Personeelbeleid. Doe het zelf-hr. 24 Theo van Heijzen, Vitens. 18 Zonder papieren. 38 Roos Vonk

Personeel b e l e i d O K TO B E R 2012

D IG ITA L IS E R IN G

‘Doe het zelf-hr’ 18

Zonder papieren

Hoe bergen foute hr-dossiers en torenhoge kosten verdwenen bij ISS.

24

Theo van Heijzen, Vitens

Ze vinden elkaar weer als het gaat over drinkwater.’

38

Roos Vonk

‘Uiterlijk voorspelt toekomstig succes medewerker.’

VA N H R

Ondersteun uw mensen kíes voor een beroepscoach

EIA EI A EI EIA A EI EIA A EI EIA EI A EI EIA A EI EIA A EI A EI EIA A EI EIA A EI EIA A EI A EI EIA A EI EIA A EI EIA A A EI EIA A EI EIA A EI EIA A EIA EI IA EI EIA A EI EIA A EI EIA A EIA EI A EI EIA A EI EIA A EI EIA EI A EI EIA A EI EIA A EI A EI EIA A EI EIA A EI EIA A A EI EIA A EI EIA A EI EIA A EIA EI A EI EIA A EI EIA A EI EIA A EIA EI A EIA EI A EIA EI A EI EIA EIA EIA EIAEI EIA A EI EIA A EI EIA A EI A EIA EIA EIA EIA A EIA EI A EIA EI A EIA EI A EI A EIA EIA EIA EIA EI A EI EIA A EI EIA A AEIAEIAEIAEIAEIA EIA EI A EIA EI A EIA EI A EIA EIA EIA EIAEI EIA I A EIA EI A EIA EI A EIA EI A EIA EIA EIA EIAEI EIA A EIA EI A EIA EI A E EI I EIA EIA EIA EIAEI EIA A EIA EI A EIA EI A EI A EIA EIA EIA EIA A EI EIA A EI EIA A EI EIA A EIA EIA EIA EIA A EIA EIA EIA EI A EIA EI A EIA EI A EIA EI A EIA EIA EIA EIA EI EIA A EI EIA A EI EIA A EI EIA A A EIA EIA EIAEIAEIAEIAEIAEI EI EIA EIA EIA EIA EIA EIA EIA EIAAEIAEIAEIAEI EI EIA A EIA EI A EIA EI A EI EIA EIA EIA EIAEI EIA EIA EIA EI A EIA EIA EIA EIA A EI EIA A EI EIA A EI A EIA EIA EIA EIA AEIA EIA EIA EIIA EIA EIA EIA EIA EI A EIA EI A EIA EI A EI A EIA EIA EIA EIA EI AEIAEIAEIAEI EIA A EIA EI A EIA EI A EIA EIA EIA EIA A EIA EIA EIA EIA EI A EIA EIA EIA EIA EIA EIA EI EIA A EI EIA A EI EIA A EIA EIA EIA EIA EI IA EIA EIA EIAA EIA EIA EIA EI EIA EI A EIA EI A EIA EI A EIA EI A EIA EIA EIA EIAEI EIA EIA EIA EIAAEIAEIAEIAEI EIA A EIA EI A EIA EI A EI EIA EIA EIA EI EIA A EI EIA A EI EIA A EI EI EIA EIA EIA EIAEIAEIAEIAEIAEI EIAEIAEIAEIA

Voordelen van NOBCO beroepscoaches met Europees Keurmerk EIA EIA A EIA EI A EIA EIA A EIA A EI EIAEIA A EI EIA A EIA EI A EIA EIA A EIA A EI EIAEIA A EI EIA A EIA EI A EIA EIA A EIA A EI EIAEIA A EI EIA A EIA EI A EIA EIA A EIA A EI EIAEIA A EI EIA A EIA EI A EIA EIA A EIA A EI EIAEIA A EI EIA A EIA EI A EIA EIA A EIA A EI EIAEIA A EI

duidelijkheid over kwaliteit duidelijkheid over opleiding en ervaring gebonden aan ethische gedragscode gebonden aan klachtenregeling keuze uit 4 ervaringsniveaus keuze uit meer dan 2.000 coaches op www.nobco.nl

EM CC European Mentoring & NL

Coaching Council

De Nederlandse Orde van Beroepscoaches is de onafhankelijke beroepsorganisatie voor coaching

De NOBCO is licentiehouder van het Europese keurmerk voor Coaches EIA: www.nobco.nl/keurmerk

De NOBCO is licentiehouder van het Europese keurmerk voor Coachopleidingen EQA: www.nobco.nl/opleidingen

NOBCO coaches: coaching voor persoonlijke groei & professionele ontwikkeling

Column

Personeel b e l e i d

Geen centje pijn

Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (47e jaargang, nr. 10) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Michèle Zwarts Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 – 6981790 e [email protected] Redactieadviesraad Gerrien Anbeek Theo Borgert Paul Boselie Miebet Bour Mandy Brouwer Erwin Deyaert Chiel van de Heide Henk Leisink Johan Lourens Jan Willem Rossing José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Jolien Alberdingk Thijm Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk DeltaHage, Den Haag

Abonnementenser vice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e [email protected] Abonnementsprijs: € 183,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: € 214 excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: € 71 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: € 19,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. Vanwege de aard van de uitgave gaat SDU uit van een zakelijke overeenkomst, deze overeenkomst valt onder het algemeen verbintenisrecht. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, [email protected]).

Onlangs onderging ik een dagje cursus. Vanwege de drukte op de redactie had ik er amper tijd voor. Maar gelukkig had ik mijn iPad mee, dus kon ik tussen de lessen door e-mail checken en beantwoorden. Op de redactie waren ze er niet blij mee. Tegen iedereen die voor mij belde, zeiden ze dat ik vandaag afwezig was. ‘Maar ik heb zojuist een e-mail van hem gehad’, was dan het verbaasde antwoord. Weg is niet meer weg, dankzij de digitale revolutie. Dat lijkt prachtig, zeker als je er een mooie term als het nieuwe werken op plakt. In werkelijkheid ontwricht dit onze werkcultuur. Werken waar je wil leidt tot onveilige werkplekken. Met de smartphone vanachter de kinderwagen is allesbehalve comfortabel. Asociaal is het ook. Iedereen kent de vergaderingen waar de helft van de aanwezigen stiekem of zelfs openlijk zit te mailen. Werken in je eigen tempo is ook een fabel, want dat tempo ligt altijd hoger dan je lief is. De werkdruk krimpt namelijk geen millimeter door werken op afstand. Integendeel, een van de beloften van de digitalisering is juist een stijgende productiviteit. Aangezien de machine niet harder gaat wer-

Adver tenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e [email protected]

ken, zal de mens dat moeten doen. Vergelijk het maar met

Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e [email protected]   Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blindenbibliotheken te Grave (t 0486-486486).   © Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656

de smartphone is de laatste mode. Ging hr eerst al naar de

de supermarkt die de winkelier eruit concurreerde. Het zijn uiteindelijk de klanten die de vele meters zijn gaan maken in de supers. Nu gaat ook het bastion van hr voor de bijl. Hr selfservice via lijn, nu hoef je je gezicht als p&o’er helemaal niet meer te laten zien. Ooit was de grote belofte dat de p&o’er in dit arbeidsparadijs plaats mag nemen aan de bestuurstafel. Hij is daar echter nog nauwelijks gesignaleerd. Wat we wel signaleren is oplopende werkloosheid, ook onder p&o’ers. Gelukkig dat hr er geen centje pijn onder lijdt. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid [email protected]

personeelbeleid

• oktober • 2012

3

“Waar vind ik de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van ambtenaren en bestuurders?”

HR Overheid. Direct Alles Duidelijk voor HR professionals werkzaam bij rijk en gemeenten. HR Overheid is dé plek waar u moet zijn voor alle wet- en regelgeving, jurisprudentie en officiële publicaties met betrekking tot de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van ambtenaren en bestuurders, maar ook voor nieuws, vacatures en (achtergrond)artikelen uit de praktijk. Of u nu HR-functionaris of juridisch adviseur bent: u vindt snel en doeltreffend de voor u relevante informatie, met een uiterst praktische insteek voor de dagelijkse praktijk. Kijk op www.hr-overheid.nl/info voor een passend abonnement

Feiten

Kennis Kunde

Inhoud 10

Telefoon-hr

Door de komst van hr-apps vervallen handelingen zoals het tekenen van een verlofbrief met de hand. Apps kunnen de workflow binnen de gehele organisatie regelen. Operationele acties uitzetten, inkomende wensen en declaraties goedkeuren. Bedrijven willen dit hebben en leveranciers van e-HRM-oplossingen springen daar op in door apps te ontwikkelen die ook in huisstijl geleverd kunnen Digitalisering van hr

worden.

18

Zonder papieren

ISS Facility Services is de grootste facilitaire dienstverlener in Nederland. Er werken ongeveer 16.500 mensen en staat daarmee in de top 10 van grootste werkgevers. De bedrijfsvoering verliep niet altijd soepel. Reden om de personeelsadministratie Digitalisering van hr

volledig te automatiseren. Dit leidde tot grote besparingen.

24

Spotlight: Theo van Heijzen, Vitens

Na de samenvoeging van regionale drinkwaterbedrijven in Friesland, Drenthe en Overijssel tot Vitens in 2002, moest er een uniforme manier van werken komen. De rol van reorganisatiesoftware is essentieel volgens Van Heijezen. Vitens vond een programma dat de posities van mensen tijdens het reorganisatieproces volgt, brieven op tijd verstuurt en afspraken tijdens sollicitatiegesprekken borgt.

32

Competentiemoeheid

Medewerkers tonen net zoveel effectief gedrag in organisaties die niet aan de hand van competenties werken, als in organisaties die uitgebreide profielen en methodieken ingevoerd hebben. Organisaties onderzoeken vaak niet grondig genoeg wat nu echt effectiviteit voorspelt. Dat kan ook niet anders, want onderzoeken ontbreken. Competentiemanagement hoort een onderdeel te zijn van een leiderschapscurriculum, maar kan alleen toegepast worden door iemand die Digitalisering van hr

het vak van leidinggeven verstaat.

38

‘Een mens is ook maar een dier’

In de lift bepalen managers al of iemand geschikt is voor de organisatie. Roos Vonk, hoogleraar sociale psychologie, vertelt over de betrouwbaarheid van de eerste indruk. Die blijkt niet veel veranderen door iemand uitgebreider te beoordelen via tests. Vonk raadt organisaties daarom aan om niet alleen mensen te beoordelen via meetinstrumenten.

En verder...

06

Nieuws

42

Sollicitatiecode

17

Ongekooid

43

NVP Nieuws

23

Fiscaal

personeelbeleid • oktober • 2012

5

Zakenreizen kostbaar

Internationale carrière valt tegen

Door de voorgenomen beperking van

Maar liefst 59 procent van de Nederlan-

het buitenland of al in het buitenland

de reiskostenvergoeding, worden ook

ders die in het buitenland wonen,

woonde, terug naar Nederland.

zakenreizen tachtig procent duurder,

zouden terug naar Nederland willen.

De 41 procent die aangeeft niet naar

stelt VCK Travel. Vanaf 2014 valt de ver-

Dat blijkt uit de Global Talent Mobility

Nederland terug te willen, vertrok

goeding van zakenreizen in de werk-

Survey, het grootste internationale

veelal om de redenen andere culturen

kostenregeling. Een werkgever mag

onderzoek naar mobiliteit op de

te leren kennen en op zoek te gaan naar

dan 2,1 procent van de totale loonsom

arbeidsmarkt. Nederland staat hiermee

betere levensomstandigheden. Ook het

gebruiken voor het verstrekken van

op nummer één, gevolgd door Amerika

merendeel van de Nederlanders dat

onbelaste vergoedingen en verstrek-

en Duitsland. De meeste Nederlanders

verhuisde om te genieten van een beter

kingen aan de werknemer. Als een

die meededen aan het onderzoek

klimaat, geeft aan graag te willen

werknemer 40.000 euro verdient, mag

wonen nu in België, Duitsland,

blijven in het land waar ze nu wonen.

hij hiervoor dus jaarlijks 840 euro ge-

Engeland, Zwitserland, Amerika en

Daarnaast willen ook veel Nederlanders

bruiken. Maar een gemiddelde zaken-

Scandinavië.

in het buitenland graag verder reizen

reis overstijgt al snel de 840 euro.

Er zijn veel verschillende redenen

naar een ander land, in plaats van terug

waardoor de ervaring van het emigre-

te verhuizen naar Nederland.

Zelf pensioenfonds kiezen

ren tegenvalt. Zo blijkt het beginnen van een internationale carrière vaak

Op de vraag ‘Mijn geld moet naar een

lastiger dan gedacht. Maar liefst één

ander pensioenfonds dan het ABP’

derde van de Nederlandse responden-

stemde 70 procent van de ruim 400

ten gaf aan vanwege een mislukte

respondenten voor het antwoord: ja,

carrière in het buitenland graag weer

waarom mag ik niet kiezen?. Dit blijkt

terug te willen verhuizen naar

uit een steekproef van gemeente.nu.

Nederland. Daarnaast wil maar liefst

Eduard Ponds, hoogleraar economie

één vijfde van de Nederlanders,

van collectieve pensioenplannen ver-

ondanks dat de partner meereisde naar

telt dat er een nieuw systeem nodig is als iedereen een eigen pot met geld krijgt. Maar wat je ook doet, je doet het

Nederlandse werkloosheid op één na laagste in Europa

nooit helemaal goed. De pensioenfondsen zijn ook zeer afhankelijk van

De werkloosheidspercentages voor

de jongeren werkloos. Daar staat

de financiële situatie in Europa.

Nederland zijn de op een na laagste

tegenover dat de jeugdwerkloosheid in

in Europa. Waar in Spanje een kwart

een aantal EU-landen is afgenomen.

van de bevolking werkloos is, is in

Litouwen zag zijn jeugdwerkloosheids-

De Nederlandse werknemer (95 pro-

Nederland ‘slechts’ 5,3 procent

cijfer bijvoorbeeld dalen van 32 naar 25

cent) investeert graag in zichzelf met

werkloos. Dit blijkt uit recente

procent. Duitsland, Oostenrijk en

een werkgerelateerde opleiding. De

CBS-cijfers.

Nederland staan er het best voor wat

meerderheid (62 procent) wil hier zelfs

Na Oostenrijk (4,5 procent) is

betreft jeugdwerkloosheid, met

vrije tijd voor opgeven en te investe-

Nederland in Europa het land met de

percentages variërend tussen de 8 en

ren. 23 procent levert het liefst vrije

laagste werkloosheid. In landen als

9,2 procent.

dagen in, en spendeert veertien pro-

Ierland, Portugal, Letland, Grieken-

Sinds de crisis is de werkloosheid in

cent eigen geld om een werkgerela-

land en Spanje is de werkloosheid het

Nederland toegenomen. Toch heeft

teerde opleiding te bekostigen. Dat

hoogst. Vooral jongeren tussen de 15

Nederland in de jaren 2004 en 2005 ook

blijkt uit onderzoek van ISBW

en 25 jaar worden hard getroffen

te maken gehad met een werkloosheid

Opleiding en Training.

door de huidige crisis. In de Zuid-

tussen de 5 en 6 procent. Nederland

Europese landen Griekenland, Cyprus,

heeft sinds het begin van de crisis altijd

Portugal, Italië en Spanje liep het

een van de laagste werkloosheidsper-

percentage werkloze jongeren in

centages van Europa gehad. De huidige

2012 enorm op. In Griekenland en

werkloosheidscijfers zijn de hoogste

Spanje is zelfs meer dan de helft van

sinds 2000.

