perspectief Sectorplan 'Groningen op voorsprong' brengt noodzakelijke en kansrijke transities in stroomversnelling

23 2015

nr.

perspectief

Sjoerd Wind van VNO-NCW

Carolien Doesburg van

Harry Marissen van

Noord:

sectorplan 'Groningen op

bedrijvenvereniging VBZO:

Sectorplan 'Groningen op voorsprong' brengt noodzakelijke en kansrijke transities in stroomversnelling

voorsprong':

Laagdrempeligheid voor werkgevers is een belangrijke succesfactor

Eigen Academy voor ondernemers biedt schaalvoordeel en stimuleert kennisuitwisseling

2

3 Voorwoord 4 6

Sjoerd Wind van VNO-NCW Noord:

'Groningen voor voorsprong' brengt noodzakelijk en kansrijke transities in stroomversnelling Carolien Doesburg, projectleider Mobiliteitscentrum 'Groningen op voorsprong':


8 10 12 14 16 18

Werkgevers laten nog te vaak geld liggen

RBO ontzorgt in de ingewikkelde wereld van scholingssubsidies

'Werk in Zicht' van arbeidsmarktregio Groningen

RBO en HPB Diensten bieden support bij omvangrijke ESF-administratie

Harry Marissen van bedrijvenvereniging VBZO

Grootste bedrijvenvereniging van Groningen lanceert eigen Academy voor ondernemers

Colofon:

Workshop RBO en ZorgpleinNoord:

Wat zijn de do's en don'ts bij de aanschaf en invoering van een learning management systeem? Workshop RBO en inBeeldt:

Wat levert de Participatiewet op voor werkgevers en werknemers?

Perspectief is een uitgave van RBO RBO Postbus 351 9700 AJ Groningen t (050) 526 29 00 f (050) 525 97 77 [email protected] www.rbo.nl Redactie: RBO Tekst: Touché concept & copy Fotografie: Jan Buwalda, e.a.. Opmaak: RBO & DOPP Ontwerp: Xsample mediavormgeving Druk: Koninklijke Van Gorcum, Assen

Workshop RBO en Kenniscentrum Arbeid van de Hanzehogeschool Groningen:

Volg ons op:

Strategische personeelsplanning: hoe om te gaan met vergrijzing bij gemeenten?

www.twitter.com/RBOscholing www.linkedin.com/company/rbo

3

Voorwoord arbeidsmarktregio Groningen, ditmaal door het Europees Sociaal Fonds. Ondergetekende geeft aan wat de opdracht inhoudt en welke meerwaarde deze samenwerking heeft voor de opdrachtgever. In deze editie van Perspectief vertelt Harry Marissen, voorzitter van de Vereniging Bedrijvenpark Zuidoost (VBZO) in Groningen, hoe de vereniging is gekomen tot het opzetten van een eigen Academy. Tevens geeft hij aan wat de doelstelling hiervan is en wat de meerwaarde is voor de leden van de vereniging. Inmiddels heeft de eerste Masterclass plaatsgevonden, waaraan enthousiast is deelgenomen door zo’n veertig bedrijven. RBO heeft een mooie rol gespeeld in de organisatie hiervan; de volgende stap is het inrichten van een opleidingsportal voor de VBZO, waarin het aanbod van de verenigingsleden kan worden opgenomen. Daarnaast heeft RBO samen met verschillende deskundigen een aantal workshops georganiseerd. Zo is er voor gemeenten een bijeenkomst georganiseerd over strategische personeelsplanning, voor werkgevers organiseerden we een workshop over de Participatiewet en zorginstellingen konden deelnemen aan een informatiebijeenkomst over de toegevoegde waarde van een Learning Management System. De bijeenkomsten zijn druk bezocht en de reacties waren zeer positief. Verderop in deze Perspectief zijn de verslagen te lezen. Omdat voor bepaalde thema’s behoefte bleek te zijn aan verdere verdieping, worden er afspraken gemaakt over een vervolg. Indien u belangstelling heeft voor een bepaald onderwerp, dan kunt u dit uiteraard bij ons melden.

In voorgaande edities van Perspectief zijn de sectorplannen ontstaan uit afspraken tussen het kabinet en de sociale partners om de arbeidsmarkt voor te bereiden op de uitdagingen van de toekomst - meerdere malen aan de orde geweest. In de arbeidsmarktregio Groningen kunnen bedrijven, instellingen en overheden in het sectorplan ‘Groningen op voorsprong’ een beroep doen op gelden ten behoeve van activiteiten voor de regionale arbeidsmarkt. Het sectorplan is met een groot aantal partners in de arbeidsmarktregio tot stand gekomen. Een belangrijke partner van dit sectorplan is werkgeversorganisatie VNO-NCW Noord. Sjoerd Wind, manager belangenbehartiging bij VNO-NCW Noord, vertelt waarom het plan zo belangrijk is voor de regio. Ten behoeve van het sectorplan is het Mobiliteitscentrum ‘Groningen op voorsprong’ ingericht. Carolien Doesburg, projectleider van dit mobiliteitscentrum, vertelt hoe een bedrijf of organisatie in aanmerking kan komen voor subsidie uit het sectorplan, welke succesfactoren er zijn en wat de ontwikkelingen zijn tot dusver. RBO en EVC Dienstencentrum zijn met hun dienstverlening opgenomen in de webportal van dit Mobiliteitscentrum.

Zoals u kunt lezen, is er in dit nummer van Perspectief veel aandacht voor projecten in onze eigen regio. Ik hoop dat deze mooie initiatieven ook buiten Groningen ter inspiratie kunnen dienen. Tineke Arends (directeur-bestuurder RBO)

De sectorplannen zijn maar één van de subsidiemogelijkheden voor de om- en bijscholing van werknemers. RBO adviseert bedrijven en organisaties al vele jaren over de uiteenlopende subsidiemogelijkheden voor om- en bijscholing van werknemers. Onze collega’s Jogchem Meinema en Elise Jager vertellen wat er nodig is voor een succesvol subsidietraject. Daarbij geven zij aan welke kansen en risico’s er zijn vanaf de aanvraag tot en met het indienen van de einddeclaratie. Sinds 1 juni van dit jaar voert RBO voor een van deze subsidieprojecten de projectadministratie uit, in samenwerking met HPB Diensten in Leek. Dit project betreft eveneens een subsidietoekenning aan de

• RBO Perspectief, nummer 23, 2015

4

Foto: Jan Buwalda Sjoerd Wind: “Dit sectorplan sluit aan op de concrete vraag van werkgevers. Vandaar dat er al zoveel aanvragen zijn ingediend.”

Sjoerd Wind van VNO-NCW Noord

‘Groningen op voorsprong’ brengt noodzakelijke en kansrijke transities in stroomversnelling Een belangrijke partner in de totstandkoming van het sectorplan ‘Groningen op voorsprong’ was werkgeversorganisatie VNO-NCW Noord. Belangrijk, niet alleen omdat voor een sectorplan nu eenmaal de handtekening van sociale partners is vereist, maar vooral omdat de daadwerkelijke vraag vanuit werkgevers in de arbeidsmarktregio richtinggevend was voor de planopzet. Voor deze insteek is gekozen om te waarborgen dat de gelden zo effectief en efficiënt mogelijk worden benut. Sjoerd Wind, die zich als manager belangenbehartiging bij VNO-NCW Noord bezighoudt met onderwijs en arbeidsmarkt in de noordelijke provincies, vertelt hoe de werkgeversvraag is geïnventariseerd. Ook legt hij uit waarom het sectorplan zo belangrijk is om de belofte die in de woorden ‘Groningen op voorsprong’ besloten ligt, te kunnen realiseren.

