Personeel J U N I Papieren tijger? THEMA WERKKOSTENREGELING 16 Henk Jan Maas, ONVZ 20 Leeftijdsbewust p&o 32 Karina van de Voorde

Personeel b e l e i d JUNI 2010

‘Papieren tijger?’

T

A W E R K K O SHTEEM NRE

16

Henk Jan Maas, ONVZ

‘We gingen letterlijk de zeepkist op om veranderingen door te voeren in de organisatie.’

01_Cover 1

G E L IN G

20

Leeftijdsbewust p&o

Het geheim van langer werken ontrafeld. Tips op een rij.

32

Karina van de Voorde

‘Resultaten hr-beleid nauwelijks aan te tonen.’

27-05-2010 14:27:58

Salarisindex 2010 Alle onderwerpen die nauw verbonden zijn met belonen worden overzichtelijk en compact beschreven.

Inhoud In logisch geordende hoofdstukken maakt dit boek in binnenzakformaat duizenden voorschriften, getallen en gegevens met betrekking tot loon direct toegankelijk. De Salarisindex 2010 biedt de informatie die u elders alleen in omvangrijke handboeken kunt vinden. Bijvoorbeeld: wanneer is er sprake van een dienstbetrekking, de grondslag van de heffingen (het loon), kostenvergoedingen en vrije verstrekkingen, vervoerskosten en ziektekosten. En denk ook aan: spaarloon en levensloopregeling, pensioen en VUT, de afdrachtverminderingen loonheffing en premiekortingen, eindheffing en inkomstenbelasting.

Een compact naslagwerk Met deze praktische uitgave vindt u razendsnel informatie, cijfers, data, voorschriften en faciliteiten over onder andere loon, aanspraken, kostenvergoedingen, woonwerkverkeer, ziektekosten, bedrijfsparen en pensioen.

De auteur is werkzaam als belastingadviseur.

ISBN: 978 90 12 38353 0 Auteur: Mr. A.J. Ouweneel Prijs: € 39,50

01_Cover 2

27-05-2010 14:28:04

BESTE RAADGEVER VOOR ELK OR-LID Bestel vóór 20 december en win een boekenbon van € 75,-

AANDACHTSPUNTEN IN DE 21e editie 2010 • artikelsgewijze toelichting bij Wet op Ondernemingsraden • actuele relevante jurisprudentie • rol van OR bij financiële jaarverslaggeving • arbeidsomstandighedenbeleid, het arbeidstijdenbeleid, arbeid en zorg • gelijke behandeling • toezicht op het bestuur (raad van commissarissen) • enquêterecht • Europese ondernemingsraden, inspraak in de Europese rechtsvormen • lopende wetsvoorstellen

www.inzichtindeor.nl 01_Cover 3

Onmisbaar voor OR-leden Inzicht in de Ondernemingsraad is onmisbaar voor OR-leden, bestuurders, adviseurs, personeelsfunctionarissen en juristen. Inmiddels zijn er ruim 550.000 exemplaren verkocht.

Voordelen voor Inzicht-abonnees Word nu ook abonnee! Dit biedt u de volgende voordelen: • editie 2010 voor € 67,50 • kosteloos elke maand de e-nieuwsbrief Inzicht@OR • automatisch alle opeenvolgende edities tegen abonnementsprijs • kosteloze toegang tot de vragenservice: de auteur en redactie beantwoorden uw specifieke vragen

27-05-2010 14:28:04

Column

Kuddegeest Je hoort ze altijd weer bij een inzamelingsactie, die flauwe grapjes van mensen die ook eens een tientje hebben gedoneerd. Als de totale opbrengst bijvoorbeeld 10 miljoen euro is, kunnen ze het niet laten om te zeggen het mooie, ronde eindbedrag er is gekomen dankzij dat tientje van hen. Hun stempel op het grote geheel. Zo werkt het ook een beetje bij verkiezingen voor de Tweede Kamer. Die ene, miezerige stem die ik uitbreng, wat verandert die aan de macht in het land? De waarheid is dat de individuele inbreng niets teweeg brengt. Daar kun je maar beter niet te lang over nadenken, anders kom je al gauw uit bij de zinloosheid van het bestaan. Eén pennenstreek van machthebbers kan het lot van volkeren veranderen, daar kun je als eenling niets tegen uitrichten. Dat zullen we nog gaan merken de komende jaren. Bezuinigingen, belastingen, regelgeving, op al deze knoppen zal heel wat worden gedrukt. Dat is nog eens andere praat dan gebabbel over belastingverlaging en koopkrachtontwikkeling. Als individu zijn we klein en miserabel, of dat nou op de werkvloer is of als burger van het land. Onze enige redding is het sluiten der gelederen, zodat de klappen gelijk worden verdeeld en dus minder hard aankomen. Solidariteit wordt zowaar weer hip onder deze omstandigheden. Dat zullen p&o’ers nog gaan merken. Werknemers die opeens weer beschutting zoeken bij vakbonden, ondernemingsraden die hun tanden laten zien. Het was al een beetje te merken toen de schoonmakers gingen staken. De onzichtbare arbeiders die onze drek ruimen, opeens waren ze mondig doordat ze hun gelederen sloten. Werknemers uitspelen zal de komende jaren een stukje moeilijker worden. Tijd voor p&o om ook eens na te denken. Steeds vaker ontdekken ze hoe alleen ze staan tegenover de linies van werknemers en management. Bij welke kuddes kunnen zij straks schuilen? Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid [email protected]

4

04_Colofon 4

Personeel b e l e i d Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (46e jaargang, nr. 6) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Jolanda van Zwieten Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 – 6981790 e [email protected] Redactieadviesraad Theo Borgert Henk Leisink José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Maja Nijessen Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Drukkerij Ten Brink, Meppel

Abonnementenser vice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e [email protected] Abonnementsprijs: € 169,- excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: € 198,- excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: € 69,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: € 17,- incl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, [email protected]). Adver tenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e [email protected] Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e [email protected] Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blinden bibliotheken te Grave (t 0486-486486). © Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656

personeelbeleid • juni • 2010

27-05-2010 14:29:17

Inhoud 10

Papieren tijger?

Begin 2011 wordt de werkkostenregeling van kracht. Die moet 124 miljoen aan lastenverlichting opleveren voor ondernemers. Alle p&o’ers krijgen ermee te Werkkostenregeling

maken. Nu al liggen vele er wakker van.

16

Spotlight: Henk Jan Maas, ONVZ

Zorgverzekeraar ONVZ zit middenin een groot verandertraject. Henk Jan Maas, manager hr, legt uit wat de bedoeling is. ‘Ontwikkeling van medewerkers is cruciaal voor het behoud van onze kwaliteit en toegevoegde waarde.’

20

P&o als detective

Veel cv’s staan bol van overdrijvingen, halve waarheden en soms hele leugens. Veel p&o’ers hebben geen idee hoe ze daar doorheen moeten prikken. De preemploymentscreening vergt een speciale aanpak die vraagt om zorgvuldigheid.

24

‘Loyaliteit neemt af’

De sterke groei van het aantal hoog opgeleide flexkrachten kan de stabiliteit van organisaties sterk beïnvloeden. Bedrijven hebben daar steeds minder grip op. Tijd om de arbeidsorganisatie daar op in te richten.

28

Lakens uitdelen

De persoonlijkheid van p&o’ers heeft grote invloed op hun carrières, zo heeft onderzoek aan Twente Universiteit aangetoond. Hoe proactiever de p&o’er, hoe beter die erin slaagt om strategisch bezig te zijn.

34

Karina van de Voorde, Radboud Universiteit Nijmegen

Karina van de Voorde onderzocht het verband tussen organisatieverandering en rendement in organisaties. Lang niet elke hr-beslissing draagt bij aan de winst van een organisatie. ‘Het rendement van een doorgevoerde verandering is moeilijk aan te tonen.’

38

Elixer

Hoe houd je ouderen met succes aan het werk in een organisatie? TNO Arbeid ging op zoek naar het geheim van de werkzame ouderen en ontdekte de succesfactoren. Veel bedrijven behalen opvallend goede resultaten.

En verder...

6

Nieuws

31

Recht viert recht

43

Fiscaal

9

P&o op rapport

32

Rechtspraak

44

NVP Nieuws

15

Ongekooid

42

Sollicitatiecode


05_Inhoud 5

5

27-05-2010 14:28:49

Conflictmijden

Duur ziekte geen invloed

Leidinggevenden tonen conflictvermij-

Voor werklozen met een WW uitkering en mensen wier baan tijdens ziekte eindigt,

dend gedrag. Hierdoor lopen ze de

heeft de periode van ziekte geen invloed meer op de einddatum van de ww-uitke-

mogelijkheden mis om mensen te bin-

ring. De ministerraad heeft op voorstel van minister Donner van Sociale Zaken en

den en resultaten te verbeteren. Dat

Werkgelegenheid ingestemd met een daartoe strekkend wetsvoorstel. Nu kan het

stelt George Kohlrieser, psycholoog en

in beide situaties voor mensen financieel aantrekkelijk zijn om zich ziek te melden.

verbonden aan IMD in Zwitserland.

De einddatum van het recht op een ww-uitkering verschuift namelijk met de

Succesvolle leiders vergelijkt Kohlrieser

periode dat de (aanstaande) werkloze ziek is. Met dit wetsvoorstel wordt dit

graag met gijzelingsonderhandelaars.

voorkomen. Het kabinet heeft deze maatregel aangekondigd in de begroting voor

Beiden moeten in staat zijn contact te

2010. De ministerraad heeft ermee ingestemd het wetsvoorstel voor advies aan de

leggen met de mensen met wie ze wer-

Raad van State te zenden. De tekst van het wetsvoorstel en het advies van de Raad

ken om resultaten te bereiken. En dat

van State worden openbaar bij indiening bij de Tweede Kamer.

contact komt niet tot stand wanneer conflicten uit de weg gegaan worden. Om een goed leider te zijn moet je vol-

Altijd recht op vakantiegeld

gens Kohlrieser - die zelf ook gijzelings-

Ook in crisistijd hebben werknemers recht op vakantiegeld. Sommige bedrijven

onderhandelaar is bij de politie - een

kiezen ervoor om geen vakantiegeld uit te voeren in deze tijden van crisis. Reden is

beetje psycholoog zijn: mensen begrij-

de benarde financiële positie van dergelijke bedrijven. Werkgevers zijn hiermee

pen en weten waar hun passie en moti-

echter in overtreding. Dit stelt Olav Wagenaar, woordvoerder bij DAS. Werkgevers

vatie zit.

kunnen niet besluiten om het vakantiegeld niet uit te keren. Wagenaar: ‘Vakantie-

Opelwerknemer levert in

geld is een vorm van loon. De werkgever kan niet eenzijdig besluiten één jaar geen vakantiegeld uit te betalen. Hij is verplicht om het vakantiegeld uiterlijk 1 juni uit te

Opelwerknemers leveren loon in om de

keren.’ Als de situatie van de ondernemer het niet toelaat om vakantiegeld uit te

autofabriek overeind te houden. Dat

keren, moet de werknemer in gesprek gaan met de werkgever. Samen moeten zij

hebben de leiding van de fabriek en de

naar een oplossing zoeken. De werkgever kan in overleg met en met instemming

ondernemingsraad vrijdag bekend ge-

van de werknemer besluiten om het vakantiegeld om te zetten in vakantiedagen.

maakt. Jaarlijks dragen de werknemers

Deze constructie wordt al door consultancybureaus toegepast. Wagenaar adviseert

265 miljoen euro bij aan een reddings-

werknemers om duidelijke afspraken te maken over het opnemen van de vakantie-

plan door een reeds afgesproken

dagen. ‘De voorkeur gaat uit naar het opnemen van de vakantiedagen in het

loonsverhoging op de lange baan te

lopende kalenderjaar,’ aldus Wagenaar.

schuiven. Ook het inleveren van de helft van de vakantie- en feestdagentoeslag, dit jaar en volgend jaar, is onderdeel van het plan. De bijdrage van

advertentie

de werknemers komt er alleen als regeringen in Europa met honderden miljoenen euro’s de dochter van het Amerikaanse General Motors te hulp schieten. Van het loonoffer van 265 miljoen euro moet bijna 177 miljoen komen van de Opel-werknemers in Duitsland. Elders in Europa moeten soortgelijke loonoffers komen.

Noodklok agressie OV De VOR (Vakbond Onafhankelijk RET personeel) heeft de noodklok geluid over agressie in het Rotterdamse openbaar vervoer. Volgens de bond wordt er

6

06_09_Nieuws 6


27-05-2010 14:29:57

Nieuws

Ernst & Young start gezondheidsoffensief Op 25 mei start bij Ernst & Young een

initiatief een soortgelijk programma

groot gezondheidsoffensief voor

doorlopen; het Top Performer Program.

Mantelzorg op alle cao-agenda’s

medewerkers. Ruim 5.000 Ernst &

Onderzoek wijst namelijk uit dat

De drie grootste vakcentrales

Young medewerkers in Nederland en

gelukkige mensen effectiever zijn in

hebben afgesproken om mantel-

België krijgen de kans om deel te

managementfuncties, minder

zorg op de agenda van het

nemen aan het programma Fit4theJob.

opgebrand raken, minder negatief

cao-overleg te zetten. Het gaat om

Dit programma ondersteunt en

werkgedrag vertonen en ook nog eens

initiatieven om mensen te facilite-

faciliteert medewerkers om fysiek,

betere arbeidsprestaties leveren

ren die hun werk moeten combine-

mentaal en emotioneel een betere

(Lyubomirski, 2005). Bea Haring,

ren met intensieve zorg in hun

balans te vinden om zo hun vitaliteit en

Managing Partner Human Resources bij

privéleven. FNV-bestuurder Leo

gezondheid structureel te verbeteren.

Ernst & Young: ‘Meedoen aan dit

Hartveld: ‘Het liefst zouden we een

Fit4theJob is ontwikkeld in samenwer-

programma bood mij de unieke kans

deeltijd-ww voor mantelzorgers

king met Erasmus Universiteit

om mijn mentale en fysieke fitheid

zien, maar bij gebrek aan een

Rotterdam, Universiteit van Amsterdam

aanzienlijk te verbeteren. Dankzij

wettelijke regeling is het mooi dat

en Lifeguard. Hiermee investeert Ernst

eenvoudige aanpassingen in mijn

we nu bij alle cao-onderhandelin-

& Young ruim € 600.000,- in het welzijn

dagschema en eetpatroon, voel ik me

gen dit belangrijke onderwerp op

van haar medewerkers en partners. De

fitter en heb ik meer energie. Dat

de agenda zetten.’ Het ministerie

partners van Ernst & Young hebben

vertaalt zich direct in mijn dagelijkse

van VWS heeft drie nieuwe

voorafgaand aan dit organisatiebrede

werkzaamheden.’

ambassadeurs werk en mantelzorg benoemd: Microsoft, Waterland Ziekenhuis en Tinguely Netwerk. Zij

Nieuwe wet vergroot kansen arbeidsgehandicapten

vervullen een voorbeeldfunctie voor het realiseren van een

Met de nieuwe tijdelijke wet pilot

werknemer dan een aanvullende

mantelzorgvriendelijk arbeidskli-

loondispensatie krijgen werkgevers

uitkering van de gemeente. Hierdoor

maat, doordat zij intern (gaan)

meer mogelijkheden om mensen met

wordt de kans op werk voor mensen

werken aan bespreekbaarheid van

een arbeidsbeperking in dienst te

met een arbeidsbeperking vergroot.

het thema, het actief toepassen van

nemen. De wet geeft de werkgever

Deze aanvullende uitkering kan

wettelijke verlofregelingen en

meer ruimte om minder dan het

oplopen tot maximaal het minimum-

flexibel zijn in het bieden van

minimumloon te betalen als de

loon, als de werknemer naar

maatwerkoplossingen als flexibele

werknemer door zijn arbeidsbeper-

vermogen werkt. Op deze manier

werktijden. Daarnaast zetten zij hun

king minder productief is. Naast het

loont het ook voor mensen met een

eigen netwerken in om ook anderen

loon van de

arbeidsbeperking om aan de slag te

over de streep te halen. Kees van

werkgever

gaan en zich verder te ontwikkelen.

der Burg, directeur maatschappe-

Minister Donner: Het kabinet

lijke ondersteuning VWS: ‘Verschil-

stimuleert dat zoveel mogelijk

lende individuele bedrijven laten

mensen echt meedoen: met regulier

zien dat ze de win-win situatie

ontvangt de

werk, bij een reguliere werkgever. Dat geldt ook voor mensen met

inzien van mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid.’

een arbeidsbeperking, zij moeten naar vermogen kunnen meedoen. Dat is belangrijk: voor henzelf én voor de samenleving.’


06_09_Nieuws 7

7

27-05-2010 14:30:00

Ex-politicus ligt slecht op de arbeidsmarkt al lange tijd veel gesproken over oplossingen, maar blijken de genomen maatregelen tot op heden onvoldoende. VOR stelt dat personeel van de Rotterdamse vervoerder RET sinds begin dit jaar 73 keer aangifte bij de politie heeft gedaan van geweld. Het incident waarbij zondag een groep jongeren personeel met de dood bedreigde en mishandelde, was aanleiding om burgemeester Ahmed Aboutaleb, de politieke partijen en de RET-directie een brandbrief te schrijven.

Wartsila schrapt banen Wärtsilä, een Finse fabrikant van

Ex-politici hebben moeite om hun

imago dat ze als publieke figuur in de

scheepsmotoren, schrapt 570 van de

plekje te heroveren op de arbeids-

voorgaande jaren hebben opgebouwd.

1500 banen in Nederland. Het bedrijf

markt. Dit zegt Freek ten Herkel,

Ze hebben vaardigheden, eigenschap-

heeft besloten een deel van de produc-

directeur bij Van Ede & Partners. Bij de

pen en gedrag ontwikkeld die in het

tie over te plaatsen naar China. In heel

vorming van nieuwe bestuurscolleges

bedrijfsleven niet altijd gewenst zijn.

Europa verdwijnen daardoor 1400 ba-

in gemeenten, moeten veel wethou-

Daarnaast dragen ze een politieke kleur

nen. In ons land zullen vooral arbeids-

ders vertrekken. Na de Tweede Kamer

met zich mee die het lastig maakt om

plaatsen verdwijnen in Drunen en

verkiezingen van 9 juni komt daar nog

weer aan de slag te gaan. Het kost veel

Zwolle. De werknemers die in

een hele groep bestuurders bij die

tijd om dan de draad weer op te

Nederland ontslagen worden kunnen

onvrijwillig op zoek moet naar een

pakken, waardoor ze relatief lang

rekenen op een schadeloosstelling die

nieuwe carrièrebestemming. Volgens

werkloos blijven. ‘Veel ex-politici

hoger uitkomt dan de oude kanton-

ten Herkel zijn deze bestuurders te

hebben moeite om een nieuwe weg in

rechtersformule met daar bovenop een

vergelijken met expats die terugkeren

te slaan. Zij moeten interesses,

bonus van 2000 euro, aldus FNV

naar hun thuisland. Bij terugkomst zijn

drijfveren en ambities opnieuw

Bondgenoten. Ook is er volgens de

ze de aansluiting met het gewone

definiëren. Daarnaast moeten ze hun

bond een goede regeling voor out-

werkzame leven kwijt. Ex-politici

publieke jas uitdoen en afleren om zich

placement.

worden bij terugkeer op de arbeids-

te profileren’, aldus Ten Herkel.

