Personeelbeleid. De Werkverdubbelaar VE R Z U I M EN R E -I N T E G R AT I E. 16 Hoofd op hol. 26 Jan Mos, Apollo Vredestein. 34 Paul Jansen, VU

Personeel b e l e i d J A N UA R I / F E B R UA R I 2 011

VE R Z U IM AETNIE R E - IN T E G R

‘De Werkverdubbelaar’ 16

Hoofd op hol

Hr weet zich geen raad met psychische ziekten van werknemers.

01_Cover 1

26

34

‘Wie niet elke week wil leren, wordt niet aangenomen.’

‘Het selecteren van je spiegelbeeld leidt tot een napratende cirkel.’

Jan Mos, Apollo Vredestein

Paul Jansen, VU

09-02-2011 16:36:45

Een perfecte match Raet sponsort met veel genoegen hét netwerk voor P&O-professionals. Een perfecte match, want de thema’s van de NVP sluiten goed aan bij onze ambities. Ook Raet maakt zich sterk voor de ontwikkeling van de branche, waarbij de toegevoegde waarde van HR steeds belangrijker wordt.

Van HR-beleid naar de dagelijkse praktijk met webportal Raet Online. Als grootste IT-dienstverlener op het gebied van innovatieve HR- en payrolloplossingen helpen wij processen te optimaliseren en HR-informatie te ontsluiten.

RAE.0144 Ad_NVP_A4.indd 1 02-04_Colofon 2

18-01-11 09:39 10-02-2011 09:21:49

adv_pe

11 09:39

Pensioen. Hoe staat u ervoor?

Willen uw medewerkers weten hoe ze ervoor staan? Op www.mijnpensioenoverzicht.nl vinden zij, na invoeren van hun DigiD, een totaaloverzicht van hun pensioen en AOW.

De gegevens zijn afkomstig van alle pensioenfondsen en -verzekeraars in Nederland en van de Sociale Verzekeringsbank. Zij hebben samen de Stichting Pensioenregister opgericht die mijnpensioenoverzicht.nl mogelijk maakt.

Mijnpensioenoverzicht.nl biedt ook úw medewerkers meer duidelijkheid en inzicht dan ooit. Een goede aanvulling dus op uw eigen pensioencommunicatie.

Weet hoe u ervoor staat Check het op mijnpensioenoverzicht.nl Helder, eenvoudig en vertrouwelijk

adv_pensioen_CS_HR_A4sta_CS5.indd 1 02-04_Colofon 3

13/01/1109:21:50 18:38 10-02-2011

Column

Normaal

Personeel b e l e i d

Voetballen en hrm gaan niet samen. Transfersommen, mil-

Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (47e jaargang, nr. 1/2) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar.

joenensalarissen en coaches die machtiger zijn dan directeuren, het lijkt niet op echt hrm. In de professionele voetballerij werken trouwens slechts een paar honderd werknemers, een piepklein, gek sectortje dus. Toch kan het geen kwaad om er af en toe eventjes naar te kijken en te leren van dit sociale wangedrocht. Arbeid adelt, maar dat geldt niet voor deze sector. Mijn aandacht werd in januari getrokken door het verhaal van Bas Dost. Hij voetbalt voor Heerenveen en wilde graag uitkomen voor Ajax. Het feest ging niet door. Volgens zijn zaakwaarnemer zat Bas Dost helemaal stuk. Stuk? Die knul is 21, net zo oud als mijn dochter. Hij verdient een kwart miljoen euro per jaar. Daar moet mijn dochter in deze baan tien jaar voor sappelen en toch gaat ze altijd vrolijk naar haar werk. Terecht natuurlijk, want volgens de media is de voetballerij een soort slavernij. Rijke clubeigenaren en gemene zaakwaarnemers handelen in jongetjes, ook die uit arme landen. Die zielige jongeren rennen voor een paar honderdduizend euro achter een bal aan, onwetend van het gemarchandeer. Als je het zo leest, kun je beter een Chinese dwangarbeider in een kolenmijn zijn, met een vaste baan en vaste vooruitzichten. Hr in de voetballerij is goed voor de nuance. Een buitenissige wereld waar aankomende miljonairs huilen omdat ze hun zin niet krijgen. Als we het lezen in de krant, lijkt het nog normaal ook. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid [email protected]

Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Ody Neisingh Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 – 6981790 e [email protected] Redactieadviesraad Theo Borgert Henk Leisink José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Michèle Zwarts Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Drukkerij Ten Brink, Meppel

Abonnementenser vice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e [email protected] Abonnementsprijs: € 169,- excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: € 198,- excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: € 69,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: € 17,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, [email protected]). Adver tenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e [email protected] Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e [email protected] Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blinden bibliotheken te Grave (t 0486-486486). © Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656

4

02-04_Colofon 4

personeelbeleid • februari • 2011

10-02-2011 09:21:55

Inhoud 10

De Werkverdubbelaar

Ondanks vergrijzing en dure loonkosten kunnen we onze productiviteit laten exploderen. Dankzij een mix van technologie en modern hr worden zelfs onze Verzuim en re-integratie

kneuzen toptalenten. ‘Bulgaren en Polen zijn niet meer nodig.’

16

Hoofd op hol

Ga naar huis, rust lekker uit, neem een pil en kom gezond weer terug. Helaas pakken p&o’ers psychische aandoeningen op het werk verkeerd aan. Daardoor Verzuim en re-integratie

loopt het verzuim onnodig op, hoewel de remedie onder handbereik is.

20

Generatiekloof

Jongeren zijn veeleisend zonder dat ze hun werkgevers veel te bieden hebben. Babyboomers daarentegen zijn met weinig tevreden en voelen zich tot veel Verzuim en re-integratie

verplicht. Het is jongleren met talent management om ieder zijn zin te geven.

24

Deal

De NVP en Raet hebben elkaar gevonden in een sponsorovereenkomst. Gedeelde ideeën over hr staan centraal bij deze deal.

26

Jan Mos, Apollo Vredestein

De concurrentie uit India en China nadert met rasse schreden, jongeren willen niet naar Twente. Toch weet de Enschedese bandenfabrikant Apollo Vredestein de concurrentie het hoofd te bieden. ‘Wie niet wil leren, wordt niet aangenomen.’

34

Paul Jansen, hoogleraar bedrijfspsychologie

Organisaties worden uitgehold door een gebrek aan leiderschap. Dat komt vooral door verkeerde opvattingen over talent, zegt hoogleraar Paul Jansen. Te veel middelmatigheid, te weinig vernieuwend. ‘Management development moet krachtiger worden ingezet.’

38

Laatste ronde

Managers hebben geen idee hoe moeten om te gaan met terminaal zieke medewerkers. Handboeken en wetgeving zwijgen erover. Maar ook voor Verzuim en re-integratie

stervende werknemers hoort er goed werkgeverschap te zijn.

En verder...

6

Nieuws

15

Ongekooid

32

Rechtspraak

9

P&O op rapport

30

Fiscaal

42

Sollicitatiecode

14

Barometer

31

Recht viert recht

43

NVP Nieuws


05_Inhoud 5

5

09-02-2011 16:18:09

Ict’ers invliegen

Loopneus? Naar de psychiater!

Bedrijven zullen de komende jaren

Als bij Somatisch Onvoldoende verklaarde Lichamelijke Klachten (SOLK) een

meer moeite moeten doen om ict’ers

psychiatrische screening en een behandelprotocol wordt ingezet, kunnen de

uit het buitenland moeten halen.

jaarlijkse behandelkosten worden gereduceerd met een derde. Dat blijkt uit

Nederland is namelijk niet bepaald

promotieonderzoek van Rob Hoedeman. Ongeveer tien tot twintig procent van de

aantrekkelijk voor deze professionals.

bevolking heeft een lichte vorm van SOLK, zoals hoofdpijn of buikpijn. Deze

In de top vijftien van populaire vesti-

klachten kunnen niet gelinkt worden aan een medische oorzaak. Hoedeman toonde

gingslanden staat Nederland op de een

eerder aan dat werknemers met veel van deze klachten 78 dagen langer verzuimen

na laatste plaats. In Nederland is een

en dat zij drie tot zes keer vaker depressies of angststoornissen hebben. Het is aan

groot tekort aan ict’ers. Momenteel be-

de arts om een aantal gedragsregels te hanteren, waarin zij begrip tonen voor de

draagt het tekort aan informaticaspeci-

klacht, veel uitleggen en verwijzingen naar medisch specialisten en aanvullend

alisten 54.500 vacatures op hbo/uni-

onderzoek beperken. Hoedeman: ‘Het is voor patiënten enorm belangrijk wat de

versitair niveau, waarvan een derde in

dokter vindt. Die houding is bepalend voor het verdere verloop van de behande-

de regio-Amsterdam. Slechts drie pro-

ling. Door teveel en vraaggericht door te verwijzen, worden patiënten met

cent van de ictèrs vindt Amsterdam

terugkerende vage lichamelijke klachten gevoed in hun opvatting dat zij een

een aantrekkelijke stad om te wonen

medische aandoening hebben. Bovendien komen zij zo in een verwijscircuit terecht

en te werken.

waar ze zeker niet beter van worden.’

Beoordelingblues Zelfs wanneer de jaarlijkse beoordeling gunstig is, demotiveert het beoordelingsgesprek werknemers. Er is bijvoorbeeld altijd gesteggel of een beoordeling een vier of een vijf moet zijn. Uit een studie van Trust Leadership blijkt dat 29 procent van de werknemers ontevreden is over het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Leidinggevenden denken daar vaak heel anders over: maar liefst 94 procent denkt dat werknemers de gesprekken als nuttig ervaren en 95 procent denkt een goed inzicht te hebben in de competenties van de werknemer.

Sociaal monsterverbond

6

06_09_Nieuws 6

Oudere ambtenaar wordt brompot Het idealisme van de ambtenaar is vooral in de beginjaren sterk aanwezig. Naarmate

FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen,

een ambtenaar echter langer in dienst is bij een overheidsinstelling, verdwijnt de

De Unie en werkgeversvereniging

altruïstische instelling naar de achtergrond. Onderzoek van Margaretha Buurman,

AWVN hebben een monsterverbond

econoom en adjunct-directeur van onderzoeksinstituut SEOR, toont dit aan.

gesloten om te werken aan een Sociaal

Buurman promoveerde onlangs aan Erasmus Universiteit op een onderzoek naar de

Manifest inzake de langdurige inzet-

motivatie van overheidsdienaren. Voor het onderzoek vroeg Buurman de ambtena-

baarheid van werknemers. De uittocht

ren naar hun voorkeur voor een presentje. Daarbij waren er drie keuzes mogelijk: een

van babyboomers op de arbeidsmarkt

staatslot met het risico niets te winnen, een VVV-bon of een gift aan het goede doel.

zou tot een omgekeerde situatie van

Met name de jongere ambtenaren kiezen vaker dan andere jonge werknemers in het

de macht kunnen leiden in cao`s, maar

bedrijfsleven voor een gift aan het goede doel. Ambtenaren die langer bij de

de werkgevers en werknemers willen

overheid werken kiezen vaker voor zichzelf, omdat zij vinden dat zij ondergewaar-

dit niet zo hard stellen. Uiteindelijk zal

deerd worden qua salaris. Dit speelt met name bij direct dienstverlenende functies,

het onderscheid tussen werknemers

zoals leraren en verpleegsters. Zij vinden dat ze al voldoende voor de publieke zaak

met een flexibel en een vast contract

hebben gedaan. Volgens Buurman kan deze ontevredenheid problemen opleveren

moeten gaan verdwijnen.

als de geplande bezuinigingen in het ambtenarenkorps doorgaan. De loyaliteit van

de ambtenaren komt dan nog meer onder druk te staan.


09-02-2011 16:19:13

Nieuws

War for talent generatie Y Organisaties richten zich in hun

talent binnen te halen en te houden

van welke generatie worden

zoektocht naar talent teveel op de

moet je als organisatie talenten veel te

verwacht en hier hun talentmanage-

generatie Y, waardoor een eenzijdige

bieden hebben. Tegelijkertijd moeten

ment en organisatiestrategie op

samenstelling van het personeelbe-

bedrijven bepalen welke competenties

aanpassen.

stand dreigt, stelt Lynn Coutigny, General Manager Benelux bij Right Management. ‘Onder alle generaties bevindt zich talent. Ervaring en lang opgebouwde vakkennis moeten meer worden gekoesterd. Bedrijven zijn het meest succesvol als het personeelsbestand een afspiegeling is van het klantenbestand. Organisaties moeten er voor waken om niet een jonge hondenclub te worden.’ De war for talent wordt heviger naarmate de arbeidsmarktkrapte toeneemt. Daar komt bij dat het talent door de crisis veel bewuster is geworden van zijn waarde voor de arbeidsmarkt. Om

Liegen over salaris doodnormaal

Nieuwe directeur NVP Rob van den Hurk is sinds begin dit jaar de nieuwe directeur van de NVP. Hij komt over van het Centrum voor Innovatie van Opleidingen (CINOP) in ’s-Hertogenbosch,

Bijna drie kwart (71 procent) van de

waar hij verantwoordelijk was voor projecten op het snijvlak van learning &

respondenten op Carrieregids.nl geeft

development en organisatieontwikkeling. Voor het Ministerie van Defensie heeft hij

aan dat zij liegen over hun salaris

in Afghanistan gewerkt om de communicatie tussen Nederlandse onderhandelaars

tegenover vrienden. Veertig procent

en Afghaanse gezagsdragers te optimaliseren. Als directeur van de NVP heeft Van

liegt er 250 euro bij en 31 procent

den Hurk de taak om activiteiten te organiseren en te coördineren en verbanden te

zelfs 500 euro. Slechts 22 procent van

leggen tussen de vraag van leden en het aanbod van de NVP. Ook het verbinden van

de Nederlanders zegt wel eerlijk tegen

leden en niet-leden, het zien van kansen en het vergroten van het bewustzijn binnen

vrienden wat hij verdient. Mark

de vereniging staat centraal. Van den Hurk: ‘De ontwikkeling van mensen en

Borgman van Carrieregids.nl: ‘Praten

organisaties ligt mij na aan het hart. Met de overtuiging dat veranderen en innove-

over je salaris is vaak not done onder

ren mogelijk is, geloof ik in de kracht van elk individu.’

Nederlanders. Toch zou je verwachten dat je bij vrienden eerlijk kunt zijn over wat je verdient. Blijkbaar hecht men veel waarde aan wat anderen over je salaris denken, en hiermee dus over jou.’ Ruim een op de drie respondenten geeft aan dat een hoger salaris de belangrijkste reden zou zijn om van baan te veranderen. ‘Een groot deel van werkend Nederland is dus ontevreden over het salaris. Misschien is dit een extra reden om erover te liegen tegen vrienden’, aldus Borgman.


06_09_Nieuws 7

7

09-02-2011 16:19:49

Tevredenheid

Facebook infecteert werkplek

Kinderrechtenorganisatie Plan

Onder werktijd de laatste ontwikkelingen op Facebook lezen; welke werknemer

Nederland heeft dit jaar de Platina

doet het niet? Afgezien van de vraag of dit geoorloofd is, worden de bedrijfsnetwer-

Vuurtoren gewonnen, de prijs voor de

ken blootgesteld aan virussen en andere gevaarlijke software. Dat is gebleken na

grootste stijging in medewerkerstevre-

onderzoek van de Europese politieorganisatie Europol naar georganiseerde

denheid over meerdere jaren. Bij Plan

cybercriminaliteit. Europol baseert zijn bevindingen op onderzoek naar het gebruik

Nederland steeg de tevredenheid in

van sociale netwerksites in de VS. Ruim dertig procent van de midden- en kleinbe-

twee jaar van een 7,1 naar een 7,4. Een

drijven zou via dat soort sites geïnfecteerd zijn met schadelijke software. 35 procent

nieuw beoordelingssysteem is de oor-

van die bedrijven liep financiële schade op. Volgens Europol behoort het Europese

zaak van de stijging, aldus Plan. Ook de

internetverkeer tot de meest geïnfecteerde landen ter wereld. De veiligheid van

aard van het werk draagt bij aan het

Europese bedrijven is daardoor in het geding, stelt de organisatie. Uit cijfers van het

resultaat.

CBS blijkt dat Nederland samen met Finland, Denemarken en Noorwegen tot de

Ontslagrecht aangescherpt

landen met de meeste ict-beveiligingsincidenten behoort. Door ‘pharming’ en ‘phising’ stelen cybercriminelen bedrijfs- en persoonsgegevens, waarmee hackers

De Wet melding collectief ontslag

e-mailadressen stelen om virussen en andere gevaarlijke software rond te sturen.

wordt aangepast. Een werkgever moet

Door goede afspraken te maken over internetgebruik op de werkvloer kunnen

voortaan een voorgenomen ontslag

bedrijven dat risico verkleinen.

van minimaal twintig werknemers altijd melden aan het UWV of de kantonrechter aan betrokken vakbonden. De regeling wordt ook van toepassing als

Horeca wordt sexy in hr

met de werknemers individuele afspra-

De horeca wordt nogal eens gezien als een no-go area voor hr. Maar steeds meer

ken zijn gemaakt over ontbinding van

horecabedrijven maken korte metten met dit vooroordeel. Het Sheraton Hotel bij

het arbeidscontract.

Schiphol bijvoorbeeld. Dat is uitgeroepen tot het beste Leerbedrijf van 2011 in de

Geen RI&E voor kleinbedrijf

sector horeca. Het hotel dat letterlijk onder de laag overkomende vliegtuigen ligt, werd door de juryleden onder meer gekozen omdat het een goed ontwikkeld opleidings-

Kleine bedrijven hoeven in veel geval-

plan heeft en een heldere visie op opleidingen, en dat tot in de kleinste details

len geen arbodienst meer in te schake-

doorvoert. Leerlingen zijn bovendien dol op dit hotel, zo constateerde de jury.

len voor het checken van hun risico-

Sheraton kreeg de prijs op de onlangs gehouden Horecava. Andere genomineerden

inventarisatie en -evaluatie (RI&E). De

waren de restaurants Le Mirage in Emmeloord en Puur Smaeck in Hilversum.

