PERBEDAAN JOB EMBEDDEDNESS PADA GENERASI X DAN GENERASI Y THE DIFFERENCES OF JOB EMBEDDEDNESS IN GENERATION X AND GENERATION Y

PERBEDAAN JOB EMBEDDEDNESS PADA GENERASI X DAN GENERASI Y

Lirmanto Pardinata dan Adi Respati Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Depok, 1624, Indonesia Email: [email protected]

ABSTRAK Pengendalian tingkat turnover secara efektif telah lama menjadi masalah yang krusial bagi perusahaan karena besarnya biaya yang ditimbulkan oleh turnover (Bergiel, Nguyen, Clenney & Taylor, 2009). Belakangan ini, beberapa survei menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan lulusan baru jauh lebih tinggi daripada karyawan lain. Karyawan lulusan baru tersebut juga dikenal sebagai Generasi Y (lahir tahun 1981-2000). Peneliti tertarik untuk membandingkan Job Embeddedness antara karyawan Generasi Y dengan Generasi X (lahir tahun 1965-1980). Terdapat 260 sampel yang merupakan karyawan pada penelitian ini (167 Generasi Y, 93 Generasi X). Metode pengumpulan data yang dilakukan adalah menggunakan kuesioner. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan diantara kedua generasi tersebut pada dimensi organizational-fit (p = 0.001), communityfit (p = 0.000), community-sacrifice (p = 0.000) dan tidak ada perbedaan yang signifikan pada dimensi organizational-sacrifice (p = 0.64)

THE DIFFERENCES OF JOB EMBEDDEDNESS IN GENERATION X AND GENERATION Y

ABSTRACT The regulation of turnover effectively has long been a crucial problem for companies because of the enormous amount of cost caused by turnover (Bergiel, Nguyen, Clenney & Taylor, 2009). Lately, recent surveys show that the fresh-graduates workers’ level of turnover is higher compared to other workers. The fresh-graduates workers is also known as Generation Y (born of 1981-2000). The research aims to compare job embeddedness between Generation Y and Generation X (born of 1965-1980). This research uses 260 samples of workers (consist of 167 Generation Y and 93 Generation X). The data collection method used in this research is the usage of questionairre. The results shows there are significant differences between those two generations in the dimensions of organizational-fit (p = 0.001), community-fit (p = 0.000), community-sacrifice (p = 0.000) and there is no significant differences in the dimension of organizational-sacrifice (p = 0.64) Keywords: Job Embeddedness; Generation X; Generation Y

1 Universitas Indonesia

Perbedaan job..., Lirmanto Pardinata, FPSI UI, 2014

Pendahuluan Pengendalian tingkat turnover secara efektif telah lama menjadi masalah yang krusial bagi perusahaan (Bergiel, Nguyen, Clenney & Taylor, 2009). Hal ini disebabkan oleh besarnya dampak yang ditimbulkan oleh turnover. Dampak turnover adalah turunnya produktivitas perusahaan dan besarnya biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan untuk merekrut orang untuk mengisikan posisi yang ditinggalkan. Biaya yang dimaksud disini tidak hanya berupa uang melainkan juga waktu dan produktivitas dari para pegawai, khususunya bidang human resource. Penelitian oleh Employment Policy Foundation (dalam Spectrum Knowledge and Career Center di Cal State Fullerton, 2008) mengungkapkan bahwa biaya turnover yang harus dikeluarkan organisasi untuk setiap karyawan yang keluar adalah sebesar USD 13.355. Holtom, Mitchell, dan Lee (2006) mengungkapkan dampak-dampak dari turnover juga dapat berupa kehilangan social capital yang ada, serta besarnya biaya yang harus dikeluarkan untuk rekrutmen dan training jauh lebih besar dibandingkan dengan membayarkan gaji karyawan yang sebelumnya. Social capital yang dimaksud di sini ialah jaringan komunikasi yang dimiliki oleh seorang karyawan dengan klien-klien perusahaan. keluarnya karyawan tersebut menyebabkan perusahaan kehilangan jaringan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Survei oleh The Boston Consulting Group (dalam Suryowati, 2013) menunjukan bahwa 60% dari karyawan lulusan baru berpindah-pindah kerja dalam tiga tahun pertama. Survei lainnya oleh Delloitte Consulting LLP (2009) menunjukan bahwa dari 69% responden menyatakan bahwa mereka merasa puas maupun sangat puas terhadap pekerjaan mereka sekarang akan tetapi pada saat yang bersamaan, sekitar 47,9% menyatakan bahwa berniat untuk keluar dari organisasi tersebut dalam kurun waktu 6 bulan sampai 2 tahun. Kedua data dari survei tersebut menunjukkan seberapa tinggi tingkat turnover yang dialami oleh perusahaan. Lebih spesifik, survei tersebut berfokus pada tingkat turnover pada Generasi Y. Ada banyak kasus dimana perusahaan mengalami masalah turnover yang menyangkut Generasi Y. Experience Inc. (2008), misalnya, mengungkapkan bahwa mereka harus mengeluarkan biaya besar untuk turnover Generasi Y, berkisar pada USD 24.000. Martin (2005) mengungkapkan bahwa para manajer seringkali terkejut terhadap keinginan Generasi Y berkomitmen dalam 2 Universitas Indonesia


