Personeelbeleid. Flexibele betrokkenheid. 28 Christel van der Meijs. 20 Aukje Nauta. 34 Warme belangstelling

Personeel b e l e i d N O V E M B E R 2 011

E N G AG E M E N T

Flexibele betrokkenheid 20

Aukje Nauta

‘Ideeën komen niet meer alleen van vaste medewerkers, maar ook van buiten.’

01_Cover 1

28

Christel van der Meijs

‘Na de overname door Dong Energy was het pionieren met hr.’

34

Warme belangstelling

Duidelijker aanleiding en ruimte voor verandering scheppen grotere betrokkenheid.

04-11-2011 08:10:29

loyaliteit Ziet u een 50-plusser of een loyale collega? Bij de Jumbo zagen ze betrokkenheid en nauwkeurigheid. Dankzij Jaap heeft nu zijn hele team oog voor detail. De groenteafdeling is een feest voor de klanten. En daar zijn ze bij de Jumbo elke dag weer blij mee. Een loyale medewerker als Jaap is goud waard. Ook voor uw bedrijf. Daarom is het deze maand bij UWV actiemaand 50-plus. Jaap heeft al een baan, maar wilt u een medewerker als Jaap in dienst nemen? Ga dan naar uwv.nl/50plus voor andere ervaren kandidaten en voor aantrekkelijke regelingen.

02_03_Colofon KEJA4073_UWV2adv Senioren 210x297.indd 2

04-11-2011 08:13:41 25-10-11 16:03

11 16:03

Column

Personeel b e l e i d Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (47e jaargang, nr. 11) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Michèle Zwarts Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 – 6981790 e [email protected] Redactieadviesraad Gerrien Anbeek Theo Borgert Paul Boselie Erwin Deyaert Chiel van de Heide Henk Leisink Johan Lourens Jan Willem Rossing José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Jolien Alberdingk Thijm Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Drukkerij Ten Brink, Meppel

Abonnementenser vice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e [email protected] Abonnementsprijs: € 179,- excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: € 209,- excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: € 69,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: € 19,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, [email protected]).

Zijlijn Dezer dagen vraag ik mij wel eens af of mijn vader vroeger ooit pensioenpremie heeft afgedragen en of hij pensioen kreeg. Hij was boer, ondernemer dus, die hoeven geen pensioenpremies af te dragen. Maar ik sluit niet uit dat de regelgeving vroeger anders was. Mijn vader is geboren in 1912, dus ergens in zijn werkzame leven werd ons pensioensysteem in elkaar geschroefd. Bij dit soort feitjes gaan mensen altijd gapen. Je hoeft maar over pensioen te beginnen, en zelfs een hiphopper die stijf staat van de pillen valt nog in slaap. Op de redactie hebben we wel eens wat geschreven over pensioenen, maar het waren de minst gelezen verhalen. Let nou op, want het pensioen is reuze belangrijk voor iedereen, zo was de teneur van menig verhaal. Niemand die wilde luisteren, zelfs de meeste p&o’ers niet. Pensioen had tientallen jaren dezelfde status als leidingwater: het is er gewoon, dus dorst is onzin. In een paar maanden is het beeld helemaal omgeslagen. Nu heeft het pensioen de status van leidingwater in een ont-

Adver tenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e [email protected]

wikkelingsland: wees maar blij als er iets uit de kraan komt.

Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e [email protected]

wen is niet langer onbegrensd. Voor hr betekent dit nogal

Opeens is het de katalysator van onze onzekerheid over de orkaan die raakt en die onze welvaartsstaat omver kan blazen. De vraag is welke sociale voorzieningen straks nog overeind staan. Misschien valt het mee, maar het vertrouwat. Veel hr-beleid bouwde voort op allerlei zekerheden zoals kinderopvang, pensioen, hypotheekrenteaftrek en een soepele arbeidsmarkt. Maar drie keer raden bij wie werknemers straks hun hand ophouden als deze voorzieningen

Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blinden bibliotheken te Grave (t 0486-486486). © Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656

ongewis zijn? Precies, bij de werkgever. Ik voorspel gouden tijden voor vakbonden. De barricaden worden uit het vet gehaald als angst en vrees greep krijgen op de samenleving. Saai zal het in ieder geval niet worden de komende jaren. Als ik p&o’er was, zou ik als de drommel gaan kijken welke elementen in mijn hr-beleid crisisproof zijn. Maar ik ben redacteur, dus ik heb gemakkelijk praten. Ik hoef alleen maar te roepen vanaf de zijlijn. Ik hoop dat er iemand luistert. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid [email protected]

personeelbeleid • november • 2011

02_03_Colofon 3

3

04-11-2011 08:13:48

De werkkostenregeling Vanaf 1 januari 2011 geldt er binnen de Nederlandse regelgeving een nieuw fiscaal regime voor vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers. Dit nieuwe regime wordt aangeduid als de werkkostenregeling en moet per 1 januari 2014 definitief door de werkgevers zijn geïntegreerd in de salarisadministratie. Tot aan 2014 hebben de werkgevers de keuze om de werkkostenregeling toe te passen of het oude systeem te handhaven. Wees goed voorbereid In de uitgave De werkkostenregeling komt u alles te weten over het nieuwe fiscale regime. Vragen die hierover bij u zijn opgekomen zullen beantwoord worden. Om de werkkostenregeling op een goede manier binnen de salarisadministratie van uw onderneming door te voeren, is het van belang dat u op de hoogte bent van de veranderingen ten opzichte van uw oude werkwijze en welke gevolgen dit voor uw organisatie heeft. Met dit boek bent u in staat om uw werknemers te informeren over de keuzes voor vergoedingen en verstrekkingen. In deze uitgave wordt, ter onderbouwing, verwezen naar gerelateerde wetsartikelen en besluitvormingen.

BESTEL NU! Eindredactie

mr. E.P.J. Dankaart dr. F.M. Werger m.m.v. mr. L. Meester ISBN 978 90 1238 629 6 138 pagina’s

€ 35,50 incl. btw Prijs € 35,50 incl. btw

04_05_Inhoud 4

De werkkostenregeling; een nieuw woud aan regels Met de werkkostenregeling kunnen werkgevers maximaal 1,4% van het totale fiscale loon besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor hun werknemers. Over het bedrag boven de vrije ruimte is in beginsel een eindheffing van 80% verschuldigd. Daarnaast kunnen bepaalde zaken onbelast worden vergoed of verstrekt door gebruik te maken van de gerichte vrijstellingen. De werkkostenregeling geeft de werkgevers een nieuw woud aan regels, waarvoor de nodige studie- en aanpassingsinspanningen geleverd moeten worden.

04-11-2011 08:14:38

Inhoud 10

Engagement on top

Op 17 november staat engagement centraal op het NVP-event. Drie sprekers lichten al vast een tipje van de sluier op: Luk Smeyers, Angela van de Loo en Engagement

Kilian Wawoe.

14

Flexibel betrokken

Investeren in betrokkenheid van flexwerkers wordt steeds belangrijker, maar werkgevers zoeken nog hoe ze dat moeten doen. Nadruk op sociale Engagement

vaardigheden is heel belangrijk, zo ervaren ze.

20

Aukje Nauta, bijzonder hoogleraar ‘Employability in werkrelaties’

Engagement is de uitkomstmaat van een goed gesprek waarin werknemer en leidinggevende goede afspraken maken over de inhoud van het werk en hoe Engagement

de werknemer zich wil ontwikkelen. In dat proces is meer creativiteit nodig.

28

Spotlight: Christel van der Meijs, DONG energy

De Deense energiemaatschappij DONG Energy bedient sinds de overname van Intergas in 2005 ook de Nederlandse energiemarkt. Het personeel breidde uit van twintig naar 150 medewerkers. Lastig als je geen hr-beleid hebt.

34

Warme belangstelling

De wereld en werkomgeving veranderen in een razendsnel tempo. Medewerkers die ervaren dat de organisatie hen daarbij helpt, zijn bereid iets terug te doen door middel van betrokkenheid en goede prestaties. Daar kan Engagement

p&o op inspelen.

38

Iedereen verzamelen

Door de vergrijzing zal het personeelsgebrek ongekende vormen aannemen. Organisatie kunnen zich hierop voorbereiden door een strategische Engagement

personeelsplanning op te stellen. Handig als je weet hoe dat moet.

En verder...

6

Nieuws

24

Barometer P&O

33

Fiscaal

9

P&O op rapport: Hewlett

25

Recht viert Recht

42

Sollicitatiecode

26

Rechtspraak

43

NVP Nieuws

Packard

19

Ongekooid personeelbeleid • november • 2011

04_05_Inhoud 5

5

04-11-2011 08:14:59

Psychische weerbaarheid ondergeschoven kindje

Werkkostenregeling

Bedrijven en overheden doen medewer-

rond reorganisaties. De hr-manager

Uit een tussenevaluatie van de

kers onnodig psychisch leed aan bij

moet samen met een arbeidspsycho-

Werkkostenregeling door het

reorganisaties. De aandacht voor de

loog, voorafgaand aan de reorganisatie,

ministerie van Financiën blijkt dat er

psychische weerbaarheid van de

in kaart brengen hoe het gesteld is met

nog wat verbeterpunten worden door-

medewerkers is onder de maat.

de psychische weerbaarheid van de

gevoerd. De forfaitaire ruimte zal met

Medewerkers worden daarmee onnodig

medewerkers. De psychologische

ingang van 2013 worden verhoogd

blootgesteld aan stress, signaleert Eddy

screening moet als een soort nulmeting

van 1,4% naar 1,6%, op voorwaarde

van Doorn, algemeen directeur van HSK

in kaart brengen welke personen de

dat per 2013 de Wet uniformering

Groep. Een reorganisatie heeft veel

grootste psychische risico’s lopen tijdens

loonbegrip in werking treedt. Er komt

invloed op de psychische gezondheid

de reorganisatie. Deze risicovolle groep -

een versoepeling bij loon in natura

van medewerkers. Het gros van de

waarbij de kans op stressstoornissen

waarvoor werknemers een eigen

reorganisaties levert nare, traumatische

groot is - moet vervolgens aangepaste

bijdrage betalen, bijvoorbeeld bij het

ervaringen en/of stressstoornissen op.

begeleiding krijgen tijdens het reorgani-

verstrekken van een maaltijd in de

Vaak zijn het gebrek aan signalerend

satieproces. Gedurende het reorganisa-

bedrijfskantine. In plaats van een

vermogen bij leidinggevenden en een

tieproces kan deze screening worden

administratie op werknemersniveau

onbewust onverschillige houding van de

herhaald om de psychische weerbaar-

komt er een regeling waarbij

hr-manager debet aan psychische

heid van de medewerkers continu te

werkgevers op collectief niveau een

klachten ten gevolge van een reorgani-

kunnen monitoren. Daarnaast raadt Van

eventueel loonvoordeel berekenen.

satie. Volgens Van Doorn speelt de

Doorn alle medewerkers aan om stress te

De nieuwe regeling ziet niet alleen op

hr-afdeling een cruciale rol in het

leren herkennen bij zichzelf en bij

kantinemaaltijden, maar zou ook zien

voorkomen van psychische problemen

anderen.

op andere vormen van loon in natura.

Wervingssite Net als in 2010 heeft Deloitte in 2011

Sollicitatieproces leidt vaak tot verkeerde kandidaten

opnieuw de award voor de beste

Bedrijven snijden zichzelf in de vingers met een traditionele invulling van het

Digitale Sollicitatie-ervaring gewon-

sollicitatieproces. Vacaturegericht denken leidt tot het aannemen van de verkeerde

nen. De site Werkenbijdeloitte.nl was

mensen, gedemotiveerde werknemers, snel vertrek van nieuwe medewerkers en

één van de vijf genomineerden, maar

hoge bijscholingskosten. Dit stellen Nanette Hagedoorn en Monique Hampsink,

deed de wervingssites van ASR, Cap

auteurs van het boek Goed Geselecteerd. Organisaties beseffen onvoldoende dat

Gemini, Klap Assuradeuren en VUmc in

traditionele sollicitatiegesprekken niet toereikend zijn. Managers zijn tijdens het

het stof bijten. De persoonlijke sfeer die

sollicitatiegesprek met name aan het zenden. Hagedoorn: ‘Het gros van de

Deloitte online weet over te brengen,

sollicitatiegesprekken staat in het teken van zoveel mogelijk vertellen over het

sprak de juryleden aan. Houd het

bedrijf, de kennis en ervaring van de sollicitant bespreken en kritische vragen

echter ook overzichtelijk, zo was de

stellen. Organisaties en managers slaan hier de plank volledig mis. Via de website is

waarschuwing bij de prijsuitreiking.

de meeste informatie over de organisatie al bekend bij de sollicitant en ook zijn

Arbo-certificaten

kennis en ervaring bekend (zie zijn/haar CV).’ In het sollicitatiegesprek moet de sollicitatiecommissie niet op zoek gaan naar ‘kloontjes’ van zichzelf, maar naar de

De controle van voorschriften rond

benodigde competenties voor de organisatie en naar de rol die een nieuwe

arbo-certificaten wordt aangescherpt.

medewerker in het bestaande team moet innemen. Hagedoorn: ‘Probeer te

Bedrijven die de regels niet naleven,

achterhalen in hoeverre iemand in staat is om te leren. Hoe gaat iemand om met

krijgen te maken met zwaardere

nieuwe ontwikkelingen, bijvoorbeeld met social media of organisationele

sancties. De nieuwe eisen en sancties

veranderingen.’ Daarnaast zetten managers de sollicitant onterecht niet in zijn

zijn onderdeel van een grondige

kracht, maar drijven hem/haar vaak in het nauw. ‘Een sollicitatiegesprek moet gaan

herziening van het stelsel van

over gelijkwaardigheid. Het verrassende effect wanneer een sollicitant uit de

wettelijke arbo-certificaten. De

comfortzone wordt gehaald, blijft onbenut’, aldus Hagedoorn. Volgens Hampsink

stelselherziening wordt gefaseerd

moeten bedrijven een selectieprocedure meer vanuit competenties inrichten en

doorgevoerd en maakt het mogelijk

moet een sollicitatiegesprek zo worden ingericht dat de manager weet wat hij/zij

om misstanden strenger aan te pakken.

zoekt. De manager moet er alles aan doen om de sollicitant beter te leren kennen. Een traditioneel sollicitatiegesprek moet plaatsmaken voor een ontmoeting.

6

06_09_Nieuws 6


04-11-2011 08:53:41

Nieuws

Niet verhaalde afkoopsom leaseauto is loon Wat doet een werkgever met de afkoopsom die aan de leasemaatschappij van de bedrijfsauto betaald moet worden als een werknemer onverwachts uit dienst treedt? Soms moet de werknemer dan een afkoopsom betalen aan de werkgever. Dat komt vaak voor, want auto’s van de zaak worden gepland op basis van bestaande arbeidscontracten. Een werknemer die vroegtijdig opstapt, laat zijn werkgever achter met het leasecontract. Opzeggen daarvan moet worden afgekocht. Soms besluit een werkgever om de door een werknemer verschuldigde

aannemelijk gemaakt dat voorafgaand

worden gezien als een afspraak in het

afkoopsom voor de voortijdige

aan de beëindiging van het dienstver-

kader van de beëindiging van de

beëindiging van het leasecontract

band de arbeidsovereenkomst met de

arbeidsovereenkomst, waarbij de

kwijt te schelden of niet te verhalen.

betreffende werknemers was aange-

werkgever een vordering krijgt op de

Een mooi gebaar misschien, maar er

past. Als dit wel het geval was geweest,

werknemer en deze tegelijkertijd

zit een fiscaal addertje onder het gras.

was volgens de rechtbank van

kwijtscheldt. Het was niet aanneme-

De Rechtbank Haarlem oordeelde

kwijtschelding geen sprake en hoefde

lijk gemaakt dat de kwijtschelding en

afgelopen zomer dat het kwijtschel-

geen bedrag als loon in aanmerking te

het afzien van verhaal was gedaan in

den en niet verhalen de afkoopsom

worden genomen. De afspraak met de

de hoedanigheid van crediteur en

leidt tot een belastbaar loonvoordeel.

werknemers om de afkoopsom kwijt te

niet in de hoedanigheid van

Volgens de rechtbank was niet

schelden moest volgens de rechtbank

werkgever.

Spijt van carrière

om hun carrière een andere richting te

met het maken van keuzes. Ondanks

De helft van de Nederlanders zou nu

geven. Werkgevers kunnen hier een rol

het gemopper geven Nederlanders

iets totaal anders kiezen, wanneer zij

in spelen door bijvoorbeeld ‘snuffelsta-

hun baan gemiddeld een ruime

hun carrière over konden doen. Dit

ges’ mogelijk te maken voor jongeren

voldoende.

terwijl de meeste werknemers zich wel

die nog op school zitten en bezig zijn

gewaardeerd voelen door hun werkgever en hun baan gemiddeld een 7,2 geven. Dat blijkt uit Het Nationale

Publieke organisaties sterk in hr

Werkonderzoek 2011 van JobTrack.nl

Netwerkbedrijf Alliander, Bureau Jeugdzorg Noord-Holland en de Gemeente

onder 28.153 respondenten. Het

Dronten zijn genomineerd voor de Verder in HR Award. De jury heeft deze

onderzoek van JobTrack.nl, uitgevoerd

finalisten geselecteerd vanwege hun vooruitstrevende inzet van digitale hr-instru-

door Intelligence Group, laat zien dat

menten. De Verder in HR Award is in het leven geroepen door de NVP en hr-soft-

vooral werknemers met vijf tot tien jaar

ware dienstverlener Raet en wordt 17 november uitgereikt tijdens het jaarcongres

werkervaring iets totaal anders op

van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwik-

werkgebied zouden willen doen. Bij

keling (NVP). Bij de beoordeling van de ingezonden projecten door kandidaten

vmbo’ers en mbo’ers komt dit veel

heeft de jury gekeken naar criteria als doelstellingen en resultaten, kostenbespa-

vaker voor dan bij WO-opgeleiden.

ring, efficiency, draagvlak in de organisatie, effecten op de organisatie en hr,

Marco de Weerd van JobTrack.nl:

papierreductie en bijvoorbeeld de neveneffecten van het project. De winnaar

‘Enorm veel werknemers zijn niet

wordt 17 november bekend gemaakt tijdens het NVP-congres, in het Claus Event

tevreden met hun werk en zouden

Center in Hoofddorp. Aan de prijs is een beeld verbonden en een bedrag van 2.500

eigenlijk liever iets anders willen doen.

euro dat kan worden besteed aan een hr-congres naar keuze.

