personeelsrecht ter naslag bij nieuwe situaties

4.1 Personeelsbeleid: 1.5.4.2 kennisdossier personeelsrecht

Nummer

4.1.1.5.4.2

Doel van de procedure

vastleggen van gestelde vragen inzake CAO en personeelsrecht ter naslag bij nieuwe situaties

Beheerder v.d. procedure

algemeen directeur

Werkwijze

zie onderstaande tekst

Pagina 1 van 48

Binnen de organisatie krijgen we regelmatig te maken met onduidelijkheden in de CAO of zaken betreffende het personeelsrecht. Hieronder volgt een opsomming van gestelde vragen en verkregen antwoorden van de branchevereniging of de vakbond op onderwerp. Contracten Vraag Antwoord

Vraag Antwoord

Vraag

Antwoord

Vraag

Bestaat er een regel dat een contract moet worden aangepast als iemand een half jaar per week standaard meer heeft gewerkt dan de contracturen? Van de bond. Er is geen verplichting, staat ook niet in de CAO. Er is echter wel een wettelijke regeling art 610B van boek 7 van het burgerlijk wetboek. Daarin staat vermeld dat na 3 maanden meer werken dan je contracturen je een verzoek kan doen voor een hogere arbeidsduur. Wanneer je werkgever dit afwijst, dan kun je een rechter inschakelen. De werkgever kan dan stellen dat de urenverhoging van tijdelijke aard was. Deze regeling geldt voor iedereen die een arbeidsovereenkomst heeft en er wordt gemiddeld over de gehele periode van 3 maanden en n iet op specifieke werkweken. Volgens de Cao kun je bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds de overeenkomst opzeggen. Klopt dit? Van de bond. Je kunt inderdaad tussentijds opzeggen bij een contract voor bepaalde tijd, mits dit specifiek in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Dit geldt echter niet indien de werknemer ziek is. Je moet dan wachten op een betermelding. Een medewerker is in schaal 6 uitgegroeid voor wat betreft periodieken. Zij gaat per 1 maart gedeeltelijk op de administratie werken en gedeeltelijk nog als pm-er. Wat betekent dit voor de aard van haar contract? Hoe moeten we het nieuwe contract opstellen? Van de MO-groep. In ieder geval moet zij een arbeidsovereenkomst krijgen voor haar administratieve baan en als de functies duidelijk te scheiden zijn en zij tijdens het uitoefenen van haar ene functie niet telkens wordt aangesproken op haar andere functie dan kunt u haar betalen conform de beide functies en de afgesproken uren. Gaat e.e.a. volledig door elkaar lopen dan moet u haar volledig betalen naar de hoogste van de twee functies. Wij werken met arbeidscontracten waarin vermeld staat dat medewerkers over 5 dagen in de week inzetbaar zijn en werktijden worden niet vermeld. Alle medewerkers werken met een vast basisrooster. Nu kan het voorkomen dat vanwege ziekte/vakantie personeel gevraagd wordt de uren van de collega over te nemen bijv op een dag een uurtje langer te werken. In hoeverre kunnen we dit een pm-er verplichten. Ze mogen dit uurtje dan later in de week compenseren of opschrijven als extra gewerkte tijd en bij hun vrije uren laten schrijven.

Aangepast door de instelling op datum: Okt 2012


Pagina 2 van 48

Antwoord

Via de MO-groep. In principe ligt deze verplichting van de werknemer vast in art. 2.9 en 2.12 van de cao.

Vraag

Een medewerker zit in haar proeftijd met een 20-uren overeenkomst. Deze overeenkomst willen we na haar proeftijd omzetten naar een 0-uren contract. Mag dit of moeten we de uren al in de proeftijd omzetten? Van de bond. Je kunt de overeenkomst omzetten, maar dan moet je dit voor het beëindigen van de proeftijd doen.

Antwoord

Vraag

Antwoord

Iemand is een functie hoger gezet maar functioneert niet mag de persoon dan Terug in oude functie? Is er een tijdsduur dat iemand terug mag gezet worden in de oude functie. Als dat is opgenomen in het contract dan kan iemand terug in zijn oude positie. Er is geen regelgeving wat betreft tijdsduur waarin iemand terug kan gaan in oude functie bij niet functioneren nieuwe functie. Bepalend is dat wat er is opgenomen in het contract.

Vraag:

Nieuwe functie binnen de organisatie (contract) Wanneer iemand van functie verandert en nog een contract heeft die binnen de termijn van bepaalde tijd valt (3 jaar) mogen we dan voor de nieuwe functie weer opnieuw gaan tellen? Met andere woorden weer voor 3 jaar tijdelijke contracten aanbieden vanaf de ingangsdatum van de nieuwe functie.

Antwoord

Van de vakbond. Nee, dat mag niet, in de Cao staat hier niets over vermeld en dat betekent dat het wetboek van toepassing is. Lid 1 is hier van toepassing en die geeft aan dat als juridisch dezelfde partijen met elkaar van doen hebben het niet uitmaakt of de arbeidsomstandigheden/voorwaarden anders zijn of de werkzaamheden. Anders gezegd iemand is 2 jaar Pm-er en wordt LDG dan zul je toch na drie jaar werken bij de Drie Ballonnen een vast contract moeten aanbieden. Je kunt wel schriftelijk een proeftijd overeen komen voor de nieuwe functie van max. 2 maanden. Dat staat vermeld in de Cao. Je kunt wel van deze wetgeving afwijken als er meer dan drie maanden tussen de twee functies zit. Dan is er sprake van een tussentijdse contractbreuk, dan is de keten van contracten verbroken. Als een werknemer een vaste aanstelling heeft binnen de organisatie en deze persoon krijgt een nieuwe functie die wezenlijk anders is dan de vorige (functie omschrijving), dan blijft deze werknemer het contract voor onbep. tijd behouden. Een contract voor bepaalde tijd kan alleen als de werknemer naast haar bestaande functie de andere functie gaat uitoefenen. Niet als zij alleen de nieuwe functie gaat uitoefenen. In het nieuwe contract kan wel worden opgenomen dat bij onvoldoende functioneren (voorwaarden waaraan de werknemer moet voldoen) de werknemer terugvalt in de vorige functie. Antwoord

DAS

Als je opnieuw van een andere functie uit moet gaan, dan mag je (duidelijk sprake van een reëel verschil) die van tijdelijke aard laten zijn met proeftijd. Verschil moet blijken uit: Salariëring, inhoud van de werkzaamheden, functie



Pagina 3 van 48

omschrijving. Er is dan geen sprake van voortzetting er is wezenlijk een andere arbeidsovereenkomst, qua tijdsduur, salaris en secondaire arbeidsvoorwaarden. Als werkzaamheden feitelijk hetzelfde zijn alleen onder andere naam, dan mag het niet een tijdelijk contact worden. Art 7: 667 burgerlijk wetboek is bepalend: voortzetting arbeidsovereenkomst (ragetlie regeling). Als er sprake is van een wezenlijk verschil in functie dan is er geen sprake van voortzetting zoals in art.7:667 burg. Wetboek. In eerste contract kan eventueel worden toegevoegd een terugkeer garantie (proeftijd periode afspraken met evaluatiemoment).Afhankelijk hoe dat loopt kan dan na die proeftijd periode een contract voor die functie voor onbepaalde tijd worden aangeboden. Vraag

Antwoord

Mag er in een nieuw contract cyclus (6 mnd. 1.5 jaar en 2 jaar) vanwege een andere functie, voor een medewerker die al bij de organisatie werkzaam was, een proeftijd (conform CAO) worden opgenomen? Das Dit mag, indien de functie dusdanig anders is, de terugkeergarantie naar vorige functie, is hierbij geen wettelijke verplichting maar een onderhandeling tussen de werknemer en werkgever.

Verzekeringen Vraag

Stel medewerkers worden gevraagd met hun eigen auto kinderen te vervoeren. Waarvoor zijn zij dan allemaal verzekerd (denk aan auto’s persoonlijks schade, kids e.d)

Antwoord

DDB heeft een Werkgeveraansprakelijkheidsverzekering Motorrijtuigenverzekering (WEGAM) afgesloten welke een onderdeel is van de Aansprakelijkheidsverzekering bij Interpolis. Deze verzekering dekt zaak en letselschade aan en van de medewerkers, indien ze met een eigen auto tijdens een zakelijke rit betrokken raken bij een ongeval. Het verzekerde bedrag bedraagt max. € 2.500.000, Daarbij heeft DDB een Ongevallenverzekering afgesloten (bij Nationale Nederlanden) welke een éénmalige uitkering verstrekt bij: Blijvende Invaliditeit (max. € 22.689,-), Overlijden (max.€ 453,78), Geneeskundige Kosten (max.€907,56), Tandheelkundige kosten (max. € 90,76). Deze dekking geldt voor zowel de begeleiders als de kinderen. Eventueel (indien aanwezig)dekt de Schadeverzekering voor Inzittenden van het motorrijtuig dat de kinderen vervoert (van de werknemer), de Zaak- en Letselschade van de kinderen. Ook is deze schade te verhalen op de Wettelijke Aansprakelijkheidsverzekering van het desbetreffende motorrijtuig. Indien er geen Schadeverzekering voor Inzittenden dekking en/of wettelijke aansprakelijkheidsverzekering van het voertuig van de ondergeschikte aanwezig is, of indien de premie van deze verzekering niet is betaald, hebben wij de verzekeringsmaatschappij voorgelegd, of jij hier aansprakelijk gesteld voor kan worden. Wij komen hier zo spoedig mogelijk bij je op terug.

Vraag Antwoord

En als medewerkers bijv gewoon boodschappen moeten doen met hun eigen auto. Dit verhaal is niet direct met ja of nee te beantwoorden.



Pagina 4 van 48

Indien de medewerker in opdracht van werkgever een boodschap moet doen heeft DDB een Werkgeveraansprakelijkheidsverzekering Motorrijtuigenverzekering (WEGAM) afgesloten welke een onderdeel is van de Aansprakelijkheidsverzekering bij Interpolis. Deze verzekering dekt zaak en letselschade van en aan de medewerkers, indien ze met een eigen auto tijdens een zakelijke rit betrokken raken bij een ongeval. Het verzekerde bedrag bedraagt max. € 2.500.000,-. Indien je niet hoeft te betalen. Indien de medewerker in eigen tijd (niet in jouw opdracht) een boodschap verricht kan het zijn dat een rechter de DDB hier niet voor aansprakelijk acht. Indien een rechter wel van mening is dat DDB hiervoor aansprakelijk bent, heeft de DDB een dekking onder de WEGAM dekking. Daarbij heeft DDB een Ongevallenverzekering afgesloten (bij Nationale Nederlanden) welke een éénmalige uitkering verstrekt bij: Blijvende Invaliditeit (max. € 22.689,-), Overlijden (max.€ 453,78), Geneeskundige Kosten (max.€907,56), Tandheelkundige kosten (max. € 90,76). Eindejaarsuitkering Vraag Antwoord

Kun je de eindejaarsuitkering individueel uitkeren aan bepaalde werknemers? Van de bond. Je stelt met elkaar een gezamenlijk doel op. Wanneer dat doel dus niet bereikt is, neem je daar gezamenlijk verantwoording voor. In de Cao staat dit echter nergens vermeld. Uiteindelijk stelde de bond dat je dus wel mensen individueel die uitkering mag weigeren.

BBL-ers Vraag

Antwoord

Vraag

Antwoord

Een BBLer levert een studieplan in en moet zich daar aan houden. Echter de BBLer doet helemaal niets aan haar studie en behaalt geen examens. Kun je dan als strafmaatregel zeggen: "je krijgt geen jaarlijkse periodiek". Van de bond. In artikel 5.3. punt 2 staat dat je de jaarlijkse periodiek achterwege kunt laten als een werknemer aantoonbaar onvoldoende functioneert. Maar: wat wordt verstaan onder functioneren? Op de werkvloer wel functioneren en qua studie niet, dan lijkt het wat zwaar om iemand geen periodiek toe te kennen. De BBLer moet wel een arbeidsovereenkomst hebben om onder de CAO te vallen. Wij hebben een medewerkster die via het LOI een BBLtraject volgt. Zij studeert binnen 2 jaar af. Volgens de CAO dienen afgestudeerde BBL-ers een vaste arbeidsovereenkomst aangeboden te krijgen. Maar er staat ook in de CAO dat arbeidscontracten een periode van 3 jaar mogen beslaan mits er niet meer dan 3 arbeidsovereenkomsten geboden worden. In dit geval heeft de medewerkster 2 jaar over de opleiding gedaan. Mogen we dan nu nog een arbeidsovereenkomst bieden van 1 jaar om de termijn van 3 jaar vol te maken? Van de MO-groep Artikel 2.1 lid 2 bepaalt dat de regels van de Flexwet niet van toepassing zijn op leerarbeidsovereenkomsten, zoals die in het kader van de BBL-regeling. Artikel 8.6 lid 3 van de CAO Kinderopvang bepaalt vervolgens welke overeenkomsten voor welke duur kunnen en/of moeten worden aangeboden in het kader van de BBL-regeling. Daarvan kan niet worden afgeweken.



Vraag Antwoord

Vraag

Antwoord

Vraag Antwoord

Pagina 5 van 48

Als een BBL medewerker niet voldoende functioneert, kunnen we dan de arbeidsovereenkomst stopzetten? Van de bond. Het ligt er aan wat er in je arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Als hierin staat vermeld, dat je de overeenkomst kunt ontbinden bij onvoldoende functioneren, dan kun je hem tussentijds ontbinden. BBL-medewerker krijgt een contract van 4 jaar om diploma te behalen. Stel dat we bijv een half jaar voordat het contract afloopt zien dat de medewerker het diploma niet gaat behalen, moeten we dan de contracttijd afmaken of kunnen we overeenkomst ontbinden? Van de Mogroep. Je kunt het contract niet zomaar ontbinden. Hiervoor moet je naar de kantonrechter. Deze zal het contract ontbinden waarbij de schuld van de beëindiging bij de medewerker komt te liggen, waardoor de uitkeringsaanvraag geweigerd kan worden. Als de medewerker voor de uitkering in aanmerking wil komen, kan er beter worden gekozen voor een ontbinding met wederzijds goedvinden. Is bij een BBL contract een marge van 10 uur mogelijk? Das Bij Bbl-er mag je ook een min-max contract aanbieden en aanmaken (juridisch mag dat). De vraag is alleen of over de contracturen een afspraak is gemaakt met de opleidingen. Ll uitleg geven over het min-max contract. Als een werknemer langer dan 3 maanden 20 uur is ingezet dan heeft deze werknemer recht op 20 uur art. 7:610B van het BW (rechtsvermoeden terzake van de betrekkingsomvang). Bij een nieuw contract kunnen er wel nieuwe contracturen worden aangeboden.

Ondernemingsraad Vraag Antwoord

De Drie Ballonnen bestaat uit twee BV's. Kun je als bestuurder zorgen dat er een goede verdeling komt van OR leden van elke BV? Van de bond. Ja dat kan, dan zul je bij de verkiezingen moeten zorgen voor twee verkiezingsgroepen. Elke BV heeft zijn eigen lijst met verkiesbare leden en de personeelsleden van die betreffende BV kiezen dus alleen voor hun eigen kieslijst.

Vraag

T.a.v. artikel 5 punt 2 uit voorlopig reglement. Iemand wordt OR-lid nadat zij 1 jaar in dienst is. Or-leden zijn beschermd tegen ontslag. Hoe kan je dan een OR-lid met een tijdelijk contract ontslaan wanneer zij niet goed functioneert? Antwoord Van de bond. Or-leden zijn inderdaad beschermd met een opzegverbod. Maar je hoeft geen toestemming te hebben voor ontslag bij een tijdelijk contract want deze loopt vanzelf af wanneer de tijd daar is (het contract afloopt). In de praktijk zou dat betekenen dat iemand na 1 jaar werken bij De Drie Ballonnen een contract heeft van 1 jaar, waarvan al een half jaar is verstreken. Dus dan zou die persoon na een half jaar uit dienst gaan. De contracten lopen toch van 6 maanden, 1 jaar, 1 1/2 jaar. http://www.incredimail.com/app/?tag=emoticon_click_me&lang=19&version=5864000&setup _id=19000007&aff_id=102&addon=IncrediMail&id=95202&guid=0A8FD695-E892-42CD9460-22665D011B02



Vraag Antwoord

Pagina 6 van 48

Hoe lang is een redelijke termijn voor commentaar van de Bonden op ons voorlopig reglement. Van de bond. Bij de AbvaKabo is dat zo'n 3 weken.

