímu zařízení, které pro zaměstnavatele tuto činnost zajišťuje, mohou být plně nebo částečně hrazeny náklady rekvalifikace zaměstnanců a náklady s ní spojené. Rekvalifikace zaměstnanců se provádí na základě dohody uzavřené mezi úřadem práce a zaměstnavatelem a dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jestliže pro zaměstnavatele zajišťuje rekvalifikaci zaměstnanců rekvalifikační zařízení, uzavírá se dohoda mezi úřadem práce, zaměstnavatelem a rekvalifikačním zařízením. 5.2.4.4. Rekvalifikace uchazečů o zaměstnání, zájemců o zaměstnání a zaměstnanců se uskutečňuje formou vzdělávání ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

ve vzdělávacích programech dalšího profesního vzdělávání ve speciálních programech k získání konkrétní pracovní dovednosti ve vzdělávacích aktivitách v rámci mezinárodních programů ve vzdělávacích prog0ramech určených pro uchazeče o zaměstnání, kterým se věnuje zvýšená péče při zprostředkování zaměstnání ve školních vzdělávacích programech pro střední vzdělávání v rámci soustavy oboru vzdělání v jiných vzdělávacích aktivitách, které směřují k získání nové kvalifikace nebo rozšíření stávající kvalifikace.

5.2.5. 62

Působnost úřadu práce Úřad práce ♦

♦

♦

♦

♦ ♦ ♦

♦

♦

♦

♦

♦ ♦

zpracovává koncepci vývoje zaměstnanosti ve svém správním obvodu, soustavně sleduje a vyhodnocuje situaci na trhu práce a přijímá opatření na ovlivnění poptávky a nabídky práce; za tím účelem spolupracuje s koordinačními úřady práce a může vyžadovat od zaměstnavatelů informace o jejich záměrech ve vývoji zaměstnanosti spolupracuje se správními úřady, územními samosprávnými celky, orgány sociálního zabezpečení, orgány státní zdravotní správy, zaměstnavateli a dalšími subjekty podle zvláštních právních předpisů při tvorbě a realizaci opatření souvisejících s rozvojem trhu práce a se zaměstnaností přijímá opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, osobami bez ohledu na jejich národnost, rasový nebo etnický původ, osobami se zdravotním postižením a s dalšími skupinami osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravě k práci a specializovaným rekvalifikačním kurzům, a přijímá opatření pro zaměstnávání těchto osob zabezpečuje a podporuje projekty a opatření související s rozvojem lidských zdrojů v oblasti trhu práce uskutečňované v jeho správním obvodu, včetně účasti na mezinárodních programech a projektech, programech a projektech s mezinárodní účastí a na programech financovaných z Evropských strukturálních fondů a v rámci programů zaměstnanosti a programů Evropského společenství, ověřuje nové nástroje aktivní politiky zaměstnanosti provádí zprostředkování zaměstnání uchazečům o zaměstnání a zájemcům o zaměstnání a poskytuje další služby v oblasti zaměstnanosti podle tohoto zákona poskytuje fyzickým osobám a zaměstnavatelům poradenské, informační a další služby v oblasti zaměstnanosti zabezpečuje uplatňování nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti podle tohoto zákona, poskytuje příspěvky z prostředků na aktivní politiku zaměstnanosti a vyplácí podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci poskytuje zaměstnavatelům zaměstnávajícím více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením vede pro účely zaměstnanosti evidenci volných pracovních míst, evidenci zájemců o zaměstnání, evidenci uchazečů o zaměstnání, evidenci osob se zdravotním postižením, evidenci cizinců a evidenci povolení k výkonu umělecké, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti dětí; údaje z těchto evidencí předává do centrálních evidencí vedených ministerstvem poskytuje na žádost orgánu sociálního zabezpečení údaje o vedení fyzické osoby v evidenci uchazečů o zaměstnání, o poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci a dále informace o součinnosti uchazeče o zaměstnání s úřadem práce při zprostředkování zaměstnání potvrzuje občanovi Evropské unie pro účely udělení povolení k trvalému nebo přechodnému pobytu dobu vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a sezónnímu zaměstnanci existenci pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce vykonává kontrolní činnost v rozsahu stanoveném tímto zákonem, včetně ukládání pokut plní další povinnosti vyplývající z tohoto zákona a ze zvláštních právních předpisů. 63

