PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) KABUPATEN BONE BOLANGO Oleh Ismail Taib, Dr. H.Zuchri Abdussamad, M.Si, Drs. Rusli Isa, M.Si ABSTRAK Penelitian ini didasarkan pada rumusan masalah yaitu seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada PDAM Bone Bolango. Adapun yang menjadi tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada PDAM Bone Bolango. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Metode ini digunakan untuk meramalkan pengaruh antara variabel yang satu dengan variabel yang lain, dalam penelitian ini yaitu variavel X (Motivasi) merupakan variabel independen (bebas) dan variabel Y (Kinerja Pegawai) merupakan variabel dependen (terikat). Instrument yang digunakan adalah data sekunder serta untuk menganalisis data digunakan analisis regresi linear sederhana. Berdasarkan hasil penelitian maka dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada PDAM Bone Bolango dengan hasil uji diperoleh persamaan regresi linear yaitu Ŷ= 9.957 + 0.759 X dan variabel motivasi memiliki koefisien korelasi bertanda positif sebesar 0,671 yang artinya apabila terjadi perubahan variabel motivasi akan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 67,1%, serta sisanya 32,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Kata Kunci : Motivasi, Kinerja karyawan
PENDAHULUAN Manusia pada hakikatnya adalah makhluk sosial, dimana secara naluri manusia itu ingin hidup berkelompok. Manifestasi dari kehidupan berkelompok ini antara lain timbulnya organisasi-organisasi atau lembaga-lembaga sosial atau masyarakat. Di dalam organisasi itu tiap anggota (individu) dapat memenuhi sebagian dari kebutuhannya antara lain menampakan harga diri dan status sosialnya.
Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam menjalankan atau mengoprasikan suatu produksi. Kekuatan perusahaan di tentukan oleh karyawan yang berada didalamnya. Pada dasarnya perusahaan bukan mengharapkan karyawan yang mampu cakap dan terampil melainkan mereka mau bekerja giat untuk mendapatkan hasil yang optimal. Sebagaimana kita ketahui, bahwa suksesnya pelaksanaan fungsi-fungsi dan tercapainya tujuan perusahaan bukan hanya disebabkan karena uang, barang modal dan alat bantu lainya, tetapi juga motivasi dan kinerja dari seluruh tenaga kerja/karyawan perusahaan yang berperan serta secara aktif dan produktif dalam proses kegiatan produksi. Faktor tenaga kerja tidak dapat diabaikan, bahkan merupakan faktor kunci atau faktor utama. Hal ini dikarenakan kesalahan dan kekeliruan yang terjadi dapat menyebabkan hambatan-hambatan yang serius, bahkan dapat menyebabkan kegagalan total. Oleh karena itu diperlukan pembinaan motivasi kerja para karyawan, agar dapat memberikan kepuasan kerja pada setiap individu karyawan, yang akan berakibat juga pada peningkatan kinerja karyawan bagi kepentingan perusahaan. Peran motivasi kerja dalam menggerakkan fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu membuat manusia untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara menggerakkan arah tertentu kepada tenaga kerja sampai pada tujuan yang telah ditentukan. Kekuatan motivasi yang ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan oleh dorongan yang ada dari dalam dirinya dan lingkungan. Sedangkan aspek lainnya adalah faktor pemeliharaan budaya dan nilai-nilai yang terkandung dalam perusahaan yang dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik. Kinerja karyawan merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia yang diharapkan dapat menunjukan kinerja karyawan secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengembangan kerier karyawan yang dinilai maupun perusahaan secara keseluruhan. Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Tentunya dalam hal penilaian tetap mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi \yang mempengaruhi kinerja tersebut . Apabila orang-orang bekerja secara profesional sesuai dengan kemampuan dan keahliannya yang dipengaruhi oleh motivasi kerja, kinerja karyawan mereka, maka organisasi atau perusahaan dapat mencapai tujuannya dan berkembang pesat.