jangka panjang, akan tetapi jangka panjang yang dimaksud oleh mereka adalah hanya 1 tahun. Armour (2005) juga mengungkapkan bahwa Generasi Y tidak berencana untuk tetap pada satu pekerjaan atau karir untuk terlalu lama. Mereka memiliki kepercayaan bahwa mereka berharga dan pantas untuk mendapatkan yang baik sehingga mereka tidak merasa malu untuk mencari peluang untuk bekerja di perusahaan lain. Bagi Generasi Y, fenomena turnover telah menjadi hal yang biasa. Hal ini merupakan hal yang wajar apabila ditinjau dengan teori career stage dimana Generasi Y memang masih berada pada tahap exploration, yaitu dimana fase ini terjadi pada usia 15-25 tahun (Super dalam Sharf, 2006). Menurut Super (dalam Sharf, 2006), tahap exploration sendiri adalah tahap dimana seseorang berusaha untuk mendapat gambaran yang lebih jelas mengenai pekerjaan, memilih alternatif karir, memilih pekerjaan dan mulai bekerja, tetapi dibandingkan dengan Generasi lain, tingkat turnover yang terjadi pada Generasi Y adalah sebesar 19,2%. Jumlah tersebut lebih besar dibandingkan dengan Generasi X dan Generasi Baby Boomers, yang masing-masing hanya 13,5%, dan 9,5% (CH2M HILL Inc., 2012). Sebuah penelitian lain oleh Swiggard (2011) menyatakan Generasi Y memiliki kecenderungan 2 kali lebih besar dari Generasi X untuk keluar dari pekerjaannya setelah 1 tahun bekerja. Masa kerja Generasi Y di satu organisasi umumnya adalah 3 tahun. Sebuah riset yang melibatkan 1.189 orang karyawan dan 150 orang manajer yang termasuk Generasi Y menyatakan bahwa Generasi ini akan bertahan di organisasi kurang dari 3 tahun (Meister, 2012). Badan statistik tenaga kerja di Amerika mencatat pada tahun 2012 karyawan berusia 25-34 tahun memiliki rata-rata masa kerja 3.2 tahun (Bureau of Labour Statistics, 2012), padahal, sebuah riset yang dilakukan oleh Luo, Kanuri, dan Andrews (2013) terhadap 356 CEO di organisasi-organisasi menyatakan bahwa masa kerja optimal yang dibutuhkan dalam membangun hubungan antara karyawan, organisasi, dan pelanggan adalah 4.8 tahun. Berdasarkan fenomena di atas, generasi Y memiliki kecenderungan untuk memiliki waktu karir yang pendek dan keluar dari organisasi. Apabila organisasi tidak memikirkan strategi manajemen yang tepat untuk menjaga komitmen generasi Y, organisasi dapat memperoleh kerugian karena karyawan memilih untuk keluar dari organisasi atau pindah pekerjaan. Penelitian ini adalah bagian dari kelompok penelitian yang bertujuan menemukan konstrukkonstruk psikologis yang dapat menjelaskan turnover pada Generasi Y. Penelitian ini menduga bahwa konstruk job embeddedness dapat menjelaskan angka turnover pada Generasi Y. 3 Universitas Indonesia


Saat ini lingkungan perusahaan di Indonesia sebagian besar terdiri dari tiga Generasi. Generasi tersebut adalah generasi sebelumnya yaitu, Generasi Baby Boomer, dan Generasi X ditambah dengan Generasi Y yang baru memasuki dunia kerja (Yasmina dalam Fazriyati, 2012). Themas (dalam UPH Media Relations, 2014) menyatakan bahwa 83% dari karyawan Kelly Services merupakan Generasi Y. Pernyataan serupa juga dikemukan oleh Suastarko (dalam UPH Media Relations, 2014) bahwa 73% karyawan dari PT. Mondelez Indonesia merupakan Generasi Y. Generasi yang dimaksud disini adalah sekelompok orang yang memiliki tahun kelahiran dan kejadian-kejadian hidup yang berdampak pada tahap-tahap perkembangan yang kritis (Kupperschmidt, 2000). Generasi Baby Boomers merupakan sekumpulan orang yang lahir antara tahun 1946 hingga 1964 (McCrindle, N.D). Generasi ini disebut “workaholic”, yaitu orang yang mengutamakan sebagian besar waktu dalam hidupnya untuk bekerja. Generasi ini dikenal memiliki etika kerja yang kuat dan sifat kompetitif yang tinggi (PrincetonOne, 2011). Generasi X merupakan sekelompok orang yang lahir antara tahun 1965 hingga 1979 (McCrindle, N.D) dan Generasi Y merupakan sekelompok orang yang lahir antara tahun 1980 hingga 1994 (McCrindle, N.D). Menurut Duchscher & Cowin (2004 dalam Weingarten, 2008), Generasi X dideskripsikan sebagai teralienasi, skeptis, sinis, dan individualistis. Weingarten (2008) juga menggambarkan Generasi X sebagai sekelompok orang yang mandiri dan tidak mempercayai institusi Hal ini disebabkan oleh kebanyakan para orang tua Generasi X yang merupakan Generasi Baby Boomers, yang menghabiskan waktu mereka untuk bekerja, terbiasa bercerai, dan hingga akhirnya dipecat dan kehilangan uang pensiun mereka setelah mengabdikan sepanjang hidup mereka pada perusahaan mereka. Sementara itu, PrincetonOne (2011) mencirikan Generasi Y sebagai kurang mandiri, optimistis dan memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap orang lain dan dirinya. Perbedaan ciri kedua kelompok generasi ini membuat peneliti berasumsi bahwa akan terdapat perbedaan pada hal-hal yang mampu mengikat mereka terhadap pekerjaan mereka. Hal-hal tersebut merupakan job embeddedness sebagaimana disebut oleh Mitchell & Lee (2001) sebagai susunan daya yang beragam yang melekatkan orang pada pekerjaannya. pekerjaannya. Penelitian ini hanya akan berfokus pada Generasi X dan Generasi Y karena kedua Generasi ini yang akan mengisi mayoritas dari pekerjaan untuk 20-30 tahun ke depan. Selama kurang lebih setengah abad, peneliti-peneliti berusaha untuk memprediksi tingkat turnover yang ada. Peneliti-peneliti selama ini berfokus pada 2 aspek yaitu, job satisfaction dan 4 Universitas Indonesia


job alternatives (Holtom, Mitchell, dan Lee, 2006). Holtom, Mitchell, dan Lee (2006) menggambarkan job satisfaction sebagai rasa puas seseorang terhadap pekerjaan mereka dimana seseorang yang puas terhadap pekerjaan mereka akan memiliki kecenderungan yang lebih kecil untuk berpindah pekerjaan. Sementara itu, job alternatives digambarkan sebagai persepsi seseorang

