RELEVANSI PROGRAM PELATIHAN DI PDAM SALATIGA PENDAHULUAN Perusahaan Daerah Air Minum ( PDAM ) Salatiga merupakan perusahaan daerah atau publik yang menangani air bersih yang digunakan oleh masyarakat salatiga. Zarrin (2014) mengatakan, perusahaan publik adalah perusahaan yang didirikan dengan tujuan memberikan pelayanan kepada masyarakat sehingga orientasinya untuk melayani masyarakat. Pengadaan, pengelolaan dan pengembangan air minum oleh pemerintah daerah/kota dikelola dalam bentuk perusahaan air minum daerah (PDAM). PDAM disamping untuk mensejahterakan masyarakat sekaligus juga dapat memberikan kontribusi bagi Pendapatan Asli Daerah (PAD). Dalam hal ini PDAM Salatiga mengurusi air yang menjadi konsumsi masyarakat banyak karena air merupakan sumber kehidupan makhluk hidup terutama manusia yang digunakan untuk berbagai macam kebutuhan dasar seperti minum, masak, mandi dan air sangat penting bagi manusia tanpa air manusia tidak dapat bertahan hidup. Masyarakat salatiga sebagai pengguna jasa harus dilayani dengan baik oleh PDAM salatiga dalam rangka meningkatkan kepuasan pelanggan. Berdasarkan hasil wawancara pada bulan oktober 2013, PDAM salatiga memperoleh keluhan dari pelanggan kurang lebih 20 keluhan setiap minggunya. Keluhan yang muncul terkait dengan air tak mengalir, air keruh dan keluhan ulah nakal para pencatat meteran yang kurang akurat dalam pencatatan yang berdampak pada pembayaran air. Munculnya fenomena tersebut memberikan gambaran tentang kinerja PDAM Salatiga. Sebagai
1
perusahaan publik, kinerja organisasi melalui layanan yang dihasilkan tentu saja membutuhkan perhatian serius khususnya dalam menangani masalah yang ada demi membangun kepuasan pelanggan dan kemajuan organisasi. Kinerja sebuah organisasi mencerminkan kinerja sumber daya manusia di dalamnya. Hal tersebut tentunya membutuhkan perhatian yang besar guna menciptakan kepuasan konsumen terhadap organisasi. Salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah dengan adanya program pelatihan. Simamora (2006) mengatakan program pelatihan senantiasa mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Sehingga Program pelatihan dirancang berdasarkan kebutuhan organisasi dan diharapkan dapat mencapai sasaran yang ditetapkan. Melalui pelatihan, karyawan dapat mempunyai kapabilitas sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang ada sehingga dapat berkontribusi terhadap kinerja individu dan kinerja organisai lebih lanjut. Berdasarkan penjelasan tersebut, penelitian ini hendak mengkaji bagaimana program pelatihan dikembangkan di PDAM Salatiga dan kontribusinya terhadap pencapaian tujuan organisasi. Permasalahan yang akan diulas dalam penelitian ini adalah bagaimana PDAM Salatiga mengembangkan program pelatihan
yang nantinya akan menjawab
permasalahan guna mencapai tujuan organisasi yang dinginkan. Untuk memperjelas masalah penelitian, maka dirumuskan persoalan penelitian sebagai berikut : a) Bagaimana program pelatihan di PDAM Salatiga berdasarkan analisa kebutuhan? dan b) Bagaimana relevansi program pelatihan di PDAM Salatiga?. Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui bagaimana program pelatihan yang ada di PDAM Salatiga serta
2
melihat relevansi program pelatihan yang ada di PDAM Salatiga guna menjawab kebutuhan organisasi. TINJAUAN PUSTAKA Pelatihan Sumber Daya Manusia Pengertian Pelatihan Pelatihan merupakan salah satu langkah yang dilakukan perusahaan guna mengatasi sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Menurut Simamora (2006), Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja. Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, etos kerja pada tingkat keterampilan maupun keahlian tertentu yang sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan serta pekerjaan. Sedangkan menurut Dessler (1997), Pelatihan memberikan karyawan baru atau lama suatu keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Sebagai contoh, pelatihan menunjukkan seorang masinis bagaimana mengoperasikan mesin barunya, bagi seorang juru jual baru untuk tahu bagaimana menjual produk perusahaannya, atau bagi seorang penyelia baru untuk tahu bagaimana cara mewawancarai dan menilai karyawan. Sehingga pelatihan bisa memberikan arti untuk membantu karyawan dalam menyelesaikan tugas guna mencapai tujuan organisasi.
3
Sesuai dengan pengertian pelatihan menurut Mathis & Jackson (2008), pelatihan adalah proses dimana individu-individu atau karyawan mencapai kemampuan tertentu guna membantu pencapaian tujuan organisasi. Manfaat, Tujuan dan Alasan Diadakannya Pelatihan Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan serta kinerja karyawan. Sehingga pelatihan diharapkan mempunyai manfaat yang dapat membantu organisasi untuk lebih berkembang. Dibawah ini merupakan manfaat pelatihan yang disampaikan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), yaitu: 1)
Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar.
2)
Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru.
3)
Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas.
4)
Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran.
5)
Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut.
6)
Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.
4
Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih terampil sehingga dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut. Sehingga tujuan pelatihan diharapkan mendukung kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2003), tujuan pelatihan antara lain : 1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. 2. Meningkatkan produktivitas kerja. 3. Meningkatkan kualitas kerja. 4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja. 6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal. 7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. 8. Menghindarkan keusangan (obsolescence). 9. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai. Berdasarkan tujuan-tujuan diatas, penelitian ini sesuai dengan beberapa tujuan diatas yaitu
meningkatkan
produktivitas
kerja,
meningkatkan
kualitas
kerja
serta
meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal. Setelah mengetahui manfaat dan tujuan pelatihan, berikut ini alasan diselenggarakannya pelatihan menurut Mangkunegara (2005) yaitu: 1. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada. 2. Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja. 3. Pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimanan melakukan pekerjaan. 4. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
5
Jenis dan Metode Pelatihan Berdasarkan tujuan yang hendak dicapai melalui program pelatihan, terdapat banyak pendekatan untuk mengembangkan sebuah program pelatihan. Menurut Simamora (2006) ada lima jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan: 1. Pelatihan Keahlian. Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. 2. Pelatihan Ulang. Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet 3. Pelatihan Lintas Fungsional. Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan. 4. Pelatihan Tim. Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
6
5. Pelatihan Kreatifitas. Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan. Menurut Notoatmodjo (2009), ”Metode pelatihan terbagi menjadi dua yaitu pelatihan di luar pekerjaan (off the job training) dan pelatihan di dalam pekerjaan (on the job training).” (1) Pelatihan Di Luar Tugas (Off The Job Training) Pelatihan dengan menggunakan metode off the job training ini berarti karyawan sebagai peserta pelatihan ke luar sementara dari pekerjaannya. Kemudian mengikuti pelatihan guna meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar sebagaimana lazimnya. Pada umumnya metode off the job training ini mempunyai dua macam teknik, yaitu teknik presentasi informasi dan teknik simulasi. (2) Pelatihan Di Dalam Tugas (On The Job Training) Pelatihan ini berbentuk penugasan-penugasan pegawai-pegawai di bawah bimbingan supervisor yang telah berpengalaman (pegawai senior). Para pegawai senior yang bertugas untuk membimbing pegawai baru diharapkan memperlihatkan contohcontoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera setelah pelatihan berakhir.
