Aukje Nauta en Jaap Jongejan willen iedereen een beetje flex

maandblad voor arbeidsmarktprofessionals www.flexmarkt.nl 18e jaargang - november 2012 - nr 11

Aukje Nauta en Jaap Jongejan willen iedereen een beetje flex

De Uitzendpolis. Dé zorgverzekering voor uw flexmigranten. HollandZorg: marktleider in de uitzendbranche. Met een speciaal ontwikkelde zorgverzekering en de meest optimale dienstverlening. Dit betekent voor u minder tijd, minder kosten. Meer gemak, meer service. Maak nu kennis met de HollandZorg Uitzendpolis. Bel + 31 (0)570 687 120 voor een afspraak of ga naar www.hollandzorg.nl.

HollandZorg is onderdeel van Eno

De Uitzendpolis van HollandZorg: gemáákt voor de uitzendbranche!

Cover

14 Iedereen een beetje flex

Achtergrond

INHOUD

11 Meerwaarde uitzender zit

Wat te doen aan de problemen op de Nederlandse arbeidsmarkt? Werkgevers hebben behoefte aan flex, werknemers willen zekerheid. Hoogleraar Aukje Nauta en flexadviseur Jaap Jongejan komen met nieuwe ideeën.

in multifunctioneel aanbod De arbeidsmarkt, de werkgever en de werknemer ontwikkelen zich in hoog tempo. Hoe kan de uitzendbranche dit tempo bijbenen en zelfs meerwaarde ontwikkelen? Vier experts over visie en strategie: sectorbanker Han Mesters van ABN Amro, Labor Redimo-partner Bertrand Prinsen, ABU-directeur Aart van der Gaag en Bart-Jeroen Croll, voorzitter van de NBBU.

04 Starter dNM Interim Geen targets, maar vakmanschap voorop

17 Katern De Flexibele Schil 19 pagina’s in het teken van het thema De Flexibele Schil.

Ook in dit nummer 06 Nieuws | 07 Boeken | 07 Commentaar | 08 Markt & Beurs | 39 Column | 41 Stelling | 42 Loopbanen & Colofon

36 Thema Payrolling Payrolling is geen uitzenden. Wat dan wel?

‘Bedrijven weten dat we echte specialisten in ons bestand hebben’

STARTER

dNM Interim: vakmanschap voorop Elk jaar starten meer dan duizend nieuwe flexbureaus. Ze bedienen de algemene arbeidsmarkt, maar richten zich ook regelmatig op een niche. In de rubriek Starter portretteert Flexmarkt elke maand een nieuwkomer. Deze keer: dNM Interim uit Goes. FRANS TILSTRA

’Een petrochemische fabriek is het mooiste wat er is. Er werken zoveel mensen, er gebeurt zoveel.’ Jan Montijn en Claudia de Nooijer, oprichters van dNM Interim, hebben hun branche gevonden: de petrochemie rond Rotterdam, Moerdijk en Zeeland. De Nooijer ‘komt uit de chemie’; zij studeerde chemie en begon haar carrière bij Dow in Terneuzen. Montijn rolde er toevallig in, toen hij voor een technisch uitzendbureau een vestiging opzette met Rotterdam als werkgebied. Ze kennen elkaar via Randstad, waar hun flexloopbaan begon. ‘Daar hebben we zeer veel geleerd’, zegt De Nooijer. Het werk dat ze vervolgens bij andere bureaus deden, leverde echter steeds minder voldoening op. ‘We hadden het niet meer zo naar onze zin in loondienst’, vertelt Montijn. ‘Bij veel bedrijven in de flexbranche draait alles om targets halen: zoveel mogelijk kandidaten inschrijven, zoveel mogelijk klanten bezoeken. Ook als er niets nuttigs uitkomt.’

FOTO: PETER ARNO BROER

ECHTE SPECIALISTEN Dat kan anders, dachten de compagnons. ‘Wij willen ons concentreren op vakmanschap, niet op grote aantallen. We schrijven bijvoorbeeld alleen kandidaten in die een cv hebben waarmee ze echt kans maken op een baan in onze sector. Ons ideaal is om ieder vakmens persoonlijk te kennen en te begeleiden in zijn carrière. Bedrijven weten dat ze ons niet hoeven te bellen om morgen honderd man te leveren, maar dat we wel echte specialisten in ons bestand hebben.’ De opdrachtgevers van dNM Interim bevinden zich met name in de industriegebieden van Zeeland, Rotterdam en Moerdijk. Hier zijn veel (petro) chemische fabrieken en energiecentrales gevestigd. Voor het onderhoud van bestaande fabrieken en de bouw van nieuwe, bemiddelt dNM Interim kandidaten in het midden- en hoger kader. Denk aan supervisors,

tekenaars, lasinspecteurs, veiligheidskundigen, planners, werkvoorbereiders, projectsecretaresses en calculators.

SCHAARSTE

dNM Interim Directeur-eigenaren: Claudia de Nooijer en Jan Montijn Nieuw in de branche? Nee, Montijn heeft twaalf jaar ervaring in de uitzendbranche, waarvan acht jaar in de petrochemische sector. De Nooijer heeft elf jaar ervaring in de personeelsbemiddeling. Zij heeft de laatste vier jaar mensen bemiddeld in de petrochemie. Gestart: januari 2012 Personeel in dienst: ‘Nee, we zijn met z’n tweeën.’ Groeiverwachting: ‘Over een jaar willen we ongeveer veertig kandidaten continu aan het werk hebben op langdurige projecten.’

Niet alle specialisten zijn gemakkelijk te vinden. ‘We zoeken bijvoorbeeld al vier maanden een goede calculator, maar er zijn nauwelijks kandidaten met de juiste ervaring’, aldus Montijn. Ook andere technici worden steeds schaarser. ‘Te weinig kinderen willen techniek of chemie studeren’, stelt De Nooijer. ‘Ze denken dat ze er vies van worden en hard moeten werken. De sector is ook regelmatig negatief in het nieuws, vanwege milieu-incidenten en gezondheidsrisico’s. Het gevolg is dat de sector sterk vergrijst. De gemiddelde leeftijd van onze kandidaten is ongeveer 45 jaar.’

WELKE CRISIS? Veel last van de crisis heeft dNM niet. ‘Er staat enigszins druk op de tarieven en bijna alle bedrijven betalen laat, maar het aantal vacatures blijft op peil’, zegt De Nooijer. Montijn: ‘Onze ambitie is om volgend jaar veertig vakmensen structureel aan het werk te hebben. Daarnaast willen we kandidaten meer scholing aanbieden. Onze ambitie is om binnen nu en twee jaar een tweede vestiging in Moerdijk te openen. Landelijke dekking zoeken we niet. Ons werkgebied is hier, in het hart van de industrie.’

NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 5

NIEUWS

Terugdringen

FNV wil in 2013 veel aandacht geven aan het terugdringen van flexibele contracten, dat staat op de FNVagenda Gewoon goed werk. Inmiddels is in eenderde van de cao’s hierover afspraken opgenomen. Die variëren van afspraken over gelijk loon voor gelijk werk tot afspraken over het beperken van het aantal flexibele contracten en beperking van de driemaal-drie-regeling voor tijdelijke contracten. Ook geeft FNV extra aandacht aan de verbetering van de positie van jongeren. ‘Vooral jongeren en nieuwkomers op de arbeidsmarkt krijgen steeds moeilijker een vaste aanstelling. Werknemers worden vaker ontslagen en kunnen terugkomen als flexkracht of gedwongen zzp’er, soms zelfs op dezelfde arbeidsplaats’, aldus FNV.

Toptalent

Het is beter om een minder goede kandidaat aan te nemen in plaats van een toptalent. Dat staat in een onderzoekspaper van de Friedrich Schiller University en het Max Planck Institute of Economics. De redenering gaat als volgt: de minder goede kandidaat gaat zijn stinkende best doen omdat hij dat als een verplichting ziet richting de manager die hem heeft aangenomen. Een beter gekwalificeerde kandidaat vindt dat hij de baan verdient en doet wat minder zijn best. De manager moet wanneer hij een minder gekwalificeerde kandidaat aanneemt wel duidelijk maken dat hij deze kandidaat de kans gunt, ondanks de mindere kwalificaties.

Coolbrand

Eén op de vijf Nederlanders zou van baan willen veranderen om voor een bekend en ambitieus merk te werken. Dat blijkt uit een poll van carrièresite Monster. Nederlanders hechten daarmee aanzienlijk meer waarde aan het werken bij een zogenaamd coolbrand dan bijvoorbeeld Duitsland (9 procent), Engeland (9 procent), Canada (7 procent) en Mexico (5 procent). Andere factoren die meespelen om van baan te wisselen zijn salaris, locatie en betere arbeidsvoorwaarden. Voorbeelden van merken die door Nederlanders als cool worden ervaren zijn: Apple, Nike, Coca-Cola en Heineken.

6 / NOVEMBER 2012 Δ NR 11

Werk van intercedent wordt commerciëler

FOTO: ANP

KORTE BERICHTEN

Een intercedente aan het werk in 1991.

De verhoudingen in het takenpakket van een intercedent zullen de komende jaren flink veranderen. Een intercedent raakt meer tijd kwijt aan het uitvoeren van commerciële- en wervingstaken. Dat blijkt uit het rapport ‘De intercedent heeft de toekomst’ uitgevoerd in opdracht van NBBU en ABU. Intercedenten voeren vijf kerntaken uit: commercie, werving, matching, begeleiding en administratie. Vooral technische ontwikkelingen zorgen dat de taken in de toekomst op een andere manier worden uitgevoerd. Commercie en werving zijn kerntaken die het meeste veranderen, concludeert het rapport. Een intercedent zal in 2020 steeds commerciëler aan het werk gaan. Hoewel een intercedent nu nog vooral zelfstandig op zoek gaat naar nieuwe klanten, zal over een aantal jaar een intercedent een schakel zijn tussen organisaties en flexwerkers. Hij bedenkt vooral nieuwe initiatieven om een zichtbare vertegenwoordiger van zowel klanten als flexkrachten te blijven. Omdat het gebruik van internet en sociale media toeneemt, wordt het in de toekomst belangrijk om live contact met de klant te houden. Naar verwachting zal de intercedent in 2020 daarom steeds meer op bezoek gaan bij klanten. Hij of zij zal zich dan meer

bezighouden met onderhandelen over prijzen en afspraken.

SPECIFIEKE DOELGROEPEN Hoewel een intercedent anno nu optreedt als tussenpersoon voor bedrijven en werknemers, waarbij hij ervoor zorgt dat het ‘klikt’, gaat een intercedent over een paar jaar gericht op zoek naar specifieke doelgroepen. Werving wordt steeds belangrijker, dat komt omdat in de toekomst vraag en aanbod niet meer vanzelfsprekend op elkaar aansluiten. Bij werving van flexwerkers zal een intercedent zich specialiseren in het werven van specifieke doelgroepen om zich te onderscheiden. Vroegtijdig contact leggen met scholieren maakt daar onderdeel van uit, net zoals het richten op internationale doelgroepen. Er wordt dus meer tijd besteed aan werving en commercie, dat betekent ook dat intercedenten in de toekomst over meer competenties moeten beschikken. Naast ondernemerschap, commerciële drive en contactvaardigheid, wordt er meer creativiteit en kwaliteitsgerichtheid verwacht. Het profiel van een intercedent kan verder door elke uitzendorganisatie individueel worden ingekleurd door te kiezen voor de meest relevante ontwikkeling in de eigen situatie. (VV)

CIJFERS

2,6

miljard euro aan kosten kunnen Nederlandse werkgevers gezamenlijk besparen als het ziekteverzuim met 1 procent daalt. Per werknemer betekent dit ongeveer vierhonderd euro per jaar. Dit blijkt uit een doorrekening van CapGemini in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Werkgevers kunnen dit

bereiken door te investeren in duurzame inzetbaarheid. Duurzaam werken houdt in dat er wordt geïnvesteerd in de gezondheid, scholing en productiviteit van werknemers. Het doel is dat mensen gezond tot hun pensioenleeftijd kunnen blijven werken en hun vaardigheden op peil houden. Wanneer de productiviteit door duurzaam werken met 1 procent toeneemt, dan levert dat jaarlijks zes miljard euro op.

NIEUWS

Nieuwe wet leidt tot loonkostenstijging

WW-FRANCHISE De kostenstijging wordt veroorzaakt doordat de WW-franchise vanaf 1 januari vervalt. Werkgevers moeten dan over de

totale loonsom WW-premie gaan betalen. Ondanks een premiepercentageverlaging zal de invoering tot een forse loonkostenstijging in bepaalde sectoren leiden. Deze loonkostenstijging komt bovenop cao- en andere kostenstijgingen. Hans Simons, voorzitter van de OSB: ‘Wat als een administratieve lastenverlichting is bedoeld, pakt nu wel heel zuur uit voor branches aan de onderkant van de arbeidsmarkt, waar bovendien veel parttime wordt gewerkt. Deze kostenverhoging komt weer bovenop eventuele cao-verhogingen en verhogingen van sociale lasten. Het is zeer te betreuren dat het kabinet geen structurele oplossing wil bieden. Wij zijn uiteraard bereid om in gezamenlijk overleg naar een passende regeling te zoeken.’ (VV)

BOEKEN

Stempel geschikt! In de ideale wereld is er werk voor iedereen. ‘Iedereen kan meedoen en iedereen die kan moet meedoen’, zo verwoordt Niek Jan van Kesteren, algemeen directeur van VNO-NCW het. Maar hoe bereiken we een arbeidsmarkt die voor iedereen toegankelijk is? Deze vraag staat centraal in het boek Stempel geschikt!. In het boek wordt de visie van zestig personen gegeven over hoe een arbeidsmarkt kan worden bereikt die voor iedereen toegankelijk is. Aan het woord komen onder meer directieleden van uitzendbureaus, zoals Frank van Gool (OTTO Work Force) en Frits Scholte (Manpower Nederland). Ook trendwatcher Wim Davidse en hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen geven hun visie. Daarnaast komen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het woord: Wajongers, ouderen en allochtonen. Stempel geschikt! biedt inzichten, openingen en mogelijkheden voor een betere arbeidsmarkt voor meer mensen.

‘Uitzendkrachten werken als smeerolie voor de economie.’ Een quote uit deze Flexmarkt van Johan Zwemmer. Als advocaat promoveert hij deze maand op de moderne invulling van het begrip werkgeverschap. Zwemmer doet zijn uitspraak in een artikel over payrolling, een relatief jonge tak van dienstverlening binnen de flexbranche. Hij is kritisch, onder andere omdat payrolling ‘uitsluitend een contractueel alternatief is voor de gewone arbeidsovereenkomst met de werkgever’ en niet primair in het leven is geroepen vanwege uitzendkarakteristieken als flexibiliteit of een opstap naar vaster werk. Mariëtte Patijn van FNV Bondgenoten bekritiseert payrolling vooral vanwege het risico, omdat mensen hiermee hun traditionele arbeidsrecht verliezen waardoor zij bijvoorbeeld op oneigenlijke gronden ontslagen kunnen worden. Patijn: ‘Payrolling is niet ‘het betere uitzenden’, maar ‘het slechter dienstverband’. Waarom bestaat payrolling dan eigenlijk? Jurriën Koops, bestuurslid van de Vereniging Payroll Ondernemingen: ‘73 procent van de payrollers werkt bij mkb’ers, die human resourcemanagement niet als hoofdactiviteit hebben.’ Volgens hem weerhouden administratieve lasten, nalevingskosten en werkgeversrisico’s het mkb ervan personeel aan te nemen en is payrolling voor hen een werkbare oplossing voor dit probleem. Als er nóg een plek als smeerolie voor de economie kan worden geduid is het het mkb wel. Dus daar waar het mkb een helpende hand kan worden aangereikt moeten we dat niet nalaten. Dit nummer heeft als thema de flexibele schil binnen arbeid. De behoefte aan flexibilisering aan werkgevers- en werknemerszijde maken dat hier de komende jaren veel kansen liggen. De flexbranche moet gezien haar expertise daarin de positie als een centrale speler en betrouwbare partner claimen. Dat heeft echter alleen kans van slagen wanneer zij ook staat voor het waarborgen van rechten van het ‘product’ waar het allemaal om draait: de flexibele medewerker.

FOTO: DIEDERIK VAN DER LAAN

Met de komst van de nieuwe wet komt er één begrip voor loonbelasting, volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet. Momenteel worden nog verschillende definities en berekeningen gehanteerd. Doel van de overheid is dat het loonstrookje voor de werknemer eenvoudiger wordt en werkgevers zouden op termijn 380 miljoen euro aan administratieve lasten besparen. Volgens de ABU, de Ondernemersorganisatie Schoonmaak- en Bedrijfsdiensten (OSB), de Vereniging Nederlandse Cateringorganisaties (Veneca) en de Nederlandse Veiligheidsbranche zal de Wet uniformering loonbegrip leiden tot een loonkostenstijging die kan oplopen tot boven de 1 procent. Deze kostenstijging raakt sectoren waar veel mensen werken aan de onderkant van de arbeidsmarkt werkzaam zijn, zoals contractcatering, schoonmakers en glazenwassers, beveiliging en uitzenden.

