PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PEMBERIAN KOMPENSASI PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) KOTA PALANGKA RAYA Oleh: Nur Muhammad1), Tonich Uda2), Rinto Alexandro3) Prodi Pendidikan Ekonomi FKIP Universitas Palangka Raya
ABSTRAK Penelitian ini dilator belakang Karena manusia sebagai salah satu sumber daya dalam perusahaan mempunyai peranan sangat penting dibandingkan dengan sumber daya lainnya, karena manusia merupakan factor penggerak dari seluruh kegiatan perusahaan. Perusahaan harus dapat memberikan perhatian lebih terhadap tenaga kerjanya. Salah satu upaya yang harus dilakukan untuk memotivasi dan memberikan kepuasan karyawan adalah melalui kompensasi. Bila kompensasi disusun secara adil dan benar para karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi. Bentuk-bentuk kompensasi yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan karyawan. Organisasi dapat memuaskan kebutuhankebutuhan tersebut melalui system kompensasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Dimana data yang berhasil peneliti kumpulan dari lokasi penelitian, selanjutnya dianalisa dan kemudian disajikan secara tertulis dalam laporan tersebut , yaitu berupa data yang ditemukan dari observasi, wawancara, dan dokumentasi. Hasilpenelitian yang dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya mengenai persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya sangatlah penting, Hal ini ditunjukan dengan hasil wawancara yang telah peneliti lakukan yaitu sebagian besar mengatakan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan sudah dapat dikatakan baik dan adil serta sudah memenuhi kebutuhan karyawan sebagai penunjang kinerjanya. Disamping itu pihak yang berwenang yang mengatur jalannya system kompensasi ini hendaknya lebih memperhatikan lagi system kompensasi pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya. Misalnya tidak hanya jenis kompensasi Non-Finansial saja, melainkan adanya kompensasi Finansial. Tujuannya sebagai perangsang minat dan semangat kerja dari semua karyawan agar dapat bekerja lebih baik serta memberikan kontribusi lebih bagi kemajuan perusahaan. Kata Kunci: Persepsi, Karyawan, Kompensasi PENDAHULUAN Latar Belakang Seiring dengan giat-giatnya dilaksanakan program pembangunan dewasa ini, keadaan dunia usaha atau dunia bisnis semakin berkembang pesat dan terjadi persaingan dimana-mana antara perusahaan. Maka tidak mengherankan apabila 168
banyak perusahaan yang gulung tikar dikarenakan kurang bisa beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang terjadi di dalam dunia usaha. Perubahan yang terjadi baik secara internal maupun eksternal otomatis mempengaruhi usaha, sehingga perlu dirumuskan kembali serta disesuaikan dalam bentuk perencanaan guna menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi. Di Palangka Raya berkembang sebuah perusahaan air minum dimana sebagai konsekuensi Badan Usaha Milik Daerah, maka daerah Palangka Raya diberikan kesempatan untuk membangun dan mendirikan serta mengelola perusahaan daerah, dalam hal ini adalah Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM). Khususnya badan pengelola air minum Kecamatan Pahandut Kota Palangka Raya, dibentuk berdasarkan keputusan Menteri Pekerjaan Umum Daerah Kota Palangka Raya Nomor 01 Tahun 1991 tentang pendirian Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM). Perusahaan Daerah Air Minum adalah lembaga pengelola air yang didirikan dengan peraturan daerah Undang-Undang No. 5 Tahun 1962, UndangUndang No. 6 Tahun 1969, dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah tingkat I/II. Berdirinya PDAM tersebut dengan tugas pokok untuk menangani penyediaan air bersih, sehingga dituntut dapat memberikan jasa pelayanan sebaik mungkin kepada masyarakat pengguna jasa. Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk mengembangkan perusahaan. Perusahaan harus mampu meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu factor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari seluruh tingkat perencanaan sampai evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang sangat besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga dapat memberikan output yang maksimal. Di dalam setiap perusahaan akan tercapainya tujuan tergantung pada kualitas sumber daya yang di miliki serta di dukung oleh beberapa factor produksi lainnya. Hal ini tidak lepas dari peran pemimpin dengan kepemimpinan yang partisipasif dan transparansif dalam bekerja sama dengan pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Memberikan perhatian pegawai dengan cara member kompensasi yang layak dan adil akan meningkatkan prestasi kerja dan diharapkan untuk bekerja dengan baik. Menurut Wibowo (2014: 289) Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah di berikan oleh tenaga kerja. Kompensasi yang akan di terima oleh mereka merupakan cermin dari apa yang telah mereka berikan atau kerjakan kepada organisasi atau perusahaan. Dengan memberikan kompensasi yang dilakukan secara benar dapat memuaskan dan memotivasi karyawan guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan seringkali dihubungkan dengan hasil perusahaan yang akan dicapai, yang harus disesuaikan pula dengan ketidakpastian keadaan perekonomian, fluktuasi pasar. Bagaimana baiknya suatu perusahaan 169
didalam memenuhi tujuan-tujuan tersebut, sangatlah tergantung kepada memadainya keadaan fisik suatu perusahaan, luasnya kemampuan teknologi didalam suatu perusahaan dan kemampuan permodalannya. Namun demikian, untuk mencapai hasil yang maksimum suatu perusahaan harus mengikuti suatu rencana tindakan yang ditetapkan terlebih dahulu. Keberhasilan suatu perusahaan jika dikaitkan dengan manajemen strategi dalam ilmu ekonomi, tentunya akan mempunyai keuntungan yang besar bagi perusahaan. Adanya manajemen strategi suatu perusahaan berjalan lancar yang menuju kearah tujuan-tujuan luas yang menyangkut system kompensasi suatu perusahaan. Rencana tindakan ini disebut strategi. Perencanaan yang bersifat strategis dijalankan dalam perwujudan yang sebenarnya baik dalam informasi maupun didokumentasikan dengan terperinci. Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Sebaliknya sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi di pengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Maka untuk mencapai tujuan tersebut haruslah di dukung oleh manajemen perusahaan, agar setiap individu perusahaan dapat terpacu kinerjanya. Dalam manajemen sumber daya manusia salah satu faktor pendukung meningkatnya kinerja karyawan adalah kompensasi. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan. Tujuan kompensasi dilakukan perusahaan antara lain untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan, mempertahankan pegawai, memperoleh karyawan yang lebih bermutu, dan sistem kompensasi haruslah dapat memotivasi para karyawan. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Berdasarkan pengamatan penulis, kemajuan yang dicapai tidak lepas dari pemberian kompensasi yang di putuskan dan diterapkan dalam suatu perusahaan. Dengan mengadakan kompensasi, perusahaan daerah air minum (PDAM) ini dapat 170
beroperasi dengan lancar. Jika kompensasi lebih diperhatikan oleh perusahaan daerah air minum (PDAM), maka keahlian yang dimiliki karyawan akansemakin meningkat. Keberhasilan usaha merupakan suatu rencana yang disusun secara sistematis yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan yang saling mempengaruhi dimana dimasa yang akan datang yang berlaku dalam jangka yang akan datang. Pemberian kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan daerah air minum (PDAM) berupa perjalanan dinas seperti diklat dan studi banding, dimana tujuannya agar para karyawan yang memperoleh kompensasi dapat lebih bersemangat dan dapat meningkatkan kualitas kinerjanya menjadi lebih baik. Kendala yang sering dihadapi PDAM biasanya adalah karyawan belum mengerti dan paham dengan apa yang dimaksud dengan kompensasi yang diberikan perusahaan. Walaupun sebenarnya para karyawan sudah menjalankan pekerjaannya sesuai dengan yang sudah ditetapkan di perusahaan. Dari latar belakang permasalah tersebut, maka penulis tertarik melakukan penelitian pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya dengan judul “Persepsi Karyawan terhadap Pemberian Kompensasi pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya”. KAJIAN PUSTAKA Teori-Teori yang Relevan 2.1.1.
Pengertian Persepsi Penilaian dan pengamatan dalam berbagai aspek disebut tanggapan.Untuk memperjelas tentang tanggapan ini maka terlebih dahulu diperjelaskan pengertian tentang tanggapan itu sendiri.Istilah tanggapan pada dasarnya identik dengan istilah persepsi baik arti maupun maknanya. Menurut Slameto (2010: 102), persepsi adalah proses yang menyangkut masuknya pesan atau informasi kedalam otak manusia terus menerus mengadakan hubungan dengan lingkungannya. Hubungan ini dilakukan melewati inderanya, yaitu indera penglihatan, pendengar, peraba, perasa, dan pencium. Menurut Jonh M. Ivancevich, dan kawan-kawan(2006: 116) persepsi didefinisikan sebagai proses kognitif dimana seseorang individu memilih, mengorganisasikan, dan memberikan arti kepada stimulus lingkungan. Melalui persepsi, individu berusaha untuk merasionalkan lingkungan dan objek, orang dan peristiwa didalamnya. Menurut Robbins (2003: 97) yang mendeskripsikan bahwa persepsi merupakan kesan yang diperoleh oleh individu melalui panca indera kemudian dianalisa (diorganisisr) diinteprestasi dan kemudian dievaluasi, sehingga individu tersebut memperoleh makna.
