Příručka projektu Competence Coach (Kompetentní kouč)

Příručka ke vzdělávacímu kurzu

Příručka projektu Competence Coach (Kompetentní kouč) Leonardo da Vinci 2008-2010 Přenos inovací Č. DE/08/LLP-LdV/TOI/147138/2008-1-DE2-LEO05-00176

Tento projekt byl realizován za finanční podpory Evropské unie. Za obsah publikací (sdělení ) odpovídá výlučně autor. Publikace (sdělení) nereprezentují názory Evropské komise a Evropská komise neodpovídá za použití informací, jež jsou jejich obsahem.


Úvod Tato příručka je jedním z hlavních výsledků projektu Kompetentní kouč jako součást Leonardo da Vinci, Přenosu inovací. Tento projekt je založen na projektech LdV „Exemplo“ a „Third age guidance“ – cílené pro zlepšení profesionálního výkonu vedoucích pracovníků a k rozvíjení dovedností a vlastností učitelů, trenérů a lektorů pro jejich odbornou vzdělávací přípravu. Celkem 8 partnerů ze sedmi evropských zemí reprezentují instituce, které se věnují profesnímu poradenství a poradenství pro ženy, sestávajících z tréninků Kompetentní kouč pro trenéry a kouče pracujících na poli odborného vzdělávání. Tento cvičný program Kompetentní kouč by měl těmto vedoucím pracovním pomoci provádět změny v jejich profesním životě a ve vzdělání, pomoci těm, kteří postrádají kvalifikace a méně nadaným dospělým ve vzdělávání skrze akreditaci předešlého či experimentálního učení a zvýšit zaměstnatelnost klientů. Při rozvíjení kurikula byl brán zvláštní zřetel na cílovou skupinu ohroženou společenským vyčleněním. Tento kurz se skládá z šesti modulů, které nabízí odlišné postupy a metody na různé aspekty tématu koučování. Zatímco první modul představuje souhrnný úvod do problematiky a poskytuje základní informace o koučování a koučových sezeních, druhý modul se zabývá vlastnostmi klientů a nástroji pro vytvoření profilu jejich kompetencí. Třetí modul se věnuje výzvám a následkům procesů změn pro klienta a kouče. Cílovou skupinou jsou lidé ohroženi vyčleněním ze společnosti a na tuto je zaměřen modul čtvrtý, zatímco pátý modul je soustředěn na poradenství a vedení s podporou informačních technologií pro znevýhodněné osoby. Poslední modul zkoumá aspekty koučování u různých kultur. Každý modul přináší úvodní část poskytující základní informace a rady pro trénink i kurikulum s časovými údaji a odkazy na cvičné listy. Dohromady tak všech 6 modulů tvoří celý kurz pro trenéry na poli odborné vzdělávací přípravy. Na tyto dokumenty může být také pohlíženo jako na nabídky, návrhy, stejně jako na zásobu užitečných praktických nástrojů ze které si mohou trenéři a koučové vybírat. Tento cvičný kurz byl otestován v pilotní fázi v každé zemi pod vedením odborníků. Jejich zpětná vazba byla integrována do konečné verze v kurikulu. Pro více informací o projektu Kompetentní kouč v rámci Leonardo da Vinci, partnerského konsorcia, cvičného kurzu, prosím navštivte webové stránky projektu www.competence-coach.eu.


Obsah Modul 1: Koučování................................................................................................................. 4 1.1 ÚVOD .............................................................................................................................. 4 1.2 KURIKULUM................................................................................................................ 12 1.3 PŘÍLOHY....................................................................................................................... 15 Modul 2: Hodnocení kompetencí .......................................................................................... 22 2.1 ÚVOD ............................................................................................................................ 22 2.2 KURIKULUM................................................................................................................ 25 2.3 PŘÍLOHY....................................................................................................................... 29 Modul 3: Management změn................................................................................................. 61 3.1 ÚVOD ............................................................................................................................ 61 3.2 KURIKULUM................................................................................................................ 81 3.3 PŘÍLOHY....................................................................................................................... 64 Modul 4: Koučování pro skupiny ohrožené sociálním vyloučením................................... 81 4.1 ÚVOD ............................................................................................................................ 81 4.2 KURIKULUM................................................................................................................ 91 4.3 PŘÍLOHY....................................................................................................................... 97 Modul 5: Poradenství a vedení s podporou ICT- Informačních technologií .................. 102 5.1 ÚVOD .......................................................................................................................... 102 5.2 KURIKULUM.............................................................................................................. 105 5.3 PŘÍLOHY..................................................................................................................... 109 Modul 6: Koučování u různých kultur............................................................................... 113 6.1 ÚVOD .......................................................................................................................... 113 6.2 KURIKULUM.............................................................................................................. 143 6.3 PŘÍLOHY..................................................................................................................... 143 Dotazník pro kouče – účastníky kurzu............................................................................... 148 Autoři modulů ...................................................................................................................... 152 Literatura .............................................................................................................................. 153


Modul 1: Koučování 1.1 ÚVOD Tip pro lektora ke kroku 1 – Představení skupiny a kurzu, Přehled cílů a obsahu (30 min) Seznamovací kolečko, ve kterém se všichni účastníci představí a vysvětlí svůj vztah k poradenství a zájem o něj. Představení každého účastníka by nemělo trvat dél než minutu. Vizualizace s pomocí flipchartu může být prospěšná. Představte obsah lekce. Jednotlivé kroky by měly být zobrazeny na flipchartu. Schéma: Vítejte v kurzu Vedení poradenského rozhovoru pomocí kladení správných otázek Datum / místo / lektor Schéma: Jmenuji se … Můj vztah k tématu je … Můj zájem o téma je …

Tip pro lektora ke kroku 2 – Definice koučování (30 min) 1. Brainstorming – Skupinová diskuze na téma koučování ( Co víte o koučování?) (10 min) 2. Práce ve skupině ( 10 min) Úkol: po shlédnutí filmu vytvořit definici koučování a) Krátký film „ Jak se provádí koučování“ (3.47 min)

http://www.youtube.com/watch?v=UY75MQte4RU&feature=PlayList&p=5736A 28057FCDA7F; b) Vytvoření definice koučování c) Prezentace;

3. Prezentace definicí (10 min) 3.1 Definice koučování a výrazy z různých zemí účastnících se projektu: -

určitý typ podpory (CZ) nějaký druh podpory (GR) profesionální podpora a vedení (UK) doprovázení (FR) koučování je podporování, cesta k úspěchu (LT) osobní/individuální podpora (f-bb/DE) zvláštní typ poradenství(ttg/DE)

4


3.2. Definice koučování v projektu Competence Coach Kouč je kvalifikovaný odborník, který poskytuje vzdělávací a poradenské služby skrze stále pokračující vztah s klienty, k dosažení jejich cílů, jak vzdělávacích tak odborných. Poskytuje klientům zvláště psychologickou podporu, orientaci v možnostech vzdělání, profesním poradenství a podněcování k zaměstnání.

3.3. Další výrazy pro koučování Koučování znamená, že díky osobní a důvěrné asistenci vykonáváte co nejlepší výkon a jste vyzýváni, podněcováni a vedeni ke svému růstu. V podstatě je vám dopomáháno dosáhnout sebe-aktualizaci – bodu, v němž nejen, že se pravdivě rozpoznáte, ale skrze toto poznání budete vlastnit pocity uspokojení a pochopení člověka, kterého objevíte. Koučování je v zásadě konverzace – je to dialog mezi vámi a vaším koučem. Uvnitř produktivního a na výsledky zaměřeného kontextu jste při koučování zapojen ke zpřístupnění toho, co již víte. Ve skutečnosti znáte odpovědi na vaše otázky – jak položené tak nepoložené. Váš kouč vám poskytuje nezbytnou asistenci a podporu, pobízí vás k hledání a nalézání odpovědí; vede vás k pokládání si správných otázek a potýkání se s odpověďmi. ( Gerard O Donovan http:/www.inner-view.org.)

Tip pro lektora ke kroku 3 - Historie koučování (10 Min.) Vstup trenéra Praxe koučování má své kořeny ve sportu, odsud tedy jméno kouč. Koučování není novou disciplínou, která byla najednou objevena. Koučování je pravděpodobně stejně staré jako první soutěž v hodu oštěpem v době kamenné. Koučování bylo vždy všude pro lidi přirozenou součástí života. Užívají jej milióny skvělých rodičů, kteří své děti nepodmíněně milují a své potřeby kladou stranou aby mohli zcela věřit v potenciál svých dětí a podporovat je, povzbuzovat a vychovávat k tomu být skvělými. Je užíváno také stovkami tisíců skvělých obchodních vůdců, kteří upřímně znají, jak své lidi rozvíjet ne zneužitím své moci, ale vírou v ně, povzbuzováním, podporováním a poskytováním spíše pozitivní zpětné vazby nežli té negativní a také ujištěním, že se o sebe mohou postarat.

Vývoj koučování jako disciplíny Koučování je přinejmenším ve své přítomné formě relativně novou disciplínou. Vývoj koučování jako populární profese má své počátky ve Spojených státech v pozdních 80. letech. V roce 1979 Timothy Gallwey (narozen 1938 v San Franciscu, Kalifornie) vydal knihu „ The Inner Game of Tennis“ ( Vnitřní tenisový zápas).Spojuje v ní prvky humanistické psychologie, Buddhistické filozofie, sportovní psychologie a nápady jak programovat nevědomí. Jeho kniha měla velký vliv a startuje koučování. Pokračovatel v Gallweyových teoriích byl Thomas Leonard, který v roce 1988 začal učit na kurzech nazývaných „ Design your Life“ ( Navrhni si svůj život), brzy po té co založil „ College for Life Planning“ ( Univerzitu na plánování života). V roce 1994 založil International Coach Federation (ICF) – Mezinárodní Federaci Koučů. Během 90. let se koučování ve Spojených

5


Státech rychle rozmáhá a brzy se tyto myšlenky šíří do Evropy. V roce 1999 byla ve Velké Británii založena Coaching Academy - Akademie koučování, pak v roce 2000 European Coaching Institute – Evropský Institut Koučování. ( O’Connor& Latex, 2007)

Tip pro lektora ke kroku 4 – Hlavní postupy/Teorie (evropského) koučování(30 Min.) Metoda experta. Účastníci jsou rozděleni do tří skupin. Každá skupina dostane text s odděleným postupem, který je červený a diskutují ve skupině. Po té jsou vytvořeny nové skupiny podle principu: ve skupině jsou opět 3 lidé ( jedna osoba z každé předchozí skupiny). Každá osoba prezentuje teorii diskutovanou v předchozí skupině. Užijte pracovní list 1,2 a 3!

Tip pro lektora ke kroku 5 – Realizace koučových pohovorů (15 min) Přehled a metodika: Poradenství a koučování jsou typy konzultací. Koučování rozšiřuje možnosti, které koučovaný může využít při řešení obtížných situací a umožňuje mu/jí rozvinout taková řešení, která může sám/sama realizovat. Tato část kurzu vám představí koučování jako nástroj pro svépomoc. - Kouč je poradcem - Koučovaný je člověk, který hledá osobní a profesní radu a vedení.

Přístupy a rysy koučování Koučové nemohou pomoci. Jsou pouhými průvodci a jako takoví jsou užiteční v případě, kdy jde o hledání nových způsobů řešení problémů. Mohou „pozitivně změnit“ pohled koučovaných na věc a pomoct jim tak nalézt nové perspektivy. Kouč by se měl opírat o profesní standardy a stále se zdokonalovat. Co by měl kouč umět v základních oblastech: (Přehled uveden v této tabulce)

6


Empatie a autentičnost • Vcítit se do problému koučovaného a pozorně mu naslouchat • Popsat vlastní pohled a pocity • Vytvořit atmosféru důvěry a ochoty k diskusi.

Respekt vůči koučovanému a jeho problémům • Neposuzovat problém • Přijímat koučovaného a jeho problém

Zdroje • Důvěřovat ve vlastní sílu koučovaného • Hledat a mobilizovat silné stránky koučovaného • Nepředepisovat řešení

Zodpovědnost zůstává na koučovaném • Zodpovědnost za a realizace řešení zůstává na koučovaném • Problémy a strasti zůstávají u koučovaného • Rovnováha a vymezení hranic

Nestrannost a nepředpojatost • Uvědomovat si vlastní roli kouče • Žádné skryté záměry

Dodržování dohod • Jasná dohoda o měřitelných cílích koučování • Transparentnost: co je dosažitelné a co ne

Optimismus • Pokud nebylo nalezeno řešení, neznamená to, že jsem špatný kouč. • Díky tomu, že jsem optimista, mohu leccos také pozitivně ovlivnit

Postoje a základní chápání systémového poradenství a koučování: Popište různé postoje a metody koučů a koučovaných • •

Poradce se účastní jako odborník a poskytuje rady a tipy. Jeho pozice je často řídicí. Základní postoj: jsem odborník a vím, co dělat. Tazatel se snaží odhalit problém koučovaného kladením specifických otázek. Díky těmto otázkám se koučovaný bude na problém schopen podívat z různých úhlů a přijde tak na nové nápady a přístupy, které mohou být ve spolupráci s koučem dále rozvíjeny. Základní postoj: Neznám správné řešení, ale jsem odborníkem na hledání různých možností spolu s koučovaným.

Schéma:

Problém koučovaného

Kouč jako tazatel

Kouč jako tazatel

7


Problém se ke koučovanému vrací ve formě zpětné vazby.

Problém koučovaného

Schéma:

Kouč jako tazatel

Kouč jako tazatel

Koučovaný vidí problém a formuluje jej. Problém se ke kouči dostává na základě zájmu.

Schéma: Postoje kouče Empatie a autentičnost Zdroje Nestrannost a nezaujatost Respekt vůči koučovanému a jeho problémům Zodpovědnost zůstává na člověku, který problém předkládá Orientace na dohodu Optimismus

Tip pro lektora ke kroku 6 – Řešení výchozích situací v koučování (15 min) • •

Spolu se skupinou se pokusit charakterizovat psychické rozpoložení koučovaného a kouče ve výchozích situacích, např. při prvním kontaktu (strach, očekávání) Uspokojit základní potřeby obou stran při první schůzce

Schéma: Co si při prvním kontaktu myslí koučovaný? • •

•

8


Schéma: Co si při prvním kontaktu myslí kouč? • •

Schéma: Koučovaný při rozhovoru potřebuje: • • •

Orientaci Důvěru Diskrétnost

Tip pro lektora ke kroku 7 – Diagram průběhu koučování/rozhovoru (10 min) Schéma:

Dohoda

Začátek

Problém, cíl

Rámec, pravidla, O co se jedná? situsituace

Závěr

Čeho bychom zde dnes měli dosáhnout?

Zkoumání

shrnutí

Analýza kontextu

přehled dohoda Jaké bude pokračování?

Hypotézy, záměr Otázky o současnosti, minulosti, budoucnosti

Řešení Význam, rizika a postranní efekty Scénář strategie Jak by to mohlo fungovat?

Schéma pro krok 7.1: Začátek rozhovoru – 1. fáze (10 min) • • • • • • •

Specifikace důvodu koučování Jak je navázán kontakt? Trvání koučování Cena koučování Diskrétnost Koučovaný, nikoli kouč je zodpovědný za řešení. Kouč je zodpovědný za průběh a strukturu rozhovoru a jeho řízení

9


Tip pro lektora ke kroku 7.2 - sestavení dohody (smlouvy) – 2. fáze ( 15 min) K dalším krokům je možno přistoupit až po vyjasnění a dohodnutí cílů a průběhu koučování. Kontrakt, jako společná dohoda, slouží jako nástroj pro orientaci v procesu koučování.

Důvody pro uzavírání smluv v poradenství • • • • • •

Smlouva zapojuje koučovaného do poradenského procesu (partnerství změny) Smlouva orientuje energii zapojených stran směrem k cílům Smlouva pokládá základy poradenství Smlouva odhaluje skryté zájmy/problémy a umožňuje práci s nimi Smlouva omezuje složitost situace Smlouva stanovuje jasný průběh rozhovoru

Smlouvy představují dohody mezi koučem a koučovaným o cílích a postupech v procesu koučování.

Otázky k formulování smlouvy • • •

„Co je vaším zájmem/problémem“? „O čem byste chtěl dnes hovořit?“ „Čeho byste chtěl v tomto rozhovoru dosáhnout?“

Tip pro lektora ke kroku 8 – cvičení: hraní rolí (45 min) • • • •

Účastníci si procvičí jak začít rozhovor a jak si vyjasnit podmínky smlouvy na základě vlastních problémů, otázek nebo cílů, kterých chtějí dosáhnout, Různé role jsou určené skupinou (kouč, koučovaný, pozorovatel) Hraní rolí trvá asi 10 minut. Po každém cvičení kouč získá zpětnou vazbu ze strany koučovaného a pozorovatele. Otázky a zkušenosti jsou vyměňovány v plénu.

Schéma ke cvičení: hraní rolí Pozorovatel

Kouč

Koučovaný

Schéma: Zpětná vazba ke cvičení hraní rolí • • •

Které faktory ovlivňovaly atmosféru rozhovoru? Které body byly vyjasněny ve smlouvě? Jak si kouč při rozhovoru vedl?

10


Tip pro lektora ke kroku 9 – Zkoumání - 3. fáze (30 min) Během fáze zkoumání problému kouč přijímá různé perspektivy a pokládá koučovanému otázky o problému a jeho pohledech na něj. Takto může kouč získat základní informace o tom, jak se kouč na problém dívá. Pomocí aplikace různých technik rozhovoru je problém koučovaného rozebrán z různých stran. Funkce otázek • Shromáždit informace • Vyvolat reflexi • Ukázat zájem, navázat kontakt

Schéma pro fázi 3 Zkoumání: Kdo má zájem na vyřešení problému a kdo ne?

Kdo bude zvýhodněn, pokud se problém nevyřeší?

Jak dlouho Koho se problém týká? (lidé, organizace)

Jaké byly S jakým výsledkem?

Kladením otázek identifikujeme téma/problémy

Co se přesně

Co se stane, když se problém nevyřeší?

Objevuje se problém vždy? Kdy ano, kdy ne a proč?

Jaké jsou dopady problému?

Jak dalece problém ovlivňuje mezilidské vztahy?

Jaké jsou možné Co je příčinou těchto příčin?

Tip pro lektora ke kroku 10 Hraní rolí „Zkoumání“ (45 min) • • •

Hraní rolí jako cvičení v 3 členné skupině Diskuze Shromažďování a reflektování zkušeností shromažďování/odpovídání na dotazy účastníků

s

dotazovací

technikou,

Tip pro lektora ke kroku 11 – Hledání / vymýšlení řešení - 4. fáze (15 min) Během fáze zkoumání jsou tvořeny nové přístupy. Ve fázi hledání řešení jsou řešení zkoumána z pohledu realizovatelnosti. (Schéma:)

11


Kontrola řešení • Jak dalece odpovídají návrhy řešení tomu, co bylo dohodnuto ve smlouvě? • Co koučovanému pomůže realizovat řešení? • Co koučovanému brání v realizaci řešení?

Tip pro lektora ke kroku 12 - Závěr poradenského rozhovoru – 5. fáze (20 min) V poslední fázi kouč shrnuje závěry. Kouč a koučovaný se dohodnou na následujících krocích.

Tip po lektora ke kroku 13 – Zpětná vazba na průběh tréninku (15 min) Diskuze

12


Modul 1: Koučování 1.2 KURIKULUM Kroky Obsah a cíle 1 Představení skupiny a kurzu Přehled cílů a obsahu

2 Definice koučování

3 Historie koučování 4 Hlavní přístupy/ (evropské) teorie koučování 5 Přehled a metodika - vstup Předchozí znalost tématu a očekávání Postoje a základní informace o systémovém poradenství a koučování 6 Řešení výchozích situací v koučování

Metody/nástroje

Učební výstup

Několik možných metod: Představení skupiny metodou pohlednic: Každý účastník si vybere pohlednici z balíčku a představí se (jméno a 2 věty o sobě, které mají spojitost s obrázkem na pohlednici). Brainstorming ve skupině na téma koučování, sledování videa a práce ve skupinách Krátká přednáška

Vstup lektora Diskuse

přílohy

V závislosti na velikosti skupiny: 30 – 60 min.

40 min.

20 min.

Odborné metody • •

Potřebný čas

40 min. •

Obsah učební jednotky

20

Pracovní listy 1,2,3 Příručka Nástěnka, flipchart

• •


•

•

Vstup a diskuse v plénu •

Rozdíl mezi tazatelem a poradcem Pochopení vstupní psychologické situaci

15

Nástěnka, příručka

15

Nástěnka,

12


Kroky Obsah a cíle • •

Metody/nástroje

První dojmy První dohody

Učební výstup

• •

7.1 Fáze 1: Zahájení

• • •

Vstup lektora Diskuse Vstup lektora

7.2 Fáze 2: Sestavení dohody (smlouvy)

• •


•

Hraní rolí ve skupinách o třech osobách Diskuse

7 Průběh koučování

8 Cvičení: hraní rolí

•

• • • •

• •

• 9 Fáze 3: zkoumání

• •


• •

10 Cvičení: hraní rolí

•

Hraní rolí ve skupinách o třech osobách Diskuse

•

•

•

Potřebný čas

koučovaného a kouče První dohoda s koučovaným Vhodné zahájení konverzace Ilustrace pěti fází rozhovoru 10 Zahájení rozhovoru

20

Zdůraznění základního významu vyjasnění podmínek smlouvy pro koučování Techniky vedení rozhovoru Shromáždění a reflexe zkušeností z průběhu rozhovorů Shromáždění a diskuse o dalších otázkách Funkce otázek Seznámení s technikami rozhovoru

15

Shromáždění a reflexe dosavadních zkušeností s technikami dotazování Shromáždění otázek a jejich probrání v plénu

přílohy flipchart

Nástěnka, flipchart, příručka Nástěnka, flipchart, příručka Nástěnka, flipchart, příručka

45

Příručka

30

Pracovní listy 4 + 5 nástěnka, příručka

45

13


Kroky Obsah a cíle 11 Fáze 4: Hledání / vymýšlení řešení

Metody/nástroje

Učební výstup

Potřebný čas

• •

•

15


• 12 Fáze 5: Uzavření poradenského rozhovoru

• •

13 Zpětná vazba ke vzdělávacímu kurzu/lekci

Diskuse


• • •

Analýza možných řešení a scénářů Rizika a postranní efekty možných řešení Jak plánovat závěr Jak navrhnout dohody Poskytování zpětné vazby k poradenskému rozhovoru

20

přílohy

Nástěnka, flipchart

15

14


Modul 1: Koučování 1.3 PŘÍLOHY

Modul 1: Pracovní list 1 Přečtěte si text a diskutujte o hlavní myšlence ve skupině, připravte se na její prezentaci druhým ve skupině!

Transakční Analýza Transakční analýza je sociální psychologie rozvinuta Erikem Bernem (narozeným v roce 1910 v Montrealu, Quebec, Kanada, zemřel v roce 1970). Více než poslední 4 desetiletí jeho teorie vyvíjela možnosti její aplikace do psychoterapie, poradenství, vzdělávání a organizačního rozvoje.

Psychoterapie Transakční analýza je velikou pomůckou pro zdraví člověka. V psychoterapii transakční analýza využívá osvojení si určitých změn, po kterých člověk touží a zahrnuje “dospělého” jak klienta tak lékaře utřídit chování, emoce a myšlenky, které brání plnému rozvoji lidského potenciálu.

Poradenství Poradci, kteří využívají transakční analýzu pracují smluvně na řešení problémů „tady a teď“. Soustřeďují se na vytváření takového jednání, které vyřeší problém produktivním způsobem.

Učení a vzdělávání Transakční analýza ( TA) je praktická psychologie učení, která nabízí způsob převést filozofii učení a principy do každodenní praxe. Koncepty TA poskytují pružný a kreativní postup k pochopení toho, jak lidé fungují a spojení mezi lidským chováním, učením a vzděláváním. Učit jak učitele tak studenty je proces posílení, zvýšení efektivních metod interakce a vzájemného poznání. Klíčem filozofických konceptů, které podepírají vzdělávací TA je: • Úspěšní vzdělavatelé nabízí empatické přijetí všech lidských bytostí jako lidi společné s ohledem pro jejich důstojnost. Tyto kvality jsou srdcem úspěšných vztahů při učení. • Lidé v jakémkoli věku a kdykoliv se mohou učit přijímat odpovědnost za svá rozhodnutí a činy. • Na obtíže při vzdělávání může být poukázáno efektivně ve spojení s ochotou a v rámci související teorie, která má smysl pro přítomné zúčastněné. Proces vzdělávací TA je smluvní, takže všechny zúčastěné strany vědí, na čem stojí a jaká je dohoda, vytvořená pro které účely. Během procesu jsou myšlenky a metody TA užívány otevřeně tak, aby podporovaly zasvěcenou spolupráci a bylo možné sdílet moc mezi všemi stranami. TA může být užita k poukázání na důležité problémy v: • Počátečním a dále probíhajícím vzdělávání učitele • V institucionálním prostředí a kultuře • Vývojových a vzdělávacích potřebách • Budování sebeúcty • Rodičovské výchově

15


• • • •

Motivaci studenta Morálce personálu a zdraví učitele Bloky v učení a ve výuce Management chování

Především je vzdělávací TA neocenitelná tím, že lidem pomáhá ku prospěchu a podpoře zdravého a efektivního učení ve velmi širokém kontextu.

Organizační Transakční analýza je silným nástrojem v rukou organizačně vývojových specialistů. Během uvedení základních konceptů transakční analýzy a jejím užitím jako základní teorie k zajištění cílů klientů, staví organizačně vývojoví specialisté na společné strategii se kterou poukazují na potřeby organizace a stavbě funkčních vztahů, stejně jako na eliminování chování, které je organizačně nefunkční.

16



Systematické koučování: Emoce a vztahy Koučování není lékařství, psychoterapie ani poradenství. Systematické koučování zahrnuje systematické myšlení, úspěšné koučování a zdravé koučování se znaleckým modelováním. Systematické koučování pomáhá řešit problémy ve vztazích…a jejich následky! • Zkoumá a mění váš život, vaše emoce a vaše vztahy! • Řeší vaše osobní, emocionální a rodinné problémy • Odstraní problémy ve vztazích, které se projevují jako fyzické nebo duševní onemocnění

Systematické koučování & Duševní zdraví Systematické koučování poskytuje také emocionální podporu během obtížných situací ( chronické dušení onemocnění) a pomáhá přátelům nebo rodině postiženého.

Systematické koučování & Psychoterapie Jste členem mnoha lidských systémů ( vaše rodina, práce, společenství, země atd.)… Jeden ze způsobů jak můžete řešit problémy je změnou vašich postojů a interakcí s příslušným systémem. Systémový kouč nebo terapeut posuzuje osobní problémy jako odrážení systému. Soustředěním se na vzory vztahů, může systémový kouč nalézt řešení, která jsou doslova za hranicí představivosti členů systému.

Trápení Vaše trápení může být obecně popsáno jako zakoušená psychologická krize. Vaše trápení může vznikat jako následek usilování o nesmyslné cíle; jste-li v neuspokojivém vztahu nebo svědkem zneužití či destrukce. Systémové koučování vám může pomoci – vytvořením smyslu pro vaše trápení – po kontrolu a jeho zmenšení. Systémové koučování & Psychosomatické onemocnění Systémové koučování zkoumá přínos symptomu onemocnění s cílem udržování výhod takovým způsobem, že se symptomy stávají postradatelné. Příklady výhod jsou: • Symptom, který vás chrání od provádění něčeho, co nechcete (např. „ Nemohu jít do své práce, kterou nesnáším, protože jsem nemocen.“) • Symptom, který způsobuje, že děláte to, co chcete, ale bez symptomu byste nedělali (např. „Odpočívám pouze, když jsem nemocen.“) • Symptom, který způsobí, že někdo udělá něco, co by jinak neudělal (např. „Můj partner je ke mně hodný pouze, když mi není dobře.“) • Symptom je přijat jako trest (např. „Zasloužím si mít tento problém.“) http://www.systemiccoaching.com/sw_articles_eng/therapeutic_coaching.htm

17



Co to je psychoanalýza? Psychoanalýza je vysoce mocná forma intenzívní psychoterapie. Cílem psychoanalýzy je pomoci jedinci se hlouběji pochopit, být k sobě více vnímavým a trpělivě provádět osobní změny. Například, analýza může být velmi užitečná v překonávání dlouhodobých obtíží s určením a usilováním o cíle v pracovním životě, při depresi, úzkosti, závazcích, při autoritě, v milujících vztazích, pracovních omezeních, rozhodování, identitě, důvěrnosti, prosazování, nízkém sebevědomí, překážkách při psaní a sebevyjádření, stejně jako další trvalé znaky špatně se adaptujícího chování. Analýza se obvykle provádí 4-5x týdně v průběhu několika let s cílem usnadnění stálé změny osobnosti. Jak se analýza provádí? Cílem psychoanalýzy je „učinit nevědomé vědomým“. To znamená, pomoci jedinci si uvědomit své motivace skryté za myšlením, pocity a chováním, které byly dříve skryté. Jedinci jsou požádání o to, sdílet co možná nejvíce mohou ze svého vnitřního života. Sebezkoumání je povzbuzováno mnoha způsoby. Jedinec je podněcován k tomu, aby řekl cokoliv, co mu přijde na mysl, bez ohledu na společenské konvence. Toto je nazýváno jako „ volná asociace“. Zikmund Freud tvrdil, že sny jsou „ vznešenou cestou do podvědomí“ a poskytují další vchod do nevědomí. Sny mohou být velmi užitečnou pomůckou v uvědomění si některé nevědomé motivace a pocity. Role analytika je objasnit a interpretovat, ne provádět soudy. Obecně, lidé se v práci potýkají se třemi typy životních konfliktů. • • •

What do I want to do with my life? ( Co bych chtěl/a v životě dokázat?) How do I go about pursuing my goals? ( Jak usiluji o své cíle?) How do I galvanize myself to get started? ( Jak se povzbuzuji k tomu, začít?)

Pro některé lidi je odpověď na tyto otázky jasná. Sami se dobře znají. Vědí, co mají rádi a co ne, znají i své silné stránky a omezení. Vědí, co chtějí a jejich sebevědomí je dostatečně pevné na to, že jsou schopni houževnatě usilovat o své životní cíle. Jiní však mají méně jasno a méně sebedůvěry. Ale i oni by mohli využít spoustu rad z knih na toto téma a podporu rodiny, přátel, pro své úsilí si ujasnit odpovědi na tyto otázky. Přesto ne každý, si je schopen sám odpovědět. Ve skutečnosti někteří lidé nikdy nenaleznou potěšitelnou a prospěšnou kariéru. A někteří nikdy nedosáhnou svých finančních cílů. Z větší části však, a se správnou pomocí může být řada konfliktů v kariéře vyřešena. http://www.dcwebwomen.org/a-psychoanalytic-approach-to-c/

18


Modul 1: Pracovní list 4 Funkce otázek v koučování Otázky plodí nápady.

Nástroji kouče jsou otázky směřující k: • • • • • • • • •

Získání představy o situaci s cílem vyvinout hypotézy a zaměřit se na ně Analýze problému z různých podlehl a nalezení nových perspektiv a hodnocení s koučovaným Změnit dosavadní způsob uvažování koučovaného Navázání kontaktu, ustavení vztahu a ukázání zájmu o problém koučovaného Poukázat na složitost záležitosti v případě, že koučovaný problém vidí příliš černobíle Záležitost zjednodušit v případě, že koučovaný přináší stále více a více aspektů a informací a není se proto možné soustředit na dohodnuté téma. Přivést do vnitřního světa koučovaného nové myšlenky („nasadit brouka do hlavy“) Kontrolovat hypotézy, které se zdají být při rozhovoru pro koučovaného podstatné. Dotknout se provokativních témat (tabu) a udělat je tak tvárnými

Příklady otázek, které mohou být pokládány ve fázi zkoumání: Otázky týkající se konkrétního problému (situace) "Popište situaci, kterou považujete za problematikou.” “Pojmenujte problém jednou větou.” “Určete, co pro vás dělá tuto situaci tak obtížnou.” “Kdy, kde a jak často se to stává?” “Popište chování lidí, kterých se to týká.” Otázky, týkající se pořadí událostí v dané situaci "Popište konkrétní pořadí událostí." "Kdo dělá co?" "Co se stane, když … udělá?" Otázky, týkající se prostředí a lidí, kterých se situace týká "Koho se to týká ...?" "Kdo je ještě zapojen ...?" Otázky, týkající se hodnot a interpretací "Jak byste vysvětlit, že ...?" "Jak by ostatní vysvětlili, že ...?" "Proč je to takto ...?" "Co si myslí o příčinách ostatní ...?" Otázky, týkající se pocitů a vnímání "Jak se v dané situaci cítíte?" "Jak se cítí ostatní, kterých se to týká?" "Co si ostatní myslí o vašich pocitech" "Co si o situaci myslíte ...?" "Co si myslí ostatní o ...? Otázky, týkající se smyslu problému (současnost) "Kdo má z problému zisk ...?"

19


"Kdo bude zvýhodněn, pokud se nic nezmění ...?" Otázky, týkající se původu problému (minulosti) "Odkdy …?" "Co představuje zlomové body v celém problému ...?" "Jak to začalo a jak to bude pokračovat ...?" Otázky, týkající se budoucích možností (budoucnost) "Jak si myslíte, že bude situace vypadat za rok / několik let…?” “Co se stane, pokud se nic nezmění?” Otázky, týkající se oblastí, stojících mimo problém. "Kdy se problém nevyskytuje ...?" "Kdy je situace lepší … a co je pak jiné ...?" Otázky, týkající se předchozích pokusů o vyřešení problému “Co už jste podniknul/a, aby...?" "Jak na to reagovali ostatní...?" "Jaké zkušenosti jsou s tím spojené ...?" “Co učinili ostatní, aby…?”

20


Modul 1: Pracovní list 5 Systematické zkoumání problému s využitím “Kola otázek” Kouč se snaží porozumět „problémové“ situaci. Aby toho byl schopen, musí poznat pohled koučovaného. Toho může dosáhnout, pokud bude klást otázky, týkající se různých aspektů problémové situace.

… přijetí … Co se stane potom? Co už bylo vyzkoušeno? S jakými výsledky / zkušenostmi?

Co? Kdo? Kdy? Jak? Kde? Budoucí možnosti

Předchozí přístup k problému

Popis konkrétního chování

Jaký je konkrétní průběh?

Kde a kdy se problém nevyskytuje? Co stojí mimo problém

Popis jednotlivých kroků

PROBLEM „historie“ problému

Jak to začalo? Co se stalo potom?

Vysvětlení interpretace

Prostředí a zapojení lidé

Pocity, úsudky, zkušenosti

Jaká vysvětlení byla podána, jaké jsou příčiny?

Výhody, pokud problém přetrvá Koho se situace týká?

Jaké pocity mají lidé, kterých se situace týká?

Kdo z toho má prospěch, z jakého důvodu a jak?