Vraag

Welke gegevens dient de directie een de OR te verstrekken betreffende het financiële en economisch beleid? Antwoord In artikel 31 van de Wet op de Ondernemingsraden, hierna de WOR, staat vermeld dat de ondernemer verplicht is de ondernemingsraad alle inlichtingen en gegevens te verstrekken die zij redelijkerwijs nodig achten te hebben voor de vervulling van hun taak. Het is hierbij de bedoeling dat de ondernemingsraad schriftelijk vragen stelt aan de directie met hierbij een onderbouwing vanuit de OR over het belang van deze gegevens. De directie kan op haar beurt besluiten de gegevens wel of niet te verstrekken. Hierbij zal zij een afweging maken tussen haar eigen belangen en de belangen van de OR. Indien de directie en OR het niet eens kunnen worden over te de vertrekken informatie zal een geschillencommissie nagaan welke welk belang het zwaarst weegt en op basis hiervan een bindend besluit afgeven. In artikel 31a van de Wet op de Ondernemingsraden, hierna WOR, is opgenomen welke financiële gegevens de directie dient te verstrekken aan de OR. De financiële gegevens kunnen betrekking hebben op het recente verleden en op financiële gegevens en inlichtingen met betrekking tot de toekomst. Deze laatste kunnen de vorm hebben van een begroting, een budget, een operationeel plan of een meerjarenplan. Ook staat hierin onder andere bepaald dat de OR recht heeft op inzage van de jaarstukken van zowel de dochterondernemingen als de moedermaatschappij. In deze laatste jaarrekening staan namelijk ook de geconsolideerde cijfers van de groep opgenomen. In artikel 31d van de WOR is opgenomen dat de OR recht heeft op inzage in de beloningsverhoudingen. Hiervoor is in artikel 31e echter een uitzondering op gemaakt als het gaat om de beloning van directeur groot aandeelhouders. In het besluit van 7 maart 1985, dat nog steeds van toepassing is, staat aan welke eisen de overlegde stukken van de directie aan de ondernemingsraad moeten voldoen. Vraag

Heeft de OR het recht om de stukken mee te nemen naar huis of kan je de stukken ter inzage op kantoor laten (zonder te overhandigen)? Antwoord Over dit onderwerp staat in de WOR niet concreet iets. Wel wordt er iets gezegd over plichten van de OR (artikel 28 ) en is er sprake van geheimhoudingsplicht (artikel 20). De bestuurder dient expliciet aan te geven wat zij als geheim



Pagina 7 van 48

kwalificeert (voor de OR of een deelcommissie), zoals een reorganisatie die nog even geheim moet blijven. De bestuurder moet dus aangeven:  Welke informatie precies onder de geheimhouding valt;  welke termijn er geldt voor de geheimhouding;  voor wie de geheimhoudingsplicht wel en niet geldt (vakbondsleden bijvoorbeeld weten misschien al van de op handen zijnde reorganisatie). Als leden van de OR zich niet aan de geheimhoudingsplicht houden, lopen zij het risico op een sanctie, boete of (in het allerergste geval) zelfs ontslag. Vraag

Welke rechten en plichten hebben organisatie en OR met betrekking tot de financiële stukken (bijvoorbeeld: hoe vaak mag je inzien, mag de OR advies geven, is er een instemmingsrecht, mag de OR beslissingen nemen, enz.)? Antwoord Dit staat opgenomen in het besluit verstrekking financiële informatie aan ondernemingsraden 1985. Omdat het besluit verstrekking financiële informatie aan ondernemingsraden niet vermeld staat in de WOR is de tekst hieronder opgenomen. “BESLUIT van 7 maart 1985, houdende vaststelling van een algemene maatregel van bestuur als bedoeld in artikel 31a, vijfde lid, van de Wet op de ondernemingsraden 1985 WIJ BEATRIX, bij de gratie Gods, Koningin der Nederlanden, Prinses van Oranje-Nassau, enz. enz. enz. Op de voordracht van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 30 november 1984, Directoraat-Generaal voor Algemene Beleidsaangelegenheden, Directie Bijzondere Vraagstukken van Arbeidsverhoudingen, nr. BVA/84/4963/M&O, gedaan mede namens Onze Minister van Justitie; Gelet op artikel 31a, vijfde lid, van de Wet op de ondernemingsraden, zoals deze laatstelijk is gewijzigd bij de Wet van 7 december 1983, Stb. 1983, 663; De Raad van State gehoord (advies van 12 februari 1985, nr. W12.84.0727/12.5.06); Gezien het nader rapport van Onze Ministers van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Justitie van 25 februari 1985, Directoraat-Generaal voor Algemene Beleidsaangelegenheden, nr. ABA/BVA/85/785/M&O; Hebben goedgevonden en verstaan: Hoofdstuk 1. Algemene bepalingen Artikel 1 In dit besluit wordt verstaan onder: a. ondernemer: de ondernemer, bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden (Stb. 1979, 449) die een ondernemingsraad heeft ingesteld, met uitzondering van de coöperatieve vereniging, de onderlinge waarborgmaatschappij, de naamloze vennootschap en de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid; b. ondernemingsraad: de door de ondernemer ingestelde ondernemingsraad waarop de bepalingen van de Wet op de ondernemingsraden van toepassing zijn; c. jaarstukken: de balans en de staat van baten en lasten, beide met toelichting. Artikel 2



Pagina 8 van 48

De ondernemer die een natuurlijk persoon is, verstrekt jaarlijks binnen zes maanden na afloop van het boekjaar ter bespreking aan de ondernemingsraad jaarstukken betreffende de werkzaamheden die hij verricht door middel van de onderneming waarvoor de ondernemingsraad is ingesteld. De ondernemer verstrekt daarbij tevens de gegevens en mededelingen als bedoeld in de artikelen 31a , eerste, zesde en zevende lid, en 31b van de Wet op de ondernemingsraden. Artikel 3 1. De ondernemer die een rechtspersoon is, verstrekt jaarlijks binnen zes maanden na afloop van het boekjaar ter bespreking aan de ondernemingsraad jaarstukken betreffende die rechtspersoon. 2. Is de ondernemer een kerkgenootschap of een zelfstandig onderdeel daarvan, of een ander genootschap op geestelijke grondslag, dan kan hij in plaats van jaarstukken betreffende die rechtspersoon, ter bespreking aan de ondernemingsraad jaarstukken verstrekken betreffende de werkzaamheden die hij verricht door middel van de onderneming waarvoor de ondernemingsraad is ingesteld. 3. De ondernemer verstrekt daarbij tevens de gegevens en mededelingen als bedoeld in de artikelen 31a , eerste, zesde en zevende lid, en 31b van de Wet op de ondernemingsraden. Artikel 4 1. Indien twee of meer personen tezamen werkzaamheden verrichten in de vorm van een maatschap of een niet rechtspersoonlijkheid bezittende vennootschap, draagt ieder van hen zorg dat jaarlijks binnen zes maanden na afloop van het boekjaar ter bespreking aan de ondernemingsraad jaarstukken worden verstrekt betreffende die maatschap of vennootschap. Daarbij worden tevens de gegevens en mededelingen als bedoeld in de artikelen 31a , eerste, zesde en zevende lid, en 31b van de Wet op de ondernemingsraden, verstrekt. 2. Indien de maatschap of de niet rechtspersoonlijkheid bezittende vennootschap een bestuur heeft, dan rusten de in dit besluit vermelde verplichtingen op het bestuur. Artikel 5 1. De jaarstukken geven volgens normen die in het maatschappelijk verkeer als aanvaardbaar worden beschouwd een zodanig inzicht, dat de ondernemingsraad zich een verantwoord oordeel kan vormen omtrent het vermogen en het resultaat alsmede, voor zover de aard van jaarstukken dat toelaat, omtrent de solvabiliteit en de liquiditeit van de betrokken ondernemer, maatschap of niet rechtspersoonlijkheid bezittende vennootschap. De jaarstukken zijn in de Nederlandse taal gesteld. 2. De balans met toelichting geeft getrouw, duidelijk en stelselmatig de grootte van het vermogen en zijn samenstelling in actief- en passiefposten op het einde van het boekjaar weer. De staat van baten en lasten met de toelichting geeft getrouw, duidelijk en stelselmatig de grootte van het resultaat en zijn afleiding uit de posten van baten en lasten weer. 3. De toelichtingen geven een uiteenzetting van de grondslagen van de waardering van de activa en passiva en van de bepaling van de baten en lasten. Slechts wegens gegronde redenen mogen de waardering van de activa en passiva en de bepaling van de baten en lasten geschieden op andere grondslagen dan die welke in het voorafgaande boekjaar zijn toegepast. De reden der verandering, alsmede haar betekenis voor het vermogen en de baten en lasten worden in de toelichting uiteengezet.



Pagina 9 van 48

4. De jaarstukken dienen voorts te voldoen aan de overige in dit besluit gestelde eisen, tenzij dit zou leiden tot afzonderlijke vermelding van posten die in het geheel van de jaarstukken van te verwaarlozen betekenis zijn. Artikel 6 Indien de jaarstukken zijn onderzocht door een accountant, die daaromtrent een verklaring heeft afgelegd, wordt deze verklaring eveneens aan de ondernemingsraad verstrekt. Artikel 7 Indien de ondernemer deel uitmaakt van in een groep verbonden ondernemers, verstrekt hij ter bespreking aan de ondernemingsraad tevens schriftelijke gegevens waaruit de ondernemingsraad zich een verantwoord oordeel kan vormen omtrent het gemeenschappelijk vermogen en het gezamenlijke resultaat van de ondernemingen van die groep ondernemers. Indien deze gegevens zijn opgenomen in een groepsjaarrekening als bedoeld in artikel 379, zesde lid, van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek, dan verstrekt de ondernemer deze groepsjaarrekening met het groepsjaarverslag en de daarbij te voegen overige gegevens, bedoeld in artikel 392 van dat boek, ter bespreking aan de ondernemingsraad. Artikel 8 Indien de jaarstukken betrekking hebben op meer dan één onderneming, verstrekt de ondernemer ter bespreking aan de ondernemingsraad tevens schriftelijke gegevens waaruit deze zich een verantwoord oordeel kan vormen omtrent de mate waarin de onderneming waarvoor hij is ingesteld tot het gezamenlijke resultaat van die ondernemingen heeft bijgedragen. Hoofdstuk 2. Voorschriften omtrent de balans en de toelichting Artikel 9 1. De balans bevat tenminste, voor zover van toepassing, de volgende gegevens: a. het totaal van de vaste activa, alsmede een onderscheiding naar de immateriële activa, de materiële activa, de deelnemingen en de andere financiële activa; b. het totaal van de vlottende activa, alsmede een onderscheiding naar de voorraden, de vorderingen en de liquide middelen; c. het totaal van de passiva, met een onderscheiding naar het eigen vermogen, de voorzieningen, de schulden op lange termijn en de schulden op korte termijn. 2. De indeling van de balans mag slechts wegens gegronde redenen afwijken van die van het voorafgaande boekjaar. 3. Zoveel mogelijk wordt bij iedere in het eerste lid genoemde post het vergelijkbare bedrag van het voorafgaande boekjaar vermeld. Artikel 10 1. In de toelichting op de balans worden, voor zover de balans deze gegevens niet vermeldt, de materiële vaste activa tenminste onderscheiden in: a. bedrijfsgebouwen en -terreinen; b. machines en installaties; c. andere vaste bedrijfsmiddelen, zoals technische en administratieve uitrusting; d. materiële vaste bedrijfsactiva in uitvoering en vooruitbetalingen op materiële vaste activa; e. niet aan het productie- of dienstverleningsproces dienstbare materiële vaste activa. 2. Indien de ondernemer met betrekking tot de in het eerste lid bedoelde activa slechts een beperkt zakelijk of persoonlijk duurzaam genotsrecht heeft, wordt dit in de toelichting vermeld.



Pagina 10 van 48

3. In de toelichting wordt afzonderlijk melding gemaakt van ten behoeve van deelnemers en derden gegeven garanties, voor zover daarvoor op de balans geen voorzieningen zijn opgenomen. 4. Wijkt de indeling van de balans af van die van het voorafgaande boekjaar, dan worden in de toelichting de verschillen aangegeven en de redenen die tot afwijking hebben geleid uiteengezet. Hoofdstuk 3. Voorschriften omtrent de staat van baten en lasten en de toelichting Artikel 11 1. De staat van baten en lasten bevat tenminste, voor zover van toepassing, de volgende gegevens: a. de baten en lasten van het productie- of dienstverleningsproces; b. de baten en lasten uit deelnemingen; c. de baten en lasten uit beleggingen; d. de rentebaten en rentelasten; e. de overige baten en lasten; f. de buitengewone baten en lasten; g. het resultaat voor belastingen; h. het bedrag der verschuldigde vennootschapsbelasting, en het resultaat na aftrek van deze belasting. 2. De indeling van de staat van baten en lasten mag slechts wegens gegronde redenen afwijken van die van het voorafgaande boekjaar. 3. Zoveel mogelijk wordt bij iedere in het eerste en in het tweede lid genoemde post het vergelijkbare bedrag van het voorafgaande boekjaar vermeld en tevens, indien voor het betrokken boekjaar een raming of een begroting van baten en lasten was opgesteld, het bedrag dat in die raming of begroting was vermeld. Artikel 12 1. In de toelichting op de staat van baten en lasten worden, voor zover de staat deze gegevens niet vermeldt, ten aanzien van de baten, tenminste afzonderlijk vermeld: a. de subsidies met vermelding van de subsidieverlener; b. de contributies; c. de giften; d. de legaten en erfstellingen. 2. In de toelichting op de staat van baten en lasten worden, voor zover de staat deze gegevens niet vermeldt, ten aanzien van de lasten, tenminste afzonderlijk vermeld: a. de lonen; b. de sociale lasten met afzonderlijke vermelding van de pensioenlasten ten behoeve van de werknemers; c. de afschrijvingen en waardeveranderingen ten laste van de immateriële, materiële en financiële vaste activa, gesplitst naar die groepen van activa. 3. Is de ondernemer geen rechtspersoon, dan wordt in de toelichting vermeld of er ondernemersloon begrepen is in het totaal bedrag van de lonen. 4. Wijkt de indeling van de staat van baten en lasten af van die van het voorafgaande boekjaar, dan worden in de toelichting de verschillen aangegeven en de redenen die tot afwijking hebben geleid, uiteengezet. Hoofdstuk 4. Bepalingen omtrent ondernemingen van onderscheiden aard Artikel 13



Pagina 11 van 48

1. De ondernemer die een krachtens artikel 5 van de Wet toelating zorginstellingen als ziekenhuis toegelaten instelling beheert en die krachtens artikel 15 van die wet een balans en een resultatenrekening heeft vastgesteld, verstrekt deze stukken ter bespreking aan de ondernemingsraad in plaats van jaarstukken die zijn ingericht volgens de voorschriften van de hoofdstukken 2 en 3. 2. De ondernemer die een toegelaten instelling is als bedoeld in artikel 59, eerste lid, van de Woningwet, en op grond van het Besluit toegelaten instellingen volkshuisvesting een beredeneerd verslag van de werkzaamheden en een jaarrekening heeft vastgesteld, verstrekt deze stukken ter bespreking aan de ondernemingsraad in plaats van jaarstukken die zijn ingericht volgens de voorschriften van de hoofdstukken 2 en 3. 3. De ondernemer die het kredietbedrijf uitoefent en op grond van artikel 3:71 van de Wet op het financieel toezicht een jaarrekening heeft vastgesteld, verstrekt deze jaarrekening ter bespreking aan de ondernemingsraad in plaats van jaarstukken die zijn ingericht volgens de voorschriften van de hoofdstukken 2 en 3. Indien de ondernemer zijn bedrijf ook buiten Nederland uitoefent, verstrekt hij tevens schriftelijke gegevens waaruit de ondernemingsraad zich een verantwoord oordeel kan vormen omtrent het vermogen en het resultaat van het gehele bedrijf van de ondernemer. 4. De ondernemer die het levens- of schadeverzekeringsbedrijf uitoefent en krachtens wettelijke verplichting een verslag heeft opgemaakt, verstrekt dit verslag ter bespreking aan de ondernemingsraad in plaats van jaarstukken die zijn ingericht volgens de voorschriften van de hoofdstukken 2 en 3. Indien de ondernemer zijn bedrijf ook buiten Nederland uitoefent, verstrekt hij tevens schriftelijke gegevens waaruit de ondernemingsraad zich een verantwoord oordeel kan vormen omtrent het vermogen en het resultaat van het gehele bedrijf van de ondernemer. Hoofdstuk 5. Slotbepalingen Artikel 14 Het besluit verstrekking financiële informatie aan ondernemingsraden van 22 april 1980 (Stb. 1980, 226) wordt ingetrokken. Artikel 15 1. Dit besluit treedt in werking met ingang van de tweede dag na de datum van uitgifte van het Staatsblad waarin het wordt geplaatst en werkt terug tot en met 1 januari 1985. 2. Het vindt ten aanzien van iedere betrokken ondernemer voor het eerst toepassing ten aanzien van het boekjaar dat in 1984 is aangevangen. Artikel 16 Dit besluit kan worden aangehaald als: Besluit verstrekking financiële informatie aan ondernemingsraden 1985. Lasten en bevelen dat dit besluit met de daarbij behorende nota van toelichting in het Staatsblad zal worden geplaatst en dat daarvan afschrift zal worden gezonden aan de Raad van State. ’s-Gravenhage, 7 maart 1985 BEATRIX De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, J. de Koning



Pagina 12 van 48

De Minister van Justitie, F. Korthals Altes Uitgegeven de achtentwintigste maart 1985 De Minister van Justitie a.i., Rietkerk

Vakantie Nieuwe wetgeving over de wettelijke vakantie De wettelijke vakantiedagen (20 bij een fulltime dienstverband) die de werknemers vanaf 1 januari 2012 opbouwen, moeten zij binnen een half jaar na het jaar van opbouw opnemen. Daarna komen deze dagen te vervallen, tenzij de werknemers redelijkerwijs niet in staat zijn geweest om vakantie op te nemen. Naast de wettelijke vakantiedagen kan een werknemer ook recht hebben op bovenwettelijke vakantiedagen zoals die zijn afgesproken in de cao of arbeidsvoorwaarden. De nieuwe vakantiewetgeving geldt alleen voor de wettelijke vakantiedagen en niet voor bovenwettelijke. Antwoord

Aanvulling Das Het kabinet wil daarmee stimuleren dat werknemers regelmatig vakantie opnemen en niet jarenlang dagen opsparen. Het te lang uitstellen van vakantie kan de gezondheid en veiligheid van werknemers in gevaar brengen. Daarnaast is het voor werkgever en werknemer mogelijk in onderling overleg de vervaltermijn te verlengen.