Seperti pada perusahaan PT PDAM misalnya adalah perusahaan yang menyadari betul bahwa dengan adanya motivasi kerja dan kinerja karyawan sangat penting. Perusahaan Daerah (PDAM) ini merupakan perusahaan yang memproduksi air bersih yang disalurkan pada masyrakat yang digunakan sebagai kebutuhan sehari-hari, perusahan ini merupakan perusahaan swasta yang berada pada daerah Kabupaten Bone Bolango dengan memiliki 43 karyawan. Pada perusahaan ini peran karyawan sangatlah penting untuk menjalankan suatu pelayanan dan pemeliharaan. Berhasil atau tidaknya penyelenggaraan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) sangat dipengaruhi oleh faktor manusianya, yaitu karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) yang melaksanakan tugas dan fungsi pelayanan. Oleh karena itu kurangnya motivasi yang ada serta kinerja karyawan yang buruk maka suatu perusahaan tidak dapat mencapai hasil yang optimal. Oleh karena itu peningkatan motivasi dan kinerja karyawan sangatlah penting. selain itu juga pada kenyataan dilapangan adanya kurang perhatian dari pimpina terhadap karyawan, hasil kerja kurang bagus ,serta pekerjaan yang diberikan tidak selesai tepat waktu. Berdasarkan latar belakang yang ditulis di atas maka, penulis harus mengidentifikasi masalah-masalah yang akan dibahas pada karya tulis ilmiah yang diantaranya sebagai berikut: 1.
Pekerjaan yang dihasilkan kurang berkualitas.
2. Pekerjaan yang diberikan tidak tepat waktu 3. Kurangnya perhatian dari pimpinan terhadap bawahan. Berdasarkan hasil identifikasi masalah di atas, maka dapat dirumuskan bahwa seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Bone Bolango. 1. Manfaat untuk penulis ini adalah meningkatkan mentalitas dan keberanian sebagai bekal untuk menghadapi masa depan dalam dunia kerja yang penuh dengan persaingan.
2. Manfaat bagi perusahaan terhadap penulisan karya ilmiah ini adalah, agar mampu memberikan penjelasan terhadap fenomena masalah yang terjadi sehingga pimpinan perusahaan diharapkan dapat membenahi kembali menejemennya untuk mengetahui kemampuan dan kemauan karyawan selama mereka bekerja, agar dapat mencapai suatu hasil yang optimal
Dapat bermanfaat sebagai bahan referensi penelitian atau pembuatan karya ilmiah terhadap adikadik untuk kedepannya. Motivasi berasal dari kata motif yang artinya sesuatu yang mendorong dari dalam diri untuk melaksanakan sesuatu (gerak), sedangkan motivasi artinya sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu yang didasarkan dari motif. Fungsi motivasi yaitu sebagai daya dorong yang timbul dari diri seorang karyawan terutama dari perusahaan tempatnya bekerja untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Breedom dan Gary A. Stainerr yang dikutip Juwono (1985), mengemukakan Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Mathis dan Jackson (2006) motivas merupakan hasrat di dalam diri seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan. a. Teori motivasi menurut Maslow Menurut maslow, manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang diklasifikasikannya pada lima tingkatan atau hierarki (hierarchy of needs) yaitu :
Kebutuhan fisiologi
Kebutuhan akan rasa aman,
Kebutuhan sosial,
Kebutuhan yang mencerminkan harga diri,
Kebtuhan aktualisasi diri,
b. Teori motivasi menrut Douglas McGregor Menurut McGregor ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manejer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Menurut Veithazal Rivai (2004 : 456) ada beberapa indikator motivasi yang mempengaruhi seseorang yaitu : Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebgai suatu yang sebanding. Kompensasi sangat penting bagi pegawai maupun majikan, hal ini karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Ada enam faktor yang dapat mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu :
Faktor pemerintah
Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Ukuran berbanding upah
Pemerintah dan persediaan
Kemampuan membayar
Lingkungan Linkungan kerja adalah lingkungan yang didalamnya terdapat perabot, tata ruang dan kondisi fisik yang mempengaruhi aktifitas karyawan. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan adalah perusahaan harus memperhatikan berbagai hal, dan sebagai salah satunya adalah lingkungan kerja yang menyenangkan, sebaliknya apabila hal tersebut tidak diperhatikan maka perusahaan akan mendapat kerugian berupa :
Kualitas kerja yang buruk
Absensi yang tinggi
Perputaran tenaga kerja yang tinggi
Tingkat kesalahan kerja yang tinggi
Terjadinya kegelisahan yang dapat menyebabkan terjadinya tuntutan
Unjuk rasa
