Personeelbeleid. Naderende oorlog. 24 Brenda van Gelderen. 20 Stagnerende stoelendans. 32 Robert Verburg, HAN

Personeel b e l e i d DECEMBER 2010

‘Naderende oorlog’

WE R K KO S T E N

20

Stagnerende stoelendans

Nieuwe jurisprudentie stelt paal en perk aan outsourcing

01_Cover 1

R E G E L IN G

24

Brenda van Gelderen

Als hr-manager leidde ze Aluchemie door een intensief verandertraject

32

Robert Verburg, HAN

‘Stop de strateeg uit te hangen’

07-12-2010 14:22:11

BESTE RAADGEVER VOOR ELK OR-LID EDITIE

BESTE RAADGEVER VOOR ELK OR-LID Aandachtspunten in editie 2011 • Artikelsgewijze toelichting bij de Wet op Ondernemingsraden (WOR) • Actuele relevante jurisprudentie • Spreekrecht voor ondernemingsraden van NV’s • Uitbreiding toepassingsbereik van de WOR • Mogelijke gevolgen voor de werkgever bij ten onrechte niet instellen ondernemingsraad • Nieuwe indeling van de bedrijfscommissies Voor wie bedoeld? Inzicht in de ondernemingsraad is onmisbaar voor OR-leden, bestuurders, adviseurs, personeelsfunctionarissen en juristen. Voordelen voor Inzicht-abonnees • editie 2011 met korting • kosteloos elke maand de e-nieuwsbriefInzicht@OR • automatisch alle opvolgende edities voor de abonnementsprijs met korting • kosteloze toegang tot de vragenservice; op uw WOR-vraag stuurt de redactie u een antwoord

Ga voor meer informatie en bestellen naar: www.inzichtindeor.nl

02_03_Colofon 2

07-12-2010 11:46:19

Column

Personeel b e l e i d Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (46e jaargang, nr. 6) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Jolanda van Zwieten Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 – 6981790 e [email protected] Redactieadviesraad Theo Borgert Henk Leisink José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Maja Nijessen Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Drukkerij Ten Brink, Meppel

Abonnementenser vice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e [email protected] Abonnementsprijs: € 169,- excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: € 198,- excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: € 69,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: € 17,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, [email protected]).

Bidden 2010 is een heel naar jaar. Zowel de kerstdagen als de jaarwisseling vallen dit jaar namelijk in het weekend. Geen verkapte vrije week, maar vijf volle, vette werkdagen tussen de feestdagen ingeklemd. Nieuwjaarsdag is op een zaterdag, dus de eerste maandag van het nieuwe jaar moeten we weer gewoon aan het werk, alsof er niks gebeurd is. Iedereen die alle vrije dagen van het jaar heeft opgesnoept, moet nu die laatste loodjes tillen tot het bittere einde. Alleen een weekend er tussen, daarna weer een jaar zwoegen en pezen zonder op adem te komen. Dat is pas crisis. We moeten wachten tot 2012, dat is een schrikkeljaar. Kerst valt dan op dinsdag en woensdag en nieuwjaarsdag is op een dinsdag. Dat zijn natuurlijk twee vrije maandagen en een ultrakorte werkweek in de aanloop naar de jaarwisseling. Zulke perioden in ons jachtig bestaan zijn gewoon hartstikke nodig. Om met z’n allen te ervaren hoe mooi het is als het werkende leven in de laagste versnelling staat, een aaneenschakeling van bezinning. Met dank aan onze christelijke tradities, die in deze tijden nog altijd triomferen over het kapitalisme. Tenminste, als we dat nog meemaken nu het kabinet bezuinigt en werkgevers de vrije teugel geeft. In het kader van

Adver tenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e [email protected]

productiviteitsverhoging en globalisering kan het zomaar

Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e [email protected]

kan dus zo maar gebeuren dat we hier nooit meer een ver-

komen tot een herijking van vrije dagen. Er is al een stevige lobby om de tweede Pinksterdag als vrije dag af te schaffen. Kerst kan ook zomaar bezwijken onder de druk. In Frankrijk schijnt tweede kerstdag niet eens te worden gevierd. Het kapte vrije week krijgen vanwege een opeenstapeling van feestdagen. Twee lange jaren waarin economen ongetwijfeld oproepen tot offers om te overleven in deze wereld vol internationale concurrentie. Voor je het weet is Kerst het

Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blinden bibliotheken te Grave (t 0486-486486). © Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656

haasje. Dan rest ons alleen een bestaan van levenslang ploeteren zonder vluchtheuvels. Ik wed dat heel veel mensen in deze tijden zullen leren bidden. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid [email protected]

personeelbeleid • december • 2010

02_03_Colofon 3

3

07-12-2010 11:46:20

Amplifon Nederland Amplifon is in Nederland en wereldwijd marktleider op het gebied van hooroplossingen. De Amplifon-Groep is genoteerd aan de Milan Stock Exchange en heeft naast Nederland vestigingen in Europa, Amerika, Australië, Canada, India en Egypte. Amplifon Nederland bestaat uit de bedrijfsonderdelen Beter Horen, Acousoft, Comfoor en Emid. Samen bedienen deze bedrijven de gehele hoortoestellenbranche, van medisch specialist tot eindgebruiker. Beter Horen is sinds 1910 de grootste audiciensketen van Nederland en tevens het belangrijkste onderdeel van Amplifon Nederland. Beter Horen heeft 268 verkooplocaties en circa 750 medewerkers door het hele land. Het is een klantgerichte organisatie met een sterke hands-on mentaliteit en wordt gekenmerkt door sterke groei en innovatie.

HR Director Amplifon Nederland Functie-informatie

Wij bieden

U bent eindverantwoordelijk voor het totale HR beleid van de onderneming en vervult deze rol vanuit het hoofdkantoor in Doesburg. In deze MT functie rapporteert u rechtstreeks aan de CEO van Amplifon Nederland, met een functionele rapportagelijn aan de Chief HR Executive van Amplifon in Italië. De druk die onze expansie in de markt en de transitie van zorg naar retail met zich meebrengt heeft impact op de interne processen en cultuur. Op tal van onderdelen vinden daarom professionaliseringsprojecten plaats. Tot de grote uitdaging behoort het in lijn brengen van de HR processen met deze ontwikkelingen.

De spilfunctie in een dynamische no-nonsense organisatie met veel uitdagingen en met een concurrerend arbeidsvoorwaardenpakket.

Functieprofiel

Acquisitie n.a.v. deze advertentie wordt niet op prijs gesteld.

Onderdeel van de sollicitatieprocedure is een groeps- / individueel assessment. Wij verzoeken u uw CV en sollicitatiebrief binnen 14 dagen na verschijningsdatum van de advertentie te sturen aan Beter Horen, Leigraafseweg 8, 6983 BP Doesburg, t.a.v. de heer M. van Leipsig (a.i. HR Director, 06-10880268). Mailen kan natuurlijk ook: [email protected].

U beschikt over een relevante afgeronde opleiding op HBO/Universitair niveau en u hebt ervaring in soortgelijke functies. Verder beschikt u over strategisch en bedrijfspolitiek inzicht en u beheerst en initieert veranderingen. U bent stressbestendig, charismatisch, doelgericht en heeft een scherp analytisch vermogen. Ook toont u flexibiliteit in denken en handelen en u bent optimistisch van aard. Bovendien staat u open voor andere invalshoeken en meningen. U weet mensen te motiveren en enthousiasmeren. Verder bent u proactief, assertief, sociaal vaardig, representatief en communicatief. Een goede match met onze bedrijfscultuur is van belang. Retailervaring is een pré.

Voor meer informatie:

www.beterhoren.nl / www.amplifon.com

14400164BET-PAD HR Director 210x297.indd 1 02_03_Colofon 4

11-11-2010 15:59:14 07-12-2010 11:46:20

Inhoud 10

Cover

De werkkostenregeling jaagt nog maar weinig werkgevers in de benen. Ook bij werknemers heerst volslagen rust. Maar de arbeidsonrust is ophanden, zo waarschuwen kenners. De WKR kan werknemers beroven van hun zuur verdiende Werkkostenregeling

benefits. ‘Er zullen zeker procedures komen.’

16

Werkkosten

De overheid geeft gehoor aan de roep om administratieve lastenverlichting voor werkgevers. De oplossing is de werkkostenregeling. Veel werkgevers laten deze administratieve lastenverlichting echter voorlopig op de plank staan. Werkkostenregeling

20

Outsourcing

De overgang van cateringpersoneel van Heineken naar Albron lijkt het Waterloo van de goedkope outsourcing. De sluiproute om duur personeel via uitbesteding te lozen staat echter op losse schroeven. Werkkostenregeling

24

Spotlight

Vandaag ben je een strak geleide, hiërarchische organisatie, morgen lopen je mensen gedemotiveerd weg. Chemiebedrijf Aluchemie pakte de boodschap van onvrede op en startte een verandertraject. ‘Voortdurend herhalen van het belang van de zachte kanten is de sleutel tot een duurzame verandering.’

32

Interview

P&o-ers moeten zich minder focussen op het strategisch partnerschap maar op de dagelijkse uitvoering van de organisatiestrategie, aldus Robert Verburg, lector aan de HAN Hogeschool. ‘Strategie komt maar een paar keer per jaar ter sprake, de uitvoering dagelijks.’

H

RM

36

Internal Branding

Internal branding levert organisaties heel wat op. Het gaat hier om de merkwaarden ook in het gedrag van medewerkers tot uiting te brengen. Daar ligt een mooie kans voor hrm. Maar hoe moet dat eigenlijk?

40

Liefde en leed

Naarmate de beroepsbevolking vergrijst neemt het aantal pensioenfeestjes en jubilea toe. Maar ook het aantal sterfgevallen onder collega’s stijgt. Het installeren van online communities waar lief en leed gedeeld kunnen worden, rukt op.

En verder...

6

Nieuws

15

Ongekooid

31

Rechtspraak

9

P&O op rapport

28

Fiscaal

42

Sollicitatiecommissie

14

Barometer

29

Recht viert recht

43

NVP nieuws


05_Inhoud 5

5

07-12-2010 11:44:32

Overheid blijft populair

Hoofd PZ is history

De overheid is door 2500 starters voor

Engelse termen in personeelsadvertenties worden door lezers niet als statusverho-

de vierde keer op rij gekozen tot meest

gend gezien. Maar wanneer mensen een Engelse functienaam zien, hebben ze wel de

aantrekkelijke werkgever, ondanks

neiging de functie hoger te waarderen. Ze denken bijvoorbeeld dat een maintenance

berichten over inkrimping. Uit

engineer meer verdient dan een onderhoudstechnicus. Dat blijkt uit onderzoek

onderzoek van studententijdschrift

waarop taalonderzoeker Frank van Meurs op 29 november promoveerde aan de

Memory Magazine blijkt dat 35 procent

Radbout Universiteit Nijmegen. Van Meurs onderzocht personeelsadvertenties uit

van de overheid op nummer een

Nederlandse kranten en van de vacaturesite Monsterboard. Hij wilde weten hoeveel

plaatst. Unilever volgt op de tweede

Engels er gebruikt werd in advertenties en hoe lezers Engelstalige advertenties

plaats met 6,2 procent. Overigens

beoordelen. Voor sommige functienamen bestaan geen Nederlandse benamingen,

hebben de starters het nieuws wel

zoals controller of ICT-consultant. Of ze zijn erg gedateerd. ‘Hoofd PZ: daar komt geen

gevolgd want ze erkennen dat de

kip meer op. Dat is history’, aldus één van de ondervraagden. Zo’n 40 procent van de

overheid zeer recessiegevoelig is en als

personeelsadvertenties in de Volkskrant en ruim 87 procent van de advertenties op

ze een baan krijgen onder hun niveau

Monsterboard bevatten Engelse termen. Voor de lezers maakt het weinig uit of een

en minder salaris ontvangen dan

advertentie helemaal of gedeeltelijk in het Engels is gesteld: dat heeft geen invloed op

gebruikelijk, neemt een ruime

hun oordeel over de baan of de organisatie. Maar als lezers losse functiebenamingen

meerderheid dat op de koop toe.

beoordelen, waarderen ze een Engelse benaming meestal wel hoger.

Extra pappatijd

Gescheiden vrouw slecht af

Een maand lang thuisblijven bij je baby

De gevolgen van (echt-)scheiding voor

vrouwen is het niet altijd gemakkelijk

zoals Finse vaders doen, dat zit er hier

vrouwen zijn groter in een land waar

(weer) economisch onafhankelijk te

nog niet in. Maar toch is er goed

minder geëmancipeerd wordt gedacht

worden. Gescheiden vrouwen met jonge

nieuws voor aankomende vaders. Zij

over de economische rol van de vrouw.

kinderen die niet werkten tijdens hun

mogen straks een week betaald verlof

Tot deze conclusie komt promovenda

huwelijk zijn economisch het kwetsbaarst

opnemen na de geboorte van hun

Maike van Damme na vergelijkend

in alle landen. Maar de gevolgen van

kind. Een meerderheid in de Tweede

Europees onderzoek. In het eerste jaar na

scheiding zijn erg verschillend in Europa.

Kamer steunt een initiatiefwetsvoorstel

echtscheiding gaat 26 procent van de

Die hangen ook af van sociale voorzienin-

hierover van GroenLinks. Vaders krijgen

Europese vrouwen meer werken en 19

gen, regelingen voor alimentatie en de

nu nog twee dagen doorbetaald verlof,

procent juist minder. Vooral gescheiden

normen van een land over arbeidsdeling

terwijl het Europees Parlement ijvert

vrouwen die economisch zelfstandig

tussen man en vrouw thuis. Goede

voor minimaal twee weken. Het parle-

waren tijdens hun huwelijk of samen-

betaalbare kinderopvangfaciliteiten

ment bespreekt het definitieve voorstel

woonrelatie, hebben een beter arbeids-

kunnen de negatieve economische

voor het Kerstreces.

marktperspectief. Voor gescheiden

gevolgen van scheiding verzachten.

Filmpje

HR: focus op drijfveren en niet op beheersmatige systemen

Nederlandse bedrijven laten hun werk-

De nadruk op beheersmatige systemen van de HR-afdeling is ongunstig voor de

nemers ongehinderd tv-programma’s

ontwikkeling van organisaties en haar mensen. HR laat kansen liggen om de talenten

en YouTube-filmpjes op hun pc kijken.

van medewerkers tot wasdom te laten komen, doordat ze vergeten om het begrijpen

In een onderzoek onder netwerkbe-

van de drijfveren van medewerkers centraal te stellen. Dit stelt Arjan Eleveld, managing

heerders die de IT-beurs Infosecurity

director bij LTP. Volgens Eleveld is de HR-afdeling op deze manier vooral bezig om

bezochten, gaf 41 procent aan dat er

zaken te administreren. ‘Een competentiemanagementsysteem pakt niet datgene aan

bij hun bedrijf elke dag naar YouTube

dat nodig is om te bereiken dat een organisatie beter gaat functioneren. De organisatie

wordt gekeken. De helft antwoordde

benut de kwaliteiten van mensen onvoldoende en kampt met ongemotiveerd

dat hun bedrijf duidelijke richtlijnen

personeel. Mensen gaan zich niet meer en beter inzetten en de organisatie raakt uit

heeft voor het kijken naar filmpjes,

conditie’, aldus Eleveld. Organisaties en hun HR-managers moeten zich meer concen-

maar dat dit werknemers er niet van

treren op de psychologische drijfveren van medewerkers. Het is noodzakelijk om te

weerhoudt om tv via internet te kijken.

begrijpen hoe medewerkers in elkaar steken en waar hun talenten en ontwikkelkansen

Het kijken naar video of tv via internet

liggen. ‘Een HR-manager moet beseffen dat een medewerker leert van zijn successen

trekt een zware wissel op de beschik-

en niet van zijn fouten. Gedrag waar mensen fouten bij maken, gaan ze vermijden.

bare bandbreedte van een bedrijf.

6

06_09_Nieuws 6

Mensen herhalen juist gedrag waarin ze succesvol zijn’, aldus Eleveld.


07-12-2010 11:50:15

Nieuws

Nederland houdt van diversiteit

Baas over je (werk)tijd

88 procent van de Nederlandse werknemers vindt diversiteit belangrijk. Dit blijkt uit

Nederlanders tussen de 25 en 65

onderzoek van Vitae. Naast diversiteit scoort ook gezondheid hoog als belangrijk

jaar ervaren vaak zogenaamde

thema bij werknemers. Slechts 1% van de respondenten gaf aan gezondheidsma-

tijdknelpunten bij het organiseren

nagement; met aandacht voor zaken als stresspreventie, vitaliteit, werk/privé balans

van werk. Uit recent onderzoek

en Arbo/veiligheid, helemaal niet belangrijk te vinden. De eisen die de werknemer

van het Sociaal en Cultureel

stelt aan de locatie blijkt minder belangrijk dan gedacht. Slechts iets meer dan de

Planbureau naar de beleving van

helft van de respondenten geeft aan een bijzondere locatie, interieur of goed uitzicht

tijdsdruk, blijkt dat ruim de helft

vanaf de werkplek belangrijk te vinden. Ook duurzaamheid wordt door de professio-

van de ondervraagden het

nals veel aangegeven als een belangrijk onderwerp dat door de organisatie voor wie

meerdere keren per maand te

zij werken opgepakt dient te worden. Meer dan driekwart van de respondenten

druk heeft of zich opgejaagd

hecht veel waarde aan het feit dat een organisatie zich inzet om duurzaamheid te

voelt. Mensen wil graag meer

integreren in de bedrijfsvoering, dienstverlening of productie. Dat kan bijvoorbeeld

flexibiliteit in hun werktijden

middels het maken van een CO2 footprint of het opzetten van een duurzaam HR

hebben en daar ook zeggenschap

beleid.

over hebben. Als aan die randvoorwaarden is voldaan,

Dynamiek op arbeidsmarkt neemt toe

betekent dat niet dat ze meer willen werken. Werkende Nederlanders blijken het belangrijker te vinden om de balans tussen werk en privé te verbeteren. Van de vrouwen heeft 60 procent regelmatig te veel te doen. Van de mannen is dit 52 procent, zo blijkt uit het onderzoek. Hoe meer uren men werkt, hoe groter de stressgevoelens en de tijdsdruk. Zowel mannen als vrouwen hebben regelmatig het gevoel tekort te schieten op het werk. Stress vanwege het drukke bestaan kan minder worden door bijvoorbeeld schooltijden die beter aansluiten bij het werk, ruimere winkeltijden maar vooral

Meer open en meer vervulde

vacatures naar in totaal negentien-

door flexibel werken. Minister

vacatures: recente cijfers van het CBS

duizend aan het eind van kwartaal

Kamp gaat zich binnenkort

over het derde kwartaal van 2010

drie, vooral te danken aan de

buigen over de regels betreffende

stemmen hoopvol. Eind september

industrie. Aan de daling van de

werkomstandigheden en

2010 stonden er 126 duizend

vacatures in de bouw lijkt ook een

arbeidstijden om belemmeringen

vacatures open, elfduizend meer dan

eind te zijn gekomen. Eind september

voor flexibel werken te verminde-

een kwartaal eerder. De toename van

stonden er in deze bedrijfstak

ren.

het aantal vacatures komt vooral voor

zesduizend vacatures open. De goede

rekening van de commerciële

jaarcijfers van de uitzendbureaus

dienstverlening. Aan het eind van het

gaven al een voorbode en deze

vervuld. Het aantal vervulde vacatures

derde kwartaal stonden in deze

CBS-cijfers bevestigen dat de

is hiermee voor het eerst in twee jaar

bedrijfstak zevenduizend meer

dynamiek op de arbeidsmarkt

hoger dan in dezelfde periode van een

vacatures open dan een kwartaal

toeneemt. In het derde kwartaal van

jaar eerder.

eerder. Bij de nijverheid en energie is

2010 ontstonden 197 duizend

de toename met drieduizend

vacatures en werden 198 duizend


06_09_Nieuws 7

7

07-12-2010 11:50:32

Competentiemanagement Een organisatie moet goede werknemers koesteren: met dat idee heeft competentiemanagement een hoge vlucht genomen. In de praktijk blijkt echter vooral de organisatie er beter van wordt, aldus Albert Kampermann in zijn proefschrift. Hij onderzocht hoe een aantal gemeenten omgaan met competentiemanagement. Kampermann: ‘Van een win-win- situatie is nauwelijks sprake, competentiemanagement dient vooral het belang van de organisatie’. Verder, zo meent hij, zorgt het vaak voor versplintering in het totale hr-management.