Veel van hen zien geen mogelijkheden personeelbeleid • november • 2011

06_09_Nieuws 7

7

04-11-2011 08:53:44

Indiaas personeel

Werkende student is verwend Studenten hebben duidelijke voorkeu-

van de studenten vindt dit een beetje

Indiase medewerkers zijn op vrijwel

ren als het gaat om hun bijbaan. Zo

belangrijk tot heel belangrijk. 12

alle terreinen het meest tevreden. Dit

werkt 44 procent het liefst binnen,

procent vindt dat er alleen een extra

land scoort een 7,3 op het gebied van

terwijl een combinatie van binnen en

toeslag nodig is voor werken op

algemene werkbeleving. Een hoge

buiten het meest ideaal is. Ruim de

zondag. ‘Het onderzoek laat zien dat

score ten opzichte van het wereldwijde

helft wisselt graag werkzaamheden

studenten goed weten wat ze willen als

gemiddelde van een 6,6. De betrokken-

binnen en buiten af. Ook hebben

het gaat over de invulling van de ideale

heid van de Indiase medewerkers is

studenten een voorkeur voor overdag

bijbaan’, concludeert Katinka Haber-

groot (7,3 tegenover een 6,1 wereld-

werken (76 procent). De overige 24

mehl-Reuling, algemeen directeur van

wijd). Opvallend hoge scores worden

procent werkt het liefst ’s avonds of ’s

ASA Student en Ad Rem Young

verder behaald op veranderingsbereid-

nachts. Deze resultaten komen voort

Professionals.

heid en klantgerichtheid (beiden 7,8

uit onderzoek van ASA Student,

ten opzichte van een 7,1 voor

grootste specialist in bemiddeling van

veranderingsbereidheid en een 7,2

hbo- en wo-studenten. Niet alleen

voor klantgerichtheid wereldwijd).

het dagdeel is belangrijk voor de

China valt juist op door haar lage

student, werken op doordeweek-

scores. De betrokkenheid van de

se dagen (38 procent) schikt hen

medewerkers is bijna onvoldoende:

beter dan in het weekend (17

een 5,8. Veranderingsbereidheid en

procent). Nog liever wisselen

klantgerichtheid krijgen een 6,8, een

studenten doordeweekse dagen

punt lager dan in India gegeven wordt.

af met werken in het weekend.

Loonstijging

Bijna de helft (45 procent) geeft hieraan de voorkeur. Daarnaast

In september en oktober is een

blijkt dat de student waarde hecht

loonstijging afgesproken van

aan een extra toeslag voor werken

gemiddeld 1,75 procent voor het

in het weekend. Ruim driekwart

komende jaar. Aan de opwaartse trend lijkt daarmee een einde gekomen. Terwijl in oktober 2010 nog een loonstijging van 1,3 procent gemid-

Motivatiebeleid vaak wassen neus

deld werd afgesproken, liep de

Organisaties moeten meer aandacht

werknemers is ervan overtuigd dat hun

gemiddelde loonstijging in de

besteden aan het motiveren van

leidinggevenden personeelsbetrokken-

daaropvolgende maanden stapsgewijs

personeel. In de praktijk blijkt dat

heid zien als een verplicht nummer.

op naar 1,9 procent voor akkoorden

managers daar lang niet altijd aan

Slechts achttien procent van hen

die in juli 2011 tot stand zijn gekomen.

toekomen. Een grotere inspanning

gelooft dat de resultaten van perso-

vergroot de kans dat personeel

neelsenquêtes ook daadwerkelijk

efficiënter gaat opereren en

worden opgevolgd. Het onderzoek

41 gemeenten voeren hun taken op

ondernemingen hun doelen

bevestigt dat organisaties met een

het gebied van handhaving en

bereiken. Dat stelt Aon Hewitt in een

sterke betrokkenheidscultuur er veel

toezicht nog onvoldoende uit, 173

recent onderzoeksrapport. Hoewel

beter in slagen om de resultaten van

gemeenten hebben het op orde. Met

ondernemingen jaarlijks onderzoek

personeelsenquêtes om te zetten in

de gemeenten die hun zaken nog niet

doen naar betrokkenheid van

acties. Zo hadden managers die hun

op orde hebben zijn inmiddels

medewerkers, doen ze in bijna de

onderzoeksresultaten evalueerden en

afspraken over verbetering gemaakt.

helft van de gevallen weinig met de

opvolgden met acties een betrokken-

De belangrijkste tekortkomingen zijn

resultaten. Niet meer dan twee tot vijf

heidsscore van 63 procent, tegenover

het niet jaarlijks controleren van de

dagen per jaar zijn ze ermee bezig.

27 procent bij managers die wel

kinderopvanglocaties en het te weinig

Het rapport is gebaseerd op

toegang hadden tot de resultaten,

handhaven door gemeenten. In het

onderzoek onder 700 managers in

maar daar niets mee deden.

overzicht zijn voorlopig 214, van de

tien Europese landen. Een grote

418, gemeenten opgenomen.

meerderheid van de Europese

Kinderopvang

8

06_09_Nieuws 8


04-11-2011 08:53:46

Nieuws

HP

8

Loek Wijchers

Technologiegigant

Hier toont zich de hypergevoelige

zwaar teleurgesteld. Hebben ze

Hewlett-Packard gaat in

inborst van het personeelslid. Kreeg

daarvoor al die jaren hun beste

Nederland haar arbeids-

hij in het oude bedrijf aan het eind

krachten gegeven? Zij die minder

voorwaardenbeleid harmoniseren.

van het jaar nog verlof zonder dat hij

krijgen dan vroeger zijn al op weg

Dat mocht ook wel, want de plannen

daarvoor vakantiedagen hoefde in te

naar de barricaden en komen

daarvoor zongen al een paar jaar

leveren, na de fusie kost hem dat

voorlopig niet meer thuis eten en

rond. Momenteel kent HP in Neder-

halve of zelfs hele dagen. Die

slapen. En dan is er nog een klein

land drie arbeidsvoorwaardenregelin-

medewerker weet nu al dat hij

groepje dat voortaan meer salaris zal

gen, al geldt er vanaf 2009 wel één

volgend jaar een week voor Pasen

beuren. Die zijn misschien nog wel

pensioenregeling. Als fusies en

plotseling griep krijgt en dat dit wel

het kwaadst van allemaal, want is dat

overnames voor u geen alledaagse

veertien dagen kan aanhouden.

extraatje niet het ultieme bewijs dat

bezigheid zijn, zult u zich wellicht

Om het leed dat harmonisatie heet zo

ze de voorafgaande jaren meedogen-

afvragen waarom HP niet al eerder

klein mogelijk te laten zijn, zet de

loos zijn uitgebuit? En dan hebben we

met zoiets vanzelfsprekends als een

bedrijfsleiding een paar knappe

het nog niet eens over de medewer-

uniforme regeling is gekomen. Dat

koppen in, maar de ervaring leert dat

ker die zijn promotie in rook ziet

lijkt een logische gedachte, want

het zelden goed gaat. Iedereen rekent

opgaan en de directeur die plotseling

harmoniseren is net zo onvermijdelijk

op de gunstigste regeling: de beste

overtallig is geworden. Al met al is het

als wateroverlast in Bangladesh. Maar

elementen uit het pakket van firma A

daarom een lovenswaardig initiatief

dan moet u wel bedenken dat het na

in combinatie met de pareltjes van B.

van HP dat het actie heeft onderno-

een fusie niet alleen gaat om het

De directie beseft dat dit onbetaal-

men en de zaak niet op zijn beloop

gelijktrekken van salarissen van

baar wordt en kiest voor de gulden

heeft gelaten in de hoop dat alles na

personeelsleden met hetzelfde

middenweg, door het personeel

verloop van tijd wel weer op zijn

takenpakket. Het echte mijnenveld

gezien als een loden achterafstraatje.

plaats zal vallen. Dat kan ook, maar

begint bij op het oog zorgeloze

Het is nooit goed of altijd fout.

dan heb je nog wel jaren last van de

activiteiten als het vieren van een

Laten we ons voor het gemak

scherven. Zaken aanpakken ook al zit

verjaardag op kantoor, de bedrijfsbij-

beperken tot de salarissen. Degenen

er behoorlijk veel risico aan waarderen

drage aan een bruiloft en de vrije

die na de fusie dezelfde beloning

wij. Aan de directie van HP geven wij

dagen tussen Kerst en Oud en Nieuw.

krijgen – dat is de meerderheid - zijn

een vette acht.

advertentie


06_09_Nieuws 9

9

04-11-2011 08:54:10

Hr Engagement Event 2011

De key notes Op 17 november organiseert de NVP het Hr Engagement Event. Drie sprekers geven vast een voorproefje van hun presentaties. Tekst Rob Visser, foto NVP

D

e wereld van hr heeft een ambivalente houding

wetenschap. Bij het vervullen van hr-vacatures moet in toene-

tegenover cijfers, vindt Luk Smeyers, eigenaar van

mende mate worden gekeken naar kandidaten met een derge-

iNostix. ‘Zeker, er worden cijfers verzameld over het

lijke achtergrond.’

verloop, het aantal medewerkers en het aantal uur

dat besteed is aan trainingen. Het zijn vaak cijfers over het verleden en ze zeggen meestal weinig. Van nature is een HR-profes-

Luk

sional geneigd meer waarde te hechten aan mensen dan aan cijfers. Die waardering voor de liefdevolle atmosfeer van Venus

Luk Smeyers (iNostix) is een ervaren hr professional die

zit in de cultuur van het vak, maar het komt ook doordat in HR-

complexe transities heeft geleid voor grote multinationals uit de

opleidingen weinig aandacht aan statistiek wordt gegeven. En

Fortune 500 (Pepsi, Starbucks, Nielsen). Hij bekleedde functies

terwijl het voor marketeers heel gebruikelijk is om cijfers net zo

als directie- en bestuurslid bij start-ups, bedrijfsoptimalisaties,

lang te analyseren tot er conclusies uitkomen, is dat bij hr bela-

acquisities, desinvesteringen, joint-venture creaties en leidde

den. Het heet dan dat je mensen niet in cijfers kunt vangen.

grote herstructureringen op Europees niveau.

Maar als je op de juiste manier met engagement werkt, krijg je resultaten die juist ten goede komen aan de mensen. Harde resultaten, de wereld van Mars.

Veranderen ‘Om meer Marskracht te genereren moeten er drie dingen veranderen: de inhoud van het vak, de vaardigheden en de mensen. Wat de inhoud van het vak betreft: hr-professionals moeten ophouden met het uitspugen van irrelevante data. Reken het nadenken over de sleutelvraagstukken van de organisatie, nu en in de toekomst, tot je functieprofiel en bezin je op de rol die je daarbij kunt spelen. Zorg dat je vaardigheden verwerft die gericht zijn op het vergaren, analyseren, interpreteren en combineren van data. Mensen die dat nu al kunnen zijn echter in andere disciplines werkzaam, zoals finance, marketing en

10

10_11_Evenement 10


04-11-2011 09:01:14

Engagement

Wijde ogen

fronteerd met een score voor engagement die op de eigen afde-

‘Ik stel me ten doel vakgenoten te vertellen dat ze moeten

ling veel lager is dan elders in de organisatie. Het mooie van wer-

weten wat ze niet weten. Door de grenzen van het vak te onder-

ken met dit begrip is dat het je helpt om als hr-professional een

kennen, beseﬀen ze beter wat ze te doen staat. Als ik op hr-con-

vaste koers te varen tussen de zachte kanten van het werk

gressen cases laat zien waarin hr-data worden gekoppeld aan

(opkomen voor mensen) en anderzijds de harde kant (de

businessdata, gaan de ogen vaak ineens een stuk wijder open.

bedrijfsresultaten). En dan mag engagement een softe term

Voor het vak is het zeer heilzaam als de impact van investerin-

gevonden worden, de resultaten worden er keihard beter van.’

Thema

gen in menselijk kapitaal beter in kaart wordt gebracht. Dat is geen verraad aan het Rijnlandse model en het is evenmin unfair

Kilian Wawoe, Wawoe Consult

om het functioneren van mensen scherp onder de loep te

‘Een goede motivatie levert niet per definitie een goede prestatie,

nemen. Integendeel, het is natuurlijk helemaal in het belang

maar een voorwaarde is het wel.’ Dat zegt kilian Wawoe, zelfstan-

van iedereen om aanspreekbaar te zijn op je engagement.

dig consultant en docent aan de Vu. ‘ Het is niet zo dat als je men-

Medewerkers worden daarmee in staat gesteld een bijdrage te

sen een wortel voorhoudt, ze harder gaan lopen. Veel bedrijven

leveren aan het succes van de organisatie en dus ook aan het

denken nog steeds dat je door een bonus te beloven de prestatie

voortbestaan van hun baan.’

kunt verhogen. Zelfs in het onderwijs komt het voor: sommige van mijn opdrachtgevers in die wereld denken dat ze met financi-

Angela van de Loo, Target Point

ele prikkels de kwaliteit van het onderwijs kunnen verbeteren. In

‘Om bij de top aan tafel te komen, moet je de rol van trusted

plaats van de extrinsieke motivatie te verbeteren met een bonus,

partner kunnen spelen’ , zegt Angela van de Loo, eigenaar van

adviseer ik dan om eerst de intrinsieke motivatie te bekijken: op

Target Point. ‘ Je moet weten aan welke knoppen je kunt draaien

welke manier kun je het aanwezige enthousiasme aanboren, ver-

voor het verhogen van de engagement. Om adviezen hierover te

sterken en benutten? De ene medewerker komt niet tot de

kunnen geven moet je niet alleen veel kennis van zaken hebben,

gewenste prestatie door gebrek aan talent, de ander mist kennis

je moet ook de empathie bezitten om een vertrouwensfunctie te

of vaardigheden. Soms is de stijl van leidinggeven het knelpunt,

kunnen vervullen, zonder dat je ego in de weg zit. Bovendien

maar het kan ook in de ethiek zitten. Zo had DSB Bank zeer

moet je heel goed afgestemd zijn op je gesprekspartner: een

gemotiveerde mensen in dienst. Dat er uiteindelijk geen continu-

autocratische leider adviseren, gaat heel anders dan praten met

iteit was, kwam doordat het bedrijf in opspraak raakte wegens

een faciliterende manager. Je moet je ook kunnen inleven in een

onethische praktijken. Al deze factoren moeten in samenhang

manager die zelf een lage engagement heeft of die net is gecon-

worden bezien om een goede prestatie te realiseren.’■

kILIAN

ANGELA

kilian Wawoe (1972) werkte tien jaar als senior personeelsmana-

Angela van de Loo is oprichter/eigenaar van Target Point

ger bij ABN AMRO Bank in Nederland, Monaco, België en India. In

International, een toonaangevende nichespeler op de markt van

2010 vertrok hij uit onvrede over de bonuscultuur waar hij deel

‘change management’. Dat vraagt niet alleen verstand van je

van uitmaakte. Hij promoveerde aan de Vrije universiteit

(HR)-vak en de context van je klant maar tevens het vermogen

Amsterdam op een onderzoek naar de impact van beloning op

om mee te mogen sturen om de business van klanten te laten

medewerkers in verschillende landen. Zijn proefschrift en

‘groeien’. Zij schreef twee boeken over dit onderwerp; Intern

ervaringen beschreef hij in het boek 'Bonus' dat in november

Ondernemerschap (1990) en HRM als sleutel tot verandering

2010 verscheen bij de Bezige Bij.

(1994).


10_11_Evenement 11

11

04-11-2011 09:01:56

Andere tijden, andere aanpak Het NVP Jaarcongres 2010, met de titel ‘What’s cooking in HRM?’ en dagvoorzitter Ramon Beuk, stond in het teken van keukenbrigades, vernieuwende recepten en culinaire hoogstandjes. Over leiderschap, talent en teamwork. Dit jaar zien we een tango dansend paar verschijnen in de communicatie ter promotie van het NVP Employee Engagement Event. ‘Net even anders’ wordt er gecommuniceerd. Maar wat is er zo anders? Waarin onderscheidt dit hr-evenement zich van alle andere?

E

unice Coli, NVP Marketing & Communicatie: ‘Het

benaderen we employee engagement vanuit zowel psycholo-

‘What’s cooking in HRM?’ event was een groot succes.

gisch, wetenschappelijk als analytisch perspectief.’

Een hele uitdaging om dat te overtreffen. Maar wat ons betreft gaat het lukken. Als thema hebben we dit jaar

12

12_13_Extra 12

Succesfactor

voor employee engagement gekozen. Een bestaand business

Dat employee engagement hoog op de HR-agenda thuishoort,

managementconcept, dat we op 17 november tegen de heden-

bevestigt Jurre Valk, hrm-docent aan de Hogeschool van

daagse ontwikkelingen aanhouden. Een andere benadering. Het

Amsterdam en lid van het NVP Congresteam. ‘Het is van groot

tangopaar symboliseert de wisselwerking tussen werkgever en

belang te investeren in employee engagement’, aldus Valk. ‘De

werknemer die nodig is om tot een succesvolle organisatie te

meeste echt succesvolle organisaties hebben een enorm hoge

komen. En sluit aan op de keynote van Aukje Nauta ‘It takes two

employee engagement. Deze organisaties leren sneller, gaan

to be engaged’. We gaan echter verder dan de ‘human touch’. In

soepel om met organisatie-ontwikkelingen, hebben medewer-

aansluiting op wat er vandaag de dag van hr verwacht wordt,

kers met liefde voor hun baan en zijn innovatief. Daarnaast heb-


04-11-2011 08:21:09

ben zij minder last van verloop, ziekteverzuim of motivatiepro-

extra zetten. Ofwel, een hoge employee engagement vraagt om

blematiek. Employee engagement is een breed begrip. Tijdens

aandacht binnen het hele hr-beleid. Zonder meer een uitda-

het Employee Engagement Event maken we het kleiner - en

ging, maar zeker haalbaar. Deelnemen aan het NVP Employee

daarmee hanteerbaar – door in te zoomen op specifieke vragen.

Engagement Event brengt je een flinke stap voorwaarts.’ ■

Hoe kun je als organisatie inspelen op de behoefte van je medewerkers? Wat dragen hr-instrumenten bij aan employee engagement? Hoe maak je resultaten meetbaar? Welke rol speelt

Who’s working in HR?

employee engagement bij employer branding? En, niet in het minst, hoe draagt employee engagement bij aan (diep) zwarte cijfers? Concrete antwoorden, praktische handvatten en direct toepasbare aanbevelingen.’