Smeerolie

FOTO: ANP FOTO/LEX VAN LIESHOUT

De uitzendbranche krijgt vanaf januari 2013 te maken met de Wet uniformering loonbegrip. Deze wet heeft tot gevolg dat de sector een loonkostenstijging krijgt te verduren.

COMMENTAAR

Kees de Zeeuw

Paul Schnabel

Maaike Broekhuijsen

Sandra Ballij

PAMFLET 2.NL

Stempel ongeschikt! 60 visies op werk voor iedereen Bert van Boggelen en Aart van der Gaag + 60 co-auteurs

Auteur: Bert van Boggelen en Aart van der Gaag Uitgever: Van Gorcum ISBN: 9789023250746 Pagina’s: 222 Prijs: € 19,50

Yolanda Stil | Hoofdredacteur [email protected]

NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 7

MARKT&BEURS

Albert Heijn heeft minder flexkrachten nodig. Dat meldt de grootgrutter, die de komende jaren zijn distributieorganisatie zal reorganiseren. Het aantal uitzendkrachten zal ‘geleidelijk afnemen.’

voor uitzendbedrijven. Door fors te besparen op dat grote aantal uitzendkrachten hoopt Albert Heijn van gedwongen ontslagen af te zien, maar financiële details heeft het bedrijf niet bekend gemaakt.

De daling van het aantal flexkrachten is een gevolg van de reorganisatie van de distributiekanalen, die Albert Heijn begin september aankondigde. Het bedrijf zal zijn distributie van houdbare producten mechaniseren, ofwel reorganiseren in één regionaal distributiecentrum, waar minder arbeidskrachten nodig zullen zijn. Daarnaast versimpelt het bedrijf de leverantie van verse levensmiddelen, door de logistiek van groenten en fruit uit te besteden. Deels aan leveranciers, deels aan een logistiek dienstverlener. Albert Heijn zal de plannen de komende jaren uitvoeren en meldde dat er voor de huidige vaste werknemers ‘voldoende werk blijft’. Maar niet voor de uitzendkrachten, hun aantal zal ‘geleidelijk afnemen’, zo meldt het bedrijf. Hoeveel uitzendkrachten Albert Heijn jaarlijks inleent, meldt het bedrijf niet, maar zeker is dat 33 procent van alle in de distributiecentra gedraaide uren op naam van flexkrachten staat. Met een loonlijst van zo’n 3400 vaste werknemers in de distributiecentra van de grootgrutter, komt dat uit op ruim 1100 fte in uitzendkrachten – goed voor meerdere tientallen miljoenen euro’s omzet

RECHTSZAAK FNV-bestuurder Marcel Nuyten liet in het Financieele Dagblad weten dat Albert Heijn al eerder met reorganisatieplannen is gekomen. Nuyten: ‘Maar ook ditmaal zijn de plannen weinig concreet. Wat me verder vooral opvalt is dat ze worden gedaan, een week voor de onderhandelingen over een nieuwe cao beginnen.’ De vakbond heeft eerder geprobeerd bij datzelfde Albert Heijn een vermindering van het aantal uitzendkrachten af te dwingen. Mei dit jaar kwam het tot een rechtszaak waarbij FNV Bondgenoten van de kruideniersfirma ‘op straffe van een dwangsom’ eiste er zorg voor te dragen dat het percentage uitzendkrachten in de distributieorganisatie uiterlijk half oktober zou zijn verlaagd tot maximaal 23 procent. De rechter wees die eis af.

OVERNAME C1000 De reorganisatie volgt op de overname door Albert Heijn van 82 winkels van het voormalige C1000, dat vorig jaar op zijn beurt door Jumbo is geschaakt. Eerder al maakte datzelfde Jumbo bekend het C1000-distributie-

FOTO: ANP XTRA/LEX VAN LIESHOUT

Behoefte van supermarkten aan flexkrachten daalt

centrum in Gieten naar concurrent Coop door te sluizen. Coop reorganiseerde het centrum en sloot zijn eigen dc in Peize. De onrust in de supermarktwereld maakt dat veel vaste banen in de distributiecentra onzeker zijn. Ook Jumbo stond afgelopen zomer recht tegenover de vakbonden in de onderhandelingen over de verkoop van het distributiecentrum in Gieten. Te verwachten valt dat door de consolidatie van de supermarktwereld het aantal uitzendkrachten in de distributiecentra zal dalen. Een woordvoerder van Albert Heijn laat Flexmarkt weten ‘ook in de toekomst te zullen opletten dat we voldoende flexibel zijn. Daarin zullen uitzendkrachten een rol blijven hebben.’ (WG)

MARKTONTWIKKELINGEN

’t Uitzendhuis: ‘We waren de crisis beu’ Techniek

-4% Omzet

Medisch

-5%

-15% Omzet

Uren

-19% Uren

Deze maand: de algemene sector Bedrijf: ‘t Uitzendhuis Bron: directeur Lucienne van Meelis Periode: 9 (week 33 – 36) Omzetcijfers: +43% Uurcijfers: +36%

Wat voor soort uitzendbureau zijn jullie? We bestaan nu bijna zeven jaar en zijn een echt familiebedrijf. Mijn man heeft destijds geïnvesteerd en mijn kinderen werken hier ook. Zelfs het personeel dat technisch gezien geen familie is, voelt als een deel van het gezin.

Algemeen

-3% Omzet

-4% Uren

Hoe komt het dat het met jullie zo goed gaat? Administratief

-1% Omzet Omzet

Industrie

-2% Uren Uren

-4% Omzet

Bron: ABU

8 / NOVEMBER 2012 Δ NR 11

-5% Uren

We hebben iets meer dan een half jaar geleden besloten om de zaken helemaal anders aan te pakken. We waren de crisis beu en gooiden volledig het roer om. We namen een nieuw logo, een nieuwe website en zelfs de meubels en computers moesten eruit. Daardoor hebben de werknemers een enorme boost gekregen en sindsdien zitten we alleen nog maar in de lift.

Is het werkproces sindsdien ook veranderd? We hebben nu met zijn allen wekelijks overleg over de gang van zaken. Voorheen liepen we naar elkaar toe omdat we zo klein zijn, maar nu maken we tijd vrij voor een vergadering. We hebben het onder andere over welke uitzendkrachten nieuw zijn ingeschreven, wat we met hun gaan doen en welke intercedent er het beste mee aan de slag kan. We hebben meer structuur dan voorheen, maken notulen en komen er op terug.

Waar zien jullie uitdagingen? We zitten met ons bureau op een industrieterrein, dat is heel fijn want potentiële klanten komen gewoon binnenwandelen. De uitdaging is om nog meer naamsbekendheid te krijgen in deze buurt. We willen meer naar buiten treden, niet alleen naar klanten toe, maar ook in de branche. De toekomst zien wij rooskleurig in. Terwijl de ABU-cijfers laten zien dat het slecht gaat, zien wij onze omzet alleen maar groeien, dat geeft wel zelfvertrouwen. (VV)

BEURS&MARKT

Hays Nederland in opmars Recruitmentbedrijf Hays groeit in Nederland. Dat blijkt uit het jaarverslag over 2011-2012 van het Britse recruitmentbedrijf dat vorige maand uitkwam. Landendirecteur Robert van Veggel is tevreden: ‘De omstandigheden zijn uitdagend. Maar we winnen marktaandeel.’

Michael Page

tegenvallende recruitmentmarkten: de financiële sector en de bouw- en utilitysector, die voor Hays traditioneel belangrijke sectoren zijn. Van Veggel: ‘De bouwsector is belangrijk geweest voor Hays, maar onze activiteiten in andere sectoren kunnen prima de teruglopende resultaten in deze branche opvangen. Met name in de sectoren engineering, techniek en life sciences zien wij een enorm groeipotentieel. De financiële dienstverlening blijft een uitdaging. Daar zijn de klappen stevig geweest.’

Recruitmentbedrijf Hays Plc zag zijn brutowinst in Nederland met 10 procent stijgen. Dat is meer dan rechtstreekse concurrent Michael Page (9 procent). Volgens landendirecteur Robert van Veggel heeft Hays in Nederland dan ook marktaandeel gewonnen. ‘Vooral in het najaar van 2011 groeiden we sterk, zowel in omzet als in winst.’ Van Veggel – al vijftien jaar als recruiter bij het bedrijf actief – meldde drie jaar geleden bij zijn aantreden als landendirecteur zich te richten op het ‘vergroten van marktaandeel’. Dat lijkt gelukt. Naar schatting bedroeg de Nederlandse brutowinst van Hays in zijn recentste boekjaar (juli 2011 tot en met juni 2012) een kleine tien miljoen euro – grofweg 40 procent van de Benelux-brutowinst van 22 miljoen euro. De groei van de brutowinst in België, waar Hays een veel grotere aanwezigheid heeft, was met 23 procent beduidend hoger. Dat heeft te maken met enkele

HIGHTECH Tegenover die krimpmarkten voor Hays staan goede prestaties in de hightechsector en nieuwe contracten met industriële bedrijven in het zuiden van het land. Eén van zulke bedrijven is NXP, dat Hays onlangs uitriep tot beste leverancier van materialen en diensten, naar aanleiding van een internationaal contract dat het bedrijf in december 2011 sloot. Een deel van de groei van Hays Nederland komt uit dat contract, waarbinnen Hays als managed service provider (MSP) fungeert. Voor Hays Nederland is de dienstverlening als MSP een groeimarkt. (WG)

Please Payroll De omzet van Please Payroll is tot het derde kwartaal van dit jaar met 12,7 procent gestegen tot 32 miljoen euro. In 2011 behaalde de payrollorganisatie tot en met het derde kwartaal een omzet van 28 miljoen euro. De groei wordt vooral veroorzaakt door het mkb.

Industrie Er komen goede tijden aan voor de industrie. Volgend jaar zal de omzet van de industriële sector naar verwachting met 3 procent groeien, terwijl er dit jaar nog sprake is van een krimp van 0,5 procent. Dit blijkt uit een rapport van ABN Amro. De omslag wordt veroorzaakt door de aantrekkende mondiale economie en wereldhandel. De machine-industrie en de chemiesector zullen het meest groeien.

CIJFERS HAYS PLC 2011-2012 Brutowinst wereldwijd: Organische groei wereldwijd: Brutowinst Benelux: Organische groei Benelux: Geschatte brutowinst Nederland: Organische groei Nederland:

Michael Page heeft in het derde kwartaal van dit jaar de brutowinst zien dalen. Op jaarbasis daalde de brutowinst, tegen constante wisselkoers, met 7 procent naar 126,5 miljoen Britse pond. Ten opzichte van het tweede kwartaal is dit een daling van 8 procent. In Nederland - goed voor 3 procent van Michael Page - daalde de brutowinst met 8 procent ten opzichte van het tweede kwartaal en met 9 procent ten opzichte van het derde kwartaal in 2011. Om kosten te besparen is in diverse regio’s het personeelsbestand van Michael Page gekrompen.

GBP 734 miljoen (EUR 877 miljoen) 8 procent GBP 19 miljoen (EUR 22 miljoen) 18 procent EUR 9-10 miljoen 10 procent

KOERSINFORMATIE Valuta

E

E

E

E

SF

U$

U$

BRUNEL INTL.

USG People

RANDSTAD HLDG.

DPA

Adecco

KELLY SERVICES 'A'

MANPOWER

37.15

5.41

25.19

1.44

45.04

13.29

37.94

Laagste

21.60

4.62

20.19

0.75

34.95

11.51

32.41

Hoogste

Slotkoers 31/10/12 52 weken

37.63

8.67

29.85

1.47

49.18

17.45

47.90

WPA ’11

1.83

0.51

2.34

(0.33)

3.35

1.60

3.14

K/W

20.3

10.6

10.8

nm

13.4

8.3

12.1

Perc. Verschil Maand

9%

-8%

-3%

10%

1%

5%

3%

Jaar

42%

-16%

-2%

77%

6%

-19%

-12%

Slotkoers 28/09/12

34.00

5.89

25.87

1.31

44.76

12.60

36.80

Slotkoers 31/10/11

26.10

6.43

25.78

0.82

42.41

16.35

43.14

NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 9

GRATIS

>16.000 CV’s

bekijken? en GRATIS Eigen uitzendbureau starten? vacatures plaatsen?

Eindelijk echt

inspiratie

gevonden

DAT KAN! opOndernemen Jobbird.com onder uw eigen naam Geen administratieve lasten Volledig risicoloos

Transparant, voordelig en betrouwbaar zonder instap- of franchisekosten. “Goed geregeld.”

Buddy Netwerk zet zich in voor mensen met een ernstige, chronische en/of levensbedreigende ziekte, zoals kanker, MS of Hart-en Vaatziekten. De impact van de ziekte op iemands sociale en emotionele leven is groot, soms te groot. Word nu buddy en vergroot de wereld van een ander en ook die van jezelf. Simpelweg door er eens per week een paar uur voor de ander te zijn.

Word ook buddy ! Prins Hendrikkade 84 1012 AE Amsterdam Telefoon 020De - 30gratis 30 550vacaturebank van Nederland Email

Flex_12_1-2_p04-p11.indd Sec1:10

www.buddynetwerk.nl of bel 070-3649500

1/24/2012 10:47:50 AM

MEERWAARDE UITZENDERS

Flexibele arbeidsmarkt: waar ligt de meerwaarde van de uitzender?

‘Een multifunctioneel aanbod bedient bedrijven het best’ De arbeidsmarkt, de werkgever en de werknemer ontwikkelen zich in hoog tempo. Hoe kan de uitzendbranche dit tempo bijbenen en zelfs meerwaarde ontwikkelen? Vier experts over visie en strategie: sectorbanker Han Mesters van ABN Amro, Labor Redimo-partner Bertrand Prinsen, ABU-directeur Aart van der Gaag en Bart-Jeroen Croll, voorzitter van de NBBU. PAUL POLEY

De tijd dat de arbeidsmarkt overzichtelijk was, ligt ver achter ons. Werknemers waren fulltime in loondienst, of uitzendkracht. Andere flexmogelijkheden waren marginaal. Inmiddels is dat wel even anders: onder meer parttimers, zzp’ers, interimmers, payrol-

‘Werknemers pikken die hiërarchie en politiek in organisaties niet meer’ lers en mensen met nulurencontracten bieden hun diensten aan bedrijven aan. Een organisatie is op een ui gaan lijken, met een kleine kern aan vaste medewerkers en daaromheen een heel aantal schillen. Daar komt nog eens bij dat de wervingskanalen voor werkgevers enorm zijn veranderd en toegenomen, met het kanaal van de sociale media als saillante aanwinst. Kortom, de arbeidsmarkt is totaal veranderd.

vaste contracten zijn er immers nog, maar toch is het relatief gemakkelijk geworden voor een werkgever om van een werknemer af te komen. Aan de andere kant zie je juist bij werknemers dat de gemiddelde duur dat zij bij een werkgever in dienst zijn, sterk afneemt. De jongere generatie wil zich minder lang binden. Sterker nog, zij hebben steeds vaker meerdere banen tegelijk. Hoe dan ook, instituten als overheden en bedrijven hadden veel macht, maar die is de laatste tien jaar verschoven richting de werknemer. Al zie je in deze crisis nog altijd bedrijven die de grote fout maken om te denken dat zij weer in charge zijn. Dat is echt niet zo: werknemers zijn de bepalende partij geworden, zij pikken al die hiërarchie en politiek in organisaties niet meer. Bedrijven moeten hun beleid dus gedwongen aanpassen en zich richten op de jonge generatie werknemers.’

IMPRESARIOFUNCTIE

Dan verleggen we de focus naar de uitzendbranche. Een wereld waarin de werknemer meer dan ooit de baas is, zich in allerlei vormen aan bedrijven aanbiedt, gebruik kan maken van tal van media, zich minder bindt dan vroeger en die niet houdt van oude managementstijlen. Welke rol kan de uitzendbranche hierin spelen? Welke meerwaarde kan de branche bieden aan inleners aan de ene kant en werkzoekers aan de andere kant? Mesters: ‘Een grote bedreiging voor uitzendorganisaties is de macht van inleners. Door de crisis staan de inleners onder druk waardoor de prijzen die uitzendorganisaties rekenen onder druk staan. Belangrijk voor uitzendorganisaties is om realistisch te zijn en te weten dat het nooit meer wordt zoals vroeger. Verder is het nu zaak efficiënt te gaan werken. Dat wil zeggen: beter werk leveren voor een lagere prijs. Beter werk leveren betekent automatisch

WERKNEMER IN CHARGE

SOCIALE MEDIA

Dit beaamt ook Han Mesters, sectorbanker Zakelijke Dienstverlening bij ABN Amro. Hij ziet niet alleen een veranderde arbeidsmarkt, maar ook een veranderde houding bij werkgevers en werknemers. ‘Je ziet tal van trends daarin. Baanzekerheid bestaat weliswaar nog altijd in Nederland,

Volgens Han Mesters is het inzetten op sociale media vooral een strategische keuze die uitzenders moeten maken: ‘Vroeger zaten schaarse profielen in de kaartenbak bij een uitzender, nu staan ze transparant op internet, zoals op LinkedIn. Natuurlijk doen uitzendorganisaties er best veel mee, de professionals op de kantoren doen hun werk wat dat betreft goed. Maar het gebeurt nog te veel ad hoc in mijn ogen, te conservatief ook. Maak sociale media integraal onderdeel van je strategie. Het is de ideale sourcingtool, waarmee je aan goede kandidaten kunt komen.’

NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 11

dan je van toegevoegde waarde bent voor een inlener. Dat kan bijvoorbeeld door veel meer uit te gaan van de kracht van je kandidaten. Dus door kwaliteit voorop te stellen en niet zonder meer mee te gaan in de kostendruk die de inlener eist. Zeg maar een keer nee als de kwaliteit in het geding komt.’ Een andere manier volgens Mesters om meerwaarde te leveren is door goed om te gaan met het verschijnsel zzp’er. ‘Hoe kun je als uitzendorganisatie geld verdienen aan een zzp’er? Door veel beter in te zetten op je impresariofunctie. Uitzendorganisaties gaan soms zo gemakzuchtig om met hun intercedenten, dat is ware kapitaalsvernietiging. Want die intercedenten zijn bij uitstek geschikt om een relatie te leggen met de zzp’er. Ze kunnen hem of haar niet alleen voorhouden dat de uitzender de zzp’er administratieve handelingen uit handen kan nemen, maar vooral ook kan helpen bij het matchen en begeleiden. Een uitzendorganisatie kan werk maken van persoonlijke ontwikkeling en opleiding van een zzp’er en adviseren bij het maken van projectkeuzes. De intercedent kan daar in mijn ogen een centrale rol in spelen.’

Bertrand Prinsen is partner bij Labor Redimo, een onafhankelijk inleenadviesbureau. Ook hij ziet manieren voor de uitzendbranche om in de huidige markt meerwaarde te kunnen bieden: ‘In het algemeen zie je nu dat grotere uitzenders steeds meer moeite hebben met de huidige flexibiliserende arbeidsmarkt. Ze denken nog in systemen en procedures en zijn vrij defensief. Zij moeten echt omschakelen in hun denken en in hun strategie. Kleinere uitzenders handelen wat dat betreft sneller en passen zich gemakke-

ILLUSTRATIE: PETRA KWAADGRAS

STRATEGIEVERANDERING

benieuwd of deze strategieverandering ook gaat plaatsvinden, want ik zie nu al dat grote uitzenders juist hun specialistische takken weer onder één overkoepelend label gaan brengen. Vanwege kostenbeheersing natuurlijk, maar of dit strategisch een slimme zet is? Ik denk het niet.’

‘De grote toekomst ligt bij niche-uitzendbureaus’ lijker aan de arbeidsmarkt aan. Ik denk dat een strategieverandering nodig is en dat de uitzenders zich moeten richten op ofwel volume en commodity, waarbij ze vooral inspelen op grote capaciteitsvragen, ofwel op niches. Ik denk dat bij de niche-uitzendbureaus de grote toekomst ligt. Zij bedienen opdrachtgevers met specialistische functies en kunnen daar ook meer geld voor vragen. Ik ben wel 12 / NOVEMBER 2012 Δ NR 11

GROOT BELANG INHOUSEFORMULES

Hoe kijken de brancheorganisaties ABU en NBBU naar de flexibilisering? ABU-directeur Aart van der Gaag nuanceert om te beginnen het beeld van de geflexibiliseerde arbeidsmarkt: ‘Uiteraard zijn er veranderingen, maar je moet die niet overdrijven. In de afge-

lopen tien jaar is de rol van uitzendformules ongeveer gelijk gebleven. Er zijn iets minder mensen in de uitzendbranche werkzaam dan vroeger, maar die mensen zijn wel meer uren gaan maken, de banen zijn volwassener. Ook de groei van het aantal zzp’ers moet je niet overdrijven als je ziet dat 150 duizend zzp’ers een omzet hebben van gemiddeld minder dan tienduizend euro. Ik ben het overigens wel met Mesters eens dat uitzendorganisaties de zzp’er veel kunnen bieden, op het gebied van acquisitie, maar ook op het gebied van administratie, opleiding en ontwikkeling. Al moet deze dienstverlening nadrukkelijk gescheiden blijven van de uitzendformule.’ Van der Gaags visie op de meerwaarde van uitzendbu-

MEERWAARDE UITZENDERS

voorbeeld bemiddeling van zzp’ers – bedien je bedrijven het best in deze tijd. Met name de inhouseformules zie ik sterk in belang toenemen.’ Een strategieverandering om dit te bewerkstelligen is volgens Van der Gaag lastig in dit tijdsgewricht: ‘We zien dat de overheid ons een essentiële rol in de arbeidsmarkt toebedeelt, we staan bijvoorbeeld in de wet genoemd en nemen tal van UWV-functies over. Aan de andere kant zorgt diezelfde overheid ervoor dat we aanmerkelijk duurder worden als uitzendbranche, door aanpassingen in de sociale zekerheid en bij het ontslagrecht. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt is juist prijs zo belangrijk. Dus als de overheid ons een maatschappelijke rol wil zien vervullen, moet dat ook worden gefaciliteerd. Dat is nu niet altijd het geval en dat staat strategieverandering in de weg.’ VOORSPRONG

reaus in deze tijd is helder: ‘Met een multifunctioneel aanbod aan diensten

– uitzendkrachten, payroll, werving en selectie, planning en organisatie en bij-

BEST PRACTISE: STUDENTENWERK Bertrand Prinsen noemt StudentenWerk als voorbeeld van een uitzendorganisatie die goed inspeelt op de veranderende arbeidsmarkt: ‘In algemene zin valt het me op dat uitzendorganisaties nogal reactief zijn, dus veelal reageren op de wensen van de opdrachtgever. Ik hoor van mijn opdrachtgevers dat StudentenWerk hen positief weet te verrassen. Ze doen de dingen nét even anders, waardoor ze inmiddels verschillende banken en de Belastingdienst tot hun klantenkring mogen rekenen. StudentenWerk is namelijk in de basis geen uitzendbureau, maar een internetbedrijf. Zij gebruiken verschillende websites om de binding met studenten te verkrijgen en te houden. Zo hebben ze bijvoorbeeld een gratis site die studenten kunnen gebruiken om een kamer te zoeken. En om een kamer te kunnen betalen, moet je natuurlijk wel wat verdienen. Die link is dan natuurlijk snel gemaakt. Op deze manier zijn zij in staat om kwalitatief goede medewerkers aan zich te binden.’ Ook Han Mesters noemt StudentenWerk als goed voorbeeld: ‘Met een slimme strategische keuze zorgen zij voor een lagere overhead en dus mindere kosten en een scherper tarief.’

Bart-Jeroen Croll, voorzitter van de NBBU, ziet vooral wrijving ontstaan tussen inleners aan de ene kant en uitzendondernemingen aan de andere kant: ‘Inleners komen met tal van nieuwe vragen om tal van nieuwe en flexibele producten, maar de uitzendbranche is een vrij gesettelde branche met vastgelegde cao’s. Dit wrijft, hetgeen leidt tot onduidelijkheid bij werknemers en tot een overheid die eigenlijk continu achter de feiten aanloopt.’ De NBBU vertegenwoordigt specialisten en het mkb en volgens Croll bewijzen die uitzendorganisaties hun meerwaarde al dagelijks. ‘In deze tijd is het ongelofelijk belangrijk om niet alleen te weten waar kwalitatief goede kandidaten zitten, maar om deze vervolgens ook te bereiken, naar werk te begeleiden of eventueel verder op te leiden. Specialistische uitzendbureaus hebben als voordeel dat ze de doelgroep al zeer goed kennen en deze meerwaarde dan ook kunnen bieden. Voor het mkb geldt min of meer hetzelfde: daar heb je te maken met kleinschalige, regionale verbanden, van waaruit je ook de meerwaarde kunt bieden dat je precies weet waar kwaliteit zit en die ook kunt leveren. Als je een Limburgse ondernemer hebt en een Limburgse uitzendkracht, dan is een Limburgse intercedent erg belangrijk. Die kan de doelgroep bereiken, omdat die de taal en de cultuur kent. Hiermee heb je een voorsprong als uitzendbureau en kun je je ook onderscheiden.’

NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 13

Iedereen een beetje flex Wat te doen aan de problemen op de Nederlandse arbeidsmarkt? Werkgevers hebben behoefte aan flex, werknemers willen zekerheid. Hoogleraar Aukje Nauta en flexadviseur Jaap Jongejan komen met nieuwe ideeën. FONS VAN LIER

De afgelopen twintig jaar is een toenemende tweedeling op de Nederlandse arbeidsmarkt ontstaan tussen een meerderheid aan vaste werknemers en een minderheid aan flexibele krachten. Met name aan de onderkant van die flexibele schil zijn wantoestanden ontstaan, waarbij mensen van het ene slecht betaalde flexbaantje naar het andere gaan. Ze doen weinig aan pensioenopbouw, hebben moeite met het verkrijgen van een hypotheek en worden niet of nauwelijks bijgeschoold. MEEADEMEN

Hoog tijd dus voor een nieuwe aanpak, vinden Aukje Nauta en Jaap Jongejan. Nauta is mede-eigenaar van Factor Vijf Organisatieontwikkeling, bijzonder hoogleraar Employability aan de Universiteit van Amsterdam en kroonlid van de SER. Jongejan is oud-voorzitter van CNV Vakmensen en tegenwoordig algemeen directeur van SBI training en

‘De flexibele schil is er niet voor niets’ advies en van Landgoed Zonheuvel. ‘Je ziet dat het huidige systeem ervoor zorgt dat een grote groep mensen vast zit in slecht betaald werk zonder zekerheid’, meent Nauta. ‘In feite worden alle gevolgen van de toegenomen flexibiliteit van de economie neergelegd bij een relatief kleine groep mensen.’ Want dat er veel is veranderd in de manier 14 / NOVEMBER 2012 Δ NR 11

waarop onze economie functioneert is duidelijk, zegt Jongejan. ‘De flexibele schil is er niet voor niets, bedrijven hebben een grote behoefte aan flex. De concurrentie is groot, klanten komen en gaan. Het is dus logisch dat bedrijven willen meeademen met de vraag. Maar dat wil niet zeggen dat die flexibiliteit op zo’n weinig creatieve manier moet worden ingevuld.’ BANENPOOL

Nauta en Jongejan stellen daarom een arbeidsmarktmodel voor waarbij iedereen een beetje flex is, in plaats van een kleine minderheid die last te laten dragen. Nauta: ‘Ons voorstel is om iedere medewerker vast in dienst te laten zijn en tegelijkertijd een vast percentage op flexibele basis te laten werken – intern of extern. Dat zou ingevuld kunnen worden door middel van een stage, of iemand doet in die tijd ander werk, of hetzelfde werk binnen een andere organisatie.’ Hoe dit in de praktijk kan werken, zag Nauta onlangs bij een kleinmetaalbedrijf. ‘Daar werken acht lassers. Hun werkdruk kent grote pieken en diepe dalen: de ene keer hebben ze een grote order, dan is er weer weinig te doen. Zij hadden grote moeite om flexkrachten te vinden die dit werk kunnen doen, omdat het zo gespecialiseerd is. Het bedrijf heeft dit opgelost door een banenpool te vormen met tien andere technische bedrijven die personeel aan elkaar uitlenen.’ Op die manier zijn de werknemers verzekerd van een vaste baan en

hebben de bedrijven de flexibiliteit die ze nodig hebben om te kunnen overleven. MAASLANDMODEL

Jongejan heeft in zijn tijd bij CNV het zogenaamde Maaslandmodel ontwikkeld. De kern hiervan is dat er niet langer een ontslagrecht bestaat, maar juist een werkrecht. ‘We moeten alles op alles zetten om ervoor te zorgen dat mensen niet werkloos worden. En dat mensen die aan de kant staan weer aan de bak komen.’ In het Maaslandmodel gaan mensen wiens baan op de tocht staat direct een intensief herplaatsingstraject in van een half jaar, waarbij ze gewoon worden doorbetaald. Mensen vinden makkelijker werk vanuit een werkende situatie, wat een uitkering en hoge transitiekosten voorkomt, aldus Jongejan. Daar zit een groot voordeel voor werkgevers, meent hij. ‘Door zo’n systeem daalt de instroom in de sociale zekerheid sterk, waardoor werkgevers minder premies hoeven af te dragen.’ En werknemers ondervinden op die manier niet de nadelen van de WW, zoals een onderbroken pensioenopbouw. Lukt het toch niet om iemand binnen een half jaar aan een andere baan te helpen, dan komt hij in een zogenaamd transfercentrum terecht. Dat transfercentrum is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers binnen een regio, legt Jongejan uit. ‘Dan is het blijkbaar zo dat jij en de markt niet direct te matchen zijn. Je krijgt WW en er wordt met jou gekeken of je je moet laten omscholen, een tijdelijke

INTERVIEW AUKJE NAUTA & JAAP JONGEJAN

subsidie en extra begeleiding.’ Jongejan: ‘De werkgever draagt dan alleen het economisch risico.’ Toch scheelt het de overheid geld, omdat de uitgaven aan uitkeringen omlaag kunnen. Maar het belangrijkste is dat mensen niet langer thuis zitten, meent Nauta. ‘Van werken word je gelukkiger, dat blijkt ook uit psychologische studies.’ Sowieso moet er veel meer worden gekeken naar wat mensen kunnen, zegt Jongejan, in plaats van naar wat ze níet kunnen. Deze regels van bovenaf opleggen heeft niet veel zin, menen Nauta en Jongejan. Nauta: ‘Want dan gaan bedrijven weer manieren verzinnen om onder de regels uit te komen, zoals ook gebeurde met de Wet flexibiliteit en zekerheid uit 1999. Je ziet dat bedrijven sindsdien werknemers na drie jaarcontracten niet in dienst nemen, maar een paar maanden ‘op vakantie’ sturen, om vervolgens weer van voren af aan te beginnen met een nieuw jaarcontract. Bedrijven moeten zich realiseren dat een model goed voor hun is en voor hun werknemers. Dan kan dit idee slagen.’

FOTO: HERBERT WIGGERMAN

ARMZALIG

De flexibele arbeidsmarkt kan creatiever worden ingevuld dan nu het geval is, denken Aukje Nauta en Jaap Jongejan.

uitzendbaan kunt nemen of bijvoorbeeld ergens een tijdje gedetacheerd kunt worden.’ Om die combinatie van uitkering en werken binnen het transfercentrum ook buiten pilotprojecten mogelijk te maken, heb je overigens wel een wetswijziging nodig, meent Jongejan. Lukt het na een jaar nog steeds niet om iets te vinden – wat alleen bij uitzonderingsgevallen het geval zal zijn, denkt Jongejan – dan moet de overheid de regie weer overnemen en krijgt zo iemand

alsnog een uitkering. ‘Maar dat moet pas een allerlaatste optie zijn.’ VAKANTIE

Een ander onderdeel van het Maaslandmodel betreft het aan het werk helpen van mensen die nu aan de kant staan. Nauta: ‘Mensen met een uitkering, maar ook Wajongers bijvoorbeeld. Zo kan een Wajonger voor bijvoorbeeld 20 procent aan het werk, waarbij de overheid voor de overige 80 procent bijspringt met

Er zijn al verschillende pilotprojecten met het Maaslandmodel geweest. Jongejan: ‘Er loopt nu een pilot met 1200 werkgevers in West-Brabant, met in totaal zo’n zestigduizend werknemers. Ook de ministeries van Sociale Zaken en Binnenlandse Zaken zijn enthousiast.’ Verder zijn er plannen om in het oosten en in het midden van het land projecten op te starten, aldus Jongejan. ‘Het is een kwestie van duizend bloemen laten bloeien en vooral de praktijk laten uitwijzen hoe we dit het beste kunnen organiseren.’ Het Maaslandmodel of een soortgelijk systeem hoeft niet het einde te betekenen van de uitzendbranche, denkt Nauta. ‘De rol van transfercentrum, het op elkaar laten aansluiten van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, is natuurlijk bij uitstek het werkgebied van uitzendorganisaties. Nu zie je nog te vaak dat de uitzendbranche op een wat armzalige manier mensen plaatst. Een uitzendbureau nieuwe stijl, dat intensieve contacten onderhoudt met verschillende bedrijven, een flexpool organiseert en cursussen aanbiedt, past uitstekend in onze visie van een nieuwe arbeidsmarkt.’

NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 15

Wil je altijd antwoord op jouw HR-vragen? Wil jij altijd op de hoogte blijven van: Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, Het Nieuwe Werken, wet- en regelgeving, strategisch personeelsmanagement of het gebruik van social media? In heldere teksten lezen over trends en praktische tips? En zonodig meer verdieping? Bestel dan nu online jouw favoriete vakblad.

