Efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
Desember 2012
Vol. 3, No. 2, Desember 2012, 149 - 158
I Nyoman Sudita
149
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirtamarta) I Nyoman Sudita Fakultas Ekonomi Universitas Janabadra Abstract The objective of this research is to analyze the effect of motivation (extrinsic job conditions and intrinsic job conditions) to the employee’s performance at Perusahaan Daerah Air Minum Tirtamarta. The research uses purposive sampling method for determining the number of samples and uses multiple regression and partial regression for analyzing the data. The result of the research shows that both extrinsic job conditions and job intrinsic conditions are significantly effect to the performances of the employees. Further more the research also shows that the intrinsic job conditions have much more effect than the job-instrinsic conditions. Keywords: Motivation (Extrinsic Job Conditions, Intrinsic Job Conditions), Job Performance. PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Dalam Undang-Undang Dasar 1945 dikatakan bahwa bumi air dan kekayaan alam lainnya dikuasai oleh negara dan digunakan sebesar-besarnya untuk kemakmuran rakyat. Perusahaan Derah Air Minum (PDAM) mendapat amanat dan peran sangat penting dalam ikut serta meningkatkan kesejahteraan rakyat. Air merupakan kebutuhan pokok yang sangat vital bagi seluruh umat manusia. Tanpa air tentu saja manusia tidak dapat hidup karena air berperan membantu metabolisme dalam tubuh manusia. Berdasarkan Millenium Development Goals (MDGs), pencapaian terhadap akses air minum di Indonesia pada wilayah perkotaan dinilai menurun, sementara di wilayah perdesaan perkembangannya lambat. Dari sudut pandang sanitasi baik di perdesaan maupun di perkotaan perkembangan sanitasinya lambat. Peningkatan penyediaan air bersih bagi masyarakat baik perkotaan maupun perdesaan, diperlukan peningkatan sarana dan prasarana dan investasi yang tidak sedikit, antara lain untuk pengadaan air baku, instalasi
pengolahan, instalasi penyaluran air kepada para pelanggan. Kebutuhan air bersih di perkotaan merupakan sesuatu yang mutlak, oleh karena kondisi air di perkotaan pada dasarnya tidak layak untuk dikonsumsi. Hal ini disebabkan rumah di perkotaan sangat padat berhimpithimpitan sehingga jarak antara sumur dengn peresapan limbah rumah tangga sangat tidak memadai. Oleh karena itu terjadi pencemaran pada sebagian besar sumur-sumur yang ada di perkotaan. Selain itu masyarakat perkotaan juga menghadapi masalah lain yang berupa keringnya sebagian sumur pada saat musim kemarau. Hal ini menunjukkan betapa vitalnya air bersih bagi masyarakat utamanya masyarakat perkotaan. Perubahan iklim terjadi sebagai akibat pemanasan global (global worming) yang disebabkan oleh ulah umat manusia itu sendiri. Perkembangan industri yang terjadi di setiap negara utamanya di negara-negara maju memberikan sumbangan cukup besar terhadap terjadinya efek rumah kaca. Hal ini terlihat dari adanya perambahan hutan yang kurang memperhatikan asas kelestarian,
150
Efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
kebakaran/ pembakaran hutan untuk tujuan perluasan ladang, penggunaan kendaraan bermotor yang semakin meningkat sejalan dengan meningkatnya jumlah penduduk dunia, penggunaan alat pendingin yang tidak ramah lingkungan. Kesemua itu menyebabkan menipisnya lapisan ozon sehingga sinar matahari langsung menembus permukaan bumi yang menyebabkan terjadinya pemanasan global. Akibatnya, perubahan iklim, terkadang banjir yang luar biasa besar sering terjadi di berbagai negara, kemarau yang berkepanjangan, dan lain sebagainya yang juga harus diantisipasi oleh PDAM. Oleh karena air memenuhi hajat hidup orang banyak seperti yang diamatkan dalam Undang – Undang Dasar 1945 bahwa sebesar – besarnya untuk kemakmuran rakyat