7
Analisis Kebutuhan Pelatihan Pengertian Analisis Kebutuhan Pelatihan Analisis kebutuhan adalah sebuah metode untuk mendapatkan informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan terbaik dalam mewujudkan tujuan-tujuan organisasi. Menurut Marwansyah (2010), Training Need Analysis merupakan sebuah analisis kebutuhan tempat kerja secara spesifik dimaksud untuk menetukan apa sebetulnya kebutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Sedangkan Rivai (2004) mendefinisikan kebutuhan pelatihan adalah untuk memenuhi kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan atau sikap dengan masing-masing kadar yang bervariasi. Sementara Sumantri (2005) mendefinisikan kebutuhan pelatihan merupakan keadaan dimana terdapat kesenjangan antara keadaan yang diinginkan dengan keadaan nyata. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu dll) secara efektif sekaligus menghindari kegatan pelatihan yang tidak perlu. Tahapan Analisis Kebutuhan Pelatihan Analisis kebutuhan pelatihan memegang peran penting dalam setiap program pelatihan. Dari analisis ini pula akan diketahui pelatihan apa saja yang relevan bagi suatu organisasi pada saat ini dan juga dimasa yang akan datang, yang berarti dalam tahap analisis kebutuhan pelatihan ini dapat diidentifikasi jenis pelatihan apa saja yang dibutuhkan oleh pegawai dalam pengemban kewajibannya. Organisasi
tidak dapat
menentukan pelatihan begitu saja tanpa menganalisis dahulu kebutuhan dan tujuan apa
8
yang ingin dicapai. Sementara itu, oleh Notoatmodjo (2003) membagi tahapan analisis kebutuhan pelatihan menjadi tiga tahapan, diantaranya : 1) Analisis Organisasi. Analisis Organisaasi pada hakikatnya menyangkut pertanyaan-pertanyaan di mana atau bagaimana di dalam organiasasi atau institusi ada personel yang memerlukan pelatihan. Setelah itu dipertimbangkan biaya, alat-alat, dan perlengkapan yang dipergunakan. Kemudian dilakukan analisis iklim organisasi, sebab hal ini akan berpengaruh terhadap keberhasilan suatu program pelatihan sebagai hasil dari analisis iklim organisasi dapat diketahui kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Aspek lain dari analisis organisasi ialah penentuan berapa banyak karyawan yang perlu dilatih untuk tiap-tiap klasifikasi pekerjaan. Cara-cara untuk memperoleh informasi-informasi ini ialah melalui angket, wawancara atau pengamatan. 2) Analisis Pekerjaan (Job Analysis). Analisis Pekerjaan antara lain menjawab pertanyaan, apa yang harus diajarkan atau diberikan dalam pelatihan agar para karyawan yang bersangkutan mampu melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan utama analisis tugas ialah untuk memperoleh informasi tentang : a) Tugas-tugas yang harus dilakukan oleh karyawan b) Tugas-tugas yang dilakukan pada saat itu c)
Tugas-tugas yang seharusnya dilakukan, tetapi belum atau tidak dilakukan karyawan
9
d) Sikap, pengetahuan, dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan sebagainya. 3) Analisis Pribadi. Analisis pribadi menjawab akan pertanyaan, siapa membutuhkan pelatihan dan pelatihan macam apa. Untuk hal ini diperlukan waktu untuk mengadakan diagnosis yang lengkap tentang masing-masing personel mengenai kemampuan-kemampuan mereka. Untuk memperoleh informasi ini dapat dilakukan melalui achievement test, observasi, dan wawancara. Hal senada juga disampaikan oleh mangkunegara (2003) serta Latham dan Wexley (2002) yang mengungkapkan bahwa analisis kebutuhan melalui tahap-tahap tersebut yaitu analisis organisasi, analisis pekerjaan serta analisis pribadi. Setelah mengetahui tahap-tahap tersebut untuk lebih jalas mengenai analisis kebutuhan pelatihan, dibawah ini merupakan tujuan dari analisis tersebut. Tujuan Analisis Kebutuhan Pelatihan Menurut Adman (2012), analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah: 1. Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki
atau
meningkatkan
kinerja
pegawai
dan
produktivitas
Instansi/lembaga. 2. Memastikan bahwa para partisipan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang orang yang tepat.
10
3. Memastikan bahwa pengetahuan dan keterampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu. 4. Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi pelatihan. 5. Memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja; bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan. 6. Memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana. Metode Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Banyak metode
yang dapat dipergunakan untuk mengumpulkan
dan
menghimpun informasi dan data untuk identifikasi kebutuhan pelatihan. Hal yang paling prinsipil untuk diperhatikan adalah perlunya keterlibatan seluruh pihak terkait dalam proses yang ditempuh. Dengan kata lain bahwa pendekatan dan metode partisipatif perlu diterapkan. Menurut Adman (2012), metode identifikasi kebutuhan pelatihan antara lain meliputi: 1. Metode Wawancara atau Interview Pada prinsipnya wawancara dilakukan dengan cara "tanya jawab", bertatap muka dan berkomunikasi langsung secara lisan dengan responden sebagai sumber data.
11
2. Metode Kuesioner / Angket Dalam hal ini pihak interviewer mempersiapkan serangkaian pertanyaan tertulis dengan mengacu kepada kebutuhan informasi atau data yang telah ditetapkan sebelumnya. 3. Metode Skala Skala menggambarkan suatu nilai yang berbentuk angka terhadap sesuatu hasil pertimbangan. Biasanya penggunaan metoda skala ini ditujukan untuk menemukan aspek sikap. METODE PENELITIAN Penelitian ini termasuk dalam penelitian deskriptif kualitatif guna mengetahui program pelatihan yang ada di Perusahaan Daerah Air Minum Salatiga. Berdasarkan cara memperolehnya, sumber data yang kan digunakan dalam menyelesaikan tulisan ini adalah dari data primer dan sekunder. Menurut Sugiyono (2005), data primer adalah jenis data yang akan diperoleh oleh peneliti dengan jalan dikumpulkan sendiri oleh peneliti yang langsung dari objek yang diteliti. Sehingga, data primer disini adalah data yang secara langsung didapat dari informan. Data sekunder adalah data yang akan digunakan oleh penulis yang merupakan hasil pengumpulan atau tulisan orang atau instasi lain yang sudah diolah.. 1) Data Primer Dalam penelitian ini adalah peneliti melakukan wawancara kepada Kepala sub bagian umum dan personalia PDAM Salatiga. 2) Data Sekunder Data sekunder bersumber dari profil dan gambaran perusahaan, jurnal, laporan penelitian yang relevan, informasi di internet, dan sumber informasi atau pustaka lainnya.
12
Teknik pengambilan data yang dilakukan dalam penelitian adalah wawancara dengan satu narasumber yaitu kepala sub bagian umum dan personalia PDAM Salatiga. Metode wawancara digunakan untuk memperoleh pemahaman yang lebih luas terhadap peristiwa yang dialami dan dirasakan subjek penelitian. Dalam penelitian ini, wawancara digunakan untuk mengetahui bagaimana pengembangan dan relevansi program pelatihan di PDAM Salatiga. Alasan lain dilakukannya wawancara dalam penelitian adalah diharapkan peneliti dapat memperoleh pengetahuan tentang maknamakna subjektif yang dipahami subjek berkenaan dengan topik yang diteliti. Teknik analisa data dalam penelitian ini dilaksanakan dengan analisis deskriptif kualitatif terhadap setiap data yang diperoleh dari lapangan dengan berbagai teknik pengumpulan data yang dipakai. Data dianalisis secara kualitatif melalui empat tahap Sugiono (2005) yaitu : 1) Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara. Pada tahapan ini data-data yang sudah terkumpul dibuatkan transkipnya, yakni dengan cara menyederhanakan informasi yang terkumpul kedalam bentuk tulisan yang mudah dipahami. Setelah itu data-data yang terkumpul dipilih sesuai dengan fokus penelitian ini dan diberi kode untuk memudahkan peneliti dalam mengkategorikan datadata yang terkumpul. 2) Reduksi Data. Pada tahap ini penulis merangkum, memilah hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya dari setiap data yang diperoleh dilapangan. Jadi pada tahap ini peneliti melakukan “sortir” terhadap sekian banyak data
13
yang diiperoleh dilapangan. Reduksi data akan memberikan gambaran yang jelas, dan akan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya untuk memperlengkapi data yang dicari. Pada tahapan ini, data-data yang sudah diberi kode dan sudah dikelompokkan dirangkum untuk memberikan gambaran yang lebih jelas. 3) Penyajian Data. Data yang sudah terangkum ditafsirkan dan dijelaskan untuk mengetahui bagaimana pengembangan program pelatihan di PDAM Salatiga. Penyajian data yang sudah ditafsirkan dan dijelaskan berbentuk uraian teks atau bersifat naratif. 4) Penarikan Kesimpulan. Pada tahap ini peneliti menarik kesimpulan dari hasil analisis data yang sudah dilakukan. Penarikan kesimpulan dalam penelitian kualitatif mungkin dapat menjawab rumusan masalah yang dirumuskan sejak awal. Kesimpulan dalam penelitian kualitatif diharapkan adalah merupakan temuan baru yang sebelumnya belum pernah ada. Temuan tersebut dapat berupa deskripsi setelah diteliti menjadi lebih jelas. HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) kota Salatiga yang berada di Jl. Letjen Sukowati 66-70 Salatiga merupakan perusahaan penyedia air minum untuk wilayah kota Salatiga. Cakupan wilayah pelayanan PDAM Salatiga sampai dengan akhir tahun 2012 mencapai jumlah 26.950 sambungan, sedangkan yang tercatat sebagai pelanggan aktif sebanyak 25.131 sambungan. Menurut berkas Profil PDAM kota Salatiga, jumlah penduduk kota Salatiga menurut data Dinas DUKCAPIL tahun 2012 sejumlah 178.277
14
sedangkan jumlah Rumah Tangga (KK) yang ada di Kota Salatiga yang tercantum dalam Buku Salatiga dalam angka pada tahun 2012 sebanyak 57.219 dan cakupan pelayanan yang dicapai secara kumulatif sebesar 74,93% dari jumlah penduduk. Sedangkan untuk jumlah pelanggan kota Salatiga tahun 2012 sejumlah 25.131 pelanggan. Adapun Visi PDAM Salatiga adalah menjadikan perusahaan yang maju, mandiri, dan profesional yang dapat dilihat artinya sebagai berikut: 1.
Maju artinya PDAM kota Salatiga dari tahun ke tahun memperlihatkan pertumbuhan (kenaikan) dari sisi jumlah pelanggan, kualitas, kuantitas dan kontinuitas pelayanan, keterjangkaun tarif, kinerja keuangan, dan kontribusi PAD.
2.
Mandiri artinya PDAM kota Salatiga mampu memberdayakan potensi sumber daya perusahaan dan pemerintah kota Salatiga untuk memenuhi biaya operasional, setoran PAD, perawatan dan pengembangan SDM serta sarana prasarana.
3.
