PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE TERHADAP ORGANIZATIONAL COMMITMENT YANG DIMEDIASI OLEH JOB SATISFACTION PADA KARYAWAN PT SEABREEZ INDONESIA

PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE TERHADAP ORGANIZATIONAL COMMITMENT YANG DIMEDIASI OLEH JOB SATISFACTION PADA KARYAWAN PT SEABREEZ INDONESIA Lucy Warsindah Yola Silvicana Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti lucy.sonata @yahoo.com [email protected]

ABSTRACT This study aimed to analyze the influence of Organizational Justice on Organizational Commitment mediated by Job Satisfaction at PT Seabreez Indonesia. The sampling method is used census by distributing questionnaires to all permanent employees in PT Seabreez Indonesia totaling 150 employees. Data analysis method used is to use descriptive statistical analysis and Structural Equation Modeling (SEM). Based on the results of hypothesis testing, it can be concluded that the Organizational Justice on Organizational Commitment has a β of 0.474 with a p-value 0.015 < 0.05, which means that H1 Organizational Justice supported a positive effect on Organizational Commitment. While the test results as a mediator of Job Satisfaction on Organizational Commitment to Organizational Justice has a value of β of 0.496 with a p-value of 0.000 < 0.05, the H2 is also supported, which means may mediate the effect of Job Satisfaction on Organizational Justice to Organizational Commitment. It can be concluded that the mediation of a test that shows a direct comparison of the effect of the β value of 0.474 while the indirect effect to the β value of 0.496, which means a greater influence on Organizational Justice to Organizational Commitment, Job Satisfaction through instead of Organizational Justice on Organizational Commitment. Keywords: organizational justice, job satisfaction, organizational commitment PENDAHULUAN Industri pariwisata merupakan sektor yang perlu dapat perhatian khusus dari pemerintah baik pemerintah pusat ataupun pemerintah daerah, karena pariwisata dapat menjadi sektor unggulan Indonesia dan pariwisata merupakan salah satu sektor yang menjadi sumber devisa negara (www. parekraf.go.id). Dalam data kementrian pariwisata, devisa yang dihasilkan dari sektor pariwisata tahun 2014 sebesar 10,690.0 juta US$. Hal tersebut mengalami peningkatan jika dibandingkan dengan tahun – tahun sebelumnya. Untuk itu, pemerintah perlu mengembangkan dan mengoptimalkan po-

tensi pariwisata yang ada di Indonesia, sehingga dapat memberikan sumbangan lebih terhadap devisa Negara. Perusahaan yang menjadi sumber devisa negara di Indonesia khususnya daerah Jakarta Utara adalah PT. Seabreez Indonesia salah satu perusahaan yang bergerak dibidang pengelolaan resor (penginapan) dan kuliner (restoran) yang termasuk dalam sektor pariwisata. Sehingga diharapkan PT. Seabreez Indonesia mampu meningkatkan Organizational Commitment yang merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja organisasi. Dengan Organizational Commitment dapat meningkatkan motivasi karyawan dan Organizational Citizenship Behavior (Mathieu

JURNAL MANAJEMEN BISNIS - KOMPETENSI, VOL. 11, NO. 1, JANUARI - JUNI 2016 | 43

dan Zajac, 1990). Oleh karena itu apabila Organizational Commitment tidak ditingkatkan, maka hal tersebut akan mengakibatkan karyawan tidak akan termotivasi untuk bekerja dan karyawan cenderung tidak berkorban untuk organisasi serta tidak memiliki loyalitas terhadap organisasi,yang mengakibatkan kinerja karyawan menurun (Kou et al., 2010). Meyer dan Allen (1991) membagi Organizational Commitment kedalam tiga dimensi, yaitu: Affective commitment, Continuance Commitment, Normative Commitment. Affective Commitment berkaitan dengan aspek emosional dari individu, Continuance Commitment menunjukan adanya kerugian yang nyata jika berhenti dari pekerjaan, sedangkan Normative Commitment menggambarkan kewajiban untuk tetap bekerja. Penelitian Ibrahim dan Perez (2014) terhadap karyawan perusahaan jasa di Uni Arab Emirates, Organizaztional Commitment timbul dari adanya Organizational Justice dan Job Satisfaction. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Demirel dan Yucel (2013) menyatakan bahwa karyawan pada dua perusahaan industri manufaktur di Turki juga menunjukan adanya Organizational Justice dapat meningkatkan Organizational Commitment. Organizational Justice berkaitan dengan bagaimana karyawan diperlakukan secara adil di tempat kerja dan berpengaruh terhadap aspek – aspek organisasi lainnya seperti sikap kerja, Job Satisfaction, hasil dari pekerjaan dan juga persepsi karyawan terhadap supervisornya (Kovacevic et al., 2013). Apabila karyawan diperlakukan secara adil oleh perusahaan seperti dalam hal pemenuhan hak karyawan dan mendengarkan karyawan dalam pengambilan keputusan maka akan menimbulkan persepsi positif dari karyawan terhadap perusahaan (Davoudi dan Fartash, 2013). Organizational Justice terbagi kedalam tiga dimensi yaitu: distributive justice, procedural justice dan interactional justice (Carash dan Spector, 2001). Distributive justice merupakan keadilan yang berhubungan dengan hasil dari sebuah keputusan dan distribusi dari sumber daya (Ardakani, 2012), Procedural justice merupakan keadilan dari proses yang men-