WWW.BESTELEENVAKBLAD.NL

Katern De Flexibele schil

Thema

DE FLEXIBELE SCHIL

Trendwatchers over f lex

18

Goed werkgeverschap

27

Waar hebben we het over? In dit katern bedoelen we met de flexibele schil werknemers die geen arbeidsovereenkomst hebben met de werkgever waarbij de arbeid wordt verricht, of die geen arbeidsovereenkomst voor een vast aantal uren hebben. beidscontract de laatste jaren gestaag. En wie profiteert daar het meest van? 8,

met groei economie

Denem D

6,1 18,5

Verenigd Koninkrijk

et aantal flexwerkers. i in de jaren ervoor.

d d Nederland

t totaal aantal werkenden

8,1

Du

België 13,1 15,1

Zwitser i

Frankrijk

Voor- en nadelen van flexwerk 24,9 Mogelijke opstap van werkloosheid naar werk en kans op re-integratie

Spanje

Scholieren/studenten kunnen werk en onderwijs gemakkelijk combineren

Slechte invloed op gezondheid flexwerker (stress, verhoogd risico ongevall

Moeders kunnen werk en zorg voor kinderen gemakkelijk combineren

Loopbaanperspectieven flexwerker zijn slechter (geen scholing, lager loon)

Werkgevers kunnen loonkosten snel aanpassen aan vraag vanuit markt

Voordelen Voordele n

De d

Flexwerker kan innovatievermogen en productiviteitsgroei werkgever schaden (krijgt geen scholing en is minder loyaal)

Balans in flex Nadelen Nadelen

De flexwerker: wie is dat?

28

Flex: zegen of zorg?

Goed om te weten

Flexzorg App

30

32

35

Met medewerking van de redacties van

22

Jan Willem Wensink, journalist

Trendwatchers: beperkte flex en veel innovatie

KANSEN GLOREN AAN DE HORIZON Welke kant gaat het eigenlijk op met de arbeidsmarkt die in toenemende mate flexibiliseert? We vroegen het de trendwatchers Adjiedj Bakas, Wim Davidse en Samir Ter Lüün. Zij zien een rooskleurige toekomst.

T

Avi Goodall

erwijl vakbonden en sommige arbeidseconomen roepen dat de flexibilisering al te ver is doorgeschoten, klinken ook geluiden dat we over een paar jaar allemaal flexwerkers zijn, ondanks of juist dankzij de crisis. Waar gaat het naar toe met de flexibele schil? Trendwatchers Adjiedj Bakas, Wim Davidse en Samir Ter Lüün turen over de golven van de roerige arbeidsmarkt en zien mooie kansen gloren aan de horizon.

Adjiedj Bakas is als bekende trendwatcher in binnen- en buitenland een van de tien meest geboekte sprekers in Nederland. Een optimistische duizendpoot die zijn visie neerlegt in een reeks boeken, waaronder De Toekomst van Werk.

18 / NOVEMBER 2012 Δ NR 11

Om maar direct te beginnen met de FNV: trapt die in 2013 harder op de rem om de groei van flexcontracten tegen te houden? Adjiedj Bakas laat een bulderende lach horen. ‘Ha! natúúrlijk, het is een vakbond! Maar flexibel werken is echt niet te stoppen. Ik denk niet dat we allemaal flexwerker worden. Wel denk ik dat we over vijf jaar 1,3 miljoen zelfstandige professionals hebben, een verdubbeling van het huidige aantal. Moet je kijken: we leven in een van de rijkste landen ter wereld, in de behoeftepiramide van Maslow scoren we hoog in geluk. Dat streven naar geluk en zelfontplooiing zien we meer en meer terug in het streven naar persoonlijke groei en het zelfstandig vormgeven van de professie. Dat geldt niet voor iedereen, sommige mensen worden er zenuwachtig van. Die houden van vaste relaties, en dat is ook goed.’ Markt domineren Ook Wim Davidse gelooft niet dat flexwerkers de arbeidsmarkt gaan domineren. ‘Er zit een maximering aan de groei. 90 procent van de mensen heeft toch het liefst een vast contract, er is dus ergens een soort van psychologische stop.’ Hij ziet een kantelpunt aankomen dat de arbeidsmarkt gaat herinrichten: het jaar 2015. Tot die tijd zal de economie nog een beetje voortsukkelen tussen krimp en groei,

Wim Davidse is econoom, strategiecoach en futurist. Als directeur strategische marketing bij Vedior deed hij veel kennis op over de arbeidsmarkt, de uitzendbranche en HR-vraagstukken. Davidse is een veelgevraagd spreker en directeur van adviesbureau Dzjeng.

na 2015 wordt de conjunctuur wat stabieler, maar gaat de vergrijzing een ferme stempel zetten op de arbeidsmarkt. Dat heeft uiteraard ook gevolgen voor de flexibele schil. ‘In economisch goede tijden, vooral tussen 2005 en 2008, is flexwerk gegroeid. Nu zien we na een periode van stabilisatie weer een kleine groei, een gevolg van de blijvende onzekerheid. Werkgevers vergroten nu hun flexibele schil, maar niet door uitzendkrachten of zzp’ers in te zetten. We zien de laatste tijd het aantal tijdelijke contracten en

Trendwatchers

oproepcontracten weer wat toenemen. Dat regelen werkgevers zelf, waarschijnlijk omdat ze er dan dichter bovenop kunnen zitten dan wanneer ze met een uitlener in zee gaan’, vertelt Davidse. En hoewel werkgeversvereniging AWVN onlangs nog de oproepcontracten hekelde, zal het belang van diezelfde contracten voor werkgevers in de komende onzekere jaren groot blijven, voorziet Davidse. Netwerkmaatschappij Met de toenemende flexibilisering verandert voor een deel van de arbeidsmarkt het belang van baanzekerheid en komt de nadruk op werkzekerheid te liggen. Rasoptimist Bakas ziet dat samengaan met de overgang naar een netwerkmaatschappij waarin voldoende werk voorhanden is en waarin met name de zelfstandige professionals in verschillende netwerken aan banen of projecten komen: ‘Er is werk zat! Geen zorgen! We zien steeds weer dat daar waar werk verdwijnt, ook weer nieuw werk ontstaat. Maar je moet het wel wíllen zien. Er is een tekort aan

‘Bemiddelaars blijven belangrijke rol spelen’

ambachtslieden, die moeten we opleiden. We moeten niet kiezen voor pretstudies, maar marktgerichter denken. Er komen nieuwe beroepen, bijvoorbeeld om internetcriminaliteit te bestrijden, alles is it straks. We gaan minder klassikaal en doelgerichter leren, ook weer via it. Nu al krijgen Poolse bouwvakkers instructies via een iPad. Voortdurend ontstaan nieuwe mogelijkheden.’ Tweedeling Niet alleen kritische vakbonden, maar ook arbeidsmarktspecialisten waarschuwen voor een groeiende tweedeling binnen de flexibele schil. De tweedeling wordt gevormd door enerzijds voornamelijk laagopgeleide uitzendkrachten en mensen met nuluren- of oproepcontracten. Zij dreigen de ongewilde speelbal te worden van slecht geregeld tijdelijk werk met te weinig sociale zekerheid en nauwelijks kansen op ontwikkeling. Anderzijds zijn er de beter opgeleide flexwerkers, vaak zzp’ers en interims, die doelbewust kiezen voor tijdelijke projecten en in staat zijn hun specialisme te ontwikkelen. Davidse en Bakas erkennen dat die tweedeling bestaat, en beiden zijn het erover eens dat die veelal te maken heeft met opleiding. Davidse: ‘Naarmate de opleiding beter is, hebben medewerkers vaker een vast contract of zijn het zzp’ers. De werkloosheid onder laagopgeleiden is ook nog eens veel groter.’

De tweedeling zal niet verdwijnen als met name oproepcontracten blijven bestaan, vertelt Davidse: ‘Toen in 1999 de Flexwet werd ingevoerd, werd geroepen dat dit soort contracten snel zou verdwijnen. Dat is niet gebeurd. Werkgevers zullen gewoon bétere werkgevers moeten worden. En ze zullen wel aantrekkelijk moeten zijn als na 2015 de krapte op de arbeidsmarkt toeslaat door de vergrijzing. Je zou kunnen zeggen dat het fenomeen van de vergrijzing hen zal dwingen aantrekkelijker te worden voor werknemers, en daarmee bedoel ik ook de flexwerkers. Een van de aspecten die zwaar gaan tellen, zijn juist de opleidingsmogelijkheden. Gestuwd door de groeiende schaarste zullen werkgevers, maar ook de uitzendbranche, veel meer kansen moeten bieden tot ontwikkeling en opleiding. Heb je dat als werkgever of uitzender niet goed voor elkaar, dan zullen arbeidskrachten en inlenende bedrijven niet snel voor je kiezen.’ Zelfmarketing De mate waarin organisaties in staat zijn met een open mind naar zichzelf en de markt te kijken, zal bepalend zijn voor hun succes, zegt Davidse. ‘Bedrijven zijn aantrekkelijk als ze niet bang zijn om medewerkers, en dus ook de mensen in de flexibele schil, ontwikkelingskansen te bieden. En ze zullen niet alleen maar mensen aannemen die al elders ontwikkeld zijn. Ze zullen NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 19

KL5LKLYSHUKZL)VUK]HU)LTPKKLSPUNZLU
5))<3,+,5A01565+,95,4,9:4,;<0;A,5+29(*/;

 ,0.,55))<*(6  67;04(3,-3,?0)030;,0; ^LRLUTL[\P[aLUKILKPUN :7,*0(3,9,.,305.  ((5.,:36;,53,+,5  R^HY[]HUKL\P[aLUKTHYR[PUULKLYSHUK  362((3:7,*0(30:4,3(5+,3012,:3(.29(*/; 

 052667=669+,3,59,.,305.,5=669 :*/6305.,5+,:2<5+0./,0+:),=69+,905.  65+,9:;,<505.=0(+,5))<:,9=0*,+,:2  A,2,9/,0+,5),;96<>)((9/,0+=669 67+9(*/;.,=,9:  662>,9=05. :,3,*;0,7(@963305.  +,;(*/,905.,56<;73(*,4,5; 2012=669+,3,+,5301:;67

^^^UII\US

Trendwatchers

Samir ter Lüün is afkomstig uit de flexbranche en is trendwatcher markt en maatschappij. Hij onderzoekt flexibilisering en nieuwe businessmodellen in de flexbranche en adviseert over werk, innovatie en ict-oplossingen. Ter Lüün werkt bij CTBFlex.

ontplooiing ook in eigen huis bieden en niet bang zijn dat kennis meegaat naar andere organisaties. Zelf zullen ze profiteren van kennis die komt binnenstromen.’ Ook voor zelfstandige professionals is ontwikkeling cruciaal. Bakas propageert zelfmarketing: het ontwikkelen van kennis en vaardigheden en het bouwen aan netwerken. ‘We constateren dat zelfstandigen geweldig goed kunnen zijn in de uitvoering, maar soms slecht zijn in het acquireren. Daar ligt echt een taak voor bemiddelaars. Aanbieders van flexwerk zullen zich toeleggen op het bemiddelen en het coachen van zelfstandige professionals. Adecco wil bijvoorbeeld acquisitiediensten aanbieden aan zelfstandigen, en zal daar geld voor vragen. Ze denken er nu over na hoe ze dat vorm gaan geven. Een logisch voorbeeld van nieuwe dienstverlening.’ Regierol voor HR Aan de zijde van de inleners zijn het de HR-afdelingen die volgens Wim Davidse goed moeten nadenken over de juiste balans tussen vast en flex. ‘In kwantitatieve zin moet HR weten wat nodig is aan inzet van tijdelijk en vast, en zullen ze verantwoordelijk zijn voor overzicht en toezicht op die balans. In kwalitatieve zin moet HR scherp in

beeld hebben hoe aantrekkelijk de organisatie is als werkgever, en HR moet daarin kunnen meesturen. Het vinden van de juiste mensen kunnen ze eventueel overlaten aan externen. De nadruk komt voor HR steeds meer te liggen op samenwerking, vanuit een echte regierol. De kwaliteit van samenwerking wordt erg belangrijk, zowel met externe partijen als binnen de eigen organisatie.’ Bemiddelaars, in welke organisatievorm ook, blijven op de arbeidsmarkt om meerdere redenen een belangrijke rol spelen, denkt Bakas. ‘Meer organisaties gaan met een andere blik naar hun eigen personele diensten kijken. Delen die te weinig synergie opleveren of gewoon beter door specialisten kunnen worden gedaan, worden afgestoten.’ Dat een grote organisatie als ABN Amro zijn HR-administratie uitbesteedt aan Raet is veelzeggend. Maar Bakas wijst ook op een andere, plattere reden: dat volgens hem de cv’s van veel mensen niet te vertrouwen zijn. ‘Er wordt ontzettend gelogen! Bij jobboards, op LinkedIn, overal. Het gebeurt van hoog tot laag. Daarom zullen bedrijven professionals nodig hebben die mensen persoonlijk kunnen beoordelen, die dingen kunnen checken. Er komt veel meer samenwerking, ook tussen onderwijs en bedrijfsleven.’ Betaalbaarheid De vraag in welke mate de flexibele schil groeit, hangt volgens Samir ter Lüün samen met verbetering van zekerheden voor flexwerkers, en met betaalbaarheid. Maar los daarvan zal de voortschrijdende individualisering de mens vaker in staat stellen de dingen te doen die hij zelf echt wil, zegt Ter Lüün. Technologie speelt daarbij een cruciale rol. ‘De techniek past zich aan aan persoonlijke wensen en activiteiten. Een gevolg is dat veel informatie beschikbaar komt over wat mensen willen en kunnen.’ Gegevens zoals online referenties en vaardigheden, voorkeuren die blijken uit gebruik van apps en smartphones, databases die gekoppeld worden aan profielen, apparaten die communiceren via internet; het leidt volgens Ter Lüün tot een nu al exponentieel groeiende informatiestroom over mensen en hun compe-

‘De grootste bedreiging voor de flexbranche is de flexbranche zélf’ tenties. ‘Het koppelen van informatie maakt op termijn het valideren van diploma’s en referenties mogelijk, waardoor human resources beter en transparanter in kaart kunnen worden gebracht. Al deze vrijkomende data vraagt om standaardisatie, waardoor gegevens bepaalde waarden kunnen krijgen.’ Toekomst Ter Lüün ziet een toekomst voor zich waarbij mensen digitale informatie over hun werk, wensen en gevalideerde competenties naar eigen voorkeur delen met werkgevers, onderwijsinstellingen en overheidsdiensten. ‘Dat betekent dat de voorraad aan human resources inzichtelijker en transparanter wordt en beter gekoppeld kan worden aan werk en ontwikkelingsmogelijkheden.’ Die toekomst is niet ver weg. Ter Lüün wijst op een aantal ontwikkelingen, waaronder een pilot die vijf uitzenders nu samen met het UWV en de stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche uitvoeren om een systeem van e-portfolio’s op te zetten. Voor zowel HR-managers als de uitzendbranche worden data hoe dan ook extreem belangrijk, stelt Ter Lüün. ‘Je moet je voorraad exact in kaart brengen en er waarden aan geven. En weten of je de juiste competenties in huis hebt en wat je moet ontwikkelen.’ Het beheren van data en het bieden van mobiliteitsoplossingen zou vooral door de arbeidsbemiddelaars opgepakt moeten worden, zegt Ter Lüün. ‘Binnen HR groeit terecht de aandacht voor analytics. Maar in de uitzendbranche gebeurt op dit punt niet veel. Er is wel visie, maar er zijn nog maar weinig daden. De flexibilisering biedt de flexbranche kansen en bedreigingen. Maar de grootste bedreiging voor de flexbranche is de flexbranche zélf: dat ze niet innoveert.’ NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 21

Lotte Speelman en Vanja Vaneman, redacteuren

De vele vormen van flexwerk

FLEXWERKER IN BEELD Het komt nog maar amper voor dat een werknemer tot zijn pensioen bij één werkgever blijft. Steeds meer mensen werken, soms gedwongen, als flexibele kracht. Maar wie zijn dat eigenlijk? Zes flexwerkers stellen zich voor.

1 ZZP’ER ‘Ik zou niet anders willen’ In 2012 telde Nederland 742 duizend Zelfstandigen Zonder Personeel (zzp’ers). Een zzp’er is iemand die arbeid verricht voor eigen rekening of risico in een eigen bedrijf of praktijk, of in een zelfstandig uitgeoefend beroep, en die daarbij geen personeel

in dienst heeft. Annelies Blekman is verpleegkundig zzp’er: ‘In 1996 begon ik als freelancer. Waar ik voor die tijd weleens een oppas moest zoeken die om kwart voor zeven ’s ochtends wou komen, kon ik mijn werk ineens beter afstemmen op mijn privéleven. Een paar jaar later wees mijn accountant me erop dat ik me veel beter kon inschrijven bij de Kamer van Koophandel. Toen was ik echt nog een van de eersten. Inmiddels geef ik les aan verpleegkundigen die als zzp’er willen beginnen en heb ik een e-boek geschreven. Als je puur als zzp’er werkt, mis je wel de scholing en het contact met collega’s. Daarom werk ik ook als oproepverpleegkundige voor een vaste werkgever. Nadelen? Die zie ik niet. Sociale zekerheden heb ik prima zelf geregeld. Ik hoor vaste

medewerkers weleens zeggen: “Als wij thuis zijn, doen we de televisie aan, maar jij moet dan eerst nog je administratie doen. Ik kijk inderdaad amper televisie en heb het heel druk, maar ik zou niet anders meer willen.’

