PERAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI PT. CONDONG GARUT
FUAD MUSHTHAFA BURHANUDDIN
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul “Peran faktor-faktor motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan di PT. Condong Garut” adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan dan tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor. Bogor, April 2013 Fuad Mushthafa Burhanuddin NIM F34090042
ABSTRAK FUAD MUSHTHAFA BURHANUDDIN. Peran faktor-faktor motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan di PT. Condong Garut. Dibimbing oleh H. M. SYAMSUL MA’ARIF dan M. ARIF DARMAWAN. Motivasi kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas karyawan di perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis faktor-faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja dan produktivitas karyawan serta pengaruhnya terhadap produktivitas karyawan di PT. Condong Garut. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS) menggunakan perangkat lunak SmartPLS. Hasil analisis evaluasi model konstruk motivasi menunjukkan bahwa indikator kemajuan dan pengembangan karir memiliki kontribusi yang paling besar terhadap variabel laten motivasi kerja, sedangkan indikator tanggung jawab dan pekerjaan yang dijalani tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil analisis evaluasi model konstruk produktivitas menunjukkan bahwa mental dan kemampuan fisik karyawan memiliki kontribusi yang paling besar terhadap variabel laten produktivitas karyawan. Kata kunci: motivasi kerja, produktivitas karyawan, Structural Equation Modeling (SEM)
ABSTRACT FUAD MUSHTHAFA BURHANUDDIN. Role of motivational factors on the productivity of employees working in PT. Condong Garut. Supervised by H. M. SYAMSUL MA’ARIF and M. ARIF DARMAWAN. Work motivation has a considerable influence on the productivity of employees in the company. The purpose of this study was to analyze the dominant factors affecting employee motivation and productivity as well as its influence on the productivity of employees at PT. Condong Garut. This research was conducted using Structural Equation Modeling (SEM) with Partial Least Square (PLS) using software SmartPLS. Construct models of evaluation analysis results indicate that the progress indicator of motivation and career development have contributed most to the latent variables of work motivation, while indicators responsibilities and work undertaken no significant effect on employee motivation. Construct models of evaluation analysis results showed that the productivity of mental and physical abilities of employees have contributed the most to the latent variable employee productivity. Keywords: work motivation, employee productivity, Structural Equation Modeling (SEM)
PERAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI PT. CONDONG GARUT
FUAD MUSHTHAFA BURHANUDDIN
Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Teknologi Pertanian pada Departemen Teknologi Industri Pertanian
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013
Judul Skripsi : Peran Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan di PT. Condong Garut Nama : Fuad Mushthafa Burhanuddin NIM : F34090042
Disetujui oleh
Prof Dr Ir M Syamsul Ma’arif, MEng Pembimbing I
M Arif Darmawan, STP MT Pembimbing II
Diketahui oleh
Prof Dr Ir Nastiti Siswi Indrasti Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
PRAKATA Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunianya sehingga penyusunan skripsi dengan judul “Peran faktorfaktor motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan di PT. Condong Garut” dapat diselesaikan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari 2013 sampai Maret 2013. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada: 1. Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Ma’arif, M.Eng. selaku Pembimbing I dan M. Arif Darmawan, S.TP M.T. selaku pembimbing II yang telah banyak memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis sampai menyelesaikan skripsi ini. 2. Dr. Ir. Meika Syahbana Rusli, Msc selaku dosen penguji. 3. Ayahanda Syamrizon Tanjung dan Ibunda Eti Junaeti, serta Adikku tercinta Fahmi Baharudiin atas doa, kasih sayang, dan dukungannya. 4. Bapak Muhaemin, Bapak Undang, dan seluruh karyawan PT. Condong Garut yang membantu penulis saat melakukan penelitian di Garut. 5. Semua orang yang Fuad cintai karena Allah SWT 6. Keluarga besar TIN 46 terimakasih atas bantuan dan kerjasamanya. 7. Teman-teman PPSDMS, kosan, dan organisasi yang telah menemani hari-hari selama menuntut ilmu S1 di IPB. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat dan dapat dijadikan acuan para pembaca untuk melakukan penelitian dalam bidang manajemen sumberdaya manusia. .
Bogor, April 2013 Fuad Mushthafa Burhanuddin
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL
vii
DAFTAR LAMPIRAN
vii
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Tujuan
1
TINJAUAN PUSTAKA
2
Manajemen Sumberdaya Manusia
2
Motivasi
2
Produktivitas
3
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan
4
Structural Equation Modeling (SEM)
4
Partial Least Square (PLS)
5
METODE
6
Waktu dan Tempat
6
Kerangka Pemikiran
6
Metode Penelitian
8
Penghitungan dan Analisis Data
9
HASIL DAN PEMBAHASAN
10
Profil Responden
10
Evaluasi Konstruk Motivasi Kerja
11
Evaluasi Konstruk Produktivitas
11
AnalisisPengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan
11
Analisis Indikator-Indikator Dominan Pembentuk Motivasi Kerja Dan Produktivitas Karyawan
SIMPULAN DAN SARAN
13 18
Simpulan
18
Saran
18
DAFTAR PUSTAKA
18
LAMPIRAN
21
RIWAYAT HIDUP
24
DAFTAR TABEL 1 Composite reliability variabel 2 Nilai path coefficient 3 Nilai R square
12 12 12
DAFTAR LAMPIRAN 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Data responden berdasarkan jenis kelamin Data responden berdasarkan usia Data responden berdasarkan tingkat pendidikan formal terakhir Data responden berdasarkan masa kerja Nilai outer loading motivasi kerja Hasil PLS Algorithm Nilai outer loading produktivitas Hasil kalkulasi ulang PLS Algorithm Nilai cross loading
21 21 21 22 22 22 23 23 23
1
PENDAHULUAN Latar Belakang Penilaian keberhasilan sebuah perusahaan dalam meraih tujuannya dapat dilihat dari produktivitas karyawan. Produktivitas yang tinggi merupakan faktor pendorong utama keberhasilan sebuah perusahaan dalam memenangkan persaingan yang semakin ketat. Manajemen sumber daya manusia yang baik tercermin pada kesuksesan perusahaan dalam meraih tujuannya. Peningkatan produktivitas karyawan selalu bersifat dinamis dan perlu selalu diperhatikan perubahannya agar tidak terjadi penurunan. Oleh karena itu perlu dianalisis faktor–faktor yang mendorong karyawan dalam bekerja sehingga dapat mengoptimalkan produktivitas kerja. Sebagai perusahaan yang sudah berpengalaman dan berdiri sejak tahun 1900, PT. Condong Garut seharusnya memiliki produktivitas yang tinggi. Produktivitas yang tinggi diperlukan untuk menjaga perusahaan tetap kompetitif. Peningkatan produktivitas yang terjadi akan memberikan manfaat ekonomis bagi perusahaan yaitu meningkatnya pemasukan keuangan. Menurut Atmosoeprapto (2001) produktivitas terdiri dari aspek yang luas, yaitu modal (termasuk lahan), biaya, tenaga kerja, energi, alat, dan teknologi. Secara umum, produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran yang dicapai dengan masukan yang diberikan. Produktivitas juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan efektivitas pencapaian sasaran. Efektivitas dan efisiensi yang tinggi akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Pada proses peningkatan produktivitas karyawan, terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhinya, diantaranya semangat kerja dan disiplin kerja, tingkat pendidikan, keterampilan, gizi dan kesehatan, sikap dan etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi (Risanti 2012). Menurut Permana (2008), terdapat lima faktor yang dapat digunakan sebagai acuan peningkatan produktivitas yaitu seleksi, pengendalian tenaga kerja, penyempurnaan struktur organisasi, pengembangan sumberdaya manusia, dan motivasi. Diantara faktor-faktor tersebut yang paling berpengaruh dalam peningkatan produktivitas adalah motivasi kerja. Motivasi dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras sehingga kebutuhan mereka dapat terpenuhi (Rivai 2006). Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga mempengaruhi dalam pencapaian tujuan dari perusahaan. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan, maka penulis melakukan analisis tentang pengaruh faktor–faktor motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan.
Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja dan produktivitas karyawan serta pengaruhnya terhadap produktivitas karyawan di PT. Condong Garut.
2
TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Keberadaan manajemen SDM sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam manajemen sumber daya manusia, karyawan merupakan aset utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya. SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena dengan SDM menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi/dijalankan (Rivai 2006). Menurut Rayadi (2012) manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi untuk meningkatkan kontribusi individu pada organisasi dalam cara-cara yang secara strategis, etis, dan sosial serta dapat dipertanggungjawabkan. Manajemen sumber daya manusia memberikan sumbangan secara langsung pada peningkatan produktivitas melalui penemuan cara-cara yang lebih efisien dan efektif untuk mencapai tujuan dan secara tidak langsung melalui peningkatan mutu kehidupan kerja karyawan. Menurut Rindawati (2012) manajemen SDM dilakukan untuk meningkatkan keahlian, kemampuan dan keterampilan kerja serta dengan pengembangan SDM yang baik dan terus-menerus, diharapkan akan dapat tercapai hasil kerja yang efektif dan pada akhirnya akan tercipta kinerja yang lebih baik, efektif dan efisien. Penerapan manajemen SDM dapat menciptakan sikap mental dan tingkah laku yang lebih optimis bagi setiap individu. Menurut Swasto (2011) manajemen sumberdaya manusia dapat ditinjau dari segi makro dan mikro. Manajemen sumberdaya manusia dari segi makro dapat diartikan sebagai implementasi dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap kegiatan–kegiatan ketenagakerjaan dalam organisasi untuk mencapai tujuan. Manajemen sumberdaya manusia dari segi mikro mempunyai persamaan arti dengan manajemen personalia, walaupun sebenarnya berbeda. Manajemen sumberdaya manusia lebih mengungkapkan bahwa karyawan bukan hanya dianggap sebagai bawahan namun dilihat juga sumberdayanya.
Motivasi Motivasi adalah suatu keadaan psikologis tertentu dalam diri seseorang yang muncul oleh karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan (Swasto 2011). Menurut Wursanto (1989), motivasi adalah alasan–alasan, dorongan–dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi merupakan keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk melakukan sesuatu atau untuk berbuat sesuatu. Motivasi berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang
3 mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan dan kepuasan yang terjadi pada diri manusia. Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor dari dalam diri manusia, yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan, dan cita–cita sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor dari luar diri manusia. Faktor ini dapat berupa gaya kepemimpinan seorang atasan, dorongan atau bimbingan seseorang, perkembangan situasi dan sebagainya (Wursanto 1989). Menurut Rivai (2006) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai–nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang tidak dapat dilihat dalam memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuannya. Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Sumber motivasi ada tiga faktor, yaitu kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan dan sikap merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Di samping itu terdapat beberapa aspek yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen.
Produktivitas Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dapat dicapai dengan keseluruhan sumberdaya yang dipergunakan per satuan waktu. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan sasaran yang strategis karena peningkatan produktivitas faktor–faktor lain sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya (Sumarsono 2003). Menurut Simanjuntak (1993) dalam Sutrisno (2010) faktor–faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu, pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan serta hubungan antara atasan dan bawahan. Pelatihan adalah latihan kerja untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara–cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Pelatihan kerja diperlukan bukan hanya sebagai pelengkap namun sekaligus untuk memberikan dasar–dasar pengetahuan karena dengan adanya pelatihan para karyawan akan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar dan tepat, serta dapat memperkecil kesalahan–kesalahan yang dapat terjadi. Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan sesuatu yang sangat penting untuk diperhatikan perusahaan, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan, karena dengan diperhatikannya keadaan mental dan fisik karyawan akan merasa aman dalam bekerja dan lebih fokus untuk menyelesaikan pekerjaannya. Perhatian terhadap kondisi karyawan bisa diaplikasikan dengan cara pemberian asuransi kesehatan atau lainnya.
4 Hubungan antara atasan dan bawahan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kerja dari karyawan. Pandangan atasan terhadap bawahan dan diikutsertakannya bawahan dalam penentuan tujuan perusahaan menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan dalam bekerja. Sikap yang saling jalin-menjalin dapat meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Jika karyawan diperlukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam bekerja, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Karyawan Produktivitas dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lainnya, seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, dan prestasi (Sutrisno 2010). Menurut Timpe (2002a) produktivitas bergantung pada dua faktor yaitu sikap dan motivasi. Untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap anggota manajemen harus diberi motivasi tinggi, positif, dan secara penuh ikut melakukan pekerjaan. Manajemen tidak hanya ditentukan secara langsung oleh sikap, motivasi, dan produktivitas namun dapat melalui model manajerial yang akan mengkatalis dalam mempengaruhi sikap dan motivasi kerja. Motivasi disebut sebagai faktor kritis, pegawai yang termotivasi akan memiliki produktivitas yang tinggi. Produktivitas seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang berhubungan dengan orang itu sendiri maupun faktor-faktor di luar dirinya, seperti pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan, iklim, hubungan antar anggota, teknologi, manajemen, dan kesempatan berprestasi (Ravianto 1986). Menurut Ravianto (1986) motivasi merupakan daya gerak yang mendorong manusia untuk bertindak. Bila motivasi ini kuat, maka daya dorongnya pun akan kuat pula. Umumnya, motivasi seseorang yang produktif ialah untuk selalu berprestasi. Bila motivasi ini dilandasi oleh disiplin dan etika kerja yang baik, maka hasilnya akan positif apalagi bila orang yang bersangkutan memiliki kemampuan, mengenal kelebihan dan kekurangan dirinya sendiri, mempunyai sasaran hidup, mendapatkan kesempatan untuk berprestasi, lingkungannya menunjang, adanya peralatan yang memadai, maka produktivitas orang ini akan tinggi.
Structural Equation Modeling (SEM) Model persamaan struktural atau yang biasa disebut Structural Equation Modeling (SEM) adalah suatu teknik analisis multivariate yang menggabungkan antara analisis faktor dan analisis jalur sehingga memungkinkan peneliti untuk menguji dan mengestimasikan secara simultan hubungan antara variabel laten eksogen dan variabel laten endogen dengan banyak indikator (Latan 2012). Menurut Grace (2006) Structural Equation Modeling (SEM) dapat didefinisikan dalam pengertian yang paling dasar sebagai penggunaan dua atau lebih persamaan struktural untuk model hubungan multivariate. Structural Equation Modeling
5 (SEM) mempunyai keunggulan dibandingkan teknik analisis multivariate biasa yang memungkinkan peneliti untuk menghubungkan antara teori dengan data penelitian (Latan 2012). Keunggulan Structural Equation Modeling (SEM) antara lain untuk: a. Membangun model penelitian dengan banyak variabel; b. Dapat meneliti variabel atau konstruk yang tidak teramati atau tidak dapat diukur secara langsung (unobserved variables); c. Menguji kesalahan pengukuran (measurement error) untuk variabel atau konstruk yang teramati (observed variables); d. Mengkonfirmasi teori sesuai dengan data penelitian (Confirmatory Factor Analysis) Unobserved variables biasa disebut juga variabel laten, konstruk atau variabel tak teramati. Variabel ini merupakan variabel yang tidak dapat diukur atau diobservasi secara langsung tetapi harus diukur melalui indikator atau variabel manifestnya. Observed variables adalah variabel yang dapat diukur secara langsung atau variabel yang menjelaskan unobserved variables yang akan diukur. Observed variables sering disebut dengan istilah variabel manifest, indikator atau variabel teramati (Latan 2012).