Eerste Kamer heeft ingestemd met een vereenvoudiging in de Arbeidsomstandighedenwet van staatssecretaris De Krom van Sociale

Groei vacatures zet door

Zaken en Werkgelegenheid. In een

In januari stond het vacatureaanbod in vergelijking met een jaar geleden 6 punten

RI&E brengen werkgevers de risico’s

hoger, zo blijkt uit de Monsterboard Employment Index. De afgelopen twaalf

voor de gezondheid en veiligheid van

maanden nam het aanbod voor de transport en logistiek het sterkst toe. ‘Dit is de

hun werknemers in kaart.

snelste toename binnen de huidige periode van recessie en onderstreept de

Pool van opvolgers

verbetering van de Nederlandse arbeidsmarkt en economie’, aldus Warren Hammond, directeur van Monsterboard.nl. ‘Een bemoedigend punt is de toename voor

De top tien van bedrijven die voorop-

professionals en managers ten opzichte van vorig jaar. Dit suggereert dat het herstel

lopen op het gebied van leiderschap

verder gaat dan alleen een opleving in de primaire sector, zoals dat tot voor kort het

wordt in 2010 aangevoerd door respec-

geval was.’ In januari groeide het aantal vacatures slechts weinig. Het online

tievelijk Unilever, Banco Santander en

vacatureaanbod daalde zelfs, met 3 punten. Alleen in de R&D sector nam het aantal

Telefonica. Dat blijkt uit onderzoek van

vacatures toe. De grootste daler in het advertentieaanbod is de gezondheidszorg

Hay Group. Deze bedrijven vragen bij-

(-14 punten).

voorbeeld leiders aanmerkelijk vaker om ervaring op te doen in verschillende onderdelen van de organisatie en diverse culturen.

8

06_09_Nieuws 8


09-02-2011 16:19:49

Nieuws

Laurentius Ziekenhuis 8

8

Loek Wijchers

Politiek Den Haag weet

van een verstandelijk gehandicapte

personeel werkte zich een slag in het

het altijd beter en als het

en ernstig gedragsgestoorde jongen

rond, het management ging nog

om onderwijs en

waarmee televisiekijkend Nederland

strakker sturen, het Laurentius bleef

gezondheidszorg gaat, nóg beter. Zo

kon kennismaken, met dank aan de

het patiëntvriendelijkste ziekenhuis

is al jarenlang op het Binnenhof te

EO. Kamerleden van links tot rechts

van Limburg en eind vorig jaar was er

horen dat Nederland tot de ‘top vijf

uitten hun morele verontwaardiging

een klein wonder geschied, dat zelfs in

kenniseconomieën’ moet behoren,

in kwalificaties als ‘mensonterend’,

deze streek opzien baarde: het

maar al die tijd weet de rest van

‘absoluut onaanvaardbaar’ en ‘niet

ziekenhuis sloot af met een positief

Nederland dat ons land relatief weinig

humaan’. Zo toon je maatschappelijke

saldo van zes miljoen euro.

en steeds minder aan onderwijs en

betrokkenheid, het kost niets en je

Als blijk van erkentelijkheid voor de

onderzoek uitgeeft, waardoor de

hoeft er niet bij te vertellen dat je

geleverde prestatie besloot de Raad

begeerde status van toonaangevende

eigen partij heeft ingestemd met forse

van Bestuur alle elfhonderd medewer-

kenniseconomie altijd een vrome

bezuinigingen op de gezondheids-

kers van het ziekenhuis een eenma-

wens zal blijven.

zorg in de komende jaren.

lige bonus toe te kennen van honderd

De nieuwste Haagse vondst heet

Voor al die parlementariërs voor wie

euro netto per persoon. Een sympa-

‘kwaliteitsimpuls’. Door langstuderen-

het de hoogste wijsheid is dat de

thieke geste, al zou in de bankwereld

den én de universiteit of hogeschool

gezondheidszorg efficiënter en

een bonus van die omvang direct als

waar zij studeren financieel te straffen

goedkoper kan, moet het Laurentius

een belediging worden opgevat en

denkt het kabinet het hoger onder-

ziekenhuis in Roermond een geschenk

beslist niet als een blijk van waarde-

wijs te verbeteren. Die sanctie moet

uit de hemel zijn. Daar nam tussen

ring. Daar lijken de oude tijden

van 2012 tot en met 2015 jaarlijks 370

2004 en 2009 de omzet weliswaar met

volledig teruggekeerd en behoren

miljoen euro opleveren en dat geld

twintig miljoen euro toe, maar de

bonussen ter grootte van het reguliere

wil het kabinet weer terugploegen in

kosten stegen met hetzelfde bedrag

salaris alweer tot het gewoonterecht.

de Alma Mater. Welke universiteitsbe-

en eind 2009 liet een negatief

Waar zijn de politici die zich hier nog

stuurder durft nog te spreken van een

resultaat zien van 900.000 euro.

druk over maken?

bezuiniging?

Bij de bezuinigingsoperatie sneuvel-

En dan was er nog de behandelwijze

den veertig fte’s, het overgebleven

advertentie


06_09_Nieuws 9

9

09-02-2011 16:20:01

10_14_Coverartikel 10

09-02-2011 16:40:42

Verzuim en reintergratie

Thema

Hoe je kneuzen ontwikkelt tot talenten

De Werkverdubbelaar In China en India zullen ze nog lelijk op hun neus kijken. Nederland werkt namelijk aan het geheime wapen om de arbeidsproductiviteit te verdubbelen bij een krimpende beroepsbevolking. Zelfs kneuzen worden omgevormd tot goudhaantjes. Dankzij een mix van technologie en modernisering van hr gaat het lukken. ‘Straks hoeven we geen Polen en Bulgaren meer in te vliegen.’ Tekst Monique de Wit Foto Dreamstime

N

u de crisis over het kookpunt heen is, doemen

Sociale werkplaatsen

oude problemen weer op voor p&o. Vooral die van

‘Productiviteit kan je verhogen door mensen aan te nemen.’ zegt

de arbeidstekorten. Wat moet je als p&o’er doen

Ton de Kok van Wissenraet Van Spaendonck en coördinator van

om zonder geschikt personeel de arbeidsproducti-

In Bedrijf, een landelijk samenwerkingsverband tussen re-inte-

viteit van de organisatie op peil te houden? Twee oplossingen

gratiebedrijven, UWV en gemeenten dat moeilijk bemiddelbare

zijn denkbaar: de eerste is om in de afvalbak van de arbeids-

mensen naar de arbeidsmarkt wil loodsen. ‘Gezien het feit dat

markt te gaan zoeken naar bruikbare restjes. Daar liggen nog

de arbeidstekorten straks zullen toenemen, zullen we groepen

ongeveer één miljoen mensen die nu niet geschikt worden

moeten aanboren die nu nog inactief zijn.’

geacht voor het arbeidsproces. De andere oplossing is om te

Ongeveer een kwart van de beroepsbevolking doet niet mee.

voorkomen dat je medewerkers in deze afvalbak belanden.

Daar zitten studenten, huisvrouwen of andere categorieën bij personeelbeleid • februari • 2011


11

09-02-2011 16:40:46

die prima redenen hebben om geen betaald werk uit te voeren.

procent uitmaken van de werkzoekenden. Dit blijkt uit recent

Maar er zijn ook veel baanlozen die wel de arbeidsmarkt op wil-

onderzoek van UWV Werkbedrijf. ‘Iedereen wil wel een vijfen-

len en eigenlijk ook moeten. Velen van hen zijn geen eerste keu-

twintigjarige academicus met tien jaar werkervaring die 1800

ze van werkgevers en vaak zelfs geen tweede of derde keuze. In

euro netto kost per maand en meteen meedraait,’ constateert

het bijzonder langdurig werklozen en arbeidsgehandicapten

De Kok. ‘Maar die kan je straks echt niet meer vinden. Daarom is

zijn groepen met een negatief op de arbeidsmarkt. Werkgevers

er een mentaliteitsverandering nodig bij werkgevers. Je neemt

deinzen terug voor de aanpassingen die nodig zijn om de pro-

deze mensen niet alleen aan om maatschappelijk verantwoord

ductiviteit van deze mensen op een niveau te krijgen. ‘Veel van

te ondernemen, je hebt ze straks simpelweg nodig om je

deze mensen kosten de BV Nederland nu geld,’ zegt De Kok. ‘Als

bedrijfsvoering optimaal te houden. Dus moeten we zoeken

we hen productief kunnen maken, besparen we enerzijds als

naar wegen die de productiviteit op peil kunnen houden. Op dit

land geld en hoeven we anderzijds geen Polen of Bulgaren

terrein is nog heel wat missionariswerk te verrichten.’

meer in te vliegen om vacatures te vervullen.’ Er staan maar weinig werkgevers in de rij om hun personeelsbe-

Ontkneuzen

standen op te vullen met medewerkers waar weinig uitkomt.

Het inschakelen van zwakke groepen op de arbeidsmarkt is nut-

Mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt vergen veel

tig, maar niet genoeg om heel Nederland sterker te maken, zo

inspanningen en tijd, erkent André Timmermans, directeur UWV

waarschuwen wetenschappers. Zwakke groepen worden hoog-

Werkbedrijf. ‘Er zit tijd tussen opleiden en klaarstomen en het

uit productief, maar evenaren niet het niveau van volwaardige

‘Om oudere werknemers te prikkelen om langer inzetbaar te zijn, moet je bijvoorbeeld eens goed naar het beloningssysteem kijken’ daadwerkelijk productief zijn,’ licht Timmermans toe. Toch heb-

professionals. ‘Deze lastige groepen help je aan werk omdat dat

ben werkgevers deze groep nodig, aangezien ze op de reguliere

voor henzelf beter is, maar in de productiviteitsdiscussie horen

arbeidsmarkt steeds minder succesvol zijn in het aantrekken

ze niet thuis,’ stelt hoogleraar economie Jules Theeuwes. ‘Puur

van mensen. ‘Daarom is het belangrijk om niet te wachten tot

economisch gezien is er bij deze groep namelijk weinig winst te

het water ons aan de lippen staat, maar nu al te werken aan het

behalen.’ Hans Junggeburt, voormalig hoogleraar nieuwe

in conditie brengen van mensen die nu nog langs de zijlijn van

arbeidsrelaties aan de Universiteit van Amsterdam en zelfstan-

de arbeidsmarkt staan.’

dig adviseur, gaat nog een stap verder: ‘Als je je puur en alleen richt op het verhogen van de participatie, dan kannibaliseer je

Missionariswerk

op de productiviteit. Meer mensen betekenen meer processen

Dat vraagt aanpassingen van zowel de werkgever als de over-

en dat leidt af van het ontwikkelen van strategieën om de pro-

heid. Voor gehandicapten zijn ergonomische aanpassingen

ductiviteit van je professionals te verhogen.’

nodig, voor mensen met een verstandelijke tekortkoming extra

Toch is het ‘ontkneuzen’ van de arbeidsmarkt belangrijk, vooral

begeleiding, langdurig werklozen vragen om coaching en scho-

omdat er steeds meer kneuzen komen. Door vergrijzing verlie-

ling. Er zijn nog meer groepen die aan de zijlijn staan, zo leren

zen steeds meer professionals aan productiviteit. Bijna geen

diverse studies. Bij allochtone jongeren valt nog veel winst te

enkele professional is honderd procent inzetbaar gedurende de

halen op het terrein van opleiding, staat in een recent rapport

volle lengte van het werkzame leven. Tal van oorzaken liggen

van de Sociaal Economische Raad. Dan is er nog de groep zoge-

daaraan te grondslag, variërend van demotivatie tot scholings-

naamde nuggers: werkzoekenden zonder uitkering die wel een

achterstand en gebrekkige faciliteiten. De uitdaging van werk-

baan ambiëren, zoals oudere huisvrouwen en jonge moeders.

gevers is om al deze oneffenheden in de inzetbaarheid te slech-

Ook deze groep is onbenut arbeidspotentieel, constateert UWV

ten.

Werkbedrijf. ‘Vanuit macro-economisch perspectief gaat het

12


erom dat we geen enkel talent onbenut laten, talenten die met

Nationale innovatie

een beetje sturing wel degelijk productief kunnen worden,’

De denktanks van de universiteiten werken dan ook op volle

betoogt Timmermans.

kracht om heel Nederland dubbel zo productief te maken bij

Werkgevers laten zich niet zo maar door overtuigen door zo’n

een krimpende beroepsbevolking. De juiste mix van modern

vrolijk verhaal. Vorig jaar werd nog slechts twee procent van de

hrm en technologie biedt het verlossende antwoord. ‘Juist nu

vacatures vervuld door 55-plussers, terwijl zij tweeëntwintig

zal Nederland moeten inzetten op innovatie om de productivi-


09-02-2011 16:40:46


teit en het concurrentievermogen te verbeteren’, stellen de hoogleraren Henk Volberda en Frans van den Bosch van de Erasmus Universiteit in een rapport. ‘Sociale innovatie zal bovenaan onze nationale innovatie agenda moeten komen te staan, hierdoor zullen technologische innovaties beter renderen.’ Sociale innovatie is een begrip dat veelvuldig opduikt in de discussie over productiviteit. Dit containerbegrip omvat maatregelen die het probleem van duurzame productiviteit middels slim-

Thema

‘De mens is geen motor die je aanzet, die fout maken grote bedrijven helaas nog te vaak’

mere manieren van werken ondervangen. Innovaties op het gebied van samenwerken, procesinrichting en verandermanagement krijgen allen dit label.

hoog opgeleiden zijn andere voorzieningen nodig dan voor

‘Met sociale innovatie wil men benadrukken dat er naast tech-

lager geschoolden. De uitdaging voor hr is om permanent de

nologische innovaties vooral ook zachtere innovaties nodig zijn

juiste cocktail van voorzieningen te treffen die aansluit bij het

om productiviteit te verhogen,’ legt Theeuwes uit: ‘Je moet je

personeelsbestand. Zelfs de werving en selectie moeten wor-

werkprocessen anders organiseren, andere beloningssystemen

den aangepast. Als er geen panklare professionals te halen zijn,

en andere manieren van samenwerken opzetten.’

zoek dan naar potentieel dat via ontwikkeling beter kan wor-

Anders omgaan met medewerkers, daar komt het op neer, zo

den.

vinden de wetenschappers. Voor elke groep weer een andere

‘Het gaat niet langer om de productiviteit van het bedrijf, het

oplossing, afhankelijk van nut en noodzaak. Jongeren laten zich

gaat om de productiviteit van de professional’, zegt Junggeburt.

op een andere manier uitdagen dan ervaren professionals. Voor

‘Dat vraagt om een andere manier van leiderschap. Je stuurt

DE WERKVERDUBBELAAR Gericht hr kan de productiviteit van medewerkers en zwakke

arbeidsomstandigheden. Met de juiste faciliteiten kunnen zelfs

groepen op de arbeidsmarkt verdubbelen. Per doelgroep is een

matig inzetbare medewerkers toch buitengewoon presteren,

aantal gerichte acties nodig. Als hr die combineert met gericht

mede dankzij de technologie. Rolstoelers kunnen bijvoorbeeld

werven, ontstaat de synergie tussen de middelen die hr en het

zeer goed omgaan met software. Hun beperkte ontwikkelmoge-

personeel.

lijkheden zijn voor werkgevers juist een zegen. De inzetbaarheid

Hoog opgeleide jongeren Deze groep snakt naar uitdaging en

van deze groep is heel goed voorspelbaar. De eisen die

ontwikkeling. Veel leren, zware opdrachten en uitzicht bieden op

gehandicapten stellen zijn relatief bescheiden, de loyaliteit en de

betere posities doen wonderen bij deze groep. Ze houden van

werklust zijn groot.

prikkelende beloning.

Allochtonen Geen allochtoon vind het fijn om onder deze

Laag opgeleide jongeren Werk is inkomen, zo redeneert deze

categorie te worden geschaard. Het arbeidsklimaat is heel

groep. Vaste banen zijn niet zo belangrijk, wel duidelijkheid in de

belangrijk voor deze groep, die een goede antenne heeft voor

aansturing. Goede processen, een duidelijke functie en heldere

de organisatiecultuur. Een goed inzicht in de diverse culturen is

communicatie zijn voor deze groep van groot belang.

belangrijk. Sommige allochtonen zijn zeer goed geschoold en

Middengroepen Voor veertigers, zowel hoog als laag ge-

taalvaardig, anderen juist niet. Bij die laatste groep is scholing

schoold, is zekerheid belangrijk. Het zijn de groepen met

belangrijk, bij die eerste spelen loopbaanperspectieven een

opgroeiende kinderen die scherp letten op hun inkomenszeker-

grote rol.

heid. Ook de combinatie van werk en privé is hen heilig. Goede

Herintreedsters Deze groep is er een tijdje uit geweest en is

secundaire omstandigheden in de vorm van vrije tijd is nodig

onzeker over de eigen talenten. Een goede begeleiding doet

om deze groepen niet uit te putten. Daarnaast is ontwikkeling

wonderen, zeker als er via assessments inzicht in de capaciteiten

nodig om hun inzetbaarheid hoog te houden.

van deze groep ontstaat. Via het juist begeleiden en inzetten van

Oudere professionals Deze professionals zijn doorgaans

deze groep, kunnen werkgevers er enorme voordelen mee

ervaren, maar ze zijn bang voor verandering en worden met

behalen.

toenemende uitval in verband met hun gezondheid geconfron-

Langdurig werklozen Deze groep mist nogal wat, variërend van

teerd. Goede arbovoorzieningen, secundaire arbeidsvoorwaar-

werkervaring, werkritme, motivatie, opleiding en talent. Goed

den en coaching helpen deze groep om actief te blijven. Verder

zicht op de gebreken en de talenten maakt dat deze groep toch

reageert zij sterk op de stijl van leidinggeven, want men laat zich

inzetbaar, mits met de juiste begeleiding en de juiste functie-

weinig gezeggen.

inhoud.

Gehandicapten Deze mensen zijn sterk afhankelijk van goede



13

09-02-2011 16:40:46

straks allemaal verschillende ondernemers aan in je eigen orga-

van een bedrijf was, zou ik investeren in deze groep, daar moet

nisatie.’

je het simpelweg langer mee doen dan vroeger. Om oudere werknemers te prikkelen om langer inzetbaar te zijn, moet je

Lease-back constructie

bijvoorbeeld eens goed naar het beloningssysteem kijken. Het

‘Het gaat daarbij om de kunst van het loslaten’, vervolgt Jung-

is natuurlijk niet motiverend als je op je vijfenveertigste al de

geburt. ‘Hr is van oudsher opgevoed vanuit loyaliteit: vinden en

hoogste salarisschaal hebt bereikt en nog twintig jaar door te

binden. Maar we moeten toe naar vinden en loslaten. Als je je

moeten. We leven in een diensteneconomie. Maar toch hebben

professionals verantwoordelijkheid geeft en wellicht zelfs als

we nog vaak de maakindustrie in ons hoofd en zien we beelden

zzp’er voor je laat werken in een lease-back constructie, zullen

van arbeiders die na hun vijftigste fysiek niet meer in staat zijn

ze veel gemotiveerder zijn. De mens is geen motor die je aanzet,

om hun werk goed te doen. Die mindset moeten we echt veran-

die fout maken grote bedrijven helaas nog te vaak. Hr moet de

deren. Mensen moeten eraan wennen dat het pensioen niet

professional veel meer op zijn individuele prestaties aanspre-

meer de vanzelfsprekende eindstreep is van het werkende

ken.’

leven. Niet te vroeg beginnen met aftellen dus.’ ■

Met name voor oudere werknemers is een andere manier van sturen een uitkomst, denkt professor Theeuwes. ‘Als ik de baas

Barometer

Hr moet vaker de kant van de werknemer kiezen Eens

37%

Ruim een derde van de p&o’ers die reageerden op de Barometer

eens

P&O is het eens met de stelling. Een klein deel (15%) doet dat vanuit de overtuiging dat het hr-beleid in het verleden vooral

63%

de werkgevers dienden in hun korte termijn-beleid. Dat heeft

oneens

het draagvlak van p&o onder werknemers aangetast. Maar de 0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

overgrote meerderheid van het ja-kamp vindt dat hr voor werknemers moet kiezen om uitholling van de factor arbeid tegen te

In de afgelopen jaren is duidelijk geworden dat de vrije markt

gaan. De afgelopen jaren is er te weinig geïnvesteerd in hr.

ook niet alles is. Veel werkgevers krijgen nu het verwijt dat zij hun koers te veel richting korte termijn en winstmaximalisatie

Oneens

hebben gezet. In medewerkers werd te weinig geïnvesteerd.