2 NULURENCONTRACT ‘Ik werk voor de kat z’n viool’ Bij een nulurencontract gaat een werknemer alleen aan het werk als hij wordt opgeroepen. Er is geen minimum aantal uren afgesproken. De 67-jarige Ben Teuwen besloot na zijn pensioen op basis van een nulurencontact als koerier bij een sparerib-bezorgservice aan de slag te gaan: ‘Ik ben te actief om niets te doen. Daarom besloot ik een kijkje te nemen nadat ik in een lokale

OPROEPCONTRACT MET VOOROVEREENKOMST

Annelies Blekman: ‘Als je puur als zzp’er werkt, mis je wel de scholing en het contact met collega’s.’

22 / NOVEMBER 2012 Δ NR 11

Bij een oproepcontract met voorovereenkomst is de oproepkracht niet verplicht te werken wanneer de werkgever daar om vraagt. Alleen de gewerkte uren worden betaald. Wanneer de werknemer besluit om te werken, ontstaat een tijdelijk contract. Bij de vierde oproep die wordt geaccepteerd, heeft de werknemer recht op een vaste arbeidsovereenkomst. Dit is wel afhankelijk van de periode tussen de opeenvolgende contracten. Als een vast dienstverband ontstaat, moet de werkgever het loon doorbetalen dat voor het vierde contract is afgesproken. Dat geldt ook als er minder werk is.

De flexwerker

MIN-MAXCONTRACT In een min-maxcontract staat hoeveel de werknemer minimaal betaald krijgt. Deze uren moeten gewerkt worden. Er kan ook een maximaal aantal uren worden afgesproken. In dat geval moet de oproepkracht in elk geval komen werken totdat deze uren ‘op’ zijn. De uren die meer worden gewerkt, worden betaald. Als er geen vaste werktijden zijn afgesproken, moet de werkgever per oproep minimaal drie uur betalen.

Ben Teuwen: ‘Door de belasting hou ik amper een cent van mijn loon over.’

krant een advertentie tegenkwam voor een koerier. Inmiddels werk ik hier al meer dan drie jaar voor drie avonden in de week. Ik kan altijd opgeroepen worden, maar in de praktijk werk ik drie vaste avonden. Wanneer ik een dag of een week vrij wil, doen ze daar niet moeilijk over. Ik ben een loyale werknemer, ik zal nooit werk afzeggen of me ziek melden zonder reden. Door de belasting hou ik amper een cent van mijn loon over, iets waar mijn baas me voor waarschuwde toen ze me aannam. Eigenlijk werk ik voor de kat z’n viool, ook al kan ik me daar niet druk om maken. Ik zit hier vooral voor mezelf. Mijn collega’s zijn allemaal jongelui en we vinden het lachen om elkaar in de maling te nemen.’

worden opgezegd. In fase B werkt de werknemer voor een bepaalde tijd en in fase C voor onbepaalde tijd. Freark Lootsma heeft een C-contract bij Start People Medi Interim, onderdeel van USG People. Hij is ook lid van verschillende ondernemingsraden: ‘Op het ogenblik werk ik als sociotherapeut bij verschillende bedrijven. Er zijn weinig instellingen in de wijde omgeving van mijn woonplaats waar ik niet ben geweest. Daardoor zijn er weinig maatschappelijke problemen waar ik niet over mee kan praten. Of het nou verslavingszorg, psychiatrie,

jeugdgevangenis of detentie is, overal heb ik wel ervaring mee. Ook zit ik in drie ondernemingsraden binnen USG, omdat ik de mogelijkheden wil

INHOUSE DIENSTVERLENING Bij inhouse dienstverlening opent de uitzender een kantoor op locatie bij de inlener. Doordat het uitzendbureau op de werkvloer aanwezig is, kan beter worden ingespeeld op de behoeftes van de organisatie.

benutten om de belangen van flexwerkers te behartigen. Bij het inlenende bedrijf mogen flexwerkers ook in de ondernemingsraad zitten, alleen komt dit in de praktijk amper voor. Bedrijven vergeten vaak flexibele medewerkers uit te nodigen zich verkiesbaar te stellen of er gelden beperkende maatregelen zoals een eis om drie jaar werkzaam te zijn bij een bedrijf.’

3 UITZENDKRACHT ‘Ik wil onze belangen behartigen’ Binnen de cao van de ABU gelden drie fases van uitzenden: in fase A kan de uitzendopdracht altijd tussentijds

4 DETACHERING Freark Lootsma: ‘Bij het inlenende bedrijf mogen flexwerkers ook in de ondernemingsraad zitten.’

OMZETTEN NAAR VAST Een oproepovereenkomst kan overgaan in een vast dienstverband als er een vast arbeidspatroon ontstaat. Wanneer iemand drie maanden lang elke week, of minimaal twintig uur per maand werkt, ontstaat een zogeheten ‘rechtsvermoeden’ van een arbeidsovereenkomst.

‘Ik merk weinig verschil’ Een detacheringscontract biedt meer zekerheid dan een uitzendcontract, en er is sprake van een vaste arbeidsrelatie tussen uitzendkracht, uitzendbureau en opdrachtgever. Werknemers worden doorbetaald, ook al is er even geen opdracht. Bas Tijsma is Production Engineer en is sinds 2,5 jaar voor één opdrachtgever gedetacheerd: ‘Waarom ik denk dat mijn werkgever mij graag detacheert? Vanwege de NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 23

TALENTENPOOL Organisaties proberen met het oog op arbeidsmarktknelpunten toekomstige medewerkers en flexwerkers te binden. Voorbeelden zijn talentenpools, waar (vaak hoger opgeleide) potentiële werknemers worden uitgenodigd ter kennismaking. Nog voor je kandidaten een baan kunt aanbieden heb je als werkgever al een goed beeld, over bijvoorbeeld de kwaliteiten. Ook uitzendbureaus bieden vaak pools door vooraf aan een groot project een groep geschikte medewerkers samen te stellen.

Bas Tijsma: ‘In de praktijk merk ik weinig verschil tussen een collega die in vaste dienst is of een gedetacheerde.’

flexibiliteit. Een opdrachtgever kan goed opgeleide detacheerders snel inhuren zonder dat deze er direct voor lange tijd aan vast zit. Dat klinkt niet zo positief, maar ik zie eigenlijk geen nadelen; het zorgt voor afwisseling en een gevoel van vrijheid. Daarnaast heb ik een contract voor onbepaalde tijd bij het detacheringsbedrijf. Dus mocht mijn baas het niet meer met mij zien zitten, dan heb ik niet meteen een heel groot probleem. En andersom loopt de opdrachtgever net zo goed het risico dat ik eenvoudig zou kunnen vertrekken als ik iets anders zou willen. Vooral als je als starter nog niet goed weet wat je wilt, kan dit handig zijn. In de praktijk merk ik weinig verschil tussen een collega die in vaste dienst is of een gedetacheerde. Vaak hoor je dat je minder goed af zou zijn wat betreft salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, maar volgens mij heeft dat vooral te maken met je eigen onderhandelingsskills en inzet.’

handen aan een payrollbedrijf. Karen Bovenkamp werkt als producer bij een radioprogramma via een payrollbedrijf: ‘Laatst merkte ik dat ik ziek werd en had ik me eigenlijk een dag ziek moeten melden. Toch heb ik dat niet gedaan, omdat ik dan meteen veel geld misloop. Bij ziekte krijg ik pas na een paar dagen 70 procent van mijn loon uitbetaald, waar ik dan mijn huur niet

van kan betalen. Ik maak me soms dan ook zorgen om mijn baan. De omroep moet bezuinigen en ik ben bang dat ik er, met mijn flexibele contract, als een van de eersten uitvlieg. Toch ben ik blij met mijn werk. Ik leer veel, heb het gezellig en ik besef goed dat ik als beginnende mediaprofessional van geluk mag spreken dat ik überhaupt werk heb.’

6 COLLEGIALE UITLEEN

Karen Bovenkamp: ‘Ik ben bang dat ik er met mijn flexibele contract als een van de eersten uitvlieg.’

‘In korte tijd breng en haal je kennis’ Bij collegiale uitleen leent de ene organisatie werknemers uit aan een andere organisatie zonder de bedoeling daar winst mee te maken. Er ontstaan steeds vaker initiatieven waarin personeel ‘geruild’ wordt tussen bedrijven. Erik van Herk werkte een half jaar lang bij een andere organisatie: ‘Een collega tipte mij over het Platform WOW. Zij regelen tijdelijke ruil van banen tussen organisaties op gebied van water- en wegbeheer. Mijn werkgever, Dienst Landelijk Gebied, was aan het reorganiseren. Het kwam op een goed moment, want ik was al om me heen aan het kijken voor ander werk. Naast de vier dagen die ik

INTERIM

5 PAYROLL ‘Ik durf me niet ziek te melden’ In Nederland werken 144 duizend mensen op payrollbasis. Bij payrolling geeft de werkgever de gehele personeels-, arbo-, en loonadministratie en de daarbij horende administratieve en juridische verplichtingen en risico’s uit 24 / NOVEMBER 2012 Δ NR 11

Interimmanagers nemen de leiding van een afdeling of organisatie op zich voor een van tevoren afgesproken periode. Een interimmanager wordt vrijwel nooit binnengehaald bij een bedrijf waar alles op rolletjes loopt. Pas als er iets moet worden veranderd, aangepast of doorgevoerd, wordt een interim erbij geroepen. Deze moet dan een opdracht volbrengen. Die opdracht wordt vastgelegd in een interimovereenkomst. Dat is een overeenkomst voor het zelfstandig uitvoeren van diensten en/of het leveren van goederen waarbij uitdrukkelijk wordt gesteld dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.

De flexwerker

ORGANISATIEGRAAD FLEXIBELEN Het aantal werknemers tussen de 15 en 64 jaar dat meer dan 12 uur per week werkt en lid is van een vakorganisatie, neemt af. Het gaat hierbij met name om mensen met een vast contract. Volgens het CBS waren dat er in 2011: 1.217.000. In verhouding schommelt het aantal flexwerkers dat aangesloten is bij een vakorganisatie rond de 50 duizend. Relatief gezien sluiten steeds meer flexwerkers zich aan bij een vakorganisatie.

Erik van Herk: ‘Het idee is dat twee werkgevers in principe kosteloos een ruil regelen.’

gewoon bleef werken voor mijn baas, werkte ik één dag in de week bij het

Waterschap Rivierenland en dat beviel goed. Het concept vind ik sterk, het biedt voordelen voor iedereen. Ik bracht mijn ervaring en kennis in bij projecten voor het waterschap. Vóór de uitwisseling had ik wel contact met waterschappen, maar wist ik nooit precies hoe die organisaties werkten. Het was daarom heel waardevol. Voor de werkgever is het even zoeken naar de

formele organisatie, maar het idee is dat twee werkgevers in principe kosteloos een ruil regelen. Je kunt op hetzelfde moment ruilen met een andere werknemer, maar dat hoeft niet. Als je als werkgever iemand beschikbaar stelt, krijgt de organisatie er op een gegeven moment ook weer iemand van een vergelijkbaar niveau voor terug.’

Advertentie

NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 25

/ Masterclass

Aanpassen Arbeidsvoorwaarden Nu aan de slag met herziening van de arbeidsvoorwaarden Woensdag 12 december 2012 l De Lindenhof Delft

Arbeidsvoorwaarden onder de loep Door de Werkkostenregeling gaat u met een uitgebreid arbeidsvoorwaardenpakket snel door uw forfait heen. Dit vraagt om herziening van de arbeidsvoorwaarden. Maar hoe? En vooral, hoe doet u dat zonder de werksfeer te bederven, gedoe met de OR te krijgen of zelfs in juridische procedures te verzeilen?

Wilt u snel en concreet weten hoe u dit proces vol valkuilen goed aanpakt? Schrijf dan nu in voor de Masterclass Aanpassen Arbeidsvoorwaarden. Waarom de Masterclass Aanpassen Arbeidsvoorwaarden?

•

Na de masterclass weet u precies wat u te wachten te staat en hoe u de aanpassingen in kaart moet brengen.

•

Wettelijke regels van de meest voorkomende valkuilen op gebied van wijzigen arbeidsvoorwaarden worden besproken.

•

Uw eigen situatie kunt u aan de orde stellen: direct toepasbare kennis en praktische tips mee terug naar uw organisatie.

•

U komt in contact met een netwerk van collega’s op uw werkterrein.

Meer informatie en direct online inschrijven via: www.penocongres.nl

Een initiatief van

Aantrekkelijk werkgeverschap

Basti Baroncini, journalist

BINDEN EN BOEIEN VAN ZZP’ER Een zzp’er vinden is niet zo ingewikkeld. Je struikelt er haast over. Maar het vinden van die ene goede, die zijn vak verstaat en die jouw probleem kan oplossen: da’s andere koek. Hoe haal je de beste zzp’er binnen?

H

et allerbelangrijkste is volgens Annemarie Stel, deskundige in arbeidsmarktcommunicatie en zelf zzp’er, dat je als bedrijf weet welke richting je op wilt. ‘Sommige organisaties besteden een probleem aan en weten vervolgens niet hoe ze de vijf aangeboden oplossingen met elkaar moeten vergelijken. Dat is lastig. Dan is ook de kans groot dat er prutsers op afkomen die maar één trucje kennen en uiteindelijk jouw probleem niet oplossen.’ Weet dus wat je probleem is en in welke richting de oplossing zit, zodat je daar de juiste zzp’er bij kunt zoeken. ‘Als ik zelf ergens als zzp’er voor het eerst kom, vind ik het ook fijn als ik iemand tegenover me heb die vakinhoudelijk mee kan praten. Maar de praktijk is vaak dat bedrijven geen scherp idee hebben wat er moet gebeuren. Er wordt nog heel wat aangerommeld. Dat is niet erg, maar daardoor ben je wel minder effectief dan je zou kunnen zijn.’ Employer branding Sommige bedrijven zijn actief bezig met hun employer brand: het imago

‘Zzp’ers zijn hongerig om hun professionaliteit te benutten’

van een geweldige plek om te werken. Moeten de bedrijven die al een doordachte visie in de kast hebben staan dat gaan herschrijven voor zzp’ers? ‘Nee hoor. Het gaat erom dat je totale verhaal deugt. Wel is het zo dat je andere accenten moet leggen in je communicatie. Dat doe je sowieso al: tegen een parkeerwacht vertel je meer over de secundaire arbeidsvoorwaarden en tegen een ambtenaar over zijn bijdrage aan een betere samenleving. Als je verhaal maar wortelt in één idee.’ En zzp’ers? ‘Die moet je aanspreken op de reden waarom ze hun bed uitkomen: vakinhoud. Focus je daarnaast op de autonomie die de zzp’er heeft en op de resultaten die bereikt moeten worden.’ Goede relaties De juiste mensen vind je onder meer door goede relaties te onderhouden, vertelt Stel: ‘Gebruik sociale media en netwerken om het gesprek aan te gaan en om een goede identiteit op te bouwen. Onderhoud daarnaast goede banden met allerlei individuen en organisaties die een bemiddelende rol hebben.’ Wanneer je interessante mensen gevonden hebt, gelden enkele regels, laat Stel weten: ‘Val ze niet lastig met dingen als dertiende maand, auto’s en langetermijnvoordelen; ze willen het over de inhoud hebben. Zzp’ers zijn hongerig om hun professionaliteit te benutten en zullen de organisatie op dat potentieel beoordelen. Daarnaast zijn ze wars van

Annemarie Stel, deskundige in arbeidsmarktcommunicatie en zelf zzp’er: ‘Erken de zzp’ers in hun autonomie en laat ze hun inhoudelijke werk doen.’

kantoorpolitieke dingen: vergaderen en spelletjes tussen managers. Erken ze in die autonomie en laat ze hun inhoudelijke werk doen. En ten slotte is een goed tarief natuurlijk belangrijk; je kunt ze beledigen door ze af te willen knijpen.’ Wanneer mensen daadwerkelijk bij je werken, is het belangrijk om gezamenlijkheid te creëren. Stel: ‘Zzp’ers hebben vanuit hun positie meer afstand tot de organisatie. Des te belangrijker is het om een gedeelde betekenis te creëren. Mijn advies: zoek dat in de inhoud van het werk en in gezamenlijke doelen. Het gaat er niet om wát je doet, maar wáárom je het doet. Dat is waar mensen zich aan verbinden. En ook zelfstandigen vinden het fijn voor dit soort organisaties te werken: ze worden ertoe aangetrokken is mijn ervaring.’ NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 27

De balans in flex Hoewel het aantal flexwerkers met de krimp van de economie in 2009 afnam, stijgt het aantal werknemers met een flexibel arbeidscontract de laatste jaren gestaag. Hoe hard flexibiliseert onze arbeidsmarkt? En wie profiteert daar het meest van?

Verlate aandacht voor flexwerker

Aantal flexwerkers stijgt met groei economie In 2009 kromp de economie en daalde het aantal flexwerkers. De krimp was echter kleiner dan de groei in de jaren ervoor. Groei/krimp aandeel flexwerkers op het totaal aantal werkenden Economische groei/krimp

1900

-5%

0%

5%

10%

15%

20%

2001 2002

1905

2003

Voor- en nadele

2004

1909 Wet op 1910 de Arbeids-

overeenkomst: dienstverband kan alleen nog worden opgezegd met 1915 inachtneming van opzegtermijn.

2005 2006

Mogelijke opstap van werkloosheid naar werk en kans op re-integratie

2007

Overall steeg het aandeel flexwerkers tussen 2001 en 2011 van 13 naar 18% van het totaal aantal werkenden.

