Personeelbeleid. 'Vitamine O' 20 P&o doet alsof De. 16 Cécile Versteegh, B&A. 32 Paul Boselie We zijn het

Personeel b e l e i d MEI 2010

'Vitamine O'

THEMA OPLEIDEN

16

Cécile Versteegh, B&A

‘Onze medewerkers willen de maatschappij verbeteren’

01_Cover 1

20

P&o doet alsof De

trainingsacteur is niet meer weg te denken uit het cursusboekje.

32

Paul Boselie ‘We zijn het

meest Amerikaanse land van Europa’

04-05-2010 16:09:01

Salarisindex 2010 Alle onderwerpen die nauw verbonden zijn met belonen worden overzichtelijk en compact beschreven.

Inhoud In logisch geordende hoofdstukken maakt dit boek in binnenzakformaat duizenden voorschriften, getallen en gegevens met betrekking tot loon direct toegankelijk. De Salarisindex 2010 biedt de informatie die u elders alleen in omvangrijke handboeken kunt vinden. Bijvoorbeeld: wanneer is er sprake van een dienstbetrekking, de grondslag van de heffingen (het loon), kostenvergoedingen en vrije verstrekkingen, vervoerskosten en ziektekosten. En denk ook aan: spaarloon en levensloopregeling, pensioen en VUT, de afdrachtverminderingen loonheffing en premiekortingen, eindheffing en inkomstenbelasting.

Een compact naslagwerk Met deze praktische uitgave vindt u razendsnel informatie, cijfers, data, voorschriften en faciliteiten over onder andere loon, aanspraken, kostenvergoedingen, woonwerkverkeer, ziektekosten, bedrijfsparen en pensioen.

De auteur is werkzaam als belastingadviseur.

ISBN: 978 90 12 38353 0 Auteur: Mr. A.J. Ouweneel Prijs: € 39,50

01_Cover 2

04-05-2010 16:09:07

BESTE RAADGEVER VOOR ELK OR-LID Bestel vóór 20 december en win een boekenbon van € 75,-

AANDACHTSPUNTEN IN DE 21e editie 2010 • artikelsgewijze toelichting bij Wet op Ondernemingsraden • actuele relevante jurisprudentie • rol van OR bij financiële jaarverslaggeving • arbeidsomstandighedenbeleid, het arbeidstijdenbeleid, arbeid en zorg • gelijke behandeling • toezicht op het bestuur (raad van commissarissen) • enquêterecht • Europese ondernemingsraden, inspraak in de Europese rechtsvormen • lopende wetsvoorstellen

www.inzichtindeor.nl 01_Cover 3

Onmisbaar voor OR-leden Inzicht in de Ondernemingsraad is onmisbaar voor OR-leden, bestuurders, adviseurs, personeelsfunctionarissen en juristen. Inmiddels zijn er ruim 550.000 exemplaren verkocht.

Voordelen voor Inzicht-abonnees Word nu ook abonnee! Dit biedt u de volgende voordelen: • editie 2010 voor € 67,50 • kosteloos elke maand de e-nieuwsbrief Inzicht@OR • automatisch alle opeenvolgende edities tegen abonnementsprijs • kosteloze toegang tot de vragenservice: de auteur en redactie beantwoorden uw specifieke vragen

04-05-2010 16:09:07

Column

Koesteren Mijn lievelingsmaand is juli. Dan neem ik namelijk altijd vakantie op. Dat heeft te maken met de schoolvakanties van mijn kinderen. Daarnaast ligt Personeelbeleid in de zomer een nummertje stil, dus dat komt mooi uit. Mijn tweede favoriet is mei, zeker dit jaar. De maand wordt perfect ingeluid met Koninginnedag, met daarop aansluitend een weekend. Daarna twee daagjes werken en hopla, weer een vrije dag. Ik ben nog maar net bekomen van Bevrijdingsdag, of ik rol al weer in Hemelvaartsdag. Vooruit, ik plak er een vrije vrijdag achteraan en heb zowaar een heel lang weekend. Daarna is het een week doorbijten en heb ik Pinksteren bereikt. Ik zit dan niet meer zo ver van de zalige juli-vakantie. In een onbewaakt ogenblik vraag ik me wel eens af of ik eigenlijk wel zo veel van mijn werk houd als ik zeg. In gezelschap schep ik graag op over mijn arbeidsethos en de vreugde die ik ontleen aan mijn arbeid. Naar mijn redacteuren toe doe ik zo mogelijk nog stoerder. Ze mochten eens denken dat ik liever lui dan moe ben, dan zijn ze met geen tien wilde paarden meer in beweging te krijgen. Een goed voorbeeld doet tenslotte goed volgen. De waarheid is dat ik buiten het zicht van de gemeenschap graag uitgeput op de bank plof, soms te moe om de televisie aan of af te zetten. In het weekend fleur ik op, ga iets voor mijzelf doen en baal vervolgens als het maandagmorgen is. Vertel zulke verhalen eens aan collega’s, en ze knikken voor ze er erg in hebben. Niet voor niets is de worklife balance een vraagstuk van de eerste orde. Dat werken daar een heel belangrijk onderdeel is, weten we allemaal wel. Dat leven minstens zo belangrijk is, mogen we niet uit het oog verliezen. Koester de maand mei daarom met volle overtuiging. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid [email protected]

4 04_Colofon_Hoofdredacteur 4

Personeel b e l e i d Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (46e jaargang, nr. 5) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Jolanda van Zwieten Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 – 6981790 e [email protected] Redactieadviesraad Theo Borgert Henk Leisink José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Maja Nijessen Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Drukkerij Ten Brink, Meppel

Abonnementenser vice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e [email protected] Abonnementsprijs: € 169,- excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: € 198,- excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: € 59,- incl. btw en verzendkosten. Losse nummers: € 17,- incl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, [email protected]). Adver tenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e [email protected] Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e [email protected] Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blinden bibliotheken te Grave (t 0486-486486). © Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656

personeelbeleid • mei • 2010

06-05-2010 07:17:19

Inhoud 10

Vitamine O

Hoogwaardige kennis lekt weg naar het buitenland. Nederland dreigt te verworden tot een Europees ontwikkelingsland. Brede ontwikkeling van werknemers biedt uitkomst.

Opleiden

16

Spotlight: Cécile Versteegh, B&A

Cécile Versteegh, directeur Personeelszaken bij adviesorganisatie B&A, zag haar bedrijf groeien met 66 procent in een jaar. ‘Het hr-beleid was nog niet geformaliseerd, dat gebeurt nu.’

20

P&o in vermomming

De professionele acteur is niet meer weg te denken van trainingen. Theorie alleen schiet vaak tekort om complexe kennis over te brengen.

24

Muurbloempjes

De modale medewerker krijgt de minste aandacht. Terwijl juist bij deze groep de meeste effectiviteitswinst te behalen valt. Opleiding

28

De vijfde colonne

Jobhoppers zitten hun tijd uit. Zodra de arbeidsmarkt aantrekt, zijn ze de eerste die zijn vertrokken. Onverwachtse leegloop dreigt zodra de economie aantrekt.

34

Interview: Paul Boselie, hoogleraar Utrecht

Eén van de grootste dreigingen op de werkvloer, is een tweedeling tussen veelverdieners en mensen die amper rond kunnen komen van hun loon. Hoogleraar Paul Boselie zoekt naar balans.

40

Zelfsturing

Zeven p&o’es van de hogeschool Windesheim startten een traject om hun eigen professionaliteit te vergroten. Door middel van zelfreflectie en zelfsturing hebben zij hun adviesvaardigheden aanmerkelijk aangescherpt.

En verder...

6

Nieuws

31

Recht viert recht

44

Fiscaal

9

P&o op rapport

32

Rechtspraak

45

NVP Nieuws

15

Ongekooid

38

Barometer P&O


05_Inhoud 5

5 06-05-2010 07:37:31

Werkgevers blieven geen ouderen

Ondernemers zijn dol op oudere

terugkeren op de arbeidsmarkt is klein,

werknemers, zo zou blijkt uit onder-

als we het onderzoek van het Belgische

In 2003 oordeelde het Europese hof

zoek van het Belgische hr-bureau SD

bureau mogen geloven. Ondervraagde

van Justitie dat wachttijd als werktijd

Worx. Mits gezond en gemotiveerd wil

ondernemers stellen namelijk als eis

moet worden aangemerkt. De aanpas-

tachtig procent van de ondervraagde

aan oudere werknemers dat die het

sing van de Europese arbeidstijden-

bedrijven hun ouderen in dienst

werkritme aan moeten kunnen. Veel

richtlijn is toen echter niet doorge-

houden tot die met pensioen kunnen

werklozen hebben juist problemen met

gaan. De nieuwe Europese Commissie

gaan. Uit de officiële cijfers blijkt echter

een werkritme. Ook ervaring en

wil alsnog tot een herziening komen.

nog weinig van deze intenties. Volgens

werkattitude zijn criteria waarop

Nederland was in 2003 tegen een aan-

het CBS loopt het aantal werkloze

oudere werknemers door werkgevers

passing van de regeling omdat het tot

45-plussers juist op. Er zijn nu ruim

worden afgerekend. Loonkosten blijken

grote financiële en personele proble-

140.000 mensen uit deze categorie die

volgens het onderzoek nauwelijks een

men kan leiden in de zorgsector, bij de

werkloos zijn. Dat zijn er 42.000 meer

struikelblok bij het in dienst nemen en

brandweer en defensie.

dan in 2009. De kans dat ze ooit nog

houden van ouderen.

Wachttijd

Inburgeren De overheid stelt voor de rest van dit

‘Stakingsrust dit jaar voorbij’

jaar zeven miljoen euro beschikbaar

Het is afgelopen met de uitzonderlijke

ten waren. Bovendien hebben

voor inburgering van werknemers op

arbeidsrust dievorig jaar de arbeids-

bondenhun looneisen gematigd in

de werkvloer. Tot uiterlijk 31 oktober

markt kenmerkt. Vakbonden stellen

het kader van afspraken in het sociaal

2010 kunnen werkgevers een subsidie-

een heet jaar in hetvooruitzicht, mede

akkoord om decrisis op te lossen. Bij

aanvraag indienen. De tijdelijke rege-

door spanningen tussen werkgevers

een op de drie werkonderbrekingen

ling moet werkgevers stimuleren de

en werknemers overloonmatiging en

in 2009 ging het omwilde acties die

beheersing van de Nederlandse taal te

bezuinigingen. Deze profetie volgt op

werden uitgeroepen buiten de

bevorderen bij hun werknemers. Dat is

een jaar van ongekendearbeidsrust.

vakbonden om. Bijna de helft

goed voor bijvoorbeeld de onderlinge

Vorig jaar werd Nederland opge-

vanstakingen ontstond in de

contacten met de collega's, voor het

schrikt door slechts 25 stakingen,aldus

industrie. Aanleiding waren meestal

begrijpen van eventuele veiligheidsin-

het CBS. Daardoor gingen vijfduizend

conflicten bijcao-onderhandelingen

structies en voor de dienstverlening

arbeidsdagen verloren. Dit is

of banenverlies door reorganisaties. In

aan klanten. De doelgroep is onder

hetlaagste aantal sinds 1985. In 2008

het vervoer warenvorig jaar acht

meer werkzaam in de schoonmaak-

lag het aantal arbeidsdagen dat

kleine stakingen, waarbij in totaal

branche, de landen tuinbouw, bij

verlorenging door stakingen op

driehonderd arbeidsdagenverloren

schilders- en productiebedrijven.

121.000. De arbeidsrust kwam voor

gingen. In zes gevallen was agressie

een deel doordat vorigjaar uitzonder-

tegen het personeel de aanleiding-

Risico-inventarisatie

lijk veel cao’s doorliepen. Er viel

voor de staking. In deze sectoren is

Werknemers moeten vanaf 1 januari

daardoor weinig teonderhandelen,

het vanouds onrustig op de werk-

2011 de risico-inventarisatie van hun

waardoor er ook weinig cao-conflic-

vloer.

bedrijf kunnen inzien. De ministerraad heeft op voorstel van minister Donner

6 06_09_Nieuws_Lang_Kort 6

van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Verzet tegen kortingsplannen ambtenarenloon

ingestemd met een daartoe strekkend

Het korten op ambtenarenlonen is

ambtenaren leidt nergens toe’, zegt

wetsvoorstel. Daarnaast kunnen werk-

populair bij veel politieke partijen,

Jorritsma, ook burgemeester van

gevers met maximaal 25 werknemers

maar niet realistisch. Dat meldt het

Almere. ‘Met een kleiner ambtenaren-

vanaf 1 januari 2011 afzien van een

Centraal Planbureau (CPB). Dat laat

apparaat moet je ook taken afstoten. In

deskundige bij het opstellen en evalue-

weten dat het niet mogelijk is te

verkiezingstijd klinkt het altijd heel

ren van risico's in hun bedrijf. Dat mag

bezuinigen op de salarissen van ambte-

daadkrachtig om te willen snijden in de

alleen als zij gebruik maken van een

naren. Ook Annemarie Jorritsma ziet

ambtenarij, maar dat kan echt niet

erkend RI&E-instrument van de bran-

dit momenteel als de grootste

meer.’ Politieke partijen die hun

che.

uitdaging. Maar bij het ambtenarenap-

programma’s onder andere baseren op

paraat is weinig tot niets te halen,

snijden in ambtenaren, zijn niet blij met

meldt de VNG-voorzitter. ‘Minder

deze stellingname van het CPB.


04-05-2010 16:12:08

Nieuws

St. Maarten zoekt Nederlandse ambtenaren Het Antilliaanse eiland St. Maarten is

welkom, vooral Hollandse ambtenaren.

het eilandbestuur fiscale voordelen.

naarstig op zoeknaar honderden

De animo is nog nietoverweldigend.

Enig enthousiasme komt vooral

nieuwe, ervaren ambtenaren. Die

Dat komt omdat St. Maarten geen

vanjonge Nederlandse ambtenaren.

worden behalve in Nederland

concurrerende arbeidsvoorwaardenkan

Die zien de opbouw van St. Maarten

ookgezocht in de Verenigde Staten en

bieden aan haar eigen personeel. Om

als eenuitdaging en nemen de lagere

Suriname. In ons land onderneemt het

salarisverschillen te overbruggen,biedt

arbeidsvoorwaarden op de koop toe.

Het keurmerk dat minister Rouvoet wil

ticks-erkenning zoals in Engeland en in

verstandelijke beperking. Op die

invoeren voor gezinsvriendelijke

de toekomst in Nederland wordt

manier kan ook een bedrijf met

werkgevers, heeft geen nut. Dat zegt

gebruikt. Onderaan elke personeelsad-

gezinsvriendelijk beleid zichzelf met

keurmerkspecialist Jolet Woordes,

vertentie staat een symbool als het

een specifiek symbool kenbaar maken.

manager bij Wissenraet Van Spae-

bedrijf openstaat voor mensen met een

eilandverschillende wervingsacties. Dit heeft te maken met de naderende omvorming totnieuwe staat binnen het Koninkrijk der Nederlanden. St. Maarten werkt aan deoprichting van zeven nieuwe ministeries, maar heeft onvoldoende talent om diete vullen. Het eiland wordt tot nu toe bestuurd door het centrale gezag voor deNederlandse Antillen, dat op Curaçao en in Nederland resideert. Het eilandhoopt op getalenteerd Antilliaans talent dat in Nederland en de VerenigdeStaten heeft gestudeerd en gewerkt. Bij gebrek aan kandidaten zijn ook anderesollicitanten van harte

Rouvoet-keurmerk zinloos

ndonck. Volgens Woordes is een

advertentie

keurmerk te veeleisend en vergt het ontwikkelen ervan veel tijd en harde criteria. De verschillen tussen sectoren maken de ontwikkeling van één onmogelijk.‘In een ziekenhuis wordt de

Mistral Support

combinatie tussen werk en privé

Training, Coaching & HRM Support

keurmerk bovendien praktisch

anders ingevuld dan in een vervoersbedrijf of adviesbureau. Eén set criteria voor alle werkgevers opstellen is ondoenlijk’, aldus Woordes. Woordes pleit voor een convenant tussen overheid en bedrijfsleven, waarbij elk bedrijf een intentieverklaring ondertekent en dat kan communiceren naar potentiële werknemers. Elk bedrijf kan

Nielze Bento Botersloot 15a 3011 HE Rotterdam 00 (31) 06 46 - 22 66 55 [email protected] www.mistralsupport.nl

zijn beleid flexibel invullen, aangepast aan de sector waarin hij werkzaam is. Een goed voorbeeld is de two personeelbeleid • mei • 2010

06_09_Nieuws_Lang_Kort 7

7 04-05-2010 16:12:24

BES-eilanden

Accountancy beloont er lustig op los Van loonstops en bevriezing is in de

echter sprake van stilstand in beloning.

De sociale voorzieningen op Bonaire,

accountancy nog geen sprake. Uit het

Vijf procent van de ondervraagden is er

Sint Eustatius en Saba (BES) worden

Rousch Beloningsonderzoek 2010 blijkt

zelfs in arbeidsvoorwaarden op

aangepast. Gisteren zijn door minister

dat driekwart van het personeel in deze

achteruit gegaan. Ervaren krachten met

Donner van Sociale Zaken en

branche erop vooruit is gegaan in

een inkomen van meer dan 5.000 euro

Werkgelegenheid met de eilanden na-

salaris. De gemiddelde loonstijging

per maand zijn relatief vaak de klos,

dere afspraken gemaakt over de uitke-

begin dit jaar bedraagt 3,4 procent.

aldus onderzoeker Etienne Rousch.

ringsniveaus en de pensioengerech-

Opslag met tweecijferige percentages

Daarnaast doet de stagnerende

tigde leeftijd. De basis hiervoor was al

komt zelfs voor bij tien procent

loonontwikkeling zich voor bij

gelegd in eerder gemaakte afspraken

van de

in november 2009. De wijzigingen ko-

accountants.

men voort uit het feit dat de BES-

Vooral

eilanden vanaf 10 oktober 2010 niet

jobhoppers

meer onderdeel van de Antillen zijn,

profiteren. De

maar direct onder Nederland vallen.

grootste salaris-

waar-

sprongen komen

schijnlijk

Arbeidsongeschiktheid

accountants met heel weinig dienstjaren en een salaris van minder dan 1500 euro,

mensen die

voor bij

Werkgevers kunnen zelf blijven kiezen

accountants die

hoe ze zich verzekeren tegen het risico

zijn overgestapt

dat werknemers gedeeltelijk arbeids-

naar nieuwe

geschikt raken. Ze kunnen dit bij een

werkgevers. Bij een

private verzekeraar blijven doen of via

minderheid is er

studie en werk combineren.

een publieke verzekering bij UWV (Uitvoeringinstituut Werknemersverzekeringen). Het kabinet komt, gezien zijn demissionaire

Vriendensites geoorloofd op de zaak

status, niet meer met voorstellen om

Wie tijdens werktijd gezellig met

In België staat maar 38 procent het

de wettelijke regeling Werkhervatting

vrienden wil kletsen opHyves of

gebruik toe. DeNederlandse

van Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten

Netlog, kan het beste een Nederland-

werknemers beschamen het

(WGA) te privatiseren.

se werkgever kiezen. Bazen vaneigen

vertrouwen van hun werkgevers

bodem zijn in Europa het meest

geenszins. Slechts één op tien

coulant als het gaat om het gebruik

werknemers is dagelijks actief op een

In totaal 29.000 jongeren zijn in de

van sociale netwerksites vanaf de

sociale netwerksite. In België is dat

laatste vier maanden van 2009 aan een

werkplek. Dit blijkt uit een onderzoek

aantal twee keer zo groot. In

baan, leerwerkplek of stage geholpen,

van financieel uitzend- en detache-

Duitsland zit een kwart van de

blijkt uit de opgave van de arbeids-

ringsbureau Accountemps, dat

werknemers dagelijks op sociale

marktregio's. Minister Donner van

hiervoor drieduizend managers

netwerksites. Nederlandse medewer-

Sociale Zaken en Werkgelegenheid

ondervroeg. Ruim de helft (55%)

kers zijnzelfs vaak vrienden met hun

spreekt in een brief aan de Tweede

vande werkgevers knijpt een oogje

managers op een sociaal netwerk.