mengenai

alternatif

pekerjaan

yang

dimilikinya

dimana

seseorang

yang

mempersepsikan banyaknya alternatif pekerjaan yang mereka miliki akan lebih mungkin untuk keluar dari pekerjaan mereka dibandingkan dengan yang memiliki alternatif pekerjaan yang lebih sedikit (Holtom, Mitchell, dan Lee, 2006). Mitchell, dkk (2001) mengajukan sebuah variabel yang juga mampu dalam memprediksi tingkat turnover yang ada yaitu, job embeddedness. Job Embeddedness adalah susunan daya yang beragam yang melekatkan orang pada pekerjaannya (Mitchell & Lee, 2001). Mitchell, dkk (2001) menggambarkan job embeddedness sebagai sebuah jaring atau jala dimana seseorang yang melekat pada pekerjaannya akan memiliki banyak ikatan. Menurut Holtom, Mitchell, dan Lee (2006), job embeddedness terdiri atas 3 aspek yaitu, fit, link, dan sacrifice serta 2 faktor yaitu, on-the-job dan off-the-job. Job Embeddedness juga diyakini sebagai prediktor yang lebih baik dibandingkan dengan variabel lain seperti job satisfaction dan organizational commitment (Holtom, Mitchell, dan Lee, 2006). Organizational commiment dikenal sebagai seberapa jauh pekerja mengabdi kepada organisasi dan bersedia untuk bekerja untuk, dan seberapa mungkin mereka akan mempertahankan keanggotaan mereka (Jexx & Britt, 2008). Job satisfaction dan organizational commitment juga dipandang kurang tepat dan mampu dalam memprediksi angka turnover pada Generasi Y dibandingkan job embeddedness. Ini disebabkan oleh singkatnya masa kerja Generasi Y pada perusahaan. Sementara itu, job satisfaction dan organizational commitment baru dapat terukur setelah karyawan memiliki masa kerja yang cukup lama. Hal ini menyebabkan peneliti tertarik untuk meneliti mengenai job embeddedness terutama pada Generasi Y sehingga dapat menyumbang pada strategi perusahaan dalam menghadapi angka turnover yang tinggi ini. Apabila penelitian ini berhasil, perusahaan akan dapat menggunakan job embeddedness sebagai salah satu strategi untuk menurunkan angka turnover pada Generasi Y. Hal ini tentu saja akan menyebabkan perusahaan untuk dapat mengurangi biaya yang dikeluarkan untuk turnover.



Tinjauan Pustaka Job Embeddedness Peneliti menggunakan definisi job embeddedness yang digunakan oleh Mitchell & Lee (2001) yaitu, susunan daya yang beragam yang melekatkan orang pada pekerjaannya. Secara garis besar, Holtom, Mitchell, dan Lee (2006) menjabarkan bahwa job embeddedness terdiri dari 3 aspek yang kritis. Aspek-aspek tersebut adalah fit, link, dan sacrifice. Fit Fit didefinisikan sebagai kenyamanan atau kecocokan dengan organisasi dan lingkungannya yang dipersepsi oleh karyawan. Menurut teori ini, seseorang dengan nilai pribadi, tujuan karir dan rencana masa depan yang sesuai dan sejalan dengan budaya organisasi dan tuntutan pekerjaannya akan

lebih terikat secara personal dan profesional pada pekerjaannya

dibandingkan dengan yang tidak. Link Link adalah hubungan seseorang baik secara formal maupun informal dengan institusi-institusi dan orang-orangnya. Menurut teori ini, semakin seseorang memiliki banyak hubungan baik dengan organisasi dan orang-orang di dalamnya maupun dengan orang-orang dan lingkungan sekitar tempat organisasi tersebut berada, maka semakin besar kemungkinan seseorang akan menetap di organisasi tersebut. Sacrifice Sacrifice merupakan persepsi seseorang mengenai kehilangan yang terjadi baik secara materi maupun psikologis ketika seseorang meninggalkan organisasi tersebut. Menurut teori ini, semakin banyak kehilangan yang dipersepsikan oleh seseorang maka kemungkinan seseorang meninggalkan organisasi tersebut semakin kecil. Kehilangan-kehilangan yang terjadi ini dapat berupa kehilangan teman-teman di tempat kerja, kehilangan penghasilan, kehilangan saham di perusahaan tempat ia bekerja, kehilangan kesempatan untuk promosi dan sebagainya. Faktor-Faktor Job Embeddedness Secara garis besar, ada dua faktor pada setiap dimensi job embeddedness yaitu, on-the-job factors, dan off-the-job factors (Holtom, Mitchell & Lee, 2006) . On-the-job factors merupakan 6 Universitas Indonesia