2008 2009 2010

1920

2011

Vooral de groep met een tijdelijk contract en uitzicht op een vast contract en vaste uren is de laatste tien jaar sterk toegenomen. 1925

2001

2011

0%

2%

4%

1940 Wetsontwerp met minimum opzegtermijn voor zowel werkgever als 1935 werknemer. Vanwege WOII niet in behandeling genomen. 1940

1945 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen: 1945 werkgevers mogen pas ontslaan na toestemming DirecteurGeneraal van de Arbeid.

28 / NOVEMBER 2012 Δ NR 11

Tijdelijk contract zonder vaste uren Tijdelijk contract met vaste uren > 1 jr. Tijdelijk contract met vaste uren, overig Uitzendkracht Oproep- of invalkracht Tijdelijk contract met vaste uren en uitzicht op vast contract

Onder jongeren steeg het aandeel flexwerkers het sterkst. 2001

2011 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

15-25 jr. 25-35 jr. 35-45 jr. 45-55 jr. 55-65 jr.

Moeders kunnen werk en zorg voor kinderen gemakkelijk combineren Werkgevers kunnen loonkosten snel aanpassen aan vraag vanuit markt

6%

Vast contract zonder vaste uren

1930

Scholieren/studenten kunnen werk en onderwijs gemakkelijk combineren

Voordelen

Definitie CBS Het CBS spreekt van werknemers met een flexibele arbeidsrelatie Te weten personen die een arbeidsovereenkomst hebben die van beperkte duur is of die niet voor een vast overeengekomen aantal uren in dienst zijn. Hiertoe behoren: • werknemers met een tijdelijk dienstverband met uitzicht op een vast dienstverband én vaste uren • werknemers met een tijdelijk dienstverband van 1 jaar of langer én vaste uren • werknemers met een overig tijdelijk dienstverband én vaste uren • oproep- en invalkrachten • uitzendkrachten • werknemers met een vast dienstverband zonder vaste uren • werknemers met een tijdelijk dienstverband zonder vaste uren

Flexibilisering arbeidsmarkt

Nederland boven EU-gemiddelde van tijdelijke contractanten

1950

Het aandeel flexwerkers met een tijdelijk contract in landen binnen de Europese Unie is gemiddeld 14 procent van het totaal aantal werkenden. Nederland zit daar 4,5 procent boven. Hieronder een greep uit de cijfers. Uitschieters zijn Roemenië en Polen met een aandeel van respectievelijk 1,1 procent en 27,3 procent.

1953 Wet ter herziening van ontslagrecht: functioneert 1955 zowel naast als zonder BBA.

15,8 8,6

Zweden

1960

Denema Denemarken

6,1

Eind jaren 70/begin jaren 80

18,5

Verenigd Koninkrijk

27,3 d d Nederland

14,7

Economische terugval en veel 1965 werkloosheid zorgt voor onzekerheid. Werkgevers maken in toe1970 nemende mate gebruik van flexibele arbeidskrachten.

Polen

8,1

Duitsland

België 1,1

13,1 15,1

Roemenië

i l d Zwitserland

Frankrijk

len van flexwerk

12,8 24,9

1975

Italië

12,4

Spanje

Griekenland

Slechte invloed op gezondheid flexwerker (stress, verhoogd risico ongevallen) Loopbaanperspectieven flexwerker zijn slechter (geen scholing, lager loon) Flexwerker kan innovatievermogen en productiviteitsgroei werkgever schaden (krijgt geen scholing en is minder loyaal)

1995 Vakbon-

Doorstroom neemt af De doorstroom van flexwerk naar een vast contract nam tussen 2001 en 2009 met bijna 10% af. 50% 40% 30% 20% 10%

Nadelen

0% ‘01

‘03

‘05

‘07

‘09

Volgens de ABU is 41% van de flexwerkers na een jaar doorgestroomd naar een reguliere baan.

Mogelijke gevaren Flexibilisering is niet per definitie goed of slecht. Maar gezien de manier waarop de flexibilisering van de arbeidsmarkt zich de afgelopen jaren heeft ontwikkeld, ligt er een aantal reële gevaren op de loer. Enerzijds kan flexibilisering helpen de scheiding tussen werknemers met een vast contract en werklozen kleiner te maken. Anderzijds zijn er aanwijzingen dat meer flexwerk niet tot meer banen leidt, maar vooral ten koste gaat van vaste banen. Gevaar: een tweedeling op de arbeidsmarkt tussen werknemers met een vast contract en flexwerkers/werklozen Op korte termijn is de werkgever in het voordeel: flexwerk houdt de loonkosten laag en maakt snel reageren op de markt mogelijk. Op lange termijn mist de werkgever echter innovatievermogen en productiviteitsgroei. De flexwerker mist scholing. Gevaar: de balans voor de gehele samenleving slaat op lange termijn uit naar de negatieve kant

1980

den beginnen langzaamaan belangen van flexwerkers te behartigen. Ze 1985 hebben lang getwijfeld, omdat flexwerk werd gezien als misbruik van werknemers en 1990 aantasting van positie van werknemers in vaste dienst. 1995

1999 Wet Flexibiliteit en 2000 Zekerheid: eenvoudiger voor werkgevers om flexwerkers aan het werk te zetten. Hoe 2005 langer flexwerker in dienst is, hoe meer rechten deze heeft. 2010

Infographic: Ymke Pas, Bronnen: CBS, Eurostat, Paul de Beer e.a. ‘Flexibilisering De balans opgemaakt’, Ronald Dekker e.a. ‘Doorstroom van Flexwerkers’

NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 29

Vanja Vaneman, redacteur

FLEXIBILISERING: ZEGEN OF ZORG? Is verdergaande flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt een goede of slechte zaak? Drie voorstanders en drie tegenstanders beargumenteren waarom flexibilisering een zegen of een zorg is.

Foto’s: ©De Nationale Beeldbank/IJdema

ZEGEN

Linde Gonggrijp: ‘Flexibilisering zorgt dat bedrijven zich kunnen aanpassen aan maatschappelijke en economische ontwikkelingen en geeft bedrijven ruimte om specialistische kennis flexibel in te huren als dat nodig is. Doordat bedrijven zich kunnen aanpassen worden ze op de lange termijn ook duurzamer.’ Jaap Smit: ‘Het gaat hier om vluchtige contacten tussen werkgever en werknemer, die noem ik ook wel one-night stands. Net als een one-night stand levert een tijdelijk contract niets op. Er wordt door bedrijven niet genoeg geïnvesteerd in flexwerkers, met gevolg dat zij hun specialistische kennis niet

‘Doordat bedrijven zich kunnen aanpassen, worden ze ook duurzamer’ 30 / NOVEMBER 2012 Δ NR 11

uitbreiden. Deze kortetermijnstrategie zorgt er voor dat we over een paar jaar in Nederland een workforce hebben die niet meer up-to-date is.’ Simone Heidema: ‘Flexibilisering geeft mensen de vrijheid om invulling te geven aan de ontwikkeling van hun vakmanschap en hun kennis. Tevens zorgt dit voor identificatie met het eigen werk. Een zelfstandige professional heeft zelf de vrijheid een keuze te maken en kan zich onafhankelijk gedragen. Daar worden mensen gelukkig van en gelukkige mensen presteren beter.’ Ronald Dekker: ‘Ik ben natuurlijk voor vrijheid van tijd en plaatsonafhankelijk werken, alleen is dat een vorm van flexibiliteit die maar voor een zeer beperkt deel van de arbeidsmarkt geldt. Dit is flexibiliteit die succesvolle zzp’ers en hoogopgeleide professionals hebben; zij vinden vrijheid heel fijn. Je moet je daar aan de onderkant van de arbeidsmarkt niet vreselijk veel van voorstellen over hoe plezierig mensen dat vinden. Vrijheid is ontzettend belangrijk zodra inkomenszekerheid geregeld is. Daarmee is het feitelijk een elitaire behoefte van mensen die niet hoeven te sappelen voor hun inkomen.’ Vraag en aanbod Hans van de Ven: ‘Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt veranderen snel. Nederland vraagt van bedrijven dat ze snel op wijzigingen inspelen. Arbeidskrachten moeten breed inzetbaar zijn.

VOORSTANDERS

Simone Heidema is oprichter van CPI Governance, waar geen van de driehonderd adviseurs op het gebied van government en risicomanagement op de loonlijst staan. Heidema put dan ook uit eigen ervaring wanneer ze zegt dat flexibilisering een goede zaak is, zeker voor hoogopgeleiden. Hans van de Ven is directeur bij Please Payroll. In zijn werk heeft hij vooral te maken met het mkb. Vooral voor de groep die hij zelf omschrijft als ‘de entrepreneurs en innovateurs’, ziet hij voordelen in een flexibele arbeidsmarkt. Linde Gonggrijp is directeur van FNV Zelfstandigen en behartigt de belangen van alle zzp’ers in Nederland (in 2011 728 duizend, CBS). De achterban bestaat uit een diverse groep mensen met 1400 verschillende beroepen. Een groot deel van hen voltooide een hbo of wo-opleiding.

Voor- en tegenstanders

‘Kleine ideeën kunnen groot worden wanneer je risico neemt’ Goede wet- en regelgeving die flexibiliteit op de arbeidsmarkt mogelijk maken, zorgt er voor dat Nederland een laag werkloosheidscijfer kent, ondanks economisch zwaar weer.’ Mathi Bouts: ‘Het verband tussen een lage ontslagbescherming en een lage werkloosheid is niet aangetoond en berust op een onjuiste veronderstelling. Amerika kent, ondanks een

extreem soepel ontslagrecht, een hogere werkeloosheid dan Nederland (7,8 tegen 6,6 procent in september 2012, red.). Ons land wordt economisch gezien vaak vergeleken met Duitsland. Onze oosterburen worden als voorbeeld gesteld voor succesvolle hervormingen. In de OECD employment outlook 2011 is een vergelijking gemaakt op het punt van arbeidsmarktbescherming. Uit deze vergelijking blijkt dat Nederland een soepeler ontslagbeleid heeft dan Duitsland. Toch kent Duitsland een lagere werkloosheid.’

ZORG

TEGENSTANDERS

Jaap Smit is voorzitter van de CNV Vakcentrale. Hij maakt zich hard voor een goede regeling op het gebied van werk en inkomen voor de onderkant van arbeidsmarkt. Hij is fel tegen de ‘platte benadering’ van flexibilisering. Volgens hem vooral een middel om eenvoudig van mensen af te komen. Ronald Dekker is arbeidseconoom en onderzoeker bij ReflecT, Research Institute for Flexicurity, Labour Market Dynamics and Social Cohesion aan de Tilburg University. Van hem hoeft de Nederlandse arbeidsmarkt niet nog flexibeler te worden. Mathi Bouts is voorzitter van Stichting Multi Nationale Ondernemingsradenoverleg (MNO), een organisatie die medezeggenschap bevordert door het vormen van een onderling netwerk. Het MNO is geen voorstander van een verdere flexibilisering van de arbeidsmarkt als dat leidt tot versoepeling van het ontslagrecht.

Ronald Dekker: ‘Nog verdergaande flexibilisering van de arbeidsmarkt in Nederland levert niet meer werkgelegenheid op, maar slechts een verschuiving van werk op basis van vaste contracten naar werk op basis van tijdelijke of anderszins flexibele contracten. Ook flexibilisering in de vorm van versoepeling van het ontslagrecht levert geen extra banen op, alleen meer baanmobiliteit.’ Drempel verlagen Hans van de Ven: ‘Nederland moet uit de crisis komen en ik heb sterk het idee dat het mkb daarin de belangrijkste rol gaat spelen. Ondernemen is risico’s nemen en flexibilisering verlaagt de drempel hierin. Een van de grootste risico’s voor kleine bedrijven is dat ze geconfronteerd worden met een overschot aan personeel waar ze vrijwel niet van af kan komen. Wanneer je die belemmering wegneemt, bijvoorbeeld door het gebruik van contracten voor bepaalde tijd onbeperkt toe te staan, zouden er sneller nieuwe banen ontstaan. Daarbij moet je dan wel weer de kanttekening maken dat een deel van die nieuwe banen na verloop van tijd verdwijnt.’

Mathi Bouts: ‘In 2011 kregen slechts tweeduizend werknemers een vast contract aangeboden van hun werkgever. Dat is een daling van 97 procent ten opzicht van 2010. Dit leidt tot oppervlakkige arbeidsrelaties. Waarom zouden werknemers zich loyaal en betrokken tonen aan werkgevers, wetende dat ze zo weer ontslagen kunnen worden?’ Linde Gonggrijp: ‘Het is onzin te stellen dat mensen alleen loyaal zijn wanneer ze een vaste baan hebben. Er zijn genoeg vaste medewerkers die niet loyaal zijn, bijvoorbeeld omdat ze hun werk niet leuk vinden. Zelfstandigen zijn erg ambitieus, valt mij op. Ze willen van hun opdracht een succes maken om zo de kans op een volgende klus te vergroten. Daardoor krijgen ze ook een band met hun opdrachtgevers.’ Jaap Smit: ‘Bedrijven bieden flexibele werknemers te weinig scholing, terwijl investeren in flexibele werknemers er juist voor zorgt dat zij in het huidige bedrijf productiever zijn. Wanneer er geen aandacht meer is voor ontwikkeling en scholing van arbeidskrachten en het aantal flexibele contracten in Nederland alleen maar toeneemt, zal dit ten koste gaan van de kwaliteit van de Nederlandse beroepsbevolking.’ Simone Heidema: ‘Kostenverlaging zou niet de belangrijkste reden moeten zijn voor bedrijven om flexibele werknemers in te zetten. Een betere strategie is juist de vruchten te plukken van de kennis en innovatie die deze mensen meebrengen en de relatie met flexibele krachten te verduurzamen. Vanuit onze organisatie ondersteunen wij kennissessies omdat onze klanten en wij zelf er baat bij hebben wanneer het kennisniveau van de medewerkers hoog is. Toch ligt de verantwoordelijkheid flexibele werknemers bij te scholen niet bij bedrijven. Vooral hoogopgeleide professionals verliezen hun belangrijkste asset wanneer zij zelf geen tijd meer steken in hun eigen ontwikkeling.’

NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 31

Anouschka Vreugdenhil, redacteur

ZEVEN WEETJES OVER FLEXIBELE 1 Rechten flexwerkers rechten als werknemers die in vaste dienst zijn van het inlenende bedrijf. Dit is vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door

©ANP Xtra 2011/Lex van Lieshout

Een ter beschikking gestelde arbeidskracht heeft vanaf de eerste dag dat hij werkzaamheden verricht voor de inlener dezelfde

2 SNA-keurmerk Het SNA-keurmerk is het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid, voor uitzendondernemingen en (onder)aannemers van werk. Het keurmerk is gebaseerd op NEN 4400-1 en NEN 4400-2. Bedrijven die het keurmerk willen ontvangen, worden beoordeeld op betaling van minimaal het minimumloon, aangifte en afdracht van loonheffingen en omzetbelasting en het uitvoeren van identiteitscontroles. Uit onderzoek van de Inspectie

3 G-rekening SZW blijkt echter dat ook gecertificeerde bureaus de wet- en regelgeving overtreden. De SNA is daarom bezig met aanscherping van het keurmerk. Wanneer eventuele normaanpassing wordt doorgevoerd, is nog onbekend. De controles op de naleving van de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) en de Wet minimumloon (Wml) zijn al geïntensiveerd.

4 Medezeggenschap Ondernemingsraden moeten minstens één keer per jaar schriftelijk worden geïnformeerd over het inlenen van uitzendkrachten. De OR moet algemene informatie krijgen over ingeleende uitzendkrachten en de te verwachten ontwikkeling van het aantal uitzendkrachten voor het komende jaar. Eerder dit jaar is deze bepaling opgenomen in artikel 31 van de Wet op Ondernemingsraden

32 / NOVEMBER 2012 Δ NR 11

intermediairs (Waadi). Denk hierbij aan lonen en vergoedingen, arbeidstijden en de toegang tot bedrijfsvoorzieningen en faciliteiten. In deze wet is ook geregeld dat hiervan afgeweken kan worden bij cao. Dit kan zowel in de cao van de inlener als in de cao van de uitlener. Voor intermediairs (uitzendbureaus, detacherings- en payrollbedrijven) zijn er twee grote cao’s. In de cao voor uitzendkrachten van de NBBU is geregeld dat flexwerkers vanaf het begin hetzelfde loon en dezelfde vergoedingen ontvangen als werknemers die bij de inlener in dienst zijn. Voor intermediairs die vallen onder de cao voor uitzendkrachten van de ABU geldt dit vanaf 2015. Tot die tijd zijn er voor flexwerkers aparte loontabellen.

(WOR). In de WOR staat ook dat uitzendkrachten recht hebben op deelname aan de medezeggenschap. Als zij langer dan zes maanden in dienst zijn, hebben ze kiesrecht voor de OR van de uitzendorganisatie. Na één jaar mogen ze zich ook verkiesbaar stellen. Als ze 24 maanden bij dezelfde inlener aan het werk zijn, krijgen ze ook bij de inlenende organisatie medezeggenschapsrechten.