44 |

garah hasil sedangkan Interactional justice berkaitan interaksi antara atasan dan bawahan dan sesama karyawan dalam perusahaan (Carash dan Spector, 2001). Menurut Wright dan Bonett (2007) karyawan yang memiliki tingkat Job Satisfaction tinggi cenderung akan bertahan dengan organisasi. Untuk dapat menciptakan Job Satisfaction harus diperhatikan faktor – faktor yang membuat karyawan puas, yaitu: nature of work, present pay, supervision, opportunities for promotion, co-worker (Rast dan Tourani, 2012). Job Satisfaction akan membuat karyawan merasa senang dalam bekerja sehingga karyawan bisa lebih loyal terhadap perusahaan (Davoudi dan Fartash, 2013). Menurut penelitian Crow et al. (2012) Job Satisfaction dapat sebagai mediasi hubungan antara Organizational Justice terhadap Organizational Commitment. Hal tersebut sama seperti penelitian yang dilakukan oleh Ibrahim dan Perez (2014) di perusahaan jasa United Arab Emirates yang menyatakan bahwa pengaruh Organizational Justice terhadap Organizational Commitment dapat dimediasi oleh Job Satisfaction. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Organizational Justice terhadap Organizational Commitment yang dimediasi oleh Job Satisfaction.

TINJAUAN LITERATUR Organizational Justice Alvi dan Abbasi (2012) Organizational Justice merupakan persepsi dari karyawan mengenai perlakuan yang adil yang diterima dari perusahaan dan reaksi perilaku dari karyawan terhadap persepsi tersebut. Organizational Justice berkaitan dengan bagaimana karyawan diperlakukan dengan adil dan pengaruhnya terhadap aspek-aspek organisasional lainnya seperti sikap kerja, kepuasan kerja hasil dari pekerjaan dan juga persepsi karyawan terhadap supervisornya (Kovacevic et al., 2013). Sementara itu menurut Al-Zubi (2011) Organizational Justice merupakan bagaimana karyawan menentukan apakah karyawan telah diper-

PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE... (Warsindah dan Silvicana)

lakukan dengan adil dalam pekerjaanya dan bagaimana hal tersebut mempengaruhi halhal yang berkaitan dengan pekerjaan lainnya. Menurut Kumar (2014) Organizational Justice merupakan tingkatan dimana karyawan merasakan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan dan perduli akan kesejahteraan dari karyawan serta dapat memenuhi kebutuhan sosial emosional dari kayawan. Menurut Al-Zubi (2011) terdapat tiga dimensi dari Organizational Justice yang terdiri dari :1) Distributive Justice, 2) Procedural Justice, 3) Interactional Justice. Menurut Sarakesh et al., (2012) konsekuensi dari Organizational Justice adalah :1) Job satisfaction, 2) Organizational Commitment. Job Satisfaction Alniacik (2013) Job Satisfaction adalah sebuah kondisi emosional positif yang dihasilkan dari penilaian seorang karyawan terhadap pekerjaanya atau pengalamannya dalam bekerja. Sementara itu menurut Imam et al., (2013) Job Satisfaction merupakan respon dari karyawan terhadap pengalaman kerjanya dan juga kondisi emosional dari karyawan terhadap pekerjaan. Sedangkan menurut (Altinoz et al., 2012) Job Satisfaction juga dapat diartikan sebagai suasana hati yang positif yang dihasilkan dari evaluasi terhadap pekerjaan dan pengalaman kerja dari seorang karyawan. Menurut Robbins dan Judge (2013), Job Satisfaction merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima karyawan dan jumlah yang karyawan yakini harusnya sesuai dengan yang diterima. Dari beberapa penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa Job Satisfaction adalah kondisi yang bersifat emosional baik positif maupun negatif yang merupakan hasil evaluasi dari pekerjaan atau pengalaman kerjanya. Menurut Funmilola et al., (2013) Job Satisfaction memiliki beberapa faktor yaitu terdiri dari: 1) Pay, 2) Promotion, 3) Supervision, 4) Work it self, 5) Work Condition.