Profesional artinya PDAM kota Salatiga mampu menerapkan prinsip-prinsip managemen untuk menjamin keberlanjutan perusahaan dalam dinamika otonomi daerah dan perkembangan IPTEK didukung SDM yang handal dan berkomitmen. Misi yang diemban dalam rangka mewujudkan visi perusahaan adalah
menghasilkan
produk
yang
sesuai
dengan
standar
Departemen
Kesehatan,
meningkatkan kualitas dan kuantitas serta kontinuitas suatu layanan yang lebih baik sehingga apa yang diinginkan masyarakat dapat terpenuhi. Untuk mencapai misi tersebut maka PDAM Salatiga melakukan dan meningkatkan kemampuan sumber daya manusia menjadi pegawai yang memiliki etika, kinerja dan profesional. Dengan
15
demikian PDAM Salatiga bermaksud untuk senantiasa meningkatkan kinerja dari para karyawan. Pengembangan sumber daya manusia sangat dibutuhkan untuk mewujudkan visi & misi yang dicanangkan. Salah satu hal yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia baik secara kualitas dan kuantitas maka PDAM Salatiga melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Kegiatan rekrutmen dan seleksi di PDAM Salatiga, kegiatan rekrutmen biasanya dilakukan ketika mereka kekurangan sumber daya manusia. Kebutuhan SDM bisa terjadi ketika ada karyawan yang mengundurkan diri, meninggal dunia, usia yang sudah lanjut (pensiun) dan pelanggaran yang disebabkan oleh karyawan tersebut. Proses perekrutan dilakukan melalui sumber eksternal, yaitu merekrut mantan atlet yang direkomendasikan oleh pemerintah daerah untuk bekerja di PDAM Salatiga. Beberapa tahap seleksi dilakukan mulai dari surat lamaran, pengajuan nama-nama calon karyawan kepada Direktur PDAM Salatiga, disposisi, wawancara danjob training. Dalam tahap job training, calon karyawan melakukan training atau masa percobaan selama 2 bulan dan dipindahkan ke beberapa departemen yang ada. Calon karyawan yang lolos melewati tahap seleksi maka akan melakukan kontrak kerja untuk menjadi karyawan PDAM Salatiga. Berdasarkan penjelasan diatas diketahui bahwa karyawan PDAM Salatiga mendapatkan program pelatihan untuk mempersiapakan karyawan baru untuk mampu bekerja sesuai visi, misi dan tujuan perusahaan.
16
Berikut struktur organisasi PDAM : Struktur Organisasi PDAMSalatiga Walikota Salatiga Dewan Pengawas Direktur
Bagian Pelayanan Pelanggan
Bagian Umum dan Keuangan
Bagian Teknik
Kantor Cabang Ngaglik
Sub. Bag Baca Meter & Rekening
Sub.Bag Umum dan Personalia
Sub.Bag perencanaan dan pengembangan
Sub.Bag Pelayanan, umum dan keuangan
Sub. Bag humas, pengaduan dan penagihan tunggakan
Sub.Bag Pendapatan
Sub.Bag transmisi & distribusi
Sub.bag Teknik
Sub.Bag Advokasi & penertiban
Sub.Bag Anggaran, akuntansi dan verifikasi
Sub.Bag Produksi
Sub.Bag Sumber dan Laborat Sub.Bag pengadaan & gudang
Sub.Bag peralatan Meter
Sub. Bag perlengkapan dan pemeliharaan
17
Program Pelatihan yang Diterima PDAM PDAM merupakan perusahaan jasa yang bertujuan untuk menangani serta menyediakan air bersih bagi daerah sekitarnya. Adanya kendala atau persoalan yang dihadapi dapat menghambat tercapainya tujuan perusahaan tersebut. Beberapa kendala yang dialami oleh PDAM diantaranya berasal dari faktor internal perusahaan. Berdasarkan berkas Profil PDAM kota Salatiga didapatkan informasi tentang gejala yang dapat mengindikasikan adanya persoalan yang dapat menghambat tercapainya tujuan PDAM. Fenomena yang ada menunjukkan bahwa sering munculnya aduan-aduan yang berasal dari pelanggan yaitu: Tabel 1 Jenin dan jumlah aduan pelanggan PDAM Salatiga
Aduan Pelanggan PDAM Salatiga 1200 1000
968
932
800 air macet 600
kebocoran pipa
425
400
meteran rusak
200
75
masalah rekening
0 air macet
kebocoran pipa
meteran rusak
masalah rekening
Sumber: Profil Perusahaan Daerah Air Minum Salatiga tahun 2012-2013
Grafik di atas memperlihatkan gejala adanya masalah yang dihadapi oleh PDAM Salatiga terkait dengan pelayanan yang diberikan. Upaya yang dilakukan dalam
18
menghadapi setiap permasalahan selama ini ditangani oleh sub bagian yang sesuai dengan keahliannya. Berdasarkan jenis persoalan yang ada, sub bagian teknik mengatasi permasalahan seperti air macet, kebocoran pipa dan meteran rusak sedangkan sub pelayanan pelanggan menangani masalah rekening. Penjelasan diatas memberikan gambaran bahwa kinerja bagian teknik dan bagian pelayanan pelanggan belum optimal sehingga berdampak pada munculnya aduan-aduan para pelanggan yang harus segera diselesaikan oleh PDAM. Sebagai upaya guna mengurangi bahkan mengatasi persoalan yang selama ini dihadapi PDAM Salatiga, maka program pelatihan dalam rangka peningkatan sumber daya diselenggarakan untuk bagian-bagian yang mempunyai kendala. Menurut Mathis & Jackson (2008), pelatihan adalah proses dimana individu-individu atau karyawan mencapai kemampuan tertentu guna membantu pencapaian tujuan organisasi. Berkenaan dengan kegiatan program pelatihan, kepala sub.bagian umum dan personalia mengatakan: “PDAM Salatiga juga mendapat dukungan pelatihan dari DPD dan DPP mas, untuk DPD itu organisasi PDAM Jawa Tengah dan DPP itu organisasi PDAM Pusat di Jakarta. Pelatihan itu ada 3 tingkatan mas, manajemen tingkat muda itu dilakukan di DPD dan untuk manajemen madya dan utama dilakukan di DPP. Walaupun seperti itu, PDAM juga bisa membuat program pelatihan sendiri mas bila dirasa program pelatihan tersebut belum menjawab masalah di PDAM salatiga.” (Hasil wawancara, 23 April 2014)
Dari hasil wawancara, diketahui bahwa PDAM Pusat dan Daerah memberikan fasilitasi berupa program pelatihan untuk PDAM yang dibagi menjadi dua tingkatan yaitu
19
program pelatihan tingkat daerah dan tingkat pusat. Program pelatihan yang ada PDAM Pusatyaitu program pelatihan diklat manajemen madya dan diklat manajemen utama yang difasilitasi oleh PDAM Pusat di Jakarta. Sedangkan program pelatihan yang didukung oleh PDAM daerah yaitu program pelatihan diklat manajemen muda yang difasilitasi dari organisasi PDAM Jawa Tengah. Walaupun dalam hal ini PDAM sudah mendapatkan fasilitasi berupa program pelatihan tetapi PDAM mempunyai wewenang untuk membuat program pelatihan secara mandiri yang didasarkan pada kebutuhan dan tujuan perusahaan. Program pelatihan dirancang sebagai upaya untuk mengatasi permasalah yang ada. Berkenaan dengan kegiatan pelatihan, kepala sub.bagian umum dan personalia mengatakan: “Pelatihan tersebut tidak bersifat mengikat jadi pelatihan tersebut boleh diikuti maupun tidak sesuai dengan kebutuhan PDAM Salatiga dan biasanya dilakukan setiap setahun sekali” (Hasil wawancara, 11 April 2014)
Dari hasil wawancara, terlihat bahwa PDAM Salatiga mengikuti program pelatihan sesuai dengan kebutuhan organisasi baik melalui program pelatihan yang difasilitasi oleh PDAM Pusat, PDAM Daerah atau program pelatihan yang dirancang secara mandiri. Hal ini dirasa dilakukan PDAM Salatiga supaya mampu mengurangi permasalah yang ada pada organisasi. Simamora (2006) menjelaskan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu langkah dalam mengatasi sejumlah problem kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi. Melalui program pelatihan tersebut diharapkan bisa mengurangi atau bahkan mengatasi permasalah yang ada di PDAM Salatiga.