“Een sectorplan voor een arbeidsmarktregio en de reguliere sectorplannen voor sectoren verschillen onder andere qua financieringsgrondslag van elkaar. Cofinanciering van sectorplannen in die laatste categorie komt voort uit opleidingsfondsen van de betreffende sectoren; zogeheten paritair geld. Er is voor werkgevers en werknemers dus geen sprake van een eigen bijdrage. Voor ‘Groningen op voorsprong’ geldt evenwel dat werkgevers het niet-subsidiabele deel van trajecten zelf moeten bekostigen. Het verschilt per maatregel of activiteit hoe groot dat aandeel is. Ga maar uit van rond de 50 procent. Op de website www.snn.eu/opvoorsprong zijn de exacte percentages te vinden.” Maatwerk verklaart succes “Deze eigen bijdrage was reden temeer om doelstellingen en maatregelenpakket zo gericht mogelijk op de concrete vraag van werkgevers af te stemmen. Dat verklaart tegelijk het nu al grote succes van ‘Groningen op voorsprong’: werkgevers vinden hier precies wat zij

RBO Perspectief, nummer 23, 2015 •

nodig hebben. Er wordt aangesloten op de opleidings- en ontwikkelingsplannen die zij al hadden. Met als voordeel dat zij een substantieel deel van de kosten vergoed krijgen of - beter nog - ruimte krijgen om hun investeringsvolume te vergroten. Voor het in kaart brengen van de marktvraag hebben wij het Breuer Institute in Groningen ingeschakeld. Adviseur Jan Nap van dit bureau is voor ons de boer opgegaan en heeft bij bedrijven in vrijwel alle sectoren gevraagd welke plannen zij hebben en wat zij daarvoor nodig hebben. Ook de noordelijk georiënteerde branches, de provincie en VNO-NCW Noord hebben input geleverd. Zo kregen we een beeld van de aard en schaal van de vraag. Die kennis hebben we in nauw overleg met het ministerie vertaald naar een samenhangend pakket van generieke maatregelen. Voorwaarde die de minister stelde, was dat het sectorplan voor elk bedrijf en elke organisatie, ook in sectoren die niet in de inventarisatie zijn meegenomen, een herkenbaar en bruikbaar aanbod bevatte. En dat doet dit sectorplan dan ook.

5 "De koploperpositie van Groningen in vergrijzing is mooi materiaal voor een sterk Gronings exportproduct" In elke organisatie spelen vraagstukken op het gebied van oudere werknemers, instroom, opleidingsniveau, gezondheid en loopbaanontwikkeling van medewerkers binnen of buiten het bedrijf of de sector. Elke organisatie moet een adequaat antwoord zien te vinden op de maatschappelijke en technologische ontwikkelingen die zich in een ongekend hoog tempo voltrekken.” Groningse uitdagingen: geen bedreigingen, maar kansen Specifieke uitdagingen waar de arbeidsmarktregio Groningen mee te maken heeft, zijn vergrijzing en een gemiddeld laag opleidingsniveau. Welke slinger moet het sectorplan hier aan geven? Sjoerd Wind: “De indruk wordt gewekt dat vergrijzing een bedreiging is. Maar in deze regio, die koploper in vergrijzing is, stellen wij juist dat vergrijzing kansen biedt. Heel Nederland krijgt er uiteindelijk mee te maken. Groningen kan daarom een mooie rol als proeftuin vervullen. Hoe geven we vorm aan duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers? Hoe zorgen we dat ouderen zo lang mogelijk zelfstandig kunnen wonen? Hoe kunnen we die vraag combineren met het gegeven dat we in het aardbevingsgebied toe moeten naar nieuwe bouwconcepten? Hoe richten we de fysieke en technologische zorginfra-

structuur in? En hoe verbinden we onze duurzaamheidsdoelen aan deze opgaven? Door voor dit soort vragen innovatieve oplossingen te testen en uit te werken, ontwikkelen wij een prachtig exportproduct. Zo buigen we een ogenschijnlijke achterstand om naar voorsprong.” Investeren in kennis en innovatiekracht als voorwaarde “Maar daar is wel veel kennis en innovatiekracht voor nodig. En dat is precies waar het bij het zittende personeel van bedrijven nu nog aan ontbreekt. Het sectorplan voorziet in de versnelling die nodig is om noodzakelijke transities op eigen kracht te kunnen maken. Mede daarom is het zo belangrijk dat het plan over de grenzen van sectoren heen kijkt. Er gaan nieuwe vragen en daarmee nieuwe werkgelegenheid ontstaan. Het sectorplan beoogt het gemiddelde opleidingsniveau, de mobiliteit en de gezondheid van personeel versneld op een hoger plan te krijgen. Of het beschikbare geld en de looptijd van twee jaar daarvoor voldoende zijn? Het zou natuurlijk jammer zijn als aanvragen op een gegeven moment moeten worden afgewezen. Anderzijds is het nooit goed om een subsidiestroom eindeloos voor te zetten. Dit pakket moet voorlopig genoeg zijn om na de recessie de deur naar voorsprong open te zetten.” Tekst: Touché concept & copy

Sectorplan 'Groningen op voorsprong' Op 1 februari dit jaar is het sectorplan ‘Groningen op voorsprong’ van start gegaan voor de arbeidsmarktregio Groningen (provincie Groningen en de vier Noord-Drentse gemeenten Assen, Tynaarlo, Noordenveld en Aa en Hunze). Tot eind januari 2017 kunnen bedrijven, instellingen en overheden een beroep doen op gelden die het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid beschikbaar heeft gesteld. Deze zogeheten Asschergelden - een kleine 18 miljoen euro - voorzien in cofinanciering van investeringen die werkgevers doen in de arbeidsmobiliteit van hun werknemers, duurzame inzetbaarheid en instroom van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Met de investering van werkgevers en vakbonden van 27 miljoen euro komt het totale budget van ‘Groningen op voorsprong’ uit op 45 miljoen euro. Doel van het sectorplan is om de nadelige effecten van de crisis te compenseren, om de werkgelegenheid te versterken en om te komen tot een toekomstbestendige regionale arbeidsmarkt. Kansen om op voorsprong te komen liggen er. Het sectorplan voorziet de regio in extra armslag om die kansen te benutten. Het sectorplan is een coproductie van het ministerie, werkgevers- en werknemersorganisaties, provincie, gemeenten en bedrijven en instellingen in de arbeidsmarktregio. De regeling wordt uitgevoerd door het Samenwerkingsverband Noord-Nederland (SNN). Subsidiabele activiteiten zijn onder andere: • om- en bijscholing van personeel • toekomstgerichte scholing met een focus op de kanssectoren bouw, energie en chemie • bbl-banen voor jongeren • instroom van kwetsbare medewerkers • EVC-trajecten (erkenning van verworven competenties) • inzet van oudere werknemers als coach en leermeester • gezondheidschecks en -adviezen • loopbaanchecks en -adviezen • sollicitatietrainingen Daarnaast wordt een deel van het geld aangewend voor onderzoek en innovatie. ‘Groningen op voorsprong’ is sectoroverstijgend. Scholings- en ontwikkelingsactiviteiten die al onder een sectorplan van een branche vallen, komen niet voor subsidie in aanmerking, evenmin als wettelijk verplichte opleidingen. Bij ‘Groningen op voorsprong’ gaat het vooral om vakspecifieke in plaats van bedrijfsspecifieke vaardigheden. Het merendeel van de subsidiabele trajecten valt onder de Subsidieregeling Onderneming en arbeidsmarkt. Voor trajecten die zich richten op mobiliteit, duurzame inzetbaarheid en gezondheid van personeel kunnen werkgevers bij het in september geopende Mobiliteitscentrum terecht (zie interview pagina 6).


6

Carolien Doesburg, projectleider Mobiliteitscentrum ‘Groningen op voorsprong’


Foto: Jan Buwalda Carolien Doesburg: "Via ons webportal heeft de werkgever toegang tot een gevarieerd aanbod van ruim 7000 subsidiabele opleidingen en trainingen."

Het sectorplan ‘Groningen op voorsprong’ loopt nog maar sinds februari dit jaar, maar de belangstelling vanuit werkgevers in de arbeidsmarktregio Groningen is nu al overweldigend te noemen. Dankzij een gerichte voorlichtingscampagne genoot het sectorplan al snel brede bekendheid. De gebruikersvriendelijke opzet deed de rest. Honderden werknemers zijn inmiddels aangemeld voor opleidingen of andere op mobiliteit en duurzame inzetbaarheid gerichte trajecten. De aanmeldingen geven een mooie spreiding te zien over sectoren en bedrijfsgroottes; precies zoals de initiatiefnemers hadden gehoopt. Sinds begin september is het Mobiliteitscentrum, onderdeel van het sectorplan, operationeel. En ook daar moet laagdrempeligheid zijn werk doen. Het Mobiliteitscentrum wordt gerund door Carolien Doesburg. Een perfecte match, want de afgelopen jaren leidde zij het Mobiliteitscentrum Eemsdelta, dat werd opgericht na het eind 2013 uitgeroepen faillissement van de aluminiumsmelterij Aldel in Delfzijl. Iets meer dan zeventig procent van de ontslagen werknemers heeft inmiddels weer werk gevonden. Alle expertise en contacten die Carolien daar heeft opgedaan, brengt zij mee naar Groningen op voorsprong. Werknemers gezond en duurzaam inzetbaar Over de plek van het Mobiliteitscentrum binnen het sectorplan vertelt Carolien: “Van hieruit worden ruim 7.000 trajecten aangeboden, gericht op het gezond en inzetbaar houden van werknemers. Werkgevers in de provincie Groningen en de Noord-Drentse gemeenten Assen, Tynaarlo, Noordenveld en Aa en Hunze kunnen hun werknemers hiervoor aanmelden.