Konsekuensi dari Job Satisfaction merupakan faktor yang perlu diperhatikan oleh perusahaan diantaranya adalah: 1) Keinginan Karyawan Untuk Keluar (Alniaciket al., 2013), 2) Organizational Commitment (Imam et al., 2013), 3) Organizational Citizenship Behaviour (Funmilola et al., 2013). Organizational Commitment Organizational Commitment merupakan kekuatan relatif dari identifikasi individu dengan perusahaan dan keterlibatan karyawan dengan sebuah perusahaan (Rai et al., 2013). Menurut Alniacik (2012) Organizational Commitment merupakan sikap dari seorang individu karyawan terhadap perusahaan yang terdiri dari kepercayaan yang kuat dalam penerimaan sasaran dan nilai perusahaan, kemauan untuk melakukan upaya yang keras untuk perusahaan dan kemauan yang kuat untuk mempertahankan hubungan dengan perusahaan. Sementara itu menurut Ashar et al., (2013) Organizational Commitment merupakan identifikasi antara karyawan dengan perusahaan dan sasaran dari perusahaan dan keinginan untuk tetap menjadi bagian dari perusahaan tersebut. Yucel (2012) mengkonsepkan Organizational Commitment dalam tiga pendekatan yang berbeda yaitu affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment : 1) Affective Commitment (Komitmen Afektif), 2) Continuance Commitment (Komitmen Berkelanjutan), 3) Normative Commitment (Komitmen Normatif). Menurut Yucel (2012) konsekuensi dari Organizational Commitment yaitu yang pertama apabila karyawan memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil untuk mengundurkan diri karena komitmen mendorong karyawan untuk tetap mencintai pekerjaannya dan merasa senang apabila karyawan tetap bekerja di tempat kerjanya. Ditambahkan menurut (Memari et al., 2013) komitmen karyawan yang baik akan dapat mendorong kinerja yang lebih baik dari karyawan dan menurut Demirel dan Goc (2013) komitmen dari karyawan yang baik


dapat mendorong prilaku berbagi pengetahuan diantara para karyawan.

menunjukan bahwa persepsi Organizational Justice yang baik akan dapat mendorong terciptanya Job Satisfaction dari karyawan dimana karyawan akan merasa lebih puas ketika diperlakukan dengan lebih adil dalam pekerjaanya oleh perusahaan. Lumley (2011) menyatakan bahwa Job Satisfaction mempengaruhi sikap dari para karyawan terhadap pekerjaanya dimana Job Satisfaction ini dapat terjadi akibat kesesuaian antara individu dengan organisasi (Ivancevich et al., 2007: 86). Menurut Crow et al., (2012) mengemukakan bahwa Organizational Commitment dapat dipengaruhi secara langsung oleh Organizational Justice melalui Job Satisfaction. Berdasarkan keterangan dan penjelasan penelitian-penelitian sebelumnya, maka dapat dibuat kerangka konseptual sebagai berikut:

Rerangka Konseptual Peningkatan devisa pariwisata di Indonesia khususnya di Jakarta Utara mengharuskan perusahaan yang bergerak di industry pariwisata meningkatkan kinerjanya sehingga dapat memberikan sumbangan lebih terhadap devisa Negara. Kinerja perusahaan merupakan dampak dari tingginya Organizational Commitment, mempertahankan Organizational Commitment dari karyawan dapat dilakukan dengan cara memperlakukan karyawan secara adil ditempat kerja. Pengaruh Organizational Justice dapat lebih meningkatkan Organizational Commitment jika melalui penerapan Job Satisfaction. Hasil penelitian dari Zubi (2011) telah

H1

Organizational Justice

Organizational Commitment

Job Satisfaction

H2 Gambar 1. Rerangka Konseptual

PENGEMBANGAN HIPOTESIS Menurut Bakhsi et al., (2009) karyawan yang merasa bahwa mereka diperlakukan dengan adil oleh perusahaan cenderung mengembangkan hubungan yang kuat dengan perusahaan. Jika persepsi dari keadilan dari karyawan terhadap perusahaan tinggi, karyawan akan cenderung memiliki Organizational Commitment

46 |

yang lebih baik terhadap perusahaan (Leow dan Kong. 2009). Berdasarkan hal tersebut maka dapat dihipotesiskan bahwa: H1 : Organizational Justice berpengaruh positif terhadap Organizational Commitment Hasil penelitian dari Al- Zubi (2010) telah menunjukan bahwa persepsi keadi-


lan yang baik akan dapat mendorong teciptanya Job Satisfaction dari karyawan dimana karyawan akan merasa lebih puas ketika diperlakukan dengan lebih adil dalam pekerjaanya oleh perusahaan. Menurut Lumley (2011) Job Satisfaction mempengaruhi sikap dari para karyawan terhadap pekerjaanya dimana kepuasan kerja ini dapat terjadi akibat kesesuaian antara individu dengan organisasi (Ivancevich et al., 2007: 86). Menurut Crow et al., (2012) mengemukakan bahwa Organizational Commitment dapat dipengaruhi secara langsung oleh Organizational Justice melalui Job Satisfaction. Berdasarkan hal tersebut maka dapat dihipotesiskan bahwa: H2 : Job Satisfaction dapat memediasi pengaruh Organizational Justice terhadap Organizational Commitment

METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ini mengaju pada pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ibrahim dan Perez (2014) yang berjudul “Effect of Organizational Justice, Employee Satisfaction, and Gender on Employees’ Commitment: Evidence from the UAE dan penelitian yang dilakukan Crow et al., (2012) yang berjudul “Organizational Justice and Organizational Commitment among South Korean Police officers. An investigation of Job satisfaction as a mediator”. Rancangan pada penelitian ini menggunakan pengujian hipotesis (Testing Hypothesis). Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah sensus karena menggunakan jumlah dari seluruh populasi responden karyawan di PT. Seabreez Indonesia yang berjumlah 150 karyawan. Penelitian ini juga menggunakan metode penelitian deskriptif yaitu suatu metode penelitian yang memberikan gambaran dan menjelaskan secara sistematik mengenai apa yang terjadi dalam perusahaan dalam suatu waktu dapat berubah sesuai dengan keadaan dan kemudian menganalisis berdasarkan teori yang ada.