Bijna twee derde van de p&o’ers is het niet eens met de stelling.

Tijd voor een inhaalslag?

Ongeveer de helft van de nee-stemmers (38%) vindt dat hr geen partij is in de klassieke tegenstelling tussen werknemers

ON ZE NI EU W E ST EL LIN G: zwak’ ‘Het hr-onderwijs in Nederland is

of op NVP-Plaza Stem mee op www.personeelbeleid

en werkgevers. Ongeveer één op de tien p&o’ers vindt daarnaast dat hr al genoeg rekening houdt met werknemers. De meerderheid van de p&o’ers is het echter niet eens met de stelling omdat hr bijdraagt aan organisatiedoelen. Dat doel verhoudt zich niet met een uitgesproken voorkeur voor het dienen van werknemersbelangen.

14



09-02-2011 16:40:47

Column

Ongekoo d i

Alweer ziekteverzuim

Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement &

Organisatieontwikkeling NVP.

Aan deze column beginnend denk ik:

Het gekke is dat wij als professionals het

In Ongekooid deelt hij zijn

alweer ziekteverzuim. Alweer, omdat in

allemaal wel weten. Het overtuigen van

beschouwingen over hr met

menige hr-afdeling menige discussie

onze organisaties is soms wat anders.

over dit onderwerp is gevoerd. Alweer,

Alhoewel, er zijn uitstekende voorbeel-

omdat bonden en ondernemingsraden

den van bedrijven die door een samen-

er iets van vinden, en dan vooral beschul-

stel van acties hun verzuimprikkels bin-

digend naar het bedrijf wijzen. Alweer

nen zeer aanvaardbare proporties hou-

omdat nog nooit de oplossing is gevon-

den. Kenmerk van die bedrijven is dat ze

den. En alweer, omdat ik het er eigenlijk

vooral de regie niet uit handen geven. Ze

niet over wil hebben met u.

stellen de leidinggevenden centraal en

laten de hulptroepen via deze leidingge-

Het thema kenmerkt zich door veel poli-

venden met elkaar communiceren. Doen

tiek correct denken. Dat zit vaak bij art-

ze dat niet, dan gaan de helpers er met

sen, maar ook in hr-afdelingen en zeker

de bal vandoor. En wordt er op de ver-

bij bonden en medezeggenschapsraden.

zuimdrempels gestuurd. Ben je ziek,

In dat denken bestaat er alleen maar een

zeker als het psychisch is, dan kun je altijd

goede werknemer die als gevolg van

wel wat doen. Dus kom maar gewoon.

belabberde bedrijfsomstandigheden wel

Dat voorkomt een verhoging van de

ziek moest worden. Versta mij goed, er

drempel om weer te beginnen.

zijn soms ziekmakende omstandigheden,

geen twijfel mogelijk. En ja, een bedrijf is

Ziekteverzuim, in hr-land het meest be-

gehouden daar iets aan te doen. En ja,

sproken onderwerp. Het is maakbaar, je

het is de hr-afdeling die als eerste een

kunt het echt verlagen. Maar eerlijk…

stap naar voren mag doen. In dat denken

soms heb ik even geen zin in de zoveel-

ontbreekt echter te veel en te vaak de les

ste uitlegronde.

de lezers van Personeelbeleid.

die ik ook nog geleerd heb: er bestaan verzuimprikkels en er bestaan verzuimdrempels. Je moet op beide sturen. De drempels zitten vooral in het beïnvloeden van gedrag van medewerker en baas. Waarbij het gedrag van de medewerker in hoge mate wordt bepaald door dat van de baas. Die verantwoordelijk maken en alle helpers stelselmatig alleen een ondersteunende rol geven, is de kern. personeelbeleid • februari • 2011

15_Ongekooid 15

15

09-02-2011 14:19:48

16_19_Burnout 16

09-02-2011 14:18:52

P&o faalt in aanpak psychisch verzuim

Hoofd op hol Ga naar huis, rust lekker uit, neem een pil en kom gezond weer terug. Helaas is dit nog vaak de houding van p&o’ers en leidinggevende richting werknemers met psychische problemen. Hierdoor loopt het ziekteverzuim onnodig op en verspillen werkgevers kapitalen. Therapie is vaak een probaat middel om deze ellende te voorkomen. Tekst Marc Verbraak, HSK Groep, Foto Dreamstime

B

edrijven en overheid doen te weinig om de psychi-

doet dat echter ten onrechte of in een weinig werkzame dose-

sche weerbaarheid van hun medewerkers te monito-

ring. Zij hebben geen depressieve stoornis of een angststoornis,

ren. Allerlei soorten van vaak lichamelijk geuite

waarbij een antidepressivum werkzaam kan zijn, maar een

klachten als tekenen van stress en depressiviteit

andere stoornis, zoals burn-out of overspannenheid.

komen in veelvoud voor op de werkvloer. De helft van het ziek-

Voor dergelijke problemen, die veel voorkomen, helpen deze

teverzuim heeft een psychische oorzaak.

pillen (bijna) niet. Uit een inventarisatie van HSK blijkt dat dertig procent van de patiënten al heeft aangemodderd met medicatie, voordat zij bij de juiste hulpverlener terechtkomt. In de

Pilletje

meeste gevallen is het gebruik van medicatie overbodig en vol-

Vaak worden psychische klachten slechts met een pilletje afge-

staat een goed uitgevoerde cognitieve gedragstherapie. Patiën-

daan. Driekwart van de Nederlanders die antidepressiva slikken,

ten met psychische klachten gebruiken vaak pillen die alleen de personeelbeleid • februari • 2011

16_19_Burnout 17

17

09-02-2011 14:18:52

symptomen bestrijden. De aanleiding van de klacht wordt

put, in combinatie van lichamelijke en psychische klachten.

genegeerd en de patiënt riskeert een levenslang medicijnge-

bruik, zonder dat zijn zelfredzaamheid is toegenomen.

Veel psychische klachten zijn prima te behandelen met cognitieve gedragstherapie. Die helpt tegen depressiviteit, angst-

Vermoeidheid

stoornissen, posttraumatische stressstoornis, middelenmisbruik,

Psychische aandoeningen zijn aanvankelijk moeilijk herkenbaar.

bulimia nervosa, somatische onverklaarde lichamelijke klachten,

Tekenen als vermoeidheid en spanning komen bij veel mensen

bij rouwverwerking en stressgerelateerde klachten of burn-out.

Een werknemer die zich ziek meldt wegens psychische klachten is gemiddeld 53 dagen uit de roulatie voor. Het zijn normale reacties op vaak doorsnee situaties die

Tijdens de therapie wordt de aanleiding van het probleem aan-

aangeven dat er een grens is bereikt. Acute vermoeidheid wordt

gepakt, waardoor uiteindelijk ook de kans op terugval klein is.

wel gezien als een zogenaamde ‘stop-emotie’. Het remt de moti-

De patiënt is efficiënter, blijvender en toch ook sneller, en daar-

vatie en de bereidheid om bijvoorbeeld het werk langdurig

om goedkoper, van zijn klachten af.

voort te zetten. Het negeren van acute vermoeidheid en het uitblijven van rust leiden tot uitputting van de energiereserves. Dit

Verzuimduur

kan leiden tot een burn-out, die gepaard gaat met een toene-

Maar nog belangrijker is het vroegtijdig en adequaat signaleren

mende weerstand tegen het werk, verminderde betrokkenheid,

van potentieel psychische klachten bij werknemers door lei-

gebrek aan interesse, cynisme en afstandelijkheid. Mensen met

dinggevenden. Uit onderzoek van arbodienst ArboNed blijkt

burn-out voelen zich doorgaans al minstens een half jaar uitge-

dat het vroegtijdig signaleren van psychisch verzuim de verzuimduur met een derde kan verkorten. Bij de leiding en hr-

Psychische schade

managers leeft nog vaak het idee dat de psyche van de medewerker ongrijpbaar en privé is en niet tot hun domein behoort. Mede gevoed door een gevoel van ongemak, stuurt een lei-

Frequent kort verzuim is een duidelijk signaal dat wijst op

dinggevende de medewerker naar huis voor een weekje rust of

verlaagde psychische klachten. Psychische klachten op het werk

accepteert de ziekmelding. Een time-out is echter niet de oplos-

kunnen ontstaan door een te hoge werkdruk, het onvermogen

sing voor het probleem. Symptomen nemen misschien tijdelijk

om grenzen te stellen en een onjuiste balans tussen werk en

af, maar de kans op terugval is groot en de productiviteit blijft

privé. De eerste signalen van een verlaagde psychische

onder de maat.

weerbaarheid zijn vermoeidheid, irritatie, piekeren en slaapproblemen. Veel hr-managers en leidinggevenden beseffen

Onderschatting

nauwelijks wat ze aanrichten met hun onkundig omgaan met

De onderschatting van de effecten van verzuim voor organisa-

psychische problemen van werknemers. Recent onderzoek

ties hebben steeds grotere gevolgen voor werknemers. Vooral

onder 635 hr-managers en directeuren, uitgevoerd door

omdat de risicofactoren toenemen onder invloed van maat-

onderzoeksbureau GFK Intomart in opdracht van Nationale

schappelijke ontwikkelingen. Nederlanders werken steeds lan-

Nederlanden, toont aan dat de effecten van verzuim onder werk-

ger door. Door de opkomst van het nieuwe werken zal het ver-

gevers behoorlijk onderschat worden. Van de Nederlandse

zuim alleen maar toenemen, zo is de verwachting. De balans

hr-managers en directeuren is veertig procent van mening dat

tussen werk en privé kan in het geding komen door het nieuwe

verzuim er nou eenmaal bij hoort en dat daar weinig aan

werken. Een langdurige disbalans kan uitputting veroorzaken,

veranderd kan worden. Bovendien geeft 41 procent van de

met mogelijk een burn-out tot gevolg. Werkgevers horen dan

ondervraagden aan niet goed te weten wat verzuim binnen de

voldoende ruimte en advies te geven over de faciliteiten die

organisatie kost. Hoewel driekwart van de respondenten

nodig zijn bij thuiswerken, om een goede balans tussen werk en

aangeeft geconfronteerd te worden met de kosten van frequent

privé te waarborgen.

en langdurig verzuimende werknemers, blijkt dat ruim de helft

Eerder aan de bel trekken bij het ontstaan van psychische aan-

van de organisaties niet specifiek investeert in de gezondheid

doeningen, zorgt dat de schade beperkt blijft. Burn-out of rsi

van de werknemers.

door stress zorgen al snel voor uitval van maanden. Als een werknemer zich ziek meldt wegens psychische klachten is hij

18

16_19_Burnout 18


09-02-2011 14:18:52

gemiddeld 53 dagen uit de roulatie. Loonkosten voor de verzuimende medewerker blijven gewoon doorlopen. Bij langdurig verzuim is een vervanger nodig, ook met extra kosten van dien.

Alcohol Echter, niet elke werknemer krijgt te maken met psychische klachten. De ernst van de aandoeningen kan bovendien variëren per persoon. Het ontstaan van een depressieve stoornis bijvoorbeeld is voor een deel genetisch bepaald. Het ontstaan van een depressie hangt af van omstandigheden, zoals blootstelling aan stressvolle gebeurtenissen, traumatische gebeurtenissen, relatieproblemen en het gebruik van medicijnen en (genots)

Leidinggevenden moeten zich bewust zijn van hun sleutelrol bij de psychische weerbaarheid van de medewerker

middelen, zoals alcohol. Op een aantal van deze factoren hebben werkgevers invloed. Het doel van preventieve maatregelen is om zowel werknemers als leidinggevenden inzicht te geven in fenomenen als werkstress en burn-out. Oorzaken van deze psychische problematiek dienen in kaart te worden gebracht, evenals factoren die van invloed zijn op het stressniveau van werknemers. Niet iedereen wordt immers gespannen of overspannen onder dezelfde omstandigheden. Vervolgens kunnen bijvoorbeeld verschillende interventiestrategieën op individueel niveau in kaart worden gebracht. Iemand kan bijvoorbeeld zo lang de stresssignalen genegeerd hebben, over zijn of haar eigen grenzen zijn gegaan dat de klachten dermate ernstig zijn geworden dat een behandelinterventie noodzakelijk is. Leidinggevenden moeten juist daarom de waarde van een betrokken werkgever serieus nemen en een scherp oog ontwikkelen om signalen op te pikken. Zij moeten zich bewust zijn van hun sleutelrol en hun invloed op de psychische weerbaarheid van de medewerker. ■


16_19_Burnout 19

19

09-02-2011 14:18:59

20_23_Genmanagement 20

09-02-2011 16:26:18


Thema

Talent management werkt anders per generatie

Generatiekloof Verrassend is het niet: de jongste generatie verwacht veel van de werkgever en wil weinig geven. Babyboomers daarentegen zijn gauw tevreden en voelen zich tot veel verplicht. Wil je als p&o’er de verschillende generaties allemaal prikkelen, dan vraagt dat om variëteit in coaching, training, mentoring en loopbaanbeleid. De vraag is of werknemers die ongelijkheid in behandeling slikken. Tekst Dr. Mariëlle Sonnenberg en Christiane de Bok, Accenture & Universiteit van Tilburg, Foto Dreamstime

A

l langer is bekend dat generaties verschillende ver-

differentiatie in arbeidsrelaties en differentiatie in het aanbod

wachtingen hebben van de organisaties waar zij

van activiteiten.

werken. Zo lang de werkgever daaraan tegemoet komt en er balans is tussen dat wat de medewerkers

komen brengen en komen halen, is er harmonie in de arbeidsre-

Psychologisch contract

latie. Het actief managen van de wederzijdse verwachtingen,

In het onderzoeken van het effect van talent management

rekening houdend met verschillen per generaties, is belangrijk

(zoals coaching, training, mentoring en ontwikkelingsprogram-

voor een goede, productieve werksfeer, het creëren van betrok-

ma’s) op de verschillende generaties, staat het concept van het

kenheid en het behoud van medewerkers van alle leeftijden.

psychologisch contract centraal. Onder het psychologisch con-

Voor hrm en talent management is hierbij een belangrijke rol

tract worden de verwachtingen ten aanzien van wederzijdse

weggelegd, namelijk het besluiten over de gewenste mate van

verplichtingen van de organisatie en de medewerkers verstaan. personeelbeleid • februari • 2011


21

09-02-2011 16:26:19

Uit het onderzoek van Accenture en Universiteit van Tilburg

Loopbanen

blijkt opnieuw dat het psychologisch contract van grote invloed

De betrokken medewerkers is in het kader van het onderzoek

is op de houding en het gedrag van medewerkers. Vooral voor

gevraagd in hoeverre zij vinden dat hun werkgever verplicht is

betrokkenheid, ervaren niveau van welzijn en intentie tot ver-

hen verschillende aspecten rondom het werk te bieden. De

loop.

jongste generatie, de millennials, verwacht meer van de werk-

In het kader van behoud van talenten en het productief maken

gever dan de overige generaties. Dit geldt met name voor

van talenten is inzicht in de aard van deze generaties en hun

aspecten rondom loopbaanontwikkeling en de inhoud van het

onderlinge verschillen belangrijk om er effectief beleid op te

werk. Babyboomers en Generatie X hechten hier zichtbaar min-

Variatie van talent management per leeftijdscategorie is moeilijk uit te leggen aan het personeel kunnen ontwikkelen. Dit kan door de lens van het psycholo-

der waarde aan. Die hebben vooral verwachtingen met betrek-

gisch contract, door de verschillen in verwachtingen ten aan-

king tot een goed organisatorisch beleid, zoals duidelijke pro-

zien van organisatieverplichtingen en medewerkersverplichtin-

cedures en inspraak in besluitvorming. De oudere generaties,

gen te onderzoeken en al dan niet de keuze te maken het talent

met name de babyboomers, zijn sowieso minder veeleisend dan

management daarop af te stemmen.

de jongste generatie.