Investeren doe je in jezelf

6

personeelbeleid • oktober • 2012

Nieuws

Crisis maakt gevoelig voor corruptie ‘Corruptie kost Nederland naar

misstanden door klokkenluiders. Ook

corruptie in Nederland is beperkt

schatting twaalf miljard euro per jaar.

zou er een register moeten komen

door het ontbreken van een centraal

Zeker in deze economisch slechte

waarin ministers en staatssecretaris-

orgaan. Klokkenluiders worden

tijden moeten bestuurders elkaar veel

sen hun zakelijke en financiële

onvoldoende of niet beschermd. Het

meer aanspreken op integer gedrag’,

belangen bekend maken. Integriteit

bedrijfsleven realiseert zich niet

vindt Paul Arlman, voorzitter van

aan de top is gewenst: bestuurders

welke risico’s ze lopen met corrupt

anticorruptie-organisatie Transpa-

moeten elkaar veel meer aanspreken

gedrag in de Verenigde Staten of het

rency International Nederland.

op integer gedrag. Dat vraagt om een

Verenigd Koninkrijk. En bestuurders

De anticorruptie-organisatie doet

cultuuromslag, in alle lagen van

die over integriteit praten, verwijzen

zestien aanbevelingen om de

organisaties.

niet naar zichzelf of een collega, maar

integriteit in Nederland te waarbor-

Uit een studie van Transparency

vooral naar het niet-integere gedrag

gen. Zo pleit Transparency Internati-

International blijkt dat Nederland een

van mensen buiten de organisatie.

onal onder meer voor betere

sterke basis heeft als het gaat om de

De economische crisis vormt een

samenwerking tussen private en

beheersing van integriteitsrisico’s. In

extra risico voor het borgen van de

publieke sector bij de bestrijding

de praktijk blijkt echter dat de manier

integriteit binnen overheid en

van corruptie, versterking van de

waarop veel organisaties verantwoor-

bedrijfsleven. Juist in economisch

handhaving, een modernisering van

ding afleggen inadequaat is en dat er

slechte tijden zijn mensen gevoeliger

de Wet openbaarheid van bestuur

forse tekortkomingen zijn als het gaat

voor corrupt gedrag.

en het veiliger kunnen melden van

om transparantie. Het zicht op

Crisis slecht voor de sfeer De crisis heeft flinke gevolgen op de

oplettend moeten zijn. Bijna 70 procent

mensen hun mond houden en

werksfeer bij bedrijven en organisaties.

van de geënquêteerden denkt namelijk

eventuele klachten niet durven

Dit stelt de Landelijke Vereniging van

dat de onzekere situatie het risico op

bespreken, kan makkelijk een

Vertrouwenspersonen (LVV) op basis

ongewenst gedrag vergroot, terwijl 61

veenbrand ontstaan. Problemen

van een enquête die is gehouden

procent het idee heeft dat mensen

komen nog steeds voor, maar blijven

onder ruim 300 leden.

vanwege baanbehoud liever hun mond

broeien zonder dat ze aangepakt

Bijna driekwart van de ondervraagden

houden en minder snel een klacht

worden. Dat geeft niet alleen nog meer

is het eens met de stelling dat de crisis

indienen. Een zorgelijke ontwikkeling,

spanningen, maar kan ook resulteren in

van invloed is geweest op de werksfeer.

vindt LVV-voorzitter Anne de Ruiter. ‘Als

ziekte en uitval.’

Hierbij wordt door 75 procent verzakelijking en verharding bij het management gesignaleerd. Ook neemt de competentiestrijd en de werkdruk toe. Verder worden door leidinggevenden, zonder overleg, ineens strengere regels gehanteerd. De crisis heeft ook zijn effecten op de onzekerheid onder werknemers. Zo voelt 77 procent zich onzekerder en 84 procent van de werknemers is bang dat de kans op ontslag groeit. Daarnaast trekt 61 procent minder snel zijn mond open en dienen medewerkers minder snel een klacht in. Voor de vertrouwenspersonen betekent de crisis dat ze extra personeelbeleid • oktober • 2012

7

Ongezonde werknemers door agressie

Te weinig deeltijdbanen voor vrouwen in de techniek

Werknemers die agressie op het werk

Wanneer een werkgever geen

belangrijkste. Vrouwen hechten

ervaren voelen zich minder gezond, zijn

parttime mogelijkheden biedt,

daarnaast veel waarde aan de

ontevredener en vaker op zoek naar een

overweegt 61 procent van de

werkbeleving, zoals inhoudelijk

nieuwe baan. Dat geldt vooral wanneer

technische vrouwen met kinderen de

interessant en uitdagend werk,

ze te maken hebben gehad met agres-

techniek te verlaten. Bij mannen is dat

zelfstandigheid in de functie en

sie door leidinggevenden of collega’s.

slechts 5 procent, zo blijkt uit het

verantwoordelijkheid. Mannen laten

Dit blijkt uit cijfers van het CBS. Vorig

Arbeidsmarkt Gedrags Onderzoek

zich meer leiden door employer

jaar had een derde van de werknemers

(AGO) van onderzoeks- en adviesbu-

benefits, zoals een bonusregeling en

van 15 tot 65 jaar met agressie op het

reau Intelligence Group. De hoge

een auto van de zaak.

werk te maken. Externe agressie door

uitstroom mede wordt veroorzaakt

Dat vrouwen parttime willen werken

klanten, patiënten, leerlingen of passa-

doordat de arbeidswensen van

wanneer ze kinderen krijgen is niet

giers kwam daarbij het meest voor.

vrouwen sterk veranderen na het

slechts voorbehouden aan de

krijgen van kinderen en de werkgever

technische sector. In de Nederlandse

hier onvoldoende in mee lijkt te gaan.

beroepsbevolking wil ruim 50 procent

Liever klassikaal dan zelfstudie

Bij technische vrouwen zonder

van de vrouwen met kinderen parttime

De meeste werknemers (83 procent)

kinderen ligt het percentage dat

werken. Maar doordat de technische

willen zich het liefst klassikaal scholen

afhaakt als er geen deeltijdbaan

sector door mannen wordt gedomi-

in combinatie met zelfstudie. Dan kun-

beschikbaar is met 17 procent een

neerd (95% van de technici in

nen ze kennis opdoen en netwerken.

stuk lager. Bij technische mannen met

Nederland is man), en mannen

Dat blijkt uit het onderzoek Investeren

kinderen geldt dit voor slechts vijf

parttime werken niet belangrijk vinden,

in menselijk kapitaal van opleidings-

procent als afhaakfactor.

lijkt het dat werkgevers hierdoor

en kennisinstituut de Baak onder bijna

Vrouwen die werken in de techniek

minder rekening houden met de

4000 respondenten. Voornamelijk jon-

worden op een andere manier

arbeidswensen van vrouwen. Hierdoor

ge werknemers (25-35 jaar) willen een

geboeid voor een baan dan techni-

stromen technische vrouwen uit naar

opleiding volgen. Werkgevers investe-

sche mannen. Zowel mannen als

sectoren waar daar wel rekening mee

ren minder vaak in 40+ werknemers.

vrouwen vinden een goed salaris het

wordt gehouden.

40-plussers vinden vaak dat ze genoeg werkervaring hebben. Hoe hoger de opleiding, hoe gemotiveerder men blijkt te zijn om verder te leren.

Stressproblemen niet aangepakt 79 procent van de Europese managers is bezorgd over stress op het werk en 40 procent vindt dat pesterij en geweld op de werkplek een probleem vormen. Toch doet 74 procent van de Europese bedrijven er weinig aan om deze problemen aan te pakken. Volgens onderzoek van het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk (EU-OSHA) wordt 50 tot 60 procent van alle verzuimde werkdagen toegeschreven aan psychosociale risico’s, terwijl stoornissen in de geestelijke gezondheid in de EU naar schatting 240 miljard euro per jaar kosten.

8

personeelbeleid • oktober • 2012

Nieuws

NedCar

10

Loek Wijchers

Bestaat er een god of

met de productie in Born.. Nu zijn ze

NedCar formeel ontslag aangevraagd.

een beschermheilige

bij NedCar wel gewend aan wisse-

Ongeveer 300 van hen blijven om de

voor werknemers in

lende directies. In 1967 begon het met

fabriek om te bouwen voor de

de auto-industrie, zoals Hermes dat

DAF, daarna zorgde Volvo voor nieuwe

productie van Mini’s. Een deel van de

was voor de Oude Grieken die in de

hoop onder het immer loyale en

overige personeelsleden worden

handel zaten? Ik denk van niet, maar

flexibele personeel en in 1991

tijdelijk gedetacheerd bij een van de

als je het aan het personeel van

kwamen de Japanners naar Limburg.

fabrieken van de VDL-Groep en/of

NedCar in het Limburgse Born vraagt,

Maar dit jaar leek het doek definitief te

krijgen een opleiding bij BMW. En

zullen zij zonder aarzelen de naam

vallen. Een zware klap voor Limburg

voor wie geen tijdelijk werk voorhan-

noemen van Wim van der Leegte, de

waar de werkloosheid toch al een heel

den is, komt tot half 2014 in de WW,

topman van het Eindhovense

procentpunt uittorent boven het

waarbij VDL de uitkering aanvult tot

industrie- en automotivebedrijf VDL.

Nederlandse gemiddelde van 5,8.

100 procent van het huidige loon.

Van der Leegte is er de man niet naar,

FNV Bondgenoten stroopte met een

Daarna is iedereen weer in Born aan

maar zijn status in Born en omgeving

speciaal opgerichte Task Force nog

de slag om Mini’s te produceren.

is nu al te vergelijken met die van

wel de hele wereld af naar mogelijke

Als dit geen win-win-win-win situatie

Johan Cruijff in Barcelona. En daar is

overnamekandidaten, maar of het nu

is – goed voor een tien met een griffel

niets aan overdreven, want voordat de

Zwitsers of Chinezen waren, ze lieten

–, weet ik het niet meer: de werkne-

Eindhovense industrieel zich

het allemaal op het beslissende

mers zijn in de zevende hemel, de

afgelopen zomer in Born liet zien zag

moment afweten. En toen verscheen

bonden zijn lyrisch, het UWV is dolblij

het er zeer somber uit voor de 1500

daar plotseling Van der Leegte op het

dat zijn afgeroomde bij-, her- en

werknemers van NedCar en voor de

toneel. VDL neemt NedCar over van

omscholingsbudget onaangetast blijft

3500 mannen en vrouwen die

Mitsubishi voor één euro en gaat in

en de overheid hoeft een half jaar

werkzaam zijn in toeleveringsbedrij-

opdracht van BMW vanaf midden

minder uitkeringen te betalen omdat

ven voor NedCar. Van der Leegte is de

2014 Mini’s produceren.

de productie van Mini’s eerder van

Verlosser van Born.

Omdat de Japanners aan het eind van

start gaat. Happy end!

Begin februari kondigde Mitsubishi

het jaar stoppen met hun activiteiten,

aan dat het eind dit jaar zou stoppen

is er voor de 1500 werknemers van

Google verslaat vacaturebanken Vier op de tien afstudeerders beginnen

kwart van de afstudeerders begint nu

beter googelen dan een paar jaar

hun banenjacht op Google. Daarmee is

nog met zoeken op carrièresites of

geleden, aldus Rogier Thewessen,

de zoekmachine voor het eerst

direct op sites van bedrijven.

directeur marketing van Studenten-

populairder als startpunt voor een

Social media als Twitter en Linkedin

Werk. ‘Generatie Y weet inmiddels wel

zoektocht naar een baan dan vacature-

worden wel iets populairder. Toch geeft

hoe je met één slimme zoekopdracht

sites. Dat blijkt uit onderzoek door TNS

nog geen negen procent van de

zo veel mogelijk relevante hits op kunt

Nipo onder 1.255 hbo- en wo-studen-

afstudeerders aan op social mediasites

roepen zonder hiervoor aparte

ten in opdracht van uitzendbureau

met zoeken te beginnen.

vacaturesites te hoeven bezoeken. De

Studentenwerk.

Volgens StudentenWerk bewijst de

statistieken van onze eigen website

Vorig jaar begonnen nog maar drie op

toegenomen populariteit van Google

geven dat ook aan: we krijgen steeds

de tien laatstejaarsstudenten hun

dat jongeren tegenwoordig goed

meer inschrijvingen op www.studen-

banenzoektocht op Google. Vacature-

weten hoe ze interessante banen direct

tenwerk.nl via lange, gespecificeerde

banken en websites van werkgevers

via Google kunnen vinden zonder

zoekopdrachten. Een algemene term

waren toen nog populairdere startpun-

daarvoor apart vacaturesites te hoeven

als ‘vakantiewerk’ werd vijf jaar geleden

ten. Google heeft de laatste twee

bezoeken. Ze gebruiken nu veel

nog veel gebruikt, nu zien we meer

categorieën nu ver achter zich gelaten,

specifiekere zoekopdrachten.

zoekopdrachten als ‘administratief

blijkt uit het onderzoek. Nog geen

Jongeren kunnen tegenwoordig veel

vakantiewerk Eindhoven’.’ personeelbeleid • oktober • 2012

9

Digitalisering van hr

Thema

Selfservice in een stroomversnelling dankzij hr app

Telefoon-hr Steeds meer bedrijven bieden het aan: een salarisstrook of verlofoverzicht via de smartphone. Is de hr app alleen maar een hip sausje over de organisatie of zorgt het voor een aardverschuiving in de processen? Een rondgang langs leveranciers en early adaptors. Tekst Peter Steeman Foto Dreamstime

H

et kan snel gaan. Een magere zeven procent van de

palet niet aan het stereotiepe profiel van de manager die met

vierhonderd bedrijven die wereldwijd deelnemen aan

een Blackberry in de hand voortdurend onderweg is. Sinds

het onderzoek Digital Workplace Trends vond in 2011

een jaar maakt de zorginstelling gebruik van RaetOnline.

het aanbieden van mobiele hr-oplossingen belangrijk. Amper

Hierdoor hebben medewerkers en managers ook via tablets

een jaar later is dat percentage gestegen naar dertig procent.

en smartphones toegang tot het e-hrm systeem. Anita

Ook uit recent onderzoek van Forrester Research blijkt dat

Borgerink, hr manager bij AriensZorgpalet, was vooraf

41 procent van de ondervraagde organisaties een app wil

gewaarschuwd door een klant die de overstap al had

aanbieden. Leveranciers van e-HRM-oplossingen springen op

gemaakt. ‘Die hr manager drukte mij op het hart de overstap

die wens in door apps te ontwikkelen die ook in huisstijl

goed te communiceren om eventuele weerstand te vermin-

geleverd kunnen worden. Wat triggert deze aandacht?

deren. Die angst bleek ongegrond. Mensen vinden het gemakkelijk dat ze hun salarisstrook en hun dienstrooster via

Sneller reageren

hun smartphone kunnen inzien. In de dienstroosterplanning

Met een gemiddelde leeftijd van 43 jaar en een opleiding op

merken we dat mensen sneller reageren als er vanwege ziekte

mbo-niveau voldoen de zorgmedewerkers van AriensZorg-

of verlof open plekken ontstaan. Gaten vullen zich op zonder personeelbeleid

• oktober • 2012

11

De kunst van leiderschap NIEUW

€ 29,95

Wat voor leider ben jij? …is de belangrijkste vraag die iedere leidinggevende zichzelf zou moeten stellen. We willen immers allemaal goede leiders zijn. Met Wat voor leider ben jij? en de bijbehorende zelftest ‘De 10 dimensies van leiderschap’ creëer je inzicht in wat jij als leider te bieden én nog te ontwikkelen hebt. Het behandelt bestaande opvattingen over modern leiderschap op een luchtige manier en zet je aan het denken over je eigen leiderschapstijl. Een theoretisch werkboek gelardeerd met voorbeelden, casussen en opdrachten dat je op kunt pakken en wegleggen. Ter lering ende vermaeck. In 10D.

Carin Suurenbroek & Henk van de Steege ISBN 9789052618708 - 192 pagina’s

Kijk voor meer informatie op: www.academicservice.nl/watvoorleiderbenjij

Digitalisering van hr

dat het planbureau hoeft te intervenieren. Dat is pure winst.’

apps bij bedrijven heeft alles te maken met de groei van de

Het is geen hype, vindt Borgerink. ‘Ik zou mijn smartphone

gebruikers. Iedereen heeft tegenwoordig een smartphone.

niet kunnen missen en dat geldt voor het gros van de mensen

Mijn zwager is bouwvakker, die heeft er ook een. Wie had dit

dat hier werkt. De acceptatie is onder ouderen en jongeren

vier jaar geleden kunnen bedenken? Een aantal van onze

even groot. Op het totaal van elfhonderd medewerkers waren

klanten popelen om hiermee aan de slag te gaan. Ik was

er maar enkele tientallen die perse een salarisstrook per post

laatst bij een schoonmaakbedrijf. Je zou niet verwachten dat

willen blijven ontvangen. Een tablet en een smartphone

ze daar iets met apps willen doen, maar daar bleek juist grote

horen zo’n beetje standaard bij ieder huishouden. Het

belangstelling voor.’

