Pengaruh job embeddedness dan job satisfaction terhadap organizational trust

Pengaruh job embeddedness dan job satisfaction terhadap organizational trust

Nilam Ayuningtyas

Wilman Dahlan Mansoer

Adi Respati

S1 Reguler Fakultas Psikologi Abstrak Akibat besarnya kerugian yang ditimbulkan turnover, dua area penelitian telah berkembang, yaitu (1) area yang meneliti alasan-alasan mengapa individu meninggalkan pekerjaannya (employee turnover) dan (2) area yang meneliti alasanalasan mengapa individu bertahan dalam pekerjaannya (employee retention). Penelitian ini meneliti tiga variabel yang termasuk dalam pendekatan retensi karyawan, yaitu job embeddedness, job satisfaction, dan organizational trust. Penelitian ini menguji job embeddedness terhadap organizational trust dengan juga menguji efek dari job satisfaction terhadap organizational trust. Dihipotesiskan bahwa baik job embeddedness maupun job satisfaction akan mempengaruhi organizational trust secara positif dan signifikan, di mana efek job embeddedness terhadap organizational trust akan lebih besar daripada efek job satisfaction. Hasil pengujian persamaan model struktural dengan pendekatan regresi berganda yang dilakukan terhadap data yang diperoleh dari 203 partisipan menunjukkan bahwa job embeddedness mempengaruhi organizational trust secara positif dan signifikan (koefisien regresi = 0.82) sedangkan pengaruh job satisfaction terhadap organizational trust adalah negatif dan tidak signifikan (koefisien regresi = -0.07). Dengan demikian, job embeddedness mampu mempengaruhi organizational trust lebih baik dari job satisfaction. Kata Kunci: Job Embeddedness, Job Satisfaction, Organizational Trust, Pengaruh Abstract Due to significant losses caused by turnover, two research areas have emerged (1) area studying the reasons why an individual leaves his/her job (employee turnover) and (2) area studying the reasons why an individual retains his/her job (employee retention). This research studies three variables included in retention research approach, which are job embeddedness, job satisfaction, and organizational trust. The influence of job embeddedness and job satisfaction to organizational trust is the focus of this research. It is hypothesized that both job embeddedness and job satisfaction will positively and significantly influence organizational trust. Results from structual equation modeling with multiple regression approach to data gathered from 203 participants shows that job embeddedness is positively and significantly influence organizational trust (regression coefficient = 0.82) while job satisfaction shows a negative and non significant result (regression coefficient = - 0.07). Thus, job embeddedness appears to be a better predictor for organizational trust than job satisfaction. Keyword: Job Embeddedness, Job Satisfaction, Organizational Trust, Influence 1

Universitas I ndonesia

Pengaruh Job..., Nilam Ayuningtyas, FPs UI, 2013

1. Pendahuluan Permasalahan perekrutan dan retensi karyawan bukanlah permasalahan yang terjadi sekali waktu dalam dunia organisasi. Menurut Young (2012), permasalahan ini akan senantiasa berlanjut dan menjadi tantangan jangka panjang. Ramlall (2003) mengemukakan bahwa permasalahan retensi karyawan sebenarnya menyiratkan adanya kebutuhan akan pengembangan kebijakan, praktik, dan strategi yang dapat menguatkan retensi karyawan dan menciptakan efisiensi dalam mencapai

tujuan

strategis

organisasi.

Munculnya

kebutuhan-kebutuhan

ini

disebabkan oleh adanya perkembangan pesat pada dunia organisasi, di mana iklim organisasi menjadi semakin kompetitif dan tidak pasti (Mishra, 1996). Lebih lanjut, Mishra (1996) juga memproyeksikan bahwa iklim organisasi yang kompetitif dan tidak pasti ini akan berlangsung hingga beberapa dekade ke depan. Peters (dalam Holtom dkk., 2008) menegaskan bahwa lingkungan yang tidak pasti dapat diatasi hanya jika perusahaan mampu menciptakan hubungan yang penuh keyakinan antar individu dan antar kelompok ± dengan kata lain, menciptakan hubungan dengan berdasar kepercayaan dan integritas. Pada konteks organisasi, kepercayaan karyawan terhadap organisasi diperlukan karena dapat mendorong terciptanya pengambilan keputusan yang lebih terdesentralisasi (Drucker, 1989). Jika kepercayaan karyawan terhadap organisasi rendah atau hilang, ia lebih cenderung dan lebih mungkin untuk meninggalkan pekerjaan dan tempatnya bekerja (Orlina, 2010). Karyawan yang meninggalkan pekerjaannya dapat merugikan baik organisasi tempatnya bekerja maupun dirinya sendiri. Secara individual, karyawan akan mengalami kerugian-kerugian seperti mengalami keadaan yang tidak jelas (uncertainty) (Holtom, Mitchell, & Lee, 2006), kehilangan energi yang signifikan untuk mencari pekerjaan baru dan menyesuaikan diri dengan lingkungan baru, serta kehilangan rutinitas dan koneksi interpersonal (Holtom, Mitchell, Lee, & Eberly, 2008). Pada organisasi, kerugian yang dialami antara lain kehilangan pengetahuan atau

