Pijler. Tropco s naar landmacht. Leidinggeven: een vak apart. Nummer 1 - januari 2012

Pijler Nummer 1 - januari 2012

‘Tropco’s’ naar landmacht Leidinggeven: een vak apart

3

Colofon

Van de commandant

Inhoudsopgave

Pijler is een uitgave van het Commando DienstenCentra, geproduceerd door het Dienstencentrum Defensiemedia. Hoofdredactie Dave Coenen

4 Eerste ‘tropco’s’ overgedragen

De Productgroep Wegvervoer van de DVVO droeg onlangs achttien trekker-opleggercombinaties plus bijbehorende functies over aan het Commando Landstrijdkrachten.

Eindredactie

Nieuwe energie

Jack Oosthoek Vormgeving Grafische Dienst, Audiovisuele Dienst Defensie, Den Haag

8 Leidinggeven vak apart

In deze onzekere tijd van reorganisaties en bezuinigingen draait het nog meer dan anders om goed leiderschap. Het is zelfs een vak apart, vindt drs. Ruben Geerts, hoofd Bureau Leiderschap van het CDC.

Druk Deltahage, Den Haag Oplage: 13.750 Redactieadres: Dienstencentrum Defensiemedia Gebouw Binckhorsthof

12 Werving en Selectie biedt politie helpende hand

Het Dienstencentrum Werving en Selectie stak de politie de helpende hand toe bij het keuren van kandidaten voor een functie bij de sterke arm.

Binckhorstlaan 135 2516 BA Den Haag Telefoon 070.339.78.01/DSN *06-580-7801 Email: [email protected] Redactieraad: André Karels (hoofd Communicatie CDC), Dave Coenen (Communicatie CDC), Suzan van der Weij (Divisie Vastgoed en Beveiliging), Cynthia den Blanken (Divisie Defensie Gezondheidszorg Organisatie), Wouter Kalkman (Divisie Facilitair & Logistiek), Petra Huijser (Divisie Personeel en Organisatie Defensie), Ferry Robbers (NLDA).

En verder: 3 Column commandant CDC 7 Integer Geregeld 16 Mijn werkplek 18 Het belang van functioneringsgesprekken 20 Bericht uit Mazar-e-Sharif 22 Kort nieuws 24 Beeldpagina

Overname van artikelen en foto’s is toegestaan na overleg met de redactie en

Voorpagina

onder bronvermelding. Aan artikelen kunnen geen rechten worden ontleend. De inhoud van de Pijler weerspiegelt niet noodzakelijk de mening van het Ministerie van Defensie. De redactie behoudt zich het recht voor om ingezonden artikelen in te korten, niet, gedeeltelijk of gewijzigd te plaatsen. Adreswijzigingen: Via intranet: P&O Selfservice

Pijler Nummer 1 - januari 2012

‘Tropco’s’ naar Landmacht Leidinggeven: een vak apart

Een colonne trekker-oplegger combinaties, in jargon ‘tropco’s’, dendert over het terrein van de werkeenheid van de Defensie Verkeers- en Vervoersorganisatie in Harskamp. Begin deze maand droeg DVVO daar achttien tropco’s over aan het Commando Landstrijdkrachten. Foto Robert Koelewijn.

Voor u ligt de eerste Pijler van 2012. Dat betekent dat we met een nieuw jaar zijn begonnen. Nadat ik in mijn kerstverlof mijn batterij goed heb kunnen opladen, ga ik er dit jaar vol nieuwe energie tegenaan. En energie hebben we nodig, want de agenda van dit jaar is overvol. Het wordt ook een lastig jaar, waarin we grote stappen moeten maken met de reorganisatie. Daarbij zal er veel worden gevergd van u als medewerker bij CDC. Daarvan ben ik mij heel goed bewust. Toch overheerst bij mij het positieve gevoel. Ik ontmoet tijdens mijn wekelijkse werkbezoeken veel positief gestemde collega’s die mij het gevoel geven dat ze er samen met mij voor willen gaan. Allemaal collega’s die iedere dag weer ervoor zorgen dat onze dienstverlening op orde is. Samen kunnen we veel bereiken. Dat laat de zojuist afgeronde reorganisatie ‘CDC Toekomstvast’ zien. Binnen korte tijd is CDC omgevormd tot een divisiestructuur. Dit biedt ons bedrijf de springplank die we nodig hebben voor de komende reorganisatie. Tijdens deze omvorming hebben we eind 2011 afscheid genomen van één van onze grootste bedrijfsgroepen: IVENT hoort inmiddels bij de Defensie Materieel Organisatie. Een laatste, niet onbelangrijke stap is het afscheid van de Binckhorsthof in Den Haag. Op 24 januari fietste ik met een aantal collega’s van de Binckhorsthof naar de Kromhout Kazerne in Utrecht (foto). Dat was voor mij een symbolisch afscheid van dit kantorencomplex. Ik kan me voorstellen dat voor sommigen van u het afscheid van de Binckhorsthof met gemengde gevoelens gepaard gaat. Velen hebben er jaren hun werkplek gehad en moeten nu

wennen aan een andere standplaats met een langere woon-werktijd. Ik hoop dat iedereen snel zijn draai weer vindt en met veel plezier vanuit deze supermoderne nieuwe kazerne blijft werken. Een groot deel van CDC is inmiddels verhuisd naar de Kromhout. En tegelijkertijd is dat deel ook overgegaan op 'Het Nieuwe Werken.' Deze moderne visie op werkgeverschap biedt u de mogelijkheid om werk en privé in 2012 beter te combineren.

Erik Kopp Schout-bij-nacht Waarnemend Commandant

4

5

Vanwege het enorme gewicht van het bakbeest heeft de chauffeur van een ‘tropco’ een grote verantwoordelijkheid. Foto Sjoerd Hilckmann, AVDD.

De Productgroep Wegvervoer van de Defensie Verkeers- en Vervoersorganisatie is 2012 vol gas gestart. Na twee jaar van voorbereiding droeg dit onderdeel van het Commando DienstenCentra onlangs achttien trekker opleggercombinaties (tropco’s’) met 23 bijbehorende functies over aan het Commando Landstrijdkrachten. Om precies te zijn aan 140 Zware Transportcompagnie van 100 Bevoorradings- en Transportbataljon. In de loop van het jaar brengt DVVO nog meer transportmiddelen over naar het Commando Landstrijdkrachten. Een even uitdagend als taai karwei, aldus luitenant-kolonel (KLu) Ciska Schoofs-Boelens, commandant van de Productgroep Wegvervoer. Tekst: Jack Oosthoek

DVVO brengt eerste serie ‘tropco’s’ onder bij landmacht

“We kunnen er zo mee wegrijden”

De overdracht rolt onder meer voort uit de BVM-maatregelen van enkele jaren terug en uit de nieuwe Studie Vervoersdiensten. Onder het motto ‘Meer samen, samen meer’ beoogt die de diepladercapaciteit bij 140 Zware Transportcompagnie te centraliseren, om zo een nog beter rendement uit de relatief schaarse middelen te halen. Verdere winst komt uit samenwerking op het gebied van planning. Commandant 140 Zware Transportcompagnie majoor Mark Hosmus is verguld met de extra tropco’s. Bovendien brengen de chauffeurs van DVVO een hoop kennis en ervaring mee, want het rijden met de tropco is zonder meer een specia-

lisme. “Onze werkaansturing-groep krijgt nu al vragen uit het hele land over transport, belading en regelgeving en is daarmee een volwaardig expertisebureau geworden. Nu alles weer onder één dak valt, kunnen we de klant nog beter bedienen”, aldus Hosmus. Volgen Schoofs-Boelens levert een concentratie van middelen vrijwel altijd voordelen op. “Maar hierdoor komt DVVO wel op zijn kop te staan. Het goederenvervoer op de weg wordt op termijn volledig ‘groen’.” Zoals gezegd gingen met de overdracht 23 arbeidsplekken over naar het Commando Landstrijdkrachten. Met alle consequenties van dien voor het personeel van drie van de vijf werkeenheden van de Productgroep Wegvervoer (Assen, Harskamp, Eindhoven). Aangezien de achttien

“Een concentratie van middelen levert vrijwel altijd voordelen op” tropco’s dáár gestationeerd waren, hebben veel chauffeurs een nieuwe standplaats gekregen: Garderen, thuishaven van 100 Bevoorrading- en Transportbataljon. Met andere woorden: veel ‘truckers’ worden sinds begin deze maand met een langduriger woon- en werkverkeer geconfronteerd en daar wordt niet iedereen vrolijk van, weet Schoofs-Boelens. “Elk mens reageert afwijzend op ingrijpend veranderingen. Maar het betreft een onomkeerbare beleidsmaatregel die trouwens geen banen kost.”