Vraag Antwoord

Hoe worden de vakantie uren van iemand die met ziekteverlof is verwerkt? Das Werknemers die langdurig ziek zijn hebben voortaan recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als gezonde werknemers. Voor 2012 hadden zieke werknemers minder wettelijke vakantiedagen dan gezonde werknemers. Per 1 januari 2012 hebben alle werknemers een wettelijk recht op minimaal 20 vakantiedagen per jaar. Dit betekent dat de opgenomen vakantiedagen tijdens ziekte worden afgeschreven van de wettelijke vakantie dagen.

Vraag Antwoord

Als iemand ouderschapsverlof heeft, bouwt diegene dan over die uren vakantie-uren op? Van MO-groep. Hoewel dit niet zo expliciet in de CAO Kinderopvang staat vermeld (artikel 58), is de intentie van CAO-partijen geweest dat over de betreffende verlofuren geen vakantie wordt opgebouwd. Uitgangspunt was namelijk dat in het kader van ouderschapsverlof een vergoeding (afgeleid van het salaris) zou worden verstrekt en geen salaris. Juridisch-technisch gezien zou over salaris namelijk wel vakantieverlof worden opgebouwd. Hoewel in de CAO Kinderopvang gesproken wordt van een percentage van het salaris, kan het worden beschouwd als een vergoeding en hierover dus geen vakantieverlof te berekenen. Echter, in hoeverre dit bij een kantonrechter (in geval van een conflict met de werknemer)overeind zou blijven, is zeer de



Pagina 13 van 48

vraag. De kans is groot dat een kantonrechter uitgaat van de letterlijke tekst van de CAO-bepalingen en dan zou er sprake zijn van verlofopbouw over de betaalde verlofuren, omdat in de CAO wordt gesproken van salaris en niet van vergoeding. U zult als werkgever een keuze moeten maken, op grond van een risicoinschatting, welk standpunt u wilt innemen.

Rechten en verwachtingen personeel Vraag

Antwoord

Vraag

Antwoord

Vraag

Antwoord

Vraag Antwoord

In de nieuwe CAO wordt genoemd dat medewerkers recht hebben op een vergoeding van woon-werkverkeer. Er wordt alleen niet genoemd wat daaronder wordt verstaan. Zijn er voorbeelden van regelingen en waar moet rekening meegehouden worden? Krijgt iedereen een vergoeding of alleen als ze op een bepaalde afstand wonen? Van de MO-groep. U bent vrij om op het niveau van de onderneming een regeling vast te stellen. U bepaalt de inhoud en vraagt instemming van de OR of PVT. Verdere voorwaarden zijn niet in de CAO gegeven. Richtlijnen en dergelijke zijn niet beschikbaar. Wellicht dat u via het Forum op de ledensite informatie bij collegainstellingen kunt opvragen. In de cao staat dat een medewerkster recht heeft op 2 dagen verlof bij overlijden van een familielid. Er staat echter niet omschreven hoe dit verlof ingevuld mag worden. Stel iemand heeft op woensdag de begrafenis en werkt dan niet, mag diegene dan naast de woensdag nog 2 dagen afwezig zijn of valt die er buiten of is het de woensdag en de dag ervoor of erna? Van de MO-groep. De bijzondere verlofdagen moeten samenvallen met de gebeurtenis waarvoor ze worden verleend. In een overlijdenssituatie kan dat zijn de dag van het overlijden of de crematie/begrafenis. In uw vraag stelt u geeft u aan dat de werknemer niet werkt op de dag van de begrafenis zelf, dan resteert de dag ervoor of de dag erna. Je werkt 24 uur en krijgt 30 uur betaald. Dat is -6 uur. Deze min uren haal je later in bijv. de zomer. Hoe doe je dat als je ziek bent? Want dan ben je ziek voor 24 uur en krijgt 30 uur uitbetaald moet je die - 6 uren dan in halen ook al was je ziek. van de bond. Ja, die moeten gewoon in de vakantieperiode ingehaald worden. Een medewerker heeft een week een kind in het ziekenhuis gehad...op welke verlofregeling(en) heeft zij recht? Van de MO-groep. Zij heeft geen recht op calamiteitenverlof, tenzij haar kind onverwacht is opgenomen. De dag van de onverwachte opname zou dan een calamiteit zijn. Bij een vooraf vaststaande afspraak, is er geen calamiteit. Op grond van de wet bestaat er alleen een recht op kortdurend zorgverlof, indien er noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van de partner, thuiswonend kind of ouder (artikel 5:1 e.v. Wet arbeid en zorg - WAZ) nodig is. Ook dit is hier niet het geval. Op langdurend zorgverlof heeft zij alleen recht,



Pagina 14 van 48

indien er bij ernstige ziekte van een of meer personen, zoals genoemd in artikel 7.7, volgens de verklaring van een arts thuisverzorging noodzakelijk is. Dit is hier niet het geval. Wel kunt u er op grond van artikel 7.6 lid 2 CAO KO 2008-2009 voor kiezen om deze werknemer (on)betaald verlof te verlenen voor deze periode, zodat zij zonder dat zij vakantie-uren op moet nemen toch bij haar kind kan zijn. Vraag Antwoord

Vraag Antwoord

Vraag Antwoord

Vraag Antwoord

Waar staat de rekensom van twee weken zorg verlof per jaar ingaande op de eerste dag zorg verlof. van de vakbond. In de wet Arbeid en zorg 5.2 betaald verlof. Op de vraag of kortdurend zorgverlof doorbetaald wordt, blijkt het antwoord dat 70% van het loon doorbetaald wordt door de werkgever. Kun je als werkgever sturen om te zorgen dat iemand zoveel mogelijk in zijn vrije tijd zich laat behandelen of de kinderen laat behandelen. van de bond. Ja dat mag je doen als werkgever. Alleen heb je rekening te houden met de mogelijkheid van de medische wereld om zo af te kunnen spreken. Op de web site van het Ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid onder zoekterm zorg verlof vind je meer info over deze materie. Stel dat 1 groep 1 kind teveel heeft en een andere groep ook 2. Kun je dan een 3e pm-er tussen beide laten werken. Van de bond. Nee dat mag niet want het gaat erom dat per lokaal het juiste aantal Kinderen/Pm-ers zijn. Op mijn vraag of het nog anders is met twee lokalen die met elkaar in verbinding staan. Hier voor is geen uitzondering gemaakt. Hoe lang mag een werkdag duren? De wet zegt hier het volgende over:

De arbeidstijden voor medewerkers van 18 jaar en ouder bedragen maximaal: 

12 uur per dienst (excl. pauzes, waardoor de aanwezige tijd langer zal zijn).



60 uur per week (excl. pauzes).



Gemiddeld 48 uren per week in een periode van zestien weken (excl. pauzes) en gemiddeld 55 uur per vier weken (art 5:7 ATW).

De arbeidstijden voor jeugdigen bedragen maximaal: 

9 uur per dienst (excl. pauzes, waardoor de aanwezige tijd langer zal zijn).



45 uur per week (excl. pauzes).



gemiddeld 40 uren per week in elke periode van vier aaneengesloten weken (art 5:7 ATW).

Een medewerker heeft minimaal recht op de volgende rusttijden (pauzes) tijdens het werk: De pauze wordt gegeven voordat een medewerker meer dan 5.5 uur werkt, dat is 4.5 uur voor een 16- of 17-jarige (art 5:4-1 en 2 ATW). Bij de pauze gaat het om:



Pagina 15 van 48



Medewerkers die maximaal 10 uur werken dienen minimaal 30 minuten aan pauze te krijgen, die zonodig kan worden gesplitst in pauzes van elk ten minste 15 minuten



Voor medewerkers die meer dan 10 uur werken geldt een minimale pauze van 45 minuten, die zonodig kan worden gesplitst in pauzes van elk ten minste 15 minuten.

Pauzes Iedere werknemer meer dan 5,5 uur per dag werkt heeft recht op minimaal 30 minuten pauze. Deze werkonderbreking mag worden opgesplitst in twee keer een kwartier. Werknemer die langer dan 10 uur per dag werkzaam zijn, hebben recht op minimaal 45 minuten pauze. Ook deze onderbreking mag worden opgesplitst in meerdere pauzes van minimaal een kwartier.

Vraag Antwoord

Is een tijdelijke aanpassing van werktijden na ouderschapsverlof mogelijk? Van branche organisatie kinderopvang Een werknemer mag nadat hij zijn volledige recht op ouderschapsverlof heeft opgenomen, de werkgever verzoeken om tijdelijke aanpassing van zijn werkpatroon. Dit kan voor de periode van een jaar of voor een andere periode die werkgever en werknemer samen kunnen overeenkomen. Een werknemer moet dit verzoek drie maanden voor afloop van het ouderschapsverlof bij de werkgever indienen. De werkgever dient uiterlijk vier weken voor de afloop van het ouderschapsverlof een besluit te nemen. Ook mogen werknemers niet benadeeld worden die gebruikmaken van hun recht op ouderschapsverlof. Dit geldt ook voor de werknemer die ouderschapsverlof heeft aangevraagd. Bovenstaande staat in het op 20 maart 2012 door de Eerste Kamer aangenomen wetsvoorstel tot wijziging van de Wet arbeid en zorg en de Arbeidstijdenwet.

Ziekte en zwangerschap Vraag

Antwoord

Eén van onze medewerkers kampt al langere tijd met een blessure aan haar arm. De arbo-arts heeft het advies gegeven niet te tillen en werkzaamheden te verrichten met haar arm. De medewerker mag wel andere werkzaamheden verrichten waarbij zij haar arm niet belast. Nu staat er binnenkort een vakantie voor haar gepland. De arbo-arts ziet geen belemmeringen voor haar om op vakantie te gaan. Ze is inmiddels in het ziekenhuis geweest en mag tijdens de vakantie ook gewoon zwemmen. Nu vragen wij ons af hoe het zit met het inhouden van haar vakantie-uren. Zij staat 100% ziek gemeld, doet wel andere werkzaamheden en heeft toestemming om gewoon op vakantie te gaan. Mogen we de vakantie-uren gewoon inhouden of mag zij op vakantie zonder dat dit gevolgen heeft voor het aantal vakantie-uren wat zij heeft staan? Van de MO-groep. Indien een werknemer arbeidsongeschikt is en op vakantie gaat, dan worden geen vakantiedagen (vakantieverlof) afgetrokken van het tegoed van de werknemer. De werknemer blijft immers arbeidsongeschikt. Wel is het in dit geval de vraag of de werknemer niet (gedeeltelijk) weer arbeidsgeschikt is,



Pagina 16 van 48

omdat zij aangepaste werkzaamheden verricht. In dat geval neemt zij dus (voor het arbeidsgeschikte gedeelte) wel vakantieverlof op. NB. Indien een werknemer langer dan 6 maanden volledig arbeidsongeschikt is, dan bouwt ie alleen over de laatste 6 maanden vakantieverlof op. Zie hierover ook het kennissysteem onder vakantieverlof. Vraag: Antwoord:

Een medewerker heeft recht op 16 weken zwangerschapsverlof. Wat gebeurt er als diegene eerder of latere dan de uitgerekende datum bevalt? Als je eerder bevalt, dan blijft de 16 weken gelden en hoef je niet eerder te beginnen. Als je later bevalt (bijv een week), dan kom je ook een week later terug en heb je dus feitelijk 17 weken ipv 16 weken.

Overige vragen Vraag Antwoord

Welke medewerkers moeten VOG aanvragen? Uit branchevereniging: Overige medewerkers Volgens de Wet moet ook de houder/directeur een VOG overleggen. Voor personen die incidenteel werkzaam zijn, geldt deze verplichting niet. Uit de wet kinderopvang: De houder van een kindercentrum en de personen werkzaam bij een kindercentrum zijn in het bezit van een verklaring omtrent het gedrag, afgegeven volgens de Wet justitiële en strafvorderlijke gegevens.

Antwoord

Mogroep In de Wet kinderopvang is vastgelegd dat personen die werkzaam zijn bij een kindercentrum, personen die werkzaam zijn bij een gastouderbureau en gastouders in het bezit moeten zijn van een VOG. Deze VOG dient aan de houder te worden overlegd voordat met de werkzaamheden wordt aangevangen. Personen werkzaam bij een kindercentrum De verplichting om een VOG te overleggen geldt voor werknemers werkzaam krachtens arbeidsovereenkomst, voor zover deze persoon werkzaam is op een kindercentrum. Volgens artikel 1 sub d van de Wet kinderopvang wordt onder kindercentrum verstaan een voorziening waar kinderopvang plaatsvindt, anders dan gastouderopvang. Een pm-er in opleiding (BBL'er) dient dus ook een VOG te overleggen, evenals een administratief medewerker, werkzaam op een kindercentrum. Een administratief medewerker die werkzaam is op het hoofdkantoor (waar geen kinderen aanwezig zijn), hoeft geen VOG te overleggen. Stagiaires zonder arbeidsovereenkomst MOgroep, BOinK en BKN hebben op 12 december 2007 een akkoord bereikt over de nieuwe convenantafspraken. In het convenant is onder meer opgenomen dat stagiaires (BOL'ers) ook een VOG dienen te overleggen. Dit dient te gebeuren als de stageperiode langer gaat duren dan drie maanden. De aanvraag voor een VOG moet worden gedaan bij aanvang van de stage, de VOG hoeft dus niet vooraf beschikbaar te zijn. Een BOL-stagiaire kan deze VOG ook gebruiken bij volgende stages tijdens haar opleiding, ze hoeft dus niet bij een nieuwe stageperiode opnieuw een VOG aan te vragen.

Is een VOG verplicht voor een sportinstructeur die een activiteit verzorgd voor de organisatie?



Pagina 17 van 48

Volgens de Wet kinderopvang is het voor de kinderopvang ondernemer niet verplicht een VOG aan te vragen wanneer u activiteiten afneemt van anderen en er geen sprake is van een dienstverband. MOgroep Kinderopvang adviseert haar leden voor alle medewerkers die deelnemen aan het primaire proces een VOG aan te vragen of bij de onderhandeling over de afname van diensten met de organisatie het hebben van een VOG mee te nemen in de onderhandeling. Is een VOG verplicht voor schoonmaakster die voor/na sluitingstijd werkzaamheden verricht? Als de schoonmaakster in loondienst is, is de VOG verplicht.

Vraag Antwoord

Wat is de neutrale kantonrechterformule per leeftijd van werknemer? Van Jurist arbeids- en ambtenarenrecht DAS Tot een leeftijd van 35 jaar geldt een half maandsalaris per gewerkt jaar. Tussen de 35 en 45 jaar geldt één maandsalaris, tussen de 45 en 55 jaar geldt anderhalf maand en boven de 55 jaar twee maanden.

Vraag

Onder welke voorwaarde mag een 14-15 jarige vakantie werk doen

Antwoord.

Als 14 of 15 jarige mag je werken alleen onder bepaalde voorwaarden. Deze regels staan in de Arbeidstijdenwet, de Nadere Regeling Kinderarbeid (voor jongeren beneden de 16 jaar) en het Arbeidsomstandighedenbesluit. Voor de 14 jarige: In de vakantie is een baantje van 5 dagen per week toegestaan. De 14 jarige mag tussen 7.00 uur en 19.00 uur werken maar nooit langer dan 7 uur per dag en 35 uur per week werken. Na 3 weken moet de 14 jarige stoppen. In één jaar mag de 14 jarige niet meer dan 4 weken werken. Tussen twee werkdagen moet de 14 jarige minimaal 14 uur kunnen doen waar zij zelf zin in heeft. Hier zit de nachtrust bij in. 's Nachts werken, overwerken en werken op zondag zijn verboden. Voor de 15 jarige: De 15 jarige kan na schooltijd 2 uur licht werk doen. In de vakantie mag de 15 jarige 5 dagen per week 8 uur per dag werken. De 15 jarige mag 4 weken achter elkaar werken en moet dan stoppen. De 15 jarige mag trouwens nooit meer dan 6 weken in een jaar een baantje hebben. Tussen twee werkdagen moet de 15 jarige tenminste 12 uur voor zichzelf hebben. Hier zit je nachtrust bij in.

Vraag T.a.v. onbetaald verlof Werknemers (die uit een zwangerschapsverlof komen) waarbij het contract afloopt en die geen nieuw contract krijgen aangeboden, kunnen het verzoek indienen tot onbetaald verlof tot aan de beëindiging contract. De vraag is of dit kan worden toegekend zonder dat dit juridische consequenties heeft voor de werkgever? Antwoord Das. Ja dat kan. Dit moet dan wel schriftelijk worden vastgelegd en worden getekend door de werknemer en werkgever. Schriftelijk moet worden vastgelegd de startdatum van onbepaald verlof, de einddatum van het contract. Daarnaast vermelden dat het contract van rechtswege wordt beëindigd. Ontslag



Pagina 18 van 48

Vraag: Moet je rekening houden met een opzegtermijn bij ontslag? Antwoord Van de UWV Bij het ontslag met wederzijds goedvinden moet u rekening houden met de opzegtermijn: 

U en uw werknemer spreken schriftelijk af dat u rekening houdt met de opzegtermijn. In de beëindigingovereenkomst leggen u en uw werknemer vast op welke datum het dienstverband eindigt. De periode tussen de ondertekening van de overeenkomst en de ontslagdatum moet minimaal zo lang zijn als de opzegtermijn. In die periode betaalt u het loon gewoon door.



U kunt in de beëindigingovereenkomst ook afspreken dat u uw werknemer eerder ontslaat. Betaal dan aan uw werknemer een ontslagvergoeding. Deze vergoeding is minimaal even hoog als het salaris dat hij tijdens de opzegtermijn had moeten krijgen. Deze termijn begint op de datum waarop de beëindigingsovereenkomst is ondertekend. De termijn loopt dan door tot en met de einddatum die zou gelden, als u wél rekening had gehouden met de opzegtermijn.