4,5 4,0 3,5

Baby boomers

Generatie X'ers

Millennials

Generatiemanagement

22


Verwacht wordt dat in 2030 bijna veertig procent van de

onderzoek dat afgelopen zomer werd uitgevoerd door

Nederlandse beroepsbevolking ouder dan vijftig zal zijn. Op de

Accenture en Universiteit van Tilburg. De onderzoekers keken

werkvloer zijn dan verschillende generaties medewerkers actief.

naar drie generaties: de millenials (geboren na 1981), generatie

De organisatie heeft als taak om de wensen en verwachtingen

X (geboren tussen 1968-1980) en de babyboomers (geboren

van deze generaties te managen. Wanneer de organisatie focus

tussen 1944-1967). Het onderzoek vond plaats binnen zes grote

legt op het behoud van jongere medewerkers, dreigen de

organisaties in verschillende sectoren. Gegevens van bijna

oudere generaties vergeten te worden. De mate waarin

zevenhonderd hoog opgeleide medewerkers werden verwerkt

organisaties slagen in het ontwikkelen van het juiste talent

in dit onderzoek. De uitkomsten van het onderzoek zijn te

management voor de diverse generaties, was een van de

verkrijgen via www.accenture.com/Countries/Netherlands of via

belangrijkste vragen in een grootschalig wetenschappelijk

[email protected]


09-02-2011 16:26:19


Thema

Millennials verwachten veel van loopbaanontwikkeling en de inhoud van het werk. Babyboomers en Generatie X hechten hier zichtbaar minder waarde aan Dit belicht natuurlijk maar één kant van de zaak. Omdat het belangrijk is dat er een zekere balans is in dat wat de medewerker verwacht van de organisatie en dat wat de medewerker ver-

alleen voort te vloeien uit leeftijd, maar kunnen ook het gevolg

wacht zelf bij te dragen aan de organisatie is ook de andere kant

zijn van verandering binnen het gezinsleven van medewerkers.

van de zaak belicht. Aan de medewerkers is ook de vraag

Ook zien we dat in het effect van talent management verschilt

gesteld in hoeverre zij zich verplicht voelen de werkgever een

over de tijd. Economische omstandigheden dragen ook bij aan

aantal aspecten te bieden van functie-uitoefening (zoals goed

de impact van talent management. In tijden van recessie heb-

samenwerken) en organisatie (zoals vrijwillig extra taken opne-

ben medewerkers behoefte aan andere activiteiten dan in tij-

men). Ook hier reageren de generaties sterk verschillend. Baby-

den van economische groei.

boomers hebben het gevoel relatief veel verschuldigd te zijn aan de organisatie. Deze verplichting betreft zowel gedrag dat

Wat in ieder geval van belang is het hebben van aandacht voor

behoort tot hun formele taakuitvoering, als overig gedrag.

het actief managen van wederzijdse verwachtingen van de verschillende generaties. Bij het toestaan van verschillen tussen

Differentiatie

generaties is het belangrijk om gevoelens van rechtvaardigheid

Uit het onderzoek komt naar voren dat er grote verschillen zijn

die leven op de werkvloer niet te negeren. ■

tussen de effecten van talent management per generatie. Talent management heeft op dit moment het grootste effect op de Generatie X, met name als het gaat om het aanbieden van mba’s, functieroulatie en opvolgingsplanning. Millennials reageren het beste op externe cursussen die de werkgever aanbiedt. Baby boomers zijn het minst vatbaar voor talent management. Soms hebben de activiteiten in het kader van talent management zelfs negatief effect in termen van het psychologisch contract. Uit deze bevindingen blijkt dat niet alle talent management voor alle medewerkers relevant is. Waarbij het de vraag is of het differentiëren op generaties in de praktijk de juiste en meest effectieve manier is. Variatie van talent management per leeftijdscategorie is moeilijk uit te leggen aan medewerkers. Ook stelt het nogal wat eisen aan de uitvoering. Zo moet heel helder zijn welke medewerkers bij welke categorie ingedeeld moeten worden en wanneer zij aanspraak op bepaalde faciliteiten kunnen maken. Een oplossing kan zijn om talent management af te stemmen op de levenscyclus in plaats van generaties. Veranderende wensen in termen van loopbaanontwikkeling hoeven namelijk niet personeelbeleid • februari • 2011


23

09-02-2011 16:26:20

Sponsorovereenkomst Raet en NVP

Onlosmakelijk verbonden aan HR Begin dit jaar gingen Raet en de NVP een hoofdsponsorovereenkomst met elkaar aan. Twee A-merken die elkaar gevonden hebben in hun weg naar een verdere professionalisering van het hr-vak. ‘Een grote speler op de hr- en payrolloplossingenmarkt zoals Raet, sluit aan bij onze missie om hr-professionals in Nederland te ondersteunen en hr bedrijfsmatig in te zetten ten gunste van organisatiedoelen’, aldus de trotse voorzitter van de NVP, Wim Kooijman. Tekst Daniëlle van de Werken, Sisters at Work, Foto Raet/NVP

C 24

24_25_RAET 24

ees van den Heijkant, ceo van Raet, deelt Kooijman’s

De sponsorovereenkomst met Raet sluit naadloos aan op de

enthousiasme. ‘Zo’n vijf jaar geleden hebben wij als

missie van de NVP om dé hr-autoriteit in Nederland te zijn.

Raet onze strategie gewijzigd. En is onze ambitie niet

Kooijman: ‘De NVP heeft haar sponsorbeleid hoog op de agenda

alleen de nummer één op het gebied van salarisver-

gezet. Het is een onmisbaar element om onze ambities te reali-

werking zijn, maar ook in e-hrm. Onze sponsorships kiezen we

seren. Vruchtbare samenwerkingen in het belang van de spon-

zorgvuldig uit. En toen we de kans kregen om ons te verbinden

sor, de vereniging en met name het vak. Want door kennis

aan een hr-autoriteit als de NVP, grepen we deze dan ook met

samen te voegen en te delen, kunnen we onze leden een nog

beide handen aan. Samen leren en de HR kolom ondersteunen

actueler en hoogwaardiger kennisplatform bieden. In onze

en versterken, dat is wat we de komende drie jaar gaan doen.’

zoektocht naar bedrijven en organisaties die zich bewust willen


09-02-2011 16:09:53

associëren met een ambitieuze vereniging als de NVP en zich herkennen in onze kernwaarden passie, verbinding, innovatie en vakmanschap, hebben we Raet dan ook warm omarmd.’ Hoewel de samenwerking tussen Raet en de NVP intensief zal zijn, blijven het twee onafhankelijke partijen. Kooijman: ‘De NVP heeft haar eigen beleid, en dat blijft zo. Sponsoren hebben daar geen invloed op. We blijven objectief en onafhankelijk. Zoals de krant die dankzij haar adverteerders haar doelgroep beter, maar even objectief, kan bedienen. Elkaar versterken, daar gaat het om.’

Raakvlakken

Organisatiedoelen Als specialist op het gebied van het bedrijfsmatig inzetten van

Naast het gezamenlijke doel om de hr-kolom te versterken, lig-

hr ten behoeve van organisatiedoelen, ervaart Van den Heijkant

gen de hr-raakvlakken vooral op het gebied van e-hr en digitale

de groeiende behoefte aan e-hrm dagelijks. ‘In veel bedrijven

processen rondom instroom, doorstroom en uitstroom. Waar-

zijn de primaire processen al geautomatiseerd. Hr is daar over

mee het menselijk aspect zeker niet wordt uitgevlakt. Kooijman:

het algemeen in achtergebleven. De afgelopen twee, drie jaar

‘Om als hr mee te mogen praten, moet de basis in orde zijn.

zien we hier echter een kentering. Bedrijven denken in hoog

Wanneer deze staat, komt het menselijke aspect van ons vak

tempo na over de overgang naar e-hrm, waarbij dit vaak staps-

pas optimaal tot zijn recht. De samenwerking met Raet komt op

gewijs binnen de organisatie geïmplementeerd wordt. Van het

een moment dat de discussie rondom het ‘e’-component in alle

aannemen van medewerkers, verlof en ziekte, en persoonsge-

heftigheid op ons afkomt. Zowel in transactionele processen, als

gevens, tot digitale beoordelingsprocessen, opleidingsaanvra-

in communicatievoorziening. E-hrm is een service die wij als hr

gen en declaraties.’

onze medewerkers kunnen verlenen. Waarbij de uitdaging er in

‘Samen kunnen we het vak een slag verder brengen’, is de over-

zit om de eindigheid van de techniek ,en daarmee de mense-

tuiging van Kooijman.

lijke factor, niet uit het oog te verliezen. Door onze kennis met

‘Als hr kunnen we niet achterblijven, dat moeten we ook niet

Raet te delen en Raet haar kennis met ons, versterken we elkaar.

willen. Een bedrijfskundige aanpak zoals Raet deze biedt, wordt

In een tijd dat alles al bekend is, blijft juist het ‘real life’ delen van

steeds belangrijker in ons vak.’ Van den Heijkant vult instem-

kennis van groot belang.’

mend aan: ‘Vast kunnen stellen dat ‘het verzuim binnen de perken is gebleven’, is niet meer genoeg. Concrete cijfers en dus

Over Raet

een meer bedrijfskundige insteek zijn nodig om als hr bij te kunnen dragen aan de ondernemings- of instellingsstrategie.’

Bedrijfskundige hr brengt organisaties verder. Hr-beleid efficiënt en effectief vertalen naar de dagelijkse praktijk met betrouwbare

Aanpakken en doen

hr-informatie is daarbij essentieel, de inzet van e-hrm onmisbaar.

Als hoofdsponsor van de NVP zal Raet zich op alle niveaus bin-

Door hr-processen te optimaliseren met de HR-portal Raet

nen de vereniging profileren. En dat gaat verder dan een ver-

Online helpt Raet haar klanten primair tijd en kosten te

melding van het logo. Van den Heijkant: ‘Het daadwerkelijk ont-

besparen. Zo ontstaat ruimte voor HR-strategie en -beleid. Als

moeten van de doelgroep en het delen van kennis vinden wij

grootste it-dienstverlener op het gebied van hr- en payrolloplos-

een belangrijk aspect van deze sponsorovereenkomst. Hiermee

singen ondersteunt Raet door eenduidige administratie en

kunnen we elkaar versterken in de professionalisering van onze

registratie de ontsluiting van hr-gegevens, analyses en ken- en

gemeenschappelijke passie, hr. Met een thematische insteek

stuurgetallen in de volle breedte. Naast de basis hr-processen

willen wij dan ook participeren in landelijke bijeenkomsten,

ondersteunt Raet Online onder meer verzuimmanagement,

maar ook samenwerken met afdelingsen sectiebesturen. Waar-

werving en selectie, flexibele arbeidsvoorwaarden, medewerker-

bij het uitwisselen van kennis, en thema’s als ‘Hrin de lijn’ en ‘hr

ontwikkeling en opleidingsmanagement. Zo worden onderne-

accounting’, centraal staan.’

mingen in staat gesteld bedrijfskundige HR te bedrijven en helpt

Behalve een passie voor en visie op het vak, en de behoefte om

Raet met 800 medewerkers ruim 12.000 organisaties daadwerke-

hierin voorop te lopen, hebben Raet en de NVP nog meer

lijk verder in HR. In samenwerking met het Landelijke Oplei-

gemeen. Kooijman: ‘Ook qua cultuur passen we bij elkaar. Niet

dingoverleg voor Personeel en Arbeid (LOPA) biedt Raet tevens

te ingewikkeld doen, met een praktische insteek.’ Instemmend

hbo-studenten van 12 hogescholen de gelegenheid studieop-

vult Van den Heijkant aan: ‘Aanpakken en doen is kenmerkend

drachten uit te kunnen voeren met behulp van Raet Online.

voor onze werkwijze. Samen met de NVP willen we deze spon-

Meer informatie op www.raet.nl.

sorovereenkomst de komende tijd dan ook concreet handen en voeten geven.’ ■ personeelbeleid • februari • 2011

24_25_RAET 25

25

09-02-2011 16:10:27

26_29_Spotlight 26

09-02-2011 16:27:59

Spotlight

10 vragen aan Jan Mos, Apollo Vredestein

‘Net als leren fietsen’ Bandenfabrikant Apollo Vredestein ziet zich aan meerdere kanten voor een uitdaging geplaatst. Twente is voor jong talent vaak geen voor de hand liggende keuze. Daarnaast is het moeilijk om als productiebedrijf concurrerend te zijn, als het moederbedrijf in India staat. Apollo Vredestein blijft echter inde zwarte cijfers en wist bovendien de AWVN Innovatieprijs binnen te halenvanwegehaar vernieuwende p&o-beleid. En dat komt vooral door Mister Vredestein, de baas op eigen werkplek. Tekst Ody Neishingh, Foto Vredestein

1 Wie is Mister Vredestein?

een andere manier van ontwikkelen, produceren en verkopen

‘Begin jaren negentig stond Vredestein op een tweesprong. We

en ook aan een ander soort klanten. De organisatie van ons

produceerden middelmatige producten, de concurrentie werd

bedrijf moest helemaal anders: meer verantwoordelijkheid op

steeds groter. Onze nieuwe investeerder vroeg de directie, waar-

lagere niveaus. Elke werknemer moest Mister Vredestein wor-

onder ikzelf, om een nieuwe strategie. We besloten om alleen

den op zijn eigen werkplek, verantwoordelijk voor het hele

voor de vervangingsmarkt te gaan produceren. Dat betekende

werkproces: input, throughput en output.’ personeelbeleid • februari • 2011

26_29_Spotlight 27

27

09-02-2011 16:28:01

2 Hoe kunt u die verantwoordelijkheid bij werknemers leggen als uvoornamelijk met laaggeschoold personeel werkt?

strakhouden daar waar het moet, dat is ons beleid. En dat de

‘We hebben 1700 werknemers in dienst, waarvan duizend in de

proces blijft in de praktijk lastig, maar het is wel het spel dat bij

productie werken en zevenhonderd in de ondersteunende

ons dagelijks wordt gespeeld.’

werknemer het uiteindelijk anders gaat doen dan de leidinggevende initieel voor ogen had, dat is onvermijdelijk. Dit mentale

diensten, zoals marketing en verkoop. Voorheen hadden we minstens honderd verschillende typen functies bij Vredestein;

5 Heeft u daar zelf ook ervaring mee?

dat hebben we teruggebracht naar drie of vier niveaus per afde-

‘Ik betrap mezelf nog te vaak dat ook ik bedenk wat anderen

ling. Bij de afdeling verkoop zijn er bijvoorbeeldtwee functies

zouden moeten doen. Ik behoor tot de oudere generatie. Bij de

‘Het loslaten van werknemers lijkt op kinderen die je leert fietsen: je moet ze vertrouwen geven, een zetje geven en dan loslaten.’ per land: verkopers en een landenmanager verkoop. Een niveau

laatste wervingscampagne voor hbo’ers en academici dacht ik

daarboven is direct de directeur internationaal. Dat legt een

dan ook vanuit mijn eigen ervaring: we moeten adverteren in

grote verantwoordelijkheid bij de uitvoerende verkoper, want

print media, daar was ik stellig van overtuigd. Maar binnen mijn

het middenkader is verdwenen.Dit sy steem is op deze wijze

team kreeg ik de vraag: “Moeten we dat nu wel zelf gaan beden-

ook voor de duizend man in de productiehal ingericht. Allemaal

ken, Jan?” We hebben uiteindelijk een team jonge talenten vrij-

zijn ze eigen baas. Met laaggeschoolden werken is dan ook niet

gemaakt om ons te adviseren over de werving van hun peers.

mogelijk. Werknemersin de productie komen bij Vredestein bin-

Wat bleek? Deze klus was een impuls voor onze huidige high

nen als mavo ’er of vmbo ’er en krijgen vervolgens verplicht een

potentials en wij kwamen erachter dat we nog veel meer van

wekelijkse opleiding. In drie tot vijf jaar tijd leiden we in samen-

nieuwe media gebruik moesten gaan maken bij de werving. ’

werking met het ROC de werknemers op van bedieningsman een opleidingsniveau mbo2. En uiteraard is een rapportagesy-

6 Hoe zit dat met die high potentials; hoe krijgt u hen enthousiast voor Twente?

steem onontbeerlijk. We werken met uitgebreide voortgangs-

‘Het is een probleem binnen onze regio om goed, hoogopgeleid

rapportages, jaarplanningen, afdelingsdoelstellingen en indivi-

personeel te vinden. Tien jaar geleden heeft Vredestein samen

duele doelstellingen. Je moet mensen wel duidelijk maken wat

met een aantal collega-bedrijven als Grolsch en Ten Cate het

er precies van ze verwacht wordt.’

Career Center Twente opgericht. Vaak zie je dat hoogopgeleid

tot operator. Zo creëren we honderden Misters Vredestein met

personeel niet naar Twente wil verhuizen, omdat de partner

3 Wil iedereen altijd maar doorleren?

daar geen geschikte baan kan vinden. Het Career Center bemid-

‘We vragen alle sollicitanten of ze bereid zijn om wekelijks een

delt de partner naar een passende baan in onze regio. We heb-

opleiding te volgen. Als ze daar niet volmondig ja op antwoor-

ben daarnaast gezamenlijk een mba gestart en recent zijn we

den, nemen we de kandidaten ook niet aan. Onze competentie-

aangesloten bijGet Connected, een itportal waar onder andere

profielen zijn aangepast op het type werknemer dat we zoeken.

vacatures uit de regio op staan. Ik wil kandidaten laten zien dat

Naast opleiding werven we mensen die ondernemerschap laten

er naast Vredesteinnog genoeg andere kansen in de regio zijn.

zien, durf, verandervaardigheid en creativiteit.’

Neem bijvoorbeeld de talloze start-ups, gelinkt aan de universiteit van Twente, met meer dan duizend vacatures. Van die

4 Elke werknemer verantwoordelijkheid geven klinkt op papier heel aardig, maar wordt het geen chaos?

ces van loslaten lijkt op kinderen die je leert fietsen: je moet ze vertrouwen schenken, een zetje geven en dan loslaten. Som-

‘Vroeger was ons beleid ten opzichte van inzetbaarheid en vita-

mige ouders en ook sommige leidinggevenden willen dat pro-

liteit bevoogdend en verzorgend. De tijd van verzorging heeft

ces controleren. De teugels laten vieren daar waar het kan en

plaatsgemaakt voor eigen verantwoordelijkheid van werkne-

ligt niet bij de werknemer, maar bij de leidinggevende. Het pro-

26_29_Spotlight 28

bewust.’

7 Vredestein liep voorheen altijd voorop op het gebied van sociaal beleid: pensioenen, cao’s.Wat is daarin veranderd?

‘Het klinkt misschien merkwaardig, maar het grootste gevaar

28

mogelijkheden zijn veel high potentials zich helemaal niet


09-02-2011 16:28:01

Spotlight

mers. We mogen als werkgever best wat tegengas geven. De mindset inzake arbeidsverhoudingen moet veranderen in een wederkerige relatie.Als een werknemer bij me komt met een klacht en hoge verwachtingen, dan luister ik altijd. Maar vervolgens antwoord ik: “Vriend, ik weet nu heel helder wat jij van mij verwacht, maar wat kan ik eigenlijk van jou verwachten?” Deze

‘De werkgever is niet automatisch alleen maar vangnet.’

emancipatie van arbeidsverhoudingen is broodnodig: de werkgever is niet automatisch het vangnet. Zeker wat betreft vitaliteit ben ik van mening dat we duidelijk moeten communiceren wat de eigen verantwoordelijkheid is van onze werknemers. Ga

wordt dan direct gevraagd: “Wat hebben jullie gedaan om dit te

ik wel of niet sporten, blijf ik wel of niet roken? Van werknemers

voorkomen? En waarom droegen de brandweerlieden geen

verwachten wij dat ze in zichzelf investeren. We moeten werk-

mondkappen?” Er komt een dag dat de overheid emancipeert

nemers rondom die vragen faciliteren, stimuleren en confronte-

en antwoordt: “Wat hebben jullie eigenlijk zelf gedaan?” De ver-

ren. Deze trend zie je ook in een bredere, maatschappelijke con-

antwoordelijkheid van de werkgever gaat zover dat ze ervoor

text.’

zorgt dat die kappen er zijn endat iedereen duidelijk weet hoe en wanneer ze moeten worden gebruikt. Als werknemers dan

8 Is eigen verantwoordelijkheid de nieuwe maatschappelijke trend?

uiteindelijk beslissen om ze niet te dragen, is dat ook hun eigen

‘Ook de overheid ziet zich gesteld voor deze zelfde problemen.

gers -daar weerbaarder mee.’

verantwoordelijkheid. Uiteindelijk maak je werknemers - en bur-

Zij is al tien jaar bezig om de burger weer wat meer verantwoordelijkheid te geven. Het gaat erom dat je burgers minder kwetsbaar maakt door ze verantwoordelijkheid te geven. Neem bijvoorbeeld de brand in januari in Moerdijk. Aan de overheid

9 Wat vinden de vakbonden van de verantwoordelijkheden die de werknemers van u krijgen? ‘We spreken met de vakbonden over cao’s en pensioenfondsen, maar ook over dit onderwerp. De vakbonden benadrukken nog te vaak dat de werkgever de verzorgende rol op zich moet nemen. Daar liggen uitdagingen. Ook als we kijken naar de prijs van onze producten en naar de hoogte van de salarissen, dan kunnen we niet te ver uit de bocht vliegen. We hebben altijd Azië met zijn lage lonen.’