171
Dari pendapat ahli diatas peneliti menyimpulkan bahwa persepsi adalah sebagai suatu proses pengamatan seseorang terhadap lingkungan dengan menggunakan indera-indera yang dimiliki sehingga ia menjadi sadar akan segala sesuatu yang ada dilingkungannya. 2.1.2.
Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar kepada karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Menurut Sedarmayanti (2011: 239) “menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka”. Menurut Andrew di kutip oleh A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 83) “menyatakan kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding.” Menurut Tulus dalam Jurnal Bahrul Yaman (2009) kompensasi adalah sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finasial maupun non-finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Dari pendapat ahli di atas peneliti menyimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai konsekuensi perusahaan karena telah mempekerjakannya. 2.1.3. Tujuan Kompensasi Banyak kasus dimana sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas keluar setelah diperoleh dengan susah payah akibat sistem kompensasi yang tidak menarik, sehingga kompensasi bertujuan bukan hanya untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, tetapi juga untuk mempertahankan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas tersebut. Tujuan pemberian kompensasi menurut Drs. Malayu S.P Hasibuan (2005) antara lain yaitu : 2.1.3.1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
172
dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. Dari pendapat diatas penulis menyimpulkan bahwa adanya timbal balik yang dilakukan oleh seorang pekerja dengan orang yang membenrikan pekerjaan dengan balasan berupa bayaran atau kompensasi. 2.1.3.2. Kepuasan Kerja “Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya”. Dari pendapat diatas penulis menyimpulkan bahwa dari timbal balik yang telah diterima oleh seorang pekerja/karyawan, hal tersebut memberikian kepuasan tersendiri bagi karyawan sehingga karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. 2.1.3.3. Motivasi “Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.” Dari pendapat diatas penulis menyimpulkan bahwa semakin besar kompensasi yang diberikan, maka semakin besar pula kewajiban yang diemban pekerja atau karyawan. 2.1.3.4. Stabilitas Karyawan “Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang komperatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.” Dari pendapat diatas penulis menyimpulkan bahwa kompensasi yang layak dan adil yang diberikan kepada perusahaan, tentunya akan membuat karyawan dapat memberikan kinerja terbaiknya bagi perusahaan tersebut. 2.1.3.5. Disiplin “Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan akan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.” Dari pendapat diatas penulis menyimpulkan bahwa dengan baiknya kedisiplinnya seorang karyawan, maka hal tersebut juga mempengaruhi tingkat besarnya balas jasa yang diberikan oleh pihak perusahaan.Hal tersebut karena menunjukan adanya tingkat keadilan yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada para karyawannya. 2.1.4. Jenis-Jenis Kompensasi Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas keryawannya untuk pertumbuhan perussahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda sesuai dengan visi misi dan tujuannya. Menurut Gugup Kismono (2011), kompensasi dapat dibedakan dalam dua kategori, yaitu :
173
2.1.4.1. Kompensasi Finansial (Uang) 1) Kompensasi Langsung Kompensasi langsung berupa pembayaran upah (pembayaran atas dasar jam kerja), gaji (pembayaran secara tetap/bulanan), dan insentif atau bonus. Pemberian gaji tetap setiap bulannya umumnya didasarkan pada nilai pekerjaan yang diembannya. Semakin tinggi niali pekerjaan/jabatan akan semakin tinggi pula gaji yang diterima tanpa mempertimbangkan kinerja yang dihasilkannya. Dari pendapat diatas penulis menyimpulkan bahwa seorang karyawan akan memperoleh tingkat kompensasi dengan nilai besar jika seorang karyawan tersebut memperoleh pekerjaan yang lebih dberat serta karyawan tersebut mempunyai kedudukan yang tinggi dalam suatu perusahaan. 2) Kompensasi Tidak Langsung “Kompensasi tidak langsung pemberian berupa jaminan sosial, pengobatan, asuransi, liburan, pensiun, berbagi tunjangan.” Dari pendapat diatas penulis menyimpulakn bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan dapat berupa jaminan sosial, asuransi, pensiun, dan berbagi tunjangan. 2.1.4.2. Kompensasi Nonfinasial (Nonuang) Kepuasan dari pekerjaan itu sendiri, yaitu tugas-tugas yang menarik, tantangan, tangggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian. Kepuasan yang diterima dari lingkungan kerja karyawan, yaitu kebijakan organisasi yang sehat, manajer yang berkualitas, kerabat kerja yang menyenangkan, waktu yang fleksibel, pembagian pekerjaan dan lingkungan kerja yang nyaman. Dari pendapat diatas penulis menyimpulkan bahwa seorang karyawan akan merasa puas dengan hasil pekerjaannya ketika mereka dapat menyelesaikan semua tugas-tugas mereka yang menarik dan menantang yang diberikan perusahaan. 2.1.5. Faktor Mempengaruhi Kompensasi Menurut Ivancevich(2010: 295) Kompensasi di pengaruhi oleh faktor internal dan eksternal organisasi. Sebagai faktor eksternal adalah the labor market, the economy, the government dan unions.Sedangkan sebagai faktor internal adalah the labor budget dan who makes compensation decision. Faktor eksternal dan internal antara lain: 1. The Labor Market, pasar tenaga kerja. Pada umumnya timbul pendapat bahwa tenaga kerja seharusnya tidak di atur oleh kekuatan permintaan dan penawaran. 2. The Economy, kondisi ekonomi. Kondisi perekonomian, terutama tingkat daya saing, mempengaruhi kemampuan organisasi membayar upah tinggi. Semakin tinggi situasi tingkat kompetitif, organisasi semakin kurang mampu membayar upah lebih tinggi. 174
3. The Government, pemerintah. Pemerintah secara langsung memengaruhi kompensasi melalui pengendalian upah, antara lain sebagai contoh apabila pemerintah menetapkan besaran upah minimum. 4. Unions, perserikatan. Serikat pekerja mempunyai pengaruh pada bayaran, tunjangan, dan perbaikan kondisi kerja. Pada umumnya cenderung mengakibatkan meningkatnya tingkat bayaran. Apabila serikat pekerja kuat akan memengaruhi kebijakan kompensasi. 5. The labor budget, anggaran tenaga kerja. Anggaran tenaga kerja umumnya mengidentifikasi jumlah uang tersedia untuk kompensasi tahunan pekerja. Setiap unit kerja dalam organisasi dipengaruhi oleh besarnyaanggaran tenaga kerja, yang menyatakan berapa banyak tersedia untuk unit kerja. 6. Who makes compensation decision, pembuat keputusan kompensasi. Keputusan tentang berapa banyak membayar, system apa yang dipergunakan, tunjangan apa yang ditawarkan, dipengaruhi dari atas sampai ke bawah dari organisasi. Manajemen membuat keputusan yang mempertimbangkan jumlah total anggaran yang disediakan untuk bayaran, bentuk bayaran yang dipergunakan dan kebijakan bayaran lainnya. 2.1.6. Kompensasi Upah dan Gaji Pada dasarnya, upah dan gaji merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi atas pengorbanan pekerja.Upah dan gaji pada umumnya diberikan atas kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja yang ditetapkan maupun disetujui bersama berdasarkan personal contract. Upah biasanya diberikan pada pekerja pada tingkat bawah sebagai kompensasi atas waktu yang telah diserahkan.Sementara itu, gaji diberikan sebagai kompensasi atas tanggung jawabnya terhadap pekerjaan tertentu dari pekerja pada tingkatan yang lebih tinggi. Upah dan gaji dapat dibayarkan atas pekerjaan dalam periode tertentu , biasanya sebagai pembayaran bulanan. Namun, untuk upah dapat lebih bervariasi tergantung dari jenis dan sifat pekerjaannya.Menurut waktunya, upah dapat diberikan dalam ukuran harian, mingguan, dua mingguan, dan sebagainya.Namun, upah dapat pula diberikan atas dasar prestasi atau produksinya, seperti pembayaran upah per unit produksi atau jasa yang dihasilkan atau berdasarkan terselesaikannya suatu unit pekerjaan tertentu. Terkait bahasan tentang kompensasi upah dan gaji tersebut, berikut ini dikemukakan teori, konsep, definisi atau batasan dari para ahli di bidangnya serta analisis yang penulis berikan. 2.1.6.1. Upah Menurut Hasibuan (2005: 118) “mengemukakan upah adalah balas jasa yang di bayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang di sepakati membayarnya”. Dari pendapat diatas penulis menyimpulkan bahwa pekerja dan yang memberikan pekerjaan membuat perjanjian yang timbal baliknya menguntungkan bagi kedua belah pihak. Pekerja memperoleh berupa kompensasi dan yang memberikan pekerjaan memperoleh jasa dari seorang pekerja.