keahlian,

penurunan

mutu

pelayanan

konsumen,

dan

memburuknya

komunikasi dan koordinasi (Holtom, Mitchell, & Lee, 2006) yang menuntut perusahaan untuk melakukan perekrutan, seleksi, dan pelatihan (Siddique & Raja, 2011) sehingga karyawan baru mendapatkan pengalaman dan terintegrasi secara 1



sosial sebelum mereka dapat memberikan kontribusi yang substansial. Tidak hanya itu, organisasi juga dapat mengalami kemunduran pada budaya organisasi, moral karyawan, daya sosial, dan memori organisasi (dalam Tanova & Holtom, 2008). Karenanya besarnya kerugian yang dapat ditimbulkan, dua area penelitian telah berkembang guna menjawab kebutuhan-kebutuhan yang telah dipaparkan di atas, yaitu (1) area yang meneliti alasan-alasan mengapa individu meninggalkan pekerjaannya (employee turnover) dan (2) area yang meneliti alasan-alasan mengapa individu bertahan dalam pekerjaannya (employee retention). Pada pendekatan turnover, dua model yang biasa digunakan untuk menguji turnover adalah model traditional voluntary turnover March dan Simon (1958) dan model turnover yang dikemukakan oleh Maertz dan Campion (2004) (dalam Mitchell dkk., 2001). Menurut March and Simon (1958), individu meninggalkan pekerjaannya diakibatkan dua faktor yaitu perceived ease (direpresentasikan oleh job satisfaction dan affective commitment) dan perceived desirability (direpresentasikan job search behavior). Sedangkan menurut Maertz dan Campion (2004), setiap individu memiliki rencana yang matang untuk berhenti dari pekerjaannya dan meninggalkan pekerjaan serta perusahaannya ketika terjadi goncangan dalam organisasi. Karena kedua model ini adalah model yang paling sering diterapkan, akibatnya, penelitianpenelitian turnover terdahulu lebih menitikberatkan turnover yang disebabkan oleh faktor-faktor individual dan turnover yang disebabkan oleh goncangan dalam organisasi (misal, Crossley dkk., 2007; Holtom, Burton, & Crossley, 2012). Berbeda dengan pendekatan turnover, pendekatan retensi karyawan diarahkan untuk menjawab gejala-gejala yang terjadi di organisasi baik dalam keadaan krisis maupun tidak (Mitchell & Lee, 2001). Jika keadaan organisasi sedang tidak stabil, pendekatan ini dapat digunakan menjelaskan alasan serta faktor-faktor karyawan meninggalkan pekerjaan dan organisasinya; dan jika organisasi berada dalam keadaan stabil, pendekatan ini dapat digunakan untuk mengeksplorasi dan menjelaskan faktor-faktor yang membuat individu bertahan dalam pekerjaan dan organisasinya sehingga dapat membantu organisasi untuk lebih proaktif dan mengembangkan kebijakan untuk mempertahankan karyawannya (Mitchell & Lee, 2001). Sayangnya, meski pendekatan turnover dan pendekatan retensi karyawan sama pentingnya dan membantu menjawab isu-isu mengenai sumber daya manusia, penelitian dengan pendekatan retensi karyawan masih menerima 1



perhatian yang jauh lebih sedikit daripada penelitian mengenai turnover (Young, 2012). Selain itu, meski bertahan dalam pekerjaan dan meninggalkan pekerjaan adalah dua perilaku yang berbeda, keduanya melibatkan proses pengambilan keputusan yang sama sehingga hasil penelitian mengenai retensi karyawan dapat diintegrasikan dan melengkapi teori turnover (Yang, Ma, & Hu, 2011). Berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tersebut, penelitian ini selanjutnya akan dikembangkan lewat pendekatan retensi karyawan. Beberapa konstruk dalam pendekatan retensi karyawan yang selama sepuluh tahun terakhir mendapatkan perhatian dari peneliti antara lain adalah organizational trust, job embeddedness, dan job satisfaction. Ketiga konstruk ini akan menjadi fokus penelitian ini. Konstruk pertama, job embeddedness, adalah sebuah konstruk baru yang telah menarik perhatian banyak peneliti karena keunikannya, yaitu lebih berfokus pada faktor-faktor yang menyebabkan individu bertahan daripada meninggalkan pekerjaan dan organisasi tempatnya bekerja (Holtom dkk., 2008). Job embeddedness adalah berbagai daya yang berhubungan dengan organisasi maupun komunitas yang mencakup pengaruh-pengaruh psikologis, sosial, dan finansial terhadap retensi karyawan (Mitchell & Lee, 2001; Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez, 2001) yang

