Pensioenessays Deel 5. Het beloofde land?

Het beloofde land?

Pensioenessays Deel 5

Het beloofde land?

De serie Pensioenessays staat onder redactie van: prof. dr. mr. Robert N.J. Kamerling RA mr. Roy R. Kramer RA

Omslag: Gouache Nyenrode 2008 Guus van Eck [email protected] Omslagontwerp: Visser EMedia B.V. Druk en productie: Visser EMedia B.V. ISBN: 978-90-79647-11-8 © Nyenrode Tax Academy Press, oktober 2012 Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, elektronisch op geluidsband of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de Nyenrode Business Universiteit.

Aan de lezer(es): Waar in deze uitgave de mannelijke voornaamwoorden hij, hem of zijn worden gebruikt in een context die met evenveel recht en reden het gebruik van vrouwelijke voornaamwoorden zou rechtvaardigen, gelieve u naar eigen inzicht zij of haar te lezen. Mutatis mutandis geldt dat ook voor het gebruik van mannelijke beroepsnamen en soortgelijke aanduidingen.

Ten geleide Voor een groot deel van de bevolking is de pensioenproblematiek meer dan alleen een sociaal-/financieel-economisch vraagstuk. Sterker, de pensioenproblematiek is voor velen een schoolvoorbeeld van een regelrechte geloofs- en vertrouwenscrisis. Het is inderdaad een straffe uitspraak, maar wel te motiveren. Noodzakelijk ook, omdat geloofs- en vertrouwenscrises ernstiger zijn dan menige beleidsmaker wil inzien: economie is, ondanks haar imposante formules en modellen, immers een zusje van psychologie; niet van wiskunde of een andere exacte wetenschap. Dat laten de hypotheek-, euro- en kredietcrisis van de laatste jaren ook steeds zien: verlies aan vertrouwen, aan geloof in een solide systeem, betekent verlies van zekerheid, van maatschappelijke cohesie, van welzijn en welvaart. Verliest men het geloof in de ‘vertrouwenspersonen’ van het maatschappelijk verkeer – noemen de accountants zich niet zo? – en in andere autoriteiten (overheid, politiek, rechterlijke macht), dan wankelt al snel het vertrouwen in ooit zo degelijke instituties als wetenschap, religie en… pensioen. Geloof en vertrouwen, een twee-eiige begrippentweeling, zijn de brandstof van het menselijk bestaan. Die houden ons op de been en helpen ons door tegenslag en teleurstelling heen. In dat verband zouden we de pensioenproblematiek kunnen beschouwen als een tocht naar Het Beloofde Land. Zoals de Israëlieten veertig jaar door de woestijn trokken om het Land van Melk en Honing te vinden, zo werken velen, zeer velen, veertig of meer jaren hard om de weldadige luwte van het pensioenparadijs te bereiken. Inderdaad, een bijna religieuze missie, maar wel een die velen de moed en kracht geeft om door te zetten en na vallen weer op te staan. Pensioenen zijn voor velen Het Beloofde Land, de uitloop na de finish, de beloning van al die jaren van inspanning. Hoe bitter is het dan niet om als Mozes wel uitzicht te hebben op dat land, maar het nooit te mogen bereiken? Bekijken wij eens het schilderij ‘Mozes ziet Het Beloofde Land’, dat de Amerikaanse landschapsschilder Frederic Edwin Church (1826–1900) omstreeks 1850 produceerde. Op de rechterhelft van het

7

ovale konterfeitsel zien we onder dreigende wolken een vooruitstekende rots als een reusachtige wijsvinger met daarop een klein figuurtje, dat een pelsjager, ontdekkingsreiziger of verdwaalde wandelaar had kunnen zijn, maar blijkens de titel van het tafereel Mozes is. De tragische held, tal van ontberingen doorstaan, tegenslagen overwonnen, maar met een onwrikbaar geloof te slagen in zijn ‘missie’, zal nooit dat bereiken wat hij zijn volk geschetst heeft: een land van rijkdom, zon, klare lucht, water en grazige weiden. Mozes zal niet met pensioen gaan en op zijn aardse lauweren mogen rusten.

Het Beloofde Land – of het nu ‘letterlijk’ Kanaän, de VS, Zuid-Afrika (Adriaan van Dis) of Fort Europa is, of ‘figuurlijk’ het pensioen – is de bekende metafoor voor de vette worst die ons voor de neus wordt gehouden en ons aan de gang houdt. In de reeks Pensioenessays, waarvan u dit vijfde deel in handen hebt, is dit aspect vaker, al dan niet terloops, aan de orde geweest. Pas nu, nu vele miljoenen geconfronteerd worden met de status van hun ‘appeltje voor de oude dag’, dringt het in volle omvang door welke belangrijke plaats Pensioen als institutie in ons dagelijks leven inneemt. Pensioenen zijn meer dan een so-

8

ciale voorziening. Pensioenen zijn een onlosmakelijk onderdeel geworden in het leven. En wie aan pensioenen wil tornen, begeeft zich op het gladde ijs van de ethiek. Mocht de middeleeuwer zich tijdens zijn leven voornamelijk gericht hebben op het leven na de dood, de moderne mens richt zich op het leven na het werkzame leven. En dat nu blijkt minder rooskleurig te zijn of te worden dan gehoopt. Morrelen aan pensioenen is morrelen aan dogma’s, aan vertrouwen, aan taboes. En dat kan niet ongestraft. Misschien past het in de tijdgeest, misschien hoort het inderdaad bij een welhaast religieus-ethisch besef. Waar vorige generaties nog vol goede moed op een vaak minder rationele wijze richting probeerden te geven aan gewenste maatschappelijke ontwikkelingen – op weg naar een maakbare samenleving, nietwaar? – daar is de ‘postmoderne’ mens aanmerkelijk sceptischer geworden; ja, ‘ongeloviger’ en wantrouwender. De wereld zit kennelijk toch iets ingewikkelder in elkaar. Wat wél een pluspunt is voor de nieuwe levenshouding, is dat mensen, mede onder invloed van de mogelijkheden die internet biedt, kritischer zijn geworden. Natuurlijk zullen we ons nog weleens iets op de mouw laten spelden. Natuurlijk zullen we nog weleens iets voor zoete koek slikken. Natuurlijk hebben ook wij het niet bij het rechte eind. Maar toch zijn velen mondiger – en helaas ook cynischer – geworden. Pensioenen, een recht op een onbezorgde oude dag? Een voorrecht? Of een illusie, een luxe product, een hersenspinsel, geloven tegen beter weten? Of een van de weinige zekerheden in dit leven? De autoriteiten (politiek, sociale partners, beleidsmakers) zullen er nog een hele kluif aan krijgen om hun geloofwaardigheid – en ons vertrouwen – overeind te houden; of te repareren. Of wachten ze op een wonder? Breukelen, oktober 2012 prof. dr. mr. Robert N.J. Kamerling RA mr. Roy R. Kramer RA

9

Inhoud Echt gescheiden Hendrik Bulle & Edwin de Weerd

13

Pensioen: een onderscheidende arbeidsvoorwaarde? Ellen van Krimpen & Joke Kühne

31

PWrI: een bijzonder fonds (extra) in de problemen José Meijer & Kees Bethlehem

55

Stijging pensioenleeftijd extra nadelig voor jongeren Willem Noordman

77

De opkomst van opkomende markten René van der Zeeuw

85

11

Echt gescheiden Hendrik Bulle & Edwin de Weerd 1

Er zijn geen woorden meer voor wat ik voel Ik heb geen woorden meer voor jou Wat door een ander ooit verzonnen is, slaat de plank finaal mis Er zijn geen woorden meer, geen woorden meer, voor jou Dat je bijzonder bent, is niet speciaal genoeg Dat er nooit een ander komen zal, lijkt me nu nog veel te vroeg Dat je helemaal ’t einde bent, vind ik een slecht begin ‘Je bent m’n aller allerliefste’ vind ik zo’n slijmerige zin Jazzpolitie – Liefdesliedjes

Inleiding Eén op de drie huwelijken eindigt in een echtscheiding.2 Wat de ontvlechting van alle onderlinge verhoudingen betreft is de verdeling van het pensioen een van de lastigste en wellicht meest onderbelichte onderdelen. Voor bijna alle personen die ‘in scheiding liggen’, is de pensioenmaterie te abstract, vertegenwoordigt het pensioen gevoelsmatig weinig waarde en is de materie bovendien te complex. In de Wet verevening pensioenrechten bij scheiding (Wet VPS) is de standaardverdeling van de pensioenrechten bij scheiding vastgelegd. Wie denkt met deze Wet VPS van zijn of haar voormalige partner af te zijn, komt bedrogen uit. De hoogte en duur van het pensioen zijn in de standaardsituatie afhankelijk van het in leven zijn van de voormalige partner. De voormalige partners blijven dus levenslang financieel met elkaar verbonden. De Wet VPS is niet meer, maar ook niet minder dan een vertaling van maatschappelijke opvattingen die tijdens de invoering anno 1995 golden. Daarbij heeft de wetgever niet alleen gezorgd voor een standaardverdeling, maar zich ook gerealiseerd dat partijen in een dergelijke situatie de ruimte moeten heb-

13

Pensioenessays 5 ben om afwijkende afspraken te maken. Pensioenregelingen zijn sinds de invoering van de Wet VPS op tal van fronten gewijzigd. De rode lijn is dat ook in pensioenregelingen steeds meer keuzemogelijkheden zijn ontstaan. Gedacht kan worden aan uitruil van partnerpensioen in ouderdomspensioen.3 Of de mogelijkheid zelf extra bij te sparen in beschikbarepremieregelingen of hybride regelingen.4 Daarmee verandert het karakter van pensioen ook langzaam van

een verzorgingsproduct dat door de werkgever werd geregeld, naar een financieel product waaraan de betrokkene zelf meebetaalt. Pensioen wordt steeds meer een onderdeel van de eigen financiële planning. De Wet VPS kan op twee manieren worden geëvalueerd. We zouden kunnen onderzoeken of zij werkt op de wijze waarop de wetgever dat in 1995 voor ogen stond. In deze bijdrage gaan wij nader in op een aantal juridische onderdelen van deze wet.5 Wij vinden het overigens nog interessanter om na te gaan of de maatschappelijke ontwikkelingen niet zodanig zijn gewijzigd dat de Wet VPS moet worden herzien. Zeker wanneer deze maatschappelijke ontwikkelingen zijn neergeslagen in de Pensioenwet zelf. Het kabinet heeft in 2009 een rapport naar de Tweede Kamer gestuurd met daarin een evaluatie van de Wet VPS. De conclusie van het kabinet is, kort samengevat, dat de Wet VPS voldoet. De wet bewerkstelligt namelijk de verdeling van de pensioenrechten.6 Slechts op een aantal detailpunten stelt het kabinet wijzigingen voor.7

In deze bijdrage betogen wij dat de standaardverdeling van de opgebouwde pensioenenrechten onder de wet VPS, zeker onder de beschikbarepremiestelsels, meer aanpassing behoeft dan het kabinet voorstelt. De huidige wet verdeelt weliswaar de pensioenaanspraken, maar doet dat op onjuiste aannames en verouderde veronderstellingen. De onderbouwing van het kabinet gaat hier volledig aan voorbij. Dit leidt tot onze stelling: Bij een echtscheiding blijf je bij de standaardverdeling onder het huidige stelsel pensioentechnisch nog steeds getrouwd. De hoogste tijd om pensioentechnisch op een eerlijkere en eenvoudigere wijze van elkaar af te kunnen. We onderbouwen deze stelling door eerst een achtergrondschets te geven van de historische verwerking van echtscheidingen. Vervolgens beschrijven we de wijze van klassieke pensioenopbouw van waaruit de standaardverdeling van pensioen bij echtscheiding is ontstaan. Daarna belichten we twee belangrijke trends aangaande pensioenen die van invloed zijn op echtscheidingen: part-

14

Echt gescheiden nerpensioen op risicobasis en beschikbarepremieregelingen. Dit leidt tot een aantal onzes inziens noodzakelijke veranderingen die wij in onze conclusies en aanbevelingen toelichten.

Historisch perspectief De zoektocht naar het antwoord op de vraag of, en zo ja hoe, de opgebouwde pensioenrechten moeten worden verdeeld bij een scheiding, begint met de bepaling van het karakter van de opgebouwde pensioenrechten. Zijn dit rechten die zozeer aan de persoon die het pensioen heeft opgebouwd, zijn verknocht, dat deze niet kunnen worden verdeeld? In de periode van 7 oktober 1959 tot het Boon/Van Loon-arrest van 27 november 19818 was dit onder juristen de heersende gedachte.9 Dit arrest wordt echter gezien als een uitspraak waarmee de Hoge Raad is ‘om’ gegaan. In dit arrest is bepaald dat alle opgebouwde pensioenaanspraken verplicht dienen te worden verrekend tussen echtelieden. Ons hoogste rechtscollege gaf aan dat deze pensioenuitkeringen bestemd zijn ter verzorging van beide echtelieden. Pensioenopbouw is het gevolg van een gezamenlijke inspanning en vloeit voort uit de onderlinge zorgplicht. De verdeling van de pensioenrechten sluit aan bij de taakverdeling die voor velen in het huwelijk bestaat. Die laatste motivering geeft goed aan dat de maatschappelijke opvattingen invloed hebben op de uiteindelijke juridische keuze. Dit blijkt ook uit de vaak gehanteerde woorden ‘redelijkheid’ en ‘billijkheid’. Het arrest liet echter nog vele vragen onbeantwoord. Rechtszekerheid en rechtsgelijkheid waren dan ook aanleiding om de ontstane situatie te codificeren, daarbij rekening houdend met de wens om met name de verplichte verdeling iets anders te regelen dan de Hoge Raad in zijn arrest voorstond. Het heeft overigens nog veertien jaar geduurd voordat de Wet VPS werd ingevoerd. In die periode is de wetgever ook anders gaan denken over een van de overwegingen van de Hoge Raad uit 1981, namelijk dat de verplichte verdeling van de pensioenrechten aansluit bij de taakverdeling die in het huwelijk voor velen bestaat. De wetgever was begin jaren 90 namelijk het standpunt toegedaan dat elke volwassene zelfstandig in zijn eigen kosten van levensonderhoud moest kunnen voorzien. En omdat pensioen niets anders is dan uitgesteld loon, zou ook hier iedere persoon zijn eigen pensioen moeten opbouwen. Wel moest de

15

Pensioenessays 5 Wet VPS voorkomen dat de niet-werkende partner na scheiding geen oudedagsvoorziening zou hebben. Vanuit redelijkheid en billijkheid achtte de wetgever het gewenst de zwakkere partij te beschermen. Een ander onderdeel dat opvalt, is dat de hele benadering is gestoeld op het verdelen van pensioenrechten en niet van pensioenkapitaal. In de analyse die vooraf is gegaan aan de invoering van de Wet VPS, zijn alle pensioenrechten afzonderlijk beoordeeld. Een pensioenregeling kan immers voorzien in verschillende pensioenvormen, zoals een ouderdomspensioen, een partnerpensioen en een arbeidsongeschiktheidspensioen. Zo wordt bijvoorbeeld het recht op een arbeidsongeschiktheidspensioen buiten de reikwijdte van de Wet VPS gehouden. Het gevolg is dat het gehele pensioen aan de deelnemer wordt uitgekeerd, wanneer deze arbeidsongeschikt raakt en vanuit het pensioenfonds een arbeidsongeschiktheidspensioen ontvangt. Wanneer de deelnemer is gescheiden, wordt nog steeds het hele arbeidsongeschiktheidspensioen aan hem of haar uitgekeerd. Het maakt dan niet uit of de scheiding optreedt voor of na het arbeidsongeschikt worden. Wat ook buiten de verevening wordt gelaten, is het recht op partnerpensioen met als onderbouwing dat dit pensioen niet bestemd is om beide echtelieden te verzorgen. Bij de totstandkoming van de Wet VPS is aangegeven dat er situaties denkbaar zijn waarin de ex-partner slechts een beperkt deel van het ouderdomspensioen zal ontvangen wanneer het recht op partnerpensioen wel zou worden meegenomen. In dat geval zou namelijk de helft van de waarde van het partnerpensioen in mindering moeten worden gebracht op de helft van de waarde van het ouderdomspensioen. Omdat pensioenen worden uitgedrukt in rechten en niet in waarde, zullen deze aanpassingen ook weer moeten worden teruggerekend naar opgebouwde rechten. Er is dan bij elke scheiding actuariële ondersteuning nodig, wat als een nadeel werd gezien. De keuze om het partnerpensioen niet mee te nemen in de standaardverdeling is dan ook expliciet gemaakt. Bovendien is, volgens de toen heersende opvattingen, de opbouw voor partnerpensioen gebaseerd op de solidariteitsgedachte en betalen alle deelnemers eraan mee. De wetgever heeft ook de mogelijkheid overwogen om als standaardoplossing beide gescheiden partners elk hun eigen pensioenrecht te geven. Op die manier wordt de band tussen de partners definitief doorgeknipt. Deze wijze van ver-

16

Echt gescheiden delen, in vakjargon ‘conversie’, heeft als voordeel dat beide partners exact hun pensioenaanspraken kennen. Het nadeel van conversie is dat dit afgesplitste pensioenrecht ook definitief is afgesplitst. Bij de standaardverdeling onder de Wet VPS kan het deel van het af te splitsen ouderdomspensioen bij de werknemer terugkomen indien de ex-partner overlijdt. De achterliggende gedachte is namelijk dat een deel van het ouderdomspensioen straks bij pensionering aan de ex-partner zal worden uitgekeerd, maar wanneer die ex-partner niet meer leeft, kan dit deel weer aan de deelnemer zelf worden uitgekeerd. Op zich is dit een logische gedachte, maar bij nadere beschouwing blijkt het toch een merkwaardige redenering. Bij de verdeling van de gemeenschappelijke bezittingen wordt immers ook niet de bepaling opgenomen dat na het overlijden van een van beide echtelieden bijvoorbeeld de televisie of het huis weer aan de ex-partner toevalt. Waarom zou iets dergelijks dan wel onder de standaardverdeling van de Wet VPS moeten gelden? Verevening en Conversie Verevening

Scheiding

Pensioen

Uitkering Man  Uitkering Vrouw

Conversie

Scheiding

Pensioen

Uitkering Man

Pensioen

 Uitkering Vrouw

Figuur 1: Verevening en conversie

Omdat de rechten niet bij de deelnemer kunnen terugkomen, is conversie als standaardoplossing afgewezen. Dat het overlijden van de ex-partner of van de deelnemer zulke grote financiële consequenties kan hebben voor het pensioen van de ander, zal voor menig deelnemer en ex-partner leiden tot een drastische aanpassing van de gewenste levensverwachting van de ex. Het overlijden van de ex leidt immers tot een aanzienlijk hoger eigen pensioen. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat men slechts in 6% van de echtscheidingsgevallen kiest voor

17

Pensioenessays 5 conversie.10 Het argument voor het standpunt dat de rechten terug kunnen vallen aan de deelnemer, is dat het gaat om de verdeling van rechten. Indien de ex-partner is overleden, kan er te zijner tijd geen pensioen meer worden uitgekeerd aan de ex-partner. Dit is te vergelijken met het eindigen van de alimentatieverplichting indien de ex-partner overlijdt. In essentie is dit dus ook terug te voeren op de vraag of het pensioen primair uitgaat van het verdelen van rechten, dan wel van het verdelen van een opgebouwde waarde.

De klassieke pensioenopbouw In de klassieke pensioenopbouw stort de werkgever een doorsneepremie waarmee de pensioenopbouw wordt gefinancierd. De werknemer ontvangt een recht op toekomstige pensioenuitkeringen. Het is aan het pensioenfonds om ervoor te zorgen dat de toegezegde nominale pensioenrechten met de middelen die in het pensioenfonds aanwezig zijn, te zijner tijd kunnen worden uitbetaald. En dat, als het even kan, de toegezegde nominale pensioenen zich aanpassen aan de inflatie. Alleen in die gevallen waarin het pensioenfonds te weinig middelen heeft om de nominale pensioenverplichtingen te kunnen voldoen, kunnen deze toegezegde rechten neerwaarts worden bijgesteld. Pas de afgelopen tijd zijn deelnemers aan pensioenregelingen zich gaan realiseren dat dit risico op neerwaartse bijstelling niet denkbeeldig is. Het belangrijkste pensioen dat de werknemer opbouwt in de pensioenregeling, is het ouderdomspensioen, het recht op een maandelijks uit te keren bedrag dat ingaat op de pensioenleeftijd en eindigt bij overlijden. In bijna alle gevallen is er ook nog iets geregeld voor de partner via een partnerpensioen, dat vaak 70% van het ouderdomspensioen bedraagt. Dat betekent dat er op de pensioendatum een kapitaal is opgebouwd om daarmee het ouderdomspensioen en eventueel nog een aantal jaren partnerpensioen te betalen. In de klassieke situatie is deze partner de vrouw van de werknemer. Vrouwen leven gemiddeld iets langer en zijn doorgaans iets jonger dan hun man. Van de totale voorziening is daarom grofweg 1/ 7 toe te rekenen aan de voorziening van het partnerpensioen. Statistisch zal het pensioenfonds namelijk eerst een groot aantal jaren een ouderdomspensioen uitkeren en dan nog een paar jaar part-

18

Echt gescheiden nerpensioen. Maar wanneer een werknemer op jonge leeftijd overlijdt, zal er nooit een ouderdomspensioen worden uitgekeerd, maar een partnerpensioen dat direct ingaat. Dit partnerpensioen eindigt met het overlijden van de partner en de uitkeringsperiode kan dus vele tientallen jaren duren. Een dergelijk partnerpensioen kan een zeer grote waarde vertegenwoordigen, wat ook het belang van een partnerpensioen aangeeft. Juist doordat in de klassieke opbouw wordt gedacht in pensioenrechten, realiseren deelnemers zich niet welke waarde het pensioen vertegenwoordigt. Wanneer de pensioenrechten bij een scheiding moeten worden verdeeld, is het goed om de waarde van het opgebouwde pensioen te kennen.

De standaardverdeling onder de Wet VPS Volgens de Wet VPS hoeft slechts één pensioensoort te worden verdeeld en dat is het ouderdomspensioen dat is opgebouwd tijdens het huwelijk. Dit pensioen wordt over beide partijen gelijk verdeeld. Wanneer de scheiding binnen twee jaar wordt gemeld aan het pensioenfonds, zal dit deel van het ouderdomspensioen te zijner tijd rechtstreeks aan de ex-partner van de werknemer worden uitgekeerd. Het recht op partnerpensioen behoeft niet te worden gesplitst, omdat het al van de partner in kwestie is. Opvallend is ook dat de periode voor het huwelijk wel meetelt voor het recht op partnerpensioen dat aan de ex-partner wordt meegegeven, kennelijk met de gedachte dat er toch geen andere persoon is die aanspraak zou kunnen maken op dit recht.11 In het klassieke pensioendenken waarin rechten op pensioenuitkering worden verdeeld, is dit begrijpelijk, maar gezien de achterliggende kapitalen die daarmee gemoeid zijn, kan dit tot opmerkelijke en onredelijke uitkomsten leiden.12 Is het ouderdomspensioen nu verdeeld? Wij menen van niet. Wanneer de deelnemer met pensioen gaat, zal een deel van zijn pensioen worden uitbetaald aan zijn ex-partner. Wanneer de ex-partner overlijdt, zal het gehele opgebouwde pensioen weer aan de deelnemer worden uitgekeerd. Het enige wat de facto is geregeld, is een gesplitste betaling. Ook daar kan weer een vraagteken bij worden gezet. Waarom betaalt het pensioenfonds het ouderdomspensioen gesplitst uit en doet de werkgever dit niet als het gaat om een werknemer met een alimentatieverplichting?