Het gaat om gezondheidschecks en -adviezen, loopbaanchecks, loopbaanadviestrajecten, sollicitatietrainingen en begeleiding van werknemers naar een baan buiten de eigen organisatie of sector. Het Mobiliteitscentrum vormt daarmee een krachtige aanvulling op de subsidieregeling van het sectorplan.” Opleiding en/of advies en begeleiding Hoe werkt dit in de praktijk? Carolien: “Neem bijvoorbeeld een werknemer in de procesindustrie die zijn competenties op het gebied van ICT wil vergroten. Voor de daartoe benodigde scholing ontvangt de werkgever subsidie. Aansluitend kan de werknemer worden aangemeld bij het Mobiliteitscentrum voor een arbeidsbemiddelingstraject. De omgekeerde volgorde kan ook: een werknemer doorloopt eerst een loopbaanadviestraject bij ons, waarna de werkgever hem kan aanmelden voor een gesubsidieerde opleiding.”

EVC Dienstencentrum en RBO opgenomen in webportal EVC Dienstencentrum en RBO verzorgen een deel van het aanbod dat in de webportal van ‘Groningen op voorsprong’ is opgenomen. Voor een EVC-traject door EVC Dienstencentrum krijgt de werkgever 47% subsidie over trajecten verletkosten. Op basis van een aanbesteding is Aob Compaz geselecteerd als partner van het Mobiliteitscentrum. RBO en Aob Compaz bieden samen een totaalpakket aan van loopbaanchecks, loopbaantrajecten, EVC, scholingsadvies en subsidiedienstverlening. Voor de loopbaanchecks en loopbaantrajecten ontvangen werkgevers een subsidie vanuit ‘Groningen op voorsprong’. Hierbij geldt een eigen bijdrage van 56%.


7

Over sectorgrenzen heen Dat ‘Groningen op voorsprong’ aanslaat in de regio, mag blijken uit het feit dat voor twee onderdelen voorlopig het subsidieplafond is bereikt: om- en bijscholing van werknemers en indienstneming van kwetsbare werknemers. Uitvoerder het Samenwerkingsverband NoordNederland (SNN) is momenteel druk op zoek naar aanvullende middelen. Voor de activiteiten van het Mobiliteitscentrum en diverse andere onderdelen van de subsidieregeling is nog voldoende geld beschikbaar. Hoe verklaart Carolien Doesburg het succes? “De economie trekt aan en werkgevers beginnen weer oog te krijgen voor de noodzaak om in hun personeel te investeren. Ook aantrekkelijk is het intersectorale karakter van ‘Groningen op voorsprong’. Middelen en activiteiten richten zich nadrukkelijk op mobiliteit en inzetbaarheid van mensen in de hele arbeidsmarktregio Groningen, dus over sectorgrenzen heen.”

webportal gemaakt waarop het hele scala aan subsidiabele opleidingen is te vinden. Dat zijn er meer dan zevenhonderd! Werkgevers kunnen zich rechtstreeks met de aanbieders van die opleidingen in verbinding stellen en de zaak rondmaken. Zodra de opleiding is voltooid, ontvangt de werkgever vanuit de regeling 47% subsidie over de scholings- en verletkosten. Ook het aanbod van het Mobiliteitscentrum is in de webportal te vinden. Werkgevers komen voor subsidie voor onze trajecten in aanmerking indien zij die inkopen bij een van de door ons geselecteerde aanbieders. In de portal is precies te zien wat de trajecten kosten en welk deel daarvan wordt vergoed. Heel transparant allemaal. Dat wordt gewaardeerd, merken we. Vooral naar de gezondheidschecks en loopbaantrajecten is veel vraag. En heeft een werkgever behoefte aan advies of overleg, dan kan hij contact met ons opnemen.” Tekst: Touché concept & copy

Omvangrijk en gevarieerd aanbod in webportal “Maar een minstens zo belangrijke succesfactor is de laagdrempeligheid voor werkgevers”, vervolgt Carolien. “Vanuit hun eigen stoel kunnen zij veel dingen gemakkelijk zelf regelen. Wij hebben een

Meer informatie over 'Groningen op voorsprong' Website: www.snn.eu/opvoorsprong Telefoon: (050) 522 4950 E-mail: [email protected]

Minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bezoekt BioMCN in Farmsum ter gelegenheid van de start van ‘Groningen op voorsprong’.


8

Foto: Jan Buwalda RBO-adviseurs Elise Jager en Jogchem Meinema: "Werkgevers hebben er vaak geen idee van hoeveel regelingen er zijn en welke subsidiemogelijkheden er zijn voor hun scholingsactiviteiten."

Werkgevers laten nog te vaak geld liggen

RBO ontzorgt in de ingewikkelde wereld van scholingssubsidies Voor het om- en bijscholen van werknemers bestaan uiteenlopende subsidies. Er zijn Europese subsidies - de zogeheten ESF-gelden O&O-fondsen van de branches, sectorplannen voor branches en arbeidsmarktregio’s, fiscale stimuleringsregelingen, re-integratiegelden, subsidies voor jongere of juist oudere werknemers of werkzoekenden en nog veel meer. Werkgevers hebben er vaak geen idee van hoeveel regelingen er zijn, laat staan voor welke daarvan hun scholingsactiviteiten in aanmerking komen. En als zij al van de regelingen op de hoogte zijn, zijn het de ingewikkelde spelregels die soms maken dat zij van een aanvraag afzien. De subsidieadviseurs van RBO loodsen al tientallen jaren bedrijven, instellingen en overheden door het bontgekleurde subsidielandschap heen. Zo worden heel wat valkuilen omzeild en worden financiële mogelijkheden optimaal benut.

Twee van die RBO-adviseurs zijn Elise Jager en Jogchem Meinema. “Werkgevers laten inderdaad vaak mooie kansen liggen”, bevestigen zij. “Niet alleen omdat zij de regelingen niet kennen of de regels te ingewikkeld vinden, maar ook omdat het lastig is om de spelregels juist te interpreteren. Je hoeft maar net niet aan die ene voorwaarde te voldoen of je vist al achter het net.” Goede aanvraag indienen is al een kunst op zich Kunnen zij een voorbeeld geven van die complexiteit? Elise: “Het begint er al mee dat je een aanvraag moet opstellen in de taal van de verstrekker. De juiste woordkeus is heel belangrijk, de kleinste nuance kan al het verschil maken. Je moet duidelijk maken wat de relatie is tussen jouw scholingsdoelen en de subsidiedoelen. Maar dat moet ook weer niet op zo’n manier dat je verbanden gaat bedenken die er niet zijn. Doelen moeten tenslotte wel kunnen worden waargemaakt, anders kom je later in het proces op de koffie. Dan krijg je


minder uitgekeerd of moet je terugbetalen. Dat is zuur, want het kan om forse bedragen gaan. Wij weten wat de verschillende subsidieverstrekkers willen lezen. Wij schrijven een aanvraag naar de subsidie toe zonder de waarheid geweld aan te doen.” Elke subsidieverstrekker spreekt eigen taal en stelt eigen eisen “Omgekeerd is het risico dat je scholingsplan wel voor een subsidie in aanmerking zou kunnen komen, maar dat je aanvraag niet aan de eisen voldoet”, zegt Jogchem. “Dan is het helemaal jammer als je een afwijzing krijgt. Ook timing is belangrijk. Voor veel regelingen, niet alle, geldt dat je de scholing pas daadwerkelijk mag inkopen nadat de aanvraag is gehonoreerd. Heb je het contract met de scholingsaanbieder al getekend, dan gaat de subsidie aan je neus voorbij. Ik kan me voorstellen dat, wanneer je niet in deze materie thuisbent, de moed je al in de schoenen zakt zodra je de aanvraagformulieren inkijkt. Vooral Europese subsidies