Pensioen onbelangrijk

markt geconfronteerd met hun eigen

Voor veel mensen is het helemaal niet belangrijk hoe het pensioen bij de

advertentie

nieuwe werkgever is geregeld, als ze zich oriënteren op een nieuwe baan. Dat meldt het ING Economisch Bureau.

werkkostenregeling

Zes op de tien ondervraagden zou de pensioenregeling bekijken alvorens een baan te accepteren, vier op de tien niet. Bij hun huidige baan heeft zelfs driekwart van de respondenten niet

Lees er meer over in het interview verderop in dit magazine.

naar het pensioen gekeken. Daarnaast bleek uit het onderzoek van ING dat de ondervraagden per saldo denken voor hun 65e te kunnen stoppen met werken. Een groep van 43 procent denkt een pensioengat te hebben.

8

De ondernemende mens centraal

personeelbeleid • juni • 2010 Personeelbeleid_IM_107x65_fc_1.indd 1

06_09_Nieuws 8

25-5-2010 10:24:27

27-05-2010 14:30:23

Nieuws

Isala klinieken 6

6

Loek Wijchers

Wanneer u onlangs bent

bestuur om de afdelingen urologie en

ziekenhuis erin is geslaagd op eigen

behandeld op de

neurologie per 1 juni samen te

kracht nieuwbouw te financieren.

afdeling urologie van het

voegen. Daarin zijn zij niet gekend en

Dat mag allemaal waar zijn, maar het

Wezenlanden ziekenhuis in Zwolle

de medisch specialisten wél en dat

ongenoegen op de afdeling urologie

– onderdeel van de Isala klinieken - en

steekt. Gaan de bestuurlijke plannen

is er niet minder om. Intussen heeft de

u was daar tevreden over, dan kunt u

soms ook arbeidsplaatsen kosten?

leiding van het ziekenhuis laten weten

dat maar beter niet laten weten aan

Nee, het gaat hier louter om een

begrip te hebben voor de onrust

het verpleegkundig personeel. U kunt

efficiencymaatregel, bedoeld om een

onder de verpleegkundigen. Dat had

hen geen groter plezier doen dan een

te lage beddenbezetting te voorko-

de top zich wel wat eerder mogen

officiële klacht indienen tegen het

men. Lege bedden betekenen gaten

realiseren, want elke bestuurder weet

ziekenhuis, waarin u te kennen geeft

in de begroting en dat kan geen

dat het opwekken van Calimero-

zich ernstig zorgen te maken over de

ziekenhuis zich permitteren in een tijd

gevoelens garant staat voor moeilijk-

kwaliteit van de behandeling en over

waarin de verzekeringsmaatschap-

heden. Nu maar hopen dat het

de hoge werkdruk. Dat schrijven de

pijen elk dubbeltje twee keer

verplegend personeel achteraf ook

verpleegkundigen in een brief aan de

omdraaien, de budgetten onder druk

enig begrip kan opbrengen voor de

ondernemingsraad. Dat u zich

staan, de overheidsbijdrage ver-

leiding van het ziekenhuis, al is het

helemaal geen zorgen maakt, is van

schraalt en de eisen van de patiënten

maar voor hun eigen bestwil.

minder belang. Dat doet het verple-

toenemen.

We geven deze case een 6 omdat wij

gend personeel wel voor u en die

Zo gek is zo’n efficiencymaatregel dus

heel goed begrijpen met welke

heeft daar meer verstand van. U moet

niet. En daar komt nog bij dat de

financiële problemen ziekenhuizen te

wel uw plaats weten en die is in bed.

Isala-klinieken een naam hebben

kampen hebben. Maar het was in dit

De reden voor deze stille insubordina-

hoog te houden. Bestuursvoorzitter

geval toch wat handiger geweest het

tie van de ziekenzusters en –broeders

Marjanne Sint won onlangs nog de

verpleegkundig personeel erbij te

is dat zij zich overrompeld voelen

prijs voor de beste zorgmanager van

betrekken. Dat voorkomt een hoop

door de plannen van de raad van

het jaar, onder meer omdat het

overlast.

advertentie

Praktische trainingen en workshop voor P&O-ers:

- Adviesvaardigheden - Gespreksvaardigheden - Loopbaancoaching

- Levensfasegericht HR

- Mediation

- Goed werkgeverschap

www.vandenbergtraining.nl


06_09_Nieuws 9

9

27-05-2010 14:30:37

10_14_Coverartikel 10

27-05-2010 14:31:36

Werkkostenregeling

Thema

Werkkostenregeling leidt tot onrust in p&o

Papieren tijger? Begin volgend jaar gaat de nieuwe werkkostenregeling van start. Deze regeling die de fiscaliteit van de arbeidsvoorwaarden regelt, moet het bedrijfsleven 124 miljoen aan lastenverlichting opleveren. P&o’ers zien echter vooral een bureaucratisch gedrocht. ‘Het is een draak van een regeling.’ Tekst: Jolanda van Zwieten, Foto: Dreamstime

B

egin volgend jaar wordt de werkkostenregeling van

gerelateerde vergoedingen die de werkgever aan het personeel

kracht. De regeling houdt in dat de huidige regels

uitkeert. Variërend van opleidingen tot kerstpakketten en perso-

voor het onbelast betalen van vergoedingen of ver-

neelsuitjes. De overheid heeft goede argumenten voor het ver-

strekkingen aan werknemers ingrijpend wijzigen. De

eenvoudigen van de fiscale regels rond arbeidsvoorwaarden. De

werkkostenregeling is bedoeld om de administratieve lasten te

huidige fiscale regels voor beroepskosten kennen op dit

verlichten en een kostenbesparing van 124 miljoen euro op te

moment 29 categorieën vergoedingen en verstrekkingen. alle-

leveren. Meer overzicht en eenvoud ten opzichte van het

maal hebben ze hun eigen criteria. Het gaat om regels voor bij-

systeem dat er nu is, zo stelt de overheid. Hiermee gaat een

voorbeeld reiskosten, maaltijden, bedrijfsfitness, kerstpakket-

langverwachte belofte van de overheid in vervulling. Bureaucra-

ten, fietsen en mobiele telefoons. Volgens de overheid zijn deze

tie wordt teruggedrongen, werkgeverslasten verminderen.

bonte stoet aan regels moeilijk toe te passen en bovendien erg onoverzichtelijk. Het grootste deel wordt daarom afgeschaft.

Argumenten

In plaats van de afgeschafte regels, voert de overheid een nieuw

De werkkostenregeling haakt vooral in op het gebied van

criterium in voor het opvoeren van werkgerelateerde kosten

arbeidsvoorwaarden. Beroepskosten raken namelijk alle werk-

door werkgevers. Niet het karakter van een betaalde vergoepersoneelbeleid • juni • 2010


11

27-05-2010 14:31:36

Brenda van Gelderen, hr-manager Aluchemie ‘Nog weinig informatie beschikbaar’

werkkostenregeling valt. Ook is het nog steeds niet duidelijk of

Naar de werkkostenregeling kijk ik met enige angst. Het kan

het 1,4 of 1,5 procent van de loonsom wordt. Voor veel

namelijk flink wat gevolgen hebben voor de arbeidsvoorwaarde-

werknemers is het allemaal geen leuke boodschap, omdat veel

lijke regelingen die wij hebben. Ook is het de vraag hoe we dit

vergoedingen die zij jarenlang hebben ontvangen wellicht

gaan communiceren richting de organisatie. Wij zijn nu al druk

veranderen. Dit creëert mogelijk onrust binnen de organisatie.

bezig met de werkkostenregeling. We volgen seminars en lezen

Het is een flinke bureaucratische tijger en voelt niet als een

ons in met literatuur. Wat mij opvalt is dat er nog niet veel

verlichting. Ook niet op de lange termijn, als de regeling

informatie beschikbaar is, terwijl de regeling per 2011 al

eenmaal is ingevoerd. Maandelijks moeten we kijken of alle

ingevoerd wordt. De regeling is bovendien omvangrijk en niet

regelingen binnen de 1,4 procent vallen. Het zou mooi zijn als er

van de ene op de andere dag ingevoerd. Ik ben zelf maar

eerder duidelijkheid zou zijn over de regels. Pas dan kunnen we

begonnen met lijsten samen te stellen, wat wel en niet onder de

verantwoorde keuzes maken.

ding is dan het uitgangspunt, maar de hoogte van de loonsom

uitkomen. Hierover moet de werkgever 80 procent belasting

van de werkgever. Tot een bedrag van 1,4 procent van de loon-

betalen. De werkgever kan die heffing echter voorkomen door

som mag de werkgever belastingvrij vergoedingen en verstrek-

sommige kosten niet als werkkosten aan te wijzen. Keerpunt

kingen aan zijn werknemers geven. Het grootste voordeel hier-

daarvan is dat de betaling bij het loon van de werknemer wordt

van is dat de werkgever niet meer allerlei gedetailleerde regels

geteld. De werknemer krijgt dan extra salaris in de vorm van

hoeft toe te passen.

bepaalde vergoedingen.

Maar op elke regel bestaat ook de uitzondering. Zo ook op deze.

Voor p&o betekent de werkkostenregeling een flinke wijziging

De overheid zet niet door alle regels een streep. Er blijven zes vrij-

in de salarisadministratie en registratie van de kosten van werk-

stellingen bestaan: voor reiskosten, tijdelijke verblijfskosten, cur-

nemers. Sinds de werkkostenregeling is gepresenteerd, wordt er

Van alles moet worden uitgerekend wat het kost en of het valt binnen de 1,4 procent loonsom sussen, studiekosten, extraterritoriale kosten (de vrije vergoeding)

gekibbeld over de gevolgen ervan. Sommige beweren dat de

en verhuiskosten. Voor deze kosten gelden specifieke regels waar-

regeling financieel nadelig is voor werkgevers. Vorig najaar

aan de werkgever in individuele gevallen moet toetsen.

becijferde het Financieele Dagblad dat werkgevers in de buidel moeten tasten voor de werkkostenregeling. Het ministerie van

Op de schop

Financiën becijferde prompt het tegenovergestelde. Voorts is er

Het kan dus zijn dat er nog steeds kosten zijn die niet onder de

onduidelijkheid over het te volgen pad. Hoewel de regeling vol-

vrijstellingen vallen en boven de 1,4 procent forfaitaire ruimte

gend jaar ingaat, is er een overgangsregeling tot 2014. Daarna

Wiemer Renkema, hr manager Mercer

12


‘Regeling vergroot de bureaucratie’

bureaucratie van deze nieuwe regeling. Het gaat een flink aantal

Van de werkkostenregeling ben ik niet bepaald gecharmeerd.

jaren duren voor alle kosten ergens zijn ondergebracht. We zijn

Het is een regeling waar de overheid beter van wordt, maar

dan minstens vier of vijf jaar verder. Dat de overheid een

waarvan de lasten door het bedrijfsleven worden opgebracht.

overgangsregeling heeft ingesteld zegt genoeg over de

De lasten voor werkgevers worden een stuk hoger. Bijvoorbeeld

complexiteit van de regeling. Terwijl het doel van de regeling

de fiets van de zaak. Voorheen kon je die voordelig aanbieden

juist is om meer eenvoud te creëren en de bureaucratie van het

maar met de werkkostenregeling kun je die als werkgever niet

bedrijfsleven te verlichten. Ik heb het licht nog niet gezien door

meer voordelig aanbieden. Ik verwacht alleen maar meer

deze nieuwe regeling.


27-05-2010 14:31:37

Werkkostenregeling

Thema

moet iedereen aan de nieuwe regels voldoen, zonder uitzondering. Hoewel, als het echt zoveel problemen oplevert als nu wordt gezegd, belooft het ministerie om zich nog eens achter de oren te krabben. ‘Mocht de regeling toch te ingewikkeld zijn,

aaNDacHTSPuNTEN WErKKOSTENrEGElING

Sinds de werkkostenregeling is ingevoerd wordt er gekibbeld over de gevolgen ervan

P&o’ers moeten bij de invoering van de werkkostenregeling op

moeilijk toepasbaar zijn of geen lastenverlichting opleveren,

een aantal zaken letten:

dan passen we hem alsnog aan’, zegt persvoorlichter Marleen van de Oetelaar van het ministerie van Financiën. ‘De regeling

Cafetariaregeling

die nu staat, is dus nog niet definitief. Voor 2014 evalueren we

Bestaande cafetariaregelingen moeten worden aangepast. Veel

de regeling uitgebreid.’

werkgevers bieden een cafetariaregeling aan om voordelig een

Dat het zover komt is niet ondenkbeeldig, gezien het gemor dat

fiets te kunnen kopen. Binnen de algemene vrijstelling van 1,4

er nu al klinkt. ‘De gevolgen van deze regeling zijn groot voor de

procent wordt het nog makkelijker om brutoloon uit te ruilen

financiële administratie en voor p&o’, zegt Elze van de Wetering,

voor netto voordeel. Voor de werkgever zal dat echter niet altijd

adviseur hrm bij alfa accountants en adviseurs. ‘De financiële

voordelig zijn omdat hij tachtig procent eindheffing verschul-

administratie moet volledig worden aangepast en de software

digd kan zijn.

moet anders worden ingericht. Ook bij de salarisadministratie vindt er een groot aantal wijzigingen plaats.’ Het is niet alleen de

Financiële administratie

administratie die een flinke verandering ondergaat. ‘arbeids-

voor de werkgever is het belangrijk om te weten wanneer de

rechtelijk moet je tal van zaken onder de loep nemen. Veel ver-

forfaitaire vrijstelling van 1,4 procent vol is. Om daar zicht op te

goedingen staan vastgelegd in de arbeidscontracten van werk-

houden gedurende het jaar is het noodzakelijk dat vergoedin-

nemers. Dit betekent een aanpassing van de arbeidscontracten.

gen en verstrekkingen duidelijker worden benoemd in de

Maar ook daarin zit een addertje onder het gras. P&o moet bij-

financiële en salarisadministratie. Het rekenschema moet

voorbeeld kijken of er eenzijdige wijzigingsbedingen opgeno-

hiervoor worden uitgebreid.

men kunnen worden. arbeidsvoorwaarden die in de personeelsgids staan vastgelegd, moeten ook worden gewijzigd. Bij

Arbeidsrecht

grotere organisaties zal dit via de ondernemingsraad of de Per-

Het beloningsbeleid moet worden aangepast. Hiervoor moeten

soneelvertegenwoordiging verlopen.’

werkgevers rekening houden met verworven rechten. Ook de aanwezigheid van een eenzijdig wijzigingsbeding is een

Uitzoekwerk

aandachtspunt.

Flink wat werk aan de winkel voor p&o dus. ‘Op tijd beginnen is van cruciaal belang, zegt Monique Driessen van Towers Watson.

Overgangstijdstip

‘In oktober beginnen is te laat. Beter is om nu al van start gaan

Tot 2014 geldt een overgangsregeling. Het lijkt dan aantrekkelijk

om de juiste keuzes te maken. Wat ga je wel vergoeden en wat

om de regeling uit te stellen. De werkkostenregeling is echter

niet? Intern moet alles worden georganiseerd. communicatie

bedoeld om kosten te besparen. Het is daarom verstandig om zo

met medewerkers is zeer belangrijk omdat er nieuwe afspraken

snel mogelijk te inventariseren welke regeling de komende jaren

moeten worden gemaakt.’ Veel uitzoekwerk staat de p&o’er

het meest voordelig is.

straks dus te wachten. ‘Het hele arbeidsvoorwaardenpakket moet worden doorgenomen. De vergoedingen die er zijn moe-

Vaste vergoeding

ten in kaart worden gebracht. Van alles moet uitgerekend wor-

Veel werknemers ontvangen maandelijks een vaste onkosten-

den wat het kost. En of dit binnen de 1,4 procent loonsom valt,

vergoeding. Onder de werkkostenregeling worden de mogelijk-

of binnen de zes vrijstellingen. Valt het buiten de fiscale ruimte,

heden voor dergelijke vergoedingen beperkt. Bestaande

dan moet de werkgever 80 procent betalen over de vergoeding,’

kostenvergoedingen moeten daarom opnieuw beoordeeld

aldus Driessen van Towers Watson.

worden. In veel gevallen zal dit ook verplicht met de inspecteur

De werkkostenregeling brengt dus nogal wat organisatie en

moeten worden afgestemd.

regelwerk met zich mee. Is dit daadwerkelijk een lastenverlichting of komt er juist meer werk bij? Bij Towers Watson zijn ze

Bron: alfa accountants en adviseurs

positief. Driessen: ‘Je hoeft niet meer voor elke werknemer apart alle kosten bij te houden. Je bent van de verschillende loonbepersoneelbeleid • juni • 2010


13

27-05-2010 14:31:37

grippen af. De communicatie binnen de organisatie wordt een stuk makkelijker door deze regeling.’ Van de Wetering van alfa accountants deelt de mening van

WErKKOSTENrEGElING ONlINE

Driessen niet. ‘Ik vind het een draak van een regeling. De regel is

Hulp bij de werkkostenregelng is er in overvloed voor hulpbe-

inderdaad gericht op vereenvoudiging. Maar zoals het er nu

hoevende p&o’ers. Vrijwel alle hr-bureaus staan klaar om de

naar uitziet, geldt deze vereenvoudiging vooral voor de belas-

helpende hand te bieden. Ook andere dienstverleners die

tingdienst, niet voor de werkgever. Ook de overheid wordt er

dichtbij de ondernemers staan, weten wel raad met de

beter van. alles wat boven de 1,4 procent valt, daar moet 80

hulpvraag, zoals accountants, administratiekantoren en

procent belasting over worden betaald.’

sommige advocatenkantoren. Voor de doe-het-zelvers in p&o is er een bonte verzameling van websites over het onderwerp.

Huiverig Intern zal de regeling ook de nodige onrust veroorzaken ver-

www.werkkostenregeling.net Een initiatief van accountantskan-

wacht Van de Wetering. ‘Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn

toor BDO

een bindmiddel voor nieuwe werknemers. Ineens gaan die voorwaarden op de schop. Hier zullen veel werknemers niet blij

Op de website van een andere accountant, Deloitte, is er de

mee zijn.’ P&o’ers staan ook nog niet in de voorste linies te jui-

Online Werkkosten Optimizer, die bereikbaar is via een link op de

chen sinds de werkkostenregeling bekend is. uit onderzoek van

webpagina van het kantoor (www.deloitte.nl)

het hr-bureau SD Worx blijkt dat bijna de helft van de bedrijven

Vanaf april heeft ook de Belastingdienst een deel van haar

opziet tegen de invoering van de nieuwe werkkostenregeling.

website ingericht met informatie over de werkkostenregelling:

De meeste respondenten geven aan huiverig te zijn voor de ver-

www.belastingdienst.nl/zakelijk/loonheffingen/nieuw2010/

anderingen in verband met mogelijke contractaanpassingen

nieuw2010-04.html

die kunnen leiden tot onvrede bij medewerkers. In de praktijk zijn veel p&o’ers nog niet druk bezig met de regeling. Zowel Towers Watson als alfa accountants zien in hun adviespraktijk

Daarom hebben we een speciale website in het leven geroepen

nog weinig vragen over de werkkostenregeling. Van de Wete-

waarop alle informatie beschikbaar is. En natuurlijk geven we de

ring: ‘uit een enquête die wij zelf hebben uitgevoerd onder

komende jaren veel voorlichting.’ ■

klanten blijkt dat nog maar heel weinig mensen bekend is met de regeling. Een bijkomende nadeel daarvan is dat veel uitvoeringsregels in het najaar pas bekend zijn.’ Weinig enthousiaste geluiden uit het veld dus. Volgens Van den Oetelaar van het ministerie van Financiën, is voor het vele regelwerk wat p&o’ers de komende tijd staat te wachten, juist de overgangsregeling ingesteld. ‘Werkgevers hebben de keuze om de regeling in 2011, 2012 of 2013 in te voeren. In 2014 wordt de regeling definitief ingevoerd.’ Geluiden dat de regeling teveel werk inhoud en complex zou zijn, herkent Van den Oetelaar niet. ‘Het nieuwe systeem zou een vereenvoudiging moeten zijn ten opzichte van het huidige systeem. De regeling is makkelijk toe te passen. Natuurlijk moet je wel goed weten hoe het zit.