Thema

Met achterhaalde info op een app schiet je als afzender natuurlijk in je voet’ aanbieden van hr apps is een kwestie van modern werk-

Waar zijn hr mensen enthousiast over? Van Leest: ‘De

nemerschap. Als zorgorganisatie kunnen we ons niet

laagdrempeligheid. Het is niet alleen het gemak dat iemand

onderscheiden met bonussen of cao’s, maar wel met service

zich via een app kan ziek melden, maar ook de notificatie op

en cultuur. Om die reden krijgen zorgmedewerkers bij ons

je iPhone. Het is net als bij Wordfeud. Wanneer iemand een

ook een i-pad als mobiele werkplek. Daarmee maken ze aan

zet heeft gedaan, krijg je een berichtje. Ook als je mobiel

het bed van een cliënt afspraken over zijn zorgplan die direct

uitstaat. Zo heb je in een hr app ook signalen. Als iemand zich

in het cliëntdossier worden ingevoerd. Het is een efficiency-

onderweg ziek meldt, krijgen andere collega’s daar een

slag. Medewerkers vinden het ook prettig om zo’n i-pad te

notificatie van via hun app. Dat weet iedereen meteen.’

gebruiken. Een i-pad is leuk.’ De hr-app brengt het principe van selfservice naar het niveau

Intiem scherm

van medewerkers. Borgerink: ‘Op termijn kunnen medewer-

Taaie administratieve processen worden veel makkelijker met

kers ook zelf persoonsgegevens invoeren of opleidingen en

een app. Daarin verschillen hr managers niet van veehouders,

trainingen aanvragen via hun smartphone. Wat ontsluit je en

vindt Nathan Kotek, vice president marketing & analyst

voor wie? Die vraag houdt ons wel bezig. De veiligheid is in

relations van Service2Media. ‘Voor CRV, een agrarische

ieder geval gewaarborgd. RaetOnline voldoet aan NEN7510,

organisatie, hebben we een app ontwikkeld die boeren helpt

een norm voor informatiebeveiliging in de zorg.’

bij hun veemanagement. Die boer wil weten wanneer een koe tochtig is en geïnsemineerd moet worden of wanneer

Bouwvakker

deze gaat kalven. Met het invoeren van die gegevens is hij

‘Hij is bijna klaar’, meldt Wilco van Leest. Hij is product-

’s avonds uren bezig. Nu kan hij dat gewoon overdag doen

manager bij Unit4 HR Solutions, leverancier van personeel- en

met zijn smartphone. Dat geldt in een hr-omgeving net zo.

salarissoftware. Met de app van Unit4 kan iemand zijn

Processen als de salarisadministratie en erp-systemen zaten

salarisstrook bekijken, NAW-gegevens wijzigen, zich ziek

vroeger in silo’s. Via een desktop had je toegang tot een

melden en verlofaanvragen doorgeven. ‘We gaan de app

systeem. Het principe van een app is precies omgekeerd. Het

gratis aanbieden. Je hebt er alleen wel ons e-hrm systeem

is een intiem scherm. Je hebt het altijd bij je. ’s Nachts ligt hij

voor nodig. E-hrm maakt webachtige toepassingen mogelijk.

naast je bed. De drempel om hem te gebruiken, is heel laag.’

Hr-apps zijn daar een voorbeeld van. De belangstelling voor

Zelf maakt Service2Media overigens nog niet op grote schaal

Wat is het verschil tussen een native app en een webapp? Native apps zijn snel, makkelijk te vinden in de App Store en

Een webapp is een mobiele versie van een website. Deze

maken vaak gebruik van alle functionaliteiten die een smart-

website wordt speciaal vormgegeven voor de grootte van het

phone of tablet biedt. Nadeel is dat ze per platform - Apple iOS,

scherm van een smartphone of tablet. Het voordeel is dat de

Android of Windows Phone – moeten worden ontwikkeld.

app wordt beheerd als een website en dat maakt hem bij uit-

Updates moeten worden gedownload.

stek geschikt voor een e-hrm systeem.

personeelbeleid

• oktober • 2012

13

www.rechtindepraktijk.nl

De Praktijk van Heleen MR. HELEEN DAMMINGH VAN BENTHEM EN KEULEN

“Het Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk (TAP) is duidelijk anders dan andere tijdschriften. Niet alleen vanwege de vaak opvallend kritische artikelen, maar ook omdat TAP veel aandacht besteedt aan de actuele jurisprudentie. TAP is, kortom, een prima bron van informatie.” Voor bijna ieder juridisch vakgebied is er een Praktijkblad. Kijk op www.rechtindepraktijk.nl en ontvang gratis uw eerste exemplaar.

SDU PRAKTIJKBLADEN: RECHT IN DE PRAKTIJK www.rechtindepraktijk.nl

Digitalisering van hr

Thema

gebruik van hr apps, maar dat heeft vooral met de omvang van het bedrijf te maken. ‘We werken wel aan de ontwikkeling van een app voor interne communicatie en kennisdeling binnen Service2Media. Hr apps zijn vooral interessant voor grote organisaties waarin veel processen zijn geformaliseerd. Daar is de behoefte om bestaande applicaties te ‘ver-appen’ groot. Ze willen al die smartphones bedienen.’

Haken en ogen Service2Media komt niet uit de hoek van traditionele hr-oplossingen. Het bedrijf ontwikkelt op basis van een eigen platform apps voor grote klanten als CNN en AlJazeera. Voor

Als hr apps goed worden ingezet, ontstaat een mix van administratieve automatisering en social media

de ontwikkeling van hr apps werkt Service2Media onder meer samen met SAP. Alle apps worden in dat geval gebouwd op bestaande SAP-software. Kotek ziet grote mogelijkheden. ‘Voor Achmea hebben we een app ontwikkeld waarmee je declaraties kan indienen. Die kunnen door een manager vervolgens onderweg goedgekeurd worden. In de toekomst worden de mogelijkheden nog groter. Met de juiste app kan

vorig jaar werd geïntroduceerd. Dat aantal steekt schril af

een uitzendkracht zijn gewerkte uren niet alleen direct

tegen het succes van de papieren versie. Daarvan worden

invoeren, hij kan ze ook laten accorderen en op dezelfde dag

jaarlijks 35 duizend exemplaren verkocht. Max Smidt,

uitbetaald krijgen. Dat is een enorme winst. Daar komt nu

directeur marketing heeft daar wel een verklaring voor. ‘Veel

nog een hoop papierwerk aan te pas. Het is een bulkproces.

apps zijn gratis. Deze app niet. Inzicht in inkomen is een

Aan de uitvoering zitten nog wel wat haken en ogen. Iedere

handig boekje waarin we alles bundelen op het gebied van

klant heeft nu nog een eigen urenregistratie. Voor een

wet- en regelgeving voor de individuele werknemer. Van

uitzendorganisatie is het ondoenlijk om per klant een aparte

toeslagen in de kinderopvang tot wijzigingen in de bijtelling

app te ontwikkelen. Die stap kun je pas maken als iedereen

bij leaseauto’s. We onderzoeken of afnemers van de papieren

dezelfde urenregistratie hanteert.’

versie in het vervolg de app gratis kunnen downloaden.’

Sweet spot

Contactpunten

Als hr apps goed worden ingezet, ontstaat een mix van

Een tweede gratis app ‘HR & Salaris info’ is succesvoller. Dit is

administratieve automatisering en social media. Kotek

de app-versie van de ADP Bureaukalender die door salarisad-

spreekt liefkozend van een ‘sweetspot’. Voor Otto Workforce,

ministrateurs dagelijks wordt gebruikt om snel belangrijke

een uitzendorganisatie voor internationale arbeidsbemidde-

percentages, data en bedragen op te zoeken voor het

ling, heeft Service2Media een app ontwikkeld waarmee

lopende jaar en de voorgaande vier jaren. De Bureaukalender

medewerkers met het bedrijf maar ook met elkaar kunnen

heeft een oplage van 25.000 exemplaren. De ‘HR en salaris

communiceren. De Poolse medewerkers krijgen naast werk

info-app is inmiddels 8.700 keer gedownload. Voor Smidt is

ook onderdak en educatie van de uitzendorganisatie. ‘In de

de afweging om apps aan te bieden een overzichtelijke. ‘ Het

app wordt iedere gebruiker op basis van werkgever, locatie

is een nieuw kanaal. Daar moet je op inspringen. Met deze

en vervoer in een groep ingedeeld, maar je kan je ook zelf bij

apps profileren we ons als kennisleverancier. Daarnaast

een groep aansluiten. Als een uitzendkracht op een nieuwe

creëert het voor ons een nieuw speelveld. ADP voert

plek gaat werken, kan hij via de app van huisvesting ruilen

salarisadministraties uit en ondersteunt hr processen. Daarin

met iemand anders. Mensen kunnen onderling het cor-

vormt de hr professional van oudsher het aanspreekpunt. Nu

veerooster afspreken. Op deze manier kun je ook de planning

kom je steeds meer in contact met de medewerker. Je

rond vervoer en opleidingen ontsluiten. Je ziet in je app op

bedient dankzij mobiele oplossingen als apps niet alleen de

welke plek je wordt opgehaald en waar je ’s avonds cursus

werkgever maar juist ook de werknemer. Het aantal ‘contact-

hebt.’

punten’ is verveelvoudigd. Ze gedragen zich ook anders, meer

ESS (Employee Self Service) heet het proces waarmee hr

als een consument. Als je product niet goed is, zingt het zich

dienstverlener ADP bestaande hrm-processen mobiel maakt.

direct rond op social media.’

Daarnaast heeft het bedrijf ook een aantal native apps (zie

Een nieuw inzicht heeft het al op geleverd. Smidt: ‘In eerste

kader) ontwikkeld. Vijfenzestig keer is de app ‘inzicht in

instantie plaatsten we ook vacatures op de app voor onze

inkomen’ van hr dienstverlener ADP gedownload sinds deze

eigen organisatie. Maar daar zijn we weer mee gestopt. Een personeelbeleid

• oktober • 2012

15

app die kennis toevoegt en tegelijkertijd uitnodigt om bij ons

Vervolgens moet je een technische route ontwikkelen naar

te solliciteren is een rare combinatie. Er zat ook een praktisch

het hr systeem. Dan zadel je de klant op met een geweldige

nadeel aan. Om de app actueel te houden, moet je voort-

technische zorg.’

durend updates downloaden. Met achterhaalde info op een

Sinds Raet Online is geïntroduceerd wordt vijf procent van de

app schiet je als afzender natuurlijk in je voet.’

reguliere HR-taken door medewerkers via mobiel worden afgehandeld. Dat percentage geeft een vertekend beeld,

16

Prehistorie

vindt Ariens. ‘Veel medewerkers gebruiken de hr apps nu nog

De acceptatie van hr apps heeft alles te maken met de

vooral om te kijken naar informatie. Voor daadwerkelijke

onderliggende architectuur, vindt Fons Ariens, manager

transacties gebruikt men de desktop. Maar dat het gebruik

product development bij Raet. Met Raet Online op mobiel

verder stijgt, is een kwestie van tijd. Via apps kan je de

kunnen medewerkers onder meer de salarisstrook, het

workflow binnen je organisatie regelen. Operationele acties

verlofoverzicht en de bezetting op de eigen afdeling

uitzetten, inkomende wensen en declaraties goedkeuren.

bekijken, vakantiedagen aanvragen. ‘Wij bouwen geen aparte

Straks kun je die zelfs voorzien van een digitale hand-

apps, maar zorgen dat de hr-oplossing voor mobiel en tablet

tekening. Het past in deze tijd van internet bankieren en

via het web kan worden gebruikt. Dat is heel wat anders dan

webshop. Bedrijven willen dit hebben. Stel je voor dat je

een native app. Native apps zijn voor gamers. Wie voor een

ergens net in dienst bent en een verlofbrief met een balpen

hr-oplossing een native app ontwikkelt, neemt de verkeerde

moet tekenen. Dan denk je toch dat je de prehistorie binnen

route. Daarmee download je software op je smartphone.

loopt?’

personeelbeleid

• oktober • 2012

Column

Ongekoo d i

Werken

Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse Vereniging voor

Het is net herfst geworden. De periode in

ren, je eigen inbreng kwijt kunt en

het jaar waarin bedrijven weer gaan

iemand die inbreng ook nog eens als

nadenken over het volgende jaar. Dus

waardevol ervaart. Dat klinkt als polde-

heidagen, bosdagen of strategische bij-

ren, of als het creëren van draagvlak.

eenkomsten. Ik ben ook de klos. In een

Over polderen lopen op dit moment veel

kleine zaal met te weinig zuurstof komen

discussies. Sommige mensen willen de

de verschillende presentaties over ver-

polder afschaffen. Maar wat in het DNA

scheidende onderwerpen langs, zorgvul-

zit, kán niet worden afgeschaft. Op zijn

dig voorbereid door specialisten die er

hoogst krijgt het een andere vorm. Net

hun hele ziel en zaligheid in hebben

zoals werken in Frankrijk altijd geken-

gelegd. Na een tijdje word ik dan altijd

merkt zal worden door hiërarchie en

baldadig. Bovendien snoep ik op dit

senioriteit. Draagvlak is het vermogen

soort dagen te veel. Bosdagen zijn nood-

van mensen om dingen te voorzien, als

zakelijk. Maar niet leuk. Gedurende de

logisch te ervaren en erop te anticiperen.

dag dwalen mijn gedachten onvermijde-

Het is geen individueel kenmerk, maar

lijk af en vraag ik mezelf af of dit nu wer-

iets waartoe je in staat wordt gesteld.

ken is. Vooral omdat er op mijn bureau

Informatie, betrokkenheid en openheid

nog van alles ligt dat moet worden afge-

zijn daarbij cruciale begrippen.

handeld. Bijvoorbeeld deze column.

Dat maakt zo’n bosdag dan toch ook wel

Tijdens al die strategie schiet mij ineens

weer leuk. Je kunt meehelpen sturen, je

een artikel te binnen over werken. Uiter-

stem laten horen en jezelf opwinden over

aard doet internet het uitstekend en heb

dingen. Maar dat zaaltje, het diner... Doe

ik al gauw de titel gevonden: ‘Je werkt

maar gewoon! Dit hoort ook bij werken.

anders dan je denkt.’ Daarin lees ik dat

Dat uiteindelijk tevreden gevoel dat je

het een misverstand is te denken dat car-

hebt als er dingen gelukt zijn, als je zelf

rière maken goed is en gelukkig maakt.

even een keer het verschil hebt kunnen

Nu wist ik dat al wel, maar in deze

maken.

Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP. In Ongekooid deelt hij zijn beschouwingen over hr met de lezers van Personeelbeleid.

benauwde zaal is het wel heel erg letterlijk waar. Een andere zin die ik tegenkom is dat zeurende medewerkers vaak worden ondergewaardeerd. De stelling is dat zij vaak de kwaliteit van het werkproces verbeteren. Tja, ik snap het wel, maar blij word ik er niet van. Zeker nu niet, nu een van mijn collega’s juist wéér een van zijn bekende stokpaardjes heeft bereden. Ach ja, al die (voor)oordelen over werk. Wanneer is werk leuk? Als je zelf kunt stupersoneelbeleid

• oktober • 2012

17

Digitalisering van hr

Thema

ISS neemt dankzij e-hrm afscheid van papierberg

Zonder papieren ISS, een van de grootste bedrijven in Nederland, had moeite met de bedrijfsvoering. Totdat het vorig jaar de personeelsadministratie volledig automatiseerde. Kosten vlogen omlaag en het papier verdween uit de organisatie. ‘Met twintig procent van de personeelsdocumenten was iets niet goed.’ Tekst Tom Modderkolk Foto Dreamstime

personeelbeleid • oktober • 2012

19

M

inimalisering van de papierstroom, kostenbesparing

den in de dossiers slopen. Documenten gingen heen en weer

en managers inzicht geven in de dossiers van hun

tussen managers en administratie. ‘Met 20 procent van de

medewerkers waren voor ISS Facility Services de

personeelsdocumenten was iets niet goed’, zegt Allard van

voornaamste drijfveren om vorig jaar een systeem voor e-hrm

Kerkhof, directeur Shared Financial Services bij ISS Facility

in gebruik te nemen. De keuze viel op een product van UNIT4,

Services. ‘Controle aan de voorkant vinden we daarom zeer

vanwege de integratie met het hr-systeem dat ISS in gebruik

belangrijk, zodat er geen foutieve gegevens in het systeem

heeft.

komen. Dit was een harde eis die we stelden voordat we een

ISS Facility Services is de grootste facilitaire dienstverlener in

e-hrm systeem kozen.’

Nederland en onderdeel van de wereldwijde ISS Group. In Nederland werken er ongeveer 16.500 mensen bij ISS en het

Identificatiesoftware

bedrijf staat daarmee in de top 10 van grootste werkgevers.

Bij ISS Facility Services komen veel mensen met een verblijfs-

Het bedrijf had vorig jaar een omzet van 438 miljoen euro.

vergunning in dienst. Om de echtheid ervan te kunnen bepalen, heeft de facilitair dienstverlener identificatiesoft-

Veel mutaties

ware van aan het e-hrm systeem gekoppeld. Na een scan van

ISS Facility Services kent een hoog verloop, wat inherent is

het verblijfsdocument, controleert de software de echtheid

aan het soort dienstverlening. Dit betekent dat er heel veel

ervan. Kan de software deze niet direct verifiëren, dan gaat

mutaties zijn: 150.000 op jaarbasis. Die werden handmatig

het document automatisch naar een online helpdesk die het

Met het e-hrm systeem kunnen we aantonen dat we onze dossiers op orde hebben. bijgehouden en rondgestuurd. Dit bezorgde het externe

document nader onderzoekt door een check in de centrale

bureau dat de HR-administratie van ISS doet veel werk.

database. Is het document echt en geldig dan wordt dit

Daarnaast kostte het managers veel tijd doordat mutatiefor-

teruggekoppeld aan de workflow, waardoor het in dienstne-

mulieren zoek raakten in de post en er dikwijls onvolledighe-

mingsproces verder kan. De leidinggevende krijgt daarnaast een aantal controlevragen om te checken of de foto op het

Succesfactoren van e-HRM

identiteitsbewijs overeenkomt met de persoon die voor hem staat. ‘Als de software de echtheid en geldigheid van het ID bewijs niet kan bevestigen, dan kan de manager niet verder

Mitopics en Universiteit Twente onderzoek naar het succes

gaan met het opstellen van een arbeidsovereenkomst’, vertelt

van e-HRM aan de hand van wetenschappelijke literatuur uit

Allard van Kerkhof. ‘Zonder overeenkomst kan een medewer-

de afgelopen decennia. Sommige wetenschappelijke publica-

ker binnen ISS niet starten met werken en kunnen we de

ties spreken elkaar tegen over de succesfactoren van e-HRM.

medewerker niet verlonen.’

