Jupe UNS, Vol 2, No 1, Hal 155 s/d 168 Agiel Puji Damayanti, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta| Oktober, 2013
PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) SURAKARTA Agiel Puji Damayanti, Susilaningsih, Sri Sumaryati *Pendidikan Ekonomi-BKK Akuntansi, FKIP Universitas Sebelas Maret Surakarta, 57126, Indonesia
[email protected] ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta. Penelitian ini merupakan penelitian diskriptif kuantitatif. Penelitian dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta dengan populasi seluruh karyawan yang berjumlah 413 karyawan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 41 karyawan diambil dengan menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode kuesioner dan dokumentasi. Uji validitas dan reliabilitas data menggunakan formula korelasi product moment dari pearson dan cronbach’s alpha. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah analisis bivariat (korelasi product moment pearson dan analisis regresi linier sederhana) dan analisis multivariat (analisis regresi linier berganda). Berdasarkan hasil analisis data dapat diambil simpulan, (1) ada pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta, (2) ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta, dan (3) ada pengaruh yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta. Kata Kunci: Kompensasi, motivasi Kerja, dan kinerja ABSTRACT The objectives of this research are to investigate the effect of the work compensation and work motivation on the work performance of the employees of the Regional Water Company of Surakarta. This research used the descriptive quantitative method. It was conducted at the Regional Water Company of Surakarta. The population of the research was 413 employees of the company. The samples of the research consisted of 41 employees. The samples were taken by using the proportionate stratified random sampling technique. The data of the research were gathered through questionnaire and documentation. The validity and reliability of the data were tested by using Pearson’s product moment formula and Cronbach’s alpha formula respectively. They were then analyzed by using bivariate analysis technique (Pearson’s product moment correlation, and simple linear regression analysis) and multivariate analysis technique (multiple linear regression analysis). The results of the research are as follows: (1) there is a significant effect of the work compensation on the work performance of the employees of the Regional Water Company of Surakarta; (2) there is a significant effect of the work motivation on the work performance of the employees of the Regional Water Company of Surakarta; and (3) there is a simultaneously significant effect of the work compensation and work motivation on the work performance of the employees of the Regional Water Company of Surakarta. 155
| JUPE UNS, Vol 2, No 1 Hal 155 s/d 168
Keywords: Work compensation, work motivation, and work performance. PENDAHULUAN Pertumbuhan ekonomi yang kurang baik
perusahaan milik daerah yang bergerak
saat ini berdampak pada lesunya iklim
dibidang penyediaan air bersih, dalam
dunia usaha yang mengakibatkan banyak
beberapa tahun ini telah melakukan
perusahaan
pembenahan
harus
melakukan
upaya
khususnya
di
bidang
perampingan atau konsolidasi lainnya
sumber daya manusianya, antara lain
sebagai upaya penghematan keuangan.
dengan
Adapun upaya penghematan keuangan
aturan kerja yang diberlakukan untuk
tersebut dalam dunia usaha sekarang
semua karyawan. Menurut pimpinan
dituntut untuk bisa menciptakan kinerja
PDAM Surakarta upaya yang harus
karyawan yang efektif dan efisien guna
dilakukan
mempertahan hidup dan pertumbuhan
mempertahankan stabilitas perusahaan.
perekonomian perusahaan. Perusahaan
Sejalan dengan adanya upaya tersebut,
juga harus mampu membangun dan
pembenahan di bidang sumber daya
meningkatkan kualitas kinerja karyawan
manusia khususnya dan perekonomian
dalam bidang-bidang tertentu sehingga
perusahaan
menciptakan suatu manajemen yang
sumber daya manusia (karyawan) dan
baik.
sistem perekonomian yang ada dalam
memperbaiki
salah
terus
prosedur
satuya
dan
dengan
dilakukan,
karena
Salah satu faktor penting dalam
perusahaan merupakan sumber daya dan
menopang eksistensi perusahaan dalam
sumber pendapatan yang paling utama
memajukan kualitas dan manajemen
bagi
kinerja adalah penguasaan kompetensi
menunjukkan bahwa maju mundurnya
yang
perusahaan
dimiliki
oleh
Sumber
Daya
perusahaan.
sangat
Upaya
bergantung
ini
pada
Manusia (SDM). Sumber daya manusia
peran, sikap, dan keseriusan karyawan
merupakan salah satu unsur dalam
saat
organisasi/perusahaan yang mempunyai
meningkatkan
peranan
perekonomian suatu perusahaan.