20
Pengembangan Program Pelatihan Berdasarkan Kebutuhan PDAM Salatiga Kebutuhan
organisasi
menjadi
salah
satu
alasan
PDAM
Salatiga
menyelenggarakan dan mengikuti program pelatihan. Hal tersebut sesuai dengan hasil wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia yang mengatakan: “Pelatihan dan pengiriman pelatihan untuk kebutuhan organisasi, tapi mas tidak semua pelatihan diikuti hanya sesuai kebutuhan, manajemen mengikuti perkembangan jaman dan pelatihan dilakukan sesuai kondisi PDAM.” (Hasil wawancara, 23 April 2014)
Berdasarkan hasil wawancara diatas memperlihatkan bahwa program pelatihan yang akan diberikan kepada karyawan sesuai kebutuhan organisasi sehingga diharapkan dapat mendorong tercapainya tujuan organisasi. Analisis kebutuhan adalah sebuah metode untuk mendapatkan informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan terbaik dalam mewujudkan tujuan-tujuan organisasi Marwansyah (2010). Untuk dapat melihat serta menentukan kebutuhan organisasi maka dibutuhkan analisis terhadap kebutuhan pelatihan di PDAM Salatiga: a. Analisis Kebutuhan Organisasi di PDAM Salatiga Kebutuhan organisasi dapat diketahui dari tujuan yang ingin dicapai, adapun tujuan PDAM Salatiga yaitu menyediakan air bersih bagi warga Salatiga. Dalam rangka memenuhi tujuan tersebut maka dibutuhkan kerjasama dari setiap bagian-bagian di dalam PDAM. Melalui analisis kebutuhan organisasi dapat diketahui apakah tujuan yang telah ditetapkan sudah tercapai atau belum. Dari hasil wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia mengatakan:
21
“Organisasi ini harus mencapai 81% mas, untuk kebutuhan air kota Salatiga dan itu merupakan MDG yang ditetapkan oleh Pemerintah mas. Tetapi PDAM Salatiga baru mencapai 78% dari apa yang ditargetkan.” (Hasil wawancara, 11 April 2014)
Dari hasil wawancara diatas bisa diketahui bahwa PDAM salatiga baru mencapai 78% untuk menyediakan air bersih bagi warga Salatiga, sedangkan Program Pemerintah untuk memenuhi target pencapaian Millenium Depelopment Goal’s (MDG’s) harus mencapai target minimal 81% untuk penyediaan air bersih di daerah kota.Berdasarkan data yang ada, PDAM Salatiga masih mempunyai kesenjangan pencapain tujuan organisasi
sehingga kebutuhan organisasi
masih
berkendala.
Zurnali
(2004)
mengatakan, analisis kebutuhan organisasi bertujuan memperoleh informasi tentang organisasi yang digunakan untuk menentukan tujuan pelatihan yang hendak dicapai. Informasi organisasi tersebut dapat berupa apa yang menjadi tujuan organisasi dan realitas pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan data atau informasi yang diperoleh, dapat ditarik kesimpulan bahwa PDAM Salatiga masih mempunyai kebutuhan organisasi yang harus dipenuhi dan hal tersebut menjadi pertimbangan dalam menentukan program pelatihan yang akan diberikan kepada karyawan. Melalui program tersebut diharapkan dapat mengurangi kesejangan pencapaian tujuan PDAM Salatigsa. b. Analisis kebutuhan Pekerjaan di PDAM Salatiga Dalam rangka memenuhkan kebutuhan organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi, maka dibutuhkan kerja sama yang baik diantara bagian satu dengan yang lain di dalam PDAM. Adanya kesenjangan pencapaian tujuan seperti yang dijelaskan pada bagian sebelumnya memperlihatkan bahwa pekerjaan belum dilakukan secara
22
maksimal oleh sub bagianyang ada di PDAM Salatiga. Sub-sub bagian pekerjaan yang ada di dalam PDAM Salatiga seharusnya saling bekerja sama guna mencapai tujuan organisasi. Hasil wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia mengatakan: “Jadi mas, untuk sub bagian yang sering bermasalah dan sangat berpengaruh terhadap pencapaian target ada pada bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik yang bersinggungan langsung dengan masyarakat.” (Hasil wawancara, 23 April 2014)
Berdasarkan wawancara diatas memperlihatkan adanya sub bagian pekerjaan di dalam PDAM yang mengalami kendala. Hal tersebut dapat terlihat pada sub bagian yang sangat bersinggungan dengan masyarakat yaitu bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik. Kondisi tersebut dapat disimpulkan bahwa sub bagian tersebut belum mencapai target dalam pekerjaan sehingga berdampak pada pencapaian tujuan organisasi. Dalam rangka memperbaiki kinerja yang diharapkan dibutuhkan pelatihan guna mencapai target yang ditentukan. Dari hasil wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia mengatakan: “Jadi mas, untuk sub bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik yang bersinggungan langsung dengan masyarakat sering mendapatkan training karena sub bagian tersebut adalah bagian terdepan dalam organisasi ini mas.” (Hasil wawancara, 11 April 2014)
Berdasarkan wawancara diatas terlihat bahwa sub bagian yang sering mendapatkan pelatihan adalah bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik. Program pelatihan yang diberikan pada bagian tersebut diharapkan dapat mengatasi persoalan sehingga dapat berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Untuk lebih jelas mengenai kebutuhan pekerjaan pada bagian sub pelayanan pelanggan dan sub bagian teknik di
23
PDAM Salatiga, pada tabel 2.1 di bawah ini menunjukkan tentang pekerjaan pada sub pelayanan pelanggan yang seharusnya dilakukan dan realita pekerjaan yang dilaksanakan. Tabel 2.1 Perbandingan Tugas-tugas dengan Tugas Yang Dilakukan SUB BAGIAN PELAYANAN PELANGGAN Tugas-tugas a) Menyelenggarakan
Tugas Yang Dilakukan pemasaran, a. Sudah dilakukan dengan baik
pelayanan pelanggan dan mengurus b. Tugas penagihan rekening langganan. b) Menyelenggarakan pelayanan rekening
serta
pengolahan
pengolahan
rekening
berkendala. c. Tugas pengawasan pencatatan meter air dan pengendalian pencatatan masih
data
berkendala.
langganan.
d. Sudah dilakukan dengan baik c) Menyelenggarakan fungsi pengawasan e. Sudah dilakukan dengan baik pencatatan meter air, pengendalian pencatatan. d) Membuat
laporan
kegiatan
serta
pengolahan data langganan masih
fungsi-fungsi
pelanggan,
pengolahan
bagian
hubungan langganan. e) Membuat laporan kerja.
Sumber: Hasil Wawancara di PDAM Salatiga
24
Dari analisis pekerjaan yang ada bagian pelayanan pelanggan dijumpai kendala dalam penyelenggaraan fungsi-fungsi pelayanan pelanggan, pekerjaan terkait dengan pengolahan
rekening,
pengolahan
data
langganan,
menyelenggarakan
fungsi
pengawasan pencatatan meter air serta pengendalian pencatatan. Pada tabel 2.2 di bawah ini menunjukkan tentang pekerjaan pada sub bagian teknik yang seharusnya dilakukan dan realita pekerjaan yang dilaksanakan. Tabel 2.2 Perbandingan Tugas-tugas dengan Tugas Yang Dilakukan SUB BAGIAN TEKNIK Tugas-tugas
Tugas Yang Dilakukan
a) Merencanakan pembangunan instalasi a. Sudah dilakukan dengan baik pengolahan air bersih pada lokasi yang b. Tugas belum tersedia pengolahan air bersih.
pengembangan
instalasi
pengolahan air bersih dan jaringan
b) Merencanakan pengembangan instalasi pengolahan air bersih dan jaringan perpipaan serta sarana atau prasarana
perpipaan serta sarana atau prasarana belum dilakukan dengan maksimal. c. Sudah dilakukan dengan baik d. Sudah dilakukan dengan baik
penunjang lainnya.
e. Sudah dilakukan dengan baik c) Membuat
program
kerja
tentang f. Sudah dilakukan dengan baik
perawatan/peralatan teknik. g. Sudah dilakukan dengan baik d) Meneliti dan menilai peralatan teknik h. Tugas pembuatan peta jaringan pipa
25
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. e) Membuat
laporan
kegiatan
dan perlengkapannya belum dilakukan dan kuasai dengan baik.
bagian
i. Sudah dilakukan dengan baik
teknik f) Mengawasi
pemasangan
dan
pemeliharaan pipa-pipa distribusi agar dapat berfungsi dengan baik. g) Mengatur distribusi air secara merata kepada pelanggan dan menyelesaikan angsuran dibagian distribusi. h) Membuat
peta
jaringan
pipa
dan
perlengkapannya. i) Membuat laporan kerja.