Variabel dan Pengukuran Terdapat tiga jenis variabel dalam penelitian ini yaitu Organizational Justice (Independen variabel), Organizational Commitment (Dependen Variabel) dan Job Satisfaction (Intervening/mediator variabel). Semua variabel dalam penelitian ini di ukur menggunakan skala interval. Adapun item – item dari masing – masing variabel diadopsi dari: 1. Organizational Justice diukur dengan menggunakan 20 pernyataan yang diadaptasi dari Al-Zubi (2010) . 2. Organizational Commitment, diukur dengan menggunakan 24 item pernyataan yang diadaptasi dari Allen dan Mayer (1990). 3. Job Satisfaction, diukur dengan menggunakan 5 item pernyataan yang diadopsi dari penelitian Rast dan Taurani (2012) Uji Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara uji validitas dan realibilitas. Pengujian validitas dalam kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah item pernyataan benar-benar mengukur konsep-konsep yang dimaksud dalam penelitian ini dengan tepat (valid) untuk mengukur variabel yang diteliti. Pengujian validitas dilakukan dengan Content validity dan Construct validity. Alat analisis yang digunakan dalam uji validitas ini adalah analisis faktor dengan melihat factor loading dalam structural equation model (SEM) dengan menggunakan software AMOS 6. Dari hasil pengujian validitas terhadap seluruh item pernyataan dari masing-masing variabel penelitian menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan pada variabel Organizational Justice,Organizational Commitment, dan Job Satisfaction memiliki nilai factor loading > 0,5 Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator yang digunakan untuk mengukur variabel Organizational Commitment adalah valid. Sedangkan kriteria pengujian reliabilitas dilakukan dengan melihat Coeficien Conbarch’s Alpha yang bertujuan untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Metode pengujian reliabilitas


menggunakan Cronbach’s Alpha yang diolah dengan menggunakan software SPSS 21. Cronbach’s Alpha yang cukup dapat diterima (acceptable/reliable) adalah minimum 0,60. Hasil dari uji reabilitas, dapat diketahui bahwa seluruh variabel memiliki nilai cronbach alpha lebih dari 0,6 sehingga dapat dikatakan bahwa seluruh variabel indikator yang digunakan untuk mengukur variabel dalam penelitian ini adalah reliabel. Sebelum melakukan Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode analisis Structural Equation Modelling (SEM). SEM digunakan untuk menguji satu variabel terikat dalam sejumlah hubungan ganda. Sebelum menguj hipotesis yang diajukan, terlebih dahulu dilakukan analisis full structural equation model sebagai goodness-of-fit model. Untuk dapat mengetahui apakah model yang dibangun fit, maka dilakukan Uji kesesuaian model (goodnessof-fit model),dengan melihat beberapa kriteria pengukuran (Hair et al.,2010).

Profil Responden Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Seabreez Indonesia yang berjumlah 150 karyawan. Jika dilihat dari jenis kelamin diketahui mayoritas responden adalah pria yang terdiri dari 85 orang (56,67%) sementara responden wanita terdiri dari 65 orang (43,33%). Mayoritas responden yang berusia 25 - 31,9 tahun sebanyak 55 orang (36,7%) dari total keseluruhan responden, sedangkan jika dilihat dari masa kerja responden mayoritas antara 1 – 5,9 tahun sebanyak 68(45,3%), jika dilihat dari pendidikan terakhir yang dimiliki oleh responden yang banyak berpendidikan SMA sebanyak 124 (82,7%) dan sebagian besar dari responden mempunyai jabatan hanya sebagai staff yaitu sebesar 110 responden (73,3%) dari total seluruh responden.

HASIL DAN PEMBAHASAN Tabel 1 Hasil Pengujian Hipotesis 1 Hipotesis 1 H1 : Organizational Justice memiliki pengaruh terhadap Organizational Commitment Sumber: Pengolahan data, 2015

Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa nilai signifikan (p- value) untuk pengujian pengaruh dari Organizational Justice terhadap Organizational Commitment adalah sebesar 0,015 < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak, dengan nilai beta sebesar 0,474 yang artinya adalah terdapat

Estimate(β) 0,474

P-Value 0,015

Keputusan Ha1 Didukung

pengaruh yang positif dari Organizational Justice terhadap Organizational Commitment. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi Organizational Justice yang dilakukan perusahaan terhadap karyawan maka akan semakin tinggi pula Organizational Commitment karyawan terhadap organisasi.

Tabel 2 Hasil Pengujian Hipotesis 2 Jalur Direct Effect Organizational Justice terhadap Organizational Commitment

48 |

Koefisien (β) 0,474

P-value 0,000


Nilai Pengaruh 0,474

Indirect Effect

0,810 X 0,613

0,000

0,496

Organizational Justice terhadap Job Satisfaction X Job Satisfaction terhadap Organizational Commitment Sumber: Pengolahan data, 2015.