21


Modul 2: Hodnocení kompetencí 2.1 ÚVOD Definice kompetencí V literatuře se uvádí mnoho různých definic kompetencí, proto má smysl se předem dohodnout, co tento pojem znamená, aby mu všichni rozuměli stejně. Kompetence jsou definovány jako osobní předpoklady, které umožňují v určité situaci jednat jistým způsobem. Nejde o znalost, ale o její uplatnění v praxi. Kompetence zahrnují také emoce, postoje, impulzy a standardy. 1 Kompetence umožňují dosáhnout cíle na základě zkušeností, schopností a znalostí. Být kompetentní znamená adekvátně zvládnout určitou situaci.2 V kontextu hodnocení kompetencí jsou důležité také měkké dovednosti“, které často bývají nazývány „sociálními kompetencemi“. Zahrnují např. komunikační dovednosti, kreativitu, týmového ducha, „time management“ aj. Na evropské úrovni vychází definice kompetencí z pohledu učení: Formální učení se obvykle odehrává ve školách, na univerzitách nebo v onych vzdělávacích institucích a vede k získání diplomu nebo certifikátu. Formální učení je z ohledu účastníka záměrné. Neformální učení zahrnuje vzdělávání dospělých v zájmových organizacích, studijních kroužcích, diskusních skupinách apod., kde učení probíhá vlastním tempem a na konci není uzavřeno žádnou zkouškou. Neformální učení je z pohledu účastníka záměrné. Informální učení se dá nalézt všude, např. v rodině, na pracovišti, v neziskových organizacích v divadelních klubech nebo se může odehrávat při individuálních aktivitách – např. doma při čtení knihy. Není organizované nebo strukturované, pokud jde o cíle, čas nebo podporu. Informální učení je ve většině případů z pohledu účastníka nezáměrné a nevede k certifikaci.3 Kompetence se zaměřují na aspekt využití neformálně a informálně získaných dovedností. Na druhé straně kvalifikace je výsledkem formálního vzdělávacího procesu nebo zkoušky. Certifikace výstupů učení sleduje určité standardy. Dosažení těchto standardů je ověřeno certifikátem. Kvalifikace jsou statické, potvrzují, že bylo dosaženo předem definovaného cíle učení.

Hodnocení kompetencí v koučování Definice hodnocení je souborem metod a procesů, používaných k hodnocení znalostí, „know-how“, dovedností a kompetencí jednotlivce.4 Hodnocení kompetencí je popisováno jako řízený pedagogický proces, který pomáhá mladým lidem v přechodu ze školy do práce pomocí hodnocení kompetencí ze strany jich samotných s pomocí externího kouče. Výsledky hodnocení kompetencí jsou základem pro další rozvoj kompetencí v rámci individuálního koučování.5 I když je původně hodnocení kompetencí zaměřeno na přechod ze školy do práce a cílovými skupinami jsou mladí lidé, podpůrné programy, jako hodnotící nástroje mohou být využity pro všechny skupiny znevýhodněných. V tomto kurzu jsou cílovou skupinou koučovaní, kteří hledají konzultaci a vedení v osobních a pracovních otázkách. Cílem koučování je zlepšit možnosti koučovaného a společně pracovat na řešení. Kouč je osoba, která poskytuje

1 2 3 4 5

http://www.good-practice.de/2925.php, Definition “Competence Assessment” Hutter 2004 http://ec.europa.eu/education/programmes/llp/guide/glossary_en.html, Fietz et al. 2006 Fietz et al. 2006 http://www.good-practice.de/2925.php, Definition “Competence Assessment”

22


konzultace a vedení v osobních a pracovních oblastech. Cílem hodnocení kompetencí v oblasti koučování je: - posouzení kompetencí - identifikace silných stránek - využívání dovedností - ukázání nových perspektiv Koučovaný by měl být motivován: namísto toho, aby byl upozorňován na slabé stránky a nedostatky, měly by být identifikovány a rozvíjeny silné stránky.

Cíle hodnocení kompetencí Hodnocení kompetencí také pomáhá identifikovat rizika v počátečním stadiu a umožňuje zavést preventivní opatření. Pro podporu znevýhodněných lidí je důležité vyzdvihnout, že pro pedagogické vedení nejsou výchozím bodem nedostatky znevýhodněných osob , ale naopak jejich stávající dovednosti a kompetence. Nastává zde posun od programů, kde byla opatření v centru individuálních programů. Pokud je hodnocení kompetencí orientováno na silné stránky a zdroje každého člověka, klíčovými otázkami je: které kompetence (už) člověk má a co (už) s těmito kompetencemi dělá? Cílem procedur hodnocení kompetencí je také posílení sebehodnocení cílové skupiny a zesílení citlivosti koučů ke kompetencím.6

Posuzování (měření) kompetencí V různých společnostech, průmyslových odvětvích, regionech a různých evropských zemích byla vyvinuta řada postupů a metod k dokumentování a hodnocení různých kompetencí. Tyto metody se přirozeně dosti liší v závislosti na národních vzdělávacích systémech, na popisu práce a požadavcích na zaměstnance, stejně jako na konkrétním cíli průzkumu kompetencí. Navzdory velkým obsahovým rozdílům jsou zde ale mezi metodami, vyvinutými v různých zemích, určité podobnosti. Colardyn/Bjørnåvold navrhli pět kategorií pro klasifikaci různých metod, které identifikovali celkem ve 14 evropských zemích a které analyzovali v „Evropském katalogu validace neformálního a informálního učení“, který je k dispozici už i ve druhém vydání:

Konvenční metody testování a zkoušení, -

Deklarativní metody, do kterých jsou zaměstnanci aktivně zapojeni zaznamenáváním svých kompetencí do sebe-hodnotících formulářů. Pozorovací metody, ve kterých jsou závěry o stávajících dovednostech (a jejich formách) činěny třetími stranami na základě pozorování (tj. hodnocení jinými). Metody, ve kterých jsou mimo pracoviště simulovány pracovní situace a závěry o stávajících kompetencích a jejich rozvoji jsou činěny na základě pozorovaného chování Prokázání v užším slova smyslu: pracovní činnosti nebo jiné „vzorky fyzické nebo intelektuální aktivity“, které jsou považovány za důkaz existence kompetencí nebo úrovně kompetencí (Colardyn/Bjørnåvold 2005).

Obecně můžeme říci, že metody, které kladou velký důraz na hodnocení ze strany druhých, vyžadují vyšší úroveň objektivity, než metody, které umožňují větší podíl subjektivního hodnocení ze strany samotných zaměstnanců. Na druhou stranu sebehodnocení má vyšší míru autenticity a musí se spoléhat na souhlas lidí, jejichž kompetence jsou zaznamenávány. Metoda – nebo kombinace různých metod – která je ve všech případech lepší – závisí také na cíli zaznamenávání nebo hodnocení kompetencí.7 6 7

Bylinski 2008 Fietz et al. 2006

23


Standardy kvality Kompetence jsou vykládány pomocí činností. Z účelem měření kompetencí a jejich porozumění v procesu hodnocení jsou používány indikátory. Těmito indikátory jsou osobní atributy a schopnosti jednat určitým způsobem. Kompetence mohou být identifikovány pomocí výkladu těchto indikátorů.8 Nicméně pro zvýšení transparentnosti a přijetí těchto hodnotících procedur musí být splněny některé standardy kvality. Kouč by si měl být vědom vztahu mezi jeho vlastním vnímáním a hodnocením. To může vést k nevědomému ovlivňování výsledků. Ať už je metoda hodnocení kompetencí jakákoli, měla by být provedena několika kouči , aby se mohli vzájemně kontrolovat. Navíc by hodnocenému vždy měla být poskytnuta šance ke zpětné vazbě. („Jaká je má aktuální situace, čeho bych chtěl dosáhnout?“). Jedním standardem kvality pro všechny procedury je individuální a psaná dokumentace výsledků. Obsahem dokumentace je cíl, kterého má být dosaženo, a způsob, jak ho dosáhnout.9 Z důvodu přehlednosti by kouči měli být dopředu informováni o cíli a postupu. Dalšími kritérii kvality jsou: objektivita, spolehlivost a platnost. Procedury objektivního hodnocení nejsou možné. Osobní ovlivňování a externí efekty proto musí být minimalizovány prostřednictvím pravidel pro průběh, hodnocení a interpretaci výsledků. Spolehlivosti může být dosaženo prostřednictvím preciznosti měření opakováním nebo srovnáním nezávislých měření. Platnosti je dosaženo, pokud hodnocení opravdu poměřuje ty kompetence, které by měly být měřeny.10

Hodnocení kompetencí a posílení Hodnocení kompetencí je možností, jak poskytnout pomoct a vedení lidem, kteří se nacházejí v osobní krizi, pokud jde o jejich perspektivu do budoucna. Jedním problémem může být například změna pracovní orientace, která vyžaduje hlubší pohled na vlastní identitu a životopis. Lidé, kteří nějakou dobu pracují, si informálním a neformálním učením rozvinou nové kompetence, zatímco ty, nabyté formálním učením, se postupem času stávají méně relevantními. Hodnocení kompetencí je o objevování nových potenciálů a posilování koučovaného. Koučovaný zažívá pocit uznání, když objevuje nové dovednosti a kompetence. Za účelem získání komplexního obrázku o potenciálu a kompetencích osoby nestačí pohlížet jen na ty kompetence, týkající se práce. Procedury hodnocení by měly aplikovat holistický přístup, který bere v úvahu všechny druhy učení.

8 9 10

Fietz et al. 2006 Bylinski 2008 Hutter 2004

24


Modul 2: Hodnocení kompetencí 2.2 KURIKULUM (potřebný čas: 4-5 hodin)

Cílem tohoto modulu je představit různé postupy hodnocení kompetencí ze strany koučů a prakticky je během tohoto kurzu otestovat. Tyto postupy koučování mohou být realizovány s koučovaným. Není to pouze o hodnocení kompetencí koučovaného vzhledem k pracovnímu trhu, ale také o možnosti identifikovat se s koučovaným prostřednictvím holistického přístupu a možnosti nabídnout mu/jí novou perspektivu. Proto hodnotící postupy byly navrženy tak, aby neobsahovaly negativní výsledky, aby tak neodradily koučovaného. Nové perspektivy mohou být vypracovány společně na bázi hodnocení kompetencí. Kroky

Cíle a obsah

Metody

Studijní výsledky

Potřebný čas/ doba trvání

Dodatky

1 •

•

• Instruktorova prezentace o hodnocení • kompetencí Obsah: o Definice koučování (krátké opakování modulu 1) o Definice různých druhů kompetencí o Zaměření na metodu o Druhy

Prezentace v PowerPointu Otevřená diskuze

Abychom získali obecnou 45 min. představu o tom, jak chápat posuzování způsobilosti v oblasti koučování, tak si účastníci vyslechnou vstupní prezentaci instruktora kurzu. V následující diskuzi mohou být zodpovězeny otázky. Účastníci zjistí, jaké různé druhy kompetencí existují a jaké kompetence musí být hodnoceny. Mimoto porozumí tomu, kterou metodu používat a proč a jaké druhy hodnocení jsou možné.

• •

Prezentace Základní informace: Vysvětlení hodnocení kompetencí (část příručky)

25


Kroky

Cíle a obsah

Metody

Studijní výsledky

Praktická část: Nástroje pro hodnocení kompetencí

• •

Pracovní listy - nástroje Hraní rolí

CV – Curriculum Vitae

•

Krátké vysvětlení instruktora Hraní rolí (účastníci simulují kouče a koučovaného, role se mění). Pokud bude lichý počet účastníků, instruktor převezme jednu z rolí. Mimoto podpoří účastníky při koučování

Po vysvětleních instruktorem 15 min účastníci testují nástroje, tím že je ve dvojicích vyplňují a simulují poradenské rozhovory Pro první kontakt s klientem a pro možnost jí/ho poznat, 45 min se CV vyplňuje společně. Můžeme tímto identifikovat problémy, které má koučovaný, týkající se práce nebo osobních problémů. Cílová skupina: Všichni koučovaní

•


Dodatky

hodnocení Diskuze

2

2.1

•

Krátká zpětná vazba

•

Karta kompetencí

•

Instruktor vyžaduje po účastnících: Identifikaci výchozí pozice koučovaného

Kouč získává přehled o 15 Min. předchozím a současném životě koučovaného a na základě toho může rozhodnout a posoudit kompetence koučovaného. Je to důležitým východiskem pro koučování.

Krátké vysvětlení instruktora

Karta kompetencí popisuje různé druhy kompetencí,

2.2 45 min.

2.1 • Příručka: Vysvětlení nástrojů • Nástroj: CV

Flipchart

Dodatek 2.2 • Příručka: vysvětlivky k nástrojům

26


Kroky

Cíle a obsah


2.3

Metody

Studijní výsledky

•

Hraní rolí (účastníci simulují kouče a koučovaného, role se střídají). V případě lichého počtu účastníků se zapojí i instruktor. Mimo to podpoří účastníky při koučování.

které jsou v povolání zapotřebí. Při hraní rolí se účastníci naučí vyplnit kartu kompetencí a zjistí, na co musí být brán zřetel. Cílová skupina: koučovaní, kteří potřebují novou pracovní perspektivu

•

•

Instruktor vyžaduje od účastníků aby identifikovali kompetence koučovaného na pracovišti

Kouč získává přehled o 15 min. kompetencích koučovaného, o tom, jak je používá na pracovišti, dále o tom, jaké další kompetence by se hodily pro jinou pracovní pozici a o tom, co je třeba zlepšit.

Flipchart

•

Krátké vysvětlení instruktora Hraní rolí (účastníci simulují kouče a koučovaného, poté se role vymění). V případě lichého počtu účastníků instruktor zaujme jednu z rolí. Navíc podpoří účastníky při koučování.

Přehled kompetencí •

Kouč a koučovaný zjišťují, jaké silné stránky má koučovaný pokud jde o měkké dovednosti. (flexibilitu, komunikační dovednosti, týmového ducha, schopnost přijímat kritiku, schopnost vedení, organizační schopnosti a schopnost motivovat) v návaznosti na všechny oblasti života. Posléze se uskuteční hodnocení a je


60 min.

Dodatky

Nástroj: Karta kompetencí

Dodatek 2.3 • Příručka: vysvětlení nástroje • Nástroj: Kompetenční synopse

27


Kroky

Cíle a obsah

Metody

Studijní výsledky


Dodatky

vytvořen plán aktivit. Účastníci se naučí, jak používat přehled kompetencí, a zjistí, jakou podporu musí koučovanému poskytnout. Cílová skupina: koučovaní, hledající novou perspektivu / hledající, jak přežít krizi.


•

Zpětná vazba

Diskuze

Instruktor vyžaduje: Identifikaci schopností koučovaných

Koučovaný prožívá pozitivní 30 Min. efekt, když se dozví o svých schopnostech. A získá tak novou perspektivu pro svůj život. Kouč se v této sekci naučí, jak vytvořit plán aktivit, založených na silných stránkách a schopnostech.

Flipchart

3

15 min.

Příloha 1: Prezentace: Hodnocení kompetencí v koučování – v elektronické podobě na CD Příloha 2.1: CV + CV pro účastníky Příloha 2.2: Karta kompetencí + Karta kompetencí pro účastníky Přílohy 2.3: Přehled kompetencí + Přehled kompetencí pro účastníky Článek pro příručku/manuál

28


2.3 PŘÍLOHY

Modul 2: 2.1 Curriculum Vitae - Životopis Pro provedení vstupní analýzy a pro základní posouzení situace nebo problematické oblasti koučovaného je nejlepší nejprve získat jeho CV. Data, obsažená v CV, budou uchována pro účely dokumentace.

CV – Curriculum Vitae Osobní data Příjmení:

Křestní jméno:

Adresa:

Pohlaví: Mateřský jazyk:

PSČ:

Město:

e-mail:

Datum narození:

Tel. do práce.:

Soukromý tel.:

Současná práce/pozice:

Současný zaměstnavatel:

Úvazek:

Pracovní zkušenosti Zaměstnavatel Pozice

Období od-do -

Vzdělání Škola

Obor

%

Mobilní telefon:

Oblast zodpovědnosti

Příloha č.

% % % % % %

Rok ukončení

Příloha č.

29


Platné licence – veřejně uznávané certifikáty Název licence Specifikace, co licence obsahuje

Platnost od-do Příloha č.

-

Kurzy Název kurzu

Období

Rok Obsah ukončení

Příloha č.

Jiné dovednosti – dobrovolná práce Název Popis dovedností aktivita

Příloha č.

Doplňující informace

Místo

Datum

Podpis

30


Vysvětlivky k vyplňování CV 1. Osobní data: Vyplnění této části není povinné 2. Pracovní zkušenosti: V této sekci může kouč získat obecnou představu o tom, kde už byl koučovaný zaměstnán. Měnil často zaměstnání? Možná v různých sektorech? Rostla jeho kariéra nebo často měnil profesi? 3. Vzdělání Jde o totéž. Kouč vidí, jakého vzdělání koučovaný dosáhl a zda jeho vzdělání zaměřením odpovídá zaměstnání nebo nikoli. 4. Certifikáty: Věnoval se koučovaný dalšímu vzdělávání? Bylo zaměřeno na odborné vzdělávání nebo na osobní rozvoj? 5. Kurzy (bez certifikace): Jaké kurzy koučovaný navštěvoval? Opět: šlo o odborné nebo osobní vzdělávání? 6. Společenské aktivity: Účastnil se koučovaný nějakých aktivit v nějaké organizaci nebo spolku? Jakou pozici měl a jaké kompetence zde získal? Závěr: Po vyplnění CV by měl kouč s koučovaným pohovořit. Proč koučovaný potřebuje vedení/koučování/mentoring? Chce navštěvovat nějaký vzdělávací kurz? Chce změnit pracovní orientaci? Jaké první indicie lze z CV vyčíst?

31


Modul 2: 2.2 Karta kompetencí Koučovaný se hodnotí s pomocí karty kompetencí. Důraz je kladen na současnou úroveň kompetencí.

Vysvětlivky týkající se karty kompetencí: Karta kompetencí pomáhá s popsáním kompetencí a dovedností, které jsou vyžadovány v profesním životě. Karta kompetencí je rozdělená na: - Hlavní oblasti činnosti/zodpovědnosti - Požadované profesní dovednosti - Profesní dovednosti - Sociální a osobní dovednosti - Manažerské dovednosti Koučovaný hodnotí své kompetence na stupnici 1 – 4. Význam karty kompetencí pro koučování: • Zvýšení sebevědomí • Dokumentace znalostí a dovedností (karta kompetencí může být vyplněna také zaměstnavatelem) • Objevení možností pro další vzdělávání • Objevení dosud skrytých kompetencí Význam karty kompetencí pro kouče: • Přehled v současnosti požadovaných kompetencí v dané oblasti aktivit Karta kompetencí může být použita u každého koučovaného bez ohledu na kontext nebo zemi, kde je zaměstnaný. Je nezávislá na národních vzdělávacích systémech a může být použita také pro hodnocení kompetencí získaných neformálním a informálním učením.

32


Karta kompetencí pro pracovní místo Osobní data Příjmení:

Křestní jméno:

Datum narození:

Práce/pozice:

Zaměstnavatel:

Úvazek/typ pracovní smlouvy:

Hlavní oblasti zodpovědnosti

Bližší popis zodpovědností/činností

Profesní dovednosti potřebné k vykonávání hlavních zodpovědností

Úroveň

Obchodní dovednosti Profesní dovednosti Organizace práce Vývoj produktů / služeb Řízení kvality IT dovednosti Finance Jazykové dovednosti Úroveň A: vykonává základní úkoly pod dohledem

Úroveň C: jeho schopnosti jsou na profesionální úrovni, může poskytovat rady ostatním

Úroveň B: pracuje nezávisle ve své oblasti

Úroveň D: má velmi dobrý přehled o dané profesní oblasti, může vést vlastní pracoviště

33


Specifikace pracovních schopností

Úroveň

Marketingové dovednosti Technické dovednosti Jiné dovednosti

Specifikace sociálních a osobních informací

Úroveň

Spolupráce a komunikace Úsilí a kvalita odvedené práce Služby pro zákazníky Iniciativa, flexibilita, kreativita Využívání nových znalostí

Specifikace manažerských dovedností

Úroveň

Řízení personálu Vzdělávání a instruování Práce orientovaná na cíl a výsledek, schopnost rozhodování Motivační dovednosti

Doplňující informace

Místo

Datum

Podpis

34


Modul 2: 2.3 Přehled kompetencí Silné stránky mohou být zdůrazněny, identifikovány a mobilizovány jako klíčové kompetence a nové cíle mohou být definovány prostřednictvím přehledu kompetencí.

Vysvětlivky k přehledu kompetencí Obsahuje kontrolní seznam různých sociálních a osobních kompetencí, které obvykle nejsou obsaženy v reportech: -

Flexibilita

-

Komunikační dovednosti

-

Kapacita k týmové práci

Obsahuje kontrolní seznam různých sociálních a osobních kompetencí, které obvykle nejsou obsaženy v reportech:

1. Flexibilita 2. Komunikační dovednosti 3. Kapacita v týmové práci 4. Schopnost kritizovat a kritiku přijímat 5. Vůdčí schopnosti 6. Organizační dovednosti 7. Motivační schopnosti

Koučovaný/á by měl/a posoudit své kompetence pod dohledem. Aby toho dosáhl/a, měl/a by reagovat na 10 otázek, týkajících se kompetencí, a ohodnotit své odpovědi body od 1 do 4 (v závislosti na tom, čeho je schopen/na dosáhnout, co je schopen/na dělat a co je pro něho/ní důležité). Posléze jsou tyto hodnoty sčítány/shrnuty a analyzovány. Při tom musí kouč zdůraznit otázky, týkající se oblastí mimo pracovní život, jako jsou volný čas a rodina. Na konci tohoto interview, by měli oba, kouč a koučovaný, vzít v potaz rozsah kompetencí koučovaného a vytvořit tak plán aktivit, týkající se toho, co by se mělo změnit a toho, co se může v budoucím životě koučovaného zlepšit.

35


CV – Životopis on-line - Europass

Europass - životopis Zde vložte fotografii. Nehodící se řádky vymažte. (viz instrukce) Osobní údaje Příjmení, Jméno

Příjmení Jméno Vymažte řádek, pokud se nehodí. (viz instrukce)

Adresa

Ulice, číslo domu, PSČ, město, stát. Vymažte řádek, pokud se nehodí. (viz instrukce)

Telefon

Vymažte řádek, pokud se nehodí. (viz instrukce)

Mobilní telefon:

Fax


E-mail


Státní příslušnost


Datum narození


Pohlaví



Požadované zaměstnání / Vymažte řádek, pokud se nehodí. (viz instrukce) profese Pracovní zkušenosti Období

Uveďte samostatnou položku pro každou vykonávanou pozici počínaje nejaktuálnější. Nehodící se řádky vymažte. (viz instrukce)

Povolání nebo vykonávaná funkce Hlavní pracovní náplň a oblasti odpovědnosti Název/jméno a adresa zaměstnavatele Obor činnosti či odvětví

Vzdělání, odborná příprava a školení Období

Uveďte samostatnou položku pro každé absolvované vzdělávání či školení počínaje nejaktuálnějším. Nehodící se řádky vymažte. (viz instrukce)

Dosažená kvalifikace Hlavní předměty / profesní dovednosti Název a typ organizace, která poskytla vzdělání, odbornou přípravu či kurz Úroveň vzdělání v národní nebo mezinárodní klasifikaci


Schopnosti, znalosti a dovednosti Mateřský jazyk(y)

Uveďte mateřský jazyk (popř. druhý mateřský jazyk)

36


Jiný jazyk(y) Sebehodnocení Evropská úroveň (*)

Porozumění Poslech

Čtení

Mluvení Ústní interakce

Psaní

Samostatný ústní projev

Jazyk Jazyk (*) Společný evropský referenční rámec pro jazyky

Sociální schopnosti a dovednosti

Nahraďte tento text popisem těchto schopností a dovedností a uveďte, kde byly získány. Vymažte řádek, pokud se nehodí. (viz instrukce)

Organizační schopnosti a dovednosti


Technické znalosti a dovednosti


Počítačové znalosti a dovednosti


Umělecké schopnosti a dovednosti


Další schopnosti, znalosti a dovednosti


Řidičský průkaz

Uveďte zda vlastníte řidičský průkaz a pokud ano, pro jaké kategorie vozidel. Vymažte řádek, pokud se nehodí. (viz instrukce)

Doplňující informace Zde uveďte všechny další relevantní informace, např. kontaktní osoby, reference, apod. Vymažte řádek, pokud se nehodí. (viz instrukce)

Přílohy Uveďte seznam všech příloh. Vymažte řádek, pokud se nehodí. (viz instrukce) Příručka k vyplnění formuláře Europass: K vytvoření první analýzy v oblasti problému nebo situace koučovaného je jako nejlepší jej nejdříve nechat vyplnit životopis. Údaje obsažené v tomto formuláři mohou být uchovány pro vytvoření karty zákazníka. Vysvětlení významu tohoto formuláře: S tímto životopisem může každý systematicky prezentovat své získané kvalifikace a dovednosti a poskytovat tak komplexní profil potenciálním zaměstnavatelům. Prezentace je přizpůsobena chronologicky a pružně. Může obsahovat osobní informace, jazykové schopnosti, pracovní zkušenosti, stejně jako zmínku o úrovni vzdělání a různých dosažených titulech. Je zde také prostor pro technické, organizační, umělecké a sociální schopnosti, stejně jako aspekty informálního učení. Tento životopis lze vyplnit on-line na adrese Národního Centra Europass:

www.europass.cedefop.europa.eu CV může být přímo propojené s ostatními dokumenty Europass jako je Europass jazykový pas nebo dodatečné certifikáty Europass. Další užitečnou on-line pomůcku pro evidování osobních dovedností a kompetencí v CV Europass, lze najít na adrese: www.europassplus.de. Závěr: Po vyplnění CV probíhá rozhovor kouče s koučovaným. Kouč zjišťuje, proč dotyčný potřebuje mentorování, či zda by

37


klient měl zájem o odborné vzdělávání či trénink. Dále, jestli se chce klient zcela přeorientovat i jaké náznaky lze z vyplněného životopisu vyčíst.

Modul 2: 2.4 Formulář pro hodnocení kompetencí NRW Formulář pro hodnocení kompetencí NRW. Poznejte své silné stránky – a naučte se je využít Formulář 1201/09.2003 Využívejte své silné stránky! To, zda jste dobří ve své práci a těšíte se z ní, velmi závisí na tom, kolik svých schopností umíte využít, jak samostatně umíte pracovat a jak jste si jisti tím co děláte. Proto je důležité znát své silné stránky, stejně jako slabosti. Mělo by být pro vás snadné zodpovědět otázky, týkající se vašich schopností – co umíte dělat, čeho můžete dosáhnout a velmi podstatné: co chcete. S formulářem pro hodnocení kompetencí NRW vám nabízíme možnost o sobě přemýšlet a najít odpovědi na tyto otázky. TIP Zapisujte si své nápady, protože myšlenky jsou prchavé, ale pokud jsou zapsané, můžete se k nim snadno vrátit a posoudit, na čem jste. Formulář pro hodnocení kompetencí vám dá možnost objevit své silné stránky.Uvidíte, že některé otázky zní podobně. Pokud jsou vaše odpovědi vždy stejné, znamená to, že jste objevili skutečnou přednost – nebo opravdovou slabost. Pokud však máte dojem, že se

vaše odpovědi pokaždé různí, měli byste se zamyslet nad tím, do jaké míry je ta schopnost pro vás důležitá nebo jak moc je závislá na vašem prostředí. Tyto kontrolní seznamy vám pomohou využívat vaše přednosti i slabosti k dosažení vašich osobních cílů. Chceme vás povzbudit k tomu, abyste využívali svých schopností ve svůj prospěch a dále je rozvíjeli. Pro to naleznete několik návrhů. Co již však nenajdete, je vyčerpávající profil nebo osobní doporučení k činnosti. Zjistěte, v čem jste jedineční a co vás odlišuje od ostatních lidí. Přemýšlejte do jakých předností chcete za-investovat, na jakých slabostech pracovat a jakého cíle dosáhnout. Máte hodně předností důležitých pro vaši práci: Využíváte své přednosti? Poznejte své silné stránky a využívejte je! „Pokud vždy děláte to, co jste již udělali, pokaždé dostanete to, co již máte.“ Henry Ford

38


Poznejte své přednosti! Při své práci jste stále více vybízeni k užívání všech svých schopností, znalostí a dovedností. Fakt, zda umíte pracovat v týmu, zda jste připraveni a schopni pracovat samostatně a zda-li jste flexibilní a zodpovědní stále více určuje váš profesní úspěch. Tyto sociální a komunikační dovednosti jsou klíčem ke zvládnutí vašeho profesního a soukromého života a rychle se měnícího okolního prostředí. Zde je vyjmenováno několik těchto klíčových kompetencí: Klíčové vlastnosti jsou... ... Schopnosti, které překračují technické dovednosti a znalosti. ...Přednosti, které obvykle nejsou uvedeny v diplomu. ➔ Flexibilita ➔ Komunikační schopnosti ➔ Schopnost práce v týmu ➔ Schopnost sdělovat a přijímat kritiku ➔ Vůdčí schopnosti ➔ Organizační schopnosti

Záměrem kontrolního seznamu je získat lepší přehled o svých osobních přednostech a umět určit vlastní dovednosti takovým způsobem, aby druzí pochopili co dokážete a jak jste dobří. Jak se ohodnotíte, to záleží na vás. Odpovídejte pravdivě, abyste získali pokud možno co nejvěrnější podobu sebe sama. Nakonec se rozhodněte zda, a především s kým, si o tom chcete pohovořit. Vy sami udáváte, zda chcete něco změnit, zda potřebujete radu a pomoc, nebo jednoduše pokračujete jako na začátku – protože své schopnosti již znáte a využíváte je. Poznámka Můžete využít vzory otázek z formuláře pro hodnocení kompetencí k popisu svých silnýh stránek jiným způsobem. Příklad: „Flexibilita“ také znamená“Umím se rychle přizpůsobit novým požadavkům.“... Pokud musíte své silné stránky uvést do záznamu z praxe nebo žádosti, podívejte se opět do seznamu.

➔ Schopnosti motivace

39


Rychlá kontrola Jak se stavíte k úkolu? Jak provádíte práci? Jak se obvykle chováte? Jak se chováte v práci a jak ve volném čase? Tato rychlá kontrola vám poskytne přehled o vašich osobních preferencích a chování. Posuďte které výroky platí. Raději pracuji sám. Raději si sám zadávám vlastní úlohy. Umím se přizpůsobit rychle novým věcem. Raději spoléhám sám na sebe. Dokáži se rychle rozhodnout. Rychle se seznamuji s jinými lidmi. Umím se prosadit. Nenechám se odradit, když jsem o něčem přesvědčen. Dokáži rychle přijímat rizika. Jsem nervózní pod tlakem. Lehce se nechám rozrušit.

Rozdíl mezi snem a cílem je akce!

Raději pracuji s druhými. Raději přijímám jasné instrukce. Je pro mě obtížné si zvykat na nové věci. Raději spoléhám na druhé. Spíše potřebuji čas na rozhodování. Jsem spíše zdrženlivý. Upřednostňuji dělat kompromisy. Přijímám návrhy a je snadné mě přesvědčit. Snažím se vyhnout všem rizikům. Jen tak se nezaleknu. Jen tak mě něco nerozruší. Zvědavý? Požijte seznamy na následujících stranách. Otestujte se. Bavte se!

40


Co následuje: Každá klíčová vlastnost je popsána deseti stručnými otázkami. Zaškrtněte, jak se vidíte. Pro tento účel máte na výběr z více kategorií „Dokáži to udělat velmi dobře“ nebo „Nedokáži to udělat vůbec“ nebo „Nepotřebuji to“. Každý seznam obsahuje dodatečný sloupec: „Je to pro mě důležité.“ Měli byste zaškrtnout tento sloupec pro každou otázku: -Pokud „to nedokážete dělat dobře“ ale „je to pro vás důležité“, měli byste se zamyslet nad tím, co byste měli udělat. -Pokud „dokážete něco dělat velmi dobře“ obvykle sami shledáte, že je to pro vás důležité. Investujte do této přednosti! Tip Často je to na prvním místě hodnocení jiných lidí, kteří vám pomohou uvědomit si své přednosti. Co můžete dělat pak: Může vám pomoci diskutovat o osobních otázkách s člověkem, kterého znáte a kterému důvěřujete. Nebo znáte někoho, kdo se potýká se stejným problémem. Využijte příležitosti k rozhovoru. Vzájemně můžete poukázat na své silné stránky nebo nalézt některé nové. Pokud chcete další osobu, která by vám řekla, kde leží vaše přednosti, dejte jí k dispozici prázdný dotazník. Požádejte tuto osobu o zhodnocení vašich předností a slabostí. Porovnáním vašich odpovědí s odpovědmi

této osoby možná objevíte věci, které by vás nikdy nenapadly a které vás překvapí. Ke kontrolnímu seznamu: 1. Můžete užít jednoduchou metodu. Každý seznam je strukturován tak, aby „silná stránka“ dominovala na levé straně a „slabost“ na straně pravé. Pokud máte více než 6 označení v levém sloupci, našli jste své „silné stránky“. Pokud je v levém sloupci více než 4 označení, měli byste zvážit zda chcete na této vlastnosti pracovat. Pokud přiřadíte následující hodnoty do sloupců „Dokáži to udělat velmi dobře“ do „Nedokáži to udělat“: Dokáži to udělat velmi dobře=4 Dokáži to udělat dobře=3 Nedokáži to udělat dobře=2 Neumím to=1 Přičtěte své body z individuálních seznamů: 34-40: Velmi výrazná kladná vlastnost (výborně!) 28-33: Dobře rozvinutá kladná vlastnost (dobře!) 22-27: Kladná vlastnost (pevný základ) 15-21: Kladná vlastnost, kterou je možné zlepšit (nepřestávejte na ni pracovat!) 0-15: Kladná vlastnost, kterou by bylo potřeba zlepšit (udělejte něco!) Existuje pouze jeden důkaz věděníkonání!