DE WErKKOSTENrEGElING IN VIJF STaPPEN 1. Inventariseer de voor- of nadelen van de werkkostenregeling 2. Formuleer een nieuw beloningsbeleid, inclusief arbeidsrechtelijke aspecten 3. Stem af met de Or of personeelsvertegenwoordiging 4. Voer de regeling in: bij de administratie, in de arbeidscontracten en de personeelsreglementen 5. communiceer hierover met uw medewerkers

14



27-05-2010 14:31:37

Column

Ongekoo d i

Social Media Ineens is het daar. Een tijd lang zweeft

den van het feitelijke effect van wat we

het in de lucht. Wordt er over gesproken,

social media noemen: internet, Twitter,

verschijnen er artikelen over en dan… is

blogs, Facebook, Hyves, MSN.

het plotseling onderdeel van je eigen

Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP. In Ongekooid deelt hij zijn

werkelijkheid. Mij overkwam het toen

Als die ontwikkelingen zo dichtbij ko-

beschouwingen over hr met

een van de vakbondsbondsfunctionaris-

men, zijn ze fascinerend. En maken ze

de lezers van

sen, ‘en marge’ van de cao-onderhande-

tegelijk angstig. Dat technologie het

lingen, meedeelde dat zijn doen en laten

werk zal veranderen, dat weten we wel.

tijdens die onderhandelingen op Twitter

Men spreekt van het ontstaan van een

te volgen waren. Ineens had ik het beeld

‘high performance workspace’, een werk-

weer voor ogen van de onderhandelin-

omgeving waarin de technologie ons in

gen die ik samen met anderen een tijd

recordtempo onwaarschijnlijke dingen

geleden in Italië mocht doen. Gedurende

laat doen. Vergelijk de huidige manier

die gesprekken ontdekten we dat alles

van werken van een secretaresse maar

wat er in de vergaderzaal werd gezegd,

eens met die van een jaar of tien gele-

met een vertraging van tien minuten op

den. De ‘dot.cloud-revolutie’, die techno-

internet te lezen viel. Het had enorme

logie toegankelijk maakt voor bijna ie-

gevolgen. Bijna als vanzelfsprekend

dereen. Virtuele projectteams zijn allang

paste ons taalgebruik zich iets aan. En

niet nieuw meer. En dat mijn computer-

ook onze inzet bij de gesprekken veran-

probleem echt in India wordt opgelost,

derde. Immers, in de vergaderzaal kun je

dat weten we wel. Al lijkt dat in de HR-

nog wel iets in de loop van de gesprek-

wereld nog ver weg.

Personeelbeleid.

ken nuanceren of juist verharden. Staat het echter eenmaal op internet, dan gaat

Ons vak gaat over menselijk gedrag in

het een eigen leven leiden.

arbeidsorganisaties. Communicatie en

Toen het luchtvaartverkeer als gevolg van

informatie is daar een essentieel onder-

de aswolk tot stilstand kwam, maakten we

deel van. Vaak besteden we veel energie

actief gebruik van social media. Een me-

en geld aan het vormgeven van de bood-

neer die zijn zoon via Twitter liet weten dat

schap, ons niet realiserend dat die allang

hij erge dorst had, maar de rij waarin hij

op internet staat in een vorm en met

stond niet durfde te verlaten, werd onmid-

connotaties waarop wij geen invloed

dellijk door KLM van een flesje water voor-

hebben. Daarmee gaat het niet meer om

zien. De celebrity die 50.000 volgers had

het brengen van de boodschap. Die ligt

en klaagde over haar situatie, werd onmid-

allang in de buitenwereld. Het gaat om

dellijk benaderd en sprak daarna met niets

het beantwoorden van de vragen die

dan lof over ons. Of die meneer die in

deze boodschap oproept. En snel. Anders

Parijs zijn hondje kwijt was, direct een

heeft iemand anders dat al voor ons

blog opende en als gevolg daarvan 1.500

gedaan. Nu alleen nog leren hoe we dat

zoekers inschakelde.... Allemaal voorbeel-

het beste doen... personeelbeleid • juni • 2010

15_Ongekooid 15

15

27-05-2010 14:32:22

16_19_Spotlight 16

27-05-2010 14:38:20

Spotlight

10 vragen aan Henk Jan Maas, manager hr ONVZ

‘Bergbeklimmers als voorbeeld’ Onlangs maakte ONVZ bekend met Nyenrode een opleidingsprogramma voor de eigen medewerkers te ontwikkelen. De zorgverzekeraar zit midden in een groot verandertraject. Henk Jan Maas, manager hr bij ONVZ: ‘Ontwikkeling van medewerkers is cruciaal om ons belangrijkste verkoopargument te behouden: kwaliteit en toegevoegde waarde.’ Auteur

1. Waarom bent u zo druk met ontwikkelen?

wijziging in 2006, deze polissen groepen trokken die veel

‘Dat heeft te maken met ons verandertraject. In 2008 zijn wij

gebruik maakten van de dekkingen. Dit kostte ons teveel geld.

begonnen met een cultuur- en structuurveranderingstraject. We

Toen we de aangepaste en beperkte dekking invoerde, leverde

zijn van een functionele structuur naar een divisiestructuur

ons dat negatieve publiciteit op. Dit straalde af op onze organi-

gegaan. Dit betekent dat we onze organisatie rondom de klant

satie. Medewerkers waren daardoor minder trots op de club

hebben georganiseerd. Ontwikkeling en opleiding is een van de

waar ze voor werkten. En ook de klanten waren minder tevre-

vijf speerpunten die het gewenste gedrag van de medewerkers

den. In onderzoeken stonden we niet meer op nummer één

moeten faciliteren en borgen op termijn.

onder de verzekeraars, terwijl dat vroeger wel het geval was.’

2. Was er een speciale aanleiding om te veranderen?

3. Hoe kwam de onvrede van uw personeel aan het licht?

‘Ja, die was er zeker. In 2007 waren onze klanten en medewer-

‘We hebben een onderzoek uitgevoerd in het voorjaar van 2008

kers niet meer zo tevreden. Medewerkers van ons Servicecenter

naar wat er remde in de aansturing, cultuur en structuur. Het

konden niet meer alle klantvragen goed beantwoorden. Wat

management trok teveel zaken naar zich toe, zo vond ons per-

ook meespeelde was dat we in 2007 de polisvoorwaarden van

soneel, waardoor zij niet tot hun recht kwamen. In sommige

onze verzekeringen wijzigden. Vroeger was er bij sommige top-

situaties werd er veel geëscaleerd richting het management.

polissen onbeperkte dekking. We merkten dat sinds de stelsel-

Bovendien waren we als organisatie niet gestructureerd en personeelbeleid • juni • 2010

16_19_Spotlight 17

17

27-05-2010 14:38:22

planmatig met ontwikkeling bezig en was de ontwikkeling ook

ker van ONVZ wat hij tegenwoordig voor werk doet. Deze moest

niet gekoppeld aan strategische organisatiedoelen. Verder zat

vervolgens bekennen dat hij bij ONVZ werkte. Voor onze mede-

het niet goed in de aansturing van medewerkers. Er werd

werkers was het een confronterend maar herkenbaar filmpje. De

gestuurd op kwantitatieve in plaats van kwalitatieve procesnor-

pijnpunten uit het onderzoek kwamen goed naar voren. In ande-

men. Als het minder goed gaat in een organisatie, zie je dat

re filmpjes hebben we echte klanten aan het woord gelaten die

medewerkers sneller hun ongenoegen uiten. Zo bleek dat de

aangaven waarmee ze niet tevreden waren. Hiervan waren de

creativiteit binnen de organisatie niet meer tot zijn recht kwam.

medewerkers van onder de indruk. De noodzaak tot veranderen

Met ideeën van medewerkers werd weinig meer gedaan.’

was daardoor voelbaar in de hele organisatie.’

4. U stuurde op kwantiteit en niet op kwaliteit. Hoe werkte dit concreet uit in de organisatie?

7. Was dit meteen het startschot voor een grootschalig verandertraject?

‘Medewerkers in ons Servicecenter hadden de beleving dat ze

veranderingstraject, onze expeditie, K2 genoemd, vernoemd

beoordeeld werden op de doorlooptijd van een telefoonge-

naar de berg in Pakistan. In de klimmerswereld is dit de meest

sprek, dat ze werden afgerekend op hoe lang ze met klanten

uitdagende berg om te beklimmen. We koppelen onze verande-

aan de telefoon zaten. In de beleving van onze medewerkers

ringstrajecten graag aan symbolen. Een goede voorbereiding is

was een kort telefoongesprek daarom het streven. Zij rondden

essentieel. Bij belangrijke mijlpalen nodigden we beroemde

gesprekken met klanten zo snel mogelijk af . Maar eigenlijk zijn

bergbeklimmers uit om te komen spreken, zoals Edmond Ofner

gegevens over de lengte van de gesprekken eigenlijk alleen

en Wilco van Rooyen. We beseffen heel goed dat je niet binnen

‘Ja, we hebben het traject grondig aangepakt. We hebben het

‘Met ideeën van medewerkers wordt meteen iets gedaan’ interessant voor de toekomstige bezetting van het Servicecen-

een jaar verandert en nemen daarom overal de tijd voor. Het

ter. Het risico bestaat dan dat klanten niet goed worden

verandertraject hebben we stapsgewijs aangepakt. Het traject

bediend. Vragen worden niet volledig beantwoord en de klant

hebben we vanuit gezamenlijk geformuleerde en geladen waar-

krijgt een ontevreden gevoel.’

den gestart. Dit alles vanuit klantperspectief. Immers, als een klant hier binnen zou komen en onze waarden waren al een feit,

5. Heeft de klant zich ook uitgesproken over uw dienstverlening?

welk gedrag zou hij dan zien? We stelden daarbij vier vragen:

‘Ja, ook bij hen hebben we onderzoek uitgevoerd. Daaruit bleek

ander, en wat vraagt de verandering van je leidinggevende? En

dat klanten zich minder begrepen voelden. Ze hadden het idee

wat staat je nu nog in de weg om het gewenste verdrag te ver-

dat ze minder centraal stonden en slechts onderdeel waren van

tonen. De hele organisatie heeft een gemeenschappelijke trai-

een proces. Ze kregen niet altijd goede antwoorden op hun vra-

ning doorlopen. Het doel hiervan was om inzicht te krijgen in

gen. In die tijd hadden we een functionele organisatiestructuur

ieder communicatiestijl. Medewerkers leerden in de training

waar bij alles per specialisme was georganiseerd, en niet om de

ook hoe ze om moesten gaan met teleurstellingen en het

klant heen. We trokken ons dit erg aan want klanttevredenheid

nemen van verantwoordelijkheid. Daarnaast hebben we een

is ontzettend belangrijk voor ons. Wij zijn niet de goedkoopste

aantal speerpunten geformuleerd. Punten waren bijvoorbeeld

verzekeraar en willen juist om die reden goede service bieden.’

het benoemen van successen, het realiseren van doelen en dui-

wat vraagt de verandering van jezelf, wat vraag het van de

delijk communiceren. Het creëren van eigenaarschap was daar-

6. Heeft u de onvrede van uw klanten ook zo expliciet naar uw medewerkers gecommuniceerd?

naast erg belangrijk. Ook de beoordelings- en beloningssystemen zijn aangepast. 360 graden feedback, feedback van leidinggevenden en andersom, alles ging op de schop.’

‘Ja, we zijn letterlijk op de zeepkist gaan staan en hebben alle ontevredenheid intern als extern, bij de klanten. Confronterende

8. Veranderingen leveren toch altijd weerstand op?

middelen schuwden we hierbij niet. Zo hebben we een filmpje

‘Ja, binnen onze organisatie was dat niet anders. Een kleine

gemaakt met professionele acteurs. Zij speelden een situatie na

groep is enthousiast, een grote groep moest het allemaal nog

waarin een klant van ONVZ een medewerker van ons tegenkwam.

maar zien en weer een kleine groep had een sterke weerstand.

Ze raakten aan de praat en de klant vertelde wat hem dwarszat

De groep enthousiastelingen hebben we laten participeren in

over ONVZ. Als de klant uitgepraat is, vraagt hij aan de medewer-

projectgroepen om de verandering vorm te geven. De sessies

onderzoeksresultaten gedeeld met onze medewerkers. Zowel de

18

16_19_Spotlight 18


27-05-2010 14:38:22

Spotlight

ofwel waardenbijeenkomsten, die we organiseerden waren op vrijwillige basis. De helft van de medewerkers deed hier vrijwillig aan mee. De trainingen die uiteindelijk volgden naar aanleiding van deze waardenbijeenkomsten werden ook goed ontvangen. Groepen van verschillende afdelingen waren aanwezig. Na de sessies hebben zij hun enthousiasme gedeeld met ande-

‘Op de zeepkist hebben we de klanttevredenheidsuitslagen gedeeld’

ren medewerkers. De grote groep die gematigd enthousiast is, wordt hierdoor ook steeds enthousiaster. Ook hebben we veel

het idee is pas bruikbaar op de lange termijn, of het is niet

aandacht besteed aan het trainen van leidinggevenden. Zij zijn

bruikbaar. Door snel feedback te geven en of ideeën door te

immers de hefbomen voor de veranderingen. Zij hebben als het

voeren stimuleren wij de creativiteit binnen de organisatie.’

ware een voorbeeldfunctie richting hun ondergeschikten.’

9. Hoe werkt de verandering in de praktijk uit?

10. Hoe ontwikkelt u uw medewerkers op dit moment?

‘Tot nu toe goed. Medewerkers tonen zich meer tevreden dan

‘We faciliteren ontwikkeling op verschillende manieren. Met een

voorheen, ook zijn ze tevredener over hun leidinggevenden.

zoekmachine kunnen onze mensen hun volgende stap(pen) in

Klanten tonen zich nu ook al iets meer tevreden. Wij meten alle

hun loopbaan bepalen. En zien welke competenties zij daarvoor

ontwikkelingen voortdurend en doen er onderzoek naar. Het

dienen te ontwikkelen. Bijpassende opleidingen daarvoor bie-

trainen van leidinggevenden heeft eveneens effect. Zij vertonen

den we aan via ons leerportaal. We starten nu met een ontwik-

meer voorbeeldgedrag en focussen zich meer op het leidingge-

kelprogramma voor talentvolle medewerkers. Samen met Nyen-

ven in plaats van de inhoud van het werk. Dit delegeren zij meer

rode en HOW Company bieden wij een opleiding aan. Het

naar de werkvloer waardoor we een lerende organisatie creëren.

belangrijkste doel hiervan is om het bestaande talent binnen

Behaalde successen worden ook steeds meer gedeeld. Voortdu-

de organisatie verder uit te nutten. Maar bijna net zo belangrijk

rend blikken we terug op successen en fouten. Behaalde succes-

is de bindende werking die er vanuit gaat. Wij bieden dit graag

sen exploreren we en uit fouten halen we nieuwe inzichten. Ini-

aan onze medewerkers zodat ze gemotiveerd blijven voor hun

tiatieven op de werkvloer komen ook veel meer tot bloei. We

werk. Straks komt er krapte op de arbeidsmarkt en willen wij de

hebben een systeem gecreëerd waarbij ideeën van medewer-

beste mensen aantrekken en behouden. Ook speelt mee dat we

kers meteen in behandeling worden genomen. Dit kan een aan-

vroeger veel met mbo’ers werkten en nu vooral met hbo’ers en

tal zaken betekenen. Of het idee wordt meteen doorgevoerd,

wo’ers willen werken.’ ■

Henk Jan Maas

De doelstelling van ONVZ is in eerste instantie het behartigen

Sinds 7 jaar is Henk Jan Maas (42) manager hr bij ONVZ. Hiervoor

van de belangen van de verzekerden op het gebied van de

was hij officier bij het Korps Mariniers. Bij de marine heeft hij

gezondheidszorg. Naast het begeleiden bij ziekte, bestaat de

diverse personele en leidinggevende functies uitgevoerd.

dienstverlening dan ook voor een deel voor het ervoor zorgen

Vervolgens was hij adviseur bij Hays op het gebied van

dat mensen hun gezondheid kunnen verbeteren/behouden, dit

recruitment. Daarna was hij managing consultent bij Ernst en

via het ZorgServicebureau.

Young. Hij leidt nu een hr-afdeling van tien man.

Vlak voor de invoering van de basisverzekering in 2006 nam

ONVZ is een Nederlandse verzekeringsmaatschappij die zich

ONVZ een aantal ziektekostenportefeuilles over, waardoor ONVZ

uitsluitend richt op het gebied van zorgverzekeringen. ONVZ is

van een kleine verzekeraar uitgroeide tot de achtste verzekeraar

een onderlinge waarborgmaatschappij en handelt daarmee

van Nederland in 2007. ONVZ heeft zo'n 401.000 verzekerden en

zonder winstoogmerk. Met circa 401.000 verzekerden is ONVZ

is gevestigd in Houten.

een middelgrote zorgverzekeraar.


16_19_Spotlight 19

19

27-05-2010 14:38:22

20_23_Employmentscreening 20

27-05-2010 14:33:01

Screenen sollicitanten gaat werkgevers boven de pet

P&o’er als detective Opvallend veel cv’s staan bol van overdrijvingen, halve waarheden en soms hele leugens. Om daar doorheen te prikken, doet p&o er goed aan om een apart traject te doorlopen. De preemploymentscreening vergt een speciale aanpak. Veel werkgevers beheersen die niet en laten de o zo belangrijke informatietoets maar zitten. Tekst: John Weusthof, Interseco, Fotografie: Dreamstime

H

oe leid ik mijn baas om de tuin? Het had een voor-

kwalificaties kunnen leiden tot schade aan de organisatie. Repu-

beeld kunnen zijn van zo’n populair management-

tatieschade kan het gevolg zijn, maar ook ongelukken op het

boekje. In werkelijkheid blijkt elke dag weer hoe

werk.

gemakkelijk werkgevers zich laten bedotten door

sollicitanten. Bijna dagelijks staan de voorbeelden in de krant.

Deviant gedrag

Een greep uit recente berichten: ‘Schouwburgdirecteur Nijme-

Het antwoord van werkgevers bestaat al een tijdje: de employ-

gen liegt op CV’, ‘Piloot vliegt 13 jaar zonder geldig bre-

mentscreening. Ofwel het functiegerelateerde betrouwbaar-

vet’,‘Argentijnse piloot verdacht van het uitvoeren van doden-

heidsonderzoek. Dit is het eenmalig of periodiek vergaren en

vluchten’. Het zijn voorbeelden van werknemers die erin slaag-

verifiëren van informatie over het verleden van een medewer-

den om een carrière te ontwikkelen zonder dat smetten op het

ker. Dit onderzoek kan worden verricht voor of na het aangaan

cv aan het licht kwamen. Niet ontdekte gebreken in iemands

van de arbeidsovereenkomst. De pre-employmentscreening is personeelbeleid • juni • 2010


21

27-05-2010 14:33:01

het toetsen van de werknemer voordat er sprake is van een dienstverband.

Waarom screenen?

