PERBEDAAN TINGKAT ORGANIZATION-BASED SELF-ESTEEM ANTARA GENERASI X DAN GENERASI Y

PERBEDAAN TINGKAT ORGANIZATION-BASED SELF-ESTEEM ANTARA GENERASI X DAN GENERASI Y Annisaa Khairina Prima dan Adi Respati Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Depok, 1624, Indonesia Email: [email protected]

ABSTRAK Berawal dari tingginya tingkat turnover yang tengah dihadapi oleh perusahaan saat ini, peneliti melihat adanya unsur generasi yang berperan dalam intensi untuk meninggalkan pekerjaan. Generasi Y dilaporkan memiliki tingkat turnover yang lebih tinggi dari Generasi X. Dalam diri individu, terdapat suatu hal dasar yang mempengaruhi seseorang untuk bertingkah laku dan mengambil keputusan yang diduga juga dapat mempengaruhi keputusan untuk menetap atau meninggalkan perusahaan, yaitu self-esteem atau lebih dikenal sebagai Organization-Based Self-Esteem pada konteks organisasi. Peneliti tertarik untuk melihat perbedaan tingkat Organization-Based Self-Esteem antara karyawan Generasi X dan Generasi Y. Peneliti berhasil mengumpulkan data dari 297 responden karyawan Generasi X dan Generasi Y. Namun demikian, hasil perbandingan independent sample t-test menunjukkan tidak ada perbedaan Organization-Based Self-Esteem yang signifikan antara karyawan Generasi X dan Generasi Y dengan t(297) =0,673, p>0.05.

DIFFERENCES OF ORGANIZATION-BASED SELF-ESTEEM AMONG GENERATION X AND GENERATION Y EMPLOYEES

ABSTRACT Begin with the high turnover rate faced by companies today, this study noticed the role of generation in intention to leave the job. Generation Y is reported to have higher turnover rate than Generation X. There is a basic thing in ourself that can influence a person to behave and make decisions that allegedly can also influence the decision to stay or leave the company, known as self-esteem, or better known as Organization-Based Self-Esteem in the organizational context. This study aimed to see the differences of Organization-Based SelfEsteem level among Generation X and Generation Y employees. The data were collected from 297 respondents consist of Generation X and Generation Y employees. However, the comparison of independent sample t-test showed no significant differences of OrganizationBased Self – Esteem level among Generation X and Generation Y employees (t(297) =0,673, p>0.05). Keywords: Organization-Based Self-Esteem; Generation X; Generation Y