Organisatiegrootte blijkt een belangrijke factor kan zijn bij

‘Toen de aanlevering van mutaties aan de personeelsadminis-

het slagen van zowel de adoptie van e-HRM als het bereiken

tratie nog handmatig ging, kwam het regelmatig voor dat

van succes. Opmerkelijk daarbij is dat organisatiegrootte niet

arbeidscontracten al waren getekend terwijl het dossier nog

per definitie op positieve wijze bijdraagt aan een succesvolle

niet compleet was. Door de ingebruikname van het e-hrm

e-HRM implementatie. Succesvolle implementaties van e-

systeem, is dit niet meer mogelijk. Een manager kan geen

HRM binnen wervingsprocessen worden bijvoorbeeld eerder

arbeidsovereenkomst meer afsluiten als er documenten

gerealiseerd bij kleine organisaties dan bij grote organisaties.

ontbreken of als de invoervelden niet correct of onvolledig

De grootte van een organisatie kan ook bepalend zijn voor de

zijn ingevuld. Pas als alles compleet is, dan gaat er een seintje

wijze waarop informatie uit een e-HRM systeem wordt ge-

naar het hr-systeem, waardoor verloning mogelijk is.’

bruikt: bij grote organisaties meer voor strategische analyse, bij kleine organisaties meer voor administratieve doeleinden.

Inzicht

In grote organisaties lijkt ook de aanwezigheid van een HR-rol

Managers hebben dankzij de ingebruikname van het e-hrm

als business partner van belang.

systeem inzicht in de dossiers van hun medewerkers. Ze krijgen direct terugkoppeling als een mutatie niet klopt en ze

20

personeelbeleid • oktober • 2012

Digitalisering van hr

Thema

kunnen de status volgen van het aannameproces via een dashboard. Managers krijgen signaleringen van verjaardagen, jubilea, beëindiging van tijdelijke contracten, het verlopen van verblijfsvergunningen. Relevante informatie is ook

Een manager kan geen

beschikbaar in het Manager Self Service portaal zoals informatie over de cao of regelingen van ISS. Managers hebben daarnaast toegang tot de berekening van het

arbeidsovereenkomst

bruto-netto inkomen van hun medewerkers. Ze hebben zo inzicht in het aantal gewerkte en uitbetaalde uren en kunnen een pdf van de loonstrook opvragen. Uiteraard hebben we

meer afsluiten als er

hier rekening gehouden met privacy wetgeving.

Reductie papierberg

documenten ontbreken of

De papierberg is bij ISS dankzij de ingebruikname van het e-hrm systeem flink gereduceerd, vertelt Van Kerkhof. Bij de aanname van personeel komt geen papier meer kijken. De

als invoervelden niet correct

aanstellingsformulieren zijn digitaal, benodigde identiteitsbewijzen worden gescand en komen na een controle digitaal in het personeelsdossier. De nieuwe medewerker plaatst met

zijn ingevuld.

een digitale pen, die ook gekoppeld is met het e-hrm systeem, zijn handtekening onder het digitale arbeidscontract. Zo dragen wij met onze e-hrm oplossing tevens bij aan de realisatie van onze QHSE-doelstelling (Quality, Health,

dus een grote besparingen opleveren door het wegvallen van

Safety & Environment).’

portokosten. Van Kerhof: ‘Met het e-hrm systeem hebben we goede

E-learning

stappen gezet naar de verdere optimalisatie van onze

Om managers wegwijs te maken in het e-hrm systeem, heeft

procesgang. Wij zijn NEN 4400 gecertificeerd voor het

ISS Facility Services voor een digitale oplossing gekozen. Er is

onderdeel Cleaning. Het e-hrm systeem is hierbij een

een e-learning programma samengesteld. Managers krijgen

belangrijke factor geweest omdat we kunnen aantonen dat

pas toegang tot het systeem als ze de digitale cursus met

we onze dossiers op orde hebben.’

goed gevolg hebben afgerond. De training is klassikaal met ondersteuning van het e-learning programma dat ze later op elk gewenst moment nog eens terug kunnen kijken.

Latere wensen De facilitaire dienstverlener is tevreden over de e-hrm applicatie. Hierdoor is het aantal fouten geminimaliseerd, kunnen documenten niet meer zoek raken en hebben managers inzicht in de dossiers van hun medewerkers en de status van hun mutaties via een pc, laptop of mobile device. Daardoor zijn flinke kostenbesparingen gerealiseerd. Toch heeft Allard van Kerkhof een wensenlijstje met uitbreiding van de mogelijkheden. Zo wil hij het declaratieproces ook via het e-hrm systeem laten verlopen, mogelijk via een app op een smartphone. Dit proces gaat nu nog op papier. Ook de verlof- en verzuimregistratie is mogelijk via het e-hrm systeem, daarvoor wordt nu nog een ander systeem gebruikt. Verder onderzoekt ISS Facility Services hoe naast managers ook medewerkers toegang kunnen krijgen tot het systeem voor het doorgeven van adreswijzigingen of het opvragen van een digitale loonstrook. De loonstroken worden nog per post verzonden en het digitaal versturen kan personeelbeleid • oktober • 2012

21

« Jurisprudentie volgens JAR »

Ieder meesterwerk begint met het juiste inzicht Een meesterwerk vraagt om het juiste inzicht, inspiratie en precisie. Met «JAR» van Sdu Uitgevers beschikt u over dat inzicht. Een ervaren redactie staat garant voor een scherpe selectie van uitspraken voorzien van hoogstaande annotaties. Relevant en actueel. Op papier, online, via e-mail alerts en seminars. Bovendien kunt u ook beschikken over de gratis kantonrechtersformule-app.

Met Sdu Jurisprudentie kiest u voor de juiste selectie

Column

F scaal i

Daniel Sternfeld PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs

Inspelen op morgen Op 18 september 2012 zijn de fiscale wetsvoorstellen voor

Definitie werkverkeer

2013 bekend gemaakt. Op hoofdlijnen komen de plannen

Er komt een nieuwe definitie voor woon-werkverkeer. Het gaat met

overeen zoals die in het Lenteakkoord al waren aangekon-

name om het regelmatig reizen tussen woning en werkplek. Er zul-

digd. Op enkele punten bevat het Belastingpakket 2013 een

len uitzonderingen komen voor ambulante medewerkers, zodat

nadere uitwerking. Meer dan ooit is van belang te bena-

aan hen eerder een onbelaste reiskostenvergoeding kan worden

drukken dat deze voorstellen nog niet door de Eerste en

toegekend. Deze definitie geldt ook voor de auto van de zaak.

Tweede kamer zijn goedgekeurd. De potentiële nieuwe kabinetspartijen hebben namelijk in de verkiezingsperiode

Werkksotenregeling

laten weten een aantal maatregelen te willen aanpassen na

Onder de werkkostenregeling (per 1 januari 2014 verplicht) krij-

de kabinetsformatie. Hieronder treft u een overzicht aan

gen werkgevers een budget voor vergoedingen en verstrekkin-

met de belangrijkste voorstellen op het gebied van de loon-

gen aan werknemers (de vrije ruimte). De vrije ruimte is nu vast-

heffingen.

gesteld op 1,4% van de totale fiscale loonsom. Het kabinet stelt voor om de vrije ruimte per 1 januari 2013 met 0,1%-punt te

De forensentax

verhogen. Omdat de vrije ruimte al op dezelfde datum met

Het kabinet stelt voor om de onbelaste reiskostenvergoeding

0,1%-punt wordt verhoogd door de inwerkingtreding van de

voor woon-werkverkeer af te schaffen. Hetzelfde zal gebeuren

Wet uniformering loonbegrip, wordt per saldo de vrije ruimte in

ten aanzien van vergoedingen en verstrekkingen voor woon-

2013 gesteld op 1,6%.

werkreizen per openbaar vervoer. OV-abonnementen die eerder

Het kabinet zal de evaluatie van de werkkostenregeling afwach-

dan 25 mei 2012 zijn afgesloten en die na 1 januari 2013 nog

ten alvorens met andere (verbeter)voorstellen te komen voor de

doorlopen, blijven buiten de loonheffingen. In 2013 blijft het

werkkostenregeling.

mogelijk om werknemers onbelast te faciliteren in zakelijke reizen. Eerder is aangegeven dat deze mogelijkheid per 1 januari

Afdrachtvermindering onderwijs / speur & ontwikkelingswerk

2014 wordt afgeschaft en ter compensatie de vrije ruimte voor

Met betrekking tot de afdrachtvermindering onderwijs (subsi-

de werkkostenregeling wordt verhoogd. Het kabinet wacht nu

die voor het regelen van onderwijs voor de werknemers) is een

eerst de evaluatie van de werkkostenregeling af.

aantal veranderingen voorgesteld. Er wordt o.a. de afdrachtvermindering gekoppeld aan het behalen van een diploma en kan

Auto van de zaak

deze daarmee niet meer gebruikt worden voor deelcertificaten.

Voor de auto van de zaak wordt eveneens voorgesteld om

Daarnaast kan de afdrachtvermindering één keer per jaar wor-

woon-werkverkeer als privé aan te merken. Werknemers met

den geclaimd i.p.v. elke maand en worden er urennormen geïn-

een auto van de zaak ontkomen hierdoor niet meer aan de fis-

troduceerd. De maximale afdrachtvermindering wordt verder

cale bijtelling. Voor de auto’s die vóór 25 mei 2012 zijn gekocht

gekoppeld aan de omvang van het onderwijsprogramma. Er

dan wel waarvoor een overeenkomst met een leasemaatschap-

komen aanvullende afdrachtverminderingen voor BBL en wer-

pij is aangegaan, komt er een overgangstermijn. Dit houdt in

kend-leren op HBO niveau. En ten slot vervalt de afdrachtver-

dat als de auto uitsluitend voor woon-werkverkeer en zakelijke

mindering voor startkwalificatie en het toetsloon. M.b.t. de S&O

ritten wordt gebruikt, slechts 25% van de reguliere fiscale bijtel-

worden er aantal kerncijfers aangepast.

ling hoeft te worden toegepast. De auto mag dan nog maximaal

De voorgestelde wijzigingen kunnen veel impact hebben op uw

500 kilometer voor privé doeleinden worden gebruikt (woon-

organisatie. Wij adviseren u om dit impact zo snel mogelijk in

werkverkeer is in dit verband zakelijk).

kaart te brengen. personeelbeleid • oktober • 2012

23

24

personeelbeleid

• oktober • 2012

Spotlight

Tien vragen aan Theo van Heijzen, Vitens

‘Zonder software mis je de helicopterview’ Door fusies groeide Vitens de afgelopen tien jaar uit tot het grootste waterleidingbedrijf in Nederland. Onderdeel van de reorganisatie vormde de selectie en herplaatsing van 1.500 medewerkers. Daarbij speelt reorganisatiesoftware en een rechte rug een belangrijke rol, legt hr-adviseur Theo van Heijzen uit. ‘Je verwerft respect met een onafhankelijk advies’. Tekst Peter Steeman Foto Vitens

personeelbeleid

• oktober • 2012

25

1. Wat vormde de aanleiding voor de reorganisatie?

gebeurt. Doet hij bijvoorbeeld ander werk dan in zijn

‘In 2002 werden regionale drinkwaterbedrijven in Friesland,

die tijdelijk als projectleider werkt, wil ook met die functie

Drenthe en Overijssel samengevoegd tot Vitens. De organisa-

mee in de reorganisatie. In de software leg je dat exact vast.

tie groeide vervolgens uit tot vijf regio’s. Binnen die structuur

Je voorkomt onduidelijkheid.’

functieomschrijving staat? Dat komt veel voor. Een monteur

hielden regiodirecteuren een relatieve zelfstandigheid. In de elektrotechniek bezig, in de andere niet. Om een meer

4.Reorganisatiesoftware klinkt erg klinisch. Waar blijft de menselijke maat?

uniforme manier van werken te realiseren, zijn we procesge-

‘De software is bedoeld om het individu te kunnen volgen in

richt gaan reorganiseren. Er is een businessplan opgesteld

zijn rechtspositie. Wie is voorlopig boventallig? Hoe je

ene organisatie hield een monteur zich bijvoorbeeld wel met

‘Een hr manager moet tegen de stroom in durven roeien’ waarin de functiebeschrijvingen en het gewenste aantal

vervolgens met die informatie omgaat, dat is een keuze van

mensen werd uitgewerkt. Dat had ook voor mij persoonlijk

het bedrijf. De communicatie over de reorganisatie heeft

gevolgen. In 2007 was ik gevraagd als projectmanager voor

niets met de software te maken. We hebben bijvoorbeeld een

een plaatsing- en selectietraject. Na afloop werd ik zelf

presentatie gemaakt voor leidinggevenden waarmee ze aan

boventallig. Terwijl ik mij al aan het oriënteren was op een

medewerkers uitleggen wat afspiegelen inhoudt. We hadden

nieuwe baan, werd ik gevraagd als hr adviseur. Daarvoor

als projectteam ook een helpdeskfunctie. Mensen belden om

moest ik wel een opleiding doen. In 2011 werd ik voor de

te horen of hun sollicitatie is binnen gekomen. Ook leiding-

tweede keer gevraagd een plaatsing- en selectietraject te

gevenden hadden behoefte aan actuele informatie. Op zo’n

doen.’

moment is het fijn als je dat snel kan zien.’

2.Wat doen al die verschuivingen met de cultuur?

5. Hoe it-minded ben je zelf?

‘We zijn een fusieorganisatie. Op het moment dat bij een fusie

hoor ik niet bij. Ik weet waar ik moet kijken om de juiste

de ene werkwijze wordt verkozen boven de andere, voelt dat

informatie uit het systeem te krijgen maar voor slimme

voor sommigen alsof hun eigen best practices aan de kant

rapportages moet je een ander vragen.’

‘Jongere collega’s kunnen er mee lezen en schrijven. Daar

worden geschoven. Dat heeft zijn invloed op de cultuur. over het drinkwater gaat. De betrokkenheid bij het product is

6. Hoe voorkom je dat je als HR manager in een administratieve rol wordt geduwd?

groot. Je kan mensen midden in de nacht wakker bellen om

‘Door je nadrukkelijk te bemoeien met organisatie- en

iets aan het drinkwater te doen. Je mag het belang van

cultuuraspecten. Je verwerft respect met een onafhankelijk

cultuur niet onderschatten. Je hebt het nodig om mensen in

advies. Een van de eerste discussies die we voerden met

beweging te krijgen.’

betrekking tot het plaatsing- en selectiebeleid ging over het

Mensen worden heel kritisch. Al vinden ze elkaar snel als het

benoemen van leidinggevenden. De directie wilde eerst de

26

3. Hoe belangrijk is de rol van ict in een dergelijke reorganisatie?

afdelingsdirecteuren en hun managers benoemen. Mijn

‘ Essentieel. We werken met Sap. Dat is een prachtig systeem

en daarna te starten met het plaatsings- en selectietraject. Zo

maar redelijk inflexibel. Als je het eenmaal hebt ingericht,

geef je tachtig procent van je mensen zekerheid. Daar

moet je er niet teveel aan sleutelen. Maar tijdens een

hebben we een stevige discussie over gevoerd. De directie

reorganisatie wil je graag de posities van mensen tijdens dat

luisterde naar mijn argumenten maar ging daar niet in mee.

proces kunnen volgen. Zit iemand op een plaatsing- of een

Achteraf bleek dat het inderdaad voor onrust zorgde. Een hr

selectiefunctie? Hoe vaak heeft iemand gesolliciteerd? Die

manager moet tegen de stroom in durven roeien, maar het

flexibiliteit biedt Sap niet. We hebben een programma

gaat daarbij niet om het eigen gelijk. Soms is het andersom.

gezocht dat de door- en uitstroom bijhoudt tijdens dat

We hadden een postcode systeem bedacht, waarbij je eerst

proces. Dat is de reorganisatiesoftware van Tangram. We

kijkt naar de afspiegeling en die vervolgens koppelt aan de

trekken uit Sap grofweg de naw-gegevens en de functie en

postcode vestiging en de postcode woonplaats. Degene met

voeren die in Tangram. Dan kijk je wat er met die persoon

de oudste rechten komt als eerste in aanmerking voor een

personeelbeleid

• oktober • 2012

voorstel was om alleen de afdelingsdirecteuren te benoemen

Spotlight

functie dicht bij zijn woonplaats. Een manager zag daar niets in en deed dat op zijn eigen manier. Dat is ook het recht van een manager. Als blijkt dat iemand medewerkers kan plaatsen zonder dat daar bezwaren uit voortvloeien, ga je gang.’