Generale repetitie Met de overheveling van achttien diepladers naar het Commando Landstrijdkrachten zit het karwei er nog niet op. In de loop van dit jaar gaan, zoals het er nu uitziet, nog eens iets meer dan honderd transportmiddelen naar dit krijgsmachtdeel over. Eind december werd de ‘generale repetitie’ gehouden die soepel verliep. Het ging daarbij zoals gemeld om

V.l.n.r. korporaal Joost Dogger, sergeant 1 Vincent Elias en korporaal 1 Hans Minkjan. Foto Robert Koelewijn.

6

7

Integer geregeld

Ongewenst gedrag Korporaal 1 Jan Veenstra. Foto Hans Lebbe.

Korporaal 1 Benjamin van Dijk. Foto Hans Lebbe.

mee wegrijden.” Korporaal 1 Hans Minkjan beaamde dit volmondig. De hier en daar ontbrekende hangsloten en afdekhoezen nam hij op de koop toe. “Ik heb niemand van mijn collega’s horen klagen.”

Veiligheid voorop Volgens Minkjan draagt het personeel van 140 Zware Transportcompagnie tijdens het rijden met een gevaarte als een dieplader een enorme verantwoordelijkheid. Vanwege hun gewicht (onbeladen 29 ton, beladen 69 ton) gelden ze in de ogen van sommigen als ‘potentieel moordwapen’, weet hij. “Een tropco-chauffeur is zich daarom bewust van alles wat hij doet en stelt veiligheid altijd voorop. Veroorzaakt hij een ongeval, dan is de ellende immers niet te overzien.” Luitenant-kolonel Ciska Schoofs-Boelens, commandant van de Productgroep Wegvervoer van DVVO. Foto Robert Koelewijn.

achttien trekker-oplegger combinaties. Op het terrein van de DVVOwerkeenheid in Harskamp onderwierp sergeant 1 Vincent Elias van 140 Zware Transportcompagnie de binnengerolde exemplaren samen met zijn collega’s aan een uitgebreide inspectie. Documenten, boekwerken, onderdelen, lierinstallaties, spanbanden, gereedschap, pechuitrusting; niets ontsnapte aan de aandacht. “De tropco’s”, aldus

“Bij 140 Zware Transportcompagnie zijn we van de regels" Elias, “moesten zo snel mogelijk operationeel inzetbaar zijn. Alles moet vast zitten, werken en alle uitrusting dient aanwezig te zijn. Ja, bij 140 Zware Transportcompagnie zijn we van de regels en zitten overal bovenop. Stel dat een dieplader een lekke band krijgt en een reserveband, zaklantaarn, gevarendriehoek of veiligheidsvesten ontbreken… Dat moeten we niet hebben. Wat ook meespeelt, is dat wij in ons groene pak willen voorkomen om negatief in het nieuws te komen door een ongeluk of onvolkomenheid. Een juiste gedragscode weegt bij ons zwaar. Of DVVO de eerste serie tropco’s netjes heeft overgedragen? Ja, we kunnen er zo

Gemengde gevoelens Kort na de overdracht leven er gemengde gevoelens onder de militaire chauffeurs. Niet iedereen is blij met de nieuwe thuisbasis Garderen. Moesten zij voorheen tussen hun woonplaats en de werkeenheden Assen en Steenwijk reizen, voor verschillende mensen zal de woon-werkafstand verdubbelen. Korporaal 1 Jan Veenstra is bang dat hij een stap terug gaat doen: “Aan ‘140’ ligt het niet, maar hier draai je weer mee met oefeningen en lesjes. Die fase heb ik gehad en daarom had ik juist voor DVVO gekozen. Ik zal de komende tijd kijken of ik mijn draai kan vinden en anders trek ik met veel pijn mijn pak uit.” Ook korporaal 1 Benjamin van Dijk vindt het jammer. “Bij de DVVO ben je allround chauffeur. Van busvervoer tot patiëntenvervoer; we reden bijna elke dag. Nu is het afwachten of er voldoende ritten zijn.” Majoor Hosmus heeft begrip voor de ontstane situatie, maar gaat de nieuwkomers niet anders behandelen. “Ik wil best naar ieders persoonlijke situatie kijken, maar ik trek één lijn.” Volgens de commandant zal de komende tijd uitwijzen of de mensen hun plekje vinden. Zelf is hij hoopvol. “Binnen de compagnie is een heel sterk eenheidsgevoel. Wij doen er in ieder geval alles aan om de chauffeurs een fijne werkplek te bieden.” (Tekst: eerste luitenant Marlous de Ridder/Foto’s Hans Lebbe).

Elke maand stellen de centrale adviseurs Integriteit Defensie (CAID), Liesbeth de Stoppelaar en majoor Marcel Hendriksen, en Functionaris Integriteitzorg (FIZ)ofNynke Wygman, onderls. t schending van de rege ig. Indien nodig volg n van plichtsverzuim in Peoplesoft nod rvallen 2. Er is een vermoede g voo din werpen aan de kaak op het mel een en g in de lijn din mel e ciël offi Er is een ek. gebied van integriteit. Dit keer: een intern onderzo t aanng. licht. Daarna volg strafrechtelijke verdenki Peoplesoft is verp len in 3. Er is sprake van een wat te doen bij ongewenst g voorval jk een onderzoek in. lijn en een meldin geli de mo in g len din stel mel en e der Een officiël praten met de mel . Marechaussee. Zij ek gestart worden lijkegedrag? een intern onderzo gifte bij de Konink echaussee kan ook In overleg met de

Stap 3

Konink lijke Mar

Tekst: Liesbeth de Stoppelaar

pverlening nod Kijk of de melder hul

Stap 4

ig heeft.

zomogelijk met Bespreek de kwestie

een collega/leidin

ggevende. Vraag hen

om feedback en adv

ies.

Over deze kaart rker s van d voor alle medewe Deze kaart is bestem

Informatiekaart Ongewenst Gedrag

De laatste jaren besteedt Defensie veel g. Vraag aandacht aan het onderwerp ‘omgangsvoromst van de meldin tie, ongeacht de uitk Stap 5 her stel van de rela Centrale Adv iseur het bij een of der ing mel de org verz staat degee vraag hoe het stelijkecentraal Bet rek de groep van men’. Daarbij tschappelijk werk, p van bedrijfsmaa hierbij eventueel hul ministerie wil dat het personeel met elkaar ie. Integriteit Defens omgaat. Hoe willen wij dat er binnen de ember 2011 Integriteit Defensie, sept Cent rale Organisatie Defensieorganisatie met elkaar wordt omgegaan). In de gedragscode zijn hierover afspraken vastgelegd. Sinds die bestaat heb ik, ag.indd 1-2 gedr nst ewe Ong Informatiekaart CDC als CAID-er (Liesbeth de Stoppelaar; red.), elke moet handelen. Uit alle onderzoeken die in melding van ongewenst gedrag ‘getoetst’ aan opdracht van de minister van Defensie zijn de gedragscode. Nog steeds kan ik zeggen:’ als gedaan (Staal, Blauw, De Veer), blijkt dat we in medewerkers zich daaraan houden, vindt er eerste instantie procedureel/juridisch het geen ongewenst gedrag plaats’. In die zin zou goede doen, maar vergeten om aandacht te je kunnen zeggen dat de gedragscode goed in besteden aan het effect van ongewenst gedrag elkaar zit. op de slachtoffers/melders en de groep/ Om iets aan ongewenst gedrag te kunnen eenheid waarbinnen dat heeft doen, is het uiteraard belangrijk om te weten plaatsgevonden. En ook welke uitwerking het dat iemand daar last van heeft. Het ontvangen aan de kaak stellen van ongewenst gedrag van meldingen is de eerste belangrijke stap heeft op de melder en op de beklaagde die om als organisatie te kunnen ingrijpen. een zorgvuldige en rechtvaardige behandeling Belangrijke uitgangspunten daarbij zijn dat verdienen. het ongewenste gedrag moet stoppen, dat we Om medewerkers de weg te wijzen als zij ervan leren (niet iedereen is zich bewust van ongewenst gedrag hebben ervaren of gezien, het ongewenste effect van zijn of haar en om leidinggevenden te ondersteunen om gedrag), dat we relaties herstellen en zorgvuldig en rechtvaardig te reageren, is herhaling proberen te voorkomen. door de Centrale Organisatie Integriteit Defensie (COID) een informatiekaart ongewenst gedrag uitgegeven. Die geeft stap Zorgvuldige behandeling voor stap aan wat beiden kunnen, of zelfs Als een leidinggevende geconfronteerd wordt móeten doen bij ongewenst gedrag. met signalen of een melding van ongewenst Overigens kan de kaart ook behulpzaam zijn gedrag, is het belangrijk dat hij weet hoe hij

het CDC.

