ANALISIS PENGARUH WORK ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL JUSTICE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT DAN BURNOUT TERHADAP KINERJA AUDITOR INTERNAL HALAMAN JUDUL SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh: Selviani Fauzi NIM: 1111082000075
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437H / 2015M
ii
1437H / 2015M LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF Hari ini, 2015 telah dilakukan ujian komprehensif atas mahasiswa: 1. Nama
: Selviani Fauzi
2. NIM
: 1111082000075
3. Jurusan
: Akuntansi
4. Judul Skripsi
:
Analisis
PengaruhWork
Justice, Organizational
Engagement, Commitment
Organizational Dan
Burnout
Terhadap Kinerja Auditor Internal Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ketahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 2015 1. NIP.
(____________________) Penguji I
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI Hari ini, 25 September 2015 telah dilakukan ujian skripsi atas mahasiswa: 1. Nama : Selviani Fauzi 2. NIM : 1111082000075 3. Jurusan : Akuntansi 4. Judul Skripsi : Analisis PengaruhWork Engagement, Organizational Justice, Organizational Commitment Dan Burnout Terhadap Kinerja Auditor Internal Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 25 September 2015
1. Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., MA NIP : 19720711 200501 1 007
( ________________ ) Ketua
2. Yusro Rahma, SE., M.Si NIP : 19800506 200801 2 016
( ________________ ) Sekretaris
3. Fitri Damayanti, SE., M.Si NIP : 19810731 200604 2 003
( ________________ ) Penguji Ahli
4. Prof. Dr. Abdul Hamid, MS NIP : 19570617 198503 1 002
( ________________ ) Pembimbing I
5. Hepi Prayudiawan, SE, Ak., MM., CA NIP : 19720516 200901 1 006
( ________________ ) Pembimbing II
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini: 1. Nama
: Selviani Fauzi
2. NIM
: 1111082000075
3. Fakultas
: Ekonomi dan Bisnis
4. Jurusan
: Akuntansi
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini saya: 1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan. 2. Tidak melakukan plagiasi atas naskah orang lain. 3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya. 4. Tidak melakukan manipulasi dan pemalsuan data. 5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini. Jika di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya melanggar pernyataan di atas, maka saya siap dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 1 Juli 2015
Selviani Fauzi
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I.
IDENTITAS DIRI 1. Nama
: Selviani Fauzi
2. Tempat, Tanggal Lahir
: Jakarta, 18 Januari 1994
3. Alamat
: Jl.Mutiara VI Blok MM No. 21 Rt. 002 Rw 04 Kelurahan : Sawah Baru Kecamatan: Ciputat Kotamadya: Tangerang Selatan Kode pos : 15413
4. Telepon
: 083898935158 / (021) 74706910
5. Email
:
[email protected] [email protected]
II. PENDIDIKAN 1. SD Negeri Petukangan Utara 07 Pagi, Jakarta
(1999 – 2005)
2. SMP Negeri 110, Jakarta
(2005 – 2008)
3. SMA Negeri 1 Tangerang Selatan
(2008 – 2011)
4. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
(2011 – 2015)
– S1 Akuntansi
III. PENGALAMAN ORGANISASI 1. OSIS SMA Negeri 1 Tangerang Selatan 2. Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII)
vi
ANALYZE THE EFFECT OF WORK ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL JUSTICE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND BURNOUT ON THE PERFORMANCE OF INTERNAL AUDITOR
ABSTRACT
This study includes the causal comparative research which is research with the characteristic problem of a causal relation between two or more variables that aims to find empirical evidence about the effect of work engagement, organizational justice, organizational commitment and burnout on the performance of the internal auditor. This research used a sample of the Internal Auditors who worked in the Inspectorate General of the Ministry of Interior . This study is based on a purposive sampling method . The number of internal auditors sampled in this study are 64 auditors who have a minimum term of 3 years and a minimum education Diploma ( D3 ) or Strata One ( S1) . Testing the hypothesis in this study using multiple regression analysis techniques . The results showed that the organizational commitment affect the internal auditor's performance significantly, while the work engagement, organizational justice and burnout, do not affect the performance of the internal auditor. However, this study found evidence that the interaction between the work engagement, organizational justice, organizational commitment and burnout proved to have a significant effect simultaneously on the performance of the internal auditor with a significance value of 0.000 F test results .
Keywords:Work Engagement, Organizational Justice, Organizational Commitment , Burnout , Performance Auditor , Internal Auditor.
vii
ANALISIS PENGARUH WORK ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL JUSTICE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT DAN BURNOUT TERHADAP KINERJA AUDITOR INTERNAL
ABSTRAK
Penelitian ini termasuk penelitian kausal komparatif yaitu penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih yang bertujuan untuk menemukan bukti empiris mengenai pengaruh work engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout terhadap kinerja auditor internal. Penelitian ini menggunakan sampel para Auditor Internal yang bekerja di Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri. Penelitian ini berdasarkan metode purposive sampling. Jumlah auditor internal yang dijadikan sampel penelitian ini sebanyak 64 auditor yang memiliki masa kerja minimal 3 tahun dan berpendidikan minimal Diploma Tiga (D3) atau Strata Satu (S1). Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa organizational commitment berpengaruh terhadap kinerja auditor internal secara signifikan, sedangkan work engagement, organizational justice dan burnout, tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor internal. Namun penelitian ini menemukan bukti bahwa interaksi antara work engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout terbukti memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja auditor internal dengan nilai signifikansi hasil uji F sebesar 0,000.
Kata kunci:Work Engagement, Keadilan Organisasi, Komitmen Organisasi, Burnout, Kinerja Auditor, Auditor Internal.
viii
KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum, Warahmatullahi Wabarakatuh. Alhamdulillaahirabbil’aalamiin. Puji syukur yang sedalam-dalamnya saya panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Work Engagement, Organizational Justice, Organizational Commitment Dan Burnout Terhadap Kinerja Auditor Internal”.Shalawat serta salam tidak lupa saya panjatkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW. beserta para sahabatnya yang telah menuntun kita kepada kebaikan. Penyusunan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Keberhasilan saya dalam menyusun dan menyelesaikan skripsi ini tak luput dari bantuan berbagai pihak, terutama dari dosen, pihak keluarga maupun rekan-rekan seperjuangan. Oleh karena itu saya menyampaikan terima kasih yang sedalam-dalamnya dan penghargaan yang sebesar-besarnya atas dukungan, bimbingan, bantuan, dan doa dari berbagai pihak, terutama kepada : 1.
Malaikat tak bersayap, Ibunda tercinta, Armanita. Laki-laki luar biasa yang selalu menjagaku, Ayahanda tercinta, Ki Agus Muhamad Fauzi. Terima kasih atas seluruh doa yang kalian panjatkan untuk keberhasilan kakak, cinta, kasih sayang, pengorbanan dan dukungannya yang telah diberikan selama ini, sehingga saya mampu menyelesaikan skripsi ini. You’re my everything..
ix
2.
Dimas Pandu Perdana, a best boys who I’ve ever had. Terima kasih untuk kebersamaannya hampir 6 tahun ini. Untuk semua perhatian, kasih sayang, kesabarannya, doa dan semangat serta semua waktu dan segalanya yang sudah diluangkan dan diberikan selama ini. Big thanks with love!
3.
Ketiga adik tercinta, Miftah Dwi Anggara Fauzi, Aulia Apriliandi Fauzi dan Muhammad Ghani Putra, yang walaupun sering membuyarkan konsentrasi tapi tidak lepas memberikan dukungan dan doa untuk kesuksesan saya. Semoga kita bisa menjadi orang sukses dan hebat, kebanggaan Ayah Bunda.
4.
Bapak Dr. M. Arief Mufraini LC., MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5.
Ibu Yessi Fitri, SE, Ak, M.Si selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
6.
Bapak Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA. selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, sekaligus Dosen Pembimbing II yang sangat baik dan senantiasa meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, nasehat, serta motivasi yang tiada henti selama penyelesaian skripsi ini.
7.
Bapak Prof. Abdul Hamid, MS., selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia memberikan waktunya yang sangat berharga untuk membimbing dan memberikan arahan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.
8.
Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah banyak memberikan ilmu nya yang sangat berharga selama saya menyelesaikan studi.
x
9.
Seluruh staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang juga telah memberikan bantuan kepada penulis.
10. Amna Suresti, atas kesediaannya menjadi editor dan mengingatkan terus untuk menyelesaikan skripsi ini. Tri Wahyuni, untuk banyak waktunya yang sering diganggu dan semua infonya. Junita Muhayati, atas kesediaannya nebengin dan selalu dicurhatin. Juga Mustika Dewi dan Rista Wahyuni, yang juga memberikan semangat serta doanya. Terima kasih buat kebersamaannya, canda tawa dan semua cerita selama ini. Semoga kebersamaannya nggak berakhir sampai disini. Sukses buat kita semua yaa! (amin) 11. Om Juventa Agrat, terima kasih telah mengenalkan saya kepada Ibu Siti Hermin yang sangat baik dan sangat membantu dalam penyebaran kuesioner. Serta Mas Deni, Mas Victor, Mbak Yani, Ibu Nupi dan seluruh pegawai di Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri yang telah menerima saya dengan baik dan bersedia meluangkan waktunya untuk membantu. 12. Noviana Widyas Ningrum, Riri Afrillyani, Syifa Ramadhani, Alhaj Tarzahnov, M. Hijri Prakarsa, Jehan Andrian, Fajar Ardiansyah, Slamet Vino R., kebersamaan sejak SMP hingga kini yang sangat berkesan dan berarti. Kompak terus bersembilan yaaa! 13. Keluarga Besar Akuntansi 2011. Terima kasih telah menjadi teman seperjuangan dalam menempuh pendidikan di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga kesuksesan menyertai kita semua.
xi
14. Semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu. Terima kasih telah membantu, mendukung dan mendoakan saya dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini. Sehubungan dengan keterbatasan wawasan dan pengetahuan yang saya miliki, saya sepenuhnya menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, saya mengharapkan segala bentuk saran dan masukan serta kritik yang sifatnya membangun dari berbagai pihak. Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Jakarta, 1 Juli 2015
Selviani Fauzi
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................................ i LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI..................................................................... ii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................................... iii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iv LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .................................v DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................... vi ABSTRACT .......................................................................................................... vii ABSTRAK ........................................................................................................... viii KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xviii BAB I
PENDAHULUAN. .................................................................................1 A. Latar Belakang Penelitian ..................................................................1 B. Perumusan Masalah .........................................................................13 C. Tujuan Penelitian .............................................................................14 D. Manfaat Penelitian ...........................................................................15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................16 A. Tinjauan Literatur ............................................................................16 1. Attachment Theory .....................................................................16 2. Work Engagement ......................................................................17 3. Organizational Justice ...............................................................22 4. Organizational Commitment......................................................26 xiii
5. Burnout ......................................................................................29 6. Kinerja .......................................................................................31 7. Auditor Internal..........................................................................35 B. Penelitian Sebelumnya ...................................................................36 C. Keterikatan Antar Variabel ............................................................41 1.
Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Auditor ........41
2.
Pengaruh Organizational Justice Terhadap Kinerja Auditor....................................................................................41
3.
Pengaruh Organizational Commitment Terhadap Kinerja Auditor....................................................................................42
4.
Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Auditor ........................42
5.
Pengaruh antara work engagement, organizational justice,organizational commitment dan burnout terhadap kinerja auditor.........................................................................43
D. Kerangka Berpikir ..........................................................................44 BAB III METODE PENELITIAN....................................................................45 A. Ruang Lingkup Penelitian ...............................................................45 B. Metode Penentuan Sampel ..............................................................45 C. Metode Pengumpulan Data .............................................................46 D. Metode Analisis Data ......................................................................47 1. Statistik Deskriptif .....................................................................48 2. Uji Kualitas Data .......................................................................48 3. Uji Asumsi Klasik .....................................................................49 4. Uji Hipotesis ..............................................................................51 E. Operasional Variabel Penelitian .....................................................53
xiv
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .....................................................62 A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ...................................62 B. Hasil Uji Instrumen Penelitian .......................................................65 1. Analisis Statistik Deskriptif .......................................................65 2. Hasil Uji Validitas .....................................................................66 3. Hasil Uji Realibilitas .................................................................69 4. Analisis Uji Asumsi Klasik .......................................................70 5. Hasil Uji Hipotesis.....................................................................74 C. Pembahasan ....................................................................................79 1. Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Auditor ..........79 2. Pengaruh
Organizational
Justice
Terhadap
Kinerja
Auditor .......................................................................................80 3. Pengaruh Organizational Commitment Terhadap Kinerja Auditor .......................................................................................82 4. Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Auditor ...........................83 5. Pengaruh work engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout terhadap kinerja audit ...........................................................................................84 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................85 A. Kesimpulan ....................................................................................85 B. Saran...............................................................................................87
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................88 LAMPIRAN ...........................................................................................................94
xv
DAFTAR TABEL
No. Tabel 2.1
Keterangan Halaman Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya ............................................... 36
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian..................................................... 56
Tabel 4.1
Data Sampel Penelitian.................................................................. 62
Tabel 4.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 63
Tabel 4.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir............... 64
Tabel 4.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja ............................ 64
Tabel 4.5
Hasil Uji Statistik Deskriptif ......................................................... 65
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Work Engagement ........................................... 66
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Organizational Justice ..................................... 67
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Organizational Commitment ........................... 67
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Burnout............................................................ 68
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor ............................................... 68
Tabel 4.11
Hasil Uji Realibilitas ..................................................................... 69
Tabel 4.12
Hasil Uji Multikolonieritas ............................................................ 70
Tabel 4.13
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................... 74
Tabel 4.14
Hasil Uji Statistik F ....................................................................... 75
Tabel 4.15
Hasil Uji Statistik t ........................................................................ 76
xvi
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar 2.1
Keterangan Halaman Skema Kerangka Berpikir ............................................................. 44
Gambar 4.1
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot ....................... 71
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram ................. 72
Gambar 4.3
Grafik Scatterplot .......................................................................... 73
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran 1
Keterangan Halaman Surat Izin Penelitian ...................................................................... 95
Lampiran 2
Surat Izin Penyebaran Kuesioner .................................................. 96
Lampiran 3
Kusioner Penelitian ....................................................................... 97
Lampiran 4
Daftar Jawaban Responden ......................................................... 104
Lampiran 5
Hasil Output Spss 20 ....................................................................114
xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Saat ini Indonesia masih sarat akan lemahnya birokrasi yang ditunjukkan dengan buruknya kinerja lembaga Pemerintahan, seperti organisasi sektor publik. Padahal seperti kita ketahui, organisasi sektor publik merupakan organisasi yang memiliki peran utama sebagai penggerak strategi pembangunan. Organisasi sektor publik sudah seharusnya memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat guna menunjang kebutuhan hingga mencapai
kesejahteraan
masyarakatnya.
Tetapi
nyatanya
lembaga
Pemerintahan kita terlalu marak akan korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta kinerja yang masih belum cukup baik yang merugikan masyarakat dan membuat kepercayaan masyarakat akan lembaga pemerintahan berkurang. Krisis tahun 1998 adalah awal cermin bahwa Pemerintahan kita sudah banyak diwarnai penyimpangan-penyimpangan yang tidak sesuai dengan prinsip bangsa hingga merugikan rakyat dalam jumlah materil yang cukup besar. Seharusnya krisis yang terjadi tahun 1998 tersebut bisa dijadikan pelajaran oleh seluruh jajaran Pemerintahan agar bisa bekerja dan melayani masyarakat dengan baik. Akan tetapi pada praktiknya saat ini, walaupun sudah banyak dilakukan pembenahan diri pada badan Pemerintahan tersebut, belum mampu mengurangi jumlah praktik korupsi dan segala penyimpangan yang dilakukan oleh aparat pemerintah. Melihat dari hal tersebut tentu kita dapat menyimpulkan bahwa keadaan perekonomian Indonesia tentu belum baik jika
1
organisasi sektor publik khususnya lembaga Pemerintahan belum dapat melakukan peran sebagaimana mestinya. Organisasi sektor publik sendiri adalah organisasi yang tidak beriorientasi pada laba melainkan tujuan pada pelayanan kepentingan publik. Istilah “sektor publik” dipakai pertama kali pada tahun 1952, dan pada praktiknya tahun 1950-1960-an sektor publik sudah memainkan peran utama sebagai pembuat dan pelaksana strategi pembangunan. Namun pada tahun 1970-an terjadi kritikan dan serangan dari pendukung teori pembangunan radikal yang mana mempertanyakan kembali peran sektor publik yang dikatakan dapat menjadi penggerak dan mempertahankan pembangunan yang mana dipertanyakan efisiensi dan perkembangan serta kemajuan sektor publik yang tertinggal dari sektor swasta. Kedudukan sektor publik semakin lemah karena orientasi pembangunan pemeritah saat itu lebih diarahkan pada pembangunan sektor swasta dan cenderung mengabaikan pembangunan sektor publik dikarenakan sektor publik dicurigai hanya menjadi sarang pemborosan dan inefisiensi ekonomi. Akhirnya pada tahun 1980-an reformasi sektor publik dilakukan di negara-negara industri maju sebagai jawaban atas berbagai kritikan yang ada. Anggapan bahwa lembaga sektor publik telah mengalami kebangkrutan dibanyak negara terutama di negara-negara berkembang tidak sepenuhnya benar, karena di beberapa negara seperti Korea Selatan, Malaysia dan Thailand, memiliki pelayanan publik yang kinerjanya cukup baik dan dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap pembangunan nasional dan stabilitas politik. Dari sini bisa dilihat bahwa lembaga sektor publik masih
2
memiliki kesempatan yang luas untuk memperbaiki kinerjanya dan memanfaatkan sumber daya secara ekonomis, efisien dan efektif. (Mardiasmo, 2002) Hingga kini masih banyak perusahaan milik negara (BUMN dan BUMD) yang dijalankan secara tidak efisien hingga menimbulkan kerugian yang cukup material, dan ini disebabkan adanya intervensi politik,moral hazard, sentralisasi dan manajemen yang buruk. Kebanyakan kasus yang ditemukan adalah tindakan korupsi yang menjerat baik individu ataupun sebagian golongan. Hal ini tentunya menghambat perkembangan sektor publik itu sendiri dan juga menghambat pembangunan, yang mana kita ketahui bahwa sektor publik juga berperan sebagaipenunjang pembangunan. Tentu dengan lemahnya kinerja organisasi sektor publik juga bisa memberikan dampak pada kerugian negara yang jumlahnya tentu sangat berarti bila digunakan untuk melakukan pembangunan dan perbaikan kesejahteraan masyarakat. Dengan maraknya kasus tersebut itulah yang juga membuat masyarakat semakin tidak mempercayai kinerja Pemerintahan khususnya disektor publik dan Pemerintahan sendiri. Antusiasme masyarakat pun seakan hanya sebatas pengguna barang dan jasa yang dihasilkan sektor publik tersebut,
tidak
lagi
antusias
untuk
berpartisipasi
mendukung
perkembangannya. Sektor publik memiliki peran lebih penting bagi masyarakat, karena aktivitas yang harus dilakukan oleh sektor publik adalah menghasilkan barang dan jasa pelayanan publik untuk memenuhi hak dan kebutuhan masyarakat
3
banyak. Sementara Pemerintah bertugas sebagai pembuat kebijakan dan pengawas akan aktivitas organisasi sektor publik itu sendiri. Akan tetapi sektor publik di Indonesia masih terlalu banyak menghadapi konflik kepentingan dimana akhirnya dinilai tidak mampu memberikan pelayanan kepada publik lebih baik dari sektor swasta. Dan Pemerintahan pun juga seringkali diwarnai konflik kepentingan dan penyimpangan-penyimpangan yang semakin menambah rumitnya permasalahan yang ada. Inspektorat Jenderal Kementerian Dalam Negeri merupakan salah satu unit kerja di lingkungan Pemerintahan khususnya Kementerian Dalam Negeri, sebagai unsur pengawasan yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Menteri Dalam Negeri yang mempunyai tugas melaksanakan pengawasan intern di lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan pengawasan terhadap penyelenggaraan pemerintahan daerah propinsi, kabupaten / kota. (http://itjen.kemendagri.go.id/) Kasus yang belum lama terjadi yaitu terkait Kementerian Dalam Negeri adalah korupsi pengadaan e-KTP. Komisi Pemberantasan Korupsi menetapkan Direktur Pengelola Informasi Administrasi Kependudukan Direktorat Jenderal Kependudukan dan Catatan Sipil Kementerian Dalam Negeri Sugiharto sebagai tersangka kasus dugaan korupsi pengadaan paket penerapan kartu tanda penduduk elektronik (e-KTP) di Kemendagri tahun anggaran 2011-2012. KPK menduga kerugian negara ini muncul karena adanya penggelembungan harga satuan komponen e-KTP. Total nilai proyek e-KTP itu mencapai Rp 6 triliun. Proyek pengadaan e-KTP ini dilakukan
4
dalam dua termin anggaran, yakni tahun 2011 (Rp 2 triliun lebih) dan 2012 (Rp 3 triliun lebih).Selaku pejabat pembuat komitmen (PPK), Sugiharto diduga melakukan perbuatan melawan hukum dan atau penyalahgunaan wewenang yang mengakibatkan kerugian negara terkait pengadaan proyek tersebut. KPK menjerat Sugiharto dengan Pasal 2 Ayat 1 subsider Pasal 3 Undang-Undang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi juncto Pasal 55 Ayat 1 ke-1 juncto Pasal 64 Ayat 1 KUHP. Perbuatan Sugiarto diduga merugikan keuangan negara. KPK masih menghitung jumlah kerugian itu. Menurut Johan, nilai proyek pengadaan e-KTP 2011-2012 ini mencapai Rp 6 triliun. (nasional.kompas.com) Dilihat dari kasus ini maka bisa disimpulkan bahwa korupsi terjadi dari kesadaran dalam diri individu yang bersangkutan untuk melakukan tindakan penyimpangan tersebut. Untuk meminimalisir hal itu sesungguhnya harus dimulai dari pembenahan diri masing-masing individu yang berkepentingan dan bekerja di Pemerintahan tersebut. Karena jika setiap individu memiliki kesadaran akan benar dan tidaknya tindakan yang ia lakukan serta memikirkan dampak yang timbul baik untuk dirinya dan untuk organisasi hingga masyarakat luas, tentu tindakan penyimpangan tersebut bisa ditekan seminimal mungkin. Selain itu pengendalian internal dalam organisasi juga hal penting sebagai pedoman hingga monitoring setiap individu untuk memiliki kesadaran untuk mencapai keberhasilan dirinya dan keberhasilan organisasi tanpa melakukan tindakanyang dapat menyebabkan kerugian bagi semua pihak.