Partial Least Square (PLS) Partial Least Square (PLS) merupakan jenis SEM yang berbasis komponen dengan sifat konstruk formatif. PLS dibuat dengan maksud untuk mengatasi keterbatasan Ordinary Least Squares (OLS) Regression ketika data mengalami masalah yaitu: ukuran data kecil, adanya missing values, data tidak normal, dan adanya multikolinearitas (Mustafa dan Wijaya 2012). PLS dapat juga disebut sebagai teknik prediction-oriented yaitu pendekatan PLS yang berguna untuk memprediksi variabel dependen dengan melibatkan sejumlah besar variabel independen (Mustafa dan Wijaya 2012). Menurut Mustafa dan Wijaya 2012 analisis PLS terdiri dari dua tahap penting yaitu the measurement model dan structural model. Data dalam measurement model dievaluasi untuk menentukan validitas dan reliabilitasnya. Bagian dari tahap measurement model meliputi: a. Individual loading dari setiap item; b. Internal composite reliability (ICR); c. Average variance extracted (AVE); d. Discriminant validity. Apabila data telah memenuhi syarat measurement model, selanjutnya adalah mengevaluasi structural model dimana tahap ini bertujuan untuk menguji hipotesis yang hasilnya ditunjukkan melalui signifikansi dari: a. Path coefficients; b. T-statistics; c. R-squares values Kriteria penilaian PLS untuk mengevaluasi model struktural antara lain R2 untuk variabel laten endogen dan estimasi koefisien jalur. R2 untuk variabel laten endogen bertujuan mengindikasikan bahwa model “baik”, “moderat”, dan “lemah”, sedangkan nilai estimasi untuk hubungan jalur dalam model struktural
6 harus signifikan dilihat dari prosedur bootstrapping yang juga menghasilkan nilai T (T-value) (Mustafa dan Wijaya 2012). Kriteria penilaian PLS untuk mengevaluasi model pengukuran refleksif antara lain loading faktor (factor loading), composite reliability, average variance extracted, validitas diskriminan, dan cross loading. Nilai loading faktor disarankan dari beberapa ahli adalah diatas 0.4, composite reliability mengukur internal consistency dengan nilainya harus diatas 0.60, nilai average variance extracted (AVE) harus diatas 0.50, nilai validitas diskriminan diperoleh dari nilai akar kuadrat dari AVE harus lebih besar dari pada nilai korelasi antar variabel laten, dan nilai cross loading diharapkan untuk setiap nilai kelompok indikator memiliki loading lebih tinggi pada variabel laten yang diukur dibandingkan dengan indikator untuk variabel laten lainnya (Mustafa dan Wijaya 2012).
METODE Waktu dan Tempat Penelitian ini dilakukan selama 3 bulan dari bulan Januari sampai dengan Maret 2013 dimana dua bulan pertama dilakukan studi pustaka dan pembuatan instrumen penelitian. Pada bulan ketiga dilakukan pengambilan data di PT. Condong Garut, Jawa Barat dan pengolahan data.
Kerangka Pemikiran Pada sebuah perusahaan, faktor sumberdaya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam aktivitas perusahaan untuk mencapai berbagai tujuan yang telah ditetapkan. Pada diri manusia terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kualitas dan kuantitas hasil dalam melakukan suatu pekerjaan, salah satu faktor utamanya adalah faktor motivasi. Motivasi kerja adalah unsur yang terdapat di dalam diri manusia dan memiliki pengaruh besar terhadap aktivitas karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Untuk mengukur motivasi kerja digunakan teori motivasi Frederick Herzberg dalam Permana (2008) yaitu teori dua faktor. Menurut Frederick Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu faktor motivator dan faktor hygiene. Setiap faktor tersebut terdiri dari beberapa indikator yang dianggap memiliki hubungan yang nyata antara lain, prestasi kerja, pengakuan atau penghargaan, pekerjaan yang dijalani, tanggung jawab, serta kemajuan dan pengembangan karir termasuk ke dalam indikator faktor motivator. Indikator faktor hygiene terdiri dari gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, hubungan antar pekerja dan supervisi teknis. Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dapat dicapai dengan keseluruhan sumberdaya yang dipergunakan per satuan waktu. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan sasaran yang strategis karena
7 peningkatan produktivitas faktor–faktor lain sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya. Menurut Simanjuntak (1993) dalam Sutrisno (2010) faktor–faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu, pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan serta hubungan antara atasan dan bawahan. Kondisi kerja Tanggung jawab Pekerjaan yang dijalani Pelatihan Hubungan antar pekerja
Gaji
Motivasi Kerja
Produktivitas
Prestasi kerja
Mental dan kemampuan fisik karyawan
Hubungan antara atasan dan bawahan
Kemajuan dan pengembangan karir
Supervisi teknis Pengakuan atau penghargaan
Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian ini menganalisis pengaruh faktor–faktor motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan. Pada model kerangka pemikiran penelitian, motivasi kerja merupakan variabel eksogen yang dipengaruhi oleh sepuluh indikator. Produktivitas karyawan merupakan variabel endogen yang dipengaruhi oleh tiga indikator. Indikator yang berpengaruh pada motivasi kerja digolongkan ke dalam dua faktor yaitu, faktor motivator dan faktor hygiene. Prestasi kerja, pengakuan atau penghargaan, pekerjaan yang dijalani, tanggung jawab dan kemajuan dan pengembangan karir adalah indikator faktor motivator. Gaji, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antar pekerja dan supervisi
8 teknis adalah indikator faktor hygiene. Produktivitas dipengaruhi oleh tiga indikator yaitu, pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan, serta hubungan antara atasan dan bawahan. Kerangka pemikiran penelitian ini termodelkan pada Gambar 1.