Wat is ongewens

t gedrag?

veilige en r medewerker s een Defensie biedt al haa ect voor elkaar en resp met ing gev prettige werkom en die daar rag. Omgangsvorm professioneel ged nst. ewe ong zijn geweld aan doen,

24-01-12 10:49

bij andersoortige meldingen of klachten op integriteitgebied. Voor de medewerker geeft hij antwoord op vragen als: wat gebeurt er als je een gesprek aangaat met een vertrouwenspersoon of een melding doet bij een leidinggevende?

Goede oplossing Voor de leidinggevende is een aantal stappen uitgewerkt die meer inzicht geven in wat op welk moment handig of noodzakelijk is om te doen. Bijvoorbeeld de melder vragen naar een voor hem goede oplossing; dóór te vragen op aangedragen feiten; het voorlopig achterwege laten van een eigen oordeel; een adviseur benaderen. Maar ook: misschien hulpverlening aanbieden aan de melder of aan zijn naaste collega’s en met hen sparren voordat maatregelen worden getroffen. Binnen het CDC verspreidt de lokale vertrouwenspersoon de informatiekaart. Meer informatie bij Liesbeth de Stoppelaar, tel. 06.51.78.75.34.

8

9

Reorganisaties en bezuinigingen vergen effectief leiderschap

De baas als reddingsboei Volgens Ruben Geerts leer je leidinggeven niet uit een boek, maar is het een vak apart.

Goed leiderschap weegt in deze tijd van bezuinigingen, reorganisaties en een numerus fixus zwaar. Loodzwaar. De leidinggevenden van Defensie moeten het personeel immers meekrijgen naar een defensie-organisatie ‘nieuwe stijl’ die het met aanmerkelijk minder personeel moet stellen. Een lastige klus, maar via goed leiderschap valt veel te bereiken, denkt drs. Ruben Geerts, hoofd Bureau Leiderschap van het Commando DienstenCentra. Eind afgelopen jaar hield het CDC er zelfs een symposium over. Tekst: Jack Oosthoek Foto’s: Maurits van Hout Cartoon: Ronald Kronenburg

“Hoe meer een organisatie van het personeel vergt, des te meer het aankomt op leiderschap”, weet Geerts die de studies Toegepaste Ethiek, Filosofie in Bedrijf en Bedrijfskunde volgde. “Binnen Defensie geldt dat niet alleen voor het operationele ‘bedrijf’, maar voor alle onderdelen. Aan de chefs de taak de veranderingen in goede banen te leiden. Is de zee kalm, dan kan elke kapitein het roer vast houden. Maar het vaarwater waarin Defensie zich bevindt,

“Hoe meer een organisatie van het personeel vergt, des te meer het aankomt op leiderschap” is allesbehalve rustig. Toch wordt van de leidinggevenden verwacht dat ze het schip op koers houden.” Wat houdt goed leiderschap volgens Geerts in? Het verbinden van mensen, niet alleen aan elkaar maar ook aan de organisatie; duidelijk richting geven en de mensen meekrijgen in de doelen van de organisatie zodat ze zich daarmee kunnen identificeren. Geerts: “Ik had eens een leidinggevende die steeds het hele team betrok bij het stellen van doelen en het nemen van besluiten. Dat inspireerde mij. De doelen van de organisatie werden ook mijn doelen en ik zette me hierdoor extra in voor goede prestaties.”

Positief effect In de ogen van Geerts bezit een leider een scherp oog voor de mens achter de werknemer en weet hij deze aan te sporen het beste uit zichzelf te halen. Het functioneren

van een chef hangt namelijk af van het gedrag van zijn ondergeschikten. Alleen mét hen krijgt hij dingen gedaan. “Daarnaast”, aldus Geerts, “heeft een leider zelfkennis, doet aan zelfreflectie, kent zijn sterke punten en benut ze. Hij laat ook zien wie hij is en wat hij belangrijk vindt en daar mag hij best emoties bij tonen, zoals ontroering en kwaadheid. Op weg naar het bereiken van de doelen van een organisatie toont hij echter geen moreel ontoelaatGeerts vindt het een slechte zaak als een (defensie)-employee zomaar tot baas wordt gepromoveerd. “Bij elke aanstelling moet worden nagegaan of de betreffende persoon ‘het’ in zich heeft.”

10

11

baar gedrag door te schreeuwen en/of te schelden. Op een genuanceerde manier gevoelens tonen heeft een positief effect op het personeel. Een leider gedraagt zich ook in alle omstandigheden authentiek. Anders wekt hij in zijn omgeving een slechte indruk, wat afbreuk doet aan de onderlinge verhoudingen. Mensen hebben het door wanneer een leidinggevende een truc uithaalt. Al met al staat een leider sterk in zijn schoenen en biedt het personeel houvast. Vooral in moeilijke tijden. Ik sprak laatst een leidinggevende van een op te heffen eenheid die daar zeer bewust mee bezig was. Hij vertelde eerlijk over de toekomst en luisterde naar de zorgen van zijn medewerkers. Hij deed zijn uiterste best om ze verder te helpen. De huidige onzekerheid in de organisatie maakt het echter lastig om mensen gemotiveerd te houden en er is niet veel tijd voor het voeren van deze gesprekken Toch is het belangrijk dat dit wel gebeurt.”

Nooit kritiek Op het vlak van leiderschap is er ook een rol weggelegd voor het personeel van een organisatie, als ‘ontvangers’ van leiding, vertelt Geerts. Dat moet zowel kunnen ‘volgen’ als een chef durven corrigeren. “Zo”, weet Geerts, ‘komen ze op voor hun rechten en daarnaast heeft elk personeelslid recht op een goede leidinggevende. Toegegeven, hem ‘feedback’ geven is vaak moeilijk. Vooral in een overwegend sterk hiërarchische organisatie als

do DienstenCentra realiseert zich dat volgens Geerts goed en biedt leidinggevenden leiderschapscoaches, trainingen en intervisiebijeenkomsten aan. Neemt niet weg dat er zaken beter kunnen. Er moeten in de ogen van Geerts nog meer trainingen en sessies in teambuilding komen omdat het ‘hot item’ leiderschap anders mogelijk

Defensie. Kritiek wordt niet overal als plezierig ervaren. Kijk, veel leidinggevenden pakken hun zaken al jaren op eenzelfde manier aan en kregen daarop volgens eigen zeggen vrijwel nooit kritiek. Dan vinden ze het moeilijk die te ontvangen. Maar tijden veranderen en een leider die zich openstelt voor commentaar, realiseert zich dat hij daarvan kan leren.” Volgens Geerts is tweeënhalf procent van de mensen een geboren leider. Een even groot percentage leert het nooit, 95 procent weet het kunstje door oefening en training aardig onder de knie te krijgen. Het is duidelijk: leidinggeven is een vak apart. Je wordt geen goed leidinggevende door een boek over het onderwerp te lezen. Het Comman-

“Een leider heeft zelfkennis, doet aan zelfreflectie, kent zijn sterke punten en benut ze” ondersneeuwt in de reorganisatie- en bezuinigingsstorm. “Goed is in deze tijd niet goed genoeg. De huidige zeven moet een negen worden.” Beter kan ook de manier van leidinggeven in het systeem van 'Het Nieuwe Werken' binnen het CDC. Dat vraagt veel van chefs, ze moeten hun personeel meer vertrouwen geven en minder controleren, vindt Geerts. “Sturen op visie, resultaat en sociale cohesie, dáár komt het in 'Het Nieuwe Werken' op aan. Voor sommigen niets nieuws, anderen zullen eraan moeten wennen.”

Ruben Geerts biedt waarnemend commandant CDC schout-bij-nacht Erik Kopp een actuele cartoon over leiderschap aan.

“Sommigen gaan wat los met een aanstelling om” Geerts vindt het een slechte zaak als een (defensie)employee zomaar tot baas wordt gepromoveerd. “Bij elke aanstelling moet worden nagegaan of de betreffende persoon ‘het’ in zich heeft en waarom hij eigenlijk leidinggevende wil worden. Een leider kent de balans tussen mens- en taakgericht werken. Sommigen echter richten de focus op één aspect. Komt mede doordat de keuze voor een chef voor een belangrijk deel afhangt van de visie van de persoon boven hem. Sommige mensen die een vacature in ‘hun’ organisatie hebben, gaan wat los met een aanstelling om. Wat ik in de organisatie vaak zie is dat een vakspecialist na verloop van tijd het hoofd van zijn afdeling wordt. Als dan blijkt dat zo iemand veel van zijn vak houdt, maar wat minder van mensen, dan heb je een probleem. Je mist je beste vakspecialist en hebt er een slechte leidinggevende voor teruggekregen.”

Leider niet hetzelfde als manager Even een misverstand uit de weg ruimen: een leider is niet hetzelfde als een manager en een goed manager is nog geen leider. “Managen”, legt Geerts uit, “betekent het beheersen van bedrijfsprocessen, regels, procedures, administratieve zaken, etc. Leidinggeven strekt zich uit naar een deel van de organisatie dat niet te beheersen valt: de mens. Bij Defensie echter vervult een leider vaak ook managementtaken, vandaar het misverstand.”