7. Gebeurt dat genoeg?

‘Als de besluitvorming te lang duurt, gaat het glijden’

‘Dat kan ik moeilijk beoordelen want ik ben geen echte hr professional. Ik heb verschillende functies vervuld binnen dit bedrijf. Van analist op het lab, manager kwaliteit tot interimfuncties als manager in de productie. Ik heb wel meegemaakt dat een hr manager zijn oren teveel liet hangen naar de directeur. Dan had je als voorzitter van de ondernemingsraad een deal met de hr manager die vervolgens afketste nadat hij met de directie had gesproken.’

8. Wat waren de valkuilen in dit traject? ‘ Ik had twee petten op, die van hr adviseur en projectmanager. Dan zit je gelijk in een dilemma. Als adviseur help je de manager zijn doelstellingen te realiseren. Soms moet je uit de rol van adviseur stappen omdat je ook een deadline hebt die je wilt halen. Als de besluitvorming te lang duurt, gaat het glijden. Je moet een ondernemingsplan hebben met functieomschrijvingen zodat je tegen mensen kan zeggen: dit is het nieuwe plaatje. Het is belangrijk dat je mensen snel zekerheid kan bieden. Dat er mensen zullen afvallen, moet je niet onder stoelen of banken steken. Tegelijkertijd moeten

werk. Waarom denkt hij dat het zo goed gaat? Dan kan je dat

mensen wennen aan hun nieuwe rol in de organisatie. Als hr

vervolgens koppelen aan ervaringen van een collega in een

manager kan je in dat proces adviseren. Hoe verpak je de

andere regio. Die doet het heel anders. Kunnen jullie niet

boodschap en breng je geduld op met mensen die de hakken

eens samen rond de tafel gaan zitten? Het gaat er om hoe je

in het zand zetten? Dat begint met begrip voor hun werk-

zaken tackelt. De secretaressefunctie zorgde bijvoorbeeld

wijze. Als je het alleen over efficiency hebt, krijg je mensen

voor conflicten. Vaak vinden secretaressen hun functie niet

niet mee. Laat iemand vertellen wat hij belangrijk vindt in zijn

vergelijkbaar met die van een collega. Ook is het voor een eerste lijnmanager lastig als zijn secretaresse nog niet benoemd is. Dat levert vragen op. Mensen worden boos. Dan

VITENS

ga je met zo’n groep rond de tafel en leg je uit hoe het proces in elkaar steekt. Je moet het verhaal goed vertellen.’

Vitens is het grootste waterleidingbedrijf van Nederland en

9. Heb je er wel eens slecht van geslapen?

levert drinkwater aan 5,4 miljoen mensen en bedrijven in de

‘Absoluut niet. Ik hou wel van een beetje reuring in de tent. Je

provincies Flevoland, Friesland, Gelderland, Utrecht,

hebt een hele directe lijn met de directie. Met de onder-

Overijssel en een aantal gemeentes in Drenthe en Noord-

nemingsraad. Je doet werk dat in de belangstelling staat.’

Holland. Vitens is in 2002 ontstaan door een fusie van de Waterleiding Maatschappij Overijssel. In 2006 is Vitens verder

10. Heeft de reorganisatiesoftware gebracht wat het beloofde?

gefuseerd met Hydron Flevoland en Hydron Midden-

‘Ja, ik vind de rol essentieel. Zonder software mis je de

Nederland. Bij het bedrijf werken 1.700 mensen (1.487 fte)

helicopterview. Hoe zorg je dat iedereen op tijd een brief

verdeeld over honderd productiebedrijven. In 2011 werd een

krijgt? Dat je geborgd hebt wat er is afgesproken in

omzet van 454 miljoen euro gerealiseerd. De aandelen van de

sollicitatiegesprekken? In een organisatie van honderd

NV zijn in handen van provinciale en gemeentelijke over-

medewerkers kun je dit prima op de ouderwetse manier

heden.

doen. Als je 1.500 mensen gaat verkassen, is het belangrijk

drinkwaterbedrijven Nuon Water, Waterbedrijf Gelderland en

dat je dat goed bijhoudt.’ personeelbeleid

• oktober • 2012

27

Digitalisering van hr

Thema

Wanneer is het concurrentiebeding geldig?

Aan de ketting Veel werkgevers denken dat zij door het opnemen van een concurrentiebeding zich geen zorgen meer hoeven te maken over het uitlekken van gevoelige informatie over de organisatie. Toch oordeelt de rechter regelmatig dat het concurrentiebeding ongeldig is. Dit kan komen doordat het concurrentiebeding op een verkeerde manier is aangeboden of omdat de rechter de belangen van de werknemer zwaarder vindt wegen dan de belangen van u als werkgever. Hoe zorgt u ervoor dat het concurrentiebeding dat u afspreekt met uw werknemer ongeschonden de eindstreep haalt? Tekst Jolanda de Groot, advocaat arbeidsrecht bij Certa Legal Foto Dreamstime

personeelbeleid • oktober • 2012

29

E

en aantal jaren geleden tekende elke werknemer nog

aangeeft dat hij het beding aanvaardt. Wel is het verstandig

zonder problemen een concurrentiebeding bij aanvang

om in de mail waar de arbeidsovereenkomst aan is gehecht

van de arbeidsovereenkomst. Vaak dachten werknemers

expliciet te noemen dat er een concurrentiebeding in de

dat de werkgever hun hier toch niet aan zou houden. Als

overeenkomst staat. Deze rechter oordeelde echter minder

gevolg van een veranderende markt zagen steeds meer

streng dan de meeste rechters. Wilt u zeker zijn van uw zaak,

werkgevers de afgelopen jaren echter de noodzaak van het

dan kunt u dus beter de arbeidsovereenkomst en het

beschermen van hun bedrijfsinformatie. Het concurrentie­

concurrentiebeding schriftelijk laten tekenen.

beding speelt hierdoor een steeds belangrijkere rol.

Toevoegen

Aanwezig Als er sprake is van een geldig overeengekomen concurren­

Toch blijkt uit jurisprudentie dat veel werkgevers nog

tiebeding, gaat de rechter over tot een belangenafweging. In

regelmatig de mist in gaan met het concurrentiebeding. Of er

een zaak bij de kantonrechter in Haarlem (LJNL BU5530) ging

sprake is van een geldig concurrentiebeding blijkt uit de

het belang van de werkgever vóór het belang van de

voorwaarden die in de wet staan. Hieruit volgt bijvoorbeeld

werknemer. De werknemer in deze zaak had de arbeidsover­

dat u een concurrentiebeding schriftelijk moet overeen­

eenkomst met de werkgever per 1 april 2011 opgezegd. In

komen met een meerderjarige werknemer.

het concurrentiebeding stond dat de werknemer twaalf

Maar betekent dit bijvoorbeeld ook dat u een concurrentie­

maanden niet in Noord­Holland mocht werken.

beding per e­mail kunt overeenkomen? U heeft dan immers

Vervolgens ging de werknemer werken bij een vestiging in

geen schriftelijke handtekening onder het concurrentiebe­

Almere van een organisatie dat onder een onderdeel viel dat

ding staan. Een rechter in Dordrecht (LJN: BSN1170) oordeel­

was gevestigd in Amsterdam. Via een bedrijfsreserchebureau

de dat het voldoende is als een werknemer zich schriftelijk

bleek dat de werknemer regelmatig aanwezig was op dit

– kan ook per e­mail zijn – akkoord verklaart met de

kantooradres. De werkgever gaf aan dat hij een groot belang

arbeidsvoorwaarden, waarin een concurrentiebeding is

had bij het concurrentiebeding omdat de werknemer niet

opgenomen. De inhoud van dat concurrentiebeding moet u

alleen op de hoogte was van zijn klantenbestand in Noord­

dan wel als bijlage toevoegen. De werknemer hoefde het

Holland, maar ook omdat de werknemer bekend was met de

concurrentiebeding niet te ondertekenen van de rechter als

door de werkgever ontwikkelde werkwijze met haar klanten.

hij in een reply aangaf akkoord te zijn met de arbeidsvoor­ waarden.

Uitwisseling De werknemer erkende dat hij voor werkoverleg met de

Streng

andere accountmanagers en voor bijscholing ten minste

In de zaak stuurde de werkgever per e­mail de arbeidsover­

wekelijks op het kantoor in Amsterdam aanwezig was. Hij

eenkomst naar de werknemer. In de arbeidsovereenkomst

betwistte echter concurrerende werkzaamheden te verrich­

was een concurrentiebeding opgenomen. De werknemer

ten, omdat zijn werkgebied uitdrukkelijk was beperkt tot

antwoordde op deze mail: ‘Zo is het akkoord wat mij betreft’.

Almere. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer het

De rechter overwoog dat het voor het relatie­ of concurren­

concurrentiebeding had geschonden, omdat hij werkzaam

tiebeding is vereist dat de werknemer goed heeft kunnen

was voor een rechtspersoon die in Noord­Holland gevestigd

nadenken over de consequenties van het beding.

was. Hij nam in zijn beslissing mee dat de werknemer met

Voor de geldigheid van een concurrentiebeding was het

regelmaat in Amsterdam werkzaam was.

volgens de rechter echter niet vereist dat de arbeidsvoor­

Dat de werknemer zijn feitelijke werkzaamheden alleen in

waarden zelf waren ondertekend. Ook was de werkgever

Almere uitoefende, deed daar niet aan af. Dit was voor de

volgens de rechter niet verplicht om een brief te hebben met

werkgever niet te controleren en de werknemer had zelf

een handtekening, waarin de werknemer uitdrukkelijk

verteld dat hij aan het overleg deelnam van de account­

Let op concurrentiebeding bij verlenging contract

30

Bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaal­

dit niet, dan is de kans groot dat de rechter zal oordelen dat

de tijd met concurrentiebeding moet u goed opletten. Als u

niet aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan. U kunt dan

de verlenging van de arbeidsovereenkomst door middel van

geen beroep meer doen op het concurrentiebeding. Het is

een brief bevestigt, moet u namelijk expliciet noemen dat ook

verstandig om dit standaard in dergelijke brieven op te

het concurrentiebeding zal gelden na de verlenging. Doet u

nemen.

personeelbeleid • oktober • 2012

Digitalisering van hr

Thema

Relatiebeding opnemen kan ook In plaats van een concurrentiebeding kunt u ook een relatie­ beding opnemen. Met een relatiebeding verbiedt u een werk­ nemer alleen om na zijn dienstverband contact te hebben de relaties van uw organisatie. U verbiedt een werknemer met dit beding niet om na zijn dienstverband bij concurrerende organisaties in dienst te treden. Het relatiebeding is dus een beperktere vorm van het concurrentiebeding.

managers die wel in Noord­Holland actief waren. Dit kon tot uitwisseling van gegevens leiden, wat de werkgever nu juist door middel van een concurrentiebeding wou beschermen.

Beoordeling Er zijn ook kantonrechters die oordelen dat het beschermen van klantgegevens of gegevens van uw organisatie met uitstek beschermd zouden moeten worden door een geheimhoudingsbeding. Door het ondertekenen van een geheimhoudingsbeding verklaart een werknemer dat hij geen vertrouwelijke informatie aan derden verstrekt. Het is dan ook verstandig om niet alleen aandacht te besteden aan de wijze waarop u het concurrentiebeding of relatiebeding in het contract opneemt, maar ook aan de tekst van het geheim­ houdingsbeding. Denk daarbij goed aan wat het belang van het beding kan zijn voor als de werknemer uit dienst treedt. Eventueel kunt u het concurrentiebeding gericht beperken door bijvoorbeeld een lijst op te stellen van concrete concurrenten waar de werknemer na zijn dienstverband niet mag werken. U kunt ook onderhandelen over de duur van het concurrentiebeding en de hoogte van de boete. Mocht het namelijk tot een procedure komen omdat de werknemer geheel vrij wil zijn van de beperkingen, dan laat u aan de rechter zien dat u op een redelijke wijze afspraken heeft willen maken. Dit kan helpen in de beoordeling van de rechter. ■

personeelbeleid • oktober • 2012

31

Digitalisering van hr

Thema

Competentiemanagement verhult onkundig leiderschap

Competentiemoeheid Het leek zo’n mooie uitvinding: competenties om functioneren van medewerkers te bespreken, vast te leggen en te ontwikkelen. In de praktijk gaat er helaas veel mis. Lange lijsten nietszeggende competenties, rare functioneringsgesprekken over abstracte concepten en managers die goochelen met kruistabellen. Zijn we toe aan een nieuw concept voor onze HR praktijk, of is er iets anders aan de hand? Een pleidooi voor leiderschap en tegen systeemdenken. Tekst Daphne R. van den Broek, Right Management Nederland

personeelbeleid • oktober • 2012

33

Voor de betrokken p&o-er Handboek Human Resource Management Back to basics HR-professionals zullen in dit handboek vele HR-technieken (her)ontdekken die hen in de praktijk sterk zullen helpen. Het boek biedt een evidence-based overzicht van de vele mogelijke technieken die gebruikt worden binnen: functiestudie (competentiemanagement), rekrutering, selectie, training en ontwikkeling, prestatie-management, loon en loopbaanmanagement. Dit onderstreept dat er geen HR-technieken bestaan, die altijd en overal werken. Integendeel, inzicht in de sterke en zwakke punten van een HR-techniek is cruciaal om deze nadien strategisch in te kunnen zetten in de praktijk. Filip Lievens – ISBN 978 90 774 4282 1 – 380 pagina’s – € 39,99

Mediation op het werk Verwijzen door professionals In het mediationproces speelt de verwijzer een belangrijke rol. Als verwijzer krijg je te maken met partijen in een conflict. Je moet dan heldere informatie kunnen geven over mediation en andere methoden van conflictoplossing. Ook is inzicht nodig in de verwijzersrol en het traject dat je als verwijzer doorloopt. Met Mediation op het werk krijgen verwijzers alle benodigde informatie om mediation succesvol in te kunnen inzetten. Aan bod komen onder andere: mediation, het mediationtraject en de betrokkenen competenties van verwijzers gesprekstechnieken voor verwijzers het verwijzerstraject conflicten, conflictstijlen en conflicthantering verschillende vormen van onderhandelen Alex Brenninkmeijer, Inge Kabbes en Karen van Oyen ISBN 978 90 395 2544 9 – 240 pagina’s – € 39,95

Onze boeken zijn verkrijgbaar in de (online) boekhandel

Kijk voor meer informatie op www.academicservice.nl

Digitalisering van hr

M

et de professionalisering van human resources in de

Organisaties nemen daarom vaak genoegen met een lijst met

jaren negentig deed competentiemanagement zijn

aannemelijke, aansprekende competenties waar niemand

intrede. Geen wollig functieprofiel maar sterke

over struikelt. Bekijk maar eens een van de vele vacaturetek­

beschrijvingen die de essentie van de functie weergeven en

sten die je op het internet vindt en probeer eens de essentie

het mogelijk maken om de visie van de organisatie te vertalen

van de functie van de functie te omschrijven aan de hand van

naar meetbaar gedrag. Ideaal voor het maken van meta­

het lijstje genoemde competenties: het is niet mogelijk. De

analyses, opleidingsplannen en een fijne smart­tool voor

drang om genuanceerd te zijn en om niet op tenen te

leidinggevenden.

trappen, en gebrek aan kennis over wat nu echt kritieke zaken

Thema

Die ene competentie die werkelijk impact heeft op de bedrijfsresultaten is leiderschap, zo blijkt uit veel onderzoeken. In de praktijk lijkt er weinig effect: medewerkers tonen net

zijn, gaan ten koste van impact. ‘Inventiviteit’, maar dan ook

zoveel effectief gedrag in organisaties die niet aan de hand

‘Probleemoplossend vermogen’, ‘flexibiliteit’ en ‘aanpassings­

van competenties werken, dan in organisaties die uitgebreide

vermogen’: het niet maken van juiste keuzes leidt tot te lange

profielen en methodieken ingevoerd hebben. Een positief

lijsten vage competenties die geen relatie hebben met waar

effect op de bedrijfsresultaten van organisaties is nog niet

het om gaat. Daarbij wordt datgene wat nu wel uit onderzoek

duidelijk aangetoond. Klopt er van het systeem helemaal

duidelijk vaststaat, nog lang niet altijd vertaald naar de

niets, of zit er ruis op de lijn?

beroepspraktijk (o.a Lievens). Uit diverse onderzoeken (o.a. Schmidt en Hunter, 1998) blijkt dat er vaak maar drie

Ruis

variabelen zijn die effectiviteit in complexe functies echt

In de hr­praktijk zien we dat de eerste ruis in het systeem

voorspellen, waarvan cognitieve capaciteiten de grootste

ontstaan bij het kiezen van de competenties. Een klus die

voorspellende waarde heeft en de Big 5 persoonskenmerken

meestal gedelegeerd is aan de hr­afdeling, die vol goede

als goede tweede uit de bus komen. Aan de voorkant

bedoelingen werkt aan een lijst competenties voor een

scherper kijken, durven de beperkingen onder ogen te zien

functie of een cluster van functies, waar iedereen zich in kan

en keuzes maken en dan ook op tenen durven trappen: dit

vinden. Iedereen kent het functieprofiel met 8, soms wel 12

zijn de manieren om de ruis aan de voorkant weg te nemen.

competenties die de lading zouden moeten dekken.