19

Pensioenessays 5 In tegenstelling tot gehuwden en tot partners in een geregistreerd partnerschap heeft de ex-partner, als een samenwoonrelatie wordt verbroken, geen recht op de helft van het opgebouwde ouderdomspensioen. Kennelijk wordt deze relatievorm als meer vrijblijvend beschouwd op grond waarvan de verdeling van opgebouwd ouderdomspensioen niet aan de orde is. Het is dan ook onbegrijpelijk dat de ex-partner in een samenwoningrelatie wel recht heeft op het volledige opgebouwde partnerpensioen. Voor de toerekening van het volledig partnerpensioenrecht is deze relatievorm dan wel weer vergelijkbaar met het huwelijk. De gedachte dat het partnerpensioen toekomt aan de ex-partner en derhalve niet behoeft te worden verdeeld, achten wij onjuist. Deelnemers zonder partner kunnen dit recht omzetten naar een hoger ouderdomspensioen. Sterker nog, elke deelnemer zonder partner zou dat doen. Aldus bezien ruilt men met het aangaan van een relatie een hoger ouderdomspensioen in voor een recht op een partnerpensioen. In het eerdergenoemde kabinetsstandpunt wordt melding gemaakt van het recht op uitruil. De logische conclusie, namelijk dat dit recht niet enkel is bestemd voor partnerpensioen, wordt niet getrokken.

Partnerpensioen op risicobasis Slechts een zeer beperkt aantal pensioenregelingen voorziet enkel in een ouderdomspensioen. In dat geval wordt er geen enkele inkomensvoorziening getroffen voor de partner van de werknemer. Vanuit de gedachte dat ook in een relatie eenieder zelf verantwoordelijk is voor zijn eigen inkomen, is dit een moderne opvatting. De beleving zal vaak een andere zijn, namelijk dat de regeling in kwestie een slechte pensioenregeling is. Toch is het partnerpensioen niet zo vanzelfsprekend als het lijkt. Een redelijk groot aantal pensioenregelingen kent een partnerpensioen toe op risicobasis. Dit betekent dat ernaar wordt toegewerkt om op de pensioendatum een kapitaal te hebben gevormd om een ouderdomspensioen met een daarvan afgeleid partnerpensioen in te kopen. De consequentie is dat het partnerpensioen alleen ingaat indien er eerst een ouderdomspensioen is uitgekeerd. Om ervoor te zorgen dat er ook iets is geregeld wanneer de werknemer gedurende zijn dienstverband overlijdt, is er

20

Echt gescheiden nog een partnerpensioen verzekerd. Deze verzekering houdt echter op als het dienstverband wordt beëindigd of als de desbetreffende echtelieden scheiden. Wanneer de deelnemer na de scheiding, maar voor de pensionering overlijdt, krijgt de ex-partner niets; tenzij de partner hierin heeft voorzien door zelf een verzekering af te sluiten op het leven van de ex-partner. Tijdsevenredige verdeling bij echtscheiding Het ouderdomspensioen wordt tijdsevenredig toegekend rekening houdend met uitsluitend de jaren van partnerschap. Bij de toekenning van (bijzonder) partnerpensioen wordt ook de periode voor het partnerschap toegekend, voor zover deze niet reeds aan een andere partner is toegekend. Grafisch: Start

Partner

Scheiding

Pensioen

OP BPP

Figuur 2: Tijdsevenredige verdeling bij echtscheiding

Partnerpensioen op risicobasis DB Partners

DC

Scheiding Pensioen

Partners OP

OP pot

PP risico

OP

PP risico

+

OP

PP

Scheiding Pensioen OP

PP pot

OP PP

Figuur 3: Partnerpensioen op risicobasis

(OP = ouderdomspensioen; PP = partnerpensioen;

DB = Defined Benefit; DC = Defined Contribution)

21

Pensioenessays 5 De Stichting van de Arbeid (Star) heeft aangaande deze problematiek een rapport gepubliceerd.13 Volgens de bevindingen die erin worden beschreven, was het partnerpensioen in 2006 voor 64% van alle actieve deelnemers op risicobasis verzekerd. Het ligt voor de hand om aan te nemen dat dit percentage sinds 2006 alleen maar toegenomen zal zijn. Het feit dat er in deze situaties geen partnerpensioen is, wordt ongewenst geacht. De pensioensector onderschrijft dat. De Stichting van de Arbeid doet een aantal aanbevelingen om dit aan te passen.14 Zo stelt zij voor dat men bij uitdiensttreding automatisch een

overlijdensrisicoverzekering aankoopt. Bij een echtscheiding moet er met de pensioenrechten worden gehandeld, als ware er sprake van een uitdiensttreding. Derhalve zou ook bij een echtscheiding een overlijdensrisicoverzekering dienen te worden aangekocht. Dit sluit ook aan bij het eerdergenoemde kabinetsstandpunt. Daarom zou de ex-partner de mogelijkheid moeten krijgen om een deel van het toekomstige recht op verevend ouderdomspensioen om te ruilen voor een recht op partnerpensioen, dat ingaat indien de deelnemer vóór zijn pensioendatum overlijdt. Wat er in dat geval dient te gebeuren indien de ex-partner overlijdt en waardoor het ouderdomspensioen normaliter weer terugkeert naar de deelnemer, blijft onduidelijk. Met dit standpunt wijkt het kabinet weer af van wat de Stichting Economisch Onderzoek (SEO) voorstelt. Dit orgaan heeft in opdracht van het kabinet gekeken naar de werking van de Wet VPS in de praktijk. De SEO acht het in situaties waarin het partnerpensioen op risicobasis is gebaseerd, wenselijk om over te gaan op conversie. Hoe goed ook bedoeld, de oplossingen die de Stichting van de Arbeid en het kabinet aandragen, nemen de gevolgen maar niet de oorzaak weg. Wanneer de gevolgen van opbouw van het partnerpensioen op risicobasis dermate onaanvaardbaar worden geacht, als de deelnemer voor zijn pensioendatum overlijdt, moet deze vorm worden verboden. En moet er geen kunstmatige oplossing als uitdiensttreding dan wel echtscheiding worden gezocht. In plaats van dat de Stichting van de Arbeid ervoor koos iets te willen regelen voor de (ex-)partner van de deelnemer, had zij er ook voor kunnen kiezen de deelnemer goed te informeren en hem de keuze te laten. Dat doet het kabinet wel expliciet door het formuleren van een aantal actiepunten. Opvallend en terecht is de constatering van het kabinet: ‘Het probleem schuilt met name in de vraag hoe deze informatie ook daadwerkelijk en tijdig de belanghebbende bereikt’.15

22

Echt gescheiden Omdat de pensioenproblematiek een lastige materie is, vermoeden wij dat veel deelnemers met partnerpensioen op risicobasis zich niet bewust zijn van de verstrekkende consequentie van een echtscheiding op het partnerpensioen, namelijk dat de ex-partner niets ontvangt indien de deelnemer vóór de pensioendatum overlijdt. Hier ligt voor de uitvoerders van pensioenregelingen nog een grote uitdaging. Wij hebben niet de indruk dat deelnemers zich tussen 2009 en nu beter zijn gaan realiseren wat de gevolgen voor het partnerpensioen zijn indien dit op risicobasis is verzekerd en men gaat scheiden.16 De deelnemer kan, wanneer hij adequaat is geïnformeerd, in overleg met zijn ex-partner komen tot een keuze die aansluit op hun nieuwe persoonlijke situatie. Wil men de deelnemer en diens ex-partner goed informeren, dan betekent dit ook dat er op zijn minst moet worden nagedacht over de verdeling van het pensioen en het partnerpensioen. Op dit moment is het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bezig met een evaluatie van de actiepunten die uit het rapport uit 2009 naar voren zijn gekomen.

Beschikbarepremieregelingen In de pensioenwereld is een duidelijke trend waarneembaar naar beschikbarepremieregelingen. Dergelijke regelingen zijn gebaseerd op de gedachte dat niet de toekomstige uitkering centraal staat, maar de premie die de werkgever en werknemer bereid zijn te betalen. Hoewel de volatiliteit van de waarde van de beleggingen door velen wordt beschouwd als een grillige factor inzake een beschikbarepremieregeling, is het volgens ons de belangrijkste zorg dat er op de pensioendatum onvoldoende vermogen is om daarmee een adequaat pensioen te kunnen inkopen. Doordat de solidariteit tussen generaties onder druk is komen te staan, wat in het klassieke pensioendenken als ondenkbaar werd geacht, kan dit risico niet worden afgewenteld. En dat is nu precies wat ook in de middelloonregelingen ter discussie staat. De verschillen tussen middelloon en beschikbare premie zijn kleiner dan gedacht. Lagere dekkingsgraden, kortingen, afwezigheid van toeslagverlening, vergrijzing, leeftijdsverwachting, afname van het belang van premiestortingen zijn de oorzaken dat het risico steeds meer bij de deelnemer komt te liggen.

23

Pensioenessays 5 In het pensioenakkoord wordt ook voorgesteld dat de opgebouwde pensioenen worden aangepast als de levensverwachting verder stijgt. In tegenstelling tot een middelloonregeling waarin de werkgever een leeftijdsonafhankelijke doorsneepremie betaalt, is de premie in een beschikbarepremieregeling afhankelijk van de leeftijd. De kern van de beschikbarepremieregeling is dat de opbouw van het benodigde vermogen er een is die kan worden overgedragen aan de werknemer. Met een goed gekozen beleggingsportefeuille moet men kunnen uitkomen op een pensioenkapitaal dat, uitgaande van dezelfde veronderstellingen, overeenkomt met een klassieke middelloonregeling. Er wordt een kapitaal opgebouwd dat op de pensioendatum wordt omgezet in een ouderdoms- en partnerpensioen. In een beschikbarepremieregeling is een arbeidsongeschiktheids- en overlijdensrisicoverzekering echter moeilijk te verwezenlijken. Deze worden dan ook vaak naast de beschikbare premie op risicobasis afgesloten. Het nadeel dat de Stichting van de Arbeid constateert, namelijk dat de expartner niets ontvangt als de deelnemer overlijdt vóór pensionering, heeft ook een keerzijde. Namelijk dat het opgebouwde kapitaal ten behoeve van het ouderdomspensioen – met daaraan gekoppeld het partnerpensioen voor de huwelijksperiode en voor de fijnproever ook de periode daarvoor – op de pensioendatum vrijvalt. Ook dit is in onze ogen een ongewenste situatie. Als de deelnemer overlijdt vóór de pensioendatum, ontvangt de ex-partner helemaal niets, terwijl er toch kapitaal gedurende de huwelijksperiode is opgebouwd. Het ligt voor de hand om in elk geval een deel van het beschikbare pensioenkapitaal hiervoor aan te wenden. Stel: er is dertig jaar lang kapitaal opgebouwd en het huwelijk duurt twintig jaar. In dat geval zou ten minste tweederde van het opgebouwde kapitaal kunnen worden aangewend om een partnerpensioen in te kopen dat direct ingaat. Deze uitkomst is beter dan wanneer de verplichting vrijvalt in de winst van de pensioenaanbieder en de voormalige partner zonder pensioen achterblijft. In het eerdergenoemde kabinetsstandpunt wordt terecht opgemerkt dat de Wet VPS ook van toepassing is op beschikbarepremieregelingen en dat deze wet betrekking heeft op de toekomstige betalingen en niet op de waarde. Geconstateerd wordt dat hierdoor een spanning optreedt en dat de Stichting Economisch Onderzoek (SEO) en het CompetenceCentre for Pension Research

24

Echt gescheiden (Universiteit van Tilburg) aanbevelingen doen voor nadere regelgeving aangaande de verdeling van de beschikbare premie in geval van echtscheiding. Vervolgens wordt, zonder nadere onderbouwing, gesteld dat in de praktijk al in voldoende mate is uitgekristalliseerd hoe de Wet VPS toegepast moet worden als het pensioen bij premieovereenkomsten wordt verevend. Helaas geeft het kabinet niet weer hoe dit dan werkt. De conclusie van het kabinet lijkt ook in tegenspraak met de melding dat de SEO en het CompetenceCentre for Pension Research vragen om nadere regels. Juist nu een brug moet worden geslagen om een wet die uitgaat van een verdeling naar rechten, te verwerken in een regeling die louter de omvang van het kapitaal bijhoudt, is deze vertaalslag nodig. Een technisch verdedigbare oplossing wanneer het partnerpensioen op risicobasis is verzekerd, is om op ‘markeermomenten’, zoals samenwonen, huwelijk en scheiding, een nieuwe rekening te openen waarop de pensioenstortingen separaat worden belegd en geadministreerd. Op de pensioendatum worden dan pensioenen ingekocht met de tegoeden op de diverse rekeningen. Voor de rekening die betrekking heeft op de huwelijksperiode, wordt dan een ouderdomspensioen ingekocht met een daaraan gekoppeld partnerpensioen. Dit ouderdomspensioen wordt vervolgens zo lang de deelnemer leeft, gesplitst uitbetaald. Met de rekening van de periode vóór het huwelijk wordt dan een ouderdomspensioen gekocht dat niet behoeft te worden gesplitst, met daaraan gekoppeld een partnerpensioen voor de ex-partner. De periode na het huwelijk betreft alleen de deelnemer. Ook dan is nog steeds niet de vraag beantwoord wat er met de saldi moet gebeuren indien de deelnemer vóór zijn pensioendatum komt te overlijden. Wanneer met de beschikbare premie ook nog een partnerpensioen op kapitaalbasis wordt gekocht, neemt de complexiteit verder toe. Los van de extra kosten voor het aanhouden van meerdere rekeningen moeten pensioenfondsen meteen op de hoogte worden gebracht van deze ‘markeermomenten’. Ons voorstel zou zijn om bij beschikbarepremieregeling standaard te kiezen voor conversie. Het gedeelte dat moet worden afgesplitst, wordt dan bepaald door de huwelijksperiode te delen door de opbouwperiode.17 Deze splitsing wordt ook door de SEO geadviseerd en is volgens ons ook het best uit te leggen aan de deelnemer. Wanneer we toch wensen vast te houden aan de verdeling van rechten, is de eerste vraag of er sprake is van een partnerpensioen op risicobasis of op kapi-

25

Pensioenessays 5 taalbasis. In dat laatste geval zal uit het kapitaal een dekking moeten worden ingekocht indien de deelnemer overlijdt vóór de pensioendatum. De eenmalige koopprijs moet worden gefinancierd uit het opgebouwde tegoed. Als actuariële vuistregel zou kunnen gelden dat ongeveer 17% van het tegoed is bestemd voor het kopen van een partnerpensioen. Het restant kan belegd blijven tot de pensioendatum en zal dan worden aangewend om een ouderdomspensioen te kopen dat gesplitst zal worden uitgekeerd. Ook hier moet een correctie worden toegepast voor de huwelijkse en niet-huwelijkse periode.

Conclusie en aanbevelingen Wij hebben in het voorgaande de achtergrond geschetst van het ontstaan van de verwerking van echtscheidingen in de klassieke pensioenopbouw en de effecten daarvan op de moderne premieregelingen. Wij vinden dat het de hoogste tijd is om ook de uitgangspunten van pensioenverevening bij echtscheiding te herzien, opdat er een eenvoudige en eerlijke verdeling komt van de opgebouwde pensioenkapitalen. Wij doen derhalve de volgende aanbevelingen: 1. Conversie wordt de standaard bij beschikbarepremieregelingen. Vanuit de gedachte dat pensioen steeds meer een financieel product is in plaats van een verzorgingsproduct, moeten we binnen de Wet VPS standaard kiezen voor conversie. Dit biedt het voordeel dat de deelnemer, dan wel de expartner, precies weet wat de waarde van de pensioenopbouw is. Zeker wanneer er sprake is van een partnerpensioen op basis van risicodekking, wordt voorkomen dat de ex-partner tussen wal en schip valt indien de deelnemer na de scheiding maar vóór de pensioendatum overlijdt. Het feit dat men na conversie ook in pensioentechnische zin echt van elkaar af is, wordt als voordeel gezien en weegt ruim op tegen een actuariële rekensom in middelloonregelingen om de waarde van de opgebouwde pensioenrechten te bepalen. Voor een beschikbarepremieregeling is die actuariële berekening ook niet nodig. Voor beschikbarepremieregelingen is dit ook de enige variant die goed uitvoerbaar is. De huidige situatie zouden wij willen omschrijven als een waarin de Wet VPS wel van toepassing, maar niet toepasbaar is. Het gegeven dat het afgesplitste deel ouderdomspensioen in geval van overlijden

26

Echt gescheiden van de ex-partner niet terugvalt bij de deelnemer, wordt niet als bezwaarlijk aangemerkt. Dit is namelijk met de andere vermogensbestanddelen ook het geval. 2. Bij de verdeling van het opgebouwd pensioenkapitaal wordt geen onderscheid meer gemaakt tussen opgebouwd vermogen voor het kopen van een ouderdomspensioen of van een partnerpensioen. Ten aanzien van de wijze waarop moet worden verdeeld, zou als uitgangspunt moeten worden gekeken naar de opbouwperiode en de daarop betrekking hebbende huwelijkse periode. Het maakt daarbij niet uit of wordt gekozen voor conversie of voor verevening. Invulling met uniforme rekenregels blijft onverkort van belang. 3. Partnerpensioen op risicobasis leidt in geval van (i) uitdiensttreding en (ii) echtscheiding tot ongewenste uitkomsten indien de deelnemer overlijdt vóór de pensioendatum. Deze ongewenste uitkomsten kunnen worden voorkomen door (i) bij overlijden voor pensioendatum het aanwezige kapitaal (deels) verplicht ter beschikking te stellen aan de (ex-)partner, (ii) op moment van echtscheiding of uitdiensttreding18 ten laste van het kapitaal

een overlijdensrisicoverzekering te kopen op het leven van de deelnemer. Uniforme rekenregels hieromtrent zijn gewenst. 4. Behandel alle officiële samenlevingsvormen gelijk. De behandeling van ongehuwd samenwonenden is onnodig complex door die voor wat het partnerpensioen betreft gelijk te behandelen als die voor gehuwden, terwijl de samenleving voor het ouderdomspensioen wordt genegeerd.19

Noten 1 Drs. H.H. Bulle is directeur van het Robeco Pensioenfonds en tevens bestuurder van de Stichting Robeco Premiepensioeninstelling. Drs. E. de Weerd is bestuurder van de Stichting Rabo PGGM. 2 CBS 2012. 3 Ingevoerd in 2002 artikel 2b & 32 PSW, nu artikel 60 PW. 4 Een beschikbarepremieregeling is een pensioenregeling waarbij aan de werknemer een bedrag beschikbaar wordt gesteld. Op pensioendatum wordt van het opgebouwde kapitaal een periodieke uitkering aangekocht bij een verzekeraar of andere pensioenuitvoerder.

27

Pensioenessays 5 5 Dat onderzoek is al eerder gedaan, onder andere door het CompetenceCentre for Pension Research van de Universiteit van Tilburg in 2006. Ook in Pensioenmagazine 2012 behandelt M.N. Koenes de lijn uit de jurisprudentie. 6 Kamerstukken II, 29 481 nr. 19 (herdruk). Brief van de ministers van Justitie en van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, van 24 juni 2009 (Nieuwe regeling voor verplichte deelneming in een beroepspensioenregeling. Wet verplichte bedrijfspensioenregeling). 7 De hoofdlijn blijft ongewijzigd: (i) Partnerpensioen blijft verknocht aan de ex-partner, (ii) verevening geniet de voorkeur boven conversie en (iii) alhoewel wordt geconstateerd dat er steeds meer beschikbarepremieregelingen komen, wordt gesteld, doch niet onderbouwd, dat dit geen probleem oplevert. 8 Hoge Raad, 27 november 1981, NJ 1982, 503. 9 Hoewel er al vanaf 1977 uitspraken zijn te vinden waarin de verknochtheid van het pensioenrecht aan de deelnemer een verdeling niet in de weg staat, bijvoorbeeld hof Amsterdam 23/12/1977, NJ 1978/507. 10 Kok e.a. 2007. 11 Vanuit de gedachte dat het pensioen ‘gewoon’ een waarde vertegenwoordigt, zou evenzeer geredeneerd kunnen worden dat ook het opgebouwde ouderdomspensioen voor de huwelijksdatum moet worden verdeeld. Hetzelfde geldt immers ook voor ander vermogen dat voor het huwelijk is opgebouwd. 12 Stel dat men 40 jaar deelneemt aan de pensioenregeling en 500 euro per jaar aan pensioen opbouwt. De pensioenleeftijd is 65 jaar. De werknemer is van zijn 54ste tot zijn 55ste gehuwd met partner 1. Dan wordt het huwelijk verbroken en hertrouwt de werknemer met partner 2. Hoe wordt dan het pensioen verdeeld? Het totale pensioen bedraagt 20.000 euro. Daarvan is 500 euro opgebouwd tijdens het eerste huwelijk. De ex-partner heeft recht op 250 euro en dat geld wordt rechtstreeks aan de ex uitgekeerd. De gepensioneerde werknemer krijgt 19.750 euro. Wanneer de gepensioneerde werknemer op 66-jarige leeftijd overlijdt, ontvangt de ex-partner (partner 1) een partnerpensioen van 10.500 euro en de tweede partner een partnerpensioen van 3.500 euro. Is de ex-partner overleden, dan keert de 250 euro terug naar de werknemer, maar de 10.500 niet naar de tweede partner. 13 Stichting van de Arbeid 2010.

28

Echt gescheiden 14 Waardeoverdracht is de meest efficiënte methode om dit te voorkomen, maar met de huidige dekkingsgraden zit het circuit van waardeoverdracht op slot. Maar dit geldt niet voor echtscheiding. 15 Kamerstukken II, 29 481 nr. 19 (herdruk). Brief van de ministers van Justitie en van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, van 24 juni 2009 (Nieuwe regeling voor verplichte deelneming in een beroepspensioenregeling. Wet verplichte bedrijfspensioenregeling). 16 Dit effect doet zich ook voor als men uit dienst treedt. 17 Waarbij het uiteraard alleen gaat om de huwelijkse periode gelegen binnen de opbouwperiode. 18 Stichting van de Arbeid 2010. 19 Dit geldt uiteraard ook voor DB-regelingen.

Bronnen •• •• ••

CBS (2012, 13 juli). Huwelijksontbindingen; door echtscheiding en door overlijden. CBS Statline (statline.cbs.nl). Kok, L.M. e.a. (2007). Evaluatie Wet verevening pensioenrechten bij scheiding. Stichting Economisch Onderzoek, publicatie 969. Stichting van de Arbeid (2010). Advies inzake baanmobiliteit en risicodekking partnerpensioen (http://www.stvda.nl/nl/publicaties/nota/20102019/2010/20100618.aspx).

29

Pensioen: een onderscheidende arbeidsvoorwaarde? Ellen van Krimpen & Joke Kühne1

Inleiding Pensioen is al zo oud als de weg naar Rome. Waar de familie van gesneuvelde Romeinse soldaten al op een begrafenisverzekering kon terugvallen, kregen oorlogsveteranen rond het begin van onze jaartelling een stuk land om in hun inkomen voor de oude dag te voorzien. In Nederland ontstond in de Middeleeuwen een vroege voorloper van beroepspensioenfondsen. De stedelijke gilden stelden voor de aangesloten ambachtslieden een sociaal vangnet in. Het vangnet moest armoede bij ziekte en ouderdom verzachten. Het middeleeuwse gildesysteem kende net als het huidige pensioenstelsel naast collectiviteit en solidariteit een verplichte deelname en verplichte premieafdracht door de gildeleden. In de loop van de eeuwen heeft de overheid zich een rol aangemeten in het pensioenvraagstuk en ook de werkgever roert zich in deze discussie. We spreken tegenwoordig van drie pijlers waarop het pensioenbouwwerk rust: de eerste is het pensioen dat de overheid verstrekt, de tweede pijler is het pensioen dat de werkgever voor zijn werknemer opbouwt en de derde is het pensioen waar men zelf voor spaart. De tweede pijler is in onze huidige samenleving onderdeel van de arbeidsvoorwaarden: de afspraken tussen werkgever en werknemer. In deze bijdrage gaan wij in op de achtergronden van de discussie over het bestaansrecht van de pensioenregeling: de afspraken over arbeidsvoorwaarden tussen werkgever en werknemer. En van daaruit kijken we naar voren: wat moet er gebeuren om deze afspraken straks goed te kunnen blijven invullen? En wat moet er

31

Pensioenessays 5 gebeuren om de waardering door de medewerkers voor de arbeidsvoorwaarde pensioenvoorziening op een acceptabel niveau te brengen en te houden? Wij zijn van mening dat de arbeidsvoorwaarde pensioenvoorziening een belangrijke en zwaar ondergewaardeerde arbeidsvoorwaarde is: •• gezien de investeringen door de werkgever, •• ••

gezien de effecten op de oude dag voor het individu, en gezien het maatschappelijk belang.