5
Selain mengharuskan evaluasi pada tiap individu, organisasi sektor publik dan Pemerintahan dituntut memperbaiki sistem kerja dan menunjukkan perbaikan akan kinerjanya. Hal itu bisa dimulai dengan organisasi harus menciptakan signal positif yang dapat mendorong para pegawainya agar bekerja sesuai aturan yang berlaku dan juga merasa senang melakukan pekerjaannya dan mencapai tingkat tinggi dalam work engagement hingga mampu memenuhi tujuan organisasi. Work engagement sendiri adalah merupakan sebuah konsep manajemen bisnis yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki engagement tinggi adalah karyawan yang memiliki keterlibatan penuh dan memiliki semangat bekerja tinggi dalam pekerjaannya maupun dalam hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan perusahaanjangka panjang, mengacu pada keterlibatan, kepuasan dan antusiasme karyawan dalam bekerja (Saks, 2006). Agustian (2012) menyebutkan pentingnya work engagement tidak hanya pada perusahaan swasta, namun perusahaan negara (BUMN) juga instansi pemerintahan, bahkan setiap organisasi. Juga bisa dilakukan dengan memberikan keadilan organisasi dan memberikan pemahaman akan komitmen organisasi serta pengendalian yang baik. Keadilan organisasi (organizational justice) merupakan istilah untuk mendeskripsikan kesamarataan atau keadilan ditempat kerja, yang berfokus bagaimana para karyawan menyimpulkan apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam lingkungan pekerjaan dan bagaimana kesimpulan tersebut kemudian mempengaruhi variabel-variabel lain yang berhubungan dengan pekerjaan (Moorman,1991) dalam Mariani (2011). Keadilan organisasi
6
menekankan bagaimana reward, insentif, pengakuan, pekerjaan, dan sanksi dalam suatu lembaga (organisasi) dialokasikan secara adil dan proporsional (Lisa, 2013). Jadi keadilan organsasi bisa dijadikan tolak ukur atas kinerja karyawan, dengan kata lain keadilan organisasi yang baik akan mendorong para pegawai untuk bekerja sebaik-baiknya karena apa yang mereka kerjakan akan sesuai dengan apa yang akan mereka peroleh. Berikut adalah contohnya: Menteri Dalam Negeri Tjahjo Kumolo mengatakan, Pemerintah memang tengah merencanakan kenaikan gaji pokok bagi gubernur, bupati dan walikota. Namun, kenaikan gaji tersebut berdasarkan kinerja masing-masing kepala daerah. Jika disepakati, menurutnya kebijakan tersebut dituangkan dalam Rancangan Peraturan Pemerintah (RPP) Tentang Hak Protokoler dan Hak Keuangan Kepala Daerah. Meski begitu, pemerintah menurutnya tidak akan memaksakan jika
kenaikan gaji
tersebut
belum
bisa
segera
direalisasikan.Sebelumnya, Direktur Jenderal Keuangan Daerah Kementerian Dalam Negeri Reydonnyzar Moenek mengatakan, saat ini gaji pokok gubernur sebesar Rp 3 juta per bulan. Sementara bupati/walikota Rp 2,1 juta setiap bulan. Padahal, beban kerja dan tanggung jawab yang diemban kepala daerah menurutnya sangat besar. Memang, Reydonnyzar melanjutkan, kepala daerah mendapatkan tunjangan dari insentif pemungutan. Namun, besar gaji pokok dinilai tetap harus seimbang dan rasional.(republika.co.id) Sementara di sisi lain, komitmen organisasi menurut Meyer etal. , dalamYustina (2006) adalah derajat sejauh mana keterlibatan seseorang dalam organisasinya dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu.
7
Karenanya komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal yaitu: (1) Suatu kepercayaan yang kuat terhadap organisasi dan penerimaan terhadap tujuantujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) Keinginanyang kuat untuk memelihara hubungan yang kuat dengan organisasi dan (3) Kesiapan dan kesediaan untuk menyerahkan usaha keras demi kepentingan organisasi. Robbins (2001) dalam Elya Wati, dkk (2010) mengemukakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang mencerminkan perasaan suka atau tidak suka seseorang karyawan terhadap organisasi tempat dia bekerja. Komitmen organisasi menunjukkan suatu daya dari dalam diri seseorang dalam mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu organisasi. Pada dasarnya komitmen organisasi merupakan suatu proses dalam diri individu untuk mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturanaturan dan tujuan-tujuan organisasi yang bukan hanya sebagai kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, sehingga komitmen menyiratkan hubungan pegawai dan organisai secara aktif. Jadi dapat disimpulkan secara singkat bahwa komitmen organisasi adalah suatu perjanjian dalam diri individu atas dedikasinya terhadap organisasi. Jika seseorang memahami dengan baik akan komitmen organisasi, umumnya akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik dan membantu organisasi secara aktif dalam memenuhi tujuannya. Jika
kita
berbicara
mengenai
organisasi
sektor
publik
dan
Pemerintahan, tentunya peran auditor internal juga sangat penting mengingat peran auditor internal adalah membantu manajemen dalam organisasi melaksanakan fungsi-fungsi tanggung jawabnya serta memenuhi tujuan yang
8
diharapkan. Auditor internal sendiri adalah penyedia jasa-jasa yang mencakup pemeriksaan dan penilaian atas control, kinerja, resiko, dan tata kelola (governance) perusahaan public maupun privat, yang mana juga bertindak sebagai penilai independen untuk menelaah operasional kinerja perusahaan dengan mengukur dan mengevaluasi kecukupan kontrol serta efisiensi dan efektivitas kinerja perusahaan (Sawyer, 2009:3-7). Ismail
(2014)
menyatakan
bahwa
auditor
mampu
dikatakan
profesional dilihat dari kinerja yang dilakukannya dalam menjalankan perintah atasan yang sesu ai dengan tujuan organisasi dan sesuai dengan kode etik auditor. Tuntutan masyarakat yang menginginkan transparansi keuangan pemerintah menjadi tanggung jawab auditor pemerintah, masyarakat sebagai penilai kinerja pemerintah menginginkan adanya sistem pengendalian intern dan fungsi pengawasan pemerintah yang baik agar pelaksanaan kegiatan menjadi terarah dan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Audit dalam sektor publik merupakan landasan untuk dapat dilakukannya tata kelola sektor publik, karena dengan audit dapat dilakukan penilaian obyektif mengenai apakah sumber daya yang dikelola public telah dikelola dengan penuh tanggungjawab dan efektif untuk mencapai hasil yang dinginkan (Goodson et al. ,2012) dalam Ika (2015). Ika (2015) juga menyampaikan bahwa TransparencyInternational Indonesia menyatakan bahwa sepanjang tahun 2014 Indonesia masih berada dalam posisi merah dalam praktik korupsi (Transparency International Indonesia, 2014). Nilai indeks persepsi korupsi (CPI) Indonesia hanya 34
9
dengan nilai CPI = 1 untuk Negara yang paling terkorup sampai dengan nilai CPI = 100 untuk negara yang paling bersih dari korupsi. Hasil ini menempatkan Indonesia dalam rangking ke 107 negara terkorup di dunia dari 175 negara yang disurvei. Praktik korupsi tersebut terjadi sebagai akibat dari adanya tindakan amoral dari pejabat negara. Tindakan ini kemungkinan disebabkan oleh kurang berfungsinya penegakan hukum dan peran akuntan atau auditor yang seharusnya secara sistematis bekerja sama sebagai tenaga professional teknis untuk mencegah dan mengungkapkan kasus korupsi. Audit pemerintah, khususnya audit kinerja merupakan kunci utama untuk memenuhi kewajiban pemerintah dalam pertanggungjawaban kepada rakyat. Audit kinerja adalah suatu proses sistematis dalam mendapatkan dan mengevaluasi bukti secara objektif atas kinerja suatu organisasi, program, fungsi atau kegiatan. Evaluasi dilakukan berdasarkan aspek ekonomi dan efisiensi operasi, efektivitas dalam mencapai hasil yang diinginkan, serta kepatuhan terhadap peraturan, hukum, dan kebijakan terkait (Ritonga, 2013) dalam (Ismail, 2014). Menteri Dalam Negeri (Mendagri) Tjahjo Kumolo mengatakan, akan merombak inspektorat jenderal (irjen) dan semua struktur yang ada di bawahnya. Perombakan tersebut karena buruknya kinerja inspektorat dalam melakukan
pengawasan
pemerintahan
terutama
di
daerah.
Komisi
Pemberantasan Korupsi (KPK) menurut Tjahjo sudah memberikan masukan terkait keberadaan irjen. Jika selama ini irjen berada dan bertanggung jawab kepada menteri, KPK mengusulkan irjen langsung berada dan bertanggung
10
jawab kepada presiden. Tak hanya KPK, penilaian kurang baik juga disampaikan Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) dan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) kepada Kementerian Dalam Negeri. Padahal Kemendagri membawahi semua jajaran pemerintahan di seluruh Indonesia dari pusat hingga daerah. Karena itu, Kemendagri menurutnya akan melakukan evaluasi menyeluruh terhadap keberadaan dan tugas irjen. Mulai dari pusat, provinsi, hingga kabupaten/kota.Diharapkan dengan revitalisasi dan perombakan, fungsi pengawasan irjen bisa ditingkatkan. Sehingga transparansi dan akuntabilitas pemeirntah daerah bisa lebih optimal. (republika.co.id) Inspektorat Jenderal mempunyai tugas menyelenggarakan pengawasan intern
di
Kementerian
Dalam
Negeri
dan
pengawasan
terhadap
penyelenggaraan pemerintahan daerah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Dalam melaksanakan tugas, Inspektorat Jenderal menyelenggarakan fungsi(id.wikipedia.org): 1) Penyusunan
kebijakan
teknis
pengawasan
intern
di
lingkungan
Kementerian Dalam Negeri dan pengawasan terhadap penyelenggaraan pemerintahan daerah; 2) Pelaksanaan pengawasan intern di lingkungan Kementerian Dalam Negeri terhadap kinerja dan keuangan melalui audit, reviu, evaluasi, pemantauan, dan kegiatan pengawasan lainnya; 3) Pelaksanaan pengawasan untuk tujuan tertentu atas penugasan Menteri; 4) Koordinasi dan pengawasan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah;
11
5) Penyusunan laporan hasil pengawasan di lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan pengawasan terhadap penyelenggaraan pemerintahan daerah; 6) Pelaksanaan administrasi Inspektorat Jenderal; dan 7) Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri. Mengingat luasnya tugas auditor internal dalam sebuah organisasi, maka bisa saja hal ini menimbulkan burnout. Burnout adalah kelelahan fisik bahkan psikologis yang akan dialami individu yang bekerja dibawah tekanan beban kerja yang berlebih, tuntutan penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat dan rekan kerja hingga manajerial perusahaan yang kurang mendukung. Imelda (2004) mendefinisikan burnout sebagai keadaan stress yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dan dengan intensitas yang cukup tinggi, ditandai dengan kelelahan fisik, mental, dan emosional, serta rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri yang mengakibatkan individu merasa terpisah dari lingkungannya. Berdasarkan kasus korupsi yang terjadi serta rapor merah yang diberikan kepada Kemendagri, tentu sudah saatnya dilakukan pembenahan pada lembaga Pemerintah tersebut. Oleh karena pentingnya peningkatan kinerja individu dan Pemerintahan saat ini, disini saya akan mencoba meneliti pengaruh dari work engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout terhadap kinerja para auditor internal dilingkungan Pemerintah khususnya di Kementrian Dalam Negeri. Penelitian ini berdasar dari penelitian yang dilakukan oleh Korkaew dan Suthinee (2012) mengenai faktor yang mempengaruhi prestasi kerja,
12
dengan hasil penelitian bahwa keadilan organisasi, keterlibatan kerja, dan motivasi pelayanan publik (PSM) memiliki efek langsung terhadap kinerja pekerjaan, sementara kepemimpinan transformasional, memiliki efek langsung dan tidak langsung terhadap kinerja. Yang membedakan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Korkaew dan Suthinee (2012) adalah: 1. Penelitian sebelumnya menyelidiki literatur yang ada dan teori untuk awalnya membangun kerangka konseptual SEM untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, sementara penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh work engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout terhadap kinerja auditor internal. 2. Penelitian ini hanya menggunakan variabel work engagement dan organizational justice dari penelitian sebelumnya, tidak memasukkan serta motivasi pelayanan publik (PSM) dan kepemimpinan transformasional. 3. Dalam penelitian ini menambahkan variabel organizational commitment dan burnout, yang mana tidak disertakan dipenelitian sebelumnya.
B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah disebutkan diatas, maka permasalahan yang ingin diteliti adalah: 1. Apakah
work
engagementmempengaruhi
kinerja
auditor
internal
dilingkungan Kementerian Dalam Negeri? 2. Apakahorganizational justicemempengaruhi kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri?
13
3. Apakah organizational commitment mempengaruhi kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri? 4. Apakah burnout mempengaruhi kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri? 5. Apakah
work
engagement,
organizational
justice,
organizational
commitment dan burnout mempengaruhi kinerja auditor internal di lingkungan Kementerian Dalam Negeri?
C. Tujuan Penelitian Berdasarkan
perumusan
masalah,
penelitian
ini
bertujuan
untuk
menganalisis bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut: 1. Menganalisis pengaruh work engagement terhadap kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri. 2. Menganalisis pengaruh organizational justice terhadap kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri. 3. Menganalisis pengaruh organizational commitment terhadap kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri. 4. Menganalisis pengaruh burnout terhadap kinerja auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri. 5. Menganalisis
pengaruh
work
engagement,
organizational
justice,
organizational commitment dan burnout terhadap kinerja auditor internal di lingkungan Kementerian Dalam Negeri.
14
D. Manfaat Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian yang telah disebutkan diatas, maka penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi Organisasi Pemerintah Diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna bagi organisasi sektor publik dan Pemerintahanagar dijadikan acuan untuk lebih memperhatikan pengevaluasian rutin dan pengembangan guna menciptakan iklim kerja yang nyaman dan sehat bagi para pegawai sehingga meningkatkan kualitas kinerja pegawainya agar dapat mencapai tujuan organisasi dengan tetap memenuhi komitmen organisasi. 2. Bagi Para Pegawai di Organisasi Pemerintah Diharapkan
hasil
penelitian
ini
dapat
berguna
sebagai
sarana
pengintropeksian diri bagi para individu agar mampu bekerja lebih baik hingga mencapai keberhasilan diri dan meningkatkan nilai organisasibaik untuk mencapai tujuannya maupun memperbaiki citra organisasi dimasyarakat. Karena awal kinerja yang baik harus dibangun dari pemahaman positifdalam diri sendiri. Dan semakin tinggi kualitas kinerja yang mampu kita berikan, maka secara tidak langsung kita mampu memenuhi komitmen organisasi. 3. Bagi Akademisi Diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna sebagai sumber informasi dan pengetahuan serta berguna bagi penelitian selanjutnya sebagai rujukan sehingga dapat lebih dikembangkan sesuai perkembangan waktu yang ada.
15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Literatur 2. 1
Landasan Teori Penelitian ini merujuk pada teori attachment yang mana memperhatikan
kepribadian seorang individu dan pembentukan diri nya dalam organisasi hingga hubungannya dengan rasa keterikatan diri pada pekerjaan yang dilakukan serta stress kerja yang dialami selanjutnya.
2. 1. 2 Teori Lampiran (Attachment Theory) Attachment theory didasarkan pada premis bahwa manusia, seperti hal nya,memiliki kecenderungan alami untuk membuat dan memelihara rasa sayang atau lampiran - keakraban, organisasi tak tergantikan (Sable, 2008), dan sekali didirikan kualitas, keamanan, dan stabilitas hubungan yang cenderung menyebabkan kepercayaan dan kerja perilaku individu dalam organisasi (misalnya, Nelson dan Cepat, 1991) seperti keterlibatan kerja dankepercayaan organisasi. Dengan kata lain, mengingat hubungan penting dengan organisasi, keterlibatan kerja karyawan dan kepercayaan organisasi yang kemungkinan dipengaruhi oleh berbagai dimensi corporate citizenship yang ditunjukkan oleh organisasi (Chieh-Peng Lin, 2010).
16
2. 2
Work Engagement
2. 2. 1 Pengertian Work engagement melibatkan ekspresi dari diri melalui kerja dan aktivitas kegiatan peran karyawan lainnya. Keterlibatan kerja harus dibudidayakan secara hati-hati sejak disengagement membawa masalah serius seperti komitmen yang lemah (Fay dan Luhrmann, 2004), ketidakpercayaan (Chughtai dan Buckley, 2008), tingginya burnout (González-Roma et al., 2006), dan rendahnya kinerja (Salanova et al., 2005) dalam Chieh-Peng Lin (2010). Workengagement adalah perilaku positif karyawan terhadap pekerjaan mereka. Keterlibatan kerja ini diindikasikan sebagaimana karyawan memiliki tingkat energi yang tinggi, menjadi antusias tentang pekerjaan mereka, terinspirasi oleh pekerjaan dan hampir tidak memisahkan dari pekerjaan itu sendiri. Ketika seorang karyawan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi mereka akan menyerap dalam pekerjaan mereka dan peran mereka sebagai anggota sebuah organisasi. (Theresia, 2014) Schmidt(2004) dalam Mujiasih dan Ratnaningsih (2011) mengartikan work engagement sebagai gabungan antara kepuasan dan komitmen, dan kepuasan tersebut mengacu lebih kepada elemen emosional atau sikap, sedangkan komitmen lebih melibatkan pada elemen motivasi dan fisik. Menurut Federman (2009) dalam Mujiasih dan Ratnaningsih (2011) work engagement karyawan adalah derajat dimana seorang karyawan mampu berkomitmen pada suatu organisasi dan hasil dari komitmen tersebut ditentukan pada bagaimana mereka bekerja dan lama masa bekerja.
17
2. 2. 2 Faktor Pendorong Work Engagement Permana
(2010)
dalam
Mujiasih
dan
Ratnaningsih
(2011),
mengungkapkan bahwasanya beberapa faktor penting dalam menciptakan employee engagement diantaranya adalah adanya : a) Kesempatan untuk mengembangkan diri Apabila organisasi menyediakan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kompetensi maka karyawan pun akan menggunakan kompetensi yang mereka miliki untuk perusahaan. b) Manajemen talenta yang efektif Pengembangan karier akan mempengaruhi employee engagement dan mempertahankan karyawan yang bertalenta,serta menyediakan kesempatan untuk pengembangan pribadi karyawan. c) Kepemimpinan : Kejelasan akan nilai perusahaan Nilai-nilai yang jelas dalam perusahaan dan keselarasan nilai pribadi pemimpin dengan nilai perusahaan menjadi sebuah hal yang membantu karyawan mengidentifikasi dirinya dengan perusahaan. d) Kepemimpinan : Respectful treatment of employees Adanya penghargaan terhadap setiap kualitas dan kontribusi karyawan adalah salah satu ciri organisasi yang sukses. e) Kepemimpinan : Company’s Ethical Behaviour Standar etika yang berlaku di perusahaan akan mengarahkan pada pembentukan keterikatan karyawan secara individual pada perusahaan.