9 zitten erg ingewikkeld in elkaar. Geen subsidieverstrekker hanteert hetzelfde protocol.” De kosten en baten van subsidies Wat kan RBO in de aanvraagfase voor werkgevers betekenen? Elise: “Om te beginnen, kunnen zij hun scholingsplan aan ons voorleggen, zodat wij kunnen bekijken of er subsidiemogelijkheden zijn en zo ja, welke. Waar nodig, passen we het plan in overleg op onderdelen of formulering aan. Vervolgens onderzoeken wij welke regeling voor een specifiek scholingstraject het meest geschikt is. Het kan namelijk best zijn dat er meerdere regelingen op van toepassing zijn, maar dat die van elkaar verschillen qua hoogte van de subsidie of qua eisenpakket. De ene regeling kan bijvoorbeeld een groter deel van de kosten vergoeden dan de andere. Maar het kan ook zijn dat de regeling die op het eerste oog het gunstigst lijkt, tegelijkertijd de administratief meest arbeidsintensieve is. Dan kan het verstandiger zijn om toch voor de regeling te kiezen waarbij de vergoeding wat lager is. Wij maken de kosten-batenanalyse en leggen die aan de opdrachtgever voor.” Ongeoorloofd stapelen Jogchem: “Nog ingewikkelder wordt het wanneer een deel van een scholingsplan voor de ene regeling en een ander deel voor een andere regeling in aanmerking komt. Dat kan, maar voorkomen moet worden dat subsidies op een ongeoorloofde manier worden gestapeld. Voorwaarde voor elke subsidie is dat de aanvrager een deel van de kosten zelf draagt. Voor het sectorplan ‘Groningen op voorsprong’ komen bijvoorbeeld alleen scholingsactiviteiten in aanmerking die niet onder een sectorplan van een branche passen of waarvoor binnen dat sectorplan geen geld meer beschikbaar is.” Valkuilen nadat subsidie eenmaal is toegekend “Wat in de aanvraagfase ook heel belangrijk is”, vervolgt Elise, “is dat je als aanvrager je administratieve organisatie goed hebt voorbereid op het vervolgtraject. Ook dat moet je kunnen aantonen. Je moet bijvoorbeeld de inkoop van scholing, je eventuele begeleidingskosten en verleturen op de juiste wijze verantwoorden en je moet kunnen aantonen dat deelnemers de scholing daadwerkelijk volgen en afronden. Wij kunnen werkgevers ondersteunen bij het daarop inrichten van hun systeem. Maar zij kunnen er eveneens voor kiezen om de volledige projectadministratie bij ons onder te brengen. Nadat de subsidie eenmaal is toegekend, krijg je namelijk weer met nieuwe valkuilen te maken. Het gevaar is dat je als werkgever denkt: mooi, dat geld is binnen. Maar dan is het zaak om de vaart erin te houden,

om de activiteiten en bijbehorende inkoop volgens plan uit te voeren. Als je dat niet kunt aantonen, dan wordt de subsidietoekenning alsnog geheel of gedeeltelijk teruggedraaid. Wij behoeden onze opdrachtgever voor dergelijke risico’s. Ook waarborgen we dat alle vereiste documenten worden bewaard. Het is bijvoorbeeld niet voldoende om alleen inkoopfacturen mee te sturen; de subsidieverstrekker wil eveneens betaalbewijzen zien. Daarnaast bewaken we de deadlines voor tussentijdse en eindrapportages en zijn wij aanwezig bij tussentijdse controles die de agentschappen soms uitvoeren. Op grond van onze ervaring kunnen wij de vragen van het controleteam sneller en beter beantwoorden. In de afrondende fase kunnen we de opdrachtgever ondersteunen bij het rapporteren en declareren. Zorgvuldig en correct formuleren en aanleveren is ook dan weer heel belangrijk.” RBO ondersteunt volledig of gedeeltelijk De dienstverlening door RBO kan dus zo beperkt of zo uitgebreid zijn als de opdrachtgever wil? “Dat klopt”, antwoordt Jogchem. “Het is maar net welke mankracht en deskundigheid de opdrachtgever zelf in huis heeft en hoe groot de administratieve complexiteit is. Wij bouwen onze offertes modulair op. Onze klanten hoeven niet op voorhand een besluit te nemen. Het is mogelijk om eerst samen een projectplan in te dienen en af te wachten of de aanvraag wordt gehonoreerd. Pas dan wordt bekeken of en in welke mate de samenwerking wordt voortgezet.” Kan het uit om RBO in te schakelen? Jogchem en Elise schieten in de lach bij die vraag - het is een open deur - maar zij willen graag nog eens benadrukken voor welke meerwaarde zij staan. “In de eerste plaats kennen wij de weg naar geldpotjes waarvan onze opdrachtgevers vaak niet eens weten dat ze bestaan. Wij halen soms meer geld binnen dan een opdrachtgever op eigen houtje had gekund. Doordat wij de vinger aan de pols houden, zorgen we ervoor dat middelen goed en volledig worden benut. Wij zijn scholingsadviseur en desgewenst verzorgen we eveneens de inkoop van scholing. Zo krijgt de opdrachtgever extra deskundigheid en slagkracht binnen handbereik. Wij werken op offertebasis. De opdrachtgever kan exact zien wat we doen en wat het kost. Afgezet tegen het subsidiebedrag zal dan al snel blijken dat de baten ruimschoots tegen de kosten opwegen. En dan hebben we nog niet eens over de tijdrovende rompslomp die onze opdrachtgevers zichzelf besparen.” Tekst: Touché concept & copy


10

Sjoerd Stienstra (HPB Diensten), Tineke Arends (RBO) en Arjan Schonewille (namens de arbeidsmarktregio Groningen) sluiten de overeenkomst voor ‘Werk in Zicht’.


11

'Werk in Zicht' van arbeidsmarktregio Groningen

RBO en HPB Diensten bieden samen support bij omvangrijke ESF-administratie De arbeidsmarktregio Groningen heeft in oktober 2014 7,3 miljoen euro subsidie toegekend gekregen van het Europees Sociaal Fonds (ESF) voor het project ‘Werk in Zicht’. Gemeenten, UWV, ondernemers en onderwijs slaan de handen ineen om noorderlingen aan het werk te krijgen en te houden. De gemeenten gebruiken 5,1 miljoen euro ter bestrijding van de werkloosheid onder jongeren, mensen die al langere tijd werkzoekend zijn, werkzoekenden met een arbeidsbeperking en 50-plussers. Scholen voor speciaal voortgezet onderwijs en praktijkonderwijs (VSO/PrO) zetten 2,2 miljoen euro in voor stages, branchecursussen, oprichting van leerwerkbedrijven, begeleiding van jongeren richting werk en jobcoaching. Deze subsidietoekenning heeft betrekking op 2 jaren; voor de 2x2 jaren tot 2020 worden opnieuw ESF-aanvragen ingediend. Op basis van een openbare aanbesteding is de ESF-projectadministratie op 1 juni dit jaar gegund aan RBO en HPB Diensten in Leek.

Directeur Tineke Arends van RBO is blij met deze mooie opdracht. “Dit past helemaal in ons straatje. Wij verlenen tenslotte al vele jaren ESF-gerelateerde diensten aan gemeenten, provincies, arbeidsmarktregio’s en andere opdrachtgevers. Toch hebben we besloten om niet alleen op deze aanbesteding in te schrijven. De arbeidsmarktregio Groningen is een van de omvangrijkste van Nederland en we wilden ons kans om de aanbesteding te winnen uiteraard zo groot mogelijk maken. HPB Diensten in Leek dacht er precies zo over. Daarom hebben we onder de naam Duokracht samen ingeschreven. Bij de contractondertekening zei de opdrachtgever het mooi te vinden de opdracht te mogen gunnen aan twee in de regio bekende dienstverleners.” Wat is het voordeel voor de opdrachtgever dat jullie samen optrekken? “We hebben allebei ruime ervaring met het werken voor gemeenten. We kennen deze arbeidsmarktregio erg goed en onze wederzijdse netwerken versterken elkaar. Daarnaast hebben we elk onze eigen sterke kanten: met onze kennis over arbeidsmarkttoeleidende trajecten en de grote subsidiekennis van HPB Diensten brengen we veel knowhow in.” Wat houdt de opdracht in? “Wij bieden ondersteuning aan de projectleider voor de hele arbeidsmarktregio en de projectleiders van de vier subregio’s Noord-Drenthe, Centraal Groningen, Oost-Groningen en Noord-Groningen. Wij bewaken de voortgang van het traject en we bewaken en controleren de

uitvoering van de administratie; wordt alles op de juiste manier vastgelegd. We verzorgen de rapportages en we onderhouden het contact met het Agentschap. Daarnaast maakt de arbeidsmarktregio gebruik van de digitale omgeving die RBO speciaal voor ESF-projectadministraties heeft ontwikkeld.” Hoe hebben jullie de samenwerking in het vat gegoten? “Al in het voortraject hebben we een projectteam gevormd met twee mensen van ons en twee mensen van HPB Diensten. Samen hebben we het projectplan opgesteld. Na de opdrachtverlening hebben we de taken en rollen belegd. Alle afspraken zijn contractueel vastgelegd in een onderlinge samenwerkingsovereenkomst. De teamleden komen regelmatig bij elkaar en de sfeer is uitstekend. We hebben gemerkt dat het voor beide bedrijven goed is om eens bij een ander in de keuken te kijken. We leren van elkaar.” Is dit het begin van meer ‘Duokracht’? “Zodra we kansen zien, trekken we zeker weer samen op. Je hoeft niet alles zelf in huis te hebben om de markt toch sterk tegemoet te kunnen treden. Ik ben erg voor krachtenbundeling met andere partijen.” Tekst: Touché concept & copy

Over HPB Diensten HPB Diensten in Leek en Emmen is in 1992 gestart met het verwerven, beheren en administratief vastleggen van subsidiemiddelen. In de loop de jaren is de dienstverlening uitgebreid naar projecten financieel management, subsidiemanagement, organisatieadvies en -ondersteuning. HPB Diensten werkt voor overheidsinstanties, kennisinstellingen en het bedrijfsleven. Directeur is Sjoerd Stienstra.


