Personeelbeleid. Belonen in zekerheid THEMA LIFE BENEFITS. 16 Leo Wilhelm, Defensie. 20 Mantelzorg. 34 Hoogleraar Aske Plaat

Personeel b e l e i d JULI/AUGUSTUS 2010

THEMA TS LI FE B E N E FI

‘Belonen in zekerheid’ 16

Leo Wilhelm, Defensie

‘Rouwverwerking was een probleem en had invloed op de productiviteit’

01_03_Cover 1

20

Mantelzorg

Eén op de acht werknemers combineert zijn baan met mantelzorg

34

Hoogleraar Aske Plaat

‘De machine leert ons straks hoe we beter leiding kunnen geven’

12-08-2010 13:16:31

factsheet waoweb 2010:Opmaak 1

28-07-2010

10:36

Pagina 1

Beter kun je niet op de hoogte zijn

SectorCAOweb

Abonnement SectorCAOweb

In diverse branches gelden meerdere bedrijfstakCAO's en tientallen ondernemingsCAO's. Hoe houdt u zicht op de ontwikkeling hierin?

CAOweb met toegang tot de CAO’s van een bedrijf

SectorCAOweb biedt u een helder zicht op de arbeidsvoorwaarden die worden gehanteerd in uw sector. Kortom, - alle bedrijfstakCAO's en Algemeen Verbindend Verklaarde CAO's - alle ondernemingsCAO’s - actuele lonen, premies en mutaties - actuele berichtgeving per e-mail; naar keuze dagelijks, wekelijks of maandelijks

Kennismaken?

Alle documenten bij elkaar In SectorCAOweb vindt u de complete teksten van CAO’s en AVV’s. Daarnaast zijn alle bedrijfstakCAO’s en de belangrijkste ondernemingsCAO’s voorzien van een handige samenvatting. Hierin vindt u elk gegeven steeds op dezelfde plek. Van veel CAO’s is ook een historisch archief opgebouwd tot ruim 10 jaar terug.

U kunt ook contact opnemen met onze medewerkers

kost € 345,- excl. btw per jaar. Ga naar www.caoweb.nl en sluit via ‘abonneren’ uw sectorabonnement af.

Neem een gratis proefabonnement en maak kennis met CAOweb. U krijgt een maand lang onbeperkt gratis toegang tot de CAO-databank. Ga naar www.caoweb.nl en probeer het zelf. U vindt hier ook een duidelijke demo van CAOweb.

Meer informatie

van afdeling Sales. Telefoon: (070) 378 93 13 of via e-mail [email protected].

Via de actuele berichten wordt u op de hoogte gehouden van de start van CAO-onderhandelingen, de voortgang ervan, het (principe)akkoord, loonmutaties en tussentijdse wijzigingen.

www.caoweb.nl

01_03_Cover 2

12-08-2010 13:16:35

BESTE RAADGEVER VOOR ELK OR-LID Bestel vóór 20 december en win een boekenbon van € 75,-

AANDACHTSPUNTEN IN DE 21e editie 2010 • artikelsgewijze toelichting bij Wet op Ondernemingsraden • actuele relevante jurisprudentie • rol van OR bij financiële jaarverslaggeving • arbeidsomstandighedenbeleid, het arbeidstijdenbeleid, arbeid en zorg • gelijke behandeling • toezicht op het bestuur (raad van commissarissen) • enquêterecht • Europese ondernemingsraden, inspraak in de Europese rechtsvormen • lopende wetsvoorstellen

www.inzichtindeor.nl 01_03_Cover 3

Onmisbaar voor OR-leden Inzicht in de Ondernemingsraad is onmisbaar voor OR-leden, bestuurders, adviseurs, personeelsfunctionarissen en juristen. Inmiddels zijn er ruim 550.000 exemplaren verkocht.

Voordelen voor Inzicht-abonnees Word nu ook abonnee! Dit biedt u de volgende voordelen: • editie 2010 voor € 67,50 • kosteloos elke maand de e-nieuwsbrief Inzicht@OR • automatisch alle opeenvolgende edities tegen abonnementsprijs • kosteloze toegang tot de vragenservice: de auteur en redactie beantwoorden uw specifieke vragen

12-08-2010 13:16:36

Column

Teambuilding Daar zat ik dan, kwart over acht ’s avonds in een verlaten kantoor. De laatste collega had om een uur of zeven afscheid genomen. De kantine, de bureaus, de bovenverdieping, uitgestorven. Een eenzame telefoon rinkelde. Mijn vrouw. Hoe laat kom je thuis. Dat duurt nog even, lieverd. De laatste dag voor mijn vakantie, dan moet al het werk af en de overdracht van taken netjes geschieden. De pijn zat in de eenzaamheid van dat grote, lege kantoor. Al die bureaus, die papieren die netjes waren weggeruimd voor het weekend, de aangeschoven bureaustoelen, de keurige kantine, ze vlogen me aan. Weg was alle turbulentie van het zinderende werk dat de dagen vulde met energie en zingeving. Doffe leegheid, daar sleepte ik mij doorheen, die allerlaatste uren op kantoor. Uit het raam zag ik al de maansikkel die me probeerde te verjagen. Jazeker, je went eraan, het werken midden tussen collega’s en medewerkers. Ook op het werk zijn we sociale dieren, net als in het gewone leven. We spiegelen ons aan elkaar, we leren van elkaar, we inspireren elkaar. Teambuilding on the job, zo noemen ze dat. Elke uur, elke minuut, wordt je gedoopt en gedrild in de groepsdynamiek. Zonder sociale omgeving worden onze bezigheden zonder betekenis. Twijfel aan het doel ondermijnt het arbeidsritme. Alleen al daarom wordt het niks met het Nieuwe Werken. Iedereen op zichzelf, slechts verbonden door glasvezel? De discipline spoelt weg als zand in de branding. Wie wegdrijft van de groep, zoekt vanzelf een nieuwe horizon. Het team wordt nooit meer heel. Wat jammer toch dat de ouderwetse kantoortuin niet meer bloeit. Je zat op een kluitje en je had geen privacy. Maar wat was het toch veilig en knus. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid [email protected]

Personeel b e l e i d Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (46e jaargang, nr. 7/8) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Jolanda van Zwieten Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 – 6981790 e [email protected] Redactieadviesraad Theo Borgert Henk Leisink José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Maja Nijessen Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Drukkerij Ten Brink, Meppel

Abonnementenser vice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e [email protected] Abonnementsprijs: € 169,- excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: € 198,- excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: € 69,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: € 17,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, [email protected]). Adver tenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e [email protected] Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e [email protected] Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blinden bibliotheken te Grave (t 0486-486486). © Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656

4

04_Colofon 4

personeelbeleid • juli/augustus • 2010

12-08-2010 13:19:21

Inhoud 10

Belonen in zekerheid

Pensioenvoorzieningen, extra vakantie dagen en kinderopvang hebben de bonussen en auto’s van de zaak vervangen. Toch hebben werkgevers echter life benefits

nog weinig benul hoe ze life benefits succesvol moeten inzetten.

16

Spotlight: Leo Wilhelm, Defensie

Als civiele medewerkers stierven, was er vrijwel niks geregeld op het ministerie van Defensie. Hr-manager Leo Wilhelm bracht daar verandering in. ‘Rouwverwerking was een probleem en had invloed op de productiviteit.’

20

Mantelzorg ontwricht inzetbaarheid personeel

Eén op de acht werknemers combineert zijn baan met de zorg voor iemand in zijn omgeving. Dat kan leiden tot verlies van productiviteit, grijs verzuim of life benefits

zelfs complete uitval.

24

Oude werknemer maakt doorstart moeilijker

Bij een doorstart mogen werknemers met een dienstverband worden geloosd. De besten mogen echter weer terugkeren voor bepaalde tijd. Maar een Haagse life benefits

rechter zette onlangs een streep door deze rekening.

28

Werkgevers worstelen met wantrouwen op de werkvloer

Soms lijkt het alsof ze niet meer bestaan, werknemers die blind varen op elkaar en hun werkgever. Toch is de moeite waard om vertrouwen te herwinnen.

34

Interview: Aske Plaat, hoogleraar

In de toekomst gaat de machine ons leren hoe we goede bazen kunnen worden. Dit is nodig om de kwaliteit van het management op te schroeven, stelt hoogleraar Aske Plaat, hoogleraar informatie en complexe besluitvorming.

38

Technologie simplificeert gezondheidsmanagement

Het klassieke gezondheidsonderzoek van de baas heeft nooit veel enthousiasme losgemaakt op de werkvloer. Na vijf jaar onderzoek en ontwikkeling is het ouderwetse PMO echter gemoderniseerd en life benefits

geautomatiseerd.

En verder...

6

Nieuws

27

Barometer

42

Sollicitatiecode

9

P&O op rapport

31

Recht viert recht

43

Fiscaal

15

Ongekooid

32

Rechtspraak

44

NVP Nieuws


05_Inhoud 5

5

12-08-2010 13:21:08

Omzet Arbo

Optiebeloning uit de gratie

De omzet van arbodiensten is in 2009

Steeds minder Amerikaanse

geslonken waarde die opties vertegen-

gedaald. In 2008 zetten de arbodien-

bedrijven keren nog opties uit aan

woordigen. Vorig jaar bijvoorbeeld

sten nog 742,9 miljoen euro om, in

hun managers. Sinds 2004 is het

kelderde de waarde van opties van een

2009 daalde dit naar 703,7 miljoen. Dat

aantal bedrijven met optiebeloning

aantal beursgiganten. Bij vliegtuigbou-

blijkt uit onderzoek van Market

gedaald met vijftien procent.

wer Boeing halveerde de onderlig-

Concern. Bezuinigingen op de arbo-

Aanleiding is de slinkende waarde die

gende waarde van de opties. Behalve

dienst is een van de eerst gekozen op-

aandelenopties vertegenwoordigen.

de dalende waarde die opties

ties als het slechter gaat met de organi-

In 2004 beloonde meer dan negentig

vertegenwoordigen, liggen opties ook

satie. Dit zou geen probleem zijn als

procent van de top 1500 van het

anderszins onder vuur. Zo is er

bedrijven de arbeidsomstandigheden

Amerikaanse bedrijfsleven met

toenemende weerstand tegen het

op peil houden. In de praktijk gebeurt

opties. Vorig jaar was dat gekrompen

beloningsinstrument vanuit de hoek

dat echter niet. Dat ligt ook aan de ar-

tot ruim driekwart. Dit betekent dat

van aandeelhouders. Daarnaast raakte

bodiensten zelf.

ruim tweehonderd Amerikaanse

optiebeloning in 2006 in opspraak,

berdrijven de optiebeloning hebben

nadat de toekenning ervan bij een

afgeschaft. Aanleiding voor het verval

aantal beursfondsen geantedateerd

van de optiebeloning is de sterk

bleken.

Ziekteverzuim Volgens Nationale Nederlanden moeten er in de toekomst meer maatregelen worden genomen om het ziekteverzuim terug te dringen. Duurzame

Expats duur uit in Afrika

arbeid is nodig omdat werknemers lan-

P&o’ers die personeel moeten

goedkoop zijn, maar dat is niet altijd

ger door moeten werken, mensen va-

detacheren in Afrika, kunnen beter

het geval voor expats die daar werken’,

ker een ongezonde levensstijl ontwik-

geen huisje huren in Angola. De

zegt Antoni van Huissteden, persvoor-

kelen en het aantal chronisch zieken

hoofdstad Luanda is de duurste stad

lichter bij Mercer. ‘Multinationals zien

blijft toenemen. Volgens Marcel

ter wereld voor expats, zo blijkt uit

zich genoodzaakt om de expats een

Moons, directeur Inkomens-

Mercers meest recente wereldwijde

soortgelijke levensstandaard te bieden

verzekeringen bij NN, is het in het be-

Cost of Living onderzoek. Personeel

als in het land waar zij vandaan komen.

lang van de werknemer en de werkge-

plaatsen in Tokio is ook niet zo slim, die

Dat betekent dat de kosten voor

ver om te investeren in duurzame ar-

stad staat op de tweede plaats,

bijvoorbeeld goede huisvesting erg

beid.

gevolgd door Ndjamena in Tsjaad.

hoog kunnen zijn.’ Amsterdam is

Werkgevers die hun expats voor een

middenmoter. Londen weer niet,

prikje willen plaatsen, kunnen ze

nergens zijn de kosten voor een

Gebrek aan zelfvertrouwen bij vrouwen

goedkoop kwijt in Karachi, Pakistan.

appartement hoger dan daar. Een huur

is de reden dat ze niet doorstromen

Die stad neemt de laatste plaats in op

van een appartementje is er 2.855 euro

naar de top. Dat blijkt uit het onder-

de lijst. ‘Vaak wordt gedacht dat steden

per maand, tegenover 1.700 euro in

zoek ‘Vrouwen aan de top… een kwes-

in minder ontwikkelde landen

Amsterdam.

Topvrouwen

tie van perceptie?’ Volgens Soulmade is er een effectieve en eenvoudige oplos-

advertentie

sing om het zelfvertrouwen van vrouwen een boost te geven. Coaching op

Mistral Support

basis van eigen drijfveren en voorkeuren zou moeten helpen.

Training, Coaching & HRM Support

‘Onvoorwaardelijk geloof in jezelf, welke beren je op de weg ook tegenkomt, is nodig om je niet te laten afleiden op weg naar de top. Doe je dit met de nodige passie voor je werk en met een duidelijk doel voor ogen, dan helpt dat zeker.’

6

06_09_Nieuws 6

Nielze Bento Botersloot 15a 3011 HE Rotterdam 00 (31) 06 46 - 22 66 55 [email protected] www.mistralsupport.nl


12-08-2010 14:53:44

Nieuws

WK Voetbal verademing voor verzuim Voetbaltoernooien zijn goed tegen verzuim, zo blijkt uit onderzoek van ArboNed. Het aantal nieuwe verzuimmeldingen zowel tijdens als ná een speeldag van Oranje, lag iedere keer veel lager dan op een vergelijkbare reguliere dag. Het kijken naar de finalewedstrijd Nederland - Spanje heeft ook op de dag daarna niet tot extra verzuimmeldingen geleid. ArboNed, een landelijke arbodienstverlener met een klantenbestand van 70.000 werkgevers en 1,5 miljoen aangesloten werknemers, heeft de verzuimcijfers van maandag 12 juli geanalyseerd en constateert tweederde minder nieuwe verzuimmeldingen. ‘Op een reguliere maandag registre-

dat het WK Voetbal het zwarte verzuim

Van den Bergh. ‘Tijdens het WK in 2006

ren wij 0,46 procent nieuw verzuim,

zou opstuwen. Onlangs berekende Aon

hebben we dan ook geen hoger

op maandag 12 juli lag dit percen-

dat zwart verzuim de Nederlandse

verzuim geconstateerd. Een flexibele

tage op 0,16 procent. Veel mensen

werkgevers 3 miljard euro per jaar

opstelling van werkgever en werkne-

hebben een verlofdag opgenomen,

kosten. Nederlandse werknemers

mer leidt er zelfs toe dat werkgevers

waardoor legitiem bijgekomen kon

melden zich ruim negen miljoen dagen

kunnen profiteren van zo’n evenement.

worden van de finalewedstrijd

onterecht ziek. ‘Nadat we tijdens het EK

Gezamenlijk kijken op het werk geeft

Nederland – Spanje’, aldus Linda van

in 2004 een toename van verzuim van

een positieve stimulans aan de

den Bergh, woordvoerder ArboNed.

19 procent registreerden op de eerste

teamspirit, en dat leidt tot meer

De cijfers staan in schril contrast met

dag van een Oranjewedstrijd, werden

gemotiveerde medewerkers.’

die van Aon, specialist in arbeids-

werkgevers en werknemers alert op

voorwaarden. Die voorspelde juist

verzuim tijdens evenementen’, vervolgt

UWV dupeert duizenden zzp’ers Het UWV heeft duizenden zzp’ers

worden onterecht als fraudeurs

schort.’ Van den Boogerd roept zzp’ers

gedupeerd door onduidelijke

afgeschilderd. Het aantal juridische

op om intussen niet stil te zitten, maar

informatieverstrekking. Veel zzp’ers

vragen van zzp’ers neemt schrikba-

om zelf actief informatie te zoeken over

leefden van 2006 tot 2009 in de

rende vormen aan’, aldus Femke van

hun rechten en plichten. Het UWV

veronderstelling dat zij met behoud

den Boogerd, jurist bij DAS. De zzp’er zit

moet haast maken met de herbeoorde-

van een ww-uitkering een onderne-

met zijn handen in het haar. De boetes

lingen en de onzekere situatie

ming konden starten. Daarnaast was

en terugvorderingen kunnen oplopen

wegnemen. Door de informatievoor-

het onduidelijk welke uren de zzp’er

tot 100.000 euro per persoon. Dit

ziening op orde te brengen, verdwijnt

moest opvoeren, waardoor er een

betekent het einde van de onderne-

de dreiging van boetes en terugvorde-

discrepantie ontstond tussen het

ming. Van den Boogerd: ‘Op 23 april

ringen. Hierdoor voelt de zzp’er zich

aantal gewerkte uren opgegeven bij

2010 is gelukkig de motie aangeno-

weer vrij om te ondernemen en neemt

de Belastingdienst en het UWV. ‘Door

men, waarin nieuwe criteria worden

de flexibilisering van de arbeidsmarkt

onduidelijke informatieverstrekking

opgesteld voor de herbeoordelingen.

een vlucht.

zijn vele zzp’ers geconfronteerd met

Tot aan de individuele herbeoordeling

terugvorderingen en boetes. Ze

zijn de lopende vorderingen opge-


06_09_Nieuws 7

7

12-08-2010 14:54:16

Vakantie

Vrome bedrijven frauderen minder

Nederlanders oriënteren zich in de

Bedrijven die gevestigd zijn in Amerikaanse regio’s waar religie in hoge mate

baas zijn tijd op vakanties. Dat blijkt uit

wordt beleden, blijken zich minder te bezondigen aan ‘agressieve’ financiële

onderzoek van reisorganisatie World

verslaggeving. Dit blijkt uit onderzoek van de Texas A&M University in de VS. Hoe

Ticket Center. Het bureau deed onder-

vromer de omgeving, hoe kleiner de neiging bij de aldaar gevestigde bedrijven

zoek vanaf welke browser klanten zich

om er agressieve rapportagepraktijken op na te houden. Religieuze en sociale

oriënteren op de online reismarkt en

normen lijken samen te hangen met lagere risico’s die verbonden zijn aan

vanaf welke browser er daadwerkelijk

gesjoemel met financiële cijfers. Vrome bedrijven in de VS zijn niet alleen maar

vakanties worden geboekt. Het zoeken

aardig. Ze doen ook minder aan maatschappelijk verantwoord ondernemen, aldus

naar reizen vindt vooral overdag op

de Texaanse onderzoekers. Ook zijn ze minder genegen om diversiteitbeleid toe te

doordeweekse dagen plaats en het

passen. Een mogelijke verklaring voor de beperkte inzet van bedrijfsmiddelen

aantal online boekingen met name in

voor community projects in de eigen omgeving is dat de betreffende managers

de avonduren en in het weekend.

zien dat locale, religieus geïnspireerde organisaties daarin al zeer actief zijn.