41


“Jak jste flexibilní?“ Flexibilita Jak reagujete na situace, které se náhle změní? Jak moc jste otevřeni vůči novým věcem? Jak rychle jste se schopni rozhodovat a jak dobře dokážete měnit plány? Jak rychle se dokážete přizpůsobit druhým lidem? Umím to velmi dobře Umím to dobře Neumím to dobře Neumím to Je to pro mě důležité Pochopení, že změny jsou nutné Provádění změn a přehodnocení Zaměření se na plánování změn Vykonávání činností, které nejsou mou odpovědností Přizpůsobování se novým úkolům Přizpůsobení cílů novým situacím Provádění několika věcí ve stejnou dobu Schopnost se těšit na nové úkoly Vidět ve změnách také příležitost Rychlé pochopení věcí

Kvalifikovaný mechanik jako výrobce vah „Jsem hrdý na to, že jsem postoupil od výroby k prodeji. To, co můžu dělat skvěle, je právě práce obchodního zástupce. Dříve jsem pracoval s lidmi profesionálně jako člen pracovní rady. Můj šéf mi řekl, že „někdo tak přesvědčivý jako já by měl reprezentovat společnost venku.“ Christian P., 59 let, Kolín nad Rýnem „Dokáži se rychle přizpůsobit lidem“ Formulář 1206/09.2003

42


„Jak dobře dokážete jednat a komunikovat s druhými lidmi?“ Jak jednáte s lidmi, kteří mají odlišné zkušenosti než vy? Jak vyjadřujete svůj názor? Jak ukončujete konverzaci, abyste zároveň zůstali přívětiví? Jak jasně a precizně dokážete předkládat své požadavky? Komunikační schopnost Umím to velmi dobře Umím to dobře Neumím to dobře Neumím to Je to pro mě důležité Navazování kontaktu s jinými lidmi a zahájení konverzace s nimi Dokázat se vcítit do druhých Dokázat jasně vysvětlit komplikované věci Pozorně naslouchat druhým Vyjádření svých postojů Ospravedlňování svých činů Reakce na spory Přijímání odlišných názorů Vyjádření svých citů Neskrývání se za jiné lidi Klaus H., 41 let, Cáchy „Jsem dobrý ve vytváření jasných příkazů a vysvětlování toho, co má být uděláno.“ Počítačový specialista malém podniku „Mou prací u společnosti je seřizování počítačů podle specifických přání našich zákazníků. Pracuji v týmu čtyř specialistů a tří asistentů. Jsem odpovědný za plánování a předepisování úkolů. To mi často připomíná můj veslařský tým; tam také udávám pokyny.“ Formulář 1207/09.2003

43


„ Jak dobří jste v týmu?“ Jak hladce dokážete pracovat v týmu? Jak úspěšně se vám daří plnit společné plány? Víte, jaká je vaše zodpovědnost a role v týmu? Víte, čím vás obohacuje spolupráce? Co to obnáší spolupráce s vámi? Umíte stanovit společná pravidla? Schopnost pracovat v týmu Umím to velmi dobře Umím to dobře Neumím to dobře Neumím to Je to pro mě důležité Nabízení své podpory Akceptování pomoci od druhých Naslouchání Jednání s druhými bez předsudků Zprostředkovávání mezi druhými Plánování a dosahování dohod s ostatními Provádění kompromisů Přistupování k druhým Předpokládání odpovědnosti Vnímání úvah ostatních a komunikování svých úvah jim Dirk S., 24 let, Gutersloh „Rád pracuji společně s dalšími lidmi“ Kuchař na zdravotní klinice „Rád vařím a hraji irskou hudbu v kapele. Když jsem žádal o práci na klinice, chtěli mě přijmout okamžitě už kvůli mým koníčkům. V současnosti je vaření mou prací a každý druhý týden hraji s kapelou na klinice.“

44


„Jak zvládáte konflikt a kritiku?“ Jak dobře umíte přijmout kritiku? Jak rychle jste schopni rozpoznat problémy a řešit konflikty? Jak moc jste ochotni přemýšlet o sobě a svých činech? Jak dobře dokážete čerpat energii z konfliktů a chápat je jako znamení, že se něco musí změnit? Schopnost kritizovat a přijímat kritiku Umím to velmi dobře Umím to dobře Neumím to dobře Neumím to Je to pro mě důležité Dělání kompromisů Akceptování rozhodnutí Schopnost říci „ne“ nebo odmítnout Zprostředkovávání konfliktu Hájení svých stanovisek Schopnost se vyjadřovat k choulostivým předmětům Rozlišení problémů a schopnost jim čelit Vyjádření kritiky bez zranění citů Pochopení, že druzí smýšlejí jinak než já Připuštění si chyb a schopnost se z nich učit Stephanie F., 48 let, Solingen „Jsem dobrá ve vyjádření se k problémům a schopnosti jim čelit.“ Úřednice obchodu s uměním „Mám šest sourozenců. Můj nejmladší bratr je postižený. Jako dítě jsem se o něj hodně starala. Má rodina mě velmi ovlivnila.“

45


„Jak dobře umíte vést lidi?“ Jak se chováte k ostatním? Do jaké míry jste stálí a dokážete s nimi spolupracovat? Jsou vaše rozhodnutí srozumitelná? Pomáháte druhým přijímat odpovědnost? Důvěřujete druhým a věří oni vám v činnosti? Vůdčí schopnost Umím to velmi dobře Umím to dobře Neumím to dobře Neumím to Je to pro mě důležité

Prosazování se Motivování druhých k úkolu Ověřování, zda potřebují podporu Dělání rozhodnutí a znalost jejich následků Udržování přehledu Zasahování při konfliktu a nalézání řešení Dohadování se s druhými při dosahování cíle Předpokládání odpovědnosti, když něco nevychází Rozlišování schopností druhých a tomu odpovídající předepisování úkolů Odložení zbytečného úkonu Gabriele A., 53 let, Wesel „Dokáži si udržet přehled a poskytnout ho i ostatním.“ Žena lodníka „Mou každodenní odpovědností jako ženy a matky je organizování života v naší rodině a práce na lodi. To je někdy obtížné, kvůli neočekávaným věcem, které se přihodí. Nicméně znám lidi se kterými pracujeme a vím, na koho se lze spolehnout.“

46


„Jak jste dobří v organizování věcí“ Kolik věcí zvládnete dělat ve stejnou dobu? Kolik času strávíte hledáním věcí, které nikdy nenajdete? Děláte ty nejdůležitější věci jako první? Máte pevnou představu o vašem denním řádu? Víte, kde můžete ušetřit více času?“ Organizační schopnosti Umím to velmi dobře Umím to dobře Neumím to dobře Neumím to Je to pro mě důležité Schopnost koordinovat různé úkony Sestavování rozvrhů Uspořádání a předepisování úkolů Ušetření času Stanovení termínů Nespustit ze zřetele cíle Stanovení priorit Posouzení, zda jsem byl úspěšný Improvizování Ověření si, co bych příště udělal jinak Aishe E., 36 let, Wattenscheid Umím pomoci několika zákazníkům ve stejnou dobu.“ Formulář 1211/09.2003 Obchodnice v malém textilním oddělení v obchodním domě „Jako mladá žena jsem se naučila šít a vyšívat. Je to docela normální v turecké rodině. Nyní mohu ve své práci využít to, co jsem se naučila od své matky. Ten fakt, že umím mluvit turecky mi často pomáhá při jednání se zákazníky.“

47


„Jak dobře se dokážete motivovat?“ Kdo vám říká, co máte dělat a co nemáte? Umíte si stanovit cíle? Cítíte se být aktivním a baví vás práce? Jak moc vám ostatní důvěřují? Dokážete se snadno pro něco nadchnout? Umíte pracovat efektivně na něčem po dlouhou dobu a ponořit se do toho? Motivační schopnost Umím to velmi dobře Umím to dobře Neumím to dobře Neumím to Je to pro mě důležité Schopnost rozhodovat se spontánně a samostatně Učení se novým věcem bez vnějších podnětů Hodně se o něco zajímat Nenechat se odradit Rychlé zvládání věcí Vykonávání úkolů i přes odpor Nenechat se vyrušit Přijetí, že určité úkoly musí být hotové Soustředění se na úkol Přizpůsobení se situaci Kerstin P., 39 let, Coesfeld „Jsem velmi dobrý v tom, že neutíkám před problémy, ale jdu do jejich řešení přímo po hlavě.“ Manažer střední logistické společnosti „Oba moji rodiče pracují ve vlastním podniku. Stal jsem se brzy nezávislým a učil se sám probojovávat. Nenechám se lehce rozptýlit. Myslím si, že to mi dnes pomáhá proplouvat s mou společností i zaměstnanci.“

48


Příklady. Všude prokazujte své silné stránky! Přemýšlejte o všem, co dobře umíte. S takovýmto seznamem před sebou často přemýšlíme nejdříve o své práci. Nicméně existuje mnohem více situací, při kterých můžete prokázat nebo jste prokázali své schopnosti a znalosti. Zde naleznete několik příkladů, jak rozvíjet a užívat své přednosti v každodenním životě. Použijte prázdná místa k zapisování toho, čeho jste dosáhli! Místo pro vaše aktivity Přátelé „Organizuji ročně o velikonocích výlet pro okruh přátel“ (organizační schopnost) Místo pro vaše aktivity

Rodina „Vychovávám své děti sama a pracuji na celý úvazek“ (Asertivita) Místo pro vaše aktivity

Církev „Zpívám v chrámovém sboru a starám se o noty“ (Schopnost pracovat v týmu) Místo pro vaše aktivity

Volný čas „Sbírám staré mapy a často je beru s sebou na sběratelské výstavy.“ (Záliba)

Sousedství „Jsem hlavní osobou občanského výboru pro plánování dopravy“ (Vůdčí schopnost) Místo pro vaše aktivity

Práce „Dohlížím na naše učně, zvláště když mají s něčím problém“ (Komunikační schopnost) Místo pro vaše aktivity

Další trénink „Ve svém volném čase se učím Angličtinu pro technické úkoly v zahraničí“ (Flexibilita) Místo pro vaše aktivity

Klub Trénuji mladé fotbalisty dvakrát týdně“ (Motivační schopnost) Místo pro vaše aktivity

49


Harmonie. Využívání předpokladů a investování do schopností zde několik věcí, které rozhodně musím Jak můžete využít výsledky svého řešit, např.: sebehodnocení k pokračování nebo začátku něčeho nového? Podívejte se zpětně svůj list. Jak byste se D) Jsem v současnosti spokojen/a se ohodnotili dnes? svými schopnostmi ale nevím, zda budou dostačující za deset let. Měl/a bych A) Jsem spokojen/a se svými vlastnostmi! uvažovat o několika věcech, např.: Je zde stále několik věcí, které jsem vždy chtěl/a vědět, naučit se a udělat, atd.: POZNÁMKA B) Cítím, že rozšíření mých znalostí a Vaše práce je pouze jednou částí vašeho schopností mi může pomoci na několika života! Vezměte v úvahu i další aspekty místech. Je zde několik mezer, které vašeho života. Myslete na to, jaké musím uzavřít, např.: následky bude mít pro vás tento hodnotící seznam do budoucna. C) Objevil/a jsem hodně věcí, které jsou pro mě důležité, ale nedokáži je udělat. Je

Jak vypadá váš ideální den: Co byste udělali? S kým byste se potkali? Jak byste se cítili? Jak byste žili? Co byste vlastnili?

50


Jak to může pokračovat: Uvědomili jste si, že existují věci, které považujete za důležité, ale nemůžete je uskutečnit? Ke každé ze zmíněných schopností existuje řada kurzů, literatury a informací, které vám mohou posloužit jako průvodci. Nebo si můžete najít vlastního kouče, vzor a člověka z okruhu svých přátel nebo spolupracovníků: někoho, kdo vám radí a pomáhá uskutečnit vaše vlastní plány a cíle. Pokud znáte své silné stránky – Připomeňte si je když... ... budete příště mluvit se svým nadřízeným ... při vašem příštím vystoupení ... chce vaše společnost rozvinout nové pole aktivit ... váš klub hledá někoho vhodného pro určitý úkol ... váš okruh přátel a známých vás k něčemu potřebuje. Nebo se zamyslete nad tím, zda byste rádi přijali nové zodpovědnosti, chtěli zvýšit svou kvalifikaci nebo zda byste něco ve svém životě rádi změnili. TIP _ Stanovte si dosažitelné cíle _ Tyto cíle si zapište _ Věřte v sebe a své schopnosti

_ Každý člověk může využít svůj potenciál – i Vy _ Odměňte se za splněný cíl Jak se učíte? – Každý se učí jinak Každý člověk je jiný a má své vlastní metody učení. Také vy máte svůj způsob studia a učení se novým věcem. Pokud víte více o tom, jak se učíte a vezmete to v úvahu při studiu, můžete tak informace vstřebat rychleji a efektivněji a při učení novým věcem se více bavit. Dbejte na to při vašem dalším vzdělávání. Nejlépe se učím: Pravda - Není pravda Sám S ostatními S pomocí obrázků a tabulek Když mi někdo něco vysvětlí Když si něco napíšu či poznamenám Pokud porozumím podstatě Když znám všechny detaily Když se o něco pokusím sám Když poslouchám Když si něco přečtu

Winston Churchill Je velkou výhodou dělat chyby, na kterých se hned zpočátku můžete učit.

51


Akční plán. Vezměte svůj rozvoj do vlastních rukou.

52


Využijte svých podnětů a zapište si své cíle: Jaké jsou vaše cíle? Poznačte si ty nejdůležitější a stanovte si priority. Mé cíle: 1. 2. 3. Rozhodněte se pro jeden cíl: Toto je ten cíl: Toto musí být splněno: Chci to udělat, protože: Toto se stane, když nic neudělám: Toto bude obtížné: Toto potřebuji, abych to mohl/a udělat: Musím si toto nejdříve ujasnit: Bude to stát tolik času/peněz: Nejdříve se musím postarat o toto: Začnu tímto: Skončím tímto: Následují tyto zkoušky: Toto je má odměna: Musíte si věci zařídit tak, aby si cíl našel vás. Theodor Fontane

Chci udělat toto, protože:

59


Kdo mi může pomoci? Vědomě hledejte pomoc. Vytvoření a využívání sítí je dobrou strategií v případě, že chcete něco změnit. Platí to zvláště u profesních změn. Platí to stejně pro každý cíl, pokud nemůžete pokračovat sami a potřebujete využít pomoc. Zaznamenejte, kdo vám s tím může pomoci: Bavte se! Tip Zamyslete se nad tím, koho byste požádali o přiblížení vašich silných stránek. Koho byste požádali o pomoc nebo o radu? Znáte někoho, kdo vám může pomoci získat určitou část informace? Někoho s podobným cílem? Někoho, s kým můžete pracovat společně na svém cíli? Pracovní skupina Zaměstnavatel Já Občanský výbor Rodina Klub Sousedé Poradenství Shromáždění Známí

60


Modul 3: Management změn 3.1 ÚVOD 1. SEKCE - Význam změny: vypořádání se s přechodným stádiem “Změna profese a přechodné stádium” Celkem 1. sekce: 2 hodiny “Spoon boy: Nezkoušej ohnout lžíci. To je nemožné. Místo toho….si pouze zkus uvědomit pravdu……….: Neo: Jakou pravdu? Spoon boy: Že zde není lžíce. Neo: Že tu není lžíce? Spoon boy: Pak uvidíš, že to co se ohýbá není lžíce, jsi to pouze ty sám.” Film Matrix (1999)

http://www.youtube.com/watch?v=dzm8kTIj_0M&feature=related

1 VÝZNAM A MODELY ŘÍZENÍ ZMĚN

1.1 Začněme s definicí…. Užitý termín řízení změn (nebo též management změn) poukazuje na zavádění nových procesů uvnitř organizací nebo osobní kariéry a života. Ale jak a proč lidé zvládají změny během své kariéry a také v osobním životě? Užitečná definice podává odpověď na otázku“ Co je management změn?” “je to koordinování strukturovaného období přechodu ze situace A do situace B za účelem dosažení trvalé změny.”

61


Definice vždy znějí trochu formálně, ale tato je vhodná, protože není složitá a vysvětluje, že změna je plánovaný proces, který se vyskytuje v určité časové periodě. Přechod popisuje proces, který prožívá každý z nás v době, kdy se něco mění. Očekávání přechodného procesu a jakýkoliv překážek, které se mohou vyskytnout, je klíčem k řízení změn. Pochopení pocitů člověka, prožívajícího změnu, a toho, jak ovlivňuje jeho/její reakce a schopnost se s ní vyrovnat, dodává klientovi sebevědomí a schopnost změnu řídit. Víme například, že některé osobní schopnosti jsou velmi důležité pro proces řízení změn, jako je emoční inteligence, aktivní naslouchání a efektivní komunikace. To jsou některé ze základních vlastností, které klient potřebuje vyjádřit, aby změnu řídil a vypořádal se s ní ve svém životě. Pochopení kroků, spadajících do procesu řízení změn, nám pomůže plánovat změnu a vybrat model k provázení procesem. Navíc, to, že bude klient obeznámen se stádii změny, kterými pravděpodobně projde, mu pomůže kontrolovat své chování. Hodně z toho, co víme o řízení obecně a zvláště řízení změn udává zvláštní způsob porozumění a interpretování světa. Tento pohled na svět je vědecký a byl popsán Isaacem Newtonem před více než třemi stoletími. Věda má velký dopad na způsob našeho chápání světa a ovlivňuje všechny předměty, včetně medicíny, psychologie, a řízení. Problém je, že ne vše je možné vysvětlit dle Newtonových zákonů ( jak ukazuje příběh na začátku “ ohnutí lžíce nebo sebe sama” ). K pochopení této věci byl vědecký svět nucen uvažovat odlišně o tom, co vidí. V první polovině dvacátého století vědci začali objevovat svět, který nemohl být vysvětlen dle dřívějších pohledů na skutečnost. To již mění náš způsob uvažování o tom, jak svět pracuje. S tímto uvědoměním si klademe nové otázky. Otázky jako: proč tak opatrně zkoušíme řídit změnu ve světě, ve kterém se vše neustále mění? Co by se stalo, kdybychom pracovali podle vlivu změn namísto pokusů o její ohnutí či řízení? Tento pohled je základem pro odpověď na to, ”co je řízení změn”. Naše odpovědi nemohou být stejné jako byly v minulosti a vedou k novým modelům a způsobům práce, jejichž hodnotou je spíše budování vztahů a spolupráce nežli příkazy a kontrola. Chaos a změna jsou vzájemně propojeny a příkazy existují přirozeně.

1.2 Dva modely řízení změn Modely řízení změn jsou užitečné v tom, že popisují a ulehčují proces tak, aby většina z nás mohla porozumět tomu, co se právě děje. Ve skutečnosti jsou to lidé, kdo tyto modely vytvářejí. Žádný z nich nepopisuje perfektní proces změny. Pokud by změny vždy sledovaly určitý vzorec, pokud by je vždy bylo možné předvídat, nevyvstala by zde žádná potřeba řízení nebo koučování. Změnu nelze úplně předvídat a následovat přesné kroky, které modely řízení změn navrhují. Práce kouče spočívá v nalezení drobností užitečných pro klienta. Ponechte si dostatek flexibility při následování určitého modelu spíše, než abyste model přísně kopírovali. Zvolené modely na osobní a organizační úrovni jsou motivovány tím, jak se k nim stavíme. Není zde správný nebo špatný přístup. Způsob, jakým změnu provádíte, se bude lišit v závislosti na modelu který použijete, ale jsou zde základní kroky, které je nezbytné následovat a které jsou shodné pro jak osobní tak organizační změnu.

1. MODEL - Kurt Lewin – Rozmrazení, Změna, Zmrazení Kurt Lewin, který je znám jako objevitel Sociální Psychologie, předkládá 3 stádia teorie změn obvykle uvedené jako “Rozmrazení”, “Změna”, “Zmrazení”(nebo Znovuzmrazení). Hodně se změnilo od doby, kdy byla tato teorie prvně prezentována v roce 1947, ale model Kurta Lewina má stále značný význam. Mnoho dalších moderních změn je skutečně založeno na

62


modelu Kurta Lewina, modelu tří stádií. Rozmrazení, Změna, Zmrazení. Pojďme se podívat na každou zvlášť.

Stádium 1: Rozmrazení. je pravděpodobně jedna z důležitějších stádií k pochopení ve světě změn, ve kterém dnes žijeme. Toto stádium je přípravou na změnu. Zahrnuje směřování k bodu, ve kterém pochopíme, že změna je nutná, a přípravu na vymanění se ze současného stavu pohodlí. Toto první stádium nás má připravit na změnu (a ideálně vytvořit situaci při které tu změnu chceme). Čím více cítíme, že změna je nutná, tím více je naléhavá a tím více jsme motivováni k jejímu provedení. Pokud chápete prokastinaci, pak chápete, že čím více se blíží termín (pro splnění určitého úkolu), tím spíše se chopíte akce a skutečně začnete pracovat. S konečným termínem přichází vidina určité odměny nebo trestu spojených s prací. Pokud není stanovená lhůta, pak je naléhavost změny nižší, než je skutečná potřeba. Je zde mnohem méně motivace změnu provést a pokračovat s ní. Rozmrazení a motivování se ke změně je celkově o vyvážení pozitiv a negativ a rozhodnutí, kdy pozitiva převyšují nad negativy, předtím než něco vůbec uděláme. Toto je základ, který Kurt Lewin nazývá Analýzou silového pole. Tato analýza naznačuje existenci mnoha různých faktorů (sil), působících pro a proti vytváření změny, o kterých bychom měli mít ponětí. Pokud faktory pro změnu převáží nad těmi opačnými (směřujícími proti změně), znamená to, že změnu provedeme. Pokud tyto faktory nepřeváží, znamená to, že je zde nízká motivace ke změně – a pokud se cítíme být nuceni ke změně, velmi pravděpodobně se budeme cítit nepohodlně a rozzlobeně. Toto první stádium “Rozmrazení” zahrnuje náš pohyb k motivaci pro uskutečnění změny. Analýza Silového pole Kurta Lewina je užitečný způsob jak chápat tento proces a je zde mnoho možností, jak ji lze provést.

Stádium 2: Změna - anebo přechod Kurt Lewin si byl vědom toho, že změna není událost ale spíše proces. Tento proces nazýval přechod. Přechod je skrytý pohyb nebo cesta, kterou reagujeme na změnu. Toto druhé stádium se vyskytuje při provádění potřebných změn. Lidé jsou “rozmrazení” a směřují k proměně. Říká se, že toto stádium je často nejtěžší, lidé jsou nejistí nebo dokonce ustrašení. Představte si “bungee jumping” nebo parašutismus. Osoba se může přesvědčit, že uskutečnění toho skoku je pro něj velkou výhodou, ale při pohledu dolů zjistí, že je velmi napjatý. Doba, kdy se lidé učí změnám, není snadná a potřebují čas na to jim porozumět a pracovat s nimi. Velkou roli zde hraje podpora, která může být jádrem procesu koučování. K realizaci změn pomáhá také využití ilustrací a prostoru pro to, aby lidé mohli vytvářet vlastní řešení. Je to také skutečně užitečné udržovat komunikaci a jasný obrázek žádoucí změny a jejích výhod pro lidi tak, aby neztratili pojem o tom, kterým směrem se ubírají.

Stádium 3.: Zmrazení ( nebo Znovuzmrazení ) Kurt Lewin odkazuje na toto stádium jako “zmrazení” ačkoliv hodně lidí ho nazývá “znovuzmrazením”. Jak prozrazuje název, toto stádium se vztahuje na zavedení stability poté, co byly změny provedeny. Změny jsou přijaty a stávají se novou normou. Lidé vytvářejí nové vztahy a stávají se spokojenějšími se svými povinnostmi. Trvání tohoto stádia je klíčovým bodem, protože v dnešním světě může další nová změna nastat za týdny nebo méně. Není zde čas zabřednout do stavu pohodlnosti. Tato nekompromisnost zmrazení nevyhovuje modernímu uvažování, že změna je nepřetržitým, někdy chaotickým procesem, který vyžaduje obrovskou flexibilitu. Tak populární myšlenka byly vyčleněna z konceptu “zmrazení”. Místo toho bychom měli uvažovat o tomto konečném stádiu spíše jako o tom, jak být flexibilní, než jako o strnulém zmrazeném kvádru. Tímto způsobem můžeme usnadnit “Rozmrazení” pro další změnu. Lewinův zájem spočívá v ukotvení změny a zajištění toho, že do žádaná změna je akceptována a udržována v budoucnu. Bez toho lidé tíhnou k tomu, že dělají to, na co jsou zvyklí. Tímto pravděpodobně K.Lewin myslel zmrazení – podpořením žádané změny zajistit její pokračování a ne ztrátu.

63


2. MODEL - Kubler-Ross: Stádia změny Elizabeth Kubler-Rossová je velmi známá pro své dílo o smrti a umírání. Stádia zármutku, které Kubler-Rossová popisuje, mohou být s výhodou aplikovány pro pochopení změny, zvláště v normální oblasti pocitů, kterými lidé prochází na osobní úrovni nebo při změnách a přechodu v profesích. Kubler-Rossová popisuje pět stádií zármutku ve své knize “O smrti a umírání”(1969), která tak pravdivě popisuje pocity lidí, kteří se snaží vypořádat se změnou na osobní úrovni nebo na pracovišti/ v kariéře, přičemž všechny obsahují ztrátu na určité úrovni. Takže model “5 stádií” se dá dobře použit k porozumění reakcí lidí na změnu a je platný již mnoho desetiletí. 5 stádií zármutku o kterých Kubler-Rossová napsala jsou: 1. Šok a odmítnutí 2. Zlost 3. Vyjednávání 4. Deprese 5. Přijetí Když Kubler-Rossová psala o těchto stádiích, byla velmi opatrná při vysvětlení, že toto jsou normální reakce, které máme vůči tragickým změnám. Ve skutečnosti je nazývala obrannými mechanismy nebo ovládacími mechanismy. A tímto skutečně jsou, když je aplikujeme jako model, jak se vypořádat se změnou. Obvykle lidé neprochází stádii jedním za druhým, krok po kroku uspořádaně a přímo. Většinou se děje to, že lidé prochází různými stádii v různé době a dokonce se mohou vracet do stádií, v nichž byli dříve. Kubler-Rossová prohlásila, že stádia mohou trvat různou dobu a mohou nahradit jedno druhé nebo existovat občas vedle sebe zároveň. V zásadě by bylo dobré si myslet, že bychom mohli všichni dosáhnout stádia “přijetí” změn kterým čelíme, ale je možné, že někteří lidé zůstanou uvězněni v jednom ze stádií a shledají obtížné či nemožné postoupit dále. Podívejme se jak lidé reagují v jednotlivých stádiích.

1. Šok a odmítnutí “Nemohu tomu uvěřit!”, “Není možné, že se to děje!”, “ Ne mě!”, “A ne znovu!” Odmítnutí je obvykle přechodná obrana, která nám poskytuje čas vstřebat nové změny předtím, než postoupíme do dalšího stádia. Je to počáteční stadium otupění a šoku. Nechceme uvěřit tomu, že se něco mění. Pokud jsme schopni předstírat, že se nic neděje, pokud udržujeme vzdálenost, možná to samo odezní. Trochu jako pštros schovávající hlavu do písku.

2. Zlost “Proč já? To není fér!” “NE! To nemohu akceptovat!” Když si uvědomíme, že změna je skutečná a ovlivňuje nás, naše odmítání obvykle přerůstá v pocit zlosti. Nyní se zlobíme a hledáme koho a co bychom obvinili z toho, co nás potkalo. Zajímavé je, že naše zlost může být řízena mnoha různými směry. Viděla jsem lidi nahněvané na šéfa, na sebe navzájem nebo dokonce na Boha. V těchto těžké ekonomické době je to často ekonomika, kterou obviňujeme. Je to vláda, nebo chyba vedení či špatné plánování. Můžete shledat, že jste více podrážděni vůči kolegům či rodině.

3. Vyjednávání “Nech mne dožít toho, vidět své děti dostudovat.” Udělám cokoliv, nemůžeš to natáhnout? Ještě o pár let.” Toto je přirozená reakce těch, kteří se potýkají s vážnou nemocí. Je to pokus

64


o odložení toho, co je nevyhnutelné. Často vidíme stejný typ chování, když se lidi potýkají se změnou. Začínáme vyjednávat, abychom oddálili změnu nebo našli způsob útěku z dané situace. V práci to může znamenat, že budeme pracovat o to více nebo dělat hodně přesčasů ve snaze si dokázat, že jsme neocenitelní a vyhnout se snížení stavů.

4. Deprese “Jsem tak smutný, proč se něčím zabývat?”, “Jaký má smysl to zkoušet?” Když si uvědomíme, že vyjednávání k ničemu nevede, tehdy si začneme být vědomi ztrát, souvisejících se změnou, a toho, s čím se musíme rozloučit. Toto může lidi nasměrovat do smutného stavu, kdy se cítí špatně a depresivně a nemají energii. Tato depresivní fáze se často na pracovišti projevuje i jinými způsoby. Lidé, kteří se potýkají se změnou v práci, se můžou začít cítit nemotivovaní a nejistí, pokud jde o vlastní budoucnost.

5. Přijetí “Bude to v pořádku.” “Nemohu s tím zápasit“, „Třeba se na to dobře připravit” Jakmile si lidé uvědomí, že bojováním se změnou se nic nezmění, dostanou se do stádia “přijetí”. Není to šťastné místo, ale spíše smířlivý postoj vůči změně a vědomí, že s tím musí pokračovat. Poprvé začnou lidé přemýšlet nad svými možnostmi. Myslím, že je to tak trochu, jako když vlak vjíždí do tunelu. Nevím co tam na mě čeká; musím pokračovat v jízdě; bojím se, ale nemám na výběr; doufám, že tam na konci je světlo...” Může jít o kreativní místo, pokud to lidi pohání k bádání a hledání nových možností. Lidé se někdy dost naučí sami o sobě a je vždy dobré si přiznat odvahu kterou “přijetí” vyžaduje. Kubler-Rossová tvrdila, že kroužíme mezi těmito stádii. Jeden den pociťujete “přijetí” a zatímco další den ráno si v práci dáváte kávu, najednou uslyšíte zprávu, která vás usadí zpět do stavu zlosti a to je normální. Ačkoliv Kubler-Rossová nezahrnuje “naději” jako jednu z pěti stádií v tomto modelu, považuje naději za důležitou nitku, která prochází všemi stádii. Tato naděje je vírou v to, že změna přinese dobrý konec a že je v ní skrytý smysl, který díky této zkušenosti dodatečně poznáme. To je důležitý ukazatel dobré schopnosti úspěšně zvládat změnu. Dokonce i za nejobtížnějších okolností je zde příležitost pro růst a učení. A změna bude mít konec. Model Kubler-Rossové je také velmi užitečný pro identifikování a pochopení toho, jak se jiní lidé potýkají se změnou. Lidé okamžitě mají lepší představu o svých reakcích, i o tom, proč se jejich kolegové chovají tím jakým způsobem.

2. POVOLÁNÍ A ŽIVOTNÍ ZMĚNY Ještě v předešlých desetiletích mohlo být na životní cyklus nahlíženo tradičně přinejmenším třemi hlavními fázemi. - Počátek kariéry je věnován učení a odbornému vzdělávání v přímém smyslu a vstupu na pracovní trh, - Druhá fáze je věnována zaměstnání a kariéře - Třetí je věnována ukončení pracovního života a odchodu z trhu práce. Tyto odlišné fáze odpovídají pracovišti, složení, hodnotám a odlišným činitelům, a každá z těchto fází nese sama o sobě ukazatele kvality a úspěchu. Údaje, vyplývající ze současných analýz, nás vedou k závěru, že nejen, že takto vymezené fáze již dnes neexistují, ale navíc se v průběhu pracovního života několikrát můžou měnit. Konečně, zde je nejistota co se týče času, místa a perspektivy (risk nebo příležitost?), která zneklidňuje všechny ty, kdož řídí svou pracovní kariéru: aby bylo možné zvládnout tuto nejistotu, je nutné lidem pomoci neustále uvažovat o své kariéře přijetím jednotného modelu interpretace v co největší míře. Za tohoto předpokladu je patrné, že podle postoje, zaujatého v daném momentu, se dá

65


předvídat, co dále bude následovat. Jestliže přiblížíme pohled na tento životní cyklus, vidíme okamžitě přítomnost dvou velmi důležitých aspektů: - Závislosti - Přechodná fáze „Závislosti“ odpovídají určitým momentům přechodu od jednoho stavu ke druhému: jsou zde závislosti například přechod ze školy na univerzitu, přechod od nezaměstnanosti k zaměstnání, přechod (horizontálně nebo vertikálně) od jedné aktivity k další u stejné organizace, přechod od jedné společnosti ke druhé atd. Co “závislosti” charakterizuje je v zásadě vzato přechod od jednoho stavu ke druhému z hlediska objektivního a subjektivního. Rozhodnutí, která při tom zaujímáme, ať už vědomě či ne, svým způsobem předurčují naše další volby. Zde stojí za to si pamatovat, že mnohé z těchto „závislostí“ jsou součástí stresujících událostí, které mají v sobě potenciál hluboce ovlivnit identitu a vnímání sebe sama. Na místo toho „přechody“ odpovídají procesům změny a vztahují se více k vnitřnímu světu jedince. Jsou zde fáze přechodu například, hledání zaměstnání, rozhlížení se za účelem nalezení zlepšení, účast při proceduře uvedení do zaměstnání, atd. Obecněji je přechod tou fází, která předchází nebo následuje závislost. Například pokud závislost podléhá výběru, který odděluje život před nezaměstnaností k zaměstnání, přechod v sobě zahrnuje dobu hledání práce a přechází začátku práce. Pokud se hlouběji zamyslíme nad svou kariérou, můžeme dojít k tomu, s kolika závislostmi a kolika dalšími přechody v našem životě se střetáváme: získat domovní klíče, být více samostatným v rámci rodiny, první bydlení, manželství, děti, vytváření naší vlastní bezpečnosti, upevňování, přemýšlení o budoucnosti a tak dále. Je zde mnoho závislostí a přechodných fází, které se během našeho pracovního života vícekrát opakují a lidé jim čelí podle vlastních možností a motivace. Za těchto okolností bylo objeveno jako zásadní to, co nazýváme životní dovednosti: jsou to duševní schopnosti, na které je pohlíženo jako na průsečné a celoživotně užitečné a které určují celkově kvalitu naší kariéry. Přesná definice těchto „životních dovedností“ je stále diskutována, nicméně u některých z nich existuje obecná shoda, a jsou to: -

Dobré komunikační schopnosti

-

Flexibilita a přizpůsobivost různým souvislostem

-

Schopnost učit se novým a odlišným věcem

-

Schopnost nadhledu a rozpoznání vlastních zdrojů

-

Schopnost řídit vztahy ovlivňováním spíše než silou

-

Schopnost systémového myšlení (network)

-

Schopnost porozumět a jednat s odlišnými kulturami

Samozřejmě by stálo za to, pokud by si vychovatelé a učitelé stejně jako poradci a instruktoři uvědomovali důležitost těchto životních dovedností a věděli, jak toto uvědomění přenést do praxe. Konečně závislosti a přechody poukazují na schopnosti rozhodování jako na předmět, který je samostatnou skutečnou životní dovedností. Ve 3. části bychom si pak měli ověřit, jaká jsou kritéria určující kvalitu rozhodování ve vztahu ke kariéře.