En HR mag daar een veel sterkere rol in spelen.

Maar dekken ze de lading ook? De verschillen in uitkomsten van onderzoeken, gebrek aan afspraken over wat competen­

Meten en evalueren

ties zijn, en daardoor ook het ontbreken van relevant

Competentiemanagement zelf, met soms vage concepten en

onderzoek naar de voorspellende waarde van competenties

ruis aan de voorkant is helemaal niet feilloos, maar organisa­

op effectief gedrag, geven nog weinig houvast in het zo strak

ties ontkomen niet aan de noodzaak om dingen vast te

hanteren van competenties in onze praktijk zoals we in

leggen, te meten en te evalueren. Competenties bieden een

Nederland gewend zijn. Het is enorm lastig om uit te vinden

handvat, een vocabulaire. Een handig instrument om uit te

wat nu werkelijk bijdraagt aan de effectiviteit in een

leggen wat je als werknemer kan doen wat voor de organisa­

functie(groep), in relatie tot gewenst succes van de organisa­

tie belangrijk is. Dat mag en dat is allerminst kwalijk. Kwalijk is

tie.

het pas als de kok het scherpe mes niet weet te hanteren. Het

Natuurlijk: in een salesfunctie moet je je omzettarget

gaat met competentiemanagement mis omdat het model

behalen, maar wat voor gedrag hoort daar bij? Zorgen dat je

suggereert dat het werkt. Maar competentiemanagement is

eerder dan je collega de telefoon opneemt of vaker zelf

niet de cruciale factor, dat is leidinggeven. Want die ene

klanten bellen? Organisaties onderzoeken vaak niet grondig

competentie die werkelijk impact heeft op de bedrijfsresulta­

genoeg wat nu echt effectiviteit voorspelt. Dat kan ook niet

ten is leiderschap, zo blijkt uit veel onderzoeken. Daarom

anders, want onderzoeken ontbreken, of onderzoeksgege­

kunnen goede managers, heel goed zonder competentie­

vens zijn maar heel beperkt, en bureaus die competentie­

management. Er wordt in een goed beoordelingsgesprek met

management verkopen zijn doorgaans niet zo scheutig met

geen woord gerept over competenties. Want wat is dat een

het geven van voorlichting over juist de beperkingen van hun

‘goed gesprek’, met een gedragsverbetering, lees: verbetering

instrumenten.

in het functioneren, als gevolg? personeelbeleid • oktober • 2012

35

Feedback

Comfortzone

Een goed gesprek is er een waarin een manager gewoon met

Het antwoord luidt: omdat goed leiderschap moeilijk is en

de medewerker in gesprek gaat over organisatiecontext,

meer vraagt dan kritisch denken. Goed leiderschap vraagt

wederzijdse verwachtingen, concrete feedback geeft en tot

van managers dat ze uit hun comfortzone moeten, en dat is

gezamenlijke afspraken komt die hij of zij vervolgens

ook zonder doelen, targets en verantwoordelijkheden al een

monitort en bijstuurt. En in een verkeerd beoordelings­

hele klus, laat staan met. Er is binnen functies, laat staan

gesprek gaat het over competenties, de scores, en over

binnen managementfuncties, nauwelijks ruimte voor

opleidingen die bij het ontwikkelen van bepaalde competen­

experimenteren en beslist niet voor falen. En laten dit nu juist

ties horen. Dat is verkeerd, als het in plaats komt van een

de voorwaarden zijn voor leren in het algemeen, dus ook

goed gesprek. En dat gebeurt maar al te vaak. Het effect op

voor het leren van effectief leiderschap. Goed leiderschap,

de werknemer is niet alleen dat effectief gedrag uitblijft.

maar vooral ook het bespreekbaar maken van goed leider­

Praten over competenties brengt als gevaar met zich mee, dat

schap, is binnen veel organisaties lastig. Goed leiderschap

er geen tijd over blijft om over die zaken te praten die er veel

vraagt een top­down benadering: goed voorbeeld doet

meer toe doen: de organisatiecontext, over visie, over

volgen en een ontwikkelingstraject voor middenkader, kan

beleving, over betrokkenheid en gezamenlijkheid. Praten

alleen geborgd worden met behulp van het hoger kader. HR,

over competenties is dan ook geen basis voor een psycholo­

die nog wel eens geneigd is zich op te stellen als leverancier,

gisch contract, een wederzijds begrepen en geaccepteerde

en niet als kritisch adviseur, of er de ruimte niet voor krijgt,

set afspraken over verwachtingen en acties, waarin werk­

legt de bal niet bij de directie. Dan is het invoeren van compe­

gever en werknemer willen en durven investeren. Maar

tentiemanagement of alles waar –management achter staat,

praten over competenties is voor veel leidinggevenden

veel gemakkelijker om op de agenda te krijgen. Je hoeft er

gemakkelijker dan echt effectief beïnvloeden, en het is vaak

niet voor met je billen bloot. HR niet, en management niet.

wat volgt vanuit het werken aan de hand van competentie­ management.

Hoe dan wel? Human Resources mag veel vaker haar eigen dienstenaanbod

Visie op leiderschap

relativeren en de bal leggen bij de leiders van de organisatie.

Bij organisaties waar geen goede visie is op wat effectief

Competentiemanagement hoort een onderdeel te zijn van

leidinggeven nu eigenlijk is, er geen goed voorbeeldgedrag

een leiderschapscurriculum, maar kan alleen toegepast

van managers zichtbaar is en gestuurd wordt op competen­

worden door iemand die het vak van leidinggeven verstaat.

ties in plaats van leiderschap, is het veel waarschijnlijker dat

Want impact heeft het pas als een manager naar een

functioneringsgesprekken de vorm hebben van competentie­

medewerker de visie van de organisatie kan uitleggen en

beoordeling. Een manager hanteert het systeem, communi­

vertalen naar wat het betekent voor jou en je directe collega’s.

ceert het systeem, en de medewerker begrijpt het systeem

Een manager moet ook begrijpen op welk moment een stijl

en erger nog: gedraagt zich naar het systeem. En wat doet

of methode kan worden ingezet. Dit inzicht moet leiden tot

een medewerker dan? Die investeert in een bepaalde

een psychologisch contract tussen medewerker en manager

competentie omdat de manager (lees: de methode) het

waarin wederzijdse verwachtingen worden uitgesproken en

vraagt, zonder zich bewust te zijn van zijn of haar effectiviteit

waargemaakt.

in de eigen rol, in relatie tot waar de organisatie staat. De

Zonder deze rudimentaire vaardigheden en inzichten glijdt

vraag: ‘als competentiemanagement dan niet goed is, welke

een manager onherroepelijk uit over competentiemanage­

methode kan er dan voor in de plaats komen?’ kan alleen

ment. Een mooi koksmes maakt nou eenmaal nog geen

maar beantwoord worden met: die methode is er niet. Talent

goede maaltijd. En hoewel hr mede afhankelijk is van de visie

management is volgens de een eleganter, volgens de ander

op leiderschap van haar bestuur, mag ook zij in het kiezen en

slechts breder, maar is ook ‘maar’ een systeem wat in veel

promoten van een instrumentarium veel sterker haar bestuur

bestaat uit uiteindelijk competenties meten en ontwikkelen.

uitnodigen om toch echt uit die comfortzone te gaan om zo

Er is geen enkele methode die slecht leiderschap, of een

beter te leren leiden. Omdat alleen dat bijdraagt aan echte

gebrek aan leiderschap compenseert. Sterker nog: een

effectiviteit.

methode leidt de aandacht af van die ene variabele leider­ schap, die werkelijk impact heeft op de effectiviteit van medewerkers en organisaties. Maar waarom kiest niet elke organisatie gelijk voor een investering in leiderschap, in plaats van in een ingewikkeld systeem?

36

personeelbeleid • oktober • 2012

Traditioneel sollicitatiegesprek op de schop

Goed geselecteerd Mensen zijn hét belangrijkste kapitaal van een gezonde organisatie. Daarom is het cruciaal om het juiste personeel op de juiste plek te krijgen. Het boek Goed geselecteerd helpt managers winst te boeken met een compleet nieuwe aanpak van sollicitatieprocedures. Met een verfrissende en soms spannende invulling krijgt werving en selectie nieuw elan. Het boek biedt tools en instrumenten om een uitgebreid beeld van de gewenste kandidaat te kunnen schetsen. Daarbij gaat het niet alleen over de feitelijke kennis en vaardigheden, maar ook over het type mens, de gewenste uitstraling, de rol in het team en wat je nodig hebt om in de organisatie goed te functioneren. Monique Hampsink & Nanette Hagedoorn – ISBN 978 90 5261 840 1 – Pagina’s 190 – € 46,75

Kijk voor meer info op

www.academicservice.nl/goedgeselecteerd

38

personeelbeleid • oktober • 2012

Interview

Roos Vonk, hoogleraar sociale psychologie

‘Een mens is ook maar een dier’ Je ziet direct aan personen hoeveel zelfvertrouwen ze hebben en hoe extravert ze zijn, en dat kan hun succes bepalen aldus Roos Vonk, hoogleraar sociale psychologie en auteur van ‘De eerste indruk’. Hormonen hebben meer invloed op zakelijk succes dan we beseffen. Onbewust zie je aan iemands uiterlijk hoe hij hormonaal in elkaar zit. ‘Sommige managers weten in de lift al of iemand past bij de organisatie.’ Tekst Henk Vlaming Foto Roos Vonk personeelbeleid • oktober • 2012

39

In uw boek stelt u dat je in een sollicitatie binnen een minuut de uitslag kunt voorspellen. Hoe doe je dat?

waarneming kunnen beïnvloeden en die in feite niet relevant

‘In een onderzoek is dat gedaan door kenmerken van de

zwak hebt voor mooie vrouwen of voor vleierij.’

zijn. Daarom is het belangrijk dat je je bewust bent van je eigen valkuilen. Het helpt bijvoorbeeld als je weet dat je een

spraak te analyseren, dus hoe iemand praat, wanneer en beeld hebt van iemand die je voor het eerst ontmoet. Je weet

Zijn beproefde selectie-instrumenten dan niet beter?

bijvoorbeeld al snel of er een klik is en of iemand past in jouw

‘De betrouwbaarheid daarvan laat ook te wensen over. Een

organisatie. Maar als je iets wil weten over specifieke

test is een momentopname, waar mensen zich bovendien op

competenties, dan zul je meestal niet genoeg hebben aan

kunnen voorbereiden. Ik raad organisaties daarom aan om

een eerste waarneming.’

niet alleen maar gebruik te maken van meetinstrumenten om

hoeveel. Wat ik zeg is dat je al na een minuut een aardig

mensen te beoordelen. De persoonlijke indruk is wel degelijk

Is zo’n eerste indruk dan betrouwbaar?

een betrouwbare indicator van allerlei interpersoonlijke

‘Ik heb gehoord van mensen die een sollicitant ophalen bij de

aspecten die in veel functies van belang zijn. Net alle

receptie en zich in de lift al een beeld van de bezoeker hebben

groepsdieren maken mensen gebruik van eeuwenoude

‘Het werken aan zelfkritisch vermogen vraagt een constante inspanning’ gevormd. Als dat negatief is, hoef je eigenlijk niet eens meer

instincten bij het inschatten van anderen, bepalen wat voor

een sollicitatiegesprek te voeren. Je kunt bijvoorbeeld al

vlees ze in de kuip hebben. Eigenlijk ben je daarmee als mens

aanvoelen het niet gaat klikken met de manager of dat

zelf ook een instrument in de beoordeling.’

iemand niet past op de afdeling. Vooral als iemand het níet is weet je dat vaak al heel snel. Als de eerste indruk positief is, doe je er langer over om tot een definitief oordeel te komen, want dan moet je allerlei specifieke punten gaan checken.’

Wat zegt impressie? U stelt in uw boek dat je aan de hand van iemands uiterlijk diens carrière kunt voorspellen. ‘Dat is inderdaad aangetoond door onderzoek. Ceo’s met

Dat klinkt heel erg naar willekeur. Moet selectie niet wat objectiever zijn?

krachtige trekken in hun gezicht, bijvoorbeeld brede kaken,

‘Onderzoek wijst uit dat een eerste indruk redelijk betrouw-

mannelijke gezichten. Dit verband is ook onderzocht met

baar is. Het wil niet zeggen dat je iemand door en door kent,

foto’s uit jaarboeken van school. Uit dit onderzoek kwam naar

want indrukken zijn vaak matig accuraat. Maar het blijkt dat

voren dat je aan iemands gezicht op jonge leeftijd al kunt

het resultaat niet heel veel beter wordt zelfs als je iemand

zien hoe succesvol hij later wordt, tot op zekere hoogte. Het

jarenlang kent. Het komt natuurlijk voor dat een test een

is nog niet duidelijk welke oorzaken ten grondslag liggen aan

resultaat oplevert dat niet overeenkomt met de eerste indruk.

de relatie tussen een machtig gezicht en zakelijk succes. Het

De meeste p&o’ers besluiten dan de sollicitant nog een keer

is bijvoorbeeld denkbaar dat jongens en mannen met een

te spreken, maar ze gaan niet nog een keer testen. Ze willen

krachtig uiterlijk anders behandeld worden door anderen, dat

de sollicitant nog een keer zien nu ze weten dat dit uit de test

ze daardoor meer invloed kunnen uitoefenen. Ik denk dat het

is gekomen. Intuïtief vertrouwen ze toch op hun eigen

daarnaast ook te maken heeft met de testosteronspiegel.

waarneming.’

Mannen met meer testosteron ontwikkelen krachtiger

blijken meer winst te maken dan collega’s met minder

gelaatstrekken en hebben meer geldingsdrang, ambitie en

40

Waarneming lijkt mij toch een wankel selectie-instrument.

meer zelfvertrouwen, wat hun zakelijk succes kan verklaren.

‘Dat klopt, mijn boek over de eerste indruk staat vol met

nen. In de psychologie van vandaag de dag worden lichaam

vertekeningen in onze waarnemingen. Door te slijmen

en geest als één gezien. Beide worden onder meer beïnvloed

bijvoorbeeld kun je een positief gevoel opwekken, bijna

door de hormoonhuishouding. Maar anderzijds kun je hieruit

iedereen is daar gevoelig voor. Het is bekend dat mannen een

niet alles verklaren. Mannen met een hoge testosteronspiegel

beter gevoel hebben over mooie vrouwen dan over minder

worden niet allemaal topmanagers. Je moet toch ook enig

opvallende vrouwen. Dit zijn onbewuste drijfveren die de

talent hebben natuurlijk.’

personeelbeleid • oktober • 2012

We weten dat gedrag gedeeltelijk afhankelijk is van hormo-

Interview

De geboren leider en de gedoemde mislukkeling, dat zijn toch denkbeelden uit de vorige eeuw? ‘Klopt, en toen werden zulke wetenschappers verguisd. Denk aan criminoloog Wouter Buikhuisen, die in de jaren zeventig beweerde dat agressie genetisch bepaald was. Dit was maatschappelijk zeer omstreden. Buikhuisen moest hierdoor de wetenschap verlaten en is antiekhandelaar geworden. Maar nieuwe inzichten wijzen nu toch uit dat hij gelijk had en dat genetische en hormonale variabelen en grote invloed

‘Ceo’s met brede kaken blijken meer winst te maken dan mensen met een smaller gelaat’

hebben op gedrag.’

Als waarneming een bruikbaar instrument is voor p&o, hoe zet je die dan in? ‘Hiervoor heb je zelfkennis nodig. Het is goed als je je bewust bent van je eigen beperkingen als het gaat om een ander te

managers zie ik veel. Maar mijn beeld is natuurlijk gekleurd, ik

beoordelen. Mensen hebben bijvoorbeeld allemaal een

zie alleen degenen die hierin geïnteresseerd zijn. Bestuurders

voorkeur voor mensen die op je lijken, dus je kunt niet

zie ik niet veel. Die houden zich minder bezig met dit

zomaar ‘op je gevoel af gaan’, want dat is slecht voor de

onderwerp. Veel mensen denken dat ze over een behoorlijke

diversiteit in je organisatie. Je loopt dan het risico dat je

zelfkennis beschikken, terwijl buitenstaanders daar vaak een

alleen mensen selecteert die net zo zijn als jij. Dan kun je wel

heel ander idee over hebben.’

lekker samen ‘door één deur’ en snel sparren, maar het leidt ook tot tunneldenken en het belemmert vernieuwing.’