Kamer van ‘bemoedigende' eerste re-

toe als medewerkers hun werkcom-

Ook zien Nederlanders over het

sultaten van het Actieplan

puter gebruikenom online met

algemeen meer voordelen in een

Jeugdwerkloosheid. ‘De jeugdwerk-

vrienden te kletsen. Nog eens dertig

profiel op een sociale ofprofessionele

loosheid is in Nederland weliswaar

procent staat het toe ondervoorwaar-

netwerksite dan andere Europeanen.

minder hard gegroeid dan verwacht,

den. Tweederde van de werknemers

‘Bedrijven die het gebruik van sociale

maar het probleem blijft onverminderd

vindt het fijn om ook de baas

netwerksites actief belemmeren,

groot.'

alsvriend toe te voegen op een

moeten zich afvragen waarze mee

vriendensite. Dat ligt in Duitsland

bezig zijn. Het is dinosaurusbeleid dat

gevoeliger.Daar zijn netwerksites op

niet meer in deze tijd past’, zegt Hein

het werk bij slechts een minderheid

Pieter Okker van Accountemps.

Jeugdwerkloosheid

van de werkgeverstoegestaan (44%).

8 06_09_Nieuws_Lang_Kort 8


04-05-2010 16:12:26

Nieuws

CSU 4

Loek Wijchers

2

Al meer dan zeven weken

aannemers, uitzend- en trainingsbu-

zijn. Met een dergelijke stellingname

strijden schoonmakers

reaus moeten ook schoonmaakbedrij-

vegen organisaties als Schiphol en de

voor een betere cao. Hun

ven aan deze aanbestedingengekte

NS dus hun eigen straatje schoon.

eis, vier procent meer loon in twee

mee doen, willen zij graantjes mee

Maar als zij dit gezegde net zoals de

jaar, is afgewezen. Het eindbod van de

kunnen pikken. Veel organisaties

stakende schoonmakers eens letterlijk

werkgevers lag 1,5 procent lager.

schrijven er scherp in om klussen te

oppakken, zullen zij de salariswens

Volgens een onderhandelaar van FNV

krijgen en zien daarna wel. Volgens

van de schoonmakers voor meer

bondgenoten gaat het dispuut over

Ron Meyer van FNV bondgenoten

schoon loon in het handje vast gaan

niet meer dan twee dubbeltjes per

schrijft CSU structureel te laag in bij

begrijpen. In plaats van de salariseisen

uur. Na ludieke en aandachtgenere-

aanbestedingen. Met het uurtarief dat

van hun werknemers van tafel te

rende acties als brieven voor Tweede

zij opdrachtgevers in rekening

vegen, zou CSU de focus moeten

Kamerleden en kindertekeningen

brengen, kan volgens hem nooit de

verplaatsen richting de opdrachtge-

voor koningin Beatrix, gingen twintig

cao worden nageleefd. Omdat

vers. Paul Rosenmöller, sinds 2005 lid

protesterende schoonmakers begin

aanbestedingen uiterst geheim zijn,

van de Raad van Commissarissen van

april het dak op van schoonmaakbe-

weet ik niet of hij de waarheid spreekt.

CSU, zou hierbij een rol kunnen

drijf CSU, één van de grootste

Maar als woordvoerder Erwin Vos van

spelen. Want als er iemand ervaring

schoonmaakbedrijven van Nederland.

CSU zegt dat zijn bedrijf nu eenmaal

heeft met onderhandelen (en

Deze actie volgde op een uitspraak

te maken heeft met opdrachtgevers

trouwens ook met staken) is hij het

van een onderhandelaar van de

die voor een dubbeltje op de eerste rij

wel. Omdat hij nu aan de andere kant

werkgeversorganisatie OSB dat de

zitten en niet veel voorschoonmaak-

van de onderhandelingstafel zit, zal hij

schoonmakers met hun eisen het dak

werk willen betalen, zou het dus waar

ongetwijfeld achter de schermen druk

op konden. Inmiddels zijn twee

kunnen zijn. Als we deze lijn doortrek-

bezig zijn met deze meer structurele

onafhankelijke bemiddelaars

ken, moet de oplossing voor dit

oplossing. Ook zal hij de oplossing van

gevraagd om de vastgelopen

loonconflict voor een deel bij de

dit salarisconflict zeker niet bij de

onderhandelingen vlot te trekken en

opdrachtgevers gezocht worden.

arbeiders zoeken. Want net zoals in de

ik weet zeker dat partijen er uit gaan

Midden in hun eigen rommel zittend,

politiek is het toch de vervuiler die

komen. De kiem voor dit conflict ligt

wassen zij hun handen in onschuld en

betaalt? Een vier omdat ik twijfel, de

bij de vermaledijde en doorgeslagen

stellen zij op dit moment dat

politiek is het bedrijfsleven niet.

aanbestedingenaanpak. Naast

schoonmaakbedrijven nu echt aan zet

advertentie

Praktische trainingen en workshop voor P&O-ers:

- Adviesvaardigheden - Gespreksvaardigheden - Loopbaancoaching

- Levensfasegericht HR

- Mediation

- Goed werkgeverschap

www.vandenbergtraining.nl


06_09_Nieuws_Lang_Kort 9

9 06-05-2010 07:47:19

10_14_Coverartikel 10

04-05-2010 14:54:11

Opleiden

Thema

Kennisland zakt weg door gebrek aan opleidingen

Vitamine O Scholing als investering in de diepte is er steeds minder bij, hoogwaardige kennis lekt weg naar het buitenland. Nederland dreigt te verworden tot een Europees ontwikkelingsland. Vooral laaggeschoolden en de groeiende groep werklozen dreigen een gigantische ontwikkelingsachterstand op te lopen. ‘Breed ontwikkelde medewerkers zijn cruciaal om Nederland weer concurrerend te laten zijn.’

Tekst Jolanda van Zwieten Fotografie Dreamstime

E

rg goed gaat het niet met Nederland als kennisecono-

versiteiten en bedrijven. Maar waar de Zwitsers en ook de Scan-

mie. De financiële crisis heeft het concurrentievermo-

dinaviërs profiteren van een open samenwerking tussen kennis

gen van Nederland behoorlijk verzwakt. Een stoet eco-

en bedrijfsleven, kent Nederland een immense kloof tussen

nomen en bedrijfskundigen klaagt dat het innovatie-

deze twee werelden. Uit cijfers van het World Economic forum

vermogen is aangetast door de zwakke financiële markt, afne-

en recentelijk ook van het Innovatieplatform blijkt dat Neder-

mende investeringen in r&d en een ontoereikende infrastruc-

land inmiddels flink achterloopt op andere kennislanden. In de

tuur. Andere landen doorstaan de crisis een stuk beter. Zwitser-

mondiale concurrentie-index is Nederland nu gezakt naar de

land is de nieuwe koploper. Volgens deskundigen omdat Zwit-

tiende plaats volgens Henk Volberda, hoogleraar Strategisch

serland voortdurend gericht is op kennisuitwisseling tussen uni-

Management aan de Rotterdam School of Management van de personeelbeleid • mei • 2010


11 04-05-2010 14:54:28

Erasmus Universiteit. In 2008 nam Nederland nog de achtste

Met name competenties als sociale vaardigheden, communica-

positie in en in 2000 zelfs de vierde positie.

tie en adviesvaardigheden zijn een ondergeschoven kindje geweest de afgelopen jaren. Else Slegers, directeur van oplei-

De crisis legt het gebrek aan opleidingen nog schrijnender

dingsinstituut ISBW, erkent deze trend. ‘Als er minder geld bin-

bloot. Wordt er toch geschoold, dat moet dat zo snel mogelijk

nenkomt, zijn opleidingen de eerste post waarop wordt bezui-

rendabel zijn, anders is het weggegooid geld. Het wordt echter

nigd. Een opleiding moet nu meteen iets opleveren. Daarom is

steeds duidelijker dat bedrijven, overheid en medewerkers nu

bijvoorbeeld de verkorte opleiding bedrijfskunde erg populair.

de rekening moeten betalen van dit beleid. ‘Voordat de crisis

In drie dagen tijd leren cursisten de kneepjes van het vak zodat

‘Zolang bedrijven zich niet bezighouden met het ontwikkelen van de brede competenties van medewerkers, is het dweilen met de kraan open’ begon was er al een trend om minder te scholen,’ zegt Rick de

ze de volgende dag meteen rendement aan kunnen tonen op

Rijk, voorzitter van Vetron, de vereniging van trainings- en oplei-

het werk.’

dingsbureaus. ‘En de meeste scholing was vooral gericht op het

De crisis heeft deze tendens alleen maar versterkt. Opleidingen

doorontwikkelen in de eigen functie. Een salestraining voor de

moeten snel hun meerwaarde aantonen anders zou de investe-

verkoper en een cursus weboptimalisatie voor de it’er. Veel van

ring zinloos zijn. De lange termijn focus ontbreekt. Het resultaat

deze opleidingen zijn weinig meer waard als functies komen te

is een grote groep mensen die alleen nog maar goed is in een

vervallen en medewerkers worden ontslagen.’

bepaalde vaardigheid, aangeleerd binnen een organisatie die de functie soms alweer heeft geschrapt. ‘Bedrijven als KPN, ABN

Concurrent

AMRO en de NS hebben jarenlang geïnvesteerd in een bepaald

Volgens De Rijk waren bedrijven ten tijde van hoogconjunctuur

type medewerker’, zegt De Rijk. ‘Ineens, meestal gedwongen

vooral bang om goed opgeleide medewerkers te verliezen. ‘Ze

door de nieuwe marktomstandigheden, besluiten ze om het

boden geen brede opleidingen aan, zoals het optimaliseren van

roer om te gooien en blijkt een ander soort medewerker beter

persoonlijke effectiviteit. Deze vaardigheden kunnen immers in

bij de nieuwe organisatie te passen.’ Zonde van de investeringen

veel functies worden gebruikt, dus ook bij banen van de concur-

van de betreffende bedrijven, maar ook zonde van de arbeids-

rent. Met de nieuwe verworvenheden wordt het solliciteren bij

marktwaarde van de ontslagen medewerker. Deze is nauwelijks

de concurrent immers een stuk makkelijker, dus werd daar min-

meer uitgerust om te voldoen aan de steeds hoger wordende

der in geïnvesteerd.’

eisen van de arbeidsmarkt.

Rendement opleiding blijft schimmig In tijden van economische tegenspoed, is de roep om direct

je product, levert de nieuwe vaardigheid niets op.’ De inrichting

aangetoond rendement op iedere geïnvesteerde opleidingseuro

van de organisatie speelt ook mee.‘Een opleiding waarin

groter dan ooit. Maar volgens Paul Esveld, directeur van

medewerkers leren om met een nieuw it-systeem om te gaan,

opleidingscertificeerder Cedeo, is het rendement op opleidingen

heeft alleen zin als het systeem meteen gebruikt kan worden.

nauwelijks aan te tonen. Onderzoeken naar het rendement van

Anders zakt de kennis weg.’ Organisaties zijn hier zich wel steeds

opleidingen zijn vaak discutabel. ‘Het presteren van medewer-

meer van bewust, volgens Esveld. ‘Vroeger werd er klakkeloos

kers wordt door zoveel complexe factoren beïnvloed. Natuurlijk

opgeleid. Nu is er veel meer sturing. Organisaties bepalen steeds

zijn bij sommige opleidingen direct resultaat te zien. Denk

meer vooraf wat de opleiding moet opleveren. Het gaat daarbij

bijvoorbeeld aan een typecursus. Maar vooral bij communica-

niet zozeer om extra omzet, maar wel om de nieuw aangeleerde

tieve en sociale trainingen is het verband tussen opleiding en

competenties na de opleiding. Bovendien zorgen leidinggeven-

betere bedrijfsresultaten diffuus. Ook economische omstandig-

den er steeds vaker voor dat ze medewerkers werk bieden

heden spelen een grote rol. 'Je kunt na je salescursus nog zo

waarbij ze het geleerde snel in praktijk kunnen brengen.’

goed kunnen verkopen, als bedrijven geen budget hebben voor

12 10_14_Coverartikel 12


04-05-2010 14:54:28

Opleiden

China De crisis is echter niet de grootste veroorzaker van kennisachterstanden, vindt hoogleraar Volberda. Sterker nog, voor sommige groepen is de crisis juist een grote stimulans om extra tijd door te brengen in de schoolbanken. ‘De groep die nu de arbeidsmarkt bestormt, generatie Y, volgt nog een extra master als blijkt dat er te weinig werk voor hen is.’

Thema

‘Vakbonden zouden juist harde afspraken moeten maken over het scholen van medewerkers’

Het probleem zit volgens Volberda vooral in de groep mensen die al een aantal jaren geen werk meer heeft. Dit wordt niet alleen veroorzaakt door de huidige economische toestand,

om af. De gevolgen zijn echter dramatisch, zegt Slegers. ‘Deze

maar ook door de globalisering en de opkomende markten.

groep holt zichzelf uit. Ze komen nauwelijks meer aan het werk

‘Steeds meer werk wordt uitbesteed naar China. Dat geldt zeker

door de kennisachterstand die ze hebben. De crisis heeft echter

voor productiewerk, maar ook voor diensten als it, r&d en engi-

ook wel weer een positief effect. Als mensen eenmaal werkloos

neering. Dit veroorzaakt een grotere druk op de onderkant van

op de bank zitten, worden ze gestimuleerd om aan hun eigen

de arbeidsmarkt. Alleen catering en schoonmaak kun je niet uit-

ontwikkeling te werken. Je onderkent de problemen pas als je

besteden. Maar veel andere arbeid wordt overgeplaatst. Veel

de gevolgen ervan aan den lijve ervaart.’

functies die minder kennisintensief zijn, worden daarmee overbodig en daarmee ook de mensen die de functie uitoefenen.’

Netwerken

Aan de arbeid die nog wel in Nederland wordt verricht, wordt

Brede competenties zijn ook steeds belangrijker voor de BV

steeds hogere eisen gesteld. Volberda: ‘Ik ken een fabriek die

Nederland, concludeert ook Henk Volberda op basis van harde

voorheen werkte met operators van mbo-niveau. Door de hui-

cijfers. Hij verrichte onderzoek onder negenduizend bedrijven

dige techniek, zijn de eisen aan de medewerkers verhoogd. Ze

en instellingen in Nederland. Hieruit bleek dat slechts 25 pro-

moeten allrounder zijn, multi-inzetbaar, goed in een team kun-

cent van het innovatiesucces werd bepaald door r&d, en maar

nen werken en technisch goed zijn onderlegd. Daar voldeden

liefst 75 procent door slim managen en innovatief organiseren.

de oude operators niet aan.’

Het succes van Nederland wordt dus bepaald door de zoge-

Paradoxaal genoeg is er, ondanks de hogere eisen, de afgelopen

naamde zachte factoren als netwerkvaardigheden, relaties met

jaren weinig geïnvesteerd in deze groep, merkt Volberda op.

mensen, het leveren van toegevoegde waarde, initiatief nemen,

‘Veel medewerkers werken op uitzendbasis. Investeringen in

analyseren en beoordelen van het werk dat op je afkomt.

opleidingen worden dan nog minder. Door de flexibele con-

Het zijn allemaal vaardigheden die steeds belangrijker worden

tractduur wordt het immers moeilijk om de opleidingsinvestering terug te verdienen. Het zou daarom veel beter zijn als deze groep een jaarcontract krijgt, met een opleiding en de juiste

NUt tIgE SCHOlINg

voorwaarden om het werk goed te doen. Dit is prijzig, maar levert uiteindelijk veel meer op dan het continue geschuif met

Onduidelijk is welke aan welke scholing een werkgever iets

mensen. Er is namelijk niemand meer die in hen investeert.’

heeft. Zeker voor specifieke trainingen en cursussen is dat nauwelijks aan te geven, die hebben vaak een korte termijn-

Onwillige medewerkers

karakter. Wel is bekend welke opleidingsrichting goed aansluit

Het probleem ligt echter niet alleen bij het gebrek aan investe-

op de toekomstige arbeidsmarkt. Daar heeft het Researchcen-

ringsbereidheid bij de werkgever. Volgens Else Slegers van ISBW

trum Onderwijs & Arbeidsmarkt (ROA) vorig jaar een onderzoek

is het motto ‘een leven lang leren’ niet aan iedere productieme-

naar uitgevoerd (De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot

dewerker besteed. ‘Een groot deel van deze groep is teleurge-

2014). Voor werknemers is wel duidelijk dat ze vrijwel goed

steld door het reguliere onderwijs. Denk maar aan de proble-

zitten met elke opleiding. Alleen voor ongeschoolden is de

men op mbo-scholen. Er is bovendien een kloof tussen het

arbeidsmarkt ronduit slecht. Daarnaast zijn er matige perspectie-

onderwijs en het bedrijfsleven. Zo’n basis is natuurlijk niet

ven voor mensen met vmbo groen, mbo economie en universi-

bepaald motiverend om, eenmaal met een diploma op zak, nog

taire techniek. Voor werkgevers zitten er duidelijke tekorten aan

eens bij te leren in het werkende leven. Voor hoogopgeleiden is

te komen voor werknemers met vmbo verzorging, havo/vwo,

het allemaal niet zo’n probleem, die houden van leren. Maar

mbo groen, mbo techniek en mbo sociaal-cultureel. grote

voor een groep die toch al liever met de handen werkt, is een

tekorten zullen er ontstaan onder werknemers met vmbo

dergelijke negatieve basis funest.’

techniek. Verder ontstaan er zware knelpunten aan mensen met

Ook medewerkers die werkloos zijn geworden, staan niet altijd

mbo gezondheidszorg, mensen van de pedagogische academies

voorin de rij bij het uitdelen van opleidingen. Veel mensen erva-

en medisch geschoolde universiteitverlaters.

ren de rompslomp bij het UWV als erg belastend en haken daarpersoneelbeleid • mei • 2010


13 04-05-2010 14:54:29

in de toekomst, vindt De Rijk. Ook Volberda hamert op het

land is het cruciaal om te blijven investeren in kennis.’ Volgens

belang van netwerkvaardigheden. Vooral voor de kenniswerkers

Volberda ligt hier een taak weggelegd voor de vakbonden en

die hun baan zijn kwijtgeraakt door de crisis. Slegers verwacht

sociale partners. ‘Vakbonden lijken op dit moment vooral bezig

dat resultaatgerichtheid een steeds belangrijkere competentie

te zijn met een dubbeltje loonsverhoging. Maar ze zouden juist

wordt in de toekomst. ‘Dit hangt samen met ons streven naar

harde afspraken moeten maken over het scholen van medewer-

efficiency en effectiviteit.’ toch blijft ook kennis van de harde

kers. Daar zijn hun leden pas

vakken cruciaal. ‘Op steeds meer mbo scholen blijkt dat leerlin-

echt meegeholpen.’ ■

gen basisvaardigheden als rekenen en taal niet goed meer beheersen. funest voor een kenniseconomie als Nederland.’ De Rijk verwacht een kentering in de opleidingsbehoefte van jongeren: generatie Z, de generatie die opgegroeid is met nieuwe media en netwerken tot een vanzelfsprekende levensstijl heeft gemaakt. ‘Voor hen verwacht ik dat vakmanschap op den duur weer belangrijker wordt. Bij hen pleit ik juist weer voor specialisatie.’