175
2.1.6.2. Gaji Menurut Rivai (2005: 379) mengemukakan bahwa gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan/pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang pegawai yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Dari pendapat diatas penulis menyimpulkan bahwa seorang karyawan/pekerja akan memmperoleh suatu kompensasi berupa gaji atas kinerja serta kontribusi yang telah diberikannya kepada perusahaan. 2.1.7. Kompensasi Insentif Menurut Gorda (2014: 141) insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi yang diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi. Dari pendapat diatas penulis menyimpulkan bahwa salah satu upaya agar para karyawan dapat bersemangat serta memberikan kinerja terbaiknya dengan adanya suatu perangsang bagi para karyawan tersebut.Perangsang tersebut adalah berupa insentif. Dengan adanya insentif maka kadryawan akan lebih bersemangat lagi dalam bekerja. Dengan demikian, insentif di sini merupakan bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing yang dengan kinerja dimaksudkansebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. 2.1.8. Pemberian Kompensasi Menurut Hasibuan (2014: 120), pemberian kompensasi atau balas jasa pada umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah atau masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi di tetapkan didasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. Dari pendapat di atas penulis menyimpulkan bahwa keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari system kompensasi yang baik. Jika system kompensasi dilaksanakan dengan baik, hal terdsebut dapat memotivasi karyawan agar dapat bekerja secara maksimal dan keuntungan dari hal tersebut tentunya akan diterima oleh pihak perusahaan. Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja. Kebutuhan yang dihasilkan dengan bekerja antara lain sebagai berikut. 2.1.8.1. Kebutuhan Fisik dan Keamanan Menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan, minum tempat tinggal dan semacamnya, disamping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.
176
2.1.8.2. Kebutuhan Sosial Karena manusia tergantung satu sama lain maka terdapat berbagai kebutuhan yang hanya dapat dipuaskan apabila masing-masing individu ditolong atau diakui oleh orang lain. 2.1.8.3. Kebutuhan Egoistik Berhubungan dengan keinginan orang lain untuk bebas, untuk mengerjakan sesuatu sendiri dan untuk puas karena berhasil menyelesaikannya. 2.1.9. Sistem Kompensasi Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan antara lain: 2.1.9.1. Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relative mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. 2.1.9.2. Sistem Hasil (output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesaftuan unit yaneg dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayadr selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya mengerjakanya. 2.1.10. Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi 2.1.10.1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif lebih besar. 2.1.10.2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. 2.1.10.3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat komponen semakin besar.Sebaliknya, jika serikat buruh tidak kuat dan tidak berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. 2.1.10.4. Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk atau sedikit maka kompensasinya kecil. 2.1.10.5. Biaya Hidup Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar.Sebaliknya jika biaya hidup didaerah tersebut rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. 2.1.10.6. Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih
177
baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. 2.1.11. Pengertian Karyawan Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), “karyawan adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan, dan sebagainya) dengan mendapat gaji (upah)”. Menurut Hasibuan (2002), karyawan adalah orang yang menyediakan jasa (baik dalam bentuk pikiran maupun dalam bentuk tenaga) dan mendapatkan balas jasa ataupun kompensasi yang besarannya telah ditentukan terlebih dahulu. Menurut Subri (2002), karyawan merupakan setiap penduduk yang masuk ke dalam usia kerja (berusia di rentang 15 hingga 64 tahun ), atau jumlah total seluruh penduduk yang ada pada sebuah negara yang memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan akan tenaga yang mereka produksi, dan jika mereka mau berkecimpung/berpartisipasi dalam aktivitas itu. Dari beberapa pendapat ahli di atas penulis menyimpulkan bahwa karyawan adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga yang menyediakan barang dan jasa dengan memperoleh gaji (upah) atau kompensasi sebagai balas jasa dari pekerjaannya. METODOLOGI PENELITIAN Pendekatan dan Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Pendekatan kualitatif merupakan suatu jenis penelitian yang bersifat deskriptif kualitatif. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan hasil pengolahan data yang berupa kata-kata, gambaran umum yang terjadi di lapangan. Penelitian kualitatif digunakan untuk memahami realitas sosial, yaitu melihat dunia dari apa adanya, bukan dunia yang seharusnya. Penelitian kualitatif dilakukan pada kondisi alamiah dan bersifat penemuan. Alasan memilih pendekatan kualitatif karena pendekatan kualitatif adalah jenis penelitian yang mendeskripsikan suatu fenomena sesuai dengan keadaan yang sebenarnya dan menyajikan dalam bentuk kata-kata berdasarkan dari hasil pengumpulan data observasi, wawancara, dan dokumentasi dengan peneliti sebagai instrument kunci. Penelitian kualitatif merupakan penelitian yang digunakan untuk menyelidiki, menemukan, menggambarkan, dan menjelaskan kualitas dan keistimewaan dan pengaruh sosial yang tidak dapat dijelaskan, di ukur atau digambarkan melalui pendekatan kualitatif. Menurut Sugiono (2010: 15) Penelitian kualitaif adalah metode penelitian yang digunakan untuk meneliti obyek alamiah, dimana peneliti adalah sebagai instrument kunci, pengambilan sampel sumber data dilakukan secarapurposive dan snowbaal, teknik pengumpulan dengan trianggulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif/kualitatif dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada generalisasi.
178
Dengan pendekatan kualitatif diharapkan dapat memperoleh pemahaman dan penafsiran yang lebih mendalam mengenai makna dan fakta yang lebih relevan. Tahap-Tahap Penelitian 3.1.1. Tahap Pra Penelitian Pada tahap pra penelitian ini peneliti melakukan observasi pendahuluan tentang keadaan umum yang ada di tempat penelitian. Kegiatan ini sekaligus peneliti gunakan untuk mengetahui suasana dan lingkungan keadaan objek penelitian, yaitu Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM). 3.1.2. Tahap Pelaksanaan Pada tahap ini kegiatan yang di lakukan adalah pengambilan data yang diperlukan untuk melengkapi data penelitian. Data yang di kumpulkan berdasarkan jawaban responden atau daftar pertanyaan yang peneliti ajukan. 3.1.3. Tahap Pelaporan Dalam penelitian ini, peneliti melaporkan seluruh kegiatan yang telah dilakukan. Data yang dikumpulkan kemudian disimpulkan menjadi jawaban. Latar dan Subjek Penelitian 3.1.4. Lokasi Penelitian dan Alasan Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) yang berlokasi di jalan A.Yani, Kota Palangka Raya. Alasan pemilihan lokasipenelitian inikarena PDAM merupakanperusahaandaerah air minumsatu-satunya yang ada di kotaPalangka Raya denganjumlahkaryawan yang berjumlah 65 orang. Hal tersebut menarik minat peneliti untuk melakukan penelitian di PDAM. 3.1.5. Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) KotaPalangka Raya yang berjumlah 65 orang dan 1 pimpinanperusahaan. Teknik Pengumpulan Data MenurutSugiyono (2010:38) teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah memperoleh data.Dalam pengumpulan data dan informasi, peneliti menggunakan teknik-teknik kualitatif, observasi, wawancara, dan dokumentasi. Teknik pengumpulan data antara lain : 3.1.6. Observasi SyofianSiregar(2014: 42) Observasi, yaitu cara pengumpulan data dengan melakukan pengamatan langsung yang menjadi objek penelitian untuk mendapatkan gambaran yang nyata tentang keadaan yang sebenarnya. Pengumpulan data dengan cara melihat secara langsung terhadap keadaan umum Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya. 3.1.7. Wawancara Menurut pendapat Soehartono (2012: 67) Wawancara adalah teknik mengumpulkan data yang menunjukan pertanyaan secara langsung oleh wawancara (pengumpulan data) kepada informen.