Metode Penelitian Penelitian dilakukan dalam beberapa tahap yaitu penentuan judul dan tujuan penelitian, tinjauan pustaka, identifikasi variabel penelitian, identifikasi alat dan teknik pengumpulan data, penentuan sampel dan subyek penelitian, perumusan hipotesa, serta pengumpulan dan pengolahan data. 1. Identifikasi Variabel Berdasarkan permasalahan yang dianalisis, ditetapkan variabel–variabel dalam penelitian ini yang mewakili variabel manifest/indikator dan variabel laten. Variabel laten eksogen adalah motivasi kerja sedangkan variabel laten endogen adalah produktivitas. Variabel laten eksogen terdiri dari sepuluh variabel manifest/indikator yang merupakan bagian dari faktor motivator dan faktor hygiene. Faktor motivator dipengaruhi oleh prestasi kerja, pengakuan atau penghargaan, pekerjaan yang dijalani, tanggung jawab dan kemajuan dan pengembangan karir, sedangkan faktor hygiene terdiri dari indikator gaji, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antar pekerja dan supervisi teknis. Variabel laten endogen terdiri dari tiga variabel manifest/indikator yaitu, pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan , serta hubungan antara atasan dan bawahan. 2. Teknik Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan pendekatan Structural Equation Modelling (SEM). Dalam penelitian ini digunakan dua jenis data yaitu, data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan pengisian kuesioner oleh pihak–pihak yang terkait, serta dengan mengadakan pengamatan langsung. Data sekunder diperoleh dengan mempelajari data atau dokumen yang dimiliki oleh perusahaan serta literatur-literatur baik dari buku, internet dan lain-lain yang relevan dengan penelitian. 3. Penentuan Sampel Sampel yang menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) adalah 5 kali dari jumlah variabel manifest (indikator) (Mustafa & Wijaya 2012). Menurut Kusnendi (2008) pedoman penentuan sampel minimal untuk aplikasi model-model persamaan struktural adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi. Karena jumlah variabel manifest dalam penelitian ini sebanyak 13 variabel maka jumlah sampel minimum yang digunakan adalah 65 sampel. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 90 berdasarkan jumlah kuesioner yang dikembalikan kepada peneliti. 4. Perumusan Hipotesis Berdasarkan studi pustaka yang dilakukan hipotesis yang disusun dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Motivasi kerja ditentukan oleh 10 indikator yaitu kondisi kerja, tanggung jawab, pekerjaan yang dijalani, hubungan antar pekerja, gaji, prestasi kerja, kemajuan dan pengembangan karir, supervisi teknis,
9 pengakuan atau penghargaan, serta kebijakan dan administrasi perusahaan. 2) Produktivitas karyawan ditentukani oleh 3 indikator yaitu pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan, serta hubungan antara atasan dan bawahan. 3) Motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan 5. Penyusunan Kuesioner dan Skala Pengukuran Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 38 pertanyaan yang berhubungan dengan faktor-faktor motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan. Skala pengukuran yang digunakan dalam kuesioner ini mengacu pada aturan likert, yaitu : 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = netral; 4 = setuju ; 5 = sangat setuju. 6. Pengumpulan dan Pengolahan Data Pada tahap ini data diperoleh dengan cara mengumpulkan kuesioner yang telah disebarkan, kemudian melakukan tabulasi skor jawaban sehingga didapatkan data. Data tersebut kemudian diolah dan dianalisis dengan menggunakan SoftwareSmartPLS. Analisa data dalam penelitian ini menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) dengan perangkat lunak SmartPLS.
Penghitungan dan Analisis Data Menurut Ghozali (2008) prosedur dalam metode SEM terdiri dari beberapa tahapan sebagai berikut : 1. Spesifikasi model (model specification) Tahap ini berkaitan dengan pembuatan model awal persamaan structural sebelum dilakukan estimasi.Model awal diformulasikan berdasarkan suatu teori atau penelitian sebelumnya. 2. Identifikasi model Tahap ini merupakan pengkajian tentang kemungkinan diperolehnya nilai yang unik untuk setiap parameter yang ada di dalam model dan kemungkinan persamaan simultan tidak ada solusinya. 3. Estimasi Tahap ini berkaitan dengan estimasi terhadap model untuk menghasilkan nilai–nilai parameter dengan menggunakan salah satu metode estimasi yang tersedia 4. Evaluasi model struktural dan model pengukuran refleksi Tahap ini bertujuan untuk mengevaluasi model struktural dengan data yang diperoleh dan mengevaluasi tingkat signifikansi model pengukuran refleksi dari indikator-indikator variabel laten. 5. Respesifikasi Tahap ini merupakan respesifikasi model berdasarkan atas hasil uji kecocokan tahap sebelumnya. Variabel manifest (indikator) yang digunakan dalam penelitian ini adalah indikator untuk variabel laten motivasi kerja karyawan ( ξ1 ) yang terdiri dari sepuluh variabel indikator, yaitu : X1 = kondisi kerja X2 =tanggung jawab X3 = pekerjaan yang dijalani
10 X4 = hubungan antar pekerja X5 = gaji X6 = prestasi kerja X7 = kemajuan dan pengembangan karir X8 = supervisi teknis X9 = pengakuan atau penghargaan X10 = kebijakan dan administrasi perusahaan Indikator untuk variabel laten produktivitas kerja karyawan ( η1 ), terdiri dari tiga yaitu : Y1 = pelatihan Y2 = mental dan kemampuan fisik karyawan Y3 = hubungan antara atasan dan bawahan Berdasarkan kerangka pemikiran, penelitian ini dapat dirumuskan ke dalam dua model persamaan sebagai berikut : 1. Model Motivasi : ξ1=X1+X2+X3+X4+X5+X6+X7+X8+X9+X10 2. Model Produktivitas : η1=ξ1 η1=Y1+Y2+Y3
HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Responden Data responden diklasifikasikan menjadi empat bagian yaitu berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan formal terakhir, dan masa kerja. Berdasarkan Lampiran 1 dapat dilihat bahwa jumlah responden laki-laki sebanyak 80% dan perempuan 20% dari total keseluruhan responden. Jumlah ini mewakili seluruh karyawan yang dominan adalah laki-laki. Pada Lampiran 2 menunjukkan jumlah responden berdasarkan usia dengan persentase terbanyak adalah karyawan dengan usia antara 31-40 tahun yaitu sebesar 35%. Urutan selanjutnya adalah karyawan berusia 21-30 tahun sebesar 30%, 41-50 tahun sebesar 27%, 20 tahun atau kurang sebanyak 6%, dan karyawan yang berusia lebih dari 50 tahun sebesar 4%. Dari data usia responden tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden berada pada usia produktif untuk bekerja. Pada Lampiran 3 menggambarkan jumlah responden berdasarkan pendidikan formal terakhir dan dapat dilihat bahwa jumlah responden terbanyak berpendidikan SMA sebesar 59%. Urutan selanjutnya adalah karyawan yang berpendidikan formal terakhir SD sebesar 16%, SMP sebesar 13%, S1 sebesar 9%, Diploma sebesar 2%, dan S2/S3 sebesar 1%. Berdasarkan data tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata karyawan di PT. Condong Garut memiliki tingkat pendidikan yang relatif menengah. Lampiran 4 memberikan informasi tentang jumlah responden berdasarkan masa kerja dengan persentase terbesar adalah karyawan yang bekerja selama 5.110 tahun sebesar 49%. Urutan selanjutnya adalah karyawan yang sudah bekerja selama lebih dari 10 tahun sebesar 29%, 2.1-5 tahun sebesar 9%, 1-2 tahun sebesar 7%, dan kurang dari 1 tahun 6%. Berdasarkan data tersebut menunjukkan
11 bahwa sebagian besar responden telah mengetahui dan memahami perusahaan dengan baik.
Evaluasi Konstruk Motivasi Kerja Evaluasi model konstruk motivasi dapat dilakukan dengan menggunakan validitas konvergen pada model refleksif dengan melihat nilai factor loading. Nilai factor loading berbeda-beda kriterianya, namun beberapa ahli menyarankan minimal 0.4. Nilai factor loading dapat dilihat pada outer loading Lampiran 5 atau pada Lampiran 6 hasil PLS. Berdasarkan nilai pada outer loading dapat diketahui bahwa delapan dari sepuluh indikator memenuhi syarat factor loading dengan nilainya berada diatas 0.4, sedangkan indikator tanggung jawab (X2) dan pekerjaan yang dijalani (X3) tidak memenuhi syarat factor loading atau nilainya berada dibawah 0.4 sehingga disarankan untuk dihilangkan indikator tersebut dalam analisis selanjutnya. Kedua indikator ini menunjukkan tingkat validitas dan reliabilitas yang tidak baik terhadap konstruk motivasi kerja. Berdasarkan hal tersebut dapat diartikan bahwa para karyawan sudah merasa mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawabnya dan memahami tugas-tugas yang harus dikerjakan sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki.