66


2. SEKCE - Návrh a plánování změny “Stanovení cíle a plánu při změně kariéry” Celkem 2. sekce: 2 hodiny “Miyagi: Nejdříve umyj celé auto. Pak nalešti. Lešti… Daniel: Hej, proč to musím….? Miyagi: Ach, ach! Pamatuj na dohodu! Žádné otázky! Daniel: Ano, ale… Miyagi: Tak! [dělá krouživá gesta každou rukou] Miyagi: Navoskuj pravou rukou. Vylešti levou rukou. Navoskuj, vylešti. Dýchej nosem, vydechuj ústy. Navoskuj, vylešti. Nezapomeň dýchat, je to velmi důležité. [odchází pryč stále kroužíc rukama] Miyagi: “Navoskuj, vylešti. Navoskuj, vylešti.“ Film Karate Kid (1984) 1 - http://www.youtube.com/watch?v=3PycZtfns_U 2 - http://www.youtube.com/watch?v=E1oMCES56a4&feature=related

67


2.1 Stanovení cíle a plánu v průběhu koučování Úspěšné řízení fáze změny profese v sobě zahrnuje dobrou schopnost v určování a soustředění se na určité cíle stejně jako na plánování kroků k jejich dosažení. Celkový cíl při změně může být prezentován jako „puzzle“ a jednotlivé kroky pak mohou být viděny jako kousky této skládačky: rolí kouče je pomoct klientům získat správnou představu o své budoucnosti a zároveň následně podniknout potřebné kroky podle plánu. Motivace, odhodlanost a vzájemná důvěra partnerů při koučování jsou základními prvky této dynamičnosti. Někdy se může klient téměř slepě spoléhat na kouče (tak jak ukazuje předešlý příběh „ navoskuj, vylešti“), byť se nezdá, že by kroky měly přímou souvislost s konečným cílem. A proto stanovení cílů a plánování musí vždy být společné a společnou akcí, silnou úmluvou. Tato kapitola nabídne některé praktické problémy a nástroje, rozvíjející uvědomění klienta tak, aby s podporou kouče uměl uchopit problematiku řízení změn, cíle a akčního plánu včetně definicí. Styl komunikace v této části je záměrně přátelský a bezprostřední tak, aby mohl být snadno přenesen a použit pro koučování. Tato lekce se pravděpodobně stane významnou a skutečně užitečnou pro mnohé neobvyklé životní situace.

2.2 Techniky pro stanovení cíle Stanovení cíle je velkým procesem uvažování o ideální budoucnosti a naší motivací tuto vizi budoucí změny realizovat. Proces stanovení cílů nám pomáhá ve výběru toho, jakým směrem se chceme v kariéře i životě ubírat a čeho bychom chtěli dosáhnout a na co při tom musíme soustředit naše úsilí. Tímto způsobem je snazší si rychle všimnout překážek, které by nás jinak odklonily od vytyčené cesty. Více než to, vhodně určené cíle můžou být neuvěřitelně motivující a tak jak si člověk zvykne na stanovení a dosahování cílů, zjistí, že jeho sebevědomí rychle poroste. Vrcholoví atleti, úspěšní obchodníci a lidé všech oborů užívají techniku stanovení cílů tak, že nabízí dlouhodobou vizi a krátkodobou motivaci. Tyto nástroje se mohou zaměřit k získávání vědomostí pro toho, kdo mění kariéru a pomoci mu organizovat si čas a zdroje, a navíc nastavením přísných a jasně definovaných cílů mu mohou umožnit sebehodnocení a hrdost nad dosaženou změnou. Cílů lze dosahovat v mnoha různých úrovních: Nejdříve vytvořte „velký obraz“ toho, co chcete ve svém životě udělat a rozhodněte se, jakých cílů chcete dosáhnout v širším měřítku. Potom si je rozdělte na menší a drobné cíle, které musíte splnit tak, abyste dosáhli těch životních cílů. -

Konečně až budete mít svůj plán, začněte na něm pracovat.

Proces začíná u vašich celoživotních cílů a poté postupuje k věcem, které můžete udělat už dnes proto, abyste k nim směřovali. Vaše životní cíle Prvním krokem při stanovení osobních cílů je zvážit to, čeho chcete v průběhu svého života dosáhnout (nebo řekněme přinejmenším během příštích 10 let). Stanovení

68


životních cílů vám dá souhrnnou perspektivu toho, co vytváří všechny další aspekty k této proměně. Pro věnování se uceleně a vyrovnaně všem oblastem našeho života, si zkuste stanovit cíle v těchto kategoriích (nebo ve svých vlastních kategoriích, které jsou pro vás důležité): Umění: Chcete dosáhnout nějakých uměleckých cílů? Pokud ano, jakých? Postoje: Drží vás něco z vašich postojů zpátky? Je zde něco z vašeho způsobu chování, co vás rozčiluje? Pokud ano, stanovte si jako cíl zlepšení svého chování nebo nalezení řešení problému. Kariéra: Jaké úrovně chcete ve své kariéře dosáhnout? Vzdělání: Je zde nějaká konkrétní znalost, kterou si chcete osvojit? Jaké informace a schopnosti budete potřebovat k tomu, abyste dosáhli dalších cílů? Rodina: Chcete být rodičem? Pokud ano, jak se stanete dobrým rodičem? Finance: Kolik chcete vydělávat v jednotlivých pozicích? Kondice: Jsou zde nějaké zvláštní cíle jakých chcete ve sportu dosáhnout nebo vám jde o upevnění zdraví a prevenci vůči stáří? Jakými kroky toho chcete dosáhnout? Záliba: Jak se chcete sami potěšit? – Měli byste si najít v životě i čas na sebe. Veřejné služby: Chcete se podílet na vytváření lepšího světa?Pokud ano, jak?

Ponechte určitý čas diskuzi a pak si vyberte jeden cíl v každé kategorii, který nejlépe vystihuje to, čeho chcete dosáhnout. Poté znovu uvažte jejich úpravu tak, abyste dostali malý počet skutečně podstatných cílů na které se zaměříte. Jakmile toto uděláte, ujistěte se, že cíle, které jste si stanovili jsou ty, které opravdu sami chcete a ne ty, které mohou chtít vaši rodiče, rodina nebo zaměstnavatel (pokud máte partnera pravděpodobně chcete zvážit i to, co chce on/ona). Nicméně, buďte k sobě upřímní!

Začátek dosahování vašich životních cílů Jakmile máte stanoveny své životní cíle, vytvořte si 25letý plán menších cílů, které byste měli splnit pro dosažení vašeho životního plánu. Pak si stanovte 5letý plán, roční plán, 6ti měsíční plán a měsíční postupně menších cílů, které byste měli splnit pro dosažení vašich životních cílů. Každý z nich by měl být založen na předešlém plánu. Pak si denně vytvářejte seznam věcí pro daný den, kterých byste měli dosáhnout vzhledem k vašim životním cílům. V ranném stádiu těmi cíli může být četba knih a sbírání informací pro dosažení cílů. Toto vám napomůže zlepšit kvalitu a reálnost dosažení stanovených cílů. Konečně si prohlédněte svůj plán a ujistěte se, že zapadá do způsobu, jakým chcete žít. Setrvání na cestě Jakmile se rozhodnete pro uskutečnění svých prvních plánů, udržujte proces průběžným hodnocením a aktualizováním seznamu na denní bázi. Pravidelně si projděte dlouhodobé plány a přizpůsobte je vašim měnícím se prioritám a zkušenostem. Následující úplné vodítko vám pomůže stanovit efektivní cíle: - Vyjádřete každý cíl pozitivním výrokem: Vyjádřete své cíle kladně – např: „splnit tuto

69


techniku je dobré“, je mnohem lepší vyjádření než „Nedělejte tuto hloupou chybu“. - Buďte precizní: Určete si přesný cíl, s daty a časem i množstvím tak, abyste mohli posoudit jejich dosažení. Pokud to uděláte, budete přesně vědět, kdy jste jich dosáhli a moci tak mít úplnou spokojenost z jejich splnění. - Stanovte si priority: Když máte několik cílů, u každého posuďte naléhavost.. Toto vám pomůže vyhnout se tomu, abyste se cítili zahlceni mnoha cíli najednou a usměrní to vaši pozornost na ty nejdůležitější. - Zapište si cíle: Tím vykrystalizují a získají na síle. - Zaměřte se na malé cíle: Volte si malé cíle a dosažitelné zároveň. Pokud totiž máte cíl velký, pak se vám někdy může zdát, že nečiníte žádné pokroky v jeho plnění. To, že cíle volíte malé a zvyšujete je, vám dává více příležitostí k odměně. Vyberte si dnešní cíle z těch rozsáhlých. - Stanovte si přiměřené cíle: Měli byste si stanovit takové cíle, při jejichž plnění máte dostatečnou kontrolu. Neexistuje nic horšího, než když se zoufale snažíte dosáhnout cíle za hranicí vašich možností. V podnikání by tím mohlo být špatné obchodní prostředí nebo nečekaný efekt státní politiky. Ve sportu mohou tyto příčiny zahrnovat například špatný úsudek, špatné počasí, zranění nebo čistě jen smůla. Pokud si stanovíte přiměřené cíle, budete schopni mít nad nimi kontrolu a budete spokojeni při jejich zvládnutí. - Stanovte si realistické cíle: Je důležité si stanovit takové cíle, jakých můžete dosáhnout. Různí lidé (zaměstnanci, rodiče, média, společnost) si volí nerealistické cíle. Často to dělají bez ohledu na vlastní přání a ambice. Eventuelně si můžete stanovit cíle tak vysoké, protože neumíte ocenit překážky na jejich cestě a nechápete, do jaké míry potřebujete rozvíjet určitou schopnost k dosažení určité úrovně.

Dosažení cílů Když dosáhnete cíle, ponechte si čas na to, se z toho těšit. Vstřebejte důsledky toho úspěchu a sledujte jaký progres činíte v dalších cílích. Pokud to byl podstatný cíl, náležitě se odměňte. Vše z tohoto vám pomůže zvyšovat vaše sebevědomí, což si zasloužíte. S touto zkušeností dosažení cíle, si zkontrolujte vaše další plány: -

Pokud jsou pro vás cíle příliš snadné, ty další si volte náročnější. Pokud vám plnění cílů trvá příliš dlouho, volte příští cíle snadnější. Pokud se naučíte něco, co povede k tomu, že bude třeba změnit vaše další cíle, udělejte to. Pokud si všimnete, že vám schází schopnosti k dosažení cíle, rozhodněte se, zda si stanovíte cíl toto napravit.

Selhání při plnění cílů tolik nevadí, pokud jste schopni se z toho poučit. Zařaďte do svého programu to, co jste se naučili v předešlých lekcích. Pamatujte, že v průběhu času se vaše cíle i mění. Přizpůsobujte je tomu, jak rostete a získáváte zkušenosti a znalosti a pokud již pro vás ztrácí atraktivnosti, upusťte od nich.

Klíčové body Stanovení cílů je důležitou metodou:

70


-

rozhodování se, co je pro vás v životě důležité dosáhnout odlišování toho, co je důležité od toho, co je nepodstatné anebo zavádějící. vlastního motivování zvyšování sebevědomí na základě úspěšného plnění cílů

Pokud jste si neurčili cíle, udělejte to a začněte hned. Když tuto techniku začleníte do svého života, zjistíte, že se vaše kariéra rozvíjí a budete se divit, jak jste mohli být bez toho. Musíte pravidelně hodnotit své plány, přizpůsobovat je změnám v myšlení a okolnostem a zaměřit se na plnění úkolů, které vás přibližují k cílům, jež jste si stanovili.

3. SEKCE - Rozhodování a překonávání emočních bariér “Proces rozhodování a emoční bariéry” Celkem 3. sekce: 2 hodiny X-wing bojovník klesal a pouze část jeho nosu se vynořovala nad hladinou jezera. LUKE: Ach ne. Nikdy to teď nedostaneme ven. YODA si dupe nohou v rozčilení. YODA: Jsi si tak jistý. S tebou to nikdy nelze zvládnout. Neslyšíš nic z toho, co říkám? LUKE vypadá nejistě mimo loď LUKE: Mistře, hýbat kameny okolo je jedna věc. Toto je úplně jiné. YODA:Ne! To není jiné! Je to jiné pouze ve tvé mysli! Musíš se odnaučit to, co ses naučil. LUKE: (soustředění, tiše) V pořádku, zkusím to. YODA:Ne! Nezkoušej. Udělej nebo nedělej! Zde není zkoušet…. Hvězdné války: Epizoda 5 - The Empire Strikes Back (1980)

http://www.youtube.com/watch?v=x51EIXjhiEU&feature=related

71


3.1 Kvalitní rozhodnutí v kariéře Kvalitní rozhodnutí v našem životě, v práci, je takové, které respektuje náš osobní a profesní profil: jinými slovy je to mnohem lepší rozhodnutí, pokud respektuje náš vnitřní i vnější svět. Samozřejmě je závislé na skutečnostech. To znamená, že je nutné prozkoumat 4 různé oblasti, oboustranně působící, kde každá z nich odpovídá jiné úrovni viditelnosti a rozhodování a vyžaduje vhodnou metodiku. a) Nejdříve svět našich přání a tužeb, které si očividně uvědomujeme. Ve skutečnosti jsou přání a tužby vystaveny často procesu nucené racionalizace a odhalují celou svou neprůhlednost. Je také velmi důležité, že člověk chápe to, co sám chce, ale také jak moc si přeje (pohon), jelikož intenzita motivace je zásadní vlastností. Prvním úkolem kouče bude tedy povzbuzování, vhodnými technikami. Objevení či znovuobjevení světa přání a osobní motivace, usnadňování překonávání těch obranných mechanismů, které brání jedinci k jeho dobrému rozvoji (určitá přísná opatření v životě). b) Také by měl být více do hloubky probádán svět jedince, jmenovitě jeho vlastnosti a postoje, zdroje a schopnosti. Je to problém, který je stále středem diskuzí, protože zde neexistuje jednohlasná shoda v tom, v jakém rozměru je třeba prozkoumat proces koučování a jak moc je tato analýza aktuální. Konečné rozhodnutí je na kouči: na jedné straně na základě jeho vědecké a metodologické víry a na straně druhé v závislosti na charakteristice klienta. Tedy obecně je vhodné provádět průzkum jedince s poukazem na existenci jistých základních postojů, duševních schopností, samozřejmě zahrnujících životní zkušenosti, s podporou přemítání nad vlastními schopnostmi a zkoumání potenciálu, který je nastíněn jako kombinace elementů charakteru a osobnosti. c) Velmi důležité je také přemítání nad třetí osobní dimenzí: klientovo doporučení a systém víry. Proto by měl klient zkoumat tyto objektivní faktory, které jsou neoddělitelnou součástí jeho skutečnosti. Tyto prvky vychází z jeho vlastní biografie, je to jeho životopis a jsou určeny omezeními a příležitostmi, které mají počátek v jeho rodině, jejími vlastními ekonomickými a sociálními zdroji. Je zřejmé, že bez vhodné analýzy těch omezení, bychom byli schopni uvěřit, že svět přání a teoretického potenciálu převažují nad vším ostatním: bylo by to žádoucí, ale není to vždy pravda a tudíž je důležité, aby jedinec mohl trpělivě vytvářet mapu skutečnosti těch okamžitých doporučení, určujících prvky, jež vytváří závazky a ty, které představují příležitosti, které jsou měnitelné i neměnné. Také se učí rozpoznat, jakou cenu je změn bude stát.

d) Konečně byste také mohli zkoumat omezení a možnosti, které vyplývají z doporučení jedince a mohou být následkem charakteristik míst, která obývají, úrovně ekonomického rozvoje daného prostředí, změn na pracovním trhu, místní úrovně a širší perspektivy, národnosti, zaměstnanecké politiky místa, úrovně technických inovací, změn ve výrobě atd. V tomto případě je dokonce jádrem úkolu koučování využít tyto dimenze, omezení a možnosti, a určit realizovatelnost.

Některé otázky při procesu rozhodování: Co si přeji? - hodnoty - sny

72


-

zájmy tužby

Jaké jsou mé osobní vazby? -

vztahující se ke vzdělání rodinné ekonomické sociální

Na co se mohu spolehnout? -

duševní schopnosti dovednosti potenciál postoje a osobnost

Jaké jsou zábrany v mém prostředí? -

prostor, území ekonomická produktivita trh práce politicko-sociální situace

Samozřejmě, že když si představíte tyto 4 dimenze jako zadní okno, každá osoba se v něm může vidět, i bez pomoci kouče, protože každý z nás má přece jenom nějaký přehled o této psychologické dimenzi. Úkolem kouče bude proto přiblížit viditelnost těchto 4 oblastí uvedených výše a zvláště pomoci jedinci pochopit to, jak se tyto dimenze vzájemně ovlivňují, stejně jako fakt, že dohromady vymezují psychologickou identitu.

3.2 Překonání odporu vůči změně Odpor vůči změně je normální reakcí. Náš postoj k odporu je klíčem k úspěšnému zvládnutí změny. Překonání odporu – osobního či také organizačního – záleží na pochopení, proč lidé normálně odolávají změně a jak lze zvládnout odpor vůči ní. Jedno staré přísloví radí: Můžeme se opírat pouze o to, co přetrvává (tak opět „příběh s lžící“ ve filmu Matrix). To předpokládá, že v odporu (odolávání něčemu) je zde přece jen něco dobrého nebo přinejmenším užitečného – to je klíčem k pochopení nechuti ke změně. Na odolnost může být nahlíženo jako na alternativu, negativní nebo špatnou. Musíme ji však vyvážit zdravým náhledem na odpor jako takový, který vykazuje pozitivní procesy spíše než pasivní příjímání. Pomáhá to pochopení odporu, který je normální reakcí, a faktu, že zkoušet se mu jakkoli vyhýbat je bezvýznamné. Pokud toto přijmeme, změní to naši odpověď na odpor, který zakoušíme. Zatímco je zde mnoho důvodů, proč lidé odolávají změně, většina z nich má společný původ. -

Strach ze změny: Jedním z nejčastějších příčin odporu je strach ze změny. Vztahuje se to na strach z neznáma i z obavy, že nejsem dost dobrý. Je to trochu jako námořník staré lodi, který se bojí neznámého oceánu. Možný přístup k překonání tohoto odporu je poskytnout určitý moment na této mapě změny a dát tím klientovi vzor pro jistou situaci.

-

Nedostatek angažovanosti/začlenění: Pokud jsou lidé zastánci změny nebo si připouští být její součástí, je zde méně odporu. Cítí se aktivním a ne pasivním činitelem změny. Pro nejlepší způsob řešení problému je snažit se zapojit co nejvíce lidí do procesu změn a rozhodování co nejdříve je to možné.

73


-

Změna životních návyků: Pokud hovoříme o zóně pohodlnosti, obvykle tím máme na mysli naše rutiny. Potřebujeme je, neboť nám dávají jistotu a snaha změnit naše návyky proto může představovat obrovskou překážku, zvláště pro dospělé a znevýhodněné lidi. Správný postup koučován v tomto případě ukazuje konkrétně na slabiny předchozích rutin klienta a uvádí potřeby i výhody jejich změny.

-

Nízká sebedůvěra:. Pokud lidé nevěří tomu, že jsou schopni změnu zvlánout, bude tu pravděpodobně převládat odpor (jako u Luka Skywalkera v díle, které uvádí tento příběh). To může být nejhorší překážkou ke zvládnutí problému, zvláště pokud se to váže na selhání při nějaké změně v minulosti. Je těžké podpořit sebeúctu a sebedůvěru tam, kde je ztracena, některé příběhy uvádí, že úspěšná změna v životě klienta může v těchto případech být ku pomoci.

-

Vyčerpání/Nasycení: Zatímco se mohou vyskytovat neustálé přechody, někdy můžeme chybnou shodu zaměnit za její přijetí. Lidé, kteří jsou vystaveni mnoha častým změnám, se jim poddávají a jdou s davem. V tomto případě je zde nízká motivace a riskují, že se během přechodného procesu zcela vzdají. Aby udrželi vysoké osobní nasazení, bude důležité si udělat čas na zotavení a zkoumání všech výhod, jakož i možností, které jim daná situace přechodu nabízí.

-

Změna jako ztráta: Odpor lze také ovlivnit určitým vnímáním změny, jaké lidi zaujme. Někteří se bojí zcela jasně ztráty plynoucí ze změny, myslí si, že jim nakonec bude hůř a pravděpodobně se této myšlence zcela oddají. Podobně se tak stalo, když lidé věřili, že jejich změna pomáhá dalšímu člověku/skupině; zde může být nevyjádřený hněv a nelibost. V těchto případech je správným přístupem kouče opatrné naslouchání, které umožňuje zkoumání emocí dotyčného a poskytování podpory dle potřeby.

Není možné si uvědomovat všechny příčiny odporu vůči změně. Očekáváme-li, že zde bude odpor vůči změně, a můžeme-li se připravit na jeho zvládnutí, jde již o aktivní krok. Rozeznání chování, které poukazuje na možný odpor, zvýší naše uvědomění o tom, jak potřebné je vymezit naše obavy. V každém případě je nutné si uvědomit všechny zdroje při odporu vůči změně a ověření lidských emocí. Je mnohem lepší očekávat námitky a vědět jako překonat odpor vůči změně, než pak trávit čas žehlením problému. Je to zásadní část při jakémkoli řízení změn při koučování.

74


4. SEKCE - Začínání, podporování a sledování změn “Začátek řízení změn a jejich ověřování” Celkový čas 4. sekce: 2 hodiny Christopher Gardner: Hej. Nedovol nikomu, aby ti říkal…že něco nemůžeš udělat. Dokonce ani mě. Rozumíš? Christopher: Rozumím. Christopher Gardner: Když máš sen…musíš jej chránit. Když lidé něco nedokážou, budou se ti snažit namluvit, že ani ty to nedokážeš. Pokud něco chceš, jdi za tím. Tečka. Film Štěstí nadosah (2006)

http://www.youtube.com/watch?v=iszs1q842O4&feature=related

75


4.1 Do akce Na konci procesu koučování při změně kariéry je zde krok ke konkrétní akci, která znamená pokračování ve všech úkolech, plánovaných během akčního plánu a podle stanovených cílů. Může to být velmi zásadní fáze, protože samotná akce musí být podpořena a sledována koučem, od kterého se očekává, že poskytne všechnu nutnou asistenci tak, aby byl proces efektivní, jednoduchý a úspěšný. Ne všechno z toho, co bylo dříve naplánováno, bude jasné a zřetelné, proto tedy potřebuje klient navíc dávku sebeúcty a vytrvalosti aby zůstal věrný svým cílům a neustále byl motivován. Plánování se může zjevně lišit dle toho, jaké jsou okolnosti a každá jednoduchá akce by měla být opatrně následována zpětnou vazbou tak, aby se dosáhlo správné flexibility procesu. Nemělo by smysl vytvořit duševní flexibilitu vůči změně a pak se řídit plánem rigidním způsobem! Proces cílů a neustálé revize plánu může být doložen následujícím schématem.

1. Identifikujte své nutkání 2. Rozvíjejte a následujte svou vizi 3. Zkoumejte a prosazujte se Zájmy Vhodné cíle Plán kariéry Provedení změny v kariéře Styly/Silné stránky Potřeby/Co chceme Hodnoty Schopnosti Plán kariéry Dovednosti Provedení změny v kariéře Životopisy, Průvodní dopisy atd. (Celoživotní proces): Znovu se zamyslet, Přehodnotit, Opakovat Užitečná pomoc při řízení konečné fáze změny pochází z velmi zajímavého příspěvku Stephena Coveye – z modelu 7 návyků. Tak, jako další dva modely změn, uvedené v 1. sekci, může také tento příspěvek pomoci při koučování tím, že uspořádá odlišné kroky a vytvoří skelet pro různé emoční a skutečné události. Tento model, uvedený výše, může navíc sloužit návod pro konkrétní proces, protože poskytuje řadu užitečných návrhů jak efektivně zvládnou změnu.

76


4.2 7 Návyky pro úspěšnou změnu Model 7 návyků vysoce úspěšných lidí vytvořený S. Coveyem se perfektně hodí jak na náš osobní tak pracovní život. Aplikování lekce „sedmi návyků“ pomůže lidem efektivně zvládat změny. Tento model je inspirujícím souvislým řízeným procesem, který nás motivuje k tomu, abychom zkoumali své hodnoty a způsob, jakým reagujeme na změnu v našem životě. Těch 7 návyků není rychlou a snadnou cestou k úspěchu. Ale dohromady tvoří silný model pro osobní změnu, dobrý způsob jak chránit a realizovat naše sny jako v příběhu „otce a syna“ na začátku této sekce.

1. návyk: buďte pro-aktivní V tomto prvním návyku nám S. Covey říká, že jsme odpovědni za své reakce na lidi a události. Máme schopnost odpovídat, protože máme schopnost vědomě volit reakci na jakoukoli situaci. S. Covey poukazuje na to, že lidé mohou věci promýšlet a nemusí tedy vykazovat reakce takového typu, jako Pavlovovi psi. Být aktivnějším znamená vybrat si vědomě způsob, jak reagovat, spíše, než spoléhat na instinktivní reakce. Lidé, kteří neberou v úvahu své reakce, jsou reaktivní a často obviňují někoho nebo něco pro to, co se stalo. Nepřijímají žádnou odpovědnost. Řekli by, že nenapsali test, protože zkoušející je nemá rád. Aktivnější lidé dovedou přijímat odpovědnost za své reakce, často hledají jak by se poučili z toho, co se stalo. Ti by možná řekli, že nezvládli test, protože např. “možná jsem nevěnoval dostatečný čas učení nebo jsem si dobře neplánoval svůj čas. Co bych příště mohl udělat jinak?“ K rozvoji aktivity Covey představuje koncept „Kruhu obav“ a „Kruhu vlivu“. Tvrdí, že aktivnější lidé investují více času a energie v „Kruhu vlivu“, kde pracují na věcech, které mohou ovlivnit. Je to silná metafora a nástroj, který pomáhá lidem určit, co je důležité a jak mohou kladně ovlivnit svou budoucnost spíše, než se cítit jako figurka na šachovnici.

2. návyk: začít tím, že si ve své mysli uvědomíme konec Covey užívá nádherných přirovnání, aby nám pomohl pochopit podstatu. Například mluví o tom, jak je snadné být chycen životními povinnostmi, pracovat těžce tak, jako bychom šplhali po žebříku k úspěchu pouze proto, abychom zjistili, že celou tu dobu je žebřík opřen o špatnou stěnu. Vidím v tom velmi jednoduchý, ale výstižný příklad. Je to tato metafora, kterou Covey užívá k popisu 2. návyku, “začít tím, že si ve své mysli uvědomíme konec“. Je to skutečně jednoduchá myšlenka a slouží tomu, že bychom měli vyvinout úsilí a začít chápat to, kam se budeme ubírat. Ujistit se, že je náš žebřík postaven ke správné stěně, předtím než začneme šplhat. Jde v podstatě o plánování, takže pořád víme, kam směrujeme, místo toho, že jsme zaneprázdněni každodenními aktivitami, které jsou nám vlastně k ničemu. Když si uděláme čas na to, že se podíváme na celkový obrázek toho, kam se ubíráme, povede to nakonec ke zvýšení naší osobní efektivity. „Začínejte tím, že si uvědomíte ve své mysli konec“ je založeno na principu, že jsou všechny věci vytvořeny dvakrát. Nejdříve je zde myšlenka a pak fyzická nebo jiná reakce. Covey poukazuje na to, že vše vzniká dvakrát, nejdříve v mysli a pak ve skutečnosti. Jestliže stavíte dům, plánujete každý detail podle návrhu architekta, stavitele a krajiny podle toho, co chcete vytvořit. Teprve pak následuje fyzická práce. „Pracujete s nápady. Pracujete se svou myslí do té doby, než dostanete jasnou představu o tom, co chcete stavět.“

77


3. návyk: Nejdříve konejte věci. Toto je poslední z návyků, které se zabývají sebeuvědoměním a „ soukromým vítězstvím“. Jestliže je 2. návyk prvním, nebo duševním výtvorem, pak 3. návyk je druhým výtvorem, a to fyzickým. Jak jsme viděli, je snadné trávit hodně času děláním věcí, které nejsou tak podstatné ke splnění našich záměrů stanovených ve 2. návyku. Autor doporučuje, abychom nejdříve dělali skutky. Určete si, co je pro vás důležité vykonat, aby jste stále směřovali k cíli, a pak to udělejte. Dobře, takže jak poznáte, co je důležité a co není? Je to o řízení času a toho co v něm děláme. Vždy jsem měl potíže s tradičním pojetím času. Stále mi bylo říkáno, že si musím čas lépe plánovat, nebo co horšího, jak si jej mám plánovat. Steven Covey má čtyřsegmentový model řízení času, který mě skutečně zaujal vhledem k tomu, jak si organizuji svůj čas.

Důležité

Není důležité

Naléhavé I Aktivity: Krize Neodkladné problémy Termíny – řízené projekty

Není naléhavé II Aktivity: Prevence Budování vztahu Rekreace Nové příležitosti

III Aktivity: Přerušení Některé telefonáty Některá pošta Některé schůzky Oblíbené aktivity

IV Aktivity: Maličkosti Některá pošta Některé telefonáty Promarněný čas Příjemné aktivity

Covey tráví hodně času prací s tímto modelem a zdůrazňováním, že potřebujeme cíleně trávit čas v kvadrantu 2. To je místo, kde se zabýváte věcmi, které jsou důležité pro vaše hodnoty a cíle, ale nejsou naléhavé. „Pokud neprocvičujeme 2. návyk, nemáme jasnou představu o tom, co je důležité nebo o účinku našich přání v životě, snadno se odkloníme směrem k naléhavému.“ Naléhavé věci jsou často těmi, které nás drží dále od soustředění se na to, co je důležité. Stejně jako u dalších návyků, i zde S. Covey poskytuje mnoho praktických myšlenek a příkladů, aby nám pomohl rozvíjet a procvičovat 3. návyk, zahrnující užitečné rozjímání pro týdenní plánovací kalendář, který nám pomáhá se soustředit během týdne na to, co je pro nás důležité.

4. návyk: Myslete způsobem oboustranného prospěchu (win/win strategie) 4. návyk je prvním z těch, které se zabývají tím, co Covey nazývá „vzájemnou závislostí“ – fungující efektivně v kontaktu s dalšími lidmi. Tento model poukazuje na to, že návyk úspěšného vedení mezi lidmi je myslet způsobem oboustranného prospěchu. Je to návyk,

78


který stále hledá řešení, jež je výhodné jak pro vás, tak pro další osobu či skupinu. Fascinující je, že řešení je většinou nečekané. „princip oboustranného prospěchu je víra v třetí alternativu. Není to váš způsob nebo můj, ale je to lepší, vyšší způsob.“ Většina z nás řekne „ano, ano, to již víme. Princip oboustranného prospěchu je tou správnou cestou …“ Téměř jako by to byl jediný společensky přijatelný postoj. Ale ve skutečnosti lidé jednají ve svém vlastním zájmu a když se podíváme, tak zjistíme, že „vítězit/prohrát“, „prohrát/vítězit“ nebo právě jen „vítězit“ je nejčastějším scénářem. Přece jen mnoho z nás vyrůstá v představě, že vyhrávat je vším, ale není tomu tak. Takže ve skutečnosti je to návyk, který je třeba se učit a nacvičovat.

5. návyk: Nejdřív se snaž pochopit a pak být pochopen Covey věří, že tento princip je klíčem k efektivní mezilidské komunikaci. Nejdříve se snažte pochopit a pak být pochopen. Tento návyk je o komunikaci s ostatními. Je to o rozvíjení návyku pozorně naslouchat a skutečně porozumět druhé osobě dřív, než začneme sdělovat své myšlenky. Není snadné se to naučit. Začněme tím, že během konverzace s někým dalším bychom měli dát stranou naše přirozené a automatické odpovědi a soustředit se na to, jak protějšku opravdu porozumět. Dávejte otázky, které jsou povzbuzující jako „Pověz mi více…“ nebo „ Co se stalo potom…?“ Zkuste trávit čas se svými dětmi, vašim partnerem, kolegou, nebo dokonce se šéfem, pracujte na tom, opravdu jim porozumět dříve, než odpovíte. Zjistíte, že pokud se snažíte dříve porozumět, vaše odpovědi se mohou lišit od toho, co byste čekali, a začnete hledat kreativní řešení a třetí alternativu popsanou ve 4. návyku.

6.návyk: Spolupracovat Slovo „spolupracovat“ pochází z řeckého slova „synergie“ znamenající pracovat společně. Covey říká: „Spolupráce je všude v přírodě. Pokud zasadíte dvě rostliny blízko sebe, kořeny se propletou a zlepší kvalitu půdy tak, že obě rostliny porostou lépe než kdyby byly odděleně. Pokud dáte dohromady dva kousky dřeva, budou držet lépe, než kdyby byla celková váha držena každým z nich jednotlivě. Celek je lepší než jeho části zvlášť. Jedna plus jedna znamená tři a více. V 6. návyku naši pozornost směřuje k síle efektivního vztahu. Jako výsledek vztahu, který existuje mezi dvěma lidmi nebo skupinou, se celek stává lepším než jeho jednotlivé části. Můžeme dosáhnout mnohem výše, když spolupracujeme s ostatními, než když pracujeme samostatně. Covey poznamenává, že spolupráce je pro mnohé z nás obtížná, neboť nezávislost je v dnešním světě propagována jako silná hodnota. Mnoho lidí se naučilo, že nelze důvěřovat jiným lidem. Dosažení spolupráce vyžaduje velkou dávku důvěry a může vést k lepším řešením, než by člověk vymyslel sám. Můžete najít smysl ve způsobu, v němž spolu fungují 4, 5, a 6 návyk a objevit tak kreativní řešení a třetí alternativu. Spolupráce je možná, pokud máme podporu všech předešlých návyků.

7.návyk: Zaměř se na viděné 7. návyk je o péče o sebe sama. Jste nejskvělejší majetek, jaký máte a musíte si vymezit čas k tomu, abyste o sebe dbali. Covey navrhuje, že máme věnovat pozornost 4 oblastem našeho života:

79


Fyzické: cvičení, výživa, zvládání stresu Duchovní: ujasnění hodnot a závazků, studium a meditace Duševní: četba, vizualizace, plánování, psaní Sociální a emocionální: služby, empatie, spolupráce, přirozená bezpečnost Když je někdo vystaven nadměrnému stresu a stavu zhroucení, často zjistíme, že byl jeho život úzce zaměřen jen na práci a domov. Jdou do práce (často pracují přesčasy) a pak jdou jednoduše domů jíst a spát, aby mohli jít znovu do práce. Nejdůležitější věc, kterou můžeme začít dělat hned, je dbát o sebe, soustředěním se na čtyři oblasti výše.

80


Modul 3: Management změn 3.2 KURIKULUM Management změn je strukturovaný proces týkající se osob, týmů a organizací, přecházející od nynějšího stavu k budoucímu požadovanému stavu/postavení. Současná definice managementu změn zahrnuje obojí, jak organizační procesy, tak jednotlivé modely managementu změn, které jsou používány v kombinaci. (zdroj Wikipedia) Užití tohoto konceptu v koučování je dosti rozdílné, zvláště v rámci „profesních poradenských“ postupů, které byly většinou vyvinuty v Kanadě a Spojených Státech na základě poradenských zkušeností. Ve skutečnosti může být management změn považován za jádro koučování. Pojem „změna“ nemusí nutně znamenat konečný bod zlomu v určitém čase, ale může být (většinou) delším procesem zahrnujícím postupné obměny. Vyhlídka na změny se střetává s různě silným odporem, souvisejícím s přirozenými vlastnostmi a intenzitou: požadovaných změn; střetu s problémy a jejich očekávání; osobní výzvou. Změna jednotlivce de facto vyžaduje, aby se přizpůsobil měnícímu se světu a jeho růstu. Pak je nutné úsilí vědomě a emocionálně se přizpůsobovat; umět přijímat změny ve vztazích a vytvářet nebo posilovat úzké vazby anebo naopak rozvíjet vlastní nezávislost. Koučování velmi často upozorní na tyto okolnosti, ve kterých jsou zkušenosti kouče potřebné k zastavení, aby bylo možné zviditelnit další nové návrhy. Kouč si musí vytvořit prostor k vedení, respektováním vlastního rytmu koučovaného během tohoto dlouhého procesu revizí a korigování. Musí umět ukázat empatii, podporu, mistrovské ovládání, povzbuzování koučovaného k vyjádření citů, vytváření analýz jeho/její pozice a užití veškeré energie k rozvoji a postupu vpřed. Těžištěm tohoto modulu bude přenos koncepčního rámce, kompetence a technik, které umožní poradci, aby podpořil konečné uživatele v jejich práci na změně a v životních projektech.