64

SEZNAM PŘÍLOH SEZNAM PŘÍLOH ....................................................................................................................................... 65 PŘÍLOHA 1 – SLOVNÍČEK POJMŮ......................................................................................................... 66 PŘÍLOHA 2 - LITERATURA...................................................................................................................... 73 PŘÍLOHA 3 – ODKAZY .............................................................................................................................. 74

65

PŘÍLOHA 1 – SLOVNÍČEK POJMŮ Antidiskriminační zákony Legislativní opatření zakazující diskriminaci. Bossing Psychický teror na pracovišti, který způsobují vedoucí pracovníci. Desegregace trhu práce Politiky, jejichž cílem je omezit nebo odstranit vertikální a horizontální segregaci pracovního trhu. Diskriminace Rozlišování, omezování nebo odnětí práv určité kategorii obyvatelstva, kterou někdo poškozuje. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. Diskriminace na základě pohlaví Apriorní zamezení přístupu k jakýmkoliv zdrojům, možnostem a příležitostem jedinci pouze na základě jeho kategorizace podle pohlaví, bez zjišťování a ověřování jeho individuálních schopností a možností – např. diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Domácí násilí/násilí v rodině Jakákoli forma fyzického, sexuálního nebo psychického násilí a/nebo použití fyzické či emocionální síly nebo výhrůžek fyzickým násilím včetně násilí sexuálního v rámci rodiny nebo domácnosti. Zahrnuje zneužívání dětí, incest, násilí na partnerce (partnerovi) a sexuální nebo jiný druh zneužívání členů domácnosti. Emancipace V nejširším slova smyslu osvobození, vyproštění, vymanění, zrovnoprávnění, získání nezávislosti apod. Nejčastěji se tento výraz užívá ve spojitosti s hnutím za politické, hospodářské a společenské zrovnoprávnění žen s muži. Facilitace Usnadnění, obvykle výkonu nebo aktivit, řešení sporů. Feminizace chudoby Zvyšující se podíl a převaha chudoby mezi ženami ve srovnání s muži. (Např. celosvětově vlastní muži 99,1 % půdy, zatímco ženy jen 0,9%.)

66

Gender Pojem gender se používá k tomu, abychom v diskusích o mužích a ženách ve společnosti uměli odlišit biologickou podstatu lidí (pohlaví) od dalších vlivů, které formují dnešní podobu a postavení žen a mužů, tj. vlivů společenských, kulturních, historických. Zatímco POHLAVÍ poukazuje na fyzické rozdíly lidského těla, GENDER (česky někdy překládáno jako „rod“), se týká psychologických, sociálních a kulturních rozdílů mezi muži a ženami. Mnoho z těchto rozdílů není biologického původu, jsou podmíněné lidskou společností a její kulturou. Od pojmu gender odvozujeme termíny: Gender mainstreaming Slovo gender zde jenom připomíná, že jde stále o společenské, kulturní a historické vlivy, které formují postavení žen a mužů v dnešní společnosti. Výraz „mainstreaming“ nemá přesný český překlad. V materiálech Evropské komise je definován následovně: Mainstreaming Podporuje rovnost mezi ženami a muži ve všech aktivitách a politice na všech úrovních. Nesoustřeďuje se pouze na podporu rovnosti zaváděním specifických opatření pro ženy, ale mobilizuje všechny hlavní politiky pro dosažení rovnosti, bere v úvahu jejich možný efekt na situaci mužů a žen.“ Mainstreaming je tedy postup, kterým je do každé veřejněsprávní činnosti automaticky zahrnut požadavek dbát na vytváření a zachování rovných příležitostí pro ženy a muže. Gender role Jsou to role, které daná společnost určila jako vhodné chování pro ženy a pro muže: např. většina společnosti považuje za správné, když žena zůstane s dítětem na mateřské dovolené a muž chodí do práce. Pokud je to v některých rodinách naopak, už to jako správné vnímáno není. Genderová analýza Rozbor dopadu na muže a ženy ve všech fázích koncepčních, rozhodovacích a vyhodnocovacích procesů tak, aby byly dodrženy rovné příležitosti mužů a žen. Genderová rovnost Rovnost mezi muži a ženami. Obecně se vztahuje k rovnosti v právech, povinnostech a příležitostech žen a mužů, dívek a chlapců. Nejde jen o ženskou záležitost. Týká se i mužů. Neznamená to, že muži a ženy jsou stejní, ale že rozsah práv žen a práv mužů, rozsah jejich rovností a příležitostí nezávisí na tom, zda se narodili jako muži nebo jako ženy. Je to záležitost lidských práv a zároveň předpoklad trvale udržitelného rozvoje, soustředěného na lidské zdroje.