12

Grootste bedrijvenvereniging van Groningen lanceert eigen Academy voor ondernemers In 2015 heeft de VBZO als eerste bedrijvenvereniging in Nederland een eigen Academy opgericht. Met deze Academy wil de vereniging haar leden faciliteren op het brede terrein van opleiding en ontwikkeling. De Academy wordt mede gefinancierd door het in 2011 opgerichte Fonds Ondernemend Groningen - aangeduid als Het Fonds - van de gemeente Groningen. Dit fonds, waar alle bedrijven en instellingen in de gemeente via de OZB aan bijdragen, stimuleert en faciliteert ondernemersverenigingen bij het ontwikkelen van plannen die bijdragen aan een gezonde en duurzame economie en daarmee aan groei van bedrijvigheid, welvaart en werkgelegenheid. Afspraken daarover zijn eind 2014 vastgelegd in het door VNO-NCW Noord, MKB Nederland Noord, de bedrijvenverenigingen en de gemeente Groningen ondertekende Convenant Ondernemend Groningen. Voor projecten die aan de doelen van Het Fonds bijdragen, wordt jaarlijks 2 miljoen euro beschikbaar gesteld. Een van de projecten die is ingediend en gehonoreerd, is de VBZO Academy. Het idee daarvoor komt onder anderen uit de koker van Harry Marissen, directeur-eigenaar van Harrier Accountancy-bedrijfsadvies en bestuurslid van de VBZO. “Belangrijke aandachtspunten in het Convenant zijn de inzet van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt en de samenwerking tussen bedrijven en onderwijsinstellingen, vertelt Harry. “Tijdens een overleg met een beleidsadviseur van de gemeente Groningen vroegen we ons af of er een betere aanvliegroute kon worden bedacht voor de inzet van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Met alleen geldpotjes en voorzieningen verleid je werkgevers niet, zo blijkt in de praktijk telkens weer. Maar hoe moet het dan wel? Meer kennis over dit onderwerp onder ondernemers was een eerste belangrijke voorwaarde, zo concludeerden we. We besloten om onze leden workshops aan te bieden over HR-thema’s die met dat vraagstuk zijn verbonden. Daarop doordenkend ontstond het idee van de Academy.” Academy benut schaalvoordelen “Alle bedrijven op dit bedrijventerrein hebben op de een of andere manier met scholing en ontwikkeling te maken. Door samen te werken, moeten schaalvoordelen te behalen zijn. Zoveel bedrijven, zoveel opleidingsvragen, maar er zijn natuurlijk ook overlappingen. Veel bedrijven hebben bijvoorbeeld met bedrijfshulpverlening te maken. Een ander voorbeeld: medewerkers van installatiebedrijven - en daar zijn er meerdere van op dit bedrijventerrein - moeten naar Zwolle voor opleidingen. Zet je al die medewerkers bij elkaar, dan heb je een klas vol en dan kan het al gauw uit om de docent naar hier te halen. Denk alleen al aan de reistijd die je daarmee bespaart. De Academy staat


nog in de kinderschoenen, maar ideeën voor verdere invulling zijn er voldoende. De Academy zal vooral interessant zijn voor kleine en middelgrote bedrijven die niet over eigen afdelingen beschikken voor HR, juridische zaken en marketing. De overhead die een groot bedrijf wel heeft, creëren wij door krachten te bundelen en door kennisuitwisseling tussen bedrijven te stimuleren. Dat is het voordeel van een bedrijventerrein met deze omvang. Er is enorm veel kennis aanwezig. Ik sluit niet uit dat we op termijn ook de andere, kleinere bedrijvenverenigingen in de stad bij dit initiatief betrekken.” Masterclass HR-beleid Op 24 september stond de eerste activiteit van de VBZO Academy op het programma. Veertig ondernemers en HR-functionarissen namen deel aan de Masterclass HR-beleid, verzorgd door RBO, het stagebemiddelingsbureau OTP, Meneer Regezma (adviesbureau op het gebied van re-integratie en gezondheidsmanagement), gemeente Groningen, IJspeert/VWL advocaten en Harrier, het bedrijf van Harry Marissen. In vijf compacte workshops werden de deelnemers bijgepraat over actief beleid op scholing en ontwikkeling, maatschappelijk verantwoord ondernemen in relatie tot personeelsbeleid, aan het werk helpen en houden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, financiële en arbeidsrechtelijke aspecten, Participatiewet en de inzet van stagiairs. Per onderdeel werd aangegeven welke subsidies er zijn. Harry Marissen kijkt er met een goed gevoel op terug. “De deelnemers waren enthousiast. In slechts een dagdeel hebben zij een hoop kennis opgedaan. Bij wijze van drempelverlaging ontvingen zij van de VBZO allemaal een voucher ter waarde van 100 euro. Die kunnen zij naar keus besteden bij een van partijen die de workshops hebben verzorgd. Ik heb begrepen dat er inmiddels al zo’n vijfentwintig vervolgafspra-

13 ken tussen bedrijven en deze dienstverleners op de agenda staan. Dat vind ik een mooi resultaat.” RBO ontwikkelt opleidingsportal RBO blijft ook na de Masterclass aan de VBZO Academy verbonden. Harry: “RBO gaat een opleidingsportal voor ons inrichten. Het scholingsaanbod in deze portal wordt samengesteld op basis van de concrete scholingsbehoefte die de bedrijven op ons bedrijventerrein hebben. Daartoe nodigen we alle leden uit hun scholingsplannen bij ons aan te melden. RBO bekijkt dan welke slimme koppelingen er te maken zijn en hoe de scholing op een efficiënte manier kan worden georganiseerd.” Ondernemersacademie voor mbo’ers Een ander aandachtspunt in het Convenant tussen de gemeente en de

Groninger ondernemers was de samenwerking met onderwijsinstellingen. Wat doet de VBZO op dat gebied? “Wij werken samen met de Ondernemersacademie, een initiatief van de drie regionale opleidingscentra Noorderpoort College, Alfa College en ROC Menso Alting. Net als onze Academy, wordt de Ondernemersacademie financieel gesteund door het Fonds Ondernemend Groningen. Studenten op mbo-niveau die overwegen om zelfstandig ondernemer te worden, krijgen in hun laatste leerjaar een aanvullend lespakket aangeboden. In hun vrije tijd doorlopen zij workshops en worden zij gecoacht door ervaren ondernemers. Om alvast een netwerk op te bouwen, zijn zij bovendien welkom bij de bedrijfsbezoeken die de VBZO organiseert. Het hele traject duurt negen maanden en de studenten worden ondersteund bij de opzet van hun eigen bedrijf. Zij leren door te doen. Dat is de manier!” Tekst: Touché concept & copy

Foto: Jan Buwalda

Over VBZO De Vereniging Bedrijvenpark Zuidoost (VBZO) behartigt de collectieve belangen van ondernemers op het grootste bedrijventerrein van de stad Groningen. Denk daarbij aan beheer en onderhoud van openbaar groen en infrastructuur, veiligheid, verlichting en bereikbaarheid. Daarnaast is de vereniging bedoeld om samenwerking tussen de bedrijven te bevorderen. In dat kader worden bijvoorbeeld bedrijfsbezoeken georganiseerd. Op het Bedrijvenpark Zuidoost zijn zo’n 20.000 mensen werkzaam. Ongeveer 300 van de 700 bedrijven zijn lid van de VBZO. Het ledenaantal is de afgelopen jaren sterk toegenomen dankzij de professionaliseringsslag die de vereniging heeft gemaakt. Voor parkmanagement, secretariaat en commerciële zaken heeft de vereniging drie betaalde krachten aangesteld.