penting,
dimana
maju
mundurnya suatu organisasi bergantung
bekerja
yang
Dalam
bertujuan
untuk
pertumbuhan
upaya
meningkatkan
pada peran yang dijalankan oleh orang-
kinerja karyawannya PDAM Surakarta
orang di dalamnya.
menempuh
beberapa
cara
misalnya
Perusahaan Daerah Air Minum
melalui pemberian kompensasi yang
(PDAM) Surakarta sebagai salah satu
layak, pemberian motivasi, menciptakan 156
Agiel Puji Damayanti, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta | lingkungan
kerja
yang
kondusif,
(hlm. 123). Apabila dalam pemberian
pendidikan, dan pelatihan. Dewasa ini,
kompensasi yang berupa kompensasi
dengan
finansial
semakin
persaingan
ketatnya
bisnis
tingkat
mengakibatkan
dan
nonfinansial
tidak
disalurkan/diberikan secara tepat, maka
perusahaan dihadapkan pada tantangan
perusahaan
untuk
karyawannya dan harus mengeluarkan
dapat
mempertahankan
kelangsungan
hidup.
Dalam
biaya
untuk
bisa
kehilangan
menarik,
menyeleksi,
mempertahankan kelangsungan hidup
melatih,
perusahaan, sebuah perusahaan harus
penggantinya. Bahkan para karyawan
memiliki
yang
juga akan merasa tidak puas terhadap
memadai. Kompensasi yang memadai
perusahaan, apabila kompensasi yang
diharapkan
mampu
memotivasi
diberikan kepada karyawan tidak sesuai
karyawan
perusahaan
dalam
dengan apa yang dikerjakan sehingga
sistem
melaksanakan
kompensasi
dan
menyelesaikan
dapat
pekerjaan dengan hasil yang baik. Menurut
Leklikwati
dan
para
mengembangkan
menurunkan
kualitas
kinerja
karyawan tersebut (Haris, 2011). Oleh (2005)
karena
itu
maka
diperlukan
suatu
kompensasi dapat diartikan sebagai,
pemberian kompensasi
“Sesuatu
dimana ukuran sesuai yang dimaksud
yang
diterima
karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka”
adalah
(hlm. 112). Kompensasi dapat dibagi
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
menjadi dua jenis, yaitu kompensasi
Kompensasi diberikan bertujuan untuk
finansial seperti upah, gaji, tunjangan,
memotivasi karyawan agar
bonus, dan lain-lain, dan kompensasi
bekerja, disiplin saat bekerja, membantu
non finansial seperti seperti promosi,
menciptakan kesadaran bersama diantara
penghargaan dan lain-lain. Menurut
para karyawan, dan mampu mengerjakan
Wahjono (2008) “Segala sesuatu yang
segala
diterima karyawan sebagai imbalan atas
perusahaan.
sumbangannya
mengemukakan bahwa tujuan pemberian
termasuk
kepada
didalamnya
perusahaan, adalah
gaji,
kompensasi
yang sesuai,
sesuatu
kompensasi
yang
yang
Handoko
yang
dapat
lebih giat
dibutuhkan (2003)
efektif
juga
adalah:
pemberian tunjangan, fasilitas-fasilitas
memperoleh personil yang bermutu,
yang dapat dinikmati karyawan baik
mencegah keluarnya karyawan yang ada,
yang berupa uang maupun yang bukan”
menjamin
157
keadilan,penghargaan
| JUPE UNS, Vol 2, No 1 Hal 155 s/d 168
terhadap
sikap/perilaku
karyawan,
oleh perusahaan guna meningkatkan
pengendalian biaya, serta memenuhi
kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan
Undang-Undang
juga
atau
Peraturan
Pemerintah.
harus
memperhatikan
faktor
motivasi. Kurangnya motivasi kerja dari
Selanjutnya
Simamora
(2004)
karyawan dan pimpinan perusahaan akan
bentuk-bentuk
menghambat kinerja karyawan dan juga
kompensasi kedalam, gaji/upah, bonus,
membuat suasana kerja tidak kondusif.
insentif,
dan
Motivasi dapat mendorong karyawan
lingkungan pekerjaan. Gaji merupakan
bekerja dengan tekun, serta disiplin
suatu penghargaan yang paling penting
dalam bekerja sehingga dapat tercapai
dalam
tujuan perusahaan yaitu
mengklasifikasikan
tunjangan,
suatu
pekerjaan,
perusahaan,
upah
menciptakan
merupakan imbalan finansial langsung
suasana kondusif terhadap lingkungan
yang dibayarkan kepada para pekerja
kerja perusahaan.
lepas berdasarkan jam kerja. Insentif merupakan
imbalan
yang
bersedia mengerahkan kemampuan yang
diberikan karena karyawan memiliki
dimilikinya secara optimal, sehingga
prestasi dalam bekerja, bonus diberikan
masih diperlukan adanya pendorong dari
karena karyawan memiliki hasil kerja
pihak
yang
menumbuhkan motivasi kerja dalam
diberikan
langsung
Setiap karyawan belum tentu
berdasarkan
pada
luar.