Meetbare resultaten Naast Aukje Nauta, schrijver van het boek ‘Tango op de werkvloer’, verzorgt ook Luk Smeyers, partner van iNostix en hr analytics expert, een pakkende keynote. ‘Als uw investeringen slecht presteren, zou u dat dan niet willen weten? En wat is de impact van investeringen op menselijk kapitaal; wat voor uitwerking hebben deze op het engagement van uw medewerkers? De meest voorkomende barrière voor het leveren van een effectieve bijdrage op de werkplek blijkt nog altijd het onvermogen om de impact te meten van hr investeringen. En dat moet anders. Dat kan ook anders. Hr is van Venus, engagement van Mars. Maar gaan prima samen’, aldus Smeyers.

Andere benadering Dat het anders moet en anders kan, vormt 17 november de rode draad. Coli: ‘Andere (moeilijke) tijden vragen om een andere benadering. Bezoekers van het Employee Engagement Event krijgen naast de presentaties van Luk en Aukje dan ook de kans om deel te nemen aan HR Factory’s; de workshop van nu waar je meteen mee aan de slag kunt. Iedere HR Factory wordt verzorgd door een specialist binnen een deelgebied van employee engagement. Zo kunnen deelnemers aan de slag met anders talent managen, anders organiseren, anders in staat stellen en anders verbinden. Net even anders dus.’

Aandacht hr-beleid Valk: ‘Employee engagement vraagt nogal wat. Écht luisteren naar je medewerkers, het maximaliseren van autonomie in het werk, mensen intensief laten samenwerken en betrekken bij de koers van de organisaties. Employee engagement vraagt ook duurzaam inzetbare medewerkers die met plezier een stapje

Congres Het NVP Employee Engagement vindt plaats op donderdag 17 november a.s. in het Claus Event Center in Hoofddorp. Deelname

e theorieën, maar Geen hypes of onpraktisch piratie en concrete een dag vol bruikbare ins e aan de slag te handvatten, om meteen me gaan. Net even anders...

Anders motiveren Anders verbeteren Anders dan anders Anders indruk maken Anders benaderen Anders werkgeven Anders organiseren Anders in staat stellen Anders groeien Anders in de praktijk

Aanmelden kan via www.nvpcongres.nl.

17 november 2011 Claus Event Center in Hoofddorp

20

€ 215,-- en zijn daarmee indien gewenst in 2012 NVP-lid.

11

is gratis voor NVP-leden. Niet-leden betalen een bedrag van

Ev e nt


12_13_Extra 13

13

04-11-2011 08:21:17

14_18_Coverartikel 14

04-11-2011 08:49:36

Engagement

Thema

Sturen op betrokkenheid van flexwerkers

Flex-engagement Motiveren van flexwerkers begint steeds meer de uitdaging voor p&o te worden. Veel bedrijven koersen daarbij op eigen inzichten. Wat het effect daarvan is nog een black box. Wel wordt duidelijk dat het inzetten op sociale vaardigheden van flexwerkers belangrijk is. Hoe beter hun aanpassingsvermogen, hoe beter hun aansluiting. Tekst: Lonneke Gillissen, Foto: Dreamstime

W

at zou het fijn zijn als we zeker wisten dat flex-

aliteit en samenwerking, interne communicatie, ontwikkeling

werkers tot op de bodem gaan voor hun

en opleiding zijn van relatief grote invloed.

opdrachtgevers. Arbeidsrechtelijk zijn ze echter ongebonden. Hoe kun je inleenkrachten dan zo

Maar werkt dit ook als je het toepast op flexwerkers? Wie luistert

sturen dat ze het beste uit zichzelf halen voor jou als werkgever?

naar p&o’ers krijgt de indruk dat het niet moeilijk is om het

Max Cramwinckel en Pascal Peeters stellen in Hart voor de zaak

gevoel van betrokkenheid over te brengen op flexwerkers. ‘De

dat met concrete vertrouwensgedragingen, zoals medewerkers

interimmers zijn het gezicht van Yacht naar de buitenwereld’,

erkenning geven voor hun bijdrage, aanspreken op verantwoor-

zegt hr-adviseur Leonieke Hoos van Yacht. ‘Om dat goed uit te

delijkheid en met respect behandelen de betrokkenheid van

dragen, moeten ze zich verbonden voelen met ons bedrijf, maar

een medewerker te sturen is. En ook arbeidsmotivatie, algeme-

ook met de opdrachtgever. Aan beide zaken doen we veel. Al

ne medewerkertevredenheid, uitgesproken vertrouwen, collegi-

tijdens de driedaagse kennismakingstraining komen de Yachtpersoneelbeleid • november • 2011


15

04-11-2011 08:49:40

waarden aan bod: waar staan we voor, wat dragen we uit. Daar-

ingeleende kracht moet het werk dusdanig uitvoeren, dat als hij

naast is belangrijk wie jij bent als professional en hoe je dat uit-

weer vertrekt zijn werkzaamheden binnen het bedrijf gewoon

draagt richting de opdrachtgever: hoe presenteer je je als per-

doorlopen. Een afwijkende inzet van externen is daarom niet

soon, wat vind jij belangrijk, wat zijn jouw drijfveren. Als je dit

aan de orde, zowel in positief als negatief opzicht. De medewer-

‘Interim professionals hebben een enorme drive om hun opdracht te laten slagen en ik ervaar juist een geweldige hoeveelheid energie als zo iemand binnenkomt’ duidelijk overbrengt op de organisatie waaraan je wordt uitge-

kers die als externen worden ingezet, worden daarom mede op

leend, zit je zo op de juiste lijn, waardoor je je ook direct betrok-

hun sociale vaardigheden getraind. Hoe beter zij die beheersen,

ken daarbij voelt.’

hoe beter zij in staat zijn om zich te verplaatsen in opdrachtgevers. 'Als interimmer werk je met het bedrijf mee op basis van

Soft skills

wat er speelt in die organisatie’, zegt Leonieke Hoos. ‘Ook dat is

Ook bij Delta Lloyd, eveneens fervent inlener van externen, is

betrokkenheid. Daarbij vindt Yacht het ook van belang dat je

motivatie een speerpunt, vertelt senior hr-specialist Willem Bie-

weet hoe je jezelf presenteert, dat je bijvoorbeeld niet te zake-

ver. Daarbij betrekt het bedrijf ook de externen. Uit het mede-

lijk of weinig betrokken overkomt. Soft skills als persoonlijkheid

werkersonderzoek blijkt dat een groot deel van onze medewer-

wegen zwaar waar het aankomt op betrokkenheid.’

kers gemotiveerd is, aldus Biever. Iets wat zich eerder uit in verantwoord werken dan in hard werken. ‘Een betrokken medewer-

Invloed

ker is niet iemand die twaalf uur aan het werk is. Zo iemand is

Belangrijk bij het sturen op engagement bij externen is de com-

voor ons zelfs de verkeerde werker. Een betrokken medewerker

municatie. Delta Lloyd streeft ook in dit opzicht naar gelijke

kent zijn grenzen en is als hij zijn werk in zes uur doet voor ons

behandeling. ‘We communiceren waar we voor staan, wat voor

veel meer een betrokken medewerker.’

bedrijf we zijn, hoe we naar klanten toe handelen’, zegt Biever

Yacht probeert betrokkenheid van medewerkers zo in te richten

van Delta Lloyd. ‘Zodat flexwerkers hiervan op de hoogte zijn.

dat de prestaties synchroon lopen aan die van de internen. De

Vooral bij een bedrijf in verandering wordt er echter weinig

Ken uw flexwerker Ons land telt ongeveer 800.000 zzp'ers en 730.000 uitzendkrach-

tocht naar vast werk (28 procent). Hierna zijn achtereenvol-

ten. Daarnaast is er een groot aantal werknemers met tijdelijke

gens van belang: ervaring opdoen (19 procent), vakantiewerk

contracten, maar hun aantal is onbekend. Het profiel van zzp'ers

(16 procent) en het feit dat de baan tijdelijk is (15 procent).

is evenmin bekend. Daaronder zitten Poolse bouwvakkers, maar

Ook kiest een groep medewerkers bewust voor uitzendwerk;

ook interimmers die voor dagtarieven van meer dan 1500 euro

ze wil flexibel zijn en zelf bepalen wanneer te werken.

werken.

Opleidingsniveau Uitzendkrachten

20 procent van de uitzendkrachten is hoger opgeleid (hbo+). Iets

De best onderzochte groep is die van uitzendkrachten. Dertig

meer dan de helft van de uitzendkrachten (53%) is middelbaar

procent van de uitzendkrachten heeft binnen een jaar een vaste

opgeleid (mbo). 28 procent is lager opgeleid. Uit het onderzoek

baan. 31 procent heeft een grote afstand tot de arbeidsmarkt

van ABU blijkt dat de uitzendkracht zich geen buitenbeentje

(ouderen, arbeidsgehandicapten). 46 procent volgt een

voelt op de werkvloer. Over het contact met het vaste personeel

opleiding naast de uitzendbaan.

is 84 procent van de uitzendkrachten tevreden. Ook de werksfeer wordt door 83 procent als positief ervaren. En over de

Motivatie

inhoud van het werk is 72 procent tevreden.

Het belangrijkste motief om uitzendwerk te doen is de zoek-

16



04-11-2011 08:49:40

Engagement

Thema

gecommuniceerd, terwijl medewerkers daar juist dan veel behoefte aan hebben.’ Minstens zo belangrijk is de houding van de vaste medewerkers. Zij mogen flexwerkers niet benaderen alsof het tweederangs collega’s zijn. ‘Als je als interimmer op een opdracht zit, worden de vaste medewerkers van het bedrijf waar je werkt jouw collega’s’, vertelt Hoos. ‘Je werkt je de hele week uit de naad en wilt je graag geaccepteerd voelen en onderdeel zijn van het team. Kleine dingen als iemand meevragen met de lunch of vragen hoe zijn weekend was, zijn dan heel belangrijk.’ Direct hieraan gelieerd is het engagement dat buiten werktijd wordt gecreëerd: wordt de flexwerker al dan niet betrokken bij het groepsgevoel en het bedrijf doordat hij mag deelnemen aan zaken die buiten het werk om worden gepland. Biever: ‘Wij

‘We communiceren waar we voor staan. Hiervan op de hoogte worden gehouden, draagt bij aan de betrokkenheid van de vaste én de externe medewerker’

maken geen onderscheid tussen vaste en tijdelijke medewerkers. Op teamuitjes gaat iedereen mee en iedereen wordt overal bij betrokken. Zo staat alle informatie, bijvoorbeeld op intranet, voor iedereen open. En evenzogoed mogen ook de interimmers gebruikmaken van de fitnessfaciliteiten, personeelsvereniging-

wat de intrinsieke drijfveren dan ook zijn. Ik ervaar juist een

faciliteiten, hardlopen, tennissen, noem maar op. Uiteraard pro-

geweldige hoeveelheid energie die met een externe binnen-

fiteren ze ook van de zaken die voor iedereen zijn ingekocht.’

komt. Het zijn over het algemeen gepassioneerde mensen, die een stapje extra doen.’

Lans breken

Of het aansturen van flexwerkers van invloed is op de motivatie

Zowel Yacht als Delta Lloyd schalen vaste en externe medewer-

blijft echter duister. P&o’ers weten het niet. ‘Het kan zelfs zijn dat

kers dus als gelijkwaardig. Ervaren Hoos en Biever toch niet dat

ze zich méér betrokken voelen en harder werken, omdat ze hun

flexwerkers zich minder betrokken zouden voelen bij de organi-

klant tevreden willen stellen’, voegt Biever toe. ‘Ik zie dan ook

satie dan vaste medewerkers dat doen? Ze hebben het niet

geen verschil tussen freelancers, tijdelijke- en vaste medewer-

onderzocht en gaan af op hun eigen waarneming. ‘Die geluiden

kers. Het is natuurlijk ook wel verstandig dat een flexwerker zich

heb ik nog nooit gehoord, ook niet uit eerdere eigen ervarin-

betrokken toont, voor een eventueel volgende keer.’ ■

gen’, benadrukt Hoos. ‘Sterker, ik zou een lans willen breken voor het omgekeerde. Ik zie de enorme drive die interim professionals hebben om hun opdracht tot een goed einde te brengen,

BETrOKKEn fLExWErKErS Uitzendkrachten zijn tevreden met hun werk en uitzendwerk is voor hen vaak een bewuste keuze. Dat komt naar voren uit een onderzoek onder meer dan achtduizend uitzendkrachten dat Ecorys uitvoerde in opdracht van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU). Het aantal flexibele krachten in ons land beslaat momenteel 30 procent van het totale personeelsbestand en de trend is dat dit nog toeneemt en meer bedrijven voor een flexibele schil kiezen. Ook deed ABU onderzoek naar de binding die uitzendkrachten voelen bij de bedrijven waar ze zijn uitgezonden. Tachtig procent van deze groep voelt zich geaccepteerd en dat het contact met het vaste personeel als positief wordt beoordeeld. Ze voelen zich zeker geen buitenstaander en ook de andere medewerkers zien hen niet zo. Deze arbeidskrachten worden bovendien niet als minder gezien en zijn ook niet minder productief.



17

04-11-2011 08:49:41

« Jurisprudentie volgens JAR »

Ieder meesterwerk begint met het juiste inzicht Een meesterwerk vraagt om het juiste inzicht, inspiratie en precisie. Met «JAR» van Sdu Uitgevers beschikt u over dat inzicht. Een ervaren redactie staat garant voor een scherpe selectie van uitspraken voorzien van hoogstaande annotaties. Relevant en actueel. Op papier, online, via e-mail alerts en seminars. Bovendien kunt u ook beschikken over de gratis kantonrechtersformule-app.

Met Sdu Jurisprudentie kiest u voor de juiste selectie


04-11-2011 08:49:41

Column

Ongekoo d i

Virtuele organisatie

Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse

Als ik door de gangen loop, hoor ik

informele afspraken op lager niveau

allerlei talen om me heen. Zie ik ge-

in de organisatie.

zichten die ik niet ken en word ik

Vervolgens hebben we de hoogwaar-

Organisatieontwikkeling NVP.

aangesproken met de openingszin: ‘ik

dige specialist die voor een bepaalde

In Ongekooid deelt hij zijn

ben zzp’er’. Soms lijkt het of ik nog de

klus wordt ingehuurd. Soms wel heel

beschouwingen over hr met

enige vaste medewerker ben. Wat

lang! De afwegingen om aan te ne-

overigens meer zegt over mijn voort-

men of in te huren lijken niet altijd

schrijdende leeftijd en het daarbij

rationeel te zijn. De gedachte dat een

behorende waarnemingsvermogen.

dergelijke inhuur een hoge mate van

Feit is wel dat de organisatie steeds

flexibiliteit oplevert, is alleen maar

virtueler wordt. Neem alliantievor-

zinnig als die flexibiliteit wordt ge-

ming. Hierdoor vinden sommige

vraagd. Wat niet wegneemt dat som-

activiteiten voor meerdere bedrijven

mige kennis zo schaars is dat er wei-

uit een alliantie, op één bepaalde plek

nig andere mogelijkheden zijn.

Al die groepen lopen door de organi-

plaats. Zo kom ik mensen uit Frank-

Dan hebben we ook nog onze zzp’ers.

satie. Dat legt andere accenten op HR.

rijk, Italië en de Verenigde Staten in

Inmiddels zo’n 670.000. Kleine onder-

Het goed borgen en snel kunnen

onze organisatie tegen. Gedeta-

nemers, deels uit vrij keuze omdat zij

overdragen van kennis wordt steeds

cheerd, net zoals wij mensen bij an-

graag de regie in eigen hand houden.

belangrijker. Net zoals het besef dat

dere bedrijven hebben gedetacheerd.

Deels uit noodzaak, omdat hun vaste

lang inhuren uiteindelijk duur kan

Vanuit de verschillende deelbelangen

baan eindig was en er zich geen alter-

zijn, dat meer flexibiliteit in de eigen

werken aan een gezamenlijke op-

natieven voordeden. Slechts een

organisatie een deel van de inhuur

dracht.

derde van deze groep heeft een ade-

overbodig kan maken en dat som-

Daarnaast is de meer klassieke inhuur

quate verzekering tegen arbeidson-

mige vormen van inhuur effecten

in de vorm van uitzendkrachten be-

geschiktheid. Daar ontstaat vanzelf

kunnen hebben die wellicht minder

kend. Ook wel ‘piek of ziek’ genoemd.

een probleem, dat het individu niet

gewenst zijn.

In sommige bedrijven, vooral daar

zal kunnen oplossen.

Hoe dan ook, het klassieke beeld van

waar sprake is van een ‘zeemleer

Verder zijn er ook nog collega’s van

een organisatie die bestaat uit 98

cycliciteit’, vormt deze groep een

andere bedrijven die werk doen.

procent vaste medewerkers aange-

bescherming van de vaste kern tegen

Verantwoordelijk voor geoffshorede

vuld met wat hulp van buiten, ver-

weer een economische recessie. Vak-

of uitbestede activiteiten spelen zij

dwijnt snel. HR zal het managen van

bonden vinden daar iets van. Dat

vaak een cruciale rol in de organisatie.

de andere groepen in haar pakket

mag, hoewel een oplossing achter-

En sommige collega’s, die zijn ge-

mee moeten nemen. Of mensen wel

wege blijft. Als flexibiliteit en een

woon in dienst. Maar werken ‘nieuw’.

of niet in loondienst zijn, is daarbij

adequaat kostenniveau in de eigen

Probeer maar eens de organisatie

niet zo relevant. Des te meer het

organisatie aanwezig zijn, hoeven

draaiende te houden als het kantine-

besef dat een grote groep mensen,

uitzendkrachten niet. Overigens ligt

personeel er niet is. Of als de mensen

op verschillende plekken en vanuit

daar een opgave voor HR. De beperk-

die in India de administratie doen niet

verschillende organisatorische ver-

te flexibiliteit die in een CAO zit,

bereikbaar zijn. Of het KPN-netwerk

banden, een bijdrage levert aan het

wordt vaak om zeep geholpen door

eruit ligt.

product of de service.

Vereniging voor Personeelsmanagement &

de lezers van Personeelbeleid.