Sumber: Hasil Wawancara di PDAM Salatiga Dari analisis tugas-tugas di bagian teknik masih mempunyai kendala pada tugas merencanakan pengembangan instalasi pengolahan air bersih, jaringan perpipaan, sarana atau prasarana penunjang lainnya serta membuat peta jaringan pipa dan perlengkapannya. Analisis kebutuhan pekerjaan diatas memperlihatkan bahwa ada kendala dalam sub bagian pelayanan pelanggan dan teknik. Kendala pada bagian pelayanan pelanggan
26
yaitu kendala dalam penyelenggaraan fungsi-fungsi pelayanan pelanggan yaitu pekerjaan
terkait
dengan
pengolahan
rekening,
pengolahan
data
langganan,
menyelenggarakan fungsi pengawasan pencatatan meter air serta pengendalian pencatatan sedangkan kendala pada bagian teknik ada pada tugas merencanakan pengembangan instalasi pengolahan air bersih, jaringan perpipaan, sarana atau prasarana penunjang lainnya serta membuat peta jaringan pipa dan perlengkapannya. Penjelasan ini memberikan gambaran bahwa kinerja bagian teknik dan bagian pelayanan pelanggan belum optimal sehingga berdampak pada munculnya kendala yang harus segera diselesaikan oleh PDAM. Berdasarkan analisis diatas kesimpulan yang dapat diambil yaitu guna menjawab kebutuhan organisasi maka pelatihan akan diberikan kepada sub bagian pelayanan pelanggan dan teknik yang difokuskan pada pekerjaan-pekerjaan yang masih bermasalah. c. Analisis Kebutuhan Pekerja di PDAM Salatiga Berdasarkan hasil analisis kebutuhan pekerjaan pada bagian sebelumnya, dapat diketahui bahwa adanya suatu masalah atau kendala pada sub bagian pelayanan pelanggan dan sub bagian teknik. Sumber daya manusia yang mampu menguasai dan menjalankan alat-alat baru serta modern dibutuhkan di pekerjaan tersebut, apabila kompetensi sumber daya manusia ini dimiliki oleh karyawan sub bagian pelayanan pelanggan dan teknik kemungkinan pekerjaan tidak akan mengalami kendala yang berarti. Analisis kebutuhan pekerjaan kemungkin bisa digunakan untuk menentukan salah satu masalah karyawan yangterkait dalam hal knowledge, attitude atau skill dan
27
selanjutnya akan mendapatkan pelatihan-pelatihan untuk menjawab masalah yang ada. Hasil wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia mengatakan: “Karyawan bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik sudah melakukan tugas mereka dengan baik tetapi untuk teknologi terbaru dan modern yang digunakan PDAM mereka membutuhkan pelatihan supaya menguasainya.” (Hasil wawancara, 23 April 2014)
Berdasarkan hasil wawancara diatas serta analisis pekerjaan memperlihatkan bahwa pelatihan yang dilakukan PDAM Salatiga dirasa difokuskan pada pelatihan knowledge dan skill yang mengarah pada kemampuan untuk dapat menguasai dan menggunakan teknologi baru serta modern yang ada di PDAM Salatiga. Kesimpulan yang dapat diambil yaitu masih adanya kekurangan Sumber daya manusia pada kompetensi knowlwdge dan skill, sehingga dapat menjadi kendala pelaksanaan pekerjaan guna pencapaian tujuan organisasi. PDAM Salatiga tidak semata-mata begitu saja dapat mengetahui kendala dan masalah yang ada di dalam organisasinya. Hasil penilaian kinerja yang juga dapat menjelaskan bagaimana persoalan kelemahan SDM dapat diketahui oleh PDAM Salatiga melalui catatan kerja harian. Dari hasil wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia mengatakan: “Kami juga melakukan program cacatan kerja harian mas, hal ini dilakukan untuk melihat hasil kinerja karyawan. Bila kinerja tidak memenuhi target maka dilakukan pelatihan dan unsur budaya kerja juga sebagai penilaian tingkah laku karyawan.” (Hasil wawancara, 23 April 2014)
Berdasarkan hasil wawancara diatas, penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa PDAM Salatiga membuat program catatan kerja harian untuk melihat kinerja setiap karyawan sebagai patokan penilaian pengambilan keputusan dalam menentukan dan
28
membuat pelatihan. Catatan kerja harian kemungkinan bisa memperlihatkan hasil kinerja karyawan PDAM Salatiga dalam segi knowledge dan skill. Sedangkan unsur budaya kerja kemungkinan dapat memperlihatkan attitude karyawan di PDAM Salatiga. Handoko (2001) mengatakan latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Kesimpulan yang dapat diambil guna menjawab kebutuhan organisasi dari analisis pekerja yaitu pelatihan yang dilakukan PDAM Salatiga dirasa difokuskan ke knowledge dan skill pada umumnya dan pelatihan penggunaan alat-alat yang modern guna penunjang pekerjaan pada khususnya guna memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu sesuai teori diatas. Relevansi Program Pelatihan di PDAM Salatiga Guna Menjawab Kebutuhan Organisasi Analisis kebutuhan pelatihan diatas menjelaskan bahwa adanya kendala pekerjaan di sub bagian pelayanan pelanggan dan sub bagian teknik yang berdampak belum tercapainya tujuan organisasi. Sehingga program pelatihan yang dibuat PDAM Salatiga diharapkan mampu memberikan manfaat yang positif terhadap kinerja karyawan untuk mengatasi kendala pelaksanaan pekerjaan guna pencapaian tujuan organisasi. Adapun program pelatihan yang sudah dilakukan oleh PDAM :
29
Tabel 3 Program Pelatihan yang Dilakukan PDAM Salatiga Periode tahun 2013-2014 NO 1.
Jenis Pelatihan
Tujuan Pelatihan
Keterangan
Pelatihan pembacaan Pelatihan ini ditujukan untuk sub bagian Pelatihan meteran
online
digital (IT).
air baca
meter
dan
rekening
yang
(bagian sesuai
pelayanan pelanggan). Tujuan pelatihan kebutuhan. ini
adalah
untuk
melatih
pekerja
menggunakan alat dalam pembacaan meteran dan rekening. Pelatihan ini berlangsung selama satu bulan (1 minggu teori dan 3 minggu praktek). Pelatihan tersebut bekerja sama dengan PT BUEP yang berada di Salatiga. Fungsi dari pelatihan ini adalah supaya pekerja tidak salah dalam pembacaan meteran dan rekening,
dan
lebih
akurat
dalam
penyampaian informasi yang berdampak pada pembayaran air bagi pelanggan. 2.
Pelatihan pembayaran1. Tujuan dari pelatihan ini adalah supaya2. Pelatihan online.
bagian
pelayanan
menggunakan
30
alat
pelanggan terbaru
bisa untuk
sesuai kebutuhan.
yang
pembayaran
air
secara
online.
Pembayaran dapat dilakukan di kantor pos dan outlet-outlet untuk pembayaran air rekening PDAM. Fungsinya supaya memudahkan
pelanggan
dalam
pembayaran air tanpa harus datang ke kantor PDAM dan memudahkan pekerja PDAM dalam melayani para pelanggan. 3.
Pembayaran
Tujuan dari pelatihan ini adalah supaya
Pelatihan
Pelanggan
bagian
kurang
pelayanan
pelanggan
bisa
melayani pembayaran air oleh pelanggan
yang sesuai
kebutuhan.
secara langsung dengan cepat (kasir PDAM Salatiga). 4.
Pelatihan Pembayaran
Loket Ditujukan
bagi
pelanggan
karyawan
guna
pelayanan Pelatihan
meningkatkan kurang
yang sesuai
kemampuan dalam penggunaan alat di kebutuhan. ruang loket pembayaran air. 5.
Pelatihan Online
Sistem Tujuan
pelatihan
pengetahuan
dan
ini
memberikan Pelatihan
kemampuan
bagi sesuai
karyawan pelayanan pelanggan dalam kebutuhan. segi
penggunaan
alat-alat
menggunakan sistem online.
31
yang
yang
6.
Pelatihan penggunaan Ditujukan kepada bagian teknik guna Pelatihan peralatan pembacaan meningkatkan meteran air.
pengetahuan
kemampuan dalam
yang
dan sesuai
pengguanaan kebutuhan.
peralatan meteran terbaru guna membaca meteran air. 7.
Pelatihan
Geografik Ditujukan bagi karyawan teknik guna Pelatihan
Informasi Sistem atau meningkatkan sistem
dan sesuai
pemetaan pengetahuan penggunaan alat baru dalam kebutuhan.
jaringan. 8.
kemampuan
yang
pembuatan letak jaringan air.
Pelatihan
dalam Tujuan pelatihan guna meningkatkan Pelatihan
penelitian air minum
pengetahuan dan kemampuan karyawan kurang dalam mengetahui sumber air minum.
Sumber: Hasil Wawancara di PDAM Salatiga Tabel 4 Keterangan Jenis dan Jumlah Pelatihan PDAM Salatiga 6 5 4 3 2 1 0 Pelatihan yang sesuai
Pelatihan Lainnya
Sumber : Data diolah tahun 2014
32
kebutuhan.