Wij kijken vanuit een historisch perspectief naar de toekomst: kunnen wij leren van het verleden?

Historisch perspectief Het begin Het huidige Nederlandse pensioenstelsel vindt zijn oorsprong in de tweede helft van de negentiende eeuw. De industriële revolutie raakt in een stroomversnelling. Over nut en noodzaak van een oudedagsvoorziening wordt getwist in de strijd voor sociaal ondernemerschap. In 1880 start Jacques van Marken een pensioenregeling voor het personeel van zijn gist- en spiritusfabriek. Bij aanvang wordt de regeling gefinancierd met tien procent van de bedrijfswinst. Vanaf 1883, als de winsten teruglopen, worden de pensioenpremies ten laste van de onkostenrekening gebracht. De industriëlen Charles en Dirk Stork zijn de eersten die feitelijk een pensioenfonds oprichten. Naast sociale motieven hoopt Stork met het fonds te bewerkstelligen dat medewerkers zich voor lange tijd aan de onderneming binden, zodat ze zich kunnen specialiseren in de bij Stork gevraagde kennis en vakbekwaamheid. De onderneming verplicht zich in het eerste pensioenreglement jaarlijks een vast bedrag van 3000 gulden bij ‘middelmatige winsten’ in te brengen.2 In navolging van Stork en Van Marken richten ook andere ondernemingen begin twintigste eeuw mondjesmaat pensioenfondsen op. Van christelijke en liberale zijde zijn er verwijten. Zij stellen dat het pensioen uiteindelijk door de werknemers zelf betaald wordt met noeste arbeid. Ds. Syb Talma, de antirevolutionaire minister van Handel, Nijverheid en Landbouw, zorgt in 1913 voor invoering van de eerste Invaliditeit- en Ouder-

32

Pensioen: een onderscheidende arbeidsvoorwaarde? domswet. In de Staten-Generaal was jaren gestreden tussen links (liberalen en socialisten) en rechts (antirevolutionairen en katholieken) over de inrichting van de sociale zekerheid. De eersten wilden staatszorg voor ouden en invaliden, de tweeden ijverden voor de verzekeringsgedachte. Het rechtse kabinet-Heemskerk kreeg uiteindelijk de eerste socialeverzekeringswetten in het Staatsblad: de Invaliditeitswet, de Ouderdomswet en de Ziektewet.3

In 1929 start de grafische industrie het eerste bedrijfstakpensioenfonds. Uitgangspunt van het fonds is dat jongeren meebetalen aan het pensioen van ouderen. In 1930 kunnen de eerste oudere werknemers met pensioen gaan. In deze jaren starten steeds meer ondernemingen een eigen pensioenfonds. In 1947 lanceert Willem Drees zijn plan voor een noodwet voor ouderenzorg vanaf 65 jaar. De staatsuitkering is premievrij en voor iedereen. De eigen inkomsten worden van de uitkering afgetrokken. In 1949 wordt de Wet verplichte deelneming bedrijfspensioenfondsen ingevoerd. In 1957 wordt de noodwet ‘van Drees’ opgeheven en vervangen door de Algemene Ouderdomswet (AOW). De AOW regelt in Nederland het verplichte, collectieve ouderdomspensioen, dat als algemene basis dient voor Nederlandse ouderdomspensioenen. De AOW is een van de volksverzekeringen. De Belastingdienst int de premies volksverzekeringen tegelijk met de inkomstenbelasting bij de verzekerden jonger dan de AOW-leeftijd. De Sociale Verzekeringsbank keert de AOW uit. Als de AOW-leeftijd wordt bereikt, eindigt de AOW-premieplicht en begint het recht op de AOW-uitkering. In 1952 wordt de Pensioen- en spaarfondsenwet (PSW) ingevoerd. De zekerheid van pensioen wordt gewaarborgd, doordat de ingelegde pensioenpremies buiten de onderneming worden ondergebracht in een pensioenfonds of bij een verzekeringsmaatschappij. Het oude omslagstelsel is niet meer toegestaan, het pensioen moet gebaseerd zijn op kapitaaldekking. Bij ontslag is recht op een premievrije pensioenaanspraak. De PSW wordt in 2007 vervangen door de Pensioenwet (PW). Vanaf 1957 is het Nederlandse pensioensysteem gebaseerd op de eerdergenoemde drie pijlers. Het aantal werkgevers dat een pensioenregeling aanbiedt, groeit gestaag, omdat de regeling van aanvullend pensioen beter betaalbaar wordt met de komst van de AOW en aansluit bij de visie dat werkgevers een lange verbondenheid hebben met hun werknemers.

33

Pensioenessays 5 Pensioen als onderdeel van de onderhandelingen Na de Tweede Wereldoorlog kiest men voor het zogenoemde harmoniemodel: samenwerking tussen de werknemers en werkgevers. Deze samenwerking wordt (nog steeds) aangestuurd door de overheid. Net na de oorlog gaat de samenwerking over de wederopbouw van Nederland, later over de verdere ontwikkeling van Nederland. In het begin moeten de arbeiders tevreden zijn met de lage lonen. In ruil daarvoor komt de regering met een aantal sociale wetten. Het harmoniemodel is een groot succes: de economie groeit sneller dan verwacht en halverwege de jaren vijftig is de wederopbouw van Nederland bijna voltooid. Op 17 mei 1945 wordt de Stichting van de Arbeid (Star) opgericht, een overlegorgaan van organisaties van werkgevers en van werknemers in Nederland. Nadat de Stichting van de Arbeid in de eerste jaren na de Tweede Wereldoorlog het belangrijkste overlegorgaan was voor sociaaleconomische vraagstukken tussen werkgevers, werknemers en overheid, werd deze functie in 1950 overgenomen door de Sociaal Economische Raad (SER). De Stichting van de Arbeid biedt wel het podium voor overleg tussen de sociale partners. Hierin voeren kabinet en vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers overleg over sociale akkoorden. Pensioen staat ook op de agenda. Met de bedoeling de houdbaarheid van het integrale Nederlandse pensioenstelsel te waarborgen hebben zij op 4 juni 2010 in de Stichting van de Arbeid onder de naam Pensioenakkoord voorjaar 2010 afspraken gemaakt over noodzakelijke aanpassingen van de arbeidspensioenen in de tweede pijler. In samenhang daarmee hebben zij ook voorstellen gedaan voor de toekomstbestendigheid van de AOW in de eerste pijler, uitgewerkt in het Uitwerkingsmemorandum Pensioenakkoord 2010 van 9 juni 2011. Pensioen als flexibele arbeidsvoorwaarde: stuurmiddel voor de arbeidsmarkt In de jaren zeventig belandt Nederland in een economische recessie vanwege de oliecrisis. Hoge jeugdwerkloosheid is een van de gevolgen. Het tijdelijke experiment met de ‘vervroegde uittreding’ (VUT) start in 1976 en 1977 in het onderwijs en de bouw. Op deze wijze wordt plaatsgemaakt voor de jeugd. Al snel wordt de regeling overgenomen door andere sectoren. De regeling geeft ouderen de mogelijkheid om met een speciale uitkering vroeger uit te treden. De uitkering is riant: vaak 80 tot 90% van het laatste brutosalaris. In 1980 wordt

34

Pensioen: een onderscheidende arbeidsvoorwaarde? het tijdelijke experiment omgezet in een structurele regeling. De uittreedleeftijd wordt in verschillende regelingen steeds lager, gemiddeld ongeveer 60 jaar. De VUT wordt betaald met omslagfinanciering. De regeling houdt mede daardoor geen stand en wordt in veel gevallen omgebouwd naar een flexibele regeling met kapitaaldekking. De sociale partners komen in de tweede helft van de jaren negentig overeen de via omslag gefinancierde regelingen te vervangen door ‘kapitaalgedekte’ prepensioenregelingen. Op 1 januari 2006 vervalt de fiscale wetgeving en is vroegpensioen niet langer fiscaal aantrekkelijk. Dit om te bereiken dat de AOW-leeftijd gelijk is aan de pensioenleeftijd, en om meer en langer doorwerken te stimuleren. De lange dienstverbanden en de voorbeelden uit het verleden hebben ertoe geleid dat veel mensen denken dat pensioen altijd automatisch 70% van het laatstverdiende salaris is. Nu blijkt dat deze aanname niet wordt bewaarheid, is dit voor velen een grote teleurstelling en schok: hoe nu verder? Pensioenvoorziening: samenwerking tussen werkgever en werknemer Het harmoniemodel heeft ons sociale zekerheid gegeven. Ons huidige stelsel van sociale zekerheid is bedoeld om inkomen en verzorging te garanderen. De werkgevers en werknemers spreken in die omgeving hun arbeidsvoorwaarden af die hierop aanvullend zijn. De overheid legt een basis voor de afspraken: het zogeheten minimumloon, dat zijn gelijke kent aan de uitkeringenkant als het basisinkomen. Het arbeidsvoorwaardenpalet heeft zich in de jaren tachtig van de vorige eeuw ontwikkeld tot een volwaardig ‘zorgzaam maar duur’ pakket:

•• •• ••

Het vaststellen van loon en de ontwikkeling van salaris wordt gebaseerd op een systeem van functiewaardering. Het pensioen kent de eindloonregelingen. Verzekeringen op het gebied van arbeidsongeschiktheid werden opgenomen in de cao.

Voor de werknemer zijn dit normale onderdelen van de arbeidsvoorwaarden geworden. Gestaag ontwikkelt zich in de maatschappij een proces van individualisering. Mensen komen veeleer als individu in plaats van als groep in de samenleving te

35

Pensioenessays 5 staan. Dit proces is met de industrialisatie op gang gekomen en tegenwoordig wordt de westerse wereld als een geïndividualiseerde wereld gezien. Individualisme is een filosofisch concept waarin de gedachtegangen en de rechten van het individu boven het belang van de gemeenschap worden geplaatst. Maar er zijn meer factoren van invloed, zoals de mondialisering die door de opkomst van internet en de ontwikkeling van sociale media letterlijk en figuurlijk grenzen heeft verlegd en vervaagd. Informatie is wereldwijd voor iedereen overal toegankelijk, wat betekent dat men aanmerkelijk kritischer en mondiger is geworden. Begrijpelijk dan ook dat een en ander grote invloed heeft gekregen op de mening over de zorgende collectiviteit en solidariteit. Mensen willen meer invloed op hun eigen financiële positie: meer keuzes die beter passen bij hun levensfase. Zelfredzaamheid van veelal financieel niet-ingewijde consumenten Eind jaren negentig van de vorige eeuw komt de politiek tot de conclusie dat de burger wel heel erg in de watten wordt gelegd door alle voorzieningen die de overheid biedt en de aanvullende afspraken in een cao. De individuele werknemer hoeft niet veel te onderhandelen als hij werk wil: het accent van de onderhandelingen ligt op het basissalaris. Pensioen is een onderwerp dat bijna nooit aan de orde komt: het is immers geregeld. De medewerkers van de afdeling Human Resources (HR), toen nog Personeelszaken, behoefden hierover niets te weten. Die tijden zijn voorbij. Er ontwikkelt zich een steeds sterkere stroming die zich afzet tegen het ‘gepamper’, omdat dit de ontwikkeling van de individuele persoonlijkheid ondermijnt. En eerlijk is eerlijk: voor de basisbehoeften is gezorgd: een goed inkomen, een goede oudedagsvoorziening en goede afspraken over arbeidsongeschiktheid. Deze tendens wordt doorgezet in de eenentwintigste eeuw. Dit wordt zichtbaar in de WAO: deze wordt hervormd naar de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA). De Wet WIA gaat uit van wat de arbeidsongeschikte nog wel kan, in plaats van wat de arbeidsongeschikte niet kan. De groei van de economie loopt terug en men realiseert zich dat het huidige niveau van de voorzieningen op lange(re) termijn onbetaalbaar is. Daarnaast noopt de financiële crisis tot besparingen en dus tot het terugdringen van overheidszorg. Zorg voor de oude dag wordt zo verschoven naar een individueel vraagstuk in

36

Pensioen: een onderscheidende arbeidsvoorwaarde? plaats van een overheidsvraagstuk. Dus ook meer een vraagstuk voor werkgever en werknemer in plaats van voor de overheid. Om dit te bereiken meet de overheid zich een nieuwe rol aan: een sterk sturende rol in de ontwikkeling van het arbeidsvoorwaardenpalet, om ook op die wijze ervoor te zorgen dat de kosten worden gedrukt. De tendens van verzorging wordt omgebogen: uitgangspunt is de zelfredzaamheid van de burger. Dit geldt vooral voor de financiële zelfredzaamheid. Een van de uitgangspunten van het huidige kabinet is die zelfredzaamheid van de nu veelal financieel ongeletterde consumenten te vergroten. Alle levensfasen worden daarbij betrokken, ook de oude dag. Nu plannen maakt de verwachtingen bereikbaar. Bovendien geeft het zelf plannen en daarmee het zichzelf redden de overheid de gelegenheid zich terug te trekken. Om dit te ondersteunen hebben de sociale partners in de Stichting van de Arbeid een beleidsagenda ontwikkeld om de arbeidsparticipatie en de arbeidsmobiliteit van oudere werknemers substantieel te verbeteren. De Stichting van de Arbeid De Stichting van de Arbeid is, als gezegd, het landelijk overlegorgaan van de centrale organisaties van zowel werkgevers als werknemers in Nederland. Zij verdiept zich onder andere in de pensioenproblematiek in Nederland. Hier werden en worden de hoofdlijnen van nieuwe beleidskaders ontworpen. In de bedrijven zelf zien we echter dat werkgevers daarmee ook afstand nemen van de dagelijkse beslommeringen inzake het pensioen en de plaats van het pensioen in de eigen organisatie. Het onderwerp pensioenen ligt in branchecao’s verankerd en wordt daarmee beschouwd als een verplichte deelname op afstand. De invloed is niet meer herkenbaar en de arbeidsvoorwaarde pensioen krijgt daarmee ook geen plaats in de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden. Er lijkt evenwel een verandering gaande. Werkgevers stappen, onder druk van boekhoudregels (IFRS) en kosten, over naar een andere vorm van sparen voor de oude dag van hun werknemers. Dit ontslaat de werkgever echter niet van de verplichting zich te verdiepen in de inhoud van de pensioenregeling, immers 20% van de loonsom aan pensioen. Wat is het effect van deze investeringen? Hoe verhoudt de arbeidsvoorwaarde pensioen zich met de bedrijfsstrategie?

37

Pensioenessays 5

Het heden Positie van pensioen als arbeidsvoorwaarde nu De werkgever is niet verplicht een pensioenvoorziening aan te bieden. Van alle secundaire arbeidsvoorwaarden is dit de kostbaarste. Toch biedt zo’n 80% van de werkgevers deze regeling aan. Niet omdat zij er veel waardering voor hebben, wel omdat de bonden, via de cao en gestuurd door de overheid, pensioen belangrijk vinden. Besluit de werkgever een pensioenregeling aan te bieden, dan is hij wettelijk verplicht dit goed te regelen. De werknemer is er daardoor van verzekerd dat de werkgever zijn toezeggingen nakomt. Of, zoals we nu zien, zo goed mogelijk nakomt. Pensioen wordt samen met de leaseauto, de onkostenvergoeding en de verlofregeling gezien als onderdeel van de secundaire arbeidsvoorwaarden. De vraag is of de aandacht hiervoor voldoende recht doet aan het belang van pensioen voor de werknemer, de omvang van zijn financiële verplichting en het belang van de overheid om ervoor te zorgen dat de werknemer zijn financiële huishouding goed plant. Individualisering Als medewerkers eenmaal pensioenpremie hebben betaald, heeft dit vanaf de pensioengerechtigde leeftijd levenslang positieve invloed op het inkomen en daarmee op het bestaan en de welvaartsbeleving. Dit laat onverlet dat werknemers er tot voor enige jaren blind op vertrouwden dat inkomen uit pensioen ook in reële termen (dus voor inflatie gecorrigeerd) zeker was. Veel deelnemers rekenden op een met inflatie gecorrigeerd pensioen dat bestaat uit 70% van het laatstverdiende loon. Sinds kort wordt vooral het voorwaardelijke karakter van de indexatie benadrukt. Het aantal deelnemers in pensioenfondsen bedroeg in 2007 17,4 miljoen. Hier zijn deelnemers te verdelen in premiebetalers, gewezen deelnemers en pensioengerechtigden.4 Opgemerkt zij dat deze aantallen

dubbeltellingen bevatten: deelnemers kunnen bij meerdere pensioenfondsen aangesloten zijn. We hebben gezien dat pensioen is ontstaan vanuit de zorggedachte: geld opzij zetten, opdat er na het werkzame leven toch inkomen is. Pensioen kent in de tweede pijler verschillende vormen. Het eerste voorbeeld daarvan is een zogenoemd ‘Defined Benefit-pensioen’, waarbij de uitkering, inkomen na pen-

38

Pensioen: een onderscheidende arbeidsvoorwaarde? sioenleeftijd, gegarandeerd wordt. Bij de ‘Defined Contribution-regelingen’ verplicht de werkgever zich een vaste premie te betalen. Bij deze kapitaaldekking koopt de deelnemer op pensioendatum van het opgespaarde kapitaal uit de premie een pensioen in: de garantie op een inkomen vanaf 65 jaar met een direct verband met het huidige inkomen. Dit geeft tevens de betrokkenheid van de werkgever weer: een langetermijntoezegging. In de discussie aangaande de arbeidsvoorwaardenproblematiek is pensioen als een vanzelfsprekendheid aangenomen. In de jaren tachtig was een pensioenregeling nog bijzonder en onderscheidend, daarna is het steeds meer een ‘vaststaand feit’ geworden. Hebben de veranderingen eind jaren negentig tot heden dan geen invloed gehad op de regeling? De inrichting van het arbeidsvoorwaardenpalet was een zaak geworden van vakbonden en werkgeversorganisaties via veelal grote branche-cao’s. De arbeidsvoorwaarde pensioen is geen onderscheidend criterium meer. Wie pensioen omzet in geld, hevelt ongeveer 20% van de salarissom over naar deze arbeidsvoorwaarde. De premies zijn de afgelopen tien jaar met zo’n 50% gestegen en verdere stijgingen kunnen de overige arbeidsvoorwaarden in gevaar brengen. Gezien deze uitzonderlijk grote investering zou pensioen een prominente plaats moeten hebben voor alle betrokkenen. Maar niets is minder waar. De individualisering leidt ertoe dat men in het arbeidsvoorwaardenpakket steeds meer nadruk legt op maatwerk. Ook zien we dat in de pensioenregelingen steeds meer verantwoordelijkheid naar de individuele medewerker wordt verschoven. In bijvoorbeeld de ‘Defined Contribution-regelingen’ verplicht de werkgever zich wel een vaste premie te betalen, maar geen verantwoordelijkheid te nemen in toekomstige financiële consequenties. Dus liggen de risico’s van deze pensioenregelingen bij de deelnemers. Als er meer verantwoordelijkheid ligt bij de medewerker, ligt het voor de hand dat deze op termijn ook meer individuele wensen in de inrichting zal gaan hebben.

Wat betekent dit nu voor de toekomst? Van zachte waarden naar kostenbesparing Daarmee komen we op het centrale thema van deze bijdrage: is pensioen niet een zwaar onderbelichte arbeidsvoorwaarde? Moet de overheid een tweede-

39

Pensioenessays 5 pijlerpensioen verplicht stellen? Moet pensioen niet een meer onderscheidende arbeidsvoorwaarde worden? En wat is de rol van de human-resourcesfunctie in deze ontwikkelingen? Vanaf de jaren negentig van de vorige eeuw houdt de HR-functie zich vooral bezig met de ontwikkeling van ‘zachte’ waarden in het HR-veld, zoals coaching, functioneringsgesprekken, teambuilding en dergelijke. Verdiepen in de financiële arbeidsvoorwaardelijke onderwerpen was niet nodig: alles was immers al goed geregeld. HR kent de inhoud van de regelingen niet meer, hoewel pensioen (en ook de arbeidsongeschiktheidsvoorziening) een grote waarde vertegenwoordigt. Maar niet langer kan men wegkijken van de problematiek: kostenbesparing op alle niveaus, zowel bij overheid als bij werkgevers, is een noodzaak geworden. En daarmee komen de dure arbeidsvoorwaarden in de aandacht, waar weinig waardering tegenover staat van de medewerker. Hoe zien wij de verdere ontwikkeling? Op het moment dat een werkgever en een werknemer met elkaar in zee gaan, gaan zij een samenwerking aan. Die bevat meer dan alleen de formele arbeidsovereenkomst: met daarin de financiële en juridische aspecten. De arbeidsrelatie omvat ook een psychologisch deel waarin verwachtingen gewekt zijn over het passen in de bedrijfscultuur, over de visie op werken en functioneren. Deze onderwerpen komen slechts sporadisch aan de orde bij een sollicitatiegesprek. De invulling van dit totale palet moet passen in het huidige tijdsgewricht van snelle veranderingen door individualisering en nieuwe behoeften van zowel werkgever als werknemer. Deze nieuwe balans in de arbeidsverhoudingen is door verschillende adviesbureaus onderzocht. De onderzoekers van AON Hewitt noemen deze nieuwe balans ‘de New Employment Deal’. Hierin neemt pensioen als arbeidsvoorwaarde een belangrijke plaats in.5 Uit dit onderzoek blijkt dat werkgevers die relatief meer aandacht besteden aan een goede balans in hun arbeidsvoorwaarden, positieve resultaten boeken met een hoger niveau van betrokkenheid onder hun medewerkers, meer maatschappelijke betrokkenheid, minder behoefte om ontslag te nemen, een betere balans tussen werk en privéleven en lagere stressniveaus. Aandacht voor de ontwikkeling van een nieuw arbeidsvoorwaardenstelsel is noodzakelijk, omdat blijkt dat de bedrij-

40

Pensioen: een onderscheidende arbeidsvoorwaarde? ven die de keuze hiervoor bewust maken, beter presteren dan andere die dat niet of minder doen. Claassen en Toorenaar wijzen daar expliciet op: ‘Het arbeidsleven bestaat steeds meer uit een aaneenschakeling van korte en middellange arbeidsrelaties. Dit betekent dat de arbeidsrelatie moet worden gebaseerd op een samenwerking over korte overzichtelijke periodes waarin de toegevoegde waarde en risico’s richting beide partijen helder moeten worden besproken en vastgelegd.’ 6

Ook wordt er gewezen op de noodzaak tot meer individuele verantwoordelijkheid van medewerkers. Arbeid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker. Als gevolg van de opeenvolging van verschillende economische recessies staan veel werknemers (en werkgevers), gedwongen door de financiële situatie, nu open voor veranderingen in hun arbeidsvoorwaarden. De recessies creëren kansen. De belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarde, het pensioen, staat in het bijzonder ter discussie. Dit is het moment om nieuwe wegen te bewandelen, klassieke denkbeelden en benaderingen te doorbreken en gericht op de toekomst concrete stappen te zetten naar de invulling van de nieuwe arbeidsvoorwaarden. ‘Koppel de bedrijfsstrategie aan de arbeidsvoorwaarde pensioen’, zo stelt Leppink: ‘Juist omdat het een complex onderwerp is, zou de HR-functie hierin moeten investeren.’ 7 Hij adviseert na te denken over de vraag welke bedrijfsstrategie bij de organisatie past en dit zichtbaar te maken in onder meer de arbeidsvoorwaarden, zodat het voor medewerkers begrijpelijk is waar de pensioenregeling deel van uitmaakt. Arbeidsvoorwaarden die naadloos aansluiten op ideeën van vandaag: de ideeën van de overheid, van de werkgevers en ook van de medewerkers.8 Pensioen als aanjager voor betrokkenheid?  9 ‘Niemand gaat bij een bedrijf werken vanwege de pensioenregeling. Ook zet geen medewerker een extra stap, omdat zijn pensioen zo goed is geregeld. Toch steken werkgevers forse bedragen in hun pensioentoezeggingen aan medewerkers’, aldus Van de Griend.10 En zelden realiseert iemand van de betrokkenen zich in welke verhouding pensioen staat tot het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden. Wie of wat schudt de werkgevers en daarmee de HR-professionals wakker?

