C V My
Perkenalkan
1. Arti dan Kegunaan Analisa Jabatan 2. Menyusun Uraian Jabatan 3. Melakukan Analisa Jabatan 4. Penggunaan Metode Analisa Jabatan yang Tepat 5. Arti dan Kegunaan Evaluasi Jabatan
6. Arti Kesetaraan Pengupahan
Tujuan Pembelajaran
Tujuan Pembelajaran :
Analisa Jabatan memberikan gambaran tugas jabatan, tanggung jawab jabatan, wewenang jabatan, hubungan jabatan, kompetensi jabatan dan lain-lain. Evaluasi Jabatan • adalah suatu proses analisa untuk menentukan nilai jabatan (Wadswoth, 2007). • adalah teknik praktis yang didesain untuk mempermudah penilai (yang terlatih dan berpengalaman) menilai ukuran suatu jabatan dibandingkan yang lain (Hay Management).
1. ? 2. ? 3. ? 4. ? 5. ?
Definisi dan Kegunaan
Analisa Jabatan • adalah sebuah aktifitas / proses untuk mendapatkan gambaran aktifitas / tugas, gambaran tentang kondisi pekerjaan dan persyaratan jabatan (Wadswoth, 2007).
Uraian Jabatan yang baik, setidaknya memberikan informasi tentang:
Job Title, nama jabatan, dengan penamaan yang tepat, sedikit banyak dapat memberikan gambaran tentang apa yang menjadi pekerjaan jabatan tersebut. Contoh : Messenger.
Brief Summary, menyatakan tujuan jabatan, mengapa jabatan diperlukan, apa tanggung jawab jabatan secara singkat. Contoh : Bertanggung jawab terhadap pengiriman dokumen / barang.
Work Activities, menjabarkan pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan pejabat dalam memenuhi tanggung-jawab jabatan. Contoh : Membuat tanda terima atas dokumen / barang dari pejabat yang menerima.
Tool & Equipment Used, menjabarkan alat dan perlengkapan yang digunakan jabatan dalam pekerjaan sehari-hari. Contoh : Sepeda motor, sepeda.
Job Context, menjabarkan lingkungan dan kondisi fisik yang dituntut oleh pekerjaan yang diemban oleh pejabat. Contoh : Di luar ruang / di jalan.
Menyusun Uraian Jabatan
Uraian Jabatan bertujuan untuk memberikan gambaran selengkapnya tentang sebuah jabatan dengan cara sesingkat mungkin.
Contoh : Dokumen / barang diterima oleh pejabat yang dituju tanpa kerusakan dan tepat waktu.
Compensation Information, informasi yang berisi tingkatan pengupahan terhadap jabatan. Contoh : Level A12
Job Competencies, biasa disebut Job Specification, berisi kompetensi yang diperlukan oleh pejabat atau calon pejabat untuk dapat menduduki posisi tersebut. Kompetensi bisa berupa Knowledge, Skill, Abilities / Attitudes. Contoh
: Pendidikan SLTP, dapat mengendarai kendaraan roda dua dan memiliki SIM C, memahami alamat di seputar Jakarta.
Menyusun Uraian Jabatan
Work Performance, menjabarkan standar minimum yang dituntut dari pekerjaan sehingga dapat memberikan gambaran batasan tercapainya keberhasilan pejabat dalam melaksanakan pekerjaan.
Komitmen dari Direksi dan Organisasi. Dilakukan oleh Tim Independen (Internal / Eksternal). Semua orang berpartisipasi. Harus mendapatkan informasi yang lengkap tentang semua jabatan.
Langkah 1: Identifikasi pekerjaan yang dilakukan 1. Data sebelumnya. 2. Wawancara dengan Ahlinya (Individual / kelompok). 3. Observasi 4. Role Play Langkah 2: Susun Kalimat Tugas 1. Satu kata kerja satu obyek 2. Bahasa sederhana 3. Sebutkan peralatan kerja 4. Bukan Kompetensi / Aturan 5. Masuk akal 6. Kewenangan harus spesifik
Melaksanakan Analisa Jabatan
1. 2. 3. 4.
Melaksanakan Analisa Jabatan
Langkah 3: Menilai Kalimat Tugas Nilai berdasarkan Frekuensi dan Tingkat Kepentingan Frekuensi : 0 1 2 3
Tugas tidak pernah dilakukan Tugas jarang dilakukan Tugas kadang-kadang dilakukan Tugas sering dilakukan
Tingkat Kepentingan : 0 Tidak Penting. Tidak ada akibat buruk bila tugas tidak dikerjakan. 1 Penting. Kinerja jabatan akan terpengaruh bila tugas tidak dikerjakan. 2 Sangat Penting. Kinerja pekerjaan akan buruk bila tugas tidak dikerjakan. P E N I L A I Nomor
ALI
Tugas
F
1
2
2
+
TK
BUDI =
RG
F
0
2
3
2
2
4
3
3
2
4
0
5
1
+
TK
Rata-rata Gabungan =
RG
F
+
TK
=
RG
0
3
2.5
0
2.5
3
2
5
2.5
2
4.5
5
2
2
4
2.5
2
4.5
1
1
0
2
2
0
1.5
1.5
0
1
1
0
1
1
0
1
Dilakukan setelah menetapkan daftar tugas yang esensial dari setiap jabatan. Knowledge Skill Ability Other Characteristics KSAO Sering disebut sebagai kompetensi
Melaksanakan Analisa Jabatan
Langkah 4: Tetapkan KSAO Utama
Setelah KSAO telah teridentifikasi, maka dapat ditentukan metode yang tepat untuk mengukur KSAO tersebut. Wawancara / portfolio / tes kemampuan dasar / tes kepribadian / referensi / biodata / assessment center.