Baanswitch lastiger Sinds de recessie is het percentage dat

Certificering profs bedreigt flexwerk

het moeilijk vind om van baan te ver-

Na de keurmerkenhausse van het afgelopen decennium lijkt er nu een professio-

anderen gestegen van 27 procent in

nal-hausse te ontstaan. De aandacht voor de kwaliteit van de organisatie als

2008 tot 58 procent in 2010. Dit blijkt

geheel verslapt, doordat de focus zich verplaatst naar de kwaliteit en certificering

uit het jaarlijkse Nationaal Onderzoek

van de individuele professional. zegt Jolet Woordes, keurmerkspecialist bij

Arbeidsmarkt van Stichting NOA, waar-

Wissenraet Van Spaendonck. Woordes constateert dat veel branches de kwaliteit

in 21.757 studenten, niet-werkenden

in de branche hebben gereguleerd met keurmerken. Onder andere door de

tussen 18 en 60 jaar en werkenden

enorme groei van het aantal ZZP’ers is er nu een verschuiving naar aandacht voor

werden ondervraagd over hun media-

de certificering van de individuele medewerker.’ Certificering van professionals

gedrag. NOA combineert bereiksgege-

wordt door organisaties echter onterecht gebruikt om de organisatiekwaliteit

vens van alle media met deze doel-

aan te tonen. Woordes is van mening dat organisaties uit het oog verliezen dat

groepen om adverteerders te helpen

het geheel meer is dan de som der delen. ‘Een organisatie bestaat uit een cultuur

bij arbeidsmarktcommunicatie.

en structuur, eigen werkprocessen, gezamenlijke prestaties, samenwerkingsver-

Ambtenaren worden gewone werknemers De overheid moet flexibeler worden

banden, intervisie en collegiale toetsing. Dit geheel mag niet ondergesneeuwd raken door te star aandacht te hebben voor certificering van individuen. De zelfgemaakte grenzen van functieprofielen en certificering frustreren de ontwikkeling van totale organisaties en branches’, aldus Woordes.

door een betere doorstroom van en naar het bedrijfsleven. Als het aan D66 en CDA ligt worden de overheidsmede-

8

06_09_Nieuws 8

werkers daarom ‘gewone’ werknemers

CDA en GL willen flexibiliteit

en moeten ze afstand nemen van spe-

Werknemers moeten hun werktijden

Flexibel werken komt ook de gezond-

ciale arbeidsvoorwaarden. In hun wets-

zelf kunnen bepalen. Ze hebben recht

heid van werknemers, het milieu en de

voorstel pleiten Kamerleden Koser

op flexibele, wisselende werktijden en

aanpak van files te goede. De Kamerle-

Kaya (D66) en Van Hijum (CDA) ervoor

op thuiswerken. Dat vinden het CDA

den denken dat hun initiatiefwet

dat onder meer het ingewikkelde ont-

en GroenLinks. Hiervoor hebben ze

gunstige gevolgen heeft voor de

slagrecht komt te vervallen. Dat werd

een wetsvoorstel ingediend. Het is

arbeidsparticipatie van vrouwen, omdat

begin vorige eeuw ingesteld om ervoor

voorstel is een initiatief van Eddy van

die hun werk en zorg voor kinderen

te zorgen dat ambtenaren bij een poli-

Hijum (CDA) en Ineke van Gent

beter kunnen combineren als zij hun

tieke wisseling aan de top van het mi-

(GroenLinks). Als werknemers zelf

werktijden zelf mogen bepalen. CDA en

nisterie, niet hoefden te vrezen voor

bepalen wanneer ze werken, zijn ze

GroenLinks verwachten brede steun in

hun baan.

volgens de Kamerleden productiever.

de Tweede Kamer voor het voorstel.


07-12-2010 11:50:46

Nieuws

Goldewijk 3

3

Jacco van den Berg

Goldewijk timmert al

partijen kwamen er dus niet uit. Een

In Nederland worden de belangen van

meer dan 150 jaar aan de

dag na het negatieve advies van de

medewerkers ondermeer door de

weg. Op de website

ondernemingsraad voerde Goldewijk

ondernemingsraad behartigd. De

omschrijft deze organisatie zich als

met negenentwintig medewerkers al

ondernemingsraad geeft met het

een traditionele bouwer die op een

ontslaggesprekken. Gerard van Dijk

advies- en instemmingsrecht vorm en

ambachtelijke wijze en steentje voor

van CNV Vakmensen brieste aanslui-

inhoud aan deze belangenbeharti-

steentje bouwt. Halverwege de

tend dat alle regels van goed

ging en deze rechten zijn bij wet

negentiende eeuw werd het bedrijf

werkgeverschap zijn overtreden. De

geregeld. Goldewijk lapt deze regels

ongetwijfeld bijna feodaal aange-

financieel directeur van het bouwbe-

aan haar laars en neemt de onderne-

stuurd en dat was niet vreemd voor

drijf vond deze reactie overtrokken

mingsraad weinig serieus. Men had

die tijd. Maar door anno 2010 zonder

en wilde met deze gesprekken de

dan ook kunnen inschatten dat de

serieus overleg met de ondernemings-

spanning uit de organisatie halen. Dat

rapen gaar zouden worden en de

raad vijfendertig mensen op straat te

is ‘m dan goed gelukt. Een reactie van

herfst heet.

zetten, gaat Goldewijk wel ver terug in

een andere vakbond, de FNV, liet niet

Bouwbedrijven kunnen over het

de tijd. De ondernemingsraad en de

lang op zich wachten. Die kwam met

algemeen goed sommen maken. Maar

vakbonden staan op hun achterste

een ultimatum voor een aangepast

deze vaardigheid geldt blijkbaar niet

benen en stellen dat er met het

sociaal plan en dreiging met acties.

voor ieder bouwbedrijf en calculeren moet je op meerdere vakgebieden

bouwbedrijf geen huis te houden is. Al met al een weinig verheffende

beheersen. Goldewijk is nu waar-

Door de reorganisatie bij bouwbedrijf

vertoning in Doetinchem. Goldewijk

schijnlijk een veelvoud aan kosten en

Goldewijk verliezen 35 van de 350

kan dan wel ruim 150 jaar ervaring

tijd kwijt. De slechte PR is onbecijfer-

werknemers hun baan. Het eindbod

hebben in het afstemmen van het

baar. Nu heeft elk huisje zijn kruisje,

van de directie hield in: een aanvulling

bouwproces op individuele woon-

maar het handelen van Goldewijk is

op een lager salaris of de WW. De

wensen, het afstemmingsproces met

niet meer van deze tijd. Tijd de boel

ondernemingsraad adviseerde

de ondernemingsraad en vakbonden

intern te gaan verbouwen, steentje

negatief over deze plannen en

gaat het bedrijf beduidend minder af.

voor steentje.

advertentie

Drie weken geleden bleek tijdens een debat in de Tweede Kamer al dat de nieuwe minister van Sociale Zaken Henk Kamp en een meerderheid in het parlement hun best willen doen voor flexibele werktijden. Regeringspartij CDA riep werkgevers en vakbonden toen op binnen een half jaar afspraken

Praktische trainingen en workshop voor P&O-ers:

- Adviesvaardigheden - Gespreksvaardigheden

te maken, anders zou het met een

- Loopbaancoaching

- Levensfasegericht HR

initiatiefwet komen. GroenLinks

- Mediation

- Goed werkgeverschap

werkte al langer aan een voorstel.

www.vandenbergtraining.nl


06_09_Nieuws 9

9

07-12-2010 11:50:54

10_13_Coverartikel 10

07-12-2010 11:51:42

Werkkostenregeling

Thema

Werkkostenregeling splijt arbeidsverhoudingen

Naderende oorlog De werkkostenregeling heeft nog maar weinig werkgevers in de benen gejaagd. P&o’ers lijken hun tijd te nemen om deze nieuwe regel voor de vergoeding aan werknemers onder de knie te krijgen. Ook bij werknemers heerst volslagen rust. Maar de arbeidsonrust is ophanden, zo waarschuwen kenners. De WKR kan werknemers beroven van hun zuur verdiende benefits. Werknemers dreigen tegen elkaar te worden uitgespeeld. ‘Er zullen zeker procedures komen.’ Tekst Michèle Zwarts en Henk Vlaming, Foto Dreamstime

D

e werkkostenregeling die de overheid begin vol-

Waar gaat het ook al weer over met die werkkostenregeling?

gend jaar invoert is bedoeld als administratieve las-

Het woud aan regels voor vergoeding van werkkosten wordt

tenverlichting. Maar het kan zo maar gebeuren dat

afgeschaft. In plaats daarvan kan een werkgever tot 1,4 procent

de invoering gepaard gaat met een verstoring van

van de loonsom belastingvrij vergoedingen en verstrekkingen

de arbeidsverhoudingen binnen organisaties. Jaap van Slooten,

aan de werknemers geven. Alles wat daar overheen gaat wordt

hoogleraar Arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam en

voor tachtig procent belast. Behoudens een aantal uitzonderin-

partner bij advocatenkantoor Stibbe heeft een recent artikel over

gen en vrijstellingen, is dit de portee. Tot 2014 hebben werkge-

de WKR niet voor niets de titel ‘Splijtzwam’ gegeven. ‘De invoe-

vers om eraan te wennen, daarna is het ijzeren wetgeving.

ring gaat zeker conflicten opleveren. De werkgever kiest straks

Alle werkgevers moeten hun arbeidsvoorwaarden nog eens

wat hij in het forfait van 1,4 procent stopt en het is het de vraag

tegen het licht houden en kijken of ze binnen die 1,4 procent

of hij de pijn eerlijk verdeelt.’

blijven. En als ze eroverheen gaan, wat moeten ze dan doen? personeelbeleid • december • 2010


11

07-12-2010 11:51:43

Het antwoord is voer voor vakbondsmensen en arbeidsjuristen.

Trappelen P&o’ers kunnen hun borst nat maken. Zij zijn het die de opbouw

In de drup

van de loonsom inzichtelijk moeten maken, bijgestaan door de

‘Er zijn veel grote bedrijven die meer fiscaal vriendelijke regelin-

afdeling financiën of de salarisadministratie. Ze staan bepaald

gen hebben dan ze straks in het forfait kunnen stoppen’, zegt

niet te trappelen van ongeduld om deze uitdaging op te pak-

Van Slooten. ‘Wat nu als directeuren hun onkosten wel allemaal

ken. Voorlopig hoeft dat ook niet, want van de wetgever mogen

vergoed krijgen maar het personeel niet langer 5 procent kor-

ze wachten tot 2014. Daarna wordt het menens en moeten ze

ting krijgt op de aanschaf van producten van dit bedrijf?’

allemaal de nieuwe regeling toepassen.

‘Over de invoering van de WKR heeft de ondernemingsraad niets te zeggen, ze hebben geen instemmingrecht’ Van de regen in de drup, zo lijkt het. Werkgevers klagen al jaren steen en been over het oerwoud aan fiscale regels rond de

Wie in ieder geval wel in de startblokken staan, zijn de opleiders

zogenaamde vergoedingen en verstrekkingen aan het perso-

en de adviseurs. Workshops, seminars, brochures en adviesvoor-

neel. Maar het alternatief in de vorm van de Werkkostenrege-

stellen zijn er bij de vleet. P&o’ers worden overspoeld met goe-

ling, de WKR in vakkringen, ziet er voorlopig niet veel fraaier uit.

de raad en gouden tips. Zo wappert Deloitte met de Werkkosten

Of het nu gaat om de dienstfiets of om het kerstpakket, alles

Optimizer en salarisverwerker Raet met de Payrol Gemal Direct.

wat hoort bij vergoeding aan het personeel moet worden

Allemaal tools om de WKR onder de knie te krijgen. De goede

getoetst aan de 1,4 procent die de WKR dicteert als heilige

raad heeft twee boodschappen. De eerste is er een van hoop:

belastingvrije toewijzing aan werknemers.

hier kun je je voordeel mee doen. De anders is er een van ver-

‘Wijzigingen in primaire en secundaire arbeidskosten hebben

ontrusting: als je het fout doet, krijg je een boel problemen.

gevolgen voor het personeel’, vervolgt Van Slooten. ‘Elke wijzi-

Zelfs de Belastingdienst heeft zich geschaard in het koor van

ging die ingrijpt op het personeel zal door de ondernemings-

specialisten die oproepen tot waakzaamheid: ‘Voordat u voor de

raad worden onderzocht en misschien zelfs aangevochten.’

Werkkostenregeling kiest, moet u misschien overleggen met uw ondernemingsraad en de vakbonden over uw arbeidsvoorwaar-

Dat wordt rekenen geblazen, zo beseffen de meeste werkge-

denbeleid’, zo maant de fiscus voorzichtig op haar website.

vers. Nu al zijn er die denken dat ze financieel beter worden van de WKR, zegt arbeidsrechtadvocaat Arjan van Luipen van advo-

Loze waarschuwing

catenkantoor Blat. ‘Wellicht zijn hun vergoedingskosten lager

Dat is geen loze waarschuwing, want zodra werknemers ver-

dan de norm van 1,4 procent van de totale loonsom en hoeven

moeden dat ze moeten inleveren door de WKR kunnen ze met

ze daar geen belasting over te betalen. Accountants en boek-

de hakken in het zand gaan staan. Aan kennis zal het ze niet

houders worden al aan het werk gezet om dit uit te rekenen,

ontbreken, want ondernemingsraden zijn een geliefd doelwit

ook al leeft de WKR nog niet zo bij werkgevers.

van adviseurs, opleiders en juristen. Pas op, anders verliezen de

Welkom bij de werkkostenregeling De werkkostenregeling is bedoeld om de administratieve lasten

verstrekkingen aan zijn werknemers geven. Het grootste

te verlichten en een kostenbesparing van 124 miljoen op te

voordeel hiervan is dat de werkgever niet meer allerlei

leveren. De huidige fiscale regels voor beroepskosten kennen op

gedetailleerde regels hoeft toe te passen. Er blijven zes

dit moment 29 categorieën vergoedingen en verstrekkingen.

vrijstellingen bestaan. Vrijstellingen voor reiskosten, tijdelijke

Het gaat om regels als reiskosten, maaltijden, bedrijfsfitness,

verblijfskosten, cursussen, studiekosten, extraterritoriale kosten

kerstpakketten, fietsen en mobiele telefoons. Volgens de

en verhuiskosten. Voor deze kosten gelden specifieke regels

overheid zijn deze bonte stoet aan regels moeilijk toe te passen

waaraan de werkgever in individuele gevallen moet toetsen. Het

en bovendien erg onoverzichtelijk. Het grootste deel van de

kan zijn dat er nog steeds kosten zijn die niet onder de

regels wordt daarom afgeschaft. Daarvoor in de plaats wordt een

vrijstellingen vallen en boven de 1,4 procent forfaitaire ruimte

nieuw criterium ingevoerd. Niet het karakter van een betaalde

uitkomen. Hiervoor moet de werkgever 80 procent belasting

vergoeding is dan het uitgangspunt, maar de hoogte van de

betalen. De werkgever kan die heffing voorkomen door

loonsom van de werkgever. Tot een bedrag van 1,4 procent van

sommige kosten niet als werkkosten aan te wijzen.

de loonsom mag de werkgever belastingvrij vergoedingen en

12



07-12-2010 11:51:43

Werkkostenregeling

In 5 stappen naar de WKR 1. Inventariseer de voor of nadelen van de WKR 2. Formuleer een nieuw beloningsbeleid, inclusief arbeidsrechtelijke aspecten 3. Stem af met de vakbonden, de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging 4. Voer de regeling in: bij de administratie, in de arbeidscontracten en de personeelsreglementen 5. Communiceer hierover met uw medewerkers

Thema

Zelfs de Belastingdienst heeft zich geschaard in het koor van specialisten die oproepen tot waakzaamheid

werknemers misschien hun zwaarbevochten arbeidsvoorwaarden, zo is herhaaldelijk de boodschap. ‘Het kan straks oorlog

Zorgverzekeringswet in 2005 waar nog steeds procedures over

worden als blijkt dat het kader bepaalde representatiekosten

lopen.' De oorzaak van de sociale spanningen rond de WKR ligt

wel krijgt en de lagere echelons hun dienstfiets moeten inleve-

volgens de hoogleraar aan onduidelijke afspraken over arbeids-

ren,’ zo vat Van Luipen de risico’s samen die de invoering van de

voorwaarden. ‘Niet alle regelingen vallen onder de werking van

WKR heeft.

de cao. Zo vallen feestdagvergoeding, dienstfietsen en perso-

‘Dat zou theoretisch kunnen,’ zegt ook Hubregtse van FNV

neelsuitjes er vaak buiten. Verder hebben werkgevers en werk-

Bondgenoten. ‘Als werkgevers de arbeidscontracten van hun

nemers in de loop van de tijd veel individuele afspraken

werknemers met de botte bijl openbreekt, lopen zij tegen een

gemaakt over allerhande regelingen. Soms is dit goed vastge-

procedure op. Het is beter om dit dus niet te doen. Huidige

legd maar vaak is er volop ruimte voor interpretatie. Bijvoor-

regelingen functioneren als oud recht en die kan je niet zomaar

beeld over de extra kosten van een leaseauto bij fiscale wijzigin-

afnemen.’

gen. Dan is het maar de vraag of de werknemer die kosten moet dragen. Verder hebben bedrijven waar geen cao geldt vaak een

Veel van de voorlichting over de WKR is erop gericht om sociale

eenzijdige wijzigingsbeding waardoor de werkgever arbeids-

onrust op de werkvloer te voorkomen. ‘Meestal komen de advi-

contracten kan aanpassen.’

seurs pas in beeld als de boel in brand staat, maar dat is nu nog niet aan de hand’, aldus arbeidsrechtadvocaat Arjan van Luipen