E-learning Re-integratiebureaus en sociale werk-

Personeel Vodafoon gepest

voorzieningen zijn nauwelijks bekend

Personeelsleden van het callcenter van Vodafone in Maastricht die tegen het

met de mogelijkheden van e-learning,

versoberen van arbeidsvoorwaarden hebben gestemd, hebben last van pesterijen

terwijl aangetoond is dat e-learning

en intimidatie. Het telecombedrijf wil bezuinigen, onder meer door het aantal

juist de effectiviteit in deze sector kan

verlofdagen te verminderen van 41 naar 30. Normaal wordt zoiets in een CAO

bevorderen. Vooral nu deze onder druk

geregeld, maar omdat Vodafone geen vakbonden binnenlaat, moest ieder perso-

van bezuinigingen staat. Uit het onder-

neelslid persoonlijk akkoord gaan. Als niet 95 procent van het personeel dat deed in

zoek komt ook naar voren dat de re-

een vertrouwelijke enquête, zou Vodafone het werk uitbesteden aan een extern

integratiebedrijven op zoek gaan naar

callcenter en uit Maastricht verdwijnen. 23 personeelsleden (3 procent van de

nieuwe inkomstenbronnen en de effec-

werknemers) stemden tegen en zeggen sindsdien last te hebben van pesterijen en

tiviteit willen verhogen.

intimidatie door zowel collega’s als het management. Hun namen zijn via de

Huiselijk geweld

adreslijst van een directiemail bekend geworden. Leidinggevenden zouden hebben aangegeven dat de 23 via de rechter zullen worden gedwongen alsnog de verso-

Verzuim door huiselijk geweld vormt

berde arbeidsvoorwaarden te accepteren. Vodafone herkent zich niet in het

een flinke kostenpost. De afgelopen

geschetste beeld. Een woordvoerder: “Nu besloten is het callcenter hier te houden is

vijf jaar zijn in Nederland 3,8 miljoen

de sfeer op de werkvloer juist uitstekend.”

vrije dagen opgenomen als gevolg van huiselijk onderzoek. Jaarlijks kost dit werkgevers 136 miljoen, op basis van

8

06_09_Nieuws 8

760.000 dagen verzuim. Dat blijkt uit

Techneuten maken zich breed

onderzoek dat bureau Regioplan uit-

Technici willen zich op veel gebieden

van verschillende vakgebieden kunnen

voerde in opdracht van het weten-

staande kunnen houden, zolang het

inspelen op de combinatie van technie-

schappelijk onderzoek en documenta-

maar wel binnen de techniek blijft.

ken waarmee ze in hun werk te maken

tiecentrum van het ministerie van

Uit onderzoek van ROVC, een

hebben. Naast het allround willen

Justitie. Uit het onderzoek, waarvoor

aanbieder van technische opleidin-

worden, geven technici ook aan

ruim 2.100 werknemers in loondienst

gen ten behoeve van de industrie,

opleidingen te volgen om hun huidige

werden ondervraagd, kwam onder

blijkt dat dit de hoofdreden is

functie beter te kunnen uitvoeren. De

meer naar voren dat het verzuim rela-

waarom cursisten zich inschrijven

laatste plek in de top drie redenen om

tief hoog ligt onder jongeren, allochto-

voor een technische opleiding. De

een cursus te volgen, wordt vervuld

nen en lager opgeleiden. De afgelopen

kans dat ze slagen in hun opzet is

door de behoefte om meer praktijker-

vijf jaar zegt 24 procent van de onder-

groot. Binnen de Nederlandse

varing op te kunnen doen. ‘Het is goed

vraagden slachtoffer geworden te zijn

industrie wordt de behoefte aan

om te zien dat cursisten de trend in de

van huiselijk geweld.

technische vakmensen steeds groter.

arbeidsmarkt herkennen en zich

Werknemers met kennis en ervaring

daarop voorbereiden’, vertelt Roel


12-08-2010 14:54:17

Nieuws

Media Groep Limburg 8

8

Jacco van den Berg

Een ondernemingsraad

conform de WOR, artikel 25 lid 1,

economie stellen dat de directie van

moet niet op de stoel van

advies in bij de ondernemingsraad. Je

een organisatie de koers voor de

een directie gaan zitten.

zou zeggen dat personeel en

lange termijn bepaalt, de bedrijfsvoe-

Bij de Media Groep Limburg (MGL),

werkgever elkaar onder deze

ring voert en hier eindverantwoorde-

uitgever van een paar grote Limburg-

omstandigheden wel in de armen

lijkheid voor draagt. Als we met die

se kranten en dochter van de Mecom

sluiten. Niet bij MGL, daar is het goed

bril kijken, zien we een gezond

Group, heeft hij dat nog niet zo

bal tussen de directie en de onderne-

moederbedrijf met een winst die

begrepen. Die vertelt de directie

mingsraad. Rollebollend zijn ze bij de

boven verwachting is en een

ijskoud dat de reorganisatie zo niet

rechter geëindigd, alwaar zij elkaar

schuldenlast die de laatste jaren sterk

kan. Dat deze stoere houding ten

nog net niet voor rotte vis uitmaakten.

is gekrompen. De Limburgse

koste gaat van nog meer werkgele-

De raadsheer sprak zelfs over een

redacteuren kunnen een slechtere

genheid, lijkt hem niet te deren.

irritatiegraad tussen de conflicterende

moeder kunnen treffen, zou je

Gelukkig dat de directie dan maar de

partijen die groter is dan in alle andere

zeggen. De kinderen, vertegenwoor-

wijste is. Dat zal ze ook wel moeten,

zaken die hij had meegemaakt. De

digd door de ondernemingsraad,

want met de zaak gaat het slecht. Ook

directie is gebelgd over de weigering

zouden hun rol moeten beperken tot

in het eerste kwartaal van 2010 zijn de

van de ondernemingsraad om

die van een (kritische) partij die

advertentieopbrengsten gedaald en

genoegen te nemen met een advies

meedenkt en de belangen van

blijven de ontwikkelingen op de

over het aantal boventalligen. De

vertrekkende en zittende medewer-

advertentiemarkt onzeker. Dus snijdt

werknemers willen ook mede bepalen

kers behartigt. Door opstandig tegen

MGL in zijn personeelsbestand, zoals

welke redacteuren er wel of niet

te stribbelen brengt de onderne-

elke slimme onderneming in zwaar

uitvliegen. Onbegrijpelijk dat we voor

mingsraad de continuïteit van MGL

weer. Keurig volgens het boekje

zoiets voor de rechters staan, aldus

verder in gevaar. Goed dat de directie

allemaal. Zoals voorgeschreven in de

directeur Jan Boermann. Keuzes over

haar poot stijf houdt en het tot de een

Wet op de Ondernemingsraad (WOR)

personen zijn aan de redactieraad en

rechtszaak laat komen. Een goede

toont hij de noodzaak van een

niet aan de ondernemingraad. De

moeder moet soms hard zijn voor de

reorganisatie aan. Ook wint MGL

regels van arbeid en kapitaal in onze

bestwil van de kinderen.

Greutink, manager ontwikkeling en

advertentie

onderhoud producten bij ROVC. ‘Voorheen werden de meeste technici voornamelijk geconfronteerd met hun eigen vakgebied. Nieuwe ontwikkelingen, zoals een groei op het gebied van industriële automatisering, zorgen ervoor dat werknemers zich ook in technieken buiten hun vakgebied moeten gaan verdiepen en leren beheersen.’

Praktische trainingen en workshop voor P&O-ers:

- Adviesvaardigheden - Gespreksvaardigheden - Loopbaancoaching

- Levensfasegericht HR

- Mediation

- Goed werkgeverschap

www.vandenbergtraining.nl


06_09_Nieuws 9

9

12-08-2010 14:54:18

10_14_Coverartikel 10

12-08-2010 13:27:06

Life Benefits

Thema

Life benefits domineren de arbeidsvoorwaarden

Belonen in zekerheid Steeds meer werknemers halen hun neus op voor bonussen en auto’s van de zaak. Pensioenvoorzieningen, extra vakantiedagen en kinderopvang zijn de moderne arbeidsvoorwaarden. Werkgevers hebben echter nog weinig benul hoe ze life benefits succesvol moeten inzetten. ‘Ze zeggen wel dat pensioen belangrijk is, maar dat menen ze niet.’ Tekst: Henk Vlaming Foto: Dreamstime

D

e cao die Achmea dit jaar heeft afgesloten met de

de werkgever biedt arbeidscondities die aansluiten bij de

vakbonden biedt heel wat meer dan alleen de

behoefte van het bedrijf en de persoonlijke werken leefsituatie

geijkte salarisverhoging. Belangrijke toeters en bel-

van medewerkers. ‘Achmea verwacht hiervan nieuwe impulsen

len bestaan dit keer vooral uit arbeidsvoorwaarden

voor de arbeidsverhoudingen’, aldus de begeleidende verkla-

die gaan over gezondheid en inzetbaarheid van het personeel.

ring.

Achmea spreekt in een persbericht over innovatie. Een belangrijke deel van de arbeidsvoorwaarden heeft betrekking op wat

Nevelen

Achmea omschrijft als ‘levensfasebewust diversiteitsbeleid’.

Wat de verzekeraar precies bedoeld, blijft nog even in nevelen

Geen woord over auto’s van de zaak, laptops en bonussen. Nee,

gehuld. De komende twee jaar doen de universiteiten van personeelbeleid • juli/augustus • 2010


11

12-08-2010 13:27:09

Utrecht en Tilburg onderzoek om dit levensfasebewuste diversi-

hoeven nieuwe medewerkers niet productief te zijn, als ze maar

teitsbeleid verder gestalte te geven. Maar de toon is gezet bij

leren. Wij denken op de lange termijn. We doen er veel aan om

Achmea. Gezondheid en werkzekerheid, die arbeidsvoorwaar-

te voorkomen dan iemand blijf steken in zijn groei. Ook op lan-

den heeft de verzekeraar in de aanbieding. Arbeidsvoorwaar-

gere termijn blijven we persoonlijke ontwikkeling bieden.’

den zijn niet langer uitsluitend bedoeld om de portemonnee

Klassieke arbeidsvoorwaarden in de vorm van geld en goed

van de werknemer te vullen, maar nadrukkelijk ook om diezelf-

hebben een pas op de plaats gemaakt. Uit onderzoek van

de werknemer vitaal aan het werk te houden. Daarmee weet de

Achmea blijkt dat werkgevers deze arbeidsvoorwaarden heb-

werknemer dat het inkomen weer een tijdje veilig is.

ben bevroren. Alleen de life benefits groeien nog. Zeventien

Belonen in inkomenszekerheid is hard op weg om een trend te

procent van de grote bedrijven geeft aan meer te willen investe-

worden. Achmea bijvoorbeeld heeft hier grootse plannen mee.

ren in voorzieningen ten behoeve van de gezondheid van het

‘Onderzocht wordt ook hoe persoonlijke budgetten voor indivi-

personeel. Deze life benefits worden vaak verpakt in keuzeme-

duele medewerkers bijdragen aan verhoging van hun inzet-

nu’s. Werknemers mogen alles kiezen wat de werkgever in de

‘Het is de bedoeling dat werknemers niet ziek, zwak en misselijk zijn als ze de eindstreep naderen’ baarheid, bijvoorbeeld door opleiding, vitaliteit en meer even-

aanbieding heeft op het gebied van gezondheid, work-lifeba-

wicht tussen gezond werken en leven te bevorderen’, aldus

lance of inkomenszekerheid, zolang ze er maar iets voor inleve-

Achmea.

ren.

Achmea haakt hiermee in op de wensen van werknemers. De

Het gaat om benefits als extra vakantiedagen, arbeidsonge-

zogenaamde life benefits – arbeidsvoorwaarden die inkomens-

schiktheidsverzekeringen en kinderopvangregelingen. Ze spe-

zekerheid, gezondheid en work-lifebalance bevorderen – domi-

len in op allerlei vraagstukken van werknemers die geen betrek-

neren de voorkeurslijstjes van arbeidsvoorwaarden. Bij de tien

king hebben op de werkvloer. ‘Mensen worden ouder en wonen

populairste arbeidsvoorwaarden onder werknemers behoren er

steeds langer op zichzelf. Dat lukt alleen als ze ondersteuning

zeven tot de life benefits. De auto van de zaak, traditioneel de

krijgen vanuit het privéfront´, zegt Peter Conneman, partner van

meest spraakmakende secundaire arbeidsvoorwaarde, vinden

hr-bureau Mercer. ‘Dat leidt tot toenemende mantelzorg die

we pas terug op de vijfde plaats.

moet worden opgebracht door mensen die nog volop in het arbeidsproces zitten. Eén op de acht werknemers is al belast

Europa

met zorgtaken in de privésfeer. Als je als werkgever je medewer-

Niet alleen werknemers worden blij van life benefits, ook werk-

kers wil faciliteren om inzetbaar te blijven, kom je dus ook uit op

gevers zijn er dol op. Binnen Europa zijn de zeven meest gebo-

arbeidsvoorwaarden die hen in de privésfeer ondersteunen.’

den arbeidsvoorwaarden in flexibele keuzemenu’s stuk voor stuk life benefits. Van de vijftien meest voorkomende flexibele

Populair

arbeidsvoorwaarden in Europa, zijn er slechts twee aan te mer-

Life benefits die hierin uitkomst kunnen bieden, geven bijvoor-

ken als klassieke secundaire arbeidsvoorwaarden: de auto van

beeld de mogelijkheid om vrije tijd te sparen. Veel andere life

de zaak en de mobiele telefoon.

benefits bieden inkomenscompensatie bij vervroegd uittreden

‘We doen er alles aan om onze medewerkers inzetbaar te hou-

of arbeidsongeschiktheid. Vaak zijn dat verzekeringsproducten

den’, zegt Wilma Buis, directeur en eindverantwoordelijke p&o

die als benefit worden verstrekt. Sommige zijn geregeld per cao.

van adviesbureau MercuriUrval Nederland. ‘We investeren veel

Werknemers in de metaal en techniek kunnen zich bijvoorbeeld

in opleiding en persoonlijke ontwikkeling. Het eerste half jaar

via hun cao verzekeren tegen de inkomensachteruitgang door

Top 10 populairste arbeidsvoorwaarden 1. Extra vakantiedagen

7. Tegemoetkoming ziektekosten

2. Tegemoetkoming opleidingskosten

8. Tegemoetkoming kosten kinderopvang

3. Winstdeling

9. Prestatiebonus

4. Tegemoetkoming pensioenkosten

10. Vergoeding ouderschapsverlof

5. Auto van de zaak 6. Tijd voor tijd

12


Bron: NRI


12-08-2010 13:27:09

Life Benefits

arbeidsongeschiktheid. Ook allerlei pensioengerelateerde producten vloeien voort uit cao’s, niet zelden in de vorm van verzekeringen.

Thema

Flexibele arbeids voorwaarden

‘Populair is de ANW-voorziening’, zegt Mart Vreven, managing

Meest voorkomende aanbiedingen in flexibele arbeidsvoorwaar-

consultant van AON, een specialist in employee benefits. ‘Bij

denpakketten Europa (in %)

overlijden krijgen nabestaanden dan uitgekeerd. Ook de

1. Medische verzekering

71

arbeidsongeschiktheidverzekering is erg populair. Opvallend is

2. Levensverzekering

57

dat er nu een trend gaande is van verplichte uitruil naar vrijwil-

3. Tandheelkundige voorzieningen

52

lige verzekering. Vrijwillige verzekeringen worden door werkne-

4. Ongevalsrisico

47

mers hoger gewaardeerd dan verplichte verzekeringen.’

5. Spaarplan voor pensioen

46

Wat niet wil zeggen dat elke p&o’er al volop life benefits biedt.

6. Oogheelkundige voorzieningen

35

Veel p&o’ers zitten nog in de oriëntatiefase. Sebastiaan Sloot,

7. Mobiele telefoon

29

hr-manager van het it-bedrijf Everest, heeft geen life benefits in

8. Auto

29

de aanbieding. ‘We zijn een jong bedrijf, de gemiddelde werk-

9. Sportschoolabonnement

28

nemer is 33 jaar. Werknemers zijn nog actief en vitaal en hebben

10. Gezondheidsscreening

28

weinig vraag naar benefits die gezondheid of werkzekerheid

11. Kinderopvang

24

bieden. We investeren wel veel in opleiding en ontwikkeling. Op

12. Buy/sell opties vakantiegeld

24

lange termijn wil ik life benefits mogelijk gaan inzetten. Zeker in

13. Voedsel

18

de toekomst kunnen deze vormen van beloning een toege-

14. Openbaar vervoer

15

voegde waarde bieden.’

15. Huisvesting

13

De toename van de life benefits heeft alles te maken met de veranderingen van het sociaaleconomisch beleid in het land.

Bron: Mercer

Een terugtredende overheid, versobering van de sociale zekerheid, langer doorwerken, zowel werkgevers en werknemers realiseren zich dat het sociale vangnet dun is geworden. Werkne-

veroordeeld. Dit vloeit voort uit de Wia, waarin de aansprakelijk-

mers die door omstandigheden uit het arbeidsproces vallen,

heid van de werkgever geregeld is.’

voelen dat in hun portemonnee. Een deel van de schade verha-

Van veel andere life benefits zijn nut en noodzaak minder hel-

len zij op werkgevers. Beide partijen zijn erbij gebaat als de wer-

der. ‘Soms zit er flauwekul tussen’, zegt Karssen. ‘Neem de Wia

kende klasse tot op hoge leeftijd productief kan blijven, zeker

Bodemverzekering, die dekt de inkomensachteruitgang voor

met het vooruitzicht van vergrijzing en een krappe arbeids-

werknemers die tot 35 procent arbeidsongeschikt zijn. Als werk-

markt.

gever heb je weinig aan zo’n benefit. Een medewerker in deze categorie arbeidsongeschiktheid heeft voldoende mogelijkhe-

Misselijk

den op alternatief werk. De mogelijkheden om hun inkomen op

‘Het is de bedoeling dat werknemers niet ziek, zwak en misselijk

peil te houden zijn dus heel redelijk. Geen rechter zal een werk-

zijn als ze de eindstreep naderen’, zegt Peter Conneman van

gever veroordelen omdat die geen Wia Bodemverzekering heeft

Mercer. ‘Ze moeten niet alleen hun werk nog kunnen doen maar

afgesloten voor zijn werknemers.’

er ook nog zin in hebben. Het is zowel werknemers als werkgevers er veel aan gelegen om stress in het arbeidsproces te voor-

Waardebeleving

komen, dat is slecht voor de inzetbaarheid.’

‘Nederlanders zeggen wel dat ze pensioen zo belangrijk vinden,

Daarnaast zijn sommige life benefits verplicht vanuit nieuwe

maar als je doorvraagt vinden ze dat helemaal niet zo belang-

wetgeving. Bijvoorbeeld de Wia Hiaatverzekering. Deze verzeke-

rijk’, zegt Vreven van AON. ‘Het zijn met name de franjeaspecten

ring dekt de inkomensval van arbeidsongeschikten in de cate-

binnen een pensioenregeling die relatief veel geld kosten, maar

gorie 35 tot 80 procent. De mogelijkheden om de restcapaciteit

die weinig gewaardeerd worden en waarvan ook weinig

op de arbeidsmarkt te benutten zijn voor deze mensen niet

gebruik gemaakt wordt.’

groot. De inkomensval kan voor een werknemer met een salaris

Het duurt nog zeker vijf jaar voordat p&o’ers gewend zijn aan

van 40.000 euro oplopen tot 22.000 euro per jaar. ‘Werkgevers

life benefits, denkt Karssen. Zeker de verzekeringsproducten zijn

kunnen daar zelfs jaren later nog juridisch aansprakelijk voor

een struikelblok. ‘Tientallen verzekeringen zijn er al in de sfeer

worden gesteld’, zegt Niels Karssen, directeur van SEZ, een

van de life benefits. Honderden miljoenen euro’s zijn ermee

bureau voor arbeidsvoorwaarden. ‘Als blijkt dat een werkgever

gemoeid en het bedrag wordt elk jaar meer. Werkgevers begrij-

niet de mogelijkheid van een Wia Hiaatverzekering heeft gebo-

pen niet wat ze ermee moeten en kunnen. De helft heeft geen

den, dan kan de werkgever daar tot twaalf jaar later financieel

flauw benul van de risico’s die ze lopen met de Wia. Werknemers

voor aansprakelijk worden gesteld. Hiervoor zijn al werkgevers

begrijpen er al helemaal niks van. Slechts één op de tien bedrijpersoneelbeleid • juli/augustus • 2010


13

12-08-2010 13:27:09

ven heeft de life benefits goed geregeld. Vier zijn er op de goede weg en de helft moet er nog mee beginnen.’ Ondanks de verwarring bieden life benefits ook grote mogelijkheden voor werkgevers. Het afsluiten van collectieve ziektekos-

Top 10 populairste arbeidsvoorwaarden p&o’ers

tenverzekering biedt hen bijvoorbeeld de mogelijkheden eisen te stellen aan verzekeraars. ‘Werkgevers kunnen bijvoorbeeld

1. Tegemoetkoming opleidingskosten

een gratis cursus stoppen met roken eisen voor het personeel’,

2. Extra vakantiedagen

zegt Karssen. ‘Daar heeft de verzekeraar immers ook voordeel

3. Tegemoetkoming pensioenkosten

bij. Als werkgever kun je dit weer aanbieden aan je personeel.