81


Obsah cíle

metody/nástroje

1. sekce Význam změny: vypořádání Diskuze při hledání se s přechody řešení (brainstorming) Čtení příručky

výsledky učení 1 – pochopit význam „změny“ během procesu koučování

potřebný čas 2 hodiny

doplňky

45 min

Diskuze při hledání řešení Pracovní list 1

2 – být schopen určit a rozluštit rozdílné požadavky uživatelů a zabývat se podporou jejich potřeb při této změně.

Vyprávění příběhu

KROKY 1.1 „Změna“ jako samostatné Diskuze při hledání nebo společné pojetí řešení Nováčkům bude poskytnuta pomoc předložením a Skupinová diskuze sdílením nápadů o „různých významech změny“ 1.2 Modely změn a přechody v profesi

Teoretický rámec podpořen příručkou

Uživatelé porozumí významu „změny“ během koučování.

Uživatelé poznají a budou schopni využít 45 min. různé modely řízených změn, zabývat se podporou potřeb při těchto změnách a rozdílnými požadavky při změně profese. Nováčkům bude představena technika 30 min. vyprávění v rámci systému řízené změny

1.3 „Vyprávění příběhu“ jako Vyprávění příběhu pomůcka při koučování cvičení řízení změn 2. sekce Návrh a plánování „projektu Čtení příručky Být schopen podpořit klienta v navržení 2 hodiny změny“ cílů projektové změny, funkčního plánu a Plánování pracovních prostředků řízení. listů

1. Diskuze při hledání řešení nebo metaplan Pracovní list 1 2. Příručka “Změna profese a přechody 3. Vyprávění příběhu cvičení krok 1 “Požadavek”

Příručka „ Změna profese a přechody“ Vyprávěcí cvičení krok 1 „Požadavek změny“ 1. Příručka „Sestava plánu a cílů při změně profese“ 2. Samostatné cvičení

59


Obsah cíle

metody/nástroje

výsledky učení

potřebný čas

s užitím pracovního listu 2 pro sestavení cílů projektu a plánování kariéry 3. Vyprávěcí cvičení krok 2 „ Plán“


KROKY 2.1 Plán projektu Jak analyzovat určité potřeby za účelem vymezení návrhu změny, jak se jasně soustředit na konečný výsledek jako na závěr projektu a jak plánovat návrh změny 2.2 Plánování a užití prostředků Jak plánovat návrh změny, jak analyzovat a využít čas, peníze, síťové zdroje za účelem dosažení změny cílů, jak analyzovat omezení a bariéry

2.3 “Vyprávění příběhu“ jako pomůcka při koučování řízení změn 3. sekce Rozhodování a překonávání emočních bariér

doplňky

Teoretický rámec podpořený příručkou k plánování strategií a prostředků analýzy

Uživatelé budou schopni popsat a používat některé techniky stanovení cílů a projektového plánování užité při koučovém procesu.

45 min.

Příručka „ Sestava plánu a cílů při změně profese“

Případová studie: stanovení cílů a plánování projektu kariéry Skupina bude zapojena do sezení hrající úlohu prospěšnou k prožití objektivní jasné definice procesu.

Uživatelé pochopí definice cílů v rámci projektu změny. Také budou schopni použít některé techniky za účelem podpory uživatele v určení jejich záměrů jasně a konkrétně a plánovat kroky.

45 min.

Případová studie s užitím pracovního listu 2 pro sestavení cílů projektu a plánování změny profese

Říci příběh o změně: Plán

Uživatelé rozvinou techniku vyprávění v rámci řízení změny.

30 min.

Vyprávěcí cvičení krok 2 „Plán“

Být si vědom důsledků rozhodovacího procesu

2 hodiny

1. Příručka a sestava snímků „Rozhodovací

Čtení příručky Hraní rol a simulační

-

60


Obsah cíle

metody/nástroje cvičení

výsledky učení -

potřebný čas

Být schopen podpořit technicky a citově v situaci rozhodování

proces a emoční bariéry“ 2. Hran rolí nebo simulace s pracovním listem 3 3. Vyprávěcí cvičení krok 3 „Skok“


KROKY 3.1 Jak podpořit kvalitní rozhodnutí v procesu koučování a přejít vědomé a nevědomé bariéry a odpor 3.2 Rozhodovací proces

3.3 „Vyprávění příběhu“ jako pomůcka při koučování řízení změn 4. sekce Začínání, podporování a sledování projektu změny

doplňky

Teoretický rámec podpořený příručkou k rozhodování a odolnosti

Uživatelé pochopí rysy rozhodovacího procesu a emočních implikací.

45 min.

Příručka „Rozhodovací proces a emoční bariéry“

Hraní rolí nebo simulace rozhodovacího procesu

Uživatelé budou trénovat určení 45 min. problému a rozhodovací schopnosti.

Hraní rolí nebo samostatné cvičení: Pracovní list 3 „Vlaková trať a děti“

Říci příběh o změně: Plán

Uživatelé budou provádět a používat vyprávěcí techniku v rámci řízení změny.

Vyprávěcí cvičení krok 3 „Skok“

Čtení příručky

Být schopen podpořit a následovat klienty 2 hodiny při jejich provádění projektu změny.

Případová studie Vyprávění příběhu

30 min.

1. Příručka „Začátek a postupy v projektu řízení změn“ 2. Případová studie pracovní list 4 „Příběhy změn v povolání“ 3. Vyprávěcí cvičení krok 5 „Úspěšný závěr“

KROKY

61


Obsah cíle 4.1 Jak podpořit uživatele v provádění návrhu změny, jak podněcovat přizpůsobení se na nové prostředí. 4.2 Příběhy změn povolání jako případové studie. 4.3 „Vyprávění příběhu“ jako pomůcka při koučování řízení změn

metody/nástroje

výsledky učení

Teoretický systém podpořený příručkou

Uživatelé budou znát a chápat některé opěrné postupy a návaznost procesu změny povolání.

Případové studie

Uživatelé budou schopni zhodnotit proces změny povolání díky příběhům Uživatelé dokončí a replikují techniku vyprávění v rámci řízení změny.

Říci příběh o změně: Úspěšný závěr

potřebný čas 45 min

30 min 30 min.

doplňky Příručka „Začátek a postupy v projektu řízení změn“

Pracovní list 4 „Příběhy změn povolání“ Vyprávěcí cvičení krok 4 „Úspěšný závěr“

62


3.3 PŘÍLOHY

Modul 3: Pracovní list 1. - Diskuze při hledání řešení “Změna” Lidé mohou mít mnoho různých pocitů z toho, co reprezentuje změnu jako takovou. V této části můžete přemýšlet a sdílet různé nápady (jako je risk, přeměna, cesta, probuzení, atd.), nebo jevy (jako např. had měnící si kůži, skok, rostoucí dítě, politická a historická osobnost), které zapadají do obsahu slova ZMĚNA. Pokud je to skupinové cvičení, můžete napsat své nápady nebo jevy a poté je společně sdílet (prostřednictvím brainstormingu a nebo „Metaplánu“ http://www.kampagnenforum.ch/files/Metaplan_How_To_Moderate.pdf). Přínos tohoto cvičení může být: 1) JAKÁ MYŠLENKA (OBRAZ, NEBO POCIT), VÁS NAPADNE, V SOUVISOSTI SE SLOVEM ZMĚNA? 2) CO MŮŽE ZMĚNA ZNAMENAT?

Pokud je to individuální cvičení, můžete se nechat inspirovat úvahou a sebereflexí: z následujících citátů vyberte tři, které vás nejlépe charakterizují/prezentují. V obou případech je hlavním cílem prozkoumat význam slova Změna a jeho možný výklad.

Všechno plyne, nic nezůstává stejné. (Herakleitos; Heraclitus) z Efezu (c.535 před Kristem 475 před Kristem) Všechny věci se musí změnit v něco nového, v něco zvláštního/jiného. Henry Wadsworth Longfellow (1807 - 1882) Tím, že lidé mohou změnit svůj vnitřní přístup a pocit své mysli, mohou změnit i externí aspekty svých životů. William James (1842 - 1910) Turbulence je životní síla. Je to příležitost. Pojďme mít rádi turbulenci a použijme ji pro změnu.Turbulence Ramsay Clark Změň své myšlenky a změníš svůj svět. Norman Vincent Peale (1898 - 1993) Nefalšované bytí začíná v nás, dokonce když je k naší pozornosti přinášeno prostřednicvím náhodných příležitostí. William Bridges Změna má zásadní psychologický dopad na lidskou mysl. Pro bojácné je strašidelná, protože může znamenat, že se situace zhorší. Pro nadějné je změna povzbudivá, protože věci se mohou zlepšit. A pro sebejisté je změna inspirující, protože výzva existuje, tak aby změnila věci k lepšímu. King Whitney Jr. Budoucnost už není tím, čím byla. Antony Giddens Tím, čím jsme dnes, toto pochází z našich myšlenek o včerejšku a naše současné myšlenky

64


budují náš život zítřka: Náš život je výtvorem naší mysli. Siddhārtha Gautama Buddha 563 BC-483 BC Obvykle, když jsou lidé smutní, nic nedělají. Jen pláčou nad svými podmínkami. Ale když se rozzlobí, jsou schopni dělat změny. Malcolm X (1925 - 1965), Malcolm X Speaks, 1965 Žijeme v momentu historie, takže změny jsou natolik urychleny, že současnost vnímáme, pouze tehdy, když se ztrácí.R. D. Laing Ty živočišné druhy, které přežijí, nejsou těmi nejsilnějšími ani nejchytřejšími, ale těmi nejlépe reagujícími na změnu. Charles Darwin (1809 - 1882) Neexistuje nic takového, jako je vrátit se na místo, které zůstane nezměněné a najít vodítko k tomu, v čem ty sám ses změnil.Nelson Mandela (1918 - ), „Dlouhá cesta ke svobodě“ Pouze já mohu změnit svůj život. Nikdo to nemůže udělat za mě. Carol Burnett Vždycky říkají, že věci se časem změní, ale ve skutečnosti je musíš změnit ty sám. Andy Warhol (1928 - 1987), The Philosophy of Andy Warhol Ujištění jsou jako lékařské předpisy po určité tvé stanoviska, které chceš změnit. Jerry Frankhauser Vše spolu souvisí.....žádná věc se nemůže změnit sama. Paul Hawken Zdá se,že když my se změníme, vše se změní. Henri-Frédéric Amiel Změna je proces, kterým budoucnost napadá naše životy. Alvin Toffler Teď je čas, to místo je tady. Zůstaň v přítomnosti. Nemůžeš udělat nic pro to, abys změnil minulost, a budoucnost nebude nikdy přesně tak, jak si plánuješ nebo v co doufáš. Dan Millman Pokud můžeme změnit své postoje, budeme moci vidět nejen život jinak, ale život sám o sobě se změní.Katherine Mansfield (1888 - 1923) Už nikdy nezaplňuj své dny či noci tolika otrockými a nedůležitými věcmi, že pak ti nezbývá čas přijmout skutečnou výzvu která se naskytne. To se vztahuje na hru stejně jako práci. Pouze přežitý den není důvod k oslavě. Nejsi zde, abys promarnil své vzácné hodiny, když máš schopnost dosáhnout tak moc, uděláním nepatrné změny svých návyků. Již ne zaneprázdněnost. Již ne skrývání před úspěchem. Nechej si čas, nechej si prostor pro vlastní růst. Teď. Teď! Ne zítra! Og Mandino (1923 - 1996) Zde toto je pro každého z bláznů, pro ztracence, rebely, problémové jedince, žalující zkrachovance na náměstí díry…pro ty, co vidí věci rozdílně -- nemají rádi pravidla…můžeš je zaznamenat, nesouhlasit s nimi, oslavovat je nebo pomlouvat, ale jedna věc kterou nemůžeš udělat: ignorovat je, protože oni mění věci…oni tlačí lidstvo dopředu, a zatímco někteří je považují za blázny, my vidíme genialitu, protože ti, kteří si dost bláznivě myslí, že mohou změnit svět, jsou i ti co tak činí. Steve Jobs Ty musíš být tou změnou, kterou chceš ve světě uvidět. Mahatma Gandhi (1869 - 1948) Nemůžeme změnit nic, pokud to nepřijmeme. Výtky neosvobozují, pouze skličují. Carl Jung (1875 - 1961) Ti, kdož jsou stálí ve štěstí či moudrosti, se musí často měnit. Confucius (551 BC - 479 BC)

65


Staneme se okamžitě úspěšnějšími, když se rozhodneme změnit sebe, spíše než když budeme vyžadovat, aby se věci změnily pro nás. Stephen Covey Vše plyne. Vše se mění. Dělej pouze to, co si myslíš že bys měl. Bob Dylan "Ramoně" Nyní přijímáme tu skutečnost, že učení je celoživotním procesem a proces učení probíhá zároveň se změnou. A nejnaléhavější úkol lidem ukáže jak se učit. Peter Drucker (1909 2005) Změna je životní zákon. A ti, kdož hledí pouze do minulosti či přítomnosti zaručeně minou budoucnost.John F. Kennedy (1917 - 1963)

Modul 3: Pracovní list 2 – Postup pro změnu kariéry Pokuste se vytvořit plán pro svou kariéru vytyčením cílů, definováním kroků a sledujte jeho provedení. Předložte toto cvičení také Vašim klientům.

Nejdříve udělejte SWOT analýzu SILNÉ STRÁNKY

SLABOSTI

Co děláte dobře? Z jakých jedinečných zdrojů můžete čerpat? Co ostatní vidí jako vaše přednosti?

Co byste mohli zlepšit? V čem jste horší než ostatní? Co pravděpodobně ostatní vidí jako slabosti?

MOŽNOSTI

HROZBY

Jaké dobré příležitosti se vám nabízí? Z jakých trendů byste mohli čerpat výhody? Jak byste mohli své silné stránky proměnit v příležitost?

Jaké trendy by vám mohly ublížit? Co dělá vaše konkurence? Jakým hrozbám vás vaše slabosti vystavují?

66


A. Po této SWOT analýze Rozhodl/a jsem se, že bych rád/a:

B. Vytvoření svého funkčního plánu i.

Prvním krokem je stanovení cílů. Ty mohou být pracovní, vzdělávací nebo cvičné. Cíle by měly být reálné a jasné. ii. Nyní pro každý vytyčený cíl identifikujte kroky potřebné k jeho dosažení. To je Váš funkční plán.

Moje krátkodobé profesní cíle(např., za den, během týdne nebo možno během několika měsíců). 1. _________________________________________________________________ 2._________________________________________________________________ 3._________________________________________________________________

Realizované kroky 1. Vyplňte on-line AU přihlášku a registrační formulář pro účast na kurzech do 1. června 2.

Konečný termín PO 25. března

Hotovo

3. 4. 5.

Moje dlouhodobé profesní cíle (např., 1 semestr, 1 rok, 5 let nebo 20 let). 1. _________________________________________________________________ 2.__________________________________________________________________ 3.__________________________________________________________________

67


Podniknuté kroky

Konečný termín

1. Ukončení bakalářského studia v obchodních stycích – obor účetnictví

30. června 2010

Hotovo

2. 3. 4. 5.

C. Možné překážky na cestě k dosažení mých cílů Máte svůj akční plán, ale přesto jdou věci špatně a je tedy obtížné dosáhnout vašeho cíle. Přemýšlejte o tom jako o překážkách na cestě k cílovému místu. Musíte najít objížďku nebo další možnou cestu, jak se tam dostat. Pakliže jste předem připraveni, tak se neztratíte. Příkladem zátaras je třeba nedostatek podpory manželky, nadřízeného, mladých dětí, v péči o dítě, starší nebo nemocní rodiče, jakékoli postižení, finance atd. Uveďte nějaké překážky, které vás napadnou a vytvořte strategii jak se s každou z nich vypořádat tak, jak vznikají. Možné překážky

Možné objížďky překážek

68


Modul 3: Pracovní list 3 - Hraní role ve hře Rozhodování: Vlaková trať a děti Zde uvedený příběh je zajímavý tím, že nám umožňuje skutečně bližší náhled na PROCES ROZHODOVÁNÍ. Skupinka dětí si hrála poblíž dvou vlakových tratí, z nichž jedna byla funkční a druhá mimo provoz. Pouze jedno dítě si hrálo na již nepoužívané trati, ostatní na trati v provozu. Přijel vlak,a Vy jste právě byl/a poblíž vlakové křižovatky. Mohl/a jste odklonit vlak směrem na vyřazenou kolej a zachránit tak většinu dětí. Nicméně, to by také znamenalo,že to jediné dítě, hrající si při vyřazené trati, by bylo obětováno. Nebo by jste raději nechali jet vlak svou původní cestou? Pojďme se na chvíli zamyslet jaké rozhodnutí bychom učinili…

...

Rozeberte situaci… ... Přemýšlejte a vyjádřete…. ... Vyslovte své osobní řešení!!!!... ... O své řešení se nyní podělte ve skupině a diskutujte o něm.

Usneste se na řešení v rámci skupiny. ...

Nyní…pokračujte… Většina lidí by zvolila odklonit směr vlaku a obětovala tak pouze jedno dítě. Zachránit většinu dětí za cenu života jednoho by bylo logickým rozhodnutím mnoha lidí, na základě morálního a emocionálního úsudku. Ale pomysleli jste i na to, že ono dítě, které si vybralo ke hře vyřazenou trať v podstatě zvolilo správné a bezpečné místo? Přitom muselo být obětováno kvůli svým bezohledným kamarádům, kteří se rozhodli hrát si na nebezpečném místě.

69


S podobnými dilematy se setkáváme každodenně. V zaměstnání, ve společnosti, v politice a zvláště v demokratické společnosti, kde menšina je často obětována ve prospěch většiny, bez ohledu na to jak pošetilá i bezohledná je většina, a jak prozíravá a inteligentní je menšina. To dítě, které se rozhodlo si nehrát s ostatními na funkční trati, vybočovalo. V tomto případě bylo obětováno a nikdo by pro něj neuronil ani slzu. Učinit správné rozhodnutí neznamená změnit směr vlaku kvůli dětem hrajícím si na funkční trati, protože ty by měly dost dobře vědět, že koleje jsou v provozu, a že by tedy měly utéci pryč, pokud uslyší zahoukání vlaku. Pokud by vlak byl odkloněný, to osamělé dítě by určitě zemřelo, protože by nikdy nepomyslelo na to,že by sem vlak mohl přijet. Navíc tato trať sama již nebyla používána, pravděpodobně kvůli bezpečnosti. Pokud by byl vlak odkloněn na tuto trať, mohli bychom tím dát v sázku životy všech cestujících. A při Vaší snaze zachránit pár dětí obětováním jednoho, byste nakonec mohli skončit obětováním stovek lidí na záchranu těchto pár dětí. Ačkoli jsme si všichni vědomi toho, že život si žádá spoustu těžkých rozhodnutí, možná si již nestačíme uvědomit, že ta ukvapená nemusí vždy být ta správná. “Pamatujte, že to co je správné není vždy oblíbené…a to co je oblíbené, není vždy správné.”

70


Modul 3: Pracovní list 4 - Případové studie “Příběhy změn povolání”

Zde je pár krátkých příběhů lidí měnících svou kariéru a život. Závěrem je širší rozhovor s velice odvážnou ženou“kariéristkou”. Čtěte pozorně a ohodnoťte je jednotlivě nebo ve skupině tím, že se pokusíte najít klíčové prvky a vyjádřit návrhy pro kouče při každé situaci. Tyto příběhy mohou být užity také při hraní rolí ve cvičném pohovoru.

Catherine Gray (28) – Svobodná Kateřina se vždy zajímala o umění a mezi její koníčky patřilo sbírání starožitností a restaurování. Získala diplom v Administrativě a Svobodném umění ale nemohla se stále rozhodnout, které povolání bude následovat. Posléze získala práci v realitní kanceláři. Kvůli pocitům špatné volby se poradila s koučem. Vyhodnocení jejích testů potvrdilo její silný zájem o umění a bylo doporučeno, že by měla absolvovat kurz Užitého umění a Interiérového designu. Sebevědomější ve vlastním postupu Kateřina následovala doporučení a absolvovala kurz Historie umění, získáním zaměstnání u jednoho z největších aukčních domů stejně jako podílem na výzkumu pro Viktoriánskou obrazárnu s konečným cílem stát se odborníkem. Mary Bullen (32) – Svobodná Marie měla různé druhy koníčků, ale mezi její hlavní zájmy patřilo vaření a výživa. Získala titul vystudováním jazyků na univerzitě a později absolvovala Podvojné účetnictví pro práci sekretářky. Její pracovní zkušenosti nicméně byly již příznačné špatnou volbou na univerzitě. Mezi její pracovní zkušenosti, kde následoval sled krátkodobých zaměstnání na pozici sekretářky, mimo jiné pracovala i jako kurýr a číšnice. Poradce upozornil Marii na její tužby utéci před kancelářskou prací a zdůraznil její zájmy o vaření. Bylo jí doporučeno absolvovat kvalitní kurz vaření s cílem provozovat jednou vlastní restauraci. Marie následovala tuto radu a získala diplom v oboru Vegetariánské vaření a později získala práci jako šéfkuchařka. Ann Stuart (18) – Svobodná Anna složila vyšší stupeň zkoušky a chystala se začít navštěvovat základní kurz na umělecké škole, když ztratila sebevědomí v tom co dělá. Jejím hlavním zájmem ve volném čase byla dobrovolnická činnost při vytváření zábavných programů pro děti s postižením a začínala pomýšlet nad tím, že by měla zvážit více pečovatelské povolání. Její poradce byl schopen sloučit oba z jejích zájmů a navrhnout jí základní kurz výtvarného umění následovně s dalším studiem učitelství pro základní školy a arteterapií. a Zatímco Anna nepřestala se svou dobrovolnickou prací, pustila se do kurzu a byla daleko vice sebevědomější o své budoucnosti. Diane Matthews (29) – Rodiče vdané Diany byli oba velmi akademicky vzdělaní a nutili Dianu jít v jejich šlépějích. Diana byla dostatečně nadaná a posléze získala doktorát v Biochemii a pokračovala ve výzkumné práci s cílem se stát vědcem přírodních věd. Její koníčky však byly v naprostém kontrastu k obrázku emancipované ženy její profese. Diana milovala sporty a zvlášť horlivě horkovzdušné balóny a v tom byla velmi dobrá. Postupně si začala uvědomovat, že život vědecké pracovnice není pro ni. Poradce jí upozornil na odporující si pracovní prostředí a její skutečné motivační zájmy a touhy. Bylo jí navrhnuto, aby se zamyslela nad kvalifikací v Obchodě s případným nasměrováním na cestovní ruch, rekreaci a volný čas. Tím, že Diana naspořila přiměřené množství financí během své pracovní kariéry, odhodlala se rezignovat na svůj post a stát se rovnou profesionálním vzduchoplavcem.

71


Jane Woodville (31) – Mezi zájmy rozvedené Jany patřil tanec, cestovaní, sběr květin a zahradničení. Získala diplom v Podvojném účetnictví a pak ve Výuce Angličtiny jako cizího jazyka. Následně získala práci jako sekretářka v ropném průmyslu. Nicméně neměla ráda, když si nemohla organizovat svůj pracovní den sama a začala být stále více frustrována. Rozpad jejího manželství to ještě zhoršil. Vyhodnocení Janiných testů poukázalo na její potřeby být pracovně nezávislá a její silný zájem, který měla, spočíval v alternativních zdravotních postupech. Bylo jí doporučeno se zamyslet nad užitím těchto jejích silných předností a začít podnikat. Po absolvování mnoha doporučených kurzů byla schopna si otevřít vlastní masážní a léčebnou praxi, cíleně zaměřenou na snížení stresu a holistickou terapii. Anne Robson (22) – Svobodná Anna skutečně nevěděla pro jakou kariéru se rozhodnout. Rok studovala Sociální vědy a nechala toho pouze pro to, aby se stala nezaměstnanou a bez cíle. Její koníčky směřovaly k umění, tanci, akrobacii, zpěvu a herectví, ale ona sama nikdy nevěřila tomu, že by ji mohly živit. Na základě vyhodnocení jejích testů ji poradce navrhl, aby své zájmy začala brát více vážně, zvláště v oblasti tance a pohybu. Anna přijala jeho rady a přidala se k Cirkusové škole a zajištěním práce pro putovní společnosti byla schopna vytvořit vlastní skupinu a cestovat do zahraničí. Nick Williams (42)- Ještě jako starší svobodný dvacátník, Mikuláš začínal shledávat, že jeho kariéra v prodeji počítačů a tržního hospodářství jej naplňuje méně, i přestože dobře prosperoval. Rozvinul své zájmy o osobní a duchovní rozvoj a zatímco stále pracoval, začal přednášet a organizoval semináře na témata svých oblíbených předmětů, z kterých se zcela těšil. Během tří let se rozhodl, že toto je cesta, kterou chce následovat a posbíral kuráž i sebevědomí skončit kariéru obchodníka. Začal vydělávat v nové práci a vytvořil si dobrou pověst. Také začal psát. Mikuláš nyní vede mezinárodní obchod, úspěšnou kariéru kouče a mluvčího a je celkově mnohem více naplněn. Nigel Elton (43) – Svobodný, již jako dítě si Nigel oblíbil tancování, pohyb a vystupování, ale nikdy toto neviděl jako možný způsob obživy. Místo toho se stal účetním. Dařilo se mu a byl úspěšným ve svém povolání, ale cítil se víc a více nenaplněný. Uchopil příležitost, z účastnil se výcvikového dne s klaunem a zamiloval si to tak moc, že se rozhodl pokračovat v dalším tréninku tak, aby mohl sám vystupovat jako klaun. Pokračoval opět ve volném tanci a čerpal výhody z pohybové terapie známé jako Alexandrova technika. Časem byl Nigel schopen pracovat méně jako účetní a začít vyučovat Alexandrovou metodu, vystupovat jako klaun a učitel tance. Kdykoliv potřeboval finance navíc, měl k tomu stále v záloze možnost využít svých účetních zkušeností. Steve Scott (35) –Rozvedený se dvěma dětmi, Steve pracoval mnoho let v Londýně jako Finanční ředitel a pak se stal vedoucím přes bytovou zprávu pro místní úřad. Ve skutečnosti jej nikdy netěšil způsob, jakým vydělával peníze. Stevovy zájmy byly vždy poradenské a léčebné a rád navštěvoval zasvěcená místa. Stal se dobrovolníkem v rámci mnoha přednášek v Londýně a shledal, že by mohl svou kariéru věnovat více něčemu, co by jej bavilo a vnitřně uspokojovalo. Steve začal vyučovat přírodní léčitelství. Pokračoval pak ve svých prezentacích pro skupiny v Anglii i v zahraničí. S jeho znovu nalezeným sebevědomím byl Steve schopen nabídnout své předešlé organizační a obchodní dovednosti pro další skupinu, kterou podporoval. Tímto způsobem byl schopen vytvořit stav, který mu dával různorodé možnosti vydělávání peněz a žití a obojí jej motivovalo a obohacovalo zároveň.

72


Z reklamní ředitelky masérka Od Seliny Barkerové (www.careershifter.org)

Kimberley Pledger byla reklamní ředitelkou pro interaktivní sdělovací prostředky. Přestože se jí dařilo, cítila po dlouhou dobu, jakoby sem nepatřila. Chtěla udělat něco, co by skutečně mělo přínos pro životy lidí. Nyní je masérkou a jako první přijata do Britského seznamu traumatologických specialistů. Zde popisuje svůj inspirující příběh….

Jméno: Kimberley Pledger Věk: 39 Kde žijete? V Londýně Jakou práci jste dělala dřív, než jste změnila svou profesi? Pracovala jsem jako reklamní ředitelka pro interaktivní média. Byla jsem zodpovědná za rozvoj a marketing třetí obchodní společnosti za červeným tlačítkem v ITV Digital a pak BSkyB. Jak dlouho jste tam pracovala? Pět let Co Vás přimělo k tomu, že jste chtěla změnit svou profesi? Necítila jsem se na svém místě dobře již delší dobu. Věděla jsem, že jsem tvůrčí člověk ale byla jsem v pozici, která mi skutečně neseděla. Stále jsem přemýšlela nad tím, že kdyby mě zajel autobus a stála bych pak před nebeskou bránou ohlížejíc se zpět na svůj život, donutilo by mě to říci, že jsem neudělala nic, co by mělo skutečnou hodnotu. Já si myslím, že kvůli tomu, kolik času našeho života trávíme v práci, je důležité najít něco, co nás i těší a co cítíme jako smysluplné. Nemyslím si, že jsem si to uvědomila včas a zní to hrozně jako klišé, ale chtěla jsem dělat něco, co by bylo přínosné pro život jiných lidí. A co bylo tím zlomem, kdy jste tu změnu začala skutečně realizovat? Interaktivní televize byla pomíjivým a v zásadě vzato umírajícím odvětvím ale já jsem myslela, že když nějaká společnost bude schopna interaktivní televizi provozovat tak tím bude Sky. Ale ukázalo se, že dokonce ani Sky nedokázala odolávat problémům spojených s výrobními postupy a za tři roky od mého nastoupení bylo oddělení reorganizováno. Byla jsem nadbytečná a myslela si, že jestliže mám dělat něco jiného, tak teď je ten správný čas začít. A věděla jste aspoň trochu, co byste chtěla dělat? Ani ne. Začala jsem studovat holistickou masáž právě před rokem, jako koníček a byla jsem opravdu překvapena, když jsem zjistila, že jsem jediný člověk v kurzu, který to nedělá kvůli změně profese. Tehdy by mě ještě nenapadlo stát se masérkou. Jestli jsem pomýšlela na změnou práce, asi by to bylo něco v souvislosti s vytvářením webových stránek.

73


Jak jste si uvědomila, která profese je pro vás ta pravá? Studovala jsem s Clare Maxwell-Hudson a její kurzy unikátně zahrnovaly klinickou praxi v nemocnici. Šla jsem do Royal Free v Hampsteadu. Byla jsem úplně unesena prací Keitha Hunta a jeho týmu co tam působili. Pracovali převážně s pacienty trpícími rakovinou, lidmi po chemoterapii nabízeli masáže rukou a nohou. Byla jsem ohromena, jak taková 5-ti nebo 10-ti minutová masáž dokázala změnit jejich den. Ti lidé by vám mohli říci, že masáž byla jediná dobrá věc při jejich pobytu v nemocnici a být toho součástí bylo jako dát těmto výjimečným lidem něco tak mimořádného. Bylo to naprosto odlišné od mých dřívějších zkušeností. Věděla jsem pak, že být masérem by bylo smysluplné a cítila bych se dobře to vykonávat. Kde jste našla svou inspiraci? Odlišným způsobem mě inspirovala Clare a odlišným Keith. Clare spíše jednoduchými manipulacemi razila cestu využití masáží v klinické praxi této země a napsala mnoho knih o masáži, které skutečně přispěly k tomu se stát hlavním proudem, nejen pro relaxaci, ale jako doplněk zdravého žití. Jako ženský model nemá sobě rovnou, která by dosáhla vrcholu v jejím oboru. Je celosvětově proslulá svou masérskou prací a přitom je graciézní a skromná ve svém konání. Keith je stejně zanícený do masáží jako Clare a oba věří, že je důležité mít ve své práci zalíbení. To se dá říci tak jasně o práci Keitha, kde jeho lidskost a smysl pro humor okamžitě dostává pacienty do pohody. Mám dojem, že tato schopnost pracovat s lidmi sehrála tu vítěznou úlohu nad skeptiky a zabezpečuje podporu důvěry pro masérské služby (Předpokládám, že ta skutečnost, kdy pracoval po 8 let pro Royal Free předtím než zajistil dotace pro masáže také pomohla.) Cítím se poctěna tím, že mě školila Clare a možností pracovat s Keithem; oba mi poskytli dobrý příklad toho, jak jít za svým snem a jak jej uskutečnit. Kde jste našla pomoc, vedení a podporu? Má sestra byla mým skvělým rádcem a vedením, tím jak dokázala přejít z práce v marketingu a stát se poradcem a životním koučem. Dala mi spoustu tipů nejen jak pracovat jako terapeut, ale také praktickou stránku toho, jak vést své vlastní podnikání. Mám také štěstí, že mám dobrého přítele, který zastává roli mého obchodního nadřízeného, který je mým obchodním poradcem a bojuje za mou práci při každé příležitosti. Pracovala jsem také s životními kouči na různých úrovních (Marianne Cantwell je můj současný kouč) a to mi pomohlo si udělat skutečně jasnou představu o tom, čeho bych chtěla za delší dobu dosáhnout. Tak jak velká změna to byla, je to opravdu jen první krok mé nové kariéry. Doufám, že se znovu přeškolím na somatoterapeuta, což by posílilo to, co jsem již vykonala v práci s lidmi po úrazech – jsem první masérka, která byla přijata do Britského registru specialistů poúrazových stavů. Co bylo tím nejtěžším při změně povolání? Tou nejobtížnější stránkou byl snížený finanční příjem, což skutečně požadovalo úplnou změnu životního stylu. Měla jsem předtím poměrně dobře placenou práci a tak to přizpůsobení se bylo zpočátku těžké. Druhou výzvou bylo něco, co se objevilo časem – jsem docela intelektuálka a chybělo mi toto uvažování při mé roli. Objevila jsem, že spojení těla a mysli mě fascinuje, ale je to vzdáleně za hranicí možností masážní terapie, což je jedním z důvodů proč jsem se rozhodla k přeškolení na somatoterapeuta. Jak jste se vypořádala s financemi? Jedním slovem, špatně! Nikdy jsem nebyla dobrá v hospodaření s penězi a shledala jsem, že je velmi podnětné zůstat nad věcí. Bez podpory mé rodiny a přátel bych nebyla schopna

74


pokračovat, ale byly zde pro to osobní důvody, takže nemyslím, že má zkušenost by měla odradit jiné lidi od takových změn. Jedna pozitivní věc na tom je, že být podnikatelkou mě nutí být disciplinovanější v rámci hospodaření a více si uvědomuji hodnotu peněz, než kdy předtím. Co jste nepředvídala? Jednu věc, kterou jsem opomněla a která byla tak jasná, byla ta, že jsem začínala novou kariéru a to také znamenalo být opět na začátku. V praxi to znamená nemít žádné zkušenosti ve své nové roli, což může být skličující, pokud jste zvyklí na určitou dosaženou pozici získanou během let a najednou jste opět nováčkem. Byla jsem překvapena reakcí mých vrstevníků když jsem jim pověděla, čím se živím. Myslím si, že kvůli tomu, že nepracuji v kanceláři a dělám druh manuální práce, lidé někdy mají problém mě pochopit. Lidé si zřídka připustí, že masáž je součástí zdravotní péče a vždy si myslí, že se to týká lázní a hýčkání, takže někdy zápasím s tím být brána vážně. Myslím si, že v tom je trochu snobství, když je to vnímáno jako poněkud přihlouplá věc dělat, což mě vždy rozesmutní. Ale miluji výzvy a tito lidé mě inspirují k ústnímu šíření toho, jaký přínos má masáž pro zdraví. Také jsem byla překvapena tím, jaké potěšení mám z toho, když mohu lidem pomoci se cítit dobře. Jsem docela sobec, takže nalézt se v této roli, kdy se z toho i těším bylo spíše neočekávané. Prakticky si nemyslím, že bych náležitě odhadla, jak dlouho potrvá si vybudovat pevnou pozici nebo jak moc práce to bude vyžadovat. V pevně zavedeném podniku plní zaměstnanci různé role k dosažení obchodního úspěchu; když jste podnikatelem, tak musíte dělat vše sám, takže obětujete hodně hodin práce nežli vyděláte jediný haléř. Jak se Váš život změnil teď, když jste změnila povolání? Našla jsem své místečko a cítím se sama kvůli tomu mnohem šťastnější. Je to taková radost dělat něco, v čem vím, že jsem dobrá. V mé předešlé pozici jsem byla plna pochybností o svých schopnostech, které byly nenalezeny a pravděpodobně zastaveny tím, že jsem se necítila být na svém místě. Cítím se sebevědomě ve své roli terapeutky, přesto ne samolibě, protože každý klient je jiný a to znamená, že se mu musím vždy přizpůsobit a učit se od něj. Být svým pánem je také velmi užitečné, protože vše co dělám, dělám pro sebe a ne někoho jiného. Jakou radu byste dala někomu, kdo chce změnit své povolání? Odhodlat se k tomu to udělat! Jestliže se cítíte nešťastni ve své současné roli, šancí je Váš vnitřní hlas, který Vám již chvíli napovídá a může zde dojít k tomu, že bude příliš hlasitý na to, aby byl ignorován. Je jedno jak naplněný je Váš osobní život, stále strávíte 40 hodin týdně v práci a pokud děláte něco, co nenávidíte, nebo dokonce něco co vás opravdu moc netěší, posléze si tento tlak vybere svou daň. Takže v zájmu svého zdraví a pro své dobro, poslouchejte svůj vnitřní hlas, buďte smělí a udělejte změnu. Přece žijete jen jednou. Jakou radu byste dala tomu, kdo chce začít kariéru ve Vaší profesi? Doporučila bych začít tím, udělat si pár úvodních kurzů v různých typech masáže, abyste pro ni získali cit a viděli, zda vám to vyhovuje. Pokud rádi přijímáte masáž, je to dobrý začátek, ale pamatujte, že jako terapeut budete nabízet masáž celý den a ačkoli to může být velmi

75


meditativní, masáž provádět není vůbec stejná věc. Také bych se opatrně rozmyslela nad tím, v jaké oblasti chcete masáže provádět, a zde vám může pomoci životní kouč, nasměrováním k tomu, jaký vhodný způsob zvolit v rámci vašich hodnot i osobních schopností. Také bych vám doporučila si zajít na hodně masáží, abyste viděli, jak rozdílně maséři pracují a ptát se jich na jejich pracovní zkušenosti v tomto směru. Otázka, zda přejít postupně nebo skočit rovnou do jiného oboru závisí snad jen na tom jaká jste osobnost. Já jsem typ, co jde do všeho po hlavě, ale jiní lidé mohou být obezřetnější, takže si myslím, že je důležité být sám k sobě upřímný a znát své přednosti a slabosti dřív, než učiníte rozhodnutí.