Spreekt u alleen mondeling met uw werknemer af dat hij wordt ontslagen? Dan houdt UWV rekening met een fictieve opzegtermijn. Die begint vanaf de datum dat het dienstverband daadwerkelijk eindigt. De termijn loopt dan door tot en met de einddatum die zou gelden, als u wél rekening had gehouden met de opzegtermijn. Vraagt uw werknemer na zijn ontslag een WW-uitkering aan? Dan houdt UWV rekening met de opzegtermijn. Zijn u en uw werknemer geen of een te korte opzegtermijn overeengekomen? Dan kan het zijn dat uw werknemer de eerste tijd nog geen WW krijgt. Wij gaan dan uit van de fictieve opzegtermijn. Tijdens de opzegtermijn moet u het loon gewoon doorbetalen. Klopt de opzegtermijn niet of is de vergoeding te laag? Dan kan dit gevolgen hebben voor de WW-uitkering van uw werknemer. Na ontslag Uw werknemer werkt niet langer bij u. Via werk.nl kan hij een WW-uitkering aanvragen en UWV WERKbedrijf helpt uw ex-werknemer met het zoeken naar nieuw werk. Op werk.nl kan hij zich inschrijven als werkzoekende en de uitkering aanvragen

Handreiking reorganisatie en ontslag

Versie 15 februari 2012

Inleiding Als gevolg van overheidsbezuinigingen en vraaguitval bent u wellicht genoodzaakt te reorganiseren en het dienstverband met bepaalde medewerkers te beëindigen. U stelt zich dan zeker vragen als: Waar moet ik op letten bij een reorganisatie? Welke stappen moet ik ondernemen? Aan welke regels moet ik mij houden? Op deze en vele andere vragen geeft deze handreiking zo goed mogelijk een antwoord. Deze handreiking dient vooral als algemene handleiding bij de reorganisatie van de onderneming.



Pagina 19 van 48

Het concretiseren ervan is een taak van de ondernemer zelf. Niet elk (juridisch) detail dat een rol speelt bij reorganisatie komt in deze handreiking aan de orde. Uiteraard is Brancheorganisatie Kinderopvang bereid u met informatie en advies bij te staan. Stappenplan reorganisatie Wanneer u genoodzaakt bent te reorganiseren, dient u relevante CAO-bepalingen en wetgeving in acht te nemen. De CAO Kinderopvang heeft in artikel 10.5 een bepaling over reorganisaties opgenomen. Daarnaast kunt u te maken krijgen met de opzegbepalingen van het Burgerlijk Wetboek (BW), het Ontslagbesluit, Wet op de ondernemingsraden, Wet melding collectief ontslag, enz. Hieronder is een stappenplan opgenomen die beoogt structuur te bieden in de reorganisatie. Elke stap wordt afzonderlijk toegelicht. Stap 0: Voorafgaand aan reorganisatie Stap 1: Opstellen reorganisatieplan Stap 2: Advies vragen aan OR/PVT Stap 3: Inlichten vakbonden Stap 4: Nemen van definitief besluit Stap 5: Opstellen sociaal plan Stap 6: Communiceren naar medewerkers Stap 7: Uitvoeren reorganisatieplan Stap 8: Aanvragen ontslag

Stap 9: Opzeggen arbeidsovereenkomst(en) Stap 0: Voorafgaand aan reorganisatie Wat kunt u doen voordat u daadwerkelijk moet reorganiseren? Welke stappen kunt u nemen om te proberen een reorganisatie te voorkomen? Allereerst kunt u beginnen met een vacaturestop en het laten aflopen van tijdelijke contracten. Ook zijn er wellicht werknemers die vrijwillig tijdelijk minder uren willen gaan werken. Daarnaast kunt u flexmedewerkers minder uren gaan inzetten. Wanneer u deze maatregelen neemt, heeft dit gevolgen voor de bezetting. De werknemer van wie het tijdelijke contract niet wordt verlengd, kan op een locatie werkzaam zijn waar juist nog wel personeel nodig is. Dit terwijl u op een andere locatie kampt met teveel personeel. Kunt u zomaar schuiven tussen de verschillende locaties? Kunt u een werknemer zomaar op een andere locatie tewerk stellen? Dient de werknemer hiermee zondermeer in te stemmen?



Pagina 20 van 48

Werknemer tijdelijk inzetten op andere bedrijfslocatie Wanneer het om een tijdelijke wijziging van de standplaats gaat, is de werknemer verplicht hiermee in te stemmen voor zover dit in redelijkheid en billijkheid van de werknemer verwacht kan worden. Dit is geregeld in artikel 2.2 lid 1 CAO Kinderopvang. U dient wel vooraf te overleggen met de werknemer. Structurele wijziging van arbeidsvoorwaarden De werknemer is niet verplicht in te stemmen met een structurele wijziging van de standplaats. De standplaats is een arbeidsvoorwaarde die u niet eenzijdig mag wijzigen. U heeft hiervoor de instemming van de werknemer nodig. Krijgt u deze instemming niet, dan dient u te kijken of u de arbeidsovereenkomst eenzijdig kunt wijzigen. U kunt de arbeidsovereenkomst alleen eenzijdig wijzigen wanneer u daarvoor een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging geschaad wordt, hiervoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken. Dit zwaarwichtige belang kan blijken uit een reorganisatieplan dat u opstelt (zie stap 1). U kunt het reorganisatieplan als onderbouwing voor het zwaarwichtige belang gebruiken. U dient de volgende stappen te nemen wil een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst kans van slagen hebben: 1. Eerst dient u te beoordelen of u als goed werkgever wel kon komen tot het doen van een wijzigingsvoorstel. Onderbouwing hiervoor kan het reorganisatieplan zijn. 2. Daarna dient u te beoordelen of u als goed werkgever wel kon komen tot een wijzigingsvoorstel. 3. Zo ja, dan moet het voorstel zelf vervolgens redelijk zijn. 4. Dan pas wordt gekeken of aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. Het verdient dus aanbeveling om in een vroeg stadium een reorganisatieplan op te stellen. Deze dient al te worden opgesteld als sprake is van aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie of het ontslag van één persoon. Een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld het structureel aanpassen van de standplaats, kan worden gezien als een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie. Stap 1: Opstellen reorganisatieplan Inhoud reorganisatieplan Artikel 10.5 lid 2 van de CAO Kinderopvang bepaalt dat een reorganisatieplan moet worden opgesteld wanneer u een reorganisatie heeft voorgenomen die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie of het ontslag van één of meer werknemers tot gevolg heeft. Van een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie van één persoon is al snel sprake. Zoals in stap 0 besproken, is hier al sprake van als een werknemer structureel op een andere locatie moet gaan werken. Een reorganisatieplan is niet alleen verplicht, maar vooral ook handig voor uzelf om een beeld te krijgen wat de omvang en de gevolgen van de reorganisatie kunnen zijn. In het reorganisatieplan dient u aan te geven:



Pagina 21 van 48

. welke functiegroepen als gevolg van de reorganisatie kwantitatief en kwalitatief zullen wijzigen. Onder wijzigen wordt verstaan: krimp, opheffing of creëren van functies; . op welke wijze de reorganisatie zal worden uitgevoerd (welk tijdspad, stappenplan); . welke functies zullen worden opgeheven; . of er binnen de organisatie functies voorkomen die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die zullen worden opgeheven. In artikel 10.5 lid 3 en 4 CAO Kinderopvang wordt aangegeven dat ook in het reorganisatieplan dient te worden opgenomen welke functies zullen worden opgeheven en of binnen de onderneming functies voorkomen die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die zullen worden opgeheven. Dit laatste met het oog op mogelijke herplaatsing van werknemers naar passende functies. In bijlage 1 vindt u een toelichting op het opstellen van het reorganisatieplan en de punten die hierin kunnen worden opgenomen. Deze toelichting is ook te vinden op www.werk.nl Uitwisselbare functies In geval van een ontslagaanvraag bij UWV wegens bedrijfseconomische redenen vindt de selectie van voor ontslag voor te dragen werknemers plaats op grond van het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging. UWV zal bij de beoordeling van een dergelijke ontslagaanvraag moeten vaststellen of de werkgever de categorieën uitwisselbare functies juist heeft aangegeven en zal zich dus een oordeel moeten vormen welke functies uitwisselbaar zijn en welke niet. Wat wordt onder uitwisselbaarheid van functies verstaan? Onder uitwisselbare functies worden functies verstaan die naar functie, inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De functies moeten op de beoordeelde factoren uitwisselbaar zijn met elkaar. Dus onderling en vice versa. Voor meer uitgebreide informatie zie hoofdstuk 12 van de Beleidsregels ontslagtaak van het UWV (www.werk.nl) De redelijkheid brengt mee dat bij het bepalen van de uitwisselbaarheid van functies een zekere overdrachtsperiode wordt ingecalculeerd. Dat is nodig om in de andere functie ingewerkt te raken. In de praktijk wordt vaak een periode van enkele dagen gehanteerd voor de zogenoemde bepalende, essentiële functie-eisen en drie tot zes maanden voor de minder bepalende functie-eisen. Indien deze overdrachtsperiode redelijkerwijs te lang is, zijn de functies niet uitwisselbaar. Uitgangspunt is dat functies op het moment van toetsing (door UWV) naar inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig moeten zijn, wil er sprake zijn van uitwisselbare functies. De organisatie doet er verstandig aan in een zo vroeg mogelijk stadium van de reorganisatie in kaart te brengen welke functies door de organisatie als (onderling) uitwisselbaar worden beschouwd. Als er geen grote functieveranderingen op stapel staan, kan –na consultatie van het UWV en Ondernemingsraad- immers al ruim van te voren worden vastgesteld welke categorieën onderling uitwisselbare functies de werkgever wenst te hanteren. Het UWV is bereid hierover vooraf mee te denken, maar zal op voorhand nooit een garantie geven dat de gewenste categorisering ook wordt gehonoreerd.



Pagina 22 van 48

In de tijd gezien vindt allereerst de selectie van de voor ontslag voor te dragen werknemers plaats. Dit gebeurt op basis van objectieve criteria. Per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging dient onder toepassing van het afspiegelingsbeginsel te worden bepaald welke werknemer voor ontslag dient te worden voorgedragen. Indien er vervolgens een functie vacant is, dient aan de hand van een beoordeling van de geschiktheid van de werknemer voor deze functie te worden bepaald of de functie voor hem/haar een passende functie is. Bij een passende functie wordt gekeken naar de subjectieve/persoonlijke mogelijkheden van de werknemer. Een passende functie is een functie die volgens de werkgever wat betreft inhoud, benodigde kennis en vaardigheden, en plaats in de organisatie verwant is aan de eerder vervulde functie. Tevens wordt vaak bepaald in hoeverre reistijd en salarisschaal mede bepalen wat passend is. Formatieplaatsenplan In een formatieplaatsenplan staat een overzicht van alle uitwisselbare functies en formatieplaatsen (fte) in de nieuwe situatie na reorganisatie. Het is gebruikelijk om ook het huidige aantal fte in dezelfde tabel te plaatsen zodat het verschil duidelijk zichtbaar en is. Bedrijfsvestiging Voordat een organisatie een overzicht van fte en uitwisselbare functies vaststelt, is het van belang te weten of een eventuele ontslagaanvraag bij het UWV geldt per vestiging of voor de organisatie als geheel. De toelichting op het Ontslagbesluit omschrijft bedrijfsvestiging als: ‘Elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband.’ Voor een toelichting op het begrip bedrijfsvestiging verwijzen we u naar hoofdstuk 11 van de beleidsregels ontslagprocedure UWV, te vinden op www.werk.nl. Onderneming bestaat uit twee of meer locaties Een onderneming kan vanuit verschillende locaties activiteiten ontplooien. Dan is de vraag of deze eenheden elk ook zelfstandige bedrijfsvestigingen zijn. De werkgever is de eerst aangewezene om de benodigde informatie aan UWV te verschaffen en zo een juist oordeel mogelijk te kunnen maken. Op basis daarvan gaat UWV eerst na of deze eenheden elk zelfstandig extern in de maatschappij optreden en of de interne organisatie en bedrijfsvoering daarvan een zelfstandig karakter vertonen. Vervolgens beoordeelt UWV de informatie van werkgever, inclusief het verweer van werknemer, en bepaalt of deze redelijkerwijs leidt tot de vaststelling dat deze eenheden zelfstandige bedrijfsvestigingen zijn. Stap 2: Advies vragen aan OR/PVT Op grond van artikel 10.5 lid 1 van de CAO Kinderopvang dient een voorgenomen besluit tot reorganisatie te worden genomen. De Ondernemingsraad (OR) of Personeelsvertegenwoordiging (PVT) wordt in de gelegenheid gesteld een advies uit te brengen (art. 25 lid 1 sub d WOR) over dit voorgenomen besluit, die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie of het ontslag van een of meer werknemers tot gevolg heeft.



Pagina 23 van 48

Indien er geen OR of PVT is, dan doet de werkgever er verstandig aan zo snel mogelijk een OR of PVT op te richten. Als dit niet lukt of als de organisatie kleiner is dan tien werknemers (verplichting tot samenstelling van PVT) dan dient de werkgever een personeelsvergadering te organiseren. Tijdens deze vergadering dient de ondernemer in beginsel van elke werknemer een positief advies te krijgen. Omdat dit in de praktijk niet altijd te realiseren valt, raden wij aan om tijdens deze personeelsvergadering een (beperkte) groep werknemers te kiezen die vervolgens in het reorganisatietraject namens alle werknemers optreedt. Adviesprocedure De op grond van de WOR voorgeschreven procedure bestaat uit de volgende stappen: 1. De ondernemer legt het voorgenomen besluit met de adviesaanvraag schriftelijk aan de OR of de PVT voor. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van invloed kan zijn op het te nemen besluit. 2. Bij de adviesaanvraag wordt een overzicht verstrekt van: . de beweegredenen voor het besluit; . de gevolgen die het besluit naar verwachting voor de in de onderneming werkzame personen zullen hebben (d.m.v. informatie uit het reorganisatieplan kunt u dit aangeven); . de voorgenomen maatregelen, bijv. is er een sociaal plan? (art. 25 lid 3 WOR). 3. De OR/PVT brengt pas advies uit nadat over het besluit (ten minste) één keer overleg is gevoerd met de ondernemer. De WOR stelt geen termijn waarbinnen de OR/PVT het advies moet uitbrengen. Het is afhankelijk van de situatie welke termijn redelijk is. Er is in ieder geval sprake van een redelijke termijn als de ondernemer voldoende informatie heeft gegeven op grond waarvan de OR/PVT een advies kan uitbrengen en er redelijk overleg heeft plaatsgevonden. 4. Als de ondernemer van het advies van de OR/PVT afwijkt, deelt hij mee waarom van het advies is afgeweken. 5. Indien het besluit van de ondernemer afwijkt van het advies van de OR/PVT, is de ondernemer verplicht de uitvoering van zijn besluit op te schorten tot een maand na de dag waarop de OR/PVT van het besluit in kennis is gesteld. 6. Als de ondernemer afwijkt van het advies, dan kan de OR zich hierbij neerleggen, in onderhandeling gaan met de ondernemer of beroep instellen bij de ondernemingskamer. 7. De ondernemer neemt na afloop van de opschortingtermijn van een maand een definitief besluit. Onderhandelingen met de OR/ PVT De meeste ondernemers proberen zo goed mogelijk met de OR/PVT tot overeenstemming te komen over de reorganisatie. In de meeste organisaties levert dat weinig problemen op, mede omdat de OR/PVT er belang bij heeft dat de onderneming zo goed mogelijk blijft draaien. De ondernemer heeft daarbij een belang: indien de OR/PVT snel akkoord is, scheelt dat in het reorganisatietraject veel tijd, en daarmee geld. Toch moet een ondernemer erop bedacht zijn dat een OR/PVT soms gebruik maakt van de ‘haast’ van de ondernemer, bijvoorbeeld door een negatief advies uit te brengen over het voorgenomen besluit. Het is dan als ondernemer zinvol om de bezwaren van de OR/PVT serieus te nemen en eventueel met hen naar een andere oplossing te zoeken. Indien het