faktor-faktor yang terdapat di dalam pekerjaan. Pada aspek fit, on-the-job embeddedness dapat berupa budaya perusahaan dan karakteristik pekerjaan. Pada aspek link, on-the-job embeddedness dapat berupa hubungan antara seseorang dengan orang-orang atau kelompokkelompok di dalam organisasi di tempatnya bekerja. Pada aspek sacrifice, on-the-job embeddedness dapat berupa proyek yang sedang dikerjakan seseorang, saham perusahaan, dana pensiun, kesempatan untuk promosi, dan sebagainya. Off-the-job embeddedness merupakan faktor-faktor yang terdapat di luar dari pekerjaan itu. Pada aspek fit, off-the-job embeddedness dapat berupa cuaca dan budaya dimana seseorang tinggal ketika ia sedang berada dalam pekerjaan tersebut. Pada aspek link, off-the-job embeddedness dapat berupa hubungan seseorang dengan komunitas di sekitar tempat ia bekerja. Pada aspek sacrifice, off-the-job embeddedness dapat berupa perpindahan lingkungan tempat tinggal, dan kemudahan untuk mengakses tempat kerja. Menurut Mitchell, dkk (2001), terdapat enam dimensi dalam job embeddedness. Keenam dimensi ini merupakan hasil dari perkalian antara tiga aspek dan dua faktor pada job embeddedness. Keenam dimensi tersebut antara lain adalah organizational-fit, community-fit, organizational-link, community-link, organizational-sacrifice, community-sacrifice. Konstruk ini merupakan konstruk multi-dimensional. Oleh karena itu, akan ada lebih dari satu skor yang diperoleh dari alat ukur job embeddedness nantinya. Generasi Peneliti menggunakan definisi generasi dari Kupperschmidt (2000) yaitu, sekelompok orang yang memiliki tahun kelahiran dan kejadian-kejadian hidup yang berdampak pada tahap-tahap perkembangan yang kritis. Kupperschmidt (2000) menyatakan bahwa kejadian-kejadian hidup tersebut memiliki dampak yang cukup stabil sepanjang hidup mereka. Kejadian-kejadian hidup ini juga mempengaruhi perasaan orang-orang yang termasuk dalam generasi tersebut terhadap otoritas dan organisasi-organisasi, nilai yang dianut, dan bagaimana rencana orang-orang tersebut dalam memuaskan keinginan-keinginan tersebut (Kupperschmidt, 2000). Oleh karena itu, sekelompok generasi memiliki ciri-ciri tertentu yang membedakan mereka (Kupperschmidt, 2000). Kelompok-kelompok Generasi Peneliti menemukan beberapa jenis pembagian kelompok-kelompok generasi yang ada. Pembagian kelompok tersebut dapat dilihat pada tabel 1. 7 Universitas Indonesia


Tabel 1. Definisi Generasi X dan Generasi Y No 1 2 3 4 5 6

Tokoh(Tahun) Gursoy, Maier & Chi (2008) Gursoy, Chi & Kharadag (2013) Weingarten (2008) Harding (2011) Armour (2005) Australian Bureau of Statistics (McCrindle, n.d.)

Tahun Lahir Generasi X 1961-1980 1965-1980 1965-1980 1965-1980 1965-1976

Tahun Lahir Generasi Y 1981-2000 1981-2000 1980-2000 1981-2000 1977-2002

1965-1981

1982-2000

Untuk penelitian ini, peneliti menggunakan definisi yang digunakan oleh Gursoy, Chi & Kharadag (2013). Definisi ini dipilih peneliti ini karena definisi ini merupakan definisi yang paling sering digunakan dan merupakan definisi dari penelitian yang masih cukup baru yaitu, pada tahun 2013. Generasi X Generasi X memiliki definisi yaitu, sekelompok orang yang lahir pada tahun 1965 hingga tahun 1980 (Gursoy, Chi & Kharadag, 2013). Generasi ini mulai memperhatikan keseimbangan antara kehidupan mereka dan pekerjaan mereka (PrincetonOne, 2011). Ini disebabkan oleh para orang tua Generasi X yang merupakan Generasi Baby Boomers, yang menghabiskan kebanyakan waktu mereka untuk bekerja. Generasi X merupakan juga generasi yang mandiri karena kebanyakan dari mereka memiliki kecenderungan untuk ditinggal bekerja oleh orang tua mereka. Generasi Y Generasi Y memiliki definisi yaitu, sekelompok orang yang lahir pada tahun 1981 hingga tahun 2000 (Gursoy, Chi & Kharadag, 2013). Istilah Generasi Y pertama kali digunakan pada 30 Agustus 1993 oleh Ad Age untuk Generasi yang lahir setelah Generasi X. Generasi ini kemudian dikenal dengan berbagai nama seperti Millenials, Echo Boomers, Net Generations. Generasi ini memiliki ciri-ciri mandiri, tech-savvy, memiliki sense of immediacy yang mendesak, memiliki jiwa wirausaha, menginginkan tantangan berupa tanggung jawab yang terus meningkat, kurang dapat mengatur waktu, mencari fleksibilitas, dan memiliki pandangan untuk bekerja bagi diri sendiri (Martin, 2005). 8 Universitas Indonesia


Metode Penelitian Hipotesis Alternatif H1 =

Ada perbedaaan skor organizational-fit yang signifikan antara Generasi X dan Generasi Y.

H2 =

Ada perbedaaan skor community-fit yang signifikan antara Generasi X dan Generasi Y.

H3 =

Ada perbedaaan skor organizational-sacrifice yang signifikan antara Generasi X dan Generasi Y.

H4 =

Ada perbedaaan skor community-sacrifice yang signifikan antara Generasi X dan Generasi Y.

Tipe dan Desain Penelitian Tipe Penelitian Menurut Kumar (1999), tipe penelitian dapat digolongkan berdasarkan tiga pendekatan, antara lain aplikasi penelitian, tujuan dari penelitian, dan tipe informasi yang digali dari penelitian. Dari segi aplikasinya, penelitian ini merupakan penelitian aplikatif atau applied research. Penelitian aplikatif memiliki teknik, prosedur, dan metode penelitian yang diaplikasikan untuk memperoleh informasi mengenai berbagai aspek situasi, isu, atau fenomena untuk keperluan tertentu. Berdasarkan tujuannya, penelitian ini tergolong penelitian komparasi. Tujuan utama dari penelitian komparasi adalah untuk mengetahui perbedaan suatu karakteristik pada dua kelompok yang berbeda. Dalam penelitian ini, peneliti bertujuan untuk mengetahui perbedaan job embeddedness antara Generasi X dan Generasi Y. Pendekatan yang terakhir, dari segi tipe informasi yang digali, penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Graveter dan Forzano (2009) menyatakan penelitian kuantitatif bertujuan untuk memperoleh skor dari responden penelitian untuk mengukur variabel yang diteliti. Selanjutnya skor yang diperoleh tersebut akan dianalisa menggunakan teknik statistik untuk memperoleh gambaran ataupun interpretasi atas variabel yang diteliti. Desain Penelitian Berdasarkan kontak peneliti dengan responden, penelitian ini tergolong penelitian crosssectional karena peneliti hanya sekali terlibat dengan subjek penelitian, yaitu saat mengambil data. Ditinjau dari segi periode waktunya, penelitian ini memiliki desain retrospektif karena meneliti fenomena atau masalah yang telah terjadi dan dari segi sifatnya, penelitian ini memiliki 9 Universitas Indonesia