41

Pensioenessays 5 Towers Watson doet regulier fundamenteel onderzoek naar wat medewerkers ertoe beweegt een relatie met een werkgever aan te gaan en te onderhouden.11 De schrijvers van deze onderzoeken stellen zich de vraag: ‘Wat maakt dat iemand een bedrijf interessant genoeg vindt om ervoor te gaan werken, er een tijd te blijven en zich voor het succes van dat bedrijf te gaan inspannen? Om het simpel (en generaliserend) te stellen: een medewerker besluit bij zijn werkgever weg te gaan, omdat hij is uitgeleerd of zich niet meer herkent in de cultuur van het bedrijf en kiest vervolgens voor een organisatie die hem een paar honderd euro meer betaalt.’ 12 Volgens Towers Watson voelen we betrokkenheid

pas echt als we invloed hebben en als we voelen dat er belangstelling is voor ons persoonlijke welzijn.13 Pas in het laatste van vijf onderzoeken van Towers Watson naar ‘drivers’ voor ‘attraction’, ‘retention’ en ‘engagement’ komt pensioen naar voren als een reden om het bedrijf trouw te blijven. Het pensioen haalt met een negende plaats net de top-10 van redenen om loyaal te blijven aan de organisatie. Het ging hier vooral om een onderzoek onder 50-plussers in een industriële werkomgeving. In een onderzoek uit 2007 kwam pensioen naar voren (tiende plaats) als een aanjager voor betrokkenheid (‘engagement’). Die aanjager gaat functioneren als de aangeboden regeling voor medewerkers ‘gemakkelijk te begrijpen en te beheren’ is. Helaas is dat niet altijd het geval, zo concludeert (ook) Towers Watson. De vraag rijst dan ook of HR, als beheerder van het arbeidsvoorwaardenpalet, hierin een rol moet (gaan) spelen. Pensioen: draagvlak als arbeidsvoorwaarde Een werkgever stelt een pakket aan arbeidsvoorwaarden samen. De HR-professional stuurt (mee) op de logische samenhang in de strategie en de beleidskaders van het bedrijf. HR presenteert als organisatiefunctie in die samenhang het arbeidsvoorwaardenpakket aan medewerkers. Towers Watson noemt dat de ‘Total Rewards-approach’. Men stelt dat met een dergelijke benadering kosten worden bespaard en begrip wordt gekweekt. In een ‘Total Rewardsconcept’ kan men ook actief sturen op verhoging van de betrokkenheid. Towers Watson benadrukt in zijn analyse dat er vaak geen ‘Total Rewards-concept’ wordt gehanteerd. Volgens Towers Watson acht de Nederlandse werknemer de verzorgingsmaatschappij op haar retour: dit omdat er een zwaar beroep wordt gedaan op col-

42

Pensioen: een onderscheidende arbeidsvoorwaarde? lectiviteit en solidariteit. De gemiddelde Nederlandse werknemer beseft dan ook dat pensioen anders geregeld moet worden. Uit het eerdergenoemde onderzoek van Towers Watson naar ‘employee engagement’ blijkt het volgende: van de medewerkers bij internationale bedrijven neemt tweederde aan na zijn 65ste te moeten doorwerken. Ongeveer de helft verwacht zelf te moeten gaan zorgen voor zijn oudedagsvoorziening. Het is hoopgevend dat ruim veertig procent van zijn werkgever vooral uitleg verwacht over zijn arbeidsvoorwaarden en welke zelfredzaamheid van hem wordt verwacht. Bijna de helft van de werknemers ziet de werkgever dus als serieuze partij in het sociale bestel en in de arbeidsvoorwaarde pensioen. Hiermee kunnen we – voorzichtig – concluderen dat er draagvlak is voor een verandering onder een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Draagvlak geeft bestaansrecht aan de arbeidsvoorwaarde pensioen. Nieuwe inrichting pakket arbeidsvoorwaarden Towers Watson stelt letterlijk: ‘Wij denken dat het herstel van de economie en de veranderende verhoudingen tussen medewerkers en hun werkgevers vragen om een nieuwe ‘employment deal’. Eén die duurzaam is en ten dienste staat van de bedrijfsdoelstellingen.’ In 2010 deed het bureau in de laatste wereldwijde studie onderzoek naar drijfveren van medewerkers. Toen al was bekend ‘dat medewerkers in een lenige, flexibele organisatie willen werken, een persoonlijke relatie met hun werkgever willen voelen (ook in de vorm van hun arbeidsvoorwaarden) en een werkverhouding ambiëren die is gebaseerd op zelfredzaamheid’.14

Towers Watson gaat uitgebreid in op een duurzaam arbeidsvoorwaardenpakket en noemt dit de ‘Employee Value Proposition’ (EVP). Het pakket arbeidsvoorwaarden wordt daarmee onderdeel van de structuur van de onderneming en voorziet tevens in een grote zelfsturende werking. In dit verband moeten we dan denken aan meer betrokkenheid van medewerkers, betere individuele loopbaanplanning, een snellere vervulling van vacatures en dus meer tevreden klanten. Ook kunnen we denken aan financiële doelstellingen, zoals verhoging van de omzet en verlaging van het risicoprofiel. Wij halen dit rapport van Towers Watson aan, omdat de navolgende conclusie onze stelling onderbouwt: ‘Van de grote Europese bedrijven blijkt maar ongeveer 30% een geformaliseerde EVP te hebben. Wanneer naar louter ‘high

43

Pensioenessays 5 performing organisations’ wordt gekeken, werkt 42% met een geformaliseerde EVP, waaruit de voorzichtige conclusie zou kunnen worden getrokken dat een EVP bijdraagt aan de prestaties van een bedrijf.’  15 De conclusie lijkt gerechtvaardigd dat ondernemingen die aandacht besteden aan hun kapitaalgoed ‘medewerker’, meer succes hebben en daarmee meer overlevingskansen hebben dan ondernemingen die dit minder of niet doen. Dit vertaalt zich onder meer naar een inzichtelijk arbeidsvoorwaardenpakket. De waarde van het onderdeel pensioen in dit pakket is niet duidelijk voor veel medewerkers; dat kan verbeterd worden. De aangewezen partij die deze waarde kan verduidelijken, is de HR-professional. Die is verantwoordelijk voor het inrichten van de arbeidvoorwaarden die passen bij het bedrijfsbeleid.

Hoe vertaalt dit zich in de praktijk? Betrokkenen Er moeten naar onze mening drie elementen aan de arbeidsvoorwaarde pensioen worden toegevoegd: vertrouwen, begrijpelijkheid en controleerbaarheid. Vertrouwen in de pensioensector ‘an sich’, begrijpen hoe de regeling eruitziet en wat de gevolgen zijn voor de betrokkene, en vooral de controleerbaarheid over de inzet van geld en de uitkomsten. Deze verantwoordelijkheden liggen niet alleen bij de pensioensector zelf, maar juist ook bij andere betrokkenen. Rol werknemer Meer mensen beginnen zich af te vragen of ze op hun oude dag hun schaapjes wel op het droge hebben. Werknemers zijn zich bewuster geworden van de pensioenproblematiek, maar de aandacht van werkgevers loopt daarmee niet in de pas. Pensioen kan een interessante arbeidsvoorwaarde zijn in een totaalpakket. Het onderwerp leeft onder werknemers in ieder geval veel meer dan een aantal jaren terug. Verwonderlijk is dat niet: vanwege de aandacht die in de media geschonken wordt aan de vergrijzing, de pensioenproblematiek in de EU-lidstaten, terwijl het voor werkend Nederland moeilijker is gemaakt om met vervroegd pensioen te gaan. Bovendien heeft ook de discussie over de betaalbaarheid van de AOW veel losgemaakt.

44

Pensioen: een onderscheidende arbeidsvoorwaarde? Voor de werknemer betekent het meer aandacht voor zijn financiële planning nu en voor de oude dag. De individuele verantwoordelijkheid staat daarbij voorop. En de werknemer wil dit terugzien in individuele keuzes: aangepast aan zijn situatie. Rol werkgever Moet de regering de inrichting door de werkgever van een tweedepijlerpensioen verplicht stellen? Door de huidige ontwikkelingen zien wij wel de noodzaak hiertoe, maar niet de mogelijkheid. Noodzaak, omdat de burger aan de eerste pijler alleen niet genoeg heeft. Maar een hogere AOW is onbetaalbaar. Het omslagstelsel van de AOW maakt deze uitkering minder gevoelig voor inflatie, maar des te gevoeliger voor vergrijzing. De tweede pijler met kapitaaldekking is minder gevoelig voor vergrijzing, maar juist erg gevoelig voor inflatie. Risicospreiding over twee pijlers zou dan ook een welkome aanvulling in het systeem zijn. Op dit moment is het economisch niet haalbaar om deze opdracht bij werkgevers neer te leggen. De werkgevers hebben immers in de afgelopen jaren deze arbeidsvoorwaarde al als een zware kostenpost ervaren. Volgens het FNV is het nodig dat de pensioenregelingen met elkaar vergelijkbaar en op zich inzichtelijk zijn.16 Als voorbeeld: op dit moment zien we dat een bedrijf dat zich wil onderscheiden met een goede pensioenregeling, de nadruk legt op een premievrij pensioen. De werknemer hoeft er dan niet een deel van zijn brutoloon aan te spenderen. Maar om te oordelen of een pensioenregeling goed is, moeten veel meer factoren worden beschouwd. Premievrij zegt immers niets over de toekomstige financiële stabiliteit van het pensioen.

Rol overheid Daarnaast zal er vanuit een breder maatschappelijk perspectief moeten worden nagedacht over de vraag welke vangnetten noodzakelijk zijn om de beschikbare beroepsbevolking optimaal inzetbaar te houden. We leven in een tijd van individualisering, maar dat wil niet zeggen dat de rol van de overheid is uitgespeeld. Die blijft een basis leggen door wet- en regelgeving. Het doel is de ‘financiële analfabeet’ te beschermen door te garanderen dat de werkgever een goede basisregeling aanbiedt met mogelijkheden voor individuele wensen. Daarnaast heeft de overheid de taak mee te helpen het ‘financieel analfabetisme’ terug te dringen: goede voorlichting vanuit een neutrale invalshoek. En door

45

Pensioenessays 5 het verbeteren van overkoepelende regelingen, opdat een wisseling van werkgever geen negatieve gevolgen heeft voor de pensioenopbouw. De human-resourcesafdeling ‘HR moet aan de bak met pensioenen.’ Pensioenen zijn ingewikkeld. Maar dat is geen reden om het onderwerp aan een specialist over te laten, aldus Gerald Janssen, directeur Corporate HR bij APG: ‘HR moet nodig de pensioenkennis bijspijkeren’.17 In deze bijdrage stellen wij dat de reden hiervoor meervoudig is.

Het pensioenbewustzijn De media hebben inmiddels veel aandacht besteed aan pensioenen en het vertrouwen dat er in pensioenen gesteld kan worden, maar de pensioenproblematiek is een complexe materie. Gerald Janssen: ‘Als werknemers ’s avonds bij Pauw en Witteman het idee krijgen dat hun hele pensioentoekomst aan een zijden draadje hangt, lopen ze de volgende dag als eerste naar hun personeelsman of -vrouw toe.’ 18 Die moet antwoorden kunnen geven op de pensioenvragen. Dit geeft de medewerker overzicht over en inzicht in de zin en onzin over pensioenen in hun algemeenheid en het eigen pensioen in het bijzonder. Dit verhoogt het pensioenbewustzijn van de medewerker. Leon Kurvers stelde in 2010 al: ‘HRM is de sleutel tot pensioenbewustzijn’. ‘Uit onderzoek blijkt dat 65% van de werknemers met pensioenvragen naar de HR-afdeling stapt. Maar de gemiddelde HR-adviseur weet weinig tot zeer weinig van de arbeidsvoorwaarde pensioen.’ 19 Proactief de arbeidsvoorwaarde inrichten Pensioen is een arbeidsvoorwaarde die volgens Mooijman moet passen in het HR-beleid. De berichtgeving over de onzekerheden van pensioen en het pensioenakkoord leveren alle partijen hoofdbrekens op. Dit is het moment voor de HR-functionaris om initiatief te nemen. ‘Een paar zaken worden door de wet voorgeschreven, maar je moet je vooral afvragen of het pensioen, zoals je dat nu hebt, duurzaam is.’ 20 De pensioendiscussie gaat zeker niet alleen om kostenbesparingen. In nieuwe cao-onderhandelingen kunnen partijen rekening houden met nieuwe visies en veranderende koersen van de ondernemingen.

46

Pensioen: een onderscheidende arbeidsvoorwaarde? De organisatiecultuur, de arbeidssituatie, de loopbaan en de vitaliteit van de werknemers bepalen of zij duurzaam inzetbaar zijn. De HR-functie wordt steeds meer een lijnverantwoordelijkheid. Werknemers maken steeds meer afspraken met de direct leidinggevende. Toch moet de HR-functionaris in dit proces een sturende rol houden, omdat die afspraken wel binnen de beleidskaders van de organisatie zullen moeten vallen en deze kaders afgestemd moeten kunnen worden op de individuele wensen. Op deze beleidskaders zelf moet de HR-functie in een organisatie proactief sturend zijn. Wat is belangrijk voor de organisatie in welke fase?

Kunnen wij leren van het verleden? Vanuit de zorggedachte naar de toekomst Wij zijn van mening dat met name de HR-professionals de handschoen moeten oppakken. De arbeidsvoorwaarde pensioenvoorziening moet een passende plaats in het HR-beleid krijgen. Het beloningsbeleid moet gebaseerd zijn op een visie die past bij de specifieke onderneming, die past bij deze tijd en die past bij de enorme investering die in deze arbeidsvoorwaarde wordt gedaan. Wij rafelen deze stelling uiteen met de argumentatie zoals we die eerder in dit essay gestipuleerd hebben. De stelling: de arbeidsvoorwaarde ‘pensioenvoorziening’ is een onderscheidende arbeidsvoorwaarde gezien de investeringen nu en de effecten in de toekomst, maar wordt door werkgevers en hun human-resourcesafdeling niet in die mate aangeboden en uitgevoerd dat er voldoende waardering is door de betrokken medewerkers. We hebben gezien dat pensioen zich ontwikkelt vanuit de zorggedachte, zorg voor elkaar (nabestaanden, arbeidsongeschiktheid en oudedagsvoorziening), tot een arbeidsvoorwaarde vanuit het overleg tussen werkgevers en werknemers. Een sociaal stelsel ontwikkeld door de Staat met wet- en regelgeving geeft de kaders voor deze arbeidsvoorwaarde. Dit heeft geleid tot een stelsel van sociale zekerheid dat bedoeld is om inkomen en verzorging te garanderen tot de dood; een stelsel dat gebaseerd is op collectiviteit en solidariteit. De verantwoordelijkheid om hier invulling aan te geven ligt – historisch beschouwd – bij de Staat. Die legt een basis voor de afspraken: het minimumloon en het basisinkomen.

47

Pensioenessays 5 Voor de invulling van de individuele verantwoordelijkheden is ook geleerd van het verleden. Een vangnet van de overheid vinden we noodzakelijk. Maar het verzorgende kader lijkt te zijn doorgeschoten. Door het verzorgingskader wordt de burger te weinig ondernemend en daarmee wordt de zorg te duur. De reactie daarop geeft een nieuw uitgangspunt: zelfredzaamheid van de individuele burger. Dat krijgt steeds meer aandacht van de politiek. De zelfredzaamheid en de financiële planning voor alle levensfasen moeten hand in hand gaan. De pensioenvoorziening is onlosmakelijk verbonden met de financiële planning van het individu. Daarom eisen regering en Kamer ook van pensioenfondsen dat de pensioenproblematiek begrijpelijk wordt uitgelegd, opdat de individuele burger zich tot een financieel ‘geletterde’ planner ontwikkelt. De werkgevers en werknemers spreken in die omgeving hun arbeidsvoorwaarden af die hierop aanvullend zijn. Wij vinden een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers op het terrein van afspraken inzake arbeidsvoorwaarden noodzakelijk. Vanuit een historisch perspectief is dit minder te onderbouwen: de onderzoeken naar arbeidstevredenheid in relatie tot arbeidsvoorwaarden bestaan immers nog niet zo lang. Tegenwoordig hebben medewerkers zo hun eigen wensen en blijken nieuwe toetreders tot de arbeidsmarkt steeds meer individuele wensen te hebben. Voor beide partijen is het van belang te weten wat de kosten van de arbeidsvoorwaarden zijn. Naast de financiële aspecten omvat de arbeidsovereenkomst ook een psychologisch contract waarin impliciete afspraken staan. Deze onderwerpen komen slechts sporadisch aan de orde bij een sollicitatiegesprek. Dit kan veel beter. Alleen overstappen van een ‘Defined Benefit-pensioenregeling’ (uitkeringsovereenkomst) naar een ‘Defined Contribution-regeling’ (vastepremieregeling) ontslaat een werkgever niet van de verplichting zich te verdiepen in de pensioenregeling en de relatie tot de overige arbeidsvoorwaarden. Dat wordt nog eens pijnlijk duidelijk nu duizenden mensen pensioenen ontvangen die 30 tot 40% lager zijn dan zij wellicht dachten. Pensioen in samenhang met overige arbeidsvoorwaarden Pensioen is een arbeidsvoorwaarde die moet passen in het HR-beleid. Het is een begrijpelijke arbeidsvoorwaarde, vanwege zowel het langetermijneffect als het zorgkarakter ervan. Ook door de kostenomvang stijgt deze arbeidsvoorwaarde naar een hogere plek in de rangorde, alsmede door de toegeno-

48

Pensioen: een onderscheidende arbeidsvoorwaarde? men interesse van de werknemers. Dit is het moment voor de HR-functie om initiatief te nemen, een extra impuls die wordt geleverd door de recessies. De pensioendiscussie gaat zeker niet alleen over kostenbesparingen. In nieuwe cao-onderhandelingen kunnen partijen rekening houden met nieuwe visies en veranderende koersen van de ondernemingen. De HR-functie moet in dit proces een sturende rol krijgen, omdat de pensioenafspraken wel binnen de beleidskaders van de organisatie zullen moeten vallen en de beleidskaders afgestemd moeten kunnen worden op de individuele wensen. De functie van de arbeidsvoorwaarde pensioen moet passen in de personeelsstrategie van de organisatie. Organisaties hebben verschillende visies op hun personeelsstrategieën. Personeel is hun belangrijkste kapitaal, maar ook vaak hun grootste kostenpost. De behoefte aan personeel fluctueert en is bijvoorbeeld afhankelijk van in-, door- en uitstroom, productiemethoden, afzet en het economische klimaat. De meest voor de hand liggende visies herkennen we in motto’s als:

•• •• ••

‘binden en boeien’, ‘up or out’, ‘de juiste man op de juiste plaats!’

Deze motto’s geven de verschillende basisgedachten van het management op personeelsmanagement. Om van woorden tot het gedrag van een organisatie te komen moet de basisgedachte worden omgevormd in een visie. Die visie moet worden ondersteund door (onder andere) de arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld: in een ‘up or out-organisatie’ moeten de arbeidsvoorwaarden niet als een gouden ketting om de nek liggen, zodat de weg naar buiten afgesloten is. Nee, juist flexibele arbeidsvoorwaarden moeten dit beleid ondersteunen. Voor het pensioen geldt dan: een pensioenopbouw die niet belemmert bij vertrek, maar die de visie ondersteunt. ‘Out’ is dan geen negatieve optie meer en leidt dus niet tot negatieve consequenties. Een individuele pensioenopbouw op basis van een premie die een pensioenkapitaal opbouwt in de vorm van een bedrag, is daarmee binnen bereik gekomen. In de visie ‘binden en boeien’ wil de werkgever zijn medewerkers zo lang mogelijk aan de organisatie binden. Ervaren medewerkers (docenten, politieagenten, verplegend personeel, verkopers en nog velen meer) die het klappen van de zweep kennen, zijn topkapitaal. De redenen zijn divers, maar de visie

49

Pensioenessays 5 is duidelijk: we ‘kopen’ relatief onervaren medewerkers in, bieden ze ontwikkelingsmogelijkheden (scholing en ervaring) en bieden een bijbehorend arbeidsvoorwaardenpakket. Scholing en ervaring moeten leiden tot kennis. Die investering in kennis moet zich wel uitbetalen. Hierbij horen een salaris dat groeit en een pensioen dat gebaseerd is op collectiviteit en solidariteit, te weten een inkomenstoezegging aan het einde van een lange(re) loopbaan. We denken dan aan een zogenoemd pensioeninkomen op basis van het gemiddelde van het verdiende inkomen. Het inkomen is gegarandeerd en groeit naarmate men langer in dienst is.

Conclusie en aanbevelingen Wij concluderen dat organisaties die aandacht besteden aan hun medewerkers, hun kapitaalgoed, meer succes en daarmee meer overlevingskansen hebben. De huidige recessie creëert kansen. Dit is het moment om aan de slag te gaan met een herinrichting van het beloningenstelsel. En de verbinding te zoeken met de strategie van het bedrijf. In het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden en investeringen neemt pensioen een grote, maar ondergewaardeerde plaats in. Wat moet er gebeuren om de pensioenafspraken in de toekomst goed te blijven nakomen? Dat kan alleen wanneer alle betrokken partijen zich de noodzaak van pensioen realiseren. Dit moet al beginnen met de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden. Werkgevers zijn nog te weinig geneigd duidelijkheid te geven over hun visie op de duur van de arbeidsovereenkomst. En in aansluiting hierop: te weinig werkgevers hebben hun arbeidsvoorwaardenpalet aangepast aan deze visie. Wie of wat schudt de werkgevers en daarmee de HR-professionals wakker? Gerald Janssen, directeur Corporate HR bij APG: ‘HR moet nodig de pensioenkennis bijspijkeren’. En: ‘Uit onderzoek blijkt dat 65% van de werknemers met pensioenvragen naar de HR-afdeling stapt. Maar de gemiddelde HR-adviseur weet weinig tot zeer weinig van de arbeidsvoorwaarde pensioen.’ Ook hier valt te leren uit het verleden: een gericht arbeidsvoorwaardenbeleid zal zeker bijdragen aan het succes van de organisatie. De aangewezen professionals zijn de human-resourcesmedewerkers. Die moeten (opnieuw) een positie innemen waarmee nadruk komt te liggen op de logische samenhang van arbeidsvoorwaarden in de strategie en beleidskaders

50

Pensioen: een onderscheidende arbeidsvoorwaarde? van de organisatie. De HR-professional presenteert in die samenhang het arbeidsvoorwaardenpakket aan de medewerkers. Pensioen wordt dan een erkend belangrijke en meer gewaardeerde arbeidsvoorwaarde. Draagvlak van alle betrokkenen is noodzakelijk om de arbeidsvoorwaarde pensioen zijn positieve uitwerking op de huidige en toekomstige oudedagsvoorziening te laten behouden. Draagvlak geeft bestaansrecht. Ook het maatschappelijk belang van pensioen is daarmee gediend, omdat men ernaar streeft de burger financieel zelfredzaam te laten zijn. De aanbeveling is tweeledig: 1. Drie aspecten moeten in de pensioenproblematiek centraal komen te staan: vertrouwen, begrijpelijkheid en controleerbaarheid. De pensioenfondsen hebben hier hun eigen verantwoordelijkheid. Maar vanuit de organisatiestrategie moet de HR-functie haar eigen taak vervullen, de verantwoordelijkheid voor een degelijke opbouw van de arbeidsvoorwaarde pensioen. Deze rol laat HR op dit moment liggen. ‘HR moet aan de bak met pensioenen’!21 2. Naast inzichtelijkheid in het pensioen zelf moet het pensioen als onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpalet een betere koppeling krijgen met de strategische visie van de organisatie. Want: organisaties met een strategische visie presteren beter.