Symposium over leiderschap Vooruitlopend op alle veranderingen en personele reducties waarmee Defensie dit jaar nadrukkelijk wordt geconfronteerd, gingen circa honderd leidinggevenden van het Commando DienstenCentra onlangs in de Julianakazerne in Den Haag met elkaar in gesprek over het thema ‘persoonlijke waarden en leiderschap’. Dat gebeurde op initiatief van de waarnemend commandant van het CDC, schout-bij-nacht Erik Kopp. Voor de verandering werden nu eens geen nieuwe leiderschapsmodellen gepresenteerd en leiderschapsgoeroes en externe deskundigen ingehuurd. In plaats daarvan gingen de deelnemers aan het symposium na hoe bij het CDC leiding wordt gegeven, welke waarden en overtuigingen daar de basis voor vormen en wat beter kan. Door met elkaar over leiderschap te discussiëren, helpen we elkaar om sterke leiders te blijven, luidde de redenering. Leiders die in deze tijd nodig zijn en waar de CDC-populatie recht op heeft. Op de intranetpagina Leiderschap & Coaching CDC meer informatie over individuele coaching, teamcoaching, intervisie, het curriculum leidinggeven, de masterclass leiderschap en het overig aanbod van het Bureau Leiderschap CDC.

12

13

Dienstencentrum Werving & Selectie rekruteert politieagenten in spé

Groen helpt blauw uit de brand

Het initiatief voor het project kwam van de Politieacademie in Amsterdam die in april 2011 op het net kwam bij het Dienstencentrum Werving en Selectie. Of dat een steentje kon bijdragen aan een grote wervingsactie, het onder het motto ’Meer blauw op Straat’ keuren van duizenden politieagenten. Een gevolg van het beleid van minister Ivo Opstelten van Binnenlandse Zaken en Justitie om de sterkte van het landelijke politiekorps met 1.850 man op te hogen tot circa 45.500. Ja, dat kon het op de Marinekazerne Amsterdam gehuisveste DCWS wel. Tot vreugde van de Politieacademie die het karwei niet in eigen huis afkon. De sterke arm benaderde het DCWS vanwege zijn brede ervaring in het selecteren en keuren van mensen die tot dezelfde doelgroep van de politie behoren: relatief jonge en soms laag opgeleide mannen en vrouwen die in stressvolle omstandigheden aan de bak moeten. Drs. Saskia Risseeuw, hoofd Kwaliteit en Projectontwikkeling van het DCWS: “Wij weten inderdaad aardig hoe de hazen lopen. Bovendien waren we snel beschikbaar om mee te werken.”

Veel overeenkomsten In juni 2011 was de zaak beklonken en tekende waarnemend commandant van het Commando DienstenCentra schout-bij-nacht Erik Kopp het contract. De partijen waren snel aan elkaar gewend, weet projectleider, tevens senior adviseur van de afdeling Keuring & Selectie van het DCWS, Fabian Egging. “Twee verschillende partijen met een vrijwel zelfde,

brede doelgroep…; er waren veel overeenkomsten. Daarnaast bleken we prima van elkaar op aan te kunnen.” In de selectieperiode gingen dagelijks gemiddeld twaalf, door de Politieacademie aangedragen kandidaten door de molen. In totaal meldden zich zoals gezegd negenhonderd man aan de poort van de Marinekazerne Amsterdam. Aan de hand van rollenspellen, vragenlijsten over iemands persoonlijkheid en een daaraan gekoppeld interview, werden ze getest op ‘actief gedrag’, communicatieve en sociale vaardigheden, natuurlijk overwicht. Maar ook: in hoeverre is de persoon in kwestie rigide? Beschikt hij over voldoende zelfinzicht? Is hij stressbestendig en emotioneel weerbaar? Eind afgelopen jaar trok de laatste kandidaat de poort van het marine-etablissement in de hoofdstad achter zich dicht. Wie van de in totaal drieduizend door politie en DCWS goedgekeurde jongens en meisjes naar de academie mogen (1.850 man), beslist de Politie, weet Risseeuw. “Het DCWS had alleen een rapporterende en adviserende taak. Het zou immers ook vreemd zijn als de Politie bepaalt wie bij Defensie in dienst mag.” “Maar”, glimlachen Van den Heuvel en Egging: “als professionals zijn we vanzelfsprekend nieuwsgierig naar het eindresultaat.” Of er tijdens de selectie verschillen aan het licht kwamen tussen de aanpak van Defensie en Politie? Ja, weet Egging, bijvoorbeeld de manier waarop de laatste informatie over een sollicitant vergaart. “De Politie observeert vooral het gedrag van een keurling, het DCWS

gaat dieper in op zijn psychologische kenmerken”, vult Risseeuw aan. Hoewel hij moeilijk over de systemen van de Politieacademie zegt te kunnen oordelen, kreeg Van den Heuvel de indruk dat het DCWS de meer wetenschappelijke weg van keuren volgt. “Aan de andere kant gebruikt de Politie methodes waar Defensie weer van kan leren. Dat komt omdat deze de keuring en selectie van nieuwe mensen even grondig aanpakt als wij, en eveneens de normen volgt van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). Ja, er bestaan op het gebied van keuring en selectie van personeel veel overeenkomsten tussen ons en de Politie.”

Goede inkijk Volgens Risseeuw heeft het Dienstencentrum Werving en Selectie veel opgestoken van de samenwerking met de Politieacademie. “We hebben een goede inkijk gekregen in hun manier van werken en van de door de Politie ingehuurde externe selectiebureaus. Onze eerste, voorzichtige conclusie: we kunnen ons met hen meten.” Van den Heuvel: “De brede expertise van het DCWS op het vlak van selectie en keuring van grote aantallen personeel stelde ons in staat om kwalitatief goed werk te leveren.”

Niet de eerste keer Het was niet de eerste keer dat het Dienstencentrum Werving en Selectie aan een werving- en selectieproject van een grote civiele organisatie meewerkte. Eerder werd de psychologische selectie verzorgd van personeel voor brandweer, douane en het bij rampen in het buitenland in te zetten Urban Search and Rescue Team van het Ministerie van Buitenlandse Zaken. De rekening voor het project ‘Meer blauw op Straat’ (€ 255.000) wordt betaald door het Ministerie van Veiligheid en Justitie.

Het ‘management’ van het Politie/Defensieproject. V.l.n.r. Fabian Egging, Nicolette Koper, Saskia Risseeuw, en overste Max van den Heuvel. Foto Eva Klijn, AVDD.

Als er in de toekomst meer ‘blauw’ op straat te zien is, dan zou dat wel eens door de inbreng van Defensie kunnen komen. Het Dienstencentrum Werving & Selectie (DCWS) van het Commando DienstenCentra hielp vorig jaar met het selecteren van negenhonderd van de vele duizenden kandidaten voor een functie bij de Politie. Een aparte en vooral interessante klus, blikt luitenant-kolonel drs. Max van den Heuvel, hoofd Selectie Keuring en Aanstelling van het DCWS, terug. “Er wordt veel gesproken over het uitbesteden van werk, dit was een prima voorbeeld van ‘inbesteden’. En hoe twee overheidsorganisaties doeltreffend kunnen samenwerken.” Tekst: Jack Oosthoek

Saskia Risseeuw, hoofd Kwaliteit en Projectontwikkeling van het DCWS: “Veel opgestoken van samenwerking met de Politieacademie.” Foto Eva Klijn, AVDD.

Luitenant-kolonel drs. Max van den Heuvel, hoofd Selectie Keuring en Aanstelling van het DCWS: “Politieproject goed voorbeeld van hoe twee overheidsorganisaties kunnen samenwerken.” Foto Eva Klijn, AVDD.

14

15

Politiemanager Koper gaat zo weer met Defensie in zee

“We spreken vrijwel dezelfde taal” Wat locatiemanager Nicolette Koper van de afdeling Selectie van de Politieacademie in Amsterdam betreft, mag het wervingsproject met Defensie als een succes de boeken in. Volgens haar is het ‘een-tweetje’ voor herhaling vatbaar, al ziet het er niet naar uit dat de Politie de ministeriële hulp in 2012 opnieuw nodig heeft. “Is dat wel het geval, dan weten we het Dienstencentrum Werving & Selectie weer te vinden. We hebben goede ervaringen met elkaar opgedaan”, aldus Koper.