Pagina 24 van 48

besluit in de ogen van de ondernemer wel redelijk is, dan kan hij het besluit doorvoeren en de OR/PVT hiervan op de hoogte stellen. De ondernemer moet hierbij wel motiveren waarom hij is afgeweken van het advies van de OR/PVT. De ondernemer dient de uitvoering van het besluit wel op te schorten tot een maand na de dag waarop de OR/PVT van het besluit in kennis is gesteld. Indien de OR/PVT het er niet mee eens blijft, kan de OR in die maand naar de ondernemingskamer stappen (art. 26 WOR). De PVT heeft die bevoegdheid niet. De OR zal in dat geval moeten stellen dat de ondernemer bij de afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot het genomen besluit had kunnen komen. De OR kan de ondernemingskamer ook verzoeken om te bepalen dat de ondernemer het besluit geheel of gedeeltelijk intrekt, dat de ondernemer- indien hij reeds uitvoering heeft gegeven aan het besluit – eventuele gevolgen van het besluit ongedaan maakt, of de ondernemer verbiedt bepaalde handelingen te verrichten ter uitvoering van het besluit. Stap 3: Inlichten vakbonden De vakbonden dient u in te lichten over de op handen zijnde reorganisatie wanneer er ontslagen gaan vallen en het ontslagbesluit moet worden toegepast (zie artikel 10.5 lid 5 CAO Kinderopvang). In het algemeen geldt: hoe eerder u de vakbond bij het reorganisatietraject betrekt, hoe beter. In veel gevallen heeft de OR/PVT al contact gehad met de vakbonden. De bij de CAO Kinderopvang betrokken vakbonden zijn Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak en De Unie. Stap 4: Nemen van definitief besluit Wanneer het definitief besluit wordt genomen na het advies te hebben gekregen van de OR/PVT, dient de ondernemer de OR/PVT zo spoedig mogelijk schriftelijk in kennis te stellen van het besluit. Wanneer het advies van de OR/PVT niet of niet geheel is gevolgd, wordt aan de OR/PVT tevens meegedeeld waarom van dat advies is afgeweken. Voor zover de OR/PVT nog niet over de uitvoering van het door de ondernemer genomen besluit heeft geadviseerd, dient de ondernemer hem daartoe gelegenheid te bieden (art. 25 lid 5 WOR). Stap 5: Opstellen sociaal plan Wanneer sprake is van een collectief ontslag kan een sociaal plan worden opgesteld. Het sociaal plan is niet wettelijk geregeld. Het is in de praktijk ontstaan doordat vakbonden bij voorgenomen fusies, reorganisaties en inkrimpingen eisen stellen ter bescherming van de positie van de werknemers. Een vakbond zal niet snel instemmen met een collectief ontslag wanneer er geen behoorlijk sociaal plan op tafel ligt. Wanneer u maar één of twee werknemers hoeft te ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen, ligt het sluiten van een sociaal plan niet voor de hand. Meestal wordt individueel met deze werknemers een afspraak gemaakt over de vergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het sociaal plan moet dus worden onderscheiden van het reorganisatieplan. Een reorganisatieplan richt zich op de structuur van een organisatie. De nieuwe structuur wordt erin omschreven en hoe de onderneming moet reorganiseren om die nieuwe structuur te bereiken. De OR heeft adviesrecht over het reorganisatieplan, de vakbonden zijn partij bij het afsluiten van het sociaal plan. De OR heeft formeel geen adviesrecht over het sociaal plan, echter zal



Pagina 25 van 48

in het advies de gevolgen meenemen die het besluit naar verwachting voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben. Een goed sociaal plan zal eerder een positief advies van de OR opleveren. De ondernemer moet zich realiseren dat een sociaal plan twee doelen heeft. Naast het doel om zo netjes mogelijk afscheid te nemen van een deel van het personeel, werkt een sociaal plan ook motiverend voor de achterblijvers. Als een sociaal plan voor de achterblijvers als karig of niet-sociaal wordt beoordeeld, zal hun motivatie om van de ‘nieuwe‘ organisatie een succes te maken veel geringer zijn dan wanneer zij op een goede manier afscheid hebben kunnen nemen van hun collega’s. Vakbonden Alleen de vakbonden betrokken bij de CAO Kinderopvang (Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak en De Unie) zijn partij bij het afsluiten van het sociaal plan. De organisatie moet alle vakbonden uitnodigen voor het overleg. Het lukt niet altijd om bestuurders van alle drie vakbonden aan tafel te krijgen bij de onderhandelingen. Het is van belang om dan toch met één of twee van de vakbonden het overleg te starten (meestal Abvakabo FNV). Er kan een afspraak worden gemaakt over de vertegenwoordiging van de ene vakbond voor de andere vakbond of afgesproken worden dat de andere bestuurder in een later stadium aanschuift. In de praktijk is het meestal zo dat de vakbonden dit onderling afstemmen, maar het is wel zaak dit tijdig te checken. Het is immers zeer tijdrovend en omslachtig als de onderhandelingen over het sociaal plan opnieuw gevoerd moeten worden, vooral als het overleg zich in de eindfase bevindt. Een handtekening van alle drie vakbonden onder het sociaal plan is echter vereist, uiteraard alleen als zich onder de werknemers vakbondsleden van de vakbonden bevinden. Vakbonden richten zich op de belangen van hun leden. Dit betekent dat als de organisatie geen vakbondsleden heeft, de vakbonden in principe niet zullen verschijnen. Wel is het zaak om in dat geval het sociaal plan (dat dan meestal is afgesloten met de OR) te melden bij de vakbonden. Ook als de organisatie slechts enkele vakbondsleden in dienst heeft, moet contact worden opgenomen met de vakbonden. Als de vakbond dan aangeeft niet te zullen verschijnen, kan worden volstaan met een meldingsplicht. De vakbond zal de inhoud van het sociaal plan vaak afstemmen met de OR, ook al heeft de OR geen adviesrecht. Doel hiervan is om het advies over de reorganisatie dat door de OR wordt gegeven, te laten aansluiten bij het sociaal plan. Voordeel hiervan is onder meer dat een negatief advies van de OR over de reorganisatie kan worden voorkomen. Een werknemer die lid is van de vakbond, is gebonden aan het sociaal plan omdat hij lid is van de vakbond die het sociaal plan heeft afgesloten. Een werknemer die geen lid is van de vakbond, is niet gebonden aan het sociaal plan en kan naar de rechter gaan voor een andere (hogere) financiële vergoeding dan volgens het sociaal plan van toepassing is. Op zichzelf is dit mogelijk: het sociaal plan heeft geen wettelijke basis en de rechter is hieraan niet per definitie gebonden. In de praktijk beoordeelt de rechter of de individuele omstandigheden van de werknemer aanleiding vormen om van het sociaal plan af te wijken. Volgens de aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters is voor afwijking slechts plaats in die gevallen waarin de in het sociaal plan opgenomen vergoeding voor de individuele werknemer duidelijk onredelijk uitvalt.



Pagina 26 van 48

In sommige gevallen kiest de vakbond ervoor om het sociaal plan aan te melden voor algemeen verbindend verklaring (avv). Het sociaal plan is hierdoor van toepassing op alle werknemers die onder de werkingssfeer van het sociaal plan vallen. Inhoud en financiering sociaal plan De inhoud van een sociaal plan staat niet bij voorbaat vast. Er bestaat geen standaard sociaal plan. De inhoud wordt bepaald door de maatregelen die in verband met de gevolgen van een reorganisatie voor het personeel noodzakelijk of redelijk worden geacht en (mede uit financieel oogpunt) te realiseren zijn. Bij reorganisaties die gericht zijn op een herinrichting van de organisatie om een sterkere positie in de markt te kunnen nemen, zal er financieel meestal meer ruimte zijn dan wanneer een reorganisatie noodzakelijk is om op korte termijn te kunnen overleven als onderneming. Dit betekent dat het niet zinvol is een standaard sociaal plan bij elke situatie uit de kast te halen of het standaard sociaal plan van de vakbond zonder meer goed te keuren. Om een sociaal plan te kunnen maken zijn actuele persoonsgegevens van groot belang. Het plan moet functioneel zijn afgestemd op de concrete situatie. De organisatie moet daarom beschikken over actuele gegevens met betrekking tot personeelsformatie- en bezetting, personeelsverloop, leeftijdsopbouw, ziekteverzuim, anciënniteitdata onder de leeftijdsgroepen, verschillende functiegroepen en uitwisselbaarheid van functiegroepen, salarisschalen en loonsom, enz. Alleen met deze gegevens in de hand is het mogelijk om goede afspraken te maken en de gevolgen daarvan te kunnen overzien. Een sociaal plan heeft de vorm van een overeenkomst tussen in beginsel twee partijen: de ondernemer en de vakbonden die leden hebben onder het personeel. Het is van belang dat de ondernemer zich realiseert dat, zodra het sociaal plan is gesloten, hij gehouden is aan alle daaruit voortvloeiende verplichtingen te voldoen. Hij kan zich niet aan zijn verplichtingen onttrekken door te stellen dat hij te weinig financiële middelen heeft. De ondernemer moet er dus zeker van zijn dat hij de afspraken die in het sociaal plan worden gemaakt ook kan nakomen. Indicatie van de inhoud Afhankelijk van de situatie op de arbeidsmarkt zal de inhoud van een sociaal plan op ‘van werk naar werk’ of op ‘financiële middelen’ gericht zijn. In tijden van een krappe arbeidsmarkt voor werknemers zullen de vakbonden hameren op maatregelen die gericht zijn op ‘van werk naar werk’. In tijden van een ruime arbeidsmarkt voor werknemers zullen de vakbonden geneigd zijn meer te hameren op financiële compensatie voor werknemers die moeten afvloeien.

Indien de ondernemer zelf een concept voor een sociaal plan opstelt, heeft dit als voordeel dat hij zelf de regie houdt tijdens het overleg met de vakbonden. Als voorbereiding kan de ondernemer hiervoor onder andere sociaal plannen van andere organisaties doornemen om een beter beeld te krijgen van de afspraken die hij zelf zou willen maken. Het is daarbij wel zaak om in het concept afspraken op te nemen die met elkaar in evenwicht zijn en passend zijn voor de eigen organisatie. In bijlage 2 van deze handreiking is een globale indeling van een sociaal plan opgenomen. Stap 6: Communiceren naar medewerkers



Pagina 27 van 48

Een belangrijke stap in het reorganisatieproces is de interne communicatie. Hiervoor gelden geen wettelijke bepalingen of bepalingen op grond van de CAO, maar het belang van een goed communicatieproces moet niet worden onderschat. Door het tijdig en correct informeren van de medewerkers kan arbeidsonrust worden voorkomen en een informeel geruchtencircuit worden beperkt. Een langdurige onzekere periode is schadelijk voor de organisatie en de medewerkers. Een goede interne communicatie vergroot bovendien de betrokkenheid en de veranderbereidheid van medewerkers.

Communicatie over proces en planning In sommige organisaties wordt (te) lang gewacht met het informeren van de medewerkers over een ophanden zijnde reorganisatie. Terwijl in veel gevallen de medewerkers al op de hoogte zijn dat er gereorganiseerd gaat worden. De reden dat veel organisaties toch weinig informatie aan medewerkers verstrekken, is vaak dat er nog niet voldoende zicht bestaat op de exacte gevolgen. Toch is het ook dan belangrijk de medewerkers op de hoogte te stellen over dat wat al wel bekend is en/of om aan te geven hoe het proces eruit ziet. Hoe beter de formele communicatie is, des te minder kans dat de informele communicatie (gesprekken bij de koffiemachine) zorgt voor verkeerde beeldvorming. Een hulpmiddel hierbij kan zijn om een communicatieplan op te stellen waarin aangegeven wordt wat, wanneer, aan wie en op elke wijze gecommuniceerd moet worden. Met alleen een communicatieplan ben je er als organisatie echter nog niet: communicatie is een continu proces van informatieuitwisseling. Dat is niet altijd te vatten in een plan en niet steeds vooraf te plannen. Vanwege nieuwe of onvoorziene ontwikkelingen kan gedurende het reorganisatieproces extra communicatie nodig zijn. Communicatie over inhoud en emotie Als de concrete reorganisatieplannen duidelijk zijn, is het van belang dat de OR, vakbonden en het management hiervan op de hoogte zijn voordat de medewerkers op de hoogte worden gesteld. Anders bestaat het risico dat de plannen in een later stadium nog moeten worden bijgesteld. Dit levert onduidelijkheid en onrust op. De gevolgen van een reorganisatie zijn voor iedereen anders. Voor de communicatie naar medewerkers maakt het nogal wat uit of iemand zijn of haar baan verliest, of dat iemand nauwelijks wat van een reorganisatie merkt. Het is dan ook vanzelfsprekend dat de werkgever de verschillende groepen medewerkers op een andere manier benadert en van andere informatie voorziet. Als de reorganisatie tot gevolg heeft dat een of meer medewerkers boventallig worden verklaard, dan is het van belang hen als eerste – vóór de overige medewerkers- hiervan op de hoogte te stellen. De manier waarop de medewerkers moeten worden geïnformeerd over de reorganisatie hangt af van de grootte en de cultuur van de organisatie. Het is verstandig daarbij een manier te kiezen die het beste past bij de organisatie en haar mensen. Intranet, nieuwsbrieven per email zijn op zichzelf uitstekende middelen hiervoor, maar het is soms ook noodzakelijk dat de directeur zelf op de zeepkist gaat staan en de medewerkers het nieuws persoonlijk brengt. Dat biedt de mogelijkheid voor medewerkers vragen te stellen en zo komt de informatie over het algemeen beter ‘binnen’. Essentieel hierbij is dat de noodzaak van de reorganisatie wordt aangetoond. Maak duidelijk (desnoods aan de hand van de begroting) dat reorganisatie onvermijdelijk is en wees duidelijk over de maatregelen die getroffen moeten worden. Als al vast staat dat er



Pagina 28 van 48

medewerkers moeten worden ontslagen en als ook al duidelijk is om hoeveel FTE het gaat, maak dit dan kenbaar. Creëer bovendien niet alleen een rationeel, maar ook een emotioneel pleidooi voor de noodzakelijke verandering. De emotionele argumenten worden vaak vergeten, terwijl de emoties van mensen meestal juist doorslaggevend zijn. Informatiebijeenkomsten waarin het doel en de noodzaak van de reorganisatie worden toegelicht, hebben het meeste effect als er ook sprake kan zijn van tweerichtingsverkeer. Door dit zo helder en expliciet mogelijk te presenteren, kan er veel weerstand bij medewerkers worden weggenomen en kan er meer begrip voor de veranderingen worden gekweekt. Regie Een reorganisatieproces heeft altijd dynamiek tot gevolg. In veel gevallen wordt het doel en de wijze waarop de reorganisatie vorm moet krijgen, bedacht door het management en aan de medewerkers als voldongen feit gepresenteerd. De communicatie over de reorganisatie bestaat dan vooral uit het geven van informatie aan de medewerkers. Deze wijze van communicatie is niet voor elke organisatie passend. Het organiseren van een proces waarbij de medewerkers meedenken over de reorganisatie, vraagt wel om heldere spelregels en een strakke regie. De verdeling van de verantwoordelijkheden zal voor alle betrokkenen duidelijk moeten zijn. Het zal altijd de leiding zijn die de uiteindelijke keuzes maakt. Niet alle ideeën van medewerkers zullen in het reorganisatieplan worden opgenomen. Hiervoor bestaat onder medewerkers meestal wel begrip, als maar duidelijk is waarom een andere keuze is gemaakt. Het is wel belangrijk om geen inspraak te suggereren als die er niet is. Stap 7: Uitvoeren reorganisatieplan Op basis van het reorganisatieplan heeft u vastgesteld hoeveel personen daadwerkelijk boventallig zijn. De arbeidsovereenkomst met dit aantal personen dient te worden beëindigd. Maar hoe bepaalt u de ontslagvolgorde? Afspiegelingsbeginsel Voor het bepalen van de ontslagvolgorde geldt het afspiegelingsbeginsel. Een keuze voor anciënniteit of een ander selectiecriterium, bijvoorbeeld kwaliteit, is niet mogelijk. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfs-vestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. Afspiegeling is niet aan de orde als een unieke functie (een functie die slechts door één werknemer wordt bekleed) komt te vervallen. Evenmin is afspiegeling aan de orde bij een categorie uitwisselbare functies die geheel komt te vervallen. Immers, alle werknemers binnen deze categorie uitwisselbare functies moeten dan afvloeien. Alleen de bedrijfseconomische redenen en de mogelijkheid tot herplaatsing van de aan deze functies verbonden werknemers worden dan getoetst.



Pagina 29 van 48

Passende functie Eerst vindt de selectie van de voor ontslag voor te dragen werknemers plaats op basis van het afspiegelingsbeginsel per categorie uitwisselbare functies. Wanneer er vervolgens een functie vacant is, dient aan de hand van een beoordeling van de geschiktheid van de werknemer voor deze functie te worden bepaald of de functie voor hem/haar een passende functie is. Bij passende functies wordt gekeken naar de subjectieve/persoonlijke mogelijkheden van de werknemer. Peildatum Een reorganisatie is een dynamisch proces waarbij het personeelsbestand voortdurend wijzigt. Om het afspiegelingsbeginsel te kunnen toepassen, is het hanteren van een objectiveerbare peildatum noodzakelijk. Op de peildatum wordt als het ware een foto gemaakt van het personeelsbestand van de bedrijfsvestiging. Het personeelsbestand op de peildatum vormt de basis voor de berekening van de krimp en de vaststelling van de ontslagvolgorde. Voor UWV is de peildatum de datum waarop de ontslagaanvragen worden ingediend, tenzij een eerdere objectiveerbare datum is aan te wijzen die in redelijkheid door de werkgever als peildatum mag worden gehanteerd. Aan grote reorganisaties gaat dikwijls een behoorlijke voorbereidingstijd vooraf (werknemers en vakorganisaties worden ingelicht, de ondernemingsraad wordt om advies gevraagd, er wordt een melding collectief ontslag gedaan, enz.). Al deze stappen hebben dikwijls tot gevolg dat er reeds veel mutaties in het personeelsbestand plaatsvinden vóórdat er überhaupt een ontslagaanvraag wordt ingediend. Het personeelsbestand is derhalve, zeker op deze momenten, een dynamisch geheel. Als de werkgever tot aan de dag van indiening van de ontslagaanvraag rekening moet houden met deze mutaties, verandert dikwijls ook per dag wie voor ontslag moet(en) worden voorgedragen. Dit veroorzaakt onrust onder het personeel en leidt er toe dat de werkgever voortdurend zijn lijst met voor ontslag voor te dragen werknemers moet aanpassen, met als gevolg dat de werkgever geen gericht herplaatsingsbeleid kan voeren. Om die redenen mag de werkgever redelijkerwijs de peildatum stellen op een objectiveerbaar moment, gelegen vóór de datum waarop de ontslagaanvragen worden ingediend. Dit kan bijvoorbeeld de datum van de melding in het kader van de Wet melding collectief ontslag zijn, maar onder omstandigheden kan dit ook de datum van de boventalligheidsverklaring zijn, waarna een herplaatsings- of mobiliteitstraject gaat lopen. Belangrijk is dat de werkgever eerst per categorie uitwisselbare functies de totale omvang van de noodzakelijke krimp vaststelt. Dit is het aantal arbeidsplaatsen binnen een categorie uitwisselbare functies dat binnen 26 weken na de peildatum komt te vervallen. Ná de vaststelling van de omvang van de totale krimp komt de vraag aan de orde hoe de krimp over de in deze functie werkzame werknemers worden verdeeld. In acht te nemen personeelsbestand UWV hanteert als uitgangspunt dat eerst de werkzaamheden van uitzendkrachten, gedetacheerden en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging van de werkgever dienen te worden beëindigd, uiteraard voor zover zij werkzaam zijn in een categorie uitwisselbare functies waar de ontslagen vallen. Voor zover hiermee de totale noodzakelijke krimp binnen de categorie uitwisselbare functies niet wordt bereikt, dient de werkgever eerst de tijdelijke dienstverbanden te beëindigen. Het gaat dan om de tijdelijke dienstverbanden die binnen 26 weken na de datum van indiening



