JI_MILD - Volume VII - Nomor 1 – Agustus 2016
ISSN: 2337-697X
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KOTA MOJOKERTO Achmad Rusyad Manfaluti; Afifuddin; Slamet Muchsin Abstraksi Banyak faktor yang mempengaruhi capaian prestasi kerja karyawan, baik faktor internal maupun eksternal. Beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan antara lain adalah motivasi dan kompensasi yang diperoleh oleh karyawan. Motivasi adalah dorongan, terutama dorongan dari dalam yang menggerakaan orang untuk melakukan sesuatu, termasuk dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Motivasi kerja yang tinggi umumnya berpengaruh terhadap tingginya prestasi kerja yang ditunjukkan oleh karyawan. Begitu juga faktor kompensasi, di mana kompensasi yang diterima oleh karyawan juga berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Kompensasi yang lebih tinggi cenderung memungkinkan meningkatnya prestasi kerja karyawan. Oleh sebab itu maka untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan antara lain dengan menumbuh-kembangkan motivasi kerja karyawan, dan juga dengan cara menaikkan kompensasi yang harus diterimakan pada karyawan. Kata Kunci: motivasi kerja, kompensasi, prestasi kerja, perusahaan PENDAHULUAN Sumber daya manusia (SDM) merupakan unsur yang strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Pengembangan sumber daya manusia (SDM) yang terencana dan berkelanjutan merupakan kebutuhan mutlak suatu organisasi. Sebuah organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitasakan dapatterus memajukan organisasi sebagai wadah peningkatan prestasi kerja. Dalam rangka peningkatan pelayanan kepada pengguna jasa air bersih diperlukan Sumber Daya Manusia yang handal yang harus dipersiapkan sedini mungkin . Kedudukan strategis untuk meningkatkan prestasi kerja dapat terwujud salah satunya dengan motivasi para karyawannya. Motivasi menurut Jack (dalam Notoatmojo,2003): “From a Managerial perspective,motivasi refers to any conscious attempt to influence behavior to ward the accomplishment of organizational goals”. Salah satu masalah yang dihadapi oleh organisasi dewasa ini adalah kurangnya motivasi kerja pada karyawan, demikian juga dengan yang bekerja di Perusahaan Daerah Air Minum, hal ini disebabkan karena kurangnya penghargaan yang diberikan oleh organisasi seperti
jarangnya para karyawan diberikan penghargaan jika mereka melakukan pekerjaan dengan baik. Disamping itu tidak adanya dorongan dari pimpinan untuk meningkatkan motivasi kerja disinyalir juga mempengaruhi terhadap prestasi kerja karyawan. Tidak hanya motivasi saja yang menjadi permasalahan di perusahaan Daerah ini, tetapi kompensasi yang diberikan juga tidak sesuai dengan apa yang diinginkan oleh karyawan.Kecilnya gaji yang diterima bila dibandingkan dengan melonjaknya kebutuhan sehari-hari juga mendorong penurunan prestasi kerja karyawan. Disamping gaji tersebut, tunjangan yang diberikan juga sangat kurang, belum lagi fasilitas kerja yang ada jauh dari standart kerja yang diinginkan. Kondisi diatas memicu karyawan bekerja dengan semangat yang rendah yang akibatnya prestasi kerja mereka hampir tidak ada yang menonjol bila dibandingkan dengan lembaga-lembaga yang lain yang ada di sekitar perusahaan Daerah Air Minum Kota Mojokerto Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang tersebut maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 58
JI_MILD - Volume VII - Nomor 1 – Agustus 2016 1. Untuk mendeskripsikan pengaruh secara simultan antara motivasi dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan Perusahaan Daerah Air MinumKota Mojokerto. 2. Untuk mendeskripsikan pengaruh secara parsial antara motivasi dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan Perusahaan Daerah Air MinumKota Mojokerto. 3. Untuk mendeskripsikan diantarafactor yang paling berpengaruh antara motivasi dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan Perusahaan Daerah Air MinumKota Mojokerto. ManfaatPenelitian Manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya bidang manajemen sumber daya manusia. 2. Sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan kebijakan dalam bidang sumber daya manusia yang berkaitan dengan masalah motivasi dan kompensasi. 3. Dapat dipergunakan sebagai bahan kajian atau perbendaharaan bagi pembaca atau peneliti-peneliti yang lain jika mengambil topik yang sama. KERANGKA TEORITIS Motivasi Menurut Simamora (2002) manajemen sumberdaya manusia adalah langkah-langkah perencanaan penarikan, seleksi, pembangunan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan individual maupun tujuan organisasi. Kita sadari pula bahwa keberhasilan dalam mengelola organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumberdaya manusia tersebut. Sehingga sangat penting sekali untuk diketahui oleh setiap pemimpin atau manajer dalam suatu organisasi akan adanya teknik-teknik yang dapat digunakan untuk memelihara prestasi dan kepuasan kerja karyawan. Salah satu cara untuk membina dan meningkatkan prestasi kerja dari para