19_Ongekooid 19

19

04-11-2011 08:26:25

20_23_Interview 20

04-11-2011 08:27:49

Engagement

Interview

Aukje Nauta, hoogleraar werkrelaties

'Hoogste tijd voor de denkomslag' Is het nog wel de moeite waard om te investeren in medewerkers, nu ze zo flexibel zijn? Ja, maar dan is er wel een denkomslag nodig. De beste ideeën komen niet meer alleen van werknemers, maar zijn overal te vinden. Daarvoor moet je je ogen openhouden en met iedereen in contact blijven, zegt Aukje Nauta, hoogleraar employability in werkrelaties. 'Engagement komt van twee kanten Tekst: Jolien Alberdingk Thijm, Foto: NVP


20_23_Interview 21

21

04-11-2011 08:27:58

Hoe kun je werknemers motiveren om alles uit hun werk te halen, zodat ze maximaal bijdragen aan de organisatie?

Alleen al door die checklists krijgen die gesprekken vaak iets

‘Medewerkers kunnen nooit in hun eentje engaged raken. Werk-

van elkaar? Dan bereik je veel meer. HR zou zijn hele instrumen-

gever en werknemer moeten oog hebben voor elkaars belan-

tarium moeten screenen op de mate waarin dit de creatieve dia-

gen en behoeften en afspraken maken die de relatie versterken.

loog faciliteert of juist in de weg staat.’

lusteloos, er zit geen energie en creativiteit in. Schuif die papieren opzij en vraag elkaar hardop: wat vinden we nou eigenlijk

'Als er in het werk zelf niks te leren valt, zorg dan dat werknemers naast het werk kunnen leren. Wanneer een werknemer vindt dat hij geen uitdagingen krijgt, dan moet hij in gesprek gaan met zijn leidinggevende' organisatie die goed draait heeft men oog voor de prestaties en

Er is veel geïnvesteerd in hr instrumentarium. Die gooi je niet zomaar weg.

voor elkaar. Die taak ligt niet alleen bij het management, maar

‘Nee, het is ook een spannende exercitie. Zoiets moet je als hr

bij iedereen. Het gaat om gedrag. De creatieve dialoog tussen

dan ook nooit in je eentje doen. Betrek er een afdeling bij en ga

leidinggevenden en werknemer om afspraken te maken over de

samen ontdekken hoe je gesprekken anders en beter kunt voe-

inhoud van het werk en de ontwikkeling van de medewerker

ren. Verzin een experiment waarin je ’t ook echt anders gaat

staat centraal.’

doen. Je moet kleinschalig organiseren, hoe groot je ook bent.

Dat heet in jargon een high commitment hr practice. In een

Honderdvijftig tot tweehonderd mensen die kun je nog alle-

Maar dan moet de werknemer wel ervaren dat de werkgever of leidinggevende luistert.

maal kennen, maar alle aantallen daarboven worden anoniem.

‘Als we volwassen volwaardige arbeidsrelaties willen, waar werk-

niet uit waar je begint, als je maar begint.

En het is lastig investeren in mensen die je niet kent. Het maakt

nemers en werkgevers in hun kracht zijn, dan is het aan iederviduele werknemer moet onderhandelen en als hij dat niet kan,

Het klinkt makkelijk, maar dat blijkt het in de praktijk toch niet.

een cursus volgen of een coach meenemen naar een gesprek.

‘We laten ons vaak gevangen nemen door gedachten over wat

Voor de manager betekent dat dat hij werknemers in hun kracht

allemaal niet kan. Juist dan is het leuk om je af te vragen of het

moet zetten en moet vragen naar hun ambities. Werknemers

toch anders kan. Dat vergt creativiteit. En het vergt echte inves-

moeten individuele deals kunnen maken over werkinhoud en

teringen in relaties met werknemers . Die relatie is tegenwoor-

ontwikkeling, die ten goede komen aan zowel zichzelf, de orga-

dig minder afhankelijk van de aard van het contract. Het doet er

nisatie als naaste collega’s. Als organisaties engagement willen,

steeds minder toe of mensen een vast of een flexibel contract

dan zullen ze echt moeten investeren in mensen in plaats van ze

hebben. Of je nu werkgever of opdrachtgever bent, je wilt altijd

als een vod van voor-jou-tien-anderen te gebruiken.’

dat mensen die voor je werken net iets meer doen dan strikt

een om na te gaan waardoor dit wordt tegengehouden. De indi-

genomen in hun taakomschrijving staat. Dat lukt alleen als je

Wat is de rol van hr hierin?

elke relatie zowel zakelijk als sociaal ziet. Als dat lukt, dan ont-

'Hr heeft prachtige instrumenten bedacht zoals employability

staat er een wederkerige werkrelatie waarin mensen wat voor

portals en employability budgetten en ook prachtige formulie-

elkaar over hebben. En daar wordt het werk alleen maar leuker

ren die de gesprekscyclus S.M.A.R.T. maken. Maar vaak wordt

van. Want mensen hebben een aangeboren behoefte om te

een ding vergeten , namelijk dat de kern van hr die dialoog met

investeren in relaties. Als je niet in mensen investeert dan heeft

de werknemer is. Welke zaken bevorderen of belemmeren nou

dat een negatief effect op je financiële resultaten. Een bedrijf

eigenlijk dat mensen continu dat gesprek met elkaar aangaan

dat gaat voor continuïteit komt er niet door opleiding en ont-

en zich daardoor wel of niet blijven ontwikkelen? Dat zou HR

wikkeling als louter een kostenpost te zien.’

moeten weten, in kaart brengen en er vervolgens wat aan doen. Vaak worden functioneringsgesprekken gevoerd aan de hand van checklists om prestaties en competenties te beoordelen.

22

20_23_Interview 22

En vervolgens gaan werknemers, veelal met tijdelijke contracten en verschillende werk-


04-11-2011 08:27:59

Engagement

Interview

verbanden en arbeidsrelaties, er net zo makkelijk weer vandoor met alle kennis. ‘Tenzij je accepteert dat de kern van alle kennis en ideeën allang niet meer afkomstig is van je eigen vaste personeel . Ik sprak laatst de hoofdredacteur van de Gids van Personeelsmanagement. Hij heeft geen vast contract met de uitgever en wil dat ook niet. Toch zit hij twee dagen per week, als zzp’er, op kantoor bij de uitgeverij. Hij is de spil van dat blad, maar heeft daar kennelijk geen vast dienstverband voor nodig. Dit illustreert dat je als werkgever anders moet leren denken. Niet als een kip op je

‘We laten ons vaak gevangen nemen door gedachten over wat allemaal niet kan'

eieren broeden, maar over grenzen heen denken over wie welk werk voor jou doet. Investeer breed in menselijk kapitaal, en besef dat dat zich later wel weer terugbetaalt. Ook al gaan mensen weg, dan vertellen ze tenminste goede verhalen over je bedrijf.’

Zijn er organisaties die durven te experimenteren?

handig om een mix van mensen in te zetten met verschillende

‘Ja, die zijn er. Ik ken een bedrijf dat erg afhankelijk is van over-

om, medewerkers te vragen om samen een dochter bv op te

heidsopdrachten. Tot ver in de crisis hebben ze ’t altijd goed

richten. Degenen die dat willen, jong of oud, leveren de helft

gedaan, maar door de bezuinigingen lopen de opdrachten nu

van hun dienstverband in. Voor de helft vallen ze dus nog onder

fors terug. Ze hebben veel geïnvesteerd in jong hoogopgeleid

de cao en voor de helft worden ze mede- eigenaar van die

personeel, die ze nu dreigen te moeten ontslaan. Dat heeft twee

dochter bv. Dan zijn ze letterlijk werknemer en ondernemer en

nadelen: investeringen zijn voor niks geweest en ze blijven zit-

is hun arbeidsrelatie hybride geworden.’

tarieven. Dus wordt nu geëxperimenteerd door buiten de cao

ten met relatief veel ouderen die wel meer ervaring en kennis hebben, maar ook een hoger tarief. Het is bij projecten juist zo

Hoe zorg je voor engagement in de toekomst met de vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt? ‘Het allerbelangrijkste is natuurlijk, zorg dat werk leuk is. Weg met de saaie baan. Dat is niet makkelijk, want vuilnis moet ook opgehaald worden. Maar als werk nauwelijks op werk lijkt, hoef je ook niet zoveel vrij. Elke baan is tot op zeker hoogte vervelend, zelfs de leukste baan omvat ‘korvee’, maar zorg dat de werknemer in een omgeving werkt waar hij kan leren. Als er in het werk zelf niks te leren valt, zorg dan dat werknemers naast het werk kunnen leren. Wanneer een werknemer vindt dat hij geen uitdagingen krijgt, dan moet hij in gesprek gaan met zijn leidinggevende. Engagement is de uitkomstmaat van een goed

AUK JE DE RELATIEBEMIDDELAAR

gesprek waarin werknemer en leidinggevende goede afspraken maken over de inhoud van het werk en hoe de werknemer zich wil ontwikkelen.’ ■

Aukje Nauta is bijzonder hoogleraar 'Employability in werkrelaties' aan de Universiteit van Amsterdam vanwege de NSvP en partner van organisatieadviesbureau Factor Vijf. Ze is gepromoveerd op conflicthantering, een thema wat haar mateloos blijft boeien. Ze zoekt naar oplossingen voor spanningsvelden tussen werkgever en werknemer. Nauta begeleidt cao-trajecten en denkt mee met hr-managers hoe ze het hr beleid anders kunnen inrichten.


20_23_Interview 23

23

04-11-2011 08:28:27

Barometer

Mvo ontwricht hr bedrijven waar mogelijk een steentje bijdragen om de

18%

duurzaamheid van people, planet en profit te bewaken. Het

eens

licht uitdoen, zorgen dat de computers uitstaan en gezonde alternatieven in de bedrijfskantine aanbieden zijn een kleine

82%

moeite. Maar verantwoord gedrag is ook de verantwoordelijk-

oneens

0

10

20

30

40

50

60

70

80

heid van de werknemer. Als de werknemer daar geen trek in 90

heeft, heeft een mvo-beleid weinig zin. Daarnaast is het aan de

100

werknemer zelf om aan te geven of hij uitdagingen nodig heeft en op welke manier hij zich wil ontwikkelen. Aan hr de taak om

Een zichzelf respecterende organisatie wil zich maatschappelijk

hier antwoord aan te geven op een manier waar de hele

verantwoord profileren. Kun je daar als hr je steentje aan

organisatie beter van wordt. Doelstellingen die daar niet aan

bijdragen en je voordeel mee doen, of zit die aandacht voor

bijdragen, leiden de aandacht af van hr.

mvo alleen maar in de weg? Oneens Eens

Maatschappelijk verantwoord ondernemen is een trend die hr

Volgens een heel klein deel van de p&o’ers (18 procent) gaat

voordeel biedt. 82 procent van de p&o’ers die meededen aan

maatschappelijk verantwoord ondernemen ten koste van de

onze Barometer P&O zijn het niet eens met de stelling dat mvo

bedrijfswinst en de doelstellingen van hr. Natuurlijk moeten

ontwrichtend werkt voor hr. Mvo kan er juist voor zorgen dat medewerkers gemotiveerd en loyaal blijven. Met de krapper en grijzer wordende arbeidsmarkt is de noodzaak groot om werknemers vast te houden en daarom is het belangrijk ze genoeg uitdaging te bieden, zodat ook de organisatie groeit,

Onze volgende stelling luidt

stellen de p&o’ers die de stelling onderschrijven. Een maatELEN

ONT WIKK HR MOET NIEUW PENSIOENBELEID Stem mee op www.personeelbeleid.nl

of www.nvp-plaza.nl

schappelijk verantwoorde onderneming kan beter inspelen op zingeving waar werknemers naar op zoek zijn. Het draagt bij aan de ‘hr-brand’ van de organisatie. Hiermee krijg je betrokken medewerkers.

advertentie

www.plannu.nl

24

personeelbeleid • november • 2011 84140_Plannu.indd 1

24_Barometer 24

10/5/2011 3:14:15 PM

04-11-2011 08:29:32

Column

Recht v ert recht i

Jolanda de Groot, Certa Legal, bestuurslid NVP regio Noord Holland

Hrm en Het Nieuwe Werken Steeds meer organisaties zien voorde-

Aanbevelingen

len in Het Nieuwe Werken (HNW). De

Vorige maand heeft de staatssecretaris

een foto van de thuiswerkplek, zodat u

diverse vormen van HNW kenmerken

het rapport met aanbevelingen aangebo-

regelmatig kunt controleren of de

zich dat van een ‘oud’ arbeidspatroon

den aan de Tweede Kamer. Op basis hier-

thuiswerkplek correct wordt gebruikt.

waarbij werknemers naar een centrale

van zal het arbo-besluit volgend jaar

vestiging gaan om daar ‘van 9 tot 5’

zomer worden gewijzigd. Diverse defini-

hun werk te doen afstand wordt geno-

ties over thuiswerken en flexibel werken

men en dat steeds meer sprake is van

worden aangepast. Uit het rapport volg-

‘plaats- en tijd ongebonden werken’.

de bijvoorbeeld dat HNW volledig aan de

schappen van de werknemer. Niet elke

Deze ontwikkeling geeft ook (juridi-

arbo-wetgeving diende te worden

werknemer kan een grote vrijheid en

sche) onzekerheid.

getoetst. Als gevolg van een aanscher-

verantwoordelijk makkelijk aan. Vraag

ping van definities, zal deze situatie na 1

daarom ook aan de werknemer hoe hij

juli 2012 onder het beperktere arbo-regi-

of zij met deze nieuwe werksituatie

me vallen.

denkt te kunnen omgaan.

Onderzoek

• Vraag de werknemer elk half jaar om

• Stel een contract op waarin de werknemer zich verbindt aan specifieke afspraken rondom flexibel werken. • Houd rekening met de karaktereigen-

• Blijf de situatie evalueren. Vraag uw

Het ministerie van SZW heeft de Universiteit van Amsterdam (UvA) gevraagd

Verantwoordelijk

werknemer tijdens elk functionerings-

onderzoek te doen naar de knelpunten in

Wat blijft is dat de werkgever verantwoor-

gesprek uitdrukkelijk naar zijn ervarin-

het arbeidsrecht als het gaat om HNW. De

delijk blijft voor een goede en veilige

gen en belastbaarheid van de werk-

UvA komt tot de conclusie dat de huidige

werkomgeving voor de werknemer. The

zaamheden. Dit geldt temeer voor

wetgeving zeker knelpunten en/of ondui-

magic word is: maak goede afspraken.

werknemers die thuiswerken en geen

delijkheden bevat voor werkgevers die de

Hieronder volgen enkele tips die u zou-

tastbare targets hebben.

beginselen van HNW toepassen. Vooral

den kunnen helpen om zo veel mogelijk

op het gebied van arbeidsomstandighe-

aan de zorgplicht te kunnen voldoen

den zijn op korte termijn mogelijkheden

wanneer het gaat om de werknemer en

tot verbetering. Deze verbeteringen zul-

HNW:

len direct invloed hebben op andere

• Voer een duidelijk beleid en stel regels

aspecten van HNW, zoals de werkgevers-

op voor thuiswerken of flexibel werken.

aansprakelijkheid. De zorgplicht van de

De werkgever heeft immers nog altijd

werkgever wordt immers onder meer

een instructierecht op basis waarvan

ingevuld door publiekrechtelijke regelge-

de werkgever mag bepalen onder wel-

ving, waaronder de Arbowet en het Arbo-

ke omstandigheden het de werknemer

besluit. Of vervolgens nog nadere wetswijzigingen nodig zijn, zoals op het gebied van medezeggenschap (Artikel 7:658 BW en/of de arbeidstijdenwet), zal

is toegestaan flexibel te werken. • Geef voorlichting of training over deze regels. • Laat werknemers pas thuiswerken

de komende jaren moeten worden beoor-

nadat de thuiswerkplek is geïnspec-

deeld.

teerd door de arbodienst.


25_Recht_viert_recht 25

25

04-11-2011 08:31:18

Schorsing concurrentiebeding mag

Schelden doet zeer

Mag een werknemer concurrentiebeding naast zich neerleg-

Uitschelden teamleidster levert in beginsel dringende

gen als dat zijn belangen schaadt? Soms wel, maar dan

reden voor ontslag op staande voet op. Zelfs zonder water-

moet je met goede argumenten komen. Betere carrièrekan-

dicht bewijs is de werknemer niet zeker van zijn gelijk bij de

sen zijn zo’n argument. Maar een geheel nietigverklaring zit

rechter.

er niet in. Een werknemer (37 jaar) is in dienst sinds 2001 en wordt op 19

26

26_27_Rechtspraak 26

Een werknemer (29 jaar) is sinds 2008 in dienst in de functie van

mei 2011 op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief van

senior consultant. In de arbeidsovereenkomst is een concurren-

dezelfde dag wordt vermeld dat de werknemer op 15 mei 2011

tie- en geheimhoudingsbeding overeengekomen. De werkne-

door zijn teamleidster is aangesproken op het feit dat hij tijdens

mer heeft een mogelijke nieuwe werkgever op het oog, maar

werktijd geruime tijd stond te kletsen en buiten pauzetijd in de

ziet zich belemmerd door het concurrentiebeding. Zo’n beding

kantine verbleef. De werkgever stelt dat de werknemer de team-

kan een ambitieuze werknemer behoorlijk in de weg zitten, ook

leidster daarna een ‘fucking hoer’ heeft genoemd. De werkne-

als er juridisch niets op aan te merken valt.

mer is het niet eens met het ontslag op staande voet en vordert

Hij vordert dan ook schorsing van het concurrentiebeding in

loon bij de kantorechter.

kort geding. Hij stelt dat hij aan het begin van zijn carrière staat

Die kantonrechter oordeelt als volgt. Aan het ontslag op staan-

en dat er bij zijn huidige werkgeefster geen doorgroeimogelijk-

de voet ligt niet het verblijf in de kantine buiten pauzetijd ten

heden meer zijn. De nieuwe werkgever kan hem volgens de

grondslag, maar slechts dat de werknemer de teamleidster een

werknemer veel meer intellectuele uitdaging en een stabiele

‘fucking hoer’ heeft genoemd. Het betoog van de werknemer

werkomgeving bieden. De kantonrechter oordeelt als volgt: in

dat het ontslag op staande voet niet onverwijld zou zijn gege-

beginsel is de werknemer gebonden aan het concurrentiebe-

ven wordt door de rechter niet als legitiem argument gezien. Dit

ding. De werkgeefster heeft op zich voldoende onderbouwd dat

omdat de werkgeefster immers enige tijd voor onderzoek mag

het concurrentiebeding haar bedrijfsbelang dient. Daarentegen

uittrekken. De werkgeefster heeft in dat kader toegelicht dat de

wordt de werknemer sterk beperkt in zijn arbeidsmobiliteit. Ver-

werknemer eerst is gehoord en dat juridisch advies is ingewon-

der staat vast dat de werknemer bij de nieuwe werkgever het

nen.

perspectief krijgt een nieuwe afdeling op te bouwen, dat hij

Als de werknemer inderdaad ‘fucking hoer’ tegen de teamleid-

meer stabiele begeleiding zal krijgen en dat hij een hoger salaris

ster heeft gezegd, levert dat volgens de kantonrechter in begin-

zal verdienen. De belangen van de werknemer wegen niet zon-

sel een dringende reden voor ontslag op staande voet op. Bij-

der meer zwaarder dan die van de werkgeefster.

zondere omstandigheden die tot een ander oordeel zouden

Alles afwegende kan met voldoende zekerheid worden aange-

moeten leiden zijn niet gesteld of gebleken. De werknemer

nomen dat de bodemrechter de werking van het non-concur-

betwist dat hij de teamleidster een ‘fucking hoer’ heeft

rentiebeding zal matigen, gezien de belangen van de werkne-

genoemd. Ter zitting heeft een getuige die bij het voorval aan-

mer om zich te kunnen verbeteren. Vooruitlopend daarop wordt

wezig was een verklaring afgelegd. Wie het gelijk aan zijn zijde

de werking van het beding gedeeltelijk geschorst. Het is de

heeft is volgens de kantonrechter niet duidelijk. Omdat op

werknemer dus toegestaan na beëindiging van het dienstver-

grond van het voorgaande niet voldoende aannemelijk is

band bij de nieuwe werkgever in dienst te treden, maar hij heeft

geworden dat de door de werknemer ingestelde vorderingen in

zich te onthouden van activiteiten die verband houden met zijn

een bodemprocedure kans van slagen hebben, worden ze afge-

huidige werk.

wezen. De werknemer vist achter het net.