67

Genderová smlouva Soubor jasně řečených i nevyslovených pravidel, která připisují ženám a mužům ve společnosti různou práci a různé pozice, různou hodnotu, odlišné zodpovědnosti a povinnosti. Tato pravidla, znevýhodňující v různých oblastech života vždy jedno z pohlaví, jsou společností uplatňována a vymáhána v každodenním životě. V různých společnostech má tato „dohoda“ různé podoby: od úplného vyloučení jednoho pohlaví z občanských i politických práv po skryté formy diskriminace žen nebo mužů v různých oblastech lidské činnosti. Genderová statistika Statistiky členěné podle pohlaví - poskytují objektivním a kvantitativním způsobem data pro genderové analýzy, které odrážejí rozdíly mezi ženami a muži. Tyto rozdíly se projevují v podmínkách, potřebách, úrovni participace, přístupu ke zdrojům, rozhodovacích pravomocech apod. Genderové stereotypy Role mužů a žen se v historii proměňují, přesto jsou vykládány jako dané a neměnné na základě biologických vlastností. Stejně tak je většina lidí ve společnosti přesvědčena, že charakteristické vlastnosti, spojené s jedním či druhým pohlavím, jsou od přírody dané a neměnné, tudíž správné. V důsledku toho předpokládají, že je musí mít všichni příslušníci či příslušnice jednoho či druhého pohlaví. Na tom je pak založen rozdílný přístup k osobám mužského a ženského pohlaví a přiřazování určitých tradičních vlastností oběma pohlavím. Promítají se tak do názorů společnosti na roli muže a ženy v rodině, v zaměstnání, ve společenském dění. Genderový budgeting Je to rozpočtový systém, jehož cílem je rozdělení finančních prostředků spravedlivě, v souladu s vytvářením rovných příležitostí pro ženy a muže. Nejde o zvyšování výdajů na programy pro ženy, ale o spravedlivější rozdělení, rozložení. Cílem je vyhodnotit rozdílný vliv, účinky a dopady rozpočtu na ženy a muže, aby byla zmírněna a odstraněna nevyváženost v realizaci aktivit.Vzhledem k rozdílnosti životních podmínek žen a mužů znamená gender budgeting začlenění hlediska pohlaví do rozpočtů tak, aby se přispělo k zlepšení rozhodovacích procesů. Horizontální segregace Koncentrace žen a mužů ve specifických sektorech a zaměstnáních, přičemž možnosti žen jsou omezenější než možnosti mužů. Tato segregace je často doprovázena odlišným finančním ohodnocením jednotlivých zaměstnání a sektorů. Je to nerovný přístup k zaměstnání ve všech povoláních a oborech. Lidská práva žen Práva žen a dívek jako nezcizitelná a neoddělitelná část všeobecných lidských práv zahrnující také reprodukční práva.