Tekst: Jack Oosthoek

Koper is samen met haar evenknie van de Politieacademie in Apeldoorn verantwoordelijk voor de landelijke selectie van politiepersoneel. Tevens werft ze werknemers voor andere organisaties uit de ‘veiligheidsketen’, waaronder douane, brandweer en het internationale politiekorps IPOL. Een door de wol geverfde kracht dus en daardoor nauw betrokken bij ‘Meer blauw op straat’. Toen minister Ivo Opstelten van Veiligheid en Justitie het plan op tafel legde om het aantal politieagenten met 1.850 op te vijzelen tot 49.500, fronste Koper de wenkbrauwen. Hoe krijgen we dit voor elkaar? De Politieacademie kan de werving en selectie van zo’n groot aantal mensen niet op korte termijn aan. Speurend naar een oplossing rees bij haar het idee om Defensie in te schakelen. Waarom deel B van de keuring, een interview met een psycholoog en een rollenspel, niet gedeeltelijk dáár uitbesteden? Het betrof circa zesduizend man. Deel A, een competentie-, sport- en taaltest, regelde de politie zelf wel (plusminus twaalfduizend gegadigden). Van het totale aantal dienden er 1.850 voor een baan bij de politie over te blijven. Overigens werden ook externe selectiebureaus ingehuurd.

Professionalisme Als er in de komende jaren meer ‘blauw’ op straat te zien is, dan kan dat mede door de inspanningen van het Dienstencentrum Werving en Selectie van Defensie komen. Foto: Joris van Bennekom, Politieacademie.

En zo ging de Politieacademie in zee met het Dienstencentrum Werving & Selectie op de Marinekazerne Amsterdam, dat in ongeveer dezelfde branche werkt. “Defensie”, aldus Koper, “herbergt op het vlak van selectie van personeel professionalisme. De psychologen daar selecteren en keuren eveneens mensen voor de veiligheidssector en hanteren daarvoor dezelfde normen als wij. Neemt niet weg dat er een verschil zit tussen de competenties van een militair en een politieman. De eerste is opgeleid voor taken in een oorlogssituatie.

“Zonder de hulp van Defensie hadden we het niet gered” Vechten dus. Een agent niet, die is dienstbaar en waakzaam voor de burger, wat bij militairen overigens voor een deel ook wel weer zo is. Verschillen zijn er eveneens in de manier van werken. Zo nodigt Defensie kandidaten voor een baan ’s morgens om half acht uit voor de keuring. Dan kunnen alle gegevens nog dezelfde dag worden uitwerkt. De Politie smeert het programma liever over een dag uit en verwerkt de informatie op een ander moment. Betekent niet dat de ene aanpak beter is dan de andere. Nee, Defensie en Politie organiseren de werving hier en daar simpelweg anders. De manier van keuren is wel gelijk. We

Politiemanager Nicolette Koper. “Vastgestelde aantallen gehaald, hoewel we daarvoor twee weken langer moesten doorwerken.” Foto: Eva Klijn.

spreken vrijwel dezelfde taal.” Wie de keuring door Defensie en de Politie goed doorstond, mocht naar deel A van de selectie, de genoemde competentie-, sport- en taaltest. Daarvoor geslaagd? Dan ging je door naar deel B, het interview met een psycholoog en een rollenspel. Van de zesduizend kandidaten daarvoor nam Defensie er negenhonderd voor haar rekening. Drieduizend van hen kregen uiteindelijk het predicaat ‘goedgekeurd’. Welke 1.850 jongens en meisjes in de komende tijd een aanstelling bij de Politie krijgen, beslissen de 26 korpsen in ons land aan de hand van een zogeheten korpsgesprek. Met als aanjager een landelijke reclamecampagne, waren zij het ook die de intake- en voorlichtingsgesprekken met de belangstellenden voerden.

Zomerdip Terugblikkend spreekt Koper van een succesvol, maar ook taai project. “De tijd was relatief krap en we hadden te maken met de traditionele zomerdip, waardoor er soms geen kandidaten waren. Toch hebben we de vastgestelde aantallen gehaald, hoewel we daarvoor twee weken langer moesten doorwerken. Gelukkig stelde Defensie zich flexibel op. Zonder deze hulp hadden we het niet gered. En dan te bedenken dat Defensie Werving en Selectie méér te doen heeft dan het selecteren van kandidaten voor de Politie.”

16

17

Mijn werkplek Elke maand komen in de Pijler CDC’ers aan het woord over hun werk. Wat doen ze precies? Wat vinden ze de aantrekkelijke kanten van hun baan? Hoe zien ze de toekomst? Dit keer majoor John Wellink en burgerfunctionaris Peter Ketelaers. “Het is geweldig om me met een project als de verhuizing bezig te houden.”

de voordelen van een nieuwe locatie, heeft het proces daar naartoe de organisatie goed gedaan. “Het is goed om te zien dat de ontwikkelingen op de Kromhoutkazerne aanzet zijn geweest tot vernieuwing op facilitair gebied. Een uitgelezen kans om een nieuwe weg in te slaan en een vernieuwende kijk op facilitaire processen te testen.” Voor de toekomst voorziet Ketelaers een verdere integratie van alle huisvestingsdisciplines (Arbo, Beveiliging, ICT, Vastgoed en Facilitair). In zijn ogen wordt zo een nog beter eindproduct gerealiseerd. Over het ‘Nieuwe Werken’ concept is hij enthousiast. “Mijn sectie past het al drie jaar met succes toe. We werken op plekken waar dat op dát moment nodig en het meest praktisch is.” Vooral de vrijheid voor medewerkers om de eigen- en werktijd efficiënt in te delen is erg handig. Wel waarschuwt Ketelaers voor de valkuilen van het concept. “Er moet meer aandacht worden besteed aan het plannen van ontmoetingen met collega’s, om zo de betrokkenheid, teamvorming en afstemming op peil te houden. Ook moet ervoor worden gewaakt dat overenthousiaste mensen niet teveel werken en zichzelf voorbijlopen. En dat mensen niet ‘losraken’ van de organisatie.”

Tekst: tweede luitenant Wouter Helders Foto’s: Maurits van Hout (AVDD)

John Wellink Majoor John Wellink (KMar) is chef Kabinet en verhuiscoördinator van de staf van het CDC op de Kromhoutkazerne (KHK) in Utrecht.

“Ik ben trots om als ambassadeur van de Koninklijke Marechaussee een bijdrage te kunnen leveren aan het Commando DienstenCentra (CDC)”, begint majoor Wellink. “Het leukste aan het werken bij het CDC is het samenwerken met burgers en militairen. Er hangt een bijzondere dynamiek en een prettige sfeer.” Als chef Kabinet houdt Wellink zich bezig met het leveren van ondersteunende diensten aan de commandant CDC. “Ik zorg ervoor dat hij op de hoogte blijft van ontwikkelingen.”

Minder personeel Peter Ketelaers is enthousiast over het ‘Nieuwe Werken’ dat op de Kromhoutkazerne realiteit geworden is. “Vooral de vrijheid voor medewerkers om de eigen- en werktijd efficiënt in te delen is erg handig.”

Peter Ketelaers

“Het ‘Nieuwe Werken’ heeft de toekomst”

Peter Ketelaers is hoofd Sectie Facilitair Management van het Commando DienstenCentra en werkt op de Kromhoutkazerne in Utrecht.

Als chef Kabinet is Wellink namens het CDC aanspreekpunt voor nationale operaties en speelt hij een cruciale rol in de informatievoorziening daarover. “Tijdens de watersnood in Groningen, begin dit jaar, filterde ik de relevante informatie. Als die van invloed is op het CDC en dus belangrijk voor de commandant, zet ik het door. Hetzelfde doe ik dagelijks met X-post.”

Helder doel Naast neventaken, zoals het melden van voorvallen (denk aan perspublicaties), liaison officier-operations en ambtelijk secretaris van de medezeggenschapcommissie Ondersteuningsgroep en Kabinet, is de verhuiscoördinator vooral bezig met de verhuizing van het CDC naar de Kromhoutkazerne in Utrecht die op het moment van schrijven van dit artikel in volle gang was. “Daarin behartig ik de belangen van het CDC en zorg dat alles volgens eerder gemaakte afspraken wordt uitgevoerd.” Dat vindt Wellink ook meteen het leukste aan zijn werk: “Het is geweldig om me met een project als de verhuizing bezig te houden. Het

Majoor John Wellink is als verhuiscoördinator nauw betrokken bij de verhuizing van het CDC naar de Kromhout kazerne in Utrecht.

biedt een helder doel: het CDC zo praktisch mogelijk laten overgaan naar het concept van het ‘Nieuwe Werken’.” Hoewel Wellink net als de meeste defensiemedewerkers nog niet precies weet wat de bezuinigingen voor gevolgen gaan hebben, heeft hij vertrouwen in het ‘Nieuwe Werken’. “Dat heeft de toekomst. Het ‘Nieuwe Werken’ biedt nieuwe kansen qua flexibiliteit.”