04-11-2011 08:31:51

Rechtspraak

Ontslaggekibbel kost 15 mille

Werknemer krijgt klop na reorganisatie

Eerst ontslag indienen, daarna weer niet, dan weer vragen

Bij reorganisaties hopen sommige werknemers op extra

om arbeidstijdverkorting. Dan hak je als werkgever de

graantjes. Daarin trekken ze niet altijd aan het langste eind.

knoop door en ga je over tot ontslag. Maar dat kan een werkgever duur komen te staan.

Een werkneemster is in dienst als marketingmanager. Na een reorganisatie is de standplaats van de werkgever verplaatst van

Een werkneemster (53 jaar) is sinds 1997 in dienst als magazijn-

Rotterdam naar Amsterdam. In de van toepassing zijnde ISP-cao

medewerkster. Ze heeft altijd naar behoren gefunctioneerd. Hal-

is een omschrijving gegeven van een passende functie. Of spra-

verwege oktober vorig jaar zijn met de werkneemster gesprek-

ke is van een passende functie hangt onder andere af van de

ken gevoerd over haar functie. Uit een e-mail van 16 oktober

persoonlijke omstandigheden van de medewerker en zijn gezin.

2010 begreep de werkgeefster dat de werkneemster ontslag

Verder is voor een aantal salarisschalen bepaald dat een enkele

nam, maar dat zij vervolgens deze opzegging heroverwoog en

reis van de woning naar de standplaats door overplaatsing niet

de voorkeur gaf aan een vierdaagse werkweek.

meer dan negentig minuten mag bedragen.

Hierna is tussen partijen een conflict ontstaan. Eind maart 2011

De werkneemster heeft verzocht haar functie niet als passend

heeft de werkneemster een ontbindingsverzoek ingediend. In

aan te merken vanwege haar reisduur van meer dan twee uur

verband met onderhandelingen heeft de kantonrechter de

voor een enkele reis. De Geschillencommissie van de werkgever

beslissing aangehouden, waarna de werkneemster het verzoek

heeft haar in het ongelijk gesteld. Naar aanleiding daarvan ver-

heeft ingetrokken. Maar daarmee was het verhaal niet af, want

zoekt de werkneemster ontbinding van de arbeidsovereen-

vanaf dit moment verzoekt de werkgeefster ontbinding van de

komst onder toekenning van een vergoeding van ruim 70.000

arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

euro.

Maar daarmee is het verhaal niet af, want bij een ontbinding van

De kantonrechter oordeelt als volgt. Het beroep op de cao-

de arbeidsovereenkomst gaat het ook over de mogelijke ont-

bepaling over passende arbeid faalt, nu de functie-inhoud niet

slagvergoeding die hieraan is verbonden. De kantonrechter oor-

is gewijzigd. Ook het beroep op de cao-bepaling over de reisaf-

deelt dat de arbeidsrelatie zodanig is verstoord, dat een vrucht-

stand faalt, omdat de werkneemster in een hogere salarisschaal

bare samenwerking niet meer mogelijk is. De

zit dan die in de cao-bepaling is opgenomen. Op het niveau van

arbeidsovereenkomst wordt derhalve ontbonden. Ten aanzien

de werkneemster is het uitgangspunt ‘landelijke mobiliteit’. Tot

van de vergoeding wordt het volgende overwogen. De werk-

slot wordt geoordeeld dat de gezinssituatie van de werkneem-

geefster kan verweten worden dat de wijzigingen van het

ster niet dusdanig uitzonderlijk is dat op basis van het goed

magazijn lopende het jaar niet expliciet zijn besproken. Moge-

werkgeverschap van de werkgever gevergd had mogen worden

lijk was de gang van zaken dan anders geweest. De werkgeef-

dat zij voorzieningen had moeten treffen ter zake van thuis en/

ster kan worden verweten op onredelijke wijze met de initiële

of in Amsterdam werken, zoals door de werkneemster

ontslagname door de werkneemster en met name de intrekking

gevraagd. De werkgever heeft voldoende aannemelijk gemaakt

daarvan heeft gereageerd. Door de toonzetting in brieven en

dat het in elk geval de komende periode van groot belang is dat

e-mails heeft de werkgeefster volgens de kantonrechter bijge-

er vanaf de werkplek (in teamverband) wordt gewerkt, juist met

dragen aan het escaleren van het conflict. Anderzijds zijn de

het oog op de net doorgevoerde reorganisatie. Voorts heeft de

verwijten die de werkneemster maakt niet terecht. Dat werk-

werkgever er terecht op gewezen dat niet is gebleken dat de

geefster haar liever kwijt dan rijk was, is niet komen vast te

werkneemster zelf tot het doen van concessies bereid is. Er

staan. Ook haar toonzetting in de correspondentie heeft bijge-

volgt ontbinding zonder toekenning van een vergoeding.

dragen aan het escaleren van het conflict. Een vergoeding die lager is dan een neutrale kantonrechtersformule, namelijk 15.000 euro (c=0,33) wordt in dit geval billijk geacht.

Loop je in je werk tegen arbeidsrechtelijke vraagstukken aan? En is juridisch advies gewenst? De juristen Jolanda de Groot, Sandra Sanchez en Geert de Haas zijn de specialisten van de NVP Helpdesk Arbeidsrecht. Een juridische helpdesk waar je als NVP-lid terecht kunt met al je arbeidsrechtelijke vragen. www.nvp-plaza.nl/juridisch


26_27_Rechtspraak 27

27

04-11-2011 08:32:28

28_31_Spotlight 28

04-11-2011 09:12:43

Spotlight

10 vragen aan Christel van der Meijs, DONG Energy

'Het was pionieren' Hoe ziet hr bij een nieuw, internationaal bedrijf eruit? Dat weten ze bij DONG Energy. De Deense marktleider in de energiebranche nam in de Nederlandse provincie Brabant een kleine lokale partij over en plakte er zijn naam op. Aan hr-manager Christel van der Meijs de taak om het hr-beleid zelf vorm te geven. ‘’s Avonds zat ik met mijn laptop op de bank het werk in te lopen.’ Tekst: Michèle Zwarts, Foto: Bert Jansen

1. Sinds wanneer zijn jullie actief op de Nederlandse markt?

hard gegroeid. In vijf jaar is het bedrijf is het personeelsbestand

‘DONG Energy is marktleider in Denemarken. In 2005 hebben ze

voorzien we zo'n 150.000 klanten van gas en elektriciteit en

de Nederlandse markt betreden door de overname van Intergas.

werken hier zo’n honderdvijftig mensen.’

toegenomen met dertig tot veertig personen per jaar. Inmiddels

Met zo’n twintig personeelsleden van Intergas is een doorstart opereren we onder de naam DONG Energy. Onze algemeen-

2. Hoe ben je als hr-verantwoordelijke van start gegaan?

directeur, Edward Sigar, is sinds januari 2010 werkzaam en

‘Ik ben in 2006 in Oosterhout, waar Intergas gevestigd was,

afkomstig uit de energiebranche. Sinds die beginjaren zijn we

gestart met een excell-sheet met twintig medewerkers. Het ver-

gemaakt. In 2006 kwam er een interim-directeur en vanaf 2007


28_31_Spotlight 29

29

04-11-2011 09:12:45

zuimbeleid, de beoordelingsystematiek, alles wat hier aan hr is

het medewerker tevredenheidsonderzoek van vorig jaar scoor-

hebben we zelf opgezet. Het hoofdkantoor in Denemarken

den we het minst goed op leiderschap. We hebben veel jonge

bemoeide zich er niet mee, want een internationaal hr-beleid

managers in dienst en die moeten we meer bijstaan in hun rol

was er niet en de medewerkers van Intergas vielen onder de cao

als leidinggevende. Iedereen doet aan dit programma mee, van

voor energiebedrijven. Overdag was ik bezig met beleid en ’s

de algemeen directeur tot de mensen van de catering. In dit

avonds zat ik thuis op de bank met mijn laptop op schoot ach-

programma kijken we hoe we het beste kunnen samenwerken.

terstallige werk te doen, zoals verlofbriefjes invoeren. Het was

En praten we over het verhaal van DONG Energy om dit meer te

echt pionieren.’

laten leven.’

‘De laatste twee jaar gaan we steeds internationaler opereren’

3. Wat is er met het personeel van Intergas gebeurd?

6. Moest je veel overnemen van het hoofdkantoor in Denemarken?

‘Veel mensen werkten er al veertig jaar. Het was een echt fami-

‘In Denemarken moesten ze nog leren dat ze een internationale

liebedrijf. Een hechte club waar medewerkers tussen de middag

organisatie zijn. Vijf jaar geleden ontstond die uit een fusie van

een boterham thuis gingen eten. We waren gevestigd in Ooster-

vijf partijen. De afgelopen jaren waren ze sterk intern gericht en

hout en de meesten kwamen daar ook vandaan. Natuurlijk was

beseften ze nog niet dat DONG Energy ook buiten Denemarken

de overname een behoorlijke cultuurschok. Alleen al dat we nu

actief was geworden. Tijdens de hr-dagen waren alle presenta-

in ‘s Hertogenbosch op een bedrijvenpark gevestigd zijn. Toch

ties in het Deens en moesten alle niet-Denen met koptelefoons

zijn er van de twintig mensen van Intergas nog steeds twaalf in

op met behulp van een tolk de presentaties volgen. Het interna-

dienst.’

tionale intranet was in het Deens. Veel zaken zijn nu anders; de internationale voertaal is nu Engels en de Denen zijn meer

4. Hoe ziet de personeelsopbouw er na vijf jaar uit?

gericht op samenwerken.’

‘Na de overname hebben we ons voornamelijk gericht op jonge

7. Worden jullie juist vrij gelaten?

medewerkers. Nu, vijf jaar later, merken we wel dat we een

‘De laatste twee jaar gaan we steeds internationaler opereren.

bepaalde senioriteit missen. We richten ons nu op veertigplus-

De focus komt eindelijk minder eenzijdig op Denemarken te lig-

sers. Niet alleen om de gemiddelde leeftijd wat op te schroeven

gen. Zo is er op het Deense hoofdkantoor een gedragscode

maar ook om meer werkervaring binnen de organisatie te krij-

opgesteld en moeten we checken of die overeenkomt met die

gen. Daarnaast zijn we ook op zoek naar energiespecialisten.

in Nederland. Er is sinds twee jaar ook een internationale hr-

Het is lastig om die specialisten te vinden; in de energiebranche

coördinator die regelmatig langskomt. En we hebben een keer

is veel concurrentie en de aantrekkelijke energie-cao is voor ons

per jaar hr-dagen in Denemarken waarin het jaarplan en de hr-

te duur. Dus bij ons geen betaald ouderschapsverlof en de

strategie worden besproken. Dan krijg je de kans om te netwer-

hoogste salarissen. We proberen mensen aan te trekken met de

ken met je collega’s. Inmiddels zijn er internationaal zo’n 175 hr-

voordelen van een kleine dynamische en platte organisatie ten

mensen bij DONG Energy werkzaam. Daarnaast komen we elk

opzichte van onze grote, hiërarchische Nederlandse concurren-

kwartaal samen met vijf internationale hr-managers en bespre-

ten. Hier ben je van A tot Z verantwoordelijk voor je werk en

ken we waar we tegenaan lopen. Bijvoorbeeld wanneer je moet

niet voor een klein stukje van een proces.‘

kiezen voor lokale in plaats van internationaal aangereikte oplossingen.’

5. Jullie zijn hard gegroeid. Hoe zorg je voor eenheid? intern programma vormgegeven: ‘De Kracht van Verbinding’. Dit

8. In Denemarken marktleider, in Nederland Calimero. Wat is het verschil in werkgeversmerk?

is bestemd voor iedereen en komt voort uit een behoefte aan

‘In Denemarken werken zesduizend mensen en is DONG Energy

onderlinge verbinding en verbinding met de organisatie. Daar

marktleider, hier zijn we een kleine regionale speler met hon-

ontbreekt het soms nog aan omdat we zo snel zijn gegroeid. In

derdvijftig man personeel. We mogen van Denemarken een

‘Deze zomer hebben we samen met een adviesbureau een

30

28_31_Spotlight 30


04-11-2011 09:12:45

Spotlight

eigen personeelsbeleid voeren. Dat moet ook wel want we moeten hier juist concurreren met de grote Nederlandse spelers. In Denemarken staat DONG Energy op nummer twee op de lijst ‘Beste werkgevers’. Van die kennis kunnen we profiteren. Onze arbeidscommunicatie-adviseur die sinds begin dit jaar in dienst is, heeft de basis van de Deense communicatie gebruikt om een eigen wervingscampagne op te zetten met een eigen recruitmentsite: werkenbijdongenergy.nl. Daarin vertellen vijf ambassadeurs hoe het is om bij DONG Energy te werken. Na een week hadden we vierenveertig goede reacties binnen, dat

‘Het was een familiebedrijf waar mensen thuis gingen lunchen. De overname was een cultuurschok’

is voor ons een heel goede score. Dat we relatief klein zijn, heeft als voordeel dat onze medewerkers meer vrijheid hebben.'

9. Welke nadelen kleven er aan de Deense aanpak? ‘Allereerst is een van de drie kernwaarden ‘Deens’. De andere twee zijn dichtbij en duidelijk. De drie d’s inderdaad. Deens is

parken, elektrische auto’s en bio-energie. In Nederland kunnen

wellicht niet een heel concrete waarde voor Nederlanders maar

we daar zelf niet zoveel aan doen. Dan is het soms lastig om zo’n

Scandinavische merken staan wel bekend als degelijk en

kernwaarde vorm te geven. Wij doen het nu door zoveel moge-

betrouwbaar. Daar kunnen wij van profiteren. In Denemarken is

lijk groene stroom te leveren.’

DONG Energy bekend vanwege zijn duurzame beleid: we bouwen geen koolcentrales meer maar investeren in windmolen-

10. Dichtbij en duidelijk: hoe geef je dat vorm? ‘We proberen persoonlijk te blijven door bijvoorbeeld elk jaar een kerstfeest te vieren met elkaar. Daar gaan dan echt alle remmen los. Ook hebben we een heel transparant salarishuis. Er staan geen kleine letters in contracten, alles moet in een oogopslag duidelijk zijn. En de algemeen directeur staat ieder kwartaal op de zeepkist om het personeel te informeren. Het gaat erom de mensen bij het geheel te betrekken. Uit het medewerker tevredenheidsonderzoek van vorig jaar, blijkt dat mensen zich veilig voelen en niet bang zijn voor baanverlies. Dat is een goed teken.’■

Dong Energy In 2006 nam het Deense DONG Energy de lokale energieleverancier Intergas in Oosterhout over. Een professioneel hr-beleid was er nauwelijks. Het personeelsbestand is gegroeid van 20 tot 150 medewerkers. Hoofd hr is Christel van der Meijs, die aantrad in april 2006. Zij heeft er een professioneel hr-beleid opgezet dat in lijn ligt met het hr-beleid van de Deense moeder. Voordat zij aantrad werkte ze zes jaar als hr-officer bij Sony Logistics Nederland. Daar maakte ze kennis met internationale hr. Ze heeft de opleiding Personeel & Organisatie voltooid aan de Academie voor Mens & Arbeid. Bij DONG Energy in Nederland geeft zij leiding aan drie hr-adviseurs. Zij zijn onder andere verantwoordelijk voor arbeidsmarkt-communicatie, de DONG Academy, waar training en opleidingen vanuit verzorgd worden, en hr-support.


28_31_Spotlight 31

31

04-11-2011 09:13:17

Sdu Commentaar Arbeidsrecht Select

Ontslagrecht Deze uitgave bundelt op handzame wijze die onderwerpen uit het grote Sdu Commentaar Arbeidsrecht welke op het ontslagrecht betrekking hebben. Naast de artikelsgewijze commentaren bevat Sdu Commentaar Arbeidsrecht Select Ontslagrecht alle bijbehorende teksten van de weten regelgeving met betrekking tot dit speciﬁeke thema.

Kijk voor meer informatie, het voorwoord en de inhoudsopgave op www.scherpinarbeidsrecht.nl

32_33_Fiscaal 32

O d redactie Onder d ti van: prof. mr. C.J. Loonstra prof. mr. W.A. Zondag ISBN: 978 90 12 38296 0

Ook verkrijgbaar als ebook. ISBN: 978 90 12 38433 9

Onze uitgaven zijn ook verkrijgbaar in de boekhandel.