Noten 1 E.J. van Krimpen werkt sinds augustus 2011 als zelfstandig consultant in het Personeel- en Organisatiegebied. Het accent van haar werkzaamheden ligt op de arbeidsvoorwaardelijke onderwerpen (waaronder pensioenen) en het fungeren als interim-hoofd HR. Vanuit haar functie Hoofd Personeel & Organisatie was zij een aantal jaren, onder meer als secretaris, bestuurder van het pensioenfonds van een middelgrote bank. J.M. Kühne BC is sinds 2010 adviseur bij Stichting Pensioenfonds Grontmij. Daarvoor heeft zij de functie van HR-manager vervuld bij Grontmij. 2 Pensioenfederatie 2011. 3 De Bruijn 2011. 4 Van de Pol 2009.

51

Pensioenessays 5 5 Claassen & Toorenaar 2011. 6 Claassen & Toorenaar 2011. 7 Van Baar 2012. Communicatieconsultant Martijn Leppink van managementadviesbureau Towers Watson geeft tips hoe het pensioen toegankelijk kan worden uitgelegd aan het personeel. 8 Van Baar 2012. 9 Van de Griend e.a. 2011. 10 Van de Griend e.a. 2011. 11 Towers Watson 2010. 12 Van de Griend e.a. 2011. 13 Van de Griend e.a. 2011. 14 Van de Griend e.a. 2011. 15 Van de Griend e.a. 2011. 16 Driessen 2007. 17 Voorwinden 2011. 18 Voorwinden 2011. 19 Weidema 2011. 20 Weidema 2011. 21 Voorwinden 2011.

Bronnen •• •• •• •• •• ••

Baar, S. van (2012, 10 april). Zo maakt u het pensioen makkelijk. Intermediair PW. Bruijn, M. de (2011, oktober). HeerlijkHeden 150, bijlage (www.hv/hb.nl). Claassen, A. & N. Toorenaar (2011, maart). Verschuiving in de arbeidsrelatie. Tijd voor verandering; de New Employment Deal. AON Hewitt. Driessen, C. (2007, 2 juli). Pensioen is interessante arbeidsvoorwaarde om personeel te werven. P&O actueel. Griend, A. van de, e.a. (2011, september). Nieuw elan of blinde muur? Het pensioenakkoord in perspectief. Towers Watson. Pensioenfederatie (2011). Voor elkaar. Ontwikkeling en positie van collectieve pensioenen in Nederland (http://www.pensioenfederatie.nl/Document/Publicaties/Uitgaven/Voor_Elkaar.pdf).

52

Pensioen: een onderscheidende arbeidsvoorwaarde? •• •• •• ••

Pol, E. van de (2009, 16 april). Pensioenfondsen en hun deelnemers. Den Haag/ Heerlen: Centraal Bureau voor de Statistiek. Towers Watson (2010). Towers Watson Global Workforce Study. New York (http://www.towerswatson.com/global-workforce-study). Voorwinden, R. (2011, november). HR moet aan de bak met pensioenen. Intermediair PW.

Weidema, N. (2011, november). Pensioen stelt P&O voor keuzes en kansen. Intermediair PW.

53

PWrI: een bijzonder fonds (extra) in de problemen José Meijer & Kees Bethlehem1

Inleiding Elke cultuur kent ze: de onfortuinlijken die met een handicap geboren worden of tijdens hun werkzame leven door rampspoed getroffen worden en – bijvoorbeeld – gehandicapt raken, een begrip dat overigens ruim moet worden opgevat. Zij vinden geen baan in een reguliere werkkring door allerlei factoren: gebeurtenissen en problemen in het persoonlijke leven, mentale en fysieke beperkingen, gezondheidsproblemen, te korte scholing en dergelijke. In de regel werden ze ‘afgeschreven’ door diegenen die wel het ‘geluk’ hadden een ‘normaal’ leven te kunnen leiden; let op de aanhalingstekens. Maar evenzeer werd erkend dat deze categorie burgers helemaal niet, of niet helemaal, ‘afgeschreven’ – het onsympathieke begrip is met opzet gekozen – behoefde te worden. En dus zocht men oplossingen in sociale werkvoorziening, een concept dat een lange historie kent. Al voor 1900 werd aan gebrekkigen werk verschaft; doorgaans uit particulier initiatief. In 1950 werden sociale werkplaatsen opgericht om mensen met een lichamelijke of geestelijke beperking in de samenleving te betrekken. In 1969 kreeg een en ander een wettelijke verankering toen de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) tot stand kwam. Rijksoverheid en gemeentelijke overheden kregen de opdracht mensen met een lichamelijke, psychische en/of verstandelijke beperking aangepast werk onder aangepaste omstandigheden aan te bieden. Deze wet werd regelmatig herzien en aangescherpt om beter tegemoet te kunnen komen aan de diversiteit van de beperkingen van de deelnemers. Het mag duidelijk zijn dat het gebruikelijke arbeidsrecht niet van toepassing kon zijn en dat het specifieke karakter van deze wet- en regelgeving ook bijzondere arbeidsvoorwaarden schiep. De uitvoering lag volledig bij de (Rijks)overheid.

55

Pensioenessays 5 In 1988 werd een wetswijziging doorgevoerd en werden de arbeidsvoorwaarden eveneens herzien en voor het eerst afgestemd met de bonden. Dit was de eerste stap in de richting van de huidige vorm van het arbeidsvoorwaardenoverleg. De Wsw werd volledig herzien in 1997 toen ook de vooraanstaande rol van de (Rijks)overheid als eenzijdige vaststeller van de arbeidsvoorwaarden verdween. Met het nieuwe wettelijke kader kwam ook de eerste echte cao voor deze categorie werkenden tot stand en werd de verantwoordelijkheid voor de vaststelling van de arbeidsvoorwaarden verlegd naar de betrokken sociale partners: de bonden, Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak, en de gemeenten, die de wet uitvoerden. Zij worden vertegenwoordigd door een afvaardiging van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG). Het wettelijke recht op pensioen geldt sinds 1990 voor de werknemers met een dienstbetrekking in de Wsw. In 1993 richtte het Rijk in samenwerking met de vakbonden een stichting op die zou gaan functioneren als pensioenfonds voor de sociale werkvoorziening: de Stichting Pensioenfonds voor Werk en (re)Integratie (PWrI), waar wij als secretaris en voorzitter aan verbonden zijn. Sinds dat jaar voert het PWrI de pensioenregeling uit. In 1997, toen de nieuwe wet werd ingevoerd, werd het wettelijke recht op pensioen gewijzigd in een cao-recht. Voordat het recht op pensioen in de sociale werkvoorziening bestond, gold de Algemene Oudedagsvoorziening (AOV), een soort spaarregeling, waarmee de werkgever maandelijks een bedrag, afhankelijk van het loon, in een speciaal fonds onderbracht. Het op die manier gespaarde bedrag werd belegd. Het eindbedrag werd uitgekeerd na pensionering op 65-jarige leeftijd en wel in 75 gelijke maandelijkse termijnen en een slottermijn. Het betrof dus geen levenslang pensioen, maar zes en een half jaar lang een aanvulling op de AOW. Hetgeen genoeg zegt over de toenmalige levensverwachting van onze deelnemers bij de aanvang van de regeling. Toen het pensioenfonds werd opgericht, kregen de deelnemers – en veelal werd het besluit genomen in overleg met de zaakwaarnemers – de keuze dit bedrag in te brengen als toekomstig pensioen, of door te gaan met de AOV-regeling. Op dit moment vallen 36.000 deelnemers onder de aparte AOV-regeling, die overigens vanaf 1990 geen toetreders meer toelaat. Dit alles laat zien dat de rol van de Rijksoverheid is veranderd door veranderende inzichten en daaraan aangepaste regelgeving. Het Rijk, in casu het

56

PWrI: een bijzonder fonds (extra) in de problemen ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), is van volledig uitvoeringsverantwoordelijke op afstand komen te staan van de sociale werkvoorziening, en de sociale partners, bonden en VNG, hebben, zij het in stappen, de taak overgenomen.

Crisistijd Maar de tijden veranderen. Vanwege de aanhoudende financieel-economische crisis dienen bezuinigingen de uit de hand gelopen uitgaven weer in het gareel te krijgen. Zeker die op het gebied van de socialeverzekeringsregelingen. En het kon dan ook niet uitblijven dat ook het domein waarin het PWrI actief is, getroffen werd door aangepast beleid. Zo lezen we op de webpagina van de Rijksoverheid het volgende:2 Het wetsvoorstel Werken naar vermogen (…) is op 5 juni 2012 controversieel verklaard. Dat betekent dat dit onderwerp deze kabinetsperiode niet meer wordt behandeld door de Tweede Kamer. Met de Wet werken naar vermogen wilde het kabinet meer mensen met een (gedeeltelijke) arbeidsbeperking aan het werk helpen. Wet werken naar vermogen in het kort Als het wetsvoorstel wel was aangenomen, zou dit per 2013 de volgende veranderingen betekend hebben. Gemeenten zouden volgens het voorstel verantwoordelijk worden voor de uitvoering van de Wet werken naar vermogen. Door mensen op een actieve manier te helpen om aan het werk te komen, bij voorkeur in een ‘gewone’ baan. Het kabinet zou de gemeenten bij de invoering van de Wet werken naar vermogen ondersteunen. Het gemeentelijke budget voor re-integratie zou worden samengevoegd. Dit moest gemeenten meer vrijheid geven om dat budget naar eigen inzicht te besteden en maatwerk te leveren. De Wet werken naar vermogen bood met loondispensatie de mogelijkheid werkgevers extra te stimuleren om mensen met een arbeidsbeperking in

57

Pensioenessays 5 dienst te nemen. Loondispensatie betekent dat een werkgever onder voorwaarden toestemming krijgt om minder dan het wettelijk minimumloon te betalen. De gemeente vult het inkomen van de werknemer dan aan tot maximaal het wettelijk minimumloon. De toegang tot de Wsw zou per 1 januari 2013 zijn beperkt tot mensen die alleen kunnen werken in een beschutte omgeving. Op termijn waren daardoor veel minder Wsw-plekken nodig. Voor de overgang van bedrijven in de sociale werkvoorziening naar de nieuwe situatie was 400 miljoen euro uitgetrokken. Voor jonggehandicapten die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn – en dus geen mogelijkheden hebben om te werken – bleef de Wet Wajong bestaan.

Het lijdt dan ook geen twijfel dat de Wet werken naar vermogen en de recente politieke besluitvorming grote gevolgen hebben voor het PWrI. Hoewel het wetsontwerp ‘controversieel’ is verklaard, waardoor een nieuwe Kamer zich straks mag buigen over de materie, gaan wij er op voorhand van uit dat de plannen, zoals die op dit moment bekend zijn, doorgevoerd zullen worden. De aangekondigde bezuiniging van het ministerie van SZW op de sociale werkvoorziening betekent dat ‘het werk’ in de sociale werkvoorziening straks anders georganiseerd gaat worden. Dat werkt niet alleen door in ons fonds, maar heeft ook consequenties voor de pensioenopbouw van onze deelnemers. Het betekent dat wij als fonds rekening moeten gaan houden met een aanzienlijk afgenomen instroom van deelnemers en dat dit, in combinatie met natuurlijk verloop, onder andere weer tot gevolg heeft dat het deelnemersbestand snel vergrijst en dat het fonds zelf minder premie zal ontvangen. De gevolgen van deze politieke besluitvorming hebben uiteindelijk direct effect voor de deelnemer, vanwege een enorme premiestijging en/of een verslechtering van de regeling. Nu wordt ook steeds meer duidelijk dat de rol van de overheid, of beter gezegd de rol van landelijke en gemeentelijke overheden, aan het veranderen is. Daar waar de rijkstaak in het verleden werd gedelegeerd aan gemeenten, blijkt nu de scheiding van wegen zichtbaar te worden. De regelgevende en subsidiërende

58

PWrI: een bijzonder fonds (extra) in de problemen Rijksoverheid trekt zich nu financieel deels terug en legt daardoor een extra druk bij de uitvoerende overheid: de gemeenten. De uiteindelijke negatieve gevolgen komen te liggen bij de deelnemers. Het PWrI had evenwel met risicomanagement eerder en nadrukkelijker zijn ‘sponsorrisico’ in beeld moeten brengen. Door de overheid te willen en blijven zien als de brenger van rust en zekerheid, heeft het PWrI-bestuur zijn grootste omgevingsrisico niet in beeld gekregen en heeft het onvoldoende risicodempend opgetreden. En daar komt nu bij dat het fonds op moment van schrijven ‘in herstel’ zit, zoals meer fondsen een dekkingstekort heeft, en daarom nogal wat ‘extra’ bestuurlijke aandacht vraagt.

Bestuurlijke samenstelling Het PWrI-bestuur is paritair samengesteld uit vertegenwoordigingen van de sociale partners; vier vertegenwoordigers uit de vakbonden Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak en vier vanuit de Vereniging Nederlandse Gemeenten. Het achtkoppige bestuur is uiterst betrokken bij het fonds en bij de doelgroep, vanwege het speciale karakter van de deelnemers. Die betrokkenheid is ook noodzakelijk om de verschillende risico’s waarmee het PWrI wordt geconfronteerd, op een adequate wijze te kunnen beheersen. Voor alle bestuurders geldt dat een optimale inzet en goede verdeling van de werkzaamheden, zeker op de belangrijke dossiers, absoluut noodzakelijk is. Tijdens de bestuursvergaderingen is goede informatie-uitwisseling van groot belang om tot degelijk gemotiveerde besluitvorming te kunnen komen. Een deugdelijke verantwoording is hoe dan ook noodzakelijk, maar juist vanwege het specifieke karakter van onze deelnemers is die behoefte eraan nóg manifester. Kun je niet in eenvoudige taal uitleggen waarom – en hoe – het bestuur tot een bepaald besluit is gekomen, dan volgt onvermijdelijk een confrontatie met een zeer kritische deelnemersraad. Een andere reden om extra aandacht te schenken aan een heldere en volledige uitwisseling van informatie is gelegen in het feit dat de cao-onderhandelaars zitting hebben in het bestuur. Zij dragen als geen ander kennis van de doelgroep en weten op grond van hun contacten waar de gevoelige kwesties liggen. Doordat ze deze gevoeligheden kennen, is het mogelijk een goed gefundeerde

59

Pensioenessays 5 verantwoording af te leggen. Het bestuur is dan ook zeer tevreden met de aanwezigheid en inbreng van deze cao-onderhandelaars. En omgekeerd, de laatstgenoemden zijn ook goed op de hoogte van de overwegingen van het fondsbestuur en kunnen daar hun voordeel mee doen tijdens de cao-onderhandelingen. Daar komt bij dat, gezien de beperkte loonruimte die er is, het voor het PWrI van belang is direct te weten wat de (on)mogelijkheden zijn geweest in de onderhandelingen, welke extra informatie nog nodig is om een besluit te onderbouwen en welke adviezen aan cao-partijen nodig en gepast zijn.

De PWrI-regeling De pensioenregeling voor de sociale werkvoorziening is een middelloonregeling met een franchise van 10.667 euro en een opbouwpercentage van 2,05%. De regeling kent een volledig premievrije opbouw bij arbeidsongeschiktheid, een nabestaandenpensioen en een overgangsregeling om vroegpensioen op 63jarige leeftijd te kunnen realiseren. De kostendekkende premie bedraagt in 2012 17,1% over het salaris, wat overeenkomt met circa 32% van de pensioengrondslag. De werkgevers betalen 70% en de werknemers 30% van de premie. Naast 99.910 actieven zijn er 36.508 slapers en 36.366 gepensioneerden. Vergelijken we de premiehoogte met die van andere pensioenregelingen, dan is de stelling gerechtvaardigd dat we een forse premie hebben met een kwalitatief goede regeling; een regeling die mensen in staat stelt via schuiven, naar voren halen et cetera, van een redelijk pensioen te kunnen genieten. Kern is dat de AOW bepalend is voor het pensioen. De premie kan de vergelijking met andere premies voor redelijk identieke regelingen goed doorstaan.

Effecten van politieke besluitvorming Wet werken naar vermogen Op 1 februari 2012 is, zoals reeds opgemerkt, de Wet werken naar vermogen (Wwnv) aangeboden en in behandeling genomen door de Tweede Kamer. De wet beoogt meer samenhang te creëren tussen onder andere 1) de Wet werk en bijstand (WWB), 2) de Wet sociale werkvoorziening (Wsw), 3) de Wet arbeids-

60

PWrI: een bijzonder fonds (extra) in de problemen ongeschiktheidsvoorziening voor jonggehandicapten (Wajong) en 4) de Wet investeren in jongeren (WIJ). Het wetsvoorstel heeft tot doel zoveel mogelijk mensen te stimuleren door werk in hun eigen onderhoud te voorzien. Het wetsvoorstel gaat echter gepaard met enorme bezuinigingen. Door deze vier wetten onder te brengen in één nieuwe wet probeert de wetgever het regime om arbeidsgehandicapte mensen te voorzien van werk en inkomen, voor alle categorieën gelijk te trekken. De gemeente voert hierbij de regie in het kader van het beoogde decentralisatieproces dat de regering voorstaat. Belangrijkste punt van de Wet werken naar vermogen is dat mensen met een arbeidsbeperking geholpen moeten worden om zoveel mogelijk via de reguliere arbeidsmarkt aan het werk te komen. Op termijn is er nog maar voor slechts 30.000 mensen een plek in de sociale werkvoorziening. Dat alles betekent een enorme opgave, doordat de opnamecapaciteit, dan wel de bereidheid van werkgevers om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen, maar slecht ontwikkeld is. De vraag die het kabinet en het ministerie van SZW en vele anderen zich hebben gesteld, is op welke wijze dit doel het best gerealiseerd kan worden. Het antwoord dat het wetsvoorstel geeft, is dat werkgevers ‘verleid’ moeten worden om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Het ministerie van SZW benadrukt dat werkgevers op grond van overwegingen van maatschappelijk verantwoord ondernemen arbeidsgehandicapte werknemers in dienst moeten nemen. Het verleiden van werkgevers bestaat erin dat veel administratieve rompslomp wordt weggenomen, evenals het risico van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Het middel dat werkgevers echt over de streep moet trekken, is loondispensatie: de werkgever is slechts loon verschuldigd over de productieve uren. De afgelopen twee jaar is uitgebreid geëxperimenteerd met dit instrument, maar: ‘De regering heeft om sociale, economische en financiële redenen besloten loondispensatie reeds vanaf 2013 breed in te voeren en niet te wachten op de eindevaluatie van de pilot loondispensatie.’ 3 Bezuinigingen op de sociale werkvoorziening Al voordat het wetsvoorstel Werken naar vermogen aan de Tweede Kamer werd aangeboden, was het uit het Regeer- en Gedoogakkoord 2010 al duidelijk geworden dat er flink bezuinigd zou gaan worden op de sociale zekerheid. Niet alleen werd er gekort op de Bijstandswet, ook werden de reïntegratiebudgetten

61

Pensioenessays 5 van de gemeenten vrijwel wegbezuinigd. Ook werd de Wajong-regeling stevig gekort. Alleen Wajong-jongeren die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn, komen nog in aanmerking voor een uitkering, die overigens wel met 5% wordt verlaagd. De rest moet regulier aan de slag. Een grote korting op de sociale werkvoorziening is voorzien. Werd er in 2010 voor elke uitkeringsgerechtigde die valt onder de sociale werkvoorziening, een subsidiebedrag van 27.500 euro uitgekeerd door SZW, in het jaar 2015 zou dat moeten zijn teruggebracht tot 22.000 euro. Daarnaast diende het aantal werknemers in de sociale werkvoorziening te worden teruggebracht tot 30.000 in 2040. Dus voor elke drie werknemers die uitstromen, kan er slechts één terugkeren in de sociale werkvoorziening. Die dient, volgens het kabinet, weer een voorziening te worden waar mensen aan het werk gesteld worden die wegens hun arbeidshandicap, functionele beperkingen, aangewezen zijn op een beschutte werkomgeving. Voor deze categorie is werken bij een reguliere werkgever niet weggelegd. In totaal wordt 2,8 miljard bezuinigd. In het Gedoogakkoord is wel opgenomen dat zittende SW’ers niet in hun rechten en plichten zullen worden aangetast. Loondispensatie Loondispensatie is het instrument dat gemeenten kunnen inzetten om het aantrekkelijker te maken arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. ‘Het biedt mensen die nu geen kans hebben op de arbeidsmarkt, de kans om wel mee te draaien’, aldus Paul de Krom, (demissionair) staatsecretaris van SZW.4

Loondispensatie betekent dat de werkgever een arbeidsgehandicapte niet het gangbare cao-loon hoeft te betalen. Hij wordt hiervan vrijgesteld ofwel gedispenseerd. De werkgever betaalt alleen het deel waarin de arbeidsgehandicapte werknemer productief is. Hij betaalt slechts de loonwaarde. De werkgever wordt op deze manier volledig financieel gecompenseerd voor een geringere arbeidsproductiviteit. De overheid vult vervolgens dat loon, naar waarde, aan via een aanvullende uitkering tot maximaal het wettelijk minimumloon. Het loon en de aanvulling samen kunnen tijdelijk minder bedragen dan dat wettelijk minimum. De periode van tijdelijk inkomen onder 100% wettelijk minimumloon duurt maximaal negen jaar. De reden om het loon aangevuld met uitkering te beperken tot maximaal het wettelijk minimum is, zo geeft de toelichting aan, om mensen niet onnodig in

62

PWrI: een bijzonder fonds (extra) in de problemen een uitkering vast te houden en de overstap naar volledig regulier werk niet te belemmeren. Mensen stappen anders niet over, omdat het voor hen financieel minder aantrekkelijk is. Wanneer iemand zich ontwikkelt, neemt het inkomen toe. De loonwaarde kan stijgen wanneer mensen zich steeds meer vaardigheden eigen maken. Op deze manier worden ze financieel geprikkeld zich tijdens het werken verder te ontwikkelen. Pensioenopbouw bij loondispensatie Belangenorganisaties vragen aandacht voor de wijze waarop loongedispenseerden pensioen kunnen opbouwen. Voor alle partijen die betrokken zijn bij het dossier Wwnv, is het duidelijk dat het voor de betrokken werknemers van grote betekenis is dat zij door het verrichten van arbeid een bijdrage leveren aan onze economie. De mogelijkheid deel te nemen aan een pensioenregeling en te investeren in de eigen pensioenopbouw, is voor de desbetreffende werknemers van groot belang. Dat geeft zelfvertrouwen, zo stelt de Stichting van de Arbeid, die in haar advies de vastgestelde loonwaarde van arbeidsgehandicapte werknemers beschouwt als een deeltijdfactor. Deze kan dan naar analogie van de wijze waarop een deeltijdfactor wordt behandeld, op de pensioenfranchise worden toegepast. Dit leidt er dan toe dat een zekere mate van pensioenopbouw kan worden gerealiseerd, aangezien over het uitkeringsdeel niets wordt opgebouwd. De Stichting van de Arbeid heeft betrokkenen bij pensioenregelingen opgeroepen ‘bij aanvullende pensioenregelingen in geval van een toegekende loondispensatie de vastgestelde verdiencapaciteit of loonwaarde, zijnde een percentage van het wettelijke minimumloon, te beschouwen als een deeltijdpercentage en de van toepassing zijnde pensioenfranchise overeenkomstig te verlagen’. Voor zover bekend heeft slechts één pensioenfonds zijn reglementen aangepast.