Van Slooten ziet een rol voor de ondernemingsraad in dit tra-

van advocatenkantoor Blat. ‘Maar in deze fase lijkt de WKR nog

ject. Slimme werkgevers zetten het medezeggenschapsorgaan

meer te leven bij de adviseurs dan bij de werkgevers.’

in om de invoering van de WKR in goede banen te leiden. ‘Over de invoering van de WKR heeft de ondernemingsraad theore-

Werknemers lijken ondanks al dat tromgeroffel nog niet hele-

tisch niets te zeggen, ze hebben geen instemmingrecht. Maar

maal wakker. Bij de speciale OR-telefoon van FNV Bondgenoten

ze kunnen wel aangeven waar de knelpunten zitten voor het

krijgen ze nog maar weinig verontruste telefoontjes. Toch bivak-

personeel. Het is ook aan te bevelen om de OR wel te betrekken

keren werknemers niet meer allemaal in dromenland. De bro-

bij dit proces voor de goede verstandhouding binnen het

chure ‘Werkkostenregeling en OR’ van de vakbond vindt gretig

bedrijf.’

aftrek. Volgens Hans Hubregtse, adviseur Medezeggenschap van FNV Bondgenoten, voelen veel ondernemingsraden zich de

Daar kun je nooit te vroeg mee beginnen. Werkgevers en werk-

hoeders van de vergoedingsregelingen. ‘Sommigen hiervan

nemers hebben hun tijd nodig om de materie onder de knie te

staan in de cao, anderen zijn in de personeelshandboeken

krijgen. ‘Neem de tijd voor discussie, anders wordt het op het

opgenomen. Ze raken de werknemer en dus wil ieder zichzelf

laatste moment een enorme tour de force om de WKR opgelijnd

respecterend lid van de ondernemingsraad weten wat de con-

te krijgen’, zegt vakbondsman Hubregtse. ‘Zeker bij onderne-

sequenties kunnen zijn.’

mingen die veel mensen op de weg hebben, zoals installatiebedrijven maar ook ingenieursbedrijven, zullen de kosten boven

Sociale spanningen

die 1,4 procent uit komen. Met alle vervoerskosten, maaltijden

Of de lange aanlooptijd, de voorlichting en de ondersteuning

buiten kantoor en soms zelfs overnachtingen, worden ze

genoeg zullen zijn om ongeregeldheden over de WKR te vermij-

gedwongen om goed te kijken naar mobiliteit. Kan dat niet

den, valt te bezien. Niet iedereen is overtuigd, zoals hoogleraar

slimmer door bijvoorbeeld gezamenlijk te reizen? Ik weet niet of

Van Slooten.

de fiscus het zo bedoeld heeft, maar zo kan het uiteindelijk zelfs

‘Er zijn nu nog geen zaken maar ik verwacht absoluut dat dit

goed uitpakken voor het milieu.’ ■

procedures op gaat leveren, net als bij de invoering van de personeelbeleid • december • 2010


13

07-12-2010 11:51:43

Barometer

HR breekt in 2011 door in de top 20%

eens

80%

Coachen leer je bij de Alba-academie

oneens

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Op het eerste gezicht zijn p&o’ers niet erg optimistisch over hun kansen om invloed uit te oefenen op de top van de organisaties waar zij werken. Slechts één op de vijf is het eens met de stelling dat p&o’ers dit jaar doorbreken in de top. Dan zou je denken dat de overgrote meerderheid van de p&o’ers blijft pruttelen in de marge van de organisaties waar zij werken. Maar degenen die denken dat hr dit jaar niet zal doorbereken, hebben daar in meerderheid een hele originele reden voor: ze draaien al mee in de top. Eens Twee op de tien p&o’ers die meededen aan onze Barometer zijn

Erkende post-HBO opleiding tot Coach In één jaar krijgt u alle benodigde kennis en héél veel praktijkervaring, o.a. met eigen oefencliënten. Onze eclectische aanpak biedt u het beste uit vele stromingen. A-R-M-learning, supervisie en intervisie garanderen uw praktische vaardigheden. Professionele vakdocenten en –trainers begeleiden uw leerproces. Gedegen examinering en een erkend post- HBO diploma. U kunt twee keer per jaar starten op diverse plaatsen in Nederland.

Vervolgopleiding Dieper Coachen

en de focus van hr is steeds vaker op strategie gericht.

Speciaal voor professionele coaches die al een (erkende) basisopleiding hebben gevolgd, werkzaam zijn als interne of externe coach en zich willen bekwamen in coachen op diepere niveaus (identiteit, zingeving). U verstevigt uw kennis, kunde én wijsheid als coach. Met post-HBO certificaat.

Oneens

Specialisatieworkshops

vol goede moed dat het wat gaat worden met hrm in de top komend jaar. Zij denken overwegend dat dit een logisch gevolg is van de ontwikkeling die hr al jaren doormaakt. De professionals scholen bij, nieuwe generaties nemen moderne skills mee

Ongeveer vier op de tien p&o’ers die mee hebben gedaan aan onze Barometer verwachten niet dat p&o dit jaar zal doorbreken naar de top. Maar meer dan de helft van de p&o’ers uit het nee-kamp denkt dat hr in ons land reeds meedraait in de top. Die breekt dus niet door dit jaar, want die is er al en dus stemmen zij tegen de stelling. Inhoudelijk hoort ruim de helft van het nee-kamp thuis in het ja-kamp. De meeste p&o’ers denken dat hrm volgend jaar wel degelijk meedraait in de top van organisaties.

De Alba-academie is CEDEO-erkend met een hoge tevredenheidsscore van 97,5%. Voor meer informatie: bel 040-2955999 of kijk op www.alba-academie.nl

Onze nieuwe stelling: ‘HR moet vaker de kant van de werk

Kijk op onze website voor de actuele workshops waarin diverse specialisaties worden aangeboden, zoals teamcoaching, loopbaancoaching en systemisch coachen. Ook voor maatwerk binnen organisaties verzorgen wij coach-opleidingen en trainingen in coaching en leiderschap.

nemer kiezen’

Stem mee op www.personeelbeleid.nl

of via NVP-Plaza

Alba-academie VOOR LEIDERSCHAP & COACHING

14

14_Barometer 14


07-12-2010 11:52:25

Column

Ongekoo d i

De duvel

Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse

Alsof de duvel er mee speelt. De column

vers. Lange tijd geleden kondigde een

moet deze keer gaan over conflicthante-

directeur aan dat hij nu eindelijk een

ring en arbeidsrechtelijke dienstverle-

medewerker zou vertellen hoe hij over

ning. En juist op dit moment loop ik

hem dacht. De uitkomst laat zich raden;

tegen dergelijke zaken aan. Nu is dat in

de beleving van het gesprek was geheel

een organisatie van onze omvang na-

verschillend. De zender had hem eens

tuurlijk niet zo moeilijk, maar toch.

goed de waarheid gezegd, de ontvanger

Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP. In Ongekooid deelt hij zijn beschouwingen over hr met de lezers van Personeelbeleid.

had begrepen dat het eigenlijk wel goed Het eerste wat me opvalt, is dat de ge-

ging, ondanks een paar mindere opmer-

sprekken over het functioneren niet of

kingen. Of neem zijn opvolger, die zijn

onvoldoende zijn gevoerd. Dan heb ik

secretaresse zou vertellen dat hij niet

het niet over de zaken die zo duidelijk

met haar verder wilde. Met gebogen

zijn, dat iedereen wel snapt dat ze niet

hoofd bracht hij nog net de cruciale zin

door de beugel kunnen. Het zijn juist de

uit, om verder naar mij - toen nog net in

minder concrete situaties waar je tegen-

het vak - te verwijzen.

aan loopt. De medewerker doet het eigenlijk niet zo goed. Maar precies de

Het is allemaal wat met de businesslei-

vinger erop leggen is lastig. In de loop

ders die nogal eens de neiging hebben

der tijd ontstaat er echter steeds meer

ons vak soft te vinden. In dit soort situa-

irritatie. Totdat de baas er een keer klaar

ties bakken ze er veelal weinig van. Vaak

mee is. Dan roept hij HR. Onze eerste

komen de juristen om de hoek kijken. Om

check is natuurlijk de inhoud van het

dwingend voor te schrijven wat we moe-

dossier, waarin niets anders te vinden is

ten doen. Wat we niet en wat we juist wel

dan goede beoordelingen. Maar al te

moeten zeggen. De juridische invalshoek

vaak wordt dan geforceerd overgegaan

is echter maar één manier van kijken. Een

tot opbouw van dat dossier. Immers, zo

ontslag op staande voet kan juridisch

hebben we het in de boeken geleerd.

onverstandig zijn, maar ‘managerial’ zeer gewenst. Bij de rechter zien we het dan

Vaak zie ik een focus op wat er gebeurd

wel. Ook als het iemand betreft die je

is. Zelf hanteer ik nog wel eens de aanpak

goed kent, werkt een formeel juridische

die zo ongeveer luidt: ‘Het interesseert

aanpak niet. Mijn eigen buik leidt me

me niet wat er is gebeurd, maar als dit of

hierbij wel. Dan maar niet juridisch zuiver.

dit in de toekomst gaat gebeuren, dan ...’. Meestal is de zaak daarmee opgelost. Een

En met al deze overwegingen focussen

gewaarschuwd mens telt voor twee.

we ons op die hele kleine minderheid van medewerkers waar ‘wat mee is’. De

Verder blijkt het voeren van een slecht-

overgrote meerderheid maakt met een

nieuwsgesprek een slecht ontwikkelde

klein beetje hulp van de baas, een succes

vaardigheid van de meeste leidingge-

van onze onderneming. personeelbeleid • december • 2010

15_Ongekooid 15

15

07-12-2010 11:53:09

16_19_Werkkosten 16

07-12-2010 11:54:02

Werkkostenregeling

Thema

Werkgevers vrezen werkkostenregeling

Kostenkraker? De overheid geeft gehoor aan de roep om administratieve lastenverlichting voor werkgevers. De oplossing is de werkkostenregeling, maar de meeste werkgevers zien er nog niet de voordelen van. Een aanzienlijke toename van de over employee benefits verschuldigde loonbelasting kan het gevolg zijn. Veel werkgevers laten deze administratieve lastenverlichting echter voorlopig op de plank staan. Tekst Renzo van der Ham (KPMG Meijburg & Co) en Marie-Louise Lugard-van Basten Batenburg (Eversheds Faassen) Foto Dreamstime

V

oor tot invoering van de werkkostenregeling kan

vallen. Deze vergoedingen of verstrekkingen zijn dus onbelast.

worden overgegaan, is het voor werkgevers noodza-

Een werkgever mag volgens de werkkostenregeling er echter

kelijk om alle arbeidsvoorwaarden goed te inventari-

ook voor kiezen hetgeen hij vergoedt, verstrekt of ter beschik-

seren. Mogelijk zullen zij onder invloed van de nieu-

king stelt aan de werknemer, aan te wijzen als eindheffingsbe-

we regeling namelijk veranderingen willen aanbrengen in hun

standdeel. Eindheffing houdt in dat de werkgever de verschul-

arbeidsvoorwaardenpakketten.

digde belasting direct voor zijn rekening neemt, waardoor de werknemer er dan financieel niets van voelt. De auto van de

Fiscale gevolgen

zaak en de ter beschikking gestelde woning vormen hierop een

Op basis van de werkkostenregeling vormen in beginsel alle

uitzondering, die moeten altijd bij de werknemer in de loon-

vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen aan

strook worden belast.

werknemers loon, dat als belast loon in de loonstroken van de werknemers moet worden verwerkt.

Gerichte vrijstelling

Drie belangrijke uitzonderingen hierop zijn: de rouwkrans bij

Voor de volgende elementen die worden aangewezen als eind-

overlijden, de fruitmand bij ziekte en de vergoeding van interme-

heffingsbestanddeel, geldt vervolgens onder voorwaarden een

diaire kosten, waaronder bijvoorbeeld de kosten verbandhou-

gerichte vrijstelling. Die zijn dus niet belast:

dend met de auto van de zaak en externe representatiekosten

•

Vervoer in het kader van de dienstbetrekking (0,19 euro per personeelbeleid • december • 2010

16_19_Werkkosten 17

17

07-12-2010 11:54:04

•

kilometer of de werkelijke kosten van het openbaar vervoer)

•

Verhuiskosten

Verblijfskosten in het kader van de dienstbetrekking (kosten

•

Vakliteratuur en de kosten van inschrijving bij een beroepsregister (dit is voorgesteld in het Belastingplan 2011)

van overnachtingen, maaltijden en versnaperingen) •

Meer dan bijkomstig zakelijke maaltijden (maaltijden aan

•

boord van schepen, vliegtuigen en boorplatforms dan wel

Verder geldt er onder voorwaarden nihilwaarderingen voor

maaltijden in verband met overwerk of koopavonden)

bepaalde zaken die aan een werknemer (in bruikleen) worden

Cursussen, congressen, seminars (kosten van de cursus

gegeven. De belangrijkste voorbeelden hiervan zijn:

maar ook de reis- en verblijfkosten)

•

Voorzieningen op de werkplek (gebruik telefoon, kopieerapparaat maar ook fietsenstalling en de parkeerplaats op

•

Studiekosten

•

Outplacement

•

Extraterritoriale kosten (waaronder de 30%-regeling)

het terrein van de werkgever)

Werkkostenregeling FLOP

•

In bruikleen gegeven mobiele telefoon die minimaal 10 procent zakelijk wordt gebruikt

•

In bruikleen gegeven kleding die (nagenoeg) uitsluitend geschikt is om tijdens werktijd te dragen, achter blijft op de werkplek of (zoals voorgesteld in het Belastingplan 2011)

• Omvang: 100 werknemers

voorzien is van een logo van minimaal 70 cm2

• Fiscale loonsom: 3 miljoen euro • Fietsplan: jaarlijks vijf werknemers (gemiddelde prijs per fiets

•

In bruikleen gegeven hulpmiddelen die minimaal 90 procent zakelijk worden gebruikt (bijvoorbeeld de laptop)

600 euro) • Personeelsfeest: jaarlijkse 35.000 euro • Internetvergoeding: twintig werknemers (25 euro per maand)

Forfaitaire bedragen

• 30%-regeling: twee werknemers in het buitenland (onbelaste

Voor een aantal zaken die een werkgever aan een werknemer geeft, zijn er forfaitaire (vaste) bedragen vastgesteld die door de

vergoeding van 40.000 euro per jaar) • Mobiele telefoon (> 10% zakelijk gebruik): vijftien werknemers

werkgever in de loonheffing moeten worden betrokken.

• Kerstpakket: allen (70 euro per persoon)

Belangrijke voorbeelden hiervan zijn: maaltijden die aan werknemers worden verstrekt op de werkplek (2,90 euro per maal-

Uitwerking

tijd) en op de werkplek verstrekte huisvesting of inwoning (5 Huidig systeem Werkkosten-regeling

Fietsplan

vrij

3.000

Personeelsfeest

vrij

35.000

Internetkosten

vrij

6.000

30%-vergoedingen vrij

vrij (gericht vrijgesteld)

Mobiele telefoons

vrij

vrij (nihilwaardering)

Kerstpakketten

7.000

7.000

Totaal

7.000

Eindheffing

51.000 -/- 42.000 (1,4% loonsom) = 9.000 20% van 7.000 80% van 9.000 = € 7.200 = € 1.400

euro per dag). De werkgever mag de betreffende zaken aanwijzen als eindheffingsbestanddeel en de forfaitaire waardes in mindering brengen op de algemene vrijstelling van 1,4 procent. Maar ook mag de werkgever dit aanwijzen als belast loon en de bedragen verwerken in de loonstroken van de werknemers.

Vrije ruimte Voor het totaal aan elementen die een werkgever heeft aangewezen als eindheffingsbestanddeel geldt een algemene vrijstelling van 1,4 procent van de totale fiscale loonsom van de werkgever, de zogenoemde vrije ruimte. Het totaal van de aangewezen eindheffingsbestanddelen dat binnen deze vrije ruimte blijft, blijft onbelast. Bij overschrijding moet de werkgever over

Huidig systeem

Werkkostenregeling

het bedrag van de overschrijding 80 procent eindheffing af te

Fietsplan

vrij

3.000

dragen. Deze toetsing dient in beginsel per maand/vier weken

Personeelsfeest

vrij

35.000

plaats te vinden. Om onvoorziene pieken in de uitgaven op te

Internetkosten

vrij

6.000

vangen mag een werkgever ook uitgaan van de vrijstelling van



het jaar ervoor en daarna indien nodig eindheffing afdragen.

Mobiele telefoons vrij


Aan het begin van het daaropvolgende jaar moet dan een eind-

Kerstpakketten

7.000

€ 7.000

afrekening worden opgesteld.

Totaal

7.000

51.000 -/- 42.000 (1,4%

loonsom) = 9.000

Financiële gevolgen Als werkgevers hun huidige arbeidsvoorwaardenbeleid onge-

Eindheffing

20% van 7.000

80% van 9.000

wijzigd voortzetten kan dit financieel heel verschillend uitpak-

€ 1.400

€ 7.200

ken. Er zijn enorme administratieve en financiële gevolgen.

Daarom heeft de overheid besloten dat er voor wat betreft de

18

16_19_Werkkosten 18


07-12-2010 11:54:04

Werkkostenregeling

jaren 2011 tot en met 2013 sprake is van een keuzeregime. In

Thema

WErKKOSTEnrEgElIng TOP

deze periode mag een werkgever bij aanvang van ieder kalenderjaar steeds weer kiezen voor toepassing van de werkkosten-

• Omvang: 100 werknemers

regeling of voor toepassing van de bestaande fiscale regeling.

• Fiscale loonsom: 3 miljoen euro

Als blijkt dat de werkkostenregeling een financieel gunstig

• Fietsplan: jaarlijks vijf werknemers (gemiddelde prijs per fi ets

eff ect heeft, zal een werkgever snel willen overstappen. leidt

600 euro)

het tot hoge kosten dan zullen werkgevers er voor kiezen het

• Personeelsfeest: jaarlijkse 10.000 euro

bestaande regime te handhaven. Als een werkgever kiest voor

• Internetvergoeding: twintig werknemers (25 euro per maand)

het bestaande regime, dan verandert er niets, met uitzondering

• 30%-regeling: twee werknemers in het buitenland (onbelaste

van de regeling voor personeelsfestiviteiten (herintroductie van een vrijstellingsgrens van 454 euro per werknemer per jaar).

vergoeding van 40.000 euro per jaar) • Mobiele telefoon (> 10% zakelijk gebruik): vijftien werknemers • Vakbondscontributie: allen (62,5 euro per jaar per persoon)

Arbeidsrechtelijk

• Kerstpakket: allen (70 euro per jaar per persoon)

De verwachting is dat weinig werkgevers per januari 2011 de werkkostenregeling gaan toepassen. Voor die kleine groep heeft

Huidig systeem Werkkosten-regeling

het blijkbaar een kostenbesparend effect. De grootste groep

Fietsplan

vrij

3.000

Personeelsfeest

vrij

10.000

forse kostenverhoging zal leiden. Die zullen toepassing dus uit-

Internetkosten

vrij

6.000

stellen. Tot de boosdoeners die de vrije ruimte snel vullen beho-



ren de nu nog netto uitgekeerde vaste onkostenvergoeding, de

Mobiele telefoons


werkgevers kent het effect nog niet of verwacht dat de werkkostenregeling bij een ongewijzigd arbeidsvoorwaardenbeleid tot

personeelsuitjes, het fietsplan, de vakbondscontributie en de

vrij

Vakbondscontributie vrij

6.250

schrijding daarvan zal met 80 procent eindheffi ng worden belast.