10 Vredestein is overgenomen door een Indiaas bedrijf. De concurrentie met goedkoopIndiaas personeel ligt op de loer. Hoe gaat u daar mee om? ‘Op arbeidskosten kunnen we het niet winnen, maar wel door slim te werken. Als een Indiase fabriek een vijfde van onze lonen Jan Mos (56) is sinds 1993 directeur Personeel & Organisatie van

uitbetaald, maar voor hetzelfde werk vijf maal zoveel mensen

Apollo Vredestein B.V. In de afgelopen zeventien jaar werkte hij

nodig heeft, dan blijven wij uiteindelijk toch rendabel. We red-

aan de strategie voor Mister Vredestein, de werknemer die baas

den het nu, maar ik ben beducht op de razendsnelle ontwikke-

is op zijn eigen werkplek. Voordat hij aan de slag ging bij Apollo

lingen die een land als India doormaakt. Tegelijkertijd groeit

Vredestein, was hij onder andere werkzaam als organisatieadvi-

natuurlijk ook daar de welvaart, waardoor de lonen zullen stij-

seur bij Rijnconsult.

gen. Maar we kunnen absoluut niet op onze lauweren rusten.

Apollo Vredestein B.V.

We moeten laten zien dat we in Nederland goede resultaten kunnen blijven behalen. Onze werknemers kunnen interdiscipli-

Apollo Vredestein is een van oorsprong Nederlands bedrijf met

nair en integraal werken en we kunnen sneller schakelen omdat

1700 werknemers dat op jaarbasis circa zeven miljoen banden

we weinig hiërarchische lagen hebben. En het allerbelangrijkste:

ontwikkelt, produceert en verkoopt in gebieden als Europa en

Mister Vredestein, als product van de Nederlandse cultuur,

Noord-Amerika. Het moederbedrijf is gevestigd in Enschede.

wacht niet tot hij een opdracht krijgt van zijn baas, maar zit vol

Vorig jaar kwam Vredestein in handen van de Indiase multinatio-

eigen initiatief. Die pro-activiteit van Mister Vredesteinhoudt

nal Apollo Tyres Ltd.

ons concurrerend.’ ■


26_29_Spotlight 29

29

09-02-2011 16:28:01

Column

F scaal i

Daniël Sternfeld en Meike van der Valk PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs

Het overgangsregime van de werkkostenregeling Vanaf januari 2011 is het dan zo ver: het werkkostenregime

functionele eenheid. Overigens maakt het hierbij niet uit welk

is van kracht geworden. De eerste aangiftes zijn inmiddels

percentage van de werknemers daadwerkelijk deelneemt aan

ingediend bij de Belastingdienst. Dit verloopt niet helemaal

de activiteit. Kan de regeling voor de personeelsactiviteiten niet

vlekkeloos. Salarispakketten hebben moeite om de werk-

worden toegepast, bijvoorbeeld omdat de gezamenlijkheid

kostenregeling op de juiste manier in de aangifte te verwer-

ontbreekt, dan zijn alle kosten belastbaar loon.

ken. Ook de Belastingdienst heeft problemen. In sommige gevallen wordt de eindheffing van tachtig procent niet her-

Berekeningsmethode

kend en de aangifte geweigerd door de Belastingdienst.

In het Handboek Loonheffingen 2011 heeft de Belastingdienst inmiddels bekend gemaakt hoe omgegaan zal worden met de

Als u nog niet bent overgegaan op het werkkostenregime kunt

berekening van het forfait:

u rustig vanaf de zijlijn toekijken hoe deze problemen opgelost

• De oude regels voor vergoedingen en verstrekkingen kun-

worden. Maar vergeet niet: ook u heeft er vanaf 1 januari 2011

nen worden toegepast, mits de kosten voldoende gespecifi-

een probleem bij. Vanaf dat moment mag u namelijk maximaal

ceerd zijn. Maaltijden kunnen derhalve vrij of tegen het gel-

454 euro onbelast per werknemer per jaar aan personeelsreizen en personeelsfeesten besteden, terwijl dit tot 1 januari 2011 belasting- en premievrij mocht.

dende normbedrag verstrekt worden; • Het is mogelijk om de kosten van een activiteit te splitsen in een zakelijk deel en een niet zakelijk deel. Het zakelijk deel van de activiteit mag dan niet ondergeschikt zijn.

Administratie Dit betekent een extra last voor uw administratie. U zult immers

In het verleden zijn veel procedures gevoerd over de waarde

per jaar moeten gaan bijhouden hoeveel er uitgegeven wordt

van personeelsreizen naar exotische bestemmingen, waar ter

aan personeelsreizen, personeelsfeesten en dergelijke. De kos-

plekke een vergadering werd gehouden om de reis een zakelijk

ten dienen aan individuele werknemers toegerekend te worden.

aanzien te geven. Werkgevers stelden vervolgens dat de ver-

De kosten voor de partner van de werknemer dienen hierbij aan

voerskosten vrij waren, omdat deze toegerekend konden wor-

de werknemer te worden toegerekend. Kosten van externe

den aan het zakelijke deel van de reis. De Belastingdienst wil

deelnemers hoeven niet te worden meegenomen. Wordt het

deze discussies onder het nieuwe regime vermijden en stelt dat

bedrag van 454 euro per werknemer overschreden, dan is het

de kosten voor personeelsreizen slechts gesplitst kunnen wor-

meerdere belastbaar loon. Dit moet in de eindheffing betrokken

den in een zakelijk en een niet zakelijk deel als aan de volgende

worden, zodat de belastingheffing buiten het zicht van de werk-

drie voorwaarden wordt voldaan:

nemer blijft.

• De reis had ook zonder collectieve personeelsvoorziening

Personeelsactiviteit

• De reis wordt gemaakt in het kader van een behoorlijke ver-

naar die bestemming plaatsgevonden; De voorwaarden voor de toepassing van de regeling voor personeelsactiviteiten zijn ongewijzigd. Dit betekent dat er sprake

vulling van de dienstbetrekking; • Het is redelijk dat die bestemming daarvoor werd gekozen.

dient te zijn van een activiteit met een gezamenlijk karakter, die

30

30_Fiscaal 30

openstaat voor tenminste driekwart van de werknemers van de

Aangezien deze voorwaarden niet gebaseerd zijn op geldende

gehele onderneming. Gaat het om een festiviteit van een onder-

wetgeving, voorzien wij dat we de komende jaren toch de nodi-

deel van de onderneming, dan moet deze openstaan voor 75%

ge discussies zullen aangaan met de Belastingdienst over deze

van de werknemers die behoren tot die organisatorische of

overgangsregeling.


09-02-2011 14:18:17

Column

Recht v ert recht i

Mr. Mirjam van Barneveld, Van Benthem & Keulen Advocaten - www.vbk.nl

BBA bij ontslag buitenlandse werknemers Tot voor kort was het vaste jurispru-

gevolgd. De kantonrechter volgt de over-

conclusie dat het BBA van toepassing is.

dentie dat het buitengewoon besluit

wegingen van het Hof Amsterdam, maar

Dit doet de vraag rijzen of hiermee een

arbeidsverhoudingen (BBA) van toe-

vergelijking tussen de twee kwesties leert

juiste toepassing en uitleg wordt gege-

passing was bij een ontslag met een

dat de feitelijke context van de Amster-

ven van de uitspraak van het Hof Amster-

buitenlandse werknemer als deze

damse zaak aanzienlijk verschilt van de

dam. In de door het Hof Amsterdam

terugvallen op de Nederlandse

Eindhovense zaak. Weliswaar ging het in

genoemde veranderde opvatting over

arbeidsmarkt. In zijn arrest van april

beide kwesties om de vraag of het BBA

het doel en functie van het BBA speelt de

vorig jaar heeft het Hof Amsterdam

van toepassing was op de arbeidsover-

vaststelling van de betrokkenheid van de

een nieuwe koers ingezet, die gevolgd

eenkomst tussen een Nederlandse werk-

Nederlandse arbeidsmarkt bij de arbeids-

is door de kantonrechter Eindhoven

gever en een buitenlandse werknemer,

verhouding en het ontslag, aan de hand

afgelopen najaar. Het hof en de kan-

maar in de Amsterdamse zaak het ging

van de feitelijke omstandigheden waaruit

tonrechter hebben geoordeeld dat het

daarin om een in “alle aspecten Neder-

die betrokkenheid blijkt, immers nog

BBA ook van toepassing is op werkne-

landse baan”. Op de arbeidsovereenkomst

steeds een belangrijke rol.

mers die niet terugvallen op de Neder-

was niet alleen Nederlands recht van toe-

landse arbeidsmarkt.

passing verklaard, maar de werknemer

Slot

woonde en werkte ook in Nederland, had

Na de uitspraak van het Hof Amsterdam

in Nederland een huis gekocht en een

blijkt dat sprake is van een veranderde

Hof Amsterdam 27 april 2010

hypotheek afgesloten en hij had een

opvatting over het doel het functie van

Het Hof Amsterdam heeft geoordeeld dat

Nederlandse verblijfvergunning gekre-

het BBA. De vraag of het BBA van toepas-

het BBA van toepassing is op de arbeids-

gen. Bovendien viel de werknemer in

sing is ingeval van ontslag van een bui-

verhouding met de buitenlandse werkne-

beginsel na zijn arbeidsovereenkomst

tenlandse werknemer, hangt niet langer

mer, ook indien die werknemer niet zou

terug op de Nederlandse arbeidsmarkt,

af van de vraag of de betreffende werkne-

terugvallen op de Nederlandse arbeids-

had hij zich daarop ook daadwerkelijk

mer terugvalt op de Nederlandse arbeids-

markt. Het hof oordeelt dat het BBA strekt

georiënteerd en had hij inmiddels een

markt, maar de bescherming van de

ter bescherming van de werknemer tegen

Nederlandse WW-uitkering. In de Eindho-

werknemer komt voorop te staan. Wel

een sociaal ongerechtvaardigd ontslag.

vense zaak daarentegen woonde de

heeft het hof een aantal “Nederlandse

De opvatting dat het BBA nog steeds

werknemer in Duitsland, werkte hij voor-

aspecten” van belang geacht om tot dit

mede de Nederlandse arbeidsmarkt

namelijk bij de werkgever in Duitsland en

oordeel te komen. Deze aspecten waren

beschermt, dient zodoende volgens het

Oostenrijk, zou de werknemer in Duits-

niet aan de orde in de uitspraak van de

hof verregaand te worden gerelativeerd.

land een uitkering moeten aanvragen en

Kantonrechter Eindhoven, die vervolgens

Het hof oordeelt dat de bescherming van

viel hij na zijn ontslag niet terug op de

wel de lijn van het hof volgde. Wellicht is

de werknemer tegen een ongerechtvaar-

Nederlandse arbeidsmarkt. In de Eindho-

het tijd dat de Hoge Raad zich weer eens

digd ontslag zodoende de nadruk ver-

vense zaak waren de enige Nederlandse

over deze kwestie uit laat.

dient.

aspecten de toepasselijk verklaring van het Nederlandse recht en het feit dat de

Kantonrechter Eindhoven 28 oktober

werknemer 15 jaar voor een Nederlands

2010

bedrijf werkzaam was. De Kantonrechter

De Kantonrechter Eindhoven heeft de

Eindhoven komt louter op grond van

door het Hof Amsterdam ingezette koers

deze twee “Nederlandse aspecten” tot de personeelbeleid • februari • 2011

31_Recht_viert_recht 31

31

09-02-2011 14:17:43

Proeftijd van zes maanden

Geen ontslag na vuistslag

Als werkgever zou je soms best een proeftijd willen die lan-

Een werknemer mag iemand tijdens diensttijd een vuistslag

ger is dan de voorgeschreven een of twee maanden. Drei-

geven, zonder daarvoor direct ontslagen te mogen worden.

gen met ontslag in de proeftijd als de werknemer niet

Als werkgever mag je dit incident namelijk niet zomaar

tekent voor een korter contract dan in eerste instantie over-

bestraffen met ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

eengekomen, is volgens de rechter in strijd met de wet. Er zijn al diverse incidenten geweest tijdens diensttijd rondom Een werknemer treedt in dienst op basis van een arbeidsover-

een werknemer bij Aviapartner, een onderneming die zich

eenkomst van twaalf maanden met een proeftijd van een

bezighoudt met de afhandeling van vracht op Schiphol. In de

maand. Vlak voor het einde van de proeftijd laat de werkgever

nacht van 15 op 16 november 2010 slaat deze werknemer een

de werknemer weten dat de enige mogelijkheid dat de werkne-

vrachtwagenchauffeur met een vuistslag op zijn linkeroor. Voor

mer niet in zijn proeftijd zal worden ontslagen zal zijn indien de

Aviapartner is op dat moment de maat vol. Zij verzoekt de

de arbeidsovereenkomst wordt bijgesteld naar een contract van

rechtbank tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair

zes maanden. Beide partijen tekenen deze nieuwe arbeidsover-

wegens een dringende reden en subsidiair wegens verandering

eenkomst.

in de omstandigheden. De werknemer, zo stelt Aviapartner,

Wanneer de arbeidsovereenkomst na de zes maanden niet

heeft het vertrouwen van Aviapartner keer op keer beschaamd.

wordt verlengd, vordert de werknemer loondoorbetaling. Vol-

De kantonrechter oordeelt dat fysiek geweld op de werkvloer

gens de werknemer handelt zijn werkgever namelijk in strijd

niet door de beugel kan en geeft aan dat Aviapartner alle reden

met artikel 7:652, het artikel dat de duur van de proeftijd regelt,

had om wegens dat gedrag de werknemer een sanctie op te

omdat de proeftijd van een maand door deze overeenkomst is

leggen. Vanwege gebeurtenissen die aan de betreffende klap

opgerekt tot een proeftijd van zes maanden.

vooraf zijn gegaan, kan het incident werknemer echter niet zo

In artikel 7:652 BW wordt de duur van de proeftijd afhankelijk

zwaar worden aangerekend, dat dit het verlies van zijn arbeids-

gesteld van de duur van de arbeidsovereenkomst. De ratio ach-

overeenkomst zou betekenen. De woordenwisselingen vooraf-

ter de invoering van deze gedifferentieerde maximumduur van

gaand aan het incident staan niet volledig vast, maar wel dat de

de proeftijd is dat de wetgever het niet wenselijk acht de proef-

werknemer is uitgemaakt voor slaaf. De werknemer is afkomstig

tijd langer te laten duren dan strikt noodzakelijk is. De werkge-

uit Afrika en heeft een donkere huidskleur. De reactie van de

ver kan immers de arbeidsovereenkomst in de proeftijd onder

werknemer, hoe afkeurenswaardig deze ook mag zijn, moet in

minimale motivering opzeggen.

die context worden beoordeeld, oordeelde de rechter. Een

In deze zaak heeft de werkgever de tweede arbeidsovereen-

andere sanctie dan beëindiging van de arbeidsovereenkomst

komst aan de werknemer aangeboden om het functioneren van

had dan ook voor de hand gelegen.

de werknemer over een langere periode dan een maand te kun-

Dat er al incidenten in 2006 en 2008 waren geweest, rechtvaar-

nen beoordelen. Door het overeenkomen van de tweede en

digde naar het oordeel van de kantonrechter niet de daaraan

kortere arbeidsovereenkomst, die in feite fungeerde als langere

door Aviapartner verbonden conclusie dat zij ‘de afgelopen tien

proeftijd, werd in strijd met de ratio van artikel 7:652 BW gehan-

jaar de handen vol heeft gehad aan werknemer’. Daarnaast

deld. De nieuwe arbeidsovereenkomst werd daarom door de

stond er omtrent het vermeende slecht functioneren van de

kantonrechter nietig geacht. De kantonrechter is dan ook van

werknemer niets op schrift. Voor ontbinding van de arbeids-

oordeel dat de arbeidsovereenkomst niet na zes maanden ein-

overeenkomst wegens verlies van het voor een vruchtbare

digde en wijst de loonvordering van de werknemer toe.

samenwerking noodzakelijke vertrouwen is dan ook geen grond.

32


Rechtspraak

Stoelendans door ziekte

Heterdaadje

Als een werknemer arbeidsongeschikt wordt verklaard,

Mag je een stelende werknemer die je op heterdaad betrapt

moet je als werkgever op zoek naar een alternatief. Maar let

ontslaan op staande voet? Het wetboek geeft er geen dui-

op, want als de werknemer na een tijdje weer gezond en wel

delijk antwoord op, maar de rechter wel.

aan het werk kan, kan een stoelendans niet in goede aarde vallen.