Indonesia. Sangat logis bahwa penetapan tarif air minim PDAM selama ini ditetapkan oleh Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD). Dalam penetapan besaran tarif air minum produksi dari PDAM tentu saja akan lebih memperhatikan azas kesejahteraan masyarakat dari pada pertimbangan sebagai suatu perusahaan. Akibatnya, PDAM mengalami permasalahan dalam pengembangan usahanya. Sebagian masyarakat pengguna air PDAM mengeluh bahwa kadang – kadang air keruh, air tidak selalu mangalir, kadang kala tidak lancar bahkan macet sama sekali, tetapi tagihan air tinggi. Saluran perpipaan yang kurang baik menyebabkan terjadinya kebocoran yang akan menyebabkan inefisiensi, yang pada akhirnya akan dibebankan pada pelanggan air minum PDAM. Sumber daya manusia (SDM) dalam suatu organisasi memiliki peran utama dalam memajukan suatu organisasi terlepas apakah organisasi tersebut merupakan organisasi nirlaba ataupun bisnis. SDM apakah mereka sebagai karyawan operasional ataupun sebagai pimpinan, semuanya menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. SDM dalam organisasi sekalipun mereka memiliki kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan, belum tentu mereka menjadi SDM yang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi. Kinerja ditentukan oleh kombinasi yang tepat antara motivasi (effort) kemampuan
Desember 2012
dan keterampilan (Kreitner dan Kinichi, 2010). Dari formulasi tersebut menunjukkan betapapun tingginya kualitas, kemampuan dan keetrampilan yang dimiliki SDM tidak serta merta akan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Prestasi kerja juga ditentukan oleh motivasi yaitu niat dari dalam diri seseorang untuk menggunakan segala kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Motivasi pada dasarnya adalah faktorfaktor yang ada dalam diri seseorang yang dapat menggerakkan atau mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu (Indriyo dan Sudita, 2008). Proses motivasi seorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai yang dikehendaki organisasi, maka organisasi harus memahami motivasi SDM dalam organisasi. Hal ini karena motivasi itulah yang menyebabkan perilaku orang untuk bekerja. Dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi (Sutrisno, 2009). Setiap aktivitas yang mendorong orang berperilaku pasti ada faktor yang mendorong perilaku tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Apabila seseorang membutuhkan dan menginginkan sesuatu, maka ia terdorong melakukan aktivitas tertentu untuk mendapatkan apa yang diinginkan. Kebutuhan dan keinginan seseorang berbeda dengan kebutuhan dan keinginan orang lain. Oleh karena itu terjadinya proses mental yang terjadi pada diri seseorang akan membentuk persepsi pada diri orang yang bersangkutan. Masalah-masalah yang dialami oleh PDAM Tirta Marta Yogyakarta seperti diuraikan di atas tidak terlepas dari SDM yang ada. Pada dasarnya kinerja dari para karyawan belum optimal dan masih dapat ditingkatkan. Oleh karena prestasi kerja belum optimal maka perlu dicari faktor-faktor yang menyebabkan prestasi kerja belum optimal. Dalam penelitian ini permasalahan tersebut akan dikaji dari sudut motivasi. Motivasi itulah yang akan menentukan perilaku mereka. Dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling
Desember 2012
I Nyoman Sudita