Kerstpakketten

7.000

7.000

De werkkostenregeling als zodanig dwingt werkgevers niet hun

Totaal

7.000

32.250-/- 42.000 (1,4% loonsom) = -/- 9.750

telefoon- en internetkostenvergoeding voor thuiswerken. Over-

huidige arbeidsvoorwaardenbeleid te veranderen. Als een werkgever niets verandert, zal het wegvallen van het fiscale voordeel

Eindheffi ng

20% van 7.000

van het totaal aan verstrekte werkkosten geheel voor zijn reke-

€ 1.400

ning komen. En die rekening kan hoog zijn. Werkgevers zullen

Over: beschikbare ruimte van 9.750 euro.

geen eindheffi ng

daardoor mogelijk het huidige pakket van vergoedingen en verstrekkingen willen versoberen.

wegend belang heeft. Hij moet aantonen dat ongewijzigde

De vraag is of dat zo maar mag. De werkkostenregeling zelf geeft

instandhouding van de arbeidsvoorwaarden hem tot substanti-

hier geen aanwijzingen voor. Uitgangspunt is dat gemaakte

eel nadeel strekt, en dat het belang van de werknemer minder

afspraken moeten worden nagekomen. Met werknemers over-

gewicht in de schaal legt dan het zijne. De rechter toetst kri-

eengekomen arbeidsvoorwaarden mogen dus niet eenzijdig

tisch. Het standpunt van de ondernemingsraad kan belangrijk

door werkgevers veranderd worden. Dat wordt echt belangrijk

zijn, ook al zal de ondernemingsraad in de regel geen instem-

zodra werknemers de wijzigingen als nadeel voelen en menen

mingsrecht hebben.

dat zij daardoor in beloning achteruit gaan. Dat kan gebeuren bij

Maakt een eenzijdig wijzigingsbeding geen deel uit van de

bijvoorbeeld korting op de netto onkostenvergoeding.

afspraken, dan betekent dat niet dat de werkgever geen mogelijkheden heeft om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Verschil

Eenzijdig wijzigingsbeding

is echter dat hij dat niet kan doen zonder het akkoord van de

Toch zijn er mogelijkheden om bestaande afspraken open te bre-

werknemer. Doet hij de werknemer een redelijk voorstel en

ken. De eenvoudigste manier daarvoor is het maken van afspra-

pleegt hij daarover fatsoenlijk overleg, dan mag de werknemer

ken met werknemers over een versoberd arbeidsvoorwaarden-

dit voorstel niet zomaar afwijzen. Van de werknemer wordt een

pakket. De redelijkheid dient voor beide partijen als leidraad. Pas

zekere mate van begrip verwacht en verlangd. Wordt het voor-

als dit niet lukt, moeten werkgevers soms andere maatregelen

stel toch geweigerd dan heeft de werkgever de mogelijkheid

nemen. Veel werkgevers hebben een zogenaamd eenzijdig wijzi-

het oordeel van de rechter te vragen.

gingsbeding in de arbeidsovereenkomst of andere arbeidsvoor-

Werkgevers die cao-regelingen willen wijzigen, moeten wach-

waardenregeling. In dat geval mogen zij zonder instemming van

ten totdat de cao-partners dit onderwerp hebben uitonderhan-

de werknemers een collectieve arbeidsvoorwaardenwijziging

deld. negatief afwijken van cao-regelingen kan immers niet. ■

doorvoeren, ook voor (onkosten)vergoedingen. Voorwaarde voor deze wijziging is dat de werkgever een zwaarpersoneelbeleid • december • 2010

16_19_Werkkosten 19

19

07-12-2010 11:54:05

20_23_Outsourcing 20

07-12-2010 11:54:35

Werkkostenregeling

Thema

Europees Hof legt bom onder outsourcing

Stagnerende stoelendans De overgang van cateringpersoneel van Heineken naar Albron lijkt het Waterloo van de goedkope outsourcing. De constructie van personeels BV die werd gebruikt om Heineken-medewerkers te weren bij Albron is door het Europees Hof gekraakt. De sluiproute om duur personeel via uitbesteding te lozen staat hierdoor op losse schroeven. Tekst V. Zielinski en F.G. Defaix, AKD advocaten en notarissen

O

m kosten te besparen dragen bedrijven tegen-

Wanneer het personeel bij de oude werkgever echter in dienst is

woordig op grote schaal niet tot hun kern beho-

van een zogeheten personeels BV waarin niet tegelijk ook de

rende activiteiten, zoals de administratie, bewa-

over te dragen activiteit is ondergebracht, treedt volgens vaste

king, facilitair onderhoud, catering en ict over aan

Nederlandse rechtspraak dit beoogde van rechtswege-effect

gespecialiseerde ondernemingen. De bedoeling is dat het per-

niet op. Het personeel blijft achter bij de oude werkgever, omdat

soneel via de overdracht van de activiteit (overgang van onder-

het niet in dienst is bij de onderneming die de activiteit over-

neming) van rechtswege in dienst treedt bij die gespecialiseer-

draagt. Deze Nederlandse rechtspraak is echter in een recente

de onderneming en dat zij feitelijk werkzaam blijft voor de oude

uitspraak van het Europees Hof van Justitie (het Hof ) afgekeurd.

werkgever op basis van de arbeidsvoorwaarden van de oude

Outsourcing wordt daardoor mogelijk minder aantrekkelijk in

werkgever.

het geval het personeel is ondergebracht in een personeels-BV. personeelbeleid • december • 2010


21

07-12-2010 11:54:37

Overgang van Onderneming

Verweer

Terug naar de overgang van onderneming. Een Europese Richt-

De betrokken werknemers van Heineken stelden zich daarente-

lijn (2001/123), geïmplementeerd door de Nederlandse wetge-

gen op het standpunt dat er sprake was van een overgang van

ving, beschermt de rechten van werknemers bij overgang van

onderneming. Hoewel formeel in dienst van de personeels BV

ondernemingen, vestigingen of onderdelen van ondernemin-

maakten zij in hun visie deel uit van de afdeling catering die

gen. In deze regelgeving is bepaald dat een werknemer bij een

begin 2005 aan cateraar Albron was overgedragen. Volgens de

overgang van onderneming van rechtswege in dienst treedt bij

Heineken-werknemers traden zij van rechtswege bij Albron in

de verkrijgende onderneming met behoud van al zijn arbeids-

dienst op basis van hun oude (betere) Heineken arbeidsvoor-

Het creëren van nieuwe arbeidsvoorwaarden kan via persoonlijke toeslagen, compensaties en afbouwregelingen voorwaarden zoals die bij zijn oude werkgever van kracht waren

waarden. Aangezien Albron weigerde de Heineken arbeidsvoor-

ten tijde van de overgang. Door de Nederlandse rechtspraak is

waarden te betalen, stapten de Heineken werknemers naar de

de eis gesteld dat de bij de overgang betrokken werknemers

rechter.

een arbeidsovereenkomst hebben met de onderneming die (een gedeelte van) haar activiteiten overdraagt: de formele

De rechter in kort geding stelde de werknemers in eerste instan-

werkgever dus.

tie in het ongelijk en oordeelde conform de Nederlandse rechtspraak dat er voor een overgang van onderneming sprake moet

Europees Hof

zijn van een arbeidsovereenkomst tussen de overdragende

Het Hof is het hier dus niet mee eens. Ook wanneer een onder-

onderneming (de formele werkgever) en de werknemer. De

neming (een deel van) haar activiteiten heeft afgesplitst van het

rechter in de daarop volgende bodemprocedure stelde de werk-

betrokken personeel en in een onafhankelijke andere vennoot-

nemers in het gelijk met als motivatie dat de betrokken Heine-

schap heeft ondergebracht, dan gaat het betrokken personeel

ken-werknemers deel uitmaakten van het overgedragen

van rechtswege over en behouden zij na outsourcing van de

bedrijfsonderdeel en materieel (feitelijk) daar in dienst waren.

activiteit alle verworven rechten, arbeidsvoorwaarden en loon-

Albron heeft daar tegen hoger beroep ingesteld bij het

voorwaarden die zij eerder genoten bij de oude werkgever. Dat

Gerechtshof in Amsterdam. Dit Amsterdamse Gerechtshof heeft

heeft het Hof recentelijk bevestigd in de zaak van een voorma-

op haar beurt enkele vragen gesteld aan het Hof in Brussel.

lige werknemer van Heineken tegen Albron. Het Hof deelde de visie van Albron en Heineken niet omdat er

Heineken/Albron

volgens het Hof ook ingeval van een personeels BV (zogenaamd

Alle werknemers in de catering van Heineken waren in dienst bij

‘centraal werkgeverschap’) sprake is van overgang van onderne-

Heineken Nederland Beheer B.V., een personeels BV. Deze per-

ming. Indien dit niet het geval zou zijn, zou de bescherming van

soneels BV fungeerde binnen het concern als centrale werkge-

de werknemers op grond van de Europese en wettelijke rege-

ver en detacheerde personeel bij de afzonderlijke werkmaat-

ling maar al te eenvoudig ontdoken kunnen worden. De naar

schappijen van het Heineken concern. In 2005 besloot Heineken

Albron overgestapte werknemers behielden dus hun betere

de cateringwerkzaamheden, ondergebracht bij de werkmaat-

arbeidsvoorwaarden van Heineken.

schappij Heineken Nederland B.V., uit te besteden aan Albron.

22


Volgens Heineken Nederland en Albron was er geen sprake van

Gevolgen

een overgang van onderneming omdat het personeel volgens

Het is nu duidelijk dat de door Nederlandse rechtspraak gestel-

vaste Nederlandse rechtspraak formeel niet in dienst van bij

de eis van een (formeel) dienstverband niet langer houdbaar is.

Heineken Nederland maar bij de personeels BV en die laatste

Ook ingeval van centraal werkgeverschap via een personeels BV

vennootschap droeg geen activiteiten over. Dat deed de andere

is sprake van een overgang van onderneming, wanneer de acti-

vennootschap, Heineken Nederland. De werknemers kregen

viteiten van een andere concernvennootschap worden uitbe-

vervolgens van Albron een contract aangeboden tegen de

steedt, met als gevolg dat de betrokken werknemers van rechts-

slechtere Albron arbeidsvoorwaarden. Van Heineken ontvingen

wege in dienst treden van de overnemer tegen hun oude

zij een vertrekpremie.

arbeidsvoorwaarden.


07-12-2010 11:54:37

Werkkostenregeling

Het Hof bezigt ruime formuleringen in haar arrest zodat het nu de vraag is of de hierboven genoemde rechtsregel zich beperkt tot de Heineken casus waarin sprake was van twee vennootschappen die tot hetzelfde concern behoren. Wat nu als de twee vennootschappen niet onderdeel zijn van één en hetzelfde concern? Geldt de regel dan nog? Bij een bevestigende beantwoording van die vraag kan de nieuwe rechtsregel van het Hof verstrekkende juridische gevolgen hebben voor bijvoorbeeld de payrollsector. Deze sector neemt immers in de praktijk het formele werkgeverschap over van de

Thema

De uitspraak van het Hof kan ingrijpende gevolgen hebben voor bedrijven die een activiteit hebben uitbesteed op dezelfde manier als Heineken

activiteiten van een onderneming, zonder dat de activiteiten daadwerkelijk overgaan. Deze constructie lijkt dan ook sterk op de wijze waarop het concern van Heineken was gestructureerd: een personeels BV die formeel werkgever is (de “payroll werkge-

In beginsel kan een werkgever arbeidsvoorwaarden uitsluitend

ver”) en een daarvan gescheiden vennootschap waarin de daad-

wijzigen met voorafgaande instemming van de individuele

werkelijke ondernemingsactiviteit plaatsvindt onder leiding van

werknemer en met een beroep op een zwaarwegend bedrijfs-

de materiële werkgever. Bij uitbesteding van het formeel werk-

belang. Om die reden wordt het harmoniseren van de arbeids-

geverschap aan een payroll onderneming verliest het personeel

voorwaarden van werknemers in verband met een overgang

in de praktijk eveneens vaak zijn oude arbeidsvoorwaarden ter-

van onderneming ook met de vakbonden of de ondernemings-

wijl de werkzaamheden behorend bij die activiteit niet wijzigen.

raad besproken. De wet biedt de ondernemingsraad echter geen daadwerkelijke bevoegdheid, zodat een instemming van

Bovendien kan de uitspraak van het Hof ook ingrijpende gevol-

de ondernemingsraad niet in de plaats kan treden van de ver-

gen hebben voor een groot Nederlandse bedrijven die in het

eiste toestemming van de werknemer. Met een zogeheten

verleden een activiteit hebben uitbesteed op dezelfde wijze als

ondernemingsovereenkomst kunnen de bevoegdheden van de

Heineken. Het Hof heeft immers de werking van haar rechtsre-

ondernemingsraad echter worden uitgebreid, zodat de vooraf-

gel niet in tijd beperkt zodat werknemers die met soortgelijke

gaande instemming van de ondernemingsraad aan belang en

Heineken constructies in het verleden te maken hebben gehad

kracht wint.

met terugwerkende kracht een beroep kunnen doen op handhaving van hun oude betere arbeidsvoorwaarden. De vakbon-

Overleg

den hebben al aangekondigd een groot aantal uitbestedingen

Zorgvuldig, tijdig en constructief overleg met de medewerkers,

in de afgelopen jaren in het Nederlands bedrijfsleven te gaan

ondernemingsraad en mogelijks de vakbonden is dan ook een

onderzoeken. Vorderingen van werknemers kunnen teruggaan

aanrader. Positieve adviezen van vakbonden of ondernemings-

tot vijf jaar geleden.

raden kunnen er namelijk toe leiden dat de werkgever op voorhand een zwaarwegend belang heeft om te harmoniseren. Dit

Harmonisatie arbeidsvoorwaarden

maakt het voor werknemers lastiger om hun instemming met

Hoofdregel volgens het Hof is en blijft dat werknemers bij een

de gewijzigde arbeidsvoorwaarden te weigeren.

overgang van onderneming al hun rechten en arbeidsvoorwaarden behouden. Het trachten te omzeilen van deze regel door

Het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden in de praktijk bete-

ingeval van een outsourcing gebruik te maken van een perso-

kent veelal het creëren van nieuwe arbeidsvoorwaarden zonder

neels BV is door het recente oordeel van het Hof onmogelijk

een materiële verslechtering. Dit kan onder meer bereikt wor-

geworden.

den door te werken met persoonlijke toeslagen en het bedenken van compensatie- en/of afbouwregelingen. Het formuleren

Het belang van harmonisatie van arbeidsvoorwaarden na de

van ‘harmonisatiepakketten’ is echter niet gemakkelijk en dient

overgang van onderneming wint daardoor aan praktisch

bij voorkeur te worden begeleid door deskundig adviseurs. ■

belang. Door harmonisatie kunnen verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen overgenomen werknemers en werknemers van de verkrijgende onderneming op termijn worden weggewerkt. Een verschil in arbeidsvoorwaarden tussen werknemers die wat betreft werkzaamheden en verantwoordelijkheden gelijkwaardig zijn kan immers onwenselijk zijn en mogelijk leiden tot een onwerkbare situatie. personeelbeleid • december • 2010


23

07-12-2010 11:54:38

24_27_Spotlight 24

07-12-2010 11:55:39

Spotlight

10 vragen aan Brenda van Gelderen, Aluchemie

'De kennis ligt op de werkvloer' Vandaag ben je een strak geleide, hiërarchische organisatie, morgen lopen je mensen gedemotiveerd weg. Chemiebedrijf Aluchemie pakte de boodschap van onvrede op en startte een verandertraject, gebaseerd op de principes van leanmanagement en Total Quality Management. ‘Voortdurend herhalen van het belang van de zachte kanten is de sleutel tot een duurzame verandering.’ Tekst Jolanda van Zwieten, Foto Aluchemie

1 Wat was de aanleiding van uw organisatieverandering?

wat resulteerde in de DNA aanpak. De focus kwam daardoor te liggen bij de medewerkers.’

‘De komst van de nieuwe directeur, Henk Pauw. Zijn voorganger stuurde de organisatie zeer hiërarchisch aan. Er heerste veel

2 Wat is een DNA concept?

ontevredenheid. In het middenkader was het verloop vijftig

‘Wij zijn hier twee jaar geleden mee begonnen en zitten nu mid-

procent. Veel van de middenmanagers hadden weinig vertrou-

denin een veranderfase. Het doel van DNA is om de verantwoor-

wen in de organisatie. De druk op de productie was groot maar

delijkheid neer te leggen bij de productiemedewerkers, en niet

de aansturing zeer strak waardoor het middenkader nauwelijks

op een hogere plek in de organisatie. Essentieel onderdeel van

ruimte had om zelf na te denken over de manier van werken. Dit

DNA is om de medewerker weer zelf na te laten denken over

was zeer frustrerend voor hen. De operators zelf dachten ook

zijn werk. In een strak hiërarchische organisatie is dat nauwelijks

niet na over hun werk. Onder leiding van Henk Pauw heeft de

mogelijk omdat alles door de top van de organisatie wordt

directie het roer omgegooid en de organisatie anders ingericht,

bepaald. We zijn begonnen om groepen medewerkers na te personeelbeleid • december • 2010

24_27_Spotlight 25

25

07-12-2010 11:55:41

laten denken over verbeteringen op de werkplek. Dat leverde

5 Zijn er successen op hr-gebied te vieren?

250 kritiekpunten op. We hebben dit overleg structureel opge-

‘Ja, het ziekteverzuim is enorm teruggedrongen. Ook zijn de

pakt. Met enige regelmaat zetten wij verschillende medewer-

medewerkers zeer tevreden. Wij houden regelmatig een mede-

kers bij elkaar, in een tijdspanne van drie weken. Tijdens die drie

werkerstevredenheidsonderzoek, en de laatste twee keer scoor-

weken nemen externe inhuurkrachten hun werk over, zodat de

den we goed, ondanks de crisis en de onzekerheid die er was bij

groepen medewerkers na kunnen denken over verbeteringen

investeerders. Vroeger was die veel lager. Een ander belangrijk

op hun werkplek. In die drie weken moeten de veranderingen

punt: het verloop onder de middenmanagers is flink gedaald.

ook worden geïmplementeerd. De operators zelf presenteren

Het verloop was een van de redenen om deze verandering in te

'Een van de productiemedewerkers ging mij overtuigen van het nut van lean management' de veranderingen aan de directie. Ook moeten de operators de

zetten. Daarnaast neemt het aantal medewerkers dat trots is op

wijzigingen in het werk zelf communiceren naar hun collega's

de organisatie, toe. We zien dat aan het aantal sollicitanten dat

wat het draagvlak voor verandering vergroot. Het vergt wel een

binnenkomt via het netwerk van onze medewerkers.’

flinke investering van de organisatie. We moeten bijvoorbeeld de externe inhuur betalen en de groep medewerkers begeleiden. Maar uiteindelijk levert het structurele verbeteringen op.’