Untuk
agar
bisa
kebijakan perusahaan, tunjangan yang
suatu
diberikan untuk menjamin kenyamanan
komunikasi
karyawan selama bekerja di perusahaan.
karyawan dengan pimpinan maupun
Pekerjaan adalah segala aktifitas yang
antar sesama karyawan. Pernyataan diats
dilakukan oleh karyawan dalam rangka
mendukung suatu tujuan motivasi yang
menyelesaikan tugas-tugas yang telah
menurut
dibebankan
mendorong,
padanya,
lingkungan
organisasi
itu
yang
Hasibuan
dibutuhkan
suatu
intensif
antara
(1996)
adalah
menciptakan,
pekerjaan adalah kondisi lingkungan
meningkatkan,
mempertahankan,
dalam suatu perusahaan dimana para
mempertinggi
rasa
karyawan
karyawan terhadap tugas-tugasnya dan
melaksanakan
tugas
dan
pekerjaannya sehari-hari.
tanggung
dan jawab
atas setiap tugas yang telah diselesaikan
Tidak hanya faktor pemberian
dapat
kompensasi saja yang perlu diperhatikan
158
bermanfaat
bagi
perusahaan
Agiel Puji Damayanti, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta | sehingga
perusahaan
bisa
mencapai
ada. Teori kebutuhan manusia dapat
tujuan yang ingin dicapai. Motivasi
adalah
dorongan-dorongan bertindak
disusun dalam hierarki 5 kebutuhan, dari pemberian
individu
yang menyebabkan
kebutuhan yang terendah sampai kebutu-
untuk
han
tertinggi.
Adapun
tingkatan
orang
kebutuhan tersebut sebagai berikut: (1)
tersebut berperilaku dengan cara tertentu
Kebutuhan
yang mengarah pada tujuan (Murty dan
fisiologis merupakan kebutuhan manusia
Hudiwinarsih, 2012). Siagian (1995)
yang paling dasar merupakan kebutuhan
menjelaskan motivasi adalah daya pen-
untuk
dorong yang mengakibatkan seorang
minum, perumahan, tidur, dan sebagai-
anggota organisasi mau dan rela untuk
nya; (2) Kebutuhan rasa aman, yang
menyelenggarakan
kegiatan
mengandung arti bahwa kebutuhan akan
yang menjadi tanggung jawabnya dan
rasa aman dalam melaksanakan suatu
menunaikan kewajibannya. Pemberian
pekerjaan
motivasi merupakan salah satu tujuan
mendapat perlindungan terhadap bahaya,
agar karyawan yang diberi motivasi
ancaman, peram-pasan dan atau juga
dapat bekerja sesuai dengan acuan kerja
proteksi
dan taggung jawab yang diberikan
kedudukan dan sebagainya; (3) Ke-
sehingga
butuhan sosial. Kebutuhan terhadap
tujuan
berbagai
perusahaan
dapat
fisio-logis.
dapat
hidup
dan
Kebutuhan
seperti
merupakan
terhadap
harta
lingkungan
makan,
harapan
kekayaan,
tercapai dengan baik. Selain itu, juga
hubungan
terkandung unsur-unsur upaya, yaitu
bersosialisasi. Kebutuhan ini meliputi
upaya yang berkualitas dan diarahkan
penerimaan
serta konsisten dengan tujuan-tujuan
kebutuhan
organisasi yang ingin dicapai.
memiliki,
oleh akan dan
sosial
teman cinta
atau
sekerja,
kasih,
berhubungan
rasa
dengan
Terdapat beberapa teori motivasi
lingkungan; (4) Kebutuhan penghargaan.
yang menunjuk pada kebutuhan yang
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan
memuaskan dan mendorong semangat
keinginan untuk dihormati, dihargai atas
bekerja seseorang sebagai berikut. Teori
prestasinya, pengakuan atas kemampuan
Maslow
dan
(Wahjono,
2008)
bahwa
manusia
mengemukakan dimotivasi
oleh
keinginan
keahliannya,
merdekaan,
kebebasan,
kebutuhan
akan
kestatus,
untuk
appresiasi; (5) Kebutuhan aktualisasi
memuaskan sejumlah kebutuhan yang
diri. Aktualisasi diri berkaitan dengan
159
| JUPE UNS, Vol 2, No 1 Hal 155 s/d 168
pengembangan
akan
sesungguhnya Kebutuhan
potensi
dari
yang
untuk lebih cepat, tepat, dan lebih baik
seseorang.
untuk
dalam
menunjukkan
menyelesaikan
suatu
tugas
maupun pekerjaannya.
kemampuan, keahli-an dan potensi yang
Kinerja dapat diartikan sebagai
dimiliki oleh seseorang. Kebutuhan akan
hasil usaha seseorang yang dicapai
aktualisasi
dengan
kemampuan
menunjukkan kemampuan, keahlian dan
dalam
situasi
potensi yang dimiliki oleh seseorang.