179
Wawancara dalam penelitian ini yaitu dengan melakukan komunikasi secara langsung dengan pimpinan dan karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya, guna memperoleh (data) yang diperlukan. 3.1.8. Dokumentasi Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 132). Dokumentasi adalah suatu laporan tertulis dari peristiwa yang isinya penjelasan dan pemikiran terhadap peristiwa yang tertulis dengan sengaja untuk menyimpan dan merumuskan keterangan-keterangan mengenai peristiwa tersebut. Dokumentasidalampenelitianini yaitu dengan mempelajari dokumendokumen atau catatan-catatan kerja dan realisasi yang telah dicapai, serta data-data lain yang diperluka dalam penelitian ini. Salah satu metode pengumpulan data yang di perlukan dari dokumen-dokumen yang ada atau catatan-catatan yang tersimpan, baik catatan berupa transkip, buku, surat kabar, dan lain sebagainya. Sumber Data 3.1.9. Sumber Data Primer Data primer merupakan sumber data yang diperoleh langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara). Data primer dapat berupa opini subjek (orang) secara individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda (fisik) kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian. 3.1.10. Sumber Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara yang umumnya berupa bukti, catatan, atau laporan historis yang tersusun dalam arsip, baik yang dipublikasikan dan tidak dipublikasikan. Instrumen Penelitian MenurutSugiyono(2010:160) Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data, agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik dalam artian lebih cermat, lengkap dan sistematis. Sesuai dengan metode pengumpulan data yang dipilih, penelitian ini menggunakan instrument berupa pedoman observasi dan pedoman wawancara, dan data dokumentasi. Instrumen pada penelitian ini adalah peneliti itu sendiri karena peneliti menjadi instrumen utama. Teknik Analisis Data Menurut Sugiyono (2010) setelah data yang dibutuhkan terkumpul, maka dilanjutkan dengan analisis data. Analisis data dalam penelitian inimenggunakan analisis deskriptif kualitatif. Analisis deskriptif kualitatif merupakan suatu teknik yang menggambarkan, menguraikan, dan menginterprestasikan arti data-data yang terkumpul dengan member perhatian dan merekam sebanyak mungkin aspek situasi yang diobservasi, sehingga memperoleh gambaran secara umum dan menyeluruh tentang keadaan yang sebenarnya. Tujuan penelitian deskriptif kualitatif adalah untuk membuat deskripsi, lukisan secara matematis, faktual, dan akurat
180
mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, sertahubungan antar fenomena yang diselidiki. Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan adalah sebagai berikut: 3.1.11. Reduksi Data (data reduction) Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dengan demikian data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang jelas.Reduksi data adalah proses pemilihan, pemusatan perhatian pada penyederhanaan, pengabstrakan, dan transformasi data kasar yang muncul dari catatan tertulis di lapangan. Data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak, untuk itu maka perlu dicatat secara teliti dan rinci. Sugiyono (2013: 338) Reduksi data merupakan sebuah bentuk analisis yang menajamkan, menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu dan mengorganisasikan data dengan sedemikian rupa hingga kesimpulankesimpulan finalnya dapat ditarik dan diverifikasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah hasil observasi, wawancara peneliti dengan pimpinandankaryawanpadaperusahaandaerah air minum (PDAM) Kota Palangka Raya. 3.1.12. Penyajian Data(data display) Menurut Sugiyono (2013: 341) setelah data direduksi, maka selanjutnya adalah mendisplaykan data. Dalam penyajian data bisa dilakukan bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori, flowchart, dan sejenisnya. Dengan mendisplay data akan mempermudah untuk memahami apa yang akan terjadi, merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang telah dipahami tersebut. 3.1.13. Penarikan Kesimpulan (conclusion drawing/ verification) MenurutSugiyono (2013: 345) kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat sementara, dan akan berubah apabila tidak ditemukan bukti-bukti yang valid dan konsisten saat penelitian kembali ke lapangan pengumpulan data, maka kesimpulan dikemukakan merupakan kesimpulan kredibel. HASIL PENELITIAN Deskriptif Data 4.1.1. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)Di Indonesia Perusahaan air minum di Indonesia bekerja sebagai penyedia air bersih untuk seluruh daerah di Indonesia. Perusahaan ini dikelola oleh aparat eksekutif maupun legislatif di setiap daerah.Setiap daerah memiliki perusahaan daerah air minum (PDAM) sendiri.PDAM selalu ada di provinsi, kotamadya, kabupaten diseluruh Indonesia.Tetapi walaupun sudah ada PDAM, banyak sekali daerah yang belum mendapatkan air bersih. Terkadang di pinggiran kota atau daerah terpencil masih sangat sulit mendapatkan air bersih. Diperkotaan saja air tanah sudah banyak 181
yang tercemar oleh limbah-limbah.Inilah yang membuat air bersih semakin berkurang pasokannya. Saat ini air minum memang di eksploitasi secara besar-besaran.Untuk mendapatkan air kita harus berani membayar mahal.Sebagian besar bumi ini memang berisi air, tetapi itu hanya air asin.Untuk air tawar sangat sedikit sekali persediaannya di bumi ini. Ditambah dengan pemanasan global yang semakin memanas, membuat air semakin menipis. Mungkin dulu akan sangat mudah menemukan sungai dengan volume air yang besar. Tetapi sangat sulit untuk menemukannya, entah itu di kota besar maupun di desa. Para petani juga banyak yang kesusahan mencari sumber air lagi. 4.1.2. Sejarah Berdirinya Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya Salah satu pelayanan air bersih di provinsi Daerah Tingkat I Kalimantan Tengah di bangun pada Tahun 1962 dengan kapasitas 10 I/dt. Dikelola oleh seksi Saluran Air Minum (SAM) Dinas PU terbatas (Asrama dan Perkantoran). Karena perkembangan kota, maka Tahun 1997 peningkatan baru dengan kapasitas 40 I/dt. Berdasarkan peraturan pengolahan daerah nomor I Tahun 1986 tanggal 23 April 1988 pengolahan diserahkan kepada Pemerintah Daerah Kotamadya Daerah Tingkat II Palangka Raya dengan status menjadi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) yang beralamatkan Jl. A. Yani No. 7 di Kota Palangka Raya. Sesuai dengan PERMENDAGRI No. 47 Tahun 1999 dan PERDA KOTA PALANGKA RAYA mewujudkan perusahaan penyediaan air minum sehat yang mengutamakan pelayanan yang prima kepada masyarakat serta PDAM Kota Palangka Raya menyediakan air bersih dengan pola pelayanan yang berorientasi kepada kepuasan pelanggan dan sebagai penunjang Otonomi Daerah. Adapun tujuan didirikannya PDAM ini adalah turut serta melaksanakan pembangunan daerah khususnya, dan pembangunan ekonomi nasional pada umumya, dalam rangka meningkatkan kesejahteraan dan memenuhi kebutuhan rakyat masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila. 4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya Struktur organisasi merupakan salah satu hal yang sangat penting agar pimpinan perusahaan dapat mengadakan pembagian tugas yang jelas. Hal ini penting sebab setiap perusahaan membutuhkan beberapa orang atau fungsionaris yang harus dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan. Bentuk organisasi suatu perusahaan mungkin sekali berbeda dengan perusahaan lainnya, namun demikian dapat dipastikan bahwa tujuan dari penyusunan struktur organisasi adalah memudahkan pimpinan perusahaan dalam mengkoordinasikan organisasi yang dikelola. Secara definisi, struktur organisasi adalah rangkaian yang menunjukan segenap tugas dan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan, hubungan antar fungsi-fungsi antara wewenang dan tanggung jawab tiap-tiap pekerja atau divisi bagian. Struktur organisasi merupakan gambaran dari kegiatan yang ada di perusahaan merupakan pembagian tugas dan tanggung jawab bagi mereka yang 182
terlibat di dalam perusahaan.Organisasi dalam perusahaan merupakan salah satu syarat untuk dapat berhasilya setiap perusahaan melakukan kegiatan operasionalnya. 4.1.3.1. Struktur Organisasi Struktur organisasi PDAM Kota Palangka Raya di bentuk sesuai PERDA No. 12 Tahun 2001, tanggal 9 Juni 2001, dengan susunan Direksi, SPI dan Kabag. Sebagai berikut : a. Direktur : Ir. Darwisen S. Taway, MT b. SPI : Simson Lambak, SE c. Kabag. Administrasi : Supriyanto d. Kabag. Bidang Teknik : Tridoyo Kertanegara, SE Dan Sejak tanggal 17 Agustus 2009 melalui keputusan Walikota Palangka Raya No. 222 Tahun 2009, mengalami perubahan sebagai berikut: a. Direktur : Tridoyo Kertanegara, SE b. SPI : Simson Lambak, SE c. Kabag. Administrasi : Supriyanto d. Kabag. Teknik (Pjs) : Dine Yuniardini, SE 4.1.4.2. Dewan Pengawas Dalam pelaksanaan tugasnya, Direksi diawasi oleh Dewan Pengawas yang ditetapkan berdasarkan Keputusan Walikota Palangka Raya No. 160 Tahun 2008, tanggal 1 agustus 2008, dengan susunan sebagai berikut : Tabel. 1 Dewan Pengawas PDAM Kota Palangka Raya No. Nama Badan Kedudukan dalam Wakil dari Uusur Pengawas Badan Pengawas 1 Asisten II Setda Kota Ketua merangkap Unsur Pemerintah . Palangka Raya anggota 2.
Drs. Tiel Rasan, SH
Sekretaris merangkap Unsur masyarakat anggota pelanggan
3.
Kepala Satuan Kerja Anggota Pengembangan Kinerja Pengelolaan Air Minum Kalteng
Unsur Profesional
Sumber Data : PDAM Kota Palangka Raya 2016 4.1.4.3. Personalia Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya pada akhir tahun 2015 adalah 65 (enam puluh lima) orang yang diangkat berdasarkan Keputusan Direktur dan ditempatkan untuk pelaksanaan tugas : a. Direktur : 1 Orang b. Bagian Umum dan Keuangan : 34 Orang c. Bagian Teknik : 24 Orang d. Tenaga Kontrak : 6 Orang
183
4.1.4.4. Program Pengembangan Perusahaan PDAM Kota Palangka Raya dalam upaya senantiasa dapat memenuhi kebutuhan air bersih untuk masyarakat Kota Palangka Raya, berupaya mengembangkan dan meningkatkan kemajuan perusahaan sehingga diharapkan dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat. 4.1.4.5. Produksi, Distribusi, Terjual, Kehilangan Air dalam meter kubik (m) Tabel. 2 Produksi, Distribusi, Terjual, Kehilangan Air Uraian 2015 2014 Produksi 5.056.477 4.834.674 Distribusi 4.874.344 4.555.094 Terjual 3.781.362 3.546.089 Kebocoran 1.092.982 1.009.005 Sumber Data : PDAM Kota Palangka Raya 2016 4.1.4.6. Sambungan Pelanggan Dalam tahun 2015 telah diperoleh tambahan sambungan baru sebanyak 1.040 sambungan, namun sebagai akibat operasi penertiban pelanggan yang rekening airnya sudah melebihi ketentuan yang berlaku terdapat pemutusan selama tahun 2015 sebanyak 392 sambungan, sehingga bila dibandingkan dengan jumlah pelanggan pada tahun 2014 terlihat hanya ada peningkatan dalam jumlah yang tidak begitu signifikan, sebagaimana dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel.3 Sambungan Pelanggan Wilayah Kerja Pusat Kota Palangka Raya Jenis Pelanggan 2015 2014 Sosial A 8 8 Sosial B 268 261 Non Niaga A (RT) 14.290 13.796 Non Niaga B 157 152 (Inst. PMR) Niaga Kecil 1.055 906 Niaga Besar 36 35 Jumlah 15.814 15.158 Sumber Data : PDAM Kota Palangka Raya 2016
184
4.1.5.