Pre-employmentscreening wordt dikwijls in verband gebracht

- Compliance: conformeren aan vigerende weten regelgeving

met het voorkomen dat een medewerker zich in de toekomst

- Functieomschrijving: taken, verantwoordelijkheden en

schuldig zal maken aan laakbaar of deviant gedrag. De methodiek is echter geen voorspeller van toekomstig gedrag. Daarvoor is een integriteitstest beter, die overigens door steeds meer organisaties wordt toegepast. De pre-employmentscreening is de verificatie van de door een sollicitant ingebrachte informatie. Die verificatie biedt inzicht in de betrouwbaarheid en consciëntieusheid van de kandidaat.

bevoegdheden die de functie integriteitkwetsbaar maken - Productief: zekerheid over integere, goed inzetbare medewerkers - Imago: onderscheiden op de (arbeids)markt door middel van een hoogwaardig personeelsbestand - Ervaring: in het verleden hebben organisaties te maken gehad met laakbaar of afwijkend gedrag, dat zij willen uitsluiten.

Sommige organisaties hebben zich gespecialiseerd in het uitvoeren van deze employmentscreenings, zoals bedrijfsrecherchebureaus of onderzoeksbureaus. Ze trekken de feiten na die sollicitanten in hun cv’s zetten. De bureaus hebben al gauw

groot deel bepaald door de integriteit van haar medewerkers.

beet als zij hun werk goed doen, zo blijkt uit statistieken. Uit

Bij de werving van personeel weegt de integriteit van kandida-

allerlei onderzoeken blijkt dat er het nodige rammelt aan cv’s.

ten sterker mee in de selectie dan pakweg vijf jaar geleden. De

Sommige daarvan stellen dat een kwart van de cv’s onjuisthe-

integriteit van de kandidaat wordt steeds vaker gezien als een

den zou bevatten. Amerikaans onderzoek gaat zelfs uit van 65

harde functie-eis. Vooral wanneer na het uitvoeren van een

procent onwaarheden in het gemiddelde cv. De hardheid van

functieanalyse duidelijk wordt dat integriteitkwetsbare elemen-

deze onderzoeken is overigens aan discussie onderhevig.

ten onderdeel van de functie uitmaken.

Het toetsen van informatie geeft geen garantie voor toekomstig gedrag Integriteit

Weerstand

Zeker als werknemers belangrijke functies bekleden, is zeker-

De definitie van employmentscreening spreekt onder andere

heid over de professionele achtergronden opportuun. Daar-

over verkrijgen en verifiëren, de twee actieve componenten uit

naast staat integriteit steeds hoger op de agenda’s van organisa-

een pre-employmentscreening. Hiertegen bestaat bij de uit-

ties, mede in het kader van maatschappelijk verantwoord

voerders van de pre-employmentscreening soms weerstand. Zij

ondernemen. De integriteit van de organisatie wordt voor een

zijn van mening dat de kandidaat het wel eens vervelend zou

Verant woordelijk

22

Het uitvoeren van de pre-employmentscreening is een

afdelingen en medewerkers die verantwoordelijk zijn voor het

lijnverantwoordelijkheid. De lijnmanager is formeel proceseige-

voorkomen van risico’s bij de vervulling van functies worden bij

naar. De aanname van nieuwe medewerkers voor diens afdeling

de werving en selectie betrokken. Over het algemeen ligt de

valt immers onder diens verantwoordelijkheid. De lijnmanager is

operationele uitvoering van de employmentscreening in handen

op de hoogte van wie zijn afdeling zal gaan versterken. De

van p&o of van de mensen die zich met p&o bezighouden op de

organisatie benut de specialistische kennis van ondersteunende

afdeling. Zij beschikken over de noodzakelijke kennis en kunde

afdelingen optimaal. De verwachte toename in werkzaamheden,

om te beoordelen of de kandidaat voldoet aan de functie-eisen.

als gevolg van de pre-employmentscreening, zal over verschil-

Zij kunnen zich daarin voor specifieke werkzaamheden laten

lende afdelingen verdeeld worden.

ondersteunen door de medewerkers van de afdelingen die zich

De procesbewaking blijft onder verantwoordelijkheid van de

bezig houden met het voorkomen van risico’s voor de organisa-

voor de personele zaken verantwoordelijke afdelingen. De

tie, zoals de afdeling veiligheid of compliance.



27-05-2010 14:33:02

kunnen vinden dat zijn doopceel wordt gelicht. De integere

Het lichten van het doopceel roept soms weerstand op

kandidaat heeft daar echter doorgaans weinig moeite mee. Maar inderdaad is de pre-employmentscreening een gelegaliseerde inbreuk op de privacy. Integriteit is heel belangrijk bij deze vorm van toetsing. Belangrijk bij het toetsen van de feiten, is dat de gestelde vragen door de kandidaat gerelateerd kunnen worden aan het vervullen van de functie. Is dat het geval, dan is

De uitvoering van de pre-employmentscreening moet volledig

er nauwelijks sprake van aversie. De kandidaat wil de functie en

transparant zijn. Die moet voldoen aan meetbare kwaliteitscrite-

is daarom bereid de relevante informatie te leveren die de nieu-

ria en op eenduidige wijze worden uitgevoerd. Is dat allemaal

we werkgever nodig heeft.

goed geregeld, dan wordt de pre-employmentscreening een

Hebben kandidaten weerstand tegen het overleggen van

instrument dat niet moeilijk te hanteren is. Is dat niet het geval,

gevraagde informatie, dan moet die weerstand bespreekbaar

dan deinzen selecteurs er nog wel eens voor terug. Ze zien bij-

worden gemaakt. Alleen al het bespreekbaar maken van deze

voorbeeld op tegen de gedachte dat het pre-employmenton-

aversie kan voor de werkgever relevante informatie opleveren.

derzoek arbeidsintensief is. Terwijl dat met het goed structure-

Instemming en medewerking van de uitvoerders van de pre-

ren en organiseren van de personeelsselectie niet nodig is. ■

employmentscreening moeten deze werkwijze overigens wel onderschrijven. Dat is een voorwaarde om de juiste informatie van de sollicitant boven water te krijgen. Het proces van de preemploymentscreening en de informatie die gedurende dit proces vergaard worden, maken onderdeel uit van het uiteindelijke resultaat: het advies en de beslissing.

Ambities? Word Master in zorg en dienstverlening Als professional in zorg en dienstverlening toe aan verdieping? Of verbreding? Wilt u de management-kant uit? Zoekt u verbinding tussen kennis en praktijk? Start met de masteropleiding die bij u past.

Vraag de brochure aan en kom naar de open avond op 1 juli!

• Advanced Nursing Practice

• Neurorevalidatie

• Bedrijfskunde in Zorg en Dienstverlening

• Social Work

• Begeleidingskunde

• Sport- en Beweeginnovatie Nieuw!

• Human Resources Management

• Pedagogiek

• Management and Innovation

• Physician Assistant

T (024) 353 06 00 | E [email protected]

www.han.nl/masterprogrammas Laat u inspireren! HAN Masterprogramma’s biedt een brede keuze aan NVAO-geaccrediteerde masteropleidingen in zorg en maatschappelijke dienstverlening. Opleidingen in directe verbinding met de praktijk. Voor u de kans om u op masterniveau te ontwikkelen en u voor te bereiden op professioneel leiderschap. Ondersteund door HAN-lectoraten en ervaren docenten uit het werkveld. Kortom kansen creëren en kansen verzilveren!

10130 ADV personeel 192x136mm.in1 1

19-05-2010 10:15:36



23

27-05-2010 14:33:02

24_27_Roger_van_Boxtel 24

27-05-2010 14:33:45

Roger van Boxtel, bestuursvoorzitter Menzis

‘Loyaliteit neemt af’ De sterke groei van het aantal hoogopgeleide flexkrachten kan de stabiliteit van organisaties sterk beïnvloeden. Bedrijven doen een steeds groter beroep op deze groep, maar hebben weinig grip op de noodzakelijke kennis die hieruit beschikbaar komt. Roger van Boxtel, bestuursvoorzitter van zorgverzekeraar Menzis, pleit ervoor om producten en diensten vanuit de samenleving in te richten op deze groep. Tekst: Gustaaf de Man, Talent&Pro, Foto: Dreamstime

D

e oplopende werkloosheid kan een flinke impuls

als zo weinig mogelijk mensen langs de kant staan. Het zelfstan-

geven aan de flexibilisering van de arbeidsmarkt,

dig ondernemerschap biedt daartoe een prima mogelijkheid als

stelt Roger vanBoxtel. 'Door de recessie is het aan-

de arbeidsmarkt wat krapper is.'

tal ww’ers sterk gegroeid. Omdat deze mensen wil-

len werken, beginnen zij steeds vaker voor zichzelf.' Roger van

Roger van Boxtel is behalve bestuursvoorzitter van Menzis ook

Boxtel, voormalig minister van Grote Steden- en Integratiebe-

voorzitter van de stichting Een leven lang leren, een denktank

leid en nu bestuursvoorzitter van Menzis, is blij met de trend,

voor vergroting van het kennisniveau in een flexibele arbeids-

vooral vanuit maatschappelijk oogpunt. 'Het is een goede zaak

markt. Vanuit deze rollen denkt hij actief mee over de inrichting personeelbeleid • juni • 2010


25

27-05-2010 14:33:46

van de samenleving op de opkomst van losse kenniswerkers.

voor werkgevers. De loyaliteit richting beide partijen neemt af.

Het gemeenschappelijk kenmerk van deze groep is hun hoog-

Tot in de jaren tachtig was een lang en vast dienstverband nog

waardige kennis en het ontbreken van een arbeidsovereen-

heel gewoon. In de industrie was een baan voor het leven zelfs

komst bij de organisaties waar zij werken.

normaal. Dat is gaan veranderen met de opkomst van de kenniseconomie. Die heeft voortdurend nieuwe kennis nodig. De

Flexibilisering van de arbeid wordt als maatschappelijk nuttig

kenniseconomie vraagt dan ook hoog opgeleide, flexibele

ervaren, meent Van Boxtel. Diverse partijen moedigen het aan.

arbeidskrachten. Dat vraagt om nogal wat aanpassingen.'

'De overheid neemt hier bijvoorbeeld een rol in. Gemeenten spelen er actief op in, zij stimuleren deze groep met diverse

Kennis onderhouden

middelen. Banken kunnen zzp’ers helpen door kredieten te ver-

De toenemende vraag naar nieuwe, hoogwaardige kennis, leidt

strekken. Faciliteren, ruimte bieden, dat zijn cruciale zaken om

ook tot een welhaast permanente instroom van krachten die

flexibele arbeid te stimuleren.'

deze kennis meenemen. Zodra die kennis veroudert, raken ook de kennisdragers uit beeld. Hoe korter kennis meegaat, hoe kor-

Bont gezelschap

ter ook de perioden waarin bepaalde flexkrachten verbonden

Volgens Van Boxtel is er met de opkomst van flexkrachten meer

blijven aan een organisatie . Hoe korter deze perioden, hoe min-

aan de hand dan een tijdelijke beweging om de crisis te over-

der organisaties bereid zijn te investeren in het kennisniveau

bruggen. Flexibele arbeid is veel meer dan alleen zzp’ers of

van de flexkrachten.

oproepkrachten die gaten vullen op de arbeidsmarkt. De flexkrachten worden gevormd door een bont gezelschap van free-

Van Boxtel beaamt dat flexkrachten zelf hun kennis moeten

lancers, uitzendkrachten, vrije consultants, gedetacheerden en

onderhouden. Daar ligt een risico voor organisaties die hen

andere specialisten die voor organisaties werken zonder daar

inhuren. Want, zo stelt Van Boxtel, scholing is nog wel eens een

een arbeidsovereenkomst te hebben. Enerzijds is die zichtbaar

sluitstuk bij flexkrachten. 'Zzp’ers, interimmers en gedetacheer-

in de onderkant van de arbeidsmarkt, zoals in de bouw. Maar

den zonder dienstverband hebben een eigen verantwoordelijk-

vooral kennisintensieve organisaties maken in toenemende

heid om de positie op de arbeidsmarkt te behouden. Dit bete-

mate gebruik van de ongebonden arbeid.

kent dat zij vaak zelf het initiatief moeten nemen voor hun eigen scholing. Zij moeten investeren in hun ontwikkeling. Het

Dat schept een risico voor arbeidsorganisaties. Een kenmerk van

probleem bij vooral zzp’ers is dat zij iedere vorm van opleiden

de flexkrachten is hun lage organisatiegraad. Flexkrachten heb-

meteen in de eigen portemonnee voelen. Bovendien zijn veel

ben nauwelijks binding met de organisaties waarvoor ze wer-

zzp’ers en ook andere flexkrachten druk met het verdienen van

ken. Intermediaire organisaties zijn vrijwel de enige organisaties

een redelijke boterham en ontbreekt het hen aan tijd om zich-

die een structurele band onderhouden met deze flexkrachten.

zelf op te leiden.'

Inwisselbare werkgevers

Onberekenbare factoren

De opkomst van deze vorm van flexibele arbeid is al jaren aan

Het is daarom riskant om de opkomst van flexkrachten de vrije

de gang. De crisis brengt daar geen wezenlijke verandering in,

teugel te laten. Voor de stabiliteit van organisaties is het nodig

ook al is het tempo van voortschrijdende flexibilisering wat

om deze groepen een houvast te bieden en een bepaalde vorm

lager geworden het laatste jaar. Sommige arbeidsmarktdeskun-

van organisatie. Dit om te voorkomen dat zzp’ers en andere flex-

digen schatten dat in bepaalde sectoren zoals de it een derde

krachten een onbeheersbare en daarmee onberekenbare factor

van de arbeidsmarkt zal gaan bestaan uit flexkrachten. De derde

worden in de economie. Van Boxtel signaleert dat steeds meer

groep op de arbeidsmarkt, naast werknemers en werkgevers, zo

partijen initiatieven nemen om zzp’ers en andere flexibele

worden ze wel genoemd. Vooral in de zakelijke dienstverlening

krachten te bereiken. Zo hebben de vakbonden de flexkrachten

neemt hun aantal sterk toe.

al ontdekt als nieuwe doelgroep. 'FNV heeft bijvoorbeeld een afdeling FNV Zelfstandigen. Zo zijn er steeds meer vakbonden

Het afgelopen jaar groeide het aantal zzp’ers met achtduizend,

en brancheorganisaties waarin zelfstandigen zich verenigen.'

vervolgt Van Boxtel. 'Nu vormen zzp’ers tien procent van de beroepsbevolking. Binnen tien jaar kan dat oplopen tot twintig

Daarnaast heeft de politiek de groeiende groep gedetacheer-

procent.' Hij voorziet dat deze ontwikkeling een grote invloed

den, interimmers en zzp’ers in het oog gekregen. Steeds vaker

heeft op de werkende samenleving. Niet alleen op arbeids-

klinkt de roep om erkenning van de specifieke belangen van

krachten zelf, die minder zekerheid van werk en inkomen heb-

deze flexibel inzetbare krachten. Te vaak gaat het op de sociaal-

ben, maar ook op werkgevers.

economische kaart vooral om de belangen van de traditionele ver vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorgani-

'Werknemers zijn inwisselbaar geworden, maar dat geldt ook

26


saties, zo klinkt het vaak. De Sociaal Economische Raad (SER)


27-05-2010 14:33:46

heeft daarom onlangs een nieuw lid aangesteld met een speci-

markt te bereiken en te bedienen is het dan ook belangrijk om

ale focus op de positie van zzp'ers. Dit SER-lid adviseert het

je er goed in te verdiepen.'

kabinet over wet en regelgeving om zo goed mogelijk in te kun-

Een andere manier om de groep flexibele arbeidskrachten te

nen spelen op een flexibele arbeidsmarkt.

bereiken, is een speciale helpdesk voor de doelgroep. Van Boxtel: 'Geen onbekend verschijnsel bij bedrijven. Wij streven

Opleidingsindustrie

ernaar dat ook de flexkrachten die voor ons werken in de gele-

Het toenemend belang van arbeidskrachten in losse verbanden

genheid te stellen om van zo’n helpdesk gebruik te maken.'

heeft ook de aandacht getrokken van de opleidingsindustrie. Niet in de laatste plaats omdat hier een gat in de markt ligt.

Allianties sluiten

'Opleidingsinstituten spelen hier al op in en bieden speciale

Daarnaast zoekt Menzis naar manieren om haar productpakket

programma’s die zelfstandigen in korte tijd thuis kunnen vol-

aan te passen aan de nieuwe groep ongebonden werkers. De

gen', zegt Van Boxtel. Daarnaast, zo gaat hij verder, gaan ook

uitdaging is om verzekeringsproducten aan te laten sluiten aan

steeds meer organisaties ertoe over om gedetacheerden, zzp’ers

de typische omstandigheden waarin zzp’ers: wisselvalligheid in

en andere flexkrachten te betrekken bij hun opleidingsinitiatie-

werk en inkomen. Verzekeringsproducten bijvoorbeeld vormen

ven. 'In grote instellingen, zoals ziekenhuizen, zijn er opleidings-

al gauw een kostenpost voor deze groep.

centra waar ook zelfstandigen zich kunnen scholen. Zeker als de flexibele arbeidskrachten langer verbonden zijn aan organisa-

'Op dit moment zijn we in gesprek met andere aanbieders. We

ties, is deelname aan de reguliere opleidingen rendabel voor de

proberen allianties te sluiten met als doel om pakketten aan te

instelling. Dat neemt overigens niet weg dat de verantwoorde-

bieden om een integraal, compleet pakket aan te bieden voor

lijkheid uiteindelijk altijd ligt bij de zzp’er zelf.'

zelfstandigen dat ook nog betaalbaar is. De uitdaging is om zo’n aanbod niet sterk af te laten wijken van de verzekeringen voor

Naarmate de ongebonden arbeid zich verder ontwikkelt, neemt

particulieren.'

ook de dienstverlening vanuit de markt aan de zzp’ers en gedetacheerden toe. Menzis is een van de organisaties die hierin

Alle initiatieven helpen volgens Van Boxtel om de onstuitbare

voorop loopt. De verzekeraar heeft een contract afgesloten met

opkomst van zzp’ers, gedetacheerden, consultants, interimmers

ZZP Nederland, een belangenorganisatie voor zzp’ers. 'Iedere

en andere flexibele kenniswerkers in goede banen te leiden. De

groep ongebonden arbeidskrachten vraagt om zijn eigen soort

nieuwe infrastructuur voor de flexibele arbeidsmarkt ontwikkelt

verzekering', legt Van Boxtel uit. 'In bepaalde beroepen is fysio-

zich gestaag, waardoor ook flexibilisering van de arbeidsmarkt

therapie bijvoorbeeld van groot belang. We gaan met branche-

de kans krijgt te professionaliseren. 'Het gaat dan niet alleen om

verenigingen in gesprek om te peilen waar de behoefte ligt van

zorgverzekeraars die hun pakketten aanpassen, maar om tal van

verzekerden. FNV heeft bijvoorbeeld een balansprogramma als

andere dienstverleners die deze groep kunnen bedienen',

onderdeel van de zorgverzekering opgesteld voor werknemers

besluit Van Boxtel. 'Dus ook opleidingscentra en vakbonden. We

om een goed evenwicht tussen werk en privé te bieden. Steeds

zijn er nog lang niet. Nog niet alle voorzieningen zijn ingesteld

meer zorgverzekeraars streven er naar om maatwerk te bieden.

op losse kenniswerkers, dat kost tijd. Maar we zijn op de goede

De vraag naar maatwerk ligt uiteraard ook bij zzp’ers. Om deze

weg.' ■

advertentie

werkkostenregeling Doe de quicksan op quickscan.alfa-accountants.nl.