Simamora (2004), “Kinerja karyawan
diri
dengan
untuk
dan
perbuatan
tertentu.
Menurut
Pemahaman terhadap motivasi
adalah tingkat para karyawan mencapai
karyawan akan sangat penting kaitannya
persyaratan kerjaan”(hlm. 339). Dari
dengan pencapaian tujuan, yaitu prestasi
pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa
kerja atau kinerja dan efisiensi. Kinerja
yang dimaksud dengan kinerja adalah
karyawan
perusahaan
hasil yang dicapai seseorang menurut
sangatlah penting karena apabila kinerja
ukuran yang berlaku untuk pekerjaan
karyawannya kurang baik, maka dapat
yang
dipastikan perusahaan tidak akan mampu
perilaku seseorang memberikan hasil
bersaing dengan perusahaan lain dan
pekerjaan yang sesuai de-ngan standar
bisa dikatakan perusahaan diambang
atau kriteria yang dibakukan organisasi,
kebangkrutan. Dengan kinerja karyawan
maka kinerjanya tergolong baik, dan jika
yang
perusahaan
sebaliknya berarti kinerjanya buruk.
mampu bersaing dengan perusahaan lain
Atau dengan kata lain, penetapan standar
sehingga dapat diakui bahwa perusahaan
diperlukan untuk mengetahui apakah
mempunyai kinerja yang berkualitas.
kinerja karya-wan sesuai dengan sasaran
Kinerja karyawan dapat ditingkatkan
yang diharapkan, sekaligus juga melihat
melalui peningkatan kompensasi dan
besarnya penyimpang-an dengan cara
motivasi
dengan
membandingkan antara hasil pekerjaan
kompensasi yang diberikan perusahaan
secara aktual dengan hasil yang di-
kepada karyawan, semangat, kemauan,
harapkan.
dalam
baik
suatu
diharapkan
kerja,
karena
dan ketelitian karyawan
bersangkutan.
Artinya
apabila
pada saat
Faktor-faktor yang memengaruhi
bekerja akan lebih maksimal, fokus, dan
kinerja (Prawirosentono, 1999) adalah
disiplin.
pengetahuan,
Sedangkan
motivasi
kerja
memberikan semangat kepada karyawan
terhadap
160
teknis,
orang
ketergantungan
lain,
kebijakan,
Agiel Puji Damayanti, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta | kemampuan
karyawan,
kehadiran,
terdapat penyimpangan pada karyawan
kepemimpinan, dan minat akan membuat
maka perusahaan harus lebih selektif
karyawan
mempunyai
dalam menilai sehingga kinerja yang
kemauan untuk meningkatkan kinerja
diharapkan oleh perusahaan bertambah
mereka dengan baik dan berkualitas.
baik
Kinerja
perusahaan.
akan
lebih
karyawan
yang
berkualitas
dan
disebabkan karena adanya kemampuan, komunikasi,
dan
ketrampilan
sesuai
yang
dibutuhkan
Berdasarkan pemaparan yang
kerja
telah dijelaskan diatas dapat diambil
karyawan. Dalam upaya peningkatan
kesimpulan
hasil
baik
bertujuan untuk mengetahui: (1) adakah
dibutuhkan sebuah penilaian kinerja.
pengaruh yang signifikan kompensasi
Penilaian kinerja adalah proses yang
terhadap
dipakai perusahaan untuk mengevaluasi
Surakarta, (2) adakah pengaruh yang
pelaksanaan kerja karyawan. karyawan
signifikan
perusahaan
untuk
kinerja karyawan PDAM Surakarta, dan
dan
(3) adakah pengaruh yang signifikan
melaksanakan pekerjaan yang menjadi
kompensasi dan motivasi kerja terhadap
tanggung jawabnya. Tanggung jawab
kinerja karyawan PDAM Surakarta.