Evaluasi Konstruk Produktivitas Evaluasi model konstruk produktivitas dilakukan dengan melihat nilai factor loading. Nilai factor loading dapat dilihat pada outer loading produktivitas pada Lampiran 7 atau Lampiran 6 hasil PLS. Berdasarkan nilai pada outer loading dapat diketahui bahwa seluruh indikator memenuhisyarat loading factor dengan nilainya berada diatas 0.4. Oleh karena itu, secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa tingkat validitas model produktivitas dan validitas semua variabel indikator terhadap variabel laten produktivitasadalah sangat baik.
Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Tahap selanjutnya setelah melakukan evaluasi model pengukuran refleksif adalah mengevaluasi structural model berdasarkan analisis sebelumnya dan mengetahui seberapa besar pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel produktivitas. Evaluasi model dilakukan dengan menggunakan validitas diskriminan pada model refleksif dengan melihat nilai cross loading. Hasil kalkulasi ulang dengan menghilangkan variabel indikator yang tidak memenuhi factor loading pada tahap sebelumnya dapat dilihat pada Lampiran 8. Berdasarkan nilai cross loading pada Lampiran 9 menunjukkan bahwa nilai korelasi sesama indikator dalam variabel yang sama lebih baik dibandingkan dengan indikator variabel lain. Hal ini dapat dilihat bahwa nilai cross loading variabel X1, X4, X5, X6, X7, X8, X9, dan X10 terhadap variabel laten motivasi lebih besar dari pada nilai pada variabel laten produktivitas, sebaliknya nilai cross loading variabel Y1, Y2, dan Y3 terhadap variabel laten produktivitas lebih besar
12 dari pada variabel laten motivasi. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh konstruk/variabel indikator secara diskriminan baik dalam memprediksi indikator pada masing-masing variabel laten. Nilai reliabilitas mengukur tingkat konsistensi suatu pengukuran model. Nilai reliabilitas variabel laten dapat ditelusuri dari nilai composite reliability variable yang mengukur internal consistency dan nilainya harus diatas 0.60. Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat variabel laten motivasi dan produktivitas memiliki nilai composite reliability diatas 0.60 sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat reliabilitas kedua variabel laten adalah sangat baik Tabel 1. Composite reliability variabel No Variabel laten Nilai composite reliability 1 Motivasi 0.8627 2 Produktivitas 0.8641
Nilai Alpha 0.8160 0.7644
Sumber : Data Primer 2013
Semua indikator telah diketahui besar pengaruhnya terhadap masing-masing variabel latennya. Selanjutnya adalah mengetahui tingkat pengaruh antara variabel laten bebas terhadap variabel laten terikat yang dapat dilihat pada Lampiran 8. Analisis pengaruh kedua variabel ini dinilai berdasarkan path coefficient (Mean, STDEV, T- Value) pada Tabel 2 dan nilai R square pada Tabel 3. Tabel 2. Nilai path coefficient No 1 Motivasi => produktivitas
Original Sample (O) 0.6381
T Statistics 6.6582
Sumber : Data Primer 2013
Tabel 3. Nilai R square No Variabel laten 1 Motivasi 2 Produktivitas
Nilai R square 0.0000 0.4072
Sumber : Data Primer 2013
Berdasarkan pada Tabel 2 nilai 0.6381 menunjukkan besarnya estimasi hubungan motivasi kerja terhadap produktivitas. Tingkat kontribusi motivasi kerja dalam menjelaskan produktivitas berdasarkan nilai R square yang dipersentasekan adalah sebesar 40.72%. Hasil R square untuk variabel endogen yang diperoleh dalam model struktural mengindikasikan bahwa model adalah moderat. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja cukup berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Menurut Hariandja M (2007) kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja, dan motivasi kerja merupakan salah satu unsur penting dalam peningkatan produktivtas karyawan.
13 Analisis Indikator-Indikator Dominan Pembentuk Motivasi Kerja Dan Produktivitas Karyawan Variabel Laten Motivasi Kerja Kondisi kerja merupakan suatu keadaan yang berada dalam lingkungan kerja dimana seseorang sangat dipengaruhi faktor kenyamanan dalam melakukan pekerjaannya. Menurut Safari dan Rahardi (2006) menyatakan bahwa ada enam faktor yang dapat menimbulkan kepuasan di tempat kerja sehingga membuat seseorang merasa betah bekerja di perusahaannya yaitu lingkungan fisik kerja, imbalan, rasa aman, perkembangan karier dan pribadi, minat dan tantangan, serta komitmen dan keterlibatan. Berdasarkan hasil penelitian membuktikan bahwa lingkungan fisik yang mengganggu akan menimbulkan dampak negatif bagi individu. Menurut Safari dan Rahardi (2006) dari berbagai penelitian akibat stres lingkungan kerja menyimpulkan bahwa individu akan mengalami kecemasan, depresi, masalah gangguan perut, peningkatan tekanan darah, serangan jantung, gangguan konsentrasi, penurunan motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan nilai factor loading variabel kondisi kerja cukup mempengaruhi motivasi kerja karyawan dengan nilai sebesar 0.5461. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa perusahaan perlu memerhatikan kondisi kerja para karyawan agar bisa bekerja dengan nyaman sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja mereka yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja mereka. Hubungan antar pekerja merupakan sebuah interaksi sosial yang terjadi di dalam suatu lingkungan pekerjaan baik formal maupun informal. Interaksi ini mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Menurut Hariandja (2007) hubungan komunikasi antar pekerja merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini menjadi aspek yang penting sebab komunikasi yang tidak baik bisa memberikan dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, misalnya konflik antarpegawai, dan sebaliknya hubungan komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerja sama, dan juga kepuasan kerja, sehingga hal ini harus diciptakan dalam organisasi. Berdasarkan nilai factor loading, variabel hubungan antar pekerja cukup mempengaruhi motivasi kerja karyawan dengan nilai sebesar 0.5427. Nilai ini menunjukkan bahwa hubungan antar pekerja cukup mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Hubungan antar pekerja yang baik dapat memberikan rasa nyaman dalam melakukan suatu pekerjaan dan dapat meningkatkan rasa aman ketika berada di tempat kerja. Gaji merupakan sebuah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan berdasarkan hasil pekerjaan yang dikerjaan. Menurut Purnawanto (2010) kompensasai dapat bersifat finansial (transaksional) maupun nonfinansial (relasional). Kompensasi finansial meliputi dua bagian, yaitu: a. Kompensasi yang didasarkan atas kinerja, seperti: gaji pokok, intensif, dan bonus. b. Kompensasi yang tidak didasarkan atas kinerja, yaitu: proteksi (seperti jaminan sosial tenaga kerja dan fasilitas kesehatan), time away from work (seperti cuti atau izin meninggalkan pekerjaan, tetapi tetap dibayar), dan layanan (seperti kantin dan antar jemput)