18
f) Pemberdayaan Jika pemimpin dapat menciptakan lingkungan kerja yang menantang dan saling mempercayai, dimana karyawan menjadi tergugah untuk memberikan masukan dan inovasi bagi perkembangan perusahaan kedepan, maka tingkat engagement akan tinggi. g) Citra Employee engagement yang tinggi terkait erat dengan customer engagement yang tinggi. Sehingga seberapa besar persepsi karyawan tentang kualitas produk dan jasa yang dihasilkan akan terkait dengan persepsi konsumen terhadap produk atau jasa. h) Kesempatan dan Perlakuan yang Adil Hal ini akan tinggi jika atasan menyediakan kesempatan yang sama untuk tumbuh dan berkembang ke depan bagi semua karyawan. i) Penilaian Kinerja Perusahaan yang mengikuti teknik penilaian karyawan yang tepat akan memiliki employee engagement yang tinggi. j) Kompensasi dan Benefit Sistem penggajian dan benefit yang jelas akan membuat karyawan termotivasi dalam organisasi dan meningkatkan tingkat employee engagement. k) Kesehatan dan Keselamatan Jika karyawan merasa tidak aman saat bekerja, diindikasikan bahwa tingkat engagementnya rendah.
19
l) Kepuasan Kerja Hanya karyawan yang puas yang akan menjadi karyawan yang terikat (engaged). Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar dapat membagi pekerjaan kepada tiap karyawan sesuai dengan tujuan karier mereka, sehingga karyawan akan menikmati pekerjaannya dan merasa puas. m) Komunikasi Ada baiknya perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan, hal tersebut akan meningkatkan engagement karyawan. n) Family Friendliness Ketika karyawan menyadari bahwa perusahaan memperhatikan kehidupan mereka, maka akan tercipta ikatan emosi yang pada akhirnya melahirkan employee engagement. o) Kerjasama Jika seluruh organisasi bekerja sama dengan saling membantu satu dengan yang lain, serta antara atasan dan bawahan, maka karyawan akan merasa terikat (engaged). Namun penggerak employee engagement akan berbeda di tiap jenis pekerjaan dan organisasi. Secara umum McBain (2007) dalam (Meily dan Susanti, 2008) menjelaskan bahwa ada 3 (tiga) kluster utama yang menjadi penggerak employee engagement, yaitu: 1. Organisasi Hal-hal terkait organisasi yang dapat menjadi penggerak employee
20
engagement adalah budaya organisasi, visi dan nilai yang dianut, brand organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud adalah budaya organisasi yang memiliki keterbukaan dan sikap supportive serta komunikasi yang baik antara rekan kerja. Keadilan dan kepercayaan sebagai nilai organisasi juga memberikan dampak positif bagi terciptanya employee engagement. Hal-hal ini akan memberikan persepsi bagi karyawan bahwa mereka mendapat dukungan pimpinan dan organisasi. 2. Manajemen dan Kepemimpinan Engagement dibangun melalui proses, butuh waktu yang panjang serta komitmen yang tinggi dari pemimpin. Dalam menciptakan employee engagement, pimpinan organisasi diharapkan memiliki beberapa keterampilan. Beberapa diantaranya adalah teknik berkomunikasi, teknik memberikan feedback dan teknik penilaian kinerja. 3. Working life Kenyamanan kondisi lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya employee engagement. Ada beberapa kondisi lingkungan kerja yang diharapkan dapat menciptakan employee engagement. Pertama, lingkungan kerja yang memiliki keadilan distributif dan prosedural. Kedua, lingkungan kerja yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Kondisi ini mempengaruhi karyawan secara psikologis, mereka menganggap bahwa mereka berharga bagi organisasi. Hal ini membuat karyawan akan semakin terikat dengan organisasi. Ketiga, organisasi yang memperhatikan keseimbangan kehidupan kerja dan keluarga karyawan.
21
Dari semua penelitian yang ada dapat dilihat bahwa work engagement mempengaruhi kinerja karena merupakan kondisi dimana seseorang merasa ingin untuk terlibat dalam segala aktivitas organisasi dan meyakini dirinya untuk dapat melakukan tugas yang dinginkan organisasi sehingga meningkatkan nilai organisasi dan sangat dapat membantu organisasi mencapai tujuannya.
2. 3
Organizational Justice Menurut Gilliland (1993) dalam Endah (2004), persepsi karyawan tentang
ketidakseimbangan antara masukan (pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman, kerajinan, maupun kegigihan dan kerja keras) yang mereka berikan dengan hasil yang mereka terima (gaji, perlakuan ataupun pengakuan) akan menghasilkan emosi negative yang memotivasi karyawan untuk mengubah perilaku, sikap, dan kepuasan mereka. Persepsi keadilan organisasi terkait dengan rasionalisasi individu dan motivasi untuk melakukan penipuan. Keadilan organisasi merupakan sebuah konsep psikologis yang berkaitan dengan cara-cara di mana karyawan menentukan apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaan mereka dan cara di mana mereka mempengaruhi penentuan variabel pekerjaan lain yang berhubungan (Moorman, 1991) dalam (Anjelita, 2014). Keadilan organisasi (organizational justice) adalah istilah untuk mendeskripsikan kesamarataan atau keadilan ditempat kerja yang berfokus bagaimana para pekerja menyimpulkan apakah mereka diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya dan bagaimana kesimpulan tersebut kemudian mempengaruhi
22
variabel-variabel lain yang berhubungan dengan pekerjaan (Khatri,et al. 1999), dalam Mariani (2011) dalam Lisa (2013). Organizational justice atau keadilan organisational menurut Hassan dan Chandaran (2005) dalam Anjelita (2014) meliputi: distributive justice, procedural justice, dan interactional justice. Distributive justice berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, sedangkan procedural justice memusatkan pada kewajaran proses pengambilan keputusan dan interactional justice mengacu persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi atau informal interaction antara karyawan yang menerima keputusan dengan pembuat keputusan. Lisa (2013) menyatakan bahwa ketika keadilan organisasional dirasa rendah mengakibatkan ketidakpuasan, kebencian, dan kemarahan melawan organisasi. Hal inilah yang mendorong seseorang untuk berbuat menyimpang dan berakibat langsung pada organisasi (seperti kelambanan, ketidakhadiran, pencuriandan perusakan). Bila keadilan pada karyawan terpenuhi dengan baik maka produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat dan menghilangkan motivasi untuk melakukan tindakan merugikan perusahaan sehingga mendorong tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. MenurutToenblom (1992) dalam Endah (2004) dalam Lisa (2013), keadilan organisasi dibagi menjadi tiga komponen, yaitu: 1. Keadilan Distributif Merupakan persepsi karyawan tentang keadilan pendistribusian sumber daya organisasi dengan memperhatikan beberapa aturan distributif, yang merupakan hasil dari keputusan alokasi, misalnya standar gaji.
23
Keadilan distributive dibagi menjadi beberapa tingkatan, yaitu: a. Keadilan distributif terletak pada nilai. Keadilan hanya berlaku sesuai dengan nilai yang dianut. Prinsip pemerataan dikatakan adil karena nilai tersebut dianut. b. Keadilan disributif terletak pada perumusan nilai-nilai menjadi peraturan. c. Keadilan distributif terletak pada implementasi peraturan.
2. Keadilan Prosedural Berkaitan dengan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil dan sumber daya organisasi kepada anggotanya. Aturan pokok keadilan prosedural, yaitu: a) Konsistensi Prosedur yang adil harus konsisten baik dari orang satu kepada orang lain maupun dari waktu ke waktu. b) Minimalisasi bias Untuk meminimalisasi bias, maka baik kepentingan individu ataupun pemihakan harus dihindari. c) Informasi yang akurat dan berdasarkan fakta. d) Dapat diperbaiki Prosedur yang adil juga mengandung aturan yang bertujuan memperbaiki kesalahan yang ada ataupun kesalahan yang akan muncul. e) Representatif Harus ada penyertaan beberapa pihak sehingga akses untuk melakukan control juga terbuka.
24
f) Etis Prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan moral.
3. Keadilan Interaksional Merupakan perlakuan interaksional yang diambil oleh pembuat keputusan (decision maker) antar personal dalam organisasi. Keadilan interaksional dibagi dalam tiga aspek yaitu: a) Penghargaan Makin baik kualitas perlakuan penguasa terhadap anggotanya maka interaksi dinilai makin adil. b) Netralitas Netralitas dapat tercapai bila dasar-dasar dalam pengambilan keputusan, misalnya menggunakan fakta dan bukan opini, yang objektif dan validitasnya tinggi. c) Kepercayaan Kepercayaan sebagai suatu pertaruhan terhadap hasil masa depan dengan menyerahkan kepada orang lain. Jadi keadilan organsasi bisa dijadikan tolak ukur atas kinerja karyawan, dengan kata lain keadilan organisasi yang baik akan mendorong para pegawai untuk bekerja sebaik-baiknya karena apa yang mereka kerjakan akan sesuai dengan apa yang akan mereka peroleh. Perlakuan adil dalam organisasi akan memberikan penghargaan sendiri pada masing-masing individu dan membuat mereka memahami bahwa diperlakukan dan memiliki kesempatan yang sama
25
untuk belajar dan berkembang dalam organisasi.
2. 4
Organizational Commitment Buchanan dalam Vandenberg (1992) dalam Trisnaningsih (2007)
mendefinisikan komitmen adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi
(identification),
keterlibatan
secara
psikologis
(psychological
immerson), dan loyalitas (affection attachement). Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan
terhadap
organisasinya
adalah
kesetiaan
karyawan
terhadap
organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi. Taurisa
dan
Ratnawati
(2012)
menyatakan
bahwa
komitmen
organisasional memiliki arti yang lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya. Komitmen lebih kepada kesadaran dan kepedulian terhadap tujuan organisasi yang dipandang sebagai tujuan bersama. Dari sudut pandang ini, komitmen akan berbeda dengan motivasi, karena motivasi lebih merupakan
26
dorongan karena adanya manfaat atau imbalan tertentu yang di harapkan akan diperoleh (Sujana, 2012) dalam (Ismail, 2014). Menurut Amilin dan Dewi (2008) dalam Ismail (2014) komitmen organisasi adalah loyalitas auditor terhadap organisasi melalui penerimaansasaransasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. Auditor yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, auditor akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi dan memiliki ke yakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi (Istiqomah, 2003) dalam (Ismail, 2014). Komitmen organisasi menurut Meyer et al. ,dalam Yustina (2006) dalam Elya Wati, dkk (2010) adalah derajat sejauh mana keterlibatan seseorang dalam organisasinya dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu. Karenanya komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal yaitu: (1) Suatu kepercayaan yang kuat terhadap organisasi dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi (2) Keinginan yang kuat untuk memelihara hubungan yang kuat dengan organisasi dan (3) Kesiapan dan kesediaan untuk menyerahkan usaha keras demi kepentingan organisasi. Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Ferris dan Aranya, 1983) dalam
27
(Trisnaningsih, 2007). Komitmen organisasi merupakan ukuran kesediaan karyawan bertahan dengan sebuahperusahaan di waktu yang akan datang. komitmen kerap kali mencerminkan kepercayaan karyawan terhadap misi dan tujuan organisasi, kesediaan melakukan usaha dalam menyelesaikan pekerjaan, serta hasrat terus bekerja disana. Komitmen biasanya lebih kuat diantara karyawan lama, mereka yang telah mengalami kesuksesan pribadi dalam organisasi, dan mereka yang bekerja di dalam tim yang berkomitmen (Indra, 2014). Kalbers dan Fogarty (1995) dalam Trisnaningsih (2007) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu, affective dan continuence. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial. Seorang auditor yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi dimana dia bekerja, maka akan timbul rasa memiliki terhadap organisasi sehingga dia akan merasa senang dalam bekerja dan dia akan bekerja sebaik mungkin untuk organisasinya tersebut, sehingga kinerjanya akan meningkat (Josina, dkk). Jadi dapat disimpulkan secara singkat bahwa komitmen organisasi adalah suatu perjanjian dalam diri individu atas dedikasinya terhadap organisasi. Jika seseorang memahami dengan baik akan komitmen organisasi, umumnya akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik karena sangat memahami peran dan
28
tugasnya dalam organisasi sehingga membantu organisasi dalam memenuhi tujuannya.
2.5 Burnout Burnout adalah kelelahan fisik bahkan psikologis yang akan dialami individu yang bekerja dibawah tekanan beban kerja yang berlebih, tuntutan penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat dan rekan kerja hingga manajerial perusahaan yang kurang mendukung serta lingkungan kerja yang tidak sehat. (Imelda, 2004) mendefinisikan burnout sebagai keadaan stress yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dan dengan intensitas yang cukup tinggi, ditandai dengan kelelahan fisik, mental, dan emosional, serta rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri yang mengakibatkan individu merasa terpisah dari lingkungannya. Salah satu sumber dari stres adalah terperangkapnya auditor dalam situasi di mana auditor tidak dapat lepas dari tekanan perandalam pekerjaan. Gordon & Haka, (1990) menyatakan bahwa tekanan peran pada auditor juga disebabkan karena beratnya beban pekerjaan yang menimbulkankelebihan beban kerja (roleoverload). Role overload terjadi ketika auditor memiliki beban pekerjaan sangat berat yangtidak sesuai dengan waktu dan kemampuan yang dimiliki (Eka dan Imam, 2009). Maslach dan Jackson (1981) dalam Daisy (2009) menyatakan bahwa konsep burnout terdiri dari tiga komponen: (1) Kelelahan Emosional, mengacu pada ketegangan mental dan fisik dan ketegangan yang dihasilkan dari pekerjaan yang berhubungan dengan Tekanan; (2) Depersonalisasi, mengacu pada sikap menjauhkan diri sendiri dari orang lain dan melihat orang lain impersonally; dan 29
(3) Hilangnya Pencapaian Pribadi adalah perasaan evaluasi diri yang negatif. Ketidaksesuaian antara apa yang diharapkan karyawan dengan apa yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya, seperti kurangnya dukungan dari atasan dan adanya persaingan yang kurang sehat antara sesama rekan kerja merupakan suatu kondisi lingkungan kerja psikologis yang dapat mempengaruhi munculnya burnout dalam diri karyawan (Yanuar dan Hari, 2010). Karyawan merasakan burnout karena kondisi lingkungan kerja yang menyiratkan bahwa apa yang telah karyawan kerjakan itu sia-sia, tidak berguna, dan tidak dihargai serta adanya prosedur atau aturan-aturan yang kaku, tidak fleksibel sehingga karyawan merasa terjebak dalam sistem yang tidak adil. Keadaan seperti ini dapat diketahui melalui persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja psikologisnya Karyawan yang mempunyai penilaian positif terhadap lingkungan kerja psikologisnya berarti karyawan tersebut merasa bahwa lingkungan kerja psikologisnya baik, sehingga dapat memandang kerja sebagai usaha untuk memperoleh kemajuan dan kerja keras dipandang sebagai sesuatu yang baik dan karyawan akan memiliki semangat kerja yang tinggi dan akan menghambat lajunya tingkat burnout pada karyawan (Imelda, 2004). Imelda (2004) juga menjelaskan faktor-faktor dan dimensi dari Burnout itu sendiri. Ada dua faktor yang dipandang mempengaruhi munculnya burnout, yaitu: 1) Faktor internal meliputi usia, jenis kelamin, harga diri, dan karakteristik kepribadian.
30
2) Faktor eksternal meliputi lingkungan kerja psikologis yang kurang baik, kurangnya kesempatan untuk promosi, imbalan yang diberikan tidak mencukupi, kurangnya dukungan sosial dari atasan, tuntutan pekerjaan, pekerjaan yang monoton. Selain itu juga ada lima dimensi utama yang menjadi aspek dalam menunjukkan gejala burnout, yaitu: 1) Kelelahan fisik, ditandai dengan serangan sakit kepala, mual, susah tidur, kurangnya nafsu makan, dan individu merasakan adanya anggota badan yang sakit; 2) Kelelahan emosional, ditandai dengan depresi, merasa terperangkap di dalam pekerjaannya, mudah marah, dan cepat tersinggung; 3) Kelelahan mental, ditandai dengan bersikap sinis terhadap orang lain, bersikap negatif, cenderung merugikan diri sendiri, pekerjaan, maupun organisasi; 4) Rendahnya penghargaan terhadap diri, ditandai dengan individu tidak pernah merasa puas dengan hasil kerja sendiri, dan merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain; dan 5) Depersonalisasi, ditandai dengan menjauhnya individu dari lingkungan sosial, apatis, dan tidak peduli dengan lingkungan dan orang-orang di sekitarnya.
2.6 Kinerja Kualitas kinerja adalah suatu hasil atau pencapaian atas apa yang telah dilakukan atau dikerjakan. Kualitas kinerja bisa diukur dari skala individu maupun nilai organisasi. Suatu kinerja dapat dikatakan baik apabila telah mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan, dan kinerja dikatakan buruk jika
31
sebaliknya, yaitu jauh dari hasil yang diharapkan. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang didefinisikan olehMangkunegara (2001) dalam Haerani dan Puruhanan (2010) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab atau target yang diberikan kepadanya. Trisnaningsih (2007) menyimpulkan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas (jumlah hasilkerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu), kualitas (mutu kerja yang dihasilkan) dan ketepatan waktu (kesesuaian waktu yang telah direncanakan). Yanuar dan Hari (2010) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka member kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas pelayanan yang disajikan. Sementara Nelson (1997) dalam Suwardi dan Joko (2011) mendefinisikan kinerja atau performance merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan aktivitas hasil kerja, pencapaian tugas dimana istilah tugas berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkanolehpekerja. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan standar atau criteria yang telah ditetapkan. Kinerja menunjukkan tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung 32
jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan, maka produktivitas organisasi secara keseluruhan akan meningkat. (Taurisa dan Ratnawati, 2012) Umam (2010:189) dalam Julianingtyas (2012), menegaskan pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja. Menurut Larkin (1990) dalam Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa terdapat empat dimensi personalitas untuk mengukur kinerja, yaitu kemampuan (ability), komitmen profesional, motivasi, dan kepuasan kerja. Seorang auditor yang mempunyai kemampuan dalam hal auditing maka akan cakap dalam menyelesaikan pekerjaan. Auditor yang komitmen terhadap profesinya maka akan loyal terhadap profesinya seperti yang dipersepsikan oleh auditortersebut. Motivasi yang dimiliki seorang auditor akan mendorong keinginan individu auditor tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Adapun kepuasan kerja auditor adalah tingkat kepuasan individu auditor dengan posisinya dalam organisasi secara relatif dibandingkan dengan teman sekerja atau teman seprofesi lainnya. Dalam pemahaman Indra (2014) kinerja adalah keseluruhan unsur dan proses yang terpadu dalam suatu organisasi yang ada didalam setiap individu, perilaku atau pola kerja keseluruhan, proses kerja serta hasil kerja atau tercapainya tujuan tertentu. Disamping itu juga kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu yang ditetapkan suatu perusahaan. Kinerja yang baik dan sesuai harapan merupakan hal yang diharapkan 33
dari semua program ataupun kebijakan yang dibuat suatu organisasi guna kelancaran aktivitas organisasi, maka dari itu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pengurus perlu mendapatkan perhatian yang lebih, karena akan mempengaruhi pada perilaku individu anggota organisasi. Indra (2014) menyimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerjaatau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai Sumber Daya Manusia per satuan periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya yang diakibatkan oleh kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk terus meningkatkan prestasinya, yang akan dinilai atasan,sehingga karyawan akan terus berusaha untuk meningkatkan kinerja/prestasinya, dan karyawan akan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakannya. Dengan adanya peningkatan kinerja karyawan akan dapat membantu perusahaan mencapai tujuan dan memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat secara efektif dan efisien.
2.7 Auditor Internal Auditor intern memiliki posisi yang unik untuk melaksanakan audit operasional, sehingga beberapa orang menggunakan istilah audit internal dan audit operasional saling bergantian. Akan tetapi, tidaklah tepat untuk menyimpulkan bahwa semua audit operasional dilakukan oleh auditor intern atau bahwa auditor intern hanya melakukan audit operasional. Banyak bagian auditor intern melaksanakan audit operasional dan juga audit keuangan. Sering hal itu dilakukan secara bersamaan. (Sawyer, 2007:499)
34
Auditor internal adalah pegawai dari organisasi yang diaudit. Auditor jenis ini melibatkan diri dalam suatu kegiatan penilaian independen, yang dinamakan audit internal, dalam lingkungan organisasi sebagai suatu bentuk jasa bagi organisasi. Tujuan audit internal adalah untuk membantu manajemen organisasi dalam memberikan pertanggungjawaban yang efektif. Lingkup fungsi audit internal meliputi semua tahap dalam kegiatan organisasi. (Boynton dan Johnson, 2003:8) Audit pemerintah, khususnya audit kinerja merupakan kunci utama untuk memenuhi kewajiban pemerintah dalam pertanggungjawaban kepada rakyat. Audit kinerja adalah suatu proses sistematis dalam mendapatkan dan mengevaluasi bukti secara objektif atas kinerja suatu organisasi, program, fungsi atau kegiatan. Evaluasi dilakukan berdasarkan aspek ekonomi dane fisiensi operasi, efektivitas dalam mencapai hasil yang diinginkan, serta kepatuhan terhadap peraturan, hukum, dan kebijakan terkait (Ritonga, 2013) dalam (Ismail, 2014). Pengertian
kinerja
auditor
menurut
Mulyadi
(1998:11)
dalam
Trisnaningsih (2007) adalah akuntan publik yang melaksanakan penugasan pemeriksaan (examination) secara obyektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk mene ntukan apakah laporan keuangan tersebut menyajikan secara wajar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan.