pekerjaan
yang
lebih
berusaha
merencanakan,
mengatur,
bahwa
kinerja
penelitian
karyawan
motivasi
kerja
ini
PDAM
terhadap
karyawan dalam bekerja nantinya akan mempunyai dampak yang positif untuk
METODE PENELITIAN
peningkatan kinerja apabila karyawan
Penelitian
melakukan segala pekerjaannya dengan
metode
baik.
sebuah perusahaan digunakan untuk mengetahui posisi dan peranannya dalam tercapainya
karyawan
dilakukan
baik,
karyawan
jadi
terjadi
apabila penurunan
yang
Minum
(PDAM)
Surakarta
dengan
populasi
seluruh
karyawan
PDAM
Surakarta adalah 413 karyawan yang terbagi
secara
atas
beberapa
golongan
pekerjaan. Penelitian ini merupakan
objektif, tepat, dan didokumentasikan secara
kuantitatif
Surakarta. Jumlah karyawan PDAM
tujuan
perusahaan. Dalam sebuah penilaian kinerja
deskriptif
menggunakan
dilaksanakan di Perusahaan Daerah Air
Manfaat penilaian kinerja dalam
menciptakan
ini
penelitian sampel. Teknik pengambilan
potensi
sampel
atau
menggunakan
proportionate
stratified random sampling diperoleh
161
| JUPE UNS, Vol 2, No 1 Hal 155 s/d 168
sampel sebanyak 41 karyawan yang
pada uji hipotesis I dan II menggunakan
diambil dari 10% (Arikunto, 2006) dari
analisis
jumlah
PDAM
moment pearson dan analisis regresi
tingkatan
sederhana) dan pada uji hipotesis III
Variabel
menggunakan
populasi
Surakarta
sesuai
golongan
karyawan dengan
pekerjaan.
bivariat
(korelasi
analisis
multivariat
independen dalam penelitian ini yaitu
(analisis
kompensasi dan motivasi kerja. Variabel
digunakan untuk mengetahui pengaruh
dependen dalam penelitian ini adalah
kompensasi terhadap kinerja karyawan
kinerja karyawan. Untuk mengumpulkan
dan motivasi kerja terhadap kinerja
data
kompensasi, motivasi kerja, dan
karyawan PDAM Surakarta. Uji F
kinerja karyawan menggunakan metode
digunakan untuk mengetahui pengaruh
kuesioner.
kompensasi dan motivasi kerja terhadap
Metode
dokumentasi
regresi
product
berganda).
digunakan untuk mengumpulkan data
kinerja
karyawan
yang berupa data pegawai dan undang-
secara
bersama-sama.
undang
dilakukan
yang
mendukung
tentang
penggolongan pekerjaan.
reliabilitas
melalui hasil Uji Hipotesis I dengan menggunakan rumus korelasi product
item kuesioner yang tidak valid dihapus
moment
dari kuesioner karena sudah terwakili yang
reliabel
digunakan penelitian
diperbanyak
untuk
mengumpulkan
data
yaitu
data
pearson
untuk
variabel
Kompensasi (X1) menunjukkan nilai
lain.
rhitung(x1y) > rtabel atau 0,321 > 0,308
Selanjutnya kuesioner yang sudah valid dan
for
Kinerja Karyawan PDAM Surakarta,
Cronbach’s alpha. Setelah diuji cobakan
pernyataan
bantuan
Pengaruh Kompensasi Terhadap
adalah
Pearson’s product moment formula dan
item
menggunakan
data
HASIL DAN PEMBAHASAN
dan uji reliabilitas. Untuk menguji
oleh
Analisis
windows.
dalam penelitian dilakukan uji validitas
dan
t
Surakarta
komputer dengan program SPSS
Sebelum kuesioner digunakan
validitas
PDAM
Uji
dengan nilai signifikan (0,041 < 0,05), sehingga dapat dkatakan bahwa variabel kompensasi
kompensasi,
(X1)
secara
signifikan
berhubungan terhadap kinerja karyawan
motivasi kerja, dan kinerja karyawan.
(Y)
Setelah data dikumpulkan selanjutnya
PDAM
Surakarta.
Hasil
Uji
Hipotesis I dengan menggunakan rumus
dilakukan analisis data (Umar, 2008),
162
Agiel Puji Damayanti, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta | regresi
linier
sederhana
signifikansinya
yang
sama
dengan
perusahaan.