yang sesuai
Berdasarkan analisis pelatihan – pelatihan diatas, terdapat lima pelatihan yang dapat dikatakan mendukung sub pekerjaan pelayanan pelanggan dan teknik dari segi pelatihan penggunaan alat-alat terbaru sertaada tiga pelatihan lainnya yang bisa dikatakan kurang mendukung dalam peningkatan kinerja karyawan. Kesimpulan yang dapat diambil yaitu PDAM Salatiga dirasa sudah bisa melihat masalah dan kendala yang dihadapi karyawannya sehigga pelatihan diatas bisa dikatakan sesuai guna memperbaiki kurangnya kompetensi SDM dalam hal penguasaan teknologi modern seperti hasil analisis kebutuhan pelatihan pada sub judul sebelumnya. Selain melakukan program pelatihan, PDAM Salatiga juga melakukan pembinaan kepegawaian yang dirasa mempunyai tujuan guna meningkatkan knowledge serta skill. Adapun program pembinaan yang dilakukan PDAM Salatiga adalah sebagai berikut : a. Peningkatan pendidikan pegawai. Seorang pegawai PDAM yang dianggap layak dan mempunyai kinerja yang baik berdasarkan penilaian dari catatan kerjanya, mendapatkan kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya dengan cara berkuliah yang akan ditanggung oleh PDAM. Pegawai tersebut akan berkuliah di Akademi Tirta Wiyata, Magelang. Sekolah tersebut setara dengan D3 (3 tahun). b. Memberikan motivasi untuk meningkatkan pendidikan formal bagi karyawan pada jenjang D3, S1 dan S2. PDAM memberikan kelonggaran dan kesempatan bagi para karyawan yang ingin melanjutkan jenjang pendidikannya ke tingkat selanjutnya. Dengan
33
peraturan PDAM yaitu karyawan yang ingin melanjutkan sekolahnya hanya diperbolehkan setelah jam kerjanya selesai ( 07.30-12.00). c. Kursus singkat. Program ini dibuat untuk karyawan baru yang bekerja di PDAM supaya dapat melakukan tugas sesuai dengan sub bagian yang mereka tempati. Program ini diberikan kepada junior yang dilakukan oleh senior. Contoh kursus ini adalah pelatihan pompa, pelatihan pemasangan pipa, dan lain-lain sesuai dengan sub bagian yang mereka tempati. d. Pelatihan (Training). Pelatihan ini mempunyai dua jenis yaitu pelatihan yang dilakukan oleh PDAM sendiri dan pelatihan yang dilakukan oleh pihak luar. Pelatihan yang dilakukan PDAM sendiri adalah pelatihan yang dibuat PDAM berdasarkan permasalahan atau kendala yang dialami oleh organisasi tersebut. Contoh pelatihan dari PDAM sendiri yaitu, pelatihan sistem online, pemasangan pipa, pemasangan pompa dan lain-lain. Untuk jenis pelatihan di luar PDAM mempunyai dua tingkatan, yaitu DPD (organisasi PDAM Jawa Tengah), DPP (organisasi PDAM yang berada di Jakarta). Contoh programnya adalah sosialisasi lembaga untuk membantu kelembagaan PDAM supaya lebih baik, program penyelamatan air bersih dan program reboisasi untuk penampungan air. e. Pertemuan rutin (Regular meeting). Program ini dilakukan oleh kepala bagian dan direktur untuk membahas hal-hal penting atau permasalahan yang terjadi di PDAM.
34
f. Diklat management tingkat dasar, madya dan utama. Program ini dilakukan untuk meningkatkan kemampuan dari karyawan. Pelatihan ini biasanya dilakukan oleh DPD (organisasi PDAM Jawa Tengah) dan DPP (organisasi PDAM yang berada di Jakarta). Pelatihan-pelatihan tersebut berupa program sosialisasi lembaga guna membantu kelembagaan PDAM supaya lebih baik, program penyelamatan air bersih dan program reboisasi untuk penampungan air dll. g. Rapat koordinasi. Rapat koordinasi adalah rapat yang biasanya dilakukan oleh kepala bagian terhadap kepala sub bagian untuk dapat saling mengkoordinasikan masalah-masalah dan kendala yang ada (pelaporan catatan kerja). h. Pembinaan staf secara periodik dan insidental. Pembinaan ini dilakukan secara rutin maupun sewaktu-waktu sesuai dengan kebutuhan PDAM sendiri. Fungsinnya untuk meningkatkan kemampuan staff dalam bekerja. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan PDAM Salatiga yang merupakan perusahaan yang bekerja di bidang air dengan tujuan pemenuhan air bersih bagi daerah kota Salatiga sudah mampu memenuhi jumlah air bersih untuk daerah kota sebesar 78% wilayah. Walaupun diketahui pencapaian terget belum sesuai yaitu 81%, tetapi PDAM Salatiga berusaha mencapai target tersebut dengan mengikuti dan menyelenggarakan pelatihan. Pelatihan yang diikuti merupakan
35
pelatihan yang ada di PDAM Daerah Jawa Tengah dan PDAM Pusat di Jakarta. Berdasarkan ulasan sebelumnya diketahui bahwa pelatihan tersebut juga membantu PDAM Salatiga untuk bisa mengurangi atau bahkan mengatasi masalah yang ada. Tetapi memang tidak semua pelatihan tersebut diikuti hanya sesuai kebutuhan PDAM Salatiga saja. Diketahui juga sesuai analisis pekerjaan ada dua sub bagian yang mempunyai pengaruh terhadap pencapain target organisasi. Sub bagian tersebut adalah sub bagian pelayanan pelanggan dan sub bagian teknik. Untuk mengatasi masalah tersebut PDAM membuat pelatihannya sendiri guna menutupi kekurangan pelatihan yang diikuti. Berdasarkan data yang sudah dianalisis sebelumnya, ada lima pelatihan yang dianggap sesuai untuk pemenuhan kebutuhan guna pencapaian target organisasi. Pelatihan tersebut berupa Pelatihan pembacaan meteran online air digital (IT), Pelatihan pembayaran online, Pelatihan Sistem Online, Pelatihan penggunaan peralatan pembacaan meteran air, Pelatihan Geografik Informasi Sistem atau sistem pemetaan jaringan. PDAM Salatiga sudah melakukan program pelatihan yang baik guna mengurangi atau bahkan mengatasi permasalahan yang ada pada sub bagian yang berkendala. Salah satu contoh kendala dalam pekerjaan bagian pelayanan pelanggan yaitu pengolahan data langganan sedangkan kendala untuk bagian teknik salah satu contonya adalah instalasi pengolahan air bersih. Semoga masalah tersebut dapat diatasi oleh program pelatihan yang sudah diselenggarakan oleh PDAM Salatiga.
36
Implikasi 1.
Implikasi Terapan Informasi dalam penelitian ini dapat memberikan gambaran serta referensi bagi PDAM Salatiga dalam hal pelatihan. Selanjutnya PDAM Salatiga dapat menggunakan analisa kebutuhan organisasi, kebutuhan pekerjaan dan kebutuhan pekerja sebagai tambahan informasi untuk pembuatan pelatihan yang akan dilakukan.
2.
Implikasi Teoritis Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, menunjukan bahwa pelatihan dapat memberikan solusi dari masalah dan kendala yang dihadapi organisasi sehingga berdampak meningkatnya kompetensi Sumber daya manusia. Analisis kebutuhan juga dapat memberikan kontribusi informasi yang bisa dijadikan acuan atau pertimbangan sebagai langkah dalam penentuan dan pembuatan pelatihan.
Keterbatasan Penelitian Keterbatasan penelitian ini adalah peneliti masih menggunakan satu narasumber, peneliti hanya terfokus pada pelatihan serta masih kurang mendalamnya data tentang kebutuhan pekerjaan yaitu dalam hal job desk dan tugas-tugas karyawan dan hanya menggunakan metode pengambilan data wawancara semata dan belum dilaksanakannya observasi penelitian.
37
Saran 1.
Saran bagi PDAM : PDAM Salatiga diharapkan membuat program pelatihan berdasarkan kebutuhan organisasi, kebutuhan pekerjaan dan kebutuhan pekerja sehingga pelatihan yang dibuat bisa sesuai dengan kebutuhan karyawan dan tujuan PDAM sendiri. Hasil analisis memperlihatkan, kebutuhan pekerja dalam segi penggunaan alat-alat modern yang menjadi prioritas. PDAM Salatiga dapat bekerja sama dengan PDAM lain dan pihak pelatihan swasta dalam segi pengembangan pelatihan yang sejenis. Sehingga diharapkan dengan pembuatan pelatihan yang sesuai kebutuhan pekerja yaitu penggunaan alat-alat modern akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan diharapkan pada akhirnya dapat meningkatkan target pencapaian tujuan organisasi.
2.
Bagi Peneliti Selanjutnya : Bagi penelitian selanjutnya, perlunya diadakan penelitian lebih lanjut yang fokusnya pada kebutuhan pelatihan sehingga dapat memberikan usulan kepada perusahaan tentang pelatihan yang sesuai. Sehingga diharapkan peneliti selanjutnya lebih mengembangkan data dari segi pelatihan yang lebih mendalam, dapat menggunakan narasumber lebih dari satu dan menggunakan observasi penelitian sehingga dapat lebih memperkaya data.
38
DAFTAR PUSTAKA Adman. 2012. Analisa Kebutuhan Pelatihan Pegawai Pada Prodi Manajemen Perkantoran UPI. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia. Dessler, Gary. 1997. Human Resource Management, Seventh Edition, Prentice Hall, Inc.,New Jersey Edisi Sepuluh, Penerbit Salemba Empat. Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE. http://google-sofyaneffendi.blogspot.com/p/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdaya.html (Diakses tanggal 20 November 2013) http://www.portalhr.com/konsultasi/hubungan-pelatihan-dan-pengembangan-dengan kinerja/. (Diakses pada tanggal 2 November 2013) Latham, G.P. & Wexley, K.N. 2002. Developing and Training Human Resources in Organizations, Third Edition. Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hill. Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Refika Aditama. . 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama. Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta. Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat.
Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. 2003. Human Resource Management, International Edition. The McGraw-hill Companies. Inc. New York Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta. . 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Rivai, Veithzal Prof. Dr. MBA. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Simamora, Henry. 2006. Manajemen sumber daya manusia . Yogyakarta: STIE YKPN Sugiyono. 2005. Memehami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabet. Sumantri, Suryana. 2005. Psikologi Personel. Bandung: Universitas Padjadjaran. Zarrin, Hubaisy et al., 2014. Evaluasi Kinerja PDAM Kota Probolinggo. Jember: FISIP Universitas Jember Zurnali, Cut. 2004. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan pada Divisi Long Distance PT Telkom Indonesia, Tbk, Tesis, Bandung: Program Pascasarjana Unpad.