4. Tegemoetkoming kosten kinderopvang

Zorg wel dat je het zelf afdwingt bij de verzekeraar, want die zal

5. Auto van de zaak

het niet spontaan gaan aanbieden.’

6. Tegemoetkoming ziektekosten

Een voordeel van life benefits is ook dat ze veel mogelijkheden

7. Vergoeding ouderschapsverlof

bieden, bijvoorbeeld op het gebied van ziekteverzuim. Verlofre-

8. Winstdeling

gelingen kunnen bijvoorbeeld een goed wapen zijn tegen grijs

9. Tijd voor tijd

verzuim. ‘Daarnaast kun je kosten besparen door collectieve

10. Gegarandeerde bonus

inkoop van life benefits’, zegt Karssen. ‘Zo kun je wel tot tien procent op je sociale verzekeringen besparen, zonder dat je aan-

Bron: Intermediair

bod van benefits verschraalt.’

Sigaar

investeren. Ook werknemers hebben hierin een verantwoorde-

Een ander voordeel van life benefits is het beleidsmatige voor-

lijkheid.’

deel ervan voor de werkgever, terwijl de benefit in mindering

De kunst is uiteindelijk om voor elke werknemer het juiste pak-

gebracht kan worden op andere arbeidsvoorwaarden. Voor

ket arbeidsvoorwaarden aan te bieden, voorzien van de ideale

werknemers is het een sigaar uit eigen doos, zo erkent Karssen,

life benefits. Dat is alleen nog maar mogelijk door keuzevarian-

maar in sommige gevallen mag dat. ‘Het zijn niet alleen de

ten aan te bieden, meent Conneman van Mercer. ‘Leg een gene-

werkgevers die in gezondheid en werkzekerheid hoeven te

rieke basis voor iedereen en biedt daarbinnen voldoende keuzemogelijkheden. Zorg dat je binnen de afgesproken perso-

Lang leve het keuzepakket

neelskosten blijft. De uitdaging is dan ook om die benefits aan te bieden waar vraag naar is. Soms bied je een benefit van een euro die voor de werknemer een gevoelswaarde heeft van vijf

14


In heel Europa is het flexibele arbeidsvoorwaardenpakket het

euro. Doe je het omgekeerde, dan gooi je geld over de balk.

populairst bij de Nederlandse werkgevers: 53 procent tegen

Maak niet de fout om voor werknemers in te vullen wat belang-

bijvoorbeeld 13 procent in Italië. De algehele trend is daarmee

rijk is. Dat weten zij alleen. Als het zo bekijkt, zijn op den duur

stijgende. Werkgevers luisteren beter naar hun werknemers,

alle arbeidsvoorwaarden life benefits.’

maar zien ook in dat ze zelf kosten kunnen besparen, zo

Hoe belangrijk de life benefits ook zijn en hoe groot de moge-

concludeert hr-bureau Mercer in een Europees onderzoek over

lijkheden, het overtuigen van werknemers zal de grote uitda-

flexibele arbeidsvoorwaarden. Een kwart van de werkgevers in

ging worden de komende jaren. Werknemers zien de noodzaak

Europa biedt werknemers een keuzepakket wat betreft de

nog onvoldoende in, meent Karssen. ‘Ze zijn nog vaak terug-

arbeidsvoorwaarden. Een derde van de overige werkgevers

houdend. De overheid regelt het wel, is nog vaak de houding.

overweegt dat. Volgens de meeste werkgevers (83 procent) zijn

Het heeft tijd nodig om ze ervan te doordringen dat ze zelf hun

de keuzepakketten voor arbeidsvoorwaarden positief door de

inkomen op peil moeten houden. Maar de wal zal het schip

werknemers onthaald. Daarbij concludeert het merendeel van

keren. Toen het ANW-gat ontstond, was er aanvankelijk weinig

de werkgevers dat hun keuzeprogramma uiteindelijk kostenneu-

animo bij werknemers om zich bij te verzekeren. Tot de protes-

traal (42 procent) of zelfs kostenbesparend (30 procent) is

ten van het thuisfront kwamen. Welke partner wil er onverzorgd

gebleken.

achterblijven met kinderen als de kostwinnaar overlijdt?’ ■


12-08-2010 13:27:09

Column

Ongekoo d i

De olifant en de mier Toon Tellegen schreef in een van zijn

Na zes, zeven jaar in een functie, wordt

dierenverhalen over de olifant die een

het tijd om te bewegen. Degenen die dit

streep in het zand trok en vervolgens aan

niet durven, moeten worden overtuigd

alle dieren vroeg wie er over de streep

dat over de streep stappen niet eng is,

durfde te stappen. Sommige vroegen

maar leuk en uitdagend. Dat kan alleen

wat ze ervoor kregen, als ze dat zouden

als je het ze makkelijk maakt. Zonder

doen. Andere durfden niet. Alleen de

ingewikkelde processen, zonder de baas

mier stapte over de streep om samen

erbij te betrekken. Laat ze zelf uitvinden

met de olifant op weg te gaan naar een

wat een mogelijke nieuwe stap is en help

nieuwe toekomst.

ze met opleiding indien nodig.

De streep in het zand vind je ook in orga-

Het is aan hr om iedereen over de streep

nisaties terug. Organisaties met allerlei

te trekken. En die combinatie van talen-

soorten mensen. Mensen die makkelijk

ten te maken die ervoor zorgt dat de

naar iets nieuws overstappen. Mensen

organisatie verder komt. Daarvoor heb je

die al lang in dezelfde functie werken en

alle dieren nodig.

Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP. In Ongekooid deelt hij zijn beschouwingen over hr met de lezers van Personeelbeleid.

moeilijk over die streep getrokken kunnen worden. En alles wat er tussenin zit. Net als de olifant geloof ik dat verandering meestal een verbetering is. Dat mensen, die gedreven worden door de passie van de olifant, een nieuwe toekomst maken, veranderingen teweegbrengen. Soms met geweld, door te stampen in de porseleinkast. Maar soms ook met de subtiliteit van het beest dat zijn voet heel precies neerzet, zonder verdere schade aan te richten. In organisaties heb je het geweld van de olifant nodig. En mensen als de mier, die – meestal op de achtergrond – het ‘echte’ werk met passie doen. Ook de opportunisten, degenen die best willen bewegen als het maar betaalt, kunnen een waardevolle bijdrage leveren. Het zijn de mensen die niet durven, waar je je pijlen op moet richten. personeelbeleid • juli/augustus • 2010

15_Ongekooid 15

15

12-08-2010 13:28:10

16_19_Spotlight 16

12-08-2010 13:29:09

Spotlight

10 vragen aan Leo Wilhelm, Defensie

‘Voor rouw niks geregeld’ Gesneuvelde militairen worden herdacht met alle eerbetoon. Maar als civiele medewerkers stierven, gebeurde er vrijwel niets op het ministerie van Defensie. Voor rouwverwerking was geen plaats op de werkvloer. Hr-manager Leo Wilhelm bracht hier op eigen initiatief verandering in. ‘Rouwverwerking was een probleem en had invloed op de productiviteit.’ Tekst Jolanda van Zwieten, Foto Wiebe Kiestra

1 Hoe kwam u erbij om een rouwprotocol in te voeren?

ding te geven. Dat ervaar ik in mijn vrije tijd, want dan ben ik

‘Een eindejaarstoespraak van de commandant zette me aan het

daar heb ik altijd te maken met de dood. Binnen de organisatie

denken. Hij gaf aan blij te zijn dat er niemand binnen de organi-

weten ze me inmiddels te vinden als er iemand is overleden. Ik

satie was overleden dat jaar. Dat was achteraf een pijnlijke uit-

adviseer de p&o’er of de leidinggevende hierover.’

vrijwilliger in een hospice, een huis voor terminale mensen. Ja,

spraak, want er bleken twee medewerkers te zijn overleden dat organisatie, ook al gaan mensen daar nog niet zo gemakkelijk

2 Was er op het ministerie niets geregeld over rouwverwerking?

mee om. Feliciteren gaat een stuk gemakkelijker dan condole-

‘Jawel, er was een aantal formaliteiten geregeld. De nabestaan-

ren. Ik merkte dat toen ik tien jaar geleden vader werd. Iedereen

den van een overledene kregen een brief van de minister, het

kwam op mij af om me de hand te schudden. Maar als het gaat

account werd geblokkeerd, de einde uitkering werd geregeld.

om rouwen, weten mensen zich minder gemakkelijk een hou-

Gewoon de harde p&o-regelgeving dus. Maar wat je precies

jaar. Toch gaf zijn opmerking aan dat rouwverwerking leeft in de


16_19_Spotlight 17

17

12-08-2010 13:29:13

moet doen wanneer een collega overlijdt, of als een dierbare

met het opstellen van het protocol, ging ik op zoek naar draag-

van een collega overlijdt, was niet vastgelegd. Iedereen vulde

vlak binnen de organisatie. Dat rouwverwerking een probleem

dit op zijn eigen manier in.’

was en invloed heeft op de productiviteit, wilde ik bij alle partijen benadrukken. Ik ben naar p&o toegegaan om te praten

3 Waaraan merkte u dat de organisatie tekort schoot?

over het protocol. Het bedrijfsmaatschappelijk werk heb ik er

‘De berichtgeving over het overlijden van medewerkers was al

maatschappelijk werk kwamen maar weinig hulpvragen over

wel goed geregeld. Er werd een e-mail rondgestuurd door de

rouwverwerking binnen, maar ze zagen wel dat hier een pro-

organisatie. Dat was soms echter nogal confronterend. Veel

bleem lag. Ik heb bij het creëren van draagvlak voor rouwver-

mensen op het ministerie rouleren over afdelingen en functies,

werking ook geestelijke verzorging betrokken. Via de pandit,

dus hoorden ze pas van het overlijden van collega’s als ze zo’n

een hindoe geestelijk verzorger, zijn ook de joodse, christelijke,

e-mail kregen. Soms ging het dan om goede collega’s waar ze

islamitische en humanistische geestelijk verzorgers betrokken.

jaren mee hadden gewerkt. Dat kwam nog wel eens hard aan.

Ik wilde expliciet aandacht voor de culturele en religieuze ver-

Dat is niet altijd te vermijden, wanneer een medewerker plotse-

schillen bij rouw tussen onze medewerkers. Dat moet ook, want

ling overlijdt. Soms echter gebeurt het na een lang ziekbed en

we voeren een divers personeelsbeleid. Veel mensen met een

ook bij betrokken. Die erkenden het probleem. Bij p&o en het

‘Een vraag als ‘Gaat het weer een beetje?’ wordt regelmatig gesteld aan iemand die met rouw te kampen heeft’ dan kan de communicatie over dit soort onderwerpen beter.

andere culturele achtergrond werken bij ons. Iedere cultuur

Wat ook meespeelde was de organisatiecultuur. Het tonen van

heeft weer zijn eigen rouwrituelen. Als je daar rekening mee

emoties is niet zo gebruikelijk hier. Er bestond een drempel om

houdt, voorkom je pijnlijke situaties.’

naar bedrijfsmaatschappelijk werk te gaan. Vaak deed men alsof werk moet door, was de algemene gedachte. Gevoelens van

6 Waar moet p&o rekening mee houden als het gaat om culturele verschillen?

medewerkers werden vervolgens onder het tapijt gemoffeld.

‘Moslims praten bijvoorbeeld nauwelijks over rouw. Met name

Rouwende medewerkers zwegen tegenover hun leidinggeven-

de oudere generatie is nogal gesloten. Bij de jongere generatie

den. Dat bleef natuurlijk niet zonder gevolgen. De druk om door

is dat anders, daar praten ze al makkelijker over hun gevoelens.

te werken leidde er uiteindelijk toe dat het werk juist stil kwam

Rituelen rondom de dood zijn per cultuur verschillend en ook

te liggen. Onzichtbaar leden we veel productiviteitsverlies. Dit

binnen een cultuur zijn er weer allerlei verschillen. Bij moslims

moest anders, vond ik. Er moest veel meer aandacht komen

stuur je bijvoorbeeld geen bloemen. Zij kennen een vrij strikte

voor rouw op de werkvloer. De vorm van deze aandacht moest

veertig dagen durende rouwperiode. Ophemelen van een dode

volgens mij in een apart protocol worden vastgelegd. Het voor-

doe je niet, want de dood is een keuze van Allah. Mannen en

deel hiervan is dat je een duidelijke handleiding hebt. Met name

vrouwen zitten gescheiden bij de uitvaart. Bij de hindoes is het

in situaties waarin je nogal in verwarring bent, is duidelijkheid

weer anders. Feestelijkheid is daar een belangrijk onderdeel van

en overzichtelijkheid prettig.’

de rouw, want veel van hen geloven in reïncarnatie. Ook ziet

er niets was gebeurd na het overlijden van een collega. Het

een hindoe in rouw zichzelf als onrein, dus hij geeft je geen

4 Welke rol speelden leidinggevenden in rouwverwerking op de werkvloer?

hand. Je bezoekt een hindoe ook niet thuis. Joden versturen

‘Zij waren vaak niet goed voorbereid op zo’n situatie. Door

de periode voor berichtgeving die wij hebben, kennen zij niet.

onwetendheid doen ze soms de verkeerde dingen. Een vraag als

Als p&o’er of als leidinggevende kun je hier goed rekening mee

‘Gaat het weer een beetje?’ wordt regelmatig gesteld aan

houden. Het zijn nogal wat culturele verschillen maar de regel-

iemand die met rouw te kampen heeft. Hiermee creëer je schijn-

geving is voor iedereen weer gelijk. Standaard staat in ons

ruimte want je dwingt iemand tot een positief antwoord. Soms

reglement bijvoorbeeld dat bij verlies van de partner, een ouder

vragen leidinggevenden helemaal niets, of vluchten ze in clichés.’

of een kind er recht is op doorbetaald bijzonder verlof vanaf het

geen rouwkaarten. Binnen één dag is bij hen de begrafenis, dus

overlijden tot en met de begrafenis of de crematie. Aanvullend

18

16_19_Spotlight 18

5 Hoe heeft u de invoering van het protocol aangepakt?

hierop wordt er verlof verleend om voor godsdienstige plech-

‘Ik heb het onderwerp aangekaart bij mijn leidinggevende en

p&o’er kijken over hoeveel ruimte je beschikt om medewerkers

kreeg toestemming om een rouwprotocol te schrijven. Tegelijk

tegemoet te komen in hun verdriet.’

tigheden de rouwceremoniën te verrichten. Toch moet je als


12-08-2010 13:29:13

Spotlight

7 Kunt u aangeven hoe uw rouwprotocol eruit ziet? ‘Het rouwprotocol beschrijft de stappen die je bij het overlijden

8 Hoe valt een gedenkhoekje binnen een militaire organisatie? Vinden uw collega’s dit niet soft?

van een dierbare van een medewerker, of van de medewerker

‘Ze moeten er zeker wel even aan wennen. Maar er zijn steeds

zelf kunt zetten. Het bevat een soort checklist waarmee je

minder mensen die het als soft afdoen. Ik maak graag de verge-

nagaat welke stappen er van toepassing zijn in de desbetref-

lijking met de brandweer en de politie. Daar zijn traumateams

fende situatie. De activiteiten die ons protocol voorschrijft zijn

geformeerd en pas na tien jaar geaccepteerd. Dus soms kan het

concreet. Denk bijvoorbeeld aan het verspreiden van een over-

even duren. Tot nu toe zijn de reacties vooral positief. Een voor-

lijdensbericht, het opnemen en onderhouden van contact met

beeldfunctie voor mij vervult Commandant der Strijdkrachten,

de nabestaanden en het informeren van de afdeling. Ook het

generaal Peter van Uhm. Zijn zoon overleed in Afghanistan, de

bijwonen van de uitvaart hoort daarbij. Voor een overleden col-

dag na zijn installatie. Hij stelde zich kwetsbaar op en uitte zijn

lega kan bijvoorbeeld ook een gedenkhoekje worden ingericht.

emoties. De hele organisatie heeft dit opgepikt. Wat ook scheelt

Op scholen gebeurt dit steeds vaker. Daarnaast bevat het rouw-

is dat we steeds meer in een emotiecultuur leven. Denk bijvoor-

protocol bijlagen met gesprekstips, achtergrondinformatie bij

beeld aan de dood van Lady Di of Andre Hazes, en recent

rouwtrajecten en de informatie over culturele en religieuze

Michael Jackson. Emoties uiten wordt steeds normaler en beter

aspecten van rouw.’

geaccepteerd. Uitvaartondernemingen houden ook steeds meer rekening met deze ontwikkeling. Er is veel meer aandacht voor de vormgeving van een afscheid door persoonlijke rituelen.’

9 Wat zijn de resultaten van het protocol tot nu toe? ‘Het protocol is begin 2009 binnen de organisatie waar ik werk ingevoerd. Sindsdien zijn er meerdere civiele medewerkers van Defensie overleden. Het blijft iedere keer een schok wanneer er een collega wegvalt. Maar het resultaat is wel dat het omgaan met de dood bespreekbaar is geworden op de werkvloer. Steeds meer mensen volgen hun gevoel en praten over datgene wat is gebeurd. Het werk lijdt minder onder sterfgevallen van medewerkers dan voorheen. Langzaam maar zeker werken we aan het bewustzijn onder leidinggevenden en medewerkers.’

Leo Wilhelm was tot afgelopen juni hr-manager bij IVENT, de

10 Is het protocol het eindpunt van werken aan rouwverwerking op het ministerie?

ict-organisatie van Defensie. Daarnaast is hij als vrijwilliger

‘Zeker niet, we staan pas aan het begin. Ik ben nu bijvoorbeeld

betrokken bij het Jacobshospice in Den Haag en bij de

bezig om een workshop te ontwikkelen, om zo leidinggeven-

werkgroep Steun bij rouw van Humanitas Haagland. Hij heeft de

den te trainen door middel van rollenspellen. In de workshop

tweejarige opleiding Omgaan met verlies gedaan van Riet Fidde-

leren ze om zich kwetsbaar op te stellen. Een andere stap is de

laers-Jaspers en Sabine Noten (Land van rouw). In 2009 heeft hij

verdere implementatie van het protocol. Op dit moment is het

het rouwprotocol ingevoerd bij IVENT. Samen met Joost P.J. van

alleen nog maar binnen onze bedrijfsgroep in werking. Wel

Wielink, verliesdeskundige van de Abdij van Berne te Heeswijk,

krijgt het binnenkort de status van “vaste order” en gaat het zo

beheert hij de groep “Verlies en rouw op het werk” op LinkedIn.

onderdeel uitmaken van het formele beleid. We staan nu op de

Deze groep groeit gestaag en telt op dit moment 71 leden.

drempel om dit protocol voor de hele burgerorganisatie in te voeren, die bestaat uit 20.000 mensen. Andere ministeries tonen

Het Nederlandse Ministerie van Defensie (MinDef ) wordt

ook interesse. Het rouwprotocol zelf is ook nog altijd niet per-

gevormd door het departement, de Nederlandse Krijgsmacht en

fect, maar het gaat er vooral om dat het gaat leven in de organi-

twee ondersteunende defensieonderdelen (de Defensie

satie. In mijn ideaalbeeld komen alle collega’s na de begrafenis

Materieel Organisatie en het Commando Diensten Centra). Het

bij elkaar op het werk om na te praten en de overledene te her-

ministerie wordt geleid door de minister en de staatssecretaris.

denken. Maar dat is nu nog een stap te ver.‘ ■

Defensie telde in 2008 circa 68.000 medewerkers en is daarmee één van de grotere werkgevers van Nederland.