Dengan demikian lingkungan kerja yang baik sangat dibuthkan agar tercipta semngat kerja yang tinggi dalam diri karyawan. Promosi Promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Promosi merupakan suatu hal yang penting, bukan saja dalam pemilihan atau penempatan orang yang tepat tetapi juga merupakan dorongan bagi atasan untuk melaksanakan suatu kebijakan yang matang dalam memotivasi bawahan untuk mengembangkan diri sampai berprestasi. Untuk melaksanakan promosi maka harus dapat ditetapkan syarat-syarat terlebih dahulu, syarat-syarat promosi itu haruslah dapat dipakai untuk menetapkan siapa yang berhak untuk dipromosikan. Adapun syarat-syarat tersebut adalah sebagai berikut:
Pengalaman
Tingkat Pendidikan
Loyalitas
Kejujuran
Tanggung Jawab
Kepandaian Bergaul
Prestasi Kerja
Inisiatif dan Kreativitas Payaman, (2005) menyatakan Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. Kienerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi,termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja individu ,kinerja kelompok dan kinerja perusahaan , dipengaruhi oleh banyak faktor itern dan ekstern organisasi. Menurut Robbins (2001) kinerja pegawai adalah sebgai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi, jika ada yang tidak memadai kinerja. Kienerja perusahaan adalah agresi atau akumulasi kinerja semua unit-unit organisasi, yang sama dengan perjumlahan kinerja semua orang atau individu yang bekerja di perusahaan tersebut.dengan demikian kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu dukungan organisasi, kemampuan manajemen, dan kinerja setiap orang yang bekerja di perusahaan tersebut. Menurut Mangkunegara (2001 : 75 ) indikator kinerja karyawan yaitu: a. Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. b. Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberpa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. c. Kehandalan Kehandalan kerja adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. d. Sikap Sikap kerja adalah kemampuan individu untuk dapat melaksanakan pekerjaan yang sedang dilakukannya. Adapun aspek-aspek psikologi yang termasuk didalamnya adalah :
a) Sistematika kerja merupakan kemampuan individu untuk melakukan kegiatan atau menyelesaikan pekrjaanya sacra sistematis. b) Daya tahan kerja, adalah kemampuan individu untuk tetap mempertahankan produktivitasnya tanpa kehilangan motivasi untuk melakukan kegiatan kerja tersebut c) Ketelitian kerja, adalah kemampuan individu untuk melakukan sesuatu dengan cara cepat, cermat serta teliti. d) Kecepatan kerja, yaitu kemampuan individu umtuk mengerjakan sesuatu pekerjaan dengan batas waktu tertentu. e) Keajegan kerja, adalah konsistensi dari pola atau irama dalam bekerja. METODE PENULISAN Penelitian ini bertempat di Kantor Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Bone Bolango. Alasan peneliti melakukan penelitian di lokasi tersebut karena tersedianya data yang dibutuhkan oleh peneliti serta mudah dijangkau. Penelitian ini akan dilaksanakan dalam waktu 3 bulan yaitu bulan november 2013 sampai januari 2014. Jenis penelitian yang akan digunakan adalah metode kuantitatif dimana penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Bone Bolango. Dalam penelitian ini akan mengunakan desain penelitian kuantitatif, karena menjelaskan pengaruh antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Bone Bolango, desainnya sebagai berikut. Motivasi Kerja (X)
Gambar 1. Desain Penelitian
Kinerja (Y)
1. Variabel bebas (Independent) yaitu Motivasi. Indikator Motivasi Kerja Menurut Vithazal Rivai(2004:456) sebagai berikut: a. Kompensasi b. Lingkungan c. Promosi
2. Variabel tidak bebas (Dependent) yaitu kinerja. Indikator kinerja menurut Mangkunegara (2001 : 75) Sebagai berikut: a. Kualitas b. Kuantitas c. Kehandalan d. Sikap Sugiono (2011: 215) populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. Populasi dalam penelitian ini adalah 43 karyawan yang ada di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Bone Bolango. Teknik Pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu: 1) Observasi, yaitu melakukan pengamatan dan pencatatan secara langsung pada objek penelitian sesuai variabel yang diteliti dalam penelitian ini. 2) Wawancara, wawancara dilakukan untuk mendapatkan informasi dari pihak-pihak yang berkompoten sesuai dengan masalah yang diangkat dalam penelitian. 3) Kuisioner, yaitu penyebaran angket yang berisi pernyataan-pernyataan yang diberikan kepada responden terpilih pada saat penelitian. Data Primer yaitu data yang akan diperoleh melalui observasi, wawancara, dan penyebaran angket kepada pegawai. Data Sekunder yaitu data yang telah dikumpulkan oleh pihak lain dan telah tersedia pada saat penelitian dilakukan. Data sekunder yang diperoleh dalam
penelitian ini yaitu
sejarah perusahaan, struktur organisasi. Uji validitas dilakukan untuk mengukur pertanyaan yang ada dalam kuisioner atau pertanyaan dianggap sah jika pertanyaan tersebut mampu mengungkapkan apa yang ingin diukur. Menurut Sugiyono, (2002:267), instrument yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasi masing-masing pertanyaan dengan jumlah skor untuk masing-masing variabel dan dapat memberikan interprestasi terhadap koefisien korelasi.