LAMPIRAN
PEDOMAN PERTANYAAN WAWANCARA
a. Profil PDAM b. Visi dan Misi PDAM c. Tujuan didirikan PDAM d. Struktur Organisasi e. Jumlah Pekerja di PDAM f. Apakah ada pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan ? g. Kenapa pelatihan di PDAM ini harus dilakukan, alasannya apa ? h. Apakah hasil dari pelatihan mempengaruhi kinerja organisasi ? i. Seberapa pentingkah pelatihan bagi organisasi ? j. Bagaimana program pelatihan itu dibuat ? k. Menuru anda, apakah program pelatihan ini sudah baik, alasanya apa ?
1. KEBUTUHAN ORGANISASI a. Apa yang ingin dicapai dari mendirikan perusahaan ini ? b. Hal apa yang dilakukan organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan? c. Apakah yang dilakukan organisasi untuk mencapai tujuan sudah dilakukan dengan baik? d. Menurut anda, posisi mana dalam organisasi ini yang belum atau sesuai untuk dapat mencapau tujuan organisasi ? e. Hal apa yang dilakukan perusahaan untuk mengatasi masalah tersebut? f. Menurut anda, penilaian anda terhadap kinerja karyawan anda , seperti apa? Alsannya. g. Menurut anda, apa sih yang paling dibutuhkan karyawan untuk mencapai tujuan tersebut? h. Kalau sudah, bagaimana itu bisa terjadi? i. Kalau belum, hal apa yang membuat itu belum tercapai?
j. Menurut anda, tujuan riil yang sudah tercapai itu berapa persen dan yang belum berapa ? k. Bagian atau posisi organisasi yang mana yang membuat tujuan itu belum tercapai ? l. Hal apa yang dilakukan perusahaan untuk membuat posisi itu bisa mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan ? m. Bagaimana caranya membuat posisi itu bisa mencapai tujuan organisasi ? n. Menurut anda, apakah yang dilakukan perusahaan untuk membuat tujuan itu tercapai sudah baik? Alasan ? o. Menurut anda, pekerja dalam posisi tersebut, apakah sudah baik ? p. Kalau belum kenapa? Dan hal apa yang dilakukan perusahaan untuk membuat itu baik? q. Kalau sudah kenapa ? r. Hal seperti apa yang diinginkan perusahaan dari pekerjaan atau posisi itu ? s. Penilaian anda? Rillnya seperti apa ? t. Bila belum sesuai, apa yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja diposisi tersebut? u. Menurut anda, hal apa yang paling dibutuhkan oleh pekerja untuk mencapai tujuan yang diinginkan? v. Bagaimana cara yang dilakukan perusahaan untuk membuat pekerja bisa mempunyai hal tesebut ? w. Apakah apa yang di inginkan dan rillnya sudah sama ? alasan ? x. Kenapa hal itu bisa terjadi? Alasannya? y. Tindakan yang dilakukan perusahaan apa untuk menutupi hal itu?
2. KEBUTUHAN PEKERJA a. Menurut anda, apakah pekerja di PDAM memang harus mendapatkan pelatihan, alasannya apa? b. Seberapa pentingkah pelatihan bagi karyawa, alasannya apa ?
c. Apakah bentuk program pelatihan untuk semua karyawan sama, jelaskan ? d. Bagaimana program pelatihan itu dibuat dan akhirnya ditujukan ke karyawan? e. Apakah program yang dibuat memang sudah memenuhi kebutuhan karyawan dalam bekerja? f. Training seperti apa yang diberikan ke karyawan ? g. Apakah semua karyawan wajib mengikuti pelatihan tersebut? h. Apakah ada standar untuk menentukan karyawan itu lulus pelatihan, jelaskan ? i. Ada berapa tahap pelatihan bagi karyawan? j. Apakah ada hasil evaluasi untuk program pelatihan tersebut? 3. KEBUTUHAN KARYAWAN a. Menurut anda, apakah karyawan PDAM memang membutuhkan pelatihan? b. Seberapa penting pelatihan tersebuat bagi karyawan? c. Standar kinerja seperti apa yang ingin dicapai dari program pelatihan ini bagi karyawan ? d. Apakah pelatihan ini wajib bagi karyawan ? e. Bagaimana bentuk dan program pelatihan yang dirancang bagi karyawan, apakah sudah sesuai kebutuhan karyawan? f. Apakah pelatihan tersebuat nantinya akan menjawab kebutuhan organisasi secara keseluruhan ? g. Apa tanggapan karyawan terhadap program pelatihan yang mereka dapat? h. Menurut anda, apa kelebihan dan kekurangan pelatihan ini?
HASIL WAWANCARA Keterangan: P = Peneliti Ns = Narasumber a. P: Tujuan didirikan PDAM ? Ns: Memenuhi kebutuhan air di seluruh wilayah Salatiga dan organisasi ini harus mencapai 81% mas, untuk kebutuhan air kota Salatiga dan itu merupakan MDG yang ditetapkan oleh Pemerintah mas. Tetapi PDAM Salatiga baru mencapai 78% dari apa yang ditargetkan. b. P: Berapa Jumlah Pekerja di PDAM ? Ns: Ada 142 karyawan mas, untuk bagian teknik dan lapangan 62 orang dan 23 orang perempuan serta sisanya administrasi kantor. c. P: Apakah ada pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan ? Ns: ada mas. PDAM Salatiga juga mendapat dukungan pelatihan dari DPD dan DPP mas, untuk DPD itu organisasi PDAM Jawa Tengah dan DPP itu organisasi PDAM Pusat di Jakarta. Pelatihan itu ada 3 tingkatan mas, manajemen tingkat muda itu dilakukan di DPD dan untuk manajemen madya dan utama dilakukan di DPP. Walaupun seperti itu, PDAM juga bisa membuat program pelatihan sendiri mas bila dirasa program pelatihan tersebut belum menjawab masalah di PDAM salatiga. Pelatihan dan pengiriman pelatihan untuk kebutuhan organisasi, tapi mas tidak semua pelatihan diikuti hanya sesuai kebutuhan, manajemen mengikuti perkembangan jaman dan pelatihan dilakukan sesuai kondisi PDAM. Pelatihan tersebut tidak bersifat mengikat jadi pelatihan tersebut boleh diikuti maupun tidak sesuai dengan kebutuhan PDAM Salatiga dan biasanya dilakukan setiap setahun sekali. d. P: Kenapa pelatihan di PDAM ini harus dilakukan, alasannya apa ? Ns: Pelatihan ini penting bagi organisasi ini mas, supaya para karyawan bisa melakukan tugas mereka dengan baik dan meningkatkan kinerja karyawan. e. P: Apakah hasil dari pelatihan mempengaruhi kinerja organisasi ?
Ns: iya mas. f. P: Seberapa pentingkah pelatihan bagi organisasi ? Ns: Sangat penting, karena kalau tidak ada pelatihan bagaimana karyawan bisa bekerja sesuai keinginan perusahaan, iya kan mas. g. P: Bagaimana program pelatihan itu dibuat ? Ns: Ya seperti yang saya jelaskan tadi mas, kami mengikuti program pelatihan diluar dan kami juga membuat pelatihan sendiri. h. P: Menurut anda, apakah program pelatihan ini sudah baik, alasanya apa ? Ns: ya mungkin sudah baik, tapi kami selalu melakukan evaluasi pelatihan tersebut supaya dapat mengetahui dampak dari pelatihan tersebut bagi organisasi dan karyawan. 1. KEBUTUHAN ORGANISASI a. P: Hal apa yang dilakukan organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan? Ns: ya kami melakukan pelatihan bagi karyawan yang kinerjanya kurang karena organisasi ini tidak akan jalan tanpa adanya karyawan mas. b. P: Apakah yang dilakukan organisasi untuk mencapai tujuan sudah dilakukan dengan baik? Ns: Belum mas, makanya kami melakukan pelatihan sesuai kebutuhan dan perubahan jaman supaya tidak tertinggal. c. P: Menurut anda, posisi mana dalam organisasi ini yang belum atau sesuai untuk dapat mencapau tujuan organisasi ? Ns: Di sini ada 13 unit produksi mas. Jadi mas, untuk sub bagian yang sering bermasalah dan sangat berpengaruh terhadap pencapaian target ada pada bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik yang bersinggungan langsung dengan masyarakat. Jadi mas, untuk sub bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik yang bersinggungan langsung dengan masyarakat sering mendapatkan training karena sub bagian tersebut adalah bagian terdepan dalam organisasi ini mas. d. P: Hal apa yang dilakukan perusahaan untuk mengatasi masalah tersebut?