3 Welke concrete resultaten hebt u behaald?

6 Hoe verloopt de introductie van soft skills binnen een industriële organisatie? Stuit u op veel weerstand? ‘Ja, maar ik ben ervan overtuigd dat we de soft skills goed voor

‘Tot nu toe zijn er binnen drie afdelingen van de organisatie

elkaar moeten hebben, als we harde resultaten willen boeken.

concrete verbeteringen doorgevoerd. Bij de transportafdeling

Natuurlijk is dat wel eens moeilijk. We maken daarom duidelijke

zijn de voorraden visueel gemaakt. Er is een planningsbord

afspraken op directieniveau. De boodschap van het belang van

gekomen waarop iedereen duidelijk de afspraken kan aflezen.

soft skills herhalen wij voortdurend. In onze aanpak sluiten we

Het tweede succes is behaald bij de storingsdienst. Deze dienst

zoveel mogelijk aan op onze lager opgeleide doelgroep. We zor-

wil zich meer bezighouden met preventie. We zijn ons daar

gen voor laagdrempeligheid, simpele systemen. Een voorbeeld

meer op gaan richten en hebben daarnaast een overlegstruc-

daarvan is het ideeënsysteem dat we hebben gelanceerd. Je

tuur opgezet. Dit omdat de communicatie met de operators en

moet een verbeteridee op een kaartje zetten en deze verbete-

de technische dienst een belangrijk verbeterpunt was. Het der-

ring zelf realiseren. Hier word je uiteindelijk voor beloond.

de project heeft betrekking op de ovens. Er was één leidingge-

Natuurlijk kijken we wel of het om een zinvolle verbetering gaat.

vende die zestien man moest aansturen. Op zich is dat wel te

Het uiteindelijke doel is om zoveel mogelijk eigenaarschap te

doen, ware het niet dat de ovens ver uit elkaar stonden waar-

creëren op de werkplek. Het kan soms heel snel gaan. Een voor-

door het bijna onmogelijk was om het overzicht te behouden.

beeld: er startte een werkgroep van operators die aan de slag

Ook in de stijl van leidinggeven viel er veel te verbeteren. We

moest met verbeterprojecten, met de lean methode in ons ach-

hebben vijf man vrijgemaakt die de leidinggevenden gingen

terhoofd. De eerste dag was er veel weerstand bij de mannen.

observeerden en met verbeterpunten kwamen. Uiteindelijk zijn

Maar de tweede dag was de groep al zo overtuigd van de

er kleinere clubjes ontstaan en verliep de aansturing beter.’

methode dat een van de groepsleden mij ging overtuigen van het nut van lean management.’

4 Heeft de verandering invloed op het productievolume?

26

24_27_Spotlight 26

‘Nee, het volume is niet gestegen. Maar dat houdt ook verband

7 Wordt de leidinggevende intensief begeleid in deze verandering?

met de crisis. De vraag is afgenomen Toch zien we een stijging

‘Ja, want zijn rol verandert enorm. Vroeger vertelde de leiding-

van de klanttevredenheid, de klant waardeert ons met een acht.

gevende aan zijn medewerkers wat zij moesten doen. Nu heeft

De kwaliteit van onze producten is ook beter. We concurreren

de manager een meer faciliterende rol. Hij moet kijken wat zijn

tegen China en India. Dat lukt ons niet op prijs, al is het alleen

medewerkers nodig hebben om hun werk goed te doen. Deze

maar omdat de loonkosten bij ons veel hoger zijn. Dus dan

manier van denken krijgt langzaam vorm in de hele organisatie.

moeten we toch andere middelen aanwenden om die concur-

Ook de directie is uiteindelijk dienend. We zijn ervan overtuigd

rentieslag te winnen.’

dat medewerkers op de werkvloer het beste weten hoe het


07-12-2010 11:55:41

Spotlight

werk moet gebeuren. Leidinggevende gaan daarom op cursus, ze krijgen heissessies. We houden scherp in de gaten waar we naar toe willen als organisatie en vergaderen daar met regelmaat over met de leidinggevenden.’

8 Op welke manier is de top van de organisatie betrokken bij de manier van werken?

'Het verloop onder het middenkader lag op vijftig procent'

‘Iedere dag maken we een rondje door de fabriek. Daar gaan we de dialoog aan met medewerkers en vragen hen naar ideeën hoe het beter kan. Hier leren we zelf erg veel van. We houden elkaar hier ook scherp in en spreken elkaar erop aan als iemand niet zijn dagelijkse rondje in de fabriek maakt. Uiteindelijk heb-

10 Hoe behoud u deze groep?

ben we deze manier van werken nodig om een duurzame ver-

‘Voor de hoogopgeleiden in onze organisatie is het belangrijk

andering te realiseren.’

dat wij onderdeel zijn van Rio Tinto Groep, vanwege het internationale karakter. Er vinden regelmatig bezoeken in andere lan-

9 Uw werkt veel met technici. Helpt de nieuwe werkwijze bij de werving?

den plaats. Zelf kom ik net terug uit IJsland voor een werkbe-

‘Het vinden van goed personeel is altijd lastig, ook nu. De

organisatie. Ook zijn er korte opdrachten uit te voeren in andere

schaarste op de markt voor technisch personeel neemt toe. Wij

landen. We focussen ons sterk op het talent in ons bedrijf. Er vin-

zijn daarom erg druk met de werving van medewerkers, vooral

den regelmatig talent reviews plaats. We kijken dan naar de

technisch personeel. Daarbij zien we dat ons imago bij sollici-

competenties van medewerkers. Als iemand ergens anders

tanten aan het veranderen is op een positieve manier. Toch blijft

beter inzetbaar is, plaatsen we die over. Voor de laagopgeleiden

het aantrekken van nieuwe medewerkers lastig. Veel techneu-

is dit overigens allemaal van minder belang. Voor hen gelden

ten geven de voorkeur aan consultancy en zijn bang om vuile

weer andere waarden. Zij vinden het Nederlandse bedrijf Alu-

handen te maken. We ervaren, naast de dienstensector, de con-

chemie erg belangrijk. Met name de sfeer en de arbeidsvoor-

currentie van andere chemiebedrijven. Iedereen vist toch in

waarden zijn belangrijke trekpleisters voor hen en binden hen

dezelfde vijver.’

aan onze organisatie.’ ■

zoek. Het is daarnaast mogelijk om te switchen naar een andere

Brenda van Gelderen

Aluchemie

Van Gelderen (31) is sinds twee jaar hr-manager bij Aluchemie

Aluchemie is de grootste anodenfabrikant ter wereld en maakt

en daarmee ook directielid. Hiervoor was zij hr-officer bij

onderdeel uit van de multinational Rio Tinto Alcan. Anoden zijn

Aluchemie. Onder haar verantwoordelijkheid vallen ook inkoop,

onmisbaar voor de productie van aluminium.

it en secretariaat. Van Gelderen heeft personeelswetenschappen in Tilburg gestudeerd en heeft na haar studie drie jaar als hr-consultant gewerkt bij SDB. Daarvoor heeft ze een jaar bij Dupont de Nemours gewerkt, waar ze ook haar afstudeerstage heeft volbracht.


24_27_Spotlight 27

27

07-12-2010 11:56:18

Column

F scaal i

Daniel Sternfeld en Emina Mujkic PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs

Uitbetalingen aan derden Tijdens drukke periodes, zwangerschapsverlof van een col-

volgen. Het doet er niet toe of u van deze bevoegdheid ook

lega of bijzondere projecten worden regelmatig derden

daadwerkelijk gebruik maakt.

gevraagd om werkzaamheden uit te voeren. Deze derden presenteren zich vaak als zelfstandigen, waarvoor u geen

VAR-verklaring

loonheffingen hoeft in te houden en af te dragen. Echter, in

Uw onderneming hoeft geen loonheffingen in te houden en af

de praktijk stelt de belastingdienst zich nog wel eens op het

te dragen over de fee die betaald wordt aan de derde, mits u

standpunt dat er wel sprake is van een dienstbetrekking

een geldige VAR dga of VAR wuo hebt. VAR dga of VAR wuo is

tussen u en de derde. Om het risico voor de loonheffingen

een verklaring die bedoeld is voor zelfstandigen die via een

uit te sluiten, dient u de derde te verzoeken om een geldige

eigen vennootschap of een IB-onderneming werkzaamheden

Verklaring arbeidsrelatie (VAR wuo of VAR dga) te overhan-

verrichten voor derden.

digen. Toch geeft dit nog niet altijd zekerheid. U dient in uw administratie een kopie van de geldige VAR dga of Ondanks het feit dat derden werkzaamheden voor uw onderne-

VAR wuo te bewaren. Hierbij is van belang dat de verklaring ziet

ming als zelfstandige uitoefenen, kan de belastingdienst zich op

op dezelfde werkzaamheden die bij uw onderneming worden

het standpunt stellen dat sprake is van een dienstbetrekking

verricht. Daarnaast dient u de identiteit van de derde vast te

tussen de derde en uw onderneming. De belastingdienst toetst

stellen en een kopie van het identiteitsbewijs in uw administra-

hierbij aan de volgende elementen:

tie te bewaren.

1.

arbeid;

2.

loon; en

Uit het lapdance-uitspraak blijkt dat het hebben van een gel-

3.

gezagsverhouding.

dige VAR-verklaring in de administratie niet altijd een vrijwaring betekent. Indien de belastingdienst u heeft medegedeeld dat er

Ad 1

voor de betreffende werkzaamheden een (fictieve) dienstbe-

Er moet sprake zijn van een prestatie van de derde aan uw

trekking is, kunt u geen vertrouwen meer ontlenen aan de VAR-

onderneming. Daarnaast moet de derde persoonlijk de werk-

verklaring. De VAR-verklaring is op dat moment derhalve niet

zaamheden voor u verrichten.

meer geldig en vanaf dat moment moet u loonheffingen inhouden en afdragen over de betalingen aan de betreffende derde.

Ad 2

Het is afwachten of hogere rechters er ook zo over denken.

U beloont de derde voor de verrichtte werkzaamheden. De beloning kan zijn in geld en/of natura. De beloning die u betaalt hoeft niet een vast bedrag te zijn, maar kan ook variabel zijn (bijvoorbeeld provisie). Ad 3 Daarnaast dient er ook sprake te zijn van een gezagsverhouding tussen de derde en uw onderneming. Er is sprake van een gezagsverhouding, indien de derde aan uw onderneming ondergeschikt is. Hij is dan verplicht om bij de uitoefening van zijn werkzaamheden opdrachten en aanwijzingen van u op te

28

28_Fiscaal 28


07-12-2010 11:56:58

Column

Recht v ert recht i

Kim Kieft, Van Benthem & Keulen Advocaten, www.vbk.nl

Pensioenontslag en leeftijdsdiscriminatie Clausules inzake automatische beëin-

context van arbeidsverhoudingen, dat

ontslag niet langer objectief worden

diging van een arbeidsovereenkomst-

nauw samenhangt met de politieke keu-

gerechtvaardigd.

bij het bereiken van de pensioensleef-

zes op het gebied van werkgelegenheid.

tijd maken al sinds lange tijd deel uit

Deze doelen vormen een rechtvaardiging

Discriminatie op grond van leeftijd

van het arbeidsrecht van een groot

voor een verschillende behandeling op

De Centrale Raad van Beroep heeft in de

aantal lidstaten. In de praktijk is echter

grond van leeftijd.”

zaak Maschhaupt tegen Ministerie van Ver-

de vraag ontstaan of dergelijke clausu-

keer en Waterstaat (LJN: BM1699 van 26

les kunnen worden aangemerkt als een

Wijziging arbeidsbeleid

april 2010) geoordeeld dat geen sprake was

“in het kader van de nationale wetge-

In de zaak Félix Palacios de la Villa tegen

van een objectieve rechtvaardigingsgrond

ving objectieve en redelijke” rechtvaar-

Cortefiel Servicios SA (C-411/05 van 16

voor het pensioenontslag. De raad kwam

diging zoals bedoeld in richtlijn

oktober 2007) heeft het Europees Hof van

tot de conclusie dat het leeftijdontslag op

2000/78, voor een door de lidstaten

Justitie al eerder opgemerkt dat het pen-

65-jarige leeftijd niet toegestaan was. Het

vastgesteld verschil in behandeling op

sioenontslag past binnen het arbeids-

arbeidsbeleid van de overheid, op het

grond van leeftijd.

marktbeleid. Het Hof voegt er echter aan

moment van het ontslag, was erop gericht

toe dat dit beleid in de tijd kan wijzigen.

de werknemers langer door te laten wer-

Pensioenontslag

Momenteel wordt de doorstroming op de

ken. Het pensioenontslag werd door de

Het Europees Hof van Justitie in Luxem-

arbeidsmarkt van groot belang geacht.

Raad dan ook gezien als een direct onder-

burg heeft in haar uitspraak (C-45/09 van

Uitgangspunt van het beleid is dat vol-

scheid op basis van leeftijd waarvoor geen

12 oktober 2010) bepaald dat een clau-

doende arbeidsplaatsen beschikbaar zijn

objectieve rechtvaardigingsgrond kan wor-

sule op grond waarvan de arbeidsover-

voor jonge werknemers. Voor te stellen is

den gevonden in het arbeidsmarktbeleid.

eenkomst automatisch eindigt wegens

echter dat de motivatiegronden voor het

het ontstaan van een pensioenaanspraak,

huidige arbeidsmarktbeleid wijzigen,

Slot

een direct op leeftijd gegrond verschil in

waardoor werkgevers het belangrijker

Op grond van de argumentatie welke het

behandeling schept. Het automatisch

vinden dat oudere werknemers langer

Europese Hof van Justitie hanteert in

beëindigen van een arbeidsovereen-

actief blijven. Aangezien veel Europese

bovenstaande zaken, kan niet worden

komst bij het bereiken van de pensioen-

landen op grote schaal te maken gaan

vastgesteld dat een automatische beëin-

leeftijd leidt volgens het Hof echter niet

krijgen met de vergrijzing, is het denk-

diging van een arbeidsovereenkomst bij

noodzakelijkerwijs tot discriminatie. De

baar dat het Europese Hof van Justitie in

het bereiken van de pensioenleeftijd nim-

rechtvaardiging voor een pensioenont-

toekomstige zaken tot andere conclusies

mer in strijd is met het EU-recht. Wanneer

slag kan worden gevonden in het bijdra-

zal komen. Wanneer het beleid van werk-

het doel van het arbeidsbeleid strekt tot

gen aan evenwichtige arbeidsverhoudin-

gevers gericht is op het langer in stand-

het tegengaan van de vergrijzing, door

gen. Binnen het werkgelegenheid- en

houden van de arbeidsbetrekking van

oude werknemers langer in de dienst te

arbeidsbeleid is een goede doorstroming

oudere werknemers, past het pensioen-

houden, zal het pensioenontslag wellicht

van personeel noodzakelijk, om jonge

ontslag wellicht niet langer binnen het

niet objectief kunnen worden gerecht-

werknemers een plek aan te bieden op de

arbeidsmarktbeleid. Met betrekking tot

vaardigd. Het automatisch beëindigen

arbeidsmarkt. Het Hof overweegt dat

het doel van de betrokken regeling zal

van een arbeidscontract bij het bereiken

“deze clausules een afspiegeling vormen

het Hof dan moeten vaststellen dat deze

van de pensioenleeftijd zal dan wel in

van een evenwicht tussen de uiteenlo-

niet langer berust op aspecten uit het

strijd zijn met het verbod van discrimina-

pende belangen binnen een complexe

arbeidsmarktbeleid en kan het pensioen-

tie op grond van leeftijd. personeelbeleid • december • 2010

29_Recht_viert_recht 29

29

07-12-2010 11:57:32

De juiste mix van de beste ingrediënten Scherp, doordacht en uitgesproken ben je alleen

u gegarandeerd de juiste mix van de beste

als je altijd gebruik kunt maken van de juiste

ingrediënten, iedere dag opnieuw. Of het nu gaat

ingrediënten. De juiste informatie op het juiste

om officiële publicaties, weten regelgeving,

moment, op de juiste wijze gepresenteerd. Onze

jurisprudentie of commentaren. Zo versterken we

producten en diensten voor het arbeidsrecht zijn

de scherpte, het inzicht en de uitgesprokenheid

volledig afgestemd op uw praktijk. Ze bieden

van de professie. Met recht.

Kijk voor meer informatie op www.scherpinarbeidsrecht.nl: dé portal voor professionals in het arbeidsrecht.

Scherp. Doordacht. Uitgesproken.