Pengujian validitas intstrumen dilakukan dengan menggunakan korelasi rank person (Person Rank Order Corellation) yang dirumuskan sebagai berikut :
Sugiono (2002: 267) Keterangan: r
:
Angka korelasi
X
:
Skor pertanyaan (ke-n) varibel X
Y
:
Skor pertanyaan (ke-n) varibel Y
n
:
Jumlah responden
XY
:
Skor pertanyaan dikali total pertanyaan
Nilai korelasi (r) dibandingkan dengan 0,3, jika kolerasi (r) lebih besar dari 0,3 maka pertanyaan yang dibuat dikategorikan valid.
Reliabilitas menunjukan sejauh mana suatu instrument dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih (Masri S. dan Sofien E, 1989:122). Menurut
Suharsimi, (1998:171)
uji
reliabilitas
bisa
dilakukan
dengan
menggunakan teknik Alpha Cronbach, yaitu dengan rumus : Suharsimi (1998: 171) Keterangan: rtt
: Reliabilitas Instrument
k
: Banyaknya butir pertanyaan : Jumlah Varians butir
σ₁²
: Varians total Kriteria uji reliabilitas instrumen menggunakan batas 0,6, jika Cronbach Alpha
lebih besar dari 0,6 maka pertanyaan dinyatakan reliabel. Salah satu asumsi yang harus dipenuhi dalam melakukan analisis regresi linier baik sederhana maupun berganda adalah data variabel dependen (terikat) harus berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Untuk itu sebelum diolah lebih lanjut, dilakukan
pengujian asumsi normalitas tersebut dengan melakukan pengujian terhadap hipotesis sebagai berikut : Ho
: Data variabel dependen berdistribusi normal
H₁
: Data variabel dependen tidak berdistribusi normal
a
: 5% Kriteria uji : tolak Ho jika nilai signifikan yang diperoleh lebih kecil dari a, terima
Ho dalam hal lainnya.
Uji persamaan regresi untuk mengetahui apakah pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Dengan menggunakan rumus: Ridwan dan Sunarto (2010: 101) Keterangan : Ŷ
: Subjek variabel terikat yang diproeksikan : Nilai konstanta harga Y jika X = 0 : Nilai arah sebagai penentu prediksi yang menunjukan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y : Variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu untuk diprediksikan. Uji signifikan adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh signifikan antara
pelaksanaan pemberian motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Jika F
hitung
>F
tabel
maka tidak ada pengaruh yang signifikan, yang dirumuskan sebagai berikut: Fhitung =
Ridwan dan Sunarto (2010:101)
Keterangan : RJKReg (b/a)
: rata jumlah kuadrat regresi
RJKRes : rata jumlah kuadrat residu Perhitungan ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar kekuatan hubungan antara variabel X (Motivasi Kerja) dan variabel Y (kinerja), dengan perhitungan menggunakan rumus sebagai berikut :
Ridwan dan Sunarto (2010: 80)
Untuk pengujian hipotesis, maka hipotesis penelitian ini ditetapkan dalam hipotesis statistika sebagai berikut : Ho = Jika
: Tidak terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Bone Bolango.