desain non-experimental karena penelitian terjadi dalam setting alamiah pada organisasi yang menjadi tempat pengambilan data sehingga peneliti tidak dapat melakukan manipulasi dalam penelitian dan kontrol atas variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi hasil penelitian. Karakteristik Sampel Penelitian ini membatasi karakteristik responden penelitian berdasarkan hal berikut: 1. Memiliki rentang tahun kelahiran dari tahun 1965-2000 Rentang tahun kelahiran tersebut digunakan dalam menentukan generasi dari sampel dimana tahun 1965-1980 akan dikategorikan menjadi Generasi X dan 1981-2000 akan dikategorikan menjadi Generasi Y. 2. Sedang bekerja Untuk dapat mengukur job embeddedness, salah satu karakteristik yang dibutuhkan adalah sampel sedang bekerja pada suatu instansi. Teknik Sampling Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah accidental sampling. Accidental sampling adalah suatu teknik pemilihan sampel berdasarkan ketersediaan sampel yang ada (Kumar, 1999). Pengambilan sampel didasarkan pada teknik ini dengan alasan untuk memudahkan peneliti dalam mencari sampel untuk penelitian. Alat Ukur Penelitian ini akan menggunakan alat ukur Job Embeddedness Scales yang dibuat oleh Mitchell pada tahun 2001. Alat ukur ini memiliki 40 item yang terbagi menjadi 2 faktor yaitu, on-the-job embeddedness dan off-the-job embeddedness serta 3 aspek yaitu, fit, link, dan sacrifice. Item pada aspek fit dan sacrifice merupakan pernyataan dengan rentang skala 1-6 dimana 1 berarti “sangat tidak setuju” dan 6 berarti “sangat setuju”. Aspek fit dan sacrifice memiliki item masingmasing sebanyak 14 item dan 13 item. Item pada aspek link merupakan pertanyaan tertutup dengan respon singkat. Aspek link memiliki item sebanyak 13 item. Untuk aspek fit dan sacrifice, skor minimal dan maksimal yang dapat diperoleh dari tiap dimensi beragam. Untuk dimensi community-fit dengan total 5 item, skor minimal yang dapat diperoleh adalah 5 dan skor maksimal yang dapat diperoleh adalah 30. Untuk dimensi organizational-fit dengan total 9 item, skor minimal yang dapat diperoleh adalah 9 dan skor maksimal yang dapat diperoleh adalah 54. Untuk dimensi community-sacrifice dengan total 3 item, skor minimal yang dapat diperoleh 10 Universitas Indonesia


adalah 3 dan skor maksimal yang dapat diperoleh adalah 18. Untuk dimensi organizationalsacrifice dengan total 10 item, skor minimal yang dapat diperoleh adalah 10 dan skor maksimal yang dapat diperoleh adalah 60. Ujicoba Alat Ukur Uji coba alat ukur dilakukan kepada 47 sampel. Sampel terdiri atas 24 orang Generasi X dan 23 orang Generasi Y. Sampel terdiri atas 28 orang laki- laki dan 19 orang perempuan. Uji coba menghasilkan reliabilitas per dimensi dari alat ukur ini sebagaimana dapat dilihat pada tabel 3.2. Untuk aspek link, tidak dilakukan uji reliabilitas dikarenakan aspek link merupakan pertanyaan terbuka sehingga tidak dapat dilakukan uji reliabilitas dengan cara yang biasa melainkan harus dengan menggunakan teknik cumulative percentile yang tidak diketahui caranya oleh peneliti. Tabel 3. Hasil Tryout Alat Ukur Job Embeddedness Scales Alat Ukur Job Embeddedness Scales Organizational-fit

Hasil Try Out

Reliabilitas

(9 item)

0.89

Korelasi antar item

Organizational-sacrifice (10 item)

Reliabilitas

Reliabilitas

(5 item)

0.236 – 0.723 0.782

Korelasi antar item

Community-sacrifice

0.406 – 0.838 0.835

Korelasi antar item

Community-fit

(3 item)

Nilai

Reliabilitas

0.486 - 0.688 0.574

Korelasi antar item

0.271 – 0.658

Berdasarkan hasil ujicoba terdapat satu dimensi yaitu, community-sacrifice yang tidak memenuhi batasan untuk dianggap reliabel menurut Kaplan & Sacuzzo (2005) yaitu harus memiliki angka reliabilitas diatas 0.7. Namun demikian, peneliti memutuskan untuk tidak menghapus dimensi tersebut karena Mitchell dkk. (2001), menyatakan bahwa, “Since the construct of job embeddedness is a heterogeneous totality of forces, many of which may be independent, high alphas should not be expected necessarily within the six sub-dimensions or high intercorrelations expected across dimensions” (hal.32). Selain itu, peneliti juga berasumsi bahwa skor reliabilitas yang rendah tersebut disebabkan oleh kecilnya jumlah sampel yang 11 Universitas Indonesia


digunakan pada tryout sehingga item-item yang ada pada kuesioner tetap digunakan sebagaimana adanya. Gambaran Umum Responden Penelitian Tabel 4 menggambarkan mengenai persebaran data pada responden terkait denga karakteristik tertentu. Tabel 4. Gambaran Demografis Responden Penelitian (N=260) Karakteristik Tahun Kelahiran 1965-1980 1981-2000 Tingkat Jabatan Staff Supervisor Manajer Direktur Status Pekerjaan Part-time Pegawai Kontrak Pegawai Tetap Lama Masa Kerja di Organisasi ≤ 2 tahun > 2 tahun Jenis Industri Perkapalan Jasa Keuangan Retail Biro Konsultan Lain-lain

Frekuensi (%) 93 (35.8%) 167 (64.2%) 157 (60.4%) 42 (16.2%) 55 (21.2%) 6 (2.3%) 7 (2.7%) 55 (21.2%) 198 (76.2%) 109 (41.9%) 151 (58.1%) 32 (12.3%) 28 (10.8%) 34 (13.1%) 30 (11.5%) 136 (52.3%)