merepresentasikan faktor terakumulasi yang

umumnya non-afektif yang mengikat individu dalam pekerjaannya (Mitchell & Lee, 2001). Aspek-aspek kritis dari job embeddedness adalah hubungan yang dimiliki individu dengan orang lain atau komunitas, bagaimana ia sesuai dengan organisasi atau komunitas, dan apa yang akan dikorbankan individu jika meninggalkan organisasinya, baik di dalam maupun di luar pekerjaan (Holtom, Mitchell, Lee, & Eberly, 2008). Job embeddedness adalah sebuah unisolated theory sehingga masih terbuka terhadap hubungan empiris dengan variabel-variabel perilaku organisasi lainnya, baik yang berhubungan dengan turnover atau pun dengan retensi karyawan (Yang, Ma, & Hu, 2011). Hal ini juga dipertegas oleh Jiang dkk. (2012) yang menemukan bahwa meski job embeddedness telah tampil sebagai prediktor utama dari turnover karyawan, kemampuan prediksi konstruk ini di antara konstruk-konstruk yang telah ada sebelumnya masih dipertanyakan, begitu pula dengan kondisi batasan dan mekanisme hubungan konstruk ini dengan konstruk-konstruk lain. Selain itu, penelitian-penelitian mengenai job embeddedness yang ada kebanyakan berfokus 1



pada korelasi job embeddedness dengan konstruk lain, sedangkan penelitian yang meneliti konsekuensi dan anteseden dari job embeddedness masih sangat sedikit (Yang, Ma, & Hu, 2011). Mengingat job embeddedness adalah prediktor yang kuat terhadap retensi karyawan dan turnover, Yang, Ma, dan Hu (2011) menyarankan agar penelitian mengenai job embeddedness selanjutnya akan sangat baik jika diarahkan ke hubungan kausal antara job embeddedness dengan turnover intention, job search, organizational trust, organizational commitment, stay, organizational citizenship behavior, dan task performance. Berangkat dari penjelasan yang telah dikemukakan di atas, penelitian ini akan berfokus pada hubungan kausal antara job embeddedness dengan salah satu dari beberapa konstruk yang telah disebutkan sebelumnya yaitu organizational trust. Peneliti tertarik untuk meneliti hubungan kausal antara dua konstruk ini karena job embeddedness maupun organizational trust sama-sama memiliki keluaran berupa rekalibrasi (Holtom dkk., 2006; Lewicki & Bunker, 1996). Menurut Holtom dkk. (2006), ketika individu mengalami sebuah goncangan yang menantang status quo dan

memberinya

bayangan

untuk

meninggalkan

pekerjaannya,

ia

akan

merekalibrasi persepsi akan embeddedness pada dirinya. Dalam keadaan ini, job embeddedness dapat memprediksi apakah ia akan meninggalkan pekerjaannya atau ia justru bertahan dalam pekerjaannya. Semakin tinggi job embeddedness individu, maka semakin tinggi pula kemungkinan individu untuk bertahan di organisasi tempatnya bekerja. Sedangkan menurut Lewicki dan Bunker (1996), rekalibrasi hubungan akan dilakukan individu ketika kepercayaannya terhadap organisasi dilanggar, yaitu dalam keadaan organisasi yang tidak stabil dan tidak pasti (Lewicki & Bunker, 1996). Dengan demikian, asumsinya adalah jika kepercayaan individu terhadap organisasinya tinggi, ia tidak akan merekalibrasi hubungannya dengan organisasi. Salah satu penelitian terdahulu yang telah meneliti hubungan empiris antara job embeddedness dan organizational trust adalah penelitian yang dilakukan oleh Wang dan Shi (dalam Yang, Ma, & Hu, 2011). Wang dan Shi menemukan job embeddedness berkorelasi positif dengan organizational trust dan organizational commitment. Namun demikian, karena penelitian ini tidak meneliti hubungan kausal antara job embeddedness dengan organizational trust, seperti yang telah dijelaskan