Dweilen Werk aan de winkel dus om de competenties van medewerkers op hoog niveau te krijgen. Maar wie moet hierin het voortouw nemen? De overheid heeft de eerste stappen al gezet. Met tal van stimuleringsmaatregelen probeert ze bedrijven over te halen meer te investeren in haar personeel. De Wet Vermindering Afdracht is hier een voorbeeld van. Werkgevers krijgen door deze wet een flinke afdracht van de belasting en premie voor werknemers die de scholing volgen. Het gaat om 2600 euro per jaar, per cursist. Het is er de overheid vooral aan gelegen om breed ontwikkelde medewerkers op de arbeidsmarkt te houden. Minder op specifieke functies gericht en meer op een brede algemene ontwikkeling zodat werkloosheid wordt voorkomen en mobiliteit intern en extern wordt gestimuleerd. Het bedrijfsleven moet echter wel meewerken, vindt De Rijk van Vetron. ‘Zolang bedrijven zich niet bezighouden met het ontwikkelen van de brede competenties van medewerkers, is het dweilen met de kraan open. Veel bedrijven blijven op de korte termijn gericht. Dat is heel begrijpelijk maar dodelijk voor Nederland als kennis- en innovatieland.’ Bedrijven hebben daarnaast een maatschappelijke verantwoordelijkheid vindt Else Slegers.‘Zij moeten hun medewerkers blijven ontwikkelen. Voor hun eigen concurrentiepositie en de positie van Neder-

14 10_14_Coverartikel 14


04-05-2010 14:55:12

Column

Ongekoo d i

Politiek als voorbeeld?

Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse

Vanuit het bedrijfsleven kijken we vaak óf

Vervolgens hoe de coalitiebesprekingen

meewarig óf geïrriteerd naar de politiek.

verlopen. En ten slotte hoe het spel

Personeelsmanagement &

Ze snappen er niets van, vinden we. Of ze

rondom de kabinetsformatie wordt

Organisatieontwikkeling NVP.

verzinnen weer eens iets dat niet kan of

gespeeld.

veel geld kost, zijn we van mening. Overi-

In de politieke wereld deed zich de afge-

beschouwingen over hr met

gens hebben de vertegenwoordigers van

lopen weken een interessant verschijnsel

de lezers van

het politieke bestel ook niet altijd vleiende

voor: de heer Cohen verscheen op het

opvattingen over het bedrijfsleven. Vaak

landelijk toneel. Nu gaat het me niet om

moet de politiek de ongewenste (sociale)

de partij die hij vertegenwoordigt, of de

gevolgen van economisch handelen op-

man wel of niet geschikt is als minister-

lossen, is het bedrijfsleven alleen maar uit

president, welke coalities daarmee wel of

op eigenbelang en kenmerken de topver-

juist niet mogelijk worden. Nee, wat mij

tegenwoordigers zich door graaizucht en

opvalt is het profiel van de man in relatie

persoonlijke belangen. Kortom, twee

tot de economische crisis.

gescheiden werelden die niet altijd even

Rust in de samenleving brengen, lijkt zijn

positief ten opzichte van elkaar staan.

motto. Een samenleving die fatsoenlijk

In verkiezingstijd kijkt het bedrijfsleven

moet zijn. En dus mensen die het goed

met enige argwaan naar de programma's

menen het gevoel geven dat ze erbij

van verschillende partijen. Poogt die te

horen. Een man die klaarblijkelijk als stijl

beïnvloeden. Spreekt voorkeuren uit

heeft zelf het gesprek aan te gaan. Zelf

over coalities om bij een formatie de (in)

een stap naar voren doet. Die zegt nog

formateur te voorzien van allerlei advie-

nooit een mediatraining te hebben ge-

zen. Slechts zelden wordt gekeken naar

had. De zaak eerst even rustig wil analy-

het spel, naar het leiderschap dat de

seren, maar zegt niet te schromen voor

verschillende politici al dan niet ten toon

onmiddellijke actie als dat nodig is. Een

spreiden. Dat komt omdat wij een bedrijf

man die adviseurs gebruikt om zijn eigen

als een apolitieke organisatie plegen te

mening verder aan te scherpen.

zien. Niets is natuurlijk minder waar. Poli-

De afgelopen maanden heb ik managers

tiek handelen is ook binnen bedrijven

steeds op dit soort dingen gewezen.

aan de orde van de dag. Hoe groter het

Steeds weer was de zorg dat we de orga-

bedrijf, des te meer politiek. Fracties,

nisatie onder druk van de crisis uit elkaar

coalitievorming, politieke correctheid en

zouden spelen. We wilden graag geza-

wat er al niet meer bij hoort.

menlijk door de crisis heen komen, de

Daarom is het interessant het politieke

familie bij elkaar houden.

spel, zeker in verkiezingsstrijd, te volgen.

Het beeld zal wel niet kloppen. En ik ga

De manier waarop binnen partijen kan-

niet op Cohen stemmen. Maar toch, naar

didatenlijsten worden samengesteld.

deze politicus kijken als manager, levert

Hoe een lijsttrekker wordt gekozen. De

wel een aantal interessante observaties

totstandkoming van een programma.

op.

Vereniging voor

In Ongekooid deelt hij zijn

Personeelbeleid.


15_Ongekooid 15

15 04-05-2010 14:55:59

16_19_Spotlight 16

06-05-2010 07:20:39

Spotlight

10 vragen aan Cécile Versteegh (B&A Groep)

‘Gedrevenheid is cruciaal’ Een plan maken is één ding, een plan uitvoeren, is vaak iets geheel anders. Het zal niet de eerste keer zijn dat er van alles mis gaat tussen ‘droom en daad’. Het was reden voor B&A Groep, adviesbureau voor overheid en semipublieke instellingen, om het afgelopen jaar met name de uitvoeringspoot fors te laten groeien. Het bedrijf zag het aantal werknemers in een jaar tijd met 66 procent toenemen. Dat had uiteraard nogal wat gevolgen voor hrm. Een gesprek met Cécile Versteegh, manager hrm.

Tekst Adrie Boxmeer, Fotografie Wiebe Kiestra

Zwind, het bedrijfsonderdeel dat bij B&A Groep adviezen in de praktijk uitvoert, is in 2008 fors gegroeid. U dacht: als we zelf iets bedenken, moeten we het ook maar uitvoeren?

ren dat dit onbegrip bij ons, in vergelijking met andere advies-

‘Wat je bij adviesbureaus die voor de overheid werken vaak ziet,

nenmakerij.’

bureaus, minder aanwezig is, omdat wij al tien jaar een aparte uitvoeringspoot hebben. Onze beleidsmakers betrekken de uitvoerders binnen ons bedrijf in een vroeg stadium bij de plan-

is dat ze allerlei fraaie plannen bedenken, maar dat vervolgens dan de bedenkers voor ogen stond. Dat is jammer, want achter

Geef eens een concreet voorbeeld van de samenwerking tussen adviseurs en uitvoerders.

een bepaald plan zit natuurlijk ook een bepaalde strategie. Het

‘Voor het stadsdeel Zeeburg in Amsterdam voeren we de Wet

gevaar is aanwezig dat bij de uitvoering, in de dagelijkse prak-

Maatschappelijke ondersteuning uit. Ons bedrijfsonderdeel

tijk, de strategie op de achtergrond raakt waardoor de effectivi-

Zwind is hiertoe het project Civic gestart. Het gaat hierbij onder

teit van een bepaalde oplossing ook aan waarde verliest.’

meer om de uitvoering op een vernieuwende manier van het

de uitvoering van die plannen in de praktijk anders verloopt

welzijnswerk, het jongerenwerk, de maatschappelijke dienstver-

Gaapt er een kloof tussen beleidmakers en uitvoerders?

lening en het peuterspeelzaalwerk. Zoals de Engelse term ‘Civic’

‘Wellicht is kloof een iets te groot woord, maar dat ze elkaar lang

om de burger zoveel mogelijk de regie te geven op zijn eigen

niet altijd even goed begrijpen is wel duidelijk. Ik durf te bewe-

leven. Onze medewerkers willen de bewoners zelf zoveel moge-

al doet vermoeden,werken we in dit project vanuit de filosofie


16_19_Spotlight 17

17 06-05-2010 07:20:41

sen te kunnen geven. Bij het project werken jongerencoaches,

U moet een hr-beleid op poten zetten voor medewerkers die gewend zijn in hun werk volstrekt zelfstandig te werken. Hoe zet je daar een goed beleid voor op?

maatschappelijk werkers, schuldhulpverleners, opvoedadvi-

‘Ik kan nu een verhaal houden over het opzetten van competen-

seurs en sociaal raadslieden. In totaal zo’n 130 mensen.’

tie management of het opstellen van functieprofielen. Dat zijn

lijk betrekken bij allerlei initiatieven. Zoals de jongere die een voetbaltoernooi wil organiseren of de allochtone vrouw die een baan zoekt. Maar ook een vereniging die geld zoekt om taalles-

belangrijke sturingsmechanismen in het hr-beleid dat ons voor

Uw organisatie werkt dus veel samen met gemeentelijke instanties. Betekent dit ook dat u veel oud-ambtenaren rekruteert?

ogen staat. In dat opzicht zijn we geen uitzondering met menig

‘Dat kan, hoewel wij mensen van een divers pluimage aanne-

lang niet altijd opgeschreven, geformaliseerd. Daar ben ik nu

men. Hierbij zijn we overigens niet zozeer geïnteresseerd in

mee begonnen.’

andere werkgever. Deze instrumenten bestonden overigens al voor mijn komst nu zeven maanden geleden. Alleen was het

iemands opleiding, maar veel meer in de persoonlijkheidsstrucmen. Want werken voor de overheid, of het nu bij de concrete

Eigenlijk wilde u iets anders zeggen toen u begon met …. ‘ik kan nu een verhaal houden’.

uitvoering van een project is of als adviseur, betekent werken

‘Dat klopt. Het beste hr-beleid is, naast de bekende zaken als

met mensen en voor mensen. Dan is het van belang dat je een

een goed salaris, goede secundaire arbeidsvoorwaarden, het

echte netwerker bent.’

binnenhalen van interessante opdrachten. Zeker voor onze pro-

tuur en in het netwerk en de werkervaring die mensen meene-

fessionals is de inhoud van het werk een belangrijke reden om

Zijn politici voor u interessante medewerkers vanwege hun netwerk?

bij ons te komen werken. Daarom zijn wij zo tevreden met het

‘Je ziet vaak dat politici gedreven mensen zijn met een visie op

hebben verenigd. Mensen kunnen bij ons plannen bedenken,

de overheid. Maar dat is niet voldoende. Iemand met politieke

zaken op poten zetten, al dan niet interim, en ook zelf hun plan-

ambities moet ook beschikken over relevante werkervaring en

nen uitvoeren.’

feit dat wij advisering en uitvoering binnen één onderneming

‘Onze medewerkers zijn maatschappijverbeteraars zonder blind te zijn voor de werkelijkheid’

Waterstaat was. En het geldt voor Marco Pastoors, die ook voor

De overheid bezuinigt. Dat geldt niet alleen voor het Rijk, maar ook voor de gemeenten en de provincies. De eerste reactie is dan vaak: minder externen inhuren. Merkt u dat aan een afnemend aantal opdrachten?

ons werkt. Hij heeft de omgekeerde weg bewandeld, in vergelij-

‘De koek wordt inderdaad kleiner, dat valt niet te ontkennen.

king tot Thieme en Schultz van Haegen. Hij was eerst wethou-

Hierdoor neemt de concurrentie toe. Of we hierdoor minder

der in Rotterdam voor Leefbaar Rotterdam. Nu is hij, behalve

opdrachten krijgen? Dat valt wel mee. In ons voordeel werkt dat

gemeenteraadslid ook adviseur bij B&A geworden.’

we met enkele van onze opdrachtgevers al jarenlang een relatie

de juiste attitude. Dat was ook het geval met oud B&A’ers als Marianne Thieme fractievoorzitter van de Partij voor de Dieren in de Tweede Kamer en Melanie Schultz van Haegen, die van 2002 tot 2005 voor de VVD staatssecretaris van Verkeer en

hebben. Dus daarop heeft een teruggang in de budgetten die

Ik hoor u een paar keer het woord gedrevenheid gebruiken. Is dat een belangrijke competentie binnen B&A?

de overheid heeft te besteden op dit moment niet zoveel

‘Absoluut. Onze medewerkers hebben een gedrevenheid om de

zijn we nu veel meer betrokken bij de uitvoering van hetgeen

maatschappij te verbeteren. Dat betekent niet dat zij pure idea-

we bedenken. Ook moeten we creatiever omgaan met de mid-

listen zijn die blind zijn voor de werkelijkheid. Integendeel: onze

delen. Het komt er op neer dat we proberen meer te doen voor

mensen staan met hun voeten in de klei. Zo zijn veel medewer-

minder geld. Dat is de uitdaging waar we de komende jaren

kers ook actief in hun vrije tijd voor de maakbare samenleving.

voor staan. Maar het mag duidelijk zijn dat dit niet zal leiden tot

Bijvoorbeeld als raadslid of als vrijwilliger bij een multiculturele

een afname van het aantal medewerkers. Integendeel.’

invloed. Dat de overheid bezuinigt, merken we wel aan de soort opdrachten die we uitvoeren. Via ons bedrijfsonderdeel Zwind

organisatie.’

18 16_19_Spotlight 18


06-05-2010 07:20:41

Spotlight

‘De discussie om meer vrouwen aan de top te krijgen hoeven wij niet meer te voeren’

echt naar de top door te stoten. Hier bestaat geen glazen plafond. Het bewijs hiervoor is de samenstelling van onze directie. Twee van de vier leden zijn vrouw. De maatschappelijke discussie om meer vrouwen in de top van het bedrijfsleven te krijgen, waarbij er naar wordt gestreefd om 40 procent vrouwen in topfuncties te plaatsen, hoef bij ons dus niet meer te worden gevoerd.’ ■

Behalve dat het aantal medewerkers fors groeide, nam ook het aandeel vrouwen toe. Blijkbaar is B&A Groep een werkgever die voor vrouwen aantrekkelijk is. ‘Ik denk het ook. Allereerst omdat we binnen onze arbeidsvoorwaarden een goed evenwicht hebben gevonden tussen werk en zorg. Hierdoor geeft dit bedrijf vrouwen de gelegenheid om

Manager hrm: Cécile Versteegh (41) werkt sinds mei van dit jaar

semipublieke instanties werkt. Er zijn ruim 220 medewerkers.

bij B&A Groep. Na een studie rechten begon ze aanvankelijk als

B&A Groep is niet alleen actief als adviseur, maar ook voor

juridisch adviseur bij de gemeente Haarlemmermeer en later als

interim & search en als uitvoerder van projecten voor de

intercedente bij Randstad Uitzendbureau. Het personeelswerk

overheid. Zo is men voor het Amsterdamse stadsdeel Zeeburg

bleek haar te liggen, zodat ze besloot om hierin verder te gaan,

nauw betrokken bij de uitvoering van het welzijnswerk en de

in plaats van zich als jurist te vestigen. Tien jaar lang, van 1997

Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo). Voor B&A Groep

tot 2007 werkte ze in diverse HRM functies voor accountants- en

was 2008 een jaar van onstuimige groei. Het aantal medewer-

fiscaal advieskantoor Ernst & Young. Daarna was ze een jaar

kers nam in dat jaar toe van 129 tot 214, een groei van bijna 66

zelfstandig hr-adviseur om vervolgens bij B&A Groep aan de slag

procent. Met name het bedrijfsonderdeel dat zich bezighoudt

te gaan.

met de uitvoering van wat de B&A-adviseurs hebben bedacht,

Actueel: B&A Groep is een adviesbureau dat voor de overheid en

Zwind, groeide fors.


16_19_Spotlight 19

19 06-05-2010 07:20:42

20_23_Toneel_P_O 20

04-05-2010 16:02:06

Abstracte expertise nauwelijks communicabel zonder verbeelding

P&o in vermomming De professionele acteur is niet meer weg te denken bij trainingen en cursussen. Dat is het gevolg van de steeds complexere materie die moet worden overgebracht op personeel. Theorie alleen schiet vaak tekort om de kennis over te brengen. Tekst Marina Duvekot, Factor Acteurs Fotografie Dreamstime

D

e inzet van acteurs bij p&o-beleid is sinds begin

Gewaagd experiment

jaren tachtig een veelgebruikt instrument in de

Eén van de eerste voorbeelden waarbij acteurs een rol speelden

ontwikkeling en selectie van medewerkers. In de

binnen p&o komt uit de hoek van de politie. Eind jaren zeventig

afgelopen dertig jaar heeft deze exponent van

deden Leendert Koppelaar en Jaap van der Steen, respectieve-

ervarend leren een enorme ontwikkeling doorgemaakt en tot

lijk universitair docent criminologie aan de VU en inspecteur van

vele toepassingen geleid. Sinds de eerste inzet van acteurs bij

politie te Amsterdam, onderzoek naar de effectiviteit van het

een experiment van de politie, eind jaren zeventig, is het vak

politieoptreden. Zonder dat agenten wisten dat zij meededen

van trainingsacteur uitgegroeid tot een onmisbare p&o-tool.

aan een onderzoek, dwongen zij door hen veronderstelde bur-

Trainingsacteurs zijn niet meer weg te denken uit persoonlijke

gers die door het rode licht waren gereden tot stoppen. De ver-

ontwikkelingstrajecten en selectiemethoden.

keersovertreders waren acteurs die met een vrijwel onzichtbaar personeelbeleid • mei • 2010

20_23_Toneel_P_O 21

21 04-05-2010 16:02:07

microfoontje waren uitgerust. Vlakbij de plaats van de overtre-

loosheid. Er was een forse toename van agressie tegen over-

ding stond een geblindeerde bus geparkeerd van waaruit de

heidsinstellingen. De acteurs mochten nu hun kunsten laten

interactie tussen politieagenten overtreder werd gefilmd.

zien bij medewerkers van sociale diensten, arbeidsbureaus en

Langharige en in spijkerjacks gehulde acteurs die protesteer-

andere uitkeringsverstrekkende instanties.

den, werden vrijwel allen op de bon geslingerd. Goed geklede

Door de stijgende vraag naar trainingsacteurs, professionali-

en gekapte burgers in mooie auto’s die zich uitputten in excu-

seerde het vak. Er werd nog uitsluitend gewerkt met vaste casu-

ses, kwamen vaak weg met een waarschuwing. Onwenselijk, zo

ïstiek en dat gaf acteurs de mogelijkheid hun personages verder

vond het Ministerie van Binnenlandse Zaken, dat eindverant-

te ontwikkelen. Niet langer stond het dramatisch effect centraal,

woordelijk is voor de kwaliteit van het politie optreden. De

maar de didactische impact op de cursist. Het spel werd steeds

Langharige en in spijkerjacks gehulde acteurs die protesteerden, werden vrijwel allen op de bon geslingerd onderzoekers kregen de opdracht om alle politiekorpsen te trai-

meer dienstbaar aan het leerproces en de wijze van feedback

nen.

geven steeds gerichter: ‘Toen jij zo deed, gebeurde er bij mij dit

Koppelaar en Van der Steen stelden dat theorie alleen niet

en daarom deed ik dat.’ De cursist kreeg steeds beter inzicht in

genoeg was voor zo’n training. Zij ontwikkelden daarom een

de effecten van zijn eigen gedrag en leerde effectievere keuzes

training waarin acteurs de rol van burgers vervulden.Steevast

te maken in zijn benadering van cliënten.