sederhana dari motivasi. Dengan motivasi kerja yang rendah, sekalipun seseorang memiliki keterampilan dan pengetahuan yang memadai tentu saja prestasi kerjanya akan rendah. Keterampilan dan pengetahuan pekerja hanya akan bersifat potensi saja karena tidak direalisasikan dalam bentuk kerja yang senyatanya. Oleh karena itu perlu diteliti pengaruh faktor motivasi kondisi ekstrinsik dan intrinsik pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan PDAM Tirta Marta Yogyakarta. 2. Rumusan Permasalahan Dari uraian di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Apakah kondisi ekstrinsik pekerjaan secara individual berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PDAM Tirta Marta? b. Apakah kondisi intrinsik pekerjaan secara individual pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PDAM Tirta Marta? c. Apakah kondisi ekstrinsik dan intrinsik pekerjaan secara bersamasama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PDAM Tirta Marta? TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Motivasi Motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang dapat menggerakkan atau mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu (Indriyo dan Sudita, 2008). Orang yang memiliki kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang tinggi tidak serta merta menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Prestasi yang ditunjukkan seseorang dalam organisasi tidak hanya ditentukan oleh keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang dimilikinya tetapi juga ditentukan oleh faktor lain seperti motivasi, niat dari dalam diri seseorang untuk menggunakan segala kemampuan yang dimiliki. 2. Ciri-Ciri Motif Setiap kegiatan yang dilakukan seseorang tidak lepas dari berbagai motif dan sikap yang
151
mendorong seseorang melakukan serangkaian perbuatan yang disebut kegiatan. Motif adalah daya yang timbul dari dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk berbuat sesuatu. Motif perlu ditumbuhkan agar dapat menjadi pendorong perilaku positif untuk mencapai tujuan organisasi. Motif dapat timbul dari dalam, dapat pula dirangsang dari luar yang berupa kebijakan organisasi. Menurut Sutrisno (2010) ada empat ciri motif individu: a. Motif adalah majemuk Dalam suatu perbuatan tidak hanya mempunyai suatu tujuan tetapi beberapa tujuan berlangsung bersamaan. b. Motif dapat berubah-ubah Motif bagi seseorang kerap mengalami perubahan. Ini disebabkan karena keinginan manusia selalu berubah sesuai kebutuhan atau kepentingannya. Misalnya seorang karyawan suatu ketika menginginkan gaji yang tinggi, namun pada waktu yang lain menginginkan kondisi kerja yang menyenangkan. Dalam hal ini nampak bahwa motif sangat dinamis geraknya mengikuti kepentingan individu. c. Motif berbeda-beda bagi individu Dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama ternyata memiliki motif yang berbeda-beda. Misalnya, dua orang karyawan yang bekerja pada suatu mesin yang sama dan pada ruang yang sama, mungkin memiliki motivasi yang berbeda. Yang satu ingin teman kerja yang baik dan yang lainnya ingin kondisi kerja yang menyenangkan. d. Beberapa motif tidak disadari oleh individu Banyak tingkah laku yang tidak disadari pelakunya, sehingga beberapa dorongan yang muncul berhadapan dengan situasi yang tidak menguntungkan lalu ditekan di bawah sadarnya. Dengan demikian sering kali, kalau ada dorongan dari dalam yang kuat sekali menjadikan individu yang bersangkutan tidak memahami motifnya sendiri.
152
Efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
3. Kinerja Kinerja adalah catatan tentang hasil- hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama periode waktu tertentu. Menurut Mathis dan Jackson (2004), bahwa kinerja karyawan dapat diukur dari kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuan bekerja sama. 4. Motivasi Menurut Herzberg ada dua faktor yang menentukan motivasi karyawan, yaitu motivasi ekstrinsik atau kondisi ekstrinsik pekerjaan dan motivasi intrinsik atau kondisi intrinsik pekerjaan. a. Motivasi ekstrinsik (kondisi ekstrinsik perkerjaan) Kondisi ekstrinsik pekerjaan (extrinsic job conditions) adalah faktor-faktor pekerjaan yang apabila faktor-faktor pekerjaan tersebut tidak ada atau jika ada minimal maka akan menyebabkan ketidakpuasan. Faktor-faktor tersebut disebut juga sebagai dissatisfiers karena faktor-faktor ini diperlukan agar terjadi adanya kepuasan sehingga