14

Workshop RBO en ZorgpleinNoord

Wat zijn de do’s en don’ts bij de aanschaf en invoering van een learning management system?

Met enige regelmaat organiseert RBO workshops voor HR-functionarissen om ze te informeren over een actueel thema en om ze de gelegenheid te bieden om kennis en ervaring uit te wisselen. Niet alleen klanten van RBO worden daarvoor uitgenodigd, maar ook organisaties die werkzaam zijn in sectoren waar RBO actief voor is. Op 5 november namen ruim twintig - voor het merendeel opleidingsadviseurs bij zorgorganisaties deel aan de bijeenkomst ‘Opleidingsregistratie en LMS’, georganiseerd in samenwerking met ZorgpleinNoord, het grootste werkgeversverband zorg en welzijn in Noord-Nederland.

De zorgsector heeft met een toenemende registratiedruk te maken, vooral verband houdend met de steeds strengere eisen die worden gesteld aan veiligheid en kwaliteit. Biedt een LMS uitkomst? Gastspreker Jessica Knopper, adviseur opleidingen bij de Ommelander Ziekenhuis Groep en het Wilhelmina Ziekenhuis Assen, deelde haar ervaring met de aanschaf en implementatie van zo’n systeem. Voordelen, maar ook haken en ogen De bijeenkomst was goed getimed; een deel van de vertegenwoordigde zorgorganisaties werkt al met een LMS, een deel zit in de implementatiefase en een deel overweegt de aanschaf van een dergelijk systeem. De hoop en verwachting van alle deelnemers was dat een LMS slimmer en gemakkelijker is dan bijvoorbeeld de Excel-lijstjes waar nu nog vaak mee wordt gewerkt. Toch kleven aan de invoering van een LMS de nodige haken en ogen, zo kwam uit de bijeenkomst naar voren. Met een LMS kan een forse kwaliteitsslag worden gemaakt, maar organisaties moeten bij de aanschaf niet over een nacht ijs gaan.

lang geen vanzelfsprekendheid. Van veel zaken wordt verwacht dat de werkgever daar zorg voor draagt. Bovendien ontbreekt bij veel medewerkers de nodige computervaardigheid. Hier moet nog een stevige slag worden gemaakt. Intensief communicatie- en instructietraject De deelnemers aan de bijeenkomst ervaren dat in de praktijk: ‘eigen regie’ is een mooi en uiteindelijk onontkoombaar doel, maar op de werkvloer moet veel weerstand worden overwonnen. Het is daarom verstandig om aan de implementatie van een LMS een intensief en langdurig communicatie- en instructietraject te verbinden. En ondanks het zwaardere accent op eigen regie, zal de werkgever altijd verantwoordelijk blijven voor de bewaking van wat medewerkers kunnen en waartoe zij bevoegd zijn. Het advies van Jessica Knopper is daarom om in het voortraject richting de aanschaf van een LMS te inventariseren welke informatie managers uit het systeem willen kunnen halen.

Zijn medewerkers klaar voor eigen regie? Het Learning Management System sluit aan op verschillende trends in de HR-wereld. Zo wordt de verantwoordelijkheid voor het bijhouden van het opleidingsportfolio en de ontwikkeling van kennis en vaardigheden steeds meer bij de medewerker zelf neergelegd. Een LMS faciliteert die eigen regie. Zowel verplichte als niet-verplichte opleidingen, cursussen en studiedagen kunnen in het systeem worden geregistreerd. In de zorgsector is die eigen verantwoordelijkheid echter nog


15

Ontwikkel eerst een visie op opleiding en ontwikkeling De koppeling met e-learning blijkt voor veel organisaties een belangrijk argument te zijn om de overstap naar een LMS te maken. Ook op dat punt kon Jessica Knopper als ervaringsdeskundige een waardevolle les meegeven. Het risico is dat er een omvangrijk pakket aan e-modules wordt aangeschaft, terwijl daar in de praktijk teleurstellend weinig gebruik van wordt gemaakt. Zij adviseert daarom een andere aanvliegroute te kiezen. Ontwikkel eerst een goede visie op opleiding en ontwikkeling in je organisatie. Wat vind je belangrijk en hoe wil je dat inrichten. Neem vervolgens deze visie als vertrekpunt bij de briefing en selectie van potentiële leveranciers van het systeem.

Zorg voor een breed draagvlak Daarnaast is het belangrijk om binnen de organisatie een breed draagvlak te verwerven: betrek bestuur, OR, leidinggevenden, medewerkers, ICT en financiën vanaf het begin bij het traject. Onderschat bovendien de omvang van het traject niet. Aanstelling van een functioneel beheerder gedurende het hele implementatietraject is geen overbodige luxe. Tekst: Touché concept & copy

Wat is LMS? LMS staat voor Learning Management System, een computerprogramma dat HR-afdelingen van bedrijven en instellingen ondersteuning biedt bij het selecteren, volgen en geven van opleidingen. Qua functionaliteit en toepassing zijn Learning Management Systemen er in allerlei soorten en maten. Het systeem verschaft leidinggevenden inzicht in het opleidingsniveau van medewerkers, onder andere waar het wettelijk verplichte registraties en hun geldigheid betreft. In de zorgsector gaat het dan bijvoorbeeld om de eisen die worden gesteld aan bevoegd- en bekwaamheid in voorbehouden en risicovolle handelingen. Zo wordt zichtbaar op welke afdelingen verzorgenden en verplegenden kunnen worden ingezet en daarmee: hoe flexibel zij zijn. In het systeem kan een signaalfunctie worden opgenomen die medewerkers en leidinggevenden tijdig attent maakt op het verstrijken van geldigheidstermijnen. Het verloop van opleidingstrajecten kan worden gevolgd en met het oog op budgettering biedt een LMS zicht op de benutting en de kosten van scholing. LMS biedt eveneens ondersteuning bij de planning van scholing. Binnen een uitgebreid LMS kunnen digitale leermiddelen en klassikale opleidingen worden aangeboden. Het systeem regelt dan de toegankelijkheid voor medewerkers, de faciliteiten, het boekingsproces en het verkrijgen van toestemming. Een belangrijk voordeel van een LMS is dat het intern kan worden gekoppeld aan bijvoorbeeld de personeelsadministratie, roostering, functiebeoordelingen en de boekhouding en extern aan onder andere het Kwaliteitsregister V&V voor verzorgenden en verplegenden. Bij een goed doordachte toepassing kan een LMS zowel kwaliteitsverbetering als administratieve lastenverlichting opleveren.


16

De Participatiewet: wat levert het op voor werkgevers en werknemers? Op 25 juni namen ruim twintig HR-functionarissen uit het bedrijfsleven, de zorg, het onderwijs en de overheidssector deel aan de door RBO georganiseerde workshop over de Participatiewet. Een van de maatregelen rondom de Participatiewet is dat werkgevers de komende tien jaar ten minste 125.000 extra banen moeten realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. In de workshop kregen de deelnemers praktische informatie over de Participatiewet en advies over het in dienst nemen van mensen met een beperking. De workshop werd gegeven door Hester Meijer, arbeidsmarktspecialist bij inBeeldt. De Participatiewet heeft tot doel om iedereen die in staat is om te werken naar vermogen te laten participeren op de arbeidsmarkt. Om dat mogelijk te maken, zijn meer reguliere banen nodig voor mensen met een arbeidsbeperking. In de Wet banenafspraak is daarom vastgelegd dat werkgevers de komende jaren 125.000 extra banen realiseren voor mensen die door een lichamelijke, psychische of cognitieve beperking niet in staat zijn om zelfstandig het wettelijk minimumloon te verdienen. Op het moment dat de banenafspraak niet wordt gehaald, treedt de quotumregeling in werking: werkgevers moeten een heffing betalen als ze onvoldoende werknemers met een beperking in dienst hebben (zie de kadertekst voor meer informatie). De banenafspraak en de quotumregeling zorgen bij veel werkgevers voor onrust, is de ervaring van Hester Meijer. Met name organisaties die niet bekend zijn met de doelgroep zien op tegen de mogelijke extra kosten, administratie en begeleiding. Ook hebben veel werkgevers een onduidelijk beeld van de doelgroep, waardoor zij niet goed weten wat zij kunnen verwachten. Een kennismaking met de doelgroep “Mensen met een beperking kunnen zeer waardevol zijn voor een organisatie”, vertelt Hester Meijer. “Maar de werkgever moet wel realistische verwachtingen hebben van de mogelijkheden en beperkingen van een werknemer. De banenafspraak betreft een grote doelgroep met uiteenlopende kenmerken. Goede voorlichting is daarom essentieel.” Om de werkgever op weg te helpen, is een typologie ontwikkeld die de meest voorkomende beperkingen in kaart brengt (bron: ‘De Wajonger als werknemer’ uitgevoerd door Regioplan Beleidsonderzoek, juli 2009). De typologie maakt onderscheid tussen: 1) de zelfredzame: mensen met een lichamelijke beperking, 2) de specialist: mensen met een psychische beperking zoals autisme, borderline of persoonlijkheidsstoornis, 3) de loyalist: mensen met een cognitieve beperking en 4) de begrensde: mensen met een cognitieve beperking in combinatie met psychische problemen. De typologie geeft inzicht in zowel de sterke als zwakke eigenschappen van de werknemer en biedt handvatten voor het kiezen van de juiste werkzaamheden en begeleiding. Tips voor een duurzame arbeidsrelatie Zowel de werkgever als de werknemer is gebaat bij een arbeidsrelatie die is gebaseerd op duurzaamheid. Als werkgever kun je zelf veel doen om de werkrelatie tot een blijvend succes te maken. Hester geeft de volgende tips:

