1
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) KOTA GORONTALO OLEH IMAM RIZALY LAMUSA NIM 931 409 172 ABSTRAK
Imam Rizaly Lamusa. Nim 931 409 172. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Gorontalo. Skripsi, Prodi S1 Manajemen Jurusan Manajemen,Fakultas Ekonomi dan Bisnis,Universitas Negeri Gorontalo. Dibawah bimbingan Ibu Prof. Dr. Hj. Asna Aneta, M.Si selaku pembimbing I dan Ibu Dra. Irina Popoi, S.Pd., M.Pd selaku pembimbing II. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui serta memperoleh gambaran yang jelas tentang seberapa besar Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Gorontalo. Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode kuantitatif, melalui analisis regresi linier sederhana dan uji korelasi antara motivasi kerja (X) dan kinerja karyawan (Y). Tekhnik pengumpulan data yang dilakukan adalah melalui angket atau pembagian kuisioner. Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data,persamaan regresi di hasilkan yakni Y = 0.612 + 2,020X, dengan nilai detrminasi R² = 79,3 % yang menunjukan presentase pengaruh yang diberikan variabel X terhadap Varibel Y, sedangkan sisa presentasi sebesar 20,7% dipengaruhi faktor lain seperti kepemimpinan, kedisiplinan, insentif, pendidikan dan kepelatihan yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Jadi di harapkan kepada peneliti selanjutnya agar dapat melakukan penelitian dengan variabel yang telah disebutkan yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Dalam hal ini terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Gorontalo. Kata Kunci : Motivasi dan Kinerja Karyawan
2
BAB I PENDAHULUAN Organisasi atau perusahaan harus mampu mengelolah sumber daya yang dimilikinya dengan baik, termasuk sumber daya manusia. Karena sumber daya manusia adalah aset utama yang sangat berpengaruh besar terhadap kemajuan organisasi. Pengelolahan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat mampu mengelolah sumber daya manusia dengan baik demi mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Sumber Daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan bagi keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai tujuan. Sumber daya manusia juga merupakan perangkat utama atas kelancaran aktivitas suatu organisasi atau perusahaan, karena manusia merupakan faktor tenaga kerja yang dapat tumbuh dan berkembang, agar karyawan dapat tumbuh dan berkembang maka diperlukan adanya motivasi kerja. karena dengan adanya motivasi kerja akan mendorong karyawan untuk lebih berprestasi dan produktif. Karena motivasi kerja merupakan dorongan kepada seseorang untuk dapat mengeluarkan kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan demi mencapai tujuan perusahaan. Dengan motivasi kerja yang tinggi, maka karyawan akan lebih giat dalam melaksanakan perkerjaannya. Sebaliknya jika motivasi kerja yang rendah, karyawan tidak akan
mempunyai semangat dalam bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelasikan pekerjaannya. Motivasi kerja sangat penting dan berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan, terutama manfaat bagi karyawan. Dalam mencapai tingkat keberhasilan yang ingin dicapai oleh perusahaan tergantung pada motivasi kerja yang dihasilkan. Jika motivasi yang kerja yang dihasilkan karyawan baik maka akan dapat menunjang keberhasilan dan mewujudkan tujuan perusahaan. Oleh sebab itu motivasi kerja perlu diperhatikan oleh setiap perusahaan terutama pimpinan karena akan mempengaruhi kinerja karyawan. Peranan seorang pimpinan dalam perusahaan sangatlah penting, seorang pimpinan harus mampu memberikan motivasi bagi karyawannya, kurangnya dorongan dan perhatian kepada bawahannya akan mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Motivasi kerja juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja, Kompensasi, serta pemenuhan kebutuhan lainnya. Dengan terpenuhnya kebutuhan tersebut maka karyawan akan bersemangat dan secara fokus dapat menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Hal ini dimaksudkan untuk dapat menimbulkan motivasi kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan, agar supaya karyawan mampu menyelseaikan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai
3
dengan tanggung jawab yang diberikan. Peranan kinerja karyawan terhadap perusahaan sangatlah penting, karena dapat menunjang keberhasilan suatu perusahaan, rendahnya kinerja yang dimiliki oleh karyawan akan berpengaruh besar terhadap perusahaan. BAB II KAJIAN TEORI Pengertian Motivasi Kerja Menurut Siagian (2002: 203) mendefinisikan motivasi kerja sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesarbesarnya demi keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya Menurut Rosidah ( 2009: 76) motivasi kerja merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Proses pemberian dorongan tersebut adalah serangkaian aktifitas yang harus dilalui atau dilakukan untuk menumbuhkan dorongan kepada pegawai untuk bekerja sejalan dengan tujuan organisasi. Sedangkan menurut Sedermayanti (2011: 233) motivasi kerja adalah merupakan kesedian mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Rivai (2004 :309) kinerja merupakan perilaku yang nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam persahaan. Menurut Yuniarsih (2009: 161) kinerja merupakan prestasi yang nyata yang ditampilkan sesorang setelah yang bersangkutan menjalankan tugas dan perannya dalam organisasi. Menurut Mangkunegara (2001: 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Ruky ( 2002: 5-17) Menyatakan kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan tertentu untuk kegiatan tertentu dan selama kurun waktu tertentu. Kerangka Pemikiran Motivasi kerja merupakan dorongan kepada seseorang untuk dapat mengeluarkan kemampuan dalam melakukan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Seperti yang dikemukakan oleh Hall dalam Timpe (1999:3) ada dua faktor yang motivasi yaitu motivasi instrinsik dan motivasi Ekstrensik. Kinerja adalah hasil kerja yang diperoleh, dicapai oleh seseorang dalam melakasanakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan guna mencapai tujuan perusahaan. Seperti yang dikemukan Gomes (2003:134) ada beberapa indikator kinerja pegawai, sebagai berikut :
4
a. Quantity of work (Jumlah Kerja) b. Quality of work (Kualitas Kerja) c. Job Knowledge (Pengetahuan Kerja) d. Dependability (Kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya) e. Initiative (Semangat dan Tanggung Jawab) Dengan demikian, dengan adanya motivasi kerja yang tinggi pada karyawan maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Jadi kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Tinggi rendahnya kinerja karyawan tergantung ada atau tidaknya motivasi kerja pada karyawan. Hipotesis Arikunto ( 2006: 71) hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Hipotesis adalah dugaan jawaban kebenaran yang sifatnya sementara. Hipotesis dalam penelitian ini yaitu terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang ada di Kantor PDAM Kota Gorontalo. BAB III METODE PENELITIAN Jenis penelitian yang akan digunakan adalah metode kuantitatif dimana dimana penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Perusahaan Daerah Air Minum Kota Gorontalo.
Populasi Sugiono (2011: 215) populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. Populasi dalam penelitian ini adal ah jumlah karyawan yang ada di Perusa haan Daerah Air Minum (PDAM) Kota G orontalo berjumlah 120 orang. Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi. Menurut Arikunto (2006: 131) pengambilan sampel harus dilakukan sedemikian rupa sehingga diperoleh sampel yang benar-benar berfungsi sebagai sampel. Apabila subyek kurang dari 100 maka pengambilan sampel semuanya, apabila lebih dari 100 maka diambil 10-15 % atau 20-25 % tergantung dari kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga dan dana, sempit luasya wilayah pengamatan dari setiap subyek, Hal ini menyangkut banyaknya sedikit dana. Berdasarkan teori di atas, dari jumlah 120 orang karyawan, maka peneliti melakukan pengambilan sampel yaitu sebesar 25% dari jumlah populasi, yang artinya bahwa keseluruhan sampel sebanyak 30 orang. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Guna mengukur aspek-aspek yang akan diteliti maka diperlukan alat ukur yang reliabel dan valid sehingga