Ha = Jika
: Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Bone Boango
HASIL DAN PEMBAHASAN BPAM Kabupaten Bone Bolango diserahkan oleh Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Gorontalo pada tanggal 1 Januari 2004, BPAM Kabupaten Bone Bolango dibentuk berdasarkan Keputusan Bupati Bone Bolango Nomor 220 Tahun 2004 tanggal 9 Agustus 2004 serta berdasarkan Keputusan Bupati Bone Bolango Nomor 221 Tahun 2004 tanggal 9 Agustus 2004 Kepala BPAM Bone Bolango dirangkap oleh Kepala Dinas Pekerjaan Umum Bone Bolango. BPAM Kabupaten Bone Bolango saat itu berkedudukan di Kecamatan Kabila yang mempunyai 2 Kantor Unit yakni BPAM Unit Tapa dan BPAM Unit Bilungala. Pada awal tahun 2011 Kepala BPAM sudah tidak di rangkap oleh Kepala Dinas Pekerjaan Umum tapi sudah tersendiri. Dan pada tanggal 8 Agustus Tahun 2011 telah beralih status dari Badan Pengelola Air Minum (BPAM) ke Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) sesuai Perda No. 8 Tahun 2011. PDAM mempunyai 1 (satu) Kantor Pusat dan 3 (tiga) Kantor Unit Motivasi adalah sebuah konteks organisasi, merupakan proses dengan apa seorang menejer meransang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya memuaskan keinginankeinginan pribadi mereka sendiri.. Berikut tanggapan responden mengenai motivasi kerja. kinerja adalah suatu ukuran yang mencakup keefektifan dalam mencapai tujuan dan efisiensi yang merupakan rasio dari keluaran efektif terhadap masukan yang diperlukan untuk mencapai tujuan itu. Menunjukan sebagian besar responden memberikan tanggapan yang tinggi terhadap indikator kinerja pegawai, tanggapan setuju berjumlah 212 atau rata-rata 21,2 dan tanggapan sangat setuju berjumlah 154 atau rata-rata 15,4 artinya responden menilai
bahwa kinerja pegawai di Kantor PDAM Bone Bolango sangat tinggi. Kinerja pegawai yang sangat baik, dilihat dari kualitas kuantitas kehandalan dan sikap pada waktu pekerjaan yang mampu memberikan hal yang positif bagi perusahaan. Oleh sebab itu karyawan sebagai responden harus mampu meningkatkan kinerja untuk kelangsungan hidup instansi. Pengujian validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut dan pengujian Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2001) Sebelum masuk pada penyebaran ke 43 responden, uji validitas dan reliabiltas dilakukan dan diujikan pada 20 responden, hasil selengkapnya pengujian validitas dan reliabilitas. menunjukan hasil pengujian Validitas untuk item-item pertanyaan yang digunakan dalam mengukur variabel Motivasi Kerja dan kinerja pegawai menunjukan dari seluruh item atau pertanyaan yang digunakan, semuanya telah mempunyai nilai korelasi yang lebih besar dari nilai r-kritis yang ditentukan yakni 0,444 atau rhitung > rtabel. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh item pertanyaan yang digunakan tersebut telah menunjukan tingkat ketepatan yang cukup baik dan dapat digunakan untuk mengukur kedua variabel tersebut. Selanjutnya penyebaran indikator variabel pada kuesioner bisa diteruskan sampai pada 43 responden dan dianalisis dalam model regresi sederhana. Salah satu asumsi yang harus dipenuhi dalam melakukan analisis regresi linier baik sederhana maupun berganda adalah data variabel dependen (terikat) harus berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Untuk itu sebelum diolah lebih lanjut, dilakukan pengujian asumsi normalitas, pengujian normalitas dilakukan terhadap residual regresi. Pengujian normalitas dilakukan terhadap residual regresi. Pengujian dilakukan dengan menggunakan grafik P-P Plot,data yang normal adalah data yang membentuk titik-titik
yang menyebar tidak jauh dari garis diagonal. Hasil analisis menunjukan adanya pola grafik yang normal yaitu adanya sebaran titik yang berada tidak jauh dari garis diagonal. Hasil temuan dari penelitian ini mengenai deskripsi variabel motivasi dan kinerja Karyawan dimana responden menilai bahwa semua indikator setuju dan sangat setuju. Hasil pengujian instrumen validitas dan reliabilitas tentang kedua variabel berada diatas rtabel yaitu 0,444 artinya sah atau valid dan untuk pengujian relibilitas berada di antara 0,6 sampai dengan 0,80 artinya reliabel, kesimpulannya dari kuesioner tersebut bisa mengungkapkan hasil instrumen yang baik, dari hasil tersebut selanjutnya