De ondernemende mens centraal

personeelbeleid • juni • 2010 Personeelbeleid_IM_107x65_fc_2.indd 1


27

25-5-2010 10:18:53

27-05-2010 14:33:47

28_30_Proactief 28

27-05-2010 14:36:29

Proactieve persoonlijkheid wordt sneller hr-strateeg

Lakens uitdelen De persoonlijkheid van p&o’ers heeft grote invloed op hun carrières, zo heeft onderzoek aan Twente Universiteit aangetoond. Hoe proactiever de p&o’er, hoe beter die erin slaagt om een strategische hr-rol te bekleden. P&o’ers die met hun voeten in de modder staan, lijken echter sowieso een achterstand te hebben op hun collega’s die zich concentreren op beleidszaken. Tekst Karin Sanders, Annemiek Stegge en Piety Runhaar, Universiteit Twente, Foto: Dreamstime

V

orig jaar werd aan de Universiteit Twente onderzoek

ganisatie blijkt in termen van de vier rollen van Ulrich (1997) dat

gedaan naar de invloed van persoonlijkheidskenmer-

lijnmanagers het liefst ziet dat p&o de rollen van administrative

ken op de positie van de p&o’er. Naar deze vraag is

expert en employee champion bekleedt. Hr-managers zelf heb-

nog weinig onderzoek gedaan, hoewel er al veel

ben juist een voorkeur voor de rollen van strategic partner en

onderzoek is verricht naar de rol van de p&o’er in de organisatie.

change agent.

Eén van de kernelementen van strategisch hrm is dat de verant-

Besef van verandering

woordelijkheden voor operationeel hr steeds meer bij het lijn-

Uit eerder onderzoek blijkt dat de mate waarin hrm ruimte heeft

management komen te liggen. Daardoor krijgt hrm meer ruimte

voor strategische taken, afhankelijk is van factoren zoals onder-

voor het uitvoeren van de strategische hr-taken. In de praktijk

steuning van het management, kennis van de p&o’ers, en het

blijkt de bovenstaande taakverdeling echter niet altijd gemak-

besef van noodzaak voor verandering.

kelijk te zijn. Uit onderzoek binnen een internationale zuivelor-

Opvallend is dat nog weinig aandacht is besteed aan de perpersoneelbeleid • juni • 2010

28_30_Proactief 29

29

27-05-2010 14:36:30

soonlijkheid van p&o’ers. In het onderzoek dat vorig jaar werd

Beleidsnotities

uitgevoerd aan de Universiteit Twente, is onderzocht of p&o’ers

Het Twentse onderzoek van vorig jaar naar de invloed van per-

met een meer proactieve persoonlijkheid meer geneigd zijn een

soonlijkheidskenmerken op de loopbaan van p&o’ers, consta-

strategische rol op zich te nemen dan p&o’ers met een minder

teerde een verband tussen proactieve persoonlijkheid en het

proactieve persoonlijkheid. Een proactieve persoonlijkheid

vervullen van de change agent rol. Medewerkers die decentraal

wordt gedefinieerd als de neiging van een persoon om zich

op de hr-afdeling werken, scoren zowel hoog op change agent

minimaal te laten hinderen door de situatie en maximaal initia-

als op een proactieve persoonlijkheid. De verschillen tussen

tief te tonen om actie te ondernemen om de omgeving te beïn-

centraal en decentraal kunnen door de verschillende werkzaam-

vloeden.

heden worden verklaard, waarbij volgens eigen zeggen de

Proactiviteit heeft elementen van vooruitdenken, vooruitzien en

medewerkers van de decentrale hr-afdeling meer met de voe-

strategisch plannen in zich. In de meeste functies lijkt de proac-

ten in de modder staan. De p&o’ers van de centrale afdeling p&o

tieve persoonlijkheid steeds belangrijker te worden. Het is dan

zijn juist vaker bezig om met het College van Bestuur het beleid

ook te verwachten dat p&o’ers met een meer proactieve per-

uit te zetten. In navolging daarvan worden op deze hr-afdeling

soonlijkheid zich meer richten op de rollen van change agent en

de nodige beleidsnotities geschreven.

van strategic partner. Door deze rollen nadrukkelijk op zich te

Gegeven dat de faculteiten en diensten als min of meer eigen

nemen, kunnen zij hun functie in toenemende mate strategisch

organisaties werkzaam zijn, heeft decentraal in deze zin dan ook

vormgeven.

meer te maken met activiteiten die refereren aan een change agent rol dan de p&o’ers van centraal. De centrale p&o’ers voe-

Respondenten

ren meer overleg met het management van de universiteit. De

De onderzoekspopulatie van dit onderzoek bestond uit 54

hogere score op de rol van strategic partner kan hierdoor wor-

p&o’ers van een hr-afdeling van een universiteit. Via een beleids-

den verklaard, aldus het onderzoek.

medewerker van de hr-afdeling zijn de verschillende p&omedewerkers op de hoogte gebracht van het onderzoek. De

Decentrale p&o’ers

desbetreffende p&o’ers zijn uitgenodigd om deel te nemen. In

De decentrale p&o’ers zijn meer gericht op het identificeren van

totaal hebben 33 medewerkers de vragenlijst ingevuld (respon-

de problemen, en het verbeteren van de situatie van de betref-

se 61%). Zestien respondenten werken op de centrale hr-afde-

fende faculteit of dienst, hetgeen hun hogere score van change

ling, zeventien werken decentraal. Zeven van de tien p&o’ers

agent kan verklaren.

hebben een hbo-opleiding of hoger afgerond.

Het gegeven dat we ondanks het kleine aantal respondenten in

Respondenten werd gevraagd naar het vervullen van de strate-

dit onderzoek een relatie vinden tussen proactiviteit van de hr-

gische hrm-rollen. Uit het onderzoek blijkt dat de mannelijke

medewerker en het uitvoeren van de rol van change agent,

respondenten hoger scoren op proactiviteit dan vrouwen. Ook

biedt mogelijkheden voor vervolgonderzoek. Datzelfde geldt

op de rollen van van strategic partner en die van change agent

voor de bevinding dat de afdeling waar iemand werkt van

scoren mannen hoger dan vrouwen. P&o’ers van de decentrale

invloed kan zijn op het wel of niet uitvoeren van strategische

afdeling geven in sterke mate aan dat ze een proactieve per-

activiteiten. De invloed van competenties op het uitvoeren van

soonlijkheid hebben dan p&o’ers van de centrale afdeling.

strategische activiteiten kan nader worden onderzocht. Verschil-

Medewerkers van de centrale hr-afdelingen geven vaker aan de

len tussen centrale en decentrale afdelingen zijn opmerkelijk.

rol van strategic partner te vervullen (centraal 2.81, decentraal

Een centrale hr-afdeling van een organisatie, in dit geval een

2.68). Medewerkers van de decentrale afdelingen geven vaker

universiteit, hoeft niet per definitie over meer pro-actieve per-

aan de rol van change agent te vervullen (decentraal: 2.88; cen-

soonlijkheden en over meer medewerkers die ‘automatisch’

traal: 2.54).

meer de strategische rollen vervullen te beschikken. De resulta-

Over het algemeen scoort deze respondentengroep gemiddeld

ten van dit onderzoek vragen dan ook om meer aandacht voor

op het vervullen van de strategische rollen: strategic partner

verschillen tussen centrale en decentrale hr-afdelingen waarbij

2.75 en change agent 2.68 op een schaal van 1 tot 5. Wel mel-

de al lang bestaande assumpties kunnen worden getoetst. ■

den de p&o’ers uit deze groep een redelijk sterke proactieve persoonlijkheid te hebben: 3.64 (eveneens op een schaal van 1 tot 5). De correlaties laten zien dat een proactieve persoonlijkheid van de hr-medewerker niet gerelateerd is aan het vervullen van de rol van strategic partner, maar wel gerelateerd is aan het vervullen van de rol van change agent. Hoe meer p&o’ers proactief zijn hoe meer ze de rol van change agent vervullen.

30

28_30_Proactief 30


27-05-2010 14:36:44

Column

Recht v ert recht i

Mr. Heleen Dammingh, Advocaat bij Van Benthem en Keulen advocaten – Utrecht www.vbk.nl

Ziekmelding na arbeidsconflict Het komt geregeld voor dat een werk-

in het spreekuur van de werknemer ver-

nemer zich met spanningsklachten

krijgt, voortaan ook de visie van de werk-

Wanneer geen sprake (meer) is van ziekte

ziek meldt nadat hij bijvoorbeeld een

gever verneemt, voordat hij een oordeel

is het de bedoeling dat het werk zo snel

‘stevig’ gesprek met zijn leidinggeven-

en/of advies afgeeft. Verder wordt meer

mogelijk wordt hervat. De interventiepe-

de heeft gehad. Blijft de werknemer

dan in de vorige versies benadrukt dat er

riode moet gezien worden als uitzonde-

ziek, dan zal de werkgever de bedrijfs-

naast het arbeidsconflict tevens sprake

ring op dit uitgangspunt; het kan uit-

arts en/of Arbodienst moeten inscha-

kan zijn van ziekte. Voor de conflictsitu-

komst bieden in situaties waarin heftige

kelen om vast te laten stellen of sprake

atie zal dan een ander behandeltraject

emoties een vruchtbaar contact tussen de

is van ziekte in de zin van de wet (arti-

gevolgd dienen te worden dan voor het

werkgever en werknemer op korte ter-

kel 7:629 BW). De werknemer is ziek (in

oplossen van het verzuim door ziekte. Om

mijn in de weg staan. Tijdens de interven-

de zin van de wet), wanneer hij onge-

te voorkomen dat een bedrijfsarts direct

tieperiode (van maximaal twee weken)

schikt is om de bedongen (ofwel: zijn)

een mediationadvies geeft wanneer

behoudt de werknemer recht op loon en

arbeid te verrichten als gevolg van

wordt vastgesteld dat sprake is van een

overige arbeidsvoorwaarden, terwijl hij

ziekte. Kortom, de arbeidsongeschikt-

arbeidsconflict, wordt in de nieuwste ver-

niet aan het werk hoeft. Deze dagen wor-

heid moet dus het gevolg zijn van ziek-

sie van de Werkwijzer opgemerkt dat

den dus niet als ziekte- en/of vakantieda-

te. Is de werknemer ziek, dan heeft hij

mediation niet (langer) als standaardop-

gen aangemerkt. De bedrijfsarts moet om

recht op doorbetaling van het loon.

lossing wordt gezien. Volgens de Werkwij-

die reden terughoudend zijn bij het toe-

zer blijft voorop staan dat van werkgever

wijzen van een dergelijke interventieperi-

Stelt de bedrijfsarts vast dat geen sprake

en werknemer verwacht mag worden dat

ode. Hij mag een dergelijke periode uit-

is van arbeidsongeschiktheid als gevolg

ze eerst met elkaar communiceren over

sluitend adviseren als de werkgever het

van ziekte, maar dat sprake is van een

de gerezen problemen, al dan niet met

daarmee nadrukkelijk eens is (de werkge-

arbeidsconflict, dan zal hij gewoonlijk

een derde (bijvoorbeeld iemand uit het

ver moet immers het loon in die periode

gebruik maken van de zogenaamde

bedrijf ) als gespreksleider. Mediation kan

doorbetalen, terwijl de werknemer niet

Werkwijzer Arbeidsconflicten (STECR).

in de beginfase van het conflict namelijk

ziek is). In de vorige versies bleef in het

Deze Werkwijzer geeft de bedrijfsarts

een te zwaar middel zijn.

midden of in de afkoelingsperiode het

richtlijnen voor de aanpak van arbeids-

De grootste verandering van de Werkwij-

loon moest worden doorbetaald.

conflicten. Samengevat komt de aanpak

zer is de ‘interventieperiode’ die voorheen

Meer informatie over de Werkwijzer

van ziekmeldingen vanwege een arbeids-

afkoelingsperiode werd genoemd. Bij de

Arbeidsconflicten is te vinden op www.

conflict waarbij geen sprake is van medi-

afkoelingsperiode lag het accent op het

stecr.nl.

sche beperkingen neer op het initiëren

nemen van afstand, terwijl bij de inter-

van overleg tussen werkgever en werkne-

ventieperiode oplossing van het conflict

mer gericht op oplossing van het conflict.

centraal moet staan. Partijen moeten in

Begin 2010 is de Werkwijzer Arbeidscon-

de interventieperiode dan ook met elkaar

flicten gewijzigd. In de nieuwste versie

het gesprek aangaan of een concrete

wordt het belang van ‘hoor en weder-

afspraak hebben gemaakt. Een interven-

hoor’ benadrukt. Dit houdt in dat de

tie zal minder makkelijk worden ingelast

bedrijfsarts behalve de informatie die hij

dan de voormalige afkoelingsperiode.


31_Recht_viert_recht 31

31

27-05-2010 14:39:02

Op het verkeerde been gezet

Lagere vergoeding wegens platzak werkgever?

Kantonrechter Bergen op Zoom, 22 februari 2010, JAR 2010/95

Kantonrechter Harderwijk, 8 april 2010, JAR 2010/96

Een werkgever in de betonindustrie vraagt aan het UWV

Indien een kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt

WERKbedrijf toestemming om de arbeidsovereenkomsten

wegens een bedrijfseconomische reden, dan zal hij meestal

van in totaal 11 werknemers op te zeggen wegens bedrijfs-

aan de werknemer een beëindigingsvergoeding toekennen

economische omstandigheden. De toestemming wordt ver-

conform de neutrale kantonrechtersformule (C=1). Maar

leend, onder de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomsten

wat nu als de bedrijfseconomische omstandigheden dusda-

uiterlijk op 21 oktober 2009 worden opgezegd. Eén van de

nig zijn dat de werkgever financieel niet in staat is om een

medewerkers is op dat moment ziek, zodat een opzegver-

neutrale beëindigingsvergoeding te betalen?

bod van toepassing is. Medio oktober 2009 komt de werkgever er echter achter dat hij door de werknemer op het

In dat geval kan de werkgever een beroep doen op het zoge-

verkeerde been is gezet. Ontlsag op staande voet volgt.

naamde habenichts- of habewenig-verweer. Van de werkgever wordt verwacht dat hij onder andere de jaarstukken over de

Het gaat om een medewerker die zich op 19 januari 2009 heeft

laatste drie boekjaren overlegt. Verder dient de werkgever een

ziek gemeld vanwege vaatproblematiek aan zijn beide benen.

behoorlijke toelichting op de urgentie en de omvang van de

Om deze problematiek te verhelpen, zou de werknemer aan

reorganisatie te verstrekken. Aan de hand van deze stukken

beide benen moeten worden geopereerd. Op 20 mei 2009 is de

beoordeelt de kantonrechter het beroep op een lagere vergoe-

werknemer aan zijn linkerbeen geopereerd. In oktober 2009

ding. In deze uitspraak stelt de kantonrechter op basis van de

komt de Arbo-arts er na navraag bij de behandelend specialist

door de werkgever overgelegde gegevens vast dat de werkge-

achter dat de werknemer na de eerste operatie direct op de

ver zich in een slechte financiële situatie bevindt. Om die reden

opnamelijst is geplaatst om ook het rechterbeen te laten opere-

worden de door de werkgever verzochte ontbindingsverzoeken

ren. De behandelend arts heeft aan de Arbo-arts bericht dat de

toegewezen. De kantonrechter stelt vervolgens voorop dat de

werknemer in eerste instantie had aangegeven de tweede ope-

bedrijfseconomische omstandigheden in de risicosfeer van de

ratie graag in juli 2009 te laten plaatsvinden. Toen hij werd

werkgever liggen, zodat in beginsel een vergoeding conform

opgeroepen voor de operatie, heeft hij echter zelf aangegeven

C=1 gerechtvaardigd is. De werkgever heeft echter een beroep

pas na 31 oktober 2009 geopereerd te willen worden. De werk-

op het habenichts-verweer gedaan. Dit verweer wordt door de

gever stelt dat de werknemer zijn genezing opzettelijk heeft

kantonrechter verworpen. De kantonrechter is namelijk van oor-

vertraagd om zo een ontslag te voorkomen en gaat over tot

deel dat de huidige financiële malaise in belangrijke mate is

ontslag op staande voet. De werknemer doet een beroep op de

ontstaan door de keuzes die de directie van de werkgever in het

vernietigbaarheid van het ontslag. Vervolgens is de werknemer

recente verleden heeft gemaakt. Zo heeft de werkgever in 2007

een kort geding-procedure gestart waarin hij doorbetaling van

besloten om de directie uit te breiden van één lid naar een vier-

het salaris vordert.

koppige directie. Ook is in de winstgevende jaren steeds de

Ter zitting heeft de werknemer aangegeven niet mee te willen

winst uitgekeerd in de vorm van dividend en tantième, terwijl

werken aan een verificatie van het e-mail bericht van de arbo-

geen enkel bedrag is gereserveerd voor eventuele slechte jaren.

arts waarin staat dat hij van de behandelend arts heeft verno-

Verder hebben de werknemers zich terecht op het standpunt

men dat de werknemer zou hebben verzocht om uitstel van de

gesteld dat het onbegrijpelijk is dat de werkgever niet heeft

operatie. De kantonrechter overweegt dat het de werknemer

gekozen voor een andere vormgever. Er lag immers een offerte

zijn goed recht is om zijn toestemming voor deze verificatie te

van een concurrerende vormgever die ongeveer € 200.000,- per

onthouden. Op grond hiervan komt de kantonrechter wel tot de

jaar goedkoper was dan de huidige vormgever van de werkge-

conclusie dat de stelling van de werknemer dat hij geen oproep

ver.

voor juli heeft ontvangen, onvoldoende is bewezen. De kanton-

Kortom: indien een werkgever een beroep doet op het habe-

rechter is dan ook van oordeel dat de werknemer niet open en

nichts-verweer, dan dient hij niet alleen aan te tonen dat hij niet

eerlijk is geweest over de oproep voor de operatie. Hierdoor

over de financiële middelen beschikt om een beëindigingsver-

heeft de werknemer zijn werkgever een vals beeld van de voort-

goeding te betalen, maar ook dat dit niet in belangrijke mate is

gang van de behandeling gegeven en heeft hij moedwillig zijn

veroorzaakt door onverstandige uitgaven in het verleden.

arbeidsongeschiktheid in stand gehouden. De kantonrechter verwacht dat het ontslag op staande voet in een eventuele bodemprocedure zal standhouden en wijst daarom de vordering van de werknemer tot loondoorbetaling af.

32

32_33_Rechtspraak 32


27-05-2010 14:35:47

Rechtspraak

Arbeidsovereenkomst of niet?

spronkelijke constructie via Payroll naar een arbeidsovereen-

Gerechtshof Leeuwarden, 23 maart 2010, JAR 2010/107

komst tussen de werknemer en de werkgever. Het vonnis van de kantonrechter moet daarom worden vernietigd. De vorderin-

Wanneer is er nu sprake van een arbeidsovereenkomst en

gen van de werknemer worden alsnog afgewezen.

wanneer niet, bij het inhuren en integreren van werknemers die via een derde betaald krijgen? Als alle zaken keurig zijn geregeld via een payroll-service, dan is er geen sprake van

Geen deeltijdontslag bij arbeidsongeschiktheid

een dienstverband. Ook niet als erin de tussentijd beoorde-

Kantonrechter Sittard-Geleen, 4 maart 2010, JAR 2010/100

lingsgesprekken en salarisverhogingen zijn doorgevoerd in rechtstreeks overleg met de werkgever.