ISSN: 2337-697X
karyawan adalah dengan jalan memberikan motivasi kepada mereka. Motivasi pada dasarnya merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kerja seseorang agar dapat melakukan sesuatu yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dewasa ini, beranekaragam definisi diberikan tentang motivasi, suatu hal yang lumrah dalam ilmu-ilmu pengetahuan yang sifatnya tidak eksak. Dari segi taksonomi, motivasi berasal dari kata “Movere” dalam bahasa latin, yang artinya bergerak. Berbagai hal yang biasanya terkandung dalam difinisi tentang motifasi antara lain adalah keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu motivasi adalah keadaan kejiwaan yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi yang bersangkutan. Tujuan dari pemberian motivasi adalah mendorong seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan secara optimal sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Hasibuan (2005:221), tujuan dari motivasi adalah sebagai berikut: 1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3) Meningkatkan produktifitas kerja karyawan. 4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 6) Mengefektifkan pengadaan karyawan. 7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8) Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan. 9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 110 Meningkatkan efisiensi penggunaan alatalat dan bahan baku. Fungsi motivasi menurut Nawawi (1998:359) adalah sebagai berikut: 1) Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan. 2) Motivasi merupakan pengatur dalam memilih 59
JI_MILD - Volume VII - Nomor 1 – Agustus 2016 alternatif diantara dua atau lebih kegiatan yang bertentangan. Dengan memperkuat suatu motivasi akan memperlemah suatu motivasi yang lain, maka seseorang hanya akan melakukan suatu aktivitas dan meninggalkan aktifitas yang lain. 3) Motivasi merupakan pengatur atau tujuan dalam melakukan aktifitas. Dengan kata lain setiap orang hanya akan memilih dan berusaha untuk mencapai tujuan yang motifasinya tinggi dan bukan mewujudkan tujuan yang lemah motivasinya. Hasibuan (2005:222) Mengemukakan bahwa motivasi dibagi menjadi dua jenis yaitu motivasi positif dan motivasi negatif 1. Motivasi Positif. Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang bail-baik saja. 2. Motivasi Negatif. Manejer memotivasi bawahanya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Menurut Hasibuan (2005:223) Teori Motivasi dikelompokkan atas: 1. Teori Kepuasan (Content Theory) Teori ini mendasarkan pendekatan atas faktor-faktor kebutuan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertidak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarah, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan apa yang memuaskan dan mendorong produktifitas kerja. 2. Teori Kepuasan antara lain: a. Teori Hirarki Maslow. Menurut Hasibuan, (2005:224), Maslow membagi kebutuhan manusia sebagai berikut: 1) Kebutuhan fisiologi
ISSN: 2337-697X
(fisiological Needs). 2) Kebutuhan rasa aman (Safety Needs). 3) Kebutuhan akan Sosialisasi (social needs of Affiliation). 4) Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs). 5) Aktualisasi diri (Self Actualization needs) b. Teori X dan Y. Dougles dalam bukunya yang berjudul The human si of interpress (Siagian, 162:1995) “berusaha menonjolkan pentingnya pemahaman tentang peranan sentral yang dimainkan oleh manusia dalam organisasi”. Inti dari teori Mc Gregor terlibat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia yaitu: 1) Teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif.2) Teori Y yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif. c. Teori Dua Faktor dari Hezberg. Dalam Hasibuan (2005:228) menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh 2 faktor yang merupakan kebutuhan yaitu: 1) Maintenace Factors (Faktor Pemeliharaan). 2) Motivation Factor (Factor Motivasi). d. Teori Motivasi oleh Mc Clelland’s.Menurut Hasibuan (2005:230) teori ini menyebutkan bahwa “karyawan mempunyai cadangan energi potensial”. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi ini akan dimanfaatkan oleh kayawan karena didorong oleh: 1) Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat. 2) Harapan keberhasilannya. 3) Nilai insentif yang melekat pada tujuan.Mc Clelland (2005:231) menglompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu: 1) Kebutuhan akan prestasi. 2) Kebutuhan akan afiliasi (Need For Affiliation). 3) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power). Dapat dinyatakan bahwa pada dasarnya motivasi merupakan suatu proses psikologis yang sangat fundamental 60