Over inBeeldt inBeeldt is een gezamenlijke werkgeversdienstverlening van de reintegratiebedrijven Stam, Mind at Work en Werkmans. inBeeldt is specialist op het terrein van de inclusieve arbeidsmarkt en de duurzame inzetbaarheid van mensen met een arbeidsbeperking. Werkgevers kunnen inBeeldt onder meer inschakelen voor werving en selectie, advies over weten regelgeving, jobcoaching, hulp bij jobcarving, strategische personeelsplanning, arbeidsdeskundig onderzoek, outplacement en 1e, 2e en 3e spoortrajecten.

•

Creëer voldoende draagvlak binnen de organisatie: bij de directie, het management en de directe collega’s. Iedereen moet bereid zijn om tijd en energie te steken in de nieuwe werknemer. Wijs voor de directe begeleiding iemand aan die affiniteit heeft met de doelgroep.

•

Zorg voor goede communicatie: bespreek verwachtingen en knelpunten met de werknemer, geef duidelijke feedback en informeer collega’s over de beperking van de werknemer en de gemaakte werkafspraken.

•

Ontwikkel een passend takenpakket, bijvoorbeeld met behulp van jobcarving. Hierbij worden - veelal ondersteunende - taken van verschillende functies samengevoegd tot een nieuwe functie. Een bijkomend voordeel is dat de andere werknemers zich kunnen concentreren op hun vakinhoudelijke taken.

•

Bied begeleiding en ondersteuning die passen bij de specifieke beperking van de werknemer. Denk daarbij aan het inrichten van geschikte werkplek, het regelen van vervoer, het aanpassen van werktijden, werktempo of werkdruk, of extra coaching op de werkvloer.

Jobcoaching Hester adviseert daarnaast om altijd jobcoaching aan te vragen bij de gemeente of UWV: een jobcoach heeft ervaring met de doelgroep en kan de specifieke hulp bieden die werknemer en werkgever nodig hebben. Dat kan variëren van advies over jobcarving en de communicatie met collega’s tot intensieve begeleiding tijdens de inwerkperiode en coaching op de werkvloer. De jobcoach is op de werkvloer en achter de schermen aanwezig als een soort troubleshooter. Niet alleen zaken op het werk hebben de aandacht van de jobcoach; alles wat het functioneren van de werknemer kan beïnvloeden, vormt onderdeel van het coachingstraject. De jobcoach komt ook bij de werknemer thuis als er


17 •

No-risk polis: bij ziekte van de werknemer hoeft de werkgever geen loon te betalen, waardoor hij minder financieel risico loopt. De regeling kan nu nog per gemeente verschillen, maar er is een wetsvoorstel ingediend voor één uniforme no-risk polis per 1 januari 2016.

•

Mobiliteitsbonus: de werkgever ontvangt voor een Wajonger korting op belastingpremies. Er is een wetsvoorstel ingediend dat per 1 januari 2016 één uniforme mobiliteitsbonus regelt voor een bredere doelgroep. De bonus geldt dan ook voor andere arbeidsgehandicapte werknemers die onder de banenafspraak vallen.

Daarnaast kunnen werkgevers subsidies aanvragen voor de extra kosten die worden gemaakt voor een werknemer, zoals hulpmiddelen en aanpassingen op de werkplek. Ook een proefplaatsing behoort tot de mogelijkheden.

privéproblemen spelen die van invloed zijn op het werk. Verder kan de werkgever bij de jobcoach terecht met vragen over de beperking van de werknemer en de wijze van aansturen, evenals voor hulp bij de administratieve afhandeling. Financiële vergoedingen UWV en gemeenten bieden diverse vergoedingen om werkgevers te compenseren voor de mogelijke extra kosten. De regelingen en voorwaarden kunnen per gemeente verschillen. Hester raadt daarom aan om van tevoren goed uit te zoeken welke mogelijkheden een gemeente biedt. De belangrijkste regelingen zijn: •

Loonkostensubsidie: een financiële compensatie voor de lagere arbeidsproductiviteit van de werknemer. De werkgever betaalt de werknemer wettelijk minimumloon en krijgt tot 70% van deze loonkosten vergoed, afhankelijk van de vastgestelde loonwaarde van de werknemer.

Werving en selectie Voor het vinden van potentiële werknemers adviseert Hester om een intermediair in te schakelen, zoals een re-integratiebureau of arbeidsbemiddelaar. Zij kennen hun klanten persoonlijk en kunnen snel een goede match maken met een werkgever en/of een vacature. Bij UWV kan worden nagevraagd of een werknemer of sollicitant meetelt voor de banenafspraak. UWV houdt een register bij van mensen die tot de doelgroep van de banenafspraak behoren. Vanaf november 2015 kunnen werkgevers dit doelgroepregister zelf raadplegen. Naar een inclusieve arbeidsorganisatie Hester Meijer spreekt de hoop uit dat de banenafspraak niet de enige reden is voor werkgevers om mensen met een beperking aan te nemen. “Maatschappelijk verantwoord ondernemen zou ook moeten inhouden dat we streven naar een inclusieve arbeidsmarkt waarin iedereen de kans krijgt om naar vermogen bij te dragen. Een personeelsbeleid dat is gericht op de duurzame inzetbaarheid van mensen mét en zonder beperking is daarvoor een belangrijke eerste stap. Bovendien hebben we straks iedereen die kan werken heel hard nodig. We kunnen daar niet vroeg genoeg mee beginnen.” Tekst: Berbel Kremer (RBO)

Over de Participatiewet Iedereen die in staat is om te werken, moet naar vermogen participeren op de arbeidsmarkt. Dat is het uitgangspunt van de Participatiewet, die sinds 1 januari 2015 van kracht is. De Participatiewet vervangt de Wet werk en bijstand (Wwb), de Wet sociale werkvoorziening (WSW) en een groot deel van de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong). Gemeenten zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van de Participatiewet. UWV blijft verantwoordelijk voor de Wajong, die alleen nog geldt voor jongeren die door hun beperking duurzaam arbeidsongeschikt zijn en voor jongeren met gedeeltelijk arbeidsvermogen die vóór 1 januari 2015 zijn ingestroomd in de Wajong.

Over de Wet banenafspraak Om de Participatiewet te doen slagen, hebben kabinet en werkgevers in het sociaal akkoord van 2013 afgesproken dat er meer banen moeten komen voor mensen met een beperking. Er is overeengekomen dat in 2026 125.000 extra banen zijn gerealiseerd, waarvan 100.000 in de marktsector en 25.000 bij de overheid. De uitvoering daarvan is vastgelegd in de Wet banenafspraak. De doelgroep bestaat uit mensen die onder de Participatiewet vallen en geen wettelijk minimumloon kunnen verdienen, mensen met een WSW-indicatie, Wajongers met arbeidsvermogen en mensen met een Wiw-baan of ID-baan. UWV beoordeelt of iemand tot de doelgroep van de banenafspraak behoort.