Hasil Tabel 5. Hasil Komparasi Skor Tiap-Tiap Dimensi pada Job Embeddedness pada Generasi X (N=93) dan Generasi Y (N=167) Dimensi Total skor OrganizationalFit Total skor Community-Fit

Generasi X

M 41.63

Y

38.84

X

24.57

Y

22.65

Signifikansi Keterangan p = 0.001 p < 0.05

Signifikan

p = 0.000 p < 0.05

Signifikan



Total skor OrganizationalSacrifice Total skor CommunitySacrifice

X

43.87

Y

41.78

X

14.20

Y

13.14

p = 0.64 p > 0.05

Tidak Signifikan

p = 0.000 p < 0.05

Signifikan

Berdasarkan tabel 6, dimensi community-fit, organizational-fit, dan community-sacrifice memiliki p < 0.05 sehingga menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan diantara Generasi X dan Generasi Y. Hasil ini menunjukkan bahwa H1, H2, H4 diterima. Sementara itu, dimensi organizational-sacrifice memiliki p > 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan diantara Generasi X dan Generasi Y. Hal ini menunjukkan bahwa H3 ditolak. Berdasarkan hasil ini dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan persepsi antara Generasi X dan Generasi Y pada dimensi community-fit, organizational-fit, dan community-sacrifice. Selain itu tabel 6 juga menunjukkan bahwa rata- rata skor yang diperoleh Generasi X lebih tinggi dibandingkan dengan apa yang diperoleh oleh Generasi Y. Hal ini menunjukkan bahwa Generasi X mempersepsikan bahwa secara community-fit dan organizational-fit, mereka merasa lebih cocok dengan komunitas dan organisasi mereka dibandingkan Generasi Y. Hal yang serupa terjadi pula pada dimensi community-sacrifice dan organizational-sacrifice dimana mereka mempersepsikan pengorbanan yang harus mereka lakukan ketika meninggalkan pekerjaan lebih besar dibandingkan apa yang dipersepsikan oleh Generasi Y. Gambaran Demografis Generasi X dan Y berdasarkan Masa Kerja Peneliti ingin melihat komposisi dari masa kerja pada Generasi X maupun Generasi Y untuk mencari tahu penyebab hasil yang tidak signifikan pada dimensi organizational-sacrifice. Tabel 6. Frekuensi Masa Kerja pada Generasi X dan Y Karakteristik

Variasi

Frekuensi

Generasi X

Masa Kerja

≤ 2 tahun

16 (17.2%)

> 2 tahun

77 (82.8%)

Generasi Y ≤ 2 tahun

93 (55.7%) 13 Universitas Indonesia


> 2 tahun

74 44.3%)

Tabel 6. menggambarkan masa kerja responden pada perusahaan yang mereka tempati sekarang. Pada Generasi X, mayoritas responden telah bekerja lebih dari 2 tahun (82.8%). Sementara itu, mayoritas pada Generasi Y bekerja kurang dari 2 tahun (55.7%) akan tetapi jumlah tersebut tidak berbeda jauh dengan responden telah bekerja lebih dari 2 tahun (44.3%) pada perusahaan yang mereka tempati sekarang. Gambaran Demografis Generasi X dan Generasi Y pada Dimensi Community-Link dan Organizational-Link Tabel 8 dan 9 menunjukan hasil statistik deskriptif mengenai dimensi community-link dan organizational-link. Tabel 8. Hasil Statistik Deskriptif Community-Link Generasi X dan Y Pertanyaan

Respon

Status Perkawinan

Pekerjaan Pasangan

Kepemilikan Rumah Tempat keluarga besar dan tumbuh

Jumlah Anggota Keluarga yang Tinggal Dekat Tempat Tinggal Responden (orang)

Frekuensi X

Y

Belum Menikah

17 (18.3%)

107 (64.1%)

Menikah

73 (78.5%)

58 (34.7%)

Bercerai

3 (3.2%)

2 (1.2%)

Belum Menikah & Sudah Bercerai Luar Rumah

20 (21.5%)

109 (65.3%)

47 (50.5 %)

50 (29.9%)

Dalam Rumah

26 (28.0 %)

8 (4.8%)

Milik Sendiri

69 (74.2%)

54 (32.3%)

Bukan Milik Sendiri Di tempat ini

24 (25.8%)

113 (67.7%)

54 (58.1%)

89 (53.3%)

Di tempat lain

39 (41.9%)

78 (46.7%)

0 1-5 6-10

13 (14%) 64 (68.8%) 13 (14%)

22 (13.2%) 112 (67.1%) 21 (12.6%)

11-20 >20

1 (1.1%) 2 (2.2%)

6 (3.6%) 6 (3.6%)



Jumlah Teman Dekat yang Tinggal Dekat Tempat Tinggal Responden (orang)

0 1-5

13 (14%) 38 (40.9%)

31 (18.6%) 84 (50.3%)

6-10 11-20

23 (24.7%) 7 (7.5%)

25 (15%) 15 (9%)

>20

12 (12.9%)

12 (7.2%)

Tabel 9. Hasil Statistik Deskriptif Organizational-Link Generasi X dan Generasi Y Frekuensi Pertanyaan

Respon

Lama Jabatan (tahun)

Lama Kerja di Organisasi (tahun)

Lama Kerja di Industri (tahun)

Jumlah Rekan Kerja yang Rutin Berinteraksi dengan Responden (orang)

Jumlah Rekan Kerja yang Bergantung dengan Responden (orang)

X

Y

<1

14 (15.1%)

65 (38.9%)

1-2

18 (19.4%)

46 (27.5%)

3-4 4-10

16 (17.2%) 25 (26.9%)

31 (18.6%) 23 (13.8%)

>10 <1

20 (21.5%) 7 (7.5%)

2 (1.2%) 58 (34.7%)

1-2 3-4

9 (9.7%) 6 (6.5%)