35
B. Penelitian Sebelumnya Penelitian ini merujuk pada penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan acuan adalah sebagai berikut: Tabel 2. 1 Hasil Penelitian Sebelumnya Berikut Perbedaan, Persamaan dan Hasilnya No Peneliti Judul Metodologi Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan 1. Imelda Burnout Pada Persepsi Sama-sama Ada hubungan Novelina Karyawan Ditinjau dalam meneliti negatif antara Sihotang Dari Persepsi penelitian mengenai persepsi karyawan (2004) Terhadap burnout nya adanya terhadap lingkungan Lingkungan Kerja berbeda. burnout. kerja psikologisnya Psikologis dan Jenis dengan burnout. Kelamin. 2. Sri Independensi Variabel Meneliti Budaya Trisnaningsih Auditor dan Komitmen terkait organisasi tidak (2007) Komitmen Organisasi komitmen berpengaruh Organisasi Sebagai Digunakan organisasi langsung terhadap Mediasi Pengaruh Sebagai dan kinerja kinerja auditor, Pemahaman Good Mediasi auditor. namun secara tidak Governance, Gaya langsung komitmen Kepemimpinan dan organisasi memediasi Budaya Organisasi hubungan antara Terhadap Kinerja budaya organisasi Auditor terhadap kinerja auditor. 3. Meily 6 Employee Tidak Meneliti Employee .Margaretha Engagement: Upaya meneliti terkait Engagement dan Susanti Peningkatan Kinerja pengaruh employee mempengaruhi Saragih Organisasi variabel. engagement. kinerja organisasi (2008) Bersambung pada halaman selanjutnya
36
No
Peneliti
Judul
Metodologi Penelitian Perbedaan Persamaan
Hasil Penelitian
4. Fitri Nugraheni dan Ratna Yulia Wijayanti (2009)
Meneliti terkait keadilan pada kinerja.
Keadilan distributif dan keadilan prosedural Berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja dosen
5.
Meneliti pengaruh Komitmen Organisasi pada Kinerja Auditor Pemerintah.
Independensi, Gaya Kepemimpinan,Komi tmen Organisasi dan Pemahaman GCG memiliki dampak positif terhadap Kinerja Auditor Pemerintah.
Meneliti pengaruh engagement dan kinerja.
Engagement memiliki hubungan positif dengan Weekly job performance. Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja departemen.
6.
7.
8.
Pengaruh Keadilan Objek Distributif dan penelitiannya Keadilan Prosedural berbeda, bukan Terhadap Kinerja: auditor. Studi Kasus Pada Akademisi Universitas Muria Kudus . Elya Wati, Pengaruh b. Variable Lismawati Independensi, Gaya independen dan Nila Kepemimpinan, yang lainnya Aprilla Komitmen berbeda. (2010) Organisasi, dan Pemahaman Good Governance Terhadap Kinerja Auditor Pemerintah . Arnold B. Weekly work c. Objek Bakker engagement and penelitiannya dan P. performance: A berbeda, bukan Matthijs study among starting auditor. Bal (2010) teachers . Siti Employee d. Objek Haerani Engagement dan penelitiannya dan Pandu Pengaruhnya bukan auditor. Puruhanan Terhadap Kinerja (2010) Departemen Process PlantPT. INCO Pasca Akuisisi . Suwardi Pengaruh Motivasi e. Variabel dan Joko Kerja, Kepuasan independen Utomo Kerja, dan lainnya (2011) Komitmen berbeda. Organisasional Terhadap Kinerja. Bersambung pada halaman selanjutnya
Meneliti terkait employee engagement.
Meneliti pengaruh Komitmen Organisasion al terhadap Kinerja.
Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
37
No
Peneliti
Judul
Korkaew Jankingthong dan Suthinee Rurkkhum (2012)
Factors Affectingf. Job Performance: A Review of Literature
10. . Bunga Nur Julianingtyas (2012)
Pengaruh Locus g. Of Control,Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Analisis h. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pengaruh i. Kepemimpinan Terhadap Employee Engagement Pada PT. PLN (Persero) Pusdiklat
9.
11. . Chaterina Melina Taurisa dan Intan Ratnawati (2012)
12. . Febriana Budhi Murnianita (2012)
Metodologi Penelitian Perbedaan Persamaan Meneliti keadilan organisasi dan work engagement terhadap kinerja. Variabel Meneliti independen pengaruh lainnnya Komitmen berbeda. Organisasi terhadap Kinerja Auditor. Variabel Meneliti independen- terkait nya tidak ada Komitmen yang sama. Organisasional dan menjadikan Kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Employee Engagement dijadikan variable dependen.
Meneliti terkait Employee Engagement.
Hasil Penelitian Organizational Justice, Work Engagement, dan Motivasi Pelayanan Public (PSM) memiliki efek langsung terhadap kinerja. Locus of Control, Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja.
Komitmen Organisasional Berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan.
Adanya keterikatan pegawai di lingkungan PLN Pusdiklat, gaya kepemimpinan transformasional dan laissez-fairesecara signifikan berpengaruh terhadap employee engagement.
Bersambung pada halaman selanjutnya
38
No
Peneliti
Judul
Metodologi Penelitian Perbedaan Persamaan Kinerja Meneliti dijadikan pengaruh variabel work moderating engagement.
13. Theresia Cynthia (2014)
Analysis The Effect Of Work Engagement and Job Embeddedness on Turnver Intention With Job Performance As Moderating at PT ARGO PANTES TBK
14. 2Nabilah . Ramadhan dan Jafar Sembiring (2014)
Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan di Human Capital Center PT.Telkom Pengaruh V Variabel Independensi, Gaya independen Kepemimpinan, lainnya Komitmen Organisasi berbeda. Dan Pemahaman Good Governance Terhadap Kinerja Auditor Pemerintah
15. 3Ismail . Pamilih (2014)
17 Fu, Weihui; Deshpande, Satish P (2014)
The Impact of Caring a. a. Variabel Climate, Job independen Satisfaction, and yang lain Organizational berbeda. Commitment on Job b. Performance b. b. Objek of Employees in a penelitiannya China's Insurance pada pegawai Company asuransi di China. Bersambung pada halaman selanjutnya
Meneliti terkait employee engagement dankinerja.
Hasil Penelitian Work Engagement dan Job embeddednes smempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention. Work engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
a. Meneliti hubungan komitmen organisasi pada kinerja.
Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
b. Objek penelitian sama, auditor pemerintah. Meneliti hubungan komitmen organisasion al terhadap kinerja.
Organizational commitment memiliki dampak langsung yang signifikan dalam job performance.
39
No
Peneliti
18
D. Wahyu Ariani (2014)
19
Ika Jatnika (2015)
20 Indra Gunawan (2014)
21 Dewi Fitriyani (2013)
22
Judul Relations hipLeadership, Employee Engagement and Organizational Citizenship Behavior Pengaruh Auditor Burnout, Komitmen Organisasional, Niat Pindah dan Kinerja Pegawai Terhadap Toleransi Perilaku Disfungsional Audit pada BPK RI Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Locus Of Control Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Nikkatsu Electric Works Bandung Analisis Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Partisipasi Penganggaran Sebagai Intervening Analisis Komitmen Organisasi dan Employee Engagement Pada PT. Semen Gresik
Metodologi Penelitian Perbedaan Persamaan Variabel Meneliti independen terkait lainnya employee berbeda. engagement.
Variabel independen lainnya dan variabel dependennya berbeda.
Variabel independen lainnya berbeda.
Hasil Penelitian Supportive leadership dan Employee engagement memiliki hubungan positif dengan OCB.
Meneliti pengaruh burnout dan komitmen organisasional .
Burnout tidak berpengaruh dan komitmen organisasional Berpengaruh negative terhadap toleransi perilaku disfungsional. Meneliti Komitmen pengaruh organisasional komitmen berpengaruh terhadap organisasional kinerja karyawan. terhadap kinerja.
Menggunakan variabel intervening.
Meneliti pengaruh keadilan organisasional terhadap kinerja.
Keadilan distributif berpengaruh langsung terhadap kinerja namun keadilan prosedural tidak.
Dahnia Objek Fahrani,Na penelitiannya ning Aranti adalah Wessiani, karyawan PT dan Budi bukan auditor. Santosa Sumber: Disarikan dari beberapa sumber
Meneliti terkait komitmen organisasi dan employee engagement.
Karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen.
40
C. Keterkaitan antar variable 1. Interaksi pengaruh antara work engagement dengan kinerja Work engagement mempengaruhi kinerja karena merupakan kondisi dimana seseorang merasa ingin untuk terlibat dalam segala aktivitas organisasi dan meyakini dirinya untuk dapat melakukan tugas yang dinginkan organisasi. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Jankingthong dan Suthinee (2012) serta Nabilah dan Jafar (2014) menemukan bahwa work engagement berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketika seorang karyawan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi mereka akan mampu menyerap pekerjaan mereka dan peran mereka sebagai anggota sebuah organisasi sehingga kinerjanya lebih baik dibanding karyawan yang tidak merasa engaged. Ha1:
Interaksi antara work engagement dengan kinerja berpengaruh secara
signifikan. 2. Interaksi pengaruh antara organizational justice dengan kinerja Organizational justice bisa dijadikan tolak ukur atas kinerja karyawan, dengan kata lain keadilan organisasi yang baik akan mendorong para pegawai untuk bekerja sebaik-baiknya karena apa yang mereka kerjakan akan sesuai dengan apa yang akan mereka peroleh. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Fitri dan Ratna (2009) yang menemukan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja. Ha2:
Interaksi antara organizational justice dengan kinerja berpengaruh secara
signifikan.
41
3. Interaksi pengaruh antara organizational commitment dengan kinerja Organizational commitment adalah suatu perjanjian dalam diri individu atas dedikasinya terhadap organisasi. Jika seseorang memahami dengan baik akan komitmen organisasi, umumnya akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik dan membantu organisasi dalam memenuhi tujuannya. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa auditor yang komitmen terhadap profesinya umumnya akan loyal terhadap profesinya sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Serta Elya Wati, dkk (2010) dan Bunga (2012) komitmen organisasi sangat berpengaruh pada kinerja seseorang yang mana individu dengan komitmen organisasi yang tinggi akan berusaha memberikan kemampuan yang terbaik untuk organisasinya tersebut. Ha3:
Interaksi antara organizational commitment dengan kinerja berpengaruh
secara signifikan. 4. Interaksi pengaruh antara burnout dengan kinerja Burnout adalah kelelahan fisik bahkan psikologis yang akan dialami individu yang bekerja dibawah tekanan beban kerja yang berlebih, tuntutan penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat dan rekan kerja hingga manajerial perusahaan yang kurang mendukung. Burnout dan kinerja memiliki pengaruh negative terbalik. Semakin tinggi burnout seseorang maka akan semakin rendah kinerja yang dihasilkan. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh menemukan bahwa
burnout
Eka dan Imam (2006)
yang dialami oleh auditor terbukti akan
42
mempengaruhi hasil kerjanya. Dan faktor yang paling signifikan memicu terjadinya
burnout adalah role overload (kelebihan beban kerja) yang bisa
berdampak pada kepuasan kerja, keinginan berpindah, serta kinerja nya sendiri dalam organisasi. Ha4:
Interaksi pengaruh antara burnout dengan kinerja berpengaruh secara
signifikan. 5. Interaksi pengaruh antara work engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout terhadap kinerja Work engagement mempengaruhi kinerja karena merupakan kondisi dimana seseorang merasa ingin untuk terlibat dalam segala aktivitas organisasi. Sementara organizational justice mendorong para pegawai untuk bekerja sebaikbaiknya karena apa yang mereka kerjakan akan sesuai dengan apa yang akan mereka peroleh. Sedangkan organizational commitment adalah suatu perjanjian dalam diri individu atas dedikasinya terhadap organisasi. Komitmen organisasi sangat berpengaruh pada kinerja seseorang yang mana individu dengan komitmen organisasi yang tinggi akan berusaha memberikan kemampuan yang terbaik untuk organisasinya tersebut. Sementara burnout dankinerja memiliki pengaruh negative terbalik, karena semakin tinggi burnout seseorang maka akan semakin rendah kinerja yang dihasilkan. Ha5:
Interaksi antara work engagement, organizational justice, organizational
commitment dan burnout dengan kinerja berpengaruh secara signifikan.
43
D. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: Analisis PengaruhWork Engagement, Organizational Justice, Organizational Commitment Dan Burnout Terhadap Kinerja Auditor Internal Basis Teori :Attachment Theory
VARIABEL INDEPENDEN
VARIABEL DEPENDEN
Work Engagement (X1)
H1
Organizational Justice (X2)
H2
Organizational Commitment (X3)
H3
Burnout (X4)
Kinerja Auditor Internal (Y) H4
Metode Analisis: Analisis Regesi Berganda Hasil Pengujian dan Pembahasan Kesimpulan dan Saran Gambar 2. 1 Skema Kerangka Berpikir
44
BAB III METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini termasuk penelitian kausal komparatif yaitu penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa hubungan kausalitas yang digunakan untuk menjelaskan pengaruh variable independen, yaitu pengaruh work engagement,
organizational
justice,
organizational
commitment,
dan
burnoutterhadap variable dependen, yaitu kinerja auditor. Populasi penelitian ini adalah para auditor internal yang bekerjadi lingkungan Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri.
B. Metode Penentuan Sampel Metode pengumpulan sampel dalam penelitian ini adalah Purposive Sampling atau Judgement Sampling, yaitu teknik yang dilakukan berdasarkan kriteria yang disesuaikan dengan tujuan penelitian atau melalui pertimbangan dari peneliti. Dengan teknik ini, jika calon responden sesuai dengan karakteristik populasi yang diinginkan, siapapun responden yang bersangkutan, dimana dan kapan saja ditemui, dapat dijadikan elemen dalam sampel penelitian. Sampel yang diambil disini adalah para auditor internal yang mana memenuhi kriteria sebagai berikut: 1. Telah bekerja selama minimal 3 tahun. 2. Pendidikan terakhir minimal Diploma Tiga (D3) dan Strata Satu (S1).
45
C. Metode Pengumpulan Data 1. Data Primer (Primary Data) Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara), berupa opini, pengalaman, secara individual maupun kelompok, hasil observasi suatu kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian. Adapun data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Kuesioner Kuesioner merupakan penelitian dengan cara mengajukan daftar pertanyaan langsung kepada responden, yaitu auditor yang bekerja di Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri. Penelitian ini dilakukan dengan metode survei dengan menyebarkan kuesioner kepada responden potensial yang telah memenuhi kriteria agar dapat diperoleh data-data yang valid dan hasil yang signifikan. Kuesioner dikirimkan secara langsung oleh peneliti kepada Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri. Skala yang digunakan adalah skala likert untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang kejadian atau gejala sosial. Kuesioner yang dibagikan terdiri dari 4 bagian. Bagian pertama berisi kata pengantar penulis atas kuesioner, bagian kedua mengenai operasional variable dan petunjuk pengisian, serta bagian ketiga berisi keterangan pribadi responden dan terakhir bagian keempat
berisi
pertanyaan-pertanyaan
yang merupakan penjabaran
dari
operasional variabel penelitian.
46
b. Observasi Penelitian ini dilakukan dengan observasi pada auditor yang bekerja di Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri berupa pengamatan langsung dan pengambilan data objek penelitian.
2. Data Sekunder (Secondary Data) Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui perantara. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah Penelitian Pustaka (Library Research). Melengkapi penelitian dengan teori dan konsep yang kuat merupakan hal yang penting agar dapat menyelesaikan masalah penelitian dengan mengumpulkan jurnal-jurnal ilmiah, buku, skripsi, tesis, internet, dan perangkat lain yang berkaitan dengan penelitian ini.
D. Metode Analisis Data Metode analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis, statistik deskriptif juga digunakan untuk memberikan gambaran mengenai variabel-variabel dalam penelitian ini. Selain itu, dilakukan pengujian hipotesis yaitu uji statistik t dan uji simultan statistik F serta koefisien determinasi untuk menilai kelayakan model regresi dalam penelitian ini.
47
1. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif memberikan gambaran mengenai suatu variabel yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, nilai maksimum dan nilai minimum, range, kurtosis dan skewness (kemencongan distribusi) (Ghozali, 2013:19). Standar deviasi, nilai maksimum, dan nilai minimum menggambarkan persebaran data. Data yang memiliki standar deviasi yang semakin besar menggambarkan data tersebut semakin menyebar. Standar deviasi, nilai maksimum, dan nilai minimum menggambarkan persebaran variabel yang bersifat metrik.
2. Uji Kualitas Data a. Uji Realiabilitas Uji realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:47). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara: 1) Repeated Measure (Pengukuran ulang) Disini seseorang akan diberikan pertanyaan yang sama dalam waktu yang berbeda untuk melihat konsistensi akan jawabannya. 2) One Shoot (Pengukuran sekali saja) Pengukuran hanya dilakukan sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan pengujian Cronbach Alpha
48
(α). Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha >0.70. (Nunnally, 1994 dalam Ghozali, 2013:48). Namun disini penulis hanya menggunakan pengukuran sekali saja mengingat keterbatasan waktu yang dimiliki.
b. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dalam kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila Pearson Correlation yang didapat memiliki nilai dibawah 0.05 berarti data yang diperoleh adalah valid (Ghozali, 2013:52)
3. Uji Asumsi Klasik Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti melakukan uji multikoloniearitas, uji normalitas dan uji heteroskedastisitas. a. Uji Multikoloniearitas Pengujian multikoloniearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik harusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2013:105). Deteksi ada atau tidaknya multikoloniearitas di dalam model regresi dapat dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance. Regresi bebas
49
dari multikoloniearitas jika nilai VIF > 10 dan nilai tolerance < 0.1 (Ghozali, 2013:105). b. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk melakukan pengujian apakah dalam model regresi, variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam uji normalitas terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2013: 160-161). 1) Analisis Grafik Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. 2) Uji Statistik Selain dengan analisis grafik maka perlu dianjurkan dengan uji statistik, agar mencapai keakuratan yang lebih baik lagi. Uji statistik sederhana dapat dilakukan dengan melihat nilai kurtosis dan skewness dari residual. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Adapun dasar pengambilan keputusannya: 1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
50
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
c. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan variansdari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari satu residual pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas (Ghozali, 2013:139). Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dengan ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).
4. Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini, digunakan model regresi berganda. Model regresi berganda pada umumnya digunakan untuk menguji pengaruh dua variabel atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen dengan skala pengukuran interval atau rasio dalam suatu persamaan linier (Indriantoro dan Supomo, 2002:211). Variabel independen terdiri dari work engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout, sedangkan variabel dependennya adalah kinerja auditor internal.
51
Untuk menguji hipotesis tersebut, maka dirumuskan persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 +b2 X2 +b3X3 +b4X4 + e
Keterangan: Y = Kinerja Auditor Internal a = Konstanta b = Koefisien Regresi X1 = Work Engagement X2 = Organizational Justice X3 = Organizational Commitment X4 = Burnout e = Standar error Dalam uji hipotesis ini dilakukan melalui: a. Uji Koefisien Determinasi (R2) Pengujian koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen semakin terbatas (Ghozali, 2013:97). b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Uji signifikansi simultan pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Apabila nilai probabilitas signifikan pada tingkat α = 5%, maka variabel independen secara
52
bersama-sama mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013:98). Dengan demikian model regresi layak untuk diujikan. c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Uji statistik t digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen atau bebas secara individual dalam menjelaskan variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidkanya pengaruh masing-masing variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi (α) sebesar 5% (0,05) (Ghozali, 2013:98)
5. Operasional Variabel Penelitian Operasional variabel penelitian merupakan cara bagaimana menemukan dan mengukur variabel-variabel dengan dirumuskan secara singkat dan jelas, sehingga hasil dari pengukuran tidak menimbulkan banyak tafsiran. Untuk pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ketidaksetujuannya terhadap subjek, objek, atau kejadian tertentu (Indriantoro dan Supomo, 2002:104). Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya: 1. Work engagement (X1) Work engagement mempengaruhi kinerja karena merupakan kondisi dimana seseorang merasa ingin untuk terlibat dalam segala aktivitas organisasi dan meyakini dirinya untuk dapat melakukan tugas yang dinginkan organisasi sehingga meningkatkan nilai organisasi dan sangat dapat membantu organisasi
53
mencapai tujuannya. Pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner untuk variabel ini telah dimodifikasi oleh peneliti dan dan disesuaikan dengan responden yang digunakan dalam penelitian. Skala yang digunakan untuk mengukur variabel ini adalah skala likert 5 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4), sampai sangat setuju (5). 2. Organizational Justice (X2) Organizational justicebisa dijadikan tolak ukur atas kinerja karyawan, dengan kata lain keadilan organisasi yang baik akan mendorong para pegawai untuk bekerja sebaik-baiknya karena apa yang mereka kerjakan akan sesuai dengan apa yang akan mereka peroleh. Pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner untuk variabel ini telah dimodifikasi oleh peneliti dan dan disesuaikan dengan responden yang digunakan dalam penelitian. Skala yang digunakan untuk mengukur variabel ini adalah skala likert 5 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4), sampai sangat setuju (5). 3. Organizational Commitment (X3) Organizational commitment adalah suatu perjanjian dalam diri individu atas dedikasinya terhadap organisasi. Jika seseorang memahami dengan baik akan komitmen organisasi, umumnya akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik dengan dedikasi dan loyalitasnya terhadap organisasi dan membantu organisasi dalam memenuhi tujuannya. Pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner untuk variabel ini telah dimodifikasi oleh peneliti dan dan disesuaikan dengan responden yang digunakan dalam penelitian. Skala yang digunakan untuk mengukur variabel ini adalah skala likert 5 poin dari sangat
54
tidak setuju (1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4), sampai sangat setuju (5). 4. Burnout (X4) Burnout adalah kelelahan fisik bahkan psikologis yang akan dialami individu yang bekerja dibawah tekanan beban kerja yang berlebih, tuntutan penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat dan rekan kerjahingga manajerial perusahaan yang kurang mendukung. Ini bisa berdampak pada kinerja yang umumnya memberi dampak negatif pada individu dan organisasi. Pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner untuk variabel ini telah dimodifikasi oleh peneliti dan dan disesuaikan dengan responden yang digunakan dalam penelitian. Skala yang digunakan untuk mengukur variabel ini adalah skala likert 5 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4), sampai sangat setuju (5). 5. Kinerja (Y) Kualitas kinerja adalah suatu hasil atau pencapaian atas apa yang telah dilakukan atau dikerjakan. Kualitas kinerja bisa diukur dari skala individu maupun nilai organisasi. Suatu kinerja dapat dikatakan baik apabila telah mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan, dan kinerja dikatakan buruk jika sebaliknya, yaitu jauh dari hasil yang diharapkan. Pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner untuk variabel ini telah dimodifikasi oleh peneliti dan dan disesuaikan dengan responden yang digunakan dalam penelitian. Skala yang digunakan untuk mengukur variabel ini adalah skala likert 5 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4), sampai sangat setuju (5).