Ns: Ya kami melakukan training supaya masalah tersebut bisa kami atasi dan kami melakukan evaluasi setelahnya supaya mengetahui hasil yang dicapai mas. e. P: Menurut anda, penilaian anda terhadap kinerja karyawan anda , seperti apa? Alsannya. Ns: Kalau diperusahaan ini untuk penilaian ada BPKP mas, itu merupakan Badan Pemeriksa Kinerja Pegawai mas. Biasanya akan dievaluasi setiap 3 bulan dan 1 tahun sekali tetapi kamipun juga melakukan evaluasi sendiri mas. f. P: Menurut anda, apa yang paling dibutuhkan karyawan untuk mencapai tujuan tersebut? Ns: ya menurut saya ya tetap pelatihan yang akan kami berikan bila itu dibutuhkan karyawan, tapi karyawan juga bisa mengajukan pelatihan apa yang mereka inginkan, nanti hal itu disampaikan ke kepala bagian dan disampaikan ke direktur PDAM untuk dirapatkan mas. g. P: Kalau sudah, bagaimana itu bisa terjadi? Ns: Ya kami mengevaluasi pelatihan tersebut mas, kami juga melakukan program cacatan kerja harian mas, hal ini dilakukan untuk melihat hasil kinerja karyawan. Bila kinerja tidak memenuhi target maka dilakukan pelatihan dan unsur budaya kerja juga sebagai penilaian tingkah laku karyawan. h. P: Kalau belum, hal apa yang membuat itu belum tercapai? Ns: yang belum kami capai ya memenuhi kebutuhan air bagi wilayah salatiga mas. Itu seperti yang saya jelaskan tadi. i. P: Menurut anda, tujuan riil yang sudah tercapai itu berapa persen dan yang belum berapa ? Ns: ya tadi mas kami masih 78% yang riil dan kami harus mencapai 81% untuk pemenuhan air di salatiga. j. P: Bagian atau posisi organisasi yang mana yang membuat tujuan itu belum tercapai ? Ns: Jadi mas, untuk sub bagian yang sering bermasalah dan sangat berpengaruh terhadap pencapaian target ada pada bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik yang bersinggungan langsung dengan masyarakat.
k. P: Hal apa yang dilakukan perusahaan untuk membuat posisi itu bisa mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan ? Ns: ya kami melakukan pelatihan buat mereka mas, karena bagi kami mereka bagian terdepan bagi perusahaan. l. P: Menurut anda, apakah yang dilakukan perusahaan untuk membuat tujuan itu tercapai sudah baik? Alasan ? Ns: Belum mas, makanya kami melakukan pelatihan sesuai kebutuhan dan perubahan jaman supaya tidak tertinggal. m. P: Menurut anda, pekerja dalam posisi tersebut, apakah sudah baik ? Ns: Belum mas, makanya kami memberikan pelatihan untuk bagian tersebut. n. P: Kalau belum kenapa? Dan hal apa yang dilakukan perusahaan untuk membuat itu baik? Ns: Sebenarnya, karyawan bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik sudah melakukan tugas mereka dengan baik tetapi untuk teknologi terbaru dan modern yang digunakan PDAM mereka membutuhkan pelatihan supaya menguasainya. o. P: Hal seperti apa yang diinginkan perusahaan dari pekerjaan atau posisi itu ? Ns: Supaya sub bagian tersebut bisa melakukan tugas mereka dengan baik. Kalau sub bagian pelanggan itu tugasnya menyelenggarakan pemasaran, pelayanan pelanggan dan mengurus penagihan rekening langganan, menyelenggarakan fungsi-fungsi pelayanan pelanggan, pengolahan rekening serta pengolahan data langganan, menyelenggarakan fungsi pengawasan pencatatan meter air, pengendalian pencatatan, membuat laporan kegiatan bagian hubungan langganan, dan membuat laporan kerja. Nah, kalau bagian teknik tu biasanya merencanakan pembangunan instalasi pengolahan air bersih pada lokasi yang belum tersedia pengolahan air bersih. Merencanakan pengembangan instalasi pengolahan air bersih dan jaringan perpipaan serta sarana atau prasarana penunjang lainnya. Membuat program kerja tentang perawatan/peralatan teknik. Meneliti dan menilai peralatan teknik sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Membuat laporan kegiatan bagian teknik. Mengawasi pemasangan
dan pemeliharaan pipa-pipa distribusi agar dapat berfungsi dengan baik. Mengatur distribusi air secara merata kepada pelanggan dan menyelesaikan angsuran
dibagian
distribusi.
Membuat
peta
jaringan
pipa
dan
perlengkapannya. Dan membuat laporan kerja. p. P: Penilaian anda? Rillnya seperti apa ? Ns: karyawan di bagian tersebut belum terbiasa dan belum menguasai teknologi baru mas, kalau di bagian pelayanan pelanggan biasanya di tugas penyelenggaraan fungsi-fungsi pelayanan pelanggan, pekerjaan terkait dengan pengolahan rekening, pengolahan data langganan, menyelenggarakan fungsi pengawasan pencatatan meter air serta pengendalian pencatatan. Kalau bagian teknik yang menggunakan alat-alat itu ada pada tugas merencanakan pengembangan instalasi pengolahan air bersih, jaringan perpipaan, sarana atau prasarana penunjang lainnya serta membuat peta jaringan pipa dan perlengkapannya. q. P: Bila belum sesuai, apa yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja diposisi tersebut? Ns: ya seperti yang tadi mas, kami tetap melakukan pelatihan bagi karyawan untuk penggunaan alat baru dan modern. r. P: Apakah apa yang di inginkan dan rillnya sudah sama ? alasan ? Ns: belum mas, ya karna kan mereka belum melakukan tugas-tugas mereka dengan baik dan masih ada kendala dalam penggunaan alat modern. s. P: Kenapa hal itu bisa terjadi? Alasannya? Ns: ya mungkin butuh waktu dan pelatihan yang baik supaya karyawan bisa menguasai alat-alat tersebut mas. t. P: Tindakan yang dilakukan perusahaan apa untuk menutupi hal itu? Ns: ya tetap melakukan pelatihan alat-alat tersebut. 2. KEBUTUHAN PEKERJA a. P: Menurut anda, apakah pekerja di PDAM memang harus mendapatkan pelatihan, alasannya apa?
Ns: Pelatihan itu penting supaya karyawan bisa bekerja sesuai standar perusahaan ini dan mencapai target tujuan yang ingin dicapai, seperti MDG tadi mas. b. P: Apakah bentuk program pelatihan untuk semua karyawan sama, jelaskan ? Ns: beda-beda mas, sesuai tugas tiap bagian. c. P: Bagaimana program pelatihan itu dibuat dan akhirnya ditujukan ke karyawan? Ns: kami juga melakukan program cacatan kerja harian mas, hal ini dilakukan untuk melihat hasil kinerja karyawan. Bila kinerja tidak memenuhi target maka dilakukan pelatihan dan unsur budaya kerja juga sebagai penilaian tingkah laku karyawan. d. P: Apakah program yang dibuat memang sudah memenuhi kebutuhan karyawan dalam bekerja? Ns: untuk melihat itu, makanya kami melakukan evaluasi mas. e. P: Training seperti apa yang diberikan ke karyawan ? Ns: kalau pelatihan ditahun ini lumayan mas, ada Pelatihan pembacaan meteran online air digital (IT). Pelatihan pembayaran online. Pembayaran Pelanggan. Pelatihan Loket Pembayaran. Pelatihan Sistem Online. Pelatihan penggunaan peralatan pembacaan meteran air. Pelatihan Geografik Informasi Sistem atau sistem pemetaan jaringan. Pelatihan dalam penelitian air minum. Program penyelamatan air bersih Program reboisasi untuk penampungan air. Program sosialisasi lembaga. Diklat management tingkat dasar, madya dan utama. f. P: Apakah semua karyawan wajib mengikuti pelatihan tersebut? Ns: hanya keryawan yang kinerjanya kurang dan ada di bagian tersebut saja yang mengikuti pelatihan tersebut mas. g. P: Apakah ada standar untuk menentukan karyawan itu lulus pelatihan, jelaskan ? Ns: kalau standar mungkin tidak ada, tetapi kami tetap melakukan evaluasi saja. h. P: Apakah ada hasil evaluasi untuk program pelatihan tersebut? Ns: ya, tentu saja, karena evaluasi sangat penting. 3. KEBUTUHAN KARYAWAN a. P: Menurut anda, apakah karyawan PDAM memang membutuhkan pelatihan? Ns: ya tentu saja. Seperti yang saya jelaskan tadi mas.
b. P: Seberapa penting pelatihan tersebuat bagi karyawan? Ns: mungkin sangat penting, karena bisa berdampak pada tujuan organisasi mas. c. P: Standar kinerja seperti apa yang ingin dicapai dari program pelatihan ini bagi karyawan ? Ns: Yang penting karyawan bisa bekerja sesuai tugas mereka dan target pencapain tujuan organisasi bisa tercapai, mungkin itu mas. d. P: Apakah pelatihan tersebuat nantinya akan menjawab kebutuhan organisasi secara keseluruhan ? Ns: ya kami harap seperti itu mas, supaya perusahaan ini selalu baik dan bisa mencapai tujuan organisasi ini. e. P: Apa tanggapan karyawan terhadap program pelatihan yang mereka dapat? Ns: kalau tanggapan karyawan yang kami dapat dari hasil evaluasi ya mereka sangat senang mas dan mereka juga bisa memberikan masukan untuk pelatihan lainnya. Hal ini memang dibutuhkan supaya pelatihan ini tepat dan baik mas. f. P: Menurut anda, apa kelebihan dan kekurangan pelatihan ini? Ns: Kalau kelebihan dari pelatihan yang kami lakukan ya banyak, mungkin initnya meningkatkan kinerja karyawan mas. Kalau kekurangan ya pasti ada mas, mungkin ada pelatihan yang belum sesuai aja mas.