30_31_Rechtspraak 30

07-12-2010 11:58:36

Rechtspraak

Niet volgen uniformvoorschriften

het werk te dragen kleding. Deze bevoegdheid is wel gebonden

Kantonrechter Haarlem 24 september 2010, JAR 2010, 283

aan de eisen van redelijkheid en billijkheid. Bij de beoordeling dienst rekening te worden gehouden met alle omstandigheden

Een werkgever heeft de bevoegdheid eisen te stellen aan

van het geval, waardonder de aard van het bedrijf, de functie

kleding en uiterlijk op het werk. Deze bevoegdheid is niet

van de werkneemster, de klantenkring en de maatschappelijke

onbeperkt en wordt onder meer begrensd door de grond-

opvattingen. De kantonrechter oordeelt dat de keuze van werk-

rechten van de werknemer en de eisen van redelijkheid en

neemster het haar extreem kort te dragen niet is gebaseerd op

billijkheid. De kantonrechter moet daarom ook in deze

geloofsovertuigingen. Eveneens is het bijna kaal scheren van

zaak, een afweging maken tussen de belangen van de werk-

het hoofd bij vrouwen maatschappelijk nog niet zo algemeen

gever en die van de werknemer. Hoewel de rechtspraak

aanvaard of wordt een dergelijke haardracht als extravagant

omtrent dit onderwerp verschilt, oordeelt de kantonrechter

beschouwd. Bovendien: wie kiest voor het beroep stewardess,

dat het niet opvolgen van uniformvoorschriften een

accepteert daarmee ook de strenge uniformvoorschriften.

gewichtige reden voor ontbinding kan zijn. Mede gelet op de vele waarschuwingen, was het aan de werkDe werkneemster is sinds 25 maart 1998 bij KLM in dienst, laat-

neemster om ver te blijven van de grens die KLM haar had

stelijk in de functie van cabin attendant. Voor de cabin atten-

opgelegd. De werkneemster heeft het vertrouwen van KLM

dants gelden strikte kleding- en verzorgingsregels. Ten aanzien

zodanig beschaamd dat een vruchtbare samenwerking naar het

van de haardracht is opgenomen: “When you are in uniform,

oordeel van de kantonrechter niet meer mogelijk is. De arbeids-

your hair must be neatly styled. This means that extravagant

overeenkomst zal worden ontbonden wegens gewichtige reden

hairstyles and unusual colors are not permitted.”

bestaande uit een verandering van omstandigheden. In de

Nadat KLM in 2005 klachten ontvangt omtrent de uniforming

omstandigheid dat werkneemster gedurende haar dienstver-

van werkneemster, vinden verschillende gesprekken plaats tus-

band, naast de overtredingen van de uniformvoorschriften,

sen KLM en werkneemster. Op 22 februari 2006 is een schrifte-

goed heeft gefunctioneerd en het gelet op haar leeftijd, 45 jaar,

lijke waarschuwing aan werkneemster toegezonden. Hier staat

niet eenvoudig is een andere baan (als stewardess) te vinden,

onder andere in vermeld dat werkneemster haar haar zeer kort

kent de kantonrechter werkneemster een vergoeding toe van

draagt, hetgeen reacties teweeg kan brengen bij collega’s en

€ 7.500,=.

passagiers. Een tweede schriftelijke waarschuwing volgt op 6 juli 2007. KLM constateert dat werkneemster zich niet aan de gemaakte afspraken houdt, nu haar hoofd volledig kaalgeschoren is. Om herhaling in de toekomst te voorkomen wordt afgesproken dat van 5 juli 2007 tot en met 16 juli 2007 een vliegverbod van kracht is. De periode van het bijzondere vliegverbod wordt in het bijzonder ingezet zodat het haar kan aangroeien. Uw vraag Op 31 augustus 2007 is afgesproken dat de ondergrens van de

“Van Benthem & Keulen Advocaten biedt u de mogelijk-

lengte van het haar is gesteld op 1 centimeter. Wanneer KLM

heid om uw arbeidsrechtelijke vragen in Personeelbeleid te

constateert dat werkneemster zich herhaaldelijk niet heeft

laten beantwoorden. Hebt u ook een arbeidsrechtelijk pro-

gehouden aan de uniformvoorschriften en aan eerder gemaakte

bleem in uw organisatie? Stuur uw vraag dan naar arbeids-

afspraken, legt zij werkneemster op 21 april 2008 een berisping

[email protected] en een van de advocaten van Van Benthem &

op. Op 27 augustus volgt nog een laatste schriftelijke waarschu-

Keulen zal deze voor u beantwoorden. Leest u uw vraag

wing, waarin KLM stelt dat zij bij het niet voldoen aan de voor-

niet in het blad terug, dan wordt op een andere wijze (maar

schriften, over zal gaan tot beëindiging van het dienstverband.

in ieder geval kosteloos) contact met u opgenomen.”

Bij brief van 12 juli 2010 zegt KLM tenslotte, ondanks eerder waarschuwingen en afspraken, het dienstverband met werkneemster op. KLM verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens veranderingen in de omstandigheden. De kantonrechter stelt vast dat het verzoek geen verband houdt met een opzegverbod. Uitgangspunt is dat de werkgever gerechtigd is voorschriften te geven met betrekking tot de uiterlijke verzorging van het personeel en de door hem tijdens personeelbeleid • december • 2010

30_31_Rechtspraak 31

31

07-12-2010 11:58:36

32_35_Interview 32

07-12-2010 12:00:25

Interview

HAN Lector Robert Verburg

‘Concentreer je op de uitvoering’ P&o-ers moeten zich minder focussen op het strategisch partnerschap maar op de dagelijkse uitvoering van de organisatiestrategie. Deze uitvoering is hard nodig in een tijd waarin organisaties met steeds meer uitdagingen worden geconfronteerd, aldus Robert Verburg, lector aan de HAN Hogeschool. ‘Strategie komt maar een paar keer per jaar ter sprake, de uitvoering dagelijks.' Tekst Jolanda van Zwieten, Foto Peter Drent


32_35_Interview 33

33

07-12-2010 12:00:27

Waarom moet p&o zich zo op de uitvoering concentreren?

gen dat de organisatie aansluit op deze generatie. Goed genera-

Omdat er ongelooflijk veel werk aan de winkel is. Bedrijven

de vergrijzing. In veel sectoren treed vergrijzing op. Ik zie het op

komen steeds meer in een spagaat terecht en staan voor grote

mijn eigen hbo. Het is moeilijk om jonge docenten aan te trek-

uitdagingen. In de toekomst kampen organisaties met diversi-

ken. Voor p&o ligt er ook weer een kans om hier goede oplos-

teit, globalisering, generatiemanagement en de veranderende

singen voor te bedenken.

tiemanagement houdt ook in dat p&o-ers in kunnen spelen op

‘Laat het los om strategische partner te willen zijn’

den en het initiatief naar zich toetrekken. Ik zie ook dat steeds

Met wat voor problemen komt p&o nog meer in aanraking?

meer bedrijven specifieke HRM kennis inhuren. Dit zegt iets

Veel managers zijn onbekwaam. Dit is een groot probleem. Nog

over de toenemende complexiteit van het vak. Het is een mooie

steeds wordt de beste medewerker in een team doorgaans

kans voor p&o om zichzelf te profileren en om te zorgen voor

manager. Ook ontbreekt het op veel plekken aan gerichte scho-

toegevoegde waarde dan wel met of zonder de hulp van exter-

lingsmogelijkheden om voor het gebrek aan managementvaar-

ne adviseurs.

digheden te compenseren. Veel teams krijgen daardoor niet de

manier van werken. P&o moet hierin een centrale rol zien te vin-

juiste begeleiding en er zijn daardoor te weinig goede rolmo-

U heeft het over de spagaat waarin organisaties terecht komen. Wat bedoelt u daar precies mee?

dellen als managers. Daarnaast is de omgeving van bedrijven

Er vinden nu een aantal ontwikkelingen plaats. Veel medewer-

De opkomst van nieuwe economieën in China en India vormt

kers willen doorgroeien en zoeken uitdaging. Organisaties wil-

daarnaast een aandachtspunt. De concurrentie van andere lan-

len die doorgroeimogelijkheden bieden en doen dat door inter-

den neemt toe. Organisaties moet steeds sneller op veranderin-

ne promotie te bieden. Van medewerker naar manager bijvoor-

gen inspelen en met innovatieve oplossingen komen.

steeds complexer. Ik merk dat innovatie een belangrijk speerpunt vormt. Veel medewerkers zijn hier nog niet op toegerust.

beeld. Maar tegelijkertijd moeten organisaties steeds platter worden. Dus de promotiekansen worden minder. Dat is een spa-

Wat zou p&o aan dit alles moeten doen?

gaat voor organisaties. Een andere ontwikkeling is dat steeds

Ze moeten zich bewust zijn van al deze problemen en oplossin-

meer bedrijven willen sturen op output. Dat komt omdat ze

gen per individu bedenken. Veel organisaties hebben alle

bezig zijn met het nieuwe werken waar mensen zelf hun tijd

arbeidsvoorwaarden, competentieprofielen en opleidingsmo-

indelen en plaatsonafhankelijk werken. Kenniswerkers willen

gelijkheden gestandaardiseerd. Maar dat past helemaal niet

niet meer afgerekend worden op aanwezigheid maar op dat

meer in deze tijd. Ik geloof meer in individuele contracten die je

wat ze leveren. Maar tegelijkertijd is veel werk minder makkelijk

per medewerker afsluit. Complexe competentieprofielen wer-

te monitoren. Niet alle output die medewerkers van bijvoor-

ken doorgaans niet en p&o zou zich vooral op de vaardigheden

beeld consultancy bedrijven leveren is eenvoudig te meten.

van de huidige managers moeten richten. Slecht leiderschap

Veel taken die consultants uitvoeren zijn waardevol maar dra-

heeft grote negatieve gevolgen voor de motivatie en producti-

gen niet direct bij aan het bedrijfsresultaat. Bijvoorbeeld het

viteit van individuele medewerkers en p&o zou zich meer bezig

helpen van collega's of het overdragen van kennis. Ook het

moeten houden met de uitvoerders van het personeelsbeleid.

managen van verschillende generaties wordt moeilijker. Natuur-

Dit zijn namelijk de leidinggevenden.

lijk is dit altijd al een uitdaging geweest. Maar los van de al markt op die op een totaal andere manier met kennis en infor-

Zijn p&o-ers wel op toegerust op hun nieuwe taken?

matie omgaat. Deze generatie is ook wat minder loyaal naar het

Nu nog veel te weinig. De opleidingen worden weliswaar steeds

bedrijf toe maar juist wel loyaal naar de eigen leidinggevende.

breder maar de p&o-er is na de hbo-opleiding Personeel en

Ze willen duidelijke feedback krijgen en een goede balans tus-

Arbeid nog geen gesprekspartner van het management. Op de

sen werk en privé vinden. Hier gaapt een kloof. Het is aan p&o

een of andere manier is p&o de enige groep die voortdurend

om het beste van deze werelden te verenigen en ervoor te zor-

twijfelt aan de eigen legitimiteit. Meer kennis over de primaire

bestaande generatieverschillen, komt er nu een generatie de

34

32_35_Interview 34


07-12-2010 12:00:27

Interview

werkzaamheden van de organisatie helpt om de eigen geloofwaardigheid en legitimiteit te versterken. Als veel managers geen idee hebben hoe ze iemand moeten motiveren dan kan p&o helpen met kennis over wat er wel en niet werkt en meer nuance brengen in de gevolgen van acties op korte termijn versus lange termijn. Het gebruik van expertise op het gebied van

‘P&o heeft altijd een probleem gehad om zichzelf te legitimeren’

menselijk gedrag levert al snel toegevoegde waarde op

U noemde globalisering een ander belangrijk punt. Op welke manier wordt p&o daarmee geconfronteerd?

catie. Ook valt over het functioneren van het team moeilijk te

Veel bedrijven besteden hun diensten uit aan China en India. Dit

den beloond. Veel managementliteratuur gaat nog altijd uit van

betekent dat managers teams op afstand moeten aansturen.

een traditioneel arbeidsproces terwijl de werkelijkheid voor veel

Hier komen een aantal problemen om de hoek kijken. Ten eer-

toekomstige managers veel complexer is. Een rol van p&o is om

ste heeft de manager geen zeggenschap over de samenstelling

managers beter te ondersteunen in het aansturen van teams op

van het eigen team. Ten tweede komen de culturele verschillen

afstand en om vooraf de selectie van toekomstige managers

om de hoek kijken. Medewerkers in China worden anders aan-

hierop af te stemmen. Ook het aanbieden van training op het

gestuurd dan medewerkers in Nederland. Een probleem dat

gebied van diversiteit en het omgaan met andere culturen is in

daarbij komt, is dat veel medewerkers moeten rapporteren aan

veel gevallen meer dan noodzakelijk.

rapporteren en is het niet duidelijk op welke manier moet wor-

hun lokale manager. De afstemming tussen de lokale managers en de Nederlandse manager laat vaak te wensen over. Daar komt het tijdsverschil nog bij, onduidelijkheid in de communi-

Zijn er voorbeelden van succesvolle teams te noemen die op afstand worden aangestuurd? Ja die zijn er zeker. Bijvoorbeeld als de input duidelijk is. Er moet duidelijkheid zijn over de doelen. Deze moeten zo concreet mogelijk worden gemaakt. Op deze manier is het voor iedereen duidelijk waar hij aan werkt. Geïsoleerde taken, wat vaak voorkomt bij outsourcing, krijgt zo meer betekenis. Tijd is overigens ook een belangrijke succesfactor. In de praktijk zie ik dat mensen die langer met elkaar samenwerken, beter kunnen afstemmen. Het gaat erom dat een team de tijd krijgt om zich te ontwikkelen om succesvol te kunnen samenwerken.

Hoe ziet u de rol van p&o in de toekomst?

Robert de Techneut

Ik zie de p&o-er als een soort huisarts. De p&o-er van de toekomst moet overal iets van afweten. In de uitvoering van het beleid speelt p&o een centrale rol. P&o heeft nu de kans een

Dr. Robert M. Verburg is als universitair hoofddocent verbonden

belangrijke rol te claimen. Nu de omgevingen van organisaties

aan de faculteit Techniek, Bestuur en Management van de

complexer worden en veel managers het lastig vinden om ver-

Technische Universiteit Delft. Hij promoveerde in 1998 aan de

anderingen, zoals het nieuwe werken, op de juiste manier te

Vrije Universiteit Amsterdam op onderzoek naar Human

managen. P&o kan een gidsfunctie vervullen door kaders en

Resource Management en werkte aansluitend als consultant bij

normen te stellen. In de toekomst zullen er steeds minder gene-

een internationale 'executive search' organisatie. Hij doet

rieke contracten worden afgesloten maar wordt alles afgestemd

onderzoek naar de link tussen HRM, kennismanagement en

op de individuele medewerker. ■

innovatie, leiderschap in geografisch gedistribueerde teams, nieuwe werkvormen en de rol van internationalisering op arbeidsprocessen. In dit kader, adviseert hij diverse bedrijven in binnen en buitenland en publiceert hij in diverse internationale bladen op het gebied van organisatie en management. Sinds 1 mei 2008 is hij tevens aangesteld als lector Human Resource Management bij de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN).


32_35_Interview 35

35

07-12-2010 12:00:27

M R

H

36_39_Internal_branding 36

07-12-2010 12:01:31

M P&o vertaalt merkwaarden in gedrag

Hr als merk Internal branding levert organisaties heel wat op. Het gaat hier om de merkwaarden ook in het gedrag van medewerkers tot uiting te brengen. Daar ligt een mooie kans voor hrm. Maar hoe moet dat eigenlijk, het vermarkten van je merk onder je personeel? ‘Zorg er in ieder geval voor dat vernieuwende oplossingen niet in botsing komen met het principe ‘regels zijn regels’ Tekst Desirée Marsman (KPN), Karen Heeren (Eneco), Janneke Brugman (Achmea) en Nienke Schilstra (TNO)



37

07-12-2010 12:01:32

DO: zorg ervoor dat het merk en bijbehorende merkbelofte van het bedrijf niet alleen extern, maar ook intern wordt doorleefd. Creëer betrokkenheid door consequent en consistent te communiceren over de merkbelofte en de bijdrage die medewerkers hieraan kunnen leveren door het merk “te laten leven” in hun dagelijkse denken en doen. Faciliteer hen in het ontwikkelen van gewenst gedrag via opleiding, training en coaching. Zorg er ook voor dat managers toegerust zijn om de

de rol van hr is zeer belangrijk, maar hoe krijg je als hr-prof de rest van de organisatie mee?

change van huidig naar gewenst gedrag te leiden. En last but not least: goed voorbeeld doet goed volgen. De koppeling tussen intern en extern maak je hiermee tot een feit.

Do’s en dont’s DON’T: kernwaarden en de merkbelofte laten conflicteren.

Op basis van onze analyse zijn er diverse do’s en dont’s voor hr-

Bijvoorbeeld door binnen je bedrijf de merkbelofte te baseren

profs die aan de slag gaan met internal branding. Ze hebben

op innovatie en vernieuwende oplossingen voor klanten en

betrekking op diverse aandachtsgebieden. De eerste is die van

vervolgens intern letterlijk veel waarde hechten aan ‘regels zijn

kernwaarden versus merkbelofte. Het is onmogelijk om als

regels’. Dit is tegenstrijdig met de merkbelofte.

bedrijf kernwaarden te hebben die conflicteren met de externe merkbelofte. Want hoe kun je extern succesvol zijn met medewerkers die worden beloond en gestimuleerd om tegengesteld

U

gedrag te vertonen? Kernwaarden=Merkwaarden.

ben meer trouwe klanten. Ook medewerkers zijn meer betrok-

programma’s geïntegreerd zijn met de interne- en externe com-

ken, wat tevens goede ambassadeurs voor de organisatie ople-

municatiestrategie en dat een internal branding aanpak ook

vert. Eerder schreef Gaby Nedeski in Internal Branding 2.0 dat

een cultuurverandering kan dragen.

internal branding bijdraagt aan de geloofwaardigheid van een

Het derde aandachtsgebied is dat van de uitvoering. Zorg

merk. Als het gedrag van medewerkers overeenkomt met de

ervoor dat je eigen hr-performance (beleid, instrumenten etc.)

merkbeleving van de klant zal dit de geloofwaardigheid van de

aansluit bij de merkbelofte. ‘Practise what you preach’ is hierbij

organisatie ten goede komen: vertrouwen en loyaliteit van klan-

essentieel voor hr zelf. Doe dit door merkbelofte te vertalen

ten worden (her)bevestigd of nemen toe, wat de resultaten van

naar beleid, processen, instrumenten en programma’s. Creëer

de organisatie als geheel ten goede komt.

op deze manier randvoorwaarden voor de organisatie om het

it recent onderzoek is gebleken dat bedrijven die

Het tweede aandachtsgebied waarop internal branding betrek-

aan internal branding doen succesvoller zijn dan

king heeft is dat van de strategische thema’s. De merkbelofte is

hun concurrenten die er niks mee doen. Ze behalen

leidend voor strategische thema’s als leiderschap, cultuur en

betere financiële resultaten, groeien harder en heb-

gedragsverandering. Dit betekent dat cultuur- en leiderschaps-

Internal branding

38


Wat is internal branding ook al weer? Dat is de mate waarin

om vanuit hr randvoorwaarden (programma’s en instrumenten)

merkwaarden door medewerkers worden ervaren en uitgedra-

te creëren voor leiders van bedrijven om gewenst gedrag te

gen. Binnen- en buitenkant van een organisatie zijn hierbij in

bewerkstelligen. Het onderwerp staat nadrukkelijk op de agenda

balans. Het gedrag van medewerkers bepaalt in hoge mate de

van Kennisnetwerk HRM Grote Bedrijven. Het kennisnetwerk is

kracht van het merk. Het merk en de bijbehorende merkbelofte

een samenwerkingsverband op het gebied van Human

van een bedrijf is in literatuur en praktijkvoorbeelden het terrein

Resources. Een twintigtal grotere, vaak internationaal opere-

van marketing- en communicatieafdelingen. Deze hebben

rende organisaties in Nederland delen kennis en ervaring,

overwegend een externe focus. Hr heeft hierin echter ook een

stimuleren een brede kijk op HRM en willen een wezenlijke

belangrijke rol in. Dit door de merkbelofte direct naar concreet

bijdrage leveren aan de verdere professionalisering van het

en ondersteunend gedrag van medewerkers te vertalen. Op

vakgebied. Thema- en projectgroepen verdiepen zich in

deze manier draagt hr heel direct en zichtbaar bij aan de

voorlijke en praktische onderwerpen. In 2009 is de projectgroep

geloofwaardigheid van bedrijven en daarmee tevens aan

‘Internal Branding’ gestart. Meer informatie: www.kennisnet-

realisatie van hun missie en strategie. Daarnaast is het cruciaal

werkhrm.nl


07-12-2010 12:01:32

DO: integreer leiderschapsprofielen met de externe merkbelofte.

Zoals ieder ander proces, is de eenmaal gekozen merkbelofte en

Stel dat de merkbelofte van een bedrijf is: ‘Wij zijn nummer één

internal brandingstrategie niet eeuwig houdbaar. Blijf je belang-

in service aan onze klanten’. De leiders in dit bedrijf worden in

rijkste stakeholders en de omgeving in de gaten houden en pas

dat geval geselecteerd, ontwikkeld, beoordeeld en beloond op

je merkbelofte en daarmee je internal brandingstrategie hier

competenties als ambitie, drive en servicegericht.

tijdig op aan. Alleen op die manier worden de gestelde organisatiedoelen bereikt.