protesteerden de ‘burgers’ luidkeels tegen het optreden van de agenten. Zo moesten de politiemensen leren hoe ze met con-

Education permanente

flictueuze situaties moesten omgaan. Na afloop gaven de

In deze tijd groeide de trainingsacteur uit tot een professie die

acteurs feedback op de wijze waarop zij het politieoptreden

steeds meer werd geconsulteerd door beroepsgroepen die met

hadden ervaren.

lastig gedrag van burgers te maken hadden: buschauffeurs,

Aan dit trainingsmodel lag de leercyclus van Kolb ten grond-

treinconducteurs, parkeerwachten, arbeidsinspecteurs en

slag: theorie, oefenen in de praktijk en reflectie daarop, leidt tot

inspecteurs van de voedsel-en warenautoriteiten. Ervarend

voortschrijdend inzicht en aangepast handelen. Maar de trai-

leren werd hot en niet alleen bij controlerende diensten. Het

ningsmethode maakte niet op elke politieman een goede

economisch herstel creëerde bij heel andere sectoren de vraag

indruk. Velen beschouwden de acteurs als schreeuwlelijkerds bij

naar trainingsacteurs. De automobielbranche en het bankwezen

wie de grens tussen fictie en werkelijkheid niet helemaal duide-

gaven de impuls aan andere commerciële organisaties om hun

lijk was.

medewerkers te scholen in verkoopgesprekken. Het duurzame huwelijk tussen p&o’ers en acteurs dateert van de

Professionaliseren

periode waarin education permanente haar intrede deed. Werk-

De doorbraak van de inzet van acteurs voor p&o-doeleinden

nemers moesten welhaast continu gevoed worden met nieuwe

kwam echter in de jaren tachtig, met dank aan de hoge werk-

kennis. Het absorptievermogen van werknemers blijkt vaak te

De trainingsacteur Trainingsacteur is een nog betrekkelijk jong beroep dat geen

zijn: geloofwaardig spel, ingeleefd spel, dienstbaarspel, attitude

beschermde status heeft. In Nederland zijn tussen de 1.000 à

in de groep, geven van feedback gerelateerd aan de leervraag/

1.500 trainingsacteurs actief. Er zijn verschillende opleidingen

oefening. Hierbij komen verder zaken kijken als: liefdevol

voor dit specialisme, veelal verzorgd door acteursbureaus.

confronteren, doseren van feedback, samenwerken met de

Inmiddels zijn een aantal MBO- en HBO-theateropleidingen

trainer, sensitiviteit naar kandidaat en organisatie en een veilige

bezig om het onderdeel trainingsacteren een plek te geven

leeromgeving kunnen bieden/scheppen. Een groot gedeelte van

binnen hun opleidingsaanbod. Er is een aantal kwaliteitsnormen

de trainingsacteurs wordt ingezet via acteursbureaus. De

die bij de selectie van trainingsacteurs worden gehanteerd. Eén

bureaus voor trainingsacteurs hebben zich verenigd in de

daarvan is een afgeronde theateropleiding of aantoonbare

brancheorganisatie Boact. Deze organisatie telt nu twaalf leden.

praktijkervaring die hiermee gelijk is te stellen. Verdere criteria

22 20_23_Toneel_P_O 22


04-05-2010 16:02:07

klein om de vaak abstracte materie op te nemen. Bij trainingen

van acteursinzet. Bijkomend voordeel voor de acteurs en

in het kader van functioneringsgesprekken, pop-gesprekken en

opdrachtgevers was ook hier wederom de enorme toename in

andere hr-tools, ontdekte p&o hoe nuttig de inzet van trainings-

expertise bij beide partijen. Trainingsacteurs hadden zich ont-

acteurs zijn. Door de professionele feedback in de vorm van ver-

wikkeld tot ware professionals die met veel kennis van aan hrm-

beelding, krijgen cursisten een nadrukkelijke feedback op het

gerelateerde vraagstukken toetsend dan wel didactisch kunnen

eigen handelenen het effect daarvan. In navolging op de stij-

opereren.

gende vraag naar trainingsacteurs, deden acteursbureaus hun intrede. Zij koppelen de vraag vanuit p&o aan het aanbod.

Sparren Anno 2010 zien we dat de professional zich steeds verder ont-

Regiemodel

wikkelt. Hij moet wel, want de vraag naar vakbekwame mensen

Inmiddels worden acteurs ook ingezet voor het beïnvloeden

neemt niet zozeer toe in de breedte, maar meer in de diepte. De

van grote groepen werknemers, de zogenaamde large group

ontwikkelingsvragen worden daarmee ook steeds individueler,

intervention. Die wordt ingezet bij veranderingsprocessen, reor-

persoonskenmerken en karaktereigenschappen spelen op een

ganisaties of fusietrajecten. In dit verband is het zogenaamde

bepaald functieniveau een steeds belangrijkere rol. Inzicht in je

Regiemodel ontwikkeld, een interactieve werkvorm waarbij

beperkingen en hoe daarmee om te gaan wordt steeds relevan-

deelnemers aan een bijeenkomst als regisseur de acteurs instru-

ter evenals de vraag wat je ontwikkelpotentieel (nog) is.

eren die zich in een lastige, voor de doelgroep herkenbare situ-

Dat vraagt om een één-op-één benadering in een veilige set-

atie bevinden.

ting waar je gericht experimenteert. Zeer ervaren senior trai-

Zo kunnen organisaties met honderden deelnemers tegelijk op

ningsacteurs beschikken over de kennis, kunde, mensenkennis

een veilige manier experimenteren met gewenst gedrag. Bij-

en levenservaring waar je je in een sessie van één uur aan kunt

voorbeeld bij de invoering van competentiemanagement, dat

overgeven om de diepere laag aan te boren die binnen een

opkwam in de jaren negentig. Deelnemers worden zo door-

reguliere training niet of nauwelijks aan bod komt.

drongen van de noodzaak om zich bepaald gedrag eigen te

Daarbij stellen acteurs zich op als sparringpartner zonder te ver-

maken in bepaalde werksituaties. Valkuilen, inadequate benade-

vallen in gepsychologiseer. Acteurs zijn geschoold in acteerme-

ringen en belemmeringen worden op een herkenbare manier-

thoden waarbij essentiële vragen over het spelen van een per-

gespeeld, zodat de toeschouwers zich met de probleemstelling

sonage aan bod moeten komen. Wie ben ik, at wil ik en waarom

kunnen identificeren.

wil ik wat ik wil?. Precies de vragen die van zo groot belang zijn

Wat er gebeurt in zulke bijeenkomsten is dat de acteurs laten

voor professionals. In “sparren” komt alle expertise van dertig

zien waarom bepaald gedrag niet werkt. Zij vragen de toe-

jaar trainingsacteren samen. ■

schouwers vervolgens om tips voor beter gedrag. Aan de hand hiervan wordt de scène opnieuw gespeeld, waardoor het effect van deveranderingen direct zichtbaar is. Onderwerpen als klantgerichtheid of de hr-cyclus zijn zo goed in beeld te brengen.

Selectie Ten slotte is de trainingsacteur ook niet meer weg te denken bij personeelsselectie. Dat begon bij de opkomst van het assessment center. Niet alleen bij sollicitaties maar ook bij de selectie van medewerkers die zich verder moesten kunnen ontwikkelen, werden de acteurs ingezet. Die maakten gebruik van de ervaring die zij inmiddels hadden opgedaan met competentiemanagement. De acteur speelt gericht op bepaalde competenties en registreert hoe de kandidaat hiermee omgaat. Scoort de kandidaat, dan legt de acteur de lat hoger, net zolang tot de sterkten en zwakten van de kandidaat zichtbaar worden. De acteur werkt met deze techniek geheel anders dan binnen een training. Hij biedt de kandidaat kansen om te laten zien wat hij/zij in huis heeft op het vlak van de aan de functie verbonden competenties. De toenemende krapte op de arbeidsmarkt zorgde voor een ware hausse in de vraag naar deze zeer gespecialiseerde vorm

20_23_Toneel_P_O 23

04-05-2010 16:02:44

24_27_Nico_Schaag 24

04-05-2010 15:04:59

Opleiden

Thema

Medewerker slachtoffer van falende manager

Muurbloempjes Managers zijn debet aan de verguisde zesjescultuur in Nederland. Het ontbreekt hen aan de vaardigheden om medewerkers op de juiste manier aan te sturen. Vooral de middenmoters binnen organisaties ontgelden het. Zij krijgen de minste aandacht van de manager. Terwijl juist bij deze groep de meeste effectiviteitswinst te behalen valt.

Tekst Nico Schraag, zelfstandig coach en deeltijd-hoogleraar, verbonden aan VentureLab, Universiteit Twente



25 04-05-2010 15:05:19

I

n de afgelopen vijftien jaar is het aantal managers verdrie-

terburen zijn uitblinkers. Duitse managers besteden 49 procent

voudigd. Volgens Berenschot telt Nederland er nu ruim

van hun tijd aan leidinggeven.

300.000. Dat is 4,6 procent van de werkzame beroepsbevol-

king. De groei van het aantal managers is echter niet gelijk

De onderzoekers van Ipsos concludeerden dat de manier van

aan de ontwikkeling van de professie. De meeste managers

leidinggeven sterk cultureel bepaald is. Nederlandse managers

beheersen het aansturen van medewerkers onvoldoende. Een

gaan uit van een grote mate van zelfstandigheid en bevoegd-

probleem dat daarbij komt is dat veel managers een leidingge-

heid. Dit zit diepgeworteld in onze culturele geschiedenis. Toe-

vende functie hebben gekregen omdat zij inhoudelijk sterk zijn

zicht en autoriteit zijn uit den boze en worden al snel uitgelegd

in hun vak. Op hun leidinggevende kwaliteiten hebben zij de

als blijk van wantrouwen. Zelfstandigheid van medewerkers

managersfunctie niet veroverd. De resultaten zijn pijnlijk zicht-

staat bij ons hoog in het vaandel. Voor de andere landen is dat

baar. In vrijwel elk onderzoek moet de manager het ontgelden.

te kort door de bocht. Directe aansturing is daar veel gebruike-

Hij of zij scoort vaak maar een mager zesje.

lijker. Daar heerst een patriarchale cultuur.

Hoofdlijnen

Schrijvenen rapporteren

Het aansturen van medewerkers is voor alle managers een

De oorzaken hiervan zijn ook bekend. Managers besteden veel

opgave, ongeacht de culturele achtergrond. Maar door de

te weinig tijd aan het managen. Volgens onderzoek van Ipsos, in

typisch Nederlandse weerstand tegen controle, hebben mana-

opdracht van Steelcase Benelux, besteedt de Nederlandse

gers nog meer de neiging om in te binden op aansturing van

manager maar 27 procent van zijn tijd aan leidinggeven. De

personeel. Daardoor verschuift de focus van managers naar

meeste werktijd gaat op aan het schrijven van rapporten en het

andere terreinen, zoals processen en strategie. Managers in

maken van analyses. De rest van de tijd gaat zitten in projecten

Nederland zijn gewend om te denken op hoofdlijnen. Een glo-

die samen met collega’s of partners worden uitgevoerd. De tijd

bale taakomschrijving achten zij voldoende.

die de Nederlandse manager besteedt aan leidinggeven, ligt ver

onder het Europese gemiddelde van veertig procent. Onze oos-

Uitvoerende medewerkers zijn juist gericht op detail zodat de

advertentie

wajongwerkt.nl

Saskia is een prima bezorgster. Ook al is haar zicht beperkt. Marcel Linders, Sandd. Ze noemen het ‘kokerzien’: je ziet wel scherp, maar met een veel kleiner blikveld dan normaal. Toch heeft het Saskia de Graaf er niet van weerhouden om nu al zeven jaar lang, twee dagen per week, voor Sandd als postbezorger te werken. Ze helpt er zelfs nieuwe collega’s door de handigste looproutes voor ze te plannen. Oh ja, voor we het vergeten: voor die andere dagen wil Saskia er nog best een werkgever bij. UWV WERKbedrijf helpt mensen met een arbeidshandicap en bedrijven om elkaar te vinden. Door advies, matching en begeleiding in nauwe samenwerking met re-integratiebedrijven. En door financiële ondersteuning op grond van de gunstige regelingen die de overheid daarvoor heeft ingesteld. Wilt u daar meer over weten? Kijk dan op wajongwerkt.nl, of bel UWV Telefoon Werkgevers 0900-9295 (lokaal tarief).

26 24_27_Nico_Schaag 26


04-05-2010 15:05:24

Opleiden

taak naar behoren uitgevoerd kan worden. Zij zien de onkunde

focussen op het leidinggeven. Dit kan in de vorm van learning

van hun leidinggevende met lede ogen aan. Van hun managers

on the job. Het Panacee-model is een methode hiervoor. Deze

verwachten zij uitdagend werk, duidelijke instructies, teambuil-

methode is ontwikkeld aan deuniversiteit van Twente om mana-

ding, inspiratie en feedback maar krijgen dit niet. Ontwikkeling

gers nieuwe focus te bieden op hun oorspronkelijke kernvaar-

van medewerkers vindt weliswaar plaats, maar dan vaak in de

digheden: het aansturen van medewerkers. De term is de

vorm van trainingen die niet direct betrekking hebben op het

samenstelling van de begrippen Programmeren, Activeren, Nor-

dagelijkse werk, bijvoorbeeld een acquisitietraining. Hierdoor

meren, Animeren, Controleren, Evalueren en Evolueren. Het is

blijft aandacht voor uitvoerend werk liggen, wat ten koste gaat

een cyclus die managers bij elke taak moeten doorlopen. Hulp

van de motivatie van medewerkers en het bedrijfsresultaat.

van buiten hebben zij hier niet voor nodig. Bij programmeren

Thema

brengen zij in kaart wat zij gaan doen en bij activeren verwoorVooral de middenmoot binnen bedrijven moet het ontgelden.

den zij hoe ze hun taak gaan uitvoeren. Normeren wil zeggen

Vaak heeft een bedrijf drie groepen medewerkers: een groep

dat de manager voor zichzelf aangeeft wat het beoogde resul-

werkt boven zijn kunnen, een groep werkt onder zijn kunnen

taat van de taak is. Bij animeren geeft hij aan hoe plezierig de

en er is een deel dat doormoddert, de middenmoters. De mees-

taak is. Bewustwording van de arbeidsvreugde is belangrijk,

te aandacht van de manager gaat uit naar de groep die slecht

omdat de manager daardoor beter onderkent welke aspecten

presteert, terwijl daar de minste effectiviteitswinst valt te beha-

onplezierig zijn. Onderkenning is de basis voor het aanpakken

len. Meer aandacht voor de groep die gemiddeld presteert, zou

van problemen. De volgende actie is om weerstanden te pare-

aanzienlijk meer resultaat opleveren. Vooral omdat deze groep

ren en de taak uit te voeren. De laatste stap in dit zelfhulpproces

zeker de competenties heeft om te excelleren maar een extra

is om te evalueren hoe het uitvoeren van de taak is verlopen.

zetje in de rug nodig heeft.

Tenslotte is het de bedoeling dat het zelfinzicht dat voortkomt uit deze stappen, wordt ingezet bij de uitvoering van een nieu-

Werkklimaat

we taak.

Het gebrek aan een goede aansturing resulteert vaak in een negatief werkklimaat wat een voedingsbodem wordt voor

Deze methode is een eenvoudig hulpmiddel om medewerkers

onderlinge conflicten, gebrek aan openheid en irritaties. In

structuur te bieden. Het is de bedoeling dat managers meer op

negatieve werkomgevingen redeneren zowel medewerkers als

vragende dan op stellige wijze hun manier van werken onder de

managers vanuit vooroordelen in plaats vanuit nieuwsgierig-

loep nemen. Ook een heldere tijdsindeling is belangrijk. Zestig

heid en begrip. De gebrekkige managementvaardigheden lei-

procent van de beschikbare werktijd moet zitten in het bespre-

den ertoe dat managers slechts oordelen vanuit hun eigen refe-

ken van de doelstellingen van de opdracht. Het doorspreken

rentiekader. Als zij zelf assertief zijn, verwachten zij deze deugd

van de uitvoering van de opdracht beslaat dertig procent. Voor

ook bij hun medewerker terug te vinden. Ontbreekt het de

de evaluatie is dan nog maar tien procent van de tijd nodig.

medewerker hier aan, dan valt een beoordeling negatief uit en kan dit consequenties hebben voor de werkrelatie. Gedrag

Gezag

wordt vaak niet begrepen en sneller veroordeeld.

Door dit model consequent te hanteren, komen niet alleen de juiste vragen aan bod in het werk van de manager, maar ook de

Naarmate de turbulentie in organisaties toeneemt, verlangen

juiste antwoordente geven. Het helpt de manager om de mede-

medewerkers meer van hun managers. Ook het topmanage-

werker te coachen op doelen. In het begin voelt het doorlopen

ment verwacht een gedegen aansturing door het middenma-

van deze stappen in het Panacee-model aan als het volgen van

nagement. Zeker nu de globalisering toeneemt en de concur-

autorijles. Onwennig en omslachtig in het begin. Maar door fre-

rentiepositie van Nederland wankelt. Het probleem bij veel

quente toepassing verkrijgt de managers steeds meer souplesse

managers is echter dat ze niet goed weten hoe ze succesvol lei-

in effectief leidinggeven.

dinggevende kunnen worden. De werkdruk binnen organisaties is hoog en de manager wordt geleefd. Ruimte om hun leiding-

Hierdoor winnen managers op een natuurlijke manier aan

gevende competenties te repareren is er nauwelijks. Voor de

gezag. Door het gedetailleerde proces waarmee zij hun leiding-

vele uren training die dit vergt, ontbreken uren en budget.

gevende kwaliteiten leren beheersen, vermijden zij cultureel

Bovendien zijn cursussen waarin managers de vaardigheden

bepaalde weerstanden tegen autoriteit. Het zorgt voor gemoti-

aangeleerd krijgen om daadwerkelijk meer uit het personeel te

veerde medewerkers die zich loyaal zullen tonen richting de

halen, niet zo in trek. Liever bezoeken ze statusgevoelige cur-

organisatie. Bovendien zorgen de afgebakende kaders ervoor

sussen, zoals een MBA in One day.

dat medewerkers weten wat zij moeten doen en hoe ze dat moeten doen, zonder dat dit ten koste gaat van het gevoel van

Remedie

vrijheid. Managers dragen hierdoor aantoonbaar bij aan het

Er is een eenvoudige remedie om managers beter te laten

succes van de organisatie. ■ personeelbeleid • mei • 2010


27 04-05-2010 15:05:25

28_30_Effectory 28

06-05-2010 07:22:32

Schijnloyaliteit groot risico voor continuïteit

De vijfde colonne Jobhoppers lijken wel van de aardbodem te zijn verdwenen. Onderzoek laat echter zien dat ze hun tijd uit zitten. Zodra de arbeidsmarkt aantrekt, zijn ze de eerste die vertrekken. Onverwachtse leegloop bij het aantrekken van de economie kan daardoor menige organisatie gaan opbreken. P&o moet daarom op jacht naar de echt loyale werknemers in de organisatie. Schijnloyale medewerkers moeten nu al de wacht worden aangezegd. Tekst Dieuwke Visser, Effectory

B

ijna twee jaar na het uitbreken van de kredietcrisis is

medewerkers het afgelopen jaar is toegenomen. Terwijl het aan-

een trend zichtbaar op de werkvloer. De loyaliteit van

tal niet betrokken medewerkers dat om zich heen kijkt naar een

medewerkers is gestegen van 6,9 vlak voor de crisis

andere baan, is afgenomen met maar liefst 23 procent. Deze

tot 7,3 nu. Dat is op een schaal van 1 (slecht) tot 10

medewerkers blijven door de moeilijke situatie op de arbeids-

(super). Fantastisch, zou je zeggen. Maar is dat wel zo? Uit

markt zitten waar ze zitten. Ze lijken dus loyaal, maar zijn het in

onderzoek van Effectory blijkt dat het aantal niet betrokken

feite niet. Er is sprake van schijnloyaliteit. Schijnloyale medewerpersoneelbeleid • mei • 2010

28_30_Effectory 29

29 06-05-2010 07:22:33

kers zijn niet echt betrokken bij de organisatie en presteren

dat je de mensen hebt om het werk te verzetten. De vraag is

minder. Juist daarom is het belangrijk om te weten welke men-

echter wat loyaliteit waard is als dit niet voortkomt uit de

sen je aan boord hebt.

oprechte intentie om de organisatie vooruit te helpen, maar voortkomt uit eigen belang. Dan zijn medewerkers misschien

Schijnloyale medewerkers blijven zitten op hun plek, terwijl ze

wel aanwezig, maar wordt er niet gepresteerd zoals je zou willen

eigenlijk het liefst weg willen bij de organisatie. Ze blijven

en verwacht. Wat doe je dan?

omdat het risico geen nieuwe baan te kunnen vinden groot is. Zodra de arbeidsmarkt echter aantrekt, zijn ze als eerste vertrok-

Aantrekkende arbeidsmarkt

ken. Op zoek naar een nieuwe uitdaging. In eerste instantie lijkt

Lastige vragen die om duidelijk beleid vragen. Zeker nu veel

dat niet zo erg. Je wilt immers die medewerkers behouden

organisaties kampen met vervelende beslissingen zoals ontsla-

waarvan je weet dat ze het beste met de organisatie voor heb-

gen. Dan wil je zulke beslissingen baseren op de juiste informa-

ben. Het probleem is echter dat een deel van het personeel

tie. Het is belangrijk om de toekomst in het oog te houden en

bestaat uit niet loyale medewerkers. Zij kunnen een risico vor-

mensen te behouden die het verschil kunnen maken voor de

men voor de organisatie. In tijden van crisis moet een organisa-

organisatie. Als deze mensen onvoldoende aanwezig zijn, dreigt

tie het juist hebben van oprecht loyale en betrokken medewer-

een dramatische situatie als de arbeidsmarkt aantrekt. Dan kan

kers. Medewerkers die een stap extra doen als de situatie daar-

binnen de kortste keren leegloop zich voordoen, met alle gevol-

om vraagt en die blijven in goede en in slechte tijden. Op deze

gen van dien op de continuïteit van de organisatie. De druk op

mensen kan een organisatie bouwen, vooral nu.

achterblijvende loyale en goedgekwalificeerde medewerkers wordt dan enorm.