JI_MILD - Volume VII - Nomor 1 – Agustus 2016 sifatnya. Akan sangat sukar untuk menyanggah bahwa motivasi merupakan proses yang amat penting dalam pemuasan berbagai kebutuhan dan menjamin berbagai kepentingan para anggota organisasi. Memang benar bahwa pemuasan kebutuhan seseorang tidak dapat dijelaskan dan dipahami semata-mata berdasarkan pemahaman motivasi saja karena memang ada faktor-faktor lain yang berpengaruh. Menurut Potter dan Lawler dalam Davis (1985:90) menyatakan bahwa: “Motivasi adalah hasil dari 3 faktor: Seberapa besar seseorang menginginkan Imbalan (valensi), piliran orang itu tentang kemungjinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan pikiran bahwa prresatasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan (Instrumentalis). Selanjutnya Stoner (1986:90) menyatakan: “semua orang dewasa yang sehat mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi itu dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Perjuangan seseorang untuk mencapai tujuan tertentu diakibatkan oleh kekuatan motif atau kebutuhan dasar yang terlihat, harapan keberhasilannnya, nilai insentif yang terlekat pada tujuan”. Kompensasi Manajemen kompensasi adalah suatu proses yang terdiri dari penyusunan, implementasi, pemeliharaan, komunikasi dan evaluasi terhadap sistim kompensasi. Proses kompencasi mencakup pengukuran nilai atau bobot jabatan, desain dan nilai struktur gaji, manajemen kinerja, penggajian berbasis kinerja, kompetensi dan penggajian, ketentuan tunjangan dan pension serta manajemen prosedur kompensasi. Beberapa tujuan dari manajemen kompensasi adalah sebagai berikut: 1. Mendukung pencapaian strategi dan sasaran jangka pendek organisasi dengan memastikan bahwa organisasi memiliki tenaga kerja yang terampil,
ISSN: 2337-697X
kompeten dan berkomitmen sesuai dengan tujuan organisasi. 2. Membantu untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan kinerja karyawan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. 3. Mendukung manajemen dan perubahan budaya dengan menyesuaikan budaya gaji dan budaya perusahaan serta memastikan bahwa manajemen kompensasi sejalan dengan budaya organisasi yang sehat. 4. Mencapai prinsip keadilan dengan memberi kompensasi sesuai dengan kompetensi dan kontribusi karyawan secara konsisten (Amstrong, Murlis, 2003). Proses manajemen kompensasi secara garis besar dapat dibagi menjadi dua yaitu bentuk kompencasi financial dan bentuk kompensasi non financial. Kompensasi financial dibagi menjadi dua yaitu kompensasi financial langsung dan kompensasi financial tidak langsung. Kompensasi secara langsung diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, insentif, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi financial tidak langsung diperoleh seseorang dalam bentuk tunjangan yang meliputi semua imbalan financial yang tidak tercakup dalam bentuk imbalan langsung (Simamora, 1999:243). 1. Kompensasi Financial: Langsung: Upah, Gaji, Insentif, Bayaran Prestasi, Bayaran Tertangguh; Tidak Langsung: Program proteksi, Pensiun, Fasilitas, Bayaran di luar jam kerja. 2. Non Financial: Pekerjaan: Tugas yang menarik, Tantangan, Tanggung jawab, Pengakuan, Pencapaian. Lingkungan: Kebijakan yang sehat, Rekan kerja yang mendukung, Supervisi yang kompeten, dan Lingkungan yang nyaman. Beberapa prinsip yang harus diperhatikan dalam manajemen kompensasi adalah sebagai berikut: 1. Keadilan, yaitu imbalan yang diberikan harus mampu memberikan perasaan adil diantara karyawan. 2. Kebersamaan, yaitu kompensasi yang diberikan harus mampu meningkatkan 61
JI_MILD - Volume VII - Nomor 1 – Agustus 2016 kerjasama tim.Keterbukaan, yaitu kompensasi yang diberikan harus mempunyai alasan yang jelas dan melibatkan perwakilan dari tiap bagian yang terkait. 3. Komitmen, yaitu sistim kompensasi yang akan digunakan harus sesuai dengan kesepakatan bersama. 4. Penilaian Kinerja, yaitu kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan apa yang telah dihasilkan dalam menunjang keberhasilanmencapai tujuan organisasi. 