Intermediairs en onderaannemers die tijdelijk personeel leveren, moeten loonheffing voor dat personeel betalen. Als dit niet gebeurt, kan ook de inlener hiervoor aansprakelijk worden gesteld. Deze aansprakelijkheid kan worden voorkomen door gebruik te maken van een geblokkeerde rekening, ofwel de g-rekening. De intermediair of onderaannemer sluit de g-rekening af. De inlener stort het geld voor de heffingen op de g-rekening. De g-rekening kan alleen gebruikt worden voor betalingen aan de Belastingdienst of een onderaannemer. Naar verwachting wordt het g-rekeningstelsel vanaf 2014 vervangen door een depotstelsel. De intermediair of onderaannemer kan een depot aanhouden op een vrijwaringsrekening van de Belastingdienst/Centrale Administratie (en dus niet meer bij de bank, zoals bij de g-rekening het geval is). Het depotstelsel is een systeem van rechtstreekse stortingen. De inlener kan de loon- en omzetbelasting die op de factuur van de uitlener of (onder)aannemer staat, storten op het depot. Over het saldo wordt een rente vergoed aan de depotbegunstigde. Gedurende een jaar zullen het g-rekeningstelsel en het depotstelsel naast elkaar blijven bestaan.

Goed om te weten

ARBEIDSKRACHTEN Per 1 juli van dit jaar moeten bedrijven die arbeid ter beschikking stellen zich als zodanig registreren bij de Kamer van Koophandel. Doen zij dit niet, dan riskeren zowel zij als de bedrijven die gebruikmaken van hun diensten/personeel, een flinke boete. Op de website van de Kamer van Koophandel kunnen organisaties een ‘Waadi-check’ doen en controleren of het bedrijf waarvan zij personeel gaan inlenen, wel goed geregistreerd staat. Bedrijven hebben het KvK-nummer nodig van de betreffende uitlener.

6 Zorgsector In de zorgsector wordt wel gebruikgemaakt van flexibele krachten, maar dat zijn meestal geen uitzendkrachten. In de zorg wordt 0,6 procent van de banen ingevuld door uitzendkrachten, waar dit op de gehele Nederlandse arbeidsmarkt om 3,5 procent van de banen gaat. Dit komt doordat uitzendkrachten voor zorginstellingen een stuk duurder zijn. De gezondheidszorg is vrijgesteld van btw en zorginstellingen hoeven ook geen btw te betalen over het loon van hun eigen personeel of ingehuurde zzp’ers. Uitzendbureaus vallen onder het algemene btw-tarief en voor de inhuur van uitzendkrachten moet dan ook btw betaald worden. Deze btw kan niet verrekend worden, omdat de patiënten geen btw over de geleverde zorg betalen. Zorginstellingen kiezen daarom eerder voor zzp’ers of een eigen flexpool met bijvoorbeeld 0-urencontracten.

©ANP Xtra 2010/Lex van Lieshout

5 Registratieplicht

Zzp’ers kunnen bij de Belastingdienst een document aanvragen waarin de status van de zelfstandige wordt vermeld. Zo’n verklaring heet een VAR, Verklaring Arbeidsrelatie. Het is voor zzp’ers niet verplicht zo’n verklaring te hebben. Voor inleners is het wel verstandig naar de VAR te vragen. Als de zzp’er die ingehuurd wordt een VAR heeft, is de inlener gevrijwaard van aansprakelijkheid op het gebied van loonbelasting en sociale lasten van de zzp’er. ZZP Nederland wil het liefst dat de VAR wordt afgeschaft. Ook Frans Weekers, demissionair staatssecretaris van Financiën wil van de VAR af, zo bleek in september. Volgens hem is het beter een webmodule te ontwikkelen, waarbij zzp’ers en bedrijven zelf vooraf de beoordeling van de arbeidsrelatie kunnen toetsen. Bij de VAR doet de Belastingdienst dit achteraf. De webmodule zou vanaf eind 2013 moeten werken. Volgens ZZP Nederland is dit systeem net zo

Frans Weekers, demissionair staatssecretaris Financiën

7 VAR

fraudegevoelig als het huidige VAR-systeem. De ondernemersorganisatie heeft in oktober

een eigen vrijwaringsverklaring gelanceerd, beschikbaar voor al haar leden.

NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 33

Automatiseren Zonder

Investeren! Freepack Software B.V. is gespecialiseerd in de automatisering van de uitzendbranche. Het Windows pakket zorgt voor volledige integratie van inschrijvingen, selectie, verloning, facturering, boekhouding, rapportage en analyse. Geen aanschafkosten voor de licentie van het complete uitzendpakket. De continuïteit wordt gewaarborgd door een abonnement op onderhoud en support. Gratis toezending van productoverzicht en vrijblijvende demonstratie. Voor meer informatie: Telefoon : 0172 42 70 27 Fax : 0172 42 70 20 E-mail : [email protected] Internet : www.freepack.nl

Flex_12_1-2_p32-p40.indd Sec1:IV

1/24/2012 10:49:51 AM

Flexzorg App

Lotte Speelman, redacteur

Toppunt van flexibiliteit?

DIENSTEN PLANNEN VIA JE MOBIELTJE Razendsnelle interactie tussen vraag en aanbod: dat kan met de Flexzorg App. Bij zorgorganisatie Parnassia geven flexwerkers er hun beschikbaarheid mee aan. Binnen afzienbare tijd is de app ook voor vast personeel en buiten de zorg onmisbaar.

‘T

oen we hoorden over deze app zeiden we meteen: hier hebben we goud mee in handen’, vertelt Sergej Koopmans, verpleegkundig specialist GGZ en als projectleider e-health betrokken bij de ‘Flexzorg App’. Dat is een applicatie voor de planning van diensten, specifiek voor de zorg. Sinds maart vraagt Parnassia haar flexmedewerkers hun beschikbaarheid aan te geven via de app. ‘Het is een laagdrempelige manier voor medewerker én werkgever om direct, ad hoc vraag en beschikbaarheid op elkaar af te stemmen. Vaak weet je niet dat er toevallig ergens iemand op een afdeling is die graag wat extra zou willen werken.’ Ook voor vast personeel Parnassia gebruikt de Flexzorg App nog uitsluitend voor de flexwerkers, maar wil uiteindelijk ook mensen die vast in dienst zijn de mogelijkheid bieden om op deze manier meer flexibel ingezet te worden. Gedacht kan worden aan medewerkers met kleine contracten die weleens willen inspringen

‘Voor mensen zonder smartphone is er een desktop-versie’

tijdens drukke momenten. ‘Voor de komst van de app belden onze mensen van het flexbureau een lijst van personen af. Nu kunnen we alle beschikbare medewerkers een pushbericht sturen als we ineens omhoog zitten. Dat werkt sneller en is veel flexibeler dan het gebruiken van een lijst. Ook medewerkers zijn positief. Ze hoeven niet meer naast de telefoon te wachten, maar zien direct of zij op een dienst kunnen inschrijven’, vertelt Koopmans. Van de 90 flexwerkers zijn er 53 aangemeld bij de Flexzorg App. Minstens de helft daarvan is heel actief en gebruikt alleen nog de app. ‘We gaan binnenkort uitsluitend plannen met de app. Voor mensen zonder smartphone is er een desktop-versie. Er bestaat dan dus eigenlijk geen excuus meer. Al deden we het zelf ook nog niet altijd consequent. Bij een ad hoc probleem heb je algauw bepaalde personen in het hoofd. Die bel je dan. Van dat idee moeten ook wij af.’ Ook voor buiten de zorg Koopmans denkt dat niet alleen in de zorg mensen openstaan voor een beroep op hun inzet via een app: ‘Dit is een aantrekkelijke manier voor alle werkgevers in Nederland om handig in te springen op fluctuaties in de vraag naar medewerkers.’ Zijn er dan helemaal geen nadelen? ‘Parnassia merkte in het begin wat terughoudendheid onder het personeel voor het gebruik

van de Flexzorg App. Maar dat zie je bij alle technische implementaties. Medewerkers moeten eerst vertrouwd raken.’ Koopmans heeft voor organisaties die overgaan op plannen via een app twee tips. ‘Zet de app direct in voor alle medewerkers. Dat de ene helft blijft bellen en de andere helft ondertussen diensten via de app regelt, is verwarrend. Daarnaast is goed communiceren belangrijk. Organiseer bijeenkomsten, hang folders op. Je kunt denken aan korting op een abonnement bij een provider of een bioscoopbon bij elke twintigste dienst die via de app wordt geregeld.’ NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 35

Payrolling is geen uitzenden. Wat dan wel? Sinds januari 2012 is er geen aparte payroll-cao meer. De payrollovereenkomsten van VPO-leden vallen weer onder de ABU CAO. Dat roept de vraag op wat payrolling eigenlijk is. ‘Een schandaal’, zeggen sommigen, die vinden dat payrolling het arbeidsrecht ondermijnt. ‘Een uitkomst’, zeggen anderen, die vinden dat payrolling een maatschappelijke behoefte vervult. FRANS TILSTRA

Vraag een expert naar het verschil tussen payrolling en uitzenden en je krijgt onvermijdelijk een geschiedenisles over arbeidsrecht en de opmars van flexibele arbeid in Nederland. Over hoe uitzenden in de jaren zestig ontstond om de snelgroeiende economie van tijdelijke arbeidskrachten te voorzien. Over hoe dit nieuwe fenomeen botste met het bestaande arbeidsrecht. Over hoe de wetgever bepaalde dat uitzenden mag omdat het een maatschappelijke functie vervult. Over het uitzendbeding. Over de eerste ABU- en NBBU-cao’s. En over het fenomeen payrolling, dat uit Amerika kwam overwaaien in de jaren negentig van de vorige eeuw, wortel schoot in de

‘Payrolling en uitzenden hebben dezelfde moeder’ horeca en vervolgens enorm populair werd in andere branches. ZELFDE MOEDER

‘Payrolling en uitzenden zijn kind van dezelfde moeder’, zegt Jurriën Koops. Hij is bestuurslid van de VPO - Vereniging Payroll Ondernemingen. ‘Zowel uitzenden als payrolling zijn ontstaan om in de behoefte van klanten te voorzien. Uitzenden biedt uitkomst voor bedrijven die niet zelf de werving- en selectie willen doen van hun tijdelijke krachten. Payrolling biedt uitkomst voor werkgevers die de administratieve rompslomp van het werkgeverschap 36 / NOVEMBER 2012 Δ NR 11

willen vermijden. Het geeft ze de kans om personeel aan te nemen en te groeien. Iets wat ze zonder payrolling misschien niet zouden durven. Juridisch vallen ze beide onder ‘het ter beschikking stellen van arbeid onder leiding van een derde’.’ Juist over de juridische status van payrolling bestaat onenigheid. Is die gelijk aan die van uitzenden? ‘De wetgever heeft een aparte regeling voor de uitzendovereenkomst opgenomen in de wet, waarin de relatie tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht is aangemerkt als een bijzondere arbeidsovereenkomst, waarbij een soepeler ontslagrecht geldt’, vertelt advocaat Johan Zwemmer. Hij promoveert deze maand op de moderne invulling van het begrip werkgeverschap. De aparte regeling was nodig omdat uitzenden botste met het traditionele arbeidsrecht. ‘Dat stelt dat tussen twee partijen een arbeidsovereenkomst bestaat, als binnen de relatie tussen die partijen de ene partij persoonlijke arbeid verricht onder het gezag van de andere partij, tegen betaling van loon’, vertelt Zwemmer. ‘De driehoeksrelatie tussen werknemer, werkgever en inlener, die is geïntroduceerd met het fenomeen uitzending, past hier niet in.’ UITZONDERING

Waarom creëerde de wetgever dan toch een juridische basis voor uitzenden? ‘Omdat uitzendbureaus een nuttige allocatiefunctie hebben’, zegt Zwemmer. ‘Uitzendkrachten werken

als smeerolie voor de economie; werkgevers nemen eerder uitzendkrachten aan dan vaste krachten na een recessie en ze vangen tijdelijke vraag naar arbeid op bij ‘piek en ziek’. Bovendien helpen uitzendbureaus jongeren bij hun eerste stappen op de arbeidsmarkt. Deze maatschappelijke functie van uitzenden werd door de wetgever erkend met de bijzondere arbeidsrechtelijke regeling van de uitzendovereenkomst.’ Volgens Zwemmer ontbreekt bij payrolling de allocatiefunctie. ‘Payrolling is, anders dan uitzending destijds was, geen nieuwe vorm van tijdelijke of flexibele arbeid, maar uitsluitend een contractueel alternatief voor de gewone arbeidsovereenkomst met de werkgever. De feitelijke werkgever werft en selecteert zelf de kandidaat, voor doorgaans permanente functies. Deze feitelijke werkgever sluit echter niet zelf een arbeidsovereenkomst met de werknemer, maar schakelt daarvoor een payrollbedrijf in. Alleen het juridisch en administratief werkgeverschap wordt dus uitbesteed.’ In principe geen probleem, want wat maakt het uit of bedrijf A of B juridisch werkgever is? Zwemmer: ‘In de praktijk blijkt dat de arbeidsrechtelijke positie van payrollwerknemers slechter is dan die van werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben met de feitelijke werkgever. Dat geldt met name voor hun rechten bij ontslag.’ AGENTSCHAP NL

Een bekend voorbeeld is een recente bezuinigingsoperatie bij Agentschap

NL, onderdeel van het ministerie van Economische Zaken, Landbouw en Innovatie. Daar verloren in 2011 bijna 550 werknemers hun baan. Het ging veelal om hoogopgeleide payrollers die vaak al jaren bij Agentschap NL werkten, maar juridisch gezien in dienst waren bij payrollbedrijf CapitalP. Sommigen realiseerden zich pas dat ze geen ambtenaren waren, toen het al te laat was. Nadat hun opdracht bij Agentschap NL stopte, konden ze zich melden bij hun formele werkgever CapitalP. Ze stonden niet meteen op straat, want hun contract bij CapitalP viel nog steeds ‘gewoon’ onder het arbeidsrecht. Zoals geldt voor alle payrollers. Toch? Nee dus. UWV Werkbedrijf verleent relatief gemakkelijk een ontslagvergunning aan payrollbedrijven als de inlener de opdracht stopzet. Dat is een groot verschil met de gang van zaken bij een traditioneel dienstverband, waar UWV alleen een ontslagvergunning afgeeft als de werkgever met goed gedocumenteerde, overtuigende argumenten kan komen dat het ontslag noodzakelijk is. Bovendien wordt bij traditionele ontslagen vaak een ontslagvergoeding geregeld, bijvoorbeeld via een sociaal plan dat is opgesteld tussen werkgever en vakbonden.

FOTO: NEDERLANDSE FREELANCERS/PAUL KROM

THEMA PAYROLLING

Werknemers van Agentschap NL demonstreerden in april vorig jaar tegen hun ontslag. Het ging veelal om hoogopgeleide payrollers die vaak al jaren bij Agentschap NL werkten, maar juridisch gezien in dienst waren bij payrollbedrijf CapitalP.

het traditionele arbeidsrecht’, zegt hij. ‘De reïntegratieverplichtingen en de verlofregelingen van de Wet arbeid en zorg werken bijvoorbeeld niet goed bij payrolling. Net als de verplichtingen van goed werkgeverschap en gelijke behandeling. Je kunt een payroller nu zonder problemen wegsturen op grond van leeftijd, ras, geloof of wat dan ook, terwijl het arbeidsrecht werknemers daartegen zou moeten beschermen.’