Pagina 30 van 48

van de ontslagaanvraag van rechtswege eindigen. De werkgever dient in de ontslagaanvraag aan te geven dat deze niet worden verlengd. Voor een uitgebreide toelichting, een stappenplan en rekenvoorbeelden verwijzen wij u naar hoofdstuk 10 van de beleidsregels ontslagprocedure UWV Werkbedrijf te vinden op www.werk.nl. Gevolgen van de reorganisatie Als vaststaat welke werknemers boventallig zijn, komt deze groep in aanmerking voor de afspraken die zijn opgenomen in het sociaal plan (zie stap 5). Stap 8: Aanvragen ontslag Ontslagprocedure bij UWV WERKbedrijf Voor de procedure bij het UWV kan gebruik worden gemaakt van standaardformulieren die bij het UWV zelf te verkrijgen zijn. Raadpleeg hiervoor de website van UWV (www.werk.nl). In de formulieren staat welke gegevens UWV nodig heeft om een beslissing te kunnen nemen, zoals: gegevens van de werknemer, gegevens van het bedrijf en de reden van beëindiging. Bij bedrijfseconomische redenen zullen in ieder geval jaarstukken, winst- en verliesrekening en dergelijke overlegd moeten worden. Om tijdwinst te boeken raden wij u aan om de standaardformulieren van het UWV te gebruiken. Hoofdstuk 7 van de beleidsregels geeft een duidelijke en uitgebreide toelichting op de ontslaggrond bedrijfseconomische redenen. U kunt deze ook vinden op www.werk.nl. Procedure Stappen in de aanvraag van een ontslagvergunning bij UWV zijn: . de ontslagaanvraag; . procedure en beoordeling; . besluitvorming en beslissing. De ontslagaanvraag De procedure wordt gestart doordat de werkgever een schriftelijke aanvraag indient bij de locatie van Arbeidsjuridische dienstverlening in het werkgebied van UWV WERKbedrijf waar de werknemer zijn of haar arbeid verricht of heeft verricht. Aan deze procedure zijn geen kosten verbonden. De aanvraag gebeurt per ondertekende brief. Wat allemaal moet worden opgenomen in de ontslagaanvraag is opgenomen in artikel 4:1 en 4:2 van de Algemene Wet Bestuursrecht (Awb). In de beleidsregels ontslagprocedure UWV WERKbedrijf vindt u in hoofdstuk 2 aan welke vereisten de aanvraag moet voldoen. De werkgever kan ontslag aanvragen om een aantal redenen. Die kunnen bedrijfseconomisch van aard zijn of gelegen zijn in de persoon van de werknemer. UWV moet beschikken over volledige en adequate gegevens om een oordeel te kunnen geven over de aannemelijkheid van de door de werkgever aangevoerde reden(en) van het ontslag. Het antwoord op de vraag over welke gegevens UWV moet beschikken om de ontslagaanvraag in behandeling te kunnen nemen, hangt af van de door de werkgever aangevoerde reden(en) van het ontslag. Worden meerdere ontslaggronden aangevoerd, dan zullen deze gronden elk afzonderlijk onderbouwd moeten worden. Als de benodigde



Pagina 31 van 48

gegevens in een ontslagaanvraag zijn opgenomen, is de kans groot dat de ontslagaanvraag voldoende gegevens bevat om de ontslagprocedure te kunnen starten. UWV kan altijd, afhankelijk van het concrete geval, om aanvullende informatie verzoeken alvorens de ontslagaanvraag in behandeling te nemen. Ook kan het zijn dat bepaalde informatie of bepaalde documenten in een concreet geval niet noodzakelijk zijn om een ontslagaanvraag te kunnen gaan behandelen. Om te voorkomen dat bij een ontslagaanvraag onvoldoende of overbodige informatie wordt overgelegd, kunt u vooraf contact opnemen met de afdeling Arbeidsjuridische Dienstverlening van UWV WERKbedrijf in het werkgebied. In het ‘Overzicht onderbouwing ontslagaanvraag’ staat per ontslagreden wat moet worden onderbouwd en welke stukken daarvoor kunnen worden gebruikt. Procedure en beoordeling Na ontvangst wordt de ontslagaanvraag op volledigheid beoordeeld. Het kan zijn dat meer gegevens of bescheiden nodig zijn. Dan worden er gerichte vragen gesteld en krijgt de werkgever acht dagen om de aanvraag aan te vullen. Die termijn van acht dagen kan onder bijzondere omstandigheden worden verlengd. Zijn voldoende gegevens ontvangen, dan krijgt de werknemer een kopie van de ontslagaanvraag toegezonden. Eventuele bijlagen, zoals bedrijfseconomische gegevens, worden gewoonlijk meegezonden. Zodra de aanvraag compleet is, krijgt de werknemer de gelegenheid om binnen twee weken verweer te voeren, dat wil zeggen op de ontslagaanvraag te reageren. Hij of zij kan zich daarbij laten bijstaan door bijvoorbeeld een vertegenwoordiger van de vakbond, een rechtsbijstand-verzekeraar of een advocaat. Hiertoe krijgt de werknemer een verweerformulier en een kopie van alle stukken (ontslagaanvraag en bijlagen) toegestuurd. Mocht de werkgever daar bezwaar tegen hebben, dan moet deze dit op voorhand bij Arbeidsjuridische dienstverlening UWV WERKbedrijf aangeven. Deze stukken worden dan niet bij de beoordeling van de aanvraag meegenomen. Eventueel kan een tweede ronde van hoor en wederhoor plaatsvinden. In dat geval wordt het verweer ter reactie voorgelegd aan de werkgever, waarna de werknemer vervolgens weer op de reactie van de werkgever kan reageren. Zodra UWV over voldoende informatie beschikt, worden alle stukken voor advies aan de Ontslagadviescommissie voorgelegd. Deze commissie bestaat uit een werkgevers- en een werknemersvertegenwoordiger en geeft een advies aan UWV of de toestemming voor ontslag moet worden verleend of geweigerd. UWV beoordeelt in de eerste plaats of de argumenten die voor het ontslag worden aangedragen, redelijk zijn. Het Ontslagbesluit, als ook nader uitgewerkt in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV, vormt de basis voor de beoordeling van de ontslagaanvraag. Daarin worden de criteria genoemd waaraan UWV ontslagaanvragen moet toetsen: reden(en) van ontslag, (eventueel) de keuze van werknemers die worden voorgedragen voor ontslag en de gepleegde inspanningen van de werkgever voor herplaatsing. Besluitvorming en beslissing Vervolgens wordt na het horen van het advies van de Ontslagadviescommissie een gemotiveerde beslissing genomen. In de motivering staan dan zowel de reden(en) voor het gevraagde ontslag, een samenvatting van het verweer van de werknemer, als de afweging die UWV heeft gemaakt tussen de belangen van de werkgever en werknemer om tot de beslissing te komen. Beide partijen krijgen deze gelijktijdig toegestuurd.



Pagina 32 van 48

De standaardprocedure duurt in de regel ongeveer vier tot zes weken, uitgaande van een goed onderbouwde aanvraag. Bij afgifte van een ontslagvergunning wordt tevens de geldigheidsduur van de vergunning vermeld. Die is ten hoogste acht weken. De werkgever dient binnen deze termijn de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. Daarbij moet de werkgever de geldende opzegtermijn in acht nemen. Wanneer een opzegverbod (bijvoorbeeld ziekte of zwangerschap) van toepassing is, kan de arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd. Meer informatie over opzeggen van de arbeidsovereenkomst vanwege bedrijfseconomische redenen kunt u vinden op www.werk.nl onder hoofdstuk 7, 8 en 9 Beleidsregels ontslagprocedure UWV-Werkbedrijf. Beëindiging met wederzijds goedvinden In het geval dat de werknemer vanwege bedrijfseconomische redenen moet afvloeien, is het mogelijk de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. In dit geval moet aannemelijk zijn dat de betreffende werknemer ook daadwerkelijk voor ontslag in aanmerking hoort te komen, m.a.w. of het afspiegelingsbeginsel door de werkgever juist is toegepast. Voorts zal duidelijk moeten zijn dat er geen mogelijkheden tot herplaatsing zijn. Indien hierover overeenstemming met de werknemer bestaat, kan dan ook in dit geval een beëindiging met wederzijds goedvinden worden overeengekomen. U dient er rekening mee te houden dat ook beëindigingen met wederzijds goedvinden op bedrijfseconomische gronden meetellen voor de berekening van het aantal werknemers in de zin van de Wet melding collectief ontslag. Werkgever en werknemer kunnen samen besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In dat geval is sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden. In de praktijk is beëindiging met wederzijds goedvinden de meest eenvoudige manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. De overeenkomst kan in beginsel op ieder door werkgever en werknemer overeengekomen tijdstip eindigen. Zowel de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als voor bepaalde tijd kunnen met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Ook indien geen tussentijdse opzeggingsmogelijkheid is opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kan deze arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden worden beëindigd. De werkgever mag er alleen van uitgaan dat een werknemer instemt met beëindiging of zelf ontslag neemt als de werknemer dit duidelijk en ondubbelzinnig verklaart. De werkgever heeft een onderzoeksplicht. Hij moet zich ervan overtuigen dat de werknemer weet wat hij doet en de gevolgen van zijn handelen begrijpt, zoals mogelijk verlies van aanspraak op de WW-uitkering. Ook moet bij de werknemer geen sprake zijn van een opwelling. De werkgever moet de werknemer de tijd gunnen erover na te denken, zodat hij op zijn verklaring kan terugkomen. Hoewel aan een beëindiging met wederzijds goedvinden geen vormvoorschriften kleven, is het zeer verstandig een schriftelijke beëindigingsovereenkomst waarin de gemaakte afspraken worden vastgelegd. Dit onder andere uit het oogpunt van bewijs. Inhoud beëindigingsovereenkomst In de beëindigingsovereenkomst leggen werkgever en werknemer de gemaakte afspraken vast. Behalve de hieronder genoemde punten kunnen bijvoorbeeld afspraken worden gemaakt over vrijstelling van werkzaamheden en inleveren van vakantiedagen. Tevens kan een beëindigings-vergoeding worden overeengekomen. Gebruikelijk is tevens de afspraak



Pagina 33 van 48

van finale kwijting waarin werkgever en werknemer overeenkomen dat zij na uitvoering van de afspraken in de beëindigingsovereenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben. WW-uitkering Onder bepaalde voorwaarden is het mogelijk om in aanmerking te komen voor een WWuitkering bij een beëindiging met wederzijds goedvinden. Deze voorwaarden zijn: . uit de vaststellingsovereenkomst moet blijken dat de beëindiging niet op verzoek van werknemer is geïnitieerd; . aan de beëindiging mag geen dringende, aan de werknemer te verwijten reden ten grondslag liggen; . er dient rekening te zijn gehouden met de zogenaamde ‘fictieve opzegtermijn’ (zie hieronder); . er mag geen sprake zijn van een zogenaamde ‘benadelingshandeling’ (zie hieronder). Om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering dient de werknemer daarnaast uiteraard te voldoen aan de overige vereisten uit de WW. Fictieve opzegtermijn of benadelingshandeling De fictieve opzegtermijn is de termijn die de werkgever bij opzegging van de arbeidsovereenkomst in acht had moeten nemen. Deze termijn is van belang op het moment dat de werknemer bij de beëindiging van het dienstverband een vergoeding krijgt. Ook ingeval de werknemer bij de beëindiging van het dienstverband geen vergoeding krijgt, dan wordt voor de toepassing van de WW van de werknemer verlangd dat hij zijn rechten ten opzichte van de werkgever zoveel mogelijk handhaaft. Dit houdt in dat hij van de werkgever moet eisen dat deze ten minste de voorgeschreven opzegtermijn in acht neemt. Gebeurt dit niet, dan kan dit leiden tot een (gedeeltelijke) weigering van de WW-uitkering op grond van een benadelings-handeling. In de beëindigingsovereenkomst dient in verband met het bovenstaande de opzegtermijn in de eventuele beëindigingsvergoeding verdisconteerd te worden, of dient de beëindingsdatum met inachtneming van de juiste opzegtermijn te worden bepaald. Wanneer aan bovengenoemde eisen niet is voldaan dan kan de WW-uitkering van de werknemer tijdelijk of blijvend worden verlaagd of geweigerd. Zie voor meer informatie en een voorbeeld van een beëindigingsovereenkomst ook www.werk.nl > ontslag.

Ontbinding via de kantonrechter Het komt in de praktijk geregeld voor dat een werkgever een aantal werknemers wil ontslaan door, in plaats van ontslagaanvragen bij Arbeid juridische dienstverlening UWV WERKbedrijf, ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter in te dienen. Het is verstandig daarbij met een aantal zaken rekening te houden. Allereerst tellen ontbindingsverzoeken op bedrijfseconomische gronden mee voor de berekening van het aantal werknemers in de zin van de Wet melding collectief ontslag.



Pagina 34 van 48

In de tweede plaats komt het voor dat de kantonrechter de stukken over de bedrijfseconomische aspecten van de ontslagen in handen stelt van UWV. De kantonrechter vraagt deze dan de ontslagaanvraag aan de ontslagrichtlijnen te toetsen. Dit kan zich vooral voordoen als de werkgever uitsluitend ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter indient. De kosten voor het advies kunnen bij de werkgever in rekening gebracht worden. Het risico is ook aanwezig dat de rechter UWV beter toegerust vindt om de zaak te beoordelen. Dit kan een reden zijn om de ontbindingsverzoeken af te wijzen en de zaak te verwijzen naar UWV. De kans hierop is groter wanneer de werkgever de vakbonden niet geraadpleegd heeft, er geen sociaal plan voorhanden is en de werkgever geen positief advies van de OR verkregen heeft. Ten slotte moet de werkgever er rekening mee houden dat de kantonrechter eventueel een vergoeding aan de werknemer toekent. Als er een sociaal plan ligt, zal de vergoeding die hierin is opgenomen in beginsel het uitgangspunt vormen. Al met al geldt voor de meeste gevallen dat beter de weg via UWV gekozen kan worden. Alleen wanneer zorgvuldig overleg met de vakbonden en/of OR is gevoerd, en er bovendien een duidelijk spoedeisend financieel belang bestaat, zal de kantonrechter geneigd zijn ‘collectief’ te ontbinden. Verzoekschrift Ontbinding wordt gevraagd per verzoekschrift, gericht aan de sector kanton van de rechtbank. Zowel de werknemer als de werkgever kunnen dit verzoek doen. Doorgaans zal echter het verzoek tot ontbinding van de zijde van de werkgever komen. Aan een ontbindingsverzoek zijn kosten verbonden in de vorm van betaling van griffierechten. In beginsel draagt iedere partij zijn eigen kosten in de ontbindingsprocedure. In het geval de verzoekende partij het verzoekschrift intrekt, wordt deze partij doorgaans veroordeeld in de kosten van de procedure. De verzoeker van een ontbinding dient zijn verzoek te richten aan de bevoegde kantonrechter. Bevoegd is de kantonrechter die gevestigd is in de woonplaats van degene tegen wie het verzoekschrift is gericht en de kantonrechter die gevestigd is in de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt dan wel het laatst is verricht. Grond voor ontbinding Een grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst is de gewichtige reden. Artikel 7:685 BW verstaat onder een gewichtige reden onder andere een verandering van omstandigheden. Slechtere bedrijfseconomische omstandigheden zijn een verandering van omstandigheden waarvoor ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden aangevraagd. Als u als werkgever een ontbindingsverzoek indient, moet u de gewichtige reden, op grond waarvan de ontbinding wordt gevraagd, kunnen aantonen. U dient jaarstukken te overleggen om de aanvraag te onderbouwen. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om de balans en winst- en verliesrekening over meerdere jaren, productiegegevens en dergelijke. Bovendien zult u inzicht moeten geven in de organisatie van het bedrijf en de personeelsopbouw, met vermelding van functies, al dan niet uitwisselbaarheid daarvan, leeftijd en aantal dienstjaren. De kantonrechter kan de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst weigeren. In deze situatie blijft de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer in stand. In dat geval zal op een andere manier tot beëindiging van de arbeidsrelatie moeten worden



Pagina 35 van 48

gekomen. Doorgaans is het daarbij raadzaam om de gevraagde beëindiging nader te onderbouwen met aanvullende stukken. Een hernieuwde aanvraag gebaseerd op exact dezelfde feiten en omstandigheden zal immers waarschijnlijk eveneens niet succesvol verlopen. Reflexwerking opzegverboden De opzegverboden gelden in principe niet indien aan de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd. Tijdens ziekte geldt een opzegverbod, tijdens zwangerschap maar ook voor het OR/PVT-lidmaatschap. In de wet staat echter nadrukkelijk dat de kantonrechter een verzoek tot ontbinding slechts kan inwilligen als hij zich er van heeft vergewist of het verzoek verband houdt met een opzegverbod. De bedoeling hiervan is dat de kantonrechter bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek rekening oudt met de strekking van de opzegverboden. De opzegverboden gelden niet wanneer de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van het onderdeel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of hoofdzakelijk werkzaam is. Deze uitzondering geldt echter niet ten aanzien van een werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet. Ontbinden van de arbeidsovereenkomst met een persoon die lid is van de OR of PVT is alleen mogelijk wanneer het verzoek geen verband houdt met dit lidmaatschap. Dit zal de rechter verifiëren. Vergoeding Bij de ontbinding kan de rechter de verzoekende partij (meestal de werkgever) veroordelen tot de betaling een vergoeding aan de verwerende partij (meestal de werknemer). Dit is echter alleen mogelijk wanneer de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van een verandering in de omstandigheden. Voor deze vergoeding baseert de kantonrechter zich op afspraken die zijn gemaakt in de vergadering van kantonrechters in Nederland: deze afspraken staan bekend als de kantonrechtersformule en hebben de status van aanbeveling. Wanneer er een sociaal plan is afgesproken, zal de vergoeding die hierin is opgenomen in beginsel als uitgangspunt gelden.