Onderscheidend

Om schijnloyaliteit en demotivatie te voorkomen is interne

De kredietcrisis kent namelijk zijn eigen regels: voor elke

communicatie noodzaak, juist in deze tijd van crisis. Meer dan

opdracht moet gestreden worden. De mensen in de organisatie

ooit moet p&o op de hoogte zijn wat er leeft op de werkvloer.

zijn dan dé assets om je te onderscheiden van concurrenten.

Dat lijkt vreemd in deze tijd van noodzakelijke bezuinigingen.

Het is belangrijk om inzicht te hebben in hoeverre medewerkers

Maar als de band met het personeel in deze tijden verloren gaat,

betrokken en loyaal zijn. Een groot probleem van schijnloyaliteit

kan dat de organisatie juist kapotmaken als de economie weer

binnen de organisatie is dat posities binnen de organisatie

aantrekt. De fracturen in het sociaal beleid worden pas zichtbaar

bezet blijven door medewerkers die niet de juiste motivatie

als het personeel zich gaat roeren.

voor hun werk hebben en zich niet betrokken voelen bij de

organisatie. De groei van de organisatie – qua prestaties en ver-

P&o moet dan ook nu de instrumenten ontwikkelen en inzetten

nieuwing – stagneert hierdoor en betrokken medewerkers heb-

om loyaliteit te bevorderen. Dit kan door het opzetten van loop-

ben minder kansen om door te groeien. Dat zorgt voor onvrede

baanprogramma’s of het bieden van scholingstrajecten. Anticy-

en demotivatie bij mensen die de organisatie juist vooruit willen

clisch beleid dat voorkomt dat medewerkers bij het aantrekken

helpen. Zij worden min of meer gedwongen extern naar nieuwe

van de economie opeens geen perspectief meer zien in de orga-

uitdagingen op zoek te gaan als binnen het bedrijf de door-

nisatie en op zoek gaan naar groenere weiden. ■

groeimogelijkheden dicht slibben.

Slecht voorbeeld Daarnaast zijn schijnloyale medewerkers een slecht voorbeeld voor andere collega’s binnen de organisatie. Niet betrokken medewerkers blijven vanwege baanzekerheid en niet vanwege de leuke werkgever of de inhoud van het werk. Met vaak een ongeïnteresseerde werkhouding tot gevolg. En dat heeft weer een negatieve invloed op de samenwerking met anderen. In de regel zijn niet betrokken medewerkers minder productief. Door een negatieve invloed op de werksfeer, vindt dit ook zijn weerslag op de productiviteit van collega’s. Het is van belang voor p&o om te weten of medewerkers willen blijven. Tegelijk is het belangrijk dat p&o inzicht heeft in de achterliggende motieven van werknemers. Zijn ze honkvast uit betrokkenheid, of slechts uit noodzaak omdat er geen andere kansen zijn? Als medewerkers loyaal zijn, weet je als organisatie

30 28_30_Effectory 30


06-05-2010 07:22:33

Column

Recht v ert recht i

Mr. Ilse Witte Van Benthem & Keulen Advocaten

Stilzwijgende wijziging van de bedongen arbeid In het kader van de re-integratie is het

werd voorgelegd was of de arbeid die de

het initiatief te nemen om met de werk-

vaak nodig dat een werknemer aange-

werknemer vanaf 2003 verrichtte zijn

nemer een nieuwe arbeidsovereenkomst

past of ander werk verricht (‘passend

nieuwe arbeid was geworden.

aan te gaan nu de werknemer al drie jaar

werk’). Het komt nogal eens voor dat

Uit rechtspraak volgt dat onder omstan-

andere werkzaamheden verrichtte.

de werknemer vervolgens opnieuw uit-

digheden kan worden aangenomen dat

Omdat de werkgever dit had nagelaten

valt. De vraag is dan of er op zo’n

de eigen arbeid van de werknemer stil-

oordeelde de rechter dat het eigen werk

moment een nieuwe loondoorbeta-

zwijgend is gewijzigd. In een zaak van het

van de werknemer stilzwijgend was

lingsverplichting van 104 weken voor

Hof Den Bosch (6 januari 2009, LJN:

gewijzigd.

de werkgever ontstaat. De werkgever

BH0657) ging het om een werknemer die

In bovengenoemde uitspraken wordt

zal betogen dat daar geen sprake van

gedurende 1,5 jaar andere arbeid had ver-

betekenis toegekend aan het feit of er

is, omdat de werknemer slechts pas-

richt en waarbij vaststond dat de werkne-

nieuwe afspraken zijn gemaakt omtrent

send werk verrichtte. De werknemer

mer zijn eigen functie definitief niet meer

de bedongen arbeid. Een werkgever zal

kan onder omstandigheden echter

kon uitoefenen. Het Hof overweegt dat in

echter niet snel afspraken willen maken

aanvoeren dat het passende werk zijn

zo’n geval de nieuwe arbeid heeft te gel-

over wijziging van het eigen werk, omdat

nieuwe werk is geworden. Op 7 decem-

den als de bedongen arbeid. Dat de eigen

in zo’n geval een nieuwe loondoorbeta-

ber 2009 heeft de Kantonrechter

arbeid van een werknemer soms zeer snel

lingsverplichting ontstaat. Uit de

Utrecht een uitspraak gedaan over

kan wijzigen bewijst een uitspraak van

genoemde jurisprudentie volgt echter dat

bovenstaande vraag.

het Hof Amsterdam (21 juli 2009, USZ

het weigeren van het maken van nieuwe

2009/345). Het Hof oordeelt dat de eigen

afspraken niet altijd een uitkomst kan

De zaak ging over een bouwvakhelper bij

arbeid stilzwijgend was gewijzigd nu de

zijn. Onder omstandigheden kan van een

een aannemersbedrijf die voor twintig

werknemer gedurende drie maanden

goed werkgever worden verwacht dat hij

procent sloperswerken voor tachtig pro-

werkzaam was in een nieuwe functie, er

een nieuwe arbeidsovereenkomst aan-

cent timmerwerk verrichtte. In 2002 is de

sprake was van omscholing en er een

biedt en dat, wanneer hij dit niet doet,

werknemer (na een eerdere periode van

functioneringsgesprek had plaatsgevon-

kan worden aangenomen dat de eigen

arbeidsongeschiktheid) uitgevallen voor

den. De Rechtbank Haarlem (25 februari

arbeid van een werknemer stilzwijgend is

zijn werkzaamheden. Partijen hebben in

2009, LJN: BH5169) oordeelde echter dat

gewijzigd. Dit alles is anders als duidelijk

2003 afspraken gemaakt over andere

niet te snel een stilzwijgende wijziging

is dat het passende werk daadwerkelijk in

werkzaamheden en hebben dit vastge-

mag worden aangenomen en dat hiervan

het kader van re-integratie wordt verricht.

legd in een taakomschrijving. Er werd

in dit geval geen sprake van was gezien

Een werkgever doet er dan ook verstan-

afgesproken dat de werknemer vier uur

de geringe arbeidsuren omvang en het

dig aan om steeds aan de werknemer te

per dag bouwkundige werkzaamheden

feit dat er geen nieuwe afspraken waren

bevestigen dat de werkzaamheden die de

zou gaan uitoefenen en vier uur per dag

gemaakt.

werknemer verricht slechts tijdelijk zijn en

in het magazijn zou gaan werken. Naar

Terug naar de uitspraak van de Kanton-

worden verricht met het oog op de re-

aanleiding van een geschil tussen partijen

rechter Utrecht van 7 december jl. De

integratie en dat de eigen functie niet is

in 2009 heeft de werknemer zich op 13

rechter oordeelde in deze uitspraak – in

gewijzigd.

mei 2009 ziek gemeld wegens spannings-

lijn met de Memorie van Toelichting bij

klachten en heeft de werkgever het loon

artikel 7:629 BW – dat het op de weg van

stopgezet. De vraag die aan de rechter

het aannemersbedrijf had gelegen om personeelbeleid • mei • 2010

31_Recht_viert_recht 31

31 04-05-2010 15:12:00

Diefstal op de werkvloer

Passende arbeid na ziekte

Kantonrechter Delft 1 oktober 2009, JAR 2010/76

Kantonrechter Utrecht 7 december 2009, JAR 2010/80

Wanneer er op de werkplek iets gestolen wordt van een

Heeft een werknemer die na ziekte aangepast werk verricht,

werknemer, wie is er dan verantwoordelijk en draait op voor

daarmee een nieuwe baan? Die vraag is vooral relevant als

de kosten? Dat hangt ervan af of er sprake is van opzet, zo

er opnieuw een ziekteperiode ontstaat, met de vraag of

blijkt uit deze casus.

loondoorbetaling verplicht is.

Een werkneemster werkt als buschauffeur bij een vervoersbe-

Een werknemer is op 1 januari 1996 bij de werkgever in dienst

drijf. Op een dag wordt tijdens de middagpauze haar portemon-

getreden als bouwvakhelper. In 1998 raakt hij gedeeltelijk

nee met daarin contact geld en een voorraad strippenkaarten

arbeidsongeschikt en is hij aangepast werk gaan doen. Eind 2002

uit haar bus gestolen. De werkneemster had deze in de bus ach-

verergeren de klachten en gaat hij vanaf die periode 4 uur per

tergelaten en had de bus weliswaar afgesloten, maar zodanig

dag bouwkundige werkzaamhedenuitvoeren en 4 uur per dag

dat deze zonder sleutel kon worden geopend.

werkzaamheden in het magazijn. Op 29 april 2003 heeft de werk-

In het personeelshandboek staat vermeld hoe de werkgever om

gever een taakomschrijving opgesteld waarin de taken zijn opge-

moet gaan met diefstal en aansprakelijkstelling. Deze komt

somd die de werknemer dan uitvoert.

overeen met artikel 7:661 BW, waarin is opgenomen dat een

In mei 2009 is de werknemer opnieuw ziek geworden. De werk-

werknemer slechts aansprakelijk is voor schade die aan de werk-

gever stelt vervolgens dat zij geen loondoorbetalingsverplichting

gever is toegebracht, als deze schade het gevolg is van opzet of

meer heeft, omdat de werknemer reeds vanaf 1998 (het moment

bewuste roekeloosheid. De werkgever heeft de chauffeuse aan-

dat de werknemer arbeidsongeschikt raakte) een jaar het loon

sprakelijk gesteld voor de schade en de werkneemster heeft

tijdens ziekte heeft doorbetaald en de werknemer na die ziekte-

deze in eerste instantie betaald, maar vordert het betaalde

periode nooit meer heeft hervat in de bedongen arbeid. De

bedrag in rechte terug op grond van een onverschuldigde beta-

werknemer stelt echter dat hij tot twee keer in een andere functie

ling.

hervat heeft, in 1998 en in 2003, zodat hij in 2009 zou zijn uitge-

De kantonrechter is van oordeel dat, hoewel het achterlaten van

vallen voor (nieuwe) bedongen arbeid en opnieuw een periode

de portefeuille in de bus een onverstandige keuze was, dit nog

van loondoorbetaling tijdens ziekte zou zijn aangevangen. Hij

niet betekent dat sprake was van opzet of bewuste roekeloos-

vordert doorbetaling van loon.

heid. Om dit te kunnen aannemen, dient de werkneemster zich

De kantonrechter stelt vast dat partijen de oorspronkelijke

ervan bewust te zijn geweest dat er door het achterlaten van de

arbeidsovereenkomst niet hebben gewijzigd en geen nieuwe

portemonnee een aanmerkelijke kans op diefstal was en moet

arbeidsovereenkomst zijn aangegaan. De kantonrechter stelt

zij zich vervolgens niet door dat bewustzijn hebben laten weer-

echter dat van een goed werkgever verwacht mag worden dat

houden. Omdat de werkgever echter geen kluisjes ter beschik-

hij, als een werknemer de oorspronkelijk bedongen werkzaamhe-

king had gesteld, had de werkneemster slechts de keuze om de

den niet meer kan verrichten en passend werk gaat doen, op een

portefeuille bij zich te houden of achter te laten in de bus. In

zeker moment de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst

beide gevallen acht de kantonrechter de kans op diefstal aan-

aanbiedt waarin de nieuwe werkzaamheden zijn opgenomen. De

wezig, waarbij wordt overwogen dat de kans daarop in het ene

kantonrechter citeert hierbij de wetsgeschiedenis van art. 7:629

geval niet aanzienlijk groter is dan in het andere geval. Nu blijkt

BW. De vraag is echter waar het omslagpunt ligt om aan te

dat de werkneemster niet bewust de kans heeft aanvaard dat de

nemen dat de bedongen arbeid (stilzwijgend) is gewijzigd.

portefeuille gestolen zou worden en haar werkgever schade zou

In de onderhavige casus is de werknemer sinds 2003 de werk-

lijden, heeft de werkneemster dan ook het schadebedrag onver-

zaamheden gaan verrichten die toen in de functieomschrijving

schuldigd vergoed en heeft zij recht op teruggave.

was opgenomen. De werknemer heeft zonder – aangetoonde –

problemen de werkzaamheden verricht en is ook niet langdurig wegens ziekte uitgevallen. In deze omstandigheden had het op de weg van de werkgever gelegen om vóór juli 2006 het initiatief te nemen tot het aanbieden van een nieuwe of gewijzigde arbeidsovereenkomst. Doordat dit niet is gebeurd, was het omslagpunt om aan te nemen dat de bedongen arbeid was gewijzigd, nadat de werknemer ruim drie jaar de nieuwe werkzaamheden had verricht, in juli 2006 zeker bereikt. Eén en ander betekent dat in mei 2009 een nieuwe loondoorbetalingsverplichting is ontstaan, omdat de werknemer toen voor de (nieuw)

32 32_33_Rechtspraak 32

bedongen arbeid was uitgevallen. personeelbeleid • mei • 2010

04-05-2010 15:14:11

Rechtspraak

Geen scholing, ontslag onredelijk

Or-adviesniet negeren

Kantonrechter Utrecht, 24 februari 2010, JAR 2010/81

Kantonrechter Utrecht (Voorzieningenrechter), 15 februari 2010, JAR 2010/63

Goed werkgeverschap brengt met zich mee dat werknemers voldoende en regelmatig scholingsmogelijkheden krijgen

Als een organisatie de or om instemming vraagt, en vervol-

aangeboden. Een werkgever die dat niet doet, kan wel eens

gens een ongewenst antwoord ontvangt, kan zij dat ant-

voor verrassingen komen te staan als het op ontslag aan

woord niet zonder meer naast zich neerleggen. Dat ontdek-

komt.

te NSR onlangs.