Perusahaan juga berharap dengan adanya
(X1)
pemberian kompensasi, karyawan bisa
menunjukkan nilai thitung > ttabel atau
melakukan dan menghasilkan pekerjaan
2,114 > 1,686 dan signifikansi < 0,05
yang
atau 0,041 < 0,05, sehingga dapat
menciptakan kinerja yang baik juga.
dikatakan
Kompensasi yang berupa gaji, insentif,
variabel
uji
bekerja
t,
untuk
menggunakan
uji
kompensasi
variabel
kompensasi
(X1)
lebih
secara signifikan berpengaruh terhadap
bonus,
kinerja karyawan (Y) PDAM Surakarta.
lingkungan
Berdasarkan hasil analisis data
baik
sehingga
tunjangan,
pekerjaan
pekerjaan
penting
untuk
adalah
dapat
dan faktor
memengaruhi
juga diperoleh nilai koefisien regresi
meningkatnya suatu kinerja karyawan.
linier sederhana sebagai berikut Y=
Berdasarkan
29,699 + 0,355X, dapat dijelaskan
penjelasan di atas diketahui bahwa
bahwa untuk variabel kompensasi (X1)
meningkatnya pemberian kompensasi
mempunyai nilai sebesar 0,355 dengan
dari
arah hubungan positif. Hal ini berarti
memengaruhi
variabel bebas kompensasi mempunyai
karyawan PDAM Surakarta.
pengaruh yang signifikan dan positif terhadap
variabel
perusahaan,
penelitian
dan
maka
akan
meningkatnya
kinerja
Pengaruh
Motivasi
Kerja
kinerja
Terhadap Kinerja Karyawan PDAM
karyawan PDAM Surakarta, dengan kata
Surakarta, melalui hasil uji hipotesis II
lain jika variabel kompensasi (X1) naik 1
dengan menggunakan rumus korelasi
satuan,
menyebabkan
product moment pearson untuk variabel
naiknya variabel kinerja karyawan (Y)
mativasi kerja (X2) menunjukkan bahwa
sebesar 0,355 satuan.
rhitung(x2y) > rtabel atau 0,417 > 0,308
maka
akan
terikat
hasil
Kompensasi
merupakan
dengan nilai signifikan (0,007 < 0,05),
imbalan dari perusahaan untuk diberikan
sehingga
kepada karyawan atas jasanya dalam
variabel motivasi kerja (X2) secara
melakukan
tanggung
signifikan berhubungan terhadap kinerja
perusahaan
karyawan (Y). Hasil Uji Hipotesis II
memberikan kompensasi adalah untuk
dengan menggunakan rumus regresi
menciptakan kesadaran bersama dalam
linier sederhana yang uji signifikansinya
bekerja diantara karyawan agar dapat
menggunakan uji t, untuk variabel
jawabnya.
tugas Tujuan
dan
163
dapat
disimpulkan
bahwa
| JUPE UNS, Vol 2, No 1 Hal 155 s/d 168
motivasi kerja (X2) menunjukkan nilai
meningkatkan,
thitung > ttabel atau 2,864 > 1,686 dan
hal-hal yang baik dan bermanfaat bagi
signifikansi < 0,05 atau 0,007 < 0,05,
perusahaan, supaya pada saat karyawan
sehingga dapat disimpulkan variabel
bekerja dengan motivasi kerja yang
motivasi kerja (X1) secara signifikan
tinggi maka tujuan perusahaan akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
tercapai. Pada penelitian ini indikator
(Y) PDAM Surakarta.
yang memengaruhi motivasi adalah teori
adalah
diperoleh nilai koefisien regresi linier
Maslow
variabel motivasi kerja (X2) mempunyai dengan
motivasi
kerja
variabel
karyawan
mempunyai
terikat
karyawan
sebagai
Motivasi
karyawan
oleh
karena
dalam
sebuah
terpenting
perusahaan
adalah
Surakarta
yang
Kompensasi
dan
Kerja
terhadap
PDAM
Kinerja Surakarta.
(X1) dan motivasi kerja (X2) yang telah dilakukan
dan motivasi juga mempunyai nilai pada Tujuan
kinerja
dilakukan untuk variabel kompensasi
itu
sebagai pendorong perilaku seseorang,
karyawan.
dan
Berdasarkan analisis data yang telah
motivasi sering kali diartikan pula
kinerja
PDAM
Karyawan
pedoman untuk memberikan dorongan kepada
penelitian
meningkatnya
Pengaruh
sebesar 0,487 satuan.
digunakan
Surakarta.
dihasilkan.