Een werkgever mag een zieke werknemer in principe ontslaan na twee jaar ziekte. Als er echter een kleine mogelijk-

Tussen de ‘werknemer’ en de ‘werkgever’ is in juni 2004 een ken-

heid voor re-integratie bestaat, of een werknemer kan

nismakingsgesprek gevoerd over door de werknemer te verrich-

gedeeltelijk terugkeren, ligt ontslag niet meer voor de

ten werkzaamheden. De ‘werknemer heeft vervolgens op ver-

hand. Zelfs deeltijdontslag is dan niet vanzelfsprekend.

zoek van de werkgever een opdrachtovereenkomst ondertekend met Payroll en heeft een inschrijfformulier/eigen

De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereen-

verklaring ingevuld, waarop staat vermeld dat geen sprake is

komst in verband met de arbeidsongeschiktheid van de werk-

van een arbeidsovereenkomst. Payroll treedt op grond van het

neemster die inmiddels meer dan twee jaar duurt. De werkge-

Rariteitenbesluit als fictief werkgever op ten behoeve van arties-

ver is bereid een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden

ten, redactiemedewerkers en freelancers die niet onder een

voor drie uur per week, zijnde de uren waarop de werkneemster

gezagsverhouding vallen. Vanaf juni 2004 is de werknemer voor

momenteel werkzaamheden verricht. De werkgever heeft eer-

gemiddeld 20 uur per week redactiewerkzaamheden gaan ver-

der een ontslagvergunning aangevraagd bij UWV WERKbedrijf,

richten. Hij declareerde zijn uren via een werkbriefje. Betaling

maar heeft deze ingetrokken omdat UWV WERKbedrijf aangaf

vond telkens plaats via Payroll. De werkgever heeft in 2005,

dat de aanvraag niet in behandeling kon worden genomen aan-

2006 en 2006 beoordelingsgesprekken met de werknemer

gezien er een herplaatsingsmogelijkheid was; de werkneemster

gevoerd, die steeds hebben geleid tot een salarisverhoging. Bij

werkt(e) immers drie uur per week. De werkneemster voert aan

brief van 4 augustus 2009, door de werknemer voor akkoord

dat er met meer inspanning van de werkgever een volwaardige

getekend, heeft de werkgever bevestigd de samenwerking te

functie voor haar kan worden gevonden, maar dat de werkge-

zullen voortzetten op basis van de payroll-afspraken. Bij brief

ver weigert dergelijke werkzaamheden aan te bieden. Zij verzet

van 28 augustus 2009 heeft de werkgever laten weten de

zich tegen ontbinding.

samenwerking met de werknemer per 1 oktober 2009 stop te

De kantonrechter overweegt dat er sprake is van een complexe

zetten vanwege ‘de huidige marktomstandigheden’. De werkne-

re-integratie- en herplaatsingsproblematiek. Ontbinding op

mer heeft zich vervolgens op het standpunt gesteld dat sprake

grond van art. 7:685 BW is niet de juiste weg om deze problema-

is van een arbeidsovereenkomst en heeft de nietigheid van het

tiek op te lossen. Er is geen sprake van een omstandigheid die

ontslag ingeroepen. Thans vordert hij doorbetaling van loon. De

ontbinding dadelijk of na korte tijd noodzakelijk maakt. Het ont-

kantonrechter heeft zijn vordering toegewezen.

bindingsverzoek is bovendien gericht op het ontgaan van de

Op het hoger beroep van de werkgever overweegt het hof dat

beleidsregel van het UWV, inhoudende dat uit art. 4:3 Ontslag-

niet aannemelijk is dat de bodemrechter de relatie tussen par-

besluit voortvloeit dat geen toestemming voor deeltijdontslag

tijen als een arbeidsovereenkomst zal kwalificeren. De werkne-

zal worden gegeven. Naar het oordeel van de kantonrechter is

mer heeft immers in verband met de voor de werkgever te ver-

toetsing aan deze beleidsregel, in combinatie met het stelsel

richten werkzaamheden enkel schriftelijk met Payroll

van sociale zekerheid en de regels voor ontslagbescherming,

gecontracteerd en hij kon op basis van de opdrachtovereen-

van gelijke orde als de toets van lid 1 van art. 7:685 BW. Langs

komst weten welke rol Payroll zich toedacht. Dat de werkgever

de weg van art. 7:685 BW moet daarom geen inbreuk op deze

beoordelingsgesprekken met de werknemer heeft gevoerd,

beleidsregel worden gemaakt. De kantonrechter wijst het ont-

maakt dit niet anders, nu ook binnen het kader van opdracht-

bindingsverzoek derhalve af.

verlening of detachering/inlening beoordeling van de geleverde prestaties niet ongebruikelijk is. Niet is gesteld of gebleken dat de constructie via Payroll op enig moment is geëindigd en ook niet dat de werknemer heeft aangegeven zich als werknemer van de werkgever te beschouwen. Tegen die achtergrond is er dus geen sprake van een geruisloze overgang van de oorpersoneelbeleid • juni • 2010

32_33_Rechtspraak 33

33

27-05-2010 14:35:48

34_37_Interview 34

27-05-2010 14:34:25

Interview

Karina van de Voorde, Universitair Docent Radboud Universiteit Nijmegen

‘Miljoenen dankzij meten’ Opleiden, gezondheidsbeleid, dat soort zaken dragen bij aan een winstgevende organisatie. Vele geloven het. Toch is het niet de waarheid, zo ontdekte Karina van de Voorde. Zij onderzocht het verband tussen HRM veranderingen, het welzijn van medewerkers en rendement in organisaties. Lang niet elke hr-beslissing draagt bij aan de winst van een organisatie, zo blijkt. In veel andere gevallen is het nut nauwelijks aan te tonen. ‘Het rendement van een doorgevoerde verandering is moeilijk aan te tonen.’ Tekst: Jolanda van Zwieten Foto: M. Veld


34_37_Interview 35

35

27-05-2010 14:34:27

Hoe kwam u erbij om onderzoek te doen naar de rol van medewerkers in de relatie tussen HRM en organisatieprestatie?

spellen 17,9 procent van de jaarlijkse winst. In het geval van de financiële dienstverlener is dat 178 miljoen euro.’

beleid in organisaties. Maar wat het effect daarvan is op mede-

En welk effect heeft opleiden en toekomstonzekerheid?

werkers, wordt vaak niet duidelijk. Ik wilde vooral weten wat nu

‘Ontwikkeling en opleiding hebben geen invloed op de financi-

het verband was tussen al die maatregelen om organisaties

ële prestaties van de organisatie. Dit in tegenstelling tot wat

beter te makenop medewerkers én op het presteren van een

vaak wordt gedacht. Een mogelijke verklaring is dat het langer

organisatie.’

duurt voordat je effecten van training op het bedrijfsresultaat

‘Er wordt veel onderzoek gedaan naar de gevolgen van HRM-

ziet. Ontwikkeling kan op kortere termijn echter wel een ander

Wat heeft u precies onderzocht?

doel dienen. Het heeft mogelijk een directere invloed op wel-

‘We hebben onderzoek gedaan naar de relatie tussen HRM-indi-

zijn, verzuim en verloop. Een ander opvallend aspect dat uit het

catoren en het presteren van de organisatie. Hierin hebben we

onderzoek kwam, is toekomstzekerheid. Er is een verband tus-

onderscheid gemaakt tussen twee hoofdzaken. Ten eerste de

sen toekomstzekerheid en winst, maar deze werkt twee kanten

HRM percepties. Die hebben betrekking op hoe medewerkers

op. Toekomstzekerheid is van belang voor de financiële presta-

HRM-beleid beleven. Als tweede hebben we het welzijn van

tie van de organisatie, dat is de ene kant. Tegelijkertijd verhoogt

medewerkers onderzocht.’

de financiële prestatie de toekomstzekerheid.’

‘Het is aan organisaties om telkens de balans te vinden tussen welzijn en het behalen van organisatiedoelen’ Hoe krijg je dit helder? ‘Voor dat eerste aspect, de percepties van HRM, hebben we

Is welzijn van medewerkers ook belangrijk voor de organisatie?

onderzoek gedaan bij een grote financiële dienstverlener in

‘Ik heb hiervoor geen vragenlijsten afgenomen maar een

Nederland. Veertienduizend medewerkers hebben we uitge-

reviewstudie gedaan. Naar drie factoren heb ik gekeken daarbij.

breide vragenlijsten voorgelegd. We hebben de medewerkers

Ten eerste het werkgeluk, zoals tevredenheid en commitment.

uitvoerig bevraagd op de strategie van de organisatie en het

Tweede dimensie waren de werkrelaties, daarbij gaat het om

personeelsbeleid, zoals beloning, ontwikkeling en loopbaan. De

moraal en samenwerking. Als derde is de gezondheid onder-

meting is twee maal gedaan, een keer in 2001 en in 2003.'

zocht, zoals werkdruk en stress. De eerste twee factoren die ik heb onderzocht, zoals werkgeluk en werkrelaties, hadden een

Welk HRM-beleid is goed voor de organisatie?

positieve relatie met HRM. De derde factor echter niet. Voor

‘Uit het onderzoek blijkt dat drie belangrijke waarden de winst

gezondheid vonden we dat HRM geen of zelfs een negatief

voorspellen. Ten eerste is dat beloning. Hoe positiever mede-

effect heeft. Zo kan HRM presteren benadrukken, bijvoorbeeld

werkers over beloning denken, hoe hoger de winst binnen twee

door prestatiedoelen en targets, en dit kan de gezondheid van

jaar is. Voorwaarde van een succesvol beloningsbeleid is dat het

medewerkers beïnvloeden. Tegelijkertijd toont het onderzoek

wel afgestemd is op de strategische doelen van de organisatie.

aan dat het communiceren van deze doelen wel invloed heeft

De tweede is de tevredenheid over de informatie die managers

op de winstgevendheid van de organisatie. Hoe helderder de

aan hun medewerkers geven. Transparantie dus. De derde waar-

doelen zijn gecommuniceerd en kenbaar zijn bij de medewer-

de is de kwaliteits- en doelgerichtheid van de organisatie. Een

kers, hoe meer winst er wordt behaald.’

verklaring hiervoor kan zijn dat als medewerkers de organisatievolgens die doelen gaan gedragen. Dit levert uiteindelijk een

Stelt u hiermee dat organisatie in een spagaat zitten?

bijdrage aan het behalen van de organisatiedoelen.’

‘Ze zitten niet in een spagaat, maar moeten wel het evenwicht

doelen beter kennen en daarvoor worden beloond, zij zich meer

zien te vinden tussen het welzijn van medewerkers en het beha-

36

34_37_Interview 36

Hoeveel levert dit organisaties op?

len van winst. Een nadruk op het welzijn van medewerkers, bij-

‘Dit hebben we ook berekend. De extra winst die de organisatie

voorbeeld door mindere hogere doelen te stellen, kan leiden tot

kan behalen, is groot: veranderingen in HRM percepties voor-

minder winst. Aan de andere kant: minder winst betekent ook


27-05-2010 14:34:27

Interview

meer onzekerheid over het werk en het bedrijf. Onzekerheid hierover heeft ook weer invloed op het welzijn. Zo staat alles met elkaar in verbinding. Het is aan organisaties om steeds weer de balans te vinden tussen het welzijn van medewerkers en het presteren van de organisatie in termen van winst.’

Speelt de crisis ook een belangrijke rol in het welzijn van medewerkers? ‘De crisis speelt hier een belangrijke rol in. Normaliter is er meer

‘Hoe helderder doelen in een bedrijf worden gecommuniceerd, hoe meer winst er wordt behaald’

tijd om veranderingen door te voeren, zodat medewerkers tijd krijgen om hier aan te wennen. Maar door de crisis moeten organisaties soms van de ene op de andere dag een andere prioriteit in doelstelling leggen. Het accent kan bijvoorbeeld ineens van relatiebeheer naar acquisitie verschoven worden.

invloed op kunnen uitoefenen. Mijn onderzoek heeft echter

Medewerkers moeten hier wel in meegaan, anders gaat de

vooral betrekking op beïnvloedbare factoren binnen een orga-

organisatie mogelijk failliet en staan zij op straat. Deze verande-

nisatie. HRM factoren die betrekking hebben op prestatie en

ring vraagt om andere vaardigheden en een andere houding

welzijn. Hiermee kunnen organisaties miljoenen winnen, blijkt

van werknemers. Ook dit kan invloed hebben op het welzijn. De

uit mijn onderzoek.’

taak ligt voor organisaties om hier zo goed mogelijk mee om te gaan. De crisis, is echter een externe factor waar ze niet zoveel

Hoe kan HRM zoveel mogelijk invloed uitoefenen? ‘Door voortdurend te monitoren wat er binnen de organisatie gebeurt. Grote organisaties doen volop onderzoek naar medewerkertevredenheid. Maar deze onderzoeken zijn vaak zeer beperkt. Vaak laten ze na om een verband te leggen tussen HRM veranderingen enerzijds en het welzijn van medewerkers en het presteren van de organisatie anderzijds. Je kunt dan nooit aantonen wat het rendement is van een doorgevoerde verandering. Het causale verband is niet hard te maken, wat het moeilijker maakt om bepaald beleid in de toekomst te verkopen. Daarnaast lopen sommige bedrijven mee met allerlei hypes. Ze den-

Congrestijger Karina

ken minder na over wat precies bij de eigen organisatie past.

Hoe moeten bedrijven dit aanpakken?

Karina van de Voorde (28) begon in 2006 aan haar promotieon-

‘Bedrijven kunnen regelmatig vragenlijsten afnemen onder

derzoek ‘HRM, employee well-being and organizational

medewerkers waarbij ze kijken of er een relatie is tussen HRM

performance: a balanced perspective’. Tegelijkertijd werkte ze

percepties en de doelen die zij nastreven, bijvoorbeeld het

aan onderzoeksprojecten over internationaal hrm en de effecten

behalen van winst. Op basis hiervan kunnen ze doelen stellen

van hrm op medewerkersuitkomsten. Van de Voorde presen-

en HRM-beleid maken om die percepties te verbeteren. Bij een

teerde haar werk op internationale congressen, waaronder de

volgende meting kunnen bedrijven kijken of de doorgevoerde

Academy of Management, de SIOP, de EAWOP en het HRM

HRM-verandering effectief is. Dit vergt wel een investering van

netwerk congres. In 2007 won zij de best paper award op de

bedrijven, maar kan miljoenen opleveren. Bovendien is het dui-

International Workshop on HRM. Haar werk is gepubliceerd in

delijker wat het rendement is van elke doorgevoerde HRM-ver-

internationale tijdschriften. Naast onderzoek gaf Van de Voorde

andering. Ik pleit ook voor meer samenwerking tussen weten-

vakken over hrm, onderzoeksmethoden en begeleidde zij

schap en bedrijfsleven. Het bedrijfsleven kan dan wetenschap-

afstudeeronderzoek. Zij was ook betrokken bij toegepast

pelijk onderbouwen waarom bepaalde HRM-veranderingen

onderzoek voor meerdere grote Nederlandse organisaties. 20

werken en waarom andere HRM-veranderingen weer niet wer-

januari 2010 verdedigde Van de Voorde cum laude haar

ken.’ ■

proefschrift aan de Universiteit van Tilburg. Sinds 1 mei is zij als Universitair Docent verbonden aan de vakgroep Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Radboud Universiteit Nijmegen.


34_37_Interview 37

37

27-05-2010 14:34:57

38_41_TNO 38

28-05-2010 07:08:59

Klinkende ervaringen met leeftijdsbewust beleid

Elixer Leeftijdsbewust personeelsbeleid lastig? Welnee. Honderden bedrijven vierden successen met beleid om ouderen én jongeren aan het werk te houden. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid liet uitzoeken wat de werkzame ingrediënten zijn. Tekst Francel Vos, TNO Kwaliteit van Leven/Arbeid Foto: Dreamstime

L

eeftijdsbewust beleid kende de afgelopen jaren ver-

De ervaring van meer dan vierhonderd bedrijven die met

schillende gezichten. Lag in 2004 de nadruk nog op

behulp van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegen-

het ontzien van ouderen, al snel werd de focus verlegd

heid leeftijdsbewust beleid opzetten en uitvoerden, laat zien

naar de gehele populatie. Ouderenbeleid werd leef-

wat mogelijk is. Laat u inspireren door de activiteiten die plaats-

tijdsbeleid. Maar wat is leeftijd? Duidelijk werd dat een organisa-

vonden:

tie tekort schiet als zij haar beleid alleen richt op de kalenderleeftijd van medewerkers. Of iemand nog op zijn plek zit, hangt

Bewustwording

niet alleen van zijn of haar geboortejaar af. Ook het gevolgde

Veel werkgevers organiseerden als aftrap van hun project een

loopbaanpad, de mate waarin kennis bij de tijd is en de gezins-

workshop of bijeenkomst voor werknemers. In een bijeenkomst

situatie zijn bepalend. Leeftijdsbeleid werd levensfasebeleid en

staat het doel en het verloop van het project centraal en wordt

inmiddels viert duurzaam inzetbaarheidsbeleid hoogtij als term.

achtergrondinformatie gegeven over het thema. Wensen en personeelbeleid • juni • 2010

38_41_TNO 39

39

28-05-2010 07:09:00

behoeften van alle partijen komen op tafel. Een gezamenlijke

Planning

aftrap zorgt voor draagvlak, voorkomt vooroordelen en stuurt

Na het in kaart brengen van de problemen en oplossingsmoge-

de verwachtingen. Voldoende ruimte voor interactie is van

lijkheden volgt het maken van een planning. Acties moeten

belang en een gadget of interessante spreker maken het extra

concreet, georganiseerd en gecommuniceerd worden. Een

aantrekkelijk.

goed actieplan heeft de volgende kenmerken: aansluiting op de doelstellingen, oog voor quick wins en resultaten op lange ter-

Meten

mijn. Bedenk welke kleine stappen helpen om het gewenste

Meten is goed om inzicht te krijgen in de uitgangssituatie en

doel te bereiken. Een goed actieplan heeft verder een heldere

het onderbuikgevoel op de werkvloer. Op basis van cijfers is het

focus. Het richt zich bijvoorbeeld op verbetering van de bewust-

mogelijk om focus aan te brengen (‘op welke afdeling moeten

wording of meer op gezondheid & arbeidsomstandigheden of

we vooral letten, gaat het om de gezondheid, de rol van leiding-

mobiliteit & ontwikkeling.

gevenden, de zwaarte van het werk of het verouderen van kennis?’). Anderzijds is de uitgangssituatie van belang om te kijken

Beleid op maat

of de activiteiten effect hebben en om op tijd bij te kunnen stu-

Voor het bepalen van de resultaten is maatwerk een vereiste. Dit

ren. In veel projecten zitten scans, peilingen of vragenlijsten.

kan door flexibele arbeidsvoorwaarden maar ook door een

Soms peilen werkgevers globaal, soms grondig. Het is belangrijk

divers aanbod van activiteiten. Keuzevrijheid is van groot

dat de meetmethode bij de organisatie, het moment en het

belang voor dit soort trajecten. Ten eerste is er een grote ver-

doel past. Vragenlijsten zijn op zichzelf al een interventie. Houd

scheidenheid in wat werknemers nodig hebben of willen. Daar-

rekening met verwachtingen en zorg voor een goede terugkop-

naast kunnen veel zaken niet verplicht gesteld worden.

peling en follow-up.