Modul 3: Pracovní list 2.3 - Cvičení vyprávění příběhů V knize, “Řekni mi o sobě: Vyprávění příběhů, které pohání životní osudy” (Katherine Hansen, 2009), je zkoumána hodnota vyprávění o životě nebo změně povolání. Zde je pár důvodů, proč je vyprávění těchto příběhů zvláště vhodné v přípravě na změnu povolání. -

Příběhy určují naši identitu a odkrývají naši osobnost Příběhy nám pomáhají se poznat a zvýšit sebevědomí. Díky příběhům si nás lze pamatovat. Příběhy nám dávají naději Příběhy vytváří emoční vazby mezi vypravěčem a posluchačem, a podněcují posluchačovo zapojení v úspěšnost vypravěče. Příběhy nám pomáhají usilovat Příběhy vykreslují dovednosti, úspěchy, hodnoty, lidské vlastnosti, předpoklady, odborné znalosti, silné stránky, a více. Příběhy líčí živé obrazy. Příběhy vysvětlují životní klíč/rozhodnutí v povolání, volby, a změny. Příběhy “dobře povězeny” nám pomáhají se zobrazit jako silný komunikátor.

Nyní můžete povědět svůj příběh využitím struktury níže. Mělo by jít o úspěšnou změnu ve vašem životě, práci nebo osobním životě. Doporučujeme vám kopírovat stejná cvičení s vašimi klienty, za účelem testování a podporování všech výhod vyprávění.

76


1. KROK

1.3 POŽADAVEK Popište hlavního herce příběhu tak, jaký byl na začátku (věk, stav, atd.)

Popište hercův svět

Uveďte problém změny

77


2. KROK

2.3 POSTUP Rozviňte příběh: Co se stalo? Jak ta příhoda začala?

Popište jakým způsobem byla změna plánována: Kdo zasáhl? Jaké tu byly prostředky a překážky?

78


3. KROK

3.3 SKOK

Popište nejobtížnější chvíli příběhu: Co se stalo? Jak jste se cítil/a?

Povězte, jak byly vnímány překážky: bylo třeba kreativity? Bylo třeba odvahy?

4. KROK

79


4.3 ÚSPĚŠNÝ ZÁVĚR

Popište konečné rozuzlení příběhu

Povězte výsledky a výhody změny

Řekněte, co jste se naučil/a nebo objevil/a o sobě tímto příběhem

80


Modul 4: Koučování pro skupiny ohrožené sociálním vyloučením 4.1 ÚVOD Tento modul využívá výsledků projektu “Third Age Guidance”, který se zabývá profesním vedením v oblasti celoživotního učení a práce v pozdějším věku a přenáší jeho poznatky na další cílové skupiny. Více informací o přenášeném projektu najdete na stránkách: http://www.gla.ac.uk/tag Díl 1: Úvod– lidé ohroženi společenským vyloučením; Koučování – řešení vhodné pro každého Celkový čas 1. sekce: 1 hodina

1.1 Kteří lidé jsou ohroženi společenským vyloučením? Koučování je známé hlavně jako metoda využívaná v profesionálním prostředí ve spojení s rozhodováním a řízením. Služby koučování jsou často vyhledávány vedoucími pracovníky a manažery. V některých případech je využíváno v podnicích jako nástroj pro personalisty. Slovo „koučování“ je odvozeno od slova „vagón“, jehož účelem je doprava osoby od jednoho bodu k druhému: od obtížné situace k požadovanému cíli. Je zřejmé, že podpora při rozhodování a řešení problému by byla oceněna všemi lidmi. Bohužel pro ty co, ji nejvíce potřebují – lidi ohrožených společenským vyloučením – je takový typ pomoci málo dostupný. O kterých lidech budeme tedy hovořit v tomto modulu? Převážně o nezaměstnaných nebo ohrožených dlouhodobou nezaměstnaností - jsou to: -

osoby se základním či předčasně ukončeným vzděláním

-

osoby na rodičovské dovolené

-

osoby ve věku 50+

-

lidé s odlišným kulturním zázemím (imigranti)

-

lidé s postižením

-

ženy (v určitém věku a v určitých společnostech)

Přestože budeme hovořit převážně o této skupině, informace tohoto modulu se dají využít také při práci s ostatními skupinami. Většina ze zmíněných metod se dá přizpůsobit na různá prostředí. Kdo může být koučem těchto skupin? Úředníci; sociální pracovníci; dobrovolníci pracující s nemocnými, postiženými, drogovězávislými; sociální kurátoři vězňů; učitelé; poradci ve školách (např. v multikulturním prostředí); vzdělavatelé; psychologové ad. Pokud patříte do zmíněné skupiny profesionálů nebo pokud je vaše práce podobného typu, je tento modul určen pro vás – měl by zajistit zvýšení efektivity vaší práce.

81


1.2 Jaká jsou jejich specifika a potřeby cílové skupiny? Výše zmíněná skupina lidí má potíže s nalezením zaměstnání. Tím je přímo či nepřímo ohrožena možnou izolací od společnosti, zvláště ve vztahu k profesionálnímu životu. Čím déle jsou bez zaměstnání, tím je jejich situace horší. Nezaměstnanost, zvláště ta dlouhodobá, přináší mnoho negativních aspektů z pohledu celé společnosti (čerpání ze státního rozpočtu, rozvoj soci-patologických jevů atd.), stejně jako z pohledu jedince (ztráta sociálních kontaktů, motivace a především vlastního sebevědomí a sebeúcty). Tito lidé mají některé společné potřeby – těmi jsou: -

definice jasného cíle

-

ujasnění představy o rozdílu mezi stávající a žádanou situací

-

definice problémů k dosažení cíle

-

stanovení pomůcek a kroků ke zvládnutí určených problémů

-

umění kriticky odhadnout a vyhodnotit jednotlivé činy

-

zvýšení sebevědomí a sebeúcty

1.3 Co se očekává od koučování? Jak dokládá upravená evidence z pilotáže projektu Third Age Guidance, koučování musí být schopno: -

Pomoci jedincům překonat nízké sebevědomí a vlastní stereotypy. Pomoci lidem překonat bariéry v práci a učení Pomoci lidem při usilování o změnu kariéry Pomoci k nalezení dosažitelných možností vzdělávání a informovat o možnostech vzdělávání v místě Podpořit komplexně potřeby osobního vedení Poskytovat přístup k patřičným a zásadním informacím

Všechny z těchto zmíněných požadavků, vyplývajících z projektu Third Age Guidance, jsou v tomto Modulu a také v některých dalších Modulech kurzu projektu Competence Coach reflektovány.

1.4 Proč je koučování vhodnou metodou pro tuto cílovou skupinu? Koučování je ideální odpovědí na specifické potřeby lidí ohrožených sociálním vyloučením; pokud jejich poradci koučování ovládají. Koučování může lidem otevřít oči, pomoci jim najít cíle a nastínit cestu k jejich dosažení. Koučování je výbornou pomůckou pro zvýšení sebevědomí a klient si díky němu může uvědomit svůj vlastní potenciál a své možnosti. Je to také ideální nástroj pro řešení problémů. Když funguje u špičkových manažerů, proč by nefungovalo u ostatních? Koučování má také jednu další výhodu, důležitou hlavně v kontextu dané cílové skupiny. Vede lidi k tomu, aby si uvědomili důležitost celoživotního vzdělávání. Nicméně, abychom byli schopni úspěšně zavést koučování pro tyto cílové skupiny, měli bychom my jako koučové udělat několik základních kroků:

82


1. Vytvořit důvěrné prostředí. Lidé si musí zvyknout na různé otázky a nesmí se bát je zodpovědět. (Návody pro „budování důvěry“ najdete v pracovním sešitě Č. 1.3.1.). 2. Aktivně naslouchat. (Podívejte se prosím do pracovního sešitu Č. 1.3.2.) 3. Chovat se příjemně – buďte trpěliví, klidní a nebuďte agresivní. Prosím zamyslete se nad tím, co vás charakterizuje – odpovídáte zmíněným vlastnostem?

1.5 Marketing: proč a jak oslovit cílovou skupinu? Marketing koučování pro určenou cílovou skupinu se může zdát poněkud problematický. V obvyklém kontextu „koučování pro manažery“ je to klient, kdo vyhledá kouče a kdo určuje své potřeby. Je to také on/ona, kdo ovlivňuje časový harmonogram společných sezení a další věci. V neposlední řadě je to klient, kdo je připraven platit za služby kouče. Klient si také uvědomuje hodnotu služeb. V kontextu práce s lidmi ohroženými sociálním vyloučením je situace značně rozdílná: 1. Není to klient, který hledá kouče ale musí to být kouč, který hledá klienty. 2. Ne vždy si klient uvědomuje své vlastní potřeby. Je to kouč, který mu pomáhá je objevit a uvědomit si je. 3. Kouč musí být více restriktivní (limitující) pokud jde o plánování jednotlivých sezení. 4. Klient není obvykle připraven platit za služby => koučování musí být prováděno na dobrovolné bázi a v rámci služeb financovaných z dalších zdrojů. Projekt Third Age Guidance (TAG) a rovnocenný průzkum poukazuje na to, že aby bylo možné efektivně reagovat na potřeby lidí ohrožených sociálním vyčleněním, je nutné služby vedení zviditelnit a zpřístupnit. Lidé této cílové skupiny často nevědí, kam se nejlépe obrátit o pomoc, tudíž musí marketing směřovat k širokému spektru dospělých a musí být cílený tam, kde je to nutné. Potenciální klienti si musí být jisti, že služby jsou určené jim a že jsou vítáni. Klient musí stát v centru poskytovaných služeb. Poradci / koučové, kteří upřednostňují zisky vlastní organizace nad potřebami klienta nemohou uspět. Abychom mohli být úspěšní v marketingu a dalších krocích, měli bychom mít jasnou představu o tom, proč je třeba poskytovat koučování lidem, ohroženým sociálním vyloučením. Předpokládáme, že pokud pracujete s těmito lidmi nejste úspěšní ve 100 % případů. Zcela jistě jsou zde lidé, které nelze ovlivnit metodou, kterou používáte. Koučováním velmi pravděpodobně zvýšíte efektivitu své práce s touto cílovou skupinou. Proto je pro vás výhodné se naučit, jak koučovat. Příklady možných forem marketingu (úspěšně aplikovaných v České Republice): 1. Koučování je nabízeno jako služba v rámci tzv. „Job klubů“, které fungují při úřadech práce. Klienti úřadu práce se scházejí pravidelně v malých skupinách a získávají zde schopnosti a dovednosti pro hledání práce. Individuální sezení s koučem může být snadno začleněno do těchto aktivit. 2. Koučování je nabízeno jako služba doprovázející různé motivační a školící kurzy pro nezaměstnané osoby. 3. Koučování je nabízeno rodičovskými centry.

83


4. Koučování je nabízeno charitou.

Díl 2: Jaké dovednosti musí mít kouč, aby byl efektivně schopen pracovat s cílovou skupinou? Celkový čas 2. sekce: 2 hodiny Jakmile kouč vytvoří důvěrné a přátelské prostředí, může pokračovat v dalších krocích. Co tedy potřebuje vědět?

2.1 Rozpoznání problému Při práci s danou cílovou skupinou musí být kouč velmi pozorný při rozpoznání problému. Někdy se zdá být problém zřejmý (např.nezaměstnanost); ale ve skutečnosti je to pouze důsledek nějakého dalšího, hlubšího a skrytého problému, který musí být odhalen a vymezen. Hlavním cílem tohoto stádia je nalézt kořeny problému – příčiny! Položte si otázky pro nalezení odpovědi k řešení problému: −

Do jaké míry jsou problémy vytvářeny samotnými klienty?

−

Jaká část problému je způsobena prostředím – vnějšími okolnostmi?

−

Jak se to týká dalších lidí?

V části kurzu budeme zvlášť nacvičovat pokládání správných otázek. Objevení příčin problému často pomůže k nalezení řešení! Pravděpodobně jste slyšeli frázi, že „každý problém je výzva“. Většina lidí popírá toto vyjádření. Nicméně, když se nad tím zamyslíme, můžeme brzy poznat, že je pravdivé: když uvěříte tomu, že vás problémy přemáhají, nejspíše se to stane. Pokud uvěříte tomu, že za problémy jsou skryty nové možnosti a příležitosti, nakonec je také objevíte. Objevení kořene problému a zavedení pozitivního přístupu tvoří pouze začátek procesu. Mělo by následovat kreativní koučování. Díky kreativitě může být na problém nahlíženo z různých úhlů pohledů.

2.2 Podpora sebevědomí a sebeúcty Toto je zásadní část práce s danou cílovou skupinou, která je dosti odlišná od „obvyklého“ koučování. Problémy lidí, se kterými pracujeme, často vedou ke ztrátě jejich sebevědomí (např. několik neúspěšných pokusů najít si práci) nebo naopak (nedostatek sebevědomí vede k neschopnosti úspěšně zvládnout vstupní pohovor). V každém případě je nedostatek sebevědomí velmi rozšířený problém, kterým je třeba se zabývat a který vyžaduje mnoho pozornosti ze strany kouče. Existují určité techniky, které mohou být využity v tomto kontextu; nicméně změna přístupu koučovaného je v tomto smyslu většinou během na dlouhou trať. Někteří experti tvrdí, že nabývání sebevědomí a sebeúcty vyžaduje přinejmenším půl roku systematického úsilí. Někdy my jako koučové, nemáme sami tolik času pro práci s klienty. Tudíž potřebujeme vést klienty k tomu, aby byli schopni pracovat na sobě samostatně. Zde je několik věcí, které by neměly být opomenuty, jelikož mohou vytvářet dobrou základnu pro budování sebevědomí:

84


1. Dovednosti Klienti z cílové skupiny si mnohdy nejsou vědomi svých dovedností. Někdy se věnujeme lidem, kteří nedosáhli žádného významného vzdělání a tudíž mají pocit, že selhali. V těchto případech můžeme stavět na dovednostech získaných neformálně. Více informací o této metodě naleznete v Sekci 3 tohoto Modulu (3.4 a 3.5) a technikami pro hodnocení dovedností se navíc zabývá celý Modul 2.

2. Pozitivní přístup k sobě samému Lidé, kteří nemají vysoké sebevědomí, toto často ještě podporují negativním přístupem (např. vyjádřeními podhodnocující vlastní schopnosti). Může to být snadno rozpoznatelné z jejich řeči. Někdy je jejich vnitřní hlas dokonce horší (např. sami sobě nadávají). V těchto případech je nutné naučit je změnit svůj přístup k sobě samým: naučit je pravidelně se CHVÁLIT ZA KAŽDÝ MALÝ ÚSPĚCH. Pochválení může mít několik forem: slovní (nahlas nebo vnitřním hlasem) nebo dokonce ve formě malých dárků v případech zvládnutí obtížných úkolů. Pochvala ze strany kouče je také vysoce ceněna.

2.3 Překonávání překážek V životě každého z nás je mnoho překážek, kterým musíme čelit. Mohou vypadat různě – mohou být zdravotní, osobní, vzdělávací, finanční nebo mít jiný charakter. Mohou být také různé velikosti. Některé z nich mohou být tak obrovské, že je dokonce nemožné je překonat; některé mohou být zase docela malé. Velikost překážky je subjektivní – záleží na přístupu člověka, který jim čelí. Pro někoho mohou být pouze malou výzvou, zatímco pro jiného něco tak náročného jako výstup na horu Everest. Je zde několik způsobů jak se s nimi vypořádat: 1. Obejít je nebo tlačit před sebou: zřejmě nejsnazší způsob, který se obvykle změní v ten nejhorší. Nakonec se pak problémy nabalí natolik, že nás úplně zahltí (M 2.3 video). 2. Přeskakování překážek: je třeba velkého množství energie, odhodlanosti, ambice, kuráže a dalších vlastností. Také zde je nebezpečí pádu. Příliš velká odhodlanost k jednomu problému může někdy přinést problémy v jiných oblastech (např. osoba, která obětuje veškerou svou energii úspěšnému podnikání, může přijít o harmonický rodinný život ). 3. Zdolávání překážek malými kroky: je potřeba stejného množství energie, odhodlanosti, ambice a kuráže jako u předchozí možnosti; nicméně, když rozdělíme tento proces na menší kroky, stává se snazším a není tolik riskantní. Navíc každá malá změna může mít obrovský vliv! Lidé často upadnou do osobních stereotypů při řešení problémů, aniž by si to sami uvědomovali. Mnoho lidí následuje první – nejhorší – možnost. Úkolem kouče je pak vést klienty k tomu, aby si uvědomili své stereotypy a změnit je uvědoměním si jejich následků. Zamyslete se prosím nad cvičením špatných důsledků při tlačení problémů před sebou. Využijeme příkladů pro hraní rolí v prezenční části kurzu. Způsob řešení problémů je paralelou sledování cílů.

2.4 Stanovení přiměřených cílů Jedním z hlavních záměrů koučování je pomoci klientovi si stanovit cíle a cestu jak jich dosáhnout. Zkuste si odpovědět na následující otázky:

85


“Jaký je váš cíl?” Napište odpověď. Pokud jsou vaše odpovědi „spokojený rodinný život“, „být úspěšný“, „vydělávat hodně peněz“ atd. pak můžeme říci, že toto jsou spíše přání nežli cíle. Správný cíl by mohl být odezvou na koncept „SMART“- mohl by být: Přesně stanovený (z anglického „Specific“) Měřitelný („Measurable“) Dosažitelný („Achievable“) Realistický („Realistic“) Časovaný („Timed“) Cíle by také měly být zapsány, neboť pokud jsou pouze v naší hlavě, mohou být snadno změněny, konečný termín může být lehce odkládán atd. Když pracujeme s danou cílovou skupinou, stanovit cíle lze užitím specifických metod popsaných v sekci 2. V prezenční části školení bude tomuto tématu věnován dostatečný čas.

2.5 Zbavení se strachu Strach je přirozený a špatný. Svazuje nás a brání nám realizovat naše sny. Zpomaluje naše myšlení a reakce. Je obtížné strach identifikovat, nicméně je to nutné, stejně jako s ním bojovat ve snaze se stát úspěšným. Často je strach spojen s nízkým sebevědomím a sebeúctou. Toto je hlavní téma, kterým se kouč musí u každého případu zabývat. Inspirujte se výrokem Donalda Trumpa: „Upal strach, jinak strach upálí Tebe.“ Pro vás jako kouče je nutné najít kořeny strachu – bojí se klient selhání? Bojí se úspěchu? Bojí se názoru jiných lidí? Bojí se toho, že někoho zklame (třeba sám sebe)? Jakmile naleznete příčiny strachu, zkuste najít rozumné argumenty, které klientovi pomohou překonat pocity obav a strachu. Poskytněte mu/jí nějaké nástroje pro změnu (musí sami změnit svůj přístup – nemůžete to za ně udělat vy). Zkuste s nimi formulovat nějaké pozitivní výroky podle jejich schopností („Dokáži to udělat…protože..“) Veďte je k užívání /opakování takových výroků jako „mantry“, která jim pomůže k dalším krokům vpřed.

2.6 Vypořádání se s námitkami (neexistuje žádné „Já nemohu“) Ve většině případech se dostanete do situace, kdy bude klient tvrdit, že něco nemůže udělat. Henry Ford řekl: “Pokud si myslíte, že můžete něco udělat, nebo si myslíte že nemůžete něco udělat, máte pravdu.” Takže problém obvykle spočívá v klientově názoru. Tudíž je nutné zjistit, proč si myslí, že má nějaká omezení. Jak došel klient k názoru, že nemůže něco udělat? Je toto omezení důsledkem názoru někoho jiného, jeho vlastního, přístupu k životu nebo je to způsobeno nějakou skutečností? Omezení často rostou ze strachu – zkuste je najít a řešit je.

86


2.7 Poskytovat náležitou zpětnou vazbu Zpětná vazba musí být prováděna nepřetržitě; nesmí být pro protějšek překvapením; jde o vzájemnou záležitost, která je nezbytnou součástí procesu koučování. Aby byl kouč schopen poskytovat účinně zpětnou vazbu, musí si být jistý tím, že je schopen udržet atmosféru jistoty a důvěry. Existují dva typy zpětné vazby: 1. pozitivní – ve formě pochvaly – kterou my všichni máme rádi. 2. negativní – když někdo uvede naše chyby – což většina z nás ráda nemá. Jako kouč musíte BÝT VELMI OPATRNÍ! Nikdy nespojujte tyto dva typy zpětné vazby! Pokud uvedete chyby a ukončíte hodnocení, klient bude tak hluboce přemýšlet o svých chybách, až již nebude schopen přijmout pochvalu. A naopak – pokud začnete pochvalou, chyby pak nebudou vnímány dostatečně. Pamatujte: Vše před „ale“ je zbytečné!

2.8 Shrnutí dalších doporučení z projektu Third Age Guidance -

pro

kouče/vychovatele/lektory,

vyplývajících

Úspěch závisí na kvalitě poskytovaných služeb a na citlivosti poskytovatele vůči potřebám učících se klientů; Klienti by měli být přijati vstřícně a měli by se cítit jako doma; Poskytovatelé koučování by měli být trpěliví, chápaví a povzbuzující a schopni motivovat klienty zvýšením jejich sebeúcty a úrovně sebevědomí; Měli by být ochotni nabídnout pomoc navíc tam, kde je jí třeba; Poskytnutí možností vzájemné podpory klientů může být ku prospěchu; Praktické zaměření jádra koučování, např. na zlepšení zaměstnatelnosti, přináší pozitivní výsledky. Poskytování příležitostí pro akreditaci znalostí a zkušeností je přijímáno kladně. Měl by být pravidelně hodnocen pokrok.

Díl 3: Konkrétní metody pro tuto cílovou skupinu:

Celkový čas 3. dílu: 3 hodiny V tomto díle se obeznámíme s některými metodami, které mohou být užitečné pro práci s naší cílovou skupinou. Tato příručka vám poskytne teoretickou základnu, zatímco v prezenční části tréninku budeme aplikovat tyto metody v praxi.

3.1 Osobní koláž Pro překonání bariér strachu a pro vytvoření prostředí důvěry a jistoty, je možné začít koučování s naší cílovou skupinou velmi neformálním způsobem – formou hry. Někdy se lidé mohou bát zodpovězení otázek a někdy mají problém mluvit sami o sobě. Proto tedy můžeme s výhodou využít symboly – obrázky. Následující cvičení může být využito pro různé účely – pro rozpoznání: -

osobní charakteristiky,

-

zálib,

87


-

dovedností,

-

přání,

-

problémů,

-

cílů

-

atd.

Záleží na vás, jako na kouči, jak je označíte.

Postup: Příprava: Najděte přinejmenším 150 různých obrázků v časopisech a vystřihněte je. Měly by být různě velké a měly by obsahovat náměty z různých prostředí. Na místě: Umístěte obrázky na stůl. Požádejte klienta, aby si vybral 10 z nich a vytvořil z nich koláž. V tomto stádiu můžete zvolit účel cvičení zadáváním úkolů klientovi – např.: “Vyberte prosím 10 obrázků, které vás nejlépe charakterizují. ” “Vyberte prosím 10 obrázků, které představují vaše přání nebo věci, které máte rádi.” “Vyberte prosím 10 obrázků, kterých se bojíte. ” Atd. Dejte klientovi na provedení 5 minut času. Pak můžete dále pracovat s vytvořenou koláží: Podívejte se na koláž z vašeho pohledu, pohledu kouče a vytvořte nějaké závěry. Zeptejte se klienta, jestli souhlasí. Požádejte klienta o vysvětlení k jednotlivým obrázkům, proč si je vybral a co za nimi stojí. Touto metodou můžete snadno odhalit problémy, které jinak můžou být skryty po dlouhou dobu. Tato metoda nabízí možnosti užitečné pro konkretizaci. Když prozkoumáte obrázky koláže pořádně, požádejte klienta o jejich zredukování na dva obrázky. Tím můžete snadno odhalit záležitosti, které mají v životě klienta větší důležitost.

3.2 Kresba stromu Kreslení stromu je další metodou, která užívá vykonstruované nástroje. Dejte klientovi kousek papíru ( nejlépe A3, postačí také A4) a pestrobarevné křídy. Poté klienta požádejte o kresbu stromu. Klient se může ptát, jak velký by měl strom být, nebo kde by měl být umístěn – pouze opakujte jednoduše úkol – nakreslete strom. Jakmile je klient připraven s jeho/její kresbou, můžete ji analyzovat podle pozice, velikosti, barvy atd. Můžete s klientem diskutovat o charakteru kresby. Pro více informací, nahlédněte do dalších zdrojů – např.:

http://www.ankh.cz/samet_malovani.htm http://malujsi.com/arteterapie.php

88


3.3 Stanovení cílů (od abstrakce k vizualizaci) Tato metoda je vhodná pro stanovení cílů, protože snadno vede osobu od abstrakce k vizualizaci. 1. Klient kreslí obrázek své vysněné cílené situace. 2. Reflexe nad obrázkem – diskuze kouče a klienta. 3. Položení otázek, vedoucích k definici cíle a stanovení cesty k jejímu dosažení: -

Kdo/co by bylo pro Vás dobrou podporou k dosažení toho cíle?

-

Jaké kroky by měly vést k cíli? Co by bylo prvním krokem?

-

Kdo nebo co by byl ve skutečnosti překážkou k jejich dosažení?

-

Když dosáhnete svého cíle, co se změní? Pro Vás? Pro ostatní? 4. Klient obdrží list papíru s abecedou. Jeho/jejím úkolem bude napsat slova začínající každým písmenem abecedy, která se vztahují k cílové (žádané) situaci. Pak budou tato slova společně analyzována (v případě, že pracujete s negramotnou osobou, můžete toto cvičení dělat ústně). 5. Poslední krok: změna budoucnosti na přítomnost: jediný čas, který můžeme změnit je přítomnost. Nemůžeme změnit něco, co se stalo v minulosti a můžeme pouze plánovat budoucnost. Svazovat se minulostí způsobuje neschopnost jít dopředu. Je nutné se naučit se soustředit na přítomné aktivity.

3.4 “metoda 5+“ Metoda „5+“ ukazuje, jak a jakými kroky může někdo jednoduše dosáhnout žádaného postavení/situace – jak dosáhnout cíle. Tato metoda pomáhá lidem usilujícím o změnu kariéry. Může být prakticky využita pro různé životní situace a prostředí (také byla úspěšně testována u různých cílových skupin: negramotných lidí, nezaměstnaných žen, starších lidí a u dospělých vyučujících.) Může být vhodná pro řešení problému. Tato metoda nás může vést k tomu, abychom do svého života začlenili koncept celoživotního vzdělávání. Proces: 1. Vyjádřete svůj cíl ( můžete užít kreslení ze cvičení 3.4), a zapište. 2. Popište svou nynější situaci. 3. Určete a popište rozdíl mezi cílovou situací a vaší nynější. 4. Položte si kroky (především malé) k dosažení vašeho cíle a pak je začněte plnit. 5. Projděte si zpět vaše akce vždy po určité době: co se změnilo? +

Buďte na sebe pyšní (dokonce i když jste nedosáhli svého cíle včas) a odměňte se.

89


3.5 Stavění na dovednostech získaných neformálně – Došel jsem tak daleko, mohu jít dále: Tato metoda je zaměřená na určení vlastních dovedností, může být tedy velmi užitečná pro podporu sebevědomí. Klient nakreslí pod sebe několik časových linií s vyznačenými roky. Každá časová linka představuje jednu životní oblast – viz pracovní sešit 3.5 (zdraví, emoce/partnerství, rodina, práce, vzdělávání, finance). Poté je klient požádán, aby označil důležité milníky ve svém životě, kdy se něco událo. Nakreslí body nad anebo pod každou časovou linií (pod = špatné, nad = dobré). Potom body spojí linií. Následně kouč s klienty na pracuje analýze způsobu, jakým klient přešel krizi ve svém životě (jak se dostat z bodů pod linií k bodům nad linii). Jakých zdrojů využili? Co a kdo jim pomohlo? Jaké schopnosti a dovednosti aplikovali? Díky této metodě může klient zjistit, že má dostatek schopností a způsobilosti ke zvládání problémů, aniž by si to dříve uvědomoval. Tato metoda může být také užitečná pro přípravu na vstupní pohovor – pomáhá jedinci identifikovat jeho dovednosti získané neformálně. Navíc na základě „hodnocení dovedností“ může být klientovi doporučeno další vzdělávání, což je důležitým a výrazně zdůrazňovaným požadavkem v projektu Third Age Guidance. Více informací o „hodnocení dovedností“ lze najít v Modulu 2 tohoto kurzu. Metody 3.3, 3.4, a 3.5 lze snadno kombinovat.

3.6 Pozitivní obrázky – fantazijní sen V našich životech je mnoho omezení, která vedou ke vzniku psychologických bloků. Je těžké je odstranit. Nicméně existují techniky, které nám můžou pomoci. Jsou založeny na fantazii a představivosti. Zde je jeden příklad takové metody – prosím následujte instrukce popsané níže a vyzkoušejte si toto cvičení sami na sobě. Můžete to později využít při koučování s vaší cílovou skupinou.

Cvičení „Fantazijní sen“: Zamyslete se nad různými omezeními a zábranami jaké máte. Pak se zamyslete nad hodnotami, k jakým se přikláníte. Posaďte se, zavřete oči a relaxujte. Dýchejte pomalu a každým vydechnutím si představujte, že se zbavujete vnitřního napětí. Snažte se pocítit, jak se uvolňují vaše svaly a vydržte tak několik minut. Nyní si zkuste představit lesní mýtinu. Na jedné straně mýtiny je skála s jeskyní. Máte na zádech batoh a v něm všechny vaše zábrany. Položte jej před jeskyni a vstupte dovnitř. Jeskyně je útulná, s překvapivým množstvím světla. Uvnitř můžete slyšet zvuk tekoucí vody. Jděte za tímto zvukem. Uvidíte zlatou nádobu překypující zářivou tekutinou. Tekutina se skládá z vašich hodnot a přání, které máte v životě. Tečou z nádoby na zem. Vezměte nádobu a vypijte ji. Můžete ucítit, jak hodnoty proudí vašim tělem. Pijete, ale nádoba je pořád plná. Je zde velké množství věcí, po nichž dychtíte a velké množství zde stále pro vás bude. Když ucítíte, že jste se dostatečně napili, položte zpět nádobu, ale pamatujte si, že se vždy můžete vrátit. Vyjděte z jeskyně do krásného slunečného dne. Pak se pomalu probuďte.

90


4.2 KURIKULUM Modul 4: “Koučování pro osoby ohrožené sociálním vyloučením” Kroky Obsah 1.1 Kteří lidé jsou ohroženi vyčleněním ze společnosti? 1.2 Jaké jsou jejich specifika a potřeby?