68

Mobbing Systematické intrikování, šikanování, psychický teror na pracovišti, který je iniciován a řízen kolegy případně nadřízeným s cílem někoho poškodit. Jde o aktivní a trvalý tlak po delší dobu. Záměrem je způsobit určité osobě nějakou škodu. Když takto postupuje/postupují vedoucí – jde o bossing. Za mobbing tedy považujeme četné akce na pracovišti, které mohou takto postiženého znevážit a poškodit jeho pověst, snížit jeho sebeúctu či sebevědomí, či dokonce způsobit škody na jeho zdraví. Následky mobbingu pak mohou sahat od četných psychosomatických symptomů a potíží až k sebepoškozování a sebevraždě. Nepřímá diskriminace Je jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje nebo zvýhodňuje zaměstnance vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů. Při nepřímé diskriminaci není cílem diskriminujícího způsobit následek na základě diskriminačního znaku, avšak ve výsledku k diskriminaci přesto dojde. Např. školení se konají v podvečerních hodinách, takže se jich nemohou zúčastnit rodiče pečující o děti = nepřímá diskriminace podle povinnosti k rodině a zároveň podle pohlaví, neboť těmito rodiči jsou obvykle ženy. Obtěžování Jednání, které je zaměstnancem, jehož se to týká, oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé, a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti. Old-boy network Sítě neformálních vztahů, které mezi sebou muži vytvářejí aktivitami na pracovišti i mimo ně. Problémem je zejména nízký podíl žen na pracovišti a jejich vyloučení z mimopracovních, např. sportovních aktivit. Tyto sítě neformálních vztahů jsou pak muži využívány v pracovních vztazích, což znevýhodňuje ženy nezapojené do těchto sítí. Paritní demokracie Koncept společnosti, na které se rovným způsobem podílejí ženy a muži a který říká, že jejich úplné a rovné užívání občanství je závislé na jejich rovném zastoupení v politických rozhodovacích pozicích. Podobná nebo stejná úroveň účasti žen a mužů v rozmezí 40 až 60 procent v celém demokratickém procesu je principem demokracie. Přenos důkazního břemene Pokud osoba podá soudní žalobu, je v běžných případech na ní, aby dokázala, že je žaloba oprávněná. V případech diskriminace je však důkazní břemeno přeneseno na stranu žalovanou, což znamená, že jestliže strana cítící se jako poškozená přednese ke svému podezření pádné důvody, je na straně žalované, aby dokázala, že princip rovného zacházení nebyl porušen. Přenos důkazního břemene se také používá v případech sexuálního obtěžování.

69

Přímá diskriminace Jednání nebo opomenutí, kdy je, bylo nebo by bylo, na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů se zaměstnancem zacházeno nevýhodněji nebo výhodněji než s jiným zaměstnancem. Při přímé diskriminaci je cílem diskriminujícího způsobit následek na základě diskriminačního znaku. Např. mezi uchazeči o zaměstnání si zaměstnavatel záměrně nevybere Roma, což je přímá diskriminace na základě etnického původu. Rekognoskace Sociologická sonda. Reprodukční práva Právo jakékoli osoby nebo páru se svobodně a odpovědně rozhodnout kolik bude mít dětí, v jakém intervalu a kdy (včetně práva svobodné volby případné interrupce). Zahrnuje také právo na informace a prostředky učinit takové rozhodnutí a právo získat nejvyšší možnou úroveň sexuálního a reprodukčního zdraví. Rovné příležitosti pro muže a ženy Vyjádření absence překážek, bránících občanům na základě jejich příslušnosti k pohlaví v účasti na ekonomice, politice a v sociální oblasti. Tato formulace v sobě zahrnuje i možnost přijímat „dočasná mimořádná opatření k urychlení zrovnoprávnění žen a mužů“, což znamená možnost přijímat tzv. „pozitivní opatření“ neboli dočasně zvýhodňovat jednu či druhou skupinu osob. Rovné zacházení s muži a ženami Je v právu Evropské unie chápané jako stav, v němž neexistuje diskriminace z důvodu pohlaví, ať přímá nebo nepřímá. Povinnost zacházet s muži a ženami „rovně“, což znamená spravedlivě, je adresována především zaměstnavatelům, včetně vztahů, vznikajících v sociálním zabezpečení. Rovné příležitosti pro muže a ženy Koncept, který říká, že všechny lidské bytosti mohou svobodně rozvíjet své schopnosti a využívat příležitosti bez omezení, která by představovala genderové role nebo jakékoliv bariéry pro účast v ekonomickém, politickém a sociálním životě na základě pohlaví. Segragace práce/zaměstnání Koncentrace žen a mužů v určitých typech zaměstnání a na různých úrovních činností, přičemž možnosti žen jsou omezenější než možnosti mužů (horizontální segregace). Ženy také vykonávají práci nižší úrovně (vertikální segregace). Ženy, které dosahují vedoucích a řídicích pozic se uplatňují opět spíše ve feminizovaných, méně prestižních a finančně výhodných oborech.