DON’T: kies niet voor een rigide benadering en discussies over de kern- en merkwaarden. Kies daarin tegen voor integratie van binnen - en buitenkant door hier gezamenlijk over te discussiëren en ruimte te bieden voor inbreng vanuit zowel leiders als medewerkers. Deze aanpak creëert bewustzijn en sense of urgency en biedt op deze manier een solide basis voor de verandering.

externe merk intern te ‘branden’. Dit zorgt voor een verhoging van de in- en externe consistentie en geloofwaardigheid.

De eerste stap De rol van hr is zeer belangrijk binnen het proces van Internal branding, maar hoe krijg je als hr-prof de rest van de organisatie mee in dit proces? De eerste stap lijkt simpel, maar blijkt, ondanks de effectiviteit, weinig te gebeuren: zoek binnen je bedrijf de samenwerking met marketing en communicatie op. Wees ervan bewust dat je als hr misschien een andere taal spreekt, maar wel een gezamenlijk doel hebt. Bespreek met elkaar de gewenste eindsituatie. Maak een gezamenlijk plan om via een internal branding programma de gewenste gedragsverandering en daarmee de gewenste klantbeleving, te realiseren.

Zorg voor borging Door de gewenste resultaten in kpi’s te definiëren, kan er periodiek worden getoetst of de beoogde resultaten gehaald worden en kan er tijdig worden bijgestuurd. Op deze manier zorg je ervoor dat internal branding ook daadwerkelijk een sterke (financiële) toegevoegde waarde en een positieve invloed op klanten, partners en de maatschappij heeft.

M R H

DO: werf en selecteer mensen die ‘passen’ bij de uitstraling die je als bedrijf naar de buitenwereld wilt hebben. Vertaal die belofte in een wervingsprofiel voor nieuwe medewerkers, ongeacht of ze in direct contact met de klant staan of niet. DON’T: maak in afspraken over prestatie en beloning geen afspraken die haaks staan op de belofte naar de klant. Zorg ervoor dat je performance management systeem juist het gedrag stimuleert dat de klantbelofte waarmaakt. Vraag eventueel aan klanten om hier op te reflecteren (per team of individu).



39

07-12-2010 12:01:35

40_41_Jubilea 40

07-12-2010 12:02:12

Technologie als uitlaatklep van emoties op het werk

Liefde en leed Naarmate de beroepsbevolking vergrijst neemt het aantal pensioenfeestjes en jubilea toe. Maar ook het aantal sterfgevallen onder collega’s stijgt. Het installeren van online communities waar lief en leed gedeeld kunnen worden, rukt op. Tekst Erik Jan Verhulst, Collegiaal, Foto Dreamstime

D

e vergrijzing van onze maatschappij betekent dat het

ven meer mogelijkheden hebben dan vroeger bij het afscheid van

aantal ouderen binnen onze organisaties snel toe-

een collega. Zo was er een internationaal bedrijf dat na het overlij-

neemt. De kans op overlijden van werknemers neemt

den van een collega een online community inrichtte waar collega’s

derhalve ook steeds toe. In Nederland overlijdt jaar-

en externe relaties hun gedachten en herinneringen konden delen.

lijks ongeveer één op de vijfhonderd inwoners tussen 20 en 65 jaar.

Ook kregen zij daar praktische informatie aangeboden over de uit-

Als werkgever krijg je al snel een keer met een overlijden te maken.

vaart. Deze besloten community werd vanuit ook vanuit het buitenland intensief bezocht. Vele reacties en herinneringen werden

Het tonen van betrokkenheid en waardering voor de afscheid-

opgeschreven en foto’s werden geplaatst.

nemende collega geeft iederéén een goed gevoel, zowel bin-

Ook voor de nabestaanden werden deze communities positieve

nen als buiten de eigen organisatie. En daarmee raken we aan

ervaringen. Na enkele weken ontvingen zij in boekvorm de verza-

de kern van goed werkgeverschap en employer branding.

melde herinneringen van collega’s en relaties en konden zij daaraan steun ondervinden. Zo ontsloot het bedrijf wat voor de nabestaan-

Overlijden

den toch een relatief onbekend deel van het leven van hun familie-

Zoomen we in op de meest emotionele vorm van afscheid: een

lid was geweest.

afscheid door overlijden. Goed werkgeverschap in geval van overlijden vraagt van een onderneming een grote betrokkenheid bij het

Jubileum

persoonlijke drama dat een overlijden altijd is. Veel bedrijven han-

Dezelfde technologie van online communities tussen collega’s

teren een protocol dat voorschrijft welke acties moeten worden

kan worden ingezet bij de blijere life events, zoals pensioen en

ondernomen. Qua onderlinge communicatie is het meestal de

jubilea. De collega’s van de gelukkige kunnen enkele weken

directe leidinggevende die het verlies meldt in een persoonlijk

voor de receptie de felicitaties, anekdotes en beste wensen toe-

gesprek aan de directe collega’s. Voor communicatie binnen de bre-

vertrouwen aan de community, zodat daarvan een boek kan

dere organisatie wordt vaak gebruikt gemaakt van een bericht op

worden gemaakt om aan te bieden tijdens de receptie.

het intranet. Dan blijft evenwel de vraag wat te doen met de emoties die een overlijdensbericht oproept. Verder staan werkgevers

Betrokken medewerkers is wat iedere werkgever nastreeft. Een

voor de vraag hoe zij moeten communiceren met externe relaties

afscheid, zeker in geval van overlijden roept altijd reflectie en emo-

van de overledene.

ties op. Het kunnen kanaliseren en faciliteren van die emoties is een stap vooruit op momenten die er echt toe doen. Betrokken

Community

medewerkers, een gelukkige ex-collega, troost voor nabestaan-

Moderne communicatietechnologie maakt het mogelijk dat bedrij-

den, en goed werkgeverschap zijn daarbij mooie resultaten. ■ personeelbeleid • december • 2010

40_41_Jubilea 41

41

07-12-2010 12:02:13

Column

NVP Sollicitatiecode

Het gesprek naast uiteraard anciënniteit en afspiege-

ga zitten, vind ik dat deze nieuwe for-

Almelo heeft de stoelendansmethode

ling en daarmee met inachtneming van

mule uitgangspunt zou moeten zijn, of

principieel onjuist geacht en in strijd met

de regels. Overigens wordt soms geen

mogelijk zelfs een lager bedrag als het

het Ontslagbesluit.’

ontslag verleend, bijvoorbeeld indien

bedrijf aantoonbaar in zware financiële

een werknemer een zwakke arbeids-

moeilijkheden verkeert. Dat de praktijk

Debby: ‘Ik heb dat gelezen Marcus, maar

marktpositie heeft, waardoor afwijking

toch anders is, blijkt uit de jurisprudentie.

zoals je ongetwijfeld weet is deze me-

ten gunste van deze werknemer mogelijk

In veel sociaal plannen is nog een ver-

thode eerder voor werkgevers wel bruik-

is.’

goeding op basis van een oude formule afgesproken of wordt de nieuwe formule

Zo kan op kwaliteit worden geselecteerd

Debby: ‘Ja, er zijn zeker situaties denk-

genoemd, maar dan met een hogere

en behoud je goede mensen, onmisbaar

baar waarbij dat gerechtvaardigd is. Maar

correctiefactor of een extra vergoeding,

voor bedrijven in moeilijke tijden.’

jij weet ook dat werkgevers graag de

veelal op instigatie van de achterban van

goede mensen willen behouden. En dat

vakorganisaties. Is dat dan een goede

Marcus: ‘Ik begrijp je punt. Echter, in de

selectie op kwaliteit voor bedrijven in

ontwikkeling, Marcus? ‘Ogenschijnlijk

vorige eeuw dacht het management in

een moeilijke situatie toch niet volledig

beschermt of compenseert dat meer,

de it-sector al eens de meeste functies op

uitgesloten zou moeten en kunnen wor-

maar aan employability voegt dat toch

te heffen en liet men de werknemers

den. Er zijn wel kantonrechters die een

erg weinig toe. De snelheid van de ont-

opnieuw solliciteren. Dat stuitte toen op

stoelendansmethode als werkwijze bij

wikkelingen maakt dat werknemers veel

grote weerstanden, met name bij de

reorganisaties geaccepteerd hebben.

meer aan job rotation moeten doen en

vakorganisaties. Het Nederlandse ont-

Zeker als er een hogere vergoeding te-

eens in de zoveel jaar andere competen-

slagrecht biedt nu eenmaal geen ruimte

genover stond. Bovendien bekijken kan-

ties moeten ontwikkelen of nieuwe func-

voor selectie op kwaliteit bij verminde-

tonrechters dergelijke situaties ook wel

ties moeten proberen te bekleden. Op

ring van arbeidsplaatsen.’

praktisch: de arbeidsrelatie is door een

deze wijze zijn ze multi-inzetbaar en is de

dergelijke discussie vaak al verstoord en

kans kleiner dat ze voortijdig de arbeids-

Debby: ‘Al biedt het Ontslagbesluit na-

dat laat zich makkelijk vertalen in een

markt moeten verlaten.’

tuurlijk wel de mogelijkheid van uitzon-

hoge vergoeding. Dat betekent dat deze

dering als werknemers over zodanig

afwijking door het recht, kennelijk uitein-

Marcus: ‘Debby, is het dan geen tijd dat

bijzondere kennis of bekwaamheden

delijk toch wel wordt gerechtvaardigd.’

de NVP Sollicitatiecode ook gaat gelden voor interne sollicitaties? Of dat er een

beschikken, dat het ontslag voor het

42_NVP_Sollicitatiecode 42

beiden lid van de Commissie NVP Sollicitatiecode en advocaten arbeidrecht

Marcus: ‘Zeg Debby, de kantonrechter in

baar gebleken in geval van reorganisaties.

42

Marcus Draaisma, Debby Wentink-Kolk

functioneren van de onderneming te

‘En als er niet direct een nieuwe of ge-

NVP sollicitatiecode ontwikkeld wordt

bezwaarlijk zou zijn. Overigens is in over-

schikte stoel te betreden is, wordt er in

voor interne vacatures? Of val jij nu van je

leg met de bonden bij de organisatiewij-

de regel ook een goede financiële rege-

stoel? Ook zonder reorganisatie is een

zigingen van een grote bank, kwaliteit

ling getroffen. Aan de onderhandelings-

stoelendans soms goed. Bovendien biedt

wel degelijk onderdeel gaan uitmaken

tafel van de sociale partners wordt vaak

een stoelendans nieuw perspectief, en

van het sociaal plan.’

bij reorganisaties nog een betere rege-

zorgt het voor employability; het wordt

ling getroffen in een sociaal plan dan de

van steeds groter belang dat wij ons

Marcus: ‘Klopt. Maar dat was toen slechts

sinds 2009 geldende kantonrechtersfor-

blijven ontwikkelen, straks zelfs tot na je

een van de onderdelen van selectie. Dus

mule. Als ik op de stoel van de werkgever

65e jaar.’


07-12-2010 12:02:44

Nieuws

Adecco tekent sponsorovereenkomst NVP Terwijl meer dan 250 HR Professionals onder het genot van een kop koffie druk aan het napraten waren over de inspirerende woorden van top- en televisiekok Robert Kranenborg, werd tijdens het NVP jaarcongres op 25 november jl. in besloten kring op feestelijke wijze de sponsorovereenkomst tussen Adecco Group Nederland en de NVP ondertekend. Lid NVP hoofdbestuur en voorzitter sponsorcommissie Sjef Koning: “Als HR-autoriteit in Nederland hebben wij grote ambities. Neem als voorbeeld dit unieke ‘What’s cooking in HRM?’ congres. Om dergelijke ambities te realiseren en daarmee onze autoriteitsrol waar te maken, hebben wij zowel financiële als inhoudelijke hulp van derden nodig. Wij zijn dan ook erg verheugd met Adecco als nieuwe sponsor. Een A-merk binnen het HR-werkveld.”

Na het feestelijk aansnijden van de taart, werd door Job Voorhoeve, vice

voorzitter van de NVP, en Monique Onstenk, HR Director Adecco Group

De ondertekening van de sponsorovereenkomst. Boven v.l.n.r. Sjef Koning (NVP), Lucas van Wees (NVP), Ineke Kooistra (Adecco), Ron Bijkersma (NVP), Lidia Schwab (NVP) en Hélène Propsma (NVP). Onder v.l.n.r. Job Voorhoeve (NVP) en Monique Onstenk (Adecco)

Nederland, de tweejarige sponsorovereenkomst officieel ondertekend. Rinus Wittenberg, Marketing manager Adecco Group Nederland: “Als ’s werelds grootste HR staffing company associëren wij ons graag met een organisatie als de NVP. Eveneens een autoriteit op het gebied van HR. Een netwerkorganisatie waarbinnen wij graag onze kennis in de vorm van onze workshops, whitepapers en magazines delen, en de HR-doelgroep ontmoeten. Zowel op landelijk als regionaal niveau staan we met onze ruim 150 vestigingen midden in de maatschappij van HR professionals. Waarmee het aangaan van deze tweejarige overeenkomst het kennisniveau van beide organisaties, en daarmee de HR professie, ten goede komt. Onze values team spirit, customer focus. responsibility en entrepeneurship zullen daar ten volle aan bijdragen.”

Het Duurzame Nieuwe Werken op 11 november 11 november was de Dag van de Duurzaamheid en van het Duurzame Nieuwe Werken. Een inspiratiebijeenkomst georganiseerd door Agentschap NL, NVP, NVO2, POGG en De Baak, met de focus op de P van People. Met koplopers en experts op het gebied van ‘Het Nieuwe Werken’ zijn diverse perspectieven belicht. Er is gekeken hoe je vanuit HR, CSR en als leidinggevende een bijdrage kunt leveren aan een duurzamere organisatie. Microsoft, Binnenlandse Zaken, de Belastingdienst en Information Builders gingen in gesprek met de deelnemers. Het was een boeiende bijeenkomst waarin duidelijk werd dat er niet één waarheid bestaat. Waarin door Hans van der Meer van Microsoft werd onderstreept dat HNW als begrip weinig waarde heeft. De invulling ervan kan voor iedere organisatie verschillen en is afhankelijk van je strategische doelstellingen. Voor Microsoft is ‘to be people ready’ de stip op de horizon, hoewel deze stip ook werd betwist. Is er wel een stip op de horizon bij deze toekomstbestendige manier van werken? Of is het slechts het begin van een lange weg waarvan de uitkomst nog niet te voorspellen is?

Jolanda van de Veen van De Baak sprak van een Keerpunt (Crisis in het Grieks): “We hebben een visie en accepteren geen ‘nee’.” Zoals JFK destijds de uitspraak deed “we choose to go to the moon!” Elly Romanesko van Binnenlandse Zaken deed een oproep voor leiderschap en diversiteit met respect voor ieders visie en invulling. Katherine Noall van Information Builders focuste met name op de intrinsieke waarde. Geen apart programma starten. Niet opleggen, maar mensen bewust maken en zelf de keuze bieden hoe ze hier invulling aan geven. Albert van der Meer van de Belastingdienst benadrukte dat HNW en duurzaamheid geen eendagsvliegen zijn en vragen om een strategisch perspectief en invulling. Deelnemers werd gevraagd wat hun eigen bijdrage en intrinsieke motivatie zouden kunnen zijn. Dat leidde tot een stevige discussie, waarna het dringen was voor de flip-overs. Met als resultaat drie thema’s voor de parallelsessies waarin inhoudelijk werd doorgepraat: 1. De nieuwe verantwoordelijkheid, met als subthema’s de zorg voor maatschappij en mensen, zelfmanagement, en balans werk en privé; 2. Diversiteit waarbinnen de variëteit van mensen en orga-

nisaties werd benadrukt; 3. De lerende organisatie met als subvragen ‘Hoe leer je in een organisatie?’ en ‘Hoe vergroot je nabijheid en draagvlak van maatschappelijke onderwerpen in organisaties?’ Het duurzame nieuwe werken vraagt people managers, geen business managers, zoals Hans van de Meer benadrukte. Het is een transitie, een andere manier van denken. Loslaten van oude patronen en samen opnieuw de weg vinden. Vanuit vertrouwen en respect. Wel met duidelijke resultaatdoelstellingen en acceptatie dat de weg ernaar toe kan variëren. Voor de werkgever is een belangrijke taak het vergroten van betrokkenheid, waarbij de rol van het middle management cruciaal is. Duidelijk is dat HNW moet worden benaderd vanuit leiderschap en niet vanuit infrastructuur, hoewel ook op de Dag van de Duurzaamheid de term’thuiswerken’ erg vaak viel. Thuiswerken is slechts een element in het flexibel organiseren van werk. Een die bij de jongere generatie overigens niet erg populair is, zo bleek uit de reacties. Zij ontmoeten elkaar liever op kantoor, maar dan wel bij een niet beperkende organisatie die oog heeft

voor haar omgeving. Zij riepen op om de ‘clash’ aan te gaan en daarvan te leren, in plaats van te stigmatiseren. Het blijft een veelomvattend begrip waarbij de behoefte aan concrete stappen sterk naar voren kwam. Waar ga je beginnen? Houd het klein en dicht bij jezelf, maar neem stappen. Wat kan jij bijdragen? Stimuleer anderen om erover na te denken. Wat hebben zij nodig om hun werk te organiseren? In organisaties kunnen kleine stappen een groot verschil maken. Kijk naar Meurs HRM die vorig jaar het idee hadden te ‘ontregelen’ als basis voor het toekomstbestendig werken. Alle regels die werden ervaren als ballast, zonder duidelijke toegevoegde waarde, zijn afgeschaft. Dat maakt energie vrij die anders aangewend kan worden. Het credo is ‘Gewoon Doen!’ Deze boeiende bijeenkomst krijgt een vervolg. In 2011 zullen meerdere bijeenkomsten worden georganiseerd in de aanloop naar een Congres over het Duurzame nieuwe werken op 11/11/2011. Via www.nvp-plaza.nl/nieuws vind je diverse filmpjes van deze eerste Dag van de Duurzaamheid.


43_48_NVP 43

43 07-12-2010 12:07:10

Nieuws

Dat wil ik wel eens proeven dan! Over biefstuk en boekhouders, bachelors en visionairs, sprekers en smaakmakers. Een verslag van het NVP jaarcongres ‘What’s cooking in HRM?’ Terwijl in de grote open professionele keuken de voorbereidingen van de keukenbrigade aanschouwd worden, genieten de deelnemers in de pauze van een kopje kwaliteitskoffie. Druk napratend over de inspirerende woorden van Ramon en Robert, in afwachting van Engbert Breuker.

Een waarschuwing voor gevaar. Vertel je thuis dat je tijdens het ‘What’s cooking in HRM?’ congres topkoks Ramon Beuk en Robert Kranenborg hebt ontmoet, dan volgt geheid de opmerking: “dat wil ik wel eens proeven dan!” Waarop Robert Kranenborg in sneltreinvaart de kunst van het bakken van een biefstuk presenteert als inleiding op zijn presentatie rondom leiderschap, talent en teambuilding.