1 Perbedaan tingkat..., Annisaa Khairina Prima, FPSI, 2014

Pendahuluan Menurut survey yang dilakukan oleh Hay Group, angka turnover pekerja kini semakin meningkat (Low, 2013). Di Indonesia angka turnover pada tahun 2013 adalah 25.8%, angka ini lebih tinggi bila dibandingkan dengan angka rata-rata turnover di Asia Pasifik yaitu sebesar 24% (Low, 2013). Khususnya pada Generasi Y turnover lebih mudah terjadi. Schwabel (2012) melaporkan bahwa Generasi Y akan meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja dalam kurun waktu dua tahun. Sebagai perbandingan, Generasi X akan bertahan selama lima tahun dan Baby Boomers bertahan selama tujuh tahun sebelum meninggalkan pekerjaannya. Persentase turnover pada Generasi Baby Boomers di tahun 2012 adalah 19,4%, sementara Generasi X sebesar 22,9% dan Generasi Y sebesar 33,1% (CH2M HILL Inc., 2012). Penelitian yang ada selama ini berfokus untuk menjawab fenomena turnover melalui tingkah laku kerja seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Tett dan Meyer (1993) melaporkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi berhubungan kuat dengan intensi turnover (Bowling dkk., 2010) dan merupakan faktor yang berkontribusi terhadap intensi turnover (Heydarian & Abhar, 2011), sementara keduanya merupakan dampak dari Organization-Based Self-Esteem (OBSE) (Pierce dkk., 1989), sehingga peneliti ingin secara langsung melihat fenomena turnover dari konstruk OBSE. Organization-Based Self-Esteem (OBSE) adalah tingkat kepercayaan anggota organisasi bahwa mereka dapat memuaskan kebutuhan dengan berpartisipasi sesuai perannya di konteks suatu organisasi (Pierce dkk., 1989). Korman (1970; dalam Elloy & Patil, 2012) menyimpulkan bahwa self-esteem karyawan menentukan sikap dan tingkah laku mereka di dalam konteks organisasi. Brockner (1988; dalam Elloy & Patil, 2012) menerangkan bahwa self-esteem mempengaruhi bagaimana individu berpikir, merasa dan bertingkah laku yang sesuai. Pengukuran self-esteem global, yang didefinisikan sebagai evaluasi diri sesorang terhadap seluruh aspek dalam kehidupannya (Jex & Elacqua, 1999), seringkali menemui kegagalan dalam mencerminkan hubungan yang signifikan dengan konstruk lainnya jika digunakan dalam penelitian organisasi (Pierce dkk., 1989), sehingga hal ini menyebabkan dibentuknya konstruk self-esteem yang spesifik pada organisasi. Saat ini ada tiga generasi di dunia kerja, yaitu Baby Boomers, Generasi X dan Generasi Y. Generasi Baby Boomers lahir antara tahun 1946 dan 1964 dengan jumlah populasi sebesar 80 juta orang di seluruh dunia (PrincetonOne, 2012). Generasi yang sedang mempersiapkan masa pensiunnya ini memiliki karakter pekerja keras, kompetitif dan 2 Perbedaan tingkat..., Annisaa Khairina Prima, FPSI, 2014

memiliki etos kerja yang kuat (Hobart, 2012). Generasi X lahir antara tahun 1965 hingga akhir tahun 1979 (Crumpacker & Crumpacker, 2007). Generasi X lahir dari orangtua Baby Boomers, terkenal sebagai anak yang tumbuh mandiri dengan kondisi dunia kerja yang mengalami downsizing serta teknologi yang sedang berkembang (Eisner, 2005). Generasi X memiliki ciri khas yang mandiri, individualis, tidak percaya kepada korporasi, kurang loyal dan menekankan keseimbangan pada hidup dan pekerjaan (Eisner, 2005). Generasi Y lahir mulai tahun 1980-1999 (Crumpacker & Crumpacker, 2007). Generasi ini mahir dalam menggunakan teknologi, mengutamakan fleksibilitas dalam bekerja, mementingkan keseimbangan antara kehidupan dan pekerjaan, dan jika ada hal yang tidak sesuai dengan prinsip mereka di tempat kerja, maka dengan mudah mereka berpindah dan mencari pekerjaan baru yang lebih sesuai (Sibarani, 2013). Selain itu Generasi Y juga memiliki self-esteem yang lebih tinggi dibanding dengan generasi sebelumnya (Twenge & Campbell, 2008). Generasi Y memiliki self-esteem yang lebih tinggi dari generasi pendahulunya (Twenge & Campbell, 2008). Sebelumnya, Pierce dan Gardner (2004) menyimpulkan bahwa OBSE menunjukkan hubungan yang negatif dengan pikiran untuk berhenti dari pekerjaan, intensi untuk turnover dan turnover tersebut. Hasil penelitian Twenge dan Campbell (2008) dan Pierce dan Gardner (2004) tersebut tidak konsisten dengan fakta yang melaporkan bahwa Generasi Y lebih cenderung untuk meninggalkan pekerjaannya dibandingkan generasi sebelumnya (Schwabel, 2012). Oleh karena itu, peneliti melihat adanya celah dari kedua penelitian diatas sehingga penelitian ini dilaksanakan untuk menjawab perbedaan tingkat OBSE antara Generasi X dan Generasi Y yang akan berdampak pada turnover. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat Organization-Based SelfEsteem (OBSE) antara generasi X dan generasi Y. Generasi X dan Generasi Y dipilih sebagai populasi penelitian karena mereka merupakan generasi yang paling banyak berada di dunia kerja saat ini (Sibarani, 2013). Penelitian ini juga dilakukan kepada Generasi Y karena dalam waktu empat tahun mendatang, Generasi Y akan mendominasi lapangan pekerjaan dengan jumlah hampir dari separuh populasi karyawan di seluruh dunia (Shah, 2011). Peneliti menduga akan ada tingkat OBSE yang berbeda secara signifikan pula antara Generasi X dan Generasi Y. Perbedaan ini dapat disebabkan perbedaan pengalaman mereka dalam dunia kerja yang membentuk karakter dan kepribadian mereka. Hal ini sesuai dengan pernyataan Elloy dan Patil (2012) yang berpendapat bahwa pengalaman seseorang dalam organisasi berdampak pada tingkat OBSE seseorang.