Hasil pengujian menunjukan pengaruh langsung dari Organizational Justice terhadap Organizational Commitment adalah sebesar 0,474 sementara dari hasil β (Beta) Organizational Justice terhadap Organizational Commitment melalui Job Satisfaction diperoleh sebesar 0,496 artinya lebih besar pengaruh Organizationnal Justice terhadap Organizational Commitment melalui Job Satisfaction daripada Organizational Justice ke Organizational Commitment. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua dalam penelitian ini dapat didukung.

HASIL 1. Hasil dari analisa untuk variabel Organizational Justice diketahui bahwa perusahaan ini telah menerapkan keadilan yang baik terhadap para karyawanya Dari statistik deskriptif Organizational Justice nilai sebesar 3,4520 menunjukan bahwa perusahaan masih belum memberikan keadilan dirasakan tinggi oleh para karyawanya. Jika dibandingkan dengan nilai rata-rata dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Al – Zubi (2010) sebesar 3.70, dimana nilai rata-rata untuk penelitian sebelumnya lebih tinggi dari nilai rata-rata penelitian ini dimana hal ini menunjukan bahwa Organizational Justice yang diberikan perusahaan terhadap karyawan masih lebih rendah jika dibandingkan dengan obyek lain yang digunakan oleh penelitian sebelumnya yaitu sebesar 3,4520. Sesuai dengan pendapat dari Al-Zubi (2010) bahwa Organizational Justice terdiri dari Distributive Justice, Procedural Justice, Interactional Justice dan

perusahaan ini belum memberikan ketiga dimensi dari Organizational Justice tersebut dengan baik terhadap para karyawanya yang dapat dilihat dari nilai rata-rata untuk masing-masing dimensi dari Organizational Justice. Dari hasil statistik deskriptif diketahui pula bahwa Organizational Justice yang cukup baik adalah keadilan yang bersifat interactional justice sementara keadilan yang paling rendah adalah Distributive Justice. 2. Dari nilai rata-rata untuk Job Satisfaction diketahui bahwa secara keseluruhan karyawan di perusahaan ini telah memiliki Job Satisfaction yang masih cukup baik yang dapat dilihat dari nilai rata-rata sebesar 3,523 . jika dibandingkan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rast dan Tourani (2012), Nilai rata-rata pada penelitian sebelumnya adalah sebesar 3.23 sedangkan nilai rata – rata dari hasil penelitian ini adalah sebesar 3,523 yang menunjukkan nilai rata – rata pada penelitian ini lebih besar dibandingkan dengan nilai rata – rata hasil penelitian peneliti sebelumnya. Hal ini menunjukan bahwa walaupun Job Satisfaction dari karyawan diperusahan ini masih belum terlalu tinggi, namun masih lebih tinggi dari tingkat Job Satisfaction dari para karyawan yang digunakan sebagai responden dalam penelitian sebelumnya. Menurut Funmilola et al., (2013) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi Job Satisfaction yaitu atasan, promosi, karakteristik pekerjaan, upah dan rekan kerja. Dari dimensi tersebut dimensi atasan, promosi, karakteristik kerja dan rekan kerja masih belum terlalu baik di perusahaan ini. Dari penjelasan diatas


dapat diketahui bahwa dari dimensi Job Satisfaction, Job Satisfaction dari karyawan yang tertinggi berupa Job Satisfaction yang berkaitan dengan rekan kerja . Sementara itu untuk dimensi gaji menunjukan kepuasan terhadap upah yang diberikan kepada karyawan di perusahaan ini masih belum terlalu tinggi. 3. Nilai rata-rata untuk statistik deskriptif dari variabel Organizational Commitment sebesar 3,4033 dimana hal ini menunjukan karyawan dalam perusahaan yang menjadi obyek dalam penelitian ini memiliki Organizational Commitment yang belum terlalu tinggi terhadap perusahaan . Jika dibandingkan dengan nilai rata- rata pada penelitian sebelumnya adalah sebesar 4.38 menunjukan bahwa Organizational Commitment dari karyawan diperusahaan yang menjadi obyek penelitian lebih rendah dibandingkan karyawan yang menjadi obyek pada penelitian sebelumnya. Dari penjelasan di atas menunjukan bahwa karyawan diperusahan ini masih memiliki Organizational Commitment yang cukup baik terhadap perusahaan. Menurut Robbins dan Judge 2008:101) Organizational Commitment dibagi menjadi tiga dimesi, yaitu: Affective Commitment, Continuance Commitment dan Normantive Commitment. Ketiga hal ini lebih tepat dinyatakan sebagai komponen atau dimensi dari Organizational Commitment, dari pada jenis-jenis Organizational Commitment. Ketiga dimensi dari Organizational Commitment tersebut masih belum begitu baik dimiliki oleh para karyawan dalam perusahaan ini namun demikian dari hasil analisa diketahui bahwa Organizational Commitment tertinggi yang dimiliki karyawan adalah Affective Commitment dan komitmen terendah adalah Normative Commitment. 4. Hasil dari pengujian hipotesa pertama menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dari Organizational Justice terhadap Organizational Commitment sebesar 0,015 < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak, dengan nilai β sebesar