Investeren in zelfkennis klinkt nogal soft. Investeren werkgevers hier werkelijk in?

Kun je leren om zelfkritisch te zijn, of is het een aangeboren talent? ‘De meeste mensen kunnen hier met succes aan werken, op uitzonderingen na. Voor mensen met een narcistische aard

‘Volgens mij nemen organisaties zelfkennis heel serieus. Ik

bijvoorbeeld is het moeilijk om zelfkritisch te zijn. Maar over

houd lezingen over dit onderwerpen waar veel p&o’ers op

het algemeen is het voor iedereen haalbaar om een trapje

afkomen, die hebben hier vaak veel belangstelling voor. Ook

hoger te komen en de kritische zelfreflector in jezelf te trainen.’

Roos de volksprofessor

Hoe moeilijk is het? ‘Het gaat niet vanzelf, het vergt continu aandacht. Je moet bereid en in staat zijn om harde waarheden over jezelf onder

Roos Vonk is sinds 1999 hoogleraar sociale psychologie aan de

ogen te zien. Bijvoorbeeld over je drijfveren, die minder nobel

Radboud Universiteit. Daarvoor werkte ze aan de Universiteit

kunnen zijn dan je dacht. Zeker als je hoger in de pikorde zit

Leiden, waar ze promoveerde. Vanuit haar leerstoel doet ze

is zelfkennis moeilijk, doordat anderen je steeds bevestigen.

onderzoek naar persoonswaarneming en naar zelfkennis. Ze

Onderzoek bevestigt dat zelfoverschatting toeneemt

slaagde erin om haar vakgebied een gezicht te geven buiten

naarmate je hoger in de hiërarchie staan. Het werken aan

de muren van de wetenschap door academische inzichten te

zelfkritisch vermogen vraagt een constante inspanning en

laten aansluiten bij de alledaagse werkvloer. Ze schreef over

bewustzijn. Zodra je daar niet meer aan werkt, sta je stil, en

kwetsbare ego’s, slijmen bij de baas en menselijke gebreken.

stilstand is achteruitgang juist in dit opzicht.’

Met haar boeken wist ze het grote publiek te bereiken. Was (The cognitive representation of persons. A multivariate study

Uw boodschap is dus dat persoonlijke waarneming een hr-instrument is?

of implicit personality theory, impression formation, and per-

‘Mijn boodschap is dat een persoonlijke eerste indruk een

son judgment), haar latere werk was meer toegankelijk voor

functie heeft. Als mijn hond in het bos een groepje honden

het grote publiek. Haar boek ‘De eerste indruk’ verscheen voor

tegenkomt, ziet hij meteen wie hij wil opzoeken en wie hij

het eerst in 1998 en werd herzien in 2002. Afgelopen najaar

moet mijden. Mensen zijn uiteindelijk ook dieren met een

verscheen een volledig herziene herdruk waarin de nieuwste

enorm repertoire aan sociale instincten. Dat heeft een functie

wetenschappelijke kennis is verwerkt.

en het is goed om je daarvan bewust te zijn als je omgaat met

haar proefschrift nog een klassieke academische productie

mensen en dus ook met medewerkers.’ personeelbeleid • oktober • 2012

41

Column

NVP Sollicitatiecode

Doe mij maar een chimpansee en een afwijsknop

42

Ron Jansen Lid Commissie NVP Sollicitatiecode

‘Doe mij maar een afwijsknop waarmee ik

centage te laag is. Zonder daarbij echt

maar eerst naar een systeem, dan krijg je

honderden sollicitaties in één keer kan

naar CV of kandidaat te hoeven kijken.

een anonieme ontvangstbevestiging met

afwijzen.’ Veel recruiters vinden dat de

Elke vorm van creativiteit van de kandi-

een standaardverhaal en als het tegenzit

belangrijkste functionaliteit van een

daat blijft onbeloond. De gegevens moe-

binnen 24 uur een standaardafwijzing.

recruitmentsysteem (ATS). Het persoonlijk

ten immers in een kille database passen.

Kijkt er eigenlijk wel een mens naar mijn

afhandelen van sollicitaties is er niet echt

De moderne systemen zitten zo in elkaar

sollicitatie of is het een chimpansee die

meer bij. Sollicitanten krijgen veelal een

dat ze in staat zijn om veel informatie te

de knoppen, en dan vooral de afwijsknop,

standaardafwijzing waarbij het bijna

verzamelen over een kandidaat. Ook zijn

bedient?

onmogelijk is om hier inhoudelijk op te

er systemen met koppelingen naar social

reageren. Laat staan dat je via het recruit-

media. Via LinkedIn, Facebook of Twitter

mentsysteem kunt communiceren met de

solliciteren, het kan allemaal. Maar waar-

afwijzer. Nee, dan moet je ouderwets bel-

om willen we dat? Enerzijds om de data-

len en na lang aandringen, krijg je dan je

base te vullen met zoveel mogelijk gege-

afwijzer in levende lijve aan de lijn. Om

vens. Anderzijds om te laten zien hoe hip

vervolgens te horen dat er veel reacties

je bent als bedrijf. “Bij ons kun je sollicite-

NVP Sollicitatiecode

zijn op de betreffende vacature en dat je

ren via Facebook of via LinkedIn.” Wauw,

De NVP Sollicitatiecode bevat

helaas niet bij de eerste selectie zit. Als

dat moet wel een hip, cool bedrijf zijn.

basisregels die arbeidsorganisaties,

het een ‘echte’ recruiter is, legt hij uit

Dat geïnteresseerden massaal worden

bedrijfsleven en overheid, naar

waarom je bent afgewezen. Tref je een

afgewezen middels een standaardmail

het oordeel van de NVP in acht

nepper, dan krijg je een antwoord dat de

maakt niet uit, toch?

behoren te nemen bij het werving-

manager heeft besloten om je niet uit te

Zeker in deze ruime arbeidsmarkt wordt

en selectieproces. De Commissie

nodigen. En volgt er een vaag verhaal

er massaal elke dag door recruiters op de

NVP Sollicitatiecode maakt zich sterk

over waarom de manager denkt dat je

afwijsknop gedrukt. Tegelijkertijd vinden

voor acceptatie en implementatie

niet past. Alsof managers verstand van

recruiters het raar en jammer dat sollici-

van deze code. Ook neemt de

mensen hebben.

tanten steeds meer op hun eigen stan-

commissie publiekelijk standpunten

Software wordt steeds intelligenter, zegt

daard sollicitatieknop gaan drukken.

in over onderwerpen op het gebied

men. Zo zijn er in recruitmentland syste-

Standaard CV en standaardbrief is wat ze

van werving en selectie, die s

men die aangeven hoeveel procent de

veel zien. Tja, wat zou jij doen als sollici-

amenhangen met de code. Kijk voor

kandidaat past op de vacature. Waardoor

tant na de zoveelste standaardafwijzing?

meer informatie over de NVP

je als recruiter alleen maar hoeft te kijken

Je gaat automatisch minder energie en

Sollicitatiecode en de Commissie op

naar het matchpercentage en direct op

tijd in je sollicitatie stoppen. Je brief en

www.nvp-plaza.nl/sollicitatiecode.

afwijzen kunt drukken, wanneer dit per-

CV gaan immers niet naar een echt mens,

personeelbeleid • oktober • 2012

Nieuws

Servant Leadership-event ‘Be The Change’ 1 november 2012 NVP en Greenleaf Center voor Servant Leadership bundelen hun krachten om leden te helpen. November is de maand waarin het NVP-thema “blijvende verandering” centraal staat. Mede in dat kader organiseren de NVP en Greenleaf Center for Servant Leadership (www. gcsl.eu) het jaarlijkse HR Servant Leadership-event onder de opmerkelijke titel ‘Be The Change’. De ontwikkelingen stapelen zich op en HR heeft moeite alle zeilen bij te zetten om op koers te blijven. De tijd

dat je op de automatische piloot kunt sturen is steeds korter. De continue factor ben je in ieder geval zelf. Op 1 november a.s. kun je volop in discussie gaan en standpunten uitwisselen, nieuwe contacten aangaan en je laten verrijken door ervaringen van anderen. Persoonlijk, vernieuwend en herkenbaar. Bas Blekkingh leidt ons door de middag. Bas is oprichter van het bedrijf Authentiek Leiderschap en tevens auteur van het boek ‘Authentiek leidershap’. Mensen zo authentiek laten zijn, anderen inspireren en daar zelf gelukkiger van worden is zijn mis-

sie. Bas laat je op inspirerende wijze ervaren hoe het werkt en Servant Leadership je daarbij behulpzaam kan zijn. Yvonne van Duuren werkt als Manager HRM / Organisatie & Ontwikkeling bij ProRail. In de turbulente fase waarin ProRail verkeert, blijft Yvonne fier overeind. Een praktijkverhaal waarbij Yvonne zowel haar successen als de schaduwkanten van haar vak laat zien. ‘Houdt het simpel, zet in op je talent en pak je kans’, is haar motto. Lucas van Wees, VP HR Commercial KLM, is onze gastheer bij de KLM. Naast zijn bestuursfunctie bij de NVP,

is hij warm aanhanger van het Servant Leadership-gedachtengoed. Ed Voerman is voorzitter en boegbeeld van GCSL. Lucas van Wees en Ed Voerman openen het event. Het Servant Leadership-event vindt plaats op 1 november 2012 van 15.30 tot 18.30 uur bij KLM te Amstelveen. Het event is gratis toegankelijk voor NVP-leden. Anderen betalen € 45. Ga voor uitgebreidere informatie en aanmelden naar www.nvp-plaza.nl/agenda.

Studie tijdens werk: ‘Adem in en snel lopen. Dan haal je de eindstreep.’ Hannah van den Bos (27), bestuurslid van de YP, rondde deze zomer haar masterstudie bestuurskunde af. Deze voltijd avondstudie duurde anderhalf jaar en deed ze na(ast) haar HR-werk in de rechtbank in Den Haag. “Adem in en snel lopen. Dan haal je de eindstreep. Uithoudingsvermogen en discipline; vergelijkbaar met de Olympische Spelen”, lacht ze. De inwoonster van Zeist werd twee jaar geleden getriggerd. “Net voordat ik begon bij mijn huidige werkgever,

de rechtbank in Den Haag, kwam bij mij de vraag naar boven: ‘Waar wil ik met mijn carrière heen?’” Ze heeft bewust voor de voltijdvariant gekozen. “Een heftige belasting, maar de wisselwerking tussen werk en studie is perfect.” Buffelen Ze is ontzettend blij dat ze de stap heeft genomen om anderhalf jaar flink te ‘buffelen’ voor de felbegeerde titel Master. “Tijdens de hbo-studie leer je om je kennis en kunde in prak-

WiE? Hannah van den Bos (27). Ze studeerde Personeel en Arbeid aan de Christelijke Hogeschool Ede. Ze rondde onlangs de master Bestuurskunde af aan de Rijksuniversiteit Leiden. Hannah is bestuurslid/secretaris bij NVP Young Professionals. Meerwaarde YP: 1. De interessegebieden van de YP’ers zijn niet altijd conform die van NVP’ers, daarom fijn dat YP activiteiten biedt voor YP’ers. 2. Door de samenwerking tussen NVP en YP, leer je veel van elkaar. 3. Ik zeg: “Kom eens een keertje kijken.”

tijk te brengen. Tijdens de studie aan de universiteit leer je te verklaren wat je in de praktijk ziet.” Volgens Hannah een ideale combinatie betreft studiebagage. Wel erkent ze dat haar sociale leven tijdens haar masterstudie slechts een waakvlammetje was. “Ik heb inderdaad wat in te halen in mijn sociale leven. Gelukkig begrijpen veel vrienden en relaties dat ik deze studie graag wilde afronden.” Ze lacht: “Maar nu wijst mijn thuisfront me er vriendelijk/dwingend op tot september 2013 even geen cursussen en studies te volgen. Eerst een tijdje weer ervaren hoe het sociale leven is in plaats van weer flink met mijn neus in de boeken te zitten.” Hannah sluit een studie in de toekomst niet uit. “Ik zou best nog wel eens zo’n sprintje willen trekken. Niet meer in deze vorm (voltijd), waardoor mijn contact met vrienden en familie weer op een laag pitje komt te staan. Maar een studie doen, dat vind ik wel leuk! Ik denk dan aan leergangen en cursussen. Mijn huidige werkgever heeft een flink aanbod aan cursussen, dus daar zou ik me in de toekomst wel mee bezig kunnen gaan houden.” Op dit moment heeft Hannah het druk genoeg met werk, haar sociale leven opbouwen en haar bestuursfunctie bij de Young Professionals. Onlangs werd ze lid van de YP en maakte meteen ook deel uit van het bestuur. “Door mijn studie aan de ‘uni’

personeelbeleid

ben ik me meer gaan interesseren in bestuursfuncties. De toenmalige voorzitter van de YP, Hanneke, wist dat. We zijn bevriend. Op een gegeven moment kwam er ruimte binnen het bestuur van de YP. Hanneke belde me: ‘Wil je ons komen versterken?’ Dat wilde ik wel.” Netwerk Hannah benadrukt: “Ik heb wel netjes de sollicitatieprocedure gevolgd!” Van kruiwagenwerk is dan ook geen sprake, wel van het belang van een netwerk. “Ik ken Hanneke en zij gaf aan dat er een functie vrijkwam. Kijk, dat is nu een mooie afspiegeling van wat YP biedt: het belang van een netwerk.” Wat is volgens haar een belangrijk element dat mensen die in de HR werkzaam zijn moeten bevatten? “Levellen! Je moet kunnen communiceren op verschillende niveaus. In mijn geval momenteel het bestuur, de mensen in de organisatie en de rechters. Je moet als HR-functionaris een brug slaan tussen werknemer en werkgever. Dat is de kunst van het vak”, besluit ze. Tekst: Sabine Brokking

• oktober • 2012

43

Nieuws

‘HRM onder Nieuwe Arbeidsverhoudingen’ LANDELijk HRM PRAkTijkoNDERzoEkSCoNGRES Het strategisch arbeidsmarkt-, organisatie- en personeelsbeleid van bedrijven en instellingen in Nederland komt steeds meer in het teken te staan van nieuwe arbeidsverhoudingen tussen werkgevers en werknemers. Deze arbeidsrelaties zijn de afgelopen decennia, maar vooral sinds de eeuwwisseling, fundamenteel aan het veranderen. Waar de werkgever naast loyaliteit van de werknemer meer en meer op zoek is naar flexibiliteit, streeft de werknemer naast zekerheid steeds vaker naar

zelfregie. Daardoor wordt de oude ‘gezagsverhouding’ tussen werkgever en werknemer vervangen door een flexibelere en pluriformere ‘contractverhouding’. Wat betekent dit voor de inrichting van HRM? Wat zijn de gevolgen voor het functioneren van de arbeidsmarkt? Wat zijn de consequenties voor de ontwikkelingen binnen organisaties en over de grenzen van de formele organisaties heen en voor de arbeidsverhoudingen tussen werkgevers en werknemers?

Op vrijdag 2 november 2012 vindt het tweede HRM praktijkonderzoekscongres plaats, met dit jaar als thema ‘HRM onder Nieuwe Arbeidsverhoudingen’. Het congres vindt plaats op de Hogeschool Utrecht (De Uithof ). Het uitwisselen van kennis, inzichten en ervaringen over de veranderende inrichting en uitvoering van HRM staat centraal tijdens het congres. Dit op basis van praktijkgericht onderzoek zoals dat wordt uitgevoerd op hogescholen, universiteiten, organisatieadviesbureaus en andere (onderzoek)instellingen. Centraal op het congres staan 2 workshoprondes. Hierin wordt onderzoek gepresenteerd en bediscussieerd. De sessieonderwerpen zijn: • Talentmanagement en loopbanen • Arbeidsmarktontwikkelingen en sociale innovatie

• O ntwikkeling van de HRM professie in het licht van de nieuwe arbeidsrelaties • Onderwijs en arbeidsmarkt • In- en exclusie • Vitaliteit en gezondheid van de werknemer Het HRM praktijkonderzoekscongres is bedoeld voor zowel praktijkonderzoekers als mensen uit de HRM-praktijk die graag op de hoogte blijven van de nieuwste ontwikkelingen en de nieuwste onderzoeksresultaten. NVP-leden zijn dus van harte uitgenodigd om dit congres bij te wonen! Meer informatie over het congres is te vinden op www.hrmlectoren.nl. Inschrijven kan ook via deze website. De deelnamekosten voor het congres bedragen € 150 per persoon.

Workshop ‘De P&o-er en conflicten: vaardigheden en technieken’ 13 november 2012 In deze eendaagse training staat het verdiepen van communicatie- en conflictvaardigheden en het aanreiken van handvatten centraal. Eveneens wordt aandacht geschonken aan de rol van de P&O-er bij arbeidsconflicten en het moment waarop een kwestie verwezen kan worden naar de mediator.