1.3 Proč je koučování vhodnou metodou pro cílovou skupinu? 1.4 Řízení: Proč a jak se věnovat cílové skupině?

Díl 2 2.1 Rozpoznání problému

Cíle Určit cílovou skupinu vázanou na prostředí účastníků

metody/nástroje Zmíněná diskuze(brainstorming) – tabule a fixy;metoda práce ve skupině Identifikovat zvláštní Seznam potřeb potřeby určené cílové (předložených v skupiny příručce)napsaných na tabuli. Lektor se ptá účastníků s jakými osobními potřeby souhlasí a žádá je o přidání dalších potřeb, které jsou společné pro cílovou skupinu. Vysvětlit, proč a jak Lekce s užitím seznamu může být koučování potřeb z předešlého použito v jiném kontextu, cvičení – koučování jako než je běžný. odpověď na tyto potřeby Vysvětlit specifika, které Čtení: Příručka – díl 1.4 a cílovou skupinu vymezují následující diskuze: jako skupinu ohroženou návrhy konkrétních vyčleněním ze příkladů vymezujících společnosti cílovou skupinu ve skutečných podmínkách a návrhy k uvedení koučování do praxe Učit se klást přesné otázky odkrývající kořen

Hraní role ve hře: práce ve skupině. Klient

výsledky učení vymezuje klienty koučování

potřebný čas doplňky 15 minut

definuje potřeby klientů

15 minut

Příručka:sezn am potřeb v díle 1.2 – přepsaných na tabuli

Pochopení převoditelnosti a 10 minut prospěšnosti koučování pro cílovou skupinu Uvědomění si odlišnosti při vymezování cílové skupiny. Návrhy pro zrealizování koučových sezení ve skutečném prostředí a s konkrétními lidmi

20 minut

Znalost přesných otázek odkrývajících kořen

20 minut

91


Modul 4: “Koučování pro osoby ohrožené sociálním vyloučením” Kroky Obsah

Cíle problému.

2.2 Zvýšení sebevědomí a sebeúcty

Užití metod podporujících sebevědomí a sebeúctu

2.3 Řešení problému

Odhalení špatných stereotypů při řešení problému; pracovat s následky

2.4 Stanovení vhodných Učit se charakteristikám cílů cíle.

metody/nástroje definuje problém a kouč klade otázky k zjištění příčin problému. Následuje analýza ve skupině. Úkol: každý účastník potřebuje najít 5 věcí, které se jí/mu podařilo dosáhnout v ten den a za co se může pochválit. Krátké představení užitím videa nahrávky. Každý účastník by měl přemýšlet nad příkladem člověka, který utíkal před problémem. Jaké byly následky? Co se lze z lekce naučit? Lektor žádá účastníky aby se zamysleli nad svými cíly a zapsali je.(během 2 minut) Pak jim lektor představí koncept “SMART”(viz příručka) Účastníci jsou dotazováni, zda jejich cíl zapadá do konceptu “SMART”(viz příručka) Pokud ne, jsou požádáni, aby uvažovali nad jiným

výsledky učení problému.

potřebný čas doplňky

Pozitivní myšlení o vlastní osobě – přenosné pro účastníky koučování

10 minut

(může následovat 3.4 a 3.5)

Být schopen učit lidi při koučování správný způsob řešení problému poukázáním na následky špatných stereotypů.

15 minut

Znalost konceptu “SMART” pro stanovení cíle

20 minut

2_3 video: čas 2:00 – 2:20 (zdroj: http://www.yo utube.com/wa tch?v=LRJRsxVvuA ) Příručka, internetové zdroje( pro přípravu prezentace) Zpráva: může následovat 3.4

92



Cíle

metody/nástroje výsledky učení případným cílem, který by se tam hodil.


2.5 Zbavení se strachu

Překonávání strachu

Lektor žádá účastníky, aby přemítali nad tím, jaká jsou jejich přání, sny a strachy v souvislosti s jejich realizací. Lektor pomáhá účastníkům zbavit se strachu kladením si vhodných otázek. Když má každý účastník výsledek, lektor je požádá, aby si vytvořili vlastní pozitivní mantru aplikující rozumné argumenty při vypořádávání se se strachem. (Např. “Dokážu to udělat protože já...”)

Znalost metody jak se zbavit 15 minut strachu, která může být užita účastníky při koučování.

Příručka

2.6 Jak řešit námitky

Učit se řešit námitky

Lektor představí citaci Henryho Forda – viz příručka. Následuje práce ve skupině: Hraní role: kouč/klient a pak obráceně Klient uvádí důvod proč něco nedělá a užívá

Učit se jak řešit námitky. Vyvrátit klientovy názory o jeho/jejích schopnostech.

Příručka

20 minut

93



2.7 Poskytnutí náležité zpětné vazby

Cíle

Učit se poskytnout náležitou zpětnou vazbu

2.8 Shrnutí dalších Učit se být dobrým doporučení pro koučem kouče/vychovatele/l ektory odvozených z projektu “Third Age Guidance” Díl 3 3.1 Osobní koláž Poznání metody odkrývající klientovu osobnost, cíle, koníčky, obavy atd.

metody/nástroje výrazy “ Nemohu..” Kouč se pokouší vyvrátit jeho/její názor (zde neexistuje “ Nemohu”.) Prezentace pozitivní a negativní zpětné vazby lektorem (viz příručka) Následuje hraní role v párech(kouč/klient): Váš klient udělal něco velmi dobře a něco velmi špatně zároveň.Kouč se pokouší provést přesné zpětné hodnocení – nemíchat fráze a výčitky Prezentace/shrnutí důležitých bodů + diskuze ve skupině

výsledky učení


Učit se oddělit pozitivní a negativní zpětnou vazbu.

20 minut

Příručka

Sebe-reflexe + sebe-rozvoj

20 minut

Příručka, kapitola 2.8 + zdroj:

http://www.gl a.ac.uk/tag Lektor si přichystá vystřižené obrázky z časopisů(čím více tím lépe) a provádí s účastníky cvičení podle popisu v příručce – viz 3.1 (Cvičení může být uzpůsobeno pro

Učení se metody užité při koučování k odkrývání klientovy osobnosti, cílů atd

40 minut

Příručka. Příprava: vystříhávání mnoha(stovek ) různých obrázků z časopisů.

94



Cíle

3.2 Kreslení stromu

Učit se základní rysy kresebné analýzy

3.3 Stanovení cílů ( od abstrakce k vizualizaci)

Učit se kreativní metody jak stanovit cíle.

3.4 5+ metoda

Učit se procesu dosažení cílů/řešení problémů

3.5 Spoléhat se na schopnosti získané neformálně

Učit se metodu seznámení se se schopnostmi a podporování

metody/nástroje skupinové aktivity – účastníci přemítají o kolážích druhých). Účastníci dostanou úkol podle popisu v příručce (3.2)– nakreslit strom. Pak jsou jim lektorem představeny metody kresebné analýzy – umístění kresby, její velikost, barvy, atd. Účastníci dostanou úkoly podle popisu v příručce(3.3).

Lektor představuje metodu 5+( body na tabuli) a požádá účastníky, aby si stanovili 5 malých cílů, kterých chtějí dosáhnout a aplikovat tuto metodu. Lektor rozdělí prospekty – pracovní sešity 3_5 a požádá účastníky udělat cvičení podle popisu v

výsledky učení


Znalost základů kresebné analýzy.

20 minut

Příručka Příprava: papíry(nejlépe A3 formát), pestré barevné křídy

Znát kreativní metody pro práci s cílovou skupinou.

45 minut

Znalost metody stanovení, následování a dosahování cílů – aplikovatelnou při koučování.

25 minut

Příprava: papíry, pestré barevné křídy. Tabule s otázkami. Tištěné pracovní sešity 3_3_4 ABC Tabule s body, papíry a pera pro účastníky.

Znát metodu identifikace neformálně získaných schopností a podpory sebevědomí.

30 minut

Pracovní list 3_5

95



3.6 Pozitivní obrazy – fantazijní sen

Cíle metody/nástroje sebevědomí a sebeúcty. příručce. Lze pracovat ve dvojicích. Učení metody, která Krátká prezentace na využívá fantazie a hodnotu pozitivního pozitivního myšlení myšlení (štěstí leží uvnitř nás). Po té procvičování cvičení popsaného v příručce (3.6)

výsledky učení


Poznání neobvyklé terapeutické metody vedoucí k pozitivnímu myšlení.

20 minut

Příručka

Pozn.: pracovní list 3.5 a 3.3.4a video 2_3 jsou k dispozici v elektronické podobě na CD

96


4.3 PŘÍLOHY

Modul 4: Pracovní list 1.3.1 - „Budování důvěry“ Toto jsou klíčové body budování důvěry:

Budujte vztah. Buďte zvídaví a naslouchejte s přáním vědět hlubší vazby zkušeností posluchače.

Buďte upřímní. Můžete zkusit mít odpovědi, ale ty pravděpodobě nebudou těmi správnými. Zkuste uvěřit tomu, že posluchači si sami správně odpoví.

Buďte poctiví. Řekněte celou pravdu, tak jak ji vidíte. Zvolte být laskavým a poctivým, ne laskavým místo poctivým. Lhaní nic neřeší, pravděpodobně pravda stále bude vyslovena posluchačem za měsíc nebo rok.

Buďte přiměřeni. Čím více budete vnitřně neklidní, tím méně prospěšní budete svým posluchačům. Naopak čím více záležitostí jste vyřešili ve své osobní minulosti, tím je méně pravděpodobné, že by zamlžily vaše pochopení problémů posluchače.

Buďte soucitní. Uznejte, že je v pořádku nevědět všechny odpovědi. Jak mohou vaši posluchači přijmout vše čím jsou i s nedokonalostmi a chybami, když vy nemůžete. Pamatujte, že zatímco nedáváte odpovědi svým posluchačům na problémy se kterými se potýkají, sloužíte jim jako příklad.

Buďte nad věcí. Vyzvěte posluchače se na věci dívat z jiné perspektivy, skrz humor. Užívejte humor a učte se smát sami sobě a s ostatními.

97


Modul 4: Pracovní list 1.3.2 - Aktivní naslouchání Aktivním nasloucháním někdo rozumí postoj ocenění a vhodnou techniku rozhovoru. Takto kouč vytváří atmosféru zbavenou strachu, ve které se klient otevírá a může sdělit svůj problém. Aktivní naslouchání zvyšuje klientovo povědomí osobní odpovědnosti. Kouč jedná na třech úrovních: 1. Zvýšení zájmu Hlavní zpráva „Jsem jedno ucho.“ je zesílena řečí těla a jazykovými výrazy jsou ( “ano”, “hm”, “rozumím”…) 2. Obsah porozumění Kouč shrne jádro toho, co bylo řečeno, vlastními slovy. Takto je zkontrolováno v jaké míře je klient pochopen.

Shrnu-li….

Pokud Vám rozumím správně…..

Pokud klient souhlasí s podáním shrnutí, proces koučování pokračuje. V opačném případě to ještě nebylo správně pochopeno. Klient se může přizpůsobit věcem, což je zvláště nápomocné, pokud byly problémy uvedeny docela nejasně a zmateně. 3. Citové porozumění Kouč ukazuje empatii tím, že se staví do pozice klienta a pokouší se takto vžít do jeho/její situace. Dokonce, když klient již rozpozná pocity, si to nemusí uvědomovat. V tomto případě to vyjadřuje toto výrazem tváře, gesty a hlasem.

"... právě teď ukazuješ tendence...?"

98


Modul 4: Pracovní list 3.3.4 – Stanovení cílů ( od abstrakce k vizualizaci) A

B C D E F G H CH I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z

99


3.5 Stavět na dovednostech získaných neformálně – Mohu jít tak daleko, mohu jít dále. 1965

1970

1975

1980

1985

1990

1995

2000

2005

2010

RODINA

ZÁPORNÉ

KLADNÉ

EMOCE/PARTNERTSVÍ

ZÁPORNÉ

KLADNÉ

ZDRAVÍ

ZÁPORNÉ

KLADNÉ

1960

100


1965

1970

1975

1980

1985

1990

1995

2000

2005

2010

UČENÍ

ZÁPORNÉ

KLADNÉ

PRÁCE

ZÁPORNÉ

KLADNÉ

1960

101


Modul 5: Poradenství a vedení s podporou ICT- Informačních technologií 5.1 ÚVOD Krok 1: Základní fáze vedení Cílem tohoto prvního kroku je obeznámení účastníků s hlavními fázemi vedení, jejich cíli a vhodnými metodikami. Metody/nástroje doporučené pro tuto fázi jsou: Povzbuzování účastníků k práci v malých skupinách a vymezení fází vedení. Poskytování vedení a podpory přednáškou, která identifikuje a potvrzuje klíčové záměry. Povzbuzováním k diskuzi/výměně mezi účastníky k určení jejich dřívějších vědomostí a zkušeností tohoto předmětu. Předpokládané výsledky učení pro tento první krok budou schopnosti účastníků rozpoznat fáze vedení. Fáze vedení jsou obecně: • Přivítání; ujasnění klientových požadavků/potřeb • Dohoda klienta; vedení odporníka • CV – životopis; sbírání informací o klientově životě/historii • Zkoumání klientovy osobnosti, zájmů, schopností, hodnot atd. • Obstarání informací (např. na trhu práce pro nezaměstnané klienty atd.) • Provádět rozhodnutí, diskutovat možná alternativní řešení • Aktivní plán, závěr Práce v malých skupinách k určení fází vedení Diskuze/výměna zkušeností účastníků Body k zamyšlení: o Úroveň vědomostí o Dosažitelnost o Výhody Možné cíle vedení jsou: o Získání jasných cílů, možné první kroky, dosažení o Jak rozvíjet skutečné a nové dovednosti Použijte pracovní list 1.1.Odhadovaný čas pro tento krok – 45 minut

Krok 2: ICT Poradenství a vedení s podporou informačních technologií: Definice – historický přehled a budoucí vyhlídky

102


Cílem tohoto kroku je určit povědomí účastníků vzhledem ke znalosti toho, co jsou to ICT Poradenství a vedení. Dále také určit a rozpoznat podobnosti a odlišnosti od tradičního vedení a seznámit se s jeho původem a ocenit jeho možnosti. Metody/nástroje doporučené pro tuto fázi jsou: Účastníci dokončí cvičení pro definici ICT Poradenství a vedení Účastníci pracují v malých skupinách, aby určili podobnosti a odlišnosti s tradičním vedením a podporou. Poznávání a ukázka některých internetových stránek nabízejících ICT Poradenství a vedení a/nebo některé ICT nástroje. Předpokládané výsledky učení tohoto druhého kroku bude schopnost účastníků definovat ICT Poradenství a vedení; uvést odlišnosti a podobnosti s tradiční metodou vedení a hovořit o budoucím rozvoji této metody. Naše definice ICT poradenství a vedení s podporou informačních technologií:

ICT poradenství a vedení s podporou informačních technologií umožní žákovi díky internetu zpřístupnit další svět, možnosti. Umožňuje komunikaci, hledání a sbírání informací, které uživateli umožní zasvěceně věci posuzovat.

Účastníci budou schopni: • Uvést odlišnosti a podobnosti s tradičním vedením • Hovořit o dalším rozvoji ICT poradenství a vedení v budoucnu Užijte pracovní list 2.1 a 2.2; Odhadovaný čas pro druhý krok – 45 minut

Krok 3: Důvody k užití ICT Poradenství a vedení; Typy, silné a slabé stránky. Cílem tohoto kroku je určit situace, pro které ICT Poradenství a vedení mohou či by měly být aplikovány; chápat silné stránky a slabiny a dále také rozumět různým typům ICT Poradenství a vedení. Metody/nástroje doporučené pro tuto fázi jsou: V rámci přednášky určené pro účastníky projednávat silné stránky a slabiny ICT tréninku a určit, kdy ICT Poradenství a vedení mohou nebo by měly být použity. Diskuze o různých dostupných typech ICT Poradenství a vedení. 3 případové studie analyzované účastníky, jejichž cílem je určit, zda ICT Poradenství a vedení mohou být užity. Předpokládanými výsledky učení třetího kroku je zajistit, aby účastníci věděli kdy a kým by měl být modul ICT Poradenství a vedení užit; identifikace pozitivní a negativní aspekty ICT a rizik jeho nevhodného zacházení nebo zneužití modulu i jeho různých forem ICT. ICT poradenství a vedení nabízí následující výhody: Vhodné prostředí Flexibilitu užívání

103


24 hodinový přístup Je to vhodnější pro klienty: Kteří chtějí být v anonymitě Kteří nemohou opustit svůj domov Žijí daleko od informačních center Možná omezení ICT poradenství a vedení jsou: Není přímý nebo osobní kontakt Chybí osobní přístup Přístup na internet Užijte pracovní list 3.1; Odhadovaný čas pro tento třetí krok – 45 minut

Krok 4: ICT Poradenství a vedení pro lidi ohrožené sociálním vyčleněním Cílem tohoto kroku je správně pochopit, jakým způsobem mohou být ICT Poradenství a vedení aplikovány k získání výhod pro skupinu ohroženou společenským vyčleněním popsanou v Modulu 4. Metody/nástroje doporučené pro tuto fázi jsou: Přednáška Diskuze Krátká esej Předpokládané výsledky učení tohoto čtvrtého kroku je umožnit účastníkům se rozhodnout, zda by měli užívat ICT Poradenství a vedení s určitou skupinou ohroženou společenským vyčleněním a typy ICT Poradenství a vedení, které použijí. Odhadovaný čas pro tento čtvrtý krok – 45 minut

Krok 5: Experimentování s užitím informačních technologií Cílem této konečné sekce je provádět podporu a vedení při užití informačních technologií

Metody/nástroje doporučené pro tuto fázi jsou: Experimentování v rámci praktického tréninku, kde účastníci budou střídavě hrát role kouče a rozmanité případy klientů s pozorovateli. Plenární diskuze k analyzování zkušenosti a navržení závěru Účastníky dokončeno vyhodnocení tréninku osvětlující pozitivní a negativní stránky modulu. Výsledkem učení tohoto kroku je, že se účastníci naučí správně používat jednotlivé ICT nástroje tak, aby uspokojili své potřeby. Odhadovaný krok pro tento pátý krok – 3 hodiny

104


5.2 KURIKULUM

modul 5: “ICT Poradenství a vedení s podporou informačních technologií” Kroky

Název/obsah Teoretická část

cíle

metody/nástroje

1 Základní fáze vedení - Seznámit účastníky - práce v malých s hlavními fázemi vedení, skupinách k určení fází jejich cíly a metodikou vedení - lekce - diskuze/výměna účastníků, zkušenost 2 Poradenství a vedení - vědět, co to je ICT - cvičení pro definici ICT s podporou poradenství a vedení poradenství a vedení informačních - rozpoznat podobnosti a - práce ve skupinách technologií – rozdíly od tradičního k určení podobností a Historický přehled a vedení odlišností s tradičním perspektivy do - být obeznámen s jejím vedením budoucna původem a vědět kam to - přednáška směřuje - představení některých webových stránek nabízejících ICT poradenství a vedení a/nebo některých ICT pomůcek stejně jako různých stran poskytujících různé typy informací 3 Důvody pro užití ICT - určit situace, při kterých - přednáška poradenství a vedení by ICT poradenství a - při práci v malých

výsledek učení

potřebný čas

doplňky

Účastníci budou schopni určit fáze vedení

45 minut

Pracovní sešit 1.1

Účastníci budou schopni: - definovat ICT poradenství a vedení s podporou informačních technologií - zmínit jeho odlišnosti a podobnosti s tradičním vedením - hovořit o jeho rozvíjení do budoucna

45 minut

Pracovní sešit 2.1. Pracovní sešit 2.2.

Účastníci budou znát: - kde, kdy a kým by mělo

45 minut

Pracovní sešit 3.1.

105


modul 5: “ICT Poradenství a vedení s podporou informačních technologií” Kroky

Název/obsah s podporou informačních technologií – silné a slabé stránkyomezení - typy

cíle

vedení mohlo či mělo být využito - určit jeho silné a slabé stránky a omezení - pochopit různé typy ICT poradenství a vedení s podporou informačních technologií 4 Poradenství a vedení Lépe pochopit to, jak může s podporou být poradenství a vedení informačních s užitím informačních technologií pro lidi technologií aplikováno ohrožených v praxi, aby přineslo společenským výhody pro skupinu lidí vyčleněním ohrožených společenským vyčleněním popsané v modulu 4 Praktická/experimentální část 5 Experimentování učit se pracovat s nástroji s užitím informačních informačních technologií technologií – práce s počítačem

metody/nástroje skupinách budu účastníci diskutovat a určovat případy, kde je užití ICT poradenství a vedení vhodnější stejně jako její omezení

- přednáška - diskuze - krátká esej

výsledek učení

potřebný čas

doplňky

být ICT poradenství a vedení využito - výhody jeho užití stejně jako hrozby při nevhodném zacházení a zneužití - různé formy ICT poradenství a vedení 45 minut Účastníci se budou schopni rozhodnout, zda by měli užít poradenství a vedení s podporou informačních technologií u konkrétní skupiny ohrožené sociálním vyčleněním a jakého typu využijí

- Experimentování(prakti Účastníci se budou učit cký trénink), kdy budou užívat určité nástroje účastníci alternativně informačních technologií hrát roli kouče a různých případů klientů s pozorovateli - Plenární diskuze k analyzování zkušeností a stanovení závěrů - Hodnocení tréninku

3 hodiny

106


modul 5: “ICT poradenství a vedení s podporou informačních technologií” Kroky

Obsah

cíle

1 Co to je ICT Pochopit význam ICT poradenství a vedení poradenství a vedení a a jeho počátky jeho rozdíly od tradičního vedení( tváří v tvář). Rozumět prvním krokům ICT poradenství a vedení 2 Formy ICT Chápat různé typy ICT poradenství a vedení poradenství a vedení

3 Proč užívat ICT poradenství a vedení? 4 Slabé stránky poradenství a vedení s užitím informačních technologií

Chápat účely a výhody ICT poradenství a vedení Chápat nedostatky při užití ICT poradenství a vedení

5 ICT poradenství a vedení pro lidi ohrožené společenským vyčleněním

Rozumět zvláštnostem lidí ohrožených společenským vyčleněním a vědět jak pro ně může být ICT poradenství a vedení přínosné

metody/nástroje

výsledek učení

potřebný čas

- lpřednáška

Účastníci budou schopni určit počátky ICT poradenství a vedení a porovnat je s tradičním vedením

30 minut

- Otázky odkrývající předešlé znalosti účastníků týkající se tohoto předmětu - přednáška - uvedení nějakých webových stránek nabízejících ICT poradenství a/nebo ICT nástroje - přednáška - diskuze - případová studie - přednáška - diskuze - případová studie

- přednáška - diskuze - hraná role

doplňky

Účastníci budou znát různé 60 minut formy ICT poradenství a vedení a mít celkovou představu o jejich fungování

Účastníci budou rozumět účelu a výhodám užití ICT poradenství a vedení Účastníci budou schopni rozpoznat hrozby při nesprávném zacházení či zneužití ICT poradenství a vedení Účastníci si uvědomí jak ICT poradenství a vedení může být užito pro lidi ohrožených společenským vyčleněním

45 minut

45 minut

30 minut

107


modul 5: “ICT poradenství a vedení s podporou informačních technologií” Kroky

Obsah

6 ICT poradenství a vedení v budoucnu

cíle

metody/nástroje

výsledek učení

potřebný čas

Zkusit předvídat budoucnost ICT poradenství a vedení

- přednáška - otevřená diskuze

Účastníci budou mít celkovou představu o tom, jak bude poradenství a vedení s užitím informačních technologií fungovat v budoucnu Účastníci se budou učit tomu, jak užívat určité nástroje informačních technologií

30 minut

7 Jak užívat informační Učit se, jak využít technologie nástroje informačních technologií

-

uvedení příkladů, experimentování (praktický trénink)

doplňky

60 minut

108


5.3 PŘÍLOHY

Modul 5: Pracovní list 1.1- Seznámení se s fázemi vedení Práce v malých skupinách

Účel: Účelem cvičení je poskytnout účastníkům podmínky pro užití jejich znalostí a zkušeností v oblasti profesního vedení stejně jako při “brainstorming” diskuzích (v případech, kde mají spíše omezené zkušenosti) za účelem rozpoznat různé stupně vedení a jejich cíle.

Trvání: 15 minut

Potřebný materiál: Čtverečkovaný papír pro každou skupinu Lepící páska

Pokyny pro účastníky: Na základě toho, co již víte o procesu vedení, určete a zapište jeho fáze, stejně jako cíle každé fáze. Vyplňte každou mezeru během diskuze.

Vypracování: Je realizováno ve dvou úrovních: o

Nejdříve vztahující se k účinku cvičení na účastníky např. Co si myslíte o cvičení, bylo to snadné/obtížné, cítil jste se adekvátně obeznámen s vedením, bylo pro vás snadné dokončit cvičení atd. A pak…

o

…ve věci poznaných výsledků, to znamená, instruktor prochází krok po kroku práci každé skupiny (papíry jsou přilepeny na stěnu, kde to každý může vidět) a skrz diskuzi se rozhodují, zda to, v co věří platí a co by mělo být vynecháno. Nakonec instruktor na novou stranu napíše konečný výsledek cvičení vztahující se k fázím a cílům vedení.

Poznámky: Instruktor může konečný výsledek cvičení použít jako úvod a/nebo referenční bod pro jeho/její přednášku o fázích a cílech vedení, a tak podporovat smyl účastníků pro zapojení v tréninku stejně jako získání jejich zájmu.

109


Modul 5 : Pracovní sešit 2.1 – Definice ICT Poradenství a vedení s podporou informačních technologií Cvičení: Účel: Účelem tohoto cvičení je definovat pojem ICT Poradenství a vedení.

Trvání: 20 minut

Potřebný materiál: Tabule

Pokyny pro účastníky: Instruktor napíše „ICT Poradenství a vedení s podporou informačních technologií“ doprostřed tabule. Pak požádá každého účastníka, aby kolem tohoto bodu napsal cokoliv, co jej okamžitě napadne v souvislosti s tím, co by tento pojem mohl znamenat nebo zahrnovat. Každý účastník může přijít s více než jednou myšlenkou, ale pokaždé může napsat pouze jedno slovo nebo frázi. Pak instruktor požádá účastníky, aby přečetli vše napsané a podtrhli slovo či frázi, se kterou nejvíce souhlasí.

Vypracování: Probíhá ve dvou úrovních: o

Nejdříve se dotýká toho, jaký má cvičení vliv na účastníky např.co si myslíte o cvičení, bylo to snadné/obtížné, cítili jste, že máte přiměřené informace o tom, co to je vedení, bylo pro vás snadné dokončit cvičení atd. a pak

o

ve věci poznaných výsledků, tj. že instruktor pomáhá účastníkům při určení slov a frází, které byly většinou přijaty, a tím společně formulovat definici ICT Poradenství a vedení s podporou informačních technologií. Měl by být poskytnut čas pro diskuzi jakýchkoli námitek. Nakonec instruktor provede shrnutí a seznámí účastníky s tím, co ICT Poradenství a vedení s podporou informačních technologií znamená.

110


Modul 5: Pracovní sešit 2.2 - Určení podobností a rozdílů mezi ICT poradenstvím a vedením s podporou informačních technologií a tradičním vedením Práce v malých skupinách: Účel: Účelem tohoto cvičení je poskytnout účastníkům příležitost porovnat tradiční vedení s poradenstvím a vedením, které využívají informační technologie a možnost určit jejich společné znaky stejně jako způsob, jakým se liší.

Trvání: 15 minut

Potřebný materiál: Tabule (Flip-chart) pro každou skupinu, lepící páska

Pokyny pro účastníky: Na základě toho, co jste vytvořili při cvičení 2.1, stejně jako vašich znalostí o vedení, diskutujte a porovnejte tyto 2 typy vedení (tj. tradiční a vedení s podporou informačních technologií), s cílem určit co nejvíce možných podobností a odlišností.

Vypracování: Je realizováno ve dvou úrovních: o

Nejdříve vztahující se k účinku cvičení na účastníky, to je, co si myslíte o tomto cvičení, bylo to snadné/obtížné, cítili jste, že máte přiměřené informace, bylo pro vás snadné dokončit cvičení atd. a pak

o

ve věci poznaných výsledků, to znamená, že instruktor se skupinou diskutuje o tom, co bylo každou skupinou napsáno (papíry jsou přilepeny na stěnu, kde to každý může vidět) a určuje hlavní společné znaky mezi dvěma způsoby vedení stejně jako jejich rozdíly. Nakonec instruktor provede shrnutí skupinové diskuze.

Poznámky: Instruktor může konečný výsledek cvičení použít jako referenční bod pro jeho/její přednášku na toto téma, a tím podpořit zájem účastníků o trénink stejně jako udržení tohoto zájmu.

111


Modul 5: Pracovní sešit 3.1 - Určení, kdy je ICT Poradenství a vedení s podporou informačních technologií vhodnější nebo nabízí výhody Práce v malých skupinách: Účel: Účelem tohoto cvičení je pomoci účastníkům určit, v jaké situaci je využití ICT poradenství a vedení s podporou informačních technologií vhodnější stejně jako různá omezení při jeho užití.

Trvání: 15 minut

Potřebný materiál: Případové studie

Pokyny pro účastníky: Diskutujte o různých případech, kde poradenství a vedení s podporou informačních technologií nabízí více výhod klientům, a vytvořte seznam takových případů. Pak určete případná omezení, které bychom měli vzít v úvahu při jejich užití a opět zaznamenejte výsledky vaší práce.

Vypracování: o

Každá malá skupina předvede své výsledky ostatním (celé skupině). Následně skupina diskutuje o předložených seznamech a vytváří závěrečná shrnutí jednotlivých kategorií shrnující obsah každé z nich.

Poznámky: Instruktor může konečný výsledek použít jako referenční bod pro jeho/její lekci na toto téma a tím podpořit zájem účastníků o trénink stejně jako udržení tohoto zájmu.

112


Modul 6: Koučování u různých kultur 6.1 ÚVOD Současný kontext V současném světě je mezikulturní dynamičnost více a více přítomným elementem. Různorodost se vlastně stává základním znakem společností vzhledem ke kulturnímu promíchání, globalizaci a zvýšené interakci mezi osobami a skupinami z jiných kultur. Pro růst a schopnost zůstat konkurenceschopným na mezinárodním trhu, obzvlášť v období krize, společnosti už nadále neváhají překračovat své hranice a vítat vyhoštěné pracovníky a zaměstnance. Pro jejich lepší začlenění je nezbytné si uvědomovat přístupy více či méně intenzivní a přepracovávat osobitost pravidel, nežli být jednoduše naplněn lhostejností vzhledem k výsledku. Proč existuje koučování u různých kultur? Koučování skupin lidí z různých kultur neoponuje tradičnímu koučování, ale je dokonalým spojením různých kulturních rozměrů. Je produktem naší doby, ve které prožíváme každodenní nepřekonatelné paradoxy: Na jedné straně, zvýšení nátlaku často protichůdných požadavků kladených na pracovníky, nebo takového, kterému se vystavují sami, doprovázené jejich osamoceností, která se v současné době stupňuje díky novým komunikačním prostředkům, které snižují možnosti osobního kontaktu; Na druhé straně, si pracovníci stále více uvědomují omezenost mechanického modelu a Taylorového soustředění se pouze na rozumovost, upřednostňování ekonomik a zaměření se na krátký čas, a více než předtím touží po tom mít vyvážený pracovní a osobní život, hledají jak zlepšit lidské vztahy, a dát tak přednost lidskosti a znovuzískání míry emocionality a symboliky. Koučování je v sociologické evoluci vyvážením mezi tím, co je lidské a podnikáním i sladěním emocionálního s profesionálním.

Koučování je aktuální: Pokud ztráta smyslu ve společnosti snižuje obojí jak pracovní efektivitu, tak radost z práce. V době našeho denního odtažení je koučování postaveno na způsobu komunikace, kde vezmeme-li v úvahu, se ostatní stává velmi vzácným Koučování skupin lidí jiných kultur se bude soustředit na potřebu pracovníků, kteří jsou v situaci vyhoštění, která nejenže je zde staví před paradoxy, ale také uvádí zvláštní výzvy pro kontakt mezi lidmi jiných kultur a riziko kulturního šoku způsobeného ztrátou psychické vyváženosti. Vyhoštění je znepokojující zkušeností na úrovni existenciální. Je to obtížná cesta, vystlaná překážkami nejen ekonomickými, ale také kulturními a humánními. Ve skutečnosti jsou obtížnosti, které pravděpodobně oslabují vyhoštěného spíše symbolické a psychologické. Komunikační bariéry jsou primárním faktorem, který by mohl destabilizovat vyhoštěného: týkají se komunikace s lidmi, kteří nemají stejný systém interpretace, řekněme, kteří si jinak vyloží situaci a mají jiné hodnoty cílů, hierarchických vztahů, rozhodování atd. Kvůli komunikačním obtížím je nejasné, zda chápou a jsou pochopeni. Tyto obtíže v mezilidské komunikaci často způsobí zvýšení stresu hladiny, napětí a frustrace. Pak přichází problémy v postojích: stereotypy, obavy z neznáma a odmítnutí ostatními by mohlo způsobit pocit nedůvěry, těžce snesitelné pro ty, kteří přichází z jiného kulturního

113


prostředí. A konečně, to, co se zdá jako nejdůležitější je riziko psychologických problémů a překážek vzniklých z vlastního vyhoštění. Tento fenomén kulturního šoku se často vyskytuje během důležité přechodné zkušenosti. Vyhoštění zahrnuje dlouhodobé kontakty mezi lidmi jiných kultur, narozdíl od těch, spojených s turismem a pracovní cestou. Během pobytu v cizině prochází dotyčný vyhoštěnec různými fázemi. Podle A.Joly, po úvodní fázi očarování, která vytváří přístup k exotičnosti, touhu po objevování, zvědavost ohledně nové otevřenosti a dobrosrdečnosti, se vyhoštěný ocitne ve druhé fázi rozčarování, které dominuje negativismus a pobouření, končící mimo jiné relativitou pocitu všemohoucnosti na začátku, objevenými omezeními starého vysvětlujícího rámce a obtížnosti se přizpůsobit druhým. Třetí a poslední fází odpovídá kyvadlu mezi dvěmi póly, které jsou odmítnuté nebo se přizpůsobí. ( Chevrier, 2000: 164 ) Trvání této druhé fáze se, pro tuto chvíli, vyskytuje v kulturním šoku nejčastěji. Antropolog K.Oberg definuje kulturní šok jako celkové trauma, které se vyskytuje při kontaktu s odlišnou kulturou, kdy je člověk náhle zbaven svých tradičních mezníků. Dle něj je kulturní šok urychlený úzkostí vyplývající ze ztráty jakéhokoli znaku a symbolu z rodinného prostředí. Tyto znaky jsou uvedeny v mílích a měřítku každodenního života, které závisí na duševní vyrovnanosti a úspěšnosti člověka. Spolu se sociologickým rozvojem, jež usiluje o urovnání profesionálního a emocionálního, je zde další pohyb, spojený se vzájemným ovlivňováním kultur, charakterizovaný snahou o získání profesionálního a osobního rozvoje v dalším kulturním zázemí. Kontakty mezi kulturami jsou značně cenné. Na odlišnosti již není nahlíženo jako na překážky, které je třeba překonat, ale také jako na obohacující zdroje a příležitosti. Emigrant, který odchází do zahraničí je motivován nejen k tomu poznat novou kulturu, ale také lépe poznat sám sebe, jak Hall říká: „ K tomu, aby byl člověk schopen pochopit cizí kulturu, musí znát nejdříve svou vlastní.“(Hall) Touha po úspěšné zkušenosti v cizině a poznávání druhých i sebe sama je jak předpokladem, tak skutečným spouštěcím mechanismem pro koučování lidí z různých kultur. K řešení problémů spojených s kulturními kontakty zde existují četné možnosti: tito lidé se mohou protloukat sami nebo se podílet na tréninku či získat pomoc od kolegů. Koučování lidí různých kultur je jedním z možných řešení pro nejvíce upravený systém míněných partnerů a zvláště rozdílné koncepce problému. Tato úprava se spíše vydaří je-li řízena kulturním prostředníkem. Je to z části proto, jelikož se emigrant často uzavírá do svého kulturního nevědomí. Náš den se skládá z velikého množství rutin, zážitků, které se nám zdají samozřejmé. Týkají se toho, jak to na světě funguje a způsobů myšlení, které byly předávány od jednoho k druhému již od dětství, které se s tímto předmětem ztotožňují. „Jako nevědomí Freuda, kulturní nevědomost je opatrně skrývána a jako pacienti Freuda, se nikdy neřídíme mechanismy, které nemohou být zkoumány někým zvenčí.“(Hall). Požadovaný vnější zásah je právě to, co opravňuje roli kouče při pomáhání klientům najít to, co není viditelné, odemknout svět svých smyslů vůči další kultuře, vypěstovat si odstup od vlastního výkonu a rozvinout nový pohled na ostatní, nežli jen na sebe. Tradiční kulturní trénink a koučování u různých kultur Tradiční kulturní trénink je úzce spojen s funkcionalistickým přístupem kultury Malinowského (1968), že každá kultura je uvedení do praxe určitých prostředků společenského začleňování a adaptace na prostředí, umožňující zachování a udržitelnost skupiny. Jinými slovy, za pestrou škálou různých kulturních formací je univerzální fungující profil, že lidé jsou v zásadě stejní a mají stejné potřeby. Co se týče vzájemné spolupráce různých kultur, funkcionalistický návrh obhajuje názor, že přes rozdílnosti mezi místními kulturními zásadami, lidé, sdílejí stejné zájmy. To, jak lidé

114


z různých kulturních skupin musí postupovat je tedy nejprve rozpoznat kulturní specifika svých partnerů a dle toho uvažovat a jednat. Tyto rysy mohou spočívat v různých oblastech jako např. jazyky, náboženské přesvědčení, sociální systémy, zákony a společenský kodex, gesta a pozdravy, hodnoty, tradice, různá tabu, zvyky atd. Vyskytují se tam, kde kulturní trénink pomáhá lidem učit se zásady partnera a připravuje je na kulturní nedorozumění. Jeho smyslem je zabránit „selhání v komunikaci“ ve vysvětlení nesděleného, zjednodušením jazyka a vyloučením „a priori“. V tomto kulturním uvědomění trénink také poskytuje radu týkající se přístupů a nabízí k osvojení seznam kroků určujících to, kam se ubírat a čeho se vyvarovat. Kulturní trénink je tudíž založen na předpokladu, že je vzájemná spolupráce kultur záležitostí kodexu, a poskytnutá informace tímto tréninkem lidem umožní poznat kodex druhého a odstraní nedorozumění plynoucí z nevědomosti tohoto kodexu.