14 Kompensasi nonfinansial terdiri dari empat hal yaitu adanya pengakuan dan status, employment secutity, tantangan pekerjaan, dan kesempatan belajar. Berdasarkan nilai factor loading variabel gaji mempengaruhi motivasi kerja karyawan dengan nilai sebesar 0.7038. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa kinerja para karyawan dipengaruhi besarnya kompensasi dan berdasarkan pengamatan di lapangan para karyawan memerlukan kesesuaian kompensasi yang didapatkan agar dapat memenuhi kebutuhan pokok mereka dan berharap besarnya kompensasi bisa disesuaikan dengan upah minimum kabupaten saat ini. Menurut Timpe (2002b) tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerja mereka atau meningkatkan produktivitas jika ia tidak memiliki sistem kompensasi yang realistis. Gaji jika dipergunakan dengan benar akan memotivasi pegawai. Prestasi adalah sebuah pencapaian kerja yang diperoleh oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Menurut Hersey dan Blanchard (1982) menjabarkan ciri-ciri orangorang yang bermotivasi prestasi adalah bahwa mereka tampak lebih menyukai prestise pribadi dari pada ganjaran keberhasilan. Bagi orang-orang yang bermotivasi prestasi, uang hanya bernilai sebagai ukuran prestasi mereka. Uang merupakan alat bagi mereka untuk menilai kemajuan diri dan membandingkan prestasi mereka dengan orang lain. Berdasarkan nilai factor loading variabel prestasi kerja mendapatkan nilai sebesar 0.7188. Nilai ini menunjukkan bahwa variabel ini mempengaruhi motivasi kerja para karyawan. Prestasi para karyawan haruslah diperhatikan oleh perusahaan karena dengan adanya pemberian imbalan terhadap prestasi karyawan akan meningkatkan motivasi kerja mereka. Pemberian bonus dan pujian terhadap para karyawan yang mempunyai prestasi dalam bekerja dapat dijadikan sebagai salah satu usaha perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja seluruh karyawannya. Karir adalah suatu rangkaian kegiatan kerja yang terpisah tetapi berkaitan dan memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorng. Karir disadari secara individual dan dibatasi secara moral, manusia tidak hanya meniti atau mencetak karir dari pengalaman-pengalaman khusus mereka tetapi juga kesempatan-kesempatan karir yang diberikan dalam masyarakat juga mempengaruhi dan membentuk seseorang (Flippo 1984). Karir merupakan sesuatu yang sangat diperhatikan bagi seseorang untuk menunjang kehidupannya. Berdasarkan analisis evaluasi model konstruk motivasi kemajuan dan pengembangan karir memperoleh nilai loading factor terbesar yaitu 0.8256. Variabel kemajuan dan pengembangan karir ini adalah indikator yang paling berpengaruh dalam motivasi kerja di PT. Condong Garut berdasarkan hasil analisis. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan sangat memperhatikan karir mereka diperusahaan dan dengan adanya sebuah program yang dibuat oleh perusahaan maka akan meningkatkan motivasi para karyawan dalam bekerja. Menurut Sedarmayanti (2012) pelaksanaan pengembangan karier memberi pengaruh kepada kinerja pegawai menjadi lebih baik dan dapat meningkatkan loyalitas pegawai terhadap perusahaan. Menurut Flippo (1984) program-program yang dapat disusun dalam rangka pengembangan karir seseorang menyangkut tiga unsur utama yaitu: (1) membantu para karyawan dalam menilai kebutuhankebutuhan karir internal mereka sendiri, (2) mengembangkan dan menyiarkan kesempatan-kesempatan karir yang tersedia dalam organisasi, dan (3)
15 menghubungkan kebutuhan-kebutuhan dan kemampuan para karyawan dengan kesempatan karir. Menurut Hariandja (2007) dalam perencanaan dan pengelolaan karir yang efektif ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencanaan karir yang perlu dipahami oleh pegawai dalam merencanakan karirnya dan oleh organisasi dalam membantu pegawainya untuk merencanakan serta merealisasikan karirnya adalah tahapan-tahapan kehidupan karir, jangka karir, dan jalur-jalur karir. Supervisi teknis merupakan sebuah penilaian kerja oleh perusahaan terhadap karyawannya untuk melihat tingkat motivasi dalam melakukan pekerjaannya. Berdasarkan nilai factor loading variabel supervisi teknis ini memperoleh nilai sebesar 0.7601. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian yang dilakukan oleh perusahaan kepada para karyawannya memberikan pengaruh yang besar dalam meningkatkan motivasi kerja mereka. Perusahaan perlu terus memperhatikan kinerja karyawannya agar motivasi para karyawan dalam bekerja tetap terjaga. Menurut Hariandja (2007) organisasi atau perusahaan perlu mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan, dalam rangka meningkatkan produktivitas dan pengembangan pegawai. Untuk itu perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang. Pengakuan merupakan sebuah status yang diberikan perusahaan kepada karyawan berdasarkan kontribusinya bagi perusahaan. Penghargaan merupakan sebuah imbalan bagi karyawan yang dinilai telah melaksanakan pekerjaannya dengan baik bahkan melebihi target yang diberikan. Menurut Comstock (1994) konsep fundamental dalam masyarakat kita adalah bahwa kinerja berkaitan dengan penghargaan. mereka yang melakukan pekerjaan yang lebih baik atau lebih produktif harus lebih dihargai daripada mereka yang tidak melakukan sama sekali. Sebaliknya, potensi imbalan akan menyebabkan orang menjadi lebih produktif. Ada dua jenis penghargaan yang dapat diberikan yaitu imbalan intrinsik dan penghargaan ekstrinsik. Imbalan intrinsik adalah sesuatu yang diberikan orang lain kepada seseorang biasanya berhubungan dengan beberapa dari kepuasan kerja, seperti kebanggaan pengerjaan atau pujian,sedangkan penghargaan ekstrinsik adalah mereka yang disediakan oleh sumber luar yaitu: gaji, promosi, pengakuan, tugas pekerjaan dan evaluasi kinerja. Berdasarkan nilai factor loading dapat dilihat bahwa variabel pengakuan atau penghargaan mendapatkan nilai paling kecil yaitu 0.4538. Hal ini menunjukkan bahwa variabel ini kurang mempengaruhi motivasi kerja para karyawan karena dirasa faktor ini bukanlah yang utama bagi para karyawan untuk dapat meningkatkan motivasi kerja mereka. Namun, perusahaan harus tetap memperhatikan faktor ini karena memiliki pengaruh terhadap mativasi kerja walaupun bukan yang paling utama. Kebijakan dan administrasi perusahaan merupakan sebuah aturan-aturan yang dibuat untuk karyawan agar terbentuk sebuah sistem pekerjaan yang sistematis. Kebijakan yang dibuat oleh perusahaan terhadap para karyawannya dapat mempengaruhi tingkat motivasi kerja karyawan. Karena kebijakan yang memberikan kenyaman dalam bekerja akan menimbulkan motivasi yang tinggi dalam bekerja. Menurut Flippo (1984) kebijakan dan program merupakan sebuah pedoman untuk bertindak atau berperilaku bagi manusia. Bagian personalia perusahaan mewakili direksi dalam merumuskan dan memenuhi peran sosial yang diperlukan, kewajiban-kewajiban yang utama terdiri dari tiga yaitu: (1) menjamin