5
kesimpulan dari hasil penelitian tidak menyimpang dan tidak memberikan gambaran yang jauh berbeda dari keadaan sebenarnya. Apabila variabel penelitian dimaksud diungkap lewat alat ukur yang reliabilitas dan validitasnya belum diuji, maka kesimpulan penelitian tidak sepenuhnya dapat dipercaya. Suatu instrumen penelitian dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat mengukur serta mengungkapkan data dari variabelvariabel yang diteliti secara tetap. Sementara hasil penelitian valid, apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Ketentuan suatu instrumen dikatakan valid apabila syarat minimum terpenuhi, yaitu kalau koefisien korelasi > 0,3. Jadi korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3, maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid (sugiono, 2003). Disamping itu validitas instrumen juga perlu diuji secara statistik, yaitu dengan melihat tingkat signifikansi untuk masing-masing instrumen. Sedangkan uji reliabilitas yang digunkan adalah dengan melihat alpha croncbach, dimana suatu instrumen dikatakan reliabel atau handal apabila memiliki koefisien kehandalan atau reliabilitas sebesar 0,60 atau lebih (sekaran,2006). Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunkan berkali-kali
pada waktu yang berbeda. Untuk uji reliabilitas digunkan teknik Alpha Cronbach, suatu instrumen dapat dikatakan handal (reliable) apabila memiliki koefisien kehandalan a sebesar 0,6 atau lebih. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dan diujikan pada 30 orang responden sesuai sampel penelitian. Hasil selengkapnya pengujian validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 4.1 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Motivasi Kerja Nomor Nila Variab Pertany Nilai i r- Keteran el aan r kriti gan s Item 1 0,5 Valid 32 Item 2 0,6 Valid 14 Item 3 0,6 Valid 63 Motiv Item 4 0,5 Valid asi 0,3 03 Kerja Item 5 0,3 Valid 92 Item 6 0,5 Valid 34 Item 7 0,7 Valid 05 Koefisien Reliabilitas 0,76 0,6 Reliabel Alpha 6 Cronbach’s Sumber : Data primer yang diolah, 2013 Hasil pengujian validitas untuk item-item pertanyaan yang digunkan dalam variabel bebas (X) menunjukan
6
semua item atau pertanyaan yang digunkan, semuanya telah mempunyai nilai korelasi yang lebih besar dari nilai r-kritis yang ditentukan yakni 0,3. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh item pertanyaan yang digunkan dalam mengukur variabel Motivasi Kerja tersebut telah menunjukan tingkat ketepatan yang cukup baik.
Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 Item 8 Item 9
Sedangkan untuk pengujian reliabilitas menghasilkan koefisien reliabilitas sebesar 0,766 untuk variabel Motivasi Kerja (X). Nilai koefisien reliabilitas ini lebih besar dari nilai yang ditentukan untuk reliabilitasnya yaitu sebesar 0,6. Dengan demikian instrumen yang digunkan untuk mengukur variabel koordinasi tersebut dinyatakan memiliki reliabiltas yang tinggi. Dengan kata lain instrumen yang digunkan tersebut telah menunjukan kekonsistenan pengukuran pada respondennya (semua responden telah mengintreprestasikan pertanyaan instrumen dengan benar). Tabel 4.2 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan
Variab el
Nomor Pertany aan
Item 1 Kinerja Karya wan
Item 2 Item 3
Nilai r 0,7 97 0,9 04 0,6
Nil ai rkrit is
Keteran gan
Valid 0,3
Valid Valid
Item 10 Item 11 Item 12 Item 13 Item 14
58 0,3 31 0,7 97 0,9 29 0,6 97 0,3 31 0,7 84 0,4 13 0,6 58 0,3 31 0,7 97 0,9 29