naiknya variabel kinerja karyawan (Y)
yang
hasil
memengaruhi
1 satuan, maka akan menyebabkan
pandangan
sebuah
motivasi kerja meningkat, maka akan
lain jika variabel motivasi kerja(X2) naik
suatu
dalam
penjelasan di atas diketahui ketika
kinerja
merupakan
ada
PDAM
Berdasarkan
karyawan PDAM Surakarta, dengan kata
Motivasi
yang
perusahaan dapat memengaruhi kinerja
pengaruh yang signifikan dan positif terhadap
sosial,
dapat disimpulkan bahwa
motivasi
arah
hubungan positif. Hal ini berarti variabel bebas
kemanan,
diri. Dari kelima teori motivasi dari
0,487X, data dijelaskan bahwa untuk
0,487
fisiologis,
keamanan, penghargaan, dan aktualisasi
sederhana sebagai berikut Y= 23,660 +
sebesar
mempertahankan
motivasi dari Maslow yang diantaranya
Berdasarkan hasil analisis data
nilai
dan
motivasi
pada
uji
hipotesis
III
menggunakan
teknik analisis regresi
ganda,
dapat
maka
diketahui
nilai
koefisien regresi linier berganda adalah:
yang
Y = 20,523 + 0,149X1 + 0,402X2
menciptakan,
164
Agiel Puji Damayanti, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta | Menurut hasil analisis garis regresi linier
ditunjukkan dengan nilai Sumbangan
berganda dapat dijelaskan bahwa tanpa
Relatif sebesar 23,11% dan Sumbangan
adanya kompensasi (X1) dan motivasi
Efektif
kerja (X2) maka kinerja karyawan (Y)
variabel motivasi kerja (X2) berpengaruh
adalah
terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
sebesar
20,
523
satuan.
sebesar
sedangkan
Selanjutnya diartikan jika kompensasi
dengan
(X1) bertambah sebesar 0,149 dan
sebesar 76,89% dan Sumbangan Efektif
motivasi kerja (X2) bertambah sebesar
sebesar 14,38%. Hal ini berarti variabel
0,402, maka variabel kinerja karyawan
motivasi kerja memberikan sumbangan
(Y)
yang lebih besar dibandingkan dengan
akan
mengalami
peningkatan
nilai
4,32%
Sumbangan
Relatif
sebesar 0,149 satuan dan 0,402 satuan
variabel
dengan asumsi variabel lain tetap.
memengaruhi kinerja karyawan PDAM
Kemudian
Surakarta.
diketahui
juga hasil
uji
signifikansi dari nilai Fhitung > Ftabel atau
kompensasi
Kompensasi
dalam
yang
diberikan
4,359 > 3,245, hal ini berarti bahwa ada
perusahaan
pengaruh yang positif kompensasi dan
dimaksudkan
motivasi
memprediksi
karyawan supaya menciptakan kinerja
besarnya variabel dependen (kinerja) dan
yang baik saat bekerja dan dorongan itu
ada
diperlukan suatu motivasi kerja. Suatu
kerja
pengaruh
yang
yang
signifikan
kepada
karyawan
untuk
mendorong
kompensasi dan motivasi kerja terhadap
motivasi
kinerja karyawan PDAM Surakarta.
perusahaan sangat membantu perusahaan
Artinya meningkatnya kompensasi dan
untuk
motivasi
kerja
kerja
yang
mengetahui
ada
seberapa
dalam
besar
akan
memengaruhi
kemauan dan kemampuan karyawan
kinerja
karyawan,
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
sebaliknya menurunnya kompensasi dan
Oleh karena itu melalui pemberian
motivasi kerja maka akan menurunkan
kompensasi yang sesuai dan terciptanya
kinerja karyawan.
suatu motivasi kerja yang baik maka
peningkatan
Diantara bebas
terdapat
variabel-variabel perbedaan
akan
didalam
mampu
meningkatkan
kinerja
karyawan PDAM Surakarta.
memengaruhi variabel terikat. Variabel
Berdasarkan
uraian
hasil
kompensasi (X1) berpengaruh terhadap
penelitian dapat dilihat bahwa kinerja
variabel kinerja karyawan (Y) yang
karyawan
165
PDAM
Surakarta
dapat
| JUPE UNS, Vol 2, No 1 Hal 155 s/d 168
ditingkatkan jika pemberian kompensasi
memiliki petinggi-petinggi yang ada di
serta motivasi kerja lebih diperhatikan
perusahaan yang mendapat kompensasi
guna mencapai tujuan dari perusahaan.
dan bisa menciptakan motivasi kerja
Pada suatu perusahaan apabila dalam
yang
pemberian kompensasi sesuai dengan
perusahaan sebaiknya bisa meningkatkan
apa
kinerja mereka saat bekerja.
yang
sudah
dikerjakan
oleh
baik
maka
petiggi-petinggi
karyawan dan terciptanya motivasi kerja
Karyawan menerima kompensasi
yang tinggi maka akan menghasilkan
yang sudah diberikan perusahaan sesuai
suatu kinerja karyawan yang baik dalam
dengan
sebuah perusahaan.
motivasi kerja yang karyawan miliki
SIMPULAN
seharusnya tetap selalu ada pada diri
baik.
sebagai berikut: (1) Ada pengaruh yang
ini
Air
Diharapkan dari hasil penelitian
kompensasi
ini seorang pendidik (guru, dosen,
dari
maupun
disesuaikan
kinerja
karyawan
penelitian
dapat ini
dalam suatu pengajaran dan diharapkan
meningkatkan supaya
hasil
lainnya)
sebagai pengayaan materi pembelajaran
karyawan. Motivasi kerja yang dimiliki bisa
pendidik
memanfaatkan
dengan kinerja yang diciptakan oleh
sebaiknya
bisa
pada suatu perusahaan.