“John en ik houden ons allebei bezig met de verhuizing van het CDC en werken dus veel samen”, vertelt Ketelaers. De voormalige genist heeft van zijn hobby zijn werk gemaakt. Al zijn hele leven is hij geïnteresseerd in bouwen en klust in zijn vrije tijd graag in huis. “Fysiek bezig zijn met het verbouwen van mijn huis is een aangename afwisseling van het bureauwerk dat mijn functie met zich meebrengt.” Ook in zijn werk kan Peter zijn ei kwijt. Als hoofd Sectie Facilitair Management is hij verantwoordelijk voor de contacten met het facilitair bedrijf, transport en de catering voor CDC-locaties. Maar hij haalt nog meer voldoening uit zijn verantwoordelijkheid voor de uitvoering van het Strategisch Huisvestingsplan en het ‘Nieuwe Werken’-concept van het CDC.“Het mooiste aan mijn huidige functie is de uitdaging om alle CDC-onderdelen van passende huisvesting en dienstverlening te voorzien.”

Uitgelezen kans Ketelaars is vanaf 2002 in verschillende functies betrokken bij de planning en realisatie van de bouw van de Kromhoutkazerne. Los van

Het ‘Nieuwe Organiseren’ is volgens Ketelaers de volgende logische stap. “Maak resultaatgerichte afspraken en zorg dat iedereen weet hoe en wanneer iedereen bereikbaar is. Communicatie is de sleutel. Verwachtingen moeten op elkaar worden afgestemd. Dat geldt nog meer nu de contouren van de bezuinigingen zich beginnen af te tekenen. Met minder personeel krijgen we meer taken en doelen. We moeten met elkaar dus heldere prioriteiten stellen.”

18

19 Do’s en dont’s Het functioneringsgesprek vindt minimaal één keer per jaar plaats en kan voor beide partijen nuttige ‘feedback’ en afspraken opleveren. Iedere partij heeft zijn eigen rol in het gesprek, voor beiden gelden dan ook specifieke do’s en dont’s. Leidinggevenden: • Registreer gedurende het hele jaar het functioneren en de resultaten van je medewerker. Dit voorkomt dat het gesprek alleen gaat over recente gebeurtenissen, die daardoor het gesprek onevenredig veel beïnvloeden. • Niet iedere medewerker praat makkelijk over zijn of haar functioneren. Goed luisteren, samenvatten en doorvragen zijn daarom erg belangrijk. Op die manier achterhaal je de kern van wat je gesprekspartner precies bedoelt. • Sta open voor ‘feedback’ en gebruik die om jezelf als leidinggevende te verbeteren. De stijl van leidinggeven is mede bepalend voor het functioneren de medewerker. • Bespreek niet alleen de negatieve, maar ook de positieve aspecten van het functioneren en de werkomstandigheden. Dit werkt voor beide stimulerend. • Maak afspraken SMART-‘proof’, oftewel: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden. Op deze manier zijn ze na afloop goed te beoordelen.

Waardevol tweerichtingsverkeer De do’s en dont’s van functioneringsgesprekken Tekst: Jopke Rozenberg-van Lisdonk Foto’s: Maurits van Hout, AVDD

Over het functioneringsgesprek bestaan nog steeds veel misverstanden. Wat houdt het precies in, welke onderwerpen worden er besproken, welke gevolgen heeft de uitkomst en wat is het verschil met een beoordelingsgesprek? Pijler zet de kenmerken van het functioneringsgesprek uiteen en vraagt ervaringsdeskundigen naar de do’s en dont’s.

Directeur P&O CDC Oebele Tolsma geeft leiding aan een managementteam van dertien personen. Een van hen is de chef van Vanita Pahladsingh. “Een goede onderlinge verhouding tussen manager en medewerker is van groot belang voor het goed functioneren van een afdelingsteam”, beamen beiden.

Leidinggevende kunnen het functioneren van hun medewerkers bespreken in een functionerings- en een beoordelingsgesprek. Bij de eerste wordt samen over het optreden van zowel medewerker als leidinggevende in relatie tot de medewerker gesproken. Verbetering van het functioneren en de onderlinge samenwerking staan centraal. Het beoordelingsgesprek vindt daarentegen plaats op basis van eenrichtingsverkeer. De leidinggevende beoordeelt het functioneren van de medewerker aan de hand van competenties en concrete handelingen, resultaten en gedragingen. Aan het beoordelingsgesprek kan hij officiële consequenties verbinden ten aanzien van bijvoorbeeld aanstelling, bevordering en ontslag. Bij een functioneringsgesprek mag dat niet.

Kolonel John Lievestro in gesprek met één van zijn vijf medewerkers, Erik van ’t Hof. “Het functioneringsgesprek biedt je de kans om op een dieper niveau over het wederzijds functioneren te praten”, vindt Van ’t Hof.

Medewerkers: • Breng zelf ook gespreksonderwerpen in, zoals knelpunten, positieve elementen, geboekte resultaten, de samenwerking binnen het team, je ontwikkelingspunten en je ambities. • Zorg dat je voorbeelden hebt bij het noemen van je goede eigenschappen en resultaten,en bij de zaken die voor verbetering vatbaar zijn. • Vraag actief naar voorbeelden als je manager verbeterpunten met betrekking tot jouw functioneren noemt. Ben je het niet eens, leg dan uit waarom en probeer er samen dieper op in te gaan. • Heb je aan het einde van het gesprek een slecht gevoel? Bespreek dit dan en probeer het gesprek op een positieve manier te beëindigen door bijvoorbeeld samen een concreet ontwikkelingsplan op te stellen. • Heb je behoefte om vaker bij je functioneren of werkprocessen stil te staan, omdat je bijvoorbeeld samen aan bepaalde knelpunten wilt werken, verzoek je manager dan om op regelmatige basis een gesprek in te plannen.

Leidinggevenden aan het woord “Blij met feedback”

Rol van de medewerker “Wees proactief, ga niet zitten afwachten”

Directeur P&O CDC Oebele Tolsma en hoofd afdeling Projecten Dienst Vastgoed Defensie kolonel John Lievestro hebben in hun rol als leidinggevende veel ervaring met het voeren van functioneringsgesprekken. Wat zijn volgens hen de ingrediënten voor succesvolle gesprekken?

Hoe pak je als medeweker het functioneringsgesprek met je chef aan? Stafmedewerker organisatie Directie P&O Vanita Pahladsingh en adviseur ingenieursdiensten DVD Erik van ’t Hof hebben ruim ervaring en geven tips.

“Het goed functioneren van een medewerker en een afdelingsteam begint met een goede onderlinge verhouding tussen de medewerkers en mij,” spreekt Lievestro uit ervaring. “Gesprekken over functioneren en onderlinge samenwerking moeten dan ook niet afhangen van die jaarlijkse gesprekken.” Daar is Tolsma het volledig mee eens: “Als je het hele jaar door niet met elkaar praat, dan lukt dat die ene keer ook niet.” Indien er dus verrassende zaken aan de orde komen, is er iets niet goed gegaan, vinden beide heren. Volgens hen kenmerkt het gesprek zich verder door tweerichtingsverkeer. “Hoewel het voor een belangrijk deel gaat over de medewerker”, zegt de P&O directeur, “wil ik ook graag horen hoe mijn mensen denken over mijn functioneren ten opzichte van hen.” “Ik heb daarvoor soms ook een blinde vlek”, bekent de kolonel. “Ik ben dus erg blij met ‘feedback’.” Tijdens de gesprekken kijken beide heren met hun medewerkers niet alleen terug, maar ook vooruit. Hoe verliep het afgelopen jaar en wat zijn de wensen en verwachtingen voor de toekomst? “Behalve het vorige gespreksverslag, heb ik een schriftje waarin ik het functioneren van mijn medewerkers bijhoud gedurende het jaar”, doet Tolsma zijn ‘onthoudtechniek’ uit de doeken. “Dit helpt om een representatief beeld te krijgen over het hele jaar.” Het gesprek mondt vaak uit in een aantal verbeteringsafspraken. Tolsma: “Laat aan elkaar zien dat je die afspraken ook echt nakomt, dat bewijst voor beide het nut van functioneringsgesprekken.”