16_19_Spotlight 19

19

12-08-2010 13:29:23

20_23_Mantelzorg 20

12-08-2010 13:30:27

Life Benefits

Thema

Mantelzorg ontwricht inzetbaarheid personeel

Overbezorgd Eén op de acht werknemers combineert zijn baan met de zorg voor iemand in zijn omgeving. Dat kan leiden tot verlies van productiviteit, grijs verzuim of zelfs complete uitval. Veel werkgevers weten hier geen raad mee. Terwijl relatief eenvoudige maatregelen volstaan om de zorgzame medewerkers binnenboord te houden. Tekst Irma Ooijevaar, Foto Dreamstime

E

en medewerkster lijkt niet zo met haar hoofd bij haar

is in feite reguliere zorg die wordt verstrekt door de sociale

werk te zijn. Haar productiviteit neemt af, ze oogt ver-

omgeving in plaats van door de professionele zorg.

moeid, zit regelmatig te bellen en is steeds vaker een dagje ziek. Als haar chef vraagt of het wel goed gaat,

Dreigend tekort

komt het hoge woord eruit: haar vader is dementerend en moet

Mantelzorgers zijn er altijd geweest. Alleen hebben ze tegen-

naar een verpleeghuis. Tot die tijd heeft zij de verzorging op

woordig steeds vaker een baan, om de simpele reden dat meer

zich genomen. Ondertussen moet er ook van alles geregeld

mensen deelnemen aan het arbeidsproces. Ook het dreigend

worden, terwijl ook het werk gewoon doorgaat. Het wordt haar

tekort aan professionele zorgverleners speelt mee. Eén op de

allemaal te veel.

acht werknemers is mantelzorger, zo blijkt uit onderzoek. In sommige sectoren, zoals de zorg, liggen de percentages nog

Nederland telt naar schatting 2,6 miljoen mantelzorgers: men-

hoger. En vanwege de vergrijzing zal dat aantal in de toekomst

sen die langdurig zorgen voor iemand uit hun directe omge-

alleen maar toenemen.

ving: een dementerende moeder, een partner die een hersen-

Het is dus een onderwerp om rekening mee te houden. Toch

bloeding heeft gehad, een kind met een handicap. Mantelzorg

zijn er nog veel werkgevers die nauwelijks maatregelen treffen personeelbeleid • juli/augustus • 2010

20_23_Mantelzorg 21

21

12-08-2010 13:30:30

om mantelzorgers inzetbaar te houden op de werkplek. Terwijl

Werk&mantelzorg

dat helemaal niet zo ingewikkeld hoeft te zijn. Zo zijn er allerlei wettelijke verlofregelingen en in individuele gevallen kan

Werk&Mantelzorg helpt de combinatie werk en mantelzorg

gezocht worden naar maatwerkoplossingen.

beter mogelijk te maken. De site www.werkenmantelzorg.nl

Werkgevers associëren het thema vooral met hoge verzuimcij-

biedt hiervoor praktische instrumenten en informatiematerialen.

fers en uitval van werknemers. Als niet tijdig wordt ingegrepen,

Werk&Mantelzorg is een samenwerkingsverband tussen Mezzo,

kan mantelzorg inderdaad verzuim veroorzaken. ‘Om hoeveel

de landelijke vereniging voor mantelzorgers en vrijwilligerszorg,

uur het gaat, is nauwelijks te meten. Vaak gaat het om zoge-

en hr-adviesbureau Qidos. Het project wordt ondersteund door

naamd grijs verzuim’, vertelt Sandrina Sangers. Zij is projectlei-

het ministerie van VWS.

der Werk&Mantelzorg bij Mezzo, de landelijke vereniging voor mantelzorgers en vrijwilligerszorg. Wekelijks is een mantelzorger zo’n zeventien uur – ruim twee

De workshops die Werk&Mantelzorg organiseert, worden vaak

werkdagen – kwijt aan zorg, papierwerk en geregel. Af en toe

bijgewoond door p&o’ers. Sandrina Sangers signaleert dat de

glippen er klusjes tussendoor op het werk om dit mogelijk te

beroepsgroep de problematiek kent en er graag mee aan de

maken. Denk maar aan telefoontjes met instanties, die vaak

slag wil. Waar p&o’ers vaak tegenaan lopen, is hoe ze het thema

alleen tijdens kantooruren bereikbaar zijn. Of een afspraak in

in hun organisatie kunnen inpassen.

Veel werkgevers treffen nauwelijks maatregelen om mantelzorgers inzetbaar te houden op de werkplek het ziekenhuis, die meestal ook plaatsvinden onder werktijd.

Sangers stelt ze gerust. Het ontwikkelen van apart p&o-beleid

Soms functioneren mantelzorgers minder goed, omdat ze ver-

voor mantelzorgers is niet nodig. ‘Heel vaak kun je aanhaken bij

moeid zijn of piekeren.

bestaande organisatiedoelen. Denk bijvoorbeeld aan het terugdringen van ziekteverzuim, duurzame inzetbaarheid, een

Overbelast

levensfasebewust personeelsbeleid. Dat zijn allemaal aankno-

Volgens onderzoek van het SCP (Sociaal Cultureel Planbureau)

pingspunten waar het thema mantelzorg prima bij aansluit.’

voelt bijna de helft van de werkende mantelzorgers zich overbelast. Ze zitten klem tussen werk en zorgtaken. Door dit tijdig te

Voldoende lucht

signaleren, problemen bespreekbaar te maken en samen te zoe-

De meeste mantelzorgers zijn gebaat bij praktische maatwerk-

ken naar oplossingen, kan worden voorkomen dat deze mede-

oplossingen, die niet ingewikkeld of kostbaar hoeven te zijn.

werkers uitvallen, vertelt Sangers. ‘Met relatief weinig inspan-

Flexibiliteit en creativiteit zijn de toverwoorden. Een thuiswerk-

ning kun je écht iets betekenen voor werknemers die zorgtaken

plek kan een oplossing zijn. Of de afspraak dat een werknemer

hebben.’

(tijdelijk) minder of op andere tijden kan werken. Dat geeft vaak

Investeren in mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid betaalt

al voldoende lucht. ‘Oplossingen bestaan uit maatwerk, daar-

zichzelf terug. ‘Het levert je medewerkers op die productief blij-

voor is geen blauwdruk te geven. Wel moeten leidinggevenden

ven. Waardevolle medewerkers: de meeste werkende mantel-

weten wat hun speelruimte is. Daarom is interne bewustwor-

zorgers zijn tussen de 45 en 65 jaar en opereren op seniorni-

ding zo belangrijk – daar ligt een taak voor p&o. Zorg dat er

veau. En het bezorgt je een goed imago als werkgever. Daar kun

informatie is voor mantelzorgers én leidinggevenden’, adviseert

je mee naar buiten, zeker in sectoren waar tekorten zijn.’

Sangers.

Wettelijke verlofregelingen • Calamiteitenverlof. Bedoeld voor noodsituaties. Het salaris wordt doorbetaald. • Kortdurend zorgverlof. Jaarlijks maximaal twee keer de wekelijkse arbeidsduur, al dan niet aaneengesloten, minstens 70% van het loon wordt doorbetaald met doorbetaling van ten minste 70% van het loon. • Langdurend zorgverlof. Bedoeld voor hulp aan een levensbedreigend zieke partner, kind of ouder. Jaarlijks maximaal zes maal de wekelijkse arbeidsduur, al dan niet aaneengesloten. Onbetaald. • Deeltijd werken. Werknemers kunnen minder gaan werken op grond van de Wet Aanpassing Arbeidsduur. • Levensloopregeling. Werknemers kunnen brutoloon sparen voor een periode van onbetaald verlof.

22

20_23_Mantelzorg 22


12-08-2010 13:30:30

Life Benefits

Als het thema bespreekbaar is, zijn mantelzorgers eerder geneigd knelpunten aan te kaarten, denken leidinggevenden gemakkelijker mee over maatoplossingen en hebben collega’s meer begrip.

Thema

Voorbeelden van maat oplossingen:

Dat draagvlak is onmisbaar voor het slagen van de oplossing. ‘Als een medewerker om drie uur weggaat, moeten zijn collega’s

• Werktijden aanpassen

weten dat hij naar huis gaat om voor zijn gehandicapte kind te

• Meer werken in minder dagen, waardoor een werknemer een

zorgen. Niet dat ze denken dat hij de kantjes ervan afloopt.’

dag(deel) vrij heeft • Jobrotation: (tijdelijk) van baan wisselen

Erkenning

• Jobsharing: een baan delen

Werk&Mantelzorg heeft een Erkenning in het leven geroepen

• Telewerken: thuis werken

voor organisaties die met mantelzorgvriendelijk personeelsbe-

• Overuren sparen, die opgenomen kunnen worden bij

leid bezig zijn. Acht organisaties hebben deze Erkenning gekre-

onverwachte zorgsituaties

gen, waaronder de Isala klinieken in Zwolle. Ongeveer één op de vijf medewerkers van dit ziekenhuis is mantelzorger. Op een totaal van 5300 medewerkers zijn dat ruim duizend mensen.

Grenzen

Een hoog cijfer, erkent hr-adviseur Gerda Kok.

In de Isala klinieken ligt de nadruk op preventie: hoe is te voor-

De zorg telt verhoudingsgewijs veel mantelzorgers. Deels

komen dat mensen overbelast raken en uitvallen? Al beseft Kok

omdat er veel vrouwen in werkzaam zijn: zij verrichten sowieso

dat het niet altijd te vermijden is. ‘Mantelzorgers zijn nu een-

al vaker mantelzorgtaken. En wie in de zorg werkt, lijkt in de pri-

maal heel verantwoordelijke mensen. Ze nemen veel taken op

vésituatie ook sneller zorg op zich te nemen.

zich en stellen niet altijd even gemakkelijk grenzen.’

De Isala klinieken besloten het onderwerp op de kaart te zetten.

Als er een situatie speelt, gaan leidinggevende en medewerker

Dat valt nog niet mee. ‘In een grote organisatie is het lastig om

samen om tafel om te zoeken naar een haalbare oplossing.

iedereen bij het thema te betrekken. We hebben veel leidingge-

Soms zit daar iemand van p&o bij. ‘Ze weten wat de wettelijke

venden met een relatieve autonomie. Dit thema wordt centraal

verlofregelingen zijn, wat er is vastgelegd in de cao en waar er

aangestuurd, via de afdeling hr. Dan heb je een lange weg te

ruimte zit. Onze p&o’ers hebben allemaal een informatiepakket

gaan’, vertelt Kok.

van Werk&Mantelzorg gekregen’, vertelt Kok.

Het ziekenhuis is daarom serieus gaan werken aan bewustwor-

Bijkomend voordeel kan zijn dat een p&o’er vaak met iets meer

ding. Op 10 november, de Dag van de Mantelzorg, kregen alle

afstand naar een situatie kan kijken. Voor een leidinggevende is

mantelzorgers een presentje. De leidinggevenden ontvingen de

dat soms lastig, omdat die het gevoel kan hebben een voor-

folder ‘Maak werk van mantelzorg’, een uitgave van

rangspositie voor een medewerker te creëren.

Werk&Mantelzorg. Op intranet is een pagina aangemaakt met

Zoals in het geval van de Isala-medewerkster die ‘s ochtends

informatie en links en in het personeelsblad heeft een mede-

thuis haar zieke partner verzorgt. Nu de diensten mogelijk ver-

werkster haar persoonlijke verhaal verteld.

vroegd worden, dreigt zij in de knel te komen. Voorstel is dat zij

Daarnaast is er een speciale mantelzorglunch georganiseerd,

later mag beginnen. ‘Dat klinkt eenvoudiger dan het is’, vertelt

waar medewerkers hun verhaal deden. ‘Achteraf hoorde ik van

Kok. ‘Collega’s kunnen denken: “Mij komt het ook beter uit om

leidinggevenden dat er een wereld voor ze openging. Ze had-

later te beginnen – dan kan ik eerst de kinderen naar school

den nooit vermoed dat mantelzorg zó veel met zich meebrengt.

brengen!” Het is niet iets wat je in je eentje kan doordrukken. Je

Niet alleen in praktisch opzicht, maar ook emotioneel’, aldus

moet het op een goede manier brengen, zodat de afdeling het

Kok. ‘Tijdens de lunch vertelden mantelzorgers aan wat voor

samen draagt.’

ondersteuning ze behoefte hadden. Dat moet je niet zelf gaan

Kok merkt dat de betrokkenen in het ziekenhuis blij zijn met de

zitten bedenken in je torentje.’

aandacht voor het onderwerp. ‘Mantelzorgers hebben behoefte

Legioen mantelzorgers

aan die aandacht, willen erover praten met de leidinggevende. Daarnaast hebben ze praktische informatie nodig. Hoe regel ik een PGB, hoe werkt het met de belastingen, waar kan ik terecht

• Nederland telt 2,6 miljoen mantelzorgers

om te zorgen dat ik in balans blijf? Bedrijfsmaatschappelijk werk

• 1 miljoen daarvan hebben een baan

kan hier een rol in spelen of we verwijzen medewerkers door naar

• Bijna de helft van de mantelzorgers is tussen de 45 en 65 jaar

het steunpunt informele zorg, waarmee we nauw samenwerken.’

• In 2007 zijn 50.000 à 100.000 mantelzorgers minder gaan

Met het oog op de vergrijzing en de ontgroening zijn alle

werken of (tijdelijk) gestopt • 26 procent van de mantelzorgers maakt gebruik van kortdurend zorgverlof

beschikbare handen nodig. ‘Reden te meer om te voorkomen dat mensen uit balans raken, ziek worden, minder gaan werken of hun baan opzeggen’, stelt Kok. ‘We willen graag een goede werkgever zijn.’ ■ personeelbeleid • juli/augustus • 2010

20_23_Mantelzorg 23

23

12-08-2010 13:30:30

24

24_26_Doorstart 24


12-08-2010 13:31:14

Life Benefits

Thema

Oude werknemer maakt doorstart moeilijker

Kat in de zak Bij een doorstart mogen werknemers met een dienstverband worden geloosd, waarna de neusjes van de zalm weer terugkeren. Voor bepaalde tijd, wel te verstaan. Alle franje wordt uit de arbeidsvoorwaarden geknipt. Maar een Haagse rechter zette onlangs een streep door deze rekening. Een succesvolle doorstart is opeens een stukje moeilijker geworden. Oudere werknemers zijn kind van de rekening. Tekst Floor Damen, Lexence advocaten & notarissen, Foto Dreamstime

U

it recente gerechtelijke uitspraken blijkt dat door-

currerende ondernemingen, die vervolgens het overgenomen

start na faillissement vanuit arbeidsrechtelijk per-

deel voortzetten. Ook komt het voor dat een doorstart al voor

spectief onverwachte nadelige gevolgen kan heb-

het faillissement helemaal is voorbereid. Vaak treden werkne-

ben voor de doorstartende onderneming. Deze

mers daardoor aansluitend aan het dienstverband met de fail-

nadelen zijn zodanig dat doorstarters deze consequenties mee

liete onderneming bij de doorstartende onderneming in dienst.

zullen moeten nemen in hun beslissing om een failliete onder-

Werkgelegenheid blijft daardoor zoveel mogelijk behouden.

neming over te nemen. Vooral oudere werknemers kunnen hun

Vanuit arbeidsrechtelijk perspectief is een doorstart vanuit fail-

baan verliezen.

lissement interessant. Het bedrijf dat een doorstart maakt kan zelf kiezen met welke werknemers van de failliete onderneming hij in zee gaat. De rotte appels onder het personeel vallen logi-

Zoete kersen

scherwijs buiten de boot en de doorstartende onderneming

Doorstarten na een faillissement komt vaak voor. Curatoren ver-

gaat verder met de zoete kersen. De doorstartende onderne-

kopen regelmatig onderdelen van de failliete boedel aan con-

ming is bovendien niet verplicht om de uitgekozen werknemers personeelbeleid • juli/augustus • 2010

24_26_Doorstart 25

25

12-08-2010 13:31:16

dezelfde arbeidsvoorwaarden aan te bieden. Wel is het zo dat

tijd bij Vege Industrial gekregen na de doorstart. Deze overeen-

een doorstartend bedrijf rekening heeft te houden met de cao

komst werd verlengd tot eind van het jaar. Op 6 december ont-

die van toepassing is.

ving hij een brief waarin stond dat Vege Industrial de arbeidsovereenkomst niet wenste voort te zetten. De werknemer was

Ragetlie-regel

het daar niet mee eens en stelde dat er inmiddels sprake was

Deze twee voordelen (zoete kersen kiezen en arbeidsvoorwaar-

van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Vege Indu-

den matigen) zijn mogelijk omdat in faillissement aparte regels

strial beriep zich op de Ragetlie-regel en wees op de opzegging

gelden voor het overnemen van personeel. Normaal gesproken

van de arbeidsovereenkomst door de curator.

moet een nieuwe eigenaar bij een overname alle arbeidsvoor-

Het Gerechtshof volgde echter het standpunt van de werkne-

waarden en overige afspraken met werknemers respecteren.

mer. Met de werknemer is het Hof van mening dat de arbeids-

Dat is niet zo bij een doorstart. Een doorstart betekent een

overeenkomsten bij de failliete onderneming als schakels moe-

schone lei, waarna de nieuwe eigenaar zelf kan bepalen met wie

ten worden betrokken in de keten.

hij werkt en welke arbeidsvoorwaarden hij biedt.

Bovenop allerlei regelingen in cao’s, bepaalt artikel 7 van het

Eenmaal in dienst bij de doorstartende organisatie, werd er

Burgerlijk Wetboek namelijk dat in twee situaties een arbeids-

voorheen altijd vanuit gegaan dat gewoon weer een arbeids-

overeenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege eindigt.

overeenkomst voor bepaalde tijd met de werknemers gesloten

Daarvan is sprake bij de vierde opeenvolgende arbeidsovereen-

Een doorstart wordt riskanter als werknemers met een lang dienstverband moeilijk te ontslaan zijn kon worden. Ook als de werknemer bij de failliete onderneming

komst voor bepaalde tijd (‘schakels om de keten’) of als de

voor onbepaalde tijd in dienst was. Deze gedachte was geba-

arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gezamenlijk de peri-

seerd op de zogenoemde Ragetlie-regel. Deze regel bepaalt

ode van 36 maanden overschrijden. Dat laatste ging op voor de

onder welke omstandigheden een arbeidsovereenkomst voor

werknemer van Vege Motoren, die dus voor onbepaalde tijd in

onbepaalde tijd kan worden omgezet in een arbeidsovereen-

dienst was. De Ragetlie-regel is de facto ingehaald door de

komst voor bepaalde tijd. Deze regel is er gekomen ter bescher-

ketenregel.

ming van werknemers. Het mag niet zo zijn, vindt de wetgever, dat bij een doorstart de werknemers dusdanig onder druk wor-

Ouderen

den gezet dat ze akkoord gaan met een arbeidsovereenkomst

De uitspraak heeft veel stof doen opwaaien bij juristen. Een

voor bepaalde tijd, terwijl ze eigenlijk contracten hebben voor

doorstart – toch al riskant – wordt nog riskanter als werknemers

onbepaalde tijd. Bij een doorstart kunnen arbeidscontracten

met een lang dienstverband moeilijk te ontslaan zijn. Vooraf-

voor onbepaalde tijd alleen eindigen als rechtsgeldig zijn opge-

gaand aan de overname heeft de doorstarter meestal onvol-

zegd of door de rechter zijn ontbonden.

doende zicht op het arbeidsverleden van werknemers. Hierdoor

Om die reden zegt de curator van de failliete onderneming vaak

kan de doorstarter niet bepalen of werknemers van de failliete

alle arbeidscontracten op voordat de doorstart plaatsvindt. Een

onderneming voor bepaalde of onbepaalde tijd bij hem in

nieuwe eigenaar van een doorgestarte onderneming heeft zo

dienst treden als hij besluit hen een arbeidsovereenkomst aan

de handen vrij om de arbeidsrelaties flexibel in te vullen. Al het

te bieden. Kortom, een uiterst onzekere situatie met een groot

personeel is immers ontslagen volgens het boekje. Dit maakt

risico – namelijk het risico dat beëindigingsvergoedingen aan

failliete ondernemingen een stuk interessanter voor liefhebbers.

de meegenomen werknemers moet worden betaald.