dapat menimbulkan motivasi kerja. Faktor-faktor ini berkaitan dengan keadaan pekerjaan (Job context), yang meliputi faktor-faktor antara lain gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan, kualitas supervisi, kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan dan sesama pekerja, maupun jaminan soasial b. Kondisi intrinsik perkerjaan Kondisi intrinsik pekerjaan (intrinsic job conditions) adalah faktor-faktor pekerjaan yang apabila faktor-faktor tersebut ada dapat berfungsi sebagai motivator, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Tetapi jika kondisi atau faktor-faktor tersebut tidak ada, tidak akan menimbulkan ketidakpuasan yang mendalam. Faktor-faktor tersebut berkaitan dengan isi pekerjaan yang disebut
Desember 2012
sebagai faktor pemuas (satisfiers). Faktor-faktor pemuas tersebut antara lain kemampuan menyelesaikan tugas, pengakuan/penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan-kemajuan (Indriyo dan Sudita, 2008). HIPOTESIS a. Kodisi ekstrinsik pekerjaan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja. b. Kondisi intrinsik pekerjaan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja c. Kondisi ekstrinsik dan intrinsik pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap prestasi kerja. METODE PENELITIAN 1. Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik suatu kesimpulan (Sugiyono, 2005). Populasi penelitian ini adalah semua karyawan PDAM “ Tirta Marta“ Yogyakarta sebanyak 208 orang. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Menurut Arikunto (1996) besarnya sampel bisa ditentukan sebagai berikut: apabila anggota populasi berjumlah kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subyeknya besar dapat diambil antara 10 – 15 %, atau 20 – 25 %, atau lebih. Dalam penelitian ini sampel yang diambil sebanyak 138 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan nonprobability sampling yaitu purposive sampling, yaitu pengambilan sampel dengan pertimbangan-pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2011). Dalam hal ini sampel yang dipilih adalah mereka yang sudah memiliki masa kerja minimal 2 (dua) tahun.
Desember 2012
I Nyoman Sudita
2. Variabel Penelitian Variabel bebas dalam penelitian ini terdiri dari kondisi ekstrinsik pekerjaan (X1) , dan kondisi intrinsik (X2). Kondisi ekstrinsik pekerjaan berkaitan dengan keadaan pekerjaan ( job context) yang meliputi faktor gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan, kualitas supervisi, kualitas hubungan sesama pekerja, dan jaminan sosial. Kondisi intrinsik pekerjaan terdiri faktor kemampuan menyelesaikan tugas, pengakuan atau penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan-kemajuan. 3. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data a. Jenis data Data yang dipakai dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari sumbernya, dalam hal ini langsung dari para karyawan dan dari atasan langsung karyawan yang menilai kinerjanya. Sedangkan data sekunder adalah data yang sudah ada di PDAM Tirta Marta seperti data personalia dan lain sebagainya b. Instrumen penelitian Instrumen data penelitian menggunakan (1) kuesioner yang diisi langsung karyawan dan pimpinan perusahaan, dan (2) dokumentasi tentang data kepegawaian yang diperlukan dalam penelitian ini. 4. Metode analisis data a. Analisis regresi sederhana Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh kondisi ekstrinsik dan intrinsik pekerjaan secara terhadap prestasi kerja secara parsial. Y = a + bX Di mana: Y : prestasi kerja X : kondisi ektrinsik pekerjaan/kondisi intrinsik pekerjaan b. Analisis regresi linier berganda Analisis linier regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh beberapa variabel
153
independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Algifari, 2000). Dalam penelitian ini analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh kondisi ekstrinsik dan intrinsik pekerjaan secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan. Y = a + bX1 + bX2 Di mana: Y : prestasi kerja X1 : kondisi ekstrinsik pekerjaan X2 : kondisi ikstrinsik pekerjaan. c. Pengujian hipotesis Uji hipotesis dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel bebas (kondisi ekstrinsik pekerjaan dan kondisi ekstrinsik pekerjaan) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. 1) Apabila probabilitas signifikansi lebih besar dari alpha 5%, maka Ho diterima dan Ha ditolak. 2) Apabila probabilitas signifikansi lebih kecil dari alpha 5%, maka Ho ditolak dan Ha diterima. ANALISIS DAN PEMBAHASAN ANALISIS 1. Uji Instrumen a. Uji Validitas Dalam penelitian ini digunakan validitas internal. Validitas internal tercapai apabila ada kesesuaian antara bagian-bagian instrumen dengan instrumen secara keseluruhan. Pengujian validitas internal dilakukan dengan mengkorelasikan antara butir-butir pertanyaan dengan total skor, dengan menggunakan rumus korelasi product moment. Hasilnya adalah sebagai berikut:
154
Desember 2012
Efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Item
Koefisien korelasi (r)
Signifikansi
Kesimpulan
Kondisi Ekstrinsik Pekerjaan E01
0,613
0,000
Valid
E02
0,531
0,000
Valid
E03
0,511
0,000
Valid
E04
0,706
0,000
Valid
E05
0,691
0,000
Valid
E06
0,695
0,000
Valid
E07
0,586
0,000
Valid
E08
0,612
0,000
Valid
E09
0,607
0,000
Valid
E10
0,621
0,000
Valid
0,000
Valid
Kondisi Intrinsik Pekerjaan I01
0,726
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Nilai Alpha
Keterangan
Kondisi ekstrinsik pekerjaan
0,810
Reliabel
Kondisi intrinsik pekerjaan
0,807
Reliabel
Prestasi kerja
0,801
Reliabel
Sumber : data diolah
I02
0,734
0,000
Valid
I03
0,738
0,000
Valid
I04
0,739
0,000
Valid
I05
0,666
0,000
Valid
I06
0,703
0,000
Valid
0,666
0,000
Valid
Prestasi Kerja P01
oleh nilai Cronbach Alpha kurang dari 0,06 dinyatakan kurang baik, Cronbach Alpha dengan nilai 0,70 dinyatakan dapat diterima, sedangkan Cronbach Alpha dengan nilai lebih dari 0,80 adalah baik. Seperti yang terlihat pada Tabel 2, bahwa seluruh item dalam kuesioner adalah reliabel, sehingga kuesioner layak digunakan sebagai alat pengumpul data.
P02
0,682
0,000
Valid
P03
0,571
0,000
Valid
P04
0,496
0,000
Valid
P05
0,697
0,000
Valid
P06
0,691
0,000
Valid
P07
0,680
0,000
Valid
P08
0,679
0,000
Valid
Sumber : data diolah
Hasil uji validitas instrumen menunjukkan semua instrunen penelitian valid di mana nilai signifikansi lebih kecil dari alpha 0,05. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh instrumen penelitian benar-benar mampu mengukur variabel penelitian ini. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan dengan menghitung Cronbach Alpha. Perhitungan Cronbach Alpha dilakukan dengan menghitung rata-rata interkorelasi di antara butir-butir pertanyaan dalam kuesionar. Sekaran (2000) menyatakan bahwa reliabilitas yang ditentukan
2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual yang satu ke residual yang lainnya. Uji heteroskedastisitas dalam suatu model regresi dapat dilakukan dengan pengujian korelasi ranking spearman.
Tabel 3. Korelasi Antar Variabel Correlations Spearman's rho ABS_RES Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ekstrinsik Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N intrinsik Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
ABS_RES ekstrinsik intrinsik 1.000 .088 .004 . .305 .958 138 138 138 .088 1.000 .491** .305 . .000 138 138 138 .004 .491** 1.000 .958 .000 . 138 138 138
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Jika nilai signifikansi lebih besar dari nilai alpha (α) berarti standardized residual tidak terjadi heteroskedastisitas, sebaliknya jika nilai signifikansi lebih kecil dari nilai alpha (α) berarti standardized residual terjadi heteroskedastisitas.