Tinjauan Teoritis Organization-Based Self-Esteem Dalam penelitian ini, peneliti memilih definisi yang pertama kali dikemukakan oleh Pierce, Gardner, Cummings dan Dunham (1989) yang menjelaskan Organization-Based SelfEsteem sebagai tingkat kepercayaan individu bahwa dirinya cakap, berharga, dan mampu berkontribusi dalam rangka memenuhi kebutuhannya sebagai anggota dari suatu organisasi. Korman (1971) menyatakan bahwa harapan orang lain dan kondisi situasional berperan dalam membentuk self-esteem (Korman, 1971; dalam Pierce dkk., 1989). Sejalan dengan hal ini, Pierce dkk. (1989) menyatakan bahwa OBSE individu akan meningkat jika significant others meyakini bahwa orang tersebut adalah anggota organisasi yang berharga, serta komentar dan tingkah laku mereka mencerminkan demikian. Pierce dan Gardner (2004) menjelaskan bahwa terdapat tiga faktor yang berpengaruh pada organization-based self-esteem. Hal yang pertama adalah sinyal implisit yang dikirimkan oleh lingkungan seseorang terhadap dirinya, kedua adalah pesan yang dikirimkan oleh significant others pada lingkungan sosial orang tersebut, ketiga adalah perasaan individu tersebut terkait efficacy dan kompetensinya yang berasal dari pengalaman pribadi (Pierce & Gardner, 2004). Ketiga hal ini juga mempengaruhi self-esteem global, namun, pada OBSE ketiga hal ini terjadi dalam konteks pekerjaan dan pengalaman organisasi (Pierce dkk. 1989 dalam Pierce & Gardner, 2004). Penelitian terdahulu juga telah membuktikan bahwa kondisi lingkungan adalah faktor pembentuk OBSE yang utama (Pierce dkk., 1989). Korman (1970) menyatakan bahwa sosial sistem mekanistik, yaitu sistem sosial dimana prosedur, kontrol, formalitas, dan hirarki ditekankan, akan menghasilkan self-esteem yang rendah (Korman, 1970; dalam Pierce, dkk., 1989). Sebaliknya, sistem sosial organis, yaitu sistem sosial yang lebih personal dan demokratis dan kurang memperhatikan hirarki, prosedur, formalitas dan kontrol, akan menghasilkan self-esteem yang lebih tinggi dalam konteks pekerjaan karena organisasi ini menempatkan kepercayaan pada karyawannya sebagai individu yang kompeten, berharga, dan berkontribusi (Korman, 1970; dalam Pierce, dkk., 1989).

Generasi Generasi didefinisikan sebagai kelompok yang memiliki tahun kelahiran dengan rentang waktu yang sama, usia, dan peristiwa kehidupan yang signifikan pada suatu tahapan