5. Kewajaran, yaitu imbalan yang diberikan harus selaras dengan keadaan yang ada dan dapat diterima oleh karyawan. Prestasi Kerja Istilah prestasi keja sering kita dengar. Menurut Bernadin dan Russel dalam tulisan Sutrisno (2009) memberikan definisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pejerjaan tertentu atau kegiatan tertentu dalam kurun waktu tertentu. Prestasi kerja menurut Byars dan Russel dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) mengartikan prestasi sebagai tingkatan kecakapan pada tugas-tugas yang mencakup dalam pekerjaannya. Mengukur dan Mengidentifikasi Prestasi Kerja. Untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang, perlu dilakukan penilaian prestasi kerja. Handoko (2000) menyatakan bahwa: “penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) adalah proses melalui mana organiasi–organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan– keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka”. Mathis dan Jacson (2002) menyatakan bahwa, prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara
ISSN: 2337-697X
lain termasuk: (1) Kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output,(4) kehadiran ditempat kerja, dan (5) sikap kooperatif) METODE PENELITIAN Populasi dan Pengambilan Sampel Menurut Algifari (1997:8) populasi adalah “kumpulan semua anggota dari obyek yang diteliti”. Menurut Cooper (1997:214) populasi adalah “seluruh kumpulan elemen yang dapat kita gunakan untuk membuat beberapa kesimpulan”. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Mojokerto. Adapun tehnik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan metode sensus yaitu pengambilan sampel dengan memasukkan seluruh anggota populasi sebagai sampel. Karena jumlah populasi kurang dari 100 responden maka dalam penelitian ini diambil semua sebagai sampel yaitu sebanyak 100 responden. Jenis dan Sumber Data Data Primer. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil dari wawancara atau hasil pengisian kuisioner yang biasa dilakukan oleh peneliti.Data Sekunder. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. Teknik Pengumpulan Data Data dikumpulkan melalui kuisioner yang dikirim secara langsung dengan disertai surat permohonan kepada karyawan perusahaan Daerah Air Minum Kota Kota Mojokerto sesuai dengan kriteria yang telah disyaratkan untuk menjadi responden. Demikian juga dengan surat penjelasan tentang tujuan penelitian untuk kepentingan ilmiah. Penjelasan petunjuk pengisian kuisioner dibuat sederhana dan sejelas mungkin untuk memudahkan pengisian jawaban sesungguhnya dengan lengkap. 62
JI_MILD - Volume VII - Nomor 1 – Agustus 2016
ISSN: 2337-697X
tersebut digambarkan dalam formulasi sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e (Algifari, 1997:20) Dimana: X1 = Variable bebas ke-1 X2 = Variable bebas ke-2 Xn = Variable bebas ke-n e = Variable pengganggu
Alat Analisis Data Dalam melakukan penelitian ini alat analisis data yang digunakan adalah metode analisis regresi linier berganda. Regresi berganda berguna untuk meramalkan pengaruh dua variabel atau lebih untuk membuktikan ada atau tidak adanya hubungan fungsional antara dua buah variabel bebas (X) atau lebih dengan sebuah variabel terikat (Y). Hubungan Model Penelitian Motivasi (X1)
Prestasi Kerja (Y) MotMo Kompensasi (X2) Hipotesis ivasi (X1) Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Hipotesis 1 - Terdapat pengaruh secara simultan antara variabelmotivasi dan kompensasi terhadap prestasi kerja. 2. Hipotesis 2. - Terdapat pengaruh secara parsial antara variabelmotivasi dan kompensasi (X1) terhadap prestasi kerja. 3. Hipotesis 3 - Variabel motivasi secara dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Statistik Deskriptif Sebelum dilakukan proses analisis lebih lanjut, terlebih dahulu disajikan statistik deskriptif data yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel Statistik Deskriptif Variabel
N
Motivasi 46 Kompensasi 46 Prestasi Kerja 46 Sumber : Data diolah, 2016
Min
Max
Mean
1,40 1,00 1,00
5,00 4,80 5,00
3,706 3,512 3,853
Berdasarkan tabel 4.1, Motivasi memiliki rata-rata sebesar 3,706 dengan nilai minimum sebesar 1,40dan nilai maksimum sebesar 5,00. Sedang standar deviasinya sebesar 0,963. Hasil ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju atas seluruh indikator pada variable Motivasi. Berdasarkan tabel 4.1, Kompensasi memiliki rata-rata sebesar 3,512 dengan
Std. Deviation 0,963 0,991 1,093
nilai minimum sebesar 1,00dan nilai maksimum sebesar 4,80. Sedang standar deviasinya sebesar 0,991. Hasil ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju atas seluruh indikator pada variabel Kompensasi. Berdasarkan tabel 4.1, Prestasi Kerja memiliki rata-rata sebesar 3,853 dengan nilai minimum sebesar 1,00 dan nilai maksimum sebesar 5,00. Sedang standar 63
JI_MILD - Volume VII - Nomor 1 – Agustus 2016 deviasinya sebesar 1,093. Hasil ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju atas seluruh indikator pada variabel Prestasi Kerja.