Gevolgen van de wet voor fonds en deelnemers De Wet werken naar vermogen heeft op pensioengebied drie belangrijke gevolgen: 1. De Wwnv zorgt voor een aanzienlijk geringere instroom in beschutte werkplekken en zal in combinatie met natuurlijk verloop door pensionering en

63

Pensioenessays 5 overlijden van deelnemers leiden tot een teruggang van het aantal actieve deelnemers: van 100.000 naar 30.000 werknemers. 2. De pensioenvoorziening van de deelnemer komt onder druk te staan, waardoor de financiële afhankelijkheid van de overheid weer toeneemt. 3. Arbeidsgehandicapten met loondispensatie gaan meebetalen aan de pensioenen van collega’s zonder beperking. Dat leidt tot een omgekeerde solidariteit. Verminderde instroom De verwachting is dat het PWrI door de Wet werken naar vermogen de komende jaren een sterk verlaagde instroom van deelnemers zal kennen. Hoewel dat waarschijnlijk schoksgewijs zal verlopen, willen we toch een poging doen een en ander te visualiseren en via scenario’s grafisch weer te geven. We nemen voor deze bijdrage de uitgangspunten van het wetsvoorstel en de daaraan gekoppelde bezuinigingen als vertrekpunt: voor elke drie personen die de sector verlaten, komt er slechts één in de sector terug. Dat zorgt ervoor dat de gemiddelde leeftijd van de deelnemers stijgt. Het PWrI zal dus versneld gaan vergrijzen. In de volgende figuur geeft de onderste lijn de gemiddelde leeftijd van het huidige aantal deelnemers van ongeveer 100.000 aan en de bovenste, gestippelde lijn het aantal deelnemers dat in het scenario van het kabinet naar een aantal gaat van 30.000 deelnemers.

50,0

Gemiddelde leeftijd

49,0 48,0 47,0 46,0 45,0 44,0

l ta 3 6 9 2 5 8 1 4 7 0 3 ar 201 201 201 202 202 202 203 203 203 204 204 a J

Figuur 1: Stijging gemiddelde leeftijd deelnemers

64

Gemiddelde leeftijd (op peil) Gemiddelde leeftijd (30.000)

PWrI: een bijzonder fonds (extra) in de problemen Als pensioenfonds hebben wij uitgerekend dat het scenario waarin er nog 30.000 beschutte werkplekken zijn, omstreeks 2045 zal worden bereikt. In figuur 1 is op basis van onze berekeningen duidelijk te zien dat minder instroom de komende vijftien jaar leidt tot een vergrijzing/veroudering van het leeftijdsbestand. Dit leidt ertoe dat er per werknemer meer geld nodig is, doordat pensioen duurder is naarmate mensen ouder worden. Figuur 2 laat duidelijk zien dat de kosten van pensioen sterk toenemen met het stijgen van de leeftijd. Premieopbouw plus solvabiliteit

45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10%

jd fti 18

e Le

21

24

27

30

33

36

39

42

45

48

51

54

57

60

63

Figuur 2: Stijging van pensioenkosten door stijging leeftijd

Uit de stijgende gemiddelde leeftijd en de wetenschap dat pensioenpremies daardoor ook stijgen, zal voor dezelfde pensioenregeling daardoor een hogere premie per werknemer betaald moeten worden, terwijl de achtergebleven deelnemers en de werkgevers daar zelf niets aan kunnen doen. Als de hogere premie niet op te brengen is, zal de pensioenregeling versoberd moeten worden ten opzichte van groepen werkenden die inmiddels bij andere fondsen zitten en geen veroudering kennen. Dit versnelde verouderingseffect is gekwantificeerd door de kosten van de hogere gemiddelde leeftijd en de daarmee samenhangende hogere pensioenlasten te berekenen. Het blijkt dat dit bedrag tijdens de geleidelijke daling naar 30.000 deelnemers cumulatief in totaal 350 miljoen euro bedraagt. Dit bedrag komt op dit moment overeen met ongeveer 7% van de dekkingsgraad.

65

Pensioenessays 5 Een daling van de dekkingsgraad is nadelig en zeker voor een fonds als het onze dat zich al in een dekkingstekort bevindt. Onze dekkingsgraad is lager dan volgens de vereisten van DNB gepast zou zijn. Wij hebben dan ook in 2009 een herstelplan ingediend bij DNB. Het fonds zal met het beoogde scenario onder het ingecalculeerde groeipad terecht kunnen komen, dus niet voldoende snel herstellen, waardoor zeker op de pensioenuitkeringen moet worden gekort. Cumulatieve schade (x 1000)

350.000 300.000 250.000 200.000 150.000 100.000 50.000 -

11

20

14

20

17

20

20

20

23

20

26

20

29

20

32

20

35

20

38

20

41

20

44

20

Figuur 3: Cumulatieve kostenstijging door versnelde daling aantal deelnemers

Gevolgen voor de deelnemer Wanneer het fonds door werkgevers en werknemers gevrijwaard moet worden voor deze nadelige effecten, kost dat gemiddeld 1% loonruimte. Onze deelnemer kan dat, naast alle andere verslechteringen, feitelijk niet opbrengen. De koopkracht van deze groep wordt daardoor nog minder. Voor degenen die onder de regelingen betreffende de sociale werkvoorziening vallen, is als gevolg van een herziening in de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) in 1998, een scheiding ontstaan tussen hen die vóór 1998 in de SW terecht zijn gekomen, en hen die er na 1998 onder vielen. Sinds 1 januari 1998 geldt namelijk in de sociale werkvoorziening een andere, strengere indicering, waardoor de nieuwe doelgroep naar verhouding in een nadeliger positie is gekomen ten opzichte van degenen die zich kunnen beroepen op oudere rechten. Daarnaast

66

PWrI: een bijzonder fonds (extra) in de problemen kent de nieuwe doelgroep een lager inkomen op niveau van het wettelijk minimumloon, terwijl de groep van vóór 1998 vaak een inkomen kent van gemiddeld 120 tot 125% wettelijk minimum loon. De verwachte verdeling tussen de groep van vóór 1998 en daarna is ongeveer ‘fifty-fifty’. De effecten van de Wet werken naar vermogen zullen de groep-na-1998 harder treffen. Deze uitkeringsgerechtigden vallen onder het regime van herindicatie en hebben relatief al weinig pensioen opgebouwd vanwege hun lage inkomen. Loongedispenseerden missen pensioenmaatwerk Ten aanzien van de pensioenopbouw bij loondispensatie is de volgende visie ontwikkeld. Het PWrI reageert positief op de aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid, maar komt tot de conclusie dat het door de pensioenopbouw van arbeidsgehandicapten zonder meer onder te brengen bij reguliere pensioenregelingen, onvoldoende rekening heeft gehouden met de volgende factoren: 1. de levensverwachting van mensen met een arbeidsbeperking, die sterk afwijkt van de ‘reguliere’ levensverwachting; 2. de hoogte van de uiteindelijke pensioengrondslag ofwel een franchisebepaling, die op geen enkele wijze is gericht op deze beperkte pensioenopbouw; 3. de oververtegenwoordiging van arbeidsongeschikten gekoppeld aan pensioenverplichtingen; 4. het ontbreken van duurzame arbeidsrelaties; opbouw aan veel kleine pensioenbedragen; 5. de specifieke wijze van communiceren met grote delen van de doelgroep op B1-niveau. In de paragraaf ‘Bestuurlijke acties’ geven wij aan op welke wijze deze visie op dit specifieke pensioendossier door het bestuur onder de aandacht is gebracht van de politiek en de sociale partners.

Bestuurlijke visie nader uitgewerkt Levensverwachting van de PWrI-deelnemer Zoals bekend is de levensverwachting van deelnemers aan een ‘normaal’ pensioenfonds vaak hoger dan de levensverwachting van de gehele Nederlandse

67

Pensioenessays 5 bevolking. Dat komt onder andere doordat mensen met de slechtste gezondheid een zekere drempel ondervinden om aan het werk te gaan. Werkende mensen doorlopen doorgaans een selectieproces. Verder is aangetoond dat de levensverwachting hoger is naarmate de economische standaard en sociale status van mensen toenemen. Anders gezegd, wie het zich financieel kan permitteren, kan gezonder leven. En omgekeerd, wie dat niet kan, zal met minder genoegen moeten nemen; zeker in levensstijl. Ook het opleidingsniveau speelt een belangrijke rol: het is bekend dat hoger opgeleiden beter voor zichzelf kunnen zorgen dan degenen die harder en langer moeten werken om een dergelijke levensstandaard te kunnen aanhouden. De ‘normale’ pensioenfondsen houden daarom in hun verzekerde bedragen rekening met die hogere verwachting voor de economisch beter gesitueerden. De levensverwachting van de PWrI-populatie daarentegen is juist veel lager dan die van de gemiddelde bevolking – de beperkingen eisen immers hun tol – laat staan die van de gemiddelde pensioenfondsdeelnemers. In hun aard zijn de PWrI-deelnemers lichamelijk of geestelijk in meer of mindere mate beperkt. Dit heeft ook invloed op gedrag, opleiding en langs andere wegen op de levensverwachting, allemaal factoren die van invloed zijn op de levensverwachting. Dat alles constateren wij ook, zoals blijkt uit de volgende grafiek en cijfers: Levensverwachting 65-jarige 88 86 84 82 80 78 76 74 72 70 68 66

Levensverwachting PWrIpopulatie Levensverwachting gemiddeld pensioenfonds Levensverwachting gehele Nederlandse bevolking Levensverwachting Wajong-populatie

Man

Figuur 4: Levensverwachting 65-jarigen

68

Vrouw

PWrI: een bijzonder fonds (extra) in de problemen (steeds uitgaande van een 65-jarige) Levensverwachting Wajong

Levensverwachting PWrI-populatie

Verschil met gehele Nederlandse bevolking

Man

Vrouw

75,988

78,617

2,303

2,202

82,253

85,303

Levensverwachting gehele Nederlandse bevolking

84,556

87,505

Levensverwachting gemiddeld pensioenfonds

86,257

88,866

Verschil met gemiddeld pensioenfonds

Totaal lagere levensverwachting PWrI-populatie dan gemiddeld pensioenfonds

1,701

4 jaar

1,361

3,5 jaar

Uiteraard houdt het PWrI voor de vaststelling van de premie rekening met die lagere levensverwachting. De premie is dan ook lager, doordat er minder lang pensioen behoeft te worden uitgekeerd. Voor de mensen die nu deelnemen aan de PWrI-pensioenregeling, maar straks als loongedispenseerden in het bedrijfsleven aan de slag gaan, wordt dat maatwerk gemist. Het gevolg is dat voor hen de pensioenpremie nodeloos hoog wordt vastgesteld, doordat rekening wordt gehouden met een voor hen veel te hoge levensverwachting. Wij gaan ervan uit dat dezelfde pensioenregeling voor onze doelgroep in een regulier pensioenfonds om een hogere premie vraagt, omdat dit maatwerk wordt gemist. PWrI benut de premieruimte weer om al vanaf een zeer laag salaris pensioen op te bouwen. Wij kennen dan ook de laagste fiscaal toegestane franchise van 10.667 euro met een opbouwpercentage van 2,05%. Het wettelijk voorgeschreven nabestaandenpensioen in de PWrI-regeling wordt vervolgens vooral gebruikt om eerder pensioen te kunnen uitkeren dan waartoe de AOW-gerechtigde leeftijd aanleiding geeft. Zo hebben de PWrI-deelnemers een pensioenperiode die in de buurt komt van die welke de Nederlanders met een hogere levensverwachting hebben. Door de Wet werken naar vermogen zullen de nieuwe werknemers onder die regeling langs twee kanten hun pensioensituatie zien veranderen. Ten eerste zullen zij geen pensioen meer opbouwen bij het PWrI, maar deelnemen aan de regeling van de organisatie waar zij gaan werken. Ten tweede zullen zij volgens de plannen de pensioenopbouw over hun loondispensatie missen. Beide factoren werken wij uit.

69

Pensioenessays 5 Pensioenregelingen vergeleken Wanneer door de Wet werken naar vermogen grote groepen arbeidsgehandicapten in het reguliere bedrijfsleven te werk worden gesteld en onder de cao vallen van de desbetreffende organisatie of bedrijfstak, betekent dit dat ook de pensioenregeling die in die organisatie (ouderdomspensioen of OP), dan wel in die bedrijfstak geldt, op hen van toepassing wordt verklaard. Die regeling is niet op maat gesneden. Om goed inzicht te krijgen hebben we twee maatmanberekeningen laten uitvoeren die de basis zijn voor figuur 5. In deze figuur is de ABP-regeling getoond en de Metaalregeling. De ABP-regeling lijkt erg op de PWrI-regeling, zodat er in dat geval geen nadeel optreedt. De Metaalregeling echter heeft een aanmerkelijk hogere franchise. Dat pakt juist voor de toekomstige pensioenopbouw van de laagbetaalde Wwnv’ers nadelig uit. Voor de Wwnv’er wordt een loonwaarde bepaald en voor slechts die loonwaarde behoeft de werkgever salaris te betalen en bijbehorend pensioen op te bouwen; eigenlijk zoals dat ook voor een parttime-werknemer gebeurt. Over de aanvullende uitkering wordt geen pensioen opgebouwd. De huidige SW’ers krijgen over hun gehele inkomen pensioen. In de nieuwe situatie gaat, afhankelijk van de loonwaarde, een belangrijk deel van de pensioenopbouw verloren; zelfs als de pensioenregeling gelijk is aan de huidige regeling (voorbeeld ABP- en PWrI-regeling exclusief opbouw over loondispensatie). In figuur 5 is het effect getoond voor een loonwaarde van 75% (volgens het ministerie van SZW straks een gangbaar percentage) en voor 50% (verwachtingen uit de sector als een gangbaar percentage) bij 30 jaar dienstverband. Bedragen bruto per jaar

Salaris

Franchise

Pensioengrondslag Dienstjaren

Opbouwpercentage

Ouderdomspensioen per jaar bij verschillende verdiencapaciteiten

70

Maatmanberekening (30 jaar diensttijd)

Beschut werken te weten: huidige situatie 18.460,22

WRI zonder pensioenopbouw over loondispensatie

18.460,22

ABP

Metaal

18.460,22

18.460,22

10.667,00

10.667,00

10.700,00

15.275,00

30

30

30

30

7.793,22 2,05%

100%: 4.792,83 100%: 4.792,83 100%: 4.792,83

7.793,22 2,05%

100%: 4.792,83 75%: 3.594,62 50%: 2.396,42

7.760,22 2,05%

100%: 4.772,54 75%: 3.579,40 50%: 2.386,27

3.185,22 2,20%

100%: 2.102,25 75%: 1.576,69 50%: 1.051,12

PWrI: een bijzonder fonds (extra) in de problemen Maatmanberekening (15 jaar diensttijd)

Beschut werken te weten: huidige situatie Salaris

18.460,22

Franchise

Pensioengrondslag Dienstjaren

Opbouwpercentage

Ouderdomspensioen per jaar bij verschillende verdiencapaciteiten

WRI zonder pensioenopbouw over loondispensatie

ABP

18.460,22

Metaal

18.460,22

10.667

10.667,00

10.700,00

15

15

15

7.793,22 2,05%

100%: 2.396,42 100%: 2.396,42 100%: 2.396,42

7.793,22 2,05%

100%: 2.396,42 75%: 1.797,31 50%: 1.198,21

18.460,22

15.275,00

7.760,22 2,05%

100%: 2.386,27 75%: 1.789,70 50%: 1.193,13

3.185,22 15

2,20%

100%: 1.051,12 75%: 788,34 50%: 525,56

2.500,00 2.000,00 1.500,00 1.000,00 500,00 _ Metaal

ABP

Beschut werken WRI zonder of huidige pensioenopbouw over SW’ers loondispensatie 100% verdiencapaciteit 75% verdiencapaciteit 50% verdiencapaciteit

Figuur 5: Vergelijking pensioenregelingen

Doordat de pensioenopbouw bij reguliere pensioenfondsen onderbrengen het noodzakelijke maatwerk ontbeert, stelt het bestuur de loongedispenseerden voor om hun pensioen te laten opbouwen bij het PWrI, opdat een op maat

71

Pensioenessays 5 gestelde premie kan worden aangehouden. Zo wordt er voldoende rekening gehouden met de lagere levensverwachting en de omvang van het verdiende loon. Op die manier kan daar dan een volledig pensioen over worden opgebouwd.

Bestuurlijke acties Al in een vroeg stadium heeft het PWrI-bestuur de mogelijke gevolgen van de Wet werken naar vermogen voor het fonds onder de aandacht gebracht en verschillende partijen geïnformeerd over de effecten van de Wwnv, opdat er een juiste afweging kan worden gemaakt. Deze lobby kreeg het motto: Let op; u gaat een besluit nemen dat indirect grote invloed heeft op de financiële situatie van ons fonds en zijn deelnemers. Allereerst actie in de richting van SZW, dat bij het tot stand brengen van het wetsvoorstel de pensioengevolgen over het hoofd zag en zeer dankbaar was voor onze informatie, bestaande uit scenario’s en berekeningen. Naast het informeren van het ministerie van SZW achtten we het van belang het ministerie ook te wijzen op zijn verantwoordelijkheid, want eerst in 1997 werd de regeling overgedragen aan sociale partners en PWrI. Vervolgens de politiek. Een en ander heeft geleid tot Kamervragen en een motie. Zo uitte mevrouw C. Ortega-Martijn (ChristenUnie) namens haar fractie zorgen over het feit dat werknemers met een loondispensatie weinig pensioen kunnen opbouwen. Zij verzocht de staatssecretaris om een mening over de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid om pensioenopbouw mogelijk te maken via de pro-ratosystematiek bij deeltijdwerk en benadrukte dat Wajongers gemiddeld tien jaar korter leven dan andere deelnemers aan een pensioen. Dit betekende, aldus het parlementslid, ‘dat werknemers met een arbeidshandicap naar verhouding veel premie betalen waarvan zij korter gebruikmaken’. Aangezien het PWrI hier juist rekening mee hield, vroeg zij het kabinet dit fonds open te stellen voor deze doelgroepen. Een en ander leidde tot een motie van SP-fractielid mevrouw Karabulut en haar PvdA-collega Hamer: het PWrI zou door de genoemde ontwikkelingen worden geconfronteerd met een tekort van 350 miljoen euro. De regering werd opgeroepen mee te denken over een oplossing.

72

PWrI: een bijzonder fonds (extra) in de problemen De staatssecretaris wees er tijdens verschillende debatten op dat niet het ministerie van SZW de verantwoordelijke in dezen was, maar de VNG. Aanvullende pensioenen vielen volgens de bewindsman onder verantwoordelijkheid van de sociale partners. Het was dan ook niet gepast in overleg te treden met het pensioenfonds, de gemeenten en de deelnemers om mee te denken over oplossingen. Aanpassingen konden altijd, zeker gegeven de termijn waarop de Wsw zou worden afgebouwd, maar de termijn waarop dat zou gebeuren, strekte zich uit over meer dan veertig jaar. Nu blijkt nadrukkelijk dat de grote financiële gevolgen behoren tot de verantwoordelijkheid van de gemeenten. Dit aspect, het Rijk op afstand, dus de sponsor op afstand, is tijdens het decentralisatieproces van Rijk naar gemeenten niet nadrukkelijk in beeld geweest bij het bestuur. De uitkomst van de Kamerbehandeling onderstreept nog eens dat een belangrijk omgevingsrisico van het PWrI, een door de overheid ingericht pensioenfonds, feitelijk een sponsorrisico is. Het bestuur beraadt zich, door middel van juridisch advies, of de overheid/ overheden in een juridische procedure tot compensatie van de financiële gevolgen kan/kunnen worden gedwongen. Een eerste korte verkenning heeft het inzicht gegeven dat we niet als fonds een procedure kunnen aanspannen. Het fonds heeft immers voldoende instrumenten om het ontstane nadeel te compenseren, zoals premieverhoging, versobering regeling. We kunnen ook niet als belangenbehartiger optreden namens onze deelnemers, aangezien we dat niet in de statuten hebben staan. Op dit moment beraden we ons in dezen. Tot slot hebben onze contacten met de Stichting van de Arbeid het volgende opgeleverd. Ons bestuurlijk standpunt ter zake van het pensioendossier bij loondispensatie, waarin we aangaven dat de oplossing van het ontbreken van maatwerk in hun aanbeveling over de pensioenopbouw onder de Wwnv erin zou kunnen liggen dat PWrI zou kunnen optreden als pensioenfonds voor alle werkenden onder de Wwnv, werd door de Stichting van de Arbeid terzijde geschoven. Als argument gaf de Stichting aan geen verdere uitzonderingspositie te willen creëren voor arbeidsgehandicapten. Ze was van mening dat vooralsnog de arbeidsgehandicapten op de reguliere arbeidsmarkt al zo’n bijzondere positie innamen, dat een verdere verbijzondering door hen niet onder de verplichtstelling van het pensioenfonds te laten vallen, niet wenselijk werd geacht.

73

Pensioenessays 5 Na een aantal gesprekken met diverse leden is dat standpunt niet ingetrokken, maar is wel een denkrichting aangegeven. Een specifieke regeling zou dan, volgens die leden, aan een aantal eisen moeten voldoen. Zo moeten de werknemers gemakkelijk traceerbaar zijn, daarbij moet een extra administratieve last voor de werkgever worden voorkomen en er zou voldoende draagvlak moeten zijn voor het onverbindend verklaren van cao-afspraken betreffende pensioenopbouw. Gezien alle discussies die momenteel over het pensioenakkoord, Wwnv, gaande zijn, heeft het bestuur deze actie vooralsnog opgeschort.

Toekomst Thans is het PWrI-bestuur bezig de sterke en zwakke eigenschappen van het fonds te analyseren. Enerzijds is het fonds afhankelijk van de definitieve uitwerking van de Wet werken naar vermogen, die directe invloed uitoefent vanwege de verwachte afname van de instroom. In het ergste geval is er zelfs in het geheel geen instroom meer. Anderzijds heeft het fonds voldoende vermogen om zelfstandig verder te gaan, al dan niet met partnerfondsen. Ondanks de verminderde instroom groeit het vermogen namelijk nog tot 9 à 10 miljard euro. De politieke dimensie van het fonds, de grote betrokkenheid van zijn bestuur, de kennis en ervaring met de zogenoemde ‘onderkant van de arbeidsmarkt’ zijn factoren die de doorslag kunnen geven voor zijn voortbestaan; en tot nut van andere fondsen die met soortgelijke problemen geconfronteerd zullen worden. Tenslotte zijn er veel raakvlakken met de populatie van andere fondsen. Dit alles om te voorkomen dat we een gesloten, slapend fonds worden, dat alleen nog maar een regeling behoeft uit te voeren. Wij proberen dan ook vanuit deze kracht te redeneren en naar de toekomst te kijken van ons fonds, een bijzonder fonds.