No.
Jenis Kompensasi Finansial dan Non-Finansial Tabel. 4 Jenis Kompensasi Finansial Jenis Pemberian
Jumlah Karyawan yang Menerima Kompensasi 1. Gaji/Upah 65 Orang/ Bulan 2. Insentif 10 Orang/ Bulan 3. Jamsostek 59 Orang 4. Asuransi 59 Orang 5. Cuti Hamil 2 Orang Sumber Data : PDAM Kota Palangka Raya 2016 Dari jumlah karyawan yang menerima kompensasi diatas berdasarkan per 1 Mei 2016.Semua dapat berubah menyesuaikan dengan kondisi yang terjadi di dalam Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya. Tabel. 5 Jenis Kompensasi Non-Finansial No.
Jenis Pemberian
Jumlah karyawan yang Menerima Kompensasi 1. Fasilitas Kantor a. Pemberian mobil bagi pimpinan dan para pemegang jabatan. b. Mobil dan motor bagi bagian distribusi atau lapangan. 2. Hadiah a. Perjalanan Dinasbagi para karyawan. Sumber Data : PDAM Kota Palangka Raya 2016
Dari jumlah karyawan yang menerima kompensasi diatas berdasarkan per 1 Mei 2016.Semua dapat berubah menyesuaikan dengan kondisi yang terjadi di dalam Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya. 4.2. Profil Karyawan 1. Nama : Budi Harjono Jabatan : Kasubag. Umum dan Keuangan Usia : 46 Tahun 2. Nama : Eman Jabatan : Kabag. Pjs Administrasi/Keuangan Usia : 55 Tahun 3. Nama : Jaya, SE Jabatan : Kasubag. Akuntansi dan Anggaran Usia : 52 Tahun
185
4. Nama Jabatan Usia 5. Nama Jabatan Usia
: Tiknarti : Staf. Akuntansi : 48 Tahun : Kristiana Dewi : Staf. Personalia dan SDM : 48 Tahun
4.3. Temuan Hasil Penelitian 4.3.1. Hasil Wawancara dengan Pimpinan dan Karyawan Perusahaan Daerah 0Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya a. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya 1. Sistem kompensasi jenis apa yang diberikan kepada karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) ini apakah finansial atau non-finansial? Menurut Bapak Eman Kabag. Pjs Administrasi/Keuangan, yaitu : Selama saya menjadi karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM), jenis kompensasi yang diterapkan dari dulu hingga sekarang adalah jenis kompensasi Non-finansial. Jenis kompensasi ini yang diterapkan karena perusahaan atau instansi ini adalah milik BUMD (Badan Usaha Milik Daerah). (Eman, 12 Oktober 2016) Dari pemaparan di atas yang disampaikan oleh salah seorang karyawan yang bernama Bapak Eman Kabag. Pjs Administrasi/Keuangan bahwa jenis kompensasi yang diterapkan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya selama ini adalah kompensasi Non-finansial, semua itu karena perusahaan ini milik Badan Usaha Milik Daerah (BUMD), bukan perusahaan swasta. Menurut Bapak Budi Harjono Kasubag. Umum dan Keuangan memaparkan bahwa : Jenis kompensasi yang diterapkan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) selama ini memang hanyalah dalam bentuk Non-finansial. Semua itu karena PDAM suatu perusahaan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD), serta belum adanya aturan yang diberlakukan oleh Walikota. Akan tetapi ada beberapa karyawan atau bagian-bagian yang memperoleh berupa insentif bagi karyawan yang bekerja di samping tugas rutinnya dan memperoleh kendaraan dinas bagi karyawan bagian lapangan. Semua itu karena karyawan-karyawan tersebut dituntut oleh waktu dalam bekerja. (Budi Harjono, 12 Oktober 2016) Dari pemaparan diatas yang disampaikan oleh Bapak Budi Harjono Kasubag. Umum dan Keuangan dijelaskan bahwa selama ini kompensasi yang diterapkan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) hanyalah jenis kompensasi Non-finansial. Semua itu karena Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) merupakan suatu perusahaan milik Badan Usaha Milik Daerah (BUMD), serta belum adanya aturan yang berlaku oleh Walikota. Bapak Budi Harjono juga mengatakan ada beberapa karyawan atau bagian-bagian yang memperoleh berupa insentif atau fasilitas kantor, 186
semua itu karena karyawan atau bagian-bagian tersebut dituntut waktu dalam pekerjaan dan penyelesaiannya. 2. Jika kompensasi jenis Non-finansial yang diterapkan, dalam bentuk apa saja kompensasi Non-finansial tersebut? Menurut Bapak Jaya, SE Kasubag. Akuntansi dan Anggaran, yaitu: Jenis kompensasi Non-finansial yang diberikan kepada karyawan yaitu seperti insentif atau bonus bagi karyawan yang bekerja diluar jam kerjanya, kendaraan dinas bagi karyawan bagian distribusi, serta diikut sertakan dalam diklat dan bimbingan manajemen dimana semua itu dilakukan untuk peningkatan kualitas SDM. (Jaya, SE, 12 Oktober 2016) Dari pemaparan di atas yang telah disampaikan oleh Bapak Jaya, SE Kasubag. Akuntansi dan Anggaran bahwa bentuk kompensasi Non-Finansial yang diterapkan di PDAM seperti pemberian insentif atau bonus bagi karyawan yang bekerja diluar jam rutin kerjanya, fasilitas kantor berupa kendaraan bagi karyawan bagian distribusi karena dituntut waktu dalam penyelesaian kerjanya, serta diikutkan sertakan dalam diklat dan bimbingan manajemen dengan tujuan peningkatan kualitas SDM. Menurut Bapak Budi Harjono Kasubag. Umum dan Keuangan memaparkan bahwa : Bentuk kompensasi yang biasa di berikan kepada karyawan adalah berupa insentif bagi karyawan yang bekerja diluar jam kerja rutinnya, kemudian bonus bagi karyawan bagian penagihan, fasilitas kantor berupa kendaraan bagi karyawan bagian distribusi, serta diikutkan dalam kegiatan seperti diklat dengan tujuan peningkatan mutu dan kualitas karyawan. (Budi Harjono, 12 Oktober 2016) Dari pemaparan diatas oleh Bapak Budi Harjono Kasubag. Umum dan Keuangan mengatakan kompensasi yang diberikan menyesuaikan dengan jam kerja serta bagian-bagian kerjanya, seperti karyawan bagian distribusi dibekali fasilitas kantor berupa kendaraan dinas, kemudian bagi karyawan yang bekerja diluar jam kerja rutinnya diberikan insentif dan bonus, serta karyawan diikutkan dalam diklat sebagai penunjang mutu dan kualitas karyawan agar lebih baik lagi. 3. Dalam pemberian kompensasi, faktor apa saja yang mempengaruhi seorang karyawan memperoleh kompensasi? Menurut Ibu Tiknarti Staf. Akuntansi, yaitu : Penerima kompensasi memperoleh kompensasi seperi, mendapat tugas khusus diluar jam kerjanya sehingga wajib diberikan kompensasi, kemudian bagi karyawan-karyawan yang memiliki jabatan karena memiliki tanggung jawab lebih, serta karyawan bagian distribusi yang harus bekerja ekstra dilapangan. (Tiknarti, 12 Oktober 2016) Dari pemaparan diatas yang disampaikan oleh Ibu Tiknarti Staf. Akuntansi bahwa faktor yang menentukan seorang karyawan memperoleh kompensasi adalah karyawan memperoleh tugas khusus diluar jam kerja rutinnya sehingga wajib 187
diberikan kompensasi, kemudian bagi karyawan yang memiliki jabatan, serta karyawan bagian distribusi karena harus bekerja ekstra dalam menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu yang penuh dengan resiko. Menurut Bapak Budi Harjono Kasubag. Umum dan Keuangan memaparkan bahwa : seorang karyawan yang layak memperoleh kompensasi adalah seorang karyawan yang memiliki kedisiplinan, tanggung jawab akan pekerjaannya, dapat menyelesaikan pekerjaannya tepat pada waktunya tanpa harus berdasarkan jam kerja dikantor. (Budi Harjono, 12 Oktober 2016) Dari pemaparan diatas oleh Bapak Budi Harjono Kasubag. Umum dan Keuangan bahwa seorang karyawan yang pantas memperoleh kompensasi adalah karyawan yang memiliki kedisiplinan, tanggung jawab dalam pekerjaannya, serta menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu tanpa berdasarkan jam kerja di kantor. Contoh karyawan seperti itulah yang dapat dijadikan faktor pantas atau tidaknya seorang karyawan memperoleh suatu kompensasi. 