16 bahwa harapan-harapan yang menyangkut mutu kehidupan kerja dipenuhi, (2) menjamin bahwa organisasi mematuhi undang-undang dan peraturan-peraturan yang berlaku dalam mempengaruhi para karyawan, dan (3) berpartisipasi dalam perancangan dan pelaksanaan audit sosial secara periodik. Berdasarkan nilai factor loading variabel kebijakan dan administrasi perusahaan memperoleh nilai sebesar 0.6991. Hasil ini menunjukkan bahwa setiap kebijakan dan peraturan administrasi yang dibuat perusahaan mempengaruhi motivasi kerja karyawan, sehingga perusahaan perlu membuat sebuah peraturan yang bijak dengan mensinergiskan keinginan perusahaan dan kebutuhan para karyawan. Sinergisitas yang terjalin antara keinginan perusahaan dan kebutuhan karyawan akan memberikan manfaat kepada kedua belah pihak, sehingga motivasi kerja karyawan bisa meningkat dan produktivitas perusahaan juga meningkat. Variabel Laten Produktivitas Berdasarkan hasil analisis evaluasi model konstruk produktivitas yang diukur berdasarkan nilai factor loading dapat diketahui bahwa seluruh indikator memenuhi syarat factor loading dengan nilainya berada diatas 0.4. Oleh karena itu, secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa tingkat validitas model produktivitas dan validitas semua variabel indikator terhadap variabel laten produktivitas adalah sangat baik. Selain itu juga, berdasarkan analisis tersebut dapat disimpulkan bahwa ketiga indikator berpengaruh signifikan terhadap produktivitas. Berdasarkan nilai factor loading variabel pelatihan memiliki nilai yang paling kecil diantara variabel pembentuk variabel laten produktivitas yaitu sebesar 0.7854. Nilai loading factor yang diperoleh walupun paling kecil diantara variabel pembentuk variabel laten produktivitas lainnya namun besarnya relatif tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan sangat memengaruh produktivitas karyawan. Menurut Suryono (2011) agar kapasitas produksi bisa maksimal, maka investasi harus lebih difokuskan pada upaya peningkatan mutu SDM, yang ditandai oleh peningkatan pengetahuan dan keterampilan serta penguasaan teknologi. SDM yang berkualitas memainkan peranan sentral dalam proses peningkatan kualitas. Menurut Hariandja (2007) pelatihan adalah sebuah usaha yang terencana dari perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Menurut Edison (2010) Pelatihan berdasarkan sumbernya dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu: a. In-house atau on-site training In –house training (IHT) berupa on job training, seminar, atau lokakarya, instruksi lewat media (video, tape, dan satelit) dan instruksi berbasis komputer. b. External atau outside training External training terdiri dari kursus, seminar, dan lokakarya yang diselenggarakan oleh asosiasi prosfesional dan lembaga pendidikan. Hubungan antara atasan dan bawahan merupakan sebuah hubungan interpersonal yang terjalin di dalam sebuah perusahaan karena adanya interaksi pekerjaan. Menurut Progoharbowo (2010) hubungan interpersonal ini dibangun tidak terbatas pada hubungan formal tetapi juga pada hubungan informal. Bahkan hubungan informal lebih kuat mempengaruhi suasana hat, kepercayaan dan keterbukaan. Seorang pemimpin yang baik, justru melakukan pendekatan yang
17 bersifat pribadi dengan bawahannya, agar bawahannya merasa lebih dihargai dan lebih diperhatikan. Berdasarkan lampiran 7 nilai factor loading variabel hubungan antara atasan dan bawahan (Y3) sangat mempengaruhi produktivitas karyawan dengan nilai sebesar 0.8232. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan di perusahaan perlu dijaga agar kebersamaan bisa terjalin satu sama lain. Hasil pengamatan di lapangan memberikan informasi bahwa di perusahaan PT. Condong Garut hampir seluruh karyawannya memiliki hubungan yang sangat erat karena biasanya sanak saudara mereka turun temurun bekerja di PT. Condong Garut sehingga suasana kekeluargaan bisa terasa di perusahaan. Hal ini merupakan sebuah kelebihan yang dimiliki perusahaan karena menurut Progoharbowo (2010) hubungan yang menyentuh hati umumnya akan membangkitkan loyalitas, motivasi bersama, rasa saling mengikat dan saling percaya. Hubungan ini akan membangkitkan suatu energi tanpa batas yang bisa diberikan dan terbangunnya rasa aman dan kebersamaan. Variabel indikator mental dan kemampuan fisik karyawan memiliki nilai factor loading yang paling tinggi diantara variabel indikator pada pengukuran variabel laten produktivitas lainnya yaitu sebesar 0.8627. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa mental dan kemampuan fisik karyawan sangat mempengaruhi produktivitas karyawan. Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan suatu aspek penting dalam usaha meningkatkan kesejahteraan, produktivitas kerja, sehingga menjadi suatu kewajiban bagi perusahaan untuk meningkatkannya. Oleh karena itu, perusahaan dalam berkewajiban melakukan berbagai kegiatan dalam meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja seperti yang diharuskan oleh undang-undang maupun yang tidak diharuskan oleh undang-undang secara tegas, sejauh itu sebagai usaha untuk meningkatkan keselamatan kerja (Hariandja 2007). Keselamatan dan kesehatan kerja bertujuan untuk menjaga keadaan fisik karyawan. Selain fisik karyawan, hal lain yang harus diperhatian adalah kondisi mental atau biasa disebut tingkat stress. Menurut Hariandja (2007) stres adalah situasi ketegangan/tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting sehingga dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stres sebagai suatu keadaan yang dapat dialami setiap orang, dalam hubungannya dengan pekerjaan bisa tinggi atau rendah, dan dapat berpengaruh pada berbagai macam faktor, salah satunya adalah berpengaruh terhadap prestasi kerja atau produktivitas. Dengan melakukan penanganan stres kerja, setiap pegawai akan mendapatkan kondisi kesehatan mental dan fisik yang baik. Penanganan ini akan meningkatkan profesionalisme manajemen sumber daya manusia organisasi. Beberapa hal yang dapat dilakukan untuk menanggulangi stres berdasarkan para ahli secara umum adalah mengelola waktu, latihan fisik, relaksasi, dan terbuka pada orang lain.
18
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi kerja memengaruhi peningkatan produktivitas karyawan. Berdasarkan hasil analisis nilai pada outer loading konstruk motivasi dapat diketahui bahwa delapan dari sepuluh indikator model konstruk motivasi memenuhi syarat factor loading 0.4, sedangkan indikator tanggung jawab dan pekerjaan yang dijalani tidak memenuhi syarat factor loading. Hasil analisis evaluasi model konstruk motivasi berdasarkan nilai factor loading menunjukkan bahwa variabel indikator kemajuan dan pengembangan karir memiliki kontribusi yang paling besar terhadap variabel laten motivasi kerja, sedangkan variabel indikator yang memiliki kontribusi paling kecil adalah pengakuan atau penghargaan. Berdasarkan nilai pada outer loading secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan, serta hubungan antara atasan dan bawahan berpengaruh signifikan terhadap variabel laten produktivitas. Hasil analisis evaluasi model konstruk produktivitas berdasarkan nilai factor loading menunjukkan bahwa variabel indikator mental dan kemampuan fisik karyawan memiliki kontribusi yang paling besar terhadap variabel laten produktivitas karyawan, sedangkan variabel indikator yang memiliki kontribusi paling kecil adalah pelatihan. Saran Saran bagi perusahaan dari penelitian ini adalah sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan pengembangan karir para karyawannya serta kondisi mental dan kemampuan fisiknya agar motivasi kerja dan produktivitas para karyawan dapat meningkat. Pada penelitian selanjutnya bisa dibuat sebuah metode untuk meningkatkan motivasi kerja para karyawan dengan menggunakan variabel pada penelitian ini. Selain itu juga, penelitian selanjutnya diharapkan dapat menggunakan variabel indikator lain dalam mengukur motivasi kerja dan produktivitas sehingga bisa diketahui faktor apa yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja.
DAFTAR PUSTAKA Atmosoeprapto K.2001. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. Jakarta (ID): PT Elex Media Komputindo Comstock TW. 1994. Fundamental Of Supervision The First-Line Manager At Work. Columbia (US): Delmar Publishers Inc. Edinson E. 2010. Human Resource Development Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung (ID): Alfabeta.