• • • • •
Kemampuan mengetik Kemampuan berbahasa Inggris Pengetahuan Dasar Teknik Kemampuan bekerja dalam kondisi stressfull Kemampuan Desain
Tes Mengetik Wawancara, Tes tertulis Tes dasar teknik Tes Kraepelin Portfolio
Melaksanakan Analisa Jabatan
Langkah 5: Memilih Pengujian untuk Menentukan KSAO
Evaluasi Jabatan adalah suatu proses analisa untuk menentukan nilai jabatan (Wadswoth, 2007). Kesetaraan Upah : memberikan upah yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Harus ditetapkan nilai upah untuk masing-masing jabatan, dan agar setara secara internal, maka harus dilakukan pembandingan Faktor Peringkat Nilai antar jabatan yang ada di dalam organisasi. Tingkat Tanggung Jawab
1. Menentukan Kesetaraan Upah Internal a. Tentukan Faktor Jabatan yang Memiliki Nilai b. Tentukan Peringkat untuk Setiap Faktor c. Tentukan Nilai untuk Setiap Peringkat / Faktor
Tuntutan Fisik Tuntutan Mental / Emosional Tuntutan Pendidikan
Tuntutan Pengalaman Kondisi Lingkungan
SLTA – D2
40
D3
80
S1
120
S2
160
S3
200
Evaluasi Jabatan
Job Evaluation / Evaluasi Jabatan adalah suatu proses analisa untuk menentukan nilai jabatan. Berapa upah yang pantas diberikan kepada jabatan tertentu berdasarkan semua informasi yang diperoleh dari Analisa Jabatan, seperti besar tangung jawab, besarnya aktifitas jabatan, kompleksitas hubungan dalam jabatan, tingkat kompetensi yang dituntut jabatan dan lain-lain.
Untuk menentukan posisi daya saing organisasi dibandingkan pasar dalam proses rekrutmen, perlu dilakukan salary survey. Salary Survey dapat dilakukan oleh organisasi sendiri atau oleh lembaga independen.
Dengan berbagi informasi pengupahan yang berlaku, organisasi dapat menilai posisi / kemampuannya / daya saing dibandingkan dengan organisasi lain.
3. Kesetaraan Jenis Kelamin dan Rasial Kadang muncul issue adanya perbedaan pengupahan yang dilakukan berdasarkan jenis kelamin atau ras / suku.
-o-
Evaluasi Jabatan
2. Menentukan Kesetaraan Upah Eksternal
Analisa Jabatan
Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan
Persyaratan Seleksi dan Rekrutmen
Penilaian Kerja
Pengupahan
Pelatihan dan Pengembangan
Contoh : E I 2 175 200 230
1. DEPT AND RANGE OF TECHNICAL KNOW HOW A – Primary, B – Elementary Vocational, C – Vocational, D – Advance Vocational, E – Basic Professional, F – Seasoned Professional, G – Professional Mastery, H – Unique Authority
2. BREADTH OF MANAGEMENT KNOW HOW N – Task, I – Supervisory, II – Managerial, III – Diverse Managerial, IV – Total.
3. HUMAN RELATION SKILL 1 – Basic, 2 – Important, 3 – Critical.
HAY METHODOLOGY
Job Factors : 1. Know How 2. Problem Solving 3. Accountability
The knowledge, skills and experience required for standard acceptable job performance.
JOB EVALUATION
HAY METHODOLOGY
Contoh : E 3 33% 38% dikalikan nilai Know How
1. THINKING ENVIRONMENT A – Strict Routine, B – Routine, C – Semi-Routine, D – Standardised, E – Clearly Defined, F – Broadly Defined, G – Generally Defined, H – Abstractly Defined.
2. THINKING CHALLENGE 1 – Repetitive, 2 – Patterned, 3 – Variable, 4 – Adaptive, 5 – Uncharted.
HAY METHODOLOGY
Job Factors : 1. Know How 2. Problem Solving 3. Accountability
The span, complexity and level of analytical, evaluative and innovative thought required in the job – expressed as the utilization of Know How.
JOB EVALUATION
HAY METHODOLOGY
Contoh : D 2 C 66 76 87
1.
FREEDOM TO ACT A – Prescribed, B – Controlled, C – Standardised, D – Regulated, E – Directed, F – Generally Directed, G – Guided.
2. IMPACT AND MAGNITUDE • INDETERMINATE
Nilai Jabatan : 200 + (33% x 200) + 87 : 200 + 66 + 87 : 353
A – Nominal, B – Moderate, C – Major, D – Critical.