4. Apakah kompensasi yang diberikan sesuai dengan peran dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan? Menurut Ibu Kristiana Dewi Staf. Personalia dan SDM, yaitu : Sesuai, karena pemberian kompensasi diberikan berdasarkan peran dan tanggung jawab setiap karyawan. Seperti pemberian kompensasi fasilitas kantor berupa kendaraan dinas bagi bagian distribusi serta insentif bagi karyawan yang memiliki tugas lebih diluar jam kerja. Hal itu bertujuan untuk memudahkan serta memotivasi karyawan agar lebih rajin dan giat lagi dalam bekerja. ( Kristiana Dewi, 13 Oktober 2016) Dari pemaparan diatas oleh Ibu Kristiana Dewi bagiam Personalia dan SDM bahwa pemberian kompensasi yang diberikan pihak Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) sudah dapat dikatakan sesuai. Hal itu karena pemberian kompensasi didasarkan atas peran setiap karyawan atau bidang-bidang dalam perusahaan yang menangani pekerjaan dan tanggung jawabnya masing-masing, dimana tujuan pemberian kompensasi itu untuk mempermudah dan memotivasi karyawan agar lebih bersemangat lagi dalam bekerja. Seperti pemberian kendaraan dinas bagi bagian distribusi dan insentif bagi karyawan yang mengemban tugas lebih dari jam kerja rutinnya. Menurut Bapak Budi Harjono Kasubag. Umum dan Keuangan memaparkan bahwa : Sesuai, karena pemberian kompensasi didasarkan atas penilaian kinerja setiap karyawan, karena sangatlah tidak mungkin antara karyawan yang rajin dan tidak rajin diberikan kompensasi yang sama, dan antara bagian yang satu dengan bagian yang lain juga sama. Semua itu menyesuaikan dengan bentuk kerja yang mereka kerjakan dan hasilkan. Disamping itu tingkat kesesuaian pemberian kompensasi agar para karyawan dapat lebih bersemangat lagi dalam bekerja (Budi Harjono, 13 Oktober 2016) Dari pemaparan diatas oleh Bapak Budi Harjono Kasubag. Umum dan Keuangan bahwa pemberian kompensasi sudah dapat dikatakan sesuai bagi 188
karyawan. Semua itu menyesuaikan dengan peran dan tanggung jawab yang diemban oleh setiap karyawan atau bagian/bidang dalam perusahaan. Hal itu agar dapat lebih mempermudah karyawan dalam bekerja serta menyemangati seorang karyawan agar lebih giat dalam bekerja. Bapak Budi Harjono juga mengatakan dengan pemberian kompensasi yang sesuai tidak ada alasan bagi karyawan untuk bermalas-malasan dalam tanggung jawabnya. Sebaliknya dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan kerjanya karyawan dituntut untuk memberikan hasil yang maksimal bagi perusahaan. b. Persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya 1. Menurut Bapak/Ibu apakah bentuk kompensasi Non-finansial yang diberikan perusahaan sudah dapat dikatakan baik dan adil? Menurut Bapak Eman Kabag. Pjs Administrasi/Keuangan, yaitu : Iya, baiknya karena pemberian kompensasi seperti untuk bagian distribusi, mereka memerlukan suatu fasilitas kantor berupa kendaraan dinas untuk mempermudah para karyawan tepat waktu dalam menuju lokasi. Sedangkan adilnya setiap karyawan yang memiliki kontribusi serta mendapat tugas lebih dari perusahaan wajib memperoleh kompensasi tersebut, seperti diikutkan sertakan dalam diklat. (Eman, 13 Oktober 2016) Dari pemaparan yang dilakukan oleh Bapak Eman Kabag. Pjs Administrasi/Keuangan bahwa pemberian kompensasi yang dilakukan pihak perusahaan kepada karyawan sudah dapat dikatakan baik dan adil. Hal itu terlihat dengan kenyamanan yang dirasakan oleh para karyawan, seperti kendaraan dinas bagi bagian distribusi yang mempermudah bagian tersebut dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya di lapangan, serta diikut sertakannya karyawan dalam kegiatan diklat bagi karyawan yang memiliki kontribusi bagi perusahaan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan serta mutu dan kualitas karyawan Menurut Bapak Budi Harjono Kasubag. Umum dan Keuangan, yaitu : Kompensasi yang diberikan sebenarnya sudah dapat dikatakan baik dan adil, hanya saja acuan yang digunakan masih ngambang. Setidaknya tindakan yang dilakukan sejauh ini sudah sangat baik, yaitu memberikan kompensasi kepada karyawan-karyawan tertentu yang memang terlihat jelas kinerja dan kontribusinya bagi perusahaan. (Budi Harjono, 13 Oktober 2016) Dari pemaparan di atas yang dilakukan oleh Bapak Budi Harjono Kasubag. Umum dan Keuangan mengatakan baik adilnya kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan acuannya masih ngambang. Paling tidak pihak yang berwenang sudah melakukan tindakan yang baik sejauh ini dimana tujuannya agar para karyawan tidak malas-malasan dalam bekerja. Jadi perusahaan memberikan kompensasi bagi karyawan atau bagian-bagian tertentu yang memiliki peran serta tanggung jawab lebih terhadap pekerjaanya, akan tetapi tidak semua karyawan yang memperoleh kompensasi tersebut. 2. Menurut Bapak/Ibu apakah kompensasi yang diberikan perusahaan sudah dapat dikatakan memenuhi kebutuhan dan kesejahteraan karyawan? 189
Menurut Bapak Jaya, SE Kasubag. Akuntansi dan Anggaran, yaitu : Sejauh ini kompensasi yang diberikan pihak perusahaan sudah dapat dikatakan cukup untuk memenuhi kebutuhan dan kesejahteraan karyawan didalam perusahaan. Karena segala fasilitas yang diberikan dan disediakan mempermudah para karyawan dalam bekerja. (Jaya, SE, 13 Oktober 2016) Dari pemaparan yang dilakukan oleh Bapak Jaya, SE Kasubag. Akuntansi dan Anggaran bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan masih dapat dikatakan cukup. Karena kebutuhan penunjang pekerjan karyawan beberapa bagian sudah terpenuhi sehingga karyawan lebih mudah dan lebih nyaman dalam bekerja. Contoh bagian distribusi, para karyawan bagian ini memili peran dan tanggung jawab lebih sehingga para karyawan dibekali kendaraan dinas untuk mempermudah proses pekerjaannya. Menurut Bapak Budi Harjono Kasubag. Umum dan Keuangan memaparkan bahwa : Untuk tingkat kebutuhan dan kesejahteraan karyawan masih dapat dikatakan cukup, karena tidak semua karyawan yang dapat memperoleh kompensasi. Karyawan yang berhak memperoleh kompensasi hanya karyawan yang memiliki tugas lebih atau memiliki fungsi dan tanggung jawab yang lebih besar serta menghasikan kontribusi bagi perusahaan. (Budi Harjono, 13 Oktober 2016) Dari pemaparan di atas yang dilakukan oleh Bapak Budi Harjono Kasubag. Umum dan Keuangan bahwa untuk tingkat kebutuhan dan kesejahteraan karyawan masih dapat dikatakan cukup. Hal tersebut disebabkan karena kompensasi yang diberikan tidak meyeluruh, melainkan hanya bagian-bagian tertentu yang memperoleh kompensasi tersebut. Seperti karyawan yang memiliki kontribusi lebih sudah sewajarnya diberikan kompensasi, sebaliknya bagi karyawan yang belum memberikan kontribusi bagi perusahaan tidak diberikan berupa kompensasi dalam bentuk apapun. Intinya pemberian kompensasi menyesuaikan dengan baik tidaknya kinerja karyawan tersebut. Jika kinerja karyawan baik, maka akan diberikan kompensasi yang sesuai untuk memenuhi kebutuhan dan kesejahteran karyawan menurut fungsi dan tanggung jawabnya dalam perusahaan. 3. Menurut Bapak/Ibu apakah kompensasi yang diberikan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan? Menurut Ibu Tiknarti Staf. Akuntansi, yaitu : Tentu saja, karena pemberian kompensasi kepada karyawan didasarkan atas kinerja dan prestasi yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Karena sangatlah tidak mungkin jika pemberian kompensasi diberikan kepada para karyawan yang hanya biasa-biasa saja dalam kinerjanya. Contoh prestasi kerja karyawan tersebut seperti : (1) Kehadiran, karyawan selalu berada di tempat bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan, (2) Kualitas kerja, adanya ketepatan, ketelitian, dan keterampilan dalam pekerjaannya. (Tiknarti, 13 Oktober 2016)
190