1



sebelumnya di atas, Yang, Ma, dan Hu (2011) menyarankan bahwa kemampuan job embeddedness dalam mempengaruhi organizational trust perlu diteliti. Di sisi lain, beberapa penelitian menunjukkan bahwa terdapat variabel lain yang berkorelasi dengan organizational trust yaitu job satisfaction (Callaway, 2006; Mohamed, Kader, & Anisa, 2012). Callaway (2006) dan Mohamed, Kader, dan Anisa (2012) menemukan bahwa job satisfaction memiliki korelasi yang positif dan signifikan terhadap organizational trust.Sedangkan jika dikaitkan dengan turnover, job satisfaction termasuk ke dalam pendekatan traditional model of turnover. Beberapa penelitian sebelumnya (misal, Jiang dkk., 2012) telah menemukan bahwa job embeddedness, yang termasuk ke dalam pendekatan retensi karyawan, mampu memprediksi turnover jauh lebih baik daripada prediktor-prediktor dari pendekatan tradisional, yaitu job satisfaction, organizational commitment, dan job search behavior. Berdasarkan penjelasan-penjelasan yang telah dikemukakan tersebut, peneliti berasumsi bahwa jika job embeddedness dan job satisfaction adalah konstruk yang sama-sama memprediksi turnover dan retensi karyawan, keduanya juga mungkin mampu mempengaruhi variabel perilaku organisasi lain yang mendorong retensi karyawan seperti organizational trust. Lebih lanjut, karena job embeddedness telah menunjukkan kemampuan memprediksi yang lebih baik daripada job satisfaction, diasumsikan bahwa job embeddedness dan job satisfaction mungkin sama-sama memiliki pengaruh terhadap organizational trust tetapi pengaruh yang diberikan job embeddedness akan lebih baik daripada job satisfaction. Lewat penelitian ini, diharapkan efek kedua variabel terhadap organizational trust dapat diketahui sehingga didapatkan informasi mengenai variabel yang memberikan efek lebih baik terhadap organizational trust. Masalah penelitian yang akan diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah job embeddedness dan job satisfaction mempengaruhi organizational trust? 2. Apakah job embeddedness dapat mempengaruhi organizational trust lebih baik daripada job embeddedness?

1



3. Tinjauan Teoritis a. Job Embeddedness Mitchell dkk. (2001) mengkonseptualisasikan job embeddedness sebagai cakupan

luas

dari

pengaruh-pengaruh

terhadap

retensi

karyawan

yang

merepresentasikan fokus pada alasan-alasan yang terakumulasi dan secara umum non-afektif mengapa seseorang tidak mau meninggalkan pekerjaannya. Berbagai daya yang dapat mempengaruhi karyawan untuk tidak meninggalkan pekerjaannya tersebut dapat berbentuk pengaruh psikologis, sosial, dan finansial (Mitchell dkk., 2001). Berdasarkan penjelasan-penjelasan tersebut, job embeddedness dapat dipahami sebagai suatu totalitas pengaruh baik psikologis, sosial, maupun finansial yang berasal dari organisasi dan komunitas yang mempengaruhi pilihan individu untuk menetap atau meninggalkan pekerjaannya. Berikut adalah dimensi-dimensi job embeddedness: 1. Fit-organization,

yang

merepresentasikan

persepsi

kesesuaian

atau

kenyamanaan karyawan dengan sebuah organisasi. Nilai-nilai personal, tujuan karir, dan rencana masa depan individu harus sesuai dengan budaya perusahaan dan tuntutan kerja saat ini (misal, pengetahuan kerja, keterampilan, dan kemampuan). 2. Fit-community, yang mencakup sebaik apa individu mempersepsikan bahwa dirinya sesuai dengan komunitas dan lingkungan sekitarnya ± di mana cuaca, hal-hal menyenangkan, dan budaya dari lokasi di mana individu tinggal relevan dengan persepsinya mengenai kesesuaian dengan komunitas. 3. Links-organization, yang mencakup hubungan formal dan informal yang ada antara seorang karyawan, individu lain, atau kelompok lain yang ada dalam organisasi. 4. Links-community, yang mencakup hubungan antara seorang karyawan dengan individu lain atau kelompok lain dalam sebuah komunitas ± termasuk di dalamnya, pengaruh signifikan yang diberikan keluarga dan institusi sosial lainnya terhadap individu dan pengambilan keputusan yang dilakukan individu tersebut.