50 |

0,474. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi Organizational Justice yang dilakukan perusahaan terhadap karyawan maka akan semakin tinggi pula Organizational Commitment karyawan terhadap organisasi. Hal ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Imam et al (2013) bahwa Organizational Justice berpengaruh pada Organizational Commitment karyawan pada organisasi. 5. Hipotesa kedua menguji Job Satisfaction sebagai mediator dari Organizational Justice terhadap Organizational Commitment dari hasil analisa dapat diketahui bahwa Job Satisfaction terbukti dapat menjadi mediasi dari Organizational Justice terhadap Organizational Commitment. Hasil dari penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh penelitian yang dilakukan Crow et al., (2012) bahwa Organizational Justice berpengaruh terhadap Organizational Commitment melalui Job Satisfaction.

SIMPULAN DAN SARAN 1. Dari hasil statistik deskriptif untuk variabel Organizational Justice diketahui bahwa total nilai rata-rata untuk variabel Organizational Justice adalah sebesar 3,4520. Angka ini menunjukan bahwa karyawan PT. Seabreez Indonesia cukup setuju dengan Organizational Justice yang diterapkan PT. Seabreez Indonesia terhadap para karyawanya. 2. Dari hasil statistik deskriptif untuk variabel Job Satisfaction menunjukan total nilai sebesar 3,5253. Nilai ini menunjukan bahwa para karyawan PT. Seabreez Indonesia sudah memiliki Job Satisfaction terhadap pekerjaanya di perusahaan ini. 3. Dari hasil statistik deskriptif untuk variabel Organizational Commitment adalah 3,4033 dimana nilai ini menunjukan bahwa karyawan PT. Seabreez Indonesia sudah cukup memiliki Organizational Commitment.


4. Hasil dari pengujian pengaruh dari Organizational Justice terhadap Organizational Commitment menunjukan terdapat pengaruh positif dan signifikan dari Organizational Justice terhadap Organizational Commitment. Hal ini menunjukan bahwa Organizational Justice merupakan faktor yang memiliki pengaruh positif terhadap Organizational Commitment dimana hal ini menunjukan bahwa pengaruh dari Organizational Justice berbanding lurus dengan Organizational Commitment dari karyawan dimana Organizational Justice yang rendah akan dapat mengurangi atau menyebabkan rendahnya Organizational Commitment dari karyawan sementara jika terjadi peningkatan terhadap Organizational Justice maka Organizational Commitment akan semakin meningkat. 5. Hasil pengujian pengaruh mediasi dari Organizational Justice terhadap Organizational Commitment menunjukan Job Satisfaction dapat memediasi pengaruh dari Organizational Commitment terhadap Organizational Justice. Implikasi Manajerial Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi dan diterapkan oleh PT. Seabreez Indonesia. Implikasi manajerial dalam penelitian ini adalah: 1. Dalam upaya meningkatkan Organizational Justice adalah sebaiknya PT. Seabreez Indonesia meningkatkan upah yang adil terhadap karyawan yang sesuai diharapkan oleh karyawan, sehingga dengan adanya kenaikan upah tersebut dapat meningkatkan Organizational Justice pada PT. Seabreez Indonesia. 2. Dalam upaya meningkatkan Job Satisfaction sebaiknya PT. Seabreez Indonesia lebih adil dalam memberikan gaji disesuaikan dengan pekerjaanya, sehingga dengan penyesuaian gaji yang diberikan PT. Seabreez Indonesia diharapkan dapat memotivasi kerja karyawan. 3. Dalam upaya meningkatkan Organizational Commitment, sebaiknya PT.

Seabreez Indonesia perlu meningkatkan Job Satisfaction dan memberikan Organizational Justice yang baik sehingga karyawan Sulit untuk meninggalkan perusahaan. Kemudian cara lain dalam meningkatkan Organizational Commitment adalah PT. Seabreez Indonesia perlu mempertimbangkan peningkatan pemberian tunjangan atau dana pensiun kepada para karyawan agar karyawan merasa rugi jika meninggalkan perusahaan. Keterbatasan Penelitian 1. Obyek dalam penelitian ini hanya berfokus pada satu perusahaan yaitu PT. Seabreez yang bergerak dibidang industri pariwisata. Sehingga hasil dari penelitian ini masih sulit untuk digeneralisasi di perusahaan lain atau industri lainnya. 2. Penelitian hanya meneliti tentang Organization Justice, Organization Commitment dan Job Satisfaction secara keseluruhan. 3. Penelitian ini tidak meneliti variabel yang dapat menjadi konsekuensi dari Organizational Commitment Saran Untuk Penelitian Selanjutnya 1. Penelitian selanjutnya dapat mempertimbangkan untuk melakukan penelitian serupa pada obyek lainnya seperti pada perusahaan lainnya dan juga pada industri lainnya seperti misalkan pada industri perbankan atau juga industri penerbangan untuk dapat lebih memperkuat generalisasi dari hasil penelitian ini. 2. Penelitian selanjutnya dapat mempertimbangkan untuk melakukan pengujian dari masing-masing dimensi Organizational Justice yang terdiri dari keadilan distribusional, interaksional dan prosedural terhadap variabel Organizational Commitment yang dimediasi oleh Job Satisfaction. 3. Penelitian selanjutnya dapat mempertimbangkan untuk menyertakan variabel yang merupakan konsekuensi dari Or-


ganizational Commitment untuk disertakan kedalam model penelitian seperti Organizational Citizenship Behaviour dan juga turnover intention (Uludag et al.,2011).