De werknemer is ruim 37 jaar bij de werkgever in dienst

NSR heeft haar or om instemming gevraagd met het voorne-

geweest, als om bedrijfseconomische redenen ontslag voor

men om die medewerkers van de afdeling Service en Veiligheid

hem wordt aangevraagd. De werknemer voert verweer, maar de

(S&V-medewerkers) die ook Bijzonder Opsporingsambtenaar

CWI heeft de ontslagvergunning toch verleend. De werknemer

(BOA) zijn, te voorzien van bedrijfskleding die afwijkt van de

heeft van de werkgever geen vergoeding ontvangen. Hij heeft

(klantgerichte) bedrijfskleding van andere operationele mede-

wel een eenmalige uitkering van ongeveer € 20.000,= gekregen

werkers. De or heeft op onderdelen bezwaar gemaakt tegen dit

van het waarborgfonds voor de Grafische sector. De werknemer

voornemen; de or vindt het niet gewenst dat, als niet-S&V-

stelt dat het hem gegeven ontslag kennelijk onredelijk is en

medewerkers in een S&V-ploeg dienst doen, zij niet hetzelfde

maakt aanspraak op een vergoeding.

uniform dragen als S&V-personeel met BOA-status. NSR heeft

De kantonrechter overweegt dat de bedrijfseconomische nood-

zich vervolgens op het standpunt gesteld dat er geen sprake is

zaak voor de personeelsinkrimping tussen partijen vaststaat. De

van een instemmingsplichtig onderwerp en dat zij haar voorne-

werkgever heeft de anciënniteitsregeling echter niet op een

men zal uitvoeren. De or vordert nu in kort geding een verbod

juiste manier toegepast. Weliswaar heeft de CWI kunnen conclu-

hierop.

deren dat de functie van de werknemer niet uitwisselbaar was

De kantonrechter gaat er met partijen vanuit dat NSR enkel op

met andere functies, maar daarbij is buiten beschouwing gela-

grond vanart. 27 lid 1 WOR niet de instemming van de or

ten dat de werkgever er toe heeft bijgedragen dat de werkne-

behoefde. De vraag is dan dus of NSR volgens art. 32 WOR met

mer in die voorhem nadelige positie is komen te verkeren. De

de or is overeengekomen dat de or op dit onderwerp instem-

werkgever heeft de werknemer niet laten deelnemen aan oplei-

mingsrecht toekomt. De kantonrechter beantwoordt deze vraag

dingen en cursussen om zijn vakkennis op peil tehouden en

bevestigend onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis en naar

heeft hieraan sinds 2001 geheel geen geld meer uitgegeven.

de arresten van de Hoge Raad van 17 maart 1993, JAR 1993/77,

Hierdoor is de situatie ontstaan dat de werknemer, die decennia

en van de Ondernemingskamervan 5 juli 2005, JAR 2005/217. In

lang een gewaardeerde (leidinggevende) positie in de onderne-

dit laatste arrest is overwogen dat sprake is van een adviesplich-

ming heeft vervuld, is ontslagen, terwijl werknemers die (veel)

tig besluit als zonder voorbehoud of voorwaarde advies is

korter dan hij in dienst waren, hun baan behielden.Verder is

gevraagd en de or er op goede gronden van is uitgegaan dat

bepaald schrijnend, gelet op de leeftijd van de werknemer en

met het gevraagde advies een advies in de zin van art. 25 WOR

zijn staat van dienst, dat de werkgever er slechts enkele minu-

werd bedoeld. Deze regel moet, naar het oordeel van de kan-

ten voor heeft uitgetrokken om de werknemer van het voorge-

tonrechter, analoog worden toegepast waar het gaat om een

nomen ontslag op de hoogte tebrengen en dat hij nauwelijks

instemmingsaanvraag. Dit volgt ook uit de regels over de tot-

moeite heeft gedaan de werknemer naar ander werk te begelei-

standkoming van overeenkomsten en over hetgeen omtrent

den. Gezien deze omstandigheden is het ontslag kennelijk onre-

rechtshandelingen is bepaald in art. 3:33 BW (wil en verklaring)

delijk. Daar doet niet aan af dat de werknemer een uitkering van

en art. 3:35 BW (gerechtvaardigd vertrouwen). Nu NSR zonder

het waarborgfonds heeft gekregen, nu deze regeling onvol-

enig voorbehoud en onvoorwaardelijken met uitdrukkelijke ver-

doende tegemoet komt aan de bijzondere omstandigheden

wijzing naar art. 27 WOR om instemming heeft verzocht, mocht

van de werknemer. Aan de werknemer komt dan ook een ver-

zij daar vervolgens – mede gelet op de eisen van goedonderne-

goeding toe. Deze dient echter beperkt te worden tot €

merschap – niet meer op terugkomen. De or mocht zijn vorde-

25.000,= (gevorderd was ruim €175.000,=), gelet op de slechte

ring beperken tot die onderdelen van het besluit waar hij

financiële positie waarin de werkgever zich inmiddels bevindt.

bezwaar tegen heeft. De kantonrechter verbiedt NSR om het

besluit op die punten uit te oefenen en welgedurende vier maanden, zodat de or voldoende gelegenheid heeft om zo nodig een bodemprocedure te starten.


32_33_Rechtspraak 33

33 04-05-2010 15:14:11

34_37_Interview 34

06-05-2010 07:28:20

Interview

Paul Boselie, hoogleraar hrm

'Het zelfrespect verdwijnt' Eén van de grootste dreigingen op de werkvloer, is een tweedeling tussen veelverdieners en mensen die amper rond kunnen komen van hun loon. P&o-ers konden dit niet tegenhouden, zegt Paul Boselie, hoogleraar hrm aan de Universiteit Utrecht. Maar het tij kan nog worden gekeerd. P&o'ers moeten vooral werk maken van de organisatiekant van hun vak. ‘Ze moeten de infrastructuur van de organisatie zo inrichten dat mensen met plezier hun werk doen.'

Tekst Jolanda van Zwieten, Foto Bram de Hollander

U stelt dat p&o steeds meer balans moet zoeken tussen de verschillende belangen. Zijn we zo uit balans geraakt?

managers of medisch specialisten in de zorg. Deze arbeidsvoor-

‘Ja, dat vind ik wel. Aan de ene kant bevindt zich de top van

keerde mensen aan, mensen die vooral gemotiveerd worden

organisaties en een aantal onmisbare medewerkers die profite-

door geld. Van mobiliteit is weinig sprake. Ook rijzen de perso-

ren van tal van goede arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld top-

neelskosten de pan uit. Dit beleid heeft ook invloed op de legiti-

waarden zorgen ervoor dat medewerkers geketend blijven aan hun functie binnen de organisatie. Hiermee trek je trekt de ver-


34_37_Interview 35

35 06-05-2010 07:28:23

miteit van de organisatie. De hoge kosten zijn niet meer te ver-

daar de Raad van Toezicht waardoor medewerkers veel meer

antwoorden richting stakeholders, klanten en medewerkers.

inspraak hebben in het beleid van een onderneming. Kennelijk

Aan de andere kant zie je een groep medewerkers waar de sta-

zijn de Duitse multinationals erin geslaagd ‘Duits' te blijven. En

tus en beroepstrots dalende is. Schoonmakers, postbezorgers

de Nederlandse multinationals vooral ‘Amerikaans'.

en medewerkers in de thuiszorg bijvoorbeeld. Zij worden steeds ches is moordend en overal wordt gesneden in de kosten. Het

Zie we de invloed uit Amerika alleen in de schoonmaak?

werk moet zo snel en goedkoop mogelijk gebeuren. Medewer-

‘Op veel meer plaatsen, ook in de zorg. Hier heeft de marktlo-

kers in deze branche zijn inwisselbaar. Alles met het doel om

gica zijn intrede gedaan. Het sixsigma principe wordt daar

meer efficiency en kwaliteit te behalen.'

steeds vaker toegepast. Dit is een kwaliteitsmanagement

meer op flexibele basis ingehuurd. De concurrentie in hun bran-

methode om operationele prestaties van een organisatie te ver-

Wat ziet u als het grote gevaar hiervan?

beteren. Dit gebeurt door het identificeren van tekortkomingen

‘We creëren hiermee een systeem waarbij mensen steeds vaker

in werkprocessen en die te verbeteren. Eigenlijk een bepaalde

twee banen nodig hebben om in hun levensonderhoud te voor-

vorm van lean management. Het is de vraag of medewerkers in

zien. Heel Amerikaans dus. Van alle landen in Europa zijn wij het

de zorg hierdoor worden gemotiveerd en of het de kwaliteit van

meest Amerikaans. De huidige benadering, waarin snijden in

het werk daadwerkelijk verbetert. Een ander gevolg van onze

‘De rol van strategisch business partner zijn is geen garantie voor succes' kosten centraal staat, gaat ten koste van het zelfrespect van

focus op het Anglo-Saksische model dat is dat het IiP-principe

deze groep. Veel werknemers strijden op dit moment voor beter

(Investors in People) steeds meer wordt omarmd. IiP is bedacht

loon. Denk aan de schoonmakers in Utrecht. In wezen gaat het

in Engeland omdat Britse werkgevers niet de neiging hebben

niet om de arbeidsvoorwaarden, maar om het respect en de

om te investeren in werknemers, uit angst dat ze zouden overlo-

waardering. Door steeds meer te snijden in de kosten haal je

pen naar de concurrent. In Engeland mag dit dan wel werken

trots weg bij medewerkers. Je sluit daarmee ook groepen uit en

maar in Nederland is dat heel anders. Hier wordt juist heel veel

maakt hen kansloos. Het wordt voor veel werknemers bijvoor-

geïnvesteerd in medewerkers. Ik vraag me af wat wij in Neder-

beeld steeds moeilijker om hun kinderen te laten studeren. Je

land hiermee moeten.

creëert een nieuwe onderklasse. Het kost ook betrokkenheid, wel even dat extra stoepje schoon. Nu niet meer, ze doet alleen

Welke elementen horen er thuis in een gezonde balans op de werkvloer?

wat ze volgens haar opdracht strikt moet doen. Dit is natuurlijk

‘Het gaat om drie belangen: maatschappelijke, individuele en

precies het tegenovergestelde van wat werkgevers wilden

organisatorische belangen. Individuele belangen hebben

bereiken. Die wilden juist meer efficiency en kwaliteit door in de

betrekking op trots, welzijn, identiteit. Als deze uit balans zijn

kosten te snijden.'

heeft dat gevolgen voor de loyaliteit van medewerkers en kan

kwaliteit en efficiency. Vroeger maakte de schoonmaakster nog

dit leiden tot een burnout. Een organisatorisch belang is het

Ziet u louter nadelen?

streven naar efficiency en kwaliteit. Wanneer dat uit balans is,

‘De ontwikkeling heeft ook een voordeel: doordat mensen twee

heeft dat gevolgen voor de reputatie richting klanten, stakehol-

banen nemen, wordt de laaggeschoolde arbeid wel gedaan en

ders en relaties. Als derde is daar het maatschappelijk belang,

verdwijnt het tekort aan arbeidskrachten voor dat type werk. De

hoe ga je als organisatie om bijvoorbeeld met werkloosheid,

werknemer in de lagere klasse moet meer ongeschoold werk

burnouts en het belasten van mensen.'

verrichten (twee of drie baantjes) om rond te kunnen komen.'

Hoe komt het dat ons land zich zo focust op Amerika?

36 34_37_Interview 36

Hoe kan p&o de juiste balans vinden? ‘Door kritisch naar de eigen rol te kijken. Veel p&o'ers zijn op dit moment druk bezig om een strategische rol als business partner

‘Nederland kent relatief veel multinationals. Het internationale

te veroveren. Ze willen graag aan tafel bij het management. De

karakter van deze bedrijven zorgt er voor dat de focus automa-

rol van strategisch business partner is echter geen garantie voor

tisch op Amerika is gericht. Ik zie dit ook concreet terugkomen

succes. In de praktijk zie ik dat de punten van p&o tijdens verga-

in de verhoudingen tussen werkgevers en werknemers. Duits-

deringen onderaan de agenda van de Raad van Bestuur staan.

land gaat het er anders aan toe. De ondernemingsraad kiest

Punt zestien is dan een p&o-punt als ‘hoe krijgen we meer vrou-


06-05-2010 07:28:23

Interview

wen aan de top'. Tegen die tijd is niemand meer scherp en blijft p&o het ondergeschoven kindje. Terwijl het succes van de organisatie staat of valt met de inrichting van de organisatie. P&o'ers moeten zich daarom veel meer richten op de organisatiekant, en niet zozeer op de personeelskant. Ze moeten de infrastructuur van de organisatie zo inrichten dat mensen met plezier hun

‘Van alle landen in Europa zijn wij het meest Amerikaans'

werk doen. Uiteindelijk gaat het om de drijfveren van medewerkers. Hoe motiveer je medewerkers op de juiste manier, hoe raak je de goede snaar? Flexibele werktijden, communicatie,

handelen met topmanagers, sterk samenwerken met de lijn en

opleidingen, erkenning, daar draait het allemaal om. Een uitste-

goed weten wat medewerkers precies willen. Als p&o-manager

kende implementatie van een goed personeelsbeleid is cruciaal

moet je zoeken naar bruggen tussen verschillende uiteenlopen-

voor een goedfunctionerende de organisatie.'

de doelen. Het gaat om kwaliteit, efficiency en leadership management. En dat draagt uiteindelijk bij aan het succes van

Wat is hierin de cruciale succesfactor voor p&o?

de organisatie.'

uitvoerend niveau functioneren. Maar die middelste factor is de

Kunt u een concreet voorbeeld noemen uit de praktijk?

succesfactor. Veel p&o-ers kunnen goed onderhandelen met

‘Ja, in de zorg. Daar ken ik een organisatie die zich sterk heeft

externe partijen als vakbonden, maar moeilijk overweg met hun

gericht op roulatie, autonomie, meer verantwoordelijkheid

lijnmanager. Terwijl zij deze groep juist nodig hebben om hun

geven en teambuilding. Voorheen was het probleem dat artsen

doelen te behalen. Door als overtuigend diplomaat de juiste

in opleiding geen vragen durfden te stellen, uit angst om daar-

toon te vinden, kan p&o via de lijnmanager ervoor zorgen dat

op afgerekend te worden. Het team heeft toen een extra opge-

medewerkers met veel plezier hun werk doen. Je moet onder-

leide verpleegkundige gekregen die het aanspreekpunt was

‘Dat is tactiek. P&o'ers moeten zowel op strategisch, tactisch als

voor de jonge artsen. Dit hielp. De artsen liepen makkelijk naar de ervaren verpleegkundige toe voor advies, want ze wisten dat ze er niet op afgerekend zouden worden. Het aantal fouten liep daarna sterk terug. Een ander voorbeeld uit de zorg heeft betrekking op de taakverdeling. Om artsen te ontlasten werd hooggeschoold, verpleegkundig personeel ingezet bij het doen van lichte medische handelingen. Het vergrootte de uitdaging voor de verpleegkundigen, zorgde voor een lagere werkdruk bij artsen en daarmee verbeterde uiteindelijk de kwaliteit van het werk.'

Paul de Personeelsman

Zijn er ook goede voorbeelden uit het bedrijfsleven te noemen? ‘Jazeker, Ikea doet het erg goed. Dit bedrijf heeft een aantal cor-

Paul Boselie is van huis uit bedrijfseconoom. Hij kwam terecht bij

porate values die ze actief uitdragen. Het menselijk kapitaal is

hr-management en verrichte vanuit de universiteit advieswerk

het belangrijkste voor hen. Er staat een sterke infrastructuur

bij Unilever en de Bouw- en Houtbond. Tegenwoordig is hij

waar medewerkers tot bloei kunnen komen. P&o'ers bij Ikea zijn

universiteit hoofddocent human resource studies aan de

ook echte doeners, geen types die grootse beleidsplannen

Universiteit van Tilburg. Daarnaast is hij hoogleraar in human

schrijven. Het personeel bij Ikea kan en mag wat. Het is een ont-

resource management aan de Utrechtse School voor Bestuurs-

zettend pragmatisch ingestelde organisatie. Ikea heeft als filoso-

en Organisatiewetenschap (USBO) aan de Universiteit Utrecht.

fie dat mensen bij hen blijven werken, zich ontwikkelen en suc-

Zijn onderzoek richt zich op human resource management,

cesvol zijn. De behoefte van de individuele medewerker staat

institutionalisme, strategisch management en arbeidsverhou-

centraal en opleiden is voor hen heel belangrijk. De organisatie

dingen. Daarnaast is hij European Editor van Personnel Review en

is daardoor erg wendbaar. Veranderingen zijn gemakkelijk door

lid van de Editorial Board van de Journal of Management Studies.

te voeren omdat het voor medewerkers vanzelfsprekend is om

Onlangs verscheen zijn boek Strategic Human Resource

te veranderen.' ■

Management -A Balanced Approach- bij internationale uitgever McGraw-Hill.


34_37_Interview 37

37 06-05-2010 07:28:51

Barometer

‘Ik heb nog steeds moeite om goede krachten te vinden’ 55%

Eens

eens

De helft van de p&o’ers die denken dat het nog steeds moeilijk is om goede krachten te vinden, zeggen dat dit komt doordat er

45%

te veel kaf op de arbeidsmarkt rondloopt. Mensen genoeg om

oneens

0

10

20

30

40

uit te kiezen, dat wel. Maar de kwalificaties van de beschikbare 50

60

70

80

90

100

kandidaten deugen vaak niet. Of er is te weinig ervaring, of de opleiding is niet goed. Motivatie is ook nog wel eens een probleem, zoals in elke crisis. De andere helft van de voorstem-

Als de werkloosheid stijgt en de arbeidsmarkt onderuit is

mers heeft een andere analyse: de arbeidsmarkt zit gewoon op

gegaan, loopt het talent bij bosjes op straat. Dat zou je

slot. Niemand die nog beweegt, dus ook niemand om te

tenminste denken, maar vanzelfsprekend is het niet. Jobhop-

verleiden. Sterker nog: talenten zijn niet eens te traceren, omdat

pers blijven binnen en ook minder wisselvallige werknemers

er zo weinig wordt gereageerd. Sommige werknemers zijn al

durven niet meer van baan te verwisselen. De vraag is dan ook

bang dat ze hun baan op het spel zetten door zich alleen al te

of een slappe arbeidsmarkt goede kansen geeft voor het

oriënteren op de arbeidsmarkt.

werven? Of lukt het dan nog steeds niet om de juiste mens op de juiste plaats te krijgen? P&o’ers die meededen aan onze

Oneens

Barometer, zijn zeer verdeeld over het antwoord op deze

De p&o’ers die vinden dat de talenten goed te vinden zijn op de

vragen. Een kleine meerderheid vindt dat het zelfs in economi-

slappe arbeidsmarkt, hebben vanzelfsprekend andere argumen-

sche laaggetijden niet meevalt om goed personeel te vinden.

ten. Een kwart stelt dat de arbeidsmarkt in slappe tijden soepel

De rest denkt uiteraard precies het omgekeerde.

functioneert doordat er geen kapers op de kust zijn. Zie je als werkgever ergens een goudhaantje rondlopen, dan hoef je niet bang te zijn dat een andere werkgever die voor je neus weg snaait. Maar de meeste van de tegenstemmers denken dat het succes van werven minder afhankelijk is van de arbeidsmarkt als

de ‘Ik heb nog steeds moeite om goe krachten te vinden’

vaak wordt gezegd. Goed werven loont altijd, ongeacht hoe de arbeidsmarkt erbij hangt. P&o die gelooft in de eigen deskundigheid: zo hoort het ook. Werven is niet afhankelijk van de omgevingsfactoren, maar wordt bepaald door de mate waarin

Eens: 55 procent

p&o de eigen organisatie onder de aandacht van kandidaten brengt.