35 (21%) 31 (18.6%)

4-10 >10

22 (23.7%) 49 (52.7%)

38 (22.8%) 5 (3%)

<1 1-2

6 (6.5%) 4 (4.3%)

47 (28.1%) 40 (24%)

3-4 4-10

3 (3.2%) 26 (28%)

30 (18%) 44 (26.3%)

>10 0 1-5 6-10

54 (58.1%) 0 (0%) 11 (11.8%) 28 (30.1%)

6 (3.6%) 1 (0.6%) 36 (21.6%) 58 (34.7%)

11-20 >20

28 (30.1%) 26 (28%)

36 (21.6%) 36 (21.6%)

0 1-5

5 (5.4%) 40 (43%)

8 (4.8%) 100 (59.9%)

6-10 11-20

21 (22.6%) 11 (11.8%)

28 (16.8%) 13 (7.8%)



Jumlah Tim

Jumlah Komite

>20 0 1-2 3-4

16 (17.2%) 4 (4.3%) 50 (53.8%) 24 (25.8%)

18 (10.8%) 4 (2.4%) 104 (62.3%) 34 (20.4%)

>4 0 1-2 3-4

15 (16.1%) 24 (25.8%) 49 (52.7%) 13 (14%)

25 (15%) 46 (27.5%) 101 (60.5%) 14 (8.4%)

>4

7 (7.5%)

6

(3.6%)

Pembahasan Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran perbedaan job embeddedness antara Generasi X dan Generasi Y. Berdasarkan hasil yang diperoleh, peneliti menemukan bahwa tiga dari empat hipotesis peneliti telah terbukti tetapi salah satu dari hipotesis tersebut tidak terbukti yaitu bahwa terdapat perbedaan skor organizational-sacrifice yang signifikan pada Generasi X dan Generasi Y. Dimensi organizational-sacrifice secara garis besar berisi tentang hal-hal yang harus dikorbankan oleh seseorang ketika orang tersebut keluar dari pekerjaannya. Peneliti berasumsi bahwa salah satu dari penyebab tidak terbuktinya hipotesis ini adalah besarnya jumlah responden Generasi Y yang sudah bekerja lebih dari 2 tahun (44.3%) sehingga peneliti berasumsi bahwa mereka merasa puas dengan tempat pekerjaan mereka dan secara tidak langsung menjadi lebih terikat dengan organisasi tempat mereka bekerja. Hal ini mungkin menjadi salah satu penyebab skor organizational-sacrifice Generasi Y tidak berbeda secara signifikan dengan skor organizational-sacrifice Generasi X dimana para Generasi Y ini telah bekerja sedemikian lamanya sehingga mempersepsikan sacrifice mereka besar ketika meninggalkan pekerjaan ini. Kesimpulan Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran perbedaan job embeddedness antara Generasi X dan Generasi Y. Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat disimpulkan bahwa Generasi X dan Generasi Y memiliki perbedaan yang signifikan pada dimensi organizational-fit, community-fit, dan community-sacrifice. Sementara itu, hasil pengolahan data menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara kedua generasi tersebut pada dimensi organizational-sacrifice. 16 Universitas Indonesia


Saran 

Penelitian selanjutnya dapat melibatkan variabel-variabel lain sebagai kategori pembagian sampel, seperti jenis kelamin dan tingkat pendidikan.



Penelitian selanjutnya juga dapat membahas variabel-variabel yang dapat mempengaruhi job embeddedness seperti faktor budaya. Variabel yang disarankan oleh peneliti adalah wilayah tempat tinggal (pembagian berdasarkan ukuran kota).



Penelitian selanjutnya dapat mengkorelasikan variabel-variabel seperti organizational commitment, intention to turnover, maupun job satisfaction terhadap on-the-job embeddedness dan off-the-job embeddedness untuk membandingkan efektivitas keduanya dalam memprediksi angka turnover.



Penelitian selanjutnya perlu memperhatikan kerepresentatifan sampel pada setiap kategori yang ada.



Penelitian selanjutnya seharusnya menggunakan sampel yang lebih banyak agar mendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenai job embeddedness

pada kedua

generasi. 

Penelitian selanjutnya diharapkan mencantumkan nama perusahaan dibandingkan jenis industri atau keduanya. Pencantuman hanya jenis industri dapat mempersulit kategorisasi terutama bagi responden yang menuliskan jenis industrinya pada kolom lain-lain padahal jenis industri yang dimaksud sudah tersedia.



Pencarian responden lebih baik dilakukan secara hardcopy pada penelitian selanjutnya. Pengunaan link kuesioner menyebabkan keseimbangan komposisi data yang lebih sulit dikontrol.



Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan signifikan antara Generasi X dan Generasi Y dalam mempersepsikan tiga dari empat dimensi job embeddedness yang ada. Pada Generasi X, persepsi organizational-fit, community-fit, dan communitysacrifice lebih berpengaruh terhadap keinginan untuk menetap pada pekerjaan dibandingkan pada Generasi Y. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa sacrifice dalam bentuk material maupun non-material seperti yang disebutkan dalam item pada dimensi organizational-sacrifice dipersepsi secara sama oleh Generasi X maupun Generasi Y sebagai faktor yang mempengaruhi keinginan untuk menetap pada pekerjaan. 17 Universitas Indonesia


Ini menunjukkan bahwa dalam usaha untuk mencegah angka turnover pada kedua generasi dapat dilakukan dengan menambahkan jumlah sacrifice yang dipersepsi oleh karyawan tersebut. Turnover pada Generasi X juga dapat dicegah dengan memperhatikan aspek-aspek pada dimensi organizational-fit, community-fit, dan community-sacrifice Daftar Pustaka Arnett, Jeffrey J. (2000). High hopes in the grim world: Emerging Adults‟ Views of Their Futures and “Generation X”. Youth & Society, 31(3), 267-286. Armour, Stephanie. (2005). Generation Y: They‟ve arrived at work with new attitude. Diunduh dari http://www.riverregionchamber.net/AboutChamber/Media/GenerationY.pdf Bergiel, Erich B., Nguyen, Vinh Q., Clenney, Beth F. & Taylor, G. Stephen. (2009). Human resource practices, job embeddedness and intention to quit. Management Research News, 32(3), 205-219. Bureau

of Labor Statistics. (2012). Employee http://www.bls.gov/news.release/tenure.nr0.htm

tenure

summary.