Air
Minum (PDAM) Surakarta.
juga
lain
memengaruhi hasil kinerja karyawan
dan motivasi kerja terhadap kinerja
sebaiknya
peneliti
lebih dalam lagi faktor-faktor lain yang
(3) Ada pengaruh signifikan kompensasi
perusahaan
sekiranya
baik dan optimal serta dapat meninjau
Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta,
Pemberian
memiliki
hal untuk mendapatkan hasil yang lebih
terhadap kinerja karyawan Perusahaan
Daerah
ini
sejenis dengan perbaikan dalam berbagai
pengaruh yang signifikan motivasi kerja
Perusahaan
Penelitian
mengembangkan hasil penelitian yang
Minum (PDAM) Surakarta, (2) Ada
karyawan
dan
keterbatasan sehingga didalam penelitian
signifikan kompensasi terhadap kinerja Daerah
mereka,
karyawan akan terus meningkat dan
dan pembahasan dapat ditarik simpulan
Perusahaan
kinerja
karyawan saat bekerja sehingga kinerja
Berdasarkan hasil analisis data
karyawan
hasil
bagi pendidik dalam membuat penelitian
tujuan
dengan topik yang sama meperhatikan
perusahaan tercapai. Perusahaan juga
faktor lain yang memengaruhi kinerja.
166
Agiel Puji Damayanti, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta | Penelitian ini juga memiliki hubungan
teman dan semua pihak yang tidak dapat
dengan pendidikan akuntansi, karena
penulis sebutkan satu persatu yang telah
dengan hasil penelitian ini para pendidik
memberikan
khususnya
kepada penulis.
pada
pendidikan
bidang
akuntansi dapat memanfaatkan hasil
dan
dukungan
DAFTAR PUSTAKA
penelitian ini sebagai pengayaan materi
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta
pembelajaran yang sesuai dengan mata pelajaran/mata kuliah
bantuan
yang terdapat
sangkut pautnya dengan kompensasi,
Handoko T. Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. BPFE: Yogyakarta
motivasi kerja, dan kinerja. Misalnya mata kuliah yang ada sangkut pautnya dengan penelitian ini adalah akuntansi
Haris,
manajemen dan manajemen sumber daya manusia.
UCAPAN TERIMAKASIH
Hasibuan, Melayu SP. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Terimakasih penulis sampaikan kepada: 1). Tuhan Yesus yang selalu ada buat penulis dan selalu memberikan perlindungan
untuk
penulis
Leklikwati, Karel A.. (2005). Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PDAM Kabupaten Yapen Waropen, Papua. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 3, No. 2 Agustus 2005. Diperoleh 19 November 2012, dari http://google.search
selama
penelitian ini, 2). Dosen pembimbing I dan II yang telah sabar membimbing, mengarahkan dan memotivasi penulis dalam penelitian ini, 3). Direktur Utama PDAM Surakarta yang telah meberikan ijin penelitian, 4). Mama dan Papa yang telah
memberikan
semangat
Abdul. 2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Makasar. Jurnal Ekonomi. Diperoleh 30 Januari 2013, dari http://google.search
Murty
dan
motivasi untuk penulis, 5). Karyawan PDAM Surakarta sebagai responden yang telah memberikan informasi dan data untuk penelitian ini, dan 6). Teman-
167
dan Hudiwinarsih, 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan MAnufaktur di Surabaya). The Indonesian Accounting Review, Vol. 2, No.
| JUPE UNS, Vol 2, No 1 Hal 155 s/d 168
2, July, page 215-228. Diperoleh 20 April 2012, dari http://google.search
Simamora. Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Bagian Penerbit STIE YKPN.
Prawirosentoro, Suyadi. 1999. Akuntansi Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE
Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Siagian, S. 1995. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Adminitrasi, Cetakan Kelima. Massagung: Jakarta
Wahjono, Imam Sentot. 2008. Manajemen Tata Kelola Organisasi Bisnis. Jakarta: PT. Indeks.
168