perkembangan (Kupperschmidt, 2000; dalam Macky, Gardner & Forsyth, 2008). Generasi X dan Generasi Y adalah populasi penelitian ini. Generasi X Generasi X adalah generasi yang lahir pada rentang tahun 1965 sampai 1979 (Crumpacker & Crumpacker, 2007). Capoor dan Solomon (2011) menyimpulkan generasi X sebagai anak yang tumbuh dewasa dengan kondisi yang penuh dengan ketidakpastian karena melihat orangtuanya terkena pemutusan hubungan kerja, adanya peningkatan hutang, keraguan tentang kejujuran pemimpinya, hingga ancaman AIDS. Generasi ini tumbuh dewasa seorang diri karena orangtua mereka sibuk bekerja dan banyak yang bercerai (Cordeniz, 2002; dalam Nienaber & Masibigiri, 2012). Sebagai hasilnya, Generasi X cenderung mengandalkan diri sendiri (self-reliant), mandiri, dan terkadang skeptis pada otoritas (Crumpacker & Crumpacker, 2007; dalam Capoor dan Solomon 2011). Zemke, Raines, dan Filipczak (2001) melaporkan bahwa Generasi X terampil dalam teknologi, cerdas, resourceful, paham akan keseimbangan antara kehidupan dan pekerjaan. Mereka bekerja untuk dapat hidup, bukan sebaliknya. Generasi ini cenderung berorientasi pada hasil dan berupaya untuk mendapatkan umpan balik yang spesifik dan konstruktif (Allen, 2004; dalam Eisner, 2005).

Generasi Y Generasi Y adalah generasi yang lahir pada rentang tahun 1980 sampai 1999 (Crumpacker & Crumpacker, 2007). Generasi Y merupakan kelompok yang baru saja memasuki dunia kerja (Eisner, 2005). Generasi Y tumbuh di masa ekspansi ekonomi yang penuh ketidakpastian. Generasi ini memiliki karakteristik yang patriotis, memiliki moral yang kuat, mau berjuang untuk kebebasan, sosialis, dan menghargai keluarga. Generasi yang terhubung dengan lingkungan sosial secara digital di dunia yang global ini disebut-sebut sebagai generasi yang paling terpelajar dan terdidik. Penelitian di Malaysia membuktikan Generasi Y memiliki level turnover yang lebih tinggi dibandingkan dengan Generasi X (Khalid, Nor, dan Ismail, 2013). Generasi Y akan belajar banyak dari pekerjaannya dan kemudian pindah ke tempat yang lebih besar dan lebih baik

(Pooley 2006; dalam Ng, Schweitzer & Lyons, 2010). Ketika mereka tidak melihat

adanya reward yang cepat dari tempat kerjanya, Generasi Y akan pindah ke perusahaan lain menyediakan peluang lebih baik (Ng, Schweitzer & Lyons, 2010).

Metode Penelitian 5 Perbedaan tingkat..., Annisaa Khairina Prima, FPSI, 2014

Tipe dan Desain Penelitian Pada tipe penelitian, berdasarkan aplikasinya, penelitian ini termasuk kedalam penelitian aplikatif. Berdasarkan tujuannya, penelitian ini ini merupakan penelitian deskriptif. Berdasarkan tipe informasi yang digali, penelitian ini tergolong ke dalam penelitian kuantitatif. Pada desain penelitian, berdasarkan jumlah kontak dengan populasi penelitian, penelitian ini termasuk kedalam penelitian one-shot study. Berdasarkan reference period dari penelitian, penelitian ini tergolong ke dalam jenis penelitian retrospektif. Dari segi nature of investigation, penelitian ini termasuk ke dalam jenis penelitian non-experimental. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling. Menurut Kumar (2005), non-probability sampling digunakan ketika jumlah elemen di dalam populasi tidak diketahui atau sulit untu bisa diidentifikasi. Secara lebih spesifik, jenis non-probability sampling yang digunakan adalah convenience sampling dan snowball sampling.

Karakteristik Sampel Penelitiam Karakteristik sampel yang ditentukan dalam penelitian ini, antara lain: 1. Generasi X dan Generasi Y dan 2. Sedang bekerja.