•
MAGNITUDE 1 – Very Small, 2 – Small, 3 – Medium, 4 – Large, 5 – Very Large.
Range Nilai : 49 - 7216
HAY METHODOLOGY
Job Factors : 1. Know How 2. Problem Solving 3. Accountability
The scope given to the job holder to direct resources of all kinds and to influence or determine the course of events and the answerability for the consequences of decisions and actions.
JOB EVALUATION
HAY METHODOLOGY
INTERNATIONAL POSITION EVALUATION
Job Factors: 1. Size of Responsibility 2. Scope of Responsibility 3. Job Complexity
1.
IMPACT ON ORGANISATION (5 – 468) The influence the position has on total organization or function or area of a given size. • Degree of Impact • Size of Company
2.
(1 – 15) (1 – 20)
SUPERVISION (10 – 105) The total number and the type s of employees for which the position holder is responsible. • Number of Subordinate • Kind of Subordinate
(1 – 9) (1 – 4)
CRG - IPE
JOB EVALUATION
CRG
INTERNATIONAL POSITION EVALUATION
Job Factors: 1. Size of Responsibility 2. Scope of Responsibility 3. Job Complexity
3.
AREA OF RESPONSIBILITY
(10 – 190)
• Independence (1 – 7) The degree of independence required to make decisions and influence own and subordinates’ work. • Diversity (1 – 10) The diversity and range of activities required for the position. • Business Understanding (1 – 5) The degree of knowledge required regarding the company / the market.
4.
INTERACTION (10 – 90) Negotiation / persuasion skills required for other contacts than those with supervisor and subordinates. • Interaction Ability • Contact Frequency • Organization Frame
(Normal, Important, Maximum) (Occasional, Frequent, Continuous) (Internal, External)
CRG - IPE
JOB EVALUATION
CRG
INTERNATIONAL POSITION EVALUATION
Job Factors: 1. Size of Responsibility 2. Scope of Responsibility 3. Job Complexity
5.
QUALIFICATION (15 – 180) The education and relevant experience normally required for the position. • Degree of Education (Mandatory, Higher Secondary, Specialized, University, Advance University) • Experience (1 – 8) (0 – 16 years and more)
6.
PROBLEM SOLVING (10 – 130) Analytical and creative abilities required for problem solving and developments. Complexity of operational and administrative problems. • •
7.
(1 – 7) (1 – 7)
ENVIRONMENT CONDITION (10 – 30) Environmental constraints and risks involved in performing the job. • •
Range Nilai : 65 - 1153
Innovative Operation / Administrative
Environment Risk
(1 – 2) (1 – 2)
CRG - IPE
JOB EVALUATION
CRG
F1 and F2 : EDUCATION and EXPERIENCE (1 – 5 and 1 – 6) Faktor ini mempertimbangkan tingkat pendidikan dan lamanya pengalaman kerja yang dibutuhkan untuk dapat memenuhi persyaratan jabatan. Berupa matriks dari pendidikan dan pengalaman. F3 : SCOPE OF ACTIVITIES (1 – 9) Faktor ini dipengaruhi jumlah aktifitas yang serupa dan berbeda yang menjadi tanggung jawab pejabat dan pengetahuan pada aktifitas dari unit lain. F4 : INTERPERONAL SKILLS (1 – 9) Faktor ini mempertimbangkan kebutuhan jabatan akan hubungan kerja, negosiasi dan mendapatkan kerjasama dari pihak lain. Berupa matriks dari keterampilan negosiasi dengan frekuensi hubungan. F5 : KIND OF PROBLEM (1 – 7) Faktor ini mengukur kemampuan analisa dan daya kreatif dari jabatan dalam mengembangkan metode dan teknik dalam pekerjaan, penyelesaian masalah administratif yang rumit.
BI / PERS
BUSINESS INTERNATIONAL POSITION EVALUATION AND REMUNERATION SERVICE
JOB EVALUATION
BI / PERS
F6 : INSTRUCTION RECEIVED (1 – 6) Faktor ini mengukur kebebasan jabatan dalam pengambilan keputusan. F7 : INFLUENCE ON RESULTS (1 – 14) Faktor ini mengukur tingkat pengaruh dari jabatan terhadap unit kerjanya dalam jangka pendek dan jangka panjang.
F8 : SIZE OF THE UNIT (1 – 13) Faktor ini mempertimbangkan besarnya perusahaan / unit kerja (nilai perusahaan dalam mata uang). F7 dan F8 merupakan matriks. F9 : PERSONNEL SUPERVISED (1 – 7) Faktor ini mempertimbangkan jumlah karyawan yang menjadi bawahan jabatan. F10 : SUBORDINATION LEVEL (1 – 5) Faktor ini mempertimbangkan jumlah tingkat / level dari bawahan berdasarkan struktur organisasi. Range Nilai : 100 - 1051
BI / PERS
BUSINESS INTERNATIONAL POSITION EVALUATION AND REMUNERATION SERVICE
JOB EVALUATION
BI / PERS