Betrokkenheid

Borging Succesvolle bedrijven introduceerden leeftijdsbewust perso-

Betrokkenheid is bepalend voor succes. De regie vanuit de toren

neelsbeleid niet als iets compleet nieuws. Data in een perso-

bepalen werkt niet. Werknemers betrekken en serieus nemen

neelsinformatiesysteem, zoals bijvoorbeeld verzuim- en ver-

werkt wel. Stel bijvoorbeeld een werkgroep in waarin ook werk-

loopgegevens, zijn vaak prima geschikt voor het monitoren van

nemers zitten. Deze werknemers zijn het gezicht van het project

het effect van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Verder lenen

op de werkvloer. Laagdrempelig kunnen vragen gesteld worden

bestaande overlegvormen en structuren zich vaak uitstekend

en suggesties worden gedaan. Laat ook merken dat ieders werk

voor een leeftijdsbewust sausje. Denk bijvoorbeeld aan functio-

uniek is. Dit kun je doen door deskundigen een aantal keer

neringsgesprekken of het werkoverleg. Alle ruimte om het hier-

zichtbaar op het werk te laten rondlopen, gesprekken te voeren

in ook te hebben over duurzame inzetbaarheid. Zorg er wel

en eventueel metingen te doen. Wanneer werknemers zich her-

voor dat de betrokken werknemers en leidinggevenden geïn-

kennen in voorgestelde activiteiten zal het animo om deel te

formeerd en getraind worden om een goed gesprek over het

nemen groter zijn.

thema te kunnen voeren.

Aanjager

Herhaling

In 2004 nodigde het ministerie van Sociale Zaken en Werkgele-

aan de slag te gaan en herhaaldelijk over het thema te commu-

genheid het Nederlandse bedrijfsleven uit om met ideeën te

niceren zal de aandacht voor inzetbaarheid vanzelfsprekend

komen om ouderen aan het werk te houden. Voor goede en

worden en steeds meer ‘in de genen van de organisatie’ gaan

innovatieve projecten werd subsidiegeld beschikbaar gesteld.

zitten. Leeftijdsbewust personeelsbeleid is een kwestie van een

Organisaties pakten de handschoen op en dienden voorstellen

lange adem. Het is zeker in het begin zoeken naar aansluiting en

in. In totaal kregen circa 440 projecten subsidie toegelend in het

enthousiasme en naar wat het meest effectief is. Door de ruimte

kader van de Tijdelijke subsidieregeling stimuleren leeftijdsbe-

te geven voor ideeën en initiatieven wordt het aanbod van acti-

wust personeelsbeleid. Een groot deel van die projecten was

viteiten diverser, met een grotere kans dat werknemers enthou-

gericht op het MKB. Ook was er speciale aandacht voor

siast en bewust worden. ■

Door op verschillende manieren en momenten met het thema

branchegerichte projecten. Alle projecten samen hebben een schat aan ervaring opgeleverd. Recentelijk verschenen een boekje en een toolbox met informatie en instrumenten om aan de slag te gaan met leeftijdsbewust beleid, zie hiervoor: www.leeftijdophetwerk.nl

40

38_41_TNO 40


28-05-2010 07:09:00

het geheim van leeftijdsbewust personeelsbeleid Wat werkt wel en niet bij leeftijdsbewust personeelsbeleid?

Eigen stempel

Honderden bedrijven die erop los experimenteerden ontdekten

Sluit aan bij de ontwikkelingsfase van de organisatie. Het is

de fijne kneepjes. Hieronder enkele tips:

belangrijk om bij het vormgeven van leeftijdsbewust personeelsbeleid aan te sluiten bij de ambities, organisatiedoelstellingen en de

Voorbeeldfunctie

cultuur van de organisatie. Sluit aan op de bestaande HR-agenda.

Directie en het hoger management vervullen een voorbeeldfunctie in de organisatie. Het is belangrijk dat zij belang hechten

Daadkracht

aan de invoering van leeftijdsbewust personeelsbeleid en er

Verzand niet in ellenlange beleidsplannen en discussies. Kijk in

echt in geloven. Zonder die zichtbare overtuiging, wordt het

de praktijk naar de knelpunten en ga daarmee aan de slag. Draai

realiseren van voornemens moeilijk.

de wereld eens om: van praktijk naar beleid.

Bevlogen projectleider

Creatief

Uit de ervaring blijkt dat de projectleider een heel belangrijke

Oplossingen die ‘out of the box’ komen, werken vaak stimule-

stempel drukt op het vormgeven van leeftijdsbewust perso-

rend. Organisaties die op ludieke wijze het begrip leeftijdsbe-

neelsbeleid. Iemand met passie voor wat hij doet, die anderen

wust personeelsbeleid bij de medewerkers op de kaart hebben

kan meenemen in een toekomstvisie is goud waard.

gezet, hebben daar zichtbaar profijt van gehad.

Gedeeld belang

Schaal

Benadruk dat leeftijdsbewust personeelsbeleid in het belang is

Als u ingrijpende veranderingen wilt aanbrengen, doe dat dan

van zowel de organisatie als van medewerkers.

niet meteen groots, op alle afdelingen ineens. Beter is het eerst een pilot te starten op één afdeling. Dit biedt meer mogelijkhe-

Dwingend

den tot bijstellen: niet de hele organisatie krijgt te maken met de

Starten met leeftijdsbewust personeelsbeleid is niet vrijblijvend.

kinderziektes die horen bij een nieuw project.

Ook al doet u alleen een onderzoekje naar de werkbeleving, dan roept dat nog verwachtingen op. Medewerkers willen dat er iets

Prioriteiten

mee wordt gedaan

Kies één speerpunt of een beperkt aantal speerpunten om mee aan de slag te gaan. Wat is het meest urgent? Wat is misschien nu

Betrokkenheid

niet urgent, maar wel belangrijk voor de nabije toekomst? Wat is

Maak gebruik van de ervaringen, kennis en ideeën van medewer-

op korte termijn en relatief snel en eenvoudig te realiseren?

kers en leidinggevenden. Zij moeten het in de praktijk samen gaan doen. Laat ze meedenken en meedoen. Hierdoor creëert u

Realistisch

draagvlak, betrokkenheid en daadkracht voor uw project.

Het aan de slag gaan met leeftijdsbewust personeelsbeleid kost meestal meer tijd (en dus geld) dan verwacht. Houdt rekening

Voorkom stigmatisering

met de tijd die nodig is voor discussies, vergaderingen, de

Oudere medewerkers vinden het meestal niet prettig om als

voorbereiding, het verkrijgen van draagvalk, de invoering en de

aparte categorie behandeld te worden. Richt het aan de slag

evaluatie mee te nemen in de planning. Zorg voor een reële

gaan met leeftijdsbewust personeelsbeleid daarom op het

planning waarbij je met de agenda's van veel betrokkenen

gehele personeelsbestand. Eventueel door te benadrukken dat

rekening houdt.

wie nu jong is, dat over dertig jaar niet meer is.

Flexibel Inbedden

Onthoud dat de praktijk weerbarstiger is dan datgene wat vooraf

Leeftijdsbewust personeelsbeleid betekent niet het opzetten

op papier is gezet. Durf af te wijken van de planning om in te

van een geheel nieuw beleid. Sterker nog, in de meeste

kunnen spelen op specifieke en actuele vragen.

organisaties voldoet het bestaande beleid op de meeste punten uitstekend. Aanpassingen zijn alleen op bepaalde punten nodig.

Kern

En veelal gaat het dan niet eens om een echte vernieuwing,

Deze succesfactor is paradoxaal: leeftijdsbewust personeelsbe-

maar om een betere uitvoering. Uit onderzoek blijkt dat in de

leid is succesvol als leeftijd niet centraal staat. Niet leeftijd, maar

meeste organisaties lang niet alle mogelijkheden van bestaand

drie andere factoren zijn veel sterker van invloed op inzetbaar-

beleid optimaal worden gebruikt.

heid. Deze factoren zijn: de functieduur, het soort werk en werk –en de leefstijl. Een groot voordeel is dat deze drie factoren beïnvloedbaar zijn, in tegenstelling tot leeftijd.


38_41_TNO 41

41

28-05-2010 07:09:00

Column

NVP Sollicitatiecode

Het land van beloften

Ron Jansen Lid Commissie NVP Sollicitatiecode

Na de jaren 2007 en 2008 waarin de bomen tot in de hemel reikten en de werkgevers bereid waren diep in de buidel te tasten, doemde het jaar 2009 op. Een heel ander jaar. Plotseling was de bodem in zicht. Sanering stond bij de meeste organisaties hoog op de agenda. Alle extra’s werden ‘on hold’ gezet. En vele beloften uit de hoogtijdagen, zoals bonussen en opleidingen, werden niet nagekomen. Bonus, bonus, bonus werd vervangen door snijden, snijden, snijden. Werknemers werden met hun neus op de feiten gedrukt en het werd weer duidelijk wie de baas was: de werkgever.

2010. Een licht herstel is zichtbaar. Lang-

sollicitanten? Uit diverse onderzoeken is

mag, maar een belofte à la Peter Stuyve-

zamerhand komen weer budgetten vrij

immers gebleken dat sollicitanten graag

sant is een story ‘too good to be true’. En

voor het promoten van werkgevers.

bij flexibele, dynamische en innovatieve

na DSB, Aegon, ING en ABN AMRO hoop

Noodzakelijk met het oog op de komen-

werkgevers willen werken en dat het een

ik dat we eindelijk eens gaan kiezen voor

de krappe arbeidsmarkt. Maar gaat het

grote rol speelt bij hun keuze voor een

de waarheid. Hoe saai dan ook, maar in

lukken om goed werkgeverschap wortel

bepaalde organisatie.

ieder geval waar!

te laten schieten? Heeft de crisis werkge-

Ook het gebruik van standaardzinnen,

vers een stukje realiteitszin bijgebracht?

zoals “wij bieden u marktconforme ar-

Goed werkgeverschap is een vaag begrip

beidsvoorwaarden” of “de salariëring is

en voor velerlei uitleg vatbaar. Mijns

overeenkomstig de zwaarte van de func-

inziens laat goed werkgeverschap zich

tie”, zonder de koe bij de hoorns te vat-

blijken uit het feit dat werkgevers zich

ten en aan te geven hoeveel je dan gaat

NVP Sollicitatiecode

aan hun afspraken houden, hun beloften

verdienen en waar de verschillen in zit-

De NVP Sollicitatiecode bevat basis-

nakomen en zich niet beter voordoen

ten. Wanneer komt de eerste online-

regels die arbeidsorganisaties, be-

dan ze zijn. Lovende woorden op je web-

CAO-vergelijker, waar je als sollicitant

drijfsleven en overheid, naar het

site en een top tien notering in de popu-

aanbiedingen kunt vergelijken om te

oordeel van de NVP in acht behoren

laire werkgeverslijstjes willen nog niet

weten of je er op voor- of achteruit gaat?

te nemen bij het werving- en selec-

zeggen dat je een goede werkgever

Waar kies je dán voor als sollicitant? Kies

tieproces. De Commissie NVP Sollici-

bent. In die zin zijn deze lijstjes dagkoer-

je voor een imago, een merk of een

tatiecode maakt zich sterk voor

sen en viert het populisme hoogtij in

naam? Allemaal bedacht zodat het lekker

acceptatie en implementatie van

tijden van hoogconjunctuur.

ligt bij de doelgroep. Menig sollicitant

deze code. Ook neemt de commissie

Zijn werkgevers daadwerkelijk dat wat zij

laat zich inderdaad verblinden door het

publiekelijk standpunten in over

zeggen te zijn? Neem de vacaturetek-

Peter Stuyvesant aanbod van zon, zee en

onderwerpen op het gebied van

sten. Termen als ‘flexibel’, ‘dynamisch’ en

strand, terwijl de werkelijkheid echt

werving en selectie, die

‘innovatief’ komen in alle vacaturetek-

anders is. Vanuit de NVP Sollicitatiecode

samenhangen met de code. Kijk

sten voor. Het is onmogelijk dat al deze

wordt betracht werkgevers een realis-

voor meer informatie over de NVP

bedrijven dezelfde kenmerken hebben.

tisch beeld te laten geven van de vaca-

Sollicitatiecode en de Commissie op

Willen zij zich verkopen door HR-termi-

ture, en sollicitanten een eerlijk beeld

www.nvp-plaza.nl/sollicitatiecode.

nologie te hanteren die goed aanslaat bij

van hun capaciteiten. Je presenteren

42

39_NVP_Sollicitatiecode 42


27-05-2010 14:39:32

Column

F scaal i

Daniel Sternfeld en Emina Mujkic PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs N.V.

Stamrechtvrijstelling en toch een RVU? De beïndigingsvergoeding die werkgevers bij ontslag nog

Regeling vervroegde uittreding

wel eens meegeven aan werknemers, geldt als loon en is

Er is volgens de wet sprake van een RVU als de beëindigingsver-

direct belast voor de loonheffing. Bij bijvoorbeeld een stor-

goeding het doel heeft dat de werknemer de periode tussen de

ting in een stamrecht B.V. is de beëindigingsvergoeding op

beëindiging van de arbeidsovereenkomst en periode tot het

een later tijdstip belast. Dit is afhankelijk van de keuze van

ingaan van het pensioen of de AOW-uitkering kan overbruggen.

de werknemer. Naast de belastingheffing bij de werknemer

Als er sprake is van een RVU dan is de werkgever een strafhef-

is in sommige situaties de werkgever ook nog strafheffing

fing van 26% over de beëindigingsvergoeding verschuldigd in

verschuldigd op grond van de regeling vervroegde uittre-

de vorm van eindheffing. Per 1 januari 2011 wordt dit percen-

ding (RVU).

tage zelfs verhoogd naar 52%. De strafheffing komt volledig voor de rekening van de werkgever en kan niet worden verhaald op de werknemer.

Stamrechtvrijstelling Zoals aangegeven kan de werknemer kiezen om de belasting-

Geen RVU

heffing over de beëindigingsvergoeding uit te stellen. De werk-

Het is niet de bedoeling dat over alle beëindigingsvergoedin-

nemer kiest hiervoor omdat in sommige gevallen het een belas-

gen de strafheffing geldt. Er is bijvoorbeeld geen sprake van een

tingvoordeel voor de werknemer kan opleveren (afhankelijk van

RVU als er sprake is van een ontslag dat niet leeftijd gerelateerd

de hoogte van de beëindigingsvergoeding en de persoonlijke

is. Om dit te kunnen bepalen, moet er worden getoetst aan de

situatie van de werknemer). Het uitstel van de belastingheffing

zogenaamde kwalitatieve en kwantitatieve toets.

is onder meer mogelijk als er voldaan wordt aan de voorwaar-

Op basis van de kwalitatieve toets is een ontslag bijvoorbeeld

den voor de stamrechtvrijstelling. In dit geval wordt de beëindi-

niet leeftijd gerelateerd, indien de reden van het ontslag reorga-

gingsvergoeding door de werkgever overgemaakt naar een

nisatie van de werkgever of het disfunctioneren van de werkne-

stamrecht B.V. of een stamrechtpolis bij de verzekeraar. Sinds

mer is. Een ander voorbeeld is het ontslag als gevolg van

2010 is het tevens mogelijk om de beëindingsvergoeding over

onenigheden tussen de werkgever en de werknemer waardoor

te maken op een stamrechtspaarrekening of een stamrechtbe-

een verdere samenwerking niet mogelijk is. Is er sprake van leef-

leggingsrecht. De vrijstelling voor stamrechtspaarrekening en

tijd gerelateerd ontslag, dan dient vervolgens worden getoetst

stamrechtbeleggingsrecht is in principe gelijkgesteld met de

of er voldaan wordt aan de kwantitatieve toets. Bij de kwantita-

stamrechtvrijstelling. Echter, hierbij gelden een aantal aanvul-

tieve toets wordt beoordeeld of de werknemer met de beëindi-

lende voorwaarden.

gingsvergoeding en de eventuele andere uitkeringen (WW, WAO/WIA, ZW, reguliere VUT, prepensioen en levensloop) de

Stamrechtvrijstelling en RVU

periode vanaf de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot

In de praktijk wordt vaak gedacht dat als aan de voorwaarden

zijn 63 jarige leeftijd kan financieren. Op basis van actuariële

voor de stamrechtvrijstelling wordt voldaan het risico voor de

maatstaven wordt dan berekend wat aan gelijkblijvende perio-

RVU uitgesloten is. Dit is niet juist. De toets of er sprake is van

dieke uitkeringen, met een looptijd vanaf ontslagdatum tot het

een RVU dient apart beoordeeld te worden, ongeacht of er

bereiken van 63 jarige leeftijd, kan worden gekocht met de

wordt voldaan aan de voorwaarden voor de stamrechtvrijstel-

beëindigingsvergoeding. Indien op basis van deze berekening

ling. Zelfs als door de belastingdienst een beschikking is afgege-

de werknemer met de beëindingsvergoeding en de eventuele

ven dat de stamrechtvrijstelling van toepassing is, dient alsnog

andere uitkeringen meer dan 70% van het laatstverdiende sala-

beoordeeld te worden of er sprake is van een RVU.

ris per jaar kan genieten, is er sprake van een RVU. personeelbeleid • juni • 2010

43_Fiscaal 43

43

27-05-2010 14:37:17

Nieuws

Expeditieduurzaam.nl: op weg naar duurzaam HR-beleid Op 17 september 2009 vond het door de NVP georganiseerde congres ‘Duurzaam HR & ‘Sociale Innovatie’ plaats. Een bron van inspiratie voor veel NVP-leden. En niet in het minst voor de organisatoren. In vervolg op het congres staken zij wederom de hoofden bijeen. Met als resultaat www.expeditieduurzaam.nl. Een interview met hoofdredacteur Paola Pisu en redacteur Karim Akhlal. Op zoek en op weg naar duurzaam HRM De term ‘duurzaam HRM’ roept nogal wat vragen op. De meest voorkomende vraag is “Wat is duurzaam HRM?”. “Het initiatief Expeditieduurzaam.nl geeft indirect antwoord op deze

AGENDA juni 7 juni AVO: Workshop ‘Woekerpensioen of wonderpensioen?’ 9 juni Algemene Leden Vergadering 10 juni Noord-Holland: Boekbespreking ‘De toekomst van werk’ Workshop: ‘In drie stappen je organisatie permanent wakker schudden’ 15 juni Overijssel: Welke opleidingssubsidies loopt u mis? 17 juni MD/HRD: De rol van HR bij coaching 22 juni Internationaal: Engagement, Leadership and Performance Hoe overtuig ik het MT? Praktische debattechnieken, tips en trucs De volledige agenda en meer informatie vind je op www.nvp-plaza.nl/agenda.

44 44_48_NVP 44

vraag. We houden bezoekers een spiegel voor. Maken duurzaam HRM onderwerp van gesprek. Om organisaties in laten zien hoe duurzaam HRM het bedrijfsresultaat positief beïnvloedt. Niet alleen HR-professionals, maar iedereen die een succesvolle onderneming op lange termijn voor ogen heeft. Het doel van Expeditieduurzaam.nl is om duurzaam HRM een concreet begrip te maken”, aldus initiatiefneemster Paola Pisu. “Duurzaam HRM is een zoektocht. Het gaat om de balans tussen People, Planet en Profit. Over het duurzaam omgaan met het individu”. Redacteur Karim Akhlal vult aan: “Duurzaam HR-beleid staat voor maatschappelijk verantwoord ondernemen en bewust omgaan met individuele resources.” Waarom duurzaam HRM Dat een duurzaam HR-beleid noodzakelijk is voor ondernemingen, daar valt volgens Karim niet over te twisten: “Organisaties die een duurzaam HR-beleid voeren, zijn beter in staat medewerkers aan zich te binden. Er is oog voor het individu, unieke talenten, waardoor deze beter tot hun recht komen. Medewerkers zitten lekkerder in hun vel, wat zich vertaalt in minder ziekteverzuim en meer gedrevenheid. Met als gevolg een beter bedrijfsresultaat. En met het oog op de krapte op de arbeidsmarkt, die ondanks de crisis zeker actueel is, zijn duurzame initiatieven nodig om gaten te voorkomen.” Redactionele insteek De website www.expeditieduurzaam. nl is partner van managementsite.nl, met een bereik van meer dan 180.000 lezers per maand. En heeft een redactionele insteek. Met een vast team van zes redacteuren, verschijnen met grote regelmaat nieuwe columns op de site. Over diverse onderwerpen, maar altijd met een link naar duurzaamheid. Nadat Paola een column van NVP Young Professional Karim Akhlal in Personeelbeleid las, benaderde ze hem om vaste redacteur bij expeditieduurzaam.nl te worden. En sindsdien schrijft hij zo’n drie keer per maand een column over met name diversiteit en generatiemanagement. Karim: “Het onderwerp diversiteit is de afgelopen jaren verre van duurzaam geweest. Veel gesprekken, met maar weinig constructieve resultaten.

