Human Resource Myth Busting Professor Paul Boselie USBO
Agenda voor vandaag • Voorwoord: HRM discipline en Diëtetiek • Chapter 1: The things we know… • Chapter 2: The things we are not just sure about… • Intermezzo • Chapter 3: The things we don’t know… • Chapter 4: HR myths… • Conclusie en reflecties
HRM Discipline & Diëtetiek
http://www.cebma.org/ Center for Evidence-Based Management Raadhuisstraat 22 1016 DE Amsterdam The Netherlands +31 207 546 419
Barends, Rousseau & Briner (p.9) Case example A university hospital decided to ask its nurses to compile personal development plans. These plans were to include a statement of the nurse’s aspirations and career priorities. The HR director pointed out that according to Maslow’s hierarchy of needs (a wellknown theory about motivations) basic levels of needs (such as health and safety) must be met before an individual can focus on his or her higher-level needs (such as career and professional development). The nurses at the emergency department were increasingly exposed to serious safety hazards, including physical violence. The HR director therefore recommended excluding these nurses from the program until the safety hazards had been substantially reduced. How did experiential evidence help? Experienced managers and nurses were asked independently for their view on the director’s recommendation. Most of them disagreed with it and indicated that their professional experience told them that often the opposite was the case – that nurses who worked in difficult circumstances tended to be strongly interested in professional development and self-improvement. Additional evidence was harvested from online scientific databases, where a range of studies indicated that there was no empirical evidence available to support Maslow’s theory. The nurses’ view therefore prevailed.
Maslow
?
Chapter 1: The things we know… Werving en selectie technieken als voorspeller van ‘job performance’: • Gestructureerd interview • Work sample (denk ook aan een stage) • Intelligentie testen Smith, M.J. and Smith, P. (2007) Testing People at Work: Competencies in Psychometric Testing. Oxford: British Psychological Society/Blackwell.
Realistic job preview: vertel een eerlijk verhaal bij werving en selectie (verwachtingen management) (Wanous, 1989 in: Personnel Psychology)
Belangrijkste redenen voor medewerkers om te vertrekken zijn direct verbonden aan de direct leidinggevende
Chapter 2: The things we are not just sure about… Impact van training en opleiding (Capelli & Neumark, 2001 in: ILRR): Sterke vermoedens dat training en opleiding een positief effect heeft op organisatie prestaties Participatie in de besluitvorming voor alle medewerkers -gepercipieerd eigenaarschap (ownership) -speelruimte en actieve betrokkenheid (employee agency) (Semco casus? Buurtzorg NL casus?)
Intermezzo: HRM & Performance
Spanningen, tegenstellingen en paradoxen
Chapter 3: The things we don’t know… Het belang van de HR functie?
(Guest & King, 2004 in: JMS; Boselie &
Paauwe, 2005 in: Personnel Review)
-strategisch partner / business partner -arbeidsomstandigheden (o.a. ARBO en vitaliteit) -wet- en regelgeving, cao’s etc.
Het belang van afstemming van HR strategy op de business strategy (strategic fit) (zie kritiek van Barry Gerhart) Het belang van afstemming van HR practices op ekaar (internal fit): HR systems & HR Bundles (zie kritiek van Barry Gerhart)
Chapter 4: HR myths… Voorspellende waarde van assessment centers voor ‘job performance’ (Smith, M.J. and Smith, P. (2007)) Intuïtief werven en selecteren (eerste indruk…)
(Pfeffer J. and Sutton, R. Trust the Evidence, Not Your Instincts. New York Times, September 3, 2011)
Impact van IIP
(zie Kim Hoque’s analyse van IIP impact in UK)
Prestatiebeloning voor cognitieve functies/beroepen Dan Pink: The surprising truth about what motivates us)
Oudere medewerkers presteren minder dan jonge medewerkers (Dorien Kooij, 2010, VU) Generatie Y (zie levendige discussie op Twitter)
(Zie Youtube
Center for Evidence-Based Management Barends, Rousseau & Briner (free download)
Professional judgments based on hard data or statistical models are more accurate than judgments based on individual experience Knowledge derived from scientific evidence is more accurate than the opinions of experts A decision based on the combination of critically appraised experiential, organizational and scientific evidence yields better outcomes than a decision based on a single source of evidence Evaluating the outcome of a decision has been found to improve both organizational learning and performance, especially in novel and non-routine situations
Conclusie en reflecties
HRM Troost Finance en de voorspellende waarde van economische modellen? (mondiale crisis sinds 2008) Marketing en de consumenten gedragsmodellen gebaseerd op supermarkt data? (1980s/1990s) Accountants………(oktober 2014) ? Wetenschappers? (Stapel, Poldermans, Smeesters etc.) Oeps…..
De Kunst van het NIET DOEN Vermijden van HR activiteiten op het vlak van HR Myths. Als niet anders kan, dan vooral window dressing met minimale inspanning….. Denk aan uw HRM reputatie
Naslagwerken:
Boselie 2010 en 2014 edities: * Hoofdstuk 7 – werving en selectie * Hoofdstuk 8 – performance management * Hoofdstuk 9 - beloning * Hoofdstuk 10 – talent management * Hoofdstuk 11 – medewerker participatie * Hoofdstuk 12 – HR rollen en HR competentie domeinen
Drie vragen aan de HRM tafel 1. Wat is het probleem? 2. In welke mate is dat het (echte) probleem? 3. Is het aangereikte HRM concept de oplossing voor het (echte) probleem? (uitgangspunt: meestal niet) Wees een luis in de pels (Karen Legge, 1978: Deviant Innovator) Stop behaving like a conformist innovator……