Een dergelijke zaak speelde bij de rechtbank in Haarlem. Op beelden van een videocamera is te zien hoe een werknemer

Een werknemer werkt als beherend apotheker van een depen-

buiten de kassa verkopen afrekent. De betreffende werknemer

dance van Apotheek Volendam. In juni 2010 raakt zij echter

werd op staande voet ontslagen. Volgens de kantonrechter in

arbeidsongeschikt. Met ingang van 1 september 2010 wordt er

Haarlem had dit niet gemogen. Bij het aangaan van de arbeids-

een nieuwe werknemer als beherend apotheker in vaste dienst

overeenkomst ondertekent de werknemer een kassiersovereen-

aangesteld. Per 25 oktober 2010 wordt werkneemster echter

komst en in deze overeenkomst staan regels voor de juiste regi-

door de bedrijfsarts volledig arbeidsgeschikt verklaard. De apo-

stratie en afdracht van de kassaomzet. Ontslag op staande voet

theek is niet van plan haar aanstelling van de nieuwe werkne-

kan een maatregel zijn voor het niet naleven van deze overeen-

mer te herzien, omdat zij twee alternatieve standplaatsen aan-

komst. De kantonrechter heeft echter geoordeeld dat niet is

biedt waar de werkneemster haar functie van beherend

gebleken dat transacties niet aan de werkgever zijn afgedragen,

apotheker kan verrichten.

zodat geen sprake is van fraude. Het handelen in strijd met de

Volgens de voorzieningenrechter moet gekeken worden of de

kassiersovereenkomst is onvoldoende zwaar voor een ontslag

werkgever als goed werkgever aanleiding heeft gehad tot het

op staande voet. Bovendien weegt zwaar mee dat de werkne-

doen van een voorstel tot de functiewijziging en of het gedane

mer 37 jaar een onberispelijke staat van dienst heeft en vlak

voorstel redelijk is. En daarnaast: kan aanvaarding van het door

voor zijn prepensioen zit. Een ontslag op staande voet zou de

de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de

werknemer onevenredig hard financieel treffen. De kantonrech-

omstandigheden in redelijkheid van de werknemer gevergd

ter oordeelt dat het aannemelijk is dat het gegeven ontslag in

worden?

een bodemprocedure geen stand zal houden.

De voorzieningenrechter oordeelt dat mede in het licht van goed werkgeverschap het voorstel tot standplaatswijziging niet als een redelijk voorstel kan worden aangemerkt. Op 4 augustus 2010 is per e-mail vast komen te staan dat werkneemster naar alle waarschijnlijkheid in oktober dan wel november haar werk

Uw vraag

zou hervatten. Gelet op die omstandigheid bestond voor Apo-

Van Benthem & Keulen Advocaten biedt u de mogelijkheid om

theek Volendam naar het oordeel van de voorzieningenrechter

uw arbeidsrechtelijke vragen in Personeelbeleid te laten beant-

geen aanleiding of noodzaak om in de tussentijd een ander in

woorden. Hebt u ook een arbeidsrechtelijk probleem in uw

vaste dienst aan te nemen voor haar functie. Er had in plaats

organisatie? Stuur uw vraag dan naar [email protected] en

daarvan een tijdelijke vervanger geregeld kunnen worden. Het

een van de advocaten van Van Benthem & Keulen zal deze voor

argument dat dit te duur was, maakt het niet anders, aangezien

u beantwoorden. Leest u uw vraag niet in het blad terug, dan

die omstandigheid voor rekening en risico van Apotheek Volen-

wordt op een andere wijze (maar in ieder geval kosteloos) con-

dam dient te komen.

tact met u opgenomen.


33

34_37_Interview 34

09-02-2011 16:11:48

Interview

Paul Jansen, hoogleraar Bedrijfspsychologie

‘Het organiseren van gekte is nodig’ Het selectieproces van leidinggevenden mag wel wat gedurfder. ‘Door alleen je eigen spiegelbeeld te selecteren, komt het bedrijf in een napratende cirkel terecht,’ aldus Paul Jansen, hoogleraar Bedrijfspsychologie. 'Management development mag daarop krachtiger worden ingezet dan nu gebeurt.’ Tekst Jolien Alberdingk Thijm, Foto Vrije Universiteit

Waarom is management development juist nu zo belangrijk voor de Nederlandse economie?

bedrijven en overheidsorganisaties met management develop-

‘Management development maakt een werkplek aantrekkelijk

organiseren. Daar kun je niet rouleren of klein beginnen, maar

voor werknemers. Wanneer bedrijven geen management deve-

ze ontvangen wel mensen die groot zijn geworden in de kweek-

lopment toepassen, moeten werknemers zich individueel ont-

vijvers van grote bedrijven.’

ment zijn voor Nederland. In mkb-bedrijven is dat moeilijker te

wikkelen door over bedrijven heen te hoppen. In dat opzicht is brede zin, belangrijk voor onze Nederlandse economie. Bedrij-

Wordt management development wel helemaal serieus genomen?

ven leiden topmanagers op, laten ze ervaring opdoen en bieden

‘Ja, maar management development is wel veranderd. Vroeger

ze leerruimte. Vaak wordt onderschat hoe belangrijk grote

werd het vormgegeven door standaard trajecten met cursus-

management development, en aandacht voor ontwikkeling in


34_37_Interview 35

35

09-02-2011 16:11:50

het leerproces meer on the job is. Je ziet ook, bij zowel mannen

Wat zijn doorslaggevende factoren als het gaat om geschikte kandidaten op de lange termijn voor managementfuncties?

als vrouwen, het thuisfront steeds belangrijker worden. Vroeger

‘Persoonskenmerken als ambitie, intelligentie, doorzettingsver-

werd dan gezegd dat werknemers geen prijs stellen op een

mogen, ondernemerschap en drive zijn natuurlijk belangrijk.

loopbaan. Nu beseffen bedrijven dat ze daarin mee moeten

Aan de top is intelligentie echter niet meer onderscheidend,

gaan. Er wordt veel onderzoek gedaan onder expatriates en dan

iedereen is daar slim. Dat geldt ook voor kenmerken als sensitief

met name paren waarbij de man en vrouw een loopbaan ambi-

en extrovert. Onderzoek wijst uit dat met name de drive heel

ëren. Daaruit blijkt dat het volgen van de partner op zich geen

belangrijk is. Dat geldt ook in ballet, politiek of de wetenschap.

probleem is, zolang je maar een loopbaankapitaal opbouwt in

Drive is voor een groot deel aangeboren.’

achtige ladders. Dat is nu persoonsgebonden. In plaats van een cursus aan te bieden, krijgt de werknemer een project waardoor

je thuisland. Mensen die dat niet hebben, lopen een enorme kan management development ondersteuning bieden. Een

Hoe kunnen managers de beste opvolger herkennen?

andere opvallende verandering is dat managers bereid zijn

‘Het kan niet zo zijn dat managers denken dat de beste vanzelf

rekening te houden met werknemers die een tijdje minder wil-

komt bovendrijven. Dan zou veel talent verloren gaan en dat is

len werken. Wanneer zo’n afspraak is ingebed in de loopbaan en

zonde van de investeringen. De moeilijkste vraag die je kandi-

contractueel wordt vastgesteld dat hij daarna gaat versnellen,

daten kunt stellen is, ‘je kunt hier alles worden, wat is goed voor

dan hebben managers daar begrip voor. Ik moet nog zien hoe

jou?’ Persoonskenmerken als ambitie en stevigheid worden dan

het uitpakt, maar je ziet dat er aandacht is voor deze work-home

snel duidelijk. We hebben een onderzoek gedaan om de topse-

problematiek. De praktijk moet uitwijzen of het niet ten koste

lectie te begrijpen. Hoe komt het bijvoorbeeld dat procentueel

zal gaan van je carrière.’

gezien er minder vrouwen managementfuncties bekleden? We

carrièrebreuk op en vinden het lastig om terug te komen. Daarin

richtten ons bij dit onderzoek op de structuurkenmerken van de

Kunnen werknemers die een topfunctie ambiëren zich wel een wensenlijst permitteren?

besluitvorming, wat we de arena noemen. We zijn dit nog ver-

‘Talent is schaars en door de vergrijzing zijn er minder jonge

lagere niveaus in competitie zijn met de functie en op hogere

mensen. Daardoor is er nu meer druk om oplossingen te bieden.

niveaus in competitie zijn met anderen. Daar wordt het, om

Werken betekent zowel je voegen naar de prestatiecyclus van

goed te begrijpen redenen, meer een beautycontest met Idols-

de organisatie als ook aan jezelf werken in een persoonlijke ont-

achtige trekken. Die redenen hebben te maken met afbreukri-

wikkelinscyclus. Er zijn periodes geweest waarin die ontwikke-

sico en imago: Degene die ik nu in de raad van bestuur haal kan

lingscyclus overdreven centraal kwam te staan en periodes

over een jaar mij voor de rechter dagen. Deze structurering van

waarbij het presteren centraal stond en die loopbaan verdween.

topselectie is geen probleem zo lang eerder is vastgesteld dat

Waar werknemers vroeger werden aangetrokken met woorden

het wel goed zit met essentiële vaardigheden en ervaringen.

als, ‘kom bij ons, je kunt alles worden’, veranderde dit na de crisis

Men kijkt dus sterk naar chemie en fit en of de kandidaat bij de

in, ‘kom bij ons, je moet hard werken.’ De prestatiemanagement-

‘familie’ past. Het gevolg kan zijn dat managers kandidaten kie-

cyclus en persoonlijkheidscyclus zullen nooit samenlopen, maar

zen die op henzelf lijken. Dit is ook een verklaring voor het lage

komen nu weer dichter bij elkaar.’

percentage vrouwen op leidinggevende functies. Interpersoon-

der aan het uitzoeken , maar het komt erop neer dat mensen op

lijke processen spelen een grote rol en die proberen we middels

U stelt dat werknemers zonder management development zich alleen kunnen ontwikkelen door jobhoppen. Maar worden ze dan niet minder geschikt?

onderzoek beter te begrijpen.’

‘Je kunt hoppen ook als positief zien; men bouwt een loopbaan

Dat betekent dus dat veel talentvolle mensen geen eerlijke kans krijgen, omdat ze ‘anders’ zijn?

over organisaties heen en verzamelt overal kennis en kunde.

‘Inderdaad, vrouwen en bijvoorbeeld allochtonen hebben veel

Dat betekent dus dat als mensen van andere bedrijven naar jou

meer uit te leggen. Het is moeilijk om iemand toe te laten waar-

hoppen, je hele waardevolle kennis en kunde binnenhaalt en

van je denkt, dat wordt niks want met hem of haar heb ik niks.

dat is goed voor de innovatie. Het past bij de toenemende

Maar bedrijven hebben die ‘gekken’ wel nodig. Door alleen je

behoefte van jongeren om meer ervaring elders op te doen. Een

eigen spiegelbeeld te selecteren, creëer je klonen. Het nadeel

topmanager moet op dat punt bereid zijn een zeker percentage

hiervan is dat het innovatieve, kritische vermogen achteruit

mensen te laten gaan en hen zelfs daarmee te feliciteren. En de

gaat. Het bedrijf komt in een soort napratende cirkel terecht.

md’er moet vreemden binnen halen. Dat is goed voor de orga-

Het kan zijn dat er fasen bestaan waarin bedrijven heterogeni-

nisatie en voor Nederland in het algemeen.’

teit onnodig vinden. Ik geloof daar niet in, de wereld verandert continu en men vergeet de context en de tijd. Bedrijven moeten

36

34_37_Interview 36


09-02-2011 16:11:50

Interview

meer en meer hun ogen open houden voor talent en innovatie.

woord geeft op de vraag waarom vrouwen en etnische minder-

Het gaat om organiseren van gekte, tegenkracht en ruis op de

heden het niet redden.’

lijn. Organisaties willen dat echter juist weg organiseren.’

Hoe kun je dat tegengaan?

Kunt u kansen noemen die p&o’ers nu over het hoofd zien?

‘Door tegengeluid te organiseren. Het probleem is dat door die

‘De uitbesteding van management development kan voor

homogeniteit managers niet op zoek gaan naar diversiteit. Des-

managers van grote waarde zijn. Dat gebeurt wel bij de top,

ondanks moet een hoofd management development een van

maar zal ook op mkb-niveau meer gaan gebeuren omdat men-

de norm afwijkende kandidaat onder de arm nemen en zeggen

sen veel hoppen. Dingen als, is dat wel goed voor mij, of, ik

‘praat nou eens met hem of haar’. Dat lukt alleen als het hoofd

word moe van mijn werk, bespreek je niet met je eigen )mana-

management development een zekere status heeft om de raad

ger. Wel met een externe md’er. Organisaties zullen dus mede-

van bestuur te overtuigen. Een ander element is dat kandidaten

werkers faciliteren om bijvoorbeeld een keer per jaar extern bij

hun eigen reputatie moeten organiseren. Kortom, be good and

te praten en hun dossier ten aanzien van het eigen kennen, kun-

tell it. Het is on-Nederlands om over jezelf te praten, maar dat

nen en willen weer op orde te brengen.

begint wel toe te nemen. Je ziet dat ook gebeuren via social dachtspunt voor management development. Er zijn proefschrif-

Is management development alleen geschikt voor grote bedrijven en multinationals?

ten over topselectie geschreven maar die zijn voornamelijk

‘Management development is interessant in verschillende sec-

gebaseerd op kwalitatief onderzoek. Het is moeilijk om data te

toren. In de politiek is het structureel denken over een loopbaan

maken van de arena van het selectieproces. Om erachter te

onderontwikkeld. Ik weet dat het binnen de partijen wel

komen of de huidige manier voor het selecteren van topmana-

gebeurt en dat er gesprekken worden gevoerd, maar onderzoek

gers werkt, moet je bij de gesprekken aanwezig zijn en dat ligt

ernaar is schaars. Wat voor type management development past

gevoelig. Maar daar kan veel kennis uit worden gehaald dat ant-

bij een politieke partij? Planmatig in de vorm van het doorlopen

media. Het is echter een onderontwikkeld gebied en een aan-

van een vaste functieladder zoals vroeger bij Shell, of ongepland en organisch zoals in de artistieke sector? Dat geldt niet alleen voor ministers maar ook voor mensen die actief zijn in een partij. Iemand als Wilders is in hoge mate gepland; hij heeft het vak geleerd in de Tweede Kamer en is groot geworden in het Haagse circuit waartegen hij zich nu afzet. Iedereen vergeet dat. Misschien had Cohen eerst een aantal jaar in de kamer moeten zitten om het vak te leren: debatteren, met droge ogen uitspraken doen waarvan je zelf denkt, hoor mij dat nou eens zeggen.’

Luisteren managers wel naar externe md’ers?

Paul de Schepper

‘Die kans is wel groot. Je zou kunnen denken: uitbestedingen kunnen nadelig werken, omdat externe bureaus topmanagers naar de mond praten. Ze moeten toch de rekening betaald heb-

Paul Jansen is sinds 1992 als hoogleraar Bedrijfspsychologie

ben. Mijn ervaring is echter dat managers denken meer tegen-

verbonden aan de Faculteit der Economie en Bedrijfskunde aan

gas te krijgen van buiten. De interne md’er zal zich eerst moeten

de VU. Hij heeft vanuit verschillende functies en rollen ruime en

bewijzen door ‘te leveren’. Daarna heb je voldoende reputatie

brede ervaring in het realiseren van organisatieontwikkeling. Hij

opgebouwd om af en toe, zoals ik dat noem, te trekken op dit

begon zijn loopbaan bij het Ministerie van Binnenlandse Zaken

krediet bij de manager door tegengas te geven en kritisch te

en werkte vanaf 1984 bij de PTT waar hij in 1989 betrokken was

zijn. De manager heeft dan iets van, hij is lastig, maar hij levert

bij de vormgeving van corporate staff management develop-

wel. Dan krijgt een topmanager het gevoel wel te moeten luis-

ment. Van 1994 tot 2001 was hij bestuursvoorzitter van de

teren.’

■

Nederlandse Stichting voor Management Development (NFMD). Ook is hij medeoprichter van het HRM Network NL (www. hrm-network.nl) en sinds 2006 voorzitter van het Amsterdam Center for Career Research een onderzoeksgroep rond het thema loopbanen in Nederland en Europa.


34_37_Interview 37

37

09-02-2011 16:11:50

38_41_Terminaal 38

09-02-2011 16:38:51


Thema

Terminaal zieke werknemer raakt hele organisatie

Laatste ronde Ongeneeslijk zieke collega’s en medewerkers trekken een zware wissel op afdelingen. Werkgevers hebben geen idee hoe ze hiermee moeten omgaan. Handboeken zijn er amper en de wet zwijgt in alle talen. Maar ook voor terminaal zieke werknemers is goed werkgeverschap een verplichting. Handvatten hiervoor zijn er zeker. Tekst Leo Wilhelm, Verliesenrouwophetwerk.nl Foto Dreamstime

B

innen de rijksoverheid loopt een experiment om de

Het is een voorbeeld van een organisatie die invulling geeft aan

aansluiting te maken tussen het ziekteverzuimbeleid

het werkgeverschap voor terminaal zieke werknemers. Duide-

en het rouwprotocol. Op die manier wordt het voor

lijke omgangsvormen hiervoor zijn er niet, zeker niet in de wet.

leidinggevenden duidelijker wat er van hun verwacht

De wetgeving vertoont hier juist een lacune. De wet Poortwach-

wordt rond sterfgevallen op het werk. Een leidinggevende gaf al

ter schrijft precies voor hoe organisaties met ziekteverzuim

het goede voorbeeld. Ondanks dat hij binnen de organisatie

moeten omgaan. Vaste periodes, plannen van aanpak en evalu-

een andere functie heeft geaccepteerd, heeft hij een terminaal

atiemomenten moeten er voor zorgen dat de medewerker zorg-

zieke medewerker niet overgedragen aan zijn opvolger. Hij blijft

vuldig begeleid wordt. Vanaf de eerste ziekmelding tot aan de

zelf namens de organisatie het contact onderhouden. Het rouw-

re-integratie en het hervatten van het werk.

protocol heeft hij standaard in zijn koffertje zitten, voor het

Een uitzondering maakt de wet Poortwachter echter voor

moment dat het overlijdensbericht komt.

medewerkers waarvan verwacht kan worden dat die niet meer personeelbeleid • februari • 2011

38_41_Terminaal 39

39

09-02-2011 16:38:52

aan het werk komen. De werkgever is niet verplicht het plan van

bericht van overlijden. In het eerste geval ligt dan de nadruk

aanpak op te stellen als vaststaat dat er geen re-integratiemo-

vanuit de werkgever op het bijwonen van de uitvaart en de

gelijkheden zijn. Bijvoorbeeld als iemand terminaal ziek is. Ter-

begeleiding van de afdeling waar de medewerker werkte. In het

minaal zieke medewerkers dreigen hierdoor uit het zicht van de

andere geval ligt de nadruk op de opvang en begeleiding van

organisatie te verdwijnen.

de medewerker die het verlies heeft geleden. De situatie dat een medewerker zelf aangeeft binnenkort te zullen overlijden,

Goed werkgeverschap

vergt vergelijkbare inzet vanuit de werkgever.

Uitbreiding van de wet Poortwachter op dit vlak lijkt niet zinvol.