19 Flippo EB. 1984. Manajemen Personalia Edisi Keenam. Moh Masud, penerjemah. Jakarta (ID): Erlangga. Terjemahan dari: Personel Managemenet, Sixth Edition. Ghozali. 2008. Structural Equation Modeling. Metode Alternatif Dengan Partial Least Square. Edisi 2. Semarang (ID): Badan Penerbit Univ. Diponegoro. Grace JB 2006. Structural Equation Modeling and Natural System. New York (US): Cambridge University Press. Hariandja M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta (ID): Grasindo. Hersey P, Blanchard KH. 1982. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Agus Dharma, penerjemah. Jakarta (ID): Erlangga. Terjemahan dari: Management Of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources, 4th Edition. Kusnendi. 2008. Model-Model Persamaan Struktural Satu dan Multigroup Sampel dengan LISREL. Bandung (ID): Alfabeta. Latan H. 2012. Structural Equation Modeling Konsep Dan Aplikasi Menggunakan Program LISREL 8.80. Bandung (ID): Alfabeta. Mustafa, Wijaya. 2012. Panduan Teknis Statistika SEM & PLS dengan SPSS AMOS. Yogyakarta (ID): Cahaya atma pustaka. Permana AD. 2008. Analisis pengaruh faktor–faktor motivasi kerja terhadap peningkatan produktivitas karyawan [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Progoharbowo I. 2010. Empat Lensa Terobosan Paradigma Kepemimpinan Dunia Baru. Bogor (ID): IPB Press. Purnawanto B. 2010. Manajemen SDM Berbasis Proses Pola Pikir Baru mengelola SDM Pada Era Knowledge Economy. Jakarta (ID): Grasindo. Ravianto J. 1986. Produktivitas dan Keluarga. Jakarta (ID): Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas dengan Dewan Produktivitas Nasional. Rayadi. 2012. Faktor sumber daya manusia yang meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan di Kalimantan Barat. Jurnal EKSOS. 8(2): 114-119. Rindawati S. 2012. Analisapengaruhpraktikkinerjaorganisasidan SDM terhadapkelancaranpelaksanaantugas anggota DPRD Kabupaten Bengkulu Tengah. Jurnal JENIUS. 2(2): 101-112. Risanti KA.2012. Analisis pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada perusahaan daerah air minum kota Makassar [skripsi]. Makassar (ID): Universitas Hasanuddin. Rivai V. 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari teori ke praktik. Jakarta (ID): PT RajaGrafindo Persada. Safaria T, Rahardi RK. 2006. Menjadi Pribadi Berprestasi Strategi Kerasan Kerja Di Kantor. Jakarta (ID): Grasindo. Sedarmayanti. 2012. Manajemen Dan Komponen Terkait Lainnya (Bunga Rampai/Kumpulan bahan Ceramah/Presentasi Di Forum Nasional, Pascasarjana,Orasi Ilmiah, Dan Lain-Lain). Bandung (ID): PT. Refika Aditama Sumarsono S. 2003. Ekonomi Manajemen Sumberdaya Manusia dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta (ID): Graha Ilmu.
20 Suryono A. 2011. Manajemen Sumber Daya manusia Etika Dan Standar Proesional Sektor Publik. Malang (ID): Universitas Brawijaya Press. Sutrisno E. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Kencana. Swasto B. 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia. Malang (ID): Universitas Brawijaya Press. Timpe AD. 2002a. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Memotivasi Pegawai. Susanto B, penerjemah. Jakarta (ID): PT. Elex Media Komputindo. Terjemahan dari: The Art And Science Of Business Management Motivation Of personal. Timpe AD. 2002b. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Produktivitas. Dimas SR, Soesanto B, penerjemah. Jakarta (ID): PT. Elex Media Komputindo. Terjemahan dari: The Art And Science Of Business Management Productivity. Wursanto, IG. 1989. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta (ID): Kanisius.
21 Lampiran 1. Data responden berdasarkan jenis kelamin
20%
Laki-laki Perempuan
80%
Lampiran 2. Data responden berdasarkan Usia
4% 6% 27%
20 tahun atau kurang
30%
21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun
33%
lebih dari 50 tahun
Lampiran 3. Data responden berdasarkan tingkat pendidikan formal terakhir
1%
2%
9%
16% SD 13%
SMP SMA Diploma
59%
S1 S2/S3
22 Lampiran 4. Data responden berdasarkan masa kerja
29%
7%
6%
9%
kurang dari 1 tahun 1-2 tahun 2.1-5 tahun
49%
5.1-10 tahun lebih dari 10 tahun
Lampiran 5. Nilai outer loading motivasi kerja No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Variabel X1 <= Motivasi X2 <= Motivasi X3 <= Motivasi X4 <= Motivasi X5 <= Motivasi X6 <= Motivasi X7 <= Motivasi X8 <= Motivasi X9 <= Motivasi X10 <= Motivasi
Sumber : Data Primer 2013
Lampiran 6. Hasil PLS Algorithm
Original Sample (O) 0.5461 0.0801 0.1485 0.5427 0.7038 0.7188 0.8256 0.7601 0.4538 0.6991
T Statistics 4.3208 0.3324 0.6802 4.9380 8.9623 8.9654 15.0242 11.6587 3.9094 9.1085
23 Lampiran 7. Nilai outer loading produktivitas No 1 2 3
Variabel Y1 <= Produktivitas Y2 <= Produktivitas Y3 <= Produktivitas
Original Sample (O) 0.7854 0.8627 0.8232
T Statistics 12.0515 28.4373 12.0380
Sumber : Data Primer 2013
Lampiran 8. Hasil kalkulasi ulang PLS Algorithm
Lampiran 9. Nilai cross loading No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Variabel X1 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 Y1 Y2 Y3
Sumber : Data Primer 2013
Motivasi 0.5403 0.5519 0.7001 0.7328 0.8259 0.7588 0.4527 0.7054 0.4771 0.5756 0.5196
Produktivitas 0.2429 0.4795 0.3506 0.4096 0.4706 0.4956 0.3550 0.4881 0.7883 0.8625 0.8209
24
RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Brebes, Jawa Tengah pada tanggal 2 Maret 1991 dari Bapak Syamrizon Tanjung dan Ibu Eti Junaeti. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara (Fahmi Baharuddin). Penulis menyelesaikan pendidikan akademik di SDN Pamulang 1, SMPN 2 Ciputat, SMAN 1 Ciputat, dan diterima di IPB melalui jalur PMDK (Penelusuran Minat Dan Kemampuan) 2009 pada program Studi Teknologi Industri Pertanian, Departemen Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian. Selama masa perkuliahan, penulis aktif mengikuti kegiatan diberbagai organisasi intra kampus. Kegiatan tersebut diantaranya adalah Kepala Departemen Keuangan di LDK Al Hurriyyah, Kepala Divisi Syiar Forum Bina Islami Fakultas Teknologi Pertanian, dan Pengurus Departemen Profesi Himpunan Mahasiswa Teknologi Industri. Penulis mengikuti kegiatan praktik lapangan di PT. Indoofod Sukses Makmur Tbk Bogasari Flour Mills pada bulan Juli-Agustus 2012. Tugas akhir penulis dalam menyelesaikan pendidikan tinggi di Institut Pertanian Bogor untuk mendapatkan gelar Sarjana Teknologi Pertanian berjudul Peran Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Di PT. Condong Garut. Penulis sangat mengucapkan terimakasih kepada Ayahanda dan Ibunda yang selama ini telah mendukung penulis dalam segala hal. Penulis tidak dapat membalas kebaikan ayahanda dan ibunda sampai kapanpun. Penulis sayang Ayahanda dan Ibunda karena Allah SWT.