DAFTAR RUJUKAN Abdul Khaliq Alvi and Abdus Sattar Abbasi (2012), “Impact of Organizational Justice on Employee Engagement in Banking Sector of Pakistan”, MiddleEast Journal of Scientific Research, pp: 643-649, Vol: 12, Issue: 5, Standard: 1990-9233, Impact Factor: ISI Indexed Abstract (External URL) Ahmadi, S.A.A.,Ahmadi.,F.,Zohrabi, Mina (2012)., The effect of the leadership style on the organizational commitment given the staff personality traits. Interdisclipinary Journal of Contemporary research in business Vol 4,No1 May. Allen, N.J. & Meyer, J.P. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance & Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18 Alniacik, Umit (2010). The Effect Of The Personality Traits Of Political PartyLeaders On Voter Preferences. http://www. catholicdemocrats.org (diakses 28 Maret 2014). Altinoz, M., Cakiroglu, D.& Cop, S., (2012), “ the effect of satisfaction of the talented employees on organizational commitment: A field research”, procedia-social and behavioral sciences, 58, pp322330 Alvi, A. K., & Abbasi, A. S. (2012). Impact of organizational justice on employee engagement in Banking sector of Pakistan. Middle-East Journal of Scientific Research.vol.12(5)., 643-649. Al-Zu’bi, H. A. (2010). A study of relationship between organizational justice and job satisfaction. International Journal of Business and Management, 5(12), 102-109.

52 |

Ardakani, F.E., Niafar, N. Evaluation of change in the mandibular angular cortex using panoramic images. J Contemp Dent Pract 2004, vol 5, No. 3 Diakses dari : http//www.thejcdp.com/ issued019/ardakani.pdf Asep Hermawan ,(2013) Metode Penelitian Bisnis, Penerbit FE Universitas Trisakti. Ashar M., Ghafoor, M. M. E. Munir, and Hafeez,(2013) The impact ofperceptions of training on employee commitment and turnover intention: Evidence from Pakistan,‖ International Journal of Human Resource Studies, vol. 3, no. 1, pp. 74-88, 2013 Bakhshi, A., Kumar, K., & Rani, E. (2009). Organizational justice perceptions as predictor of job satisfaction and organization commitment. International Journal of Business and Management, 4(9), 145-154. Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 11731182. Cohen-Carash, Y. & Spector, P.E. 2001.The Role of Justice in Organizations :A Meta- Analysis. Journal Of Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 86 No. 2, pp. 278 – 321. Cropanzano, R., Prehar, C.A. & Chen. P.Y. (2002). Using social exchange theory to distinguish procedural from interactional justice. Group and Organization Management, 27(3) Sept: 324-35. Crow, Matthew M., Lee, Chang-Bea., and Jin Joo, Jae. 2012. Organizational justice and organizational commitment among South Korean Police officers. An investigation of job satisfaction as a mediator. Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, 35(2), pp: 402-423.


Davoudi, S. M. M., & Fartash, K. (2013). Turnover intentions: Iranian employees. SCMS journal of Indian Management, 10(1): 89-99. Demirel, Y. and K. Goc. 2013. The Impact of Organizational Commitment on Knowlegde Sharing. 1st Annual International Interdisciplinary ConferenceAIIC 2013 24-26 April Azores Portugal: 954-963 Funmilola O, Florence. dkk. 2013. Impact of Job Satisfaction Dimensions on Job Performance in a Small and Medium Enterprise in Ibadan, South Western, Nigeria. Dalam Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. Vol 4, No 11 (509-521). Ghosh,Sayani, Swamy DR (2014) A literature Review on Organizational Commitment – A comprehensive summary. Int Journal of Engineering Research and Applications Vol 4 issue 12 Gibson, Ivancevich., Donnelly., & Konopaske. (2003). Organizational behavior structure process. Fourteenth edition McGraw-Hill Higher Education. 130*. Goodman, Suki et. al., 2011. An Investigatio of the Relationship Between Stident’s Motivation and Academic Performance as Mediated by Effect South Africa Journal of Psychology, 41(3). pp. 373-385.