Instrumen Penelitian Penelitian ini menggunakan instrumen berupa alat ukur yang disebut dengan OrganizationBased Self-Esteem (OBSE) Scale yang diadaptasi dari Pierce dkk. (1989). OBSE Scale ini bersifat unidimensional dan terdiri dari 10 item. Metode skoring alat ukur ini terdiri dari enam skala likert, yaitu dari 1 untuk “sangat tidak setuju” sampai 6 “sangat setuju”. Teknik Pengambilan Data Penelitian ini menggunakan metode kuesioner yang berisi alat ukur organization-based selfesteem yang dikembangkan oleh Pierce dkk., (1989). Peneliti menggunakan dua bentuk kuesioner, yaitu hardcopy dan softcopy. Kuesioner hardcopy berbentuk booklet, sedangkan kuesioner softcopy dibuat menggunakan aplikasi Google Spreadsheet dan disebarkan melalui e-mail dan media sosial.


Pengolahan Data Seluruh data yang diperoleh diolah dengan menggunakan software SPSS 13.00 Teknik statistik yang digunakan untuk olah data penelitian ini, antara lain: 1.

Statistik deskriptif 2. Independent sample t-test, 3. Mann – Whitney, 4. Kruskal –

Wallis dan 5. Kolmogorov – Smirnov.

Gambaran Responden Tabel 1. Gambaran Responden Karakteristik Tahun Kelahiran 1965 – 1979 1980 – 1999 Jenis Kelamin Laki – laki Perempuan Level Jabatan Staff Supervisor Manajer Direktur

N

%

105 192

35.35 64.65

127 170

42.8 57.2

242 36 14 5

81.48 12.12 4.71 1.68

Status Pekerjaan Part-time Pegawai Kontrak Pegawai Tetap

11 53 233

13.7 17.8 78.5

Jenis Industri Konstruksi FMCG Jasa Kesehatan Manufaktur Pemerintahan Perbankan Perhotelan Retail Pendidikan

9 4 148 7 16 19 46 24 18 46

3 4.4 49.8 2.4 5.4 6.4 15.5 8.1 6.1 15.5


Gambaran Organization-Based Self-Esteem pada Generasi X dan Generasi Y

Generasi

Total Responden

Rata-Rata Skor (Mean)

Nilai Minimum

Nilai Maksimum

Standar Deviasi

Tabel 2. Hasil Statistik Deskriptif Organization-Based Self-Esteem (OBSE)

X

105

47.81

28

60

6.230

Y

192

47.30

28

60

6.198

Berdasarkan tabel tersebut, terlihat bahwa secara garis besar Generasi X memiliki rata-rata tingkat skor OBSE yang lebih tinggi dibandingkan Generasi Y. Untuk standar deviasi, Generasi Y memiliki nilai yang lebih tinggi dibandingkan Generasi X. Nilai skor OBSE pada Generasi X sesuai dengan distribusi normal, dengan hasil uji normalitas D (105) = .086, p > 0.05. Sedangkan nilai skor OBSE pada Generasi Y tidak sesuai dengan distribusi normal, dengan hasil uji normalitas D (192) = .108, p < 0.05.

Hasil 1. Perbedaan tingkat Organization-Based Self-Esteem antara Generasi X dan Generasi Y Tabel 3. Perbedaan tingkat Organization-Based Self-Esteem antara Generasi X dan Generasi Y Generasi

N

M

Signifikansi

Keterangan

X

105

47.81

Tidak Signifikan

Y

192

47.30

t = 0.673 p = 0.501 p > 0.05

Berdasarkan tabel diatas, terlihat nilai t=0,673, p>0.05, yang artinya nilai t tidak signifikan pada LoS 0.05 sehingga menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan diantara Generasi X dan Generasi Y. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis Ha (Ada perbedaaan skor Organization-Based Self-Esteem yang signifikan antara Generasi X dan Generasi Y) ditolak. 2. Analisis tambahan 8 Perbedaan tingkat..., Annisaa Khairina Prima, FPSI, 2014

Tabel 4. Hasil Perbandingan Data Kontrol Organization-Based Self-Esteem pada Generasi X Data Kontrol

Variasi

N

Jenis Kelamin

Laki – laki Perempuan

60 45

Mean Rank 51.86 54.82

Level Jabatan

Staff Supervisor Manajer Direktur Part-time Full-time (tetap) Full-time (kontrak)

75 18 10 2 0 99

44.07 69.81 81.20 95.75 0 54.57

6

27.08

Konstruksi FMCG Jasa Kesehatan Manufaktur Pemerintahan Perbankan Perhotelan Retail Pendidikan