70

Sexuální obtěžování Nežádoucí chování sexuální povahy nebo jiné chování, které je založeno na sexu, a které snižuje důstojnost žen či mužů. Je to jednání, které je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé, a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti nebo které může být vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, jež ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Skleněný strop Skleněný strop je soubor bariér, uplatňovaných na ženách jako celku, které jim brání v postupu do vyšších pozic v zaměstnání. Ani ženy, které se věnují kariéře nebo aspirují na řídicí pozice, nemají – ve srovnání s muži – při stejných schopnostech stejné šance. Narážejí na tzv. skleněný strop. Bariéry pracovního postupu žen můžeme shrnout do několika typů na: ♦ společenské – zahrnující rovnost příležitostí v přístupu ke vzdělání a zaměstnání. ♦ tzv. bariéra odlišnosti – pracovníci, kteří přijímají nové zaměstnance si stereotypně vybírají spíše takové uchazeče, kteří se od nich významně neodlišují. Pokud na vyšších pozicích převažují muži, bude si nejvyšší management podle této teorie vybírat opět muže. ♦ institucionální bariéry, kdy není zajišťována dostatečná informovanost o zastoupení žen ve vedoucích a řídicích pozicích a zejména statistiky práce nejsou dostatečně genderově citlivé. Stejná odměna za práci stejné hodnoty Stejná odměna za práci, které je připisována stejná hodnota, bez diskriminace podle pohlaví nebo stavu, a to ve vztahu ke všem aspektům odměny a platových podmínek. Subsidiarita Slovo se odvozuje z latinského subsidiare, které znamená podpořit. Ve spojení se sociálními službami znamená, že problém klienta vždy řeší nejbližší subjekt poskytující takovouto službu na nejnižší možné úrovni pro její rozhodování a řízení. Vertikální segregace zaměstnání Koncentrace žen a mužů na odlišných stupních zaměstnání ve smyslu úrovně odpovědnosti a pozice. Nerovný přístup k funkčnímu postupu, k rozhodovacím pozicím, jak v zaměstnání, tak ve veřejném životě.

71

Zásada rovného odměňování Stejná odměna za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to při pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli. Odměna stanovená podle těchto kritérií náleží každému, kdo příslušnou práci vykonává, bez ohledu na to, zda je to muž nebo žena. Zásada rovných příležitostí žen a mužů Tato zásada znamená, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví Zákoník práce nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává, a který je pro výkon této práce nezbytný. V pracovněprávních vztazích je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů.

72

PŘÍLOHA 2 - LITERATURA BRADBURY, A.: Jak úspěšně prezentovat a přesvědčit. 1. vyd. Praha, Computer Press, 2001. ČÁP, J: Psychologie výchovy a vyučování. Praha, Univerzita Karlova, 1993 Gender Studies, o.p.s., Praha: Na cestě do EU – průvodkyně žen. ASPEKT, Bratislava. GFADEROVÁ, Helga: Dobrými způsoby k úspěchu. 1.vyd. Praha, Talpress, 1997. HELUS, Z: Psychologické problémy socializace osobnosti. Praha, SPN, 1973 JANOUŠEK, J a kol.: Metody sociální psychologie. Praha, SPN, 1986 KOCH, Š.: Základní metodologické požadavky na metodu aktivního sociálního učení. Praha, Československá psychologie č. 4, 1984 LÖVE, H.: Úvod do psychologie učení dospělých. Praha, SPN, 1977 MIKŠÍK, O.: Zjišťování interakčních struktur osobnosti. Praha, Bulletin VÚ PEN SNV ČSR č. 1, 1980 NAKONEČNÝ, M.: Základy psychologie osobnosti. Praha, Management press, 1993 NAKONEČNÝ, M.: Motivace pracovního jednání. Praha, Management press, 1992 PHEIFER, L. a VOSOBA, P.: Self management a sebeuplatnění. DT České Budějovice, 1991. PRŮCHA, J. a MÍKA, J.: Předpoklady učení ve vztahu k věku a kvalifikovanosti práce. Praha, Psychologie v ekonomické praxi 4, 1984 SMEJKAL, V. a BACHRACHOVÁ, H.: Lexikon společenského chování. 3. vyd. Praha, Grada Publishing, 2002.

73

PŘÍLOHA 3 – ODKAZY Český svaz žen: http://www.csz.cz/projekty

Webové stránky partnerů, kteří se podíleli na zpracování této metodiky:

Český svaz žen – příjemce grantu: http://www.csz.cz Agentura TIS, s.r.o.: http://www.agentura-tis.cz Athena, o.p.s.: http://www.athena.euweb.cz ČMKOS: http://www.cmkos.cz Eteria, s.r.o.: http://www.eteriakap.cz EuroProfis, s.r.o.: http://www.europrofis.cz

74