55
Tabel 3. 1 Operasional Variabel Penelitian Variabel
Sub Variabel
Work
Vigor
Engagement
Indikator 1. Antusiasme pada pekerjaan.
Skala Pengukuran Skala
No. Butir Pertanyaan 1-2
Interval
(X1) Dedication Schaufeli dan
2. Rasa bangga terhadap
3
pekerjaan yang dimiliki.
Bakker (2010) dalam
3. Memahami makna dan
Murnianita
tujuan dari pekerjaan yang
(2012)
dilakukan.
Absorption
4
4. Ketertarikan diri
5-6
terhadap pekerjaan.
5. Keterpaksaan menjalani
7
pekerjaan.
Dedication
6. Dedikasi individu
8
terhadap pekerjaan.
7. Rasa puas yang diperoleh individu atas apa
9
yang telah dikerjakan.
Bersambung pada halaman selanjutnya 56
Variabel
Sub Variabel
Organizational
Distributive
Justice
Justice
(X2)
Indikator 1. Organisasi memiliki nilai-nilai luhur yang
Skala Pengukuran
No. Butir Pertanyaan
Skala
1
Interval
menjadi dasar etika.
Lisa (2008)
2. Nilai kejujuran dan Interactional Jusice
etika dikomunikasikan
2
secara tertulis dalam bentuk peraturan dan dijadikan pegangan oleh seluruh pegawai.
Interactional Jusice
3. Peraturan dan kebijakan
3
manajemen konsisten dengan tujuan organisasi dan berlaku bagi setiap personel dalam organisasi.
4. Ketetapan dan Procedural Justice
kebijakan manajemen
4
dibuat semata-mata untuk kepentingan organisasi.
5. Prosedur dan kebijakan Distributive
dijalankan berdasarkan
Justice
pada standar etika dan
5
moral.
6. Keputusan yang diambil Procedural Justice
terhadap suatu permasalahan bersifat
6
objektif tidak memihak.
Bersambung pada halaman selanjutnya
57
Variabel
Sub Variabel
Organizational
Interactional
Justice
Justice
(X2)
Indikator 7. Manajemen memberikan kepercayaan
Skala Pengukuran Skala
No. Butir Pertanyaan 7
Interval
kepada pimpinan dan karyawan dalam mencapai
Lisa (2008)
hasil. Interactional Justice
8
8. Organisasi menerapkan sistem reward yang adil terhadap pencapaian tujuan dan hasil. 9. Aturan dan kebijakan
Distributive Justice
yang dibuat hanya memihak pada golongan 9
tertentu dalam organisasi. Organizational
Affective
Commitment
1. Dedikasi yang tinggi terhadap organisasi.
Continuance Dahnia, dkk
Skala
1
Interval
2. Rasa bangga terhadap organisasi.
2
(2011) Affective
3. Loyalitas yang tinggi pada organisasi.
3
4. Kesediaan menerima Continuance
semua macam penugasan
4
agar dapat tetap bekerja diorganisasi saat ini. 5. Menurut saya nilai-nilai Continuance
organisasi dan nilai-nilai saya adalah sama.
5
Bersambung pada halaman selanjutnya 58
Variabel Organizational Commitment (X3)
Dahnia, dkk (2011)
Sub Variabel
Continuance
Affective
Continuance
Affective
Burnout (X4)
Indikator 6. Saya bangga untuk menceritakan kepada orang lain bahwa saya bagian dari organisasi.
Skala Pengukuran Skala Interval
No. Butir Pertanyaan 6
7. Saya merasa tidak dapat bertahan lama diorganisasi.
7
8. Organisasi ini memberi inspirasi yang baik untuk berprestasi.
8
9. Saya akan meninggalkan pekerjaan ini jika terjadi perubahan sedikit saja dalam organisasi.
9
Internal
1. Saat bekerja saya merasa mengeluarkan banyak energi.
Eksternal
2. Saya merasa lelah dengan rutinitas pekerjaan saya.
2
Eksternal
3. Saya merasa terbebani dengan tugas atau pekerjaan yang diberikan kepada saya.
3
4. Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya lakukan banyak membuang waktu saya.
4
Internal
Skala Interval
1
Bersambung pada halaman selanjutnya
59
Variabel
Sub Variabel
Burnout (X4)
Internal
No. Butir Pertanyaan 5
6
7
Internal
7. Saya sering merasa kelelahan fisik selama bekerja.
Internal
8. Saya sering merasa bosan dan penat menjalani pekerjaan.
8
9. Saya pernah berkeinginan untuk pindah atau mencari tempat kerja lain.
9
10. Beban kerja yang dipikul tidak seimbang dengan yang diperoleh.
10
Internal
Eksternal
Trisnaningsih (2007)
5. Saya menjadi mudah emosional saat bekerja.
Skala Pengukuran Skala Interval
6. Saya sulit untuk fokus dan menyelesaikan pekerjaan saya.
Internal
Kinerja (Y)
Indikator
Faktor Individu
1. Pendidikan auditor berpengaruh pada professional kinerjanya
Faktor Psikologi
2. Kemampuan mengikuti tujuan dan kebijakan organisasi.
Faktor Psikologi
3. Tidak merasa termotivasi apapun dengan pekerjaan yang dilakukan.
Skala Interval
1
2
3
Bersambung pada halaman selanjutnya
60
Variabel
Sub Variabel
Indikator
Kinerja (Y)
Faktor Individu
4. Faktor usia sangat mempengaruhi kinerja auditordalam melaksanakan profesinya.
Trisnaningsih (2007)
Skala Pengukuran Skala Interval
No. Butir Pertanyaan 4
Faktor Psikologi
5. Kemampuan bertukar informasi dan bekerja sama dalam tim.
5
Faktor Organisasi
6. Pekerjaan memotivasi individu menjadi lebih baik.
6
Faktor Psikologi
Faktor Psikologi
Faktor Psikologi
7. Loyalitas dan dedikasi terhadap organisasi.
7
8. Keaktifan dan partisipasi dalam setiap pertemuanpara auditor.
8
9. Tanggung jawab atas tugas yang diemban.
9
61
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan terhadap para auditor internal yang bekerja di Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri yang terletak di Jalan Medan Merdeka Timur No. 8, Jakarta Pusat. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner penelitian secara langsung kepada para responden. Penyebaran serta pengembalian kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 4 Juni 2015 hingga 10 Juni 2015. Kuesioner yang disebarkan berjumlah 100 kuesioner dan jumlah kuesioner yang kembali adalah sebanyak 64 kuesioner atau 64%. Kuesioner yang tidak kembali berjumlah 36 kuesioner atau 36%. Jadi kuesioner yang dapat diolah berjumlah 64 kuesioner atau 64%. Gambaran mengenai data sampel ini dapat dilihat pada tabel 4. 1. Tabel 4. 1 Data Sampel Penelitian No
Keterangan
Auditor
Presentase
1
Jumlah kuesioner yang disebar
100
100%
2
Jumlah kuesioner yang tidak kembali
36
36%
3
Jumlah kuesioner yang dapat diolah
64
64%
Dari tabel diatas menunjukan bahwa kuesioner yang tidak kembali dikarenakan adanya responden yang tidak berpartisipasi dalam penelitian ini. 62
Hal ini disebabkan oleh keterbatasan waktu yang diberikan oleh peneliti serta banyaknya auditor yang sedang bertugas ke luar kota, sehingga kuesioner yang kembali tidak bisa seutuhnya.
2. Karakteristik Profil Responden Responden dalam penelitian ini adalah auditor internal yang bekerja pada Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri yang terletak di Jalan Medan Merdeka Timur No. 8, Jakarta Pusat. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja. a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin Pada tabel 4. 2 berikut ini disajikan deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin. Tabel 4. 2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frequency Percent
Valid
Valid
Cumulative
Percent
Percent
Laki-Laki
35
54. 7
54. 7
54. 7
Perempuan
29
45. 3
45. 3
100. 0
Total
64
100. 0
100. 0
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4. 2 diatas menunjukan bahwa sekitar 35 orang atau 54,7% responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 29 orang atau 45,3% responden berjenis kelamin perempuan.
63
b. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir Pada tabel 4. 3 berikut ini disajikan deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir. Tabel 4. 3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
D3 / S1
19
29. 7
29. 7
29. 7
>S1
45
70. 3
70. 3
100. 0
Total
64
100. 0
100. 0
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4. 3 diatas menunjukan bahwa sekitar 19 orang atau 29,7% responden berpendidikan terakhir Diploma dan atau Strata Satu (S1), dan sisanya sebesar 45 orang atau 70,3% responden berpendidikan terakhir lebih dari Strata Satu (>S1). c. Deskripsi responden berdasarkan lama nya bekerja Pada tabel 4. 4 berikut ini disajikan deskripsi responden berdasarkan lama nya bekerja. Tabel 4. 4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja Lama Kerja Frequency
Valid
Percent
Valid
Cumulative
Percent
Percent
3-5 tahun
7
10. 9
10. 9
10. 9
>5 tahun
57
89. 1
89. 1
100. 0
Total
64
100. 0
100. 0
Sumber: Data primer yang diolah
64
Tabel 4. 4 diatas menunjukan bahwa sekitar 7 orang atau 10,9% responden baru bekerja sekitar 3-5 tahun, dan sisanya sebesar 57 orang atau 89,1% responden sudah bekerja lebih dari 5 tahun (>5 tahun).
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi work engagement, organizational justice, organizational commitment, burnout dan kinerja auditor internal akan diuji secara statistik deskriptif seperti yang terlihat pada tabel 4. 5 dibawah ini. Tabel 4. 5 Hasil Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
Twe
64
17. 00
44. 00
33. 4688
4. 87614
Toj
64
20. 00
42. 00
32. 8594
4. 96613
Toc
64
18. 00
41. 00
32. 0781
3. 98929
Tbo
64
17. 00
40. 00
24. 5781
5. 12326
Tka
64
18. 00
43. 00
32. 0156
4. 07662
Valid N (listwise)
64
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4. 5 menjelaskan bahwa pada variabel work engagement jawaban minimum responden sebesar 17 dan maksimum sebesar 44, dengan rata-rata total jawaban 33,4688 dan standar deviasi sebesar 4,87614. Pada variabel organizational justice jawaban minimum responden sebesar 20 dan maksimum sebesar 42, dengan rata-rata total jawaban 32,8549 dan standar deviasi sebesar 4,96613. Pada variabel organizational commitment jawaban minimum responden sebesar 18 dan 65
maksimum sebesar 41, dengan rata-rata total jawaban 32,0781 dan standar deviasi sebesar 3,98929. Pada variabel burnout jawaban minimum responden sebesar 17 dan maksimum sebesar 40, dengan rata-rata total jawaban 24,5781 dan standar deviasi sebesar 5,12326. Dan pada variabel kinerja auditor jawaban minimum responden sebesar 18 dan maksimum sebesar 43, dengan rata-rata total jawaban 32. 0156 dan standar deviasi sebesar 4. 07662. 2. Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation, pedomana suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansinya dibawah 0,05. Pada tabel berikut ini disajikan hasil uji validitas dari lima variabel yang digunakan dalam penelitian, yaitu work engagement (we), organizational justice (oj), organizational commitment (oc), burnout (bo) dan kinerja auditor (ka), dengan 64 sampel responden. Tabel 4. 6 Hasil Uji Validitas Work Engagement Nomor Butir Pertanyaan 1 (we1) 2 (we2) 3 (we3) 4 (we4) 5 (we5) 6 (we6) 7 (we7) 8 (we8) 9 (we9)
Pearson Correlation
Sig (2-Tailed)
. 710**
. 000
.
843**
. 000
.
846**
. 000
.
827**
. 000
.
531**
. 000
.
857**
. 000
. 377**
. 002
. 723**
. 000
. 674**
. 000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah
66
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa variabel work engagement mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas Organizational Justice Nomor Butir Pertanyaan 1 (oj1) 2 (oj2) 3 (oj3) 4 (oj4) 5 (oj5) 6 (oj6) 7 (oj7) 8 (oj8) 9 (oj9)
Pearson Correlation
Sig (2-Tailed)
. 699**
. 000
. 797**
. 000
. 771**
. 000
.
671**
. 000
.
835**
. 000
.
278*
. 026
.
746**
. 000
.
690**
. 000
.
553**
. 000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.7 menunjukkan bahwa variabel organizational justice mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Organizational Commitment Nomor Butir Pertanyaan 1 (oc1) 2 (oc2) 3 (oc3) 4 (oc4) 5 (oc5) 6 (oc6) 7 (oc7) 8 (oc8) 9 (oc9)
Pearson Correlation
Sig (2-Tailed)
. 807**
. 000
.
725**
. 000
.
766**
. 000
.
605**
. 000
.
572**
. 000
.
685**
. 000
.
274*
. 028
.
619**
. 000
.
332**
. 007
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah 67
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa variabel organizational commitment mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Tabel 4. 9 Hasil Uji Validitas Burnout Nomor Butir Pertanyaan 1 (bo1) 2 (bo2) 3 (bo3) 4 (bo4) 5 (bo5) 6 (bo6) 7 (bo7) 8 (bo8) 9 (bo9) 10 (bo10)
Pearson Correlation
Sig (2-Tailed)
. 475**
. 000
.
716**
. 000
.
768**
. 000
.
792**
. 000
.
784**
. 000
.
792**
. 000
.
795**
. 000
.
769**
. 000
. 711**
. 000
. 427**
. 000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel burnout mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor Nomor Butir Pertanyaan 1 (ka1) 2 (ka2) 3 (ka3) 4 (ka4) 5 (ka5) 6 (ka6) 7 (ka7) 8 (ka8) 9 (ka9)
Pearson Correlation
Sig (2-Tailed)
. 378**
. 002
335**
. 007
.
-.
322**
. 009
.
646**
. 000
.
511**
. 000
.
386**
. 002
. 479**
. 000
. 510**
. 000
. 363**
. 003
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah
68
Tabel 4.10 menunjukkan bahwa variabel kinerja auditor mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. 3. Hasil Uji Realibilitas Uji realibilitas dilakukan untuk menilai konsistensi jawaban responden. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,7. Tabel 4.11 menunjukkan hasil uji realibilitas untuk lima variabel penelitian ini. Tabel 4. 11 Hasil Uji Realibilitas Variabel
Cronbach’s Alpha
Keterangan
Work Engagement
. 878
Reliabel
Organizational Justice
. 845
Reliabel
Organizational Commitment
. 773
Reliabel
Burnout
. 876
Reliabel
Kinerja Auditor
. 781
Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4. 11 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel work engagement
sebesar
0,878,
organizational
justice
sebesar
0,845,
organizational commitment sebesar 0,773, burnout sebesar 0,876, dan kinerja auditor sebesar 0,781. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan dalam kuesioner ini adalah reliable karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,7. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relative sama dengan jawaban yang sebelumnya.
69
4. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Hasil Uji Multikolonieritas Untuk mendeteksi adanya problem multikolonieritas, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance InflationFactor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen. Tabel 4. 12 Hasil Uji Multikolonieritas Coefficientsa
Model 1(Constant)
Unstandardized Coefficients Std. B Error 3. 722
Standardized Coefficients Beta
4. 523
Twe -. 080 . Toj . 188 . Toc . 668 . Tbo . 138 . a. Dependent Variable: tka
Collinearity Statistics
127 106 126 083
T
Sig.
Tolerance
VIF
. 823 . 414 -. 096 . 229 . 653 . 174
-. 1. 5. 1.
633 765 280 658
. . . .
529 083 000 103
. 363 . 497 . 546 . 762
2. 757 2. 010 1. 830 1. 312
Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan tabel 4. 12 diatas terlihat bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai variance inflation factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama bahwa tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi. Dan dapat dikatakan bahwa model regresi dalam penelitian ini adalah
baik
karena
tidak
terjadi
korelasi
antara
variabel
independennya.
70
b. Hasil Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 4. 1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot
Sumber: Data primer yang diolah
Hasil uji normalitas berdasarkan output histogram disajikan pada gambar berikut ini.
71
Gambar 4. 2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram
Sumber: Data primer yang diolah
Gambar 4. 1 dan 4. 2 memperlihatkan penyebaran data yang berada disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, ini menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas.
72
Gambar 4. 3 Grafik Scatterplot
Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan gambar 4. 3 diatas, grafik scatterplot menunjukkan bahwa data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja auditor internal berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, yaitu work engagement, organizational justice, organizational commitment, dan burnout.
5. Hasil Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis berganda (multiple regression analysis), yaitu: a. Uji Koefisien Determinasi (R2) Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen untuk menjelaskan variabel dependen.
73
Tabel 4. 13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel Y, X1, X2, X3, X4 Model Summaryb
Model
R
1
. 712a
R Square
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
. 507
. 473
2. 95925
a. Predictors: (Constant), twe, tbo, toc, toj b. Dependent Variable: tka
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4. 13 menunjukkan nilai Adjusted R Squaresebesar 0,473. Hal ini menandakan bahwa variasi variabel Work Engagement, Organizational Justice, Organizational Commitment dan Burnout hanya bisa menjelaskan 47,3% variasi variabel Kinerja Auditor Internal. Sedangkan sisanya 52,7% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam model penelitian ini. Oleh karena itu penelitian lain dapat dilakukan untuk mencari faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja auditor internal tersebut., seperti independensi, profesionalisme, turnover intention dan gaya kepemimpinan.
b. Hasil Uji Statistik F Hasil uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independen dalam model regresi secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen, maka digunakan tingkat signifikansi α=0,05. Berikut ini disajikan hasil uji statistik F terhadap variabel Y, X1, X2, X3, dan X4.
74
Tabel 4. 14 Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X1, X2, X3, X4 ANOVAa Model 1
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
530. 311
4
132. 578
Residual
516. 673
59
8. 757
1046. 984
63
Total
F 15. 139
Sig. . 000b
a. Dependent Variable: tka b. Predictors: (Constant), twe, tbo, toc, toj
Sumber: Data primer yang diolah Hasil Uji Hipotesis 5: Pengaruh work engagement, organizational justice, organizational commitment, dan burnout terhadap kinerja auditor internal Tabel 4. 14 memperlihatkan nilai signifikansi hasil uji F sebesar 0,000 yang memiliki nilai lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti menerima H5,sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Work Engagement, Organizational Justice, Organizational Commitment, dan Burnout berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap Kinerja Auditor Internal. Karena itu dapat dikatakan pula bahwa kinerja auditor internal dapat diukur melalui work engagement yang dimiliki oleh para auditor, organizational justice yang diberikan dan tercipta dalam organisasi, organizational commitment yang dipenuhi para auditor, dan burnoutyang terjadi atas pekerjaan auditor tersebut. c. Hasil Uji Statistik t Uji statistik t digunakan untuk mengetahui hubungan masing-masing variabel independen terhadapvariabel dependen dengan menggunakan 75
tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas t-statistik lebih besar dari 0,05 maka tidak ada pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen (koefisien regresi tidak signifikan). Sedangkan jika nilai probabilitas t lebih kecil dari 0,05 maka terdapat pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2009:85). Uji ini digunakan untuk menguji hipotesis 1, 2, 3 dan 4.