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Koefisien 0,92 Reliabilitas Alpha 0,6 Reliabel 3 Cronbach’s Sumber : Data primer yang diolah, 2013 Hasil pengujian validitas untuk item-item pertanyaan yang digunkan dalam variabel terikat (Y) menunjukan semua item atau pertanyaan yang digunkan, semuanya telah mempunyai nilai korelasi yang lebih besar dari nilai r-kritis yang ditentukan yakni 0,3. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh item pertanyaan yang digunkan dalam mengukur variabel Kinerja Karyawan tersebut telah menunjukan tingkat ketepatan yang cukup baik. Sedangkan untuk pengujian reliabilitas menghasilkan koefisien reliabilitas sebesar 0,923 untuk variabel
7
Kinerja Karyawan (Y). Nilai koefisien reliabilitas ini lebih besar dari nilai yang ditentukan untuk reliabilitasnya yaitu sebesar 0,6. Dengan demikian instrumen yang digunkan untuk mengukur variabel koordinasi tersebut dinyatakan memiliki reliabiltas yang tingi. Dengan kata lain instrumen yang digunkan tersebut telah menunjukan kekonsistenan pengukuran pada respondennya (semua responden telah mengintreprestasikan pertanyaan instrumen dengan benar). Pengujian Normalitas Salah satu asumsi yang harus dipenuhi dalam melakukan analisis regresi linear baik sederhana maupun berganda adalah data variable dependen (terikat) harus berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Untuk itu sebelum diolah lebih lanjut, dilakukan pengujian asumsi normalitas tersebut dengan melakukan pengujian terhadap hipotesis sebagai berikut :
Tabel 4.3 Hasil Pengujian KolmogorovSmirnov Kinerja Karyawan N
30
Kolmogorov-Smirnov Z
,823
Asymp. Sig. (2-tailed)
,507
Sumber: Data primer diolah, 2013 (terlampiran) Berdasarkan tabel 4.3 dijelaskan bahwa besarnya nilai KolmogorovSmirnov adalah 0,823 dan tidak signifikan secara statistik (0,507) atau lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti H0 diterima yang berarti data residual terdistribusi normal.
H0 : Data variable dependen berdistribusi normal H1 : Data variable dependen tidak berdistribusi normal : 5% Kriteria uji : Tolak Ho jika nilai signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari , terima dalam hal lainnya. Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS dan didapat hasil sebagai berikut : Sumber : Data Primer yang diolah, 2013 Dari hasil pehitungan diatas, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,507
8
Nilai ini jauh lebih besar dari nilai sebesar 0.05 sehingga Ho diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data variabel kinerja Karyawan berdistribusi normal. Asumsi ini juga diperkuat dengan hasil plot data yang memperlihatkan data menyebar di sekitar garis lurus sehingga dapat disimpulkan data berdistribusi normal. Analisi Regresi Sederhana Analisis regresi sederhana adalah proses mengestimasi (menaksir) sebuah fungsi hubungan antara variabel dependen (Y) dengan variabel independen (X). Dalam suatu persamaan regresi besarnya nilai variabel dependen adalah tergantung pada nilai variabel lainnya. Berikut dapat dilihat hasil regresi sederhana pada tabel 4.4 Tabel 4.4 Hasil Analisis Regresi sederhana Coefficientsa Model
Standar dized Unstandardized Coeffici Coefficients ents
B 1
Std. Error
(Consta nt)
,612
5,693
Motivasi Kerja
2,020
,195
Beta
,890
Coefficientsa Model
Standar dized Unstandardized Coeffici Coefficients ents
B 1
Std. Error
(Consta nt)
,612
5,693
Motivasi Kerja
2,020
,195
Beta
,890
Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber :Data Primer diolah, 2013 Berdasarkan hasil Tabel 4.4 di atas diperoleh persamaan sebagai berikut : Y = 0.612 + 2,020X Dari model tersebut dapat diinterprestasikan hal-hal sebagai berikut : 1. Jika tidak terdapat pengaruh dari variabel-variabel bebas dalam model (pengaruhnya tidak signifikan), maka rata-rata Kinerja Karyawan adalah sebesar 0,612 satuan. 2. Terdapat pengaruh positif Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Setiap kenaikan variabel Motivasi Kerja sebesar satu-satuan maka akan menyebabkan kenaikan variabel Kinerja Karyawan sebesar 2,020 satuan.