Erkenning door de werkgever voor de goede prestaties van de terminaal zieke werknemer, gebeurt bij uitstek in een persoonlijk gesprek Daarvoor is de doelstelling van de wet te veel gericht op re-inte-

Natuurlijk is daar in eerste instantie de klap als blijkt dat een

gratie en werkhervatting. Toch ligt er vanuit het oogpunt van

medewerker niet meer beter zal worden. De terminaal zieke

goed werkgeverschap een verantwoordelijkheid bij de werkge-

medewerker zal vanuit zijn eigen situatie met het naderende

ver. Afhankelijk van de duur van ziekteverzuim is er namelijk

einde om moeten gaan. Dit vraagt ook van deze werknemer in

vaak nog steeds sprake van een dienstverband en doorbetaling

kwestie een enorme persoonlijke aanpassing. Toch wordt er ook

van loon.

van de werkgever actie verwacht Het belang van de medewer-

Een rouwprotocol geeft dan enig houvast. In een rouwprotocol

ker ligt misschien niet meer bij het werk, omdat re-integratie en

worden vaak twee situaties onderscheiden: een medewerker

werkhervatting uitgesloten zijn. Maar het werk maakt onderdeel

komt te overlijden of een medewerker verliest een dierbare. Vrij-

uit van de zaken waarvan de werknemer afscheid moet gaan

wel altijd start het rouwprotocol bij het ontvangen van het

nemen. Met een naderend einde voor ogen, kijkt iemand terug

Tips voor de werknemer

Vooral niet doen

• Zie het gebeurde onder ogen en erken wat er gebeurt

• Oordeel niet en kom niet met ongevraagde adviezen

• Krop gevoelens niet op, laat je directe omgeving delen in je

• Ga geen eigen ervaringen ophalen

verdriet

• Vermijd clichés en misplaatste opmerkingen (‘misschien vinden ze nog een medicijn’)

• Stel je kwetsbaar op en aanvaard hulp • Wees duidelijk en eerlijk over je behoeften, verlangens en

• De medewerker is niet zielig, behandel hem of haar als volwaardig persoon

wensen

Tips voor de werkgever

Meer informatie

• Zoek zelf contact met de medewerker en wacht niet tot die

Uit onderzoek in opdracht van de Stichting Ideële Reclame, SIRE

zelf komt

blijkt dat één op de vier vrienden het in het contact met een

• Bekijk het verlies vanuit de unieke situatie van de rouwende

terminaal zieke vriend af laat weten. Om dit onder de aandacht

• Bied de medewerker een veilige plaats om ongestoord te

te brengen, heeft SIRE onlangs de nieuwe campagne ‘Ik ben er

praten

nog’ gelanceerd. Voor meer informatie, artikelen, literatuur en

• Nodig de medewerker uit om te praten en respecteer een nee

verwijzingen, kijk eens op de site: www.verliesenrouwophet-

• Praat er niet overheen als de medewerker gevoelens uit. Kom

werk.nl. Hier wordt het thema verlies en rouw op het werk

er voor uit als dat moeilijk is

behandeld, zowel vanuit het perspectief van reorganisaties en fusies, (gedwongen) arbeidsmobiliteit en ziekte en overlijden op het werk.

40

38_41_Terminaal 40


09-02-2011 16:38:52


Thema

Voor medewerkers is het belangrijk om verbonden te blijven met de terminale zieke collega. Zij zijn ook nabestaanden

Voor collega’s is het ook belangrijk om verbonden te blijven met de terminale medewerker. Zij zijn achterblijvers en op een bepaalde manier ook nabestaanden. Het gat dat ontstaat wanneer een collega ziek weg is, niet meer beter zal worden en niet meer terug zal komen, is groter dan alleen het werk dat misschien overgenomen moet worden. Ook op het werk zijn er

naar wat hij of zij heeft bereikt. Het werk kan hier een grote rol in spe-

onderlinge relaties en vertrouwde patronen. Als die wegvallen,

len. Heeft iemand eventuele ambi-

verandert de sfeer op de afdeling. Ongewild afscheid nemen

ties kunnen realiseren, doelen kun-

gaat iedereen op het werk aan en heeft invloed op al het perso-

nen bereiken?

neel. ■

Onbeduidend De werkgever heeft een belangrijk aandeel in deze betekenisgeving. Wanneer de werkgever geen contact houdt met de medewerker, kan de werknemer het werk dat hij of zij heeft gedaan als onbeduidend interpreteren. Dit verzwaart het rouwen. Onderhoudt de werkgever het contact met de werknemer in kwestie, dan is de interpretatie van de werknemer van de betekenis van het werk veel positiever. Erkenning door de werkgever voor de goede prestaties van de terminaal zieke werknemer, gebeurt bij uitstek in een persoonlijk gesprek. Hoe moeilijk het voor de leidinggevende of de werkgever ook is, het is nodig voor een goede rouwverwerking door de werknemer. Het is voor werknemers belangrijk dat de leidinggevenden of de werkgever in contact blijft. Een voorgeschreven manier om dat te doen is er niet. Een rouwprotocol kan ook hier weer houvast bieden. personeelbeleid • februari • 2011

38_41_Terminaal 41

41

09-02-2011 16:38:53

Column

NVP Sollicitatiecode

Gezondheid en solliciteren

42

42_NVP_Sollicitatiecode 42

Rini de Groot Lid Commissie NVP Sollicitatiecode

Onlangs had ik een aardig gesprek met

nen worden. Uiteraard altijd mits het

een kandidaat die ik begeleidde in een

relevant is voor de beoordeling van de

sollicitatietraject. Het ging over het doen

geschiktheid van de kandidaat en/of de

van mededelingen over zijn gezondheid

uitvoering van de vacante functie.

in het sollicitatiegesprek bij de betref-

fende organisatie. De kandidaat vroeg

Een recruiter/selecteur mag dus niet

zich af of, en zo ja in hoeverre, hij iets

vragen naar gezondheidsaspecten, in-

moest zeggen over een bepaalde aan-

dien dit niet relevant is. En als hij dit wel

doening waaraan hij al jaren leed.

doet, hoeft de kandidaat hier niet op te

antwoorden. Echter, een kandidaat heeft

Zaken ten aanzien van de gezondheid

het doel te worden aangesteld op de

van de kandidaat mogen (wettelijk) tij-

functie en wil het liefst situaties die de

dens het sollicitatieproces geen rol spe-

sfeer van het gesprek negatief kunnen

len, tenzij de functie dit vereist. In de NVP

beïnvloeden - zoals het niet beantwoor-

Sollicitatiecode staat te lezen dat slechts

den van een vraag - vermijden. Een en

die informatie aan de kandidaat wordt

ander kan, hoe onrechtvaardig wellicht

gevraagd, die nodig is voor een beoorde-

ook, leiden tot een vervelende spagaat.

NVP Sollicitatiecode

ling van de geschiktheid voor de functie.

De NVP Sollicitatiecode bevat basis-

Daarnaast wordt in de code nog eens

Mijn ervaring is dat, indien hiertoe aanlei-

regels die arbeidsorganisaties, be-

benadrukt dat medisch onderzoek in

ding bestaat, het in eigen hand houden

drijfsleven en overheid, naar het

verband met de aanstelling, slechts mag

van hetgeen de kandidaat kwijt wil over

oordeel van de NVP in acht behoren

plaatsvinden indien er aan de vervulling

zijn/haar gezondheid de beste weg is en

te nemen bij het werving- en selec-

van de functie bijzondere eisen op het

blijft. Dus niet afwachten tot een, al of

tieproces. De Commissie NVP Sollici-

punt van de medische geschiktheid

niet terechte, vraag wordt gesteld, maar

tatiecode maakt zich sterk voor

worden gesteld.

zelf het initiatief nemen om je eigen

acceptatie en implementatie van

verhaal te vertellen. Daarbij is de eigen

deze Code. Ook neemt de Commis-

Tegelijkertijd is een sollicitant ook ge-

beoordeling van de kandidaat of die

sie publiekelijk standpunten in over

houden de arbeidsorganisatie alle infor-

informatie relevant is voor een goede

onderwerpen op het gebied van

matie te verschaffen die deze nodig

uitoefening van de functie natuurlijk van

werving en selectie, die samenhan-

heeft om een waar en getrouw beeld te

belang.

gen met de Code. Kijk voor meer

krijgen van de geschiktheid van de sol-

informatie over de NVP Sollicitatie-

licitant voor de vacante functie. Mijn

Onze kandidaat is overigens aangesteld

code, de Commissie en de Klachten-

mening is dat, in de vertrouwelijkheid

in de functie, ondanks het feit dat hij zelf

instantie op www.nvp-plaza.nl/

van het sollicitatiegesprek, alles zo open

zijn aandoening heeft gemeld. Deze

sollicitatiecode.

en eerlijk mogelijk besproken moet kun-

functie vervult hij met succes.


09-02-2011 14:15:32

Nieuws

Wisseling van de wacht NVP landelijk bestuur Per 1 december 2010 is Camiel van Damme als algemeen bestuurslid toegetreden tot het landelijk bestuur van de NVP. Een frisse wind met bestuurlijke ervaring, die samenwerken hoog in het vaandel heeft staan. Voor velen is Camiel van Damme een bekende naam binnen de NVP. Als voorzitter van de NVP afdeling Gelderland heeft hij vele regionale initiatieven in gang gezet. Tevens is hij een van de grondleggers van NVP 3.0. Termen als ‘eigen bestuur’, ‘eigen plannen’ en ‘eigen afdeling’ komen dan ook niet in zijn woordenlijst voor. Integendeel. Dergelijke instellingen doorbreken is volgens Van Damme voorwaarde om daadwerkelijk als dé HR-autoriteit van Nederland erkend te worden. Van Damme: “Als je in deze vereniging in het bestuur zit, landelijk, regionaal of sectioneel, dan heb je een voortrekkersrol. Het bestuur moet daarbij niet zelf alle kennis willen bezitten. De kunst van besturen is juist de aanwezige kennis weten te ontsluiten. Ook de bestuursleden van de KNVB hoeven geen topvoetballer te zijn om succes te boeken.” Van Damme heeft Verandermanagement aan Nyenrode gestudeerd en is geaccrediteerd trainer/coach op Jung Typologieën. Na diverse HR gerelateerde managementposities bij onder andere Centraal Beheer Achmea en Randstad Polytechniek/Yacht, heeft hij vanuit Formatie als zelfstandig ondernemer bemiddeld in senior HRM posities. Sinds 2010 is hij eigenaar van ShareBusiness, waar hij Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen en kennisdelen combineert. Als intermediair bemiddelt hij in hoog opgeleiden, om vervolgens samen met strategisch partner SharePeople de betrokken managers in te zetten op expertprogramma’s ter ondersteuning van ondernemers in ontwikkelingslanden. Van Damme neemt het stokje over van Ron Bijkersma, voormalig bestuurslid van de NVP afdeling Noord-Holland en lid van het landelijk bestuur. Naast Ron Bijkersma verlaat ook Hélène Propsma het landelijk bestuur. Hélène Propsma, voormalig bestuurslid van de NVP sectie Strategisch Recruitment en sinds ruim zes jaar

NVP 3.0?

bestuursleden heb leren kennen, en mee heb samen mogen werken. Voor mij een waardevolle ervaring, zowel qua mensen, inhoud/thema als projectorganisatie. Helaas zorgde de crisis voor te weinig belangstellenden en hebben we uiteindelijk besloten het congres dat jaar te annuleren.”

Camiel van Damme secretaris van het landelijk bestuur verlaat het landelijk bestuur. Propsma: “Mijn tijd als bestuurslid binnen de NVP heb ik met name als verrijkend ervaren. Besturen bleek wezenlijk te verschillen van mijn eerdere werkervaringen. Daar waar projecten hands-on gemanaged moesten worden, is het besturen van een vereniging meer een kwestie van ‘hands-of managen’. Alhoewel, toen wij in 2004 met zijn achten het door de ledenraad (tegenwoordig ALV) naar huis gestuurde bestuur opvolgden, moest er behoorlijk hands-on ge(re) organiseerd worden.” Een van Hélène’s persoonlijke hoogtepunten was de organisatie van het EAPM congres dat gepland stond om in 2009 in Nederland plaats te vinden. “Eind 2007 nam ik de organisatie van bestuurscollega Pieter Haen (inmiddels president van de EAPM) over. Een fantastisch project waarin ik zowel Nederlandse als internationale HR

Hoewel ze binnen de NVP niet meer actief in het bestuur zal zijn, is Hélène Propsma zeker van plan de ontwikkelingen vanaf de zijlijn te volgen: “NVP 3.0 is een prachtig plan voor een vernieuwde vereniging. De NVP en haar bestuursleden zijn er klaar voor om de NVP écht een nieuwe fase in te sturen. En dat gun ik iedereen van harte.” Zelf ambieert Propsma na bijna negen jaar NVP een rol als commissaris bij een (internationale) organisatie. Ook Ron Bijkersma verlaat na twee termijnen van drie jaar het hoofdbestuur. “Zowel mijn bestuursfunctie binnen de NVP afdeling Noord Holland en meest recent het hoofdbestuur, heb ik als zeer leerzame periodes ervaren, die ik elke NVP-er kan aanbevelen. Ten eerste doe je veel bestuurlijke ervaring op en ten tweede krijg je goed zicht op professioneel HR Nederland. Mijn eerste termijn in het hoofdbestuur, toen een volledig nieuw bestuur na een rumoerige periode binnen de NVP, zal ik niet snel vergeten. We moesten het vertrouwen van onze leden weer terug zien te winnen. Een spannende en enerverende tijd met een goed op elkaar ingespeeld bestuur waarin we

De term NVP 3.0 vloeit voort uit Web 2.0. Deze verwijst naar een duidelijk waarneembare trend op het internet. De tweede fase in de ontwikkeling van het wereldwijde web. Een verandering van een verzameling websites, naar een volledig platform. De NVP gaat met 3.0 een stap verder, net zoals Web 3.0. Een volledig geïntegreerd platform in de vorm van een integraal kennisinstituut, waarbij de losse onderdelen (secties en afdelingen) niet alleen verzameld worden, maar elkaar ook versterken. NVP 3.0 is de toekomst!

zeker ook de nodige lol hebben gehad.” In zijn huidige baan is Bijkersma veel op reis waardoor hij zich lastig kan binden. Toch zou hij zeker weer in een bestuur of raad willen plaatsnemen. Voor wat betreft de NVP zijn er volgens hem op dit moment goede ontwikkelingen gaande. En adviseert hij leden dan ook om te zorgen hier deel van uit te maken. “Als geïnteresseerd lid, of nog liever, in een kaderfunctie.” Op dit moment vinden gesprekken plaats met een mogelijke opvolger van Hélène Propsma als landelijk bestuurslid. Tekst: Daniëlle van de Werken, Sisters at Work

Nieuwe opleiding: Leergang Partner in business Programma met Het Nieuwe Werken en Personal Branding Per 1 januari 2011 wordt de HR-leergang Partner in business – verzorgd door Van den Broek en Partners uit Breda – aangeboden onder auspiciën van de NVP. NVP-leden ontvangen 10% korting op de deelnamekosten. In deze leergang ontwikkel je jezelf tot senior adviseur, verandermanager en strateeg. Deelnemers zijn ervaren HR-professionals met hbo- of academisch werken denkniveau.

Inhoudelijke thema’s in de leergang zijn onder andere visie, strategie, kengetallen en flexibilisering. Nieuw zijn de onderwerpen Personal Branding en Het Nieuwe Werken. Daarnaast richt deze leergang zich specifiek op de ontwikkeling van jouw persoonlijke competenties als partner in business. Je gaat bijvoorbeeld actief aan de slag met strategische adviesvaardigheden. Tijdens de opleiding schrijf je onder professionele begeleiding een paper waarmee je direct toegevoegde waarde voor jouw organisatie creëert.

Naast Partner in business biedt Van den Broek en Partners nog vier opleidingen aan in samenwerking met de NVP. Voor alle opleidingen die Van den Broek en Partners voor de NVP verzorgt, geldt een ledenkorting. Van den Broek en Partners is specialist in het HR-vak en heeft dertig jaar ervaring met trainen, adviseren, opleiden en coachen. Uitgebreide informatie over de inhoud van deze opleidingen vind je op www.nvpplaza.nl/opleidingen.


43_48_NVP 43

43 09-02-2011 14:13:36

Nieuws

Rob van den Hurk nieuwe directeur NVP landelijk bureau “De NVP is veel meer dan de som der leden. Wanneer ik met (bestuurs) leden kennismaak en de vraag stel wat zij denken bij te dragen aan de vereniging, slaat het antwoord meestal terug op passie voor het vak. Antwoorden die de ziel van de vereniging blootleggen. Het zijn de leden en hun gedeelde passie die de NVP maken tot wat zij is en steeds meer zal zijn: dé HR autoriteit van Nederland.” Zonder aarzeling en goed anderhalf uur voor het verstrijken van de inzendtermijn reageerde Rob van den Hurk op de vacature van Directeur van de NVP. Hij werd vooral aangesproken door het uitdagende en multidisciplinaire karakter van de functie, binnen een organisatie waar groei en externe profilering de ambities zijn. Een functie waarin zijn ondernemerschap, achtergrond in HR, managementkwaliteiten en ambities zeer goed tot hun recht zouden kunnen komen. Het landelijk bestuur deelde deze mening en zo werd de vereniging die voor Rob van den Hurk een ‘oude bekende’ was, op 3 januari van dit jaar zijn werkgever. Rob: “Op dit moment bestaan mijn werkzaamheden uit kennismaken, hoofdzaken van bijzaken onderscheiden en de verbinding leggen met de doelstellingen voor de komende jaren. Een vereniging als de NVP heeft

tegen. Integendeel, het was een van de aspecten uit de vacature die hem geen seconde liet twijfelen om te reageren. Rob: “Ik heb het voorrecht gehad aan de Harvard University te mogen studeren. Bij het vak Leiderschapontwikkeling heb ik geleerd hoe belangrijk het is om initiatief te nemen. Maar vooral om iets terug te doen voor de samenleving. Later in mijn loopbaan – ik ben nu 47 – heb ik ervaren dat leidinggeven gaat over mensen de ruimte geven om tot initiatieven te komen, te stimuleren tot het ontwikkelen van ‘durf’. Als het gaat om innoveren en trends zetten wil ik mensen om mij heen hebben die niet bang zijn om te dromen over de toekomst, en tegelijkertijd de discussie niet schuwen.” vele stakeholders. De leden, besturen, afdelingen, secties en sponsoren, maar ook de niet-leden, het bedrijfsleven, de overheid en andere sectoren, en niet te vergeten werkgeveren werknemersorganisaties. Door deze te kennen en bij hen bekend te zijn, kunnen we verbindingen leggen en onze expertise inzetten. Wanneer we met onze kennis en ervaring actief naar buiten treden, laten we zien wie we zijn: dé HR-autoriteit van Nederland.” Het managen van een grote groep mensen in een complexe, politieke omgeving staat Van den Hurk niet