Imam,Aber., Raza Aiman., Shah F.T., Raza, Hasnain. (2013). Impact of Job satisfaction on Facet of Organizational Commitment (affective, Continuance and Normative Commitment): A Study of Banking Sector Employess Pakistan. World Applied sciences Journal 28 (2): 271-277 Ivancevich, John M, dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga. Jamal Usman 2013. Analisis pengalaman kerja, Pelatihan dan Loyalitas terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall. Keputusan Menteri Parpostel No KM 34/ HK103/MMPT 1987 tentang Ketentuan Usaha dan Pengelolaan Hotel. Knight & Kennedy. (2005). Psychological contract violation: impacts on job satisfaction and organizational commitment among australian senior public servants. Applied H.R.M. Research, 2005, Volume 10, Number 2, pages 57-72. www.xavier.edu. Diperoleh tanggal 03 Maret 2009. Kovacevic I,Zunic,P., Mihailovic,D (2014) The Concept of Organizational Justice in the Context of Academic Achievement.Management Journal for Theory and Practice Management

Greenberg. J. S. (2002). Comprehensive Stress Management. (7th Ed). United States: Mc Graw Hill Company Inc.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo 2003. Perilaku Organisasi, Terjemahan: Erly Suandy, Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Hair, Joseph, F, Rolph, E, Anderson, Ronald, L, Tatham, and William, C, Black (2010), “Multivariate Data Analysis”,7 th Edition , Prentice-Hall International, Inc.

Kuo, Tsung-Hsien, Ho, L.A., Lin, C. and Lai, K.K. (2009), ‘Employee Empowerment in a Technology Advanced Environment’, Industrial Management and Data Systems, 110(1): 24-42.

Ibrahim, M. E., Perez, A. O. (2014). Effect of Organizational Justice, Employee Satisfaction, and Gender on Employee’s Commitment: Evidence from The UAE. International Journal of Business and Management, 9(2), 45-59.

Leow, K.H. and K.W. Khong, 2009. Organisational Commitment to organizations and occupations: commitment: The study of organisational justice and Extension and test of a three component leader member exchange (LMX) among auditors in conceptualization.


Journal of Applied Psychology, Malaysia. International Journal of Business and 78(4): 538-551. Information, 4(2): 161-198. Lumley, E.J, et al. Exploring the Job Satisfaction and Organizational Commitment Of Employees In The Information Technolgy Environment.E.J. Lumley, et al. Department of Industrial and Organizational Psychology, University of South Africa. Mafini, C., & Dlodlo, N. (2014). The linkage between work-related factors, employee satisfaction and organisational commitment: Insights from public health professionals. SA Journal of Human Resource Management, 12(1), 616-62doi:dx.doi.org/10.4102/ sajhrm.v12i1.616 Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990), A review and Meta Analysis of The Antecedents, Correlates, Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin. Vol. 108. Memari, N., Mahdieh, O., and Marnani, A., B., (2013). The Impact of Organizational Commitment on Employee Job Performance: A study of Meli Bank. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business (IJCRB), Vol. 5 (5), pp. 164-171 Meyer, John P., D.Ramona Bobocel, Natalie J. Allen, 1991, “Development of Organizational Commitment during the First Year of Employmnet : A Longitudinal Study of Pre-and Post-Entry Influences”, Journal of Management, Vol.17, No.4 p.717-733. Moh, O Al Zoubi,2011. The Effect of using Celebrities in Advertising on the BuyingDecision “Empirical Study on Students in Jarash Private University”, American Journal of Scientific Research, 2011. Di akses (20/03/2011). Munhurrun, P. T., Naido, P., & Bhiwajee, S. D. L. (2010). Measuring service quality: Perceptions of employees. Journal of Business Research, 4(1), 47-58.

54 |

Nursalam. (2008). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan, Jakarta : Salemba Medika. Rast, S. & Tourani, A. (2012). Evaluation of employees‟ job satisfaction and role of gender difference: An empirical study on Airline industry in Iran. International Journal of Business and Social Science ,(7), 91- 100. Riketta, Michael. 2002. Attitudinal organizational commitment and job performance: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, Vol. 23, pp. 257-266 Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A., 2009. Organizational Behavior. 13th Edition. Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, New Jersey. Sekaran, Uma. 1992. Research Methods For Business: A Skill Building Approach, Secon Edition, John Willey & Sons, Inc. New York. Sereshkeh,S.K.,Ghaziani F.G., Tayebi SM (2012). Impact of Organizational Justice perception on Job Satisfaction and Organizational Commitment: The Iranian Sport Federation Perspective Annals of Biological Research, 2012, 3 (8):4229-4238 Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. CV.Alfabeta: Bandung. Usmani, S., & Jamal, S. (2013). Impact of Distributive Justice, Procedural Justice, Interactional Justice, Temporal Justice, Spatial Justice on Job Satisfaction of Banking Employees. Integrative Business & conomics, 2(1). Retrieved from http://sibresearch.org/ uploads/2/7/9/9/2799227/riber_k13103_351- 383.pdf


Wright, T.A. & Bonnet, D.G. 2007. Job Satisfaction and Psychological Well-Being as Nonaddictive Predictors of Workplace Turnover. Journal of Management, 33: 141-161. Yucel, Ilhami., 2012. “Examining the Relationship among Job Satisfaction, Organizational Commitmen, and Turnover Intention : An Empirical Study.” International Journal of Business and Management, Vol. 7, No. 20. p. 44-58. www.parekraf.go.id


56 |


PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE TERHADAP ORGANIZATIONAL COMMITMENT YANG DIMEDIASI OLEH JOB SATISFACTION PADA KARYAWAN PT SEABREEZ INDONESIA

Recommend Documents