Samenvattend De politieke besluitvorming heeft een enorme invloed op de toekomst van ons fonds en onze deelnemers. Het kan betekenen dat er sprake is van een snel

74

PWrI: een bijzonder fonds (extra) in de problemen teruglopende instroom in de nabije toekomst tot zelfs geen enkele instroom meer. De financiële consequenties hiervan komen naar onze inschatting op het bordje van de deelnemer, tenzij de gemeenten de financiële ruimte wordt geboden om samen met ons dit probleem op te lossen. Het omgevingsrisico van PWrI, een door de overheid ingericht pensioenfonds, is feitelijk een sponsorrisico. Het bestuur is op dit moment bezig met een toekomstverkenning vanuit de eigen kracht van het fonds.

Noten 1 Drs. J. Meijer is namens de vakbond Abvakabo FNV bestuurder en werknemersvoorzitter; op dit moment secretaris. C.J. Bethlehem is namens de VNG bestuurder en werkgeversvoorzitter; op dit moment voorzitter. 2 http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/wet-werken-naar-vermogenwwnv/geen-wet-werken-naar-vermogen?ns_campaign=Thema-subsidies_ uitkeringen_en_toeslagen&ro_adgrp=Wet_werken_naar_vermogen_ wwnv&ns_mchannel=sea&ns_source=google&ns_linkname=wet%20 werken%20naar%20vermogen&ns_fee=0.00&gclid=CLWO4uvaoLECF cYmtAodKUNdXA. 3 Kamerstukken II, vergaderjaar 2011/12, 33 161, nr. 3, p. 16. 4 Tweede Kamer der Staten-Generaal 2012b, p. 55.

Bronnen ••

••

Tweede Kamer der Staten-Generaal (2012a, 26 april). Verslag wetgevingsoverleg invoeringswet werken naar vermogen d.d. 16 april 2012, 33 161, nr. 102 (http://www.eerstekamer.nl/behandeling/20120426/verslag_van_een_ wetgevingsoverleg/document3/f=/viyyfvfybcz5.pdf). Tweede Kamer der Staten-Generaal (2012b, 26 april). Verslag wetgevingsoverleg invoeringswet werken naar vermogen d.d. 17 april 2012, 33 161, nr. 103 (http://www.eerstekamer.nl/behandeling/20120426/verslag_van_een_ wetgevingsoverleg_2/document3/f=/viyyfvfybez6.pdf).

75

Pensioenessays 5 ••

Tweede Kamer der Staten-Generaal (2012, 19 april). Handelingen Tweede Kamer. Verslag plenaire vergadering (https://zoek.officielebekendmakingen.nl/dossier/33161/h-tk-20112012-79-12?resultIndex=4&sorttype=1&sor torder=4).

In het bezit van en opvraagbaar bij het fonds:

•• •• •• •• •• ••

Brief aan ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid, 22 juni 2011. Brief aan Vaste Commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid 29 juni 2011. Brief van Stichting van de Arbeid, d.d. 6 en 9 juli 2010, SA 10.044.52. Factsheet PWrI, februari 2012. Towers Watsons, Onderzoek ervaringssterfte, mei 2011. Towers Watsons, Onderzoek maatmanberekening, november 2011.

76

Stijging pensioenleeftijd extra nadelig voor jongeren Willem Noordman1

De Colombiaanse schrijver en Nobelprijswinnaar Gabriel García Márquez had ons er al voor gewaarschuwd: ‘Hij die op veel rekent, kan weinig verwachten.’ Die gedachte speelt onwillekeurig door het hoofd wanneer we de vele aspecten van de pensioenproblematiek beschouwen. Minder belicht, maar daarom niet minder belangrijk is de constatering dat door alle veranderingen in het pensioenstelsel en de AOW en door de ingrijpende gevolgen van de crisis op de dekkingsgraden van de pensioenfondsen, een fundamentele fout in het levensverwachtingsaanpassingsmechanisme (LAM) over het hoofd wordt gezien die op termijn ernstige gevolgen zal krijgen. De leeftijd in het pensioenstelsel wordt namelijk veel sneller verhoogd dan nodig is voor de afgesproken ‘premiestabilisatie’.2 Gevolgen: jongeren krijgen steeds minder pensioen voor dezelfde premie, laagstbetaalden krijgen steeds minder pensioenjaren en uiteindelijk zal de pensioenpremie geleidelijk dalen in plaats van stabiel te blijven. Werkgevers zullen daarvan profiteren. De verlaging van het maximale opbouwpercentage versnelt en verergert dit proces nog eens.3 Deze ontwikkeling tast het draagvlak

voor ons pensioenstelsel verder aan, vooral onder jongeren. Bovendien dreigen werknemers ongemerkt een deel van hun arbeidsvoorwaardenpakket kwijt te raken. Reden genoeg voor aanpassing van het tempo waarmee de pensioenleeftijd wordt verhoogd.

Levensverwachting in het Pensioenakkoord In het Pensioenakkoord hebben sociale partners, de partijen die afspraken maken over de inhoud van de tweedepijlerpensioenregelingen, twee fundamentele problemen van ons pensioenstelsel willen oplossen: de gestaag stijgende levensverwachting en de steeds grotere schokken op de financiële markten.

77

Pensioenessays 5 De stijgende levensverwachting leidt bij gelijkblijvende pensioen(richt)leeftijd van 65 jaar tot steeds langere en dus duurdere pensioenuitkeringen. Op het moment dat het Pensioenakkoord van 2010 werd gesloten, was de gemiddelde levensverwachting van iemand van 65 jaar al ongeveer 19,1 jaar, waar die in 2000 nog 17,3 jaar was.4

De stijging van de levensverwachting van 7%, zoals die in 2009 bekend werd, betekent dat nieuwe pensioenopbouw 7% duurder wordt. De deelnemers leven immers 7% langer dan eerder gedacht en moeten dus ook langer een uitkering krijgen. Daar moet dan ook meer voor gespaard worden. Maar ook de inmiddels opgebouwde pensioenen worden 7% duurder. Dus in plaats van 800 miljard euro moeten de pensioenfondsen ineens 856 miljard euro in kas hebben om de toekomstige pensioenen te kunnen betalen. Die extra 56 miljard zijn niet aanvullend gespaard, terwijl iedereen wel meer pensioen in het vooruitzicht gesteld kreeg. Gevolg: de dekkingsgraden daalden met ongeveer 7%. In het verleden werden stijgingen van de levensverwachting opgevangen door een premiestijging voor nieuwe opbouw en uit het rendement voor de reeds bestaande opbouw. Aan beide oplossingen komt een eind. De premies voor goede pensioenregelingen bedragen 25–30% van de pensioengrondslag. Ook werknemers vinden dit wel ongeveer genoeg. Ze willen immers ook nú voldoende inkomen en niet alleen later, na hun pensionering. De rendementen van pensioenfondsen vallen door de crisis zwaar tegen en lijken ook de neiging te hebben langdurig wat minder te worden dan in de goede tijden als in de jaren 90 van de vorige eeuw. De kosten van zowel de indexatie van de pensioenen als de stijgende levensverwachting zijn daaruit niet meer te financieren. De indexatie ervan betalen zal al moeilijk genoeg zijn. De afspraak in het Pensioenakkoord is dat de premie voortaan stabiel blijft als de levensverwachting in de toekomst verder stijgt. Bovendien werd de voorkeur uitgesproken ook opgebouwd pensioen te kunnen corrigeren voor verder gestegen levensverwachting, zodat de dekkingsgraden niet meer zouden dalen door een stijging van de levensverwachting. Gevolg voor de deelnemer: men krijgt per maand minder pensioen, maar dat krijgt men wel langer. De totale waarde blijft immers op peil. Wel pech voor degenen die niet de mazzel hebben de verwachte leeftijd te halen, maar die solidariteit zat altijd al in ons stelsel. In de uitwerking van het Pensioenakkoord gaat het dan mis. De afspraak is om de verhoging van de pensioenleeftijd gelijke tred laten houden met de ver-

78

Stijging pensioenleeftijd extra nadelig voor jongeren hoging van de AOW-leeftijd. Maar een verhoging moet wel steeds tien jaar eerder in het pensioen doorgevoerd worden dan in de AOW. Van gelijke tred is daarom per definitie geen sprake, maar wel van een gelijk tempo. En dat gelijke tempo is nu net de oorzaak van het dreigende probleem.

Leeftijdsverhoging bij pensioen gaat te snel Als de leeftijd stijgt waarop men voor het eerst AOW krijgt, gaat het erom de kosten in de hand te houden; en wel in het bijzonder de overheidsfinanciën. De kabinetten-Balkenende IV en -Rutte (I?) wilden dat de AOW-leeftijd in hetzelfde tempo zou stijgen als de levensverwachting. Gemiddeld één jaar langer leven betekent: de AOW-leeftijd één jaar omhoog. Voor kapitaalgedekt pensioen is de doelstelling echter: ‘premiestabiliteit bij verdere stijging van de levensverwachting’. Daarvoor is een stijging van de pensioenleeftijd met zes tot acht maanden per extra jaar levensverwachting voldoende. Men spaart immers een paar maanden langer en het kapitaal rendeert wat langer, doordat later wordt uitgekeerd. Dit effect wordt ook expliciet onderkend in het Pensioenakkoord.5 De logische consequentie dat de leeftijd waarop men voor het eerst aanvullend pensioen ontvangt, dus langzamer kan stijgen, wordt echter niet aanvaard. Als dit probleem zich slechts eenmaal zou voordoen, was deze bijdrage niet nodig geweest. Maar de problematiek is aanmerkelijk weerbarstiger, zoals ik wil aantonen.

Hoe groot wordt het probleem? Met ieder jaar dat de levensverwachting klimt, stijgt de pensioenleeftijd vier tot zes maanden sneller dan nodig is om de premie stabiel te houden. In de toekomst wordt het gat tussen wat nodig is en wat er gebeurt, daardoor steeds groter. Anja de Waegenaere, Alexander Paulis en Job Stigter hebben diverse effecten onderzocht en constateren dat voor een 25-jarige de levensverwachting op 65 jaar en dus ook de pensioenleeftijd nog ongeveer 40 maanden zal stijgen ten opzichte van nu, terwijl 27 maanden stijging van de pensioenleeftijd genoeg

79

Pensioenessays 5 zou zijn om de premie constant te houden.6 Voor een 45-jarige is dit respectievelijk 22 maanden en 15 maanden. Een en ander is gebaseerd op de ontwikkeling van de levensverwachting tot 2060 bij een rente van 3% over die lange periode. Op basis van deze resultaten komen zij tot de conclusie dat de premie van pensioenregelingen 2% per tien jaar kan dalen als de pensioenleeftijd in hetzelfde tempo blijft stijgen als de levensverwachting zelf. Deze onderzoeksresultaten komen redelijk overeen met de eerdergenoemde verhouding van zes tot acht maanden later met pensioen als de levensverwachting 12 maanden stijgt, zij het dat acht maanden als periode dichter bij de noodzakelijke stijging ligt dan zes maanden. Duidelijk is ook dat het gat steeds groter wordt. Voor een jongere van 25 jaar loopt het op tot meer dan één jaar verschil. De pensioenwaarde die voor dezelfde premie wordt verkregen, neemt af. Er blijft geld over óf er is minder premie nodig.

Waar blijft het geld? Geen evenwichtige belangenafweging Werkgevers hebben met de hand op hun hart beloofd dat de premie stabiel mag blijven; en dus niet gaat dalen. In het Pensioenakkoord 2010 lezen we dat als er premie overblijft: ‘vrijvallende premieruimte, binnen de context van de premiestabilisatie, in het fonds blijft en kan worden aangewend voor de verbetering van de indexatiekwaliteit, vergroting van de schokbestendigheid als ook voor (extra) pensioenopbouw die kan leiden tot een vroegere feitelijke uittreedleeftijd dan de nieuwe pensioenleeftijd’. Het gaat hier om premie die betaald wordt voor en/of door werkenden. Deze premie zal worden aangewend voor indexatie (van iedereen?) of zal leiden tot sterkere buffers voor het fonds die ook ten goede komen aan iedereen, deelnemers, slapers én gepensioneerden. Bedenk daarbij dat het premieverschil in de toekomst steeds groter wordt en dat de bijdragen aan de gezondheid van het fonds groter worden naarmate de deelnemers jonger zijn. Gepensioneerden en slapers dragen immers niets (meer) bij. Een dergelijke besteding van premie slaagt niet voor de toets op ‘evenwichtige belangenafweging’. Zorgelijker is het echter dat jongeren te veel moeten betalen voor de pensioenopbouw die ze ervoor terugkrijgen en dat elke volgende

80

Stijging pensioenleeftijd extra nadelig voor jongeren groep jongeren nog meer te veel zal moeten betalen. Dat dreigt het draagvlak voor pensioenregelingen in de toekomst ernstig aan te tasten en jongeren die daarop wijzen, hebben daarin het gelijk aan hun kant. Er wordt een kleine optie open gehouden in de tekst van het Pensioenakkoord dat de te veel betaalde premie gebruikt wordt voor ‘(extra) pensioenopbouw’. Daar ligt een kans om het toch eerlijk te doen en diegenen die te veel betalen voor de premie ook echt extra opbouw te geven. Maar dan lopen we tegen de volgende belemmering aan: het Witteveenkader.

Grenzen Witteveenkader Het Witteveenkader geeft aan hoeveel pensioen fiscaal gefaciliteerd opgebouwd mag worden, uitgedrukt in een jaarlijkse opbouw: bijvoorbeeld 2,25% van de pensioengrondslag (loon minus een franchise). Dat geeft later een jaarlijkse pensioenuitkering vanaf een startleeftijd (‘richtleeftijd’) tot overlijden. Die richtleeftijd is nu 65 jaar. De premie die nodig is voor die pensioenopbouw, mag van het brutoloon worden betaald. Belasting wordt pas geheven als het pensioen wordt uitgekeerd. Naast ouderdomspensioen is er in het Witteveenkader nog ruimte voor nabestaandenpensioen en arbeidsongeschiktheidspensioen. De richtleeftijd in het Witteveenkader gaat op 1 januari 2014 van 65 naar 67 jaar.7 Wat een schoksgewijze beperking van de maximale pensioenopbouw

met 10–15% tot gevolg zal hebben, afhankelijk van de levensverwachting van de fondspopulatie. Tegelijkertijd wordt de maximale jaarlijkse pensioenopbouw met 0,1%-punt verlaagd van maximaal 2,25% naar 2,15% voor middelloonregelingen. Het gevolg daarvan is een beperking van de pensioenopbouw met nog eens 4,5%. Tenzij er nog een extra stijging van de levensverwachting wordt aangekondigd of de huidige premie van een fonds te krap is, blijft er in 2014 zo’n 17–18% van de premie over. Dat kan alleen ten goede komen aan de desbetreffende deelnemers, als het Witteveenkader nog ruimte biedt. Oftewel als het opbouwpercentage van het fonds nog niet maximaal is en/of de ruimte voor nabestaandenpensioen nog niet volledig wordt benut. Voor fondsen die nu al de volledige fiscale ruimte benutten, zal het onmogelijk zijn om de vrijvallende

81

Pensioenessays 5 premie nog te besteden aan pensioenopbouw voor degenen die de premie opbrengen. Aangezien de vrijvallende premieruimte in de toekomst naar verwachting zal blijven toenemen met de levensverwachting, zullen steeds meer fondsen met dit probleem worden geconfronteerd: de afgesproken premie kan niet meer in pensioenopbouw worden omgezet. Dat lijkt een luxeprobleem, maar het is nadelig voor de pensioenopbouw van een toenemend aantal werknemers. En het effect verschilt van bedrijfstak tot bedrijfstak.

Geen onderscheid naar sector De stijgende levensverwachting wordt verwerkt op basis van het landelijk gemiddelde. Edoch, de levensverwachting kent grote verschillen. Zo is die voor vrouwen van 65 jaar 20,8 jaar en die voor mannen ‘slechts’ 17,6 jaar (CBS-cijfer voor 2010). In 2008 waren die cijfers respectievelijk 19,2 en 15,3 jaar. Mannen lopen dus wel iets in, maar er blijft een aanzienlijk verschil. Pensioenfondsen maken geen onderscheid tussen mannen en vrouwen, maar er zijn wel verschillen tussen de pensioenfondsen van sectoren waarin veel vrouwen werkzaam zijn, ten opzichte van die met veel mannen. De levensverwachting voor hoog opgeleiden (WO/HBO) van 65 jaar was in de periode 1997 tot 2005 gemiddeld 21,4 jaar voor vrouwen en 17,5 jaar voor mannen. Die voor mensen met alleen basisschool respectievelijk slechts 18,2 en 13,9 jaar, een verschil van 3,2 jaar voor vrouwen en 3,6 jaar voor mannen (CBS, 2008). Lager opgeleiden lijken niet in te lopen op hoger opgeleiden, constateert J.W. Bruggink van het CBS.8 Cijfers uit eerdere jaren wijzen juist

op een langzamere stijging van de levensverwachting naarmate de opleiding lager was. Deze verschillen zijn terug te vinden in de gemiddelde uitkeringsduur van de diverse fondsen. Voor het ABP is die bijvoorbeeld 19,5 jaar voor mannen en 21,7 jaar voor vrouwen.9 Gemiddeld voor hun populatie is die ongeveer 20,3 jaar. Voor het pensioenfonds Schoonmaak en Glazenwassers met veel lager opgeleiden is dat slechts ongeveer 17 jaar. De stijging van de richtleeftijd met twee jaren in 2014 betekent voor de schoonmaak een beperking van 12,1% en voor ambtenaren slechts 9,9%. Op zichzelf is

82

Stijging pensioenleeftijd extra nadelig voor jongeren dat al oneerlijk, maar het pensioenvolume in de schoonmaak is ook nog eens veel kleiner vanwege de lagere lonen die in die sector worden uitbetaald. De mogelijkheden om eerder te stoppen met werken, door uit het pensioenvolume een paar jaar inkomen naar voren te halen, zijn daar veel kleiner en worden onevenredig veel sterker beperkt dan voor een deelnemer van het ABP. Zelfs een schoonmaker in dienst van de overheid, ook ambtenaar en deelnemer in het ABP, heeft met een gelijk inkomen betere mogelijkheden om eerder met pensioen te gaan vanwege de hogere ‘waarde’ van zijn meer voorziene pensioenjaren. Kortom, de maatregelen zijn nadelig voor lagere-inkomensgroepen en sectoren waarin de werknemers een gemiddeld lagere levensverwachting hebben.

Het kan eerlijker Als de afgesproken ‘premiestabilisatie’ werkelijk als uitgangspunt wordt gekozen om de regelgeving aan te passen, kan een veel eerlijker uitwerking worden gegeven aan de stijgende levensverwachting in de kapitaalgedekte pensioenen (tweede pijler). Een eenvoudige oplossing zou kunnen zijn om de gemiddelde stijging van de richtleeftijd in pensioenregelingen tweederde van het tempo te laten zijn waarmee de AOW-leeftijd omhoog gaat. Nog beter is het om aanpassingen per sector aan te brengen op basis van de werkelijke stijging van de levensverwachting van de sectorpopulatie. Een fonds kan dan zowel het opbouwpercentage als de richtleeftijd als ‘knoppen’ gebruiken om aan te draaien, totdat de premie precies genoeg is voor de opbouw en de verwachte uitkeringsduur. Zo kunnen schokken die tijdelijk leiden tot premievrijval of premietekort, worden voorkomen. Voorwaarde is wel dat de richtleeftijd in het Witteveenkader niet eerder omhoog gaat dan op het moment dat het laatste fonds de leeftijd verhoogt naar het nieuwe minimum. Het fonds waar de levensverwachting van zijn deelnemers het langzaamst toeneemt, bepaalt dit tempo. Een andere oplossing is het maximum opbouwpercentage in het Witteveenkader op 1 januari 2014 verhogen. Dan kan de pensioenleeftijd wel naar 67 jaar, maar kunnen deelnemers net zoveel extra per jaar opbouwen als hun stabiele premie toelaat en die opbouw voor een vroegere pensioendatum naar voren halen. Een verhoging van

83

Pensioenessays 5 het opbouwpercentage ligt echter niet erg voor de hand nu juist een verlaging is aangekondigd. De verlaging van het opbouwpercentage én een stijging van de richtleeftijd, zoals die nu voorzien worden in het Witteveenkader, werken heel oneerlijk uit naar werkenden, jongeren en lager opgeleiden. Echt sociaal-politieke partijen moeten dat niet willen.

Noten 1 W.J. Noordman is lid van het Hoofdbestuur van FNV Bondgenoten en voorzitter van de Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen. 2 Zie Stichting van de Arbeid 2010. 3 Aangekondigd als onderdeel van het akkoord van de Kunduz-coalitie. 4 Cijfers van het CBS. 5 Stichting van de Arbeid 2010, p. 5. 6 De Waegenaere, Paulis & Stigter 2011. 7 Vernoemd naar oud-directeur Toezicht Pensioenen van DNB. 8 In Nationaal Kompas Volksgezondheid 2012. 9 ABP 2011.

Bronnen •• ••

•• ••

ABP (2011). Jaarverslag ABP 2011 (http://www.abp.nl/images/ABP-jaarverslag-2011_tcm160-148186.pdf). Nationaal Kompas Volksgezondheid (2012, 14 juni). Levensverwachting: Zijn er verschillen naar sociaaleconomische status? (http://www.nationaalkompas.nl/gezondheid-en-ziekte/sterfte-levensverwachting-en-daly-s/levensverwachting/verschillen-sociaaleconomisch/). Stichting van de Arbeid (2010, 4 juni). Pensioenakkoord voorjaar 2010 (http:// www.stvda.nl/nl/publicaties/convenanten/2010-2019/2010/20100604.aspx). Waegenaere, A. de, A. Paulis & J. Stigter (2011, augustus). Langlevenrisico in collectieve pensioencontracten. Netspar Design Paper 2.

84

De opkomst van opkomende markten In slechts twintig jaar van bijrol naar hoofdrol op het financiële toneel René van der Zeeuw1

Als deelnemer aan het Nyenrode Executive Pension Program lag het voor de hand dat ik het slotessay zou wijden aan een direct pensioengerelateerd vraagstuk. En daar zijn er nogal wat van. Wat ik heb mogen ervaren, is dat er ook buitengemeen veel specialisten zijn op pensioengebied, zowel collegadeelnemers aan het programma als docenten. De reden om niet te kiezen voor een essay op het gebied van pensioenen is niet, omdat ik niets van de aangeboden stof heb opgestoken; integendeel. Nee, de reden is dat mijn toegevoegde waarde ligt op het vlak van beleggen in opkomende markten. Sinds 1992 ben ik als medeoprichter van het Robeco Emerging Markets-fonds betrokken bij deze buitengemeen interessante beleggingscategorie. Ik constateer dat mijn enthousiasme op mijn huidige APG-stek alleen maar is toegenomen in de afgelopen twintig jaar. Na een periode van bijna een jaar waarin opkomende markten (‘emerging markets’) buitengemeen sterke koersresultaten hebben behaald, heeft deze beleggingscategorie in de meeste pensioenfondsportefeuilles een prominente plek verworven. Toch is nog altijd niet helder wat nu precies bedoeld wordt met de term ‘opkomende markten’ en waarom dit een interessante beleggingscategorie is voor beleggers met een lange adem.

Van ‘emergency markets’ naar ‘emerging markets’ Toen begin jaren negentig diverse marktspelers in Nederland onderzochten of er animo genoeg was voor het oprichten van specifieke portefeuilles gericht op aandelenbeleggingen in ‘emerging markets’, was een veelgehoorde opmerking vanuit klantengroepen: ‘die ‘emergency markets hype’ waait toch weer over’.