Desember 2012
I Nyoman Sudita
1) Variabel ekstrinsik. Nilai r spearman sebesar 0,088 dengan signifikansi 0,305. Oleh karena nilai signifikansi lebih besar dari nilai α (0,305 > 0,05) maka dapat dikatakan kondisi ekstrinsik pekerjaan sudah memenuhi asumsi homogenitas (tidak terjadi heteroskedastisitas). 2) Intrinsik. Nilai r spearman sebesar 0,004 dengan signifikansi 0,958. Oleh karena nilai signifikansi lebih besar dari nilai α (0,958 > 0,05) maka dapat dikatakan kondisi intrinsik pekerjaan sudah memenuhi asumsi homogenitas (tidak terjadi heteroskedastisitas). Jadi persamaan regresi telah memenuhi asumsi homogenitas (tidak terjadi heteroskedastisitas). b. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Dari variabel Intrinsik diperoleh, VIF sebesar 1,305 mendekati 1 berarti bisa dikatakan tidak ada multikolinieritas. Dari variabel ekstrinsik diperoleh VIF sebesar 1,305 mendekati 1 berarti bisa dikatakan tidak ada multikolinieritas. Jadi persamaan regresi sudah memenuhi asumsi tidak ada multikolinieritas. c. Uji Normalitas Jika nilai signifikansi lebih besar dari nilai α berarti standardized residual berdistribusi normal, sebaliknya jika nilai signifikansi lebih kecil dari nilai α berarti standardized residual tidak berdistribusi normal. Hasil pengujian menunjukkan nilai sigifikansi sebesar 0,513. Oleh karena nilai signifikansi lebih besar dari nilai α (0,513 > 0,05) berarti standardized residual berdistribusi normal. Jadi persamaan regresi sudah memenuhi asumsi normalitas.
155 Tabel 4. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N Normal Parameters a,b Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z As ymp. Sig. (2-tailed)
Standardized Residual 138 .0000000 .99267389 .070 .044 -.070 .819 .513
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Oleh karena sudah memenuhi asumsi normalitas, heteroskedastisitas, dan tidak tejadi multikolinieritas, maka persamaan regresi layak untuk digunakan. 3. Analisis Regresi a. Analisis Regresi Sederhana Analisis regresi sederhana dilakukan untuk mengetahui pengaruh kondisi ekstrinsik dan intrinsik pekerjaan secara individual terhadap prestasi kerja. 1) Analisis pengaruh kondisi ekstrinsik pekerjaan terhadap prestasi kerja
Tabel 5. Hasil Regresi Sederhana Variabel Ekstrinsik Coefficientsa
Model 1 (Constant) ekstrinsik
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 8.208 .858 .296 .039 .544
t 9.567 7.563
Sig. .000 .000
a. Dependent Variable: prestasi kerja karyawan
Tabel
6.
Hasil Korelasi Ekstrinsik)
(Variabel
Model Summary Model 1
R R Square .544a .296
Adjusted R Square .291
a. Predictors: (Constant), ekstrinsik
Std. Error of the Estimate 2.070
156
Analisis pengaruh kondisi ekstrinsik pekerjaan terhadap prestasi kerja, diperoleh koefisien regresi sebesar 0,296 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari alpha 5% (0,000 < 0,05) berarti kondisi ekstrinsik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi. Ajusted R square sebesar 0,291, berarti bahwa kondisi ekstrinsik pekerjaan hanya menjelasan 29,1% dari prestasi kerja karyawan sementara 79,9% dijelaskan oleh faktor lain. 2) Analisis pengaruh kondisi intrinsik pekerjaan terhadap prestasi kerja
Tabel 7. Hasil Regresi Sederhana Variabel Intrinsik Coefficientsa
Model 1 (Constant) intrinsik
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 6.885 .766 .628 .061 .659
t 8.983 10.230
Sig. .000 .000
a. Dependent Variable: prestasi kerja karyawan
Tabel
8.