1



5. Sacrifice-organization, yang mencakup persepsi akan biaya materiil maupun psikologis yang didapat ketika individu meninggalkan pekerjaan dan organisasinya ± termasuk di dalamnya, kehilangan teman, kehilangan proyek, dan kehilangan tunjangan. 6. Sacrifice-community, kebanyakan berhubungan dengan isu di mana individu harus direlokasikan. Meninggalkan sebuah komunitas yang menarik, aman, dan di mana ia disenangi atau dihargai adalah hal yang sulit dilakukan oleh individu. Dengan kata lain, individu dapat berubah pekerjaan tetapi tinggal di rumah yang sama. Meskipun demikian, berbagai kenyamanan lain seperti kesesuaian waktu pun dapat hilang karena berubah pekerjaan. b. Job Satisfaction Spector

(1997)

mendefinisikan

kepuasan

kerja

sebagai

sikap

yang

menggambaran perasaan karyawan terhadap pekerjaannya secara keseluruhan. Gambaran tersebut mencakup seberapa jauh karyawan menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya yang didasarkan oleh aspek-aspek dari pekerjaannya, seperti gaji, karakteristik pekerjaan dan rekan kerja. c. Organizational Trust Mishra (1996, p.265) mendefinisikan organizational trust sebagai keinginan satu pihak untuk menjadi rentan terhadap keyakinan pihak lain bahwa pihak lain tersebut kompeten, terbuka, peduli, dan reliabel. Kunci dari organizational menurut Mishra adalah kerentanan (vulnerability). Rentan dalam konteks ini maksudnya ada potensi kehilangan yang signifikan (Spreitzer & Mishra, 2002), yaitu potensi untuk kehilangan yang lebih besar daripada potensi untuk mendapatkan sesuatu. Aspek kerentanan tidak hanya muncul dalam definisi Mishra, tetapi juga pada definisi lain seperti Mayer, Davis, dan Schoorman (1995) yaitu kehendak individu untuk menjadi rentan terhadap tindakan pihak lain dengan berdasar ekspektasi bahwa pihak lain tersebut akan menunjukkan tindakan tertentu yang penting bagi pihak yang mempercayai, di luar dari kemampuannya untuk mengawasi atau mengontrol pihak lain tersebut. Shockley-Zalabak (2000) menyempurnakan definisi organizational trust dengan tetap menekankan pentingnya vulnerability sebagai kunci, menjadi ekspektasi positif mengenai intensi dan perilaku orang lain berdasarkan peran, hubungan, pengalaman, dan interdependensi. 1



Berdasarkan definisi-definisi tersebut, dapat dipahami bahwa organizational trust adalah kehendak individu untuk menjadi rentan karena dirinya memiliki ekspektasi positif individu terhadap pihak lain dengan didasarkan pada peran, hubungan, pengalaman, dan interdependensi. Dengan demikian, individu yang percaya terhadap organisasinya mau menjadi rentan terhadap tindakan pihak lain (baik rekan kerja, penyelia, maupaun manajemen puncak) terhadapnya karena ia memiliki ekspektasi positif terhadap pihak lain tersebut. 4. Metode Penelitian Penelitian kuantitatif ini dilakukan untuk membuat suatu persamaan prediksi untuk sebuah satuan variabel. Pada penelitian ini yang ingin dilihat adalah apakah job embeddedness dan job satisfaction dapat memberikan pengaruh (prediksi) yang signifikan terhadap organizational trust. Partisipan dalam penelitian ini adalah 203 karyawan yang berasal dari organisasi swasta dan negeri dengan status karyawan tetap dan telah bekerja selama minimal 3 tahun di organisasi yang bersangkutan. Partisipan dilibatkan lewat metode convinience sampling. Job embeddedness diukur dengan menggunakan skala Job Embeddedness yang disusun oleh Mitchell dkk. (2001).

Job Satisfaction diukur dengan

menggunakan skala adaptasi Mitchell dkk. (2001) terhadap Michigan Organizational Assessment Questionnaire. Organizational Trust diukur dengan menggunakan Organizational Trust Survey yang dikonstruksi oleh Shockley-Zalabak (2000). Validitas dan reliabilitas alat ukur diuji lewat analisis faktor konfirmatori. Hasil analisis

faktor

konfirmatori

menunjukkan

bahwa

keempat

dimensi

job

embeddedness (fit-organization, sacrifice-organization, fit-community, dan sacrificecommunity), pengukuran overall job satisfaction, dan kelima dimensi organizational trust (competence, openness, concern, reliability, dan identification) terbukti menjadi pengukur yang baik bagi setiap dimensi. Untuk mengetahui hubungan

kausal antara

ketiga

variabel, peneliti

menggunakan metode analisis persamaan struktural dengan pendekatan regresi linier berganda dengan alat bantu LISREL 8.72 (Joreskog & Sorbom, 1996). Tujuan dari regresi berganda adalah untuk mengidentifikasi dan mengestimasi jumlah varians dalam variabel terikat yang diatribusikan pada satu atau lebih variabel bebas 1