2 0 40 1 7 2 2 11 12 28

45.50 0 65.02 71.00 36.71 45.00 71.00 55.32 35.83 45.52

Status Pekerjaan

Jenis Industri

Signifikansi Keterangan U = 12.81 p = 0.657 p > 0.05

Tidak Signifikan

χ2 = 24.56 p = 0.000 p < 0.05

Signifikan

χ2 = 4.62 p = 0.031 p < 0.05

Signifikan

χ2 = 15.18 p = 0.056 p > 0.05

Tidak Signifikan

Berdasarkan tabel diatas, hasil analisis tambahan yang dilakukan dengan uji KruskalWallis menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan pada level jabatan H (3) = 24,56, p < 0.05 dan status pekerjaanH (2) = 4.62, p < 0.05. Adapun hasil uji Mann Whitney dan KruskalWallis menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan pada jenis kelamin dan jenis industri pada generasi X. Tabel 5. Hasil Perbandingan Data Kontrol Organization-Based Self-Esteem pada Generasi Y Data Kontrol

Variasi

N

Jenis Kelamin

Laki – laki Perempuan

67 125

Mean Rank 107.19 90.77

Level Jabatan

Staff Supervisor

167 18

90.88 128.22

Signifikansi Keterangan U = 34.71 p = 0.05 p = 0.05

Signifikan

χ2 = 15.46 p = 0.001

Signifikan


Status Pekerjaan

Jenis Industri

Manajer Direktur Part-time Full-time (tetap) Full-time (kontrak)

4 3 11 134

126.62 179.00 90.36 103.78

47

77.19

Konstruksi FMCG Jasa Kesehatan Manufaktur Pemerintahan Perbankan Perhotelan Retail

7 4 108 6 9 17 4 13 6

109.21 102.00 92.78 123.75 92.72 93.06 117.62 108.73 114.67

Pendidikan

18

89.11

p < 0.05 χ2 = 8.155 p = 0.017 p < 0.05

Signifikan

χ2 = 4.63 p = 0.864 p > 0.05

Tidak Signifikan

Berdasarkan tabel diatas, hasil analisis tambahan yang dilakukan dengan uji MannWhitney dan Kruskal-Wallis menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan pada jenis kelamin U = 34.71, p = 0.05, level jabatan H (3) = 15.46, p < 0.05 dan status pekerjaan H (2) = 8.155, p < 0.05. Adapun hasil uji Kruskal-Wallis menunjukkan tidak ada perbedaan yang jenis industri signifikan pada Generasi Y.

Pembahasan Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan tingkat Organization-Based Self-Esteem antara karyawan Generasi X dan Generasi Y. Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat disimpulkan tidak ada perbedaan tingkat Organization-Based Self-Esteem yang signifikan antara karyawan Generasi X dan Generasi Y. Penelitian ini juga melaporkan analisis data tambahan berdasarkan data demografis dan memperoleh hasil bahwa pada Generasi X, aspek jenis kelamin, level jabatan dan status pekerjaan memiliki signifikansi terhadap tingkat Organization-Based Self-Esteem. Untuk aspek jenis industri tidak ditemukan adanya signifikansi terhadap tingkat Organization-Based Self-Esteem. Sementara pada Generasi Y, hasil yang diperoleh melaporkan bahwa aspek level jabatan dan status pekerjaan memiliki signifikansi terhadap tingkat Organization-Based Self10 Perbedaan tingkat..., Annisaa Khairina Prima, FPSI, 2014

Esteem. Sedangkan dilihat dari aspek jenis kelamin dan jenis industri tidak ditemukan memiliki signifikansi terhadap tingkat Organization-Based Self-Esteem.

Kesimpulan 1. Tidak ada perbedaan tingkat OBSE yang signifikan antara Generasi X dan Generasi Y 2. Pada Generasi X, aspek jenis kelamin, level jabatan dan status pekerjaan memiliki signifikansi terhadap tingkat Organization-Based Self-Esteem. 3. Pada Generasi Y, aspek level jabatan dan status pekerjaan memiliki signifikansi terhadap tingkat Organization-Based Self-Esteem.