Dari pemaparan diatas oleh Ibu Tiknarti Staf. Akuntansi bahwa tentu saja kompensasi yang diberikan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Karena perusahaan menuntut para karyawan agar bekerja lebih baik untuk kemajuan suatu perusahaan dengan balasan berupa kompensasi bagi karyawan yang kinerjanya dianggap baik serta berprestasi. Menurut Bapak Budi Harjono Kasubag. Umum dan Keuangan, yaitu : Iya, karena perusahaan menuntut para karyawan untuk bekerja dengan baik serta menghasilkan yang terbaik pula bagi perusahaan. Jadi antara kinerja dan kompensasi harus diseimbangkan agar tidak ada yang dirugikan sehingga karyawan dapat lebih bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaannya. (Budi harjono, 13 Oktober 2016) Menurut Bapak Budi Harjono Kasubag. Umum dan Keuangan bahwa bagi para karyawan yang kinerjanya sangat baik tentunya akan memperoleh kompensasi dari perusahaan, baik itu berupa fasilitas kantor maupun diikut sertakan dalam perjalanan dinas. Dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan, tentunya karyawan juga dituntut kinerja yang terbaik dan memuaskan bagi perusahaan. Karena kompensasi yang diberikan agar para karyawan dapat lebih bersemangat lagi dalam bekerja sehingga dapat menghasilkan hasil kerja yang maksimal. c. Kesesuaian pemberian kompensasi dengan kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan 1. Apakah tingkat kesesuaian pemberian kompensasi dengan kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan sudah dapat dikatakan baik? Menurut Ibu Kristiana Dewi Staf. Personalia dan SDM, yaitu : Iya sudah dapat dikatakan baik, karena perusahaan menuntut seorang karyawan agar bekerja lebih baik dengan balasan berupa kompensasi kepada karyawan tersebut. Karena tidak mungkin bagi perusahaan memberikan kompensasi kepada seluruh karyawan yang sebagian kinerjanya hanya biasa-biasa saja. (Kristiana Dewi. 13 Oktober 2016) Dari pemaparan di atas oleh seorang karyawan yang bernama Ibu Kristiana Dewi Staf. Personalia dan SDM bahwa kesesuaian pemberian kompensasi dari perusahaan dengan kontribusi yang diberikan karyawan sudah dapat dikatakan baik, karena menurut Ibu Kristiana Dewi perusahaan menuntut karyawan agar bekerja secara maksimal serta menghasilkan kinerja yang memuaskan pula. Jadi sangatlah pantas jika karyawan yang memberikan kontribusi positif bagi perusahaan juga wajib diberikan imbalan berupa kompensasi, baik kompensasi berupa fasilitas kantor, bonus, maupun perjalanan dinas. Menurut Bapak Budi Harjono Kasubag. Umum dan Keuangan mengatakan bahwa : Untuk tingkat kesesuaian pemberian kompensasi dengan kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan menurut standar indeks kompetensi yang berlaku semuanya masih sedang-sedang saja. (Budi Harjono, 13 Oktober 2016)
191
Dari pemaparan diatas yang disampaikan oleh Bapak Budi Harjono Kasubag. Umum dan Keuangan bahwa untuk tingkat kesesuaian pemberian kompensasi dengan kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan masih sedang-sedang saja. Karena menurut Bapak Budi Harjono sejauh ini kompensasi yang diberikan atas dasar tugas atau jam kerja lebih saja yang mengharuskan karyawan memperoleh kompensasi berupa fasilitas kantor atau perjalanan dinas dan lain-lainnya. Sedangkan secara kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan masih dapat dikatakan sedang-sedang saja menurut standar indeks kompetensi perusahaan. 2. Apakah tingkat kesesuaian pemberian kompensasi mempengaruhi semangat kerja karyawan? Menurut Bapak Jaya, SE Kasubag. Akuntansi dan Anggaran mengatakan bahwa : Iya, karena karyawan berpikir bahwa apa yang iya kerjakan selalu baik, jadi sudah sewajarnyalah bentuk kinerja yang telah iya berikan memperoleh berupa kompensasi yang sesuai dari perusahaan sebagai dasar motivasi serta semangat kerja dan untuk mempertahankan kestabilan kinerjanya bagi perusahaan. (Jaya, SE, 13 Oktober 2016) Dari pemaparan di atas oleh Bapak Jaya, SE Kasubag. Akuntansi dan Anggaran mengatakan bahwa pemberian kompensasi yang sesuai mempengaruhi semangat kerja dari karyawan itu sudah pasti. Karena kadang karyawan berpikir apa yang telah dikerjakan tidak diimbangi oleh balas jasa dari perusahaan. Sebaliknya, karyawan yang kinerjanya tidak begitu baik memperoleh kompensasi tersebut. Bapak Jaya, SE mengatakan bahwa untuk kesesuaian pemberian kompensasi kepada karyawan itu akan berdampak positif bagi perusahaan, karena dengan adanya pemberian kompensasi yang sesuai bagi karyawan itu akan membuat karyawan dapat lebih baik dan bersemangat dalam bekerja serta memotivasi karyawan agar dapat menstabilkan peformanya dalam perusahaan. Menurut Bapak Budi Harjono. Kasubag. Umum dan Keuangan mengatakan bahwa : Iya tentu, karena tingkat kesesuaian pemberian kompensasi itu akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Jika bentuk kompensasi yang diberikan dianggap tidak sesuai dengan kinerja yang telah diberikan, hal tersebut akan berdampak terhadap menurunnya kinerja karyawan tersebut. Contoh bagian penagihan. Karyawan bagian ini bekerja biasa-biasa saja, karena apa yang telah mereka kerjakan tidak sebanding dengan balas jasa yang diberikan perusahaan. Akan tetapi setelah diberikannya berupa kompensasi bagi karyawan bagian penagihan ini semangat kerja serta kinerja yang dihasilkan semakin baik pula. (Budi Harjono, 13 Oktober 2016) Dari pemaparan di atas yang disampaikan oleh Bapak Budi Harjono bahwa sudah tentu tingkat kesesuaian kompensasi yang diberikan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Hal tersebut menunjukan apakah perusahaan menunjukan keadilan terhadap karyawannya atau tidak. Dari pemaparan di atas pula jika 192
terjadinya ketidaksesuaian pemberian kompensasi akan berdampak pada menurunnya kinerja karyawan dimana hal tersebut tentunya akan merugikan perusahaan itu sendiri. Contoh seperti yang diungkapkan oleh Bapak Budi Harjono untuk karyawan bagian penagihan. Karyawan bagian penagihan ini hanya bekerja biasa-biasa saja dalam kesehariannya, karena mereka beranggapan bahwa kinerja mereka tidak diimbangi oleh balas jasa yang sesuai oleh pihak perusahaan. Setelah diberikannnya berupa kompensasi kepada bagian penagihan, karyawan bagian inipun semakin bersemangat serta kinerja yang dihasilkan semakin meningkat. 3. Dalam bentuk apa saja kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan? Menurut Ibu Tiknarti Staf. Akuntansi, yaitu : Bentuk kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan yaitu seperti selalu bersedia menerima tugas tambahan yang diberikan perusahaan, bekerja secara efektif, kinerja meningkat, serta dapat memberikan sumbangan inovasi bagi kemajuan dan peningkatan perusahaan. Salah satu contoh adalah bagian loket yang bersedia bergantian menjaga loket ketika jam istirahat sedang berlangsung. (Tiknarti, 13 Oktober 2016) Dari pemaparan di atas oleh Ibu Tiknarti Staf. Akuntansi bahwa bentuk kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan seperti selalu bersedia menerima tugas tambahan yang diberikan perusahaan, bekerja secara efektif, kinerja meningkat, serta dapat memberikan sumbangan inovasi. Ibu Tiknarti juga menambahkan contoh seperti bagian loket yang bersedia bergantian menjaga loket ketika jam istirahat sedang berlangsung. Semua itu adalah bentuk kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan, dimana tujuannya adalah demi kemajuan perusahaan itu sendiri. Menurut Bapak Budi Harjono Kasubag. Umum dan Keuangan mengatakan bahwa : kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan adalah seperti yang telah dilakukan oleh karyawan bagian penagihan dan karyawan bagian lapangan, dimana membutuhkan tenaga ekstra serta ketepatan waktu dalam penyelesaiannya. (Budi Harjono, 13 Oktober 2016) Dari pemaparan di atas oleh Bapak Budi Harjono Kasubag. Umum dan Keuangan bahwah bentuk kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan seperti yang ditelah dilakukan oleh bagian penagihan dan bagian lapangan. Bagian penagihan siap bekerja kapan saja dalam menyelesaikan pekerjaannya, baik itu siang maupun malam dalam melakukan penagihan terhadap konsumen. Sedangkan bagian lapangan diharuskan tepat waktu sampai dilokasi/lapangan untuk menjalankan tugas dan fungsi mereka serta melayani keluhan masyarakat, dimana waktu yang harus dibutuhkan untuk penyelesaiannya adalah 12 jam setelah adanya laporan keluhan oleh konsumen/masyarakat.