De personele factor is immers geneutraliseerd als potentieel

Deze situatie leidt tot grotere terughoudendheid om een door-

hoge kostenpost.

start uit faillissement te financieren. Direct gevolg is dat een doorstart niet doorgaat of dat slechts een handjevol – meestal

Ketenregel

jonge – werknemers mee kunnen. Oudere werknemers die lang

Aan deze praktijk is een einde gekomen door de uitspraak van

in dienst zijn, vallen daardoor buiten de boot. Zeker nu de crisis

het Gerechtshof ’s-Gravenhage van maart 2009. Een ander hof

veel ondernemingen heeft doen stranden, is dit aan de orde.

heeft de uitspraak recent bevestigd. Het betrof het faillissement van Vege Motoren en de doorstart van het bedrijf door Vege Industrial. Eén van de werknemers van werkte al sinds 1977 bij het bedrijf. Hij heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde

26

24_26_Doorstart 26


12-08-2010 13:31:16

Barometer

P&o heeft te weinig verstand van de business geconcentreerd bezig zijn met hun vak. Waar dat dan weer door

82%

komt, blijft duister. Misschien is het gewoon heel erg druk bij

eens

p&o en moeten we blij zijn dat ze zich niet laten afleiden. Een minderheid van de p&o’ers die het eens is met onze stelling, legt

18%

de schuld voor de onkunde van hr juist bij de lijnmanagers. De

oneens

business, zo stellen zij, informeert p&o amper. Ook daaruit komt 0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

geen waardeoordeel naar voren. Schoenmaker houd je bij je leest, zo zou je hieruit kunnen afleiden. Misschien is dat maar

Uit onderzoek komt steeds opnieuw naar voren dat p&o’ers

goed ook. In dat geval moeten p&o’ers de hoop en ambitie laten

dolgraag aanschuiven bij het management. Dan moeten ze

varen dat ze ooit toe kunnen treden tot de business.

natuurlijk wel begrijpen wat er omgaat in de business. Als we kijken naar de onderzoeken, dan wordt duidelijk dat hr als

Oneens

businesspartner eerder wensdromen dan werkelijkheid is.

Uiteraard zijn er ook p&o’ers die vinden dat p&o prima op de

P&o’ers die meededen aan onze Barometer P&O scharen zich

hoogte is van wat er speelt in de business. Het zou inderdaad

vrijwel eensgezind achter deze bevinding. P&o heeft weinig

vreemd zijn als helemaal geen p&o’ers zouden bestaan zonder

kaas gegeten van de business, zo geven ze aan.

kennis van de business. Maar het aantal p&o’ers dat denkt dat het meevalt met de businesskennis van p&o, is nog niet eens

Eens

één op de vijf. Over de reden waarom p&o zo goed geïnfor-

Ruim acht op de tien p&o’ers is van mening dat zij en hun

meerd is, zijn deze voorvechters het roerend eens met elkaar; hr

collega’s nog te weinig begrijpen van de business. Dat komt, zo

en de business zijn onlosmakelijk aan elkaar geklonken en

zeggen de p&o’ers die dit standpunt delen, omdat hr bezig is

daardoor met elkaar vervlochten. De omstandigheden drijven

met navelstaren. De professionals hebben het vooral heel druk

p&o en de business volgens deze visie in elkaars armen.

met de eigen discipline. Een waardeoordeel geven ze daar

Bijscholing? Geen p&o’er die denkt dat op deze manier de

overigens niet bij. Het kan juist heel goed zijn dat p&o’ers zo

business en hr bij elkaar komen.


27_Barometer 27

27

12-08-2010 13:31:53

28_30_Vertrouwen 28

12-08-2010 13:32:37

Werkgevers worstelen met wantrouwen op de werkvloer

Vol vertrouwen Soms lijkt het alsof ze niet meer bestaan, werknemers die blind varen op elkaar en hun werkgever. In veel organisaties ligt het wantrouwen continu op de loer. Veel werkgevers hebben geen idee hoe zij vertrouwen kunnen herwinnen. Toch is een poging hiertoe alleszins de moeite waard. Kansrijk is het ook, maar het vraagt wel om goede wil en hard werken. Tekst Carlos Estarippa, Estarippa Consultancy, Foto Dreamstime

B

egin dit jaar voerde onze consultancy samen met de

was. Uit het onderzoek kwamen drie grote vragen naar voren.

Orde van Organisatieadviseurs (OOA) een onderzoek

Op de eerste plaats staat de vraag hoe het wantrouwen in de

uit naar vertrouwen in 24 organisaties. P&o-managers

organisatie verminderd kan worden. Op nummer twee staat de

en lijnmanagers werden geïnterviewd over de vraag

vraag met welke instrumenten dat gerealiseerd kan worden en

welke rol vertrouwen speelt binnen hun organisaties. Alle geïn-

de derde vraag ten slotte is hoe je kunt sturen op vertrouwen.

terviewden erkenden het belang van vertrouwen voor hun organisaties. Zij benoemden vertrouwen als succesfactor. Wat er

Crisis

onder dat begrip schuilgaat, verschilt nogal per organisatie. De

Gebrek aan vertrouwen is van alle tijden, maar toch lijkt er dit

een spreekt over good governance, de ander over openheid of

keer meer aan de hand te zijn in organisaties. Allereerst is er de

kleinschaligheid en verbinding met klanttevredenheid. Meer

financiële crisis, die ook op de werkvloer flink doorklinkt. Groei-

dan vijftig ingrediënten van vertrouwen werden er genoemd.

strategieën zijn onder druk komen te staan, kostenbesparingen

Op veertig verschillende manieren besteden de organisaties

voor de korte termijn zijn voelbaar, evenals groeiende onzeker-

aandacht aan het fenomeen.

heid over de levensvatbaarheid van organisaties. Deze factoren beïnvloeden het perspectief voor werknemers in negatieve zin,

Ondanks dat grote belang en al die aandacht is het slecht

terwijl de behoefte om te presteren in een crisistijd eerder gro-

gesteld met het vertrouwen binnen de organisaties. Nog geen

ter dan kleiner is.

kwart van de ondervraagden stelde dat het vertrouwen hoog

Maar de crisis is niet het enige dat het vertrouwen in organisapersoneelbeleid • juli/augustgus • 2010

28_30_Vertrouwen 29

29

12-08-2010 13:32:37

ties onder druk zet. Al jarenlang staan organisaties onder span-

regels en procedures. Te zwaar leunen op controle is evenwel

ning door van de permanente verandering, die sporen nalaat op

niet zaligmakend, want het is niet hetzelfde als vertrouwen.

de werkvloer. De levenscycli van producten en diensten, van

Een belangrijk verschil tussen controle en vertrouwen is dat

beleid en strategie wordt steeds korter. Ook uitgestippeld

controle een hygiënefactor is. Het voorkomt waardevernietiging

beleid heeft een kortere houdbaarheidsduur. Wat vorig jaar

maar voegt geen waarde toe. Vertrouwen is wel een waardecre-

werkte is vandaag niet meer relevant en vraagt om nieuwe aan-

ërende benadering.

pakken. Dit zet organisaties steeds verder onder druk om op korte termijn te handelen, terwijl de eisen omhoog gaan. Toene-

Randvoorwaarden

mende complexiteit van het werk vraagt steeds meer van werk-

Een belangrijke voorwaarde om vertrouwen te herstellen is

nemers en de ontwikkeling van arbeidsproductie naar kennis-

communicatie. Organisaties moeten specifiek over de hiermee

productie doet een groter beroep op het zelfsturend en zelfden-

verbonden aspecten in gesprek gaan met hun medewerkers. Uit

kend vermogen van werknemers.

deze communicatie vloeien normen voort voor het gewenste

Het moment waarop werknemers niet meer naar behoren kun-

gedrag dat vertrouwen stimuleert. De managementgoeroe

nen functioneren en de organisatie onvoldoende faciliteert, is

Stephen Covey schreef in 2006 dat het belangrijk is voor ver-

nooit ver weg. Korter lopende arbeidscontracten, ontbrekende

trouwen om het gewenste gedrag te benoemen en om het ver-

lange termijn loopbaanperspectieven, toenemende onzeker-

volgens concreet te laten zien. Behalve de waarneming is het

heid over de toekomst stellen het vertrouwen immer aan de

ook nodig om een gemeenschappelijk begrippenkader te ont-

kaak.

wikkelen. Uit ons onderzoek kwam naar voren dat het begrip vertrouwen op veel verschillende manieren wordt gezien.

Handvatten

Werken aan vertrouwen vraagt echter meer dan communiceren

Ook al snakken organisaties naar handvatten om vertrouwen te

en voorbeeldig gedrag vertonen. Het gaat ook om discipline bij

winnen, een toolkit hiervoor is er niet. Werkgevers vinden het

de uitvoering. Het consequent uitvoeren van de beloofde maat-

daarom moeilijk om te werken aan vertrouwen in de organisa-

regelen is de basis voor het vertrouwen. Als dit niet zichtbaar is

tie. Inderdaad zijn er diverse factoren die ‘trustmanagement’ tot

voor medewerkers, wordt het wantrouwen weer gevoed. Veel

een moeilijke deskundigheid maken. Allereerst omdat vertrou-

organisaties onderschatten dit. Het vereist ook moed. Open

wen onzichtbaar is. Het speelt zich af onder de waarneembare

communicatie over risico’s, rollen en verantwoordelijkheden is

oppervlakte van de organisatie. Daardoor is vertrouwen moeilijk

nodig. Soms weigeren managers om dit soort zaken te bespre-

te benoemen, laat staan dat er actie op te ondernemen is. Een

ken met medewerkers. Het komt ook voor dat ze weigeren de

tweede kenmerk dat werken aan vertrouwen bemoeilijkt is de

consequenties te aanvaarden die voortvloeien uit beleid dat het

complexiteit ervan. Veranderdeskundige en auteur Hans Ver-

vertrouwen stimuleert.

maak noemt drie kenmerken van taaie, complexe vraagstukken. Werken aan vertrouwen is er zo eentje. Dit soort vraagstukken

Verantwoordelijkheid

bezit een zekere gelaagdheid, ze gaan over complexe materie

Een laatste competentie voor trustmanagement is verantwoor-

en ze kennen geen quick fix, maar blijven vragen om aandacht.

delijkheid. De bereidheid om verantwoordelijkheid te nemen

Het derde obstakel voor werken aan vertrouwen is de dynamiek

voor situaties is noodzakelijk om vertrouwen op te bouwen in

van het fenomeen. Het onderwerp komt pas aan de orde als het

organisaties. Veel organisaties worstelen hiermee. KPMG consta-

ontbreekt. Aan de slag gaan met iets dat er niet is, is niet ieder-

teerde in 2008 dat de angst voor het nemen van verantwoorde-

een gegeven.

lijkheid in menige organisatie een factor van belang is. Vertrouwen versterken is geen eendimensionale zaak. Omgaan

Praktiseren

met complexiteit is eerste vereiste om recht te doen aan dit the-

Toch zijn er wel degelijk manieren om constructief te bouwen

ma. Tegelijk is het behulpzaam om die complexiteit te benade-

aan het vertrouwen in de organisatie. Een mogelijke manier is

ren met eenvoud, met behulp van een aantal handvatten. Kijk

om niet rechtstreeks te werken aan het vertrouwen, maar om de

vooral naar situaties waar risico gevoeld wordt, waar kwetsbaar-

risico’s die ermee zijn verbonden te benoemen. Deze risico’s zijn

heid ervaren wordt. Dit zijn situaties die mogelijk door vertrou-

vaak wel helder en benoembaar, waardoor het gemakkelijker

wen omarmd kunnen worden. Vertrouwen vereist congruentie

wordt om ze ter discussie te stellen in de organisatie. Het inzicht

in zien, spreken en doen. Ontwikkel je discipline, je moed en

dat hieruit ontstaat is een basis voor het hanteerbaar maken van

verantwoordelijkheid om dit blijvend te doen, zodat je actief

de risico’s. Het creëren van inzicht en draagvlak is hierbij de sleu-

stuurt op vertrouwen. Daar is vertrouwen weer eenvoudig: deze

tel tot herstel van vertrouwen.

principes gelden voor individuen en ook voor organisaties. Ver-

Een tweede, veel vaker gebruikte manier om vertrouwen te her-

trouwen is te belangrijk en levert te veel op om pas aandacht te

stellen, is het inzetten van controlemiddelen om risico’s te

krijgen als het mis gaat. ■

beperken. In deze gevallen hanteert de organisatie afspraken,

30

28_30_Vertrouwen 30


12-08-2010 13:32:37

Column

Recht v ert recht i

A.J.P. van Beurden

Beëindiging arbeidscontract vóór begin proeftijd? Geregeld doet zich de volgende situ-

zijn opzeggingsbevoegdheid op grond

natrekt en op grond van de uitkomst van

atie voor. Een werkgever trekt een

van het proeftijdbeding, handelde de

die referenties besluit een beroep te doen

werknemer aan, komt met deze werk-

werkgever naar het oordeel van de kan-

op de proeftijd, hoeft dit voor de werkge-

nemer een proeftijd overeen, maar

tonrechter in strijd met de Wet gelijke

ver niet slecht af te lopen.

voordat de werknemer überhaupt aan

behandeling op grond van handicap of

In een geval dat behandeld is door de

de slag gaat, zijn er omstandigheden

chronische ziekte.

kantonrechter Utrecht, deed zich de vol-

waardoor de werkgever eigenlijk niet

Een opzegging voorafgaand aan de

gende situatie voor. Een werknemer trad

meer met de werknemer in zee wil. De

proeftijd kan ook een onrechtmatige

in dienst van een keukenbedrijf en had

werkgever wil eigenlijk al vóórdat de

daad opleveren. Dit kan zich bijvoorbeeld

zich daar gepresenteerd als topverkoper.

arbeidsovereenkomst aanvangt een

voordoen, wanneer de opzegging is

Op de vraag waarom hij wegging bij het

beroep doen op het proeftijdbeding.

gebaseerd op gronden die niets met de

bedrijf waar hij tot op dat moment werk-

Kan dat?

werknemer te maken te hebben, maar

te, stelde hij dat dit was omdat hij geen

puur in de sfeer van de werkgever liggen.

arbeidsovereenkomst voor onbepaalde

Over het algemeen wordt aangenomen

In zo’n geval kan de werkgever worden

tijd wilde ondertekenen, omdat daarin

dat ook vóór aanvang van de werkzaam-

veroordeeld tot vergoeding van de door

een concurrentiebeding was opgenomen.

heden een beroep op het proeftijdbeding

de werknemer geleden schade die aan-

Omdat vervolgens ook in de arbeidsover-

mogelijk is, maar dat een dergelijke

vankelijk bestaat uit reiskosten, kosten

eenkomst die de nieuwe werkgever aan

opzegging in bepaalde gevallen vernie-

van advies en inkomstenderving. Wan-

hem voorlegde een concurrentiebeding

tigbaar is of tot schadeplichtigheid leidt.

neer de grond voor de opzegging nega-

was opgenomen en de werknemer deze

Het eerste doet zich bijvoorbeeld voor

tieve ervaringen van de aanstaande werk-

overeenkomst zonder problemen teken-

wanneer bij de opzegging sprake is van

gever met de werknemer betreffen, die

de, kreeg de nieuwe werkgever argwaan

een verboden onderscheid. In zo’n geval

voorafgaand aan de datum van de aan-

en zocht contact met de oude werkgever.

kan sprake zijn van een misbruik van

vang van de overeenkomst hebben

Daaruit bleek dat de met de oude werk-

recht.

plaatsgevonden, is niet snel sprake van

gever bestaande arbeidsovereenkomst

Een recent geval deed zich voor in een

handelen in strijd met het beginsel van

voor bepaalde tijd niet was verlengd,

situatie waar bleek dat de werknemer, ná

goed werkgeverschap. De werkgever kan

omdat de werknemer een zeer middel-

het sluiten van de arbeidsovereenkomst,

immers ook in de contacten die zich na

matige verkoper was. Voor de nieuwe

maar vóór de aanvang van de proeftijd,

het sluiten van de arbeidsovereenkomst,

werkgever was dit reden om de arbeids-

last had van een hartprobleem dat het

maar voorafgaand aan de indiensttreding

overeenkomst, voordat de proeftijd was

niet mogelijk maakte om op de overeen-

voordoen, een oordeel vormen over de

aangevangen, op te zeggen met een

gekomen aanvangsdatum aan de slag te

persoon en de kwaliteiten van de werkne-

beroep op het proeftijdbeding. De rech-

gaan. Voor de werkgever was dit reden

mer die maken dat een beroep wordt

ter oordeelde dat het ontslag niet nietig

om op voorhand een beroep te doen op

gedaan op de proeftijd, voordat deze is

was noch vernietigbaar.

de proeftijd. De werknemer startte ver-

aangevangen.

volgens een kort geding tot betaling van

Wanneer de werkgever ná het sluiten van

loon en de kantonrechter wees deze vor-

de arbeidsovereenkomst, maar vóór de

dering toe. Door gebruik te maken van

aanvang van de proeftijd referenties personeelbeleid • juli /augustus • 2010

31_Recht_viert_recht 31

31

12-08-2010 13:33:22

Nieuwe functie, nieuwe loondoorbetaling

Ontslag op staande voet, wel doorbetaling

Kantonrechter Amsterdam, 1 februari 2010, JAR 2010/109

Kantonrechter te Amsterdam,16 april 2010, JAR 2010/131

Als een werknemer na ziekte in een andere functie terug-

Geldt doorbetaling van loon, ontslagvergoeding, emolu-

keert, en opnieuw uitvalt, gaat dan een nieuwe periode van

menten en pensioen nog als een werknemer wordt ontsla-

loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever in? Ja,

gen op staande voet, nog voor de datum van ontslag die is

oordeelde de kantonrechter onlangs in de volgende casus.

vastgesteld in een vaststellingsovereenkomst? De kantonrechter meent van wel.

Een werkneemster is bijna vijf jaar bij de werkgever in dienst als zij door schouderklachten een aantal maanden uitvalt. Ze is net

Een werknemer is bijna vier jaar in dienst als zijn werkgever in

weer goed en wel hersteld en begonnen, als ze door een

goed overleg in een vaststellingsovereenkomst vastlegt dat de

bedrijfsongeluk opnieuw uitvalt door letsel aan haar voet.

arbeidsovereenkomst op 14 augustus 2009 zal worden ontbon-

December 2008 keert ze terug, dit keer in een andere functie.

den om bedrijfseconomische redenen. Verder is bepaald dat de

Een half jaar later is het echter opnieuw raak wegens andere

werkgever een ontslagvergoeding aan de werknemer zal toe-

medische klachten. Het UWV wijst de WIA-aanvraag van werk-

kennen en dat de werknemer tot de einddatum het recht op

neemster af, omdat de werkneemster in de nieuwe functie meer

doorbetaling van salaris en emolumenten behoudt, alsmede

zou kunnen verdienen dan voor zij ziek werd. De werkgever

opbouw van zijn pensioen.

betaalt vervolgens het salaris van werkneemster door tot

Op 7 augustus 2009 wordt de werknemer echter op staande

1 januari 2010. De werkneemster vordert nu in kort geding

voet ontslagen. Hij heeft aan klanten een e-mail gestuurd waar-

doorbetaling van loon vanaf 1 januari 2010. Zij stelt dat zij vanaf

in hij aankondigt dat de vestiging van de werkgever zal sluiten,

december 2008 in een nieuwe functie heeft gewerkt, zodat er

maar dat hij zelfstandig verder gaat en de klanten bij hem

een nieuwe loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is ontstaan.

terecht kunnen. De werkgever heeft het loon doorbetaald tot

De kantonrechter stelt de werkneemster in het gelijk. De werk-

14 augustus 2009, maar heeft de ontslagvergoeding zoals over-

neemster was vanaf november 2008 beschikbaar om werkzaam-

eengekomen in de vaststellingsovereenkomst niet betaald. De

heden voor de werkgever te verrichten en heeft dit ook gedaan.

werknemer heeft de vernietigbaarheid van het ontslag ingeroe-

Dat werk moet daarom als een nieuwe functie worden aange-

pen en vordert in rechte betaling van de ontslagvergoeding. De

merkt. Hierdoor ontstaat er, door de uitval van de werkneemster

werkgever stelt, dat - omdat de arbeidsovereenkomst op

in september 2009, opnieuw een loondoorbetalingsverplichting

7 augustus door het ontslag op staande voet is geëindigd - de

gedurende twee jaar. De werkgever stelt dat het hierbij niet om

bepalingen in de vaststellingsovereenkomst over de ontslagver-

een bestaande functie ging. De kantonrechter gaat daar echter

goeding geen effect meer hebben. Het dienstverband is name-

niet in mee, nu de werkneemster het werk negen à tien maan-

lijk niet per 14 augustus 2009 met wederzijds goedvinden

den heeft gedaan. Bovendien mag van een goed werkgever ver-

geëindigd, en de ontslagvergoeding was juist aan die beëindi-

wacht worden dat hij de werkzaamheden zonodig herverdeeld

ging per 14 augustus 2009 gekoppeld.

om een passende functie te creëren. Daarbij speelt mee dat de

Daar is de kantonrechter het niet mee eens. Het betalen van de

werkneemster door een arbeidsongeval arbeidsongeschikt is

ontslagvergoeding is niet één-op-één gekoppeld aan het beëin-

geworden, zodat op de werkgever een verzwaarde re-integratie

digen van de arbeidsovereenkomst op 14 augustus 2009. Dat

verplichting rust. Bovendien is het feit dat de werkgever de

blijkt nergens uit de tekst van de vaststellingsovereenkomst,

werkneemster voor haar werkzaamheden is blijven betalen na

noch uit de context daarvan. Daarnaast valt naar het oordeel

ommekomst van een tweede ziektejaar (april 2009) er de reden

van de kantonrechter niet goed te begrijpen dat als gevolg van

voor dat de werkneemster geen aanspraak kan maken op enige

het ontslag op staande voet uitsluitend de punten met betrek-

uitkering. Dat is weliswaar niet de schuld van de werkgever,

king tot de ontslagvergoeding zouden komen te vervallen en

maar goed werkgeverschap brengt met zich mee dat de werk-

niet de punten met betrekking tot de doorbetaling van het sala-

neemster hiervan niet de financiële gevolgen hoeft te dragen.

ris en de opbouw van het pensioen tot de einddatum, te weten

De werkgever moet dan ook het loon doorbetalen vanaf 1 janu-

14 augustus. Verder oordeelt de kantonrechter dat een vaststel-

ari 2010 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgel-

lingsovereenkomst op grond van artikel 7:409 BW kan worden

dig zal zijn geëindigd.

vernietigd, indien nakoming daarvan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Die vernietiging heeft de werkgever echter niet gevorderd. Daarom blijft de aanspraak op de ontslagvergoeding bestaan en moet de werkgever de ontslagvergoeding betalen.