9
Pengujian t-test Pengujian t-test digunakan untuk mengetahui pengaruh secara sendiri “parsial” variabel independen (Motivasi Kerja) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan). Signifikan pengaruh positif dapat diestimasi dengan membandingkan Pvalue dan α = 0,05 atau nilai ttabel dan thitung. Berikut ini perhitungan coeffisien statistik uji t dapat dilihat pada Tabel 4.5 Tabel 4.5 Hasil Pengujian t-test
yaitu Motivasi Kerja sebesar 10,352 dan Pvalue = 0,000, dengan menggunakan batas signifikan a = 0,05 didapat ttabel (95 : 30-2) sebesar 1,697. Dari hasil tersebut maka kriteria pengujian yaitu thitung > ttabel atau Pvalue < a yang artinya H0 ditolak H1 diterima. Dengan demikian hipotesis uji t variabel Motivasi Kerja berpengaruh secara positif signifikan dan dapat diterima arah koefisien regresi positif artinya Motivasi Kerja memiliki pengaruh signifikan secara persial terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor (PDAM) Kota Gorontalo.
Pengujian Koefisien Korelasi dan Determinasi Untuk mengetahui arah dan Model Standar kekuatan hubungan antara variabel dized independen (X) dan variabel dependen Unstandardized Coeffici (Y) digunakan koefesien korelasi (R), Coefficients ents besarnya koefesien korelasi adalah: 0 sampai dengan 1. Koefesien Std. Sig 2 (R ) digunakan untuk B Error Beta t determinasi . mengetahui tingkat yang paling baik 1 (Consta ,612 5,693 ,10 antara ,91 dua variabel atau digunakan nt) 7 untuk 5 mengukur besarnya kontribusi (share) dari variabel X terhadap variasi Motivasi 2,020 ,195 ,890 10, naik ,00 turunya variabel Y yang biasanya Kerja 352 dinyatakan 0 dalam presentase dan sisanya dipengaruhi oleh variabel Dependent Variable: Kinerja Karyawan lainnya (Ghozali, 2001), berikut ini akan dijelaskan hasil pengujian Determinasi Sumber : Data Primer diolah, 2013 R2 pada Model Summary pada tabel 4.6 H0 : β1 ≤ 0, yaitu X tidak berpengaruh positif terhadap Y. H1 : β1 > 0, yaitu X berpengaruh positif terhadap Y Coefficientsa
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai thitung untuk variabel yang mempengaruhi
10
Tabel 4.6 Hasil Koefisien Korelasi dan Deteminasi Model Summaryb Model
Std. Error of R Adjuste the Squa dR Estimat re Square e
R 1
,890 ,793 a
,785 3,0041 8
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Data Primer yang diolah, 2013 Tabel 4.6 menunjukan hasil regresi linear sederhana model summrary nilai koefisien korelansi R yang menunjukan tingkat hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen yaitu 0,890 atau mendekati 1 artinya terdapat hubungan yang kuat, dan R Square atau koefisien determinasi R2 menunjukan besarnya kontribusi 0,793 atau 79,3 % dari Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Sementara sisanya 0,207 atau 20,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang yang tidak diteliti pada penelitian ini seperti Kepemimpinan dan Insentif yang bisa saja mempengaruhi Kinerja Karyawan.