Oneens: 45 procent

38 38_Barometer 38


04-05-2010 15:16:23

Column

NVP Sollicitatiecode

Waar en getrouw beeld

Rini de Groot Lid Commissie NVP Sollicitatiecode

In sollicitatieprocedures is het voor kan-

onderwerp als hij een dag naar een semi-

didaten gebruik geworden om de waar-

nar is geweest? Wat als hij meerdere

heid, daar waar het opleiding en ervaring

dagen naar een cursus is geweest? Wat

betreft, te kleuren richting de eisen in de

als het daarbij niet over een algemeen

vacature. Als een bepaalde kennis of

onderwerp maar over een ingewikkeld

ervaring wordt gevraagd en we hebben

technisch aspect gaat? Wanneer over-

er ooit, al is het in nog zo geringe mate,

schrijdt het ‘pimpen’ van een cv of goed

mee te maken gehad, dan zal dat aspect

verkopen van jezelf de grens? Mag je een

benadrukt worden tijdens de sollicitatie-

beetje liegen en wat is dat beetje dan?

procedure. Dat is bijna een automatisme

Aan de zijde van de potentiële nieuwe

geworden. We willen ons immers zo

werkgever zijn daarbij, om dat waar en

goed mogelijk presenteren en pronken

getrouw beeld te onderzoeken, de vaar-

met onze kennis. Fout?

digheden en werkwijze van de HR Advi-

seur of Recruiter essentieel. De goede

De NVP Sollicitatiecode zegt in artikel 4.4:

vragen stellen, doorvragen, testen, verifi-

ëren etc. zijn zaken die van groot belang

“De sollicitant verschaft de arbeidsorgani-

zijn voor een goede beeldvorming van

satie de informatie die een waar en ge-

de kennis en vaardigheden van de sollici-

trouw beeld geeft van zijn vakbekwaam-

tant. Kunnen we het immers de sollicitant

heid (opleiding, kennis en ervaring)...“

kwalijk nemen dat hij/zij de waarheid wat

inkleurt teneinde een goede indruk te

NVP Sollicitatiecode

Echter, uit recent Europees onderzoek

maken, zeker in deze economisch roerige

De NVP Sollicitatiecode bevat basis-

van de Risk Advisory Group is gebleken

tijd?

regels die arbeidsorganisaties, be-

dat 64 procent van de aangeboden 3000

drijfsleven en overheid, naar het

cv’s leugens bevat over met name oplei-

oordeel van de NVP in acht behoren

ding en werkervaring. Dit percentage

te nemen bij het werving- en selec-

steeg tijdens de crisis naar 75 procent.

tieproces. De Commissie NVP Sollici-

Dat leugens arbeidsrechtelijke conse-

tatiecode maakt zich sterk voor

quenties kunnen hebben, bleek toen

acceptatie en implementatie van

onlangs door de kantonrechter een ar-

deze code. Ook neemt de commissie

beidsovereenkomst werd ontbonden,

publiekelijk standpunten in over

zonder vergoeding, nadat een werkne-

onderwerpen op het gebied van

mer had gelogen over het bezit van een

werving en selectie, die

(hbo) diploma. De kernvraag is natuurlijk

samenhangen met de code. Kijk

wat een ‘waar en getrouw beeld’ is. Uiter-

voor meer informatie over de NVP

aard is liegen over een diploma uit den

Sollicitatiecode en de Commissie op

boze. Maar wat mag een sollicitant aan-

www.nvp-plaza.nl/sollicitatiecode.

geven over zijn kennis van een bepaald personeelbeleid • mei • 2010

39_NVP_Sollicitatiecode 39

39 04-05-2010 15:16:48

40_43_P_ontwikkeling 40

04-05-2010 15:18:01

P&o’ers Windesheim ontwikkelen zich door zelfsturing

Spiegeltje, spiegeltje Je bent p&o’er die de hele organisatie adviseert en begeleidt. Dan ontdek je dat alles dat je aan een ander adviseert, ook op jou van toepassing is. Elf p&o’ers van de hogeschool Windesheim startten een traject om hun eigen professionaliteit te vergroten. Door middel van zelfreflectie en zelfsturing hebben zij hun adviesvaardigheden aanmerkelijk aangescherpt. Tekst Marijke Hafkamp (Hafkamp Talentmanagement), (Dian Derksen en Annemarie Kram (Hogeschool Windesheim)

H

et is alweer ruim een jaar geleden toen de p&o’ers

steunt en adviseert op het gebied van hrm een aantal Schools

van de hogeschool Windesheim een training volg-

en/of Diensten van Windesheim. Elk accountteam bestaat uit

den voor klantgericht adviseren. Dit om de advies-

een hr-consultant, één of meer personeelsfunctionarissen en

kant van hun werk steviger neer te kunnen zetten.

een administratief medewerker. Specialisten ondersteunen de

Naar deze dienstverlening wordt steeds vaker gevraagd op de

accountteams op het terrein van juridische zaken & arbeids-

hogeschool. De dienst P&O van de hogeschool Windesheim

voorwaarden, functiegebouw en verzuim & re-integratie.

kent vier accountteams met elk vier p&o’ers. Ieder team onderpersoneelbeleid • mei • 2010


41 04-05-2010 15:18:01

De personeelsfunctionarissen van Windesheim zijn deels belast

dviesrol) en versterken van zelfsturing individueel en als team

met uitvoerende werkzaamheden en deels met het adviseren

(regisseur van je eigen ontwikkeling). In twee ontwerpsessies

van de leidinggevenden onder het directeursniveau. De hr-con-

bedachten de deelnemers met de facilitator inhoud en vorm

sultants nemen de strategische advisering aan directeuren voor

van het traject. De facilitator stelde vragen, vatte samen en leg-

hun rekening. De groep heeft een hbo- tot hbo+ opleidingsni-

de mogelijkheden voor. De deelnemers voelden hun verant-

veau en ervaring van enkele jaren in deze functie. Zij stonden

woordelijkheid voor een goed traject toenemen en merkten dat

op het punt om het niveau van hun dienstverlening te verzwa-

zij de hoofdrolspelers waren.

ren. Meer advieswerk in plaats van alleen het uitvoeren van operationele taken.

Werkopdrachten De groep kwam tot een ontwerp van zeven dagdelen, afgewis-

Teamniveau

seld met zelfgekozen werkopdrachten en intervisie. In het eer-

De p&o’ers beseften dat zij daarvoor aan hun eigen ontwikke-

ste dagdeel ontdekten de deelnemers hun eigen en elkaars

ling moesten werken. Voldoende expertise en volwassen part-

talenten, waarna de aandacht verlegd werd naar de klant en de

nership met de klant is daarvoor vereist. Een aantal deelnemers

adviesvaardigheden vanuit de partneradviesrol. In de laatste

was bezig met de vragen over hoe zij het beter kunnen. Op

drie dagdelen werden vaardigheden gekoppeld aan vakinhou-

teamniveau ambieert de groep een rol als meedenker met de

delijke expertise in de vorm van kennisbijeenkomsten. Elke ken-

koers van de dienst P&O. Daarnaast ziet het team het belang

nisbijeenkomst werd steeds door één van de p&o’ers ontworpen

van een goede onderlinge afstemming van werkwijze in de

en uitgevoerd, samen met een specialist. De facilitator adviseer-

accountteams en in de relatie met de klant.

de over didactische werkvormen.

Deze personeelsfunctionarissen begrijpen dat professional zijn

Het inhoudelijk thema van het traject was klantgericht advise-

betekent: blijven leren. Daar is zelfsturing voor nodig. Deze

ren. De deelnemers exploreren in de ontwerpfase het begrip

groep was daar ontvankelijk voor.

klantgericht adviseren en kwamen tot vier aspecten: het

Het leertraject van de p&o’ers is begonnen met de verkenning

opbouwen van een relatie met de klant op basis van wederzijds

van de leervraag. De gezamenlijke conclusie daarvan was dat

vertrouwen, het versterken van vertrouwen door gedegen vak-

het traject drie ingrediënten vroeg: vergroting van vakkennis

bekwaamheid, finetuning van de communicatieve vaardighe-

(expertadviesrol), uitbreiden van adviesvaardigheden (partnera-

den, zoals functioneel meebewegen en vriendelijk confronte-

Zelfsturen in Zwolle In het traject is gewerkt vanuit hrd-concepten dieaansluiten bij

In het traject bij Windesheim deden de deelnemers de sterke

de gedachte van zelfsturing van professionals.

punten test van Buckingham en gaven elkaar feedback op competenties. De deelnemers verwierven nieuwe inzichten over

Ontwerpen = leren

elkaar en ondervonden collegiale steun bij het inzetten van

Joseph Kessels (1995) pleit voor participatie van deelnemers en

talenten in het werk. Ook de leidinggevende ondersteunde door

andere betrokkenen bij het ontwerpen van leertrajecten. Hij

deelnemers aan uitdagende projecten deel te laten nemen.

heeft ontdekt dat het ontwerpproces zeer waardevolle en intensieve leerervaringen oplevert, nog voor het feitelijke

Integratie van werken en leren

leertraject is gestart. In navolging van deze theorie over ‘externe

De transfer van het geleerde naar de werksituatie is bij veel

consistentie’ van leertrajecten hebben de personeelsfunctiona-

trainingen een probleem. Hierdoor is het effect van trainen vaak

rissen het traject zelf vormgegeven met begeleiding van de

teleurstellend, zeker op langere termijn. Integratie van werken

facilitator. De rol van de facilitator is vragen stellen, samenvatten

en leren voorkomt dit transferprobleem grotendeels.

en mogelijkheden voorleggen.

In het traject zijn de bijeenkomsten ondersteunend aan het leren in de praktijk. De eigen werksituaties vormden de input

Talentgericht leren

voor leerbijeenkomsten en intervisie. De leeropbrengst uit de

Ontwikkelen van talenten maakt mensen sterk in hun werk

bijeenkomsten wordt vervolgens ingezet in de praktijk. Mensen

(Buckingham, 2002). Behaalde successen stimuleren om grenzen

uit de werkomgeving van de personeelsfunctionarissen

te verleggen. Deze denkwijze betekent uitgaan van persoonlijke

participeerden in het traject: klanten, HR-consultants en

kracht in plaats van ‘repareren van‘mankementen’. Het betekent

specialisten.

ook het werk zo organiseren dat mensen optimaal ingezet worden op waar ze goed in zijn en op wat ze willen leren.

42 40_43_P_ontwikkeling 42


04-05-2010 15:18:01

Stappen voor zelfsturing • Laat deelnemers en andere betrokkenen participeren in het ontwerpen van het leertraject; • Kies voor een mix van leeractiviteiten en vertaal samen met deelnemers de leeractiviteiten zoveel mogelijk naar concrete werkzaamheden. Betrek waar mogelijk klanten en collega’s bij de leeractiviteiten. • Werk met facilitators die inhoud combineren met het bevorderen van zelfsturing; • Stimuleer leidinggevenden om te werken aan een’vitale

leeromgeving’: praten over leerwensen en leerdoelen, mensen inzetten op talenten, het werk zo organiseren dat er voldoende nieuwe elementen in zitten, in teamoverleg tijd nemen voor uitwisseling van kennis en ervaring, initiatieven belonen, enig risico durven nemen en vertrouwen geven; • Laat medewerkers nadenken over hoe zij(zelf )vertrouwen kunnen opbouwen, regie kunnen nemen en professionele ruimte en verantwoordelijkheid goed invullen. Deze begrippen vormen de basis voor zelfsturing in leren.

ren vanuit de eigen professionaliteit en tenslotte multidiscipli-

Benoemen

nair werken rond een complex vraagstuk. De groep maakte

Lange & Van Poucke benoemen drie cruciale met elkaar samen-

kennis met een paar handzame modellen, zoals de drie com-

hangende elementen bij zelfsturing: zelfkennis, zelfbewustzijn

municatieniveaus: inhoud, procedure en proces/relatie. Verder

en zelfsturing. Het gaat erom hoe professionals tegen zichzelf

boog de groep zich over theorieën over de belangrijkste klant-

aankijken en zich bewust zijn van de manier waarop de omge-

behoeften. Zij analyseerden vanuit welke mensvisie de p&o-ers

ving hen ervaart. Zij moeten kunnen benoemen wat zij in hun

willen adviseren en fristen hun kennis en vaardigheden over

werk zoal doen en welke keuzen zij daarin maken. Tenslotte is

gespreksstructuur op aan de hand van de fases in adviesproject

belangrijk dat professionals weten welke barrières zij te nemen

en contractgesprek. Voor deze theoretische verhandelingen

hebben in hun leerprocessen

werd ondermeer gebruikgemaakt van vakliteratuur van Jos

De leerbijeenkomsten en intervisie van de p&o’ers op Windes-

Arets en Peter Block.

heim stimuleerden het werken aan deze elementen. Openheid, constructieve feedback en leergierigheid waren kenmerken. In

Vertrouwen

de werksituatie werden de personeelsfunctionarissen gecoacht

In één van de andere bijeenkomsten gingen de p&o’ers van Win-

door de HR-consultants die tevens participeerden in de bijeen-

desheim samen met twee interne klanten op zoek naar ant-

komsten over klant en advisering. Enkele personeelsfunctiona-

woord op de vraag hoe vertrouwensrelaties opgebouwd en ver-

rissen waren ‘regisseur’ van de kennisbijeenkomsten en zorgden

sterkt kunnen worden. Bij dit vraagstuk spelen volgens de theo-

samen met een specialist voor vorm, inhoud en uitvoering.

rie van auteur Stephen M.R. Covey vier factoren een rol: integri-

Sommige deelnemers pakken de kans om het leiden van de

teit, intenties, capaciteiten en resultaten. Bij het ontbreken van

intervisie te leren. Alle ingrediënten van dit traject tezamen

één van deze factoren bij één of beide partijen, ontbreekt de

hebben de groei in zelfsturing merkbaar bevorderd.

basis voor vertrouwen. Daarnaast spelen persoonsfactoren, zoals risicotolerantie en situatiefactoren een rol in het opbou-

Resultaten

wen van een vertrouwensrelatie, zoals James Hurley uiteenzette

Uit de reflectieve evaluaties van de deelnemers bleek dat de

in de Harvard Business Revie van 2006.

p&o’ers van Windesheim aan kracht gewonnen hebben. Door

Tijdens de bijeenkomsten voerden de p&o’ers van Windesheidm

een andere adviesrol te kiezen en deze duidelijk neer te zetten

adviesgesprekken met de participerende klanten over een actu-

is hun invloed in de adviesrelatie toegenomen. De deelnemers

eel praktijkvraagstuk. Door directe wederzijdse feedback ervoe-

zijn sinds het traject niet meer gestopt met het ontwikkelen van

ren zij hoe de factoren van vertrouwen in de praktijk werkten.

zichzelf. Via intervisie houden zij zichzelf scherp. Daarnaast blij-

Het zelfsturend leren door de p&o’ers werd weer op een andere

ven de leidinggevenden op de hogeschool dit proces onder-

wijze aangeleerd. Zelfsturing in de eigen ontwikkeling betekent

steunen. Het blijven betrekken van klanten bij het leerproces is

dat de p&o’ers hierin hun eigen regisseurs zouden worden. Dat

iets dat zeker kan in deze lerende organisatie. Een sterkere prik-

vraagt de volgende acties van de medewerker: het bepalen en

kel tot leren is haast niet denkbaar. ■

naar voren halen van de leervraag, participeren in ontwerpen van vorm en inhoud van leeractiviteiten, actie in de uitvoering en reflection on action en reflection in action. Zelfsturende medewerkers vraagt van een organisatie een heldere visie op leren en begeleiden van persoonlijke ontwikkeling. Daarbij ligt de nadruk op leren vanuit de ervaring in concrete werksituaties. personeelbeleid • mei • 2010


43 04-05-2010 15:18:01

Column

F scaal i

Daniël Sternfeld en Emina Mujkic PricewaterouseCoopers Belastingadviseurs N.V.

Vaste kostenvergoedingen onder de Werkkostenregeling? Op 1 januari 2011 wordt de werkkostenregeling ingevoerd.

gen vallen onder het algemeen forfait. Er is een aantal uitzonde-

Blijft de onbelaste vaste kostenvergoedingen onder die

ringen, namelijk de gerichte vrijstellingen en de nihilwaarderin-

nieuwe situatie mogelijk? Voordat wij deze vraag beant-

gen. De gerichte vrijstellingen vullen het algemeen forfait niet.

woorden, gaan wij eerst kort in op het huidige regime van

De nihilwaarderingen vallen onder het algemeen forfait, maar

de vaste kostenvergoedingen.

kunnen op nihil gewaardeerd worden, indien er aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. Deze uitzonderingen geven de werkgevers ruimte om meer te vergoeden.

Huidig regime vaste kostenvergoedingen

Onder de huidige wetgeving mag een werkgever een vaste onbelaste en premievrijekostenvergoeding aan werknemers

Vaste kostenvergoedingen onder de werkkostenregeling

verstrekken. De voorwaarde is dat de vaste kostenvergoeding

De vaste kostenvergoedingen blijven onder de werkkostenrege-

vooraf per kostensoort en bedrag is gespecificeerd. De inspec-

ling mogelijk. Echter, de huidige vaste kostenvergoedingen kun-

teur kan de werkgever verzoeken om de kosten aannemelijk te

nen niet zonder meer voortgezet worden. Hiervoor gelden wet-

maken. Dit moet de werkgever dan doen aan de hand van een

telijke voorwaarden. Voldoe je aan de voorwaarden, dan mag je

kostenonderzoek naar de werkelijke kosten die werknemers

de vaste kostenvergoeding naast het algemeen forfait van 1,4

maken. Kan je als werkgever de kosten dan niet aannemelijk

procent geven.

maken, hetgeen in de praktijk vaak het geval is, dan volgt er

De eerste voorwaarde is dat in de vaste kostenvergoeding uit-

over het algemeen een naheffing, verhoogd met rente en boe-

sluitend kostensoorten opgenomen mogen worden die als

te. Het verdient daarom aanbeveling om vooraf kostenonder-

gerichte vrijstellingen worden aangemerkt. Dat geldt bijvoor-

zoek te houden.

beeld voor tijdelijk verblijf in het kader van de dienstbetrekking. Als tweede voorwaarde geldt, in tegenstelling tot het huidige

Werkkostenrgeling

regime, dat er vooraf een kostenonderzoek naar de werkelijke

Onder de werkkostenregeling mag de werkgever maximaal 1,4

kosten plaats moet vinden. Indien de vaste kostenvergoeding

procent van de loonsom (algemeen forfait) op jaarbasis belas-

vooraf niet onderbouwd is aan de hand van een kostenonder-

tingvrij verstrekken of vergoeden aan de werknemers (mogelijk

zoek, valt de gehele vastekostenvergoeding onder het alge-

wordt het nog 1,5 procent). De fijnmazige regels over wat en op

meen forfait.

welke wijze onbelast vergoed en verstrekt mag worden, komen te vervallen. Het gevolg is dat er geen bewijslast meer geldt of de vergoeding of verstrekking zakelijk gebruikt wordt. De fiets van de zaak hoeft dus niet meer op tenminste de helft van het aantal dagen woon-werkverkeer gebruikt te worden. Wordt er meer dan het algemeen forfait vergoed of verstekt, dan is over het meerdere eindheffing verschuldigd van 80 procent. Dit betekent dat de heffing volledig voor rekening van de werkgever komt. Echter, niet alle vergoedingen en verstrekkin-

44 44_Fiscaal 44


04-05-2010 15:18:53

Nieuws

1970 Ook al dateert mijn eerste pensioenuitbetaling van 2003, ik verveel me geen moment. Nog altijd is mijn werk, of liever passie, een rode draad in mijn leven. Personeel- en organisatiezaken. En dus ben ik nog altijd trouw lid van de NVP. Dit jaar zelfs precies 40 jaar. Een mooi moment om even terug te kijken. 1970. Het jaar waarin The Beatles aankondigden uiteen te gaan. Waarin de eerste uitzending van Top Pop plaatsvindt. De opkomstplicht bij verkiezingen wordt afgeschaft en de jaartelling in het besturingssysteem Unix begint. Ook de periode dat de kolenmijnen werden of zouden worden gesloten, met als gevolg grote werkloosheid in Limburg en uiteindelijk ook een zware belasting van de WAO. Ik was toen zes jaar werkzaam bij een grote speler in de kunstmestindustrie in Pernis. Op dat moment als Sector personeelschef en in die rol regelmatig met managers in de auto, op weg naar het zuiden. Werven. Dagen achtereen.We probeerden het ook in het oosten van het land. De textielindustrie zakte daar weg, dus ook hier werkzoekenden alom. Maar helaas. De stap naar het westen was voor velen te groot. 1970 was ook de tijd waarin het uitzend-

wezen sterk opkwam. En het jaar dat ik mijn eerste staking meemaakte. Een dependance met140 man moest gesloten worden. Naast inhoudelijke discussies met vakbonden, maakte ik kennis met de enorme emoties die hiermee gepaard kunnen gaan en in dit geval tot uiting kwamen in een staking. Een OR was toen nog bij lange na niet zo voorzien van bevoegdheden en rechten als nu. Terugkijken is fijn. Zeker als je voor jezelf daarmee tot de conclusie komt dat je een mooie carrière achter de rug hebt. Vanuit de fabriek, via Werver/ Selecteur, Sectorpersoneelschef naar Hoofd P&O en uiteindelijk Hoofd Personeel en Arbeidsvoorwaarden in een groot concern. Op eigen kracht,

met een sterke wil, en de noodzakelijke wandelgangen en netwerken (waaronder NVP). Toch moeten we niet in het verleden blijven hangen. Het zijn tenslotte het heden en vervolgens de toekomst, waarmee we het moeten maken. Vandaag de dag correspondeer ik via e-mail. Blijf digitaal op de hoogte van de activiteiten en leden van de NVP en netwerk soms ook digitaal. Nog altijd wordt er geworven. Onderhandeld met vakbonden. Door ontevreden werknemers gestaakt. En treden mensen toe tot de WAO (al is dat nu terecht veel minder vanzelfsprekend). In 2006 was de opkomst bij de landelijke verkiezingen 73%. En langspeelplaten worden niet langer fysiek aan-

geschaft, maar gedownload. De digitale wereld heeft processen versneld. Afstanden worden kleiner. Handelingen korter. Werven, administreren, netwerken, contacten. Een stap vooruit. Alhoewel… Al die ontvangstbevestigingen en afwijzingen, die wij in 1970 stuk voor stuk schreven in antwoord op reacties van sollicitanten. Een dergelijke persoonlijke benadering zou met de hedendaagse technieken toch niet meer dan vanzelfsprekend moeten zijn? John Halkes [email protected]

John Halkes is in 2010 maar liefst 40 jaar lid van de NVP. Een eervolle vermelding waard én een eenmalige column in Personeelbeleid. Naast zijn actieve lidmaatschap was John van 1992 tot in 2007 voorzitter van de Afdeling Overijssel. Momenteel is hij actief in diverse besturen van stichtingen en verenigingen, coachen ondernemers, ontslagcommissie, etc. en heeft hij een flink aantal publicaties op zijn naam staan. Met zijn ruime kennis en ervaring en passie voor het vak, staat hij altijd open voor vakgenoten om hen te begeleiden.