Koučování se liší od kulturně tradiční formace v několika bodech: Nejdříve co se týče formy: namísto lekce, kde kouč převážně mluví, je koučování vedeno ve formě soukromého rozhovoru na místě chráněném od vnějších podnětů a výsadním momentem koncentrace na to, kdy kouč vydává maximum a klient se soustřeďuje sám na sebe. Kladení otázek je hlavním nástrojem koučování. Otevřené otázky typu jako „ Proč “, co způsobí, že řeknete „Jak se vám..“můžete mi uvést příklad „Jak to vysvětlíte“ pomůžou klientovi pochopit systém vlastního vyjadřování, ujasnit jeho/její situaci a najít energii k řešení. Způsob podporování přibližuje kouč, poradce a terapeut. Ale kouč není vůbec žádný poradce nebo terapeut. Poradce poskytuje řešení a dává doporučení k adresování problémů, zatímco kouč vede klienty tak, aby našli sami vlastní řešení problémů. Terapeut pomáhá pacientovi pochopit příčinu jeho potíží, osvětlit jeho minulost a odpovědět na otázku „proč?“, zatímco kouč vede své klienty k tomu, aby pochopili své pocity v tom kterém okamžiku a odpovídá na otázku „ jak nalézt řešení do budoucna.“ Druhý rozdíl se vztahuje na záměry tréninku. V tradičním tréninku se učí rozumové vědomosti o kulturních rozdílech, často se skládajících z katalogu s recepty pro užití provozovatelem a doprovozeným teoretickým proslovem, který moralizuje dobré pocity, respekt k druhým, toleranci a společné porozumění, ale často se vytrácí pohled na skutečnost při vzájemných výměnách kultur. Služby koučování pro vyhoštěné jsou vázány na místo vyhoštění a založeny na praktických zkušenostech koučování, které byly konfrontovány se skutečností a potřebou vyžadující hlubší pochopení určité problémové situace. Mimo to je koučování spíše formou získávání schopnosti rozvinout sociální a osobnostní dovednosti. Jinými slovy to neznamená jednoduše opravit lhostejnost k výsledku ale uvědomit si víceméně postoje a správný přístup osobnosti.

Tato změna obsahuje dvě perspektivy: Tou první je to, že jsme schopni nahlížet na chování druhých ne vlastním pohledem, ale spíše jejich pohledem. K dosažení změny perspektivy se musíme pokusit zvážit každý

115


kulturní detail týkající se kultury, k jaké dotyčný patří. To znamená si představit chování druhých v jejich specifickém prostředí, ze kterého pochází, přijímat jejich pravdy a stát se „normálním“, což se jim nejdříve zdá „podivné“, a nalézt racionálnost za chováním, které se zdá „nerozumné“. To nás přivede k názoru, že v zásadě vzato oni mají pravdu, tak jako ji máme my. Druhou změnou perspektivy je naše vlastní pravda a pokus v nás, vzbudit určitý druh kulturního relativismu, pojmu určujícího odstup od nás samých. „Tato doba v našem světě přináší „člověka nezasvěceného, stojícího stranou“ k lepšímu pochopení toho, jak vnímáme náš svět, že není všeobecně sdílen a že ostatní možná budou respektovat náš názor, který nazýváme „předsudky“. Odstup od nás samých nám dá ještě další možnost perspektivy na nás samotné. Vidíme, že toto cvičení je dobré k pochopení ostatních, z jiných kultur a nás samých. Je založeno na naší schopnosti cítit empatie vůči ostatním a vytvářet chvíle společné důvěry nezbytné pro jakoukoli spolupráci mezi občany jiných kultur. Třetí rozdíl se dotýká vztahu mezi koučem a klienty. V tradičním tréninku je tomu podobný vztah mezi učitelem a jeho studenty obsahující hierarchii, zatímco při koučování je vztah rovnosti předpokladem pro úspěch: je to rovnocenný vztah. Kouč, který řídí rozhovor je odpovědný za synchronizaci, kdy se zaměří nejdříve na osobní kontakt s klientem.

Učební metoda Kulturní rozmanitost naší společnosti je skutečnost, že pedagogové, vychovatelé a sociální pracovníci čelí: rozmanitosti chování, hodnot, životních stylů, rodinných struktur... Žít pohromadě znamená interakci mezi nositeli jiné kultury a vzájemné přizpůsobení se všech, což je vyžadováno při vytváření osobní identity. Můžeme hovořit o procesu vzájemného působení kultur. Pochopení toho, co se děje v takových situacích vyžaduje schopnost soustředění, znalostí a porozumění sebe a ostatních, bez jejich zavrhování. Je to schopnost předejít „etnocentrismu“, předsudkům a stereotypům. Pokud je potřebné získat znalosti o pojmech jako kultura, kulturní identita, „multikulturismus“ atd., školení v oblasti vzdělávání různých kultur by mohl zahrnovat výměnné pobyty studentů a analýzy komunikačních situací, na co si v tomto modulu nečiníme právo. Naše vzdělávací volba je ve skutečnosti založena na vzájemné aktivitě, učení je k tomu, aby budovalo vědomosti pro interakci s druhými. Vzájemná aktivita je klíčovým tahem v komunikaci různých kultur. Bude přítomna ve všech částech tohoto modulu. Tento trénink je založený na společném učení, střídajících se cvičeních v závislosti na prezentovaném obsahu, vysvětlené na příbězích z filmových šotů, hraných rolích a případových studiích.

116


Způsob zásahu 1. Díl : Pojem kultury a vzájemnosti jiných kultur Vývoj Prezentace tréninku „Brainstorming“– diskuze na toto téma: « předsudky, stereotypy, diskriminace » Film« předsudky, stereotypy, diskriminace » PowerPoint : «předsudky, stereotypy, diskriminace»

Potřebný čas 5’ 30’

Analýza odpovědí z diskuze a výměna s účastníky Celkem

20 2h

5’ 1h

2. Díl : Kulturní rozdíly v práci Vývoj „Brainstorming“ – diskuze na toto téma: « Kulturní rozdíly v práci »

Potřebný čas 30’

PowerPoint : « Mechanismy kulturního konfliktu v práci»

1h

Diskuze, výměna: « zkušeností účastníků » « výsledků diskuze » Vypracování analýzy týkající se kulturních rozdílů v práci Celkem

30’

30’ 2,5 h

117


6.2 K U R I K U L U M - K o u č o v á n í u r ů z n ý c h k u l t u r Modul 6: “ Koučování u různých kultur” Kroky - Díl 1. 1.1 Pojem kultury a kulturní vzájemnosti

Obsah Pochopení vlivu jiných kultur na: - vás a vaše profesní situace

Cíle Objevte, jak jste formován svou kulturou

Určete, jaký je váš kulturní původ

Metody/nástroje 1. Brainstorming (diskuze) na toto téma: « předsudky, stereotypy, diskriminace. »

Výsledek učení čas Lépe předvídat 2 hod důsledky selhání při komunikaci v kontaktu s lidmi jiných kultur.

Doplňky Video: 5’ http://www .prejugesstereotype s.net

2. PowerPoint : « předsudky, stereotypy, diskriminace. » 3. Diskuze, výměna : « zkušeností účastníků» « výsledků diskuze »

143


Modul 6: “ Koučování u různých kultur” Kroky Díl 2 Obsah Kulturní rozdíly v práci

Cíle

Metody/nástroje

Výsledky učení

čas

Doplňky

1. Brainstorming (diskuze) na toto téma: «Kulturní rozdíly v práci.»

řídit situační analytickou síť

2,5 hod

Video: 5’ http://www.pre jugesstereotypes.n et

Analýza konfliktu Analýza 7 částí u kulturních rozdílech, které Analýza možných nás všechny činí jedinečnými a odlišnými důsledků konfliktu v obchodním prostředí při setkání více - Hierarchické odstupy kultur. - Individualismus, Kolektivismus zavedení technik pro řešení konfliktu - Mužství, Ženství

3. Diskuze, výměna : «zkušeností účastníků » «výsledky diskuze»

- Kontrola nejistoty - Komunikace

4. Diskuze, výměna : «zkušeností účastníků»

- Organizování času

2. PowerPoint : «Mechanismy kulturních konfliktů v práci»

«výsledky diskuze»

- Odstupy od ostatních

144


Leonardo da Vinci 2008-2010,Přenos inovací - Koučování u různých kultur Kroky

Obsah

Cíle

metody/ nástroje

výsledek učení

čas

doplňky

Díl 1 Pochopení vlivu samotné kultury a jiných kultur a profesní situace1

Obsah 1 – Koncept kultury a jiné kultury vzájemně

- Objevte, jak jste formováni svou kulturou

Podpora : “Power point“ « předsudky,stereotypy,diskrimi nace »

Předvídat nejlépe důsledky selhání při komunikaci mezi lidmi z jiných kultur

1 hod

Video: 5’ http://www.pr ejugesstereotypes.n et

Obsah 2 – Určete některé mechanismy při nedorozumění u lidí z jiných kultur

- Určete, jaké je vaše kulturní příbuzenství - Výzvy plynoucí ze situací při kontaktu s jinými kulturami nejsou omezené do fází postupu a prvního měsíce nové situace: jsou stálé, opakované a rozšířené skrz proces.

Podporuje články pro trénink, který je založen na učení, kde se zapojují všichni Střídání cvičení s přednáškami obsahu, vykresleném ve filmových šotech, hrané roli a případových studiích. Zásah multidisciplinárním týmem.

- Hlavní nástrahy situací při kontaktu různých kultur - Určete a vyvarujte se „nebezpečných postojů“

145


Kroky

Obsah

Cíle

Metody/ nástroje

výsledek učení

čas

Díl 2 Určete kulturní rozdíly v práci

Obsah1 - přisvojování sítě jednoduchého čtení

Založit analytickou síť situací – komunikovat při situacích s jinými kulturami

Support Power point:

Analýza 7. části u kulturních rozdílů, která nás všechny činí jedinečnými a odlišnými.

2,5 hod

Obsah 2 - Čas, komunikace, kontext a místo Obsah 3 - Klasifikace kultur podle Hofsteda Obsah 4 - 7 dimenzí Trompenarů Obsah 5 -Komunikovat situacích u různých kultur Obsah 6 - Vyrovnaná konfrontace s lidmi z jiných kultur

1.« provedení všech analýz a komunikací» 2. « řízení při kontaktu s jinými kulturami » Případová studie : analýza situace ukazující rozdíly v komunikaci kultur. Tiskové zprávy: Vzájemná aktivita je jedním z nejhlavnějších zásadních charakteristik při komunikaci s lidmi jiných kultur. Bude to součástí každého kroku procesu.

doplňky

- Hierarchické odstupy - Individualismus, Kolektivismus - Mužství, ženství - nejistota vyhýbání se - Komunikace - Organizace času

Obsah 7 - je konstruktivně stavěn tak, by byl příbuzný jiným kulturám

- Odstupy od ostatních

146


Kroky

Obsah

Cíle

metody/nástroje

výsledky učení

čas

Díl 3 Přizpůsobit obchodní praktiky mezinárodní situaci

Obsah 1 - Rozvoj dovedností profesionálů pro situace při kontaktu s jinými kulturami: Předstíraná hra

- Identifikování a řízení příčin konfliktů

Podpora „Power point“:

Osobní akční plán: po tréninku jsou účastníci pozváni k formální dohodě, která jim dovolí změnit jejich návyk a rozvinout jejich úspěšnost při kontaktu s jinými kulturami.

2 hod

Obsah 2 - Základy: Kódy, Slovní a mimoslovní komunikace. Podoba, stereotypy.

- komunikace v situacích při kontaktu s lidmi jiných kultur

1.. « řízení pro zvládání konfliktu při kontaktu s jinými kulturami » Případová studie : analýza konfliktních situací Tisková zpráva

- vypracování osobního akčního plánu

doplňky

Obsah 3 - zvládnutí napětí a konfliktů v rozsahu jiných kultur Obsah 4 - vzdálená komunikace a jiné kultury Obsah 5 - začleňování práce s jinými kulturami Obsah 6 - Ohodnocení rozdílnosti reprezentace a překonání stereotypů a předsudků

147


Modul 6: 6.3 PŘÍLOHY

4 HLAVNÍ PRINCIPY KOMUNIKACE

Přístup “ PALO ALTO” A/ Nemůžete komunikovat Gregory Bateson založil v 50 letech koncept školy „Palo Alto“ a rozvinul myšlenku, že komunikace nemůže mít svůj protiklad: selhání komunikace.

Vskutku, když dva lidé čelí jeden druhému, pak nevyhnutelně komunikují. Být odměřený a povýšený vůči někomu je způsob, kterým něco sdělujeme. Taktéž pokud se společnost nevyjadřuje k údajným problémům svých produktů nebo nereaguje na spor vzniklý v důsledku znečištění firemními továrnami, prozrazuje to určitou nejasnost. Tento přístup je vyjádřen v „krizové komunikaci“ podnikání. Dva příklady z roku 2005: • Renault : Zprávy a informace o problému s kondensátorem v případu s rychlostí a obvinění ze způsobení několika smrtelných nehod a zranění. Místo okamžitého ujištění zákazníka a stáhnutím všech vozidel s touto technickou závadou, společnost zmiňuje řidiče, kteří si pletou spojku a brzdu. Vysvětlení, které postrádá důvěryhodnost v očích medií.

• Michelin Formula 1 Grand Prix ve státě Indianapolis v roce 2005. Dva řidiči jsou vážně zraněni během jednoduchého pracovního tréninku. Problém: pneumatiky Michelin.velmi slabé pro tento okruh při vysoké rychlosti, možná.Michelin zvolil drahé řešení: Neúčastnit se nedělního závodu, který reprezentuje 80% týmů Formule 1(8 týmů). Závod se tedy koná pouze s 6 vozy před 150,000 amerických diváků....Obchod ovlivňuje velmi negativně půdu nelítostné soutěže. Dobrý rok. Ale Michelin má zaslouženě jasno: nepolemizujeme s bezpečností. Pan „každý“ je nutně znepokojený touto řečí...

V mezilidské komunikaci je tento princip ve stejné míře důležitý, protože nás nutí si uvědomit, že ustavičně vysíláme zprávy našim potenciálním partnerům a že tyto zprávy napadají komunikaci, kterou si my všichni chceme vyjasnit.

B / PROGRAM A INDEX,ČÁSTI ZPRÁVY Všechny informace jsou přenášeny zprávou. Ale jakákoli zpráva má dvojí charakter, protože má jak podobu pokynu, tak označení. Např.: někdo tluče na dveře a vy odpovíte „je otevřeno!“ Pokyn obsažený ve zprávě je „vstupte“, ale označení „otevřeno“ je špatné, protože dveře jsou zavřené. Problém v komunikaci znamená, že si ne vždy uvědomujeme obsah jaký sdělujeme ve zprávě a , že pokyn je vždy větší než označení.

143


II MODEL Rogerův Pochopení a přenos zprávy je zakódované filtry, které se sami vytvořily. Každý pocit se stává postřehem, a to díky našim zkušenostem, vzdělání a kultuře. Tudíž: • Smrt neznamená tu stejnou věc pro Katolíka a Hindu. • Lenost je vnímaná vada dělníky, ale kvalita pociťována osobami důchodového věku...(Protože to znamená být chytrým...) • „Jdu do kina se svými dětmi“ znamená ve Francii jít do kina s jejími dětmi, v Kanadě je ta věta zřejmá..přinejmenším pro muže... Proto tedy je komunikace výměnou aktivit, kde každý partner musí naslouchat a ověřovat si, že druhá osoba rozumí jeho zprávě. Musí zde proto existovat určitá obezřetnost vůči podobě vytvořených představ. Z toho důvodu je důležité technické přeformulování rozvinuté Carlem Rogerem. Princip přeformulování je zvláště důležitý v řízení: • Co sděluje podřízený, když říká to, co říká? • Jak určíte vědomé a nevědomé signály začínajícího konfliktu? • Jak komunikovat se skupinou lidí, kteří nepodstoupili stejný způsob výchovy? Skutečnost je relativní, hodnoty jsou relativní, chování je relativní.

III Komunikace je verbální a neverbální Slova jsou pouze malou částí naší řeči. Podle Alberta Mehrabiana z Pensylvánské Univerzity, pouze 7 % komunikace je přenášena slovy. Zde jsou 3 mimoslovní aspekty: POMOCNÝ ASPEKT • Sundání brýlí, zapálení doutníku, posazení se bez toho, aniž bychom cokoliv řekli... VZHLED uvedení• Užití gest k upřesnění našeho proslovu VZHLED vzájemný• Postoje, které si přisvojujeme ve vztahu k druhým: mrknutí okem nebo uhýbání, zvednutá pěst.

IV Digitální a analogová komunikace

Analogový(Obvyklý) jazyk je takový, který se pokouší v kontrastu s digitálním jazykem/vědou, držet se skutečnosti. Když začne komunikace váznout a není snadné mluvit o skutečných věcech, je v tomto jazyku osoba přerušovaná symboly, obrázky, digitálním jazykem. V každodenní řeči: • "Vidíš, je to trochu jako..." • "..pro toto si musíš představit" • "Neříkám ti..." V poezii autoři užívají obvyklou řeč k vyjádření pocitů, definování nemateriálních situací: • "Půjdu dál, dále, šťastný, jako se ženou.“(Rimbaud)

144


• "Zítra, v čase kdy se krajina zbělí“ (V. Hugo) • "Nacházíš všechny tyto hodiny přepracované" • "Váš úsměv otevře přestávky" Při komunikaci užíváme dvě formy jazyka, jednu (digitální) řízenou analýzou a posloupností informací, další zahrnuje skutečnost jako celek. V každodenním životě nebo vztazích se spolupracovníky, digitální řeč prokazuje záměry, obvyklá řeč je ukazuje. Mluvčí může rychle přesvědčit své publikum příležitostným vtipným slovem (analog), stejně jako sílou svého projevu digitálně. Markteting, reklama, zneužití obvyklé řeči, způsobující okamžité členství, lákavé s velikou silou: • Celkem: "Nebudete chtít, přijít sem náhodou." • Loterie: "Vítěz, a pokud jste to vy... "(Digitálně (překážky): Máte jednu šanci z 33 miliónů najít 6 vítězných čísel) • L'Oreal: "Protože za to stojíte.“

Další silná stránka analogové řeči: nemožnost negace na rozdíl od digitálního jazyka (který je binární: ano nebo ne). Můžeme přestavit obrázkem „ Tato řeka neteče. Pokud je používán obvyklý jazyk, preferují se kladné věty: • " Mysli na to, zanést tento dopis na poštu." má větší vliv než "nezapomeň poslat tento dopis" .. • Podobně, bychom radši řekli dítěti co sedí na stromě „ drž se dobře“ nežli „nespadni“. Manažer musí dbát na náladu zaměstnanců, a k tomu je třeba efektivně využívat analogovou řeč, např. při kladných formulacích.

145


Modul 6: Pracovní list – Analýza kulturního šoku

Prvky

Aktéři

Kdo jsou aktéři, kteří jsou zapojeni v této mezi-kulturní situaci? Seřaďte je podle jejich věku, pohlaví, povolání, kulturního původu, sociální, národnostní a skupinové příslušnosti...

Jaký je vztah mezi různými aktéry? Rovný nebo nerovný vztah? Kdo je na vyšší pozici, která se oslabila? Je tato zpráva pomocná? Kdo co komu dává? Je to profesionální vztah?

Jaký je vztah mezi skupinou s hlavními členskými skupinami klíčových hráčů v situaci, která je popsaná? Jsou zde historické neshody mezi přidruženou skupinou aktérů?

Koučování u různých kultur

Situace

Prvky

Popište kontext fyzické, psychologické a ekonomické situace, ve které se daná scéna vyvíjí.

Reakce šoku: jaké byly pocity, zkušenosti na obou stranách, možné chování při situaci vedoucí k šoku

146


Situace

Prvky

Na čem je situace „závislá“, jaké jsou „rozhodující“ prvky (odlišné pojetí peněz, rodičovství, vztahy mezi muži a ženami, představa dobré matky atd.)

O těchto hlavních prvcích popište co je reprezentuje, hodnoty, normy, myšlenky, předsudky, mýty, stručný referát osoby, která šok prožila.

Jaká je podoba další skupiny vyplývající z tohoto popisu? Je to neutrální podoba, mírně negativní, mírně absurdní, negativní, velmi negativní, „nálepka“ kladná, velmi kladná, idealizovaná, neskutečná..?

Popište zastoupení, normy, předsudky, nápady, mýty v krátkosti, jaký je rámec osoby či skupiny, která má vliv(další), která způsobuje šok u vypravěče.

147


Dotazník pro kouče – účastníky kurzu Hodnocení CV / životopisu Vážený účastníku,

prosím zamyslete se na chvíli a pomožte nám vylepšit kurikulum kurzu a podělte se s námi o vaše postřehy a zpětnou vazbu. Pro více informací a detailů o Projektu Leonardo da Vinci můžete navštívit stránku http//:www.competence-coach.eu /. Vaše odpovědi budou zpracovány anonymně a použity pouze pro výzkumné účely. Děkujeme vám za vaši účast

Modul 1: Koučování ok

výborně

nedostatečně

Jak byste ohodnotil/a následující kritéria? Časový horizont

Srozumitelnost obsahu

Vhodnost používaných metod

Praktické příklady

Vaše osobní výsledky učení

výborně

ok

nedostatečně




Jak byste ohodnotil/a následující kritéria?

Časový horizont

148



Modul 3: Zvládání změn Výborně

ok

Nedostatečně


Časový horizont





Modul 4: Koučování pro skupiny ohrožené sociálním vyloučením Výborně

ok

Nedostatečně

Jak byste ohodnotil/a následující kritéria? Časový horizont





149


Modul 5: IT – koučování pro skupiny ohrožené sociálním vyloučením Výborně

ok

Nedostatečně


Časový horizont





Modul 6: Koučování v multikulturním prostředí Výborně

ok

nedostatečně


Časový horizont





150


Celkový dojem Ok

výborně Jak hodnotíte celé kurikulum/celý kurz?

nedostatečně

Co se vám nejvíc líbilo ?

Co scházelo?

Co by jste zlepšil/a?

Mnohokrát vám děkujeme!

151


Autoři modulů Modul 1 “Koučování” - autorem je Telsiu svietimo centras, Lithuania, a ttg team training GmbH, Německo Modul 2 “Hodnocení kompetencí” - autorem je f-bb Forschungsinstitut Betriebliche Bildung f-bb (gGmbH), Německo Modul 3 “Management změn” - autor je TRUST, Technologies and Human Resources for Transfer and Development Ltd., Itálie Modul 4 “Koučování pro osoby ohrožené sociálním vyloučením” - autor je ATHENA, Česká Republika Modul 5 “ICT poradenství a vedení s podporou informačních technologií pro skupiny ohrožené sociálním vyloučením“- autor je IEKEP, Řecko and Yale Univerzita ve Wrexham, Velká Británie Modul 6 “Koučování u různých kultur” - autor je IDF Institut pour le Développement et la Formation, Francie

152


Literatura Modul 1 - Koučování: Radatz, Sonja (2002): Beratung ohne Ratschlag, Verlag Systemisches Management Schlippe, Arist von/ Schweitzer, Jochen (1998) : Lehrbuch der systemischen Therapie und Beratung, Vandenhoeck & Ruprecht Verlag Module 2 - Hodnocení kompetencí: Bylinskyi, Ursula (2008): Kompetenzen feststellen – Kompetenzen entwickeln: Verfahren und Qualitätsstandards. BWP 3/2008 Colardyn, D., Bjørnåvold, J. (2005): The learning Continuity: European Inventory on validating nonformal and informal learning. National policies and practices in validating non-formal and informal learning. Cedefop Panorama series; 117 Fietz, Gabriele et al. (2006): Promoting Visibility of Competences – The EXEMPLO Toolkit for SMEs. Impuls 25. NA beim BIBB. Hutter, Jörg (2004): Verfahren zur Kompetenzfeststellung junger Menschen Bundesinstitut für Berufsbildung. Good Practice Center Benachteiligtenförderung. Bonn.

(Expertise).

Good Practice Center BIBB http://www.good-practice.de/2925.php European Commission. The Lifelong Learning Programme 2007-2013 – Glossary http://ec.europa.eu/education/programmes/llp/guide/glossary_en.html Module 3 – Management změn: Angel P.; Amar P., Il Coaching, 2008, Brossura Castelnuovo G.; Demi B Le Nuove Tecniche del Coaching, 2005, De Vecchi Edizioni Bandler R., Grinder J., The Structure of Magic, 1975,Science and Behavior Books, Palo Alto, California. USA Edizione italiana: Richard Bandler John Grinder, La Struttura della Magia, 1981, Casa Editrice Astrolabio, Roma Covey Stephen R., The 7 Habits of Highly Effective People, 1990,Ed. Papercack, Fire Side Edition, N.Y., USA Edizione italiana:Stephen R.Covey, Le 7 regole per avere successo, 2003, Franco Angeli Editore, Milano Carnegie Dale and Associates Inc., The Leader in You, Pocket Book, Simon & Shuster Inc. NY, 1995, USA Edizione italiana: Dale Carnegie and Associates Inc., Scopri il leader che è in te, 2000, Bompiani, RCS, Mi Johnson Spencer, Who Moved my cheese? 1998, Spencer Johnson,M.D, USA, Edizione italiana: Spencer Johnson, Chi ha spostato il mio formaggio? 1999, Sperling & Kupfer Editori, Mi Kübler-Ross Elisabeth, On Death and Dying. What the Dying Have to Teach Doctors, Nurses, Clergy and Their Own Families, Taylor & Francis, 40ª ed. 2008. Martin C. The Life Coaching Handbook: Everything You Need to Be an Effective Life Coach, 2001, Crown House Publishing, Parkin Margaret, Tales for Change: Using Storytelling to Develop People and Management, Paperback Ed.,Kogan Page, 1st ed, 2004, USA Edizione italiana: Margaret Parkin, Racconti per il cambiamento, 50 storie per far crescere persone e organizzazioni, 2004, Etas, Mi Watzlawick Paul, Weakland JohnW., Fisch Richard, Change, Principles of problem formation and problem solution, Mental Research Institute; Palo Alto, 1973, USA Edizione italiana: Paul Watzlawick, JohnW.Weakland, Richard Fisch, Change, Sulla formazione e la soluzione dei problemi. 1974, Edizioni Astrolabio, Roma Withmore Jhon, Coaching for performance, 1998, Nicholas Brealey Publishing, London, Edizione italiana Jhon Withmore, Coaching – 2003, Sperling & Kupfer Editori, Mi

153


Module 4 – Koučování pro osoby ohrožené sociálním vyloučením: Philippe Rosinski ; [z anglického originálu ... přeložil Aleš Lisa]. Koučování v multikulturním prostředí : nové nástroje využití národních, firemních a profesních odlišností / - Vyd. 1.. - Praha : Management Press, 2009 - 323 s. : il. ISBN 978-80-7261-195-9 (brož.) Maren Fischer-Epe ; [z německého originálu ... přeložil Petr Patočka]. Koučování : zásady a techniky profesního doprovázení / - Vyd. 1.. - Praha : Portál, 2006 - 187 s. : il. ISBN 80-7367-140-9 (brož.) Paul Birch ; [překlad Hana Sušilová]. Koučování / - Vyd. 1.. - Brno : CP Books, 2005 - iv, 97 s. ISBN 80-251-0581-4 (brož.) Viola Horská; Koučování ve školní praxi /. - Vyd. 1.. - Praha : Grada Publishing, 2009 - 174 s. : il. ISBN 978-80-247-2450-8 (brož.) Milan Bobek ; Práce s lidmi : učebnice poradenství, koučování, terapie a socioterapie pro pomáhající profese : s úvodem do filozofie práce s lidmi, systémových věd a psychologie /, Petr Peniška. - Vyd. 1.. - Brno : NC Publishing, 2008 - 286 s. : il. ISBN 978-80-903858-2-5 (brož.) Monika Bartoníčková ;Kariérový koučink /. - 1. vyd.. - Praha : Alfa Publishing, 2007 - 308 s. ISBN 978-80-86851-51-8 (brož.) Elisabeth Haberleitner, Elisabeth Deistler, Robert Ungvari /; [překlad Iva Michňová]Vedení lidí a koučování v každodenní praxi : [jak rozvíjet potenciál svých podřízených pracovníků. - 1. vyd.. - Praha : Grada Publishing, 2009 - 255 s. : il. ISBN 978-80-247-2654-0 (brož.)

Module 5 ICT- based Guidance for groups at risk of Social Exclusion: J. Wright, On-line counselling: learning from writing therapy, British Journal of Guidance and Counselling, 30, 3 (2002).

Tait, Face-to-face and at a distance: the mediation of guidance and counselling through the new technologies, British Journal of Guidance and Counselling, 27, 1 (1999). L.J. Murphy and D.L. Mitchell, When writing helps to heal: e-mail as therapy, British Journal of Guidance and Counselling, 26, 1 (1998). M.S. Offer, J.P. Sampson, A.G. Watts, Careers Services: Technology and the Future, CSU Ltd, Prospects House, Manchester 2001. L. Marris, H. Reid, L. Madahar, ICT is proving to be a powerful tool in the delivery of careers information and advice. But is e-guidance a step too far? Newscheck, October/November (2003). J.P. Sampson, R.W. Kolodinsky, B.P. Greeno, B.P., Counseling on the Information Highway: Future Possibilities and Potential Problems, Journal of Counseling and Development, 75, January/February (1997). J. W. Bloom, The ethical practice of web counselling, British Journal of Guidance and Counselling, 26, 1 (1998). J.P. Sampson, D.L. Carr, J. Panke, S. Arkin, M. Minivielle, S.H. Vernick ;M.S. Offer, Working with Guidance Technology, National Extension College, Cambridge 2001. Design Strategies for Need-Based Internet

154


Center for the Study of Technology in Counseling and Career Development, Florida State University, Tallahassee 2001. E-Guidance Project, Final Report/ Middlesex University, Careers Advisory Service Mimeo 2003. Web Sites in Counseling and Career Services, E. Farrar, Technical Report 28, R. Baughan, E-listening: the Samaritans’ experience, Counselling, 11, 5 (2000). McCulloch, Final Report on the Design and Implementation of the E- guidance Project, University of Strathclyde Careers Service, mimeo 2003 Research, Reflections and Innovations in Integrating ICT in Education 73 Module 6 Intercultural Coaching : Giffard (M.), 2003, « Coaché », Paris, Editions d’Organisation, pp. 183 Chevrier (S.), 2000, « Le management des équipes interculturelles », Paris, PUF, pp. 153 ; 164 Moran (R.T.) et Xardel (D.), 1994, « Au-delà des cultures : les enjeux du management interculturel », Paris, InterEditions, pp. 213 Hall (E.T.), 1979 [1966], « Au-delà de la culture », Paris, Seuil Hall (E.T.), 1984 [1959], « Le langage silencieux », Paris, Seuil, pp. 48 Tardy, cité dans Abdallah-Pretceille, 1996, « Vers une pédagogie interculturelle », Paris, Anthropos., pp. 154 Zheng Lihua, « A propos de coaching interculturel» http://www.pragmaty.com/article.php?sid=14

Další použité zdroje: 1. Jak probíhá koučování http://www.youtube.com/watch?v=UY75MQte4RU&feature= Play List&p = [2010-04-29].

5736A28057FCDA7F

2. O'Donovan, Gerard. Definice koučování http://ezinearticles.com/?DefinitionofCoaching&id=886310&usg=ALkJrhjgy1L3SoWocjtp L_BbigXR_8g; 3. Historie koučování http://www.workplacecoaching.com/pdf/HistoryofCoaching.pdf;

4. Transakční analýza http://www.itaa-net.org/ta/; 5. Systémové koučování http://www.systemiccoaching.com/sw_articles_eng/therapeutic_coaching.htm; 6. Psychoanalytický přístup k hodnocení kariéry http://www.dcwebwomen.org/a- psychoanalytic-approach-to-c/;

155

Příručka projektu Competence Coach (Kompetentní kouč)

Recommend Documents