32

32_33_Rechtspraak 32


12-08-2010 13:33:52

Rechtspraak

Vervroegd ontslag geen discriminatie Gerechtshof Amsterdam, 8 juni2010 JAR, 2010/161

Ontslag niet gerechtvaardigd bij weigering screening

Soms zijn er goede redenen te geven voor het instellen van

Een arbeidsovereenkomst is niet zomaar te ontbinden, ook

vervroegd pensioen, zo blijkt uit de volgende casus. Er is

niet als een werknemer weigert om aan bepaalde regels te

dan geen sprake van leeftijdsdiscriminatie.

voldoen. Daarvoor is concreet beleid nodig.

Een aantal piloten, in dienst van KLM, heeft een verklaring voor

De werknemer is bij de werkgever in dienst als servicetechnicus

recht gevorderd dat het bij KLM toegepaste pensioenontslag op

en is als zodanig verantwoordelijk voor het technisch onder-

56-jarige leeftijd in strijd is met de Wet gelijke behandeling op

houd van enkele honderden koffiemachines. De werknemer

grond van leeftijd, en daarom nietig is. De kantonrechter heeft

heeft om redenen van privacy geweigerd om mee te werken

de vordering afgewezen. Naar het oordeel van de kantonrechter

aan screening door klanten van de werkgever. De werkgever

is het leeftijdsontslag nog steeds gerechtvaardigd op grond van

vraagt daarom ontbinding.

de argumenten zoals genoemd in een arrest van de Hoge Raad.

De kantonrechter vindt dat verzoek voorbarig. Noch de werkge-

In hoger beroep overweegt het hof dat, anders dan de kanton-

ver, noch de werknemer zijn tot op heden gestuit op problemen

rechter heeft geoordeeld, het aan KLM en VNV is om aan te

met betrekking tot screening. Ook is de werknemer door geen

tonen dat het leeftijdsontslag objectief gerechtvaardigd is. Het

enkele klant geweerd om zijn werk te doen. In het verzoek-

hof acht KLM en VNV in dit bewijs geslaagd. Het willen bereiken

schrift wordt met name genoemd dat de werknemer niet mee

van een regelmatige en voorspelbare doorstroming van ver-

wil werken aan screening door ABN AMRO. Gebleken is echter

keersvliegers tussen de rangen, kostenbeheersing en een even-

dat de werknemer daar slechts sporadisch een werkbezoek

wichtige personeelsopbouw zijn legitieme doelen. Het handha-

hoeft af te leggen. Waar het de KLPD betreft, staat vast dat de

ven van een pensioenleeftijd van 56 jaar met de mogelijkheid

werknemer een screeningsverklaring met betrekking tot “alle

die onder voorwaarden uit te stellen tot 60 jaar, is een passend

politiekorpsen in Nederland’’ heeft getekend. Ter zitting is ook

middel om deze doelen te bereiken. Het middel is ook noodza-

gebleken dat nog niet duidelijk is op welke wijze verschillende

kelijk, althans er is geen mildere manier om die doelen te berei-

klanten van de werkgever ingevoerde en in te voeren scree-

ken. Er is ook geen onevenredigheid tussen middel en doel. De

ningseisen invullen. De werkgever zou hiervoor beleid moeten

piloten hebben onvoldoende aannemelijk gemaakt dat voor

ontwikkelen en aan de ondernemingsraad moeten voorleggen.

gepensioneerde vliegers geen mogelijkheden bestaan elders

In het kader daarvan zou de werkgever concrete criteria moeten

als vlieger nog inkomsten te verwerven. Verder is gesteld noch

ontwikkelen met betrekking tot de screening van werknemers

gebleken dat zij na de vervroegde pensionering over onvol-

en duidelijk moeten maken in welke gevallen het aanvaardbaar

doende inkomen beschikken. Invoering van pensioenontslag

is dat aan werknemers screeningsverzoeken worden gedaan.

op basis van het aantal dienstjaren of op basis van een flexibele

Een goed werkgever mag immers slechts dan van een werkne-

pensioenleeftijd zou KLM nopen tot invoering van een geheel

mer vragen mee te werken aan screening, wanneer hij zelf heeft

ander salaris-, loopbaan- en pensioensysteem. Bij de huidige

vastgesteld dat de privacy van de werknemer is gewaarborgd.

stand van zaken kan dit (nog) niet van KLM worden gevergd.

Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Daarbij weegt zwaar mee dat de huidige pensioenleeftijd over een groot draagvlak beschikt onder de verkeersvliegers. Dat andere luchtvaartmaatschappijen een hogere pensioenleeftijd hanteren, leidt niet tot een ander oordeel. De piloten hebben namelijk onvoldoende toegelicht dat de arbeidsvoorwaarden van deze maatschappijen vergelijkbaar zijn met KLM. En passant overweegt het hof dat op grond van art. 7:677 lid 1 BW een pensioenontslagbeding in een arbeidsovereenkomst kan leiden tot een beëindiging van rechtswege, zonder dat voorafgaande opzegging vereist is.


32_33_Rechtspraak 33

33

12-08-2010 13:34:23

34_37_Interview 34

12-08-2010 13:35:45

Interview

Aske Plaat, hoogleraar informatie en complexe besluitvorming

‘Simuleren gedrag helpt samenleving’ In de toekomst gaat de machine ons leren hoe we goede bazen kunnen worden. Dit is nodig om de kwaliteit van het management op te schroeven, stelt hoogleraar Aske Plaat, hoogleraar informatie en complexe besluitvorming. In zijn inaugurele rede voorspelde hij onlangs de intrede van een managementsimulator als vervanger van traditionele trainingsmethoden. ‘Mensen leren nu pas hoe sensitiviteit werkt als ze vijftig zijn.’ Tekst Jolanda van Zwieten, Foto Wiebe Kiestra


34_37_Interview 35

35

12-08-2010 13:35:49

Is management te moeilijk aan het worden voor de mens?

kracht nodig voor de uitvoering en het kost veel geld. Daarnaast

‘Dat niet, maar het is wel moeilijk om te leren. Een manager

met pen en papier of speelt een situatie na. In verhouding tot

moet mensen inspireren, leidinggeven, organisatiedoelen

wat je leert, kost dit veel tijd en inspanning.’

hebben rollenspellen maar een beperkt effect. Je krijgt een test

nastreven. Vooral sensitiviteit is zeer belangrijk voor een manaluisteren. Wetenschappelijk is nu vastgesteld wat lichaamstaal

Schieten managers door hun onkunde ernstig tekort in hun leidinggevende taken?

en non-verbale communicatie voor effect heeft. Deze kennis

‘Nee zeker niet. We moeten niet vergeten dat de manager zich

kan overgedragen worden om de kwaliteit van management te

de afgelopen decennia sterk heeft ontwikkeld. Vroeger waren

vergroten.’

managers vooral goed in het directief aansturen. Tegenwoordig

ger, gevoel voor menselijke signalen. Het gaat dan om horen en

verdiepen ze zich veel meer in medewerkers en weten zij hoe ze

Waarom die druk op het management?

deze effectief moeten aansturen. Maar de eisen die aan mana-

‘Samenwerken levert een efficiëntere organisatie op, blijere

gers worden gesteld, zullen in de toekomst steeds hoger zijn.

mensen en betere resultaten. We zijn gemaakt om samen te

Managers moeten steeds hogere doelen halen en moeten dus

‘Met sociometers kunnen we gedrag beter simuleren’ werken. Maar liefst 85 procent van onze hersencapaciteit

ook veel beter worden in hun leidinggevende capaciteiten. Als

gebruiken we hiervoor. Maar zonder gerichte training krijg je de

je het daartegen afzet, kunnen managers de hoger wordende

vaardigheden niet onder de knie om de voordelen optimaal te

eisen niet bijhouden. Steeds blijkt uit meer onderzoeken dat

benutten. Vooral sensitiviteit is heel moeilijk om te leren. Men-

managers niet kunnen voldoen aan de verwachtingen van hun

sen beheersen dit pas als ze vijftig, zestig jaar zijn. Oudere

medewerkers.’

managers weten wel hoe het werkt, maar jongere managers van leidinggeven kunnen leren. Ik hoop dat een managementsi-

Wat moeten we ons voorstellen van een managementsimulator? Is het een soort robot?

mulatie daaraan bijdraagt. Sowieso zie je dat jongeren erg

‘Het is een nabootsing van de werkelijkheid. Iemand leert bij-

openstaan voor training en anderen graag ruimte geven op de

voorbeeld om een vergadering te leiden. In een gesimuleerde

werkvloer.’

groep zitten verschillende mensen met eigen karakters die niet

niet. Het zou mooi zijn als mensen al eerder de vaardigheden

op een lijn zitten. Aan de manager de taak om iedereen op een

Is het geautomatiseerd trainen van managers een bezuinigingsmiddel?

lijn te brengen. Een managementsimulator spiegelt allerlei

‘Nee, het gaat niet alleen om de manager. De hele samenleving

moet vinden. Iemand in de groep begint bijvoorbeeld te huilen.

verandert en stelt steeds hogere eisen. We worden steeds meer

Het informele gedeelte maakt ook deel uit van de management-

een hoger opgeleide dienstenmaatschappij waarin sociale vaar-

simulator, zoals het praten bij koffieapparaten en in de wandel-

digheden belangrijk zijn. Goede managementvaardigheden zijn

gangen. Het leiden van een vergadering is maar één voorbeeld.

dan cruciaal voor het functioneren van onze samenleving. Daar

Een ander voorbeeld is het oefenen van lastige gesprekken met

komt bij dat we aan de vooravond staan van ingrijpende veran-

medewerkers. Of oefenen om voor een groep te staan. Het voor-

deringen in organisaties die hoge eisen stellen aan de kwaliteit

deel is dat de managementsimulator altijd gebruikt kan worden

van leidinggeven. Neem de overheid, daar moet flink worden

en men niet voortdurend afhankelijk is van dure trainers.’

omstandigheden voor waar de manager een oplossing voor

bezuinigd. Ambtenarenapparaten zullen flink inkrimpen. Veel regelgeving gaat op de helling, zoals privacywetgeving. Zulke

Wat doet dit met een manager in wording?

grote operaties slagen alleen als er een goede communicatie

‘Het belangrijkste doel van de simulator is om het gedrag van

plaatsvindt in de organisatie.’

anderen te activeren. Het gaat om het goed inzetten van verbale en non-verbale vaardigheden. Als manager moet je ervoor

Kun je management niet leren door ouderwets te trainen?

zorgen dat je draagvlak creëert, dat mensen je aardig vinden en meegaan in jouw beslissingen.’

‘Met de managementsimulator kan het een stuk sneller. Natuurspellen zijn hier een goed voorbeeld van. Het probleem met rol-

Is dit een luchtspiegeling of is hier een gezonde wetenschappelijke basis voor?

lenspellen is echter dat ze beperkingen hebben. Er is mens-

‘Met behulp van psychologische modellen kunnen alle karakters

lijk, er zijn genoeg middelen om managers te trainen. Rollen-

36

34_37_Interview 36


12-08-2010 13:35:49

Interview

worden vormgegeven in een managementsimulator. Momenteel zijn er drie soort technieken die kunnen worden ingezet voor gedragssimulatie. Allereerst is dat de visualisatie, een driedimensionale virtual reality. Daarnaast zijn er wiskundige

‘Vooral oudere managers weten hoe het werkt’

modelleringstechnieken. Hierin wordt gedrag van beestjes nagebootst. Je simuleert acties. Het doel is om vertrouwensprocessen te simuleren. De derde is psychologische inzichten.’

Worden simulaties al gepraktiseerd als leermiddel? ‘Er zijn verschillende voorbeelden van simulaties. De TU Delft

toonhoogte en het patroon waarin er gesproken wordt meten.

experimenteert met simulaties voor mensen met een fobie.

Met deze meter kun je de non-verbale signalen goed opmeten.

Mensen met hoogtevrees moeten bijvoorbeeld langs een gesi-

Voordat de managementsimulator gemeengoed is, zijn we min-

muleerde rand van de afrond lopen. Die afgrond wordt steeds

stens tien jaar verder. We wachten dus nog op de primeur, maar

iets dieper naarmate de therapie vordert. Daarnaast leren pilo-

er zijn meerdere mensen in de wereld mee bezig. Degene die er

ten vliegen door middel van simulaties. Ook de NS zet simulato-

eentje maakt, heeft een wereldprimeur.’

ren in voor haar machinisten en verkeersleiders. En er zijn simulaties om auto te leren rijden. Dat zijn echter de relatief simpele

Wat is uw bijdrage aan deze ontwikkeling?

simulatoren. Willen we gedrag in organisaties simuleren, dan is

‘Op dit moment probeer ik rijksambtenaren bij elkaar te bren-

dat een stuk ingewikkelder omdat menselijk gedrag heel divers

gen en te verbinden, in opdracht van de rijksoverheid. In het

is.’

kader van bezuinigingen moet de overheid zich anders organiseren. Minder ambtenaren en efficiënter werken. Om dit te

Bestaan er ook al managementsimulators?

bereiken moeten er weerstand worden overwonnen en er nogal

‘Nog niet. Wel bestaat de sociometer. Je kunt hiermee de

wat hobbels genomen worden. Ik ga de dialoog aan en probeer

lichaamshouding, huidtemperatuur, geleiding van de huid,

mensen bij elkaar te brengen. In dat kader ben ik ook bezig om te kijken hoe managers beter kunnen functioneren, samenwerken en hun vaardigheden op peil kunnen houden. Deze inzichten zijn de basis van een simulatieprogramma voor managers.’

Hoe ziet u de wording van deze trainingsrobot voor u? ‘Via een toenemende integratie van psychologie, gaming en trainingen. Die zal ervoor zorgen dat managers in de toekomst regelmatig een simulator in kunnen om hun vaardigheden op peil te houden. Je ziet dat enerzijds de behoefte groeit en dat anderzijds de techniek zo snel verbetert, dat het allemaal moge-

Aske de spelmaker

lijk wordt.’

Aske Plaat is verbonden aan de faculteit Gedragswetenschappen

Kunnen we al een klein stukje zien van deze toekomstmuziek?

van de Universiteit van Tilburg. Hij is gespecialiseerd in strategic

‘Ja, bij de overheid heb ik er al iets van gezien. Dat was nadat

gaming. Voordat Plaat begon aan zijn academische carrière, was

een paar jaar geleden na berichten over de overheid die miljar-

hij ondernemer. Hij had een eigen IT-bedrijf. Na zijn studie

den verspilde met ict-projecten. Later bleken die berichten niet

werkte hij ook een tijdje bij PricewaterhouseCoopers, als

te kloppen, maar zoals zo vaak bleek ook hier een crisis het

consultant. Toch koos hij uiteindelijk voor een wetenschappelijke

vliegwiel te zijn voor verandering. Er was namelijk een kloof tus-

loopbaan. In 1993 studeerde hij af aan de Erasmus Universiteit in

sen veel verschillende partijen bij de overheid, veel onbegrip.

de bedrijfseconomie/bestuurlijke informatiekunde. Hij vervolgde

Tegelijk was er sprake van een uiterst complexe verhouding bin-

zijn wetenschappelijke carrière in Canada en de VS, aan

nen de overheid. We ontwikkelen nu een game om managers te

respectievelijk de Universiteit van Alberta en het Massachusetts

laten oefenen in de omgang met deze complexe dynamiek. Op

Institute of Technology. In 1996 promoveerde hij aan de Erasmus

deze manier leren we mensen om draagvlak te creëren voor

Universiteit op besliskundige algoritmiek.

complexe besluiten. Het verkrijgen van een breed draagvlak, daar draait uiteindelijk alles om.’ ■ personeelbeleid • juli/augustus • 2010

34_37_Interview 37

37

12-08-2010 13:35:50

38_41_Gezondheid 38

12-08-2010 13:36:23

Life Benefits

Thema

Technologie simplificeert gezondheidsmanagement

Gezondheid van de baas Het klassieke gezondheidsonderzoek van de baas heeft nooit veel enthousiasme losgemaakt op de werkvloer. Na vijf jaar onderzoek en ontwikkeling is het ouderwetse PMO echter gemoderniseerd en geautomatiseerd. Het is inmiddels getest op tienduizenden werknemers. De makers ervan wijzen op een aantoonbare verhoging van de productiviteit op de werkvloer. Het is afwachten of de resultaten standhouden buiten de testfase. Tekst Henjo Groenewegen, NIPED Fotografie Dreamstime


38_41_Gezondheid 39

39

12-08-2010 13:36:25

E

en recent onderzoek uitgevoerd door Intomarkt GfK

de bedrijfsarts over de uitslag. Vervolgacties die een bijdrage

voor Nationale Nederlanden leert dat 91 procent van

leveren aan een betere gezondheid zijn er nauwelijks.

de hr-managers zegt dat aandacht voor gezond personeel loont. Van de ondervraagde p&o’ers is 87 procent

Rijpe geesten

het eens met de stelling dat ‘wie nu niet zorgt voor gezond per-

De geesten zijn echter rijp voor actief ingrijpen vanuit de orga-

soneel, in de toekomst een personeelsprobleem heeft’.

nisatie op de gezondheid van de werknemer. Uit een recent onderzoek van CZ en BNR bleek dat drie van de vier werkne-

Toch zijn veel werkgevers terughoudend in het stimuleren van

mers het logisch vindt dat de werkgever zich bemoeit met de

gezondheid onder werknemers. Uit het onderzoek van Into-

gezondheid. De vraag is echter hoe dit mogelijk is zonder dat de

Drie van de vier werknemers vindt het logisch dat de werkgever zich bemoeit met gezondheid markt GfK blijkt dat slechts twintig procent van de hr-managers

kosten uit de hand lopen en al te diep te roeren in het persoon-

die gezondheid van het personeel belangrijk vindt, ook daad-

lijk leven van werknemers.

werkelijk budget reserveert hiervoor. Het onderwerp gezond-

Vanuit de medische wetenschap is er de afgelopen vijf jaar

heid belandt als snel in de privésfeer en daar zijn werkgevers

gewerkt om gezondheidspreventie in bedrijven sterker te ont-

huiverig voor. Dus is het gezondheidsbeleid van menige werk-

wikkelen, zonder oplopende kosten en schending van privacy.

gever tweeslachtig. Het is er wel, maar de werkgever doet er

Wetenschappers van academische ziekenhuizen en onderzoeks-

weinig mee.