Hasil Uji Statistik Parameter Individual (Uji t) dapat dilihat dalam tabel 4. 15 berikut ini: Tabel 4. 15 Hasil Uji Statistik t Coefficientsa
Model 1 (Constant)
a.
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
3. 722
4. 523
Twe
-. 080
. 127
Toj
. 188
Toc Tbo
Beta
T
Sig.
. 823
. 414
-. 096
-. 633
. 529
. 106
. 229
1. 765
. 083
. 668
. 126
. 653
5. 280
. 000
. 138
. 083
. 174
1. 658
. 103
Dependent Variable: tka
Sumber: Data primer yang diolah
Hasil Uji Hipotesis 1: Pengaruh work engagement terhadap kinerja auditor Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4. 15, variabel work engagement mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,529. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel work engagement tidak berpengaruh secara 76
signifikan terhadap kinerja auditor internal karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel work engagement lebih besar dari 0,05, dengan demikian menolak H1. Hasil Uji Hipotesis 2: Pengaruh organizational justice terhadap kinerja auditor Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4. 15, variabel organizational justice mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,083. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel organizational justice tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor internal karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel organizational justice lebih besar dari 0,05, dengan demikian menolak H2. Hasil Uji Hipotesis 3: Pengaruh organizational commitment terhadap kinerja auditor Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4. 15, variabel organizational commitment mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal ini berarti menerima H3, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel organizational commitment berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor internal karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel organizational commitmentlebih kecil dari 0,05. Hasil Uji Hipotesis 4: Pengaruh burnout terhadap kinerja auditor Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4. 15, variabel organizational justice mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,103. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel burnout tidak berpengaruh secara
77
signifikan terhadap kinerja auditor internal karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel burnout lebih besar dari 0,05, dengan demikian menolak H4. Berdasarkan tabel 4. 15, maka diperoleh model persamaan regresi sebagai berikut: Y = (3,722) – (0,080)X1 + (0,188)X2 + (0,668)X3 + (0,138)X4
Persamaan regresi linear berganda diatas memiliki nilai positif pada konstanta yaitu 3,722, yang menyatakan bahwa apabila work engagement, organizational justice, organizational commitment, dan burnout bernilai nol maka kinerja auditor akan bernilai positif. Model tersebut mengandung arti bahwa setiap terjadi kenaikan 1 unit skor penerapan pada variabel work engagement atau sebesar -0,080, maka akan diikuti dengan meningkatnya kinerja auditor sebesar 3,722 dengan asumsi bahwa variabel organizational justice, organizational commitment, dan burnout dalam kondisi tetap. Selanjutnya setiap terjadi kenaikan 1 unit skor penerapan pada variabel organizational justice atau sebesar 0,188, maka akan diikuti dengan meningkatnya kinerja auditor sebesar 3,722 dengan asumsi bahwa variabel work engagement, organizational commitment, dan burnout dalam kondisi tetap. Setiap terjadi kenaikan 1 unit skor penerapan pada variabel organizational commitment atau sebesar 0,668, maka akan diikuti dengan meningkatnya kinerja auditor sebesar 3,722 dengan asumsi bahwa variabel work engagement, organizational justice, dan burnout dalam kondisi tetap. Dan terakhir setiap terjadi kenaikan 1 unit skor penerapan
78
pada variabel burnout atau sebesar 0,138, maka akan diikuti dengan meningkatnya kinerja auditor sebesar 3,722 dengan asumsi bahwa variabel work engagement, organizational justice, dan organizational commitment dalam kondisi tetap. Berdasarkan hasil persamaan regresi diatas, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel work engagement, organizational justice, organizational commitment, dan burnout memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor internal. Artinya semakin besar nilai dari variabel-variabel independen tersebut, maka akan semakin meningkatkan kinerja auditor internal.
C. Pembahasan 1. Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Auditor Internal Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4. 15, variabel work engagement mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,529. Dari hasil uji hipotesis yang dilakukan kita dapat melihat bahwa work engagementtidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor internal. Hal ini berarti menolak H1 karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel work engagement lebih besar dari 0,05. Hal ini bisa disebabkan oleh beberapa faktor, yaitu: 1) work engagementsudah menjadi bagian yang melekat pada diri setiap individu, 2) work engagement sudah tidak dianggap penting dan bisa saja menjadi sesuatu yang dapat dipaksakan karena tuntutan kerja, 3) work engagement menjadi tuntutan bagi setiap individu untuk melakukan pekerjaannya. 79
Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Korkaew dan Suthinee (2012) serta Nabilah dan Jafar (2014) yang menyimpulkan bahwa work engagement berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketika seorang karyawan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi mereka akan mampu menyerap pekerjaan mereka dan peran mereka sebagai anggota sebuah organisasi sehingga kinerjanya lebih baik dibanding karyawan yang tidak merasa engaged. Akan tetapi sejalan dengan penelitian yang dilakukan Windy dan Sami’an (2013) yang menemukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara keterikatan kerja dengan kinerja pada karyawan. 2. Pengaruh Organizational Justice Terhadap Kinerja Auditor Internal Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4. 15, variabel organizational justicemempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,083. Dari hasil uji hipotesis yang dilakukan kita dapat melihat bahwa organizational justice tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor internal. Hal ini berarti menolak H2 karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel organizational justice lebih besar dari 0,05. Hal ini dikarenakan keadilan organisasi umumnya adalah persepsi individu tentang keseimbangan antara apa yang mereka kerjakan dan apa yang mereka peroleh. Tentu saja persepsi setiap individu berbeda dan belum tentu sama dengan kenyataannya. Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fitri dan Ratna (2009) yang menemukan bahwa keadilan distributif dan
80
keadilan prosedural berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja. Individu akan menampilkan tingkat kinerja dan tingkat komitmen yang lebih tinggi, peningkatan kerja dan kepuasan pembayaran, peningkatan tingkat kepercayaan, dan sikap anggota organisasi ketika mereka merasa
bahwa
proses pengambilan
keputusan
adil,
dan
mereka
diperlakukan dengan adil (Rupp dan Cropanzano dalam Byrne et al., 2003) dalam (Fitri dan Ratna, 2009). Akan tetapi sejalan dengan penelitian Dewi (2015) yang menemukan bahwa keadilan prosedural tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja namun keadilan prosedural dapat berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja manajerial melalui partisipasi anggaran sebagai intervening. Keadilan prosedural yang tinggi tidak dapat mempengaruhi manajer untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini bisa dikarenakan individu dalam organisasi akan mempersepsikan adanya keadilan prosedural pada saat aturan prosedural yang ada dalam organisasi dipenuhi oleh parapengambilkebijakan. Namun umumnya setiap individu dituntut untuk mematuhi prosedur yang berlaku baik yang mereka terima maupun tidak. Oleh karena itu keadilan prosedural tidak memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja.
81
3. Pengaruh Organizational Commitment Terhadap Kinerja Auditor Internal Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4. 15, variabel work engagement mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000. Dari hasil uji hipotesis yang dilakukan kita dapat melihat bahwa organizational commitment memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor internal. Hal ini berarti H3 diterima, artinya semakin sering seorang terlibat dan loyal dalam suatu organisasi maka semakin tinggi komitmennya terhadap organisasi sehingga membantu organisasi secara langsung dan tidak langsung dalam memenuhi tujuannya. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2007) yang menyatakan bahwa auditor yang komitmen terhadap profesinya umumnya akan loyal terhadap profesinya sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Motivasi yang dimiliki seorang auditor akan mendorong keinginan auditor tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan Elya Wati, dkk (2010) dan Bunga (2012), yang pada intinya menyatakan bahwa komitmen organisasi sangat berpengaruh pada kinerja seseorang yang mana individu dengan komitmen organisasi yang tinggi akan berusaha memberikan kemampuan yang terbaik untuk organisasinya tersebut.
82
4. Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Auditor Internal Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4. 15, variabel burnoutmempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,103. Dari hasil uji hipotesis yang dilakukan kita dapat melihat bahwa burnout tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor internal. Hal ini berarti menolak H4 karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel burnout lebih besar dari 0,05. Hal ini bisa dikarenakan bahwa burnout umumnya terjadi pada pekerja sosial yang menghadapi banyak orang dengan permasalahan-permasalahan beragam. Berbeda dengan auditor yang walaupun menghadapi beban kerja yang berlebihan dan tuntutan penyelesaian tugas akan tetapi terpaku pada tugas yang umumnya monoton dan tidak kompleks berubah setiap waktu. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Ika (2015) yang mana gagal menemukan bukti empiris bahwa auditor burnout berpengaruh positif terhadap toleransi perilaku disfungsional auditor yang berdampak pada kinerja mereka. Namun penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan Eka dan Imam (2006) yang menyatakan bahwa burnout yang dialami oleh auditor terbukti akan mempengaruhi hasil kerjanya. Akan tetapi dalam penelitian ini tidak dibedakan jabatan auditor, sehingga tidak diketahui perbedaan tingkat burnout yang dialami oleh auditor senior maupun auditor junior.
83
5. Pengaruh work engagement, organizational justice, organizational commitment, dan burnout terhadap kinerja auditor internal Hasil
uji
hipotesis
menunjukkan
bahwa
Work
Engagement,
Organizational Justice, Organizational Commitment, dan Burnout berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap Kinerja Auditor Internal dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti menerima H5,sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja auditor internal dapat diukur melalui work engagement yang dimiliki oleh para auditor, organizational justice yang diberikan dan tercipta dalam organisasi, organizational commitment yang dipenuhi para auditor, dan burnout yang terjadi atas pekerjaan auditor tersebut.
84
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan hasil pengujian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara work engagement terhadap kinerja auditor internal. Dengan demikian penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Korkaew dan Suthinee (2012) serta Nabilah dan Jafar (2014) yang yang menyimpulkan bahwa work engagement berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi sejalan dengan penelitian yang dilakukan Windy dan Sami’an (2013) yang menemukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara keterikatan kerja dengan kinerja pada karyawan. 2. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara organizational justice terhadap kinerja auditor internal. Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan olehFitri dan Ratna (2009) yang menemukan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja, serta penelitian yang dilakukan Korkaew dan Suthinee (2012) yang menyatakan bahwa organizational justice mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja. Akan tetapi sejalan dengan penelitian Dewi (2013) yang menemukan bahwa keadilan prosedural tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja.
3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara organizational commitment dengan kinerja auditor internal. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2007), Elya Wati, dkk (2010) dan Bunga (2012) yang
menemukan bahwa
komitmen organisasi sangat berpengaruh pada kinerja seseorang yang mana individu dengan komitmen organisasi yang tinggi akan berusaha memberikan kemampuan yang terbaik untuk organisasinya tersebut. 4. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara burnout terhadap kinerja auditor internal. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Ika (2015) yang mana gagal menemukan bukti empiris bahwa auditor burnout berpengaruh positif terhadap toleransi perilaku disfungsional auditor yang berdampak pada kinerja mereka. Namun penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan Eka dan Imam (2006) yang menyatakan bahwa burnout yang dialami oleh auditor terbukti akan mempengaruhi hasil kerjanya 5. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Work Engagement, Organizational Justice, Organizational Commitment, dan Burnout terhadap Kinerja Auditor Internal. Sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja auditor internal dapat diukur melalui work engagement yang dimiliki oleh para auditor, organizational justice yang diberikan dan tercipta dalam organisasi, organizational commitment yang dipenuhi para auditor, dan burnoutyang terjadi atas pekerjaan auditor tersebut.
86
B. Saran Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil penelitian yang lebih berkualitas lagi dengan adanya masukan mengenai beberapa hal diantaranya: 1. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabelvariabel yang lebih berpengaruh terhadap kinerja auditor internal. Dimana kinerja auditor sendiri dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor lain diantaranya independensi, profesionalisme, turnover intention, dan gaya kepemimpinan. 2. Penelitian lebih lanjut diharapkan dapat memperluas daerah survei, sehingga hasil penelitian lebih mungkin untuk disimpulkan secara umum, serta diharapkan dapat memfokuskan penelitian pada grup tertentu misalnya untuk senior auditor atau junior auditor. 3. Peneliti
selanjutnya
disarankan
untuk
mendapatkan
data
berupa
wawancara dari beberapa auditor yang menjadi responden penelitian agar bisa mendapatkan data yang lebih nyata dan bisa keluar dari pertanyaanpertanyaan kuesioner yang mungkin terlalu sempit atau kurang menggambarkan keadaan yang sesungguhnya.
87
DAFTAR PUSTAKA Aditya, A. A. Gde Dwi A. dan Made Gede Wirakusuma. 2014. Pengaruh Komitmen Profesional Pada Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, Bali. Anjelita . 2014. Pengaruh Keadilan Organisasi, Kualitas Pengendalian Internal, dan Moralitas Individu Terhadap Kecenderungan Kecurangan Pegawai (Fraud) Studi Kasus Pada Pusat Litbang Sumber Daya Air, BadanLitbang Kementrian Pekerjaan Umum. Thesis, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Padjadjaran, Bandung. Ariani, D. Wahyu. 2014. Relationship Leadership, Employee Engagement andOrganizational Citizenship Behavior. Journal of Dept. of Management, Atma Jaya Yogyakarta University. Bakker, Arnold B. dan P. Matthijs Bal. 2010. Weekly work engagement and performance: A study among starting teachers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83,189–206 dalam The British Psychological Society . Bakker, Arnold B. , Simon L. Albrecht, Michael P. Lei ter. 2011. Work engagement: Further reflections on thestate of play" European Journal Of Work And Organizational Psychology. 20 (1) , 74–88 Bastian, Indra. 2007. Akuntansi Sektor Publik : Suatu Pengantar. Jakarta: Erlangga. Boynton, et. al. . 2003. Modern Auditing, Edisi 8 Jilid 1, Jakarta: Erlangga. . Chandra, Edward B. Sc. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan PD. WONOAGUNG SEJAHTERA Di Gresik. Thesis, Universitas Katolik Widya Mandala, Surabaya. Chauhan, Daisy. 2009. “Effect of Job Involvement on Burnout”. Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 44, No. 3, Corporate Social Responsibility (Jan. , 2009), pp. 441-453 Published by: Shri Ram Centre for Industrial Relations and Human Resources (http://www.jstor. org/stable/27768217),. Cynthia, Theresia. 2014. Analysis The Effect Of Work Engagement and Job Embeddedness on Turnver Intention With Job Performance As Moderating at PT ARGO PANTES TBK. Universitas Bina Nusantara.
Daromes, Fransiskus Eduardus, 2006. Keadilan Organisasional dan Intensitas TurnoverAuditor Pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia. Jurnal Maksi, Universitas Atma Jaya Makassar. Densten, Iain L. 2001. Re-Thinking Burnout. Journal of Organizational Behavior,Vol. 22, No. 8, pp. 833-847 Published by:Wiley (http://www. jstor. org/stable/3649574). Fachrunnisa, Olivia; Adhiatma, Ardian; Mutaminah,2014. The Role of Work Place,Spirituality and Employee Engagement to Enhance Job Satisfaction and Performance. ProQuest. Fahrani, Dahnia,Naning Aranti Wessiani, dan Budi Santosa. 2011. Analisis Komitmen Organisasi dan Employee Engagement Pada PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Institut Teknologi Sepuluh Nopember, Surabaya. Fitriyani, Dewi. 2013. Analisis Pengaruh Keadlian Organisasional Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Partisipasi Penganggaran Sebagai Variabel Intervening. Universitas Jambi. Ghazali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Universitas Diponegoro, Semarang. Gunawan, Indra. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Locus Of Control Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. NIKKATSU ELECTRIC WORKS Bandun. Thesis, Fakultas Ekonomi Program studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia. Haerani, Siti dan Pandu Puruhanan. 2010. Employee Engagement dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Departemen Process PlantPT. INCO Pasca Akuisisi",Jurnal Manajemen Universitas Hasanuddin. Harvard
business review analytic Engagementon Performance”.
services
“The
Impact
ofEmployee
Herman, Lisa Amelia. 2013. Pengaruh Keadilan Organisasi dan Sistem Pengendalian Intern Terhadap Kecurangan (Studi Empiris pada Kantor Cabang Utama Bank Pemerintah di Kota Padang. Universitas Negeri Padang. . http://itjen.kemendagri.go.id/. 29 september 2015. id.wikipedia.org. 29 september 2015.
89
Inovi, Sefrina. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap OCB dan Kinerja Karyawan PT. KAMALTEX Karangjati Kabupaten Semarang (Jawa Tengah). ,Thesis, Universitas Kristen Satya Wacana. Jankingthong, Korkaew dan Suthinee Rurkkhum. 2012. Factors Affecting Job Performance: A Review of Literature. Silpakorn University Journal of Social Sciences, Humanities, and Arts Vol. 12 (2) : 115-127, Thailand. Jatnika, Ika, 2015. Pengaruh Auditor Burnout, Komitmen Organisasional, Niat Pindah dan Kinerja Pegawai Terhadap Toleransi Perilaku Disfungsional Audit pada BPK RI” Thesis, Universitas Gadjah Mada. Julianingtyas, Bunga Nur, 2012. Pengaruh Locus Of Control, Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor”. Jurnal Universitas Negeri Semarang, Fakultas Ekonomi. Kotler, Philipdan Nancy Lee. 2007. Pemasaran di Sektor Publik. Jakarta:Indeks. Lawalata, Josina, Darwis Said dan Mediaty. Pengaruh Independensi Auditor, Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor. Lin, Chieh-Peng. 2010. Modeling Corporate Citizenship, OrganizationalTrust, and Work Engagement Based on Attachment Theory” 94:517-531 Springer 2009Journal of BusinessEthics. Mardiasmo “Akuntansi Sektor Publik” Yogyakarta, 2002. Margaretha, Meily dan Susanti Saragih. 2008. Employee Engagement: Upaya Peningkatan Kinerja Organisasi” Universitas Kristen Maranatha, dalamThe 2nd National Conference UKWMS, Surabaya. Mujiasih, Endah dan Ika Zenita Ratnaningsih. 2011. Meningkatkan Work Engagement Melalui Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi”, Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro, Semarang,. Murnianita, Febriana Budhi. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Employee Engagement Pada PT. PLN (Persero) Pusdiklat. Thesis, Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia. Murtiasri, Eka dan Imam Ghozali. 2006. Anteseden dan Konsekuensi BurnoutPada Auditor: Pengembangan Terhadap Role Stress Model. Simposium Nasional Akuntansi 9, Padang. 90
Musriha. 2011. Influence Of Work Behavior, Work Environment And Motivation In Clove Cigarette Factories In Kudus, Indonesia”, Academic Research International Volume 1, Issue 3, Universitas Bhayangkara, Surabaya. nasional.kompas.com. 29 September 2015. Nugraheni, Fitri dan Ratna Yulia Wijayanti. 2009. Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Terhadap Kinerja: Studi Kasus Pada Akademisi Universitas Muria Kudus. Summary hasil penelitian Dosen Muda Yang dibiayai Dikti. Pamilih, Ismail. 2014. Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi Dan Pemahaman Good Governance Terhadap Kinerja Auditor Pemerintah (Studi Empiris pada KantorBPKP Perwakilan Yogyakarta)”,Naskah Publikasi, Universitas Muhammadiyah Surakarta. Paramita, Patricia Dhiana dan Maria Magdalena Minarsih. 2011. Analisis Burnout, Budaya Organisasi, dan Human Relation Terhadap Stres Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Hotel Candi Baru Semarang)"Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang. Pati, Surya Prakash and Pankaj Kumar. 2011. Work Engagement: A Rethink” Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 47, No. 2 (October 2011), pp. 264-276, Published by:Shri Ram Centre for Industrial Relations and Human Resources (http://www. jstor. org/stable/23070575). Putra, Yanuar Surya dan Hari Mulyadi. 2010. Pengaruh Faktor Job Demand Terhadap Kinerja Dengan Burnout Sebagai Variabel Moderating Pada Karyawan Bagian Produksi PT. TRIPILAR BETONMAS Salatiga. STIE AMA,Among Makarti, Vol. 3 No. 6, Desember, Salatiga. Ramadhan, Nabilah dan Jafar Sembiring. 2014. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan diHuman Capital Center PT.Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Jurnal Manajemen Indonesia. Rehman, M Safdar. 2011. Job design and job performance relationship: A study of Pakistan Public Sector employees. ProQuest. republika.co.id. 29 september 2015. Rustiarini, Ni Wayan. 2013. Pengaruh Kompleksitas Tugas, Tekanan Waktu, dan Sifat Kepribadian pada Kinerja"Fakultas Ekonomi, Universitas Mahasaraswati Denpasar,dalam Makara Seri Sosial Humaniora, 17(2): 126-138, Bali. 91
Sawyer, et. al. 2009. Internal Auditing. Edisi 5 Jilid 1, Jakarta: Salemba Empat. Sihotang, Imelda Novelina . 2004. Burnout Pada Karyawan Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Lingkungan Kerja Psikologis dan Jenis Kelamin. Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma Palembang. Sujana, Edy. 2012. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kesesuaian Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Internal Pemerintah Kabupaten (Studi Pada Kantor Inspektorat Badung dan Buleleng). Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Universitas Pendidikan Ganesha, Bali.