Diunduh

dari

CH2M HILL Inc. (2012). Sustainability Report. Diunduh dari http://www.ch2m.com. Deloitte Consulting LLP. (2009). Generation Y: Powerhouse of the Global economy Restless Generation is a Challenge and a Huge Opportunity for Employers. Diunduh dari http://www.deloitte.com. Experience Inc. (2008). The Cost of Gen Y Turnover & The Importance of Finding “the Right” Candidate. Diunduh dari microsoft.message.ch. Fazriyati, Wardah. (2012). Menyikapi Generasi Y di dunia kerja. Diakses melalui http://female.kompas.com/read/2012/04/27/11065516/Menyikapi.Generasi.Y.di.Dunia.K erja (25 Juni 2014) Gravetter, F.J., Forzano, L. B. (2009). Research methods: Behavioral sciences (3th ed.). United States: Wadsworth Cengange Learning. Generation. (n.d.). Dalam Collins English Dictionary online. http://www.collinsdictionary.com/dictionary/english/generation

Diakses

dari

Generation. (n.d.). Dalam Macmillan Dictionary online. Diakses http://www.macmillandictionary.com/us/dictionary/american/generation

dari

Generation. (n.d.). Dalam Merriam-Webster Dictionary http://www.merriam-webster.com/dictionary/generation

dari

online.

Diakses



Gursoy, D., Chi, C.G & Kharadag, E. (2013). Generational differences in work values and attitudes among frontline and service contact employees. International Journal of Hospitality Management, 32, 40–48. Gursoy, D., Maier, A.T. & Chi, C.G (2008). Generational differences: An examination of work values and generational gaps in the hospitality workforce. International journal of hospitality managagement, 27, 448- 458. Harding, Andrew D. (2011). Multigenerational workforce: Are we using the literature effectively?. Journal of Emergency Nursing, 37(7), 5-6. Holtom, B. C., Mitchell, T. R., Lee, T. W. (2006). Increasing human and social capital by applying job embeddedness theory. Organizational Dynamics, 35(4), 316-331. Huybers, C.M. (2011). The recruitment and retention of generation Y. University of Winconsin. Diunduh dari http://www2.uwstout.edu/content/lib/thesis/2011/2011huybersc.pdf (13 Juli 2014) Kaplan, R. & Saccuzzo, D. (2005). Psychological testing: principles, applications, and issues (6th edition). Belmont; Thomson Wadsworth. Kumar, R. (1999). Research methodology: A step by step guide for beginners. London: Sage Publications Ltd. Kupperschmidt, B.R. (2000), “Multigenerational employees: strategies management”, The Health Care Manager, Vol. 19 No. 1, pp. 65-76.

for

effective

Luo, X., Kanuri, V., & Andrews, M. (2013). Long CEO tenure can hurt performance. Diunduh dari http://hbr.org/2013/03/long-ceo-tenure-can-hurtperformance/ar/1 Manion, J. (2005). Create a positive health care workplace: Practical strategies to retain today‟s workforce and recruit tomorrow‟s. Chicago: Health Forum. Martin, C. A. (2005). From high maintenance to high productivity: What managers need to know about Generation Y. Industrial and Commercial Training, 37(1), 39-44. McCrindle, M. (n.d.). Understanding Generation Y. Diunduh dari http://ecweb.elthamcollege.vic.edu.au/principal/pdf/Understanding%20Generation%20Y.pdf. Meister, J. (2012). Job hopping is the „new normal‟ for millennials: Three ways to prevent a human resource nightmare. Diunduh dari http://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2012/08/14/job-hopping-is-thenew-normalfor-millennials-three-ways-to-prevent-a-human-resourcenightmare/



Mitchell dkk. (2001). Why people stay: using job embeddedness to predict voluntary turnover. Academy of Management Journal, 44, 1102-1122. Mitchell, T., & Lee, T. (2001). The unfolding model of voluntary turnover and job embeddedness: Foundations for a comprehensive theory of attachment. In B. Staw (Ed.), Research in organizational behavior (Vol. 23, pp. 189–246). Oxford, United Kingdom: Elsevier Science. PrincetonOne. (2011). Understanding generation Y: What you need to know about the millenials. Diunduh dari http://www.princetonone.com/news/PrincetonOne%20White%20Paper2.pdf Sharf, S. Richard. (2006). Applying career development theory to counseling (4th ed.). Singapore: Thomson Learning. Suryowati, E. (2013). 10 alasan „fresh graduates‟ sering pindah kerja di tiga tahun pertama. Diunduh dari http://bisnis.liputan6.com/read/598525/10-alasan-fresh-graduate-seringpindah-kerja-di-3-tahun-pertama Spectrum Knowledge and Career Center at Cal State Fullerton. (2008). The Gen Y perceptions study. Swiggard, S.B. (2011). Generation and employee commitment: An exploration of the impact of technology, home, family structure, and employer-employee relationship. Published doctoral dissertation, Capella University, Mineapollis, United States. Diunduh dari http://gradworks.umi.com/3439654.pdf UPH Media Relations. (2014). UPH Company Gathering 2014: “Bagaimana memanage Generasi Y

di

tempat

kerja”.

Diakses

melalui

http://www.uph.edu/id/component/wmnews/new/1785.html (25 Juni 2014) Weingarten, Robin M. (2008). Four generations, one workplace: a Gen X-Y staff nurse's view of team building in the emergency department. Journal of Emergency Nursing, 35, 27-30.



PERBEDAAN JOB EMBEDDEDNESS PADA GENERASI X DAN GENERASI Y THE DIFFERENCES OF JOB EMBEDDEDNESS IN GENERATION X AND GENERATION Y

Recommend Documents