04-11-2011 08:35:47

Column

F scaal i

Daniel Sternfeld en Meike van der Valk PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs

Belastingplan 2012: wijzigingen in de loonheffingen Prinsjesdag 2011 is geweest en het Belastingplan 2012 is

werknemer gezamenlijk. De rittenadministratie kan achterwege

gepresenteerd. De belangrijkste voorstellen over de loon-

worden gelaten, als de inspecteur een ontvangstbevestiging

heffingen brengen we in Personeelbeleid. In de politiek zijn

van deze verklaring heeft gestuurd. Toezicht op naleving van

nog niet alle knopen hierover doorgehakt. Wij zullen daar-

deze verklaringen zal geschieden aan de hand van camerawaar-

om voor u de komende tijd de actualiteiten blijven volgen.

nemingen door het land. Verruiming vrijwilligersregeling:

Vitaliteitsregeling

• Instellingen die de ANBI-status hebben kunnen, ook als ze

Zoals wij u op deze plek al berichtten, verdwijnen de spaarloon-

belastingplichtig zijn voor de vennootschapsbelasting,

en de levensloopregeling. Deze regelingen worden vervangen

voortaan gebruik maken van de vrijwilligersregeling. Deze

door de vitaliteitsregeling. De spaarloonregeling stopt per 1

regeling houdt in dat er tussen de vrijwilliger en de instelling

januari 2012. Tot 2016 blijft eventueel resterend spaarloonte-

geen dienstbetrekking aanwezig wordt geacht indien de vrij-

goed vrijgesteld in box 3. De levensloopregeling wordt per 1

williger een vergoeding ontvangt die niet hoger is dan 150

januari 2012 afgeschaft voor nieuwe deelnemers. De regeling

euro per maand en 1.500 euro per kalenderjaar.

blijft gehandhaafd voor alle werknemers die op 31 december 2011 een levenslooptegoed hebben van ten minste 3.000 euro.

Wijziging 30 procent-regeling

De vitaliteitsregeling geldt vanaf 1 januari 2013 . De inleg is

De toepassing van de 30 procent regeling wordt door drie

voor 5.000 euro per jaar in box 1 fiscaal aftrekbaar. Er geldt wel

maatregelen beperkt:

een inlegplafond van 20.000 euro. De besteding van het inge-

• Er komt een salarisnorm van 50.619 euro

legde saldo is vrij, maar wordt bij uitkering belast met loonhef-

• De toetsingsperiode wordt verlengd tot 25 jaar. Remigreren-

fing. Vanaf 62 jaar geldt overigens wel een opnamebeperking

de Nederlanders komen hierdoor nauwelijks nog voor de 30

van 10.000 euro per jaar, om verkapt prepensioen tegen te

procent-regeling in aanmerking.

gaan.

• Inkomende werknemers dienen ten minste 150 kilometer

Bijtelling en vrijstelling zuinige auto’s

• Voor buitenlandse promovendi jonger dan 30 jaar worden

van de Nederlandse grens te wonen. De zuinigheidsgrenzen van de verlaagde bijtellingspercentages

de toepassingsmogelijkheden van de 30 procent-regeling

voor het privégebruik van zuinige auto’s van de zaak worden tot

juist verruimd door een lagere salarisnorm en de mogelijk-

2015 stapsgewijs aangescherpt. Verder wordt de duur van de

heid van toepassing na een promotie in Nederland.

verlaagde bijtelling teruggebracht tot 60 maanden. De nieuwe

• Door het strikte overgangsregime hebben deze maatregelen

maatregelen gelden voor auto’s die voor het eerst op kenteken

mogelijk ook gevolgen voor uw lopende 30 procent beschik-

worden gesteld na 1 juli 2012. Voor personenauto’s met een

kingen.

CO2-uitstoot van niet meer dan 50 gram per kilometer geldt vanaf 1 januari 2012 tot en met 2015 een bijtelling van nihil.

Plafond S&O afdrachtvermindering • Het plafond voor de S&O afdrachtvermindering blijft

Verklaring uitsluitend zakelijk gebruik

gehandhaafd op 14 miljoen. De eerder aangekondigde verla-

Er komt een ‘verklaring uitsluitend zakelijk gebruik’ voor bestel-

ging van dit plafond gaat niet door.

auto’s, die ondertekend dient te worden door werkgever en personeelbeleid • november • 2011

32_33_Fiscaal 33

33

04-11-2011 08:35:57

34_37_Employee 34

04-11-2011 08:38:07

Engagement

Thema

Gebondenheid is aantoonbaar te beïnvloeden

Warme belangstelling Hoe je gebondenheid van medewerkers in een bedrijf kunt bewerkstelligen staat keurig in het hrm-boekje. Een Nederlands olie- en gasbedrijf deed onderzoek naar het effect ervan. Transparantie en informatie voegen weinig toe aan gebondenheid. Informeren over aanleidingen om te veranderen en het bieden van ruimte hiervoor hebben meer effect. Tekst Reimara Valk, docent vaktechniek Hogeschool Zeeland, Sandra Andweg-Hannon, hrm-student Hogeschool Zeeland

G

ebondenheid van medewerkers met de organisatie

relatie is met de veranderende behoeften van medewerkers.

wordt vooral de laatste jaren herhaaldelijk in ver-

Daar moet op ingespeeld kunnen worden.

band gebracht met aanpassingsvermogen. In een transformerende wereld, maatschappij, werkomge-

De vraag is welke factoren employee engagement beïnvloeden.

ving en werknemerssamenstelling betekenen dat organisaties

De term employee engagement wordt door Macey, Schneider,

zich snel moeten kunnen aanpassen om een stevige concurren-

Barbera en Young (Amerikaanse consultants die boeken schre-

tiepositie te behouden. Maar wat de zo begeerde gebonden-

ven over hr) alsvolgt gedefinieerd: ‘The individual’s sense of pur-

heid van werknemers, employee engagement, betekent is zelfs

pose and focused energy, evident to others in the display of per-

voor menige p&o’er niet altijd helder. Wel is duidelijk dat er een

sonal initiative, adaptability, effort and persistence towards personeelbeleid • november • 2011

34_37_Employee 35

35

04-11-2011 08:38:12

organizational goals’. Collectieve focus op organisatiedoelen, in

ontvouwden. Daarin is sprake van een wederkerig proces dat

combinatie met discipline en harmonisatie. Waarden en doelen

positieve uitkomsten heeft voor de medewerker, de organisatie

van de medewerker moeten synchroon lopen aan de strategie

en de aandeelhouders.

en de cultuur van de organisatie.

In hoeverre hiermee daadwerkelijke gebondenheid van medewerkers kan worden gegenereerd, is onderzocht in een Neder-

Look & feel

landse multinational in de olie- en gasindustrie met vestigingen

Volgens Macey, Schneider, Barbera en Young bevat employee

in zes landen verspreid over vijf continenten. In dit onderzoek

engagement twee bepalende componenten: look en feel. Bij

werd het effect gemeten van de zogenaamde high performance

Medewerkers vinden dat zij de potentie hebben om te veranderen, maar dat zij te weinig training krijgen om dit potentieel goed te benutten. feel gaat het om het vermogen om geheel op te gaan in het

work environment. Nagegaan werd in hoeverre de toepassing

werk. De ‘Look of engagement’ wordt gekarakteriseerd door

van het employee engagement model invloed had op gevoe-

doorzettingsvermogen, pro-activiteit, vermogen tot aanpassing

lens en gedrag van medewerkers. Het model van Macey e.a.

en de bereidheid om de werkrol uit te breiden.

bestaat uit vier pilaren: verandervermogen, reden voor verande-

De combinatie van gevoelswaarden in het werk en het vermo-

ring, vrijheid om te veranderen en inzicht in het doorvoeren van

gen om aan te passen zijn bouwstenen voor een prestatiecon-

veranderingen.

cept dat inzicht biedt in hoe werknemers zich staande houden in een veeleisende arbeidscontext. Deze kan ook een basis leg-

Laagste score

gen voor een duurzame concurrentiepositie van de organisatie.

De kern van de vier pilaren is dat een goede werk-privé balans,

Hier ligt een rol voor de organisatie, die wederkerigheid moet

stroomlijning van werk, individuele doelen, strategie en cultuur

aanbrengen in de inzet van medewerkers. Medewerkers die

van de organisatie evenals rechtvaardigheid en vertrouwen cru-

ervaren dat de organisatie inspeelt op hun behoeften en bereid

ciaal zijn voor employee engagement. Het onderzoek liet zien

is in hen te investeren, zijn bereid iets terug te doen door mid-

dat de dimensies in de pilaar van het verandervermogen het

del van betrokkenheid en goede prestaties. Dit is in lijn met de

laagst scoren op beïnvloeding van gevoelens en gedrag. Met

social exchange theorie die Gould-Williams en Davies in 2005

name de dimensies transparantie en informatievoorziening dra-

Meer weten Docherty, P., Kira, M. & Shani, R. (2008). Creating Sustainable

MacLeod, D., & Clarke, N. (2009). Engaging for Success, Enhan-

Work Systems:

cing Performance through employee engagement, A report

Emerging Perspectives and Practice. London: Routledge.

for the British Government. London: UK Government.

Ehnert, I. (2009). Sustainable Human Resource Management.

Paauwe, J. (2004). HRM and Performance: Achieving long-

Heidelberg: Physica-Verlag.

term value. Oxford: Oxford University Press.

Gould-Williams, J. & Davies, F. (2005). Using social exchange

Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of Employ-

theory to predict the effects of HRM practice on employee

ee Engagement. Toronto: Journal of Managerial Psychology.

outcomes. Public Management Review, 7 (1), 1-24.

Schneider, B., Macey, W., & Barbera, K. (2009). Driving Custo-

Karsan, R., & Kruse, K. (2011). WE- How to increase perfor-

mer Satisfaction and Financial Success Through Employee

mance and profits through full engagement. Hoboken: John

Engagement. People & Strategy-The Journal of the Human

Wiley & Sons.

Resouces Planning Society,

Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee Engagement, Tools for Analysis, Practise and Competitive Advantage. Chichester: Wiley-Blackwell.

36

34_37_Employee 36


04-11-2011 08:38:12

Engagement

Thema

gen hiertoe weinig bij. Medewerkers zijn van mening dat zij de potentie hebben om te veranderen, maar dat zij te weinig training krijgen om dit potentieel goed te benutten. Waar het gaat om redenen voor verandering hebben lijnmanagers grote invloed op het effect van de dimensies. De reden hiervoor spreekt min of meer voor zich: luisteren naar teams en het adequaat omgaan met problemen waarmee teams geconfronteerd worden. Wordt hieraan tegemoet gekomen, dan bevordert dit in belangrijke mate het welzijn en de prestaties van de medewerkers. Wat betreft de pilaar vrijheid om te veranderen, lieten de resultaten zien dat medewerkers veel vertrouwen hadden in de

De combinatie van gevoelswaarden in het werk en het vermogen om aan te passen zijn bouwstenen voor een prestatieconcept

organisatie. Zij voelden zich rechtvaardig behandeld door hun managers.

Zinvol Een opmerkelijke uitkomst was die in de pilaar ‘Know-how to Engage’. Respondenten gaven aan dat zij hun werk zinvol von-

over enerzijds de strategie van de organisatie en anderzijds de

den, maar dat ze onvoldoende inzicht hadden in hun bijdrage

individuele bijdrage die de organisatie van de medewerkers

aan de strategie van de organisatie. Dit is een kritiek punt, zo

verwacht.

schrijven deskundigen die over deze methodiek publiceerden.

Ook kunnen ‘sustainable work systems’ waarin p&o medewer-

Medewerkers hebben duidelijkheid nodig omtrent de wijze

kers faciliteert in het volgen van zowel informele (mentoring,

waarop hun functie is verbonden met de strategie van de orga-

coaching) als formele educatieve programma’s (trainingen,

nisatie en welk gedrag zij daarbij horen te vertonen.

opleidingen) mogelijkheden bieden om verandervermogen te

De sterke punten van de werkomgeving die uit het onderzoek

ontwikkelen. In ‘virtual innovation communities’ kunnen leer-

naar voren kwamen, waren ‘werk dat er toe doet’, ‘balans tussen

momenten worden aangereikt die inzichten bieden in aanlei-

werk en privéleven’, ‘vertrouwen en waardering’. Het werk bin-

dingen om te veranderen. In deze communities zijn teams niet

nen de organisatie kenmerkt zich door grote mate van intrin-

noodzakelijk fysiek bijeen, maar hebben multidisciplinaire

sieke waarde en autonomie, aldus de respondenten. Deze pun-

teams interactie via verschillende sociale media om productin-

ten dragen in de onderzochte organisatie sterk bij aan employ-

novatie te bewerkstelligen.

ee engagement.

Organisaties die in staat zijn om een high performance work

Aandachtsgebieden in de werkomgeving waren ‘faciliteren van

environment te creëren waarin getalenteerde medewerkers

meer formele en informele leermomenten’, ‘bevorderen van pro-

hun energie, passie en creativiteit tot uiting kunnen brengen,

cedurele rechtvaardigheid en transparantie’, ‘uitdaging in het

zijn meer dan andere organisaties in staat om gevoelens en

werk’ en een duidelijke richting in de uitvoering van het werk in

gedrag van medewerkers positief te beïnvloeden. Dit biedt de

relatie tot de strategie van de organisatie. Uit het onderzoek

organisatie een stevig fundament om in de huidige multicultu-

blijkt dat het essentieel is om medewerkers duidelijk te maken

rele en multi-generationele samenleving die door invloed van

wat er van hen wordt verwacht in de uitvoering van hun functie.

turbulentie in de economische wereld constant aan verandering onderhevig is, een goede concurrentiepositie te behouden.■

Waardetoevoeging Zowel de theorie over employee engagement als het onderzoek bij het olie- en gasbedrijf wijzen uit dat een activerend hr-beleid gevoelens en gedrag stimuleert dat bijdraagt aan employee engagement. Dit inzicht sluit aan bij ideeën over ‘sustainable work systems’, waar onder andere Dochterty en Ehnert zich een aantal jaren geleden al over uitlieten. Het sluit ook uit bij de opvatting over waardetoevoeging van hr die in 2004 al door de Nederlandse hoogleraar Jaap Paauwe werd gebezigd. De invulling van een dergelijk activerend hr-beleid kan vormgegeven worden door interne nieuwsbrieven, interne hr-portals of workshops verzorgd door hr-functionarissen. Daarin worden medewerkers op alle organisatorische niveaus volledig geïnformeerd personeelbeleid • november • 2011

34_37_Employee 37

37

04-11-2011 08:38:12

38_41_Planning 38

04-11-2011 08:40:41

Engagement

Thema

Strategische personeelsplanning onderschatte noodzaak

Iedereen verzamelen Door de vergrijzing zullen de tekorten op de arbeidsmarkt hoog oplopen, zo is de verwachting. Strategische personeelsplanning wordt voor organisaties steeds belangrijker om te blijven voorzien in hun genoeg medewerkers van niveau. Maar hoe moet dat? Tekst: Eric Hoogeweg, Foto: Dreamstime

S

trategische personeelsplanning staat in Nederland

Toch zijn nog weinig organisaties er al echt mee bezig, weet

nog in de kinderschoenen. 'De noodzaak daarvoor is

business consultant Jan Mik van Raet, it-dienstverlener op het

enorm groot', benadrukt senior onderzoeker en advi-

gebied van hr. 'Maar als ik aan een zaal vol werkgevers vraag wie

seur Rob Gründemann van TNO, tevens lector aan de

het willen, blijkt de belangstelling wel heel groot te zijn.'

Hogeschool Utrecht. Strategische personeelsplanning is voor hem dan ook een belangrijk thema. 'Er komt een geweldige uit-

Schrikken

daging op onze samenleving af. Het personeelsgebrek neemt

Dat onze demografische bevolkingsopbouw dé grote veroorza-

ongekende vormen aan. De vraag is hoe we daar mee omgaan.'

ker van het probleem is, mag inmiddels duidelijk zijn. Maar wie personeelbeleid • november • 2011

38_41_Planning 39

39

04-11-2011 08:40:47

kijkt naar de ware omvang - uitgedrukt in harde cijfers - schrikt

antwoorden waarmee zij vast aan de slag kunnen. Werkgevers

pas echt. Gründemann van TNO wijst op de hard oplopende

mogen zich niet laten overvallen door dit probleem. Dit is het

grijze druk (aantal 65-plussers per 100 werkenden) in Neder-

moment om aan de slag te gaan met het matchen en monitoren

land. Tussen 1950 en 2010 is deze toegenomen van 13 naar 25.

van competenties en organisatiebehoeften.'

Tot 2038 loopt dit nog verder op tot 47. De beroepsbevolking

Business consultant Jan Mik sluit zich hier volledig bij aan. Zijn

krimpt in dezelfde periode gemiddeld met 10 procent, maar

belangrijkste boodschap: 'Begin nu, laagdrempelig bij de basis.'

door demografische verschillen kan dit in krimpgebieden (zoals

Strategische personeelsplanning vereist volgens hem vooral

Vanuit een hr-visie richten organisaties zich al snel op individuen, terwijl het juist over de strategische organisatievisie moet gaan Zuid- en Midden-Limburg, Oost-Groningen en Zeeuws-Vlaande-

een andere manier van denken. 'De focus van werkgevers ligt

ren) nog meer zijn: meer dan 30 procent zelfs.

traditioneel sterk op in- en uitstroom. Daar hebben ze vaak

De onderzoeker ziet het urgentiebesef bij werkgevers groeien,

goed zicht op. Maar over de doorstroom is vaak nog weinig

maar complete oplossingen hebben zij nog niet. 'Neem bijvoor-

bekend. Informatiesystemen worden daarvoor onvoldoende

beeld de zorgsector. Hier speelt dubbele vergrijzing: uitstroom

gebruikt. Daar moet een flinke stap worden gezet. In de praktijk

van personeel, terwijl de zorgvraag juist toeneemt. Dit vereist

betekent dit meer gegevens van medewerkers verzamelen en

een soort 'Deltaplan voor de zorg', waarbij alle betrokkenen

systematischer vastleggen dan nu gebeurt. De interne mobili-

nauw samenwerken. Zorginstellingen kunnen dat niet alleen.

teit moet beter zichtbaar worden, net als de competenties en

Ook overheden, zorgverzekeraars en bijvoorbeeld adviesorgani-

personele inzet van de toekomst.'

saties zijn nodig om antwoorden te vinden. Zo zal het primaire proces van zorginstellingen flink moeten veranderen om de

Scenario's

vraag aan te kunnen. Cruciaal is dan de vraag wat dit betekent

Strategische personeelsplanning is gericht op vormgeven van

voor hun vraag naar personeel en de competenties in de orga-

strategisch beleid waarbij de in-, door- en uitstroom van perso-

nisatie.'

neel wordt afgestemd op de toekomstige organisatiebehoeften.

Ook organisaties in andere sectoren moeten flink aan de slag.