ISSN: 2337-697X
Hasil Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan menggunakan metode Kaiser Meyer Olkin Measure Sampling Adequacy sebagaimana tampak pada Tabel 4.2 dibawah:
Pembahasan Tabel Hasil Uji Validitas Variabel KMO-MSA Standar Keterangan Motivasi 0.697 Valid 0,5 Kompensasi 0.850 Valid 0,5 Prestasi Kerja 0.867 Valid 0,5 Sumber: Data Diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat dikatakan bahwa semua instrument dinyatakan valid karena masing-masing nilai KMO MSA 0,5. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas hanya dapat dilakukan atas data yang telah valid. Metode pengujiannya menggunakan Cronbach Alpha. Reliabilitas dalam penelitian ini merupakan derajat ketepatan, ketelitian, atau akurasi yang ditunjukkan oleh instrumen pengukur. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut:
Tabel Hasil Uji Reliabilitas Alpha Variabel Standar Keterangan Cronbach Motivasi 0.875 > 0,6 Reliabel Kompensasi 0.923 > 0,6 Reliabel Prestasi Kerja 0.965 > 0,6 Reliabel Sumber: Data Diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.3 di atas dapat dikatakan bahwa semua instrument dinyatakan reliabel karena masing-masing nilai Cronbach Alpha 0,6.
Variabel Asymp Sig Motivasi 0.294 Kompensasi 0.401 Prestasi Kerja 0.051 Sumber: data diolah, 2016
Uji Normalitas Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Hasil pengujian dapat dilihat pada Tabel 4.4 dibawah ini:
Tabel Uji Normalitas Standar Keterangan > 0,05 Berdistribusi > 0,05 Normal > 0,05
Dari hasil uji normalitas dalam Tabel 4.4, seluruh variabel dalam penelitian ini memiliki asymp signifikansi sebesar 0.051 sampai dengan 0,401. Mengingat asymp sig. Masing-masing variabel > 0,05. maka dapat disimpulkan bahwa semua variabel memiliki data yang berdistribusi normal.
Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinearitas Pengujian multikolinieritas dilakukan dengan memperhatikan nilai VIF. Bila VIF > 10 maka terdapat pelanggaran pada asumsi multikolinieritas, dan sebaliknya bila <10 asumsi 64
JI_MILD - Volume VII - Nomor 1 – Agustus 2016
ISSN: 2337-697X
multikolinieritas terpenuhi. Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut: Tabel HasilUji Multikolinieritas Variabel Tolerance VIF Motivasi 0,799 1,252 Kompensasi 0,799 1,252 Sumber: Data Diolah, 2016 Dari Tabel 4.5 diketahui bahwa model regresi tidak mengalami gangguan multikolinearitas karena semua variabel independen pada penelitian ini memiliki nilai VIF < 10 dengan angka tolerance mendekati 1.