Saran 1. Penelitian ini juga sebaiknya dilakukan pada Generasi Baby Boomers mengingat mereka memiliki masa bakti yang lebih panjang sehingga berdampak pada pengalaman mereka yang lebih banyak dan mungkin berimplikasi pada perbedaan tingkat OBSE karyawan. 2. Pada penelitian selanjutnya, peneliti menganjurkan untuk melihat adanya hubungan Organization-Based Self-Esteem generasi dengan variabel turnover secara langsung agar dapat lebih menjawab fenomena tersebut. 3. Agar hasil yang didapat lebih optimal, peneliti menyarankan agar jumlah sampel yang diperbanyak dan seimbang pada tiap kelompok. 4. Metode penyebaran data hardcopy dan softcopy juga harus seimbang. 5. Pada data usia responden sebaiknya tidak hanya menggunakan rentang tahun, tetapi juga cantumkan tahun kelahiran tiap responden agar bisa mengantisipasi seandainya ada responden yang lahir pada tahun transisi. 6. Pada penelitian selanjutnya, perlu diberikan alat ukur yang mampu mengidentifikasi budaya yang selama ini dimiliki oleh responden, mengingat self-esteem erat kaitannya dengan budaya individu yang bersangkutan. 7. Penelitian selanjutnya juga sebaiknya mencantumkan data lama bekerja karyawan agar dapat lebih melihat perbedaan tingkat OBSE yang dimiliki. 8. perlu adanya kajian lebih mendalam mengenai intensi turnover yang tinggi pada karyawan Generasai Y untuk dapat melakukan intervensi yang tepat terkait dengan tingkat Organization-Based Self-Esteem karyawan agar perusahaan dapat meminimalisir perilaku dan dampak dari turnover.


Daftar Pustaka Avoiding the 2-Year Turnaround. (2012, Oktober 29). Diunduh pada 19 Maret, 2014, dari Millenial Branding: http://millennialbranding.com/tag/employee-turnover/ Adrianson, L., Ancok, D., Ramdhani, N., & Archer, T. (2013). Cultural influences upon health, affect, self-esteem and impulsiveness: An Indonesian-Swedish comparison. International Journal of Research Studies in Psychology, 25-44. Bowling, N. A., Eschleman, K. J., Wang, Q., Kirkendall, C., & Alarcon, G. (2010). A metaanalysis of the predictors and consequences of organization-based self-esteem. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 601-626. Cast, A. D., & Burke, P. J. (2002). A Theory of Self-Esteem. Social Forces, 1041-1068. Eisner, S. P. (2005). Managing Generation Y. Advanced Management Journal, 4-15. Elloy, D., & Patil, V. (2012). Exploring the Relationship Between Organization-Based Self Esteem and Burnout: A Preliminary Analysis. International Journal of Bussiness and Social Science, 283-288. Employee Turnover. (n.d.). Diunduh 9 Juni, 2014, dari CH2MHILL: https://www.ch2m.com/corporate/sr/society/employee-turnover.asp Firdanianty. (2008, Januari 9). Swa Majalah. Diunduh 19 Maret, 2014, dari Awas Karyawan Terbaik Berpotensi Hengkang!: http://202.59.162.82/swamajalah/tren/details.php?cid=1&id=7026 Gardner, D. G., Dyne, L. V., & Pierce, J. L. (2004). The effects of pay level on organizationbased self-esteem and performance: A field study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 307-322. Gravetter, F. F. (2009). Research methods: Behavioral sciences. United States: Wadsworth Cengange Learning. Guilford, J., & Fruchter, B. (1978). Fundamental Statistics in Psychology and Education. New York: Mc-Graw Hill. Heydarian, Mehrasa & Abhar, Soorosh. (2011). Factors contributing to employee's turnover intention. SEGi Review, 31-41.