BEMOEIENIS

Dat is ook bij Agentschap NL gebeurd, nadat de vakbonden zich met de zaak gingen bemoeien. ‘Na acties en dreigende stakingen hebben we een sociaal plan afgedwongen met CapitalP’, vertelt Mariëtte Patijn van FNV Bondgenoten. ‘Daarin staat onder meer dat wanneer het payrollbedrijf zes maanden lang probeert om de werknemers te herplaatsen, ze recht krijgen op scholing en bij ontslag een maandloon per gewerkt dienstjaar.’ De zaak ‘Agentschap NL’ staat voor een nieuwe houding van FNV Bondgenoten en andere vakbonden tegenover payrolling. ‘Met de eerste payroll-cao gingen we nog akkoord’, vertelt Patijn, ‘omdat we zwart werken in de horeca en in de tuinbouw ermee wilden tegengaan. Payrolling werd echter al snel een constructie waarmee werkgevers in andere branches hun werkgeversverplichtingen gingen ontduiken, zoals bij de overheid en in het onderwijs.’ Zwemmer ziet hetzelfde probleem. ‘Er dreigt door payrolling een soort klasse van B-werknemers te ontstaan die ten onrechte de bescherming verliest van

SLECHT DIENSTVERBAND

‘Het is schandalig’, zegt Patijn. ‘Payrolling is niet ‘het betere uitzenden’, maar ‘het slechtere dienstverband’. En waarom is het eigenlijk nodig? Waarom zou je mensen niet gewoon in dienst nemen als ze jarenlang voor je werken?’ Daarop heeft Koops een simpel antwoord: ‘Omdat 73 procent van de payrollers werkt bij mkb’ers, die human resourcemanagement niet als hoofdactiviteit hebben. Weet je wat veel mkb’ers ervan weerhoudt om mensen aan te nemen? Administratieve lasten, nalevingskosten en werkgeversrisico’s. Voor mkb’ers is payrolling een werkbare oplossing voor een wezenlijk probleem.’ Payrollers hoeven bovendien geen slechtere voorwaarden te krijgen dan hun collega’s met een contract bij de inlener, zegt Koops. ‘De opvolger van de VPO-CAO, de VPOarbeidsvoorwaardenregeling, stelt dat payrollers het gebruikelijke loon en de arbeidsvoorwaarden moeten krijgen van de onderneming of de sector waarin de payroller feitelijk werkt. Het gebruik van deze VPO-regeling is

voor onze leden verplicht. Je herkent ze aan het VPO-keurmerk Professioneel werkgeverschap. Tegelijkertijd erkent Koops dat sommige payrollondernemingen opdrachtgevers nog steeds laten kiezen welke regeling ze willen gebruiken: de ABU CAO, of de VPO-arbeidsvoorwaardenregeling. ‘Als payrollondernemingen lid zijn van de ABU zijn ze verplicht de ABU CAO toe te passen’, zegt hij. Ook erkent Koops dat de ontslagpositie van payrollers zwakker is dan die van vaste medewerkers, vanwege de UWV-route. ‘Maar van ons mag de politiek die route afschaffen.’ BETER AF

Als dat gebeurt, zijn payrollers zelfs beter af dan ‘gewone’ werknemers, vindt Koops. ‘Payrollbedrijven zijn vaak groter dan werkgevers en daardoor kunnen ze mensen veel beter herplaatsen, mocht dat nodig zijn.’ Dat voordeel ziet Zwemmer ook. ‘Een grote payrollonderneming heeft meer mogelijkheden om nieuwe opdrachten te vinden voor zijn werknemers dan een klein bedrijf. De grootte van payrollbedrijven zou het daarnaast gemakkelijker kunnen maken om payrollers scholing, loopbaanbegeleiding en reïntegratiediensten aan te bieden.’ Zwemmer ziet nog wel een groot verschil tussen potentieel en praktijk. ‘Het is voor de payrollbranche van levensbelang dat ze zich gaan specialiseren in deze diensten. Doen ze dit niet, dan is payrolling op niet al te lange termijn geschiedenis.’

NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 37

Studiedag

HR bij veranderprocessen Donderdag 13 december 2012 l Landgoed De Horst Driebergen

Innoveren met draagvlak Veranderen is complex proces Veranderen doen we omdat we het productieproces willen versnellen, efficiënter gaan werken, de kwaliteit verbeteren, noem maar op. Er zijn vele redenen die ten grondslag liggen aan een veranderproces. De omstandigheden om sneller, effectiever, beter te werken zijn te complex om dat alleen te doen. We hebben de gehele organisatie hierbij nodig.

Sociale innovatie We zoeken eigenlijk naar een manier waarbij het aanpassen aan veranderende omstandigheden in de organisatiecultuur is geïntegreerd is, van binnenuit komt. Sociaal innoveren is dat. Maar hoe pakt u dit traject aan? Waar moet u beginnen? En welke instrumenten kunt u inzetten om het verandertraject soepel en snel te laten verlopen?

Een uitgelezen kans voor HR om haar strategische meerwaarde te laten zien. Studiedag Staat u ook voor zo’n uitdaging? Dan biedt deze studiedag uitkomst. U leert om te gaan met lastige dilemma’s die u tegenkomt in de dagelijkse HR-praktijk. We bieden u een programma met experts op het gebied van veranderprocessen. Verschillende aspecten komen aan bod, zie het programma voor meer informatie.

Meer informatie en direct online inschrijven via: www.reedbusinessevents.nl/veranderprocessen

Een initiatief van

COLUMN

Eric Nabuurs begon in oktober 2010 uitzendbureau N2People, dat veelal arbeidsmigranten inzet. In Flexmarkt vertelt hij over zijn ervaringen als starter in de branche.

Flexibel meebewegen

D

e flexibele schil. Een mooi modewoord waar een beetje uitzender zich mee probeert te onderscheiden tegenwoordig. Maar doen we dit ook echt? Het managen van de flexibele schil op die manier waar de klant echt behoefte aan heeft en een beter bedrijf van wordt? Ik merk wel dat veel bedrijven geïnteresseerd zijn om uitzenders deze flexibele schil te laten meebeheren. Maar het echt mee mogen denken en waarderen als je iets wilt verbeteren of aanbieden is iets anders. In hoeverre is je klant bereid om inzicht te geven in zijn beleid? Het vraagt ook wel iets van de klant om je zo ver binnen te laten in zijn bedrijf.

Daar komt bij dat iedere klant iets anders bedoelt met het beheren van de flexibele schil. Voor de een is het alleen maar het leveren van de gevraagde tijdelijke medewerkers, voor de ander is het het overdragen van het totale beheer en invulling van expertise, niveau, leeftijdsmix en ga zo maar door. Als simpele uitzender overleven tot economisch betere tijden kan goed bestaan met alleen het leveren van de tijdelijke medewerkers. Dat is een goede keuze. Je hebt daarmee een duidelijke en simpele strategie. Maar wie meer wil betekenen en zich wil onderscheiden in het oerwoud van de hoeveelheid collega`s die we tegenwoordig hebben, zal hard moeten werken om de klant te geven waar deze recht op heeft. Luisteren en inventariseren wat de klant echt bedoelt. Gedegen onderzoeken wat de mogelijkheden zijn en waarmee je hen echt van dienst bent. Dat is wat mij betreft meerwaarde bieden en je bestaansrecht bewijzen. Wij? Wij proberen klanten te bewegen en het beheren van de flexibele schil zeer actief in de praktijk te brengen. Dit valt soms mee, dan is meebewegen met de klant een goede strategie. Stapje vooruit, half stapje terug. Zo proberen we steeds meer in de bedrijfsvoering mee te denken. Al met al is het een dimensie die ons vak heel leuk maakt. Je verdiepen in je klanten en proberen ze te begrijpen. Op een ander niveau als leverancier.

FOTO: PETER ARNO BROER

Heel soms is het ook hard. Hard werken en nagaan wat de klant met flexibele schil bedoelt. Hoe dan ook moeten wij zeer flexibel zijn en de schil leveren waar zij om vragen. En ook dat is een leuk aspect van onze dienstverlening.

NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 39

Wil je altijd antwoord op jouw HR-vragen? Wil jij altijd op de hoogte blijven van: Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, Het Nieuwe Werken, wet- en regelgeving, strategisch personeelsmanagement of het gebruik van social

media? In heldere teksten lezen over trends en praktische tips? En zonodig meer verdieping? Bestel dan nu online jouw favoriete vakblad.

WWW.BESTELEENVAKBLAD.NL

STELLING

FOTO: HANS BOOT

‘ Prikkels voortkomend uit de gewijzigde Ziektewet zorgen ervoor dat langdurig zieke flexwerkers sneller aan de slag gaan’

49% Eens

51% Oneens

Uitslag poll: www.flexmarkt.nl

Bekijk de nieuwe stelling op www.flexmarkt.nl en breng uw stem uit.

Franziska Szabó Directeur/eigenaar PA Online Secretaressepool

Patrick Bakker Algemeen directeur Adecco Group Nederland

Yvette Scheffer Directeur Mensely

De grotere – financiële - verantwoordelijkheid die aan bedrijven wordt opgelegd zal tot snellere actie leiden dan van het UWV. Echter, mijns inziens moeten de flexwerkers in drie groepen worden verdeeld. 1) De welwillende flexwerker die helaas ziek is geworden en waarvan mogelijk het flexcontract tijdens de ziekte afloopt. Met als gevolg andere consequenties dan voor een langdurig zieke werknemer in vaste dienst. De verlengde proefplaatsing van drie naar zes maanden doet daar niets aan af. 2) Mensen die het wel best vinden; wel rechten, geen plichten. Om hen aan het werk te krijgen, zijn andere maatregelen nodig. Het verkorten en verlagen van salaris/uitkering en moeten accepteren van ander werk zijn in dat geval inderdaad prikkels. 3) Zzp’ers. Omdat zij door ziekteverzuim geen uren kunnen factureren, is de prikkel er sowieso. Ondernemersrisico; ofwel afgedekt via een arbeidsongeschiktheidsverzekering, of je neemt het risico zelf. Ja en nee dus. Maar, blijft deze wet aldus bestaan, ook nu na het nieuwe regeerakkoord?

Wij zijn er in zijn algemeenheid voorstander van dat er voldoende prikkels voor mensen zijn om zo kort mogelijk in de ziektewet te zitten; die korte duur is helaas niet altijd mogelijk. De nieuwe Ziektewet biedt voor een deel prikkels om langdurig zieke medewerkers sneller aan de slag krijgen. De aanpassing van het criterium bij mogelijke werkhervatting waarbij ‘zijn arbeid’ door ‘algemeen geaccepteerde arbeid’ wordt vervangen, maakt dat mensen in ander werk aan de slag kunnen. De uitzendsector kan bij deze maximale activering om snel terug te keren een ondersteunende rol spelen. Aanscherping van re-integratie en sollicitatieverplichtingen schept duidelijkheid voor werkgevers en werknemers. Ook geloven wij net als de ABU in de speciale projecten die UWV met werkgevers en sectoren overeenkomt; een onderdeel in de wet dat in plaats is gekomen voor de twee weken loondoorbetaling die de ABU met een succesvolle lobby uit de wet heeft gekregen. Vervolgens is de ABU eind oktober met het UWV gestart met het project Beter aan het werk, speciaal gericht op langdurig zieken.

Door deze wijzigingen zullen het UWV en de werkgevers/uitzendbureaus beter moeten samenwerken om de re-integratie te versnellen. In combinatie met het koppelen van de duur van de ziekteuitkering zal de duur van het verzuim dalen. Het verlengen van de proefperiode naar zes maanden zal ook een bijdrage leveren aan de mogelijkheden om de uitzendkracht weer aan de slag te krijgen. Het uitzendbureau dat dit niet onder controle krijgt zal zijn premie zien stijgen en voor een uitzendbureau heeft dit tot gevolg dat de kostprijs hierdoor omhoog gaat. Dit is niet goed voor hun concurrentiepositie.

NOVEMBER 2012 Δ NR 11 / 41

MENSEN

Loopbanen

Flexmarkt is een uitgave van Reed Business bv en verschijnt 10x per jaar.

Bij Arbeidsbemiddelaar ASA is Jan van Gorkum sinds 1 september werkzaam als algemeen directeur. In zijn nieuwe functie is Van Gorkum verantwoordelijk voor het bedrijfsresultaat, de verdere groei en het strategisch beleid van de organisatie. Van Gorkum heeft ruim 21 jaar ervaring in retail en zakelijke dienstverlening. Daarnaast heeft hij een brede achtergrond binnen de recruitmentbranche. Zo was hij van 2005 tot en met 2012 directeur bij Luba Personele Diensten en werkte hij daarvoor als directeur key accounts bij Randstad Nederland.

Hoofdredacteur Yolanda Stil

Remco Moolenaar is gestart als IT-specialist bij recruitmentadviesbureau Netwerven. Moolenaar is hiervoor bijna twaalf jaar werkzaam geweest bij ICT-bureau ATS Connexys, waar hij medeoprichter van was. Netwerven helpt bedrijven om de online mogelijkheden voor personeelswerving (kosten)effectiever in te zetten. Het Veghelse HOBIJ heeft Ad Stas per 1 oktober aangesteld als adviseur Huisvesting. De 64-jarige Stas nam in juli van dit jaar afscheid van Wooncorporatie Woonbelang Veghel (tegenwoordig Area) waar hij sinds 1977 directeur/bestuurder was. Voor die tijd was Stas onder meer werkzaam voor diverse aannemersbedrijven en bekleedde de afgelopen jaren diverse nevenfuncties, zoals voorzitter van de Stichting Katholiek Basisonderwijs Veghel, lid van de Denktank Veghel, lid van de ledenraad Rabobank Uden-Veghel, jurylid van het Businessgala Veghel en lid van de raad van toezicht Centrummanagement. Voor zijn verdiensten en inzet voor de Veghelse gemeenschap werd Stas in juli van dit jaar benoemd tot lid in de orde van Oranje Nassau. Bij AB Vakwerk heeft Lammert Fopma zijn functie als algemeen directeur per direct neergelegd. Na ruim dertien jaar, waarvan zeven jaar als algemeen directeur, werkzaam te zijn geweest bij AB Vakwerk vindt Fopma het tijd voor een volgende stap in zijn carrière. Financieel directeur Aebe Aalberts zal tijdelijk zijn taken waarnemen. Jobbird heeft de afgelopen maanden zijn personeelsbestand met diverse medewerkers uitgebreid. Zo is Wendy Oude Veldhuis onlangs gestart als marketingmanager. Hiervoor werkte Oude Veldhuis als projectmanager bij online marketingbureau ClickQ, binnen de Crossmedia Communicatiegroep. Pascal Jonkers is sinds enkele maanden werkzaam als senior accountmanager Hij was eerder projectconsultant bij Timing Uitzendbureau.

Fondsuitgever Suzanne Eijkemans

Redactie Anneke Stil-van Brakel, Lotte Speelman, Vanja Vaneman, Anouschka Vreugdenhil, Jan Willem Wensink. e-mail: fl[email protected] (niet voor advertenties) Redactie-assistent Joëlle Warners Eindredacteur Anouk Brinkman Vaste medewerkers Jacqueline Caro, Jorine de Bruin, Wilbert Geijtenbeek, Petra Kwaadgras, Fons van Lier, Sanne van der Most, Eric Nabuurs, Ymke Pas, Paul Poley, Astrid Post-Dhanai, Frans Tilstra. Abonnementen € 272,87 per jaar. Bij meerdere abonnementen wordt korting gegeven. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met fl[email protected]. Losse nummers: € 28,50. Alle prijzen zijn inclusief 6% BTW en verzendkosten. Abonnementen kunnen elk moment ingaan en moeten twee maanden voor het verlopen worden beëindigd. Bij betalen via acceptgiro wordt € 2,50 (incl. BTW) aan acceptgirokosten in rekening gebracht. Abonnementen lopen automatisch door, tenzij u uiterlijk 30 dagen voor de vervaldatum bij onze klantenservice opzegt via tel. 0314-358358. Ook voor informatie over uw lopende abonnement kunt u contact opnemen met onze klantenservice. Klantenservice Reed Business bv, Postbus 808, 7000 AV Doetinchem, tel. 0314-358 358 Marketing Linda van der Wel | telefoon: 020-5159345 e-mail: [email protected] Lisette Nieuwenhuis | telefoon: 020-5159778 e-mail: [email protected] Advertentieverkoop Reed Business bv Sales Amsterdam Postbus 152, 1000 AD Amsterdam Wendy Smouter | telefoon: 06-51355609 e-mail: [email protected] Eeva-Liisa Delatte | telefoon: 020-5159381 e-mail: [email protected] Flexmarkt wordt met de grootst mogelijke zorg samen gesteld. De uitgever aanvaardt echter geen aansprakelijkheid voor eventuele onjuistheden. © 2012, Reed Business bv Netherlands bv Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of anderszins zonder schriftelijke toestemming van de uitgever. Uw opgegeven gegevens kunnen worden gebruikt voor het toezenden van informatie en/of speciale aanbiedingen door Reed Business bv en speciaal geselecteerde bedrijven. Indien u hiertegen bezwaar heeft, kunt u dat kenbaar maken via: Reed Business bv T.a.v. Adresregistratie, Postbus 808, 7000 AV Doetinchem. ISSN 1382-5127

Nieuwe baan? Mail een korte omschrijving van uw oude en nieuwe functie, liefst voorzien van een digitale kleurenfoto, naar fl[email protected]. Zie voor de laatste vacatures www.flexmarkt.nl.

42 / NOVEMBER 2012 Δ NR 11

45_12_

“Nu we XpertHR gebruiken, zijn onze advocaatkosten flink gereduceerd.”

Annemiek Spoor, Human Resources Coördinator Merck BV

Wilt u ook meer tijd overhouden om toegevoegde waarde te leveren? Met XpertHR optimaliseert u uw werkproces. Op onze HR Antwoordbank vindt u antwoord op al uw HR-vraagstukken, slimme tools, praktijkcases, checklists, betaalbaar juridisch advies en nog veel meer. Alles bij elkaar op één plek.

Vraag nú een demo aan via 020 - 515 91 23 of www.xperthr.nl

45_12_15-08_Prktkbld_Ondernemingsraad_210x297mm_HR_Pro_Annemiek_Spoor_2.indd 1

23-05-12 17:22

:LMJDDQ NQDOOHQLQ

 (HQQLHXZH FRUSRUDWHLGHQWLW\

0\VROXWLRQ)/(;SODQQLQJ ,QWHJUDDOSODQQHQYDQ PHQVHQKXL]HQHQDXWR«V

0\VROXWLRQ)/(;DSS 8UHQUHJLVWUDWLHYLD3'$ ª$Q\WLPHDQ\SODFH«

:LMGDQNHQRQ]HUHODWLHVYRRUKHWYHUWURXZHQLQKHWDIJHORSHQMDDU HQNLMNHQQXDOPHWVSDQQLQJXLWQDDUHHQQLHXZMDDUYROLQQRYDWLHV LQGH0\6ROXWLRQXLW]HQGVRIWZDUH:LM]LMQNODDUYRRUXRRN"

ZZZP\VROXWLRQQO