diperoleh variabel independen yaitu motivasi yang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di kantor PDAM Bone Bolango. Penjelasan lebih lengkap, dijelaskan sebagai berikut : Data deskripsi penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja dinilai oleh responden memiliki pengaruh dan dapat meningkatkan kinerja mereka. Hasil dari regresi motivasi memiliki nilai 0,759 maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,759. Hal ini dipertegas oleh pengujian t dengan nilai thitung 9.134 dan ttabel (95% ; 43-1) sebesar 1,681, dari hasil tersebut maka kriteria pengujiannya yaitu t hitung > ttabel artinya Ho ditolak dan H1 diterima. Kesimpulannya bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai. Dan pengaruh dari motivasi terhadap kinerja karyawan dilihat dari nilai R square sebesar 0,671 , motivasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 67,1 % sedangkan sisanya 32,9 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk kedalam metode penelitian misalnya kepemimpinan , disiplin kerja , kompensasi . Pengujian regresi dan hipotesis menunjukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja terhadap Kinerja Pegawai di kantor Perusahaan Daera Air Minum (PDAM) Bone Bolango. Hasil ini menunjukan bahwa penilaian yang baik mengenai indikator motivasi kerja yang sesuai dan tepat akan mendorong kinerja pegawai di kantor Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Bone Bolango. Dari hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Vithazal Rivai(2004:456) bahwa indikator motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, serta sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Imam Rizaly Lamusa (2013) dimana motivasi mempengaruhi kinerja pegawai.
SIMPULAN DAN SARAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di kantor Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Bone Bolango. Dari rumusan masalah penelitian yang diajukan, maka analisis data yang telah dilakukan dan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, dapat ditarik beberapa kesimpulan dari penelitian ini adalah berdasarkan hasil analisis motivasi kerja terhadap kinerja pegawai yang sudah diuraikan pada bab sebelumnya adalah 1) Sesuai dengan hipotesis yang telah diuji dengan pengujian keberartian (uji t) yaitu pengujian secara parsial, dan didapat Ha diterima sedangkan H0 ditolak. Hal ini mengindikasikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja. 2) Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Bone Bolango sebesar 67,1% dan sisanya 32,9% dipengaruhi oleh faktor lain seperti kompensasi, disiplin, kepemimpinan, dan lain lain. 3) motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dapat disimpulkan bahwa indikator motivasi kerja yang semakin baik akan meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka diajukan saransaran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian yang dapat diberikan sebagai berikut : 1. Secara uji parsial dan regresi disimpulkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Bone Bolango. Maka diharapkan kepada Perusahaan Daerah Air Minum .(PDAM) Bone Bolango agar tetap mempertahankan kondisi yang ada, karena Motivasi merupakan faktor vital yang mampu mempengaruhi kinerja pegawai terhadap instansi di kemudian hari
2. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut tentang kinerja pegawai pada kantor Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Bone Bolango dengan menggunakan faktor lain selain yang telah diteliti pada penelitian ini
Daftar Rujukan Arikunto, Suharsimi.2006.Prosedur Penelitian suatu praktek. Jakarta : Rineka Cipta
Bangun, Wilson.2012.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : Erlangga
Dessler, Gary.2006.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:PT Indeks
Fathoni, Abdurrahman.2006.Organisasi dan Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT Rineka Cipta.
Mahmudi.2010.Manajemen Kinerja Sektor Publik.Yogyakarta: Unit penerbit dan percetakan.
Mangkunegara,
Anwar
Prabu.2001.Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Perusahaan.Bandung : Remaja Rosdakarya
Notoatmodjo, Sokidjo.2003.Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta : PT Rineka Cipta.
Rivai, Veithzal.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