Verschillen benadrukken is niet duurzaam. Wederzijds begrip creëren, en focussen op individuele talenten, dat is pas duurzaam.” Misstanden en best practices “Onze site is niet bedoeld voor het uiten van meningen. Expeditieduurzaam.nl is een initiatief met een doel. Om de aandacht te vestigen op duurzaamheid en mensen aan het denken te zetten hoe ze hier aan bij kunnen dragen. Onze redacteuren schrijven dan ook over praktische zaken, problemen waar je tegenaan kunt lopen. Of over misstanden. Maar zeker ook best practices vormen de inhoud van een aantal columns; voorbeelden van hoe het wel kan”, aldus Paola. Karim vult aan: “Expeditieduurzaam.nl gaat om het delen en verspreiden van kennis, en daarmee een bewustwording te creëren. Binnen ons redactieteam zetten wij ons hier hard voor in. Maar meer kennis en ervaringen zijn altijd welkom. Gastcolumnisten zijn dan ook van harte uitgenodigd!” Kennis delen en verspreiden Zowel Paola als Karim zijn actief NVPlid. Paola is eigenaar van Ombra della Terra, bestuurslid van de afdeling Overijssel en daarbinnen verantwoordelijk voor de kring Zwolle. Karim,

derdejaars HRM student en eigenaar van recruitmentbureau Global Talents, is bestuurslid binnen de sectie Young Professionals van de NVP. Beide maken zich hard voor het delen van kennis en geloven zij vol overtuiging in duurzaam ondernemen. Paola: “Het doel van de werkgroep die als gevolg van het congres is ontstaan, is om de kennis die er op het gebied van HR in het algemeen en duurzaam ondernemen in het bijzonder is, te verzamelen en te delen. Expeditieduurzaam.nl is hier slechts één resultaat van. Verder bieden we een lezing, die al enkele malen door Hans Zierikzee (voorzitter NVP NoordNederland) en Koenraad Witteveen (NVP-lid en redacteur Expeditieduurzaam) gehouden is. We denken na over het aanbieden van een bedrijfsscan. En Hans trekt het project om een boek over de principes van duurzaam HR te publiceren.” Meer weten over duurzaam HRM of een redactionele bijdrage leveren? Ga dan naar www.expeditieduurzaam.nl, of neem contact op met Paola Pisu, [email protected].

cursuskalender Basiscursus Personeelszaken (MBO) Startdatum: 27 september 2010 (B) Doel: Je neemt kennis van de relevante onderdelen van het personeelswerk, zodat je ondersteunende taken effectiever en zelfstandiger kunt verrichten. Je leert vaardigheden waardoor je in staat bent nieuwe taken op te pakken. Duur: 5 blokken van 2 dagen met tussenliggende avond Prijs: € 3.195, (medewerkers van) NVP-leden betalen € 2.715 Kennismaken met Socratisch Coachen Datum: 31 augustus 2010 Doel: Je krijgt een korte kennismaking met de methodiek van Socratisch Coachen. Het werken met socratische vragen brengt vaak ver-

rassende inzichten en nieuwe perspectieven bij collega, medewerker of cliënt en wel zodat iemand zelf actief aan oplossing werkt. Duur: 1 dag Prijs: € 350, NVP-leden betalen € 225 De NVP biedt een hoogwaardig aanbod van langlopende HR-opleidingen op master- en (post)HBO niveau, maar ook kortlopende algemene en specialistische HR-cursussen en workshops. Het aanbod wordt voortdurend aangevuld met nieuwe cursussen en interessante aanbiedingen. Raadpleeg daarom regelmatig www.nvp-plaza.nl/opleidingen. Heb je advies nodig bij het kiezen van een juiste opleiding of cursus? Neem dan contact op met de afdeling Opleidingen, tel. 030 600 90 74 of e-mail [email protected].


28-05-2010 07:15:18

Nieuws

7E NVP HR fuTuRE AWARD ZOEKT ViSiONAiRS OP HET GEBiED VAN HR LEiDERSCHAP! Leiderschap is van alle tijden. Grote namen als Ceasar, Napoleon en Churchill worden gezien als natuurlijke leiders van hun tijd. Onderzoekers als Hay MC Ber hebben inmiddels aangetoond dat leiderschap en vooral de juiste leiderschapsstijl een enorm effect hebben op het organisatie resultaat (tot wel 25%). Recent wordt HR ook gevraagd om leiderschap te tonen. De één noemt het de businesspartner en de ander gewoon een goede HR manager die weet wat haar klanten nodig hebben. Leiderschap wordt vaak gedreven door een visie. Een visie op de organisatie of op hoe HR binnen een organisatie past. Welke leidende rol zal HR hebben en hoe zal zij haar leiderschap tonen in de toekomst. Graag horen wij wat jouw visie is op HR Leiderschap en hoe zich dat over 15 jaar manifesteert! Heb jij een leidende visie?

Win jij deze keer deze prestieuze NVP Award? Wij dagen je uit en kijken uit naar jouw visie! De NVP Future HR Award wordt in 2010 voor de 7e keer uitgereikt tijdens het NVP congres “What’s cooking in HRM?” op 25 november 2010. De winnaar ontvangt naast de award, een geheel verzorgde reis naar Istanbul waar het EAPM-congres 2011 wordt gehouden. Daarnaast wordt het ‘verhaal’ achter het essay en de auteur via een interview gepubliceerd in het NVP vakblad Personeelbeleid. Inzendingen worden altijd beloond met een aardige attentie, want je moeite weten wij zeker te waarderen.

nationale prijsvraag uit te schrijven. Een prijsvraag waarbij de inzendingen in de vorm van essays niet beoordeeld worden op goed of fout, maar op visie en creativiteit. Meer informatie Wil je meer informatie, een aanmeldingsformulier of weten wat de spelregels zijn? Kijk dan op www. nvp-plaza.nl/awards of neem contact op met de NVP via telefoonnummer (030) 236 71 01 of stuur een e-mail naar [email protected].

De NVP vindt het belangrijk om het toekomstdenken een extra impuls te geven. Reden om – alweer voor het zevende achtereenvolgende jaar – een

What’s cooking in

Donderd a 25 nove g mber 2010

HRM leiderschap, talent en teamwork

.

20

10

De Glazen Ruimte, Maarssen C o n gres

Kijk voor meer informatie op: www.nvpcongres.nl personeelbeleid • juni • 2010

44_48_NVP 45

45 28-05-2010 07:15:21

Nieuws

Young Professionals Column

‘Hoe maak ik een goed MD-programma voor onze eigen organisatie?’ Een workshop voor P&O’ers van kleine en middelgrote organisaties en bedrijven

MD, het verankeren van MD in de HRinstrumenten die er al zijn en de ethiek rondom MD, worden in deze eendaagse workshop behandeld.

Wil jij te weten komen hoe je in je eigen organisatie een ontwikkelingsgericht Management Developmentprogramma opzet voor getalenteerde medewerkers en toekomstig management? Volg dan deze praktische workshop waarin je inzicht krijgt in wat er komt kijken bij het zelf ontwikkelen van een op de bedrijfsstrategie aansluitend talent-/managementontwikkelingsprogramma dat rekening houdt met de schaal van de middelgrote organisatie.

Doelgroep van deze workshop zijn hoofden en managers P&O en (senior) Personeeladviseurs die zich binnen hun organisatie (middelgroot met een omvang van 300-800 medewerkers) bezig houden met gestructureerd talenten managementontwikkeling / Management Development. Je bent op dit gebied (mede) beleidsbepaler, je bent gesprekspartner van het management en bent of wordt (mede) verantwoordelijk voor de opzet en uitvoering van activiteiten rondom Management Development.

Ter sprake komt ondermeer wat Management Development (MD) is en wat jouw management met MD wil bereiken, voor welke doelgroepen MD is, wat de uitgangspunten bij de opzet van een MD-programma zijn én welke onderdelen een goed MD-programma bevat. Maar ook zaken als hoe je MD-onderdelen inkoopt (extern of zelf ontwikkelen?), een stappenplan voor de invoering van

De eerstvolgende workshop vindt plaats op 30 september 2010, van 09.30 tot 17.00 uur in Conferentiecentrum Drakenburg te Baarn. De kosten voor deelname bedragen € 395 voor NVPleden, anderen betalen € 425. Ga voor uitgebreidere informatie en aanmelden naar www.nvp-plaza.nl/agenda.

Op zoek naar een goede spreker rond een HR onderwerp? HR Stand-Up is dé plek om interessante sprekers binnen het HR domein te vinden! Op HR Stand-Up vind je sprekers die lid zijn van de NVP en die rond bepaalde onderwerpen hun sporen hebben verdiend of juist hun sporen willen verdienen.

“Ask not what the company can do for you, ask what YOU can do for the company” Heeft u weleens dat u ergens op een afdeling binnenloopt en dan het gevoel heeft dat de muren gelijk op u af beginnen te komen. Dat je gevoel je meteen zegt dat er iets niet klopt. Maar je weet niet wat er niet klopt. Vaak blijkt dat er binnen zo een afdeling mensen op de verkeerde plek zitten. Op een afdeling waar de spanning om te snijden is, en dan heb ik het niet over de positieve spanning ten tijde van bijvoorbeeld een belangrijke deal, kun je er naar mijn mening vanuit gaan dat er mensen niet helemaal happy zijn. Ik vraag me vaak in eerste instantie af waarom de manager niet ingrijpt, als ik als buitenstaander voel dat er iets niet helemaal in orde is dan moet de manager dat toch ook ergens voelen? Vervolgens probeer ik me voor te stellen waarom iemand ergens werkt waar hij niet gelukkig is. Waarom zou je je energie verspillen aan iets of iemand waar je totaal geen energie voor terug krijgt. Ik kan me nog goed een bedrijfsoverleg herinneren bij een voormalig werkgever. Hierbij werd het voltallige personeel inclusief management en directie bijeengebracht en werd geprobeerd om spanningen hetzij uit te spreken hetzij te neutraliseren. Wat mij bij is gebleven zijn de woorden van de directeur die stelde dat het ‘t niet waard is om ergens te werken waar je niet gelukkig bent. Niet voor de organisatie noch voor de persoon. “Its only a job”, zei hij. Ergens klopt dat toch ook? Natuurlijk is het makkelijker gezegd dan gedaan om van baan te veranderen, maar wat is het alternatief als je ergens werkt waar je eigenlijk gewoon ongelukkig bent? Of waar je helemaal niks toevoegt en daardoor misschien ook te weinig waardering ontvangt? Wachten tot de bom valt is ook niet alles. En om de burn-out nou als uitweg te zien lijkt me ook niet prettig. Tja en je hart volgen klinkt goed, maar wat doe je als je midden in een economische crisis zit? Met mijn recruitmentbureau Global Talents, probeer ik jonge talenten altijd een spiegel voor te houden. Wat wil je nou echt? Waarom kies je voor een bepaalde functie of organisatie? Wat zijn jou verwachtingen? Dit vergelijk ik vervolgens met de wensen maar ook met de omgeving van de werkgever. Ook werving en selectie moet duurzaam zijn. Het schiet natuurlijk niet op als je binnen korte tijd weer weg bent, teleurgesteld bent of weg moet. Als tip kan ik organisaties aanbevelen om vooral nu te investeren in “jong talent management”, niet als doel maar als middel. Met een krappe arbeidsmarkt en de aantrekkende economie in de toekomst, is het echt belangrijk dat de instroom en doorstroom van jong talent zo duurzaam mogelijk georganiseerd wordt. Er blijft gewoon te weinig tijd en ruimte over om veel fouten te maken. Voorkomen blijft beter dan genezen. Karim Akhlal Bestuurslid YP Reageren? Mail naar [email protected].

Ben jij op zoek naar een interessante spreker rond een HR onderwerp? Bekijk dan ons aanbod van HR sprekers op www.nvp-plaza.nl/hrstand-up!

46 44_48_NVP 46


28-05-2010 07:15:26

Nieuws

contactgegevens De contactgegevens van alle afdelingsen sectiebesturen zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl. landelijk bureau nvp Villawal 1 Postbus 70 3430 AB Nieuwegein T 030 236 71 01 F 030 234 39 91 E [email protected] I www.nvp-plaza.nl Bureaumanager Henk Wallach E [email protected] Ledenadministratie Simone Sijbrandij Simone Engin E [email protected] Activiteitenadministratie Annette van der Kooij E [email protected] Receptie Ank Beringen-van Oorschot Tini van de Vossenberg-Gras E [email protected] Financiële administratie Henk Vreeken Henk-Jan van Veen E [email protected] Opleidingen/ Bestuurssecretariaat Steven Aarts E [email protected] Marketing & Communicatie Barbara van Eck-Blok Eunice Coli E [email protected] NVP-plaza GertJan van Schuppen E [email protected] Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode Ank Beringen-van Oorschot T 030 605 57 84 E [email protected]

LID WORDEN

De NVP is hét netwerk voor P&O-professionals die zich bezig houden met issues als HR-strategie, arbeidsverhoudingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeidsvoorwaarden en opleidingsplannen. De NVP maakt zich sterk voor de vakontwikkeling van haar leden en is daarom voortdurend actief om haar leden zo goed mogelijk te informeren. Ervaar zelf wat de NVP jou te bieden heeft. Wil je lid worden? Lees dan onderstaande voorwaarden door. Kom je in aanmerking voor een lidmaatschap? Meld je dan aan als lid via onze website www.nvp-plaza.nl (ga naar ‘Over NVP’ en kies dan ‘lidmaatschap’). Of vul onderstaande antwoordcoupon in en wij sturen je een inschrijfformulier toe.

VOORWAARDEN 

De NVP is toegankelijk voor mensen met ervaring in het P&O-werkveld en/of een relevante opleiding. Voor jou als lid een garantie dat je hier met vakgenoten onder elkaar bent. De NVP kent persoonlijke leden. De voorwaarden voor lidmaatschap van de vereniging zijn: • afgestudeerd aan een HBO-opleiding Personeel & Arbeid of een minimaal vergelijkbare opleiding, of; • tenminste drie jaar praktijkervaring in een functie op het terrein van personeel en organisatie.   Als je niet aan deze voorwaarden voldoet, dan kun je wellicht in aanmerking komen voor één van de hierna genoemde speciale lidmaatschappen: • junior lid, als je aan de voorwaarden voor het lidmaatschap voldoet maar jonger bent dan 28 jaar; • aspirant lid, als je studeert aan een HBO Personeel & Arbeid of een vergelijkbare HBO/WO-opleiding; • belangstellend lid, als je niet voldoet aan de voorwaarden voor het lidmaatschap, maar wel geïnteresseerd bent in P&O omdat je werkzaam bent in een gerelateerd vakgebied.

Kopij NVP Nieuws De afdeling Marketing & Communicatie van de NVP voert de redactie van NVP Nieuws. Als je nieuws hebt of iets wat van belang kan zijn voor NVP-leden, kun je dit mailen naar [email protected]. De redactie behoudt zich het recht voor bijdragen aan te passen.

Hoofdsponsor van de NVP

CONTRIBUTIE 

De prijs voor het lidmaatschap 2010 bedraagt € 206 voor een heel jaar. Het lidmaatschapsjaar duurt van 1 januari tot en met 31 december, maar kan bij de start van iedere maand ingaan. De hoogte van de contributie wordt naar rato van het aantal resterende maanden in het kalenderjaar berekend. Facturen voor het lidmaatschap worden naar privé-adressen van leden gestuurd. Als je wilt dat de factuur naar het factuuradres van jouw werkgever gestuurd wordt, kun je dit aangeven bij de ledenadministratie. Let wel, je blijft persoonlijk lid van de NVP. De lidmaatschapsprijzen 2010 voor specifieke leden zijn: • Aspirant leden € 25 • Junior leden € 113 • Belangstellende leden € 206

COLLECTIEF LIDMAATSCHAP 

De NVP kent ook collectieve lidmaatschappen. Het collectief lidmaatschap is mogelijk vanaf 10 nieuwe leden vanuit 1 organisatie. Een korting van 25% op de contributie van het gewone lidmaatschap is dan van toepassing. Alleen gewone leden kunnen vallen onder het collectief lidmaatschap. Alle condities van het gewone lidmaatschap zijn ook van toepassing op het collectief lidmaatschap. De voorwaarden voor het collectief lidmaatschap zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl (kies de pagina ‘lid worden’).

WIJZIGINGEN

Wijzigingen in privé- en/of zakelijke gegevens kunnen doorgegeven worden aan de ledenadministratie. Dit kan via het emailadres [email protected].

OPZEGGEN

Het lidmaatschap moet altijd schriftelijk of per email opgezegd worden en uiterlijk vóór 1 december, de opzegging is van kracht met ingang van 1 januari van het daaropvolgende kalenderjaar. Je kunt de opzegging mailen naar [email protected] of schriftelijk sturen naar Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein t.a.v. de ledenadministratie. Let op! Je ontvangt altijd een schriftelijke bevestiging van de opzegging. Deze moet je dan ook bij onduidelijkheid altijd kunnen tonen. Als je de bevestiging niet ontvangen hebt is het lidmaatschap niet opgezegd.

Ja, ik wil graag lid worden van de NVP. Stuur mij daarom een inschrijfformulier toe. Naam

m/v

Adres Postcode

Plaats

Telefoon Knip deze antwoordcoupon uit, vul in en fax het naar 030 234 3991. Opsturen kan ook: NVP, Antwoordnummer 3238, 3430 VP Nieuwegein. personeelbeleid • juni • 2010

44_48_NVP 47

47 28-05-2010 07:15:26

Een Cedeo erkenning krijgt u van

de strengste jury...

Uw klanten

Een Cedeo erkenning staat richting prospects gelijk aan een aanbeveling door uw huidige klanten. Van hen is kennelijk minimaal 80% positief over uw

performance, klantgerichtheid en de samenwerking. Want dat is de score die u nodig heeft om het Cedeo keurmerk te mogen (blijven) voeren. De Cedeo erkenning is gebaseerd op regelmatig klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Uw Cedeo keurmerk geeft potentiële klanten houvast bij de inkoop van cursussen, trainingen en andere HR-diensten.

Cedeo erkenning: Leidraad als u een HR-dienstverlener zoekt. Onmisbaar als u een HR-dienstverlener bent.

Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend t e w o r d e n n a a r w w w. o n d e r s c h e i d d o o re r ke n n i n g . e u * Cedeo is een onafhankelijke intermediair die het keurmerk Cedeo-erkend verleent aan organisaties actief op het terrein van human resources improvement. Cedeo doet dit op basis van de criteria klanttevredenheid, kwaliteit, continuïteit en klantgerichtheid. Weena-Zuid 170, 3012 NC Rotterdam Postbus 701, 3000 AS Rotterdam T. 010 - 201 42 22 F. 010 - 224 85 87 www.cedeo.eu [email protected]

44_48_NVP 48

28-05-2010 07:15:27

Personeel J U N I Papieren tijger? THEMA WERKKOSTENREGELING 16 Henk Jan Maas, ONVZ 20 Leeftijdsbewust p&o 32 Karina van de Voorde

Recommend Documents