Peran dan Inspektorat Kabupaten Humanika,
Sumakto, Windy Auliah dan Sami’an. 2013. Hubungan Keterikatan Kerja dengan Kinerja pada Karyawan Hotel Surabaya Plaza.Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, Universitas Airlangga, Surabaya. Sumarno, J. 2005. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial (Studi Empiris pada Kantor Cabang Perbankan Indonesia di Jakarta). Magister Akuntansi STIE Y. A. I dalam SNA VIII Solo, 15 – 16. Taurisa, Chaterina Melina dan Intan Ratnawati. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Universitas Diponegoro, Semarang. Thomas W. H. NG and Daniel C. Feldman. 2009. Occupational Embeddedness and Job Performance” Journal of Organizational Behavior 30, 863-891 Publishedonline 8 January 2009 in Wiley InterScience (www. interscience. wiley. com). Tims, Maria, Arnold B. Bakker, and Daantje Derks. 2013. The Impact of Job Crafting on Job Demands, Job Resources, and Well-Being. Journal of Occupational Health Psychology Copyright byAmerican Psychological Association, Vol. 18, No. 2, 230–240. Tobing, Diana Sulianti K. L. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Fakultas Ekonomi, Universitas Jember,Vol. 11, No. 1, : 31-37.
92
Tranggono, Rahadyan Probo dan Andi Kartika. 2008. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi(JBE), Hal. 80 – 90 Vol. 15, No. 1. Wati, Elya, Lismawati, dan Nila Aprilla. 2010. Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, dan Pemahaman Good Governance Terhadap Kinerja Auditor Pemerintah (Studi Pada Auditor Pemerintah di BPKP Perwakilan Bengkulu). Simposium Nasional Akuntansi XIII, Purwokerto.
Wiryathi, Ni Made,Ni Ketut Rasmini dan Made Gede Wirakusuma. 2014. Pengaruh Role Stressor Pada Burnout AuditorDengan Kecerdasan Emosional Sebagai Variabel Pemoderasi”,E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali. Xanthopoulou, Despoina and Arnold B. Bakker, Evangelia Demerouti and Wilmar B. Schaufeli. 2007. The Role of Personal Resources in the Job Demands-Resources Model. International Journal of Stress Management Copyright 2007 by the American Psychological Association, Vol. 14, No. 2,121–141.
93
LAMPIRAN-LAMPIRAN
95
96
KUESIONER
Dengan hormat, Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir (skrispsi) yang sedang saya lakukan, saya Selviani Fauzi mahasiswi akuntansi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta bermaksud melakukan penelitian di Inspektorat Jendral Kementrian Dalam Negeri dengan meminta kesediaan Bapak/Ibu dan Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini yang nantinya akan dipergunakan sebagai data untuk penelitian. Adapun operasional variabel yang digunakan dan ketentuan pengisian ada dihalaman selanjutnya. Judul dari penelitian yang saya lakukan adalah: “ANALISIS PENGARUH WORK ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL JUSTICE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT DAN BURNOUT TERHADAP KINERJA AUDITOR INTERNAL”
97
A. Operasional Variabel 1. Work Engagement (Keterikatan Kerja) Adalah hal yang dapat mempengaruhi kinerja karena merupakan kondisi dimana seseorang merasa ingin untuk terlibat dalam segala aktivitas organisasi dan meyakini dirinya untuk dapat melakukan tugas yang dinginkan organisasi. 2. Organizational Justice (Keadilan Organisasi) Dapat dijadikan tolak ukur atas kinerja, karena perlakuan yang adil dalam organisasi akan memberikan penghargaan sendiri pada masingmasing individu dan membuat mereka memahami bahwa diperlakukan dan memiliki kesempatan yang sama untuk belajar dan berkembang dalam organisasi. 3. Organizational Commitment (Komitmen Organisasi) Adalah suatu perjanjian dalam diri individu atas dedikasinya terhadap organisasi. Jika seseorang memahami dengan baik akan komitmen organisasi, umumnya akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik dan membantu organisasi dalam memenuhi tujuannya. 4. Burnout Adalah kelelahan fisik bahkan psikologis yang akan dialami individu yang bekerja dibawah tekanan beban kerja yang berlebih, tuntutan penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat dan rekan kerja hingga manajerial organisasi yang kurang mendukung. 5. Kinerja Merupakan hasil atau pencapaian atas apa yang telah dilakukan atau dikerjakan. Kualitas kinerja bisa diukur dari skala individu maupun nilai organisasi. B. Petunjuk Pengisian 1. Kuesioner ini semata-mata untuk keperluan akademis, dan data responden akan menjadi kerahasiaan. 2. Dimohon untuk membaca dan menjawab semua pertanyaan dengan teliti danjujur. 3. Berilah tanda centang (√) pada satu jawaban yang paling sesuai dan dianggap paling tepat. 4. Alternatif jawaban yang digunakan untuk mengukur penilaian ini adalah: -Skor/Nilai 1: Sangat Tidak Setuju (STS) -Skor/Nilai 2: Tidak Setuju (TS) -Skor/Nilai 3: Cukup Setuju (CS) -Skor/Nilai 4: Setuju (S) -Skor/Nilai 5: Sangat Setuju (SS). 98
Nama
:
Jenis Kelamin
:
Pendidikan Terakhir :
Lama Bekerja
No 1
:
Laki-laki
Perempuan
SMA/SMK D3 / S1 >S1 0-3 tahun 3-5 tahun >5tahun
Work Engagement
STS
Saat bekerja saya merasa memiliki energi yang tinggi.
2
Setiap hari saya selalu bersemangat saat berangkat kerja.
3
Saya merasa bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan.
4
Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya lakukan memiliki makna dan tujuan tersendiri bagi saya.
5
Saya merasa senang saat sibuk bekerja.
6
Saya menyukai pekerjaan yang saya jalani.
7
Sebenarnya saya hanya terpaksa menjalani pekerjaan ini.
8
Saya tidak pernah merasa bosan atau lelah menjalani pekerjaan yang saya lakukan.
9
Saya merasa puas dengan apa yang saya kerjakan dan saya peroleh selama ini.
99
TS
CS
S
SS
No 1
Organizational Justice Organisasi tempat saya bekerja memiliki nilai-nilai luhur yang menjadi dasar etika yang mencakup profesionalisme, komitmen, kerjasama, kejujuran, keselarasan, dan kesejahteraan.
2
Nilai kejujuran dan etika dikomunikasikan secara tertulis dalam bentuk peraturan dan dijadikan pegangan oleh seluruh pegawai.
3
Peraturan dan kebijakan manajemen konsisten dengan tujuanorganisasidan berlaku bagi setiap personel dalam organisasi.
4
Ketetapan dan kebijakan manajemen dibuat semata-mata untuk kepentingan organisasi dan tidak memihak.
5
Prosedur dan kebijakan yang dijalankan berdasarkan pada standar etika dan moral.
6
Keputusan yang diambil terhadap suatu permasalahan bersifat objektif dan tidak memihak.
7
Manajemen memberikan kepercayaan kepada pimpinan dan karyawan dalam mencapai hasil dari pekerjaan di masa depan.
8
Organisasi menerapkan sistem reward (penghargaan) yang adil terhadap pencapaian tujuan dan hasil.
9
Aturan dan kebijakan yang dibuat hanya memihak pada golongan tertentudiorganisasi.
100
STS
TS
CS
S
SS
No
Organizational Commitment
1
Saya bersedia bekerja melebihi dari yang bisa diharapkan untuk membantu organisasi ini berhasil.
2
Saya membanggakan kepada orang lain bahwa organisasi tempat saya bekerja adalah organisasi yang bagus.
3
Saya memiliki loyalitas yang cukup tinggi kepada organisasi tempat saya bekerja.
4
Saya bersedia menerima semua macam penugasan agar dapat tetap bekerja diorganisasi saat ini.
5
Menurut saya nilai-nilai organisasi dan nilainilai saya adalah sama.
6
Saya bangga untuk menceritakan kepada orang lain bahwa saya adalah bagian dari organisasi.
7
Saya merasa tidak dapat bertahan lama diorganisasi.
8
Organisasi ini benar-benar memberi inspirasi yang baik untuk saya berprestasi.
9
Saya akan meninggalkan pekerjaan ini jika terjadi perubahan sedikit saja dalam organisasi.
101
STS
TS
CS
S
SS
No 1
Burnout
STS
Saat bekerja saya merasa mengeluarkan banyak energi.
2
Saya merasa lelah dengan rutinitas pekerjaan saya.
3
Saya merasa terbebani dengan tugas atau pekerjaan yang diberikan kepada saya.
4
Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya lakukan banyak membuang waktu saya.
5
Saya menjadi mudah emosional saat bekerja.
6
Saya sulit untuk fokus dan menyelesaikan pekerjaan saya.
7
Saya sering merasa kelelahan fisik selama bekerja.
8
Saya sering merasa bosan dan penat menjalani pekerjaan yang saya lakukan.
9
Saya pernah berkeinginan untuk pindah atau mencari tempat kerja lain.
10
Saya merasa beban kerja yang saya pikul tidak seimbang dengan yang saya peroleh.
102
TS
CS
S
SS
No
Kinerja Auditor
STS
1
Semakin tinggi tingkat pendidikan auditor,
TS
CS
S
SS
maka kinerjanya semakin professional. 2
Saya mampu mengikuti tujuan dan kebijakan organsisi.
3
Saya merasa tidak termotivasi apapun dengan pekerjaan yang saya lakukan.
4
Faktor usia sangat mempengaruhi kinerja auditordalam melaksanakan profesinya.
5
Saya mampu bertukar informasi dan bekerja sama dalam tim.
6
Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik sebagai auditor.
7
Saya akan tetap bekerja sebagai auditor, walaupun gaji saya dipotong untuk keperluan tugas auditor.
8
Saya sering menghadiri dan berpartisipasi dalam setiap pertemuanpara auditor.
9
Saya merasa bertanggung jawab atas semua tugas yang diberikan sebagai auditor.
Terima Kasih banyak atas kesediaannya untuk membantu dalam pengisian kuesioner ini. .
103
Lembar Jawaban Responden Untuk Work Engagement No We1 We2 We3 We4 We5 We6 1 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4
We7 3
We8 3
We9 3
2
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
2
4
5
4
4
4
4
4
4
5
3
3
3
4
3
3
5
3
3
6
4
4
4
3
3
3
3
3
3
7
4
4
4
3
3
4
4
4
4
8
4
4
3
3
4
3
4
2
3
9
4
4
4
4
3
4
4
3
3
10
4
4
2
4
4
4
4
4
4
11
4
4
4
4
4
4
4
4
2
12
1
1
1
1
2
2
5
2
2
13
4
4
4
4
4
4
4
4
4
14
4
4
4
4
3
4
3
3
3
15
5
4
4
4
4
4
4
3
4
16
4
4
4
4
4
4
4
4
4
17
2
3
2
3
4
2
3
2
2
18
2
3
2
3
4
2
3
2
2
19
2
2
2
2
4
2
4
2
2
20
4
5
4
4
3
3
5
4
3
21
3
3
4
4
4
3
4
3
4
22
4
4
4
4
3
3
3
3
3
23
5
4
4
4
4
4
4
3
3
24
4
3
3
3
3
3
3
3
3
25
4
4
4
5
4
4
4
4
4
26
2
2
3
2
2
3
4
3
2
27
4
4
4
4
4
4
4
4
4
28
2
5
5
4
4
5
5
4
5
29
4
4
4
4
4
4
4
2
4
30
4
4
5
5
4
4
4
2
5
31
4
4
4
4
4
4
4
4
4
32
4
3
5
4
5
4
4
3
4
33
4
4
4
4
4
4
4
4
4
34
4
4
5
4
4
4
5
4
4
35
4
4
4
4
3
4
4
3
4
36
4
4
4
4
4
4
4
3
3
104
Lembar Jawaban Responden Untuk Work Engagement No We1 We2 We3 We4 We5 We6 37 4 4 5 4 4 4 38 4 4 4 4 4 4
We7 4
We8 3
We9 3
4
4
4
39
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
3
3
3
3
4
3
3
2
2
41
4
4
4
4
4
5
2
5
4
42
2
2
3
3
5
3
2
3
3
43
4
4
4
5
4
5
5
4
4
44
3
3
3
3
3
4
3
2
2
45
5
4
4
4
4
4
4
3
4
46
4
4
4
4
4
4
2
4
4
47
4
4
4
4
4
4
4
4
4
48
4
4
4
4
4
4
4
4
4
49
5
4
5
3
4
5
5
5
2
50
5
4
4
3
4
4
4
4
2
51
4
4
4
3
3
3
4
3
3
52
4
4
4
3
3
3
4
3
3
53
4
4
4
4
4
4
4
3
4
54
4
4
4
4
4
4
4
3
4
55
4
5
4
5
4
4
4
3
3
56
4
4
4
4
4
4
4
4
4
57
5
5
5
4
4
4
4
4
5
58
4
4
4
4
4
4
4
4
4
59
4
4
4
4
4
4
4
3
3
60
3
5
5
5
5
5
4
4
2
61
4
4
5
5
4
4
5
4
3
62
4
4
4
4
4
4
4
4
4
63
5
5
5
5
5
5
5
5
4
64
4
4
4
5
4
4
4
4
4
105
Lembar Jawaban Responden Untuk Organizational Justice No
Oj1
Oj2
Oj3
Oj4
Oj5
Oj6
Oj7
Oj8
Oj9
1
4
4
4
4
4
4
4
3
4
2
4
3
4
3
4
3
3
4
3
3
4
4
4
4
4
4
3
3
4
4
4
5
4
4
4
5
3
4
5
5
4
4
3
3
3
5
3
3
4
6
3
3
2
2
3
4
3
3
4
7
4
5
4
3
4
4
5
4
5
8
3
3
3
3
3
4
3
2
4
9
4
4
4
2
4
4
3
4
4
10
4
4
4
4
4
3
4
4
4
11
4
4
4
4
4
4
3
3
4
12
2
2
3
3
3
4
2
1
4
13
4
4
3
4
3
3
3
3
2
14
3
3
4
2
3
4
3
4
4
15
4
4
4
4
4
4
4
4
4
16
5
4
4
4
4
4
4
3
4
17
2
2
3
3
3
4
2
2
4
18
2
2
3
3
3
4
2
2
4
19
2
2
2
2
2
4
2
2
4
20
4
5
4
4
4
4
3
3
4
21
4
4
3
4
4
2
4
4
4
22
3
3
3
3
3
3
3
3
3
23
3
3
4
4
3
4
4
4
3
24
3
3
4
4
3
4
4
4
3
25
4
5
4
4
4
4
4
4
4
26
2
3
2
3
1
3
2
2
2
27
4
4
4
4
4
4
2
4
4
28
3
4
4
3
4
4
4
4
3
29
4
4
4
4
4
4
4
2
4
30 31
5 4
5 4
2 4
5 4
5 4
4 4
5 4
2 4
4 4
106
Lembar Jawaban Responden Untuk Organizational Justice No 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64
Oj1 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 2 4 4 5 5 5 4 4 4 5 3 5 3 2 4 5 4 4 4
Oj2 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 5 5 4 4 4
Oj3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 5 3 3 3 4 2 4 4 5 4 4 4 4 4 2 4 5 4 2 5 4 4 4 4
Oj4
Oj5
5 5 4 3 4 3 4 3 3 5 2 3 3 4 3 4 4 5 3 3 3 4 4 2 4 2 4 2 5 4 2 4 4
107
5 5 4 3 4 3 3 4 3 4 2 3 3 4 3 4 4 5 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4
Oj6 4 5 2 3 2 4 4 2 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 1 5 4 5 5
Oj7 5 5 4 3 4 4 3 4 3 5 3 4 3 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 3 5 4 4 4 5
Oj8 4 5 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 2 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 2 5 4 5 3 5 2 4 5 5
Oj9 5 5 5 3 2 2 4 2 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 3 5 4 5 4 3 5 4 5 5
Lembar Jawaban Responden Untuk Organizational Commitment No Oc1 Oc2 Oc3 Oc4 Oc5 Oc6 Oc7 Oc8 1 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 4 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 2 3 4 3 4
Oc9 4 2 4
4 5
5 3
5 3
5 3
1 3
2 3
4 4
4 4
4 3
3 4
6 7
3 4
3 4
3 4
3 4
3 3
3 3
4 4
4 4
3 4
8
3
3
3
3
3
3
4
3
3
9 10
3 3
3 4
3 4
3 4
3 4
3 3
4 3
4 4
4 3
11
4
3
4
4
4
3
4
3
3
12 13
1 4
1 4
1 4
1 4
2 3
2 4
5 3
1 4
4 4
14 15 16
3 4 3
3 3 4
3 4 4
3 3 3
3 3 3
3 4 4
4 3 4
4 4 4
4 3 4
17 18
4 4
4 4
4 4
4 4
4 4
4 4
2 2
3 3
2 2
19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
4 5 2 3 3 3 4 2 3 4 4 5 2 3 4 4
4 5 2 3 3 3 4 2 4 4 4 3 3 3 4 4
4 4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4
4 3 2 2 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2
4 3 2 3 3 3 2 2 3 4 4 4 3 2 3 4
4 4 3 3 3 3 4 2 3 5 4 4 4 3 4 4
2 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4
2 4 4 3 3 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2
108
Lembar Jawaban Responden Untuk Organizational Commitment No Oc1 Oc2 Oc3 Oc4 Oc5 Oc6 Oc7 Oc8 4 4 4 4 3 4 4 3 35 3 4 4 4 3 3 3 3 36 4 4 4 3 4 4 4 4 37 4 3 4 4 4 4 4 4 38 4 3 4 4 4 4 4 4 39 3 3 2 3 3 3 4 3 40 4 4 5 5 4 4 3 4 41 3 3 3 3 3 3 3 3 42 4 3 4 3 3 4 5 3 43 3 3 3 3 3 3 4 3 44 4 3 4 3 3 4 3 4 45 4 2 3 4 4 4 4 4 46 4 4 4 3 4 4 4 4 47 4 4 4 3 4 4 4 4 48 3 5 5 5 3 4 5 4 49 4 4 4 3 2 3 4 3 50 4 4 4 4 3 3 4 3 51 4 4 4 4 3 3 4 3 52 3 4 4 3 3 4 2 4 53 3 4 4 3 3 4 2 4 54 2 2 3 2 1 2 3 4 55 4 4 4 3 4 4 4 4 56 4 4 4 4 4 4 4 4 57 4 4 4 3 4 4 4 4 58 4 4 5 5 3 4 4 4 59 5 5 5 3 4 5 5 4 60 5 4 4 4 4 3 5 5 61 4 3 4 4 2 4 4 4 62 4 4 4 4 3 4 5 4 63 4 4 4 2 4 2 4 4 64
109
Oc9 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 5 5 4 5 4
Lembar Jawaban Responden Untuk Burnout No Bo1 Bo2 Bo3 Bo4 Bo5 Bo6 1 3 3 3 3 2 2 2 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 2 2 2
Bo7 3
Bo8 2
Bo9 3
Bo10 3
4 2
4 2
4 2
4 2
4 5
4 2
3 2
4 2
4 2
4 2
2 2
2 2
2 2
2 2
2 2
6 7
3 4
3 2
2 2
1 2
1 2
2 2
2 2
2 2
2 2
2 2
8
3
3
2
2
2
2
2
2
2
3
9 10
3 4
3 3
2 3
1 3
1 3
2 3
2 3
2 3
2 3
2 3
11
3
3
2
2
2
2
2
2
3
3
12 13
1 3
2 2
3 2
3 2
3 4
3 4
2 3
2 2
2 2
2 2
14 15 16
3 3 4
3 3 2
3 2 2
2 2 2
1 2 2
1 2 2
2 2 3
2 2 2
2 3 2
2 4 3
17 18
3 3
4 4
4 4
4 4
4 4
4 4
3 3
3 3
3 3
3 3
19 20
2 2
4 2
4 2
4 1
4 3
4 1
3 3
3 2
3 1
3 5
21
3
2
2
2
2
2
2
3
2
3
22 23
3 3
3 3
3 3
3 2
3 3
3 3
3 3
3 3
3 3
3 3
24 25 26
3 2 2
3 2 2
3 2 2
3 2 2
3 2 2
3 2 2
3 2 2
3 2 3
3 2 1
3 2 3
27 28
2 2
2 3
2 2
2 2
2 1
2 2
2 2
2 2
2 2
2 3
29 30 31
2 2 4
2 2 3