(prediksi) (Schumacker & Lomax, 1996). Metode regresi berganda yang dilakukan dalam penelitian ini dilakukan untuk melihat kontribusi secara keseluruhan dari job embeddedness dan job satisfaction terhadap organizational trust. 5 Hasil Penelitian Berikut adalah lintasan model struktural keseluruhan penelitian: Gambar 1

Secara singkat diagram lintasan model struktural dari model penelitian solusi standard dan t value ditampilkan pada gambar berikut : Gambar 2 Job Embeddedness

1.00, T(0.00)

T(23.03)

0.82

T(7.55) Organizational Trust

0.81

0.41, T(6.74)

T(-‐0.84) 1.00, T(0.00)

-‐0.07

Job Satisfaction

Kecocokan model dan data keseluruhan model struktural (overall model fit) dapat dilihat pada . Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa secara umum dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model struktural (overall model fit) dari penelitian ini adalah baik.

1



Tabel 1 GOFI p-value RMSEA NFI NNFI CFI IFI RFI Std. RMR GFI

Nilai Hasil Hitung 0.19 0.035 0.99 1.00 1.00 1.00 0.98 0.031 0,97

Nilai Standar Untuk Kecocokan Baik p-YDOXH 506($ 1), 11), &), ,), 5), 6WG505 *),

Kesimpulan Kecocokan baik Kecocokan baik Kecocokan baik Kecocokan baik Kecocokan baik Kecocokan baik Kecocokan baik Kecocokan baik Kecocokan baik

Hasil koefisien lintasan (path) Di antara variabel-variabel laten penelitian yang ditunjukkan Gambar 1 hingga Gambar 2 dapat dirangkum pada Tabel 2 seperti di bawah ini. Tabel 2 Lintasan Job Embeddedness Æ Organizational Trust

Koefisien Regresi 0.82

t-value

Kesimpulan

7.55

Positif, Signifikan

-0.07

-0.84

Negatif, Tidak Signifikan

Job Satisfaction Æ Organizational Trust

Dengan demikian, bila dikaitkan dengan hipotesis yang diajukan, maka melalui uji signifikansi model struktural penelitian keseluruhan dapat dirangkum sebagaimana tercantum dalam Tabel 3 di bawah ini. Tabel 4.6 Ringkasan Hasil Regresi Pengaruh Antarvariabel Pengaruh Antar Variabel Laten H1:

Job Embeddedness dan Job Satisfaction berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Organizational Trust.

1

Koefisie n Regresi JE (0.82) JS (0.07)

Nilai-t hitung

Kesimpulan Hasil Uji Signifikansi

JE (7.55)

H1 didukung secara parsial, data mengenai JE mendukung model penelitian sedangkan data mengenai JS tidak.

JS (0.84)



H2:

Job Embeddedness akan mempengaruhi Organizational Trust lebih baik dari Job Satisfaction.

H2 diterima, data mendukung model penelitian.

Berdasarkan paparan di atas, dapat dilihat bahwa job embeddedness berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap organizational trust dengan koefisien regresi sebesar 0.82 (>0.05) dan nilai T sebesar 7.55. Hasil selanjutnya menunjukkan bahwa job satisfaction berpengaruh secara negatif dan tidak signikan terhadap organizational trust, dengan koefisien regresi sebesar -0.07 dan nilai T sebesar -0.84. Dengan adanya koefisien regresi negatif menunjukkan bahwa job satisfaction yang tinggi justru akan menyebabkan rendahnya organizational trust. Selain itu, nilai t yang berada di bawah 1.96 menunjukkan bahwa regresi antara job satisfaction dan organizational trust tidak mendukung model penelitian. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung secara parsial. Dengan kata lain, berbagai faktor dalam organisasi maupun komunitas yang secara positif dan signifikan mempengaruhi keputusan individu untuk bertahan dalam pekerjaan dan organisasinya secara signifikan mampu menyebabkan tingginya kepercayaan individu terhadap organisasi. Sedangkan kepuasan individu terhadap pekerjaannya tidak berpengaruh terhadap kepercayaannya terhadap organisasinya, dan jika pun berpengaruh, pengaruh yang diberikan adalah pengaruh yang negatif di mana individu yang puas terhadap pekerjaannya justru akan memiliki kepercayaan yang rendah terhadap organisasinya. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 1, dapat dilihat bahwa ternyata job embeddedness memang menjadi prediktor yang lebih baik terhadap organizational trust dibandingkan dengan job satisfaction yang akhirnya terbukti memiliki pengaruh yang negatif terhadap organizational trust. Dengan demikian, hipotesis 2 didukung. Kepercayaan individu terhadap organisasi tempatnya bekerja dapat diprediksi lebih baik dari embeddedness yang dimilikinya daripada kepuasannya terhadap organisasi.