85

Pensioenessays 5 En tot op zekere hoogte was dit geen ongefundeerde kritiek, want de eerste beleggers in opkomende markten hebben lang geduld moeten hebben voordat zij beloond werden met structureel goede koersresultaten. Niet alleen hebben beleggers van het eerste uur een Tequila-crisis om de oren gekregen (1994/1995), maar ook een Azië-crisis (1997/1998) en een ‘IT-bubble’ die aan het begin van de eeuw uiteen spatte. Log Scale of MSCI EMF US dollar 16 Feb 94, 563 24 Aug 94, 454 Decline 19% Duration 59 days Fed tightening 1 Aug 90, 257 16 Jan 91, 175 Decline 32% Duration 121 days Irac invades

10 Jul 97, 571 5 Oct 98, 241 Decline 58% Duration 323 days Asian Crisis

10 Feb 00, 531.0 3 Oct 01, 247 Decline 54% Duration 430 days 2000 Global Correction

22 Sep 94, 586 9 Mar 95, 396 22 Apr 92, 353 Decline 33% 24 Aug 92, 286 Duration 121 days 19 Feb 90, 239 Decline 19% Mexican Tequila Crisis 9 Apr 90, 198 Duration 89 Decline 17% days Duration 36 Brazilian Fall days

10 May 06, 879 13 Jun 06, 665 12 April 04, 497 Decline 24% 17 May 04, 396 Duration 25 days Decline 20% Fear of Fed overtightening Duration 26 days Start of Fed tightening 26 Feb 07, 940 5 Mar 07, 844 Decline 10% Duration 8 days A-shares fall, US profit fears

25% rally

23 July 07, 1163 16 August 07, 957 Decline 18% Duration 19 days 18 Apr 02, 364 US sub-prime and 10 Oct 02, 254 global credit market Decline 30% concerns

31 Oct 2007, 1338 27 Oct 2008, 454 Decline 66% Duration 268 days Credit Crisis and EM Inflaiton

4.4

-90 an-91 an-92 an-93 an-94 an-95 an-96 an-97 an-98 an-99 n-00 an-01 an-02 an-03 n-04 an-05 n-06 an-07 an-08 an-09 an-10 an-11 J J J J J J J J J J J J J J J J J J Jan Ja Ja Ja

Source: Datastream, MSCI, J.P. Morgan

Diegenen die na 2001 niet ontmoedigd waren na de zoveelste teleurstelling, zijn voor hun geduld ruimschoots beloond. Vanaf dat moment zijn koersen omhoog geschoten en wordt er nog maar zelden gesproken over ‘emergency markets’.

Wat zijn nu precies ‘opkomende markten’? Om het begrip ‘opkomende markten’ te kunnen duiden moeten we terug naar midden jaren tachtig, waarin Antoine van Agtmael, als economisch adviseur verbonden aan de Wereldbank, als eerste sprak over ‘emerging economies’, oftewel opkomende economieën. Met dit begrip werd gerefereerd aan armere landen die zich in een overgangsfase bevonden op weg naar een hogere economische status. In de meest pure vorm vielen hieronder alle staten in transitie

86

De opkomst van opkomende markten met een inkomen per hoofd van de bevolking van minder dan de toenmalige grenswaarde om te behoren tot de lijst met ‘high income countries’ van de Wereldbank.2 Toch is hiermee niet gezegd dat alle landen die volgens deze classificatie een lager inkomen per hoofd kennen, meteen voldoen aan de kwalificatie opkomende economie dan wel opkomende markt. De belangrijkste criteria voor de huidige opkomende markten zijn dat zij 1) hun economieën hebben opengesteld voor buitenlandse investeringen, 2) een (semi)democratisch stelsel met een afdwingbaar rechtssysteem kennen en 3) beschikken over een gereguleerde beurs. Opkomende markten van het eerste uur waren vooral te vinden in Azië, met als koplopers Zuid-Korea, Thailand en Maleisië. Pas in de loop van de jaren negentig is daar meer diversiteit ontstaan toen de voormalige Oostbloklanden enorme omwentelingen doormaakten, gevolgd door de snelle ontwikkelingen in China. Het was niet toevallig dat een onderdeel van de Wereldbank, de International Finance Corporation (IFC), als eerste een index ontwikkelde om de beursontwikkelingen in opkomende markten te kunnen volgen. Staten die al voldeden aan het criterium van inkomen per hoofd van de bevolking, hadden een beurs die was opengesteld voor buitenlandse investeerders. Dergelijke staten hadden duidelijke stappen gezet in de richting van de mondialisering en behoorden tot de zogeheten ‘IFC investable index’. Ze konden dus ook bij gebleken succes promoveren naar de index van ontwikkelde markten, de zogeheten ‘developed markets index’. Voorbeelden zijn Israël (sinds 2009) en Portugal en Griekenland (sinds eind jaren negentig). Tsja…het kan snel verkeren. Hoewel er na de IFC veel partijen ‘benchmarks’ hebben ontwikkeld voor opkomende markten en de IFC-benchmark is overgenomen door Standaard & Poors, geldt die van Morgan Stanley Capital International (MSCI) inmiddels als het toonaangevende ijkpunt, dat ook het meest wordt gebruikt voor ALMstudies. Voor wat beleggen in opkomende markten betreft maakt de MSCI onderscheid tussen markten die net hun eerste schreden hebben gezet op het veld van wereldspelers door hun economie voor andere partijen open te stellen, hun samenleving te democratiseren en vrije toegang te verschaffen tot de kapitaalmarkt, en de wat verder gevorderde opkomende markten. De laatste

87

Pensioenessays 5 categorie staat bekend als de MSCI Emerging Markets Index, terwijl de eerste groep bekend staat als MSCI Frontier Markets Index. In de onderstaande figuur zijn de ‘standaard’ MSCI Emerging Markets zwart gekleurd en de Frontier Emerging Markets donkergrijs. Emerging Markets Frontier Markets

Wat maakt ‘opkomende markten’ zo interessant? Opkomende markten zijn ook daarom zo interessant te noemen, omdat maar liefst 85% van de wereldbevolking, 75% van het landoppervlak en meer dan 70% van de wereldgrondstoffenvoorraad tot het domein van deze markten behoren. Deze dominantie staat haaks op het feit dat opkomende markten ‘slechts’ 15% van de wereldmarktkapitalisatie uitmaken in vergelijking met de 85% voor ontwikkelde markten. Beleggen in opkomende markten betekent dat men erop vertrouwt dat deze scheve verhoudingen op termijn zullen verdwijnen. Aan de fenomenale groeipotentie van ‘opkomende markten’ lijkt niemand te twijfelen en ook in de dagelijkse praktijk zien we dat mogendheden als China, India, Rusland en Brazilië, de zogeheten BRIC-staten, regelmatig hun stem laten horen tijdens vergaderingen van de VN en tijdens G20-toppen. Hoe belangrijk en hoe groot ‘opkomende markten’ kunnen worden, hangt natuurlijk voor een groot deel af van het vertrouwen dat men heeft in een continuering

88

De opkomst van opkomende markten van de groei. Jim O’Neal, toentertijd econoom bij zakenbank Goldman Sachs, bracht in 2001 de potentie van de opkomende economieën zeer inzichtelijk in kaart en geldt ook als geestelijk vader van het acroniem BRIC. Brazilië, Rusland, India en China hebben ieder de potentie om minstens 5% van de wereldeconomie uit te maken in een tijdsbestek van een aantal decennia, waarmee het zwaartepunt van wereldwijde economische groei langzaam maar zeker verschuift van de Amerikaanse consument naar de nieuwe rijken in opkomende markten. Wat dit zoal betekent en waarom bedrijven (en beleggers) in ontwikkelde markten graag deel uitmaken van deze ontwikkeling, is wellicht het beste te illustreren met onderstaande cijfers: 1. Het percentage dat de BRIC-staten bijdragen aan de groei van de wereldeconomie, groeit naar verwachting van ongeveer 20% in 2003 naar 40% in 2025. 2. In een paar jaar tijd zullen 800 miljoen mensen de inkomensgrens passeren van meer dan 3000 dollar, het niveau waarop mensen geld overhouden om naast de basisbehoeften extra geld te kunnen besteden aan luxegoederen als televisie, koelkast, auto, mobiele telefoon, maar ook gezondheidszorg en educatie. Er dient zich dan een consumentenmarkt aan die in aantallen groter zal worden dan de gehele westerse wereld. 3. In 2025 zullen er dan, volgens de meest realistische prognoses, 200 miljoen mensen meer een inkomen genereren van meer dan 15.000 dollar. 4. Sinds de millenniumwisseling is het gecombineerde bruto binnenlands product van de BRIC-staten verviervoudigd van 3.000 miljard dollar naar 12.000 miljard. Met andere woorden: deze landen creëerden economieën als die van Japan en Duitsland samen, oftewel een economie die vijfmaal zo groot is als die van het Verenigd Koninkrijk. 5. De BRIC-staten nemen anno 2012 20% van de wereldhandel voor hun rekening, tegenover 10% anno 2002. 6. China’s bruto binnenlands product kan, zo voorspellen analisten, in 2030 al groter zijn geworden dan dat van de Verenigde Staten en daarmee zou China de grootste economie ter wereld zijn geworden. 7. De middenklasse – met een inkomen van 6.000–30.000 dollar – in deze opkomende economieën heeft de wind mee. Nu al groeit deze groep met 70 miljoen mensen per jaar. In 2030 zullen er twee miljard mensen kunnen worden toegevoegd aan de middenklasse, zo verwachten deskundigen.

89

Pensioenessays 5 8. Van alle grote getallen die in studies over opkomende markten figureren, zijn die van de bevolkingsgroei en urbanisatiegraad misschien wel de meest interessante. Van de verwachte groei van de wereldbevolking in de komende decennia zal het leeuwendeel worden geleverd door de opkomende economieën. Wellicht nog explosiever is de ontwikkeling van de verstedelijking van de bevolking daar. In hoog tempo zal het aantal mensen dat nu nog op het platteland woont, zich gaan vestigen in de steden, een ontwikkeling die zich aan het eind van de negentiende, begin twintigste eeuw ook in de westerse wereld heeft afgespeeld. Average annual increase in urban population for emerging market regions and developed markets (millions) a Eastern Europe b Latin America c MENA d Sub-Saharan Africa e Non-Japan Asia f Developed markets a b c d

80 70 60 50 40 30 20

e

10 f

0

55

19

5 196

5 197

5 198

5

199

05

20

15 20

25 20

35 20

45 20

Source: Population Division of Department of Economic and Social Affairs of the United Nations Secretariat, Credit Suisse research

Divide between urban and rural population in emerging and developed economies (millions) 10.000 9.000 8.000 7.000 6.000

EM urban EM rural DM urban DM rural

5.000 4.000 3.000 2.000 1.000 0

0 0 195 196

0 0 0 0 10 020 030 040 050 197 198 199 200 20 2 2 2 2

Source: Population Division of Department of Economic and Social Affairs of the United Nations Secretariat, Credit Suisse research

90

De opkomst van opkomende markten Deze twee argumenten tezamen betekenen dus dat er in opkomende landen niet alleen meer mensen bij komen, maar dat deze mensen naar verwachting ook veel productiever zullen worden, waardoor er een nog sterkere groei kan ontstaan. Wat voor getallen moeten we ons voorstellen betreffende die verstedelijking? In 2012 neemt de bevolking in steden wereldwijd met 65 miljoen toe. Dat staat gelijk aan de totale bevolking van Frankrijk. Daarvan nemen steden in opkomende staten 90% voor hun rekening, omdat vooral daar urbanisering gezien wordt als een grote stap voorwaarts op de welvaartsladder. Deze stap moet natuurlijk wel gezet kunnen worden en dat betekent dat enorme infrastructurele investeringen nodig zijn. Als beloftevolle staten hun infrastructuur weten te brengen op het niveau van reeds ‘gearriveerde’ staten, moeten er 11.500 vliegvelden, 2 miljoen kilometer spoorweg en per miljoen inwoners extra 53 kilometer snelweg worden aangelegd.3

Lange termijn Voor langetermijnbeleggers is het zinvol de economische groeipotentie op de langere termijn van zowel opkomende staten als de ontwikkelde landen te beschouwen. De te verwachten verandering in economische groei laat zich verklaren door de verandering in de arbeidsmarkt en de daarbij behorende verandering in productiviteit. In formule: ∆ Arbeidsmarkt + ∆ Arbeidsproductiviteit = ∆ GDP Op basis van de verwachtingen betreffende de bevolkingsgroei mogen we ervan uitgaan dat de westerse arbeidsmarkt licht zal krimpen en dat de rek uit de arbeidsproductiviteit verdwijnt. Daarentegen zal de groep werkenden in ‘opkomende markten’ de komende veertig jaar naar verwachting verder groeien, evenals de arbeidsproductiviteit (onder andere door verstedelijking). Een krimpende beroepsbevolking en een relatief beperkte rek in de arbeidsproductiviteit betekent dat westerse economieën bij een klein beetje tegenwind al snel in een recessie belanden, terwijl staten als China nog voldoende rek hebben om verder te groeien.

91

Pensioenessays 5 Consequenties van lagere structurele groei 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

China

Westerse economieën

-1 -2

Er zijn de afgelopen decennia buitengemeen grote economische stappen gezet in ‘opkomende markten’. Niemand zal dit ontkennen. Dat opkomende markten de potentie hebben om nog veel belangrijker te worden en een vooraanstaande plaats op het wereldtoneel in te nemen, hangt ook voor een belangrijk gedeelte af van de politieke wil van de grote opkomende mogendheden om te blijven hervormen; democratisering, ‘rule of law’, verdergaande openstelling van kapitaalmarkten en succesvol ombuigen van ‘maakeconomie’ naar consumptiegedreven economieën, zullen in de praktijk niet meevallen en zeker niet op korte termijn te bewerkstelligen zijn. Naast deze binnenlandse aangelegenheden geldt ook nog eens dat de nieuwkomers ook succesvol moeten integreren met de westerse economieën. Zo was het ’t Westen er veel aan gelegen om bijvoorbeeld China uit zijn communistische isolement te trekken en hebben we allemaal kunnen profiteren van de lage lonen daar, waardoor schoenen, kleding en elektronica die daar gefabriceerd worden, goedkoop zijn in te voeren. De keerzijde van dit succes is dat we ons nu geconfronteerd zien met een enorme concurrent die zijn plek opeist in belangrijke organisaties, zoals IMF, VN, G8-overleg en dergelijke. Op internationaal niveau zal er een herschikking moeten plaatsvinden van de macht. Voor partijen die deze macht moeten delen – en in de praktijk hun positie daardoor zien verzwakken – zal het moeilijk zijn invloed in te leveren, terwijl nieuwkomers zullen moeten leren goed om te gaan met deze verantwoordelijkheid.4

92

De opkomst van opkomende markten

De ene ‘emerging market-regio’ is de andere niet Als pensioenfondsen eenmaal besloten hebben – op basis van hun ‘Asset en Liability-studies’ – tot een bepaalde allocatie naar opkomende markten, komt het nogal eens voor dat er door besturen een verdere verfijning plaatsvindt en er structurele ‘overwegingen’ worden aangegaan in bepaalde regio’s. Waar het bestuur zich immer bewust van moet blijven, is dat de meeste ALM-studies gebaseerd zijn op historische tijdreeksen van de beleggingscategorie ‘opkomende markten’ en niet van de specifieke regio’s (Azië, Latijns-Amerika of nieuwe Europese markten). De volgende figuur laat zien wat het rendement is geweest in de afgelopen twaalf jaar per opkomende regio (1 = Latijns Amerika, 3 = ‘emerging-Europe’, 4 = ‘emerging-Azië’) en het totaalrendement van alle opkomende markten (= 2). De eerste conclusie die getrokken mag worden, is dat Latijns-Amerika (MXLA) met kop en schouder boven de rest uitsteekt: een belegging van 100 euro in januari 2000 is gestegen tot 350 euro. Opvallend is verder dat de opkomende markten van Azië (MXMS) het beduidend minder goed hebben gedaan; dezelfde 100 euro zou zijn aangegroeid tot 163 euro. Het rendement dat was te behalen in de opkomende markten van Europa (MXEE), was nagenoeg gelijk aan dat van de MSCI EM Benchmark (191 euro tegenover 201 euro). Rendement Emerging Markets en Developed Markets in EUR januari 2000 - april 2012

400 350

1-MXLA Index

300 250 150

2-MXEF Index 3-MXEE Index 4-MXMS Index

100

5-MXWO Index

200

50 31-12-1999 30-06-2000 31-12-2000 30-06-2001 31-12-2001 30-06-2002 31-12-2002 30-06-2003 31-12-2003 30-06-2004 31-12-2004 30-06-2005 31-12-2005 30-06-2006 31-12-2006 30-06-2007 31-12-2007 30-06-2008 31-12-2008 30-06-2009 31-12-2009 30-06-2010 31-12-2010 30-06-2011 31-12-2011

0

93

Pensioenessays 5 Het gaat te ver om bovenstaande regionale verschillen te analyseren en te verklaren, maar waar het om gaat, is dat het aanbrengen van een structurele regionale afwijking tot aanzienlijke rendementsverschillen kan leiden ten opzichte van eerdere ALM-uitgangspunten. Ter illustratie is ook het rendement van de MSCI-wereldindex opgenomen (de onderste lijn = 5) en daaruit valt te concluderen dat beleggers in de genoemde periode nog maar 91 euro over hadden in 2012, na een aanvangsinvestering van 100 euro in 2000.

Wat is de keerzijde van beleggen in opkomende markten? Een goed functionerende democratie met een functionerend rechtssysteem en gedegen toezicht op de naleving zijn verworvenheden waardoor westerse markten hebben kunnen worden wat ze nu zijn. Deze factoren zijn voor opkomende markten nog niet in die mate aanwezig. Van vervroegde verkiezingen in Nederland zullen financiële markten niet wakker liggen, maar als in Egypte een nieuwe politieke wind waait of men in Brazilië besluit geen stringent inflatiebeleid meer te voeren, zal dit een enorme invloed hebben op die financiële markten. Hoe hoger een land klimt op de ontwikkelingsladder, des te stabieler het doorgaans wordt. Dat is vaak te danken aan de zogeheten middenklasse die zorgt voor steeds meer (politieke) stabiliteit. Ook geldt dat naar mate landen rijker worden, er relatief gezien minder corruptie plaatsvindt en ook toezichthouders een prominentere rol vervullen. Hoewel de term ‘opkomende markten’ een coherent geheel suggereert, leert de beleggingspraktijk dat de 21 landen die deel uitmaken van de MSCI Emerging Markets Benchmark, hun eigen specifieke regelgeving hebben voor handel en bewaargeving van effecten. En natuurlijk kennen ze allemaal hun eigen valuta. Om een paar bijzonderheden te noemen: in Taiwan en China moeten buitenlandse beleggers een vergunning aanvragen om te mogen beleggen en is de valuta niet vrij omwisselbaar. Menig jurist zal zich stukbijten op de administratieve rompslomp aangaande lokaal beleggen in India en wees niet verrast als de Braziliaanse overheid belasting heft op valuta-aankopen om een te sterke appreciatie tegen te gaan. Een markt van 21 landen betekent in de praktijk ook een hoeveelheid aan belastingverdragen die het mogelijk moeten

94

De opkomst van opkomende markten maken om dividendbelasting terug te vorderen. Kortom: voordat ook maar een cent is belegd, moet een organisatie zich bewust zijn van de complexiteit van beleggen in opkomende markten. En complexiteit betekent in de praktijk ook dat kosten van executie van orders en bewaring aan de aandelen veelal een veelvoud hoger zijn dan in ontwikkelde en meer transparante markten.

‘Emerging markets’ ontkoppeld van ‘developed markets’? Naarmate de economische importantie van opkomende markten groeit, wordt er steeds meer gesproken van ontkoppeling. Veelal wordt daarmee bedoeld dat de aandelenbeurzen van opkomende markten op eigen benen zouden kunnen staan en zich nauwelijks iets hoeven aan te trekken van koersbewegingen van aandelen in ontwikkelde markten. Dit lijkt mij een utopie. Financiële markten zijn als een communicerend vat en aandelen worden terecht gezien als risicovoller beleggingen. Dit betekent dus dat in tijden van onzekerheid aandelen ‘gedumpt’ worden en de meer risicovolle ‘opkomende-marktenaandelen’ zelfs een beetje extra. In de volgende tabel zijn de jaarrendementen opgenomen en is te concluderen dat in de afgelopen twaalf jaar er maar liefst tien keer sprake was van een gelijke beweging in aandelenrendementen (uitzondering waren 2001 en 2007). MSCI Wereld 2000

MSCI Emerging markets

-6,9%

-27,0%

2002

-31,7%

-19,7%

2004

6,8%

15,5%

2001

2003

-12,0% 11,8%

0,3%

29,2%

2005

26,0%

52,7%

2007

-0,9%

26,1%

2006

8,2%

2008

-37,7%

2010

20,4%

2009

2011

27,2% -2,1%

18,4%

-51,1% 73,7% 27,5%

-15,9%

95

Pensioenessays 5 Per saldo hebben investeerders de afgelopen jaren goede rendementen behaald in opkomende markten, maar in tijden van turbulentie boden opkomende markten geen bescherming. Doordat de correlatie tussen opkomende en ontwikkelde markten door de tijd heen steeds hoger is geworden, behoeven we ook niet te verwachten dat opkomende markten binnenkort een eigen ‘koersleven’ gaan leiden: opkomende markten leverden ten tijde van de IT-crisis in 2000, de schuldencrisis in 2008 en anno 2012 tijdens de eurocrisis flink in en waren wat dat betreft niet meer dan een volatiel verlengstuk van de ontwikkelde markten. Dit zal de komende tijd niet veel anders worden, maar met de kanttekening dat ondanks de koersklappen in deze jaren het totaalrendement over deze periode aanzienlijk veel beter was in opkomende markten.

Conclusie Opkomende markten hebben zich de afgelopen twee decennia ontwikkeld van figurant naar hoofdrolspeler op het financiële toneel. Bij deze pas verworven status passen voor opkomende markten zeker geen sterallures, want op vele terreinen is nog winst te boeken: de democratisering zal moeten worden doorgezet, wetten moeten ook echt worden gehandhaafd, het bestuur moet deugdelijk en betrouwbaar zijn en er moet meer aandacht komen voor duurzaamheid. De komende decennia zullen aangewend moeten worden om hier grote stappen voorwaarts te zetten om zo het enorme groeipotentieel verder te kunnen ontwikkelen. Beleggers in opkomende markten zullen moeten accepteren dat dit niet zonder slag of stoot zal gebeuren. Maar als hervormingsprocessen van afgelopen jaren worden gecontinueerd, lijken opkomende markten een buitengemeen interessante beleggingscategorie en zal deze hoofdrol op het financiële toneel beloond worden met een Oscar in de categorie Rendement.

Noten 1 R. van der Zeeuw RBA is Managing Director bij APG Asset Management, verantwoordelijk voor de bouwsteen Emerging Markets Equities.

96

De opkomst van opkomende markten 2 Volgens de meest recente gegevens van de Wereldbank zou deze grens nu liggen op 12.276 dollar. Onder deze grenswaarde kunnen landen zich classificeren als ‘emerging country’, daarboven vallen de zogenoemde ‘high income countries’. 3 De G7-staten hebben per 1 miljoen inwoners gemiddeld 3,3 vliegvelden, 552 kilometer spoorweg en 184 kilometer snelweg , terwijl opkomende economieën per 1 miljoen inwoners 1,8 vliegvelden, 212 kilometer spoorweg en 53 kilometer snelweg tellen. 4 Dit zien we nu het ‘traditionele’ G8-overleg (Canada, Frankrijk, Duitsland, Italië, Japan, Rusland, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten) in september 2009 te Pittsburg is uitgebreid tot een G20-overleg, waarin ook de voornaamste ‘opkomende markten’ vertegenwoordigd zijn.

Bronnen ••

•• ••

Goldman Sachs Global Economics Group (2007). Brics and Beyond (http:// www.goldmansachs.com/our-thinking/topics/brics/brics-and-beyondbook-pdfs/brics-full-book.pdf). Magnus, George (2010). Uprising: Will Emerging Markets Shape or Shake The World Economy. Chichester UK: John Wiley & Sons. O’Neal, J. (2011). The Growth Map, Economic Opportunity in the BRICs and Beyond. Londen: Penguin.

97