Hasil Korelasi Intrinsik)
(Variabel
Model Summary Model 1
Desember 2012
Efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
R R Square .659a .435
Adjusted R Square .431
Std. Error of the Estimate 1.855
a. Predictors: (Constant), intrinsik
Analisis pengaruh kondisi intrinsik pekerjaan terhadap prestasi kerja, diperoleh koefisien regresi sebesar 0,628, dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari alpha 5% (0,000 < 0,05) berarti kondisi intrinsik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Adjusted R square sebesar 0,431, berarti bahwa kondisi intrinsik pekerjaan menjelasan 43,1% dari prestasi kerja karyawan sementara 56,9% dijelaskan oleh faktor lain.
b. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 9. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficientsa Unstandardized Standardized Collinearity Coefficients Coefficients Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) 5.108 .836 6.111 .000 ekstrinsik .160 .038 .294 4.233 .000 .766 1.305 intrinsik .492 .066 .517 7.448 .000 .766 1.305 a. Dependent Variable: prestasi kerja karyawan
Tabel 10. Hasil Korelasi (Variabel Ekstrinsik dan Intrinsik) Model Summary b Model 1
R R Square .708a .501
Adjusted R Square .494
Std. Error of the Estimate 1.749
a. Predictors: (Constant), intrinsik, ekstrinsik b. Dependent Variable: prestasi kerja karyawan
Dari analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa kondisi ekstrinsik dan intrinsik pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, dimana tingkat signifikansi lebih kecil dari alpha 5% (0,000 < 0,05). Adjusted R square sebesar 0,494, berarti bahwa kondisi ekstrinsik dan intrinsik pekerjaan secara bersama-sama menjelaskan 49,4% dari prestasi kerja karyawan sementara 50,6% dijelaskan oleh faktor lain. SIMPULAN DAN SARAN 1. Simpulan Dari hasil analisis regresi sederhana dapat disimpulkan bahwa kondisi ekstrinsik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (sig. 0,000 < 0,05). Di lain pihak kondisi intrinsik pekerjaan juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (sig. 0.000 < 0,05). Dari koefisien determinasi menunjukkan bahwa kondisi ekstrinsik pekerjaan hanya menjelaskan 29,1% dari prestasi kerja karyawan sementara 79,9% dijelaskan oleh faktor lain. Sedangkan
Desember 2012
I Nyoman Sudita
kondisi intrinsik pekerjaan menjelasan 43,1% dari prestasi kerja karyawan sementara 56,9% dijelaskan oleh faktor lain. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kondisi intrinsik pekerjaan lebih besar pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi ekstrinsik pekerjaan. Dengan demikian ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kondisi ekstrinsik dan intrinsik pekerjaan secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan. Kondisi ekstrinsik dan intrinsik pekerjaan secara bersama-sama menjelaskan sebesar 49,4% dari prestasi kerja, sementara selebihnya ditentukan oleh faktor yang lain. 2. Saran a. Kondisi intrinsik pekerjaan pengaruhnya cukup besar terhadap prestasi kerja, maka faktor-faktor kondisi intrinsik pekerjaan seperti pengakuan atau penghargaan perlu dipertimbangkan sebagai upaya meningkatkan prestasi kerja. Selain itu perlu juga dipertimbangkan untuk melakukan pelatihan-pelatihan guna meningkatkan keterampilan sikap dan perilaku yang mendukung peningkatan prestasi kerja. b. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang pengaruhnya lebih besar dari variabel-variabel penelitian ini. DAFTAR PUSTAKA Algifari. 2000. Analisis Regresi: Teori, Kasus dan Solusi. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE Arikunto
S. 1996. Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Liberti
Gitosudarmo I dan I. N. Sudita. 2008. Perilaku Keorganisasian. Edisi Pertama, Cetakan ketiga. Yogyakarta: BPFE Kreitner. B and A. Kinicki. 2010. Organization Behavior. Ninth Edition. New York: Mc Graw-Hill
157
Mathis. R. L and J. H. Jackson. 2004. Human Resource Management. Singapore: Cengage Learning Asia Pte Ltd Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: Alfabeta Sugiyono.
2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta
Sekaran U. 2000. Research Methods for Business. New york: John Wiley & Son, Inc
158
Efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi
Desember 2012