193
4.4. Analisis Data 4.4.1. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya Kepentingan perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi yang diterima, yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya. Bagi perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan sumber daya manusia banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar kecilnya kompensasi sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, jabatan kerja, dan masa kerja karyawan. Dari hasil penelitian yang dilakukan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya bahwa, kompensasi yang diberikan kepada karyawan adalah kompensasi jenis Non-finansial. Jenis kompensasi ini yang diterapkan di Perusahaan Daerah Air Minum karena perusahaan ini merupakan perusahaan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD), serta belum adanya aturan baru yang berlaku atas seijin Walikota. Diantara kompensasi Non-finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan, yaitu : a. Tersedianya fasilitas kantor yang mempermudah karyawan. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) menyediakan fasilitas kantor berupa kendaraan bagi karyawan yang menangani bagian yang yang dapat dikatakan menangani pekerjaan yang lebih sulit serta dituntut ketepatan waktu dalam pekerjaannya sehingga hal tersebut dapat mempermudah para karyawan dalam bekerja. b. Pemberian berupa insentif. Bagi karyawan yang memiliki jam kerja lebih banyak dibandingkan karyawannya lainnya, tentu mengharapkan hal yang lebih besar dari apa yang diberikan pihak perusahaan. Hal tersebut menunjukan sikap adil suatu perusahaan. Pemberian insentif kepada karyawan yang bekerja diluar jam rutinnya sudah sewajarnya memperoleh penghargaan berupa insentif. Semua itu bertujuan agar karyawan dapat lebih bersemangat lagi dalam bekerja. c. Diikut sertakan dalam berjalan dinas. Karyawan yang memiliki keterampilan serta prestasi dalam kinerjanya tentu harus dibimbing dan dibina agar tetap dapat mempertahankan bentuk kerja terbaiknya. Semua itu dilakukan agar karyawan yang memiliki potensi dapat memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan. Dengan diberikannya kesempatan yang lebih untuk ikut dalam perjalanan dinas, seperti mengikuti diklat dan bimbingan manajemen, hal tersebut bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki suatu perusahaan. 4.4.2.
Persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya Persepsi karyawan adalah proses bagaimana seorang karyawan menyeleksi, mengatur, dan menginterpretasikan masukan-masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan yang berarti. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan kepada beberapa karyawan dan pimpinan perusahaan mengenai persepsi karyawan terhadap pemberian 194
kompensasi yang dilakukan oleh Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya dapat diketahui bahwa karyawan dan pimpinan perusahaan mengatakan jenis kompensasi Non-finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan selama ini sudah dapat dikatakan cukup baik dan adil serta memuaskan. Hal tersebut menunjukan adanya sikap adil yang diberikan oleh pihak perusahaan atas kinerja serta kontribusi yang telah karyawan berikan selama ini. Karyawan merasakan bahwa perusahaan lainnya belum tentu mampu memberikan hal yang lebih baik seperti yang telah dilakukan oleh Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM). Hal ini terlihat dari jawaban para karyawan yang mengatakan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan sudah cukup baik dan adil serta memuaskan, dimana semua itu berdampak positif pada kinerja karyawan sehingga para karyawan dapat lebih bersemangat dalam bekerja serta dapat mempertahankan kinerja terbaiknya bagi perusahaan. Kesimpulannya karyawan merasa sudah nyaman bekerja di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya, karena bentuk kerja keras karyawan selama ini diimbangi dengan penghargaan berupa kompensasi jenis Nonfinansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan. 4.4.3.
Kesesuaian pemberian kompensasi dengan kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan Kesesuaian pemberian kompensasi merupakan faktor yang sangat penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lainnya. Kompensasi yang sesuai adalah segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan kepada perusahaan seimbang dengan pengorbanan yang mereka terima. Ada keseimbangan antara produktivitas dengan kompensasi yang diterimanya. Keadilan kompensasi pada prinsipnya adalahb sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya beda maka keadilan kompensasi yang diterima berbeda tergantung pada prestasi kerjanya. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada karyawan dan pimpinan perusahaan mengenai kesesuaian pemberian kompensasi dengan kontribusi yang diberikan karyawan kepada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya dapat diketahui bahwa karyawan dan pimpinan perusahaan mengatakan kesesuaian pemberian kompensasi dengan kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan sudah dapat dikatakan cukup baik dan memuaskan. Hal itu terlihat pada kinerja karyawan yang baik diimbangi dengan pemberian kompensasi yang sesuai serta dapat mempermudah karyawan dalam bekerja. Kompensasi yang diberikan, menyesuaikan dengan tingkat kebutuhan kerja karyawan, dimana hal tersebut membuat karyawan termotivasi untuk lebih semangat lagi dalam bekerja. Kesesuaian pemberian kompensasi terhadap kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan terlihat dari diberikannya fasilitas kantor berupa kendaraan dinas bagi karyawan yang bekerja dibagian lapangan, kemudian diberikannya insentif bagi karyawan yang mendapatkan tugas lebih diluar jam kerja rutinnya, serta diikut sertakannya karyawan dalam perjalanan dinas, seperti diklat dan bimbingan manajemen untuk meningkatkan pengetahuan serta keterampilan para karyawan. Semua itu dilakukan agar mempermudah karyawan dalam bekerja serta
195
dapat membuat karyawan lebih bersemangat lagi dalam bekerja sehingga karyawan dapat mempertahankan bentuk kinerja terbaiknya bagi perusahaan. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan uraian dan paparan hasil penelitian yang peneliti sajikan pada hasil sebelumnya, dengan judul “Persepsi Karyawan terhadap Pemberian Kompensasi Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya”, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan, yaitu : 5.1.1. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Rayaadalahjeniskompensasi Non-finannsial. Kompensasi jenis Non-finansial yang diberikan kepada karyawan sangatlah penting. Tujuannya agar dapat mendorong motivasi karyawan dalam pekerjaannya secara maksimal serta kompensasi yang diberikan harus adil dan layak. 5.1.2. Persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya. Beberapa karyawan mengatakanbahwa persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi dapat diketahui jenis kompensasi Non-finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan selama ini sudah dapat dikatakan cukup baik dan adil serta memuaskan. Hal tersebut menunjukan adanya sikap adil yang diberikan oleh pihak perusahaan atas kinerja serta kontribusi yang telah semua itu berdampak positif pada kinerja karyawan sehingga para karyawan dapat lebih bersemangat dalam bekerja serta dapat mempertahankan kinerja terbaiknya bagi perusahaan. 5.1.3. Kesesuaian pemberian kompensasi dengan kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaanterlihat dengan diberikannya fasilitas kantor berupa kendaraan dinas bagi karyawan yang bekerja dibagian lapangan, kemudian diberikannya insentif bagi karyawan yang mendapatkan tugas lebih diluar jam kerja rutinnya, serta diikut sertakannya karyawan dalam perjalanan dinas, seperti diklat dan bimbingan manajemen untuk meningkatkan pengetahuan serta keterampilan para karyawan. Saran 5.1.4. Bagi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kompensasi yang diberikan oleh Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Palangka Raya kepada karyawan hendaknya dipertahankan bahkan lebih baiknya ditingkatkan lagi dengan adanya kompensasi Finansial. Dalam pemberian kompensasi harus berlandaskan sikap adil dan layak serta menyesuaikan dengan bentuk kontribusi dan kinerja para karyawan. 5.1.5. Bagi Karyawan Hendaknya para karyawan dapat bekerja lebih bersemangat serta memberikan kontribusi yang lebih bagi kemajuan perusahaan. Dengan adanya kompensasi, hal tersebut dapat memotivasi karyawan untuk dapat memberikan kinerja terbaiknya serta menunjukan sikap profesionalismenya dalam bekerja.
196
5.1.6. Bagi Peneliti Selanjutnya Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) merupakan satu-satunya perusahaan pengelola air minum di kota Palangka Raya, dimana sebagai konsekuensi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD). Hal tersebut sangat menarik diteliti oleh sebagian besar mahasiswa untuk memenuhi tugas akhir perkuliahan. Jadi untuk peneliti selanjutnya bias mengadakan penelitian yang lebih luas lagi tentang kompensasi non-finansial, kompensasi finansial, pemberian insentif,dan manajemen strategik perusahaan. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta : PT. Rineka Cipta Gorda, IGN, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit STIE Satya Dharma Singaraja. Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: CV Haji Masagung. Ivancevich, John M., Robert Konopaske, dan Michael T. Mattesson. 2008. Organizational Behavior and Management. New York: McGraw-Hill. John
M. Ivancevich, University Press
dkk.2006.Perilaku
Organisasi.Yogyakarta.Gajah
Mada
Mangkunegara, A.P. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.Refika Aditama. Mangkuprawira, Tb.S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia. Rivai, Veithzal, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Cetakan ke-1. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung: CV . Alfabeta. Soehartono, (2012).Penelitian Kualitatif Komunikasi, ekonomi, kebijakan public, dan ilmu social lainnya, Fajar Inter pratama Offset, Jakarta. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung: CV. Alfabeta. Siregar, Syofian. 2014. Statistik Deskriptif untuk Penelitian. Jakarta: Penerbit Rajawali 197
Tim Penyusun, 2014. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. FKIP Universitas Palangka Raya. Malang: Surya Pena Gemilang Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: Karisma Putra Utama Offset. Yahman. Bahrul. 2009. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X, Vol. 8 No. 2, Agustus 2009. Jakarta: Fakultas Ekonomi & Ilmu Sosial UIN Jakarta. SUMBER INTERNET: http://adaddanuarta.blogspot.co.id/2014/11/kompensasi-menurut-para ahli.html?m=1 http://www.definisi-pengertian.com/2015/06/definisi-pengertian-persepsi-menurutahli.html?m=1 http://infodanpengertian.blogspot.co.id/2015/04/pengertian-karyawan-menurut-paraahli.html?m=1 http://kbbi.web.id/karyawan
198