Achtergrond Rob van den Hurk Werkervaring – Senior Manager Centrum voor Innovatie en Opleidingen (CINOP) – Eigenaar trainings- en adviesbureau ZuiderKroon – Verandermanager bij enkele middelgrote ondernemingen – (Interim)manager bij hulpverleningsorganisaties – Personal coach voor hogere managers – Optimaliseren van communicatie tussen Nederlandse onderhandelaars en Afghaanse gezagsdragers voor het Ministerie van Defensie – Ontwikkeling en uitvoering van training leiderschapontwikkeling – Sr. consultant management dev. en management coach bij Deloitte/

44 43_48_NVP 44

Human Capital Group – Headhunter Deloitte/Human Capital Group – Adviseur W&S Mercuri Urval B.V. – Adviseur en secretaris korpsleiding Politie Brabant Zuid-Oost Opleidingen – Nederlands recht aan de Open Universiteit – High potential Management Development Program aan de John F. Kennedy School of Government van Harvard University – Trainersopleiding – Leergang beroepsonderwijs en volwasseneducatie – Diverse HR modules

Een vereniging bestaat dankzij haar leden. En leden van een vereniging zijn dit omdat zij hier een toegevoegde waarde in zien. Rob: “Met de komst van social media, waar mensen met dezelfde interesses of behoeften zich on-line kunnen verenigen, hebben verenigingen als de NVP er op het eerste gezicht een concurrent bij gekregen. Aan ons de taak het tegendeel te bewijzen. Waarbij social media

het verenigingsgevoel versterkt, niet vervangt. En we alle leden kunnen bieden wat zij verwachten van een vereniging.” Niet alleen social media, maar ook sponsoring zal meer dan voorheen bijdragen aan het succes van de vereniging. “Nog altijd wordt er binnen het verenigingswezen met argusogen naar sponsoring gekeken. Terwijl sponsoring juist voor een toegevoegde waarde kan zorgen, die zonder deze gelden en kennis niet mogelijk zou zijn geweest. Neem het ‘What’s cooking in HRM’ jaarcongres. Een groot succes, dankzij de organisatie, medewerkers, sprekers en leden. Maar niet in het minst door de sponsoren. De onlangs gesloten hoofdsponsorovereenkomst met Raet juich ik dan ook zeker toe”, aldus Van den Hurk. Rob nodigt stakeholders en belangstellenden uit hem te volgen via het NVP-twitteraccount en over elk willekeurig HR-onderwerp het gesprek met hem aan te gaan. Tekst: Daniëlle van de Werken, Sisters at Work

Volg de opleiding ‘diepgang flexibele arbeidsrelaties’ Om pieken op te vangen of om een specifiek project uit te voeren, kan er behoefte bestaan aan flexibele arbeidsrelaties. Welke vormen zijn er en bij welke situatie past elke het best? Hoe voorkom je dat een flexibele arbeidsrelatie een starre verhouding wordt? Wat zijn de voor -en nadelen van flexibele arbeidsrelaties ten opzichte van vaste arbeidsrelaties? Tijdens de opleiding Diepgang Flexibele Arbeidsrelaties zullen de arbeidsrechtelijke aspecten van alle vormen flexibele arbeidsrelaties en hun praktische uitvoering de revue passeren (denk aan de oproep-, uitzend- , detacherings-, payroll en freelanceovereenkomst). Het doel van deze opleiding is om een gedegen maar bovenal praktische kennis te verkrijgen van flexibele arbeidsrelaties. Hierdoor zal je in staat zijn om de

voordelen van het werken met deze flexibele arbeidskrachten zo optimaal mogelijk te benutten. Je weet waar je op moet letten bij het aangaan van een flexibele arbeidsrelaties, waar de risico’s liggen gedurende de overeenkomst en op welke wijze de relatie verbroken kan worden. De opleiding Diepgang Flexibele Arbeidsrelaties wordt verzorgd door de gespecialiseerde arbeidsjuristen mr Sandra Sanchez en mr Juliette van Kesteren van 2Work Arbeidsjuristen en vindt plaats op 29 maart 2011, van 9.30 tot 17.00 uur op een locatie in Amersfoort. De kosten voor deelname bedragen € 395 (excl. BTW) voor NVP-leden, anderen betalen € 495 (excl. BTW). Ga voor uitgebreidere informatie en aanmelden naar www. nvp-plaza.nl/opleidingen.


09-02-2011 14:14:04

Nieuws

Volg de opleiding ‘Diepgang Ontslag en Vergoeding’ Kom je in aanraking met een ontslagkwestie, hoe ga je daar dan mee om? Hoe bereid je een ontslag voor? Bij welke situatie past welke ontslagprocedure het beste, hoe verlopen deze procedures praktisch gezien en hoe schat je de hoogte van een redelijke vergoeding in? Hoe ga je creatief om met de wettelijke mogelijkheden? Welke ruimte heb je bij onderhandelingen? Het antwoord op deze en nog veel meer vragen komen aan bod tijdens de opleiding Diepgang Ontslag en Vergoeding. Het doel van deze opleiding is om een gedegen maar bovenal praktische kennis van het ontslagrecht te verkrijgen, zodat je in staat bent om

de kansen en risico’s van een ontslagzaak goed in te schatten, de juiste stappen te nemen om te komen tot het gewenste resultaat en je weet hoe je het spel met de werknemer speelt. De opleiding Diepgang Ontslag en Vergoeding wordt verzorgd door de gespecialiseerde arbeidsjuristen mr Sandra Sanchez en mr Juliette van Kesteren van 2Work Arbeidsjuristen en vindt plaats op 14 april 2011, van 9.30 tot 17.00 uur op een locatie in Amersfoort. De kosten voor deelname bedragen € 395 (excl. BTW) voor NVPleden, anderen betalen € 495 (excl. BTW). Ga voor uitgebreidere informatie en aanmelden naar www.nvp-plaza.nl/opleidingen.

Ervaringsverhalen uitzendingen Grensverleggend leren People4Change versterkt lokale hulporganisaties in Afrika en Azië door professionals uit te zenden die vrijwillig hun kennis en ervaring inzetten. Het gaat dan om kennis die in deze landen niet voorhanden is of te duur is om in te huren. People4Change organiseert uitzendingen van 3 tot 4 weken aan de hand van een opdracht op maat. Hierdoor krijgt de lokale hulporganisatie een kennisinjectie waardoor ze hun activiteiten voor de meest kansarmen in de samenleving nog beter kunnen organiseren. De uitzending is niet alleen een unieke ervaring maar ook een bijzondere

manier voor de professional om zich zowel op persoonlijk als professioneel vlak te ontwikkelen. Wil je ook je kennis en ervaring delen met een lokale hulporganisatie in Afrika of Azië? Je kunt bij People4Change (www.people4change. nl) informatie opvragen over wat een uitzending inhoudt en welke HR-vacatures er onder andere zijn. Maar ook over hoe je kunt worden uitgezonden via je werkgever. De NVP ondersteunt de activiteiten van People4Change. Concrete vacatures worden op www.nvp-plaza.nl gepubliceerd.

‘Verrast over de reikwijdte van mijn flexibiliteit en aanpassingsvermogen’ Sherana, senior interim professional HRM (Yacht) Soort project: onderwijs, gezondheidszorg en economische ontwikkeling voor rurale gemeenschappen in de binnenlanden van Rajasthan. Duur uitzending: 4 weken (augustus 2010) Opdracht: analyseren van HR-beleid en –systeem en geven van advies voor verbeteringen/vernieuwingen. “Het is een ervaring van jewelste. Ik heb geleerd dat ik in een omgeving waarin werkelijk ALLES anders is, ik

ook in staat ben om vakwerk af te leveren. Ik heb geleerd hoe het is om helemaal terug te vallen op mezelf. Ik heb me prettig verbaasd over de reikwijdte van mijn flexibiliteit en aanpassingsvermogen. Ik heb geleerd dat het oké is om moeilijke momenten te hebben en hoe ik er dan voor mezelf kan zijn. Ik heb nog meer geleerd dat het goed is om hulp te vragen. Ik heb een onvergetelijke ervaring opgedaan door drie weken op het Indiase platteland te verblijven en het leven zo geleefd te hebben.”

Nieuwe Rubriek: SwitcHR Per 1 januari 2011 is Henk Scholten gestart met Campstede Human Resources, waarmee hij zich richt op interim-management, HR consultancy en coaching. Scholten heeft ruime ervaring in de profit-, zorgen nutssector. Meest recent was hij Manager HR bij zorgconcern Espria.

Mercer heeft per 1 januari 2011 het team versterkt met Senior Consultant Global Mobility Marijke Have. Na haar afstudeeronderzoek over internationaal personeelsbeleid bij Nederlandse multinationals, werkte Have bij KLM, ING Barings (London) en Randstad Holding in diverse corporate HR functies, waarbij expatriate management de rode lijn vormt.

Per 1 november 2010 is Carola Pelder als ondernemer gestart met haar bedrijf De Geluksboetiek. Als coach richt zij zich met De Geluksboetiek op persoonlijke ontwikkeling zowel voor particulieren als het bedrijfsleven. Voor deze nieuwe uitdaging werkte Pelder als HR-adviseur bij advies- en ingenieursbureau Movares.

Wiljo Florijn is per 1 februari 2011 als senior consultant begonnen bij CINOP, (inter)nationaal adviesbureau op het gebied van opleiden en ontwikkelen. Hij zal zich daar bezig houden met het inrichten van bedrijfsacademies en de CINOP Academie. Florijn komt van VAPRO waar hij consultant was.

Op 21 maart 2011 start Aggie Beerthuyzen met het Werkcaffee Oss, een laagdrempelig HR-adviesbureau in combinatie met een multifunctionele horecagelegenheid. Het Werkcaffee is een lunchroom, en biedt werkplekken en faciliteiten voor Het Nieuwe Werken. Tot voor kort werkte Beerthuyzen als HRM-adviseur bij UWV Werkbedrijf.

In de nieuwe rubriek ‘SwitcHR’ kun je als NVP-lid jouw carrièreswitch binnen het HR-vakgebied aankondigen. Start jij met een nieuwe baan? Of krijg je een nieuwe HR-functie bij je huidige werkgever? Stuur dan een email naar communicatie@ nvp-plaza.nl. Vermeld hierin jouw contactgegevens, wat je nieuwe functie is, bij welke organisatie en per wanneer je de functie gaat bekleden. En vermeld ook wat je laatste functie was en bij welke werkgever dat was. Ook kun je een scherpe pasfoto (min. 200 kb) meesturen. Deze rubriek is niet bedoeld om nieuwe interimopdrachten aan te kondigen.


43_48_NVP 45

45 09-02-2011 14:14:05

Nieuws

contactgegevens De contactgegevens van alle afdelingsen sectiebesturen zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl. landelijk bureau nvp Villawal 1 Postbus 70 3430 AB Nieuwegein T 030 236 71 01 F 030 234 39 91 E [email protected] I www.nvp-plaza.nl Directeur Rob van den Hurk E [email protected] Ledenadministratie Simone Sijbrandij E [email protected] Activiteitenadministratie Annette van der Kooij E [email protected] Receptie Ank Beringen-van Oorschot Tini van de Vossenberg-Gras E [email protected] Financiële administratie Henk Vreeken Henk-Jan van Veen E [email protected] Opleidingen/ Bestuurssecretariaat Steven Aarts E [email protected] Marketing & Communicatie Barbara van Eck-Blok Eunice Coli E [email protected] NVP-plaza GertJan van Schuppen E [email protected] Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode Ank Beringen-van Oorschot T 030 605 57 84 E [email protected] Kopij NVP Nieuws De afdeling Marketing & Communicatie van de NVP voert de redactie van NVP Nieuws. Als je nieuws hebt of iets wat van belang kan zijn voor NVP-leden, kun je dit mailen naar [email protected]. De redactie behoudt zich het recht voor bijdragen aan te passen.

LID WORDEN

CONTRIBUTIE 

Wil je lid worden? Lees dan onderstaande voorwaarden door. Kom je in aanmerking voor een lidmaatschap? Meld je dan aan als lid via onze website www.nvp-plaza.nl (ga naar ‘Over NVP’ en kies dan ‘lidmaatschap’). Of vul onderstaande antwoordcoupon in en wij sturen je een inschrijfformulier toe.

De lidmaatschapsprijzen 2011 voor specifieke leden zijn: • Aspirant leden € 25 • Junior leden € 115 • Belangstellende leden € 210

De NVP is hét netwerk voor P&O-professionals die zich bezig houden met issues als HR-strategie, arbeidsverhoudingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeidsvoorwaarden en opleidingsplannen. De NVP maakt zich sterk voor de vakontwikkeling van haar leden en is daarom voortdurend actief om haar leden zo goed mogelijk te informeren. Ervaar zelf wat de NVP jou te bieden heeft.

VOORWAARDEN 

De NVP is toegankelijk voor mensen met ervaring in het P&O-werkveld en/of een relevante opleiding. Voor jou als lid een garantie dat je hier met vakgenoten onder elkaar bent. De NVP kent persoonlijke leden. De voorwaarden voor lidmaatschap van de vereniging zijn: • afgestudeerd aan een HBO-opleiding Personeel & Arbeid of een minimaal vergelijkbare opleiding, of; • tenminste drie jaar praktijkervaring in een functie op het terrein van personeel en organisatie.   Als je niet aan deze voorwaarden voldoet, dan kun je wellicht in aanmerking komen voor één van de hierna genoemde speciale lidmaatschappen: • junior lid, als je aan de voorwaarden voor het lidmaatschap voldoet maar jonger bent dan 28 jaar; • aspirant lid, als je studeert aan een HBO Personeel & Arbeid of een vergelijkbare HBO/WO-opleiding; • belangstellend lid, als je niet voldoet aan de voorwaarden voor het lidmaatschap, maar wel geïnteresseerd bent in P&O omdat je werkzaam bent in een gerelateerd vakgebied.

Hoofdsponsor van de NVP

De prijs voor het lidmaatschap 2011 bedraagt € 210 voor een heel jaar. Het lidmaatschapsjaar duurt van 1 januari tot en met 31 december, maar kan bij de start van iedere maand ingaan. De hoogte van de contributie wordt naar rato van het aantal resterende maanden in het kalenderjaar berekend. Facturen voor het lidmaatschap worden naar privé-adressen van leden gestuurd.

COLLECTIEF LIDMAATSCHAP 

De NVP kent ook collectieve lidmaatschappen. Het collectief lidmaatschap is mogelijk vanaf 10 nieuwe leden vanuit 1 organisatie. Een korting van 25% op de contributie van het gewone lidmaatschap is dan van toepassing. Alleen gewone leden kunnen vallen onder het collectief lidmaatschap. Alle condities van het gewone lidmaatschap zijn ook van toepassing op het collectief lidmaatschap. De voorwaarden voor het collectief lidmaatschap zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl (kies de pagina ‘lid worden’).

WIJZIGINGEN

Wijzigingen in privé- en/of zakelijke gegevens kunnen doorgegeven worden aan de ledenadministratie. Dit kan via het emailadres [email protected].

OPZEGGEN

Het lidmaatschap moet altijd schriftelijk of per email opgezegd worden en uiterlijk vóór 1 december. De opzegging is van kracht met ingang van 1 januari van het daaropvolgende kalenderjaar. Je kunt voor je opzegging gebruik maken van het opzeggingsformulier op de website (www.nvp-plaza.nl/lidmaatschap). Ook kun je de opzegging mailen naar [email protected] of schriftelijk sturen naar Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein t.a.v. de ledenadministratie. Let op! Binnen 2 weken ontvang je een schriftelijke bevestiging van de opzegging. Deze bevestiging dient als bewijs van opzegging en dient bij onduidelijkheid altijd getoond te worden.

Ja, ik wil graag lid worden van de NVP. Stuur mij daarom een inschrijfformulier toe. Naam

m/v

Adres Postcode

Plaats

Telefoon Knip deze antwoordcoupon uit, vul in en fax het naar 030 234 3991. Opsturen kan ook: NVP, Antwoordnummer 3238, 3430 VP Nieuwegein.

46 43_48_NVP 46


09-02-2011 14:14:24

BESTE RAADGEVER VOOR ELK OR-LID EDITIE

BESTE RAADGEVER VOOR ELK OR-LID Aandachtspunten in editie 2011 • Artikelsgewijze toelichting bij de Wet op Ondernemingsraden (WOR) • Actuele relevante jurisprudentie • Spreekrecht voor ondernemingsraden van NV’s • Uitbreiding toepassingsbereik van de WOR • Mogelijke gevolgen voor de werkgever bij ten onrechte niet instellen ondernemingsraad • Nieuwe indeling van de bedrijfscommissies Voor wie bedoeld? Inzicht in de ondernemingsraad is onmisbaar voor OR-leden, bestuurders, adviseurs, personeelsfunctionarissen en juristen. Voordelen voor Inzicht-abonnees • editie 2011 met korting • kosteloos elke maand de e-nieuwsbriefInzicht@OR • automatisch alle opvolgende edities voor de abonnementsprijs met korting • kosteloze toegang tot de vragenservice; op uw WOR-vraag stuurt de redactie u een antwoord

Ga voor meer informatie en bestellen naar: www.inzichtindeor.nl

43_48_NVP 47

09-02-2011 14:14:24

Een Cedeo erkenning is niet te koop

maar wel te verdienen...

...bij uw klanten

Een Cedeo erkenning staat richting prospects gelijk aan een aanbeveling door

uw huidige klanten. Van hen is kennelijk minimaal 80% positief over uw performance, klantgerichtheid en de samenwerking. Want dat is de score die u nodig heeft om het Cedeo keurmerk te mogen (blijven) voeren. De Cedeo erkenning is gebaseerd op regelmatig klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Uw Cedeo keurmerk geeft potentiële klanten houvast bij de inkoop van cursussen, trainingen en andere HR-diensten.

Cedeo erkenning: Leidraad als u een HR-dienstverlener zoekt. Onmisbaar als u een HR-dienstverlener bent.

Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend t e w o r d e n n a a r w w w. o n d e r s c h e i d d o o re r ke n n i n g . e u * Cedeo is een onafhankelijke intermediair die het keurmerk Cedeo-erkend verleent aan organisaties actief op het terrein van human resources improvement. Cedeo doet dit op basis van de criteria klanttevredenheid, kwaliteit, continuïteit en klantgerichtheid. Weena-Zuid 170, 3012 NC Rotterdam Postbus 701, 3000 AS Rotterdam T. 010 - 201 42 22 F. 010 - 224 85 87 www.cedeo.eu [email protected]

43_48_NVP 48

09-02-2011 14:14:39

Personeelbeleid. De Werkverdubbelaar VE R Z U I M EN R E -I N T E G R AT I E. 16 Hoofd op hol. 26 Jan Mos, Apollo Vredestein. 34 Paul Jansen, VU

Recommend Documents