2 2 2
2 2 2
2 2 2
2 2 2
2 2 2
2 2 2
2 2 3
2 2 2
32
3
3
2
2
3
2
2
3
2
3
33
3
2
2
2
2
2
2
2
2
2
110
Lembar Jawaban Responden Untuk Burnout No Bo1 Bo2 Bo3 Bo4 Bo5 Bo6 34 4 2 2 2 2 2 35 3 3 3 3 3 3 36 3 3 2 2 2 2
Bo7 4
Bo8 4
Bo9 2
Bo10 4
3 2
4 3
2 2
3 2
37 38
2 3
2 2
2 2
2 3
2 3
2 2
2 2
2 2
2 2
3 2
39 40
3 2
3 3
3 2
3 2
3 3
3 3
3 3
3 3
3 4
3 2
41
3
3
2
2
2
2
2
2
2
2
42 43
3 3
3 2
3 2
3 2
3 2
3 1
3 2
3 1
3 2
3 2
44
3
3
3
3
2
3
2
4
4
3
45 46
3 2
3 2
2 2
2 2
2 2
2 2
2 2
2 2
3 2
4 2
47 48 49
2 2 3
2 2 2
2 2 2
2 2 1
2 2 2
2 2 2
2 2 2
2 2 2
1 1 1
2 2 5
50 51
4 5
2 3
2 3
2 3
2 3
3 3
2 4
2 3
2 3
2 3
52 53
5 2
3 2
3 2
3 2
3 2
3 2
4 2
4 2
3 2
5 1
54
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
55 56
3 3
3 2
2 2
3 2
3 2
3 2
3 2
3 2
4 3
3 3
57 58 59
4 3 3
2 2 3
2 2 2
2 2 2
2 2 2
2 2 4
2 2 2
2 2 4
2 3 2
3 3 2
60 61
4 5
3 3
2 3
2 1
3 1
3 1
2 2
3 1
3 2
3 1
62 63 64
2 2 2
2 2 3
2 2 2
2 2 1
2 1 1
2 1 1
2 2 1
2 1 1
2 2 1
2 2 5
111
Lembar Jawaban Responden Untuk Kinerja No Ka1 Ka2 Ka3 Ka4 Ka5 1 4 3 4 3 3 2 4 4 2 4 4 3 4 4 4 3 4
Ka6 3
Ka7 3
Ka8 4
Ka9 3
4 4
4 2
4 3
4 4
4 5
4 4
4 4
4 4
4 2
4 3
4 3
2 2
4 3
4 3
6 7
2 5
3 5
3 4
2 2
3 4
3 4
2 4
3 3
4 4
8
3
3
4
3
3
3
2
3
3
9 10
3 4
3 3
3 3
3 3
3 4
4 4
3 4
3 4
4 4
11
4
4
4
4
4
4
2
4
4
12 13
3 4
3 4
3 4
3 3
3 4
3 4
3 2
4 3
3 4
14 15 16
2 5 4
3 5 4
3 4 4
2 3 3
3 4 4
3 4 4
2 2 3
3 4 4
3 5 4
17 18
4 4
4 4
2 2
5 5
4 4
4 4
4 4
4 4
4 4
19 20
4 4
4 4
2 5
5 5
4 4
4 4
4 4
4 3
4 3
21
3
3
4
3
4
4
2
3
4
22 23
3 4
3 3
3 3
3 3
3 3
3 3
3 2
3 2
3 3
24 25 26
4 4 2
3 4 2
3 4 3
3 4 3
3 4 2
3 4 3
2 4 1
2 4 1
3 4 1
27 28
4 5
4 4
4 4
3 4
4 4
4 5
2 2
3 4
4 4
29 30 31
4 2 4
4 4 4
4 4 4
4 5 4
4 5 4
4 5 4
2 2 2
4 4 4
4 4 2
32
4
4
4
5
5
4
1
3
3
33
4
4
4
3
4
4
3
3
4
112
Lembar Jawaban Responden Untuk Kinerja No Ka1 Ka2 Ka3 Ka4 Ka5 34 4 4 4 2 4 35 4 4 3 4 4 36 4 5 4 3 4
Ka6 4
Ka7 1
Ka8 4
Ka9 4
4 4
4 1
4 3
4 5
37 38
3 4
4 4
4 4
3 4
4 4
4 4
1 4
4 4
4 4
39 40
4 4
4 3
4 4
4 3
4 3
4 3
4 3
4 2
4 3
41
4
4
3
4
5
5
5
5
4
42 43
3 3
3 4
3 4
3 3
3 5
3 5
3 3
3 4
3 5
44
4
3
4
3
3
3
3
4
3
45 46
5 4
5 4
4 4
3 4
4 3
4 4
2 2
4 3
5 4
47 48 49
4 4 5
4 4 4
4 4 5
2 2 4
4 4 5
4 4 5
3 3 2
4 4 5
4 4 5
50 51
3 3
3 4
4 3
3 4
3 4
3 4
2 2
3 3
4 4
52 53
3 4
4 4
3 4
5 2
5 4
4 4
2 2
3 2
4 4
54
4
4
4
2
4
4
2
2
4
55 56
2 4
2 4
4 4
3 3
4 4
3 4
3 2
2 3
3 4
57 58 59
4 4 4
4 4 4
4 4 4
2 3 4
4 4 4
4 4 4
2 2 2
4 3 3
4 4 4
60 61
4 5
4 5
4 5
5 5
4 5
4 5
1 4
4 4
4 5
62 63 64
4 4 5
4 4 5
4 4 5
4 2 2
4 3 4
4 3 4
2 2 1
4 3 3
3 4 4
113
Hasil Uji Validitas Work Engagement Correlations we1 we1
we2
we3
we4
we5
we6
we7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
we8
we9
Twe
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1
64
we2
we3
we4
we5
. 660**
. 562**
. 507**
. 000
. 000
we6
we7
we8
we9
Twe
. 242 . 558**
. 128
. 430**
. 369**
. 710**
. 000
. 054
. 000
. 312
. 000
. 003
. 000
64
64
64
64
64
64
64
64
64
660**
1
722**
730**
348**
681**
. 225
541**
467**
. 843**
. 000 64
64
. 000 64
. 000 64
. 000 64
. 074 64
. 000 64
. 000 64
. 000 64
. 562**
. 722**
1
. 667**
. 399** . 737**
. 265*
. 539**
. 492**
. 846**
. 000 64
. 000 64
64
. 000 64
. 000 64
. 034 64
. 000 64
. 000 64
. 000 64
. 507**
. 730**
. 667**
1
. 539** . 678**
. 184
. 452**
. 561**
. 827**
. 000 64
. 000 64
. 000 64
64
. 000 64
. 145 64
. 000 64
. 000 64
. 000 64
. 242
. 348**
. 399**
. 539**
1 . 451**
-. 023
. 307*
. 298*
. 531**
. 054 64
. 005 64
. 001 64
. 000 64
64
. 000 64
. 857 64
. 014 64
. 017 64
. 000 64
. 558**
. 681**
. 737**
. 678**
. 451**
1
. 221
. 679**
. 489**
. 857**
. 000 64
. 000 64
. 000 64
. 000 64
. 000 64
64
. 079 64
. 000 64
. 000 64
. 000 64
. 128
. 225
. 265*
. 184
-. 023
. 221
1
. 254*
. 165
. 377**
. 312
. 074
. 034
. 145
. 857
. 079
. 043
. 192
. 002
64
64
64
64
64
64
64
64
64
64
. 430**
. 541**
. 539**
. 452**
. 307* . 679**
. 254*
1
. 408**
. 723**
. 000 64
. 000 64
. 000 64
. 000 64
. 014 64
. 000 64
. 043 64
64
. 001 64
. 000 64
. 369**
. 467**
. 492**
. 561**
. 298* . 489**
. 165
. 408**
1
. 674**
. 003 64
. 000 64
. 000 64
. 000 64
. 017 64
. 000 64
. 192 64
. 001 64
64
. 000 64
. 710**
. 843**
. 846**
. 827**
. 531** . 857**
. 377**
. 723**
. 674**
1
. 000
. 000
. 000
. 000
. 000
. 000
. 002
. 000
. 000
64
64
64
64
64
64
64
64
64
.
.
.
**. Correlation is significant at the 0. 01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0. 05 level (2-tailed).
114
.
. 005 64
. 001 64
. 000 64
.
.
.
64
Hasil Uji Validitas Organizational Justice Correlations oj1 oj1
oj2
oj3
oj4
oj5
oj6
oj7
oj8
oj9
Toj
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1
64
oj2
oj3
oj4
oj5
oj6
oj7
oj8
oj9
. 806**
. 538**
. 366**
. 578**
. 088
. 000
. 000
. 003
. 000
toj
. 426**
. 266*
. 193
. 699**
. 489
. 000
. 034
. 127
. 000
64
64
64
64
64
64
64
64
64
806**
1
565**
449**
635**
. 096
562**
432**
.
292*
. 797**
. 000 64
64
. 000 64
. 000 64
. 000 64
. 450 64
. 000 64
. 000 64
. 019 64
. 000 64
. 538**
. 565**
1
. 471**
. 614**
. 080
. 510**
. 635**
. 252*
. 771**
. 000 64
. 000 64
64
. 000 64
. 000 64
. 531 64
. 000 64
. 000 64
. 044 64
. 000 64
. 366**
. 449**
. 471**
1
. 658** -. 046
. 533**
. 355**
. 260*
. 671**
. 003 64
. 000 64
. 000 64
64
. 716 64
. 000 64
. 004 64
. 038 64
. 000 64
. 578**
. 635**
. 614**
. 658**
1 -. 024
. 649**
. 540**
. 414**
. 835**
. 000 64
. 000 64
. 000 64
. 000 64
64
. 851 64
. 000 64
. 000 64
. 001 64
. 000 64
. 088
. 096
. 080
-. 046
-. 024
1
-. 004
. 008
. 511**
. 278*
. 489 64
. 450 64
. 531 64
. 716 64
. 851 64
64
. 977 64
. 951 64
. 000 64
. 026 64
. 426**
. 562**
. 510**
. 533**
. 649** -. 004
1
. 601**
. 190
. 746**
. 000 64
. 000 64
. 000 64
. 000 64
. 000 64
. 977 64
64
. 000 64
. 132 64
. 000 64
. 266*
. 432**
. 635**
. 355**
. 540**
. 008
. 601**
1
. 250*
. 690**
. 034 64
. 000 64
. 000 64
. 004 64
. 000 64
. 000 64
64
. 046 64
. 000 64
. 193
. 292*
. 252*
. 260*
. 414**
. 190
. 250*
1
. 553**
. 127 64
. 019 64
. 044 64
. 038 64
. 001 64
. 951 64 . 511** . 000 64
. 132 64
. 046 64
64
. 000 64
. 699**
. 797**
. 771**
. 671**
. 835**
. 278*
. 746**
. 690**
. 553**
1
. 000
. 000
. 000
. 000
. 000
. 026
. 000
. 000
. 000
64
64
64
64
64
64
64
64
64
.
.
.
**. Correlation is significant at the 0. 01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0. 05 level (2-tailed).
115
.
. 000 64
.
.
64
Hasil Uji Validitas Organizational Commitment Correlations oc1 oc1
oc2
oc3
oc4
oc5
oc6
oc7
oc8
oc9
toc
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
oc2 1
64
oc3
oc4
oc5
oc6
. 612**
. 607**
. 414**
. 508**
. 000
. 000
. 001
. 000
oc7 .
. 000
. 378
. 000
. 698
. 000
64
64
64
64
-. 048
442**
64
64
64
1
691**
326**
368**
. 000 64
64
. 000 64
. 009 64
. 003 64
. 607**
. 691**
1
. 454**
. 320*
. 000 64
. 000 64
64
. 000 64
. 010 64
64 . 534** . 000 64 . 606** . 000 64
. 414**
. 326**
. 454**
1
. 367**
. 001 64
. 009 64
. 000 64
64
. 003 64
. 508**
. 368**
. 320*
. 367**
. 000 64
. 003 64
. 010 64
. 551**
. 534**
. 000 64
.
.
toc
. 464**
64 .
oc9
. 112
551**
612**
.
oc8
.
. 050 . 807**
-. 015 . 725**
. 708 64
. 000 64
-. 040
. 494**
. 755 64
. 000 64
. 857 64
. 317*
-. 067
. 292*
. 031 . 605**
. 011 64
. 600 64
. 019 64
. 808 64
1
. 457**
-. 114
. 295*
. 003 64
64
. 000 64
. 372 64
. 018 64
. 606**
. 317*
. 457**
1
-. 079
. 382**
. 000 64
. 000 64
. 011 64
. 000 64
64
. 533 64
. 002 64
. 961 64
. 000 64
. 112
-. 048
-. 040
-. 067
-. 114
-. 079
1
-. 043
. 723**
. 274*
. 378 64
. 708 64
. 755 64
. 600 64
. 372 64
. 533 64
64
. 737 64
. 000 64
. 028 64
. 464**
. 442**
. 494**
. 292*
. 295*
. 382**
-. 043
1
. 000 64
. 000 64
. 000 64
. 019 64
. 018 64
. 002 64
. 737 64
64
. 050
-. 015
. 023
. 031
-. 116
-. 006
. 723**
. 110
. 698 64
. 908 64
. 857 64
. 808 64
. 362 64
. 961 64
. 000 64
. 389 64
64
. 007 64
. 807**
. 725**
. 766**
. 605**
. 572**
. 685**
. 274*
. 619**
. 332**
1
. 000
. 000
. 000
. 000
. 000
. 000
. 028
. 000
. 007
64
64
64
64
64
64
64
64
64
**. Correlation is significant at the 0. 01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0. 05 level (2-tailed).
116
. 908 64
. 000 64
. 023 . 766** . 000 64
. 000 64
-. 116 . 572** . 362 64
. 000 64
-. 006 . 685**
. 110 . 619** . 389 64
. 000 64
1 . 332**
64
Hasil Uji Validitas Burnout Correlations bo1 bo1
Pearson Correlation
1
Sig. (2tailed) N bo2
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
bo3
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
bo4
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
bo5
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
bo6
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
64 . 308*
bo2
bo3
bo4
bo5
bo6
bo7
. 308*
. 266*
. 161
. 157
. 161
. 415**
. 276*
. 324** . 179
. 475**
. 013
. 034
. 203
. 215
. 204
. 001
. 027
. 009 . 157
. 000
64
64
64
64
64
64
64
64
1
. 692**
. 524**
. 409**
. 388**
. 458**
. 585**
. 000
. 000
. 001
. 000
. 002
. 000
64
64
64
64
64
64
64
. 692**
1
. 805**
. 636**
. 538**
. 000
. 000
. 000 64
. 013 64 . 266* . 034
. 000
64
64
64
64
64
. 161
. 524**
. 805**
1
. 764**
. 203
. 000
. 000
64
64
64
. 157
. 409**
. 215
. 520**
. 555**
. 674**
bo8
64 . 260*
. 000 . 038 64
tbo
64 . 716**
. 000 64
. 425**
. 449** . 156
. 768**
. 000
. 000
. 000 . 218
. 000
64
64
. 544**
64
64
. 527**
. 566** . 080
. 792**
. 000 . 530
. 000
. 000
. 000
. 000
64
64
64
64
64
. 636**
. 764**
1
. 618**
. 001
. 000
. 000
. 000
64
64
64
64
64
. 161
. 520**
. 555**
. 674**
. 745**
. 204
. 000
. 000
. 000
. 000
64
64
64
64
64
117
bo10
64
. 000
Bersambung ke halaman selanjutnya
bo9
64
64
64
. 527**
. 436** . 214
. 784**
. 000
. 000
. 000 . 089
. 000
64
64
64
1
. 568**
. 745**
64
64
64
64
64
. 704**
. 558** . 105
. 792**
. 000
. 000
. 000 . 410
. 000
64
64
64
64
64
Hasil Uji Validitas Burnout Correlations bo7
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
bo8
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
bo9
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
bo10
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
tbo
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
.
.
.
.
.
.
415**
388**
538**
544**
618**
568**
. 000
. 000
. 000
. 000
64
64
64
64
64
64
.
.
.
.
.
.
458**
425**
527**
527**
704**
644**
. 000
. 000
. 000
. 000
. 000
. 001 64 . 276*
. 027
. 002
. 000
1
.
.
.
644**
498**
376**
. 000
. 000
. 002
. 000
64
64
64
64
.
.
485**
330**
. 000
. 008
. 000
64
64
64
1
. 135
. 711**
. 287
. 000
64
64
64
. 135
1
. 427**
1
64
64
64
64
64
64
64
64
.
.
.
.
.
.
.
.
324** 585**
449**
566**
436**
558**
498**
485**
. 000
. 000
. 000
. 000
. 000
. 000
64
64
64
64
64
64
. 156
. 080
. 214
. 105
. 218
. 530
. 089
64
64
64
. 009 64 . 179
. 157 64
. 000 64 . 260* . 038 64
.
.
376**
330**
. 410
. 002
. 008
. 287
64
64
64
64
64
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
716**
768**
792**
784**
792**
795**
769**
711**
427**
. 000
. 000
. 000
. 000
. 000
. 000
. 000
. 000
64
64
64
64
64
64
64
64
64
. 000 64
*. Correlation is significant at the 0. 05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0. 01 level (2-tailed).
118
. 769**
. 000
475** . 000
. 795**
64 1
64
Hasil Uji Validitas Kinerja Correlations ka1 ka1
ka2
ka3
ka4
ka5
ka6
ka7
ka8
ka9
tka
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
.
.
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
. 697**
. 348**
. 000 697**
ka5
ka6
. 086
. 324**
. 405**
. 005
. 500
. 009
64
64
64
1
338**
. 168 . 185 64
.
ka4
.
ka8
ka9
Tka
. 136
. 351**
. 424**
. 649**
. 001
. 284
. 004
. 000
. 000
64
64
64
64
64
613**
645**
-. 007
423**
671**
. 000 64
. 000 64
. 953 64
. 001 64
. 000 64
64 . 760** . 000 64
.
ka7
.
.
. 000 64
64
. 006 64
348**
. 338**
1
-. 169
. 256*
. 254* -. 329**
. 040
. 203 . 283*
. 005 64
. 006 64
64
. 183 64
. 041 64
. 042 64
. 008 64
. 754 64
. 108 64
. 086
. 168
-. 169
1
. 446**
. 425**
. 269*
. 349**
. 067
. 500 64
. 185 64
. 183 64
64
. 000 64
. 000 64
. 032 64
. 005 64
. 597 64
324**
613**
.
256*
. 446**
1
. 851**
. 146
. 505**
. 595**
. 009 64
. 000 64
. 041 64
. 000 64
64
. 000 64
. 249 64
. 000 64
. 000 64
405**
645**
.
254*
425**
. 851**
1
. 147
. 545**
. 629**
. 000 64
. 042 64
. 000 64
. 000 64
64
. 246 64
. 000 64
. 000 64
329**
.
269*
. 146
. 147
1
. 350**
. 098
. 008 64
. 032 64
. 249 64
. 246 64
64
. 005 64
. 441 64
349**
505**
545**
. 350**
1
. 461**
. 005 64
. 000 64
. 000 64
. 005 64
64
. 000 64
. 203
. 067
595**
629**
. 098
. 461**
1
. 000 64
. 108 64
. 597 64
. 000 64
. 000 64
. 441 64
. 000 64
64
. 023 64 . 517** . 000 64 . 809** . 000 64 . 835** . 000 64 . 397** . 001 64 . 725** . 000 64 . 696** . 000 64
. 649**
. 760**
. 283*
. 517**
. 809**
. 835**
. 397**
. 725**
. 696**
1
. 000
. 000
. 023
. 000
. 000
. 000
. 001
. 000
. 000
64
64
64
64
64
64
64
64
64
.
.
.
.
. 001 64
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
ka3
64
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
ka2
. 136
.
.
-. 007 -.
. 284 64
. 953 64
351**
423**
. 040
. 004 64
. 001 64
. 754 64
424**
671**
. 000 64
.
.
.
.
**. Correlation is significant at the 0. 01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0. 05 level (2-tailed).
119
.
.
.
.
64
Hasil Uji Reliabilitas Work Engagement Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items . 878
9
Hasil Uji Reliabilitas Organizational Justice Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items . 845
9
Hasil Uji Reliabilitas Organizational Commitment Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items . 773
9
Hasil Uji Reliabilitas Burnout Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items . 876
10
Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items . 781
9
120
Hasil Uji Multikolonieritas Coefficientsa Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
Model
B
1(Constant)
3. 722
4. 523
-. 080
. 127
-. 096
-. 633 . 529
. 363
. 188
. 106
. 229
1. 765 . 083
. 497
. 668
. 126
. 653
5. 280 . 000
. 546
. 138
. 083
. 174
1. 658 . 103
. 762
Twe
Toj
Toc
Tbo
Std. Error
Beta
T
Sig.
Tolerance
VIF
. 823 . 414
a. Dependent Variable: tka
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot
121
2. 757 2. 010 1. 830 1. 312
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Scatterplot
122
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel Y, X1, X2, X3, X4 Model Summaryb
Model
R
1
.
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square 712a
. 507
. 473
2. 95925
a. Predictors: (Constant), twe, tbo, toc, toj b. Dependent Variable: tka
Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X1, X2, X3, X4 ANOVAa Model 1
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
530. 311
4
132. 578
Residual
516. 673
59
8. 757
1046. 984
63
Total
F
Sig.
15. 139
. 000b
a. Dependent Variable: tka b. Predictors: (Constant), twe, tbo, toc, toj
Hasil Uji Statistik t Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
a.
B
Std. Error
(Constant)
3. 722
4. 523
Twe
-. 080
. 127
Toj
. 188
Toc Tbo
Coefficients Beta
t
Sig.
. 823
. 414
-. 096
-. 633
. 529
. 106
. 229
1. 765
. 083
. 668
. 126
. 653
5. 280
. 000
. 138
. 083
. 174
1. 658
. 103
Dependent Variable: tka
123