1



6. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data, didapatkan bahwa job embeddedness mempengaruhi organizational trust secara positif dan signifikan. Sedangkan, job satisfaction memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap organizational trust. Dengan kata lain, job embeddedness dapat bertindak sebagai prediktor dari organizational trust, yaitu di mana tingkat job embeddedness seorang karyawan dapat mempengaruhi kepercayaannya terhadap

organisasi tempatnya

bekerja. Pengaruh yang dimiliki job embeddedness adalah pengaruh yang positif, di mana tingkat job embeddedness yang tinggi akan membuat kepercayaan karyawan terhadap organisasinya menjadi semakin tinggi pula. Namun demikian, job satisfaction tidak tampil sebagai prediktor organizational trust karena memiliki koefisien regresi yang negatif dan tidak signifikan. Dengan demikian, adanya kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan belum dapat digunakan untuk memprediksi apakah ia akan percaya terhadap organisasinya. penjelasan

penjelasan

tersebut

di

atas,

dapat

Berdasarkan

disimpulkan

bahwa

job

embeddedness adalah prediktor yang lebih baik terhadap organizational trust daripada job satisfaction. 7. Diskusi Pada penelitian ini, hasil penelitian mampu membuktikan bahwa job embeddedness berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap organizational trust sedangkan job satisfaction tidak mampu memberikan pengaruh yang signifikan dan positif terhadap organizational trust. Oleh sebab itu, penelitian ini telah mampu menunjukkan bahwa job embeddedness adalah prediktor organizational trust yang lebih baik daripada job satisfaction. Dengan demikian, hasil penelitian ini berkontribusi terhadap penelitian-penelitian job embeddedness sebelumnya (misal, Yang, Ma, & Hu, 2011) dengan meneliti konsekuensi dari job embeddedness, yaitu organizational trust. Selain itu, penelitian ini juga telah berkontribusi terhadap job embeddedness yang berhubungan dengan isu-isu di tingkat organisasi seperti yang disarankan oleh Wang dan Shi (dalam Yang, Ma, & Hu, 2011). Meski demikian, dalam penelitian ini pengukuran terhadap dimensi links-organization dan linkscommunity

tidak

dilakukan

karena

pertimbangan

perbedaan

skala

memungkinkan besarnya kemungkinan kesalahan pengukuran. 1



yang

Hasil penelitian ini hanya mencakup pengaruh job embeddedness dan job satisfaction terhadap organizational trust sehingga penelitian ini hanya menyediakan informasi mengenai hubungan kausal job embeddedness dan job satisfaction terhadap organizational trust. Dengan demikian, analisis mengenai kemungkinan mekanisme lain dalam hubungan antar ketiga variabel selain hasil penelitian ini tidak tercakup dalam penelitian ini. Seperti yang dikemukakan oleh Schumacker dan Lomax (1996), pendekatan regresi berganda bukanlah pendekatan yang sempurna dalam menangai kesalahan pengukuran dan ketidakspesifikasian model karena hanya membentuk model yang bersifat penambahan daripada model yang relasional. Oleh sebab itu, hasil penelitian ini yang menunjukkan bahwa job satisfaction berpengaruh secara negatif dan tidak signifikan membuka kemungkinan bagi penelitian selanjutnya untuk meneliti mekanisme antara job satisfaction, job embeddedness dan organizational trust. Terkait dengan pengambilan data, peneliti seharusnya dapat menjaga kerahasiaan data yang diberikan oleh partisipan dengan memberikan amplop ke setiap kuesioner. Karena meskipun anonimitas data dijamin dalam penelitian, partisipan banyak yang cemas jika data kuesionernya dilihat oleh penyelianya. Selain itu, beberapa kuesioner yang terkumpul tidak dapat digunakan karena responden tidak mengisi seluruh item alat ukur penelitian. Kekurangan lain dari penelitian ini adalah peneliti tidak menganalisis hubungan antara variabel-variabel demografis. Padahal, menurut Tanova dan Holtom (2008), variabel-variabel demografis memiliki hubungan dengan job embeddedness. 8. Saran Penelitian Berdasarkan diskusi yang telah dipaparkan, peneliti mengajukan beberapa saran metodologis dan praktis yang dapat dijadikan pertimbangan untuk penelitian selanjutnya. Saran metodologis pertama, terkait pengukuran dimensi linksorganization

dan

links-community,

penelitian

selanjutnya

diharapkan

dapat

memodifikasi skala pengukuran kedua dimensi sehingga data yang didapatkan memiliki kemungkinan kesalahan pengukuran yang rendah. Saran metodologis kedua adalah untuk menyertakan analisis terhadap hubungan variabel-variabel yang diteliti dengan variabel demografis seperti usia, masa kerja, jabatan, dan jenis kelamin sehingga analisis terhadap variabel dapat dilakukan lebih mendalam. 1