Inschrijving P&O Proffie 2010 geopend 

Bent u trots op uw HR-afdeling?



Heeft uw organisatie een HR-beleid dat goed doordacht, inspirerend of vernieuwend is?



Heeft u recent aansprekende resultaten geboekt met uw HR-beleid?



Wilt u feedback op uw HR-beleid ontvangen door een professionele vakjury?

Allemaal goede redenen om mee te dingen naar de P&O Proffie 2010 en de HR-Innovatieprijs.

Wat is de P&O Proffie? De P&O Proffie 2010 is een initiatief van Berenschot, Tempo-Team, IntermediairPW en NVP. De P&O Proffie is dé vakprijs voor excellent HR-beleid in Nederland en wordt georganiseerd voor en door HR-professionals. Meedoen? Schrijf een korte Proffie Pitch via proffie.nl/inschrijven2010 Meer informatie? Kijk op proffie.nl of stuur een e-mail naar [email protected] Hein Knaapen, HR-directeur KPN

Berenschot personeelbeleid • mei • 2010

45_47_NVP 45

45 04-05-2010 15:52:05

Nieuws

HRM praktijk-onderzoek congres ‘Nieuwe wegen voor HRM’ 5 november 2010

Het landelijk netwerk HRM lectoren, een samenwerkingsverband van alle lectoren HRM aan Nederlandse hogescholen, en de NVP organiseren op 5 november 2010 het eerste landelijke HRM praktijk-onderzoek congres.

MEI

Dit congres wordt tweejaarlijks georganiseerd en is bedoeld als een uitwisselingscongres tussen praktijkgericht onderzoek en het werkveld HRM. Het praktijk-onderzoek congres is Nederlandstalig, zuiver toepassingsgericht en richt zich enerzijds op HR professionals, HR adviseurs, HBOdocenten, ondernemers en leidinggevenden en anderzijds op HBO onderzoekers, onderzoekers van onderzoeksinstituten en universitair onderzoekers. Het is de plek bij uitstek waar praktijkgericht onderzoek en het werkveld waar vooronderzoek wordt gedaan elkaar ontmoeten. Vraag articulatie vanuit de praktijk is een belangrijk doel van die uitwisseling, opdat

onderzoekers kennisnemen van de vragen waar de beroepspraktijk mee worstelt. Tegelijkertijd is dit het tweejaarlijkse evenement waarop praktijkonderzoekers hun kennis delen met het werkveld en laten zien welke praktijkvragen zijn onderzocht en wat werd gevonden. Die kennis wordt inzichtelijk en vooral ook bruikbaar gemaakt voor het werkveld. Het praktijkgerichte karakter van het congres komt duidelijk naar voren in de opzet. Er zijn drie workshops voorzien per track. Er zijn vijf tracks: De positie van HRM'ers en HRM-afdelingen binnen bedrijven Leren en professionaliseren Slimmer organiseren De pluriforme arbeidsmarkt Management en HRM in het MKB In elk van de workshops wordt per sessie een probleem voorgelegd vanuit de praktijk, dat relevant is voor het (bredere)werkveld. Daarna presenteren twee onderzoekers hun werk als antwoord op de geschetste proble-

matiek. Dit mondt steeds uit in een overzicht van wat wij al weten over het betreffende vraagstuk en in een duidelijke aanbeveling of een oplossing voor het geschetste probleem. Anders dan in wetenschappelijke congressen ligt de nadruk dus niet op methoden van onderzoek en theorieontwikkeling, maar op het beantwoorden van een praktijkvraag of het oplossen van een praktijkprobleem, in een workshop waar praktijkmensen en onderzoekers samen een probleem (veld) verkennen. De bedoeling is een uitwisseling van ideeën en mogelijke oplossingen tussen praktijk en onderzoekers, eerder dan het slechts presenteren van onderzoek of theorie. Het congres ‘Nieuwe wegen voor HRM’ wordt dit jaar op 5 november a.s. gehouden bij Avans Hogeschool in Den Bosch. De deelname kosten bedragen € 130 (excl.BTW). Surf naar de website www.hrmlectoren.nl voor ondermeer het volledige congresprogramma, sprekers en inschrijven.

Workshop ‘In drie stappen je organisatie permanent wakker schudden’ 10 juni 2010 Iedereen kent de onmacht hoe je als ondersteunende professional zaken ziet die niet gedeeld worden. Dit kunnen functioneringsproblemen zijn, een stroef lopende samenwerking of zaken die je telkens opmerkt en waar onvoldoende meegedaan wordt. Alhoewel je achtergrond en opleiding je wel hebben geleerd hoe persoonlijkheden in elkaar zitten, spreek je nog geen ‘taal’ om die persoonlijkheden ook wakker te schudden, zodat ze met behulp van je zienswijzen veel meer uit zichzelf en de samenwerking gaan halen. In deze introductieworkshop brengen we je het inzicht hoe je de persoonlijkheden in je organisatie dermate wakker schudt dat ze nooit meer anders willen. Niet alleen omdat de organisatie daarmee qua performance boven zichzelf uitstijgt, maar ook omdat ‘wakkere’ mensen de

46 45_47_NVP 46

meest uitnodigende zijn om mee samen te werken. Als P&O’er je mensen alert en wakker te krijgen, is niet meer dan je mensen en jezelf in hun basistalent zetten. Door vervolgens de passie de ruimte te geven en een aantal organisatieprincipes te volgen creëer je een organisatie die ook echt geweldig wordt. De klanten die we op die manier begeleiden, ontketenen hun persoonlijke talenten, raken anderen daarmee in hun essentie en nemen vervolgens de hele organisatie op sleeptouw. Na deze workshop krijg je zicht op welke persoonlijkheden de samenwerking onbewust en subtiel tot stilstand weten te brengen en wat je kunt doen om dat om te draaien. Als extra geven we je het inzicht waarom excellence of high performingorgani-

saties er zo anders uitzien dan het beeld dat we ervan hebben. Een greep uit de evaluaties van de eerder gehouden workshop: “100% content voor 4 uur!”, “Heel veel eyeopeners!”, Smaakt naar meer”. Deze workshop vindt plaats op donderdag 10 juni 2010, van 16.00 tot 20.00 uur in conferentiehotel ISVW te Leusden. De kosten voor deelname bedragen € 90 voor NVP-leden, anderen betalen € 100. Ga voor uitgebreidere informatie naar www.nvp-plaza. nl/agenda.

AGENDA

19 mei Noord-Brabant: Vrouwen aan de top! 20 mei Limburg: Meeting of Minds YP: Generatieleren vanuit Generatie Y: de protestgeneratie 25 mei Workshop: NVP Sollicitatiecode 26 mei MD/HRD: Workshop‘Leiderschap en Volgerschap’ Zelfstandigen:Carrousel: welke dienstverlener helpt jou verder op weg 27 mei Zeeland:Integriteit: ‘Gewoon(te)?! HRM & fraude(preventie)’

JUNI 2 juni Internationaal: Het congres ‘HR in ethisch perspectief’ 3 juni MD/HRD: Werkconferentie ‘Management Development in turbulente tijden’ 7 juni AVO: Workshop ‘Woekerpensioen of wonderpensioen?’ 15 juni Overijssel: Welke opleidingssubsidies loopt u mis? 17 juni MD/HRD: De rolvan HR bij coaching 22 juni Hoe overtuig ik het MT? Praktische debattechnieken, tips en trucs De volledige agenda en meer informatie vind je opwww.nvp-plaza.nl/ agenda.


04-05-2010 15:52:06

Nieuws

contactgegevens De contactgegevens van alle afdelingsen sectiebesturen zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl. landelijk bureau nvp Villawal 1 Postbus 70 3430 AB Nieuwegein T 030 236 71 01 F 030 234 39 91 E [email protected] I www.nvp-plaza.nl Bureaumanager Henk Wallach E [email protected] Ledenadministratie Simone Sijbrandij Simone Engin E [email protected] Activiteitenadministratie Annette van der Kooij E [email protected] Receptie Ank Beringen-van Oorschot Tini van de Vossenberg-Gras E [email protected] Financiële administratie Henk Vreeken Henk-Jan van Veen E [email protected] Opleidingen/ Bestuurssecretariaat Steven Aarts E [email protected] Marketing & Communicatie Barbara van Eck-Blok Eunice Coli E [email protected] NVP-plaza GertJan van Schuppen E [email protected] Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode Ank Beringen-van Oorschot T 030 605 57 84 E [email protected]

LID WORDEN

De NVP is hét netwerk voor P&O-professionals die zich bezig houden met issues als HR-strategie, arbeidsverhoudingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeidsvoorwaarden en opleidingsplannen. De NVP maakt zich sterk voor de vakontwikkeling van haar leden en is daarom voortdurend actief om haar leden zo goed mogelijk te informeren. Ervaar zelf wat de NVP jou te bieden heeft. Wil je lid worden? Lees dan onderstaande voorwaarden door. Kom je in aanmerking voor een lidmaatschap? Meld je dan aan als lid via onze website www.nvp-plaza.nl (ga naar ‘Over NVP’ en kies dan ‘lidmaatschap’). Of vul onderstaande antwoordcoupon in en wij sturen je een inschrijfformulier toe.

VOORWAARDEN 

De NVP is toegankelijk voor mensen met ervaring in het P&O-werkveld en/of een relevante opleiding. Voor jou als lid een garantie dat je hier met vakgenoten onder elkaar bent. De NVP kent persoonlijke leden. De voorwaarden voor lidmaatschap van de vereniging zijn: • afgestudeerd aan een HBO-opleiding Personeel & Arbeid of een minimaal vergelijkbare opleiding, of; • tenminste drie jaar praktijkervaring in een functie op het terrein van personeel en organisatie.   Als je niet aan deze voorwaarden voldoet, dan kun je wellicht in aanmerking komen voor één van de hierna genoemde speciale lidmaatschappen: • junior lid, als je aan de voorwaarden voor het lidmaatschap voldoet maar jonger bent dan 28 jaar; • aspirant lid, als je studeert aan een HBO Personeel & Arbeid of een vergelijkbare HBO/WO-opleiding; • belangstellend lid, als je niet voldoet aan de voorwaarden voor het lidmaatschap, maar wel geïnteresseerd bent in P&O omdat je werkzaam bent in een gerelateerd vakgebied.

Kopij NVP Nieuws De afdeling Marketing & Communicatie van de NVP voert de redactie van NVP Nieuws. Als je nieuws hebt of iets wat van belang kan zijn voor NVP-leden, kun je dit mailen naar [email protected]. De redactie behoudt zich het recht voor bijdragen aan te passen.

Hoofdsponsor van de NVP

CONTRIBUTIE 

De prijs voor het lidmaatschap 2010 bedraagt € 206 voor een heel jaar. Het lidmaatschapsjaar duurt van 1 januari tot en met 31 december, maar kan bij de start van iedere maand ingaan. De hoogte van de contributie wordt naar rato van het aantal resterende maanden in het kalenderjaar berekend. Facturen voor het lidmaatschap worden naar privé-adressen van leden gestuurd. Als je wilt dat de factuur naar het factuuradres van jouw werkgever gestuurd wordt, kun je dit aangeven bij de ledenadministratie. Let wel, je blijft persoonlijk lid van de NVP. De lidmaatschapsprijzen 2010 voor specifieke leden zijn: • Aspirant leden € 25 • Junior leden € 113 • Belangstellende leden € 206

COLLECTIEF LIDMAATSCHAP 

De NVP kent ook collectieve lidmaatschappen. Het collectief lidmaatschap is mogelijk vanaf 10 nieuwe leden vanuit 1 organisatie. Een korting van 25% op de contributie van het gewone lidmaatschap is dan van toepassing. Alleen gewone leden kunnen vallen onder het collectief lidmaatschap. Alle condities van het gewone lidmaatschap zijn ook van toepassing op het collectief lidmaatschap. De voorwaarden voor het collectief lidmaatschap zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl (kies de pagina ‘lid worden’).

WIJZIGINGEN

Wijzigingen in privé- en/of zakelijke gegevens kunnen doorgegeven worden aan de ledenadministratie. Dit kan via het emailadres [email protected].

OPZEGGEN

Het lidmaatschap moet altijd schriftelijk of per email opgezegd worden en uiterlijk vóór 1 december, de opzegging is van kracht met ingang van 1 januari van het daaropvolgende kalenderjaar. Je kunt de opzegging mailen naar [email protected] of schriftelijk sturen naar Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein t.a.v. de ledenadministratie. Let op! Je ontvangt altijd een schriftelijke bevestiging van de opzegging. Deze moet je dan ook bij onduidelijkheid altijd kunnen tonen. Als je de bevestiging niet ontvangen hebt is het lidmaatschap niet opgezegd.

Ja, ik wil graag lid worden van de NVP. Stuur mij daarom een inschrijfformulier toe. Naam

m/v

Adres Postcode

Plaats

Telefoon Knip deze antwoordcoupon uit, vul in en fax het naar 030 234 3991. Opsturen kan ook: NVP, Antwoordnummer 3238, 3430 VP Nieuwegein. personeelbeleid • mei • 2010

45_47_NVP 47

47 06-05-2010 08:01:23

Deze HR-dienstverleners kregen hun Cedeo-erkenning van

de strengste jury...

M-Tech Juridisch en Financieel Advies cvba, Hasselt M-Tech Milieucoördinatoren cvba, Hasselt M-Tech Protec Engineering cvba, Hasselt

Auriga Axolotl, Leusden Hepkema Consultancy, Wassenaar

CPS onderwijsontwikkeling en advies, Amersfoort Houthoff Training & Coaching, Rijswijk United Talent, Naarden

Interimenco.nl, ‘s-Hertogenbosch

Buro voor Fysieke Arbeid, SintOedenrode BusinessHealthSupport Risicobeheer bv, ‘s-Gravenmoer C&T Ontwikkeling bv, Haren Stichting Centre for Safety and Development, Amersfoort Centric Training, Diemen Cerein, Maarn Concredis Opleidingen BV, Amsterdam Cormano, Monnickendam Diligent, Tiel DOOR Training & Coaching, Doorn Focus Advisering Training Coaching, Dongen GITP Development & Training, Tilburg GO opleidingen, Voorburg Houthoff Training & Coaching, Rijswijk Interselling Training B.V., Raamsdonksveer Bureau Jeugdzorg Haaglanden, ‘s-Gravenhage De Langhenkel Groep, Zwolle Leertouwer Van Dijck & U B.V., Amsterdam Taleninstituut Linguacom, Velden LSBL Services VOF, Ede LTC Language Training Centre B.V., Nijmegen

NIMO - Project Management Instituut B.V., Soesterberg NIVRA/VERA, Amsterdam OPB Opleidingsinstituut Politieen Beveiligingspersoneel, Sittard Précon Food Management, Bunnik ROC de Leijgraaf, Uden SONedutraining, Doetinchem Studiecentrum Talen Eindhoven bv, Eindhoven Taalcentrum-VU, Amsterdam TACC Talen-CommunicatieCentrum Sauer, Wieringerwerf TMS Training & Management Services B.V., Hilversum Twice IT Training B.V., DriebergenRijsenburg United Talent, Naarden Welten, Vessem

Business School Nederland, Buren gld CCO Informatica Opleidingen, Heerlen Stichting Centre for Safety and Development, Amersfoort Centric Training, Diemen

Cerein, Maarn Concredis Opleidingen BV, Amsterdam CPS onderwijsontwikkeling en advies, Amersfoort DOOR Training & Coaching, Doorn GITP Development & Training, Tilburg GO opleidingen, Voorburg ERA Belgium NV, Aartselaar Fury BVBA, Geel Adviesbureau Hoogendijk, Houten Interselling Training B.V., Raamsdonksveer Bureau Jeugdzorg Haaglanden, ‘s-Gravenhage JJ Trainers Academie, Deventer Jurilex NV, St-Denijs-Westrem KB&K, Wageningen De Langhenkel Groep, Zwolle Lindenhaeghe, Zeist NIMO - Project Management Instituut B.V., Soesterberg NIVRA/VERA, Amsterdam ROC de Leijgraaf, Uden Secretary Management Institute, Eindhoven SONedutraining, Doetinchem Stichting Stimulansz, Utrecht TSM Business School, Enschede Turnhoutse Autorijschool BVBA, Turnhout

Twice IT Training B.V., DriebergenRijsenburg WEKA Uitgeverij B.V., Amsterdam Welten, Vessem

Cedin educatieve dienstverlening, Drachten Driestar Educatief, Ridderkerk

CED-Groep, Rotterdam IJsselgroep, Educatieve Dienstverlening, Apeldoorn

Compagnon, Amsterdam Langenberg advies in verandering, Bathmen

Art of Image B.V., Valkenswaard BHV.NL / Commitment BV, Nijmegen Buro Center Informatics BVBA, Brugge

...hun klanten.

Cedeo feliciteert alle HR-dienstverleners in deze advertentie met hun recent verkregen nieuwe of vernieuwde Cedeo-erkenning. Dat betekent dat minimaal 80% van hun klanten tevreden is over de performance, klantgerichtheid en de samenwerking. De erkenning wordt verleend op basis van regelmatig klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Dat houdt de aanbieders scherp, het aanbod op niveau en het keurmerk waardevol. En het geeft u zekerheid, als u verantwoordelijk bent voor het inkopen van opleidingen, trainingen of andere HR-diensten.

Cedeo erkenning: Leidraad als u een HR-dienstverlener zoekt. Onmisbaar als u een HR-dienstverlener bent. Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend te worden naar www.onderscheiddoorerkenning.eu * Cedeo is een onafhankelijke intermediair die het keurmerk Cedeo-erkend verleent aan organisaties actief op het terrein van human resources improvement. Cedeo doet dit op basis van de criteria klanttevredenheid, kwaliteit, continuïteit en klantgerichtheid. Weena-Zuid 170, 3012 NC Rotterdam

45_47_NVP 48

Postbus 701, 3000 AS Rotterdam

T. 010 - 201 42 22

F. 010 - 224 85 87

www.cedeo.eu [email protected]

04-05-2010 15:52:15

Personeelbeleid. 'Vitamine O' 20 P&o doet alsof De. 16 Cécile Versteegh, B&A. 32 Paul Boselie We zijn het

Recommend Documents