De gewenste kwantiteit én kwaliteit van personeel en groeps-

Gründemann: 'Strategische personeelsplanning is een van de

competenties staan centraal. Mik: 'Vaak hebben werkgevers wel

Planning bij de politie

40

38_41_Planning 40

Om het personeelsbestand tijdig te beïnvloeden, wil de politie

'Mensen met een havo- of vwo-vooropleiding die werk op

tien jaar vooruitkijken. 'Eerst met een focus op 2020, nu schuift

mbo-niveau uitvoeren. Het is de vraag of de politie hen

die tienjarige vooruitblik als een koplamp voor ons uit', schetst

voldoende kan blijven uitdagen.' Een nieuwe factor van belang is

Martin Staats, hoofd van Expertisecentrum Personeelsvoorzie-

de komst van de nationale politie. De scenario's maakten al snel

ning (ECPV). Belangrijke factoren bij de personeelsplanning zijn

zichtbaar wat dit betekent voor het personeelsbestand.

(naast demografische scenario’s) veranderende politietaken,

'Vanwege de beoogde efficiency vervalt er tot 2018 ongeveer

nieuwe werkmethoden, politieke ontwikkelingen, bezuinigingen

3000 fte van vooral administratief en technisch personeel. Onze

en uiteraard de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Afstemming

modellen tonen dat dit al in 2013 gehaald kan worden door de

in scenario's geeft meer inzicht in de personeelsbehoefte én

vergrijzing in combinatie met onvoorziene uitstroom. Daarmee

aanknopingspunten om bij te sturen. De scenario's leerden al

moeten we nog wel matchingsproblemen op microniveau

dat politiekorpsen onder andere moeten zorgen voor grotere

aanpakken. Als bijvoorbeeld een functie bij een korps in

diversiteit in hun personeelsbestand. Zowel qua geslacht,

Groningen niet wordt ingevuld, kan dat macro-technisch

afkomst als opleidingsniveau. 'Er moeten vooral meer hbo'ers

kloppen, terwijl het lokaal een continuïteitsprobleem is. Daar

worden aangetrokken', aldus Staats. Tegelijkertijd bleek dat er

kunnen we nu tijdig en gericht naar kijken door de inzichten in

intern relatief veel overgekwalificeerde medewerkers zijn.

ons personeelsbestand tot op fte-niveau.'


04-11-2011 08:40:47

Engagement

Thema

goed zicht op hun actuele bezetting, maar nog niet op het antwoord hoe die precies wordt ingezet. Laat staan hoe dat over vijf of tien jaar zal zijn.' Door strategische speerpunten te vertalen in de kwalificaties van functiegroepen, kunnen vanuit de huidige situatie, paden worden uitgestippeld naar de toekomst. Met speciale aandacht voor de gewenste doorontwikkeling van medewerkers naar bepaalde functiegroepen. Mik: 'Neem als vertrekpunt het meest waarschijnlijke scenario plus enkele zij-scenario's om de toekomstige personeelsbehoeften te voorspellen. Naast organisatiewensen kunnen hierin ook maatschappelijke ontwikkelingen worden meegenomen. Bijvoorbeeld een veranderende pensioenleeftijd, meer instroom vanaf de scholen of toename van het aantal parttimers.' De scenario's moeten het gat dichten tussen vandaag en de toekomstige behoefte. 'Dat hoeft echt niet dagelijks. Met eens

Strategische personeelsplanning betekent meer gegevens van medewerkers verzamelen en vastleggen. Interne mobiliteit moet beter zichtbaar worden.

per kwartaal, ben je vaak al een heel eind', schetst Mik. Strategische personeelsplanning moet bovenal zorgen dat er verantwoord beleid wordt gevoerd en er doelgericht keuzes worden gemaakt. Mik: 'Het beleid moet duidelijk maken welke zaken wel en juist niet worden gedaan. Het antwoord maakt bijvoorbeeld ook duidelijk welke opleidingen wel en niet belang-

nen, onder andere met glasheldere cijfers. Managers hebben

rijk zijn.'

veel behoefte aan concrete handvatten om strategische opties

Adopteren van de aanpak duurt volgens de business consultant

vast te stellen voor het bemensen van functiegroepen en afde-

zo'n twee jaar. 'Het eerste jaar is vooral inventariseren welke

lingen in de toekomst.'

informatie aanwezig is, wat nog ontbreekt en aanpassen van

Voor de dagelijkse praktijk adviseert Mik werkgevers om klein te

het bestaande instrumentarium. Na een jaar kunnen organisa-

beginnen. 'Bijvoorbeeld door eerst de knelpunten in de eigen

ties echt aan de slag. Ze leren van de informatie die ze al heb-

basisinformatie goed in beeld te brengen. Daar kun je eventueel

ben en ervaren wat er aanvullend nodig is. Na dat tweede jaar

een afstudeeropdracht van maken voor een student. Van daar-

krijgen ze pas echt profijt van de nieuwe manier van werken.

uit kun je stap voor stap doorgroeien.'

Het kost tijd voor de nieuwe manier van denken en werken echt

Want voor wie alles direct groot wil overzien, ligt de 'plannings-

in de bloedbanen van de hele organisatie zit.'

paradox' op de loer. Mik: 'Juist bij organisaties met de meeste hectiek, bestaat de grootste behoefte. Maar waar vind je in alle

Instrument

drukte de tijd om even beschouwend stil te staan? Toch is juist

Het startpunt is de basisinformatie van het personeelsbestand.

dit essentieel voor alle organisaties.' ■

Als die is aangevuld richting de toekomst, is nog een instrument nodig om de eigen vorderingen te monitoren. 'Dat begint vaak in Excel, maar vooral grotere organisaties lopen hierbij al snel tegen hun grenzen aan', zegt business consultant Hans Kroese van it-bedrijf Pointlogic. 'Wij signaleren bij organisaties de behoefte aan een eenvoudig, overzichtelijk instrument om scenario’s door te rekenen, op meerdere momenten in de tijd. Met Excel verdrink je daar al snel in. Naast de behoefte aan een goede tool, merkten wij dat organisaties vooral moeite hebben om het juiste strategische niveau te pakken. Vanuit een hr-visie richten organisaties zich al snel op individuen, terwijl het juist over de strategische organisatievisie moet gaan.' Strategische personeelsplanning is daarom veel meer dan alleen een hr-vraagstuk, vindt Mik. 'Vanwege het strategisch belang is het nadrukkelijk een beleidsinstrument voor de lijn. Vanuit de strategie moet vooral het management hiermee aan de slag. Hr kan het thema uitstekend agenderen en ondersteupersoneelbeleid • november • 2011

38_41_Planning 41

41

04-11-2011 08:40:48

Column

NVP Sollicitatiecode

Tijdelijk of vast

42

42_NVP_Sollicitatiecode 42

Wim Nierman Lid Commissie NVP Sollicitatiecode

Het bericht dat er bij Philips nog eens

2010 ruim een kwart van de werknemers

4.500 banen moeten verdwijnen, waar-

deels thuis werkt. Ook de nieuwe zoge-

van 1.400 in Nederland, drukt ons nog

naamde Y-generatie (geboren na 1980)

eens met de neus op de feiten. Door de

begeeft zich op de arbeidsmarkt met

maakt over zijn baan, komt het erop aan

slechte economie moet er opnieuw wor-

eigen opvattingen en ideeën. Begrippen

dat het tijdelijk of vast binnenhalen van

den gereorganiseerd. Waar er wereldwijd

als loyaliteit en levenslange zekerheid

mensen als een belangrijke eerste ‘re-

bij Philips in 1970 nog zo’n 400 duizend

hebben plaatsgemaakt voor een sterke

source’ wordt gezien. Niet iedere kandi-

werknemers werden geteld, zijn dit er in

drang naar vrijheid, individualisme en

daat is op zoek naar een vaste baan en

2010 nog slechts 120 duizend. Tegelijker-

onafhankelijkheid. Er is minder behoefte

niet iedere kandidaat voor vaste dienst

tijd zien we dat veel van deze banen in

aan een werkgever die boeit en bindt

gaat zich levenslang verplichten. Het

de afgelopen decennia zijn overgeno-

met personeelswoningen, medische zorg

begeleiden van de opdrachtgever en de

men door nieuwe, bloeiende bedrijven

of eigen winkels.

kandidaat in een zorgvuldige procedure

binnen en buiten Nederland. De vraag is

Heeft binden of boeien dan nog zin? Hoe

is een eerste vereiste. De NVP sollicitatie-

of de tijd voorbij is dat er een grote mo-

onderscheiden organisatie zich bij het

code biedt daarbij houvast in het hante-

loch als Philips nodig is om wereldwijde

werven van nieuwe medewerkers? Waar-

ren van de basisregels.

massaproductie te waarborgen.

om solliciteren bij een bedrijf dat gemid-

In tijden van economische crisis ontstaat

deld jaarlijks 7.000 medewerkers ont-

er grote druk in organisaties op de ver-

slaat? In deze vragen ligt de uitdaging.

mindering van kosten. Er wordt al snel

De nieuwe medewerker is geïnteresseerd

besloten geen nieuwe medewerkers

in zaken als werk, carrière en beloning,

NVP Sollicitatiecode

meer aan te stellen. De hr-afdeling wordt

maar kijkt eerst naar persoonlijke groei-

De NVP Sollicitatiecode bevat basis-

waar mogelijk ingekrompen, en de nog

kansen en vrije tijd. Het KLM-blauw of de

regels die arbeidsorganisaties, be-

zittende p&o’ers moeten aan de gang

personeelskorting in de Philipswinkel

drijfsleven en overheid, naar het

met ontslaan of werven en selecteren

hoort niet meer in dat rijtje thuis. Kan ik

oordeel van de NVP in acht behoren

van kandidaten voor de nog in te vullen

met mijn persoon met mijn kwaliteiten

te nemen bij het werving- en selec-

vacatures. De tijdelijke contracten nemen

en competenties uit de voeten in die

tieproces. De Commissie NVP Sollici-

toe en de maximale termijnen worden

baan bij dat bedrijf? En dat begint al bij

tatiecode maakt zich sterk voor

optimaal benut.

de informatie en communicatie over de

acceptatie en implementatie van

Bij economische groei verloopt dit proces

vacature.

deze Code. Ook neemt de Commis-

tegengesteld. Hierbij is in de afgelopen

Tijdelijk of vast is een onderdeel van het

sie publiekelijk standpunten in over

jaren een consequente toenemende

bepalen en vastleggen van de functie. En

onderwerpen op het gebied van

vraag naar tijdelijk werk ontstaan. Zowel

daarmee ook van belang in het proces

werving en selectie, die samenhan-

aan de werkgeverskant als aan de zijde

van werven en selecteren. Deze afwe-

gen met de Code. Kijk voor meer

van de werknemer is een belangenafwe-

ging zal de werkgever zelf moeten ma-

informatie over de NVP Sollicitatie-

ging met de daarbij behorende argu-

ken. Economische motieven daarbij zijn

code, de Commissie en de Klachten-

menten die het flexibel en snel verande-

begrijpelijk, maar worden vaak ten on-

instantie op www.nvp-plaza.nl/

ren van baan mogelijk moeten maken.

rechte gebruikt. Juist in een tijd dat een

sollicitatiecode.

Uit recent onderzoek (CBS) blijkt dat in

derde van de werknemers zich zorgen


04-11-2011 08:42:00

Who’s working in HR? Ben jij die partner in business die hét verschil weet te maken? Meld je dan vandaag nog aan voor het NVP Employee Engagement Event (EEE). Met inspirerende keynotes en praktische HR factory’s, hét HR event van 2011. Direct toepasbare tips & trics van en door ervaren specialisten. Wat dacht je van Kilian Wawoe, expert op het gebied van beloning en prestatieverbetering? Of Bjorn Veenstra, mede-ontwikkelaar van de Employer Brand Scan? En heb je altijd al eens van gedachten willen wisselen met HR-trendwatcher Guido Heezen of Diana Russo en Hank Conijn, ontwikkelaars van het Integrated Employee Engagement Model? Of de discussie aan willen gaan met Angela van de Loo, Johan Bleumink of Bianca Weijers? Dan is dit je kans! Kijk voor het totaaloverzicht van sprekers en HR factory’s op www.nvpcongres.nl. Keynote: HR is van Venus. Engagement van Mars.

Welke impact hebben uw investeringen op menselijk kapitaal? En wat voor uitwerking heeft dat op het engagement van de medewerkers? Terwijl alle andere functies zich full speed op het analytics-fenomeen gestort hebben, blijft HR aantoonbaar achteraan lopen. Zou HR nu echt niet willen weten wat de impact is van het engagement op de externe klanttevredenheid, op de ontwikkeling van de omzet of op het verzuim en verloop in de organisatie? Deze impact met harde cijfers onderbouwen, de zogenoemde ‘engagement analytics’, is een absolute must voor HR. Luk Smeyers, partner van iNostix en HR analytics expert, neemt u mee in een ‘confronterende reis naar Mars’, de ‘evidence based’ kant van HR. Een niet te missen presentatie voor elke HR professional!

Keynote: It takes two to be engaged.

Tijdens het EEE verzorgt niemand minder dan Aukje Nauta een keynote waarin ze ons op interactieve wijze kennis laat maken met de creatieve dialoog tussen medewerker en leidinggevende. Hoe ziet jouw HR rol als mediator er uit? Echt werk maken van maatwerk is absoluut een uitdaging. Maar cruciaal voor een geëngageerde workforce. Aukje eindigt haar keynote dan ook met een drietal concrete aanbevelingen, die de toehoorders al de volgende dag toe kunnen passen. Bovendien ontvangen alle deelnemers haar boek ‘Tango op de werkvloer’ geheel gratis!

BCA: hét leukste extraatje van de baas!

Alle deelnemers aan het NVP Employee Engagement Event kunnen tot 1 januari 2012 gratis gebruik maken van het Bedrijfs Cultureel Abonnement. Geniet in je vrije tijd van scherpe kortingen op onder andere Pathé Bioscopen, Symphonica in Rosso, Vrienden van Amstel live, Miss Saigon, PAN Amsterdam en nog heel veel meer. BCA is een initiatief van stichting Stimulering Kunst & Cultuur en heeft als doel om kunst en cultuur bij een zo breed mogelijk publiek te promoten. Ga naar www.nvpcongres.nl voor meer informatie.

Aanmelden?

Garandeer je zelf van praktische handvatten, inspirerende inzichten, het Bedrijfs Cultureel Abonnement, het boek ‘Tango op de werkvloer’ én de gratis Raet Benchmark t.w.v. € 195. Meld* je vandaag nog aan op:

www.nvpcongres.nl *Deelname is gratis voor NVP-leden. Niet-leden betalen € 215 en zijn indien gewenst in 2012 gratis NVP-lid

20

11

17 november 2011 - Hoofddorp

Ev e nt

43_48_NVP 43

04-11-2011 08:42:59

Nieuws

Het leukste extraatje van de baas! Wat is het leukste cadeau dat je als baas kan geven aan je medewerkers? Dat is de vraag die bij veel directeuren, managers en hun assistenten ieder jaar weer parten speelt. Bedrijfs Cultureel Abonnement (BCA) heeft de oplossing. Directeur Babs Schipper: “Een CJP-pas, maar dan voor bedrijven.” Organisaties en bedrijven kunnen hun medewerkers met een BCA abonnement een heel jaar lang korting geven op kunst, cultuur en entertainment. Voor het bedrijf is het een

betaalbaar extraatje voor hun medewerkers en zij profiteren, dankzij hun baas, van een veel goedkoper ticket op allerlei soorten kunst en cultuur, van films tot concerten, van klassiek tot cabaret. Exclusief voordeel op toneel, musicals, musea en tal van andere evenementen wordt goed ontvangen door het personeel. “Ook omdat ze er geen gebruik van hoeven te maken met hun collega’s. Dat mag natuurlijk wel. Je kan tot acht tickets bestellen per reservering, dus of je nu

Aankondiging Algemene Leden Vergadering NVP Het bestuur van de NVP nodigt alle leden van harte uit tot het bijwonen van de halfjaarlijkse Algemene Leden Vergadering. Datum: maandag 28 november 2011 Tijd: 18.00 uur – 20.00 uur Locatie: NBC Nieuwegein, Blokhoeve 1, 3438 LC Nieuwegein, www.n-b-c.nl

De agenda van de vergadering vind je via www.nvp-plaza.nl/agenda. Aanmelden kan ook via die link. Circa 1 week voor de vergadering ontvang je dan de vergaderstukken en een routebeschrijving. Wij rekenen op je komst!

met je moeder, vrienden of buurvrouw gaat, dat maakt helemaal niet uit. Je geeft als bedrijf zo ook een signaal af: Hard werken is prima, maar ontspannen is net zo belangrijk.” Bedrijfs Cultureel Abonnement, kortweg BCA, is een initiatief van de Stichting Stimulering Kunst en Cultuur. Deze stichting stelt zich ten doel, de naam zegt het eigenlijk al, om kunst en cultuur binnen het bedrijfsleven te stimuleren. Dat het de culturele sector van Nederland niet voor de wind gaat, zal niemand zijn ontgaan. Het kabinet stopt veel subsidies en moedigt bedrijven en vermogende particulieren aan om de kar te trekken. BCA probeert al sinds haar oprichting in 2003 het bedrijfsleven te betrekken bij de culturele wereld. “Cultuur-producenten zijn erg blij met BCA. Ze kunnen op een heel gerichte manier aandacht vragen voor hun producties. Uit onafhankelijk onderzoek is gebleken (Ruigrok | Netpanel 2010) dat 63% van de BCA respondenten door BCA wel eens een voorstelling bezoeken waar ze anders niet naar toe waren gegaan. BCA brengt de culturele partijen dus nieuw publiek. Het mes snijdt aan twee kanten”, aldus Schipper. Wanneer je als bedrijf een abonnement afsluit voor de medewerkers, dan doe je dus ook iets

aan cultuursponsoring en help je daarmee de culturele sector. Hoe werkt een abonnement? Iedere medewerker ontvangt via de mail wekelijks de BCA nieuwsbrief met daarin de nieuwste aanbiedingen. Inloggen doe je met je persoonlijke code en je kunt direct reserveren. Daarnaast verspreidt BCA twee keer per jaar een glossy magazine vol aanbiedingen, voorzien van informatie over diverse culturele activiteiten en interviews met bekende acteurs en artiesten. Iedere voorstelling, evenement of concert heeft zijn eigen BCA code, zo is het mogelijk direct via internet, of telefoon te reserveren. Schipper: “Wil je het gehele BCA aanbod bekijken? Neem dan een kijkje op www.mijnbca.nl. Maar liefst 750 aanbiedingen per jaar.” Bedrijven met meer dan 100 werknemers betalen voor een abonnement maximaal € 6,30 per medewerker, per jaar. Hoe meer medewerkers hoe voordeliger het tarief.