“Het functioneringsgesprek moet je zien als absolute kans”, zegt Van ’t Hof stellig. “Je hebt de mogelijkheid op een dieper niveau van gedachte te wisselen over het wederzijds functioneren. Bovendien kun je je toekomstwensen bespreken, iets waar je het normaal niet zo snel over hebt.” Pahladsingh onderstreept dit en merkt daarbij op dat het prettig is om ook tussendoor regelmatig met je baas te praten. “Wij overleggen eens in de twee weken over de werkinhoud en de zaken waar ik tegenaan loop”, vertelt ze. “Tijdens het functioneringsgesprek gaan we daar dieper op in en evalueren we het afgelopen jaar.” Ter voorbereiding maken beide medewerkers een lijstje met gespreksonderwerpen. “Dat doet mijn leidinggevende ook”, vertelt Pahladsingh, “en die lijstjes wisselen bij aanvang van het gesprek aan elkaar uit.” Beide werknemers bereiden de onderwerpen inhoudelijk goed voor. Wat ging er het afgelopen jaar goed en wat is voor verbetering vatbaar? Wat verwacht ik van mijn leidinggevende? Hoe staat het met de afspraken die we het afgelopen jaar maakten? Wat zijn mijn toekomstwensen? “Wat ook helpt”, zegt Van ’t Hof, “is het maken van een doelstellingenlijstje aan het begin van het jaar. Hier zet ik zowel werkinhoudelijke als persoonlijke zaken in. Dit lijstje houd ik het hele jaar in gedachte en bespreek ik in het functioneringsgesprek met mijn chef.” Beide zijn het er over eens: een functioneringsgesprek onderga je niet, daar doe je actief aan mee. “Wees pro-actief en ga niet zitten afwachten”, adviseert Pahladsingh. “Een goed functioneringsgesprek komt van twee kanten en kan voor beide partijen erg waardevol zijn.” Meer informatie:op de startpagina Personeel op intranet.

20

21

Op uitzending: majoor Baan Rijnsburger

“Ik mis een lekkere bank om op te zitten” In deze rubriek staat een militair of burger van het CDC in de schijnwerper die naar het buitenland is uitgezonden. Dit keer landmachtmajoor Baan Rijnsburger, senior projectleider Verplaatsingsoperaties bij de Defensie Verkeers- en Vervoersorganisatie (DVVO). Hij werkt op het hoofdkwartier van het Regional Command North in Mazar-e-Sharif in Afghanistan. “Er zijn vele eigenaardigheden aan dit kamp, maar de contouren van bergen aan de zuidzijde zien er in ieder geval prachtig uit.”

  In ons land is bijna alles goed geregeld. In Afghanistan werken zal een stuk lastiger zijn. Hoe ervaart u dat? “Dat is een lang verhaal. Het is niet mijn eerste missie, ik weet uit ervaring dat je je in het buitenland altijd enigszins (of redelijk veel!) moet aanpassen. Om het kort te houden: de denkwijze van de Afghanen, maar ook van vele internationale partners binnen ISAF, is anders dan die van ons Nederlanders en dat moet je gewoon grotendeels accepteren.”  

Kunt u twee ‘klanten’ of mensen van operationele eenheden waarmee u samenwerkt een korte alinea laten schrijven over hoe zij de samenwerking met u ervaren en wat het belang van uw functie is? “Helaas heeft niet iedereen aan mijn verzoek gehoor gegeven, op de Hongaarse kapitein Dudics na. Hierbij zijn reactie over de samenwerking. “It is my first time experience working with Dutch comrades. They all seem to be well prepared, constructive and real team players to me; therefore working with them is a pleasure, even if they are surprisingly honest sometimes.”  

Met welke externe partijen heeft u contact?

“Met vele nationaliteiten en niveaus binnen ISAF en soms met (lokale) contractors.”  

Hebt u te maken met andere NAVO-partners? Waarom zit u in Mazar-e-Sharif? “Ik werk voor de missie van ISAF, de International Security Assistance Force.”

  Bent u met een eenheid uitgezonden, of individueel?

 “Ik ben individueel uitgezonden naar het hoofdkwartier van het Regional Command North (RC-N). Overigens werken daar nog vijftien Nederlanders van diverse pluimage.”  

Wat valt u in Mazar-e-Sharif op aan de operationele eenheden en de operationele samenwerking? “Dat iedereen over zeer verschillend materieel beschikt, maar bijna altijd klaar staat om elkaar te helpen.”  

Wat is uw functie in Nederland? Wat zijn daar uw taken?

“Ik werk als senior projectleider Verplaatsingsoperaties bij de Defensie Verkeers- en Vervoersorganisatie. Ik houd me voornamelijk bezig met het realiseren van strategische verplaatsingen voor oefeningen en projecten.”

In welke functie bent u uitgezonden? Wat zijn uw belangrijkste taken? Waar bent u zoal verantwoordelijk voor? Hoe ziet een gemiddelde werkdag eruit? “Ik ben uitgezonden in de functie van stafofficier Movement Plans en Deputy Chief Movement & Transport binnen het hoofdkwartier van het RC-N. De gemiddelde werkdagen zijn lang en beginnen met een ‘morning update’ over de situatie binnen het gebied. Een groot deel van de dag breng ik helaas achter de computer door. Maar regelmatig probeer ik binnen de staf van het RC-N direct zaken te doen door op mensen af te stappen. Ik houd me veel en vooral bezig met planning op het vakgebied van verplaatsingen en transport. Geografisch gezien speelt zich dit vooral in het noorden van Afghanistan af. Hierdoor komen de eenheden vooral in contact met de operationele kant van het vakgebied Movement & Transport en dus met mijn collega’s binnen het bureau. Soms adviseer ik bij belangrijke operationele verplaatsingen, want dat vind ik eigenlijk leuker.”  

Wat is het grootste verschil met een werkdag in Nederland?

“Dat ik niet met de trein hoef te reizen en dat ik bijna de hele dag met mijn werk bezig ben.”

“Jazeker, maar ook met niet NAVO-partners die deelnemen aan de ISAF-missie. Bijvoorbeeld Mongolië en Armenië. De staf van het RC-N is internationaal, binnen mijn bureau werk ik dagelijks samen met Duitsers, Hongaren en Amerikanen.”

Wat valt u op in de samenwerking met buitenlandse eenheden als het gaat om onder meer cultuur, omgangsvormen, kwaliteit, manier van werken, samenwerking etc.?

wapperen echter genoeg andere vlaggen. Vliegtuigen en helikopters vliegen af en aan. De meest vreemde voertuigen rijden hier rond. De eetzalen zijn voor een groot deel ook ‘s nachts open. Er is een aantal winkeltjes (Duitse en Noorse PX) en je kunt naar de lokale markt op het kamp. Uiteraard zijn er vele eigenaardigheden aan dit kamp, maar de contouren van bergen aan de zuidzijde zien er in ieder geval prachtig uit.”

Wat is uw leukste herinnering uit de afgelopen periode? Wat gaat u te zijner tijd, na uw vertrek, het meest missen? “De ontmoeting met internationale collega’s die ik ken van eerdere buitenlandse missies. Zoals een zeer goede en bekwame onderofficier die ik nog ken van de samenwerking gedurende mijn plaatsing in in Termez, Oezbekistan. Ik ga de vele collega’s en kameraadschap, zowel nationaal als internationaal, missen.”

Wanneer komt u terug naar Nederland? Hoe lang bent u dan in Afghanistan geweest? “De planning is dat ik begin mei terug ben in ons land. Dan zitten er ruim zes maanden op.”

Wat is het eerste dat u gaat doen als u weer thuis bent? “In ieder geval genieten van alle normale dingen in huis die ik mis. Zoals de familie en een lekkere bank om op te zitten. Maar ook van de rust, dat zal wennen zijn. Als je terugkomt van een uitzending geniet van je bijna alles, is mijn ervaring.”

Wat is uw privésituatie? “Getrouwd, twee kinderen (Camil 13 jaar, Colin 10 jaar).”

Hoe vonden u en uw thuisfront het dat u naar Afghanistan vertrok? Was het spannend? Waaraan hebt u dat gemerkt?

 “Als Nederlanders zijn wij vaak veel directer in gesprekken en in de omgang. Veel andere nationaliteiten gedragen zich vaak formeler.”

“Ook al was het niet de eerste keer, het went nooit. Mijn vrouw staat er alleen voor. De kinderen zijn weer wat ouder en het is elke keer afwachten hoe ze reageren. Maar voorlopig gaat het goed.”

Hebt u te maken met Afghanen/Afghaanse bedrijven en organisaties? Hoe? Welke rol speelt u daarin?

Hoe hebt u gedurende uw uitzending contact onderhouden met familie en bekenden?

“Niet direct, wel hebben we indirect via subcontractors contact met locale vervoersbedrijven. Mijn collega’s doen daar zaken mee, ik niet.”

“Met de familie vooral per mail en via de telefoon. Zondagavond probeer ik als vaste prik te bellen om mijn gezin een hart onder riem te steken voor de nieuwe week. Vrienden en bekenden stuur ik soms een kaartje.”

Kunt u het leven in Camp Marmal in Mazar-e-Sharif beschrijven? Hoe ziet de omgeving er bijvoorbeeld uit? “Vergelijk het ISAF Camp Marmal in Mazar-e-Sharif maar met een flink dorp, zowel qua grootte als aantal inwoners. Er is dag en nacht activiteit. Het merendeel van de bewoners van het kamp is Duits, er

Welke plaatsing krijgt u na terugkeer in Nederland? “Ik keer terug als senior projectleider Verplaatsingoperaties bij de BGT/ DVVO. Overigens ben ik bezig met andere plaatsingen, aangezien mijn ‘datum einde functie’ in november afloopt.”