Aanbod komen de volgende onderwerpen: • vooroordelen en aannames • conflictescalatie • luisteren, samenvatten en doorvragen • herformuleren • communicatiemuur • matrix analysemodel • mediation in arbeidskwesties • verwijzen naar mediation

AANkoNDiGiNG

Algemene Leden Vergadering NVP Datum: maandag 3 december 2012 Tijd: 18.00 uur – 20.00 uur Locatie: Restaurant Green Village, Blokhoeve 7, 3438 LC Nieuwegein Het bestuur van de NVP nodigt alle leden van harte uit tot het bijwonen van de halfjaarlijkse Algemene Leden Vergadering. Deze vergadering vindt plaats in Restaurant Green Village te Nieuwegein. De ontvangst is vanaf 18.00 uur (incl. broodjes). Aanmelden kan via www.nvp-plaza.nl/agenda. Circa 1 week voor de vergadering ontvang je dan de vergaderstukken en een routebeschrijving. Wij rekenen op je komst!

44

personeelbeleid

• oktober • 2012

• t erugrapportage naar de afdeling P&O Doel Na de training is de cursist beter in staat met de aangeleerde vaardigheden en technieken zelf kwesties te bespreken en op te lossen. Bovendien is de cursist in staat om in te schatten of een kwestie geschikt is voor mediation, hoe verwezen wordt naar de mediator en wat voor gevolgen verwijzing heeft voor de werkzaamheden van de P&O-er. Werkwijze Tijdens de workshop is er volop gelegenheid vragen te stellen en eigen ervaringen in te brengen. Verder wordt er in de workshop veel geoefend. Trainer Simone Kalff is 10 jaar lang als directeur, trainer,opleider en mediator verbonden geweest aan HU Mediation, het Centrum voor Mediation en Conflicthantering van de Hogeschool Utrecht. Zij is sinds oktober 2010 als zelfstandig trainer en mediator begonnen in haar eigen bedrijf Con-

fluent. De afgelopen 10 jaar heeft zij als mediator veel ervaring opgedaan in het begeleiden van kwesties over samenwerken (ook in teamverband), re-integratie en exit. Haar arbeidsrechtelijke juridische achtergrond komt daarbij goed van pas. Daarnaast begeleidt zij regelmatig fusietrajecten op de werkvloer. In haar werk heeft zij regelmatig contact en overleg met de P&O-er. Van haar hand zijn diverse publicaties verschenen. Doelgroep De training is bestemd voor P&O’ers en andere staffunctionarissen (bijvoorbeeld vertrouwenspersonen) die in de praktijk te maken hebben met arbeidsconflicten. Deze training wordt gehouden op 13 november 2012 van 9.30 tot 17.00 uur in Hotel Mercure te Nieuwegein. De prijs voor NVP-leden bedraagt € 225, anderen betalen € 275. Ga voor uitgebreidere informatie en aanmelden naar www.nvp-plaza.nl/agenda.

Nieuws

Nominaties HR Proffie Awards 2012 bekend Dit jaar zijn Effectory, KPMG Meijburg & Co, HERO, ALD Automotive en Ziekenhuis Gelderse Vallei genomineerd voor de HR Proffie Beleidsprijs. Post NL, VUMC, Beter Horen, Politie Noord Brabant Noord, Centraal Boekhuis en Imtech strijden om de HR Proffie Veerkrachtsprijs. De winnaars worden bekend gemaakt op 8 november 2012 tijdens het HR Proffie event. Op het HR Proffie event ‘Veerkracht met rechte rug’ reikt de vakjury onder leiding van voorzitter Lia Belilos (HR directeur KPN) de jaarlijkse prijs uit voor het beste HR-beleid van Nederland: welk bedrijf is hét schoolvoorbeeld op het gebied van inspirerend en doeltreffend HR beleid. Veerkrachtsprijs Naast de jaarlijkse HR Beleidsprijs komt de organisatie van de HR Proffie nu ook met de Veerkrachtsprijs. Deze nieuwe prijs wordt toegekend aan het bedrijf dat het afgelopen jaar de meeste veerkracht op HR gebied heeft getoond. Hiermee onderstrepen de organisatoren van de HR Proffie het belang van goed HR-beleid in

deze uitdagende tijd. Ber Damen, directielid van Berenschot is enthousiast: “Ook dit jaar zijn de genomineerde bedrijven interessante organisaties met zeer aansprekende voorbeelden op het gebied van HR. De jury kan zich opmaken voor een spannend en uitdagend proces”.

begint om 14.30 uur en eindigt om 18.30 uur met een uitgebreide netwerkborrel. Naast de uitreiking van de twee prijzen vertelt Arjan Erkel naar aanleiding van zijn gijzeling over de ‘kracht van veerkracht’. Verder spreekt Lidewey van der Sluis (Professor Strategisch Talentmanagement van Nyenrode Business University) en is er een debat over veerkracht. Dagvoorzitter en debatleider is Ludwig Hoeksema (directielid van Berenschot). Kaarten zijn te koop op de website www.proffie.nl. Ook is daar het uitgebreide programma te vinden.

AGENDA

Gezamenlijk initiatief De HR Proffie wordt sinds 2004 uitgereikt en is een initiatief van Berenschot, Tempo-Team, NVP en WEKA, uitgever van HR Strategie. Vorig jaar was PON winnaar van de HR Beleidsprijs en werd Aluchemie geprezen om het meest innovatieve HR beleid van Nederland.

30 oktober Workshop: Kennismaken met Socratisch Coachen

Programma Het HR Proffie event vindt plaats op 8 november a.s. in het Spoorwegmuseum in Utrecht. Het programma

LAAT Nu uW BEëiNDiGiNGSoVEREENkoMST CHECkEN VANAf € 250,- ExCL. BTW

Check voor de werkgever Laat de door u opgestelde overeenkomst checken voordat u deze overhandigt aan de werknemer. Waarom? Niets is zo vervelend als door de werknemer (dan wel diens juridisch adviseur) op onvolkomenheden in de beëindigingsovereenkomst gewezen te worden. Of wat dacht u van de situatie dat u er pas na ondertekening achter komt dat de handteke-

ning van de werknemer eigenlijk geen enkele waarde heeft of niet alles goed geregeld is? Check voor de werknemer Vergeet ook niet de betreffende werknemer de gelegenheid te geven de overeenkomst te laten checken. Waarom? In het kader van goed werkgeverschap en tevens om het risico te verkleinen dat de werknemer na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst daar nog met succes op terug kan komen, dient de werknemer de mogelijkheid geboden te worden juridisch advies in te winnen. Daarnaast zal een werknemer ook zelf graag de aan hem voorgelegde beëindigingsovereenkomst nog laten controleren.

25 oktober Noord-Brabant: Blijven veranderen. Ik verander, jij verandert… en gisteren waren we ook al veranderd Young Professionals: Borrel & connect Workshop: De WIA financieel gezien. Pak je financiële kans! 29 oktober AVO: Workshop ‘Belastingplannen 2013, werkkostenregeling, pensioen en wijziging sociale wetten’

NoVEMBER 1 november Noord-Holland: Meet & Greet borrel mét inhoud! Servant Leadership-event ‘Be The Change’ 2 november Landelijk HRM praktijkonderzoekscongres ‘HRM onder Nieuwe Arbeidsverhoudingen’

Actie NVP Helpdesk Arbeidsrecht Bent u werkgever en wilt u met een van uw werknemers een beëindigingsovereenkomst sluiten? Maak dan nu gebruik van de NVP-actie en laat de opgestelde beëindigingsovereenkomst door een van de gespecialiseerde juristen/advocaten van de NVP Helpdesk Arbeidsrecht controleren voor een bedrag van € 250,(tot€ 700,-) exc. BTW!

okToBER

actie en voor informatie hoe de check in gang gezet kan worden op www. nvp-plaza.nl/juridisch. Of neem contact op met een van de arbeidsrechtspecialisten van de NVP Helpdesk: • Mr. Jolanda de Groot (Certa Legal Advocaten) • Mr. Sandra Sanchez (2Work Arbeidsjuristen) • Mr. Geert de Haas (ESQ Serraris Advocaten)

7 november Noord-Nederland: Social Media op de werkvloer; werving, selectie en ambassadeurschap 8 november Zuid-Holland: Arbeidsrechtelijke aspecten van outsourcen Young Professionals: Actieve Meet & Greet Uitreiking HR Proffie 13 november Noord-Holland: Van fouten kun je leren, maar dat gaat niet vanzelf Workshop: NVP Sollicitatiecode Workshop: De P&O’er en conflicten: vaardigheden en technieken 22 november Midden-Nederland: Social media & HR De volledige agenda en meer informatie vind je op www.nvpplaza.nl/agenda.

Hoe werkt het in de praktijk? Kijk voor alle voorwaarden van deze

personeelbeleid

• oktober • 2012

45

Nieuws

CoNTACTGEGEVENS De contactgegevens van alle afdelingsen sectiebesturen zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl. LANDELijk BuREAu NVP Villawal 1 Postbus 70 3430 AB Nieuwegein T 030 236 71 01 f 030 234 39 91 E [email protected] i www.nvp-plaza.nl DiRECTEuR Rob van den Hurk E [email protected]

LID WORDEN

LEDENADMiNiSTRATiE Simone Sijbrandij E [email protected] ACTiViTEiTENADMiNiSTRATiE Thyrza Sprang-Sterkenburg E [email protected] RECEPTiE Ank Beringen-van Oorschot Tini van de Vossenberg-Gras E [email protected] fiNANCiëLE ADMiNiSTRATiE Henk Vreeken E [email protected] oPLEiDiNGEN/BESTuuRSSECRETARiAAT Steven Aarts E [email protected] MARkETiNG & CoMMuNiCATiE Barbara van Eck-Blok Eunice Coli E [email protected] NVP-PLAzA Alwin Ottervanger E [email protected] kLACHTENiNSTANTiE NVP Sollicitatiecode Ank Beringen-van Oorschot T 030 605 57 84 E [email protected] koPij NVP NiEuWS De afdeling Marketing & Communicatie van de NVP voert de redactie van NVP Nieuws. Als je nieuws hebt of iets wat van belang kan zijn voor NVP-leden, kun je dit mailen naar [email protected]. De redactie behoudt zich het recht voor bijdragen aan te passen.

De NVP is hét netwerk voor P&O-professionals die zich bezig houden met issues als HR-strategie, arbeidsverhoudingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeidsvoorwaarden en opleidingsplannen. De NVP maakt zich sterk voor de vakontwikkeling van haar leden en is daarom voortdurend actief om haar leden zo goed mogelijk te informeren. Ervaar zelf wat de NVP jou te bieden heeft. Wil je lid worden? Lees dan onderstaande voorwaarden door. Kom je in aanmerking voor een lidmaatschap? Meld je dan aan als lid via onze website www.nvp-plaza.nl (ga naar ‘Over NVP’ en kies dan ‘lidmaatschap’).

VOORWAARDEN

De NVP is toegankelijk voor mensen met ervaring in het P&O-werkveld en/of een relevante opleiding. Voor jou als lid een garantie dat je hier met vakgenoten onder elkaar bent. De NVP kent persoonlijke leden. De voorwaarden voor lidmaatschap van de vereniging zijn: • afgestudeerd aan een HBO-opleiding Personeel & Arbeid of een minimaal vergelijkbare opleiding, of; • tenminste drie jaar praktijkervaring in een functie op het terrein van personeel en organisatie. Als je niet aan deze voorwaarden voldoet, dan kun je wellicht in aanmerking komen voor één van de hierna genoemde speciale lidmaatschappen: • junior lid, als je aan de voorwaarden voor het lidmaatschap voldoet maar jonger bent dan 28 jaar; • aspirant lid, als je studeert aan een HBO Personeel & Arbeid of een vergelijkbare HBO/WO-opleiding; • belangstellend lid, als je niet voldoet aan de voorwaarden voor het lidmaatschap, maar wel geïnteresseerd bent in P&O omdat je werkzaam bent in een gerelateerd vakgebied.

Hoofdsponsor van de NVP

46

personeelbeleid

• oktober • 2012

CONTRIBUTIE

De prijs voor het lidmaatschap 2012 bedraagt € 214 voor een heel jaar. Het lidmaatschapsjaar duurt van 1 januari tot en met 31 december, maar kan bij de start van iedere maand ingaan. De hoogte van de contributie wordt naar rato van het aantal resterende maanden in het kalenderjaar berekend. Facturen voor het lidmaatschap worden naar privé-adressen van leden gestuurd. De lidmaatschapsprijzen 2012 voor specifieke leden zijn: • Aspirant leden € 25 • Junior leden € 117 • Belangstellende leden € 214

COLLECTIEF LIDMAATSCHAP

De NVP kent ook collectieve lidmaatschappen. Het collectief lidmaatschap is mogelijk vanaf 10 nieuwe leden vanuit 1 organisatie. Een korting van 25% op de contributie van het gewone lidmaatschap is dan van toepassing. Alleen gewone leden kunnen vallen onder het collectief lidmaatschap. Alle condities van het gewone lidmaatschap zijn ook van toepassing op het collectief lidmaatschap. De voorwaarden voor het collectief lidmaatschap zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl (kies de pagina ‘lid worden’).

WIJZIGINGEN

Wijzigingen in privé- en/of zakelijke gegevens kunnen doorgegeven worden aan de ledenadministratie. Dit kan via het emailadres [email protected].

OPZEGGEN

Het lidmaatschap moet altijd schriftelijk of per email opgezegd worden en uiterlijk vóór 1 december. De opzegging is van kracht met ingang van 1 januari van het daaropvolgende kalenderjaar. Je kunt voor je opzegging gebruik maken van het opzeggingsformulier op de website (www.nvp-plaza.nl/lidmaatschap). Ook kun je de opzegging mailen naar [email protected] of schriftelijk sturen naar Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein t.a.v. de ledenadministratie. Let op! Binnen 2 weken ontvang je een schriftelijke bevestiging van de opzegging. Deze bevestiging dient als bewijs van opzegging en dient bij onduidelijkheid altijd getoond te worden.

Sponsor van de NVP

2012

UITNODIGING TOPCLASSES

OR

22 November 2012 Houten

Op 22 november 2012 vindt weer de OR Voorzittersdag plaats. Op deze dag kunt u als OR-voorzitter of OR-lid weer uw kennis bijspijkeren. Bovendien kunt u uw ideeën en opvattingen met andere OR leden delen.

Na een overzicht van de ontwikkelingen in medezeggenschap worden 3 Top Classes gegeven. Tijdens deze Top Classes zullen de deskundige sprekers

TOP CLASS

OR EN REORGANISATIES, SOCIAAL PLAN, ONTSLAG door Steven Jellinghaus

inhoudelijk op deze materie ingaan en u antwoord geven op vragen als: • Welke gevolgen heeft de komst van een nieuw ontslagrecht en wat is de rol van de OR bij reorganisaties? • De pensioenwereld is behoorlijk in beweging.

TOP CLASS

OR EN PENSIOEN door Helga Bronsveld

Welke gevolgen hebben de actuele ontwikkelingen in de pensioenwereld en hoe is de medezeggenschap

TOP CLASS

ten aanzien van pensioen geregeld? • Wat zijn de belangrijkste do’s and dont’s voor de OR in een advies- en eventueel beroepstraject?

OR EN ADVIESRECHT door Robbert van het Kaar

• En nog veel meer…

Praktische informatie De OR Voorzittersdag zal plaatsvinden op 22 november 2012 in Van der Valk Hotel Houten. De deelnamekosten bedragen €495,- per persoon. Bent u abonnee van Inzicht in de ondernemingsraad? Dan profiteert u van €100,- korting! Als u uw collega meeneemt profiteert u beiden van €50,- korting. Graag tot 22 november!

Meer informatie of aanmelden? Ga dan naar www.orvoorzittersdag.nl

Een Cedeo erkenning is niet te geef

maar wel te krijgen...

...van uw klanten

Een Cedeo erkenning staat richting prospects gelijk aan een aanbeveling door

uw huidige klanten. Van hen is kennelijk minimaal 80% positief over uw performance, klantgerichtheid en de samenwerking. Want dat is de score die u nodig heeft om het Cedeo keurmerk te mogen (blijven) voeren. De Cedeo erkenning is gebaseerd op regelmatig klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Uw Cedeo keurmerk geeft potentiële klanten houvast bij de inkoop van cursussen, trainingen en andere HR-diensten.

Cedeo erkenning: Leidraad als u een HR-dienstverlener zoekt. Onmisbaar als u een HR-dienstverlener bent.

Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend t e w o r d e n n a a r w w w. o n d e r s c h e i d d o o re r ke n n i n g . e u * Cedeo is een onafhankelijke intermediair die het keurmerk Cedeo-erkend verleent aan organisaties actief op het terrein van human resources improvement. Cedeo doet dit op basis van de criteria klanttevredenheid, kwaliteit, continuïteit en klantgerichtheid. K.P. van der Mandelelaan 41a, Rotterdam

Postbus 701, 3000 AS Rotterdam

T. 010 - 201 42 22

F. 010 - 224 85 87

www.cedeo.eu

[email protected]