Saran

lain

peneliti

untuk

penelitian

selanjutnya

yang

meneliti

job

embeddedness, job satisfaction, dan organizational trust adalah untuk meneliti mekanisme ketiga variabel dengan metode analisis lintasan (path analysis). Dengan metode path analysis, diharapkan kemungkinan mekanisme-mekanisme lain dalam hubungan antara ketiga variabel ini dapat dijawab. Sedangkan saran praktis yang diberikan peneliti untuk penelitian selanjutnya adalah untuk menyertakan amplop dalam pengambilan data sehingga partisipan merasa lebih terjamin kerahasiaan datanya. 9. Kepustakaan Callaway, P. L. (2006). The relationship between organizational trust and job satisfaction: An analysis in the U.S. Federal Workforce. Boca Raton : Capella University. Crossley, C., Bennett, R. J., Jex, S. M., & Burnfield, J. L. (2007). Development of a Global Measure of Job Embeddedness and Integration Into Traditional Model of Voluntary Turnover. Journal of Applied Psychology 92 , 1031-1042. Drucker, P. (1989). The new realities. New York: Harper & Row. Holtom, B. C., Mitchell, T. R., & Lee, T. W. (2006). Increasing human social capital by applying job embeddedness theory. Organizational Dynamics 35 (4) , 316-331. Holtom, B. C., Mitchell, T. R., Lee, T. W., & Eberly, M. B. (2008). Turnover and Retention Research: A Glance at the Past, a Closer Review of the Present, and a Venture into the future. The Academy of Management Annals Vol. 2, No.1 , 231-274. Holtom, B. C., Burton, J. P., & Crossley, C. D. (2012). How negative affectivity moderates the relationship between shocks, embeddedness, and worker behaviors. Journal of Vocational Behavior 80 , 434-443. Jiang, K., McKay, P. F., Liu, D., Lee, T. W., & Mitchell, T. R. (2012). When and How is Job Embeddedness Predictive of Turnover? A Meta-Analytic Investigation. Journal of Applied Psychology, Vol. 97, No. 5 , 1077-1096. Joreskog, K. G., & Sorbom, D. (1996). LISREL 8: User's Reference Guide. Chicago: Scientific Software International, Inc. Lewicki, R. J., & Bunker, B. B. (1996). Developing and Maintaining Trust in Work Relationship. In R. M. Kramer, & T. R. Tyler, Trust in Organizations: Frontiers of Theory and Research (pp. 114-139). Thousand Oaks: Sage Publications, Inc. Mishra, A. K. (1992). Organizational responses to crisis: The role of mutual trust and top management teams. Ann Arbor: The University of Michigan School of Business Administration. 1



Mitchell, T. R., & Lee, T. W. (2001). The Unfolding Model of Voluntary Turnover and Job Embeddedness: Foundations for a Comprehensive Theory of Attachment. Research in Organizational Behavior Vol.23 , 189-247. Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W., Sablynski, C. J., & Erez, M. W. (2001). Why People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover. Academy of Management Journal , 1102-1122. Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W., Sablynski, C. J., & Erez, M. (2001). Why People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover. Academy of Management Journal , 1102-1122. Mohamed, M. S., Kader, M. M., & Anisa, H. (2012). Relationship among Organizational Commitment, Trust and Job Satisfaction: An empirical study in banking industry. Research Journal of Management Sciences Vol.1 (2) , 1-7. Orlina, E. C. (2010). Information seeking, Trust, and Turnover: Three Essays Examining Middle School Instructional Advice Networks. Evanston: Northwestern University. Ramlall, S. (2003). Managing Employee Retention as a Strategy for Increasing Organizational Success. Applied H.R.M. Research 8 (2) , 63-72. Shockley-Zalabak, P. (2000). Measuring Organizational Trust. Colorado: IABC Foundation Siddique, Y., & Raja, N. (2011). Government Employees Turnover Related to Job Embeddedness. Interdiciplinary Journal of Contemporary Research in Business Vol. 3 No.8 , 226-234. Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction. Thousand Oaks: Sage Publications. Yang, C., Ma, Q., & Hu, L. (2011). Job Embeddedness: A perspective to predict voluntary turnover. Nankai Business Review International, Vol. 2, No. 4 , 418-446. Young, J. A. (2012). Job Embeddedness Theory: Can it help explain employee retention? Louisville: University of Louisville.

1



Pengaruh job embeddedness dan job satisfaction terhadap organizational trust

Recommend Documents