Pembahasan Sumber daya manusia mempunyai fungsi dan peranan yang penting dalam suatu organisasi atau perusahan. Oleh karena itu manusia merupakan faktor tenaga kerja yang dapat tumbuh dan berkembang, agar karyawan dapat tumbuh dan berkembang maka diperlukan adanya motivasi kerja. Dengan adanya motivasi kerja yang dimiliki karyawan, maka karyawan akan lebih giat dalam melaksanakan pekerjaannya. Pada dasarnya suatu instansi bukan saja mengharapkan pegawai mau dan mampu bekerja secara giat, tetapi bagaimana memiliki motivasi kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi, kemampuan, kecakapan dan keterampilan pegawai tidak ada artinya apabila tidak diikuti dengan motivasi kerja yang tinggi dari setiap pegawai guna meningkatkan kinerjanya. Motivasi kerja merupakan dorongan dalam mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan pada karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi kerja seseorang melakukan suatu pekerjaan karena ada suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan non ekonomis dapat di artikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja,
11
untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi kerja, dimana motivasi kerja merupakan kondisi yang diinginkan. Menunjukkan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja karyawan akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja dalam melaksanakan pekerjaannya, Rivai (2003:459) Motivasi kerja mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi kerja seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya. Hasil temuan mengenai Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
Kota Gorontalo dapat dijelaskan sebagai berikut : Berdasarkan hasil regresi Motivasi Kerja memiliki nilai 2,020 maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 2,020. Hal ini dipertegas oleh pengujian persial dengan nilai thitung 10,352 dan ttabel (95% :30-2) sebesar 1,697, dari hasil tersebut maka kriteria pengujiannya yaitu thitung > ttabel artinya H0 ditolak dan H1 diterima. Kesimpulannya Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Dari hasil pengujian regresi dan hipotesis menunjukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor (PDAM) Kota Gorontalo, hasil ini menunjukan bahwa Motivasi Kerja sangat mempengaruhi Kinerja Karyawan dengan melihat Motivasi Kerja yang merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat
12
dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya. Disisi lain hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ridhailah (2012) yang melakukan penelitian di SKPD Pemerintah Provinsi Sumatera Utara yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja SKPD Pemerintah Provinsi Sumatera Utara. Hasil penelitian menunjukan bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja SKPD Pemerintah Provinsi Sumatera Utara. PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan pembahasan hasil penelitian dan pengolahan data, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan pengaruh Motivasi Kerja terhadap kinerja Karyawan, ini dapat dibuktikan dengan hasil perhitungan statistik, nilai koefisien determinasi sebesar 79,3%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan sebesar 79,3% ditentukan oleh motivasi kerja, sedangkan sisanya 20,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di desain dalam penelitian ini seperti disiplin kerja dan insentif yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan untuk pengujian secara persial diperoleh nilai thitung = 10,352 dengan Pvalue = 0,000, dengan menggunakan batas signifikan a = 0,05 didapat ttabel (95 : 30-2) sebesar 1,697. Dari hasil tersebut maka kriteria pengujian yaitu thitung > ttabel atau Pvalue < a yang artinya H0 ditolak H1 diterima. Dengan demikian hipotesis uji t variabel Motivasi Kerja berpengaruh secara positif signifikan dan dapat diterima arah koefisien regresi positif artinya Motivasi
Kerja memiliki pengaruh signifikan secara persial terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor (PDAM) Kota Gorontalo. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2006 , Prosedur Penelitian suatu praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi 1998, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, PT. RinekaCipta, Jakarta Efendi, 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta. Penerbit:Gaja Mada University Press Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya manusia. Yogyakarta Andi Hasibuan, 2000, Manejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Bumi Aksara Hasibuan, 2008, Manejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Bumi Aksara Mangkunegara, A Anwar Prabu, 2001. Mnajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Mahmudi, 2010 Manajemen Kinerja SEKTOR PUBLIK. Yokyakarta. Penerbit : STIEYKPN Rivai, Verthzal, Sumber daya perusahaan. Grafindo Persada
2004, Manajemen manusia untuk JakartaPT. Raja
13
Ruky, Achmad. S, 2002, Sistem Manajemen Kinerja. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Rosidah. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia. Konsep Teori dan Pengembangan dan Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta GRAHA Siagian, Sondang P. 2002, Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta Sugiono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung. Penerbit: Alfabeta Sugiono. 2004. Metode Bisnis. Bandung: Alfabeta
Penelitian
Siswanto. 2006, Pengantar Manajemen. Jakarta PT Bumi Aksara Sedarmayanti. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung PT Reflika Aditma Timple. Dalle. A. 1999. Manajemen sumber daya manusia “ Kinerja ”, Jakarta Alex Media Komputindo.
Yuniarsih, Suwanto. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung ALFABETA http://www.duniapsikologi.com/pengertia n-motivasi/ diakses 14 April 2013