Uji Heteroskedastisitas Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan metode Glejser. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel Hasil Uji Heterokedastisitas Variabel t Sig. Motivasi -0,274 0,786 Kompensasi 0,369 0,715 Sumber: Data Diolah, 2016 Dari Tabel 4.6 dapat diketahui variabel independen memiliki t statistik dengan masing-masing tingkat signifikansi > 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak mengalami masalah heteroskedastisitas. Uji Autokorelasi Hasil uji Durbin-Watson pada lampiran diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar 1,988. Nilai Durbin-Watson yang bebas dari gangguan autokorelasi terletak pada range 1,65< DW < 2,35. Sedangkan hasil uji autokorelasi dengan teknik
Durbin-Watson jika dimasukkan dalam range tersebut yaitu 1,65< 1,988 < 2,35 hal ini berarti bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak mengalami problem autokorelasi. Analisis Regresi Berganda Pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent diketahui dengan melakukan analisis regresi berganda. Hasil analisis sebagaimana tampak pada tabel 4.7 berikut:
Tabel Analisis Regresi Berganda t hitung Variabel B Beta Motivasi 0,573 0,505 4,255 Kompensasi 0,488 0,443 3,736 Konstanta 0,015 Fhitung 28,990 Sig. F 0,000 R 0,807 R Square 0,652 Sumber: Data Diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.7 diatas, dapat dituliskan model sebagai berikut: Y = 0,015 + 0,573 X1 + 0,488 X2 + e
Sig. t 0,000 0,001
Keterangan: a. Konstanta (a) = 0,015, hal ini berarti jika variabel bebas (Motivasi dan 65
JI_MILD - Volume VII - Nomor 1 – Agustus 2016 Kompensasi) bernilai nol, maka Prestasi Kerja bernilai positif. b. Koefesien (b1) = 0,573, hal ini berarti jika variabel Motivasi meningkat 1 satuan dan variabel bebas yang lain dianggap konstan, maka Prestasi Kerja berubah dengan arah positif. Uji Hipotesis Uji F Berdasarkan hasil uji F pada Tabel 4.7 didapat nilai F hitung sebesar 28,990 dengan tingkat signifikansi 0,000 di bawah = 0,05, Sehingga dapat dikatakan bahwa secara simultan Motivasi dan Kompensasisecara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Mojokerto. Dengan hasil ini, maka H1 yang menyatakanvariabel Motivasi dan Kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Mojokerto dapat diterima. Uji t Berdasarkan hasil uji t yang terdapat pada Tabel 4.7 dapat dianalisa sebagai berikut: 1. Motivasi. Variabel Motivasi memiliki nilai t hitungsebesar 4,255 dengan tingkat signifikansi 0,000 di bawah = 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Mojokerto. Dengan hasil tersebut, dapat diketahui bahwa motivasi yang di terapkan seorang pemimpin akan berdampak pada peningkatan Prestasi Kerja karyawan. Semakin dianggap sesuai gaya dalam memotivasi seorang pemimpin oleh bawahan, akan membuat prestasi kerja karyawan akan semakin meningkat.Hasil penelitian ini mendukung penelitian Sariyathi (2005), Luciana (2005), Hartati (2005) dan Wardani (2009)yang juga dapat membuktikan bahwa bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja.
ISSN: 2337-697X
c. Koefesien (b2) = 0,488, hal ini berarti jika variabel Kompensasi meningkat 1 satuan dan variabel bebas yang lain dianggap konstan, maka Prestasi Kerja berubah dengan arah positif.
2. Kompensasi. Variabel Kedisiplinan memiliki nilai t hitung sebesar 3,736 dengan tingkat signifikansi0,001 di bawah = 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Mojokerto.Dengan hasil ini, dapat diketahui bahwa adanya peningkatan Kompensasipada seorang karyawan, akan meningkatkan prestasi kerja karyawan.Hasil penelitian ini mendukung penelitian Sariyathi (2005), Luciana (2005), Hartati (2005) dan Wardani (2009)yang juga dapat membuktikan bahwa bahwa Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi Kerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas, tampak bahwa seluruh variable bebas berpengaruh signifikan terhadap prestasi Kerja karyawan, maka H2 yang menyatakan variabel motivasi dan kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Mojokerto dapat diterima. Selain itu, tampak pula bahwa variable motivasi memiliki koefisien regresi terbesar bila dibandingkan dengan koefisien regresi variable bebas lainnya, maka H3 yang menyatakan vriabel motivasi berpengaruh dominan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Mojokerto dapat diterima SIMPULAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Mojokerto. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa: 66
JI_MILD - Volume VII - Nomor 1 – Agustus 2016 1. Motivasi dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Mojokerto. Hal ini dibuktikan dengan nilai F hitung sebesar 28,990 dengan tingkat signifikansi 0,000 di bawah = 0,05. 2. Berdasarkan t uji yang telah dibahas pada bagian sebelumnya jelas bahwa seluruh variabel independent yang terdiri motivasi dan kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Mojokerto. Hal ini dibuktikan dengan tingkat signifikansi t statistik masing-masing variable bebas berada dibawah alpha yang digunakan (5%). 3. Variabel motivasi berpengaruh dominan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Mojokerto. DAFTAR PUSTAKA Anthony, Robert N. John Dearden, dan Vijay Covindarajan. 1992.Management Control Systems Terjemahan Hestining Pupus Pangastuti, Magelang: UP Panca Mitra. Armstrong, Michael, dan Helen Murlis. 1994. Reward Management: A Handbook of Remuneration Strategy & Practice. 3rd ed. London: Kogan Page Limited. Armstrong, Michael. 1992.The Personel and training Data Book 1982. 3rd ed. London: Kogan Page Limited. Batubara. 1992.Pengukuran Produktivitas dengan Metode Nilai Tambah, BP.PMT/GKM dan PT. TELKOM, Jakarta. Bhuono Agung, Nugroho, 2005, Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS, Andi, Yogyakarta. Dessler, G. 1986.Manajemen Personalia: Teknik & Konsep Modern, Alih bahasa oleh : Agus Dharma, Erlangga, Jakarta.