22

23

Kort & Krachtig Universitaire status voor Faculteit Militaire Wetenschappen NLDA Cadetten en adelborsten die sinds september 2011 hun bul behalen, mogen zich voortaan bachelor noemen. Dat is het gevolg van de accreditering van de Faculteit Militaire Wetenschappen van de Nederlandse Defensie Academie (NLDA). Na een lang traject hebben de opleidingen Krijgswetenschappen, Militaire Bedrijfswetenschappen en Militaire Systemen en Technologie de status ‘wetenschappelijke bachelor’ gekregen. Prof. dr. Wouter van Rossum, decaan van de Faculteit Militaire Wetenschappen, maakte zich hiervoor hard. “Verschillende instanties moesten een positief advies geven. Het wetenschappelijk onderwijs aan de aspirant-officieren aan het KIM en de KMA heeft nu de erkenning die het verdient. Het is in Nederland niet eenvoudig om het militair onderwijs onder te brengen in het formele hoger onderwijssysteem. In het buitenland is dit vaak al wel het geval. Jarenlang is in de politiek, maar ook binnen de krijgsmacht, gediscussieerd over de civiele erkenning van het wetenschappelijk onderwijs aan cadetten en adelborsten. Terwijl het eigenlijk heel tegenstrijdig is; de militair technische wetenschappen, zoals onderwezen aan de KMA in de negentiende eeuw, waren de feitelijke voorloper van het vak civiele techniek en van de technische universiteiten.” Volgens Van Rossum is het voordeel van de accreditering voor de kersverse officier zelf, dat die voortaan een civiel erkend diploma op zak heeft waarmee hij ‘drempelloos’ kan doorstromen naar een masteropleiding op een universiteit. “Bij zo’n overstap was eerder vaak het volgen van een soort ‘tussenprogramma’ nodig. Door de nieuwe status is dat voorbij. Ook voor officieren die hun loopbaan buiten Defensie voortzetten biedt dat voordeel”, aldus de professor.

‘Kapitale’ mijlpaal in Eygelshoven Het personeel van het Betaalkantoor Eygelshoven van het Financieel Dienstencentrum (FDC) beleefde onlangs een aardige primeur. Op deze Limburgse locatie werd de eerste M&F-factuur (Materieel en Financieel) gescand, geverifieerd en geautoriseerd aan de hand van het SAP/Finadsysteem, een onderdeel van het nieuwe logistieke systeem SAP. Conclusie: de hele keten, te beginnen met de zogeheten behoeftestelling en uitmondend in het betalen van de rekening, werkt. Senior medewerker Operationele Zaken Henk Blox van het Financieel Dienstencentrum stelde zich de afgelopen maanden in Den Haag regelmatig op de hoogte van de ontwikkelingen van SAP en de consequenties voor het Betaalcentrum Eygelshoven. Voor de primeur tekenden Carla van Veen-Croes, Dorrie Lempers-Christiaanse, Jan Willem Bosgraaf en Patricia van Loo-Beijer.

Loonstrook digitaal De papieren loonstrook wordt niet meer verzonden. De maanden november en december van het voorbije jaar waren een proefperiode waarin de loonstrook zowel in digitale- als in papieren versie verspreid werd. Vanaf nu kunt u de inhoud van de loonstrook op drie verschillende manieren benaderen: 1. P&O Selfservice: Via startpagina P&O Selfservice, onder kopje ‘Salaris, toelagen en vergoedingen’ via de link ‘Mijn loonstrook’ (waar nu de link ‘Meest recente loonstrook’ staat). 2. Defensie-emailadres: Na de maandelijkse salarisberekening ontvangt u een mail met de loonstrook als bijlage. 3. Privé-emailadres: Er is in Selfservice een toepassing beschikbaar waar u kunt bepalen of en naar welk e-mailadres de loonstrook moet worden verzonden. Deze vindt u bij: Startpagina werknemer, onder het kopje ‘Persoonlijke gegevens’, achter de link ‘Persoonlijke instellingen’ (volg de link ‘Correspondentie’). Bovenaan staan de geregistreerde e-mailadressen. Het ‘vinkje’ van het defensie-emailadres staat standaard ‘aan’, die voor uw privé-emailadres standaard ‘uit’ (er wordt dan niets verzonden naar een privéadres). U kunt beide opties wijzigen. Als u een machtiging heeft openstaan, dan wel een forward-rule heeft ingesteld via Outlook, dan is de loonstrook wellicht niet uitsluitend door u te lezen. Meer info via [email protected].

Nieuw KEK-gebouw in Stroe open

V.l.n.r. Dirk Uittenbogaard (tot 1 januari commandant van het Financieel Dienstencentrum) en Henk Blox. Op de voorgrond Dorrie Lempers.

Doek gevallen voor ‘CDC onder dak’ In de Frederikkazerne in Den Haag is eind afgelopen jaar op een ludieke manier het doek gevallen voor het programma getiteld ‘CDC onder dak’. Dat gebeurde met een workshop over het thema samenwerken die was opgebouwd uit een komische lezing en een training met jongleerballen in ‘loslaten’. Daarna droeg programmamanager Jack Mooij zijn taken met een symbolische ‘Handreiking’ over aan Peter Ketelaers. Daarmee kwam voor het team van Mooij een einde aan drie dynamische jaren waarin de medewerkers van alle bedrijfsgroepen van het CDC onder meer ingewijd werden in de ‘geheimen’ van het strategisch huisvestingsplan van het Commando DienstenCentra. Ze zijn nu in staat om het systeem van het ‘Nieuwe Werken’ zelfstandig verder binnen het CDC te verspreiden. De eindverantwoordelijkheid voor ‘CDC onder dak’ ligt sinds 1 december bij de Divisie Facilitair & Logistiek, waar Ketelaers aan het roer staat.

Het is voorbij met improviseren op de Legerplaats Stroe als het gaat om eten en drinken. Begin deze maand zwaaide daar de deur open van een nieuw, multifunctioneel bedrijfsrestaurant, ofwel KEK-gebouw (Keuken, Eetzaal, Kantine). De opening werd verricht door brigadegeneraal Henk Jan Maijers, commandant van het Operationeel Ondersteuningscommando Land (OOCL). Door een slim gebruik van faciliteiten en techniek herbergt het hypermoderne complex

(foto) ook een auditorium met liefst vijfhonderd zitplaatsen. Tevens vervult het de functie van ‘woonkamer’ voor de grote schare binnenslapers van de kazerne. Het lokale Paresto-team is blij met het nieuwe restaurant. “Het geeft ons de mogelijkheid om onze gasten nog beter van dienst te zijn”, aldus cateringmanager Eric Beumer. Het Paresto-personeel op de Legerplaats Stroe offerde het kerstverlof op om de verhuizing naar het nieuwe KEK-gebouw te regelen.

‘Smeuïge’ verassing voor Parestopersoneel De culinaire vaardigheden van het personeel van Paresto hebben ongetwijfeld een impuls gekregen door een cadeau van de Vereniging Nederlandse Cateringorganisaties. Tijdens de eind 2011 gehouden Nationale Dag van de Cateringmedewerker kwam deze organisatie op de proppen met een fraai cadeau, het boek ‘Beleef ’t Koken’. Bedoeld om de naar schatting twintigduizend medewerkers van ‘contract cateraars’, werkzaam in onder meer bedrijfsrestaurants, bij overheidsorganisaties, op scholen en in ziekenhuizen, in het zonnetje te zetten. Beleef ’t Koken’ bevat 39 eenvoudig te bereiden recepten van defensiekoks, maar ook culinaire hoogstandjes die kookervaring vereisen. Het boek is in heldere taal geschreven en gelardeerd met foto’s. Bij sommige gerechten staan stappenfoto’s.

Tip voor Pijler? Mail naar: [email protected] of bel 070- 339 78 01 of *06-580 78 01

In de houdgreep Een man ligt machteloos kijkend op de grond. Hij is er bij, verzet is zinloos. De in werkelijkheid militair fungeert als oefenvijand en is zojuist ‘gearresteerd’ door leerlingen van de opleiding voor de bijstandseenheid van de Koninklijke Marechaussee, de Bijzondere Eenheid Koninklijke Marechaussee (BE-KMar). ‘Brandhaard’ is Weeze in Duitsland. Daar trainden de BE’ers in spé, veertig man in totaal, onlangs in het

handhaven van de openbare orde. Hun opleiding beslaat in totaal 23 dagen en speelt zich af onder supervisie van het Landelijk Opleidings- en Kenniscentrum van de Koninklijke Marechaussee (LOKKMar). Ze krijgen vooral les in bewaken en beveiligen (dertien dagen) en het handhaven van de openbare orde en veiligheid (tien dagen). Foto sergeant Dave de Vaal, AVDD.