instituten hebben samen met het NIPED gewerkt aan een

Wat werkgevers wel bieden beperkt zich tot de mogelijkheid

nieuw, toegankelijk gezondheidprogramma voor werknemers

voor werknemers om eens per drie of vijf jaar een PMO (Preven-

met behulp van informatietechnologie. Deze innovatie is geba-

tief Medisch Onderzoek) te ondergaan, vaak als arbeidsvoor-

seerd op eigen initiatief en informatie van de werknemer. De

waarde. Werknemers moeten zo’n PMO doorgaans zelf aanvra-

werkgever hoeft alleen te faciliteren.

gen. De klassieke PMO combineert vragenlijsten met metingen

Dit medisch onderzoek op de werkvloer nieuwe stijl kijkt niet

door medische professionals. Aan het eind is er een gesprek met

alleen naar de algemene persoonlijke gezondheid, maar ook

Gezondheid uit de automaat Een modern gezondheidsprogramma zoals onderzoekers en

40 jaar, en deelnemers met een risico-indicatie doorlopen ook

academische ziekenhuizen hebben ontwikkeld, begint met het

stap 2 van het programma. Daarin doen zij thuis met de

thuis beantwoorden van een vragenlijst. De antwoorden

zogenoemde preventiebox een aantal eenvoudige biometriebe-

bepalen welke verdiepingsvragen aan de orde komen. De

palingen, waaronder bloeddruk, gewicht, lengte en buikom-

vragen betreffen de fysieke en psychische gesteldheid, een

vang. Tevens ontvangen ze een lab voucher, die gebruikt kan

analyse van de leefstijl en vragen over de motivatiestructuur van

worden om bloed te laten prikken en een urinemonster te laten

de deelnemer. Vervolgens worden de resultaten in het

analyseren. Hiervoor kunnen zij terecht bij een landelijk netwerk

expertsysteem, een speciaal ontwikkeld softwareprogramma,

van prikpunten. Eventueel kunnen zij ook naar de huis- of de

verwerkt tot een 360-graden gezondheidsprofiel. Deze komt tot

bedrijfsarts. Ook deze deelnemers krijgen hun gezondheidspro-

stand op basis van evidence-based wetenschappelijke inzichten

fiel, advies en plan via het geautomatiseerde programma.

en best-practice leefstijlinterventies. Het resulterende gezond-

Voor de circa tien procent van de deelnemers die wordt

heidsprofiel wordt gecompleteerd met een advies en een plan,

geadviseerd met een arts contact op te nemen, produceert het

waarin de deelnemer een aantal bestaande interventiemogelijk-

systeem een verwijzingsbrief conform de medische richtlijnen.

heden aangereikt krijgt, die passen bij zijn/haar motivatieprofiel

Met deze brief kan de werknemer naar de dokter of de

en persoonskenmerken.

bedrijfsarts. Ongeveer 15 procent krijgt het advies een

Dit alles wordt geplaatst in het strikt beveiligde persoonlijke dos-

paramedicus te raadplegen en de helft wordt aangeraden

sier van de deelnemer, dat alleen voor de deelnemer zelf

zelfstandig actie ondernemen.

toegankelijk is. Deelnemers boven een bepaalde leeftijd, meestal

40

38_41_Gezondheid 40


12-08-2010 13:36:25

Life Benefits

naar bedrijfsgerelateerde gezondheidsaspecten. Elke werkne-

Thema

Verzekerde gezondheid

mer krijgt de beschikking over een eigen online portal, waar zelf informatie over de gezondheid, het werk en de leefstijl kunnen

REAAL gaat het PreventieKompas actief aanbieden aan haar

worden ingevoerd. Via deze benadering kunnen werknemers

aov-verzekerden. Deze verzekeraar ziet de directe winst voor

veel regelmatiger dan bij het klassieke PMO een gezondheids-

individuele deelnemers en profiteert zelf van een lager

profiel vaststellen, dat ook uitgebreider is dan vroeger.

arbeidsverzuim bij haar klanten. Daarnaast bieden diverse

De uitslag omvat een persoonlijk advies- en actieplan om de

organisaties het PreventieKompas als arbeidsvoorwaarde aan

gezondheid te verbeteren. Hierbij gaat het om adviezen over

binnen hun cao. Voor veel organisaties is de (collectieve)

leefstijl, maar ook een preventieve aanpak om medische en psy-

zorgverzekeraar het eerste aanspreekpunt voor cofinanciering,

chische problemen aan te pakken voordat die leiden tot klach-

zeker als er sprake is van specifieke gemeenschappelijke

ten.

programma’s. De deelname aan het PreventieKompas is een strikt persoonlijke

Vitaal

keuze van de medewerker, waarbij de privacy gewaarborgd is.

Nu deze vernieuwing van het klassieke gezondheidsonderzoek is voltooid, blijkt hoe groot het effect ervan is. Reeds twintigduizend werknemers deden mee in de ontwikkelfase van het traject. Het nieuwe PMO draagt aantoonbaar bij aan de gezond-

Het nieuwe gezondheidsprogramma is daarnaast toegankelijker

heid van de werknemers, zo claimen de makers ervan. Veel

dan het oude. De participatiegraad ligt boven de vijftig procent,

werknemers zijn vitaler geworden en hun verzuim is vermin-

zowel in kantoren als fabrieken. De supermarktketen DEEN

derd. Zo blijkt uit een onderzoek naar 3500 deelnemers bij ABN

heeft recent met de inzet van het PreventieKompas de estafet-

Bij ABN Amro was het arbeidsverzuim in 21 maanden een vijfde lager Amro, dat deelnemers gemeten over een periode van 21 maan-

teprijs voor gezondheidsmanagement van werkgeversforum

den twintig procent minder verzuimen dan de even grote con-

Kroon op het Werk verdiend. Toch komt het succes van dit

trolegroep van niet-deelnemers.

gemoderniseerde programma niet tot stand zonder inspannin-

Het onderzoek over het effect van dit gezondheidsprogramma

gen van de werkgever. Communicatie is een voorwaarde voor

nieuwe stijl laat ook zien dat de animo van werknemers om mee

succes. De werkgever moet duidelijk maken wat de reden is om

te doen groot is. Zestig tot zeventig procent van de werknemers

het programma aan te bieden. Ook moet de werkgever bena-

die meededen in de ontwikkelfase, hebben hun leefstijl aange-

drukken dat de resultaten uitsluitend door de werknemer zelf

past op basis van het persoonlijk advies. Tien procent van de

ingezien kunnen worden. De beslissing om iets met de informa-

werknemers loopt rond met een medisch of psychisch profiel

tie te doen, is ook alleen aan de werknemer.

waarvoor een indicatie voor preventieve behandeling of aanvullend onderzoek bestaat. Het PreventieKompas, zoals dit instru-

@work-module

ment is genoemd, adviseert zelfstandige actie waar dat kan en

Door de laagdrempeligheid van dit systeem kan het onderzoek

verwijst naar professionele hulp in de bestaande zorg waar dat

jaarlijks herhaald worden, zonder dat de belasting van werkne-

moet.

mers of de kosten voor de werkgever stijgen. Door deze regelmaat is het effect op de gezondheid groter dan van het klassie-

Productiviteit

ke PMO, stellen de onderzoekers die het systeem hebben ont-

In een beperkte studie onder werknemers bij IBM werd een half

wikkeld. Tussentijds kunnen werknemers de resultaten van

jaar na deelname een significante verbetering van de gezond-

ondernomen acties aan hun persoonlijke dossier toevoegen. Zo

heid van de deelnemers gevonden. In diverse studies wordt

krijgt elke deelnemer een zeer persoonlijk resultaat.

aangetoond dat gezondere medewerkers productiever zijn. Op

Om ook organisatiebreed een goed beeld te krijgen van de

basis van de resultaten mag daarom aangenomen worden dat

stand van zaken is een @work-module beschikbaar, waarin een

de gemiddelde deelnemer aan het PreventieKompas 1 tot 4

uitgebreid assessment gedaan wordt van zaken als werkvermo-

procent productiever wordt. Samen met de verzuimreductie

gen, bevlogenheid, werkbeleving, (fysieke) werkbelasting en

leidt dit naar schatting tot een 2 tot 5 procent structureel hoge-

stress. De organisatie krijgt zo zicht op de situatie en advies over

re productiviteit van het personeel.

de meest relevante bedrijfsbrede interventies. ■ personeelbeleid • juli/augustus • 2010

38_41_Gezondheid 41

41

12-08-2010 13:36:26

Column

NVP Sollicitatiecode

Verwachtingen managen Als we een huis kopen of verkopen, on-

kunnen met een beetje fantasie prima

dertekenen we in een vroeg stadium de

vergeleken worden met een aanbeste-

algemene voorwaarden van de makelaar.

dingstraject.

Ted van den Berg Lid Commissie NVP Sollicitatiecode

En komt de (ver)koop in zicht, dan volgt een voorlopig koopcontract. Dit maakt

Ik pleit dan ook voor eenzelfde aanpak

de spelregels van het vraag en aanbod

op de arbeidsmarkt. Waarbij de NVP

bij elkaar brengen duidelijk. Als inkoper

Sollicitatiecode een praktisch document

van hr-diensten, vraag ik leveranciers aan

is met gedragsregels voor beide partijen.

het begin van een aanbestedingstraject

De belangen zijn groot. Inkomen aan de

een document (RFQ condities) te teke-

ene kant voor de sollicitant. En aan de

nen. In dit document staan afspraken

andere kant het bedrijf naarstig op zoek

over geheimhouding, maar ook over

naar talent. Je mag dan ook verwachten

gedrag, hoe we als twee partijen met

dat bij een afwijzing door ieder van de

elkaar omgaan. Wederom met als doel

partijen veel teleurstelling vrijkomt. Door

om vooraf duidelijkheid te verschaffen.

afspraken te maken over vertrouwelijkheid van informatie, omgangsregels,

Het inkooptraject begint met een

salarisindicatie, tijdsduur en überhaupt

Request for Information (RFI). Vaak een

de stappen van de procedure, kunnen de

NVP Sollicitatiecode

verkenning of een bedrijf wel of niet de

gevolgen van deze teleurstelling beperkt

De NVP Sollicitatiecode bevat basis-

diensten levert die nodig zijn, een ver-

blijven.

regels die arbeidsorganisaties, be-

zoek om als het ware een folder die spe-

drijfsleven en overheid, naar het

ciaal is toegeschreven naar de specifieke

De Sollicitatiecode van de NVP is zo gek

oordeel van de NVP in acht behoren

vraag van het bedrijf. Gevolgd door een

nog niet. In de versie van 2009 zijn er

te nemen bij het werving- en selec-

Request for Proposal (RFP), een commit-

bijvoorbeeld al afspraken gemaakt over

tieproces. De Commissie NVP Sollici-

ment van de leverancier over het aanbe-

de bewaartermijn van gegevens en het

tatiecode maakt zich sterk voor

stedingstraject.

gebruik van ingewonnen (internet) infor-

acceptatie en implementatie van

matie. Deze spelregels zijn voor beide

deze Code. Ook neemt de Commis-

Vooraf condities ondertekenen door

partijen opgesteld. Met het toevoegen

sie publiekelijk standpunten in over

beide partijen, maakt veel duidelijk in de

van handtekeningen wordt de naleving

onderwerpen op het gebied van

verkennende (tender)fase, waarin beide

van de Code vergroot. Want word je

werving en selectie, die

partijen veel informatie uitwisselen en

ergens voor verantwoordelijk gehouden,

samenhangen met de Code. Kijk

bovendien veel van elkaar verwachten.

dan dwingt dat tot nadenken vooraf.

voor meer informatie over de NVP

En hoeveel verschilt de zoektocht naar

Duidelijkheid. Tenslotte ziet niemand

Sollicitatiecode, de Commissie en de

een huis of hr-dienst, met het vinden van

graag het in gedachten al ingerichte huis

Klachteninstantie op www.nvp-

geschikte medewerkers of een passende

zomaar aan zijn neus voorbij gaan.

plaza.nl/sollicitatiecode.

baan? Werving (RFI) en Selectie (RFP)

42

42_NVP_Sollicitatiecode 42


12-08-2010 13:36:58

Column

F scaal i

Daniel Sternfeld en Annelies Ebbens PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs

De werkkostenregeling Vanaf 1 januari 2011 geldt de werkkostenregeling. Daarin

vergoeding voor woon-werkverkeer. Voordeel voor de werkne-

wordt onderscheid gemaakt tussen vergoedingen en ver-

mer is een hoger nettosalaris. Voor de werkgever verloopt de

strekkingen, en wordt het mogelijk om arbeidsvoorwaar-

uitruil budgetneutraal en soms zelfs licht positief.

den uit te ruilen. Personeelbeleid zet het verschil met de

Maar let op, onder de werkkostenregeling kan de uitruil voor de

huidige regeling voor u op een rijtje.

werkgever kosten met zich mee brengen, oftewel 80% eindheffing! De uitruil van arbeidsvoorwaarden blijft mogelijk onder de

Vergoeding/verstrekking

werkkostenregeling. Is het doel van de uitruil een vergoeding of

De huidige fiscale weten regelgeving maakt geen onderscheid

verstrekking waarvoor een gerichte vrijstelling van toepassing is

tussen vergoedingen en verstrekkingen. Voor de werkgever

– zoals een reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer tot en

maakt het fiscaal gezien dus niet uit of hij de kosten die een

met € 0,19 per kilometer – dan is er geen verschil met een uitruil

werknemer maakt voor het zakelijk bellen met zijn privétele-

onder het huidige regime. Dit geldt ook indien het doel van de

foon vergoedt (vergoeding), of de werknemer een mobiele tele-

uitruil een verstrekking is waarvoor een nihilwaardering geldt,

foon van de zaak ter beschikking stelt (verstrekking). In beide

bijvoorbeeld een voordeelurenkaart die mede zakelijk wordt

gevallen is sprake van een onbelaste en premievrije vergoe-

gebruik.

ding/verstrekking, mits de werkgever aannemelijk kan maken

Betreft het doel van de uitruil een vergoeding of verstrekking

dat de telefoon meer dan 10% zakelijk wordt gebruikt.

die volledig ten koste gaat van de 1,4% forfaitaire ruimte, zoals

Onder de werkkostenregeling bestaat er echter wel een verschil.

vakbondscontributie, een fiets of bedrijfsfitness bij de sport-

Zoals besproken in Personeelbeleid nr. 5 – 2010, mag de werk-

school? Dan geldt het volgende. Hoewel de werknemer

gever straks 1,4% van zijn loonsom besteden aan vergoedingen

genoemde vergoedingen en verstrekkingen zelf financiert –

en verstrekkingen. Voor zover deze ‘forfaitaire ruimte’ wordt

door het afzien van belast loon – telt de vergoeding of verstrek-

overschreden, is de werkgever 80% eindheffing verschuldigd.

king toch volledig mee in de forfaitaire ruimte van de werkge-

Vergoedingen en verstrekkingen waarvoor een gerichte vrijstel-

ver. De uitruil van arbeidsvoorwaarden kan hiermee een flinke

ling of nihilwaardering geldt, vullen het algemeen forfait niet.

‘hap’ nemen uit de forfaitaire ruimte en zelfs tot kosten leiden.

Maar nu komt het! Nihilwaarderingen zijn enkel van toepassing

Bij overschrijding van de forfaitaire ruimte dient de werkgever

op verstrekkingen en niet op vergoedingen. Dit betekent dat de

immers 80% eindheffing af te dragen, zodat van een budget-

verstrekking van een telefoon die meer dan 10% zakelijk wordt

neutrale uitruil niets overblijft. Om eindheffing te voorkomen

gebruikt niet ten koste gaat van de forfaitaire ruimte. De ver-

zullen veel werkgevers het arbeidsvoorwaardenpakket vóór de

goeding van zakelijke telefoonkosten valt daarentegen volledig

invoer van de werkkostenregeling moeten aanpassen.

in de forfaitaire ruimte. Voor werkgevers die ‘krap zitten’ in hun forfaitaire ruimte is het dus voordeliger om bepaalde vergoe-

Inventarisatie

dingen om te zetten in verstrekkingen.

Om te kunnen nagaan wat de werkkostenregeling voor uw organisatie betekent, adviseren wij te inventariseren welke ver-

Uitruil arbeidsvoorwaarden

goedingen en verstrekkingen uw werknemers ontvangen. Ver-

De huidige fiscale weten regelgeving staat toe dat werkgever

volgens is het mogelijk de kosten van het voortzetten van het

en werknemer afspraken maken over het uitruilen van belast

huidige fiscale regime te vergelijken met de kosten van het toe-

loon tegen een vrije vergoeding of verstrekking. Een voorbeeld:

passen van de werkkostenregeling.

de werknemer ziet af van een deel van zijn belaste eindejaars-

Onze ervaring is dat de werkkostenregeling voor de ene werk-

uitkering in ruil voor een onbelaste en premievrije reiskosten-

gever tot meerkosten leidt en de ander juist kansen biedt. personeelbeleid • juli/augustus • 2010

43_Fiscaal 43

43

12-08-2010 13:37:45

Nieuws

schrijf jij geschiedenis met visie? Caesar, Obama, Churchill. Stuk voor stuk worden ze gezien als natuurlijke leiders van hun tijd. Maar wie zijn de leiders van de toekomst? Wat is de rol

van HR hierin? Hoe ziet de leidende rol van HR eruit? En wat voegt deze toe op maatschappelijk en organisatieniveau? Neem de leiding en schrijf geschiedenis! Zet jouw visie op HR en leiderschap, en hoe zich dat Neem de leiding en schrijf geschiedenis! manifesteert in 2025, op papier, en maak kans op de NVP Future Award 2010. op HR en leiderschap in het jaar 2025! Omdat je gehoord wilt worden, je ambitieus bent, mee wilt dingen naar de European HR Award, een ietwat vlotte pen hebt en een congresticket voor het internationale EAPM-congres 2011 in Istanbul wilt winnen. Of omdat je nog een plekje vrij hebt voor de inmiddels felbegeerde award.

Geef jouw visie

Future

Award

2010

Zet jouw visie op HR en leiderschap, en hoe zich dat manifesteert in 2025, op papier, en maak kans op de NVP Future Award 2010.

Neem de leiding!

100664NVPFutureAward_promotiekaartvz.indd 2

22-06-10 16:04

Zes visionairs gingen je voor. Win jij de 7e NVP Future Award? Ga naar www.nvp-plaza.nl/ awards en schrijf geschie-

denis! Je kunt je essay tot uiterlijk 1 oktober a.s. inzenden. Veel succes! Met vriendelijke groet, Lucas van Wees, MBA/MBT Juryvoorzitter NVP Future Award 2010

P.S. De prijsuitreiking vindt plaats op donderdag 25 november a.s. tijdens het NVP congres ‘What’s cooking in HRM?’. Reserveer een stoel via www. nvpcongres.nl!

liNKeDiN grOeP OuD-CursisteN ‘arbeiDsreCht iN De PraKtiJK’ Cursisten die in het verleden de NVP-cursus ‘Arbeidsrecht in de praktijk’ bij Joost Quant hebben gevolgd, kunnen zich aansluiten bij de LinkedIn groep ‘NVPArbeidsrecht in de praktijk’. Deze LinkedIn groep is in het leven geroepen omdat veel cursisten in het verleden de wens hebben uitgesproken om op de hoogte te blijven van actuele ontwikkelingen op arbeidsrechtgebied en vervolgcursussen. Het is de bedoeling dat onder meer actuele ontwikkelingen via de groep worden gecommuniceerd. Om onderdeel uit te maken van deze LinkedIn groep: stuur een email aan [email protected] (met als onderwerp: Arbeidsrecht in de praktijk) met vermelding van de periode waarin je de cursus hebt gevolgd.

Ouderenbeleid centraal in de maand van de Young Professional De maand mei is bij NvP Noord-Nederland steevast de maand van de Young Professional. het thema wat dit jaar centraal stond, was het thema ‘ouderenbeleid’. merkwaardig? Niet wat young professional sanne Donker betreft. zij rondde haar studie Personeelsmanagement aan de hanzehogeschool groningen af met een onderzoek naar de inzet van oudere politieagenten bij de regiopolitie Drenthe en won er de scriptieprijs van NvP Noord-Nederland mee. Drenthe heeft in vergelijking met de rest van Nederland het meest vergrijsde politiekorps. Bijna 40% van de medewerkers is ouder dan 50. En met de bezuinigingen op komst zal er niet geïnvesteerd kunnen worden in jong personeel. Het is dus zaak om de inzetbaarheid van ouderen drastisch te vergroten. Het onderzoek van Sanne Donker (getiteld: Gekleurd Grijs!) biedt daarvoor tal van aanknopingspunten. Haar onderzoek bevestigt dat voor oudere ‘executieve’ agenten (het ‘blauw op straat’) het politiewerk na hun 50e moeilijker wordt. Nachtdiensten worden zwaarder en het werk eist lichamelijk maar vooral ook psychisch zijn tol. Daarnaast moeten ook oudere agenten voortdurend inspelen op nieuwe ontwikkelingen in bijvoorbeeld de IT: dat kost vaak meer moeite wanneer je ouder bent.