Kantonrechtersformule De kantonrechtersformule is een rekenmodel dat door de Kring van Kantonrechters zelf is ontwikkeld voor de toekenning van vergoedingen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens de wet kunnen kantonrechters bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een vergoeding naar billijkheid toekennen, doorgaans aan de werknemer. Doel van de kantonrechtersformule is meer eenheid te brengen in de manier waarop de kantonrechters de vergoeding berekenen. De kantonrechtersformule is overigens niet bindend: het gaat om een aanbeveling van beroepsgenoten aan beroepsgenoten. Volgens de formule wordt de vergoeding berekend door het aantal dienstjaren (factor A) te vermenigvuldigen met het bruto maandsalaris (factor B) en met een factor C waarin de bijzondere omstandigheden van het geval zijn uitgedrukt in een cijfer. De berekening vindt dus plaats aan de hand van de formule A x B x C waarin:



Pagina 36 van 48

A = aantal gewogen dienstjaren Voor de berekening van het aantal gewogen dienstjaren wordt de diensttijd afgerond op hele jaren. Vervolgens worden de dienstjaren gewogen: dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar tellen voor ½, dienstjaren van 35 tot 45 jaar tellen voor 1, dienstjaren van 45 tot 55 tellen voor 1,5 en dienstjaren vanaf 55 jaar voor 2. B = beloning Bij de berekening van de beloning moet worden uitgegaan van het bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag en een vaste eindejaarsuitkering. C = correctiefactor In deze factor wordt de mate van schuld aan de ontbinding tot uitdrukking gebracht. Het cijfer is in beginsel 1 als de reden voor de beëindiging van het dienstverband niet aan één van beide partijen te verwijten valt en niet in de risicosfeer van de werknemer valt en zich verder geen bijzondere omstandigheden voordoen. In de praktijk schommelt die C meestal tussen 0 en 2. Het blijft een zaak van de rechter of hij de arbeidsovereenkomst ontbindt en of hij het toekennen van een vergoeding redelijk vindt. De rechter moet partijen in kennis stellen van zijn voornemen een ontbinding met vergoeding uit te spreken. Zo heeft de indiener van het verzoek de mogelijkheid zijn ontbindingsverzoek in te trekken voordat de rechter een definitieve uitspraak doet. Gedeeltelijke ontbinding Een gedeeltelijke ontbinding (bijvoorbeeld een contract terugbrengen van 36 uur naar 20 uur i.v.m. gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid na 2 jaar) is niet wettelijk geregeld. In hoeverre dit mogelijk is, is omstreden. Tegenstanders menen dat een verzoek tot gedeeltelijke ontbinding feitelijk een wijzing van de arbeidsovereenkomst inhoudt, hetgeen niet mogelijk is op grond van art. 7:685 BW. Voorstanders achten gedeeltelijke ontbinding op grond van de wet wel mogelijk. Er zijn dan ook kantonrechters die een dergelijk verzoek inwilligen en er zijn er ook die het weigeren. Om te voorkomen dat een rechter een verzoek tot gedeeltelijke ontbinding niet inwilligt, is het raadzaam om in het verzoekschrift naast het primaire verzoek om gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst, als subsidiair verzoek op te nemen de ontbinding van de gehele arbeidsovereenkomst onder aanbieding van een nieuw arbeidsovereenkomst met een geringe omvang arbeidsduur. Tegen de beschikking van de kantonrechter op een (gedeeltelijk) ontbindingsverzoek is, enkele bijzondere uitzonderingen daargelaten, geen hoger beroep mogelijk. Als u als werkgever dit soort procedures niet regelmatig voert, is het raadzaam juridisch advies in te winnen of beter nog rechtsbijstand in te schakelen zoals een rechtsbijstandverzekering of een advocaat. Pro forma procedure Als zowel werkgever als werknemer het eens zijn over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, de datum van ontslag en de eventuele ontbindingsvergoeding, kan volstaan worden met een zogenaamde pro forma procedure. Partijen overleggen dan eerst met elkaar over het verzoekschrift en het verweerschrift. Vervolgens sturen ze de stukken, die inhoudelijk met elkaar overeenkomen, met een begeleidend schrijven naar de



Pagina 37 van 48

kantonrechter. Daarin wordt tevens aangegeven dat partijen afzien van mondelinge behandeling. De procedure kan dan zeer snel verlopen. Collectief ontslag Wanneer een werkgever het voornemen heeft om de dienstbetrekking met twintig of meer werknemers te beëindigen binnen een werkgebied van de Arbeids Juridische Dienst van het UWV, is de Wet melding collectief ontslag (WMCO) van toepassing. De kern van de WMCO is dat, wanneer een werkgever voornemens is om binnen een tijdvak van drie maanden twintig of meer werknemers binnen een werkgebied van UWV te ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen, de werkgever dit moet melden aan de vakverenigingen en aan UWV. Werknemers voor wie ontbinding bij de kantonrechter wordt gevraagd, tellen ook mee voor het getalscriterium van twintig. Per 1 maart 2012 tellen ook beëindigingen met wederzijds goedvinden mee voor het getalscriterium. Voor de toepassing van de WMCO zal het dus niet langer verschil maken langs welke weg een werkgever ontslagen om bedrijfseconomische redenen wil realiseren. Alle ontslagen tellen per 1 maart 2012 mee voor het getalscriterium. Het eindigen van arbeidsovereenkomsten waarvoor geen opzegging en ontslagvergunning vereist zijn, wordt voor het getalscriterium van twintig werknemers niet meegeteld. Dit geldt bijvoorbeeld voor het eindigen van (niet verlengde) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en het eindigen van een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd. Naast een melding aan UWV dient u het voorgenomen ontslag te worden gemeld aan de vakbonden. Niet eerder dan een maand na de melding neemt UWV ontslagaanvragen in het kader van de WMCO in behandeling. De maand wachttijd gaat pas in na een volledige melding en eindigt niet voordat de werkgever aan zijn overlegverplichtingen met de vakbonden en/of OR heeft voldaan. De werkgever dient schriftelijk melding te doen. In de Beleidsregels ontslagtaak UWV staat in hoofdstuk 23 welke gegevens de werkgever moet verstrekken. U kunt de beleidsregels vinden op de website www.werk.nl Stap 9: Opzeggen arbeidsovereenkomst(en) Opzegverboden De wet kent een aantal opzegverboden. De bekendste en meest voorkomende zijn het opzegverbod tijdens ziekte, het opzegverbod tijdens en vanwege zwangerschap en bevalling en het opzegverbod wegens OR-lidmaatschap. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt twee jaar. Het opzegverbod tijdens en vanwege zwangerschap en bevallingsverlof is van toepassing zolang de zwangerschap en het bevallingsverlof duurt en blijft van kracht tot zes weken na afloop van het bevallingsverlof. UWV zal in het algemeen wel een ontslagvergunning afgeven indien een van de opzegverboden van toepassing is. Maar de werkgever mag geen gebruik maken van de verleende vergunning zolang de staat van de werknemer die het opzegverbod beoogt te beschermen geldt.



Pagina 38 van 48

De opzegverboden zijn niet van kracht bij een ontslag op staande voet of tijdens de proeftijd. Ook zijn de opzegverboden niet van toepassing (met uitzondering van het opzegverbod tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof) bij faillissement en als een werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt wegens beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van het onderdeel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is (artikel 7: 670 b BW) Wanneer er een opzegverbod geldt kan de arbeidsovereenkomst in de meeste gevallen alleen met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Bij OR/PVT-lidmaatschap geldt dat de arbeids-overeenkomst ook kan worden ontbonden bij de kantonrechter mits het verzoek geen verband houdt met het lidmaatschap van de OR/PVT, maar alleen verband houdt met bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen. Afwikkeling dienstverband Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient de arbeidsverhouding correct en zorgvuldig te worden afgewikkeld. Dit betekent onder andere dat: . het salaris tot de einddatum dient te worden uitbetaald; . niet opgenomen vakantiedagen worden uitbetaald; . de eindejaarsuitkering pro rata wordt berekend en uitbetaald; . het vakantiegeld wordt her berekend en pro rata wordt verrekend; . onkostendeclaraties en andere vergoedingen tot einddatum dienstverband worden betaald; . (eventuele) ontslagvergoeding wordt uitbetaald. Uiteraard kan het zijn dat na de opzegging een sociaal plan nog een resterende looptijd heeft en dat de uitvoering van bepaalde onderdelen ervan nog jaren in beslag neemt.

Getuigschrift Op verzoek van de werknemer dient de werkgever een getuigschrift te verstrekken. Minimaal dient hierin te worden vermeld: . aard van de verrichte arbeid en arbeidsduur; . begin- en einddatum dienstverband. En, wanneer de werknemer daarom verzoekt: . de wijze waarop de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan; . de manier waarop de arbeidsovereenkomst is gewijzigd; . als de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd: de reden daarvan. Opzegtermijnen Wanneer UWV toestemming voor ontslag heeft verleend en geen opzegverbod van toepassing is, kan de arbeidsovereenkomst door de werkgever worden opgezegd. Dat moet gebeuren binnen de geldigheidsduur van de toestemming (meestal acht weken). De wettelijke opzegtermijn is voor werkgever en werknemer verschillend. Opzegtermijn voor werkgever



Pagina 39 van 48

De wettelijke opzegtermijn is gedurende de eerste vijf jaar van de arbeidsovereenkomst een maand. De CAO Kinderopvang wijkt af van de wettelijke opzegtermijn. Artikel 3.6 van de CAO bepaalt dat de opzegtermijn voor de werkgever twee maanden bedraagt. Er kan een afwijkende opzegtermijn van toepassing zijn, zie artikel 3.6 van de CAO Kinderopvang. Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd na het verkrijgen van een ontslagvergunning van UWV, mag de werkgever de in acht te nemen opzegtermijn met een maand verkorten. De resterende opzegtermijn dient ten minste nog één maand te bedragen. Opzegtermijn werknemer De opzegtermijn voor de werknemer is volgens artikel 3.6 CAO Kinderopvang twee maanden. Opzeggingsbrief Op het moment dat de werkgever de ontslagvergunning van UWV heeft ontvangen, kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer worden opgezegd. De opzegging van de arbeidsovereenkomst is voor de werknemer zelden een verrassing, omdat UWV hem/haar eerder gevraagd heeft verweer te voeren tegen de door de werkgever ingediende ontslagaanvraag. Het is gebruikelijk dat de werkgever de opzeggingsbrief met bewijs van ontvangst verstuurt. De opzegging heeft namelijk pas effect als zij de werknemer heeft bereikt. In de brief geeft de werkgever aan dat hij de arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de in dat geval geldende opzegtermijn (na verkorting van een maand), opzegt tegen de einddatum (=datum uitdiensttreding). Voor alle duidelijkheid wordt vaak nog vermeld wat de laatste werkdag van de werknemer is. Ook wordt in veel gevallen een kopie van de verkregen ontslagvergunning bijgevoegd. Voorbeeld De werkgever krijgt de ontslagvergunning op 15 augustus binnen. De opzegtermijn van de betrokken werknemer is twee maanden, waarvan een maand kan worden afgetrokken. De werkgever vermeldt dan in de brief dat de arbeidsovereenkomst met in achtneming van een opzegtermijn van een maand wordt opgezegd tegen 30 september. Als de werkgever de ontslagvergunning op 31 augustus binnenkrijgt, dan is het zaak om de opzeggingsbrief nog dezelfde dag per koerier bij de werknemer te laten bezorgen. Als de brief per gewone post of aangetekend wordt verstuurd, waardoor de werknemer de brief na 31 augustus ontvangt, betekent dit namelijk dat de opzegging pas tegen 31 oktober plaatsvindt. Tips . Wees open, eerlijk en consequent. . Vertoon als directie voorbeeldgedrag en eis dat onverkort van de overige leidinggevenden. . Zet de deur open. . Maak in een zo vroeg mogelijk stadium heldere afspraken met de overige leidinggevenden over het aanstellingsbeleid (voorbeeld: geen contracten voor bepaalde tijd omzetten in contracten voor onbepaalde tijd). . Laat de reorganisatie als vast agendapunt agenderen voor het wekelijks of tweewekelijks



Pagina 40 van 48

werkoverleg, waardoor iedere medewerker voortdurend op de hoogte kan zijn van de ontwikkelingen. . Houd een goede balans tussen zorgvuldigheid en slagvaardigheid. . Neem als directie het voortouw bij voorlichtingsbijeenkomsten met medewerkers. . Voorzie in een juridische toetsing vooraf van het voorgenomen reorganisatieproces. . Betrek de OR/PVT en vakorganisaties vroeg in het reorganisatieproces. . Vraag de OR/PVT expliciet om een advies over de reorganisatie tegen een bepaalde redelijk te halen datum . Faciliteer de OR/PVT zodat deze ook tijdig advies kan geven. . Laat een controller en een HR-medewerker gezamenlijk een database met alle relevante personeels- en financiële gegevens bijhouden gedurende het gehele proces. . Train de leidinggevenden vlak voor het houden van slecht-nieuwsgesprekken in het brengen van slecht nieuws. . Zorg voor goede begeleiding voor medewerkers die moeten vertrekken. . Maak vroegtijdig afspraken over het al dan niet vrijstellen van werk. . Beperk de looptijd van het sociaal plan als niet duidelijk is of de organisatie de kosten hiervan op de langere termijn kan opbrengen. . Motiveer de medewerkers die achterblijven. . Vermeng niet het ontslag wegens disfunctioneren met ontslag om bedrijfseconomische redenen. De weten regelgeving is totaal verschillend en maakt het vrijwel onmogelijk beide procedures gelijktijdig uit te voeren. . Maak geen uitzondering op het sociaal plan als er niet duidelijk sprake is van een bijzondere situatie. . Zorg dat u goed communiceert! Hierdoor voorkomt u onrust en een slechte werksfeer. Bijlage 1: Toelichting UWV over opstellen reorganisatieplan

Het reorganisatieplan beschrijft welke mogelijkheden een reorganisatie geeft tot verbetering van de ondernemingsresultaten. Voor besluitvorming wordt het reorganisatieplan voorgelegd aan het hoogste management. Bij een positief besluit kan tot verdere uitvoering worden overgegaan. Gelet op de reikwijdte van de reorganisatie (welke afdelingen worden geraakt en welke functies) is het goed te starten met een algemeen bezettingsoverzicht in de situatie na de reorganisatie (hoe het wordt). Een standaard reorganisatieplan bestaat niet, maar omvat ten minste onderstaande elementen: . doel; . nieuwe organisatiestructuur; . communicatie; . stappenplan; . financiële en personele gevolgen; . juridische gevolgen. Tip De afdeling Personeelszaken kan bij het opstellen van een bezettingsoverzicht ondersteuning bieden. In het overzicht kan worden ingedeeld naar bijvoorbeeld: naam, geboortedatum, datum indiensttreding, functie, opleidingsniveau, functieniveau en eventuele bijzonderheden als arbeidsongeschikt en tijdelijk contract. Doel en nieuwe organisatiestructuur Vermeld in het reorganisatieplan het volgende: 1. de reden waarom u gaat reorganiseren;



Pagina 41 van 48

2. het doel van de reorganisatie (wat moet het opleveren?); 3. de nieuwe beoogde organisatiestructuur (organogram); 4. de beoogde bezetting per functie. Tijdpad Wanneer moet de reorganisatie zijn afgerond? Wat staat hierover vermeld in het reorganisatieplan? Terugrekenen vanaf de einddatum en alle activiteiten in een tijdschema opnemen geeft een goede indicatie over de doorlooptijd en wanneer te starten. Zorgvuldigheid in het proces en een duidelijke communicatie verbeteren over het algemeen de voortgang en het beoogde doel van de reorganisatie. Personele gevolgen In deze stap maakt de werkgever een personeelsplan. Hierin staat omschreven hoe de organisatie verandert en wat de personele consequenties daarvan zijn. Hoeveel en welke functies vervallen of wijzigen, om hoeveel voltijdbanen gaat het en hoe verhouden oude en nieuwe functies zich tot elkaar? Hoeveel personen worden daadwerkelijk boventallig? Tip Een handig hulpmiddel hierbij is het werken met een functiematrix. Houd rekening met afspiegeling voor als het komt tot een ontslagprocedure. Besteed in het personeelsplan niet alleen aandacht aan werknemers die moeten afvloeien, maar ook aan werknemers die blijven maar desondanks met allerlei veranderingen te maken krijgen. Tip Check alle personeelsgegevens op actualiteit. Sociaal Plan/CAO Het is belangrijk om in de Voorbereidingsfase antwoord te krijgen of te geven op de volgende vragen. U kunt deze antwoorden gebruiken in uw communicatie en informatie naar de medewerkers. . Is er een bestaand Sociaal Plan of cao of wordt er voor de reorganisatie een nieuwe gemaakt? Wie zitten er aan de onderhandelingstafel? . Welke rechten en plichten voor werkgever en werknemer zijn er of worden er in opgenomen? . Wat is de looptijd van het Sociaal Plan en zijn daarin afspraken gemaakt over mobiliteit, opleidingen of omscholing en de ontslagvergoeding (vertrekregeling)? . Is het Sociaal Plan ook gepubliceerd dan wel uitgereikt aan betrokkenen? . Zijn de werknemers voorbereid op de mogelijke veranderingen? . Zijn het management en de personeelsafdeling erop voorbereid om deze afspraken (extra) uit te voeren en toe te passen? Juridisch advies