Over de quotumregeling Als de in de Wet banenafspraak vastgelegde aantallen niet worden gehaald, dan treedt de quotumregeling in werking. Deze regeling houdt in dat werkgevers met meer dan 25 werknemers een bepaald percentage mensen met een beperking in dienst moeten hebben. Werkgevers die daar niet aan voldoen, kunnen een heffing krijgen van 5.000 euro per niet ingevulde arbeidsplaats. Het aantal banen wordt gemeten op basis van verloonde uren, waarbij 25,5 uur per week telt als één baan. Op 3 juli heeft het ministerie van SZW bekend gemaakt dat de marktsector al meer banen heeft gerealiseerd dan de 6.000 die zijn geraamd voor eind 2015.


18

Hoe om te gaan met vergrijzing?

Strategische personeelsplanning bij gemeenten Op 30 juni organiseerde RBO een bijeenkomst over de toenemende vergrijzing op de gemeentelijke arbeidsmarkt en het belang van strategische personeelsplanning. In een interactieve workshop gingen de deelnemers – voornamelijk HR-managers van gemeenten en veiligheidsregio’s – actief aan de slag met dit onderwerp. Dr. Harm van Lieshout en mr. Anneloes Scholing van het Kenniscentrum Arbeid van de Hanzehogeschool Groningen presenteerden een door hen ontwikkeld model waarmee organisaties kunnen anticiperen op hun toekomstige vraag naar personeel. Gemeenten hebben meer dan gemiddeld te maken met vergrijzing en ontgroening van hun personeelsbestand. Uit de jaarlijkse personeelsmonitor van het A+O fonds Gemeenten blijkt dat de gemiddelde leeftijd van de gemeenteambtenaar in 2014 is opgelopen tot boven de 48 jaar. Ook blijkt er nauwelijks sprake te zijn van instroom van werknemers die jonger zijn dan 35 jaar. Deze onevenwichtige personeelsopbouw heeft nadelige gevolgen voor gemeenten, zoals hoge gemiddelde salariskosten en een groter risico op langdurig ziekteverzuim.

Bovengenoemde veranderingen stellen nieuwe eisen aan de kennis, competenties en vaardigheden van medewerkers; een goede reden om kritisch naar de bezetting en samenstelling van personeel te kijken en waar mogelijk de instroom van jonger personeel te bevorderen. Op sectorniveau zijn weliswaar afspraken gemaakt om de instroom van jongeren te bevorderen, bijvoorbeeld in cao’s, maar veel gemeenten ervaren de krappe financiële ruimte als een belemmering. In de praktijk wordt dus weinig gebruik gemaakt van deze regelingen, zo blijkt ook uit de reacties van de deelnemers aan deze workshop.

Harm van Lieshout verklaart de hoge gemiddelde leeftijd van ambtenaren onder meer door de forse bezuinigen die de afgelopen jaren aan gemeenten zijn opgelegd. Het wegbezuinigen van de flexibele schil heeft tot gevolg gehad dat van veel jongere werknemers het tijdelijke contract niet kon worden verlengd. Door vacaturestops is de instroom van nieuw - en dus veelal jong - personeel sterk gedaald. Medewerkers met een vast contract kiezen in zo’n situatie vaak voor zekerheid, waardoor de vrijwillige uitstroom fors is teruggelopen. Van Lieshout: “Gemeenten zijn doorgaans goede werkgevers, dus mensen blijven daar graag in dienst, helemaal tijdens een economische crisis. In Nederland is het aantal dienstjaren bij één werkgever gemiddeld tien jaar; bij gemeenten ligt dat hoger.”

Hoe kan er dan toch ruimte worden gemaakt voor de instroom van nieuw personeel? Van Lieshout adviseert om als eerste stap te bepalen wat de toekomstige personeelsbehoefte van de gemeente is. Inzicht in de gewenste samenstelling van het personeelsbestand op de korte en middellange termijn, oftewel strategische personeelsplanning, maakt het mogelijk om actief personeelsbeleid te voeren. Op deze manier is ook beter inzichtelijk welke ruimte er is voor de instroom van nieuw personeel. En die ruimte is vaak groter dan men denkt, zegt hij.

Nieuwe taken stellen nieuwe eisen aan kennis en competenties De paradox op de gemeentelijke arbeidsmarkt is volgens Van Lieshout dat gemeenten enerzijds moeten bezuinigen en anderzijds meer taken krijgen, waarvoor nieuwe competenties worden gevraagd. “Gemeenten hebben een aantal ingrijpende veranderingen voor de kiezen gekregen. De decentralisaties hebben geleid tot een schaalverandering, een uitbreiding van takenpakketten en werkterreinen en een omslag naar een werkwijze die veel vraaggerichter en flexibeler van aard is. De uitvoering van het werk wordt nog verder beïnvloed door de toenemende digitalisering.”


19

Inzicht in de personeelsbehoefte biedt kansen voor instroom WW Het Kenniscentrum Arbeid van de Hanzehogeschool Groningen heeft een methodiek ontwikkeld om de toekomstige personeelsbehoefte van een organisatie op eenvoudige wijze in kaart te brengen. Anneloes Scholing vertelt: “We hebben dit model in eerste instantie ontwikkeld voor MKB-bedrijven in de Eemsdelta-regio in NoordNederland, waar een groot tekort aan technisch personeel werd verwacht. Met enkele aanpassingen is dit model ook goed te gebruiken door gemeenten en andere organisaties.” De methodiek bestaat uit een Excelsheet waarin een aantal gegevens wordt ingevoerd: de bestaande arbeidsplaatsen/functies, het aantal fte per functie, de huidige bezetting en een schatting van de benodigde arbeidsplaatsen en fte’s over vijf jaar. Door rekening te houden met de leeftijd van de huidige personeelsleden en het natuurlijk verloop, berekent het model vervolgens per functie het aantal baanopeningen dat binnen vijf jaar zal ontstaan. Op basis daarvan kan vervolgens een strategisch beleidsplan worden opgesteld. Tijdens de workshop vullen de deelnemers het model in voor twee gemeentelijke cases. De resultaten zijn verrassend: er blijkt over vijf jaar meer ruimte te zijn voor instroom dan op het eerste gezicht zou worden verwacht. “Natuurlijk is niet alles te voorspellen”, vertelt Anneloes Scholing. “De personeelsbehoefte wordt door veel factoren beïnvloed. Gemeenten zullen zelf een inschatting moeten maken in hoeverre de vraag naar bepaalde functies, competenties en fte zal veranderen. Er kan behoefte zijn aan nieuwe functies en bestaande functies kunnen verdwijnen (bijvoorbeeld door outsourcing of digitalisering), inhoudelijk veranderen of een hoger opleidingsniveau en nieuwe competenties vereisen. In dat opzicht biedt het model ook handvatten voor de opleiding en ontwikkeling van personeel. Daarnaast adviseren we om te kijken of interne mobiliteit mogelijkheden biedt voor de invulling van vacatures. Daardoor kunnen weer nieuwe baanopeningen ontstaan op een ander niveau.”

Regionale aanpak brengt arbeidsmarktknelpunten tijdig in kaart Het Kenniscentrum Arbeid van de Hanzehogeschool Groningen gaat de methodiek met subsidie vanuit het regionale sectorplan breed inzetten binnen de arbeidsmarktregio Groningen. Hoe meer organisaties deelnemen, hoe beter de toekomstige arbeidsmarktknelpunten en mogelijke oplossingen in beeld komen. Anneloes Scholing: “Als er baanopeningen zijn, wil dat bijvoorbeeld nog niet zeggen dat je voldoende geschikt personeel kunt vinden in een bepaalde branche. Een knelpuntenprognose kan helpen om tijdig te anticiperen op mogelijke problemen, bijvoorbeeld door het bevorderen van mobiliteit tussen organisaties en sectoren en door het opleiden van personeel.” Ook voor gemeenten is het zinvol om op regionaal niveau een gezamenlijk project uit te voeren. Op deze manier kan in de gehele regio inzichtelijk worden gemaakt welke personeelsbehoefte gemeenten hebben en welke knelpunten en oplossingen er zijn binnen de regio. Dat kan een goede aanleiding zijn om de uitwisseling van personeel te bevorderen en meer samen te werken op het gebied van strategische personeelsplanning en de opleiding en ontwikkeling van personeel. Tekst: Berbel Kremer (RBO)

Meer informatie Gemeenten en andere organisaties die geïnteresseerd zijn in de methodiek of deelname aan het project van het Kenniscentrum Arbeid kunnen contact opnemen met Margreet Tijms van RBO: 050-526 29 00 / [email protected]


Realiseert Beroepsgerichte Ontwikkeling

perspectief Sectorplan 'Groningen op voorsprong' brengt noodzakelijke en kansrijke transities in stroomversnelling

Recommend Documents