44 44_48_NVP 44

Drenthe is opgericht door John Huiskamp, naast ‘executief’ ook HR-adviseur bij het korps. Met dit netwerk probeert John het onderwerp ‘ouderenbeleid’ hoger op de agenda te krij-

gen. Dat lijkt te lukken want ook in de top van de landelijke politieorganisatie in Nederland is verbetering van de inzetbaarheid van ouderen nu speerpunt van beleid geworden.

Een belangrijk obstakel voor een betere inzetbaarheid van ouderen is de negatieve beeldvorming rondom deze leeftijdsgroep. In de organisatie wordt vaak gedacht in stereotypen. Ouderen zijn: ‘niet flexibel’, ‘minder actief’, ‘willen zich niet meer ontwikkelen’ en ‘duur’. Tot nog toe heeft de politie vooral geïnvesteerd in ‘ontziemaatregelen’ door bijvoorbeeld oudere agenten geen nachtdiensten meer te laten draaien. Maar louter een ontziebeleid is niet langer een optie, zo blijkt uit dit onderzoek. Er moet koers worden gezet naar een personeelsbeleid dat is gericht op ‘ontwikkelen en ontplooien’ van oudere collega’s. Daarnaast moet er hard gewerkt worden aan positieve beeldvorming. Een goed voorbeeld in dit verband is het ‘Old Dicks Network’ dat bij de politie

Sanne Donker (midden) presenteert haar winnende scriptie. Links: Voorzitter NVP Noord-Nederland Hans Zierikzee. Rechts: John Huiskamp, HR-adviseur, ‘executief’ en ‘old dick’ bij de Regiopolitie Drenthe.


12-08-2010 13:39:24

Nieuws

Performa, het netwerkevent voor Personeel en Organisatie Wilt u ook in een dag uw vakkennis op peil brengen, interessante collega’s ontmoeten en kennismaken met de vele HR-dienstverleners? Dat kan tijdens Performa. De Performabeurs vindt plaats op 13 en 14 oktober a.s. in de Jaarbeurs Utrecht.

gratis voor iedereen die zich direct en indirect met Personeel & Organisatie bezighoudt, zolang u zich maar via de website registreert. Schrijf u dus nu alvast in, want zonder voorinschrij-

ving betaalt u op 13 en 14 oktober € 25 aan de kassa.

de NVP-stand (B201) en laat collega’s die nog geen lid zijn, profiteren van de aantrekkelijke beursaanbieding!

P.S. Uiteraard is de NVP ook aanwezig op Performa. Breng een bezoekje aan

Registreer u nu alvast voor het grootste HR-vakevenement van de Benelux via de website van Performa: www. performa.nl/registratie. U bent dan verzekerd van gratis toegang. Bovendien houden we u tussendoor op de hoogte van de laatste ontwikkelingen, de inhoud van de congressen, seminars en workshops. Toegang is

Reserveer

gRatiS

een stoel! De voorbereidingen voor het NVP congres ‘What’s cooking in HRM’ op 25 november a.s. zijn in volle gang. Het inhoudelijke programma krijgt steeds meer vorm. Stoelen worden gereserveerd en sponsoren schuiven aan. Ben jij benieuwd wat er geserveerd wordt en wie de eerste tafelgasten zijn? Geniet dan van het voorproefje op www.nvpcongres.nl en bekijk het digitale congresmagazine. Smaakt dit naar meer? Zorg dan dat je erbij bent op 25 november a.s. en reserveer vandaag nog gratis een stoel.

20

10

Kijk op: www.nvpcongres.nl

C o n gres


44_48_NVP 45

45 12-08-2010 13:39:29

Nieuws

P&O snapt weinig van pensioen In de januari-editie van Personeelbeleid stond een artikel met bovenstaande koptekst. Het onderwerp pensioen staat hoog op de maatschappelijke agenda, maar de pensioenkennis van onder andere HR-managers schiet, volgens een onafhankelijk onderzoek in opdracht van Nationale Nederlanden, nog tekort. Maar liefst 40% van de ondervraagden wil deze kennis op peil brengen. Tijd voor verbetering Schouten Zekerheid biedt een laagdrempelige pensioencursus aan die je in staat stelt, in twee dagen van 4,5 uur, de belangrijkste pensioenkennis te verwerven. Na het volgen van de cursus ‘Pensioen in Praktijk’ beschik je over de kennis om op een comforta-

bele manier op verschillende niveaus pensioengesprekken te voeren. Zo kun je jouw adviesrol richting directie beter vervullen en vragen van medewerkers sneller en beter beantwoorden. Er nemen maximaal 8 cursisten tegelijk deel, waardoor er ruimte is om op jouw eigen pensioenregeling in te gaan. NVP-leden krijgen korting en betalen € 450 (in plaats van € 525). Kijk voor meer informatie op www.nvp-plaza.nl/opleidingen of www.schoutenzekerheid.nl.

2 september Noord-Holland: ‘Meet & Greet’ borrel mét bondige HR-inhoud 7 september Workshop: NVP Sollicitatiecode 9 september Noord-Brabant: Ethiek en moreel beraad Zuid-Holland: Boekbespreking ‘Connect!’ 10 september Workshop: Kennismaken met Socratisch Coachen 13 september HRO&I: Aftrapworkshop ‘Grondslagen HRM in 2020’

21 september Workshop: Beoordelingen die functioneren 22 september Internationaal: Open Day ‘Executive Education & Organisational Development’ 28 september Noord-Nederland: Werkconferentie ‘Competentiemanagement; werkzaam in de praktijk’ 30 september Workshop: Hoe maak ik een goed MD-programa voor onze eigen organisatie? Workshop: Levensfasegericht HRM De volledige agenda en meer informatie vind je op www.nvpplaza.nl/agenda.

14 september Gelderland: Welk werk doen we in 2020, hoe organiseren we dat en wat betekent dit voor leiderschap en de rol van HR?

46 44_48_NVP 46

Duurzaamheid is verbondenheid Door mijn werk als consultant kom ik voor een bepaalde periode bij een organisatie. Tijdens de opdracht is het continu zoeken naar een binding. In die korte tijd dien je een persoonlijke band op te bouwen, het proces eigen te maken en aanpassen aan de huisregels van de organisatie. Hoewel ik kom voor een functioneel doel, is het een zoektocht waar ik tracht verbondenheid te creëren.

AGENDA 1 september Gelderland: Pesten op het werk; hoe herken je het en hoe intervenieer je effectief?

Young Professionals Column

Verbondenheid kan zich uiten in meerdere eigenschappen. Voor mij zijn dit eigenschappen als loyaliteit, doorzettingsvermogen en behoefte erbij te horen. Want ergens erbij horen dat maakt dat je onderdeel uitmaakt van een groep, afdeling of een organisatie. Ik voel mij dan verbonden met het groter geheel, namelijk met de organisatie zelf. Als men zich verbonden voelt, zouden meer mensen kunnen werken vanuit passie. Dit klinkt allemaal erg interessant; vanuit passie werken en toevoegde waarde hebben. Uiteindelijk wil elke organisatie dat hun medewerkers vanuit passie werken, niet waar? Wellicht is dat nog teveel gevraagd. Hoewel er al veel organisatie aan de slag zijn gegaan met employability en werken vanuit passie, kunnen we klein beginnen door verbondenheid te creëren. Een medewerker die zich bindt, verbindt zich duurzaam. Dit heeft naar mijn inziens op langere termijn effect op de kwaliteit. Want duurzame organisaties, gaan uiteraard voor kwaliteit! Maar duurzaamheid is bijvoorbeeld niet alleen toegevoegde waarde hebben vanuit een medewerker. Duurzaamheid, is naar mijn mening, een wisselwerking hierin. Een organisatie zou ook toegevoegde moeten bieden aan een medewerker. Wij, als bestuur van de sectie Young Professionals, gaan hier een slag in maken door een teambuildingsuitje. Tijdens de teambuilding gaan wij op zoek naar elkaars toegevoegde waarde voor de NVP, maar ook wat de NVP ons biedt. Als ons team duurzaam verbonden is met elkaar, zullen wij efficiënter kunnen samenwerken. Van hoge kwaliteit bijeenkomsten, interessante onderwerpen die ertoe doen voor onze doelgroep en het bouwen van een netwerk. Dat kan de kwaliteit waarborgen. Ik hoop dat ik jullie aanzet voor een passionele discussie met vakgenoten. Want verbonden zijn én blijven, dat is mijn passie. Daniëlle Poort Bestuurslid YP Reageren? Mail naar [email protected].


12-08-2010 13:39:31

contactgegevens De contactgegevens van alle afdelingsen sectiebesturen zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl. landelijk bureau nvp Villawal 1 Postbus 70 3430 AB Nieuwegein T 030 236 71 01 F 030 234 39 91 E [email protected] I www.nvp-plaza.nl Bureaumanager Henk Wallach E [email protected] Ledenadministratie Simone Sijbrandij E [email protected] Activiteitenadministratie Annette van der Kooij E [email protected] Receptie Ank Beringen-van Oorschot Tini van de Vossenberg-Gras E [email protected] Financiële administratie Henk Vreeken Henk-Jan van Veen E [email protected] Opleidingen/ Bestuurssecretariaat Steven Aarts E [email protected] Marketing & Communicatie Barbara van Eck-Blok Eunice Coli E [email protected] NVP-Plaza GertJan van Schuppen E [email protected] Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode Ank Beringen-van Oorschot T 030 605 57 84 E [email protected] Kopij NVP Nieuws De afdeling Marketing & Communicatie van de NVP voert de redactie van NVP Nieuws. Als je nieuws hebt of iets wat van belang kan zijn voor NVP-leden, kun je dit mailen naar [email protected]. De redactie behoudt zich het recht voor bijdragen aan te passen.

LID WORDEN

De NVP is hét netwerk voor P&O-professionals die zich bezig houden met issues als HR-strategie, arbeidsverhoudingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeidsvoorwaarden en opleidingsplannen. De NVP maakt zich sterk voor de vakontwikkeling van haar leden en is daarom voortdurend actief om haar leden zo goed mogelijk te informeren. Ervaar zelf wat de NVP jou te bieden heeft. Wil je lid worden? Lees dan onderstaande voorwaarden door. Kom je in aanmerking voor een lidmaatschap? Meld je dan aan als lid via onze website www.nvp-plaza.nl (ga naar ‘Over NVP’ en kies dan ‘lidmaatschap’). Of vul onderstaande antwoordcoupon in en wij sturen je een inschrijfformulier toe.

VOORWAARDEN 

De NVP is toegankelijk voor mensen met ervaring in het P&O-werkveld en/of een relevante opleiding. Voor jou als lid een garantie dat je hier met vakgenoten onder elkaar bent. De NVP kent persoonlijke leden. De voorwaarden voor lidmaatschap van de vereniging zijn: • afgestudeerd aan een HBO-opleiding Personeel & Arbeid of een minimaal vergelijkbare opleiding, of; • tenminste drie jaar praktijkervaring in een functie op het terrein van personeel en organisatie.   Als je niet aan deze voorwaarden voldoet, dan kun je wellicht in aanmerking komen voor één van de hierna genoemde speciale lidmaatschappen: • junior lid, als je aan de voorwaarden voor het lidmaatschap voldoet maar jonger bent dan 28 jaar; • aspirant lid, als je studeert aan een HBO Personeel & Arbeid of een vergelijkbare HBO/WO-opleiding; • belangstellend lid, als je niet voldoet aan de voorwaarden voor het lidmaatschap, maar wel geïnteresseerd bent in P&O omdat je werkzaam bent in een gerelateerd vakgebied.

Hoofdsponsor van de NVP

CONTRIBUTIE 

De prijs voor het lidmaatschap 2010 bedraagt € 206 voor een heel jaar. Het lidmaatschapsjaar duurt van 1 januari tot en met 31 december, maar kan bij de start van iedere maand ingaan. De hoogte van de contributie wordt naar rato van het aantal resterende maanden in het kalenderjaar berekend. Facturen voor het lidmaatschap worden naar privé-adressen van leden gestuurd. Als je wilt dat de factuur naar het factuuradres van jouw werkgever gestuurd wordt, kun je dit aangeven bij de ledenadministratie. Let wel, je blijft persoonlijk lid van de NVP. De lidmaatschapsprijzen 2010 voor specifieke leden zijn: • Aspirant leden € 25 • Junior leden € 113 • Belangstellende leden € 206

COLLECTIEF LIDMAATSCHAP 

De NVP kent ook collectieve lidmaatschappen. Het collectief lidmaatschap is mogelijk vanaf 10 nieuwe leden vanuit 1 organisatie. Een korting van 25% op de contributie van het gewone lidmaatschap is dan van toepassing. Alleen gewone leden kunnen vallen onder het collectief lidmaatschap. Alle condities van het gewone lidmaatschap zijn ook van toepassing op het collectief lidmaatschap. De voorwaarden voor het collectief lidmaatschap zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl (kies de pagina ‘lid worden’).

WIJZIGINGEN

Wijzigingen in privé- en/of zakelijke gegevens kunnen doorgegeven worden aan de ledenadministratie. Dit kan via het emailadres [email protected].

OPZEGGEN

Het lidmaatschap moet altijd schriftelijk of per email opgezegd worden en uiterlijk vóór 1 december, de opzegging is van kracht met ingang van 1 januari van het daaropvolgende kalenderjaar. Je kunt de opzegging mailen naar [email protected] of schriftelijk sturen naar Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein t.a.v. de ledenadministratie. Let op! Je ontvangt altijd een schriftelijke bevestiging van de opzegging. Deze moet je dan ook bij onduidelijkheid altijd kunnen tonen. Als je de bevestiging niet ontvangen hebt is het lidmaatschap niet opgezegd.

Ja, ik wil graag lid worden van de NVP. Stuur mij daarom een inschrijfformulier toe. Naam

m/v

Adres Postcode

Plaats

Telefoon Knip deze antwoordcoupon uit, vul in en fax het naar 030 234 3991. Opsturen kan ook: NVP, Antwoordnummer 3238, 3430 VP Nieuwegein. personeelbeleid • juli/augustus • 2010

44_48_NVP 47

47 12-08-2010 13:39:36

Deze HR-dienstverleners kregen hun Cedeo-erkenning van

de strengste jury...

5d coaching-training-advies, Alkmaar Aaron A. de Haas Training, Veenendaal Ardis Organisatie Ontwikkeling, s-Gravenhage Avans+, improving professionals, Breda BACE Academy, Nieuwegein BBOC, Partner van financieel Nederland, Amsterdam Bestuursacademie Nederland, De Meern Broekhuis Training Groep B.V., Utrecht Capital Language Services B.V., Maarn Centrum voor Excellent leiderschap, Aarle-Rixtel Cirquest BV, Amsterdam COCON bv Training & Advies, Molenhoek Credit Management Instituut BV, Zoetermeer DOC Opleiding & Training, Doetinchem E&S Advies en Management BV, Arnhem Elsevier Financiële Educatie, Zwijndrecht ETOP, Nijkerk Faculteit voor Mens en Samenleving, Turnhout Feedback Training en Consulting, Klundert Global Knowledge Network Europe B.V., Nieuwegein Horizon Interlingua, Amsterdam-Zuidoost

JSO, Gouda Kenhardt, Vught KSG Berenschot Training en Implementatie, Utrecht Loevesteyn Groep Opleidingen, Amersfoort Markus Verbeek Praehep, Opleidingsinstituut, AmsterdamZuidoost Stichting Mikrocentrum Nederland, Eindhoven Adviesbureau Van Montfoort, Woerden Opleidingscentrum Haaglanden, ‘s-Gravenhage People XL, Loosdrecht Philipse Business School, Den Haag PIEK International Education Centre (I.E.C.) B.V., Heerlen Instituut voor Psychotrauma, Diemen Reframe, Tilburg Right Management Nederland B.V., Amsterdam ROI opleiding, coaching en advies voor de publieke sector, ‘s-Gravenhage Samenwerkende Registeraccountants en Accountantsadministratieconsulenten, Nieuwegein Stempels en Groenewegen, Werkhoven

Stichting Stimulansz, Utrecht STOC, Scholings-, Trainings- en Opleidingscentrum, Bunnik Tetrix Bedrijfsopleidingen, Heerhugowaard Towers Watson, Amstelveen VMR Partners BV, Ede

E&S Advies en Management BV, Arnhem MHR architecten in leren, Gouda OBD Duin- en Bollenstreek, Lisse OBD Noordwest, Hoorn OCGH Advies, Helmond

5d coaching-training-advies, Alkmaar Aaron A. de Haas Training, Veenendaal Avans+, improving professionals, Breda BACE Academy, Nieuwegein

Bestuursacademie Nederland, De Meern Broekhuis Training Groep B.V., Utrecht Centrum voor Excellent leiderschap, Aarle-Rixtel Credit Management Instituut BV, Zoetermeer DOC Opleiding & Training, Doetinchem Eeman P. bvba, Deurne Elsevier Financiële Educatie, Zwijndrecht ETOP, Nijkerk Faculteit voor Mens en Samenleving VZW, Turnhout FICO, Rotselaar Global Knowledge Network Europe B.V., Nieuwegein Interactie-Academie VZW, Antwerpen Interfin B.V., Almere Iscrat vzw, Gent JJ Trainers Academie, Deventer Loevesteyn Groep Opleidingen, Amersfoort Markus Verbeek Praehep, Opleidingsinstituut, Amsterdam-Zuidoost Medi-Select Bedrijfshulpverlening B.V., Haarlem Stichting Mikrocentrum Nederland, Eindhoven

NEVI Opleidingen B.V., Zoetermeer Opleidingscentrum Haaglanden, ‘s-Gravenhage Panta Rhei Opleidingen BV, Kapelle Rendement Uitgeverij B.V., Rotterdam ROI opleiding, coaching en advies voor de publieke sector, ‘s-Gravenhage S&S bvba, Wommelgem Samenwerkende Registeraccountants en Accountantsadministratieconsulenten, Nieuwegein Tetrix Bedrijfsopleidingen, Heerhugowaard Towers Watson, Amstelveen

Alites Adviesgroep BV, Amsterdam BMCtalent, Driebergen-Rijsenburg Ede & Partners, van, ‘s-Gravenhage Habilis, Eindhoven Laagland Loopbaanontwikkeling BV, Amsterdam Lee Hecht Harrison, Eindhoven Netwerk-partners, Haarlem Right Management Nederland B.V., Amsterdam

...hun klanten.

Cedeo feliciteert alle HR-dienstverleners in deze advertentie met hun recent verkregen nieuwe of vernieuwde Cedeo-erkenning. Dat betekent dat minimaal 80% van hun klanten tevreden is over de performance, klantgerichtheid en de samenwerking. De erkenning wordt verleend op basis van regelmatig klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Dat houdt de aanbieders scherp, het aanbod op niveau en het keurmerk waardevol. En het geeft u zekerheid, als u verantwoordelijk bent voor het inkopen van opleidingen, trainingen of andere HR-diensten.

Cedeo erkenning: Leidraad als u een HR-dienstverlener zoekt. Onmisbaar als u een HR-dienstverlener bent. Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend te worden naar www.onderscheiddoorerkenning.eu * Cedeo is een onafhankelijke intermediair die het keurmerk Cedeo-erkend verleent aan organisaties actief op het terrein van human resources improvement. Cedeo doet dit op basis van de criteria klanttevredenheid, kwaliteit, continuïteit en klantgerichtheid. Weena-Zuid 170, 3012 NC Rotterdam

44_48_NVP 48

Postbus 701, 3000 AS Rotterdam

T. 010 - 201 42 22

F. 010 - 224 85 87

www.cedeo.eu [email protected]

12-08-2010 13:39:40

Personeelbeleid. Belonen in zekerheid THEMA LIFE BENEFITS. 16 Leo Wilhelm, Defensie. 20 Mantelzorg. 34 Hoogleraar Aske Plaat

Recommend Documents