ISSN: 2337-697X
Dessler, Gary, 1994, Human Resource Management. 6th ed. Englewood Cliffs: Prentice-Hall, Inc. Dessler, Gary. 1998.Personel Management: Modern Concept and Techniques. Reston, Virginia: Reston Publishing Company. Fatah, N., 1996, Landasan Manajemen Pendidikan, Remaja Rosdakarya, Bandung. Fathoni, Abdurrahmat. 1996.Organisasi dan Manajemen. Garut, Fakultas Ekonomi Universitas Garut (UNIGA). Fathoni, Abdurrahmat. 2006.Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Garut, Fakultas Ekonomi Universitas Garut (UNIGA). Ghozali, Imam. 2002.Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Ghozali, Imam. 2002.Aplikasi Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gujarati, Damodar, 1995.Basic Econometrics 3rd Edition ed, McGrawhill, New York. Hardjana, A. M. 1994.Konflik di Tempat Kerja, Kanisius, Yogyakarta. Hasan, Iqbal. 1999. Pokok-Pokok Materi Statistik 2 (Statistik Inferensif), Bumi Aksara, Jakarta. Hendricks, W. 1992.Bagaimana Mengelola Konflik, Diterjemahkan oleh: Arif Santoso, Bumi Aksara, Jakarta. Husen Umar. 2003.Metode Riset Perilaku Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Husen Umar. 2003.Metode Riset Sumber Daya Manusia, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Indriantono, Nur-Supomo, Bambang, 1999, Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi & Manajemen – Edisi Pertama, BPFE. Yogyakarta.
67
JI_MILD - Volume VII - Nomor 1 – Agustus 2016 Istijanto,
MM, M.Com., 2005, Riset Sumber Daya Manusia, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Kuncoro, Mudrajad. 2003.Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi, Bagaimana Meneliti & Menulis Tesis?, Erlangga, Jakarta. Mardiyah, Aida. 2002.Pengaruh Informasi Asimetri dan Disclosure terhadap Cost of Capital, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol.5. No. 2, Mei. Hal 229-256 Santoso, Singgih. 2002.SPSS Versi 10 – Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Elex Media Komputindo, Jakarta. Sekaran, Uma, 1992, Research Methods for Business: A Skill Building Approach, 2 nd Edition, John Wiley & Sons, Inc., New York, USA, pp 31-32 Setia, Atmaja Lukas. 1997. Memahami Statistik Bisnis - Buku 2, Andi, Yogyakarta.
ISSN: 2337-697X
Simamora, Henry. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III, STIE YKPN. Jakarta Selatan. Suadi, Arief. 2000.Format Tesis Berbasis Komputer, Edisi Pertama, Yogyakarta, BPFE. Tilaar, A. 1976.Manajemen Pendidikan Nasional : Kajian Pendidikan Masa Depan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung Wahyudi. 2008.Manajemen Konflik dalam Organisasi, Alfabeta, Pontianak Timur. Wexley, K. N. & Yukl, G. A. 1992.Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Diterjemahkan oleh: Muh. Shobaruddin, Rineka Cipta, Jakarta. Wibowo. 2007.Manajemen Kinerja, Rajagrafindo Persada, Jakarta. Winardi. 1990.Asas-asas Manajemen, Penerbit Mandar Maju, Bandung.
68