Pagina 42 van 48

Reorganisaties waarbij boventalligheid ontstaat of ontslagen zijn te voorzien, kunnen niet zomaar doorgevoerd worden. Er zijn in Nederland wettelijke beschermingsmaatregelen voor werknemers. Ook de medezeggenschap staat in onze cultuur hoog in het vaandel. Daarom is het raadzaam om voor de start van de reorganisatie juridisch advies in te winnen. Dit kan bij (gespecialiseerde) advocatenkantoren, de rechtsbijstandverzekeraar of bij werkgeversorganisaties. Werknemers kunnen dit ook doen, bijvoorbeeld via hun vakbond, rechtsbijstandverzekeraar of advocaat. De afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) van het UWV WERKbedrijf kan werkgever en werknemer informeren over de rechten en plichten bij ontslag en de ontslagprocedures. Adviseren doet AJD echter niet. Communicatie Stel een communicatieplan op, want een goede samenwerking tussen alle betrokken partijen is essentieel voor het slagen van de reorganisatie. Er staan belangen op het spel, en veel hangt af van de tijdige, volledige en correcte informatie die de werkgever tijdens het gehele proces verstrekt aan haar werknemers. Bepaal daarom wie u wanneer gaat informeren, hoe u dat wilt gaan doen en met welke frequentie en middelen. Financiële gevolgen Een vast onderdeel van het reorganisatieplan is de financiële paragraaf met onder meer: . Wat kost de reorganisatie (consultants, projectmanager, voorzieningen voor mobiliteit, vertrekregeling, scholingsbudget, ontslagvergoeding, tijd van werknemers, productieverlies)? . Wat levert de reorganisatie op (directe besparingen, indirecte besparingen, korte en lange termijn)? Deze informatie kan ook gebruikt worden in de adviesaanvraag naar de OR of informatie naar de vakbonden. Inrichten projectorganisatie Een reorganisatie kan een complexe aangelegenheid zijn. Het is daarom verstandig dit naast het reguliere werkproces te organiseren, bijvoorbeeld in een projectgroep. Het hoogste management benoemt een (ervaren) projectleider die vervolgens aan de slag gaat met het opstellen van het projectplan, gebaseerd op het reorganisatieplan. Het is raadzaam om vooraf te bepalen welke afdelingen er bij betrokken worden, zowel intern als extern. Te denken valt aan een vertegenwoordiging vanuit het management en personeelszaken en eventueel een extern adviseur. Als u een mobiliteitsbureau in wilt schakelen, dan kunt u hen deel laten nemen aan de vertegenwoordiging. Als het projectplan is goedgekeurd, kan tot uitvoering worden overgegaan. Tip In sommige gevallen kan het raadzaam zijn contact te leggen met werkgeversorganisaties als VNO-NCW of MKB Nederland. Dit kan het geval zijn als specialistische advisering nodig is, of om gezamenlijke acties te ondernemen. Bevorderen duurzame inzetbaarheid De werknemers kunnen behoren tot doelgroepen waarvoor speciale afspraken moeten worden gemaakt. Bij het vaststellen van deze groepen is het raadzaam alvast vooruit te denken over de instrumenten die werknemers voorbereiden op de reorganisatie en te verwachten veranderingen (maatwerk). Het management van een afdeling of de directie van een onderneming kan voorbereidingen treffen die gericht zijn op het verbreden van de inzetbaarheid van werknemers. Dit kan eventueel in de CAO of in een bestaand Sociaal Plan zijn vastgelegd. Inventariseer de in te zetten mobiliteitsmaatregelen.



Pagina 43 van 48

Tip Indien er voldoende tijd beschikbaar is, is het verstandig ook te kijken of voor bepaalde omscholingsactiviteiten subsidies te verkrijgen zijn. Hierbij kan men denken aan O&Ofondsen, EVC-trajecten, subsidie via EGF/ESF en dergelijke. Mogelijk dat hier in de CAO ook afspraken over zijn gemaakt. Nadenken over de inzet van een mobiliteitsbureau Het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van de werknemers is gedeelde verantwoordelijkheid van zowel werknemer als werkgever. Men kan hiervoor ook de hulp inroepen van een gespecialiseerd mobiliteitsbureau. De activiteiten van dergelijke bureaus beperken zich niet alleen tot het voorkomen van boventalligheid of het bevorderen van de mobiliteit, maar kunnen ook bruikbaar zijn in het kader van het vergaren van arbeidsmarktkennis en inzicht op (lokale) vacatures.



Pagina 44 van 48

Bijlage 2: Globale indeling sociaal plan Een sociaal plan kent meestal de volgende indeling: 1 Opsomming van betrokken partijen Alle partijen worden bij naam genoemd en er wordt aangegeven door welke personen de partijen in de onderhandelingen zijn vertegenwoordigd. 2 Begripsomschrijving Een overzicht van gehanteerde begrippen en wat partijen verstaan onder die begrippen. Dit is belangrijk om interpretatieverschillen te voorkomen. Het is raadzaam om als het plan klaar is, na te gaan of alle voorkomende begrippen worden uitgelegd (wat wordt verstaan onder werkgever, werknemer, cao, boventalligheid, uitwisselbare functies, passende functies, geschikte functies, bezwarencommissie). Omgekeerd moet ook worden gekeken of alle begripsomschrijvingen daadwerkelijk zijn gebruikt. Tussen werkgever en vakbond vindt soms een discussie plaats over de definitie van de begrippen passende functie en geschikte functie. De vakbonden zijn meestal van mening dat de definitie van het begrip passende functie zo ruim mogelijk moet worden omschreven. De kans van werk naar werk binnen de eigen organisatie wordt hiermee immers vergroot. In het sociaal plan wordt bepaald wat voor functies als passend worden ervaren. Deze functies dienen door de werkgever aangeboden te worden en door boventalligen geaccepteerd te worden. Een passende functie is een functie die volgens de werkgever wat betreft inhoud, benodigde kennis en vaardigheden, en plaats in de organisatie verwant is aan de eerder vervulde functie. Tevens wordt vaak bepaald in hoeverre reistijd en salarisschaal mede bepalen wat passend is. Een geschikte functie is een functie die niet als passend geclassificeerd kan worden, maar die de werknemer accepteert omdat hij behoud van een baan belangrijker vindt en er geen passende functie in het vooruitzicht is gesteld. Als de werknemer de geschikte functie accepteert, behoudt de werknemer in de regel zijn arbeidsvoorwaarden of er is een afbouwregeling overeengekomen. De werkgever is niet verplicht een geschikte functie aan te bieden, ook al is daar mogelijkheid toe. Dit betekent ook dat de werknemer niet verplicht is een geschikte functie te accepteren. 3 Beschrijving van de situatie Waarvoor is het sociaal plan afgesloten (reorganisatie/fusie/bezuiniging).

4 Werkingssfeer Omschrijving van de werknemers op wie het sociaal plan van toepassing is. 5 Looptijd van het sociaal plan/geldigheidsduur Het is belangrijk om niet alleen een begindatum op te nemen, maar ook een einddatum te bepalen. Voorkomen moet worden dat bepalingen jarenlang van kracht blijven. Veel organisaties kiezen voor een korte looptijd als niet kan worden overzien hoe de (financiële)



Pagina 45 van 48

situatie er op langere termijn uitziet. Nadeel hierbij kan zijn dat na bijvoorbeeld een half jaar weer overleg met de vakbonden moet plaatsvinden. Indien een organisatie meer zicht heeft op de toekomst of als duidelijk is dat de organisatie de getroffen maatregelen op langere termijn financieel kan dragen, wordt vaak een langere looptijd overeengekomen. 6 Bezwaarprocedure Vaak is het voor werknemers mogelijk om bezwaar te maken bij een geschillencommissie over de wijze waarop het sociaal plan in een concrete situatie wordt toegepast. Belangrijk is om de samenstelling van de bezwarencommissie en de procedure (termijn van bezwaar en verweer, wel/geen hoorzitting, karakter van de uitspraak (wel/niet bindend) etc.) op te nemen in het sociaal plan. 7 Medezeggenschap Afspraak over de termijn voorafgaand aan de beoogde reorganisatiedatum waarop de werkgever het reorganisatieplan aan de OR moet voorleggen. 8 Anticumulatiebepaling De werknemer moet kiezen welke van de faciliteiten die in het sociaal plan zijn genoemdhij gebruik maakt. Hij mag van maximaal ...faciliteiten (of met name genoemde faciliteiten) gebruikmaken. 9 Beschikbaarstelling sociaal plan 10 Plichten van werknemer en werkgever (verplichting tot medewerking aan het sociaal plan) 11 De bepalingen waarop werknemers aanspraak kunnen maken: . rechtspositionele / procedure bepalingen. . uitstroom bevorderende maatregelen. Rechtspositionele en procedurele bepalingen Uitgangspunt = geen gedwongen ontslagen De inzet bij een sociaal plan is primair het voorkomen van gedwongen ontslagen. Bij een reorganisatie ten gevolge van een bezuiniging kan de werkgever alleen een inspanningsverplichting leveren. De werkgever neemt dan in het sociaal plan op dat hij streeft naar geen gedwongen ontslagen. Een garantie dat er geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden kan hij echter niet geven, hoezeer hierop ook door vakbonden mocht worden aangedrongen. Billijkheidsclausule/hardheidsclausule De toepassing van het sociaal plan kan voor een individuele werknemer tot een onbillijk resultaat leiden. In een dergelijke situatie kan van het sociaal plan in een voor de werknemer gunstige zin worden afgeweken. De billijkheidsclausule moet worden onderscheiden van de mogelijkheid bezwaar te maken tegen de toepassing van het sociaal plan. In het laatste geval gaat het om een (vermeende) onjuiste toepassing van het sociaal plan.



Pagina 46 van 48

Minimumregeling Als een sociaal plan het karakter heeft van een minimumregeling, is het mogelijk er in positieve zin van af te wijken. Indien een werknemer uit andere hoofde een contractuele aanspraak heeft (bijvoorbeeld een eerder sociaal plan) prevaleert deze boven de bepaling van het sociaal plan. Herplaatsingsprocedure (intern) De herplaatsing kandidaat (of: boventallige) wordt geplaatst op een vacante passende functie. Als aan de herplaatsing kandidaat een passende functie wordt aangeboden, wordt in een sociaal plan vaak overeengekomen dat dit in de onderstaande volgorde geschiedt: . een passende functie in dezelfde salarisschaal; . een passende functie in een hogere schaal, voor welke functie de werknemer aan de vereisten voldoet of met behulp van bijscholing binnen een half jaar kan voldoen; . een andere passende functie in één lagere salarisschaal. . Indien meerdere herplaatsing kandidaten voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen, geldt het anciënniteitprincipe. In een sociaal plan worden met betrekking tot de herplaatsingsprocedure ook vaak afspraken opgenomen over belangstellingsregistratie, termijnen, etc. Herplaatsingsprocedure (extern) In veel sociaal plannen wordt tegenwoordig een inspanningsverplichting voor de werkgever opgenomen om boventallige werknemers van werk naar werk te begeleiden. Vaak wordt dan een termijn genoemd waarbinnen de werknemer in dienst blijft bij de werkgever en partijen zich inspannen om een passende functie buiten de eigen organisatie te vinden. De werkgever dient zich te realiseren dat hoe langer de termijn duurt waarbinnen gezocht wordt naar ander werk, hoe langer de periode is dat de werknemer in dienst blijft. Tijdelijke salarisgarantie bij aanvaarding van een lagere functie Reorganisaties kunnen gepaard gaan met overbezetting binnen bepaalde functiegroepen. Indien in deze situatie voor bepaalde werknemers geen inwisselbare, passende of geschikte functie voorhanden is, komen zij in aanmerking voor ontslag. Om dit te vermijden kan aan deze werknemers een lagere functie worden aangeboden. Indien de werknemer deze aanvaarden hebben zij volgens de cao recht op het bij de lagere functie behorende salaris. Om sociale redenen is het niet wenselijk dat deze werknemers direct terugvallen naar het lagere salaris. Door een tijdelijke salarisgarantie kan rekening worden gehouden met de vaste verplichtingen en het uitgavenpatroon van de werknemer. Toelagegarantie Om de hierboven genoemde redenen kan ook een tijdelijke toelagegarantie worden gegeven. Compensatie hogere reiskosten / langere reisduur Een fusie of reorganisatie kan gepaard gaan met een verandering van de plaats van tewerkstelling. Dit laatste kan leiden tot een



Pagina 47 van 48

langere reisduur of hogere reiskosten. Alternatief kan zijn dat de werkgever de werknemer op verzoek van de laatste een verhuisverplichting oplegt, waardoor de werkgever gehouden is het uitvoering geven aan de Verhuiskostenregeling van de cao. Interne vacaturestelling Indien blijkt dat binnen een bepaalde termijn (bijvoorbeeld een jaar) na het definitieve reorganisatiebesluit een vacature ontstaat, worden de werknemers die als gevolg van de reorganisatie zijn ontslagen, hiervan op de hoogte gesteld. Als deze ex-werknemer reageert op deze vacature, wordt hij/zij als interne kandidaat behandeld. Uitstroom bevorderende maatregelen Om het aantal gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te beperken, bevatten sociaal plannen vaak uitstroom bevorderende maatregelen. Hiervan kunnen zowel boventallige werknemers als niet-boventalligen gebruik maken. Als een niet-boventallige met gebruikmaking van uitstroom bevorderende maatregelen vrijwillig ontslag neemt, maakt hij plaats voor een boventallige collega. Uitstroom bevorderende maatregelen zijn kostbaar, maar kunnen een besparing opleveren in de sfeer van wachtgeldverplichtingen. De kosten en baten van deze maatregelen moeten daarom goed tegen elkaar worden afgewogen. Outplacement Outplacement is het planmatig begeleiden van werknemers bij het gericht zoeken naar en verwerven van een passende functie elders. Outplacement wordt aangeboden door gespecialiseerde commerciële bureaus. Solidariteitspremie/premie bij vertrek Een solidariteitspremie wordt verstrekt aan boventallige werknemers en niet-boventallige werknemers die vrijwillig ontslag nemen en daarmee hoge kosten of het gedwongen ontslag van collega’s voorkomen. De hoogte van de premie is doorgaans afhankelijk van het tijdstip waarop ontslag wordt genomen en de duur en omvang van het dienstverband. Dit betekent bijvoorbeeld dat hoe eerder een werknemer vrijwillig ontslag neemt, des te hoger de premie is. Bevorderen deeltijdwerk Bij vrijwillige arbeidsduurvermindering ontvangt de werknemer een premie in de vorm van geld of tijd. Meestal is de hoogte van dit bedrag gerelateerd aan één of meerdere maanden salarisvermindering. Een andere afspraak is het verschil tussen het oude en nieuwe salaris een bepaalde tijd aan te vullen, waarbij de aanvulling steeds minder bedraagt. Aanvulling op salaris Indien een werknemer bij een andere werkgever een functie gaat vervullen die lager gesalarieerd is op basis van hetzelfde aantal uren, vult de huidige werkgever voor een nader vast te stellen periode het salaris aan tot maximaal het bruto maandsalaris dat de werknemer bij de huidige werkgever ontvangt. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de nieuwe werkgever een kleiner aantal uren omvat dan bij de huidige werkgever het geval is, dan wordt de aanspraak naar rato van dit lagere aantal uren berekend. Toeslagen



Pagina 48 van 48

Indien de werknemer ORT of een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst ontvangt, maar een functie heeft aanvaard waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing is, behoudt de werknemer de gehele of een gedeelte van de toeslag voor een nader te bepalen periode of wordt een afbouwregeling overeengekomen. Om- her- en bijscholing De werknemer kan een gemotiveerd schriftelijk verzoek indienen om een vergoeding te krijgen in de kosten van het volgen van een opleiding die naar verwachting een (aanmerkelijke) verbetering van de arbeidsmarktpositie van de werknemer tot gevolg heeft. Sollicitatiefaciliteiten Actief sollicitatiegedrag kan worden bevorderd door: . de vergoeding van reiskosten voor sollicitatiegesprekken; . het verlenen van buitengewoon verlof voor sollicitatiegesprekken; . de werknemer niet aan de voor hem geldende opzegtermijn te houden; . de werknemer een terugkeergarantie te geven gedurende de proeftijd die van toepassing is in een nieuw gevonden dienstverband; . een ontheffing te verlenen van een verplichting tot terugbetaling van studiekosten; . de garantie dat bij voortzetting van de studie ook na ontslag de verdere studiekosten vergoed zullen worden; . de garantie dat een werknemer die binnen twaalf maanden na de beëindiging van het dienstverband aanspraak zou hebben gehad op een jubileumtoelage, deze ontvangt per ontslagdatum. Dit onder de beperking dat de garantie niet geldt indien een nieuwe werkgever een vergelijkbare gratificatieregeling kent en waarbij de bij de oude werkgever opgebouwde diensttijd in acht wordt genomen.


personeelsrecht ter naslag bij nieuwe situaties

Recommend Documents