AGENDA NOVEMBER 22 november Workshop: ‘De P&O-er en conflicten: vaardigheden en technieken’ Zuid-Holland: Lastige ziektegevallen: rechtspositie werkgever en werknemer en de rol van het UWV Noord-Brabant: Van ondernemings- naar een HR-strategie 23 november Midden-Nederland: Themabijeenkomst Employability 28 november Algemene Leden Vergadering NVP Overijssel: Laat je inspireren voor 2012 door een reis langs verleden, heden en toekomst!

44 43_48_NVP 44

29 november Internationaal: Arbeidsmarkt en Strategische Personeelsplanning Noord-Holland: HR Analytics, de toekomst van HR?

DECEMBER 8 december Noord-Holland: Vergrijzing binnen organisaties: van lastige kwestie naar onverwachte kans 13 december Noord-Brabant: Maatschappelijk verantwoord ontbijten? Of duurzaam dineren? De volledige agenda en meer informatie vind je op www.nvp-plaza.nl/agenda.


04-11-2011 08:43:23

Nieuws

Zet je tanden weer eens in papier… In een heel boek zelfs! In dit kader hebben NVP-leden op 28 september jl. op de Hogeschool Zeeland in Vlissingen kunnen genieten van een viertal boekpresentaties. Deze presentaties werden verzorgd door 2e, 3e en 4e jaars studenten, afgevaardigd vanuit Fontys Tilburg, Avans Breda en Hogeschool Zeeland. Spraakmakende boektitels kwamen aan bod: • ‘Employees First, Customers Second’ van Vineet Nayar. • ‘Oerdriften op de werkvloer. Een Evolutionair perspectief op organisaties’ van Bram Buunk. • ‘De Natuurlijke Leider’ van Mark van Vught en Anjana Ahuja. • ‘Een compleet nieuw brein’ van Daniel H. Pink. De winnende boekpresentatie werd

gegeven door Thijs van der Aa, Tom van den Broek, Yvette Jacobs en Monica Datthijn van Fontys Tilburg. Zij presenteerden het boek ‘Oerdriften op de werkvloer. Een Evolutionair perspectief op organisaties’ van Bram Buunk. De jury beloonden hen voor het aansprekende onderwerp en de goede evenwichtige, enthousiaste presentatie. Deze bijeenkomst werd georganiseerd door NVP Noord-Brabant en Zeeland in samenwerking met de hogescholen van het zuiden des lands. Ter plekke is besloten om van deze bijeenkomst een traditie te maken. Voor studenten een mooie gelegenheid om zich te verdiepen en te presenteren. En voor NVP-leden een presentatie van boeken op een prachtig presenteerblad.

De sectie HR Operation & Innovation van de NVP zoekt nieuwe bestuursleden! Het bestuur van de sectie HR Operation & Innovation kiest voor uitbreiding! De afgelopen jaren is gebleken dat onze sectie erg populair is onder de NVP-leden. Met thema’s op het gebied van procesoptimalisatie, shared service centers, outsourcing, benchmarking, HR-marketing, de grondslagen van HR, organisatieontwikkeling en andere innovatieve onderwerpen leveren wij een bijdrage aan het ‘nieuwe werken’ binnen HR. Wij zien de uitbreiding als een kans om nieuwe en enthousiaste bestuursleden te benoemen die binnen deze thema’s actief zijn. Daarmee willen we de slagkracht van ons bestuur vergroten. Wie zoeken we? Jou! …Tenminste: als het je leuk lijkt om samen met ons te gaan werken aan de verdere ontwikkeling van de sectie HR Operation & Innovation. Vrijwillig maar niet vrijblijvend! Dat

je lid bent of wilt worden van de NVP en bij voorkeur van onze sectie. Je bent werkzaam binnen of hebt affiniteit met het werkterrein van HR Operation & Innovation. Gezien de samenstelling van het huidige bestuur gaat de voorkeur uit naar iemand die als eindverantwoordelijke van de HR-functie binnen een grote onderneming of overheidsinstelling werkzaam is. Daarnaast beschik je als bestuurslid over de nodige ambitie, ben je ondernemend en een echte netwerker. Natuurlijk verwachten we dat je communicatief vaardig bent en ervaring hebt met het geven van presentaties en/of workshops voor groepen. Tot slot bestaat het huidige bestuur uit enkel mannen, dus vrouwen reageer svp! Heb jij interesse in deze bestuursfunctie? Ga dan naar www.nvp-plaza. nl/vacatures voor meer informatie.

Servant-Leadership Congres ‘Wat raakt jou?’ 30 november 2011 – Spant! Bussum

De winnende studenten van Fontys Tilburg.

Welkom bij de NVP! In deze rubriek komen nieuwe leden van de NVP aan het woord. Wie zijn ze, waar werken ze en waarom zijn ze lid geworden? Deze keer maak je kennis met Hilda Zuidam. Waar werk je? “Ik werk sinds juni 2007 als docent/studieloopbaanbegeleider/supervisor bij de opleiding HRM van de Hogeschool Utrecht. Ik begeleid als studieloopbaanbegeleider tweedejaars voltijdstudenten ter voorbereiding op hun stage. De vakken die ik geef als docent zijn personeelsmanagement, organisatiekunde, arbeidsbemiddeling, adviseren en ethiek. Ook ben ik jaarlijks supervisor van een paar groepjes derdejaars studenten die stage lopen. Daarnaast doe ik ook contractactiviteiten, je moet hierbij denken aan trainingen in het werkveld. Naast mijn werk volg ik op dit moment de Master Begeleidingskunde aan de HAN.” Wat heb je hiervoor gedaan? “Voordat ik bij de Hogeschool Utrecht aan de slag ging, heb ik verschillende P&O functies gehad bij ondermeer het Meander Medisch Centrum en Interpolis. Ik ben sinds september 2000 werkzaam in HRM functies, daarvoor heb ik de functie van lijnmanager bekleed.” Waarom ben je lid geworden van de NVP? “Ik wilde al heel lang lid worden en heb door mijn studie de knoop doorgehakt. Door lid te zijn van de NVP blijf je op de hoogte van de actualiteiten, weet je wat er speelt in het HRM vak en je wordt op de hoogte gehouden van interessante bijeenkomsten.”

Het Greenleaf Center for Servant-Leadership organiseert alweer haar 8e jaarlijkse congres, dit jaar met het thema ‘Wat raakt jou?’. We starten plenair onder leiding van dagvoorzitter Bas Blekkingh. Na een welkom van Ed Voerman, voorzitter Greenleaf Center for Servant Leadership Europe, is er een videoconferentie met Egon Hoppe, brigadecommandant Grensbewaking Schiphol over Servant-Leadership in crisis situaties. Daarna gaan we uiteen voor twee workshopsessies. Binnen de sector HRM wordt de workshop ‘Servant Leadership als leidraad voor HRM’ georganiseerd. Karel

Noordzij (Servant Leadership Academy, o.a. voormalig president-directeur a.i. Nederlandse Spoorwegen) en Hanneke Brouwer (Strategisch HRM trainee, voorzitter NVP-sectie Young Professionals) geven namens de NVP hun eigen visie op Servant Leadership. Een benadering vanuit twee invalshoeken, in een interactieve sessie waarin ruimte is voor zowel leidinggevende als beginnende als ervaren HR-professionals om een bijdrage te leveren. Ga voor meer informatie over het congres, het programma, de workshops en aanmelden naar www.servantleadershipcongres.nl.

MAANDAANBIEDING: Basiscursus Personeelsmanagement (MBO) Je neemt kennis van de relevante onderdelen van het personeelswerk, zodat je ondersteunende taken effectiever en zelfstandiger kunt verrichten. Je leert vaardigheden waardoor je in staat bent nieuwe taken op te pakken. Startdatum: 5 maart 2012 (A) | Duur 5 blokken van 2 dagen met tussenliggende avond NVP-leden die zich voor 1 december 2011 inschrijven voor deze cursus (cursus A) ontvangen € 100 korting op de deelnameprijs. Je betaalt dan geen € 1.795 maar € 1.695.


43_48_NVP 45

45 04-11-2011 08:43:50

Nieuws

contactgegevens De contactgegevens van alle afdelingsen sectiebesturen zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl. landelijk bureau nvp Villawal 1 Postbus 70 3430 AB Nieuwegein T 030 236 71 01 F 030 234 39 91 E [email protected] I www.nvp-plaza.nl Directeur Rob van den Hurk E [email protected]

LID WORDEN

Ledenadministratie Simone Sijbrandij E [email protected] Activiteitenadministratie Sandra van den Berg E [email protected] Receptie Ank Beringen-van Oorschot Tini van de Vossenberg-Gras E [email protected] Financiële administratie Henk Vreeken Henk-Jan van Veen E [email protected] Opleidingen/ Bestuurssecretariaat Steven Aarts E [email protected] Marketing & Communicatie Barbara van Eck-Blok Eunice Coli E [email protected] NVP-plaza Alwin Ottervanger E [email protected] Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode Ank Beringen-van Oorschot T 030 605 57 84 E [email protected]

De NVP is hét netwerk voor P&O-professionals die zich bezig houden met issues als HR-strategie, arbeidsverhoudingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeidsvoorwaarden en opleidingsplannen. De NVP maakt zich sterk voor de vakontwikkeling van haar leden en is daarom voortdurend actief om haar leden zo goed mogelijk te informeren. Ervaar zelf wat de NVP jou te bieden heeft. Wil je lid worden? Lees dan onderstaande voorwaarden door. Kom je in aanmerking voor een lidmaatschap? Meld je dan aan als lid via onze website www.nvp-plaza.nl (ga naar ‘Over NVP’ en kies dan ‘lidmaatschap’).

VOORWAARDEN 

De NVP is toegankelijk voor mensen met ervaring in het P&O-werkveld en/of een relevante opleiding. Voor jou als lid een garantie dat je hier met vakgenoten onder elkaar bent. De NVP kent persoonlijke leden. De voorwaarden voor lidmaatschap van de vereniging zijn: • afgestudeerd aan een HBO-opleiding Personeel & Arbeid of een minimaal vergelijkbare opleiding, of; • tenminste drie jaar praktijkervaring in een functie op het terrein van personeel en organisatie.   Als je niet aan deze voorwaarden voldoet, dan kun je wellicht in aanmerking komen voor één van de hierna genoemde speciale lidmaatschappen: • junior lid, als je aan de voorwaarden voor het lidmaatschap voldoet maar jonger bent dan 28 jaar; • aspirant lid, als je studeert aan een HBO Personeel & Arbeid of een vergelijkbare HBO/WO-opleiding; • belangstellend lid, als je niet voldoet aan de voorwaarden voor het lidmaatschap, maar wel geïnteresseerd bent in P&O omdat je werkzaam bent in een gerelateerd vakgebied.

Kopij NVP Nieuws De afdeling Marketing & Communicatie van de NVP voert de redactie van NVP Nieuws. Als je nieuws hebt of iets wat van belang kan zijn voor NVP-leden, kun je dit mailen naar [email protected]. De redactie behoudt zich het recht voor bijdragen aan te passen.

Hoofdsponsor van de NVP

46 43_48_NVP 46

CONTRIBUTIE 

De prijs voor het lidmaatschap 2011 bedraagt € 210 voor een heel jaar. Het lidmaatschapsjaar duurt van 1 januari tot en met 31 december, maar kan bij de start van iedere maand ingaan. De hoogte van de contributie wordt naar rato van het aantal resterende maanden in het kalenderjaar berekend. Facturen voor het lidmaatschap worden naar privé-adressen van leden gestuurd. De lidmaatschapsprijzen 2011 voor specifieke leden zijn: • Aspirant leden € 25 • Junior leden € 115 • Belangstellende leden € 210

COLLECTIEF LIDMAATSCHAP 

De NVP kent ook collectieve lidmaatschappen. Het collectief lidmaatschap is mogelijk vanaf 10 nieuwe leden vanuit 1 organisatie. Een korting van 25% op de contributie van het gewone lidmaatschap is dan van toepassing. Alleen gewone leden kunnen vallen onder het collectief lidmaatschap. Alle condities van het gewone lidmaatschap zijn ook van toepassing op het collectief lidmaatschap. De voorwaarden voor het collectief lidmaatschap zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl (kies de pagina ‘lid worden’).

WIJZIGINGEN

Wijzigingen in privé- en/of zakelijke gegevens kunnen doorgegeven worden aan de ledenadministratie. Dit kan via het emailadres [email protected].

OPZEGGEN

Het lidmaatschap moet altijd schriftelijk of per email opgezegd worden en uiterlijk vóór 1 december. De opzegging is van kracht met ingang van 1 januari van het daaropvolgende kalenderjaar. Je kunt voor je opzegging gebruik maken van het opzeggingsformulier op de website (www.nvp-plaza.nl/lidmaatschap). Ook kun je de opzegging mailen naar [email protected] of schriftelijk sturen naar Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein t.a.v. de ledenadministratie. Let op! Binnen 2 weken ontvang je een schriftelijke bevestiging van de opzegging. Deze bevestiging dient als bewijs van opzegging en dient bij onduidelijkheid altijd getoond te worden.

Sponsors van de NVP


04-11-2011 08:44:03

« Jurisprudentie volgens JAR »

Ieder meesterwerk begint met het juiste materiaal Een meesterwerk vraagt om het juiste materiaal, inspiratie en precisie. Met «JAR» van Sdu Uitgevers beschikt u over dat materiaal. Een ervaren redactie staat garant voor een scherpe selectie van uitspraken voorzien van hoogstaande annotaties. Relevant en actueel. Op papier, online, via e-mail alerts en seminars. Bovendien kunt u ook beschikken over de gratis kantonrechtersformule-app.

Met Sdu Jurisprudentie kiest u voor de juiste selectie

43_48_NVP 47

04-11-2011 08:44:07

Deze HR-dienstverleners kregen hun Cedeo-erkenning van

de strengste jury... InContext Consultancy Group,

VDS Training Consultants B.V.,

Educatieve Academie vzw,

Baarn

Rotterdam

Berchem

ISA Training & Coaching B.V.,

Xzellent BV, Oudemolen

ExplainiT, Hengelo

Black and White Company BVBA,

Leusden

CNV Onderwijs Academie, Utrecht

FOCUS Conferences, Amsterdam

Kuurne

KAT Advies & Training B.V., Hoeven

Stichting APS, Utrecht

Heart Systems N.V., Oosterzele

Piton nv, Sint-Amandsberg

Language Partners, Amsterdam

ie-net vzw, Antwerpen

LECTRIC, ‘s-Hertogenbosch

Language Partners, Amsterdam

marcus evans linguarama,

Lectra Benelux NV,

‘s-Gravenhage

Destelbergen

Moovs, Leiden

Schoolbegeleiding Zaanstreek-

Nieuwe Dimensies B.V., Eemnes

Waterland, Purmerend

LECTRIC, ‘s-Hertogenbosch Lexima, Leusden

Mevrouw M.C. Jansen,

NIOW Advies en Opleiding, Zeist

5HART-IT Opleidingen, Velp

New B.E.L.S.O. vzw, Sint-Niklaas

Doetinchem

P3transfer, Etten-Leur

Amstel Academie VUmc,

Nieuwe Dimensies B.V., Eemnes

PAT Learning Solutions, Tilburg

Amsterdam

P3transfer, Etten-Leur

Piton nv, Sint-Amandsberg

Autorijschool Kara BVBA,

PinkRoccade Local Government,

PI Research, Duivendrecht

Arendonk

Eindhoven

Progress Academy BVBA,

Nederlands Bakkerij Centrum,

Segment Opleidingen, Leusden

Nazareth

Converge Loopbaanbegeleiding

Wageningen

STODT, Hengelo

5HART-IT Opleidingen, Velp

Segment Opleidingen, Leusden

en Replacement, Nieuwegein

Biblo - Roularta Medica NV,

Talencentrum Rijksuniversiteit

Nederlands Bakkerij Centrum,

Spiff B.V., Amsterdam

Smart Group Mobiliteit B.V., Vught

Kalmthout

Groningen, Groningen

Wageningen

STODT, Hengelo

Tempo-Team Employability,

CNH Belgium NV, Zedelgem

The MathWorks BV, Eindhoven

BridgeMoore Business School,

Talencentrum Rijksuniversiteit

Geldermalsen

DenkProducties, Amsterdam

Budel

Groningen, Groningen

Xynthesis, Leiden

Design Express BVBA, Leest

Bureau voor Kwaliteitszorg,

Tinguely-Academy, Houten

Durven & Doen, Vleuten

Di Moda Trading LTD, Antwerpen

Zwolle CNV Onderwijs Academie, Utrecht CreAct, Huis ter Heide Design Express BVBA, Leest Elycio Talen, Amsterdam Eurolangues, Leeuwarden ExplainiT, Hengelo GoodSense BV, Almere Iber Lengua Taal & Cultuur BV, Haarlem

...hun klanten.

Cedeo feliciteert alle HR-dienstverleners in deze advertentie met hun recent verkregen nieuwe of vernieuwde Cedeo-erkenning. Dat betekent dat minimaal 80% van hun klanten tevreden is over de performance, klantgerichtheid en de samenwerking. De erkenning wordt verleend op basis van regelmatig klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Dat houdt de aanbieders scherp, het aanbod op niveau en het keurmerk waardevol. En het geeft u zekerheid, als u verantwoordelijk bent voor het inkopen van opleidingen, trainingen of andere HR-diensten.

Cedeo erkenning: Leidraad als u een HR-dienstverlener zoekt. Onmisbaar als u een HR-dienstverlener bent. Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend te worden naar www.onderscheiddoorerkenning.eu * Cedeo is een onafhankelijke intermediair die het keurmerk Cedeo-erkend verleent aan organisaties actief op het terrein van human resources improvement. Cedeo doet dit op basis van de criteria klanttevredenheid, kwaliteit, continuïteit en klantgerichtheid. Weena-Zuid 170, 3012 NC Rotterdam

43_48_NVP 48

Postbus 701, 3000 AS Rotterdam

T. 010 - 201 42 22

F. 010 - 224 85 87

www.cedeo.eu [email protected]

04-11-2011 08:44:13

Personeelbeleid. Flexibele betrokkenheid. 28 Christel van der Meijs. 20 Aukje Nauta. 34 Warme belangstelling

Recommend Documents