Hobart, Buddy; Solutions 21. (2012). Understanding Generation Y. New Jersey: PrincetonOne. Jex, Steve M., & Elacqua, Tina C. (1999). Self-esteem as a moderator: A comparison of global and organization-based measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 71-81.

Kannning, U. P., & Hill, A. (2012). Organization-based self-esteem scale - adaptation in an international context. Journal of Bussiness and Media Psychology, 13-21. 12 Perbedaan tingkat..., Annisaa Khairina Prima, FPSI, 2014

Kaplan, R. M., & Saccuzzo, D. P. (2005). Psychological Testing : Principles, Application and Issues . Belmont: Wadsworth Cengage Learning. Kapoor, C., & Solomon, N. (2011). Understanding and managing generational differences in the workplace. Worldwide Hospatility and Tourism Themes, 308-318. Khalid, S. A., Nor, M. N., Ismail, M., & Razali, M. F. (2013). Organizational Citizenship and Generation Y Turnover Intention. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 132-141. Kumar, R. (1996). Research Methodology : A Step-By-Step Guide For Beginners. London: Sage Publications. Lapointe, E., Vandenberghe, C., & Panaccio, A. (2011). Organizational commitment, organization-based self-esteem, emotional exhaustion and turnover: A conservation of resources perspective. Human Relations, 1-23. Low, A. (2013, Maret 14). Worker turnover rate rising, says Hay study. Diunduh 20 Maret, 2014, dari HR Updates: http://www.stjobs.sg/career-resources/hr-updates/workerturnover-rate-rising-says-hay-study/a/132560 Mayende, S.T., & Musenze, I.A. (2013). Interface of personality dimensions and job turnover intensions: a quantitative test of university staff. International Journals of Arts, Commerce and Hummanities, 36-47.

McCallister, D. J., & Bigley, G. A. (2001). Work context and the (re)definition of self: How organizational care influences organization-based self-esteem. Washington: Georgetown University. Mechanistic & Organic Organizational Bussiness Structure. (n.d.). Diunduh 27 Juni, 2014, dari Education Portal http://education-portal.com/academy/lesson/bureaucratic-organizationsmechanic-organic-bureacracies.html#lesson

Meier, J., & Crocker, M. (2010). Generation Y in the Workforce: Managerial Challenge. The Journal of Human Resource and Adult Learning, 68-78. Ng, S. E., Schweitzer, L., & Lyons, S. T. (2010). New Generation, Great Expectations: A Field Study of the Millenial Generation. J Bus Psychol, 281-292. Nienaber, H., & Masibigiri, V. (2012). Exploring factors influencing voluntary turnover intent of Generation X public servants: A South African case. Acta Comercii, 67-84. Pierce, J. L., & Gardner, D. G. (2004). Self-esteem within the work and organizational context: A review of the organization-based self-esteem literature. Journal of Management, 591-622.


Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings, L. L., & Dunham, R. B. (1989). Organization-based self-esteem: Construct Definition, Measurement, and Validation. Academy of Management Journal, 622-648. Radjasa, S. (2012, Mei 21). Hidden Cost of Employee Turnover. Diunduh 25 Maret, 2014, dari Portal HR: http://www.portalhr.com/komunitas/opini/hidden-cost-of-employeeturnover/ Shah, R. (2011, 4 20). Working with five generations in the workplace. Diunduh 9 Juni, 2014, from Forbes: http://www.forbes.com/sites/rawnshah/2011/04/20/working-with-fivegenerations-in-the-workplace/ Twenge, J. M., & Campbell, S. M. (2008). Generational Differences in Psychological Traits and Their Impact on the Workplace. Journal of Managerial Psychology, 862-877. Yelkikalan, N., & Ayhun, S. E. (2013). Examination of the conflicts between X and Y generations: Research for academicians. European Scientific Journal, 19-33. Zemke, R., Raines, C., & Filipczak, B. (2000). Generations at Work Managing the Clash of Veterans, Boomers, Xers and Nexters in your workplace. New York: American Management Association.


PERBEDAAN TINGKAT ORGANIZATION-BASED SELF-ESTEEM ANTARA GENERASI X DAN GENERASI Y

Recommend Documents