Koken als metafoor voor succes Op 25 november jl. vond in De Glazen Ruimte in Maarssen het NVP jaarcongres plaats. Ramon Beuk verzorgde het dagvoorzitterschap. Zijn professionele keukenbrigade tongstrelende gerechten. En inspirerende congrespartners inhoudelijke workshops. Met als rode draad: de keuken als organisatie waar leiderschapskwaliteiten, persoonlijke talenten en teambuilding bij elkaar komen. Koken als metafoor voor succes.

44 43_48_NVP 44

Play that funky music Engbert neemt ons mee terug in de tijd. Beginnend in 1936, beschrijft hij enthousiast en in een vlot tempo aan de hand van filmpjes en typerende gebruiksartikelen, hoe Nederland en met name HR zich in al die jaren ontwikkeld heeft. Van de boekhouder die het loon uitbetaalt, managers die

ondernemers worden, tot het HRM van nu. Van elpee en CD naar MP3speler. Een boeiende presentatie, met de weemoedige pick-up, het alom bekende oranje bedlampje en meer dan 250 HR professionals die op een donderdagochtend in november 2010 dansen op ‘Play that funky music’. Tijd voor de inhoudelijke workshops. Maar niet nadat we hebben kunnen genieten van de culinaire hoogstandjes tijdens de ‘walking lunch’. Uiterst smaakvolle broodjes, creatief en culinair belegd. Op en top genieten terwijl de workshopruimtes worden klaargemaakt en de workshopleiders

van Logica, IBM, Achmea Vitale, Deloitte, Stichting MaasJeT, Unie Services en UWV zich voorbereiden. Workshops Deelnemers aan het congres hebben zich vooraf kunnen aanmelden voor twee van de zeven aangeboden workshops. Bijvoorbeeld de workshop van Stichting MaasJet, tevens het goede doel gekoppeld aan dit congres. Mindmappen als middel om talenten te ontdekken. Bij dakloze jongeren in Rotterdam, maar zeker ook bij de gemiddelde werknemer in een willekeurige organisatie. Of over Het Nieuwe Werken, een onderwerp waar zowel Logica als IBM ieder op hun eigen wijze dieper op in gingen. Talenten letterlijk associëren met smaak, om vanuit daar tot een verrassende cocktail te komen onder leiding van topkok Angelique

En de winnaar is… Ook de uitreikingen van de NVP Future Award en NVP Bachelor Award stonden voor vandaag op het programma. Nadat de vier genomineerden voor de Future Award zichzelf als ‘tussengerecht’ in eerder opgenomen filmpjes hadden voorgesteld, was het nu aan juryvoorzitter Lucas van Wees om de winnaars bekend te maken. Een hoogtepunt van de dag voor winnaar Max van Liemt, en Meta Gerritsen die een aanmoedigingsprijs in ontvangst mocht nemen. Culinaire verwennerijen Wanneer je deelneemt aan een congres met als titel ‘What’s cooking in HRM?’ en Ramon Beuk je gastheer is,

dan laat je een ‘walking dinner’ niet aan je voorbij gaan. Dat bewezen de lange rijen voor het buffet. Welverdiende culinaire verwennerijen na een intensieve dag. En dat met nog een Grand Finale voor de boeg. Grand Finale Nadat Lucas van Wees bekend maakte dat Claire Willekens en Sten ter Horst met hun scriptie de winaars waren van de 3e NVP Bachelor Award, was het tijd voor een ware HR Battle. Dagvoorzitter, topkok en tv-persona-

Schmeinck namens Unie Services. En een ware ‘blijf aan het koken show’ van Achmea Vitale. Geïnteresseerden in de ingrediënten voor goed leiderschap schoven aan bij Deloitte. En wie goed voorbereid wilde zijn op de krapte op de arbeidsmarkt, volgde de UWV workshop over diversiteit. Voor ieder wat wils.

lity Ramon Beuk toverde zich om tot spelleider. En stelde de deelnemers die in de voorrondes alle Battle-vragen juist beantwoord hadden, een paar pittige kook- en keukenvragen. De cocktailbar werd geopend, de muziek ingezet en HR professionals


07-12-2010 12:07:13

Nieuws

Een mooie, lange, boeiende, smaakvolle, interactieve en onthullende dag. Waar het congresteam van de NVP vol trots op terug kan kijken. En die de deelnemers nog lang zullen heugen. En wat die biefstuk betreft… Robert Kranenborg had gelijk.

van alle generaties vierden hun vak en het leven.

Fotografie : Christine Heij, Christine Heij Photography / Tekst: Daniëlle van de Werken, Sisters at Work

Workshop ‘Beoordelingen die functioneren’ Talrijke organisaties werken met één of andere vorm van resultaatgericht management, of gaan dit binnenkort invoeren. Tijdens deze workshop ga je concreet en praktijkgericht aan de slag met de volgende onderwerpen: - Meerwaarde van resultaat- en competentiegericht coachen en beoordelen en hoe deze meerwaarde te realiseren door middel van een praktisch bedrijfseigen systeem; - Moeilijkheden en valkuilen bij het implementeren, revitaliseren en onderhouden van beoordelingssystemen; - Hoe de leidinggevende en de medewerker ondersteunen? De workshop is bedoeld voor ervaren en beginnende interne P&O-adviseurs en HR-verantwoordelijken.

Jouw vragen, uitdagingen en praktische moeilijkheden bepalen voor een belangrijk deel de inhoud van de bijeenkomst. De workshop wordt verzorgd door dr. Geert Haentjens, auteur van ‘Beter functioneren en beoordelen voor leidinggevende en medewerker’ en jarenlang P&O’er en trainer-consultant. Deze workshop vindt plaats op 31 januari 2011, van 09.30 tot 17.00 uur in Hotel Mercure te Nieuwegein. De kosten voor deelname bedragen € 250 voor NVP-leden, anderen betalen € 350. Dit bedrag is inclusief hand-outs en het boek ‘Beter functioneren en beoordelen voor leidinggevende en medewerker’. Ga voor uitgebreidere informatie en aanmelden naar www.nvp-plaza.nl/agenda.

Volg de tweedaagse cursus ‘secretaresse P&O’ Deze tweedaagse cursus is een passende introductie voor een beginnende managementassistente of secretaresse op de afdeling P&O. In deze functies bied je ondersteuning aan het management, maar je vervult ook een informerende rol naar de medewerker. Soms moet een probleem direct opgelost of informatie verstrekt worden terwijl de personeelsfunctionaris afwezig is. Emoties kunnen hierbij hoog op lopen. Samenwerking met en voor andere disciplines komt steeds vaker voor. Dit vraagt een directe basiskennis van het jargon, de processen en procedures van het werkveld P&O naast een praktische instelling, een hoge mate van accuratesse, flexibiliteit en vindingrijkheid. Door praktisch de processen te volgen op een afdeling P&O aan de hand van checklists, krijg je kennis en inzicht over de plaats en positie en de toegevoegde waarde van het vakgebied, het jargon en de instrumenten van P&O en de onderlinge samenhang. Ook wordt aandacht besteed aan jouw communicatieve vaardigheden in het kader van samenwerking en aan de organisatie van jouw werk. Deze cursus wordt gehouden op 14 en 15 maart 2011 (cursus A) en 7 en 8 november 2011 (cursus B) op een locatie in het midden van het land. De kosten voor deelname bedragen € 850 voor NVP-leden (medewerkers van NVP-leden voor hetzelfde tarief ), anderen betalen € 995. Ga voor uitgebreidere informatie en aanmelden naar www.nvp-plaza.nl/opleidingen.

Young Professionals Column

Afscheidscolumn NVP-YP De laatste column van 2010 van de YP ligt voor jouw neus. Het leek ons, Mandy en Marieke, leuk om afscheid van het jaar en van de NVP-YP te nemen middels dit schrijven. Wij sluiten beide onze bestuursjaren af en willen daar nog wel het een en ander over kwijt! ;-) De vraag die dan meteen opborrelt is waar je het samen allemaal over wilt gaan hebben? We kwamen uit op een wellicht redelijk praktische, en in elke omgeving terugkomende discussie; namelijk het vinden van de juiste combinatie tussen ‘hard & zacht’ binnen HRM. In september 2009 trad Marieke aan als YP bestuurslid voor de functie Marketing en Communicatie plus Projecten. Heerlijk aan de slag op het zachte, creatieve vlak van het bestuurlijke spectrum. Tenminste, dat was haar gedachte... Na slechts twee vergaderingen was dit beeld al verdrongen en had plaatsgemaakt voor een overwegend blauwe wereld vol meetbare indicatoren en vereisten vanuit het bureau. Het tegengestelde was waar voor Mandy, een nieuw bestuursjaar met weer een nieuwe club mensen, er zou meer moeten worden gefocust op de relatie. De afzonderlijke individuen moesten een team worden. Maar hoe? Juist het bezig zijn met de harde kant; strategie, jaarplannen, budgetten, was altijd haar gewoonte en specialiteit geweest. Niet langer de inhoud was bepalend, maar juist het verbeteren van de onderlinge relatie; ‘het samen doen’. Gelukkig was ons bestuur gezegend met zowel een aantal cijfermatige talenten en structuurtijgers die hun hand niet omdraaiden voor een begroting of nauwkeurige werkbeschrijving, maar ook met mensen die gericht waren op de softere kant, de emotionele en relationele aspecten; de mensen binnen het team. Beide types waren niet te beroerd om ons in die processen mee te nemen. Hierdoor is gebleken dat hard en zacht HRM geen aparte strategieën zijn waaruit de beste gekozen moet worden, juist hun synergie leidt tot de allerbeste prestaties. Het gaat derhalve om het verbinden van de harde en zachte kanten van HR. Marieke - als organisatie adviseur bij Berckeley Square - merkt dat die harde kant wel degelijk van groot belang is. Het inzicht in de meetbare harde resultaten kan wonderen doen wat betreft bewustwording, oordeelsvorming en uiteindelijke besluitvorming tijdens projecten, voor zowel de klant als de adviseur. Hard op de inhoud, zacht op de relatie! Mandy - als Business Analyst bij Philips – markeert daarnaast dat de zachte kant van absolute toegevoegde waarde is. Vooral in een wereld die gebouwd is rondom systemen, is het menselijke aspect zeer belangrijk. Naast de kennis van de softe kant, moet je ook gegevens kunnen meten en analyseren, zodat je je advies goed kunt onderbouwen. Maar briljante ideeën werken niet zonder de mens propositie! Uiteindelijk gaat het in alle gevallen om waardecreatie op zowel het harde als het zachte vlak. Dit gezegd hebbende, gaat Marieke weer verder aan de slag met haar financiële cockpit en Mandy er van door met haar collega’s voor een informele borrel! We willen het bestuur YP 2011 heel veel succes toewensen en bedanken voor de waardevolle ervaring! Marieke Grondstra & Mandy Op het Veld


43_48_NVP 45

45 07-12-2010 12:07:13

Nieuws

contactgegevens De contactgegevens van alle afdelingsen sectiebesturen zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl. landelijk bureau nvp Villawal 1 Postbus 70 3430 AB Nieuwegein T 030 236 71 01 F 030 234 39 91 E [email protected] I www.nvp-plaza.nl Bureaumanager Henk Wallach E [email protected] Ledenadministratie Simone Sijbrandij E [email protected] Activiteitenadministratie Annette van der Kooij E [email protected] Receptie Ank Beringen-van Oorschot Tini van de Vossenberg-Gras E [email protected] Financiële administratie Henk Vreeken Henk-Jan van Veen E [email protected] Opleidingen/ Bestuurssecretariaat Steven Aarts E [email protected] Marketing & Communicatie Barbara van Eck-Blok Eunice Coli E [email protected] NVP-plaza GertJan van Schuppen E [email protected] Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode Ank Beringen-van Oorschot T 030 605 57 84 E [email protected] Kopij NVP Nieuws De afdeling Marketing & Communicatie van de NVP voert de redactie van NVP Nieuws. Als je nieuws hebt of iets wat van belang kan zijn voor NVP-leden, kun je dit mailen naar [email protected]. De redactie behoudt zich het recht voor bijdragen aan te passen.

LID WORDEN

CONTRIBUTIE 

Wil je lid worden? Lees dan onderstaande voorwaarden door. Kom je in aanmerking voor een lidmaatschap? Meld je dan aan als lid via onze website www.nvp-plaza.nl (ga naar ‘Over NVP’ en kies dan ‘lidmaatschap’). Of vul onderstaande antwoordcoupon in en wij sturen je een inschrijfformulier toe.

De lidmaatschapsprijzen 2010 voor specifieke leden zijn: • Aspirant leden € 25 • Junior leden € 113 • Belangstellende leden € 206

De NVP is hét netwerk voor P&O-professionals die zich bezig houden met issues als HR-strategie, arbeidsverhoudingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeidsvoorwaarden en opleidingsplannen. De NVP maakt zich sterk voor de vakontwikkeling van haar leden en is daarom voortdurend actief om haar leden zo goed mogelijk te informeren. Ervaar zelf wat de NVP jou te bieden heeft.

VOORWAARDEN 

De NVP is toegankelijk voor mensen met ervaring in het P&O-werkveld en/of een relevante opleiding. Voor jou als lid een garantie dat je hier met vakgenoten onder elkaar bent. De NVP kent persoonlijke leden. De voorwaarden voor lidmaatschap van de vereniging zijn: • afgestudeerd aan een HBO-opleiding Personeel & Arbeid of een minimaal vergelijkbare opleiding, of; • tenminste drie jaar praktijkervaring in een functie op het terrein van personeel en organisatie.   Als je niet aan deze voorwaarden voldoet, dan kun je wellicht in aanmerking komen voor één van de hierna genoemde speciale lidmaatschappen: • junior lid, als je aan de voorwaarden voor het lidmaatschap voldoet maar jonger bent dan 28 jaar; • aspirant lid, als je studeert aan een HBO Personeel & Arbeid of een vergelijkbare HBO/WO-opleiding; • belangstellend lid, als je niet voldoet aan de voorwaarden voor het lidmaatschap, maar wel geïnteresseerd bent in P&O omdat je werkzaam bent in een gerelateerd vakgebied.

Hoofdsponsor van de NVP

De prijs voor het lidmaatschap 2010 bedraagt € 206 voor een heel jaar. Het lidmaatschapsjaar duurt van 1 januari tot en met 31 december, maar kan bij de start van iedere maand ingaan. De hoogte van de contributie wordt naar rato van het aantal resterende maanden in het kalenderjaar berekend. Facturen voor het lidmaatschap worden naar privé-adressen van leden gestuurd.

COLLECTIEF LIDMAATSCHAP 

De NVP kent ook collectieve lidmaatschappen. Het collectief lidmaatschap is mogelijk vanaf 10 nieuwe leden vanuit 1 organisatie. Een korting van 25% op de contributie van het gewone lidmaatschap is dan van toepassing. Alleen gewone leden kunnen vallen onder het collectief lidmaatschap. Alle condities van het gewone lidmaatschap zijn ook van toepassing op het collectief lidmaatschap. De voorwaarden voor het collectief lidmaatschap zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl (kies de pagina ‘lid worden’).

WIJZIGINGEN

Wijzigingen in privé- en/of zakelijke gegevens kunnen doorgegeven worden aan de ledenadministratie. Dit kan via het emailadres [email protected].

OPZEGGEN

Het lidmaatschap moet altijd schriftelijk of per email opgezegd worden en uiterlijk vóór 1 december, de opzegging is van kracht met ingang van 1 januari van het daaropvolgende kalenderjaar. Je kunt de opzegging mailen naar [email protected] of schriftelijk sturen naar Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein t.a.v. de ledenadministratie. Let op! Je ontvangt altijd een schriftelijke bevestiging van de opzegging. Deze moet je dan ook bij onduidelijkheid altijd kunnen tonen. Als je de bevestiging niet ontvangen hebt is het lidmaatschap niet opgezegd.

Ja, ik wil graag lid worden van de NVP. Stuur mij daarom een inschrijfformulier toe. Naam

m/v

Adres Postcode

Plaats

Telefoon Knip deze antwoordcoupon uit, vul in en fax het naar 030 234 3991. Opsturen kan ook: NVP, Antwoordnummer 3238, 3430 VP Nieuwegein.

46 43_48_NVP 46


07-12-2010 12:07:14

Ad_210

Hoe verbetert u de kwaliteit en efficiëntie van uw contact center? Hoe zorgt u ervoor dat vragen van (interne) klanten over uw dienstverlening centraal staan? Managed Business Service is dé oplossing. Self service portals handelen hierbij zoveel mogelijk de standaard vragen af. En uw Contact Center medewerkers concentreren zich op de complexe vragen. Daarbij gesteund door kwaliteitsopleidingen en best practices. Op het gebied van Customer Services, HR, Procurement, IT, F&A, Communicatie en Facilities. Wat u maar wenst. Diverse bedrijven zetten samen met Logica Managed Business Service in. Het resultaat? Hogere klanttevredenheid, minder kosten, toename van medewerkertevredenheid en lagere of zelfs geen investeringen. Voor de (interne) klanten: één ingang voor verschillende vragen én een snellere - op kwaliteit gerichte - afhandeling van de vraag. Samen met Logica kunt óók u dit realiseren. Nieuwsgierig geworden naar Managed Business Service? Kijk voor meer informatie op www.logica.nl/mbs

Ad_210x2970a.indd 1 43_48_NVP 47

9/23/2010 2:13:16 PM 07-12-2010 12:07:14

Een Cedeo erkenning is niet te geef

maar wel te krijgen...

...van uw klanten

Een Cedeo erkenning staat richting prospects gelijk aan een aanbeveling door

uw huidige klanten. Van hen is kennelijk minimaal 80% positief over uw performance, klantgerichtheid en de samenwerking. Want dat is de score die u nodig heeft om het Cedeo keurmerk te mogen (blijven) voeren. De Cedeo erkenning is gebaseerd op regelmatig klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Uw Cedeo keurmerk geeft potentiële klanten houvast bij de inkoop van cursussen, trainingen en andere HR-diensten.

Cedeo erkenning: Leidraad als u een HR-dienstverlener zoekt. Onmisbaar als u een HR-dienstverlener bent.

Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend t e w o r d e n n a a r w w w. o n d e r s c h e i d d o o re r ke n n i n g . e u * Cedeo is een onafhankelijke intermediair die het keurmerk Cedeo-erkend verleent aan organisaties actief op het terrein van human resources improvement. Cedeo doet dit op basis van de criteria klanttevredenheid, kwaliteit, continuïteit en klantgerichtheid. Weena-Zuid 170, 3012 NC Rotterdam Postbus 701, 3000 AS Rotterdam T. 010 - 201 42 22 F. 010 - 224 85 87 www.cedeo.eu [email protected]

43_48_NVP 48

07-12-2010 12:07:15

Personeelbeleid. Naderende oorlog. 24 Brenda van Gelderen. 20 Stagnerende stoelendans. 32 Robert Verburg, HAN

Recommend Documents